SVILUPPO SOSTENIBILE SULLA QUALITA' DELLA VITA ... - Falcri

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SVILUPPO SOSTENIBILE SULLA 

QUALITA’ DELLA VITA NEL MONDO 

DEL LAVORO 

C.T.A. DANIELE GULLA’ 

R.S.A. FALCRICARIPARMA AREA BOLOGNA 

NOVITA’ DEL TESTO UNICO IN 

MATERIA DI SALUTE E 

SICUREZZA SUL LAVORO 

IL DECRETO LEGISLATIVO 81/08 

PRINCIPALI ADEGUAMENTI E OBBLIGHI PER IL DATORE DI LAVORO; 

1) PREMESSA SUL DECRETO IN OGGETTO E NORMATIVA IN 

RIFERIMENTO ALLO STRESS DA LAVORO CORRELATO 

2) DOVE E PERCHE’ E’ IMPORTANTE PREVENIRE 

3) LA COMMISSIONE DI CONTROLLO E LE SANZIONI PREVISTE; 

OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO 

4) LE MISURE ADOTTABILI PER LIMITARE E/O ELIMINARE IL RISCHIO 

DELL’INSORGERE DELLA MALATTIA 

5) ELEMENTI INNOVATIVI PER MIGLIORARE L’AZIONE PREVENTIVA 

6) SITUAZIONE FILIALI DI BOLOGNA E CONCLUSIONI 

7) ALLEGATI TECNICI (fascicolo a parte) 

Daniele Gullà R.S.A. FalcriCariparma – Area Bologna 

Email: DanieleGulla@Cariparma.it

2 

1. PREMESSA SUL DECRETO IN OGGETTO (D. Lgs. 81/08) E 

NORMATIVA DI RIFERIMENTO 

Il 1° Gennaio 2009 i documenti di valutazione dei rischi devono essere integrati 

anche con la Valutazione dei rischi stress lavoro correlato, come previsto 

dall’articolo 28 comma 1 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 “Attuazione 

dell’articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e 

della sicurezza nei luoghi di lavoro” 1 . 

I diversi motivi del continuo aumento delle persone colpite da problemi di stress sul 

luogo di lavoro, si possono annoverare: 

 

 

 

 

 

 

 

 

le innovazioni apportate alla progettazione, all’organizzazione e alla 

gestione del lavoro; 

la precarietà del lavoro; 

la razionalizzazione del personale; 

l’aumento del carico di lavoro e del ritmo di lavoro; 

le elevate pressioni emotive esercitate sui lavoratori; 

i rischi psicologici derivanti da rapine; 

la violenza e le molestie di natura psicologica; 

lo scarso equilibrio tra lavoro e vita privata. 

L’Agenzia Europea per la Salute e la Sicurezza (European Agency for Safety and 

Health at Work) da tempo si occupa di tale problematica; segnaliamo la 

pubblicazione “Prevention of work-related stress in the education sector” 2 . 

1 Attuazione dell’articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei 

luoghi di lavoro : 

“La valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze 

o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la 

sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, 

tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 

2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 

2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi.” 

2 Notizie rintracciabili ai seguenti indirizzi: http://www.sicurweb.it/ e al http://www.acca.it/biblusnet/, 

e soprattutto http://osha.europa.eu/topics/stress. 



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ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004) 

(Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE-“confindustria europea”; 

UEAPME - 

associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea delle imprese 

partecipate dal pubblico e di interesse economico generale) 

Di seguito si riporta uno specchio esplicativo che riassume le caratteristiche 

scatenanti lo stress da lavoro correlato e i rischi sulla salute che gravano sul 

lavoratore dipendente. 



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Accordo interconfederale dell’aprile 2008 

“L’individuazione di un eventuale problema di stress lavoro-correlato può implicare 

un’analisi su fattori quali l’eventuale inadeguatezza nella gestione 

dell’organizzazione e dei processi di lavoro (disciplina dell’orario di lavoro, grado di 

autonomia, corrispondenza tra le competenze dei lavoratori ed i requisiti professionali 

richiesti, carichi di lavoro, etc.), condizioni di lavoro e ambientali (esposizione a 

comportamenti illeciti, rumore, calore, illuminazione, campi elettromagnetici, 

polveri, sostanze pericolose, etc.), comunicazione (incertezza in ordine alle 

prestazioni richieste, alle prospettive di impiego o ai possibili cambiamenti, etc.) e 

fattori soggettivi (tensioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla 

situazione, percezione di mancanza di attenzione nei propri confronti, etc.). 

Qualora si individui un problema di stress lavoro-correlato, occorre adottare misure 

per prevenirlo, eliminarlo o ridurlo. Il compito di stabilire le misure appropriate 



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spetta al datore di lavoro. Queste misure saranno adottate con la partecipazione e la 

collaborazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti.” 

il D. Lgs. 81/2008 prevede una serie di obblighi per i datori di lavoro ma prevede dei 

tempi per l'attuazione Mi spiego facendo un esempio: una nuova impresa inizia la 

sua attività il 10 gennaio. L'11 gennaio viene ispezionata dalla ASL, la quale riscontra 

una serie di inadempienze, sia documentali che strutturali. Il datore di lavoro 

giustifica le inadempienze col fatto che l'attività è in fase di start up e che gli 

interventi sono stati programmati, esibendo un verbale di sopralluogo da parte di un 

consulente in cui sono elencati gli interventi necessari per la messa a norma della 

struttura e dell'organizzazione aziendale. In effetti, però, tutto quel che è 

programmato, ovviamente non è stato ancora attuato. La legge prevede dei tempi di 

adeguamento Il datore di lavoro ha l'obbligo di effettuazione di tutti gli adempimenti 

"preventivamente" rispetto all'inizio dell'attività o può contare su un "periodo 

finestra" durante il quale effettuare gli interventi necessari 

Risposta 

Il D. Lgs. 19 settembre 1994 n. 626, così come modificato dal D. Lgs. 19/3/1996 n. 

242, disponeva con l’art. 96 bis, fra le norme transitorie e finali, che “ Il datore di 

lavoro che intraprende un'attività lavorativa di cui all'articolo 1 è tenuto a elaborare 

il documento di cui all'articolo 4 comma 2 del presente decreto entro tre mesi 

dall'effettivo inizio dell'attività”. Il documento a cui faceva riferimento tale articolo 

era il DVR e cioè il documento che il datore di lavoro era tenuto ad elaborare dopo 

aver fatto la valutazione dei rischi e che doveva contenere: 

a) una relazione sulla valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute durante il 

lavoro, nella quale dovevano essere specificati i criteri adottati per la valutazione 

stessa; 



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b) l'individuazione delle misure di prevenzione e di protezione e dei dispositivi di 

protezione individuale, conseguente alla valutazione sopraindicata; 

c) il programma delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel 

tempo dei livelli di sicurezza. 

“La disposizione contenuta nell’art. 96 bis del D. Lgs. n. 626/1994 è stata da 

molti interpretata scorrettamente nel senso che si è pensato che il legislatore 

avesse voluto concedere ai datori di lavoro il tempo fino a tre mesi dall’inizio 

effettivo della attività per fare la valutazione dei rischi presenti nel proprio 

ambiente di lavoro e non anche che tale termine si riferisse invece alla data entro 

la quale il datore di lavoro doveva elaborare il documento di valutazione dei 

rischi.” 

Ora con il D. Lgs. 9/4/2008 n. 81, contenente il Testo Unico in materia di salute e di 

sicurezza sul lavoro, la corrispondente disposizione transitoria non è stata 

ripetuta per cui tutti gli obblighi contenuti nel decreto legislativo stesso devono 

intendersi da applicarsi prima dell’inizio effettivo dell’attività lavorativa a meno 

che il legislatore non fornisca espressamente diverse indicazioni. In altri termini tutte 

le misure finalizzate a tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori dipendenti o ad 

essi equiparati e mirati alla prevenzione degli infortuni o delle malattie professionali 

devono essere attuate nella fase di organizzazione dell’azienda e comunque prima che 

il personale venga adibito alla attività lavorativa ed allo svolgimento delle mansioni 

allo stesso affidate. Del resto non poteva essere diversamente nella logica della 

prevenzione nei luoghi e negli ambienti di lavoro né avrebbe avuto comunque senso 

concedere al datore di lavoro un “periodo finestra” per poter effettuare degli 

interventi preventivi ritenuti necessari a rimuovere delle condizioni di rischio alle 

quali potessero essere esposti i lavoratori dipendenti. 



