Baan, loopbaan, levensloop. Ton Korver en Rob ... - TNO

Baan, loopbaan, levensloop.
Inleiding
Ton Korver en Rob Gründemann 1
De omschakeling van de kostwinnerssamenleving naar een samenleving met geïndividualiseerde
arbeidsparticipatie is een langdurig proces. De omschakeling in Nederland is deels bereikt – overigens
zonder veel beleidsinspanningen! – en deels ook niet. Nederland staat bekend als de enige anderhalfeconomie
ter wereld. Daar zijn velen trots op want in twee decennia is Nederland op de ranglijst van
arbeidsparticipatie behoorlijk gestegen 2 . Dat is vooral te danken aan de grote groei van de
arbeidsparticipatie van vrouwen in het bijzonder door deeltijdarbeid.
De trots is niet onverdeeld. De arbeidsparticipatie van ouderen blijft achter 3 . Gelet op de ontgroening
en vergrijzing van de beroepsbevolking dreigen we binnen enkele jaren met grote tekorten op de
arbeidsmarkt te worden geconfronteerd. Iedereen weet dat en toch gebeurt er weinig. Sterker nog bij
reorganisaties krijgen oudere werknemers vaak nog steeds voorrang bij het ‘afvloeien’ van
‘overtollige’ werknemers. Dit vindt zowel plaats in het bedrijfsleven als bij de overheid. Anderzijds
probeert de overheid de uitstroom uit het arbeidsproces van ouder wordende werknemers tegen te gaan
door de toegang tot de WW, de WAO, VUT en pré-pensioen moeilijker te maken. Het afsluiten van
deze uitstroommogelijkheden is echter niet hetzelfde als het aanreiken van een betere routekaart naar
een meer duurzame arbeidsparticipatie. Dat geldt overigens niet alleen voor de ouderen. Het geldt ook
voor vrouwen. Veel vrouwen met een kleine deeltijdbaan streven naar een grotere deeltijdbaan maar
kunnen dat streven niet realiseren omdat adequate en betaalbare voorzieningen en tijdsarrangementen
ontbreken. In hetzelfde verband zien we dat veel mannen de wens uiten om van een voltijdbaan naar
een grote deeltijdbaan over te stappen maar dat niet doorzetten. Het geld, de carrière en/of het
pensioen zitten in de weg. Het streven, met andere woorden, is naar twee keer driekwart in plaats van
de huidige één plus een half.
De twee keer driekwart staan voor een combinatiescenario waarin vrouwen én mannen kunnen
participeren in arbeid, zorg en gezin. Onze stelling is dat een dergelijk combinatiescenario tevens de
voorwaarde is voor duurzame en optimale arbeidsparticipatie. Dat levert drie beoordelingscriteria op:
duurzaam, optimaal, gecombineerd. Duurzaam gaat over de kwaliteit van de arbeid (norm: voorkóm
stress, integreer leren); optimaal gaat over de ontwikkeling van de inzetbaarheid van de werkende
(norm: vergroot het aantal opties), en gecombineerd gaat over de afstemming van werk op andere
levenssferen (norm: twee keer driekwart over de gehele loopbaan bemeten). Hoe staan wij in
Nederland daarin?
Een overzicht
Als we deze criteria en normen in beeld willen brengen, en daarbij tevens tot uitdrukking willen
brengen waar we stonden, waar we nu staan en waar we naartoe zouden moeten, ontstaat het volgende
beeld:
1 Ton Korver en Rob Gründemann werken beiden als senior onderzoeker/adviseur bij TNO Arbeid in Hoofddorp
2 In 2001 lag de netto arbeidsparticipatie in Nederland (74%) volgens het OECD (2002) op een vrijwel gelijk
niveau als in Denemarken (76%) en Zweden (75%) en beduidend hoger dan in België (60%), Frankrijk (62%) en
Duitsland (66%).
3 De netto arbeidsdeelname van de ouderen (55 t/m 64 jaar) lag op 39% in Nederland in 2001. Dit is weliswaar
hoger dan in België (25%) en min of meer vergelijkbaar met Duitsland en Frankrijk (beide 37%), maar
aanzienlijk lager dan Denemarken (57%) en Zweden (67%).

