2008 - Nummer 10

Achtergrond
Het onderzoeksinstrument TMA
meet bij de kandidaat de behoeften,
denkprocessen en persoonlijkheidskenmerken.
Het onderzoekt
de capaciteiten en competenties
en geeft inzicht in de omgeving
van de persoon. Deze meetpunten
worden in een rapport samengevat.
Het spreekt voor zich dat
een dergelijk rapport over een
persoon met alle mogelijke vertrouwelijkheid
wordt behandeld.
Vertrouwelijke behandeling
De medewerker die een TMA wil
aanvragen, kan dit doen via de
direct leidinggevende. De kandidaat
ontvangt vervolgens per mail een
automatisch gegenereerde uitnodiging
met uitleg over de achtergrond
van de TMA, een toelichting
op de procedure en een persoonlijke
toegangscode.
de direct leidinggevende bespreekt
het tma rapport met de kandidaat
Medewerkers van AveleijnSDT maken een online
Talenten Motivatie Analyse (TMA) tijdens de
sollicitatieprocedure. Deze TMA kan ook op andere
momenten behulpzaam zijn. De TMA rapporten
worden altijd zeer vertrouwelijk behandeld.
Talenten Motivatie
Analyse methode
‘De Ondernemingsraad heeft ons
een aantal vragen gesteld over de
manier waarop de TMA wordt ingezet
en hoe de rapporten worden behandeld’,
vertelt Paulien Olde Bijvank,
per so neelsadviseur bij AveleijnSDT.
‘Vooral de ver trouwelijke behandeling
van de rapporten is heel belangrijk
voor de medewerkers. De rapporten
komen op een afgeschermde site
te staan van EHRM, de leverancier.
Daar kunnen alleen Laura ter Riet
en ikzelf op inloggen met wachtwoorden
die nergens anders bekend zijn.’
Paulien benadrukt dat daar strakke
afspraken over gemaakt zijn.
De medewerker die de TMA
maakt en de direct leidinggevende
krijgen het rapport automatisch
via e-mail toegestuurd. Zij bespreken
dit rapport dan samen.
Ook voor ontwikkeling
‘Niet alleen nieuwe medewerkers
maken een TMA’, vertelt Paulien.
‘De TMA wordt wel het meest ingezet
tijdens sollicitatieprocedures, maar
ook bijvoorbeeld medewerkers die
een studie volgen en inzicht willen
in hun talenten kunnen een TMA
aanvragen. Ook hebben we wel
eens TMA’s aangevraagd voor een
teamontwikkeling. Het team wilde
inzicht krijgen in de talenten van het
hele team om zo goed op elkaar
te kunnen inspelen.’
Foto: Marlie Koggel Fotografie
AveleijnSDT hanteert sinds 2006
een gedragscode. Deze gaat in
op gewenst en ongewenst gedrag
binnen AveleijnSDT. De gedragscode
beschrijft onder andere
gewenst en ongewenst gedrag
betreffende het gebruik van
alcohol en andere drugs binnen
AveleijnSDT. In dit artikel staan we
nog eens stil bij wat de gedragscode
nu precies wel en niet zegt.
‘De basisregel is dat medewerkers
een voorbeeldfunctie hebben naar
de cliënten en verwanten toe.’
Het goede voorbeeld geven, daar
gaat het om. Maar wanneer geef je
dan precies het goede voorbeeld
als het gaat om het gebruik van
alcohol of drugs?
Zelf verantwoordelijk
Het beleidsstuk ‘Alcohol en andere
drugs’ zegt hierover: ‘Bij toevallige
ontmoetingen met cliënten buiten
werktijd vertonen medewerkers,
vanuit hun voorbeeldfunctie die
ze altijd hebben ten opzichte van
cliënten, ‘voorbeeldig gedrag’, in
de omgang met hier bedoelde middelen.
Hierbij wordt met de term
‘voorbeeldig’ gelijk aan de visie,
bedoelt ‘zelf verantwoordelijkheid
dragen en hierop worden aangesproken’.
Dit beleid vraagt de
Het goede voorbeeld geven, hoe moet dat eigenlijk?
Jouw normen en
waarden zijn leidend
Foto: Marlie Koggel Fotografie
medewerkers zich te realiseren
welke impact zij hebben op cliënten
en op basis van hun eigen
geweten keuzes te maken buiten
werktijd. In de wetenschap dat er
geen sancties op volgen.’
Wat vind jij goed?
Conclusie: de gedragscode geeft
aan dat medewerkers een algemene
voorbeeldfunctie hebben.
Wat deze voorbeeldfunctie inhoudt,
daar kan iedereen wat anders
onder verstaan. En dat is nu precies
wat dit beleid beoogt: uitgaan
van wat jij denkt dat goed is.
Immers, in je vrije tijd mag je doen
en laten wat je wilt. AveleijnSDT
vraagt je alleen, in het bijzijn van
een cliënt, respect te hebben voor
je beroep: houdt in ogenschouw
dat cliënten jou zien als hun rolmodel,
hun voorbeeld.
(marjolein vaags)
15