Lønnspolitisk dokument - Høgskolen i Nord-Trøndelag

4
ij ~
å ‘v
a
Lønnspolitisk
Gjeldende fra 14.september 2011
dokument
Framforhandlet i det sentrale IDF
14.09.2011
HØGSKOLEN I NORD-TRØNDELAG

FORORD
Dette dokumentet er utarbeidet av partene i samarbeid.
Dokumentet gjelder inntil partene har kommet fram til enighet om noe annet. Med parter i
denne sammenheng forståes arbeidsgiver representert ved rektor/høyskoledirektØr og
tjenestemannsorganisasjonene representert ved hovedsammenslutningene.
Tjenestemannsorganisasjonene ved HiNT har i samarbeid med HiNTs ledelse arbeidet med
lokal lønnspolitikk siden høsten 1995. Dette er resultatet av det videre samarbeidet mellom
hovedsammenslutningene og HiNTs ledelse, og er de omforente retningslinjer for hvordan
lokal lØnnspolitikk skal utØves ved HiNT.
Dokumentet er tidligere endret 27.01.97,08.12.97,01.11.99, 25.09.01, 18.11.2004, en mindre
justering per 3.10.2006, endret 05.06.2007, 19.05.2008, 24.11.2009, 07.06.2010
og sist 14.09.2011.
Steinkjer, 14.09.2011
Underskrifter fra tjenestemannsor anisasjonene
Forskefforbundet
Utdanningsforbunde ~2- t—~4P/~ 3.4..l4Vt .~ ~

e
—
—
— e
. — e — —
e
e
e

i INNLEDNING
Styringsformen i hØgskolesektoren har vært gjenstand for endring, fra sentral detaljstyring til
målstyring, videre til markedsstyring og vekt på omstilling.
Lønnssystemet som opprinnelig ble vedtatt i 1991 er gradvis tilpasset nye styringsformer. Det
skal være et virkemiddel lokalt til å nå mål på en effektiv måte innenfor gitte Økonomiske
rammer ved å åpne for større fleksibilitet og større avgjørelsesmyndighet. Det finnes flere
lØnnsalternativer for hver stillingskategori, og virksomheten selv skal fØre de lokale
forhandlingene. Dersom en skal kunne nytte endringene i lønnssystemet på en målrettet og
forutsigbar måte, kreves det at den enkelte virksomhet utvikler retningslinjer som kan være et
fundament for avgjørelser som har med lønn å gjøre. En lokal lønnspolitikk skal være et slikt
fundament.
Dette arbeidet er organisasjonenes og arbeidsgivers omforente framlegg om lokal
lønnspolitikk ved HiNT, justert 5. juni 2010 og oppdatert i etterkant i henhold til sentrale
beslutninger i HTA 1 .mai 2010—30. april2012.
Det er enighet om at det lønnspolitiske dokumentet gjennomgås årlig slik at det kan bli
oppdatert med eventuelle sentrale og lokale føringer og endringer.
Den lokale lØnnspolitikken skal ligge innenfor rammen av lov og avtaler, sentrale føringer,
virksomhetens overordnede mål og planer samt budsjett. Den skal være et virkemiddel til å:
- rekruttere og beholde gode og vel kvalifiserte medarbeidere
- skape gode løsninger i forbindelse med nødvendig omstilling
- nå defastsatte mål vedtatt av styret
- utvikle og bygge opp medarbeidernes kompetanse
- bygge opp et system for fastsetting og endring av lØnn for den enkelte medarbeider
- fremme likestilling
Lønnspolitiklcen skal nyttes som et verktøy for å stimulere de tilsatte til innsats slik at
organisasjonen når sine mål. Den skal også bidra til at høgskolen til enhver tid har tilsatte med
best mulig kompetanse for det arbeid de utfØrer.
Taushetsplikt. Partene har taushetsplikt om opplysninger som kommer fram under
forhandlinger. Det er resultatet av forhandlingene som skal gjøres kjent, det vil si protokollen.
1.1 HiNTs lønnspolitikk i forhold til høgskolens strategiske plan
HiNTs Iønnspolitikk skal være forankret i hØgskolens strategi og langsiktige målsettinger
slik disse til enhver tid er skissert i HiNTs Strategiske plan.
Samtidig må en lokal lønnspolitikk være robust og gi mulighet til langsiktig planlegging i
forhold til lønns- og karrieremulighet for den enkelte.
1.2 Presiseringer og begrensninger
Plandokumentene er sentrale når det gjelder å gi “retning til’ den lokale lØnnspolitikken.
Lønnspolitikken blir en del av HiNTs personalpolitiske retningslinjer.
Side 4

