Oudere leidsters in de kinderopvang

Oudere leidsters in de
kinderopvang
Een verkenning
Sandra Ball,
Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn / NIZW
Stimuleringsprogramma De buurt voor alle leeftijden
Mei 2001

Inhoudsopgave
1. Introductie __________________________________________________________ 3
1.1. Vraagstelling _____________________________________________________________ 3
1.2. Triodus __________________________________________________________________ 3
1.3. Motivatie van het NIZW om de verkenning uit te voeren ____________________________ 4
1.4. Wie zijn die ‘ouderen’?______________________________________________________ 4
1.5. De opzet van het rapport ____________________________________________________ 5
2. Het binden-vraagstuk: het behoud van ouder personeel_____________________ 6
2.1. De bijdrage van oudere leidsters ______________________________________________ 6
2.2. Leidster: een baan voor je hele leven? _________________________________________ 8
2.3. Problemen met samenwerking________________________________________________ 9
3. Het vinden-vraagstuk: een wervingscampagne voor oudere vrouwen ________ 12
3.1. Uitsluitingsmechanismen bij het aanstellen van oudere medewerkers ________________ 12
3.2. De opleiding als struikelblok_________________________________________________ 12
3.3. Een wervingscampagne gericht op oudere leidsters ______________________________ 15
4. Conclusies en aanbevelingen__________________________________________ 17
4.1. Conclusies over het binden-vraagstuk _________________________________________ 17
4.2. Conclusies over het vinden-vraagstuk _________________________________________ 17
4.3. Aanbevelingen voor het binden-vraagstuk_____________________________________ 188
4.4. Aanbevelingen over het vinden- vraagstuk _____________________________________ 18
4.5. Het ABC van een wervingscampagne gericht op ouderen _________________________ 19
Literatuur _____________________________________________________________ 21
Oudere leidsters in de kinderopvang – een verkenning 2

1. Introductie
1.1. Vraagstelling
In het najaar van 2000 voerde het Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn / NIZW een verkenning
uit bij de Haagse Stichting Centrale voor Kinderopvang Triodus. De vraag van de verkenning was: de
kinderopvang kampt met een personeelstekort dat de komende jaren, zonder extra maatregelen,
groter dreigt te worden. Er zijn weinig ouderen werkzaam in de kinderopvang. Kan een
wervingscampagne gericht op het werven van oudere vrouwen bijdragen aan het oplossen van het
personeelstekort?
Er zijn gesprekken gevoerd met:
• oudere werknemers van Triodus;
• een vertegenwoordiging van leidsters en leidinggevenden van verschillende leeftijden van
Triodus (de kwaliteitsgroep);
• een consulente personeelszaken van Triodus;
• het Mondriaan College voor welzijn, het Regionale Opleidingen Centrum (ROC) voor de regio
Den Haag.
Daarnaast is er een landelijke discussiebijeenkomst georganiseerd waarbij de werkgeversvereniging
het VOG, de oudervereniging in de kinderopvang BoinK, de NIZW cluster jeugd en het ministerie van
VWS (Directie Verpleging, Verzorging en Ouderen) aanwezig waren. Er is een apart gesprek gevoerd
met een vertegenwoordiger van de vakbond, ABVAKABO en met een vertegenwoordiger van de
Ouderenbond Unie-KBO.
Gebleken is dat een wervingscampagne niet los is te zien van maatregelen om de organisatie ‘klaar te
maken’ voor meer oudere werknemers in het algemeen. In dit rapport zijn zowel aanbevelingen voor
het behouden van oudere werknemers als aanbevelingen voor een wervingscampagne opgenomen.
1.2. Triodus
Stichting Centrale voor Kinderopvang Triodus is één van de grootste kinderopvanginstellingen in
Nederland. Triodus beheert 40 kindercentra verspreid over de stad Den Haag. Triodus kan per dag
1600 kinderen opvangen in kindercentra.
De gemiddelde leeftijd van de werknemers bij Triodus is 31,8 jaar. Van de leidsters heeft 3% reeds de
leeftijd van 51 jaar bereikt (Triodus, 1999). Wat is de motivatie van Triodus om aan dit onderzoek mee
te doen? Triodus streeft naar gemêleerde teams wat betreft leeftijd en etniciteit. Ouderen leveren een
extra bijdrage door hun levenservaring en omdat zij in een bepaalde levensfase zitten. Ouders vinden
dat prettig. Triodus heeft in de verleden moeite gedaan om herintreders binnen de organisatie te
krijgen. Maar dat is niet gelukt. Een reden dus om met het NIZW in zee te gaan.
Oudere leidsters in de kinderopvang – een verkenning 3

1.3. Motivatie van het NIZW om de verkenning uit te voeren
Het nationale stimuleringsprogramma ‘de buurt voor alle leeftijden’ bevordert activiteiten waarbij
generaties in contact met elkaar komen om elkaar te ondersteunen. Uitnodigende kaders worden
gecreëerd voor ontmoetingen, voor leren en voor steun en samenwerking op basis van gezamenlijke
belangen en interesses. Een deelthema daarbij is: nieuwe rollen voor senioren in de pedagogische
gemeenschap. In de komende twee jaar zet het NIZW verschillende projecten op voor ouderen binnen
de kinderopvang en het onderwijs. Senioren leveren – op basis van hun levenservaring en
opvoedingsvaardigheden – een expliciete bijdrage aan het opvoeden van kinderen en het
ondersteunen van jonge gezinnen: senioren als mentor in het middelbaar onderwijs. Ouderen die
helpen bij het leren lezen. Dit zijn voorbeelden uit het onderwijs. Voor de kinderopvang kijken wij hoe
ouderen kunnen worden ingezet als vrijwilligers in kindercentra. Wij werken ook een
wervingscampagne voor senioren gastouders uit. Hiervoor is een aparte verkenning verricht,
gepubliceerd in het rapport ‘Senioren gastouders in zicht’. En tenslotte kijken wij in dit rapport naar het
werven van ouderen voor banen in kindercentra.
Voor deze verkenningen gaan wij uit van de veronderstelling dat de huidige leeftijdsopbouw in de
kinderopvang eenzijdig gericht is op jonge vrouwen. Dat terwijl ouderen een schat aan – veelal
onbenutte – levenservaring en opvoedingsvaardigheden bezitten. Wij zien dit als een niet
aangeboorde bron; niet aangeboord omdat de waarde onderkend wordt.
Door ouderen een plaats te geven binnen een arbeidsorganisatie, slaan we drie vliegen in één klap:
wij (her)waarderen de levenservaring en opvoedingsvaardigheden van oudere vrouwen, wij leveren
een bijdrage aan het oplossen van het personeelstekort in de kinderopvang en wij creëren de kaders
voor een ontmoeting tussen verschillende generaties: ouders, kinderen en personeelsleden van
verschillende leeftijden.
1.4. Wie zijn die ‘ouderen’?
Wij richten ons op mensen rond de vijftig jaar. Wij verkennen de problemen rond het werven van en
behouden van werknemers aan de ‘oudste kant’ van de arbeidsmarkt. Sommige mensen zullen zich
niet herkennen in de titel ‘ouderen’. Je bent zo oud als je je voelt. Toch zullen wij aantonen dat er een
aantal algemene kenmerken gelden voor deze groep. De ene oudere werknemer of potentiële
sollicitant zal er zich meer in herkennen dan de andere.
Omdat dit rapport vooral gaat over vrouwen, zou in het derde hoofdstuk ‘het vinden-vraagstuk’ de term
herintreder gebruikt kunnen worden. Dit is een meer algemene term voor vrouwen die zich een tijd
buiten de arbeidsmarkt hebben begeven. Je kunt al met 35 jaar een herintreder zijn. Wij praten over
de ‘herintreder-plus’. Naast aandacht voor de behoefte van vrouwen met afstand tot de arbeidsmarkt,
heeft deze groep ook speciale aandacht nodig als oudere werknemer.
Wij houden geen pleidooi voor uitsluitend oudere werknemers in de kinderopvang. Deze verkenning
moet niet gelezen worden als een verheerlijking van de oudere leidster. Om Cicero te citeren: ‘elke
leeftijd heeft zijn bekoringen.’ Wij menen dat het pedagogische klimaat in kindercentra verrijkt wordt
Oudere leidsters in de kinderopvang – een verkenning 4

