E - Buletin Gaharu Volume 1 Nomor 1 Tahun 2016

GG e r b a n g H a l u a n P e r u b a h a n

Vol.I, Nomor 1, Tahun 2016

Pentingnya Kecerdasan

Emosi di Organisasi

Orang yang mampu memahami

dirinya sendiri dan emosi

orang lain merupakan orang

yang memiliki kecerdasan

emosi yang tinggi

Peranan Mentoring

bagi Organisasi

Mentoring membantu seseorang

menyadari potensi dirinya secara

utuh baik dikantor maupun

diluar kantor

Teknologi Informasi dan

Pemimpin Kelas dunia

Perkembangan teknologi informa

yang sangat pesat telah "memaks

manusia untuk menyesuaikan dirin

agar tetap dapat mempertahank

eksistensinya

DARI REDAKSI

Daftar Isi

Gaharu | 1

Pentingnya Kecerdasan

emosi di Organisasi |3

Peranan Mentoring bagi

Organisasi |7

Mendesai Lembaga Diklat

Unggulan |12

Teknologi Informasi dan

Pemimpin Kelas Dunia

|17

Arti Penting Risk

Management bagi

Kementerian/Lembaga

|21

Museum Balai Kirti Istana

Kepresidenan Bogor |26

The Roles of Training and

Development Center for

Civil Service | 32

Crossword Puzzle |34

Sahabat GAHARU,

Awal Tahun 2016 ini merupakan momen yang cukup menggembirakan,

karena untuk pertama kalinya Pusat Pendidikan dan Pelatihan

Kementerian Sekretariat Negara menerbitkan buletin dengan nama

‘GAHARU’. GAHARU akan menemani para pembaca tiap triwulanan

yang dimulai dengan edisi perdana di bulan Maret 2016 ini. Nama

GAHARU dipilih sebagai branding dari buletin ini bukan hanya

karena Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Sekretariat

Negara terletak di Jalan Gaharu, namun juga mengandung filosofi

yang cukup mendalam. Sebuah harapan agar buletin ini dapat

menebar harum dari karya-karya yang dihasilkan dari sudut Jalan

Gaharu ini. GAHARU juga merupakan akronim dari ‘Gerbang

Haluan Perubahan’. Semoga GAHARU senantiasa menjadi pintu

gerbang informasi perubahan-perubahan dan inovasi yang terjadi

secara simultan di dunia luar. Kami berharap dengan lahirnya

GAHARU, arus informasi produktif terkait isu-isu terkini mengenai

pengembangan sumber daya manusia, maupun program-program

yang telah diselenggarakan oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan

Kementerian Sekretariat Negara terdiseminasikan secara baik kepada

keluarga besar Kementerian Sekretariat Negara.

Pada edisi perdana GAHARU akan menyajikan beberapa informasi

menarik yang layak untuk dibaca. Sahabat akan disuguhi selayang

pandang tentang filosofi Pohon Gaharu yang menjadi ‘ruh’ lahirnya

buletin ini. Selain itu, beberapa isu terkini terkait pengembangan

sumber daya manusia seperti tentang pentingnya kecerdasan emosi

dalam sebuah organisasi, dan bagaimana mendesain sebuah lembaga

pendidikan dan pelatihan yang unggul dan berdaya saing. Topik

tentang kepemimpinan seperti peran mentoring serta pengaruh

teknologi informasi dan komunikasi dalam membentuk pemimpin

kelas dunia juga akan disuguhkan dengan menarik pada edisi perdana

kali ini. Bagi mereka yang gemar traveling, Museum Balai Kirti Istana

Kepresidenan Bogor layak dan menarik untuk dikunjungi bersama

keluarga. Kami juga menyajikan program-program pengembangan

sumber daya manusia yang telah diselenggarakan dari Januari sampai

Maret 2016. Untuk melepas penat sejenak dari rutinitas, ada teka-teki

silang dalam Bahasa Inggris yang cukup seru dan menantang untuk

diisi. Bagi 5 orang pengirim jawaban benar dan tercepat, akan ada

souvenir unik dari Redaksi GAHARU.

GAHARU masih jauh dari sempurna. Belum pas rasanya jika

dipadankan dengan media-media sejenis yang sudah lama berkarya.

Saran konstruktif dari para Sahabat akan membuat GAHARU lebih

baik lagi di edisi-edisi selanjutnya. Semoga GAHARU dapat menjadi

teman ditengah rutinitas yang cukup padat.

Selamat datang di GAHARU! Selamat membaca!

Samidi Fahrudin

Redaktur Kepala

Penanggung Jawab: Cecep Sutiawan | Redaktur Kepala: Samidi Fahrudin |

Editor: Butet Tobing, Muhammad Farid Zeno, Shanti Mira Soraya | Desain Grafis:

Soehendra, Yudhi Ardinal | Fotografer: Syahrul Maliki | Sekretariat Redaksi:

Indah Yuliati, Lia Aprianti Wiratna, Irish Indiana, Fetty Hardiyanti, Henny Indriani.

GAHARU

M.E. Tyas wulan WD, S.H., M.Si.

Gaharu. Apa

yang ada

dibenak Anda

sekilas mendengar

kata “GAHARU”

ini? Mungkin hanya

sedikit yang tahu

jenis pohon langka

ini. Pohon Gaharu,

itulah panggilannya.

jenis pohon dari genus

Aquilaria berciri khas

berbatang lurus, tidak

berbanir, berkayu

keras, kulit pohon

halus dan berwarna

coklat keputihan.

Diameter batangnya mencapai 60

cm dan tingginya bisa mencapai

lebih dari 40 meter.

Ciri yang lain, tajuk tumbuhan gaharu

bulat, lebat, dengan percabangan yang

horisontal. Daun Gaharu tunggal,

berbentuk lonjong memanjang dengan

panjang 5–8 cm dan lebar 3–4 cm.

Ujung daun runcing, warna daun hijau

mengkilap. Sedangkan bunga Gaharu

berukuran kecil, berwarna hijau atau

kekuningan yang muncul ujung ranting

atau di atas dan bawah ketiak daun. Buah

polong berbentuk bulat telur berukuran

5 x 3 cm. Sedangkan bijinya berbentuk

bulat atau bulat telur dengan bulu-bulu

halus berwarna kemerahan.

Keelokan Pohon Gaharu telah

dikenal sejak 2000 tahun silam.

Kayu Gaharu menjadi komoditi

perdagangan dari Kepulauan

Nusantara ke India, Persia, Jazirah

Arab, serta Afrika Timur, yang sangat

mahal. Kemahalan ini dikarenakan

SELAYANG PANDANG

Widyaiswara Madya Pada Pusdiklat

1

untuk mendapatkannya tidak mudah

dan tidak setiap pohon Gaharu yang

ditebang memiliki galih. Galih ini

adalah bagian tengah kayu yang sudah

berserat dan berwana kehitam-hitaman.

yang biasanya berbau sangat wangi. Ciri

khas keharuman Kayu Gaharu inilah

yang menjadikannya sangat mahal.

Kewangian Kayu Gaharu diajadikan

komodita bahan baku pembuatan

dupa, parfum, obat-obatan, kosmetik,

bahan pengawet serta difungsikan

untuk kegiatan religius.

Bahkan saat ini, kayu Gaharu banyak di

ekspor keberbagai negara di luar negeri

seperti Singapura, Cina, Korea, Jepang,

Saudi Arabia, Yaman, dan Oman.

Di beberapa negara maju seperti

Amerika dan Eropa, kayu gaharu

ini juga telah dimanfaatkan untuk

menghilangkan stres, sakit ginjal,

pembekakan kanker dan limfa, penyakit

asma serta hepatitis.

Kehebatan dan keharuman kayu

2

Gaharu yang berdiri tegak dan kokoh

menginspirasi Tim Redaksi Buletin

Pusdiklat Kementerian Sekretariat

Negara untuk selalu memberikan

yang terbaik dalam pelayanan,

informasi pendidikan dengan sarana

dan prasarana yang ada. Letak Pusdiklat

Kementerian Sekretariat Negara yang

tidak terintegrasi di “Ring Satu” dan

terhalang oleh tingginya gedung, tidak

menjadikan kami tidak terlihat. Namun

sebaliknya, kami berdedikasi sekokoh

pohon gaharu untuk memberikan

informasi kediklatan yang lebih

humanis bak kilatan hijaunya daun

dan kuningnya bunga gaharu. Dengan

harapan memberikan keindahan

dan kesejukan tersendiri bagi yang

melihat dan membacanya.

Kami juga berkeinginan dan berharap,

keharuman kayu gaharu yang berasal

dari Galih Gaharu akan mengingatkan

pembaca apa yang pernah terjadi di

“kawah candaradimuka Pusdiklat

Kementerian Sekretariat Negara”

berupa Skill, Knowledge dan Attitude.

Keharuman galih gaharu inilah yang

menjadi harapan kami selalu terpatri

dalam sanubari para pengajar,

narasumber, pejabat, pegawai, yang

pernah singgah dan bertandang di


Negara di Jalan Gaharu I Nomor

1 Cilandak Barat, Jakarta Selatan.

Gaharu juga merupakan akronim dari

Gerbang Haluan Perubahan. Kami juga

berharap bahwa buletin ini sebagai

media yang senantiasa memberikan

informasi terkait perubahanperubahan

dan inovasi yang terjadi

secara cepat di dunia luar.

Keharuman Gaharu ini semoga

menambah kewangian yang telah

melekat dalam diri anda semua,

dalam rangkaian tulisan dan foto yang

terangkum dalam buletin Gaharu yang

akan menyapa anda tiap tiga bulan, yang

berisi kegiatan, profil, opini, tokoh,

artikel, pengetahuan, dan kreatifitas,

dan seputar kediklatan.

Semoga persembahan wewangian

ini, dapat memberikan semburat

aura positif bagi para pembacanya.

Terutama semangat kecintaan untuk

membaca, semangat untuk menulis,

semangat untuk selalu belajar dan

semangat-semangat yang lain yang

akan selalu tercium harum mewangi

bagi pencapain tujuan pribadi

maupun organisasi.

Layaknya seorang pujangga

yang memainkan pena, semoga

persembahan harum wewangian

ini menjadi inspirasi dan sumbang

saran yang akan mengingatkan karyakarya

indah, sebagaimana Sapardi

Djoko Damono, bersyair

Pada suatu hari nanti

suaraku tak terdengar lagi…

tapi di antara larik-larik sajak ini

kau akan tetap kusiasati…

Pada suatu hari nanti

impianku pun tak dikenal lagi…

namun di sela-sela huruf sajak ini

kau tak akan letih-letihnya kucari…

Kami selalu berharap guratan tulisan

dan bidikan kamera yang kami

untai pada buletin ini memberikan

keharuman, semangat dan motivasi

ditengah rutinitas pekerjaan para

pembaca sekalian.

Selamat menikmati edisi perdana

buletin Gaharu, Salam hangat dan

semoga senantiasa mewangi,

PENGEMBANGAN SDM

PENTINGNYA KECERDASAN

EMOSI DI ORGANISASI

Suryaningsih Sapitri, S.E.

Pengelola Diklat Pada Pusdiklat Kemensetneg

3

Sumber daya manusia (SDM)

merupakan salah satu faktor

penggerak utama dalam

pencapaian tujuan organisasi. Selama

ini, indikator bagus atau buruknya

kinerja di organisasi hanya ditentukan

oleh kemampuan intelektual SDM itu

sendiri. Di sisi lain hubungan sosial

seperti kemampuan untuk mengelola

diri sendiri juga diperlukan

dalam memberikan

kontribusi positif

kepada organisasi

melalui interaksi atau

komunikasi yang

efektif.

Boyatzis and

Ron (2001)

b e r p e n d a p a t ,

dalam suatu

o r g a n i s a s i

menemukan orang

yang tepat sangatlah

sulit dan bukan

hanya orang yang

berpendidikan atau yang

berbakat saja, tetapi terdapat

faktor-faktor lain seperti aspek

psikologis juga memiliki pengaruh

terhadap kemampuan seseorang

dalam melakukan kontribusi kepada

organisasi. Faktor psikologis dimaksud

seperti kemampuan pengelolaan

diri sendiri, inisiatif, optimisme,

manajemen emosi dalam diri,

optimisme serta tidak terbawa emosi

dalam melakukan segala hal.

Selanjutnya, menurut Goleman (2000),

kecerdasan emosi berkontribusi

signifikan terhadap kesuksesan

seseorang yaitu 80%, sedangkan

sisanya ditentukan oleh Intelligence

Quotient (IQ). Sedangkan Thorndike

(1920) menyatakan kecerdasan

terbagi menjadi tiga yaitu kecerdasan

abstrak kemampuan memahami dan

Memanipulasi simbol verbal

dan matematika),

kecerdasan konkrit

( k e m a m p u a n

memahami dan

m a m a n i p u l a s i

objek) dan

kecerdasan sosial

( k e m a m p u a n

b e r i n t e r a k s i

dengan orang lain).

