collegiale consultatie en intervisie - De Spiegel

Collegiale consultatie en intervisie
als leervorm voor onderlinge competentieontwikkeling van professionals.
(2001, Trees Schopman/De Spiegel).
3.0
Inleiding
Momenteel ontstaat zowel binnen profit als non-profit steeds meer belangstelling voor de
methodiek ‘intervisie’ als middel ter competentiebevordering. Op zich een logische
ontwikkeling omdat met deze methodiek eigen deskundigheid binnen de organisatie benut en
verder ontwikkeld wordt. Kostenbesparend dus en bovendien erg leuk om van jezelf/elkaar te
leren.
Ik maak echter nog teveel mee dat een organisatie in haar enthousiasme en voortvarendheid
zegt: “Kom, dat organiseren we even! We nemen het op in ons beleidsplan, zeggen tegen onze
managers of andere functionarissen dat ze aan intervisie en collegiale consultatie moeten gaan
doen. We droppen misschien nog een boekje of een stenciltje in de organisatie want er is
tenslotte overal wel literatuur over te vinden en klaar is kees!”
Zo werkt het dus niet! De overleggroepen die op deze manier in eerste instantie enthousiast
aan de slag gaan verworden óf tot koffie- en theekransjes, óf ze gaan met een beschadigd
onderling vertrouwen en gedemotiveerd uit elkaar. De eerste gang van zaken is op zich nog
wel gezellig, terwijl de tweede vorm organisatorische schade met zich mee brengt. Beide
ontwikkelingen leveren niet het gewenste rendement. Met name de enthousiaste,
gemotiveerde werknemers zullen in zo’n geval als eerste weerzin ontwikkelen tegen deze
methodiek. Reden genoeg dus om stil te staan bij intervisie en collegiale consultatie en hoe
deze methodiek te implementeren en te onderhouden binnen de eigen organisatie.
Onderwerpen die in dit artikel aan bod komen zijn:
3.1 Definiëring.
3.2 Voorwaarden.
3.3 Introductie van intervisie binnen de organisatie.
3.4 Deskundigheid van een intervisietrainer.
3.5 Samenvatting.

3.1
Definiëring
Collegiale consultatie houdt in dat een medewerker een beroep doet op een collega om mee
te denken over een werksituatie waar hij/zij vragen over heeft. Dit meedenken gebeurt via
verkenningsvragen in plaats van adviezen en tips om zo met behulp van eigen analytisch en
probleemoplossend vermogen zicht te krijgen op het ingebrachte probleem en hoe hierin te
handelen.
Intervisie betekent dat het consulteren van een collega niet eenmalig of ad hoc gebeurt, maar
dat het structureel gedurende een afgesproken periode en procesmatig binnen een kleine
collegiale kring plaats vindt ter bevordering van de kwaliteit van werken. Om hiervoor ook
organisatorisch de nodige faciliteiten te creëren is het wenselijk dat intervisie is ingebed in het
kwaliteitsbeleid van de organisatie. Ter vergelijking, werkoverleg is het overleg tussen
collegae van een team onder leiding van hun leidinggevende waarin de voortgang van het
werk gepland en bewaakt wordt. Intervisie kan het werkoverleg dus niet vervangen en
andersom. Populair gezegd is intervisie een zelfhulpgroep waarin collegae elkaar begeleiden.
Wordt dit onvoorbereid gedaan dan slaat men elkaar dood met adviezen over en weer in plaats
van dat men elkaar helpt de eigen zelfredzaamheid en het zelfsturend vermogen te vergroten.
3.2
Voorwaarden
Aan welke voorwaarden dient te zijn voldaan wil intervisie een zinvolle bijdrage kunnen
leveren aan de competentieontwikkeling van de medewerkers binnen een organisatie?
• Er moet allereerst behoefte zijn aan intervisie binnen de eigen collegiale groep.
Intervisie is namelijk een leervorm die op basis van vrijwilligheid en wederkerigheid
plaats vindt. In die zin kan het wel van bovenaf worden voorgesteld, maar niet worden
opgelegd.
• In verband met de voor intervisie essentiële vaardigheden zoals het kunnen stellen van
verkenningsvragen en het kunnen reflecteren op de eigen werksituatie, is supervisie-
of coachervaring van de deelnemers onontbeerlijk. Bovendien zijn deelnemers van een
intervisiegroep gezien de onderwerpen binnen collegiale consultatie in hoge mate
kwetsbaar voor elkaar. Dit betekent dat, naast het individuele vermogen zich
kwetsbaar op te kunnen stellen, men eveneens vaardig moet zijn in het omgaan met de
kwetsbaarheid van een ander. Ook dit leert men in coaching of supervisie. Heeft men
geen supervisie en/of coach ervaring dan moet hieraan bij de voorbereiding van een
intervisietraject specifiek aandacht worden besteed.

