LÃ¸nnsoppgjÃ¸ret 2000 - Institutt for samfunnsforskning

INSTITUTT FOR SAMFUNNSFORSKNING 

Søkelys på 

arbeidsmarkedet 

2/2000 

nettversjon 

Deltidsreserven blant sykepleiere 

Lønnsoppgjøret 2000 og fremtidens lønnsdannelse 

Innvandrere - integrasjon, språk og utdanning 

Finland - opptur for hvem? 

På bunnen av hotellet

Søkelys på 

Arbeidsmarkedet 

2/2000 Årgang 17 

Utgis med støtte fra Kommunal- og regionaldepartementet og Arbeids- og administrasjonsdepartementet 

hvert halvår av Institutt for samfunnsforskning, Munthes gate 31, P.B. 3233, 

Elisenberg, 0208 Oslo. 

Redaksjon: 

Marianne Røed (redaktør), Hanna Marie S. Jensen (redaksjonssekretær), Erling Barth, Fredrik 

Engelstad, Trygve Gulbrandsen, Geir Høgsnes, Ragnhild Steen Jensen, Pål Schøne og Hege 

Torp. 

Materialet i dette tidsskriftet er omfattet av åndsverklovens bestemmelser. Det er lagt ut på 

internett for lesing på skjerm og utskrifter til eget bruk. Uten særskilt avtale med ISF er enhver 

eksemplarfremstilling og tilgjengeliggjøring utover dette bare tillatt i den utstrekning det er 

hjemlet i lov. 

Utnyttelse i strid med lov eller avtale kan medføre erstatningsansvar, og kan straffes med bøter 

eller fengsel. 

Abonnement kr. 200,- pr. år kan bestilles ved innbetaling på bankgiro 7038.05.02206. 

Merk talongen «Søkelys». Ved bestilling av mer enn 10 eksemplarer er prisen kr. 150,- 

pr. årsabonnement. 

ISSN 0800-6199 

Omslag: Abalone as 

Trykk GCS Hurtigtrykk

Innhold 

Redaksjonelt 

«Den siste olje»........................................129 

Sysselsetting og mobilitet 

Dag Wollebæk og Karl Henrik Sivesind 

Er deltakelse i frivillig arbeid nyttig på 

arbeidsmarkdedet? ...................................131 

Ragnhild Steen Jensen 

Utviklingen i kvinners deltidsarbeid i 

Norden .....................................................139 

Torunn Skåltveit Olsen 

Deltidsansatte sykepleiere – ingen stor 

arbeidskraftreserve...................................149 

Jon Rogstad 

Når sant skal sies – hvor viktig er 

norsk for innvandrere på 

arbeidsmarkedet? .....................................159 

Ledighet 

Irene Tuveng 

Hvem vil og hvem får gå på tiltak?..........165 

Helene Berg 

Innvandreres integrasjon på 

arbeidsmarkedet .......................................177 

Lønnsutvikling 

Arvid Fennefoss, Geir Høgsnes og 

Knut Arild Larsen 

Lønnsoppgjøret 2000 – og fremtidens 

lønnsdannelse...........................................189 

Hans Otto Frøland 

Er desentraliserte lønnsforhandlinger 

ønskelig og mulig i offentlig sektor?....... 203 

Torberg Falch 

Lønnsstrukturen i kommunesektoren ...... 213 

Marianne Nordli Hansen 

Høyere utdanning og utbytte – 

hva betyr utenlandsk opprinnelse 

for inntektsnivå? ...................................... 223 

Arbeidsmiljø og avtaleverket 

Carla Dahl-Jørgensen og Hans Torvatn 

McDonaldisert av en annen bransje: 

Utvikling av arbeidsmiljø for selgere i 

næringsmiddelindustrien ......................... 235 

Ragnhild Sollund 

På bunnen av hotellet............................... 245 

Søkelys på Norden 

Rita Asplund 

Arbetslösheten bland industrianställda i 

Finland på 90-talet................................... 255 

Forskningstema 

Pål Schøne 

Fører en sammenpresset lønnsstruktur til 

mer opplæring i arbeidslivet? .................. 265

Bidragsytere utenfor redaksjonen 

Rita Asplund 

dr. samfunnsøkonom; forsker ved ETLA 

(The Research institute of the finnich 

economy), Helsinki. 

Helene Berg 

mag. art., sosiologi, forsker ved ECON 

Senter for økonomisk analyse, Oslo. 

Carla Dahl-Jørgensen 

dr. art., sosialantropoligi; seniorforsker ved 

Sintef Teknologiledelse, Ny praksis, 

Trondheim. 

Torberg Falch 

Dr. polit., sosialøkonomi; post doc. ved 

Institutt for samfunnsøkonomi, NTNU, 

Trondheim. 

Arvid Fennefoss 

mag. art., sosiologi; førsteamamuensis ved 

Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, 

Universitetet i Oslo. 


dr. philos., historie; førsteamanuensis, 

Historisk institutt, NTNU, Trondheim. 

Knut Arild Larsen 

cand. oecon.; forsker ved ECON Senter for 

økonomisk analyse a/s, Oslo 


dr. philos., sosiologi; førsteamamuensis ved 

Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, 

Universitetet i Oslo. 


MSc econ.; forsker ved Agderforskning, 

Kristiansand. 

Jon Rogstad 

cand. polit., sosiologi; stipendiat ved 

Institutt for samfunnsforskning, Oslo. 

Karl Henrik Sivesind 

dr. polit., sosiologi; forsker II ved Institutt 

for samfunnsforskning, Oslo. 


cand. polit., kriminologi; stipendiat ved 

Institutt for samfunnsforskning, Oslo. 

Hans Torvatn 

dr. ing. industriell økonomi; seniorforsker 

ved Sintef Teknologiledelse, Ny praksis, 

Trondheim. 

Irene Tuveng 

cand. oecon.; forsker ved ECON Senter for 

økonomisk analyse a/s, Oslo. 

Dag Wollebæk 

cand. polit., sammenliknede politikk; LOSsenteret, 

Universitetet i Bergen.

Til eksterne bidragsytere 

Redaksjonen i Søkelys på arbeidsmarkedet mottar gjerne bidrag fra eksterne forskere 

innenfor feltet økonomi/arbeidsliv. Manuskripter må ikke overstige 10 sider 

(enkel linjeavstand), inkludert figurer, tabeller, noter og litteraturhenvisninger.

Søkelys på arbeidsmarkedet 2000, årgang 17, 129–130 129 

«Den siste olje» 

Oljen er en naturresurs som verdsettes svært høyt på det internasjonale markedet. 

Oljesektoren skiller seg derfor fra andre produksjonssektorer ved at avkastningen av 

innsatsfaktorene er utrolig mye høyere. Vi får altså en inntekt som vi nesten ikke 

bruker ressurser på å skape – vi får noe uten å streve – det er som å vinne i Lotto. Når 

det gjelder denne typen inntekter synes problemene å være mer knyttet til måten de 

brukes på enn til selve framskaffelsen. Et historisk eksempel på hvor galt et land kan 

bruke en slik «Lotto-gevinst» er Spanias disponering av de enorme skattene 

conquistadorene røvet fra Latin Amerika på 1500 tallet. Spanjolene finansierte import 

med gull og la ned eksportrettet virksomhet. Det ble en kort fest og en lang bakrus. 

Spanjolene fikk erfare at det er lettere å legge ned enn å bygge opp når markeder og 

kompetanse er overtatt av andre. 

Hva er en riktig forvaltning av en slik formue? Hvor mye av oljepengene skal vi til 

enhver tid bruke og hva skal vi bruke dem til? Når produksjonskapasiteten i Norge er 

fullt utnyttet, er svaret på det siste spørsmålet at de må brukes til import. Siden Norge 

er et lite land, er vi svært avhengig av import både til forbruk og investeringer for å 

opprettholde et høyt velstandsnivå. Hvis vi ikke skal bygge opp gjeld til utlandet, må 

vi eksportere minst like mye som vi importerer. For å opprettholde vår velferd er vi 

derfor helt avhengige av å ha en konkurransedyktig eksportsektor. Så lenge 

oljeinntektene strømmer inn, kan Norge redusere sin eksport av andre produkter og 

samtidig importere like mye som før eller mer uten at gjelda til utlandet øker. Altså 

sammenlignet med en situasjon uten oljeinntekter. Det er dette vi kaller handlefrihet 

overfor utlandet. Hva ligger egentlig i denne handlefriheten? Den betyr at vi kan velge 

å bruke en større del av de samlete produksjonsressursene til å produsere varer og 

tjenester til hverandre. Det vil si at vi kan velge å bygge ut skjermet sektor ved å 

overføre arbeidskraft og kapital fra eksportnæringene, og bl.a. forbedre helse- og 

skolevesenet. Alternativt kan vi velge å jobbe mindre – og kanskje leve litt mer. I de 

årene som har gått etter at vi begynte å få overskudd i oljevirksomheten, har vi stort 

sett valgt det første alternativet. Veksten i skjermet sektor har altså vært større enn 

økningen i landets samlede produksjonskapasitet. Samtidig har vi i noen grad gjort oss 

avhengige av oljeinntektene for å sikre nødvendig import. Måten dette ble gjort på var 

at overskuddet fra oljesektoren ble sprøytet inn i norsk økonomi via statsbudsjettene 

på 1970- og 80-tallet. Dette skapte en innenlandsk etterspørselsøkning som ikke kunne 

dekkes ved produktivitetsveksten i norsk økonomi. Konkurransen om arbeidskraften 

økte, og vi fikk gode lønnsoppgjør som først og fremst rammet lønnsomheten i 

konkurranseutsatt sektor. Den private delen av skjermet sektor løste problemet med 

høyere lønnskostnader ved å øke prisene. Offentlig sektor fikk økt sine budsjetter via 

statsbudsjettet og dekket sin økte etterspørsel etter arbeidskraft ved kvinnenes inntog 

på arbeidsmarkedet. 

Overføringen av ressurser fra konkurranseutsatt til skjermet virksomhet var 

antagelig, i det minste for en periode, en riktig prioritering. Et land med utsikter til så 

stor økning i sin internasjonale kjøpekraft som Norge fikk gjennom oljen i Nordsjøen, 

burde antagelig, ut fra en velferdsøkonomisk betraktning, skape rom for større 

innenlandsk etterspørsel.

130 

Redaksjonelt 

Et av problemene med oljen er at den er en ikke-fornybar resurs. Det betyr at vi før 

eller senere får servert «den siste olje». Et annet problem er at oljeprisen, som vi har 

erfart, kan svinge kraftig fra den ene dagen til den andre – bl.a. avhengig av 

handlingene til uforutsigbare ledere i land vi ikke liker å sammenligne oss med. 

Inntektene fra salg av olje til utlandet kan dermed også svinge kraftig. Det er opplagt 

galt å la en stor del av vår evne til å importere avhenge av en labil inntektskilde som 

før eller senere blir helt borte. Siden den innenlandske arbeidskraftreserven på det 

nærmeste er oppbrukt, får antagelig bruken av oljeinntekter i norsk økonomi større 

konsekvenser i dag enn på 70- og 80-tallet. Spørsmålet om hvor mye av oljeinntektene 

vi til enhver tid skal bruke, dreier seg altså om hvor stor del av vårt import-behov vi 

med en tilstrekkelig grad av trygghet, kan dekke ved å bruke oljeinntektene. 

Siden begynnelsen av 90-tallet har myndighetenes strategi for å få til en forsvarlig 

disponering av produksjonsresursene mellom konkurranseutsatt og skjermet sektor 

vært å bygge opp et fond i utlandet med overskuddet fra oljevirksomheten. 

Avkastningen på et slikt fond gir en relativt sikker inntektsstrøm over tid, fordi 

investeringene spres på mange forskjellige områder. Det er regjeringens linje at den 

delen av oljeinntektene vi til enhver tid kan bruke er avkastningen av dette fondet. 

Med denne politikken gjøres bruken av oljepengene uavhengig av svingende priser og 

den fysiske eksistensen av olje på bunnen av havet. 

Følger vi denne strategien kan vi også imøtese «den siste olje» med relativt god 

samvittighet fordi vi kan gi oljeformuen videre til neste generasjon.



Er deltakelse i frivillig arbeid nyttig på 

arbeidsmarkedet? 

Frivillig arbeid gir muligheter for læring, personlig utvikling og nettverksbygging. Dette 

kan være viktige ressurser for grupper som søker innpass på arbeidsmarkedet, som unge, 

arbeidsledige og trygdede. Frivillig arbeid kan dermed forberede for betalt arbeid og 

motvirke sosial ulikhet. Artikkelen viser at muligheter for læring og styrket selvbilde er 

sentrale motiver for frivillig arbeid. Blant ungdom vektlegges dessuten konkrete 

arbeidsmarkedsfordeler, som nyttige kontakter og «noe å ha på CV’en». 37 prosent av 

befolkningen bruker mer enn en time i uken på organisasjonsdeltakelse og frivillig 

arbeid, men tilgangen til denne arenaen er skjevt sosialt fordelt. Det er de fra før 

ressurssterke som i størst grad integreres og dermed nyter godt av fordelene knyttet til 

frivillig arbeid. 1 

Deltakelse i frivillig, ulønnet arbeid har et 

betydelig omfang i Norge målt i antall timer 

og antall som bidrar. Medlemskap og særlig 

aktiv deltakelse i frivillige organisasjoner gir 

muligheter for personlig utvikling, læring og 

nettverksbygging. Dette kan være viktige 

ressurser på arbeidsmarkedet. Mye av det 

frivillige arbeidet gir erfaringer som også er 

relevante for betalt arbeid, slik som deltakelse 

i styre, administrasjon, opplæring og 

informasjonsarbeid, samt at det utvikler 

sosiale ferdigheter og selvbilde. I denne 

artikkelen skal vi først se på omfanget av og 

innholdet i frivillig arbeid med tanke på 

arbeidsmarkedsrelevant læring og utvikling. 

Dernest betraktes hvilke grunner deltakerne 

har for å bidra med frivillig arbeid. Er 

læring, personlig utvikling og arbeidsmarkedsrelaterte 

begrunnelser viktige, og for 

hvilke sosiale grupper er slike grunner av 

størst betydning? Til slutt analyseres hvilke 

sosiale grupper som er mest aktive som 

medlemmer i frivillige organisasjoner og 

som deltakere i frivillig arbeid. Målet er å 

klargjøre om slik deltakelse bidrar til å 

utjevne forskjeller i muligheter på arbeidsmarkedet. 

I deler av denne artikkelen avgrenser vi 

frivillig innsats for frivillige organisasjoner 

fra innsats for offentlige og markedsrettede 

foretak. De frivillige organisasjonene utgjør 

hovedtyngden av nonprofit (eller fortjenestefri) 

sektor i Norge. Denne sektoren består av 

organisasjoner som ikke er under offentlig 

styring, men som heller ikke overfører noe 

overskudd til eiere eller andre. I definisjonen 

av fortjenestefri sektor inkluderes også 

fagforeninger, andre økonomiske lag, politiske 

partier og religiøse foreninger utenfor 

statskirken. 

Analysene er basert på en landsomfattende 

spørreundersøkelse som ble utført av 

forskere ved LOS-senteret og Institutt for 

samfunnsforskning våren 1998 (Wollebæk, 

Selle og Lorentzen 1998). Undersøkelse om 

frivillig innsats ble sendt ut som spørreskjema 

i posten til 4 000 tilfeldig utvalgte 

nordmenn i alderen 16 til 85 år. En mer 

utførlig analyse av disse dataene er å finne i 

boken Frivillig innsats (Wollebæk, Selle og 

Lorentzen 2000). 2 

Omfanget og innholdet i frivillig arbeid 

Med frivillig arbeid mener vi ulønnet innsats 

man gjør for andre enn slekt og nære venner. 

Arbeidet blir regnet som ulønnet selv om 

man mottar godtgjørelse for utgifter, eller en 

mindre, symbolsk betaling. Eksempler på 

slikt arbeid er instruksjon og trening, administrativt 

arbeid, styreverv, transport, kampanjeaktivitet, 

informasjonsarbeid, dugnader, 

innsamlinger og omsorgsarbeid. Tabell 1 

viser omfanget av det frivillige arbeidet

132 


Tabell 1. Frivillig arbeid fordelt på virksomheter 

Antall frivillige 

siste år* 

Frivillige som 

andel av 

befolkningen 

(i prosent) 

Arbeidstimer 

siste mnd. per 

frivillig 

(gj. snitt) 

Antall 

årsverk** 

Prosentandel 

av det totale 

frivillige 

arbeid 

Frivillige organisasjoner 1 700 000 50,0 10,71 126 000 80 

Frivillighetssentralene 30 000 0,9 6,30 1 300 1 

Privat sektor 160 000 4,7 6,74 7 400 5 

Offentlig sektor 280 000 8,4 5,28 10 400 7 

Nabohjelp 240 000 7,0 6,05 10 000 6 

Uspesifisert sektor 60 000 1,9 4,39 1 900 1 

Totalt 2 480 000 54,3 9,59 156 900 100 

* Som frivillig regnes den som har arbeidet frivillig i løpet av det siste året. En frivillig kan ha gjort flere frivillige 

innsatser, dvs. arbeidet for flere virksomheter, men telles bare en gang for hver kategori. 

** Ett årsverk beregnes til 1740 timer. 

fordelt på de ulike virksomhetene som 

organiserer slik innsats. 

Tabellen viser at 54 prosent av befolkningen 

utførte slikt arbeid i 1998. Gjennomsnittlig 

ble mer enn ni timer i måneden brukt 

til slik aktivitet. Vi finner 80 prosent av den 

frivillige arbeidsinnsatsen innenfor organisasjonslivet, 

og halve befolkningen har gjort 

frivillig arbeid for frivillige sammenslutninger. 

Tallene er høye også i sammenlikning 

med undersøkelser fra andre land. 

Norge ligger sannsynligvis omtrent på samme 

nivå som Sverige når det gjelder omfanget 

av frivillig innsats, et nivå som er 

høyest i Europa, med et mulig unntak for 

Nederland (Dekker og van den Broek 1998, 

Gaskin og Smith 1997, Jeppson Grassman 

1998, Lundström og Wijkström 1997). 

Hovedtyngden av innsatsen foregår innenfor 

de frivillige organisasjonene, der det 

til sammen ytes tilsvarende 126 000 frivillige 

årsverk. Omregningen til årsverk brukes for 

å gi et bilde av omfanget til den frivillige 

innsatsen, uten at vi dermed mener at slikt 

arbeid tilsvarer ordinær yrkesaktivitet eller at 

verdien av innsatsen kan måles i kroner og 

øre. Likevel viser det store omfanget at det 

er svært mye i samfunnet som måtte kompenseres 

på andre måter dersom frivilligheten 

tok pause. 

Det foregår også en betydelig frivillig 

innsats innen offentlig sektor, og den utgjør 7 

prosent av det samlede frivillige arbeidet. 

Nesten 80 prosent av de frivillige innen det 

offentlige er å finne i arbeid for barn og 

unge: 55 prosent i skoleverket, 20 prosent i 

offentlige barnehager og 3 prosent for kommunale 

fritidsklubber. 8 prosent er å finne 

innenfor tiltak i sosialsektoren, som tjenester 

for eldre og institusjoner for funksjonshemmede. 

Innen slike offentlige organisasjoner 

brukes frivillig arbeid til aktiviteter 

som turer, fester, dugnader, deltakelse i råd 

og utvalg m.m. Dertil kommer innsatsen ved 

frivillighetssentralene, som har et nært samarbeid 

med den kommunale helse- og sosialforvaltningen, 

og på mange måter har inngått 

i det kommunale velferdstilbudet. 

Også innen markedsbaserte foretak forekommer 

det frivillig, ulønnet arbeid. Våre 

estimater tyder på at ca. 160 000 nordmenn 

arbeidet frivillig for private virksomheter i 

1997. Det er rimelig å anta at arbeid i forbindelse 

med velferdsarrangementer som 

turer og fester bli regnet med her av de som 

har besvart spørreskjemaet. At så mye 

frivillighet forekommer i stat, kommune og 

marked gir likevel en viktig påminnelse om 

at frivillige organisasjoner og frivillig arbeid 

ikke nødvendigvis er to sider av samme sak: 

Det finnes frivillige organisasjoner som fullt 

ut drives av betalt innsats og foretak innen 

offentlig og privat sektor som benytter seg 

mye av frivillig innsats. 

I det følgende vil vi rette søkelyset mot 

de frivillige organisasjonene, der hovedtyngden 

av arbeidet utføres, og der vi vet 

mest om innholdet i arbeidsoppgavene. Vi


finner den mest omfattende innsatsen 

innenfor kultur- og idrettsaktiviteter, som 

omregnet i frivillige ’årsverk’ står for om lag 

25 000 hver. Disse fritidsorienterte aktivitetene 

har styrket seg siden midten av 60- 

årene. De tradisjonelle sosiale, humanitære 

og religiøse organisasjonene har samtidig 

hatt sterk tilbakegang både i antall medlemmer 

og i antall organisasjoner. Målt i 

frivillig innsats er de likevel blant de store 

(rundt 20 000 årsverk hver), fordi de som 

deltar i gjennomsnitt bruker mye tid. Deretter 

følger en underskog av foreningstyper 

som fremhever mangfoldet i det norske 

organisasjonslivet: Innen både arbeidslivsorganisasjonene, 

lokalmiljøforeninger (velforeninger 

og borettslag) og hobbyforeningene 

utføres mellom 5 og 13 000 frivillige 

årsverk hvert år. 

Hva brukes de 126 000 frivillige, ulønnede 

årsverkene innen frivillig sektor til? 

Figur 1 presenterer anslag for hvor mye tid 

de som har arbeidet frivillig innen organisasjoner 

brukte på ulike aktiviteter i 1997. 

Halvparten av tiden brukes til indre og 

administrative oppgaver, som styreverv, 

administrasjonsarbeid, instruksjon, trening 

og transport. Om lag ¼ av arbeidstiden går 

med til aktiviteter der det er vanskelig å si 

om arbeidet er rettet innad (mot organisasjonens 

indre liv) eller utad (mot mennesker 

utenfor organisasjonen). Dugnadsarbeid kan 

både være innadrettet, dersom organisasjonen 

man arbeider for er mottaker for 

innsatsen, eller utadrettet, dersom organisasjonen 

mobiliserer ressurser for å hjelpe 

andre med praktiske gjøremål. Når det 

gjelder innsamlinger, som utgjør en betydelig 

mindre del av den totale arbeidstiden, er 

det vanskeligere å si noe sikkert om hvem 

aktiviteten kommer til gode. Bare 17 prosent 

av tiden brukes til rendyrket utadrettet 

arbeid, som omsorgsarbeid, kampanjeaktivitet/politisk 

arbeid og informasjonsarbeid. 

Dette er mindre enn halvparten av den tiden 

man bruker til rent organisatoriske oppgaver. 

Sammensetningen av arbeidstiden tyder 

altså på at hovedtyngden av det frivillige 

arbeidet går med til aktiviteter som først og 

fremst retter seg mot organisasjonenes indre 

liv og i mindre grad mot utadrettet sosialt 

arbeid eller den politiske dagsorden (Heitmann 

og Selle 1999). Dette er i større grad 

tilfelle nå enn det som er dokumentert i 

tidligere undersøkelser (Wikborg 1988). Det 

kan altså se ut som om det frivillige arbeidet 

i økende grad formaliseres, ved at mer av 

arbeidstiden går med til papirarbeid, administrasjon 

og møter. For organisasjonene ligger 

det en fare i at administrativt arbeid ikke er 

Figur 1. Andel av tid brukt til ulike arbeidsoppgaver siste år 

Kampanjeaktivitet 

3 % 

Omsorgsarbeid 

5 % 

Informasjonsarb. 

9 % 

Innsamlinger 

6 % 

Andre 

9 % 

Dugnad 

18 % Transport 

5 % 

Styreverv 

18 % 

Admin. og 

kontorarbeid 

17 % 

Instruksjon og 

trening 

10 %

134 


Tabell 2. Andel frivillige som vurderer motivasjonskilder til å ha stor betydning (i prosent 

etter bakgrunnskjennetegn) 

Kjønn Alder Utdanning 

K M 16–24 25–49 50–66 

over 

67 

Videregående 

Univ./ 

høgskole 

Grunnskole 

Alle 

Sosiale forventninger 

Jeg har venner som arbeider som 28 27 20 24 25 54 21 28 34 27 

frivillige 

Folk som står meg nær har oppfordret 

meg til å arbeide frivillig 17 13 10 12 15 32 15 14 18 15 

Jeg føler et sosialt press for å delta 7 6 3 8 6 10 8 5 7 7 

Verdibegrunnelser 

Jeg kan gjøre noe konkret for saker 

som opptar meg 63 59 51 59 66 70 62 61 58 61 

Som frivillig viser jeg medfølelse 

med verre stilte 33 23 32 20 35 53 18 30 38 28 

Arbeidsmarkedsbegrunnelser 

Jeg kan få kontakter som kan hjelpe 17 18 26 29 14 13 13 22 14 17 

meg i arbeidslivet 

Det er bra å ha en attest på at man 15 10 23 12 8 10 9 15 13 13 

har jobbet som frivillig 

Selvaktelsesbegrunnelser 

Som frivillig blir jeg mer fornøyd 38 29 24 30 40 39 27 35 36 33 

med meg selv 

Jeg føler meg betydningsfull når jeg 24 13 24 18 12 28 14 18 28 19 

arbeider frivillig 

Læringsbegrunnelser 

Jeg kan lære mer om det jeg arbeider 53 39 45 46 50 36 38 50 43 45 

for 

Som frivillig lærer jeg noe gjennom 52 37 51 44 42 43 39 49 44 44 

praktisk erfaring 

N 376– 

390 

398– 

412 

97– 

99 

410– 

418 

140– 

148 

78– 

89 

226– 

234 

383– 

395 

150– 

160 

778– 

800 

de mest lystbetonte i organisasjonslivet, 

fordi de ikke oppfattes som relatert til organisasjonens 

egentlige mål. Slike oppgaver 

kan imidlertid være nyttige og lærerike, også 

med tanke på overføringsverdi til betalt 

arbeid. Informasjonsarbeid og sosiale ferdigheter 

som er en viktig del av mye frivillig 

arbeid, blir dessuten i økende grad etterspurt 

av arbeidsgivere. 

Begrunnelser for frivillig arbeid 

I hvilken grad er deltakerne i frivillig arbeid 

opptatt av mulighetene for å lære og for å 

komme i kontakt med mulige arbeidsgivere? 

Dette fanges opp i spørreundersøkelsen av 

spørsmål om motivene som ligger til grunn 

for frivillig arbeid. De består av elleve 

påstander om aktiviteten, som vi bad respondenten 

om å rangere viktigheten av på en 

skala fra 1 (ingen betydning) til 7 (stor 

betydning). 

Tabell 2 tar for seg de som har deltatt i 

frivillig arbeid, og viser hvor stor andel av de 

frivillige som har gitt de ulike grunnene stor 

betydning (dvs. 6 eller 7 på skalaen). Vi 

skiller her ikke mellom innsats for frivillige 

organisasjoner og for virksomheter i andre 

sektorer, da spørreskjemaet ikke stilte spørsmål 

for hver institusjon/organisasjon man 

har arbeidet for separat. 90 prosent av de 

frivillige har likevel brukt mest tid på å 

arbeide for en frivillig organisasjon (Wollebæk, 

Selle og Lorentzen 2000:133), og 

svarene gjelder derfor i hovedsak denne 

typen virksomheter. 

Tabell 2 viser at den høyest rangerte 

begrunnelsen for frivillig arbeid er ønsket 

om å «gjøre noe konkret for saker som


opptar meg». Deretter følger å lære noe, det 

å bli mer fornøyd med seg selv og at man har 

venner som er frivillige. Samlet blir såkalte 

verdi- og læringsbegrunnelsene fremhevet 

som viktigst, mens konkrete fordeler på 

arbeidsmarkedet tillegges mindre vekt. Frivillig 

arbeid er med andre ord motivert ut 

fra et ønske om å hjelpe andre så vel som å 

hjelpe seg selv. 

Tre hovedgrupper av motiver kan sies å 

være særlig relevante for yrkesaktivitet, 

nemlig arbeidsmarkeds-, lærings- og selvaktelsesbegrunnelser. 

Hvor mange prosent som 

sier seg enig i en påstand er imidlertid i stor 

grad avhengig av hvordan spørsmålet stilles. 

Det kan derfor være mer interessant å 

sammenlikne motiver blant undergrupper av 

frivillige enn å se på den samlede tilslutning 

til hver begrunnelse. I hvilken grad kan en 

finne variasjoner mellom undergrupper av 

medlemmer i disse begrunnelsene for 

frivillig innsats? 

Styrket selvaktelse er viktigere for 

kvinner, eldre og lavt utdannede enn for 

menn, ungdom og høyt utdannede. Disse 

begrunnelsene er også viktigere for de som 

ikke er i arbeid enn for de som er på 

arbeidsmarkedet (ikke vist): 41 prosent tillegger 

det å bli mer fornøyd med seg selv 

stor betydning. Behovet for styrket selvbilde 

synes å være minst blant de som presumptivt 

i størst grad får anerkjennelse og 

bekreftelser på egne evner i det daglige liv: 

Yrkesaktive, høyt utdannede og menn. Her 

kan altså deltakelse i frivillig arbeid bidra til 

å styrke selvbildet, noe som er sentralt for å 

fungere godt også på andre arenaer. 

Læringsbegrunnelser og arbeidsmarkedsbegrunnelser 

har en delvis motsatt profil. 

Her gir menn sin tilslutning mer enn 

kvinner og unge mer enn eldre. Generasjonsforskjellene 

er kanskje de mest tydelige: 

Deltakelsen blant yngre aldersgrupper er mer 

instrumentelt motivert enn blant eldre, som 

er mer orientert mot verdibegrunnelser og 

vennskap, og det gjelder ikke minst i forhold 

til kvalifikasjoner som er relevante på 

arbeidsmarkedet. Men forskjellene er mindre 

tydelige i forhold til læring enn nettverksbygging, 

noe som tyder på at mange godt 

voksne også føler at de kan forbedre sine 

kvalifikasjoner gjennom å arbeide frivillig. 

Det går med andre ord to veier til 

arbeidsmarkedsfordeler gjennom frivillig 

arbeid: Den ene ved at man styrker sitt eget 

selvbilde gjennom å gjøre noe for andre, noe 

som er særlig viktig for lavt utdannede, 

arbeidsledige og kvinner. For yngre aldersgrupper 

er deltakelsen mer konkret og 

instrumentelt knyttet til å styrke sin posisjon 

på arbeidsmarkedet, gjennom å knytte 

kontakter og «få noe på CV-en». Dette rimer 

godt med at det er denne gruppen som har 

mest behov for slike fordeler og muligheter. 

De direkte arbeidsmarkedsrelaterte begrunnelsene 

for frivillig arbeid tillegges altså 

relativt liten vekt, men de er viktigere for 

unge enn andre. Forhold som likevel kan ha 

betydning på arbeidsmarkedet som selvaktelse 

og læring tillegges større betydning, 

særlig blant lavt utdannede. Læring og 

utviklingsmuligheter er altså relativt sett 

viktigere for de frivillige enn muligheter for 

kontakt med potensielle arbeidsgivere gjennom 

frivillig arbeid. 

Organisasjonene – en møteplass og læringsarena, 

men for hvem? 

En viktig forutsetning for at organisasjonene 

skal fungere som en arena for læring, 

utvikling og nettverksdanning, er deltakelse 

langs to dimensjoner. Den som tilbringer lite 

tid som deltaker i en organisasjon vil 

vanligvis lære lite som er av verdi på 

arbeidsmarkedet og ikke bli integrert sosialt i 

de nettverk som skapes. Deltakelsen må 

derfor være av et visst omfang. Men frivillige 

organisasjoner er bare en av mange 

arenaer der mennesker møtes. For at frivillige 

fellesskap skal være en viktig mekanisme 

for sosial integrasjon, må det derfor 

også angå mange, det må være en numerisk 

bredde i deltakelsen. 

Analysene over viste at halvparten av 

befolkningen arbeidet frivillig siste år. Hver 

frivillig arbeidet i gjennomsnitt mer enn 10 

timer i måneden. I tillegg kommer tiden man 

har brukt til ordinær medlemsdeltakelse. Det 

er altså ingen tvil om at deltakelsen har en 

bredde og intensitet som sannsynliggjør at

136 

organisasjonene skaper sosiale nettverk og 

bidrar til læring for svært mange. Hvilke 

grupper er det i første rekke som får eller tar 

i bruk disse mulighetene? 

I det følgende vil vi dele utvalget i tre, og 

ta med både de som er knyttet til organisasjonslivet 

og de som ikke er det. I den første 

gruppen, de utenforstående, finner vi de som 

hverken er medlemmer av noen organisasjon 

eller arbeider frivillig. Disse deltar ikke i 

organisasjonens arbeid og får ikke mulighet 

til å utvikle nettverk gjennom organisasjonsaktivitet. 

Den andre gruppen har vi kalt de 

passive. Disse er med i organisasjonsaktiviteter 

enten i form av frivillig arbeid eller 


annen organisasjonsdeltakelse, men ikke mer 

enn én time i uken hele siste år sett under ett. 

I en tredje gruppe finner vi de aktive. Dette 

er medlemmer eller frivillige som yter en 

innsats på mer enn én time i uken. 

Det er en viktig forskjell mellom disse to 

siste gruppene. Passivt medlemskap eller en 

mer beskjeden frivillig arbeidsinnsats kan 

være et uttrykk for tilhørighet – et ønske om 

å stå bak et verdifellesskap, og om å støtte 

arbeidet organisasjonen driver ved å være 

tilknyttet den (Lorentzen og Opdalshei 

1997). Det er likevel grunn til å anta at 

personlig utvikling, læring og nettverksbygging 

først og fremst vil skje hos de som 

Tabell 3. Sosiodemografisk sammensetning av frivillige bidragsytere (i prosent) 

Utenfor Passiv a) Aktiv b) Total sig. Timer deltatt sig. N 

siste år (gj.snitt) 

Totalt 24 39 37 100 99 1694 

Kjønn 

Menn 21 38 41 100 117 809 

Kvinner 26 40 34 100 ** 82 ** 885 

Alder 

16–24 år 35 27 38 100 112 210 

25–49 år 21 39 40 100 107 764 

50–66 år 19 40 41 100 98 320 

67 år og over 29 46 25 100 ** 71 282 

Utdanning 

7-årig folkeskole 44 40 16 100 39 151 

Grunnskole 31 39 31 100 80 300 

Videregående 23 38 39 100 103 845 

Universitet/høgskole 11 41 48 100 ** 126 ** 363 

Inntekt 

Under 100 000 30 33 38 100 87 341 

100 000–199 999 26 45 29 100 71 464 

200 000–299 999 15 41 45 100 135 443 

Over 300 000 10 39 50 100 ** 127 ** 252 

Daglig gjøremål 

Yrkesaktiv 19 40 41 100 108 994 

Skoleelev/student 27 30 44 100 126 185 

Pensjonist 28 47 25 100 70 298 

Trygdet 43 33 25 100 50 73 

Hjemmearbeidende 39 28 33 100 72 61 

Arbeidsledig 36 36 28 100 56 25 

Andre 33 33 33 100 ** 114 ** 24 

Signifikans (kjikvadrat-test for krysstabeller og F-test for sammenlikning av gjennomsnitt): 

* p ≤ 0.05 ** p ≤ 0.01. 

a) Passiv betyr: deltar mindre enn en time per uke, b) Aktiv betyr: deltar mer enn en time per uke.


har en mer omfattende deltakelse. 

I Tabell 3 klassifiseres individene som 

aktive, passive og utenforstående utfra den 

totale organisasjonsdeltakelsen til den 

enkelte. 37 prosent klassifiseres som aktive. 

39 prosent klassifiseres som passive, mens 

24 prosent står helt utenfor organisasjonslivet. 

Videre i Tabell 3 vises fordelingen mellom 

disse tre typene innen ulike undergrupper 

av befolkningen, samt det gjennomsnittlige 

antall timer individer i hver gruppe 

har deltatt i løpet av det siste året. Som vi ser 

ligger gjennomsnittet for hele befolkningen 

på 99 timer, eller i underkant av to timer i 

uken. 6 

Tabellen viser at menn er aktive i noe 

større grad enn kvinner, og de bidrar også 

med et gjennomsnittlig høyere antall timer. 7 

Også mellom aldersgruppene er det forskjeller: 

De mellom 25 og 66 år er mest 

aktive, mens det blant de yngste er en høyere 

andel som står helt utenfor. Dette bildet må 

imidlertid nyanseres noe. Unge er enten 

meget aktive eller står helt utenfor. Passivt 

medlemskap eller beskjedne frivillige bidrag 

forekommer ikke ofte i denne gruppen. 

Statuskjennetegn gir de største utslagene. 

Høyt utdannede og høyinntektsgrupper er 

betydelig overrepresenterte blant de aktive. 

Vi finner en nokså entydig sammenheng 

mellom utdanning og aktivitet (de med 7- 

årig folkeskole deltar minst, de med 

utdanning fra videregående skole noe mer, 

og universitets- eller høyskoleutdannede 

mest). Sammenhengen er mindre tydelig 

med hensyn til inntekt. Her synes skillet å gå 

mellom de som har en nokså romslig 

økonomi (over 200 000 kr. i årsinntekt) og 

de lavere inntektsgruppene. Blant dem med 

inntekt under 100 000 kr. per år er imidlertid 

andelen aktive noe høyere. Dette skyldes at 

studenter og skoleelever, som utgjør mer enn 

40 prosent av denne gruppen, enten er svært 

aktive eller ikke deltar overhodet. Forskjellene 

er også klare når vi ser på tilknytning til 

arbeidsmarkedet: Det er de som har en fast 

tilknytning til enten arbeid, skole eller annen 

utdanningsinstitusjon som er mest aktive. 

Yrkesaktive og skoleelever deltok dobbelt så 

mye som arbeidsledige og trygdede målt i 

antall timer siste år. 

Det er altså ingen tvil om at høystatusgruppene 

deltar mest. Blant dem med en 

årsinntekt på mer enn 300 000 kr. eller 

universitetsutdannelse, står bare en av ti helt 

utenfor organisasjonslivet, mens den tilsvarende 

andelen for hele befolkningen er en av 

fire. Det er tre ganger så mange aktive og det 

brukes tre ganger så mye tid på organisasjonsaktivitet 

blant universitetsutdannede 

sammenliknet med gruppen med 7-årig 

folkeskole. 

Konklusjon 

Frivillig arbeid har et omfang og innhold 

som viser at det for mange gir muligheter til 

egenutvikling, læring og nettverksbygging, 

noe som også kan være nyttig i arbeidslivet. 

Det er særlig de yngre som er opptatt av 

muligheter for læring og arbeidsmarkedsfordeler 

som begrunnelse for å delta i frivillig 

arbeid. For arbeidsledige er ønsket om 

styrket selvbilde et viktig motiv. Arbeidsledige 

og trygdede er imidlertid blant de 

minst aktive i organisasjonslivet, mens 

yrkesaktive, studenter og de med høy inntekt 

eller høy utdannelse er mest aktive. Det er 

altså de som i utgangspunktet har kompetanse 

og nettverk som kan være nyttige i 

organisasjonslivet som i størst grad utnytter 

disse mulighetene, og ikke de som trenger 

utvikling av slik kompetanse mest. Deltakelse 

i frivillig arbeid stiller i økende grad 

krav til forkunnskaper og kvalifikasjoner 

fordi det frivillige arbeidet i økende grad 

formaliseres. I tillegg er det slik at de 

organisasjonstypene som er i fremgang når 

det gjelder antall medlemmer, som kultur- og 

fritidsorganisasjoner, også i størst grad 

tiltrekker seg eller slipper til grupper i 

befolkningen som allerede er ressurssterke 

(Wollebæk, Selle og Lorentzen 2000). Det er 

derfor grunn til å anta at deltakelsen i 

frivillig arbeid er fordelt slik at den heller 

opprettholder enn reduserer forskjeller i 

muligheter på arbeidsmarkedet, og at dette er 

en tendens som forsterkes av endringer i 

organisasjonslivet.

138 

Noter: 

1. Forfatterne ønsker å takke Per Selle og Håkon 

Lorentzen for deltakelse i utforming av undersøkelsen 

og analysen av funnene som ligger til 

grunn for denne artikkelen. 

2. Dette er en av flere undersøkelser som inngår i 

det norske bidraget til The Johns Hopkins 

Comparative Nonprofit Sector Project, en 

bredt anlagt kartlegging av nonprofit 

(fortjenestefri) sektor i nærmere 40 land. En 

annen viktig del av Hopkins-undersøkelsen er 

kartlegging av omfanget av lønnet arbeid, 

driftskostnader og inntekter fra ulike kilder for 

denne sektoren. Dette materialet brukes ikke i 

denne artikkelen siden analysen ikke er 

avsluttet når den skrives. 

3. I en evalueringsrapport av Frivillighetssentralenes 

drift foretatt ved Institutt for 

samfunnsforskning heter det «(…) noe 

spissformulert kan en altså hevde at flertallet 

av frivillighetssentralene, som i stor grad 

mottar oppdrag fra kommunale etater, langt på 

vei er blitt kommunale underbruk» (Lorentzen 

og Røkeberg 1998, 61). Estimatet for frivillig 

arbeid i frivillighetssentralene er basert på få 

enheter i tabell 1. Det kan derfor være grunn til 

å feste mer lit til Lorentzen og Røkebergs 

undersøkelse som har kartlagt dette feltet mer 

direkte og som finner vesentlig lavere tall. 

4. I motsetning til beregningene ovenfor bygger 

Figur 1 på oppgaver for hele siste år. Dette er 

gjort fordi man i skjemaet blir bedt om å oppgi 

hvilke typer aktiviteter man har utført det siste 

året, og ikke de siste fire ukene. 

5. Påstandene som brukes og inndelingen i typer 

av begrunnelser er en fornorsket versjon av 

Clary et al. (1992), opprinnelig brukt på 

frivillige ved norske frivillighetssentraler 

(Lorentzen, Andersen og Brekke 1995). 

6. Der det mangler data om antall timer man har 

deltatt, er tidsbruken estimert ved bruk av 

medianverdier. Dersom det mangler informasjon 

om en frivillig arbeidsinnsats, har respondenten 

blitt gitt medianverdien for dem som 

har arbeidet frivillig for en organisasjon, ved 

to arbeidsinnsatser medianverdien for dem 

som har arbeidet frivillig for to organisasjoner 

osv. Det samme prinsippet er fulgt mht. 

medlemsdeltakelse. 

7. Dette samsvarer med en undersøkelse gjort av 

medlemmer i frivillige organisasjoner mellom 

25 og 35 år (Tjelflaat og Clifford 1999), som 

viste at over 30 prosent av de mannlige 

medlemmene brukte mer enn ti timer på 

aktiviteten, mot 15 prosent av de kvinnelige. 


Totalt var det imidlertid en overvekt av 

kvinnelige medlemmer i denne aldersgruppen. 

Referanser 

Clary, E. G., M. Snyder og R. Ridge (1992), 

«Volunteers' Motivations: A Functional Strategy 

for the Recruitment, Placement and Retention 

of Volunteers». Nonprofit Management & 

Leadership, 2:233–350. 

Dekker, P. og A. van den Broek (1998), «Civil 

Society in Comparative Perspective: Involvement 

in Voluntary Associations in North 

America and Western Europe». Voluntas 9:11– 

38. 

Gaskin, K. og J. D. Smith (1997), A New Civic 

Europe? A Study of the Extent and Role of 

Volunteering. London: The National Centre for 

Volunteering. 

Heitmann, J. H. og P. Selle (1999), Frivillige 

organisasjoner. Fornyelse, vekst og utvikling. 

Kristiansand: Høyskoleforlaget. 

Jeppson Grassman, E. (1998), «Full 

sysselsättning! Frivilligt arbete och annat arbete 

i Sverige och några andra europeiska länder». 

Socialvetenskaplig tidskrift, 5:128–145. 

Lorentzen, H. og O. A. Opdalshei (1997), 

Integrasjon gjennom frivillige organisasjoner. 

Rapport 97:19, Oslo: Institutt for samfunnsforskning. 

Lorentzen, H. og T. Røkeberg (1998), Hvem bør 

eie frivillighetssentralene? Virkninger av eierskap 

for drift, styring og innhold. Rapport 

98:14, Oslo: Institutt for samfunnsforskning. 

Lorentzen, H., R. Andersen og J. P. Brekke 

(1995), Ansvar for andre, Oslo: Universitetsforlaget. 

Lundström, T. og F. Wijkström (1997), The 

Swedish Nonprofit Sector. Manchester: 

Manchester University Press. 

Tjelflaat, T. og G. Clifford (1999), Ansvar eller 

egeninteresse? Unge voksnes forhold til frivillig 

aktivitet. Trondheim: Barnevernets utviklingssenter 

i Midt-Norge. 

Wikborg, M. (1988), «Undersøkelse om 

deltakelse i frivillige organisasjoner». NOU 

1988: 17. 

Wollebæk, D., P. Selle, og H. Lorentzen (1998), 

Undersøkelse om frivillig innsats: dokumentasjonsrapport. 

LOS-notat 98:34, Bergen: LOSsenteret. 

Wollebæk, D., P. Selle, og H. Lorentzen (2000), 

Frivillig innsats. Sosial integrasjon, demokrati 

og økonomi. Bergen: Fagbokforlaget.



Utviklingen i kvinners deltidsarbeid i Norden 

I den internasjonale litteraturen om kvinner og arbeid presenteres ofte de skandinaviske 

velferdsstatene som en egen modell. Et kjennetegn ved denne modellen er en høy 

kvinnelig sysselsetting og en høy deltidsandel. I nordisk sammenheng representerer 

Finland et avvikende case fra denne modellen. Yrkesdeltakelsen blant kvinner kom 

tidligere i Finland og den har vært høyere enn i de andre nordiske landene. Og mens 

Sverige, Danmark og Norge har hatt en relativt stor andel deltidsarbeidende kvinner, 

gjelder ikke dette Finland. En grundigere gjennomgang av landene i den skandinaviske 

modellen viser at det også er forskjeller disse landene i mellom når det gjelder kvinners 

yrkesdeltakelse og institusjonelle rammer rundt arbeidslivet. 1 

Det er gjort flere studier som viser at det er 

variasjoner mellom de nordiske land både 

når det gjelder kvinners yrkesdeltakelse og 

omfanget av lønnsarbeidet (se f. eks Rønsen 

1997, Ellingsæter 2000). I denne artikkelen 

skal jeg sammenlikne utviklingen i kvinners 

yrkestilpasning i de fire nordiske landene 

Danmark, Finland, Norge og Sverige med 

særlig vekt på deltidsarbeid. Artikkelen bygger 

ikke på egne studier, men har sitt 

utgangspunkt i eksisterende forskning gjort i 

de enkelte landene. 

En rekke tidligere studier av deltidsarbeid 

i ulike land har vist at det er vanskelig 

å peke på en enkelt faktor som forklarer 

årsaken til deltidsarbeid. Og det blir fremholdt 

at deltid er et sammensatt og mangfoldig 

fenomen (Kitterød 1993). Jeg vil derfor 

også se nærmere på forklaringer som er 

gitt på utviklingen av deltidsarbeidet i de 

ulike nordiske land. 

Utviklingen i nordiske kvinners 

yrkesdeltakelse 

Når vi ser på utviklingen i kvinnenes yrkesdeltakelse 

i Danmark, Finland, Norge og 

Sverige finner vi at de finske kvinnene tidlig 

hadde en høy yrkesdeltakelse. Allerede på 

1960-tallet var andelen sysselsatte kvinner 

over 60 prosent. I de andre nordiske landene 

kommer veksten først og fremst på 1970- 

tallet, litt senere i Norge enn i Danmark og 

Sverige. 1950- og 1960-tallet omtales ofte 

som husmødrenes gyldne tidsalder i de 

nordiske land, men da med unntak av 

Finland som ifølge Haavio-Mannila (1972) 

aldri har hatt noen husmoræra. 

Tabell 1 viser at på midten av 1970-tallet 

var andelen yrkesaktive fortsatt høyest i 

Finland med 70 prosent, mens Norge hadde 

den laveste andelen med 54 prosent. Utover 

på 1970- og 1980-tallet blir forskjellene 

mindre og i 1990 har alle landene en andel 

yrkesaktive kvinner på over 70 prosent. 

Tabell 1. Andel sysselsatte blant kvinner 20–64 år. Prosent 

1975 1980 1990 1993 1999 

Danmark 65 74 77 72 

Finland 70 74 76 74 64 

Norge 54 64 72 72 74 

Sverige 69 77 85 81 71 

Kilder: Women and Men in the Nordic Countries Facts and Figures 1994. Nordisk Ministerråd. 

Tallene for 1999 er hentet fra OECD 2000, Tabell B.

140 


Sverige er da på topp med 85 prosent. 

Utviklingen på 1990-tallet er for Sverige, og 

særlig Finland, preget av en generell økonomisk 

nedgang og høy arbeidsledighet. Denne 

utviklingen ble fulgt av en nedgang i andelen 

sysselsatte kvinner. I 1995 var denne andelen 

nede i 59 prosent i Finland, mens andelen 

registrerte arbeidsledige kvinner var på 15 

prosent (OECD 2000). Situasjonen bedret 

seg mot slutten av 1990-tallet og i 1999 var 

andelen sysselsatte kvinner i Finland 64 

prosent, i Sverige 71 og Danmark 72. Den 

høyest andelen sysselsatte kvinner var det nå 

Norge som hadde med 74 prosent (OECD 

2000). 

Utviklingen i deltidsarbeidet 

Mønsteret med en høy andel deltidsarbeidende 

kvinner etablerte seg i Norge, 

Sverige og Danmark tidlig på 1970-tallet. 

Tabell 2 viser utviklingen i de nordiske 

kvinners deltidsarbeid fra 1973 og frem til i 

dag. Fra 1973 til 1983 var det en økning i 

andelen deltidsarbeidende kvinner i Danmark, 

Sverige og Norge. I denne perioden 

økte andelen sysselsatte kvinner i de tre 

landene og først og fremst blant gifte 

kvinner. Deltid har blitt oppfattet som en 

måte mange av disse kvinnene kombinerte 

lønnet arbeid med familieliv. Utviklingen på 

1980- og 1990-tallet viser imidlertid en klar 

nedgang i andelen kvinner som arbeider 

deltid i disse tre nordiske landene. I 1983 var 

andelen deltidsarbeidende i overkant av 45 

prosent i Danmark og Sverige. I perioden 

frem til 1999 ble andelen deltidsarbeidende 

halvert i de to landene. Også i Norge har det 

vært en nedgang i andelen kvinner som 

arbeider deltid, men reduksjonen har ikke 

vært like sterk og Norge har hele tiden hatt 

Tabell 2. Andel deltidsarbeidende kvinner (% av totalt sysselsatte) 

den høyeste andelen deltidsarbeidende kvinner. 

I 1999 var andelen deltidsarbeidende 

kvinner i Danmark og Sverige henholdsvis 

22 og 23 prosent, mens den fortsatt er noe 

høyere i Norge med 35 prosent. Finland 

representerer i hele perioden et «avvikende» 

case. I 1973 var andelen kvinner som 

arbeidet deltid 10 prosent. Etter dette har 

andelen økt svakt. I 1999 var andelen 14 

prosent, fortsatt langt lavere enn i de andre 

nordiske landene. 

Selv om Sverige, Danmark og Norge 

tilsynelatende har et ganske likt mønster når 

det gjelder kvinners deltidsarbeid kan det 

være ulike forklaringer bak mønsteret. 

Forskjellige faktorer kan ha ulik betydning 

til ulike tider og i de ulike land. Sammenliknende 

studier har vist at det er vanskelig å 

finne generelle sammenhenger. Forhold som 

forklarer forskjeller i andelen deltidsarbeidende 

i noen land har vist seg å ha liten 

betydning i andre (Ellingsæter 1992). Dette 

er imidlertid også en av hensiktene ved å 

foreta sammenlikninger; å se at sammenhenger 

man tror er opplagte nødvendigvis 

ikke er det. Sammenlikninger åpner dermed 

for mer nyanserte forklaringer, og viser at 

tilsynelatende like mønstre kan ha ulike 

forklaringer i ulike land. 

Deltidsarbeid – noen sammenhenger 

Økningen i deltidsarbeid på 1960- og 1970- 

tallet er i nesten alle vestlige industriland 

nært forbundet med de gifte kvinnenes og 

mødrenes inntog på arbeidsmarkedet. Deltidsarbeid 

har derfor vært sett på som 

kvinnearbeid. Dette er også fremtredende i 

de teoretiske perspektiver og de forklaringer 

som er gitt på deltidsarbeidet. Forklaringene 

på utbredelsen av deltidsarbeid er innenfor 

1973 1983 1990 1997 1999 

Danmark 40 45 30 24 23 

Finland 10 13 11 13 14 

Norge 48 54 40 37 35 

Sverige 39 46 25 23 22 

Kilder: Årene 1973 og 1983; Nätti (1995). Årene: 1990, 1997 og 1999; OECD 2000 tabell E.


faglitteraturen ofte sett på enten som bestemt 

av økonomiske forhold eller som et resultat 

av kvinners egne valg. Dette er imidlertid 

ikke utelukkende forklaringer, man kan for 

eksempel godt tenke seg at deltidsarbeid er 

lønnsomt for arbeidsgiver samtidig som det 

er ønsket av kvinnene. Spørsmålet om hvorfor 

kvinner ønsker å arbeide deltid er 

imidlertid ikke besvart. 

Demografiske endringer i arbeidsmarkedet 

har også blitt fremholdt som en 

forklaring på den økte deltiden: Kvinners 

økte yrkesdeltakelse på 1970- og 1980-tallet 

kom i stor grad blant kvinnegrupper som er 

tilbøyelig til å jobbe deltid som gifte kvinner 

og småbarnsmødre. Det er også pekt på at et 

høyere utdanningsnivå blant de kvinnene 

som nå går ut på arbeidsmarkedet, vil gi en 

økt andel heltidsarbeidene kvinner. Tanken 

er at jo mer kvinner har investert i utdanning, 

jo mer sannsynlig er det at de vil arbeide 

heltid. I Norge arbeider de høyt utdannende 

kvinnene oftere heltid enn de med lite 

utdanning, men også blant de høyt utdannede 

kvinnene er det en betydelig andel som 

arbeider deltid (Jensen 2000). 

Kvinners integrasjon på arbeidsmarkedet 

er imidlertid en kompleks prosess hvor både 

institusjonelle, strukturelle og kulturelle 

trekk ved samfunn og arbeidsliv er sentrale 

faktorer i forklaringene (Ellingsæter 2000). 

Og samspillet mellom de tre samfunnsområdene 

arbeidsmarked, politikk og familie 

betraktes som avgjørende for hvor mye 

kvinner velger å arbeide. 

Arbeidsmarked 

Endringer i arbeidsmarkedets struktur og 

lønnsarbeidets organisering har stått sentralt 

i forklaringene av kvinners økte sysselsetting 

og økningen i deltidsarbeidet på 1970-tallet. 

De strukturelle endringene som har funnet 

sted i vestlige industrisamfunns arbeidsmarkeder 

de siste tretti årene omtales ofte 

som overgangen fra et industrielt til et postindustrielt 

arbeidsmarked. I dette ligger blant 

annet at det har vært en forskyvning fra 

industri til tjenesteytende næringer og at en 

økende andel av de sysselsatte er kvinner. 

Fra enkelte hold blir det hevdet at det skjer 

en feminisering av arbeidsmarkedet, karakterisert 

ved en økning i deltidsarbeid og 

midlertidige ansettelser (Acker 1992). 

I de nordiske land er overgangen til det 

post-industrielle arbeidsmarkedet sterkt preget 

av veksten i velferdsstaten. Velferdsstaten 

har vært viktig for kvinners yrkesdeltakelse. 

Den har gitt kvinnene muligheter 

for å delta i arbeidslivet ved at den har 

overtatt omsorgsoppgaver som kvinner 

tradisjonelt har utført ulønnet hjemme, og 

den har økt etterspørslen etter kvinnelig 

arbeidskraft. Utbyggingen av velferdsstaten, 

med en stor offentlig sektor, har bidratt til at 

majoriteten av de yrkesaktive kvinnene i 

Sverige, Danmark og Norge er sysselsatt i 

denne sektoren. Det er imidlertid verdt å 

merke at også land som ikke har en like stor 

offentlig sektor som Sverige, Danmark og 

Norge, har høy kvinnelig sysselsetting. Det 

gjelder for eksempel Finland og USA. 

Betydningen av offentlig sektor er også 

interessant sett i forhold til andelen deltidsarbeidende 

i de nordiske land. Et trekk ved 

denne sektoren, i tillegg til at den sysselsetter 

mange kvinner, er at den både har 

tilrettelagt for og etterspurt deltidsarbeid. 

Tidligere undersøkelser har vist at andelen 

sysselsatte med deltid varierer med sektor og 

at en stor offentlig sektor ser ut til å henge 

sammen med en høy andel deltidsarbeidende 

(Ellingsæter 1993). Felles for Sverige, 

Danmark og Norge er en stor offentlig 

sektor, høy kvinnelig sysselsetting og en stor 

andel kvinnelige deltidsarbeidende. Sverige, 

Danmark og Norge har, i denne rekkefølgen, 

fremdeles de største offentlige sektorene i 

OECD-området (SOU 1996). 

Forklaringen som knytter høy kvinnesysselsetting 

og høy deltidsandel sammen 

med en stor offentlig sektor, passer godt med 

utviklingen i Danmark, Norge og Sverige, 

men ikke i Finland. Finland har hatt en 

annen utvikling. Vi har vist at yrkesdeltakelsen 

blant kvinner kom tidligere i 

Finland og den har vært høyere enn i de 

andre nordiske landene. Den høye kvinnelige 

sysselsettingen går imidlertid ikke sammen 

med en stor offentlig sektor og utstrakt 

deltidsarbeid. Det er ikke bare omfanget av

142 

deltid som skiller seg fra de andre nordiske 

land, også organiseringen av deltidsarbeidet 

er forskjellig. I motsetning til i de andre 

nordiske landene har deltidsjobbene i Finland 

vært konsentrert til privat sektor, og 

typiske ufaglærte jobber. Mens utviklingen 

av deltidsarbeidet i Sverige og Norge er 

preget av at de deltidsarbeidende arbeider 

stadig flere timer, har faste ansettelser og at 

en økende andel er fagorganiserte, gjelder 

ikke dette Finland (Ellingsæter 1989, Bjurstrøm 

1993). I Finland har deltidsarbeidet 

marginale trekk som at det er dårligere 

lønnet enn heltidsarbeid, oftere knyttet til 

midlertidige jobbkontrakter og at fagforeningsgraden 

blant de deltidsarbeidende 

er lav (Nätti 1995). I Danmark har fagbevegelsen 

arbeidet aktivt mot de mest marginale 

formene for deltidsarbeid, dvs den korte 

deltiden. De fleste kollektive avtaler forbyr 

deltidsarbeid mindre enn 15 timer per uke 

(Bjurstrøm 1993). 

Et, i nordisk sammenheng, særtrekk ved 

de finske kvinners yrkesmønster, er den lave 

andelen som arbeider deltid. Mens mellom 

40 og 50 prosent av de sysselsatte kvinnene i 

Sverige, Danmark og Norge jobbet deltid på 

1970- og begynnelsen av 1980-tallet, gjaldt 

det bare for mellom 10–13 prosent i Finland. 

Det er flere forhold som er trukket frem for å 

forklare særtrekkene i det finske mønsteret. 

Det er blitt pekt på at en sen, men rask 

modernisering av det finske samfunnet fra en 

landbruksøkonomi til en tjenesteproduserende 

økonomi, er en viktig faktor. Industrialiseringen 

ble dermed ikke en så sentral 

faktor i den finske samfunnsutviklingen som 

i mange andre vesteuropeiske land. I mange 

av de vesteuropeiske land bidro industrialiseringen 

til at det ble etablert en tydelig 

arbeidsdeling mellom kjønnene. Den mannlige 

industriarbeideren fikk en lønn som 

gjorde det mulig å forsørge en familie, og 

borgerskapets kjernefamilie ble idealet med 

en mannlig forsørger og kvinnen som 

hjemmeværende. I Finland var ikke denne 

fasen så sentral og samfunnet gikk fra et 

agrarsamfunn hvor kvinnene hadde hatt en 

likestilt plass med mennene, til et tjenestesamfunn 

(Rønsen 1997). Dette bidro til at 


arbeidsdelingen mellom kvinner og menn 

ikke ble like tydelig her som i mange andre 

land. 

Overgangen til en tjenesteproduserende 

økonomi var i Finland heller ikke knyttet 

sammen med en ekspansjon av deltidsarbeid. 

Ifølge Pfau-Effinger (1994) bidro dette til at 

deltidsarbeid for mødre ikke ble en del av 

hverdagslivet i Finland. Samtidig er det 

fremhevet at den relativt lave levestandarden 

etter 2. verdenskrig og et lavt lønnsnivå 

gjorde det økonomisk nødvendig at kvinnene 

arbeidet heltid. Nätti (1995) legger vekt på at 

ønsket om å arbeide deltid først og fremst er 

bestemt av økonomiske forhold, og hevder at 

de finske kvinnene av økonomiske grunner 

ikke har kunnet velge å arbeide deltid på 

samme måte som kvinnene i de andre 

nordiske landene. 

Familie 

Et særtrekk ved de nordiske land er kombinasjonen 

av høy yrkesdeltakelse og høy 

fertilitet (Ellingsæter 2000). En sentral 

forklaring i de nordiske land på den høye 

andelen deltidsarbeidende kvinner er at 

kvinnene ønsker en tilpasning som gjør det 

mulig å kombinere lønnet arbeid med 

familie. Deltidsarbeid er da også i Sverige og 

Norge mest utbredt blant gifte kvinner og 

mødre. 

Høy deltidsandel blant kvinner har 

dermed vært forklart med deres hovedansvar 

for barn og hjem. Innenfor arbeidsmarkedsforskning 

har kvinners tilknytning til 

arbeidsmarkedet blitt beskrevet som familieorientert 

i motsetning til mennenes yrkesorienterte 

tilknytning. Dette teoretiske perspektivet 

er imidlertid kritisert for å ta 

arbeidsdelingen i familien for gitt (Beechey 

og Perkins 1987). Også utfra et empirisk 

grunnlag er det grunn til å stille spørsmål 

ved en slik forståelse. I norsk sammenheng 

er det vist at småbarnsmødrene på hele 1980- 

og 1990-tallet i større grad arbeider heltid 

(Kjeldstad 1991), samtidig som deltidsandelen 

også er høy blant grupper av kvinner 

som ikke har barn (Jensen 2000). Sammenliknende 

studier av ulike land har også vist at


deltidsarbeid har en ulik plass i mødres 

yrkesaktivitet (Kitterød 1993). 

I Danmark er deltidsarbeid frikoplet fra 

morsrollen på den måten at mindretallet av 

de yrkesaktive mødrene har deltidsarbeid, og 

deltidsarbeid er ikke mer utbredt blant mødre 

enn blant andre grupper av kvinner (Ellingsæter 

1993). Og i Finland er deltidsarbeid 

mer utbredt blant ugifte enn gifte kvinner 

(Nätti 1995). En studie av Rønsen og 

Sundström (1999) viser også at det i de 

nordiske land er store variasjoner blant småbarnsmødre 

både når det gjelder yrkesdeltakelse 

og arbeidstid. I 1978 var yrkesdeltakelsen 

blant mødre med barn i alderen 0 

til 6 år langt høyere i Finland med 73 

prosent, enn i Sverige og Norge med henholdsvis 

69 og 48 prosent. Det samme 

mønsteret gjorde seg gjeldende for mødrenes 

arbeidstid: De finske mødrene jobbet i langt 

større grad heltid enn svenske og norske 

mødre. I perioden 1972–1992 lå andelen 

sysselsatte kvinner med barn i førskolealder 

som arbeidet deltid forholdsvis stabilt på 

mellom 50 og 60 prosent i Norge og Sverige, 

mens den i Finland lå ganske stabilt på 13 

prosent (Rønsen og Sundström 1999). 

Utover på 1980- og 1990-tallet har småbarnsmødrenes 

yrkesdeltakelse i de nordiske 

landene nærmet seg hverandre. En undersøkelse 

av gifte småbarnsmødres yrkesaktivitet 

(barn 0–3 år) i perioden 1989–1992 

viser at det er gifte kvinner med småbarn i 

Sverige og Danmark som nå jobber mest, 

fulgt av Norge og deretter Finland (Knudsen 

1999). Denne utviklingen må sannsynligvis 

sees i sammenheng med at rettigheter knyttet 

til fødsel og omsorg for små barn er blitt mer 

like i de nordiske landene. Dette vil bli tatt 

opp senere. 

Utviklingen de siste tretti årene, med 

kvinnenes og også småbarnsmødrenes økte 

yrkesdeltakelse i alle de nordiske landene, 

har svekket den tradisjonelle forestillingen 

om en mannlig hovedforsørger. Ellingsæter 

(1998) har i en komparativ studie av forsørgernormer 

og preferanser i Danmark, 

Norge og Sverige skilt mellom tre alternative 

forsørgermodeller: Mannen som hovedforsørger, 

kvinnen som medforsørger og en 

likestilt forsørgermodell. Ellingsæters studie 

viser at den svenske og norske velferdsstaten 

støtter en modell med kvinnen som medforsørger 

gjennom rettigheter knyttet til 

lønnet permisjon og redusert arbeidstid i 

tilknytning til fødsel og barneomsorg. 

Danskene har i større grad skapt en likestillingsmodell 

ettersom permisjonsordningene 

i større grad er innrettet mot at mødre er 

heltidsarbeidende fremfor å være hjemmeværende 

eller å ha redusert arbeidstid. 

Finland er ikke med i den nevnte studien, 

men den tidlige yrkesdeltakelsen til de finske 

kvinnene, primært på fulltid, tyder på en mer 

likestilt forsørgermodell enn i de andre 

nordiske land. Ifølge Pfau-Effinger (1994) 

har heller ikke begrepet mannlig forsørger 

vært vanlig i den finske kjønnskontrakten. 

Og hun fremhever i stedet at i Finland har 

den sosiale normen om at alle voksne friske 

mennesker arbeider heltid vært den dominerende. 

Politikk 

Det er imidlertid også forhold utenfor 

arbeidsmarkedet og familiesituasjonen som 

har betydning for valg av arbeidsmarkedstilknytning. 

Sammenliknende studier har vist 

at hvordan familieliv og arbeidsliv er knyttet 

sammen, varierer mellom land og at både 

offentlig politikk og kjønnsideologi spiller 

en viktig rolle for kvinners rolle i familie og 

arbeidsliv (Beechey og Perkins 1987). 

Hvordan politisk institusjonelle forhold har 

lagt til rette for kvinners lønnsarbeid, og ikke 

minst for kombinasjonen mødre og lønnsarbeid, 

er derfor viktig i analyser av kvinners 

tilpasning på arbeidsmarkedet. Når det 

gjelder permisjonsordninger i forbindelse 

med fødsel og omsorg for små barn, er det 

vanlig å anta at generøse ordninger gjør det 

mulig for kvinner å beholde en tilknytning til 

arbeidsmarkedet samtidig som de er hjemme 

med små barn. På den annen side blir det 

pekt på at for generøse ordninger kan bidra 

til at kvinner blir hjemmeværende enten 

fordi de foretrekker det selv, fordi terskelen 

for å gå tilbake til arbeid etter noen år blir 

høy, eller de føler at de har mistet 

kompetanse (Knudsen 1999). Forskning

144 

viser imidlertid at det stort sett er en positiv 

sammenheng mellom svangerskapspermisjon 

av en viss lengde og kvinners kontinuerlige 

yrkesaktivitet (Ellingsæter og 

Rønsen 1996). Et godt tilbud av barnehageplasser 

gjør det også lettere for kvinner å 

være yrkesaktive (Knudsen 1999). 

Det er vanlig å hevde at de nordiske 

velferdsstatene har lagt til rette for at kvinner 

kan være både lønnsarbeidere og mødre 

gjennom omfattende fødsels- og omsorgspermisjoner. 

Det er imidlertid variasjoner 

blant de nordiske land i hvor generøse og 

omfattende disse ordningene er. Sverige har 

tradisjonelt hatt de mest generøse ordningene, 

mens de andre nordiske landene har 

fulgt etter. En studie av permisjonsordninger 

i forbindelse med fødsel og forsørgelse av 

barn under tre år i en rekke europeiske land i 

perioden 1989–1992 viste at Sverige hadde 

den mest generøse fødselspermisjonen, 52 

uker betalt med gjennomsnittlig 80 prosent 

av lønnen. Finland hadde de mest utviklede 

permisjonsordningene opp til barnets fylte 

tre år. Danmark hadde 28 uker, en forholdsvis 

moderat permisjon sammenliknet med de 

andre nordiske land. Norge hadde da 35 uker 

med full lønnskompensasjon (Knudsen 

1999). I 1993 ble den norske fødselspermisjonen 

utvidet til 52 uker med 80 prosent 

lønn. Den danske permisjonsordningen ble 

utvidet i 1994. Gjennom Orlovsordningene, 

en arbeidsmarkedsreform, ble det nå mulig å 

ha ett års permisjon med en minimumslønn 

blant annet i forbindelse med barnepass 

(Lenth-Sørensen og Rohwer 1997). 