Dalam kecerdasan

sosial terbagi dua

menjadi kecerdasan

interpersonal

dan

intrapersonal yang memiliki

definisi berbeda.

Kecerdasan interpersonal adalah

kecerdasan untuk memahami orang

lain. Dengan memiliki kecerdasan

interpersonal setiap individu dapat

menjalin kerja sama dengan orang lain

dikarenakan kita memiliki kemampuan

untuk memahami maksud, motivasi,

perasaan serta sikap orang lain. Dalam

lingkup organisasi kemampuan ini

sangat diperlukan dalam menciptakan

komunikasi yang efektif.

4

Sedangkan kecerdasan intrapersonal

yaitu kecerdasan memahami diri

sendiri. Hal tersebut terkait

dengan mengenali dan paham

akan pribadi sendiri terutama

mengenali kekuatan dan kelemahan

diri sendiri. Pemahaman terhadap

kekuatan diri sendiri dapat memberikan

efek yang positif seperti meningkatnya

rasa percaya diri seseorang, sedangkan

untuk pemahaman atas kelemahan

diri sendiri berguna dalam melakukan

evaluasi dan perbaikan diri terkait

dengan sifat, sikap atau perilaku yang

dapat menghambat pencapaian kinerja

individu yang juga akan berdampak

kepada performa organisasi.

Goleman (2000) berpendapat orang

yang mampu memahami dirinya sendiri

dan emosi orang lain merupakan orang

yang memiliki kecerdasan emosi yang

tinggi. Hal tersebut menjelaskan bahwa

kolaborasi yang baik antara kecerdasan

interpersonal dan intrapersonal

merupakan pencerminan seseorang

yang memiliki kecerdasan emosi yang

tinggi.

Dalam beberapa penelitian

menyebutkan bahwa kecerdasan

emosi memberikan dampak positif

kepada kinerja organisasi. Trihandini

(2005) berpendapat bahwa kecerdasan

emosional memiliki pengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Sedangkan Meyer (2000)

berpendapat bahwa kecerdasan

emosional memiliki pengaruh yang

sama pentingnya dengan kemampuan

teknis dan analisis dalam menghasilkan

kinerja yang optimal. Penelitian

tersebut memberikan bukti bahwa

kecerdasan emosional dan faktor

intelektual harus bersinergi sehingga

dapat memberikan kontribusi yang

positif terhadap kinerja seseorang yang

dapat berpengaruh kepada kinerja

SDM secara keseluruhan.

Pada umumnya, sebagian besar orang

lebih fokus terhadap kecerdasan

intelektual yang dapat membawa

seseorang ke gerbang kesuksesan

tanpa memperhatikan ada faktor

lain seperti kecerdasan emosi yang

memiliki pengaruh sangat besar

terhadap keberhasilan sesorang

dalam mencapai tujuan atau meraih

impian seseorang baik di lingkungan

pekerjaan yang ditandai dengan

peningkatan karier atau di lingkungan

masyarakat.

Rene et al. (2008) menyatakan bahwa

dalam meningkatkan kinerja, hal

yang harus diperhatikan oleh seorang

pegawai adalah kualitas emosional

yang meliputi:

1. Empati yaitu keinginan untuk

menolong sesama. Rasa empati

pada setiap orang memiliki kadar

yang berbeda-beda. Dengan

berkembangnya teknologi dan

informasi serta globalisasi yang

memberikan pengaruh terhadap

rasa empati seseorang yang

perlahan-lahan terkikis dan

bahkan bagi sebagian orang sudah

hilang dan digantikan dengan

sikap egois (mementingkan diri

sendiri).

2. Mengungkapkan dan memahami

perasaan. Sikap dimaksud

bertujuan untuk meciptakan sikap

saling hormat menghormati antara

sesama yang dapat menciptakan

suasana yang damai di dalam

organisasi

3. Mengendalikan amarah,

5

Courtesy of Google

kemandirian, yang berguna

dalam meminimalisir konflik

atau perselisihan yang sering

terjadi ketika kita memiliki

ketidaksepahaman dengan orang

lain atau rekan kerja.

4. Kemampuan menyesuaikan diri,

merupakan sikap yang diperlukan

bagi setiap pegawai dalam

menghadapi perubahan-perubahan

yang terjadi di dalam organisasi

seperti perubahan system,

struktur dan atasan di lingkup

organisasi

5. Kemampuan menyelesaikan

masalah antar pribadi. Hal tersebut

sangat diperlukan oleh setiap

orang atau pegawai dikarenakan

dapat mempengaruhi seseorang

berinteraksi dan berkomunikasi

dengan orang lain (rekan

kerja).

6. Ketekunan, kesetiakawanan,

keramahan serta sikap hormat

merupakan sikap yang harus

ditanamkan bagi setiap orang. Hal

tersebut juga dapat memberikan

pengaruh positif dalam mebangun

kerja tim yang efektif.

Kualitas emosional tersebut di

atas kiranya dapat dimiliki dan

dikembangkan oleh setiap individu

sehingga kecerdasan emosi seseorang

bertambah baik dan juga memberikan

dampak kepada organisasi dalam arti

luas. Seringkali konflik antar rekan

kerja timbul dikarenakan oleh berbagai

hal baik terkait dengan masalah

pekerjaan atau masalah pribadi yang

juga memberikan dampak negatif

kepada produktifitas organisasi.

Dalam keadaan seperti ini sangat

sulit melakukan kerja sama tim yang

solid dalam penyelesaian tugas atau

pekerjaan secara tepat waktu. Kendala

-kendala tersebut dapat dicegah ketika

setiap orang memiliki kecerdasan

emosi yang baik.

Selanjutnya, sikap profesionalisme

harus dibangun antara rekan kerja

6

seperti memisahkan masalah pribadi

dan masalah pekerjaan terkadang

sangat sulit dilakukan sehingga

dapat mempertajam atau

memperuncing masalah yang

ada. Seperti disebutkan di atas

bahwa kualitas emosional dapat

mempengaruhi kinerja seseorang

yang nyatanya sering terlupakan oleh

seseorang dan lebih mengedepankan

ego pribadi.

Keberhasilan dalam mencapai tujuan

organisasi sangat ditentukan oleh

kualitas SDM dalam organisasi

dimaksud. SDM yang merupakan

sumber daya utama di organisasi

sudah sepatutnya memiliki kualitas

unggul baik dari sisi intelektual atau

sisi psikologis. Penelitian terdahulu

tentang pentingnya aspek psikologis

seperti kecerdasan emosi membuktikan

kesuksesan dapat diraih tidak sematamata

mengandalkan kecerdasan

intelektual (IQ) seseorang melainkan

kecerdasan emosi (EQ) juga memiliki

peran penting terhadap kesuksesan

seseorang baik di lingkungan keluarga,

kerja, dan masyarakat. Oleh sebab itu

kecerdasan sosial seperti kecerdasan

emosi sudah sepatutnya dimiliki

seorang pegawai professional dalam

upaya peningkatan kinerja yang juga

akan memberikan pengaruh positif

terhadap performa organisasi secara

keseluruhan.

Referensi

Boyatzis, R E & Ron. 2001. Unleashing

the Power of Self Directed Learning, Case

Western reserve University, USA: Cleveland,

Ohio

Golemen, D. 2000. Working With Emotional

Intellegent. Jakarta: PT Gramedia Pustaka

Utama.

Meyer J. 2000. EQ dan Kesuksesan Kerja.

http://www.e-psikologi.com

Rene et al. 2008. Kecerdasan Emosi, Stres

Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Psikologi

Volume 2 No. 1

Trihandini, F. M. 2005. Analisis Pegaruh

Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosi

dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja

Karyawan. Universitas Diponegoro Semarang.

http://undip.ac.id

Thorndike, E. L. 1920. A constant error in

psychological ratings. Journal of Applied

Psychology.4: 469-477

PERANAN MENTORING

BAGI ORGANISASI

M.E. Tyas wulan WD, S.H., M.Si.

Widyaiswara Madya Pada Pusdiklat Kemensetneg

Istilah mentoring sebenarnya sudah

lama dikenal. Namun di kalangan

Pegawai Negeri Sipil, istilah

tersebut terasa akrab ketika Peraturan

Kepala Lembaga Adminstrasi Negara

menerapkannya untuk Pendidikan dan

Pelatihan (Diklat) Kepemimpinan Pola

Baru. Pertanyaannya, mengapa harus

dilakukan mentoring dalam Diklat?

Apabila kita lihat sepintas, pelaksanaan

mentoring ini merupakan salah satu

sarana pembimbingan antara atasan

dan staf secara lebih dekat. Mentoring

merupakan upaya

mendukung individu

atau pegawai seseorang

sehingga mereka

dapat berkembang

lebih efektif. Itulah utuh baik

mengapa dalam

pelaksanaan Diklat

m e n y a r a n k a n

pentingnya keikutsertaan mentor.

Keberadaan mentor akan menjadi

sinergi antara peserta diklat dan atasan

untuk mencapai visi dan misi organisasi

terutama dalam pencapaian kinerjanya.

Perlu diingat bahwa proses mentoring

ini tidak hanya dilaksanakan pada saat

diklat saja, namun juga dilakukan di

luar pelaksanaan kediklatan.

Mentoring menurut Crawfard (2010)

adalah hubungan interpersonal dalam

bentuk kepedulian dan dukungan

antara seorang yang berpengalaman

dan berpengetahuan luas dengan

seseorang yang kurang berpengalaman

maupun yang pengetahuannya lebih

“Mentoring membantu

potensi dirinya secara

maupun di luar kantor”

OPINI

sedikit. Sedangkan Eurupe Region

(2006) mengutarakan, mentoring

adalah proses yang mendukung

individu sehingga mereka berkembang

efektif. Hal ini menunjukkan kemitraan

antara mentor (yang memberi

bimbingan) dan mentee (yang

menerima bimbingan). Dalam proses

mentoring ini dirancang motivasi

untuk membangun kepercayaan

diri mentee. Dimana dalam proses

mentoring ini terdapat pembelajaran,

eksperimentasi, dan pengembangan

keahlian. Hasil

akhir dari mentoring

menyadari ini dapat dilihat

dari keterampilan,

wawasan, sikap

di kantor maupun kompetensi

serta inovasi-inovasi

yang diperoleh

atau dilakukan

oleh mentee. Banyak manfaat yang

diberikan dalam proses mentoring.

Sebagaimana dikatakan oleh Noe

(1990), mentoring sebagai salah

satu sarana untuk mengembangkan

pegawai disamping pengembangan

melalui pendidikan formal, penilaian

pengalaman kerja, dan hubungan

interpersonal. Keuntungan yang

didapatkan dari program mentoring ini,

pertama, pada saat mentoring pegawai

tanpa disadari telah menambah dan

meningkatkan keterampilan dan

pengetahuannya tentang organisasi,

budaya kerja maupun berinteraksi

dengan para pelaku kebijakan, dengan

pegawai yang lebih berpengalaman.

7

8

Kedua, program mentoring akan

memperkuat hubungan yang baik

antara pegawai, terutama

‘pegawai junior’ dengan ‘pegawai

senior’. Hubungan baik yang

terjalin ini dapat berupa komunikasi

atau kerja sama tim yang baik.

Keuntungan ketiga, adalah tumbuhnya

hubungan saling mempercayai,

saling menghormati dan saling bebas

mengungkapkan pikiran dan isi hatinya

berkaitan dengan pencapaian karier

pribadi maupun pencapaian tujuan

organisasi.

Keuntungan-keuntungan yang

ditimbulkan secara tidak langsung

tersebut, akan memberikan motivasi

intrinsik yang bersifat menyenangkan

yang tumbuh dari dalam hati para

mentee maupun mentor. Hal ini akan

terlihat ketika pegawai melakukan

pekerjaan akan bersikap lebih keras

dan lebih baik dari sebelumnya.

Perubahan ini dikarenakan mereka

menikmati dan menyukainya. Efek

bekerja keras ini timbul karena mereka

merasa diperlakukan sebagai manusia

dan mereka diberikan pekerjaan

yang menarik dan menantang. Hal

yang menarik dan menantang akan

memberikan ide kreatif, ide segar,

ide inovatif yang ujung-ujungnya

mengarah kepada efektif dan efisien

kinerja organisasi.

Ciri khas Mentoring

Mentoring dapat diidentifikasi

sebagai berikut, pertama mentoring

merupakan hubungan yang unik

terjalin antar individu, dimana akan

memberikan unsur keterbukaan,

saling memotivasi sehingga dapat

mengubah hidup. Kedua, hubungan

mentoring merupakan kemitraan

pembelajaran, dimana melibatkan

pengetahuan dan pengalaman baik

dari mentor maupun dari mentee.

Ketiga hubungan yang terjalin antara

mentor dan mentee ini bersifat timbal

balik, namun lebih mementingkan

pada keberhasilan mentee terutama

pada pertumbuhan dan perkembangan

mentee dalam melaksanakan tugas

dan pekerjaannya.