Lokale lønnsforhandlinger dreier seg i første rekke om endring av individuell lØnn, men kan
også vurderesfor grupper som helhet. I denne prosessen er det nødvendig at man har en felles
forståelse av hva som bør vektlegges for endring av lønn. Kriterielisten skal fungere som
momenter ved formulering av krav fra den enkelte arbeidstaker, fra arbeidsgiver eller fra
fagorganisasjon. Kriterielisten skal brukes til prioritering i de lokale forhandlingene.
Nødvendigheten av stillingsbeskrivelser framheves i denne sammenheng. Denne omhandler
en stillings oppgaver, ansvarsområder og kvalifikasjonskrav, og er utgangspunktet for
lønnsplasseringen. Disse stillingsbeskrivelsene er et vedlegg til lønnspolitisk dokument.
Lokal lønnspolitikk vil si at partene lokalt har utformet felles mål og retningslinjer som er
styrende når det skal tas avgjørelser i lønnspolitiske spørsmål innen virksomheten. Partene er
likeverdige ved utformingen av den lokale lønnspolitikken, og innholdet kan variere fra
virksomhet til virksomhet, avhengig av dens egenart. HiNT er i denne sammenheng å betrakte
som én virksomhet. Partene står fritt når det gjelder å bli enige om hvilke kriterier som skal
tillegges vekt.
Den lokale lønnspolitikken skal utøves ved både
- tilsettinger og
- lokale IØnnsforhandlinger (2.3.3-, 2.3.4- og 2.3.8-forhandlinger).
2 HiNTs LØNNSPOLITIKK
HiNTs lønnspolitikk skal utøves ved tilsetting av personale, både fast og midlertidig tilsatte.
For disse vil det også være muligheter for endring av lønn gjennom lokale forhandlinger.
Gjennom Hovedtariffavtalen i staten er stillingskoder og stillingsbetegnelser forankret i et
statlig rammeverk. Ut fra rammene gitt i Hovedtariffavtalen, vil lønnsplassering bli personlig
vurdert med bakgrunn i vedkommendes kvalifikasjoner og HiNTs behov.
Lønnspolitisk dokument, LPD, vil også ta opp en del generelle retningslinjer for lønn for
korttidstilsatte og honorering for ekstra arbeid som utføres av de tilsatte ved HiNT.
Lønnssystemet åpner for individuell lønnsfastsetting, basert på prestasjons- og
markedskriterier. Det gis også mulighet for vurdering av grupper.
Det er omforent akseptfor at mulighetene til lønnsendringer må være reelt tilstedefor
alle ~tillingsgrupper innen virksomheten.
2.1 Lønnspolitikk ved utlysing
HiNT skal ved utlysing av stillinger signalisere sin lønnspolitikk. Ut fra en vurdering av
stillingens oppgaver og ansvarsområder plasseres stillingen i den/det lønnsstige/lØnnsspenn
som vil være å betrakte som det normale for den aktuelle type stilling. Denne skal
synliggjøres ved at stillinger hovedsaklig utlyses i stillingenes lønnsrammer/lønnsspenn med
lønnstrinnalternativet (laveste - høyeste) angitt. Selve stillingsomtalene skal ha med en
henvisning til lokal lønnspolitikk og mulighetene for alternativ lønnsplassering.