Ifølge Ellingsæter (2000) har politikken i 

Norge og Sverige vært lagt til rette for en 

familiebasert omsorg gjennom lønnede 

permisjoner og institusjonalisering av retten 

til redusert arbeidstid for småbarnsforeldre. 

Det gjelder også til en viss grad i Finland. 

Finland har både omfattende permisjonsordninger 

og et godt utbygget barnehagetilbud 

til svært moderate priser (Knudsen 

1999). Danmark har derimot i større grad 

lagt til rette for offentlig barneomsorg ved å 

ha et godt barnehagetilbud, også for barn 

under 3 år. Finland og Norge har innført en 

kontanstøtteordning som innebærer at 


foreldre som ikke får, eller ikke ønsker en 

plass i barnehage med offentlige tilskudd, 

mottar økonomisk støtte. 2 Ordningen ble 

innført i Finland i 1985 og i Norge i 1998. I 

Norge vet vi foreløpig forholdsvis lite om 

virkningene av reformen, men det ser ut til at 

det først og fremst er mødrene som har 

redusert sin arbeidstid (Hellevik 2000). 

Sundström (1987, 1997) forklarer i stor 

grad den økte andelen kvinner i lønnet arbeid 

i Sverige på 1970- og begynnelsen av 1980- 

tallet med økonomiske forhold, og hun 

legger vekt på innføring av ordninger som 

gjorde det lønnsomt for kvinner å gå ut i 

lønnet arbeid. Omlegging av skattesystemet 

og reduserte lønnsforskjeller mellom kvinner 

og menn førte til at det lønte seg for familier 

at kvinnen brukte mer tid på lønnet arbeid og 

mindre i hjemmet. Et annet viktig forhold 

var utbyggingen av den offentlig barneomsorgen 

på 1970-tallet og innføringen av 

lønnet svangerskapspermisjon. Økte forskjeller 

i sosiale ytelser for yrkesaktive og 

hjemmeværende, blant annet betalt ferie, 

sykelønn og permisjonsordninger under 

svangerskap og fødsel, førte flere kvinner ut 

i lønnet arbeid (Sundström 1997). Økningen 

i deltidsarbeid på bekostning av heltidsarbeid 

på slutten av 1970-tallet blir satt i sammenheng 

med endringer i skattesystemet som 

gjorde det relativt mer lønnsomt å jobbe 

deltid enn heltid. Samtidig ble det også 

gjennomført en rekke reformer som ga de 

deltidsarbeidene like sosiale rettighet som de 

heltidsarbeidende hadde. 

Danmark har aldri hatt et skattesystem 

som har oppmuntret gifte kvinner til å være 

hjemme eller jobbe redusert tid (Lenth- 

Sørensen og Rohwe 1997). I Danmark har 

også velferdsstatens ytelser i større grad lagt 

til rette for å få mødrene ut i heltidsarbeid 

enn i de øvrige nordiske landene. Det har 

vært en høy barnehagedekning, både for barn 

i førskolealder og for de minste under 3 år. 

Dette kombinert med relativt korte fødselspermisjoner, 

og som tidligere nevnt begrensede 

muligheter for å arbeide kort deltid, har 

gjort andelen deltidsarbeidende mødre lavere 

her enn i Norge og Sverige (Ellingsæter 

2000). I Danmark har de tidligere nevnte


Orlovsordningene gjort det mulig å ta ett år 

permisjon på en minimumslønn f.eks i 

forbindelse med utdannelse eller barnepass. 

Lenth-Sørensen og Rohwe (1997) hevder at 

disse ordningene kan være med på å skape et 

yrkesmønster preget av en heltidstilknytning 

til arbeidsmarkedet, avbrutt av perioder med 

totalt fravær fra arbeidsmarkedet. De antyder 

også at dette muligens kan være et alternativ 

til det å ha deltidsarbeid på mer permanent 

basis. 

Det er av flere pekt på at holdningen til 

gifte kvinners og særlig til mødres lønnsarbeid 

har vært mer tvetydig i Norge enn i de 

andre nordiske land (Leira 1992, Rønsen 

1997). Det har blant annet vært fremhevet at 

utbygging av offentlig barneomsorg ikke var 

noen forutsetning for at de norske kvinnene 

gikk ut i arbeidsmarkedet på 1970-tallet. Det 

var heller slik at de norske kvinnene gikk ut i 

lønnet arbeid på tross av det manglende 

tilbudet (Leira 1992). I Norge var det i stor 

grad kvinnene selv som tok ansvaret for å 

kombinere familieliv med yrkesdeltakelse 

gjennom en deltidstilpasning til arbeidsmarkedet 

og gjennom kjøp av ulike ordninger 

for privat barnepass. Og da barnehageutbyggingen 

kom, var den først og 

fremst begrunnet i barnas behov og ikke i de 

yrkesaktive mødrenes behov for barnetilsyn 

(Leira 1992). 

Avslutning 

Det er ulike oppfatninger av om deltidsarbeid 

er bra eller dårlig for kvinner, om det 

er en bro eller felle i kvinners forhold til 

arbeidsmarkedet. I stor grad vil svaret på 

dette avhenge av hvordan deltidsarbeidet er 

organisert og av hva som kjennetegner 

deltidsarbeidet i forhold til heltidsarbeidet. 

Innenfor internasjonal litteratur har deltidsarbeid 

vært oppfattet som en marginal og 

ustabil tilknytning til arbeidsmarkedet. Og 

det har vært en forståelse av at deltidsarbeidende 

kvinner hører til arbeidsmarkedets 

periferi (Ellingsæter 1989) . 

Tydeligst har dette kommet til uttrykk i 

diskusjonen rundt Atkinsons teori om «den 

fleksible bedriften» (Atkinson 1984). Utgangspunktet 

her er bedriftenes konkurransesituasjon 

på et arbeidsmarked i stadig endring, 

som nødvendiggjør en fleksible organisering 

av både arbeidskraft og kapital. I 

bedriftene utvikles det en kjerne og en 

periferi blant arbeidstakere. Den perifere 

arbeidskraften har en løs tilknytning til 

bedriften gjennom korttidskontrakter, midlertidige 

ansettelser og deltid. 

Deltid er også ofte omtalt som et atypisk 

arbeidsforhold, dvs at det er atypisk i forhold 

til det normerte faste arbeidet. Det atypiske 

arbeidsforholdet er kjennetegnet av dårligere 

lønns- og arbeidsvilkår, dårligere lovbeskyttelse, 

mer usikre jobber og dårligere sosialrettslig 

stilling enn andre sysselsatte 

(Kitterød 1993). Om deltidsarbeid er 

marginalt eller ikke er imidlertid ikke et 

trekk ved deltidsarbeidet i seg selv, men 

knyttet til eller bestemt av hvordan 

deltidsarbeidet er organisert. Det avhenger 

blant annet av antall timer de deltidsarbeidende 

jobber og hva slags rettigheter 

som er knyttet til ulike former for 

deltidsarbeid. 

I nordisk sammenheng er det vist at 

deltidsarbeidet i liten grad har marginale 

kjennetegn. I stor grad er deltidsarbeidet 

preget av de samme arbeidsbetingelser som 

kjennetegner heltidsarbeidet. I Norge har 

flere undersøkelser vist at kjernen av de 

deltidsarbeidende har vært gifte kvinner, 

som arbeider lang deltid og med en stabil 

tilknytning til arbeidsmarkedet. Fagforeningsgraden 

blant de deltidsarbeidende er 

høy, og lønninger og sosiale rettigheter 

tilsvarer de heltidsarbeidendes (Ellingsæter 

1989). I Danmark, Norge og Sverige er også 

deltid utbredt i offentlig sektor og mye tyder 

på at staten er den «gode arbeidsgiver» for 

deltidsarbeidende (Nordli Hansen 1995). 

Staten gir sikre arbeidskontrakter og gode 

sosiale rettigheter også for de deltidsarbeidende. 

I artikkelen har vi imidlertid vist 

at situasjonen i Finland skiller seg fra dette 

«nordiske bildet». I Finland er deltidsarbeid 

knyttet til privat sektor og ufaglærte jobber. 

Deltidsarbeidet har her også trekk av å være 

marginalisert: Det er dårlig lønnet, ofte 

knyttet til midlertidige jobbkontrakter og 

fagforeningsgraden er lav.

146 

Et slående trekk ved deltidsarbeidet i 

Danmark, Norge og Sverige er at det er en 

kvinnetilpasning til arbeidsmarkedet. Slik 

var det på 1970-tallet, og slik er det tretti år 

senere. Finland er i hele perioden et 

«avvikende» case, med en lav andel kvinner 

som arbeider deltid. Til tross for dette har 

alle de nordiske land det til felles at det er 

kvinnene som utgjør hoveddelen av de 

deltidsarbeidende. Det er nemlig nesten ikke 

variasjoner i menns arbeidstid – de arbeider 

heltid. 

Noter: 

1. Artikkelen er en del av rapporteringen fra 

prosjektet «Yrke og livsfase. Kvinners tilpasning 

etter småbarnsfasen», finansiert av Sysselsettingsprogrammet, 

Norges forskningsråd. 

2. Kontanstøtteordningene i Finland og Norge er 

ikke identiske. For en nærmere redegjørelse, se 

Hellevik 2000. 

Referanser 

Acker, J. (1992), «The Future of Women and 

Work: Ending the Twentieth Century». 

Sociological Perspectives, 35:53–68. 

Atkinson, J. (1984), «Manpower Strategies for 

Flexible Organizations». Personell Management. 

Beechey, V. og T. Perkins (1987), Women, Parttime 

Work and the Labour Market. Cambridge: 

Polity Press. 

Bjurstrøm, H. (1993), Deltidsansattes rettigheter. 

En komparativ studie av Danmark, England, 

Norge og Tyskland. Rapport 93:18, Oslo: 

Institutt for samfunnsforskning. 

Ellingsæter, A. L (1989), Normalisering av 

deltidsarbeidet. Oslo: Statistisk sentralbyrå. 

Ellingsæter, A. L. (1992), Part-time work in 

European welfare states. Denmark, Germany 

Norway and the United Kingdom compared. 


Ellingsæter, A. L. (1993), «Deltidsarbeid i 

europeiske velferdsstater». Søkelys på arbeidsmarkedet, 

10:10–16. 

Ellingsæter, A. L. (1998), «Dual Breadwinner 

Societies: Provider Models in the Scandinavian 

Welfare States». Acta Sociologica, 41:59–73. 

Ellingsæter, A. L. (2000), «Skandinaviske 

arbeidsmarkeder i en brytningstid». Søkelys på 

arbeidsmarkedet, 17:3–12. 


Ellingsæter, A. L. og J. Wiers-Jenssen (1997), 

Kvinner i et arbeidsmarked i endring. Rapport 


Ellingsæter, A. L og M. Rønsen (1996), «The 

Dual Strategy: Motherhood and the Work 

Contract in Scandinavia». European Journal of 

Population, 12:239–260. 

Haavio-Manilla (1972), «Sex Role Attitudes in 

Finland 1966–1970». Journal of Social Issues, 

28:93–110. 

Hansen, M. N. (1995), «Kjønssegregering i det 

norske arbeidsmarkedet. Kan forskjeller i lønnsstruktur 

bidra til at kvinner og menn velger 

ulike yrker?» Tidsskrift for samfunnsforskning, 

36:147–177. 

Hellevik, T. (2000), Småbarnsforeldres yrkesdeltakelse 

og valg av barnetilsyn før og etter 

kontantstøttens innføring. Rapport 00:2, Oslo: 

Norsk institutt for forskning om oppvekst 

velferd og aldring. 

Jensen, R. S. (2000), Kvinner og jobb etter 

småbarnsfasen. Rapport 00:10, Oslo: Institutt 

for samfunnsforskning. 

Kitterød, H. (1993), Fullt og helt eller stykkevis 

og delt? Deltidsarbeid i Norge og EF – omfang 

og endring. Rapport 93:11, Oslo: Institutt for 

samfunnsforskning. 

Kjeldstad, R. (1991), «1980-årene: Småbarnsmødrenes 

tiår på arbeidsmarkedet». Samfunnsspeilet 

91:3, Oslo: Statistisk sentralbyrå. 

Knudsen, C. (1999), «Gifte kvinners tilknytning 

til arbeidsmarkedet og familiepolitikk i et 

internasjonalt perspektiv». Søkelys på arbeidsmarkedet, 

16:135–148. 

Leira, A. (1992), Welfare states and Working 

Mothers. Cambridge: Cambridge University 

Press. 

Letnh-Sørensen, S. og G. Rohwer (1997), 

«Women’s Employment and Part-Time Work in 

Denmark». I: H-P. Blossfeld and C. Hakim, 

red., Between Equalization and Margianlization. 

Women Working Part-Time in Europe 

and the United States of America.. Oxford: 

Oxford University Press. 

Nätti, J. (1995), «Part-time Work in the Nordic 

Countries: Atrap for Women?». Labour, 9:343– 

357. 

OECD (2000), Employment Outlook, Paris. 

Pfau-Effinger, B. (1994), «The gender contract 

and part-time paid work by women – Finland 

and germany compared». Environment and 

Planning 26:1355–1376. 

SOU (1995–6), Halftän vore nog – om kvinnor 

och män på 90-talets arbetsmarknad.


Rønsen, M. (1997), «Nordiske mødres inntog på 

arbeidsmarkedet». Samfunnsspeilet, 1:50–57. 

Oslo: Statistisk sentralbyrå. 

Rønsen, M. og M. Sundström (1999), Public 

Policies and the Employment Dynamics among 

new Mothers – A Comparison of Finland, 

Norway and Sweden. Discussion Papers, Oslo: 

Statistisk sentralbyrå. 

Sundström, M. (1987), A Study in the Growth of 

Part-time Work in Sweden. Forskningsrapport 

56, Stockholm: Arbetslivscentrum. 

Sundström, M. (1997), «Managing Work and 

Children: Part-Time work and the Family Cycle 

of Swedish Women». I: H-P. Blossfeld og C. 

Hakim, red., Between Equalization and 

Marginalization. Women Working Part-Time in 

Europe and the United States of America. 

Oxford: Oxford University Press.



Deltidsansatte sykepleiere 

– ingen stor arbeidskraftreserve 

Det er for tiden mangel på sykepleiere og ulike tiltak vurderes iverksatt for å løse 

problemet. Artikkelens sentrale spørsmål er om deltidsansatte sykepleiere utgjør en stor 

arbeidskraftreserve. Det er flere måter å tilnærme seg spørsmålet på. Med bakgrunn i to 

deltidsprosjekter utført ved Agderforskning i perioden 1998–99, blir ulike mål for 

arbeidskraftreserven presentert. Undersøkelsene viser at arbeidskraftreserven varierer i 

størrelsesorden fra 33 til mindre enn 2,3 årsverk per hundre årsverk, avhengig av 

definisjon. Undersøkelsene viser også at mer lønn kan motivere flere til å jobbe mer, men 

mer lønn alene kan ikke løse de strukturelle problemene arbeidsgiver står overfor. 1 

Det er mangel på sykepleiere i Norge. Det 

slår både Norsk Sykepleierforbund og 

Arbeidsmarketsetaten fast. I lys av omfanget 

av deltidssysselsettingen blant sykepleiere på 

1990-tallet, er spørsmålet om hvor stor 

arbeidskraftreserve deltidsansatte sykepleiere 

representerer, et svært aktuelt spørsmål. 

Mangelen på sykepleiere kan skyldes en 

rekke ulike faktorer. Problemet kan først og 

fremst ligge i at kapasiteten i utdanningen er 

for liten. Det kan også tenkes at avgangen til 

andre yrker etter endt utdanning er stor, slik 

at tilbudet av sykepleiere blir vesentlig 

redusert etter endt utdanning. Abrahamsen 

(2000) fant, imidlertid, at sykepleiermangelen 

ikke er et resultat av stor yrkesavgang, 

men at deltidsarbeid og avbrudd fra 

arbeidslivet er av større betydning for å 

forklare tapt yrkesinnsats blant sykepleierutdannede. 

Dette samsvarer bra med andre 

undersøkelser (Hofoss og Buxrud 1987, 

Arnesen 1992). 

I denne artikkelen skal jeg fokusere på 

deltidsansatte innen sykehussektoren, nærmere 

bestemt somatiske sykehus. Det sentrale 

spørsmålet i denne artikkelen er hvor 

stor er arbeidskraftreserven blant deltidsansatte 

sykepleiere. Arbeidskraftreserven 

kan defineres på ulike måter. I flere tidligere 

kartlegginger er arbeidskraftreserven blant 

deltidsansatte definert som differensen mellom 

full stilling og avtalt arbeidstid (Arnesen 

1992, Olsen og Lund 1996). Denne definisjonen 

tar ikke høyde for at de ansatte ofte 

jobber mer enn deres stillingsbrøk (avtalt 

arbeidstid) tilsier. En bedre definisjon av 

arbeidskraftreserven kan være det uutnyttede 

potensialet til de deltidsansatte, det vil si 

differensen mellom full stilling og faktisk 

arbeidstid, hvor faktisk arbeidstid er summen 

av avtalt arbeidstid og ekstravakter. En tredje 

måte å betrakte arbeidskraftreserven på er å 

ta utgangspunkt i hvor mye de ansatte ønsker 

å jobbe. I den grad de ansatte ønsker å jobbe 

mer enn det de faktisk gjør i dag, kan vi si at 

vi har med en uutnyttet arbeidskraftreserve å 

gjøre. Det vil si at arbeidskraftreserven også 

kan uttrykkes som dagens undersysselsetting. 

Selv om alle deltidsansatte skulle ønske å 

jobbe i full stilling, vil det vanskelig la seg 

gjøre. Innen dagens rammer trenger arbeidsgiver 

en viss andel deltidsstillinger for å få 

turnus til å gå opp (Olsen og Hallandvik 

2000). Rammene som arbeidsgiver må forholde 

seg til og som hindrer han/hun i å 

ansette alle i hele stillinger, kaller vi de 

strukturelle barrierene. Eksempler på strukturelle 

barrierer er kravet om døgnkontinuerlig 

drift, grunnbemanningens størrelse 

og helgevaktshyppigheten. 

I denne artikkelen vil jeg med bakgrunn i 

undersøkelser i Agder og Østfold se på ulike 

mål for arbeidskraftreserven blant deltidsansatte 

sykepleiere, samt arbeidsgivers behov 

for deltidsansatte. Med denne tilnærmingen 

vil vi kunne danne et mer nyansert

150 


Tabell 1. Andel deltidsansatte sykepleiere* 1996-1999. Somatiske sykehus 

Sykehustype 1996 1997 1998 1999 

Regionsykehus 40,7 40,4 41,7 42,3 

Sentralsykehus (SSH) 56,6 54,3 56,2 54,1 

Fylkessykehus m/SSH-avd 50,9 50,4 50,4 49,9 

Fylkessykehus m/redusert 

53,9 53,7 51,5 50,9 

LSH-tilbud 

Lokalsykehus (LSH) 53,0 52,9 52,5 50,3 

Spesialsykehus 47,1 48,4 50,7 47,7 

Sykehusene samlet 49,9 48,8 49,8 48,9 

Kilde: SINTEF Unimed NIS SAMDATA (2000). 

* Medregnet sykepleiere i administrative stillinger og jordmødre. 

bilde av hvor stor arbeidskraftreserven blant 

deltidsansatte sykepleiere egentlig er. 

Sykehussektoren sysselsetter mange sykepleiere 

Sykehussektoren sysselsetter et stor antall 

helsearbeidere og særlig sykepleiere. I 1999 

var 27 118 sykepleiere og 7 840 hjelpepleiere 

sysselsatt ved somatiske sykehus i 

Norge (SINTEF Unimed NIS SAMDATA 

2000). Utviklingen på 1980- og 1990-tallet 

har gått i retning av en vekst i sykepleierårsverk 

og en reduksjon i hjelpepleierårsverk 

innen sykehussektoren. Ifølge SSB 

(2000) er endringene størst på 1990-tallet. På 

1990-tallet økte antall årsverk for sykepleiere, 

inklusive jordmødre, med vel 42 %, 

mens på 1980-tallet var økningen på 27 %. 

Parallelt med økningen i sykepleierårsverk, 

har det blitt 21 % færre hjelpepleierårsverk 

ved somatiske sykehus på 1990-tallet. 2 

Veksten i årsverk på slutten av 1990- 

tallet har ikke ført til en nevneverdige 

endring i andelen sykepleiere som arbeider 

deltid. I perioden 1996–98 var den prosentvise 

veksten i sykepleierårsverk 9,3 %, mens 

deltidsandelen forble nesten uforandret. 3 

Dette innebærer at veksten i årsverk ikke har 

ført til flere hele stillinger – men til flere 

større stillingsbrøker og/eller flere sysselsatte. 

Omfanget av deltid varierer noe 

mellom sykehustype (tabell 1), og for sykepleiere 

er andelen deltidsansatte størst ved 

sentralsykehus og minst ved regionsykehus. 

To undersøkelser om deltid i sykehussektoren 

Agderforskning har gjennomført to prosjekter 

om deltid i sykehussektoren. I denne 

artikkelen oppsummeres noen av resultatene 

fra disse prosjektene. 

Målet med det første prosjektet var å 

finne fram til tiltak for å redusere bruk av 

deltid. Initiativet til prosjektet kom fra 

ledelsen ved Vest-Agder Sentralsykehus 

(VAS). Etter forespørsel fra Agderforskning 

ble også Aust-Agder Sentralsjukehus (ASA) 

med. Det andre prosjektet kom i stand etter 

initiativ fra Kommunenes Sentralforbund 

hvor målet var å prøve ut en eller flere av de 

tiltakene som ble foreslått i det første 

prosjektet. VAS og Sykehuset Østfold (SØ) 

deltok i dette prosjektet. 

I begge prosjektene ble det gjennomført 

en spørreundersøkelse som kartlegger sykeog 

hjelpepleiernes arbeidstid, ønsker og endringsvilje. 

Spørreundersøkelsen, som ble 

gjennomført i perioden 1998–99, omfatter 

fem avdelinger ved tre sentralsykehus. 4 

Totalt har 248 sykepleiere og 87 hjelpepleiere 

svart. 5 Svarprosenten for sykepleierne 

er tilfredsstillende og sykepleierinformantene 

er representative i forhold til stillingsstørrelse, 

ansettelsesforhold og alder. 6 

Samlet sett vil vi derfor si at sykepleierinformantene 

er representative for avdelingene 

som omfattes av undersøkelsen. 

I tillegg til spørreundersøkelsen ble det 

innhentet informasjon om alle de ansatte ved


avdelingene fra personalavdelingene. 7 I det 

første prosjektet ble det også gjennomført en 

timelisteundersøkelse som kartla omfanget 

av ekstraarbeidet i avdelingene i en seks 

ukers periode. I begge prosjektene ble det i 

tillegg foretatt en rekke intervjuer med 

sentrale aktører i avdelingene. Da det viste 

seg at de planlagte forsøkene for å redusere 

bruk av deltid ikke lot seg realisere høsten 

1999, ble det også gjennomført en serie med 

intervjuer ved VAS og SØ. 

En analyse av det lokale plan 

Agderforsknings undersøkelser er interessante 

av flere grunner. For det første studeres 

avdelingsnivået ved sykehusene. Alle som 

omfattes av spørreundersøkelsen jobber 

enten på sengeposter eller poliklinikker og 

utfører pasientrettet arbeid. Undersøkelsen 

omfatter både vikaransatte, så vel som fast 

ansatte, alle aldersgrupper og alle stillingsstørrelser, 

og gir således et representativt 

bilde av sysselsettingen på avdelingsnivå. 

Undersøkelsen har dermed det fortrinn at 

man kan analysere de ansattes arbeidstid og 

ønsker i forhold til arbeidsgivernes muligheter 

og behov på det lokale plan. 

For det andre er samtlige av de utvalgte 

avdelingene avdelinger ved sentralsykehus i 

fylker med høy deltidsandel. Det er ved 

sentralsykehusene omfanget av deltid blant 

sykepleiere er høyest, og i Agderfylkene og 

Østfold er deltidsandelen blant pleierne 

høyere enn landsgjennomsnittet for somatiske 

sykehus. 

Sykepleiere jobber lang deltid 

Vi har ikke kartlagt pleiernes arbeidstid i 

form av timer og minutter, men har kartlagt 

hvilke stillingsbrøk pleierne for tiden 

tjenestegjør i. 8 Ikke bare var vi interessert i å 

kartlegge hvor omfattende deltidsarbeidet er, 

men også hvordan pleierne fordeler seg på 

store og små deltidsstillinger. Deltidsarbeid 

er her definert som alt under hel stilling. 

Med store deltidsstillinger mener vi stillinger 

som er lik eller større enn 75 %, mens små 

deltidsstillinger i denne sammenheng er 

definert til å være stillingsbrøker under halv 

stilling. 

Tabell 2. Andel sykepleiere fordelt på 

stillingsbrøk 

Avtalt stillingsbrøk Sykepleiere 

100 % 28,2 

Mellom 75–100 % 3,6 

75 % 25,0 

Mellom 50–75 % 15,3 

50 % 22,6 

Mellom 25–50 % 4,0 

25 % 0,4 

Mindre enn 25 % 0,8 

Totalt 99,9 

N 248 

Kilde: Agderforsknings spørreundersøkelse 

1998–99. 

På bakgrunn av spørreundersøkelsen finner 

vi at om lag 72 % av sykepleierne jobber 

deltid, men få har små deltidsstillinger. Bare 

rundt 5 % av sykepleierne er ansatt i under 

halv stilling. Av tabell 2 kan vi se at flertallet 

av sykepleierne (63 %) er ansatt i 

stillingsbrøker fra 50 til 75 %. 

Deltidsandelen i vårt utvalg er noe 

høyere enn det som fremkommer i registerdata 

over alle sykepleiere ved somatiske 

sykehus i Norge, jf tallene fra SINTEF 

Unimed NIS SAMDATA (2000). En 

forklaring på denne forskjellen kan være at 

våre data bare er representative for dem som 

utfører pleieoppgaver ved avdelingene, mens 

tallene fra SINTEF Unimed også inkluderer 

avdelingsledelsen, prosjektansatte og annet 

administrativt personell, som ofte jobber i 

hel stilling. I tillegg hører våre avdelinger 

hjemme i fylker som ligger over landsgjennomsnittet 

når det gjelder deltidsandelen 

blant sykepleiere. 

Hvor stor er arbeidskraftreserven – avtalt og 

faktisk arbeidstid? 

Tar vi utgangspunkt i at arbeidskraftreserven 

er differensen mellom hel stilling og avtalt 

arbeidstid, finner vi, på bakgrunn av dataene 

fra personalavdelingene for de fem avdelingene 

som omfattes av Agderforsknings prosjekter, 

at for hvert hundre årsverk er det en 

arbeidskraftreserve på 33 årsverk, jf tabell 3.

152 


Tabell 3. Arbeidskraftreserven for fem 

avdelinger. Årsverk 

Sykepleiere 

a. Årsverk dersom samtlige 

jobber 100 % 331 

b. Årsverk ifølge avtalt 

arbeidstid 220 

c. Arbeidskraftreserven (a – b) 111 

d. Arbeidskraftreserven per 

100 årsverk 33 

Kilde: Personalavdelingenes datasett 1998-99. 

Siden dette målet for arbeidskraftreserven 

verken tar hensyn til sykepleiernes faktiske 

arbeidstid, eller om pleierne kan eller er 

villige til å arbeide mer, mener jeg at dette 

målet er lite tilfredsstillende. Ved hjelp av 

timelisteundersøkelsene fra to avdelinger og 

spørreundersøkelsene fra fem avdelinger, 

skal jeg først se på hvor stort det uutnyttede 

potensialet blant deltidsansatte sykepleiere er 

når vi tar høyde for pleiernes ekstrainnsats. 

Videre skal jeg, ved hjelp av spørreundersøkelsene, 

se på hvor mange pleiere som 

ønsker å jobbe mer på fast basis og hvor mye 

mer de ønsker å jobbe. 

Ekstraarbeid – omfang og ønsker 

Spørreundersøkelsen bekrefter at de fleste 

deltidsansatte jobber mer enn deres stillingsbrøk 

tilsier. 68,5 % av de deltidsansatte 

sykepleierne arbeider utover deres faste 

vakter, mens nærmere halvparten (48,6 %) 

av de heltidsansatte sykepleierne gjør det 

samme. 

I spørreundersøkelsen ble informantene 

som regelmessig arbeider ekstra spurt om de 

er fornøyd med det. Blant de 161 sykepleierne 

som svarte, er det relativt få som er 

misfornøyd, jf tabell 4. 9 Om lag 60 % er 

fornøyd med å jobbe ekstra og ønsker å 

beholde det på det nivået det er i dag, mens 

om lag 9 % kan tenke seg enda flere 

ekstravakter. Generelt kan vi si at det store 

flertallet som jobber ekstra på regelmessig 

basis, stort sett er fornøyd med det. 

I det første prosjektet ble det innhentet 

data fra avdelingenes timelister som gir 

presis informasjon om hvor mye ekstra som 

Tabell 4. Dersom du regelmessig arbeider 

utover din fastsatte vaktplan er dette noe 

du er fornøyd med? 

Sykepleiere 

Er fornøyd – og vil beholde 

det på det nivået det er i dag 59,0 % 

Er stort sett fornøyd – men 

vil jobbe litt mindre ekstra 9,3 % 

Er stort sett fornøyd – men 

vil jobbe litt mer ekstra 8,7 % 

Er ikke fornøyd – vil helst 

ikke arbeide ekstra 23,0 % 

N 161 

Kilde: Agderforsknings spørreundersøkelse 

1998-99. 

ble arbeidet i løpet av en seks ukers periode 

(tilsvarer en turnusperiode). I tillegg gir denne 

undersøkelsen informasjon om hvem som 

utførte ekstraarbeidet, til hvilke tider og med 

hvilket formål, samt at den dekker alle 

ansatte i avdelingene. Kartleggingen ble 

foretatt på et tidspunkt hvor sykehuset ikke 

kjørte med redusert bemanning som følge av 

ferieavvikling, skoleferier og lignende. 

Vi bruker begrepet ekstraarbeid som et 

samlebegrep for vakter som lønnes utover de 

faste vaktene og som omfatter sykevikariater, 

ferievikariater, vakansvikariater, permisjonsvikariater, 

ekstrahjelp, merarbeid og 

overtid. Ifølge timelisteundersøkelsen utgjorde 

ekstraarbeid en betydelig innsats ved 

kirurgisk avdeling ved ASA og VAS – 

omlag 14 % av årsverkene (Hallandvik et al. 

1999). Ekstrainnsatsen var overraskende lik 

ved de to avdelingene. Begge avdelingene er 

riktignok kirurgiske avdelinger, men med 

noe ulik bemanningsprofil. 10 

Ifølge timelisteundersøkelsen blir ekstraarbeidet 

for det meste utført av fast ansatte 

eller vikaransatte som jobber deltid, men 

timelønnete utfører også en betydelig arbeidsinnsats 

ved avdelingene. 11 De fast 

ansatte utfører litt over halvparten av ekstraarbeidet, 

mens de vikaransatte utfører i 

underkant av 20 %. De timelønnete sto for 

nærmere 29 % av ekstraarbeidet og jobber i 

gjennomsnitt flere timer «ekstra» enn de fast 

ansatte og vikaransatte. Som forventet jobber


Tabell 5. Andelen ekstraarbeid, i løpet av en turnusperiode (6 uker), blant sykepleiere og 

hjelpepleiere fordelt på stillingsbrøk 

Andel 

«ekstra»timer 

Gj.sn. timer per person 

som arbeider «ekstra» 

Sykepleiere Hjelpepleiere Totalt Sykepleiere Hjelpepleiere Totalt 

100 % eller mer 1,1 1,5 2,6 7,1 15,4 10,3 

75–99 % 4,8 0,7 5,5 20,5 17,2 20,1 

50–74 % 24,9 21,4 46,3 23,7 36,7 27,7 

25–49 % 6,3 6,6 12,9 23,0 42,5 30,1 

Under 25 % 0,8 3,2 4,0 22,4 31,8 29,1 

Timelønnet 17,9 10,9 28,8 51,2 35,1 43,6 

Totalt 55,8 44,3 100,1 

N 5144,75 

Kilde: Agderforsknings timelisteundersøkelse 1998. 

de heltidsansatte minst ekstra, både med 

tanke på andel timer og gjennomsnittstimer 

per person. Dette fremgår av tabell 5. 

Sykepleierne utfører om lag 56 % av 

ekstraarbeidet, mens hjelpepleierne utfører 

om lag 44 %. Omregnet til hele stillinger 

utgjør sykepleiernes ekstrainnsats 13,5 hele 

stillinger, det vil si 11,5 % av de normerte 

sykepleierårsverkene ved avdelingene. 12 I 

forhold til deres relative størrelse i avdelingene, 

yter imidlertid hjelpepleierne en noe 

større ekstrainnsats enn sykepleierne. 13 

Av tabell 5 går det også fram at om lag 

69 % av ekstrainnsatsen utføres av deltidsansatte 

i fast eller vikarstilling. De deltidsansattes 

ekstrainnsats utgjør 16,8 hele stillinger, 

fordelt på 9,1 hele sykepleierstillinger 

og 7,7 hele hjelpepleierstillinger. 

Dersom vi legger til grunn at timelisteundersøkelsen 

kan være en indikator på 

omfanget av ekstrainnsatsen ved sykehusavdelinger, 

kan vi si at 18 % av arbeidskraftreserven 

som deltidsansatte sykepleiere 

representerer allerede er belagt med ekstravakter. 

Dette framgår av tabell 6. Sammenholder 

vi de justerte tallene med tallene i 

tabell 3, ser vi at per hundre årsverk er 

arbeidskraftreserven for sykepleiere justert 

ned fra 33 til 25 årsverk. Det vil si at det 

uutnyttede potensialet er på 25 årsverk per 

hundre årsverk. 

De fleste er fornøyd med å jobbe deltid 

I det følgende skal vi se nærmere på om 

sykepleierne er interessert i å jobbe mer, 

hvor mye mer de ønsker å jobbe og hva som 

skal til for å motivere dem til å jobbe enda 

mer. 

I spørreundersøkelsen ble pleierne spurt 

om de ønsker en annen stillingsbrøk enn den 

Tabell 6. Arbeidskraftreserven for kirurgisk avdeling ved ASA og VAS 

Sykepleiere 

a. Årsverk dersom samtlige jobber 100 % 168 

b. Årsverk ihht avtalt arbeidstid 117,6 

c. Arbeidskraftreserven (a–b) 50,4 

d. Deltidsansattes ekstraarbeid 9,1 

e. Nedjustert arbeidskraftreserve (c-d) 41,3 

f. Prosentvis reduksjon (d/c x 100) 18 % 

g. Nedjustert arbeidskraftreserve per 100 årsverk 25 

Kilde: Personalavdelingenes datasett og Agderforsknings timelisteundersøkelse 1998.

154 

de har. Resultatene viser at 67 % av sykepleierinformantene 

ikke ønsker en endring. 

19,3 % ønsker en større stillingsbrøk, 

samtidig som 11,7 % ønsker en mindre. 

Ønsket økning utgjør 11,7 sykepleierårsverk, 

mens ønsket reduksjon utgjør 6 sykepleierårsverk. 

Det vil si en nettoøkning på 5,7 

årsverk dersom de ansattes ønsker oppfylles. 

I dag utfører de 248 sykepleierinformantene 

i spørreundersøkelsene 179 årsverk. Dette 

tilsvarer 72,2 årsverk per hundre årsverk. Får 

sykepleierne sine ønsker oppfylt vil dette 

tallet øke til 74,5 årsverk per hundre årsverk. 

Med denne tilnærmingen kan vi si at 

arbeidskraftreserven er bare på 2,3 årsverk 

per hundre årsverk. 

Det er også misvisende å si at samtlige av 

den ønskede økningen vil føre til en økt 

ressurstilgang i form av flere timer per 

person. 81 % av pleierne som ønsker større 

stillingsbrøk har jobbet ekstra i løpet av en 

seks ukers periode. Omfanget av ekstrainnsatsen 

kan komme til å reduseres dersom 

de får større stillingsbrøker. Fra spørreundersøkelsen 

vet vi at 75 % av pleierne som 

ønsker større stillingsbrøker, ønsker stillingsbrøker 

fra 75 % til full stilling. Fra timelisteundersøkelsen 

vet vi også at pleierne 

med de største stillingsbrøkene (fra 75 % og 

oppover) står for en relativ liten andel av 

ekstrajobbingen (jf tabell 5). Det er derfor 

nærliggende å anta at de som i dag ønsker 


relativt store stillingsbrøker, ikke vil opprettholde 

omfanget av ekstrainnsatsen på dagens 

nivå. Økte stillingsbrøker kan derfor medføre 

at store deler av ekstrainnsatsen konverteres 

til faste vakter, noe som igjen vil 

medføre at den reelle ressurstilgangen vil 

være på under 2,3 årsverk per hundre 

årsverk. 

Hvis samtlige av informantene fikk sine 

ønsker oppfylt, vil det føre til en liten 

tilbakegang i antallet som jobber heltid. Av 

tabell 7 ser vi også at blant de som ønsker å 

jobbe deltid, er trekvart stilling mest ettertraktet, 

etterfulgt av halv stilling. Sammenligner 

vi nåværende stillingsbrøk med ønsket 

stillingsbrøk, er endringene ikke store. Noen 

flere sykepleiere ønsker stillingsbrøker i 

intervallet mellom trekvart og hel stilling 

(først og fremst 80 % stilling). Selv om ikke 

flere ønsker å jobbe i hel stilling, kan vi si at 

den generelle trenden går i retning av større 

deltidsstillinger. 

Det er 19 % av sykepleierne som ønsker 

en større stillingsbrøk enn den de har, og kan 

således defineres som undersysselsatte. De 

undersysselsatte kan deles inn i to grupper: 

Relativt nyutdannede unge sykepleiere med 

kort fartstid ved sykehusene og «godt 

voksne» sykepleiere som har lagt småbarnsfasen 

bak seg. For øvrig kjennetegnes de 

undersysselsatte med en høy andel ekstraarbeid. 

I intervjuene med avdelingssyke- 

Tabell 7. Ønsket stillingsbrøk. Sykepleiere 

Ønsket stillingsbrøk. 

Andel ansatte 

Prosentvis endring i forhold 

til nåværende stillingsbrøk 

100 % 27,0 – 1,2 

Mellom 75–100 % 11,7 + 8,1 

75 % 21,8 – 3,2 

Mellom 50–75 % 15,7 + 0,4 

50 % 18,9 – 3,7 

Mellom 25–50 % 2,4 – 1,6 

25 % 0 – 0,4 

Mindre enn 25 % 0,4 – 0,4 

Ikke svart 2,0 

Totalt 99,9 

N 248 

Kilde: Agderforsknings spørreundersøkelse 1998–99.


pleierne kom det fram at undersysselsatte, 

spesielt nyutdannede pleiere, blir prioritert 

ved fordeling av ekstravakter. Et utvalg av 

undersysselsatte pleiere bekreftet denne 

praksisen i oppfølgingsintervjuene ved VAS. 

I praksis kunne dette innebære at de fikk 

anledning til å jobbe opp mot full stilling, 

men pleierne var kritiske til denne form for 

personalpolitikk (Olsen og Hallandvik 


Bedre lønn kan motivere flere til å øke 

stillingsbrøken 

Det kan tenkes at flere sykepleiere vil være 

interessert i å jobbe mer dersom en eller flere 

rammebetingelser endres. Dette kan være alt 

fra størrelsen på lønnen, andre vaktordninger, 

mindre ubekvem arbeidstid, bedre 

arbeidsmiljø, mer stimulerende arbeid, bedre 

tilbud om barnepass eller kortere reiseavstand. 

I spørreundersøkelsen ble pleierne 

bedt om å ta stilling til hva som er av 

betydning for dem for at de skal ønske å 

arbeide mer på fast basis. Pleierne hadde fem 

svaralternativer: Avgjørende betydning, stor 

betydning, en viss betydning, ingen betydning 

og vet ikke. Tabell 8 gjengir svarene 

gitt av de 115 deltidsansatte sykepleierne 

som i utgangspunktet ikke ønsker å endre 

stillingsbrøken sin. I tabellen er bare resultatene 

for svarkategoriene avgjørende betydning 

og stor betydning tatt med. 

Spørreundersøkelsen viser at blant de 

forholdene informantene ble bedt om å 

vurdere, er det bedre lønn som er av størst 

betydning for å motivere de ansatte til å 

jobbe mer på fast basis, etterfulgt av bedre 

vakter og mindre ubekvem arbeidstid. Vi 

finner imidlertid visse forskjeller mellom 

avdelingene. Mens bedre lønn skilte seg klart 

ut i avdelingene i Østfold, var det ikke store 

forskjeller mellom bedre lønn og bedre 

vakter/mindre ubekvem arbeidstid i avdelingene 

på Agder. I undersøkelsene har vi 

imidlertid ikke kartlagt hvor mye bedre 

lønnen må være, før vi kan forvente å se en 

merkbar effekt. 

Strukturelle barrierer 

Selv om samtlige av pleierne ønsker å jobbe 

i hele stillinger eller mer på fast basis, vil det 

vanskelig la seg gjøre på grunn av en rekke 

barrierer på arbeidsgiversiden knyttet til 

arbeidets organisering. Gitt kravet om døgnkontinuerlig 

drift, praksisen at de ansatte 

ikke skal jobbe mer enn tredje hver helg, og 

en gitt grunnbemanning, kan mange arbeidsgivere 

ikke tilby særlig flere større stillingsbrøker. 

Arbeidsgiver er avhengig av en viss 

deltidsandel for at turnus skal gå opp. Noen 

arbeidsgivere løser problemet ved å ha rene 

helgestillinger, hvor de ansatte jobber bare 

tredje hver helg – det vil si i en 14 % stilling. 

Hvor stor deltidsandelen ved en avdeling må 

Tabell 8. Hva deltidsansatte sykepleiere, som i utgangspunktet ikke ønsker annen 

stillingsbrøk, vektlegger i spørsmålet om de vil jobbe mer på fast basis. Prosent 

Sykepleiere 

Avgjørende 

betydning 

Avgjørende og stor 

betydning 

Bedre lønn 52,2 68,7 

Bedre vakter/mindre ubekvem arbeidstid 35,5 55,6 

Bedre fysisk arbeidsmiljø 12,2 27,8 

Bedre sosialt arbeidsmiljø 4,3 26,1 

Mer stimulerende arbeid 6,1 23,5 

Bedre tilbud om barnepass 16,5 22,6 

Arbeidsgiver må kunne tilby større stillingsbrøk 6,1 14,8 

Kortere reiseavstand 5,2 9,5 

N = 115 

Kilde: Agderforsknings spørreundersøkelsen 1998–99.

156 

være vil avhenge av størrelsen på grunnbemanningen, 

bemanningsplanen i helgene 

og hvor mange helger de ansatte kan jobbe i 

løpet av en turnusperiode (Olsen og 

Hallandvik 2000:28). Innenfor dagens rammer 

er den gjennomsnittlige stillingsbrøken 

ofte å finne et sted mellom 65 og 80 %. 

Ikke bare er arbeidsgiver avhengig av en 

viss andel deltid for å få turnuskabalen til å 

gå opp, i tillegg er arbeidsgiver interessert i 

en viss andel deltidsansatte. Det gir nødvendig 

fleksibilitet i forhold til det uforutsigbare 

fraværet. Mye tyder også på at 

omfanget av deltid er et resultat av arbeidsgivers 

forsøk på å bruke de disponible 

årsverkene på en mest mulig effektiv måte – 

noe som medfører en oppstykking av årsverkene 

på tvers av poster og avdelinger. 

Selv ved poliklinikkene, hvor man ikke må 

ta hensyn til helgejobbing og turnusproblematikken, 

finner vi en lavere gjennomsnittlig 

stillingsbrøk sammenlignet med sengepostene 

som har helgevakter. Sistnevnte 

gjenspeiler trolig både arbeidsgivers behov 

for å fordele knappe ressurser på en best 

mulig måte, samt de ansattes ønsker om 

redusert stilling. 

Avslutning og tre hovedkonklusjoner 

Selv om en stor andel sykepleiere jobber 

deltid, utgjør denne gruppen ikke en stor 

arbeidskraftreserve. Konklusjonen er basert 

på tre forhold: 

- Arbeidsinnsatsen blant sykepleierne 

er allerede større enn det statistikken 

basert på avtalt arbeidstid gir inntrykk 

av. Flertallet av de deltidsansatte 

arbeider mer enn deres stillingsbrøk 

tilsier ved at de tar 

ekstravakter utover sine faste vakter. 

- Det store flertallet er fornøyd med å 

jobbe i deltidsstillinger kombinert 

med ekstravakter – og ønsker å 

fortsette med det. 

- Selv om samtlige deltidsansatte 

skulle ønske å jobbe i hel stilling, 

kan ikke arbeidsgiver tilby dem det 

innenfor dagens rammer. Med 

dagens grunnbemanning og tredje 

hver helg regelen, er arbeidsgiver 


avhengig av en viss andel deltidsstillinger 

for å få turnus til å gå opp. 

Debatten om hvor stor arbeidskraftreserve 

deltidsansatte utgjør bør derfor ikke bare ta 

utgangspunkt i hvor stort gapet er mellom 

hel- og deltidsstillinger, men bør også ta 

høyde for ovennevte faktorer. Vi vil da få et 

mer nyansert og realistisk bilde på hvor stor 

arbeidskraftreserven er. 

Undersøkelsene viser videre at mer lønn 

kan motivere flere til å jobbe mer på fast 

basis, men mer lønn alene kan ikke løse de 

strukturelle problemene arbeidsgiver står 

overfor. Mer lønn kan imidlertid være et 

virkemiddel til å motivere ansatte til å prøve 

ulike tiltak som igjen kan føre til en heving 

av deltidsprosenten. Eksempler på tiltak som 

kan bidra til å heve deltidsprosenten uten å 

øke grunnbemanningen, er økning av helgevaktshyppigheten 

samt økt mobilitet blant de 

ansatte. En økning i helgevaktshyppigheten 

kan gjøres på flere måter og fordeles over en 

lengre tidsperiode, opp til et år. Å øke mobiliteten 

vil gi størst virkning dersom man kan 

få pleiere som i dag jobber ved poster eller 

poliklinikker som ikke har helgevakter, til å 

ta helgevakter ved poster med døgnkontinuerlig 

drift (Olsen og Hallandvik 2000). 

En tredje hovedkonklusjonen er at arbeidstidsfleksibilitet 

verdsettes av de ansatte. 

Sykepleierne er villige til å jobbe mer enn 

deres stillingsbrøk tilsier – men når det 

passer dem! Kombinasjonen av deltidsstilling 

og ekstravakter muliggjør en viss 

arbeidstidsfleksibilitet. To andre undersøkelser 

blant medlemmer av Norsk Sykepleierforbund 

på 1990-tallet viser det samme. 

Ifølge Saure (1991) tar 56 % av sykepleierne 

ekstravakter og en del ønsker å basere en del 

av inntekten sin på ekstravakter framfor å 

øke sin stillingsstørrelse, fordi de ønsker 

frihet til selv å velge når de skal arbeide. 

Nordenborg (1998) fant at 74 % av sykepleierne 

tar ekstravakter og at de med lavest 

stillingsbrøk tar flest ekstravakter samlet 

sett. Også Nordenborg peker på at en del av 

sykepleierne ønsker å basere en del av 

inntekten sin på ekstravakter, fordi mange


ønsker frihet til selv å velge når de skal 

arbeide. 

Videre gir våre data lite støtte til at deltid 

er en mestringsstrategi i forhold til arbeidsmiljøet. 

Hvis så var tilfelle, er det rimelig å 

forvente at interessen for ekstravakter og 

grad av tilfredshet med disse vaktene ville ha 

vært mindre. På spørsmålet om hva som kan 

motivere pleierne til å jobbe mer på fast 

basis, scoret heller ikke et bedre fysisk 

og/eller sosialt arbeidsmiljø særlig høyt 

relativt til bedre lønn og bedre vakter/mindre 

ubekvem arbeidstid. 

Ser vi bort fra debatten om arbeidskraftmangelen, 

er det betimelig å spørre om 

det er så ille med deltidsarbeid? Det store 

flertallet i vår undersøkelse ønsker å jobbe 

deltid og de deltidsansatte opplever ikke seg 

selv som tapere eller annenrangs ansatte i 

forhold til heltidsansatte. Spørreundersøkelsen 

viser at deltidsansatte ikke opplever 

at de er tapere med tanke på tilgang på 

informasjon, kontakt med kollegaer og faglig 

utvikling. Avdelingsledelsen ser også det 

positive i å ha deltidsansatte ved at de er en 

viktig ressurs med hensyn til blant annet å 

dekke opp korttidsfraværet. Deltidsstillinger 

kombinert med ekstravakter gir både 

arbeidsgivere og arbeidstakere en viss fleksibilitet. 

Sammenfallende interesser her kan 

være en medvirkende årsak til at deltid ikke 

oppleves som et stort problem ved sykehusavdelingene. 

I intervjuene i avdelingene kom 

det fram at lav grunnbemanning oppleves 

som et større problem enn bruk av deltid. 

Noter: 

1. Datamaterialet som gjengis i denne artikkelen 

er resultater fra to deltidsprosjekter utført ved 

Agderforskning. Det første prosjektet var 

finansiert av Aust-Agder og Vest-Agder 

fylkeskommuner, Sosial- og helsedepartementet, 

Norsk Sykepleierforbund, Norsk 

Helse- og Sosialforbund og Kommunenes 

Sentralforbund. Det andre prosjektet var 

finansiert av Kommunenes Sentralforbund. En 

takk til samtlige oppdragsgivere. I tillegg 

ønsker jeg å takke Jan-Erik Hallandvik og 

Anne Halvorsen, begge Agderforskning, for 

prosjektsamarbeidet. Agderforskning har stilt 

kompetansemidler til rådighet for skriving av 

denne artikkelen. 

2. Omfatter hjelpepleiere, barnepleiere og annet 

pleiepersonell. 

3. Vi har dessverre ikke sammenlignbare tall for 

deltidsandelen før 1996. 

4. De deltakende avdelingene er (1) kirurgisk 

avdeling, ASA, (2) kirurgisk og (3) medisinsk 

avdeling, VAS, (4) klinikk Moss, ortopedisk 

avdeling og (5) klinikk Halden, medisinsk 

avdeling, SØ. 

5. Totalt har 337 svart på spørreskjemaet. To av 

informantene har imidlertid ikke oppgitt yrke 

og er derfor ikke tatt med i den videre 

behandlingen av data. 

6. Svarprosenten for sykepleierne er følgende: 

ASA-kirurgisk avdeling 65,5 %; VASkirurgisk 

avdeling 67,5 %; VAS-medisinsk 

avdeling 84 %; og SØ 85 %. 

7. Det ble innhentet informasjon om antall ansatte, 

yrke, stillingsbrøk, ansettelsesforhold og 

alder. 

8. Dersom en person tjenestegjør i mer enn en 

stilling samtidig innen samme avdeling, er 

stillingsbrøkene summert sammen. 

9. 161 utgjør 65 % av informantene. 46 personer 

(18,5 %) oppga at de ikke arbeider ekstra på 

regelmessig basis, mens 40 personer (16,1 %) 

ikke har svart. 

10. Kirurgisk avdeling ved ASA hadde på dette 

tidspunktet 88,25 årsverk fordelt på 135 

pleiere, og en sengekapasitet på 87. Ved 

avdelingen ved ASA var det tilsatt dobbelt så 

mange sykepleiere som hjelpepleiere (90 mot 

45). Kirurgisk avdeling ved VAS hadde 82,72 

årsverk fordelt på 123 pleiere, og en sengekapasitet 

på 97. Ved avdelingen ved VAS var 

andelen hjelpepleiere noe høyere (78 

sykepleiere mot 45 hjelpepleiere). 

11. Blant de 176 som utførte ekstraarbeid var 62,3 

% fast ansatte, 18,3 % var vikaransatte og 19,4 

% var timelønnete. Personer som innehar både 

en fast stilling og en vikarstilling, blir i denne 

sammenheng definert som fast ansatt. 

12. Vi tar utgangspunkt i en 35,5 t/u. Normalarbeidstiden 

for en full stilling i løpet av seks 

uker vil da utgjøre 213 timer. 

13. Blant de som jobber ekstra, jobber sykepleierne 

i gjennomsnitt 26,1 timer, mens 

hjelpepleierne jobber i gjennomsnitt 34,4 timer 

i løpet av en seks ukers periode. Hjelpepleiernes 

ekstrainnsats utgjør 10,6 hele 

stillinger, det vil si 19,8 % av de normerte 

hjelpepleierårsverkene ved avdelingene.

158 

Referanser 

Abrahamsen, B. (2000), «Sykepleiermangel – et 

resultat av stor yrkesavgang?». Søkelys på 

arbeidsmarkedet. 17:13–20. 

Arnesen, C. Å. (1992), Tapte årsverk. En analyse 

av arbeidskraftreserven blant sykepleiere. 

Rapport 92:1. Oslo: Norges almenvitenskapelig 

forskningsråd. 

Hallandvik, J. E., A. Halvorsen og T. Olsen 

(1999), Reduksjon av deltidsbruk i sykehus. 

Rapport fra et samarbeidsprosjekt mellom 

sentralsykehusene i Aust-Agder og Vest-Agder 

og Agderforskning. FoU rapport 99:28. 

Kristiansand: Agderforskning. 

Hofoss, D. og E. G. Buxrud (1987), Sykepleiermangelen. 

Årsaker, utvikling, tiltak. Rapport 

87:4. Oslo: Statens institutt for folkehelse. 

Gruppe for helsetjenesteforskning. 

Nordenborg, B. (1998), Fullt og helt – eller 

stykkevis og delt? Omfang og årsaker til deltid 

blant sykepleiere i Nord-Trøndelag. Rapport 

98:8. Steinkjer: Nord-Trøndelagsforskning. 


Olsen, R. og E. Lund (1996), Arbeidskraftreserven 

blant sykepleierutdannede. Sandvika: 

Handelshøyskolen BI. 

Olsen, T. og J.E. Hallandvik (2000), Deltidsarbeid 

på sykehus. Rammer og muligheter. FoU 

rapport 00:2. Kristiansand: Agderforskning. 

Saure, V. (1991), Deltidsarbeid blant sykepleiere. 

Oslo: Norsk Sykepleierforbund 

SINTEF Unimed NIS SAMDATA (2000), 

Spesialkjøring utført av Lars Rønningen, 

SINTEF Unimed. Tall vedr 1996–1998 er 

hentet fra SAMDATA Sykehus (årlige utgivelser). 

1999-tall er hentet fra Statistisk sentralbyrå. 

SSB (2000), «Personellvekst og økt kompetanse». 

Spesialisthelsetjenesten, somatikk. Endelige tall 

1999. Frigitt 26.9.2000. http://www.ssb. 

no/emner/03/02/speshelsesom/main.html.


Jon Rogstad 

Når sant skal sies 

– hvor viktig er norsk for innvandrere på 

arbeidsmarkedet? 

I denne artikkelen diskuteres betydningen av norskkunnskaper i dagens arbeidsmarked. 

Utgangspunktet er foreliggende studier som i stor grad er avgrenset til å spørre om 

norskferdigheter er av betydning eller ikke. Framfor en slik ja-nei tilnærming argumenteres 

det for å spørre hvor mye og hva slags kommunikative ferdigheter som kreves. 

Funn fra et utvalg bedrifter i Norge indikerer at språkferdigheter brukes som etikett på 

flere forhold, slik som kulturelle, sosiale og kommunikative ferdigheter. 1 

Når spørsmål om samfunnsfenomener gis ett 

enkelt svar er det grunn til å være på vakt. 

Trolig er det eventualiteter som ikke er 

undersøkt eller spørsmål som er galt formulert. 

Et eksempel er sammenhengen mellom 

norskkunnskaper og suksess på arbeidsmarkedet, 

hvor både spørsmål som reises og 

svar som følger kan problematiseres. 

Spørsmålene 

I foreliggende undersøkelser legges det stor 

vekt på betydningen av språk. Til tross for at 

spørsmålsformuleringene varierer er det 

visse fellestrekk som går igjen. For eksempel 

spurte Larsen (1995) et utvalg etnisk norske 

arbeidsgivere om hvilke tenkte egenskaper 

de antar vil være et hinder for at en person 

med innvandrerbakgrunn vil kunne utføre en 

utlyst jobb på en god måte. Resultatene 

herfra tyder på at språk er avgjørende: 

Manglende skriftlige og muntlige norskferdigheter 

ble sett som to avgjørende hindringer 

for over 90 prosent av de ledige stillingene 

som var utlyst i Oslo og Akershus i 

januar og februar 1995. På bakgrunn av blant 

annet denne studien kan man spørre om 

hvorfor arbeidsgivere i det hele tatt tilbyr 

innvandrere jobb. 

I andre studier har forskerne spurt innvandrere 

om å vurdere egne norskkunnskaper 

(se for eksempel Djuve og Hagen 

1995 og Blom og Ritland 1997). Analyse av 

selvrapporterte ferdigheter består i å avdekke 

en eventuell statistisk sammenheng mellom 

informantene som sier de er gode i norsk, og 

suksess på arbeidsmarkedet (noe som 

avgrenses til å være jobb). Konklusjonene 

spriker imidlertid noe: Mens Djuve og 

Hagen (1995) hevder at norskferdigheter er 

av underordnet betydning for å få arbeid, 

konkluderer Blom og Ritland (1997) med at 

kunnskap i norsk spiller en vesentlig rolle. 

De sistnevnte nyanserer sitt funn ved å peke 

på at språkkunnskaper har størst betydning 

for kvinner, «men også for menn betyr det å 

mestre det norske språket at man øker sine 

sjanser på arbeidsmarkedet» (Blom og 

Ritland 1997:6). 

I utgangspunktet er det nærliggende å 

fokusere på spriket i resultater, men jeg syns 

likevel at det er mer interessant å rette 

søkelyset mot de likhetene som finnes. Mer 

konkret, at undersøkelsene nøyer seg med å 

spørre om norskkunnskaper betyr noe, 

hvorpå de oppgir svaralternativene «dårlig» 

og «god». At de fleste konkluderer med at 

norskkunnskaper er av en viss betydning, er 

neppe egnet til å overraske noen. Heller ikke 

at norskkunnskaper alene er utilstrekkelig for 

å inngå på det norske arbeidsmarkedet som 

en fullverdig søker. Man må derfor spørre 

hva det er som ikke settes under forskernes 

lupe. Et svar kan gis gjennom å problematisere 

spørsmålene som stilles. 

Trolig er det mer interessant å undersøke 

hvor mye norsk en arbeidssøker må beherske, 

og under hvilke betingelser norskkunnskaper 

er avgjørende, enn å konstatere

160 

«ja», norsk er av en viss betydning. En slik 

tilnærming gjør det samtidig mulig å 

konkretisere forholdet mellom arbeidsoppgavene 

som utføres og krav som stilles. 

Problematisering av språkdiskusjonens premisser 

er imidlertid komplisert ettersom 

dette er en kvalifikasjon som vanskelig lar 

seg observere direkte. Det vil alltid være et 

visst slingringsmonn når en skal vurdere 

hvor gode norskferdigheter en søker må ha 

for å kunne utføre en bestemt jobb. Nettopp 

det gjør imidlertid språkkunnskaper til et 

svært interessant eksempel, ettersom også 

andre hyppig benyttede innvendinger mot å 

ansette innvandrere, slik som relevant 

arbeidserfaring og krav om tilstrekkelig 

kjennskap til norsk arbeidsliv og kultur 

(Larsen 1995), er diffuse. Begrepene «god», 

«relevant» og «tilstrekkelig» har det til felles 

at de er vanskelige å operasjonalisere fordi 

de først får mening når de knyttes til fenomenet 

de beskriver. Ulike personer kan dermed 

legge forskjellig innhold i begrepene. 

Objektivt forskjellige situasjoner i bedriftene, 

sammen med den enkelte arbeidsgivers 

subjektive vurderinger, gjør det vanskelig 

både å avgjøre hva som er vesentlig når 

beslutninger fattes, og å vurdere om arbeidsgivernes 

krav er rimelige eller urimelige ut 

fra arbeidsoppgavene en arbeidssøker skal 

utføre. 

I det følgende vil jeg likevel prøve å 

nyansere debatten om språkets betydning. Et 

første punkt er hva arbeidsgiverne legger 

vekt på når de betoner betydningen av språk. 

Jon Rogstad 

Ett svar – flertydig innhold 

Med utgangspunkt i en studie av fire bedrifter 

i Norge er det mulig å utdype de foregående 

argumentene knyttet til språk 

(Rogstad 2000). Innsikt i empiriske forhold 

åpner også for å illustrere sentrale elementer 

omkring innvandrere, språk og arbeid. Et av 

de første funnene jeg gjorde var at informantene 

brukte språk som en fellesbetegnelse 

på minst to beslektede forhold: For det 

første grammatikalsk korrekt skriftlig og 

muntlig framstillingsevne. For det andre 

kulturell kompetanse som er avgjørende for 

forståelse av sosiale situasjoner og relasjoner. 

En slik bred forståelse av språk og 

kommunikasjon er kompleks, men den kan 

være et inntak til å tydeliggjøre viktige 

aspekter ved de etniske relasjonene på 

bedriftene. I de første samtalene med 

arbeidsgiverne la alle vekt på norskkunnskaper 

som en nær sagt selvfølgelig forutsetning 

for å få jobb - på alle nivåer: 

− 

− 

− 

− 

Språk, det gir seg jo selv at det er viktig. 

(Norsk bedriftsleder) 

Hvordan kan man organisere driften 

dersom vi ikke kan snakke sammen? 


Kom ikke med det der språkpreiket som 

alle snakker om. Uten språk – ingen 

jobb. Så enkelt er det. (Norsk bedriftsleder) 

Språk ja, det er viktig. Vi har ikke alltid 

kunnet ta hensyn til det, men nå har vi 

for mange ansatte som ikke kan norsk. 


Andre uttalelser problematiserte en slik entydig 

sammenheng mellom språk og suksess. 

Blant annet gikk det fram at språkkravene 

endret seg over tid. I noen grad var svingningene 

et resultat av nye arbeidsoppgaver. 

Men først og fremst var tilgangen på arbeidskraft 

avgjørende for hvilke krav arbeidsgiverne 

stilte til nye arbeidstakere. Dette 

kom blant annet til uttrykk i følgende samtale: 

− 

− 

− 

For tiden er det bare innvandrere som er 

villige til å ta disse jobbene [vaskejobber], 

så vi har ikke noe valg. Da sier det 

seg selv at vi ikke kan stille så strenge 

språkkrav. Vi er nødt til å finne på ordninger 

som gjør at de kan mestre jobben 

uten språk. (Norsk bedriftsleder) 

Og slik var det ikke før? (Jon) 

Nei er du gæ’ern. Da hadde vi jo mange 

søkere å velge mellom. Men vi kan jo 

ikke drive et hotell uten at det vaskes


her. Spørsmålet er ikke om det skal 

gjøres, men hvordan vi får det til. 

I en situasjon med knapphet på arbeidskraft 

var altså arbeidsgiveren villig til å finne 

løsninger på «språkproblemet». Dette viser 

et viktig forhold, nemlig at språkkravene 

ikke er statiske og faste i forhold til oppgaven 

som skal utføres, men at arbeidsgiverne 

stiller krav avhengig av bedriftseksterne 

forhold, slik som tilgangen på 

arbeidskraft. 

Søknader, signalisering og troverdighet 

Når det gjelder ansettelser er det i første rekke 

søknaden som dokumenterer eller signaliserer 

(jf. Spence 1974, Stiglitz 1975) hvor 

god en arbeidssøker er i norsk. For innvandrere 

er det imidlertid ikke enkelt å bruke 

en søknad som et presist signal. Et problem 

var nemlig at en søknad verken måtte være 

for god eller for dårlig. Som en bedriftsleder 

sa: 

− 

Når jeg får en perfekt skrevet søknad fra 

en innvandrer, så vet jeg at han ikke har 

skrevet den selv, men tvert om at det er 

en luring jeg har med å gjøre. Hos meg 

er det sikreste måten å ende nederst i 

søppelkassen. (Norsk bedriftsleder) 

På oppfølgingsspørsmål framgikk det at 

synlige minoriteter og nordmenn ikke ble 

sammenliknet direkte selv om de hadde en 

identisk søknad. Det forutsettes at en skriftlig 

søknad er uten skrivefeil og riktig satt 

opp når den er undertegnet av en person med 

et norskklingende navn. Forventningene var 

imidlertid ikke de samme om søkeren hadde 

et fremmedartet navn. 

Vanskeligheter med å utforme en søknad 

som oppfattes som troverdig og god, illustrerer 

hvordan arbeidssøkere med synlig minoritetsbakgrunn 

kan stå i en nær sagt umulig 

situasjon: På den ene siden er det «galt» å 

sende inn en perfekt søknad, på den andre 

siden vil det trolig brukes som motargument 

dersom søknaden inneholder flere feil. 

Videre tydeliggjør eksemplet at arbeidsgivere 

har særskilte forventinger til søkere 

med synlig minoritetsbakgrunn. Dessuten er 

det et eksempel på hvordan egenskaper 

tilskrives søkere uavhengig av de faktiske 

ferdighetene som framkommer i søknaden 

som skal vurderes. 

Påpekingen av forholdet mellom arbeidssøkere 

som må signalisere egne ferdigheter 

og arbeidsgivere som må fortolke disse, 

understreker betydningen av å anlegge en 

relasjonell analyse av innvandreres situasjon 

på arbeidsmarkedet. På den ene siden er det 

ikke tilstrekkelig bare å studere innvandrernes 

ferdigheter – eller human kapital (jf. 

Becker 1964), men på den andre er det heller 

ikke tilfredsstillende bare å fokusere på 

arbeidsgivernes holdninger. Kort sagt, utfordringen 

for en arbeidssøker består i å 

tilegne seg etterspurte ferdigheter, for deretter 

å synliggjøre den på en måte som er 

forståelig for den enkelte arbeidsgiver. 

Hvilke interesser arbeidsgiverne har av å 

ansette folk med ulik bakgrunn vil også 

variere. I det offentlige ordskiftet har enkelte 

vært opptatt av at språkkunnskaper burde 

representere et potensiale og ikke bare en 

begrensning. Blant annet har det vært hevdet 

at kunnskaper om andre lands språk og 

kultur representerer en betydelig ressurs for 

et eksportrettet næringsliv. 

Det er imidlertid lite som tyder på at 

bedriftene hadde et slikt syn. På direkte 

spørsmål svarte bedriftslederne med hoderysting, 

før de gikk over til å forklare det de 

omtalte som vesentlige elementer ved business 

som jeg ikke hadde forstått. Et poeng 

som ble gjentatt flere ganger, var at bare en 

liten del av personer med synlig minoritetsbakgrunn 

hadde språkferdigheter som var 

relevante for bedriftene. Slike språk var blant 

annet engelsk, fransk, italiensk, tysk og 

spansk. 

− 

− 

Det er jo ikke slik at vi har behov for en 

som snakker urdu. Vi selger forholdsvis 

lite til Pakistan for å si det sånn. (Norsk 

bedriftsleder) 

Nesten alt vi produserer går til utlandet. 

Det blir lastet opp på trailere som går til 

Frankrike og Italia. Om de hadde snak-

162 

Jon Rogstad 

− 

ket noen av de språkene så hadde det jo 

vært bra. (Norsk klubbleder) 

Vi har jo mye gjester, fra nær sagt alle 

land – men jeg burde også si – bortsett 

fra der hvor de ansatte innvandrerne er 

fra. (Norsk bedriftsleder) 

for å innføre det de selv omtalte som en 

«tamilstopp»: 

− Vi har sluttet å ansette tamiler her nå – 

vi har en slags tamilstopp. De snakker 

for dårlig norsk og det er et problem for 

bedriften. (Norsk bedriftsleder, Fiske) 

På mange måter framstår mangfoldstenkning 

lite relevant dersom den ikke reflekterer 

behovene i bedriftene. Samtidig må det 

legges til at tidene kan endres og behovene 

for språklige ferdigheter kan være helt andre 

om noen år enn det de er i dag. Da jeg 

gjennomførte intervjuene, var ledelsen i 

bedriftene gjennomgående samstemte i at 

norske arbeidssøkere hadde mer relevante 

språkkunnskaper enn det søkere med synlig 

minoritetsbakgrunn hadde. 