Selain itu proses monitoring lebih

bersifat informal dan pertemuan dapat

berlangsung seperti ketika mentee

membutuhkan nasihat, petunjuk

dan dukungan dari mentor. Mentor

biasa dilakukan oleh orang yang

lebih qualified dari pada mentee,

dan biasanya orang yang lebih senior

di organisasinya. Pertimbangan

lebih senior dipersyaratkan bagi

seorang mentor, disebabkan mereka

dapat memberikan pengetahuan,

pengalaman dan saran atau solusi

untuk mencapai peluang kepada

mentee dalam pengembangan pribadi

maupun kariernya di masa kini dan

masa yang akan datang.

Pentingnya Mentoring untuk

organisasi

Dengan mulai diberlakukannya

Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA),

sedikit banyak memberikan tekanan

pasar global di kawasan ASEAN

dan Cina. Konsekuensi dari

pemberlakukan MEA ini adalah

menuntut percepatan reformasi

birokrasi pemerintah. Salah satu

percepatan yang harus dilakukan

melalui pengembangan sumber daya

manusia (SDM).

Pengembangan SDM yang dapat

dilakukan secara murah dan mudah

adalah dengan memanfaatkan

lingkungan kerja sebagai tempat

“pembelajaran berkelanjutan”. Dimana

proses belajar mengajar berkelanjutan

ini dilaksanakan melalui progam

mentoring sebagai salah satu strategi

organisasi untuk mempromosikan

sejumlah tujuan, program dan

strategi organisasi ke depan ke para

pegawainya.

Program pembelajaran berkelanjutan

ini, memberikan keuntungan kepada

organisasi diantaranya mentor dalam

hal ini atasan yang bersangkutan

dapat mengikuti kemajuan karir dari

mentee karena adanya hubungan

komunikasi yang terjalin dengan baik,

akan memberikan komunikasi dua

arah terhadap perkembangan maupun

kemajuan karier mentee, yang nantinya

akan berujung pada pembinaan karier

mentee yang bersangkutan. Kedua

dengan adanya mentoring, pegawai

mempunyai kecenderungan belajar

dengan cepat dan menjadikan lebih

produktif dalam bekerja, pegawai akan

termotivasi dalam bekerja, karena ada

bimbingan dan arahan serta bebas

menuangkan ide-ide kreatif dan inovatif

yang akan berguna bagi organisasi.

Keuntungan ketiga, mentoring akan

memberikan motivasi kepada pegawai,

karena mentor membantu mentee

9

10

memahami dan mengenali rencana

jangka panjang yang dikehendaki

organisasi dan membantu mentee

untuk memanfaatkan pengalaman

mentee selama mereka belajar di

pendidikan formal diaplikasikan dalam

pekerjaannya.

Selain keuntungan yang diperoleh

selama proses mentoring, keuntungan

bagi mentee, adalah mentee dapat

lebih cepat belajar, lebih cepat dewasa

dalam penguasaan pekerjaan. Hal ini

dikarenakan mentor memberikan

umpan balik secara rinci, praktik terbaik,

contoh dan model yang tidak diberikan

oleh buku maupun pembelajaran saat

di kelas. Kedua, mentoring sebagai

alat yang ampuh dalam memfasilitasi

penyebaran pengetahuan implisit (tacit

knowledge), yang akan membentuk

pada kepercayaan, nilai dan kearifan.

Dan keuntungan ketiga bagi mentee,

dengan proses mentoring, mentee akan

meningkatkan kompetensinya secara

substansial. Peningkatan ini tidak lepas

dari pengaruh mentor yang membantu

mereka untuk menguasai pengetahuan,

keterampilan dan sikap yang terkait

langsung dengan pekerjaan yang akan

meningkatkan kinerja mereka terutama

kinerja tim.

Secara spesifik proses mentoring akan

memberikan manfaat yang sangat besar

bagi kemajuan organisasi terutama

akan meningkatkan efektifitas

organisasi. Efektivitas organisasi ini

tercermin pada peningkatan kinerja

individu maupun kinerja organisasi

dan motivasi yang meningkat dari para

mentee maupun mentor. Peningkatan

kinerja ini dipengaruhi oleh para

mentor yang secara tidak langsung

memberikan sharing pengalaman,

keterampilan dan keahlian baru

yang sebelumnya belum dimiliki

oleh para mentee. Dengan sharing

pengalaman dan diskusi para

mentor mengharapkan dapat

memacu semangat mentee

untuk meningkatkan

kompetensinya. Selain itu,

hubungan yang unik yang terjalin

antara mentor dan mentee

ini memberikan dukungan,

pertemanan dan bimbingan,

motivasi dan kepuasan tersendiri

bagi para mentee, yang acap kali

memberikan inspirasi menjadi

mentor sebagai sosok panutan

atau tokoh idola. Adanya

kesadaran bahwa organisasi

peduli dan melaksanakan

investasi terhadap mentee akan

menumbuhkan motivasi yang

besar dan keinginan para mentee

untuk memberikan yang terbaik

bagi organisasi terhadap apa yang

telah diperolehnya baik selama

mengikuti pelatihan ataupun

penugasan belajar.

11

Keuntungan-keuntungan yang

didapat dari mentor, mentee dan

organisasi kiranya perlu dipupuk

terus menurus dalam proses

pembelajaran yang berkelanjutan

sehingga pencapaian tujuan

organisasi untuk kemaslahatan seluruh

rakyat Indonesia segera terwujud.

Proses mentoring yang komunikatif,

pendekatan secara personal melalui

pembelajaran berkelanjutan akan

sangat membantu dalam kemajuan

individu maupun organisasi.

PENGEMBANGAN SDM

12

MENDESAIN LEMBAGA DIKLAT

UNGGULAN

Ahmad Taufik, S.IP., M.Si.


Sebagai organisasi pembelajar

(learning organization) dalam

memahami posisi strategisnya

sebagai jantungnya administrasi

negara, Kementerian Sekretariat

Negara c.q. Pusat Pendidikan dan

Pelatihan (Pusdiklat) harus mampu

menyediakan sumber daya manusia

(SDM) yang memiliki kompetensi

dalam memberikan pelayanan prima

kepada Presiden dan Wakil Presiden.

Bahkan di masa yang akan datang,

para pejabat yang selama ini berada

di ring satu kepemimpinan nasional

atau yang biasa dinamakan think

thank, dukungan personilnya harus

bisa dipenuhi dari SDM Kementerian

Sekretariat Negara.

Lebih jauh lagi, sebagai bagian dari

instansi pemerintah pusat, Pusdiklat

Kementerian Sekretariat Negara

berkomitmen untuk mengembangkan

diklat unggulan. Diharapkan, diklat

unggulan ini merupakan kontribusi

Pusdiklat untuk meningkatkan

kompetensi PNS Kementerian

Sekretariat Negara dan instansi lain

secara nasional sebagai sumbangsih

Pusdiklat kepada negara. Diklat

unggulan ini dapat dimanfaatkan atau

diikuti oleh peserta dari pemerintah

pusat maupun daerah bahkan

jika diperlukan terbuka pula bagi

swasta.

Untuk menciptakan pelatihan yang

berkualitas dan efektif diperlukan

SDM kediklatan yang kompeten.

Banyaknya permasalahan yang

dihadapi oleh Pusdiklat Kementerian

Sekretariat Negara menunjukkan

perlunya peningkatan SDM Kediklatan

seiring dengan pelayanan kebutuhan

diklat bagi SDM Kementerian Setneg

dan instansi lain secara nasional.

Hal ini mengandung makna bahwa

SDM kediklatan menghadapi

tuntutan agar dapat memberikan

pelayanan penyelenggaraan diklat

yang berkualitas dan profesional,

oleh karena itu secara terus menerus

SDM kediklatan juga ditingkatkan

kompetensinya baik melalui program

diklat maupun program non diklat

yang bersifat menambah wawasan/

pengetahuan dan keterampilan dalam

penyelenggaraan diklat.

Penulisan ini merupakan upaya yang

bersifat preskriptif terhadap usahausaha

untuk mendesain lembaga

diklat unggulan yang tidak hanya

menjamin adanya peningkatan

kompetensi SDM tetapi juga dapat

memperbesar bagi SDM Aparatur

tersebut meningkatkan kinerja dan

berkembang dalam organisasi. Lebih

jauh lagi dengan adanya program diklat

unggulan pada suatu lembaga diklat

secara nyata akan berdampak pada

peningkatan penerimaan negara bukan

pajak, terjaganya kualitas pelayanan

SDM kediklatan, dan peningkatan

penghasilan bagi SDM kediklatan.

Dengan terwujudnya program diklat

unggulan tersebut, maka pencapaian

sasaran reformasi birokrasi di

bidang SDM sudah semakin dekat

pencapaiannya, yaitu terwujudnya

sumber daya manusia yang

profesional, memiliki kompetensi,

integritas, dan produktivitas yang

tinggi.

Learning Organization dipilih sebagai

pendekatan dalam mendesain lembaga

diklat unggulan.Menurut Marquadt

(1996), kemampuan organisasi

beradaptasi terhadap lingkungannya

ditentukan oleh keberadaan

suprastruktur (sumber daya manusia)

dan infrastruktur (iklim organisasi).

Senada dengan pendapat tersebut

Taukechi dan Nonaka (1995) dalam

temuan penelitiannya menyatakan

bahwa organisasi akan mampu

mencapai kinerja puncak jika organisasi

tersebut mampu melakukan proses

pembelajaran. Proses pembelajaran

yang terjadi di dalam organisasi tersebut

dimulai dari tingkat individu pegawai,

kemudian berkembang ke tingkat

kelompok, lalu ke tingkat organisasi

dan bahkan antar-organisasi. Menurut

Nonaka, kemampuan belajar dari

tingkat individu hingga organisasi ini

akan mendorong organisasi memiliki

kapabilitas serta daya saing.

Berdasarkan uraian pada gambaran

keadaan di atas, yang menjadi

pertanyaan dalam penulisan ini

adalah:

1. Bagaimanakah sistem organisasi

pembelajar (learning organization)

yang mampu mendesain lembaga

diklat unggulan pada Pusdiklat

Kementerian

Sekretariat

Negara?

2. Bagaimanakah keterkaitan

antar komponen pada sistem

learning organization pada

13

14

Pusat Pendidikan dan Pelatihan


?

3. S u b s i s t e m / k o m p o n e n

manakah yang paling sensitif dan

berfungsi sebagai leverage di


Negara?

Kajian teori yang akan digunakan

dalam penulisan ini mencakup

dua hal, yaitu teori dan konsep

learning organization dan teori

dan konsep kinerja organisasi

khususnya Balance Score Card

(BSC). Untuk menghasilkan sistem

learning organization yang mampu

mendesain lembaga diklat unggulan

dilakukan dengan menemukan

hubungan antar komponen dari teori

learning organization dan teori

kinerja (balance score card). Dalam

kerangka teori ini, sebagaimana

pengetahuan yang penulis miliki

selama ini bahwa organisasi dapat

dipandang sebagai suatu sistem,

dimana cara kerja sistem dan subsistem

itu sangat dinamis. Dalam

konteks organisasi, jika strategi

organisasi (sub-sistem) berubah,

dapat dipastikan akan berpengaruh

terhadap struktur organisasi (subsistem)

yang pada gilirannya

akan mempengaruhi keberadaan

organisasi (sistem).

Grecco dan Rigsby (2001) dalam

bukunya yang berjudul Mastering

strategy-insight from the worlds

greatest leaders and thinkers,

berpendapat bahwa sistem

organisasi yang dinamis merupakan

pendekatan strategi organisasi yang

paling tepat. Sistem ini melihat

organisasi secara integratif dan

holistic, mulai dari: strategi, disain,

dan budaya organisasi. Kontribusi

konsep organisasi pembelajaran pada

perumusan strategi organisasi dari

penggunaan pendekatan pembelajaran

akan menghasilkan learning strategy,

sedangkan beberapa faktor yang

harus ada dalam desain organisasi

menurut Grecco dan Rigsby

(2001) adalah struktur organisasi,

teknologi informasi, dan kompetensi

inti.

Di era knowledge-based economy,

organisasi yang ingin bertahan,

harus menjadikan ilmu pengetahuan

sebagai aset utamanya. Sebagaimana

perkembangan alat ukur kinerja

organisasi bisnis semula hanya

menitikberatkan pada kondisi

keuangan (Motik, 2006), Norton dan

Kaplan (2001) memperkenalkan

Balance Score Card sebagai alat ukur

kinerja yang terpadu. Alat ukur kinerja

tidak hanya mengukur kemampuan

perusahaan dari kinerja keuangan,

namun juga mengukur kinerja dari

aspek lainnya, yaitu pembelajaran dan

pertumbuhan, proses bisnis internal,

pelanggan, dan keuangan. Uraian di

atas menunjukkan bahwa konseptual

model yang melandasi analisis

dalam penulisan ini adalah model

sistem organisasi dinamis dalam

organisasi pembelajar serta model

kinerja balance score card sehingga

dihasilkan beberapa komponen, yaitu:

Learning Stategy, Learning Structure,

Teknologi informasi, Kompetensi inti,

Learning Culture, Keuangan, Learning

and Growth, Internal Business Process

dan Pelanggan.

