Hvordan gjøre ledergruppen til et effektivt ... - Helse Midt-Norge

More documents

Recommendations

Info

(gjensidige) og foregår i en kontekst av konkurranse og konflikt (Baker RA 1997). Moderne ledelse kan ses på som en sosial prosess hvor en skal integrere individuelle ønsker, mål og etikk mot felles definerte mål. I boken ”Teamet”, (Sjøvold 2006) vises det til at ”I nyere tenking om ledelse trekkes det ofte frem hvor viktig lederens funksjon som forvalter av ”meninger” er (Pfeffer 1981), og i følge House og Mitchell vil kun forståelse for den totale situasjonen føre til god ledelse. Tillit, lojalitet og gjennomføringsevne skapes gjennom forutsigbarhet, felles forståelse av situasjonens helhet og handlingsfrihet. Det er lederens oppgave å skape denne helhetsforståelsen og lojalitet til fellesskapet gjennom en åpen og ærlig prosess. Slik lojalitet bygges gjennom den enkelte medarbeiders bidrag, og konstruktiv kritikk framheves på en positiv måte. Lederens fortreffelighet er totalt uinteressant i et slikt perspektiv. Virksomheter må kunne lære av sine suksesser og fiaskoer for å kunne opprettholde og erobre posisjoner i konkurransemarkeder. Det blir viktig å involvere medarbeidere i deling av erfaring og kunnskap og etablere kulturer for dette.” 2.4 Hvordan måle effektivitet i ledergrupper? I det moderne, spesialiserte og komplekse arbeidsliv er bruken av lederteam sterkt økende. En antar at teamledelse er mer effektivt. H Bang (2008) påpeker at utenlandske studier ikke har klart å vise at lederteam er mer effektivt enn tradisjonell ledelse (Hackman 1990, Katzenback/Smith 1993, Speika 1972). Tvert i mot viser studier at dårlige møter er en viktig kilde til utilfredshet og demotivasjon. Mange ledere føler at de kaster bort mye tid i ledermøter som kunne vært brukt bedre i produksjon. Det er derfor viktig for lederteam at en definerer og benytter kriterier for effektivitet og følger/måler dette. Effektivitet bør selvfølgelig måles i resultatoppnåelse. I følge Hackmanns (1990) teameffektivitetsmodell bør resultat måles på tre individuelle områder: * Saksresultater * Ledergruppens overlevelsesevne * Medlemmenes individuelle tilfredshet Saksresultater er resultatet av konkrete definerte mål som kan måles av brukerne/organisasjonen. Ledergruppens overlevelsesevne baserer seg på en gjennomgang av teamkultur, teamtillit og teamfølelse. Har teamet like normer, verdier og virkelighetsoppfatning? Oppfattes teamet trygt slik at enkeltmedlemmene tør å ta mellommenneskelige sjanser? Er det lagånd i teamet, kan medlemmene være stolte av tilhørighet til ledeteamet? På det individuelle nivået må hvert enkelt medlem i teamet føle at hun får noe igjen for sin deltakelse. Individuell tilfredshet vil ha positive effekter på resultater (Judge, Thorton, Bonn, Paston 2001) Felles for mange teoretikere som har vurdert team-effektivitet er at de gjerne organiserer stoffet i en INPUT-PROSESS-OUTPUT modell. Med INPUT menes de effektivitetsfaktorene som er gitt på forhånd og som vil fungere som rammebetingelser. Det er faktorer som hvilke oppgaver teamet har, hvorledes det er sammensatt (størrelse, kompetanse, mangfold osv). PROSESS er faktorer som opptrer når teamet arbeider sammen for å oppnå resultater, slik som mål, innsatsfokus og arbeidsmåter. OUTPUT er resultatene som oppnås i teamet. En tenker seg at OUTPUT, dvs resultatene, uvilkårlig vil påvirke de to andre, INPUT og PROSESS. Når vi skal definere suksesskriterier videre i vår fordypningsoppave er det naturlig å benytte denne effektivitets-modellen. 12