Lønnsplassering er avhengig av godkjent utdanning i forhold til stillingstyper og krav i
utlysingstekst. Kvalifikasjonskrav for alle stillinger tar utgangspunkt i vedlegget
Stillingsbeskrivelser.
Ved utlysing av teknisk/administrative stillinger kan det framgå et forbehold om interne
opprykk.
2.2 Lønnspolitikk ved tilsetting
Ved tilsetting er det anledning til å forhandle seg fram til personlig lønnsplassering innenfor
stillingskodens lønnsramme/lønnsspenn. Det er derfor viktig at både ledelse, sØkere,
fagforening og tilsatte er dette bevisst gjennom hele tilsettingsprosessen, fra utlysing til
tilbudet og eventuell diskusjon om lØnnsplassering ved tilsettingen.
Følgende prosedyrer skal følges ved lønnsplassering ved tilsettingen:
1. Før tilbud om tilsetting skjer, skal HiNTs ledelse (innstillingsmyndighet) vurdere
søkernes kvalifikasjoner m.m. med tanke på lønnsplassering ut over
grunnalternativet. Spesielt godt kvalifiserte søkere, og søkere til stillinger det har
vært eller er vanskelig å rekruttere i, kan bli plassert i høgere alternativ i
lønnsrammenllønnsspennet. Ved tilsetting kan det vurderes å gi tilleggsansiennitet.
Utdanning, erfaring og også markedsverdi tillegges vekt. Det kan i rimelig grad
legges vekt på hvilken lønn søkeren har hatt i sitt tidligere arbeid.
2. Den tilsatte skal ved tilbud om jobb få beskjed om hvilke fagorganisasjoner som
finnes ved HiNT, og at disse kan være behjelpelige med vurdering av
lønnsspørsmål. Dokumentet Lønnspolitisk dokument skal legges ved.
3. Ved tilsetting i førstestilling i fagstilling med dr. grad skal det gis tilbud om
lønnsplassering med minst tre lØnnstrinn over grunnalternativ i respektiv
stillingsgruppe.
2.2.1 Faste kriterier for endring av lønn i undervisnings- og
forskerstillinger
HiNT ønsker at flest mulig kvalifiserer seg til førstestillinger og søker å fremme dette
gjennom sin lønnspolitikk.
Følgende faste kriterier gir opprykk i lønn for faglig tilsatte etter dokumentasjon (vitnemål/
sakkyndig vurdering) mens man er tilsatt i HiNT:
— Oppnådd dr. grad (gir vanligvis opprykk til førsteamanuensis):
Tre lønnstrinn over grunnplassering, eller tre trinn over tidligere lønnstrinn.
— Opprykk til dosent og opprykk til professor:
Tre lØnnstrinn over grunnplassering, eller tre trinn over tidligere lØnnstrinn.
I særskilte tilfeller kan det forhandles utover tre lØnnstrinn.
— Opprykk til førstestillinger uten doktorgrad (vanligvis førstelektor):
Tre trinn over tidligere lØnnstrinn.
Side 6

— Oppnådd hovedfag/ mastergrad for høgskolelærere (gir opprykk til
høgskolelektor):
Minst to lønnstrinn over tidligere plassering. Personlige tillegg inntil
lønnsramme/alt.stige 23/3 overføres til lønnsramme/alt.stige 25/3
- Opprykk til høgskolelektor etter vurdering
2.2.2 Faste kriterier for endring av lønn i teknisk/administrative stillinger
HiNT Ønsker at flest mulig av tilsatte i administrative og tekniske stillinger kvalifiserer seg
videre og sØker a fremme dette gjennom sin lønnspolitikk.
Følgende faste kriterier gir opprykk i lønn for tilsatte etter dokumentasjon (vitnemål) mens
man er tilsatt i HiNT:
- Relevant fagbrev:
To trinn over tidligere lØnnstrinn.
Dersom det ikke kan gis tillegg innenfor lønnsrammene, må tilsvarende tillegg gis
som kronetillegg
- Oppnådd relevant mastergrad:
2 trinn over tidligere lØnnstrinn
- Oppnådd relevant bachelorgrad
1 trinn over tidligere lønnstrinn
Endret stillingskode kan vurderes der dette er relevant.
3 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER
Lønnsendringer for tilsatte i HiNT skjer ved lokale forhandlinger knyttet til
Hovedtariffavtalen:
— 2.3.3 årlige forhandlinger knyttet til rammer og betingelser gitt i de sentrale
oppgj Ørene
— 2.3.4 særlige grunnlag
— 2.3.8 tilsetting i ledig stilling m.v.
De Økonomiske konsekvensene som er basert på faste kriterier pkt. 2.2.1 og 2.2.2 overfor og
forhandlinger på særlig grunnlag (HTA pkt 2.3.4) tas ikke av potten som gis til 2.3.3forhandlingene,
men innarbeides i avdelingenes/administrasjonens ordinære budsjetter.
3.1 2.3.3 Årlige forhandlinger
Lønnsendringer for tilsatte i HiNT skjer ved lokale forhandlinger (Hovedtariffavtalens pkt.
2.3.3.) og er knyttet til rammer og betingelser gitt i de sentrale oppgjØrene og ved
forhandlinger på særlig grunnlag (Hovedtariffavtalens pkt. 2.3.4.).
Side 7