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Così, ad esempio, il datore di lavoro prima di adibire dei locali ad attività lavorativa 

si assicura che gli stessi siano rispondenti alle norme di sicurezza sul lavoro e siano 

forniti dei presidi obbligatori di primo soccorso ed antincendio, oppure prima di far 

utilizzare ad un lavoratore una macchina o una attrezzatura deve valutare la sicurezza 

della stessa ed adottare quelle misure di sicurezza che dovessero emergere dalla 

valutazione dei rischi, oppure prima di mettere in esercizio un impianto elettrico o un 

apparecchio tecnologico deve provvedere a farne verificare la regolarità ed idoneità 

tecnica, o prima di adibire un lavoratore dipendente all’attività di videoterminalista 

deve far verificare la regolarità del suo posto di lavoro, o ancora prima di adibire i 

lavoratori ad attività che comportino una esposizione ad agenti fisici, chimici, 

biologici, cancerogeni o comunque pericolosi e che richiedano a giudizio del 

valutatore dei rischi il ricorso ai dispositivi di protezione individuali deve fornisce i 

DPI appropriati, o ancora prima di adibire i lavoratori ad una mansione che richiede 

una sorveglianza dovrà farli sottoporre ad una visita medica preventiva periodica e 

così via. 

Slitta a maggio la valutazione rischi da stress lavoro-correlato 

Già in vigore dal 1° Gennaio 2009 l’obbligo di redigere il Documento Unico di 

Valutazione dei Rischi. 

09/01/2009 - È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 304 del 31 dicembre 2008 

il DL n. 207 del 30 dicembre 2008, il cosiddetto Milleproroghe che, tra le altre cose, 

differisce alcuni termini previsti dal Dlgs 81/2008 (Testo Unico della sicurezza sul 

lavoro). 

In particolare, l’art. 32 del DL 207/2008 proroga al 16 maggio 2009 gli adempimenti 

relativi a: 

- comunicazione all’Inail o all’Ipsema degli infortuni che comportano assenza dal 

lavoro superiore ad un giorno (art. 18, comma 1, lett. r); 

- divieto delle visite preassuntive (art. 41, comma 3, lett. a); 

- valutazione dei rischi concernenti lo stress lavoro-correlato e apposizione della data 

certa sul documento di valutazione dei rischi, insieme con le relative sanzioni (art. 

306, comma 2 e articolo 28, commi 1 e 2). 



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Non è stato invece confermato il rinvio al 30 giugno 2009 – annunciato nei giorni 

precedenti alla pubblicazione del Milleproroghe – dell’obbligo per i datori di lavoro 

di predisporre entro il 1° gennaio 2009 il Documento Unico di Valutazione dei 

Rischi (DUVR), previsto dall’art. 28 del Dlgs 81/2008, e il Documento Unico di 

Valutazione dei Rischi da Interferenze (DUVRI) anche per gli appalti stipulati 

prima del 25 agosto 2007 e ancora in corso. 

È inoltre in vigore dal 1° gennaio 2009 l’obbligo della valutazione di tutti i rischi 

per la sicurezza e la salute dei lavoratori, compresi quelli riguardanti gruppi di 

lavoratori esposti a rischi particolari, quelli riguardanti le lavoratrici in stato di 

gravidanza e quelli connessi alle differenze di genere, all’età e alla provenienza da 

altri Paesi. 

Principi ergonomici legati al carico di lavoro mentale: contributi delle norme 

ISO 

Possiamo affermare che le norme di buona tecnica hanno cominciato ad occuparsi del 

“mentale” con ISO 6385 del 1981che tratta “l’applicazione dei principi ergonomici 

nella progettazione dei sistemi di lavoro”. Contestualmente alle variabili fisiche 

riguardanti :antropometria, biomeccanica e ambiente in questo Standard si sottolinea 

l’esigenza che segnali, display e disposizioni di controllo siano “compatibili con il 

sistema percettivo” e che la progettazione del processo di lavoro tenga conto 

nell’assegnazione dei compiti dei “limiti superiori ed inferiori del range operativo 

(funzioni fisiologiche e psicologiche)” e delle differenze individuali. Nelle successive 

proposte di revisione (1993 e 1996) questo Standard esprime un crescente interesse 

per la soggettività e per il carico di lavoro mentale quando, oltre alla corretta 

progettazione, attribuisce importanza prioritaria alla validazione, implementazione e 

valutazione dei sistemi di lavoro. Nelle revisioni della ISO 6385 si avverte l’esigenza 

di approfondire il concetto di benessere inteso come sintesi complessa di eventi che 

chiamano in causa la soggettività. 

La valutazione del carico di lavoro mentale non può prescindere dai differenti livelli 

di coinvolgimento illustrati nella prossima slide; il diagramma mostra che il progetto 

di un sistema di lavoro attraversa vari stadi che contribuiscono a definirne la 

complessità. 

Il livello più esterno si riferisce ai fattori sociali, culturali ed etnici che possono 

influenzare e condizionare il processo di carico mentale, sicurezza e performance. Il 

livello successivo comprende variabili riguardanti l’organizzazione del processo di 

lavoro. Il modello generale delle relazioni fra lavoratore e sistema di lavoro richiede 

attenzione per quanto riguarda l’ambiente di lavoro, lo spazio di lavoro e 

l’attribuzione della mansione. 



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Modello generale delle relazioni fra lavoratore e sistema di lavoro (traduzione da ISO 

6385, rev.1993) 

Lavoratori 

Macchine/Attrezzature 

Organi 

Sensoriali 

Processo 

Elaborazione 

operativo 

Organi 

Effettori 

Informazioni 

(compito lavorativo) 

Azione 

Display 

-visivi 

-uditivi 

-tattili 

Dispositivi 

di controllo 

Spazio di lavoro 

Ambiente di lavoro 

Sistema di lavoro 

Organizzazione del lavoro 

Ambiente socio-culturale 



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Nelle ultime revisioni del 1996 lo Standard annuncia la necessità di valutale il 

sistema di lavoro attraverso i parametri di salute e benessere, sicurezza e 

performance, riferendosi a tre categorie di valutazione: 

Salute e benessere Sicurezza Performance 

- Medico/Fisiologici - Affidabilità - Qualità 

- Soggettivi - Errori - Quantità 

- Psicologici - Comportamenti 

a rischio 

- Successi parziali 

- Incidenti 

Le norme ISO 10075 sono più specifiche, trattano di “Principi ergonomici correlati 

al carico di lavoro mentale”; la prima parte del 1991 3 focalizza l’attenzione su 

“termini generali e definizioni” con l’intento di uniformare il linguaggio fra addetti ai 

lavori, soprattutto per quanto riguarda stress – strain – fatica mentale e stati che ne 

derivano, preoccupandosi di uniformare i termini e le definizioni sul “mentale” 

riferiti a processi cognitivi, emozionali e di comunicazione. 

In questo Standard lo stress mentale viene definito come “la somma di tutte le 

influenze valutabili che provengono da fonti esterne e interferiscono con un essere 

umano fino a condizionarlo mentalmente”. 

Lo strain mentale è “l’effetto immediato dello stress mentale vissuto dall’individuo 

che risente di precondizioni stabili o del momento, inclusi gli stili di coping 

individuali”. 

Lo Standard pone la fatica mentale come “riduzione temporanea di efficienza 

funzionale (fisica e mentale) che dipende dall’intensità, durata ed evoluzione nel 

tempo del precedente strain mentale. Di solito la fatica mentale si vince ristabilendo 

l’equilibrio psicofisico piuttosto che ricorrere a cambiamenti di attività”. 

Il rapporto fra stress e strain nel carico di lavoro mentale; l’ambiente di lavoro viene 

considerato come possibile causa di stress mentale attraverso le diverse variabili 

situazionali che possono determinarlo. Anche la persona viene indicata come 

variabile determinante nell’influenzare la relazione stress-strain, per cui occorre 

valutare le caratteristiche individuali che condizionano i comportamenti nella vita e, 

in modo particolare, sul lavoro. Questa interazione fra variabili ambientali e 

caratteristiche individuali possono determinare il calo precoce di efficienza 

funzionale, il rapporto non equilibrato fra performance e sforzi prodotti (minor 

efficienza) e il tipo e la frequenza degli errori commessi. 

