I PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI - Fiba

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I provvedimenti disciplinari previsti dal CCNL del credito 8/12/2007 (art. 40) ”in relazione alla gravità o recidività della mancanza o al grado della colpa” sono: a) il rimprovero verbale; b) il rimprovero scritto; c) la sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo non superiore a 10 giorni; d) il licenziamento per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (giustificato motivo); e) il licenziamento per una mancanza così grave da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa). Non sono possibili sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto. Ad esempio non è ammesso che l’impresa utilizzi come provvedimenti disciplinari, trasferimenti, retrocessioni nell’inquadramento o mutamenti nelle mansioni. Individuazione preventiva delle infrazioni Non è necessario che il regolamento disciplinare contenga una precisa e sistematica previsione delle singole infrazioni, delle loro varie graduazioni e delle corrispondenti sanzioni, essendo sufficiente una proporzionata correlazione tra le singole ipotesi di infrazione, sia pure di carattere schematico e non dettagliato, e le corrispondenti previsioni sanzionatorie, anche se suscettibili di attuazione discrezionale ed adattamento secondo le concrete ed effettive inadempienze del lavoratore. Procedimento disciplinare Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore (ad eccezione del rimprovero verbale) senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. La contestazione deve soddisfare i requisiti della specificità, dell'immediatezza e dell'immutabilità dei fatti contestati e deve essere portata a conoscenza del lavoratore con le modalità stabilite dalla legge. 4
La contestazione dell’addebito La contestazione non richiede particolari formalità, ma solo l'esposizione dei dati e degli aspetti essenziali del fatto materiale sanzionabile per via disciplinare: è valida quindi la contestazione d’addebito contenuta in una missiva qualificata come "comunicazione" ma nella quale siano esposti i fatti addebitati al lavoratore (Cass. 7 gennaio 1998, n. 67) com’è valida la contestazione che faccia riferimento, per una più precisa descrizione dei fatti, ad una precedente comunicazione inviata al lavoratore (Cass.16 settembre 1999 n. 10019). La preventiva contestazione al lavoratore incolpato deve riguardare, a pena di nullità, anche la recidiva, o comunque i precedenti disciplinari che la integrano, ove questa rappresenti elemento costitutivo della mancanza addebitata (Cass. 23 dicembre 2002, n. 18294). Il diritto al contraddittorio Entro 5 giorni dalla ricezione della contestazione il lavoratore può presentare a sua difesa giustificazioni scritte e/o chiedere di essere sentito oralmente. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato; è invece esclusa la possibilità d’assistenza da parte di un legale (Cass. 30 agosto 2000, n. 11430). In conclusione Una raccomandazione è necessaria. E’ bene che il dipendente che riceve una contestazione si affidi, sin dal primo momento della ricezione della stessa, all’organizzazione sindacale di appartenenza per poter seguire con la massima attenzione legale tutti i passaggi. Il lavoratore deve astenersi da qualsiasi comportamento estemporaneo, specie in relazione alle c.d. dichiarazioni spontanee , verbali o scritte, rilasciate a funzioni ispettive, spesso su loro sollecitazione, al fine, 5
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