uit HRM Handboek nov 2011 - TiasNimbas Business School

4 Turn-around
niet deugde. Het illustreert wel hoe het bedrijfsklimaat als systeemeigenschap
het gedrag van de individuele medewerker beïnvloedt.
Dit geldt ook voor de positie en de rol van de HRM-functie en de
HR-instrumenten. In fase I is de HRM-functie – indien aanwezig –
vooral de “uitvoerder” van de basisarbeidsvoorwaarden. In fase II
opereert HRM als de “specialist en adviseur”, op verzoek van de lijn.
In fase III is HRM vaak de “beheerder” en “HRM-eigenaar”; de
HRM’er beroept zich op zijn eigen specialisatie en beroepsprofessionaliteit
en creëert daarmee een sterke positie. De lijn is volgend. Het
risico hierbij is dat de HRM’er vanuit deze positie en vakgedrevenheid
te veel beheersinstrumenten inbrengt – en daarmee de organisatie
versneld naar fase IV brengt.
In fase IV is de HRM-functie veelal verwikkeld in een machts- en
positiespel met de lijn. De daadwerkelijke effectiviteit van HR-instrumenten
is gering; window-dressing en – al of niet openlijke – weerstand
komen veel voor.
Positie is ook een keuze
Anders dan levende organismen kunnen organisaties zélf hun positie
in de levenscyclus beïnvloeden. Er bestaat geen algemeen gelden-
Figuur 2 Vier veranderstrategieën
4917-0119
Pionier Groei
Terugval
2 Dynamisch
evenwicht
2 Dynamisch
evenwicht
1 Met de wind mee
Consolidatie
3 Tegen de wind in
Aflevering 56, november 2011 2/9 – 1.2 8
tekst