3 La proposta di revisione ISO 10075-1 del 1996 ha lasciato sostanzialmente invariato questo Standard. 



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La seconda parte: “Principi di progettazione” è trattata nel draft finale di ISO 10075- 

2 del 1996 con lo scopo di enfatizzare il contributo dell’ergonomia per evitare o 

ridurre il carico di lavoro mentale sia attraverso un controllo qualitativo del compito, 

dell’attrezzatura, dell’ambiente e dell’organizzazione, sia regolando la durata 

dell’esposizione. Si parla, quindi, di principi ergonomicamente corretti da applicare 

nelle differenti fasi del processo e soluzione progettuale, per influenzare: 

a) l’intensità del carico di lavoro correlato a: 

qualità del compito e/o dell’attività 

qualità dell’attrezzatura tecnica 

qualità dell’ambiente di lavoro 

qualità dell’organizzazione 

b) la durata dell’esposizione temporale del lavoro rispetto: 

al livello dell’organizzazione temporale del lavoro. 

ISO 10075-2 propone, inoltre, delle linee guida per valutare la situazione a rischio di 

fatica mentale ed indica le azioni necessarie per prevenirla e ridurla. 

ISO 10075-1 ha sottolineato che la monotonia lavorativa insorge soprattutto quando 

una mansione, protratta nel tempo, presuppone un campo d’azione ristretto, un 

impiego cognitivo medio - alto, ripetitività e condizioni ambientali troppo uniformi. 

Compiti ben progettati sin dall’inizio non dovrebbero presentare queste caratteristiche 

ma, se il problema va risolto strada facendo, le linee guida contenute in ISO 10075-2 

propongono l’automatizzazione delle funzioni più ripetitive ed elencano una serie di 

condizioni da rispettare. Nel caso in cui non sia possibile svolgere mansioni 

diversificate l’operatore dovrà essere messo nelle condizioni di percepire il progresso 

raggiunto dal sistema anche attraverso il contributo della sua prestazione. 

ISO 10075-3 è una bozza di International Standard proposta dai Giapponesi nel 1995. 

Viene ancora considerata un’estensione di ISO 6385/1981, in quanto l’applicazione 

dei principi ergonomici nella progettazione dei sistemi di lavoro si riferiscono a tutte 

le variabili d’interesse, ed un’integrazione di ISO 10075-1 e ISO 10075-2 che hanno 

trattato nello specifico il problema del carico di lavoro mentale. Lo scopo è quello di 

fornire una guida alla scelta delle misure più appropriate per valutare questa variabile 

sia attraverso lo studio di comportamenti e reazioni indotti in laboratorio, sia in 

situazioni lavorative reali. 

L’idea di fondo è quella di utilizzare: 

‣ l’analisi del compito per valutare l’eventuale stress mentale; 

‣ le misure soggettive, comportamentali, fisiologiche e biochimiche 

per avere indicazioni sul grado di strain mentale. 



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La valutazione dello strain deve essere integrata dalla valutazione dello stress perché 

lo strain non è necessariamente una peculiarità dello stress. Va considerato che la 

misura dello strain mentale non significa sempre valutazione degli effetti negativi. 

La bozza ISO 10075-3 non è esaustiva e sono già state apportate delle integrazioni a 

proposito delle misure suggerite dallo Standard. Poiché il “mentale” ha stretti rapporti 

di parentela con l’usabilità del prodotto software, vanno considerate le norme ISO 

9000 sulla qualità e la garanzia di qualità: in particolare il progetto di norme ISO 

9241 che trattano, fra l’altro, di usabilità ed ergonomia cognitiva da applicare 

all’elaborazione dell’infor-mazione da parte dell’uomo, al fine di rispettare la 

necessaria analogia fra processi mentali e processi meccanici. 



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2. DOVE E PERCHE’ E’ IMPORTANTE PREVENIRE 

Dove intervenire risulta chiaro da una lettura appropriata del Decreto in oggetto in 

tema di rischio stress da lavoro correlato, praticamente ovunque vi siano lavoratori. 

PRINCIPALI NOVITA' IN TEMA DI VALUTAZIONE DEI RISCHI 

Cosa dice l'Accordo europeo in tema di stress da lavoro correlato 

....Lo stress da lavoro correlato può essere causato da vari fattori quali il contenuto e 

l’organizzazione del lavoro, l’ambiente di lavoro, una comunicazione “povera”, ecc., 

....un alto assenteismo o un’elevata rotazione del personale, conflitti interpersonali o 

lamentele frequenti da parte dei lavoratori sono alcuni dei sintomi che possono 

rivelare la presenza di stress da lavoro, 

…secondo l’accordo europeo in tema da stress da lavoro correlato l’individuazione di 

un problema di stress da lavoro può avvenire attraverso un’analisi di fattori quali 

l’organizzazione e i processi di lavoro (pianificazione dell’orario di lavoro, grado di 

autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e 

capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.), le condizioni e l’ambiente 

di lavoro (esposizione ad un comportamento illecito, illuminazione insufficiente, 

elettrosmog, al rumore, al calore, a sostanze pericolose come le polveri sottili, ecc.), 

la comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di 

occupazione, un futuro cambiamento, ecc.) e i fattori soggettivi ( pressioni emotive e 

sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza 

di aiuto, ecc.). 

Il documento di VALUTAZIONE DEI RISCHI deve contenere anche l'indicazione 

delle persone (figure aziendali) incaricate di attuare le procedure che portano a 

rimuovere i rischi elencati nel DVR entro il 29 luglio 2008 (rinviato al 1° gennaio 

2009). 



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PERCHE’ E’ IMPORTANTE 

E’ importante prevenire non solo per salvaguardare la salute del lavoratore ma per 

migliorare l’efficienza di quest’ultimo in azienda. Anche le aziende hanno tutto da 

guadagnarci se il lavoratore non è stressato ma, al contrario, è sereno e motivato. Lo 

stress nuoce, oltre che al dipendente, alle aziende in misura del 50/60 % sul prodotto 

del lavoro efficace. 

Di seguito si riporta un “fac-simile” degli indici di valutazione di rischio che le 

aziende dovrebbero calcolare. 

Valutazione complessiva stress lavoro correlato 

Distribuzione fonti di rischio presso i lavoratori dell'azienda 

% Fonti di rischio stress lavoro correlato 

5% Mancata considerazione come partner 

5% Carente organizzazione del lavoro con frequenti interruzioni 

5% Basse garanzie del posto di lavoro 

5% Insufficiente qualificazione professionale 

5% Mancato coinvolgimento nelle decisioni relative alle proprie mansioni 

5% Ridotte prospettive di promozione 

10% Mancata disponibilità di attrezzi e documenti in quantità sufficiente e al tempo 

giusto 

8% Mobbing verticale o orizzontale (conflitti tra colleghi) 

5% Rumorosità ambiente di lavoro 

11% Insoddisfazione della propria situazione di lavoro 

8% Impossibilità a parlare apertamente degli esistenti conflitti 

6% Mancato riconoscimento delle esigenze familiari 

10% Impossibilità a influenzare il ritmo di lavoro 

16% Mansioni inadatte alle capacità del lavoratore 

16% Impossibilità di fare proposte o criticare i superiori senza subire conseguenze 

16% Variazioni microclimatiche ambiente di lavoro (Temp. Polveri, etc.) 

16% Insufficiente tempo per pianificare e organizzare convenientemente il lavoro 

10% Vibrazioni ambiente di lavoro 

11% Campi elettromagnetici (ronzii a 50 Hz, collegamenti volanti e fili scoperti) 



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La mancata messa in opera di tale documento conoscitivo e soprattutto la mancata 

adozione di misure contrastanti per prevenire o limitare lo stress correlato possono far 

emergere con il tempo diversi rischi patologici soprattutto di carattere psicosomatico, 

tra i quali i principali elencati nel documento unico sono i seguenti: 

- Disturbi dell’alimentazione (anoressia, bulimia) 

- Disturbi gastroenterici (ulcera e colite) 

- Disturbi cardiocircolatori (ipertensione, ischemia) 

- Disturbi respiratori (asma bronchiale) 

- Disturbi allergici (insorgere di intolleranze alimentari) 

- Disturbi urogenitali (alterazioni mestruali, incontinenza) 

- Disturbi sessuali (impotenza) 

- Disturbi locomotori (dolori lombari, reumatismo psicogeno, cefalee da 

contrazione muscolare) 

- Disturbi dermatologici (sudore, pallore, arrossamento, herpes, psoriasi, ecc.) 