2.3.3forhandlinger fØres pa bakgrunn av en sentralt fastsatt økonomisk ramme med
eventuelle tilleggsramme som styret fastsetter. De sentrale avtaleparter kan legge inn føringer
for hvilke grupper lønnstakere som skal prioriteres. Virkningsdato for tilleggene fastsettes
sentralt, og de tilsatte søker selv om lønnsendring innen de tidsrammer som blir fastsatt av
HiNT og organisasjonene. Arbeidsgiver og/eller tjenestemannsorganisasjonene kan i tillegg
fremme egne hav for tilsatte/medlemmer.
Følgende tilsatte omfattes av 2.3.3-forhandlinger:
- Fast tilsatte
- Midlertidige tilsatte ut over ett år
- Stipendiater
- Tilsatte i permisjon med lønn og tilsatte i avtalefestede permisjoner
Det er partenes sitt synspunkt at midler avsatt til 2.3.3—forhandlingene skal fordeles slik at
alle stillingsgrupper skal ha reell mulighet til å få lØnnsendring. Partene må i tillegg ha
mulighet til å vurdere utjevning av urimelige forskjeller innen stillingskategorier.
Det anbefales at medarbeidersamtaler/lønnssamtaler gjennomføres rett før og i tilknytning til
lokale lønnsforhandlinger, da dette vil gi en bedre og helhetlig oversikt over stillingen(e)s
innhold, jvf. HTA, fellesbestemmelsene § 3 punkt 5.
Virkemidler ved 2.3.3 forhandlinger
Endring av lønn ved lokale forhandlinger kan skje ved bruk av følgende virkemidler:
a) endret plassering innenfor lønnsrammens alternativer
b) endret plassering innenfor stillingskodens lønnsspenn
c) endring av stillingskode
d) avtale minstelØnn for arbeidstakere med særlige arbeidsoppgaver, tjenestested og
lignende
e) opprette og endre særavtaler
fl tilstå tilleggsansiennitet
g) tilstå fast eller tidsavgrenset tillegg etter B-tabellen
h) tilsta fast eller tidsavgrenset kronetillegg
i) Virkemidler i bokstav a) — h) kan også benyttes for grupper av arbeidstakere
3.1.1 Lønnskriterier
Med lønnskriterier menes de konkrete forhold partene er enige om å vurdere når lønn skal
fastsettes eller endres.
Partene skal hvert ar avtale prioritering av lønnskriteriene på bakgrunn av sentrale fØringer fra
departementet og høgskolens satsingsområder.
Medarbeiderne skal være kjent med disse lønnskriteriene.
3.1.2 Kriterier for endring av lønn i undervisnings- og forskerstillinger
Følgende momenter vil bli vektlagt ved lokale forhandlinger, men med forskjellig fokusering i
forhold til stillingskategori:

