Gravid - og hva s„?? - Handboka.no

Idébanken for sykefraværsarbeidet
Statens Arbeidsmiljøinstitutt
Postboks 8149 Dep.
0033 Oslo
Telefon: 23 19 51 00
Faks: 23 19 52 02
http://www.idebanken.org
Utgivelser bestilles fra:
Tiden Norsk Forlag AS
Postboks 8813 Youngstorget
0028 Oslo
Telefon: 23 32 76 61
Faks: 23 32 76 98
Handle trygt på internett
http://www.tiden.no/arbeidsliv
idé
Gravid – og hva så?
banken t
Om sykefravær
emahefte
og tiltak for gravide
i jobb
Berit Morland

Berit Morland er frilansjournalist, med arbeidslivsreportasje som spesialemne.
Hun er utdannet ved Norsk Journalisthøgskole, har 10 års erfaring som journalist fra
Klassekampen og har skrevet to bøker: «Bruget» (om Kværner Brug i Oslo) og
«I konsernets tid» (om Freia Sjokoladearbeider Forenings siste 10 år).
Gravid – og hva så?
Om sykefravær og tiltak for gravide i jobb
Berit Morland
temahefte

4
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
Innhold
1 Gravid – en sykdom? 9
Et lykkelig øyeblikk? 9
Gravide har stort sykefravær 9
Er graviditet en sykdom? 10
Når arbeidet ikke passer 11
Hva slags arbeid har kvinner? 12
Kvinnearbeidet er tungt og ubekvemt 12
Tempoet er hardt – og styrt av andre 12
Kvinnearbeid er slitsomt 13
2 Tilrettelegging – ønsker og virkelighet 14
Behovet for tilrettelegging 14
Hvilke yrkesgrupper trenger tilrettelegging? 15
Løsninger som ble brukt 16
Sykmelding som tilpasning 16
Den private løsningen 17
En håndsrekning når det trengs 18
Hjemmehjelpen 20
Omplassering 21
Avmakten 22
Gir tilrettelegging mindre sykefravær? 23
3 Hva er god tilrettelegging? 24
To forsøk 24
Sykehuset 25
Tilstanden 25
Tiltakene som ble etablert 26
Gravid-turnus – vekk fra nattevaktene 26
Omplassering – en fremmed løsning? 27
En tidlig plan for den enkelte 28
Tidlig plan eller faste tilbud? 29
Lærdommer fra sykehusforsøket 30
Gravide – som kanarifugler? 31
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
Kontoret 34
Tilstanden 34
Ønsker hvile – men ikke utkobling 36
Usynlig – eller på et sidespor? 37
En tidlig plan er forebyggende 38
Redusert arbeid stiller krav 38
Fleksibel arbeidstid 39
Utvikling av kompetanse 39
Økonomistyring 40
Flere kanarifugler 40
Litteratur 42
Nyttige veiledninger 42
5

6
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
Forord
Gravide står for en tredel av alle fraværsdager blant kvinner i alderen 20 til
39 år. Bare en liten del av dette fraværet skyldes komplikasjoner i graviditeten.
Svært mye kunne vært unngått med bedre tilrettelegging av arbeidsforholdene.
Dette heftet handler om tilrettelegging i praksis. Noe kan
gjennomføres overalt, noe er mest aktuelt for større arbeidsplasser. Tidlig
planlegging framfor «på sparket» løsninger, individuell tilpasning framfor
automatiske rutiner er noen stikkord fra heftet. Her er utfordringer både for
personalansvarlig, den gravide selv og for bedriftshelsetjenesten og de tillitsvalgte
som støttespillere.
Graviditet er ingen sykdom. Men det er i høyeste grad en annerledes tilstand.
Det nytter ikke å late som ingenting. Med utgangspunkt i normale
fødselstall for Norge, kan hvem som helst beregne (med litt slingringsmonn)
hvor mange gravide det vil være i egen bedrift. Hvis det er x kvinner i
bedriften under 40 år, vil x · 0,07 være et bra anslag for antall gravide. Er
det tre kvinner i riktig alder, blir det 0,2 eller gjennomsnittlig en graviditet
hvert 4.–5. år. Er det tretti kvinner under 40 år, er gjennomsnittlig to
gravide til enhver tid. Jobbkrav, grunnbemanning og vikarbudsjett må ta
hensyn til disse realitetene.
Heftet bygger på lege Kitty Strands doktoravhandling om gravides arbeidsforhold
og fravær, og hennes undersøkelser av metoder for tilrettelegging i
praksis (se litteraturlisten bakerst i heftet). Som forsker følte Kitty Strand
seg forpliktet overfor kvinnene som hadde meddelt sine graviditetserfaringer
i spørreskjema og intervjuer. Hun ville formidle forskningsresultater slik at
det kunne inspirere til forbedringer. Hun så at de gravides erfaringer var
relevante for andre og større grupper. Arbeidsorganisasjoner som lærte å tilrettelegge
for gravide, lærte metoder som også kom andre med funksjonsnedsettelse
til gode. Bedriftene lærte simpelthen å bli mer inkluderende.
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
Hun hadde selv planlagt å skrive dette heftet, men fikk ikke leve lenge nok.
Det er en glede å se hvordan journalist Berit Morland har klart å formidle
det store forskningsmaterialet i en virkelighetsnær og spennende veiledning
for handling.
Oslo, høsten 2002
Ebba Wergeland
7

8
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
1 Gravid – en sykdom?
Et lykkelig øyeblikk?
Hver år føder rundt 55 000 kvinner i Norge barn. Det er som regel en
ønsket og lykkelig begivenhet. Likevel er det en samtale mange gravide
kvinner gruer for. Det er samtalen hun må ha med sin nærmeste leder på
arbeidsplassen for å fortelle at hun er gravid.
Mange kvinner kjenner denne uroen. Til en hver tid er nesten 7 % av
norske kvinner mellom 19 og 45 år gravide. Nesten 80 % av dem er i jobb.
Hvert eneste år er det derfor titusener norske kvinner som står foran sjefen,
forteller om barnet som skal komme, og mottar hans eller hennes lykkønskninger.
Men i det samme øyeblikket ser mange av kvinnene noe mer enn
glede i lederens ansikt. De ser en mer eller mindre uttrykt uro, rådløshet –
ja, til og med skuffelse.
For bedriften kan den lykkelige begivenheten bety problemer. Om noen
måneder betyr den fødselspermisjon, fravær over mange måneder. Dette fraværet
er det likevel tid til å planlegge. Men på kort sikt, kanskje allerede om få
uker, kan graviditeten bety en bratt økning av sykefraværet for den gravide
medarbeideren. Det vil si problemer med å gjennomføre bedriftens oppgaver,
utgifter til vikarer – eller økt arbeidsmengde for resten av de ansatte.
Gravide har stort sykefravær
Bedriftens ledelse har statistisk sett grunn til uro. I en undersøkelse blant
alle norske kvinner som fødte ved sykehus eller fødestuer høsten 1989,
hadde over 60 % av de yrkesaktive gravide vært sykmeldt én eller flere
ganger i svangerskapet. Ti år seinere, i 1999, viste en ny undersøkelse at
58 % av alle som hadde født barn det året, hadde hatt minst ett sykefravær
i løpet av svangerskapet.
Undersøkelsen fra 1989 viste også at for svært mange ble sykmeldingen en
utvidet fødselspermisjon.Ved utgangen av 6. måned var drøyt en fjerdedel ute
9

10
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
av jobb med en sykmelding som varte helt fram til fødselen, og ved utgangen
av 8. måned gjaldt dette over halvparten av alle de yrkesaktive gravide.
Regner man med dem som sluttet i jobben i løpet av graviditeten – i hovedsak
fordi de hadde vikariater eller engasjementer som utløp – gikk bare en
tredjedel av de yrkesaktive gravide i arbeid helt fram til fødselen.
Disse tallene ligger høyt over normalt sykefravær hos de samme kvinnene.
I undersøkelsen fra 1989 hadde bare 22 % av de nybakte mødrene hatt sykmelding
året før de ble gravide, og sykmeldingene var langt kortere enn
under svangerskapet. Dette betyr at sykmeldingene av gravide gir en stor del
av sykefraværet blant yrkesaktive kvinner i fruktbar alder. Rikstrygdeverkets
statistikker viser at 67 % av forskjellene i sykefravær mellom kvinner og
menn i aldersgruppen 20 til 34 år forsvant hvis en så bort fra sykefravær
som hadde med svangerskapet å gjøre.
Behøver det være slik? Finnes det muligheter for å redusere sykefraværet
blant gravide? Eller er graviditet en tilstand som uansett fører til sykdom,
noe man altså bare må overlate til legevitenskapen – eller forsynet? Dette
heftet skal drøfte disse spørsmålene.
Er graviditet en sykdom?
Det kan selvsagt være slik at sykdom under graviditeten er naturlig, uavvendelig
og ingen ting å sette spørsmålstegn ved. Graviditeten kan ha sine komplikasjoner,
som økt blodtrykk, blødninger og svangerskapsforgiftning,
komplikasjoner som kan true fosteret og føre til tidligfødsler. Den gravide
kan få bekkenløsning, som gjør enkelte typer arbeid umulig. Hun kan ha
plager under graviditeten som kvalme, søvnproblemer og tretthet, smerter i
korsryggen, vondt i legger eller føtter eller dovne hender og fingre.
I tillegg til slike plager, som kan variere med hvert eneste svangerskap, inntreffer
forandringer som alle gravide har felles: den naturlige vektøkningen –
den tyngden kvinnekroppen må bære, ikke som en perfekt ryggsekk, men
tvert imot over magen – noe som fører til en uvant belastning på skjelett og
muskler.
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
De normale svangerskapsforandringene forbereder fødselen. De endrer også
arbeidsevnen. De legger beslag på større del av kvinnenes krefter bare til å
klare å stå og gå. Men graviditet i seg selv kan ikke kalles noen sykdom. Det
er en annerledes tilstand, og den må ikke nødvendigvis bety sykmelding.
Det er andre faktorer enn selve graviditeten som påvirker sykefraværet.
Når arbeidet ikke passer
Den store undersøkelsen fra 1989 fant en klar sammenheng mellom antall
og lengde på sykmeldingene og graden av fysisk tungt og slitsomt arbeid.
Blant gravide som arbeidet stående og bøyd framover, var over 60 % sykmeldt
de siste tre ukene før fødselen, og en tredjedel hadde sammenheng-
ende sykefravær de siste 8 ukene før fødselen. (I 1989 var det ikke innført
3 ukers permisjon før fødselen.) Blant gravide som ikke hadde slikt arbeid,
var disse tallene lavere. I snitt var 40 % sykmeldt i 3 uker og en femtedel i
8 uker før fødselen.
Blant kvinner som hadde skiftarbeid (inkludert natt), fant man tilsvarende
hyppige og lange sykmeldinger – og den samme økningen i forhold til
gravide uten skiftarbeid. De andre typene arbeid som slo klarest ut, var å
11