Språk som handlingsbetingelse 

Så langt har framstillingen vært konsentrert 

om språkproblemer knyttet til muntlig og 

skriftlig framstillingsevne. Temaet blir mer 

komplekst om diskusjonen utvides til å sette 

språkferdigheter inn i en bredere forståelse 

av kompetanse. Dermed har vi flyttet fokus 

fra hva det spørres om i de foreliggende 

undersøkelsene, til forståelsen av svarene 

som kommer inn. Min påstand er at arbeidsgiverne 

bruker «språk» som en fellesetikett 

på et bredt spekter av såkalte uformelle 

ferdigheter. I Ny kompetanse (NOU 1997: 

25) legges det avgjørende vekt på at en 

persons ferdigheter består av mer enn 

utdanning og arbeidserfaring, altså det en 

kan kalle formell kompetanse. Annen kunnskap 

som tillegges vekt er ikke dokumenterbare 

forhold som sosiale og kommunikative 

ferdigheter, taus kunnskap, samt kjennskap 

til «hvordan vi gjør det her». De to 

kompetanseformene omtales samlet som en 

persons «realkompetanse». 

I denne sammenheng er jeg opptatt av 

forholdet mellom språkferdigheter på den 

ene siden og sosiale og kulturelle ferdigheter 

på den andre. Et inntak til diskusjonen kan 

hentes fra en fiskeforedlingsbedrift i Nord- 

Norge, la oss kalle den «Fiske», hvor 

ledelsen fortalte at de nå hadde bestemt seg 

Utover den rent språklige kraften som ligger 

i begrepet «tamilstopp», leder uttalelsen til 

en problematisering av hva arbeidsgivere 

faktisk mener når de sier at språk er viktig. I 

stedet for tamiler ønsket ledelsen på Fiske å 

ansette flere finner og svensker. Når det 

gjaldt språk, representerte ikke svenskene 

noe avgjørende problem. Da var det mer 

komplisert med finnene. Nær sagt alle 

finnene snakket bare finsk og kunne følgelig 

ikke kommunisere bedre med norsktalende 

enn det tamilene kunne. I lys av tidligere 

erfaring representerte derfor ikke finnene 

noen løsning på problemer knyttet til 

manglende språkforståelse. Neste spørsmål 

var derfor om bedriften ville sikre seg at det 

bare søkte finner som kunne snakke svensk i 

framtiden. Dette ble imidlertid avvist som 

urealistisk. Konklusjonen er dermed at andre 

forhold enn norskkunnskaper ble tillagt vekt 

når bedriften foretrakk finner framfor 

tamiler. 

I utgangspunktet er det nærliggende å 

undre seg over arbeidsgiverens tilsynelatende 

fravær av konsistens: Hvis språk var 

viktig, hvorfor ansettes finner? Og, dersom 

språk ikke var viktig, hvorfor ikke ansette 

flere tamiler? Hva var de underliggende 

begrunnelsene for «tamilstoppen» på Fiske? 

I hvilken grad kan den ulike behandlingen 

tilbakeføres til forskjellen mellom å være en 

synlig versus usynlig minoritet? 

En første antakelse er at finnene gjorde 

en bedre jobb enn tamilene. Men om effektivitet 

var avgjørende, ville dette i hovedsak 

være fordelaktig for tamilene, ettersom det 

tradisjonelt sett var denne gruppen som 

jobbet hardest. Riktignok ble det påpekt fra 

ledelsen at forskjellen i arbeidsinnsats ikke 

var så stor lenger, men det var ingen uttalelser 

som tydet på at finnene ble foretrukket 

fordi de var særlig effektive.


En neste mulig forklaring er den korte 

avstanden mellom Finland og Norge, noe 

som kunne gjøre det lett å sende dem hjem 

når det ikke lenger er arbeid. I løpet av intervjuene 

oppdaget jeg at denne forklaringen 

var av betydning, men at den var utilstrekkelig. 

Potensiell ledighet syntes ikke å være 

forhold bedriften tilla nevneverdig vekt. De 

så det som hypotetisk at det skulle bli for 

mange ansatte. Dessuten mente ledelsen at 

arbeidsledighet var et kommunalt eller statlig 

ansvar, og ikke noe bedriften skulle forholde 

seg til i den daglige driften. Utgangshypotesene 

måtte derfor suppleres med andre 

forklaringer. 

To muligheter gjensto: For det første at 

tamilene hadde begynte å stille flere og nye 

typer krav overfor ledelsen. For det andre at 

bedriften foretrakk finner framfor tamiler på 

grunn av forskjeller i kommunikative ferdigheter. 

Det var en oppfatning om at finner 

hadde en bedre felles forståelse med de 

norske ansatte enn det tamilene hadde. Det 

sistnevnte handlet ikke om språklig fellesskap, 

men snarere om felles forståelse av 

koder og sosial omgangsform. 

− 

Jeg vet ikke helt, men jo jeg vet jo 

egentlig, jeg mener vi er jo veldig like 

finnene, historien og geografien og alt 

det der. Det skulle jo bare mangle om 

ikke vi hadde mye felles. (Norsk 

bedriftsleder, Fiske) 

Denne informanten indikerer at det er mer 

enn språk som er av betydning. Begrepet 

«felles» handler ikke om likhet i formell 

kompetanse. Snarere peker det tilbake på 

vagere og mindre gripbare størrelser som 

virker inn i mellommenneskelige relasjoner, 

og som bidrar til å regulere opplevelsen av, 

eller fraværet av, fellesskap. Uttalelsen 

underbygger at det er viktig å skille mellom 

språkkompetanse og kommunikativ kompetanse, 

som er bredere enn evnen til å formulere 

forståelige setninger. 

Et annet avgjørende nytt trekk var at 

tamilene var i ferd med å etablere seg mer 

permanent på stedet. Da datainnhentingen 

skjedde hadde mange av tamilene bodd der i 

mer enn ti år. Flere hadde fått barn og særlig 

blant denne gruppen var det flere som 

fortalte at de hadde endret perspektiv – nå 

ønsket de å bli på stedet og i bedriften. 

Dermed var det oppstått andre og mer 

langsiktige behov enn de hadde tidligere, da 

de ønsket å vende tilbake til Sri Lanka så 

raskt som mulig. Nå ville de i hvert fall bli 

boende til barna var blitt voksne. 

I løpet av datainnhentingen viste det seg 

at kravene tamilene stilte overfor bedriften, 

ikke gikk så mye på lønn som på arbeidsforhold, 

deriblant et utbredt ønske om å 

jobbe mindre. Dette kan ha vært en viktig 

forklaring på at de ikke lenger framsto som 

så attraktive som de hadde gjort tidligere. En 

hypotese er altså at når tamilene ikke ville 

jobbe mer enn de finske arbeidstakerne, 

foretrakk bedriften finner. 

En interessant dimensjon for å forstå 

tamilene, er betydningen av ulike tidshorisonter 

og hvorledes de endres over tid. Blant 

annet Piore (1979) har vært opptatt av 

hvordan forholdene på stedet en oppholder 

seg, blir viktig når en går fra å se på 

oppholdet som midlertidig til varig. Et 

liknende trekk fant jeg blant en del av 

tamilene på Fiske. De fleste av dem hadde 

kommet til stedet som flyktninger. Da de 

kom, var tanken å bo i Norge så kort som 

mulig. Mange hadde imidlertid innsett at en 

midlertidig eksiltilværelse var i ferd med å 

bli varig. Dels handlet det om den vedvarende 

krigen på Sri Lanka, dels om at 

flyktninger, i likhet med alle andre, utformer 

sine liv i relasjoner med andre. Endringen av 

tidsperspektiv medførte for mange nyorientering 

når det gjaldt hvem man sammenliknet 

seg med. I det nye perspektivet var 

forhold som stabilitet, jobbsikkerhet, 

arbeidsbelastning, lønn og karriere i Norge 

blitt sentrale elementer. Nå sammenliknet de 

seg i større grad med andre arbeidstakere i 

Norge, noe som samlet gjorde at mange stilte 

krav til bedriften. Flere fortalte også at de 

opplevde situasjonen som mye verre nå enn 

de hadde gjort tidligere. Samme arbeidssituasjon 

ble altså opplevd ulikt, avhengig av 

om de sammenliknet seg med forholdene i 

hjemlandet eller i Norge.

164 

Avslutning 

Denne artikkelen har først og fremst hatt et 

metodologisk siktemål. Utgangspunktet var 

en diskusjon av språkets betydning for 

suksess på arbeidsmarkedet, og artikkelen 

ble avsluttet med en hypotese om at tidsdimensjonen 

er avgjørende for en persons 

ønske om integrering. Kompleksitet er derfor 

et overordnet stikkord. Det er likevel mulig å 

oppsummere de viktigste metodologiske og 

substansielle hovedpunktene: 

− Spørsmålet er ikke om språkkunnskaper 

betyr noe, men hva som kreves for å 

beherske språket godt nok i en konkret 

arbeidssituasjon. I den sammenheng er 

det avgjørende at språkferdigheter 

brukes som etikett på flere forhold, slik 

som kulturelle, sosiale og kommunikative 

ferdigheter. 

− Det hjelper ikke om man har aldri så 

gode ferdigheter om man ikke samtidig 

evner å vise dem fram på en måte som 

er forståelig og troverdig for arbeidsgiver. 

Følgelig må søkelyset rettes mot 

relasjonen mellom arbeidssøker med 

visse ferdigheter og arbeidsgivere med 

visse behov og krav. 

− Kravene til norskkunnskaper er ikke 

bare betinget av arbeidsoppgavene, men 

også av bedriftseksterne forhold, som 

blant annet tilgangen på arbeidskraft. 

Jon Rogstad 

Referanser 

Becker, G. (1964), Human Capital. New York: 

Norton. 

Blom, S. og A.A. Ritland (1997), «Trang økonomi, 

men færre enn antatt opplever diskriminering». 

Samfunnsspeilet, 97:1. Oslo: Statistisk 

sentralbyrå. 

Djuve, A. B. og K. Hagen (1995), Skaff meg en 

jobb. Rapport 184. Oslo: Fafo. 

Larsen, K. A. (1995), Arbeidskraft- og kompetanseregnskap 

for Oslo og Akershus 1995. 

Oslo: ECON. 

NOU (1997: 25), Ny kompetanse. Oslo: Universitetsforlaget. 

Piore, M. (1979), Birds of Passage. Migrant 

Labour and Industrial Societies. London: 

Cambridge University Press. 

Rogstad, J. (1998), Innvandrere og arbeid - en 

empirisk studie i fire bedrifter. Rapport 98:8. 

Oslo: Institutt for samfunnsforskning. 

–. (2000), Mellom faktiske og forestilte forskjeller. 

Synlige minoriteter på arbeidsmarkedet. Dr. 

gradsavhandling. Institutt for samfunnsforskning. 

Vil bli publisert i ISFs rapportserie. 

Spence, A.M. (1974), Market Signaling. Boston: 

Harvard University Press. 

Stiglitz, J. E. (1975), «The Theory of 

«Screening», Education, and the Distribution of 

Income». The American Economic Review. 

LXV: 283-300. 

Noter: 

1. Artikkelen er basert på deler av Rogstads 

(2000) dr. gradsavhandling: Mellom faktiske 

og forestilte forskjeller. Synlige minoriteter på 

arbeidsmarkedet. Prosjektet er finansiert av 

Innvandringsavdelingen i Kommunal- og 

regionaldepartementet.


Irene Tuveng 

Hvem vil og hvem får gå på tiltak? 

Det er ikke bare arbeidskontoret som bestemmer hvem som skal få delta på arbeidsmarkedstiltak. 

Tiltaksarrangørene, arbeidsgiverne og arbeidssøkerne selv er også med på 

å påvirke beslutningen. Hvem som bestemmer mest, varierer mellom tiltak og over 

konjunkturer. Ved rekruttering av deltakere til lønnstilskudd blir arbeidssøkere som er 

motiverte og godt kvalifiserte, prioritert foran svakere kandidater. For sysselsettingstiltak, 

som var mye brukt tidlig på 1990-tallet, var prioriteringen motsatt. Her kom 

hensynet til de svakeste foran hensynet til markedet. 

De aktive arbeidsmarkedstiltakene har som 

mål å øke deltakernes fremtidige muligheter 

i arbeidsmarkedet. I hvilken grad de ulike 

tiltakene faktisk gjør det, er avhengig av 

blant annet hvem blant arbeidssøkerne som 

deltar. Er det de relativt sett svakeste, eller 

de sterkeste blant arbeidssøkerne? Er det de 

som mest av alt ønsker å komme i ordinært 

arbeid, eller er det de som minst ønsker det? 

Mer kunnskap om hvem som rekrutteres 

og deltar på tiltak, vil gi et bedre grunnlag 

for utformingen av arbeidsmarkedspolitikken. 

Også i forbindelse med effektevalueringer 

av tiltak er kjennskap til rekrutteringsprosessen 

nyttig. Anta at det er noe i 

rekrutteringsprosessen som bidrar til at 

arbeidssøkere med visse, mer eller mindre, 

observerbare kjennetegn, har høyere sannsynlighet 

enn andre for å delta i arbeidsmarkedstiltak. 

Dersom dette er kjennetegn 

som betyr noe for den enkeltes jobbsannsynlighet, 

uavhengig av tiltaksdeltakelse, er 

det viktig å ta hensyn til dette når effekten av 

tiltaket evalueres. 

Rekruttering og seleksjon til tiltak 

Ved effektevalueringer er det vanlig å sammenligne 

tilpasningen til deltakere og «ikkedeltakere» 

en viss tid etter at tiltaket er 

avsluttet. For å finne ut hvor mye tiltaksdeltakelse 

i seg selv betyr for å komme i 

arbeid, må det kontrolleres for forskjeller i 

andre forhold og kjennetegn som har betydning 

for å få jobb. Dersom dette ikke gjøres, 

kan det medføre at effekten av tiltaksdeltakelse 

blir over- eller undervurdert, som 

følge av seleksjonsskjevhet. 

Positiv seleksjon forekommer dersom 

deltakerne på tiltak har egenskaper (som det 

ikke er kontrollert for i analysen), som gjør 

at de har lettere for å få jobb sammenlignet 

med «ikke-deltakerne», selv uten tiltaksdeltakelse. 

For eksempel kan det være at de har 

høyere utdanning, har mer yrkeserfaring, 

eller det kan være at de rett og slett er 

blidere, eller mer motiverte for å komme i 

arbeid, enn de som ikke deltar på tiltak. I den 

grad dette er faktorer som øker jobbsannsynligheten 

uavhengig av tiltaksdeltakelse, 

vil man i dette tilfellet overestimere effekten 

av tiltaksdeltakelse, hvis det ikke kontrolleres 

for disse kjennetegnene i analysen. 

Negativ seleksjon forekommer når deltakerne 

på tiltak har egenskaper som gjør at 

de i utgangspunktet har større problemer 

med å få seg arbeid, enn de som ikke deltar 

på tiltak. For eksempel kan det være at de 

egentlig ikke ønsker seg, eller er lite motiverte 

for ordinært arbeid. I dette tilfellet vil 

effekten av tiltaksdeltakelse bli undervurdert 

dersom det ikke kontrolleres for motivasjon i 

analysen. 

Ved igangsetting av og rekruttering til 

arbeidsmarkedstiltak, er arbeidskontoret en 

sentral aktør. Det er de som er satt til å 

administrere arbeidsmarkedstiltakene etter 

de overordnede regler og rutiner som til 

enhver tid gjelder. Arbeidskontoret er 

imidlertid ikke alene i rekrutteringsprosessen. 

For det første kan arbeidssøkeren selv 

være aktiv gjennom å søke seg inn på tiltak 

eller ta initiativ til at en tiltaksplass 

opprettes. Også arbeidsgivere og arrangører 

av opplæringstiltak kan ha innflytelse på

166 

hvem som faktisk blir tatt ut til å delta på de 

ulike arbeidsmarkedstiltakene. 

Seleksjon av deltakere til et arbeidsmarkedstiltak 

består av både selvseleksjon 

og ekstern seleksjon. Med selvseleksjon 

menes egeninnsats fra arbeidssøkeren som 

har betydning for å komme med på tiltak. 

Med ekstern seleksjon menes alle forhold 

som har betydning for hvem som blir tatt ut 

til å delta, unntatt den betydning arbeidssøkeren 

selv har. 

I denne artikkelen gjengir vi noen av 

resultatene fra en intervjuundersøkelse som 

ECON har gjennomført ved et utvalg 

arbeidskontorer. 1 Formålet med undersøkelsen 

har vært å kartlegge hvordan igangsetting 

av, og seleksjon til ordinære arbeidsmarkedstiltak 

foregår. 

Målet med studien har for det første vært 

å kartlegge omfanget av selvseleksjon til 

tiltak. Hvem blant arbeidssøkerne er aktive 

for å komme med på tiltak? For det andre har 

det vært å se på den eksterne seleksjonen av 

deltakere til tiltakene. Hvilke hensyn legger 

arbeidskontorene vekt på når de velger ut 

deltakere, og i hvilken grad påvirker tiltaksarrangørene 

utvelgelsen av deltakere? For å 

fange opp eventuelle forskjeller mellom høyog 

lavkonjunkturperioder, sammenlignes 

rekrutteringsprosessen i dag (1999) med 

1993. 

Metode og datagrunnlag 

De ordinære personrettede arbeidsmarkedstiltakene 

omfatter tre hovedtyper av tiltak: 

Kvalifiseringstiltak (for eksempel AMO-kurs 

og praksisplasser), midlertidige sysselsettingstiltak 

(for eksempel KAJA) og formidlingstiltak 

(for eksempel lønnstilskuddsordninger). 

Denne analysen er avgrenset til å 

omfatte følgende tiltakstyper: sysselsettingstiltak, 

lønnstilskudd, AMO-kurs og praksisplass. 

Opplysningene om prosesser for i gangsetting 

av ulike arbeidsmarkedstiltak og 

rekruttering av deltakere, er hentet inn via 

intervjuundersøkelser med saksbehandlere 

ved i alt 12 arbeidskontorer rundt om i 

Norge, og tre arrangører av arbeidsmarkedskurs. 

Intervjuene ved arbeidskontorene tok 

Irene Tuveng 

om lag en og en halv time. Det ble benyttet 

en omfattende intervjuguide, og det var 

samme intervjuer som gjennomførte alle 

intervjuene. Intervjuobjektene ved arbeidskontorene 

var alle erfarne saksbehandlere 

med bredt kjennskap til arbeidskontorets 

virksomhet og spesielt organisering av 

tiltaksarbeidet. Alle intervjuene ble gjennomført 

i løpet av november 1999. Sentrale 

temaer i intervjuene var: 

• Omfanget av selvseleksjon til ulike 

typer arbeidsmarkedstiltak. I hvilken 

grad kan og vil den enkelte arbeidssøker 

selv søke om deltakelse i kurs og ta 

initiativet til en tiltaksplass? 

• Omfanget av og nødvendigheten av å 

drive aktivt motivasjonsarbeid. Hvor 

vanlig er det at arbeidssøkere må 

overtales til å ta fatt på et tiltak, og 

hvordan varierer dette mellom ulike 

grupper av arbeidssøkere? 

• Hvordan gjøres avveiningen mellom 

hensynet til de dårligst kvalifiserte blant 

de arbeidsledige og hensynet til at 

tiltaket skal fremstå som vellykket målt 

ved antall deltakere som formidles til 

arbeid? 

Arbeidssøkere er lite aktive for å komme med 

på tiltak i dag 

På en skala fra én til fire, hvor én tilsvarer «i 

liten grad» og fire tilsvarer «i stor grad», 

mente ni av de i alt 12 saksbehandlerne som 

ble intervjuet, at arbeidssøkere i dag (1999) i 

liten grad er aktive for å komme med på 

arbeidsmarkedstiltak (én eller to på skalaen). 

En mulig forklaring på den lave egenaktiviteten 

er – i følge mange – at arbeidskontorene 

i dag gir lite generell informasjon 

om hvilke tiltak som faktisk er tilgjengelige. 

Arbeidssøkere får i liten grad vite hva som 

finnes av tiltak, og hvilke muligheter de har 

for å delta. Med unntak av én informant, 

mente alle saksbehandlerne som ble intervjuet, 

at arbeidssøkerne generelt var mer 

aktive for å komme med på tiltak i 1993, enn 

de er i dag. En grunn som ble oppgitt, var at 

den vanskelige situasjonen på arbeidsmarkedet 

tidlig på 1990-tallet, gjorde at flere 

så behovet for å gå på tiltak. Arbeids-


kontorene la også mye større vekt på å 

informere og reklamere for arbeidsmarkedstiltak 

den gangen, og det var derfor lettere 

for arbeidssøkerne å være aktive. 

Hvem er aktive for å komme med på tiltak? 

I den grad noen er aktive for å komme med 

på tiltak i dag, er det gjennomgående innvandrere 

og ungdom. 11 av 12 informanter 

oppga en av, eller begge disse to gruppene 

som spesielt aktive tiltakssøkere. 

Hva kan ligge bak at nettopp disse 

gruppene er spesielt aktive tiltakssøkere? En 

forklaring som ble gitt, var at ungdom og 

innvandrere tradisjonelt sett er prioriterte 

grupper i tiltakssammenheng. Mange tiltak 

er spesielt rettet mot ungdom og innvandrere. 

De er ofte nykommere på arbeidsmarkedet, 

og større egenaktivitet blant unge 

og innvandrere kan skyldes at det er mer 

allment akseptert med tiltak for disse 

gruppene enn det er for andre mer erfarne 

arbeidssøkere. Arbeidsledige som har vært 

inne på arbeidsmarkedet tidligere, vil 

kanskje betrakte tiltak med større skepsis 

enn hva nykommere gjør, og oppfatte 

tiltaksdeltakelse som stigmatiserende. 

Fem av informantene som deltok i 

intervjuundersøkelsen, oppga at de oppfattet 

arbeidssøkere som selv var aktive for å 

komme med på tiltak, på en positiv måte. 

Aktive tiltakssøkerne ble av disse kjennetegnet 

ved at de var hyggelige, høflige og 

sosiale. Om lag halvparten av saksbehandlerne 

mente videre at aktive tiltakssøkere 

var bevisste hvilke typer tiltak de 

ønsket å gå på. 

To saksbehandlere som begge jobbet ved 

arbeidskontorer i mindre sentrale områder, 

oppga at såkalt lite mobile arbeidssøkere ofte 

kunne være aktive tiltakssøkere. Med lite 

mobile arbeidssøkere tenker man her på 

arbeidssøkere som av forskjellige grunner 

ikke kan eller vil flytte, for å komme i 

arbeid. Denne gruppen av aktive tiltakssøkere 

ble gitt en noe annen karakteristikk 

enn ungdom og innvandrere som var aktive 

tiltakssøkere. De kunne gjerne være fortvilte 

og lite optimistiske med hensyn til sine 

muligheter for å komme i arbeid. De var 

gjerne gjengangere på tiltak, og hadde godt 

kjennskap til arbeidskontoret og hvilke 

muligheter det var for tiltaksdeltakelse. 

Halvparten av saksbehandlerne som ble 

intervjuet, oppga at de aktive tiltakssøkerne 

vanligvis først hadde vært aktive jobbsøkere, 

uten å ha lyktes med det. I følge disse 

informantene var det få av de aktive tiltakssøkerne 

som så det som noe mål i seg selv å 

komme med på tiltak – det var jobb de 

ønsket seg. Flertallet av saksbehandlere som 

deltok i undersøkelsen, var av den oppfatning 

at de som var aktive tiltakssøkere, 

ofte hadde større problemer med å skaffe seg 

arbeid på egenhånd, sammenlignet med de 

som ikke søkte seg aktivt inn på tiltak. 

Når det gjelder arbeidssøkende innvandrere, 

var oppfatningen til dels en annen. 

Innvandrere som var aktive tiltakssøkere, ble 

ofte oppfattet som de samme som også 

lettest ville fått seg arbeid uten tiltak. En 

utbredt oppfatning blant saksbehandlerne 

som deltok i vår undersøkelse, var altså at 

det var de relativt sett mest ressurssterke 

innvandrerne som søkte seg inn på tiltak. 

I 1993 var det flere, og til dels andre 

grupper, som var aktive for å komme med på 

tiltak. Mange informanter oppga at det var 

flere relativt ressurssterke arbeidssøkere som 

var aktive før, personer som i dagens 

arbeidsmarked ikke ville hatt noen problemer 

med å finne ordinært arbeid. Bakgrunnen 

kunne være at situasjonen på 

arbeidsmarkedet var vanskeligere for de 

fleste i 1993. En annen mulig årsak som ble 

nevnt, var at mange av AMO-kursene var 

mer utdanningsrettet den gangen, og derfor 

tiltrakk seg en annen gruppe arbeidssøkere. 

For eksempel var det mer vanlig med kurs 

som ga studiekompetanse. Folk var opptatt 

av å oppgradere seg i påvente av bedre tider 


I 1993 var det ikke bare arbeidsledige 

som var aktive i forhold til tiltak. Det var 

ikke uvanlig at sysselsatte som ønsket 

omskolering eller en annen type jobb var 

aktive for å komme med på tiltak. Det var 

også fullt mulig å komme med uten at man 

var arbeidsledig i utgangspunktet, ifølge 

enkelte av informantene ved arbeids-

168 

kontorene som deltok i intervjuundersøkelsen. 

Hvorfor er arbeidssøkere aktive for å komme 

med på tiltak? 

I intervjuene ble informantene spurt om hva 

de trodde var de vanligste motivene for at 

arbeidssøkere ønsket å delta i tiltak, både i 

dagens situasjon med lav arbeidsledighet, og 

i 1993 da arbeidsmarkedet var vanskeligere. 

Informantene ble forelagt 7 alternativer og 

bedt om å oppgi på en skala fra én til fire i 

hvilken grad de mente hver av faktorene var 

årsaker til at arbeidssøkere var aktive 

tiltakssøkere. Figur 1 illustrerer gjennomsnittet 

av svarene vi fikk. 

Troen på at tiltaksdeltakelse ville øke 

sannsynligheten for å komme i ordinært 

arbeid, var den viktigste grunnen til at 

arbeidssøkere selv var aktive for å komme 

med på tiltak. Ni av de 12 informantene 

oppga at dette i stor grad (fire på skalaen) 

var en viktig grunn til at arbeidssøkere 

ønsket å gå på tiltak. 10 av informantene var 

av den oppfatningen at dette var et veldig 

viktig motiv også i 1993, men de fleste av 

Irene Tuveng 

disse trodde dette motivet var noe mindre 

vanlig den gangen sammenlignet med i dag 

(1999). Den vanskelige situasjonen på 

arbeidsmarkedet gjorde at mange rett og slett 

trengte noe å fylle dagene med. At grunnene 

til å ønske seg inn på tiltak til dels var andre 

før, kan også skyldes at arbeidsmarkedstiltakene 

var annerledes i 1993, mente mange 

av de som ble intervjuet. Spesielt var mange 

av AMO-kursene mer utdanningsrettede før, 

mens de i dag er mer markedsorienterte. 

Foruten troen på at tiltak ville gi økt 

jobbsannsynlighet var ønsket om praksis og 

kvalifisering viktige motiv for arbeidssøkere 

til å være aktivt tiltakssøkere. Nesten 60 

prosent av informantene, ga disse momentene 

en score på tre eller høyere. Det var 

imidlertid også tre saksbehandlere som 

trodde at dette var av liten betydning (én 

eller to på skalaen) for at arbeidssøkere 

ønsket seg tiltaksplass. En utbredt oppfatning 

blant saksbehandlerne som deltok i 

undersøkelsen, var at ønsket om praksis og 

kvalifisering som grunn til å søke tiltaksplass 

var vanligere før (1993), da arbeidsmarkedet 

var vanskeligere. I tillegg var som nevnt 

Figur 1. Arbeidskontorenes vurdering: I hvilken grad tror du følgende faktorer er grunnen 

til at arbeidssøkere ønsker seg inn på tiltak? Gjennomsnitt av svarene (1= i liten grad, …4 

= i stor grad) 

4 

3,5 

3 

2,5 

2 

1,5 

1 

0,5 

0 

Praksis 

Kvalifisering 

God avlønning 

Gode erfaringer 

Økt jobbsannsynlighet 

Ikke miste dagpenger 

Noe å fylle dagene med 

1999 

1993


mange av kursene mer utdanningsrettede enn 

de er i dag. 

Overordnede regler og retningslinjer for 

bruk av tiltak 

I den såkalte «Tiltaksboka» (Arbeidsdirektoratet 

1999) står det at arbeidsmarkedstiltakene 

er et virkemiddel til å nå samfunnsøkonomiske 

og politiske mål. De skal bidra 

til å øke muligheten for overgang til ordinær 

sysselsetting, samt dempe skadevirkninger 

av arbeidsledighet. Grunnleggende forutsetninger 

for bruk av tiltak og prioriterte grupper 

omtales i regelverket for de enkelte tiltakene, 

og i det årlige programnotatet som 

utformes av Arbeidsdirektoratet på grunnlag 

av de instrukser som til enhver tid gis av 

overordnet myndighet (Arbeidsdirektoratet 

1990–99). 

Arbeidskontorene må forholde seg til 

disse overordnede reglene og retningslinjene 

for bruk av tiltak. Samtlige av saksbehandlerne 

som deltok i underssøkelsen var av den 

oppfatning at de overordnede prioriteringene 

og målsetningene stort sett stemte godt 

overens med behovene de hadde i distriktet. 

Dette gjaldt spesielt med hensyn til hvilke 

grupper arbeidssøkere og tiltak som skulle 

prioriteres. Det som kunne være vanskelig 

for arbeidskontoret å forholde seg til, var at 

selve nivået på tiltaksbudsjettet svingte 

relativt mye, og fort. Arbeidskontorene fikk 

ofte for liten tid til å omstille seg i henhold 

til endringer i tiltaksbudsjettet. 

Videre var det en oppfatning ute på 

arbeidskontorene at det var tilstrekkelig rom 

for lokal tilpasning når det gjaldt å kunne 

omfordele midler mellom ulike typer av 

ordinære tiltak etter behov. Noen synes 

imidlertid det burde være lettere å omfordele 

midler som var øremerket yrkeshemmede, 

over til ordinære tiltak. Dette behovet hadde 

kommet i senere tid, siden tiltaksmidlene for 

ordinære arbeidssøkere ble kraftig redusert. 

Midlene til tiltak rettet mot yrkeshemmede 

har holdt seg stabilt, uavhengig av situasjonen 


Arbeidskontorenes rekruttering av deltakere 

til tiltak 

Man kan tenke seg at rekruttering av 

deltakere til arbeidsmarkedstiltak kan bestå 

av tre ulike prosesser: 

1. Det kan dreie seg om at arbeidskontoret 

informerer arbeidssøkere om hvilke tiltak 

som eventuelt kan passe for den enkelte, 

eller om å motivere arbeidssøkere til å 

delta på tiltak. Informasjon og motivasjon 

kan sies å være en rekrutteringsmetode 

basert på å lokke folk til tiltak. 

2. Rekruttering av deltakere kan også innebære 

at man ved arbeidskontoret må 

velge mellom arbeidssøkere som ønsker 

seg inn på tiltak. Om etterspørselen etter 

tiltak er større enn tilbudet må man 

begrense deltakelsen. 

3. Til sist kan rekruttering av deltakere 

dreie seg om tvang. Arbeidskontoret kan 

ønske å teste ut om enkelte dagpengemottakere 

er reelle arbeidssøkere eller 

ikke. Tiltak kan være et middel i denne 

sammenhengen. 

Tvang benyttes sjelden til å rekruttere 

deltakere 

Det var ikke vanlig at man ved arbeidskontoret 

tok i bruk tvang for å rekruttere 

deltakere til tiltak. Ni av 12 saksbehandlerne 

som deltok i undersøkelsen, oppga at tvang 

eller press fra arbeidskontoret i liten grad ble 

brukt som et middel for å rekruttere deltakere 

til tiltak. Tre informanter oppga at det i 

noen grad kunne være aktuelt å utøve en 

form for press ovenfor enkelte grupper 

arbeidssøkere, for på den måten å teste 

hvorvidt disse faktisk var reelle arbeidssøkere. 

I den grad press ble benyttet, var 

langtidsledige en gruppe det kunne være 

behov for å teste på denne måten. Det kunne 

også være aktuelt å teste om deltidssysselsatte 

faktisk ønsket mer arbeid ved å 

stille krav til tiltaksdeltakelse. Alle de tre 

saksbehandlerne som oppga at det av og til 

kunne være aktuelt å benytte tvang som en 

måte å teste enkelte arbeidssøkere på, var 

ansatt på relativt store og sentralt beliggende 

arbeidskontorer.

170 

Informasjon og motivasjon til rett tid 

Nesten alle saksbehandlerne som deltok i 

intervjuundersøkelsen, oppga at de informerte 

relativt lite om tiltak i dag (1999). 

Hovedgrunnen var at det i dag var lite 

tiltaksaktivitet, og derfor ikke så mye å 

informere om. Videre var de selektive med 

hensyn til når, og til hvem, de ga informasjon 

om tiltak. En oppfatning var at tiltak 

burde brukes med forsiktighet, og at det ikke 

skulle være noe substitutt for ordinært 

arbeid. En vanlig framgangsmåte var å gi 

generell informasjon om tiltak på gruppevise 

informasjonsmøter først når ledigheten hadde 

vart i minimum tre måneder. I etterkant 

av et slikt informasjonsmøte ga den enkelte 

saksbehandler individuell informasjon om 

tiltak, der dette ble vurdert som aktuelt. 

Arbeidskontoret kunne også kalle inn 

bestemte grupper av arbeidssøkere til 

informasjon om AMO-kurs, som var rettet 

spesielt mot disse arbeidssøkerne. Dette 

kunne gjelde bestemte yrkesgrupper, eller 

spesielt utsatte grupper som innvandrere 

eller ungdom. For bedriftsrettede AMO-kurs 

var ikke kravet til ledighetsperiode like 

viktig. Da gjaldt det å finne de arbeidssøkerne 

som hadde de rette kvalifikasjonene. 

Selv om de fleste saksbehandlerne vi 

snakket med sa at arbeidskontoret informerte 

lite om tiltak i dag, mente mange av de 

samme at selektiv informasjon og motivasjon 

var viktig for å få aktuelle arbeidssøkere 

med på tiltak. Ungdom var en gruppe som 

mange av informantene trakk fram; en 

gruppe som kunne trenge informasjon og 

motivasjon for å bli med på tiltak. Samtidig 

pekte mange av de samme informantene på 

at ungdom som gruppe var særlig aktive for 

å komme med på tiltak. Dette kan virke 

motstridene. En forklaring som ble gitt, var 

at ungdom utgjør en relativt stor og 

heterogen gruppe blant de arbeidsledige i 

dag. Videre ble innvandrere oppgitt som en 

gruppe som ofte trenger informasjon, men 

ikke motivasjon. De var som regel motiverte 

for å være med på tiltak. Eldre og personer 

som har vært borte fra arbeidsmarkedet i en 

lengre periode, ble også fremhevet som en 

gruppe som kunne trenge en del informasjon 

Irene Tuveng 

og motivasjon for å være villige til å være 

med på tiltak. 

I 1993 var situasjonen en helt annen. Alle 

saksbehandlerne som deltok i intervjuundersøkelsen 

mente at arbeidsmarkedstiltak var 

et hovedtema ved arbeidskontorene den 

gangen, og at det ble informert veldig mye 

om tiltak. 

Informasjonen var lett tilgjengelig for 

alle arbeidssøkere, også for andre som ikke 

var arbeidssøkere. Det ble laget AMOkataloger, 

som enkelte steder ble sent ut til 

alle husstander i fylket. Høye tiltakstall var 

et mål i seg selv den gangen, og det var ikke 

uvanlig å gå rett inn på tiltak når man 

registrerte seg som ledig. I dag er det antall 

formidlinger til ordinært arbeid som er 

hovedfokus. 

Mer bevisst prioritering i dag 

Det kan virke som det i dag er en større 

bevissthet ved arbeidskontorene med hensyn 

til å velge prioriterte arbeidssøkere inn på 

arbeidsmarkedstiltak, enn det var i 1993. En 

grunn som ble oppgitt, var at et strammere 

tiltaksbudsjett har presset fram bedre rutiner 

for uttak av deltakere til arbeidsmarkedstiltak. 

Tidligere var arbeidskontorene mye 

mindre bevisste i sine prioriteringer, og de 

som ville inn på tiltak, fikk som regel være 

med. En mulig følge av dette, kan ha vært at 

lite aktive tiltakssøkere kom bakerst i køen 

om en tiltaksplass. 

Motiverte arbeidssøkere prioriteres 

Ved siden av overordnede prioriteringer og 

målsettinger for arbeidsmarkedstiltak, som 

alle mente var avgjørende for valg av 

deltakere til tiltak, oppga henholdsvis ni og ti 

av saksbehandlerne at de i stor grad la vekt 

på egenskaper ved søkeren og markedets 

behov, når de sto overfor valget mellom 

aktuelle deltakere til et tiltak. Arbeidssøkeren 

skulle være motivert, og ha 

egenskaper som markedet etterspurte. 

Kun ved tre av arbeidskontorene som 

deltok i undersøkelsen, oppga informantene 

at attraktive egenskaper ved tiltakssøkeren 

telte negativt med hensyn til å bli valgt ut. 

Disse arbeidskontorene prioriterte å få de


Figur 2. Tre personer i ledighetskøen. Effekter av deltakelse i tiltak. Et eksempel 

A B Ledighetskøen C I jobb 

Her representerer person A den svakest stilte av de tre ledige. Han står bakerst i 

ledighetskøen, og vil selv med et tiltak ha store vanskeligheter med å få arbeid. Person B 

vil ha stor nytte av tiltaksdeltakelse, men sannsynligheten for at han får jobb etterpå, er 

likevel liten. Den eneste forskjellen på person A og B kan være at B er motivert for å gå på 

tiltak, mens A ikke er det. Derfor vil B få mye mer igjen for å gå på tiltak selv om han ikke 

kommer i jobb etterpå. Person C representerer den relativt sett sterkeste av kandidatene. 

Person C har minst behov for hjelp til å komme i jobb, og tiltaksdeltakelse gir høyst 

sannsynlig jobb (vellykket resultat). 

aller svakeste inn på tiltak først, uansett 

tiltak. Det er påfallende at alle disse tre var 

små kontorer, lokalisert på mindre og 

usentrale steder. Det kan virke som om det 

var mer fokus på å være markedsorientert 

ved arbeidskontorene i sentrale områder, enn 

det var ved kontorene ute i distriktene. På 

mindre sentrale steder var man mer arbeidssøkerorienterte, 

og mindre opptatt av å 

tilfredsstille markedets behov. 

Ulike hensyn spiller inn i valget mellom 

deltakere 

Det er forskjellige hensyn som spiller inn når 

arbeidskontorene må velge mellom deltakere 

til arbeidsmarkedstiltak. Man kan tenke seg 

at arbeidskontorene tar både fordelingspolitiske 

hensyn og effektivitetshensyn når 

de velger ut deltakere, og at dette veier 

forskjellig avhengig av hvilket tiltak det 

gjelder. Litt forenklet kan det være tre typer 

hensyn av betydning ved valg av deltakere: 

(A) hjelpe de som er svakest stilt, (B) velge 

de som har størst nytte av tiltaket, og (C) 

sørge for et vellykket resultat av tiltaket. I 

intervjuundersøkelsen ble saksbehandlerne 

spurt om hvordan de ville prioritere mellom 

deltakere til de ulike tiltakstypene, ut fra 

disse tre hensynene. De ble bedt om å oppgi 

prioriteringene på en skala fra én til fire, 

hvor én tilsvarte «i liten grad» og fire 

tilsvarte «i høy grad». For å forklare de tre 

hensynene nærmere ble informanten bedt om 

å tenke seg tre personer i ledighetskøen. 

Figur 2 gjengir eksemplet som ble forelagt 

informantene. 

De best kvalifiserte blir prioritert inn på 

lønnstilskudd 

Figur 3 viser hvordan saksbehandlerne som 

ble intervjuet, i gjennomsnitt, prioriterte 

mellom de ulike hensynene, når de måtte 

velge mellom deltakere til lønnstilskudd. De 

ble spurt både om hvordan de mente dette 

var i dag (1999), og hvordan de husket at det 

var tidligere (1993). Det var gjennomgående 

slik at hensynet til et vellykket resultat ble 

prioritert, og arbeidskontorene valgte derfor 

de relativt sett sterkeste inn på dette tiltaket. 

En grunn som ble oppgitt av flere informanter, 

var at arbeidsgiveren måtte forplikte 

seg så mye at det ville være meget vanskelig, 

og lite hensiktsmessig, å prioritere inn de 

relativt svake kandidatene til denne type 

tiltak. Lønnstilskudd er i prinsippet ordinær 

ansettelse. 

Av figur 3 går det fram at hensynet til et 

vellykket resultat, i gjennomsnitt, har høyere 

prioritet i dag (1999), enn det hadde i 1993. 

Fire av informantene var av denne oppfatningen. 

En grunn som ble oppgitt, var at man 

i dag var mer markedsorientert og opptatt av 

at tiltaksdeltakelse skulle resultere i ordinær 

ansettelse. I 1993, med det vanskelige 

arbeidsmarkedet man hadde den gangen, var 

det viktigere at flest mulig blant arbeids-

172 

Irene Tuveng 

Figur 3. Arbeidskontorenes prioritering av deltakere til lønnstilskudd: Hvem prioriteres, de 

svakeste, de som har størst nytte, eller de som oppnår best resultat? Gjennomsnitt av svarene 

(1= lavt prioritert, … 4 =høyt prioritert) 

4 

3,5 

3 

2,5 

2 

1,5 

1999 

1993 

1 

0,5 

0 

Svakest Størst nytte Best resultat 

(A) (B) (C) 

søkerne var i aktivitet, og arbeidskontorene 

la i mindre grad vekt på å prioritere mellom 

deltakere. 

Forskjellige AMO-kurs gir forskjellige 

prioriteringer 

Hvilke hensyn arbeidskontorene la vekt på i 

rekruttering til AMO-kurs varierte. En 

forklaring på hvorfor prioriteringene var så 

forskjellige, var at kursene kunne være så 

forskjellige. AMO-kurs kan deles inn i to 

undergrupper; arbeidsgiverrettede og arbeidssøkerrettede 

AMO-kurs. 

Til den førstnevnte typen AMO-kurs ble 

kandidater man forventet ville gi best 

resultat prioritert. For slike arbeidsgiverrettede 

kurs var det ikke uvanlig at arbeidskontoret 

samarbeidet direkte med arbeidsgiverne. 

Det kunne være at arbeidsgiverne 

hadde ansvaret for å arrangere AMO-kurs. 

Deltakere ble da i stor grad plukket ut av 

arbeidsgiveren alene. Til den andre typen 

AMO-kurs ble svakere kandidater prioritert 

inn i større grad. Her var det imidlertid 

forskjellige oppfatninger om prioriteringene 

blant de saksbehandlerne som deltok i 

undersøkelsen. 

Det kan synes å være forskjeller i hvilke 

grupper som ble prioritert avhengig av 

arbeidskontorets størrelse og sentralitet. De 

mindre sentralt beliggende og små kontorene 

prioriterte hensynet til de svakeste kandidatene 

høyere, enn de mer sentralt beliggende 

og store kontorene gjorde. Dette gjaldt 

først og fremst i dagens situasjon med lav 

ledighet. Bakgrunnen for forskjellig prioritering 

mellom små og store arbeidskontorer 

kan ha sammenheng med at AMO-kursene 

på mindre plasser i større grad er mer 

arbeidssøkerrettede enn de er på mer sentrale 

steder. Figur 4 viser gjennomsnittet av 

svarene fra saksbehandlerne som deltok i 

undersøkelsen blant de som jobbet ved store 

og sentrale arbeidskontorer, og blant de som 

jobbet ved små og mindre sentrale arbeidskontorer. 

2 

En overvekt av informantene oppga at 

det var mindre vanlig å arrangere arbeidsgiverrettede 

kurs i 1993, enn det var i dag, 

også ved de sentrale og store kontorene. Den 

gangen var det mer tilfeldig hvem som fikk 

være med på tiltak, fordi arbeidskontorene la 

mindre vekt på å prioritere mellom aktuelle 

deltakere. Det var om å gjøre å få flest mulig 

med i tiltak. Ut fra dette kan det være


Figur 4. Arbeidskontorenes prioritering av deltakere til AMO-kurs i 1999: Hvem 

prioriteres, de svakeste, de som har størst nytte, eller de som oppnår best resultat? 

Gjennomsnitt av svarene (1= lavt prioritert, … 4 =høyt prioritert) 

4 

3,5 

3 

2,5 

2 

Store og sentrale 

arbeidskontorer 

Små og mindre sentrale 

arbeidskontorer 

1,5 

1 

0,5 

0 


(A) (B) (C) 

naturlig å anta at egenaktivitet betydde mye 

for å komme med på tiltak den gangen. 

De svakeste prioriteres inn på 

sysselsettingstiltak 

Figur 5 levner liten tvil om hvilke hensyn 

arbeidskontorene som er med i denne undersøkelsen, 

la størst vekt på i rekrutteringen til 

sysselsettingstiltak den gangen dette tiltaket 

ble brukt. Det var veldig samstemte svar 

blant de arbeidskontorene som deltok i 

undersøkelsen. Hensynet til de svakeste kandidatene 

veide tyngst i valget av deltakere til 

dette tiltaket. Målsetningen med tiltaket var 

ikke nødvendigvis at det skulle resultere i en 

jobb, men at det skulle bety aktivitet i en 

periode for deltakeren. De relativt sett 

sterkeste kandidatene var lavt prioritert for 

denne type tiltak. 

Praksisplass er et tiltak for de unge 

Praksisplass likner på lønnstilskudd ved at 

arbeidstreningen og opplæringen i hovedsak 

foregår på en ordinær arbeidsplass. For 

arbeidsgiveren er det imidlertid mindre forpliktende 

å ha noen i en slik praksisplass. 

Deltakerne mottar ikke lønn, og arbeidsgiver 

er ikke forpliktet til å ansette deltakeren etter 

endt tiltak. Det er arbeidskontoret som dekker 

utgiftene til praksisplass. Mange av 

informantene oppga dette som motiv for at 

de i større grad tar hensyn til svakere 

arbeidssøkere til dette tiltaket, sammenlignet 

med valg av deltakere til lønnstilskudd. Selv 

om det også her var viktig at deltakeren 

hadde potensiale for å lære seg jobben, ville 

arbeidsgivere i noe større grad kunne 

akseptere svakere kandidater til en praksisplass, 

enn til en lønnstilskuddsplass. Våre 

informanter oppga at ungdom og innvandrere 

var grupper som ofte var aktuelle 

for denne type tiltak. 

Hvilke preferanser har arrangører av 

arbeidsmarkedstiltak? 

Arbeidsgivere som skal ta inn en arbeidssøker 

i en praksisplass eller ansette noen mot 

at de får lønnstilskudd, vil naturlig nok ha 

preferanser for hvem denne personen er. 

Arrangører av ulike typer arbeidsmarkedskurs 

kan også ha preferanser for hvilke 

arbeidssøkere de helst vil at skal delta på 

deres kurs. 

Vi spurte informantene ved arbeidskontorene 

om hva de trodde om preferansene 

til arrangørene av de ulike typene arbeids-

174 

Irene Tuveng 

Figur 5. Arbeidskontorenes prioritering av deltakere til sysselsettingstiltak i 1993: Hvem 

prioriteres, de svakeste, de som har størst nytte, eller de som oppnår best resultat? 

Gjennomsnitt av svarene (1= lavt prioritert, … 4 =høyt prioritert) 

4 

3,5 

3 

2,5 

2 

1,5 

1 

0,5 

0 


(A) (B) (C) 

markedstiltak. Hvilke hensyn ville de prioritere 

om de fikk velge fritt mellom deltakere? 

Ifølge informantene ved arbeidskontorene 

var det slik at arrangører av arbeidsmarkedskurs, 

uten unntak, ønsket seg 

deltakere som var best mulig skikket til å 

komme seg i arbeid etter at kurset var over. 

Arbeidsgivere som skulle ansette en person 

på lønnstilskudd, vikarplass eller praksisplass, 

ville også alltid ønske seg de best 

kvalifiserte kandidatene. 

Samtaler med tre arrangører av arbeidsmarkedskurs, 

bekrefter arbeidskontorenes 

vurderinger av arrangørenes preferanser. 

Hvem bestemmer, og hvem deltar? 

Arbeidssøkeren, arbeidskontoret og tiltaksarrangøren 

(eventuelt arbeidsgiveren) er som 

nevnt, alle aktører i prosessen forut for at et 

tiltak blir satt i gang, og til at en bestemt 

gruppe deltakere blir valgt ut til å delta. De 

er i større eller mindre grad med på å 

bestemme hvem som til syvende og sist får 

delta på et tiltak. 

Preferansene, slik de ble beskrevet av 

saksbehandlerne som deltok i undersøkelsen, 

er gjengitt over. For å kunne si noe mer om 

hvem som faktisk får delta i de ulike 

tiltakene, gjenstår det å avklare hvor mye 

hver av aktørene har å si for hvem som 

faktisk blir tatt ut til å delta. 

Alle saksbehandlerne som deltok i undersøkelsen, 

mente at arbeidskontorene og 

arbeidsgiverne hadde nokså like preferanser 

når de måtte velge mellom deltakere til en 

lønnstilskuddsplass. Begge ville prioritere 

hensynet til at tiltaket skulle resultere i 

fortsatt ansettelse for deltakeren, og ønsket 

derfor de relativt sett best kvalifiserte 

kandidatene til dette tiltaket. Egenaktivitet 

fra arbeidssøkerens side, og at deltakeren 

hadde egenskaper og kompetanse som passet 

for jobben, var viktig. Siden arbeidsgivere 

og arbeidskontorene har noenlunde like 

preferanser, er det ganske klart at dette 

tiltaket rekrutterer de relativt sett mest 

motiverte, og relativt sett best kvalifiserte 

blant arbeidssøkerne.


Hvem som bestemte deltakere til et 

AMO-kurs varierte, i følge saksbehandlerne, 

avhengig av flere faktorer. Til de arbeidssøkerrettede 

AMO-kursene, var det hovedsakelig 

arbeidskontoret som bestemte hvem 

som fikk delta. Arrangører av denne type 

AMO-kurs tok de deltakerne de fikk, og 

tilpasset kurset deretter. For de arbeidsgiverrettede 

kursene var situasjonen en 

annen. Her hadde arrangørene av kursene 

mye større innflytelse på hvem som ble valgt 

ut til å delta. Det kunne være at en arbeidsgiver 

selv hadde ansvaret for å arrangere 

kurs. Både arbeidsgivere og arrangører 

ønsket seg de best kvalifiserte kandidatene. 

Det ville derfor være de relativt sett, sterkeste 

kandidatene som i første rekke fikk delta 

på de arbeidsgiverrettede AMO-kursene. Da 

det er spesielt ved de store og sentralt 

beliggende arbeidskontorene at det arrangeres 

mange arbeidsgiverrettede AMO-kurs, 

tyder det på at de sterkeste kandidatene i 

høyere grad prioriteres her, enn ved de 

mindre og usentrale arbeidskontorene. 

I 1993 var AMO-kursene mindre 

markedsrettet og mer arbeidssøkerrettet. 

Kursene var i mindre grad utformet med 

tanke på at de skulle kvalifisere for direkte 

overgang til jobb, og i større grad rettet mot 

at de skulle gi kompetanse for videre 

utdanning, eller rett og slett være et bidrag til 

et mer positivt liv i en tid med mye 

langtidsledighet. Arrangører av AMO-kurs 

hadde på den ene siden mindre å si for hvem 

som fikk delta på kursene, men på den annen 

side var det lettere for arrangører å komme 

med forslag til kurs, da det var mye mer 

midler tilgjengelig. 

Våre informanter oppga at den gangen 

man hadde sysselsettingstiltak, var det i stor 

grad arbeidskontoret som bestemte hvem 

som skulle delta på dette tiltaket. Det var de 

som plukket ut aktuelle kandidater, og de 

prioriterte hensynet til de mest ressurssvake. 

Arbeidsgiverne (som ofte var kommunen) 

hadde innflytelse gjennom at de var med i 

planleggingen av antall tiltaksplasser og 

hvilke arbeidsoppgaver deltakerne på sysselsettingstiltaket 

skulle løse. Enkelte informanter 

oppga at arbeidsgiver av og til fikk 

anledning til å velge mellom et utvalg 

kandidater som arbeidskontoret på forhånd 

hadde plukket ut. Egenaktivitet fra arbeidssøkernes 

side hadde liten betydning for å bli 

tatt ut til sysselsettingstiltak. Ifølge våre 

informanter tok arbeidskontorene lite hensyn 

til det. Dette leder oss til å konkludere med 

at det var de relativt sett svakeste blant 

arbeidssøkerne som først og fremst fikk delta 

i sysselsettingstiltak. 

Praksisplass er et opplæringstiltak hvor 

mye av opplæringen foregår på en ordinær 

arbeidsplass. På samme måte som for 

lønnstilskudd hadde initiativtaker også her 

stor innflytelse på hvem som fikk delta. 

Egenaktivitet og motivasjon fra arbeidssøkers 

side betydde mye for å bli valgt ut. 

Det var arbeidskontoret som bestemte mest 

for hvem som fikk delta, men de tok hensyn 

til arbeidsgiver og markedets behov i valget 

av deltakere. Sammenlignet med deltakere 

på lønnstilskudd hadde deltakerne som ble 

valgt ut til en praksisplass, et noe større 

opplæringsbehov. Ifølge våre informanter 

var det ikke uvanlig å bruke praksisplass 

som opplæring før deltakeren gikk over i et 

lønnstilskudd. 

Noter: 

1. Denne artikkelen er en del av rapporteringen 

fra delprosjektet «Arbeidskontorenes strategi 

ved rekruttering av deltakere til ordinære 

arbeidsmarkedstiltak». Dette prosjektet er 

igjen en del av et større prosjekt som tar sikte 

på å frambringe kunnskap om hvem og hvordan 

deltakere rekrutteres til aktive arbeidsmarkedstiltak 

på 1990-tallet (Røed et al. 

2000). Foruten den delen som ECON er ansvarlig 

for, har Hege Torp ved Institutt for 

samfunnsforskning drøftet seleksjonsproblemet, 

og viser med eksempler hvordan seleksjon 

til tiltak er behandlet i tidligere effektevalueringer 

på 1990-tallet. Det er også gjennomført 

en registerbasert analyse for å kartlegge 

rekruttering til tiltak på 1990-tallet. Knut 

Røed og Tao Zang ved Frischsenteret står for 

denne delen av prosjektet. Takk til Hege Torp 

for mye god hjelp i arbeidet med denne 

artikkelen. 

2. Små og lite sentrale arbeidskontorer er her 

definert som arbeidskontorer med mindre enn 

15 ansatte i kommuner som er definert som

176 

«lite sentrale» i Statistisk sentralbyrås 

«Standard for kommuneklassifisering 1994». I 

vårt utvalg var det 4 arbeidskontorer med disse 

karakteristikkene. 

Referanser 

Arbeidsdirektoratet (1999), Tiltaksboka – Regler 

for arbeidsmarkedstiltak. Fellesbestemmelser. 

Oslo: Aetat Arbeidsdirektoratet. 

Irene Tuveng 

Arbeidsdirektoratet (1990–1999), Programnotat – 

Grunnlag for virksomhetsplanleggingen i 

Arbeidsmarkedsetaten. Oslo: Aetat Arbeidsdirektoratet 

Røed, K. et al. (2000), Hvem vil og hvem får 

delta? – Analyser av rekruttering og utvelgelse 

av deltakere til arbeidsmarkedstiltak i Norge på 

1990-tallet. Rapport 4:2000. Oslo: Stiftelsen 

Frischsenteret for samfunnsøkonomisk forskning.


Helene Berg 

Innvandreres integrasjon på arbeidsmarkedet 

I denne artiklen analyseres sannsynligheten for at personer som har en relativt svak 

tilknytning til arbeidslivet blir sterkere integrert. Vi finner at perioder med svak 

tilknytning til arbeidslivet varer lenger for innvandrere fra ikke-vestlige land enn for 

ikke-innvandrere. Dette er et resultat av at sannsynligheten for å bli integrert på 

arbeidsmarkedet til å begynne med er betydelig høyere for ikke-innvandrere. Forskjellen 

avtar jo lenger personene har hatt en slik svak tilknytning, og jo lenger innvandrerne har 

vært i Norge. 1 

Yrkesdeltakelse har stor betydning for 

befolkningens levekår og velferd. For de 

fleste av oss er deltakelse i arbeidslivet både 

den viktigste kilden til inntekt og livsopphold, 

og en aktivitet som har stor betydning 

for våre sosiale liv til daglig og for vår 

samfunnsdeltakelse i vid forstand. 

Innvandrere fra ikke-vestlige land er en 

gruppe som har lav yrkesdeltakelse og høy 

arbeidsledighet sammenliknet med resten av 

befolkningen. Statistikken forteller oss for 

eksempel at mens den generelle arbeidsledigheten 

i 1995 var på 4 prosent av 

arbeidsstyrken, var andelen ledige blant innvandrere 

fra Øst-Europa 16 prosent, fra Asia 

17 prosent og fra Afrika 21 prosent (Bjertnæs 

2000). Disse skjevhetene er en viktig 

årsak til at store deler av innvandrerbefolkningen 

har dårligere levekår enn 

befolkningen ellers, det er en indikasjon på 

dårlig ressursutnyttelse, og det kan være et 

hinder for integrasjon av innvandrergrupper i 

samfunnet mer generelt. 

Problemstilling 

I prosjektet undersøker vi forløp på arbeidsmarkedet 

i perioden 1989–1995: Hvilke prosesser 

er det som fører til at ikke-vestlige 

innvandrere har lavere sysselsettingsgrad og 

høyere arbeidsledighet enn resten av befolkningen? 

Vi har gruppert graden av tilknytning 

til arbeidslivet for hvert halvår i fem 

posisjoner, der ytterpunktene tilsvarer heltidsarbeid 

i hele perioden (sentral posisjon) 

og arbeidsledighet i hele perioden (marginal 

posisjon). Deretter undersøker vi overganger 

mellom posisjoner fra halvår til halvår. Vi 

definerer integrasjon som en prosess der 

personer som befinner seg i en relativt marginal 

posisjon på arbeidsmarkedet har overgang 

til en betydelig mer sentral posisjon. I 

artikkelen tar vi opp følgende to spørsmål: 

• Hvilke faktorer påvirker sannsynligheten 

for integrasjon på arbeidsmarkedet 

blant personer i en marginal posisjon, og 

kan slike faktorer forklare at innvandrere 

klarer seg dårligere på arbeidsmarkedet 

enn ikke-innvandrere? 

• I hvor stor grad er høy arbeidsledighet 

blant innvandrere et resultat av at mange 

er i starten på en integrasjonsprosess, og 

i hvor stor grad er det forårsaket av at 

innvandrere har vedvarende lavere 

sannsynlighet for å bli integrert enn 

ikke-innvandrere? 

I ulike undersøkelser av årsakene til at innvandrere 

klarer seg relativt dårlig på arbeidsmarkedet, 

fokuseres det på manglende 

kompetanse på den ene siden, og mer eller 

mindre tilsiktet diskriminering på den andre 

siden (Berg 1998). Diskriminering er et 

begrep som blir brukt i litteraturen i mange 

betydninger. Rogstad og Raaum (1997) 

skiller mellom fire hovedtyper av forklaringer 

som ofte omtales som diskriminering i 

arbeidslivet: Fordommer hos arbeidsgivere, 

arbeidsgiveres vurdering av andres (kunders/ 

kollegers) fordommer, statistisk diskriminering 

og utilsiktede konsekvenser av regelverk 

og ordninger. Statistisk diskriminering 

innebærer at arbeidsgivere tillegger enkelt-

178 

personer egenskaper ut fra den kjennskap 

han har om den gruppen vedkommende 

tilhører. Dette er en strategi for å håndtere 

usikkerhet, men som kan slå negativt ut for 

innvandrere. 

Det er få kvantitative undersøkelser som 

fokuserer på forløpet av de individuelle 

arbeidsmarkedskarrierene som ligger forut 

for de observerte forskjellene i sysselsetting 

og arbeidsledighet. Når ikke-vestlige innvandrere 

på et bestemt tidspunkt har lavere 

sysselsettingsgrad enn resten av befolkningen, 

kan dette være et resultat av at 

mange innvandrere på ethvert tidspunkt er 

relativt nyankommet og i et tidlig stadium i 

en integrasjonsprosess, og/eller det kan være 

et resultat av at innvandrere har lavere 

sannsynlighet enn andre for å bli integrert på 

arbeidsmarkedet. Dersom vi antar at innvandreres 

kompetanse i språk og andre 

relevante kvalifikasjoner øker over tid, vil vi 

forvente at sysselsettingssannsynligheten 

også øker over tid hvis problemet i utgangspunktet 

var manglende kompetanse. Dersom 

diskriminering fra arbeidsgiveres side er 

hovedproblemet, vil vi forvente at innvandrere 

har vedvarende lavere syssesettingssannsynlighet 

enn andre. I virkeligheten 

vil ikke bare én av mekanismene være 

tilstede. Studier av individuelle forløp på 

arbeidsmarkedet vil likevel kunne belyse 

forekomsten av de to mekanismene. 

Data 

Vi har hatt tilgang til data for alle første- og 

andregenerasjonsinnvandrere i alderen 16– 

69 år som var bosatt i Norge i løpet av 

perioden 1989–1995, og et tilfeldig utvalg 

ikke-innvandrere i samme aldersgruppe. I 

det opprinnelige datamaterialet er det 57 335 

ikke-innvandrere, 206 138 innvandrere og 

5 410 andregenerasjonsinnvandrere. Vi inkluderer 

i utgangspunktet alle innvandrere 

som i minst ett av årene har vært bosatt i 

Norge. Antallet personer som tilhører datamaterialet 

for hvert enkelt år er derfor lavere, 

og varierer noe fra år til år. Antallet 

innvandrere økte gjennom perioden 1989– 

1995, fordi det de fleste årene var 

nettoinnvandring i denne gruppen. 

Helene Berg 

Datamaterialet inneholder opplysninger 

om alle perioder med arbeidsledighet, 

arbeidsforhold, utdanning og trygdeutbetalinger 

fra administrative registre. 2 Data om 

selvstendig næringsdrivende er bare tilgjengelig 

fra og med 1992, noe som innebærer 

at vi har et brudd på det tidspunktet. 

Opplysningene fra registrene er i ulik grad 

periodisert i løpet av året, og vi finner 

selvsagt overlappende og inkonsistente 

opplysninger. Ved hjelp av en prosedyre for 

å utelukke ulovlige kombinasjoner, har vi 

likevel konstruert konsistente data for 

perioder med arbeid og arbeidsledighet. 

Datamaterialet inneholder videre en 

rekke personkjennetegn som kjønn, alder, 

utdanningsnivå (godkjent i Norge), familiestatus 

og bosted, og for innvandrere også 

innvandringsår, flyktningestatus og fødeland. 

I store deler av analysen deler vi innvandrerne 

i to grupper etter fødeland: Ikkevestlige 

land inkluderer Asia, Afrika, Latin- 

Amerika og Øst-Europa, mens resten av 

verden betegnes som vestlige land. Andregenerasjonsinnvandrere 

behandler vi imidlertid 

som én gruppe, som i denne artikkelen 

får relativt lite oppmerksomhet. Datamaterialet 

er beskrevet nærmere i Berg 

(2000). 

Sentrale og marginale posisjoner 

Vi har organisert dataene om arbeid og 

arbeidsledighet i halvårlige opplysninger. I 

løpet av et halvt år kan en person både være i 

jobb helt eller delvis, arbeidsledig, i en ny 

jobb osv. Alle slike opplysninger er samlet i 

en indikator som forteller noe om graden av 

tilknytning til arbeidslivet. Ytterpunktene i 

graderingen er en sentral posisjon, som 

tilsvarer heltidsarbeid hele halvåret, og en 

marginal posisjon, som tilsvarer arbeidsledighet 

hele halvåret. En delvis sentral 

posisjon inkluderer personer som har mindre 

arbeid (heltidsarbeid i minst halvparten av 

tiden eller deltidsarbeid), men som ikke er 

arbeidsledige i løpet av halvåret. Mellomposisjonen 

inkluderer personer som har noe 

arbeid og er noe ledig, eller som har lite 

arbeid dersom de ikke er ledige. I en delvis 

marginal posisjon plasserer vi de som har


Figur 1. Fordeling på sentrale og marginale posisjoner hvert halvår 1989–95* 

Ikke innvandrere 

Innvandrere fra ikke-vestlige land 

100 % 

90 % 

100 % 

90 % 

80 % 

80 % 

70 % 

70 % 

60 % 

60 % 

50 % 

50 % 

40 % 

40 % 

30 % 

30 % 

20 % 

20 % 

10 % 

10 % 

0 % 

0 % 

1/89 1/90 1/91 1/92 1/93 1/94 1/95 1/89 1/90 1/91 1/92 1/93 1/94 1/95 

Sentral posisjon Delvis sentral Mellomposisjon Delvis marginal Marginal posisjon 

* Observasjonene er vektet, slik at alderssammensetningen i de to gruppene er lik. 

betydelig ledighet i løpet av halvåret (men 

ikke hele halvåret). Denne måten å gradere 

tilknytningen til arbeidslivet er inspirert av 

en liknende analyse av arbeidsmarkedstilpasningen 

blant innvandrere i Danmark 

(Dahl m fl 1998). 

Figur 1 viser hvordan ikke-innvandrere 

og innvandrere fra ikke-vestlige land fordeler 

seg på marginale og sentrale posisjoner 

i hvert halvår i den perioden vi studerer. 

Hvert halvår er det en betydelig lavere andel 

ikke-vestlige innvandrere enn ikke-innvandrere 

som er i en sentral posisjon på 

arbeidsmarkedet. I 2. halvår 1995 er denne 

andelen nede i 39 prosent, og den har avtatt 

gjennom hele perioden (med unntak av 1992, 

da vi har et brudd i dataene). For ikkeinnvandrere 

har andelen ligget rundt 60 

prosent. 

Hvert halvår siden 1991 er andelen av 

ikke-vestlige innvandrere som er i en 

marginal posisjon 4–6 ganger så høy som 

andelen av ikke-innvandrere. Også andelene 

som er i en delvis marginal posisjon og i 

mellomposisjonen er høyere i denne gruppen 

innvandrere enn blant ikke-innvandrere, 

mens andelen som er i en delvis sentral 

posisjon er lavere. 3 

Integrasjon 

Basert på de fem posisjonene i figur 1, har vi 

definert integrasjon som en prosess der 

personer som befinner seg i en relativt 

marginal posisjon på arbeidsmarkedet har 

overgang til en betydelig mer sentral 

posisjon. Mer presist observerer vi overganger 

blant personer som i et halvår 

befinner seg i en marginal, delvis marginal 

eller mellomposisjon på arbeidsmarkedet. 

Hvis vedkommende har overgang til en 

posisjon som er minst to «trinn» mer sentral 

enn utgangsposisjonen, regner vi dette som 

integrasjon, og vi teller antall halvår fram til 

overgangen skjer. Dersom personen ikke har 

noen slik overgang i løpet av den perioden vi 

har kunnskap om (til og med 1995), sier vi at 

observasjonen er sensurert. Sensurerte observasjoner 

utelates ikke fra analysen, men 

utnyttes for det de er verdt: Vi vet at 

integrasjon ikke skjer i løpet av det antallet 

halvår vi har kunnskap om. Overganger ut av 

arbeidsstyrken eller ut av populasjonen 

(eventuelt ut av landet) behandler vi på 

samme måte. 

Av de totalt 268 883 personene i datamaterialet 

vårt, er det 106 950 som befinner

180 

Helene Berg 

Figur 2. Varighet av en relativt marginal posisjon, fram til integrasjon inntreffer 

kumulativ andel gjenværende 

1 

0,9 

0,8 

0,7 

0,6 

0,5 

0,4 

0,3 

0,2 

0,1 

Ikke-innvandrere 

Vestlige innvandrere 

Ikke-vestlige innvandrere 

Andregenerasjonsinnvandrere 

0 

0 år 1 år 2 år 3 år 4 år 5 år 6 år 

seg i en relativt marginal posisjon i minst ett 

halvår. Varigheten av en relativt marginal 

posisjon og sannsynligheten for integrasjon 

ettersom tiden går, er to sider av samme sak, 

som vi kan oppsummere i en varighetsfordeling 

som i figur 2. Fordelingen 

viser etter hvert halvår hvor stor andel av 

gruppen som var i en relativt marginal 

posisjon, som ennå ikke har opplevd integrasjon, 

forutsatt at de ikke har gått ut av 

arbeidsstyrken og at vi fremdeles kan 

observere dem. For personer som ikke er 

innvandrere, og som i et halvår er i en 

relativt marginal posisjon, har halvparten 

opplevd integrasjon til en mer sentral 

posisjon etter 2 år. Det samme gjelder 

innvandrere fra vestlige land. For innvandrere 

fra ikke-vestlige land tar det nesten 

3,5 år før halvparten har opplevd integrasjon. 

Andregenerasjonsinnvandrere blir integrert 

noe senere enn ikke-innvandrere, men 

raskere enn ikke-vestlige innvandrere. 

Hvilke faktorer påvirker varigheten av en 

marginal posisjon? 