3.3
• Een open en kwetsbare opstelling vindt pas plaats als vrijheid van leren gegarandeerd
is. Dit impliceert dat intervisie binnen een groep van gelijkwaardige collegae plaats
vindt zonder de aanwezigheid van een hiërarchisch meerdere.
• De intervisiedeelnemers dienen procesmatig te kunnen werken gezien de intensiteit
van het proces en de behoefte van ieder om in gelijke mate aan bod te komen.
• De intervisiedeelnemers moeten enig zicht hebben op verschijnselen als weerstand,
confrontatie, feedback.
Introductie van intervisie binnen de organisatie
Uit bovenstaande valt af te leiden dat men niet onvoorbereid kan starten met intervisie. Goede
intervisie vraagt naast de nodige vaardigheden van de deelnemers en de nodige faciliteiten
van de organisatie een goede voorbereiding in de vorm van definiëring van het proces qua
doelstelling, intervisiemethodieken, rolverdeling binnen het intervisieproces, duur en
frequentie van het proces en de nodige regels van huishoudelijke aard. Daarnaast wijst de
praktijk uit dat, ook ondanks een goede start, wij mensen zo geneigd zijn om weer in een
adviserende en probleemoplossende rol te duiken dat we onze probleemverkennende en –
bevragende rol vaak uit het oog verliezen en daarmee het intervisieproces op de helling zetten.
Regelmatige herijking van de uitgangswaarden voor een intervisieproces is een ‘must’.
3.4
Deskundigheid van een intervisietrainer
Bij een intervisietraining worden zowel deelnemers als organisatie zo goed mogelijk
voorbereid om zelfstandig een intervisieproces vorm te kunnen geven. De intensiteit, duur en
aanpak van een dergelijke training wordt vooral bepaald door het startpunt van de individuele
deelnemers en de organisatie. In die zin is elke intervisietraining een traject op maat!
Van een intervisietrainer wordt met name gevraagd dat hij/zij ervaring heeft met het geven
van leerhulp zoals dat bij supervisie een vereiste is. Daarnaast moet de trainer bekend zijn met
het procesmatig implementeren van intervisie in een organisatie en in een specifieke
intervisiegroep.
3.5
Samenvatting
Het implementeren van intervisie in de eigen organisatie als methodiek voor onderlinge
competentieontwikkeling van werknemers wordt in de praktijk nogal eens onderschat. Dit is
een gemiste kans omdat intervisie naast deskundigheidsbevorderend, motiverend en
teamvormend werkt.

Intervisie is een structurele en procesmatige vorm van zelfhulp binnen een kleine kring van
collegae die op die manier hun kwaliteit van werken willen verbeteren. Wil intervisie op een
succesvolle manier geïntroduceerd worden dan dient er in ieder geval behoefte te zijn aan
deze werkvorm bij de werknemers en dient de organisatie de nodige faciliteiten te verschaffen
evenals de nodige vrijheid van leren te kunnen garanderen.
Training of begeleiding door een externe deskundige intervisietrainer voor het aanleren van de
juiste methode is gewenst als de organisatie zelf niet beschikt over een door alle partijen
geaccepteerde onafhankelijke en deskundige trainer/begeleider.