Resultaten van de ATLAS - (www.projectatlas.org).

6.2.2.2 Evaluaties van sociale vaardigheden: kinderen en adolescenten ..... 716.2.3 Beroepsevaluatieschalen met een gedeelte betreffende socialevaardigheden .................................................................................... 766.2.4 Specifieke evaluaties van sociale beroepsvaardigheden .................. 796.3 Andere nuttige evaluatie-instrumenten.............................................. 796.3.1 Inleiding............................................................................................. 796.3.2 STARR.............................................................................................. 806.3.3 Portfolio............................................................................................. 846.3.4 SMART: een persoonlijk ontwikkelingsplan schrijven........................ 866.3.5 Persoonsgecentreerde planning ....................................................... 88

7 Resultaten van de ATLAS-testfase ............................................................917.1 Inleiding............................................................................................917.2 Algemene conclusies (verschillen, gelijkenissen) per vraag.............1027.3 Lijst van opmerkelijke kwesties, antwoorden....................................1058 Overeenstemmende profielen van de cliënt en de werkplaats .............1098.1 Inleiding............................................................................................1098.2 Profiel van de cliënt..........................................................................1108.3 Profiel van de werkplaats .................................................................1119 Grensoverschrijdende ervaringen...........................................................1159.1 EU-financiering en het programma Leonardo da Vinci.....................1159.2 Het belang van grensoverschrijdende projecten voor deEuropese gehandicaptensector........................................................1179.3 Het belang van grensoverschrijdende projecten voororganisaties die op het terrein werken..............................................1189.4 Conclusies........................................................................................1209.5 Persoonlijke ervaringen van een Belgische ATLAS-trainer ..............1209.6 Persoonlijke ervaringen van de ATLAS-projectpromotor..................12110 Conclusies en aanbevelingen..................................................................125Referenties 129

Bijvoegsels:1 Informatie over de partners............................................................................. 1352 Overzicht van de sociale competenties en vaardigheden, waaronder dewerkgeverswaarderingen van het belang van sociale vaardigheden.............. 1533 Vragenlijst voor werkgevers ........................................................................... 1574 Overzicht sociale sleutelvaardigheden ............................................................1615 Overzicht evaluatie-instrumenten ................................................................... 1636 Beslissingsboom ATLAS ................................................................................ 1857 Informatierooster casestudy’s ........................................................................ 1958 Casestudy’s.................................................................................................... 2019 Overzicht trainingsmethoden.......................................................................... 211

VoorwoordATLAS is een afkorting van woorden die de zoektocht aangeven van mensen met eenhandicap naar een rechtmatige plaats op de arbeidsmarkt. Binnen ATLAS wordt er eenspecifieke klemtoon gelegd op het evalueren en aanleren van arbeidsmarktgerelateerde socialevaardigheden die van groot belang zijn voor een geslaagde beëindiging van die zoektocht. Hoekeuzes maken, hoe ontwikkelen, hoe ondersteunen, dat zijn allemaal vragen waarmee we opdie weg geconfronteerd worden. Die vragen vormen de basis voor succes, en daarom moetener antwoorden op worden gegeven.ATLAS is een LEONARDO-project, gefinancierd door het DG Onderwijs. Wij beschouwengrensoverschrijdende samenwerking als van cruciaal belang voor de ontwikkeling vaninnovatieve antwoorden in domeinen als dat van de beroepsopleiding.Het hoofddoel van het ATLAS-project is als volgt gedefinieerd: een perspectief op Europeseschaal ontwikkelen voor het evalueren en aanleren van sociale vaardigheden bij mensen meteen verstandelijke handicap in de context van de gewone arbeidsmarkt.Stichting Sterk in Werk en EASPD hebben zich verbonden tot het maximaliseren vanopportuniteiten voor mensen met een handicap en hun inclusie in de gewone samenleving, enwe erkennen dat het in staat stellen van mensen om een baan te vinden en te houden door hetgeven van beroepsopleiding centraal staat in deze doelstelling.Het netwerken tussen de diverse belanghebbenden is een zeer belangrijk element geweest inATLAS. In het partnerschap hebben we een zeer brede vertegenwoordiging gehad, waaronderonderzoekers, trainers, academici, dienstverleners, enz., en namens Stichting Sterk in Werk alsprojectpromotor en namens EASPD als projectcoördinator5

zouden we onze dank willen betuigen voor al hun waardevolle bijdragen.Tot slot zouden we de uitstekende samenwerking tussen EASPD als projectcoördinatoren Sterk in Werk als projectpromotor met voorzitter Ben van Hamond speciaal willenvermelden, en een bijzonder blijk van waardering willen geven aan het personeel vanbeide organisaties voor zijn inzet en professionalisme doorheen het hele project.Dit boek schetst de resultaten van drie jaar ATLAS-project in de loop waarvan doormiddel van inventarisatie, onderzoek en testen antwoorden zijn gezocht op de vragen diewe hebben vermeld.We hopen dat u in uw zoektocht naar passende antwoorden gebruik kunt maken van onzebevindingen, en we wensen u daarbij veel succes.Paul van Alphen, Directeur Sterk in WerkBrian O’Donnell, Voorzitter EASPD6

Hoofdstuk 1Inleiding1.1 InleidingIn 2003 startte Sterk in Werk (een re-integratie- en jobcoachingorganisatie in Boxtel,Nederland) een internationaal project in “werkgerelateerde sociale vaardigheden voor mensenmet een verstandelijke handicap”. Jaarlijkse follow-upstudies bij Sterk in Werk brachten aanhet licht dat ontbrekende toepasselijke sociale vaardigheden de belangrijkste oorzaak zijn vanuitsluiting uit de (betaalde) arbeidsmarkt. Het initiatief van Sterk in Werk werd ondersteunddoor 8 Europese partners die hun ervaringen met Sterk in Werk deelden, en die elk op hunmanier actief betrokken waren bij het opnieuw aan het werk krijgen van die doelgroep. Datinitiatief werd daarom snel omgezet in een concreet plan: het ATLAS-project (Assessment andTraining of LAbour related Social skills, evalueren en aanleren van arbeidsmarktgerelateerdesociale vaardigheden). Drie jaar lang zouden de partners hun aandacht toespitsen op deontwikkeling van een test-/trainingsprogramma dat afgestemd is op sociale vaardigheden.1.2 WerkpakkettenEr werd besloten aandacht te besteden aan de onderstaande sectoren:1. Wat wordt bedoeld met (arbeidsmarktgerelateerde) sociale vaardigheden?2. Welke sociale vaardigheden achten werkgevers belangrijk om aan te leren?3. Welke instrumenten kunnen worden gebruikt om de graad te kennen waarin socialevaardigheden worden beheerst (nulmeting)?4. Welke methoden zijn er beschikbaar om sociale vaardigheden specifiek aan te leren?5. Het verzamelen van ervaring met betrekking tot test-/trainingsinstrumenten tijdens eentestfase van één jaar.6. Verspreiding en valorisatie.7. Conclusies en aanbevelingen formuleren.7

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASWat wordt bedoeld met (werkgerelateerde) socialevaardigheden?Na een inleiding door David Felce (Universiteit van Cardiff) besloot het partnerschap tot eenevaluatie van arbeidsmarktgerelateerde sociale vaardigheden, gaande van: “oogcontact makentijdens het spreken met een collega tot “geschikte kleding dragen tijdens het werk”. Nadat deevaluatie aan deskundigen in de diverse partnerlanden was voorgesteld, werden de antwoordenopgenomen in een definitieve evaluatie van 62 vaardigheden. Na een aanbeveling door RonaldHaccou (Fontys OSO, Hogeschool voor Toegepaste Wetenschappen) werd besloten niet langerde klemtoon te leggen op sociale vaardigheden alleen, maar deze uit te breiden tot socialecompetenties.Sub 1. Wat werd bedoeld met competenties?Competentie is de capaciteit van een persoon om een bepaalde taak uit te voeren. Diecapaciteit kan beschreven worden als het product van de (onderliggende) kennis, ervaring,vaardigheden en houding die zich voordoen in een zekere context en op een zeker moment(Weggeman).Door de aandacht naast vaardigheden toe te spitsen op kennis, ervaring en de houding vancliënten of hun omgeving is er niet alleen sprake van een meer “holistische cliëntbenadering”,maar wordt ook een beter beeld gegeven van de methode en organisatie van een eventueeltrainingsprogramma.Sub 2. Welke sociale vaardigheden achten werkgevers belangrijk om aan te leren?Nadat een overzicht was gemaakt van de arbeidsmarktgerelateerde sociale competenties enbijhorende vaardigheden, voerden de ATLAS-partners enquêtes uit onder werkgevers. Drierelevante sectoren werden benaderd:de sector van de (lichte) industrie;de planning van open ruimten;. de dienstensector (catering/ schoonmaak).(Een opvolgenquête van Sterk in Werk in maart 2004 toonde aan dat meer dan 50 % van haarcliënten uiteindelijk in één van die sectoren werk vond.). vrije ondernemingen;. beschutte tewerkstelling;. dagcentra.Daarnaast werden in deze sectoren werkgevers benaderd in de onderstaande segmenten:8

Hoofdstuk 1 - InleidingDe enquêtes resulteerden in de samenstelling van een lijst van “sociale sleutelvaardigheden”(zie bijvoegsel 4), bijzonder belangrijke vaardigheden om aan te leren om met succes tekunnen deelnemen aan het arbeidsproces.Sub 3. Welke instrumenten kunnen worden gebruikt om de graad te kennen waarinsociale vaardigheden worden beheerst (nulmeting)?De volgende fase in het project was de inventaris van de meetinstrumenten die op de ene ofandere manier de graad aangeven waarin de cliënten de sociale vaardigheden/competentiesbeheersen. Immers, pas nadat het startniveau bepaald is (nulmeting), kan de uiteindelijkeopleiding beginnen. De inventarisatie van de meetinstrumenten gebeurde op twee manieren:1. de partners verzamelden op basis van een informatierooster informatie over instrumentendie hen goed bekend waren (en gebruikt of niet gebruikt werden in de organisatie zelf);behalve de roosterinformatie probeerden ze ook handleidingen, demoversies of anderbijkomend materiaal van instrumenten te verzamelen;2. het bureauonderzoek werd uitgevoerd door de Universiteit van Wales (wetenschappelijkepartner), eveneens om informatie te verzamelen.Aanvankelijk hadden ze de bedoeling het evaluatie-instrument te kiezen dat naar verwachtinghet best zou beantwoorden aan de verwachtingen van de ATLAS-partners. Dat instrument zoudaaropvolgend tijdens de ATLAS-testfase gebruikt worden om het resultaat en de efficiëntiein de praktijk te testen. Toch was het kiezen van één instrument om diverse redenen nietmogelijk. De meeste instrumenten waren slechts in één taal beschikbaar, wat ze voor velepartners ontoegankelijk maakte. ATLAS had niet de financiële middelen om een volledigevaluatie-instrument te vertalen (en daarnaast waren er ook uitgevers die hun instrumenthadden vertaald in het belang van het ATLAS-project). Er waren ook beperkingen op het vrijegebruik (licenties) van de instrumenten. Eén instrument mocht pas gebruikt worden, nadat debetrokken personen een specifieke cursus hadden gevolgd. Dat heeft de ATLAS-partners doenbesluiten om alle verzamelde instrumenten (8 in totaal) te integreren in de ATLASbeslissingsboom(zie Bijvoegsel 6). Aan de hand van specifieke vragen wordt inzichtverkregen in de aard van de diverse instrumenten om tot een keuze te komen die is afgestemdop de persoonlijke noden en op de aard van de afzonderlijke organisatie.Tot slot worden de punten in de diverse instrumenten vergeleken met de lijst van (62)vaardigheden en (7) competenties, zoals ATLAS die uiteindelijk ontwikkelde. Op die manierblijkt9

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASdat het ene instrument meer inzicht geeft in de “communicatieve vaardigheden” van een cliënt,terwijl het andere instrument de mogelijkheden van een cliënt om “een partner in een team” teworden op een positieve of niet zo positieve manier verheldert. Omwille van de keuze van eenop competenties gebaseerde aanpak kreeg de groep van het ATLAS-project te maken met eenaantal op competenties gebaseerde instrumenten (STARR, de portfolio, SMART, “Profiel vande werkplaats” en “Persoonsgecentreerde planning”) (zie Hoofdstuk 6).Sub 4. Welke methoden zijn er beschikbaar om sociale vaardigheden specifiekaan te leren?Na 18 maanden werd het theoretische raamwerk van het ATLAS-project vastgelegd, en werd deverzamelde informatie samengevat in het handboek dat in de testfase van één jaar diende alsrichtsnoer. Gelijktijdig met de ATLAS-testfase werd een inventaris opgemaakt van deopleidingsmethodologieën. De methode was dezelfde als voor de inventaris van de evaluatieinstrumenten:1. de partners verzamelden informatie over opleidingsmethodologieën (die ze goed kenden ofgebruikten);2. de wetenschappelijke partner Fontys OSO verrichte het bureauonderzoek.Sub 5. Het verzamelen van ervaring met betrekking tot test-/aanleerinstrumenten tijdenseen testfase van één jaar.Vóór de aanvang van de testfase werd overeengekomen dat de partners minstens 10 cliënten inde praktijk zouden testen met het verzamelde test- en trainingsmateriaal (waarvan sprake in hetATLAS-handboek). De bedoeling was een beter antwoord te vinden op de vraag “Dragen deverzamelde instrumenten en methodologieën op positieve wijze bij tot deontwikkelingsmogelijkheden van cliënten en tot hun kansen om een baan te vinden en tebehouden in de vrije arbeidsmarkt / in begeleide werkvoorziening? Tijdens de testfase werdenvoor de afzonderlijke cliënten logboeken bijgehouden. Halverwege de testfase werdenconclusies en aanbevelingen verzameld op basis van de evaluatieformulieren die uitgedeeldwaren. Die werden op een aparte projectvergadering in Roemenië besproken met trainers uit dediverse partnerorganisaties. De trainers zetten in hun eigen organisatie de testfase voort,ondersteund met ideeën en opmerkingen. Na de testfase werden de ervaringen, conclusies enaanbevelingen verzameld.Sub 6. Verspreiding en valorisatie.Brussel was tevreden dat de 9 partners hun krachten met groot enthousiasme hadden10

Hoofdstuk 1 - Inleidinggebundeld in een poging om de trainingsprogramma’s voor personen met een handicap op tevoeren. Uiteindelijk was dat niet genoeg om een goede slotevaluatie te maken. Vanverspreidings- en valorisatieactiviteiten werd verwacht dat ze de aandacht zouden trekken vaneen breed publiek voor zowel het project als de eindresultaten. Andere organisaties zullen deaanbevelingen in hun werkmethoden overnemen. Naast publicaties in diverse bladen entijdschriften hielden de ATLAS-partners lezingen en presentaties voor brederepublieksgroepen (trainers, jobcoaches, leerkrachten, schooldirecteuren, enz.). ATLAS namdeel aan diverse nationale en internationale conferenties. De website van ATLAS(www.projectatlas.org) biedt informatie over het project aan mensen die belangstellinghebben, en garandeert dat deze informatie bijgewerkt blijft. Sterk in Werk heeft beloofd datminstens te doen tot 2009. Tijdens regionale “seminars” hebben de ATLAS-partners hunervaringen gedeeld met collega’s op het terrein van de reïntegratie, en gesproken overcoördinatie en implementatie. De aanbevelingen van ATLAS zijn zodoende reeds omgezet ineffectieve activiteiten in diverse organisaties.Sub 7. Conclusies en aanbevelingen formuleren.Met de beëindiging van de testfase naderde het einde van het project, en daardoor kon deaandacht worden gericht op de eindproducten. Aanvankelijk bestond het idee om een cd-romuit te geven, maar dat idee veranderde gaandeweg in de uitgave van een ATLAS-boek (in deEngelse taal). Daarnaast werd ervoor geopteerd om het boek te vertalen in de talen van deATLAS-partnerlanden (Duitsland, Griekenland, Nederland en Roemenië), en al dievertalingen te plaatsen op de ATLAS-website (www.projectatlas.org). Zo zal het project nietalleen een interactief karakter krijgen, maar ook lange tijd bijgewerkt blijven. De ATLASpartnershopen dat zowel het ATLAS-boek als de website lezers/bezoekers zullen aanzettenhun opinies of reacties bekend te maken, die daaropvolgend zullen kunnen worden gedeeldmet een breder publiek.1.3 Beschrijving van de doelgroepIn de toepassingsvorm van het ATLAS-project werd de doelgroep omschreven als volgt:“Onze doelgroep bestaat uit mensen die geen toegang hebben tot hoger onderwijs of eenhogere opleiding omwille van een verstandelijke handicap. Die doelgroep ondervindtspecifieke problemen bij het zoeken en behouden van werk omwille van het gebrek aanvaardigheden en aan sociale vaardigheden in het bijzonder. De leden van de doelgroep wordenvoorbereid op banen in de open arbeidsmarkt, en ook in beschutte werkplaatsen of opactiviteiten in een dagcentrum. Het project beoogt (in zijn slotaanbevelingen) ook allepersonen11

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASdie omwille van geringe scholing moeilijkheden hebben om hun baan te behouden. Dat komtvaak tot uiting door een gebrek aan vermogen om te interageren en zich te verplaatsen in eenwerkomgeving”.De beschrijving van de doelgroep van het ATLAS-project slaat niet alleen op het bestaan vaneen verstandelijke handicap, maar ook op de voorbereiding voor de arbeidsmarkt omwille vanhet gebrek aan sociale vaardigheden van de leden van de doelgroep. Tewerkstelling betekentin dit project gewone werkgelegenheid, beschutte tewerkstelling en beschut werk. Deonderstaande kenmerken zijn in dit verband belangrijk:Gewone werkgelegenheid en begeleid werken (ookondersteunde werkgelegenheid)Beschutte tewerkstelling:Beschut werk en beroepsrehabilitatie:Effectief loon in een gewone omgeving met ofzonder bijkomende begeleidingEffectief loon in een beschutte omgevingGeen loon in een beschutte omgeving of opleidingvoor tewerkstelling of werkHoewel we er ons van bewust zijn dat de beschrijving van een doelgroep ten dele afhankelijkis van de definitie van die groep in de diverse landen en instellingen van onze partners, willenwe toch een poging ondernemen om de doelgroep van het ATLAS-project gedetailleerder tebeschrijven.We hebben de onderstaande onderverdeling geïdentificeerd:• algemene intelligentie;• sociale en emotionele prestaties;• achtergrond, omgeving van de cliënt;• kennisniveau;• fysieke factor.We moeten hier opmerken dat in de praktijk verstandelijke handicaps en beperkingen ofstoornissen van totaal verschillende soorten (fysiek, psychologisch, sociaal, emotioneel,enzovoort) vaak samengaan.Algemene intelligentieHet cognitieve vermogen, dat gemeten wordt met een IQ-test, blijkt nog steeds een goedepredictor te zijn voor de slaagkansen op school. In intelligentietesten zien we scores dieonderverdeeld zijn in verbale12

Hoofdstuk 1 - Inleidingen non-verbale IQ-scores. De doelgroep van ons project presteert onder het gemiddelde, enbehoort daarom tot de groep van personen met een lichte handicap, met een IQ-score tussen50 en 85, of zelfs minder dan 50. We weten dat lage intelligentieniveaus gecompenseerdkunnen worden door positieve sociale factoren. We weten ook dat hoge intelligentieniveausgehinderd kunnen worden door gedragsstoornissen. Cliënten met een lage IQ-score zijn vaakredelijk goede leerlingen (kennis en vaardigheden). Experimenten die het leerpotentieel vanleerlingen en cliënten bepalen in plaats van een IQ-test, kunnen in de toekomst mogelijk deaandacht toespitsen op het prestatieaspect van onze doelgroep.Sociaal-emotionele prestatiesHet is belangrijk te achterhalen hoe de cliënten zichzelf zien, en hoe ze presteren in desamenleving. Zijn ze gemotiveerd, hebben ze een realistisch zelfbeeld? Zijn ze assertief ensociaal onderlegd? Hebben ze voldoende praktische sociale vaardigheden om op eenleeftijdgerelateerde manier te presteren in de samenleving? Cliënten mogen geen gevaar zijnvoor de samenleving en voor zichzelf. Er moet een soort communicatie of contact zijn.Controleren in welke mate een vastgestelde gedragsstoornis de voorbereiding op werk in deopen arbeidsmarkt zal beperken, is nodig. De sociale en emotionele problemen van dezecliënten leiden vaak tot verinnerlijkte problemen (vrees, stress, depressie) of tot veruiterlijktegedragsproblemen (agressie, “acting-out” en delinquent gedrag). Fundamentele relationelestoornissen, een gevoel van onveiligheid en emotionele stoornissen (soms toe te schrijven aanverwaarlozing of trauma) komen vaak voor. Hen uitleg geven en informeren en/ofzorgverstrekkers of leerkrachten/trainers erbij betrekken, wanneer de cliënten nog schoollopen, houdt hen gemotiveerd. Vaak hebben ze hulp nodig om op zichzelf te letten. Decliënten hebben in dat opzicht verdere ondersteuning nodig.Achtergrond, milieu en omgeving van de cliëntDeze factor (gezin en omgeving) mag cliënten niet tegenhouden om een baan te vinden. De(cultureel en subcultureel bepaalde) achtergrond van de cliënt kan ten dele bepalen of hij zijnpotentieel zal waarmaken. Van opvoeders wordt verwacht dat ze qua plaatsing, training enbehoud van de baan voldoende ondersteuning bieden aan de cliënten. Hier moeten we denkenaan culturele en subculturele gewoonten die zich toespitsen op de werkomgeving. Maar wekunnen ook denken aan de aanvaarding van de mogelijkheden en onmogelijkheden van hunkind door de ouders. Sociale, financiële en/of praktische persoonlijke problemen (thuis), dietoe te schrijven zijn aan mentale en/of sociale stoornissen die de werkprestaties dreigen13

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASte beperken, komen vaker voor. Voorbeelden van negatieve sociale omgevingsfactoren zijnbijvoorbeeld:systematische gezinsproblemen;verwaarlozing;sociaal en emotioneel uitdagende omgeving;. culturele aspecten, bijvoorbeeld “achtergestelde gebieden”.KennisniveauHet kennisniveau betreft de kennis en vaardigheden die cliënten hebben verworven tijdens hun(school)loopbaan. De kennis die ze al verworven hebben op het vlak van instrumentelevaardigheden (lezen, taal, rekenen) en ook op het vlak van praktische vaardigheden (geldtellen en de klok lezen) zijn belangrijk voor een succesvol sociaal leven.Fysieke factorDeze factor is belangrijk bij het vaststellen van de fysieke conditie van cliënten. Ze mag devoorbereiding op werk in de open arbeidsmarkt niet beperken. Kunnen ze zware fysieke takenuitvoeren? Hebben ze voldoende uithoudingsvermogen? Hoe staat het met hun fijne en ruwemotorische vaardigheden? En hoe staat het met hun lichaamsverzorging? Als er geenduidelijke fysieke beperkingen zijn, is de gemiddelde afwezigheid van werknemers met eenverstandelijke handicap vergelijkbaar met die van de collega’s zonder verstandelijke handicap.Maar als er duidelijke fysieke beperkingen zijn, kan het absenteïsme toenemen. Karakteristiekis dat zij minder adequaat omgaan met absenteïsme. Soms nemen ze te gemakkelijk een dagvrijaf, soms werken ze te veel uren.Op de werkvloerHier en daar duiken er op de werkvloer vaker relatief kleine en/of onverwachte problemen op.De jobcoach kan deze vaak snel oplossen. Kleine problemen kunnen gemakkelijk escaleren,als die begeleiding niet in voldoende mate aanwezig is. Voorzichtigheid is hier geboden.Jonge werknemers met een handicap hebben de neiging hun collega’s vaker af te leiden doorte kletsen, vragen te stellen of abnormaal gedrag te vertonen. Het contact met collega’s buitende werkuren is in grote mate buiten verhouding, doch het vaakst ondermaats. Ze wordengeconfronteerd met sociale afzondering, en dat is vaak het voorwerp van de aandacht. Daaromwordt de omgang met sociale contactpersonen op het werk geregeld besproken. De sociale enprofessionele omgang met klanten en/of cliënten van de werkgever krijgt ook aandacht.Uiteindelijk verlopen die contacten volgens plan. De kwaliteit van het werk is vergelijkbaarmet die van het werk van collega’s zonder handicap,14

Hoofdstuk 1 - Inleidingmaar de kwantiteit blijft (zeer vaak) achterop. Werknemers met een verstandelijke handicapzijn gemakkelijker af te leiden van hun werk en missen flexibiliteit. Daarom zijnkwaliteitscontrole en tempo belangrijk en moet het “aan de slag” gaan worden aangemoedigd.De opzichter moet leren dat te accepteren. Directe collega’s vinden het vaak ook min of meermoeilijk om hiermee om te gaan. Werkzoekenden / onze cliënten hebben het vaak moeilijk omzich te herinneren wat ze hebben geleerd, en hoe ze dat moeten toepassen in analoge situatiesof gelijkaardige taken. Omwille van dat beperkte overdrachtsvermogen is de preventieveaanwezigheid van de jobcoach nodig om (volgens de algemene normen) kleine doch zeker ooknormale wijzigingen aan de vastlegging van taken en werkprestaties tijdig te regelen. Debeperkingen van personen met een verstandelijke handicap uiten zich door een beperkt aantalgedragsmogelijkheden. Hun aantal gedragsmogelijkheden om problemen op te lossen isbeperkt. Daardoor kunnen ze overbelast raken, waardoor ze met onoplosbare problemenkomen te zitten. Eén van de gevolgen kan zijn dat hun gedrag eerder strak wordt, omdatpersonen met een lichte geestelijke handicap terugvallen op hun beperkte gedragsrepertoriummet steeds dezelfde gedragsmogelijkheden. Een verstandelijke beperking beperkt niet alleenhet begrip van de omgeving en de prestaties van de toebedeelde taken qua(minimumloon)kwaliteits- en kwantiteitsniveau, maar ook de interactie met anderen. Dat is dereden waarom werkgevers tijdens de opleiding van hun werknemers met een handicap ookprofessionele begeleiding en advies vragen.Als redacteuren wensen wij de volgende personen te danken voor hun bijdragen aan dediverse hoofdstukken: David Felce, Jonathan Perry, Johannes Ungar, Peter Canning, Ria vanDinteren, Simone van der Velde, Luk Zelderloo, Jelle Reynaert en Veronique Cayers.Tot slot gaat onze dank uit naar de volgende personen voor hun ondersteuning bij hetschrijven van dit boek: Doreen Admiraal, Cathy McDermot, Margarita Eframidou, Sheila Gill,Natacha Glautier, Eva Györki Toth, Willem Klok, Angelos Koutoumanos, JudyMorsa,Angelika Ronge, Vera Sokol, Jos Sterckx.En naar alle anderen die ons in de loop van het project hebben gesteund!15

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASVoorstelling van de cliëntDe cliënt die we willen voorstellen, is een Tiroolse jongen van 18, en om hem anoniemte houden noemen we hem Eric. Eric woont thuis bij zijn moeder, twee broers of zustersen de echtgenoot van zijn moeder.Hij is met lage kwalificaties weggebleven uit school. Als diagnose werd bij hem eenslecht aangepast gedragspatroon vastgesteld, en daarom heeft hij onder ambulantepsychiatrische behandeling gestaan. Nadat hij weggebleven was uit de laatste klas vanhet lager middelbaar onderwijs, volgde hij bij een instelling voor volwassenenonderwijseen beroepsopleidingsprogramma met diverse proefbanen voor adolescenten. Telkensopnieuw liepen die af op mislukkingen en teleurstellingen.16

Hoofdstuk 2Evalueren en aanleren vanarbeidsmarktgerelateerdesociale vaardigheden:plaatsing van het ATLAS-project in zijncontext2.1 Beleid in de Europese UnieDe laatste jaren zien we een groeiende inzet om het volwaardige burgerschap, sociaalwaardevolle rollen, positieve sociale status en sociale inclusie voor personen met een handicapte waarborgen. Gelijkheid van kansen is de doelstelling van de langetermijnstrategie van hetEuropese beleid op het vlak van personen met een handicap, en die strategie is gericht op hetgeven van het recht op waardigheid, gelijke behandeling, zelfstandig leven en deelname aande samenleving (Commissie van de Europese Gemeenschappen, 2005a) aan mensen met eenhandicap. De Europese Unie streeft naar samenlevingen die open en toegankelijk zijn vooriedereen, en waarin belemmeringen voor kansen en realisaties worden weggenomen. DeEuropese Werkgelegenheidsstrategie (EWS) is in het bijzonder begaan met de opvoering vande maatschappelijke insluiting van benadeelde mensen door het bevorderen van de leerwegennaar open tewerkstelling. Hierbij is zij erop gebrand belemmeringen voor de werkvoorzieningvoor personen met een handicap te identificeren en uit de weg te ruimen.De hoofdthema’s van de herziene werkgelegenheidsstrategie van Lissabon zijn het aantrekkenen behouden van meer mensen in een baan, het verhogen van het personeelsaanbod en hetmoderniseren van sociale beschermingsystemen. Het verhogen van de werkgelegenheid en deactiviteitspercentages van mensen met een handicap blijven een prioriteit. Hetdiscussiedocument van de Commissie betreffende personen met een handicap, dat dehoofdtrend aangeeft van het EWS, biedt een waardevolle leidraad voor de integratie vanpersonen met een handicap in de open arbeidsmarkt (Commissie van de EuropeseGemeenschappen, 2005b). De evaluatie van de eerste vijf jaar van de EWS heeft aangetoonddat door de EWS actieve maatregelen en antidiscriminatiebeleidsregels gestimuleerd zijn,maar dat die qua impact op de situatie van benadeelde personen op de arbeidsmarkt nietdoorslaggevend zijn geweest. Er is constant nood geweest aan omvattende en op maatgesneden maatregelen om het werkgelegenheidstekort te verminderen, waarbij17

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASzowel de aanbod- als de vraagzijde van de arbeidsmarkt betrokken werden. Het ontwikkelenvan efficiënte technologieën om mensen met een verstandelijke handicap op te leiden en teondersteunen om open tewerkstelling te verkrijgen en te behouden zou bijdragen aan debestaande mechanismen aan de aanbodzijde.Het beleid is gebaseerd op de erkenning dat werk niet alleen een vorm van constructievebezigheid is die intrinsiek belangrijk is voor personen, maar ook het middel is waardoorburgers economisch bijdragen aan hun buurten, gemeenten en landen. Samenlevingenwaarderen werknemers, ze kennen een maatschappelijke status toe aan wie een baan heeft.Werk draagt bij tot de onderlinge verbondenheid van een gemeenschap. De omgeving waarinje werkt, is na het gezin en de familiale omgeving de tweede belangrijkste omgeving voor hetontwikkelen van sociale relaties. Mensen met een verstandelijke handicap ondersteunen ombetaald werk te vinden en te behouden is daarom een kerntaak met betrekking tot de status enmaatschappelijke insluiting die verbonden zijn aan het burgerschap.De erkenning dat werken vaak een sociale activiteit is, is belangrijk om de dynamiek van dewerkplek te begrijpen. De relaties die in en rond de werkplek ontstaan, zijn niet alleenafhankelijk van de culturele context en het evenwicht van kansen voor werk- en nietwerkgerelateerdesociale interactie, maar ook van de sociale competenties, ervaring enbelangen van het personeel. Mensen met een verstandelijke beperking worden doorgaansbenadeeld in het begrijpen van en meedoen aan de steeds wijzigende sociale transacties van dewerkplek door een slechte beheersing van de taal, beperkte sociale vaardigheden en gebrekaan ervaring met geïntegreerde omgevingen. Alle nadelen waarmee mensen met eenverstandelijke handicap geconfronteerd kunnen worden omwille van hun eigen beperkingen,worden karakteristiek verergerd door de beperkingen van collega’s zonder handicap.Negatieve of bevooroordeelde perspectieven en een gebrek aan ongedwongenheid in desociale interactie kan veroorzaakt worden door een gebrek van de collega aan eerder contactmet personen met een handicap, door hun gebrek aan vertrouwen of ervaring in het aanpassenvan hun communicatie of door ongegronde vrees voor of veronderstellingen over mensen meteen verstandelijke handicap. Onderzoeken die uitgevoerd zijn naar de redenen waarommensen met een handicap hun baan verliezen, hebben zonder te verrassen aangetoond datsociale factoren even belangrijk zijn als eender welke handicap voor de uitvoering vanwerktaken (Ford et al., 1984; Greenspan & Shoultz, 1981; Hanley-Maxwell et al., 1986;Wehman et al., 1987). Het ATLAS-project streeft ernaar het vermogen te verhogen vaninstellingen die personen met een verstandelijke handicap ondersteunen, om hun socialecompetentie op de werkplek te ontwikkelen, en dat moet één van de bijdragen vormen tot deopruiming van de belemmeringen voor volledige werkgelegenheid voor iedereen.18

Hoofdstuk 2: Evalueren en aanleren van arbeidsmarktgerelateerde sociale vaardigheden2.2 Methoden voor tewerkstelling van personen met eenverstandelijke handicapEr bestaan twee grote methoden om mensen met een verstandelijke handicap te ondersteunenom op een succesvolle manier tewerkgesteld te worden. De meer traditionele methode is doorvoorbereidende training die mensen moet uitrusten met vaardigheden die nodig zijn om aan deslag te kunnen. Hoewel deze vorm van “vaardigheidstraining”/”klaarstoomtraining” waardevolkan zijn, is het toch moeilijk om de opleiding op maat te maken van de precieze competentiesdie gevraagd worden voor één bepaalde job, alleen al door de grote verscheidenheid aan jobsdie er bestaan voor starters. Meer nog, het is het vaak moeilijk om de vereisten van eenspecifieke werkplaats, die die attitudes, motivatie en arbeidsdiscipline van een productievewerknemer vorm geven, te kopiëren. Werknemers met een verstandelijke handicap hebben metandere werknemers gemeen dat ze hun werk en hoe ze een goede werknemer moeten zijn opde werkvloer moeten leren. Maar anders dan andere werknemers hebben personen met eenverstandelijke handicap meer moeilijkheden met het veralgemenen of het toepassen vanvaardigheden die ze bezitten, naar nieuwe situaties of andere competenties.Een tweede, eerder recente benadering om mensen met een handicap te ondersteunen bij hetvinden van een baan heeft om bovengenoemde redenen de focus verlegd van voorbereidendetraining naar training op de werkvloer. Het generaliseren van vaardigheden heeft hier ietsminder belang, omdat de persoon enkel die vaardigheden leert die van belang zijn op diewerkplek. Deze methode is bekend geworden als “begeleid werk” (“supported employment”).Ondersteuning is beschikbaar om werkplekspecifieke vaardigheden aan te leren, zodra depersoon een baan heeft. Die ondersteuning wordt dan op een gefaseerde manier uitgedoofd,naarmate de persoon zelfstandiger wordt in de taken die hij/zij moet uitvoeren. Consequentmet wat voorafgaat moet bij zelfstandigheid in een baan rekening worden gehouden met desociale competentie en ook met het vermogen om de nodige opdrachten van die baan uit tevoeren.2.3 Begeleid werk (“Supported Employment”) (zieBeyer et al., 2004)Begeleid werk wordt gedefinieerd als betaalde, open tewerkstelling voor mensen met eenverstandelijke (of andere) handicap: (a) tegen het minimumloon of daarboven, (b) in diewerkplaatsen waar ook mensen zonder handicap in dienst zijn, en (c) waar de persoonondersteund wordt waar nodig om zijn/haar job te behouden. Die definitie beklemtoont dat hetin principe om een “echte” baan moet gaan, in een “echte” werkplaats, en niet in eenvoorbereidende beroepsopleiding of een beschutte werkplaats, in ruil voor een “echt” loon.Met andere woorden: begeleid werk zorgt ervoor dat mensen ondersteund worden omrechtstreeks met het echte beroepsleven kennis te maken in al zijn facetten. De ondersteuningdie nodig zal zijn, zal van korte, middellange of lange termijn zijn. Die ondersteuning kan uittraining bestaan, werkbegeleiding,19

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAShulpmiddelen en aanpassingen in of aan de werkplek en andere mechanismen die een goedeuitvoering van de zaken en bijhorende sociale conventies verzekeren. Begeleid werk kangebruikt worden voor eender wie die ondersteuning nodig heeft om een baan te vinden en tehouden: mensen met een verstandelijke handicap, een lichamelijke of neurologische beperkingof aandoening of problemen met de geestelijke gezondheid.Klemtoon op “echte” baan. Een “echte” baan verwijst naar eender welke productieve taakvoor de uitvoering waarvan werkgevers bereid zijn mensen te betalen. Productiviteit isbelangrijk, en daarom worden die taken uitgevoerd door een groep personeelsleden metdiverse talenten en vaardigheden, wier competenties zijn bijgeschaafd door personen metervaring in het werk. Een “echte” baan wordt zo georganiseerd dat ze een ganse werkdag inbeslag neemt; werkgevers willen werknemers zo lang, zo hard en zo efficiënt mogelijk zienwerken. Aangezien het werk waardevol is, worden “echte” werknemers betaald voor het werkdat ze verrichten. Het werk uitgevoerd volgens de methode van het “begeleide werk” mag hierin wezen niets van verschillen.Klemtoon op “echte” taken. Een “echte” taak verwijst naar werk dat zou gedaan worden dooreen personeelslid zonder handicap, als het niet gedaan werd door een werknemer met eenhandicap, en op de manier waarop een geschoolde werknemer dat zou doen. Dat sluit hetcreëren van banen puur omwille van het tewerkstellen van iemand uit, en ook het werken opeen oubollige manier die niet-karakteristiek is voor onze hedendaagse economie. Maar het sluitgeen herverdeling of herstructurering van bestaande taken uit die normaal door een aantalwerknemers gedaan worden om meer onderscheid tussen de verschillende taken te scheppen.Eenvoudige deeltaken van de taken van anderen worden gegroepeerd om tenminste ééneenvoudige doch waardevolle job te vormen, terwijl de elementen van het werk die meerervaring of vaardigheid vereisen, het domein worden van het vaardiger en meer ervarenpersoneel. Deze herverdeling van jobs wordt ook vaak “jobcarving” genoemd. Het kan gebruiktworden om een job te vinden die beter aansluit bij de bestaande competenties van eenpersoneelslid met een beperking dan gelijk welke andere job die op dat ogenblik op diewerkplek beschikbaar was.Klemtoon op “echte” werkplek. Een “echte” werkplek is een werkomgeving die typisch isvoor de rest van de beroepspopulatie. Echte werkplekken moeten productief zijn; ze hebbengeen maatschappelijke functie als primaire doelstelling. Een werkplek die sociaal inclusief is,heeft een percentage personen met een handicap dat ongeveer gelijk is aan het percentagemensen met een handicap in de algemene populatie (ongeveer 1 op 8).Klemtoon op “echt” loon. Elke werknemer ontvangt het gangbare loon voor de20

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASbij het veralgemenen van vaardigheden, kan een daaropvolgende overgang naar opentewerkstelling bemoeilijken. Om die reden is een plaatsing in een gewone werkplek niet heteinde van het opleidingsproces, maar een nodige eerste stap om een context te creërenwaarbinnen succesvolle voorbereiding kan plaatsvinden. De werknemer die ondersteundwordt, krijgt zijn specifieke job dan aangeleerd, doorgaans door een professionele jobcoach insamenwerking met collega’s en werkopzichters.Goed begeleid werk kan handig worden samengevat onder 5 hoofdtitels (zie Afbeelding 1):‣ Kennis van de persoon zelf en zijn mogelijkheden (beroepsprofilering).‣ Werk zoeken.‣ Jobanalyse, -matching en -plaatsing.‣ Jobtraining.‣ Regelingen om de job te behouden.PlaatsBeroepsprofileringWerk zoekenJobanalyse, -matching & -plaatsingTrainJobtraining(& ondersteuning)BehoudUitdoven van niet-permanenteondersteuningInvoeren van voortdurendeondersteuningCarrièreplanningAfbeelding 1: De Plaats-Train-Behoud-methode van begeleid werkKennis van de persoon en zijn mogelijkheden (beroepsprofilering).De doelstelling van een beroepsprofiel is informatie te verzamelen over hun voorkeuren inzakewerk en hun arbeidsvaardigheden (inclusief sociale vaardigheden). Er bestaan verschillendeberoepsprofielen, maar de opzet zou de volgende algemene gebieden moeten bestrijken:‣ Waarom wil die persoon een baan: de persoon moet gemotiveerd zijn om aan de slag tegaan.‣ Welk soort job wil de persoon: sommige mensen hebben een idee, andere hebben hulpnodig om er zich een beeld van te vormen.‣ De arbeidsvaardigheden en vermoedelijke ondersteuningsnoden van de persoon: devaardigheden die iemand heeft (bv. lichaamshouding en algemene motoriek, fijnemotorische manipulatie, cognitieve vaardigheden, sociale vaardigheden, begrip en gebruikvan taal, academische vaardigheden), activiteiten waar de persoon ervaring mee heeft (bv.22

Hoofdstuk 2: Evalueren en aanleren van arbeidsmarktgerelateerde sociale vaardighedenthuis, in de gemeenschap, reizen, gebruik van geld), de kennis die de persoon heeft (bv.het ritme van een werkdag/-week, de geografie van de buurt), de motivatie, discipline envolharding die de persoon tijdens een activiteit aan de dag legt, potentieel belangrijketekorten op deze vlakken en vermoedelijke ondersteuningsnoden.‣ De voorkeuren van de persoon voor het soort werkomgeving: of het werk binnen of buitenmoet gebeuren, op een snel of traag tempo, in een warme, normale of koude plaats, of heter stil of luidruchtig is, of er met anderen samengewerkt moet worden of alleen gewerktmoet worden, enz.‣ Andere informatie over de persoon die kan helpen om voor hem/haar de juiste baan tevinden, en om hem/haar te leren hoe die goed uit te voeren: bv. leerstijl, eerderewerkervaring, hoe een inkomen de uitkeringen van de persoon zal beïnvloeden, praktischezaken zoals de noodzakelijke transportregelingen, en voorkeuren aangaandeluncharrangementen.‣ Informatie over potentiële belemmeringen voor werk: bv. werkpraktijken die vermedenmoeten worden, veranderd of flexibele benaderd, gedragsmoeilijkheden en zaken dieuitdagend gedrag zouden kunnen uitlokken, persoonlijke gewoonten, fysieke of sensoriëlemogelijkheden/moeilijkheden of gezondheidsproblemen. (NB: modellen van goedepraktijk suggereren dat deze informatie nodig is om oplossingen te vinden, niet als redenom een persoon van werkgelegenheid uit te sluiten.)Het gebruik van proefstages (jobtry-outs) als hulpmiddel om een beroepsprofiel samen testellen. Personen met een verstandelijke beperking hebben vaak niet de ervaring om eengeïnformeerde keuze te maken voor hun werk. Daarenboven kunnen stafleden moeilijkhedenhebben om competenties in te schatten van personen die weinig mogelijkheden hebben omhun kunnen te tonen. Hoe ernstiger de verstandelijke handicap, hoe moeilijker het kan worden.Proefstages (“jobtry-outs”, ook wel jobvoorproeven geheten) kunnen mensen helpen om eengeïnformeerde beslissing te nemen over het soort werk dat hen het meest zou aanstaan, enkunnen de staf helpen om de sterke punten van hun gedrag en hun noden te begrijpen. Zemoeten evenwel niet als een verplichte stap aangezien worden voor alle personen met eenbeperking. Ze zijn mogelijk niet nodig, als het individu duidelijke ambities heeft en eenrealistisch beeld van het betrokken werk.Proefstages van hoge kwaliteit hebben bepaalde kenmerken:‣ ze zijn gelimiteerd in tijd, duren enkele uren of dagen (geen maanden of jaren);‣ kort opeenvolgend geven ze ervaring in een aantal jobs, zodat beslissingen gebaseerdworden op vergelijkingen ervan.23

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS‣ de doelstellingen ervan moeten specifiek zijn, en de identificatie bevatten van:• de voorkeuren van de persoon voor een job of werkplek;• zijn sterke en zwakke punten bij de uitvoering van een job;• hoe de persoon best leert;• wat hem kan helpen om de job te doen (bv. naar het werk gaan, het op sociaal vlakkunnen beredderen, doen zoals de anderen tijdens de pauzes);‣ ze moeten mensen voldoende ondersteuning bieden (bv. door een jobcoach ofwerkplaatstrainer of -opzichter), zodat het individu en de staf zoveel mogelijk informatiekunnen halen uit de ervaring.Het vinden van werk. De doelstelling van het vinden van werk is het identificeren van jobsdie overeenstemmen met de voorkeuren en mogelijkheden inzake werk van het individu diewe hebben afgeleid uit het beroepsprofiel. Een “baanzoeker” gebruikt zijn kennis van delokale arbeidsmarkt om potentiële werkgevers te benaderen, om potentiële banen te vinden, enom mensen keuzes te bieden die overeenstemmen met hun jobspecificaties. Een “baanzoeker”neemt de eerste stap om de job te krijgen. Er zijn een aantal cruciale stappen en aspecten vangoede praktijk:‣ identificeren van het bereik en de frequentie van startersbanen beschikbaar op de lokalearbeidsmark: er moet een duidelijke en realistische kennis zijn van de bestaande optiesvoor de diverse categorieën van personen, en van de personen die mogen solliciteren;‣ vinden van mogelijke arbeidskansen: de jobs moeten aangezocht worden via allemogelijke bronnen: advertenties, mondeling via familie, vrienden en contactpersonen ophet werk, “willekeurig bellen” van werkgevers die starters in dienst nemen,overheidsarbeidsbureaus, enz.‣ verfijnen van het werk zoeken en de jobmatch: het is de bedoeling jobs te identificerendie overeenstemmen met de voorkeuren en mogelijkheden van de persoon; zo’n job tepakken krijgen verhoogt de kans dat de persoon geschikt is voor de job, er zich goed invoelt, minder ondersteuning nodig heeft, voldoet aan de eisen die de werkgever steltvoor efficiënte werknemers, en de baan langer zal behouden.‣ efficiënt verkopen van de werknemer en de persoon: een positieve zaak wordt gemaaktvoor de potentiële werknemer of de werker die ondersteuning nodig heeft, door zijnvaardigheden en interesses te promoten; de efficiëntie van het proces van begeleid werk.en de ondersteuning en opleiding die door de ondersteunings- en trainingdiensten dieworden geboden door de organisatie voor begeleid werk zijn ook sterkeverkoopsargumenten; baanzoekers overwegen de redenen waarom werkgevers mogelijkniet aanwerven, en bereiden tegenargumenten voor, voordat wordt onderhandeld;‣ identificeren van natuurlijke ondersteuning op de werkplek: onderzoek heeft aangetoond24

Hoofdstuk 2: Evalueren en aanleren van arbeidsmarktgerelateerde sociale vaardighedendat het een goede praktijk is, als je niet belooft de volledige verantwoordelijkheid voorde werknemer op te nemen; betere resultaten worden bereikt, als de werkgever zoveelmogelijk van die verantwoordelijkheid zelf opneemt, met de steun van het agentschapvoor begeleid werken;‣ vooruitdenkend plaatsingsplan: het is belangrijk de onderhandelingen af te ronden meteen duidelijk plan over wat de volgende stappen moeten zijn, en dat men daar eenakkoord rond heeft met alle betrokken partijen, inclusief de aard van de job, destartdatum, het loon en de andere voorwaarden, de contractuele overeenkomst en deondersteuning op de werkplek en door het agentschap voor begeleid werk.Jobanalyse. De jobanalyse genereert informatie over de job en de werkplaats omovereenstemming te zoeken met de informatie die beschikbaar is over het individu aan de handvan zijn/haar beroepsprofiel, dit om te bevestigen hoe goed de job bij hem/haar zal passen (enomgekeerd) en om te bepalen hoeveel input nodig zal zijn om de hiaten tussen de eisen van dewerkgever en de vaardigheden op te vullen. Dit moet een aantal terreinen omvatten:‣ de tewerkstellingsvoorwaarden: uren, loon en andere financiële tegemoetkomingen;‣ de belangrijkste taken en stappen in de job en de activiteit tijdens pauzes, inclusief desociale vaardigheden; dat kan worden gedaan door een ervaren werknemer te observerentijdens het werk (dit wordt soms een “inventaris van een persoon zonder beperkingen”genoemd);‣ de fysieke, sociale en culturele opzet van de werkplaats;‣ de gezondheids- en veiligheidsnormen die gerespecteerd moeten worden, of problemendie opgelost moeten worden;‣ niveau waarop de werkgever en zijn personeel opleiding kan aanbieden gedurende deeerste dagen, en niveau van daaropvolgende ondersteuning, supervisie en regelingen omproblemen op het werk op te lossen.Jobmatch. Het resultaat van de jobanalyse en het beroepsprofiel samen leveren informatie omovereenstemming tussen een werknemer en een baan te vinden, namelijk: (a) de job sluit aanbij de interesses en voorkeuren van de persoon; (b) de werkplaats is een omgeving die hem indezelfde mate past; en (c) de eisen gesteld aan de baan en de competenties van de potentiëlewerknemer stemmen voldoende overeen om onmiddellijke ondersteuning te garanderen om dejob te doen en de opleiding op langere termijn op weg naar zelfstandigheid is eenaanvaardbare waarschijnlijkheid. In deze omstandigheden wordt het voorziene plaatsingsplanbevestigd, en begint de jobplaatsing.Opleiding op de werkvloer. De bedoeling is om op de werkvloer te voorzien inondersteuning die aangepast is aan de individuele noden van de werknemer. Alle vormen vanondersteuning op de werkvloer zullen de persoon onderscheiden25

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASvan anderen, en zo loop je het risico de sociale integratie van de persoon in het personeel tebemoeilijken. Hulp die wordt geboden door een collega (natuurlijke ondersteuning), zal, als zeefficiënt is, de minst indringende manier zijn om een persoon zijn werk aan te leren, en goedepraktijken geven aan dat de werkgever en zijn staf hierbij ondersteunen de beste methode is.Als er echter geen efficiënte natuurlijke ondersteuning voorhanden is, of als de persoon meteen verstandelijke beperking intensievere training nodig heeft, dan is rechtstreekse hulp dooreen jobtrainer de beste methode. Ervoor zorgen dat de persoon de taken kan uitvoeren op hetkwaliteitsniveau dat de werkgever verwacht, is de belangrijkste doelstelling. Een opleidingsenondersteuningsstrategie zullen worden bedacht naar gelang van de hiaten die er zijn tussende eisen die de job stelt (“inventaris van een persoon zonder beperkingen) en de informatie diemen heeft over zijn/haar competenties die men in kaart heeft gebracht door het opstellen vanhet beroepsprofiel. De training is zal wellicht een reeks instrumenten gebruiken:‣ taakanalyse: eenvoudiger maken van de taak die getraind moet worden, door die op tesplitsen in een reeks van kleine stappen die elk op zich intensief kunnen wordenaangeleerd, en die daarna aaneengeregen worden om de taak in zijn geheel uit te voeren;de graad waarin de taken vereenvoudigd moeten worden, hangt vaak samen met de ernstvan de verstandelijke beperking van de persoon.‣ systematische instructie: het gebruik van wenken, verbale gebaren of zelfs manueleassistentie om de persoon zich door de taakanalyse te werken; het doel is om een punt tebereiken waarop de persoon de voltooiing van één stap kan gebruiken als wenk voor devolgende, waardoor de persoon geholpen wordt om zelfstandig te zijn;‣ uitdoven: de frequentie en de intensiteit van het voorzeggen verminderen, naarmate depersoon het werk zelfstandig leert doen;‣ reflectief leren: de persoon helpen om zich de werktaken, de taakvolgorde en wat hijgeleerd heeft te herinneren, mentaal te herhalen;‣ zelfsturing: de persoon vragen leren stellen en daarna zichzelf leren voorzeggen welketaken er moeten gebeuren, en hoe de taken elkaar opvolgen;‣ impulscontrole: de persoon leren zijn reactiesnelheid aan te passen aan het tempo van dejob;‣ probleemoplossing: de persoon leren te ontdekken wanneer er fouten worden gemaakt, ofwanneer er iets misgaat, en hoe dan te reageren.Het vermogen om zich op sociaal vlak te redden is van bijzonder belang. Veel personen meteen verstandelijke handicap zullen advies en training nodig hebben om goed en als gelijkenoverweg te kunnen met andere werknemers en om de reikwijdte van de kansen om socialeinclusie te realiseren te maximaliseren. Voorbereidende training en werken in een beschutteomgeving kunnen hier wel een rol spelen. Toch zijn er bewijzen dat training op de werkvloermogelijk is, en dat de soorten interactie, die normaal zijn op de werkvloer, niet noodzakelijkworden aangetroffen in beschutte opleidingsomgevingen.26

Hoofdstuk 2: Evalueren en aanleren van arbeidsmarktgerelateerde sociale vaardighedenEr zijn twee elementen van communicatie, als je werkt: over het werk en over het leven in hetalgemeen (zie hoofdstuk 5). Aangaande het werk moeten personen geholpen worden ominstructies en kritiek te aanvaarden, om hulp te vragen, en informatie te geven. Inzake hetleven in het algemeen hebben ze hulp nodig om anderen iets over hun eigen leven te vertellen,om hun beurt af te wachten, en om anderen te vragen iets over zichzelf te vertellen, om grapjeste maken en om meevoelend te zijn. Trainers kunnen mensen helpen hun activiteiten af testemmen op de specifieke werkplek en de collega’s door:‣ het oefenen van gesprekken;‣ ervoor te zorgen dat mensen iets nieuws en interessants te zeggen hebben; dat kanbijvoorbeeld gebeuren door naar het nieuws en naar tv-series te kijken, als die eencourant gespreksonderwerp vormen op de werkvloer, en daarna openingszinnen teoefenen die gebaseerd zijn op recente gebeurtenissen in de verhaallijnen;‣ het simuleren van moeilijke sociale situaties en het oefenen van wat te doen in diesituaties.Het uitdoven van niet-permanente ondersteuning en het installeren vanlangetermijnondersteuning. De voltooiing van de trainingsfase resulteert in een zelfstandigeuitvoering van de taken op de voorwaarden van de natuurlijke ondersteuning die voorhandenis op de werkplek. Dat sluit niet uit dat voorzien kan worden in extraondersteuningsregelingen zoals herinneringen van collega’s of aanpassingen aan dewerkplaats (bv. grafische geheugensteuntjes of sjablonen), maar die moeten wordenopgenomen als permanente kenmerken van de omgeving. Dergelijke permanenteondersteuning op de werkvloer moet zorgvuldig worden gepland in het kader van deuitdovende opleidingsbetrokkenheid van een gespecialiseerde jobcoach. Bovendien getuigt hetvan goede praktijk om aan te nemen dat een werknemer met een beperking in de toekomstbijkomende hulp zal nodig hebben, ofwel om zich aan te passen aan veranderingen op hetwerk, ofwel om zijn carrière een nieuwe wending te geven. Hopelijk zullen ze hierbij hulpkrijgen van collega’s en werkgevers, maar de diensten moeten toch een link bewaren met depersoon en de werkgever om op overeengekomen tijdstippen toezicht te houden op dekwaliteit van de uitvoering van het werk en de jobspecificaties. Dus zodra de jobcoach zijndirecte steun heeft verminderd, moet hij of zij periodieke bezoeken plannen aan de werkvloerom problemen op te sporen die kunnen ontstaan, of om opnieuw ondersteuning te bieden aande persoon met een handicap om nieuwe taken en verantwoordelijkheden aan te leren,naarmate zijn carrière vordert.2.5 De rol van beroepsopleidingenVeel werkgelegenheidsinitiatieven hebben zich toegelegd op het ontwikkelen vanberoepsvaardigheden van mensen in andere omgevingen dan werkomgevingen. Traditioneelhebben die betrekking op ervaring met het werk, voorbereiding op het werk en deontwikkeling van werkvaardigheidscursussen en27

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASvrijwilligerswerkinitiatieven. Die mogelijkheden stellen werkzoekenden zeker in staatervaringen op te doen in verschillende werkomgevingen, maar ze zijn enkel efficiënt, als zegelimiteerd zijn in de tijd. De bedoeling van het ontwikkelen van werkervaringsinitiatieven iswerkzoekenden in staat te stellen een geslaagde overstap te maken naar betaalde banen.Personen met een verstandelijke beperking hebben normaal gezien al een aanzienlijk aantaljaren onderwijs in klaslokalen gekregen, zonder dat dat hen echt voldoende klaar maakte om tewerken, of om een baan te kunnen vinden en te behouden zonder ondersteuning op dewerkvloer. Het staat ter discussie of verdere voorbereidende training nuttig zal zijn voormensen die niet gemakkelijk leren met verbale instructies, en het generaliseren van leerstofmoeilijk vinden. Om die reden heeft beroepsvoorbereidende opleiding grotendeels gefaald inhet bevorderen van de kansen van personen met andere beperkingen dan lichte verstandelijkehandicaps om betaald werk te krijgen.Beroepsvoorbereidende training vóór de plaatsing kan efficiënt zijn, als ze gericht is oppersonen die de verstandelijke capaciteit hebben om te leren en te generaliseren naar anderesituaties. De goede praktijken suggereren dat er een aantal manieren zijn waarop deberoepstraining voor deze groep efficiënter kan worden gemaakt:‣ overeenkomst zoeken tussen beroepsopleidingen en de lokale arbeidsnoden door de vraagnaar jobs te kennen en te netwerken met werkgevers en zakelijke organisaties;‣ de trainingomgevingen, situaties en taken aanpassen aan echte werkplaatsomgevingen, -situaties en taken die lokaal beschikbaar zijn;‣ proefstages gebruiken in het maken van een beroepskeuze en als een manier om het lerenin echte omstandigheden te testen;‣ organiseren van leren dat resulteert in erkende educatieve kwalificaties;‣ ontwikkelen van een curriculum met inhoud die relevant is voor het beroep (bv. kennisvan de verwachtingen van werkgevers, interviewvaardigheden, kennis van gezondheidsenveiligheidsvoorschriften, arbeidsrecht, werkdiscipline, omgang met geld);‣ contacten leggen met diensten voor begeleid werk;‣ opvolging van latere beroepssuccessen van afgestudeerden.2.6 Het belang van sociale vaardighedenSociale competentie is belangrijk voor personen bij sollicitatiegesprekken en bij het vindenvan een baan. Sociale competentie is belangrijk voor de slaagkansen in een baan die jegekregen hebt. Hoewel er slechts een beperkt aantal studies is waarin mensen met en zonderhandicap worden vergeleken, lijkt de rangorde van redenen voor ontslag verschillend.28