Metodologi yang digunakan dalam

penulisan ini yaitu:

1. Jenis Penelitian

Maani dan Cavana (2000) berusaha

memetakan model empiris dengan

menggunakan pendekatan berfikir

sistem beserta implementasi metode

sistem dinamis (system dynamics).

Metode pendekatan sistem dinamis

merujuk pada suatu rancangan metode

konsepsi dan analisis yang digunakan

untuk berfikir sistem serta pembuatan

model. Dalam dimensi metode di sini,

berfikir sistem menggunakan teknologi

pembelajaran dan pembuatan model,

sehingga permodelan dapat digunakan

untuk mengukur dan memperbaiki

tingkah laku sistem.

Research ini menggunakan studi

kasus di tempat bekerja penulis.

Tujuan studi kasus adalah untuk

memahami dinamika yang ada di

dalam single settings (Eisenhardt,

1989). Studi kasus menurut Robert E.

Stake dalam bukunya The Art of Case

Study Research, tidak harus seseorang

atau sebuah perusahaan, tetapi bisa

juga apapun sistem termasuk sebuah

institusi, program, tanggung jawab,

kumpulan atau populasi (Stake,

1995).

2. Teknik Pengumpulan dan Analisis

Data

Pemilihan informan dilakukan

secara snowball sampling, yang

diawali dengan pengambilan sampel

berdasarkan pertimbangan peneliti.

Selanjutnya dipilih informan

berikutnya berdasarkan referensi

yang diberikan informan sebelumnya

dan seterusnya bagaikan bola salju

bergulir (Malhora, 1982). Secara

aplikatif penulis melakukan wawancara

mendalam terhadap informan yang ada

di Pusdiklat Kementerian Sekretariat

Negara dan secara triangulasi menyebar

kepada unit kerja di luar Pusdiklat


serta mitra kerja dan lembaga

pembina (Lembaga Administrasi

Negara) dan pengendali diklat (Badan

Kepegawaian Negara). Penghentian

pengambilan informasi dilakukan

jika peneliti mempertimbangkan

bahwa sudah tidak ada lagi tambahan

informasi yang dibutuhkan atau

tidak muncul lagi informasi baru

dibandingkan dengan informasi yang

telah diperoleh sebelumnya (Spradley,

1976).

Teknik pengumpulan data yang

juga digunakan adalah Focus

Group Discussion (FGD). FGD

Pakar merupakan cara yang cukup

efisien, dimana didalamnya terdapat

komunikasi face to face sehingga

dapat menghasilkan respon yang

segera. Fontana (1994), FGD juga

dikategorisasikan sebagai group

interview yang secara esensial

merupakan teknik pengumpulan data

kualitatif dengan tujuan anata lain

melakukan eksplorasi, sedangkan peran

pewawancara bersifat mengarahkan

dengan bentuk pertanyaan semi

terstruktur.

Analisis data menggunakan sistem

dinamis. Menurut Maani dan Cavana,

system dinamics adalah alat untuk

mengolah dan menganalisis data

penelitian yang digunakan dalam

berfikir sistem dan permodelan (Maani,

2000). Sistem dinamis itu sendiri,

menggunakan peralatan diagram

untuk memahami struktur sistem.

(Sterman, 1992).Peralatan dimaksud

adalah:

15

16

a. Causal Loop Diagram, bermanfaat

pada saat mempresentasikan

struktur feedback dari suatu

sistem.

b. Stock and Flow Diagram,

merupakan ciri mendasar dari

model sistem dinamis, yang

meliputi stock, flow, auxiliary

variable dan delay.

c. Behavior Over Time (BOT),

merupakan tingkah laku pada

periode perpanjangan waktu adalah

alat dari berfikir sistem.

d. Validitas Model, prinsipnya adalah

tidak ada stupun resep untuk

keberhasilan suatu permodelan

sistem dinamis.

e. Sensitivity Analysis, adalah

eksperimen simulasi untuk

mengidentifikasi parameter yang

peka atau sensitif.

f. Transformasi Model, tramsformasi

dari model konseptual yang

dibangun, diekspresikan kembali

dengan menggunakan bahasa

sistem dinamis, yaitu dalam

bentuk Causal Loop Diagram

(CLD) dan Stock Flow Diagram

(SFD).

Referensi

Atmoko, A. Wahyudi. 2011.Dinamika

Knowing Organization.Jakarta: Yayasan

RABI.

Bahar, Saafroedin. 2006. ‘Posisi Strategis

Sekretariat Negara’, Jurnal Sekretariat Negara:

Negarawan, nomor 1.

Choo, Chun Wei. 1998.The knowing

organization: How organization use

information to constuct meaning, create

knowledge, and make decision.New York:

Oxford University Press.

Creswell, John W. 1994.Research Design:

Qualitative & Quantitative Approach. London:

Sage Publication.

Eisenhardt, Kathleen M. 1989.‘Building theories

from case study research”,The Academy of

Management Review 14, 4.

Fontana, Andrea dan Frey James H.

1994.‘Interviewing: The art of science’ dalam

Norman K. Denzin dan Yvonna S. Lincoln, ed,

Handbook of Qualitative Research. California:

Sage Publications.

Grecco, Guy, and Jeffrey A. Rigsby.

2001.‘Mastering Strategy-Insight from the

World, grates leaders and thinkers, New Yprk:

McGraw-Hill.

Irawan, Prasetya. 2007.Penelitian Kualitatif

&Kuantitatif untuk Ilmu-ilmu Sosial,

Departemen Ilmu Administrasi FISIP-UI,

Jakarta.

Maani, Cavana. 2000.‘System Thinking

and Modelling: Understanding Change and

Complexity, Prentice Hall.

Malhora. 1982.‘Marketing Research for

Consumers’, California: Wadsworth Publishing

Company.

Marquadt, Michael J. 1996.‘Building the

Learning Organization-A system Approach to

Quantum Improvement and Global Success,

New York: McGraw Hill.

Motik, Suryani S. 2006.‘Organisasi Pembelajar

Yang Dinamis Di PT. Astra Internasional’,

Disertasi, FISIP-UI.

Nonaka, Ikujiro., Hirotaka Tekeuchi. 1995.

‘The Knowledge Creating Company, How

Japanese Companies Create the Dynamics

of Innovation, New York: Oxford University

Press.

Norton, P. David., Robert S. Kaplan. 2001. ‘The

Strategy Focused’, Harvard Business School

Press.

Rajasa, Hatta, 2009, ‘Kata Sambutan Menteri

Sekretaris Negara’, Sekretariat Negara

Republik Indonesia: Dari Masa Pemerintahan

Presiden Soekarno sampai dengan Presiden

Susilo Bambang Yudhoyono.

Spradley, James F. 1976, ‘The Ethnographic

Interview.New York: Holt Reinhart and

Winson.

Stake Robert E. 1995.‘The art of case

study research‘.Thousand Oaks: Sage

Publications.

Sterman. 1992.‘System Dynamic Modelling

For Project Management’, (http//web.mit.

edu/isterman/www/SDG/Project.pdf:4-

5)

OPINI

Courtesy of Google

17

TEKNOLOGI INFORMASI DAN

PEMIMPIN KELAS DUNIA

Oleh Dra.Ihsanira Devina, M.A., Widyaiswara Madya Pada Pusdiklat Kemensetneg

World class-leader (dapat

diartikan sebagai pemimpin

berkelas dunia) merupakan

istilah yang mulai bergema saat

kita memasuki abad 21 di tahap

awal millennium ke 3. Diawali

dengan pemikiran para ilmuwan

terkemuka yang menyatakan adanya

perubahan-perubahan dalam pola

kehidupan kemasyarakatan di muka

bumi ini. Perubahan menyolok

yang makin terasa adalah adanya

kemajuan teknologi yang sangat

cepat dan disertai oleh perubahan

sikap masyarakat yang semakin

memiliki tingkat ketergantungan

dengan teknologi, khususnya

teknologi Informasi.

Perkembangan teknologi informasi

yang sangat pesat telah ”memaksa”

manusia untuk menyesuaikan dirinya

agar tetap dapat mempertahankan

eksistensinya sebagai bagian dari

lingkungan tempatnya berada

dan mendedikasikan hidupnya.

Perkembangan teknologi informasi

yang demikian cepat dan berpengaruh

pada perilaku manusia sebagai

individu yang pada akhirnya mengubah

perilaku masyarakat.

Alvin Toffler dalam The Third Wave

(1980) pernah menyatakan bahwa

revolusi teknologi (technosphere)

seringkali diikuti oleh revolusi perilaku

sosial (sociosphere). Dengan kata lain,

perubahan gelombang peradaban

18

manusia yang terjadi sebagai akibat

dari adanya perubahan teknologi.

Dalam konteks ilmu komunikasi,

perkembangan teknologi

informasi (technosphere) kita

rasakan telah sangat mewarnai

an merubah kehidupan kita dan

dinamika kehidupan di masyarakat

(sociosphere). Contohnya adalah

berubahnya sikap individu saat ini di

kala telepon genggamnya tertinggal

–bandingkan dengan bertahun

sebelumnya; maraknya bisnis online

di masyarakat yang diikuti dengan

adanya perubahan perilaku berbelanja

di masyarakat. Kedua contoh tadi

menunjukkan semakin meningkatnya

ketergantungan individu terhadap

teknologi informasi.

Dalam kehidupan kita sebagai manusia

di abad modern ini, setiap hari terpaan

informasi (information exposure)

terus menerus kita alami, tiap saat

dan hadir di ruang pribadi. Hal ini

memungkinkan manusia saat ini dapat

mengetahui apapun yang terjadi di

seluruh tempat di belahan dunia.

Beragam kejadian, beragam peristiwa

baik di bidang sosial, ekonomi, politik

dan budaya telah mendorong manusia

saat ini untuk berfikir di tingkat

global dan menyesuaikan dirinya

dengan tuntutan global.

Tidak dapat dipungkiri, kemajuan

teknologi informasi telah membuat arus

informasi demikian mudah mengalir

dan bahkan menyebar dari satu

sumber ke segala arah dengan sangat

cepat dengan menembus batasan

ruang dan waktu, dan menjelma

menjadi suatu kebutuhan.

Perkembangan teknologi informasi yang

sangat cepat, tidak hanya membawa

pengaruh besar pada kehidupan

individu namun juga pada aktivitas

sosial kemasyarakatan, Beberapa

penelitian bahkan mengungkapkan

besarnya pengaruh teknologi informasi

terhadap peningkatan kualitas

sumber daya manusia.

Menarik untuk disimak, sebuah analisis

yang termuat dalam situs United

Nations Development Programme

(UNDP) yang menyebutkan adanya

proyeksi optimis akan terbentuknya

dunia yang terintegrasi dalam satu

sistem komputerisasi dan jaringan

(teknologi) yang membawa perubahan

pada segala aktivitas bekerja, perilaku

dan gaya hidup manusia. Perubahan

inipun membawa pengaruh bagi

meningkatnya pertumbuhan tenaga

kerja, produktivitas dan output

sehingga terjadilah peningkatan

pembangunan (sumber daya) manusia

(The Potential Developments in

information and communication

technologies...Optimistic projections

would have it that a computerized

and networked world would not only

change work practices, attitudes to

leisure and life styles, but also allow

for a more widespread and rapid

growth of employment, productivity

and output. That is, these technologies

are seen as having both the potential

to advance human development as

well as spread the capabilities to

benefit from that potential). 1

1 C.P. Chandrasekhar, ICT in a Developing

Country Context: An Indian Case Study,

Centre for Economic Studies & Planning

Jawaharlal Nehru University New Delhi, India

dimuat pada http://hdr.undp.org/sites/

default/files/chandrasekhar-1.pdf - akses 29

Februari 2016.

Dunia yang seakan dipersatukan oleh

informasi tentu menuntut adanya

kemampuan untuk menyesuaikan diri

tidak hanya di tingkat individu namun

juga dalam tata kelola kepemerintahan

yang memerlukan human capital

yang

mumpuni.

Kondisi dan tuntutan di tingkat global

itulah yang menyadarkan manusia

adanya tuntutan-tuntutan untuk

berkompetisi menghasilkan yang lebih

baik untuk menjadi yang terbaik.

Kompetisi yang mendunia namun tetap

berpijak pada nilai-nilai lokal sebagai

dasar kekuatan karakter yang akan

ditampilkan saat berlaga.

Situasi ini telah menjadi perhatian

Lembaga Administrasi Negara (LAN)

dalam pengembangan kapasitas

aparatur negara mempersiapkan

pemimpin-pemimpin negeri untuk

lebih memiliki kompetensi dan

siap menghadapi segala tuntutan

lokal maupun global.