door een divers personeelsbestand zowel wat betreft cultuur, sekse als leeftijd. Wij nemen in dit
rapport het aandeel leeftijd voor onze rekening.
1.5. De opzet van het rapport
In dit rapport maken wij gebruik van de suggesties en het commentaar van degenen met wie wij
gesproken hebben. Dit is aangevuld met een beperkt literatuuronderzoek.
Het rapport is opgebouwd uit zes aandachtsgebieden. In het volgende hoofdstuk komen de eerste drie
aan bod. Deze zijn gericht op het behouden van oudere personeel voor de arbeidsorganisatie (het
binden-vraagstuk). In het derde hoofdstuk behandelen wij drie gebieden die van belang zijn voor het
vinden-vraagstuk: een wervingscampagne voor oudere werknemers.
Bij elk gebied treft de lezer aanbevelingen aan. Een aantal van deze kan Triodus zelf uitvoeren. Een
aantal vraagt de aandacht van de sector als geheel. De conclusies van die drie gebieden staan in
hoofdstuk vier. De aanbevelingen worden hier uitgesplitst op organisatie- en sectorniveau. Wij
eindigen dit rapport met een voorstel voor een wervingscampagne gericht op ouderen.
Oudere leidsters in de kinderopvang – een verkenning 5

2. Het binden-vraagstuk: het behoud van ouder personeel
2.1. De bijdrage van oudere leidsters
Het is verleidelijk om bij het schrijven over oudere leidsters terug te vallen op stereotype beelden. De
positieve beeldvorming: de verheerlijking van de oudere leidster met haar grote levenservaring,
opvoedingservaring en inlevend vermogen voor kinderen en ouders. Of de negatieve beeldvorming:
verstard in haar werkhouding, een ouderwetse pedagogische visie en fysiek niet in staat om het werk
te doen.
Is het mogelijk om de bijdrage van leidsters in verschillende leeftijdsgroepen te kwalificeren? Zijn er
algemene kenmerken die kunnen worden toegekend aan ‘de’ oudere leidster? Hoe verhouden deze
kenmerken zich tot die van ‘de’ jongere leidster en wat betekent dit voor de wenselijke
leeftijdssamenstelling van groepen in de kinderopvang?
Aan de hand de gesprekken die het NIZW heeft gevoerd met medewerkers van Triodus, volgt een
beeld van hoe men denkt over de oudere leidster. Wij vroegen jonge leidsters hun oudere collega’s te
beschrijven. Wij vroegen oudere leidsters zichzelf te beschrijven. Dat levert het volgende beeld op dat
wij onderverdelen in een aantal taken. Wij benadrukken dat deze kenmerken zijn verzameld op basis
van een inventarisatie en niet op basis van observatie.
Pedagogisch
handelen
Samenwerking met
collega leidsters en
leidinggevende
Positieve kenmerken van oudere leidsters Negatieve kenmerken van oudere leidsters
• Stelt duidelijke grenzen aan kinderen
• Kan gedrag van kinderen relativeren
• Beschikt over een ruimere ervaringskennis
waardoor gedrag van kinderen beter kan
worden beoordeeld
• Bereid om arbeidsintensievere activiteiten
met kinderen te ondernemen (niet fysiek,
maar bijvoorbeeld vingerverven)
• In staat duidelijk mening te formulieren en dit
te communiceren met collega’s en
leidinggevenden
• Straalt vertrouwen uit door (levens)ervaring
naar collega’s
Contact met ouders • In staat gedrag van kinderen in perspectief
te plaatsen
Werkhouding,
algemeen
• Door eigen ervaring met en/of lange
werkervaring straalt vertrouwen uit naar
ouders
• Rolmodel voor ouders door eigen gedrag
met kinderen
• Open voor ouders, hoger inlevingsvermogen
• Hoger verantwoordelijkheidsbesef
• Goed probleemoplossend vermogen
• Strengere aanpak van kinderen
• Niet altijd in staat om fysieke activiteiten
met kinderen te ondernemen
• Rigide vasthouden aan afgesproken
dagritme
• Duidelijke mening schrikt collega’s af.
• Wordt ervaren als moederfiguur, niet als
collega; benaderd collega als ‘kind’ en niet
als gelijke
• Strengere taakopvattingen en normbesef
kan tot spanningen leiden met jonge
collega
• (Te) uitgesproken opvattingen die ouders
kunnen afschrikken
• Kunnen ouders aanspreken alsof zij ook
(hun) kinderen zijn
• Streng in hun omgaan met ouders, hoger
verwachtingsniveau
• Lichamelijke beperkingen door fysieke
zwaarte van het werk
Oudere leidsters in de kinderopvang – een verkenning 6