A) Pedagogisk arbeid
- Pedagogisk utviklingsarbeid og fagutvikling
- Undervisnings- og veiledningskvalitet
- Framskaffe og gjennomføre EVU-oppdrag
- Samarbeid med privat og offentlig sektor
- Større reviderings- og studieplanarbeid
- FoU-basert undervisning
B) Vitenskapelig arbeid (FoU)
- Forskningsprosjekter og vitenskapelige publikasjoner
- Utvikling av pedagogisk materiale (rapporter, lærebØker, kompendier,
studiesamlinger mm)
- Bidrag ved faglige nasjonale og internasjonale konferanser
- Samarbeid med privat og offentlig sektor
- Involvere studenter i forskningsarbeid
C) Formidling
- Populærvitenskapelige bidrag for formidling av utviklingsarbeid og
forskningsresultater (kronikker, foredrag, konferanser, kursvirksomhet o.a.)
- Oppbygging av utstillinger, læremiddelsamlinger, produksjon for mediene o.l.
D) Ledelse og administrativ innsats
- Faglig og vitenskapelig ledelse
- Faglig nettverksbygging, nasjonalt og internasjonalt
- Prosjektledelse - administrativ innsats
E) Arbeidsinnsats
- Ekstraordinær innsats og initiativ utover det som forventes fortrinnsvis på
områder som er viktige for å nå hØgskolens mål og synliggjøring av HiNT
- Innsats som fremmer studentkvalitet og bidrar til økt studentrekruttering
- Evne og vilje til omstilling
- Deltakelse i styrer, råd, utvalg og tillitsverv i og utenom HiNT
- Spesielt lang og omfattende arbeidserfaring
- Vesentlig etterslep i naturlig lønnsutvikling i forhold til sin stillingskategori i
HiNT
- Innsats for å fremme likestilling og godt arbeidsmiljø
3.1.3 Kriterier for endring av lønn i teknisk/administrative stillinger
Følgende momenter vil bli vektiagt:
A) Stillingens innhold
- Endringer i forbindelse med endret teknologi, omorganisering og omlegging av
arbeidsoppgaver
- Graden av selvstendighet i stillingen
- Betydelige endringer ved gjennomføring av effektiviseringsforhold

B) Arbeidsinnsats
- Ekstraordinær innsats og initiativ utover det som forventes fortrinnsvis på
områder som er viktige for a nå høgskolens mål og synliggjøring av HiNT
- Innsats som fremmer studentkvalitet og bidrar til Økt studentrekmttering
- Evne og vilje til omstilling
- Deltakelse i styrer, råd, utvalg og tillitsverv i og utenom HiNT
- Spesielt lang og omfattende arbeidserfaring
- Vesentlig etterslep i naturlig lØnnsutvikling i forhold til sin stillingskategori i
HiNT
- Det legges vekt på markert innsats for å fremme likestilling og godt arbeidsmiljØ
C) Kompetanseheving
D) Ledelse
- Etter- og videreutdanning, kurs, beståtte eksamener, fagbrev, bachelorgrad,
mastergrad m.m. på områder som høgskolen har behov for.
- Koordineringlarbeidsledelse av administrative fagområder
- Arbeidsledelse, viser til vedlegg pkt 5.1.5
- Prosjektledelse
- Systemutvikling
3.1.4 Kriterier for endring av lederlønninger
Det er viktig for HiNT å ha dyktige ledere som kan inspirere og motivere sine medarbeidere
til målrettet, ekstra innsats.
Vurderingen av ledere må knyttes opp til de samme krav som stilles til andre medarbeidere.
Den enkelte leders lØnnsnivå vurderes i forhold til blant annet generelle lederegenskaper,
individuell innsats, resultatoppnåelse og tilrettelegging av arbeidsmiljø. Når det gjelder
konkrete kriterier, vil en del være felles for alle ledere.
A) Krav knyttet til generelle lederfunksjoner:
Uavhengig av hvilket organisatorisk nivå lederen er på, bør lønnsnivå avspeile de hav
til lederkompetanse som følger av:
- Kompleksitet i virksomheten
- Budsjettmessig omfang
- Krav til særlig omfattende kompetanse
- Kontrollspenn i lederansvaret
- Karakter på planleggings-, utviklings- og koordineringsansvar
- Dyktighet i å sørge for at HiNT og de enkelte enheter er viktige aktører innen
utdanningspolitikk, forskningspolitikk og faglig utvikling innen hØgskolens
fagfelt
- Evne og vilje til omstilling
- Tilrettelegging for kommunikasjon, samarbeid, kreativitet
- Det legges vekt på markert innsats for å fremme likestilling og godt arbeidsmiljø
Side 10

