Opuscolo informativo sul mobbing - UILA Potenza

ILMOBBINGIntroduzione……………………………………………………….…………………....……… 3Dacosanasceilmobbingecosacausa………………………….…… 4L’originedelterminemobbing………………………………...….………… 5Definizioneetipologiadelmobbing………………………………….…….. 6Lefasidisviluppodelmobbing…………………………………………….…… 9Glieffetti…………………………………………………………………………….…………… 11Latutelagiuridica……………………………………………..…………….…………… 13LaLeggeRegionaleeilcontrattodilavoro……………………………. 16Consigliutiliperilmobbizzato…………………………….………………… 19Approfondimenti…………………………….…..…..…………………………………… 21

INTRODUZIONEIl presente opuscolo prende spunto dal progetto intitolato“Azioni di informazione e ricerca: sensibilizzazione sulladisciplina del Mobbing, informazione (formazione) sulfenomeno nel contesto regionale umbro di riferimento”: unaricerca promossa dall’Aur in consonanza con la normativaregionale sul mobbing “Tutela della salute psicofisica dellapersona sul luogo di lavoro e prevenzione e contrasto deifenomenidimobbing” 1 .L’ambizione limite del presente lavoro, come direbbe qualcheillustre sociologo, è quella di informare i lavoratori e lelavoratricisulsignificatoesullecaratteristichedelmobbing,percontribuire ad eliminare il fenomeno, o quanto meno peraiutareariconoscerloeadifendersene.1 Legge Regionale n. 18 del 28 febbraio 2005, in Bollettino Ufficiale dellaRegioneUmbria16marzo2005n.12. 3

DACOSANASCEILMOBBINGECOSACAUSAIlParlamentoEuropeonellaRisoluzionen.A50283/2001(puntiEedF)sostiene:“Glistudiel’esperienzaempiricaconvergononelrilevareunchiaronessotra,daunaparte,ilfenomenodelMobbingnellavitaprofessionaleedall’altra,lostressoillavoroadelevatogradoditensione,l’aumentodellacompetizione,lariduzionedella sicurezza dell’impiego nonché l’incertezza dei compitiprofessionali”;“Fra le cause del mobbing vanno ad esempio annoverate lecarenzealivellodiorganizzazionelavorativa,diinformazioneinternaedidirezione(…);leconseguenzeperl'individuoeperilgruppodilavoropossonoessererilevanti,cosìcomeicostiperisingoli,leimpreseelasocietà”.Questifattori,acutizzatiperl’emergerediun“capitalismodelcaos”edimercatiincerti,neiluoghidilavoroaccentuanounclima organizzativo fortemente permeato da frustrazioneaggressività, a danno del “fattore umano” che invecedovrebbe essere alla base di relazioni umane serene edefficientitralavoratori.4

Questofenomeno:• rendefragililerelazionieconseguentementeilavoratorielelavoratrici• toglieloroDignitàesicurezza;• peggioraleloroCondizionidisalute;• aumentaicostisocialieildisagiopersonale;• minaallabaseunsistemaproduttivodiqualità.L’ORIGINEDELTERMINEMOBBINGPer comprendere come l’estrema competizione, la tensione el’incertezzalavorativasitrasforminoinstressepoiinmobbing,è preliminare conoscere il significato di questo termine. Ilsostantivo inglese mob vuol dire ’folla tumultuante, plebe,plebaglia,gentaglia’,oanche‘bandadidelinquenti’;ilverbotomob significa ’assalire tumultuando, affollarsi attorno aqualcuno’, mentre la forma verbale ing esprime l'attività, ilmovimento(cfr.Ege1996).Dunque, ‘mobbing’ sta a significare l'immagine dell'assalto edell'accerchiamento da parte di colui che attacca (definito‘Mobber’) ai danni della vittima (definita ‘Mobbizzato’), con il 5

conseguentestatodiansiapsicologicachenederivasullavoro,ovesitrovanoicolleghicheassistonoinsilenzio(sidemobbers)ochevipartecipano(comobbers).Negli anni ’80 Heinz Leymann, fondatore degli studi sulmobbing,spiegava:“Incasodiconflitto,leazionichehannolafunzionedimanipolarelapersonainsensononamichevolesipossonodistinguereintregruppidiformedicomportamento”:• Siportaall’assurdoointerrompelaComunicazioneconlapersonaattaccata(urla,rimproveri,critichecontinuepersonali,terrorismopsicologico).• Si attacca la Reputazione della persona, con strategieper distruggerla (pettegolezzi, offese, ridicolizzazioni,derisionipersonalieumiliazioni).• SimanipolalaPrestazionedellapersona(attribuzionedicompitiinsensatiopericolosioumilianti).DEFINIZIONEETIPOLOGIADELMOBBINGL’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul lavorodescriveilfenomenoinquestitermini:“ilmobbingsulpostodilavoro consiste in un comportamento ripetuto, irragionevole,6