Het belastbaarheidsprofiel
Uit dit overzicht is duidelijk dat veel van de positieve kenmerken een negatieve keerzijde kunnen
hebben. In hoeverre komen deze kenmerken overeen met de literatuur over de oudere werknemer?
Wij vergelijken dit met een belastbaarheidsprofiel ontwikkelt door de TNO-Arbeid (Ziekemeyer, 1998).
Wij bekijken welke overeenkomsten er zijn tussen het beeld van de oudere leidsters zoals die bij
Triodus is geschetst en het belastbaarheidsprofiel.
Marianne Ziekemeyer heeft in 1995 het belastbaarheidsprofiel ontwikkeld om de zwakke en sterke
kanten van oudere werknemers te meten. De ‘G’-lijn geeft de fysieke en zintuiglijke krachten weer.
Deze lijn vermindert als de werknemer ouder wordt. Dit gaat niet alleen om de fysieke kracht. De
oudere werknemer is ook gevoelig voor omgevingsfactoren die de zintuiglijke functies verminderen:
licht, geluid en temperatuur. Ouderen werken prettiger in een goed verlichte omgeving, zonder
onnodig geruis bijvoorbeeld. Deze curve weerspiegelt de negatieve beeldvorming dat de oudere
werknemer fysiek moeilijk in staat is om te werken als leidster.
Tegenover deze afnemende curve staat de opgaande ‘V’-curve: veiligheid of het vermogen om risico’s
in te schatten of te vermijden. Oudere werknemers onderscheiden zich, aldus TNO-arbeid door:
• beter inzicht in de organisatie van werkprocessen;
• verantwoordelijkheidsgevoel en loyaliteit;
• ervaringsdeskundigheid;
• sociale vaardigheid;
• relativeringsvermogen en het zoeken naar praktische oplossingen;
• evenwichtiger verdeling van hun krachten.
Hier zien wij de vertaling van veel van de positieve kenmerken van de oudere leidsters.
De ‘W’-lijn geeft het welzijn van de werknemer weer. Daar zien wij geen opgaande of neergaande lijn
maar enkele potentiële crises die de werknemer in de loopbaan kan ervaren: burnout rond het 30 e
jaar, de overgang etc. Welzijnsproblemen en het potentieel voor ziekteverzuim zijn niet alleen
weggelegd voor oudere werknemers maar kunnen zich over de gehele arbeidsperiode voordoen
(Ziekemeyer 1998 en Blauw 1999).
Oudere leidsters in de kinderopvang – een verkenning 7

Dit belastbaarheidsprofiel geeft ons een kader om de kenmerken van zowel oudere als jongere
leidsters te benoemen. Wij zien dat elke leeftijd bijzonderheden kent.
In de volgende hoofdstukken zullen wij aantonen dat de negatieve beeldvorming van de oudere
werknemer vaak overheerst, niet de positieve beeldvorming. Als organisaties in de praktijk een
evenwichtige leeftijdopbouw nastreven, komen ouderen er bedrogen van af. Vergrijzing van het
personeelsbestand wordt als probleem gedefinieerd en verjonging als de oplossing (Quispel, 2000).
Het belastbaarheidsprofiel kan de basis vormen voor een observatie-instrument waarbij (oudere)
werknemers op hun pedagogische handelen, oudercontacten en samenwerking kunnen worden
geobserveerd. De oudere leidster wordt op haar eigen merites beoordeeld. De kinderopvang is dan in
staat om beleid te ontwikkelen dat gebaseerd is op objectieve criteria en niet op stereotypen.
2.2. Leidster: een baan voor je hele leven?
Nederlanders zullen langer doorwerken. Ook leidsters. Het kabinet wil de arbeidsdeelname van
ouderen bevorderen. Dit is nodig vanwege de tekorten op de arbeidsmarkt en de vergrijzing van de
Nederlandse bevolking. Dit is ook nodig om het sociale stelsel te kunnen blijven financieren. Om
voldoende aanbod van arbeid te garanderen, redeneert de overheid, zal de arbeidsdeelname van
ouderen moeten toenemen (Hazeu, 1999).
Jarenlang is het overheidsbeleid gericht op het vroegtijdig uittreden van ouderen. Nu de arbeidsmarkt
en de financiering van het sociale stelsel onder druk komt te staan, moeten ouderen niet eerder
stoppen, maar juist langer doorwerken.
Beeldvorming oudere werknemers
Zitten werkgevers hierop te wachten? Het gevolg van het gevoerde beleid is dat het beeld is ontstaan
– ook bij werknemers – dat mensen boven de 45 jaar in een afbouwfase zijn. Zij zouden minder de
moeite waard zijn om in te investeren (Blauw, 2000). Het Landelijk Bureau Leeftijdsdiscriminatie (LBL)
onderzocht hoe werkgevers denken over oudere werknemers. Werkgevers twijfelen aan hun
kennisniveau. Werkgevers denken dat ouderen minder productief zijn en dat oudere werknemers
vaker ziek zijn dan hun jonge collega’s.
Volgens het LBL berust dit beeld niet op de feiten. “Voor zover er sprake is van een verminderende
productiviteit bij oudere werknemers blijkt leeftijd meestal geen verklarende factor te zijn, maar een
meeliftende factor. De feitelijke oorzaak zit in de langdurige uitoefening van dezelfde functie
(duurbelasting) en de verminderde deelname aan scholing.” (Quispel, 2000).
Ouderen zijn eigenlijk minder vaak ziek dan hun jongere collega’s, maar als ze ziek zijn, betreft het
vaak langer ziekteverzuim. Bovendien wordt de ziekteverzuimfrequentie ook beïnvloed door de duur
van het uitoefenen van een dienstverband. Er is minder verzuim in de eerste periode van een nieuwe
baan, ook bij ouderen. De conclusie van het LBL is dat jobrotation en/of functiedifferentiatie belangrijk
is om oudere werknemers binnenboord te houden.
Oudere leidsters in de kinderopvang – een verkenning 8