12
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
arbeide med hendene over skulderhøyde, arbeid som inneholdt tunge løft,
et hektisk arbeidstempo samt mangel på innflytelse på arbeidstempoet,
antall pauser, eller arbeidets innhold.
Det finnes altså forhold på den gravide kvinnens arbeidsplass som øker sjansen
for høyt og langvarig sykefravær under svangerskapet. Det skulle også gjøre det
mulig å finne forebyggende tiltak som reduserer behovet for sykefravær.
Hva slags arbeid har kvinner?
I 1989 var tre fjerdedeler av de gravide yrkesaktive. En tredjedel av dem
jobbet deltid, de fleste av disse hadde allerede barn og mye husarbeid
hjemme. To tredjedeler av de yrkesaktive gravide kvinnene, og de aller fleste
førstegangsfødende, var altså ansatt på heltid. 14 % av de yrkesaktive sluttet
i jobben mens de var gravide. Den vanligste årsaken til dette var at de hadde
vikariater eller engasjementer som gikk ut før fødselen.
Disse tallene endrer seg fra tiår til tiår i Norge, men typen arbeid har ikke
forandret seg mye siden 1989. Arbeidsmarkedet i Norge er fortsatt sterkt
kjønnsdelt. I 1999 var 40 % av yrkesaktive kvinner ansatt i yrkesgruppen
pleiearbeid, og høye andeler av kvinnene driver kundebehandling ved
skranke, disk og kassaapparater. Fortsatt har mange kvinner krevende jobber.
Kvinnearbeidet er tungt og ubekvemt.
I 1989 rapporterte 50 % av kvinnene at de daglig jobbet mer enn halve
arbeidsdagen i stående eller gående stilling. En tredjedel vred eller bøyde seg
flere ganger i timen. Hver femte arbeidet stående med kroppen framoverbøyd
mer enn halve arbeidsdagen, og mer enn en tredjedel hadde arbeid
som hver dag medførte løft av gjenstander mellom 10 og 20 kilo.
Tempoet er hardt – og styrt av andre
Nesten halvparten av kvinnene jobbet hver dag i et tempo som var styrt av
andre mennesker, og nesten en tredjedel sa at de daglig opplevde en masete
og oppjaget arbeidssituasjon. Mer enn en tredjedel kunne vanskelig eller
slett ikke gå fra arbeidet i fem til ti minutter uten å skaffe avløser. Like
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
mange var sjelden eller aldri med på å bestemme når ulike arbeidsoppgaver
skulle gjøres og i hvilket tempo.
Kvinnearbeid er slitsomt
Slitenhet er ingen sykdom og behøver ikke være skadelig. Likevel framhever
mange jordmødre det som et utbredt problem at gravide kvinner er
altfor slitne når de kommer hjem fra jobb. Derfor tok forskerne med denne
kategorien.
Nesten halvparten av de nybakte mødrene sa at de var slitne i kroppen etter
arbeidet, enten daglig eller annen hver dag. Hver fjerde sa at de daglig eller
annen hver dag kjente seg så utmattet når de kom hjem fra arbeidet at de
«helst ikke ville gjøre annet enn å spise og sove».
Påkjenninger som dette har mange kvinner i arbeidslivet. I undersøkelsen
går det fram i hvor stor grad sykefraværet blant gravide varierer med slike
arbeidsforhold. Spørsmålet er om noe kan gjøres for å avverge sykmeldinger.
13

14
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
2 Tilrettelegging – ønsker og virkelighet
Behovet for tilrettelegging
Høsten 1989 oppga en tredjedel av de yrkesaktive kvinnene at de hadde fått
en eller annen form for tilrettelegging av arbeidet under svangerskapet. Det
betyr at to tredjedeler ikke hadde fått noen tilpasning av arbeidet. Men de
siste var en sammensatt gruppe. Halvparten mente de ikke hadde noe behov
for tilrettelegging av arbeidet – enten fordi de greide jobben bra, eller fordi
de selv hadde sluttet, skiftet yrke, blitt sykmeldt eller gått ned i arbeidstid.
Det fantes også behov som ble skjult, fordi de gravide ikke hadde spurt.
De mente at en forandring av jobben var umulig, eller de syntes det hadde
vært for vanskelig å spørre.
For å få fram det faktiske behovet ble de nybakte mødrene derfor spurt om
det var behov for tilrettelegging i den typen arbeid som de selv hadde – uavhengig
av om de selv hadde fått hjelp eller ikke. Til sammen mente to tredjedeler
av de yrkesaktive gravide at det var nødvendig med tilrettelegging i
deres yrke. Tabell 1 på side 15 viser de vanligste ønskene om forandringer i
arbeidet. På toppen troner ønsket om færre tunge løft. På de neste plassene
følger ønskene om mindre slitsomt arbeid, som kan bety reduksjon av
mange forskjellige bevegelser og arbeidsstillinger. Og på tredje og fjerde
plass følger ønsket om kortere arbeidstid, flere pauser og bedre muligheter
for å sitte ned.
Tabell 1 viser også at den tilretteleggingen som faktisk ble gitt, ikke nødvendigvis
følger behovet. Det ser ut som det er lettest å få innfridd ønsket om
færre tunge løft og mindre slitsomt arbeid, det vil si oppgaver som arbeidskolleger
kan overta eller hjelpe til med. Det er langt mindre hjelp å få for
dem som ønsker å gjøre et strevsomt arbeid lettere gjennom kortere arbeidstid,
flere pauser og bedre muligheter for å sitte ned. Her griper behovet for
tilrettelegging inn i arbeidstidsordningene i bedriften eller berører det
faktum at kvinner ofte ikke kontrollerer sitt eget arbeidstempo.
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
Tabell 1. Antall yrkesaktiv e gravide i undersøkelsen som fikk tilrettelagt arbeidet
(endring iverksatt), og antall som mente disse formene for tilrettelegging var nødvendig
i deres type jobb (endring nødvendig)
Færre tunge løft
Mindre slitsomt arbeid
Kortere arbeidtid
Flere pauser
Bedre mulighet til å sitte ned
Mindre arbeidmengde
Mer fleksibel arbeidtid
Fritak for farlige stoffer
Mindre kvelds- /nattarbeid
Mindre overtid
Fritak røntgen/radioaktivitet
Omplassering til annet arbeid
Andre forandringer
Endring iverksatt
Endring nødvendig
o 200 400 600 800 1000 1200
Hvilke yrkesgrupper trenger tilrettelegging?
Ønskene om tilrettelegging varierte altså med graden av slitsomt arbeid.
Dette viste seg i hva slags yrke de som ønsket tilrettelegging hadde. Mellom
80 og 90 % av de nybakte mødrene blant sykepleiere, hjelpepleiere, barnehageansatte,
butikk/restaurantkasserere, poståpnere/postassistenter og servitører
mente at tilrettelegging av arbeidet var nødvendig. Men mens mer enn
halvparten av sykepleierne og poståpnere/assistenter faktisk hadde fått til
endringer, hadde bare en femtedel av servitørene fått tilrettelagt arbeidet slik
de ønsket. Dette stemmer med opplysningene om hva slags ønsker som er
lettest å innfri: mange pleiere og poståpnere/assistenter ønsker seg færre
tunge løft. Servitørene ønsker seg blant annet flere pauser.
Minst behov for tilrettelegging hadde funksjonærsjiktet. Under halvparten
av dem som var bokholdere/regnskapssjefer, sekretærer/stenografer, kontorarbeidere
og kvinner i administrasjon og ledelse, mente de hadde behov for
noen forandring i arbeidet i løpet av graviditeten.
15