Hoofdstuk 2: Evalueren en aanleren van arbeidsmarktgerelateerde sociale vaardighedenWerknemers zonder handicap in startersbanen kunnen hun baan het vaakst niet behoudenomwille van karakterproblemen zoals overmatig te laat komen, afwezig blijven of diefstal(Martin et al., 1986). Begeleide werknemers met een handicap hebben de neiging hun baan teverliezen omwille van sociale bewustzijnsproblemen zoals te veel kletsen, klagen over takenof andere werknemers storen. Hanley-Maxwell et al. (1986) hebben de cruciale plaatsaangetoond die sociale problemen innemen in de managementbesluitvorming. Bijtwijfelachtige productiviteit van een werknemer voorspelde de aanwezigheid van bijkomendesociale moeilijkheden de kans dat de werknemer ontslagen zou worden. Daarnaast kunnenslechte sociale prestaties in verband worden gebracht met problemen bij het vormen vanwerkgerelateerde en sociale vriendschappen. Over het algemeen bestaan werkculturen uitgedeelde meningen, verwachtingen, waarden en hypothesen die de sociale invloed van deomgeving vormen (Hatch, 1993). Werknemers die daarin passen, hebben meer kans omaanvaard en succesvol bevonden te worden (Wayne & Liden, 1995), en dat heeft implicatiesvoor sociale kennis en zelfregeling. Storey en Lengyel (1992) identificeerden vierbasiscategorieën van interventies die gebruikt zijn om de sociale prestaties in begeleideomgevingen op te voeren: aanleren van sociale vaardigheden, probleemoplossingsstrategieën,zelfmanagementtechnieken en hulp van collega’s. Het verband tussen sociale vaardigheden ensociale competente wordt verder uitgewerkt in het volgende hoofdstuk.Context van de cliëntUiteindelijk belandde Eric in het schoolkantineproject Cantina Habilis: een beroepsopleidingsprogramma,georganiseerd door Lebenshilfe Tirol en met de bedoeling adolescenten geschikt te maken voor een baanin de open arbeidsmarkt om ten volle deel te kunnen nemen aan de samenleving. Het programma isbedoeld voor jongeren die problemen hebben om aan een baan te geraken omwille van eenverstandelijke handicap, geestelijke gezondheidsproblemen of socialisatiedeficits. Deberoepsvoorbereiding heeft plaats in de publieke omgeving van een hogere klas van het atheneum. Dieomgeving biedt een echte werksituatie, en vormt een mogelijke stap naar betaald werk.29

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS30

Hoofdstuk 3Competenties en training3.1 Van sociale vaardigheden naar sociale competentiesDe titel van dit hoofdstuk geeft de geheel nieuwe richting aan die we de voorbij drie jaar zijningeslagen met het ATLAS-project. Eerst waren vaardigheden het belangrijkste uitgangspunt.Kort daarop introduceerde Fontys OSO het moderne concept van de competenties. De redenvoor die overstap was de overgang in het onderwijs van het traditionele leerproces naar hetnieuwe leerproces op basis van competenties. Van essentieel belang in deze wijziging is decentrale rol die mensen spelen in hun eigen ontwikkeling. Op die manier worden mensen zichbewust van de individuele input van cliënten, leerlingen en deelnemers in hun eigenleerproces. Het resultaat of de doelstelling hiervan is dat ze gemotiveerder worden.Uiteindelijk vinden ze een baan op maat van hun mogelijkheden. In het kort: het individubepaalt grotendeels zijn / haar eigen leerproces (in tegenstelling tot het traditionele onderwijswaar de trainer of leerkracht het leerproces bepaalt).De onderstaande Tabel 1 toont (in een in zekere mate aangepaste vorm) wat we verstaan onderprogramma- of traditioneel onderwijs en wat onder onderwijs op basis van competenties(uittreksel uit een artikel van de groep Cito, Nederlands nationaal instituut vooronderwijsmeting).Die tabel geeft duidelijk de verschillen aan tussen die twee vormen van onderwijs. Het iswaarschijnlijk niet mogelijk om ieder aspect van onderwijs op basis van competenties toe tepassen op onze doelgroep. We hebben het over “richting door de cliënt” en de fundamentelerol van “zelfreflectie en zelftesten” daarin. Door ondersteuning, begeleiding en coaching krijgtde cliënt een veel betere greep op het leerproces. De inspanningen van de leerkracht en coachzullen nodig zijn voor de interpretatie van de andere aspecten.31

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASTraditioneel onderwijsInhoud van kennis- en disciplinegerichtevaardigheden als basisprincipe van het curriculum.Onderwijs op basis van competentiesPraktische situaties als basisprincipe van hetcurriculum.Onderricht in klassen is het centrale punt.Het leerproces is het centrale punt.Richting aangegeven door de leerkracht.Richting aangegeven door de cliënt.Leerkracht levert kennis, en onderricht vaardighedenDe cliënten zijn passief. Ze verwerven kennis envaardigheden.De leerkrachten coachen en sturen de cliënten tijdenshet leerproces.De cliënten zijn actief en verantwoordelijk voor huneigen leerproces, en streven naar kennis envaardigheden om het uiteindelijke doel van hetleerproces te bereiken.De modules zijn afgeleid van afzonderlijke vakken.De modules zijn meestal interdisciplinair.Aparte vaardighedenmodules.Algemene vaardigheden geïntegreerd in het helecurriculum.Testen is de taak van de leerkracht.Zelfreflectie en zelftesten zijn fundamenteel.Tabel 1: Verschillen tussen de twee onderwijsvormenHet zou mogelijk moeten zijn om de sterke en positieve kanten van competentiegebaseerdonderwijs in een aangepaste vorm te gebruiken voor onze doelgroep.Bij het opnieuw aan het werk krijgen van mensen is het belangrijk te weten welkecompetenties een cliënt moet beheersen om in aanmerking te komen voor de baan. Naastprofessionele competenties zijn sociale en burgerschapscompetenties belangrijk.Burgerschapscompetenties betreffen de capaciteit om te werken in een samenleving met eengevoel voor individuele verantwoordelijkheid. Burgerschap impliceert werken op eenpersoonlijke, bewuste en kritische manier. Burgerschapscompetenties maken deel uit van hetgeïntegreerde pakket van kennis, vaardigheden en attitude om op een passende enverantwoordelijke manier te kunnen presteren (gebaseerd op zowel een normatief gevoel als opeen gevoel van bewustzijn). De beschrijving van sociale competenties zal vaak de afbakeningvan professionele en burgerschapscompetenties overschrijden.Het is over het algemeen gemakkelijker om over sociale vaardigheden te spreken dan oversociale competenties. Door de twee op dezelfde hoogte te plaatsen overzien we het verbandtussen kennis, vaardigheden, attitude en ervaring. Dit hoofdstuk beschrijft hoe32

Hoofdstuk 3 - Competenties en trainingarbeidsmarktgerelateerde sociale competenties uiteindelijk geoefend moeten worden in dedagelijkse praktijk. Dat is de reden waarom we besloten hebben dit hoofdstuk ook zo teclassificeren. Dat betekent dat we beginnen met de beschrijving van arbeidsmarktgerelateerdesociale competenties, daarna overgaan naar het belang van evaluatie in de training, en tot slothet trainingprogramma bespreken. Het hoofdstuk wordt afgesloten met de beschrijving van debelangrijkste bevindingen in de voorbije periode van drie jaar van het ATLAS-project.3.2 Arbeidsmarktgerelateerde sociale competentiesHet concept “competentie” wordt steeds gebruikt zonder uitleg van wat dat juist voor ons moetbetekenen. In dit verband worden termen als vaardigheden, kennis en zelfs kwalificaties doorelkaar gebruikt. Men is het er over het algemeen over eens dat een competentie steeds in eenzekere context moet worden geplaatst, en dat ze tot uiting moet komen in gedrag (ofwelspontaan ofwel door aanmoediging). Meestal treffen we de termen vaardigheden, attitude,onderliggende kennis, informatie, persoonlijke trekken en motivatie aan in de beschrijving vande term “competentie”.Onze ervaring in de onderwijswereld heeft ons geholpen bij het kiezen van de onderstaandebeschrijving van het concept competentie (Weggeman): “Competentie is het vermogen vaneen persoon om een bepaalde taak uit te voeren. Dat vermogen moet gezien worden als hetproduct van de kennis, ervaring, vaardigheden en attitude die een bepaalde persoon beheerst ineen bepaalde context en op een bepaald moment.CompetentiesOntwikkeling vancompetentiesCompetentiesEen persoonlijk vermogen dat gezien moetworden als het product van kennis, ervaring,vaardigheden en attitude die een bepaaldepersoon beheerst in een bepaalde context enop een bepaald ogenblik. (Weggeman)INFORMATIEVAARDIGHEDENATTITUDEERVARING13-12-2006 Presentatie VMBO Manifestatie 913-12-2006 Presentatie VMBO Manifestatie 8Het is belangrijk hier te beklemtonen dat competenties niet los gezien kunnen worden vanzowel de context als de tijd waarop die worden besproken. Competenties die blijken in eentrainingklas, zullen anders blijken in een simulatie, en anders dan in een levensechte omgeving(bijvoorbeeld een kleine winkel of grote supermarkt). Als we de componenten die incompetenties vertegenwoordigd zijn, apart bekijken, kunnen we stellen wat volgt:33

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS• attitude omvat zaken zoals motivatie en persoonlijke trekken (ik wil tuinier worden, of ikben ...);• vaardigheden kunnen verder onderverdeeld worden in basisvaardigheden ofsleutelvaardigheden, algemene praktische vaardigheden, en specifieke praktischevaardigheden (ik kan het gras maaien en de kanten bijknippen);• kennis betekent onderwijsvaardigheden en uitrusting of bedrijfsvaardigheden (ik weethoe om te gaan met de grasmaaier);• ervaring is wat een cliënt tot dusver gedaan heeft in de groep, of delen daarvan (ik hebervaring met het gebruik van een zitmaaier).De onderstaande definitie is gekozen voor arbeidsmarktgerelateerde sociale vaardigheden inhet ATLAS-project: arbeidsmarktgerelateerde sociale competenties zijn competenties diebestaan uit een integratie van kennis, vaardigheden, attitude, persoonlijke trekken en ervaring.Ze stellen cliënten in staat om sociaal te presteren op een gepaste manier, in een bepaaldberoep en in een bepaalde context.In Bijvoegsel 2 vindt u een overzicht van de 7 arbeidsmarktgerelateerde sociale competentiesen de bijhorende 62 vaardigheden. De 7 competenties die getest worden bij diversewerkgevers, zijn:• is in staat te communiceren;• is in staat tijdens het werk blijk te geven van ...;• is in staat positieve relaties te hebben op de werkvloer met bv. chefs en klanten;• is in staat positieve relaties te hebben met collega’s;• is in staat zich te gedragen op een sociaal aanvaarde manier;• is in staat zijn of haar stress efficiënt te beheersen;• is in staat de algemene regels en conventies na te leven.Competenties kunnen bijvoorbeeld beschreven worden als: een cliënt is in staat behoorlijk tecommuniceren in zijn baan als hulptuinier in de vrije arbeidsmarkt.De vraag hoe we een beschrijving kunnen geven van competenties is belangrijk. Van den Bergen Blokhuis (2001) stellen voor een aantal W-vragen te gebruiken. De beschrijving vantoekomstige arbeidscompetenties zullen moeten bevatten:• menselijke activiteiten in dienstverbandsituaties;• taken in tewerkstellingssituaties;• competenties die mensen moeten beheersen om hun werk behoorlijk te doen;34

Hoofdstuk 3 - Competenties en trainingW-vragen:Resulteert in:Wat doet u?ActiviteitenWaar doet u dat?Wanneer doet u dat?Wie is daarbij betrokken?Wat kan er tijdens de activiteit gebeuren?Waarom doet u wat u doet?Welke kwaliteiten moet u hebben tijdens deactiviteit?TakenCompetenties3.3 Evaluatie in het begin en in het kader van hettrainingprogrammaAls we van bij het begin werken met competenties, moet iedereen (de trainer en de cliënt)weten dat die op het einde worden getest, en wat de cliënt moet doen om de competentie tebeheersen. We moeten vooraf weten of een cliënt al dan niet met succes een evaluatiedoorloopt. Hebben we hier een standaardprocedure, bij voorkeur om te evalueren inlevensechte omgevingen? (simulatie van levensechte omgevingen, rollenspel, een presentatiegeven, of delen van deze levensechte omgeving). Is dat het standaardproceduregedeelte van debestaande evaluatietesten, of is dat specifiek ontworpen door de trainer? Een handige methodeom de startsituatie van de training te bepalen is de STARR-methode (zie 6.3.2).Evaluatie is niet alleen belangrijk bij het begin en op het einde van het trainingprogramma.Tussendoor wensen de trainer en de cliënt te weten of ze op het juiste spoor zitten om het doelte bereiken. Dat betekent dat tussentijdse testen nodig zijn van (delen van) de evaluatieinstrumentenom de vooruitgang op te volgen.Achterhalen of een persoon een competentie beheerst, is alleen mogelijk als baangerelateerdeactiviteiten worden uitgevoerd op een zo realistisch mogelijke manier. De meest realistischecontext is training op de werkvloer, het zogeheten werkvoorbeeld. Om competenties te metenkunnen we werkvoorbeelden gebruiken, praktische testen, cases, praktische taken, praktischerealisaties of problemen oplossen. We hebben het over een geïntegreerde evaluatie van kennis,vaardigheden, begrip, attitude, persoonlijke trekken en ervaring. Een praktische test dient oméén of meer competenties te meten, en zal moeten beantwoorden aan bepaaldekwaliteitscriteria. Hier kunnen we denken aan een getrouw nagebootste situatie, een geldige en35

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASbetrouwbare meting van de competentieontwikkeling en een adequate beschrijving van deinhoud en context, bv. een beschrijving van een kernjob of een kerntaak. De cliënt zal voorafweten wat van hem of haar wordt verwacht.Om competenties te meten kunnen we het onderstaande competentiediagram gebruiken(Claasen Fontys OSO):www.Fontys.nl/osoCONTEXTReflection beforeBehaviourReflection afterSkillsKnowledgeAttitudeExperienceDit diagram helpt om de “typische situatie” van de cliënt te tonen. Het kan worden gebruiktom deze situatie te benaderen met behulp van de “Melba”-indicatoren (Melba is eeninstrument om werkgelegenheid in te schatten, en is ontwikkeld door de Universiteit vanSiegen), de STARR-methodologie en coaching. De STARR-methode is een werkbaremethode voor portfoliomethodologie, omdat ze helpt de ervaringen van een persoon concreette maken. De STARR-methode impliceert dat een trainer een cliënt tijdens een conversatiekan ondervragen over de Situatie, de Taak, Actie, het Resultaat en de Reflectie. De trainermoet de vaardigheden hebben om cliënten te coachen.Een definitie van de onderwijsnoden zal gegeven worden boven het diagram. Die definitie kanconcreet zijn, bv. hoe toon ik meer initiatief in een bedrijf. Of het kan een algemene definitiezijn, bv. Ik wens een werkplaatsing in een winkel.Soms geven cliënten zelf aan welke oplossing ze in gedachten hebben, bv. in plaats van tewachten op instructies, brengen ze voorstellen naar voren: “of ik wil een werkplaatsing bij deHema (een bekende Nederlandse winkelketen)”.36

Hoofdstuk 3 - Competenties en trainingRelevante elementen van de situatie worden beschreven in Context, bijvoorbeeld:• beschrijving van de complexiteit van de situatie, bv. hoeveel werknemers, specifiekewerkproblemen, diverse taken, kwaliteitsvereisten;• beschrijving van de taak, bv. een bestelling verzamelen;• beschrijving van gebeurtenissen of processen die kunnen voorvallen, bv. zaken zijn stukaangetroffen, of ze zijn zonder voorraad van iets gevallen.Wat de cliënt effectief doet om de taken te volbrengen wordt beschreven in het gedeelteGedrag, bijvoorbeeld:• een bestelling systematisch afwerken;• zoeken naar de diverse locaties van het bedrijf;• zoeken naar een werkplaatsing;• een gesprek hebben met een opzichter, enz.De vier competentiedimensies zullen (tijdelijk) getypeerd worden in de “berg” van hetbovenstaande diagram. Dat zijn aspecten die gebaseerd zijn op de eigen verhalen van decliënt, die expliciet zullen worden gemaakt tijdens een coachinggesprek. De coach zal indiennodig de opmerkingen van de cliënt tijdens dat gesprek noteren. Dat coachinggesprek is in deeerste plaats bedoeld om een goede kennis te krijgen van de werkattitude en werkmotivatievan de cliënt. Tijdens de voorbereiding op het coachinggesprek kan een coach proberen teachterhalen welke mogelijke dilemma’s de cliënt kan hebben, bijvoorbeeld: de klant wilinitiatief nemen, maar geeft vaak blijk van sociaal niet aan te raden gedrag, en is gereserveerd.De cliënt kan het vereiste gedrag niet expliciet maken, heeft tijd nodig om te achterhalen wathij of zij wil, en moet tussenstappen aangeboden krijgen.De cliënt wil in een winkel werken, maar heeft presentatieproblemen. Een dilemma wordtconcreet in termen van zowel de vereisten van de specifieke situatie als het sterke of zwakkepunt van de cliënt.De cliënt moet het volgende aangeven in het coachinggesprek:• de informatie, de kennis, het begrip die nodig zijn voor goede prestaties in de gekozensituatie, bv. kennis van het initiatief nemen, of kennis van verkoopactiviteiten;• de ervaring die de cliënt heeft opgedaan in deze situatie, en welke kennis de cliënt heeftverworven, bv. ik moet onthouden dat de baas tussendoor veel vragen stelt; ik heb deneiging dat te vergeten; ik heb ooit een vakantiejob gehad in een winkel, of op school,enz.37

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS• de vaardigheden die hier bijzonder belangrijk zijn, bijvoorbeeld de juiste vragen stellenof een voorstel doen voor het nemen van een initiatief dat voorgesteld wordt door decliënt. De bedrevenheid van de cliënt in het tellen van geld bij werk met contanten.• de attitude van de cliënt tegenover de situatie. De manier waarop hij tegen het beroepaankijkt, bv. kennis van de taak of kennis van de eigen prestaties van de cliënt. Dat kangeconcludeerd worden uit de leervraag en leerdoelstellingen die door de cliëntgeformuleerd zijn, bv. ik moet de orders van de baas bijzonder goed uitvoeren, of ikmoet goed gekleed zijn in een winkel.Met reflecties door middel van coaching, voor en na, kunnen we visualiseren of de cliënt dejuiste vragen stelt. Met “reflectie in actie” kunnen vragen worden gesteld tijdens hetcoachinggesprek. Vaak kunnen we verschillende niveaus zien in de reflectie, bv. we kunnenvormen van emotionele en normatieve reflectie herkennen? Wanneer alles goed gaat tijdens dewerkplaatsing, en de overstap van coaching naar de werkvloer kan worden gemaakt, is datvaak een positieve ervaring, omdat de cliënt zijn werkplaatsing graag heeft, en de werkgeververtrouwen heeft in de cliënt. Er zullen zaken worden opgeschreven in het “persoonlijkeontwikkelingsplan”. Als het meer is afgestemd op de overstap tussen school en werkvloer, danwordt het “persoonlijk overgangsplan” geheten. Het toekomstperspectief, de kwaliteiten enleerstijl van de cliënt, belemmeringen voor zijn of haar toekomstperspectief enonderwijsnoden zijn delen van het persoonlijke ontwikkelingsplan en persoonlijkeovergangsplan.3.4 Training van arbeidsmarktgerelateerde socialecompetentiesNaast competenties is de essentie van competentiegebaseerde training in termen van hetobserveren van het gedrag van mensen op een concrete manier: Waar werkt hij/zijmomenteel? Wat doet hij/zij? Welke competenties beheerst hij/zij? Wanneer mogen wezeggen dat hij/zij klaar is om te beginnen? En nog belangrijker, wanneer je wenst te beginnenmet competentiegebaseerde training, moeten we ons concentreren op de volgendevoorwaarden: Is er een duidelijke visie betreffende training in onze organisatie? Weten wewelke competenties we willen aanleren? Zijn die competenties opgeschreven in termen van“proces”, “kennis”, “vaardigheden”, “attitude”, enz.?Zoals we bovenstaand hebben gezegd, ligt het voor de hand dat cliënten hun eigen leerproceszullen beïnvloeden en sturen. Daarnaast zullen cliënten de verschillende38

Hoofdstuk 3 - Competenties en trainingontwikkelingsniveaus die ze al beheersen, op papier moeten zien. Een “portfolio’ (zie 6.3.3) isvoor hen een uitstekend instrument om dat te meten (onder toezicht van een coach). Zorealiseren we twee belangrijke aspecten van het competentiegebaseerde leren: de richtingwordt aangegeven door de cliënten en door de trainers als coaches/opzichters. Veel mensenzijn dezer dagen vertrouwd met de term “portfolio”. Steeds vaker denken leerkrachten,sprekers en trainers erover om “portfolio’s” te gebruiken voor hun cliënten, zodat ze kunnentonen wat ze beheersen. Tegelijk vragen ze: Wat is een portfolio? Wat betekent dat? Waarkomt dat vandaan?Een portfolio is een dossieropslagsysteem waarin de persoon die dat systeem beheert, “iets”kan klasseren. Dat “iets” is ook waardevol voor die persoon, en kan in de loop van de tijd ookworden verwijderd of vervangen door iets anders. Het dossieropslagsysteem kan diversevormen aannemen. Het kan een map, ringmap of zelfs een schoendoos zijn. In de hightechsamenleving van vandaag verschijnen de eerste digitale portfolio’s.Portfolio’s zijn zeker geen nieuwigheidjes. Vroeger en vooral nu nog altijd slaan cliënten enwerknemers in de drukkerijsector hun werk op in grote opslagdossiers: portfolio’s. Zo kunnenze aan mensen tonen wat ze gerealiseerd hebben. Uiteraard tonen ze alleen hun beste werk. Deidee hierachter is dat ze kunnen tonen tot wat ze in staat zijn, en hoe bedreven ze zijn. Zo nuen dan wordt er iets verwijderd, omdat het product een ontwerp is, of wordt een deel van hetdossier aan de kant gelegd, omdat het jaar of de module beëindigd is, en de leerling bewezenheeft dat hij/zij dat deel van de portfolio beheerst. Tot slot worden in het onderwijs vanvandaag al die dossiers en ontwerpproducten vervangen door één document: het diploma ofcertificaat. Certificaten bewijzen dat leerlingen over de nodige kennis en vaardighedenbeschikken. Diploma’s tonen de competenties van de leerlingen niet. Een bijhorende portfoliomet de verworven competenties toont de kwaliteiten van de portfoliohouder explicieter enobjectiever aan. In dat kader is het verkieslijk om een overzicht te hechten aan de portfolio datvermeldt welke competenties de leerling beheerst. Dat overzicht kan bijvoorbeeld tegelijkworden gebruikt met een leerlingopvolgingssysteem dat de vooruitgang van de leerlingaangeeft. Zo krijgen leerlingen een beter inzicht in de manier waarop de kennis envaardigheden met betrekking tot bepaalde competenties worden beheerst.Door het persoonlijke ontwikkelingsplan of persoonlijke overgangsplan te koppelen aan deportfolio zal het voor de hand liggen dat alle cliënten hun eigen leerwegen voor de verwervingvan competenties zullen registreren. Zo zullen er individuele trainingstrajecten zijn.Groepstraining is alleen mogelijk, indien meer mensen tegelijk39

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASin hun persoonlijke ontwikkelingsplan hebben aangegeven dat zij dezelfde vaardigheid ofkennis willen verwerven.Dus, als wat voorafgaat duidelijk en beknopt geregistreerd is, zullen we van start kunnen gaanmet competentiegebaseerde training.Per slot van rekening kan de cliënt de competentie op een behoorlijke manier aantonen, enweet hij hoe hij met de juiste attitude in de juiste context moet optreden. De cliënt kan nuzeggen: “Ik weet hoe ik dat moet doen, ik kan het ... en ik weet waarom!” De toevoeging “enik weet waarom” geeft weer dat hij of zij u de achtergrond kan vertellen van het gedrag dat hijof zij aan de dag legt.3.5 Resultaten en conclusies van de projectperiodeDe voorbije 3 jaar heeft de klemtoon van het ATLAS-project gelegen op de identificatie vanarbeidsmarktgerelateerde sociale competenties, evaluatie-instrumenten en de invoering vancompetentiegebaseerde training. We hebben geen volledige implementatie van dittrainingprogramma in de diverse instellingen van de deelnemende partners gerealiseerd. Detrainers die aanwezig waren op de grensoverschrijdende projectvergaderingen, hebben kennisgemaakt met de diverse delen van competentiegebaseerde training, en hebben bij gelegenheidgeprobeerd die in hun dagelijkse praktijk toe te passen. We moeten vermelden dat we datvooraf niet hadden verwacht, omdat het ATLAS-project bedoeld was voor zowel hetonderzoek van sociale vaardigheden als van de huidige stand van zaken. Het is duidelijk datwe dit project een stap vooruit helpen geholpen door competenties te gebruiken in plaats vanvaardigheden. Het resultaat is dat de diverse partners al delen van de competentiegebaseerdetraining gebruiken, maar dat de trainers/coaches nog opgeleide trainers moeten worden. Eentweede aspect, dat misschien nog belangrijker is, is dat de instellingen hiervoor geen beleidhebben kunnen bepalen, deels omdat het een nieuw systeem is. Voor sommige mensen washet een openbaring dat de cliënten nu belangrijk zijn en bijdragen aan hun eigen ontwikkeling.Met de “persoonsgecentreerde planning” (“Person Centred Planning”) heeft Ierland eenmethode die erg lijkt op competentiegebaseerde training. Oostenrijk is begonnen destartsituatie van competenties in kaart te brengen met behulp van het eigen ISKIE-instrument(gebaseerd op het MELBA-instrument, en uitgaand van sociale competenties). Nederlandheeft een groot voordeel op de andere partners wat de competenties betreft, omdat dewetenschappelijke partner Fontys OSO in de omgeving gevestigd is (bv. de portfolio, in kaartbrengen van de vereiste competenties voor diverse beroepen met de bijhorende aspecten vankennis, vaardigheden en attitude).40

Hoofdstuk 3 - Competenties en trainingWat het bureauonderzoek in verband met competentiegebaseerde training aangaat weten wevooraf dat het niet gemakkelijk is om een studie van de trainingsmethoden uit te voeren. Watbetekent dat? Hebben we het over trainingsvaardigheden of competenties? Spreken we oversuperviseren of coachen of over het aanleren van de juiste vaardigheden of attitude? Sprekenwe over trainingsgedrag in een afgezonderde omgeving of in de juiste context? Moeten we datslechts één keer bewijzen of in verschillende contexten? Bovendien hanteren we eenallegaartje van gebruikte termen zoals “vaardigheden” en “competenties” die in de diverselanden anders worden omschreven. Het ligt voor de hand dat de concepten “vaardigheid”(“skill”) en “competentie” (“competence”) in de Engelse literatuur niet steeds duidelijkworden omschreven, en dat ertussen zelfs niet altijd een duidelijk onderscheid wordt gemaakt.De term “vaardigheid” wordt zowel gebruikt voor vaardigheden als voor competenties. In onsbureauonderzoek zijn we uitgegaan van de Europese situatie waar de geïntegreerde trainingvan vaardigheden, kennis en attitude begint. De interpretatie van sociale vaardigheden luidthier: een voorwaarde voor het realiseren van de ontwikkeling van competenties.De rol van de trainer/coachEen belangrijke conclusie in het ATLAS-project, die we ook kunnen terugvinden in deliteratuur, is het belang van de trainer/coach bij het aanleren en ontwikkelen van competenties.Meest bekend zijn de Amerikaanse Pygmalion-studies uit het begin van de vorige eeuwwaarin het effect van de leerkracht op de prestaties van de cliënten werd onderzocht. Deverwachtingen van de leerkracht, trainer of leerwegcoach bleken een enorme uitwerking tehebben op de ontwikkeling van de cliënten. Omwille van de complexiteit van de verwervingvan competenties die niet alleen een kenniselement hebben, en waarbij context en attitude,gedrag en persoonlijke trekken een rol spelen, zouden aan de trainer/coach speciale eisenkunnen worden gesteld. De trainer/coach moet zichzelf in de context van de cliënt plaatsen.Voorts spelen de individuele mogelijkheden/onmogelijkheden en wensen van de cliënten eenrol. De trainer/coach moet in staat zijn de reflectie van de cliënt te superviseren om te kunnenbinnendringen in de diepere lagen van de ijsberg en de persoonlijkheid (zie 3.3). In de visiedie daar wordt uiteengezet, maakt de trainer/coach deel uit van de krachtige leeromgeving ende context waarin de training plaatsheeft. De trainers van het ATLAS-project ontdekken dat,als ze hun cliënten willen behandelen zoals het hoort, zijzelf ook bepaalde competenties zullenmoeten beheersen.41

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASFontys OSO heeft voor dat doel de methode Integrale Trajectbemiddeling ontwikkeld waarbijinteracties, training en coaching op verschillende niveaus plaatshebben. Diverse dergelijkemethoden en de rol van de trajectbemiddelaar zijn te vinden in het boek Maatschappelijkeparticipatie (Spies, H. 2005). Die methoden vormen een aanvulling op de eerder vermeldeactiviteiten betreffende de ontwikkeling van competenties. Conclusie: voor het bereiken vaneen efficiënte ontwikkeling van sociale competenties bij cliënten is de reflectieve dialoogtussen de trainer/coach en de cliënt van essentieel belang.Trainingmethoden die gedeeltelijk steunen op competentiegebaseerde trainingGelet op de eerder beschreven criteria, aangevuld met de ATLAS-criteria dattrainingsmethoden universeel, internationaal bruikbaar en gemakkelijk toegankelijk moetenzijn, en dat de trainingsmethode aangepast moet kunnen worden aan de ontwikkeling vancompetenties, zijn we onder andere tot de volgende methoden gekomen: methode vanGoldstein, training van Gordon, In Eigen Handen, methode van Feuerstein, combinatietraining en KUKUK.Die trainingsmethoden zijn geschikt voor de doelgroep van ATLAS, en kunnen wordenaangepast aan de competenties zoals die worden geformuleerd in het ATLAS-handboek.Algemeen gesteld zijn de onderstaande competenties belangrijk in trainingsmethoden:• communicatie;• deel van een team;• sociale regels;• contact met collega’s;• sociaal aanvaard gedrag;• en sociale jobverwachtingen.Naast die trainingen hebben we de volgende drie spellen gevonden: Waarden en Normenspel,Communicatiespel en Gevoelswereldspel. Die spellen kunnen tijdens een coachingtraject (opeen speelse manier) worden gebruikt om competenties en/of vaardigheden te behandelen.Een uitgebreide bespreking van deze studie is te vinden op de website van het ATLAS-project:http://www.projectatlas.org42

Hoofdstuk 3 - Competenties en trainingIn Bijvoegsel 9 vindt u methoden die gebruikt zijn door de Atlas-partners en enkele van debeste praktijken die echt gewerkt hebben in de testfase en daarna. De beste praktijken voor hetbehoud van een baan en de ontwikkeling van sociale competenties om een baan te vindenworden daar vermeld.Een van onze partners heeft het “echte leven” gebruikt als context voor de ontwikkeling vansociale competenties. Die aandacht verliep via het netwerk van de cliënten. In Oostenrijkorganiseert de cliënt zijn eigen, persoonlijke, toekomstige conferentie om zijn doelstellingen terealiseren. De cliënt stelt zijn “persoonlijke ontwikkelingsplan” voor. De begeleiding van decliënten is gebaseerd op het creëren van een uitdagende omgeving. De trainer die de cliëntenbegeleidt, is ook belangrijk. In een ander project werd ontdekt dat je je bewust moet zijn vanje eigen patroon als coach of trainer om gedragspatronen te kunnen veranderen. Hij of zij moetsociaal zeer onderlegd zijn om de patronen van cliënten te herkennen en te veranderen.In Roemenië werd de dagelijkse situatie van de cliënten ook gebruikt om de socialecompetenties thuis te oefenen. Er werd een methode ontwikkeld die gebruikt kan worden doorouders. Het betrekken van de omgeving zoals de ouders, vrienden, werkgevers, enz. is iets watalle partners gebruiken ten bate van de cliënt. Ze zijn het er allemaal over eens dat deontwikkeling van sociale competenties niet ophoudt buiten het klaslokaal.In een ander project wordt dit punt gecombineerd met principes van beroeps- enbedrijfsopleiding. In Griekenland bijvoorbeeld wordt de SWOT- analyse (Strengths,Weaknesses, Opportunities, Threats) (sterke punten, zwakke punten, gelegenheden,bedreigingen) gebruikt voor de trainer, werkgever en cliënt om de juiste persoon voor de juistebaan te vinden. Eén probleem doet zich hier voor: dat moet redelijk vaak gebeuren, omdat eenkleine verandering een groot verschil kan maken bij het realiseren van de juistesamenvoeging.Nederland volgt een persoonlijkere aanpak. Daar wordt de perfecte geschiktheid voor dearbeidsmarkt gerealiseerd via rechtstreeks contact tussen de trainer en de cliënt. De trainermoet heel wat weten van zowel de arbeidsmarkt als de mogelijkheden van de cliënt. Dat komtneer op een grote inspanning vanwege de trainer.De onderstaande conclusies zijn van belang:• opmerkingen over het gebruik van een logboek: één van de partners legde een Atlaslogboekaan; alle partners zijn het erover eens dat zo’n logboek cliënten en trainers kanhelpen om de ontwikkeling van de sociale competenties te registreren;43

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS• het Atlas-handboek met de beslissingsboom voor het gebruik van evaluatiemethoden: bijhet verplichte gebruik en uitproberen van evaluatiemethoden was een van de conclusiesdat de evaluatiemethode niet zo belangrijk was voor het aanleren van socialecompetenties of het vinden van een baan; de individuele aanpak en opvolging na deevaluatie waren wel van essentieel belang; ook het systematische gebruik van methodenzoals SMART, STARR of SWOT werd nuttig bevonden bij het realiseren vandoelstellingen met de cliënten in de projecten;• werken vanuit een visie, en evaluatie niet als doelstelling op zich gebruiken;• de context, omgeving van de cliënt gebruiken in het kader van zijn training.Voorts is het voor trainers/coaches duidelijk geworden dat competenties niet alleen verworvenworden door training. Het kader waarbinnen die vereist worden, en de juiste training/coachingzijn hier van groot belang. Hetzelfde geldt voor het gebruik van de SMART- en STARRmethodevoor deze doelgroep van het ATLAS-project, net zoals voor reflectief leren. Onzepartners ontdekten dat de cliënten door met die methoden te werken niet alleen meer aandachtkregen, maar ook een centrale rol speelden in hun leerproces. Dat is uitgerekend de bedoelingvan competentiegebaseerd leren.De kennis van welke delen van evaluatietesten gebruikt kunnen worden voor hetcompetentiegebaseerde aanleren van arbeidsmarktgerelateerde sociale competenties moet inde praktijk verder worden uitgewerkt door de trainers. Daarvoor is het nodig dat ze in deeerste plaats de competenties, die van hun cliënt verlangd worden, bepalen en beschrijven.Vervolgens was het geen verrassing dat er geen geïntegreerde methoden en evaluatietestenwerden gevonden voor het aanleren van sociale competenties. Toch werden er enkeleinitiatieven genomen. Tegelijkertijd beseffen we echter dat de partners in de praktijkexperimenteren met het aanleren van beroepscompetenties en burgerschapscompetenties.Tot slot kunnen we stellen dat een studie van leerstijlen en de ontwikkeling van socialecompetenties een aanbeveling is voor de doelgroep van het ATLAS-project. Nog eenaanbeveling is de ontwikkeling van een competentiegebaseerde aanpak (training of onderwijs)op het vlak van sociale competenties, omdat dat voor die doelgroep van essentieel belang isvoor het vinden en behouden van een baan (Plaats-Train-Behoud-aanpak).44

Hoofdstuk 3 - Competenties en trainingOnze visie op de sociale competenties van Eric, alvorens hem te evaluerenToen hij begon deel te nemen aan het beroepstrainingsprogramma, stond Eric onder ambulantepsychiatrische behandeling en een betaalde baan werd niet als haalbaar beschouwd. Volgens demaatschappelijk werker waren de problemen van Eric veroorzaakt in zijn vroege kinderjaren. Hij werdopgevoed in een gezin waarvan beide ouders alcoholverslaafd waren. Geweld en wederzijdse kleineringkwamen veel voor binnen het gezin. Toen hij aan ons programma begon, had Eric een lage zelfachting,geringschatte zijn werkmakkers, had geen respect voor persoonlijke relaties, aanvaardde geen gezag ofbazen, had problemen om oogcontact te maken, en overtrad voortdurend de regels. Een goede voorwaardevoor het sociale leerproces was evenwel dat hij zich bewust was van wat verkeerd was. Behalve dat hij fysiekzwaar werk aankon, had Eric ook goed planningvaardigheden, en kon hij werkfasen zelfstandig op eigeninitiatief uitvoeren.Hoe hebben we Eric getraind?Enerzijds moest Eric de gewone werkroutine, het werkritme en de specifieke werkvaardigheden leren, enanderzijds moest hij sociaal gewaardeerd gedrag ontwikkelen om te beantwoorden aan de vereiste normen inde open arbeidsmarkt. Onze aanpak destijds was ons toe te spitsen op de problemen en tekortkomingen vanEric om hem klaar te maken voor de open arbeidsmarkt. Aangezien Eric het moeilijk had om zich aan regelste houden, deden we inspanningen om het gedrag van Eric te veranderen door hem lijstjes met regels tegeven waaraan hij zich moest houden in de omgeving van de school, de kantine, en in gewone socialeinteracties. Die controlelijsten zouden hem helpen om zijn eigen welslagen of mislukking te beoordelen.Helaas werkte dat niet. We zagen in dat we de training moesten aanpassen; het programma had ons totdusver geen stap verder gebracht. In gesprekken probeerden we te achterhalen waarom onze hulp voor hemniets opleverde. Zijn eerdere psychiatrische behandeling, waarin Eric constant werd geconfronteerd met zijnproblemen die hij moest overwinnen, had hem afkerig gemaakt van deelname aan nog meer gespreken.Ondanks al onze inspanningen zaten we vast.45

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS46

Hoofdstuk 4Enquête werkgeversNa de bepaling van de zeven competenties en de bijhorende 62 sociale vaardigheden werd eenenquête gehouden onder werkgevers die ervaring hadden met de doelgroep. De bedoelingdaarvan was te onderzoeken welk belang werkgevers hechten aan die competenties, en of zijdie competenties anders beoordelen. De enquête werd gehouden onder een aantal werkgeversin de diverse landen in de onderstaande sectoren:Beschutte tewerkstelling Beschut werk Vrij werkGroen 5 11 7Diensten 8 18 14Lichte industrie 8 8 15Oostenrijk 5 6 9België 4 9 5Griekenland 0 8 8Ierland 5 8 11Nederland 9 8 9Roemenië 0 0 0We kregen in totaal 105 vragenlijsten terug van werkgevers: 65 interviews, 35 schriftelijkeenquêteformulieren, en 5 waarvan we niet konden uitmaken of het een interview was of eenformulier ingevuld door de werkgever.Gelieve in dat verband het volgende te noteren:• de aantallen per soort tewerkstelling zijn niet up-to-date, omdat niet alle werkgevers hetvolledige formulier hebben ingevuld;• Roemenië kon hieraan niet deelnemen, omdat daar nog niet genoeg werkgevers zijn metervaring met die doelgroep.47

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASIn het originele plan startten we met 15 verschillende werkgevers in de groene sector,productie, catering, schoonmaak en bouw. Zoals we in het oorspronkelijke plan alvermoedden, stelden we enige overlapping vast. De scheiding tussen kantoorwerk, diensten enlichte industrie was niet altijd zichtbaar. Het kleine aantal kantoorwerk (n = 11) is afhankelijkvan de taken verdeeld in diensten en lichte industrie.Daarom werd de onderstaande herschikking doorgevoerd:• groen (serres, tuinaanleg en -onderhoud, onderhoud van terreinen);• diensten (catering, schoonmaak, supermarkt);• lichte industrie (reproductie of assemblage).In bijvoegsel 3 vindt u een enquêteformulier waarop naar de mening van werkgevers gevraagdwordt betreffende het belang van 62 sociale vaardigheden. Aan de werkgevers werd gevraagdhun gevoel weer te geven op een 4-puntenschaal, en aan te geven of het belang van dievaardigheden was:• te verwaarlozen;• eerder klein dan groot;• eerder groot dan klein;• van groot belang.Bijvoegsel 2 toont twee belangrijkheidsindicaties voor elk van de items op onze lijst van 62sociale vaardigheden, beide op basis van een verschillend driesterrensysteem (geen sterren =onbelangrijk tot drie sterren = zeer belangrijk/essentieel):‣ de eerste geeft één ster voor iedere sector (lichte industrie/kantoor, diensten of “groen”)waar 60 % of meer werkgevers in die sector het belang van die vaardigheid positiefinschatten (als “van groot belang” of “eerder groot dan klein”);‣ de tweede is gebaseerd op de antwoorden van werkgevers in de vrije arbeidsmarkt; éénster wordt toegekend aan vaardigheden die positief beoordeeld worden door 60-69 % vande werkgevers, twee sterren voor een positieve reactie van 70-79 % van de werkgevers,en 3 sterren voor die vaardigheden die door 80 % of meer van de werkgevers als positiefwerd beoordeeldAangezien open tewerkstelling in de vrije arbeidsmarkt het uiteindelijke doel is van deberoepsrehabilitatie en -ondersteuning, moeten alle vaardigheden die als positief belangrijkworden gewaardeerd door48

Hoofdstuk 4 – Enquête werkgevershet merendeel van de werkgevers (d.w.z. één ster of meer in het tweede systeem), beschouwdworden als waarschijnlijk noodzakelijk voor langetermijnsucces in een baan. Het is goedmogelijk dat een beschermende omgeving minder veeleisend is, als het aankomt op het socialegedrag van haar personeel, en dat ze toleranter is voor sociale excessen of tekorten. Toch zouhet onverstandig zijn om verwachtingen te bepalen voor de sociale competentie die vereistwordt om met succes in dienst te worden genomen, die onder het niveau liggen van wat nodigis in de open tewerkstelling.52 van de 62 sociale vaardigheden kregen één of meer sterren van de werkgevers uit de vrijearbeidsmarkt. Er is ook een sterke overlapping in de resultaten van de tweesterrentoekenningssystemen. Die resultaten bevestigen wat eerder werd gesteld, nl. dat eenbrede waaier van sociale vaardigheden belangrijk kan zijn om te slagen in een baan.Zelfs als dat zo is, hebben werkgevers mogelijk de neiging gehad om het belang teverwaarlozen of te onderschatten van sociale gedragingen op de werkplek die geen verbandhouden met de uitvoering van het werk. Veel van de 10 sociale vaardigheden die geensterbeoordeling hebben gekregen hebben betrekking op conversatie, humor, en gepastevriendelijkheid onder collega’s. Dergelijke gedragingen kunnen belangrijk zijn voor desociometrische evaluatie van de sociale competentie (d.w.z. of collega’s hun collega’s met eenbeperking zouden beoordelen als graag gezien of sociaal aanvaard), en ook voor de socialeintegratie van de werknemer zowel in de werkplaats als in sociale relaties buiten het werk metcollega’s. Deze interpretatie zou consequent zijn met de conclusie van Salzberg et al. (1987),nl. dat andere sociale vaardigheden een belangrijkere rol spelen, wanneer het verschil invaardigheden tussen hooggeplaatste en laaggeplaatste werknemers wordt onderzocht, danwanneer werkgevers eenvoudig punten geven op het relatieve belang van een lijst vanvaardigheden, zoals hier gebeurd is.Als we uitgaan van de verdeling zoals die wordt weergegeven in bijvoegsel 2, waar wevaststellen dat we een percentage van 60 % of meer in 5 van de 6 kolommen beschouwen alseen sleutelvaardigheid, dan kunnen we de 27 sociale sleutelvaardigheden bepalen (zieBijvoegsel 4).Die 27 sociale sleutelvaardigheden behoren overwegend tot de 3 competenties:B: is in staat om tijdens het werk te presteren;C: is in staat tot sociale relaties op de werkvloer met bv. oversten en klanten;G: is in staat om de algemene regels en afspraken na te leven.49

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASVoor de overige 4 competenties geeft minder dan 60 % van de werkgevers aan dat ze vereistworden van werknemers:A: is in staat te communiceren;D: is in staat gepaste relaties aan te gaan met collega’s;E: is in staat blijk te geven van sociaal aanvaard gedrag;F: is in staat zijn/haar stress efficiënt te beheersen.A679D29Communicatie: is in staatte antwoorden in een gesprekeen gesprek te beëindigen/ van onderwerp te verandereneen gesprek aan te vangenRelaties met collega’s: is in staat ... gepaste relaties aan te gaan metzich sociaal aan te passen aan de verschillende niveaus van personen (en weet hoe hij iemandkan aanspreken, formeel/informeel)31E47interesse te tonen in collega’sSociaal aanvaard gedrag: is in staat omJuist te reageren op een complimentF55Stressbeheersing: is in staat ... zijn/haar stress efficiënt te beheersenblijk te geven van goede stressbestendigheidDe 7 bovenstaande vaardigheden worden niet vereist van werknemers door minder dan 60 %van de werkgevers.Als we het hele beeld onder ogen nemen, kunnen we besluiten dat werkgevers in werk,beschutte tewerkstelling en vrij werk een verschillend idee hebben van de socialevaardigheden die vereist worden van werknemers, als deze voor hen werken. Hoe dichterwerknemers staan bij betaalde banen op de vrije arbeidsmarkt, hoe meer eisen werkgevers aanhen stellen qua sociale vaardigheden. Tot slot zouden we willen vermelden dat we hetvermoeden hebben dat de meningen van de partners in de diverse landen over de vereistesociale vaardigheden verschillen. Dat zal mogelijk worden vastgesteld in een grootschaligeronderzoek.50

Hoofdstuk 5De rol van evaluatie,categorisering van socialecompetenties en evaluatiesvan sociale vaardigheden5.1 Competentie: vaststelling van adequate prestatiesBeroepscompetentie is gedefinieerd als “in staat zijn om volledige werkfuncties uit te voerenin overeenstemming met de normen die in werkomgevingen in dienstverband verwachtworden” (Reid et al., 1992, pag. 236) ... “... in tegenstelling tot meesterschap ofuitmuntendheid zijn het de vaardigheden, kennis, attitudes en ervaring die nodig zijn om eenberoepsfunctie in bevredigende mate uit te voeren”. We kunnen competentie zien als hetvermogen van een persoon om een bepaalde taak uit te voeren in een bepaalde context en opeen bepaald moment. Die prestaties worden niet alleen gedefinieerd door de vaardigheid vande persoon (d.w.z. het vermogen om het gedrag te implementeren) maar ook door zijn attitude(persoonlijke trekken en motivatie), onderliggende kennis (informatie) en ervaring.Beroepscompetentie houdt vervolgens in dat men in staat is de taken van de baan uit te voerenvolgens de standaard die vereist wordt door de werkgever. Toch moeten alle werknemers ookvoldoende sociaal competent zijn om goed genoeg te kunnen omgaan met hun collega’s op hetwerk. Sociale competentie op de werkvloer kan gezien worden als een bevredigendeuitvoering van de sociale aspecten van het werknemer-zijn. Bepaalde sociale competentieshouden rechtstreeks verband met de uitvoering van het werk (bv. richtlijnen opvolgen, ordersaanvaarden, hulp vragen, samenwerken met anderen, werkinformatie delen, reageren opmanagementfeedback). Andere die geen rechtstreeks verband houden met de werktaken, zijnbelangrijk voor de sociale relaties die nodig zijn om het werk gedaan te krijgen (bv. vriendelijkzijn, grappen delen, interessant zijn in gesprekken, respect tonen, geheimpjes toevertrouwenen onthullen).Schumaker en Hazel (1984) definiëren een sociale vaardigheid als “eender welke cognitievefunctie of openlijk gedrag van een individu tijdens de interactie met een andere51

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASpersoon” (pag. 422). Cognitieve functies zijn onder meer vermogens zoals empathie of begripvan gevoelens van anderen, onderscheid maken tussen en conclusies trekken uit socialewenken, en de gevolgen van sociaal gedrag voorspellen en evalueren. Openlijke gedragingenzijn onder meer non-verbale (bv. oogcontact, gelaatsuitdrukking) en verbale (bv. spraak)componenten van sociale expressie. We citeren Libet en Lewinsohn (1973) en Trower et al.(1978), die verder gaan, en die sociale competentie definiëren als “een generatief gebruik dooreen persoon van een verscheidenheid aan cognitieve en openlijke sociale vaardigheden datleidt tot positieve gevolgen voor hem/haar en voor de personen die met hem/haar interageren”(pag. 422). Sociale competentie wordt daarom gezien als een samenstelling van vier setsvaardigheden: (a) situaties onderscheiden waarin sociaal gedrag gepast is (bv. bepalenwanneer iemand klaar is, of het te druk heeft om te spreken), (b) de juiste verbale en nonverbalesociale vaardigheden kiezen (bv. passend voor de leeftijd, het geslacht of het gezagvan de andere persoon), (c) deze sociale vaardigheden vloeiend gebruiken (bv. inovereenstemming met de geldende sociale zeden), en (d) de verbale en non-verbale wenkenvan de andere persoon juist percipiëren en zich aanpassen aan die feedback (bv. ophouden metspreken, wanneer de andere persoon geprobeerd heeft om te spreken). Het bezit van socialevaardigheden kan een noodzakelijke voorwaarde zijn, maar het vloeiend gebruiken van socialevaardigheden is niet alleen gebaseerd op vakkundigheid maar ook op de motivatie om dievaardigheden te gebruiken, wat op zijn beurt een resultaat is van het sociaal begrijpen en vanhet waarderen van de positieve gevolgen die geslaagde sociale uitwisselingen meebrengen.Voorts suggereert de klemtoon op bevredigende uitvoering in de bovenstaande definities vanberoepscompetentie dat de competentie eerder een relatieve dan een absolute toestand kan zijn(bv. terwijl het zich algemeen gedragen op sociaal gepaste manier belangrijk kan zijn, hoefthet niet altijd nodig te zijn om zich correct te gedragen, aangezien er een zekere tolerantie vooronstandvastigheid of voor verschillen tussen individuen kan bestaan, zoals verlegenheid,onstuimigheid, enz.). Daarnaast kunnen oordelen over competentie eerder holistisch zijn dangebaseerd op discrete elementen (d.w.z. hoewel een persoon een gebrek kan hebben aanbepaalde gewenste vaardigheden, kunnen sterke punten op andere vlakken een compensatievormen voor de tekorten, zodat de persoon globaal wordt aanzien als een voldoende vaardigewerknemer). Bijgevolg kan het wel zo zijn dat beoordelingscijfers van sociale vaardighedeneen leidraad vormen voor de sociale competentie, toch kan de ideale vaardigheid de effectieveomgevingsvereisten overschatten.Competentie kan ook situatiespecifiek zijn (d.w.z. het vermogen van een persoon om eeninstructie op te volgen kan toereikend zijn in een situatie waarin de instructies eenvoudig zijnen onmiddellijk moeten worden uitgevoerd, zoals in een reeks vragen zoals “geef me de hamereens”, “geef me eens een nagel”, “houd dat uiteinde eens vast”, enz., maar als ze complexerzijn, moeten ze52

Hoofdstuk 5 - De rol van evaluatie, categorisering van sociale competenties en evaluaties van socialevaardighedenonthouden worden, en vereisen ze een reactie op een wijzigende situatie, zoals in de volgendeinstructies: “controleer de pizza na 5 minuten; als de korst goudbruin is, neem hem dan uit deoven; zo niet, laat hem dan nog een minuut in de oven, en controleer hem opnieuw”). Terwijlin dergelijke gevallen hoog ontwikkelde sociale competentie die overdraagbaar is van de eneomgeving op de andere, een instructionele langetermijndoelstelling kan zijn, kan beperkteresociale competentie aangepast aan de specifieke omgeving een adequatekortetermijndoelstelling zijn. Gegeneraliseerde sociale competentie mag uit zo’n beperktedefinitie niet geconcludeerd worden, maar anderzijds is het mogelijk geen noodzakelijkeontwikkelingsdoelstelling. In gevallen waar de ernst van de intellectuele handicap of anderebeperking (bv. autisme) gegeneraliseerde sociale competentie tot een onrealistischedoelstelling maakt, is het belangrijk het aanleren te beperken tot de welbepaalde vereisten vande omgeving (en een “plaats-en-train”-begeleid tewerkstellingsmodel te volgen in plaats vaneen “train-en-plaats”-beroepsvoorbereidingsmodel, zie hierboven).Er zijn diverse methoden voor de evaluatie van sociale competentie (zie Schumaker & Hazel,1984), maar het gebruik van gedragsbeoordelingsschalen heeft bepaalde praktische voordelen.Die beoordelingsschalen sommen gedragspunten op, en de respondent (de persoon zelf of eenrelevante andere persoon) geeft aan of de vaardigheid aanwezig is in het repertorium van depersoon, of hoe goed het gedrag wordt uitgevoerd. De voordelen ervan zijn dat ze: (a) snel engemakkelijk te gebruiken zijn, (b) deficits kunnen aangeven waaruit doelstellingen kunnenworden afgeleid voor de interventie, en (c) gebruikt kunnen worden om normatieve data teproduceren aan de hand waarvan criteriumsnijpunten kunnen worden geïdentificeerd. Depunten in inventarissen voor evaluaties van sociale vaardigheden hebben evenwel de neigingom alleen omwille van hun indruksgeldigheid gekozen te worden. Het is belangrijk om teonthouden dat het gebruik van dergelijke evaluatie alleen kan fungeren als algemene leidraadvoor de selectie van de doelstellingen van het aanleren van sociale vaardigheden. Er isecologische evaluatie (d.w.z. evaluatie binnen de werkplaats) nodig om de juiste socialevaardigheden die nodig zijn in een welbepaalde omgeving, te staven. Hier legt rechtstreekseobservatie van gedrag in echte sociale situaties de verwachte prestaties vast (d.w.z. door eencompetente werknemer te observeren om de inventaris te vormen van een persoon zonderhandicap) en dat van de begeleide werknemer. Alle beduidende verschillen kunnen aan debasis liggen van een traininginterventie.5.2 De rol van evaluatieEen capaciteit om de sociale competentie en aanverwante sociale vaardigheden te evalueren enaan te leren is belangrijk om mensen met een verstandelijke handicap te helpen succesvollewerknemers te worden. Ze kan onze mogelijkheden verhogen om:• de bestaande sociale repertoria te bepalen van potentiële werknemers met een handicap;53

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS• de sociale vereisten te bepalen die banen stellen aan werknemers (bv. door de socialecompetentie te evalueren van een ervaren werknemer zonder handicap die het werkuitvoert);• geschikte mensen te kiezen voor banen op basis van hun sociale repertoria dieovereenstemmen met de sociale vereisten van de baan (om de behoefte aan training zolaag mogelijk te houden);• hiaten te identificeren in de competentie (punten waarop de sociale vaardigheden,attitudes, ervaring of motivatie van een persoon verschillen van die voor de baan wordenvereist);• banen en de sociale vereisten ervan aan te passen om de competentiehiaten zo kleinmogelijk te houden (in sommige omstandigheden de behoefte aan welbepaalde soortenvan interactie verminderen kan een efficiënte strategie zijn);• competentie op te bouwen door de vereiste prestaties aan te leren (een combinatie vanvaardigheden, attitudes, ervaring en motivatie).De bovenstaande functies kunnen gerelateerd worden aan de fases van het model vanbegeleide tewerkstelling “plaats-train-behoud” dat eerder werd beschreven. De evaluatie vande huidige competenties van de potentiële werknemer maakt deel uit van deberoepsprofilering. Het bepalen van de sociale vereisten die banen stellen aan werknemers,maakt deel uit van de jobanalyse. En vooral, de evaluatie van de sociale competentie van eenervaren werknemer zonder handicap die het werk uitvoert, creëert de inventaris van eenpersoon zonder handicap. Het samenbrengen van die twee processen levert twee resultaten op:(a) een “jobmatch” waar het verschil tussen de vereiste en bestaande competenties kleingenoeg is om over te gaan tot jobplaatsing, en (b) een verschilanalyse om een trainings- enondersteuningsstrategie te informeren die geïmplementeerd moet worden tijdens dejobtraining en ondersteuningsfase. Daarnaast kan het in aanmerking nemen van de schaal vanverschillen tussen de vereiste en aanwezige vaardigheden leiden tot de beslissing om de baanen de sociale vereisten ervan aan te passen door middel van processen zoals “jobcarving”,zodat deze beheerbaarder worden (d.w.z. om een betere overeenstemming te realiseren). Totslot is de bedoeling van de jobtrainingsfase voldoende competentie te ontwikkelen omzelfstandigheid in de baan vol te houden. Dergelijke training zou op de werkvloer gebeuren,maar kan worden opgevoerd met bijkomende training in een trainingsomgeving. Hoe dan ook,de evaluatie legt een individuele curriculuminhoud vast en een vertreklijn aan de handwaarvan de vooruitgang van de training opgevolgd kan worden.5.3 Categorisering van sociale competentiesEr kunnen vier grote categorieën van sociale competenties op de werkplek wordengeïdentificeerd. Die zijn:• instrumentele sociale vaardigheden (die verband houden met de uitvoering van het werk)zoals het opvolgen van richtlijnen, het vragen van hulp of het reageren opmanagementfeedback - zie Vak 1;54