Functiedifferentiatie
Komt het beeld dat hier geschetst wordt overeen met dat wat werknemers zeggen over Triodus?
De valkuil van vastroesten in je baan werd herkend bij het personeel. Dit heeft geen relatie met de
leeftijd van de leidster maar is gekoppeld aan de duur van de functie-uitoefening, aldus leidsters van
Triodus.
Jobrotation tussen vestigingen of tussen leeftijdsgroepen binnen de kindercentra biedt beperkte
mogelijkheden. Kiest men er voor om functiedifferentiatie in te voeren, dan is het belangrijk om het
belastbaarheidsprofiel in acht te nemen. Functies kunnen worden gecreëerd waarmee de neergaande
‘G’-lijn wordt ondervangen en de opgaande ‘V’-lijn wordt uitgebuit.
Oudere werknemers kunnen worden ingezet in mentorfuncties. Een elektronicabedrijf zet senioren in,
bijvoorbeeld door hen in de functie van mentor voor jonge elektriciens te plaatsen. Het bedrijf
voorkomt zo klachten van klanten die ontevreden zijn over het beginnerswerk van jonge elektriciens.
Het Johan de Witt College in Den Haag zet oudere leraren in bij het begeleiden van nieuwe
leerkrachten. Als ouderen minder lang voor de klas willen staan, kunnen ze leerlingen begeleiden of
modulen en leerwerkplannen schrijven (Blauw, 1999). Het is aanbevelingswaardig om verschillende
modellen uit te werken voor functiedifferentiatie in de kinderopvang.
Extra aandacht: fysieke belasting
Zoals al is aangegeven in de vorige paragraaf, ervaart de werknemer gedurende zijn loopbaan een
aantal wisselingen in zijn welzijn. Dit kan leiden tot een vergrote kans op ziekteverzuim. Dit beeld werd
bevestigd in de gesprekken die wij met leidsters voerden: “Voor veel jonge leidsters is het werk
geestelijk zwaar. Je moet stevig in je schoenen staan. Rond de dertig jaar willen vrouwen alles – werk,
kinderen, gezin. Het werk kan daar ook onder lijden.” Zij stelden de geestelijke zwaarte van de baan
voor jonge leidsters tegenover de fysieke zwaarte van de baan voor oudere leidsters.
Oudere leidsters erkenden de extra fysieke belasting. Vooral het werken in een babygroep vraagt een
grotere inzet.
Kan het ‘Convenant arbeidsomstandigheden kinderopvang’ dat door de overheid en sociale partners
is overeengekomen enige soelaas bieden? Het convenant voorziet in het treffen van een aantal
ergonomische maatregelen die de risico’s van de fysieke belasting tot een minimum terugbrengen. De
inspanningen onder andere moeten leiden tot een verbeterde werkplekinrichting en reductie van de
zwaarte en frequentie van tillen en bukken (Staatscourant, 2000). Dit convenant is belangrijk voor alle
leeftijden. Toch is het vooral, gezien de afname van de gezondheidscurve, van belang om oudere
werknemers zo lang mogelijk te laten werken.
2.3. Problemen met samenwerking
Triodus heeft nu achttien leidsters in dienst van 50 jaar of ouder. Doordat het overheidsbeleid erop
gericht is om mensen langer te laten doorwerken, zal het aantal oudere leidsters toenemen. Wij
zeiden ook dat organisaties vaak geen positief beeld hebben van de oudere werknemer. Hoe zit dat
Oudere leidsters in de kinderopvang – een verkenning 9

ij Triodus? De organisatie heeft het NIZW dit onderzoek laten uitoefenen omdat zij positief staat ten
opzichte van (meer) oudere werknemers. Maar wordt dit ook zo ervaren op de ‘werkvloer’?
Wij vroegen dat aan de kwaliteitsgroep: leidsters en leidinggevenden die advies geven op
uiteenlopend gebied binnen Triodus. Hun mening luidt: het is een omschakeling voor de jonge
leidsters om met oudere collega’s samen te werken. Triodus zal duidelijk maken dat zij oudere
leidsters een plaats wil bieden. Triodus zal hun meerwaarde moeten benadrukken. Dat kan
bevorderen dat de leidsters – die zich gewaardeerd voelen – langer blijven werken. Bovendien geeft
dit een signaal aan de organisatie.
Leidsters willen samenwerken met iemand waarmee het ‘klikt’. Dit kan echter worden gezien als
iemand die een overeenkomstige leefwereld c.q. leeftijd heeft in plaats van iemand met een
overeenkomstige visie op opvoeding en omgang met kinderen. Jonge leidsters zullen duidelijk moeten
weten dat zij niet alleen een ‘vriendin’ als collega kunnen kiezen.
Het begeleiden van teamleden van verschillende leeftijden vergt aandacht. Twee punten zijn van
belang: teamwork en leidinggeven.
Teamwork
Verschillen in werkhouding tussen jongere en oudere leidsters kunnen leiden tot frictie. Leidsters
moeten goed op elkaar afgestemd zijn, zowel wat betreft de aanpak van de kinderen als de overige
taakinvulling. In de Verenigde Staten is er ervaring in de kinderopvang in het begeleiden van teams
met uiteenlopende leeftijden. Uit onderzoek blijkt dat verschillen in arbeidsethos tussen jong en oud
tot samenwerkingsproblemen kunnen leiden. Oudere leidsters kunnen hun jonge collega’s als lui of
onverschillig ervaren. Oudere leidsters zijn voor hun jonge collega’s te taakgericht en te ‘braaf’ (Smith,
1993). Jongere leidsters bij Triodus zeggen dat zij het moeilijk zullen vinden om kritiek te uiten op
oudere collega’s. Een leidster merkte op dat een oudere collega haar eigen moeder zou kunnen zijn.
Maar goede samenwerking betekent dat leidsters elkaar moeten kunnen aanspreken op hun gedrag.
De leeftijdsverschillen kunnen afstand scheppen. Dat is niet bevorderlijk voor de samenwerking.
De problemen tussen teamleden zullen de aandacht moeten hebben van de leidinggevenden. Maar
ook de relatie tussen de leidinggevenden en de oudere leidster is een punt van aandacht.
Leidinggeven
Het is belangrijk om tijdens de werkbegeleiding aandacht te besteden aan de samenwerking tussen
collega’s en tussen leidster en leidinggevenden. (Mogelijke) problemen en verschillen dienen
bespreekbaar te worden gemaakt. Onderzoek in de kinderopvang in Amerika laat zien dat er
rolverwarring kan optreden als een oudere werknemer leiding krijgt van een jongere leidinggevende
(Smith, 1993). De belangrijkste succesfactor bij deze projecten is de manier waarop de jongere
leidinggevenden omgaan met hun oudere leidsters. Jonge leidinggevenden hebben moeite ouderen
opdrachten te geven. Ouderen hebben moeite hun leidinggevenden te accepteren, vooral als de jonge
leidinggevende zelf nog geen kinderen heeft (Newman, 1992).
Oudere leidsters in de kinderopvang – een verkenning 10

Wij gaan verder in op de samenwerking tussen jongere en oudere leidsters in het volgende hoofdstuk
omdat het een rol speelt bij de selectie van nieuwe collega’s.
Oudere leidsters in de kinderopvang – een verkenning 11