ivoltocontroundipendenteoungruppodidipendenti,taledacreare un rischio per la salute e la sicurezza (…). Ilcomportamento irragionevole sta ad indicare un’azione che,secondo una persona ragionevole e tenuto conto di tutte lecircostanze, perseguita, umilia, intimidisce o minaccia; talecomportamentocomprendeleazionidisingoliindividuiodiungruppo. Si può organizzare il lavoro in modo da perseguire,umiliare, intimidire o minacciare. Il rischio per la salute e lasicurezza può riguardare la salute mentale o fisica dellavoratore dipendente. Il mobbing spesso implica unosviamento o abuso di potere, nel qual caso la vittima delmobbingpuòincontraredifficoltàadifendersi”(AttiConferenzaEuropeasulmobbing,Venezia2002).In un atteggiamento teso verso il mobbing, gli espertiriconosconoiseguentielementi:• IlComportamentonegativosistematico;• LaRipetizionecostanteneltempo;• LoSquilibriodelpoteretramobberemobbizzato;• L’intentoelastrategiadelleazioni,tuttemirateadestrometteredallavoro. 7

Sipossonodistinguerevaritipidimobbing:• Strategico: il comportamento sopra descritto èprogrammato dall’azienda o dai suoi vertici, con ilpreciso scopo di allontanare dal lavoro uno o piùdipendenti;• Emozionale:ilcomportamentoèpostoinattodadueopiù colleghi della vittima, per varie ragioni: rivalità,gelosia,antipatia,diffidenza,etc.;8

• UnMobbingchedivieneuncomportamentotracolleghiperambizionidicarriera(mobbingorizzontale),otraunsuperiore e un subordinato ritenuto scomodo epericoloso per il non rispetto gerarchico (mobbingverticale).(cfrGilioliR.,AdinolfiM.edaltri,2001);Ciascuna di queste situazioni viene compiuta in manieraimplicita e spesso subdola, diversificandosi da una abitualeconflittualitàlavorativa.LEFASIDISVILUPPODELMOBBINGOgni luogo di lavoro attraversa fasi di conflittualità. Ma ilmobbingèaltroedipiù:essosiriconosceseilconflittoprosegueoltre un arco temporale grosso modo triplo rispetto ad unconflittonormale;inoltresequestoconflittodiventamiratoversounavittima(FASE1).Inquestifrangentisiavverteuncambiamentonelclimadilavoro,cherappresental’iniziodelmobbing:ognicomportamentovienerealizzato,inmanieraesplicitaosubdola,perattaccarelavittimasulpianolavorativoepersonale(FASE2). 9

Dopo un periodo di circa sei mesi, la vittima accusa i primisintomipsicosomatici(FASE3).Iresponsabilidelpersonaleealtri dirigenti aziendali non intervengono, perché nonconosconoilmobbingomagarinonloriconoscono,oinalcunicasiperchésonoessistessiametterloinpratica(FASE4).Da qui deriva un serio aggravamento della salute psicofisicadellavittima(FASE5).Questoaggravamentocausalaesclusionedeldipendentedalmondodellavoro(FASE6).Le sei fasi del modello italiano Ege, si concludono comunquesecondo la casistica del modello Leymann, in base alla qualequale l’allontanamento dal lavoro attivo avviene in uno deiseguentimodi:10

GLIEFFETTIIlmobbingnonèunamalattia,maèlasindromeorganizzativastressogena che induce malessere alla vittima causandoglisintomatologia.Disolitolevittimedelmobbingpresentanoiseguentidisturbi:• psicosomatici(tremori,doloridistomaco,pressionesulpetto,ecc.);• emozionali (ansia, paure indefinite, aggressivitàincontrollata,propensionealsuicidio);• comportamentali (anoressia, bulimia, alcolismo,farmacodipendenza).Seilmobbingnonvieneinterrotto,talisintomidisofferenzadatransitori possono divenire cronici, provocando uno stato dimalattiaconinvaliditàtemporaneaopermanente,clinicamenteassociato ad uno dei tre principali disturbi: Disturbodell’adattamento(DA),Disturboacutodastress(DAS),Disturboposttraumaticodastress(DPTS). 11

Ilmobbingpuòdeterminarediversitipididanni:daquellinonpatrimonialimamorali,allariduzionedellacapacitàlavorativaspecifica,finoaldannobiologico.Inoltre il disagio del “mobbizzato” si propaga dalla suaesperienza lavorativa a tutta la sua sfera privata e relazionale12

(Doppio Mobbing), coinvolgendo nel malessere molti altrisoggetti,nellafamigliaenelcontestosociale.Perlesueconseguenzesullasalutedellapersonaesuifamiliari,il mobbing comporta un costo sostanziale anche al sistemasanitarioregionale,costochepotrebbeessereridottograzieadinterventipreventivi.Esso,inoltre,incideanchesull’economiaingenerale,inquanto,comeèfacileintuire,agiscedirettamentesullaproduttivitàdeilavoratori.Tuttiquesticostisarebberoriducibiligrazieallaprevenzioneeallaformazione.LATUTELAGIURIDICALa tutela Giurisprudenziale a garanzia di fenomeni di“Mobbing” assume un rilievo significativo ammettendo unavalutazionedell’illegittimitàditalunicomportamentisullabasedelleseguentidisposizionicheintervengonoavarilivelli:Costituzione: l’art. 2 garantisce i diritti inviolabili dellapersonalitàumana;l’art.32riconoscelasalutecomeundirittodell’individuoeduninteressedellacollettività;infine,l’art.41 13