Hoofdstuk 5 - De rol van evaluatie, categorisering van sociale competenties en evaluaties van sociale vaardigheden• relationele sociale vaardigheden (het aangaan van werkrelaties) zoals plagen, grappenmaken, informatie delen over interesses, geheimpjes toevertrouwen en onthullen: zieVak 2;• sociaal relevante persoonlijke vaardigheden (die het voor andere mensen gemakkelijkmaken om in de omgeving te zijn) zoals de vaardigheden die verband houden methygiëne, voorkomen of eten: zie Vak 3;• sociale kennis en zelfregeling (passen in de cultuur van de werkplek) zoals kritiekaanvaarden of de normen van de werkplek naleven: zie Vak 4.Vak 1 Voorbeelden van instrumentele sociale vaardigheden op hetwerksamenwerken met collega’s;informatie geven (bv. feedback geven);informatie vragen (bv. vragen wat er als volgende gedaan moet worden,feedback vragen, uitleg vragen);aandacht schenken aan iemand die spreekt (oogcontact maken);luisteren naar instructies of vragen;zijn beurt afwachten in gesprekken;lichaamstaal/non-verbale communicatie gebruiken aangepast aan desituatie.Vak 2 Voorbeelden van relationele sociale vaardigheden op het werkgepaste vriendelijkheid (bv. glimlach, grapje, gesprekje);belangstelling tonen voor collega’s;gepast reageren op grapjes/humor/manieren (bv. gescherts op dewerkplek);grapjes maken, blijk geven van humor/manieren (bv. gescherts op dewerkplek);een gesprek op gang brengen (bv. meningen vragen of geven, recentegebeurtenissen, tv-programma’s bespreken, enz.);aandacht schenken aan iemand die spreekt (oogcontact maken);luisteren naar gesprekken;antwoorden in gesprekken (bv. meningen geven);gepast en beleefd een gesprek beëindigen/van onderwerp veranderen;gefaseerde zelfbekendmaking bieden (d.w.z. passende hoeveelheidpersoonlijke informatie geven);gefaseerde zelfbekendmaking door anderen uitlokken (d.w.z. passendehoeveelheid persoonlijke informatie vragen);zijn beurt afwachten in gesprekken;lichaamstaal/non-verbale communicatie gebruiken aangepast aan desituatie.55

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASVak 3 Voorbeeld van sociaal relevante persoonlijke vaardighedenhandelen op een zelfzekere/niet zenuwachtige/natuurlijke manier;emoties/kritiek/stress/gemaakte fouten op passende wijze verwerken;rustig blijven tijdens het luisteren naar anderen;de verschillende niveaus van personen op de werkplek identificeren (bv.collega’s, manager, klanten) en zich sociaal aan hen aanpassen;beoordelen wat gepast is in werkrelaties;beoordelen wat gepast is in relaties met hetzelfde of andere geslacht;de conventies/limieten van de werkplek kennen;geen werkplaatsconventies/-limieten overtreden (zelfs niet als collega’s daarvoor het plezier op aandringen);stipt (op tijd) zijn;fitheid bewaren (d.w.z. niet vermoeid zijn, geen kater hebben, of onder deinvloed zijn van alcohol of drugs).Vak 4 Voorbeeld van sociale kennis en zelfregelingop uiterlijk letten (bv. kleding, verzorging);de juiste kleren dragen voor de baan;zorgen voor persoonlijke hygiëne (bv. netheid);blijk geven van gepaste manieren;competent zijn in sleutelbezigheden in de sociale arena (bv. eten, drinken).5.4 Belang van sociale vaardigheden voor werkgeversChadsey-Rusch (1990) vatten de studies die tot dusver werden uitgevoerd, samen om hetbelang te achterhalen dat werkgevers hechtten aan de diverse sociale vaardigheden. Driehoofdconclusies waren aanwijsbaar:• sociale vaardigheden werden beschouwd als cruciaal voor succes, maar er bestondenverschillen tussen de jobsectoren;• het merendeel van de werkgevers beoordeelde een beperkt aantal vaardigheden als uiterstbelangrijk, vooral die vaardigheden die verband hielden met de productiviteit van dewerknemer; dat waren onder meer de volgende 10 vaardigheden: hulp vragen, reagerenop kritiek, richtlijnen opvolgen, hulp bieden aan collega’s, informatie verstrekken overhet werk, vragen beantwoorden, groeten, converseren met anderen, de socialevoorzieningen gebruiken en positieve commentaren geven;56

Hoofdstuk 5 - De rol van evaluatie, categorisering van sociale competenties en evaluaties van sociale vaardigheden• de vaardigheden aan de hand waarvan werkgevers in een beoordeling een onderscheidmaakten tussen de beste en de slechtste werknemers, bevatten sociale vaardigheden diedoor de werkgevers niet rechtstreeks beoordeeld waren als zeer belangrijk (zie Salzberget al., 1987); die vaardigheden waren onder meer het negeren van gemor en geklaag, hetprijzen van collega’s, en uiting geven aan waardering voor collega’s; die laatstebevinding leidt tot de conclusie dat werknemers een brede waaier vaardigheden nodighebben, als ze erg gewaardeerde werknemers willen worden.5.5 Evaluatie van sociale vaardighedenEen aantal Europese evaluatie-instrumenten voor sociale vaardigheden werd al gebruikt doorde partners in het Atlas-project. Er werd een literatuurstudie uitgevoerd om de kennis van debeschikbare instrumenten uit te breiden (zie Hoofdstuk 6). Acht evaluaties werdengeselecteerd door het Atlas-project (zie Bijvoegsel 5). Hieronder volgt een korte beschrijvingvan elke evaluatie.• Evaluatie van de communicatie- en interactievaardigheden (Assessment ofCommunication en Interaction Skills - ACIS). De ACIS is een observatie-evaluatie diegegevens verzamelt over de vaardigheden waarvan mensen blijk geven tijdens hetcommuniceren en interageren met anderen op het werk. De ACIS verzamelt gegevensover vaardigheden zoals die worden getoond tijdens werkgerelateerde prestaties. Devaardigheden worden geclassificeerd in drie communicatie- en interactiedomeinen:fysicaliteit, informatie-uitwisseling en relaties.• Evaluatie van de sociale competenties van kinderen en jonge volwassenen metontwikkelingsbeperkingen (Assessment of Social Competenties for children en youngadults with developmental disabilities - ASC). De ASC is bedoeld om te gebruiken alseen uitgebreide meting van de sociale competenties die essentieel zijn voor de deelnameaan natuurlijk voorkomende activiteiten binnen geïntegreerdegemeenschapsomgevingen. De ASC kan worden gebruikt voor kinderen en volwassenenmet of zonder verstandelijke handicap.• CB-KOMPAS 1-2-3. De CB-KOMPAS meet werk-/jobattitudes van mensen met weinigof geen opleiding of scholing. De evaluatie bestaat uit drie delen die gecombineerd ofapart gebruikt kunnen worden; in een interviewsessie met de cliënt, als eenevaluatiecontrolelijst voor de werkgever, als een gedetailleerde gids voor observatiesdoor ondersteuningswerkers. De punten op de drie schalen kunnen vergeleken worden,aangezien de structuur ervan dezelfde is.• INVRA-Labour. INVRA is een inventaris van vaardigheden/capaciteiten die nodig zijnom zelfstandig te leven. De evaluatie is beschikbaar in twee versies: de ene is gerelateerdaan werken, de andere afgestemd op leven. INVRA-Labour is een observatiecontrolelijstdie op een gemakkelijk na te slane, eenvoudige en duidelijke manier de vaardighedenbepaalt die nodig zijn om te functioneren in werkomgevingen. De evaluatie kan gebruiktworden om een idee te krijgen van de zelfstandigheid van een persoon met een handicapen om de vaardigheidsontwikkeling na de training te meten. INVRA wordt individueelgebruikt, en is toegespitst op competenties en potentieel.57

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS• Innsbruck Social Competence Questionnaire for adults with learning difficulties ormental disabilities (ISKIE). Bij de evaluatie van sociale competentie beoogt de ISKIEaandacht te besteden aan de complexiteit van de interacties van een persoon inverschillende sociale situaties, en deze transparanter te maken. De vragenlijst moet hetverzamelen van meer informatie en meer verfijnde informatie mogelijk maken over deinteractie van volwassenen met leermoeilijkheden of verstandelijke handicaps in socialesituaties. Iedereen die dicht bij een persoon staat, en deze persoon voldoende lang kent,mag deze vragenlijst invullen. De persoon zelf kan ook betrokken worden bij hetinvullen van de vragenlijst.• MELBA. MELBA is een evaluatie-instrument voor beroepsrehabilitatie en –integratiewaarmee zowel de mogelijkheden van een persoon als de vereisten voor een baangedocumenteerd kunnen worden. MELBA biedt twee profielen: een capaciteitsprofiel eneen vereistenprofiel. De vergelijking van die twee profielen identificeert dewerkplaatsingen met een optimale overeenstemming tussen capaciteiten en vereisten.MELBA werd ontwikkeld voor het Duitse ministerie van arbeid en sociale zaken omtoegepast te kunnen worden bij de beroepsintegratie van mensen met psychologischemogelijkheden die beperkt worden door een handicap.• Social Competence in the Workplace (SCW). De SCW is een gedragscontrolelijst diespecifiek ontworpen is voor het evalueren van werkplekgerelateerde socialevaardigheden. De lijst bevat 58 punten. Hij is nog altijd experimenteel, en moet nogpsychometrisch gevalideerd worden.• Vocational Assessment en Curriculum Guide (VACG). De VACG is eenberoepsevaluatieschaal met een gedeelte betreffende sociale vaardigheden. Het is eenevaluatie-instrument gebaseerd op een enquête onder werkgevers in de diensten en lichteindustrie waarmee men de vaardigheidsvereisten voor startbanen wilde bepalen. Deresultaten van deze enquête leverde de itemverzameling voor de VACG. Er zijn 66 itemsdie de werkgedragingen en interactievaardigheden bestrijken. Er worden diversemogelijke antwoorden gegeven die de prestatieniveaus van de werknemer aangeven, ende beoordelaars krijgen de instructie om die omschrijving te kiezen die het best past bijhet huidige functioneringsniveau van het individu.Tabel 2 geeft de dekking weer van de evaluaties voor de items in bijvoegsel 2.58

Hoofdstuk 5 - De rol van evaluatie, categorisering van sociale competenties en evaluaties van sociale vaardighedenTabel 2 Dekking van de sociale vaardigheden in de acht in de tabel opgenomen evaluatiesACommunicatie: is in staat:SterrensectorenSterren vrije Melba INVRA ISKIE VCAG ACISarbeidsmarktASC KOMPASS1 informatie te geven ↔ ↔ ↔ ↔ ↔ ↔2 informatie te vragen ↔ ↔ ↔ ↔3 te luisteren naar iemand die spreekt↔ ↔ ↔ ↔ ↔(oogcontact)4 te luisteren naar instructies of vragen ↔ ↔ ↔ ↔5 te luisteren naar een gesprek ↔ ↔6 te antwoorden in een gesprek ↔ ↔ ↔ ↔ ↔7 een gesprek te beëindigen/van onderwerp↔te veranderen8 zijn beurt af te wachten (anderen latenuitspreken alvorens te onderbreken)↔ ↔ ↔9 een gesprek te beginnen ↔ ↔ ↔ ↔ ↔ ↔ ↔↔ ↔ ↔ ↔ ↔10 gepaste lichaamstaal/non-verbalecommunicatie te gebruikenBDeel zijn van een team: is in staat:11 gevoel voor verantwoordelijkheid te tonen ↔ ↔ ↔ ↔ ↔ ↔ ↔12 gevoel voor initiatief te tonen ↔ ↔ ↔ ↔ ↔ ↔ ↔13 gemotiveerd te zijn ↔ ↔ ↔ ↔ ↔14 een planning te volgen of planmatig te↔ ↔ ↔ ↔werken15 zelfstandig te werken ↔ ↔ ↔ ↔ ↔ ↔16 loyaliteit te tonen naar de baan en het↔ ↔bedrijf17 bereidheid te tonen om te luisteren en teleren18 richtlijnen en gezag te aanvaarden/ tegevenCSociale regels: is in staat:19 belangrijke personen te identificeren ommee te spreken/naar te luisteren20 te weten wanneer er toestemming moetgevraagd wordenSCW↔ ↔ ↔ ↔ ↔↔ ↔ ↔ ↔ ↔ ↔ ↔↔ ↔ ↔ ↔↔ ↔ ↔21 te weten wanneer zich te verontschuldigen ↔22 vriendelijk te zijn tegen klanten ↔ ↔23 de regels en afspraken na te leven ↔ ↔ ↔ ↔24 de vertrouwelijkheidsregels na te leven ↔ ↔ ↔ ↔↔↔25 eerlijk, open en realistisch te zijn over deeigen mogelijkhedenDRelaties met collega’s: is in staat:26 samen te werken met collega’s ↔ ↔ ↔ ↔ ↔ ↔27 hulp en ondersteuning te vragen wanneer↔ ↔ ↔ ↔ ↔nodig28 verschillende niveaus van personen op dewerkvloer te identificeren29zijn interactiewijze aan te passen aan hetniveau van de persoon30op de hoogte te zijn van dewerkplaatsconventies en die na te leven↔ ↔ ↔↔↔↔ ↔ ↔ ↔31 interesse te tonen voor collega’s ↔ ↔ ↔ ↔ ↔↔32 gefaseerde zelfbekendmaking tebeoordelen (weten wanneer en wat hij over

zichzelf aan mensen mag vertellen)33 gefaseerde aan anderen gevraagdezelfbekendmaking te beoordelen (wetenwanneer je persoonlijke informatie magvragen over collega’s)34 blijk te geven van gepaste relaties methetzelfde/andere geslacht35 te reageren op uitnodigingen36 ondersteuning te bieden aan anderen (omloyaal te zijn aan collega’s)37 anderen in te schatten zonder hen teveroordelen38 respect te hebben voor de mening vananderenSterrensectorenSterren vrije Melba INVRA ISKIE VCAG ACISarbeidsmarkt↔ASC KOMPASS↔ ↔ ↔39 te kunnen omgaan met pesten ↔ ↔↔ ↔ ↔ ↔ ↔40 assertief te zijn (bv. “neen” durven tezeggen)↔SCW↔E Sociaal aanvaardbaar gedrag: is in staatom41 in te schatten wat gepast is in relaties opde werkvloer42 in te schatten wat gepast is in socialerelaties43 het persoonlijke leven en werkgerelateerdezaken gescheiden te houden44 te vermijden sociale conventies/limieten teovertreden↔ ↔ ↔↔ ↔ ↔ ↔↔ ↔ ↔45 de juiste mate van vriendelijkheid te tonen ↔ ↔ ↔46 te reageren op grapjes/humor ↔ ↔ ↔47 te reageren op een compliment ↔ ↔ ↔48 grapjes te vertellen/humor te uiten ↔ ↔ ↔49 onaanvaardbare praktijken te herkennen ↔ ↔↔F Stressbeheersing: is in staat:50 zelfzeker/niet zenuwachtig tezijn/natuurlijke manieren tehebben/zelfbewust te zijn51om te gaan met emoties bij het maken vanfouten, om te gaan met mislukkingen52 om te gaan met emoties bij confrontatiesmet plagerijen↔ ↔ ↔ ↔ ↔↔ ↔ ↔ ↔53 om te gaan met kritiek ↔ ↔ ↔ ↔ ↔ ↔54 rustig te zijn in de omgang met anderen ↔ ↔ ↔55 blijk te geven van een goede↔ ↔ ↔ ↔stressbestendigheid56 volhardend te zijn ↔ ↔ ↔ ↔ ↔ ↔↔↔G Sociale/werkverwachtingen: is in staat:57 stipt te zijn ↔ ↔ ↔ ↔58 fit te zijn ↔ ↔59 zorg te dragen voor zijn uiterlijk ↔ ↔ ↔60 zorg te dragen voor zijn persoonlijke↔ ↔hygiëne61 de juiste kleding te dragen voor de baan ↔62 de juiste kleding te dragen voor eengelegenheid

Hoofdstuk 5 - De rol van evaluatie, categorisering van sociale competenties en evaluaties van sociale vaardighedenDe rol van de instrumenten ISKIE en ACIS bij de evaluatie van EricZoals voor andere cliënten hebben we de sociale competenties van Ericgeëvalueerd met de ISKIE-vragenlijst. Hoewel ISKIE niet geschikt was voorEric, en weinig relevante informatie opleverde doordat hij niet behoorde tot dedoelgroep van ISKIE, ging de beoordelaar een intensieve uitwisseling methem aan. Doordat de beoordelaar alleen optreedt als bemiddelaar tussen eenstandaardvragenlijst en de cliënt, stemde Eric ermee in met de vragenlijst tewerken. De uitwisseling was niet meer gebaseerd op een relatie of situatie.Eric was nu bereid zichzelf te engageren in de vragen, en na te denken overzijn gedrag, en minder tegenwerking en verzet te bieden.Om onze ervaringen met Eric en de ISKIE-interpretatie te vergelijken,besloten we de ACIS-evaluatie te gebruiken. Nadat hem de opzet van deevaluaties was uitgelegd, stemde Eric er opnieuw mee in om geëvalueerd teworden. Beide evaluaties hielpen ons om de complexiteit te verminderen doorons te concentreren op specifieke eigenschappen en bepaalde aspecten, enom een hogere graad van onpartijdigheid te bereiken.61

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS62

Hoofdstuk 6Werkgerelateerde socialevaardigheden evalueren:bestaande methoden eninstrumentenEen literatuurstudie werd uitgevoerd om de kennis van evaluatie-instrumenten voor socialevaardigheden aan te vullen. Een aantal Europese instrumenten werd al gebruikt door departners in het Atlas-project. De studie identificeerde nog andere instrumenten waarvan demeest geschikte geselecteerd werden voor toevoeging aan het project.6.1 Methodologie van de studieEr werd een opzoeking gedaan naar gepubliceerde literatuur over sociale vaardigheden aan dehand van Engelstalige databanken en trefwoorden. Die opzoeking werd aangevuld met vragenaan vooraanstaande academici uit een aantal Engels- en anderstalige landen die goed op dehoogte zijn van beroeps- en andere training van mensen met een verstandelijke handicap, omverwijzingen te leveren naar evaluaties van sociale vaardigheden die ze kennen. Deonlinedatabanken van de Universiteit van Cardiff warden geraadpleegd voor relevanteliteratuur. Daaronder: Psychinfo, dat samenvattingen opsomt van de professionele enacademische literatuur over psychologie en aanverwante disciplines (psychiatrie, onderwijs,linguïstiek, neurowetenschappen, enz.), en Medline, dat samenvattingen opsomt betreffendebiogeneeskunde, aanverwante gezondheids-, biologische en fysische wetenschappen, dehumane en informatiewetenschappen voor zover ze verband houden met de geneeskunde engezondheidszorg. De literatuuropzoeking werd beperkt tot materiaal gepubliceerd vanaf 1980.De opzoekingen gebeurden aan de hand van diverse combinaties van de volgende termen:sociaal, intermenselijk, vaardigheden, competentie, evaluaties, metingen, instrumenten,leerhandicaps, verstandelijke beperkingen, geestelijke retardatie, werkplaats, werk, beroeps-.Daarnaast werden manueel tijdschriften doorzocht die mogelijk niet in de onlinedatabankenwaren opgenomen, doch waarschijnlijk toch literatuur over gedragstraining, beroepsopleidingof verstandelijke handicaps zouden bevatten (bv. Journal of Applied Behavior Analysis,Research in Developmental Disabilities, American Journal on Mental Retardation, EuropeanJournal of Special Education, British Journal of Special Education).63

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS6.2 Verklarende inventaris van evaluatieinstrumentenDe metingen worden gegroepeerd als specifieke metingen van sociale vaardigheden of meergeneriek als metingen van adaptief gedrag, ongeacht of ze beroepsgericht zijn of niet, en perleeftijdsgroep. Het merendeel van de instrumenten was bedoeld om te gebruiken bij kinderen,en hield geen verband met sociale beroepsvaardigheden. De geïdentificeerde metingen wordenéén voor één beschreven. De namen van de auteurs, een korte beschrijving, en, indienvoorhanden, de details van de psychometrische eigenschappen en gebruiksvriendelijkheidworden toegevoegd. Zie Tabel 3 op de volgende pagina.6.2.1 Algemene gedragsbeoordelingsschalen met een hoofdstuk oversociale vaardigheden1. De “Adaptive Behavior Scale” (De adaptiefgedragsschaal) - (Part One) (DeelEén) (ABS) (Nihira et al., 1993)Adaptief gedrag verwijst naar hoe goed personen overweg kunnen met zowel de natuurlijkeals de sociale vereisten van hun omgeving (Heber, 1961). De adaptiefgedragsschalen(Adaptive Behavior Scales) (Deel Eén) zijn metingen van dat vermogen (Deel Twee gaat overmaladaptief gedrag). Er bestaan twee versies die ieder gelijkaardige domeinen bestrijken. Deene versie is bedoeld voor kinderen van 3 tot 19 jaar die school lopen. De andere versie isbedoeld voor volwassenen van 18 tot 80 jaar in woon- of gemeenschapsomgevingen. Deel Eénvan de ABS - Residential en Community (Wonen en Gemeenschap) (2 e editie) (ABS-RC2)bestaat uit 73 items die 10 domeinen overspannen. De twee domeinen die relevant zijn voorsociale vaardigheden zijn taalontwikkeling (10 items betreffende expressie, verbaal begrip ensociale taalontwikkeling) en socialisatie (7 items betreffende samenwerking, rekening houdenmet anderen, zich bewust zijn van anderen, interactie met anderen, deelname aangroepsactiviteiten, zelfzuchtigheid en sociale maturiteit). De items worden gestructureerd,zodat de respondent ofwel een van de diverse mogelijke antwoorden moet selecteren, ofwelalle stellingen die van toepassing zijn. De ABS-RC2 wordt afgenomen door middel van eenvraaggesprek met een persoon die het individu goed kent. Invullen duurt ongeveer 30 minuten.De ruwe domeinscores worden omgezet in standaardscores en percentielen. De ruwefactorscores worden gebruikt om quotiënten en percentielen te genereren. Het normatievemonster van de schaal bestaat uit meer dan 4.000 personen met ontwikkelingsbeperkingen dieverblijven in gemeenschap of in woonomgevingen in 43 staten in de VS. De evaluatie isuitgebreid onderzocht op betrouwbaarheid en geldigheid, en de bewijzen van de technischeadequaatheid van de schaal worden geleverd in het handboek. De interneconsistentiebetrouwbaarheid en stabiliteit voor alle scores is hoger dan64

Hoofdstuk 6 - Werkgerelateerde sociale vaardigheden evalueren: bestaande methoden en instrumentenAcroniem DatumKlemtoon Doelgroep Leeftijd-bereikPsychometrie(zieonderstaandelegende)SpecifiekesocialevaardighedenSpecifiekeberoepsvaardighedenAlgemeenadaptiefgedragIDAfnameZelfinvullenABS 1993 x x √ √ x 3-80 √ x √ x 30-45 √ √VABS 1984 x x √ √ x alle √ x √ x 20-90 √ √ICAP 1986 x x √ √ x alle √ x √ √ 15 x xRISA 1990 x x √ x √ 12-20 √ x √ √ 30-45 x xMESSIER 1995 √ x x √ x ? √ x √ √ ? √ xVAS ? √ x x x √ ? √ x √ √ ? x xASC 1985 √ x x x √ alle √ x √ √ 45 √ xSPSS-R 1983 √ x x √ x volw. x x √ √ ? x xMESSY 1983 √ x x x √ kind. √ √ √ √ 15 x xSSBS 2002 √ x x x √ 5-18 √ x √ x 5-10 x xHCSBS 2002 √ x x x √ 5-18 √ x √ √ 5-10 x xSSRS 1990 √ x x x √ 3-18 √ √ √ √ 10-25 √ √WSSRS 1985 √ x x x √ 5-18 √ x √ x 15-20 x xWSSCSA 1988 √ x x x √ 5-18 √ x √ x 10 x xSSSRS 1984 √ x x x √ 5-18 √ x √ x 10 x xSBAI 1992 √ x x √ x klas k-9 √ x √ x 30-45 x xVACG 1982 x √ x √ x volw. √ x √ √ x xTBS-2 2000 x √ x x √ 12-18 √ √ √ x 15-20 x xTPI 1997 x √ x x √ 14-25 √ √ √ √ ? x xOSAI 1980 x √ x x √ ? √ x √ x ? x xSCW 2004 √ √ x x √ ? ? x √ √ ? x xAndereDuur(min.)GeneriekBeroeps-persoonTrainingSoftwareTabel 3Beoordelingsschalen voor sociale vaardigheden65

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS0,8. [De ABS is verkrijgbaar bij: Pro-Ed, 8700 Shoal Creek Blvd., Austin, TX 78757-6897;Telefoon: 800-897-3202; Fax: 512-451-8542; E-mail: proedrd2@aol.com; Internet:www.proedinc.com]2. “Vineland Adaptive Behavior Scales” (VABS) (Sparrow et al., 1984)De VABS werden ontwikkeld uit de Vineland Social Maturity Scales, en meten persoonlijke ensociale vaardigheden. Er bestaan drie versies: het interviewversie-enquêteformulier, deinterviewversie - uitgebreid formulier, en de klaslokaalversie. De drie versies bestrijkendezelfde domeinen minder of meer gedetailleerd: communicatie, dagelijkselevensvaardigheden, socialisatie- en motorische vaardigheden. Het communicatiedomein(receptief, expressief en schriftelijk) en het socialisatiedomein (intermenselijke relaties, speelenvrije tijd, redzaamheidsvaardigheden) zijn relevant voor sociale vaardigheden.De “Interview Edition - Survey Form” lijkt qua inhoud het meest op de originele Vineland; zebevat 297 items waarvan er 67 verband houden met communicatie en 66 met socialisatie. Deevaluatietest wordt afgenomen van een ouder of zorgverstrekker in een semigestructureerdinterviewformaat. Hij is bedoeld voor kinderen van 0 tot 19 jaar en voor volwassenen met eenverstandelijke handicap. De afname duurt 20 tot 60 minuten.De “Interview Edition - Expanded Form” bevat 577 items waarvan er 133 verband houden metcommunicatie en 134 met socialisatie. Dat formulier levert een meer uitgebreide evaluatie opvan adaptief gedrag, en voorziet in een systematische basis voor de voorbereiding vanindividuele onderwijs- en behandelingsprogramma’s. De “Expanded Form” (het uitgebreideformulier) wordt ook afgenomen als een semigestructureerd interview, en bevat een ScoreSummary (scoresamenvatting) en een Profile Booklet (profielboekje), en ook eenprogrammaplanningsrapport voor het voorbereiden van individuele programma’s. Het“Expanded Form” kan op zichzelf worden gebruikt of als follow-up om meer informatie in tewinnen over de deficits gesuggereerd door het Survey Form. De evaluatie is bedoeld voorkinderen van 0 tot 19 en voor volwassenen met een verstandelijke handicap. De afname duurt60 tot 90 minuten.De Classroom Edition bevat 244 items die het adaptieve gedrag in het klaslokaal evalueren,waarvan er 63 verband houden met communicatie en 53 met socialisatie. Die editie wordtafgenomen in de vorm van een vragenlijst die ingevuld wordt door een leerkracht. Hoewel ergeen kwalificaties nodig zijn om deze versie af te nemen, is er toch een gekwalificeerdeberoepspersoon nodig om de scores te interpreteren. De evaluatie is bedoeld voor kinderen van3 tot 13 jaar, en de afname duurt 20 minuten.Er kunnen samengestelde domein- en adaptiefgedragscores worden berekend, die ook kunnenomgezet worden in percentielen. Leeftijdsequivalenten worden ook verstrekt. De VABS werd66

Hoofdstuk 6 - Werkgerelateerde sociale vaardigheden evalueren: bestaande methoden en instrumentengestandaardiseerd op een representatief nationaal monster (n = 3000), dat zo werdgeselecteerd dat het overeenstemt met de Amerikaanse volkstellingsgegevens. Supplementairenormgroepen of personen met een handicap verstrekken meer gegevens ter interpretatie vanhet Survey Form en het Expanded Form. Er is computersoftware voor het geven vanwaarderingscijfers en de rapportering beschikbaar voor de drie versies. Er worden detailsverstrekt over de interne, test-retest-, en interraterbetrouwbaarheid (ofinterbeoordelaarbetrouwbaarheid). Ze zijn allemaal toereikend. [De VABS is verkrijgbaar bijAGS Publishing, 4201 Woodland Road, Circle Pines, Minnesota, 55014-1796, VS. Internet:www.agsnet.com.]3. De “Inventory for Cliënt en Agency Planning” (ICAP) (Bruininks et al., 1986)De ICAP is aan dit hoofdstuk toegevoegd, omdat één van de belangrijkste functies ervan hetmeten van adaptief gedrag is. Dat gedrag wordt door de auteurs geïnterpreteerd als decapaciteit van een individu om efficiënt te voldoen aan sociale engemeenschapsverwachtingen qua persoonlijke zelfstandigheid, onderhoud van de fysiekebehoeften, aanvaardbare sociale normen, en intermenselijke relaties. “Sociale encommunicatievaardigheden” is één van de vier hoofdstukken waarin adaptief gedrag in deICAP wordt onderverdeeld. Het is een boekje van 16 pagina’s dat ook maladaptief gedragevalueert, en bijkomende informatie verzamelt om de soort en hoeveelheid speciale hulp tebepalen die mensen met een handicap nodig kunnen hebben. De “inventory” kan ingevuldworden in ongeveer 15 minuten door een ouder, leerkracht of zorgverstrekker die degeëvalueerde persoon goed kent. De evaluatie is geschikt voor alle instellingen (normenworden voorgesteld voor het leeftijdsbereik van 0 tot 40+). Ze kan op drie niveaus wordengebruikt: voor geïndividualiseerde planning, voor servicebeheer en voor de nationalestatistieken. De ICAP bevat een globale “Service Score”, een gecombineerde meting vanadaptief en maladaptief gedrag, die het globale zorgniveau, de supervisie of benodigdetraining aangeeft.De ICAP gaat ervan uit dat functionele zelfstandigheid sociaal bepaald wordt, en dat deprestaties van een individu beschouwd moeten worden binnen de context van de omgevingenen sociale verwachtingen die zijn of haar functioneren beïnvloeden. De evaluatie heeft 77items betreffende adaptief gedrag, onderverdeeld in vier domeinen: motorische vaardigheden,sociale en communicatievaardigheden, persoonlijke levensvaardigheden engemeenschapslevensvaardigheden. Elk item betreffende adaptief gedrag in de ICAP is eenstelling betreffende een taak (bijvoorbeeld: “Wast, spoelt en droogt zijn haar”). De respondentbeoordeelt de proefpersoon op iedere taak, aan de hand van een schaal van 0 tot 3. Die schaalevalueert de kwaliteit van de prestaties en de motivatie van het individu. Dat wil zeggen dat,zelfs al is iemand in staat een taak te volbrengen, hij of zij niet zo zelfstandig hoeft te zijn,omdat hij of zij niet beseft dat het nodig is om dat te doen, of omdat hij of zij weigert om datte doen (een gedragsprobleem).67

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASVoor kinderen tot volwassenen levert de ICAP een reeks adaptiefgedragscores op waaronderde leeftijdsequivalent, de percentielrangen, de standaardscores en nog andere. Depsychometrische eigenschappen van de ICAP zijn goed gestaafd. Er is computersoftwareverkrijgbaar om het toekennen van waarderingscijfers te vergemakkelijken, en er bestaat eenSpaanstalige versie van de schaal. [De website van ICAP biedt uitgebreide informatie over deschaal:www.cpinternet.com/-bhil/icap/index.htm. Het instrument is verkrijgbaar bij RiversidePublishing Company: www.riverpub.com.]4. Responsibility en Independence Scale for Adolescents (RISA) (Sabourin etal., 1989)De RISA is een op normen gebaseerd testinstrument voor individuele afname dat specifiekontworpen is om het adaptieve gedrag van de adolescent te meten in termen vanverantwoordelijkheid en zelfstandigheid. Het kan gebruikt worden voor adolescenten van 12tot 20 jaar. Terwijl de meeste metingen van adaptief gedrag bedoeld zijn voor laagstaandevaardigheden, evalueert de RISA-schaal hoogstaande gedragingen. De RISA meet adaptiefgedrag in negen functionele domeinen: huishoudelijke vaardigheden, geldbeheer, burgerschap,persoonlijke planning, transportvaardigheden, loopbaanontwikkeling, zelfmanagement, socialematuriteit en sociale communicatie.Het “verantwoordelijkheids”domein is het relevantst voor deze inventaris. Het verwijst naareen brede waaier van adaptieve gedragingen die beantwoorden aan sociale verwachtingen enstandaarden van wederkerigheid, verantwoordelijkheid en billijkheid die persoonlijkeontwikkeling mogelijk maken door zelf- en sociaal management, leeftijdaangepast gedrag ensociale communicatie. De RISA gaat ervan uit dat een individu dat verantwoordelijk is,betrouwbaar en vormbaar zal zijn, en ook de sociale regels zal naleven.Volgens het handboek heeft de RISA een goede wisselwerking met de Scales of IndependentBehavior en de Vineland Adaptive Behavior Scales, heeft de schaal vervolgens eenaanvaardbare contentgeldigheid, en een hoge graad van interne consistentie en test-retestbetrouwbaarheid.De schaal is gestandaardiseerd op een Amerikaans monster van 2.400mensen. De RISA wordt afgenomen in een gestandaardiseerd interviewformaat van eenrespondent die de adolescent kent, en dat duurt 30 tot 45 minuten. [Het instrument isverkrijgbaar bij Riverside Publishing Company: www.riverpub.com.]68

Hoofdstuk 6 - Werkgerelateerde sociale vaardigheden evalueren: bestaande methoden en instrumenten6.2.2.1 Evaluaties van sociale vaardigheden: volwassenen1. Matson Evaluation of Social Skills in Individuals with Severe Retardation(MESSIER) (Matson, 1995)De MESSIER is een vragenlijst die bestaat uit 85 items, en die bedoeld is om de sociale sterkeen zwakke punten te evalueren bij mensen met een zware verstandelijke beperking. De itemszijn gegroepeerd in zes subschalen: (i) positief verbaal (bv.: “Reageert op stem vanzorgverstrekker of van andere persoon”, “Zegt “a.u.b.”, wanneer hij iets vraagt”, “Beschrijfteigen emotionele toestand: bv. “Ik ben bedroefd”, “Reageert gepast, wanneer hij wordtvoorgesteld aan onbekenden”), (ii) positief non-verbaal (bv.: “Kijkt naar het gezicht van dezorgverstrekker, wanneer hij aangesproken wordt”, “Reikt zijn hand naar bekende mensen”,“Heeft een passende houding”), (iii) positief algemeen (bv.: “Toont affectie jegens bekendemensen”; “Neemt deel aan een spel of activiteit met anderen, zonder daartoe aangezet teworden”; “Deelt, zonder dat hem dat gezegd hoeft te worden”; “Volgt de regels van deinstelling”), (iv) negatief verbaal (bv.: “Geeft blijk van ongepaste, repetitieve vocalisaties”;“Spreekt met zijn mond vol”), (v) negatief non-verbaal (bv.: “Gaat over tot zelfverwonding ofander ongepast gedrag om sociaal contact te vermijden”; “Duwt, slaat, schopt, enz., gelijkenen zorgverstrekkers”) en (vi) negatief algemeen (bv.: “Loopt de zorgverstrekkers overmatigachterna”; “Onderbreekt de activiteiten van anderen”). De factoranalyse van de MESSIERleverde twee dimensies op: één factor die de positieve sociale gedragingen beschrijft, en deandere die de negatieve sociale gedragingen beschrijft.De auteurs van de schaal melden een hoge interraterstabiliteit, een goede stabiliteit in de tijden goede interne consistentie (Matson et al., 1999). Zeer convergente validiteit metequivalente domeinen van de VABS is eveneens gemeld (Matson, 1998). [The MESSIER isverkrijgbaar bij Scientific Publishers via de hoofdauteur: johnmatson@aol.com]2. Scale for the Evaluation of Social Abilities (VAS) (Nota & Soresi, zonder datum)Er bestaan twee versies van de VAS-schaal. De “Junior School Version” bevat 22 items diehet prosociaal gedrag van kinderen op school beschrijven. De leerkracht beoordeelt het kindvolgens de toepasselijkheid van iedere beschrijving en de voorvalfrequentie. De beoordelingenzijn gebaseerd op observaties van de uitvoering van iedere gedraging door het kind. Devolwassenenversie hanteert hetzelfde formaat als de juniorversie. Ze bestaat uit 16 items, dieallemaal relevant zijn voor beroepsomgevingen. Beide schalen zijn snel en gemakkelijk af tenemen. Een hoge graad van interne consistentie en betrouwbaarheid wordt gemeld door deauteurs van de schaal. [De VAS is verkrijgbaar bij Laura Nota in het DepartementOntwikkelingspsychologie en Socialisatie van de Universiteit van Padua, Italië,laura.nota@unipd.it]69

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS3. Assessment of social competence for children en young adults with developmentaldisabilities (Evaluatie van de sociale competentie van kinderen en jonge volwassenenmet een ontwikkelingsbeperking) (ASC) (Meyer et al., 1985)De ASC kan gebruikt worden voor kinderen en volwassenen met of zonder verstandelijkebeperking. De evaluatie bestaat uit 252 discrete gedragingen die gegroepeerd zijn in 11functies: initiëren, zelfregeling, regels volgen, positieve reinforcement bieden, negatievefeedback bieden, wenken verkrijgen, hulp bieden, hulp aanvaarden, voorkeur aangeven, hethoofd bieden aan negatieve zaken, en beëindigen. De items in elk van de functies zijngegroepeerd in acht niveaus die een hiërarchie van oplopende sociale verfijning voorstellen.Zodoende loopt de evaluatie van de vroegste uiting van iedere functie tot debeheersingsniveaus die we aantreffen bij volwassenen. De ASC categoriseert gedragingenvolgens hun klaarblijkelijke functie voor het individu. De aanvankelijke lijst van items wasgebaseerd op bestaande evaluaties van sociaal en adaptief gedrag en een literatuurstudie overdiscrete sociale vaardigheden die de doelstellingen van interventies waren. De ASC werdontworpen om sociale competentie te meten op alle niveaus van het sociale en verstandelijkefunctioneren. De ASC is gebruikt in scholen, gemeenschapsomgevingen en werkplaatsen. Hetduurt ongeveer 45 minuten om de evaluatie in te vullen. De auteurs melden aanvaardbareniveaus van betrouwbaarheid en validiteit bij volwassenen en kinderen (Meyer et al., 1990).[De ASC is verkrijgbaar bij de Syracuse University, Syracuse, New York, VS]4. Social Performance Survey Schedule-Revised (SPSS-R) (Matson et al.,1983)De SPSS-R is een herwerking van de SPSS (Lowe & Cautella, 1978), die 100 items omvatteom het positieve en negatieve sociale gedrag van volwassenen te evalueren. De herwerkteSPSS werd ontworpen voor mensen met lichte en middelzware verstandelijke handicaps, enbevat 57 van de oorspronkelijke SPSS-items. Gezinsleden of zorgverstrekkers beoordelen defrequentie waarmee iedere gedraging geuit wordt aan de hand van een 5-puntenschaal van hettype Likert. De gedragingen die beoordeeld worden, zijn onder meer oogcontact, onderbreken,bedreigen, en sociale wenken herkennen. Vier factoren zijn ontsproten aan een analyse van debelangrijkste bestanddelen van gegevens van 207 volwassenen met een verstandelijkehandicap (Matson et al., 1983): “gepaste sociale vaardigheden”,“communicatievaardigheden”, “ongepaste assertie” en “sociopathisch gedrag”. Deoorspronkelijke SPSS is psychometrisch robuust bevonden. Het onderzoek dat depsychometrische eigenschappen van de herwerking heeft getest, is evenwel beperkt, en er zijngeen normatieve gegevens beschikbaar (Bielecki & Swender, 2004).70

Hoofdstuk 6 - Werkgerelateerde sociale vaardigheden evalueren: bestaande methoden en instrumenten6.2.2.2 Evaluaties van sociale vaardigheden: kinderen en adolescenten1. Matson Evaluation of Social Skills with Youngsters (MESSY) (Matson et al.,1983)De MESSY kan gebruikt worden voor kinderen van 4 tot 18 jaar. De items werdengeselecteerd in functie van een breed assortiment verbale en non-verbale gedragingen. Hetinstrument bestaat uit een zelfbeoordelingsversie met 62 items en eenleerkrachtbeoordelingsschaal met 64 items. De items verwijzen naar discrete, waarneembaregedragingen eerder dan naar persoonlijke trekken. Zo heeft de MESSY bijvoorbeeld itemszoals “Brengt andere mensen aan het lachen” in plaats van “Heeft een goed gevoel voorhumor”.De MESSY biedt schalen voor zowel aangepaste als onaangepaste sociale vaardigheden, zodatde gebruikers zich niet alleen toespitsen op de negatieve aspecten van het gedrag van een kind,maar ook rekening houden met de positieve aspecten. Voorbeelden van aangepastevaardigheden zijn “Helpt een vriend die gewond is” en “Stapt op mensen af om een gesprek tebeginnen”. Voorbeelden van onaangepaste vaardigheden zijn “Kijkt andere kinderen vies aan”en “Wil het iemand die hem/haar pijn gedaan heeft, betaald zetten”. Het duurt ongeveer 15minuten om de MESSY in te vullen.De MESSY is een gevestigd instrument, dat positieve kritieken heeft gekregen, en vaakgebruikt wordt. De normen, gebaseerd op 1.164 kinderen, zijn opgesplitst volgens leeftijd engeslacht. De alfacoëfficiënt van de interne betrouwbaarheid bedraagt 0,93(leerkrachtenformulier) en 0,80 (zelfrapporteringsformulier). Twee studies (totaal n = 744)hebben de factorvaliditeit, de concurrente validiteit en constructvaliditeit van de MESSYonderzocht. Aangetoond is dat de scores op de Messy een positieve wisselwerking hebben (a)met het resultaat van de leerkrachtbeoordelingen, de populariteit in het klaslokaal en met devoorgestelde oplossingen van de kinderen voor sociale dilemma’s, en een negatievewisselwerking hebben (b) met symptomen van psychopathologie zoals angst en depressie, enmet de Child Behavior Checklist en de Pier-Harris SelfConcept-schaal. Ook aangetoond is datgehoor- en gezichtshandicaps samengaan met lage scores. [De MESSY is verkrijgbaar bij IDSPublishing Corporation. P.O. Box 389. Worthington, Ohio, 43085, VS. Internet:www.idspublishing.com.]2. School Social Behavior Scales, 2e editie (SSBS-2) (Merrell, 2002)De SSBS-2 is een herwerking van de originele SSBS die voor het eerst werd gepubliceerd in1993, en wordt nationaal en internationaal veel gebruikt. De eerste editie van SSBS is nietmeer verkrijgbaar. De SSBS-2 meet sociale competentie en asociaal gedrag bij kinderen enadolescenten van 5 tot 18 jaar. Leerkrachten en andere beroepspersonen hebben 5 tot 10minuten nodig om de SSBS-2 in te vullen. Het instrument biedt uitgebreide waarderingen vanzowel sociale vaardigheden als asociale probleemgedragingen van kinderen en71

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASadolescenten in schoolomgevingen. De SSBS-2 bevat twee geconormeerde schalen. De schaalsociale competentie bevat 32 items die adaptieve, prosociale vaardigheden meten, en driesubschalen heeft: relaties tussen gelijken, zelfmanagement/compliance en academisch gedrag.De schaal asociaal gedrag bevat 32 items die sociaal relevante probleemgedragingen meten, enheeft ook 3 subschalen: vijandig/irriteerbaar, asociaal-agressief en uitdagend/verstorend.De SSBS-2 werd gestandaardiseerd met een nationaal monster van 2.280 leerlingen in deklassen K-12 (spreek uit: Kay through twelve (kindergarten tot en met de twaalfde klas = lageren middelbaar onderwijs van 6 tot 18 jaar in de VS). Het normeringsmonster is een dichtebenadering van de Amerikaanse volkstelling van 2000 in termen van geslacht, etnischeafkomst, sociaal-economische status en deelname aan bijzonder onderwijs. De ruwe scoresworden omgezet in T-scores, percentielrangen en descriptieve sociale functioneringsniveaus.De interne consistentiebetrouwbaarheid van de SSBS-2 bedraagt 0,96 tot 0,98 voor de tweetotale schaalscores, en 0,94 tot 0,96 voor de zes subschalen. De testbetrouwbaarheid van deSSBS-2 is aangetoond in het bereik van 0,86 tot 0,94 bij intervallen van 1 week, en in hetbereik van 0,60 tot 0,83 bij intervallen van drie weken. Deinterraterbetrouwbaarheidscoëfficiënten van waarderingen door leerkrachten en klasassistentenzijn aangetoond in het bereik van 0,72 tot 0,86 voor de scores voor sociale competenties, en inhet bereik van 0,53 tot 0,71 voor de scores voor asociaal gedrag. Er wordt een uitgebreidebewijsvoering van de geldigheid van de SSBS-2 gedocumenteerd in de gebruikershandleiding.Het instrument is verkrijgbaar bij: Assessment-Intervention Resources, 2285 Elysium Avenue,Eugene, OR 97401, VS. Internet: www.assessment-intervention.com.]3. Home & Community Social Behavior Scales (HCSBS) (Merrell & Caldarella,2002)De HCSBS is een tegenhanger van de SSBS-2, en is ontworpen om ingevuld te worden doorthuisbeoordelaars of gemeenschapsbeoordelaars. De schaal bestrijkt hetzelfde terrein als haartegenhanger, maar sluit “academische verwezenlijking” uit. De HCSBS bevat tweegeconormeerde schalen. De schaal sociale competentie bevat 32 items die adaptieve,prosociale vaardigheden meten op twee subschalen: relaties tussen gelijken, enzelfmanagement/compliance. De schaal asociaal gedrag bevat 32 items die sociaalgerelateerde probleemgedragingen meten op twee subschalen: uitdagend/verstorend enasociaal-agressief.De HCSBS werd gestandaardiseerd met een nationaal monster van beoordelingen van l.562kinderen en adolescenten in de leeftijd van 5 tot 18 jaar. Het normmonster benadert deAmerikaanse volkstelling van 2000 sterk in termen van geslacht, etnische afkomst, sociaaleconomischestatus en deelname aan bijzonder onderwijs. De ruwe scores worden omgezet inT-scores, percentielrangen,72

Hoofdstuk 6 - Werkgerelateerde sociale vaardigheden evalueren: bestaande methoden en instrumentenen descriptieve sociale functioneringsniveaus. De interne consistentiebetrouwbaarheid van deHCSBS bedraagt 0,96 tot 0,97 voor de twee totale schaalscores, en 0,94 voor de viersubschalen. De testbetrouwbaarheid van de HCSBS bij intervallen van 1 tot 2 weken isaangetoond op 0,84 voor de schaal sociale competentie, en op 0,91 voor de totale scores vande schaal asociaal gedrag. De interraterbetrouwbaarheidscoëfficiënten van moeder en vaderdie hetzelfde kind beoordelen, zijn aangetoond op 0,86 voor de totale score socialecompetentie, en op 0,71 voor de totale score asociaal gedrag. De validiteitsbewijzen voor deHCSBS worden uitgebreid gedocumenteerd in de gebruikershandleiding. [Het instrument isverkrijgbaar bij: Assessment-Intervention Resources, 2285 Elysium Avenue, Eugene, OR)97401, VS. Internet: www.assessment-intervention.com. ]4. Social Skills Rating System (SSRS) (Gresham & Elliott, 1990)Het SSRS is een nationaal gestandaardiseerde reeks van vragenlijsten die informatie over desociale gedragingen van kinderen en adolescenten (in de leeftijd van 3 tot 18 jaar) inwinnen bijleerkrachten, ouders en de leerlingen zelf. Het duurt 10 tot 25 minuten om elke vragenlijst in tevullen. De items op iedere schaal worden gewaardeerd volgens de gepercipieerde frequentie enhet gepercipieerde belang. Er zijn drie schalen. De schaal sociale vaardigheden meet positievesociale gedragingen: samenwerking, empathie, assertie, zelfbeheersing enverantwoordelijkheid. De schaal probleemgedragingen meet gedragingen die de ontwikkelingvan positieve sociale vaardigheden kunnen verstoren: het veruiterlijken van problemen (bv.agressieve daden en weinig karakterbeheersing), het verinnerlijken van problemen (bv.droefheid en angst) en hyperactiviteit (bv. niet stil kunnen zitten, en impulsieve daden). Deschaal academische competentie biedt een snelle raming van het academische functioneren. Deleerkrachten waarderen de lees- en rekenprestaties, het algemene cognitieve functioneren, enook de motivatie en ouderondersteuning. Hoewel het SSRS kan worden afgenomen doorallerhande personeel, moet het geïnterpreteerd worden door beroepspersonen die opgeleid zijnin psychologische testen. In een bespreking van 6 schalen die sociale vaardigheden meten vankinderen, werd het SSRS beschouwd als de meest uitgebreide omwille van demeerbronnenbenadering en interventiekoppeling (Demaray et al., 1995)De standaardscores kunnen omgezet worden in percentielrangscores. Het SSRS werdgestandaardiseerd op een nationaal monster van meer dan 4.000. Het heeft aparte normen voorjongens en meisjes en voor leerlingen met en zonder beperking. De auteurs melden een hogegraad van interne consistentie, test-retest-betrouwbaarheid, inhoud-, construct- en concurrentevaliditeit. De computersoftware (ASSIST) vergemakkelijkt de waardering en rapportering, engeeft gedragsdoelstellingen en voorstellen voor de planning van interventies. Een scanbareversie van ASSIST biedt opties voor groepsrapportering. Ze73

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASsorteert en rangschikt informatie per groep, individu, klaslokaal, schooljaar, school, district,geslacht, etnische afkomst en tijd. [Het systeem is verkrijgbaar bij de American GuidanceService, Inc., 4201 Woodland Road, Circle Pines, MN 55014, VS.]5. Waksman Social Skills Rating Scale (WSSRS) (Waksman, 1985)De WSSRS is bedoeld voor kinderen en adolescenten (de jaren K tot en met 12 van hetAmerikaanse onderwijssysteem, m.a.w. het lager en middelbaar onderwijs). De schaal kangebruikt worden om socialevaardigheidsdeficits te identificeren, om vaardigheden teselecteren die beoogd moeten worden in de training, en om het succes te evalueren van hetaanleren van sociale vaardigheden. Ze omvat 21 op normen gebaseerde items waaropgeantwoord moet worden met een Likert-puntenschaal. De grootste schaal heeft betrekking opsociale vaardigheden. Twee subschalen hebben betrekking op agressie en passiviteit. Er zijnaparte formulieren voor jongens en meisjes. Het invullen gebeurt door leerkrachten, en duurt15 tot 20 minuten. De auteurs van de schaal melden een hoge interne consistentie. Tochmelden Demaray et al. (1995) tekortkomingen in andere psychometrische eigenschappen. Dieauteurs suggereren ook dat de schaal in weerwil van haar bondigheid en het afnamegemakondermijnd wordt door haar klemtoon op vaardigheidsdeficits in plaats van op prosociaalgedrag. [De schaal is verkrijgbaar bij M.D. Angus en Associates limited. Internet:www.psychtest.com.]6. Walker-McConnell Scale of Social Competence en School Adjustment(WSSCSA) (Walker & McConnel, 1995)Er zijn twee versies van de schaal Walker-McConnell. De adolescentenversie bevat vier,analytisch afgeleide subschalen (zelfbeheersing, relaties met gelijken, schoolaanpassing enempathie) met in totaal 53 items op de vier subschalen. De schaal is gebaseerd opwaarderingen door leerkrachten van de frequentie waarmee sociale vaardigheden naarschatting voor iedere beoordeelde leerling voorkomen. Om de 53 items van deadolescentenschaal in te vullen is er doorgaans niet meer dan 10 minuten nodig voor iedereleerling. De elementaire versie bestaat uit drie, analytisch afgeleide subschalen (door deleerkracht verkozen sociaal gedrag, door de gelijke verkozen sociaal gedrag, enschoolaanpassing met in totaal 43 items in de drie subschalen. De schaal is gebaseerd opwaarderingen door leerkrachten van de frequentie waarmee sociale vaardigheden naarschatting voorvallen voor iedere beoordeelde leerling. Om de 43 items van de elementaireschaal in te vullen is er doorgaans niet meer nodig dan 10 minuten voor iedere leerling.De psychometrische eigenschappen van de schalen worden niet vermeld op de website van deuitgever. De eigenschappen van de elementaire versie worden evenwel beschreven doorDemaray et al. (1995). Die merken op dat de handleiding uitstekende interne consistentie,adequate interraterbetrouwbaarheid, en voldoende tot uitstekende test-retest-betrouwbaarheidmeldt.74

Hoofdstuk 6 - Werkgerelateerde sociale vaardigheden evalueren: bestaande methoden en instrumentenDe content-, discriminante, construct- en criteriumgerelateerde validiteit worden eveneensgemeld. Demaray et al. (1995) merken op dat sommige monsters die gebruikt werden om debetrouwbaarheid te testen, eerder klein waren. Daarnaast wijzen ze erop dat het monsterwaarmee de elementaire schaal werd gestandaardiseerd, niet representatief was voor deAmerikaanse bevolking. [Internet: www.wadsworth.com.]7. De School Social Skills Rating Scale (SSSRS) (Brown et al., 1984)De SSSRS is bedoeld om onderwijspersoneel, en in het bijzonder leerkrachten, te helpen bijhet identificeren van deficits bij leerlingen in schoolgerelateerde sociale gedragingen. Deschaal is bedoeld voor kinderen in de klassen 1-12 (van het Amerikaanse schoolsysteem). De40-itemschaal met observeerbare, prosociale vaardigheden is sociaal gevalideerd, en alsbelangrijk bestempeld voor schools succes van leerlingen in de volgende domeinen: (i) relatiesmet volwassenen (12 items), (ii) relaties met gelijken (16 items), (iii) schoolregels (6 items),en (iv) gedragingen in het klaslokaal (6 items). Het duurt 10 minuten om de schaal af tenemen.De SSSRS is een op criteria gebaseerd instrument dat kennis oplevert over de sociale sterke enzwakke punten van een leerling. De waarderingen gebeuren op een Likert-zespuntenschaal, opde observaties van de voorbije maanden, en de test-retest- eninterraterbetrouwbaarheidsgegevens geven aan dat de schaal een vergelijkbarebetrouwbaarheid heeft bij inwonende leerlingen, leerlingen die bijzonder onderwijs krijgen, enleerlingen die gewoon onderwijs krijgen. De handleiding beschrijft de voorwaarden voor hetgebruik van de 40 vaardigheden. [Het instrument is verkrijgbaar bij Slosson EducationalPublications Inc. Internet: www.slosson.com]8. Social Behavior Assessment Inventory (SBAI) (Stephens & Arnold, 1992)De SBAI meet het niveau van de sociale gedragingen geuit door kinderen en adolescenten ineen klaslokaalomgeving. De inventaris is bedoeld als begeleidend instrument van Social Skillsin the Classroom. Hij is geschikt voor klassen in het bijzondere onderwijs of eender welkklaslokaal met gedragsproblemen. Hij bestaat uit 136 items die sociale vaardighedenbeschrijven die vaak worden geobserveerd in het klaslokaal. Een leerkracht of andere persoon(zoals een ouder) die het gedrag van een leerling heeft geobserveerd, waardeert ieder item opeen 4-puntenschaal, en beschrijft zowel de aanwezigheid als het niveau van de gedragingenvertoond door de leerling. Het duurt 30 tot 45 minuten om de inventaris in te vullen. Deresultaten van de 4 gedragsschalen (omgeving, intermenselijk, zelfgerelateerd, entaakgerelateerd) en de 30 subschalen kunnen worden gebruikt om onderrichtingsstrategieënvoor sociale vaardigheden te ontwikkelen.In hun bespreking van de SBAI merkten Demaray et al. (1995) op dat de handleiding wel hogeniveaus van consistentie en interraterbetrouwbaarheid meldt, maar dat er geen informatie isover75