16
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
Løsninger som ble brukt
I undersøkelsen fortalte de gravide selv hva slags løsninger som ble valgt når
arbeidet ble for vanskelig å håndtere. Den første løsningen som beskrives
her, er den som altså berørte mer enn 60 % av kvinnene én eller flere
ganger i graviditeten: sykmeldingen.
Sykmelding som tilpasning
«Jeg ble 50 % sykmeldt og fikk da gå over i en halv nattstilling, noe som
innebar mindre gåing og fysisk slit.» (Hjelpepleier).
«Ingenting ble forandret før jeg fikk 50% sykmelding, det var umulig på
grunn av for få ansatte.» (Servitør).
«Jeg har ikke spurt om forandringer, siden legen sykmeldte meg straks.»
(Renholder).
Som undersøkelsene viser, er sykmelding av gravide én av løsningene på
problemer med å kombinere jobb og graviditet. I 1989 hadde halvparten av
de sykmeldte kvinnene blitt oppfordret eller rådet av andre til å sykmelde
seg. Den instansen som først og fremst ga dette rådet, var svangerskapskontrollen.
I dette ligger kanskje en erkjennelse av at dagens arbeidsliv ikke vil
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
eller er i stand til å oppfylle arbeidsmiljølovens pålegg om tilrettelegging.
Resultatet er at det offentlige betaler, og at sykmeldingstallene øker.
For den gravide selv har sykmelding den gode siden at hun selv og familien
ikke taper økonomisk, selv om graviditeten gjør det vanskelig å jobbe. For
enkelte bedrifter kan det også ligge en økonomisk vinning i å sykmelde
gravide framfor å streve med tilrettelegging, særlig dersom arbeidsoppgavene
hennes kan spres blant kollegene uten å ansette vikar. Arbeidsgiver kan etter
gjeldende bestemmelser søke om fritak fra betaling i arbeidsgiverperioden av
sykmeldingen hvis den gravide ikke kan omplasseres til annet arbeid i
bedriften (folketrygdloven § 8-20). I tillegg kommer altså refusjon av sykepengene
fra trygden.
Det er mulig for gravide å gå ut av jobb i fødselspermisjon inntil 12 uker
før fødselen. Få av kvinnene valgte en slik løsning i 1989. Under 2 % var i
fødselspermisjon 8 uker før terminen, og bare 8 % hadde gått i fødselspermisjon
mellom 2 og 4 uker før fødselen. At denne muligheten brukes lite,
kan bety at det finnes en underliggende enighet i helsevesenet om at fødselspermisjonen
i størst mulig grad bør tas etter fødselen, sammen med barnet.
Siden 1988 finnes også en annen offentlig løsning. Dersom arbeidet ikke
kan tilrettelegges og hensynet til svangerskapet krever det, er det mulig å gi
den gravide en utvidet permisjon med såkalte svangerskapspenger (folketrygdloven
§ 14-13) – før fødselen. Dette er en lite brukt ordning, kanskje
fordi det er lettere å gli ut på en sykmelding enn å diskutere tilrettelegging
og søke denne formen for permisjon.
Den private løsningen
«Jeg gikk frivillig fra hel til halv stilling fordi jeg ønsket å ha det roligere
mens jeg gikk gravid. Følte selv at jeg hadde for lite overskudd når jeg kom
hjem til mann og barn.» (Sykepleier)
«Jeg måtte gå ned i 1/2 stilling fra 3/4 stilling.» (Hjelpepleier)
«Jeg gikk over til å være vikar og mottok arbeidsledighetstrygd.»
(Butikk/restaurantkasserer)
Flere av kvinnene har selv valgt å gå ned i arbeidstid for å kunne fortsette i
jobben. Denne løsningen gir rom for hvile for den gravide, men den fritar
17

18
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
både arbeidsgiver og trygdesystemet for ansvar for den gravides helse. Det er
den gravide og hennes familie som betaler for ordningen. Mye tyder på at
det er flergangsfødende, som altså har barn hjemme fra før, som bruker
denne løsningen mest. Av alle fødende høsten 1989 jobbet over 80 % av de
førstegangsfødende heltid, mens bare 42 % av de som hadde barn fra før var
ute i full jobb.
For mange kvinner er det likevel vanskelig å gå ned i arbeidstid. Flere forteller
at de ble tilbudt reduksjon i nattevaktene men ikke kunne ta den fordi
familien var avhengig av inntekten hennes – det vil si natt-tilleggene.
I undersøkelsen svarer til sammen 70 % av de gravide at familien vanskelig
eller ikke kan klare seg uten hennes inntekt.
En håndsrekning når det trengs
«Hvis de du jobber sammen med syns det er greit at du kan kutte ut å flytte
kontainere og tunge pakker og brevsekker, så går det greit å være på jobb.
Jeg kunne gjøre det jeg selv klarte, og så ble det litt mer å gjøre av de tunge
tingene til de andre, men det var greit for dem, og kundene, de faste bedriftene
som leverte, var flinke til selv å bære inn pakkene sine hvis jeg hadde
pakkeluka. Så det gikk bra.» (Poståpnere/postassistent).
«Jeg fikk ikke lov å løfte av de andre arbeidskollegaene.» (Butikkekspeditør).
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
«Jeg hadde flotte medarbeidere som gjorde det mulig å sette seg ned, ta
hensyn til meg selv.» (Barnehageansatt).
Når de nybakte mødrene ble spurt hvilke instanser og personer på arbeidsstedet
som gjorde det lettere å stå i jobb, var det én gruppe som skilte seg
ut: arbeidskamerater og kolleger. Nesten halvparten sier de fikk hjelp av
andre på arbeidsstedet til å klare jobben. Bedriftshelsetjenesten og verneombud,
klubbleder eller andre tillitsvalgte skårer lavest på denne listen over
hvem som var til hjelp. Arbeidsgiveren kommer litt bedre ut, men er langt
fra til så stor hjelp som arbeidskamerater og kolleger.
Dette samsvarer med opplysningene om at det er de tunge løftene og det
strevsomme arbeidet som oftest legges til rette for de gravide. Det er altså
en tilrettelegging som ikke er organisert av bedriften eller de instansene på
arbeidsplassen som skal sørge for arbeidsmiljøet. Den gjøres, ofte ubedt, av
arbeidskameratene.
Denne tilretteleggingen har likevel en bakside. Nesten 20 % av de gravide
mente at arbeidskollegene fikk mer å gjøre på grunn av graviditeten. Noen
sa også at tilrettelegging ikke hadde foregått fordi «det var uaktuelt å gi økt
belastning til kolleger på grunn av min graviditet» (sykepleier) eller «det var
få på vakt, og jeg ble avhengig av de som var på jobb. Jeg følte at det ble
misunnelse og mer tunge løft på de andre» (hjelpepleier).
Det går altså en grense, for den gravide selv eller for arbeidskameratene, for
hvor mye man kan belaste arbeidskollektivet på grunn av graviditet. Mellom
1988 og 1990 gjorde sosialantropolog og fysioterapeut Eli Heiberg
Endresen et feltarbeid i dagligvarehandelen, som berører dette. Rapporten
hennes forteller om hvordan det oppleves å være gravid på jobb i et stormarked
i dagligvarehandelen. Den belyser også forholdet mellom de gravide og
kollegene.
Butikkarbeid kan være tungt og slitsomt. I frukt- og grønt-avdelingen i ett
av stormarkedene jobbet tre ansatte. Hver uke solgte denne avdelingen 8–10
tonn poteter og 12,5 tonn kålhoder, og dette skulle flyttes fra lageret til
avdelingen. Å transportere kjøttvarer på handlekurver med små hjul, som
19