- Disturbi del sonno (insonnia, incubi) 

- Disturbi comportamentali (isolamento, “tic” nervosi, balbuzie, tabagismo, 

alcolismo, consumo di droghe e stupefacenti, dipendenza da farmaci, 

insoddisfazione, riduzione livelli di aspirazione, irritabilità, tensione, ansia, 

apatia, ecc…) 

….E QUESTI SONO SOLO I PRINCIPALI!!! 

QUALI SONO I RISCHI PRINCIPALI PER L’AZIENDA 

- Assenteismo 

- Scarsa collaborazione 

- Conflittualità 

- Bassa qualità 

- Scarso rendimento 

- Non raggiungimento degli obiettivi aziendali 

- Trasmettere l’insoddisfazione alla clientela 

- Contribuisce a diffondere una cattiva immagine esterna dell’azienda 

(pubblicità negativa) 

- Aumentano Contenziosi e Cause Legali 



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3. LA COMMISSIONE DI CONTROLLO E LE SANZIONI PREVISTE; 

OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO 

I fattori di rischio stress da lavoro correlato relativamente alle condizioni psicosociali 

e del microclima ambientale prevedono in sintesi che il Datore di Lavoro esegua i 

seguenti step primari: 

STRESS: GESTIONE DEL RISCHIO 

● Predisposizione e attuazione di ragionevoli e praticabili 

strategie di gestione dello stress, che devono 

riguardare sia l’organizzazione del lavoro sia le 

modalità operative e comportamentali degli operatori 

(prevenzione primaria) 

● Attenta sorveglianza sanitaria ed interventi di supporto 

(prevenzione secondaria) 

● Interventi di compensazione, terapia e riabilitazione 

(prevenzione terziaria) 

● Monitoraggio e valutazione degli interventi effettuati con 

periodico riesame di tutto il processo 

s 

SORVEGLIANZA SANITARIA 



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“La responsabilità di attuare misure di prevenzione, finalizzate all’eliminazione 

o riduzione dei rischi da stress da lavoro, ricade sul Datore di Lavoro; il 

mancato adempimento è sanzionato penalmente con l’arresto da 2 a 4 mesi o 

l’ammenda da 500 a 2.500 euro.” 

La Costituzione italiana tutela la salute come diritto fondamentale dell’individuo che 

deve essere salvaguardato nel modo più completo (art.32), e per questo la 

Costituzione sancisce una generale tutela del lavoro (art.35) e fissa i limiti ai diritti di 

iniziativa economica (art. 41). 

Il Codice Civile, con gli artt. 2043, 2050, 2087, riveste un ruolo fondamentale e 

centrale imponendo al datore di lavoro di “adottare nell’esercizio dell’impresa le 

misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’espressione e la tecnica, sono 

necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. 

Il Codice Penale, con gli artt. 32bis, 32ter, 162bis, 582, 589, 590, inerenti a “lesioni 

personali e omicidio colposo”. 

Lo Statuto dei diritti dei lavoratori (L.300/70) conferisce (art. 9) ai lavoratori il 

diritto di controllare l’applicazione delle norme di prevenzione su infortuni e malattie 

professionali e di promuovere le misure idonee alla tutela della salute. Impiegando 

direttamente i lavoratori nei compiti di prevenzione, lo statuto ha ampliato il 

contenuto dell’art. 2087 del codice civile, che limita la tutela all’ambito del solo 

rapporto individuale, considerando l’imprenditore come unico agente della politica di 

prevenzione e, in questo senso, precorrendo l’impostazione del Decreto legislativo n. 

626/1994. 

Esistono, inoltre, una serie di leggi che regolano la materia in generale: 

i Dpr n. 547/1955 e 302/1956, per quanto riguarda la prevenzione degli infortuni; i 

Dpr n. 303/1956 e n. 1124/1965 per quanto riguarda l’igiene del lavoro; la legge n. 

833/1978, che ha attribuito alle Unità sanitarie locali (allora, ora Aziende sanitarie 

locali) i compiti di prevenzione, igiene e controllo sullo stato di salute dei lavoratori 

(già di competenza degli ispettorati del lavoro); il Decreto legislativo n.758 del 

19.12.1994 (disciplina sanzionatoria in materia di lavoro); oltre ad altre leggi che 

regolamentano materie, settori o ipotesi specifiche. 

Con la Legge n. 142 del febbraio del 1992, comunemente conosciuta come 

Comunitaria ’91, il Parlamento ha delegato il Governo al recepimento della 

Direttiva quadro 89/391 e delle prime sette direttive particolari. C’è da precisare che 

la prima esperienza di recepimento di direttive europee sulla salute e sicurezza nel 

nostro ordinamento ha sortito un impatto traumatico, sia rispetto alla concezione di 

prevenzione esistente tra gli addetti ai lavori (giuristi, operatori dei servizi pubblici di 

prevenzione, magistrati e anche sindacalisti) sia sull’insieme del mondo delle 

imprese. 



18 

IN SINTESI : 

Il Datore di Lavoro deve provvedere, tramite l’ufficio delegato SPP (Servizio 

Prevenzione e Protezione) e un Medico Competente scelto dal medesimo Datore 

di Lavoro, congiuntamente al Rappresentante Sindacale d’Area R.L.S. alla 

messa in opera di tutte le misure cautelative elencate dal D.Lgs 81/08 già 

attuativo dal 3/8/2007 e obbligatorio dal 01/01/09. 

Tra le varie materie che riguardano il Decreto in oggetto inerenti il monitoraggio 

ambientale nei luoghi di lavoro, si riporta di seguito, quello relativo al problema 

dell’elettrosmog D. Lgs 257 (argomento trattato più specificamente nell’allegato) che 

dice espressamente: 

Decreto Legislativo 19 novembre 2007, n. 257 (parte) 

"Attuazione della direttiva 2004/40/CE sulle prescrizioni minime di sicurezza e 

di 

salute relative all'esposizione dei lavoratori ai rischi derivanti dagli agenti fisici 

(campi elettromagnetici) " 

pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 9 dell' 11 gennaio 2008 

IL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA 

Visti gli articoli 76 e 87 della Costituzione; 

Vista la legge 25 gennaio 2006, n. 29, recante «Disposizioni per l'adempimento di 

obblighi derivanti dall'appartenenza dell'Italia alle Comunità europee - Legge 

comunitaria 2005», ed in particolare l'articolo 1 e l'Allegato B; 

Vista la direttiva 2004/40/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 29 aprile 

2004, 

sulle prescrizioni minime di sicurezza e salute relative all'esposizione dei lavoratori ai 

rischi derivanti dagli agenti fisici (campi elettromagnetici); 

Visto il decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, attuazione della direttiva 

89/391/CEE, della direttiva 89/654/CEE, della direttiva 89/655/CEE, della direttiva 



95/63/CE, della direttiva 97/42/CE, della direttiva 98/24/CE, della direttiva 99/38/CE, 

della direttiva 2001/45/CE e della direttiva 99/92/CE, della direttiva 2003/10/CE e 

della 

direttiva 2003/18/CE riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei 

lavoratori durante il lavoro e successive modificazioni; 

Vista la legge 22 febbraio 2001, n. 36, recante legge quadro sulla protezione delle 

esposizioni a campi elettrici, magnetici ed elettromagnetici; ecc.... 



19 

PROTEZIONE DA AGENTI FISICI: CAMPI ELETTROMAGNETICI 

Capo I 

DISPOSIZIONI GENERALI 

Art. 49-terdecies Campo di applicazione 

1. Il presente titolo determina i requisiti minimi per la protezione dei lavoratori contro 

i 

rischi per la salute e la sicurezza derivanti dall'esposizione ai campi elettromagnetici 

(da 0 Hz a 300 Ghz), ecc. 

Visto che la corrente di casa è a 50 Hz, ed è una frequenza che molti studi indicano 

come 

pericolosa se vi si è esposti per un tempo sufficiente, visto che è all’interno delle 

frequenze 

che lo stato Italiano e la comunità Europea obbliga con una legge i datori di 

lavoro di 

verificare che negli ambienti di lavoro l’elettrosmog non superi certi livelli. 