Vi har benyttet en regresjonsanalyse for å 

undersøke hvordan ulike forklaringsfaktorer 

påvirker varigheten av en relativ marginal 

posisjon, eller sannsynligheten for integrasjon. 

4 I tabell 1 (se vedlegg) viser vi 

resultatene av en analyse der innvandrergruppe 

er benyttet som forklaringsvariabel 

på lik linje med andre faktorer. For de 

forklaringsvariablene som kan variere over 

tid, har vi brukt verdien på det tidspunktet 

integrasjon inntreffer. «Under utdanning» 

angir imidlertid hvorvidt personene er 

registrert i utdanning det samme (skole-)året 

som vedkommende er i en marginal posisjon. 

En del personer blir klassifisert i en 

marginal posisjon på arbeidsmarkedet fordi 

de er under utdanning, og (antar vi) ikke 

fordi de har problemer med å få en stabil 

jobb. 

Tabellen viser at menn har kortere 

varighet i en marginal posisjon enn kvinner – 

i hvert halvår har menn 44 prosent høyere 

sannsynlighet for å bli integrert, så sant de 

ikke har blitt det før. Av aldersgruppene er 

det personer mellom 25 og 29 år som har 

kortest varighet i en marginal posisjon, mens 

de eldste har lengst. En marginal posisjon på 

arbeidsmarkedet varer kortere for personer 

med en lang høyskole-/universitetsutdanning 

enn for de som bare har grunnskole, kortere 

for gifte enn ugifte, og kortere for de som 

ikke har barn enn for de som har barn. 

Personer som er klassifisert i en relativt


marginal posisjon mens de er under 

utdanning, har lengre varighet enn andre. 

Det er nærliggende å tolke dette som et 

resultat av at mange fortsetter utdanningen, 

mer enn en indikasjon på problemer på 

arbeidsmarkedet. 

Den generelle arbeidsmarkedssituasjonen 

har betydning for sannsynligheten for 

integrasjon: Både ledighetsnivået på landsbasis 

og det lokale ledighetsnivået har 

betydning ved at høyere ledighet forsinker 

integrasjon på arbeidsmarkedet. 

Selv når vi kontrollerer for alle disse 

variablene ser vi at det er store forskjeller 

mellom innvandrergruppene. Sammenliknet 

med ikke-innvandrere har innvandrere fra 

vestlige land hvert halvår 13 prosent lavere 

sannsynlighet for integrasjon, mens ikkevestlige 

innvandrere har hele 42 prosent 

lavere sannsynlighet. 

Både forklaringsfaktorer og tidsforløp 

varierer mellom gruppene 

De variablene vi inkluderte i tabell 1 kan 

ikke forklare den forskjellen i varighet for de 

fire gruppene som er illustrert i figur 2. 

Analysen bygger imidlertid på to forutsetninger 

som kan være mer eller mindre 

tvilsomme: For det første forutsatte vi at alle 

forklaringsfaktorene har samme effekt på 

varigheten for alle de fire gruppene. For det 

andre forutsatte vi at sannsynligheten for 

integrasjon utvikler seg proporsjonalt over 

tid for de fire gruppene. 

I tabell 2 (se vedlegg) lar vi begge disse 

forutsetningene fare, og analyserer gruppene 

hver for seg. Her rapporterer vi resultatene 

for de tre gruppene ikke-innvandrere, innvandrere 

fra vestlige land og innvandrere fra 

ikke-vestlige land. Disse viser at det er en 

del ulikheter i hvordan forklaringsfaktorene 

påvirker varigheten av en marginal posisjon 

for innvandrere og ikke-innvandrere. For 

eksempel er fordelen av å være mann størst 

for ikke-innvandrere og minst for ikkevestlige 

innvandrere. Blant ikke-vestlige innvandrere 

finner vi dessuten at det er personer 

i relativt yngre aldersgrupper som har den 

korteste varigheten av en marginal posisjon. 

Blant ikke-innvandrere har utdanningsnivået 

den effekten vi i utgangspunktet ville 

forvente: Jo høyere utdanning en person har, 

desto kortere er varigheten fram til integrasjon. 

Effekten av utdanning er ikke like 

entydig for innvandrere. Innvandrere fra 

ikke-vestlige land må ha lang universitetsutdanning 

før det gir høyere sannsynlighet 

for integrasjon enn om de bare har 

grunnskole. Det er også verdt å merke seg at 

ikke-vestlige innvandrere med uspesifisert 

utdanningsnivå har høyere sannsynlighet for 

integrasjon enn de som bare har grunnskole. 

Det er hele 33 prosent av denne innvandrergruppen 

som ikke har registrert godkjent 

utdanning. Resultatet tyder på at mange av 

disse har betydelig mer kompetanse enn 

personer som bare har grunnskole. 

Arbeidsmarkedssituasjonen er en annen 

faktor som har forskjellig betydning for 

innvandrere og ikke-innvandrere. Et høyt 

ledighetsnivå forsinker integrasjon på 

arbeidsmarkedet mer for ikke-vestlige innvandrere 

enn for andre. 

Med utgangspunkt i analysen i tabell 2 

kan vi sammenlikne hvordan sannsynligheten 

for integrasjon utvikler seg over tid for 

de tre gruppene når vi holder alle 

forklaringsvariablene konstant. Den såkalte 

hasardraten viser for hvert halvår sannsynlighet 

for å bli integrert i løpet av dette 

halvåret, dersom man ikke er blitt det 

tidligere. Figur 3 viser at sannsynligheten for 

integrasjon over tid utvikler seg på en annen 

måte for innvandrere fra ikke-vestlige land 

enn for de to andre gruppene. 

En avtakende hasardrate, slik vi finner 

blant ikke-innvandrere og innvandrere fra 

vestlige land, er et vanlig mønster i studier 

av arbeidsledighetens varighet. Dette kan 

forklares på to måter. Såkalt varighetsavhengighet 

innebærer at arbeidsledighet 

forårsaker ytterligere arbeidsledighet, at 

sannsynligheten for å komme i jobb avtar for 

den enkelte jo lenger han har vært ledig. På 

den annen side kan en avtakende hasardrate 

være et resultat av heterogenitet i det 

opprinnelige utvalget: De som i utgangspunktet 

hadde høy sannsynlighet for å få 

jobb, vil være de første som avslutter

182 

Helene Berg 

Figur 3. Sannsynlighet for å avslutte en marginal posisjon hvert halvår for en 

referanseperson* 

0,18 

0,16 

0,14 

0,12 

Ikke innvandrere 

Innv. fra Vest-Europa / Nord-Amerika 

Innv. utenfra Vest-Europa / Nord-Amerika 

hasardrate 

0,1 

0,08 

0,06 

0,04 

0,02 

0 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 

tid, halvår 

* Referansepersonen er kvinne, mellom 30 og 49 år gammel, ugift og uten barn, med utdanning på 

grunnskolenivå og bosatt i et fylke med samme ledighetsnivå som landsgjennomsnittet (4,8 prosent). 

ledigheten, og ettersom tiden går vil den 

gjenværende beholdningen av arbeidsledige i 

økende grad bestå av personer som i utgangspunktet 

hadde lav sannsynlighet for å 

komme i jobb. Dersom vi ikke klarer å kontrollere 

for denne opprinnelige forskjellen i 

jobbsannsynlighet, vil jobbsannsynligheten 

synes å avta over tid. 

For vår problemstilling er det imidlertid 

vel så interessant at hasardraten for ikkevestlige 

innvandrere ikke avtar over tid, tvert 

om kan den være svakt stigende. Riktignok 

er det slik at varigheten av en marginal 

posisjon i gjennomsnitt er lengre for en ikkevestlig 

innvandrer enn for en ikke-innvandrer, 

også når vi har kontrollert for kjønn, 

alder, utdanningsnivå osv. Dette er imidlertid 

et resultat av at innvandrere har betydelig 

lavere sannsynlighet for å bli integrert den 

første tiden i en marginal posisjon. For ikkeinnvandrere 

avtar denne sannsynligheten 

over tid, mens den er stabil for ikke-vestlige 

innvandrere. Etter 3–4 år er sannsynligheten 

for å bli integrert for de to gruppene den 

samme. For innvandrere betyr mer tid i en 

marginal posisjon på arbeidsmarkedet også 

mer tid i Norge. Vi skal derfor se på hvordan 

botid påvirker varigheten av en marginal 

posisjon. 

Jo lenger botid, desto kortere varighet 

Når vi undersøker betydningen av botid kan 

vi ikke sammenlikne innvandrere og ikkeinnvandrere 

direkte. Det er ingen meningsfull 

måte å definere botid i Norge for en 

person som er født i landet. Vi har derfor 

undersøkt effekten av botid for innvandrere 

alene, og inkluderer samtidig flyktningestatus 

som en forklaringsvariabel. I tabell 3 (se 

vedlegg) viser vi resultatene for innvandrere 

fra vestlige og ikke-vestlige land. Botid er 

her målt på det tidspunktet den marginale 

posisjonen starter. Botiden øker altså med 

tiden i en marginal posisjon. 

Vi ser at flyktninger har lengre varighet 

av en marginal posisjon enn ikke-flyktninger. 

Denne effekten er sterkere for inn-


Figur 4. Varighet av en relativt marginal posisjon for en referanseperson* blant ikkeinnvandrere 

og blant ikke-vestlige innvandrere som har vært i Norge i minst 10 år 

1 

0,9 

kumulativ andel gjenværende. 

0,8 

0,7 

0,6 

0,5 

0,4 

0,3 

0,2 

0,1 

0 

Ikke-vestlige innvandrere med mer enn 10 års botid 


0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 

tid i halvår 

* Referansepersonen har samme kjennetegn som i figur 3, referansepersonen blant innvandrere er ikke 

flyktning. 

vandrere fra vestlige enn fra ikke-vestlige 

land. Det er imidlertid få flyktninger blant 

innvandrere med et vestlig fødeland. Botid i 

Norge har positiv betydning: Jo lenger en 

innvandrer har bodd i Norge når vedkommende 

er i en marginal posisjon på arbeidsmarkedet, 

desto kortere er varigheten fram til 

integrasjon. Blant vestlige innvandrere har 

riktignok personer med svært kort botid, 

høyere sannsynlighet for å bli integrert enn 

de med noen år i Norge. Årsaken til dette 

kan være seleksjon inn til den gruppen vi 

studerer – personer som er i arbeidsstyrken. 

Det er nærliggende å anta at mange vestlige 

innvandrere som er i arbeidsstyrken kort tid 

etter at de har innvandret, har kommet til 

Norge for å jobbe, og gjerne også har en 

jobbavtale før de ankommer. Siden vi ikke 

har den nøyaktige innvandringsdatoen, kan 

de bli klassifisert i en relativt marginal 

posisjon det første halvåret dersom de 

ankommer og begynner å jobbe sent i 

halvåret. 

For ikke-vestlige innvandrere er effekten 

av botid kontinuerlig positiv: Jo flere år i 

Norge, desto høyere sannsynlighet for å bli 

integrert på arbeidsmarkedet. Med utgangspunkt 

i analysen i tabell 3, kan vi undersøke 

hvor lang botid som må til før innvandrere 

fra ikke-vestlige land har samme varighet av 

en marginal posisjon som en ikke-innvandrer 

(slik denne kan beregnes på grunnlag av 

tabell 3). Det viser seg at selv når innvandrere 

fra ikke-vestlige land har vært i 

Norge i mer enn 10 år, har de likevel noe 

lengre varighet i en marginal posisjon enn 

ikke-innvandrere. Dette er illustrert i figur 4. 

Konklusjoner 

Vi kan konkludere med at ikke-vestlige 

innvandrere som er i en marginal posisjon på 

arbeidsmarkedet har lengre varighet fram til 

integrasjon enn ikke-innvandrere med samme 

utgangspunkt. Sammensetningen av de to 

gruppene forklarer lite av denne forskjellen i 

varighet – ikke-vestlige innvandrere forblir

184 

lenger i en marginal posisjon selv om vi 

sammenlikner innvandrere og nordmenn 

som ellers er «like». 

Forskjellen er imidlertid et resultat av at 

innvandrere har lavere sannsynlighet for å 

bli integrert den første tiden. Mens denne 

sannsynligheten avtar for ikke-innvandrere, 

er den stabil eller svakt økende for ikkevestlige 

innvandrere jo lenger de har vært i 

en marginal posisjon. Etter en tid i en 

marginal posisjon har de to gruppene samme 

sannsynlighet for integrasjon. Det tar 

dessuten kortere tid fram til integrasjon jo 

lenger innvandrerne har bodd i Norge når de 

kommer i en marginal posisjon. Resultatet 

tyder på at en god del av forskjellen mellom 

innvandrere og ikke-innvandrere som blir 

beskrevet i arbeidsmarkedsstatistikken, er et 

resultat av at mange innvandrere er i en 

tidlig fase i en integrasjonsprosess. 

Vi kan dermed bli fristet til å trekke den 

slutningen at diskriminering ikke forekommer 

i særlig grad – i så fall ville forskjellen i 

sannsynligheten for integrasjon vært vedvarende. 

Alternativt kan vi konkludere med 

at ikke-vestlige innvandrere bare blir 

diskriminert i samme grad som ikkeinnvandrere 

som har vært lenge i en 

marginal posisjon på arbeidsmarkedet. Det 

er uansett et tankekors at integrasjonsprosessen 

tar svært lang tid, og at den for 

enkelte innvandrergrupper tar mye lenger tid 

enn for andre. 

Noter: 

Helene Berg 

1. Artikkelen er del av rapportering fra prosjektet 

"Innvandreres integrasjon på arbeidsmarkedet", 

finansiert av Norges Forskningsråd 

under programmet "Sysselsetting og arbeidsmarked". 

Knut Arild Larsen er prosjektleder. 

Prosjektet er nærmere beskrevet i Berg (2000). 

2. Data fra de ulike registrene er levert av 

Statistisk Sentralbyrå og Arbeidsdirektoratet. 

3. Innvandrere fra vestlige land og andregenerasjonsinnvandrere 

har en fordeling på de 

fem posisjonene som likner fordelingen blant 

ikke-innvandrere. 

4. Vi benytter cox-regresjon, der hasardfunksjonen 

behandles som en funksjon av en 

uspesifisert grunnlinje hasardfunksjon, h o (t), 

et sett med forklaringsfaktorer, X, og et sett 

med regresjonskoeffisienter, B, på formen 

h(t) = h o (t) · e BX . 

Referanser 

Berg, B. (1998), Innvandrere på arbeidsmarkedet. 

Temahefte 3, Oslo: SINTEF, IFIM. 

Berg, H. (2000), Innvandreres integrasjon på 

arbeidsmarkedet. Forskningsrapport 00:65, 

Oslo: ECON, Senter for økonomisk analyse. 

Bjertnæs, M. K. (2000), «Innvandring og 

innvandrere 2000». Statistiske analyser 33, 

Oslo: Statistisk sentralbyrå. 

Dahl, J. E., V. Jakobsen og R. Emerek (1998), 

Indvandrere & arbejdsmarkedet II. Marginalisering 

og integration. Aalborg: Institut for 

Samfundsudvikling og Planlægning, Aalborg 

Universitet. 

Rogstad, J. og O. Raaum (1997), Utstøtning fra 

arbeidsmarkedet blant arbeidsakere med 

innvandrerbakgrunn. Rapport 97:74, Oslo: 

Stiftelsen for samfunns- og næringslivsforskning.


Vedlegg 

Tabell 1. Analyse av varigheten av en relativt marginal posisjon, fram til integrasjon. Cox 

regresjon 

B Sign. Eksp(B) 

Innvandrerstatus 0,0000 

Ikke-innvandrer 0,0000 1,00 

Innvandrer fra vestlig land -0,1350 0,0000 0,87 

Innv. fra ikke-vestlig land -0,5372 0,0000 0,58 

Andregenerasjonsinnvandrer -0,1713 0,0000 0,84 

Kjønn (mann) 0,3628 0,0000 1,44 

Aldersgruppe 0,0000 

Under 20 år -0,1459 0,0000 0,86 

20-24 år 0,1031 0,0000 1,11 

25-29 år 0,1445 0,0000 1,16 

30-49 år 0,0000 1,00 

50-59 år -0,2959 0,0000 0,74 

60 eller mer -1,2351 0,0000 0,29 

Utdanningsnivå 0,0000 

Grunnskole eller mindre 0,0000 1,00 

Videregående, nivå I -0,1248 0,0000 0,88 

Videregående, nivå II 0,0698 0,0001 1,07 

Universitet/h.sk. 1-4 år 0,0587 0,0035 1,06 

Un./h.sk > 4 år 0,3383 0,0000 1,40 

Uoppgitt nivå 0,0983 0,0000 1,10 

Under utdanning (ja) -0,4021 0,0000 0,67 

Sivilstatus 0,0000 

Ugift 0,0000 1,00 

Gift /partner 0,2124 0,0000 1,24 

Tidligere gift /p -0,0483 0,0193 0,95 

Barn 0-2 år (ja) -0,0702 0,0000 0,93 

Barn 3-6 år (ja) -0,1684 0,0000 0,85 

Barn 7-15 år (ja) -0,0756 0,0000 0,93 

Ledighetsnivå på landsbasis 

(prosent) -0,3833 0,0000 0,68 

Ledighet i fylket / 

landsgjennomsnittet -0,3364 0,0000 0,71 

1. halvår 1992 (brudd) 0,2115 0,0000 1,24 

Hvilket halvår (2.) -0,4762 0,0000 0,62 

Antall observasjoner (N) 106 339 

-2 Log Likelihood 805421,318 

Merknad 1: De to siste variablene i tabellen er inkludert for å glatte ut hasardfunksjonen: Vi har et 

brudd i 1992, og sannsynligheten for integrasjon er høyere i første enn annet halvår hvert kalenderår. 

Merknad 2: Antall observasjoner er noe mindre enn det opprinnelige utvalget, på grunn av manglende 

opplysninger på enkelte observasjoner.

186 

Helene Berg 

Tabell 2. Analyse av varigheten fram til integrasjon for ikke-innvandrere, vestlige og ikkevestlige 

innvandrere. Cox regresjon, relativ risiko, eksp(B) 


Innvandrere fra 

vestlige land 


ikke-vestlige land 

Kjønn (mann) 1,76 *** 1,48 *** 1,23 *** 

Aldersgruppe 

Under 20 år 0,85 *** 0,78 *** 1,03 

20-24 år 1,03 0,97 1,35 *** 

25-29 år 1,14 *** 1,10 *** 1,21 *** 

30-49 år 1,00 1,00 1,00 

50-59 år 0,74 *** 0,76 *** 0,71 *** 

60 eller mer 0,27 *** 0,29 *** 0,33 *** 

Utdanningsnivå 

Grunnskole eller mindre 1,00 1,00 1,00 

Videregående, nivå I 1,04 0,85 *** 0,78 *** 

Videregående, nivå II 1,14 *** 1,11 *** 0,99 

Universitet/h.sk. 1-4 år 1,17 *** 1,07 * 1,00 

Un./h.sk > 4 år 1,69 *** 1,29 *** 1,33 *** 

Uoppgitt nivå 0,74 ** 1,01 1,17 *** 

Under utdanning (ja) 0,55 *** 0,75 *** 0,77 *** 

Sivilstatus 

Ugift 1,00 1,00 1,00 

Gift /partner 1,23 *** 1,09 *** 1,34 *** 

Tidligere gift /p 1,01 0,91 *** 0,91 *** 

Barn 0-2 år (ja) 1,00 0,95 * 0,89 *** 

Barn 3-6 år (ja) 0,84 *** 0,82 *** 0,86 *** 

Barn 7-15 år (ja) 0,95 * 0,94 ** 0,90 *** 

Ledighetsnivå på landsbasis 

(prosent) 0,70 *** 0,77 *** 0,60 *** 

Ledighet i fylket / 

landsgjennomsnittet 0,86 ** 0,84 *** 0,53 *** 

1. halvår 1992 (brudd) 1,29 *** 1,19 *** 1,24 *** 

Hvilket halvår (2.) 0,71 *** 0,68 *** 0,54 *** 

Antall observasjoner (N) 22 835 31 265 50 128 

-2 Log Likelihood 170971,004 223022,895 316016,861 

Signifikansnivå: *** < 0,01 ** < 0,05 *


Tabell 3. Analyse av varigheten fram til integrasjon for innvandrere fra vestlige og ikkevestlige 

land. Cox regresjon, relativ risiko, eksp(B) 


vestlige land 

Innvandrere fra ikke-vestlige 

land 

Flyktningstatus (ja) 0,69 *** 0,90 *** 

Antall års botid 

0 - 1 år 1,18 *** 0,85 *** 

2 - 3 år 0,92 ** 0,92 *** 

4 - 5 år 1,00 1,00 

6 – 10 år 1,10 ** 1,11 *** 

11 – 20 år 1,15 *** 1,22 *** 

21 år eller mer 1,38 *** 1,87 *** 

Antall observasjoner (N) 31 265 50 128 

-2 Log Likelihood 222826,642 315524,446 

Merknad: I tillegg har vi kontrollert for kjønn, alder, utdanningsnivå, hvorvidt personene er under 

utdanning, sivilstatus, barn, ledighetsnivå på landsbasis og ledighet i fylket relativt til 

landsgjennomsnittet. Signifikansnivå: *** < 0,01 ** < 0,05 *


Arvid Fennefoss, Geir Høgsnes og Knut Arild Larsen 

Lønnsoppgjøret 2000 – og fremtidens 

lønnsdannelse 

Lønnsoppgjøret i 2000 kan vise seg å bli innledningen til en desentralisering av 

lønnsdannelsen i Norge, stikk i strid med Holden-utvalgets tilrådinger om enda mer 

sentralisering. Kreftene som trekker i retning av både mer lokal og mer individualisert 

lønnsdannelse kan bli for sterke. Kravene til lav inflasjon gir lite rom for store sentrale 

tillegg. Fremfor sterkere sentral koordinering på nasjonalt nivå for å oppnå en 

lønnsvekst i samsvar med utviklingen hos våre handelspartnere, vil antakelig flere 

sentrale aktører i økende grad velge strategier for å utvikle belønningssystemer i 

virksomhetene som sikrer konkurranseevnen ved å stimulere produktiviteten. 

Lønnsoppgjøret i 2000 var på mange måter 

ventet å bli en viktig test for den norske 

modellen for lønnsdannelse, der lav arbeidsledighet 

skal sikres gjennom lønnsmoderasjon, 

noe som igjen skal oppnås ved samordning 

av sentrale lønnsforhandlinger for 

ulike bransjer og profesjoner. Erfaringene 

med det som skjedde ved hovedoppgjørene i 

1996 og 1998 medførte at det norske 

korporative systemet for lønnsforhandlinger 

gjennomgikk viktige endringer på slutten av 

1990-tallet. Den viktigste av endringene var 

at alle sentrale parter i 1999 ble brakt inn i 

varmen. De fikk plass i det mest sentrale 

korporative organ i dagens system for lønnsdannelse, 

nemlig Det tekniske beregningsutvalget 

for inntektsoppgjørene (TBU). 

I forkant av beslutningen om å gi alle 

hovedorganisasjonene plass, hadde de 

samme partene blitt enige om at den 

inntektspolitiske linjen som ble nedfelt i 

Sysselsettingsutvalgets innstilling i 1992 

(NOU 1992: 26), skulle videreføres gjennom 

arbeidet i Arntsen-utvalget (NOU 1999: 14) 

vinteren 1999. I forbindelse med denne mer 

ad hoc-pregede korporative komiteen, forpliktet 

arbeidstakersiden (AF, Akademikerne, 

LO og YS), arbeidsgiversiden (NHO, 

HSH og KS) og staten seg til en målsetting 

om at lønnsveksten i Norge relativt raskt 

skulle ned på nivået til våre viktigste 

handelspartnere i EU. 

Testen tyder på en usikker fremtid for 

den sentralstyrte moderasjonslinjen. Det ble 

streik i privat sektor og større tillegg enn 

avtalt i første runde, og derfor også en romsligere 

lønnsramme i offentlig sektor. I hvilken 

grad Arntsen-utvalgets rammer for lønnsveksten 

overskrides i 2000 i privat sektor 

er usikkert på det nåværende tidspunkt. I 

staten er det imidlertid avtalt en vekst på nær 

5 prosent, noe som ligger langt over de 

anbefalte rammene i Arntsen-utvalget. En 

vel så viktig erfaring er imidlertid streiken, 

som tyder på misnøye med den sentraliserte 

linjen blant store grupper av medlemmene i 

LO-forbundene. 

Utgangspunktet for den norske sentraliserte 

samordningen i lønnsdannelsen har 

vært den såkalte Aukrust-modellen fra 1966 

(Aukrust 1977), der det ble slått fast at en 

balansert utvikling i norsk økonomi krever 

en lønnsvekst som konkurranseutsatt sektor 

kan leve med. Derfor skal lønnsforhandlinger 

først gjennomføres for konkurranseutsatt 

sektor. Lønnsforhandlinger for de 

skjermede deler av økonomien tilpasses deretter 

lønnsveksten i konkurranseutsatt sektor. 

For å oppnå dette, har lønnsforhandlingene i 

stor grad vært sentraliserte (på hovedorganisasjons- 

eller forbundsnivå) og med en 

viss koordinering mellom ulike områder. 

Sentraliseringen har imidlertid ikke vært mer 

omfattende enn at det i store deler av privat 

sektor også har vært lokale forhandlinger i 

virksomhetene uten bindende rammer. 

Holden-utvalget (NOU 2000: 21) bygger 

videre på denne modellen, og i mandatet er

190 


det lagt opp til at de samme hensyn som lå til 

grunn for 1990-tallets inntektspolitikk også 

skal vektlegges i utvalgets forslag. Dette 

gjelder full sysselsetting, høy verdiskaping, 

vekst i konkurranseutsatt sektor, en effektiv 

offentlig sektor og rettferdig fordeling (NOU 

2000: 21:11). Det slås fast at dersom 

produktivitetsveksten i Norge over tid er om 

lag som i de land vi handler med, må også 

lønnsveksten om lag være som i disse 

landene. For å oppnå dette anbefales en 

sterkere og mer omfattende koordinering av 

de sentrale lønnsforhandlingene. Mens viktige 

deler av arbeidslivet for øvrig preges av 

desentralisering og deregulering, og LOmedlemmene 

stemmer sine ledere midt imot, 

anbefaler altså Holden-utvalget (NOU 2000: 

21:31) en enda sterkere sentralisering i 

lønnsdannelsen. 

Vi vil reise spørsmålet om dette er 

realistisk, eller om andre løsninger er mer 

nærliggende. Et viktig spørsmål er om sterkere 

samordning vil bli oppfattet av stadig 

flere arbeidsgivere som en klamp om foten 

på produktivitetsveksten slik at gevinstene 

ved samordningen i form av lønnsmoderasjon 

og lav arbeidsledighet i noen grad 

motsvares av en mindre produktiv økonomi 

og lavere reallønnsvekst. 

I det videre drøftes først lønnsoppgjøret 

2000, og deretter noen av de erfaringer og 

trekk ved tidligere oppgjør (spesielt i 1996 

og 1998) som la føringer på årets oppgjør. 

Deretter beskrives noen aspekter ved samordning 

og produktivitet, og samfunnsmessige 

endringstendenser som kan påvirke 

fremtidens lønnspolitikk. På bakgrunn av 

dette drøftes så de spenninger som er innebygd 

i den mulige fremtidige forhandlingsmodellen 

og fremtidens lønnspolitikk. Vi 

vurderer realismen i noen sentrale forslag i 

Holden-utvalgets innstilling når en ser dem i 

lys av noen viktige utviklingstrekk både i 

økonomi, lønnspolitikk og organisasjonsmønstre. 

Lønnsoppgjøret i 2000 

Til manges overraskelse sa LO´s medlemmer 

i lønnsoppgjøret i 2000 et rungende nei til 

meklingsforslaget til avtale i LO/NHOområdet, 

til tross for at det var anbefalt av en 

klar majoritet i LO´s forhandlingsutvalg. 

Nei-flertallet utgjorde ca. 2/3 av de som 

deltok i avstemningen, og andelen som 

deltok var slett ikke lav – over 60 prosent av 

de stemmeberettigede. 

Streiken som fulgte ble omfattende 

(nesten 100.000 arbeidere), men relativt 

kortvarig – 6 dager. 1 I forhold til det opprinnelige 

anbefalte forslaget til avtale ble det 

ikke foretatt store endringer i det nye 

meklingsforslaget som endte streiken. Det 

viktigste var at det generelle tillegget ble økt 

fra 75 øre i timen til kroner 1,50, samt at 

avtaleperioden ble redusert fra tre til to år. 2 

Utover disse to punktene ble kompensasjonen 

til lavtlønte arbeidere forbedret. 

Opprinnelig var lavtlønnstillegget satt til 1 

krone og 1,25 avhengig av gjennomsnittslønnen 

i overenskomstområdet, mens det nye 

meklingsforslaget ga 1,50 og 2 kroner i 

timen i tillegg. I tillegg ble ferieopptrappingen 

noe fremskyndet gjennom at avtaleperioden 

ble toårig, slik den tradisjonelt har 

vært. Endelig inneholdt det nye meklingsforslaget 

et punkt om at arbeidsgiverne 

forpliktet seg til å delta i et utvalg som skal 

vurdere EVU-reformen og dens finansiering. 

I uravstemningen over det andre meklingsforslaget 

stemte nesten 80% ja til forslaget. 

I offentlig sektor forventet man i 

utgangspunktet, før forhandlingene ble 

åpnet, at det ville bli større problemer med å 

få til en avtale uten åpne konflikter enn 

tilfellet var i LO/NHO-området. Sterkt sprikende 

og motstridende krav preget i større 

grad offentlig enn privat sektor. Fire 

konkurrerende hovedorganisasjoner som alle 

har sine spesielle hensyn å ivareta tilsa at 

konfliktfaren syntes mer overhengende enn i 

privat sektor. Resultatet i privat sektor fikk 

imidlertid positive følger for forløpet av 

forhandlingene i offentlig sektor ved at 

rammene ble mer romslige. At rammen ble 

større enn forutsatt i Arntsen-utvalgets 

innstilling, innebar for det første at LO 

kunne få tilfredsstilt sitt krav om et flatt 

kronetillegg til alle i det sentrale oppgjøret, 

og dermed en lavtlønnsprofil på denne delen 

av oppgjøret. For det andre ga økte rammer


rom for at AF, Norsk Lærerlag og Akademikerne 

fikk en større pott enn vanlig til 

sentrale justeringsforhandlinger og lokale 

forhandlinger. Det ble færre konflikter i 

offentlig sektor enn fryktet før forhandlingene 

ble innledet, selv om førskolelærerne 

i Norsk Lærerlag sto for den lengste streiken 

i offentlig sektor i etterkrigstiden, med 12 

ukers streik. 3 

Samordning og moderasjon 

I hvilken grad har den norske modellen for 

lønnsoppgjør greid å levere en moderat 

lønnsutvikling? For å svare på dette er det 

nødvendig å gå noe tilbake i tid, for å kunne 

vurdere om de spenninger som årets oppgjør 

avdekket også har vært der tidligere. 

Solidaritetsalternativet i norsk lønnsdannelse, 

og strategien med moderate nominelle 

lønnstillegg i sentrale forhandlinger, kan 

føres tilbake til den inntektspolitiske snuoperasjonen 

som ble innledet i 1987. Dette 

var et såkalt «inntektspolitisk unntaksår», 

med null i sentrale lønnstillegg både i privat 

og offentlig sektor. Strategien ble videreført i 

1988 og 1989 med såkalte lønnslover. Disse 

satte et maksimalt tak på lønnstilleggene, 

uavhengig av om arbeidstakerne var underlagt 

kollektive lønnsavtaler eller ikke. 

Lønnslovene innebar også sterke begrensninger 

på den lokale forhandlingsretten. 

På slutten på 1980-tallet var det en 

utbredt kriseforståelse i LO´s ledelse. Denne 

kriseforståelsen ble videreført inn i 1990- 

årene, og som følge av høy og stigende 

arbeidsledighet fra 1988 frem til 1993/94 (se 

Engelstad 1996) var også legitimiteten til 

moderasjonslinjen høy både i de ulike LOforbund 

og på grunnplanet i forbundene. 4 

Ledighetsproblemet ga seg uttrykk i at 

regjeringen i 1991 nedsatte Sysselsettingsutvalget, 

ledet av tidligere finansminister Per 

Kleppe. Innstillingen forelå i 1992, og 

Solidaritetsalternativet som ble lansert, 

representerte en form for institusjonalisering 

av strategien med moderate nominelle 

lønnstillegg. Målet var gjennom lønnsmoderasjon 

å få til sysselsettingsvekst og 

redusert arbeidsledighet. 

Ledigheten gikk da også sterkt ned i 

årene som fulgte (se Torp 1998), og i ettertid 

kan man se at dette svekket legitimiteten av 

moderate lønnsoppgjør. 5 I 1996 ble det, til 

manges overraskelse, nei til et anbefalt 

meklingsforslag i uravstemningen blant 

medlemmene i Fellesforbundet. For første 

gang siden Andre verdenskrig var dermed 

resultatet streik i verkstedindustrien. 

Det fantes åpenbart rasjonelle grunner for 

at det ble nei. Det generelle tillegget på 

kroner 1,50 ble oppfattet som lavt, og i 

tillegg ble forbedringen i AFP-reformen 

skjøvet frem i tid. Men det interessante er at 

den endelige avtalen, som også kom som 

resultat av mekling, ga det samme generelle 

tillegget som det forslaget som ble nedstemt, 

og endringene i AFP-ordningen ble heller 

ikke dramatiske. Som følge av dette må 

derfor det faktum at den opprinnelige avtalen 

ble nedstemt, først og fremst betraktes som 

en protest på grunnplanet i Fellesforbundet, 

både mot forbundsledelsens og LO-ledelsens 

samarbeids- og moderasjonslinje. Dette var 

dermed det første signal om sviktende 

legitimitet for strategien med moderate 

sentraliserte lønnsoppgjør. Også streiken 

blant elektrikerne i NEKF dette året ga et 

signal om et forbund som ikke ville holde 

seg innen moderasjonens rammer, ved at de 

krevde en rett til etterog videreutdanning 

som ville bli relativt kostbar for arbeidsgiverne 

i NELFO. 

Protesten ble på ny understreket ved 

hovedoppgjøret i 1998. LO-ledelsen hadde 

planlagt at oppgjøret skulle foregå som et 

samordnet oppgjør, men led et nederlag i 

dette spørsmålet. 6 Nederlaget skyldtes først 

og fremst at venstresiden i Fellesforbundet 

fikk flertall for et forbundsvist oppgjør, noe 

som sikkert reflekterte holdninger på grunnplanet 

i forbundet. Utfallet av de forbundsvise 

oppgjørene sprengte helt rammene for 

Solidaritetsalternativet. Det generelle tillegget 

på 3 kroner timen som ble resultatet, 

spiste opp hele 2,7 prosent av den rammen 

på 3,5 prosent som var satt av hovedpartene, 

inkludert staten, i forkant av oppgjøret. 

Resultatet ble, etter at de lokale forhand-

192 


lingene var i havn, på ca. 5 prosent årlig 

lønnsvekst (anslag i NOU 2000: 4). 

Meklingsforslaget i verkstedindustrien 

ble godkjent under uravstemningen som 

fulgte og partene unngikk en ny åpen 

konflikt. Det samme skjedde i lavtlønnsoppgjøret 

i hotell- og restaurantsektoren, hvor 

det generelle tillegget ble 5 kroner i timen. 

At tillegget ble så høyt i denne bransjen, var 

til dels en følge av at Handels- og Servicenæringens 

Hovedorganisasjon (HSH) og 

LO-forbundet Handel og Kontor (HK) i 

forkant hadde forhandlet frem et slikt tillegg 

i deres avtaleområde. Det gjorde det meget 

vanskelig for NHO å motsette seg et 

tilsvarende resultat i sin lavtlønnsoverenskomst. 

I transportsektoren kom det imidlertid til 

en langvarig konflikt, som i enda større grad 

enn verkstedoverenskomstens resultat undergrov 

strategien med lønnsmoderasjon. Etter 

fire ukers streik vant transportarbeiderne i 

Norsk Transportarbeiderforbund (LO) og 

Norsk Rutebilarbeiderforbund (YS), som for 

anledningen sto sammen på tvers av LO/YSskillet, 

en fullstendig seier med et generelt 

lønnstillegg på 10 kroner i timen. Utfallet av 

denne streiken i 1998, som ble karakterisert 

som det beste resultat i transportarbeidernes 

historie, ga antagelig vann på mølla for fagopposisjonen 

i LO. Dette resultatet betydde 

nok en god del for utfallet av årets oppgjør 

også, ved at det både for ledelsen i ulike LOforbund 

og medlemmer i forbundene ble et 

signal om at det nytter å si nei og få mer ut 

av arbeidsgiverne enn det den sentrale 

ledelsen ga inntrykk av gjennom sin 

anbefaling av meklingsforslaget. 

At strategien med lønnsmoderasjon 

sprakk i privat sektor i 1998, påvirket klart 

forløpet av forhandlingene i offentlig sektor. 

Som vanlig ble de gitt et generelt, flatt 

kronetillegg, men det var større enn på svært 

lenge – hele 10.000 kroner. Resultatet av 

meklingen i offentlig sektor ga også mer 

penger til sentrale justeringer og lokale 

tillegg enn det som hadde vært vanlig 

tidligere på 1990-tallet. Likevel kom det til 

streiker både i statlig og kommunal sektor. 

Disse streikene kan også i ettertid tolkes som 

uttrykk for en protest mer enn som et uttrykk 

for at de involverte organisasjonene (AF i 

staten, NRF, NSF, NITO og NHS i 

kommunesektoren) forventet å få ytterligere 

innrømmelser fra arbeidsgiverne. 7 

Det må også her legges til følgende: I 

1997 ble Akademikerne stiftet. Denne nye 

hovedorganisasjonen ble tuftet på et prinsipp 

om at lønnsdannelsen må bli mer markedsrelatert. 

Dette la også et press på AF, som 

fikk behov for å markere at de også hadde 

vilje og evne til å forhandle frem større 

tillegg for utdanningsgrupper, men at dette 

skulle være mulig gjennom sentrale justeringsforhandlinger. 

Ledelsen i AF og Akademikerne 

betraktet Solidaritetsalternativet 

som et onde, både ved at moderasjonslinjen 

førte til at utdanningsgruppene, spesielt i 

offentlig sektor, måtte sakke akterut i relativ 

lønnsutvikling, og dessuten ved at Solidaritetsalternativet 

hadde gitt LO særfordeler i 

forhandlingssystemet. Lederen i Lærerforbundet, 

Anders Folkestad, appellerte i 

1997 til at Bondevik ikke lydig skulle danse 

etter LO´s pipe, slik han mente at Jagland 

hadde gjort. 8 Dette skjedde etter at Hågensen 

i god tid før oppgjøret i 1998 hadde advart 

Bondevik-regjeringen mot å endre viktige 

elementer i Solidaritetsalternativet. 9 

Oppgjørene i 1996 og 1998 ga klare 

signaler om at legitimiteten av 1990-tallets 

samordnede inntektspolitikk var betydelig 

svekket innen LO, sammenlignet med første 

halvdel av 1990-tallet. Det viktigste grunnlaget 

for denne svekkelsen var at ledighetsproblemet 

var overvunnet, og dermed ikke 

lenger fungerte som en disiplinerende faktor 

i privat sektor. Samtidig hadde de omfordelingseffektene 

som lå innebygd i den 

solidariske lønnspolitikken ytterligere skjerpet 

den relative lønnskampen i offentlig 

sektor, mellom LO og lønnstakere organisert 

i AF, Akademikerne og frittstående forbund, 

10 og bidratt til økt kampvilje blant 

grupper med mellomlang og lang utdanning 

(høgskole- eller universitetsutdanning) i 

offentlig sektor. I sum tegnet dette ikke bra 

for mulighetene for en videreføring av 

Solidaritetsalternativet.


Det som skjedde i tilknytning til arbeidet 

i Arntsen-utvalget vinteren 1999 kunne 

imidlertid indikere at skuta var tilbake på rett 

kjøl. For første gang var alle hovedorganisasjonene, 

både på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden, 

invitert med i en utredning om 

fremtidens lønns- og inntektspolitikk, og den 

enigheten man kom frem til tydet på at 

kjernepunktene i strategien fra tidlig på 

1990-tallet sto sterkt blant lederne i alle de 

viktige hovedorganisasjonene i arbeidslivet. 

Problemet var imidlertid at enigheten mellom 

hovedorganisasjonene i liten grad fant 

gjenklang i ledelsen og på grunnplanet i flere 

av medlemsforbundene i hovedorganisasjonene 

på lønnstakersiden. Og det var dette 

faktum som bidro til det overraskende 

resultatet i årets hovedoppgjør, med et 

uvanlig sterkt Nei fra grunnplanet i LOforbundene 

og samtidig en skjerpet kamp om 

de relative lønningene fra forbundene utenfor 

LO. 11 

1990-tallets erfaringer viser altså en 

forhandlingsmodell som bringer lønnsmoderasjon 

når det er krise, og dermed 

hjelper økonomien tilbake i balanse, men 

som gir høyere lønnsvekst enn hos våre 

handelspartnere når balansen er gjenopprettet. 

Dermed blir det tendensielt en ny 

økning i arbeidsledigheten. Sentralstyrt 

lønnsmoderasjon synes vanskelig å få aksept 

for innen LO når arbeidsledigheten er lav og 

arbeidsgiverne kjemper om arbeidskraften. 

Samtidig fører modellen til at det blir 

skjerpede konflikter om de relative lønninger 

og dermed store konflikter både mellom LO 

og forbund utenfor LO, og dessuten mellom 

forbund innen LO. Dette er konflikter som er 

så grunnleggende, at de ikke løses ved at 

hovedorganisasjonene som sådanne blir 

representert i utvalg de tidligere var 

utestengt fra, spesielt når dette er hovedorganisasjoner 

som både kan og vil legge 

svakere føringer på sine medlemsforbund 

enn LO ofte har kunnet gjøre. 

Samordning og produktivitet 

Lønningene er ikke bare kostnader for 

bedriftene. De kan også være et virkemiddel 

for å skape økt produktivitet. Denne forståelsen 

svekkes i debatten på samfunnsnivå 

når det med stor tyngde hevdes at 

lønnsveksten i Norge bare kan være høyere 

enn hos våre handelspartnere dersom vi også 

har høyere produktivitetsvekst. Da tas 

produktivitetsveksten for gitt, og lønnsveksten 

må tilpasses. Dette kompliseres 

ytterligere av at denne tilpasningen skjer ved 

en samordning av sentrale lønnsforhandlinger 

som mange oppfatter som hemmende 

for produktivitetsutviklingen i økonomien. 

Vi vil peke på tre forhold som mange 

opplever som et problem. 

For det første peker Holden-utvalget 

(NOU 2000: 21) på at land med sentralisert 

lønnsdannelse har vist seg å få mindre 

lønnsspredning enn land med mer desentralisert 

lønnsdannelse. Dette kan i en norsk 

sammenheng skyldes at LO stiller krav om 

en utjevningsprofil for å vise lønnsmoderasjon. 

12 Mange arbeidsgivere opplever 

antakelig denne utjevningsprofilen som en 

ubehagelig begrensning på mulighetene for å 

bruke lønnen til å tiltrekke seg attraktiv 

arbeidskraft. 

For det andre medfører den norske lønnsdannelsesmodellen 

en varierende grad av 

lønnsspredning i ulike sektorer. En slik 

variasjon kan skyldes at forskjellige forbund, 

og spesielt hovedorganisasjoner, legger ulik 

vekt på utjevning og får gjennomslag for 

dette i ulik grad i ulike sektorer. Virkningene 

kan bli økt mobilitet, men ikke nødvendigvis 

av den samfunnsøkonomisk lønnsomme 

sorten. 

I offentlig sektor har LO og YS i stor 

grad dominert arbeidstakersidens innflytelse 

på profilene på tariffavtalene og lønnsstrategiene. 

Resultatet har blitt et stort innslag 

av generelle kronetillegg. Dette har 

bidratt til å presse lønnsstrukturen i offentlig 

sektor sammen, og dermed til problemer 

med både å beholde og å rekruttere kompetent 

arbeidskraft (Høgsnes 1999). Dette har 

igjen bidratt til økende innleie av arbeidskraft, 

bruk av eksterne konsulenter og til et 

press i retning av at virksomheter ønsker å 

komme ut av det statlige eller kommunale 

tariffområdet. Et LO-utvalg har i en utredning 

(LO 1999) konkludert med at lønns-

194 


utviklingen for de med lang utdanning i 

offentlig sektor neppe har vært god nok (se 

nedenfor). 

Et annet eksempel på uheldige virkninger 

er i undervisningssektoren, som tradisjonelt 

har hatt mindre lønnsspredning enn både 

privat sektor og offentlig sektor for øvrig. 

Dette har medført at mange lærere fristes til 

å gå over i andre sektorer og yrker med 

høyere lønn (Schøne 1999). Dermed må 

kapasiteten i lærerutdanningen økes for å 

dekke erstatningsbehovet for lærere i undervisningssektoren. 

Rundt en tredjedel av alle 

studenter i Norge er innen undervisningsrelaterte 

fag. Samtidig blir det mindre rom 

for andre utdanninger som ville passet bedre 

enn lærerutdanning i mange av de sektorene 

lærerne går over i. Det er naturlig med en 

viss mobilitet mellom sektorer, men poenget 

her er at forskjeller i lønnsspredningen i seg 

selv bidrar til å øke denne mobiliteten. 

Kostnadene ved dette er at arbeidskraften får 

dårligere utnyttelse av sin utdanning, og at 

det må brukes betydelige ressurser på etterog 

videreutdanning (ECON 1999). 

For det tredje kan en reise spørsmål om 

den sentraliserte lønnsforhandlingsmodellen 

hemmer en utviklingen av mer produktivitetsfremmende 

belønningssystemer i virksomhetene. 

Det må ikke nødvendigvis være 

slik, og vi vet at det er stor variasjon i de 

lokale lønnssystemer i dag. Likevel vil en 

sentralisert modell kunne legge føringer på 

den lokale aktiviteten, noe som kan begrense 

arbeidsgivernes muligheter for utprøving av, 

og eksperimentering med, nye systemer. I 

ECON (2000) kommer det eksempelvis frem 

at jo større andel tariffbundne arbeidstakere 

det er i en bedrift, desto mindre sannsynlig er 

det at bedriften har innført belønning av 

løpende resultater for enkeltpersoner, grupper 

eller for hele virksomheten. 

Holden-utvalget peker også på positive 

virkninger av lønnsutjevning. Problemet med 

disse virkningene er at de antakelig er 

vanskelig å bruke til å mobilisere oppslutning 

om sentralisert samordning og utjevning 

i lønnsdannelsen. Et hovedmoment er at 

lønnsutjevning bidrar til en dynamisk utvikling 

av næringslivet, ved å slå ut bedrifter 

med svak lønnsevne og gi mer effektive 

bedrifter større overskudd som igjen kan 

brukes til investeringer i mer effektive 

bedrifter. Et annet er at samfunnet kan unngå 

en del uheldige lønnseffekter og allokeringseffekter 

som kan følge av konkurransebegrensninger 

på produktmarkeder. Men 

med økende konkurranse gjennom internasjonalisering 

og privatisering og/eller 

konkurranseutsetting av offentlig virksomhet, 

vil antakelig disse momentene få stadig 

mindre betydning. 

Samfunnsmessige endringer 13 

I tillegg til de tendenser og spenninger som 

er beskrevet så langt, vil også en del av de 

internasjonale økonomiske utviklingstendenser 

vi opplever legge føringer på hvordan 

lønnssystemer kan bli utformet i fremtiden. 

Det er klart at disse føringene både er 

forskjellige i styrke for ulike sektorer, 

bransjer og yrker og dernest at de gir et 

spillerom for at ulike aktører – både på 

arbeidstakersiden og arbeidsgiversiden – kan 

forholde seg til dem på ulike måter. Men det 

er likevel riktig å beskrive noen slike 

tendenser, ettersom de i stor grad gir et bilde 

av noen viktige imperativer for nye bedriftsstrategier. 

Utviklingen går i retning av en økende 

internasjonalisering av næringslivet både 

med hensyn til internasjonal handel, kapitalbevegelser 

og tendensen til andre grensekryssende 

foretaksaktiviteter. Bedriftenes 

verdikjeder blir i økende grad internasjonalisert. 

Både kunder, leverandører og 

konkurrenter krysser i større grad grensene 

for å finne bedre og billigere løsninger. 

Tidligere offentlig regulert virksomhet privatiseres, 

konkurranseutsettes og går inn i 

internasjonale markeder. Mange virksomheter 

opplever sterkere konkurranse. Det blir 

også økende krav til kundeorientering og 

effektivitet. 

Det legges sterkere vekt på markedseksponering 

av bedriftene. Økt konkurranse 

møtes med «outsourcing» og desentralisering 

av lønnsomhetsansvaret, gjerne kombinert 

med utvikling av interne markeder i 

bedriften. Markedets krav kommer tettere


inn på livet. Det blir viktigere å utvikle 

belønningssystemer som stimulerer til økt 

lønnsomhet. 

Eierskapet blir mer markedsbasert, med 

vekt på å skape verdier for eiere som i 

hovedsak utøver innflytelse gjennom kjøp og 

salg av aksjer, og som i liten grad deltar i 

strategiske beslutninger og unngår styrerepresentasjon. 

Avstanden fra eierne til ledelsen 

øker. For likevel å sikre at ledelsen 

arbeider for eiernes interesser, brukes i 

økende grad aksjeopsjoner og bonuser. Dette 

bidrar igjen til å øke ledernes interesse for å 

utvikle belønningssystemer som stimulerer 

de ansatte til å skape lønnsomme resultater. 

Høyere utdanningsnivå og mer kunnskapsintensiv 

produksjon gir grunnlag for 

økte individuelle produktivitetsforskjeller. 

Informasjons- og kommunikasjonsteknologien 

gir store muligheter for individuell 

kreativitet og innsats. Koblet til en PC med 

Internett, blir den enkelte kompetansemedarbeider 

på en annen måte og i større grad 

enn før en selvstendig produksjonsenhet, 

med et verdiskapingspotensiale som er 

uavhengig av bedriftens fysiske produksjonskapital. 

Kapitalen kan reise seg og gå. 

Den økende tendens til desentralisering 

av lønnsomhetsansvaret gjør de individuelle 

produktivitetsforskjellene mer synlige. Oppmerksomheten 

dreies fra relative posisjoner i 

et hierarki til den enkelte enhets lønnsomhet 

og overlevelsesevne. Sammen med en tendens 

til individualisering i befolkningens 

holdninger, kan det derfor bli større aksept 

for individuelle lønnsforskjeller internt i 

bedriftene. 

Antakelig øker behovet for kollektiv 

kompetanse. De problemer og oppgaver en 

står overfor i kunnskapsproduksjonen krever 

i økende grad at eksperter, ofte med ulik 

kompetanse, arbeider sammen. Tverrfaglig 

kunnskap og helhetstenkning blir mer nødvendig 

fordi kompetansesamfunnet krever 

stadig nye løsninger og gjør oss oppmerksomme 

på stadig nye sammenhenger og 

utilsiktede konsekvenser av våre handlinger. 

Dette trekker i retning av mer kollektive 

former for resultatbelønning. 

Varige konkurransefortrinn ligger i stadig 

mindre grad i produktene, men i økende grad 

i den kjernekompetansen en bedrift har. 

Dette er evnen til å stadig utvikle nye 

lønnsomme produkter. For å bygge et varig 

kompetansefortrinn, kreves det at en 

rekrutterer og beholder dyktige enkeltpersoner 

samt ledelse, belønningssystemer 

og kulturer som fremmer utveksling av 

kunnskap og erfaringer og samarbeid på 

tvers av avdelinger og faggrenser. 

Kompetansesamfunnets fremvekst innebærer 

en forskyvning fra å produsere 

bestemte produkter til å utnytte ressurser. 

Dette kan i økende grad skape bransjeglidninger. 

Ressurser i en bransje viser seg 

nyttig også i andre bransjer. Sammen med 

endringer i næringsstrukturen og sammensetningen 

av arbeidsstyrken kan dette bidra 

til en ytterligere endring av styrke- og 

størrelsesforholdet mellom de ulike arbeidslivsorganisasjonene. 

Konkurransen om medlemmer 

kan også bli sterkere i bransjer og 

yrker der den til nå ikke har vært så 

fremtredende. 

De skisserte endringstendensene vil selvsagt 

slå inn med ulik styrke i ulike bransjer 

og yrker. De vil legge sterkere press på å 

endre belønningssystemer i virksomheter 

som er basert på høykompetente medarbeidere, 

enn i virksomheter basert på 

lavere kompetanse. Men uansett peker tendensene 

i retning av at både behovet for, og 

innslaget av, mer markeds- og resultatorienterte 

belønningssystemer vil bli større i 

fremtiden. Disse er vanskelig å kombinere 

med viktige elementer i, og forutsetninger 

for, dagens system for lønnsdannelse. 

Fremtidens inntektspolitikk 

Hva kan man så si om fremtidens lønnsdannelse, 

på bakgrunn av erfaringene med de 

seneste lønnsoppgjørene og de tendenser 

som er beskrevet ovenfor? Vi finner det her 

nærliggende å ta opp de anbefalinger som 

lanseres i den nylig avgitte innstilling fra 

Holden-utvalget (NOU 2000: 21). I dette 

utvalget var alle hovedorganisasjonene 

representert, som i Arntsen-utvalget.

196 


På den ene siden tar innstillingen fra 

Holden-utvalget inn over seg de problemer 

som strategien med moderate lønnstillegg 

har møtt gjennom de senere år. På den annen 

side er den preget av liten grad av realisme i 

synet på fremtidens lønnsdannelse i Norge. 

Det er i innstillingen stort sett tale om en 

forsterket videreføring av 1990-tallets inntektspolitikk. 

Utvalget foreslår å videreføre de mest 

sentrale prinsipper for norsk lønnsdannelse, 

som for eksempel modellen med frontfag 

som setter rammene for de øvrige områder. 

Modellen skal imidlertid gjøres mer omfattende, 

ved at også funksjonær- og lederlønninger 

trekkes inn når rammene bestemmes. 

Utvalget understreker videre nødvendigheten 

av å fortsette 1990-tallets strategi for 

lønnsmoderasjon, for å sikre sysselsettingen 

og en balansert vekst i norsk økonomi. Men 

utvalget peker samtidig på viktige endringer 

som det mener er påkrevd for å effektivisere 

denne inntektspolitiske linjen i de nærmeste 

årene. 

Det dreier seg for det første om en 

styrking av den rollen hovedorganisasjonene, 

både på arbeidstaker og arbeidsgiversiden, 

skal spille i norsk lønnsdannelse. En mer 

sentral rolle for alle hovedorganisasjoner er 

nødvendig for å sikre en tilstrekkelig grad av 

oppslutning om en koordinert lønnsdannelse. 

I følge utvalget er det en forutsetning for å få 

til lav nominell lønnsvekst at alle involverte 

parter ser seg tjent med stor grad av koordinering. 

Dersom noen systematisk taper 

på denne typen lønnsdannelse, vil det svekke 

grunnlaget for videreføring av en koordinert 

lønnsdannelse preget av lønnsmoderasjon i 

nominelle termer. 

For det andre tar utvalget til orde for en 

større grad av fleksibilitet, spesielt i de 

områder hvor innslaget av lokal lønnsdannelse 

har vært lite. Dette vil først og 

fremst si offentlig sektor. Noe av grunnlaget 

for et ønske om et større innslag av lokal 

lønnsdannelse, er at en god del langtidsutdannede 

i offentlig sektor har blitt hengende 

etter i lønnsutviklingen gjennom mange 

år. Utvalget oppfatter dette som et problem, 

ikke bare i forhold til videreføring av 

moderasjonslinjen, men også i forhold til 

kravet om en effektiv offentlig sektor. Det er 

sannsynligvis i fremtiden lettere å rette opp 

slike skjevheter gjennom mer desentrale 

løsninger (både sentrale justeringer og lokale 

forhandlinger) enn ved nasjonale hovedforhandlinger, 

der solidaritetstanken, forstått 

som mest mulig likhet eller lønnsutjevning, 

tradisjonelt har hatt en sentral plass. 

Utvalget peker på sentrale problemer i 

systemet for lønnsdannelse, slik det har 

fungert gjennom de siste 10–15 årene. Forslagene 

til hvordan man skal løse problemene 

synes også – hver for seg – 

fornuftige. Det kan imidlertid reises tvil om 

hvor realistiske forslagene er når de ses i 

sammenheng, og dessuten når de ses i forhold 

til de faktiske omgivelser av organisasjonsmessig 

og institusjonell art. I det 

følgende skal vi begrunne hvorfor vi er 

kritiske til konklusjonen om at det er 

realistisk og ønskelig, fra et samfunnsøkonomisk 

perspektiv, å bygge videre på den 

sterke samordning som har preget norsk 

lønnsdannelse i store deler av etterkrigstiden. 

Kritikken knytter først og fremst an til 

realismen i forutsetningene for å videreføre 

den koordinerte lønnsdannelsen. 

Det første spørsmål som må stilles er 

knyttet til realismen i ønsket om en mer 

sentral rolle for hovedorganisasjonene i 

fremtidens lønnsdannelse. Et sentralt tema 

utvalget ikke behandler er den åpenbare 

avstand som eksisterer mellom de sentrale 

personer som representerer hovedorganisasjonene 

i slike utvalg, og ledelsen og 

medlemmer i de ulike medlemsforbundene i 

de samme hovedorganisasjoner. Erfaringene 

fra siste halvdel av 1990-årene og årets 

oppgjør, er nettopp at hverken hovedorganisasjoner 

og medlemsforbund eller 

ledelse og grunnplan nødvendigvis marsjerer 

i takt. Enigheten i Arntsen-utvalget fra 

vinteren 1999 brøt sammen ved første virkelige 

prøve, nemlig årets oppgjør. I og med at 

systemet med uravstemning eksisterer i 

tilknytning til hovedoppgjørene, er dette et 

aspekt man burde trukket inn. Videre burde 

man trukket frem det åpenbare forhold at de


ulike hovedorganisasjonene har ulike ønsker 

om, og muligheter for, å binde opp sine 

medlemsforbund. Det eneste som kan sannsynliggjøre 

at hovedorganisasjonene skulle 

få en mer fremtredende plass i lønnsdannelsen 

enn i dag, er at man gjennom 

endringer i arbeidstvistloven begrenset 

streikeretten for medlemsforbundene i 

hovedorganisasjonene. 14 

Et annet problem som utvalget ikke 

behandler er den turbulens som preger norsk 

arbeidslivsorganisering, delvis som en følge 

av de siste årenes lønnspolitikk. Denne 

turbulensen er både preget av oppsplitting og 

nye allianser, men oppsplitting har vært det 

dominerende trekk de senere år. Det må også 

fremheves at den måten organisasjoner som 

ikke er tilsluttet LO eller NHO frem til nylig 

har blitt behandlet på i det norske 

korporative systemet, har bidratt til den 

turbulensen som preger dagens organisasjonsbilde. 

Å stenge tradisjonelt sentrale 

aktører ute fra viktige korporative fora for 

drøfting og utredning, har sannsynligvis 

bidratt til frustrasjon og svekket det indre 

samhold i både AF og YS. Samtidig har det i 

mange år vært en utbredt oppfatning, spesielt 

i AF og Akademikerne, at det er utdanningsgruppene 

som har tapt på det lønnspolitiske 

samarbeidet. Fragmenteringen på 

arbeidstakersiden, og tendensen til en ytterligere 

oppsplitting og nygruppering av 

hovedorganisasjonene, tegner ikke godt i 

forhold til realismen i en strategi hvor man 

forutsetter at hovedorganisasjonene kan – og 

bør – ha en mer sentral rolle enn de har hatt 

så langt. 

Eksempler på tendenser til fragmentering 

er som antydet ovenfor mange. AF ble 

tidligere i år vedtatt nedlagt i 2001, noe som 

både skyldes etableringen av Akademikerne 

i 1997 og at ingeniørene i NITO besluttet å 

stå alene. YS står overfor muligheten av en 

betydelig avskalling ved at et ekstraordinært 

landsmøte i NHS i november 2000 antakelig 

vedtar å melde forbundet ut av YS. 15 NHS 

har samtidig planer om sammen med NKF å 

danne et nytt forbund, som heller ikke 

nødvendigvis slutter seg til LO. 16 Dessuten 

har det kommet signaler fra LO-leder Yngve 

Hågensen om at han i fremtiden ønsker en 

mer sentral rolle i tariffoppgjørene for de fire 

kartellene innen LO, noe som eventuelt 

innebærer at den sterke sentrale koordinering 

som LO har stått for så langt, vil bli 

svakere. 17 Akademikerne er, i likhet med 

NITO, heller ingen støttespiller for sentral 

koordinering på hovedorganisasjonsnivå, 

ved at de på prinsipielt grunnlag er motstander 

av sentral binding av forbundene 

innen hovedorganisasjonen og dessuten for 

en mest mulig lokalt basert lønnsdannelse. 

Det er følgelig uklart hvilke, og eventuelt 

hvor mange, hovedorganisasjoner som vil stå 

som garantister for koordineringen i 

fremtiden. 

Det viktigste unntaket fra tendensen til 

økt fragmentering på organisasjonssiden er 

de nylig annonserte forhandlinger om 

etableringen av en ny hovedorganisasjonen, 

bestående av Norsk Lærerlag (NL), Læreforbundet 

(LF), Norsk Sykepleierforbund 

(NSF) og Politiets Fellesforbund (PF). Hva 

som kommer ut av disse forhandlingene er 

fremdeles uklart. Men tatt i betraktning de 

organisasjoner som utgjør kjernen i en 

eventuell ny hovedorganisasjon, er ikke de 

noen sikker garantist i forhold til fortsatt 

koordinering på hovedorganisasjonsnivå. 

Tvert om har representanter for både lærere 

og sykepleiere uttalt seg på en måte som 

indikerer at de er fornøyd med at moderasjonslinjen 

har sprukket ved de to siste 

hovedoppgjørene. 

Et annet spørsmål er hvordan LO vil 

reagere på utvalgets anbefaling om en 

endring bort fra en strategi for lønnsutjevning 

og omfordeling til fordel for lavtlønte. 

Ønsket om en slik endring ligger 

implisitt i utvalgets resonnement, som en 

nødvendig justering av systemet (NOU 

2000: 21:34–35). LO´s mulige holdninger til 

et videre samarbeid og koordinering gitt en 

ny fordelingspolitikk, er ikke belyst i 

innstillingen. Den vekt LO har lagt på 

utjevning og solidaritet med de lavtlønte 

tilsier at organisasjonen raskt kan komme i 

alvorlig konflikt med dem som står for en ny 

fordelingspolitikk. Omfordeling til fordel for 

lavtlønte har vært et sentralt middel til å

198 


skape legitimitet for moderasjon innen LO 

som helhet. Det er tvilsomt om LO uten 

kamp vil gi opp solidaritetslinjen, som har 

vært selve grunnlaget for LO-ledelsens 

satsing på å vinne oppslutning om moderasjonslinjen 

på grunnplanet. 

Det har foregått, og foregår fremdeles, en 

debatt innad i LO om fremtidens fordelingspolitikk. 

Denne debatten kom blant annet til 

uttrykk i utredningen Hva er riktig og rettferdig 

lønn for langtidutdannede (LO 1999). 

Arbeidet med denne utredningen ble ledet av 

nestleder i LO, Gerd Liv Valla. Innstillingen 

uttrykker en klar erkjennelse av problemene 

strategien med lavtlønnsprofil har skapt for 

enkelte grupper med lang utdanning i 

offentlig sektor, og at LO er beredt til å gjøre 

noe med disse problemene. 18 Det er 

imidlertid vanskelig å forestille seg at det 

skal være mulig å prioritere slike grupper 

uten å tråkke flere forbund innen LO på 

tærne. 

Fragmentering og konkurranse finner vi 

også på arbeidsgiversiden. Ulike interesser, 

og klare motsetninger med hensyn til 

oppslutning om strategien med en sentralt 

koordinert lønnsdannelse, er med andre ord 

ikke bare noe som kjennetegner de som 

representerer arbeidstakersiden. 

NHO har i praktisk politikk lojalt støttet 

opp om moderasjonslinjen og sentral 

koordinering – så langt. Men etter flere 

oppgjør på rad med sprengte rammer og 

opprivende konflikter i privat sektor, er det 

sannsynligvis mange på arbeidsgiversiden 

som stiller seg skeptisk til realismen i å 

videreføre strategien med sterk samordning i 

fremtiden. For NHO må man anta at det 

verst tenkelig utfall er en lønnsdannelse som 

er koordinert og samordnet, men som stadig 

sprenger, eller tenderer mot å sprenge, 

rammene for hva som er i samsvar med 

økonomiens og bedriftenes bæreevne. Da er 

det bedre for NHO å desentralisere 

lønnsdannelsen, slik at det er enkeltbedrifters 

lønnsevne som blir avgjørende. For sterk 

lønnsvekst vil i så tilfelle ramme de enkelte 

bedrifter og deres ansatte, og ikke spres til 

alle NHOs medlemsbedrifter. 19 

De tre andre sentrale aktørene på arbeidsgiversiden, 

HSH, KS og NAVO, er heller 

ikke sterke støttespillere for å videreføre 

sentralisering og koordinering av lønnsdannelsen. 

Problemer med å holde på 

kvalifisert arbeidskraft, og dernest rekruttering 

av nye medarbeidere, er viktige for de 

arbeidsgivere som disse tre organisasjonene 

skal representere. For disse tre representantene 

for arbeidsgiversiden peker derfor 

deres interesser i forhold til spørsmålet om 

mer koordinering i negativ retning. For å 

ivareta deres lokale behov for arbeidskraft, 

kreves mer desentraliserte løsninger på 

lønnsdannelsen. 

Det må også legges til at det er vanskelig 

å se hvordan det skal være mulig, innenfor 

en ramme for lønnsveksten bestemt av EUland, 

å få til sentrale endringer i profilen på 

oppgjørene, slik utvalget går inn for. I både 

Frankrike, Italia, Sverige og Tyskland har 

myndighetene annonsert kraftige skattelettelser 

i de kommende årene (frem til 2003/ 

2005). 20 Et slikt tiltak vil kunne bidra til å 

dempe lønnsveksten i disse landene enda 

mer enn forutsatt i de ulike utvalgene som 

har diskutert norsk lønnsdannelse de senere 

årene. 

I Norge har utviklingen gått i motsatt 

retning siden skattereformen i 1992. Stadig 

flere omfattes av en toppskatt, som opprinnelig 

var rettet mot spesielt høye lønnsinntekter. 

Vår nåværende regjering har ikke 

gitt signaler som peker i retning av at den har 

tenkt å endre på denne skatteskjerpelsen. Det 

er med andre ord ikke noe som tyder på at 

denne trenden vil bli snudd med statsbudsjett 

for 2001. 

Det som er viktig i denne sammenheng er 

at mange motstridende målsettinger skal 

realiseres innen stramme rammer. Det er for 

eksempel meget vanskelig å se hvordan man 

kan nå målet om reallønnsvekst for alle, 

samtidig som man skal rette på skjevheter fra 

1990-tallets omfordelingspolitikk. Økt skatt 

og det faktum at rammene for lønnsveksten 

ytterligere må reduseres i forhold til dagens 

prognoser, vil forsterke slike problemer. En 

viktig grunn til at årets oppgjør i offentlig 

sektor ble mindre konfliktfylt enn fryktet,


var nettopp at rammene for moderasjonen 

ble sprengt, noe som gjorde det mulig å 

tilfredsstille flere motstridende interesser enn 

hva som ville vært tilfellet gitt at rammene 

ble holdt. 

Så en kort kommentar til ønskeligheten 

av fortsatt koordinering og samordning: Vårt 

poeng her er at strategien med moderasjon 

ikke er kostnadsfri. Det vi tenker på er at 

moderate lønnstillegg ofte kjøpes gjennom 

sosiale reformer. Vi kan fra senere år særlig 

peke på to reformer, nemlig avtalefestet 

tidligpensjon (AFP) og etterog videreutdanningsreformen 

(EVU). 21 At slike reformer 

blir gjenstand for sentrale koordinerte forhandlinger 

innebærer at de som oftest 

tenderer mot og gjøres til allmenne rettigheter 

for bredere grupper enn først planlagt, 

noe som i neste omgang gjør at de blir langt 

mer kostbare enn først antatt. AFP er det 

beste eksemplet på det. Koordinering og 

samordning i forhold til denne typen sosiale 

reformer reduserer med andre ord treffsikkerheten 

til slike reformer, og dette problemet 

antar vi ikke blir mindre med EVU 

enn med AFP. 