20
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
både kan være vanskelige å styre og skyve, var heller ikke lett. Og i kassa passerte
den gangen 3–4000 kunder hver dag, med flere tonn varer som kassaekspeditøren
skulle håndtere, med mange dra-, bøye- og vribevegelser i timen.
I dette miljøet skulle en tro de eldre opptrådte beskyttende overfor de
gravide kvinnene, men det var bare tilfelle i begrenset omfang, skriver
Heiberg Endresen. «…det var minsann ingen som tok hensyn til meg da jeg
var gravid…», «…nå går hun der og holder seg på magen igjen, hun ønsker
seg nok en sjukmelding. Helst vil de gå hjemme med full lønn. Det var en
helt annen innstilling til dette da vi var unge», er eksempler på uttalelser
som falt fra eldre kolleger, som mente de selv hadde klart seg med lite og
holdt ut mye. Den tillitsvalgte, som også var i «mormorgenerasjonen», sa
det slik: «Graviditet er jo ingen sykdom, du kan jo ikke belaste bedriften
heller, og arbeidskameratene har jo sin jobb». Hun mente de unge var for
seine til å si fra om graviditeten, og mannfolkene regnet ikke med at dette
gjaldt dem, derfor ble det ikke laget ordninger som kunne virke uten å
belaste andre. Men hun mente også at de tillitsvalgte ikke hadde vært flinke
nok til å hjelpe sine medsøstre.
De gravide på denne arbeidsplassen fortalte at de fikk hjelp av flere på sin
egen alder. Men de følte seg uglesett av andre. «Vi har jo en stol, men setter
du deg på den, så føler du at nei, nå sitter hun der igjen…» Det er altså
flere sider ved den tilretteleggingen som er basert på hjelp fra arbeidskamerater.
Det er også et spørsmål om ikke de økende effektivitetskravene i
arbeidslivet gjør denne hjelpen vanskeligere å oppnå i år 2002 enn for ti–
femten år siden.
Hjemmehjelpen
«Jeg er så sliten at når jeg kommer hjem, har jeg bare lyst til å spise og sove.»
I 1989 bodde 90 % av de gravide sammen med ektefelle eller samboer.
40 % av disse partnerne hadde mer enn 40 timers ukentlig arbeidstid, med
overtid og ekstraarbeid, under graviditeten. Nesten halvparten av de gravide
hadde ett eller flere barn under sju år hjemme. Det gir perspektiver på uttalelsen:
«Jeg er så sliten at når jeg kommer hjem, har jeg bare lyst til å spise
og sove».
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
Den gravide kvinnen lever ikke bare et arbeidsliv. For å fungere, må hun
også ha krefter til arbeidet hjemme, enten det er å ta seg av barn eller alminnelig
husarbeid. Dette er fortsatt tilfelle. Småbarnsmødre tar fortsatt hovedtyngden
av arbeidet hjemme, og den ukentlige arbeidstida har økt for
småbarnsfedrene. Avlastning og tilrettelegging kan være nødvendig for å
greie å kombinere graviditet med begge jobbene, både den ute og den
hjemme.
Det betyr også avlastning i hjemmejobben. De gravide ble i 1989 spurt om
hvilke instanser og personer utenfor arbeidsstedet som gjorde det lettere å
bli i jobben. Halvparten sa at ektefelle/samboer ga mye hjelp. Annen
familie/slekt ble nevnt av 10 %. Bare noen få mente til sammenlikning at
svangerskapskontroll, lege eller bedriftshelsetjeneste ga mye hjelp til å stå i
jobb.
Støtten fra samboer og familie betyr altså mye. Men hvis sykmelding blir
brukt når oppgavene hjemme sliter mest på den gravide, burde ett tilretteleggingstiltak
kunne være støtte til hjemmehjelp – for eksempel til tungt
arbeid som golvvask. Husarbeid kan ha like vanskelige bevegelser og tunge
løft som de som beskrives fra slitsomme arbeidsplasser.
Omplassering
«Jeg gikk fra klassestyrer og klasseundervisning til undervisning i smågrupper.»
(Lektor/lærer).
«Jeg trengte ikke være sammen med eller ta imot aggressive eller utagerende
pasienter.» (Hjelpepleier).
«Jeg fikk vikariat som avdelingssykepleier, kun formiddagsvakter.» (Sykepleier)
«Gikk fra å være operatør både utendørs i anlegget og i kontrollrommet til å
være fast operatør i kontrollrommet.» (Industriarbeider).
«Jeg skiftet selv arbeid til læreryrket der jeg mer selv bestemte over min
arbeidssituasjon.» (Butikkekspeditør).
Noen beskriver omplassering til annet arbeid. Dette kan skje på eget initiativ
ved at den gravide skifter yrke. Andre får en annen stilling i bedriften
eller bytter arbeidssted i egen avdeling. Den siste løsningen forutsetter flek-
21

22
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
sibilitet, velvilje og hjelp fra arbeidsgiver og ledelse. Men ser man på svarene
i undersøkelsen, er omplassering et tiltak som ses som nødvendig bare av en
sjettedel av de gravide, og under 2 % ble omplassert i løpet av graviditeten.
Sammen med «fritak for arbeid med røntgen og radioaktivitet», er omplassering
det minst brukte tilretteleggingstiltaket.
Bare 6 % av de gravide som hadde fått tilrettelagt arbeidet, sier at de har
fått mye hjelp av arbeidsgiver (tabellen ovenfor). Dette kan være flere typer
hjelp enn bare omplassering. Det kan for eksempel gjelde fleksibilitet når
det gjelder arbeidstid, ordninger som tillater flere pauser og unntak fra
enkelte arbeidsoppgaver.
Avmakten
«Det var ingen tiltak, ikke på grunn av uvilje fra kolleger, men fordi
arbeidssituasjonen er slik at enten er en der 100 % eller ikke i det hele tatt.»
(Butikkekspeditør).
«Det er vanskelig å endre arbeidsforhold når en jobber med barn.»
(Barnehageansatt).
«Det var ingen tiltak, for da ble arbeidet jeg utførte lagt på andre.»
(Hjelpepleier).
«Det var uaktuelt på grunn av ferieavvikling.» (Sykepleier).
«Umulig, jeg er husmorvikar.»
To tredjedeler av de gravide fikk altså ingen tilrettelegging. Blant dem
mente halvparten at det ikke var nødvendig, og en tredjedel at tilrettelegging
var umulig i deres jobb. Derfor var det noen som ikke en gang spurte.
Det framgår av svarene at mange av dem som ga opp i utgangspunktet, ble
sykmeldt etterhvert.
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
Gir tilrettelegging mindre sykefravær?
Omtrent 60 % av kvinnene som deltok i undersøkelsen i 1989, mente det
var behov for tilrettelegging av arbeidet for gravide på deres jobb. Drøyt
halvparten av disse hadde fått en form for tilrettelegging, mens de andre
ikke hadde fått hjelp til å gjøre arbeidet lettere mens de gikk gravide.
Forskerne undersøkte om det var ulikheter mellom disse to gruppene når
det gjaldt sykefravær. Det viste seg at de som ikke hadde fått noen tilrettelegging
av arbeidet, langt oftere hadde fått en langvarig sykmelding i de siste
ukene fram til fødselen. Forskjellen i sykefravær mellom disse to gruppene
utgjorde til sammen 44,5 % av det totale antall arbeidsuker som gikk tapt
på grunn av sykefravær i den siste halvdelen av svangerskapet.
Det ser altså ut til at en tilrettelegging av arbeidet for dem som ønsker det,
er et alternativ til lange sykefravær for gravide. Spørsmålet er hvordan man
får til en tilrettelegging som fungerer, både for den gravide og for bedriften.
23

24
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
3 Hva er god tilrettelegging?
To forsøk
Mellom 1993 og 1997 ledet lege Kitty Strand forsøk med tilrettelegging av
arbeid for gravide ved to arbeidsplasser i Oslo. Det ble bevisst valgt to helt
ulike arbeidsplasser. Den ene var en større arbeidsplass i staten, der de
gravide i hovedsak var saksbehandlere, altså funksjonærer med kontorpreget
dagarbeid og forholdsvis selvstendig arbeid. Den andre var en kirurgisk
sengepost ved et større sykehus, med skiftordning, tungt fysisk arbeid og
arbeidsoppgaver som måtte gjøres hver dag av de som jobbet på skiftene.
De to arbeidsplassene representerte altså to ytterpunkter fra undersøkelsen
«Gravid i arbeid» fra 1989. Den ene med forholdsvis lett arbeid, den andre
med arbeid som mange gravide mente krevde spesiell tilrettelegging.
Ulikhetene i jobben er beskrevet i tabell 2 under.
Tabell 2. Belastninger i arbeidet for gravide. Norge 1989, Prosent.
Kategori Sykepleiere Hjelpepleiere Saksbehandlere Kontorister
Arbeidet stående/gående
mer enn halve dagen
Måtte daglig vri/bøye seg
69 79 0 4
mange ganger i timen
Måtte daglig arbeide stående
62 74 24 39
med overkroppen fremoverbøyd 67 88 2 5
Løft 10-20 kg 64 80 10 7
Løft > 20 kg 62 80 0 2
Heltid 51 37 83 66
Skift/turnus 55 55 0 1
Hektisk/masete daglig 30 32 17 18
Arbeidsplassene var om lag like store, men antallet gravide var høyere på
sykehuset (75 % av de ansatte var kvinner under 40) enn på kontoret (40 %
var kvinner under 40).
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
Hovedspørsmålene som undersøkelsen søkte å svare på, var to:
• Hvordan beskriver gravide arbeidstakere behovet for tilrettelegging av
arbeidet og hva som er tilfredsstillende tilrettelegging?
• Hvordan beskriver gravide arbeidstakere forhold på arbeidsplassen som
gjør tilfredsstillende tilrettelegging enklere?
Sykehuset
Prosjektet startet høsten 1993 og varte til sommeren 1997. Det tok for seg
6 poster som var vanlige, kirurgiske sengeposter og 150–160 personer på
sykehuset ble berørt. Til sammen var 18 gravide pleiere (12 sykepleiere og
6 hjelpepleiere) med i prosjektet.
Tilstanden
Arbeidsstokken på sykehuset var i hovedsak kvinner i de to yrkene sykepleiere
og hjelpepleiere. 75 % av de ansatte var kvinner under førti år, og de
fordelte seg jevnt over avdelingene. I undersøkelsesåret hadde sykehuset en
normal fødselsrate, hver åttende av de ansatte kvinnene under førti år var
gravid. Det var altså helt vanlig å ha en gravid på avdelingen.
Sykehusene har noen av de mest slitsomme arbeidsplassene for kvinner i
Norge. Tabell 2 på side 24 viser en oversikt i hvor stor grad pleiere blir
utsatt for tungt arbeid og vanskelige bevegelser.
I følge undersøkelsen fra 1989 hadde 20 % av sykepleierne og 22 % av
hjelpepleierne hatt én eller flere sykmeldinger i året før de ble gravide.
Under svangerskapet hadde behovet for sykmeldinger steget betydelig. I alt
ble 79 % av sykepleierne og 73 % av hjelpepleierne sykmeldte én eller flere
ganger. Mellom 70 og 90 % av disse yrkesgruppene mente også at det er
behov for tilrettelegging av arbeidet i deres yrke. De mest ønskede forandringene
går fram av tabell 3 på side 26.
25