Schema: het levensloopperspectief: duurzaamheid, inzetbaarheid en combineerbaarheid
War Ist Soll
Duurzaamheid reactief Preventief mbt taken Preventief mbt taken,
tijden en competenties
Inzetbaarheid Life-time employment Deels employability, Levenslang leren
deels ‘gangbare arbeid’
Combineerbaarheid kostwinner 1 (man), ½ (vrouw) 2x ¾ ( ¾ man, ¾
vrouw)
Duurzaamheid
Hoewel preventie één van de uitgangspunten was van de oorspronkelijke Arbowet (1983), blijkt de
aandacht voor de kwaliteit van de arbeid in de praktijk toch vooral reactief zijn. Dit wordt nog eens
benadrukt bij de wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in 1994. Deze wet verplicht werkgevers
onder meer de risico’s op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn in hun bedrijf in kaart
brengen (een zogenoemde Risico Inventarisatie en Evaluatie; RIE). Op basis van deze schriftelijk vast
te leggen inventarisatie moet de werkgever maatregelen treffen om de gevaren in de organisatie te
voorkomen of te beperken. Ook in de meest recente Arbeidsomstandighedenwet (1998) is de
verplichte RIE als één van de ‘ankers’ van het arbobeleid gehandhaafd. Het verbeteren van de
arbeidsomstandigheden moet een vast onderdeel van de bedrijfsvoering zijn. En bij elke verandering
in het bedrijf of in de werkwijzen moeten de risico’s opnieuw worden bekeken.
De overheid en de sociale partners hebben in 1999 afgesproken gezamenlijk te werken aan het
verbeteren van de arbeidsomstandigheden in sectoren met een hoog ziekteverzuim en veel
arbeidsongeschiktheid. Daarmee heeft het beleid meer aandacht gegeven aan preventie. In een periode
van vijf tot zeven jaar wil men het aantal werknemers dat blootgesteld wordt aan arborisico’s zoals
tillen, werkdruk, RSI, lawaai en oplosmiddelen verminderen. Voor de risico’s heeft men doelen
geformuleerd. Zo moet het aantal werknemers dat te maken heeft veel werkdruk in een periode van
vijf jaar met tien procent afnemen. Voor RSI geldt eveneens een doelstelling van tien procent Het
aantal werknemers dat in het werk regelmatig zwaar moet tillen wil men in een periode van zeven jaar
met dertig procent terugbrengen. De doelstellingen worden op sectorniveau ingevuld en in de vorm
van een convenant door de betrokken partijen (overheid, werkgevers en werknemers) ondertekend.
Het recent ontwikkelde concept ‘Integraal Gezondheidsmanagement (IGM) 4 ’ biedt arbeidsorganisaties de
mogelijk om meer pro-actief bezig te zijn met de gezondheid op de werkplek. Bij het IGM gaat het om het
systematisch managen van de bedrijfsactiviteiten, met als doel de gezondheid van mens en bedrijf te
bevorderen. Daarbij worden zeven ontwikkelingslijnen onderscheiden: (1) gezondheid als strategisch
thema: (2) een gezond primair proces; (3) een gezonde fysieke (werk)omgeving; (4) een gezonde sociale
(werk)omgeving; (5) gezonde mensen; (6) een gezonde relatie met de directe leefomgeving; en (7) gezonde
producten en/of diensten. Tezamen vormen ze een werkterrein voor een integraal en evenwichtig beleid dat
de gezondheid van mens en bedrijf bevordert.
Het IGM concept wordt de komende periode in een aantal pilotprojecten in de praktijk getoetst.
In de toekomst zal verder ook de samenwerking tussen werkgever en werknemer op bedrijfsniveau
vorm moeten krijgen. Het gaat daarbij om de realisering van duurzame arbeidsparticipatie en dus om
het scheppen van de condities waaronder het voor werkgever en werknemer mogelijk wordt taken,
competenties en tijden op langere termijn te borgen. Op dit laatste punt - de tijden - gaan we nader in.