Et annet spørsmål er om den sentraliserte 

forhandlingsmodellen er egnet til å få frem 

konkurransedyktige lønnssystemer på virksomhetsnivå, 

i de bransjer og bedrifter det er 

behov for slike. Et sett av standardiserte 

modeller for belønningssystemer på virksomhetsnivå 

forhandlet frem på samfunnsnivå 

er ingen god ide. Det må være stor 

fleksibilitet på virksomhetsnivå. Faglitteraturen 

(Gomez-Mejia og Balkin 1992; Lawler 

1990; Milgrom og Roberts 1992) om belønningssystemer 

tyder på at gode systemer må 

skreddersys til virksomhetenes produksjonsmetoder, 

typer arbeidskraft, markeder og 

strategier. Samtidig er det klart at de ulike 

hovedorganisasjonene, og ulike forbund, har 

svært forskjellige strategier med hvor langt 

de vil gå i å akseptere lokalt tilpassede 

belønningssystemer. 

Med økende internasjonal konkurranse 

på produktmarkedene, er det blitt viktigere å 

utnytte det mulige potensialet for produktivitetsvekst 

som ligger i en utvikling av de 

lokale belønningssystemene. Det legges dermed 

et press på å utvikle belønningssystemer 

som stimulerer til utnytting av teknologi og 

kunnskap og til å fremme arbeidsmotivasjon 

og lønnsomhet i like stor grad som de 

belønningssystemer som brukes i andre land. 

I utlandet legges det dessuten stadig 

større vekt på å holde stabile priser. Uten 

høyere produktivitetsvekst, må derfor den 

nominelle lønnsvekst i Norge være lavere 

enn før dersom konkurranseevnen skal 

opprettholdes. Samtidig er det et økende 

behov for fleksibilitet i lønnsdannelsen, både 

ved større rom for lokale forhandlinger og 

for individuelle avtalekomponenter i en del 

avtaleområder. Innenfor lavere nasjonale 

rammer for den nominelle lønnsvekst, vil det 

bli vanskeligere å møte disse behovene. 

Det blir derfor i årene fremover en viktig 

utfordring i en rekke norske virksomheter å 

utvikle belønningssystemer som gir større 

produktivitetseffekt, innenfor svært begrensede 

rammer for samlet nominell lønnsvekst. 

Jo større produktivitetseffekt av de lokale 

belønningssystemene, desto lettere vil det bli 

å sikre en balansert økonomisk utvikling 

med lav arbeidsledighet. 

Konklusjon 

Vår konklusjon om muligheten for en koordinert 

lønnsdannelse er ikke like optimistisk 

som den som gis gjennom Holden-utvalgets 

innstilling. Vi vil her også legge til at det 

forhold at alle hovedorganisasjonene var 

med på å lage innstillingen, i seg selv ikke er 

noen garanti for at de samme organisasjonene 

– og langt mindre deres medlemsforbund 

– slutter opp om videre koordinering 

ved neste korsvei. Som nevnt ovenfor har 

flere aktører tidligere vist at såkalt «forpliktende 

avtaler» ikke er like mye verdt når 

man konfronteres med de reelle motsetninger 

i dagens norske system for lønnsdannelse. 

Det henger også sammen med at hovedorganisasjonene 

generelt sett ikke har makt 

til, eller ønske om, å binde sine medlemsforbund. 

Endringer i Arbeidstvistloven er 

kanskje nødvendig for å sikre hovedorganisasjonenes 

muligheter til å bli de koordinerende 

aktører, men det er neppe sannsynlig

200 


at forslag som skal muliggjøre dette vil vinne 

frem. 

Det er i tillegg andre trekk i tiden som 

også peker i retning av problemer ved et 

system basert på sentral koordinering i 

fremtiden. Både desentralisering og individualisering 

av lønnssystemene er klart på 

fremmarsj, og det gjelder spesielt utenfor 

den tradisjonelle industrien, hvor LO og 

NHO har dominert. Innen mye av moderne 

vekstindustri som for eksempel bedrifter 

innen bransjer basert på informasjonsteknologi 

og høykompetent arbeidskraft, 

betyr tilstedeværelsen av kollektive aktører 

på arbeidstakersiden og kollektive lønnsavtaler 

mindre og mindre for hva ansatte 

samlet mottar i lønn og tilleggsgoder. 

Fleksibilisering av belønningssystemer 

for ansatte kommer samtidig til uttrykk som 

en økning i innslaget av resultatorienterte 

komponenter, som ofte er utenfor fagforeningenes 

kontroll. Bonuser til ansatte basert 

på bedriftens resultat er, som aksjeopsjoner, 

noe som styret i bedriftene fatter beslutninger 

om, og ikke gjenstand for forhandlinger 

mellom kollektive aktører. Slike komponenter 

er fleksible også i den forstand at 

de, i motsetning til regulær lønn, ikke binder 

bedriftenes kostnader knyttet til arbeidskraften 

fra ett år til neste. 

Begge disse forhold peker i retning av en 

lønnsstruktur for mange grupper lønnstakere 

som i mye sterkere grad enn i dag reflekterer 

produktivitet og produktivitetsutvikling. I 

seg selv vil slike nye lønnssystemer bidra til 

større differensiering mellom arbeidstakere, 

som så langt i det norske systemet har blitt 

belønnet mer eller mindre i samsvar med 

normen om «lik lønn for likt arbeid». En 

konsekvens av mindre sentralisering vil 

dermed være større lønnsforskjeller enn det 

vi har vært vant med i Norge. 

Tendensen til at lønn blir mer orientert 

mot resultater, er noe som ikke bare er i ferd 

med å sette seg gjennom i privat sektor, men 

er også et trekk ved utviklingen av 

lønnsdannelsen i offentlig sektor. Og det 

gjelder ikke bare i forhold til såkalte 

«fristilte» offentlige virksomheter, men er 

også i ferd med å få fotfeste i mer 

tradisjonell offentlig virksomhet, som for 

eksempel helsevesenet og undervisningssektoren. 

Et annet uttrykk for behovet for en 

mer desentral lønnsdannelse, er den betydning 

de ulike arenaene for lønnsfastsettelse 

(sentrale, sentrale justeringsforhandlinger og 

lokale forhandlinger) har i dag. I staten og 

kommunesektoren har de aldri før vært så 

like når det gjelder andel av samlet pott som 

ved årets oppgjør. 

At den sentrale rollen de kollektive 

aktørene generelt, og hovedorganisasjonene 

spesielt, har hatt i forhold til lønnsdannelsen 

i Norge tenderer mot å reduseres, blir av 

enkelte tolket som at «de kollektive aktørenes 

tid er over». Dette er etter vår mening en 

forhastet konklusjon. Mer nærliggende er det 

å anta at både de ulike hovedorganisasjonene 

og deres ulike medlemsorganisasjoner vil 

måtte endre strategier, både i lønnspolitikken 

som sådan og i hvor mye de vektlegger 

andre typer medlemsinteresser. De siste 

årenes utvikling, med fragmentering og 

nygrupperinger som i hovedsak følger av 

lønnspolitiske skillelinjer og konflikter, er 

bare et forvarsel om de store endringer av 

organisasjonsmønsteret vi står overfor. 

Noter: 

1. Selv om den var kortvarig skapte streiken 

problemer. For deler av eksportindustrien var 

effekten av streiken i ferd med å bli meget 

alvorlig etter kun to-tre dagers streik. Delprodusenter 

for europeisk bilindustri, som for 

eksempel Raufoss, følte presset fra sine utenlandske 

kunder allerede i løpet av helgen 5.–6. 

mai. Produksjon ut fra såkalt ”just in time” 

(med små lagre) gjør slike bedrifter og deres 

kunder særlig sårbare i forbindelse med 

streiker i dagens samfunn. For andre deler av 

det private næringslivet representerer derimot 

6 dagers streik få problemer. 

2. Forslaget om en 3-årig avtale var et punkt i det 

opprinnelige meklingsforslaget som hadde 

ergret mange tillitsvalgte. 

3. Denne streiken ga som vanlig små uttellinger 

for førskolelærerne. Det har generelt vist seg 

svært vanskelig for enkeltorganisasjoner i 

offentlig sektor å få til avtaler for seg selv som 

sterkt avviker fra det andre organisasjoner 

allerede har godtatt for sine medlemmer. KS 

ga til slutt etter for kravet om å heve lønnen


for ledere i barnehager, slik Oslo kommune 

hadde innrømmet overfor sine førskolelærere 

en uke før streiken i KS-området ble avsluttet. 

Noe utover dette er det opp til førskolelærerne 

å forhandle frem lokalt. 

4. Oppslutningen om lønnsmoderasjon var 

betydelig mindre i de andre hovedorganisasjonene, 

noe som skyldtes både at de på det 

tidspunkt følte seg overkjørt av alliansen LO, 

NHO og staten, og at medlemmer i andre 

organisasjoner i mindre grad enn LO sine 

medlemmer er eksponert for ledighetsfaren. 

5. Tidligere i Søkelys på arbeidsmarkedet er 

lønnsoppgjørene i 1996 og 1998 kommentert 

(se Høgsnes 1996, 1998). I dag må det sies at 

det den gang var mindre klart enn i dag hva 

som var de mer vidtrekkende konsekvensene 

av utfallene av disse to hovedoppgjørene, både 

med hensyn til Solidaritetsalternativets fremtid 

generelt, og mer presist strategien med lønnsmoderasjon. 

6. Grunnen til Hågensens ønske om samordning 

var først og fremst at 1998-oppgjøret var første 

gang etterog videreutdanningsreformen 

(EVU) skulle være gjenstand for reelle forhandlinger. 

Det er lange tradisjoner for at slike 

spørsmål og reformer forhandles på sentralt 

nivå mellom LO og NHO. 

7. Alle konfliktene ble avsluttet gjennom tvungen 

lønnsnemnd. I staten innebar Rikslønnsnemndas 

kjennelse at det ble samme resultat for AF 

som LO og YS tidligere hadde akseptert. Det 

samme skjedde med NHS i kommunesektoren 

hvor resultatet ble identisk med det LO-K 

tidligere hadde godtatt. De tre AF-forbundene 

NRF, NSF og NITO fikk derimot påplusset 

den sentrale justeringspotten med 0,12% 

(Høgsnes 2000:99). 

8. Aftenposten 21.09.97 

9. Aftenposten 20.09.97 

10. YS har stort sett hatt en lønnspolitisk profil 

som ligger tett opp til LO sin, noe som primært 

reflekterer at medlemsmassen i de to organisasjonen 

er nokså lik med hensyn til utdanningsnivå 

og stillingsnivå. 

11. Allerede i 1996 pekte Hermod Skånland på at 

det var et hovedproblem for Solidaritetsalternativet 

at det fører til at noen grupper 

sakker akterut i lønnsutviklingen, i og med at 

hovedregelen er kronetillegg og ikke prosentvise 

tillegg. Han pekte også på at den sammentrengingen 

av lønnskalaen som følger av denne 

strategien, må føre til frustrasjon og ekstra problemer 

for fremtidige lønnsoppgjør. (Aftenposten 

8.6.96). 

12. I Østerrike er derimot den sentrale inntektspolitikken 

basert på at man holder inntektsrelasjonene 

relativt konstante (Skånland i 

Aftenposten 8.6.96, Veiden 2000). 

13. Vi har her hatt nytte av Colbjørnsen (1999). 

14. Dette fremhever også Lars Chr. Berge som 

viktig i en kommentar til innstillingen (Dagens 

Næringsliv 1.7.2000). Berge, som representerer 

NHO i Stabel-utvalget, sier videre: 

«Stabel-utvalget må sørge for at vi får en lov 

som bygger opp om de store og ansvarlige 

organisasjonenes mulighet til å føre en 

fornuftig inntektspolitikk». En begrensning av 

forbundenes streikerett vil imidlertid, om en 

ser det i lys av tidligere reaksjoner på slike 

forslag, møte stor motstand innen mange 

forbund på arbeidstakersiden. 

15. Pressemelding fra NHS 27.9.00. 

16. Dagsavisen 15.9.00. 

17. Hågensen fremhever videre at han dermed 

ikke går inn for å svekke sine etterfølgeres 

maktposisjon, ved at LOs representantskap 

fortsatt skal ha ansvaret for å utforme den 

overordnede tariffpolitikken. (Dagsavisen 3.7. 

00). Gerd Liv Valla svarer på dette ved å 

hevde at det er altfor tidlig å avskrive 

samordnede oppgjør. Hun understreker også at 

hun mener moderasjonslinjen til Holdenutvalget 

kan videreføres, men at det krever at 

hovedorganisasjonenes rolle i forhandlingssystemet 

styrkes (Dagens Næringsliv 17.7.00). 

18. Hvor langt en slik forpliktelse går, er imidlertid 

ikke klart. I forkant av årets oppgjør indikerte 

Valla at den kun gjelder LO’s egne langtidsutdannende 

medlemmer, og ikke medlemmer 

i andre organisasjoner: «Vi skal fokusere 

på våre langtidsutdannede medlemmer. De 

som mener det er feil, må melde seg inn i LO». 

(LO’s nyhetstjeneste/LO-aktuelt, 17.2.00). 

19. I 1995 publiserte NHO et skrift med tittelen 

«Nye driftsformer og tariffpolitikk», skrevet 

av en arbeidsgruppe ledet av Harald Rysst. Her 

tas det til orde for at det er behov for en rekke 

former for desentralisering og deregulering, 

både når det gjelder lønns- og arbeidsvilkår. 

Samtidig erkjenner man at endringer vil være 

vanskelig å gjennomføre, selv om det er behov 

for å bryte med «...et stivt, sentralt fastlagt og 

lite endringsvennlig tariffsystem» (NHO 

1995:12). 

20. Aftenposten 28.8.00 og 21.9.00. 

21. AFP-ordningen ble først tatt opp som forhandlingstema 

i 1988, men var et fast innslag i 

oppgjørene frem til dens endelige utforming i 

1996, hvor tidligpensjonen ble bestemt nedsatt 

til 62 år fra 1998. For en analyse av økono-

202 


miske betingelser for overgang fra jobb til 

førtidspensjonering, se Hernæs og Strøm 

(1998). EVU ble, som nevnt tidligere, første 

gang tatt opp som forhandlingstema i 1998 og 

vedtatt videre utredet ved vårens oppgjør. 

Referanser 

Aukrust, Odd (1977), Inflation in the open 

economy: A Norwegian model. Artikler 96. 

Oslo: Statistisk Sentralbyrå. 

Colbjørnsen, Tom (1999), Konkurranse, fleksibilitet 

og partssamarbeid. NAVO-notat 99:1. 

ECON (1999), Kompetanse og rekrutteringsbehovene 

i staten. Rapport 99:50, Oslo: Senter 

for økonomisk analyse. 

ECON (2000), Belønningssystemer i bedrifter – 

rammebetingelser og incentiver. Rapport 00:32, 

Oslo: Senter for økonomisk analyse. 

Engelstad, Fredrik (1996), «Halve jobben gjort». 

Søkelys på arbeidsmarkedet 13: 19–20. 

Gomez-Mejia, Luis R. og David B. Balkin 

(1992): Compensation, Organizational Strategy 

and Firm Performance. Cincinnati: South- 

Western Publishing Company. 

Hernæs, Erik og Steinar Strøm (1998), «Økonomiske 

betingelser og førtidspensjonering». 


Høgsnes, Geir (1996), «Lønnsoppgjøret 1996 – 

en kort vurdering». Søkelys på arbeidsmarkedet 

13: 137–141. 

Høgsnes, Geir (1998), «Norsk lønnsdannelse og 

1998-oppgjøret – Solidaritetsalternativets endelikt?» 


Høgsnes, Geir (1999), Krone for krone. Lønnsforhandlinger 

og -fordelinger. Oslo: Ad Notam 

Gyldendal. 

Høgsnes, Geir (2000), Likelønnsproblemet i norsk 

lønnsdannelse. Makt- og demokratiutredningen, 

Rapportserien, 16. 

Lawler, Edward (1990), Strategic Pay. San 

Francisco, Jossey-Bass. 

LO (1999), Hva er riktig og rettferdig lønn for 

langtidutdannede. 

Milgrom, Paul og Roberts, John (1992), Economics, 

Organization and Management. Englewood 

Cliffs: Prentice-Hall. 

NHO (1995), Nye driftsformer og tariffpolitikk. 

Fremtidens system for lønns- og arbeidsvilkår. 

NOU (1992: 26), En nasjonal strategi for økt 

sysselsetting i 1990-årene. Oslo: Finansdepartementet. 

NOU (1999: 14), Forberedelse av inntektsoppgjøret 

1999. Oslo: Arbeids- og administrasjonsdepartementet. 

NOU (2000: 4), Om grunnlaget for inntektsoppgjørene 

2000. Oslo: Arbeids- og administrasjonsdepartementet. 

NOU (2000: 21), En strategi for sysselsetting og 

verdiskaping. Oslo: Finansdepartementet. 

Schøne, Pål (1999), Avgang og rekruttering i 

undervisningssektoren – hva betyr lønn? 


Torp, Hege (1998), «Gode tider og gode 

utsikter». Søkelys på arbeidsmarkedet 15: 25– 

27. 

Veiden, Pål (2000), «The Austrian Social 

Democratic Party». I Ton Noterman red., Social 

Democracy and Monetary Union. Kommer, 

Oxford & New York: Berghahn Books.



Er desentraliserte lønnsforhandlinger ønskelig og 

mulig i offentlig sektor? 

Et tilbakeblikk på forhandlingssystemet og lønnsdannelsen i Norge i 1990-årene gir to 

iøyenfallende tendenser. Bestrebelser for å bevare et sentralisert forhandlingssystem dro i 

en retning. I motsatt retning trakk ønsket om å desentralisere lønnsdannelsen innen 

offentlig sektor. De to konkurrerende tendensene skapte dilemma for aktørene og 

genererte spenninger i systemet. Spenningene har sprengt aktørstrukturen på lønnstakersiden, 

bidratt til å vanskeliggjøre oppgjørene i 1998 og 2000, og i flere henseender 

skapt usikkerhet om det norske lønnsregimets framtid. Erfaringene fra det vanskelige 

lønnsoppgjøret i 1998 tvang fram ettertanke. Bondevik-regjeringen oppnevnte flere 

partsutvalg for å gripe tak i situasjonen – på kort sikt Arntsen, på lengre sikt 

Colbjørnsen, Holden og Stabel. 1 

Med særlig referanse til Akademikernes krav 

om å endre forhandlingssystemet i staten og 

KS-området, skal jeg diskutere om ytterligere 

desentralisering av lønnsdannelsen er 

ønskelig. Utgangspunktet for drøftingen er at 

de liberaliserte kapitalbevegelser fordrer inntektspolitikk 

som ledd i den makroøkonomiske 

stabiliseringen. Hovedbekymringen er 

at desentralisering i prinsippet svekker den 

kollektive mobiliseringskapasitet som ligger 

i inntektspolitisk samarbeid. Følgelig er ikke 

desentralisering uten videre ønskelig. Men 

samtidig er ikke Akademikernes reformkrav 

noen trussel mot det eksisterende regimet, og 

lønnsdannelsen i offentlig sektor bør kunne 

desentraliseres noe. Dette kan kanskje bidra 

til en mer effektiv offentlig sektor, men ikke 

nødvendigvis. Viktigere er det at desentralisering 

i tråd med Akademikernes reformkrav 

kan tilbakeføre tapt legitimitet til det inntektspolitiske 

samarbeidet. Et hovedproblem 

ved Solidaritetsalternativet som inntektspolitisk 

regime, var nemlig at kostnadene ved 

moderasjon ble fordelt ulikt. Særlig utdanningsgruppene 

i offentlig sektor ble taperne, 

bl.a. fordi de ikke fikk kompensert den 

relative moderasjon gjennom lokale forhandlinger 

og individuelle tillegg. Resultatet ble 

oppdemmet frustrasjon og svekket legitimitet 

for det inntektspolitiske samarbeidet. 

Men først redegjøres mer inngående for 

den nevnte spenningen. Til slutt antydes 

dessuten en sannsynlig framtidsutvikling. 

Både utfallet av årets lønnsoppgjør og 

Holden-utvalgets innstilling gir nemlig 

grunnlag for å spå. Det inntektspolitiske 

samarbeidet, basert på ideen om en nasjonal 

hovedkurs, vil fortsette. Innenfor det sentraliserte 

forhandlingssystemet vil det tillates 

større grad av lokal og differensiert lønnsdannelse 

i offentlig sektor. Men rammetenkingen 

vil hindre en omfattende desentralisering 

og differensieringen vil like gjerne 

bli sentralstyrt. Et slikt system forutsetter 

sterke organisasjoner. Vi skal derfor ikke se 

bort fra at Stabel-utvalget henter fram igjen 

Arbeidsrettsrådets tanker fra 1996 om å 

begrense antallet hovedsammenslutninger og 

samtidig gi de sentraliserte kompetanse, og i 

så fall er det ingen umulig tanke at KSområdet 

etter hvert føres inn under Tjenestetvistloven. 

Spenningen 

Generelt kan vi si at jo mer man desentraliserer 

lønnsforhandlingene, jo mer vil de 

lokale betingelser, såvel markedsbetingelser 

som andre sosiale betingelser, påvirke utfallet 

av forhandlingene. Dermed vil desentralisering 

gjerne ha differensiering som konsekvens. 

Det er derfor enighet om at sentrale 

forhandlinger medfører lønnsutjevning og 

desentraliserte forhandlinger medfører lønnsspredning 

(Barth og Moene 2000). På-

204 

standen støttes temmelig entydig av internasjonale 

sammenligninger. Spørsmålet om 

sentraliseringsgrad i lønnsdannelsen dreier 

seg således dypest sett om hvordan nasjonen 

organiserer seg. Nettopp derfor har de 

lønnspolitiske aktører alltid blitt tvunget til å 

rettferdiggjøre sine lønnspolitiske strategier, 

inkludert holdningen til sentraliseringsgrad, i 

forhold til hvilken samfunnsmessig virkning 

de har. Effektivitetsbetraktninger har stått 

mot rettferdighetsbetraktninger og særinteresser 

mot nasjonale interesser. Det som i sin 

kjerne har vært en fordelingskamp, har 

således alltid blitt søkt anstendiggjort ved å 

påberope en kollektiv nytte eller verdier 

hinsides særinteressen. I Norge har vi imidlertid 

sjelden sett legitimeringer som har 

overskredet en rotfestet kollektivistisk 

kultur. Fortsatt viser spørreundersøkelser at 

folk flest ikke ønsker for store lønnsforskjeller. 

«The passion for equality» ble mobilisert 

da regjeringene tok i bruk en korporativ inntektspolitikk 

etter 2. verdenskrig (Frøland 

1997). Målet var moderasjon og utjevning på 

samme tid. Inntektspolitikk ble ikke bare 

økonomisk politikk, men også sysselsettingsog 

sosialpolitikk. Virkemiddelet var sentraliserte 

lønnsoppgjør, sektorvis samordning og 

en solidarisk lønnspolitikk. Gradvis ble de 

mange tariffområdene innordnet til et 

nasjonalt forhandlingsregime. De ble lagt i 

rekkefølge på våren. Konkurranseutsatt industri 

skulle gi retningslinjen for den samlede 

lønnsveksten og «frontfag» ble sendt ut først 

for å legge normen. Statlige velferdsbidrag 

og solidarisk lønnspolitikk leverte legitimeringer 

for sentraliserte oppgjørsformer. Det 

ble bygd formelle institusjoner samt innarbeidet 

rutiner og modeller for å stabilisere 

forhandlingsregimet. Ledelsen i LO og NAF/ 

NHO fikk tildelt avgjørende innflytelse og 

staten bidro med sosialpolitiske ordninger av 

ulik art for å bringe i havn moderate lønnsoppgjør. 

Et sentralisert og industriorientert 

forhandlingssystem var dermed institusjonalisert 

før veksten i offentlig sysselsetting 

eksploderte fra 1970-årene. 

Gjennom sentraliserte lønnsoppgjør og 

sektorvis samordning søkte den korporative 


inntektspolitikken å innordne offentlig sektor 

i den såkalte hovedkursen (Stokke 1998). 

Dannelsen av AF og YS på 1970-tallet var 

således formålstjenlig. I 1958 hadde 

Tjenestetvistloven kodifisert forhandlingssystemet 

i statlig sektor. Ved å gi forhandlingsfullmakt 

til hovedsammenslutninger og 

samtidig sette strenge krav til dannelsen av 

slike, fikk man et sentralisert forhandlingssystem 

tilpasset et relativt rigid lønnssystem 

konstruert etter regulativprinsippet. Sentraliserte 

lønnsforhandlinger dreide seg om 

lønnsstigen til de enkelte stillingskategorier i 

lønnstabellen. Lønnssystemet neglisjerte individuelle 

prestasjoner og lokale behov. 

Kommunal sektor, som reguleres av 

Arbeidstvistloven, var lenge mer differensiert. 

Fra 1957 startet en prosess hvor lønnsog 

forhandlingssystemet ble harmonisert og 

koblet til statlig sektor. I 1964 ble lønnstabellen 

i staten gjort gjeldende også for 

kommunene. Men først i 1984 ble partene i 

kommunesektoren enige om en forhandlingsorden 

som minner om den som gjelder 

under Tjenestetvistloven, ved å etablere 

forhandlingssammenslutninger på lønnstakersiden. 

2 Samtidig overtok KS partsforholdet, 

som tidligere hadde ligget hos den 

enkelte kommune. På slutten av 1980-tallet 

opprettet KS og staten STAKO, hvor de to 

arbeidsgivere møtes for å samordne lønnspolitikk 

og forhandlingsstrategier. 

Dette nasjonale forhandlingsregimet dekket 

i 1990-årene omtrent 75 % av alle lønnstakere. 

Det hadde lykkes å fange inn en 

enorm sysselsettingsvekst i offentlig sektor, 

fra en andel på omtrent 25 % i 1970 til 

nesten 40 % i 1990-årene. 1980-årenes erfaringer 

med tapt konkurranseevne forsterket 

tiltroen til regimet (NOU 1988:24). Oppfatningen 

var at kombinasjonen av høy sentraliseringsgrad, 

sterk institusjonalisering og 

legitimitetsbase i en kollektivistisk kultur, ga 

forhandlingssystemet nasjonal mobiliseringskapasitet 

(NOU 1999:26). Ikke minst 

var det en ressurs for å holde høy 

sysselsetting og lav arbeidsledighet. Denne 

kapasiteten ble søkt utnyttet gjennom Solidaritetsalternativet, 

og de første årene med 

utvilsom suksess. Men etter som konjunk-


turene snudde, oppfattet lønnstakergruppene 

i offentlig sektor forhandlingsregimet som 

urimelig tvangsdisiplinering. Lønnsoppgjørene 

bestod gjerne av generelle kronetillegg 

kombinert med sosialpolitiske ordninger 

betalt over statsbudsjettet. I privat 

sektor ble dette akseptert fordi man gjerne 

hadde lokale lønnsforhandlinger i tillegg. 

Dette var i langt mindre grad tilfelle innenfor 

offentlig sektor. Særlig utdanningsgruppene i 

offentlig sektor tapte relativ posisjon, og 

deres forsøk på å ta igjen tapet under de 

sentrale oppgjørene, ble av LO og NHO 

oppfattet som gratispassasjerstrategi. Forsøkene 

på å unndra seg tvangsdisiplineringen 

ble gjerne ledet til voldgiftsavgjørelse. Fordi 

de ble låst i Solidaritetsalternativets moderasjonsklemme, 

tok stadig flere innen offentlig 

sektor til orde for å desentralisere lønnsdannelsen. 

Akademikerne brøt ut av AF og 

krevde desentralisering av lønnsdannelsen. 

Selv lærergruppene syntes etter hvert interessert 

i lokale lønnsforhandlinger. Motsetningene 

rundt tvangsdisipineringen og 

desentraliseringsbestrebelsene medvirket 

åpenbart også til AFs havari. 

Sett med regjeringenes øyne representerer 

disse bestrebelsene en trussel mot 

inntektspolitikken, som har hvilt på forutsetningen 

om sentraliserte forhandlinger. 

Desentralisering kan nemlig svekke den 

nasjonale mobiliseringskapasiteten. Men 

samtidig tilførte staten selv desentraliseringsbestrebelsene 

momentum gjennom New 

Public Management (NPM), som fikk 

rotfeste i lønnsdannelsen og forhandlingssystemet 

for offentlig sektor. I 1988 ble det 

nedsatt et partssammensatt utvalg for å 

gjennomgå statens lønnssystem og vurdere 

om det burde gjøres mer fleksibelt (NOU 

1999:32). KS startet arbeidet med lønnsreform 

for kommunal sektor i 1989 

(Ingebrigtsen og Jørgensen 1996). I begge 

tilfellene var tanken at lønnssystemene 

skulle ta mer hensyn til lokale forhold 

samtidig som avlønning skulle tas i bruk for 

personalpolitiske formål. Dette innebar å 

bruke lønnsdifferensiering for å rekruttere og 

beholde arbeidskraft og at lønnsmessige 

karrieremuligheter skulle reflektere produktivitets- 

og effektivitetssammenhenger. Allerede 

i 1990 løftet staten 500 ledere ut av 

regulativsystemet for å bli underlagt individuell 

avlønning. Samme år tok man inn i 

hovedtariffavtalen for KS-området at det ved 

lønnsoppgjørene kunne avsettes en pott til 

lokale forhandlinger i den enkelte kommune 

(5.1 – forhandlinger). Gjennom 1990-årene 

har både staten og kommunene innført nye 

lønnssystemer, samtidig som adgangen til 

lokale og individuelle lønnsforhandlinger ble 

utvidet. Det rigide regulativsystemet ble 

både åpnet og utvidet. Antall stillingskategorier 

økte og for hver kategori ble 

antall mulige lønnsalternativer utvidet. Hver 

stillingskode fikk sin lønnsramme, som igjen 

inneholdt et såkalt lønnsspenn. I kommunesektoren 

ble maksimumsgrensen for lønnsspennet 

etter hvert tatt bort. Dette åpnet for 

lokalt bestemte plasseringer. Det ble dessuten 

opprettet egne lønnssystem for tilleggsavlønning, 

i KS-området kalt T-tabellen og i 

staten B-regulativet. I tillegg åpnet de nye 

lønnssystemene for direkte innplassering ved 

nyansettelser. Reformene av lønnssystemet 

både i statlig og kommunal sektor innebar i 

realiteten at en større del av lønnsveksten ble 

bestemt lokalt og individuelt (Nebben 1996). 

Det måtte nødvendigvis medføre økt 

lønnsdifferensiering. 

Alt i alt har likevel desentraliseringstanken 

fått begrenset gjennomslag (Barth og 

Yin 1996, Schøne 1997). I statlig sektor har 

regjeringene ikke villet utnytte mulighetene 

som det nye lønnssystemet gir. Fortsatt 

fordeles ca. 70 % av rammen for statsoppgjørene 

gjennom de sentraliserte oppgjørene. 

Det er illustrerende at de såkalte lokale 

tilleggene for lærergruppene helt til i år er 

blitt forhandlet fram sentralt, mellom KUF 

og organisasjonene. Selv om lønnsstrukturen 

i det offentlige fortsatt vel er slik at det 

statsfinansielt sett er billigere med en 

lavtlønnsprofil, noe som isolert sett taler for 

sentraliserte forhandlinger, er det ikke 

virkningene på statsutgiftene som ligger bak 

statens ønske om å holde på den sentrale 

potten. Statsfinansene er som kjent gode. Det 

er heller ikke desentraliseringens fordelingsmessige 

konsekvenser. Disse søkes eventuelt

206 

korrigert via finanspolitikken. Årsaken synes 

å ligge i den rotfestede tilliten til inntektspolitikken 

– at samlet lønnsmoderasjon antas 

lettest å kunne oppnås gjennom sentraliserte 

oppgjørsformer. For sterk desentralisering 

har simpelthen vært uønsket fordi det kunne 

true evnen til å føre inntektspolitikk. Statens 

personaldirektør har derfor ikke kunnet 

tillate seg å se statsoppgjørene isolert, men 

på regjeringens instruks innordnet forhandlingene 

til de overordnede inntektspolitiske 

målsettinger. 

Effektivt inntektspolitisk samarbeid er 

ikke lett å forene med desentralisering. Ved 

både å ville føre inntektspolitikk og samtidig 

hevde NPM har staten satt seg selv i et 

dilemma. Regjeringenes uvilje mot å desentralisere 

lønnsforhandlingene for lærerne kan 

tolkes i lys av dette dilemma. Dilemmaet kan 

observeres også hos KS, som på den ene 

siden ønsker større innflytelse på lønnsdannelsen, 

men samtidig forsvarer nødvendigheten 

av inntektspolitikk. 

Er desentralisering ønskelig? 

Ut fra økonomiske effektivitetsbetraktninger 

er det selvfølgelig ønskelig at mennesker 

ansettes der hvor behovet og nytten er størst, 

og ideelt sett bør nytten reflekteres i prisen 

på arbeidskraften. Fellesnevneren i de 

mikroøkonomiske teoriene, er at konkurransen 

om arbeidskraft egentlig er en konkurranse 

om effektivitet og at avlønning 

således bør speile de marginale effektivitetsgevinster. 

Teoriene impliserer at belønningsstrukturene 

i arbeidsmarkedet bør bestemmes 

lokalt fordi de som står nærmest den 

enkelte transaksjon kjenner behovene best. 

Markedsmekanismene forutsetter derfor et 

informasjonstilfang og en fleksibilitet som 

bare desentraliserte lønnsforhandlinger kan 

produsere. Å redusere lønnsforskjeller, for 

eksempel gjennom sentraliserte lønnsoppgjør, 

påfører følgelig økonomien effektivitetstap. 

Teoriene har blitt lagt til grunn for 

OECDs mange anbefalinger om lønnsdannelsen 

siden midten av 1970-tallet. NPM har 

paradigmatisk forankring i slike mikroøkonomiske 

teorier. Så lenge det ikke leder 

til ødeleggende lokale arbeidskonflikter, 


sikret for eksempel ved at det ikke følger 

streikerett og rett til lock-out ved de lokale 

lønnsforhandlingene, har vi altså et generelt 

mikroøkonomisk teorigrunnlag for å ønske 

desentralisering fordi dette vil gi effektivitetsgevinster 

(Barth og Moene 2000, 

Eriksen og Lommerud 1992). 

Ser vi så på dagens situasjon i det 

offentlige, vil desentralisering kunne gi en 

mer målrettet styring av statens samlede 

lønnsmidler. Det rapporteres om mangel på 

kvalifisert arbeidskraft og åpenbare motivasjonsproblemer 

i flere for samfunnet helt 

grunnleggende sektorer. Desentralisering vil 

således kunne gi større mulighet for både å 

trekke til seg og motivere etterspurt arbeidskraft. 

Spørreundersøkelser viser klart at 

lokale ledere for offentlige etater, som jo 

presses av resultat- og målstyringsideologien 

samtidig som de må konkurrere fordi 

offentlig tjenesteproduksjon konkurranseutsettes, 

ønsker utvidet mulighet til å bruke 

lønn som virkemiddel. Logisk sett bør det 

være samsvar mellom de krav som settes og 

de virkemidler man tillates å bruke. Dette 

tilsier at man imøtekommer ledernes ønske. 

Etterhvert som demografiske endringer 

skaper behov for at lønnstakere står lenger i 

arbeidslivet i stedet for å velge pensjon, vil 

det være formålstjenlig å tillate mer 

individuelle arbeidskontrakter. Også i dette 

perspektiv er desentralisering formålstjenlig. 

Vi kan dermed, med effektivitetslønnsteori 

som premiss, konkludere med at en mer 

desentralisert lønnsdannelse isolert sett vil 

være fordelaktig for den enkelte etat. Mange 

slutter fra dette at desentralisering samlet sett 

gir en bedre offentlig sektor. 

Bekymringen er som nevnt at desentralisering 

svekker de kollektive legitimitetsstrukturer 

som gir nasjonal mobiliseringskapasitet. 

Poenget kan illustreres ved å 

kontrastere rasjonalet bak det tradisjonelle 

regulativsystemet i staten med rasjonalet bak 

NPM. I motsetning til regulativsystemet, 

som hentet sin legitimitet i en kollektiv, 

nasjonal rasjonalitet uten å gå vegen om 

individuelle insentiver, representerer NPM et 

individualistisk rasjonalitetsbegrep som 

vektlegger at sanksjoner må kobles til


individet på en slik måte at utsiktene til 

personlig vinning korresponderer med organisasjonens 

overordnede mål (Lægreid 

1995). Tanken om individuelle belønningsstrukturer 

var fjern da staten innførte 

regulativsystemet i 1948/49. Begrunnelsen 

for å gjøre staten til forhandlingsmotpart 

overfor lærerne, som jo var ansatt i 

kommunene, illustrerer regulativsystemets 

kollektivistiske rasjonale. Lærerlønningen 

skulle ikke gjøres avhengig av lokale og 

individuelle betingelser og dermed true den 

nasjonale enhetsskolen. For et lite land er 

gruppesamhold et åpenbart gode når behovet 

for moderasjon og forsakelse blir påtrengende. 

Desentralisering og lønnsdifferensiering 

kan svekke det nasjonale mobiliseringspotensiale 

som har ligget i et 

kollektivt legitimert regime. 

Det inntektspolitiske samarbeidet i Norge 

har vært et slikt regime. Sentralisering, samordning 

og riksregulativ gjorde det mulig å 

etterstrebe mange og tilsynelatende uforenlige 

rettferdshensyn, som lik lønn for likt 

arbeid, lønn etter utdanning, sosial eller geografisk 

utjevning osv. Sentraliserte oppgjør 

var en forutsetning for at regjeringen kunne 

inngå konkrete byttehandler med organisasjonene. 

Lønnsmoderasjon har vært byttet 

mot statlige reformer som vårt politiske system 

uansett var presset til å levere av velgerne. 

Ved å bytte de mot reduserte lønnskrav, 

reduseres det samlede pengepress på 

realøkonomien og det blir lettere for staten å 

motarbeide inflasjonspresset. 

En hovedbekymring ved desentralisering 

er derfor at den kan true en innarbeidet 

inntektspolitikk som i flere henseender har 

vist seg formålstjenlig for makroøkonomisk 

stabilisering og som følgelig alle er tjent med 

(Holden 1997). Den grunnleggende ideen 

bak norsk inntektspolitikk er mer sosiologisk 

enn økonomisk, og omtales ofte som de 

kollektive handlingers logikk (Stokke 1998, 

2000). Denne sikter mot å finne en løsning 

på den type fenomener hvor en handling kan 

gi nytteeffekt for en eller noen få grupper 

hvis den ikke gjentas av det store flertallet, 

som altså dypest sett dreier seg om relativ 

posisjonering. For om så skjer, gjenopprettes 

nemlig den relative situasjon som eksisterte 

før initialhandlingen. Samtidig har alle 

aktører gjerne blitt påført ekstra kostnader 

gjennom denne prosessen. Kampen om 

relativ lønnsposisjon er et slikt fenomen. 

Lønnskrav fra en gruppe utløser gjerne tilsvarende 

fra andre grupper. Konsekvensen 

for alle blir dermed inflasjon, som svekker 

reallønnen og setter sysselsettingen i fare. En 

måte å stoppe et slikt ødeleggende spill på, 

er å gjøre interesseorganisasjonene større. 

Store organisasjoner vil nemlig lettere internalisere 

den relative kampen, bl.a. fordi man 

lettere erkjenner kostnadene, og det ødeleggende 

spillet vil kunne stoppes. Teorien om 

de kollektive handlingers logikk tilsier et 

forhandlingssystem med få, «store» og samordnede 

forhandlinger, fordi sentrale forhandlingsaktører 

er mer villige til å 

moderere og innordne lønnskravene til «den 

kollektive fornuft» enn de som forhandler på 

lavere nivå, fordi de lettere ser det 

ødeleggende spillet og de langsiktige fordelene 

av kollektiv moderasjon. Det eksisterer 

flere internasjonale undersøkelser som 

konkluderer med at sentraliserte forhandlingssystem 

ikke gir lavere effektivitet enn 

mer desentraliserte systemer. De skorer 

dessuten alltid høyt når det gjelder å holde 

høy sysselseting og lav arbeidsledighet 

(Eriksen og Lommerud 1992, Barth og 

Moene 2000). Resultatene forklares gjerne 

med stabilitetsgevinster. Makrostabilitet av 

så vel sosial, politisk som økonomisk art gir 

et attraktivt og produktivt investeringsklima. 

Vi skal likevel være forsiktige med å 

generalisere om effektivitet, fordi undersøkelsene 

ikke er entydige og det samtidig er 

metodiske problemer heftet til dem. Det er 

likevel grunnlag for følgende konklusjon: I 

en kollektivistisk kultur som den norske, 

hvor det ikke ønskes for stor lønnsspredning 

og toleransen for arbeidsledighet er lav, er 

det formålstjenlig å videreføre inntektspolitisk 

samarbeid på grunnlag av teorien om 

de kollektive handlingers logikk. 

Spørsmålet om desentralisering berører 

dermed i prinsippet også den korporative 

styringspraksis i Norge (Frøland 1997). Det 

er nemlig en tendens til at organisasjonene

208 

svekkes når fastsettelsen av lønns- og 

arbeidsvilkår desentraliseres. De får gjerne 

færre medlemmer. Når organisasjonene blir 

svakere, blir de selvfølgelig også mindre 

interessante for statsmyndighetene. Desentralisering 

representerer derfor en tendensiell 

trussel mot det korporative styringssystemet 

som med skiftende intensitet har vært 

praktisert i Norge, og som vi har sett at 

inntektspolitikken har vært en del av. Men 

man kan tåle mye desentralisering uten at 

organisasjonene går i oppløsning, LO er et 

eksempel på det. 

Spørsmålet om hvorvidt desentralisering 

er ønskelig, vil generelt avhenge av om vi 

legger vekt på det mikroøkonomisk baserte 

effektivitetsargumentet eller den sosiologisk 

baserte argumentasjon som det inntektspolitiske 

samarbeidet hviler på. I en tid med 

globalt liberaliserte kapitalbevegelser, bør 

inntektspolitikk betraktes som en nødvendig 

del av den policy-mix som skal produsere 

makroøkonomisk stabilitet. Prioritet til inntektspolitikken 

vil langt på veg tvinge fram 

forsvar for den korporative styringspraksis. 

Konklusjonen må derfor bli at før eller 

senere representerer desentralisering av 

lønnsdannelsen en trussel mot evnen til å 

føre inntektspolitikk, og fra da av er ikke 

ytterligere desentralisering ønskelig. 

Akademikernes reformkrav 

Akademikerne søker å endre forhandlingssystemet 

i offentlig sektor og framsatte 

reformkravet ved årets lønnsoppgjør. Inspirert 

av nylige reformer i Danmark, ønsker 

Akademikerne-Stat desentralisering via den 

såkalte departementsmodellen, som flytter 

forhandlingene ned på departements- og 

lokalt nivå. På departementsnivå skal hovedsammenslutningenes 

sektorutvalg forhandle 

med departementene og på lokalt nivå skal 

institusjonene forhandle med de representerte 

tjenestemannsorganisasjonene. I KSområdet 

ønsker Akademikerne-Kommune 

innført den såkalte sammenslutningsmodellen, 

som sikter mot at hovedsammenslutningene 

i kommunesektoren får egne hovedtariffavtaler 

med Kommunenes Sentralforbund. 

Akademikerne ønsker imidlertid at 


det sentralt skal forhandles om rammen. Det 

er fordelingen av rammen som skal 

desentraliseres. 3 

Akademikerne henter sine argumenter fra 

mikroøkonomiens effektivitetslønnsteorier 

og fra New Public Management. Lønnsdifferensiering 

hevdes å gi en mer effektiv 

offentlig sektor mens tradisjonelle argumenter 

om geografisk og sosial likhet tones 

ned. Det er ikke fordi levekostnadene i Oslo 

er høye at akademikerne i statsadministrasjonen 

bør få høyere lønn, men fordi deres 

individuelle motivasjon vil forsterkes og det 

gir mer effektiv tjenesteproduksjon. Utdannelse 

bør gi høyere lønn, ikke fordi det vil 

være rettferdig å kompensere kostnadene ved 

utdannelse, men fordi utdannelse settes lik 

kompetanse og etterspurt kompetanse antas å 

gi større effektivitet. 

Vi kan uten videre gå ut i fra at Akademikernes 

mål ikke primært er å effektivisere 

offentlig sektor, men derimot at medlemmene 

skal få høyere lønn. Målsettingen er 

ikke urimelig. Akademikernes medlemmer i 

offentlig sektor, særlig i staten, har vært de 

relative lønnstaperne de siste 25 årene, og 

det er ingen tvil om at desentralisering er 

formålstjenlig i kampen for gjenoppreisning 

(Høgsnes 1999). Historien viser nemlig at 

grupper som får ta ut mye av sin lønn lokalt 

gjerne kommer bedre ut enn de som tar ut 

hele lønnen sentralt. Og dermed er vi ved et 

avgjørende viktig poeng. Den kraftige 

institusjonaliseringen av kollektive tariffavtaler 

i Norge har nemlig aldri tatt bort 

lokal lønnsdannelse. Lønnsglidningen, som 

langt på veg fanger inn de desentraliserte 

lønnstilleggene statistisk, har over tid utgjort 

ca. 50 %, og i kortere perioder som f.eks. 

midt på 1980-tallet, ca. 80 % av samlet 

lønnsvekst. Men lønnsglidningen har fordelt 

seg systematisk skjevt og i forsvinnende 

liten grad kommet lønnstakere i offentlig 

sektor til gode – simpelthen fordi lønnsforhandlingene 

i offentlig sektor har vært 

sterkt sentralisert og lønnssystemet er bygd 

opp rundt regulativprinsippet. Ved å utnytte 

maktfordelingen og den sektorvise rangordning 

innenfor det samlede norske 

forhandlingssystemet, har staten stort sett


lykkes i å framtvinge moderasjon og lavtlønnsprofil 

i de sentrale oppgjørene. De som 

ikke har kunnet kompensere moderasjonen 

gjennom lokale lønnstillegg, som de 

statsansatte, har dermed måtte bære en 

overproporsjonal del av kostnadene ved 

moderasjonen. Akademikernes reformkrav 

overrasker derfor ikke det minste. Løfter vi 

blikket og skuer bakover med historikerens 

briller, blir man tvert i mot forbauset over at 

akademikergruppene ble værende i AF så 

lenge som de gjorde. 

Akademikernes reformkrav er utvilsomt 

en formålstjenlig strategi for samlet sett å 

gjenopprette akademikergruppens relative 

posisjon. Majoriteten av medlemmene vil 

nemlig lettere kunne utnytte den markedsmakt 

som de faktisk besitter og som de 

sentraliserte oppgjørene har hindret dem i å 

utnytte. De som hevder at Lærerforbundets 

og Lærerlagets opptatthet av sentrale oppgjør 

og generelle tillegg har svekket deres evne til 

å heve sine medlemmers relative posisjon, 

har nok helt rett. Ved individuelle lønnsplasseringer 

og lokale forhandlinger tilføres 

motsetninger i lønnsdannelsen. Motsetningene 

gir ekstra lønnsspenst som over tid 

kommer hele gruppen til gode, men noen 

mer enn andre. Akademikerne skal likevel 

vite at effekten på medlemmenes disponible 

realinntekt ikke vil bli så stor som den 

nominelle relative lønnseffekten, fordi staten 

vil måtte betale den ekstra lønnsutgift som 

sannsynligvis følger av desentraliseringen, 

via skattesystemet. Selv om akademikergruppene 

har tapt relativ posisjon, er de 

fortsatt såpass høytlønte at de rammes 

relativt hardere av progressiviteten i skattesystemet. 

Likevel blir nok nettoeffekten 

positiv – og den «straffeskatt» som staten 

innfører for å betale de ekstra lønnsutgifter 

som følger av desentraliseringen, vil ramme 

flere enn akademikergruppene. Samlet sett 

vil derfor Akademikerne få en gevinst som 

også andre grupper må være med å bære 

kostnadene av. 

Spørsmålet er så om Akademikernes 

reformkrav er forenlig med de omtalte 

betingelsene for å videreføre inntektspolitikken. 

Svaret er ja. Det er åpenbart rom for 

desentralisering i offentlig sektor uten at den 

sentrale koordineringens gevinster går tapt. 

Jeg har i og for seg ikke sterke meninger om 

de konkrete modeller som Akademikerne har 

foreslått. Men det kan konstateres at reformkravet 

ligger innenfor hovedkursmodellens 

paradigme. Departementsmodellen sier at 

både den disponible rammen og fordelingsnøkkelen 

mellom departementene skal forhandles 

fram sentralt mellom staten og 

hovedsammenslutningene. Den er således 

trygt forankret i tanken om en realøkonomisk 

begrunnet disponibel ramme. Akademikernes 

bestrebelser er forenlige med 

inntektspolitikken. Dermed er det grunn til å 

tro at innføring av Akademikernes modell 

faktisk kan bidra til å gjenreise det 

inntektspolitiske samarbeidets tapte legitimitet 

hos offentlig ansatte. 

Er Akademikernes reformkrav mulig? 

Utfordringene er flere. Hvor gjemmer de 

seg? Fordi desentralisering medfører lønnsdifferensiering, 

representerer reformkravet 

en organisasjonspolitisk utfordring for 

Akademikerne. Før eller senere kan differensieringen 

bli så stor at den sprenger 

forestillingen om felles interesser og dermed 

det interessebaserte kollektivet. Historiske 

erfaringer viser temmelig entydig at desentralisering 

og differensiering svekker viljen 

til kollektiv solidaritet og oppslutning om 

organisasjonene. Nå tyder imidlertid holdningsundersøkelser 

på at i Norge er toleransen 

for lønnsdifferanser større jo høyere 

lønn man selv har (Barth og Moene 2000). 

Kanskje vil derfor Akademikerne bli en 

robust organisasjon selv om deres 

reformkrav imøtekommes. 

Akademikernes reformkrav innebærer en 

omfordeling av lønnsmassen i offentlig 

sektor, og det er først og fremst lønnstakerne 

organisert i LO-Stat og LO-Kommune som 

vil bli taperne. Akademikernes hovedproblem 

har derfor vært av maktpolitisk art 

ved at desentralisering i offentlig sektor kan 

svekke LO-medlemmenes interesser og true 

LOs posisjon i forhandlingssystemet. LO er i 

flere henseender en organisasjon på defensiven. 

Strukturelle endringer i økonomien og 

arbeidslivet bidrar til å svekke medlems-

210 

oppslutningen. Både organisatorisk og politisk 

har derfor LO søkt å kompensere for 

dette. For å beholde sin tradisjonelle innflytelse 

på politikk og lovgivning har LO 

valgt å spille på lag med staten (Frøland 

1997, Stokke 1998). Målet har vært å gjøre 

inntektspolitikken avhengig av LO. LOs 

evne til å fungere som inntektspolitisk 

instrument har vært avhengig av at LO-Stat 

og LO-Kommune innordnet seg strategien. 

LOs ledelse har derfor hevdet at desentralisering 

i offentlig sektor truet «moderasjonslinjen» 

og det inntektspolitiske regimet, 

siden reformkravene representerer et 

ekstra press for å øke lønnsrammen i staten 

og at dette i så fall må betales av noen. LO 

har dermed kunnet vise til at Akademikernes 

reformkrav både er usolidarisk og 

inflasjonsdrivende. I denne oppdemmingsstrategien 

har LO hatt en pålitelig alliert i 

NHO, hvis lønnspolitiske strategi siden 1986 

har forutsatt et modererende LO. Gjennom 

1990-årene så man ofte at LO anklaget de 

misfornøyde lønnstakergruppene i offentlig 

sektor for å forfølge gratispassasjerstrategier. 

Sett med Akademikernes øyne er det i så 

måte grunnleggende positivt at LO er i ferd 

med å endre holdning. Fra andre halvdel av 

1998 har LOs ledelse sendt ut signaler som 

aksepterer Akademikernes argumenter. LOledelsen 

har også akseptert at Akademikernes 

grupper har vært forhandlingsregimets 

tapere i 1990-årene. I Arntsen-utvalget synes 

Yngve Hågenssen å ha akseptert at hver 

sektor selv kunne velge fordelingsprofilen 

innenfor rammen (NOU 1999:14). Det 

samme ga ledelsen også uttrykk for i en 

intern LO-rapport i 1999. Dette har åpenbart 

sammenheng med at LO har bestemt seg for 

å konkurrere om utdanningsgruppene. 

Framtidsutsikt 

Holden-utvalgets innstilling ble offentliggjort 

etter at årets lønnsoppgjør var over 

(NOU 2000:21). Generelt anbefaler utvalget 

å føre videre det inntektspolitiske samarbeidet 

for å forsvare konkurranseevne og 

makroøkonomisk stabilitet. Samarbeidet 

«har bidratt til å opprettholde et konkurransdyktig 

næringsliv, kombinert med lav 


ledighet og høy sysselsetting over tid» 

(s.243). Men i framtiden må samarbeidet få 

«en mer robust form» (s.25). Derfor må det 

inntektspolitiske samarbeidet «ikke forhindre 

lokal fleksibilitet i lønnsfastsettelsen» 

(s.201). Hva så med desentralisering og 

fleksibilitet i offentlig sektor? Fortsatt bør 

rammen for offentlig sektor bestemmes i 

privat sektor, men den interne fordelingsprofilen 

i offentlig sektor bør ikke bestemmes 

av profilen i frontfagene (s.286). Dette 

betyr at partene i statsoppgjøret og kommuneoppgjøret 

selv skal kunne bestemme 

fordelingsprofil og forhandlingsnivå. Utvalget 

påpeker at de eksisterende lønnssystemene 

i staten og KS-området gir den 

nødvendige fleksibilitet om partene velger å 

fordele mer av rammen via justeringsoppgjør 

og lokale oppgjør. Utvalget anbefaler å ta 

systemene i bruk. 

Gitt denne grunnholdningen hos Holdenutvalget, 

som lå implisitt hos Arntsenutvalget 

og sannsynligvis vil bli presisert 

mer inngående av Stabel-utvalget, er det 

sannsynlig at tendensen fra årets lønnsoppgjør 

i offentlig sektor føres videre. Årets 

oppgjør kan unektelig tolkes som et forsiktig 

steg i retning desentralisering og differensiering. 

I det statlige avtaleområdet ble potten 

for årets justeringsoppgjør 2,2 % og for 

de lokale forhandlinger henholdsvis 0,85 %. 

For 2001 ble det avsatt henholdsvis 1 % og 

0,6 %. Den lønnsmassen som var til 

fordeling utover det generelle tillegget på 

5000 kroner i år og 2200 kroner neste år, ble 

dermed større enn den vanligvis har vært. 

Det er sannsynlig at justeringspotten og den 

lokale potten vil bli større i framtiden, på 

bekostning av det generelle tillegget. Relativ 

vekst for den lokale potten betyr desentralisering 

og differensiering. Relativ vekst for 

justeringspotten betyr ikke desentralisering, 

men like fullt differensiering. Riksmeglingsmannens 

møtebok forteller at partene i 

statsoppgjøret ble enige om å nedsette en 

partssammensatt arbeidsgruppe for å gjennomgå 

statens lønns- og forhandlingssystem. 

Det er sannsynlig at denne arbeidsgruppen 

vil diskutere hvorvidt det nye lønnssystemet 

i staten generelt gir differensieringsmulig-


heter og mer spesielt hvordan det kan brukes 

som virkemiddel ved justeringsoppgjørene 

og de lokale oppgjørene. I særlig grad kan vi 

i år snakke om et gjennomslag for desentralisering 

i skolesektoren. De lokale forhandlingene 

for skolesektoren er for første gang 

blitt reelle, siden det i begge avtaleårene skal 

føres forhandlinger mellom skoleeierne 

(hver enkelt fylkeskommune/ kommune) og 

de lønnstakerorganisasjonene som inngår i 

partsforholdet. Dette blir reelle forhandlinger 

selv om de formelt kalles preliminære. 

Men det er ingen grunn til å tro at 

endringene vil bli dramatiske selv om de nok 

vil bli følt slik i skolesektoren. Den solidariske 

lønnspolitikkens sterke stilling tilsier at 

oppgjørene i offentlig sektor fortsatt vil 

inneholde generelle kronetillegg også i framtiden. 

Det er samtidig grenser for hvor langt 

LO vil strekke seg. Partene vil dessuten 

kunne legge inn føringer både for justeringsoppgjøret 

og de lokale oppgjørene som 

motvirker markedskreftene og differensieringen. 

Vi skal ikke glemme at i årets 

justeringsoppgjør het det at «Kvinner skal ha 

en større andel av lønnsmassen enn proratafordeling 

tilsier». Det er således sannsynlig 

at tendensen like mye blir sentralisert 

framdrevet differensiering som desentralisert 

framdrevet differensiering. 

Og dermed er vi kommet til et viktig 

poeng. Vi skal ikke se bort fra at bestrebelsene 

for differensiering og desentralisering 

øker behovet for sentral overvåkning og 

kontroll. Enten man nå velger sentralisert 

(justeringsoppgjørene) eller desentralisert 

differensiering (lokale oppgjør), vil differensiering 

tilføre lønnsspenst i systemet og 

således innebære økt press for å overskride 

rammen. Det vil eksistere konkurranse 

mellom grupper helt uavhengig om de inngår 

i samme hovedorganisasjon eller ikke. Selv 

om det ikke følger streikerett til de lokale 

forhandlingene, vil det derfor unektelig 

oppstå sterkere behov å overvåke de lokale 

oppgjørene. De mange rettferdighetsnormene 

som vil bli utfordret gjennom lokale 

forhandlinger, vil også kunne lede til forsøk 

på å objektivisere kriterier for lønn, slik 

likelønnsidealet i KS-området er blitt søkt 

ivaretatt gjennom et innfløkt system for 

stillingsvurdering (NOU 1997:10). Forsøk på 

å finne objektive kriterier vil trolig også 

tendere til å bli overlokale. Vi skal derfor 

ikke utelukke at Arbeidsrettsrådets tanker 

hentes fram igjen, kanskje allerede i Stabelutvalgets 

innstilling. 

I 1996 foreslo Arbeidsrettsrådet en del 

endringer i Arbeidstvistloven bl.a. for å 

håndtere det man oppfattet som en tiltakende 

konkurranse mellom fagforeninger innenfor 

samme sektor (NOU 1996:14). I tråd med 

teorien om de kollektive handlingers logikk 

var rådets forslag å begrense antallet hovedorganisasjoner 

og samtidig styrke deres 

tariffpolitiske kompetanse. Dette skulle 

styrke ufravikelighetsnormene i det samlede 

systemet. Særlig ble forhandlingsordningen i 

KS-området kritisert fordi forhandlingssammenslutningene 

på lønnstakersiden ikke 

hadde denne kompetansen. I realiteten ønsket 

derfor Arbeidsrettsrådet at KS-området 

burde legges inn under Tjenestetvistloven, 

som gir hovedsammenslutningene sentraliserte 

kompetanser. Forslaget møtte sterk 

motbør og Rådet er siden blitt nedlagt. Men 

dets forslag har blitt trukket fram igjen i 

offentlig debatt etter oppgjørene både i 1998 

og 2000, og Stabel-utvalget vil nødvendigvis 

måtte diskutere dets anbefalinger. Da kan vi 

også meget vel se en utvikling hvor hele 

offentlig sektor samles under Tjenestetvistloven. 

Desentraliserte lønnsforhandlinger i 

offentlig sektor er ikke bare ønskelig og 

mulig. De vil trolig også bidra til 

sentralisering av kompetanser. 

Noter: 

1. Artikkelen er en bearbeidet versjon av 

foredraget «Er desentraliserte lønnsforhandlinger 

i Norge ønskelig og mulig?», holdt på 

Akademikernes konferanse «Inntektspolitikk, 

akademikere og lokal lønnsdannelse i offentlig 

sektor», 15.mars 2000. 

2. I KS-området er det imidlertid den enkelte 

organisasjon som har partsforholdet, ikke 

forhandlingssammenslutningen. 

3. Akademikernes reformkrav peker også mot 

sentralisering. Kravet om en såkalt reguleringsklausul 

for offentlig sektor, som inne-

212 

bærer at offentlig sektor skal etterreguleres i 

forhold til gjennomsnittsutviklingen i privat 

sektor, er et godt eksempel. Slike automatiske 

indeksreguleringer truer i realiteten prinsippet 

om frie lønnsforhandlinger, og forvaltningen 

ivaretas best av et statlig direktorat. 

Litteratur 

Barth, E. og H. Yin (1996), Lønnsforskjeller og 

lønnssystem i staten. Rapport 96:4, Oslo: 

Institutt for samfunnsforskning. 

Barth, E. og K. O. Moene (2000), «Er lønnsforskjellene 

for små?» Vedlegg 2, NOU 

2000:21. 

Dale-Olsen, H. (1997), Lønn for arbeid. En gjennomgang 

av empiriske studier av lønnsforskjeller 

i Norge på 80- og 90-tallet, Rapport 97:16, 


Eriksen, J. og K. E. Lommerud (1992), «Er lønnsforskjellene 

i Norge for små? Noen fakta og 

noen teoretiske betraktninger.» Vedlegg 4, 

NOU 1992:26. 

Frøland, H. O. (1997), «Refleksjoner rundt 

korporativ lønnsfastsettelse i Norge». I: 

Basberg, B. et al. red., I det lange løp. Essays i 

økonomisk historie tilegnet Fritz Hodne, 

Bergen 1997. 

Holden, S. (1997), Inntektspolitikken – hvordan 

virker den og hva kan oppnås? Arbeidsnotat 29, 

Finansdepartementet – Økonomiavdelingen. 

Høgsnes, G. (1999), Krone for krone. Lønnsforhandlinger 

og –fordelinger. Oslo: Ad 

Notam, Gyldendal. 


Ingebrigtsen, B. og C. D. Jørgensen (1996), Lokal 

lønn i kommunal sektor. Trondheim: SINTEF 

IFIM-rapport, A96508. 

Lægreid, P. red. (1995), Lønnspolitikk i offentlig 

sektor. Oslo: Tano. 

Nebben, E. B. (1996), Hva skjer med lønnspolitikken? 

Utvikling av lokale lønnssystem i 

offentlig sektor, Rapport 96:199, Oslo: Fafo. 

NOU (1979:30), Samordning av statens arbeidsgiverinteresser. 

NOU (1988:24), Inntektsdannelsen i Norge. 

NOU (1990:32), Statens lønnskomité av 1988. 

NOU (1992:26), En nasjonal strategi for økt 

sysselsetting i 1990-årene. 

NOU (1996:14), Prinsipper for ny arbeidstvistlov. 

NOU (1997:10), Arbeidsvurdering som virkemiddel 

for likelønn 

NOU (1999:14), Forberedelse av inntektsoppgjøret 

1999. 

NOU (1999:34), Nytt millennium – nytt arbeidsliv? 

Trygghet og verdiskaping i et fleksibelt 

arbeidsliv. 

NOU (2000:21), En strategi for sysselsetting og 

verdiskaping. 

Schøne, P. (1997), Lønnsforskjeller i staten – en 

analyse av ansiennitetstillegg, avkastning av 

utdanning og begynnelønnsforskjeller, Rapport 


Stokke, T. A. (1998), Lønnsforhandlinger og 

konfliktløsning. Norge i et skandinavisk perspektiv. 

Rapport 98:246, Oslo: Fafo. 

Stokke, T. A. (2000), «Lønnsforhandlinger og 

samordning». Vedlegg 1 til NOU (2000:21).


Torberg Falch 

Lønnsstrukturen i kommunesektoren 

Sysselsettingsveksten i norsk økonomi har i en lang periode vært sterkest i kommunesektoren. 

Samtidig har kommunene hatt et rigid lønnsfastsettelsessystem. I 1990 ble et 

lønnsrammesystem innført som økte den lokale fleksibiliteten i lønnsfastsettelsen. Jeg 

diskuterer her utviklinga i lønnsstrukturen i kommunene og fylkene i perioden 1986– 

1998. Lønnsstrukturen har vært forholdsvis stabil i perioden. Det tyder på at lønnsrammereformen 

har hatt liten betydning. Imidlertid har det vært en økning i variasjonen 

i gjennomsnittlig lønnsnivå mellom kommunene. Samtidig er avkastningen av alder og 

høyere utdanning på mer enn fire år noe redusert. 1 

Kommunesektoren er den delen av norsk 

økonomi som har vokst raskest de siste 25 

årene. 2 Samtidig er lønnssystemet i kommunesektoren 

og resten av offentlig sektor 

mer rigid enn i privat sektor. De sentrale 

lønnsforhandlingene er den desidert viktigste 

faktoren for de aller fleste arbeidstakernes 

lønn. Innføringen av lønnsrammesystemet på 

begynnelsen av 1990-tallet (1990 i kommunesektoren 

og 1991 i staten) ga imidlertid 

kommuner og ulike offentlige etater forholdsvis 

stor formell mulighet til å bruke 

lønn som et aktivt personalpolitisk virkemiddel. 

Tidligere bestemte de sentrale 

forhandlingene en gitt lønn (som varierte 

med ansiennitet) for hver enkelt stillingskategori. 

Viss en kommune ønsket å lønne 

en arbeidstaker mer enn det som fulgte av de 

sentrale forhandlingene, måtte kommunen 

endre stillingskategorien for denne arbeidstakeren. 

Det var lettere for arbeidstakere i 

administrative stillinger enn i mer utøvende 

stillinger som sykepleiere og ufaglærte. Nå 

kan lønna endres innen stillingskategoriene. 

Jeg vil i denne artikkelen diskutere om 

innføringen av lønnsrammesystemet har 

påvirket lønnsstrukturen i kommunesektoren. 

Til dette formålet brukes data fra 

arbeidstakerregisteret (PAI-registeret) til 

Kommunenes Sentralforbund for perioden 

1986–1998. Registeret inneholder informasjon 

om blant annet lønn, utdannelse og 

alder for alle ansatte i kommunesektoren 

med unntak av lærere. Jeg vil prøve å 

avdekke om lønnsspredningen mellom kommunale 

arbeidstakere er endret. Det kan 

eventuelt skyldes endret sammensetning av 

de kommunale arbeidstakerne, endret betydning 

av observerbare kjennetegn ved 

arbeidstakerne, eller økt betydning av lokal 

lønnspolitikk. 

Det har lenge vært stor interesse for 

hvordan ulike institusjonelle ordninger i 

arbeidsmarkedet fungerer. Interessen har i 

hovedsak vært knyttet til det private arbeidsmarkedet, 

se for eksempel Blau og Kahn 

(1999) for en oversikt. Men det har også 

gjenspeilet seg i diskusjonen av hvordan 

ulike ordninger for lønnsfastsettelse i 

offentlig sektor virker. Elliott et al. (1999) 

diskuterer utviklinga i lønnsfastsettelsen i 

offentlig sektor i mange europeiske land. 

Flere land har hatt en tilsvarende utvikling 

som Norge ved at svært sentraliserte system 

er myket opp. Bidragene i Elliott et al. 

(1999) avdekker imidlertid ingen systematisk 

sammenheng mellom lønnsstruktur og 

grad av desentralisering i lønnsfastsettelsen. 

I Norge har Barth og Yin (1995) og Schøne 

(1999) undersøkt om innføringen av lønnsrammesystemet 

i staten påvirket lønnsstrukturen. 

De finner at samlet lønnsspredning 

mellom statlige arbeidstakere har blitt 

mindre etter reformen, men at det er en 

tendens til økt spredning mellom statlige 

etater. 

Lønnsrammesystemet 

Tabell 1 gir en illustrasjon av utviklinga i det 

kommunale lønnssystemet. Før 1990 fastsatte 

de sentrale lønnsforhandlingene en 

lønnsstige (lønn avhengig av ansiennitet) for

214 

Torberg Falch 

Tabell 1. Nominell årslønn til ingeniører (stillingskode 7084), sykepleiere (stillingskode 

7174) og førskolelærere (stillingskode 6709) uten ansiennitet 

Hovedoppgjør 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 

Minimumslønn 120 134 124 500 145 451 147 636 158 100 174 600 194 100 213 700 

Maksimumslønn 120 134 124 500 179 873 190 133 201 000 224 300 - - 

Prosentvis 

forskjell 0 0 23,7 28,8 27,1 28,5 - - 

Note: Alle disse gruppene har hatt samme lønnsramme i hele perioden. 

hver stillingskategori. I 1990 ble det innført 

lønnsrammer for de ulike stillingskategoriene. 

De inneholdt en minimumslønnsstige 

og en alternativ lønnsstige med høyere lønn. 

Den tredje muligheten innenfor en lønnsramme 

var å plassere arbeidstakeren ett 

lønnstrinn over lønnstrinnet ved maksimal 

ansiennitet i den alternative stigen. Det var 

maksimumslønna. Tabell 1 viser minimumslønn 

og maksimumslønn for sykepleiere, 

ingeniører og førskolelærere (alle disse 

gruppene har hatt samme lønnsramme i hele 

perioden) uten ansiennitet. Som vi ser var 

det ingen fleksibilitet før 1990, mens hovedoppgjøret 

i 1990 innførte et skille på 24% 

mellom minimumslønn og maksimumslønn. 

I de seinere hovedoppgjørene har antall 

alternativer innen lønnsrammene økt, og i 

1998 ble maksimumslønna fjernet. Nå 

fastsetter altså de sentrale forhandlingene 

formelt sett kun en minimumslønn som 

avhenger av ansiennitet. 

Formelt sett står altså kommunene forholdsvis 

fritt til å utforme en egen lønnspolitikk. 