B) Individuell vurdering avfaglig-administrativt lederskap skal baseres på dokumentert
evne til ledelse av:
- Forsknings- og formidlingsvirksomheten
- Undervisningsvirksomheten
- Annen faglig virksomhet og -tjenesteyting
og krav om:
- Mål- og resultatoppnåelse
- Administrativ fagkompetanse
- Effektivisering og kvalitetssikring av virksomheten
- Utvikling av organisasjonen og av medarbeidere
- Bidrag til fagutvikling
- Utvikling av eget lederskap
- Lønnsendring for tilsatt rektor skjer ved 2.3.3-forhandlinger, tredje siste ledd.
(Ved forhandlingssteder der Øverste leder er omfattet av hovedtariffavtalen, kan nærmeste
overordnede myndighet etter avtale med de tillitsvalgte på samme nivå fastsette lønnsendringer
for vedkommende. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers
siste tilbud skal da gjelde. Lønnsendringen betinger dekiiing på virksomhetens budsjett, utover
sentralt avsatt pott.)
3.2 2.3.4 Særlige grunnlag
Ved 2.3.4-forhandlinger skal den som har innstillingsmyndighet, f. eks. dekan/seksjonssjef
være involvert i forarbeidet sammen med mellomledere, og møte ved forhandlingene etter
behov. Leder for forhandlingsutvalget vil være direktØr eller personal- og organisasjonssjef.
Krav om lønnsendring på særskilt grunnlag kan fremmes både av den enkelte og av
arbeidsgiveren hele året. Kravene skal begrunnes skriftlig ut fra de kriterier som er gitt i
HTAs punkt 2.3.4. Ved krav etter punkt 2.3.4 a) er stillings- og arbeidsbeskrivelser et
nødvendig grunnlag for vurdering av kravene for teknisk-administrativt tilsatte.
Innkommende krav etter pkt.2.3.4 la) og 1 b) behandles to ganger pr år. Fristen kunngjøres på
intranett. Krav etter pkt 2.3.4 le) og pkt 2 tas fortiøpende. Dette skal skje senest 14 dager etter
at kravene er mottatt.
Kriterier for krav etter 2.3.4 følger HTA med tillegg av lokal lønnspolitikk.
2.3.4. Særlige grunnlag’
1. Partene lokalt kan føre forhandlinger dersom det:
a) har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn vedfastsetting av
stillingenes/arbeidstakernes lønn. I rimelig utstrekning tas også hensyn til endringer
som har skjedd gradvis over lengre tid.
b) er gjennomført effektiviseringstiltak som har gitt innsparinger som tilfredsstiller de
krav som ble sattfor tiltaket.
Fra HTA i staten 2010-2012.
Side II

c) er gjennomført omorganiseringer/organisatoriske endringer hvor to ellerflere
virksomheter/drifisenheter harfusjonert og hvor det som følge av dette har oppstått
ubegrunnede lønnsforskjeller. Forhandlinger betinger dekking på virksomhetens
budsjett.
På det enkelte forhandlingsområdet kan det avtales atforhandlinger på grunnlag av
punkt a) avgrenses til en eller to ganger pr. år. Forhandlinger etter pkt. c) tas så snart
som mulig etter at endringen harfunnet sted. Tidspunktetfor iverksetting av
forhandlingsresultatetfastsettes underforhandlingene.
Krav som er fremmet og ikke erferdigforhandlet/tvisteløst - hindrer ikke partene i å
fremme krav om lønnsendringfor de stillinger/arbeidstakere kravet gjelder i forbindelse
med de årlige pkt. 2.3.3 forhandlingene.
2. Etter avtale med de tillits valgte kan det tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring
når det er særlige vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kva4fisert
arbeidskraft, eller til arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats.
Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal
da gjelde. Det skal settes opp protokollfra møtet.
3. Der dokumenterte lønnsforskjeller ikke kan forklares med annet enn kjønn, skal
arbeidsgiver i samråd med de tillitsvalgte rette opp lønnsforskjellene i henhold til
likestillingsloven § 5.
Merknad:
Forhandlingskrav som er basert på punkt i ovenfor bør være dokumentert ved en
stillingsbeskrivelse/stillingsvurdering eller opplysninger som på en annen måte gjør det
mulig å måle endringene i de pålagte oppgaver.
Fast tilsatte som går inn i åremålsstillinger som faglig-administrative ledere:
• har ved overgang til fagstilling igjen, rett til 2.3.4-forhandlinger mot slutten av
perioden.
3.3 2.3.8 Tilsetting i ledige stilling m.v.
Pkt 3: Arbeidsgiver kan inntil 12 måneder etter tilsetting, og ved overgang fra midlertidig til
fast tilsetting, vurdere arbeidstakerens lønnsplassering på ny innenfor stillingens
lønnsalternativer.
4 SPESIELLE LØNNSFORHOLD
HiNTs lønnspolitikk vil også romme andre lønnsbetingelser enn den politikk som gjelder ved
tilsetting og laiterier for endring av lønn ved lokale forhandlinger. Disse forhold er derfor
nedfelt i dette dokumentet.
Side 12