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASde test-retest-betrouwbaarheid. Ze hadden de indruk dat de handleiding bewijzen bevatte vantoereikende content-, construct- en convergente validiteit. [De inventaris is verkrijgbaar bijPsychological Assessment Resources, Inc. 16204 N. Florida Avenue, Lutz, FL 33549, VS.Web: www.parinc.com.]6.2.3 Beroepsevaluatieschalen met een gedeelte betreffende socialevaardigheden1. Vocational Assessment en Curriculum Guide (VACG) (Rusch et al., 1982)De VACG is een evaluatie-instrument dat gebaseerd is op de ecologische analyse vanwerkgelegenheidskansen. Het bevat een verscheidenheid aan algemene werk- en socialevaardigheden gebaseerd op een empirische analyse van vacatures. Rusch et al. (1982)ondervroegen werkgevers in de sector van de diensten en lichte industrie om devaardigheidsvereisten te bepalen die deze stellen voor hun startersbanen. De resultaten van diebevraging leverde de itemverzameling voor de VACG.De VACG is ontworpen als gedragswaarderingsschaal die een meting biedt van de beroeps- ensociale vaardigheden van personen met een handicap. De gids bevat de domeinenwerkgedragingen (aanwezigheid/volharding, zelfstandigheid, productie, leren, gedrag),interactievaardigheden (communicatievaardigheden, sociale vaardigheden,zelfhulpvaardigheden [lichaamsverzorging/eten] en academische vaardigheden[lezen/schrijven en rekenen]). Er staan 66 items op de VACG, die elk beginnen met de vraag“of de werknemer ...?”, en gevolgd worden door een beschrijving van het gedrag dat wordtgeëvalueerd. Er worden diverse mogelijke antwoorden gegeven die de prestatieniveausaangeven van het gedrag dat door de werknemer wordt geuit, en de beoordelaars moeten destelling kiezen die het best past bij het huidige functioneringsniveau van de persoon. DeVACG werd ontworpen om gebruikt te worden door leerkrachten, rehabilitatiewerkers,verstrekkers van diensten voor volwassenen, ouders, en paraprofessionele krachten(assistenten, medewerkers) om het algemene vaardigheidsniveau te bepalen van een persoonmet betrekking tot de standaarden die als belangrijk worden voorgesteld voor succes inberoepen in de levensmiddelenindustrie, in conciërgewerk en de lichte industrie.De psychometrische eigenschappen van de VACG werden gemeld door Menchetti & Rusch(1988). De test-retest-coëfficiënten liepen van 0,69 tot 0,96 (gemiddelde = 0,79). De interneconsistentie, geraamd met alfacoëfficiënten, liep van 0,59 tot 0,91 (gemiddelde = 0,76) voorVACG-domeinscores. De alfacoëfficiënt voor de totale test bedroeg 0,95. De empirischevalidatieresultaten suggereren dat de domeinscores een onderscheid maakten tussentestpersonen met een verstandelijke handicap en met alleen ervaring in beschut werk entestpersonen die met succes zijn tewerkgesteld in de concurrerende actieve bevolking. [De gidswordt gepubliceerd door Exceptional Education, P.O. Box 15308, Seattle, WA 98155, VS]2. Transition Behavior Scales (2nd ed.) (TBS-2) (McCarney & Anderson, 2000)76

Hoofdstuk 6 - Werkgerelateerde sociale vaardigheden evalueren: bestaande methoden en instrumentenDe TBS-2 is gebaseerd op de gedragsliteratuur over de predictoren van tewerkstellings- enovergangssucces. Er bestaan twee versies: een zelfrapportversie voor leerlingen en eenschoolversie die ingevuld wordt door één of meer leerkrachten. De schaal is bedoeld voorgroepen met eender welke beperking, voor adolescenten van 12 tot 18 jaar. Er zijn 62 itemsdie drie subschalen overspannen: werkgerelateerde gedragingen, intermenselijke relaties ensociale / gemeenschapsverwachtingen. De subschalen zijn gebaseerd op een factoranalyse vande oorspronkelijke itemverzameling. Ieder item wordt gewaardeerd op een beoordelingsschaalmet 6 punten. De scores kunnen omgezet worden in percentielrangen op basis van de nationalenormen. De TBS-2-schoolversie werd gestandaardiseerd met in totaal 2.624 leerlingen uit 20staten die representatief waren voor de VS. De TBS-2-school- en zelfrapportversie hebbenaparte normen voor mannelijke en vrouwelijke leerlingen. Het duurt 15 tot 20 minuten om deschaal in te vullen.De Transition Behavior Scale IEP en Intervention Manual bevat individueleonderwijsplandoelstellingen en interventies voor alle 62 items op de schaal. [De schalen zijnverkrijgbaar bij Hawthorne Educational Services, Inc., 800 Gray Oak Drive, Columbia, MO65201, VS. Internet: www.hes-inc.com.]3. Transition Planning Inventory (TPI) (Clark & Patton, 1997)De TPI is een instrument voor het identificeren en plannen van de uitgebreideovergangsbehoeften van leerlingen en studenten van 14 tot 25 jaar. De inventaris is ontworpenom aan schoolpersoneel een systematische manier te bieden om in te gaan op de crucialeovergangsplanningsdomeinen die rekening houden met de behoeften, voorkeuren en interessesvan de individuele leerling/student. De informatie over de overgangsbehoeften wordt gehaaldbij de leerling/student, de ouders of voogden en bij het schoolpersoneel via drie aparteformulieren die specifiek voor elk van de doelgroepen ontworpen zijn. De formulierenbevatten dezelfde 46 items die de volgende evaluatiedomeinen bestrijken: tewerkstelling,verder onderwijs/verdere training, dagelijkse levensvaardigheden, gemeenschapsdeelname,gezondheid, zelfdeterminatie, communicatie, intermenselijke relaties. Het formulier voorleerlingen/studenten bevat ook 15 open vragen. Er is een Spaanse versie van de schaalverkrijgbaar, en er kan computersoftware gebruikt worden voor de waarderingen.Er zijn diverse items die rechtstreeks of onrechtstreeks verband houden met socialevaardigheden op de werkvloer. De itembeschrijvingen voor de afnemers van de test gevenenkele voorbeelden en de bedoeling van ieder item, en vermelden indien nodig de socialevaardigheden die verband houden met tewerkstelling. Bijvoorbeeld: item 3 in hettewerkstellingsdomein is “Weet hoe hij aan een baan moet geraken”. De beschrijving van item3 is “De leerlingen/studenten kennen de elementaire stappen van het zoeken naar een baan,solliciteren voor een baan, en het maken van een goede indruk tijdens het sollicitatiegesprek”.In het onderstaande vak worden de items opgesomd die rechtstreeks of onrechtstreeksenigszins relevant zijn voor sociale77

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASvaardigheden op de werkvloer. [De TPI is verkrijgbaar bij: Pro-Ed, 8700 Shoal Creek Blvd.,Austin, TX 78757-6897, VS. Telefoon: 800-897-3202; fax: 512-4518542; e-mail:proedrd2@aol.com; internet: www.proedinc.com.]VakItems van de TPI die relevant zijn voor sociale vaardighedenWerk3.4.Weet hoe hij aan een baan moet gerakenGeeft blijk van algemene werkvaardigheden en werkattitudesdie werkgevers verlangen om een baan te behouden, envooruitgaan kan begeleid werk inhoudenZelfdeterminatieCommunicatieIntermenselijke relaties33.34.37.38.43.44.45.46.Uit gevoelens en ideeën passend aan anderenUit gevoelens en ideeën zelfzeker aan anderenHeeft spreekvaardigheden nodig gehadHeeft luistervaardigheden nodig gehadSluit en handhaaft hechte en/ofgelegenheidsvriendschappen in allerhande omgevingenToont passend gedrag in allerhande omgevingenToont vaardigheden om op te schieten met collega’sToont vaardigheden om op te schieten met opzichter3. Occupational Skills Assessment Instrument (OSAI) (Mathews et al., 1980a)De OSAI bevat 13 controlelijsten. Tien hebben betrekking op complexe, werkgerelateerdesociale vaardigheden die als belangrijk geïdentificeerd werden doorwerkgelegenheidsdeskundigen: een aanknopingspunt voor een baan zoeken, een potentiëlewerkgever bellen, de situatie van een sollicitatiegesprek, ingaan op een voorstel van eenopzichter, kritiek aanvaarden van een werkgever, opbouwende kritiek geven, een probleemuitleggen aan een opzichter, een collega een compliment geven voor een goed uitgevoerde taak,en een compliment aanvaarden. Het instrument bevat rollenspelscripts voor elk van die socialesituaties, die vermelden: (a) de taak die uitgevoerd moet worden, (b) een reeks situaties dieuitgebeeld moeten worden, en (c) door het script voorgeschreven verklaringen en gedragingendie afgelegd en geuit moeten worden door de persoon die het instrument gebruikt. Bijvoorbeeld,De prestaties die vereist worden om “een probleem uit te leggen aan een opzichter” zijn devolgende: (i) vermelden dat de zaken niet goed verlopen, (ii) vragen of de opzichter tijd heeft omte spreken, (iii) het probleem beschrijven, (iv) een voorbeeld van het probleem geven, (v)mogelijke oplossingen vermelden, (vi) vragen of de opzichter oplossingen heeft of iets kan doen,(vii) de oplossing opnieuw vermelden, (viii) vragen of u nog iets anders moet doen, en (ix) deopzichter danken voor zijn hulp. Er worden vinkjes geplaatst naast doelgedragingen die juistworden uitgevoerd. Er worden nullen geplaatst naast doelgedragingen die niet of niet juistworden uitgevoerd. Het aandeel mogelijke doelgedragingen dat juist wordt uitgevoerd, wordtdaarna omgezet in een percentage. De drie overige78

Hoofdstuk 6 - Werkgerelateerde sociale vaardigheden evalueren: bestaande methoden en instrumentencontrolelijsten zijn schriftelijke criteriumtesten die de volgende domeinen bestrijken: eenopvolgingsbrief na het sollicitatiegesprek schrijven, schrijven in antwoord op eengeadverteerde vacature en een belastingaangifte invullen.De OSAI is geldig en betrouwbaar bevonden (Mathews et al., 1980b, 1981, 1982). [Hetinstrument is verkrijgbaar bij het Research en Training Center on Independent Living,University of Kansas, Room 4089 Dole Center, 1000 Sunnyside Avenue, Lawrence, Kansas,66045-7555, VS. Internet: www.rtcil.org/catalog.htm.]6.2.4 Specifieke evaluaties van sociale beroepsvaardigheden1. Social Competence in the Workplace (SCW) – experimentele versie (Nota &Soresi, zonder datum)De SCW is een gedragscontrolelijst die specifiek ontworpen is voor het evalueren vanwerkplekgerelateerde sociale vaardigheden. De lijst bevat 58 items die gewaardeerd wordenmet “ja”, “neen” of “ja/neen”, naarmate de gedragingen geuit worden op de werkplek. Het gaatom een nieuwe schaal die nog niet psychometrisch gevalideerd is. Een Engelse vertaling vanhet Italiaanse origineel wordt gegeven in Bijvoegsel 5. [Meer informatie is verkrijgbaar bij deauteurs: Oaura.nota@unipd.it).]6.3 Andere nuttige evaluatie-instrumenten6.3.1 InleidingZoals David Felce eerder heeft vermeld, is het van groot belang om goede informatie teverzamelen over de persoon die voor ondersteuning naar uw organisatie komt, om voor hemeen baan te kunnen vinden en die te kunnen behouden. Omwille van zijn of haar handicap zaleen persoon met een beperking enige speciale hulp nodig hebben om zijn of haar persoonlijkeinteresses en voorkeuren in overeenstemming te brengen met een passende baan. Welke zijn decapaciteiten van de persoon? Welke zijn zijn of haar speciale behoeften? En welke informatiemoeten we verzamelen over die persoon die relevant is voor zijn of haar toekomstige deelnameaan de arbeidsmarkt? Een goede evaluatie van de cliënt zal het de jobcoach gemakkelijkermaken om een individueel ontwikkelings- en ondersteuningsplan te schrijven, en zodoendezullen opgevers worden vermeden.Zodra duidelijk is welke competenties de persoon ontbreekt om te slagen in een baan, blijkt hetknap lastig te zijn om dat te vertalen in een individueel plan op maat. Brede en algemenebeschrijvingen van competenties geven niet juist aan waar het probleem van de persoon ligt (inwelke situatie en in welke omstandigheden). Ook identificeren ze niet hoe deze competentieshet best worden aangeleerd om meer succes te kennen in gelijkaardige situaties in de79

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAStoekomst. Bijvoorbeeld: in het geval dat het de cliënt ontbreekt aan bepaalde vaardighedenmet betrekking tot de competentie “samenwerken met anderen”, is het ook belangrijkinformatie te verzamelen over de (vorige) werkplek om te achterhalen in welke preciezeomstandigheden er een gebrek aan samenwerking bestond, en wat daarvan de onderliggendereden kan zijn. Naast de informatie die u verzamelt met een specifiek evaluatie-instrument(zoals bovenstaand beschreven), zijn er tal van andere instrumenten die u ook kunt gebruikenom essentiële bijkomende informatie in te winnen, zoals:• STARR;• portfolio;• SMART-model;• Profiel van de werkplek;• persoonsgecentreerde planning.De denkwijze op basis van competenties verschilt van de traditionele denkwijze op basis van“kwalificaties”. Als we in kwalificaties denken, missen we de unieke eigenschappen van hetindividu. De enigheid in zijn soort van een persoon zit verborgen achter zijn kwalificaties. Eenen ander garandeert vooral voor personen met een verstandelijke handicap een respectvollerebenadering van de opleiding voor de arbeidsmarkt.6.3.2 STARRHet verkennende interview is het eerste contact tussen de jobcoach en de cliënt. Naast deinformatie die gewonnen wordt uit het registratie-/opnameformulier, is het een eerste enbelangrijke stap in het proces van het verzamelen en uitwisselen van informatie:• Welke werkgerelateerde ervaring heeft deze cliënt?• Waarom had hij of zij (geen) succes in vorige banen of bij vorige aanrakingen met dearbeidsmarkt?• Hoe staat het met de voorkeur van de cliënt voor bepaalde soorten banen?• Zijn deze interesses gebaseerd op realistische verwachtingen?• Enz.De antwoorden op die vragen zullen aanwijzingen bieden voor de ontwikkeling van eengeschikt opleidingsprogramma voor die cliënt.De STARR-methode is een geslaagde manier om een gesprek over dat onderwerp op gang tebrengen, vooral voor personen met een verstandelijke handicap die het moeilijk hebben omhun eigen80

Hoofdstuk 6 - Werkgerelateerde sociale vaardigheden evalueren: bestaande methoden en instrumentenmogelijkheden te beoordelen. STARR biedt gelegenheden om de ervaringen van een persoonte concretiseren, en maakt het ook mogelijk om domeinen en competenties te identificerenwaarvoor opleiding nodig zou zijn. De STARR-methode biedt u enkele systematische stappenom relevante ervaringen van cliënten te beschrijven, bv. met betrekking tot tewerkstelling. Alseen cliënt geen specifieke ervaring heeft met werkgerelateerde situaties, zullen ervaringen inandere domeinen zoals onderwijs en vrije tijd gebruikt worden om de informatie die reedsverzameld is, aan te vullen om het soort trainingsprogramma te bepalen dat voor deze persoonnodig is. Na de kennismakingsfase (waarin de cliënt en de coach met elkaar kennismaken,geïnspireerd raken, elkaar beginnen te vertrouwen, en waarin de informatie wordt geleverd nade voortzetting van het gesprek, enz.) zullen de onderstaande stappen worden ondernomen:STARR staat voor:• Situatie;• Taak;• Actie;• Resultaat;• Reflectie;1. SituatieIn deze fase wordt aan de cliënt gevraagd om te vertellen over recente ervaringen insituaties zoals die van zijn of haar toekomstige baan of tewerkstellingssituatie (bijvoorkeur recente ervaringen).Voorbeelden:“U zegt me dat u tuinman wilt worden. Kunt u voorbeelden geven van uzelf, werkend ineen tuin?” (thuis, op school, vroeger werk, enz.)Of (in het geval dat het gedrag van de cliënt de opleiding kan beïnvloeden):“U zegt me dat u boos wordt, als mensen grappen maken over uw gezin. Kunt u me eenvoorbeeld geven van dat boos worden in een situatie?”2. TaakDe tweede stap is de cliënt te vragen te identificeren welke zijn of haar juiste takenwaren in de eerder beschreven situatie. Voorbeeld:“U hebt me verteld dat u ervaring hebt opgedaan “als vrachtrijder”, toen u tijdens devoorbije zomervakantie met uw vader mee bent geweest om groenten te vervoeren naarItalië. Wat moest u van uw vader doen? Wat was uw taak?”81

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS3. ActieDe volgende stap is de cliënt te vragen om de actie te beschrijven die hij of zij heeftondernomen. Welke waren de concrete activiteiten van de cliënt, hoe gedroeg hij of zijzich? Voorbeelden:“U hebt me net verteld dat u vorige zaterdag hebt geholpen bij de kruidenier in uwstraat. Wat hebt u precies gedaan?”4. ResultaatHier probeert u informatie vast te krijgen over de uitwerking van het gedrag (de actie)die de cliënt eerder heeft beschreven.Voorbeeld:“Dus hebt u de kruidenierswinkel schoongemaakt. Kunt u beschrijven hoe de winkeleruit zag, nadat hij gereinigd was?”5. ReflectieIn de laatste stap proberen we ons te concentreren op de reflectie van de cliënt dieterugkijkt op die ervaring. We vragen de cliënt of hij of zij op dezelfde manier (ofanders) zou optreden of reageren, als hij of zij in de toekomst met een gelijkaardigesituatie geconfronteerd zou worden. De “reflectie” biedt stapstenen voor het leerprocesvan de cliënt.Bijvoorbeeld:“Welke invloed hebben de complimenten gehad die uw trainer u heeft gegeven na hetschoonmaken van de winkel?”Aandachtspunten:− Het ligt voor de hand dat de verschillende stappen in de juiste volgorde moeten wordenuitgevoerd. Als de juiste volgorde wordt gebruikt, is er een vloeiende, veilige enlogische verschuiving van de aandacht: van een beschrijving van een situatie wordtverschoven naar eigen input van de cliënt en naar het begrijpen van het resultaat.82

Hoofdstuk 6 - Werkgerelateerde sociale vaardigheden evalueren: bestaande methoden en instrumentenEr is een voortgang van hetWij-niveauSituatie: bespreek de contextIk-niveauTaak en actie: Wat heb ik gedaan, en watwas mijn persoonlijke bijdrage?1META-niveauResultaat/reflectie: kritische evaluatie−−−−Tijdens het gesprek is het belangrijk zich te concentreren op positieve aspecten, opde kwaliteiten en talenten van de cliënt. Spits de aandacht niet toe op de anderekwaliteiten die een cliënt nog niet bezit.Stel liever geen:• suggestieve vragen (“Dus u bent het gewend om alleen te werken”);• kritische vragen (“Trekt u niet overhaast conclusies?”);• ja- of neen-vragen (“Begrijpt u de bedoeling?”);• waarom-vragen (“Waarom hebt u dat gedaan?”).In plaats van na te denken over mogelijke antwoorden op bepaalde problemen ligtde kracht van de methode erin dat de cliënten zelf oplossingen ontdekken door huneigen praktische ervaringen te bespreken. Dat zal hen gemakkelijker motiveren omte werken aan oplossingen, en om bepaalde van hun gedragsproblemen op te lossen.Stel bij voorkeur:• open vragen (“Wat?” “Waar?” “Wanneer?” “Kunt u me wat vertellen over...?”);• blijf vragen naar de essentie (“Wat bedoelt u daarmee?”): herhaal het laatstewoord;• vraag naar verschillen en gelijkenissen.Vraag op het einde van het gesprek of er nog vragen zijn, en of alles duidelijk is.Geef de cliënt een tastbare output, bv. “Ik ga u een voorstel schrijven dat ikvolgende week met u wens te bepreken”, liever dan “U hoort nog van mij!” of “Iklaat u nog wel iets weten!”83

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS6.3.3 PortfolioJarenlang zijn attesten of certificaten de enige manier geweest om een gekwalificeerde baan tekrijgen op de arbeidsmarkt. En zelfs al wordt onderwijs gedefinieerd als een loutereuitwisseling van kennis, toch werden de attesten geïnterpreteerd als het uiteindelijke bewijs dateen persoon klaar was om de diverse taken te volbrengen die verband houden met een baan.Niet in het bezit zijn van attesten betekende dat alleen bepaalde banen beschikbaar waren,vooral banen met weinig aanzien en weinig financiële draagkracht, minder kansen om eeneigen inbreng te doen in uw jobcontent, en minder verantwoordelijkheid die verwacht werdvan de werknemers met betrekking tot hun realisaties. Geleidelijk aan is het belang van andereaspecten dan “kennis” alleen toegenomen. Bijvoorbeeld: hoewel iemand met een diploma in dedetailhandel goed opgeleid kan worden om een winkel te werken, kan de ervaring van eendochter die haar ouders van kleinsaf aan geholpen heeft in de kruidenierswinkel, dezelfde,zoniet een nog grotere, waarde hebben. En het voorbeeld van de student die leerkracht wilworden, en jarenlang de leerlingen van de plaatselijke voetbalclub heeft opgeleid? Men zoukunnen aannemen dat er een groot pedagogisch voordeel bestaat.De portfolio is een instrument dat de competenties van een persoon verduidelijkt:onmiskenbaar en betrouwbaar. Naast de informatie die verband houdt met een curriculum vaneen persoon, verstrekt ze ook informatie over kennis, vaardigheden, ervaringen en attitudes.Aangezien competenties een grotere impact lijken te hebben, als er een attest van bestaat, ishet belangrijk om “bewijzen” te verzamelen. Het is belangrijk aan te tonen dat debetrokkenheid van de cliënt bij bepaalde activiteiten zijn kennis, vaardigheden en attitudes ineen werkomgeving kan beïnvloed hebben. Deze “bewijzen” worden ook in de persoonlijkeportfolio verzameld.Andere attesten van bewijzen kunnen belangrijk zijn om aandacht aan te besteden:• diploma’s/attesten waaronder puntenrapporten;• beoordelingsrapporten van onderwijs dat niet werd afgemaakt;• rapporten van studies met informatie over de inhoud/het curriculum, en overzichten vande praktische ervaringen en andere activiteiten;• evaluatierapporten;• diverse producten zoals, werkstukken, foto’s van gerealiseerde producten, artikelen, enz.;• rapporten over diverse ervaringen (werk, vrije tijd, enz.);• resultaten van testen/toetsen.84

Hoofdstuk 6 - Werkgerelateerde sociale vaardigheden evalueren: bestaande methoden en instrumentenHet bewijs van de beroepsvaardigheden en de unieke identiteit van een persoon wordtgevormd door alle informatie in zijn of haar portfolio.Het beste ogenblik om informatie te beginnen te verzamelen voor de portfolio van een persoon(als dat nog niet gebeurd is) is het verkennende interview (STARR). Vervolgens zullen deresultaten van de bijkomende testen worden verzameld. Als uiteindelijk de juiste informatiebijeengebracht is, zal de portfolio dienen als basis voor het persoonlijke ontwikkelingsplan,dat eveneens deel zal uitmaken van de portfolio.In september 2005 ging in Nederland een Equal-project van start: “Heft in eigen handen”. Datproject spitste zich toe op de ontwikkeling van een digitale versie van een portfolio voorleerlingen in het bijzondere onderwijs.VoorbeeldportfolioSaltho Sterk in Werk in Nederland biedt een speciaal programma voor jongeren die om welkereden dan ook het onderwijs of de beroepsopleiding verlaten. Tijdens een programma van 4weken (discussie, evaluatie, praktische ervaringen, enz.) proberen een coach en zijn of haarcliënt te achterhalen wat er nodig is om een nieuwe start te maken, en wat de beste manier isom de activiteiten voort te zetten. Door het persoonlijke profiel van de cliënt aan te maken ente bespreken, hopen de coach en de cliënt de juiste basis te leggen voor een nieuwe, geslaagdestart in het onderwijs of de beroepsopleiding. De diverse resultaten worden gecompileerd in deportfolio van de cliënt, die per slot van rekening het uitgangspunt wordt voor het persoonlijkeontwikkelingsplan.De coach gebruikt het onderstaande raamwerk voor de portfolio van de cliënt(samenvatting):Inhoud:1. Inleiding: informatie over de cliënta. beeld van de cliënt;b. curriculum vitae;c. hobby’s;d. onderwijsinformatie tot dusver;e. informatie over de werkervaring tot dusver; waarvan hield u, en waarvan niet?;f. informatie over wat u wilt of wilde worden, en waarom;85

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS2. Wat wil ik worden (evaluatieresultaten van) beroepskeuzes; informatie over het individueleinteresseprofiel.3. Mijn kwaliteiten (evaluatieresultaten) met betrekking tot het individuele profiel vandidactische en praktische vaardigheden.4. Mijn kenmerken:a. persoonlijke kwaliteiten;b. fysieke kwaliteiten;c. persoonlijke beperkingen;d. voorkeur voor een bepaalde baan/werkomgeving, enz.5. Praktische vaardighedena. evaluatie van praktische ervaringen;b. zelfevaluatie van praktische ervaringen;6. Sociale vaardigheden en werkgeversgedraga. Persoonlijke kwaliteiten (sterke en zwakke punten)7. Uiteindelijk profiel van de cliënt: samenvatting van voorgaande informatie.8. Persoonlijk actieplan met betrekking tot het uiteindelijke profiel.9. Bijlagen:• werkstukken/producten en resultaten van projecten;• rapporten/evaluaties van werkervaringen;• rapporten/evaluaties van onderwijs;• attesten;• foto’s, enz.10. Informatie over de betrokken organisaties/instanties.Aangezien het een document is van de cliënt, kan uw organisatie in deze portfolio ookinformatie en contactgegevens van zijn of haar contactpersoon in de organisatie verstrekken,evenals de belangrijke telefoonnummers en misschien een stratenplan of een overzicht van dediverse gebouwen en diensten van uw organisatie.6.3.4 SMART: een persoonlijk ontwikkelingsplan schrijvenBij het schrijven van een (re-integratie-) plan is het belangrijk dat dit een positieve enwaardevolle bijdrage toevoegt aan de vooruitgang en verbetering van de levenskwaliteit encompetenties van een cliënt.Een plan met tastbare acties en voorstellen zal voor de cliënt gemakkelijker zijn om zich meete identificeren. Een plan van hoogstaande kwaliteit is een realiseerbaar plan. Een model datenige ondersteuning kan bieden bij het schrijven van een plan, is de SMART-methode.SMART is een instrument86

Hoofdstuk 6 - Werkgerelateerde sociale vaardigheden evalueren: bestaande methoden en instrumentenom doelstellingen en afspraken op een effectieve/efficiënte manier te formuleren. Het biedtenkele belangrijke criteria om afspraken en doelstellingen te bekijken, zodat niets vergetenwordt. Het doel is te komen tot: een plan dat afgestemd is op de individuele cliënt, en dataanvaardbaar is voor alle betrokken personen.SMART staat voor: SpecifiekMeetbaarAanvaardbaarRealistischTijdSpecifiekOntwikkelingplannen: houd deze eenvoudig in plaats van complex. De bedoelingen enafspraken moeten specifiek zijn in termen van tastbare resultaten. Een doelstelling hoeft nietop de volgende manier geformuleerd te worden: speciale aandacht is nodig voor het aanlerenvan “specifiek gedrag van een werknemer op de werkvloer”. Noch voor de cliënt, de coaches,collega’s, noch voor andere belanghebbenden is deze uitleg duidelijk genoeg, en bijgevolg kanhij anders worden geïnterpreteerd. Voor welke aspecten van “specifiek gedrag” is verderetraining nodig: communicatievaardigheden of samenwerking op de werkvloer? Misschienmoet een trainingprogramma zich toespitsen op hoe algemene regels en afspraken nageleefdmoeten worden. Maar welke zijn de regels of afspraken waarvoor verdere opleiding nodig is?Wijs enkele tastbare vaardigheden/competenties aan in plaats van te verwijzen naar vage enalgemene beschrijvingen.MeetbaarHet plan moet specifiek zijn wat de verwachte resultaten van het opleidingsprogrammabetreft, en wat de manier betreft waarop die zullen worden gemeten. De bedoelingen enafspraken moeten gedefinieerd worden in termen van hoeveelheid, hoedanigheid, tijd en geld.Als “nauwgezetheid” aangeleerd moet worden, op welke manier zullen de resultaten van dattrainingsprogramma dan worden geëvalueerd? Is er feedback op dat proces tijdens hettrainingsprogramma, en door wie?AanvaardbaarDe bedoelingen en afspraken moeten aanvaardbaar zijn voor alle betrokken partners. Als hetgaat om een plan dat alleen goedgekeurd wordt door de auteur, zal er geen of minstens minderinnerlijke motivatie zijn om het plan uit te voeren. Een goed plan is een brug tussen demogelijkheden van de cliënt en de competenties vereist door de werkplek. Een goed planschrijven is87

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASeen uitwisselingsproces tussen de cliënt en de ondersteuningswerker. Het wordt uitgewerkt inoverleg met de diverse partners, en vereist kennis van zowel de cliënt als de arbeidsmarkt.Nog een belangrijke vraag die we onszelf als beroepsmensen moeten stellen is of de taken enactiviteiten van de baan een uitdaging vormen voor de cliënt.RealistischDe bedoelingen en afspraken moeten realistisch zijn, met andere woorden realiseerbaar enwerkbaar. Houd rekening met financiën, personeel, onderwijs, enz. Voorbeelden: is hetrealistisch te verwachten dat een coach de hele dag door voor slechts één cliënt klaar staat?Als een cliënt vrachtwagenchauffeur wil worden, is het niet realistisch om hem te leren rijden,als er duidelijk fysieke en verstandelijke belemmeringen zijn.TijdEen goed plan is beperkt in de tijd. Er moet een opvolgplan zijn dat de diverse stappen enafspraken aangeeft, in plaats van een trainingsprogramma dat men gewoon laat lopen, terwijlmen afwacht wat er gebeurt. Een goed tijdschema zal de coach en de cliënt motiveren om devolgende stap te bereiken: bv. “Na het instuderen van deze veiligheidsmaatregelen zullen wevolgende maand het gebruik van de cirkelzaag beginnen te oefenen”.6.3.5 Persoonsgecentreerde planningDiensten voor mensen met een beperking in Ierland hebben de idee gekoesterd vanpersoonsgecentreerde planning. Dat is het ontwerpen van een dienst op basis van de noden endoelstellingen van het individu. De activiteiten van deze persoonsgecentreerde vertonen velegelijkenissen, waaronder een expliciete verbintenis om vijf essentiële doelstellingen ofgewaardeerde verwezenlijkingen na te streven in het leven van het individu (O’Brien 1987):• aanwezig zijn en deelnemen aan het gemeenschapsleven;• bevredigende relaties aangaan en behouden;• voorkeuren uitspreken en keuzes maken in het dagelijkse leven;• kansen krijgen om gerespecteerde functies te vervullen en om in waardigheid televen;• doorgaan met het ontwikkelen van persoonlijke competenties.Om persoonsgecentreerde planning te realiseren moet een organisatie een strategischemethode kiezen om in te spelen op de noden van de persoon, en een plannings- enevaluatieproces invoeren. De dienstverlening/Het plan moet gecoördineerd worden, endaarvoor moet een hoofdwerker worden aangesteld.88

Hoofdstuk 6 - Werkgerelateerde sociale vaardigheden evalueren: bestaande methoden en instrumentenOntwikkeling van de dienstverleningBij het ontwikkelen van de dienstverlening moet met de onderstaande punten rekening wordengehouden:• Spelen de individuele zorg-/programmaplannen in op de noden van iedere persoon?• Kan de dienst voldoen aan de individuele noden?• Zijn er voldoende middelen beschikbaar voor de organisatie om persoonsgecentreerdeprogramma’s te realiseren?• Welke planning en informatie is nodig om nieuwe en bijkomende middelen te werven?• Hoe zal de dienst de realisaties meten en/of evalueren? Is er een evaluatieproces?• Zal de staf meewerken aan het proces? Zijn er middelen beschikbaar om de nodigemensen op te leiden en te ontwikkelen om het programma te realiseren?• Zijn de “hoofdwerkers” geïdentificeerd?• Stapt de organisatie mee in de boot? Voor persoonsgecentreerde planning moet ook deorganisatie zich van hoog tot laag engageren.Hoe persoonsgecentreerde planning implementeren• Het raamwerk voor persoonsgecentreerde planning dat gebruikt moet worden,identificeren.• Identificeren welke resultaten verwacht worden voor de persoon.• De hoedanigheid identificeren van de levensdimensies die gebruikt moeten worden alsbasis voor de ontwikkeling en realisatie van de programmaplanning.• De verwachte beroepsresultaten identificeren.• Richtlijnen uitwerken door de implementatie van persoonsgecentreerde planning.• Instrumenten ontwikkelen (profileerinstrumenten, formats voor persoonsgecentreerdeplanning, enz.).• Voorzien in training voor de dienstgebruiker en de staf met betrekking totpersoonsgecentreerde planning.• Vergaderingen met betrekking tot persoonsgecentreerde planning houden.• De trainingsprogramma’s en ondersteuningsnoden van de dienstgebruikers identificeren.• Individuele programmaplannen ontwikkelen.• Hoofdwerkers identificeren en opleiden.• De persoonsgecentreerde plannen implementeren.• De plannen evalueren.LevenskwaliteitVan essentieel belang voor persoonsgecentreerde planning is het concept van de“levenkwaliteit”, en daarom moeten de diensten ervoor zorgen dat de persoonsgecentreerdeplannen niet alleen de doelstellingen voor het individu identificeren en realiseren, maar –belangrijker nog – ook de indicatoren van de “levenskwaliteit” van het individu verbeteren.89

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASEen definitie van “levenskwaliteit” door Goode & Hogg 1994 luidt: Het levenstimbre wordtsubjectief ervaren. Een gevoel en de evaluaties van een persoon over en van zijn of haar eigenleven”.Kwesties betreffende de levenskwaliteit moeten met deonderstaande zaken rekening houden:• fysiek welzijn;• sociaal welzijn;• productief welzijn;• materieel welzijn;• emotioneel welzijn;• burgerlijk welzijn.ConclusiePersoonsgecentreerde planning kan alleen werken, als de hoofdwerker kan beheersen wat overhet algemeen beschouwd wordt als de vier bronnen van autoriteit: klinisch, fiscaal, juridischen administratief. Als een hoofdwerker de autoriteit niet heeft, dan zijn deze bronnen loutereen verheerlijkt principe. Schwartz et al. stelden in 1982 dat de coördinatie van de dienst“alleen zeer succesvol kan zijn, als de administratie van het agentschaporganisatieoverschrijdende supervisiestructuren heeft opgezet om die te ondersteunen”.90

Hoofdstuk 7Resultaten van de ATLAStestfase7.1 InleidingTijdens de testfase van één jaar hebben de diverse partners een praktische test uitgevoerd ophet verzamelde test- en trainingsmateriaal in hun eigen organisatie (komt ter sprake gebrachtin het ATLAS-handboek). Daartoe richtte iedere organisatie een werkgroep op die hetwerkpakket invoerde en een logboek bijhield over de activiteiten, programma’s en ervaringen(gebaseerd op de cases van minstens 10 cliënten).De bedoeling van de testfase was de gebruiksvriendelijkheid van het instrument, deaanpasbaarheid aan en overdraagbaarheid op andere doelgroepen of omgevingen te testen:• verschillende leeftijdsgroepen;• verschillende mogelijkhedenniveaus van de cliënten;• verschillende programma’s en verschillende conceptuele raamwerken.Via de logboeken hadden we toegang tot allerhande informatie over de activiteiten dieplaatshadden in die organisaties:• verschillende doelgroepen: volwassenen of jongeren;• goed geïdentificeerde trainingsprogramma’s of niet gespecificeerdetrainingsprogramma’s;• training of coaching op de werkvloer of in een meer beschermde omgeving (school,trainingcentrum);• betrokkenheid van familie en vrienden;• gebruik van nieuwe of innovatieve beroepsopleidingstechnieken met betrekking tot hetverwerven van sociale vaardigheden.LogboekenDe vooruitgang in het proces werd gemeten op basis van individuele logboeken, (zieBijvoegsel 8 voor de beschrijving van deze casestudy’s). Uiteindelijk voerden de diversepartners91

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS66 cases uit. Die zijn als volgt opgesplitst:• Oostenrijk: 12;• België: 19;• Griekenland: 10;• Ierland: 10;• Nederland: 10;• Roemenië: 5.In maart 2006 werden deze casestudy’s tegelijk voorgesteld met een gecombineerd tussentijdsen eindrapport over de bevindingen van de partners bij het werken met het bovengenoemdemodel. Het tussentijdse rapport met informatie over de ervaringen met het evaluatieinstrumentna 6 maanden en een eindrapport met informatie over de ervaringen van departners met het evaluatie-instrument na 12 maanden.Uiteindelijk was de bedoeling alle cliënten na één jaar opnieuw te testen om uit te maken of erenige verbetering had plaatsgehad in hun sociale competenties. Het evaluatie-instrument werdeen tweede keer gebruikt voor dit doel om te achterhalen welke de nieuwe score van de cliëntwas. De resultaten van de eerste test en de resultaten van de hertest werden vergeleken om tezien of de cliënt op hetzelfde niveau was gebleven, dan wel zijn of haar sociale vaardighedenhad verbeterd, dan wel bepaalde van de sociale vaardigheden die eerder verworven waren, waskwijtgespeeld. De logboeken van de organisaties zouden gebruikt worden om de concreteactiviteiten en trainingsprogramma’s te identificeren die de organisaties in de loop van dat jaarhadden gebruikt. Op die manier hebben we de trainingsprogramma’s kunnen identificeren dieeen (volgens de testresultaten) positieve uitwerking hadden op de sociale vaardigheden van decliënt.De bedoeling van de hertestfase was gedetailleerde informatie in te winnen over de manierwaarop de organisaties het evaluatie-instrument hadden gebruikt, en hoe die geïntegreerd zoukunnen worden in een meer holistische aanpak van de tewerkstelling van mensen met eenverstandelijke handicap. De resultaten van de vergelijking tussen de twee testmomentenzouden nieuwe ondersteunings- of trainingsnoden kunnen identificeren die geïntegreerdzouden kunnen worden in het persoonlijke ontwikkelingsplan van de cliënt. De doelstellingenen verwachtingen zouden kunnen bepaald worden in overeenstemming met de resultaten, enzodoende zouden we een langetermijnleermechanisme kunnen creëren voor werknemers meteen verstandelijke handicap. Helaas heeft dat aspect niet voldaan aan de verwachtingen dieeraan werden gesteld, en is het daarom niet opgenomen in dit rapport. Dit hoofdstuk92

Hoofdstuk 7 - Results afthe ATLAS-testfaseis gebaseerd op het eindrapport. Onderstaand vindt u een overzicht.In de linkse kolom van het eindrapport (hieronder) vindt u de eindvragen. De rechtsekolommen bevatten alle landen die aan de ATLAS-testfase hebben deelgenomen. Als een landheeft samengewerkt met diverse partners, en deze organisaties verschillen van mening, danworden die meningen uitdrukkelijk vermeld. Oostenrijk bijvoorbeeld, waar hetArbeitstrainingscentrum en de organisatie Cantina Habalis zeer uiteenlopende ervaringenhebben opgedaan. Die organisaties worden afgekort als AC en CH. Het eindrapport isonderverdeeld in 11 vragen. De cases worden gebruikt ter bevestiging of alsachtergrondinformatie.93

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASEindrapport1. Nederland2. Ierland3. RoemeniëHoe gebruikte u de-Deel I: om anderen te-Deel I: voor oriënteringDeel I en II: handboekevaluatie-instrumenteninformeren.van termen.en beslissingsboom.(handboek)? Welke delen-Deel II: evaluaties-Deel II: ISKIE en SCW.-ISKIE, INVRA,van het handboek hebt ugebruikt voor: selectie-Te weinig informatie overStapstenen omdat zegebruikt?instrument,de instrumenten watpassen voor descreening enkeuze bemoeilijkt.doelgroep,werkplekoriëntering.beschikbaar zijn en-ISKIE, Kompas 1,2,3 enaansluiten op onzeSCW.activiteiten.Deel III: STARR enSMART en Portfolio.4. Griekenland5. Oostenrijk6. België-Deel II:Deel I: handboek en-Deel I: belangrijk deelEn-Taxis.beslissingsboom.van je begint met deDeel II:selectie van eenAc: ISKIEevaluatie-instrument.CH: ISKIE, ACIS-Deel II: oké, helemaalDeel III:gebruiktCH: STARR en SMARTDeel III: niet echtpopulair.Ze hadden uitgewerktetrainingactiviteitenverwacht.Heeft het gebruik van dit1. Nederland2. Ierland3. Roemeniëevaluatie-instrumentWe hebben hetBeter begrip vanVerbeteringen in de:betere resultateninstrument gebruikt omsociale competenties en- jobanalyse;opgeleverd bij de:individuen in kaart tedaardoor beter zich op de- jobmatching.- jobanalyse;brengen: kwalificaties,relevantie/het belang van- jobmatching:vaardigheden,deze specifiekeDe evaluatie heeft een- jobdesign.persoonlijke gegevens,competenties.grotere gelijkenis met deIndien ja, gelieve toe teinteresses enwerkelijkheid bereikt.lichten.werkinteresses.SCW geeft een idee datDus:te algemeen is.-jobmatching4. Griekenland5. Oostenrijk6. België- jobanalyse;Ja:Ja, alle drie. Het brengt- jobmatching.- jobanalysede sterke punten in kaart,Toe te schrijven aan goed- jobmatchingen via degestuctureerdeAC: - Huidige situatiematching merk je of eenvragenlijst.maar geen bijkomendebepaald zwak punt nietnieuwe informatiebeklemtoond wordt in de-Alles kan goedjob.geïntegreerd worden,weinig toegevoegdeDuidelijker beeld van dewaarde.cliënt of bevestigingdaarvan.94

Hoofdstuk 7 - Resultaten van de ATLAS-testfaseEindrapport1. Nederland2. Ierland3. RoemeniëHeeft het procesJa, door het screenenJa, de dialoog tussenJa, omdat het persoonlijkbijgedragen aan goedevan een duidelijk beeldcoach en cliënt tijdens deactiviteitenplan meertraining?van het individu entraining is verbeterd.specifiek is toegesnedenIndien ja, hoe?daardoor een specifiekerDe cliënt heeft meerop de cliënt.Indien neen, waaromen individueelzelfachting en controleniet?trainingsprogramma.over het proces. Kangoed aangeven wat hij/zijwenst en ook hoe.ISKIE verbetert dedialoog tussen cliënt enassessor niet, omdat eenandere persoon die decliënt goed kent, devragen mag invullen.4. Griekenland5. Oostenrijk6. BelgiëJa, het moedigt u aan omAC: gaat ervan uit datNeen, niet voldoende,betere doelstellingen tetrainingomdat voor de organisatiebepalen voor iederis: aanpassing aan devan het trainingprocesindividu.werkplek.veel tijd nodig is.Aanpassing kanZie ook eerste vraag.gebeuren op eenNeiging om terug teeffectieve en efficiëntevallen op gebruikelijkemanier.programma’s.Er is een verschil volgensCH: ja, de training wordtde organisatie.speciaal afgestemd opdat proces.Ja, één organisatie gafaan dat de vereisten voorHet logboek/de portfolioeen baan duidelijker zijnondersteunt het proceszodat beantwoord kanwaardoor men zich kanworden aan de noden vantoespitsen op thema’s.een persoon X.Dus een andere visie opvacatures.95

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASEindrapport1. Nederland2. Ierland3. RoemeniëWat is er veranderd in uwMeer openheid voorDe evaluatie toont de- Meer informatie enbenadering van denieuwe evaluaties, vooralindividuele verschillencomplexe resultaten doorevaluatie van socialevoor deze nieuwezeer goed.gestructureerdecompetenties?doelgroep. Meerobservatiesspecifieke individuele-Betere evaluatie.informatieGesprekken inIndividualiteit is hetonduidelijkecentrale punt!omstandighedenverbeterendoor diverse meningen endaardoor scherper beeldvan de cliënt.4. Griekenland5. Oostenrijk6. BelgiëDe evaluatie levert betereAC: niet alleHet leeft. Door de veleinschattingen van dedoelstellingen kunnenevaluaties groeit desociale competenties op.worden bereikt. Bepaaldenieuwsgierigheid.competenties slechts inZoekend naar debeperkte mate.toegevoegde waarde vanHangt ook van de intentieieder instrument.en motivatie van de cliënt.Soms maakt dat deel uitSubjectieve gevoelensvan de beperking.worden objectieve doorde evaluaties.CH: het proces van het inkaart brengen mag niet teBewustzijn van delang duren. ISKIE is opcomplexiteit van socialelange termijn lonend.competenties/vaardigheden.Wat is er niet veranderd?1. NederlandScreening en oriëntering.2. Ierland 3. RoemeniëDe items, bv. communicatie,interactie enz.,daarmee werkten we al.4. GriekenlandHet doel moet hetzelfdeblijven.5. OostenrijkAC: hangt af van depersoon en de situatie (opeen gegeven ogenblik).CH: inschatting blijftsituatieafhankelijk en kanbeïnvloed worden doorzowel het dagrapport vande cliënt als de assessor.6. BelgiëBepaalde organisatiesblijven hun oudeprogramma’s enscreenings gebruiken.96

Hoofdstuk 7 - Resultaten van de ATLAS-testfaseEindrapport1. Nederland2. Ierland3. RoemeniëWelke problemen enTijdrovend. Moeilijk omISKIE verbetert dialoogOp moeilijkheden gestuitobstakels bent ueen goede verdeling tetussen cliënt en coachbij de uitvoering vantegengekomen? Wat moetmaken van tijd enniet.trainingsprogramma’ser verbeterd worden?creativiteit voor iedervoor communicatie enindividu.verantwoordelijkheden. Inde meeste gevallenCommunicatie tussenpercipieerden weverschillende partijen isbelemmeringen van devan essentieel belang.aanpassingscapaciteit,Heeft speciale aandachtde capaciteit voornodig.synthese endifferentiëring,zelfzekerheid,aanvaarding van kritiekvan onze hulpontvangers.4. Griekenland5. Oostenrijk6. BelgiëEen evaluatie invullen perAC: ISKIE duurt te lang,Handboek kon compacterindividu is tijdrovend.en er zijn weinig nieuween eenvoudiger zijn.- Sommigeresultaten.Twijfels over objectiviteitconcepten/termen zijnDe ontwikkeling vanvan de evaluaties.moeilijk te begrijpentrainingsprogramma’s isDe individuele aanpak is- Sommige delen van hettijdrovendtijdrovend.instrument zijn moeilijkWanneer de cliënt hetom in te vullen.CH: ISKIE: men kan nietprobleem niet zelfvergelijken. Sommigeondervindt, is het moeilijkitems zijn niet relevant.om te trainen.ACIS: moeilijk omeerdere ervaringen tenegeren.97

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASEindrapportHebben de evaluatie, hettrainingsoverleg, decounseling,peerconsultatie ensupervisie geholpen in hetteam? (De werkgeverwordt ook beschouwd alsdeel van het team).1. NederlandJa, een duidelijker beeldvan het individu en eengoede wederzijdsecommunicatie.4. GriekenlandJa, meer overleg over demanier waarop eentrainingsprogrammaopgesteld moet worden.2. Ierland 3. RoemeniëJa, onzeobserveerkwaliteiten zijnverbeterd.Tegelijk ontdekten we wathet testen betreftbepaalde niet ontwikkeldemogelijkheden bij dehulpontvangers, en hetopstellen vantrainingsprogramma’svoor hen. Tegelijkontdekten we tijdens hettesten bepaaldeonderontwikkeldemogelijkheden bij onzehulpontvangers, deuitwerking van eentrainingsprogramma omdie te ontwikkelen zorgdevoor verhoogde efficiëntievan ons werk.Nieuwe situaties om inteamverband aan tewerken, goedebesprekingen wanneeriets niet duidelijk was, eneen scherper beeld vanuitdiverse perspectieven.5. Oostenrijk6. BelgiëAC: neen, we deden dat Ja, zeer zeker, dochal. Doch bevestiging van complex.werkend programma, endaarom een trigger voor Ja, meer eenheid inoptimalisatie.training en hoe.CH: ja, de evaluaties entrainingsprogramma’swerden besproken tijdenshet teamoverleg.Ja, zijn we het allemaalmee eens.Ja, wederzijdse aandachtvoor focuspunten.98

Hoofdstuk 7 - Resultaten van de ATLAS-testfaseEindrapport1. Nederland2. Ierland3. RoemeniëHebben de evaluatie enJa, die verbeteren deJa, tussen coach enJa, het werkboek geefttraining de dialoog tussensamenwerking tussen decliënt wel.iedereen een duidelijkercliënt/ouders endiverse partijen. AlleGeen informatie overbeeld van deberoepspersonenpartijen zijn vertrouwdouders.cliënt en zijn of haarverbeterd?met individueelnoden,ontworpen plan.en ook van de externeomgeving.4. Griekenland5. Oostenrijk6. BelgiëJa, het moedigt nauwereAC: We deden dat al,Zeker!samenwerking metgeen surplus.ouders aan.Soms is het moeilijk om inCH: ja, de dialoogovereenstemming teverbetert diverseblijven met het niveau vanstandpunten besprokende cliënt.tijdens het teamoverleg.Hebben de evaluatie en1. Nederland2. Ierland3. Roemeniëtraining het geestelijkeJa, het individu leert omDe cliënten zijn zich meerZeker, maar ze bereikenproces van de cliënt ennaar zichzelf te kijken, enbewust van hun eigennog steeds niet hetzijn/haar socialedaarover na te denken.sociale vaardigheden enniveau van de socialecompetenties verbeterd?Voorbeeld: STARR encompetenties.aanvaarding dat henKunt u enkeleandere vragenlijstentoegang verleent tot devoorbeelden geven?confronteren individuenvrije arbeidsmarkt.met hun ervaringen.4. Griekenland5. Oostenrijk6. BelgiëNeen, dat is ook eenJa, door gewone analyseBij sommige cliënten wel,zwak punt van heteen duidelijker beeld vanmaar vaak hebben ze daninstrument.de kwaliteiten,al een zekerHet probleem van dezezelfreflectie enbewustzijnsniveauevaluatie is het gebrekpersoonlijke noden.bereikt.aan betrokkenheid van dedeelnemers tijdens deCH: vragenVoorbeeld: met Kompas 1evaluatie.beantwoorden is tegelijkga je via interview enhet aanleren van het inzelfevaluatie in dialoogkaart brengen vanmet de cliënt.kwaliteiten enperspectieven.Voorbeeld 2:constructieveaanpak. De sterke puntenvan de cliënten wordenhier centraal geplaatst.99

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASEindrapport1. Nederland2. Ierland3. RoemeniëHebben het handboek enJa, dat wisten we al uitJa, de evaluatie verbetertJa, de testresultaten, dehet evaluatie-instrumenteigen ervaring,de gepersonaliseerdepersoonlijkeeen meermaar dit project bewijstaanpak.ontwikkelingsplannen enpersoonsgecentreerdedat opnieuw.trainingsactiviteiten leidenplanningtot een gepersonaliseerdeverbeterd/vergemakkelijktbenadering.? Hoe?4. Griekenland5. Oostenrijk6. BelgiëNeen, het evaluatie-AC: ja, intensieverZeker!instrument heeft die nietoverleg en zoeken naarIntensievere aandachtverbeterd (ten opzichtemeer wederzijdsevoor de cliënt.van de gesloten vragen).oplossingen, hoewel weDoor evaluatie meerdat al deden.aandacht voor cliënten meer bewustzijn vanCH: ja, we deden dat al,omgang met socialemaar deze exclusievevaardigheden.aandacht heeft datMeer enthousiasme vanopgevoerd.coaches omcompetenties teherkennen.Gevaar: dit is slechts eenmomentopname voorcoaches, maar hetvolledige beeld telt!100

Hoofdstuk 7 - Resultaten van de ATLAS-testfaseHeeft het gebruik van hethandboek een betereondersteuning tot gevolggehad wat het evaluerenen aanleren van socialecompetenties betreft?Hoe?1. NederlandJa, door middel van eenduidelijk persoonlijkprofiel, persoonlijkactieplan en eenindividuele portfolio.4. GriekenlandJa, het handboek zet aantot het herformuleren vanproblemen. Wat evaluatieen functionele planningvan training betreft. Wezijn nog bezig.2. Ierland 3. RoemeniëDe activiteiten in dezeperiode leiden totnauwere samenwerkingmet dede cliënt. De cliënt iszich meer bewust van watwe aan het doen zijn. Enhij krijgt de kans omvragen te stellen, enzaken te bespreken,wanneer een activiteitbegint.5. Oostenrijk6. BelgiëAC: Ja, we hebben Zeker! Bewustereintensiever gewerkt en omgang met hetdiverse aspecten onderwerp socialebesproken.vaardigheden.Alles neemt eenDe evaluatie biedtduidelijkere vorm aan, structuur, wat hetomdat het een en ander gemakkelijk maakt omvan ons werkprogramma doelstellingen te bepalen,bewijst.en wat ons allemaal overhetzelfde doet spreken.CH: ja, nauwereDe evaluatie heeft heelsamenwerking in het wat greep geboden op deteam.evaluatie van jobattitudes,in de vorm vanobservaties enzelfobservaties.Toen SC-opleiding alingebed was in hettherapieplan, bood hethandboek geentoegevoegde waarde.101

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS7.2 Algemene conclusies (verschillen, gelijkenissen) pervraag1. Hoe hebt u uw evaluatie-instrument (handboek) gebruikt? Welke delen van hethandboek hebt u gebruikt?Alle landen hebben deel I en deel II gebruikt. Deel I om de termen juist te hebben en deel IIom te beginnen met de evaluaties. Deel III, Nederland en een deel van Oostenrijk heeft metSTARR en SMART gewerkt. De overige landen hebben het trainingsprogramma slechtsgedeeltelijk gebruikt (om diverse redenen). De klemtoon lag in het bijzonder op het testen vande evaluaties.Evaluatie-instrumenten die gebruikt werden:ISKIESCWCB-Kompas 1-2-3INVRAStepping StonesEn- TaxisACIS: 5 landen (Griekenland niet en Ierland gedeeltelijk niet);: 3 landen (Nederland, België en Ierland gedeeltelijk);: 2 landen (Nederland en België);: 2 landen (België en Roemenië);: 2 landen (België en Roemenië);: 2 landen (Griekenland en België);: 2 landen (Oostenrijk en België).ASC en Melba werden blijkbaar niet gebruikt (Melba mocht alleen gebruikt worden, nadat debetrokken mensen een specifieke cursus hadden gevolgd, wat niet haalbaar was binnen hetraamwerk van ATLAS).Dat heeft de ATLAS-partners ertoe gebracht te besluiten alle verzamelde instrumenten (8 intotaal) op te nemen in de ATLAS-beslissingsboom.2. Heeft het gebruik van dat evaluatie-instrument betere resultaten opgeleverd bij de:− jobanalyse;− jobmatching;− jobdesign?Zo ja, gelieve uitleg te verstrekken.In alle gevallen geven de landen betere resultaten aan. De jobanalyse en jobmatching springeneruit. De structuur en het duidelijke beeld van de cliënt bevestigen het beeld dat ze al hadden,en worden beschouwd als zeer belangrijk.102

Hoofdstuk 7 – Resultaten van de ATLAS-testfase3. Heeft het proces bijgedragen tot goede training?Indien ja, hoe?Indien neen: waarom niet?Alle landen geven algemeen aan dat het proces leidt tot een goed trainingsprogramma. Omdatze een specifiek en individueel beeld van hun klanten hebben, beschouwen ze het als krachtigom zich te concentreren op het trainingsprogramma. De doelstellingen zijn duidelijker, endaardoor gemakkelijker om zich op te focussen. Commentaren: niet ieder land heeft evenveelaandacht geschonken aan training als aan het experimenteren met de evaluaties. Daarom is hetbeeld niet volledig. Maar ze erkennen dat de doelstellingen en items die aangeleerd moetenworden, duidelijker zijn.4. Wat is er veranderd in uw evaluatie van sociale competenties? Evaluaties geven deindividuele verschillen over het algemeen zeer goed aan. Complexe informatie wordtgestructureerd, wat de evaluatie verbetert. Eén zaak is zeker: deze testen hebben een nieuwewind laten waaien doorheen de wereld van de evaluaties. Een beter begrip of een bevestigingvan de courante praktijk. Niet alle evaluaties zijn even sterk.5. Wat is er niet veranderd?Ieder land geeft een ander antwoord. Oostenrijk geeft duidelijk aan dat het afhangt van depersoon en de situatie. België geeft aan dat het moeilijk is wanneer mensen hun oudeprogramma’s en evaluaties willen blijven gebruiken.6. Welke problemen en obstakels bent u tegengekomen?Alle landen zijn het erover eens dat werken met evaluaties tijdrovend is.Wat moet er verbeterd worden?Communicatie is van essentieel belang! Dat mag aandacht krijgen. Sommige instrumenten zijnmoeilijk te gebruiken. Vraagt aandacht. Sommige termen zijn moeilijk, en sommige items zijnniet relevant.Dat zou per evaluatie onderzocht kunnen worden. Waar zitten de flessenhalzen echt?103

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS7. Heeft de evaluatie, het trainingsoverleg, de counseling, het peeroverleg, en desupervisie geholpen in het team? (De werkgever wordt ook beschouwd als deel vanhet team)Behalve Oostenrijk (Arbeitstrainingscentrum) zeggen alle landen duidelijk JA. Ze geven aandat het de huidige werkmethode bevestigt. Omdat ze over dezelfde zaken spreken (cliëntenmet die resultaten), kan het team verschillende standpunten geven. De communicatie in hetteam wordt ervaren als vruchtbaar. Het feit dat ze een constructieve beraadslaging kunnenhebben wordt beschouwd als aangenaam!8. Heeft de evaluatie en training de dialoog verbeterd tussen cliënt/ouders enberoepspersonen?Behalve Oostenrijk (Arbeitstrainingscentrum) antwoorden alle landen duidelijk JA. Ze gevenaan dat het de huidige werkmethode bevestigt. Omdat iedereen het “plan” kent, spreken zeover dezelfde kwesties, wat de dialoog verbetert. Eén ding staat vast: het voert desamenwerking met ouders en andere betrokken mensen op. België geeft aan dat het somsmoeilijk is om in overeenstemming te blijven het met niveau van de cliënt.9. Heeft de evaluatie en training het verstandelijke proces van de cliënt en zijn/haarsociale competenties verbeterd? Kunt u enkele voorbeelden geven?Alle landen zijn het erover eens dat het bewustzijnsproces van de cliënten verbeterd is. Erworden diverse argumenten vermeld. Nederland geeft bijvoorbeeld aan dat STARR hierin eenbelangrijke rol speelde; Oostenrijk geeft aan dat het beantwoorden van vragen u op een“speelse manier” bewust maakt van zwakke en sterke punten. Griekenland geeft een duidelijkNEEN aan omwille van het evaluatie-instrument En-taxis. Kennelijk verbetert dat instrumenthet bewustzijnsproces van de cliënten niet.10. Hebben het handboek en het evaluatie-instrument een meer persoonsgecentreerdeplanning verbeterd/ vergemakkelijkt? Hoe?Behalve Griekenland zeggen alle landen duidelijk ja. De reden waarom Griekenland dat doet,is het evaluatie-instrument En-taxis, zoals hierboven al vermeld. Nederland en Oostenrijk,waar een meer persoonsgecentreerde planning al werd gebruikt, geven aan dat het eenbevestiging is van de huidige werkmethode. België is van oordeel dat er intensievere aandacht,maar ook meer enthousiasme van de coaches is!104