Det er imidlertid klare begrensninger 

på i hvor stor grad den lokale 

fleksibiliteten kan utnyttes. De sentrale 

lønnsforhandlingene fastsetter en pott til de 

lokale lønnsforhandlinger, bestemt som en 

viss prosent av lønnskostnadene i hver enkelt 

kommune. I tillegg har det i flere år vært lagt 

sentrale føringer på hvem som skal 

prioriteres i de lokal forhandlingene. Hoel og 

Lauvås (1993) og Hoel (1994) gir en 

nærmere beskrivelse av de lokale forhandlingene. 

Ved nyansettelser kan spennet i lønnsrammene 

utnyttes fullt ut. Det betyr at 

muligheten til en lønnspolitikk som går ut på 

å øke lønningene, er størst i kommuner med 

relativt mange nyansettelser hvert år. 

Systemet med full fleksibilitet ved nyansettelser 

og en begrensning på lønnsveksten for 

andre, bidrar til at kommuner med rekrutteringsproblem 

kan øke det gjennomsnittlige 

lønnsnivået i forhold til kommuner uten 

rekrutteringsproblem. Et annet moment som 

også har bidratt til økt lokal fleksibilitet i 

løpet av 1990-årene, er vekst i antall 

stillinger der sentrale forhandlinger ikke gir 

noen føringer, såkalte unormerte stillinger. 3 

Man kan ikke utelukke at kommunene 

har valgt å prioritere den samme type 

arbeidstakere på en lik måte ved lønnsopprykk. 

Da vil den økte lokale fleksibiliteten 

ikke gi utslag i økt variasjon mellom 

kommunene. Slik lønnspolitikk kan i prinsippet 

bli tatt vare på i sentrale lønnsforhandlinger. 

Formålet med lønnsrammereformen 

var imidlertid å «bedre samsvaret mellom 

innsats, kompetanse og lønn», og lønn skulle 

kunne brukes til «å rekruttere og stabilisere 

nøkkelpersonale i kommunene» (Hoel og 

Lauvås, 1993: 7). Dette vil jeg benevne lokal 

lønnspolitikk. Lokal lønnspolitikk har man 

bare viss lønn til like arbeidstakere varerier 

mellom kommunene på grunn av lokale 

forhold. Lønn til like arbeidstakere vil 

variere mellom kommunene viss det brukes 

ulike kriterier for lønnsopprykk eller viss 

lønnsnivået avhenger av situasjonen i det 

lokale arbeidsmarkedet. 

Utvikling i lønnsspredning 

Tabell 2 gir en oversikt over data. Det skilles 

mellom arbeidstakere i primær- og fylkeskommuner 

(heretter benevnt kommuner og 

fylker), og Oslo kommune er utelatt. 4 Ut-


Tabell 2. Utvikling i reallønn og lønnsvariasjoner 

Kolonne (1a) (2a) (3a) (4a) (1b) (2b) (3b) (4b) 

Kommune 

type Primærkommuner Fylkeskommuner 

Antall 

arbeidstakere 

St.avvik 

betinget log 

lønn 

Antall 

arbeidstakere 

St.avvik 

betinget log 

lønn 

Tallverdier 

Reallønn 1 St.avvik 

log lønn 

Reallønn 1 St.avvik 

log lønn 

1986 112 661 16 661 0,158 0,104 77 523 17 067 0,175 0,102 

1987 115 841 15 605 0,167 0,111 81 688 15 900 0,182 0,111 

1988 129 438 15 361 0,156 0,106 68 763 15 790 0,179 0,107 

1989 137 240 15 435 0,150 0,102 72 284 15 924 0,173 0,103 

1990 148 018 15 879 0,143 0,096 71 422 16 393 0,161 0,097 

1991 163 042 15 567 0,141 0,096 72 214 16 305 0,167 0,101 

1992 173 973 15 539 0,145 0,100 73 446 16 445 0,174 0,104 

1993 184 066 15 684 0,149 0,101 72 663 16 635 0,173 0,103 

1994 189 607 15 703 0,148 0,101 70 270 16 678 0,171 0,102 

1995 197 694 15 723 0,147 0,101 74 305 16 709 0,172 0,104 

1996 202 696 16 457 0,142 0,100 74 785 17 804 0,178 0,104 

1997 199 312 16 407 0,145 0,102 77 115 17 784 0,183 0,107 

1998 202 021 17 552 0,135 0,095 78 920 18 939 0,170 0,103 

1 Månedslønn i 1998-kroner. 

valgene er begrenset til arbeidstakere med 

mer enn 20% stilling som ikke jobber i 

forretningsvirksomhet eller interkommunale 

selskaper. 5 

Antall arbeidstakere i data er rapportert i 

kolonnene (1a) og (1b). Veksten i kommunal 

sektor er tydelig i disse tallene. Nedgangen i 

antall ansatte i fylkene i 1988 skyldes at 

sykehjemmene ble overført til kommunene. 

Kolonnene (2a) og (2b) rapporterer gjennomsnittlig 

månedlig reallønn i oktober 

hvert år. Reallønna falt kraftig fra 1986 til 

1987, deretter er reallønna forholdsvis stabil 

fram til den begynner å stige på slutten av 

1990-tallet. 

Kolonnene (3a) og (3b) viser spredningen 

i lønn mellom arbeidstakerne målt 

ved standardavviket (forkortet st.avvik i 

tabellen) til logaritmen til lønna. 6 Standardavviket 

varierer mellom 0.14 og 0.18. Det 

betyr at lønnsfordelinga i kommunene og 

fylkene er ekstremt sammenpresset sammenlignet 

med andre sektorer og andre land. 

Barth og Kongsgården (1996) viser at lønnsspredningen 

i Norge er større i privat sektor 

enn i offentlig sektor. 7 Dette ser ut til å være 

tilfellet i alle vestlige land, se for eksempel 

Elliott et al. (1999). Internasjonale studier 

viser også at samlet lønnsspredning som 

inkluderer arbeidstakere i både privat og 

offentlig sektor er lavest i de nordiske land, 

se for eksempel Freeman og Katz (1995). 

Lønnsspredningen i norske kommuner er 

også noe mindre enn i staten. 8 

Tabell 2 viser at lønnsspredningen ble 

redusert fram til 1990 både i kommunene og 

fylkene. Deretter har variasjonen vært forholdsvis 

stabil. I kommunene er det ingen 

tegn til økt lønnsspredning etter 1990. I 

fylkene økte lønnsspredningen i 1996. Det 

kan skyldes et spesielt lønnsoppgjør for 

legene dette året. Legeforeningen inngikk en 

spesialavtale med staten og Kommunenes 

Sentralforbund som hadde som mål å rekruttere 

flere leger til sykehusene. Det er også et 

tydelig fall i lønnsspredningen etter hovedoppgjøret 

i 1998. Det betyr at reallønnsøkninga 

i 1998 var sterkest for arbeidstakere 

med lav lønn. 

To faktorer kan ha ført til denne utviklinga 

selv om lokale forhold har fått større 

betydning i lønnsdannelsen. For det første 

kan arbeidstakerne ha blitt mer «like» over 

tid, noe som kan betegnes en sammensetningseffekt. 

I kommunene er for eksempel 

gruppen med høyere utdanning på inntil fire 

år økt fra 42% i 1986 til 56% 1998. For det 

andre kan avkastningen av ulike kjennetegn 

ved arbeidstakerne være redusert, noe som 

kan betegnes en avkastningseffekt. For

216 

eksempel viser Schøne (1999) at avkastningen 

av utdanning for statsansatte ble 

redusert i perioden 1987–1998. Det betyr alt 

annet likt at forskjellen i lønna til ufaglærte 

og arbeidstakere med lang utdanning blir 

mindre. 

For å anslå den samlete betydningen av 

endret innslag av lokal lønnspolitikk samt 

sammensetnings- og avkastningseffektene, 

estimeres lønnsrelasjoner for hvert år der 

logaritmen til lønna søkes forklart med 

utdanningsnivå, alder, tjenestested og stillingsprosent. 

9 Betydningen av alle variablene 

er tillatt å avhenge av kjønn. Lønnsvariasjonen 

som modellen ikke forklarer, benevnes 

betinget lønn. Det er lønna betinget på 

arbeidstakernes kjennetegn og de estimerte 

avkastningene av disse kjennetegnene. 

Spredningen i betinget lønn, som nødvendigvis 

er mindre enn brutto spredning i kolonnene 

(3a) og (3b), er rapportert i kolonnene 

(4a) og (4b) i tabell 2. Spredningen til 

betinget lønn varierer lite over tid. Det kan 

ved første øyekast tyde på at lønnsrammereformen 

ikke har hatt særlig betydning. 

Man kan imidlertid stå overfor følgende 

situasjon. Arbeidstakerne er blitt mer «like», 

avkastningen av ulike observerbare kjennetegn 

ved arbeidstakerne er redusert, og det er 

Torberg Falch 

blitt større variasjon i lokal lønnspolitikk. De 

to første faktorene trekker i retning av 

redusert lønnsspredning, mens lokal lønnspolitikk 

trekker i motsatt retning. Jeg skal 

ikke her foreta noen formell dekomponering 

for å anslå hvor viktige de ulike effektene 

er. 10 Jeg skal først undersøke om avkastningen 

på ulike kjennetegn ved arbeidstakerne 

er endret i tidsperioden. Deretter skal 

jeg prøve å anslå om innslaget av lokal 

lønnspolitikk har økt. 

Betydningen av kjønn, utdanning og alder 

Så langt har jeg skilt mellom kommuner og 

fylker. Selv om de sentrale lønnsforhandlingene 

fastsetter et felles lønnssystem for 

både kommuner og fylker, kan ulik 

sammensetning på arbeidstakerne gi en noe 

forskjellig lønnsstruktur. I fylkene er over 

80% av arbeidstakerne sysselsatt i helsevesenet 

(når vi ser bort fra lærere), mens 

sosial omsorg er det største tjenestestedet i 

kommunene. I tillegg kan lokal lønnspolitikk 

være forskjellig i kommuner og fylker. Når 

jeg nå skal diskutere effekten av observerbare 

kjennetegn ved arbeidstakerne, skal jeg 

i tillegg skille mellom kvinner og menn. Det 

er i hovedsak motivert av tidligere analyser 

som viser at kvinner har lavere lønn enn 

Figur 1. Lønnsutvikling i 1998–kroner for arbeidstakere i hel stilling, lavere grads utdanning, 

alder 40–49 år, ansatt i sosial og omsorg 

Logaritmen til månedslønn målt i 1998-kroner 

9.9 

9.85 

9.8 

9.75 

9.7 

9.65 

1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 

Logaritmen til månedslønn målt i 1998-kroner 

9.9 

9.85 

9.8 

9.75 

9.7 

9.65 

1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 

Menn 

Kvinner 

Menn 

Kvinner 

Kommuner 

Fylker


menn gitt andre målbare kjennetegn ved 

arbeidstakerne. For å illustrere skillet mellom 

kvinner og menn, presenterer figur 1 

utviklinga i reallønn for en gjennomsnittlig 

kvinne og mann med lavere grads utdanning 

som er mellom 40 og 49 år, og som jobber 

heltid i sektoren for sosial omsorg. 11 Dette 

gir et reinere bilde av reallønnsutviklinga 

enn gjennomsnittlig lønn presentert i tabell 

1, fordi samme type arbeidstaker følges over 

tid. For å rendyrke nivåforskjellen mellom 

kvinner og menn, har jeg i modellen som 

ligger til grunn for figur 1 antatt at 

betydningen av alle andre kjennetegn ved 

arbeidstakerne er like for kvinner og menn. 

Resultatene for hele modellen er gjengitt for 

1986 og 1998 i tabell 3 i vedlegg. 

Figur 1 viser at lønna til kvinner er noe 

lavere enn lønna til menn. Merk at det er 

logaritmen til månedslønna som måles på 

den vertikale aksen. Det betyr at lønnsforskjellen 

i perioden er redusert fra rundt 

9% til rundt 4% både i kommunene og 

fylkene. I den grad lønnsforskjeller mellom 

kvinner og menn har bidratt til å endre den 

totale lønnsspredningen i perioden, er det 

dermed i retning av mindre lønnsspredning. 

Videre viser figur 1 et fall i reallønna fra 

1986 til 1987, mens hovedoppgjørene i 1996 

og 1998 ga klare reallønnsforbedringer. 

Lønna var omtrent lik i kommunene og 

fylkene i 1986 og 1987, men deretter er 

lønna svakt høyere i fylkene. I 1998 er lønna 

4% høyere i fylkene enn i kommunene. 

Denne analysen er ikke i stand til å 

forklare hvorfor kvinner har lavere lønn enn 

menn. For å komme et steg nærmere en 

forståelse av lønnsforskjellen, må man 

undersøke hvilke kjennetegn ved arbeidstakerne 

som gir dårligere avkastning for 

kvinner enn for menn. Jeg skal derfor i det 

følgende bruke en modell som tillater at 

avkastningen av alle kjennetegn ved arbeidstakerne 

avhenger av kjønn. 12 

Figur 2 viser avkastningen av utdanning. 

Det har kun vært tilgjengelig forholdsvis 

grove mål på utdanning. Det skilles her 

mellom tre utdanningsnivåer, høyere grads 

utdanning definert som høyere utdanning på 

mer enn fire år, lavere grads utdanning 

definert som høyere utdanning på inntil fire 

år, og ingen høyere utdanning som er referansekategori. 

Figur 2 viser at lønna til arbeidstakere 

med høyere grads utdanning er rundt 40% 

høyere enn for arbeidstakere uten høyere 

utdanning både i kommunene og fylkene. 

Lønnsgevinsten for arbeidstakere med lavere 

grads utdanning er på rundt 10%. 

Avkastningen av høyere grads utdanning 

er synkende i kommunene. Den reduseres fra 

43% i 1986 til 36% i 1998 for menn og fra 

Figur 2. Avkastning av utdanning 

Prosentivs lønnspremie sammenlignet med 

arbeidstakere uten høyere utdanning 

0.45 

0.35 

0.25 

0.15 

0.05 

1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 

Prosentvis lønnspremie sammenlignet med 

arbeidstakere uten høyere utdanning 

0.45 

0.35 

0.25 

0.15 

0.05 

1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 

Lavere grad menn 

Lavere grad kvinner 

Høyere grad menn 

Høyere grad kvinner 

Lavere grad menn 

Lavere grad kvinner 

Høyere grad menn 

Høyere grad kvinner 

Kommuner 

Fylker

218 

Torberg Falch 

Figur 3. Aldersprofiler 

Prosentvis lønnspremie sammenlignet med 

arbeidstakere under 25 år 

0.3 

0.2 

0.1 

0 

-24 år 25-29 år 30-39 år 40-49 år 50-59 år 60+ år 

Prosentivs lønnspremie sammenlignet med 

arbeidstakere under 25 år 

0.3 

0.2 

0.1 

0 

-24 år 25-29 år 30-39 år 40-49 år 50-59 år 60+ år 

86 menn 92 menn 98 menn 

86 kvinner 92 kvinner 98 kvinner 

86 menn 92 menn 98 menn 

86 kvinner 92 kvinner 98 kvinner 

Kommuner 

Fylker 

37% til 34% for kvinner. I fylkene, derimot, 

økte avkastningen i løpet av 1996 og 1997 til 

nivået midt på 1980-tallet, for så å synke 

igjen i 1998. En mulig årsak til dette er 

legeoppgjøret i 1996. Legene utgjør en 

betydelig del av arbeidstakerne med høyere 

grads utdanning i fylkene. For lavere grads 

utdanning er avkastningen forholdsvis stabil 

i perioden både i kommunene og fylkene. 

Utviklingen er også veldig lik for kvinner og 

menn. Avkastningen av utdanning ser altså 

ut til å ha vært rimelig stabil, med unntak av 

arbeidstakere i kommunene med høyere 

grads utdanning. Det er i samsvar med 

resultatene til Mastekaasa (1996) som bruker 

et utvalg på fire kommuner i perioden 1992– 

1995. 

Målene på avkastning av utdanning 

presentert i figur 2, er ikke direkte sammenlignbare 

med andre studier som beregner 

avkastning pr. utdanningsår. Men resultatene 

indikerer at høyere grads utdanning gir en 

avkastning på omtrent 5–6% pr. år utdanning, 

mens avkastningen av lavere grads 

utdanning er på 2–3%. Sammenlignet med 

resultatene til Schøne (1999), tyder mye på 

at avkastningen av høyere grads utdanning 

har blitt høyere i kommunene enn i staten i 

løpet av de siste 15 årene. Schøne finner at 

den årlige avkastningen i staten av seks års 

høyere utdanning er redusert fra nesten 6% i 

1987 til under 4% etter 1995. En årsak til at 

de høyest utdannede har hatt en dårligere 

lønnsutvikling i staten enn i kommunene, 

kan være at de utgjør en mye større gruppe i 

staten. Schøne finner også et tilsvarende fall 

for arbeidstakere med tre års høyere utdanning. 

Denne gruppen hadde imidlertid en 

avkastning av utdanning på over 5% i 1987, 

slik at avkastningen nå er på nivå med 

avkastningen for kommunale arbeidstakere. 

Avkastningen av alder er fremstilt i figur 

3. Jeg nøyer meg her med å presentere tall 

for tre ulike år for å gjøre figurene oversiktlige. 

Det er et klart bilde av reduserte 

aldersbestemte lønnsforskjeller over tid. 

Både i kommuner og fylker er aldersprofilene 

flatere i 1992 enn i 1986, og enda 

flatere i 1998. Dette bidrar til reduserte 

lønnsforskjeller utover 1990-tallet. Det er 

interessant å merke seg at i hele perioden 

tjener kvinner like bra som menn fram til de 

er 30 år, mens for aldersgruppen 30–39 år 

elimineres lønnsforskjellen i løpet av perioden. 

For kvinner eldre enn 30–39 år, øker 

ikke lønna med alderen, mens for menn øker 

lønna med alderen fram til 40–49 år. De 

ulike aldersprofilene kan skyldes at det er 

færre muligheter for stillingsopprykk i de 

mest kvinnedominerte yrkene enn i andre


Figur 4. Standardavviket til gjennomsnittlig betinget lønnsnivå 

Standardavviket til kommune- og 

fylkesspesifikke effekter 

0.015 

0.01 

0.005 

0 

1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 

Kommuner 

Fylker 

yrker. En nærmere analyse av hvorfor alderstillegget 

er lavest for kvinner krever mer 

detaljerte data enn det som har vært tilgjengelig 

for denne artikkelen. Men lønnsforskjellen 

mellom kvinner og menn 

presentert i figur 1 er i hovedsak knyttet til 

de ulike aldersprofilene. 

Innslag av lokal lønnspolitikk 

Lokal lønnspolitikk kan ta mange former. 

Spørsmålet i dette avsnittet er om det lokale 

innslaget i lønnsdannelsen varierer systematisk 

mellom kommunene, og om det lokale 

innslaget har fått større betydning etter 

lønnsrammereformen. Den betingete lønnsspredningen 

presentert i tabell 2 kan 

dekomponeres i spredning mellom kommunene 

og spredning internt i kommunene. 

Spredningen mellom kommunene må tolkes 

som variasjon i gjennomsnittlig lønnsnivå, 

betinget på observerte kjennetegn til arbeidstakerne. 

For å undersøke om spredningen i 

gjennomsnittlig betinget lønnsnivå har økt, 

estimeres lønnsrelasjoner som inneholder en 

indikatorvariabel for hver kommune i tillegg 

til de observerte kjennetegnene ved arbeidstakerne. 

Variasjonen mellom koeffisientene 

til disse kommunespesifikke effektene er et 

mål på lønnsspredningen mellom kommunene. 

Men fordi koeffisientene er estimerte, 

vil et vanlig variansmål overvurdere 

variansen mellom kommunene. Jeg bruker 

en to-stegs metode som korrigerer for dette, 

se for eksempel Kahn (1998) for en 

beskrivelse av metoden. 13 

Resultatene er gjengitt i figur 4. Vi ser at 

variasjonen mellom kommunene er liten, 

men at det er en tydelig økning etter lønnsrammereformen. 

Standardavviket til de kommunespesifikke 

effektene øker i to sprang fra 

0,011 til 0,016, et sprang i 1990 og det neste 

spranget i 1993. De små standardavvikene 

betyr at den totale lønnsvariasjonen i 

hovedsak skyldes variasjon mellom «like» 

arbeidstakere internt i kommunene. Men selv 

om standardavvikene er små, kan økningen 

være viktig fordi vi måler gjennomsnittet 

over alle arbeidstakerne i en kommune. 14 

For fylkene er variasjonen i gjennomsnittlig 

betinget lønnsnivå liten. De fylkesspesifikke 

effektene er små og usikkert estimert. 

Med unntak av 1987, kan man derfor 

ikke avdekke en positiv spredning før i 1997. 

Det kan bety at det er først de aller siste

220 

årene at den fylkeskommunale lønnspolitikken 

begynner å gi seg utslag i varierende 

lønnsnivå. 

Den positive variasjonen i gjennomsnittlig 

lønnsnivå mellom kommunene før reformen, 

tyder på at det var noe tilpasning til 

lokale forhold selv om systemet formelt sett 

ga få muligheter til det. Falch (1993) og 

Strøm (1995) finner da også at lønnsnivået 

varierte systematisk mellom kommunene i 

perioden 1985–1988. De formelle beskrankningene 

på lokal lønnspolitikk virket likevel 

viss lokale forhold har større betydning i et 

desentralisert lønnsfastsettingssystem. 

Utviklinga etter 1990 er ikke bare påvirket 

av lønnsrammereformen. Det kan 

være vanskelig å isolere effekten av reformen 

fra betydningen av konjunkturutviklinga, 

myndighetenes inntektspolitikk 

og andre forhold som har påvirket utfallet av 

de sentrale lønnsforhandlingene. Falch og 

Strøm (2000) undersøker om kommunelønningene 

responderer sterkere på lokale 

forhold etter innføringen av lønnsrammesystemet 

enn før. De finner tydelige effekter 

av reformen. Betydningen av både lokale 

arbeidsmarkedsforhold, kommunal inntekt 

og politiske forhold har hatt en signifikant 

økning etter 1990. Disse resultatene kan bare 

tolkes som at lokal lønnspolitikk har fått økt 

betydning etter lønnsrammereformen. 

Torberg Falch 

Oppsummering 

Før innføringen av lønnsrammesystemet i 

1990, var kommunenes mulighet til å påvirke 

arbeidstakernes lønn små. Etter lønnsrammereformen 

har den formelle fleksibiliteten 

i lokal lønnspolitikk vært stor, men i 

praksis har det vært klare begrensninger på 

utfallet av de lokale lønnsforhandlingene. 

Resultatene i denne artikkelen tyder på at 

lønnsstrukturen i kommunal sektor har vært 

forholdsvis stabil i perioden 1986–1998. Den 

observerte reduksjonen i lønnsspredningen 

mellom kommunale arbeidstakere, skyldes i 

hovedsak at lønnsforskjellen mellom kvinner 

og menn er blitt mindre og at avkastningen 

av alder og høyere utdanning over fire år er 

redusert. Men samtidig er det blitt økt 

spredning i gjennomsnittlig lønnsnivå mellom 

kommunene. Mye tyder på at dette 

skyldes økt respons til lokale forhold som 

det lokale arbeidsmarkedet og kommunalt 

inntektsnivå. Det ser derfor ut som at 

lønnsrammereformen har hatt en effekt i 

ønsket retning, selv om utslagene spesielt i 

fylkene ser ut til å ha vært små.


Vedlegg 

Tabell 3. Gjennomsnittsverdier og lønnsregresjoner 

Kolonne (1a) (2a) (3a) (1b) (2b) (3b) 

Kommunetype Primærkommuner Fylkeskommuner 

År 1986-98 1986 1998 1986-98 1986 1998 

Tallverdier 

Gjennomsnitt 

Estimerte effekter på 

logaritmen til lønn 

Gjennomsnitt 

Estimerte effekter på 

logaritmen til lønn 

Konstant - 9,536 9,625 - 9,521 9,623 

Kvinne 0,775 -0,090 -0,040 0,807 -0,079 -0,041 

Stillingsprosent [20,50› 

0,154 -0,058 -0,088 0,063 -0,040 -0,069 

Stillingsprosent [50,100› 

0,411 -0,047 -0,060 0,403 -0,036 -0,044 

Lavere grads utdanning 0,514 0,103 0,098 0,598 0,086 0,109 

Høyere grads utdanning 0,022 0,415 0,357 0,088 0,445 0,400 

Alder 25-29 år 0,079 0,119 0,070 0,088 0,103 0,047 

Alder 30-39 år 0,259 0,204 0,134 0,290 0,191 0,140 

Alder 40-49 år 0,314 0,224 0,153 0,311 0,227 0,182 

Alder 50-59 år 0,218 0,221 0,155 0,202 0,224 0,181 

Alder over 59 år 0,104 0,224 0,152 0,090 0,227 0,178 

Sentraladministrasjon 0,074 0,069 0,062 0,024 0,154 0,107 

Undervisning 0,129 0,003 0,013 0,085 -0,001* -0,029 

Helsesektoren 0,217 0,011 0,012 0,847 0,011 -0,007 

Kirker–kultur 0,050 0,001* 0,028 0,007 0,122 0,058 

Teknisk sektor 0,115 -0,010 0,003 0,003 0,142 0,095 

Landbruk, sivilforsvar m.m. 0,009 -0,065 -0,026 0,003 0,168 0,101 

Antall observasjoner 2 155 609 112 661 202 021 965 398 77 523 78 920 

R 2 - 0,567 0,497 - 0,640 0,629 

Estimeringsmetode er minste kvadraters metode. Alle parametrene er statistisk signifikante forskjellig fra null på 

1%-nivå med unntak av parametre merket *. Parametrene måler den prosentvise effekten på lønn. Referansegruppen 

er menn under 25 år uten høyere utdanning som jobber heltid i sosial og omsorg. De rapporterte modellene pålegger 

restriksjonen at effekten av alle kjennetegn ved arbeidstakerne er like for kvinner og menn. Disse modellene, og 

tilsvarende modeller for de mellomliggende år, er benyttet i figur 1. Modeller med de samme variablene, men som 

tillater at effekten av alle variablene er forskjellig for kvinner og menn, er benyttet i tabell 2 og figurene 2–3. 

Noter: 

1. Denne artikkelen er en del av prosjektet 

«Lokale og sentrale beslutninger og tilpasningen 

i offentlige arbeidsmarkeder» finansiert 

av Norges Forskningsråd. Deler av artikkelen 

bygger på Falch og Strøm (2000). Takk til Pål 

Schøne og Bjarne Strøm for nyttige kommentarer. 

Jeg er alene ansvarlig for innholdet og 

eventuelle feil i artikkelen. 

2. Antall årsverk i kommuneforvaltningen økte 

med 38% i perioden 1978–1988 og 28% i 

perioden 1988–1998. Totalt var det en vekst på 

186 700 årsverk i perioden 1978–1998, mens 

samlet vekst i norsk økonomi var på 291 400 

årsverk. Kilde er NOS Nasjonalregnskapsstatistikk. 

3. I 1986 var 3% av stillingene i primærkommunene 

unormerte. Dette har økt til 15% i 

1998. 

4. Oslo kommune er utelatt fordi det er både en 

primær- og fylkeskommune. I tillegg er 

dataene for Oslo mangelfulle. Data for Bærum 

kommune mangler før 1993, og ytterlige 8 

kommuner mangler data i 1986. 

5. For noen arbeidstakere i PAI-registeret 

mangler det informasjon om utdanning eller 

tjenestested. Det er henholdsvis 2,9% og 2,7% 

av arbeidstakerne i kommunene og 2,5% og 

1,5% i fylkene. Disse arbeidstakerne er utelatt 

fra analysen. 

6. For en normalfordelt variabel, kan standardavviket 

tolkes på følgende måte: For de 95% 

av observasjonene som er nærmest gjennomsnittet, 

det vil si at man ser bort fra de 2,5% av 

observasjonene med høyest verdi og de 2,5% 

med lavest verdi, er skillet mellom maksimumsverdi 

og minimumsverdi lik 4 standardavvik. 

Logaritmen til lønn har en fordeling 

som er rimelig «nær» en normalfordeling. 

Lønnsspredningen i 1998 kan derfor tolkes

222 

som at viss man ser bort fra de 2,5% av 

arbeidstakerne med høyest lønn og de 2,5% av 

arbeidstakerne med lavest lønn, er skillet 

mellom høyeste og laveste lønn på omtrent 

55% i kommunene og 70% i fylkene. 

7. Basert på Levekårsundersøkelsene, finner 

Barth og Kongsgården (1996) at standardavviket 

til logaritmen til timelønna i offentlig 

sektor reduseres fra 0,29 i 1991 til 0,27 i 1995. 

De finner altså større lønnsspredning enn jeg 

finner for kommunesektoren. Dessuten finner 

de at spredningen i begynnelsen av 1990-tallet 

ble noe redusert, mens jeg finner en svak 

økning i samme periode. De ulike resultatene 

kan skyldes at Barth og Kongsgården 

inkluderer både stats- og kommuneansatte i sin 

analyse. 

8. Schøne (1999) viser at standardavviket til 

logaritmen til timelønna i staten har vært over 

0,20 på hele 1990-tallet. 

9. Informasjon om ansiennitet er ikke tilgjengelig. 

Alder brukes som en tilnærming til ansiennitet. 

Det brukes to indikatorvariabler for stillingsprosent. 

Modellen er nærmere diskutert i 

neste avsnitt. 

10. I litteraturen er det gjort mange analyser av 

endringer i lønnsspredning som dekomponerer 

endringene i en sammensetningseffekt og en 

avkastningseffekt, se for eksempel Kahn 

(1998) som benytter norske data fra Levekårsundersøkelsene. 

Det er ikke utviklet noen 

metode som samtidig tar hensyn til arbeidskjøperspesifikke 

effekter. 

11. Kjennetegnene som er valgt for å illustrere 

reallønnsutviklinga er de største gruppene i 

kommunene. 

12. Modellspesifikasjonen er som i modellene rapportert 

i tabell 3 i vedlegget, men der effekten 

av alle variablene avhenger av kjønn. Dette er 

samme modell som ligger til grunn for 

kolonnene (4a) og (4b) i tabell 2. 

13. Jeg takker Tao Zhang for oppklarende diskusjoner 

om metoden. 

14. Ved å tolke standardavvik som i note 6, er 

skillet mellom høyeste og laveste gjennomsnittlige 

lønn når man ser bort fra de 2,5% av 

kommunene med høyest lønn og de 2,5% av 

kommunene med lavest lønn, omlag 4,4% før 

reformen og 6,4% etter reformen. 

Torberg Falch 

Referanser 

Barth, E. og M. Kongsgården (1996), «Lønnsspredningen 

i Norge 1991–1995». Søkelys på 

arbeidsmarkedet, 13: 167–173. 

Barth, E. og H. Yin (1995), «Lønnsforskjeller og 

lønnssystem i staten». Søkelys på arbeidsmarkedet, 

12: 135–138. 

Blau, F. D. og L. M. Kahn (1999), «Institutions 

and laws in the labor market». I: Ashenfelter, O. 

og D., Card red., Handbook of labor economics, 

3. Amsterdam: Elsevier Science B. V. 

Elliott, R., C. Lucifora og D. Meurs red. (1999), 

Public sector pay determination in the European 

Union. London: Macmillan Press Ltd. 

Falch, T. (1993), «Lønnsdanning for kommunalt 

ansatte ingeniører», Norsk Økonomisk Tidsskrift, 

107: 277–299. 

Falch, T. og B. Strøm (2000), Local flexibility in 

wage setting: Evidence from the Norwegian 

local public sector. Trondheim: Institutt for 

samfunnsøkonomi, Norges teknisk-naturvitenskapelige 

universitet. 

Freeman, R. B. og L. F. Katz (1995), «Introduction 

and summary». I: Freeman, R. B. og L. F. 

Katz, red., Differences and changes in the wage 

structures. Chicago: The University of Chicago 

Press. 

Hoel, M. (1994), Lønns- og personalpolitiske 

virkemidler i kommunesektoren. Rapport 94:19. 


Hoel, M. og N. Lauvås (1993), Lokale lønnsoppgjør 

– fordelingspolitikk eller individuell belønning? 

Rapport 93:14. Oslo: Institutt for samfunnsforskning. 

Kahn, L. M. (1998), «Against the wind: Bargaining 

recentralization and wage inequality in 

Norway 1987–91». The Economic Journal, 108: 

603–645. 

Mastekaasa, A. (1996), «Avkastning av utdanning 

i norske kommuner». Søkelys på Arbeidsmarkedet, 

13: 143–147. 

Schøne, P. (1999), Lønnsdannelse og lønnsforskjeller 

i staten 1987–1998. Rapport 99:15. 


Strøm, B. (1995), «Envy, fairness and political 

influence in local government wage determination: 

Evidence from Norway». Economica, 62: 

389–409.



Høyere utdanning og utbytte – hva betyr 

utenlandsk opprinnelse for inntektsnivå? 

I media er det jevnlig oppslag om innvandrere som har gjennomført en høyere utdanning 

i Norge, men som har problemer med å skaffe jobb etter studiene. Forstemmende 

historier om personer som søker et stort antall stillinger, men bare unntaksvis blir 

innkalt til intervju, reiser spørsmål om det foregår diskriminering i det norske 

arbeidsmarkedet. I hvilken grad er enkeltskjebnene som står frem i media 

representative? Er det systematisk slik at kandidater med utenlandsk opprinnelse har 

dårligere utbytte av utdanningen sin enn deres norskfødte medstudenter? Det 

dokumenteres i denne artikkelen at det er betydelige inntektsforskjeller mellom 

kandidater med norsk og ikke-vestlig opprinnelse. Disse forskjellene varierer mellom fag 

og etter botid i Norge. 

Det finnes få studier som fokuserer spesielt 

på situasjonen til universitetskandidater med 

utenlandsk opprinnelse. En grunn til dette er 

at dette foreløpig er en liten gruppe. En fersk 

studie viser imidlertid at andelen arbeidsløse 

er betraktelig høyere blant innvandrere med 

utdanning fra høyskole eller universitet enn 

nordmenn med utdanning på samme nivå og 

innenfor samme fagfelt (Støren 2000). Her 

står en annen side ved arbeidsmarkedssituasjonen 

i fokus – hva som oppnås i form 

av inntekt. Det skal undersøkes om det er 

forskjeller i inntekter mellom kandidater 

med norsk og utenlandsk opprinnelse, hvor 

store ulikhetene eventuelt er, og om de 

varierer etter fagbakgrunn. 

Fire typer fag inkluderes. For det første, 

naturvitenskapelige fag som leder frem til 

gradene cand.real./cand.scient. For det andre, 

samfunnsvitenskapelige fag, som statsvitenskap, 

sosiologi og antropologi som gir 

cand.polit.-graden. 1 Det tredje faget er 

medisin, og det fjerde sivilingeniørfag, som 

det hovedsakelig undervises i ved Norges 

naturvitenskapelige universitet i Trondheim, 

tidligere Norges tekniske høyskole. Datamaterialet 

består av alle som har oppnådd en 

slik grad i perioden mellom 1981 og våren 

1997, med unntak av sivilingeniørene hvor 

kun kandidater uteksaminert etter 1987 er 

inkludert. Samlet sett består datamaterialet 

av ca. 28000 personer. 

Dette er en del av et større datamateriale som 

består av alle med høyere utdanning fra et 

norsk universitet. Hovedgrunnen til å 

begrense analysen til disse fire typene fag er 

pragmatisk: I de fleste fag har den store 

majoriteten av kandidatene norsk opprinnelse. 

For å oppnå resultater med en viss 

grad av sikkerhet er derfor kun de gradene 

med det største antallet kandidater med 

utenlandsk opprinnelse inkludert. 

Universitetsutdanning og prestasjoner 

Denne artikkelen har primært et deskriptivt 

siktemål, men det skal også til en viss grad 

diskuteres hvorfor eventuelle ulikheter oppstår. 

Et nærliggende spørsmål i forhold til 

kandidater fra universitetene er om eventuelle 

ulikheter kan forklares ut i fra forskjeller 

i kompetanse. Disse kandidatene har vært i 

gjennom en lang utdanning hvor de med 

jevne mellomrom har vært utsatt for tester 

hvor deres prestasjoner er målt svært 

detaljert. Karakterene legges rutinemessig 

ved søknader om jobber, og kan brukes av 

arbeidsgivere når de skal evaluere søkere til 

stillinger. Utdanningssystemet i Norge vil 

være preget av norsk kultur og språk, i 

tillegg til en mer internasjonal eller vestlig 

vitenskapelig kultur. Det kan tenkes at de 

studenter som står fjernt fra denne kulturen 

eller behersker norsk dårlig vil ha større 

vanskeligheter med å oppnå gode resultater

224 

enn studenter med norsk bakgrunn. Resultatet 

kan være at kandidater med utenlandsk 

opprinnelse får dårligere karakterer enn 

kandidater med norsk bakgrunn. 

Om det er prestasjonsforskjeller mellom 

kandidater med norsk bakgrunn og utenlandsk 

bakgrunn skal undersøkes nærmere 

nedenfor. Dersom det er slike prestasjonsforskjeller, 

og videre, om disse forskjellene 

kan forklare ulikheter i inntekt, så svekkes 

det synspunktet at diskriminering i arbeidsmarkedet 

er årsak til ulikheter i utbytte av 

utdanning. 

Dette utelukker ikke at diskriminering av 

kandidater med utenlandsk opprinnelse forekommer. 

For å vurdere i hvilken grad det er 

tilfelle, måtte man undersøke hvilke kriterier 

karaktergivingen bygger på ved norske 

universiteter (jfr. Hansen 2000). 

Harde og myke fag 

I den grad kjennskap til norsk kultur har 

betydning for prestasjoner i universitetene, 

er det sannsynlig at dette vil variere mellom 

fag. Det synes for eksempel rimelig at en 

norsk kulturell bakgrunn er en fordel i 

humanistiske fag, som nordisk og historie, 

som mellom andre ting nettopp har til 

oppgave å forvalte den norske kulturarven. 

Norsk kulturell kompetanse kan også tenkes 

å ha betydning innenfor jus, som i hovedsak 

er rettet mot praktisering av det norske 

lovverket. Det kan tenkes at kandidater med 

utenlandsk bakgrunn i større grad enn 

norskfødte studenter ønsker å unngå fag hvor 

kjennskap til norsk kultur er en fordel, og at 

det derfor blir relativt få kandidater med 

utenlandsk bakgrunn i slike fag (jfr. Dæhlen 

2000). 2 

Fagene som skal studeres her, befinner 

seg innenfor naturvitenskap – realfag og 

sivilingeniørfag – medisin og samfunnsfag. 

Naturvitenskapelige fag vil i sammenligning 

med de humanistiske fagene være mindre 

kulturavhengige. Man kan også anta at en 

medisinsk utdanning i mindre grad krever 

kjennskap til norsk kultur enn for eksempel 

embetseksamen i faget nordisk. 

De samfunnsvitenskapelige fagene som 

inngår i cand. polit-graden har mer til felles 


med humanistiske fag enn de øvrige fagene 

som inngår i denne analysen. De samfunnsvitenskapelige 

fagene, som de humanisitiske, 

kan karakteriseres som «myke» eller 

flerparadigmatiske fag (Biglan 1973, Kuhn 

1964). Slike fag kjennetegnes ved at det på 

samme tid finnes ulike forskningstradisjoner 

og grunnleggende teorier, og to eller flere 

sett av kriterier å vurdere forskningsbidrag ut 

i fra. Disse står i motsetning til de harde 

fagene, naturvitenskapene, som kjennetegnes 

av et enhetlig teorigrunnlag og et konsistent 

og eksplisitt sett av kriterier for hva som er 

god vitenskap. 

Det at humanistiske og samfunnsvitenskapelige 

fag er mer kulturavhengige og 

«myke» fag enn de naturvitenskapelige 

fagene, kan tenkes å ha to viktige konsekvenser 

for studenter med utenlandsk 

opprinnelse som studerer slike fag. For det 

første kan det tenkes at studenter med 

utenlandsk opprinnelse har større problemer 

relativt til sine norske medstudenter, med å 

mestre humanistiske og samfunnsvitenskapelige 

fag enn de harde naturvitenskapelige 

fagene. Dette kan tenkes å gi seg utslag i 

deres prestasjoner, slik at karakterforskjeller 

mellom utenlandskfødte og norskfødte studenter 

blir større enn i de harde naturvitenskapelige 

fagene. 

For det andre kan arbeidsgivere være mer 

skeptiske til søkere med utenlandsk opprinnelse 

når de vurderer kandidater innenfor de 

myke fagene enn de harde fagene, fordi 

målene på prestasjoner vil oppfattes som 

mindre presise. Derfor kan en diskriminerende 

praksis lettere forekomme innenfor 

myke enn harde fag, og mulighetene på 

arbeidsmarkedet kan være dårligere for 

kandidater med utenlandsk opprinnelse også 

når kandidater med like prestasjoner sammenlignes. 

Data og variabler 

Datamaterialet bygger på opplysninger fra 

universitetene om kandidater som har avlagt 

eksamen på hovedfagsnivå, og om hvilke 

karakterer de har oppnådd i løpet av studiet. 

Opplysninger fra universitetene er koblet til 

ulike registre som administreres av Statistisk


Tabell 1. Kandidatenes opprinnelse i ulike fag 

Norge Norden Vestlig Ikke-vestlig Totalt Antall 

Realfag 86,6 3,5 5,6 4,3 100,0 8654 

Medisin 87,5 3,2 5,4 4,0 100,0 4639 

Samfunnsfag 88,0 3,2 4,9 3,9 100,0 4178 

Sivilingeniør 90,9 3,0 3,4 2,6 100,0 11166 

Total 88,6 3,2 4,6 3,5 100,0 28637 

sentralbyrå, som Folketellingene, Ligningsregisteret 

og Arbeidstaker/arbeidsgiverregisteret. 

Disse registrene gir samlet sett 

svært omfattende og nøyaktige opplysninger. 

Å ha tilgang til registeropplysninger er ikke 

minst fordelaktig når det gjelder inntekt, 

fordi hva man har oppnådd av inntekt et gitt 

år kan være vanskelig å huske. 

Kandidatenes opprinnelse 

Kandidatene deles inn i fire kategorier etter 

hvilken verdensregion de har sin opprinnelse 

i: De to første kategoriene er Norge og de 

nordiske landene. Den tredje kategorien 

består av de som har sin bakgrunn i andre 

europeiske land, Nord-Amerika og Australia. 

Den fjerde kategorien består av de som har 

sin opprinnelse i asiatiske, afrikanske og søramerikanske 

land, og i tillegg Tyrkia. 

Fordelingen etter opprinnelse er vist i tabell 

1. 3 Vi ser at nærmere 90 prosent av kandidatene 

har norsk opprinnelse, og at de tre 

andre kategoriene er cirka like store. Denne 

fordelingen er svært lik innenfor alle de fire 

fagene som studeres. 

Kandidatene med bakgrunn i ikkevestlige 

land vil i større grad enn andre 

utgjøre det som er blitt kalt en «synlig» 

minoritet, selv om det vil være enkelte 

unntak fra dette. Kandidatene med ikkevestlige 

opprinnelse kan også antas å ha det 

fjerneste forholdet til norsk kultur og språk. 

Klassifikasjonen som brukes bygger på 

informasjon om geografisk opprinnelse. 

Majoriteten av kandidatene med ikke-vestlig 

opprinnelse, ca 80 prosent, er første- og 

annengenerasjons- innvandrere. 4 De resterende 

vil ha en form for tilknytning til Norge, 

noen er adoptert fra utlandet, noen har en 

forelder med utenlandsk bakgrunn eller som 

er bosatt i utlandet. De fleste i disse 

gruppene vil likevel skille seg ut gjennom 

hudfarge og utseende. En liten minoritet er 

født i utlandet med norske foreldre. 

Lang og kort botid 

For å kunne skille mellom kandidater etter 

deres tilknytning til Norge brukes informasjon 

om botid, nærmere bestemt om man var 

bosatt i Norge minst ti år før eksamen 

avlegges. 5 De som har lang botid kan antas å 

stå nærmere den norske kulturen og å 

beherske norsk språk bedre enn de nyankomne. 

De med lang botid har også i større 

grad kunnet opparbeide seg sosiale nettverk 

som kan komme til nytte når man søker 

arbeid. Botiden varierer på den måten at en 

større andel av de som har ikke-vestlig 

opprinnelse enn annen utenlandsk opprinnelse, 

har kort botid, dvs. har ankommet 

Norge mindre enn 10 år før avlagt eksamen. 

Botiden varierer også mellom fag. Den 

største andelen kandidater med ikke-vestlig 

opprinnelse med kort botid finnes blant 

realistene (82 prosent) og den laveste blant 

medisinere (60 prosent). 

Karakterer 

På medisin og sivilingeniørfag brukes 

opplysninger om den samlede gradkarakteren. 

På de to andre fagene gis det ikke en 

slik samlet karakter, i stedet er det brukt et 

veid gjennomsnitt av karakterer oppnådd 

gjennom hele universitetskarrieren (for nærmere 

informasjon, se Mastekaasa 2000). 

Karakterskalaene på fagene er ulike, på 

medisin kan karakteren variere mellom 6 og 

12, på de tre andre fagene mellom 1 og 4, 

målt i tiendedeler. Men selv om det brukes 

lik skala praktiseres ulik karaktergiving.

226 

Innenfor realfag er variasjonen større enn på 

samfunnsfag, slik at hver tiendedel betyr mer 

på samfunnsfagene enn på realfagene. For å 

kunne sammenligne betydningen av karakterer 

mellom fag, er derfor karakterene standardisert 

på to måter. For det første er de 

transformert til z-skårer, som måler avstanden 

til gjennomsnittet i standardavvik. 

Karakterens z-skåre er avhengig variabel i 

analyser av betydningen av geografisk 

opprinnelse for karakterer. 

For det andre deles karakterskalaene i 

kvartiler, og hver person blir klassifisert etter 

hvilket kvartil karakteren deres tilhører. 

Denne klassifiseringen brukes når effekten 

av karakterer på inntekt beregnes, da måles 

karakterer ved hjelp av en dummyvariabel 

for hvert kvartil. Dette gjøres for å åpne for 

eventuelle ikke-lineære sammenhenger 

mellom karakterer og inntekt. 

Inntekt 

I analysen av inntekter benyttes et bredt 

inntektsmål, som er summen av lønnsinntekter, 

næringsinntekter og aksjeutbytte. 

Utgangspunktet er oppnådd inntekt i året 

1998, og årsinntekten transformeres til 

logaritmisk form. Arbeidsrelaterte overføringer, 

som dagpenger ved arbeidsløshet og 

sykepenger, er inkludert i lønnsinntektene. 

Grunnen til å velge et bredt inntektsmål 

fremfor et smalere, som lønnsinntekt, er at 

mange oppnår næringsinntekt som selvstendig 

næringsdrivende, eller utbytte dersom de 

er medeiere i aksjeselskaper. I gruppene som 

analyseres her gjelder dette først og fremst 

legene – for kandidater innenfor andre fag er 

andre former for inntekt enn lønn mindre 

viktig. Å utelukkende konsentrere seg om 

lønnsinntekter vil altså kunne gi et skjevt 

bilde av inntekter, spesielt blant leger, og 

spesielt fordi det gjerne er de med svært 

høye inntekter som organiserer sin arbeidsvirksomhet 

som næringsdrivende eller har 

medeierskap i firmaer. 6 

Arbeidstid og yrkesstatus 

Det brukes et mål for arbeidstid som er 

sammensatt av antall timer pr. uke forventet 

arbeidstid i hovedarbeidsforholdet og antall 


dager registrert i lønnsarbeid i året. Disse 

opplysningene gjelder for lønnstakere. 

Definisjonen av selvstendig som brukes her, 

er at summen av næringsinntekt og aksjeutbytte 

er større enn lønnsinntekten. Det 

foreligger ikke opplysninger om arbeidstiden 

til de som ikke er i lønnsarbeid, men mange 

som er definert som selvstendige har også 

lønnsarbeid og dermed en oppgitt arbeidstid 

i lønnsarbeidsforholdet. Et eksempel på dette 

kan være en lege som er ansatt på et 

sykehus, men som oppnår næringsinntekter 

utenfor sykehuset som er større enn lønnen. 

En person som er arbeidsledig hele året vil 

ikke ha registrert arbeidstid. 

Resultater 

Karakterer. I analysene av betydningen av 

utenlandsk opprinnelse for karakter, kontrolleres 

det for eksamensår, kjønn, studiested 

og botid. Det innføres også samspillsledd 

mellom botid og opprinnelse for å undersøke 

om botid er viktigere for noen grupper enn 

andre. Analysene gjøres separat for hvert 

fag. 

Tabell 1 viser effekter av kjønn, universitet, 

opprinnelse og botid på oppnådd 

karakter, målt som z-skåre. Positive verdier 

indikerer en forventet karakter over gjennomsnittet, 

målt i standardavvik, mens 

negative verdier indikerer dårligere karakterer. 

I den første modellen vist i de to første 

kolonnene, ser vi at kandidater med bakgrunn 

i ikke-vestlige land oppnår det laveste 

karakternivået innenfor alle fagene. Innenfor 

medisin oppnår også kandidater fra vestlige 

land et lavere karakternivå enn kandidater 

med norsk opprinnelse, men hovedmønsteret 

er at ikke-vestlige kandidater skiller seg ut 

med det laveste karakternivået. Karakterforskjellene 

er størst innenfor medisin, de er 

noe mindre på de tre andre fagene. Dette 

stemmer ikke med forventningen om at 

karakterforskjellene skulle være størst innenfor 

de «myke» samfunnsfagene. 

I modell 2 er botid innført. Vi ser at botid 

har betydning for karakteren, og at botid har 

størst betydning for de med ikke-vestlig 

bakgrunn innenfor realfag og samfunnsfag. 

Et kuriøst funn er at kandidater med vestlig


Tabell 2. Effekter av kjønn, universitet, opprinnelse og botid på karakter (z-skåre). Lineær 

regresjon. 

Realfag 

Sivilingeniør 

B St.feil. B St.feil. B St.feil. B St.feil. 

Kjønn: Mann 0,056* 0,023 0,060** 0,023 0,188** 0,022 0,188** 0,022 

Universitet (ref.kat: Oslo) 

Bergen 0,038 0,025 0,042* 0,025 

Tromsø 0,181** 0,039 0,180** 0,039 

Ntnu -0,042 0,037 -0,037 0,037 

Opprinnelse (ref.kat. Norge) 

Norden 0,109 0,058 0,262 0,137 0,076 0,055 0,303 0,183 

Vestlig 0,069 0,047 0,132 0,118 0,059 0,052 0,231 0,173 

Ikke-vestlig -0,356** 0,053 -0,610** 0,091 -0,430** 0,059 -0,282* 0,117 

Botid: Lang -0,160 0,072 0,274** 0,095 

Botid*Norden -0,246 0,152 -0,224 0,192 

Botid*Vestlig -0,124 0,130 -0,161 0,181 

Botid*Ikke-vestlig 0,693** 0,152 0,171 0,161 

N=8627 R 2 =0,012 R 2 =0,016 N=11114 R 2 =0,019 R 2 =0,020 

Medisin 

Samfunnsfag 


Kjønn: Mann -0,022 0,032 -0,024 0,032 0,047 0,031 0,054 0,031 

Universitet (ref.kat: Oslo) 

Bergen 0,126** 0,035 0,125** 0,034 0,028 0,034 0,034 0,033 

Tromsø 0,526** 0,057 0,537** 0,057 


Norden 0,031 0,090 -0,247 0,283 0,095 0,088 0,279 0,276 

Vestlig -0,164* 0,068 0,113 0,210 0,099 0,071 0,825** 0,212 

Ikke-vestlig -0,673** 0,079 -0,495** 0,160 -0,458** 0,080 -0,512** 0,156 

Botid: Lang 0,456** 0,127 0,133 0,128 

Botid*Norden 0,367 0,299 -0,193 0,291 

Botid*Vestlig -0,256 0,222 -0,844** 0,226 

Botid*Ikke-vestlig 0,230 0,201 0,591** 0,219 

N=3966 R 2 =0,028 R 2 =0,037 N=4135 R 2 =0,038 R 2 =0,045 

*Signifikant på 0,05-nivå. 

** Signifikant på 0,01-nivå. 

Det er i tillegg kontrollert for eksamensår, målt gjennom en dummyvaribel for hvert år. Disse, samt konstantleddet, 

er ikke vist her. 

opprinnelse og kort botid forventes å oppnå 

en svært høy karakterer innenfor samfunnsfag, 

nærmere et standardavvik bedre enn sine 

norske medstudenter. Koeffisientene antyder 

at ikke-vestlig bakgrunn ikke medfører et 

lavere karakternivå for dem med lang botid. 

Disse resultatene er illustrert i Figur 1. 

I figuren vises forventet karakternivå i 

karakterskalaen som brukes på fagene, da 

dette for de fleste vil være lettere å tolke enn 

den transformerte karakteren som brukes for 

å kunne sammenligne fagene. Merk at høy 

verdi indikerer høy karakter på medisin, men 

det motsatte på de andre tre fagene. Vi ser at 

kandidater med lang botid og bakgrunn i 

ikke-vestlige land skiller seg svært lite fra 

kandidater med norsk bakgrunn i alle fagene, 

men at karakternivået er lavest blant kandidater 

med kort botid. 

Når botid har så stor betydning for 

karakternivået, er det nærliggende å trekke 

inn betydningen av kulturelle forhold: 

Hovedmønsteret er at de som står fjernest fra 

den norske kulturen oppnår et noe lavere 

prestasjonsnivå enn andre. Ikke-vestlig bakgrunn 

har ikke en negativ innvirkning på 

karakternivået blant de som befant seg i 

Norge minst 10 år før de avla eksamen, og 

som må antas å ha større kjennskap til norsk 

kultur enn de nyankomne. 7 Det kan også 

tenkes at andre forskjeller mellom disse to 

gruppene, som det ikke er mulig å gå inn på 

her, kan bidra til å forklare forskjellene 

mellom dem, for eksempel når det gjelder

228 


Figur 1. Karakterforskjeller mellom kandidater med norsk bakgrunn og kandidater med ikkevestlig 

bakgrunn* 

2,40 

Realfag 

9,5 

Medisin 

2,35 

9,4 

9,3 

2,30 

9,2 

2,25 

9,1 

2,20 

9,0 

8,9 

Karakter 

2,15 

2,10 

Karakter 

8,8 

8,7 

Norsk 

Lang tid 

Kort tid 

Norsk 

Lang tid 

Kort tid 

2,70 

Samfunnsfag 

2,60 


2,65 

2,55 

2,50 

2,60 

2,45 

2,55 

2,40 

2,50 

2,35 

2,30 

2,45 

Karakter 

2,40 

Karakter 

2,25 

2,20 

Norsk 

Lang tid 

Kort tid 

Norsk 

Lang tid 

Kort tid 

* Forventet karakter for mannlige kandidater i 1990 fra Oslo, sivilingeniører fra NTNU, basert på 

modeller tilsvarende som i tabell 2, men hvor karakteren ikke er transformert. 

klasse, økonomi og andre sider ved 

levekårene, og kunnskapsnivået før studiet. 

Av andre funn som fremkommer i tabell 

1, kan det nevnes at det ser ut til å være en 

tendens til at kandidater fra Oslo oppnår et 

lavere karakternivå enn Tromsø- og 

Bergenskandidatene, og at kvinner oppnår 

noe lavere karakterer enn menn på realfag og 

sivilingiørstudiet. 

Inntekter. De samme kontrollvariablene som 

over inkluderes i analysen av inntekter. I 

tillegg til dette kontrolleres det for karakter 

på studiet, målt som kvartilverdi som 

beskrevet over, arbeidstid, og hvorvidt man 

er selvstendig eller ikke. 

Det er noe færre respondenter i analysen 

av inntekt enn karakterer, fordi en del 

kandidater har utvandret. Dette gjelder 

hovedsakelig kandidater med ikke-vestlig 

bakgrunn, hvorav ca. 14 prosent er registrert 

som utvandret i 1998. Inntektsanalysen er 

foretatt trinnvis. I første trinn beregnes 

effekter i en basismodell bestående av år 

siden eksamen (og år kvadrert), kjønn, 

universitet og opprinnelse. Dernest innføres 

botid, samt samspill mellom opprinnelse og 

botid, karakter og arbeidstid for å studere i 

hvilken grad effekten av opprinnelse i basismodellen 

endres når de øvrige variablene 

tilføres modellen. 

Denne omfattende analysen er vist i 

appendiks. Der fremkommer det at det i liten


Tabell 3. Prosentforskjeller i inntekt mellom kandidater med norsk og ikke-vestlig 

opprinnelse 

A: Basismodell B:A+bosatt C:B+karakter D:C+arbeidstid 

Realfag -17,4 

Lang botid -10,6 -10,7 -10,0 

Kort botid -19,3 -18,7 -11,8 

Medisin -2,2 

Lang botid -16,5 -16,5 -10,3 

Kort botid 8,0 11,2 9,5 

Samfunnsfag -22,9 

Lang botid 0 0 4,7 

Kort botid -34,9 -34,0 -26,2 

Sivilingeniør -18,7 

Lang botid -9,0 -8,9 -7,7 

Kort botid -23,3 -22,4 -18,3 

I basismodellen er det i tillegg til opprinnelseland kontrollert for år siden eksamen, kjønn og 

universitet. Referansegruppen i tabellen er norske kandidater som var bosatt i Norge minst 10 år før 

eksamen. 

grad er forskjeller mellom kandidater med 

norsk bakgrunn og nordisk eller annen 

vestlig opprinnelse. Unntaket fra dette er 

realfag. Blant disse kandidatene er det en 

viss negativ effekt av å ha opprinnelse i 

vestlige land utenfor Norden. Det er 

imidlertid større og mer systematisk negative 

effekter knyttet til det å ha ikke-vestlig 

opprinnelse. Disse funnene er oppsummert i 

tabell 3. 

Tabell 3 viser prosentvis forskjell i 

inntekt mellom kandidater med norsk bakgrunn 

og kandidater med ikke-vestlig opprinnelse, 

som forventes på grunnlag av de 

respektive modellene. 8 Hvis vi begynner 

med resultatet av basismodellen vist i 

kolonne A, ser vi at ett fag skiller seg fra de 

andre: Opprinnelse har ingen betydning for 

inntektene som oppnås av medisinerne. I de 

tre andre fagene har kandidater med ikkevestlig 

opprinnelse inntekter som er 

henholdsvis 17, 23 og 19 prosent lavere enn 

inntektene til kandidater med norsk bakgrunn. 

Det er nærliggende å forklare forskjellen 

mellom medisinere og andre med 

deres eksepsjonelt gode arbeidsmarked og 

lønnsforhold. 9 

En gjennomgående tendens som fremkommer 

i appendiks er at botid har størst 

betydning for kandidatene med ikke-vestlig 

opprinnelse, og at det er store forskjeller 

mellom de med lang og kort tilknytning til 

Norge. Derfor skilles det etter botid i de tre 

neste kolonnene. Kolonne B viser endringer 

når botid og samspillet mellom botid og 

opprinnelse trekkes inn i analysen. Igjen ser 

vi at medisinerne skiller seg fra de andre: 

Medisinerne med ikke-vestlig opprinnelse 

med kort botid forventes å oppnå høyere 

inntekt enn kollegaene med lang botid, og 

også høyere inntekt enn medisinerne med 

norsk opprinnelse. Hvorfor det skulle være 

slik er vanskelig å forklare, og det kan tilføyes 

at det er en relativt høy grad av 

usikkerhet knyttet til denne tendensen (jfr. 

appendiks). En mulighet er at medisinerne 

med kort botid i mindre grad har oversikt 

over det norske skattesystemet enn de som 

har norsk opprinnelse eller lang botid, og i 

mindre grad har tilpasset seg til dette ved å

230 

motta inntekter i andre former enn som 

lønn. 10 

I de tre andre fagene kommer kandidatene 

med ikke-vestlig opprinnelse og kort 

botid dårligst ut. I samfunnsfag er det ingen 

negativ effekt av ikke-vestlig opprinnelse 

dersom botiden er lang. I de to andre fagene 

er det en negativ effekt av å ha ikke-vestlig 

opprinnelse og lang botid, men betraktelig 

lavere enn den vi finner blant de som har 

kort botid. Forskjellene er minst for 

realfagene, og usikkerheten i estimatet av 

inntektsforskjeller etter botid er større enn 

for samfunns- og sivilingeniørfag. 

Hva betyr karakternivå for forskjeller 

mellom kandidater med norsk og ikkevestlig 

bakgrunn? Så å si ingen ting, viser 

det seg. Forskjellene mellom kolonne B og 

kolonne C, som viser resultatene når karakternivå 

er kontrollert, er minimale. Karakterforskjellene 

som fremkom i forrige avsnitt, 

ser altså ikke ut til å ha konsekvenser for 

inntektsforskjellene. Dette må ses i sammenheng 

med at karakternivå har små og 

usystematiske effekter på inntekt. Effekten 

av karakternivå er dessuten ikke lineær. For 

eksempel straffes de med det laveste karakternivået 

inntektsmessig relativt til de tre 

høyeste nivåene blant sivilingeniørene, mens 

samfunnsvitere med det høyeste karakternivået 

oppnår noe bedre karakterer enn de i 

de tre laveste desilene. 11 

De største endringen i tabell 3 finner sted 

i det fjerde trinnet, når arbeidstid og yrkesstatus 

inkluderes. Dette betyr at en del av 

forskjellene etter opprinnelse kan forklares 

med ulik arbeidstid. Kandidater med norsk 

opprinnelse arbeider oftere fulltid og er 

oftere sysselsatt hele året. Det er ikke nærliggende 

å oppfatte dette som frivillig, men 

heller som en indikasjon på at kandidater 

med ikke-vestlig opprinnelse, og spesielt de 

med kort botid, har større problemer med å 

få innpass i arbeidsmarkedet. 

Det er imidlertid fremdeles inntektsforskjeller 

når arbeidstid er kontrollert. Sivilingeniører 

og samfunnsvitere med samme 

arbeidstid og karakternivå, men med ikkevestlig 

opprinnelse og kort botid, kan 

forvente en inntekt henholdsvis 18 og 26 


prosent lavere enn sine norske kollegaer. 

Blant realister er den tilsvarende forskjellen 

10–12 prosent, både for kandidater med kort 

og lang botid. 

Konklusjon 

I denne artikkelen er det påvist betydelige 

inntektsforskjeller mellom kandidater med 

høyere utdanning fra Norge og andre vestlige 

land, og kandidater fra ikke-vestlige 

land. Disse forskjeller varierer etter botid, de 

med kort botid, som hadde bodd 10 år eller 

mindre i Norge da de tok eksamen, kommer 

dårligst ut. Det ble også vist at kandidater 

med ikke-vestlig opprinnelse og kort botid 

har et noe lavere prestasjonsnivå enn andre. 

Prestasjonsnivået blant kandidater med ikkevestlig 

opprinnelse, men lang botid, er på 

nivå med det vi finner hos de norskfødte 

kandidatene. Slike prestasjonsforskjeller 

bidrar imidlertid ikke til å forklare inntektsforskjellene 

mellom kandidater med ulik 

opprinnelse. Prestasjoner har i det hele tatt 

liten betydning for inntekt i de fleste fag (jfr. 

Mastekaasa 2000). En viktig forklaring er 

derimot arbeidstid, noe som tyder på at 

kandidater med ikke-vestlig opprinnelse og 

kort botid har vanskeligere enn andre for å få 

stabilt arbeid. Det er imidlertid også store 

inntektsforskjeller etter opprinnelse når det 

kontrolleres for arbeidstid. 

Situasjonen for kandidater med ikkevestlig 

opprinnelse varierer imidlertid etter 

fag. Medisinere med ikke-vestlig bakgrunn 

og kort botid kommer ikke dårligere ut enn 

sine norske kolleger, kanskje heller tvert i 

mot. Dette på tross av at de har et noe lavere 

karakternivå enn andre (jfr. figur 1). En 

forklaring på dette er at medisinerne har et 

godt arbeidsmarked og et svært høyt 

lønnsnivå sammenlignet med de andre faggruppene. 

Dermed blir det mindre konkurranse 

om arbeid og høye inntekter. 

Mønsteret i de tre andre fagene som er 

undersøkt, realfag, samfunnsfag og sivilingeniørfag, 

er forholdsvis likt, både når det 

gjelder karakterer og inntekter. Men antagelsen 

om at situasjonen til kandidater med 

utenlandsk opprinnelse er dårligere i de 

«myke» samfunnsfagene enn i de «harde»


naturvitenskapelige fagene, støttes til en viss 

grad: De største inntektsforskjellene finnes i 

samfunnsvitenskap, og betydningen av botid 

for kandidateter med ikke-vestlig bakgrunn 

er større enn blant realister og sivilingeniører 

– det er kandidatene med lang botid som 

kommer best ut. En mulig forklaring på dette 

er at kjennskap til norsk kultur og språk er 

viktigst innenfor samfunnsvitenskap, mens 

det blant realister og sivilingeniører er mer 

avgjørende hvorvidt man tilhører en «synlig» 

minoritet med ikke-vestlig bakgrunn. En 

annen forklaring kan ligge i ulik rekruttering 

til fagene, med hensyn til kandidatenes 

klassebakgrunn, økonomisk situasjon eller 

annet.

232 


Appendiks 

Effekter av år siden eksamen, kjønn, universitet, opprinnelse, botid, karakter og arbeidstid 

på inntekt 1998 (i logaritmisk form). Lineær regresjon 

Realfag 


Konstant 12,265** 0,021 12,266** 0,100 12,235** 0,1 11,316** 0,095 

År siden eksamen 0,054** 0,005 0,054** 0,005 0,054** 0,01 0,046** 0,005 

År 2 -0,001** 0,000 -0,001** 0,000 -0,001** 0,000 -0,001** 0,000 

Kjønn: Mann 0,174** 0,014 0,175** 0,014 0,175** 0,01 0,140** 0,013 

Universitet(ref.kat: Oslo) 

Bergen -0,033* 0,015 -0,033* 0,015 -0,034* 0,02 -0,030* 0,014 

Tromsø -0,092** 0,024 -0,091** 0,024 -0,093** 0,02 -0,065** 0,022 

Ntnu -0,127** 0,022 -0,127** 0,022 -0,127** 0,02 -0,105** 0,02 


Norden -0,041 0,035 -0,009 0,122 -0,010 0,12 0,005 0,111 

Vestlig -0,094** 0,028 -0,136 0,115 -0,136 0,12 -0,088 0,104 

Ikke-vestlig -0,191** 0,036 -0,216* 0,106 -0,205** 0,11 -0,136 0,096 

Botid: Lang -0,001 0,098 0,002 0,1 -0,010 0,089 

Botid*Norden -0,042 0,128 -0,040 0,13 -0,028 0,116 

Botid*Vestlig 0,053 0,119 0,054 0,12 0,030 0,108 

Botid*Ikke-vestlig 0,104 0,128 0,092 0,13 0,031 0,117 

Karakter (ref.kat. 4. Kvartil) 

1. Kvartil 0,033 0,02 -0,002 0,017 

2. Kvartil 0,034 0,02 0,009 0,017 

3. Kvartil 0,044* 0,02 0,020 0,017 

Yrkesstatus: selvstendig 0,416** 0,056 

Arbeidstid(ref.kat. ikke lønnsarbeid) 

Fulltid hele året 1,102** 0,028 

Fulltid deler av 

0,934** 0,033 

året 

Lang deltid 0,747** 0,044 

Kort deltid 0,654** 0,041 

N=8066 R 2 =0,113 R 2 =0,113 R 2 =0,113 R 2 =0,268 

Medisin 


Konstant 12,585** 0,039 12,500** 0,123 12,448** 0,12 11,679** 0,120 


År2 -0,002** 0,001 -0,002** 0,001 -0,002** 0 -0,002** 0,001 

Kjønn: Mann 0,322** 0,023 0,320** 0,023 0,321** 0,02 0,282** 0,021 

Universitet (ref.kat. Oslo) 

Bergen 0,024 0,024 0,025 0,024 0,022 0,02 0,011 0,022 


Norden 0,107 0,063 0,099 0,217 0,12 0,22 0,110 0,200 

Vestlig -0,020 0,048 0,070 0,165 0,083 0,17 0,041 0,152 

Ikke-vestlig -0,022 0,056 0,162 0,136 0,184 0,14 0,187 0,125 

Botid: Lang 0,082 0,117 0,078 0,12 0,096 0,108 

Botid*Norden 0,018 0,227 -0,006 0,23 -0,030 0,210 

Botid*Vestlig -0,092 0,173 -0,104 0,17 -0,053 0,160 

Botid*Ikke-vestlig -0,342* 0,161 -0,354* 0,16 -0,296* 0,149 


1. Kvartil 0,066* 0,03 0,046 0,029 

2. Kvartil 0,083** 0,03 0,057* 0,029 

3. Kvartil 0,085** 0,03 0,060* 0,029 

Yrkesstatus: Selvstendig 0,631** 0,034 



Fulltid deler av året 0,750** 0,047 

Lang deltid 0,583** 0,069 

Kort deltid 0,449** 0,043 

N=3860 R 2 =0,073 R 2 =0,074 R 2 =0,076 R 2 =0,213


Samfunnsfag 


Konstant 12,289** 0,026 12,338** 0,13 12,309** 0,13 11,353** 0,125 


År2 -0,001* 0,001 -0,001* 0,001 -0,001* 0 -0,001 0,000 

Kjønn: Mann 0,186** 0,019 0,189** 0,019 0,187** 0,02 0,145** 0,018 

Universitet(ref.kat: Oslo) 

Bergen 0,001 0,02 0,004 0,02 0,003 0,02 0,012 0,018 

Tromsø 0,032 0,036 0,040 0,036 0,026 0,04 0,060 0,033 


Norden 0,049 0,055 0,028 0,228 0,021 0,23 -0,033 0,207 

Vestlig 0,029 0,044 -0,016 0,169 -0,037 0,17 0,005 0,154 

Ikke-vestlig -0,260** 0,059 -0,479** 0,148 -0,469** 0,15 -0,314* 0,134 

Botid: Lang -0,05 0,128 -0,053 0,13 -0,010 0,116 

Botid*Norden 0,02 0,235 0,025 0,24 0,075 0,213 

Botid*Vestlig 0,046 0,175 0,069 0,18 0,018 0,160 

Botid*Ikke-vestlig 0,491** 0,176 0,475** 0,18 0,360* 0,160 


1. Kvartil 0,076** 0,03 0,067** 0,025 

2. Kvartil 0,027 0,03 0,020 0,024 

3. Kvartil 0,023 0,03 0,030 0,025 





Lang deltid 0,750** 0,061 

Kort deltid 0,655** 0,054 

N=3882 R 2 =0,053 R 2 =0,055 R 2 =0,056 R 2 =0,220 



Konstant 12,387** 0,016 12,453** 0,076 12,417** 0,08 11,661** 0,074 


År 2 -0,002** 0,001 -0,002** 0,001 -0,002** 0 -0,002** 0,000 

Kjønn: Mann 0,194** 0,011 0,195** 0,011 0,193** 0,01 0,163** 0,01 


Norden -0,010 0,027 -0,112 0,107 -0,113 0,11 -0,128 0,098 

Vestlig -0,014 0,025 -0,039 0,104 -0,04 0,1 -0,072 0,095 

Ikke-vestlig -0,207** 0,032 -0,333** 0,084 -0,324** 0,08 -0,261** 0,078 

Botid: Lang -0,067 0,075 -0,070 0,08 -0,059 0,069 

Botid*Norden 0,107 0,111 0,107 0,11 0,122 0,102 

Botid*Vestlig 0,019 0,107 0,019 0,11 0,052 0,098 

Botid*Ikke-vestlig 0,238* 0,1 0,231* 0,100 0,180* 0,092 


1. Kvartil 0,045** 0,01 0,049** 0,012 

2. Kvartil 0,059** 0,01 0,049** 0,012 

3. Kvartil 0,046** 0,01 0,043** 0,011 





Lang deltid 0,385** 0,049 

Kort deltid 0,114** 0,043 

N=10671 R 2 =0,083 R 2 =0,084 R 2 =0,085 R 2 =0,225 

*Signifikant på 0,05-nivå. 