26
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
Tabell 3. Behov for tilrettelegging i graviditeten. Norge 1989. Prosent.
A: Tilrettelegging nødvendig i deres type yrke? Sykepleiere Hjelpepleiere
I høy grad 29 32
I noen grad 50 40
B: De tre mest ønskede forandringer i hvert yrke 1) Færre tunge løft 1) Færre tunge løft
2) Mindre slitsomt arbeid 2) Mindre slitsomt arbeid
3) Mindre kveld/natt 3) Flere pauser
Totalt i undersøkelsen hadde omtrent 50 % av dem som ønsket det, fått en
form for tilrettelegging. Det viste seg også at de endringene som kunne gjennomføres
ved hjelp av arbeidskameratene, for eksempel tunge løft, var lettest
å gjennomføre. Verre var det med ønskene om kortere arbeidstid, mindre
kvelds- og nattarbeid. Det krevde omlegging i hele arbeidsorganisasjonen og
førte dessuten til nedgang i lønn.
Prosjektet på sykehuset hadde som formål å finne hva slags tilrettelegging
som både kunne la seg gjennomføre og være tilfredsstillende på en slik
arbeidsplass, slik at de gravide pleierne hadde mulighet til å stå i jobb fram til
fødselspermisjonen. Ulike tiltak ble derfor satt i verk på postene, etter samtaler
med de gravide og gruppesamtaler med lederne på postene.
Tiltakene som ble etablert
Gravid-turnus – vekk fra nattevaktene
Nattevaktene var et stort problem for de gravide på sykehuset. For mange av
dem ble tanken på disse vaktene en tung bør utover i svangerskapet, og for
lederne ble det et ankepunkt mot gravide på arbeidsplassen at de sannsynligvis
ville bli borte fra nattevakter. Nattevaktene er tunge for alle, og de kan være
vanskelig å fylle opp på kort varsel. På en av postene ble det derfor foreslått å
legge seg i forkant av problemet. En såkalt «gravid-turnus» ble lagt opp.
Vaktplanen på denne posten besto i utgangspunktet av individuelle turnuser,
men med tilnærmet likt antall kvelds- og nattevakter. I gravid-turnusen ble
nattevaktene skiftet ut med kveldsvakter.
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
I en periode var det ingen gravide på posten. Turnusen kunne da tilbys en
nyutdannet inntil hun fikk økt erfaring. Da en av sykepleierne ble gravid,
gikk hun inn i turnusen, og hun var i jobb til 2 uker før termin. Senere ble
enda en gravid pleier tilbudt turnusen, men hun takket nei fordi hennes
egen turnus var forholdsvis lett, og fordi de hadde innført en ordning med
to sykepleiere på nattevaktene. I mellomtiden hadde også en pleier som var
mye plaget av migrene, gått i gravid-turnusen.
De som hadde prøvd, mente gravid-turnusen på mange måter var hard, på
grunn av alle kveldsvaktene. Nattevakter var erstattet med kveldsvakter, og
overganger mellom kvelds- og dagvakt oppleves også som slitsom. Men samtidig
løste turnusen mange problemer, både for gravide og leder: Den
gravide slapp nattevaktene uten å tape mye økonomisk og uten å belaste
kollegene med ekstra nattevakter. Lederen slapp «kriseløsninger» i form av å
måtte kalle inn ekstravakter eller pålegge andre å ta nattevakter utover i graviditeten.
I tillegg skapte ordningen gode samarbeidsforhold på posten. Den gravide
følte seg ikke oversett, kollegene følte seg ikke overkjørt – og lederen lå i
forkant, ikke i etterkant av problemene. At det var et stående tilbud, kunne
også hjelpe pleiere som hadde andre problemer enn graviditet.
Gravid-turnusen kunne ikke løse et annet uttalt problem: behovet for totalt
kortere arbeidstid. Derfor diskuterte lederne muligheten for «overlapping» –
å utlyse og besette den gravides stilling før fødselspermisjonen, mens den
gravide ennå står i jobb. Dette kunne avlaste den gravide og gi hele posten
bedre spillerom.
Omplassering – en fremmed løsning?
Omplassering til lettere arbeid var et sjeldent tiltak ifølge undersøkelsen i
1989. Under 2 % av de gravide fikk dette tilbudet. Derfor var det av interesse
å prøve ut denne løsningen. I løpet av forsøksperioden viste det seg
imidlertid at bare én av fem gravide som ble tilbudt omplassering, takket ja.
En ble sykmeldt tidlig. Tre ville forbli i jobbene sine av ulike grunner.
Den ene omplasserte pleieren syntes hun fikk en god erfaring. Hun kom til
27

28
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
en post med jevnt over lettere arbeid, slik at de andre ikke følte at «her
kommer en som skal legge arbeid over på oss». Hun kom også inn på en
ledig stilling, i «tillegg» til staben. Ingen ble derfor presset til å flytte til den
gravides gamle post.
I det hele tatt viste forsøket at de gravide helst ønsker å løse problemene på
sin egen arbeidsplass. Å flytte til «fremmede» fordi du er gravid, frister ikke.
Det er bedre å være «Kari som har blitt gravid» enn «den nye gravide pleieren
– hva er det nå hun heter?». Lederen på avdelingen opplevde omplassering
som et fremmed tiltak. Hun syntes det var bedre om avdelingens
ressurser kunne brukes til å finne løsninger for en pleier som hun kjente og
som kjente stedet, enn å skulle bytte henne inn i en aldri så frisk pleier som
ikke var kjent. Det ser ut til at omplassering er lettest på arbeidssteder der
det uansett er stor gjennomtrekk, og at den fungerer best når det fins ledige
midler, slik at den gravide ikke må erstatte en fullt arbeidsfør kollega.
En tidlig plan for den enkelte
Under begge tiltakene som er nevnt, fantes det gravide pleiere som heller
ville fortsette i sin egen jobb, fordi den allerede var lettere, og fordi de prioriterte
å arbeide i kjente omgivelser. Én sykepleier ville fortsette nattevaktene i
stedet for å ta gravid-turnus fordi det var få slike vakter, og fordi det var
innført to sykepleiere på nattevakt på denne posten. En annen ville fortsette
på posten i stedet for å bli omplassert, dels fordi hun ville bli der hun kjente
arbeidskameratene, dels fordi hun ble tilbudt en plan med avtrapping av
nattevaktene. Derfor stilte forskerne spørsmål om det er viktigere å legge en
tidlig plan for den enkelte gravide enn å stille med et fast, stående tilbud
for alle.
Når de sammenliknet erfaringene fra postene med det faste tilbudet med de
tilfredsstillende løsninger som ble funnet på andre poster, viste det seg at
fellesnevnerne var to: å legge «en tidlig plan» og muligheter til å variere
arbeidsoppgavene på posten; det vil si fleksibilitet.
I ett tilfelle foreslo en gravid sykepleier at hun de siste ukene av svangerskapet
skulle ta imot alle nye pasienter på dagvaktene, i stedet for å gå i sin
vanlige jobb. Dermed ville hun unngå det mest slitsomme arbeidet i denne
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
perioden. I tillegg ville hun overta arbeid de andre sykepleierne kunne oppfatte
som stressende: papirarbeid og skjemaer i en ellers fullstappet arbeidsdag.
Denne løsningen brøt med rutinene avdelingen hadde for primærsykepleie.
Både kollegene og avdelingsledelsen syntes likevel den var akseptabel.
Ved normal pågang av nye pasienter, fungerte ordningen til alles tilfredshet.
En annen løsning fant en gravid sykepleier som, etter å ha konferert med
kollegene, søkte en ledig jobb som assisterende avdelingsleder. Dermed
slapp hun nattevakter og fikk en jobb hun kunne mestre (legge turnusplaner).
Samtidig hadde hun mulighet for å hjelpe kollegene i stellet innimellom,
i stedet for at de skulle hjelpe henne.
Disse to løsningene beholdt den gravide blant arbeidskameratene. De gjorde
henne ikke til en belastning, men til en som tok sin del av den felles jobben,
selv om det var en litt annen del enn den hun hadde gjort tidligere. I begge
tilfellene var en løsning avhengig av at den ble tatt opp tidlig og diskutert av
den gravide, ledelsen og kollegene. Men også for mindre omfattende tiltak
kunne en tidlig plan gi gode resultater.
Nattevaktene er et kjent problem for gravide på jobb. Der lederen og den
gravide tidlig ble enige om at det ville være lurt å legge en plan for bytting
av vakter, ble løsningen også tilfredsstillende, enten kolleger tok ekstranetter
frivillig eller posten leide inn ekstravakter. Det var på de postene hvor ingen
ting ble gjort i forkant, at problemene oppsto. Og problemene gjaldt ikke
bare den gravides arbeidssituasjon. Det gjaldt også samarbeidsklimaet på
posten: både lederen og den gravide gruet for problemene som kunne komme,
og når ingen initiativer ble tatt, vokste det fram en gjensidig forventning
om svikt hos den andre – noe som ofte ble selvoppfyllende profetier.
Tidlig plan eller faste tilbud?
Å legge en tidlig plan betyr at gode samarbeidssirkler kommer i gang på
arbeidsplassen. Det kan ofte være tilstrekkelig at man er enig om at en slik
plan er nødvendig. Da settes tankevirksomhet i gang, og økt ansvarlighet og
økt kreativitet både hos lederen og den gravide så ut til å være resultatet. Det
ser altså ikke ut til at et fast tilbud er nødvendig for å finne gode løsninger.
29