Hoofdstuk 7 – Resultaten van de ATLAS-testfase11. Heeft het handboek een betere ondersteuning van de cliënt tot gevolg gehadbetreffende de evaluatie en het aanleren van sociale competenties? Hoe?Alle landen zeggen JA, en er worden uiteenlopende argumenten gegeven. België beschouwtstructuur als belangrijk, omdat het gemakkelijker is om doelstellingen te bepalen, en daardoorwordt er over dezelfde zaak gesproken. Alle andere landen zijn het hiermee eens. Griekenlandgeeft aan dat het handboek hen stimuleert om een en ander te herformuleren. Roemenië enNederland denken dat het de samenwerking verbetert met de cliënt (en de omgeving), en datde cliënt een beter inzicht krijgt in het proces en zijn/haar persoonlijkheid.7.3 Lijst van opmerkelijke kwesties/antwoordenTot slot is het misschien een goed idee om te vermelden wat ons in deze testfase is opgevallen.We betreuren dat sommige partners niet de tijd gevonden hebben om de evaluatieinstrumentente hertesten. Daardoor kunnen we het persoonlijke ontwikkelingsplan nietaanpassen. De reden daarvan ligt onder andere in het feit dat de partners de informatie in hetATLAS-handboek gebruikt hebben om in hun eigen organisatie een nieuwe betekenis te gevenaan de testfase. Het plaatselijke recht en de plaatselijke wetgeving, de structuur van hun eigenorganisatie, enz. hebben hun keuzes bepaald. Toch geloven we dat een en ander plaatshad viade interactieve weg van het experimenteren met delen van de competentiegebaseerde training.Toch is een en ander niet gebeurd op de manier die we hadden voorgesteld bij het begin vanhet project. Misschien is het goed hier te opnieuw te vermelden dat evaluatie en trainingvolgens de methode van de competentiegebaseerde training nauw met elkaar verbonden zijnen duidelijk in elkaars verlengde liggen. Het is ook goed om opnieuw te beklemtonen dat “hetdenken in competenties” nog niet geïntegreerd is in de instrumenten en het vermeldetrainingsprogramma. Dat zijn aspecten die al dan niet speciale aandacht vragen op eenvoortzettingstraject in de nabije toekomst.Wat het ATLAS-handboek betreft: het is goed om handleidingen uit te delen voor het gebruikvan de beslissingsboom. Het is ook belangrijk om het gebruik van de instrumenten op tefrissen (bijvoorbeeld door middel van een begeleidende cd-rom) in plaats van die alleenstatisch te reproduceren.Opmerkingen over de evaluaties zijn: met betrekking tot de organisatie was het soms moeilijkom dieper in te gaan op de instrumenten, omdat dat tijdrovend was. De gebruikers vrezen datom die reden soms een beperkt beeld van de cliënt zal ontstaan. Wij geloven dat dat in hetbijzonder een rol speelt bij het begin van het gebruik van een nieuw instrument, en dat taalhier ook een rol speelt. Daarom is het belangrijk om105

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASde aandacht op dit aspect te richten, en om een uitgebreide inwijding en oefenperiode in tebouwen. Nog een opmerking: soms bevestigde de evaluatie het beeld dat ze al hadden van eencliënt. Het wordt ook als belangrijk geacht dat er een goed instrument ontwikkeld wordt om dewerkplaatsingsvereisten in overeenstemming te brengen met de mogelijkheden van de cliënt.Over de trainingsprogramma’s is gemeld dat ze slechts in geringe mate werden gebruikt,behalve voor eigen ervaringen in de instellingen. Vertrouwd raken met de nieuwe evaluatieinstrumentenwas tijdrovend. Daarnaast oefenden ze de delen van het competentiegebaseerdetrainingsprogramma met collega’s van de instelling. “Welke zijn de competenties”, was hierbelangrijk, hoe ze beschrijven, en hoe richtlijnen vinden voor een eenduidige benadering vandeze nieuwe manier van training. Omwille van interactie met collega’s over dat onderwerphadden diverse vormen van peerconsultatie plaats, en werd meer als team naar een cliëntgekeken. De trainingsprogramma’s en trainingsvormen die op diverse plaatsen gebruiktwerden, waren bijvoorbeeld rollenspel, individueel en in groep oefenen, het systeem vancasestudy’s, een georiënteerde werkplektraining, aanleren van sociale vaardigheden en hetgebruik van videofragmenten.Het is interessant om de algemene opmerkingen over de cliënten te noteren. Omdat de cliëntals persoon centraler komt te staan, ervoeren trainers dat communicatie en interactie met decliënt en zijn/haar omgeving zeer belangrijk waren. Vooral de intensievere aandacht voor decliënt was treffend vergeleken met trainingsprogramma’s vóór het ATLAS-project. Dat heeftde cliënt ook een (veel) beter zelfbeeld gegeven en een indruk van de problemen waarvooractie nodig was. Zodoende wordt het meer de eigen keuze van de cliënt hoe het verdere procesmoet verlopen. Werken en ervaren worden in het persoonlijke ontwikkelingsplan, de portfolioen de STARR-methode hebben hierin een belangrijke rol gespeeld. We zijn nu meer in staatbetere doelstellingen te bepalen per individu, als team of niet als team.106

Hoofdstuk 7 - Results afthe ATLAS-testfaseProfiel van EricVóór deze evaluaties percipieerden het hulpteam en de collega’s Eric als een groot probleem, dathijzelf ook had, aangezien hij steeds in moeilijkheden verkeerde. Door de evaluaties traden decapaciteiten en sterke punten van Eric op de voorgrond, en haalden die het op zijn tekortkomingen.Zowel Eric als zijn hulpverlener kregen een nieuw, evenwichtig algemeen beeld. De waarderingbeklemtoonde dat hij in de loop van de observatieperiode in staat was blijk te geven van de vereistesociale vaardigheden voor een werkplaatsing, Op basis van de waardering werden de kwaliteiten ensterke punten van Eric beklemtoond, en werd hij aangemoedigd om in zichzelf te geloven. Aangezienhij de vereiste sociale vaardigheden kon tonen tijdens een bepaalde periode, had hij bewezen dat hijzich bewust was van de courante sociale gedragscodes. Hoewel Eric zich meer bereid toonde tespreken met de hulpverleners en na te denken over zijn gedrag, bleef hij toch een oneerbiedigeattitude handhaven tegenover zijn werkmakkers en oversten, en bleef hij de regels overtreden, zij hetdan minder vaak.In een bespreking van de waardering met een collega-psycholoog en het hulpteam probeerden we teachterhalen hoe zijn problemen voldoende beheersbaar zouden kunnen gemaakt worden door deze tebeperken en door te zoeken naar een geschikte werkomgeving.Om Erics manifeste maladaptieve gedragspatronen te doorbreken moest het hulpteam zijn houdingjegens Eric veranderen, wat betekende dat het aandacht aan hem moest besteden wanneer hij blijk gafvan het gewenste gedrag. Om zijn vertrouwen aan te moedigen moesten de hulpverleners lerenconsequent en betrouwbaar te zijn in hun reactie. De trainers moesten zich voordoen als rolmodellenom een voorbeeld te geven van een sociaal aanvaardbaar leven via hun eigen appreciatie, empathieen authenticiteit. Om Erics zelfvertrouwen te verhogen moest een omgeving gecreëerd worden waarinhij zoveel mogelijk succes kon ervaren. Door te vertrouwen op zijn vaardigheden realiseerde Ericvertrouwen in zijn eigen kunnen.Er werden verdere stappen ondernomen in de richting van een betaalde baan. Er werd eenvrijgaveproces met het oog op een leercontract ingeleid. Om externe achting te krijgen en om te metenin welke mate de bestaande competenties overeenstemden met de vereisten van een plaats alsleerjongen werd Eric als stagiair in diverse geschikte functies geplaatst in de open arbeidsmarkt, waarhij een werkomgeving ervoer waarin hij een nuttige bijdrage kon leveren, en waarin hij geapprecieerdwerd. Door een goede overeenstemming tussen een conductieve werkomgeving, de gewijzigdeattitude van het hulpteam en Erics noden, raakte Eric geleidelijk aan in staat om zijn prestaties aan tepassen aan de vereisten van de open arbeidsmarkt. Eric gaat begeleid door een jobcoach aan eenofficieel leercontract beginnen dat zal leiden tot een attest.107

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS108

Hoofdstuk 8Overeenstemmendeprofielen van de cliënt en dewerkplaats8.1 InleidingIn de vorige hoofdstukken is een schets gegeven van de manier waarop de partners in hetATLAS-project met behulp van een aantal evaluatie-instrumenten tijdens de testfase eenprofiel kunnen vormen van de individuele cliënt. Dat profiel van een cliënt levert deingrediënten voor de daaropvolgende training die verder bevestigd wordt in een persoonlijkontwikkelingsplan.Van groot belang voor de training is toegang te hebben tot een profiel van dewerkplekvereisten waaraan de cliënt en (toekomstige) werkgever moeten beantwoorden. Doorde twee profielen te vergelijken is het mogelijk in te schatten aan welke vereisten een cliëntvoldoet, en aan welke niet.De sleutel tot die profielvergelijking zijn de 62 sociale vaardigheden en de 7 competenties.Het ligt voor de hand dat hetzelfde gedaan kan worden met de beroepscompetenties.Dat betekent dat de competenties niet alleen beschreven moeten worden in termen vanvaardigheden, maar ook in termen van kennis, attitude en opgedane ervaring.Binnen Sterk in Werk hebben studenten van de Fontys-hogeschool voor toegepastewetenschappen onderzoek uitgevoerd voor hun studies van de mogelijkheden om een analysete maken van de werkplek en om inzicht te krijgen in het niveau op een 5-puntenschaalwaarop de cliënt functioneert of zou moeten functioneren.Een voorbeeld van een volledig uitgewerkte vaardigheid aangaande motivatie is het volgende:op competentie B, vaardigheid nr. 13: “is in staat motivatie te tonen tijdens het werk” kangescoord worden op de 5 onderstaande niveaus:1) de cliënt is niet in staat om motivatie te tonen;2) de cliënt toont zelden dat hij in staat is om motivatie te tonen;109

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS3) de cliënt toont frequent dat hij in staat is motivatie te tonen;4) de cliënt is in staat motivatie te tonen;5) de cliënt toont motivatie.Door op die manier informatie te verzamelen over werkplekken in de diverse werksectoren of-vormen is het mogelijk in de toekomst aan te geven welk gemiddeld niveau een cliënt moethebben, als hij of zij met succes wil werken op zo’n werkplek. Tegelijk zal het duidelijkworden dat bepaalde werkgevers hogere eisen stellen dan andere.Het is belangrijk om ruimte te laten voor de vermelding van bijkomende opmerkingen over decontext waarin de taak op de werkplek volbracht moet worden. Die kunnen bijvoorbeeldverwijzen naar onregelmatige werktijden, kledinginstructies, fysieke inspanningen, enz.Op het ogenblik dat beide profielen vastgelegd zijn in hetzelfde formaat, is het mogelijk om zemet elkaar te vergelijken. Dat kan gebeuren door het ene beeld rechtstreeks op het andere teleggen. Zo kan zeer eenvoudig worden uitgemaakt of de cliënt voldoende gekwalificeerd is ofniet in termen van sociale vaardigheden.We merken hier op dat we moeten letten op het feit dat de gegeven of somsarbeidsmarktgerelateerde sociale competenties waarschijnlijk niet gecompenseerd kunnenworden door andere.De vastlegging van beide profielen betekent dat informatie verzameld moet worden overzowel de cliënt als de werkplek. Die kan onderverdeeld worden in het afnemen vaninterviews, het verzamelen van testgegevens en mogelijke observaties.8.2 Profiel van de cliëntIn het onderstaande voorbeeld is het mogelijk om toegang te krijgen tot de nodige informatie:hier wordt verwezen naar de verdeling van de beschrijving van de doelgroep in termen van devolgende factoren: algemene intelligentie, sociaal-emotioneel functioneren, achtergrond vande cliënt, sociaal niveau en omgeving, fysieke factor.Voorbeeld van een evaluatieprogramma.1. Het inschrijvingsformulier van de cliënt invullen om de gegevens van de cliënt teverzamelen, zoals zijn naam, adres, woonplaats, enz.2. Een interview met de cliënt volgens de STARR-methode om gegevens te achterhalen110

Hoofdstuk 8 - Overeenstemmende profielen van de cliënt en de werkplaatsover de competenties uit welke bron dan ook die hij of zij heeft.3. Interviews met het netwerk van de cliënt, met ouders (vertegenwoordigers), leerkrachten anderen in gedachten.4. Het verzamelen van achtergrondinformatie over sociale competenties door middel vanevaluatie-instrumenten.5. Het verzamelen van informatie over de beroepskeuze van de cliënt door middel vanloopbaanbegeleidingstesten.6. Het verzamelen van informatie over de verschillende (korte) werkervaringen.7. Het verzamelen van informatie door de cliënt in zijn/haar portfolio:• profielen op het vlak van sociale en beroepscompetenties:− Wat ik wil ...− Wat ik kan ...− Wie ik ben ...;• trainingsprogramma;• bijlagen;• attesten;• rapporten;• foto’s, enz.;• zijn of haar persoonlijke ontwikkelingsplan schrijven.Zodra er duidelijkheid is over het profiel van de cliënt, is het belangrijk de juiste werkplek tevinden voor training. Als uit de testfase duidelijk geworden is dat een cliënt een baan wil ineen supermarkt, blijkt dat niet iedere supermarkt het juiste klimaat biedt om de competentiesaan de cliënt aan te leren. Het aantal werknemers, de manier waarop ondersteuning wordtgegeven, en zelfs het aantal producten en de soort producten die worden verkocht, bepalen ofde werkplek beantwoordt aan de noden van de cliënt. Daarom hebben we naast het profiel vande cliënt ook een profiel van de toekomstige werkplek nodig om te achterhalen of:• de werkplek de juiste trainingsfaciliteiten biedt;• de werkplek één of meer aanpassingen nodig heeft;• de werkplek niet de juiste trainingfaciliteiten biedt.8.3 Profiel van de werkplekTijdens de ATLAS-testfase hebben de partners ervaring opgedaan in het samenstellen vanprofielen van de werkplek.Dat gebeurde op twee manieren, de eerste manier was door een competentieprofiel te bepalenvan de werkplek en de tweede was door de werkplek te beschrijven.111

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASEen competentieprofiel van de werkplek aanmaken.Zoals in de inleiding beschreven wordt, kan het instrument dat gebruikt wordt om een profielvan een cliënt te krijgen, ook gebruikt worden om een profiel van de werkplek te maken. Inplaats van het niveau van de cliënt te beschrijven wordt in dezelfde termen een beschrijvinggemaakt van de werkplek. Door beide profielen te vergelijken zal het duidelijk worden of ereen zinvolle plaatsing kan gebeuren en/of welke acties nog moeten worden ondernomen omdie plaatsing te kunnen doen. Die acties worden bepaald door de cliënt in het persoonlijkeontwikkelingsplan.Beschrijving van de werkplek.Een beschrijving dekt de onderstaande aspecten (alle aspecten worden geïllustreerd metvoorbeelden uit de praktijk in de tuinbouwindustrie):• algemene informatie (naam van het bedrijf, plaats, telefonische contactpersoon, enz.);• personeel (samenstelling: aantal personeelsleden, leeftijd, verhouding mannen totvrouwen, opleiding, functie/verantwoordelijkheden);• professionele context: de afdeling heeft een dienst voor groteonderhoudswerkzaamheden, bosbeheer, werk in broeikassen, inzameling van ruw afval,enz.;• activititeiten: spitten, schoffelen, uitplanten, maaien, een tuin aanleggen, sorteren in eengroenzone, enz.;• producten (aantal, soort, enz.): verwijst naar de aanleg van privé tuinen of de kweek vansnijbloemen die verkocht zullen worden in een afzonderlijke winkel, enz.;• soort beroepsattitude: fysiek zwaar/licht werk, veel rechtstaand, zittend, lopend werk,buitenwerk/werken in broeikassen, enz.;• complexiteit van het werk: zijn er veel/weinig verschillende werkomgevingen, vereist hetwerk flexibiliteit, enz.;• rechtspositie/ veiligheidsvereisten: industriële kleding dragen, omgaan met gevaarlijkematerialen, uitrusting en werktuigen beveiligen, enz.;• mogelijkheden voor opvolging; veel of weinig toezicht, in- of externe coaching;• dagelijkse routine: werktijden, rookpauzes, lunchpauze, vakantieplanning, enz.;• gezondheid/ hygiëne: wordt roken toegestaan op de werkplek, is er voldoende ventilatie,enz.;• externe factoren: bezoek van klanten, leveranciers, enz.;• (specifieke) vereisten voor het personeel: overeenkomsten betreffende overuren,betrokkenheid bij bedrijfsverenigingen, enz.;• algemeen toepasselijke regels en afspraken (personeelsgroepen, bedrijfsvoetbal, overleg,enz.)112

Hoofdstuk 8 - Overeenstemmende profielen van de cliënt en de werkplaats• loopbaankansen/onderwijs.Door een specifieke werkplek op die manier te beschrijven wordt een beeld gevormd van hetmogelijke welslagen van de plaatsing van een cliënt.113

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS114

Hoofdstuk 9GrensoverschrijdendeervaringenIn dit hoofdstuk zullen we de achtergronden van het ATLAS-project nader bekijken: welkeredenen heeft de Europese Unie om projecten zoals ATLAS te financieren, welke zijn voororganisaties op het terrein de voordelen om te werken in een grensoverschrijdendpartnerschap, wat is de impact van Europese projecten op de gehandicaptensector in Europa?Tijdens het schrijven van dit artikel hebben we informatie gebruikt die afkomstig is van:• de website van de Europese Commissie - DG Onderwijs en Cultuur;• het actieplan van de Raad van Europa ter bevordering van de rechten en de volledigedeelname van mensen met een handicap aan de maatschappij: verbetering van delevenskwaliteit van mensen met een handicap in Europa 2006-2015.9.1 EU-financiering en het programma Leonardo da VinciATLAS is een grensoverschrijdend project gesponsord door het programma Leonardo da Vincivan de Europese Commissie, Directoraat-generaal voor Onderwijs en Cultuur.De Europese Commissie is ongetwijfeld de grootste financiële steunverleenster in Europa.Geschat wordt dat één miljard euro (op een totale begroting van 100 miljard euro) beschikbaaris voor ngo-projecten, en dat nog maar de top van de ijsberg is. Haast ieder project dat eendaadwerkelijke Europese dimensie heeft, en in verband kan worden gebracht met het EUbeleid,zou een bijhorend budget moeten kunnen krijgen. Het belangrijkste punt is een goedestrategie te hebben voor de toegang tot die EU-budgetten.Het eerste wat men moet weten is dat de Commissie geen financieringsorganisatie is, en dathet budget daar niet zomaar is. Het doel van de Commissie en haar begrotingsposten enprogramma’s is de zaak van de Europese integratie115

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASvooruit te helpen en de EU-wetgeving geïmplementeerd te krijgen. Projecten zijn idealeinstrumenten om beleid om te zetten in de praktijk. Dat geldt ook voor projecten zoalsATLAS.Het programma Leonardo da Vinci is één van de financieringsprogramma’s van hetDirectoraat-generaal Onderwijs en Cultuur van de Europese Commissie. Het programmaLeonardo is wat minder bekend dan het zusterprogramma (met onder andere het welbekendeprogramma Erasmus voor de uitwisseling van studenten tussen universiteiten), maar speelt eenbelangrijke rol in het voorbereiden van de Europese burger op de toetreding tot de snelevoluerende arbeidsmarkt, waardoor de werkloosheid wordt verminderd (één van debelangrijkste politieke adagio’s van de EU). Inspelend op de noden van bedrijven helpt hetprogramma bij de uitbouw van een geschoolde Europese actieve bevolking met het oog op eensteeds concurrerender wordende wereld.Met die opdracht voor ogen doelt het programma Leonardo da Vinci op het helpen van deEuropese burger om zijn vaardigheden heel zijn leven lang te verbeteren. Binnen datraamwerk bevordert het mobiliteit, innovatie en de kwaliteit van de opleiding viagrensoverschrijdende partnerschappen: samenwerking tussen diverse spelers in deberoepsopleiding, zoals opleidingsinstanties, vakscholen, universiteiten, bedrijven ofdienstverleners voor personen met een handicap. Het programma streeft ernaar de acties dieondernomen worden door de lidstaten, te ondersteunen en aan te vullen, en respecteert tenvolle de verantwoordelijkheid van die lidstaten voor de inhoud en organisatie van deberoepsopleiding, en hun culturele en linguïstische diversiteit.Leonardo da Vinci voorziet in financiering voor zes soorten projecten:• mobiliteit (werkplaatsing en traineruitwisselingen);• proefprojecten (productie van beroepsspecifieke taalleermaterialen);• grensoverschrijdende netwerken (de overdracht en uitwisseling van ervaring en goedepraktijken vergemakkelijken);• taalcompetenties (productie van opleidingsmaterialen ter ontwikkeling van innovatie enkwaliteit in opleidingen, incl. thematische acties);• referentiematerialen (onderzoek en statistiek);• gezamenlijke acties (samenwerkingsprojecten met andere financieringsprogramma’s).ATLAS is een proefproject. Proefprojecten zijn het middel ter verbetering van de kwaliteit enter bevordering van innovatie in de beroepsopleiding. Gemeenschapssteun is verkrijgbaar voorhet ontwerp, de ontwikkeling, het testen, de evaluatie en de verspreiding van innovatieve116

Hoofdstuk 9 - Grensoverschrijdende ervaringenpraktijken op het vlak van methoden, inhoud of producten in het domein van deberoepstraining en -begeleiding. Proefprojecten zijn bedoeld om het proces van de innovatie testimuleren en om de kwaliteit van de training en beroepsbegeleiding te verhogen. Ze moetentastbare producten ontwikkelen met in voorkomend geval gebruik van nieuwe informatie- encommunicatietechnologie.Eén van de toegevoegde waarden van het ATLAS-project is de aandacht voor mensen met enhandicap. De Europese Commissie besteedt bijzonder aandacht aan projectvoorstellen die debedoeling hebben in te spelen op de opleidingsnoden van mensen die dreigen uitgesloten teworden uit de arbeidsmarkt.9.2 Het belang van grensoverschrijdende projecten voorde Europese gehandicaptensectorHet voorbije decennium hebben in Europa en de rest van de wereld grote politieke,economische, sociale en technologische veranderingen plaatsgehad. Die veranderingen haddenook hun impact op de beleidsvorming ten aanzien van mensen met een handicap en op desector als geheel. Er had een fundamentele verschuiving plaats van het medische model, dat dehandicap beklemtoont, naar een sociaal en mensenrechtenmodel, dat volwaardig burgerschapbeoogt; een paradigmaverschuiving van patiënt naar burger, van afzondering naar inclusie, ...Projecten zoals ATLAS spelen een belangrijke rol in de zoektocht naar innovatieveoplossingen om de levenssituatie van mensen met een handicap in Europa te verbeteren.ATLAS combineert meerdere van de belangrijkste doelstellingen van de Unie: hettewerkstellingspercentage van mensen met een handicap verbeteren door hunberoepsopleiding (onderwijs) te verbeteren, antidiscriminatie en gelijke kansen. Door hetaspect van de sociale competenties toe te voegen aan de beroepsopleiding wordt het voorpersonen met een handicap gemakkelijker om beter opgenomen te worden in de samenleving.Werk is immers één van de belangrijkste elementen voor de sociale inclusie en economischezelfstandigheid van alle burgers in het actieve leeftijdsbereik. In vergelijking met personenzonder handicap zijn de werkgelegenheids- en activiteitspercentages van mensen met eenhandicap zeer laag. De beleidsvormen om het activiteitspercentage te verhogen moetengediversifieerd worden volgens het tewerkstellingspotentieel van mensen met een handicap,en moeten uitgebreid zijn om alle belemmeringen voor deelname aan de actieve bevolking tekunnen wegnemen. Het verbeteren van de tewerkstellingssituatie van mensen met eenhandicap zou niet alleen ten goede komen aan personen met een handicap, maar ook aanwerkgevers en aan de samenleving als geheel. Beroepsbegeleiding en -bijstand spelen eenbelangrijke rol in het mensen helpen identificeren waarvoor ze het meest geschikt zijn117

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASen in het sturen van opleidingsnoden of toekomstige tewerkstelling. Diversiteit moet eentoegevoegde waarde zijn: er is aandacht nodig voor de capaciteiten van een persoon in plaatsvan voor zijn handicaps. Nieuwe soorten werk en nieuwe soorten werknemers, maar vooraleen betere onderlinge afstemming tussen die twee zijn noodzakelijk. Dat is uitgerekend dereden waarom het ATLAS-project bijdraagt aan de actieve inclusie van personen met eenhandicap in de samenleving. Het is van vitaal belang dat mensen met een handicap toeganghebben tot evaluaties, beroepsbegeleiding en -training, zodat ze hun potentieel kunnenrealiseren.Dat geldt ook voor het onderwijs. Onderwijs is een basisfactor voor de sociale inclusie enzelfstandigheid van alle mensen, onder wie mensen met een handicap. Sociale invloeden,bijvoorbeeld van familie en vrienden, dragen daar ook toe bij. Het creëren van kansen voorpersonen met een handicap om aan het gewone onderwijs en de gewone werkgelegenheid deelte nemen is niet alleen belangrijk voor mensen met een handicap, maar zal ook ten goedekomen aan de kennis van de menselijke diversiteit van mensen zonder handicap. Goedonderwijs is nodig om in de arbeidsmarkt te kunnen presteren.Een van de resultaten van het ATLAS-project was de dringende nood aan anders opgeleidpersoneel en eerstelijnspersoneel om mensen met een handicap andere competenties aan teleren. Zo zijn we erachter gekomen dat het niet alleen gaat om het opleiden van een persoonmet een handicap, maar ook om de opleiding van trainers en de hele samenleving. Projectenzoals ATLAS vergemakkelijken het zetten van de eerste stappen in de richting vanverandering.9.3 Het belang van grensoverschrijdende projecten voororganisaties die op het terrein werkenDe kwaliteit van de sociale dienstverlening staat momenteel hoog op de agenda van deEuropese Unie en van de sociale dienstverleners in de diverse sectoren in Europa. Er bestaateen dringende nood om in de EU een betere kennis te ontwikkelen van de voorwaarden dienodig zijn, opdat sociale diensten hun kerndoelstellingen kunnen realiseren, en kunneninspelen op de noden van hun gebruikers. Dat is vooral belangrijk in een context waar demanieren waarop sociale diensten georganiseerd en gefinancierd worden, snel evolueren,waardoor nieuwe uitdagingen maar ook nieuwe kansen ontstaan. Als Europees netwerk is deEuropean Association of Service Providers for Persons with Disabilities (EASPD) van oordeeldat de EU in Europa het best kan zorgen voor dienstverlening van hoogstaande kwaliteit doorte gaan voor Europese, op resultaten gebaseerde kwaliteitsprincipes in plaats van voorkwaliteitsstandaarden. De kwaliteitsstandaarden kunnen op nationaal of regionaal niveaugeïmplementeerd worden, maar kwaliteitsprincipes zijn het meest afdoend op Europees niveau118

Hoofdstuk 9 - Grensoverschrijdende ervaringenDe kwaliteit moet worden gewaarborgd over grenzen, tradities en culturen heen. Als Europagemeenschappelijke principes wil overeenkomen voor de dienstverlening aan personen meteen handicap, dan is het belangrijk om cultuur- en grensoverschrijdende contacten viaprojecten aan te moedigen.Proefprojecten zoals ATLAS hebben een laboratoriumfunctie voor de embryonalebenchmarking. Die projecten zijn voor de individuele organisaties belangrijk om detrainingsmethoden te kunnen evalueren die gebruikt worden binnen een organisatie. Leonardoprojectenzoals ATLAS stuwen de innovatie in de juiste richting. Deelnemen aangrensoverschrijdende projecten zet organisaties ertoe aan om continu na te denken over deeigen werking en opleidingsmethoden. Organisaties leren het meest, wanneer zegeconfronteerd worden met uiteenlopende opinies en manieren van werken die gebaseerd zijnop een andere sociale en culturele context. In contact komen met zeer gemotiveerde mensen isook een motivatie voor alle betrokken mensen.Naast de laboratoriumfunctie en de uitwisseling van goede praktijken vormen proefprojecteneen belangrijk surplus voor het human resources management. Projecten zoals ATLAS biedenpersoneelsleden de kans om nieuwe methoden aan te leren, om kennis te maken metverschillende manieren van werken en om te leren van andere organisaties. Het is ookmogelijk om informatie te delen zonder aan concurrentie te moeten denken. Dankzij dezeprojecten en de goedepraktijkmodellen van andere organisaties kan er kennis toegevoegdworden aan de partnerorganisaties om de kwaliteit van de dienstverlening te verbeteren.Het ATLAS-partnerschap is bijzonder interessant geweest dankzij de deelname van een Oost-Europese partner. De uitwisseling van goedepraktijkmodellen in beide richtingen heeft hetpartnerschap aanzienlijk verrijkt. Voor organisaties uit West-Europa is het soms frappant tezien hoe organisaties met minder geld erin slagen een dienst te bieden die van gelijke of zelfshogere kwaliteit is dan sommige diensten in het westen. Anderzijds is dergelijkegrensoverschrijdende samenwerking voor organisaties in het oosten een ideale manier omnieuwe technieken te leren, en om zich te verlossen van de rigide verticale structuren die inOost-Europa vaak heersen. Projectmanagement en projectvergaderingen gebeuren op eenhorizontale basis: het is mogelijk om ideeën uit te wisselen tussen stafleden enberoepspersonen van hoog niveau. Dat komt neer op een verrijking van de ontwikkeling vande individuele stafleden die betrokken zijn bij het project.119

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS9.4 ConclusiesHet ATLAS-project heeft een belangrijke rol gespeeld voor de netwerkingmogelijkhedentussen dienstverleners voor personen met een handicap. Networking en het delen van goedepraktijken leiden tot innovatie, en innovatie is nodig om gelijke tred te houden met de snelleveranderingen in de sector zoals de toenemende economisering.Proefprojecten kunnen zwakke plekken opsporen in de diverse vormen vangehandicaptenbeleid in de lidstaten en in de sector in het algemeen. Naast het opsporen vanzwakke plekken kunnen ze ook mogelijke oplossingen detecteren. Die oplossingen kunnennaar voren worden gebracht op het niveau van de lidstaat en op Europees niveau, met deuiteindelijke bedoeling de bevindingen politiek en structureel te vertalen/te implementeren.Het werk van EASPD steunt op drie pijlers: innovatie (door actieonderzoek zoals ATLAS teontwikkelen en eraan deel te nemen), impact (door de ontwikkeling van de Europesebeleidsvormen op te volgen, te beïnvloeden en erop te reageren) en informatie (doororganisaties uit heel Europa bijeen te brengen, en die te voorzien van informatie over deontwikkelingen in de sector en op Europees niveau). Projecten zoals ATLAS voeden die driewerkpijlers: ze helpen de sector niet alleen om aandacht te hebben om de zaken op de juistemanier te doen, maar – en dat is misschien nog belangrijker – ze sturen ons in de richting vanhet doen van de juiste zaken op een juiste manier.9.5 Persoonlijke ervaringen van een Belgische ATLAStrainerIn mijn beroep als jobcoach ondersteun ik mensen bij het verwerven van vaardigheden dieverband houden met de werkvloer, bv. sociale vaardigheden. De methode staat bekend als demethode van de “begeleide tewerkstelling”. Dat soort ondersteuning wordt geleidelijk aanuitgedoofd naarmate de cliënten zelfstandiger worden in de taken die ze moeten uitvoeren. Ikgebruik die ondersteuningsvorm om mijzelf de volgende vragen te stellen:“Waardoor kan deze persoon zich wel of niet passend gedragen op de werkvloer?” Met anderewoorden: passend gedrag is het soort gedrag dat een werkgever op de werkvloer vereist. Watdoet die persoon dat mij informeert of zijn/haar gedrag? Hoe kan ik zijn/haar gedrag sturen?Kan ik dat gedrag op de werkvloer op een positieve manier sturen in de richting van degedragsvereisten van de werkgever? Om antwoorden te krijgen op die vragen moet ik demotivatie achter het gedrag van de persoon bestuderen, d.w.z. wat maakt een persooncompetent, en waardoor wordt dat beïnvloed? Waarvoor staat sociaal competent zijn, en doorwat/wie of hoe wordt dat gestuurd?120

Hoofdstuk 9 - Grensoverschrijdende ervaringenHet ATLAS-project heeft mijn visie op de evaluatie van sociale competenties verruimd, en hetheeft me bewuster gemaakt van de complexiteit van sociale vaardigheden.De reeks goedepraktijkrichtlijnen die door ATLAS worden verstrekt, zijn nuttig, als je weetwaarover je spreekt. Dankzij het ATLAS-handboek ben ik meer vertrouwd geworden met hetconcept van “sociale competentie”. Waar staat dat voor? Het is nuttig geweest situaties teciteren waarin je denkt met of zonder een competentie“visie”. Hoe kijk ik tegen de situatie aan(voorheen en nu), nu ik deze informatie heb gekregen? Wanneer dat goed wordt beoefend,denk ik dat het nuttig zal zijn om vervolgens een instrument te kiezen en ermee te werken. Ikheb gekozen voor het observatie-instrument ACIS. Ik denk dat ACIS een goed meetinstrumentis, als aan alle voorwaarden die in de samenvatting van het model worden beschreven, wordtvoldaan. Het instrument is handig als je de interpretatie van je observatie achteraf kuntbespreken met je cliënt. Daarna kan je in overleg met de cliënt besluiten om de beperkingenop het vlak van de vaardigheden als uitgangspunt te nemen voor een training, hetaandachtspunt op de werkvloer. Je kunt je trainingsprogramma daarop afstemmen. De cliëntenkunnen in de mate van het mogelijke hun voorkeuren aangeven. Het instrument kan ookgebruikt worden als een mechanisme, een soort controlelijst om te achterhalen of de resultatenvan de waardering overeenstemmen met de indruk die je al had over het vaardigheidsniveauvan de cliënt. Het instrument ACIS heeft mijn observaties verruimd en duidelijk gedefinieerd,wat echt geen nadeel is. Maar het houdt de risico’s in dat je als afnemer van de observatietestmoet vermijden je toe te spitsen op wat je al gemerkt hebt, en dat je je conclusies over hetgedrag van de cliënt op dat welbepaalde moment te vroeg trekt. Het is belangrijk dat je naarhet globale beeld van de cliënt kijkt, voordat je begint te evalueren en te trainen. Met hetglobale beeld bedoel ik: de cliënt in zijn geheel, zijn ervaringen, holisme, de aard van zijnhandicap, zijn historiek, emotionele competentie, enz. De informatie die uit observatie wordtafgeleid, kan worden gebruikt voor het invullen van de evaluatie van de cliënt, een evaluatiedie samen met de cliënt evolueert. Tot slot vind ik dat voor de sociale competenties van eenpersoon een raamwerk en training nodig zijn. Je hebt de juiste kennis nodig om dat te doen.Het ATLAS-project heeft het werkterrein ongetwijfeld geholpen zijn aandacht meer toe tespitsen op dat onderwerp binnen het raamwerk van de methode van de “begeleidetewerkstelling”.9.6 Persoonlijke ervaringen van de promotor van het ATLASprojectIn het kader van de grensoverschrijdende uitwisseling hebben we een school voor bijzonderonderwijs bezocht in Targu-Mures (Roemenië). Toen we de school buitengingen, werd onzeaandacht121

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASgetrokken door een jongeman aan de andere kant van de weg: in de ene hand had hij een soortheksenbezem vast, in de andere een homp brood. Onze gids herkende hem als een gewezenleerling van de school, en vertelde ons dat de jongen van de ene winkel naar de andere liep omte vragen of hij de stoep mocht vegen in ruil voor wat brood. Ik vroeg me af hoe de toekomstvan die jongen eruit moest zien, en ook van de andere leerlingen van de school die we haddenbezocht. Het ATLAS-project mag dan geen antwoord zijn op al die problemen, toch hoopte ikdat de ervaringen in ons project zouden bijdragen tot een beter perspectief. Terug in eigen landkreeg ik een sollicitatie van een jongen van 15 die in niet minder dan 12 scholen enjeugdcentra had gezeten. Uit zijn dossier bleek dat de jongen zo moeilijk te zijn in de omgangdat hij door alle scholen en centra beschouwd werd als onhandelbaar. Ik vroeg me af hoe mijnorganisatie de zaken anders zou moeten aanpakken om die vicieuze cirkel te doorbreken. Wasde jongen echt zo onhandelbaar? Het persoonlijke dossier stond vol van dergelijke gegevens.Maar nergens was een bewijs te vinden dat naar de oorzaken van zijn gedragsproblemen wasgezocht. De oorzaken voor het constante mislukken werden bij de jongen zelf gezocht en nietbij de organisatie: was het behandelingsplan ontworpen in functie van de specifieke noden inzijn situatie? Opnieuw was ik tevreden dat ATLAS dergelijke mogelijkheden bood om tot eengoed behandelingsplan te komen. De cliënt in kwestie komt nog steeds dagelijks naar onzeorganisatie. Of we uiteindelijk zullen slagen, blijft nog af te wachten.In de loop van het project hebben we ons uiteraard te goed gedaan aan de beroemdepanorama’s van Athene en aan de visspecialiteiten in Ierland. Onze bierkennis is aanzienlijktoegenomen, en op het einde van een drukke dag was het goed om je hoofd even te rusten teleggen, als was het niet in het eigen bed. Toch waren dat niet de meest memorabeleervaringen. Ze konden de vergelijking niet doorstaan met:• het ontmoeten van internationale partners die bezig zijn met gehandicaptenzorg, allenmet verschillende achtergronden en met een gedeelde doelstelling;• de vele lange discussies die de zaken niet alleen ophelderden, maar zelfs mijn eigen visieveranderden;• de enorme inspanning ten bate van onze medemensen met een handicap, ondanksmoeilijke reglementeringen in sommige gevallen;• het resultaat waartoe alle inspanningen hebben geleid: een boek om trots op te zijn, enwaaruit de collega’s op het terrein hun voordeel zullen halen;• de fantastische ondersteuning door derden tijdens de voorbije drie jaar van het project;122

Hoofdstuk 9 - Grensoverschrijdende ervaringenOndanks het feit dat het project mij als promotor vele slapeloze nachten heeft bezorgd, enmeer van me geëist heeft dan ik verwacht had, was het allemaal de moeite waard.Wat hebben we uit de grensoverschrijdende ervaringen geleerd, en hoe heeft dat onswerk met Eric beïnvloed?Iedereen heeft het over sociale competenties, maar geeft er ook een andere betekenis aan.De verhandeling van Ronald Haccou in het Atlas-handboek vermeldt exact wat socialecompetenties zijn, waardoor alle debatten overbodig worden.Het combineren van de thema’s die aan bod zijn gekomen in het Atlas-project, evaluaties omsociale competenties te waarderen worden als zeer belangrijk beschouwd, aangezien zebetere resultaten opleveren, de complexiteit verminderen, en helpen om het proces testructureren. Het proces draagt bij tot betere training, aangezien het stelt dat een individuele,klantgerichte aanpak even essentieel is als het zich concentreren op het potentieel, dekwaliteiten en capaciteiten van de cliënt in plaats van op zijn tekortkomingen. De ervaringenvan de ATLAS-partners hebben beklemtoond dat er een grote hoeveelheid training enaandacht moet gaan naar de hulpverleners en werknemers en niet overwegend naar decliënten. Aanpassing door de werkplek, en niet alleen door de werknemer leidt tot eenbevredigend resultaat.Zoals we uit het geval van Eric hebben geleerd, kunnen uitingspatronen alleen wordendoorbroken door gewijzigd gedrag van de omgeving. Een begrijpende werkomgeving heeftde prestaties van Eric gunstig beïnvloed.123

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS124

Hoofdstuk 10Conclusies enaanbevelingenDrie jaar na de start van het ATLAS-project kunnen we besluiten dat de ATLAS-partners eenzeer interessante koers hebben gevolgd om een betere greep te krijgen op de socialevaardigheden die (toekomstige) werknemers moeten beheersen om met succes deel te nemenaan het arbeidsproces. Het uitgangspunt was vooral de toegankelijkheid van de vrijearbeidsmarkt te verbeteren. Daarnaast zijn vormen van beschutte tewerkstelling en beschutwerk betrokken bij het project. Het ATLAS-project raakte gecompliceerder, doordat spoedigna de start de verschuiving gebeurde van sociale vaardigheden naar een complex, nieuwconcept van sociale competenties. Dat is de reden waarom het geen verrassing is dat specifiekeevaluatie-instrumenten en trainingsmethoden volgens dat systeem nauwelijks terug te vindenzijn in het project. Wat opmerkelijk is aan die nieuwe methode is dat de cliënten het centraleaandachtspunt zijn. Dat impliceert dat de methode van persoonsgecentreerde planning encompetentiegebaseerd leren van Ierland een overlapping heeft in de aanpak. Even interessantis het op te merken dat de input van Oostenrijk met betrekking tot hun ontwikkelde instrumentISKIE, dat is afgeleid van het Duitse instrument MELBA, en dat ook gebaseerd is op eenonderverdeling van de competenties, voor hen herkenbaar is.Na de vastlegging van de definitie van sociale competenties zijn we erin geslaagd de 62arbeidsmarktgerelateerde sociale vaardigheden te categoriseren in de onderstaandecompetenties:• Is in staat passend te communiceren in een baan als ... in/bij ...;• Is in staat tijdens het werk blijk te geven van ... in een baan als ... in/bij ...;• Is in staat positieve relaties te hebben op de werkvloer met bv. oversten en klanten ompassend te ... in een baan als ... in/bij ...;• Is in staat passende relaties aan te gaan met collega’s ... om passend te ... in een baanals ... in/bij ...;• Is in staat zich passend op een sociaal aanvaarde manier te gedragen in een baan alsin/bij ...;125

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS• Is in staat passend zijn/haar stress efficiënt te beheersen in en baan als ... in/bij ...• Is in staat passend de algemene regels en afspraken na te komen in een baan als ... in/bij...De eerste enquête die onder werkgevers werd gehouden, toonde aan dat 27 van de 62 socialevaardigheden in hoofdzakelijk 3 competenties beschouwd worden als “socialesleutelvaardigheden”. Met andere woorden is het belangrijk om arbeidsmarktgerelateerdesociale vaardigheden steeds aan te leren, omdat de werkgevers die vereisen van hunwerknemers. Het is ook duidelijk dat de werknemers meer sociale vaardigheden moetenbeheersen als ze willen werken in een “echtere” werkomgeving.Door uit te gaan van competenties raken training en testen expliciet aan elkaar gekoppeldbinnen de contexten van de werkvloer (waar de cliënten zijn). Dat betekent voor de cliëntenniet alleen dat ze vooraf weten welke taken ze samen moeten uitvoeren, maar ook hoe ze datdoel moeten bereiken, en hoe dat achteraf wordt getest. Dat heeft betekend dat concepten zoalsportfolio, persoonlijk ontwikkelingsplan, SMART en STARR ingevoerd zijn in het project, endat de trainers van de partners in hun eigen instellingen en landen begonnen zijn teexperimenteren met die concepten.Nog een conclusie die getrokken kan worden, is dat de trainers ontdekken dat cliënten somsreeds bepaalde competenties zeer goed beheersen door eerdere ervaringen. Tegelijk ontdekkentrainers dat ook zij bepaalde competenties moeten verwerven, voordat ze die nieuwe methodekunnen toepassen op hun cliënten. Vooral in de loop van het jaar dat geëxperimenteerd werdmet de evaluatie-instrumenten en de aspecten van competentiegebaseerd leren, hebben detrainers meer ervaring opgedaan. Het gebruik van doelgerichte evaluatie-instrumenten wordtals belangrijk beschouwd. Het accentueert de analyse, en helpt betere doelstellingen te bepalenvoor cliënten. Dat verbetert de communicatie in het ondersteuningsteam. Meningen delen ishier bijzonder belangrijk. De cliënt staat centraler. In plaats van over hen te spreken wordt methen gesproken. Daardoor voelen cliënten zich belangrijker, is de aanpak meerpersoonsgecentreerd, en worden de doelstellingen wederzijdse doelstellingen waaraan moetworden gewerkt. Het gebruik van logboeken door cliënten is ook zeer nuttig bevonden. Hetverbetert de overbrengingskwaliteit, en levert een duidelijker beeld op van het cliëntenproces.De partners stellen vast en besluiten dat ze door het ATLAS-project een meer gestructureerdeaanpak hebben ontwikkeld. Het project was gericht op het denken in competenties enevaluatie. Met competentiegebaseerde training zijn we nog niet begonnen126

Hoofdstuk 10 - Conclusions en Recommendationsdoor een gebrek aan tijd. De trainers zijn zich bewust geworden van zowel een “train-detrainers”-aanpakin de toekomst als van hun eigen competenties. Leervormen bestuderen kaneen goede aanvulling zijn op competentiegebaseerde training. We beseffen dat slechts enkelepersonen in iedere instelling deze “nieuwe manier van denken” bestudeerd heeft, en dat devraag is in welke mate de managementteams bereid zijn deze nieuwe koers te volgen.De belangrijkste raadgeving is te ontdekken in welke mate het mogelijk is dezelfde koers teblijven volgen, en niet terug te vallen op de traditionele manier van training van cliënten. Datwil zeggen dat we die nieuwe koers willen aanbevelen op het niveau van het management, detrainer, de curriculuminhoud en de instelling.Het management van organisaties moet beseffen wat competentiegebaseerd denken inhoudt,en welke de gevolgen daarvan zijn voor de eigen organisatie. De aanbevelingen voormanagementteams kunnen als volgt worden beschreven.• Het managementteam voorziet in de tijd en financiële middelen om dergelijk project testarten.• Het managementteam moet competentiegebaseerde training invoeren.• Eén lid van het managementteam moet hiervoor verantwoordelijk zijn.• In de komende jaren moet een beleidsplan worden uitgewerkt waarin alleorganisatorische aspecten geëvalueerd worden op de manier van decompetentiegebaseerde aanpak (financieel, scholing, staf, infrastructuur, enz.).De aanbevelingen voor trainers kunnen als volgt worden beschreven:• De training moet toegespitst worden op het werken met deze methode (bv. kennis van dejuiste test- en trainingsmaterialen).• Overleg tussen gelijken en wederzijdse grensoverschrijdende uitwisseling organiseren.Dat kan het proces alleen maar versnellen.• Betere kennis van de diverse leervormen, en in het bijzonder van de individuelecompetenties.• Alle actoren in de omgeving van de cliënt (ouders, werkgevers, sociaal werkers, enz.)actief betrekken bij het re-integratieproces, maar vooral ...• de aandacht toespitsen op de cliënt, en hem aanzien als een waardige gesprekspartnertijdens zijn/haar opleidingstraject.Op het niveau van het curriculum bevelen we aan:• de competenties duidelijk te beschrijven die van cliënten worden vereist;• de manier waarop ze getest zijn, op een duidelijke en bewuste manier te visualiseren;127

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS• de diverse contexten waarin cliënten worden getraind, in het oog te houden;• een vlotte overgang te maken tussen testen en training, waarbij alleen gebruik wordtgemaakt van delen die passen in competentiegebaseerde training;• een duidelijk onderscheid te maken tussen sociale, beroeps- enburgerschapscompetenties.Op institutioneel niveau bevelen we aan:• de partners in de zakelijke gemeenschap te informeren over het dubbeleopleidingssysteem, en de vijf hoofdtitels van de plaats-train-behoud-methode in het oogte houden: kennis van de persoon en zijn/haar potentieel (beroepsprofilering), dejobsearch, jobanalyse, -matching en plaatsing, jobtraining, behoudsregelingen;• ervoor te zorgen dat werknemers op voldoende plaatsen (binnen en buiten de instelling)op die manier worden getraind;• het competentieprofiel van de werkplek duidelijk te beschrijven om het te kunnenvergelijken met het profiel van de cliënt;• om in de eerste plaats trainers hierbij te betrekken die deze nieuwe manier van trainenonderschrijven;• om een portfolio te ontwikkelen die voor iedereen begrijpelijk is.Kortom, het ATLAS-project zal dezelfde koers moeten volgen, en als gevolg daarvan zullensteeds meer cliënten van de doelgroep hun voordeel kunnen halen uit deze aanpak, enuiteindelijk een standvastige baan vinden in de vrije arbeidsmarkt.Conclusies uit de case van Eric en aanbevelingen voor het werken met andere cliëntenDoor het ATLAS-project heeft ons werk tal van interessante impulsen gekregen.Sociale competenties worden vergemakkelijkt door een sterke ondersteunende relatie en eenondersteunende, begrijpende omgeving, en ook door beschermende processen die de capaciteit om deprestaties aan te passen aan de vereisten beïnvloeden. Evaluaties helpen ons een betere graad vanobjectiviteit te bereiken.Cliënten hebben tal van capaciteiten, sterke punten en potentiëlen die vaak overschaduwd worden doorhun deficits, zoals we gezien hebben in het geval van Eric. De evaluaties verduisterden Erics handicaps,en daardoor kwamen zijn capaciteiten en sterke punten op de voorgrond, en haalden ze het overwicht opzijn tekortkomingen. Hij kreeg zelfachting, zelfvertrouwen en zelfwaardering, wat zijn inschatting vanpersoonlijke relaties beïnvloedde. Een begrijpende omgeving maakte hem zelfzeker, en moedigde hemaan om verdere stappen te ondernemen in de richting van een leercontract.128

ReferentiesArgyris C. & Schon D., (1978). organizational learning, London: Addison-Wesley.Atlas handbook (2005). Assessment packet test phase ATLAS-project.Barneveld, D. van & Damen L. (2000). Bouwstenen voor Praktijkonderwijs PrOgress; Fontys Utrecht en SLO Enschede.Beek, K. van (1993). To be hired or not to be hired, the employer decides: relative chances of unemployed job-seekers onthe Dutch labour market, Amsterdam, UVA.Berg, J. van den & Blokhuis F. (2001). 'Kwalificatiestructuur en competentiegericht opleiden in 'JaarboekKwalificatiestructuur 2001'. 's Hertogenbosch. Cinop.Beyer, S., Hedebouw, G., & Samoy, E. (2004). LABOr Project: Reflections on Good Practice in Vocational Trainingand Employmentfor People with Learning Disabilities. www.hiva.be/docs/rapport/R931b_EN.pdf.Bielecki, J. & Swender, S. (2004). The assessment of social functioning in individuals with mental retardation: A review.Behavior Modification, 28, 5, 694-708.BjØrnåvold J., (2001). The changing institutional and political role of non-formal learning: European trends, 215-251,CEDEFOP.Boer, P. den & Harms T. (1998). Sociale vaardigheden, GION, instituut voor onderwijsonderzoek, RijksuniversiteitGroningen.Bolhuis S.M. & Simons P. R (2001). Leren en werken. Samson, Alphen aan den Rijn.Born W., Klarus R. & Nieskens M. (1997). Portfolio in opleiding en bedrijf: Portfolio-ontwikkeling. Een instrument voorcompetentieprofilering in opleiding en bedrijf. 's-Hertogenbosch, E2B/CINOP.Brand, H.J.M van den. (1999). "Arbeidsintegratie door het praktijkonderwijs" Handboek studiehuis basisvorming.Brand, H.J.M. van den (1999). "Doen is leren" Een oriëntatie op praktische en technische vaardigheden.Brown, L., Black, D., & Downs, J. (1984). School Social Skills Rating Scale. New York: Slosson EducationalPublications.Bruggen, E. van, (1999). De combinatietraining, een sociale vaardigheidstraining voor moeilijk lerende kinderen enjongeren, Acco.Bruininks, R., Hill, B., Weatherman, R., & Woodcock, R. (1986). Inventory for Client and Agency Planning. Allen,Texas: DLM Teaching Resources.Calderhead, A. (1994). Can the complexities of teaching be accounted for in terms of competences? Contrasting views ofprofessional practice from research and policy, mimeo produced for an ESRC symposium on teacher competence.129

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASCarnevale, A. P., Metzer L. J. (1990). Workplace basics, San Fransisco: Jossey Bass.Chadsey-Rusch, J. (1990). Teaching social skills on the job. In F.R. Rusch (Ed.) Supported Employment: Models,Methods and Issues. Sycamore II: Sycamore Publishing Co.Citogroep (2001). Baanbreker, certificaattrajecten vmbo/bve, competentietoetsen. Arnhem Cito.Claasen, W. (2004). In: Bekwaam & Speciaal; Generiek competentieprofiel speciale onderwijszorg WOSO, Garant,Antwerpen – Apeldoorn.Clark, G., & Patton, J. (1997). Transition Planning Inventory. Austin, TX: PRO ED.Coffield, E, (2004). Learning styles for post 16 learners, what do we know? University of Newcastle.Commission of the European Communities (2005a). Communication from the Commission to the Council, the EuropeanParliament, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions: Situation of DisabledPeople in the Enlarged European Union: The European Action Plan 2006-2007 (COM(2005) 604 final). Brussels:European Commission.Commission of the European Communities (2005b). Disability mainstreaming in the European Employment Strategy.Brussels: European Commission Employment, Social Affairs and Equal Opportunities DG.Dekker, J., Klarus, R., Nieskens, M., Rozendaal, R. en Vroom, W. (1997), Accreditation of prior learning: verslag vaneen studiereis naar Leeds. 's-Hertogenbosch, E2B/CINOP.Demaray, M., Ruffalo, J., Busse, R., Olson, A., McManus, S., & Leventhal, A. (1995). Social skills assessment: Acomparative evaluation of six published scales. School of Psychology Review, 24, 618-671.Ford, L., Dinen, J., & Hall, J. (1984). Is there a life after placement? Education and Training of the Mentally Retarded,26, 258-270.Greenspan, S., & Shoultz, B. (1981). Why mentally retarded adults lose their jobs. Applied Research in MentalRetardation, 2, 23-38.Gresham, E, & Elliot, S. (1990). The Social Skills Rating System. Circle Pines, MN: American Guidance Service.Haccou, R. (1999). Een goed begin en dan doorstromen; naar andere leerroutes van vrnbo naar roc voor risicoleerlingen.Leuven / Amersfoort, Acco.Haccou, R. (2000). 'Portfolio inzetten in het onderwijs, het lijkt zo eenvoudig' in: Op eigen kracht...? Afhankelijkheid enspeciale onderwijszorg. Leuven / Apeldoorn Garant.Haccou, R. (2002). 'Competentiegericht duaal leren binnen het Praktijkonderwijs' in 'Praktijkonderwijs in beweging'vmbo reeks nr 13 MesoConsult Tilburg.Haccou, R. (2004). Labour-market related social competences. Paper prepared for theATLAS Project. Tilburg Fontys University for Applied Sciences.Hanley-Maxwell,C, Rusch, F.R., Chadsey-Rusch, J., & Renzaglia, A. (1986). Factors contributing to job terminations.Journal of the Association for Persons with Severe Handicaps, 11,45-52.Hatch, M. (1993). The dynamics of organizational culture. Academy of Management Review, 18, 657-693.Heber, R. (1961). A manual on terminology and classification on mental retardation, Second edition. Monographsupplement to the American Journal of Mental Deficiency. Washington DC: American Association on MentalDeficiency.Kaufman, I. en Ploegmakers, J. (2006). Het geheim van de trainer, de vijf hoofdingrediënten van suc-130

Referentiescesvolle trainingen. Pearson education Benelux.Korthagen, E A. J. (2001). Waar doen we het voor: op zoek naar de essentie van goed leraarschap, oratie Universiteit vanUtrecht, 16-1-2001.Krug, W. (2002). Handbuch ISKIE, Inventar zur Einschätzung der socialen Kopetenz bei erwachsenen Menschen miteiner Lernbehinderung bzw. Mäszigen oder leichten geistigen Behinderung.Libet, J. M., & Lewinsohn, P. M. (1973). Concept of social skills with special reference to the behavior of depressedpersons. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 40, 304-312.Lowe, M., & Cautela, R. (1978). A self report measure of social skill. Behavior Therapy, 9, 535-544.Mace, C., (1998). Progress in learning, A review of catania's 4th edition, Journal of applied behaviour analysis,Martin, E.J., Rusch, F.R., Lagomarcino, T.R., & Chadsey-Rusch, J. (1986). Comparison between workers who arenonhandicapped and mentally retarded: Why they lose their jobs. Applied Research in Mental Retardation, 7,467-474.Mathews, R., Whang, P., & Fawcett, S. (1980a). Development validation of an occupational skills assessment instrument.Behavioral Assessment, 2,71-85.Mathews, R., Whang, P., & Fawcett, S. (1980b). Behavioral assessment of job-related skills: Implications for learningdisabled young adults (Research Report No.6). Lawrence: KS: The University of Kansas Institute for Research inLearning Disabilities.Mathews, R., Whang, P., & Fawcett, S. (1981). Behavioral assessment of job-related skills. Journal of EmploymentCounseling, 18,3-11.Mathews, R., Whang, P., & Fawcett, S. (1982). Behavioral assessment of occupational skills of learning disabledadolescents. Journal of Learning Disabilities, 15,38-41.Matson, J. (1995). The Matson Evaluation of Social Skills for Individuals with Severe Retardation. Baton Rouge, LA:Scientific Publishers, Inc.Matson, J., Helsel, W., Bellack, A., & Senatore, V. (1983). Development of a rating scale to access social skill deficits inmentally retarded adults. Applied Research in Mental Retardation, 4, 399-407.Matson, J., Le Blanc, L., & Weinheimer, B. (1999). Reliability of the Matson Evaluation of Social Skills in IndividualsWith Severe Retardation. Behavior Modification, 23,647-661.Matson, J., Rotatori, A., & Helsel, W. (1983). Development of a rating scale to measure social skills in children. TheMatson Evaluation of Social Skills with Youngsters (MESSY). Behaviour Research and Therapy, 21, 335-340.McCarney, S., & Sanderson, P. (2000). Transition Behavior Scales (2nd ed.). Columbia, MO: Hawthorne EducationalServices, Inc.Menchetti, B., & Rush, F. (1988). Reliability and validity of the vocational assessment and curriculum guide. AmericanJournal on Mental Retardation, 93, 283-289.Merrell, K. (2002). School Social Behavior Scales, 2nd Edition. Eugene, OR: Assessment-Intervention Resources.Merrell, K., & Caldarella, P. (2002). Home & Community Social Behavior Scales. Eugene, OR: Assessment-Intervention Resources.Meyer, L., Cole, D., McQuarter, R., & Reichle, J. (1990). Validation of the Assessment of social competence (ASC) forchildren and young adults with developmental disabilities. Journal of the Association of Persons with SevereHandicaps, 15, 57 -68.131

