ac usu

Wawancara (interview)
Permainan industri atau perusahaan
Referensi
Assesment Center (pusat penilaian manajemen)
II.1. Test dan Iventori
Uji kecerdasan, uji kepribadian, dan uji minat ('ineterst inventories') merupakan
predikator yang baik atas effektivitas eksekutif.Uji kecerdasan terbukti berguna dalam
memprediksi performans supervisor yang langsung membawahi bawahan, tetapi bukan
predikator yang baik untuk mengukur performans manajemen tingkat lebih tinggi.
Intelligence test (Uji kecerdasan)
Uji kecerdasan mungkin merupakan jenis pengujian yang paling luas
penggunaannya. Test ini dikembangkan oleh para ahli jiwa. Uji kecerdasan adalah
pengujian yang dilakukan untuk mengetahui kemampuan (mental) seseorang di dalam hal
berpikir menyeluruh (comprehensive) dan logis (reasoning). Dari suatu penelitian
diperoleh suatu hasil bahwa koefisien validitas jenis test ini mempunyai kecenderungan
yang tinggi untuk karyawan-karyawan ahli (0,55), supervisor (0,40) dan juru tulis (0,35).
Sedangkan untuk jabatan-jabatan seperti 'unskilled workers' dan 'sales clerk' hanya
mempunyai koefisien validitas 0,08 dan 0,09.
Interest test (Uji minat)
Semua orang menyadari bahwa seseorang yang mempunyai minat terhadap
sesuatu jabatan atau pekerjaan tertentu, akan mengerjakan dengan lebih baik daripada
yang tidak berminat. Biasanya pelamar ditanya apakah ia suka atau tidak suka atau tidak
terdapat perbedaan preferensi terhadap sesuatu hal, seperti penempatan, jenis hiburan dan
lain sebagainya. Penempatan-penempatan untuk jabatan seperti akuntan, arsitek, dokter
gigi, insiyur, manajer personalia, manajer produksi, dan guru banyak menggunakan tipe
pengujian ini.
Personality test (Uji kepribadian)
Arti pentingnya kepribadian bagi keberhasilan suatu jabatan atau pekerjaan,
tidaklah disangsikan lagi. Banyak orang mempunyai kecerdasan, bakat dan pengalaman
terhadap suatu pekerjaan, tetapi gagal di dalam melaksanakannya karena tidak mampu
bekerjasama dan memimpin orang-orang lain. Untuk mengetahui kepribadian inilah
dilakukan jenis uji ini. Salah satu cara yang populer adalah dengan menggunakan
serangkaian gambar, dan pelamar ditanya/diminta untuk membuat cerita yang dramatis
bagi masing-masing gambar tersebut.
II.2. Wawancara
Mungkin wawancara merupakan metode seleksi satu-satunya yang paling luas
digunakan. Wawancara banyak menghasilkan subjektivitas jika digunakan sebagai alat
evaluasi, karena itu wawancara kurang dapat dipercaya. Sumber-sumber khusus sari tidak
dapat dipercayanya wawancara ada beberapa jumlahnya. Pertama, wawancara
menyediakan sasaran informasi yang sulit untuk dinilai seperti untuk menilai potensi
kepemimpinan dan motivasi. Kedua, banyak penelitian tentang sumber-sumber khusus
e- USU Repository © 2004 Universitas Sumatera Utara
2