affermachelalibertàdiiniziativaeconomicaprivatanondevepregiudicarelasicurezzaeladignitàumana;Codice Civile: l’art. 2087 prevede il dovere per il datore dilavoro di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale deiprestatori di lavoro, da cui discende non solo il divieto per ildatore di lavoro di praticare comportamenti riconducibili almobbing,maanchel’obbligodiattivarsiperimpedirechetalicomportamenti siano tenuti dai propri dipendenti; ed ancora,vanno ricordati gli artt. 2043 e 2103 sulla dequalificazioneprofessionale e l’art. 2049 che definisce la responsabilitàindirettadeidatoridilavoro;CodicePenale:l’art.582sancisceconlareclusionedatremesiatre anni chiunque cagioni una lesione personale, dalla qualederivi una malattia nel corpo e nella mente; è altresì punito,dall’art.590,chiunquecagionilesionipersonalicolpose;inoltre,sonoprevistesanzionipenaliincasodiomissionecolposa(art.451)odolosa(art.437)dimisureatteaprevenireinfortunisullavoro;occorrericordareancoral’art.610sullaviolenzaprivatael’art.572suimaltrattamenti.Inoltre, il Decreto Legislativo n. 81/2008impone al datore dilavoro di valutare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei14

CONSIGLIUTILIPERIL“MOBBIZZATO”• Non strumentalizzare e non sottovalutare il fenomenodelMobbing;• NonpensarediesserecausadelMobbingchesisubisce;• Se ci si rende conto di essere bersaglio di comportamenti mobbizzanti, non credere di potercela fare dasoli ad affrontare la situazione, perché il tempo giocasoloavantaggiodell’aggressore;ACHIRIVOLGERSI• Medico del Lavoro, che sa rintracciare causenell’organizzazionedellavoro;• PsicologodelLavoro,chevalutaifattoridirischiosocialiepsicologici;• Medico Psichiatra, per la diagnosi che deriva dalmobbing(DDA,DAS,DPTS);• Psicologo Clinico, che fa dei test per verificare lasituazioneprecedente;• Medico Legale, per accertare il collegamento tramobbingedannobiologico. 19

NUMERIUTILI• ClinicadelLavoroL.DevotoMilanoTel.02.57992644omscons@mailserver.unimi.it• ComitatopariteticosulfenomenodelMobbing–PuntodiascoltopressoASL3(attivoentroDic.2009)• Collegio Medico presso Asl2 Perugia, Parco S.MargheritaTel.075.5412659• Ispesl, per la rete nazionale di sportelli antimobbing in15cittàitalianewww.ispesl.it,inUmbriaSpsalAsl4Tel.0744.204907• Cgil partronato I.N.C.A. (www.inca.it umbria@inca.it);• CislpartronatoI.N.A.S(www.inas.it);• UilpartronatoITAL(www.italuil.it).20

APPROFONDIMENTIAA.VV.2001 Unnuovorischioall’attenzionedellaMedicinadelLavoro:lemolestie morali (mobbing)“Consensus Document”, in “LaMedicina del Lavoro” vol. ’92, n. 1 , Fidenza, MattioliGennaioFebbraio2001.2007 Il vero e il falso mobbing, Collana di Psicologia Giuridica eCriminale,Milano,Giuffré.BussottiG.2008 Mobbing, degenerazioni comunicative, conflittualitàrelazionali negli ambienti di lavoroMobbing in Strategie,obiettivi e attività (a cura di) S. Piroscia, Perugia, MorlacchiEditore.BussottiG.,MoriondoS.2009 MobbingRivalutazioneContrattualistica,Roma,Ediesse(incorsodistampa).ConferenzaEuropeasulMobbing2002 Atti, Venezia Isola di San Servolo 8 10 ottobre 2002.www.leymann.seEGEH.1996 Mobbing.Checos’èilterrorepsicologicosulpostodilavoro,Bologna,Pitagora.1998 Inumeridelmobbing,Bologna,Pitagora.2001 Mobbing.Conoscerlopervincerlo,Milano,FrancoAngeli. 21

FortiR.,FortiV.2004 Le pratiche di mobbing nel pubblico impiego, in “Diritto eLavoronelleMarche”n.3.GhirardiN.2008INAILIl mobbing nella giurisprudenza, in “Inserto di Diritto &PraticadelLavoro”n.10.2006 ParliamodiMobbing,Milano,TipolitografiaINAIL2006.MarettiS.2007 Mobbing: fattispecie e strumenti di tutela, in “Inserto diDirittoePraticadelLavoro”n.32.MenelaoA.,DellaPortaM.,RindononeG.2001 Mobbing:lafacciaimpresentabiledelmondodellavoro,Milano,Angeli.ParodiC.2007 Mobbing,III°edizione,Milano,IlSole24Ore.ZoliC.2003Ilmobbing:breviosservazioniintemadifattispecieedeffetti,in“IlLavoronellaGiurisprudenza”n.4.22

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