** Signifikant på 0,01-nivå.

234 

Noter: 

1. Andre samfunnsvitenskapelige grader er ikke 

inkludert, blant annet den nå forlatte cand. 

sociol.-graden ved Universitetet i Oslo. En 

grunn til dette er at den ikke ble vurdert med 

den samme karakterskalaen som cand.polit., 

men som bestått/ikke-bestått. 

2. Dæhlens hovedoppgave ved Institutt for 

sosiologi og samfunnsgeografi ved Universitetet 

i Oslo, som studererer rekruttering til 

høyere utdanning og valg av fag blant 

innvandrere, vil foreligge høsten 2000. 

3. Medisinere fra Tromsø får til forskjell fra de 

andre medisinerne ikke gradkarakter, noe som 

er viktig i analysene under. De er inkludert i 

tabell 1, men derfor utelatt i analysene av 

karakterer og inntekt. 

4. Dette anslaget bygger på andre opplysninger 

om bakgrunnen til kandidater med høyere 

utdanning i samme aldersgruppe (jfr. Dæhlen 


5. Dette er gjort gjennom å måle hvorvidt man 

var bosatt i Norge under Folketellingen i 1970, 

for de som tok eksamen 1981–1989, og under 

Folketellingen 1980, for de som tok eksamen 

etter dette. Det er ikke mulig å måle botid mer 

eksakt på grunnlag av det eksisterende 

datamaterialet. 

6. Det er også testet hvorvidt man får andre 

resultater med andre inntektsmål. Konklusjonene 

angående betydningen av utenlandsk 

opprinnelse er forholdsvis like. Derfor vises 

ikke ytterligere analyser her, selv om 

estimatene av forskjellene varierer noe (jfr. 

note 10). 

7. Det er tidligere nevnt at noen av disse vil være 

mer norske, blant annet gjennom å en norsk 

forelder, og unntaksvis to. Det er gjort forsøk 

på å undersøke hvorvidt forskjellen på lang og 

kort botid kan forklares ved ulik sammensetning 

av landbakgrunn i disse to gruppene. 

De med kort botid er i sterkere grad konsentrert 

om enkelte land. Det er for eksempel en 

stor andel med iransk bakgrunn blant kandidater 

med ikke-vestlig opprinnelse og kort 

botid. Resultater av analyser med og uten 

enkelte land med store grupper av kandidater 

er forholdsvis like. 


8. Prosentforskjellen kan beregnes ved hjelp av 

formelen (eB –1)*100, hvor B er koeffisienten 

og e eksponensial-verdien. Ved små verdier 

kan koeffisienten fortolkes som en prosentforskjell. 

9. Det fremkommer blant annet i appendiks at en 

mannlig medisiner 10 år etter eksamen i gjennomsnitt 

vil ha en inntekt ca. 240.000 over en 

mannlig samfunnsviter med tilsvarende 

ansiennitet. 

10. Dette støttes av analyser gjort med et 

inntektsmål som også inkluderer andre kapitalinntekter 

enn aksjeutbytte. Med utgangspunkt i 

dette inntektsmålet er det ikke lenger signifikante 

forskjeller mellom medisinere med 

norsk og ikke-vestlig opprinnelse, og heller 

etter kort og lang botid. 

11. Det er også undersøkt hvorvidt karakterenes 

betydning varierer etter opprinnelse ved å 

innføre samspillsledd mellom karakterer og 

opprinnelse. Resultatene støtter ikke noen 

antagelse om at betydningen av karakterene 

varierer. 

Referanser 

Biglan, A. (1973), «The Characteristics of the 

Subject Matter in Different Academic Areas». 

Journal of Applied Psychology, 57:195–203. 

Dæhlen, M. (2000), Innvandrere i høyere 

utdanning. En analyse av rekrutteringsmønstre 

for ungdomskullene 1955–75 med vekt på sosial 

bakgrunn, kjønn og opprinnelse. Hovedoppgave 

i sosiologi, Institutt for sosiologi og 

samfunnsgeografi, Universitetet i Oslo 

Hansen, Marianne Nordli (2000), «Sosial bakgrunn 

og karakterer blant juridiske kandidater». 

Tidsskrift for samfunnsforskning, 41:151–186. 

Kuhn, T. S. (1964), The Structure of Scientific 

Revolutions. Chicago: Universiety of Chicago 

Press. 

Mastekaasa, A. (2000), «Universitetsutdanning, 

karakterer og økonomisk suksess». Tidsskrift 

for samfunnsforskning, 41: 523–560. 

Støren, L. A. (2000), The Transition from Higher 

Education to Work: Different Experiences 

among Immigrant Graduates and Non-Immigrants? 

Paper presentert på «European 

Research Network on Transition in Youth», 

Antwerpen 7.–10. september, 2000.



McDonaldisert av en annen bransje: 

Utvikling av arbeidsmiljø for selgere i næringsmiddelindustrien 

En longinell studie blant næringsmiddelindustriens selgere viser at deres arbeidsmiljø 

har forverret seg i løpet av nittitallet. Selgerne har blitt McDonaldisert, arbeidet har blitt 

mer standardisert og rutinepreget, samt mer fysisk og psykisk krevende. Utviklingen 

skyldes den strukturelle og teknologiske utviklingen av dagligvarebransjen. Denne 

undersøkelsen er et eksempel på at arbeidsmiljø ikke lenger kan betraktes som et isolert 

fenomen internt i en bedrift, men utgjør punkter i en verdikjede. 

De siste årenes forskning om endringer i 

arbeidslivet har avdekket et behov for mer 

kunnskap om hvilke konsekvenser disse endringene 

har på arbeidsmiljøet og vår forståelse 

av det (NOU 1999: 34). Det snakkes 

om fleksibilitet, vertikal og horisontal integrasjon, 

globalisering, kundeorientering, 

effektivisering osv. Hensikten med alle disse 

endringene er å finne nye organisasjonsformer 

som gjør virksomhetene mer konkurransedyktige 

slik at de kan overleve på 

det «globale markedet». I sosiologisk forskning 

om globalisering refereres det til begrepet 

«de-territorialisering» som retter oppmerksomheten 

mot komplekse relasjoner 

som foregår løsrevet av tid-sted distansering 

(Giddens 1990). Det er i liten grad empirisk 

dokumentert hvilke implikasjoner disse endringene 

har eller vil få for arbeidsmiljøet i 

den enkelte virksomhet. I denne artikkelen 

beskriver vi hvordan strukturelle endringer i 

dagligvarebransjen påvirker arbeidsmiljøet 

for næringsmiddelindustriens selgere. Dette 

skal gjøres ved å presentere funn fra en 

longitudinell studie som viste at på enkelte 

faktorer har de ansattes arbeidsmiljø forverret 

seg i løpet en fire-femårs periode. 

Datagrunnlag 

Bakgrunnen for denne undersøkelsen var en 

interesse blant arbeidsgivere i næringsmiddelindustrien 

for selgernes helse og 

arbeidsmiljø. Arbeidsgiverne oppfattet selgerne 

som «ensomme ulver» og derfor utsatt 

for andre helse- og arbeidsmiljøproblemer 

enn de mer «stedbundne» ansatte. I 1992 tok 

en av bedriftene i denne undersøkelsen 

initiativ til et forskningsprosjekt hvor 

målsetningen var å kartlegge selgernes 

arbeidsmiljø og helseforhold. Ved hjelp av 

Næringsmiddelindustriens Landsforening og 

med finansiering fra NHOs Arbeidsmiljøfond 

ble det utvidet til et bransjeprosjekt 

med ytterligere tre bedrifter. 1 

De empiriske dataene er hentet fra en 

longitudinell arbeidsmiljøundersøkelse foretatt 

blant disse fire bedriftene i årene 1994, 

1996 og 1998. Det opprinnelige spørreskjemaet 

ble utviklet av NHO, de deltakende 

bedriftene og Folkehelsa i samarbeid. 2 

Spørreskjemaet var basert både på deltakernes 

egenutviklede skjemaer og velprøvde 

spørsmålsformuleringer fra andre undersøkelser 

(Bjørndal 1994). I tillegg ble det 

foretatt medisinske målinger. Det samme 

spørreskjemaet ble brukt uendret i 1996. Da 

SINTEF Teknologiledelse overtok dataene 

og gjennomførte den tredje målingen som en 

del av en evaluering av prosjektet, ble 

skjemaet noe utvidet (Dahl-Jørgensen og 

Torvatn 1999). 

Alle spørsmålene gikk til alle selgere i de 

fire bedriftene i 1994, 1996 og 1998. Tallet 

på selgere endret seg i perioden. I 1994 var 

det i alt 363 selgere representert. I perioden 

1994–1996 gikk en større avdeling i en av 

bedriftene med 50 selgere ut av prosjektet og 

en annen avdeling ble solgt ut. Det totale

236 

antallet respondenter og svarprosent i løpet 

av de fem årene var som følger: 271 av 363, 

det vil si 75 prosent i 1994, 244 av 313, det 

vil si 78 prosent i 1996, 150 av 216 i 1998, 

det vil si 69 prosent. 

Siden det er relativt store endringer i 

gruppene, kunne en eventuell endring i 

vurderingen av arbeidsmiljøet naturligvis 

skyldes at forskjellige respondenter oppfatter 

situasjonen ulikt. For å kunne se hvordan 

arbeidsmiljøet har endret seg over tid har vi 

derfor valgt å konsentrere analysen om de 

selgerne som besvarte spørreskjemaet alle tre 

gangene. Det er totalt 97 selgere som blir 

vårt panel i undersøkelsen. I forhold til alle 

respondenter i 1994, skiller panelet seg ikke 

signifikant ut (på 0,005 nivå) på noen av 

variablene som angikk arbeidsmiljø (se 

tabell 1). For alle deltakernes vurdering av 

arbeidsmiljøet, henviser vi til evalueringsrapporten 

(Dahl-Jørgensen og Torvatn 

1999). 

I 1998 ble også 15 selgere (12 menn og 3 

kvinner) fordelt på de fire bedriftene dybdeintervjuet. 

Intervjuingen var ustrukturert og 

uformell, i den forstand at vi lot selgerne ta 

opp tema som opptok dem mest. I tillegg er 

diverse dokumenter fra bedrift og prosjekt 

som årsmeldinger, planer, fremdriftsrapporter, 

avisartikler, interne notater etc, brukt. 

Selgere: Hvem er de? Og hva er deres 

arbeidsoppgaver? 

Det er mellom 3000 og 4000 selgere i den 

norske næringsmiddelindustrien i dag. 3 De 

fleste er menn (ca 80% mannlige selgere) i 

førtiårene med lite formell utdannelsesbakgrunn. 

Selger er en gruppebetegnelse på flere 

ulike yrkeskategorier. Det viktigste fellestrekket 

for disse yrkene er at de er næringsmiddelindustriens 

representanter overfor butikker, 

kiosker og bensinstasjoner og andre 

enheter der bedriftenes produkter (videre)- 

selges til forbrukere. Selgernes viktigste 

arbeidssteder er bilen og dagligvareforretningen. 

Bilen er transportmiddel til og fra 

butikkene. Typisk kjører en selger mellom 

30 og 40 000 kilometer i året i jobbsammenheng. 


Det finnes tre grupper som i dagligtale ofte 

omtales som selgere: Salgskoordinatorer, 

salgskonsulenter og merchandisere. De tre er 

i et hierarki med salgskoordinator på topp og 

merchandiser på bunn. En salgskoordinator 

har ansvar for en gruppe selgere innenfor et 

område, en salgskonsulent har ansvaret for 

en gruppe butikker. En merchandiser er 

timelønnet og gjerne midlertidig ansatt, og 

har ikke noe selvstendig ansvar overfor 

butikkene han/hun arbeider i. Merchandiserene 

utfører det arbeidet salgskonsulentene 

eller salgskoordinatorene gir beskjed 

om. 

Selgerprosjektet tok utgangspunkt i situasjonen 

til salgskoordinatorer og salgskonsulenter. 

Vi vil videre i denne artikkelen bruke 

fellesbetegnelsen selger på disse to gruppene 

og diskutere dem samlet. 

I butikkene har selgerne følgende fire 

arbeidsoppgaver: 

1. Å sjekke sortimentet, det vil si om de 

varene som skal være inne faktisk er inne. 

Videre å sørge for nødvendig påfyll og 

eventuell retur av varer som ikke kan 

selges. 

2. Hyllearbeid, eksponering eller «space 

management» som selgerne kaller det 

selv. Dette arbeidet har tre hovedkomponenter: 

a) Å få varene på plass på riktig 

sted i butikken. b) Å rullere gamle varer 

frem i hyllene, slik at de blir solgt før de 

nye man setter inn (inkluderer selvfølgelig 

kassering). c) Generell opprydding i hyllene 

slik at varene ser attraktive ut. 

3. Kampanjearbeid. Kampanjer er tidsbegrensede 

satsinger for å selge mer av en 

eller annen type produkter. Disse kampanjene 

må planlegges og gjennomføres 

av selger i samarbeid med kjøpmennene. 

Ofte bruker man såkalte «sjokkselgere», 

(spesialutviklede pappkasser og lignende 

for den aktuelle varen det er kampanje 

for) til å gi produktene stor oppmerksomhet 

hos forbrukerne, slik at de lett blir 

fristet til å kjøpe produktet. Annet materiale 

og andre aktiviteter (demonstrasjoner) 

kan også inngå i en kampanje.


4. Kundekontakt gjennom: a) salg – det vil si 

få kjøpmannen til å ta inn størst mulig 

volum av en vare (i de fleste tilfeller er 

sortimentet bestemt på kjedenivå, men 

ikke volumet), b) formidling – det vil si 

informere om nye produkter. 

Vi kan legge merke til at av de fire 

hovedoppgavene; er en og to rent fysisk, det 

er stabling av esker og flytting av varer. 

Oppgave tre innebærer også fysisk aktivitet, 

nemlig bretting og utplassering av sjokkselgere, 

men her ligger det en del planlegging 

også. Det man tradisjonelt oppfatter 

som salg, nemlig å overtale noen til å kjøpe 

varen din, er også en del av arbeidet, men 

salgsarbeidet er begrenset til det varesortiment 

som butikken gjennom kjeden på 

forhånd har akseptert. 

Servicesektoren i endring 

Servicesektoren har i de senere årene vokst 

på bekostning av andre deler av yrkeslivet. 

Den er en sektor som ikke bare vokser i seg 

selv, men også innenfor andre deler av 

arbeidslivet, som for eksempel industrien 

(Quinn, Doorley og Pacuette 1990). 

Industrien selger ikke lenger bare varer, den 

selger også kunnskap. Slik det er definert 

ovenfor, har en selger et serviceyrke 

innenfor industrien. En viktig side ved hans 

eller hennes arbeid har hittil vært kontakten 

med kunder. Yrket faller slik sett inn under 

den type arbeid som omtales som interaktivt 

servicearbeid eller frontlinjearbeid (Leidner 

1993). Frontlinjearbeid karakteriseres ved 

følgende trekk (Norrman 1993): 

• Produktet er ikke håndgripelig (fysisk) 

• Kontakt mellom tjenesteprodusent og 

kunde foregår ansikt til ansikt 

• Produksjon og konsumpsjon skjer samtidig 

Dette fører til at kvaliteten på tjenestene er 

avhengig av tjenesteprodusenten og interaksjonen 

mellom denne og kunden. Samtidig 

viser nyere studier av forandringer innenfor 

servicesektoren en fremvekst av ulike organisasjonsformer. 

Vi kan grovt sett snakke om 

to trender. Den ene kan vi kalle skreddersøm, 

den andre kan vi kalle McDonaldisering. 

Skreddersøm dreier seg om å «skreddersy» 

tjenesten ut fra kundenes behov (Fuller 

& Smith 1991). Fokus ligger i denne sammenhengen 

på å få tjenesteyteren til å «selge 

en opplevelse» i tillegg til varen/ tjenesten. 

Ifølge Hochschild (1983) er en viktig side 

ved denne type arbeid at arbeidstakeren må 

vise emosjoner på den «offentlige» sosiale 

arena, som ved å være vennlig smilende, 

eller ved å vise sinne og/eller skuffelse. Et 

viktig moment er imidlertid at dette dreier 

seg om følelser som arbeidstakeren ikke 

nødvendigvis føler som «privat» person. 

Tjenesteyteren må ha tilstrekkelig kunnskap 

til å skreddersy, og samtidig være 

fleksibel nok til å tilegne seg ny kunnskap og 

takle nye utfordringer. For å oppnå dette er 

det nødvendig å minske de tradisjonelle 

byråkratiske og hierarkiske organisasjoner. 

Flere studier om arbeidsliv og endringer i 

organisasjoner har derfor rettet oppmerksomhet 

mot det de definerer som en ny trend 

innefor arbeidslivet; den «post-moderne» 

(Clegg 1990) eller post-byråkratiske organisasjonen 

(Kanter 1989). Denne typen struktur 

bygger på en flat organisasjonsform, der 

de ansattes kunnskap og ferdigheter anses 

for å være de mest sentrale ressurser for 

virksomhetene. Kravene som stilles til de 

ansatte i denne sammenhengen, er blant 

annet at de skal være fleksible og mobile, og 

at de må øke ferdighetene og kompetansen 

på flere områder (flerferdighet). 

Andre studier viser derimot at ikke alle 

virksomheter velger en post-moderne eller 

post-byråkratisk organisasjonsform. Innenfor 

servicesektoren viser det seg at enkelte heller 

velger å «standardisere» det interaktive 

servicearbeidet, slik det f eks gjøres ved salg 

av hamburgere hos McDonalds (Leidner 

1993). Denne trenden har fått flere, deriblant 

Ritzer (1993), til å snakke om en «McDonaldisering» 

av arbeidsplassene. I dette begrepet 

legger Ritzer vekt på fire faktorer: 

1) Effektivitet; kunden blir ekspedert fortere.

238 

2) Kvantifisering og kalkulerbarhet av tjenesten 

og produktet som selges; i dette tilfelle 

at kunden føler at han/hun får mer 

«produkt» for pengene. 

3) Forutsigbarhet; kunden vet hva slags 

produkt han/hun får uansett hvem som er 

tjenesteyteren. 

4) Kontroll; dvs å få tjenesteyteren til å bli 

mekanisk i sin oppførsel, uten nødvendigvis 

å erstatte personen med en maskin. 

I McDonaldiseringen av enkelte typer 

servicearbeid ser man en sterk grad av 

rutinisering og nedtoning av personens selv i 

selve interaksjonen. Tjenesteyteren anses 

gjerne for å være «utbyttbar». I enkelte tilfeller 

kan personer eller bruk av personer bli 

helt irrelevant. Slik sett skiller en «standardisert» 

form for service seg fra «individuelle 

og skreddersydde» tjenester ved at 

den første slett ikke er ulik masseproduksjon 

av varer. Man kan ane en 

kontinuitet mellom industriens «Fordisme», 

med sin masseproduksjon og sitt samlebånd 

prinsipp, og dagens «McDonaldisering» av 

servicesektoren. 

Selgeryrke: Et yrke i endring 

Som mange andre serviceansatte opplever 

selgerne til dels store endringer i sitt 

arbeidsmiljø som et resultat av strukturelle 

endringer. Selgere er ansatt i næringsmiddelindustrien, 

men i følge informantene har de 

viktigste strukturelle endringene som har 

påvirket deres arbeidsmiljø, skjedd i den 

bransjen de selger til, nemlig dagligvarebransjen. 

Mot slutten av åttitallet og i stadig 

økende tempo utover nittitallet har denne 

bransjen endret karakter. Disse endringene 

er: 

• Sentralavtaler mellom bedriftene i 

næringsmiddelindustrien og butikkjeder 

• Teknologisk utvikling innad i butikkene 

• Økt konkurranse i form av såkalte 

«private labels» 


Sentralavtaler mellom bedrifter i næringsmiddelindustrien 

og butikkjeder 

En viktig endring innenfor dagligvarehandelen 

har vært at det har oppstått en 

økende grad av butikkonsentrasjon: Butikkene 

blir del av kjeder. I dag står fire kjeder 

for til sammen ca 98 prosent av all omsetning 

i norske dagligvareforretninger 

(Strande 1998). Disse fire kjedene er: Norges 

Gruppen, Hakongruppen, Rema 1000 

(Reitangruppen) og Forbrukersamvirket. 4 

Nesten alle butikker i Norge er integrert i en 

av kjedene. Butikkene som er med i en 

bestemt kjede standardiserer og homogeniserer 

vareutvalget i sine butikker. Før var 

det en selgers oppgave å få kjøpmannen til å 

kjøpe et produkt. Nå er denne oppgaven 

flyttet til et «høyere» nivå; mellom lederne 

for industrien og kjedene. En gang i året 

inngås det sentrale avtaler mellom næringsmiddelindustrien 

og kjedene om hvilke 

produkter som skal selges. Samtidig blir man 

enige om sortiment, deler av hylleplasseringen, 

og i hva slags kampanjer som skal 

gjennomføres i løpet av året. 

Teknologisk utvikling innad i butikkene 

Innføring av strekkoder på dagligvarene kan 

defineres som en vesentlig utvikling som har 

påvirket selgernes arbeidssituasjon. Den 

endrer de tradisjonelle makt- og kunnskapsforholdene 

radikalt. Før var det selgeren som 

hadde oversikten over hvor mye av en 

bestemt vare en kjøpmann hadde kjøpt i en 

bestemt periode. Med strekkoderegistrering 

og tilhørende datasystem kan kjøpmannen nå 

få en eksakt oversikt over hvor mye han har 

solgt av alle varer, i fjor så vel som i forrige 

uke. Ifølge selgerne har kundenes «kunnskap» 

endret seg. Dette har ført til at de har 

en annen oversikt over varestrømmen enn 

før, og derved kan kontrollere sin økonomi 

på en ny måte. Samtidig fører denne 

endringen til at selgernes ’rom’ til å være 

selger innskrenkes.


Økt konkurranse i form av såkalte «private 

labels» 

Nok en forskyvning av maktbalansen har 

oppstått med innføringen av såkalte «private 

labels», som alle kjedene nå har. En private 

label er en «merkevare» man bare finner i en 

bestemt kjede. Antallet private labels er stort 

og økende. Kjedene setter ut sine merker i 

sine butikker og håper på at kvalitet, pris og 

plassering skal drive forbrukerne over på 

deres merker. Dersom forbrukerne gjør dette, 

øker kjedenes makt. Industriens mottrekk er 

å bygge opp kundenes lojalitet mot et 

bestemt merke, slik Stabburet f eks 

reklamerer for Pizza Grandiosa. Dersom 

forbrukerne ikke er villige til å bytte ut 

Grandiosa mot kjedenes private labels, må 

kjedene selvfølgelig ta inn Grandiosa. 

Denne trenden har ført til at næringsmiddelindustrien 

nå er i et langt hardere 

marked hva priskonkurranse angår. I følge 

Konkurransetilsynet har strukturendringene 

innenfor dagligvarebransjen så langt bidratt 

til rasjonalisering og prisgevinst for forbrukerne 

(Strande 1998). Prispresset merkes 

selvfølgelig i industrien. Et tydelig resultat 

av denne endringen er at det legges mer 

press på selgerne for at bedriftene skal nå 

budsjettet. 

Selgernes arbeidsmiljø: Utvikling over tid 

I gruppeintervju høsten 1998 hevdet selgerne 

at arbeidsmiljøet deres hadde forverret seg 

på nittitallet. Lar dette seg bekrefte i den 

longitudinelle undersøkelsen som er tatt opp 

i 1994, 1996 og 1998? I det følgende skal vi 

ta utgangspunkt i de tolv spørsmål som 

dekker arbeidsmiljø og tilrettelegging av 

arbeidet. I Tabell 1 nedenfor følger paneldeltakernes 

vurdering av arbeidsmiljøet på 

Tabell 1. Vurdering av arbeidsforhold, paneldeltakere, N=97. Score 1-7 

Spørsmål 

Gjennomsnitt 

1994 

Gjennomsnitt 

1996 

Gjennomsnitt 

1998 

T-test for 

perioden 

94-98 

Opplæring 

Hvordan var din opplæring ved nyansettelse? 4.3 4,7 4,8 * 

Hvordan er dine muligheter til å få videre opplæring? 3,7 **4,4 4,4 ** 

Innflytelse over egen jobbsituasjon 

I hvor stor grad synes du at du har frihet til å planlegge arbeidet ditt? 2,7 **3,3 3,4 *** 

I hvor stor grad har du innflytelse på fastsettelsen av salgsbudsjettet 

ditt? 

5,6 5,9 5,9 I.S. 

Informasjon og kontakt med andre deler av organisasjonen 

Får du den informasjon fra bedriften som er nødvendig for å gjøre 2,8 3,1 3,1 * 

jobben? 

Får du dekket behovet for kontakt med kollegaer i regionen? 3,1 3,4 3,3 I.S. 

Får du dekket behovet for kontakt med overordnede i regionen? 2,7 **3,3 3,4 ** 

Lønn 

Er du fornøyd med avlønningssystemet? 3,6 **4.1 4.5 *** 

Belastning og trivsel 

Hvor fysisk belastende synes du ditt arbeid som selger er? 4,2 *4,5 4,6 ** 

Hvor psykisk belastende synes du ditt arbeid som selger er? 4,2 *4,6 4,7 ** 

Hvor godt trives du i jobben? 2,0 ***2,7 *3,0 *** 

Jobbsikkerhet 

I hvor stor grad bekymrer du deg for å miste jobben? 4,2 3,8 4,7 I.S. 

Data ble analysert ved hjelp av SPSS 10.0. For å se forskjeller over tid, ble det gjennomført «Paired sample T-test» 

på perioden 1994–1996, 1996–1998 og hele perioden. I tabellen angis signifikante forskjeller på de to tidspunktene 

med antall stjerner: 

* Signifikant på 0,05–0.01-nivå, ** Signifikant på 0,01–0,001-nivå, *** Signifikansnivå bedre enn 0,001-nivå. 

Stjernene står foran gjennomsnittet for det siste året i perioden. I.S. = ikke signifikant.

240 


ulike tidspunkter. Spørsmålene er gjengitt 

fullstendig, svarskala var 1 til 7, hvor 1 var 

best mens 7 var dårligst. 

Dersom vi først ser på absolutt nivå er 

situasjonen i 1998 dårlig på flere punkter. På 

syv av de tolv spørsmålene får vi et 

gjennomsnitt over middelverdien på 4, med 

andre ord anser gjennomsnittet av selgerne 

disse forhold som dårlige. Alle de syv er 

naturligvis ikke like viktige. Opplæring ved 

nyansettelse er det uansett for sent å gjøre 

noe med for denne gruppen. Men de øvrige 

punktene er viktige, kanskje spesielt den 

fysiske og psykiske belastningen ved å være 

selger. De øvrige fem spørsmålene har 

gjennomsnittsverdi fra 3,0 til 3,4 og er 

således av selgerne vurdert som akseptable. 

Det er imidlertid mer interessant å se på 

utviklingen over tid. I tabell 1 får vi klart 

fram et bilde av et arbeidsmiljø som har 

forverret seg betraktelig i perioden 1994– 

1998. Med unntak av redsel for å miste 

jobben, som har blitt marginalt redusert, har 

selgerne i denne perioden blitt mer misfornøyde 

når det gjelder alle de undersøkte 

punktene. 

Alle endringene er ikke signifikante. 

Hverken «innflytelse over salgsbudsjett», 

«kontakt med kollegaene» eller «bekymring 

for å miste jobben» har endret seg signifikant 

i løpet av perioden. Utviklingen av «bekymring 

for å miste jobben» er overraskende, og 

vi har ikke noen sikker forklaring på dette. 

En mulig forklaring på nedgangen i redsel 

for å miste jobben i 1996 kan skyldes at det 

nettopp var solgt ut en stor avdeling med 

tilhørende selgere i den største bedriften. De 

som var igjen kunne dermed føle seg trygge 

midlertidig. Det er også klart at dette 

utvalget har lavere risiko for å miste jobben 

enn mange andre selgere. Generelt var disse 

respondentene erfarne selgere med lang 

ansiennitet og kompetanse. Siden de har 

svart i hele perioden, er det selvfølgelig per 

definisjon også de som har overlevd hele 

perioden. For de to andre variablene som 

ikke har signifikant endring, er den endringen 

som har skjedd negativ. For disse to 

var gjennomsnittet allerede dårligere enn 4 i 

1994. Situasjonen var med andre ord vanskelig 

i 1994, og noen forbedring har ikke 

skjedd. 

De andre ni faktorene har endret seg 

signifikant negativt. Opplæring ved nyansettelse, 

videre opplæring, friheten til å planlegge 

arbeidssituasjonen, mengden informasjon, 

kontakt med overordnede i perioden, 

fornøydhet med avlønningssystemet, fysisk 

belastning, psykisk belastning og trivsel med 

jobben, har alle blitt forverret i perioden. Det 

meste av denne forverringen skjer i de to 

første årene, men tendensen forsterkes eller 

opprettholdes i de to siste årene. 

Alle disse endringene er neppe knyttet til 

strukturelle forhold i bransjen. Hvorfor 

selgerne vurderer opplæring ved nyansettelse 

annerledes i -98 enn i -94 har vi ingen 

informasjon om. Når det gjelder muligheter 

for opplæring, er det knyttet til forhold 

internt i bedriftene, ikke strukturendringer i 

bransjen. Det samme gjelder de tre punktene 

om informasjon og kontakt. Dette er også 

bedriftsinterne forhold som skulle være 

uavhengig av strukturelle endringer. 

Derimot må spørsmålene under overskriftene 

innflytelse over egen jobbsituasjon, 

lønn, belastning og trivsel og jobbsikkerhet 

antas å være koblet til strukturendringer. Av 

disse viser utviklingen av selgernes trivsel 

og deres manglende kontroll over egen 

arbeidssituasjon (ingen påvirkning på salgsbudsjettet 

samtidig som frihet til å planlegge 

har gått kraftig ned) en negativ utvikling som 

kan koples til strukturendringene. Friheten 

ble av informantene fremhevet som det mest 

positive ved selgeryrket. Stolheten over det å 

være «selger» ble assosiert med nøkkelord 

som frihet, fleksibilitet og kontakten med 

kundene. At denne går ned sammen med at 

trivselen reduseres, avspeiler den negative 

utviklingen de opplever rundt deres arbeidsmiljø. 

Denne utviklingen samsvarer imidlertid 

helt med de strukturendringer bransjen er 

utsatt for, hvor mer og mer av selgerjobben 

dreier seg om stabling. Dette gir mindre 

frihet i å være ’selger’, noe som fører til 

mindre trivsel. Det gir hardere fysisk arbeid 

og mindre interessante arbeidsoppgaver. 

Stadig sterkere fokus på økonomi og salg


(som man ikke har kontroll over) øker den 

psykiske belastningen. 

Det kan også i noen grad forklare hvorfor 

selgerne er så misfornøyde med lønna; jo 

mindre interessant du synes jobben din er, 

desto viktigere blir det å ha en lønn du er 

fornøyd med. Spørreskjemaene inneholdt 

riktignok spørsmål om avlønningssystemet, 

ikke lønnsnivået, men disse to begrepene kan 

være vanskelige å skille. Det er derfor en 

mulighet for at det vi måler er om selgerne er 

misfornøyde med lønnsnivået. Ut fra kommentarer 

på intervjuene og i de åpne spørsmålene 

i spørreskjemaet finner vi at selgerne 

synes at lønnen er for lav i forhold til det 

arbeidet som gjøres. Lønnsnivået er kan 

hende høyt nok i kroner, men selgerne føler 

at de legger inn for mange timer for å nå 

målsetningene for arbeidet. Kommentarer 

som at selgerne har «for dårlig lønn totalt i 

henhold til arbeidsmengde, bonussystemet er 

direkte urettferdig» og «vil ha overtidsbetaling» 

finner vi igjen i de skriftlige 

kommentarer til undersøkelsen på alle tre 

tidspunkt. 

Hva kan være årsaker til den negative 

utviklingen? 

Analysen av panelet i Tabell 1 bekrefter 

gruppeintervjuene. Utviklingen av arbeidsmiljøet 

var altså negativ i perioden 1994– 

1998, til tross for et stort utviklingsprosjekt, 

hvor det ble iverksatt flere tiltak for å 

forbedre arbeidsmiljø og livsstil. 5 Et viktig 

spørsmål er derfor hvorfor arbeidsmiljøet 

subjektivt oppleves å ha blitt verre? 

Evalueringen av prosjektet viste at det var 

flere årsaker til dette. Men den viktigste 

årsaken, som vi har valgt å fokusere på her, 

er: Strukturendringer i dagligvarebransjen. 

Ifølge selgerne har de sentrale avtalene 

mellom næringsmiddelindustrien og dagligvarebransjen 

hatt store konsekvenser for 

deres arbeidsoppgaver. Arbeidet er blitt mer 

«rutinisert, forutsigbart og standardisert». 

Alt er planlagt og bestemt på forhånd. De 

klaget over at salgsrutene er mye mer faste, 

at man må forholde seg til flere kunder og at 

tiden med hver kunde reduseres. Kundene 

kan selgerne heller ikke velge selv. Dette 

innebærer mindre «frihet». Mens det 

tidligere var en viktig oppgave å overtale 

kundene til å kjøpe bestemte produkter, har 

denne typen forhandlinger nå blitt flyttet 

oppover i systemet og foregår sentralt. Før 

var det viktig å bygge opp varige relasjoner 

med kundene. Det som Gutek (1995) har 

referert til som «relationships», dvs at man 

prøver å bygge opp varige relasjoner, er nå 

erstattet av mer «treff»-lignende kontakt 

(encounters). I det første tilfellet søker 

aktørene å bli kjent med hverandre og å 

bygge opp en «historie» rundt interaksjonen, 

mens treff består av sporadiske eller 

engangstilfeller av kontakt mellom tjenesteyter 

og kunde. Slik en av selgerne uttrykte 

det, har det «blitt mindre dialog». Selgernes 

oppgave består for en stor del i «oppfølging» 

av avtaler som er inngått på sentralt nivå. 

Ifølge selgerne selv innebærer dette en 

radikal endring: Det var før de drev med 

«salg», i betydningen kremmervirksomhet. 

Nå er det oppfølging som gjelder. Før var 

man sin egen lykkes smed; reiste rundt med 

prislista på baklomma og bygde opp sitt eget 

personlige nettverk som man kunne selge 

gjennom. Nå har den positive variasjonen i 

arbeidet blitt erstattet av rutinearbeid. 

De ansatte vi snakket med fortalte 

hvordan de «før» først og fremst ble 

identifisert som «selgere» og vurdert ut i fra 

sin utøvelse av denne rollen. Deres «person» 

var viktig. Dette er ikke lenger tilfelle. Man 

kan f eks oppleve å være uønsket i en butikk 

fordi man er «bedriftens representant», og 

ikke fordi man er der på vegne av seg selv. 

Hvis butikkens kjede ikke har inngått avtale 

med selgerens bedrift, finnes det ingen 

mulighet for at sistnevnte kan «selge». Man 

blir «psykisk kastet ut», der brå avskjeder i 

tidligere tider kunne være av mer fysisk art. 

En del av selgernes frihet var tidligere at 

de hadde anledning til å gi kjøpmennene 

rabatter etter eget forgodtbefinnende. Hvorvidt 

de kunne få kundene til å ta inn deres 

varetyper i stedet for konkurrentenes, var i 

større grad avhengig av deres egen 

dyktighet. Det samme gjaldt for kampanjer. I 

dag definerer selgerne arbeidet som «mindre 

trivelig» og hevder at denne endringen

242 

nettopp er kommet som et resultat av mindre 

«frihet». De opplever at arbeidsdagen er mer 

«styrt» på grunn av de sentrale avtalene. De 

trives mindre fordi de har blitt mindre 

«selgere» og mindre «kremmere». Alt har 

blitt mer «plankekjøring». 

Samtidig opplever selgerne at det har 

blitt vanskeligere å forholde seg til 

«vanskelige» kunder, fordi slike ikke lenger 

kan «velges bort». Selgerne opplever en nedgang 

i sin generelle aktivitet, samtidig som 

de føler mer press fra sine organisasjoner om 

å selge flere produkter og sette opp flere 

kampanjer. 

En annen viktig endring er ifølge 

selgerne at arbeidet innebærer mer hyllearbeid 

nå enn før; dvs at en bruker mer tid på 

det å sette varer på plass og på stabling. 

Selgeryrket har blitt mer fysisk krevende. En 

av selgerne vi snakket med mente at det slett 

ikke er overraskende at det er få kvinner og 

eldre arbeidstakere i yrket, nettopp fordi det 

har blitt fysisk belastende. 

En konsekvens ved denne utviklingen er 

at selgerne ikke lenger blir «erstattet». Det 

snakkes om nedbemanning, tidlig-pensjonering, 

og at ingen nye ansettelser skal finne 

sted. I tillegg benytter man seg i økende grad 

av innleide selgere, fra Manpower og andre 

vikarbyrå. Dette er i samsvar med den 

generelle trenden i arbeidslivet, der virksomhetenes 

strategi for å møte kravene til 

effektivitet og økt produktivitet er å 

nedbemanne og å satse på flere perifere 

arbeidstakere (Atkinson 1984; Skaar, Svarva 

og Dahl-Jørgensen 1997). 6 Likeledes er en 

annen viktig konsekvens at selgerne som 

representanter for industrien er på vei ut. 

Sommeren og høsten 1998 kom kjedene med 

konkrete utspill om at de ville ha 

«industrirepresentantene» bort fra butikkene. 

Denne «trusselen» har begynt å bli en 

realitet. 

Konklusjon 

Oppsummert har selgerne blitt utsatt for det 

Ritzer (1993) kaller en «McDonaldisering» 

av arbeidsplassene. I McDonaldiseringen av 

dette servicearbeidet ser man en sterk grad 

av rutinisering og nedtoning av personens 


selv i selve interaksjonen. Ensidighet, standardisering, 

økt hierarkisering og redusering 

av ferdighetskrav er begreper som beskriver 

denne arbeidsformen. Som en av selgerne 

selv sa det: «Jeg er ansatt som salgskonsulent. 

Er i dag etter det nye opplegget 

varepåfyller, det er tungt arbeid og lite tid til 

salg». Resultatene fra arbeidsmiljøindikatorene 

bekrefter denne utviklingen. 

Et interessant trekk ved denne utviklingen 

er at den i stor grad skyldes utvikling i 

en annen bransje enn den selgerne er ansatt i. 

Dette er et godt eksempel på hvordan den 

nye trenden med vertikal integrasjon i en 

verdikjede har en innvirkning på arbeidsmiljøet 

i en annen bransje/bedrift enn der 

hvor endringene oppsto, m.a.o en «de-territorialisering» 

av arbeidslivet (Giddens 

1990). Nyere undersøkelser om verdikjeder i 

industriell produksjon viser hvordan ulike 

bedrifter og bransjer, uavhengig av landegrenser, 

integreres i stadig økende grad. 

Denne form for integrasjon viser samtidig til 

en økende grad av gjensidig avhengighet, 

men samtidig øker også sårbarheten til den 

enkelte. Arbeidsmiljøutviklingen til selgerne 

i denne artikkelen er et eksempel på denne 

sårbarheten. Selv om selgernes arbeidsgivere 

har et ansvar for arbeidsmiljø i følge 

Arbeidsmiljøloven, har de mistet mye kontroll 

over denne utviklingen. Arbeidsmiljøforskning 

har i stor grad bygget på et 

funksjonalistisk syn på arbeidsplasser som 

arbeidstakerne er del av. Resultatene fra 

denne undersøkelsen viser at selgernes 

arbeidsplasser ikke kan betraktes som 

isolerte og uavhengige steder, men snarere 

utgjør punkter i et større nettverk, der 

økonomiske og strukturelle endringer skaper 

store utfordringer for de ansattes arbeidssituasjon 

og -miljø. 

Noter: 

1. De fire bedriftene som er representert i denne 

undersøkelsen er: Brynild Salg A/S, Nidar AS, 

A/S Nopal og Stabburet A/S. 

2. Seksjon for helsetjenesteforskning ved Statens 

Institutt for Folkehelse var ved oppstart faglig 

ansvarlig for valget av informasjon som ble 

samlet inn og bearbeiding av data. SINTEF 

Teknologiledelse overtok det ansvaret i 1998.


3. Dagligvarehandelen 20.10.1998. 

4. Med unntak av Rema 1000 består alle disse 

gruppene av flere butikkjeder. Norges Gruppen 

omfatter blant annet Bunnpris og Kiwi, 

Hakongruppen Rimi og Ica, Forbrukersamvirket 

omfatter Prix og Mega. 

5. Se egen rapport om evaluering av tiltakene i 

«Selgerprosjektet» (Dahl-Jørgensen og 

Torvant 1999). 

6. Det skrives en del om at virksomheter beveger 

seg mot en modell hvor de skiller mellom 

ulike type arbeidstakere. Ifølge Atkinson 

(1984) har virksomhetene behov for å være 

fleksible og derfor velger de arbeidstakere med 

ulik tilknytningsmulighet. Noen grupper av 

ansatte vil få varierte og kvalifiserte arbeidsoppgaver, 

samt være fast ansatt. De defineres 

som «kjerne»-arbeidstakere. Andre ansatte vil 

på den annen side være utbyttbare og ha en 

løsere tilknytning til virksomheten. Disse 

defineres som «perifere» arbeidstakere. 

Referanser 

Atkinson, J. (1984), «The flexible firm and the 

shape of the jobs to come». Labour Market 

Issues. No 5. Oxford, UK: The Trade Union 

Research Center, Ruskin College. 

Bjørndal, A. (1994), NIL-prosjekt: Arbeidsmiljø 

blant selgere. Resultat av første års datainnsamling. 

Arbeidsrapport 94:8, Oslo: Statens 

institutt for folkehelse. 

Clegg, S. R. (1990), Modern organizations. 

Organization Studies in the Postmodern World. 

London, UK: Sage. 

Dahl-Jørgensen, C., og H. Torvatn (1999), 

Arbeidsmiljø og helseforhold blant selgere i 

næringsmiddelindustrien. En evaluering av et 

utviklingsprosjekt. STF38 A99501, Trondheim: 

SINTEF IFIM. 

Fuller, L., og V. Smith (1991), «Consumers' 

Reports: Management by customers in a 

changing economy». Work, Employment and 

Society. 5(1):1–16. 

Giddens, A. (1990), The consequences of 

modernity. Cambridge, UK: Polity press. 

Gutek, B. A. (1995), «In the future: Transacting 

with strangers and the not so strange 

machines». Organization, 2(3/4):539–545. 

Hochschild, A. R. (1983), The managed heart. 

Commercialization of human feelings. 

Berkeley: University of California Press. 

Kanter, R. M. (1989), When Giants Learn to 

Dance. New York, NY: Basic Books. 

Leidner, R. (1993), Fast food, fast talk. Service 

work and the routinization of everyday life. 

Berkeley, Ca: University of California Press. 

Norrman, R. (1993), Service Management: 

Ledelse og strategi i produksjon av tjenester. 

Oslo: Bedriftsøkonomens forlag. 

NOU, (1999: 34), Nytt millenium – nytt arbeidsliv? 

Trygghet og verdiskapning i et fleksibelt 

arbeidsliv. Innstilling fra Arbeidslivsutvalget. 

Oslo: Statens forvaltningstjeneste. 

Quinn, J. B., T. L. Doorley og P. C. Pacuette 

(1990), «Technology in service: Rethinking 

Strategic Focus». Sloan management review. 

31(2):79–87. 

Ritzer, G. (1993), The McDonaldization of 

Society. Newbury Park, Ca: Pine Forge Press. 

Skaar, S., A. Svarva og C. Dahl-Jørgensen 

(1997), Har omstillingen i Hydro arbeidsmiljømessige 

konsekvenser? STF38 A97519. 

Trondheim: SINTEF IFIM. 

Strande, G. (1998). «Bonuskort i dagligvarebransjen». 

Konkurranse, 2:30–34.



På bunnen av hotellet 

Arbeidsmarkedsstatistikk viser at innvandrere i stor grad er sysselsatt innenfor lavtlønns-yrker 

med lav status som rengjøring og hotell- og resturantvirksomhet. Denne 

artikkelen sammenlikner innvandrerkvinnenes situasjon på to hoteller og ser på hva som 

er årsakene til den lave karrieremobiliteten blant kvinnene. Hvilke faktorer er det som 

hemmer innvandrerkvinners muligheter for å få arbeid med høyere lønn og mer ansvar? 

I artikkelen kommer det fram at migrasjon er et så stort skritt i seg selv at mange 

innvandrerkvinner verken orker eller har ambisjoner om å gjøre karriere. Andre 

mobilitetshemmende faktorer er arbeidsmiljø, slitsomme jobber og manglende norskkunnskaper. 

1 

Sammenliknet med norskinger har flyktninger 

og innvandrere problemer både med å 

komme i arbeid og med å beholde jobbene 

de får (Berg 1992, Berg et. al 1994, 1995, 

Sollund 1996, Djuve og Hagen 1995, 

Rogstad 1998). Spørsmålet som stilles i denne 

artikkelen er hva som er årsaken til den 

lave karrieremobiliteten blant innvandrerkvinner. 

Årsaken til manglende mobilitet 

kan knyttes både til individuelle faktorer, 

bedriftsspesifikke faktorer og til relasjoner 

mellom de ansatte, og ansatte og ledelse. 

Artikkelen er basert på foreløpige analyser 

fra to hoteller. Hotellbransjen er valgt fordi 

det er innenfor denne og rengjøringsbransjen 

2 at innvandrerkvinner er overrepresentert 

i Norge. 3 I hotellene har jeg intervjuet 

til sammen 36 personer. De intervjuede er 

representert ved direktører, personalansvarlige 

og mellomledere som representanter for 

arbeidsgiversiden. Videre har jeg intervjuet 

tillitsvalgte og hovedverneombud. I tillegg 

har jeg intervjuet innvandrerkvinner med 

bakgrunn i ti forskjellige land, hovedsakelig 

stuepiker. 4 

I det første hotellet er det en svært 

homogen gruppe innvandrerkvinner. De 

fleste jobber som stuepiker på husøkonomavdelingen, 

en jobber som servitør. Med 

unntak av en polsk og en norsk kvinne var 

alle stuepikene fra Filippinene, det vil si 

arbeidsmigranter. I det andre hotellet er 

gruppen innvandrerkvinner mye mer variert. 

Her finner vi både arbeidsmigranter og flyktninger, 

og flere nasjonaliteter er representert 

blant stuepikene. Inkludert blant innvandrerkvinnene 

er to som fungerer som assistenter 

og en som fungerer som tillitsvalgt i 

avdelingen. Hotell 1 har ca. 70 ansatte, hotell 

2 ca. 350. I hotell 2 er 88% av de fast ansatte 

stuepikene, samt vikarene, innvandrere. 

Teateret 

Teateret er en dekkende metafor for begge 

hotellene. Forskjellen på «scenen», den siden 

av et hotell vi alle ser når vi er der som 

gjester og hotellets indre, backstage, som du 

ser når du går bak dørene med Staff Only, er 

spennende og slående for en som ikke har 

sett «innsiden» på et hotell før. De ansatte 

har f.eks egne heiser hvor trallene til 

romvertinnene blir kjørt, og hvor det går 

traller opp og ned fra kjøkkenet og mellom 

etasjene. Kontrasten er stor mellom den 

prangende hovedinngangen og personalinngangen, 

som i hotell 2 går gjennom en 

garasje hvor det står containere med søppel. 

Backstage får man en forståelse av alt som 

må til for at et hotell skal drives. 

Romvertinnene har ikke lov til å gå ut i 

hotellets offentlige rom, eller arealene ment 

for gjestene, unntatt da jobben med å 

rengjøre rommene skal gjøres. De har ikke 

lov til å snakke til gjestene, men har lov til å 

svare hvis gjestene snakker til dem. 

Det eksisterer en kleskodeks. Det innebærer 

at lederne er pent kledd i «sivil», mens 

alle på lavere nivåer er iført uniformer, som 

er forskjellig ut fra den funksjonen de har. 

Mens de i resepsjonen går i pene drakter, har

246 

stuepikene praktiske forklekjoler, og doorman 

har en prangende uniform i sterke farger 

som står godt til den svarte huden. 

I hotellbransjen er språkbruk et kapittel 

for seg selv. «Rollebetegnelsene» på stillingene 

på leder og mellomledernivå er dels 

engelske og tunge, som f. eks Room division 

manager. De betegner ansvaret som tilligger 

dem. Videre ser hotellbransjen i liten grad ut 

til å henge med hva angår kjønnsnøytrale 

stillingsbetegnelser. Særlig gjelder dette på 

lavere trinn. Kanskje skyldes det at de 

utelukkende er besatt av det ene kjønn i for 

eksempel bellman og doorman, og for innvandrerkvinnene; 

stuepiker og romvertinner, 

eller «jentene» og «guttene», som de 

gjennomgående kalles av dem jeg har 

intervjuet. På toppen er det direktør og 

personaldirektør. 

Muligheten for mobilitet i hotellbransjen 

generelt 

Hotellbransjen er en bransje som er preget av 

stor mobilitet. Hotellene hvor intervjuene er 

gjort, er del av en internasjonal kjede. En 

logisk karrierevei vil være å begynne i 

resepsjonen på ett hotell, etter hvert avansere 

til sjef der, så begynne i en ny stilling et trinn 

opp eller i tilsvarende stilling på et større 

hotell i samme kjede, for å bli der et par år 

og slik stadig bevege seg oppover en 

karrierestige mellom de forskjellige hotellene, 

også internasjonalt. Mulighetene for 

jobbrotasjon er store, og særlig store i hotell 

1, hvor kravene til formell kompetanse var 

mindre og fordelene ved å ha folk som 

kunne steppe inn i forskjellige funksjoner på 

hotellet ble vektlagt som positivt. For 

eksempel hadde det danske verneombudet 

begynt som stuepike for 15 år siden, men 

hun hadde også vært på de fleste andre 

avdelinger på hotellet, og nå regnet hun med 

å få jobben som bankettsjef. Hun hadde ikke 

utdanning utover videregående skole. De 

norske som blir ansatt har en rask 

oppadstigende karriere og hopper til nye 

stillinger mellom de forskjellige hotellene. 

Dermed blir det også ekstra tydelig når 

innvandrerkvinnene ikke har noen mobilitet, 

men blir i stillinger som stuepiker til de går 


av med pensjon. Dette var tilfellet for flere i 

hotell 1. 

En åpenbar karrierevei for kvinnene som 

begynner som stuepiker vil i hotell 1 være å 

avansere til assistent, husøkonomens høyre 

hånd, og deretter til husøkonom. I hotell 2 er 

det enda et ledd mellom assistent og husøkonom, 

i tillegg til stillingen som betjener 

av sentralen, som alle stuepikene styres fra. 

Rekruttering 

Nesten all rekruttering til jobbene som 

stuepiker skjer via personlige bekjentskaper. 

Med unntak av da hotell 2 åpnet, lyses det 

svært sjelden ut stillinger som stuepiker i 

hotellene. Kun ved én anledning har 

husøkonomen i hotell 1 lyst ut en stilling, og 

det var som assistent. De filippinske 

stuepikene i hotell 1 har kommet dit via 

familie og venner, de har sterke bånd som 

går langt utover det å være kolleger. 

Rekruttering foregår ved at husøkonomen 

sier fra til stuepikene, som så går ut i sin 

egen familie- og vennekrets og sier at nå 

trengs det folk til bedriften. Dermed føler de 

seg også ansvarlige for dem de rekrutterer, 

og rekrutterer kun folk de stoler på vil gjøre 

en god jobb. Det er også stuepikene selv som 

står for opplæring. Det personlige ansvaret 

for dem som rekrutteres synes større i hotell 

1 enn i hotell 2, og henger sannsynligvis 

sammen med hvor solidariteten retter seg. 

Skaffer de jobb til en venninne som trenger 

det, eller skaffer de arbeidsplassen sin 

arbeidskraft? Mens det første synes å være 

tilfellet i hotell 2, er det andre tilfellet i hotell 

1. 

De nye begynner som ekstrahjelp og 

arbeider som det i noen måneder inntil det 

blir mulig ut fra budsjetthensyn og når 

behovet tilsier det, å gi dem fast ansettelse. 

Denne tiden som ekstrahjelp fungerer også 

som en prøvetid. Etter perioden som ekstrahjelp 

tilbys de eventuelt et vikariat. Til slutt, 

etter et halvt til ett års tid, kan man få fast 

stilling. Fast stilling er gulroten, men ikke 

alle får det. 

Det store antallet ekstrahjelper er et 

anliggende fagforeningen tar opp med jevne 

mellomrom. Fagforeningen mener at hotellet


skal ha det antall faste stillinger de faktisk 

har behov for, og ikke la folk gå i månedsvis 

som ekstrahjelper. Det å være ekstrahjelp har 

implikasjoner i form av manglende rettigheter, 

for eksempel med hensyn til sykepenger. 

De som jobber som ekstrahjelper er 

ikke fagorganisert og er i liten grad klar over 

hvilke rettigheter de faktisk har. 

Så er spørsmålet hva som er årsakene til 

den lave mobiliteten blant innvandrerkvinnene. 

Det er flere trekk som har tegnet seg. 

De ansatte innvandrerkvinnene er svært 

stabil arbeidskraft. Flere har vært ansatt fra 

de kom til Norge, noen for opp til 25 år 

siden. En av de filippinske kvinnene jeg 

intervjuet i hotell 1 som har vært der i 25 år, 

har avansert til assistent. Men til tross for at 

husøkonomen snart skal gå av med pensjon, 

ser hun ikke for seg at hun kan avansere til 

husøkonom. Også i hotell 2 var det tilsynelatende 

noe bevegelse. To av kvinnene jeg 

snakket med hadde på intervjutidspunktet 

søkt stillingen som assistent og ventet på 

avgjørelsen. Men kvinnene gir ellers i liten 

grad uttrykk for at de ønsker å gjøre karriere 

i hotellene eller i Norge, utover det å ha en 

fast jobb som de ser som relativt godt betalt. 

Det kan også skyldes kjønnsroller og forventninger 

knyttet til disse. Men jeg ser også 

tegn til at de egentlig har resignert. Det er 

vanskelig å få noe annet, derfor må de være 

fornøyd med det de har. Og de trekker frem 

alt som er positivt ved å bli hvor de er. I 

intervjuet med meg gir de inntrykk av at de 

står for sine valg. Ingen vil fremstå som 

mislykket. 

Individuelle faktorer som hindrer mobilitet 

Skrittet, ofte fra landsbygda i et fattig land til 

en godt betalt jobb i Norge, har vært langt. 

De som har kommet som arbeidsmigranter, 

har kommet for å få et bedre liv materielt sett 

og for å bo i et rolig land. Det har de fått 

gjennom jobben som stuepike. Maria kan 

illustrere det. Hun rømte fra fattigdom og 

kjærlighetssorg på den rumenske landsbygda. 

Hun fikk ikke gutten hun var glad i 

fordi foreldrene hennes ikke hadde råd til å 

betale medgiften hans foreldre forlangte. 

Arbeidet bestod i leilighetsarbeid for godseiere, 

hun måtte gå i to timer for å komme 

dit. Hun jobbet i en måned for å få råd til et 

par sko, og det var 12–13 timers arbeidsdag. 

Maria kom til Norge for å finne en mann å 

gifte seg med, for å komme bort. Jeg spør 

henne om hun liker jobben sin. 

«Nei, jeg gjør ikke det, men jeg må ikke 

klage i hvert fall», svarer Maria. 

–Hvorfor ikke det? Spør jeg. «Jeg hadde 

det ikke bedre før», svarer Maria, som 

også sier om grunnen til at hun reiste til 

Norge: «Jeg var desperat, så jeg måtte 

reise vekk. Jeg hadde ikke jobb, ikke 

penger, ingenting.» 

Det materielle er viktig. Flertallet av kvinnene 

kom ikke hit for å gjøre karriere eller 

med tanke på å få brukt den utdanningen de 

hadde tatt for å realisere seg gjennom den. 

De kom for å tjene penger, eller de kom som 

flyktninger. Mange av kvinnene i det første 

hotellet planlegger pensjonisttilværelsen sin i 

hjemlandet og er der ofte. Som Teresa sier: 

«Jeg vil være hjemme på Filippinene når 

jeg er 62, for vi har et hus der, et 

feriehus. Så hvert år reiser jeg hjem.» 

Dermed opprettholder Teresa og de andre 

også relasjonene til venner og familie i 

hjemlandet. Filippinene er fortsatt hjemme 

for dem. 

De kvinnene som er flyktninger er 

lykkelige for i det hele tatt å være i Norge og 

for å være i jobb. Jobben innebærer for dem 

trygghet, en ny begynnelse og muligheten til 

å få familie hit på familiegjenforeningsgrunnlag. 

Selv om jobben i seg selv ikke er 

en jobb de setter noe særlig pris på, og selv 

om den innebærer et stort fall i sosial status, 

er de i hvert fall på intervjutidspunktet 

fornøyd. En undersøkelse fra 1994 (Sollund 

1996), viste også at flyktningekvinner på 

grunn av erfaringer fra krig, flukt, og 

eksilsituasjonen ble svært stabil arbeidskraft 

når de først var kommet inn på arbeidsmarkedet. 

Det viktigste var ikke hva slags 

jobb de hadde, men det å være i jobb. Jobben 

representerte en stor grad av trygghet.

248 

Kvinnene hadde også en stor aversjon mot å 

belaste det offentlige, de ville forsørge seg 

selv. 

Med ett unntak har flyktningekvinnene i 

denne undersøkelsen vært relativt kort tid i 

bedriftene. Dette har sannsynligvis også 

betydning for deres tilfredshet. De trives 

med arbeidssted og kolleger og har stort sett 

avfunnet seg med at dette er det arbeidet de 

kan få. Tanken på å gjøre karriere er dermed 

foreløpig fjern. 

Sammenholder jeg flyktningenes tilfredshet 

med funn fra tidligere undersøkelser, er 

dette ikke noe som vil vedvare (Sollund 

1996). Etter hvert som tiden går vil tilvisingen 

til en lavere sosial status oppleves som 

smertefull, og de vil ønske å ha en jobb som 

er i samsvar med tidligere utdanning, praksis 

og sosial klasse. Jobben er blitt en blindvei. 

Anna (36) kan eksemplifisere det. Hun har 

en ettårig økonomiutdanning fra hjemlandet 

etter gymnaset og jobbet som regnskapsansvarlig 

i en større bedrift i hjemlandet. 

Hun sier hun har søkt over 50 jobber i Norge 

uten å få svar. Til slutt sendte hun en søknad 

til hotellet og fikk jobb som stuepike. Hun 

sier: 

«Jeg liker ikke den jobben. Og jeg synes 

det er litt uverdig med mine kvalifikasjoner. 

Jeg vet ikke hvordan jeg skal si 

det, men det er ikke mine ambisjoner å 

jobbe som stuepike.» 

En faktor som hindrer mobilitet er manglende 

norsk utdanning. Selv om flere av 

kvinnene har tatt høyere utdanning i hjemlandet, 

er denne som regel ikke relevant i en 

stilling som husøkonom. De av kvinnene 

som har høyere utdanning har heller ikke 

gått til det skritt å forsøke å få den godkjent i 

Norge, selv i de tilfelle der utdanningen 

kunne være relevant for et avansement. Dette 

har flere årsaker: Når kvinnene har fri vier 

de seg til familielivet, hjelper barn med 

lekselesing, gjør husarbeid og lager mat. Det 

var flere blant kvinnene som sa at de 

prioriterte barna og familien, og derfor ikke 

ville gå på kurs eller ta mer utdanning i 

Norge. Innen barna er vokst opp vil de være 


for gamle. Rosario (41), som avbrøt en 

universitetsutdannelse da hun reiste fra 

Filippinene, sier det slik: 

«Det er for sent for oss. Du vet min 

prioritet nå er mine barn. Ja, jeg ville 

virkelig like å gå på skolen, men det er 

foreldremøter som skal følges opp og alt 

mulig. Problemet er tiden: Jeg kommer 

hjem, henter barnet mitt i barnehagen, 

lager mat, hjelper den eldste med lekser, 

du vet…» 

Samtidig er det interessant å merke seg, at 

disse kvinnene nok har et annet syn på det å 

bli «gammel» enn nordmenn flest. Men 

alderen blir dermed også et moment, særlig i 

hotell 1. Mange av kvinnene var såpass 

gamle da de kom, at de anså det som for sent 

å begynne med utdanning i Norge, og 

dermed øke mulighetene for en karriere her. 

De var tilfredse med å få en jobb. 

Det sies ofte at det å være i arbeid er 

viktig for at innvandrere skal lære norsk. 

Men samtidig viser ikke forskningen på 

feltet entydig at det å kunne norsk er noe 

slags sesam sesam (jfr. Berg 1992, Berg et 

al. 1994, 1995, Sollund 1996). At manglende 

norskkunnskaper kan være en hemsko er 

innlysende, både i forhold til å komme inn 

på arbeidsmarkedet og for å få en videre 

karriere. Det finner jeg også i denne 

undersøkelsen. Det er selvfølgelig også et 

spørsmål om hvor god en skal være i norsk 

for at det er godt nok, og skal en egentlig 

helst være norsk? 

I og med at kvinnene kun jobber sammen 

med andre fra samme land, eller i hvert fall 

hovedsakelig forholder seg til dem, blir 

arbeidsstedet ikke en arena hvor de kan 

utvikle sine norskkunnskaper. Og norskkunnskaper 

er en nødvendig forutsetning i 

det administrative arbeidet som tilligger 

stillinger høyere opp i hotellhierarkiene. 

Stuepikejobben krever i liten grad at de 

snakker norsk. De må kunne ta i mot 

beskjeder, men stort sett går de alene i 

etasjene og gjør rent på rommene. 

En konsekvens av å ikke snakke godt 

norsk, er at det går utover selvtilliten. Det er


vanskelig å hevde seg der en ellers kunne 

gjort det, hvis en er redd for å snakke. Det 

Anna (36) sier illustrerer det. Jeg spør henne 

om språket er en årsak til at hun ikke får 

andre jobber, eller avanserer på hotellet: 

«Jeg tror kanskje det er det at vi ikke 

snakker perfekt, med korrekt grammatikk. 

Så er vi kanskje også redde for å snakke, 

at andre ikke skal forstå. Så blir vi litt 

mer nervøse. Så er det også det, jeg tror 

at når du snakker med norske så er du 

redd for at du tar feil av kodene, at du 

gjør noe feil. For du må hele tiden tenke 

hvordan du skal si alt. For gjør du en 

feil, så kanskje den feilen ødelegger alt.» 5 

Om bedriftsspesifikke faktorer som hindrer 

mobilitet og relasjoners betydning 

Lønnen i hotell 1, som for stuepikene er god 

sammenliknet med andre hoteller fordi de får 

betalt akkord for antall rom, blir en mobilitetshemmende 

faktor. Tilbud om å avansere 

til assistent er noe mange har avslått etter å 

ha blitt forespurt, fordi de da går ned i lønn. 

Dette gjelder også hvis de går over til 

resepsjonstjeneste. Det å jobbe i resepsjonen 

gir mer prestisje enn å jobbe som stuepike og 

kan derfor også ses som et skritt opp. 

Assistenten har også blitt forespurt om å ta 

opplæring til resepsjonstjeneste, men har 

avslått. Språket er en grunn, kvinnene 

snakker dårlig norsk, kommunikasjonen med 

de andre ansatte på hotellet foregår på 

engelsk. Norskopplæring prioriteres ikke av 

stuepikene selv om hotellet har iverksatt 

flere kurs, fordi kurs innebærer tap av 

akkord. Akkorden innebærer også at stuepikene 

jobber så hardt at de ikke orker å lære 

norsk eller ta mer skole. 

Kanskje finnes det usynlige stengsler i 

hotellenes organisasjon? En av kvinnene i 

hotell 2 ser hotellet som et fengsel. Og flere 

beskriver at kommunikasjonen er enveis i 

form av ordrer ovenfra og ned, at sjefen 

snakker, eller heller skriker til dem, fremfor 

å snakke med dem. 

Hotell 2 blir beskrevet som et veldig 

hierarkisk system, hvor husøkonomavdelingen 

er nederst på rangstigen. Det ser også 

ut til at det eksisterer hierarkiske forskjeller 

mellom dem som jobber fast og dem som 

jobber ekstra. For eksempel sier en fra Polen 

at hun bare kjenner og snakker med dem 

som jobber fast: «De fra Afrika kjenner jeg 

ikke». 

Bruken av uniformer forsterker institusjonspreget 

ved hotellene. Alle blir like fordi 

de bærer uniformer, de skal være like. En av 

kvinnene jeg snakket med i hotell 1 skiftet 

mens jeg gjorde intervjuet med henne på 

slutten av dagen. Forvandlingen da hun tok 

av seg uniformen og ble en «vanlig» kvinne i 

sivil var slående. Stuepikeuniformen forsterker 

rollen kvinnene har som nettopp 

stuepiker. Det er deres funksjon som stuepiker 

som er viktige, ikke mennesket bak 

uniformen. Ordrene om å bære diskrete 

smykker, ha håret kort eller i hestehale og 

diskret parfyme, understreker hvordan personlighetene 

viskes ut. Men kanskje blir det 

derfor også vanskelig å se stuepikens 

personlige egenskaper og at hun kan være 

kvalifisert for noe annet enn en jobb som 

stuepike. 

Hotell 2 har fem ganger så mange ansatte 

som hotell 1. De ansatte har liten kontakt 

med hverandre på tvers av avdelingene. Når 

det i liten grad er kommunikasjon mellom 

innvandrerkvinnene og deres overordnede, 

hvilke muligheter har de da til å få andre og 

bedre jobber i bedriften? Sannsynligvis får 

de små muligheter til å vise andre sider av 

seg selv som kunne være relevante. Det 

gjelder både personlig egnethet så vel som 

utdanning. På grunn av bedriftens størrelse 

er kvinnenes muligheter til jobbrotasjon 

tilsynelatende mer begrenset i hotell 2 enn i 

hotell 1. Jobben de gjør er viktig, ikke dem 

og deres karriere og hvilke andre jobber de 

kunne gjort i hotellet. Dermed blir innvandrerkvinnene 

også tilskrevet en status 

som romvertinner. Gjennom arbeidet de gjør 

bekrefter de også sin lave status (Korbøl 

1980, Knocke 1986). 

