Hvordan gjøre ledergruppen til et effektivt ... - Helse Midt-Norge

More documents

Recommendations

Info

Kjennetegn Alle er seg selv nærmest i reservasjonsgruppa, de har faste roller og en er lederen. I lagåndgruppa er det også ganske faste roller og et sterkt preg av at lederen støtter opp om ”vi og de andre” holdninger. I produksjonsgruppene er rollene mer løse fordi gruppemedlemmene behersker flere roller og lederen har en mer koordinerende funksjon. Nyskapningsgrupper har ingen fast rollestruktur. Denne gruppa lever og ånder for endring. Opprettholdelse Reservasjonsgruppa opprettholdes best ved å ha en definert utenforstående fiende. Lederen framstår i reservasjonsgruppa som en farsfigur og det er en forutsetning at den enkelte får like mye i utbytte for sin deltakelse som det investeres. Stabile forhold er best for å opprettholde lagåndgrupper og når det kan få synlige resultater raskt. Produksjonsgruppa opprettholdes også best når forholdene er relativt stabile. Lederen er delegerende og pragmatisk. Nyskapningsgrupp< godtar ingen ledelse i tradisjonell forstand og det er stor handlefrihet og lite begrensede rammebetingelser. Læring Det enkelte medlem i reservasjonsgrupp< ser det ikke som viktig å dele kunnskap. Lagåndgrupp< deler villig sin kunnskap med andre. Læringen fokuserer på å gjøre det enkelte individ bedre. Grupper i produksjonsnivå eksperimenterer med nye måter å nå gruppas mål, sikrer stabilitet ved å gjøre det de kan bedre. I nyskapningsgruppa søkes det aktivt etter informasjon og kontakter i omgivelsene. Utvikling Grupper på reservasjonsnivået må avklare spørsmål om hva den enkelte får igjen for innsatsen i gruppen, grupper på lagåndnivå vil være opptatt av å avklare hvordan den enkelte kan bidra til å gjøre de andre gode. I produksjonsgrupper må gruppens kultur, holdninger og verdier avklares, finnes det villighet til å oppgi personlig frihet til fordel for fellesskapet? I følge Sjøvold utvikler grupper seg ikke kronologisk fra reservasjonsgruppa til nyskapningsgruppa. Samme gruppe kan fungere på ulike nivå avhengig av endringer i interaksjoner og ytre nivå. Tabellen nedenfor viser de fire omtalte nivåene og gir en beskrivelse av effektivitet, oppgave og modenhet. 8
Tabell 1 Formål Løsning av spesifikke og vel definerte oppgaver over et begrenset Reservasjon Lagånd Produksjon Nyskapning tidsrom Mest effektiv Når oppgaven kan deles i individuelle bidrag som lett kan koordineres Målrettet, fokusert og effektivt lagarbeid i intense og avgrensede perioder Under oversiktlige rammebetingelser, sterkt lederskap og entydige oppgaver som krever fokusert og samlet innsats Funksjoner Omsorg Omsorg Avhengighet Medlemmenes fokus ”Jeg” og min nytterelasjon til andre Kjennetegn Faste roller Sterk leder Stort konfliktpotensiale Kultur Svak:samling av enkeltpersoner Ledelse Planlegge, koordinere, iverksette og kontrollere Opprettholdelse Avgrenset oppgave Ytre fiende Læring Begrenset: Lite vilje til deling Sentralt i teambygging Farer ved mislykket teambygging ”Mine behov vs gruppens normer Oppløsning Oppgitthet ”Vi” som gruppe i motsetning til noen ”Andre” Fast rollestruktur men lite konflikt. Sterkt samhold og lederskap Sterk og innadvendt:strenge normer Sterk ideologisk; symboler/verdier Ved synlig resultatoppnåelse Individuelt: ”Riktig”ferdighet Fellesskapet”vi” og egne normers begrensinger Reservasjon, oppløsning eller sterk avhengighet Jevnt effektivt arbeid med kontinuerlig forbedring Ved relativt stabile omgivelser, men med frihet til å påvirke egen funksjon Omsorg Avhengighet Kontroll ”Oss” i et større hele; hva kan vi gjøre mer effektivt Løse rollestrukturer, konflikter vedrørende ydmykelser overfor omverdenen Svak:søkende, egne normer utfordres Delegerende, tilretteleggende Langsiktige mål og stabile omgivelser Gruppen: eksperimentering med nye produkter Hva kan vi lære av andre; hvordan utvides vårt nettverk Kaos, rigiditet eller utpreget”lagånd” Innovasjon og manøvrering i komplekse omgivelser I komplekse situasjoner med uforutsigbare rammebetingelser. Stor grad av autonomi Omsorg Kontroll Avhengighet Opposisjon ”Ekstern”; hva kan vi bli sammen med hvem Ingen definerbar rollestruktur;”fri flyt” mellom funksjoner. Ideer bare ”oppstår”. Sterk: med identitet ut over inngruppen Delt: gruppen kan ikke styres. Ledelse i tradisjonell forstand er fraværende Stor frihet, utveksling og autonomi Bevissthet: Om egen funksjon og fohold til omverden Vekste, autonomi og relasjon ut over gruppen: vedlikehold Opprør, konflikt og oppløsning 9
Page 1 and 2: Fordypningsoppgave topplederprogram
Page 3 and 4: 1. Innledning og bakgrunn for oppga
Page 5 and 6: Leder 3 sin historie (Leder 3 er av
Page 7: Gundersen fremhever at fordi lederg
Page 11 and 12: Slørstad (2002) har skrevet en ser
Page 13 and 14: 2.5 Hvilke felles mål? For at et l
Page 15 and 16: Bedre samhandling på tvers og mer
Page 17 and 18: ledergruppa er problemer omkring bu
Page 19 and 20: ukerne, dvs foretaksledelsen, pasie
Page 21 and 22: Vi finner det hensiktsmessig og rik
Page 23 and 24: og deretter snakke om disse formule
Page 25 and 26: a. Mål: Vi må strukturere oss sli
Page 27 and 28: jeg foreslå, som en prøveordning,

Hvordan gjøre ledergruppen til et effektivt ... - Helse Midt-Norge

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?