2.5 Hvilke felles mål? For at et lederteam skal fungere er det en forutsetning at hele teamet har en felles forståelse av hvor man skal. Teamets oppgaver må være slik at de utløser indre motivasjon. I følge litteraturen (Bang 2008, Hackman og Oldham 1976) er det identifisert tre psykologiske tilstander som utløser indre motivasjon i oppgaveløsning: • Opplevd meningsfullhet – arbeidsoppgavene skal oppleves å være meningsfylte og viktige • Opplevd ansvarlighet – en skal kjenne seg ansvarlig for de resultatene man skaper • Kunnskap om kvaliteten på det man gjør – at man får kunnskap om hvor godt man utfører arbeidet sitt. 2.6 Suksesskriterier for en effektiv ledergruppe. Bjørn Helge Gundersen (2008) presiserer at ledergruppas effekt for organisasjonen avhenger av koblingen mellom ledergruppa og resten av organisasjonen. Gundersen opererer med effekt- og resultat-mål for ledergruppeutviklingen på 3 nivåer: 1. For organisasjonen: Mer systematisk og mer effektiv utnyttelse av ledergruppearenaen. Mer faglig (evt forretningsmessig) samarbeid mellom områder, avdelinger og seksjoner. Økt kunnskapsdeling og erfaringsoverføring på tvers. Økt fokus på helhet og ledelse. Økt gjennomføringskapasitet i strategiiverksetting og endringsprosesser. 2. For ledergruppen: Styrke gruppens identitet som ledergruppe- Gi ledergruppa et samlet fokus og en klar retning på virksomheten og gruppa. Å bedre kommunikasjon, samhandling og integrasjon på tvers mellom enheter og virksomhetsområder representert i ledergruppa. Etablere relasjoner basert på trygghet og tillit. Økt innsats for utvikling, fornyelse og læring av andre. Økt innsikt i ledergruppas rolle og de forventninger som knytter seg til denne. 3. For den enkelte leder: Styrke tilhørigheten til ledergruppa Stimulere motivasjon og trivsel for ledergjerningen Personlig utvikling og fordypning i faget ledelse Økt selvinnsikt og bevisstgjøring på egen atferd, og hvordan den virker på andre Tydeliggjøring av egen lederrolle og rollen i ledergruppa Utvikle og forbedre individuelle lederferdigheter Bli bedre til å lede og utvikle medarbeidere Økt kunnskap og ferdigheter i endringsledelse og iverksettingsmetodikk Vi tolker Gundersen til å operere med følgende suksesskriterier på effektivitet i ledergrupper: *Deltagelse i gruppa blir opplevd som positivt og givende for hvert enkelt medlem. *Gruppen utvikler kapasitet til å løse sine felles oppgaver. *Omgivelsene opplever at ledergruppa fokuserer de viktige sakene. INPUT/PROSESS/OUTPUT modellen: Gundersen, har sammen med OH Bang, utviklet en modell som beskriver noen grunnleggende dimensjoner som virker inn på ledergruppemedlemmenes oppfatninger av effektivitet og fungering. Bang (2008) hevder at denne modellen baserer seg på en gjennomgang av tilgjengelig litteratur gjennom de siste tretti årene: 13
Page 1 and 2: Fordypningsoppgave topplederprogram
Page 3 and 4: 1. Innledning og bakgrunn for oppga
Page 5 and 6: Leder 3 sin historie (Leder 3 er av
Page 7 and 8: Gundersen fremhever at fordi lederg
Page 9 and 10: Tabell 1 Formål Løsning av spesif
Page 11: Slørstad (2002) har skrevet en ser
Page 15 and 16: Bedre samhandling på tvers og mer
Page 17 and 18: ledergruppa er problemer omkring bu
Page 19 and 20: ukerne, dvs foretaksledelsen, pasie
Page 21 and 22: Vi finner det hensiktsmessig og rik
Page 23 and 24: og deretter snakke om disse formule
Page 25 and 26: a. Mål: Vi må strukturere oss sli
Page 27 and 28: jeg foreslå, som en prøveordning,

Hvordan gjøre ledergruppen til et effektivt ... - Helse Midt-Norge

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?