4.1 Stipendiater/dr.gradskandidater
Stipendiatstillinger utlyses i stillingskode 1017 stipendiat, lønnsramme 20, for tiden
lønnstrinn 48-56. (eller maks. i lønnsramme for stipendiat LR 20/8) Ved eventuelle sentralt
avtalte endringer i stipendiatenes lønnsramme under en stipendiatperiode, justeres avlønning i
henhold til dette. Det samme gjelder for føringene gitt i de neste punktene.
Det åpnes for at spesielt godt kvalifiserte søkere kan tilsettes som 1378 stipendiat. Dette må
da følge av utlysingsteksten. Fast tilsatte ved HiNT som går inn i rekrutteringsstillinger kan
allikevel plasseres i stillingskode 1378 stipendiat dersom avlønningen tilsier det.
For fast tilsatte ved HiNT gjelder følgende:
- Fast tilsatte som tilsettes som stipendiat gis permisjon fra sin faste stilling i
stipendiatperioden (vanligvis fire år).
1) Fast tilsatte som tilsettes som stipendiat ved HiNT kan avlØnnes slik:
a) De plasseres i det lønnstrinnet de har i sin faste stilling (i det de starter i
stipendiatstillingen) og følger lØnnsutviklingen i sin “faste” stilling mot en
bindingstid på inntil ett år etter avlagt og godkjent dr. grad.
eller
b) De plasseres i det lønnstrinnet de har i sin faste stilling, og følger lønnsutviklingen i
sin “faste” stilling, men ikke høgere enn lønnstrinn 57, uten bindingstid etter avlagt
dr. grad.
2) Forfast tilsatte som tilsettes som stipendiat ved annen institusjon kan det avtales
følgende lønnbetingelser:
a) Differansen mellom det lønnstrinn de har i sin faste stilling (i det de starter i
stipendiatstillingen) og det lønnstrinnet de får i stipendiatstillingen ved annen
institusjon dekkes av HiNT som et lønnstillegg, mot en bindingstid pa inntil ett år
etter avlagt og godkjent dr. grad.
eller
b) Differansen mellom det lønnstrinnet de har i sin faste stilling, men ikke høgere enn
lønnstrinn 57, og det lønnstrinnet de får i stipendiatstillingen ved annen institusjon
dekkes av HiNT som et lønnstillegg, uten bindingstid etter avlagt dr. grad.
For 2 a) og b) gjelder at lønnsdifferensen mellom “fast” stillings lønn og “stipendiatlønn”
endres i løpet av stipendiatperioden ved eventuelle lønnsendringer i “fast” stilling som
følge av bl.a. ansiennitet og eventuelle endringer i “stipendiatlønnen”.
- Bindingstiden tas normalt direkte etter endt stipendiatperiode, eller som deltidsstilling
over flere år dersom partene blir enige om dette.
- Etter godkjent doktorgrad gis fast tilsatte opprykk til førsteamanuensis. Som grunnlag
for avlønning skal det tas utgangspunkt i lØnnsutviklingen i den tilsattes ordinære
stilling. Den fiktive tjenesteansienniteten for innplassering i førstestilling skal være sa
gunstig som mulig for videre lønnsutvikling i fØrstestillingen.