30
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
Men samtidig viste erfaringene at der man har et slikt tilbud, vil en tidlig
planlegging lettere komme i gang. Problemene for de gravide er erkjent.
Den gravide og ledelsen kan tidlig stille spøsmålet om det faste tilbudet er
godt og passer for denne gravide. Tilbudet om gravid-turnus ga støtet til å
se på særlige tilpasninger der dette var ønskelig og mulig. Da lederen på den
ene posten kom fram til at hun hadde mest lyst til å beholde den gravide
pleieren i stedet for at hun skulle omplasseres, begynte tankevirksomheten:
«Det ble en sport å utvikle forslag til justeringer som kunne diskuteres med
den gravide».
Lærdommer fra sykehusforsøket
Hva slags forutsetninger skal til for at den gravide skal få en løsning som
passer? Vi har sett at tidlig planlegging er viktig. Men er det også forhold på
arbeidsplassen som avgjør om en god plan er mulig å finne?
Den ene konklusjonen fra sykehusforsøket var at det måtte finnes fleksibilitet,
en mulighet for å sjonglere med arbeidsoppgavene blant medarbeiderne.
Dette betinger for det første at arbeidsplassen har en viss størrelse. Man kan
ikke få til en gravid-turnus uten nattevakter hvis det ikke er mange nok
pleiere i staben. Man kan heller ikke styrke nattevaktene med én person, slik
at den gravide kan unngå de hurtigste løpene i en krisesituasjon eller de
tyngste løftene, om det ikke er folk som kan settes inn.
Denne forutsetningen gjelder folk i samme yrke. Slik arbeidsfordelingen på
sykehusene er, vil normalt ikke en hjelpepleier kunne settes inn i sykepleieres
turnus eller arbeidsoppgaver, eller omvendt. På posten med gravidturnus
var det ikke mulig å etablere en slik ordning for hjelpepleierne. De
var for få. Det samme gjaldt for sykepleiere ved langt mindre poster.
Vi har også sett at variasjon i oppgavene gir mulighet for løsninger. Det ga
en gravid sykepleier anledning til å jobbe med registrering og papirarbeid i
stedet for med tung pleie, eller å gå inn i en annen type jobb på avdelingen.
Dette er lettere å få til blant sykepleiere enn blant hjelpepleiere, fordi variasjonen
i arbeidet er større. Men i materialet fra 1989 fantes det eksempler
på at også hjelpepleiere kunne bytte, slik at gravide for eksempel unngikk
pasienter som kunne være voldelige.
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
Den andre lærdommen er at det må finnes en økonomisk fleksibilitet helt
nede på post-nivå som tillater planlegging. En av ledernes bekymringer
rundt graviditeten på posten – og på mange andre arbeidsplasser – er
behovet for å skaffe ekstravakter ved akutt fravær. På sykehuset var slike
budsjetter kronisk presset, og de ble ofte regulert av sjikt høyere oppe i
ledelseshierarkiet. Man visste ikke hvor mye penger man ville ha når graviditeten
ga størst behov for tilrettelegging. Men for å kunne legge en tidlig
plan for graviditeten, er det viktig å vite hva man har å rutte med minst et
halvt år framover.
De beste mulighetene til å planlegge på postene, fantes der ikke alle midlene
var brukt, som posten der lederen hadde beholdt midlene fra en ledig stillingshjemmel.
Det var da mulig å planlegge smidige overganger mellom folk
som sluttet og nybegynnere, og mellom meldt langvarig sykefravær og
vikarer, og det var mulig å planlegge en fleksibel overgang til færre nattevakter
for en av de gravide pleierne. Alternativet, en uplanlagt bruk av ekstravakter
ved behov, kunne blitt både mer stressende for lederen, mer
belastende for kollegene og dyrere for sykehuset.
Gravide – som kanarifugler?
Alle disse lærdommene har en felles side: De gjelder i alle situasjoner der
man kan forvente at medarbeidere får nedsatt arbeidsevne – ikke bare ved
31

32
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
graviditet. Å legge en tidlig langsiktig plan, betyr at ledelsen og de ansatte
blir trenet i å se på hva slags arbeidsforhold på deres egen arbeidsplass som
kan være problematiske for folk med nedsatt ytelsesevne, og hvordan dette
kan møtes. Resultatet kan bli et bedre HMS-arbeid i hele bedriften. For
eksempel kunne gravid-turnusen på den ene posten brukes av flere som av
ulike grunner hadde behov for arbeid uten nattevakt en periode. Slike tilbud
vil føre til at færre har bruk for å ty til sykmelding for å løse problemet med
å tilpasse arbeidsmuligheten til arbeidsplassen. På denne måten kan de
gravide i en bedrift synliggjøre problemene for alle som arbeider der, slik
som kanarifugler gjorde det i de engelske kullgruvene: Når kanarifuglene
sluttet å synge, visste alle i gruvene at det var giftig gass i gruvegangene og
farlige forhold på arbeidsplassen.
Et godt planleggingsarbeid for gravide vil hjelpe bedriften å avdekke problemer
og finne løsninger i mange situasjoner som ellers ville ført til sykmeldinger
og akutt behov for vikarer. Derfor bør ledere legge vekk det
bekymrede draget når en kvinnelig ansatt forteller om sin graviditet. Det er
mer fruktbart å gripe anledningen til å se nærmere på arbeidsmiljøet og
avverge at det automatisk blir behov for sykmeldinger når de ansatte får
midlertidige problemer med å utføre sitt vanlige arbeid.
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
Hannas historie:
Hanna var sykepleier, 25 år, mor til en toåring og i fullt turnusarbeid på
sykehuset. Erfaringen hennes fra den første graviditeten var at nattskiftene
var spesielt slitsomme. Løsningen fra den gangen, å kutte ut nattskiftene
og dermed gå ned i lønn, var ikke aktuelt nå. I tillegg bestemte hun seg for
at i dette andre svangerskapet ville hun prøve å slippe rapportene på
slutten av dagskiftet for å unngå tidspress når hun skulle hente toåringen i
barnehagen. Mens hun tenkte på hvordan dette kunne løses, fikk hun vite
at jobben som assisterende avdelingsleder var ledig. Jobben innebar å sette
opp skiftplanene for avdelingen, sørge for at alle skiftene var tilstrekkelig
bemannet, og løse problemene hvis kriser oppsto.
Arbeidstiden i denne jobben passet behovene hennes godt: I hovedsak dagarbeid,
men ikke alltid, på ukedagene, og enten dagtid eller kveldsvakt hver
tredje helg. Før hun gikk til avdelingslederen, diskuterte hun ideen om å
søke på den ledige stillingen med de andre sykepleierne på avdelingen og
fikk deres støtte. Hun søkte, og fikk jobben. Den nye arbeidssituasjonen
opplevde hun som svært tilfredsstillende. Faktisk følte hun seg mindre sliten
enn i sitt første svangerskap. Likevel besluttet hun å gjøre som i sitt første
svangerskap: slutte noen uker før fødselen. Dette fikk hun til ved å legge
ferien til de tre ukene betalt fødselspermisjon hun kunne ta før terminen.
33