Riteniamo 

intelligente se c’è un obbligo per il datore di lavoro fare una verifica del livello di 

elettrosmog anche negli ambienti in cui viviamo normalmente nella nostra abitazione, 

come la camera da letto dei grandi ma soprattutto dei bambini, cucina sale ecc. 

Se c’è una legge decisa dal Governo Europeo e dal Governo Italiano, è inutile 

nasconderlo, il problema elettrosmog è reale. 

ATTENZIONE il Decreto Legge è per tutte le aziende, piccole attività, uffici, 

negozi, bar ecc., che non hanno macchinari elettrici particolarmente grandi. 

Potrebbero avere dei computer, come spesso troviamo in molte case, dei 

monitor come a casa quello dei televisori o delle attrezzature come fotocopiatrici, 

stampanti, che assorbono bassa quantità di energia che potremmo paragonare 

ad una lavatrice, ad una lavastoviglie ha un ferro da stiro, a un frullatore, un 

Phone, ecc. E non come si potrebbe pensare solo per mega industrie che 

potenzialmente posso inquinare moltissimo, ragione di più per verificare anche a 

casa nostra, gli ambienti dove spesso sostiamo ancora più a lungo che sul 

lavoro. La prevenzione in questo è soprattutto capire se gli ambienti in cui 

viviamo e facciamo vivere i nostri figli, le persone a noi care, sono potenzialmente 

pericolosi o meno a livello di elettrosmog. 



20 

4. LE MISURE ADOTTABILI PER LIMITARE E/O ELIMINARE IL 

RISCHIO DELL’INSORGERE DELLA MALATTIA 

La promozione della salute sul luogo di lavoro si basa sulla cooperazione 

multisettoriale e multidisciplinare e può essere attuata con successo soltanto a 

condizione che tutti i principali protagonisti si impegnino in essa; soltanto così la 

promozione della salute sul luogo di lavoro può conseguire la propria finalità 

di"persone sane in organizzazioni sane". La parola chiave per cui è: PROMUOVERE! 

La Commissione europea (1997b) ha inoltre pubblicato un Libro verde che esamina 

le possibilità di aumentare l'occupazione e la competitività attraverso una migliore 

organizzazione del lavoro a partire dal luogo di lavoro, basata sulla competenza, la 

fiducia e la qualità. Essa comporta da parte della direzione aziendale e dei lavoratori 

la volontà e capacità di prendere iniziative, migliorare la qualità dei beni e dei servizi, 

introdurre innovazioni e sviluppare il processo di produzione e le relazioni con la 

clientela. 

Secondo il Libro verde non esiste un solo modello per una tale "azienda flessibile" 

ma un'infinita varietà di modelli, che vengono costantemente adeguati alle condizioni 

delle singole aziende e dei relativi lavoratori. Scopo di questi modelli è migliorare la 

competitività delle aziende europee, la qualità della vita lavorativa e la capacità di 

inserimento professionale della forza lavoro. 

Il Libro verde ha saputo stimolare in tutta l'Unione europea un vivace dibattito tra 

datori di lavoro e sindacati, autorità pubbliche e altre parti interessate. Sono state 

organizzate diverse conferenze a cui hanno partecipato migliaia di persone. 

La discussione relativa al Libro verde ha spinto la Commissione a chiedere alle parti 

sociali di assumere, a tutti i livelli, un ruolo guida nello sviluppo di una nuova 

impostazione dell'organizzazione del lavoro. Pertanto con questa Comunicazione si 

tenta di identificare la migliore strategia per tutti gli attori a seconda dei livelli 

d'intervento, in modo da affrontare i problemi chiave e impostare in modo positivo il 

cambiamento, cercando di conciliare le esigenze di flessibilità delle imprese e le 

esigenze di sicurezza dei lavoratori in una fase di cambiamento. 

Le strategie della Commissione per una nuova organizzazione del lavoro sono 

indirizzate al raggiungimento dell’obiettivo di arrivare al concetto di “azienda 

flessibile” che preveda anche l’essere “un’azienda sana”, e per il raggiungimento di 

tale obiettivo fornisce le indicazioni che reputa prioritarie: 

‣ Assicurare una formazione adeguata che mette in campo il concetto di 

formazione permanente per adeguare le competenze dei lavoratori alle esigenze 

aziendali promuovendo tanto la capacità di inserimento professionale per tutta la 

vita quanto la competitività dell'azienda e tenendo conto altresì della necessità di 

prevenire lo stress connesso al lavoro e di promuovere la produttività. 

‣ Introdurre nuovi pacchetti di orari di lavoro in un contesto globale. In questo 

caso si tratta di coniugare la flessibilità con la sicurezza, la salute sul posto di 

lavoro con la produttività, il miglioramento della capacità di inserimento 



21 

professionale con il raggiungimento di un equilibrio ottimale fra lavoro e vita 

familiare, in un'ottica di prevenzione dello stress connesso al lavoro e di 

promozione di luoghi di lavoro sani e competitivi. 

‣ Favorire la diversificazione dei rapporti di lavoro e nuove forme di lavoro. Nel 

contesto attuale ciò significa consentire nuove forme di rapporto contrattuale e di 

percorsi di carriera, fornendo al tempo stesso sicurezza ai lavoratori, ad esempio 

per ciò che riguarda la continuità dell'impiego, la copertura previdenziale e le 

opportunità di formazione; anche in questo caso i principi guida devono essere 

quelli della prevenzione dello stress e della promozione della salute, accanto alla 

produttività. 

‣ Assicurare condizioni ottimali per l'introduzione e adozione di nuove 

tecnologie. I suddetti programmi devono assicurare che la prevenzione dello 

stress e la promozione della salute siano integrate nell'introduzione delle nuove 

tecnologie. 

‣ Promuovere la motivazione e capacità di adattamento dei lavoratori attraverso 

una più ampia partecipazione. Anche in questo caso si tratta di attuare tali azioni 

tenendo pienamente conto della salute e del benessere della forza lavoro, 

favorendo fra l'altro un'adeguata partecipazione dei lavoratori alla 

programmazione e attuazione delle misure. 

‣ Promuovere la parità di opportunità. Occorre tenere conto della prospettiva di 

genere al fine di promuovere la parità di trattamento fra uomini e donne, 

consentendo fra l'altro alle donne l'accesso e il rientro nel mondo del lavoro, 

offrendo la possibilità di conciliare le responsabilità familiari con quelle 

professionali e garantendo "l'elevato livello di protezione della salute umana" 

richiesto dal Trattato di Amsterdam. 

‣ Istruzione e formazione. Per raggiungere gli obiettivi summenzionati, è 

urgentemente necessario riformare i programmi di formazione professionale in 

vari ambiti, promuovendo in maniera integrata sia la modernizzazione del lavoro 

organizzativo che la prevenzione dello stress connesso al lavoro. Ciò implica 

l'adeguamento di numerosi programmi di studio attualmente adottati nei 

politecnici, nelle facoltà universitarie di economia e commercio, medicina e 

scienze sociali. 

L’opportunità delle iniziative esposte trova riscontro anche nella risoluzione del 

Parlamento europeo A4-0050/99 (del 25 febbraio 1999). Nella menzionata 

risoluzione il Parlamento europeo ribadisce, fra l’altro, che il lavoro debba essere 

adattato alle capacità e ai bisogni delle persone e non viceversa, evitando uno 

scollamento tra le esigenze del mondo del lavoro e le capacità dei lavoratori facendo 

sì che questi continuino a lavorare fino all’età della pensione, anche tramite l’utilizzo 

delle nuove tecnologie. 

Lo stesso Parlamento europeo esorta la Commissione ad analizzare le nuove 

problematiche che non sono coperte dalla legislazione attuale relativamente allo 

stress, il logoramento, le aggressioni e le molestie sul luogo di lavoro; inoltre rileva 



22 

che le patologie osteomuscolari e i fattori psicosociali costituiscono oggigiorno la 

maggiore minaccia per la salute dei lavoratori. Invita a prestare attenzione 

all’importanza dell’ergonomia ai fini del miglioramento delle condizioni di salute e 

sicurezza sul luogo di lavoro. 

Del resto, il quadro che emerge attualmente nel mondo del lavoro come già 

evidenziato da studi precedenti prodotti anche dalla CGIL in passato, conferma 

quanto segue: 

‣ evasione dilagante degli obblighi di legge in materia di sicurezza 

del lavoro; 

‣ tassi elevati di personale che presenta sintomatologie da stress 

correlato; 

‣ mancato addestramento e formazione delle figure professionali; 

‣ scarsa presenza ed incisività dell’azione sindacale; 

‣ scarso controllo e potere contrattuale del sindacato sulle 

condizioni di lavoro. 