3. Het vinden-vraagstuk: een wervingscampagne voor oudere vrouwen
Wij kijken nu naar de wervingscampagne gericht op oudere vrouwen. Waar zou de campagne aan
moeten voldoen en welke knelpunten komen wij tegen? Dit hoofdstuk is ingedeeld in drie
aandachtsgebieden.
3.1. Uitsluitingsmechanismen bij het aanstellen van oudere medewerkers
In het vorige hoofdstuk keken wij naar de vooroordelen over oudere werknemers binnen
arbeidsorganisaties. Wij spraken over problemen die jongere leidsters kunnen hebben in het
samenwerken met oudere collega’s. Deze weerstand kan zich ook manifesteren bij de
selectieprocedure. Welke uitsluitingsmechanismen kunnen zich voordoen? Wij noemden in het vorige
hoofdstuk het probleem dat leidsters zoeken naar iemand met wie het ‘klikt’. De voorkeur wordt
bepaald door een vergelijkbare leefwereld of leeftijd en niet door een overeenkomstige visie op
opvoeding. Dit kan een negatieve rol spelen bij sollicitatiegesprekken met oudere kandidaten.
De kwaliteitsgroep voegde hier nog een valkuil aan toe: ‘Collega’s kiezen soms onbewust voor iemand
die minder gekwalificeerd is of minder ervaring heeft. Meer ervaring is bedreigend. Een groter
leeftijdsverschil (dus een oudere kandidaat) kan als bedreigend worden ervaren.’
Leidinggevenden gaven aan aandacht te willen besteden tijdens sollicitatietrainingen aan het
onderkennen van en bespreekbaar maken van deze mechanismen. Het is ook aan te bevelen om van
te voren met leidsters expliciet de leeftijdskeuze te bespreken en, waar wenselijk, gericht te zoeken
naar oudere leidsters om een team te vormen.
Oudere leidsters meenden dat er bij hen minder weerstand was om een jonge collega aan te nemen
dan omgekeerd. Bij een nieuw te vormen team kan gekozen worden te beginnen met de selectie van
een oudere leidster.
Wij gaan uit van de veronderstelling dat er geschikte kandidaten zijn die nu worden afgewezen
vanwege deze uitsluitingsmechanismen. In de praktijk is deze groep waarschijnlijk heel klein. Een
grotere groep is geïnteresseerd in een baan als leidster, maar heeft nog geen gerichte opleiding. Daar
kijken wij naar in de volgende paragraaf.
3.2. De opleiding als struikelblok
De potentiële kandidaten voor banen in de kinderopvang kunnen worden onderverdeeld in vier
categorieën.
Oudere leidsters in de kinderopvang – een verkenning 12

Ervaring met kinderen Kennis van opvoeding en verzorging Opleiding
A Zonder ervaring Zonder kennis Geen gerichte opleiding
B Ervaring in de privé of particuliere sfeer:
particuliere peuterspeelzaal of overblijf,
oppas of gastouder
Opvoeding van eigen kinderen
C Ervaring met professionele kinderopvang en
op dit moment niet werkzaam in
kinderopvang
D Ervaring met professionele kinderopvang en
op dit moment niet werkzaam in de
kinderopvang
Praktijkgerichte kennis van opvoeding en
verzorging. Beperkte theoretische kennis
Zowel theoretische als praktische
pedagogische kennis
Zowel theoretische als praktische
pedagogisch kennis
Geen gerichte opleiding
Opleiding niet (meer)
geschikt om te werken in de
kinderopvang
Opleiding geschikt om te
werken in de kinderopvang
Categorie D zou direct in aanmerking komen voor een baan. Een struikelblok voor het aannemen van
oudere vrouwen in de andere categorieën is het ontbreken van een geschikte opleiding.
Opleidingseisen
Een leidster dient te beschikken over een gerichte MBO-opleiding. Tot voor kort was deze een tweejarige
opleiding. Dat is nu verlengd tot drie jaar. Twee tot drie jaar naar school alvorens te kunnen
instromen in een baan is een geen aantrekkelijk perspectief voor herintreders. Deze ervaring heeft
Triodus opgedaan bij andere wervingscampagnes. Sinds kort biedt Triodus de mogelijkheid om werk
en studie te combineren. Leidsters worden aangesteld met een betaalde leerwerkplaats. Zij werken
als leidster op een groep en gaan tegelijkertijd naar school.
Om herintreders nog makkelijker te kunnen laten instromen is een systeem van Erkennen Verworven
Competentie (EVC) ontwikkeld. Het EVC-traject werkt met vrijstelling aan de hand van eerder
behaalde diploma’s, certificaten, geschreven rapporten, werkstukken etc. Vervolgens wordt bepaald
welke kwalificaties de kandidaat nog moet leren om het gewenste diploma te behalen (Beek, 1999). In
de praktijk wordt in Den Haag het traject gebruikt om peuterspeelzaalleidsters zonder gerichte
opleiding door te laten stromen naar leidsterfuncties in de kinderopvang. De opleiding duurt dan
anderhalf jaar. Voor de meeste deelnemers is dat zeer pittig, aldus de personeelsfunctionaris.
Hieronder vallen ook vrouwen met een verouderde opleiding. Ooit werkzaam in de kinderopvang,
maar hun opleiding wordt niet meer erkend door verandering in de CAO. Deze vrouwen vallen onder
categorie C.
Wat zijn de mogelijkheden voor vrouwen die andere ervaring hebben met het opvoeden van kinderen,
bijvoorbeeld eigen kinderen en/of het werken als oppas of overblijfouder (Categorie B)? Wij spraken
met vertegenwoordigers van het Mondriaan College voor Welzijn in Den Haag die de opleiding in de
regio aanbiedt. Het blijkt dat de EVC’s in Den Haag worden gegeven voor recente werkervaring.
Vrijstelling is vooral gericht op het werken in teamverband binnen een arbeidsorganisatie en het
werken met kinderen in een groep. Opvoedingservaring verkregen in de privé sfeer of werkervaring in
het verleden wordt niet erkend. Vrouwen die op een andere manier ervaring hebben opgedaan met
Oudere leidsters in de kinderopvang – een verkenning 13