Arbeidstijden zijn het scharnier tussen bedrijfstijden aan de ene kant en gezinstijden aan de andere
kant. Dagindeling en dagarrangementen houden niet bij de bedrijfspoort op. Gezinnen met twee
werkende ouders die naast het werk ook opvoedings- en zorgtaken hebben zijn gebaat bij - en soms
4 Zwetsloot G, Gründemann R, Vaandrager L. Integraal Gezondheidsmanagement (IGM).
Eindrapportage. TNO Arbeid/NIGZ, Hoofddorp: 2003.

direct afhankelijk van - flexibele begin- en eindtijden van het werk. Op die manier kunnen
openingstijden van crèches, scholen, zorginstellingen en dergelijke worden afgestemd op werktijden
en omgekeerd. Ook maatregelen om de (auto-) mobiliteit beheersbaar te houden, zoals telewerken en
tijd-voor-tijd regelingen, kunnen bijdragen aan een soepeler afstemming tussen werk, gezin en bedrijf.
Overigens zijn al veel organisaties met deze zaken bezig. De tekorten op de arbeidsmarktmarkt enkele
jaren geleden, lieten de werkgevers soms weinig keus. Echter, zo lang de mogelijkheden van
tijdsregelingen conjunctuurafhankelijk zijn, blijft de wederzijdse afstemming van arbeidstijden op
gezinstijden onder druk. Hier ligt op bedrijfstaks- en brancheniveau een mooie taak voor de sociale
partners en de overheid, bijvoorbeeld door ook hier gebruik te maken van convenanten. Op het niveau
van het bedrijf zelf ligt een stevige verbinding tussen werkoverleg en OR in de rede, gekoppeld aan
een visie op het bedrijf als een netwerk. Werkoverleg is team- dan wel afdelingsgebonden. Om
tijdsproblemen op te lossen is vaak een grotere schaal vereist. Door de OR in te schakelen én ervoor te
zorgen dat de gehele organisatie in principe kan bijdragen aan de oplossing van het probleem, bij welk
team of welke afdeling het zich ook voordoet (de organisatie als netwerk) kan confectie worden
vermeden en maatwerk worden geleverd.
Inzetbaarheid
De meeste werknemers – maar ook werkgevers – zijn lang uitgegaan van een baan voor het leven. In
de jaren negentig van de vorige eeuw is dit perspectief langzamerhand veranderd. Het gaat daarbij niet
meer om lifetime employment maar om lifetime employability. De werknemer werkt niet meer zijn hele
leven bij één werkgever, maar moet wel zijn hele arbeidszame leven kunnen blijven werken. Met
andere woorden geen baan meer voor het leven, maar een loopbaan voor het leven. Dit veranderend
perspectief leidt zowel voor werkgevers als voor werknemers tot een andere opstelling en gedrag. Als
werknemers meer kansen krijgen voor verschillende soorten werk bij uiteenlopende werkgevers, heeft
dat ook consequenties voor de organisatie van het werk en voor de opleidingen die de werknemer
volgt. In het werk moet de werknemer voldoende kans krijgen om brede vaardigheden en competenties
te ontwikkelen en dient ervaringsconcentratie voor komen te worden. Naast het werk moet de
werknemer voldoende kans krijgen zich breed te ontwikkelen. Bij dit geheel is nog wel discussie
wiens verantwoordelijkheid deze ontwikkeling valt. Primair is het natuurlijk de verantwoordelijkheid
van de werknemer om zich dermate breed te ontwikkelen en te ontplooien, zodat hij of zij ook
makkelijk inzetbaar is voor andere werkzaamheden bij dezelfde werkgever of voor ander werk bij een
andere werkgever. Maar ook de werkgever heeft in dit geheel een belang. Wanneer bepaalde
werkzaamheden wegvallen en de werknemer voor dit werk ‘overbodig’ wordt, is het toch prettig
wanneer de betreffende werknemer – zonder al teveel moeite - ingezet kan worden op ander werk of
werk kan vinden bij een andere werkgever. Ondanks deze duidelijke belangen blijkt de aandacht van
beide partijen veelal beperkt te blijven tot de inzetbaarheid van de werknemer op dit moment en voor
de huidige functie bij de werkgever 5 . Er is (nog) weinig aandacht voor brede inzetbaarheid en er wordt
weinig naar de toekomst gekeken. Daarbij valt ook op dat de arbeidsorganisaties hun activiteiten rond
inzetbaarheid vooral toespitsen op de zogenaamde ‘high potentials’ (jonge hoogopgeleide
medewerkers).