34
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
Kontoret
Den andre arbeidsplassen som ble studert, var et statlig kontor med ca.130
ansatte. Dette kontoret var svært ulikt sykehuset som arbeidssted. På kontoret
var andelen kvinner under førti år 40 %, mens den var 75 % på sykehuset.
På kontoret var kvinnene i «fruktbar alder» ujevnt fordelt mellom
avdelingene og varierte fra 30 til 75 % av avdelingens ansatte. På sykehuset
var antallet kvinner i denne aldersgruppen jevnt fordelt. Dessuten var føderatene
ulike på de to arbeidsplassene. På begynnelsen av nittitallet var hver
åttende kvinne under førti gravid på sykehuset – og hver tjuende på kontoret.
På noen av kontorets avdelinger var det altså sjelden å ha en gravid i
staben, mens det var helt vanlig å ha gravide medarbeidere på sykehusets
avdelinger.
Totalt hadde kontoret 130 medarbeidere og var delt i to divisjoner. De
fleste ansatte var saksbehandlere, noen arbeidet i hovedsak med kontorarbeid
(kalt «kontorister» i undersøkelsen fra 1989). Prosjektet på kontoret
startet i 1994 og ble avsluttet i 1998.
Tilstanden
Kontorets arbeidsoppgaver er blant dem det er lettest å håndtere for gravide.
De aller færreste kontorister og saksbehandlere har fysisk tungt arbeid, og
forholdsvis få har daglig hektisk og masete arbeid, som på sykehuset. Tabell
2 på side 24 viser belastningene i kontorarbeidet.
På kontoret hadde de ansatte i 1989 langt bedre daglig innflytelse på eget
arbeidstempo enn på sykehuset, og større muligheter for fleksitid. Men på
ett område viste det seg likheter mellom kontoret og sykehuset. Sykepleiere
og saksbehandlere kom omtrent likt ut i vurderingen av sin egen innflytelse
på innholdet i arbeidet. Der lå også kontorister og hjelpepleiere forholdsvis
likt – med mindre innflytelse over eget arbeid, som vist i tabell 4 på side 35.
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
Tabell 4. Innflytelsemuligheter i arbeid for gravide. Norge 1989. Prosent.
Kategori Sykepleiere Hjelpepleiere Saksbehandlere Kontorister
Hadde fleksitid
Hadde daglig innflytelse på
2 2 62 31
eget arbeidstempo
Eget arbeidstempo bundet av:
14 13 76 43
– arbeidskameraters arbeidstempo 27 35 7 12
– kunder/klienter/pasienter
Hadde som regel innflytelse på
86 79 26 37
innholdet av eget arbeid 83 65 83 62
Var fagorganisert 79 63 74 41
Var fast ansatt 82 56 81 80
Da studien ble gjort, fra 1994, var det likevel forhold som avvek fra de som
ble beskrevet i 1989: Hektiske og masete arbeidsperioder var mer framtredende
for kontorister og saksbehandlere enn de var for disse yrkesgruppene i
1989. Det var først og fremst tidsfrister for å gjøre ferdig arbeid som skapte
presset. Det var også vanlig på denne arbeidsplassen at man forlot jobben
før ferier, lengre fravær eller permisjoner med «rent bord». Arbeid skulle
ikke ligge halvferdig igjen til andre. Dette kunne bety at arbeidsmengden og
arbeidspresset økte i siste del av svangerskapet for gravide kvinner.
I undersøkelsen i 1989 svarte til sammen 50 % av de nybakte mødrene som
var saksbehandlere og 42 % av kontoristene, at det var behov for tilrettelegging
av arbeidet i deres yrke under graviditet. Forandringene flest ønsket,
handlet om tid: mer fleksitid, kortere arbeidstid, og for saksbehandlerne:
mindre arbeidsmengde. De gravide kontoristene, som altså hadde mindre
innflytelse over innholdet av arbeidet, ønsket seg flere pauser.
Tabell 5. Behov for tilrettelegging i graviditeten. Norge 1989. Prosent.
A: Tilrettelegging nødvendig i deres type yrke? Saksbehandlere Kontorister
I høy grad 5 8
I noen grad 45 34
B: De tre mest ønskede forandringer i hvert yrke 1) Mer fleksitid 1) Mer fleksitid
2) Kortere arbeidstid 2) Kortere arbeidstid
3) Mindre arbeidsmengde 3) Mindre arbeidsmengde
35

36
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
Hver fjerde saksbehandler og hver femte kontorist hadde den gangen fått
tilrettelegging av arbeidet under svangerskapet. To tredjedeler svarte at de
ikke hadde fått tilrettelegging fordi det var unødvendig.
Dette stemmer godt med erfaringene til de ansatte på forsøkskontoret i
1993/94. Der de gravide har stor innflytelse over eget arbeid og arbeid som
er forenlig med graviditeten, minsker behovet for formell tilrettelegging.
Det betyr ikke at den gravide ikke gjør tilpasninger selv – eventuelt ved å
avtale direkte med arbeidskolleger og familie. Også her ble tilpasningen
oftest gjort der arbeidskolleger kan hjelpe til direkte, som ved å dele på noe
av arbeidet eller hjelpe til ved behov for pauser. Verre var det hvis tilpasningen
grep inn i arbeidsorganisasjonen, som ved ønske om kortere arbeidstid
eller omplassering.
Undersøkelsen fra 1989 viste at også blant kontorister steg sykefraværet
markert i løpet av graviditeten. Mens 22–24 % av de kontoransatte hadde
vært sykmeldt én eller flere ganger året før de ble gravide, hadde omkring
60 % hatt sykmeldinger i graviditeten. Den siste sykmeldingen varte i gjennomsnitt
i 7 uker, helt til fødselen.
Målet for studien på kontoret ble derfor det samme som på sykehuset:
• Hvordan beskriver gravide arbeidstakere behovet for tilrettelegging av
arbeidet og hva som er tilfredsstillende tilrettelegging?
• Hvordan beskriver gravide arbeidstakere forhold på arbeidsplassen som
gjør tilfredsstillende tilrettelegging enklere?
Ønsker hvile – men ikke utkobling
Det var særlig ett problem som ble nevnt av de ansatte som hadde vært
gravide på kontoret mellom 1993 og 1998. Det var den økte trettheten og
dermed behovet for mer hvile. Dels ga dette behov for kortere arbeidstid, og
det hadde en spesiell betydning på denne arbeidsplassen: Det eksisterte en
innarbeidet forventning om «usynlig» overtid. Jobben skulle gjøres innen
fristen, uansett.
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
Dels ga denne trettheten et behov for mer fleksibilitet. Det ble ofte uttrykt
som et ønske om å gjøre mer arbeid hjemme. I forbindelse med fødselspermisjonen
oppsto det også behov for hjelp med ferdigstilling og/eller (midlertidig)
overføring av oppgaver.
Skulle tiltak på disse områdene fungere, hadde de en forutsetning som er
viktig på et økende antall arbeidsplasser i Norge: Å få rom til hvile, pauser
og permisjoner må ikke gå ut over de gravides utvikling av sin kompetanse
og tilknytningen til arbeidsplassen.
Saksbehandlerne på kontoret var høyt kvalifisert arbeidskraft. De var inne i
en periode som krevde kombinasjon av familiedanning og fortsatt faglig
utvikling. På dette kontoret foregikk den faglige utviklingen ved en kombinasjon
av forholdsvis rutinemessig saksbehandling og deltakelse i utviklingsprosjekter
som kunne gi ny kompetanse. En tilrettelegging av arbeidet som
slo beina under det siste og satte den gravide på et «sidespor» i forhold til
egen utvikling, ville være en tilrettelegging som diskriminerte kvinner.
Usynlig – eller på et sidespor?
Når erfaringene til de gravide ble sammenfattet, kom forskerne fram til at
det var to fallgruver ved tilrettelegging av arbeid på kontoret:
Den ene undervurderer behovet for tilpasninger og gjør graviditeten
«usynlig» for arbeidsorganisasjonens helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Siden
arbeidet ikke er tungt, kan det fort oppstå en oppfatning om at dette går
greit. Selv der den gravide sier fra, med ønske om for eksempel mer hjemmearbeid
eller mindre arbeidsmengde, kan en bedrift ut fra lovens bokstav
komme til en annen definisjon av hva som er problemer enn den gravide.
Om slike uenigheter ikke løses, kan den gravide bli «selvlysende» når problemene
oppstår, sykmeldinger kommer, arbeid forsinkes og frister overskrides.
Den andre fallgruven er å overvurdere problemene, gjennom i praksis å tillempe
en oppfatning om at svangerskap og fødsel ikke kan kombineres med
arbeidet. Utviklings- og lederansvar blir tatt fra den gravide, dels med
begrunnelse om tilrettelegging, dels fordi graviditeten ses på som et signal
om at kvinnen ikke lenger kan fungere like mye og like godt som en ikke-
37