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASMeyer, L., Reichle, J., McQuarter, R., Evans, I., Neel, R., & Kishi, G. (1985). Assessment of social competence (ASC): Ascale of social competence functions. Minneapolis: University of Minneapolis Consortium Institute.Moerman, P., Brouwer, J.J. (2005). Angelsaksen versus Rijnlanders, Garant.Nihira, K., Leland, H., & Lambert, N. (1993). Adaptive Behavior Scale, Second edition. Washington DC: AmericanAssociation on Mental Deficiency.Nota, L., & Soresi, S. (undated). Social ability evaluation in Adults with Mental Retardation. Padova: Department ofDevelopmental Pshychology and Socialization, Service and Research Center on Disability, Handicap and Rehabilitation.Otter, M. den, Haassen, M. (2004). Wat je ziet ben je zelf, School Video Interactie Begeleiding met Leerlingen, Garant.Øystein Spjelkavik, (2004). Supported employment in Norway, a national mainstream programme, Oslo.Perry, J. & Felce, D. (2004). Assessing work-related social skills: Existing approaches and instruments. Paper preparedfor the ATLAS Project. Cardiff University, Welsh Centre for learning disabilities.Power, C. N. (2000). Global trends in education, International Educational Journal Vol 1, No 3.Reekers, M. (2004). Coachen in het hoger beroepsonderwijs. Uitgeverij Nelissen, Soest.Reid, M., Barrington, H., & Kenney, M. (1992). Training Interventions (3rd edition). London: IPM. Rusch, E, Schutz,R., Mithaug, D., Stewart, J., & Mar, D. (1982). Vocational Assessment and Curriculum Guide, Seattle, WA: ExceptionalEducation.Sabourin, S., Laferriere, N.,Sicuro, E, & Coallier, J.-C. (1989). Social desirability, psychological distress, and consumersatisfaction with mental health treatment. Journal of Counselling Psychology, 36, 352-356.Salzberg, C. L., McConaughy, K., UgnugarislKraft, B., Agran, M., & Stowitschek, J. J. (1987). Behaviors of distinction:The transition from acceptable to highly-valued worker. Journal for Vocational Special Needs Education, 10,23-28.Smit, G. N. (1997). Sociale intelligentie, sociale competentie en sociale vaardigheden. In Tomic, W. & H. T. van derMolen (red). Intelligentie en sociale competentie. Lisse: Swets en Zeitlinger.Sommen, E.M. van der., Klaassen, L.E. & Bruggink, M.S.M. (1992). Sociale vaardigheidstraining voor jongeren (SVJ).Amersfoort/Leuven: Acco.Sparrow, S., Balla, D., & Cicchetti, D. (1984). Vineland Adaptive Behavior Scales: Survey form manual. Circle Pines,Minnesota: American Guidance Service.Schumaker, J., & Hazel, J. (1984). Social skills assessment and training for the learning disabled: Who's on first andwhat's on second? Part 1. Journal of Learning Disabilities, 17,422-430.Spencer, L.M. & Spencer, S.M. (1993). Competence at work, models for superior performance, New York, John Wiley& sons.Spies, H., Vanschoren, J., (2005). Handboek voor trajectbegeleiders sociale activering, arbeidsintegratie en activerendehulpverlening, Jan van Arkel.Stephens, T., & Arnold, K. (1992). Social Behavior Assessment Inventory: Professional Manual. Odessa, FL:Psychological Assessment Resources, Inc.Storey, K., & Lengyel, L. (1992). Strategies for increasing interactions in supported employment settings: A review.Journal of Vocational Rehabilitation, 2, 46-57.132

ReferentiesTrower, P., Bryant, B., & Argyle, M. (1978). Social Skills and Mental Health. Pittsburgh: University of Pittsburgh Press.Waksman, S. (1985). The Waksman Social Skills Rating Scale. Portland, OR: ASIEP Eduacation. Walker, H., &McConnel, S. (1995). Walker-McConnell Scale of Social Competence and School Adjustment. Behnont, CA: ThomsonPublishing Company.Wayne, S., & Uden, R. (1995). Effects of impression management on performance ratings: A longitudinal study.Academy of Management Journal, 38, 232-260.Weggeman, M. (1997). Kennismanagement, inrichting en besturing van kennisintensieve organisaties. Schiedam,Scriptum.Wehman, P., Hill, J. W., Wood, W., & Parent, W. (1987). A report on competitive employment histories of personslabeled severely mentally retarded. Journal of the Association for Persons with Severe Handicaps, 12, 11-17.Wildemeersch, D., (2000). Balancing competencies, K.U. Leuven.Winnubst, Th. (1991). VSO Arbeidsorientatie 's-Hertogenbosch KPC-groep.Witteman, H.dr. (2001). In: Tijdschrift voor het Hoger Onderwijs en Management, I.133

134

Bijvoegsel 1Informatie over departnersSterk in Werk - Koraal Groep (Projectpromotor) [NL]Sterk in Werk is een onafhankelijke dochterorganisatie van de Koraal Groep. De KoraalGroep biedt inclusiezorg, onderwijs, jobcoaching, observatie, diagnose en behandeling indiverse gespecialiseerde diensten.MissieHet hoofdadagio van de Koraal Groep is de aandacht voor de cliënt: de cliënt staat centraal inhet hele proces. De missie van de Groep is mensen met een beperking op een professionelemanier te ondersteunen en raad te geven, uitgaande van de persoonlijke noden en vereistenvan de cliënten. Dankzij die dialoog kan de Koraal Groep werken aan de ontwikkeling en deunieke aard van iedere persoon.OpiniePersonen met een handicap moeten zelf naar voren brengen wat volgens hen belangrijk is voorde volle ontwikkeling van hun leven. De Koraal Groep maximaliseert de kansen van personenmet een handicap, en streeft naar volle deelname van iedereen aan de samenleving. De stafspeelt een belangrijke rol in dat proces, en daarom is het belangrijk dat alle stafledenvoldoende mogelijkheden krijgen om zichzelf te ontwikkelen.135

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASStrategieOm zowel de bovenstaande missie als opinie te kunnen verwezenlijken werkt de Koraal Groepvanuit 4 verschillende, doch onderling verbonden perspectieven:• de cliënt: vanuit en volledig serviceconcept; voor iedere cliënt wordt 1 algemeen planontwikkeld met doelstellingen en methoden;• de stafleden vormen de belangrijkste “instrumenten” om de doelstellingen te realiseren;• de organisatie: dankzij nauwe samenwerking binnen de overkoepelende organisatie is hetmogelijk om voor alle individuele cliënten nieuwe regelingen te ontwikkelen;• de financiën: streven naar optimaal gebruik van de diverse (financiële) middelen.De Koraal Groep werkt voor alle mensen en alle leeftijden in de provincies Limburg enNoord-Brabant (Nederland). Het is de bedoeling kleinschalige diensten aan te bieden zowel opregionaal als regio-overschrijdend niveau.Sterk in werkSterk in Werk is een dienst met een eigen bestuur van de Koraal Groep, en streeft naar volledeelname van mensen met leerbeperkingen en gedragsmoeilijkheden aan de arbeidsmarkt.Daarvoor wordt een intensief en individueel arbeidsreïntegratietraject gebruikt dat gebaseerdis op een geïntegreerde aanpak.Sterk in Werk biedt diensten aan voor:• jobintegratie;• evaluatie;• beroepstraining;• jobcoaching.Alle informatie over Sterk in Werk en de Koraal Groep is verkrijgbaar bij:Sterk in WerkPostbus 405280 AA BoxtelNederlandTel. (+31) 411 652481Fax (+31) 411 652 304e-mail info@sterkinwerk.koraalgroep.nlinternet www.koraalgroep.nlContactpersonen voor ATLAS binnen Sterk in Werk:• de heer Ben van Hamond (Projectpromotor);• de heer Willem Klok.136

Bijvoegsel 1 - Informatie over de partnersEuropean Association of Service providers for Personswith Disabilities - EASPD (Projectcoördinator) [EUR]De European Association of Service Providers for Persons with Disabilities (EASPD)bevordert de gelijkmaking van de kansen voor mensen met een handicap door efficiënteservicesystemen van hoogstaande kwaliteit in Europa. EASPD vertegenwoordigt momenteelom en bij 8.000 dienstverleningsorganisaties in heel Europa en voor alle handicaps.Het werk van EASPD berust op vier pijlers:• IMPACT door het opvolgen van, het reageren op en het beïnvloeden van deontwikkeling van de Europese beleidsvormen;− ter ondersteuning van de pijler IMPACT richtte EASPD vier permanente commissiesop:• de Permanente Commissie voor Werkgelegenheid;• de Permanente Commissie voor Onderwijs;• de Permanente Commissie voor Uitbreiding;• de Beleidsimpactgroep (impact op het Europese beleid inzake degehandicaptensector);• INNOVATIE door het ontwikkelen van en deelnemen aan actieonderzoek om dedienstverlening en de inclusie van mensen met een handicap te verbeteren;− EASPD gelooft sterk in evidence-based ontwikkelingen, en neemt daarom deel aantal van onderzoeks- en actieprojecten toegespitst op diverse thema’s zoalstoegankelijkheid, beschikbaarheid, betaalbaarheid en aanpasbaarheid van diensten,beroepsopleiding, onderwijs en tewerkstelling, beleidsimpactevaluatie, veranderingenin de sector, ...• INFORMATIE door aan de leden actueel nieuws te verstrekken over debeleidswijzigingen in heel Europa, de financieringsmogelijkheden en opportuniteiten omte netwerken met leden en andere aanverwante organisaties;− één of twee keer per jaar organiseert EASPD een projectontwikkelingsworkshop omleden de mogelijkheid te bieden samen te werken aan nieuwe, innovatieveprojectideeën.137

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASGeregelde nieuwsflashes houden de leden geïnformeerd over de Europesebegrotingsposten en projectprogramma’s betreffende wijzigingen op Europees niveau(de EU-wetgeving die de sector betreft).Als ngo, die gevestigd is in Brussel, en als Europees netwerk dat de belangenvertegenwoordigt van nagenoeg 8.000 dienstverleners in heel Europa, is het voor EASPDbelangrijk over een sterk netwerk te beschikken, en haar rol te spelen als één van debelangrijkste belanghebbenden in de Europese gehandicaptensector:• EASPD heeft een deelnemingsstatuut in de Raad van Europa, en is actief lid van deINGO-groeperingen voor Gezondheid en Sociale Cohesie.• EASPD heeft een zetel in de High Level Group on Discapacity van de EuropeseCommissie.• EASPD neemt deel aan het werk van de Discapacity Intergroup van het Europeseparlement.• EASPD is waarnemer in de Liaison Group met de georganiseerde burgergemeenschapvan het Europese Economische en Sociale Comité.• EASPD heeft geregelde contacten met de gehandicapteneenheden van zowel de EuropeseCommissie als de Raad van Europa.• EASPD is volwaardig lid van het Platform van Sociale ngo’s.• EASPD is waarnemer in het netwerk Business en Discapacity.Alle informatie over EASPD is verkrijgbaar bij:EASPDOudergemlaan / Avenue d’Auderghem 631000 BrusselsBelgiëTel. (+32) 2 282 46 10Fax (+32) 2 230 72 33E-mail info@easpd.beInternet www.easpd.orgContactpersonen voor ATLAS binnen EASPD:de heer Jelle Reynaert (Projectcoördinator)138

Bijvoegsel 1 - Informatie over de partnersFontys OSO (wetenschappelijke partner) [NL]Fontys Opleidingscentrum Speciale Onderwijszorg (OSO) is één van de 38 instituten van deFontys Hogeschool Toegepaste Wetenschappen. Fontys OSO telt momenteel ongeveer 4.000studenten met relevante werkervaringen die bevoegd zijn om les te geven. De studentenworden ondersteund door zowat 450 docenten en onderzoekers. De staf is verdeeld in 11teams, en onderverdeeld in beroepsopleiding van lager, bijzonder, gevorderd en hoog niveau.Fontys OSO werkt ook op het niveau van actieonderzoek en evaluatief optreden.Vanaf 2007 biedt Fontys OSO aan zijn studenten een masterdiploma in specialeonderwijsnoden (SON). De academische mastergraad in SON wordt georganiseerd insamenwerking met de Roehampton University in London.Fontys OSO gaat (zowel praktisch als theoretisch) dieper in op de problemen dieberoepspersonen tegenkomen op het werkterrein. Onderwijsontwikkeling is het belangrijksteaandachtspunt en het uitgangspunt voor onderwijs, ondersteuning en onderzoek. Fontys OSOwerkt voor het merendeel op het terrein van het bijzondere onderwijs en de overgang naarwerk, wonen en vrije tijd. Ontwikkelingen met betrekking tot inclusie encompetentiegebaseerd onderwijs staan centraal in dat werk.Alle informatie over Fontys OSO is verkrijgbaar bij:Fontys OSOPostbus 909035000 GD TilburgNederlandTel. (+31) 650 678 086Fax (+31) 877 875 900E-mail R.Haccou@fontys.nlInternet www.fontys.nl/oso139

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASContactpersoon voor ATLAS binnen Fontys OSO:• de heer Ronald Haccou.140

Bijvoegsel 1 - Informatie over de partnersUniversity Of Cardiff - Welsh Centre for Learning Disabilities(wetenschappelijke partner) [VK]Het Welsh Centre for Learning Disabilities is een multidisciplinaire, academische afdeling vanhet Department of Psychological Medicine aan de School of Medicine aan de Universiteit vanCardiff. Het is gesitueerd binnen een bredere academische groepering, het Centre for HealthSciences Research. Het werd opgericht in 1975, en brengt een kennisbereik bijeen in klinischepraktijk, onderzoek, onderwijs en dienstenontwikkeling die verband houden met tal vanaspecten van het leven van mensen met een verstandelijke handicap.Het werk van het Welsh Centre for Learning Disabilities erkent het recht van iedereen opleven, zelfbeschikking en gelijkheid van kansen op gezondheid, ontwikkeling en voldoening.Het streeft naar bevordering van het welzijn van mensen met een verstandelijke handicap enhun gezinnen. Het onderzoek van het centrum is gericht op een betere kennis van de:• sociale situatie en het welzijn van mensen met een verstandelijke handicap en hungezinnen doorheen hun leven, en de manieren waarop persoonlijke enomgevingsverschillen hun levenservaring en -kwaliteit beïnvloeden;• relaties tussen service-inputs en -processen en het sociale en persoonlijke welzijn vanmensen met een verstandelijke handicap en hun gezinnen;• manier waarop het efficiënt ontwerpen van diensten en efficiënte werkmethoden in depraktijk verspreid kunnen worden.Inherent aan deze doelstellingen is een streven om de omstandigheden en ondersteuning teidentificeren die leiden tot de ontwikkeling van vaardigheden en ervaring, goede gezondheid,een verbreding van de sociale relaties, uiteenlopende en constructieve activiteit, keuze enautonomie en betere sociale reputatie en zelfidentiteit.141

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASAlle informatie over het Welsh Centre for Learning Disabilities is verkrijgbaar bij:WCLDNeuadd MeirionnyddHeath ParkCardiff CF14 4YSVerenigd KoninkrijkTel. (+44) 29 20687204Fax (+44) 29 20687100E-mail wcldoffice@cf.ac.ukInternet www.cardiff.ac.uk/Contactpersonen voor ATLAS binnen WCLD:• Prof. Dr. David Felce;• de heer Jonathan Perry.142

Bijvoegsel 1 - Informatie over de partnersFundatia Alpha Transilvana [RO]Alpha Transilvana Foundation is een niet-gouvernementele, humanitaire enliefdadigheidsorganisatie die losstaat van politieke, etnische, rassen- en godsdienstfactoren, engeen patrimoniaal doel heeft, en zich tot doel stelt personen met lichamelijke, geestelijke ensociale moeilijkheden en andere categorieën van minder bevoorrechte personen te helpen.In 2005 werd de Alpha Transilvana Foundation door de Roemeense regering geaccrediteerdvoor het verstrekken van de onderstaande diensten:• preventie van moeilijke situaties;• recuperatie- en rehabilitatiediensten;• sociaal-medische bejaardenzorg;• ondersteuning en oriëntering voor beroepsintegratie, heraanpassing en herscholing;• maatregelen en acties die bedoeld zijn om moeilijke of kwetsbare situaties te lenigen.Alpha Transilvana bestaat uit:• IMPULS: centrum voor de preventie en vroege interventie voor neuro-psychomotorischebeperkingen (sinds 2003);• PERSEVERANTA: dagverzorgings- en recuperatiecentrum voor kinderen met neuropsychomotorischebeperkingen;• ATRIUM: beroepsoriënterings- en -opleidingscentrum voor jonge volwassenen met eenhandicap;• TlMURAL: vennootschap met beperkte aansprakelijkheid – beschutte unit;• “Alpha”: resourcecentrum voor ngo’s;• “Alpha”: medisch-sociale hulpverleningsdienst;• SAMSA: medische en sociale hulpverleningdiensten: thuisverzorgingsdiensten voorbejaarden.143

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASAlle informatie over Fundatia Alpha Transilvana is verkrijgbaar bij:Fundatia Alpha TransilvanaAleea Vrancea 1Tirgu-Mures 540517RoemeniëTel. (+40) 265 255385Fax (+40) 265 255385E-mail office@alphatransilvana.roInternet www.alphatransilvana.comContactpersonen voor ATLAS binnen Fundatia Alpha Transilvana:• mevrouw Eva Györki Toth;• mevrouw Banga Erzsebeth.144

Bijvoegsel 1 - Informatie over de partnersHealth Service Executive North West [IE]De Health Service Executive staat in voor de verstrekking van gezondheids- en persoonlijkesociale diensten aan iedereen die in de Republiek Ierland woont. Zoals bepaald in de HealthAct of 2004 is de doelstelling van de Executive de beschikbare middelen op de meestvoordelige, efficiënte en effectieve manier te gebruiken om de gezondheid en het welzijn vanhet publiek te verbeteren, te bevorderen en te beschermen. De HSE is nu de enige instellingdie ervoor moet zorgen dat iedereen toegang krijgt tot kostenefficiënte gezondheids- enpersoonlijke sociale diensten van constant hoogstaande kwaliteit. De dienst moet wordenverleend door optimaal gebruik te maken van de middelen die toegekend worden door deregering.De HSE verstrekt duizenden verschillende diensten in ziekenhuizen en gemeenschappen in hethele land. Die diensten gaan van verpleegsters van de openbare gezondheid, die ouderemensen in de gemeenschap, behandelen tot zorg voor kinderen met gedragsmoeilijkheden, vanmensen aanleren hoe ze gezonder moeten leven tot de uitvoering van zeer complexehersenchirurgie, van de planning voor grote noodsituaties tot het beheersen van deverspreiding van besmettelijke ziekten.De Ierse Health Service Executive heeft aan het ATLAS-project deelgenomen via deaanverwante organisatie “Donegal Cheese”.Donegal CheeseDonegal Cheese is “een organisatie voor plattelandsontwikkeling en plaatselijke coöperatie”met als doel een revitalisering tot stand te brengen van afgelegen plattelandsgebieden met eenspeciale klemtoon op de “bottom-up”-benadering van een gemeenschap op basis vanontwikkelingsinitiatief. Donegal Cheese wordt gemaakt door een plaatselijk partnerschap datbestaat uit een officiële instantie, de Health Service Executive West, een privévennootschap,Donegal Creameries, en een vrijwilligersorganisatie, de lnishowen Branch of Schizophrenia ofIerland, die alle gevestigd zijn in de omgeving, en hun eigen gebied wensen te ontwikkelenvolgens hun eigen prioriteiten. De hoofdbedoeling van de organisatie is middelen te creërenvoor mensen de gemarginaliseerd zijn door de145

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASafgelegen ligging van hun plaats en door de onmogelijkheid om werk te vinden dat de moeitewaard, respectabel en winstgevend is. Het project geeft opleiding, en voorziet inwerkgelegenheid voor mensen met een handicap.Alle informatie over Health Service Executive North West en Donegal Cheese is verkrijgbaarbij:Donegal CheeseIDA Industrial EstateLisfannon - BuncranaCo DonegalIerlandTel (+353) 74 9363690Fax (+353) 74 9363692E-mail peter.canning@mailb.hse.ieInternet www.donegalcheese.com en www.hse.ieContactpersonen voor ATLAS binnen de HSE:• de heer Peter Canning;• mevrouw Sheila Gill;• mevrouw Cathy McDermot.146

Bijvoegsel 1 - Informatie over de partnersLebenshilfe Tirol [AU]Lebenshilfe Tirol werd opgericht in 1963, en is een lid van de overkoepelende organisatieLebenshilfe Oostenrijk. Lebenshilfe behartigt de belangen van mensen met een verstandelijkeof meerdere handicaps, en biedt een brede waaier van diensten aan die gericht zijn op dewensen van de cliënten. Lebenshilfe Tirol is de grootste sociale dienstverlener in de regio, enook één van de grootste werkgevers in het algemeen. Het werk bestaat uit het verstrekken vangratis advies tot de inclusie van personen met een handicap in de (open) arbeidsmarkt.Lebenshilfe Tirol heeft haar diensten kwantitatief en kwalitatief uitgebreid sinds haaroprichting. Nu bestaat de organisatie uit 74 instellingen en 43 tehuizen: meer dan 1400personen met een verstandelijke handicap of met meerdere beperkingen maken gebruik van dediensten (van wie het merendeel volwassenen).Lebenshilfe Tirol verstrekt diensten in drie sectoren:• hulp voor kleine kinderen: voor 250 gezinnen met kinderen met een handicap (van 1 tot 6jaar) - 4 integratieve kindergartens;• woondiensten: voor 350 cliënten - in appartementen tot 3 of huizen tot 9 personen;• arbeidsgerelateerde diensten: 850 cliënten in 40 verschillende locaties in heel Tirol;• beroepsopleiding, jobcoaching, beschutte werkplaatsen.Alle informatie over Lebenshilfe Tirol is verkrijgbaar bij:Lebenshilfe Tirol gemeinnützige GmbHAndechsstrasse 52 e6020 InnsbruckOostenrijkTel. (+43) 512343421E-mail office@tirol.lebenshilfe.atInternet www.tirol.lebenshilfe.at147

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASContactpersonen voor ATLAS binnen Lebenshilfe Tirol:• de heer Johannes Ungar;• mevrouw Vera Sokol;• mevrouw Angelika Range;• de heer Walter Krug.148

Bijvoegsel 1 - Informatie over de partnersMeledoni [GR]Meledoni is een overkoepelende organisatie van zes centra die diensten verstrekken aanmensen met leermoeilijkheden. Vier van die diensten zijn gevestigd in of nabij Athene, één inThessaloniki en één in Galxidi. De aangeboden diensten bestaan onder meer uitberoepsopleiding voor mensen met leermoeilijkheden en beschutte tewerkstelling. Drie centraverlenen een dienst voor begeleid werk voor wie een baan wenst in de open, betaaldetewerkstelling. Momenteel bieden twee centra woondiensten, terwijl andere zich nog in hetplanningstadium bevinden.Meledoni nam deel aan de ATLAS-organisatie via twee lidorganisaties: Margarita en K.E.A.Beroepsopleidingscentrum voor speciale noden “Margarita”Het Beroepsopleidingscentrum voor speciale noden “Margarita” biedt beroepsopleiding enwerkervaring voor jonge mensen met lichte of matige leerbeperkingen. Het werd opgericht in1979 door de moeder van een kind met speciale noden, en biedt nu plaats voor 100 personen.Het doel van het centrum is leerlingen voor te bereiden op een volledig en interessant levendoor hen te helpen zo bevredigend en zelfstandig mogelijk te leven en te werken.4-6 Mesolonghiou Street, Nea Pendeli, Athene 152 36, Griekenland -www.margaritacentre.org – Tel.(+30) 210 613 3481Kentro Eidikis Agofis (Centrum voor Bijzonder Onderwijs)K.E.A. is actief als onderwijscentrum voor mensen met leermoeilijkheden. Het centrum werdin 1982 opgericht in de streek van Thessaloniki op initiatief van ouders met kinderen met eengeestelijke handicap, op dat ogenblik met de bedoeling in te staan voor de onderwijsnoden enbeperkingen van hun kinderen. K.E.A. biedt diverse programma’s die verband houden metbasisleerbehoeften, werkopleidingsprogramma’s, en ook advies- en ondersteuningsdienstenvoor personen en hun gezinnen. Het149

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAShoofddoel van het globale programma is werkgelegenheid te creëren voor de ongeveer 80personen met leerbeperkingen die het centrum dagelijks bezoeken.T: 20055 T.K 55110, KALAMARlA-THESSALONICA, GRIEKENLAND - www.keathe.grTel. (+ 30) 2310 453107Alle informatie over Meledoni is verkrijgbaar bij:13, S. Nikolacopoulou street15451, Neo PsichicoGriekenlandTel. (+30)106726945Fax (+30) 106748084E-mail eseepa@otenet.grInternet ww.meledoni.grContactpersonen voor ATLAS binnen Meledoni:• de heer Tommy Papp;• de heer Angelos Koutoumanos;• mevrouw Margarita Efraimidou.150

Bijvoegsel 1 - Informatie over de partnersPluralistisch Platform Gehandicaptenzorg [BE]Het PPG is een overkoepelende organisatie van 150 dienstverleners voor personen met eenhandicap in Vlaanderen (België). Als federatie is het PPG actief op het vlak van lobbyen,adviesverstrekking aan lidorganisaties en projectmanagement. Het PPG ondersteunt zijn ledenin hun beleidsvorming, en biedt hen een netwerk in heel Vlaanderen.Vijf verschillende lidorganisaties van het PPG hebben meegewerkt aan het Atlas-project. Deoverkoepelende organisatie zelf was verantwoordelijk voor de organisatie, ondersteuning enhet financiële beheer, het UCBO was verantwoordelijk voor de nationale projectcoördinatie.De Vlaamse partners:• UCBO-Universiteit Gent: Het UCBO is een beroepsopleidingscentrum voor volwassenenmet een fysieke, psychische, sensoriële of lichte mentale handicap of voor personen meteen niet-aangeboren hersenletsel, dat verbonden is aan de Universiteit Gent.• De Ploeg: De Ploeg is een centrum voor beroepsopleiding, en geeft training op dewerkvloer aan volwassenen met een beperking (mentaal, fysiek, psychisch of sensorieel).• Jobburo: Jobburo biedt aan mensen met een handicap die moeilijk normaal werk kunnenvinden, de kans om als vrijwilliger te werken in de maatschappij.• MPI Wagenschot: MPI Wagenschot is een internaat voor jongeren tussen 10 en 21 jaarmet ontwikkelingsproblemen: gedrags- of emotionele problemen of/en een verstandelijkehandicap of/en leerproblemen.• De Ekker:‘t Werkbureau is een dienst voor beschutte tewerkstelling, die gesubsidieerdwordt door de Vlaamse regering. Het doel van de organisatie is de levenskwaliteit teverbeteren van mensen met een handicap door hen te ondersteunen om deel te nemen aande maatschappij via werkactiviteiten.151

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASAlle informatie over PPG is verkrijgbaar bij:PPG - Pluralistisch Platform Gehandicaptenzorg vzwJunostraat 322600 Berchem (Antwerpen)BelgiëTel. (+32)33664996Fax (+32) 33664997E-mail post@ppg.beInternet www.ppg.beContactpersonen voor ATLAS binnen PPG:• de heer Jos Sterckx;• mevrouw Judy Morsa.152

Bijvoegsel 2Overzicht van de sociale competentiesen vaardigheden, waaronder dewerkgeverswaarderingen van hetbelang van sociale vaardighedenVolgens 5 van de 6 percentages boven 60 %Het bedrijf biedt banen voor mensenmet een handicap inBeschut werkBeschuttetewerkstellingVrije arbeidGroenLichte industrieDienstenSterrensectoren †Sterren vrijearbeidsmarkt ††A Communicatie: is in staat1 informatie te geven2 informatie te vragen3 te luisteren naar iemand die spreekt(oogcontact)4 te luisteren naar instructies ofvragen5 te luisteren naar een gesprek6 te antwoorden in een gesprek7 een gesprek te beëindigen/ vanonderwerp te veranderen8 zijn beurt af te wachten (anderenlaten uitspreken alvorens teonderbreken)9 een gesprek te beginnen10 gepaste lichaamstaal/non-verbalecommunicatie te gebruiken61 62 70 * *62 79 74 65 78 *** **69 65 81 81 80 ** ***79 74 95 65 94 83 *** ***65 64 *70 76 73 * ***73 65 *BIs in staat tijdens het werk11 gevoel voor verantwoordelijkheid tetonen12 gevoel voor initiatief te tonen13 gemotiveerd te zijn14 een planning te volgen of planmatigte werken15 zelfstandig te werken16 loyaliteit te tonen naar de baan enhet bedrijf17 bereidheid te tonen om te luisterenen te leren18 richtlijnen en gezag teaanvaarden/te geven79 70 86 84 83 ** ***64 68 * *72 74 86 61 81 80 *** ***62 69 75 * *61 67 70 * *62 83 86 78 68 78 * ***82 87 93 65 94 93 *** ***76 73 64 68 68 72 *** *153

Het bedrijf biedt banen voor mensen meteen handicap inBeschut werkBeschuttetewerkstellingVrije arbeidGroenLichte industrieDienstenSterrensectoren †Sterren vrijearbeidsmarkt††C Is in staat positieve relaties te hebben op de werkvloer met bv. oversten en klanten19 belangrijke personen te identificerenom mee te spreken/naar te luisteren20 te weten wanneer er toestemmingmoet gevraagd worden21 te weten wanneer zich teverontschuldigen22 vriendelijk te zijn tegen klanten23 de regels en afspraken na te leven24 de vertrouwelijkheidsregels na televen25 eerlijk, open en realistisch te zijnover de eigen mogelijkheden70 76 65 70 ** **72 96 90 83 71 93 *** ***69 87 90 78 74 85 *** ***79 96 76 78 70 90 *** **87 87 98 87 97 90 *** ***68 73 69 * **61 81 61 65 60 *** ***D Is in staat passende relaties aan te gaan met collega’s26 samen te werken met collega’s27 hulp en ondersteuning te vragenwanneer nodig28 verschillende niveaus van personenop de werkvloer te identificerenzich sociaal aan te passen aan de29verschillende niveaus van personen(weten hoe men iemand kanaanspreken, formeel/informeel)op de hoogte te zijn van bepaalde30werkplaatsconventies en die nietovertreden31 interesse te tonen voor collega’s32 gefaseerde zelfbekendmaking tebeoordelen (weten wanneer en wathij over zichzelf aan mensen mag61vertellen)33 gefaseerde aan anderen gevraagdezelfbekendmaking te beoordelen(weten wanneer men persoonlijkeinfo over collega’s mag vragen)34 blijk te geven van gepaste relatiesmet hetzelfde/andere geslacht35 te reageren op uitnodigingen 6536 ondersteuning te bieden aananderen (om loyaal te zijn aancollega’s)37 anderen in te schatten zonder hen teveroordelen38 respect te hebben voor de meningvan anderen39 te kunnen omgaan met pesten40 assertief te zijn (bv. “neen” durven tezeggen)74 78 81 61 74 85 *** ***82 83 90 70 90 90 *** ***61 68 60 60 ** *87 76 78 77 73 *** **70 62 65 * *67 86 68 77 82 ** *70 71 68 60 *** **7087 76 61 61 75 *** **87 76 74 70 ** **87 62 65 63 ** *154

Het bedrijf biedt banen voor mensen meteen handicap inBeschut werkBeschuttetewerkstellingVrije arbeidGroenLichteindustrieDienstenSterrensectoren †Sterren vrijearbeidsmarkt††E Sociaal aanvaardbaar gedrag: is in staat om41 in te schatten wat gepast is in relatiesop de werkvloer42 in te schatten wat gepast is in socialerelaties43 het persoonlijke leven enwerkgerelateerde zaken gescheidente houden44 te vermijden socialeconventies/limieten te overtreden45 de juiste mate van vriendelijkheid tetonen46 te reageren op grapjes/humor83 81 61 68 75 *** ***61 91 62 80 * *62 78 79 68 80 ** **78 76 65 71 65 *** **83 67 83 * *61 68 *47 te reageren op een compliment 6548 grapjes te vertellen/humor te uiten65 63 *49 onaanvaardbare praktijken teherkennen91 86 65 71 80 *** ***F Stressbeheersing: is in staat50 zelfzeker/niet zenuwachtig te zijn/natuurlijkemanieren te hebben/zelfbewust te zijn51om te gaan met emoties bij het maken vanfouten, om te gaan met mislukkingen52 om te gaan met emoties bij confrontaties metplagerijen53 om te gaan met kritiek54 rustig te zijn in de omgang met anderen55 blijk te geven van een goedestressbestendigheid56 volhardend te zijn67 74 63 ** *71 65 * **71 63 * **70 74 61 73 ** **70 60 70 * *74 61 66 65 *** **G Naleven van algemene regels en afspraken: is in staat57 stipt te zijn58 fit te zijn59 zorg te dragen voor zijn uiterlijk60 zorg te dragen voor zijn persoonlijkehygiëne61 de juiste kleding te dragen voor debaan62 de juiste kleding te dragen voor eengelegenheid74 82 93 61 87 90 *** ***74 74 88 74 84 83 *** ***87 83 76 61 81 95 *** **90 87 86 70 87 98 *** ***90 91 79 65 87 95 *** **77 65 *† SterrensectorenNoodzakelijk bevonden door 60 % of meer van de respondenten in één sector: groen,* lichte industrie en dienstenNoodzakelijk bevonden door 60 % of meer van de respondenten in twee sectoren:** groen, lichte industrie en dienstenNoodzakelijk bevonden door 60 % of meer van de respondenten in drie sectoren:groen, lichte industrie en diensten†† Sterrenwaardering vrije arbeidsmarkt* Noodzakelijk bevonden door 60 - 69 % van de respondenten in de vrije arbeidsmarkt** Noodzakelijk bevonden door 70 - 79 % van de respondenten in de vrije arbeidsmarktNoodzakelijk bevonden door 80 % of meer van de respondenten in de vrijearbeidsmarkt******155

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS156

Bijvoegsel 3Vragenlijst voorwerkgeversVragenlijst voor werkgevers betreffende het belang van socialevaardigheden.Naam van de ondervraagde persoon (naam van de functie in het bedrijf):Naam van het bedrijf:Grootte van de werkplaats (aantal werknemers):Deze vragenlijst werd ingevuld□ tijdens een vraaggesprek□ schriftelijk door de respondentDatum: D/M/JAARHet bedrijf biedt banen aan mensen met een handicap in□ de vrije arbeidsmarkt of de begeleide tewerkstelling;□ beschutte tewerkstelling;□ beschut werk of beroepsrehabilitatie.De banen moeten gesitueerd worden in deonderstaande sector□ diensten (catering, schoonmaak, supermarkt);□ groene sector (broeikassen, tuinieren, terreinonderhoud);□ licht industrieel werk (reproductie of assemblage);□ kantoorwerk.Sociale vaardigheden met betrekkingtot de werkvloerIn welke mate moet een persoon de sociale vaardigheden die onderstaand worden opgesomd,bezitten om in uw bedrijf en de bovenstaand beschreven baan te kunnen functioneren?de sociale vaardigheden moeten in kleine mateaanwezig zijnde sociale vaardigheden moeten aanwezig zijn (-)de sociale vaardigheden moeten aanwezig zijn (+)de sociale vaardigheden moeten in grote mateaanwezig zijnOZZSSZOSoverwegend zwakeerder zwak dan sterkeerder sterk dan zwakoverwegend sterk157

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASCommunicatie: is in staat OZ ZS SZ OSinformatie te geveninformatie te vragente luisteren naar iemand met wie hij spreekt (oogcontact)te luisteren naar instructies of vragente luisteren naar een gesprekte antwoorden in een gesprekeen gesprek te beëindigen/van onderwerp te veranderenzijn beurt af te wachten (iemand laten uitspreken alvorens te onderbreken)een gesprek op gang te brengenlichaamstaal/non-verbale communicatie te gebruikenIs in staat om tijdens het werk OZ ZS SZ OSgevoel voor verantwoordelijkheid te tonenzin voor initiatief te tonengemotiveerd te zijneen planning te volgen of met een planning te werkenzelfstandig te werkenloyaliteit te tonen aan de baan en het bedrijfbereidheid te tonen om te luisteren en te lerenbegeleiding en gezag te aanvaarden en te gevenIs in staat in sociale relaties op de werkvloer met bv. oversten enklantenbelangrijke personen te identificeren om naar te luisteren/tegen te sprekente weten wanneer hij toestemming moet vragente weten wanneer hij zich moet verontschuldigenvriendelijk te zijn tegen klantenregels en afspraken te volgen/ na te komenbepaalde vertrouwelijkheidsregels na te leveneerlijk, open en realistisch te zijn over de eigen mogelijkhedenOZ ZS SZ OSPassende relaties met collega’s: is in staat OZ ZS SZ OSsamen te werken met collega’ste vragen naar hulp en ondersteuning wanneer nodigde verschillende niveaus van personen op de werkplek te identificerenzich sociaal aan te passen aan de verschillende niveaus van personen(weet hoe iemand aan te spreken, formeel/informeel)op de hoogte te zijn van bepaalde werkplekconventies en die niet teovertredeninteresse te tonen voor collega’stot gefaseerde zelfbekendmaking (weet wanneer en wat hij over zichzelfmag vertellen aan mensengefaseerde, aan anderen gevraagde bekendmaking te beoordelen (wetenwanneer persoonlijke informatie te vragen over collega’s)blijk te geven van passende relaties met hetzelfde en andere geslachtondersteuning te bieden aan anderen (loyaal te zijn aan collega’s)anderen in te schatten zonder hen te veroordelenrespect te hebben voor de mening van anderente kunnen omgaan met pestenassertief te zijn (bv. “neen” durven te zeggen)158

Bijvoegsel 3 - Vragenlijst voor werkgeversSociaal aanvaardbaar gedrag: is in staat OZ ZS SZ OSin te schatten wat gepast is in relaties op de werkvloerin te schatten wat gepast is in sociale relatieshet persoonlijke leven en werkgerelateerde zaken gescheiden te houdente vermijden sociale conventies/limieten te overtredende juiste mate van vriendelijkheid te tonente reageren op grapjes/humorpassend te reageren op een complimentgrapjes te vertellen/humor te uitenonaanvaardbare praktijken te herkennenStressbeheersing: is in staat OZ ZS SZ OSzelfzeker/niet zenuwachtig te zijn/natuurlijke manieren te hebben/zelfbewustte zijnom te gaan met emoties = bv. bij het maken van fouten, om te gaan metmislukkingenom te gaan met emoties = bv. bij confrontaties met plagerijenom te gaan met kritiekrustig te zijn in de omgang met anderenblijk te geven van een goede stressbestendigheidvolhardend te zijnAlgemene regels en afspraken na te komen: is in staat OZ ZS SZ OSstipt te zijnfit te zijnzorg te dragen voor zijn uiterlijkzorg te dragen voor zijn persoonlijke hygiënede juiste kleding te dragen voor de baande juiste kleding te dragen voor een gelegenheidGelieve die vragen ook te overwegen in het kader van uw ervaringen met het in dienst nemen vanmensen met een verstandelijke handicap.Welke soort ervaring hebt u (in uw bedrijf of organisatie) met werknemers met een handicap ofwerknemers met weinig of geen opleiding?Welk soort banen biedt u hen aan? (sector, soort werk, loon ...)Zijn er in uw bedrijf mogelijkheden voor mensen met een handicap om bijkomendeondersteuning te krijgen?Zijn er andere sociale vaardigheden of aspecten van sociaal gedrag die u cruciaal vindt voor uwwerknemers om te kunnen functioneren in hun baan die u in deze lijst niet aangetroffen hebt?Welke zijn dat?159

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS160

Bijvoegsel 4Overzicht socialesleutelvaardighedenIs in staat te communiceren2 informatie te vragen3 naar iemand te luisteren die spreekt (oogcontact)4 te luisteren naar instructies en vragenIs in staat om tijdens het werk11 zin voor verantwoordelijkheid te tonen13 gemotiveerd te zijn16 loyaliteit te tonen aan de baan en het bedrijf17 bereidheid te tonen om de luisteren en te lerenIs in relaties op de werkvloer met bv. oversten en klanten in staat20 te weten wanneer er toestemming gevraagd moet worden21 te weten wanneer zich te verontschuldigen22 vriendelijk te zijn tegen klanten23 regels en afspraken te volgen en na te leven25 eerlijk, open en realistisch te zijn over de eigen mogelijkhedenIs in staat passende relaties aan te gaan met collega’s26 samen te werken met collega’s27 hulp en ondersteuning te vragen wanneer nodig30 op de hoogte te zijn van de werkplekconventies, en die niet te overtreden34 passende relaties te hebben met hetzelfde en andere geslacht38 respect te hebben voor de mening van anderenIs in staat zich op een sociaal aanvaarde manier te gedragen41 in te schatten wat gepast is in werkplekrelaties43 het persoonlijke leven en werkgerelateerde zaken gescheiden tehouden44 te vermijden sociale conventies/limieten te overtreden49 onaanvaardbare praktijken te herkennen161

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASIs in staat zijn stress efficiënt te beheersen56 volhardend te zijnIs in staat de algemene regels en afspraken na te komen57 stipt te zijn58 fit te zijn59 zorg te dragen voor zijn uiterlijk60 zorg te dragen voor zijn persoonlijke hygiëne61 de juiste kleding te dragen voor de baan162

Bijvoegsel 5Overzicht evaluatieinstrumentenAssessment of Communication en Interaction Skills (ACIS)De ACIS is een observatie-evaluatie die gegevens verzamelt over de vaardigheden waarvanmensen blijk geven bij het communiceren en interageren met anderen op het werk. De ACISverzamelt gegevens over vaardigheden, naarmate die worden getoond tijdenswerkgerelateerde prestaties. De vaardigheden worden onderverdeeld in drie communicatie- eninteractiedomeinen:Fysicaliteit – Fysiek domein• aanraken, dichterbij komen, weggaan;• tegenover anderen staan, naar hen kijken, naast hen staan;• onszelf fysiek schikken (houding) en fysieke bewegingen doen;• lichaamstaal en non-verbale uitingen die belangrijke uitwerkingen hebben op demanier waarop anderen het individu begrijpen, en weten wat hij of zij wil zeggen ofbedoelt.Die fysieke gedragingen kunnen de mate beïnvloeden waarin mensen samen kunnen werken.De fysicaliteit van mensen kan hun welslagen of mislukken bij het interageren met anderen ingrote mate beïnvloeden.Informatie-uitwisseling - InformatiedomeinHet competente uitwisselen van informatie is een vaardigheidsdomein dat belangrijk is om metsucces te werken. Om tijdens het werk de nodige informatie te geven en te krijgen moetenmensen:• geluiden voortbrengen die gehoord kunnen worden (of tekens die herkend kunnenworden);• coherente ideeën en gedachten uiten;• wat ze zeggen in verband brengen met wat anderen zeggen en doen;• informatie verwerven en geven die relevant is voor de activiteiten die ze uitvoeren.163

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASRelaties – Relationeel domeinOver kunnen gaan tot collaboratieve gedragingen die de gevoelens van anderen tegenover onsen de voorliggende taak vergemakkelijken, is belangrijk in banen waarbij anderen betrokkenzijn. Gedrag dat beschreven wordt als attent, beleefd, respectvol, behulpzaam, bekommerd ofcoöperatief verwijst naar observeerbare gedragseigenschappen die reacties zijn op het gedragvan andere mensen. Om goed met elkaar te kunnen opschieten moeten mensen:• de culturele betekenissen begrijpen van de ontplooiing van sociale actie, en in staat zijnhun gedrag in functie daarvan te regelen;• normatief gedrag (h)erkennen en naleven, volgens wat verwacht wordt in een rol, enpassend gedrag herkennen en voortbrengen voor de taak die in samenwerking of parallelwordt uitgevoerd;• in staat zijn om elkaars gedachten te lezen, en te interpreteren wat anderen mogelijkdenken en voelen over onze acties tegenover hen.Elke vaardigheid wordt gewaardeerd op een 4-puntenschaal die loopt van competent (4) totgebrekkig (1) gedrag. De waardering gebeurt nadat de persoon geobserveerd is, terwijl hijdeelneemt aan een relevante en zinvolle sociale context. De beoordelaar noteert of devaardigheid wel of niet aanwezig is, en hoe deze de lopende sociale actie beïnvloedt.De wilskracht is een vitale component voor de ACIS. De kwaliteit van de prestatie wordtverhoogd als de persoon ervoor kiest en gemotiveerd is om deel te nemen aan decommunicatie- en interactiesituatie. Bij het kiezen van activiteiten die geëvalueerd moetenworden om te achterhalen hoe zinvol ze zijn voor de persoon is het belangrijk dat dieactiviteiten gekozen worden die het individu motiveren.De ACIS is bedoeld om gebruikt te worden om de gevolgen op de communicatie- eninteractiecapaciteit van allerhande beperkingen/aandoeningen/ziekten te meten. Daarom is deevaluatie niet diagnosegebonden. Personen met een psychosociale stoornis (bv. mensen metpsychiatrische diagnoses en personen met een verstandelijke handicap) hebben het vaakmoeilijk om te interageren en te communiceren met anderen. Het instrument wordt momenteelgebruikt om volwassenen te evalueren.Gebruik van het instrumentVoorgestelde activiteiten voor de observatie zijn onder meer:1. een open, ongestructureerde situatie;2. een parallelle taak: werken aan een individuele taak in aanwezigheid van anderen inhetzelfde werk;164

Bijvoegsel 5 - Overzicht evaluatie-instrumenten3. een coöperatieve groepstaak: alle groepsleden werken samen om een gemeenschappelijkdoel te bereiken;4. een interactie van persoon tot persoon: bv. therapeut/cliënt of cliënt/gezinslid.Voorgestelde contexten zijn onder meer:1. natuurlijke omgeving: de communicatie en interacties verlopen in de gebruikelijkeomgeving;2. gesimuleerde levensrolsituatie: de therapeut probeert communicatie- en interactiesituatieste simuleren die de levensrollen van de cliënten weerspiegelen;3. ongerelateerd aan levensrollen: communicatie en interactie die geen rechtstreeks verbandhouden met de levensrollen van de cliënten.Benodigde tijdvolledige testafname: 20 - 60 minuten;observatietijd: 15 - 45 minuten;waarderingstijd: 5 - 20 minuten, afhankelijk van de ervaring met het gebruik van de ACIS.WaarderingsprocesDe evaluatietest wordt afgenomen door een therapeut. De observatie kan worden afgebroken,wanneer de beoordelaar vindt dat hij of zij genoeg heeft gezien om de waarderingen te kunnendoen.De beoordelaar moet vragen hoe dat gedrag gewerkt heeft in deze situatie, gelet op deberoeps-, sociale en culturele parameters ervan? Observatie en beoordeling met de ACISvereist van de beoordelaar dat hij de sociale situatie “doorziet”. Om de sociale situatie te”doorzien” moet de waarnemer de taal al kennen. Iedereen die leert de ACIS te gebruiken, zaleen beroep doen op zijn culturele geletterdheid om sociale situaties te “doorzien”, terwijl hijtegelijk bepaalde richtlijnen gebruikt die vermeld staan in de handleiding. Beoordelaars mogenniet proberen waarderingen te doen in situaties waarvoor ze niet de “culturele geletterdheid”bezitten om de situatie en het gedrag daarin te “doorzien”.WaarderenDe beoordelaar mag notities nemen tijdens de observatieperiode. De effectieve waarderingenmoeten zo spoedig mogelijk na de observatie gebeuren. Gevolgtrekkingen over de redenwaarom er moeilijkheden kunnen zijn, worden niet gewaardeerd. De ACIS is een op criteriagebaseerde evaluatie. De waarderingen moeten daarom gebeuren op de aanwezigheid van/degraad van de moeilijkheden met de vaardigheden zoals die zijn gedefinieerd. De cliëntenmogen niet gewaardeerd worden165

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASrefererend aan hun normatieve groep. De beoordelaar moet kritisch zijn. Bij twijfel geeft debeoordelaar de laagste score. De score wordt gebaseerd op de gebrekkigste, geobserveerdeprestatie.De vaardigheden worden beschreven om de beoordelaar die de test zal afnemen, te helpen. Erzijn scorebladen verkrijgbaar.VerkrijgbaarheidDe ACIS is verkrijgbaar in het Nederlands, Engels en Duits.AuteursForsyth, K., Samamy, M., Simon, S., Kielhofner, G.ContactgegevensNederlandstalige versie uitgegeven door: Expertise Centrum Ergotherapie HogeschoolAmsterdam & Kenniscentrum voor opleiding en revalidatiee-mail: dvd.pijl@irv.nl - website: http://ergo.hva.nl/eceEngelse versie uitgegeven door: Model of Human Occupation Clearinghouse, Chicagoe-mail: kielhfnr@uic.edu - website: www.uic.edu/hsc/acad/cahp/OT/MOHOCDuitse versie: vita-activa@btz-koeln.dePrijs: 13 € in Nederland166

Bijvoegsel 5 - Overzicht evaluatie-instrumentenAssessment of Social Competenties for children en young adultswith developmental disabilities (ASC)De ASC is bedoeld om te gebruiken als een uitgebreide meting van de sociale competentie dieonontbeerlijk is om deel te nemen aan natuurlijk voorkomende activiteiten binnengeïntegreerde gemeenschapsomgevingen.De individuele strategieën en capaciteiten van de leerling op eender welk gegeven ogenblik enook de specifieke situatie zullen zijn gedrag beïnvloeden. Veel gedragsvormen kunnengelijkaardige doelstellingen realiseren, ongeacht de graad van verfijning ervan of het feit datze sociaal misschien niet de meest gepaste zijn.De ASC mag gebruikt worden voor kinderen en volwassenen met of zonder verstandelijkehandicap. Zij bestaat uit 252 discrete gedragingen die gerangschikt zijn in 11 functies: initiëren,zelfregeling, regels volgen, positieve versterking bieden, negatieve feedback geven, wenkenverkrijgen, hulp bieden, begeleiding aanvaarden, voorkeur aangeven, negatieve zaken verwerken,beëindigen.De items binnen de functies zijn gegroepeerd in acht niveaus die trappen van oplopendesociale verfijning vormen. Bijgevolg loopt de evaluatie van de vroegste uiting van iederefunctie tot aan de prestatiebeheersingsniveaus waarvan volwassenen blijk geven.De ASC werd ontworpen om sociale competenties te meten op alle niveaus van het sociale enverstandelijke functioneren. De ASC is gebruikt in scholen, gemeenschapsomgevingen, enwerkplaatsen. Het duurt ongeveer 45 min. om de evaluatie in te vullen.De ASC houdt geen rechtstreeks verband met werkomgevingen, maar is algemener. Devoorbeelden of hiërarchie voor de waardering biedt geen tastbare voorbeelden die naarwerkplaatssituaties verwijzen.VerkrijgbaarheidDe ASC is verkrijgbaar in het Engels.AuteursMeyer, L., Reichle, J. Mc Quarter, R., et al. - Syracuse UniversityContactpersoonLuanne Mayer, Division of Special Education en Rehabilitation Diensten, 805S.Crouse Avenue, Syracuse University, Syracuse, NY 132442280.167

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASCB-KOMPAS 1-2-3Werk- en jobattitudes meten bij mensen met weinig of geen opleiding ofscholing.CB-KOMPASS 1-2-3 bestaat uit een handleiding, een diskette voor het waarderen met decomputer, manuele scorebladen, een rapportformaat voor het jobprofiel en de werkattitudes,evaluatie-instrumenten voor werkattitudes en gestandaardiseerde tabellen voor het vergelijkenvan de scores. Het instrument bestaat uit 3 delen:KOMPAS 1 wordt gebruikt tijdens de doorlichting op tewerkstelbaarheid in eenwerkoriënteringscentrum of evaluatieafdeling. Het deel bevat een gestandaardiseerdvraaggesprek om de jobattitudes van de persoon te verkennen. Dat tast af hoe de persoon zouoptreden (reageren) in 33 specifieke werksituaties. De antwoorden worden gewaardeerd opeen 4-puntenschaal. Het resultaat is een identificatie van het niveau van de persoon in 8werkattitudes (zelfstandigheid, zin voor verantwoordelijkheid, ongevoeligheid voor stress,discipline, sociale vaardigheden, motivatie, flexibiliteit, bereidheid tot leren) en ook een totalescore. Het vraaggesprek bevat gelegenheid om voor bepaalde vragen naar meer details tevragen. Dat levert een verdere kwalitatieve analyse op.KOMPAS 2 is een korte evaluatieschaal om de werkattitudes te evalueren voor de werkgever.De schaal is minder gedetailleerd dan KOMPASS 1, maar biedt de mogelijkheid om eensnelle, algemenere evaluatie te maken van de werkattitudes op de werkplek. De test wordtafgenomen door de werkgever of de trainer. Hij bestrijkt dezelfde 8 werkattitudes.KOMPAS 3 is een observatieschaal die gebruikt kan worden voor een gedetailleerdereevaluatie. Ze biedt de mogelijkheid om observaties te doen van mensen op eengestandaardiseerde manier, in echte of gesimuleerde werksituaties. De structuur vanKOMPAS 3 is dezelfde als van KOMPAS 1 (33 items, 8 werkattitudes en 1 totale score).De drie delen kunnen gecombineerd of apart worden gebruikt, in een interviewsessie met decliënt, als evaluatiecontrolelijst voor de werkgever, als gedetailleerde gids voor observatiesvoor ondersteuningswerkers. De scores op de drie schalen kunnen worden vergeleken,aangezien de structuur ervan dezelfde is.Er is een zekere mate van opleiding nodig, alvorens KOMPAS 1 te gebruiken, maar deze“opleiding” staat in de handleiding.168

Bijvoegsel 5 - Overzicht evaluatie-instrumentenVerkrijgbaarheidDe handleiding is gebruiksvriendelijk, en geschreven in hetNederlands.AuteursMoenaert, H., Degezelle, A.ContactgegevensAlleen Nederlandstalige versie, uitgegeven door Consultatiebureaus van de provincie West-Vlaanderen en door de Provincie West-Vlaanderene-mail: cons.bur.wv@village.uunet.be - cb.prospect@worldonline.be169

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASINVRA-LabourInventaris van vaardigheden/capaciteiten om zelfstandig te levenDe INVRA is verkrijgbaar in twee versies: de ene houdt verband met werken, en de andere istoegespitst op leven. INVRA-Labour is een observatiecontrolelijst die op een gemakkelijkaangegeven, eenvoudige en duidelijke manier de vaardigheden opsomt die nodig zijn om tefunctioneren in werkomgevingen. De inventaris kan gebruikt worden om een idee te krijgenover de zelfstandigheid van een persoon met een handicap en om de vaardigheidsontwikkelingte meten na training. INVRA wordt individueel gebruikt, en is gericht op competenties enpotentieel. Kennis van de terminologie, structuur en lay-out van INVRA-Labour is nodig omde inventaris te kunnen gebruiken.De vragenlijst (38 items) behandelt de onderstaande aspecten:• werkprestaties (12 items): vaardigheden die een rechtstreekse invloed hebben op hetproduct dat gemaakt wordt of de dienst die verleend wordt;• motorische vaardigheden (7 items): vaardigheden die betrekking hebben op fysiekeaspecten;• attitude (19 items): vaardigheden die verband houden met de attitude van een persoontegenover werk en werkplek.Iedere vaardigheid wordt beschreven op drie niveaus die verwijzen naar een vooruitgang vanberoepsopleiding naar open tewerkstelling:• niveau 1 (rood) geeft een uitleg over het niveau dat vereist is voor beschut werk ofberoepsrehabilitatie;• niveau 2 (groen) stemt overeen met het niveau dat nodig is in beschutte tewerkstelling• niveau 3 (groen) beschrijft het niveau voor open en begeleide tewerkstelling.Voorbeelditems(32) tegenslagen verwerkena. bij het verwerken van een emotionele tegenslag behoudt de cliënt zelden zijnconcentratie;b. bij het verwerken van een emotionele tegenslag blijft de cliënt doorgaans geconcentreerd;c. bij het verwerken van een emotionele tegenslag blijft de cliënt steeds geconcentreerd.(34) faalangsta. de cliënt geeft vaak blijk van faalangst;b. de cliënt geeft soms blijk van faalangst;c. de cliënt geeft haast nooit blijk van faalangst.170