4.2 Timelærere, sensorer og gjesteforelesere m.m.
Timelærere er ansvarlig for undervisning i deler av pensum.
Gjesteforelesere engasjeres som supplement til undervisning med varighet inntil 8 timer.
1) For timelærere og andre korttidstilsatte settes honorarsatsen pr. time lik den timelønn
vedkommende ut fra sin kompetanse ville ha oppnådd i fast stilling ved høgskolen.
Dersom vedkommende har høgere lønn i sin hovedstilling, skal dette tas med i
vurderingen av honorarsats.
2) For sensorer brukes følgende honorarsatser pr. time:
(det vises til rundskriv F-065-99 som sier at lønnsalternativene er som førsteamanuensis eller professor ut
fra sensors kvalifikasjoner)
- kompetansenivå høgskolelektor: lØnnstrinn 60
- kompetansenivå førstestilling: lønnstrinn 63
- kompetansenivå dosent/professor: lønnstrinn 69
Det kan i særskilte tilfeller inngås spesialavtaler om avlønning.
3) For gjesteforelesere brukes følgende standardsatser pr forelesningstime:
- kompetansenivå høgskolelektor: kr. 900
- kompetansenivå førstestilling: kr. 1000
- kompetansenivå dosent/professor: kr. 1100
Det kan i særskilte tilfeller inngås spesialavtaler om avlønning.
4) For oppnevnte eksterne medlemmer i sakkyndig utvalg settes honorarsatsen pr. time lik
den timelØnn vedkommende har i sin hovedstilling, dog ikke lavere enn lønnstrinn 60.
(det vises til rundskriv F-83-91 som sier at lønnsalternativene er som førsteamanuensis eller professor ut fra
det nivå som er påkrevet for bedømmelsen)
Tid som honoreres ved kvalifikasjonsvurderingen skal være reel medgått tid (oppgis av
det enkelte medlem).
5) For studentassistenter (stud.ass.) skal avlønningen være pr. time og tilsvare lønn i
lønnsramme LRO3 (tjenesteansiennitet beregnes ikke):
- stud.ass. uten bachelorgrad skal lønnes tilsvarende grunnplassering LRO3/4
- stud.ass. med bachelorgrad skal lønnes tilsvarende LRO3/9, evt. høgere avlønning etter
særskilt vurdering.
4.3 Bruk av B- tabell og C- tabell
B- tabellen blir brukt ved honorering av tidsbegrensede oppgaver ved at man får større ansvar,
for eksempel ledelse av et prosjekt. Ved varig endring av ansvar og oppgaver skal
konvertering til A-tabell vurderes.
C- tabellen blir brukt ved avlønning av sensorer, medlemmer av sakkyndig utvalg, timelærere
og timebetalt arbeid.
4.4 Overtidsarbeid
Bruk av overtidsarbeid skal i utgangspunktet forsøkes unngått. Det vil imidlertid være
situasjoner hvor overtidsarbeid vil være nødvendig. Hovedregelen er at all overtid skal være
Side 14

pålagt og kontrollerbart og begrenses i overensstemmelse med forutsetnigen i
arbeidsmiljøloven.
Det vises for øvrig til hovedtariffavtalen § 13.
4.5 Ekstern finansiert virksomhet
Honorering av arbeid som utføres på oppdrag skal følge gjeldende regelverk og avtaleverk
som gjelder ved HiNT.
Prosjekt eller annet arbeid i HiNT kan ikke avlønnes gjennom de tilsattes private firma.
4.6 Arbeidsvilkår for fagtilsatte
For faglig tilsatte henvises det også til arbeidsvilkårdokumentet (vedlegg 5.9) når det gjelder
punktene 4.3, 4.4 og 4.5.
Side 15

5 VEDLEGG (eget dokument)
5.1 Veiledning ved utlysing og tilsetting i stillinger
5.2 Stillingsbeskrivelser ved HiNT
5.3 Stillingsstruktur ved HINT
5.4 Arbeidstakerorganisasjoner ved HINT
5.5 Prosedyre ved lokale lønnsforhandlinger (2.3.3 årlige
forhandlinger)
5.6 Prosedyre ved lokale lønnsforhandlinger (2.3.4 særlig
grunnlag)
5.7 Lokale særavtaler
5.8 Statens lønnsplasseringssystem
5.9 Arbeidsvilkår for undervisnings- og forskerpersonalet i
HINT studieåret 2011/2012
Side 16