kinderen komen nu moeilijk in aanmerking voor vrijstelling. In Brabant is het project WerkWijzer
gericht op het werven van 45+ vrouwen voor banen in de zorg. Zij hebben een checklist ontwikkeld
waarmee zorgervaring in de privé sfeer erkend kan worden (Odyssee, 2000). Een dergelijke checklist
is nodig voor de kinderopvang. Daardoor zouden vrouwen in categorie B ook kunnen instromen in op
maat gesneden, verkorte opleidingen. Vrouwen in categorie A zonder opleiding en zonder ervaring
zouden in de reguliere opleidingen in kunnen stromen. Wij herhalen de categorieën van potentiële
kandidaten en geven daarbij een opleidingstraject aan:
Ervaring met kinderen Kennis van opvoeding en
verzorging
Opleiding Opleidingtraject
A Zonder ervaring Zonder kennis Geen gerichte opleiding Gebruikmaken van een betaalde
leerwerkplaats met 3-jarige
opleiding
B Ervaring in de privé of
particuliere sfeer: particuliere
peuterspeelzaal, overblijf,
oppas of gastouder,
opvoeding van eigen
kinderen
C Ervaring met groepsopvang
binnen professionele
kinderopvang en op dit
moment niet werkzaam in
kinderopvang
D Ervaring met groepsopvang
binnen kinderopvang en op
dit moment niet werkzaam in
de kinderopvang
Hoe leren ouderen?
Praktijkgerichte kennis van
opvoeding en verzorging.
Beperkte theoretische kennis
Zowel theoretische als
praktische pedagogische
kennis
Zowel theoretische als
praktische pedagogisch
kennis
Geen gerichte opleiding Gebruikmaken van een betaalde
leerwerkplaats met een op maat
gesneden verkorte opleiding,
gebruikmaken van een te
ontwikkelen checklist om kennis
en ervaring te onderkennen
Opleiding (niet meer)
geschikt om te werken in
de kinderopvang
Opleiding geschikt om te
werken in de
kinderopvang
Gebruikmaken van een betaalde
leerwerkplaats en een verkorte
opleidingen
Instromen in een baan
Herintreders moeten kunnen instromen in verkorte trajecten waarbij er rekening wordt gehouden met
in de privé of particuliere sfeer opgebouwde opvoedingsvaardigheden en opvangervaring. Maar vraagt
de ‘herintreder-plus’ om aparte aandacht bij de opleiding? Welke leerstijlen hebben ouderen? De
oudere leidsters die wij spraken bij Triodus maakten duidelijk dat zij graag leren. Zij doen mee aan alle
aangeboden bijscholingscursussen, maar: “wij hoeven ons niet meer zo te bewijzen. Een diploma is
niet meer zo belangrijk.”
De ervaring van het Mondriaan College is dat oudere studenten beter leren met praktijkgerichte
opdrachten. Dit past bij hun leerstijl. Ouderen hebben ruimte nodig om de competenties die zij leren te
vertalen naar de praktijk. Zij hebben behoefte te leren binnen een betekenisvolle setting, waarbij er
gebruik kan wordt gemaakt van praktijkervaring (guidelines). In de huidige opleiding is de verhouding
40% praktijkgericht leren (op de werkvloer) en 60% theorieleren (in de klas). De verhouding
praktijkopdrachten op de werkplek en theorielessen op school kan worden verschoven, aldus het
College.
Tussen de modules is ruimte nodig voor oudere leidsters om te integreren wat zij geleerd hebben met
wat zij al weten. De integratie duurt langer omdat er de overlapping met bestaande kennis groter is
Oudere leidsters in de kinderopvang – een verkenning 14

(Newman, 1991). Een opleiding zou in bijscholingsblokken kunnen worden gegeven. De nadruk ligt op
bijscholen of leren en niet op het behalen van een diploma. Door tijd tussen de blokken in te plannen
hebben ouderen meer ruimte om in hun eigen tempo te leren.
Instroomcursus
Oudere vrouwen die nooit in de kinderopvang hebben gewerkt kunnen handelen op een manier die
niet overeenkomt met de huidige opvoedingspraktijken. Het is belangrijk om in een vroeg stadium
aandacht te besteden aan veranderingen in opvoeding en de verwachtingen van ouders ten opzichte
van de kinderopvang (Newman, 1992). Zoals de kwaliteitsgroep van Triodus benadrukte: “het
pedagogisch handelen moet afgestemd worden op de vraag van nu. Het gaat niet om hoe je zelf zou
handelen. De tijd vraagt van ons dat wij zo met kinderen omgaan. Nieuwe leidsters moeten weten wat
het pedagogisch beleid is van de stichting en ze moeten gemotiveerd zijn om daarnaar te handelen.”
Bovendien kan het een grote omschakeling zijn voor sommige vrouwen die (lange tijd) niet hebben
gewerkt in een arbeidsorganisatie. De verwachtingen van de werkgever en de veranderingen voor de
vrouwen zullen ook in een vroeg stadium besproken moeten worden. Deze twee aspecten –
pedagogisch beleid en werken in een arbeidsorganisatie – dienen in een instroomcursus of
voorlichtingsbijeenkomst te worden behandeld voordat de vrouwen aan het werk gaan.
Wij weten welke mechanismen het aanstellen van oudere werknemers kunnen tegenhouden. Wij
weten welke struikelblokken de opleiding vormt en wij hebben ook oplossingen daarvoor aangeboden.
Voordat wij dit hoofdstuk afsluiten bekijken wij hoe een campagne voor ouderen er zou kunnen
uitzien.
3.3. Een wervingscampagne gericht op oudere leidsters
De Vlaamse ‘Task Force leeftijdsbewust personeelsbeleid’ zegt: “Ouderen, en in het bijzonder oudere
vrouwen, zoeken een sociale en geen solitaire functie. Daarbij blijkt maatschappelijke zingeving een
belangrijk motief te zijn om langer te willen werken, alleen als het maatschappelijk ook zinvol
gevonden wordt.” (Odyssee, 2000). Er is wel reden te geloven dat voor veel oudere vrouwen het werk
als leidster een aantrekkelijk perspectief kan zijn. Wij hebben gezegd dat bepaalde mechanismen
ouderen kunnen uitsluiten van banen. Ouderen hebben dit proces dusdanig geïnternaliseerd, dat zij
zichzelf ook soms uitsluiten. De personeelsconsulent vertelt dat als mensen bellen zij hun leeftijd
noemen. Zij vragen of zij te oud zijn om te werken in de kinderopvang.
Wil Triodus oudere vrouwen werven dan zal zij dat duidelijk zichtbaar moeten maken in woord en
beeld (folder materiaal met foto’s van oudere leidsters, oproepen voor mensen met levenservaring
bijvoorbeeld).
Triodus zal een gerichte wervingscampagne kunnen opzetten. Om een brede groep te bereiken kan
samenwerking gezocht worden. Het arbeidsbureau is een mogelijke kandidaat. De overheid wil
tenslotte ouderen aan het werk krijgen en houden. Arbeidsbureaus hebben speciaal projecten gericht
op het bemiddelen van ouderen. Ook zijn er steeds meer gespecialiseerde uitzendbureaus die zich
Oudere leidsters in de kinderopvang – een verkenning 15