Bijvoegsel 5 - Overzicht evaluatie-instrumentenToepassingenINVRA-Labour concentreert zich op de capaciteiten en sterke punten in plaats van op dezwakke punten en beperkingen. Voor de geëvalueerde persoon kan het instrument gebruiktworden voor de onderstaande doeleinden:• bepalen of training nodig is;• feedback geven aan de testpersoon (door middel van een kleurenschema dat informatieverstrekt over de vaardigheden van een persoon);• de vooruitgang evalueren (door het instrument opnieuw te gebruiken na training om deresultaten te vergelijken);• de hulp aangeven die een persoon nodig heeft;• onderzoeken wat vereist wordt door een bepaalde werkplek (wanneer zowel een persoonals een werkplek beschreven worden, is vergelijken mogelijk om te achterhalen voorwelke aspecten verdere training nodig is).BetrouwbaarheidEr is een betrouwbaarheid van 73 % vastgesteld van het instrument bij gebruik voorwaardering. Die kan verhoogd worden tot 78 % na een korte opleiding over het gebruik ervan.Digitale versieSinds februari 2001 is er een digitale versie verkrijgbaar die bijkomende mogelijkheden biedtvoor de afname van de test.DoelgroepAanvankelijk werd INVRA ontwikkeld voor jonge volwassenen van 18 tot 27 jaar met eenverstandelijke beperking. Na een aanpassing in de loop van vorig jaar is het instrument nu ookgeschikt voor andere leeftijden en handicaps. Toch zijn de items nog niet aangepast om toe tepassen op mensen met een zware verstandelijke handicap.VerkrijgbaarheidINVRA is verkrijgbaar in het Nederlands en in het Engels.Contactgegevensde heer Jos Flipsen, Postbus 158, 8090 AD - Wezep, NederlandTel. (+31) 383759939e-mail: info@invra.nlwww.invra.nl171

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASInnsbruck Social Competence Questionnaire for adults withlearning difficulties or mental disabilities (lSKIE)Bij het evalueren van sociale competentie wil de ISKIE zich concentreren op de complexiteitvan de interacties van een persoon in verschillende sociale situaties, en deze persoontransparanter maken. De vragenlijst moet het verzamelen van meer informatie en meerverfijnde informatie mogelijk maken over de interactie van volwassenen metleermoeilijkheden of een verstandelijke beperking in sociale situaties.Iedereen die dicht bij een persoon met leermoeilijkheden staat en die persoon voldoende langkent, mag de vragenlijst invullen. (Het is proefondervindelijk aangetoond dat in een half jaarvoldoende ervaring kan worden opgedaan om de vragen te beantwoorden.) De persoon zelf kanook betrokken worden bij het invullen van de vragenlijst.Bij iedere vraag staan voorbeelden die het punt dat geëvalueerd wordt, uitleggen.Structuur van het instrumentIeder item wordt gewaardeerd op een vijfpuntenschaal:1 = hij/zij is in staat dat zeer goed te doen;2 = hij/zij is in staat dat goed te doen;3 = hij/zij is in staat dat soms te doen;4 = dat is moeilijk voor hem/haar;5 = dat is zeer moeilijk voor hem/haar.Het instrument heeft 4 delen:Deel 1: Kenmerken betreffende competentie in interacties (43 items)Deel 1 / K1: Algemene communicatieve competenties (11);Deel 2/ K1: Gevoeligheid in verbale/non-verbale interactie (15);Deel 3/ K1: Prosociaal gedrag (5);Deel 4/ K1: Capaciteit om te distantiëren (4);Deel 5/ K1: Sociale contacten leggen (2);Deel 6/ K1: Zelfassertie, uithoudingsvermogen (3);Deel 7/ K1: Capaciteit om in een team te werken (3).Deel 2: Kenmerken betreffende individuele flexibiliteit (44 items)Deel 1 / K2: Omgaan met regels (7);Deel 2/ K2: Capaciteit om te veranderen en zich aan te passen (11);172

Bijvoegsel 5 - Overzicht evaluatie-instrumentenDeel 3 / K2: Capaciteit om onderscheid te maken (9);Deel 4/ K2: Organisatie van omgeving en zichzelf (9);Deel 5 / K2: Persoonsgerelateerde oriëntering (8).Deel 3:Kenmerken betreffende de zelfregelingscompetentie (33 items)Deel 1 / K3: Capaciteit om na te denken (3);Deel 2/ K3: Gedrag tijdens stresssituaties (2);Deel 3/ K3: Limieten, volharding, frustratietolerantie l (5);Deel 4/ K3: Activiteit, impuls, motivatie, zelfinitiatief (7);Deel 5/ K3: Zelfzeker gedrag (5);Deel 6/ K3: Controle van impulsen en noden (11).Deel4: Kenmerken betreffende de metacognitieve competentie (40 items)Deel 1/ K4: Algemeen idee en anticipatie (12);Deel 2/ K4: Herkenning van de eigen limieten (6);Deel 3/ K4: Plannen en handelen (5);Deel 4/ K4: Perceptievermogen (5);Deel 5 / K4: Zin voor verantwoordelijkheid voor zichzelf en de omgeving (3);Deel 6/ K4: Kritische controle (5);Deel 7/ K4: Ontvangst van perspectieven (4).VerkrijgbaarheidISKIE is verkrijgbaar in het Engels, Duits en NederlandsContactgegevensde heer Walter Krug, 6020 Innsbruck, Oostenrijk.www.iskie.com173

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASMELBA,een instrument voor beroepsrehabilitatie en -integratieMELBA is een evaluatie-instrument waarmee zowel de capaciteiten van een persoon als devereisten voor een baan gedocumenteerd kunnen worden. Daarom heeft het instrument eencapaciteitenprofiel en een vereistenprofiel. Het vergelijken van die twee profielen identificeertplaatsingen met een optimale overeenstemming tussen capaciteiten en vereisten. MELBAwerd ontwikkeld voor het Duitse ministerie van arbeid en sociaal welzijn om toegepast tekunnen worden bij de beroepsintegratie van mensen wier psychologische capaciteiten beperktworden door een handicap.De capaciteitenprofielenDe capaciteitenprofielen van MELBA bevatten de sleutelcapaciteiten waarmee rekening moetworden gehouden, wanneer een cliënt geïntegreerd moet worden in werk. De effectievecapaciteiten van een cliënt kunnen gedocumenteerd worden op een vijfpuntenschaal. Elk itemwordt gedefinieerd, zodat mensen in verschillende beroepen het instrument op dezelfdemanier kunnen gebruiken. De capaciteitenprofielen van MELBA vergemakkelijken onderandere:• een gestandaardiseerde documentatie van de sterke en zwakke punten (potentieel enbeperkingen);• systematische communicatie over die sterke en zwakke punten (potentieel enbeperkingen), ofwel met de cliënt zelf, de staf of een andere faciliteit, ofwel met eenwerkgever;• systematische planning van de manieren om vaardigheden aan te kweken of aan te leren;• evaluatie van het succes van training en andere interventies;• vergelijking tussen zelfevaluatie en de evaluatie van de capaciteiten van een cliënt dooreen beroepspersoon.De vereistenprofielenDezelfde items worden gebruikt voor de beschrijving van de vereisten van een baan. Dezelfdevijfpuntenschaal wordt gebruikt om de graad te identificeren waarin bepaalde vereistenbetrekking hebben op een bepaalde baan. Opnieuw wordt ieder item gedefinieerd om ervoor tezorgen dat eender welke gebruiker vergelijkbare resultaten kan behalen bij het gebruik vanMELBA. De vereisten van eender welke baan kunnen beschreven worden, ongeacht tot welkdomein of welke sector van de arbeidsmarkt die behoort. De vereistenprofielen van MELBAvergemakkelijken onder andere:• de gestandaardiseerde documentatie van de vereisten van een baan;• de systematische communicatie over deze structuur;• de vergelijking van de vereisten van verschillende banen;• de aanpassing van een baan aan een gewenste, vereiste structuur.174

Bijvoegsel 5 - Overzicht evaluatie-instrumentenDe vergelijking van de profielenHet is mogelijk om MELBA te gebruiken als een instrument voor het vergelijken vanprofielen, aangezien de opbouw van de profielen identiek is. Door het vereistenprofiel, dat uiteen plastic folie bestaat, bovenop het capaciteitenprofiel te plaatsen is het gemakkelijk om tezien welke capaciteiten overeenstemmen met vereisten, en welke niet. Verschillen kunnengenoteerd worden op de bijgaande documentatie. Als het gebruikt wordt voor de vergelijkingvan capaciteiten en vereisten, vergemakkelijkt het instrument MELBA:• het controleren of een gegeven baan geschikt is voor een gegeven persoon;• het kiezen van een baan die beantwoordt aan de capaciteiten van een bepaalde persoon;• het verkennen en identificeren waarom een bepaalde baan moeilijk blijkt te zijn voor eenwerknemer;• de systematische ontwikkeling van manieren om een plaatsing te verbeteren, bijvoorbeelddoor het wijzigen van de job, door het aanleren van capaciteiten of door begeleidetewerkstelling.Toepassing en gebruikersMELBA is verkrijgbaar als papier-en-potloodinstrument en als pc-software. Het instrument isempirisch getest, en kan door zijn structuur gebruikt worden voor tal van toepassingen en doorverschillende gebruikers. MELBA wordt gebruikt in nagenoeg alle sectoren van dearbeidsmarkt in verband met de beroepsintegratie van mensen met allerhande handicaps.MELBA ondersteunt het werk van gespecialiseerd personeel met verschillende beroepen. Hetkan met succes worden toegepast door ergotherapeuten, maatschappelijk werkers,psychologen, leerkrachten, enzovoort.MELBA kan gebruikt worden als basis voor communicatie tussen verschillendeberoepspersonen, voor capaciteitgerelateerde jobwijzigingen, voor de differentiëring vansalarissen in therapeutische instellingen, voor de financiële documentatie, voor de planning enimplementatie van therapeutische maatregelen en voor de evaluatie van het succes daarvan,enzovoort. Als het ingebed wordt in een structuur voor beroepsrehabilitatie, is MELBA eeninstrument dat geschikt is voor de bevordering van de integratie in werk van mensen met eenzware handicap.StructuurMELBA bestaat uit vijf delen die bestrijken wat volgt:Cognitieve capaciteit werkplanning, perceptiviteit, aandacht, concentratie,leren/onthouden, probleemoplossing, aanpassingsvermogen,abstract denken;Sociale capaciteit zelfassertie, leiderschap, sociale capaciteit, kritisch vermogen,kritiektolerantie, teamwerk;175

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASManier van werkenPsychomotorischSchoolse kennisvolharding, kritische controle,frustratietolerantie, ordelijkheid,stiptheid; zelfstandigheid, grondigheid,verantwoordelijkheid;gedrevenheid, fijne motorischeactiviteit, reactie;lezen, rekenen, schrijven, spreken.VerkrijgbaarheidMELBA is verkrijgbaar in het Nederlands en DuitsContactgegevensProject MELBA, Universiteit van SiegenMevr. Kleffmann, Dr. & de heer Weinmann, Prof. Dr., Postfach D-57068 Siegen - DuitslandHomepage: www.melba.deGelieve voor meer informatie contact op te nemen met:mevrouw M. van Hooff, tel. +31492574830, e-mail: vanhooffaa@hetnet.nlde heer H. van den Brand, tel. +316 51500 291, e-mail: H.vandenBrand@fontys.nl176

Bijvoegsel 5 - Overzicht evaluatie-instrumentenSocial Competence in the Workplace (SCW)SCW is een gedragscontrolelijst die specifiek ontworpen is voor het evalueren vanwerkplekgerelateerde sociale vaardigheden. Hij bevat 58 items die gewaardeerd worden met“ja” of “neen” of “ja/neen”, naarmate de gedragingen geuit worden op de werkplek.De controlelijst is nog experimenteel, en moet nog psychometrisch gevalideerd worden. DeSCW-lijst staat afgedrukt op de volgende pagina’s.VerkrijgbaarheidSCW is verkrijgbaar in het Italiaans en Engels.AuteursNota, L. & Soresi, S.ContactgegevensDepartement Ontwikkelingspsychologie en Socialisatie, Universiteit van Padua, ItaliëLaura.nota@unipd.it177

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASSocial Competence in the Workplace: experimentele versieHieronder volgt een aantal sociale gedragingen die relaties en prestaties in de werkomgevingkunnen bevorderen of verslechteren.De opzichter moet aangeven of de werknemer op eender welke werkdag effectief blijk heeftgegeven (JA) of niet (NEEN) van dergelijke gedragingen. Gelieve JN (noch JA noch NEEN)in te vullen, wanneer u onzeker bent of het JA of NEEN is. Probeer hoe dan ook zo weinigmogelijk JN in te vullen.Werknemer:Datum:Opzichter:1. Is vandaag op tijd op het werk aangekomen. □ JA □ NEEN □ JN2. Heeft vandaag continu doorgewerkt tijdens de werkuren. □ JA □ NEEN □ JN3. Heeft vandaag zelfstandig gewerkt. □ JA □ NEEN □ JN4. Heeft vandaag de pauzes op de juiste tijden genomen. □ JA □ NEEN □ JN5. Heeft vandaag zijn/haar plaats voortijdig verlatenmet opgave van een reden.□ JA □ NEEN □JN6. Is vandaag productief geweest. □ JA □ NEEN □ JN7. Heeft vandaag snel gewerkt. □ JA □ NEEN □ JN8. Heeft vandaag zijn/haar werk nauwkeurig gedaan. □ JA □ NEEN □ JN9. Heeft al het werk gedaan dat van hem/haar was gevraagd. □ JA □ NEEN □ JN10. Heeft vandaag met de opzichter gesproken overonderwerpen niet inherent aan de job (weer, gezondheid, enz.).□ JA □ NEEN □ JN11. Heeft vandaag met andere werknemers gesproken overonderwerpen niet inherent aan de job (weer, gezondheid, enz.).□ JA □ NEEN □ JN12. Heeft vandaag “dag” gezegd tegen de opzichter. □ JA □ NEEN □ JN13. Heeft vandaag “dag” gezegd tegen andere werknemers. □ JA □ NEEN □ JN14. Heeft vandaag complimenten uitgedeeld aanandere werknemers.□ JA □ NEEN □ JN15. Heeft vandaag complimenten van de opzichter aanvaard. □ JA □ NEEN □ JN16. Heeft vandaag complimenten van andere werknemersin ontvangst genomen.17. Heeft vandaag beleefdheidsvormen gebruikt (“a.u.b.”,“dank u”, enz.) voor de opzichter.18. Heeft vandaag beleefdheidsvormen gebruikt (“a.u.b.”,“dank u”, enz.) voor andere werknemers.19. Heeft vandaag op een positieve manier grappen gemaaktmet de opzichter□ JA □ NEEN □ JN□ JA □ NEEN □ JN□ JA □ NEEN □ JN□ JA □ NEEN □ JN178

Bijvoegsel 5 - Overzicht evaluatie-instrumenten20. Heeft vandaag positief gegrapt met andere werknemers. □ JA □ NEEN □ JN21. Heeft vandaag de werkinstructies van de opzichteropgevolgd.22. Heeft vandaag de opzichter om informatie gevraagdover hoe het werk voort te zetten.□ JA □ NEEN □ JN□ JA □ NEEN □ JN23. Heeft vandaag andere werknemers geholpen. □ JA □ NEEN □ JN24. Heeft vandaag aan andere werknemers hulp gevraagd. □ JA □ NEEN □ JN25. Heeft vandaag aan andere werknemers het nodigemateriaal gegeven voor hun werk.26. Heeft vandaag aan andere werknemers op een passendemanier (zonder te roepen, te beledigen, enz.) gezegddat ze iets verkeerd hadden gedaan.27. Heeft vandaag aan andere werknemers op een passendemanier gezegd dat ze harder moesten werken.28. Heeft vandaag de opmerkingen van de opzichter aanvaarddat een taak verkeerd was gedaan.29. Heeft vandaag opmerkingen van andere werknemers aanvaarddat een taak verkeerd was gedaan.□ JA □ NEEN □ JN□ JA □ NEEN □ JN□ JA □ NEEN □ JN□ JA □ NEEN □ JN□ JA □ NEEN □ JN30. Heeft vandaag hulp van de opzichter aanvaard. □ JA □ NEEN □ JN31. Heeft vandaag hulp van andere werknemers aanvaard. □ JA □ NEEN □ JN32. Heeft vandaag de opzichter aangekeken, terwijl hij/zij tegen hemaan het spreken was.33. Heeft vandaag de andere werknemers aangekeken, toenhij/zij tegen hen aan het spreken was.34. Heeft vandaag een passende toon aangeslagenbij het spreken tegen de opzichter.35. Heeft vandaag een passende toon aangeslagenbij het spreken met andere werknemers.36. Heeft vandaag de instructies niet opgevolgd, maarandere dingen gedaan.□ JA □ NEEN □ JN□ JA □ NEEN □ JN□ JA □ NEEN □ JN□ JA □ NEEN □ JN□ JA □ NEEN □ JN37. Heeft vandaag geen hulp gevraagd, toen dat nodig was. □ JA □ NEEN □ JN38. Heeft vandaag de spot gedreven met de prestaties van anderewerknemers.39. Heeft vandaag andere werknemers afgeleid,terwijl ze aan het werken waren.□ JA □ NEEN □ JN□ JA □ NEEN □ JN179

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS40. Heeft vandaag tijdens de werkuren geprobeerd te sprekenmet de opzichter over onderwerpen die niets te makenhadden met het werk.□ JA □ NEEN □ JN41. Heeft vandaag langere pauzes genomen dan toegestaan. □ JA □ NEEN □ JN42. Heeft vandaag geen opmerkingen aanvaard, maaronbeleefd geantwoord.43. Heeft vandaag andere werknemers op een ongepaste manier(beledigend, roepend, enz.) gezegd dat ze een fout haddenbegaan.44. Heeft vandaag vaak gevraagd wat hij moest doen, is nietzelfstandig geweest.45. Heeft vandaag obscene taal gebruikt bij het spreken tegende opzichter.46. Heeft vandaag obscene taal gebruikt bij het spreken met anderewerknemers.□ JA □ NEEN □ JN□ JA □ NEEN □ JN□ JA □ NEEN □ JN□ JA □ NEEN □ JN□ JA □ NEEN □ JN47. Heeft vandaag banale excuses gebruikt om niet te werken. □ JA □ NEEN □ JN48. Heeft vandaag weinig zorg voor zijn/haar kledinggetoond.□ JA □ NEEN □ JN49. Was vandaag niet erg schoon, hygiënisch gezien. □ JA □ NEEN □ JN50. Heeft zich vandaag niet aan de regels gehouden. □ JA □ NEEN □ JN51. Heeft zich vandaag verveeld. □ JA □ NEEN □ JN52. Heeft vandaag blijk gegeven van neerslachtigheid. □ JA □ NEEN □ JN53. Was vandaag “afwezig”. □ JA □ NEEN □ JN54. Was vandaag zeer gemakkelijk kwaad te krijgen. □ JA □ NEEN □ JN55. Raakte vandaag onmiddellijk vermoeid. □ JA □ NEEN □ JN56. Is vandaag fysiek agressief geweest tegenover anderewerknemers.□ JA □ NEEN □ JN57. Is vandaag fysiek agressief geweest tegenover de opzichter. □ JA □ NEEN □ JN58. Heeft vandaag fysieke agressie getoond tegenover de werkomgeving(meubilair, materialen, enz.).□ JA □ NEEN □ JN180

Bijvoegsel 5 - Overzicht evaluatie-instrumentenVocational Assessment and Curriculum Guide (VACG)De VACG is een beroepsevaluatieschaal met een gedeelte over sociale vaardigheden. Het iseen evaluatie-instrument op basis van een ecologische analyse van tewerkstellingskansen.Rusch et al. (1982) hebben werkgevers in de dienstensector en in de lichte industrieondervraagd om de vaardigheidsvereisten voor hun startersbanen te bepalen. De resultaten vandie peiling hebben de itemverzameling geleverd voor de VACG, en die bevat tal van algemeneen sociale vaardigheden.De VACG bestaat uit twee domeinen: werkgedragingen (aanwezigheid/ uithouding,zelfstandigheid, productie, leren, gedrag) en interactievaardigheden(communicatievaardigheden, sociale vaardigheden, zelfhulpvaardigheden[lichaamsverzorging/eten] academische vaardigheden [lezen/schrijven en rekenen]). De gidstelt 66 items, die allemaal beginnen met de vraag “of de werknemer ...”, en gevolgd wordendoor een beschrijving van het gedrag dat geëvalueerd wordt. Er worden diverse mogelijkeantwoorden gegeven die de prestatieniveaus aangeven waarvan de werknemer blijk geeft, ende beoordelaars moeten de omschrijving kiezen die het best past bij het huidigefunctioneringsniveau van de persoon.De schaal is ontworpen om gebruikt te worden door klaslokaalleerkrachten,rehabilitatiewerkers, volwassenenzorgverstrekkers, ouders en paraprofessionele krachten omhet algemene vaardigheidsniveau van een persoon te bepalen in verhouding tot de standaardendie als belangrijk worden beschouwd voor succes in beroepen binnen delevensmiddelenindustrie, het conciërgewerk, en de lichte industrie.StructuurGeëvalueerde vaardigheden:WerkgedragingenAanwezigheid/uithoudingaanwezigheid op het werk;duur van deelname aan programma;aan één stuk gewerkte tijd.Lerenleren door verbale instructies en demonstraties;onthouden om instructies op te volgen;instructies opvolgen die meerdere woorden bevatten;nieuwe taken aanleren tegen aanvaardbare snelheid;reageren op corrigerende feedback;181

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASZelfstandigheidalleen werken;onafhankelijk van collega’s, opzichters en anderen werken;werken zonder afgeleid te worden;veilig werken;uit zichzelf aan de slag gaan.Productieopgedragen taken tijdig uitvoeren;opdracht tegen opgegeven tijd uitvoeren, wanneer gevraagd;tijd beheren om stipt op het werk aan te komen;werken tegen industriële snelheid;normaal werktempo bereiken voor nieuwe taken.Gedragbedoeling van geld begrijpen;willen werken voor geld;de werkroutine begrijpen;de regels in acht nemen;zich passend gedragen;zich aanpassen aan de nieuwe werkroutine;doorlopend werken zonder baan op ongepaste wijze te verlaten;InteractievaardighedenCommunicatievaardighedenbasiscommunicatienoden;verbaal communiceren;communiceren op verzoek: volledige naam, adres, telefoonnummer en naam van werkgevertelefoon beantwoorden;reageren op veiligheidssignalen;instructies opvolgen met woorden zoals in, op, onderaan rechts/links van u; boven; door,indrukken, ingedrukt houden en draaien;verbaal initiëren en reageren in zinnen met meerdere woorden;passen en onmiddellijk antwoorden na het ontvangen van een instructie;instructies onmiddellijk naleven;182

Bijvoegsel 5 - Overzicht evaluatie-instrumenteninstructies naleven na een herinnering;duidelijk spreken.Sociale vaardighedencontact initiëren met opzichter, wanneer het werk niet gedaan kan worden, of een fout wordtgemaakt;contact initiëren met collega, wanneer hulp of materialen voor taak nodig zijn.Zelfhulpvaardighedenzich passend kleden voor het werk;zich passend kleden na het gebruik van de wc;op het werk aankomen met schone kleren;handen wassen na het gebruik van de wc;tanden poetsen;haar kammen;deodorant gebruiken.Academische vaardighedenlezen/schrijven: zinnen met meerdere woorden lezen en schrijven;rekenen: optellen en aftrekken.VerkrijgbaarheidThe VACG is verkrijgbaar in het Engels.AuteursRusch, F, Schutz, R., Mithaug, D., Stewart, J., Mar, D.ContactgegevensUitgegeven door Exceptional Education, PO Box 15308, Seattle, WA 98155, VS.T: 206-262-9538183

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS184

Bijvoegsel 6BeslissingsboomATLASBeslissingsboom ATLASDeze beslissingsboom is bedoeld als een richtingaanwijzer naar 8 evaluatie-instrumenten voorsociale competenties die bruikbaar gebleken zijn in werkgerelateerde omgevingen. De criteriawerden zo geselecteerd dat ze u een duidelijker beeld geven van de aard van de evaluatieinstrumenten.De beslissingsboom vat de hoofdkarakteristieken ervan samen. Een uitgebreideroverzicht van die instrumenten kan op het einde van dit document geraadpleegd worden (zieook Hoofdstuk 5).Voor welke doelgroep of omgeving werd ditinstrument oorspronkelijk ontwikkeld?Op welke aspecten van sociale competentiesfocust dit instrument?Met welke aspecten wordt haast geen rekeninggehouden in dit instrument?Wat is de aard van dit instrument, endoor wie kan het afgenomenworden?In welke omgeving enomstandigheden kan dit instrumentgebruikt worden?Geeft dit instrument u referenties vangedrag of voorbeelden om het afnemenvan de test of waarderen van een item tevergemakkelijkenWelke instrumenten houden rekeningmet de baan en werkplaats?In welke taal is dit instrumentverkrijgbaar?Is er software verkrijgbaar die het afnemenvan de test of de aanmaak van resultaten ofuitslagen kan vergemakkelijken?185

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASVoor welk doel/welke doelgroep werd dit instrument oorspronkelijk ontwikkeld?Focus op sociale vaardighedenACISASCISKIEFocus op beroepsvaardighedenINVRAMELBAVACGBeroepsvaardigheden en sociale vaardighedenCB–KOMPAS 1-2-3SCWOntwikkeld voor een generiek publiekASCMELBASCWOntwikkeld voor mensen met een handicap of met geen of weinig scholingACISCB-KOMPAS 1-2-3INVRAISKIEVACGGeschikt voor mensen met een verstandelijke handicapACISCB-KOMPAS 1-2-3INVRAISKIEMELBAVACG186

Bijvoegsel 6: - Decision treeIn welke omgeving of omstandigheden kan dit instrument gebruikt worden?Enkel toepasselijk op werk of beroepsopleidingCB-KOMPAS 1-2-3INVRAMELBASCWVACGVoor de training of in een schoolomgevingASCCB-KOMPAS 1ISKIEKan ook gebruikt worden in andere sociale situatiesACISASCISKIEOp de werkvloer (gedurende de praktijk op de werkvloer)ACISCB-KOMPAS 2-3INVRA (ook na de training om te evalueren)MELBASCWVACGSpecifieke focus op bepaalde sectoren:INVRA: maakt onderscheid tussen vereisten voor vrije arbeidsmarkt en voor beschuttetewerkstellingVACG: lichte industrie, conciërgewerk, levensmiddelendiensten.187771818

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASWat is de aard van dit instrument, en door wie mag de test afgenomen worden?ObservatieschaalEvaluatieschaal/controlelijstInterviewProfielenACISCB-KOMPAS – 3ACSCB-KOMPAS – 2ISKIESCWVACGCB-KOMPAS - 1INVRAMELBATest wordt afgenomen door ondersteuningswerker (opleiding vaak nodig)ACISASCCB-KOMPAS 1-3AINVRAMELBBetrokkenheid van andere belanghebbenden mogelijkWerkgeverCB-KOMPAS – 2SCWLeerkracht/ouderASCISKIE (of iemand anders die de cliënt goed kent)VACGZelfevaluatie of betrokkenheid van cliënt mogelijk bij:ACISISKIECB-KOMPAS188

Bijvoegsel 6: - BeslissingsboomOp welke aspecten van sociale competenties richt dit instrument zich?Met welke aspecten wordt haast geen rekening gehouden?Het volledige overzicht dat gebaseerd is op de lijst van sociale sleutelvaardigheden die voor dit project werden geïdentificeerd, is toegevoegd aan het einde van dit handboek. Dit rooster geeft alleende instrumenten weer waarin er duidelijk aandacht is voor het onderwerp, of de instrumenten die helemaal geen aandacht besteden aan de competentie.CompetentieItems die hiernaar verwijzen, zijnte vinden in:Geen aandacht voor dezecompetentie in189Communicatie ACIS CB-KOMPASISKIESCWTeamspeler CB-KOMPAS ACISINVRAISKIEMELBASCWSociale regels ISKIE MELBASCWRelaties met collega’s ACIS INVRACB-KOMPASMELBASociaal aanvaard gedrag ACIS INVRASCW MELBAStressbeheersing CB-KOMPAS MELBAINVRA SCWISKIESociaal werk en verwachtingen SCW ACISISKIEMELBA

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASGeeft dit instrument u referenties of voorbeelden van gedrag om het afnemen van de test of het waarderen van een itemvergemakkelijken?JAJa, er worden voorbeelden gegeven voor iederfunctioneringsniveau dat verhoogde capaciteitreflecteertASCJa, er worden enkele voorbeelden/ indicaties gegevenCB-KOMPAS 1-2-3ISKIEEr wordt slechts één zin gegeven met een kortebeschrijving van het gedragSCWVACGNEENEerder abstracte beschrijvingenMELBANeen, de beoordelaar moet de sociale situatie ontcijferenen een oordeel vellenACISNeen, de beoordelaar moet een oordeel vormen over demogelijkheden/capaciteiten van de cliëntINVRA

Welke instrumenten bieden een mogelijkheid om de baan- en werkplaatsvereisten in kaart te brengen?Mogelijkheid beschikbaar:INVRA via de mogelijkhed om het profiel van de capaciteiten van een persoon te vergelijken met de vereisten voor een bepaalde baan.MELBA door het vereistenprofiel van de baan.Geen mogelijkheden tot in kaart brengen van de werkplaats:ACISASCCB-KOMPASISKIESCWVACG190

Bijvoegsel 6: - BeslissingsboomIn welke taal is dit instrument verkrijgbaar?In het EngelsACISASCINVRAISKIEVACGSCWIn het DuitsACISISKIEMELBAIn het NederlandsACISCB-KOMPASINVRAISKIEMELBA

Is er software verkrijgbaar die het afnemen van de test of de aanmaak van resultaten of uitslagen kan vergemakkelijken?JACB-KOMPAS 1-2-3INVRAISKIEMELBANEENACISASCSCWVACG

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASAcroniem Datum Focus Doelgroep Leeftijd AantalitemsSpecifieke Specifieke Algemeen ID Generiek Zelfsociale beroeps- adaptiefinvullenvaardighedengedragACIS2001 (NL)1995 (EN)ASC 1985 √ x x x √ alle 252gespreidover 11functiesInvullen Duur Training SoftwareBeroeps-personenAnderen√ x x √ x +15 20 x √ x 20-60 √xmin.x √ √ 45 √ XCB- KOMPAS 1 2004 (BE) √ √ x √ √ +15 33 √ √ x 30 min. √ √CB- KOMPAS 2 2004 (BE) √ √ x √ +15 8 x √ √ 20 min. x √CB- KOMPAS 3 2004 (BE) √ √ x √ √ +15 33 x √ x 1,5 u √ √SCW 2004 √ √ x x √ ? 58 x √ √ ? x xVACG 1982 x √ x √ x volwassenen66 x √ √ x XISKIE 2002 √ x x √ x +15 160 √ √ √ √MELBA 1990 x √ x √ √ ? 29 X √ √ 30 min. √ √INVRA 2003 x √ √ √ x alle 38 x √ x 15 min. √ √Algemeen overzicht van de kenmerken van de evaluatie-instrumenten – beslissingsboom192

Bijvoegsel 6: - BeslissingsboomACommunicatie: is in staat:1 informatie te gevenSterrensectorenSterrenwaarderingvrijearbeidsmarktMelba INVRA ISKIE VACG ACIS ASC KOMPASS SCW√ √ √ √ √2 informatie te vragen√ √ √ √3 te luisteren naar iemand diespreekt (oogcontact)√ √ √ √4 te luisteren naar instructies ofvragen√ √ √5 te luisteren naar een gesprek6 te antwoorden in een gesprek7 een gesprek te beëindigen/vanonderwerp te veranderen8 zijn beurt af te wachten (anderenlaten uitspreken alvorens teonderbreken)9 een gesprek te beginnen√ √√ √ √ √√√ √ √√ √ √ √ √ √10 gepaste lichaamstaal/non-verbalecommunicatie te gebruiken√ √ √ √B Is in staat tijdens het werk:11 gevoel voor verantwoordelijkheid tetonen√ √ √ √ √ √12 gevoel voor initiatief te tonen√ √ √ √ √ √13 gemotiveerd te zijn√ √ √ √14 een planning te volgen ofplanmatig te werken√ √ √ √15 zelfstandig te werken√ √ √ √ √16 loyaliteit te tonen naar de baan enhet bedrijf√ √17 bereidheid te tonen om te luisterenen te leren√ √ √ √18 richtlijnen en gezag teaanvaarden/te geven√ √ √ √ √C Is in staat op de werkvloerpositieve relaties te hebben met bv.oversten en klanten:19 belangrijke personen teidentificeren om mee tespreken/naar te luisteren√ √ √20 te weten wanneer er toestemmingmoet gevraagd worden√ √ √21 te weten wanneer zich teverontschuldigen22 vriendelijk te zijn tegen klanten23 de regels en afspraken na te leven24 de vertrouwelijkheidsregels na televen√√√ √ √ √ √ √√25 eerlijk, open en realistisch te zijnover de eigen mogelijkheden√ √√

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASIs in staat passende relaties aante gaan met collega’s:26 samen te werken met collega’s√ √ √ √ √27 hulp en ondersteuning te vragenwanneer nodig√ √ √ √28 verschillende niveaus van personenop de werkvloer te identificeren√ √ √2930zijn interactiewijze aan te passenaan het niveau van de persoon√ √√ √ √op de hoogte te zijn van dewerkplaatsconventies en die na televen31 interesse te tonen voor collega’s32 gefaseerde zelfbekendmaking tebeoordelen (weten wanneer en wathij over zichzelf aan mensen magvertellen)33 gefaseerde, aan anderengevraagde zelfbekendmaking tebeoordelen (weten wanneerpersoonlijke informatie over decollega’s gevraagd mag worden)34 blijk te geven van gepaste relatiesmet hetzelfde/andere geslacht35 te reageren op uitnodigingen36 ondersteuning te bieden aananderen (om loyaal te zijn aancollega’s)37 anderen in te schatten zonder hente veroordelen38 respect te hebben voor de mening√ √ √ √ √√√√ √ √van anderen√ √39 te kunnen omgaan met pesten√√40 assertief te zijn (bv. “neen” durvente zeggen)√ √ √ √ √EIs in staat zich op een sociaalaanvaarde manier te gedragen:41 in te schatten wat gepast is inrelaties op de werkvloer√ √ √ √42 in te schatten wat gepast is insociale relaties√ √ √43 het persoonlijke leven enwerkgerelateerde zakengescheiden te houden44 te vermijden socialeconventies/limieten te overtreden45 de juiste mate van vriendelijkheid te√ √ √tonen√ √ √46 te reageren op grapjes/humor√ √ √47 te reageren op een compliment√ √ √48 grapjes te vertellen/ humor te uiten√ √ √49 onaanvaardbare praktijken teherkennen√ √√F Is in staat zijn/haar stressefficiënt te beheersen:50 zelfzeker/niet zenuwachtig tezijn/natuurlijke manieren tehebben/zelfbewust te zijnom te gaan met emoties bij het51maken van fouten, om te gaan metmislukkingen52 om te gaan met emoties bij√ √ √ √ √√ √ √ √confrontaties met plagerijen√ √53 om te gaan met kritiek√ √ √ √ √54 rustig te zijn in de omgang metanderen√ √ √

55 blijk te geven van een goedestressbestendigheid√ √ √ √√ √ √ √ √56 volhardend te zijnG Is in staat de algemene regels enafspraken na te komen57 stipt te zijn58 fit te zijn59 zorg te dragen voor zijn uiterlijk60 zorg te dragen voor zijnpersoonlijke hygiëne61 de juiste kleding te dragen voor debaan62 de juiste kleding te dragen voor eengelegenheid√ √ √√√√√194

Bijvoegsel 7Informatieroostercasestudy’sCASESTUDY testfase ATLASNaam van de organisatieNaam of the ondersteuningswerkerDatumFase 1LeeftijdBeschrijving van de persoonGeslachtBeschrijving van de handicapBeschrijving van de capaciteitenBeschrijving van de moeilijkhedenWelke zijn de sterke punten encapaciteiten van deze cliënt?Fase 2Beschrijving van de taken/baanBeschrijving van de werkplekWerkstatuut (gewoon dienstverband,training op de werkvloer,beroepsopleiding)Werkplaatssituatie (collega’s,mentors, team, ondersteuning)WerkurenWat gaat goed in de baan?Wat is moeilijk in de baan?195

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASFase 3Beschrijving van de vraagBeschrijving van de situatie vande cliëntWat is er eerder gedaan?Doel van de evaluatie?Fase 4Hoe hebt u het evaluatieinstrumentgeselecteerd?BesluitvormingsevaluatieWelk(e) instrument(en) werd(en)geselecteerd?Waarom?Fase 5Welke was de omgeving voor deevaluatie (tijd, plaats, deelnemers)EvaluatieHoe werd de evaluatievoorbereid?Hantering van het instrument.Was het instrument gemakkelijk tegebruiken?Gebruiksvriendelijk? (SWOTanalyse)TestprocedureHoe lang duurde de evaluatie?InterpretatieFeedback van de hulpverlenerWelke trainingsnoden hebt uontdekt, welke sterke punten vande werden vooraf niet herkend?Fase 6AnalyseWie was betrokken bij de analysevan het resultaat, en hoe?Welke was de resultaatanalysevan de evaluatie?Heeft de evaluatie geleid tot eenpreciezere manier om de socialecompetentie en de noden van decliënt te beschrijven?Hoe hebt u de evaluatie gebruiktom een strategie in kaart tebrengen voor de ontwikkeling vande ontbrekende of zwakke socialecompetenties?196

Fase 7Beschrijf het globale werkplan (inhet kort) en de omgeving waarindat zal worden uitgevoerd.Bijvoegsel 7 - Informatierooster casestudy’sTrainingsprogrammaBevatte dat plan aanpassingenvan de werkplek? Indien ja, welkeen waarom?Hebt u een herplaatsing van decliënt naar een andere baan ofwerkplek overwogen? Waarom?Welke trainingsprogramma’s voorde sociale competenties van decliënten werd gekozen? Enwaarom?Beschrijving van het heletrainingsprogramma voor socialecompetenties:Wat? Hoe? Hoe lang? Met wie?Waar?Aanleren van sociale competentiesTijdschema Activiteit DoelstellingenFase 8Hoe was de uitvoerbaarheid vanhet trainingsprogramma in hetdagelijkse leven en de dagelijkseondersteuning?Welke veranderingen deden zichvoor tijdens hettrainingsprogramma?Is de situatie van de cliënt doorhet trainingsprogrammaveranderd?Uitwerkingen van de training197

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASZo ja, hoe?Zo niet, waarom niet?Heeft het de situatie op dewerkplek/tijdens de baanbeïnvloed?Zo ja, hoe?Zo niet, waarom niet?Welke uitwerking heeft hettrainingsprogramma gehad opde kansen of mogelijkhedenvoor u en uw organisatie omdeze cliënt te ondersteunen?Wanneer werd besloten detraining stop te zetten, enwaarom?Fase 9Wat waren de resultaten van dehertest?Was er een wijziging in de socialecompetenties volgens detestresultaten?Beschrijf de wijziging?Was er een wijziging in de socialecompetenties volgens u of andereleden van hetondersteuningsteam?Beschrijf die wijziging?Zo niet, leg uit.Was er een wijziging in de socialecompetenties volgens depersonen op de werkplek(werkgever, baas, collega’s)?Beschrijf die wijziging?Zo niet, waarom niet?HertestHeeft de cliënt het gevoel dat dezaken beter of gemakkelijkergaan?Vermelden de collega’s ofwerkgevers dat de werksituatieverbeterd is? Hoe? Waarom niet?198

Bijvoegsel 7 - Informatierooster casestudy’sFase 10Heeft het trainingsprogrammageleid tot een echte jobplaatsing,als dat al niet het geval was? Zoniet, leg uit waarom niet?SWOT-analyse van het evaluatieinstrumentdat u gebruikt hebt.Wat was positief?Wat was negatief?Was ze gemakkelijk te gebruiken?Zou u deze aanpak opnieuwkiezen in een gelijkaardigesituatie? Waarom (niet)?In welke fasen van de evaluatievereiste het instrument dat decliënt erbij betrokken werd?EvaluatieCliëntgecentreerdheid van het procesIn welke fasen van dit proces hebtu de cliënt erbij betrokken?Werd de evaluatie aan de persoonuitgelegd?Was er ruimte voor feedback vande cliënt of zijn ouders(vertegenwoordigers) op deresultaten van de evaluatie? Zo ja,hoe?Werd de cliënt betrokken bij deontwikkeling van het werk- oftrainingsprogramma?Was er ruimte voor feedback vande cliënt op hettrainingsprogramma? Zo ja, watwas zijn/haar feedback?Wat was de evaluatie van de cliëntvoor de globale periode?199

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS200

Bijvoegsel 8Casestudy’sCase 1 (België)De cliënt in dit verhaal heeft een traumatisch hersenletsel. Dat veroorzaakt problemen bij hetzoeken naar houdbaar werk. Hij heeft het moeilijk om na te denken over zijn eigenhandelingen, is sociaal “niet handig”, zijn flexibiliteit is beperkt, en hij heeft een baan nodigmet voldoende structuur en routine. Anderzijds is hij betrouwbaar en een goede uitvoerendewerknemer, hij werkt nauwgezet, en is vriendelijk en beleefd. De cliënt zou graag een baanvinden waarin hij kan werken met dieren. Hij begon studies voor dierengeneeskunde, maarkon die door zijn ongeval niet afmaken.Voordat het ATLAS-project begon, was de cliënt binnen de DCBO al bekend. Hij volgdediverse cursussen, en nam deel aan een specifieke voorbereiding voor cliënten met eenhersenletsel. Door die voorbereiding wisten de jobcoach en de projectmanager “hersenletsels”dat zijn grootste problemen zich situeerden op communicatieniveau. Het doel van de evaluatiewas een overzicht te geven van de sterke en zwakke punten van zijn communicatievevaardigheden. De evaluatie leverde niet echt nieuwe inzichten op. Maar doordat de trainersmeer tijd met de cliënt doorbrachten, werd het hen duidelijk dat het niet zinvol zou zijn om decliënt te trainen in communicatieve en sociale vaardigheden. Hij begrijpt de sociale regels,maar hij beheerst de “sociale praatjes” niet; hij weet niet hoe hij kleine signalen en bepaaldesituaties moet interpreteren. Het is niet mogelijk om dat aan te leren, aangezien het een gevolgis van zijn hersenletsel.De andere optie was de omgeving “op te leiden”, en dat was de oplossing die gekozen werddoor de trainers. Als eerste stap moesten ze een onderbouwde analyse van de werkomgevingmaken. Wanneer ze werkaanbiedingen zien, vermelden ze onmiddellijk de sociale encommunicatieproblemen als ze contact opnemen met de werkgever, terwijl dat vroeger nietgebeurde. Voorts, omwille van de langere observatie201

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAStoe te schrijven aan de evaluatie begrepen de jobcoaches de cliënt beter. Door datnieuwe inzicht werd het voor de trainers duidelijker welke criteria de werkaanbiedingmoest hebben, opdat de cliënt zich daar goed in zou voelen. De volgende stap was dewerkvloer ontvankelijk te maken voor de cliënt.Na lang zoeken leverde het harde werk van de trainers resultaten op. De cliënt vondeen baan waarin hij zich goed voelt, en waarin hij door zijn collega’s op prijs wordtgesteld!Case 2 (Griekenland)Onze cliënt Peter is een sympathieke jongen van 32 jaar met een mentale achterstand ineen gemiddelde tot lichte graad. Hij is het tweede kind in een gezin van 5 dat in eenstad woont in het noordelijke deel van Macedonië in Griekenland.Hoewel hij niet kan lezen en schrijven, kan hij toch geld beheren en het werk uitvoerendat hem wordt opgedragen.De voorbije zes jaar is Peter getraind in het Centrum voor Bijzonder Onderwijs (KEA)in Thessaloniki, eerst in de Silk-Screen Workshop en onlangs in de Green HouseWorkshop.Zoals zijn ouders ons lieten weten, heeft Peter de kans gekregen om als tuinier tewerken bij het plaatselijke bestuur van zijn stad.Voor een beter en gedetailleerder beeld werd Peter getest met de bestaande evaluatieinstrumentenvan het Centrum, de instrumenten EN-TAXIS en ISKIE.Hij scoorde hoog in nagenoeg alle domeinen van de testen, zoals competentie ininteracties, sociaal gedrag, capaciteit om te distantiëren, capaciteit om te werken in eenteam, individueel flexibiliteits- en aanpassingsniveau, en ook in de capaciteit om teonderscheiden.Hoewel Peter absoluut in staat is om te werken in en zich aan te passen aan deaangeboden baan, gedroeg hij zich recent af en toe kleptomanisch, en een maandgeleden stal hij bodylotions en parfums uit een lokale supermarkt. We wisten ook dathij ten gevolge van zijn erotische en seksuele belangstelling enkele meisjes hadmisbruikt in het pension waar ze woonden, en we zagen hem vaak in hun kamers.Omdat iedereen een mentale achterstand had, was het risico voor seksueel misbruik envoor ongewenste zwangerschappen hoog.Het bovenstaande gedrag werd tot op een zeker niveau bekend via de psychologischeen sociale dienst van het Centrum, maar het kon niet afgeleid worden uit het gebruikvan de beide testinstrumenten.Door een rechtstreekse interventie van de diensten van het Centrum en met desamenwerking202

Bijvoegsel 8 - Casestudy’svan het plaatselijke politiebureau, en ook van de legale bordelen, toonde Peter dat gedrag naeen korte periode nauwelijks nog, en vandaag bevindt hij zich in de beste omstandigheden intermen van aanpassing aan zijn werk. Het gebrek van bepaalde testinstrumenten om hetbovenstaande negatieve gedrag te onderzoeken en er aandacht aan te besteden is voor ons eengroot probleem. Waarschijnlijk moeten er nog bepaalde andere toevoegingen gebeuren aanbepaalde vragenlijsten om andere psycho-emotionele en gedragsbijzonderheden teonderzoeken.Case 3 (Ierland)John was tevreden met zijn leven in het algemeen, toen hij begon te werken bij DonegalCheese. Hij had graag een relatie met iemand aangegaan, en een bredere vriendenkring gehad.Nu heeft hij veel nieuwe vrienden, en heeft hij mensen ontmoet uit verschillende sectoren.Zijn sociale leven is enorm verbeterd. Hij gaat nu ieder weekeinde uit naar de pub en disco,gaat ook naar de bioscoop en uit eten en wandelen. Allemaal dingen die John niet deedvoordat hij begon te werken bij Donegal Cheese. Hij houdt van de afwisseling die zijn baanmeebrengt, zoals kaas maken en één keer per week verantwoordelijk zijn voor het afschuimen,waardoor hij zich heel belangrijk voelt. Hij is veel gelukkiger met zijn leven dan vroeger. Hijis veel zelfzekerder, en het is veel waarschijnlijker dat hij nieuwe dingen gaat uitproberen.Case 4 (Ierland)In het begin voelde Mary zich over het algemeen ontevreden met haar leven, maar nu is zemeestal tevreden, wat een grote verbetering is. Eerst beschouwde Mary werk als een middelom de kwaliteit van haar leven te verbeteren. Dat is nu geen punt meer, aangezien ze bijDonegal Cheese werkt. Ze had ook graag een betere opvoeding en meer geld gehad. De baanheeft Mary een groter gevoel van eigenwaarde gegeven, en heeft haar sociale leven drukkergemaakt door de mensen die ze ontmoette op het werk. Haar zelfvertrouwen is in haar periodebij Donegal Cheese in die mate toegenomen dat ze onlangs slaagde voor haar rijbewijs, en eenmet de hulp van haar familie een auto kocht. Dat heeft haar zelfstandigheid en levenskwaliteitverhoogd. Ze maakt er graag kaas en ze is verantwoordelijk voor het invullen van bepaaldeformulieren voor HACCP. Dat geeft haar een groot gevoel van verantwoordelijkheid. Ze is nueen veel gelukkigere persoon.Case 5 (Nederland)InleidingJoey is levenslustige jongen, leergierig, en hij wil alles zo goed doen als hij kan.203

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASHij is zeer gevoelig voor complimenten; en daarnaast is het een jongen op wie gemakkelijkindruk te maken valt, maar die ook gemakkelijk te sturen is. Hij functioneert op het leerniveauvan een persoon met mentale achterstand. Informatie verwerken en die integreren is relatiefzwak. Zijn PDD/NOS-diagnose luidde, type “actief maar zonderling”. Wanneer hijgeconfronteerd wordt met nieuwe situaties zijn die voor hem onzeker, en dan kan hij kwaad,impulsief en agressief worden en de gevolgen van zijn daden niet voorspellen. Joey heeft aanhet ATLAS-project meegedaan met een positieve houding, en was steeds blij ons teontmoeten. De aandacht, het vertrouwen en de duidelijke structuur motiveerden hem op eenpositieve manier. Naast zijn positieve houding was de samenwerking met zijn netwerk zeerbelangrijk, namelijk het driepartijenoverleg: school, ouders en Sterk in Werk.Gebruikte instrumentenJoey maakte een portfolio en vulde die met wat hij wilde realiseren, wat hij kon, en wie hijwas. Dat en de informatie van de oriënterende plaatsingen vormden een duidelijk persoonlijkprofiel. Tijdens deze fase gebruikten we diverse instrumenten, zoals de STARR-methode, deISKIE en KOMPAS 2. Iedere persoon die langere tijd met de persoon werkt, mag ISKIEinvullen. De lijst toonde aan dat het voor Joey moeilijk is om limieten te stellen, dat hij eengebrek aan zelfvertrouwen heeft, en dat hij het moeilijk vindt in te schatten hoe mensen opzijn gedrag reageren. Daarnaast heeft hij goede kwaliteiten zoals een positieve attitude, is hijstipt, en steeds goed gehumeurd. Met het gebruik van diverse loopbaantesten zoals Directions,werd het duidelijk dat zijn grootste interesses mechanica en elektrotechniek waren. Nameerdere oriënterende werkplaatsingen in een garage en in een elektronicabedrijf, gaat hij devolgende drie weken een volledige werkplaatsing doen in een lederbewerkingsfabriek. Als hijdaar blijk geeft van de vereiste competenties, en een positieve indruk maakt, mag hij aan eeninterne bedrijfsopleiding meedoen, en kan hij ook een arbeidsovereenkomst krijgen. Om teachterhalen hoe Joey presteert in de werkplaatsingen gebruiken we eenplaatsingsevaluatieformulier: KOMPAS 2. Dat instrument geeft indicatoren voorzelfstandigheid, verantwoordelijkheid, het nemen van initiatieven en de mogelijkheden totsamenwerking op de werkvloer.Persoonlijk ontwikkelingsplanToen we bepaalden wat Joey wenste te realiseren, wat hij kon, en wie hij was, ontwikkeldenwe een persoonlijk profiel en daaropvolgend een persoonlijk ontwikkelingsplan. Dat planwerd ontwikkeld met de SMART-methode. Nadat Joey204

Bijvoegsel 8 - Casestudy’suitstekend had gewerkt aan zijn portfolio en zijn persoonlijke ontwikkelingsplan hadontwikkeld, kreeg hij een certificaat. Hij nodigde iedereen uit die bijzonder voor hem was envooral de mensen van het eerder vermelde driepartijenoverleg: school, ouders, Sterk in Werk.Tijdens de bijeenkomst stelde hij zijn plan voor (bij een kop koffie en koekjes), en legde hijaan iedereen uit hoe hij dat wilde aanpakken.De praktische oefening van het plan, zoals het aanleren van competenties, zullen geoefendworden in een oefenruimte. In overleg met de plaatsingsopzichter zal hij dat vervolgens op dewerkvloer in de praktijk brengen.Dus zal alles in zijn persoonlijke ontwikkelingsplan stap voor stap worden aangepakt. Soms isbijsturing nodig.Huidige situatieMomenteel gaat het fantastisch met Joey. We proberen de positieve manier van samenwerkentijdens het ATLAS-project door te trekken op school en in de werkplaatsing. De manier vanaanpakken, hem verantwoordelijkheid doen nemen binnen zijn domein en de duidelijkheid zijnduidelijk succesvol. Hij zal waarschijnlijk meedoen aan een interne bedrijfstraining ofwerkplaatsing in het bedrijf van meer dan één dag (momenteel niet bekend). Het is belangrijkvoor zijn ontwikkeling dat hij door zijn omgeving niet wordt afgeleid en dat hij zal doorgaanmet het nemen van stappen zoals beschreven in zijn plan. Dat zijn “zijn stappen” die aan hemals persoon toebehoren. Het zou jammer zijn dat enkele ongecontroleerde stappen alles wat hijontwikkeld heeft, zouden tenietdoen. Samen met de mensen die hem ondersteunen, zal er eengezond plan komen om langdurige ondersteuning te garanderen. Daarnaast zal hij de komendejaren persoonlijke ondersteuning van Sterk in Werk krijgen.Case 6 (Nederland)InleidingMark is een aardige jongen; hij heeft een lui oog, en weinig gelaatsuitdrukking. Mark is 16jaar en woont thuis bij zijn vader, moeder en twee oudere broers. Mark functioneert op eenleerniveau van een persoon met verstandelijke achterstand, en volgt bijzonder onderwijs(VSO-MLK, bijzonder middelbaar onderwijs, personen met een lichte, geestelijke handicap).Door zijn beperkte mogelijkheden raakt Mark geregeld overbelast (cognitief en op sociaal enemotioneel niveau). Mark volgde het ATLAS-project gemotiveerd en met een positiefresultaat. Hij is steeds intensief205

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASbetrokken geweest bij het project, en heeft naar eigen zeggen steeds in het middelpunt van debelangstelling gestaan. Het succes van het programma is sterk afhankelijk van vertrouwen,wederzijds respect, openheid tegenover elkaar, en elkaar ernstig nemen om per slot vanrekening de juiste baan te vinden. Naast die elementen is het netwerk van de cliënt vanessentieel belang. In het netwerk van Mark zitten mensen die betrokken zijn bij hetdriepartijenoverleg: school, ouders en Sterk in Werk.Gebruikte instrumentenDoor het gebruik van diverse instrumenten tijdens de testfase is een duidelijk persoonlijkprofiel ontstaan: de STARR-methode en het instrument ISKIE (en andere). In het geval vanMark heeft zijn leerkracht, die hem al 6 maanden kende (een ideale situatie voor hetbeantwoorden van de vragen), de ISKIE ingevuld. De lijst toonde aan dat het moeilijk is voorMark om limieten te stellen, dat hij het moeilijk vindt om in team te werken en om contactente leggen. Door het gebruik van diverse loopbaantesten zoals Directions is duidelijk gewordendat zijn grootste interesse de tuinbouwsector is.Na drie oriënterende werkplaatsingen in diverse tuinbouwsectoren viel de keuze op eenaardbeienkwekerij. KOMPAS 2 werd gebruikt om informatie in te winnen over decompetenties die het bedrijf wenste. En tot slot gaf de informatie van de school een duidelijkbeeld van de cognitieve mogelijkheden van Mark.Persoonlijk ontwikkelingsplanTerwijl we vaststelden wat Mark wenste te verwezenlijken, wat hij kon doen, en wie hij was,ontwikkelden we een persoonlijk profiel en daarna een persoonlijk ontwikkelingsplan. Datplan werd ontwikkeld met de SMART-methode. Na het schrijven van het persoonlijke profielen het persoonlijke ontwikkelingsplan kreeg Mark op het einde van de opnameprocedure eencertificaat. Mensen uit het eerder vermelde driepartijenoverleg waren daarbij aanwezig(mensen die bijzonder waren voor Mark tijdens de opnameprocedure). Bij het aanbieden vanhet certificaat werd het persoonlijke ontwikkelingsplan voorgesteld en besproken: Wat moet ereerst gebeuren, en wat is de volgende stap, en hoe gaan we dat aanpakken?Het aanleren van de besproken competenties werd geoefend in een oefenruimte, en daarna inde praktijk (in een bedrijf). Aan de hand van een speciaal ontwikkeld evaluatieformulier werdde vooruitgang gemeten en werden nieuwe punten die aandacht nodig hadden,geïnventariseerd.206

Bijvoegsel 8 - Casestudy’sHuidige situatieMomenteel heeft Mark een arbeidscontract bij een kwekerij van zoete paprika’s. Daarnaast zalhij deelnemen aan een BBL (beroepsopleidingsprogramma) bij ROC (secundairberoepsonderwijs) in de tuinbouwsector. Zijn persoonlijke ontwikkelingsplan is nu geheelgericht op zijn toekomst. In samenwerking met de mensen in zijn netwerk zullen wij zorgenvoor een gezond plan dat langdurige ondersteuning garandeert (permanent leren). Mark zaleen tijd lang persoonlijke ondersteuning krijgen van Sterk in Werk.Case 7 (Roemenië)Diagnose: lichte mentale achterstand, psychisch-fysieke immaturiteitStudies: beroepsschool, naailessenProfessionele ervaring: seizoen-/gelegenheidswerk, handwerkGezinstoestand: moeder overleden, zij woont bij haar vader, geen broers of zussenSoortactiviteitenSoortencapaciteitenGebruiktediagnosemethodologieResultatenCapaciteit om te INVRA-test,reageren en om ISKIE-test,sociale contacten te rollenspelenleggenLimieten,INVRA-test,uithoudingsvermogen,ISKIE-testfrustratietolerantieErgotherapeutischeMotorischecapaciteithandvaardigheidsworkshopNaleving van deregelsRuward-testINVRA-test,ISKIE-testCapaciteit om tewerken in een teamINVRA-test,ISKIE-testGoede ontwikkeling van motorische capaciteit ommet beide handen vast te grijpen en op te tillen.Goede werkingssnelheid van de spierenHet is een persoon met een gevoel voor respect tenopzichte van oversten en collega’s, kan regels ennormen registreren van verschillende werkperiodes,en heeft daarom een kwalitatieve manier vanwerken, doch is een beetje traagReageert geduldig op haar werk (ze zoekt de juistewerktuigen, materialen, enz.). Neemt geen initiatiefin relaties.Het is zeer moeilijk voor haar om het hoofd tekunnen bieden aan bepaalde graden van tijdsdruk.Ze kan niet sneller werken, als het werk tegen heteinde van de dag klaar moet zijn, en als demedewerkers druk op haar uitoefenen.Respecteert de belangen en noden van teamledentijdens groepsactiviteiten. Gericht zijn op de groep,wanneer de groep een pauze houdt.RelatieINVRA-test,ISKIE-testHet is moeilijk voor haar om een onbekende persoonte benaderen en een gesprek te voeren. Maar metbekende personen kan ze in contact blijven en eengesprek beginnen. De aanpassingsperiode bedraagt4 tot 6 weken.207