38
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
gravid. Med denne oppfatningen settes den gravide på et sidespor i forhold
til utvikling og avansementsmuligheter, noe som kan føre til at den gravide
med sine ressurser og kunnskaper forsvinner fra arbeidsplassen. Graviditeten
blir overvurdert som problem, selv om fraværet slett ikke behøver å vare
lengre enn andre lengre permisjoner fra kontoret. Spørsmålet blir om det
går an å få til en «både og»-strategi som ivaretar alle disse hensynene.
En tidlig plan er forebyggende
En god tilrettelegging på kontoret var altså å justere den gravides arbeid slik
at det var plass til å få barn uten at den faglige utviklingen, kreativiteten og
ressursene til den gravide forsvant. Det måtte finnes rom for hvile. Det
måtte være muligheter til å redusere arbeidsmengden eller få avlastning slik
at overtid og stress kunne unngås. Det måtte altså være en fleksibilitet som
gjorde det mulig å fortsette både med saksbehandling og prosjekter, slik at
man ikke ble hektet av den faglige utviklingen – heller ikke under fødselspermisjonen.
At de ansatte skulle kunne kombinere familiedanning og jobb, var en
erklært politikk på dette statlige kontoret. Men løsningene oppsto ikke
derfor av seg selv. Noe tilrettelegging viste seg å kunne løses lokalt, gjennom
støtte fra kolleger, uten å koble inn arbeidsorganisasjonen. Men blant dem
som trengte organisatorisk deltakelse, kunne følgende oppsummeres:
Som på sykehuset ble en tilfredsstillende tilrettelegging lettest oppnådd når
det ble utarbeidet en tidlig, felles plan – uansett om det var den gravide eller
ledelsen som tok initiativet. En slik plan løser ikke alle problemer som kan
oppstå, men den setter i gang en positiv prosess, et kreativt samarbeid for å
finne løsninger. I denne prosessen er det viktig å trekke inn kvinner som
selv har vært gravide, for førstegangsfødende kan ha problemer med å
forutse problemene. På denne måten kan utformingen av en tidlig plan
styrke samarbeidet, lojaliteten og den gjensidige tilliten både mellom de
ansatte og mellom de ansatte og ledelsen på kontoret.
Redusert arbeid stiller krav
I arbeidsorganisasjonen dukket det opp to punkter som satte fleksibiliteten
og evnen til å få til god tilrettelegging på prøve: Det ene var ønsket om
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
redusert saksmengde, det andre var å planlegge for fødselspermisjonen.
Disse punktene henger sammen med arbeidsdelingen og ansvarslinjene i
organisasjonen, og det var to kjennetegn ved organisasjoner som klarer å
håndtere disse problemene:
1) Det er lettere å få til smidighet i reorganisering/refordeling av oppgaver
når man har flere medarbeidere som kan utføre samme typen arbeid. Det
betyr ikke at alle skal kunne alt, men at det finnes medarbeidere som raskt
kan utvikle ny kompetanse, om nødvendig. Omvendt: I en høyspesialisert
organisasjon er det vanskelig å fylle tomrom. Unntaket er selvfølgelig oppgaver
som i seg selv er elastiske uten uunngåelige tidsfrister.
2) Kunnskapen om avdelingers ressurser finnes lokalt. En reorganisering av
arbeid kan derfor forstyrres av delt ansvar – det vil si dersom ledelse og
ansvaret for en oppgave (også) ligger i en annen avdeling. Derfor er det
andre kjennetegnet på en fleksibel organisasjon mellomledere med stor
kunnskap om – og evne til samarbeid i forhold til – hverandres arbeidsfelt.
Fleksibel arbeidstid
De gravide ønsket seg ikke bare en reduksjon i arbeidsoppgaver (om nødvendig),
men også en fleksibilitet i arbeidstid. Det innebar å kunne arbeide
hjemmefra deler av tiden. En slik fleksibilitet er mulig i deler av kontorets
oppgaver, for alle krever ikke tilstedeværelse. Men det finnes regelverk på
kontoret for hvor mye arbeid som kan utføres hjemme, og det finnes nedfelte
forventninger om at arbeidet skal være kontrollerbart. En annen hindring
er oppfatningen om at tilstedeværelse er et mål for lojalitet til
organisasjonen. Dette gjelder alle som ønsker hjemmearbeid, ikke bare
gravide. Å løse slike problemer gjennom planlegging for gravide, kan derfor
være verdifulle for hele organisasjonen. Erfaringene kan brukes til å utvikle
fjernarbeid i etaten som helhet.
Utvikling av kompetanse
Hele tida er et kontor som dette under utvikling. Mellomledere har en kontinuerlig
utfordring i forhold til hvilke typer kunnskaper og ferdigheter som
skal til for å løse stadig skiftende oppgaver. Å legge en plan for både graviditeten
og fødselspermisjonen, som ikke førte til at den gravide medarbeideren
39

40
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
havnet på et «sidespor», berørte et kjernepunkt: Kontorets evne til å legge
planer for utvikling av kompetanse. En slik sikring av kompetanseheving vil
være en konkurransefordel for et statlig kontor som dette når det gjelder
rekruttering av medarbeidere.
Økonomistyring
På samme måte som på sykehuset, krever fleksibilitet og overganger mellom
normale arbeidsrutiner og tilrettelegging for gravide, økonomiske ressurser.
På dette kontoret var økonomi- og personalansvar lagt til mellomledernivå.
Mellomlederen hadde en budsjettramme og måtte handle innenfor denne.
Ved altfor trange budsjetter blir smidige overlappinger og løsninger vanskeligere.
Det gjelder alle former for uforutsett fravær, men gravide hjelper til å
synliggjøre et behov for «uplasserte» midler som må til for å takle uforutsette
– og planlagte – forandringer i staben på en vellykket måte.
Flere kanarifugler
På kontoret utgjør ikke de gravide noen stor gruppe. Men de avdekker
likevel, i kraft av sitt behov for tilrettelegging, hvilke muligheter en arbeidsorganisasjon
har til å løse problemene til alle som har nedsatt arbeidsfunksjon
i en periode. Gjennom arbeidet med å tilrettelegge for gravide,
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
synliggjøres evnen til å takle fleksibilitet både når det gjelder oppgavemengde,
behov for fleksitid, ønsker om hjemmearbeid, overlapping av oppgaver
og faglig uvikling ved fravær eller permisjoner. Derfor viser det seg
også her, på samme måte som på sykehusene, at denne friske gruppen
kvinner i sin spesielle tilstand kan fungere som gamle dagers kanarifugler
gjorde i gruvene: Når de ikke «synger» – det vil si, når de må ty til sykmelding
fordi arbeidet blir for vanskelig å kombinere med graviditeten, er det et
varsel om at organisasjonen tåler få påkjenninger, enten det gjelder sykdom,
permisjoner – eller folk som nærmer seg pensjonsalderen. Når kanarifuglene
ikke synger lenger, kan alle få problemer.
Odettes historie:
Odette var økonom, 29 år gammel, mor til en fireåring og arbeidet full tid i
et administrativt kontor under et av departementene. Oppgavene hennes
var i hovedsak vanlig saksbehandling, men delvis ledet hun også et utviklingsprosjekt.
Tidlig i svangerskapet ble hun sykmeldt for influensa. Da hun
kom tilbake på jobb, oppdaget hun at ansvaret hennes i prosjektet hadde
blitt overlatt til en annen medarbeider. Denne var leid inn under sykefraværet
hennes fordi hun var gravid. «Jeg følte det som om jeg hadde blitt definert
som 'fraværende' mange måneder før fødselspermisjonen – min
kompetanse, kreativitet og arbeidskapasitet telte mindre fordi jeg var
gravid.» Hun mobiliserte medarbeiderne i prosjektet til å støtte henne for å
få tilbake ledelsen i arbeidet, med forslag om at den nylig innleide skulle
bli nestleder og erstatte henne under fødselspermisjonen. Forslaget gikk
igjennom med litt hjelp fra det nærmeste ledersjiktet i organisasjonen.
Løsningen kjentes tilfredsstillende. Utfordringene i prosjektet gjorde arbeidet
interessant, avtalen om overføring av ansvar gjorde jobben mindre
slitsom mot slutten av graviditeten, og planlegging for tiden etter fødselspermisjonen
var mulig. Hun gikk som planlagt ut i fødselspermisjon fire
uker før termin.
41

42
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
Litteratur
Strand, Kitty: Gravid i arbeid på sykehus og i statlig forvaltning. En
tilstandsrapport. Oslo 1995.
Strand, Kitty (red): Graviditet og arbeid på sykehus og i statlig forvaltning.
En tilstandsrapport. (Gravid i arbeid – intervensjon for tilrettelegging.
Rapport nr. 1). Oslo 1995.
Strand, Kitty (red): Graviditet og arbeid. Artikler fra en forelesningsrekke.
(Graviditet og arbeid. Rapport nr. 2). Oslo 1991.
Strand, Kitty og Siri Vik-Hansen: Gravide medarbeidere – en kilde til kunnskap
om arbeidsmiljøets styrker og svakheter. Graviditet og saksbehandlerarbeid
i Staten. Oslo 1999.
Strand, Kitty og Siri Vik-Hansen: Gravide medarbeidere – en kilde til
kunnskap om arbeidsmiljøets styrker og svakheter. Gravide og saksbehandlere
i staten. (Graviditet i arbeid – intervensjon for tilrettelegging.
Rapport 3). Oslo 1999.
Strand, Kitty, Ebba Wergeland og Eli Heiberg Endresen: Tilpasning av
arbeidet for gravide – kvinner i ulike yrker forteller. (Graviditet og
arbeid. Rapport nr. 4). Oslo 1993.
Strand, Kitty, Reidun Bergli og Rune Tonning: Fra kjepper i hjulet til fast
inventar? Graviditet og arbeid ved kirurgiske sengeposter, sluttrapport.
(Graviditet i arbeid – intervensjon for tilrettelegging. Rapport 2).
Oslo 1998.
Strand, Kitty: Pregnancy at work – work conditions, job adjustment and
sickness absence in pregnancy. Oslo 2001.
Wergeland, Ebba, Kitty Strand og Eli Heiberg Endresen: Gravid i Norge
ved inngangen til nittiårene. Resultater av en spørreundersøkelse til alle
som fødte i Norge 16.10–26.11.89. (Graviditet og arbeid. Rapport
nr.1). Oslo 1991.
Nyttige veiledninger
Arbeidstilsynet: Arbeidsmiljø og graviditet, best.nr. 474.
Trygdeetaten: Ytelse ved svangerskap, fødsel og adopsjon. Folketrygdloven
§ 14-13. Folketrygden 2000.
Gravid – og hva så?? Idébanken for sykefraværsarbeidet
43