ichten op bemiddeling van oudere werknemers (MKB, z.j). Contact met het arbeidsbureau is ook voor
een andere reden belangrijk. Uit de gesprekken met de leidsters bleek dat arbeidsbureaus ook een
verkeerd beeld hebben van de wensen van de stichting. Twee van de oudere leidsters zijn een aantal
jaren geleden afgeraden om een opleiding voor kinderleidster te volgen: ‘Zij waren te oud’, kregen ze
te horen.
Samenwerking met andere sectoren is ook aan te bevelen. De zorg, bijvoorbeeld, is eveneens op
zoek naar herintredend personeel. En beide groepen kunnen gebruik maken van de ervaring die men
heeft opgedaan met de zorg en opvoeding in de privé sfeer.
Gezamenlijke wervingsactiviteiten kunnen meer mensen opleveren. Tijdens gezamenlijke
voorlichtingsbijeenkomsten kunnen potentiële kandidaten een keuze maken voor de sector die het
best past bij hun wensen en ervaringen. Verschillen in werktijden, doelgroepen, werkzaamheden
betekent dat de herintreders kunnen kiezen voor een baan op maat. Deze gezamenlijke
wervingsactiviteit heeft een extra voordeel voor de kinderopvang. Voor veel oudere vrouwen is de
kinderopvang onbekend. Toen hun kinderen jong waren was er geen kinderopvang. Het kan ook zijn
dat vrouwen in eerste instantie een negatief oordeel hebben over georganiseerde groepsopvang van
kinderen van werkende ouders. Door voorlichting te geven in een brede context, zullen vrouwen
bereikt worden die in eerste instantie niet over werken in de kinderopvang hadden nagedacht.
Ouder personeel van Triodus heeft aangegeven dat de werkdagen te lang kan zijn voor oudere
leidsters onder andere vanwege de fysieke inspanningsvereisten van de functie. Triodus kan
onderzoeken in hoeverre het mogelijk is om banen aan te bieden met een kortere werkdag.
Oudere leidsters in de kinderopvang – een verkenning 16

4. Conclusies en aanbevelingen
In dit hoofdstuk trekken wij de conclusies over het binden- en vinden-vraagstuk. Vervolgens doen wij
aanbevelingen. Deze zijn verdeeld in aanbevelingen die vorm zouden kunnen krijgen op
organisatieniveau en aanbevelingen voor de sector als geheel. Wij sluiten dit hoofdstuk af met een
voorstel voor de contouren van een wervingscampagne gericht op ouderen.
4.1. Conclusies over het binden-vraagstuk
Oudere werknemers: er zijn positieve en negatieve stereotypen die getoetst moeten worden in de
praktijk. Het belastbaarheidsprofiel van TNO biedt een aanknopingspunt om de verschillen tussen
oudere en jongere leidsters in de kinderopvang in beeld te brengen. Zo kan beleid worden ontwikkeld
voor een evenwichtige leeftijdsopbouw. Tevens kan er gebruik worden gemaakt van de sterke kanten
van alle leeftijden.
Bij werkgevers overheersen veelal negatieve stereotypen over oudere werknemers, terwijl dat niet
overeenkomt met de feitelijke situatie. Leeftijd is niet het probleem, maar het langdurig uitoefenen van
dezelfde functie. Wij geven aan dat het overheidsbeleid erop gericht is om ouderen langer te laten
doorwerken. Wil de kinderopvang ouderen binnenboord houden, dan is functiedifferentiatie voor
werknemers van belang. Hier zal Triodus (en de sector als geheel) zich over moeten buigen.
Rekening dient te worden gehouden met eigenschappen van oudere werknemers, zowel bij het
ontwikkelen van mogelijkheden tot functiedifferentiatie als bij het uitvoeren van het ‘Convenant
arbeidsomstandigheden kinderopvang’. Triodus zal aan haar werknemers duidelijk moeten maken dat
zij ouderen langer wil behouden. Aandacht is nodig voor (mogelijke) samenwerkingsproblemen tussen
jonge en oude collega’s aan de ene kant en tussen oudere leidsters en jonge leidinggevenden aan de
andere kant.
4.2. Conclusies over het vinden-vraagstuk
In deze paragraaf staan wij stil bij het werven van oudere werknemers. Wij kijken naar de
uitsluitingsmechanismen die zich kunnen voordoen tijdens sollicitatieprocedures. Wij kijken naar de
problemen die de opleidingseisen kunnen veroorzaken voor verschillende categorieën binnen de
doelgroep. Wij doen voorstellen voor het aanpassen van de opzet van de opleiding en het erkennen
van ervaringen opgedaan in de privé sfeer. Ten slotte bekijken wij hoe de werving van oudere
vrouwen vorm kan krijgen.
Oudere leidsters in de kinderopvang – een verkenning 17

4.3. Aanbevelingen voor het binden-vraagstuk
Aanbevelingen op organisatieniveau
• Triodus dient beleid te ontwikkelen waarbij oudere personeelsleden langer kunnen doorwerken.
• Triodus spreekt zich in haar beleidsplannen uit over de bijdrage van oudere werknemers en het
belang van een evenwichtige leeftijdsopbouw en ontwikkelt beleid om dit te stimuleren.
• In trainingen voor leidinggevenden besteedt Triodus aandacht aan het herkennen van mogelijke
knelpunten in de samenwerking tussen leidsters van verschillende leeftijden en de rol van de
leidinggevende in het begeleiden van oudere personeelsleden.
• Samenwerking tussen jongere en oudere leidsters wordt bespreekbaar gemaakt tijdens de
teambegeleiding.
Aanbevelingen op sectorniveau
• Het ontwikkelen van een observatieschema en verder uitwerken van het belastbaarheidsprofiel
van TNO voor het onderzoeken van de kenmerken van jonge en oudere leidsters in de
kinderopvang.
• De mogelijkheid tot taak- en functiedifferentiatie wordt onderzocht. Dit voorkomt dat leidsters
verstarren in hun functie-uitoefening. Voor de oudere leidster is het vooral belangrijk dat functieof
taakdifferentiatie de mogelijkheid biedt de opgaande ‘V’-lijn uit te buiten. Mentorfuncties zijn
een mogelijkheid.
• Bij het uitvoering van het ‘Convenant arbeidsomstandigheden kinderopvang’ dient aandacht te
worden besteden aan maatregelen die de fysieke beperkingen van oudere werknemers
opvangen (de neergaande ‘G’-lijn).
4.4. Aanbevelingen over het vinden-vraagstuk
Aanbevelingen op organisatieniveau
• Bij sollicitatietrainingen wordt aandacht besteed aan het onderkennen van
uitsluitingsmechanismen en het bespreekbaar maken van dit soort processen.
• Bij de bespreking van het profiel voor een nieuwe collega wordt expliciet de leeftijd en
ervaringswensen besproken. Deze wensen passen binnen het evenwichtige leeftijdsbeleid van
de organisatie.
• Bij de samenstelling van nieuwe teams wordt eerst een oudere leidster gekozen en vervolgens
een jongere collega gezocht.
• Triodus onderzoekt de mogelijkheid om banen voor minder uren per dag aan te bieden.
Oudere leidsters in de kinderopvang – een verkenning 18