In questo ambito il ruolo di tutte le Organizzazioni Sindacali potrebbe essere quello 

di svolgere un’azione coattiva di controllo con l’azienda che sortirebbe riflessi più 

incisivi sull’operato dell’attività sindacale stessa, più di quello che non sia stato 

sicuramente nell’ultimo decennio di vertenze e di lotte per la tutela dei diritti dei 

lavoratori. 



23 

5. ELEMENTI INNOVATIVI PER MIGLIORARE L’AZIONE PREVENTIVA 

Gli strumenti innovativi e propositivi che si potrebbero proporre in virtù 

dell’auspicabile miglioramento della qualità della vita nell’habitat lavorativo sono ad 

esempio: 

‣ Promuovere informando con apposite campagne interne i 

propri collaboratori sugli atteggiamenti da adottare per 

prevenire il rischio da stress correlato; 

‣ Avvalersi di studiosi esterni per il monitoraggio ambientale; 

alcune aziende di settore offrono gratuitamente la possibilità di 

condurre un monitoraggio ambientale “pilota” in cambio della 

divulgazione esterna come “Azienda Testimone” (promuovere 

all’esterno significa pubblicizzare l’innovazione e la tutela dei 

propri lavoratori con il vantaggio per l’azienda di un ritorno 

della propria buona immagine); 

‣ Promuovere l’utilizzo di nuove tecnologie biocompatibili 

nell’arredamento e soprattutto nell’utilizzo dell’illuminazione 

come ad esempio, adottare sistemi di illuminazione basati sul 

principio dello “Spettro Solare” che garantiscono una qualità 

della luce molto simile a quella naturale e i cui effetti possono 

ripercuotersi positivamente sia sull’attività quotidiana del 

personale che sulla clientela; 

‣ Promuovere l’utilizzo di nuove tecnologie per risanare 

l’individuo all’interno dell’habitat lavorativo, come i generatori 

di frequenze biocompatibili a metodologia YgreneOib che hanno 

la funzione di mitigare gli effetti nefasti dell’elettrosmog 

ristabilendo il giusto equilibrio vibrazionale e rotazionale delle 

nostre cellule innalzando il livello delle difese immunitarie. 

‣ Divulgare e promuovere studi e interventi di settore 

coinvolgendo il personale dimostrando un’effettiva attenzione e 

sensibilità dell’azienda nei confronti della salute del lavoratore; 

quest’azione non può che migliorare il rapporto 

lavoratore/datore di lavoro. 



24 

6. SITUAZIONE FILIALI DI BOLOGNA E CONCLUSIONI 

Come FALCRICARIPARMA riteniamo che nulla di cui sopra sia stato messo in 

atto dall’azienda che, contrariamente alle regole, sta adottando con il personale 

una “politica di confronto” che verte nella direzione esattamente opposta, con 

pressioni commerciali e psicologiche, rotazione del personale, ritmi e carichi di 

lavoro che non migliorano la qualità della vita in ambito lavorativo, come è 

previsto dal Decreto 81/08, ma esasperano quelle condizioni precarie che 

sussistono dalla migrazione delle filiali ex BancaIntesa in Cariparma. 

L’INTERVENTO DEVE COINVOLGERE TUTTE LE FILIALI E I 

DIPENDENTI CHE IN ESSE LAVORANO METTENDO IN EVIDENZA LE 

SINGOLE CRITICITA’ E ATTUANDO TUTTE LE MISURE NECESSARIE 

PER RISOLVERLE RISPETTANDO IL DECRETO IN OGGETTO! 

C’è da riflettere dopo quello che è emerso da una prima lettura, se pur parziale, sugli 

adempimenti che l’Azienda doveva già avere messo in atto dall’anno scorso ed in 

particolare sugli atteggiamenti obbligatori del rispetto del D.Lgs 81/08 attuativo 

operativamente dal 1° Gennaio 2009. Cosa ha fatto l’azienda Nulla per ora!!! 

Come si presenta la situazione dell’Area Bologna “fotografata” al 01/01/09 

Risposta: inadeguata! 

In pratica tutte le Filiali visitate, ivi comprese quelle di nuova apertura, presentano 

più di una criticità tra quelle elencate in precedenza. In capo a tutte, la vecchia 

Sede di Bologna, che dovrebbe essere il “fiore all’occhiello” della città! Elencarle 

tutte singolarmente occorrerebbero diverse pagine, tuttavia verranno riportate le 

principali criticità ambientali presenti nelle singole agenzie a cui occorre porvi 

rimedio in quanto inaccettabili ed in contrasto con la nuova normativa vigente. E’ 

sufficiente descrivere che in linea generale, tutti i problemi riscontrati, sono come di 

seguito ascrivibili a: 

Gestione ed Organizzazione del personale, 

Pressioni commerciali e psicologiche (già in essere patologie da stress 4 ), 

Mobbing verticale/orizzontale, 

Sostituzioni e scarsità di personale mediamente presente in filiale, 

Stress correlato a spostamenti di personale poco razionali e con conseguente 

disagio logistico per il lavoratore (ci sono casi di colleghi stressati), 

Carichi di responsabilità e competenze inadeguate, 

Ruoli e Competenze non supportate da un adeguata formazione, 

Ritmi e carichi di lavoro, 

Scarsa e confusa normativa di riferimento, 

Sistemi informativi obsoleti e macchinosi, 

Impianti elettrici di illuminazione e climatizzazione inadeguati, e non efficienti, 

4 Alcuni colleghi presentano sintomatologie dovute a stress correlato con ricadute fisiologiche quali, eruzioni allergiche, 

psoriasi, svenimenti, crisi nervose. 



25 

 

 

Problemi strutturali, 

Sistemi di sicurezza e di controllo poco efficienti e/o efficaci. 

STATO ATTUALE DELLE FILIALI DI BOLOGNA 

Sede di Bologna 

La Sede di Bologna presenta diverse problematiche che vanno dai ritmi e carico di 

lavoro (alcuni colleghi sono impegnati in straordinario quasi tutti i giorni), 

all’organizzazione dello stesso. Carenze strutturali ed igieniche, scarsa illuminazione 

in alcuni locali fino a qualche mese fa occupati dal centro imprese (locali scarsamente 

illuminati e con aerazione insufficiente e quindi non utilizzabili come postazioni di 

lavoro), inefficienze degli impianti di areazione, impianto elettrico obsoleto e non a 

norma (l’elettricista ha parlato in via informale di “rischio incendio”), postazioni di 

lavoro con cavi volanti, sistemi di sicurezza, bussole e casseforti di scarsa efficienza e 

a rischio per i lavoratori. L’apertura porte e l’inibizione metal detector è demandata 

ai cassieri. La posizione di alcune telecamere sarebbe da rivedere; in particolare 

quella centrale del salone che guarda verso le casse. Manca una telecamera visibile 

dall’interno sull’ingresso principale, i colleghi devono alzarsi per andare a vedere chi 

suona a banca chiusa. Estintori obsoleti e cambiati solo dopo solleciti che ho fatto 

personalmente. Non sono state fatte da tempo prove di evacuazione reali. 

Strutturalmente non si presenta bene e sarebbero necessari interventi di 

ristrutturazione a pavimentazione e pareti. Filiale ispezionata in più occasioni dove 

sono state riscontrate inoltre numerose anomalie operative. La direzione è 

scarsamente collaborativa e disattenta alla sicurezza. 

Agenzia di via dei Mille 

Agenzia che presenta anomalie per l’impianto di condizionamento/riscaldamento, con 

un termostato inesistente in filiale. L’unica valvola di controllo si trova a oltre due 

metri di altezza tra fili spenzolanti e il collega deve avventurarsi in acrobazie per 

effettuarne il controllo. Filiale che presenta, come innumerevoli volte segnalato dal 

direttore, problematiche relative alla tenuta dei controsoffitti quando piove. In pratica 

con piogge abbondanti, l’acqua (vedi foto) inonda anche nel salone antecedente le 

casse, dove c’è la clientela, rischiando di colare nelle intersezioni della 

pavimentazione dove scorrono cavi elettrici! Il problema è presente dal 1995 in banca 

Cariplo. A distanza di tre fusioni ancora non è stato risolto! E’ proprio di questi 

ultimi giorni il manifestarsi di un altro evento di natura sempre strutturale. Parte 

dell’intonaco del soffitto sovrastante la scrivania di un collega (per fortuna assente), è 

caduto sbriciolandosi tra la scrivania e la pavimentazione sottostante (vedi foto). 