Berbahagialah para Aparatur Sipil

Negara (ASN) karena sebagai bentuk

antisipasi, LAN telah mengambil

langkah konkrit dengan membuat

perubahan terhadap mekanisme

penyelenggaraan Pendidikan dan

Pelatihan bagi ASN, baik Struktural

maupun Prajabatan. Sistem diklat

yang dikenal dengan istilah Diklat

Pola Baru ini memiliki mekanisme

penyelenggaraan yang sama sekali

berbeda dengan sebelumnya.

Beberapa perbedaan menyolok

antara lain, adanya sistem on–off

class yang memberikan kesempatan

bagi peserta untuk secara langsung

mengaktualisasikan segala teori yang

diperolehnya di tempat kerja; sistem

coaching-mentoring memungkinkan

peserta dalam bimbingan dari fasilitator

dalam hal ini widyaiswara dan

atasan langsungnya; adanya

keharusan membuat suatu proyek

perubahan yang menstimulasi peserta

untuk dapat berfikir secara menyeluruh

dan memahami hakekat dari setiap

agenda (Self-Mastery, Diagnostic

Reading, Innovation, Effective Team,

dan Project of Change) yang dipelajari

yang kemudian diwujudkannya dalam

suatu proyek perubahan.

Prinsipnya, seluruh agenda

pembelajaran didesain untuk

membentuk pola pikir dan

perilaku ASN serta mendorong

pemanfaatan teknologi informasi

untuk siap berkompetensi menjadi

pemimpin masa depan.

Setiap agenda dalam Diklat Pola Baru

terdiri dari beberapa mata diklat

yang kesemuanya diberikan secara

berurutan dimulai dengan agenda

pertama (Self Mastery) termasuk

di dalamnya mata diklat Integritas,

Pilar Kebangsaan, SANKRI, Standar

Etika Publik - yang bertujuan bagi

penguatan rasa nasionalisme dan

semangat kebangsaan peserta; agenda

kedua (Diagnostic Reading) - yang

mengarahkan peserta pada kemampuan

peserta untuk mendiagnosa (kinerja

dan langkah intervensi bila diperlukan)

organisasi tempatnya bekerja;

agenda ke tiga (Innovation), terdiri

dari Berfikir Kreatif dan inovasi

dan Pengenalan Potensi Diri - yang

mendorong peserta memanfaatkan

potensinya untuk berpikir kreatif

untuk sesuatu yang inovatif; agenda

ke empat (Effective Team), terdiri

dari Kecerdasan Emosi, Jejaring

Kerja, Koordinasi dan Kolabarasi, dan

19

20

Membangun Tim Efektif – keempat

mata diklat ini dimaksudkan untuk

mengasah kemampuan peserta dalam

mengelola emosi dengan baik guna

menjalin kerja sama dan membentuk

tim dalam upayanya mencapai tujuan

(perubahan); agenda ke lima atau

terakhir (Project of Change) merupakan

tahap terakhir yang dilalui oleh

peserta dengan menghasilkan suatu

proyek perubahan yang bermanfaat

bagi organisasinya; merupakan hasil

dari berfikir kreatifnya; bersifat

inovatif serta memperoleh dukungan

pimpinan dan para stakeholder

untuk diimplementasikan.

Perubahan ini dimaksudkan guna

membekali dan mempersiapkan para

ASN sebagai World class-leader yang

mampu menghadapi tantangantantangan

Indonesia di masa depan.

Baik tantangan di dalam negeri

maupun tantangan terkait posisi

Indonesia di mata dunia.

Namun demikian, masih panjang

jalan yang harus dilalui oleh ASN

untuk menjelma sebagai pemimpin

berkelas dunia. Seperti apa pemimpin

kelas dunia? Kita tunggu tulisan

di edisi berikutnya.

ARTI PENTING RISK MANAGEMENT

BAGI KEMENTERIAN/LEMBAGA

Akhmad Firmannamal, S.Sos., M.Commun

Kasubbid Pengelolaan Media Publikasi Kehumasan

OPINI

21

Memprediksi suatu risiko

dan menyiapkan strategi

untuk mengatasinya adalah

hal yang tak lazim dalam budaya

masyarakat Indonesia. Tidak hanya

dalam keseharian aktifitasnya, namun

juga dalam menjalankan roda bisnis

perusahaan hingga pemerintahan

b e l u m

banyak yang

m e n e r a p k a n

r i s k

m a n a g e m e n t

( m a n a j e m e n

risiko). Sejak

d o k u m e n

p e r t a m a

t e n t a n g

m a n a j e m e n

risiko, AS/

NZS 4360,

diperkenalkan

kepada dunia

pada Tahun

1995 sebagai hasil kerjasama pihak

Australia dan New Zealand (Selandia

Baru), masih banyak pihak baik swasta

maupun pemerintah yang ragu untuk

menerapkan prinsip-prinsip risk

management dalam proses bisnisnya

dan belum mengetahui arti pentingnya

dari risk management itu sendiri.

Manajemen risiko itu sendiri dalam arti

sederhana adalah suatu pendekatan

terstruktur/metodologi dalam

mengelola ketidakpastian yang

berkaitan dengan ancaman dimana di

dalamnya termasuk proses penilaian

risiko, pengembangan strategi untuk

mengelolanya, serta mitigasi risiko

dengan menggunakan pemberdayaan/

pengelolaan sumberdaya.

Dalam perkembangannya, AS/NZS

4360 telah secara pesat mengalami

perbaikan yang didasari oleh teoriteori

baru dan pengembangan hasil

implementasi di lapangan. Dalam

bidang risk

management,

kini dunia

internasional

telah mengakui

Committee of

S p o n s o r i n g

Organizations -

Enterprise Risk

M anagement

atau COSO

ERM (2004)

dan yang

terbaru adalah

ISO 31000

(2009). Menurut COSO ERM (2004),

risk management adalah “a process,

effected by an entity’s board of

directors, management and other

personnel, applied in strategy setting

and across the enterprise, designed

to identify potential events that may

effect the entity, manage risk to be

within its risk appetite, and provide

reasonable assurance regarding the

achievement of entity objectives.”

Dengan kata lain, manajemen risiko

sebagai sebuah proses berkelanjutan

yang disusun oleh pihak-pihak yang

berada di lingkungan organisasi dengan

22

merancang strategi yang mampu

diaplikasikan kesemua tingkatan unit

atau bagian organisasi ketika

menghadapi suatu kondisi

ketidakpastian (uncertainty).

Manajemen risiko dirancang untuk

mampu mengidentifikasi kejadian

atau keadaan yang secara potensial

menyebabkan

terganggunya

pencapaian tujuan organisasi dan

menyediakan jaminan bahwa kegiatan

dan pelayanan oleh organisasi dapat

berlangsung secara optimal guna

tercapainya tujuan organisasi.

Sementara itu ISO 31000 (2009)

memberikan batasan risiko sebagai

“the effect of uncertainty on

objectives” (Klausul 3), di mana

dampak dari ketidakpastian terhadap

(pencapaian) sasaran ini bisa bersifat

positif atau negatif. Dengan batasan

yang diberikan ISO tersebut maka

sewajarnya organisasi kita sekarang

memiliki paradigma baru yang sama

mengenai risiko; bahwa risiko adalah

efek dari ketidakpastian terhadap

pencapaian sasaran organisasi

dan bahwa risiko tidaklah selalu

bersifat negatif. Ketidakpastian

yang menimbulkan kemungkinan

menguntungkan dikenal dengan istilah

peluang (opportunity), sedangkan

ketidak pastian yang menimbulkan

akibat yang merugikan dikenal dengan

istilah risiko (risk).

Dalam ISO 31000 (2009) terdapat

konsep baru yaitu kerangka kerja dan

proses manajemen risiko yang jika

diadopsi oleh berbagai organisasi akan

mendorong diterapkannya praktik

manajemen risiko yang relatif sama

di berbagai organisasi di seluruh

dunia. Kerangka kerja manajemen

risiko yang efektif sedikitnya harus

mencakup dua aspek yakni aspek

implementasi dan aspek perbaikan

berkelanjutan. Elemen-elemen pada

aspek implementasi mencakup: (1)

komitmen dan mandat (commitment

and mandate); (2) komunikasi dan

pelatihan (communicate and train); (3)

struktur dan tangung jawab (structure

and responsibilities). Sementara itu

elemen-elemen pada aspek perbaikan

berkelanjutan mencakup: (1) struktur

dan tanggung jawab; (2) reviu dan

perbaikan (review and improve);

(3) komitmen dan mandat. Dengan

demikian, framework ini bersifat

iteratif dari adanya komitmen dan

mandat dan kembali kepada perbaikan

komitmen dan mandat, dan seterusnya.

Selanjutnya, kerangka kerja di atas

didukung dengan proses manajemen

risiko (risk management process)

yang terdiri dari tujuh elemen yang

bersifat sekuensial yakni mencakup:

1) communication and consult; (2)

establish the context; risk assessment

(3) risk identification, (4) risk analysis,

(5) risk evaluation; (6) risk treatment

dan (7) monitoring and review.

Dengan mengadopsi ISO 31000 (2009),

suatu organisasi diharapkan dapat

menerapkan pendekatan enterprise

risk management, dengan komitmen

dan pemahaman yang memadai

dari pengurus organisasi (para

pengambil kebijakan di kementerian/

lembaga atau direksi/komisaris di

perusahaan) terhadap manajemen

risiko dan implementasinya. Dengan

mengintegrasikan manajemen risiko

ke dalam proses organisasi dan

pengambilan keputusan maka kualitas

keputusan diharapkan akan meningkat,

kecelakaan dan kejutan yang tidak

diinginkan (bad surprises) dari

kegiatan operasional organisasi akan

menurun, penanggung jawab proses

memiliki rasa tanggung jawab yang

sehat atas risiko dan pengendaliannya.

Jika ini terwujud, maka pengurus

organisasi memiliki “kepastian yang

wajar” (reasonable assurance) tentang

kemungkinan tercapainya sasaransasaran

organisasi, tanpa dibayangi

kekuatiran yang tidak perlu mengenai

potensi munculnya kejutan (bad

suprises) yang tidak menyenangkan di

kemudian hari. Penerapan manajemen

risiko berbasis ISO 31000 (2009) juga

menghendaki adanya dokumentasi

yang memadai untuk setiap prosesnya

sehingga meningkatkan transparansi

dan akuntabilitas serta perlindungan

bagi penanggung jawab proses (baik

pejabat, petugas, maupun staf) di setiap

level. Dengan adanya perlindungan

dan akuntabilitas yang jelas, maka

penanggung jawab dan pelaksana

proses dapat bekerja dengan lebih

tenang sekalipun jika pendapat dan

rekomendasi mereka diabaikan pejabat

yang lebih tinggi. Sebuah manfaat yang

sangat layak untuk diwujudkan.

Indonesia sendiri sudah memiliki

dasar hukum yang mengatur tentang

risk management dan tertuang dalam

sebuah Peraturan Pemerintah (PP)

Republik IndonesiaNomor 60 Tahun

2008 tentang Sistem Pengendalian

Internal Pemerintah (SPIP).Hal yang

mendasari terbitnya PP ini adalah

ketentuan pada Pasal 58 ayat (2)

Undang-Undang (UU) Republik

Indonesia Nomor 1 Tahun 2004 tentang

Perbendaharaan Negara. Berdasarkan

PP tentang SPIP ini kita dapat melihat

bahwa penilaian risiko terdiri atas

identifikasi risiko dan analisis risiko.

Dalam melaksanakan identifikasi

risiko, PP ini mengatur beberapa

tahapan yaitu:

a. Menggunakan metodologi

yang sesuai untuk tujuan

Instansi Pemerintah dan

tujuan pada tingkatan kegiatan

secara komprehensif;

b. Menggunakan mekanisme yang

memadai untuk mengenali risiko

dari faktor eksternal dan faktor

internal; dan

c. Menilai faktor lain yang dapat

meningkatkan risiko.

Metode identifikasi risiko dapat

mencakup pemeringkatan (ranking

activities) secara kualitatif dan

kuantitatif, pembahasan pada tingkat

pimpinan, prakiraan dan perencanaan

strategis, serta pertimbangan terhadap

temuan audit dan evaluasi aparat

pengawasan intern pemerintah.

Risiko yang berasal dari faktor eksternal

misalnya peraturan perundangundangan

baru, perkembangan

teknologi, bencana alam, dan gangguan

keamanan. Risiko yang berasal dari

faktor internal misalnya keterbatasan

dana operasional, sumber daya manusia

yang tidak kompeten, peralatan yang

tidak memadai, kebijakan dan prosedur

yang tidak jelas, dan suasana kerja yang

tidak kondusif.