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASGroepstraining:Pro/sociaalgedragCasestudy,rollenspelenZe herkent wanneer iemand hulp nodig heeft. Ze gingnaar hem toe, en hielp hem onmiddellijk. Ze was instaat om koekjes, enz. met anderen te delen.AlgemeneCasestudy,Ze is staat een gesprek gaande te houden.communicatieverollenspelenVerbanden leggen van het ene onderwerp naar hetcompetentieandere in een gesprek /schakelt niet over tussen onderwerpen.Eigen limietenCasestudy,Ze heeft een beperkte capaciteit om de waarde ofherkennenrollenspelenkwaliteit van haar werk te herkennen.Zelfzeker gedragCasestudy,Het is voor haar zeer moeilijk om om te gaan met eenrollenspelenkritieke situatie. Ze kan zichzelf verdedigen tegenonrechtvaardige behandeling.Opverschillendeplaatsenwerken(schoonmaakassistent(e), assistent(e)groentekas)Aanpassing/capaciteitCasestudy,rollenspellen,INVRA- enISKIE-testDe aanpassingsperiode bedraagt 4 tot 6 weken.Capaciteit omINVRA- enZe kan de verschillende waarden van geld nietonderscheid teISKIE-testherkennen.makencasestudy,Het is moeilijk voor haar om een onderscheid terollenspelenmaken tussen meer geld en minder geld, tussen dewaarde van munten en briefjes.Ze is in staat om te herkennen dat er hogereinstanties of hiërarchische structuren zijn. Ze is instaat onderscheid te maken tussen verschillenderegels te onderscheiden, of tussen de ouders, deverantwoordelijke persoon, een teamlid ofverkoopspersoon.Organizatie van deCasestudy,Het is belangrijk voor haar dat de dag duidelijk wordtomgeving enrollenspelen,ingedeeld, dat er een zeker ritme is. Het is zeerzichzelfINVRA- enbelangrijk voor haar om een geregelde dagelijkseISKIE-testroutine te hebben. Ze is in staat haar omgeving,haar kamer, de keuken, haar werkplaats teorganiseren. Maar ze kan geen strategieëngebruiken om het doel te bereiken. Of om deverschillende stappen van een gepland project in dejuiste volgorde te implementeren.Zin voorCasestudy,Ze kan gemakkelijk het hoofd bieden aan eenverantwoordelijk-rollenspelen,onaangename of gevoelige situatie.heid voor zichzelfINVRA- enen voor deISKIE-testomgevingCapaciteit om naCasestudy,Ze kan haar noden of wensen duidelijk uitente denkenrollenspelen,tegenover bekende personen. Ze is in staat om na teINVRA- endenken en het gedrag in een bepaalde situatie opISKIE-testeen later ogenblik te beoordelen.WerkboekPerspectief-INVRA- enZe heeft een beperkte perceptie van de inbeeldingvermogenISKIE-testdat andere mensen boos of verstoord kunnen rakenom haar gedrag.208

Bijvoegsel 8 - Casestudy’sCase 8 (Roemenië)Verhaal van Maria(weesmeisje van 20 jaar, met lichte mentale achterstand, hardhorig, sociale gedragsproblemen)Mijn naam is Maria. Ik ben één van die kinderen die zonder haar gezin te kennen isopgegroeid in een weeshuis. Ik heb mijn moeder enige tijd geleden ontmoet, maar ze is in eenpsychiatrisch ziekenhuis, en ik weet niet wie mijn vader is.In het weeshuis had ik veel vrienden, het personeel zorgde voor ons, maar die periode zonderverantwoordelijkheden is nu voorbij, en ik moet de realiteit onder ogen zien, wat niet degemakkelijkste zaak is. In het begin werden we geholpen door een andere stichting, maar hetconstante probleem blijft huisvesting.Ik heb ook de trieste ervaring gehad enkele nachten op straat door te brengen, in het station ofpark, maar ik was steeds erg bang. Nu ik voor de nacht een onderkomen heb gevonden waar ikkan slapen, is het probleem opgelost, maar het probleem van de huur betalen enlevensmiddelen kunnen kopen is gebleven. Dus had ik een baan nodig. Ik heb tot nu toe almeerdere pogingen ondernomen, maar zonder resultaat.In de winter van 2003 hadden we gehoord van de Alpha Foundation en we bezochten die. Wewaren daar zeer blij mee, omdat we in de strenge winter enkele uren konden doorbrengen opeen aardige, warme plaats, maar ook omdat we interessante zaken leerden. In het begin dachtik dat ik er nooit in zou slagen iets te doen, omdat ik nergens voor opgeleid was. Eerst was hetmoeilijk om iets te leren, maar toen ik rond me keek, en andere collega’s zag die met dezelfdeproblemen werden geconfronteerd, begon het gemakkelijker te worden. In het begin wist ikniet waar die lange gesprekken over een werkplek, regels en gedrag voor nodig waren. Ikmaakte nieuwe vrienden, en maakte andere dingen mee. Ik leerde van iemand hoe ik kantorenmoest schoonmaken, en daarna, omdat ik snel leerde, ben ik naar de keuken gegaan om tehelpen bij de vaat en bij het schoonmaken van groenten. Ik kreeg de mogelijkheid om dezaken die ik op school had geleerd, op te frissen: naaien, en dat leek nu veel gemakkelijker. Deaardige woorden van de trainer betekenden voor mij een grote hulp. Het liefst was ik in denaaiworkshop.Ik kon mijn oren niet geloven, toen de directeur me op een dag zei dat het misschien mogelijkwas om in een textielfabriek te gaan werken! Ik was zo blij dat de hele nacht niet kon slapen.Ik zou een loon krijgen! Maar tegelijk was ik bezorgd. Ik was bang dat ik iets zou vergeten datik zou moeten doen, de regels van die werkplaats ... maar ik fris die zaken dag na dag op. Enhet is goed te weten dat mijn formele trainer van de stichting mij van tijd tot tijd komtopzoeken, en dat ik met haar kan praten, telkens als ik dat nodig heb.209

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLASNu ik al enkele maanden aan het werk ben, en mijn huur en eten kan betalen, mag ik zeggendat mijn stoutste dromen waar zijn geworden!210

Bijvoegel 9Overzichttrainingsmethoden(in alfabetische volgorde)- 1 -Naam/TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/Bestellingen“Ahmed, Fatima en Kenneth op stage”Interculturele sociale vaardighedenRiagg Rijnmond N.W. Rotterdam (Nederland)Stichting Samen Wonen Samen LevenSnellemanstraat 93035 WJ – Rotterdam (Nederland)Telefoon (+31) 10 4650 700Stichting Samen Wonen Samen LevenSnellemanstraat 93035 WJ – Rotterdam (Nederland)Telefoon (+31) 10 4650 700ISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMigrantenleerlingen in VSO-scholen (bijzonder secundair onderwijs) en KMBOscholen(kort middelbaar beroepsonderwijs)Leerkrachten ondersteunen in het aanleren van sociale vaardigheden inwerkplaatsingen en arbeidsplaatsen met de bedoeling:1. de sociale (cognitieve) kennis en de concrete sociale vaardigheden(gedrag) van migrantenstudenten te verbeteren gericht opwerkplaatsing en werksituaties;2. de sociale kennis en concrete sociale vaardigheden vanmigrantenstudenten te verbeteren vanuit een intercultureel perspectief,d.w.z. presteren in een multiculturele omgeving, in het bijzonder dewerkplek;3. de zelfachting (emotionele) vergroten om het hoofd te kunnen biedenaan sociale situaties op de werkplek.De trainingsprogramma’s worden niet gescheiden van de scholen. Inbedding in hetschoolbeleid met betrekking tot werkplaatsingsvoorbereiding en -ondersteuning iseen must.De video heeft een verhaallijn, en is informatief:a. het handboek verwijst naar de verhaallijn;b. de informatie houdt verband met een aantal specifieke vaardighedenen leerdoelstellingen.Er staan drie verhalen op de videotape:1. Ahmed en de sleutel tot succes (7 minuten);2. Samen lukt het wel (6 minuten);3. De morgenstond roert haar mond (8 minuten).MaterialenVideo en handboek211

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS- 2 -Naam/TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/Bestellingen“Alpha Nova Arbeitsbuch 1”Alpha Nova Werkbook 1 – persoonlijke en beroepstraining voor mensenmet leermoeilijkheden en beperkingenWögerer Thomas et al.Alpha Nova BetriebsgesmbH, Graz, OostenrijkLink op www.alphanova.atwww.alphanova.atISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenMensen met leerhandicaps en -beperkingenDe sociale vaardigheden verbeterenEen reeks trainingmethoden voor de diverse dimensies van socialevaardigheden.Basisinformatie voor trainers:1. spelletjes om elkaar te leren kennen;2. communicatie;3. solliciteren voor een baan;4. werk (wat is werk, omgaan met werkorders);5. kritiek (actieve en passieve);6. uiterlijk (kleding, persoonlijke hygiëne);KwaliteitsborgingWerkboek212

Bijvoegsel 9 - Overzicht trainingsmethoden- 3 -Naam/TitelAuteurs“Arbeitsplatzadaption”WerkplaatsaanpassingATZ -TeamUitgever/Verdeler -Informatie/Bestellingenat-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.atISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaAdolescenten en volwassenen met geestelijke beperkingen, aandoeningen ensocialisatiedeficitsEen werkplek zo aanpassen dat de concrete werknemer blijk kan geven vanzijn of haar beste prestaties in de baan.Alle vormen van het creëren van werkplekken en van het in staat stellen vanmensen om hun eigen werkplek te creëren.Van de trainer wordt vereist dat hij kennis heeft van ergonomische enindustriële psychologie.Materialen -- 4 -Naam/TitelAuteurs“Austauschgruppe Arbeit”“Uitwisselingsgroep Werk”Bettina Köck, Karin Brandstetter, Martin FerkUitgever/Verdeler -Informatie/Bestellingenat-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.atISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenAdolescenten en volwassenen met verstandelijke beperkingen, aandoeningenen socialisatiedeficitsDe “Uitwisselingsgroep Werk” moet de mogelijkheid bieden omwerkgerelateerde problemen en moeilijkheden te bespreken en voorstellenvan de groep te krijgen voor manieren om die situaties aan te pakken. Dedeelnemers moeten leren het hoofd te bieden aan werkgerelateerdeproblemen en moeilijkheden. Vaak besproken onderwerpen zijn bijvoorbeeldde relaties met collega’s en sociaal aanvaarde manieren om zich te gedragen.De ondersteuningsuitwisselingsgroep “Werk” is een trainingsmethode waarinindividuele werkgerelateerde ervaringen, moeilijkheden en problemen van dedeelnemers overdacht en besproken kunnen worden binnen een groep van“gelijken”. De basis voor de uitwisseling vormen de eigen werkgerelateerdeervaringen met anderen. De evaluatie (één keer per jaar) moet veranderdworden in driemaandelijkse evaluatie.De concrete, gebruikte methoden kunnen zijn: rollenspel, discussiegroepen ofthemagecentreerde interactie.213

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS-5 -Naam/TitelAuteurs“Austauschgruppe Praktika”Uitwisselingsgroep“Practicums”Christiana Moshammer, Martin FerkUitgever/Verdeler -Informatie/Bestellingenat-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.atISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenAdolescenten en volwassenen met verstandelijke beperkingen,aandoeningen en socialisatiedeficitsDe uitwisselingsgroep “Practicums” moet de mogelijkheid bieden omwerkgerelateerde problemen en moeilijkheden te bespreken en voorstellenvan de groep te krijgen voor manieren om die situaties aan te pakken. Dedeelnemers moeten leren het hoofd te bieden aan werkgerelateerdeproblemen en moeilijkheden. Vaak besproken onderwerpen zijn bijvoorbeeldde relaties met collega’s en sociaal aanvaarde manieren om zich tegedragen.De ondersteuningsuitwisselingsgroep “Practicums” is een trainingsmethodewaarin individuele werkgerelateerde ervaringen, moeilijkheden enproblemen van de deelnemers overdacht en besproken kunnen wordenbinnen een groep van “gelijken”. De basis voor de uitwisseling vormen deeigen werkgerelateerde ervaringen met anderen.De concrete, gebruikte methoden kunnen zijn: rollenspel, discussiegroepenof themagecentreerde interactie.214

Bijvoegsel 9 - Overzicht trainingsmethoden- 6 -Naam/TitelAuteurs“Beruflicher Unterricht”BeroepsonderwijsTanja Scalvini, Martin FerkUitgever/Verdeler -Informatie/Bestellingenat-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.atISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenAdolescenten en volwassenen met verstandelijke beperkingen, aandoeningenen socialisatiedeficitsZoals de beroepsschool moet het beroepsonderwijs kennis over het werk (bv.arbeidsrecht, verdere opleiding, hygiëne) overbrengen op de deelnemers.Anderzijds kan beroepsonderwijs een plaats zijn voor het aanleren vanspecifieke sociale vaardigheden.Programma 2005: (a) regels en instructies op het werk, (b) hoe een baanvinden, (c) gezondheid en veiligheid op het werk, (d) interactie met anderenop het werk. De deelnemers moeten in staat worden gesteld om hun eigenweg te vinden in hun baan, om verantwoordelijkheden en mogelijkheden voorondersteuning te identificeren en om regels en instructies te begrijpen.Presentaties met uitgedeelde documenten, discussiegroepen, brainstorming,rollenspel, workshops, enz. De training vereist kennis van socialevaardigheden, arbeidsrecht, enz. Mogelijkheid om externeondersteuning/knowhow te vragen.215

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS- 7 -Naam/TitelAuteurs“Cafe Akku”Heidi Nikolasch, Michaela Beer, Vera SokolUitgever/Verdeler -Informatie/Bestellingenakkucafe@tirol.lebenshilfe.atISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenAdolescenten en volwassenen met verstandelijke beperkingen,aandoeningen en socialisatiedeficits.Staat over het algemeen open voor mensen met en zonder handicap.Voor mensen met een handicap is het belangrijk hun individueleervaringen uit te wisselen binnen groepen van gelijken.De hoofdbedoeling is het uitbouwen van sociale netwerken in termen vanbv. groepen van gelijken die geen verband houden met de familie ofprofessionele hulpverleners.Mensen en geestelijke of sociale beperkingen hebben vaak moeilijkhedenom relaties en sociale netwerken op te bouwen. Dus werkt dit “instrument”als een communicatieplatform.Geen specifieke inhoud. Onze trainers hebben bijkomende opleiding voorde hotel- en restaurantsector.- 8 -Naam/TitelAuteurs“Club Akku, Veranstaltungen und Clubzeitung”Club “Akku”, evenementen en clubbladTanja Scalvini, Stefan Holzhammer, Christiana MoshammerUitgever/Verdeler -Informatie/Bestellingenat-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.atISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaAdolescenten en volwassenen met verstandelijke beperkingen,aandoeningen en socialisatiedeficits.De hindernissen tussen mensen met en zonder handicap verkleinen.Daarnaast moet de Club “Akku” werken als platform waar mensen met eenhandicap hun eigen activiteiten kunnen organiseren.De “Akku” is een serviceplatform voor mensen met en zonder handicap.Centrale activiteiten zijn de organisatie van periodieke evenementen en defunctie van plaatselijk servicepunt voor recreatieve en culturele activiteiten.Er is clubnieuws en een maandelijks radioprogramma dat dient als orgaanvoor mensen met een handicap. Ze moeten ook samenwerken metplaatselijke clubs, organisatie en media.Materialen -216

Bijvoegsel 9 - Overzicht trainingsmethoden- 9 -Naam/TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/Bestellingen“Communicatiespel”Peter Gerrickens & Marijke VerstegeGERRICKENS Training & Adviesgerrickp@xs4all.nlwww.kwaliteitenspel.nl of www.1-stop.org.ukISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenDe spellen die ontwikkeld worden door deze organisatie, zijn geschikt voordiverse doelgroepen, maar in het bijzonder voor kinderen metleerbeperkingen en jongeren ouder dan 12 jaar. De spellen zijn op diversemanieren te gebruiken. De trainer/job coach beslist of ze passen in hetondersteuningstraject.Het perspectief van dit veelzijdige communicatiespel is de vraag: Wat kanik?Het vaardighedenspel kan in nagenoeg iedere baan en privésituatie gebruiktworden om de prestaties te bespreken en te verbeteren.Op kaarten staan sociale en communicatieve vaardigheden, bv. duidelijkformuleren, samenvatten, beslissingen nemen, kritiek geven op eenpositieve manier, en duidelijk uitleggen.De symbolen op de kaarten in de vorm van 3 kleine lichtbundels zijnvergelijkbaar met verkeerslichten:• groen: de vaardigheden worden beheerst;• oranje: de vaardigheden worden matig beheerst;• rood: de vaardigheden worden onvoldoende beheerst.Dit kaartspel bevat 140 kaarten.217

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS- 10 -Naam/TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/Bestellingen“Easy to read method”Bror. I. TronbackeInternationale Federation of Library Associations & Institutions (IFLA -Section of Libraries Serving Disadvantaged Persons)IFLA HeadquartersC/o Koninklijke BibliotheekPrins Willem-Alexanderhof 52595 BE Den HaagNederlandTel: +31-70-3140884Fax: +31-70-3834827IFLA.HQ@IFLA.NLISBNDoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaTwee hoofdgroepen:- mensen met een beperking;- lezers met beperkte taal- of leesvaardigheden.Die mensen kunnen zijn:- volwassenen;- jonge volwassenen;- kinderen.Het verbeteren van de vaardigheden en competenties van de cliënt.Deze methode is nuttig om materiaal aan te maken dat gemakkelijk tebegrijpen is (regels, dagregelingen, doelijsten, gidsen, historieken,nieuws, enz.) Achtergrond: toegang tot cultuur, literatuur en informatie iseen democratisch recht. Om dat recht te kunnen uitoefenen hebben veelmensen toegang tot gemakkelijk leesbare materialen nodig, wat toe teschrijven is aan een handicap of aan beperkte lees- enschrijfvaardigheden.Onderliggende theorie:Er zijn twee licht verschillende definities van het concept “gemakkelijkleesbaar”:• de ene komt neer op een linguïstische aanpassing van eentekst waardoor die tekst gemakkelijker te lezen is dan eengemiddelde tekst, maar deze niet gemakkelijk maakt om tebegrijpen;• de andere komt neer op een aanpassing die zowel het lezenals het begrijpen vergemakkelijkt.Materialen -218

Bijvoegsel 9 - Overzicht trainingsmethoden- 11 -Naam/Titel“In Eigen Handen”AuteursUitgever/VerdelerInformatie/BestellingenINVRAINVRAPostbus 1588090 AD – Wezep (Nederland)INVRAISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenMensen met leerbeperkingen worden voorbereid op banen in de openarbeidsmarkt.“In Eigen Handen” is een werkmethode die instrumenten biedt aan trainersen jobcoaches om mensen met leerbeperkingen aan te sporen hunpotentieel te ontwikkelen om in aanmerking te komen voor banen in deopen arbeidsmarkt. Die methode spitst zich toe op het verhogen van dezelfstandigheid van personen op de werkvloer en in de werkcontext.De methode besteedt aandacht aan 3 aspecten:• het werkproces (inname, rechte stroom, uitstroom);• het instructiemodel (de trainer zet een stap achteruit, en geeft decliënt ruimte om na te denken over de aanpak van een taak ofde oplossing van een probleem);• de attitude van de trainer (de trainer is zich bewust van het feitdat hij zijn attitude continu moet aanpassen aan het leerprocesvan de cliënt).TekstboekDe methode “In Eigen Handen” is gekoppeld aan het evaluatie-instrumentINVRA. Dat instrument wordt periodiek ingevuld, wat een duidelijk beeldoplevert van de ontwikkeling van de cliënt. De visuele reproductie vanINVRA verbetert de zelfkennis.219

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS- 12 -Naam/TitelAuteursPublisher/DistributorInformatie/Bestellingen“Enhancement of confidence by trusting in de clients abilities”Angelika Ronge, Anita Koblmüller, Uschi SeitnerCantina habilisBv-porg.volders@tirol.lebenshilfe.atISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenAdolescenten en jonge volwassenen, kinderen met mentale beperkingen,aandoeningen, socialisatiedeficits, problemen met sociaal gedrag.De zelfachting, het vertrouwen in het eigen kunnen verhogenDe cliënt krijgt taken die hij kan volbrengen; de hulpverlener geeft hem hetgevoel dat niemand volmaakt is, positieve feedback.Onderliggende theorie: “Als er iemand in mij gelooft, voel ik dat ik het kan”De taken worden zo gekozen dat de cliënten slaagkans hebben.- 13 -Naam/TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/Bestellingen“Erlebnispädagogik”ErvaringspedagogieAngelika Ronge, Anita Koblmüller, Uschi SeitnerCantina habilisBv-porg.volders@tirol.lebenshilfe.atISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenAdolescenten en jonge volwassenen met mentale beperkingen,socialisatiebeperkingen, mentale achterstand.Bewustzijn van de eigen sterke punten en tekortkomingen, zijn beperkingenkennen. Mogelijkheid om verantwoordelijkheid te nemen, en de gevolgen teleren dragen (zijn conclusies trekken uit zijn daden), bewustzijn van deeigen noden en die van anderen, leren hoe een uitdaging aan te gaan,aankweken van teamgeest.De eigendunk en het zelfvertrouwen verhogen door een gevoel van succes,wetende dat we samen sterk zijn (elk lid van de groep is belangrijk). Detaken worden zo gekozen dat de groep het doel alleen samen kanbereiken, iedereen is verantwoordelijk voor elkaar.Samenwerkingsspellen, oplossing van een gemeenschappelijke opdracht,bivakkeren met kampvuur (bereidheid om nieuwe dingen te doen)Wandelingen voor het oefenen van het uit- en volhoudingsvermogen.Vereiste voor de trainer: ervaringspedagoog.220

Bijvoegsel 9 - Overzicht trainingsmethoden- 14 -Naam/TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/Bestellingen“Methode Feuerstein”de heer Feuerstein-www.icelp.org.ISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenMensen met leer- en ontwikkelingsbeperkingenDe methode stelt dat iedere persoon kan veranderen, wat erop neerkomt datwe uitgaan van de mogelijkheden van een cliënt, en niet van zijnonmogelijkheden. Een limiet aanvaarden we niet. De researcher en de coachzijn bemiddelaars voor de cliënten die de input, inwerking en output helpen teregelen. Per slot van rekening kunnen de cliënten meer voordeel halen uitleersituaties.AchtergrondDe methode van Feuerstein houdt zich bezig met het onderzoek, debehandeling en ondersteuning van mensen met leerbeperkingen enontwikkelingstoornissen van 0 tot 100 jaar oud. De reden daarvoor kan nietsteeds worden aangewezen. Die reden kan erfelijkheid zijn, maar destoornissen kunnen ook veroorzaakt worden door migratie, ziekte, eenongeval of door opvoeding in een zwakke sociale omgeving. Hetuitgangspunt hier is de theorie van professor Feuerstein. In die theorie wordtde aandacht toegespitst op de cognitieve functies/ het cognitieve denken.Voorbeelden zijn: plannen, categoriseren, etiketteren, informatie verzamelen,enz. Wanneer de cognitieve functies goed ontwikkeld zijn, kunnen ze wordengebruikt om problemen te voorkomen. Deze methode spitst zich in de eersteplaats toe op de volledige leeromgeving, door het betrekken van de ouders,de school en de omgeving van de cliënten bij de bemiddeling.Met het LPAD (Learning Propensity Assessment Device), dat ontwikkeldwerd door professor Feuerstein, wordt de leercapaciteit van de cliëntonderzocht. In functie van dat onderzoek is een ondersteuningsplanopgesteld. Dat plan bevat de zwakke en sterke cognitieve functies, en ookwelke bemiddeling nodig is om de cognitieve functies te gebruiken en teontwikkelen.Methode:• opnamegesprek;• diagnose door middel van het LPAD-onderzoek;• ondersteuningsadvies.Ondersteuning: de ondersteuning kan in diverse omgevingen gebeuren.221

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS- 15 -Naam/TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/Bestellingen“The Five finger method (Simon) “Lennart TehageThe transnational project intoergani (HORIZON)tehage@yahoo.comKlarälvdalens Folkhögskola, Stöllet, SwedenISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenGeen specifieke groep of leeftijd.Die de reden is van mijn aanstelling.Achtergrond: de omstandigheden rondom ons veranderen zeer snel. Het isbelangrijk om een manier te vinden om de verandering te beheersen.Specifiek plan voor alles wat besloten wordt dat gedaan moet worden(persoonlijk plan)Onderliggende theorie:• bedoeling;• doelstellingen;• middelen;• organisatie;• rapportering.Persoonlijk of met een klein team werken met de cliënt.-16 -Naam/TitelAuteurs“Fußballmannschaft Innsbrucker Kickers”Voetbalploeg “Innsbrucker Kickers”Tanja Scalvini, Daniel Rechberger, Paul MennelUitgever/Verdeler -Informatie/Bestellingenat-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.atISBNDoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaAdolescenten en volwassenen met geestelijke beperkingen, stoornissen ensocialisatiedeficits. Staat over het algemeen open voor mensen met enzonder handicap.Verbeteren van de sociale integratie en mogelijkheid om werkgerelateerdesociale vaardigheden te verbeteren.Gebruikelijke voetbaltraining (wekelijkse training en een tornooi ongeveertwee keer per jaar)MaterialenEen professionele trainer voor gehandicaptensporten is vereist.222

Bijvoegsel 9 - Overzicht trainingsmethoden- 17 -Naam/TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/Bestellingen“Gevoelswereldspel”Peter Gerrickens & Marijke VerstegeGERRICKENS Training & Adviesgerrickp@xs4all.nlwww.kwaliteitenspel.nl of www.1-stop.org.ukISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenDe spellen die ontwikkeld worden door deze organisatie, zijn geschikt voordiverse doelgroepen, maar vooral voor kinderen met leerbeperkingen enjongeren van meer dan 12 jaar. De spellen zijn op diverse manieren tegebruiken. De trainer/jobcoach beslist of ze geschikt zijn in hetondersteuningstraject.De bedoeling van dit spel is u te doen spreken over de manier waarop usituaties, mensen of een organisatie ervaart. Het gevolg is dat nu niet alleeneen groter zelfbewustzijn krijgt, maar ook leert hoe u andere mensen moetbegrijpen. De centrale vraag is:Wat voel ik?De spelkaarten zijn onderverdeeld in 3 groepen:1. aangename gevoelens: voorbeelden zijn: gelukkig, trots,voldaan, veilig en ondersteund;2. onaangename gevoelens: voorbeelden zijn: boos, ongerust,rusteloos, schuldig, beledigd;3. omgeving: deze kaarten stellen belangrijke aspecten van onsleven voor die emotioneel geladen zijn. Voorbeelden zijn:vrienden, gezondheid, betaalde en onbetaalde banen en uiterlijk.Dit kaartspel bevat 140 kaarten.223

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS- 18 -Naam/TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/Bestellingen“Goldstein”Arnold Goldstein-www.goldstein.comISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenJongeren met leerbeperkingen tussen 12 en 20 jaarArnold Goldstein beschouwt zijn “gestructureerde leertherapie” als eenmethode die beantwoordt aan de noden, de manier van leven en deomgeving van cliënten uit de lage stand. Zijn methode is toegespitst op hetverbeteren van vaardigheden en het sociale vertrouwen.De training is gericht op 9 sociale vaardigheden:• kennis maken;• luisteren:• vragen;• neen zeggen;• een praatje beginnen;• kritiseren;• reageren op kritiek van anderen;• gevoelens uiten.De methode van Goldstein besteedt aandacht aan de volgende stappen:1. instructie/modellering: in deze fase worden diverse voorbeeldengetoond van de vaardigheden of het sociale gedrag; dat gebeurtdoor de trainer of door videofragmenten te tonen;2. gedragspraktijk: de cliënten worden gestimuleerd om gedrag(delen ervan) uit te voeren; de situaties worden moeilijker enpersoonlijker;3. bevestigen/feedback: tijdens de gedragsoefeningen is erconstant positieve feedback;4. overdrachttraining: het aangeleerde gedrag wordt naast deleeromgeving ook toegepast op het dagelijkse leven; desituaties verschillen volgens de cliënt.Handboek224

Bijvoegsel 9 - Overzicht trainingsmethoden- 19 -Naam/TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/Bestellingen“The Gordon training (YET: Youth Effectiveness Training) “de heer Gordon-www.gordontraining.comISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenJongeren tussen 14 en 20 jaar.Die jongeren lopen het gevaar hun banden met het gezin, de school ofvrienden te verliezen door gebrek aan begrip, communicatievaardighedenen zelfvertrouwen.De communicatie- en relatievaardigheden verbeteren. Een samenlevingverbeteren waarin de relaties open en democratisch zijn, waarin mensenelkaar respecteren, en bereid zijn te luisteren naar elkaar. Achtergrond:jongeren lopen geregeld het gevaar hun banden met hun gezin, de school ofvrienden te verliezen door gebrek aan begrip, communicatievaardighedenen zelfvertrouwen.- duidelijk communiceren;- luisteren;- goede relaties opbouwen;- problemen voorkomen;- problemen oplossen door communicatie- omgaan met waardeconflicten.De cursus richt de aandacht op actie en spellen, en bevat 14 bijeenkomstenvan twee uur (of een variant daarop). Er worden praktische oefeningen enopdrachten gebruikt die jongeren boeien:Methode:- uitleg van de theorie;- praktijkdemonstraties;- vaardigheden oefenen;- ervaringen uitwisselen.225

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS- 20 -Naam/TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/Bestellingen“Job application”Jobwards, “Hinaus in die Arbeitswelt”Alpha Nova BetriebsgesmbHjobwaerts@alphanova.at www.alpha nova.atISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenAdolescenten met verstandelijke beperkingen, stoornissen, socialedeficits, psychosociale stoornissenDe cliënten in staat stellen om deel te nemen aan een vraaggesprek enzelfstandig te solliciteren voor een baan.Zelfachting, zelfwaardering, zelfvertrouwen in eigen kunnen.Onderwerpen: solliciteren voor een baan, leren over algemene regels enafspraken.Rollenspel, video’s, documenten invullen, verbetering vanpresentatievaardigheden.226

Bijvoegsel 9 - Overzicht trainingsmethoden- 21 -Naam/TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/Bestellingen“De Kombinatietraining”Combination trainingAuteurs: Erik van BruggenUitgever/ Verdeler: Publisher ACCO, Leuven-LeusdenE-mail: voorburg@euronet.nlwww.acco.beISBNDoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaDe Kombinatietraining is een training in sociale vaardigheden voor kinderenmet leerbeperkingen en jongeren tussen 12 en 20 jaar.De bedoeling van deze training is het sociale vertrouwen te verbeteren. Diebedoeling is onderverdeeld in drie ondergeschikte doelstellingen:1. kennisverbetering: de cliënten moeten weten hoe ze blijk moeten gevenvan een bepaalde sociale vaardigheid;2. gedragswijziging: de cliënten moeten de vaardigheden tonen enuitvoeren;3. perceptiewijziging: de cliënten moeten de vaardigheden uitvoeren, en zichcompetent voelen om die effectief toe te passen.Onderliggende theorieDe Kombinatietraining is een combinatie van bestaandetrainingsprogramma’s en -technieken en nieuwe ideeën entrainingsmethoden in dit domein. Het trainingsprogramma is bruikbaar voorzowel ondersteuning en training. Deze training is gebaseerd op de trainingvan Goldstein. Daarnaast wordt het spel “Sociale vaardigheden voorjongeren” (Van der Sommen, Klaassen & Brugging, 1992) gebruikt.De onderstaande vaardigheden kunnen voorkomen in hettrainingsprogramma:• kennis maken;• luisteren;• iets vragen;• neen zeggen:• een praatje beginnen;• iets doorpraten:• kritiek krijgen;• kritiek geven;• gevoelens.Vooraf worden kindgerelateerde situaties in kaart gebracht doorbesprekingen met ouders, leerkrachten, het klasbestuur, het kind, en doorvragenlijsten.Materialen -227

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS- 22 -Naam/TitelAuteurs“Körperwahrnehmung”LichaamsperceptieHeidi NikolaschUitgever/Verdeler -Informatie/Bestellingenakkucafe@tirol.lebenshilfe.atISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenAdolescenten en volwassenen met verstandelijke beperkingen,aandoeningen en socialisatiedeficitsDe lichaamsperceptie mikt op drie dimensies:- zelfperceptie: de zintuigen aanscherpen voor het eigen lichaam;- perceptie van andere mensen: de zintuigen aanscherpen voorhet lichaam van anderen;- perceptie van de eigen gevoelens en die van anderen: dekennis van uzelf en van anderen verbeteren.Daarnaast moet een aantal recreatietechnieken worden overgebracht.Mensen met mentale of socialisatiebeperkingen hebben vaak problemenom hun eigen lichaam te aanvaarden en te respecteren, om stress efficiëntte beheersen, en om adequaat te reageren op lichaamssignalen.Individuele training en training in groepen.Onderliggende theorie: fysiotherapie, ergonomie, anatomie.recreatietechnieken;gebaren en gelaatsuitdrukking;turnoefeningen;coördinatie-oefeningen.Er worden geen speciale eisen gesteld aan de trainer.228

Bijvoegsel 9 - Overzicht trainingsmethoden- 23 -Naam/TitelAuteurs“Kreative Medienarbeit”Creatief mediawerkTanja Scalvini, Lukas KindlUitgever/Verdeler -Informatie/Bestellingenat-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.atISBN -DoelgroepBedoelingAdolescenten en volwassenen met verstandelijke beperkingen, aandoeningenen socialisatiedeficitsNieuwe media en nieuwe mogelijkheden voor creatief werk leren kennen.Inhoud/ProgrammaCreatief werk met begeleiding.MaterialenEerste inhoud: fotoshop: stripverhaal.Grote kennis van nieuwe media wordt vereist van de trainer.- 24 -Naam/ TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/Bestellingen“Kukuk”Trainingsinventaris voor mensen met leerbeperkingenKlüssendorf, Andrea / Löbal, Nine & Thätner, MarliesHamburger Arbeitsassistenzkukuk@hamburger-arbeitsassistenz.dewww.hamburger-arbeitsassistenz.deISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenMensen met leerbeperkingenDe sociale vaardigheden verbeterenEerste principes van het trainingsprogramma:• respect en aanvaarding;• instaatstelling;• zelfgestuurde leerprocessen;• jobrelatie;• verscheidenheid aan methoden;• participatie;• speciaal ontworpen documenten en materialen.Basisinformatie voor trainers:communicatieconflicten afhandelensamenwerkingRollenspel, presentatie, creatief werk binnen de groep, bijkomend “huiswerk”229

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS- 25 -Naam/TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/Bestellingen“Learning by role models”Angelika Ronge, Anita Koblmüller, Uschi SeitnerCantina habilisBv-porg.volders@tirol.lebenshilfe.atISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenAdolescenten met verstandelijke beperkingen, stoornissen,socialisatiedeficits, mentale achterstand, problemen met sociaal gedragDe cliënt in staat stellen zich op een sociaal passende manier te gedragen.De trainers stellen een voorbeeld van een sociaal, respectvol gedrag enemotionele warmte voor de cliënt via diens eigen appreciatie, empathie enauthenticiteit.De trainers delen samenlevingsnormen mee, rollenspel.- 26 -Naam/TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/Bestellingen“Learning by success”Angelika Ronge, Anita Koblmüller, Uschi SeitnerCantina habilisBv-porg.volders@tirol.lebenshilfe.atISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaAdolescenten met verstandelijke beperkingen, stoornissen,socialisatiedeficitsDe zelfachting en het zelfvertrouwen verhogen door een gevoel van succes.De taken worden zo gekozen dat de cliënt kan slagen in elk domein van hetwerk. De cliënt krijgt alleen taken die hij kan realiseren. Geleidelijk aanworden grotere eisen gesteld aan de cliënt.Materialen -230

Bijvoegsel 9 - Overzicht trainingsmethoden- 27 -Naam/TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/Bestellingen“Persönliche Lebensgestaltung”Persoonlijke levensontwikkeling (PLO)Lebenshilfe TirolLebenshilfe Tirold.schatz@tirol.lebenshilfe.at (Dieter Schatz)http://tirol.lebenshilfe.atISBNDoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenAdolescenten en volwassenen met verstandelijke beperkingen, stoornissen ensocialisatiedeficits.Uw visie op uw eigen heden en toekomst creëren samen met uw persoonlijkeen beroepsnetwerk (familie, trainers, vrienden, enz.)Onderliggende theorie van de training: het concept van de “Persönliche ZielundZukunftsplanung” (“persoonlijke doel- en toekomstplanning”) (StefanDoose, Boban, Göbes, enz.)Personen met een beperking moeten een plaats hebben om hun eigen (privéenberoeps-)doelstellingen, visies en perspectieven te ontwikkelen. In de(individuele) PLO proberen we uit te werken hoe die doelstellingen en visies inons hulpverleningswerk geïntegreerd moeten worden.De PLO zelf is een geplande conferentie gericht op een persoon met zijn/haarwensen, doelstellingen, capaciteiten, enz.De PLO zelf is een geplande conferentie gericht op een cliënt met zijn/haarwensen, doelstellingen, capaciteiten, enz. De cliënt mag kiezen wie (vrienden,hulpverlening, trainers, enz.) aan de conferentie mag deelnemen, wanneer enwaar die moet worden gehouden, en welke onderwerpen besproken gaanworden. Tijdens de conferentie mag de persoon rechtstreeks vragen stellenaan de deelnemers voor hulp bij de realisatie van concrete wensen. Er is eenspeciaal opleidingsprogramma voor bemiddelaars.231

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS-28 -Naam/TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/Bestellingen“Practical work in an open employment, job try-outs”Angelika Ronge, Anita Koblmüller, Uschi SeitnerCantina habilisBv-porg.volders@tirol.lebenshilfe.atISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenAdolescenten met mentale beperkingen, stoornissen, socialisatiedeficits,psychosociale stoornissen, mentale achterstand.De cliënt voorbereiden op de vereisten van de arbeidsmarkt, de kennis vanzijn van rechten in een baan, de verwerving van werkkennis, voorbereidenop het zelfstandig uitoefenen van een baan, leren over de vereisten vaneen werkplek in de open tewerkstelling. Onderliggende theorie: het bekendraken met de verschillende werkplaatsen, werkmethoden en het verwervenvan werkkennis maakt de cliënt zelfzeker, en verhoogt de zelfachting.De persoonlijke hulpverlener zoekt een “practicumplaats” voor de cliënt, enbegeleidt de cliënt tijdens zijn praktische werk (hoe vaak en hoe lang isafhankelijk van de vereisten van de cliënt)Leerdagboek, praktisch werk = leren al doende- 29 -Naam/TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/Bestellingen“Role-play”“Hinaus in die Arbeitswelt”, Job wards CDAlphanova BetriebsgesmbH, jobwaerts@alphanova.atwww.alphanova.atISBNDoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaCliënten met mentale beperkingen, stoornissen, socialisatiedeficitsDe cliënten in staat stellen zich op een sociaal passende manier tegedragen. Onderliggende theorie: bewustzijn van het verkeerd handelen,het gedrag van andere begrijpen (spiegelbeeld voor het eigen gedrag)Praktisch aanleren van sociaal gedrag in een groep, kennis van de socialestructuren, het eigen gedrag evalueren en de uitwerkingen van dat gedragop de groep, het eigen gedrag en de uitwerkingen ervan overplaatsen opde tegenoverliggende groep. Een courante sociale situatie uitbeelden, enweergeven in een groepsomgeving of in een omgeving van persoon totpersoon in een beschutte omgeving.Materialen -232

Bijvoegsel 9 - Overzicht trainingsmethoden- 30 -Naam/TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/Bestellingen“Samenwerken & Communiceren op de Werkvloer” “Basisvaardigheden voor hulpverleningsfuncties in 50 oefeningen.Jelleke Bakker et al.Publisher AngerensteinLaan van Klarenbeek 1316824 JP – Arnhem (Nederland)Atlas-siw@zonnet.nlISBN 90 75753 330DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenMensen in hulpverleningsfuncties.Een praktisch instrument om mensen in hulpverleningsfuncties op te leiden insamenwerking en communicatie op de werkvloer.Geen gedetailleerde verhalen over communicatie en samenwerking, maar:• de exacte theorie;• veel voorbeelden van mensen die in hulpverleningsfunctieswerken;• vijftig oefeningen om de vaardigheden samen aan te leren.Boek- 31 -Naam/TitelAuteurs“Selbstwahrnehmungstraining”ZelfperceptietrainingMichaela Beer, Stefan HolzhammerUitgever/Verdeler -Informatie/Bestellingenat-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.atISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenAdolescenten en volwassenen met mentale beperkingen, stoornissen,socialisatiedeficits.Mensen met mentale beperkingen hebben vaak problemen met hunzelfperceptie en zelfreflectie. Maar die competenties hebben een crucialefunctie in andere sociale vaardigheden. Daarom is deze training gericht op hetverbeteren van de capaciteit om de eigen competenties en activiteiten tepercipiëren.Levensverhaal, biografie, toekomst, limieten stellen, hoe u zichzelf ziet, enhoe andere u zien. Onderliggende theorie: zelfperceptietheorie.Begeleid creatief werk (bv. schilderen hoe u zichzelf ziet) met voorstelling vande resultaten in de groep.233

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS- 32 -Naam/TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/Bestellingen“Sociale vaardigheden gericht op arbeid”Gestructureerde actie en werkmodules.E. Vollema en W. v/d LindenStichting Koraal groep – MichaëlschoolSchijndelseweg 15283 AB - Boxtel (Nederland)Atlas-siw@zonnet.nlStichting Koraal groep – MichaëlschoolSchijndelseweg 15283 AB - Boxtel (Nederland)ISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenJongeren met leerbeperkingen.Voor de ontwikkeling van dit trainingsprogramma werd het boek “Socialevaardigheden voor zwakbegaafde jongeren” (Sjoerd van der Zee et al.)gebruikt.De ontwikkeling van trainingsprogramma’s voor sociale vaardigheden isbegonnen bij de methode ontwikkeld door Arnold Goldstein. Specifiek is datde sociale vaardigheden aangeleerd worden op een zeer gestructureerdemanier met de bedoeling deficits bij cliënten weg te nemen door contactmet andere mensen, wat het sociale zelfvertrouwen van jongeren verbetert.De trainingsprogramma’s voor sociale vaardigheden zijn gebaseerd optheoretische principes van cognitief sociaal leren. Belangrijk is hier hetconcept vorming: weten hoe te handelen in bepaalde omstandigheden. Hettrainingsprogramma bestaat uit de onderstaande 4 elementen:1. onderrichting;2. praktijk;3. feedback;4. overdracht van de training.De trainingsmaterialen bestaan uit:1. informatie verstrekken;2. demonstratie (video);3. samenvatting van de leerproblemen;4. het rollenspel oefenen/leerervaringsopdrachten;5. feedback door cliënten en trainers;6. samenvatting door trainers;7. huiswerk.Naast het handboek van de leerkracht is er een video en zijn erinstructiekaarten.234

Bijvoegsel 9 - Overzicht trainingsmethoden- 33 -Naam/TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/BestellingenISBNDoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialen“Sociale vaardigheden op de werkvloer”“IJzer smeden als het heet is”Migranten in de metaalindustrieWim Bom (deel 1)Henk Pouw (deel 2)Deze uitgave is tot stand gekomen in opdracht van:het Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor het Metaalbewerkingsbedrijf insamenwerking met de Stichting Opleidingen Metaal. Het projectmanagementvan OOM Allochtonenproject behoort tot het Centrum InnovatieBeroepsonderwijs BedrijfslevenAtlas-siw@zonnet.nlCIBB (bestelafdeling)Postbus 15855200 BP ‘s-Hertogenbosch (Nederland)Telefoon (+31) 73 61201190 5463 037 XIn het bijzonder gericht op migrantenstudenten die in een gekwalificeerdeopleiding zitten en aan een werkplaatsing bezig zijn.Het algemene doel van het sociaal vaardigheidsprogramma is deleerlingen/studenten te sterken in hun persoonlijke prestaties op dewerkvloer.Deel 1: LessenGids voor de leerkracht en materiaal voor de leerlingDeel 2: Raamwerk voor achtergrondinformatie over de sector en hetprogramma.Handboek voor de leerkracht.Werkboek voor de leerling.235

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS34 –-Naam/TitelAuteurs“Soziales Kompetenztraining”SocialecompetentietrainingChristiana Moshammer, Stefan HolzhammerUitgever/Verdeler -Informatie/Bestellingenat-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.atISBN -DoelgroepBedoelingAdolescenten en volwassenen met mentale beperkingen, stoornissen ensocialisatiedeficits.De concrete sociale vaardigheden verbeteren.Inhoud/ProgrammaGeen specifieke trainingsmethode.MaterialenAllerhande socialevaardigheidstraining.- 35 -Naam/TitelAuteurs“Step by step”Landau ConsultantsUitgever/Verdeler -Informatie/BestellingenAtlas-siw@zonnet.nlISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMensen met een verstandelijke handicap. Jongeren en volwassenen.Een specifieke job juist beginnen, voortzetten en beëindigen. Achtergrond:houd het eenvoudig, of anders gezegd: toon me de stappen die ik moetzetten. Ik wil niet op de juiste manier denken; ik wil iedere stap kennen dieik moet zetten, voordat ik de volgende stap zet.Alle trainingsmaterialen voorbereid voor deze speciale training. Met eenklein team op persoonlijk werken met de cliënt.MaterialenCd-rom.236

Bijvoegsel 9 - Overzicht trainingsmethoden-36 -Naam/TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/Bestellingen“Stevig Op de Werkvloer”Project onder promotorschap van:Pedagogisch Centrum Wagenschot vzwSteenweg 2BE-9810 EKE-NAZARETHTelefoon (+32) 9 280 89 60www.wagenschot.bePedagogisch Centrum Wagenschot vzwSteenweg 2BE-9810 EKE-NAZARETHTelefoon (+32) 9 280 89 60www.wagenschot.beISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenJongeren met weinig zelfvertrouwen in een werksituatie.De sociale vaardigheden en attitude verbeteren.Structuur:- ontwikkeling van de methode;- algemene aanpak;- handleiding;- trainertest;- jongerentest;- pedagogische en onderwijsinstrumenten;- kaarten voor activiteiten per instrument;- training;- attitudelijst voor jongeren.Cd-rom + werkkaarten.237

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS-37 –Naam/TitelAuteurs“Teamsitzung/Teambesprechung”TeamvergaderingChristiana Moshammer, Stefan Holzhammer, Martin FerkUitgever/Verdeler -Informatie/Bestellingenat-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.atISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenAdolescenten en volwassenen met mentale beperkingen, stoornissen,socialisatiedeficits.De capaciteit om in een team te werken verbeteren.Conflicten binnen de trainingsgroep, discussie over problemen enmoeilijkheden, organisatie van courante activiteiten.Achtergrond van de training:Een platform creëren waar werk- of traininggerelateerde problemenbesproken kunnen worden, zodat ze de dagelijkse training/het dagelijksewerk niet verstoren.Interactie, themagecentreerde discussiegroepen.- 38 -Naam/TitelAuteurs“Themenzentrierte Interaktion”Themagecentreerde interactie (TCI)Christiana MoshammerUitgever/Verdeler -Informatie/Bestellingenc.moshammer@tirol.lebenshilfe.atISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaAdolescenten en volwassenen met mentale beperkingen, stoornissen,socialisatiedeficits.Soms begrijpen mensen met een handicap andere mensen met eenhandicap en hun problemen en moeilijkheden beter dan een trainer zonderhandicap. Bijgevolg moet de TCI een methode zijn om de interne middelenin de trainingsgroepen te activeren, en om die personen onafhankelijk temaken van professionele hulpverleners.Allerhande problemen en vragen.Kennis van TCI is vereist.Onderliggende theorie: Ruth Cohn: Themagecentreerde interactie.Materialen -238

Bijvoegsel 9 - Overzicht trainingsmethoden- 39 -Naam/TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/Bestellingen“Training of communication”“Hinaus in die Arbeitswelt”, Job wards CDAlphanova Betriebs gesmbHwww.alphanova.atISBNDoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenAdolescenten met problemen om in een groep te communiceren, metproblemen met zelfvertrouwen, problemen met sociaal gedrag.De cliënt is in staat te communiceren en zich te gedragen op een sociaalpassende manier, hij leert naar anderen te luisteren, verwerving vanprobleemoplossingsstrategieën om problemen op te lossen, voor een beterevenwicht tussen zichzelf en de omgeving.Klemtoon op essentiële communicatieregels, juist gespreksgedrag,zelfachting, zelfvertrouwen, capaciteit om te communiceren,reflectieprestaties, verbetering van de presentatievaardigheden.Onderliggende theorie: positieve communicatie geeft u positievelevenservaring en een verhoogde zelfwaardering.Rollenspel, communicatie in een groep, telefoneren, werken en slechts totéén persoon spreken (individuele gesprekken), discussies, vraaggesprekken,kaartspel.239

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS- 40 -Naam/TitelAuteurs“Training of daily social competences”Job wards CDUitgever/Verdeler -Informatie/Bestellingenjobwaerts@alphanova.atISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenAdolescenten met problemen om hun leven aan te kunnen.De cliënt in staat stellen zijn of haar dagelijkse leven aan te kunnen,verhoging van de zelfachting en zelfwaardering.Onderliggende theorie: als de cliënt zijn of haar dagelijkse leven aankan,zal hij of zij meer emotionele standvastigheid krijgen, wat de zelfachting enzelfwaardering verhoogt.Theoretische leerstof over intermenselijk gedrag.Een relatie verwerven door samen te werken, leren hoe om te gaan metgeld, de wekelijkse boodschappen, leren telefoneren, kennis waar hulpvinden, enz.Cd-rom (geen speciale opleiding vereist).-41 -Naam/TitelAuteurs“Training of perceptive faculty”Rainbow, Helmar Dießner: Gruppendynamische Übungen und SpieleUitgever/Verdeler Junfermann Verlag Paderborn 1997Informatie/Bestellingenat-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.atISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenCliënten met een mentale beperking, stoornis, psychologische stoornisGevoeligheid voor zichzelf, om te leren en andere mensen te begrijpen, voorde ontwikkeling van het eigen lichaam: gevoel, verhoging van depersoonlijke ontwikkeling (persoonlijkheidsontwikkeling)Akoestisch, visueel en tactiel perceptief.Achtergrondtheorie: Als ik mezelf kan voelen, word ik me bewust van anderemensen.Groepsdynamiekspelen, relaxatie-oefeningen, binnenspelen, tekeningen.240

Bijvoegsel 9 - Overzicht trainingsmethoden-42 -Naam/TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/Bestellingen“Uit Je Zelf”De projectgroep “Uit Je Zelf” bestaat uit hoog gekwalificeerde ontwikkelaars(pedagogisch instituut) en leerkrachten in samenwerkende VSO- en MLKscholenin de omgeving van Rotterdam (Nederland).De methode werd ontwikkeld in 1996.Projectgroep “Uit Je Zelf”Atlas-siw@zonnet.nlISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialenVSO-MLK-leerlingen voorbereiden op werkplaatsingen en/of banen.Aanleren en oefenen van praktische en communicatievaardigheden enpersoonlijke ontwikkeling. De woordenschat en decommunicatievaardigheden vergroten in sociale situaties krijgt heel wataandacht.De methode is gericht op situaties van taalgebruik en woordenschat in decurriculuminhoud. Taalsituaties wil zeggen: taalgebruik voor specifiekesociale situaties. Hier volgen situaties die leerlingen/studenten vaaktegenkomen op het werkgerelateerde traject. De woorden die ze leren, zijnnodig voor de werkplaatsingssituatie.1. aanbod;2. oefenen;3. sollicitatie;4. gebruik.Video: bevat 20 situaties waarin jongeren kunnen terechtkomen. Deopnames zijn gemaakt in bedrijven en instellingen waar jongerenwaarschijnlijk een baan kunnen vinden. Elk item wordt onjuist voorgesteld,daarna besproken, en vervolgens op de juiste manier uitgevoerd. Tapeduur:90 minuten, met aandacht toegespitst op 10 communicatievaardigheden.241

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS- 43 -Naam/TitelAuteursUitgever/VerdelerInformatie/BestellingenISBNDoelgroepBedoelingInhoud/ProgrammaMaterialen“Waarden en normenspel”Peter Gerrickens & Marijke VerstegeGERRICKENS Training & Adviesgerrickp@xs4all.nlwww.kwaliteitenspel.nl of www.1-stop.org.uk-De spellen die door deze organisatie worden ontwikkeld zijn geschikt voordiverse doelgroepen, maar vooral voor kinderen met leermoeilijkheden enjongeren van meer dan 12 jaar. De trainer/jobcoach beslist of ze passenin het ondersteuningstraject.De bedoeling van het waarden- en normenspel is:• bewustzijn van eigen waarden en normen;• samenwerking in teams;• discussie over organisatorische waarden;• discussie en wijzigen van groepsnormen;• loopbaanplanning;• coachingDe centrale vraag is hier: Wat is belangrijk voor mij?Het spel bevat 140 kaarten verdeeld in 3 groepen:• waarden: centrale vraag: Wat geeft voor mij als persoonrichting aan onze acties? Waardevoorbeelden: gerechtigheid,integriteit, duurzaamheid, solidariteit;• thema’s: geven domeinen aan waar waarden concreetworden uitgedrukt. Voorbeelden: leiding, ouderschap,mediaen politiek;• normen: de centrale vraag is hier: Welke gedragsregels zijngewenst en niet gewenst in groepen? Voorbeelden vangroepsnormen: U moet op zichzelf letten, en het is utoegestaan fouten te begaan.Het spel bevat 140 kaarten. De handleiding is aanwezig.242

Bijvoegsel 9 - Overzicht trainingsmethoden- 44 -Naam/ TitelAuteursUitgever/ VerdelerInformatie/ Bestellingen“Weekly targets”Angelika Ronge, Anita Koblmüller, Uschi SeitnerCantina habilisBv-porg.volders@tirol.lebenshilfe.atISBN -DoelgroepBedoelingInhoud/ ProgrammaMaterialenMensen met mentale beperkingen, sociale deficits, problemen met zelfreflectie.De zelfreflectie, persoonlijke ontwikkeling, zelfachting van de cliënt verhogendoor het doel te bereiken.De cliënt kiest zelf een doel, en maakt een evaluatie op het einde van de week.Achtergrond: problemen met zelfachting, zelfwaardering, problemen metzelfreflectie.Het wekelijkse doel wordt ingeschreven op een formulier, de cliënt probeertiedere dag het doel te bereiken, en op het einde van de week maakt de cliënteen evaluatie.243

Sociale competenties verwerven en bewijzen: op de manier van ATLAS- 45 -Naam/ Titel“11 voor gedrag” deel 1AuteursUitgever/ VerdelerInformatie/ BestellingenEdu’Actief b.v.R.J.A. van der PloegEdu’Actief b.v. MeppelPostbus 10567940 KB – Meppel (Nederland)Telefoon (+31) 522 235235R.J.A. van der PloegEdu’Actief b.v. MeppelPostbus 10567940 KB – Meppel (Nederland)Telefoon (+31) 522 235235ISBN 906053 3291DoelgroepBedoelingInhoud/ ProgrammaMaterialenCliënten op reïntegratietrajecten, in gevangenissen, leerlingen/studenten inpraktische opleiding, dubbele leerwegen, LWOO-groepen(leerwegondersteunend onderwijs) en klas 3 en 4 in het VMBO(voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs).- bewustzijn van de eigen attitude (klemtoon op extern of intern);- goede voorbereiding op baan en beroep;- effectieve verbetering van beroepsattitude;- ontwikkeling van groot aantal basisvaardigheden zoals:samenwerken, luisteren, plannen, waarnemen, afgezonderd zijn,enz.Een filmploeg heeft in samenwerking met leerkrachten scènes ontwikkeld dieongeveer elf relevante attitudeaspecten tonen. Scènes die cliëntenaanmoedigen om te overdenken en te bespreken met anderen. Een aantalgelamineerde instructiekaarten biedt een stevig raamwerk voor aantrekkelijkeafhandelingsoefeningen.Een koffer met:- dvd, video:- een stel instructie kaarten 11 x 10 (iedere vaardigheid heeft eenandere kleur);- handboek voor de leerkracht- inschrijvingsformulieren voor een gratis implementatievergaderingvoor 2 trainers/ coaches244

Bijvoegsel 9 - Overzicht trainingsmethoden- 46 -Naam/ TitelAuteursUitgever/ VerdelerInformatie/ Bestellingen“11 voor gedrag” deel 2Agressie, cultuur en overlegEdu’Actief b.v.R.J.A. van der PloegEdu’Actief b.v. MeppelPostbus 10567940 KB – Meppel (Nederland)Telefoon (+31) 522 235235R.J.A. van der PloegEdu’Actief b.v. MeppelPostbus 10567940 KB – Meppel (Nederland)Telefoon (+31) 522 235235ISBN -DoelgroepCliënten op reïntegratieleerwegen, in gevangenissen, leerlingen/studenten in praktische opleiding,dubbele leerwegen, LWOO-groepen (leerwegondersteunend onderwijs) en klas 3 en 4 in het VMBO(voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs).BedoelingInhoud/ ProgrammaMaterialenLessenreeks over beroepsattitude.Inhoud:- veranderende samenleving;- invloed van handel en industrie;- veranderend onderwijs;- vraag vanwege onderwijs.- video/dvd;- instructiekaarten;- handleiding voor de leerkracht.245