Evento già verificatosi in passato nel 2005; nella fattispecie una parte consistente 

dell’intonaco si distaccò nell’area adibita a cassette di sicurezza. Questo dato, 



26 

unitamente al fenomeno dell’acqua, conferma la necessità urgente di un intervento 

risolutivo! 

Sopra: calcinacci provenienti dal soffitto sovrastante precipitati su una postazione di 

lavoro, al momento non occupata, nella filiale di Via dei Mille a Bologna il 

16/02/2009. Rilievo fotografico eseguito nello stesso giorno. 

A fianco: piove in banca !!! (28/03/2009) 



27 

Agenzia di via San Felice angolo Marconi 

Agenzia che presenta problematiche di riscaldamento notevoli (i colleghi hanno 

dovuto lavorare con i cappotti quest’inverno) e del quale, nonostante le diverse 

segnalazioni (in filiale è presente anche un R.L.S.) sono stati risolti con il semplice 

ausilio di due stufette per due colleghe donne, una delle quali presa a prestito dalla 

filiale di via Marconi. Si auspica che la Banca trovi una soluzione con il Condominio 

locale per porvi rimedio in tempi utili. Problemi con l’apertura delle porte e con la 

cartellonistica, già segnalate dalla direzione da oltre 15 giorni per e-mail e del quale 

ancora si attende risposta e soprattutto un intervento risolutivo. 

Agenzia di via Montegrappa angolo Ghirlanda 

Problemi di aerazione e di riscaldamento (la filiale presenta dei blocchi nei cambi 

stagione) dovuti essenzialmente ad un intasamento delle grate che danno sull’esterno 

della banca nelle quali si trovano elementi di perturbazione e di fastidio…tra cui 

siringhe, escrementi e quant’altro viene buttato dall’esterno. L’odore, in particolari 

periodi dell’anno (soprattutto in estate) è a dir poco nauseabondo! I bagni necessitano 

di manutenzione, in particolare i portasciugamani non funzionanti da parecchio 

tempo. La cassetta medicinali và aggiornata periodicamente con sostituzione degli 

stessi. 

Agenzia di viale Pepoli angolo via Andrea Costa 

Filiale che per mancanza di personale è stata chiusa nei periodi natalizi. Non sono 

mai state fatte prove di evacuazione e ci sono dubbi sui collegamenti di allarme che 

fino a poco tempo fa erano ancora collegati alla rete Intesa-SanPaolo. Ci sono 

problemi evidenti di fuoriuscita di particolato sottile dalle grate di aerazione; i filtri 

sostituiti sono in un scantinato insieme a quelli puliti che vengono lasciati alla 

polvere (vedi documentazione fotografica seguente). Occorrerebbe valutare il 

rischio di assorbimento del PM sottile da parte dei lavoratori. 



28 

Si noti l’assorbimento della carta divenuta nera e le perdite laterali di polveri respirate 

poi dai colleghi della filiale. Rilievo fotografico eseguito il 10/02/2009 nella filiale di 

viale Pepoli a Bologna. 



29 

I filtri sostituiti in quanto sporchi e lasciati abbandonati nello scantinato. Rilievo 

fotografico eseguito il 10/02/2009 nella filiale di viale Pepoli a Bologna. 



30 

I filtri puliti esposti alla polvere e sporcizia sempre nel medesimo scantinato. Rilievo 

fotografico eseguito il 10/02/2009 nella filiale di viale Pepoli a Bologna. 



31 

Agenzia di Casalecchio 

Filiale storica come la sede di Bologna. Anomalie nelle porte di ingresso, è talaltro 

presente un circuito di ingresso a rilevazione biometrica non utilizzato, in cui 

l’apertura avviene manualmente dagli operatori di sportello. E’ presente un bancomat 

nell’ufficio di un gestore che presenta forti problematiche sia per l’apertura di 

inverno con la conseguente entrata d’aria fredda e soprattutto per una ventola ad alto 

inquinamento acustico per i colleghi e per la clientela. Sistemi di protezione 

casseforti poco efficienti, disposizione logistica e condizioni igieniche non ottimali. 

Agenzia di via Vittoria 

Problemi di sicurezza e di apertura porte. L’agenzia è stata rapinata più volte e 

finalmente si riscontra che, con la presenza costante della guardia giurata, gli eventi 

delittuosi sono radicalmente scomparsi. Problemi riscontrabili invece nell’aerazione 

dei locali con scarso ricambio d’aria e sensazioni quasi di soffocamento per alcuni 

dipendenti. D’inverno o d’estate spesso fa poco caldo o troppo freddo, e 

frequentemente l’impianto di condizionamento, vecchio di decenni, va in blocco. Si 

riscontra anche una scarsa pulizia dei filtri d’aria che spesso lasciano precipitare 

polveri sugli armadi e sui vestiti sottostanti. Anche in questo caso gli interventi 

pregressi non hanno risolto mai i problemi. Di recente, tra fine febbraio e inizio di 

aprile gli organi competenti per la manutenzione sono stati avvisati con e-mail 

perentorie dal R.L.S. di zona, sulle criticità dell’impianto di aerazione, paventando di 

fare intervenire la A.U.S.L. locale se non venivano presi dei provvedimenti. A un 

mese di distanza, e senza nessun intervento, i colleghi in data 08/04/2009 ci 

segnalano il perdurare della situazione con aggravamento dovuto all’aumento della 

temperatura interna ed esterna. Fanno notare che è difficile lavorare perché dentro si 

“muore” dal caldo e anche la clientela si lamenta; inoltre, non è possibile aprire 

finestre per fare circolare meglio l’aria in quanto sembrano sigillate…insomma si fa 

la sauna!!! 

In data 09/04/2009 alle ore 15.00, lo scrivente R.S.A. Falcricariparma – Area 

Bologna, compie un sopralluogo per verificare tali criticità predisponendo un sistema 

di rilevazione radiometrico certificato S.I.T. (fotocamera per termogrammi) della 

temperatura sulle postazioni di lavoro e nell’ambiente in generale. Di seguito si 

mostrano gli esiti di tali rilevazioni che si commentano da sé! Temperature medie 

interne tra i 30°C e i 32°C a fronte di temperature esterne di 21°C / 22°C !!! 



32 

Vista del salone con postazioni di gestori, back office e casse riprese il 09/04/09 alle 

ore 15.00 nell’agenzia di Via Vittoria. Nell’immagine che seguono si mostrano le 

temperature corrispondenti riprese con immagini termiche nelle varie postazioni di 

lavoro. 



33 

REPORT: 94090006.IRI 

TVS Information 

System 

TVS600 

Date 09.04.2009 

Time 15:09:18 

Emissivity 0.96 

Ambient Temp. 27.80 

Max Scale Temp. 34.49 

Min Scale Temp. 21.79 

Sensitivity. 0.04 

Points 

A 

B 

C 

D 

E 

F 

G 

H 

I 

J 

K 

L 

M 

N 

O 

P 

Q 

R 

S 

T 

U 

30.41°C 

31.10°C 

30.76°C 

31.27°C 

30.24°C 

30.93°C 

30.07°C 

31.62°C 

31.10°C 

30.76°C 

30.07°C 

29.55°C 

30.24°C 

31.10°C 

30.59°C 

31.10°C 

31.10°C 

31.96°C 

29.02°C 

28.85°C 

30.24°C 

La temperatura ambientale media nel salone è di 30 °C e di 31°C in corrispondenza 

delle casse alle ore 15.09. 



34 



System 

TVS600 

Date 09.04.2009 

Time 15:00:36 






Points 

A 

B 

C 

D 

E 

F 

G 

H 

I 

J 

K 

L 

M 

N 

O 

P 

Q 

R 

S 

T 

U 

28.07°C 

28.42°C 

30.51°C 

31.37°C 

31.54°C 

31.37°C 

30.69°C 

30.69°C 

30.69°C 

31.03°C 

30.86°C 

30.86°C 

29.99°C 

30.17°C 

30.51°C 

30.69°C 

30.69°C 

29.30°C 

32.06°C 

33.07°C 

36.24°C 

In postazione di lavoro delle casse la temperatura media oscilla tra 30°C e 32°C. 