Dalam menilai faktor lain yang dapat

meningkatkan risiko, pimpinan Instansi

Pemerintah mempertimbangkan

seluruh risiko akibat kegagalan

pencapaian tujuan dan keterbatasan

anggaran yang pernah terjadi antara lain

disebabkan oleh pengeluaran program

yang tidak tepat, pelanggaran terhadap

pengendalian dana, dan ketidaktaatan

terhadap peraturan perundang-

23

24

undangan. Selain itu, pimpinan

Instansi Pemerintah mengidentifikasi

setiap risiko yang melekat pada sifat

misinya atau pada signifikansi dan

kompleksitas dari setiap program atau

kegiatan spesifik yang dilaksanakan.

Adapun analisis risiko dilaksanakan

untuk menentukan dampak dari risiko

yang telah diidentifikasi terhadap

pencapaian tujuan Instansi Pemerintah.

Pimpinan Instansi Pemerintah dituntut

menerapkan prinsip kehati-hatian

dalam menentukan tingkat risiko yang

dapat diterima.

Penerapan suatu inovasi dalam

sebuah sistem yang telah terbangun

lama dan sudah mapan, seringkali

menghadapi resistensi dan tantangan

yang tidak mudah untuk ditaklukan.

Masih rendahnya kesadaran dan

komitmen dalam mengaplikasikan

risk management dari pemangku

kepentingan (stakeholders) mulai dari

level terendah (staf) hingga ke level

pengambil kebijakan, hanyalah salah

satu contoh dari tantangan di lapangan.

Disamping itu, ada masalah klasik dan

mendasar yang menjadi tantangan

tersendiri yakni kurangnya kompetensi

dan keahlian pegawai yang menguasai

dan mahir dalam menyusun, menilai,

menganalisis, dan menjalankan

prinsip-prinsip manajemen risiko itu

sendiri.

Sebagai langkah terobosan untuk

mengatasi tantangan terkait dengan

sumber daya manusia seperti

diutarakan di atas, pada tahun 2016

ini Kemeterian Sekretariat Negara

bekerjasama dengan Australia Awards

Indonesia mengadakan pelatihan

singkat atau shortcourse “Better

Governance: Public Sector Risk

Management” yang terbagi 3 (tiga)

tahapan.

Tahap pertama adalah Pre-Course

Workshop yang telah berlangsung di

Hotel Padma, Bandung pada tanggal 29

Februari s.d. 2 Maret 2016. Kegiatan

ini bertujuan untuk perkenalan materi

dasar risk management, penyusunan

draft project yang akan dilaksanakan di

masing-masing unit kerja, pembekalan

tentang kegiatan yang akan dilakukan

di Australia, serta yang terpenting

adalah menjalin networking oleh

partisipan dari beragam K/L.

Tahap kedua adalah shortcourse

“Better Governance: Public Sector Risk

Management” yang akan berlangsung

di 3 (tiga) kota di Australia (Brisbane,

Sydney, dan Canberra) pada tanggal

18-30 April 2016. Kegiatan ini akan

meliputi pemberian materi atau teori

manajemen risiko secara menyeluruh

di dalam kelas (Queensland University

of Technology, Brisbane) dan akan

dilengkapi dengan kunjungan lapangan

ke beberapa institusi pemerintah dan

swasta di Australia guna mendapatkan

pemahaman yang komprehensif akan

risk management.

Tahap ketiga, merupakan bentuk

evaluasi program dan project yang

akan dilakukan di masing-masing unit

kerja K/L setelah pulang dari Australia.

Waktu pelaksanaan tahap ketiga

ini dijadwalkan akan berlangsung

pada bulan Juli atau Agustus 2016,

hal ini guna memberikan waktu

yang cukup bagi partisipan untuk

mengimplementasikan ilmu dan

pengalaman yang didapat kedalam

sebuah project yang aplikatif dan

implementatif bagi organisasi.

Selain peserta dari Kementerian

Sekretariat Negara, shortcourse ini akan

diikuti oleh 5 kementerian/lembaga lain

yang terdiri dari Badan Pemeriksa

Keuangan (BPK), Kementerian

Pemberdayaan Aparatur Negara

dan Reformasi Birokrasi (KemenPAN-

RB), Kementerian Keuangan, dan

Badan Pengawasan Keuangan dan

Pembangunan (BPKP).

Risiko dalam suatu proses mencapai

tujuan, baik itu dalam institusi

pemerintah, organisasi, maupun

lembaga profit, tidak dapat kita hindari.

Namun dengan adanya manajemen

risiko yang dirancang untuk mampu

mengidentifikasi kejadian atau keadaan

yang secara potensial menyebabkan

terganggunya pencapaian tujuan

organisasi dan menyediakan jaminan

bahwa kegiatan dan pelayanan oleh

organisasi dapat berlangsung secara

optimal ditengah gangguan,maka

tercapainya tujuan organisasi bukanlah

suatu yang mustahil untuk diraih

bersama.

Referensi

Peraturan Pemerintah RI Nomor 60 Tahun

2008 tentang Sistem Pengendalian Internal

Pemerintah (SPIP)

Undang-Undang RI Nomor 1 Tahun 2004

tentang Perbendaharaan Negara.

AS/NZS 4360 (1995)

COSO ERM (2004)

ISO 31000 (2009)

25

WAWASAN KEBANGSAAN

26

museum balai kirti ist

kepresidenan bogor

‘‘ Ruang Belajar Yang Tidak

Oleh DR. Kukuh Pamuji, S.Pd.M.Pd. M.Hum


“Setiap Presiden Ingin Berbuat Yang

Terbaik Bagi Bangsa dan Negaranya”.

Demikian bunyi sepenggal kata

yang sarat dengan makna yang

terpahat indah pada sebuah

prasasti batu yang berdiri kokoh di

depan Museum Balai Kirti, Istana

Kepresidenan Bogor. Kalimat tersebut

merupakan hasil pemikiran Presiden

Susilo Bambang Yudhoyono (SBY),

Courtesy of Google

Presiden RI ke-6 yang juga merupakan

penggagas pembangunan museum ini.

Pendirian museum yang diresmikan

oleh Presiden SBY pada hari Sabtu,

18 Oktober 2015, bertepatan dengan

dua hari menjelang berakhirnya masa

jabatan beliau sebagai seorang Presiden

memiliki tujuan untuk memberikan

ana

Menggurui”

rinci ketiga lantai dimaksud dapat

dijelaskan sebagai berikut: Lantai

pertama merupakan ”Galeri

Kebangsaan”, lantai kedua

”Galeri Kepresidenan”, dan

lantai ketiga terdapat taman indah

yang disediakan secara terbuka.

Pada Galeri Kebangsaan kita dapat

menyaksikan Naskah Proklamasi yang

tertulis pada dinding, Lambang Negara,

Burung Garuda, Pancasila, Pembukaan

UUD 1945, Sumpah Pemuda, dan

27

Courtesy of Google

inspirasi bagi generasi sekarang dan

generasi yang akan datang dan dapat

dijadikan sebagai rujukan historis dalam

membangun bangsa Indonesia.

Museum Balai Kirti berdiri di kompleks

Istana Kepresidenan Bogor, memiliki

luas sekitar 3211,6 meter per segi

dengan ketinggian tiga lantai. Secara

Lagu Kebangsaan Indonesia Raya. Di

samping itu, kita juga dapat menjumpai

peta digital yang menggambarkan

sejarah perkembangan wilayah NKRI,

enam patung Presiden RI, mulai dari

Presiden Soekarno (Presiden RI ke-1),

Presiden Soeharto (Presiden RI ke-2),

Presiden B.J. Habibie (Presiden RI

ke-3), Presiden Abdurrahman Wahid

28

(Presiden RI ke-4), Presiden Megawati

Sukarnoputri (Presiden RI ke-5), dan

Presiden SBY (Presiden RI ke-6),

yang digambarkan dengan sosok

setiap presiden dalam patung

berikut capaian prestasi, lukisan,

foto, dan kutipan pernyataan masingmasing

Presiden. Fasilitas lain yang

paling menyenangkan adalah ruang

audio visual yang menayangkan

film-film terkait dengan peristiwa

dan prestasi para Presiden.

Selanjutnya ruang Galeri

Kepresidenan yang terletak di

lantai kedua menggambarkan

peristiwa, prestasi, dan sosok

enam Presiden yang pernah

memimpin NKRI. Gambaran

tersebut dapat dilihat melalui

koleksi berupa memorabilia,

lukisan, album foto digital, dan

video dinding. Selain itu, untuk

memberikan kenang-kenangan

kepada pengunjung, pada lantai

ini juga terdapat fasilitas mesin

foto untuk mengabadikan diri.

Balai Kirti merupakan dua buah

kata yang berasal dari bahasa

Sansekerta. Balai memiliki makna

gedung, rumah, atau kantor. Sedangkan

Kirti bermakna kemasyhuran. Balai

Kirti dapat disejajarkan dengan Hall of

Fame, yaitu sebuah aula yang disiapkan

untuk memberikan penghormatan dan

mengabadikan prestasi yang sangat

luar biasa yang membuat seseorang

menjadi termasyhur. Dengan demikian

Balai Kirti bermakna sebuah bangunan

yang di dalamnya menyimpan dan

memamerkan berbagai macam

benda peninggalan bersejarah yang

pernah membawa kemasyhuran.

Sejalan dengan tujuan pendiriannya,

Balai Kirti dapat dijadikan sebagai

sumber informasi, ilmu pengetahuan,

media pembelajaran, dan wahana

untuk menunjukkan karya dan prestasi

para presiden, serta sumber inspirasi

bagi para generasi muda.

Sebagai sebuah

m u s e u m ,

Balai Kirti sejatinya

dapat dijadikan sebagai agen

perubahan (agent of change) yang

dapat memberikan pencerahan

kepada masyarakat. Museum dapat

menjadi mitra masyarakat untuk

mengembangkan ilmu pengetahuan

dan pengalamannya. Konsep ini

sesuai dengan definisi museum

yang dikeluarkan oleh International

Council of Museum (ICOM) pada

konferensi umumnya yang ke-

11 di Kopenhagen pada tahun

1974 yang menyatakan bahwa:

“A Museum is a non profit making,

permanent institution in the service of

society and of its development and open

to the public, which acquires, conserves,

communicates and

exhibits for

p u r p o s e s

of study, education and

enjoyment, material evidence of man

and environment”. Museum adalah

lembaga permanen yang tidak mencari

keuntungan, didirikan untuk melayani

masyarakat dan perkembangannya,

terbuka untuk umum, yang bertugas

mengumpulkan, melestarikan, meneliti,

mengomunikasikan, memamerkan

bukti-bukti bendawi manusia dan

lingkungannya untuk tujuan studi,

pendidikan, dan kesenangan.

Pernyataan tersebut dikuatkan dengan

definisi museum yang dikeluarkan

oleh Direktorat Museum yaitu:

museum adalah sebuah lembaga

yang bersifat tetap, tidak mencari

keuntungan, melayani masyarakat

dan perkembangannya, terbuka untuk

umum, yang memperoleh, merawat,

menghubungkan dan memamerkan

untuk tujuan-tujuan studi,

pendidikan, dan kesenangan,

barang pembuktian manusia

dan lingkungannya (Direktorat

Museum, 2008:15).

Tidak hanya itu, Hooper-

Greenhill (1994:140)

menyatakan bahwa museum

harus memberikan kesempatan

kepada masyarakat untuk

menambah pengetahuan

dan pengalamannya. Untuk

memenuhi tanggungjawabnya

itu, museum harus

meningkatkan perannya

sebagai sumber pembelajaran

yang dapat digunakan oleh

seluruh komponen masyarakat

atau kelompok-kelompok

khusus yang harus dilayaninya

(Edson dan Dean, 1996:192).

Berdasarkan beberapa definisi tersebut

di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa

museum merupakan tempat preservasi

dan meneliti koleksi yang mereka

miliki untuk kemudian diinformasikan

kepada masyarakat. Dengan demikian,

dalam pengelolaan museum ada misi

edukasi yang mereka bawa, dan saat

ini pengelolaan museum tidak hanya

sebatas menjalani peran tersebut

tetapi penting juga museum menyadari

perannya di tengah masyarakat.

Belajar di museum merupakan salah

satu cara belajar yang memberikan

29

30

Courtesy of Google

pengalaman langsung kepada

pengunjung, karena di museum

pengunjung dapat belajar pada

obyek dan informasi yang ada.

Benda-benda yang ada di museum

merupakan benda yang dapat

dilihat dan sebagian diantaranya

mungkin dapat dipegang atau diraba.

Dengan demikian pengunjung dapat

mengerti secara tepat tentang apa

yang dipelajarinya, tidak hanya

membayangkan bagaimana wujud dan

karakteristik benda dimaksud.

Berdasarkan gambaran tersebut di

atas, museum seharusnya mampu

menjadi sarana pengembangan

media dan sumber belajar.