Aanbevelingen op sectorniveau
• Een checklist kan worden ontwikkeld waarbij opvoedingservaring opgedaan in de privé sfeer
meeweegt binnen het EVC-traject. Dit kan sectorbreed worden ontwikkeld en op maat worden
toegepast.
• Het aanbod van de opleiding zou aangepast moeten worden aan de leerwensen en het
leertempo van oudere leerlingen die met gebruik van gerichte EVC’s in een verkorte opleiding
kunnen instromen.
• Bij een leertraject voor ‘herintreders-plus’ dient rekening te worden gehouden met:
de nadruk op bijscholing en niet op opleidingen;
veel ruimte voor praktijkgericht leren;
leerblokken met voldoende tijd tussen de blokken om de leerstof op te kunnen nemen en ‘op
adem’ te komen voor het volgende bijscholingsblok.
• Tijdens een instroomcursus of voorlichtingsbijeenkomst wordt aandacht besteed aan
hedendaagse opvoedingsideeën (en het pedagogisch beleid) en het werken in een
arbeidsorganisatie.
4.5. Het ABC van een wervingscampagne gericht op ouderen
Op basis van de conclusies en aanbevelingen in dit rapport, zou een wervingscampagne als volgt
kunnen worden opgezet:
(a) Triodus besteedt aandacht aan het voorbereiden van de organisatie op een wervingscampagne
voor oudere werknemers en het treffen van maatregelen die ouderen in staat stellen langer
door te werken.
(b) Triodus zoekt samenwerking met het arbeidsbureau en/of met uitzendbureaus voor een
wervingscampagne gericht op oudere werknemers.
(c) Triodus zoekt samenwerking met de zorgsector voor gezamenlijke wervings- en
voorlichtingsactiviteiten.
(d) Triodus ontwikkelt wervingsmateriaal waarbij ouderen zichzelf herkennen in woord en beeld.
(e) Triodus organiseert in samenwerking met zorginstellingen voorlichtingsbijeenkomsten speciaal
gericht op herintreders. Hierbij kan algemene informatie worden gegeven over werken in de
kinderopvang en in de zorg.
(f) Ouderen die zich aanmelden worden toegeleid naar een ‘snuffelbaan’ 1 De kandidaat werkt in
een ‘snuffelbaan’ voor een korte periode. Dit zijn tijdelijke banen, bijvoorbeeld invalbanen
gekoppeld aan één of twee vestigingen.
1
Het is ook mogelijk om mensen toe te leiden tot I/D banen (groepshulp). In bepaalde gevallen zou dit geschikter kunnen zijn
dan het instromen in, bijvoorbeeld, invalbanen. Deze banen doen echter niets aan het wegwerken van het tekorten omdat het
additionele banen zijn. Vandaar dat Triodus de voorkeur geeft aan het toeleiden tot reguliere banen.
Oudere leidsters in de kinderopvang – een verkenning 19

(g) Voordat zij beginnen volgt de kandidaat een korte introductiecursus waarbij er aandacht is voor
hedendaagse opvoedingsideeën, het pedagogisch beleid van Triodus en het werken in een
arbeidsorganisatie.
(h) Na zes maanden volgt een gesprek waarbij de mogelijkheid van een aanstelling wordt
besproken. Dit is afhankelijk van de ervaringen van de kandidaat en die van de leidinggevende.
(i) De EVC-checklijst wordt ingevuld en een portefeuille wordt aangelegd. Op basis hiervan kan
een op maat gesneden bijscholingstraject worden ontwikkeld.
(j) De kandidaat wordt aangesteld in een baan als leidster.
(k) Zij volgt het op maat gesneden bijscholingstraject dat vooral uit praktijkopdrachten bestaat.
Deze worden aangeboden in aparte blokken met pauzes ertussen.
(l) Een aantal keer tijdens het bijscholingsblok volgt de leidster bijscholingslessen om de theorie
van het blok uit te diepen.
Oudere leidsters in de kinderopvang – een verkenning 20

Literatuur
Beek, A. van
Antwoord op arbeidsmarktkrapte: Erkennen Verworven Competenties (EVC) Wetenswaard, p. 8,
december 1999
Blauw, W.
Arbeidsparticipatie van werknemers boven de 45 jaar: in de context van gemeentelijk beleid. In:
Handboek Lokaal Ouderenwerk. Maarssen: Elsevier Gezondheidszorg, C 2-4-1 - 2-4-21. 2000
Blauw, W.
Welzijnsbenadering van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers. Geron, jrg. 1, nr. 2, p. 29.
1999
Convenant arbeidsomstandigheden kinderopvang. Staatscourant, nr. 5, p. 11. 2000.
Dresens, C.S.H.H.
Geschikt voor alle leeftijden: de praktijk van een preventief leeftijdsbewust personeelsbeleid. Lelystad.
Koninklijke Vermande, 1993
FNV
Prettig werken na je veertigste: Samenvatting beleidsnota over het verbeteren van de
arbeidsmarktpositie van veertig plussers. Amsterdam: FNV Pers, 2000
Hazeu, C.A.
Is er een toekomst voor ouderen op de arbeidsmarkt? Geron, jrg.1, nr. 2, p. 5, 1999
MKB-Nederland en Landelijk Bureau Leeftijdsdiscriminatie
Tekort aan personeel? Veertig- en vijftigplussers in beeld!: handreikingen voor ouderenbeleid in het
midden- en kleinbedrijf. [in eigen beheer, z-j.]
Newman, S.
Innovatie Models and Promising Practices for Older Adults in Child Care. Los Angeles: Presentatie
voor de National Institute for Early Childhood Professional Development. 1992
Newman, S.M., K. Vander Ven en C.R. Ward
Guidelines for the Productive Employment of Older Adults in Child Care. Pittsburgh: AARP, 1991
Oudere leidsters in de kinderopvang – een verkenning 21

Odyssee
Verslag van een conferentie: Een plus voor 40-plussers op weg naar een Nationaal
Stimuleringsprogramma. 13 september 2000
Quispel, Y.
Evenwichtige Leeftijdsopbouw: een verkenning. Utrecht: Landelijk Bureau Leeftijdsdiscriminatie, 2000
Smith, T. and S. Newman
Older Adults in Early Childhood Programs: Why and How. Young Children, nr. 48, p 32. 1993
Triodus Centrale voor Kinderopvang
Jaarverslag 1997 & 1998. Den Haag: [in eigen beheer], 1999
Triodus Centrale voor Kinderopvang
WERKEN met KINDEROPVANG. Den Haag: [in eigen beheer], 2000
Ziekemeyer, M.
M ≠ 1. Personeelsbeleid jrg. 34, nr. 11, p 67. 1998
Oudere leidsters in de kinderopvang – een verkenning 22