35 



System 

TVS600 

Date 09.04.2009 

Time 15:03:26 






Points 

A 

B 

C 

D 

E 

F 

G 

H 

I 

J 

K 

L 

M 

N 

O 

P 

Q 

R 

S 

T 

U 

33.04°C 

32.87°C 

34.21°C 

29.26°C 

28.73°C 

32.02°C 

32.02°C 

31.16°C 

31.68°C 

31.68°C 

32.02°C 

30.99°C 

31.85°C 

30.82°C 

30.30°C 

30.65°C 

32.19°C 

32.53°C 

33.88°C 

35.71°C 

31.68°C 

Nell’ufficio del Direttore si hanno temperature medie tra 31°C e 32°C. 



36 



System 

TVS600 

Date 09.04.2009 

Time 15:02:22 






Points 

A 

B 

C 

D 

E 

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G 

H 

I 

J 

K 

L 

M 

N 

O 

P 

Q 

R 

S 

T 

U 

V 

W 

X 

29.10°C 

30.66°C 

30.66°C 

29.97°C 

30.83°C 

30.83°C 

32.03°C 

31.01°C 

31.69°C 

30.49°C 

31.01°C 

31.18°C 

31.35°C 

30.83°C 

31.52°C 

34.39°C 

34.39°C 

36.54°C 

32.54°C 

34.23°C 

30.49°C 

30.49°C 

32.20°C 

30.32°C 

La temperatura media della postazione di back office dietro le casse è mediamente di 

circa 31°C. 



37 



System 

TVS600 

Date 09.04.2009 

Time 15:04:51 






Points 

A 

B 

C 

D 

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G 

H 

I 

J 

K 

L 

M 

N 

O 

P 

Q 

29.94°C 

30.63°C 

29.94°C 

30.46°C 

30.46°C 

30.63°C 

30.97°C 

31.15°C 

32.17°C 

32.17°C 

30.80°C 

30.97°C 

30.97°C 

29.59°C 

37.17°C 

36.51°C 

31.32°C 

La temperatura misurata nel primo box da gestore dopo l’ingresso è mediamente 

compresa tra 31°C e 32°C. 



38 



System 

TVS600 

Date 09.04.2009 

Time 15:07:11 






Points 

A 

B 

C 

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E 

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H 

I 

J 

K 

L 

M 

N 

O 

P 

Q 

30.78°C 

31.47°C 

30.78°C 

29.92°C 

30.95°C 

31.64°C 

31.30°C 

33.17°C 

30.95°C 

29.74°C 

32.15°C 

31.64°C 

29.92°C 

31.64°C 

32.15°C 

31.47°C 

29.40°C 

Altro box di gestore con temperatura media nell’ambiente compresa tra i 31°C e 

32°C. 



39 



System 

TVS600 

Date 09.04.2009 

Time 15:14:03 






Points 

A 

B 

C 

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J 

K 

L 

M 

N 

O 

P 

Q 

R 

32.59°C 

32.08°C 

28.80°C 

36.75°C 

31.40°C 

30.71°C 

30.71°C 

30.71°C 

31.22°C 

31.57°C 

31.74°C 

32.42°C 

32.42°C 

33.60°C 

33.27°C 

33.27°C 

32.25°C 

31.57°C 

Box di gestore con temperatura media ambientale compresa tra 31°C e 33°C !!! 



40 



System 

TVS600 

Date 09.04.2009 

Time 15:38:45 






Points 

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N 

O 

P 

Q 

R 

S 

T 

U 

V 

W 

20.61°C 

21.53°C 

20.24°C 

21.53°C 

22.63°C 

23.17°C 

23.36°C 

26.38°C 

21.17°C 

22.45°C 

21.35°C 

22.63°C 

20.80°C 

20.61°C 

19.87°C 

18.55°C 

20.42°C 

22.45°C 

21.90°C 

24.79°C 

20.98°C 

18.74°C 

22.45°C 

La temperatura esterna media misurata alle 15.38 sulla facciata della filiale che da sul 

lato di Via Vittoria (non esposta al sole) è tra i 21°C e i 22°C. Tra l’esterno e 

l’interno c’è una variazione di ben 10°C !!! 



41 

Agenzia di via Toscana 

Problemi strutturali di alcune pareti al quale ha posto rimedio solo il direttore 

personalmente. Problemi di gestione apertura porte. E’ consigliabile lo spostamento 

dei congegni di omissione metaldetector dalla postazione dei cassieri ad altro 

soggetto per ridimensionare il rischio al quale inconsciamente si è esposti. Problemi 

di interferenza da inquinamento acustico dovuto ad un bancomat posto in ufficio di 

un gestore. Nei periodi estivi quando entrano in funzione tutte le ventole del 

bancomat per il raffreddamento dei circuiti interni, il rumore diventa per il collega 

fastidioso e insopportabile, causa di emicranie molto frequenti. 

Agenzia di Molino Parisio 

Agenzia scarsamente illuminata in posizione angusta, necessita di un controllo della 

qualità dell’aria all’interno dei locali e dei livelli di Radon, essendo i locali sotto il 

piano stradale. 

Agenzia di via Emilia Levante 

La bussola della filiale nonostante decine di richieste interventi non è sicura e a volte 

non chiude, il metal detector è disattivato. 

L'impianto di riscaldamento (fornito parzialmente dall'impianto di condizionamento e 

parzialmente dai termosifoni di condominio) è scarsamente regolabile dai colleghi e 

sia nel caldo che nel freddo bisogna sempre attendere l'assistenza e sperare in una 

giusta taratura. Condizionatore eccessivamente rumoroso. 

La stanza "tecnologica" necessita di una sistemazione (fili scoperti) e della rimozione 

delle macchine ormai non più in funzione. 

Le postazioni computer mostrano verso l'esterno grovigli di cavi che le rendono assai 

poco belle ed hanno poche prese a muro, costringendo i colleghi all'uso di "ciabatte" 

che tanto sicure non sono. 

Agenzia di Via Massarenti 

L’agenzia ha uno scarso ricambio d’aria e quando si entra pervade l’odore di chiuso. 

Impianto di condizionamento eccessivamente rumoroso. L’accesso ai bagni, al piano 

sottostante, non è predisposto come previsto dalla legge nei luoghi pubblici, dei 

dispositivi per gli invalidi. 

Agenzia di San Lazzaro 

L’agenzia di nuovo Lay-Out presenta forti perplessità in materia di sicurezza degli 

operatori. La particolare operatività della filiale (versamenti contanti di aziende o 

centro imprese) necessita di una macchina conta soldi, non fornita perché non 

prevista. Possibile tanta rigidità procedurale La porta di ingresso dà direttamente sul 

collega che si trova esposto a variazioni climatiche, in particolare nei periodi 



42 

invernali, inoltre non vi sono metal detector che possano impedire l’accesso a mal 

intenzionati. 

Agenzia di San Pietro in Casale 

L’agenzia di nuovo Lay-Out presenta forti perplessità in materia di sicurezza degli 

operatori. L’agenzia è disposta su due piani e nonostante l'ascensore che li collega sia 

pronto e funzionante già da maggio 2008 i colleghi non ne possono usufruire. Il 

problema è stato segnalato in vari modi, ultimo dei quali con un modulo elettronico. 

Oltre la scomodità l'utilizzo della scala condominiale pone un rischio di sicurezza, sia 

per i dipendenti che per i clienti. La scala non è a norma: cosa succederebbe se un 

cliente cadesse e ci facesse causa 



43 

Cosa significa tutto questo 

Significa che, allo stato attuale, l’Azienda è inadempiente e latitante rispetto alle 

norme legislative. 

Questo comporta per i lavoratori l’esposizione a rischi e danni valutabili caso per 

caso. 

E’ compito e dovere per chi li rappresenta, e cioè il Sindacato, rilevare e denunciare 

agli Organi Istituzionali queste inadempienze ed intraprendere tutte le azioni 

consentite per tutelare i lavoratori. 

Pertanto è con spirito costruttivo che invitiamo l’Azienda ad attivarsi 

immediatamente per affrontare e risolvere con tutta la nostra collaborazione le 

criticità esistenti. 

Daniele Gullà – R.S.A. FalcriCariparma Area Bologna

SVILUPPO SOSTENIBILE SULLA QUALITA' DELLA VITA ... - Falcri

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