Dengan kekayaan dan variasi yang

dimilikinya, museum mampu

menyajikan media belajar dalam

bentuk pengalaman langsung.

kontribusi unik yang diberikan

oleh museum dalam fungsi edukasi

adalah menyediakan kesempatan

bagi pengunjung untuk belajar

langsung dari obyek, menstimulasi

rasa keingintahuan dan ketertarikan

mereka, mengenalkan cara belajar

dengan menggunakan indera dan

persepsi melalui pengalaman handson,

serta mendukung belajar secara

independen (Beer, 1994:2).

Sebagai lembaga pendidikan informal,

museum dapat berperan menjadi

sumber belajar bagi pendidikan

sejarah dan kebudayaan. Museum

Balai Kirti dalam tataran ini dapat

berperan sebagai ruang pembelajaran

yang tidak menggurui, memberikan

kesempatan kepada para pelajar

dan masyarakat untuk mengetahui,

memahami, dan berinteraksi langsung

dengan media yang disajikan. Ruang

inspiratif yang mentransformasikan

nilai-nilai kehidupan yang luhur

bahwa dibalik kemasyhuran dan

31

prestasi para presiden, terdapat

nilai-nilai kerja keras, kerjasama,

kesabaran, ketekunan, ketegasan,

dan toleransi yang tinggi.

Setelah berkunjung ke museum Balai

Kirti yang diwarnai berbagai lukisan

dan art work yang melahirkan suasana

dekat dan akrab, masyarakat tidak

hanya akan mendapatkan informasi

yang sangat penting, tetapi juga

mendapatkan pengalaman yang sangat

menyenangkan (entertainment). Hal

ini menunjukkan bahwa Pemimpin

dan Rakyat adalah satu kesatuan

yang tidak dapat dipisahkan.

Sebuah karya yang besar tidak

lahir seketika, tetapi di sana ada

proses panjang yang membutuhkan

perjuangan, strategi, dan waktu yang

tepat. Museum Balai Kirti menjadi

agen internalisasi nilai-nilai positif

yang akan membangkitkan energi

bagi generasi muda untuk berkarya

Referensi

Beer, Valorie. (1994). “The Problem and

Promise of Museum Goals”, dalam K.Moore

(ed), Museum Management, Routledge.

Direktorat Museum. (2008). Pedoman

Museum Indonesia, Jakarta.

Direktorat Pelestarian Cagar Budaya dan

Permuseuman. (2015). Museografia, Jakarta.

Edson,Gary and Dean, David. (1996). Museum

Education. The Handbook For Museum,

London and New York: Routledge.

Hooper-Greenhill, Eilean. (1994). The

Educational Role of The Museum.2 nd edition.

London: Routledge.

ICOM. (2006). Icom Code of Ethics for

Museum, Perancis.

Pamuji, Kukuh. (2010). Komunikasi dan

Edukasi di Museum Istana Kepresidenan

Jakarta. Tesis Program Magister Ilmu

Pengetahuan Budaya Universitas Indonesia.

32

ENGLISH CORNER

The Roles of Training and

Development Center for

Civil Service

Oleh Aji Prasetyo Putranto, S.Pd., M.A.

Widyaiswara Pertama Pada Pusdiklat Kemensetneg

In order to be able to compete with

the other nations in the globalization

era, the Indonesian Government

needs to encourage its civil

servants to improve

their skills and their

performances. The

new civil service

law clearly states

that Indonesian civil

servants have right

to be trained to achieve

skills needed in doing their

jobs. As a matter of fact, training and

development center plays important

roles for improving the competence

of civil servants. By giving training for

civil servants to achieve skills, I believe

that the Indonesian civil service will be

able to become the role model of civil

service in the world.

Basically, the main role of the training

and development department is to

provide trainings that are needed by civil

servants to improve their competence.

Burke (2005) suggests that competence

should be described in general terms

as being able to perform whole work

roles in real working environments.

He, furthermore, argues that the

training and development departments

are responsible to provide appropriate

training and improve the training

system. However, the homework for

the most training and development

departments is how to make the training

programs become interesting and

effective for the training participants.

It is, obviously, not only

about the number of

tend

participants who

attend the trainings

or the number of

trainings that have

routine

been successfully

executed as planned.

The old paradigm

suggested that training

is boring and unimportant. The

government is challenged to change

the paradigm, if they want the civil

servants to be able to compete in this

globalization era.

Some

people

to attend training

as the escape from

daily

activities in the

o f f i c e

For some people, indeed, training

is not considered necessary. Some

people tend to attend training as the

escape from daily routine activities

in the office. Several months ago I

had this conversation with one of the

training participants, and I asked

him the reason why he attended the

training courses held by the Training

and Education Center of the Ministry

of State Secretariat. The answer really

surprised me, because I found that

the reason was the boredom of the

office duties. He even mentioned that

the training courses were not really

interesting, so he often got sleepy in

the class room hearing the training

facilitators demonstrated their abilities

in transferring the knowledge to the

training participants.

On the other hand, a colleague of mine

from the different bureau said that he

needed particular trainings to improve

his skills in doing office jobs. However,

he almost never had the chance to

participate in the training programs. He

explained that he had so much work to

do that his manager/supervisor rarely

gave him permission to participate in

training programs held by the training

and development center. When I

mentioned about the new civil service

law, that civil servants have right to

attend trainings for improving their

skills, he simply said that it was nothing

except only the written civil service law.

In fact, the reality was different from

what the civil service law has obligated

to the civil servants.

These issues suggest that training

and development programs need

special attention from the Indonesian

Government, if the government want

to be serious in doing the civil service

reform. Moreover, Purcell (2000)

argues that training is important in

making better human resource in the

civil service. He, furthermore, states that

training and development departments

tend not to review the performance of

trainers or facilitators, whether they

are civil servants or contracted from the

private sector.

Purcell’s argument is not wrong

when we talk about the most training

and development departments in

Indonesia. However, not all training

and development departments

consider that the need to review the

performance of trainers is unimportant.

For example, in the Training and

Development Center of The Ministry of

State Secretariat, lots of improvements

have been made in order to make the

training programs get better and

better. The working staffs and

the people in charge of training

programs are now implementing the

e-form survey in order to replace the old

paper- based survey form system,

which take much time to process. By

applying this new system, they can

evaluate the training programs as soon

as the training is finished, including

the performance of the trainers or

facilitators, without wasting much

time like they did in the old time. They

even replace the trainers or facilitators

if the survey says they are not capable

in transferring their knowledge to the

training participants.

We should appreciate this innovative

steps that have been done by the

government people who work in the

training and development center.

Obviously, their efforts will take so

much effects on the training programs

to be better and change the old paradigm

that training and development

departments tend not to review the

performance of trainers or facilitators

and the training programs themselves.

Hopefully, by applying the innovative

methods on the training programs, the

training and development center will

be able to put professional training into

the spotlight instead of the mandatory

and administrative training courses.

Moreover, the training participants will

be able to emphasize practical skills to

complete theoretical knowledge.

References

Burke, John W. (2005). Competency Based

Education and Training. New York: The Falmer

Press.

Purcell, John. (2000). Training and

Development in the Civil Service. Ireland:

Department of Finance.

33

34

ENGLISH QUIZ

Crosswords Puzzle

Fill in the correct answers, one letter per square, both across and down, from the

given clues. Ps:: If you arrange the first letters from each answer, you will get the

word “PUSDIKLAT”

Send your answer to pusdiklat@setneg.go.id with email subject: EQ_GAHARU_1-2016

The first 5 people who answer correctly will get souvenirs from Pusdiklat

SEPUTAR GAHARU

1 s.d. 15 Februari 2016

(Pelatihan Bahasa

Inggris Program Basic

Conversation)

35


Negara bekerjasama dengan Berlitz

Indonesia menyelenggarakan

Pelatihan Bahasa Inggris Program

Basic Conversation bagi 15 orang

Pegawai Negeri Sipil di lingkungan


bertempat di Ruang Kelas Pusdiklat

Kementerian Sekretariat Negara.

Pelatihan yang berlangsung selama

10 kerja ini sebagian besar difasilitasi oleh native speaker instruktur dengan tujuan

untuk meningkatkan keberanian dan kemampuan peserta dalam berbahasa Inggris lisan.

Setelah menyelesaikan pelatihan ini peserta diharapkan lebih mampu dan berani untuk

berkomunikasi lisan dalam bahasa Inggris yang niscaya akan memberi manfaat jika

suatu saat nanti yang bersangkutan mendapatkan penugasan dinas ataupun penugasan

belajar ke luar negeri.


(Pelatihan Leadership Program

Effective Communication

Skills)

Pusdiklat

Kementerian

Sekretariat Negara bekerjasama

dengan MarkPlus Institute

menyelenggarakan Pelatihan

Leadership Program Effective

Communication Skills bagi 15 orang

pejabat Eselon III di lingkungan




Pelatihan yang berlangsung selama 3 hari kerja ini bertujuan untuk meningkatkan soft

skills peserta dalam mambangun komunikasi sehingga terwujud pola komunikasi efektif

dalam lingkungan kerja yang bersangkutan. Setelah menyelesaikan pelatihan ini peserta

diharapkan mempunyai keterampilan yang lebih mumpuni dalam berkomunikasi dengan

atasan, bawahan, serta rekan sejawat sehingga tercipta kondisi kerja yang kondusif dan

dapat meningkatkan kinerja.


36

(Pelatihan Tata Naskah

Dinas II Tingkat Dasar)

Pusdiklat Kementerian

Sekretariat

Negara

menyelenggarakan Pelatihan Tata

Naskah Dinas II Tingkat Dasar bagi

20 orang Calon Pegawai Negeri

Sipil di lingkungan Kementerian

Sekretariat Negara bertempat

di Ruang Kelas Pusdiklat



lima hari kerja ini menghadirkan

berbagai narasumber dari lingkungan Kementerian Sekretariat Negara serta Badan

Pengembangan dan Pembinaan Bahasa Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan.

Pelatihan ini bertujuan untuk memberikan pengetahuan dan keterampilan dasar bagi

peserta dalam membuat naskah dinas yang baik dan benar sesuai dengan kaidah

Bahasa Indonesia serta ketentuan perundangan yang berlaku. Setelah menyelesaikan

pelatihan ini peserta diharapkan mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang

mumpuni dalam membuat naskah dinas serta dapat menularkan pengetahuan dan

keterampilan dimaksud di unit kerja masing-masing.


(Pelatihan Komputer Program

Presentation Tools)


Negarabe kerjasama dengan Totem

design School menyelenggarakan

Pelatihan Komputer Program

Presentation Tools bagi 15 orang

pejabat dan pegawai di lingkungan


bertempat di ruang laboratorium

komputer Pusdiklat Kementerian

Sekretariat Negara Pelatihan yang

berlangsung selama 5 hari kerja ini

bertujuan untuk meningkatkan keterampilan peserta dalam membuat presentasi yang

efektif dan menarik dengan menggunakan berbagai fitur yang ada dalam presentation

tools. Setelah menyelesaikan pelatihan ini peserta diharapkan mempunyai keterampilan

yang lebih mumpuni dalam menyampaikan informasi melalui presentasi yang lebih

efektif dan menarik dengan menggunakan berbagai varian presentation tools.

22 Februari 2016

(Ujian TOEFL ITP

Certification Batch I)



dengan UniSadhuGuna Testing

Center (UTC) menyelenggarakan

Ujian TOEFL ITP Certification untuk

30 orang pejabat dan pegawai di

lingkungan Kementerian Sekretariat

Negara bertempat di ruang seminar


Negara Ujian yang berlangsung

selama kurang lebih 3 jam ini

bertujuan untuk mengetahui skor TOEFL peserta yang selanjutnya sertifikat TOEFL

dimaksud dapat dipergunakan sebagai salah satu kelengkapan dokumen peserta dalam

melanjutkan studi ataupun dinas ke luar negeri.

37

18 Januari s.d. 19 Februari

2016

(TOEFL Preparation Course

bagi peserta Program

Percepatan Pengembangan

Rintisan Pendidikan Gelar

Magister dan Doktor Luar

Negeri/P4G Luar Negeri)


Negaramenyelenggarakan TOEFL

Preparation Course untuk peserta

Program Percepatan Pengembangan

Rintisan Pendidikan Gelar

Magister dan Doktor Luar Negeri (P4G Luar Negeri) bagi 18 pejabat dan pegawai di

lingkungan Kementerian Sekretariat Negara yang terdaftar dalam Program Percepatan

Pengembangan Rintisan Pendidikan Gelar Magister dan Doktor Luar Negeri/P4G Luar

Negeri Tahun 2016. Pelatihan dimaksud berlangsung selama 20 kali pertemuan di

mana satu kali pertemuan berdurasi 180 menit atau tiga jam dan bertempat di Ruang

Kelas Perpustakaan, Gedung I Lantai 3 Kementerian Sekretariat Negara. Pelatihan yang

difasilitasi oleh Aji Prasetyo Putranto, S.Pd., M.A., Widyaiswara Pertama Pusdiklat

Kementerian Sekretariat Negaraini bertujuan untuk mempersiapkan dan meningkatkan

kemampuan peserta sebelum mereka mengikuti Ujian TOEFL ITP Certification.