De slag naar levenslang leren, de voorwaarde voor het realiseren van de in EU verband opgestelde
doelstellingen voor de kenniseconomie, is nog lang niet gewonnen. Er is, in het bijzonder gedurende
de laatste tien jaar, veel bereikt. Er wordt meer geschoold, meer ingezet op mobiliteit, op het
aanbieden van ervaringsplaatsen voor doelgroepen, en op een betere afstemming van onderwijs en
werk. Het belangrijkste is misschien wel dat het besef, het bewustzijn, dat inzetbaarheid permanente
actie vereist, overal is doorgedrongen. Niettemin, nog teveel is selectief: vrouwen en ouderen vallen te
snel buiten de prijzen. En de inzetbaarheid mist breedte en de lange termijn. Er is vrijwel geen CAO
zonder paragraaf over employabilitybeleid. De praktische vertaling echter laat zien dat daar
5 Gründemann RWM, Vries S de. Gezond en duurzaam inzetbaar! Employability-beleid in Nederland.
TNO Arbeid, Hoofddorp: 2002.

voornamelijk functiegerichte scholing mee wordt bedoeld, en dat belangrijke onderwerpen als ‘eerder
verworven competenties’ (EVC), algemene scholing, loopbaan- en mobiliteitsbevordering veel minder
aan bod komen.
De realisering van de doelstellingen voor de kenniseconomie gaat stilzwijgend uit van een eenvoudige
spelregel: handel altijd zo dat het aantal mogelijkheden toeneemt. De aantrekkelijkheid van een
kennisinvestering in een bepaalde baan wordt bepaald door twee dingen. Ten eerste door het
rendement voor die baan. En ten tweede door de aansluitingsmogelijkheden die als gevolg daarvan
ontstaan voor andere banen en de loopbaan als geheel. Aan het eerste wordt meer gedaan dan aan het
tweede. Dat om te buigen is de taak voor de toekomst. Daar zit een ingewikkelde consequenties aan
vast, zowel bezien vanuit de sociale zekerheid, als vanuit het bedrijfsleven en de overheid als vanuit
het perspectief van de werkgever. De sociale zekerheid vandaag de dag ontwikkelt zich in de richting
van een beleid waarin elke baan beter is dan geen baan. Ook als de inzet in een voorbijkomend baantje
geen enkele bijdrage levert aan de inzetbaarheid in het perspectief van een gehele loopbaan, en daar
misschien zelfs afbreuk aan doet, krijgt dit baantje de voorrang. De bijdrage van de sociale zekerheid
aan de inzetbaarheid van mensen komt in de knel: de huidige tendens in de sociale zekerheid verdraagt
zich slecht met de zojuist genoemde eenvoudige spelregel. Vanuit werkgeversoptiek is het bijdragen
aan een brede inzetbaarheid van hun medewerkers op zijn best een gemengd genoegen. Inzetbaarheid
vergroot de mobiliteit van mensen en dus is de kans aanwezig dat de vruchten van de
opleidingsinspanningen door anderen worden geplukt. Om deze, terechte, vrees uit te bannen is een
situatie nodig waarbij elke werkgever ervan uit kan gaan dat elke andere werkgever eveneens bijdraagt
aan opleiding, mobiliteit en inzetbaarheid. ‘Meelifters’ zijn daarom niet welkom. Dat heeft niet slechts
gevolgen voor de financiering van dergelijk beleid. Belangrijker is dat alleen op deze wijze voor elke
werkgever de best mogelijke zekerheid kan worden ingebouwd dat voor elke vertrekkende, goed
opgeleide en competente medewerker een even adequate opvolger kan worden gevonden.
Combineerbaarheid
De grote arbeidsparticipatie van vrouwen is tamelijk recent verschijnsel. In 1980 was nog geen derde
van de vrouwen tussen de 15 en 65 jaar actief op de arbeidsmarkt. In 2002 gold dit voor meer dan de
helft van de vrouwen (54%). Ter vergelijking voor mannen lag dit percentage in 2002 op 77%. Veel
vrouwen werken in deeltijd. Ruim 80% van de werkende vrouwen heeft een deeltijdbaan. Bij mannen
komt dit veel minder voor (ruim 20%).