38

25 Februari 2016

(Serial Lecture: Keuangan

Sehat, Pegawai Sejahtera)

Untuk ketiga kalinya Pusdiklat

Kementerian

Sekretariat

Negaramenyelenggarakan program

serial lecture yang kali ini mengambil

tema wealth management. Dalam

serial lecture pertama di tahun 2016

ini Pusdiklat Kementerian Sekretariat

Negara bekerjasama dengan QM

Financial menyelenggarakan serial

lecture dengan tema ‘Keuangan

Sehat, Pegawai Sejahtera’ dengan menghadirkan perencana keuangan Ligwina Hananto

sebagai pembicara tunggal. Kegiatan dwi bulanan ini dilaksanakan di Aula Serba Guna

Lantai 1 Gedung III Kementerian Sekretariat Negara, dan dihadiri oleh tidak kurang

130 pejabat dan pegawai di ligkungan Kementerian Sekretariat Negara. Kegiatan yang

berlangsung selama kurang lebih 3 jam ini bertujuan untuk menambah pengetahuan dan

keterampilan peserta dalam hal mengelola keuangan pribadi agar menjadi orang

yang lebih bijak dalam menata keuangan.

26 Februari 2016

(Seleksi Pelatihan Bahasa

Inggris Program IELTS)


Negara bekerjasama dengan IALF

Jakarta menyelenggarakan Seleksi

Pelatihan Bahasa Inggris Program

IELTS untuk empat puluh orang



bertempat di Auditorium Pusdiklat


Seleksi yang berlangsung selama

kurang lebih 1 jam ini bertujuan

untuk mengetahui kemampuan bahasa Inggris peserta yang selanjutnya sebagai

dasar penentuan keikutsertaan mereka pada Pelatihan

Bahasa Inggris Program IELTS.

29 Februari s.d. 1 Maret 2016

(Workshop ‘How to Fill

Application Form and

Write Research Proposal’)

39


Negara menyelenggarakan

Workshop ‘How to Fill Application

Form and Write Research Proposal’

yang bertujuan untuk membekali

pengetahuan bagi para pejabat/

pegawai Kementerian Sekretariat

Negara yang ingin melanjutkan

studi jenjang pendidikan Magister

dan Doktoral di Luar Negeri.

Workshop diikuti oleh peserta Program Percepatan Pengembangan Pendidikan dengan

Gelar (P4G) Luar Negeri yang terdiri dari 17 orang kandidat program Magister dan 6

orang kandidat program Doktoral.

1 Maret 2016

(Pembukaan Pendidikan dan

Pelatihan Kepemimpinan

Tingkat IV Angkatan IX)



Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan (Diklatpim)

Tingkat IV Angkatan IX. Diklatpim

yang dibuka secara resmi oleh

Deputi Administrasi Aparatur ini

dijadwalkan akan berakhir pada 24

Juni 2016 ini diikuti oleh 30 orang

peserta. Peserta akan menempuh

893 jam pelajaran yang terdiri dari 290 jam pelajaran klasikal (on-class) dan 603 jam

pelajaran di tempat kerja (off-class).

2 Maret 2016

40

(Sosialisasi Beasiswa

Luar Negeri/Scholarship

Hunting Day)



Sosialisasi Beasiswa Luar Negeri/

Scholarship Hunting Day yang

bertempat di Aula Serba Guna

Lantai 1 Gedung III Kementerian

Sekretariat Negara. Kegiatan

ini ditujukan bagi para pejabat/

pegawai Kemensetneg yang ingin

memperoleh informasi terkait studi dan beasiswa program Magister/Doktoral di Luar

Negeri. Beberapa scholarship providers ternama memberikan paparan dan membuka

information booths, seperti Aminef, Australia Awards, Neso Indonesia, Chevening,

JICA, dan KOICA. Kegiatan ini menyita perhatian yang cukup positif dari Pejabat/

Pegawai Kementerian Sekretariat Negara yang terlihat dari jumlah peserta yang hadir

mencapai 155 orang.

14 s.d. 18 Maret 2016

(Pelatihan Komputer

Program Design Infografis)


Negara bekerjasama dengan Totem

Design School menyelenggarakan

Pelatihan Komputer Program

Design Infografis untuk 15 orang





Sekretariat Negara Pelatihan yang

berlangsung selama 5 hari kerja

ini bertujuan untuk meningkatkan keterampilan peserta dalam membuat presentasi

yang efektif dan komunikatif dengan menggunakan berbagai fitur infografis. Setelah

menyelesaikan pelatihan ini peserta diharapkan mempunyai keterampilan yang lebih

mumpuni dalam menyampaikan informasi melalui presentasi yang lebih efektif dan

menarik dengan menggunakan berbagai varian infografis.

15 Maret 2016

(Ujian TOEFL ITP

Certification-Batch II)



dengan UniSadhuGuna Testing

Center (UTC) menyelenggarakan

Ujian TOEFL ITP Certification

Angkatan II untuk 30 orang



bertempat di ruang seminar



selama kurang lebih tiga jam ini bertujuan untuk mengetahui skor TOEFL peserta

yang selanjutnya sertifikat TOEFL dimaksud dapat dipergunakan sebagai salah satu

kelengkapan dokumen peserta dalam melanjutkan studi ataupun dinas ke luar negeri.

Bagi sebagian besar peserta, Ujian TOEFL ITP Certification Angkatan II ini juga menjadi

salah satu proses seleksi untuk dapat mengikuti pelatihan International Training on

English for Protocol Officer yang akan diselenggarakan pada pertengahan bulan April

2016.

41

23 Maret 2016

(Ujian Kemahiran Bahasa

Indonesia/UKBI)


Negarabekerjasama dengan Badan

Pengembangan dan Pembinaan

Bahasa Kementerian Pendidikan

dan Kebudayaan menyelenggarakan

Ujian Kemahiran Bahasa Indonesia

bagi 50 orang pejabat dan pegawai di

lingkungan Kementerian Sekretariat

Negara bertempat di Auditorium



selama kurang lebih 3 jam ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kemahiran bahasa

Indonesia peserta yang selanjutnya akan menentukan program lanjutan apa yang

diperlukan oleh masing-masing peserta sesuai dengan tingkat kemahirannya.

22 s.d. 24 Maret 2016

42

(Pelatihan Leadership

Program Coaching and

Mentoring)

Pusdiklat

Kementerian

Sekretariat Negarabekerjasama

dengan MarkPlus Institute


Leadership Program Coaching

and Mentoring bagi 15 orang

pejabat Eselon IV di lingkungan


bertempat di Ruang Kelas


Negara Pelatihan yang berlangsung selama 3 hari kerja ini bertujuan untuk meningkatkan

soft skills peserta dalam mambangun tim kerja yang solid melalui tindakan coaching and

mentoring yang tepat dan efektif. Setelah menyelesaikan pelatihan ini peserta diharapkan

mempunyai keterampilan yang lebih mumpuni dalam membangun tim kerja yang

lebih solid dan produktif melalui keterampilan coaching and

mentoring.

22 s.d. 24 Maret 2016

(Pelatihan Personal

Development Training)


Negarabekerjasama dengan John

Robert Powers menyelenggarakan

Pelatihan Personal Development

Training bagi 15 orang pejabat

Eselon III di lingkungan





3 hari kerja ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan potensi diri peserta

melalui pemberian materi yang terkait dengan pengembangan diri dan well groomed.

Setelah menyelesaikan pelatihan ini peserta diharapkan dapat lebih mengenali dan

mengoptimalkan semua potensi yang ada pada dirinya sehingga memberi

manfaat pada pribadi peserta dan juga lingkungan

sekitarnya.

24 Maret 2016

(Sosialisasi Beasiswa

Lembaga Pengelola Dana

Pendidikan (LPDP))

43



Sosialisasi Beasiswa LPDP yang

bertempat di Ruang Rapat Gedung

3 Kementerian Sekretariat Negara

yang bertujuan untuk memberikan

informasi yang komprehensif

tentang prosedur memperoleh

beasiswa LPDP baik di dalam

maupun di luar negeri. Kegiatan

tersebut dihadiri narasumber dari pihak LPDP yaitu Ibu Rumtini Suwarno, Kepala Divisi

Penyaluran Dana Pendidikan. Sekitar 85 orang peserta menghadiri kegiatan ini.

28 Maret s.d. 1 April 2016

(Ujian Dinas Tingkat I)


Negara menyelenggarakan Ujian

Dinas Tingkat I yang merupakan

salahsatu persyaratan bagi Pegawai

Negeri Sipil yang akan dinaikan

golongan kepangkatannya setingkat

lebih tinggi dari Pengatur Tingkat

I (II/d) menjadi Penata Muda

(III/a). Kegiatan yang diikuti 38

orang peserta ini juga bertujuan

guna meningkatkan pengetahuan,

keterampilan, dan sikap sehingga mempunyai kompetensi yang sesuai dengan golonga

kepangkatan yang akan disandangnya nanti. Ujian Dinas Tingkat I ini bertempat di

Ruang Seminar Pusdiklat Kementerian Sekretariat Negara.


44

(Pelatihan Tata Naskah

Dinas II Tingkat Dasar

Angkatan II)



Pelatihan Tata Naskah Dinas

II Tingkat Dasar Angkatan II

bagi 20 orang Calon Pegawai

Negeri Sipil di lingkungan

Kementerian Sekretariat

Negara bertempat di Ruang

Kelas Pusdiklat Kementerian

Sekretariat Negara Pelatihan yang berlangsung selama 5 hari kerja ini menghadirkan

berbagai narasumber dari lingkungan Kementerian Sekretariat Negara serta Badan

Pengembangan dan Pembinaan Bahasa Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan.

Pelatihan ini bertujuan untuk memberikan pengetahuan dan keterampilan dasar bagi

peserta dalam membuat naskah dinas yang baik dan benar sesuai dengan kaidah

Bahasa Indonesia serta ketentuan perundangan yang berlaku. Setelah menyelesaikan

pelatihan ini peserta diharapkan mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang

mumpuni dalam membuat naskah dinas serta dapat menularkan pengetahuan dan

keterampilan dimaksud di unit kerja masing-masing.


(Pelatihan Komputer Program

Pengolahan Kertas Kerja/

Worksheet)


Negara bekerjasama dengan

Global Edukasi Infotama Solusi


Komputer Program Pengolahan

Kertas Kerja/Worksheet untuk

15 orang pegawai di lingkungan




Sekretariat Negara Pelatihan yang berlangsung selama 5 hari kerja ini bertujuan untuk

meningkatkan keterampilan peserta dalam mengolah dan menyajikan data dengan

program Excel/Worksheet. Setelah menyelesaikan pelatihan ini peserta diharapkan

mempunyai keterampilan yang lebih mumpuni dalam mengolah dan menyajikan

informasi melalui program Excel/Worksheet.

AGENDA KEGIATAN BERIKUTNYA

1. Diklat Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan X-PNBP [25 April s.d. 25 Agustus 2016]

2. Pelatihan Bahasa Inggris Program IELTS Batch I [4 s.d 15 April 2016]

3. Ujian IELTS Certification Batch I [16 April 2016]

4. Pelatihan Bahasa Inggris Program IELTS Batch II [18 s.d 29 April 2016]

5. Ujian IELTS Certification Batch II [30 April 2016]

6. Pelatihan Leadership (Problem Solving and Decision Making [19 s.d 21 April 2016]

7. Pelatihan Komputer Design Infografis Batch II [23 s.d 27 Mei 2016]

8. Sertifikasi Keahlian Teknologi Informasi dan Komunikasi [30 Mei 2016]

9. Pelatihan Pengadaan Barang/Jasa Tingkat Dasar [26 April s.d 3 Mei 2016]

10. Ujian Sertifikasi Pengadaan Barang/Jasa [4 Mei 2016]

11. Pelatihan Leadership (Planning and Organizing) [30 Mei s.d 1 Juni 2016]

12. Pelatihan Peningkatan Kompetensi (Purnakarya) [16 s.d 20 Mei 2016]

13. Pelatihan Tata Naskah Tingkat Dasar Batch III [9 s.d 13 Mei 2016]

14. Seminar Action Plan of Conflict Resolution and Mediation Skills [ 23 s.d 25 Mei 2016]

15. Diklat Pengelolaan Arsip Dinamis [25 s.d 29 April 2016]

16. Diklat Pengenalan Perpustakaan [11 s.d 15 April 2016]

Pusat Pendidikan dan Pelatihan

Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia

Jalan Gaharu I Nomor 1, Cilandak Barat, Jakarta Selatan 12430

Telepon (021) 7664009, Faksimili (021) 7664044

http://www.pusdiklat.setneg.go.id

email: pusdiklat@setneg.go.id

E - Buletin Gaharu Volume 1 Nomor 1 Tahun 2016

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?