De toegenomen arbeidsparticipatie van vrouwen is door de overheid ondersteund door wetgeving op
het gebied van Arbeid en zorg. De combinatie van deze zaken stonden hoog op de politieke agenda bij
het tweede paarse kabinet. In die tijd heeft de toenmalige staatssecretaris Sociale Zaken en
Werkgelegenheid (Verstand) een nieuw impuls gegeven aan de wetgeving op dit gebied, met als
hoofddoel werk, zorg en opvoeding beter te faciliteren. Er zijn in die periode drie wetten opgesteld, te
weten de wet Aanpassing Arbeidsduur, de Wet arbeid en zorg en de Wet basisvoorziening
Kinderopvang. Deze eerste twee wetten zijn al eerder ingevoerd. Het derde wetsvoorstel is enkele
malen uitgesteld. Als het parlement akkoord gaat zal de Wet basisvoorziening Kinderopvang nu op 1
januari 2005 in werking treden.
De wet Aanpassing Arbeidsduur maakt het werknemers mogelijk meer of minder uren te gaan werken.
De werkgever kan dit alleen afwijzen wanneer sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen.
Volgens de wet Arbeid en Zorg hebben werknemers het recht op maximaal tien dagen betaald
zorgverlof. Naast het zorgverlof bestaat het calamiteitenverlof. Deze regeling geeft de werknemer het
recht om in onvoorziene situaties korte tijd verlof op te nemen (met behoud van loon) om de eerste
noodzakelijke voorzieningen te treffen.
Met de wet basisvoorziening Kinderopvang wilde het tweede paarse kabinet een bijdrage leveren aan
het creëren van een dekkend aanbod aan opvang van kinderen tot en met 12 jaar. De wet gaat uit van
een gezamenlijke verantwoordelijkheid van ouders, werkgevers en overheid. Dit komt ook tot
uitdrukking in de wijze waarop de financiering is vorm gegeven. Ook deze wordt door de drie partijen
gezamenlijk gedragen.

Met al deze bouwstenen kan veel worden gedaan. Voorwaarde is natuurlijk het bouwplan zelf: hoe
komen we in een twee keer driekwart samenleving? We schrijven met nadruk: samenleving. Een twee
keer driekwart scenario is immers veel meer dan een uitspraak over arbeidsparticipatie en
arbeidsmarkt. Het is in de allereerste plaats een uitspraak over de gewenste richting waarin de
samenleving zich kan ontwikkelen. Het gaat om de mogelijkheid voor elke individuele persoon
volwaardig in werk te participeren én in gezinnen, in zorg en opvoeding, in vrije tijd en een
(voorbereiding op) een actieve ouderdom. Zover is het nog lang niet. De huidige discussie over de
levensloop lijkt meer gebiologeerd door de erfenissen uit de jaren tachtig van de vorige eeuw (zoals de
VUT) dan door het bewustzijn dat men de achterkant van de loopbaan van mensen alleen goed kan
organiseren door eerst de voorkant en het middenstuk in de steigers te zetten. En dat is nodig.
Onderzoek van het SCP 6 heeft aangetoond dat in gezinnen waar de man voltijd werkt en de vrouwen
deeltijd (en dat zijn zo langzamerhand de ‘typische’ gezinnen) de vrouwen veelal streven naar een
grotere deeltijdbaan en de mannen eveneens. Twee keer voltijd is weinig populair, zowel onder
mannen als onder vrouwen. De huidige anderhalf situatie evenmin. Het streven is, inderdaad, naar
twee keer driekwart. Vanzelf zal dat niet gaan. Dat vraagt om een visie op de samenleving en op werk.
Realisering ervan veronderstelt een actieve overheid die het voortouw neemt om de wensen van de
burgers te vertalen naar de organisatorische mogelijkheden voor dagindelingen en dagarrangementen.
6 Breedveld K. Van arbeids- naar combinatie-ethos. Sociaal en Cultureelplanbureau: Den Haag: 2000