Både husøkonom og direktør i hotell 1 

foretrekker filippinske stuepiker på grunn av 

deres høye arbeidsmoral. Det er klart at de 

ser verdien av å ha innvandrerkvinner ansatt, 

de ville vel heller ikke kunne drive hotellene

250 

uten dem. Men spørsmålet er om de ser dem 

som noe annet enn stuepiker? De filippinske 

kvinnene klarer til en viss grad å overstige 

de barrierene som deres rolle som romvertinne 

skaper. En grunn kan være at de blir 

mer synlig, ikke bare fordi de er flere, men 

fordi de «flinke» enkeltindividene blir mer 

synlige fordi de har relasjoner til flere. De 

får flere personer å spille ut sine egenskaper 

mot. Polakkene forholder seg bare til en eller 

to andre, deres personlige egenskaper som 

kunne ha betydning, lederegenskaper, evne 

til å være sosial etc, blir i mindre grad synlig. 

Samtidig er det også klart at det å 

avansere i hotellet slett ikke er målet for 

mange. Det kan i hotell 2 også skyldes svært 

dårlig lederskap på avdelingen. Avdelingssjefen 

er sykmeldt på grunn av store arbeidsmiljømessige 

problemer. Et dårlig arbeidsmiljø 

i bedriften kunne også logisk sett 

fungere som en pushfaktor for kvinnene til å 

lære seg bedre norsk, få seg en utdanning og 

komme seg vekk. Det er også mulig at dette 

er en medvirkende årsak til at et par, tre av 

kvinnene har gitt seg i kast med voksenopplæring, 

mens andre har resignert og 

heller velger å gå ned i stillingsprosent for i 

det hele tatt å holde ut. 

Familien er en dekkende metafor for 

hotell 1. I intervjuene med de forskjellige 

ansatte, fra direktør og til stuepikene, 

betones det stadig at der på hotellet er de 

som en stor familie, noe disse to sitatene kan 

illustrere. Spørsmålet som ble stilt handlet 

om arbeidsmiljøet: 

«Jeg føler at vi er venner. Vi er som en 

familie her, for vi vet ganske mye om 

hverandre.» (Direktør, 50 år) 

«Her på huset vil jeg si at det 

(arbeidsmiljøet) er veldig bra. Selv om 

det er stort, er vi nesten som en liten 

familie. Det kan selvfølgelig slå gale 

veien også, men i det store og hele ser 

jeg på det som positivt, fordi veldig 

mange ting kan løses ved å snakke 

sammen. Vi kjenner hverandre såpass 

godt at det holder med å sette seg sånn 

som vi sitter nå, lukke litt dører rundt oss 


og prate, så løser det meste seg av seg 

selv.» (Tillitsvalgt, 29 år) 

Som nevnt rekrutter stuepikene hverandre, 

og da gjerne familie og nære venner. 

Dermed blir de som en familie reelt sett 

også, og ikke bare i overført betydning. 

Samtidig gjør bedriftens størrelse at alle må 

jobbe mye tettere. 

Stabiliteten i arbeidskraften, det at ikke 

bare stuepikene, men også de andre jeg 

intervjuet, med unntak av direktøren, har 

vært der i mange år, gjør også at alle kjenner 

hverandre godt. Innvandrerkvinnene får 

mulighet til å vise flere sider av seg selv enn 

rollen de har som stuepike. Det at noen av 

dem i harde tider har vært nødt til å tre inn i 

andre funksjoner, styrker dette bildet. Jeg får 

gjennom intervjuene også inntrykk av en 

felles identitet med og lojalitetsfølelse 

overfor hotellet. Man får inntrykk av en 

bedrift hvor man trekker lasset sammen, og 

samlet, som en familie bør gjøre. 

Men alt er ikke rosenrødt, selv ikke i de 

beste familier. For kanskje er det ikke snakk 

om én stor lykkelig familie, men heller flere, 

avdelingsvise familier. Husøkonomavdelingen 

kan fremstå som en integrert 

«familie» hvor de personlige relasjoner er 

viktige, og hvor husøkonomen også vektlegger 

kulturell homogenitet. Hun sier: 

«Det er nærmest det at filippinerne er 

som en familie, på en måte. Og de vil 

ikke ha inn noen andre. Og jeg har en 

kultur, fra Tyrkia for eksempel. De har et 

helt annet gemytt, de har kniven ned i 

støvelen med en gang, hvis det er noe. De 

blir forbannet på en helt annen måte. 

Nei, skal jeg ha utlendinger skal de være 

fra samme nasjonalitet.» 

–Så her er det homogene viktig? 

«Det er veldig viktig, for de holder 

hverandre i ørene.» (Husøkonom, 60 år) 

Samtidig ser det ut til å være et motsetningsforhold 

mellom de ansatte i resepsjonen 

og de ansatte i husøkonomavdelingen. 

Det synes imidlertid som om 

negative holdninger fra (de norske) overfor


de utenlandske stuepikene først og fremst 

handler om arbeidet de utfører, og ikke det at 

de er utlendinger. Husøkonomavdelingen er 

som jeg har vært inne på før, nederst på 

rangstigen (jfr. op.cit. Korbøl 1980, Knocke 

1986). Det husøkonomen sier, viser også den 

sosiale kontrollen blant de filippinske 

stuepikene, noe som får betydning for 

muligheten for å gjøre karriere. For relasjonene 

i en familie kan bli for tette. 

Det ser også ut til at man, både i hotell 1 

og i hotell 2, kan snakke om «familier» hvor 

slektskapsforholdet går langs etniske skillelinjer. 

Filippinerne er grupper som i begge 

bedrifter kan karakteriseres som familier. 

Lysgaard (1985) mener at en kollektiv 

orientering i industribedriften han studerte 

var avhengig av i hvilken grad arbeiderne 

identifiserte seg med hverandre. Som en 

parallell kan det ut fra situasjonen i hotell 1 

og 2 se ut til at forholdet mellom filippinerne 

og de andre stuepikene, med noen unntak, 

var preget av avstand. Dermed går solidariteten 

langs de samme linjer. Filippinerne er 

opptatt av hverandres ve og vel og opplever 

seg dels som gode venner, dels som familie. 

De synes arbeidsmiljøet er godt, mens de 

andre i mye større grad er overlatt til seg 

selv, eventuelt finner sammen to og tre, og 

særlig i hotell 2 klages det over dårlig 

arbeidsmiljø. Dårlig lederskap har gjort de 

av kvinnene som er i etnisk mindretall ekstra 

utsatt. Ekstrahjelpenes og vikarenes sårbarhet 

i dette systemet blir også tydelig. De 

ønsker sterkt det godet fast arbeid er, men 

for å få det må de finne seg i pålagt overtid, 

manglende rett til lønn ved sykdom og så 

videre. 

Sannsynligvis vil det være lettere for 

filippinerne å avansere fordi de har støtte i 

sin egen gruppe. Men det kan også virke 

motsatt: En faktor som kan synes å motvirke 

vertikal mobilitet er den sterke sosiale 

kontrollen innad i gruppen i hotell 1, hvor 

alle (med to unntak) er fra samme land, ofte 

samme provins i hjemlandet og i tillegg har 

venne- og ikke minst familiebånd. Respekten 

for overordnede er stor i landet kvinnene 

kommer fra. Det at en av ens nærmeste så 

kommer i en overordnet posisjon kan 

medføre problemer, både for dem som 

plutselig skal forholde seg til en av sine 

nærmeste som sjef, og for assistenten som i 

kraft av sin stilling får en ny autoritet. 

Dermed oppmuntres ikke en karriere blant 

kvinnene i gruppen. Det kreves spesielle 

sosiale egenskaper for å takle å være i denne 

posisjonen, og det er det en av kvinnene, 

som etter å ha blitt oppfordret til det i flere 

år, omsider har påtatt seg. En grunn til 

oppfordringene kan være at fordi de 

filippinske stuepikene nesten utgjør det som 

er av stuepiker, er det vanskeligere for 

husøkonomen å velge en norsk assistent. Og 

både for at stuepikene skal fungere under 

assistenten og fordi det ikke er andre å velge 

mellom uten å lyse ut stillingen, velger 

husøkonomen å oppfordre dem som er der. 

For tett eller for løst? 

Mens relasjonene mellom de ansatte i hotell 

1 kan karakteriseres som primærrelasjoner, 

kan relasjonene i hotell 2 i større grad 

karakteriseres som sekundære. Særlig gjelder 

dette relasjonene mellom stuepikene og 

mellomledere og ledere. De ansatte kjenner 

hverandre først og fremst i kraft av de 

rollene de har, og ikke i kraft av de 

personene de er. Det er fristende å trekke en 

parallell til Nils Christies (1982) idealtypiske 

tette og løse samfunn. Bedriftene kan ses 

som små samfunn. På samme måte som 

relasjonene i et samfunn kan bli for tette 

eller for løse, kan relasjonene i hotell 1 bli 

for tette og dermed for kontrollerende, fordi 

enkeltindividene får lite personlig frihet. 

Relasjonene i hotell 2 kan bli for upersonlige 

og dermed også for kontrollerende, fordi 

personen bak rollen ikke blir tydelig. I hotell 

2 er direktøren en fjern figur, han kjenner 

ikke stuepikene ved navn, de kjenner ikke 

ham. 

Som en kontrast beskriver hovedverneombudet 

i hotell 1 direktøren slik: 

«Han ser at folk står på og sånne ting. 

Han ser det og han ser mye mer enn de 

fleste skjønner av disse tingene, og det 

synes jeg er godt som hovedverneombud, 

men også som menneske, at han bryr seg.

252 

Vi har hatt ganske mange (direktører) 

som sitter med papirarbeid og sitter i 

møte, og som vi ikke har merket har vært 

direktør her liksom, som bare kommer på 

julebordet og holder tale. Jeg tror vel på 

mange måter at folk kanskje synes det er 

helt pyton med nn. som alltid blander seg 

og har en kommentar til et eller annet, 

men på den annen side tror jeg det er 

positivt, og det tror jeg også jentene 

synes, fordi han kommer, og de på en 

måte føler at han bryr seg om dem, at 

han kommer og snakker med dem og 

sånn.» 

Hva slags relasjoner man har til sine overordnede 

og sine kolleger vil ha betydning for 

hvorvidt man ønsker å gjøre karriere i 

bedriften. Flere i hotell 2 ga uttrykk for at de 

var der fordi de ikke hadde noe annet. Et 

dårlig arbeidsmiljø blir en faktor som hemmer 

mobilitet i hotell 2. Det er ikke ønskelig 

å avansere, fordi det innebærer at man må 

jobbe sammen med en ledergruppe som ikke 

fungerer. I hotell 1 er bildet annerledes: Det 

synes å være et godt arbeidsmiljø i hotellet, 

og i husøkonomavdelingen spesielt. Det 

sosiale er av større betydning enn mer ansvar 

og det en vanligvis anser som et karrieremessig 

avansement. Det var typisk i hotell 1, 

at når jeg spurte kvinnene hva de syntes om 

arbeidet, var de først svært positive. Når jeg 

stilte kontrollspørsmål, viste det seg imidlertid 

at det ikke var arbeidet som stuepike i seg 

selv, men forholdet til sjefen og til de andre 

stuepikene som var godt. 

Oppsummering 

Hva som oppfattes som karriere er svært 

individuelt. Og mange har verken ønsker 

eller ambisjoner om å gjøre karriere. 

Migrasjonen kan være et stort nok skritt i 

seg selv. Jeg finner mobilitetshemmende 

faktorer i begge hotellene, noen like, men 

andre av temmelig forskjellig karakter. Mens 

det gode arbeidsmiljøet virker hemmende for 

hva vi regner som karriere i ordets 

tradisjonelle forstand i hotell 1, får det 

dårlige arbeidsmiljøet i hotell 2 samme 

effekt. Det gode arbeidsmiljøet i hotell 1 gjør 


behovet for å lære norsk og få en bedre jobb 

mindre, hvilket gir færre muligheter for 

karriere. Arbeidsmiljøet og godene knyttet til 

å ha en jobb blir viktigere enn selve jobben 

man utfører. Det dårlige arbeidsmiljøet i 

hotell 2 virker demotiverende og sliter kvinnene 

ut. Videre gjør størrelsen og hierarkiet i 

hotell 2 at det er få muligheter for å overstige 

barrieren rollen som stuepike skaper, og bli 

synlig som et menneske med kompetanse 

som også kan fungere i andre funksjoner. I 

noen grad motvirkes dette for filippinerne av 

at de er mange i antall og av støtten innad i 

gruppen. Samtidig er selve jobben så slitsom 

at kvinnene ikke får overskudd til å lære seg 

bedre norsk og få «oversatt» utdannelsen sin 

fra hjemlandet eller supplert den. De blir 

fange av jobben. 

Noter: 

1. Prosjektet artikkelen er basert på er finansiert 

av Norges forskningsråd og NHOs 

Arbeidsmiljø-fond. 

2. Mens 4% av arbeidstakerne fra Norden er 

sysselsatt innenfor rengjøring, er tilsvarende 

for asiater 7%, afrikanere 11% og latinamerikanere 

9% (US, SSB juni 00). 

3. I Sverige, hvor de til dels har hatt et annet 

migrasjonsbilde enn i Norge, er innvandrerne 

først og fremst sysselsatt innenfor industrien 

(Knocke 1986, Augustsson 1996). 

4. Hvert intervju har tatt fra 1 til 3 1/2 time. Jeg 

har også vært på tre personalmøter og 

oppholdt meg mye på hotellene i forbindelse 

med intervjuene og slik fått et innblikk i 

rutiner og arbeidsmiljø. 

5. Språket i dette sitatet, i likhet med de andre 

sitatene fra intervjuer som foregikk på norsk, 

er «pyntet på» for å yte kvinnene rettferdighet. 

Intervjuene som foregikk på engelsk blir 

oversatt til norsk når de siteres. 

Referanser 

Augustsson, G. (1996), Etniska relationer i 

arbetslivet Umeå universitet nr. 3 1996. 

Berg, B. (1992), Bakerst i køen. Om flyktningers 

deltakelse på arbeidsmarkedet. Trondheim: 

Sintef-Ifim. 

Berg, B., A. Svarva og R. Sollund (1994), Den 

vanskelige integrerings-prosessen. Rapport, 

Trondheim: SINTEF-IFIM.


Berg, B., A. Svarva og R. Sollund (1995), 

Flyktninger i en sørlandskommune. Rapport, 

Trondheim: SINTEF-IFIM. 

Christie, N. (1992), Hvor tett et samfunn? Oslo: 

Universitetsforlaget. 

Djuve, A. B. og K. Hagen (1995), Skaff meg en 

jobb! Rapport 95:184. Oslo: FAFO. 

Knocke, W. (1986), Invandrade kvinnor i lönearbete 

och fack: En studie om kvinnor från fyra 

länder inom Komunal – och Fabriksarbetarförbundets 

avtalsområde. Stockholm: Arbetslivscentrum. 

Korbøl, A. (1980), «Jeg skjønner ikke at noen vil 

være noe så simpelt som slave.» I: T. Hansich, 

H. Halvorsen og G. Strømsheim, red., Marked 

for arbeid. Oslo: Universitetsforlaget. 

Lysgaard, S. (1985), Arbeiderkollektivet. Oslo: 

Universitetsforlaget. 

Rogstad, J. (1998): Innvandrere og arbeid – en 

empirisk studie i fire bedrifter. Rapport 98:8. 


Sollund, R. (1996), Kvinneliv i eksil. Trondheim: 

SINTEF-IFIM.


Rita Asplund 

Arbetslösheten bland 

industrianställda i 

Finland på 90-talet 

Arbetslöshetsrisken minskar med arbetsgivarföretagets 

FoU-intensitet och storlek. 

De osäkraste jobben finns i små 

företag som inte satsar på forskning och 

utveckling. Den typ av arbetskraft som 

friställts varierar däremot föga mellan 

företagen; risken att bli arbetslös har 

genomgående varit högst bland de lägst 

betalda, de äldsta och de tidigare arbetslösa. Dessas möjligheter att återinträda i 

arbetslivet har dessutom stadigt försämrats trots det ekonomiska uppsvinget, och allt fler 

riskerar att gå mellan arbetslöshet och tidsbundna arbetskontrakt. 1 

Den finländska ekonomin dök i början av 

90-talet ner i en ekonomisk recession som 

kan jämföras med den ekonomiska kris som 

drabbade västvärlden på 30-talet. Inom 

loppet av tre år (1990–93) ökade arbetslösheten 

från en av de lägsta inom OECDområdet 

(ca 3½ %) till en av de högsta 

(drygt 18 %). Omkring en halv miljon jobb 

försvann i rasande fart. Jämfört med övriga 

OECD-länder var sysselsättningsutvecklingen 

över perioden 1989–96 mycket 

dyster: en minskning på i genomsnitt 2,3 % 

Figur 1. BNP och arbetslöshets % 

mrd. FIM 

800 

% 

20 

600 

15 

400 

10 

200 

5 

0 

1980 1985 1990 1995 

BNP 

Arbetslöshet 

0 

Källa: ETLAs databas.

256 

Rita Asplund 

Figur 2. Sysselsätting och produktivitet inom industrisektorn 

1000 personer 

700 

USA=100 

100 

600 

80 

500 

60 

400 

40 

300 

20 

200 

1980 1985 1990 1995 

Sysselsättning Produktivitet 

0 

Källa: ETLAs databas (sysselsättning) samt Maliranta (2000a) (produktivitet). 

per år. Motsvarande utveckling i exempelvis 

Sverige var –1,6 %, i Danmark –0,2 %, i 

Norge +0,6 % samt inom OECD-området 

+0,8 % (OECD 1999). Samtidigt började 

även bruttonationalprodukten sjunka, vilket 

ledde till en ytterst moderat utveckling för 

åren 1989–96: en reell ökning på i 

genomsnitt enbart 0,2 % per år jämfört med 

0,7 % i Sverige, 2,4 % i Danmark och inte 

mindre än 3,6 % i Norge (OECD 1999). 

Genomsnittet för OECD stannade på 2,2 %. 

En ljusning i ekonomin kunde skönjas 

redan i slutet av år 1993 inom de exportinriktade 

industrisektorerna. Den ekonomiska 

återhämtningen spreds snabbt till 

övriga sektorer av ekonomin, och tillväxten i 

bruttonationalprodukten överträffade alla 

ekonomiska prognoser: i genomsnitt 5,1 % 

per år under perioden 1996–98 jämfört med 

2,7 % för hela OECD-området. Slutresultatet 

har varit att bruttonationalprodukten «återvänt» 

till sin långsiktiga trend och djupdykningen 

under krisåren förefaller att gå till 

historien som ett kort trendbrott (se figur 1). 

Bakom den extremt snabba ekonomiska 

tillväxten står en extremt snabb produktivitetsökning 

inom industrisektorn. Produktiviteten 

har de facto ökat i så ofantlig takt 

att Finland snabbt närmat sig USA (se figur 

2) som allmänt uppfattas som världsledare 

på produktivitetsfronten. Mot den bakgrunden 

är det knappast förvånande att 

Finland uppnått topplaceringar i de senaste 

årens internationella jämförelser av konkurrenskraften 

i olika länder. 

Två faktorer utpekas som huvudförklaring 

till den snabba produktivitetsutvecklingen. 

Dels ledde den ekonomiska 

krisen till att arbetsställen och företag med 

låg produktivitet försvann, dvs den finländska 

ekonomin upplevde det som 

Schumpeter beskrivit som «creative destruction» 

(Maliranta 1997; 2000b). Dels gjorde 

företagen enorma investeringar i ny 

teknologi. Den privata sektorns investeringar 

i forskning och utveckling (FoU) ökade i 

aldrig tidigare skådad takt samtidigt som 

också den offentliga sektorn avsevärt 

utökade FoU-stöden till företagssektorn, bl a 

genom att kanalisera en betydande del av 

pengarna från utförsäljningen av statligt ägda 

företag till FoU-ändamål. OECD-jämförelser 

visar att investeringarna i FoU varit snabbast 

i Finland under 90-talet och att Finland som


ett resultat härav snabbt närmat sig FoUvärldsledarna 

USA, Japan och Sverige 

(OECD 1999, Asplund 2000b). 

Trots den starka ekonomiska tillväxten 

och den extremt snabba produktivitetsökningen 

har sysselsättningsutvecklingen 

varit överraskande svag och minskningen i 

arbetslösheten har blivit allt långsammare för 

att slutligen stagnera. Frågan om hur man 

skall kunna påskynda skapandet av nya 

arbetsplatser står därför högt på den politiska 

agendan. Tron på de teknologiintensiva 

företagens sysselsättningsskapande roll är 

stor, vilket avspeglas bl a i de ovannämnda 

utökade FoU-stöden till företagssektorn. En 

annan grupp av företag som man också utgår 

ifrån att kan förbättra sysselsättningen är de 

små och medelstora företagen. Förutom en 

prioritering av speciellt små företag när det 

gäller FoU-stöd avspeglas detta även i en rad 

arbetsmarknadspolitiska åtgärder avsedda 

dels att öka antalet små företag och dels att 

stimulera dessa att anställa mera personal. 

För tillfället diskuteras och planeras 

förändringar i systemet för arbetslöshetsunderstöd 

i syfte att i större grad än nu 

«tvinga» de arbetslösa att ta emot jobb. 

Men för att på ett effektivt sätt kunna 

åtgärda den envist höga arbetslösheten är det 

inte tillräckligt att utreda var och hur nya 

arbetsplatser skapas. Lika viktigt är det att ta 

fram mera kunskap om inflödet till arbetslösheten. 

Från vilken typ av företag kommer 

90-talets arbetslösa och vilka egenskaper 

besitter dessa? Dylik analys ger bl a information 

om hur säkra de arbetsplatser i genomsnitt 

är som olika typer av företag skapar. 

Bidrar teknologiintensiva företag till fler och 

mer permanenta arbetsplatser än företag som 

inte investerar i FoU? Skapar större företag 

säkrare arbetsplatser än mindre företag, 

vilket kunde ifrågasätta ändamålsenligheten 

med att överdimensionera försöken att 

stimulera småföretagsverksamheten. Besitter 

de som blivit arbetslösa sådana egenskaper 

att de överhuvudtaget har en realistisk 

möjlighet att utan omskolning och vidareutbildning 

hitta ett nytt jobb i de teknologiintensiva, 

högproduktiva företag som förefaller 

att alltmer dominera den finländska 

arbetsmarknaden? 

Den studie, som kort refereras i denna 

artikel, försöker belysa dessa frågeställningar 

utgående från sysselsättningsstatistik som 

sammanställts av statistiska centralbyrån. 

Sysselsättningsstatistiken täcker hela den 

finländska befolkningen och sträcker sig från 

1987 framåt. Ett urval på 20 % drogs från 

1987 års data och dessa ca en miljon 

individer följdes upp till 1996. För de 

sysselsattas del utökades datamaterialet 

ytterligare med uppgifter om arbetsgivarföretagets 

FoU-intensitet och storlek. Till 

följd av sekretessbestämmelser indelades 

företagen i tre grupper: FoU-intensitet över 

medianen inom den bransch företaget 

representerar, FoU-intensitet under medianen, 

samt inga rapporterade investeringar i 

FoU. Indelningen enligt storlek är följande: 

färre än 50 anställda, 50 till 199 anställda, 

200 till 399 anställda, samt 400 eller fler 

anställda. Till följd av begränsade uppgifter 

om företagens FoU-investeringar måste 

analysen emellertid avgränsas i två viktiga 

avseenden: dels till industrisektorn emedan 

FoU-undersökningarna täcker enbart en liten 

del av servicesektorn, och dels till åren 1989 

samt 1991 framåt emedan FoU-undersökningar 

företagits enbart för dessa år. Det 

väsentliga är emellertid att den undersökta 

tidsperioden sträcker sig både över den 

ekonomiska krisen och det efterföljande 

uppsvinget. 

Starkt samband mellan arbetslöshetsrisk och 

företagstyp 

Resultaten utvisar att de som jobbar i 

teknologiintensiva industriföretag genomgående 

upplevt en lägre arbetslöshetsrisk än 

industrianställda i genomsnitt, och en 

avsevärt lägre risk att förlora jobbet om 

jämförelsen görs med dem som jobbar i 

industriföretag som inte investerar i FoU. 

Vidare framgår det att små företag erbjuder 

de mest osäkra arbetsplatserna, medan 

arbetslöshetsrisken är betydligt lägre bland 

dem som jobbar i stora industriföretag. Det 

är också anmärkningsvärt att dessa skillnader 

i arbetslöshetsrisk inte påverkats nämnvärt

258 

av de dramatiska förändringar som inträffade 

på den finländska arbetsmarknaden på 90- 

talet. 

Summa summarum, små företag förefaller 

att ha bidragit starkt till minskningen 

av antalet arbetsplatser inom industrisektorn. 

Investeringar i FoU samt teknologiska 

framsteg framstår däremot som ett beaktansvärt 

medel mot snarare än som en orsak till 

arbetslöshet. De teknologiintensiva industriföretagen 

har under 90-talet inte enbart 

skapat relativt fler arbetsplatser utan deras 

bidrag till arbetslösheten har också varit 

avsevärt mindre jämfört med icke-FoU 

företag. Den lägsta arbetslöshetsrisken återfinns 

i stora teknologiintensiva företag. Även 

små företag framstår som relativt säkra 

arbetsplatsalternativ – förutsatt att de satsar 

på FoU. Den högsta arbetslöshetsrisken finns 

i små icke-FoU företag. 2 

Rita Asplund 

Individuella egenskaper avgörande för 

arbetslöshetsrisken 

Även om arbetslöshetsrisken framstår som 

betydligt lägre i teknologiintensiva industriföretag 

är det likväl möjligt att de som 

förlorat sitt jobb i dylika företag är mindre 

attraktiva för arbetsmarknaden än de som 

blivit arbetslösa från icke-FoU företag. 

Dynamiska FoU-investerande företag kan 

tänkas genomföra mer djupgående strukturella 

förändringar i arbetsstyrkan i syfte att 

snabbt anpassa kunnandet bland de anställda 

till den teknologistyrda utvecklingen av 

produktionen. Följaktligen kunde man förvänta 

sig att de lågutbildade utgjort en 

proportionellt större andel av dem som blivit 

arbetslösa från teknologiintensiva företag. 

Och eftersom majoriteten av de lågutbildade 

hör till de äldre åldersgrupperna, kunde man 

förvänta sig att även åldersstrukturen varit 

mer ofördelaktig bland dem som blivit 

arbetslösa från teknologiintensiva företag. 

En enkel deskriptiv analys ger emellertid 

inget stöd för dessa hypoteser. Sammansättningen 

bland dem som blivit arbetslösa 

från industrisektorn har varit i stort sett 

densamma oberoende av FoU-intensiteten 

och storleken hos det tidigare arbetsgivarföretaget. 

Den efterfrågedrivna omstrukturering 

av arbetsstyrkan som karaktäriserat 90- 

talet och som påskyndades ytterligare av den 

ekonomiska krisen har med andra ord inte 

begränsats till vissa grupper av industriföretag 

utan gällt praktiskt taget samtliga 

industriföretag. 

För att få en mera uttömmande bild av 

effekterna av olika faktorer på individens 

risk att bli arbetslös, estimerades en multinominell 

logit-modell. Utan att gå närmare 

in på modellen, kan kort konstateras att 

modellen kvantifierar den industrianställdas 

sannolikhet att under nästa år vara fortsättningsvis 

sysselsatt, arbetslös samt helt 

utanför arbetskraften. De förklarande variablerna 

är arbetsgivarföretagets FoU-intensitet 

och storlek samt individens utbildningsnivå, 

ålder, kön, civilstånd, lönenivå, status året 

innan individen observeras som anställd 

inom industrisektorn (dvs år t–1), och 

industribransch. Denna rätt begränsade standarduppsättning 

av bakgrundsvariabler avspeglar 

det faktum att analysen utgår från 

registerdata, vilka ju oftast innehåller 

betydligt mindre information än intervjudata. 

Modellen har estimerats för totalt sex årspar 

och samtliga variabler uppvisar genomgående 

en statistiskt signifikant effekt på 

individens sannolikhet att nästa år återfinnas 

bland de arbetslösa. Däremot ger inte heller 

estimeringsresultaten något stöd för hypotesen 

om att sammansättningen enligt 

utbildning och ålder bland dem som blivit 

arbetslösa varierat markant mellan företag av 

olika FoU-intensitet och storlek. I det 

följande inriktas intresset därför på effekten 

av de enskilda individuella bakgrundsfaktorerna. 

Men i stället för att omräkna de 

estimerade koefficienterna till marginella 

effekter på individens sannolikhet att förbli 

sysselsatt, bli arbetslös respektive lämna 

arbetskraften, så företas samtliga jämförelser 

på basen av genomsnittliga effekter av de 

enskilda förklaringsvariablerna. Detta innebär 

att varje förklaringsvariabel granskas 

separat sålunda att jämförelsen företas 

mellan individer som skiljer sig åt enbart 

med avseende på denna specifika variabel 

men som i fråga om övriga variabler till-


delats genomsnittet för samtliga industrianställda. 

Såsom väntat slår utbildning kraftigt 

igenom i resultaten. Sannolikheten att bli 

arbetslös från industrisektorn minskar markant 

med individens utbildningsnivå, och 

denna effekt har stärkts betydligt under 90- 

talet. Exempelvis i mitten av 90-talet upplevde 

industrianställda med högst grundutbildning 

(9 år) en dubbelt högre risk att 

förlora sitt jobb jämfört med industrianställda 

med högre utbildning. 

En annan faktor med stark genomslagskraft 

är individens ålder. Industrianställda i 

åldern 50–64 har genomgående upplevt en 

betydligt högre risk att förlora jobbet jämfört 

med sina yngre kolleger (med i övrigt 

samma egenskaper). Jämfört med den åldersgrupp 

som upplevt den lägsta arbetslöshetsrisken 

(30–49 -åringarna) så har den 

äldsta åldersgruppens arbetslöshetsrisk mer 

än fördubblats under perioden 1990–96. Som 

en följd härav var i mitten av 90-talet 

arbetslöshetsrisken i den äldsta åldersgruppen 

mer än tre gånger större än i denna 

«mellanåldersgrupp». Den här utvecklingen 

kan antas främst avspegla striktare pensioneringsmöjligheter 

och det faktum att allt 

fler äldre följaktligen kommit att «lagras» i 

arbetslöshetsregistret. 

En tredje faktor av intresse i detta 

sammanhang är effekten av den industrianställdas 

placering i lönefördelningen. 

Eftersom lönenivån oftast är starkt korrelerad 

med individens utbildningsnivå, så är 

det knappast förvånande att arbetslöshetsrisken 

minskar ju längre upp i lönefördelningen 

individen lyckats placera sig. Det är 

dock värt att notera att skillnaderna i 

arbetslöshetsrisk tenderat att öka under 90- 

talet. I början av 90-talet var de lägst 

avlönades arbetslöshetsrisk tre och en halv 

gånger större än bland de högst betalda. I 

mitten av 90-talet var motsvarande skillnad 

femdubbel. 

De ovan påpekade skillnaderna i 

arbetslöshetsrisk mellan företag av olika 

FoU-intensitet och storlek kan åtminstone 

delvis bero på en rad företagsspecifika 

faktorer som inte kan kontrolleras i 

modellen, såsom andelen permanent och 

temporärt anställda i företagen. Den enda 

tillgängliga variabel som kan tänkas fånga 

upp en del av detta fokuserar på skillnader i 

företagens tendens att anställa arbetslösa 

samt personer utanför arbetskraften. Utfallet 

för denna variabel är att den industrianställdas 

arbetslöshetsrisk påverkas i 

avsevärd utsträckning av tidigare arbetslöshet, 

som här definieras som att personen 

ifråga rekryterats bland de arbetslösa år t–1, 

var anställd i ett industriföretag år t och blev 

åter arbetslös år t+1. Effekten av tidigare 

arbetslöshet minskar därtill med arbetsgivarföretagets 

FoU-intensitet och storlek. Detta 

tyder på att den högre arbetslöshetsrisk som 

kan observeras i icke-FoU företag samt i 

mindre företag faktiskt kan, åtminstone 

delvis, förklaras med skillnader i den typ av 

arbetskontrakt som dominerar bland de 

anställda. 

Vinnare och förlorare 

Det är således uppenbart att vissa jobbrelaterade 

samt individuella egenskaper 

medför en avsevärt högre arbetslöshetsrisk 

än andra. I ett försök att rangordna effekterna 

på arbetslöshetsrisken av olika bakgrundsegenskaper, 

framstår tidigare arbetslöshet 

som den otvetydigt mest negativa. 

Därpå följer relativt hög ålder (50–64 år) och 

lågavlönat jobb. En kombination av dessa 

gör med andra ord den industrianställda till 

en given förlorare. Tabell 1 presenterar utfallet 

för två extremgrupper: de som besitter 

enbart «dåliga» egenskaper och de som 

besitter huvudsakligen «goda» egenskaper 

med tanke på arbetslöshetsrisken. 

Skillnaderna mellan de två extremgrupperna 

är iögonenfallande. De har också 

förblivit närmast oförändrade under perioden 

1990–96. Trots det ekonomiska uppsvinget 

var förlorarnas arbetslöshetsrisk ännu år 

1996 40 % jämfört med en sannolikhet på 

bara 54 % att få behålla jobbet. Jämfört med 

de individer som i genomsnitt blivit 

arbetslösa från industrisektorn under 1996 

var förlorarnas arbetslöshetsrisk nästan 13 

gånger större! Samtidigt hade vinnarnas 

arbetslöshetsrisk fallit till 0,5 %.

260 

Rita Asplund 

Tabell 1. Absoluta och relativa transitionssannolikheter för vinnare och förlorare 

Vinnare – absoluta sannolikheter: 

Transitionsperiod (industriarbetsår till arbetslöshetsår) 

89 till 90 91 till 92 92 till 93 93 till 94 94 till 95 95 till 96 

Sysselsatt 95,2 97,3 96,5 98,3 97,8 98,6 

Arbetslös 2,4 1,4 1,6 0,6 0,5 0,5 

Utanför arbetskraften 2,4 1,3 1,9 1,2 1,7 0,9 

Totalt 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 

Vinnare – relativa sannolikheter: 

Sysselsatt 1,08 1,06 1,04 1,03 1,03 1,04 

Arbetslös 0,39 0,25 0,35 0,23 0,21 0,15 


Förlorare – absoluta sannolikheter: 

Sysselsatt 34,0 38,0 36,7 47,9 46,9 54,1 

Arbetslös 45,4 50,5 49,3 44,0 48,2 39,3 


Totalt 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 

Förlorare – relativa sannolikheter: 

Sysselsatt 0,38 0,42 0,39 0,50 0,49 0,57 

Arbetslös 7,33 9,04 11,00 18,42 20,77 12,83 

Utanför arbetskraften 3.79 3.80 5.51 3.99 2.41 3.19 

Förklaringar: Vinnarna besitter följande egenskaper: man, 40–49 år, högre utbildning, gift, sysselsatt föregående 

år (t–1), har ett välbetalt jobb i ett stort högteknologiföretag. Förlorarna kännetecknas av: man, 50–64 år, högst 

grundutbildning, gift, arbetslös föregående år (t–1), har ett lågavlönat jobb i ett litet icke-FoU företag. De relativa 

sannolikheterna har beräknats som vinnarnas respektive förlorarnas absoluta sannolikheter i relation till 

motsvarande absoluta sannolikheter för de industrianställda i genomsnitt. 

Hur ser de arbetslösas sysselsättningsmöjligheter 

ut? 

I detta sammanhang är det av intresse att inte 

enbart betrakta tidigare upplevd arbetslöshet 

utan att också analysera dessa tidigare 

industrianställda arbetslösas möjligheter att 

hitta ett nytt jobb. Hur ser deras situation ut 

följande år? Är de fortfarande arbetslösa? 

Har de lämnat arbetskraften? Har de hittat ett 

nytt jobb? 

Ett iögonenfallande resultat är att möjligheterna 

för dessa arbetslösa att hitta ett nytt 

jobb stadigt försvagats under 90-talet trots 

att ekonomin vuxit sig allt starkare. I mitten 

av 90-talet hade enbart drygt 20 % av dem 

som blivit arbetslösa från föregående år 

återinträtt i arbetslivet under därpåföljande 

år. Förklaringen till denna utveckling kan 

uppenbarligen sökas i det faktum att 

majoriteten av dem besitter egenskaper som 

efterfrågas i allt mindre utsträckning: låg 

utbildning, äldre och/eller otidsenlig arbetserfarenhet. 

En ytterligare belastning kan vara 

tidigare arbetslöshet. Den typ av industriföretag 

som den arbetslösa tidigare jobbade i 

förefaller inte heller nu att spela någon större 

roll. Å andra sidan är detta knappast förvånande 

mot bakgrund av att arbetslöshetsrisken 

koncentrerats till samma individegenskaper 

oberoende av vilken typ av industriföretag 

arbetsgivaren representerat. 

I stället förefaller fortsatt arbetslöshet att 

vara det öde som drabbar en allt större del av 

dem som blivit arbetslösa från industrisektorn. 

I mitten av 90-talet var över 60 % 

av dem som från föregående år blivit


arbetslösa från industrisektorn fortsättningsvis 

arbetslösa därpåföljande år. Att arbetslöshetsperiodens 

längd ökat bland de arbetslösa 

beror inte enbart på att deras möjligheter att 

hitta ett nytt jobb minskat utan också på att 

deras möjligheter att förtidspensionera sig 

starkt kringskurits under 90-talet, varför 

arbetslöshet är det enda alternativ som 

återstår. 

Om man till dessa resultat adderar det 

faktum att en stadigt ökande andel av dem 

som blivit arbetslösa från industrisektorn var 

arbetslösa också innan de anställdes inom 

industrisektorn så kan slutsatsen knappast bli 

en annan än följande: risken att hamna i en 

ond cirkel av arbetslöshet och enbart korta 

anställningar förefaller att ha ökat på den 

finländska arbetsmarknaden. Ett särskilt 

oroväckande drag är att denna risk även ökat 

bland dem – huvudsakligen unga – som 

första gången inträder på arbetsmarknaden. 

Speciellt har detta drabbat de unga som 

försökte komma in på arbetsmarknaden 

under recessionsåren. 

Denna tilltagande osäkerhet på arbetsmarknaden 

kan ofrånkomligen ses som ett 

resultat av att de atypiska och speciellt de 

tidsbundna arbetskontrakten snabbt spridit 

sig på den finländska arbetsmarknaden i 

kombination med det faktum att den anställda 

ofta löper stor risk att bli arbetslös när 

kontraktet upphör. 3 En ytterligare faktor som 

kan förväntas ha bidragit till den ökande 

osäkerheten på arbetsmarknaden är de 

arbetsmarknadspolitiska åtgärdsprogram 

som syftat till att skapa incentiv för arbetsgivarna 

att anställa arbetslösa. 4 

Denna nya «rekryteringsstrategi» förefaller 

att ha anammats av samtliga industriföretag 

oberoende av FoU-intensitet och 

storlek, även om vissa skillnader kan iakttas. 

Teknologiintensiva företag tenderar att 

föredra att «korttidsrekrytera» bland dem 

som står utanför arbetskraften, huvudsakligen 

unga individer. Icke-FoU industriföretag 

däremot har i betydligt större 

utsträckning erbjudit korta anställningar åt 

arbetslösa. 

Skillnaderna är avsevärt större då samma 

jämförelse görs mellan industriföretagen på 

basen av deras storlek. Resultaten pekar på 

att en beaktansvärd andel av dem som blivit 

arbetslösa från ett industriföretag med färre 

än 50 anställda hade de facto rekryterats 

bland de arbetslösa två år tidigare. Risken 

för att snabbt bli arbetslös på nytt är således 

speciellt stor bland de arbetslösa som lyckats 

få anställning i ett litet industriföretag, vilket 

ytterligare stärker bilden av att de 

arbetsplatser som små företag erbjuder är 

jämförelsevis osäkra. Resultatet ger därtill 

ytterligare stöd för det tidigare framförda 

argumentet att speciellt små företag förfaller 

att flitigt utnyttja tidsbundna anställningar, 

dvs atypiska arbetskontrakt och/eller 

subsiderade sysselsättningsarrangemang. 5 

Slutsatser 

Resultaten pekar på betydande skillnader i 

arbetslöshetsrisk mellan industriföretag och 

industrianställda. Arbetslöshetsrisken är 

negativt korrelerad med företagets FoUintensitet 

och storlek. Däremot uppvisar 

sammansättningen av de arbetslösa inga 

större skillnader vad gäller utbildning och 

ålder. Industriföretag har oberoende av FoUintensitet 

och storlek upplevt låg utbildning 

och/eller relativt hög ålder som föga attraktiva 

egenskaper hos anställda och därmed 

även hos arbetslösa. Tidigare arbetslöshet 

framstår emellertid som en ännu mer negativ 

egenskap än «fel» ålder och utbildning. 

Risken att åter hamna bland de arbetslösa 

förefaller därtill att vara klart större om den 

arbetslösa rekryterats till ett litet och/eller 

icke-FoU företag, vilket kan tolkas som att 

dessa företag uppvisar en större benägenhet 

dels att anställa arbetslösa överhuvudtaget 

och dels på korta kontrakt. 

Ett oroväckande drag på den finländska 

arbetsmarknaden är att arbetslöshetsrisken är 

tydligt relaterad till vissa egenskaper och att 

risken att bli arbetslös ökat bland personer 

som besitter dessa egenskaper trots att 

ekonomin stärkts avsevärt. Oavsett skillnader 

i datamaterial pekar resultaten dessutom 

i samma riktning som resultaten i andra 

studier av den finländska arbetsmarknaden 

under första hälften av 90-talet. 6

262 

En annan allt tydligare trend är att risken 

att hamna i en ond cirkel av arbetslöshet och 

tidsbundna arbetskontrakt ökat bland dem 

som rekryterats bland icke-sysselsatta, dvs 

arbetslösa och individer utanför arbetskraften. 

Dessutom tenderar arbetslöshetsperioden 

mellan dessa «snuttjobb» att blir 

längre och längre. En speciell, föga uppmärksammad 

grupp bland dessa «snuttjobbare» 

är unga – av vilka många är relativt 

välutbildade – som försökte komma in på 

arbetsmarknaden under depressionsåren i 

början av 90-talet. 

Men eftersom ovan presenterade resultat 

stannar vid 1996 är det också viktigt att som 

ett följande steg utöka analysen med senare 

år för att se om den segmentering på 

arbetsmarknaden som kunde iakttas speciellt 

under 1995 och 1996 var ett tillfälligt 

fenomen eller om den förstärkts mot slutet 

av 90-talet. Data för senare år behövs även 

för att kunna avgöra om «depressionskohorterna» 

faktiskt gått förlorade eller om 

också dessa unga lyckats få ett ordentligt 

fotfäste på arbetsmarknaden mot slutet av 

90-talet. 

Noter: 

1. Artikeln summerar och diskuterar huvudresultaten 

från en nyligen slutförd studie som 

finansierats av Teknologiska utvecklingscentralen 

TEKES. För ytterligare detaljer, se 

Asplund (2000a). 

2. Liknande resultat har rapporterats av Maliranta 

(2000) på basen av data för arbetsställen. En 

negativ sysselsättningsutveckling för små 

arbetsställen i början av 90-talet har även 

rapporterats för svensk industri (Andersson 

1999). 

3. Andelen anställda på tidsbundna arbetskontrakt 

är i Finland en av de högsta inom EUområdet. 

En färsk undersökning bland 

industriföretagen i Finland visar att enbart vart 

femte tidsbundet arbetskontrakt leder till permanent 

anställning (Alanko 1999). Happonen 

och Nätti (2000) rapporterar för Finland hög 

arbetslöshetsrisk bland anställda med tidsbundna 

arbetskontrakt. 

4. För en genomgång av dylika åtgärder, se t ex 

Santamäki–Vuori och Parviainen (1996). 

5. Det finns emellertid inga studier som kunde 

stöda eller tillbakavisa detta argument. De 

Rita Asplund 

utvärderingar av subsidierade sysselsättningsprogram 

som genomförts i Finland har inte 

utsträckts till att gälla egenskaper hos det 

anställande företaget, såsom företagets storlek. 

6. Se t.ex. Asplund och Lilja (1999, 2000a, 

2000b), Asplund och Vuori (1996), Hohti 

(2000), Ilmakunnas och Maliranta (2000a, 

2000b), Maliranta (2000) samt Vainiomäki 

(1999). 

Litteratur 

Alanko, R. (1999), «Teollisuudessa määrä- ja osaaikaisia 

työntekijöitä vähän» (Few temporary 

and part-time workers in industry), Teollisuustieto 

99:3. 

Andersson, F. (1999), Job flows in Swedish 

manufacturing 1972–1996. Arbetsnotat 1999:4, 

Uppsala: IFAU. 

Asplund, R. & R. Lilja (1999), «Teknologinen 

muutos ja työvoiman rakenne» (Technological 

change and the structure of the labour force). I: 

Vartia, P. & Ylä-Anttila, P., red., Teknologia ja 

työ (Technology and work). Helsinki: 

Taloustieto Oy. 

Asplund, R. & R. Lilja (2000a), Employment and 

unemployment in Finnish manufacturing 1985– 

95: Is technological progress the cause or the 

cure? Arbetsnotat 00:717, Helsinki: The 

Research Institute of the Finnish Economy 

ETLA. 

Asplund, R. & R. Lilja (2000b), «Has the Finnish 

Labour Market Bumped the Least Educated?». 

I: Borghans, L. & de Grip, A., red., The Overeducated 

Worker? The Economics of Skill 

Utilization. Cheltenham: Edward Elgar Publishing 

Ltd. 

Asplund, R. & S. Vuori (1996), Labour Force 

Response to Technological Change – An Analysis 

of Finnish Manufacturing in 1980–1994, 

Series B 118, Helsinki: The Research Institute 

of the Finnish Economy ETLA. 

Asplund, R. (2000a), Unemployment among 

Finnish manufacturing workers – Who gets 

unemployed and from where? Arbetsnotat 

00:711, Helsinki: The Research Institute of the 

Finnish Economy ETLA. 

Asplund, R. (2000b), «Introductory summary», 

kapitel 1 i Asplund, R., red., Public R&D 

funding, technological competitiveness, productivity, 

and job creation. Series B 168, Helsinki: 

The Research Institute of the Finnish Economy 

ETLA. 

Happonen, M. & J. Nätti (2000), Realization of 

perceived job insecurity among Finnish 

employees in the 1980s and 1990s; a register-


based follow-up study. Papper, «Nordic 

Workshop on Labour Market Research with 

Register Data – Experiences and Opportunities», 

Tammerfors/ Tampere, Finland, april 10– 

11, 2000. 

Hohti, S. (2000), Toimipaikan koko ja työpaikat 

Suomen teollisuudessa (Establishment size and 

jobs in the Finnish manufacturing industry). 

Helsinki, Työministeriö, Työpoliittinen tutkimus 

216. 

Ilmakunnas, P. & M. Maliranta (2000a), Työpaikkojen 

syntyminen ja häviäminen ja työvoiman 

vaihtuvuus (Job Creation and Destruction, and 

Worker Turnover). Helsinki: Työministeriö, 

Työpoliittinen tutkimus 209. 

Ilmakunnas, P. & M. Maliranta (2000b), 

Turnover of jobs and workers in the Finnish 

business sector, The Research Institute of the 

Finnish Economy ETLA. (under arbete). 

Maliranta, M. (1997), The Determinants of 

Aggregate Productivity. The evolution of 

microstructure and productivity within plants in 

Finnish manufacturing from 1975 to 1994. 

Arbetsnotat 97:603, Helsinki: The Research 

Institute of the Finnish Economy ETLA. 

Maliranta, M. (2000a), «Privately and publicly 

financed R&D as determinants of productivity – 

Evidence from Finnish enterprises». I: Asplund, 

R. red., Public R&D funding, technological 

competitiveness, productivity, and job creation. 

Series B 168, Helsinki: The Research Institute 

of the Finnish Economy ETLA. 

Maliranta, M. (2000b), «Job creation by supporting 

technology advances – Evidence from 

Finnish plants». I: Asplund, R. red., Public 

R&D funding, technological competitiveness, 

productivity, and job creation. Series B 168, 

Helsinki: The Research Institute of the Finnish 

Economy ETLA. 

OECD (1999), Science, Technology and Industry 

Scoreboard 1999 – Benchmarking Knowledgebased 

Economies. Paris. 

Santamäki–Vuori, T. & S. Parviainen (1996), The 

Labour Market in Finland. Studies 64, 

Helsinki: Labour Institute for Economic 

Research. 

Vainiomäki, J. (1999), «Technology and Skill 

Upgrading: Results from Linked Worker-Plant 

Data for Finnish Manufacturing». I: Haltiwanger, 

J. et al. red., The Creation and Analysis 

of Employer-Employee Matched Data. Elsevier 

Science.


Pål Schøne 

Fører en sammenpresset lønnsstruktur til mer 

opplæring i arbeidslivet? 

Under overskriften «Forskningstema» tar vi opp temaer fra den internasjonale forskingslitteraturen. 

Formålet er ikke å være fullstendig, men å formidle noen hovedidéer og 

knytte forbindelser til norsk forskning og virkelighet. I dette nummeret ser vi på 

sammenhengen mellom et lands lønnsstruktur og bedriftenes incitamenter til å investere i 

opplæring til sine ansatte. Er det slik som en ny teoriretning hevder, at en mer 

sammenpresset lønnsstruktur fører til at bedriftene ønsker å investere mer i opplæring? 

Vi presenterer dette synet og diskuterer hvilken relevans den nye teoriretningen har for 

norsk arbeidsliv knyttet til omfanget av opplæring og behovet for offentlig politikk på 

dette området. 

Norge har en sammenpresset lønnsstruktur. 

Sammen med Sverige og Danmark er vi det 

OECD-landet med minst lønnsforskjeller 

(OECD 1996). Målt ved relative lønnsforskjeller 

tjener lønnstakeren i Norge i den 

øverste 10 prosent desilen (lønnstakeren som 

har 90 prosent av lønnstakerne under seg) to 

ganger så mye som lønnstakeren som har 

kun 10 prosent av lønnstakerne under seg. I 

USA, som er det OECD-landet med størst 

lønnsforskjeller, er det sammenlignbare tallet 

4,5. Bildet av Norge som et land med små 

lønnsforskjeller holder seg også når vi 

benytter andre mål på lønnsforskjeller, for 

eksempel lønnsforskjeller mellom bransjer, 

lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, 

eller avkastning av formell utdanning (se for 

eksempel Barth og Moene 2000). 

I denne artikkelen skal vi fokusere på 

sammenhengen mellom et lands lønnsstruktur 

og bedriftenes incitamenter til å 

investere i de ansattes kunnskap og kompetanse, 

målt ved omfanget av bedriftenes 

investeringer i opplæring. Dette er et tema 

som de senere år har dukket opp stadig 

oftere i den internasjonale forskningslitteraturen. 

Offisiell statistikk viser ofte at lønnstakere 

i Europa får mer bedriftsfinansiert 

opplæring enn lønnstakere i USA (se for 

eksempel OECD 1995). Hvordan kan man 

forklare en slik forskjell? Er det slik som en 

ny teoriretning hevder, at noen av de 

internasjonale forskjellene i tilbudet av 

bedriftsfinansiert opplæring kan forklares 

med forskjeller i landenes lønnsstruktur? Én 

markert forskjell mellom USA på den ene 

siden og mange europeiske land på den 

andre siden (for eksempel Norge, Sverige, 

Danmark, Tyskland), er at lønnsdannelsen i 

de europeiske landene er mer påvirket av 

institusjonelle forhold som presser sammen 

lønningene. 1 

Den nye teoriretningen hevder at en 

sammenpresset lønnsstruktur, der de relative 

lønnsforskjellene mellom arbeidere med 

ulikt kompetansenivå er mindre enn de 

relative produktivitetsforskjellene, vil øke 

bedriftenes incitamenter til å investere i 

opplæring. Fra dette følger også hypotesen 

om at i land hvor man har en sammenpresset 

lønnsstruktur (for eksempel Norge) vil man 

også ha mer bedriftsfinansiert opplæring, 

sammenlignet med land hvor man har en 

mindre sammenpresset lønnsstruktur (for 

eksempel USA). 

Teorien om personkapital og investering i 

opplæring 

Siden mange av bidragene innenfor den nye 

forskningslitteraturen starter som en kritikk 

av resultater fra den klassiske teorien om 

personkapital («Human capital»), representert 

ved Gary Becker, er det naturlig å starte 

med en kort presentasjon av Beckers arbeid 

fra 1964; Human Capital: A theoretical and

266 

Empirical Analysis With Special References 

to Education (Becker 1964). I personkapitalbegrepet 

inkluderer Becker både formell 

utdanning og opplæring i arbeidslivet. Den 

delen av teorien som behandler opplæring 

foretar et avgjørende skille mellom bedriftsspesifikk 

og generell kompetanse. Bedriftsspesifikk 

kompetanse øker produktiviteten i 

den virksomheten hvor opplæringen blir 

foretatt, men denne type kompetanse er ikke 

overførbar til andre deler av arbeidsmarkedet, 

og den øker derfor ikke produktiviteten 

i andre virksomheter. Generell 

kompetanse på den annen side er overførbar 

til andre deler av arbeidsmarkedet, og denne 

type kompetanse hever produktiviteten like 

mye i alle virksomheter. 

Distinksjonen mellom bedriftsspesifikk 

og generell kompetanse er også viktig for 

hvem som betaler for opplæringen. I det 

følgende fokuserer vi på finansieringen av 

generell kompetanse. Siden generell opplæring 

øker lønnstakerens produktivitet like 

mye i alle virksomheter, og siden det antas å 

være fullkommen konkurranse i alle 

markeder, vil lønnstakeren alltid måtte få 

betalt en lønn som tilsvarer arbeiderens 

marginale bidrag til produksjonen (grenseproduktiviteten). 

2 Når arbeidsgiver etter 

opplæring må betale lønn lik grenseproduktivitet 

vil han aldri kunne tjene inn 

investeringskostnaden på generell opplæring, 

og som en konsekvens av dette vil arbeidsgiver 

aldri finansiere denne type opplæring. 3 

Dette er likevel ikke noe problem i henhold 

til Becker. Lønnstakeren selv vil nemlig 

være villig til å finansiere denne type 

opplæring. Så lenge han får hele gevinsten 

av investeringen vil han også være villig til å 

betale for den. Dette vil også være en 

samfunnsøkonomisk effektiv løsning, og det 

vil ikke være behov for noen offentlig 

inngrep. 

Pål Schøne 

Investering i opplæring i fravær av fullkommen 

konkurranse 

I de senere år har flere av resultatene fra 

Becker blitt utfordret og kritisert. Spesielt 

har det kommet kritikk fra forskere som har 

funnet det mer fruktbart å analysere opplæring 

i arbeidslivet der man tar hensyn til at 

arbeidsmarkedet ofte er kjennetegnet av 

ulike imperfeksjoner som påvirker lønnsdannelsen 

(for eksempel eksistensen av 

fagforeninger, minstelønnsordninger, søkekostnader 

i forbindelse med jobbskifte og 

asymmetrisk informasjon mellom arbeidsgivere 

og arbeidstakere). 

Viktige bidrag innenfor denne 

forskningslitteraturen har blant annet 

kommet fra Acemoglu og Pischke (1999a, 

1999b). 4 Acemoglu og Pischke argumenterer 

for at imperfeksjoner i arbeidsmarkedet som 

presser sammen lønningene mellom 

arbeidere på ulikt kompetansenivå, øker 

bedriftenes motivasjon for å investere i 

generell opplæring. Hovedpoenget er at 

lønnssammenpressingen fører til at arbeidere 

som gjennomgår opplæring ikke får utbetalt 

sin fulle produktivitet etter fullført opplæring, 

lønnen stiger mindre enn produktiviteten. 

Dette skaper rom for bedriften til å 

tjene penger på investeringer i generell 

opplæring. Hypotesen om at bedrifter vil 

finne det lønnsomt å investere i generell 

opplæring, står i sterk kontrast til Beckers 

teori som sier at bedrifter aldri vil investere i 

generell opplæring. Empiriske analyser 

virker likevel å gi støtte til hypotesene fra 

den nye teoriretningen. Både nasjonale og 

internasjonale studier viser at bedrifter faktisk 

investerer og finansierer generell opplæring. 

Schøne (2000a) viser for eksempel at 

bedriftsfinansiert opplæring i norsk arbeidsliv 

ser ut til å inneholde svært mye generell 

og overførbar kompetanse. 5 

Mer opplæring når lønnsstrukturen er sammenpresset? 

Den nye teoriretningen påstår altså at en mer 

sammenpresset lønnsstruktur fører til mer 

bedriftsfinansiert opplæring. Det er imidlertid 

viktig å understreke at den nye teoriretningen 

ikke predikerer at det totale 

omfanget av opplæring i samfunnet øker 

(bedriftsfinansiert pluss lønnstakerfinansiert 

opplæring) som følge av økt lønnssammenpressing, 

men at dette heller ikke 

kan utelukkes. I hvilken grad det totale 

omfanget av opplæring øker vil avhenge av


hvordan fordelingen mellom bedriftsfinansiert 

og lønnstakerfinansiert opplæring 

er i utgangspunktet. Dersom det i utgangspunktet 

er bedriftene som hovedsakelig 

investerer og finansierer opplæring, så sier 

den nye teoriretningen at en mer sammenpresset 

lønnsstruktur fører til at det totale 

omfanget av opplæring øker. En mer 

sammenpresset lønnsstruktur vil riktignok 

redusere lønnstakernes motivasjon for å 

investere i opplæring, men dersom det i 

utgangspunktet er bedriftene som investerer i 

opplæring, for eksempel på grunn av ulike 

kredittrestriksjoner for lønnstakerne, så vil 

nettoeffekten av økt lønnssammenpressing 

på det totale omfanget av opplæringsinvesteringer 

være positiv. På den annen 

side, dersom vi har en økonomi hvor også 

lønnstakerne investerer mye i opplæring, vil 

nettoeffekten være usikker. 

En måte å teste hypotesen om sammenhengen 

mellom sammenpressede lønninger 

og omfanget av opplæring, er å se på 

institusjoner med variasjon i lønnsstrukturen 

og analysere effekten av dette på mengden 

med opplæring. For Norges del kan det være 

naturlig å se på effekten av fagforeninger. 

Fagforeninger antas ofte å presse sammen 

lønningene i favør av arbeidere med lavere 

kompetanse. Derfor, i henhold til teorier for 

opplæring i imperfekte arbeidsmarkeder, vil 

fagforeninger ha en positiv effekt på 

omfanget av bedriftsfinansiert opplæring og 

muligens også på det totale omfanget av 

opplæring. Schøne (2000b) benytter norske 

data og finner en klar positiv sammenheng 

mellom fagforeninger og opplæring. Virksomheter 

med høy fagforeningsandel har 

mer opplæring enn virksomheter med lav 

fagforeningsandel. 6 Hypotesen om en positiv 

sammenheng mellom fagforeninger og 

opplæring får også støtte i flere internasjonale 

studier (se for eksempel Green et al. 

1999). I sum gir disse resultatene en viss 

støtte til hypotesen om at en mer sammenpresset 

lønnsstruktur kan føre til at det totale 

omfanget av opplæring øker. Bevismaterialet 

er likevel fortsatt litt for spinkelt til å kunne 

trekke noen bastante konklusjoner. 

Positive eksterne effekter av opplæring? 

Teoretiske og empiriske analyser gir støtte til 

en hypotese om at sammenpressede lønninger 

gir mer bedriftsfinansiert opplæring, 

og at det i en økonomi hvor det i hovedsak er 

bedriftene som investerer i opplæring, også 

kan øke den totale mengden med opplæring. 

Dette betyr likevel ikke at det er det 

«samfunnsøkonomiske riktige» nivået på 

investeringer i opplæring som oppnås. I en 

økonomi med en sammenpresset lønnsstruktur 

vil mengden med opplæring generelt 

være lavere enn det som er samfunnsøkonomisk 

optimalt. Årsaken er at lønnstakerne 

etter fullført opplæring ikke får lønn 

i henhold til sin nye produktivitet, derved 

reduseres lønnstakerens motivasjon for å 

investere i generell opplæring. Når vi 

tidligere argumenterte for at en sammenpresset 

lønnsstruktur kan øke det totale 

nivået på investeringene i opplæring, så var 

dette en «second best» betraktning. Dette 

gjelder i de tilfeller hvor det er bedriftene 

som hovedsakelig investerer i opplæring. 

Sammenlignet med en «first best» verden 

uten markedsimperfeksjoner hvor både 

bedrifter og lønnstakere investerer i opplæring, 

og hvor lønnstakere ikke møter noen 

kredittrestriksjoner, vil bildet være annerledes, 

og vi vil generelt ha for lave 

investeringer i generell opplæring. 

Generelt vil eksterne effekter oppstå hvis 

alt eller deler av kostnadene eller gevinstene 

ved en investering går til andre enn den eller 

de som foretar investeringen. Dersom vi har 

en positiv ekstern effekt, vil gevinsten for 

samfunnet være større enn gevinsten til den 

som foretar investeringen. Relatert til generell 

opplæring vil vi ha en positiv ekstern 

effekt dersom det samfunnsøkonomiske 

optimale nivået på generell opplæring er 

høyere enn det som velges av bedrifter og 

lønnstakere. 

Dersom man tror at det er knyttet 

positive eksterne effekter til generell opplæring, 

hva bør det offentlige gjøre? Siden 

problemet med en sammenpresset lønnsstruktur 

ser ut til å være lønnstakernes 

motivasjon til selv å foreta investeringer, vil 

et nærliggende forslag til offentlig politikk

268 

være å subsidiere generell opplæring, det vil 

si å gjøre det billigere for lønnstakeren å 

investere i generell opplæring. Dette er også 

den generelle politikkanbefalingen fra den 

nye teoriretningen (Acemoglu og Pischke 

1999b). Det er viktig å merke seg at 

politikkanbefalingen fra den nye teoriretningen 

avviker markant fra politikkanbefalingen 

til Becker. I Beckers teori vil 

samfunnsøkonomisk sett for lave investeringer 

i generell opplæring kun oppstå på 

grunn av imperfekte kredittmarkeder. I så 

tilfelle vil en egnet offentlig politikk være å 

sikre bedre tilgang til kreditt, ikke å gripe inn 

i markedet for eksempel ved å subsidiere 

generell opplæring. 7 

Pål Schøne 

Opplæring og norsk offentlig politikk 

Finner man spor av den nye teoriretningen i 

norsk offentlig politikk? Tradisjonelt har 

norsk offentlig politikk for opplæring i 

arbeidslivet vært mer rettet mot arbeidsledige 

enn mot sysselsatte. Litt forenklet kan 

man si at opplæringen for sysselsatte har 

vært en sak mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, 

og det er sannsynligvis riktig å si at 

det har vært arbeidsgiver som har finansiert 

en stor del av opplæringen. 

I de senere år er det likevel tegn som 

tyder på økt offentlig interesse også for 

opplæring av sysselsatte. I 1997 leverte 

Buer-utvalget (NOU 1997:25) sin utredning 

om grunnlaget for en handlingsplan for en 

fremtidig etterog videreutdanningsreform. 

Våren 2000 vedtok Stortinget en lov om 

etterog videreutdanning, som blant annet 

sikrer lønnstakere rett til utdanningspermisjon. 

Finansieringen av reformen er ment å 

være et delt ansvar mellom partene i arbeidslivet 

og det offentlige. Dette er fortsatt et 

uløst problem. 

I hvilken grad finner man spor av den 

nye teoriretningen i Buer-utvalgets forslag? 

Vi har ikke plass til noen stor diskusjon av 

dette i denne korte artikkelen, men inkluderer 

noen få kommentarer. Bildet av Norge 

som et land med en sammenpresset lønnsstruktur 

og mye bedriftsfinansiert opplæring, 

vil gi omtrent følgende diagnose og 

politikkanbefaling fra den nye teoriretningen: 

Den sammenpressede lønnsstrukturen 

bidrar til å øke mengden med bedriftsfinansiert 

opplæring, men den bidrar også til 

å redusere mengden med lønnstakerfinansiert 

opplæring. Det generelle rådet vil derfor 

være å subsidiere generell opplæring for 

lønnstakerne. 

Buer-utvalgets utredning inneholder 

forslag som både skal ivareta fordelingsmessige 

og effektivitetsmessige aspekter. En 

klar målsetting virker å være at grupper av 

lønnstakere som i det nåværende systemet 

får lite eller ingen opplæring, skal tilgodeses 

og bli integrert i et eventuelt nytt system. 

Kompetanseheving skal tjene som et 

virkemiddel for inkludering, integrasjon og 

økt deltakelse i samfunnet. Dette er viktige 

momenter, men de ligger litt på siden av det 

som blir diskutert i den nye teoriretningen 

for investering i opplæring. En generell 

kommentar kan likevel være at når en 

bredere gruppe av lønnstakere skal få 

opplæring, så vil dette sannsynligvis også 

påvirke avkastningen av opplæring. Dersom 

gruppen av lønnstakere som får lite opplæring 

i dagens system, har lavere produktivitet 

enn gruppen som får mye opplæring, 

vil en utvidelse av opplæringsgruppen sannsynligvis 

føre til redusert avkastning av 

opplæring. For at dette skal være samfunnsøkonomisk 

lønnsomt må det finnes andre 

gevinster ved å utvide opplæringsgrunnlaget. 

Redusert sannsynlighet for arbeidsledighet 

og sosial eksklusjon kan være to slike 

gevinster. 

Buer-utvalgets utredning inneholder også 

diskusjoner og forslag som skal ivareta 

effektivitetsmessige aspekter ved opplæring. 

Utvalget diskuterer blant annet det som er 

kilden til eksternalitetsproblemet i den nye 

teoriretningen, nemlig at når lønnstaker 

finansierer opplæringen vil investeringene i 

opplæring bli for lave dersom ikke hele 

gevinsten tilfaller lønnstakeren selv. Utvalget 

skriver: «Når det er indirekte virkninger 

forbundet med en investering, er det 

(i teorien) mulig å forbedre situasjonen 

gjennom ulike typer politikkinngrep.» Dette 

er nettopp det som diskuteres innenfor den 

nye teoriretningen. Noen av forslagene fra


utvalget, som behovet for tilskuddsordninger 

og kostnadsdekning av grunnskoleutdanning 

for lønnstakere som har behov for dette, kan 

også med en viss velvilje sies å avspeile 

problemene med for lave investeringer i 

opplæring. Som en kort oppsummering kan 

vi si at Buer-utvalgets utredning inneholder 

noen tanker som kunne vært utledet fra den 

nye forskningslitteraturen, men at en slik 

bred og ambisiøs utredning også har mange 

andre målsettinger å ivareta, og derfor på 

mange områder inneholder forslag som går 

langt utover det som kan utledes fra 

økonomisk teori. 

Noter: 

1. I Norge kan det være naturlig å trekke frem 

effekten av fagforeninger og en relativt 

sentralisert lønnsdannelse. 

2. «Fullkommen konkurranse» er ikke et 

normativt begrep, men en teoretisk modell 

som beskriver en slags idealsituasjon hvor det 

er maksimal konkurranse på alle markeder, og 

hvor samfunnets ressurser utnyttes effektivt. 

Fullkommen konkurranse er en modell som 

bygger på delvis urealistiske forutsetninger, 

men som likevel er nyttig som referansepunkt 

for analyser av arbeidsmarkedets virkemåte. 

3. Da måtte lønn bedriften utbetalte være lavere 

enn det bedriften fikk tilbake som produktivt 

bidrag fra arbeideren. 

4. Acemoglu og Pischke er på langt nær de 

eneste som har ytt bidrag til dette forskningsområdet. 

En god oversikt over andre sentrale 

bidrag finnes blant annet i Acemoglu og 

Pischke (1999a). 

5. For en oversikt over internasjonale studier, se 

for eksempel Acemoglu og Pischke (1999b). 

6. Informasjon om opplæring i det benyttede 

datamaterialet er ikke begrenset til bedriftsfinansiert 

opplæring, men over 90 prosent av 

respondentene svarer at det i hovedsak er 

bedriften som har finansiert opplæringen. 

7. I forhold til formell utdanning kan man hevde 

at offentlig politikk i Norge har vært å gjøre 

litt av begge deler; for det første sikrer man 

studentene tilgang til kreditt gjennom Statens 

lånekasse, og for det andre subsidierer man 

utdanningen ved at studentene ikke betaler de 

faktiske kostnadene ved å studere. Flere analyser 

har vist at avkastningen av utdanning i 

Norge er lav i forhold til mange andre OECDland 

(Barth og Røed 2000). Dersom man tror 

at dette avspeiler konsekvensen av en sammenpresset 

lønnsstruktur hvor arbeiderne ikke 

får betalt sin fulle produktivitet etter fullført 

utdanning, og at dette reduserer personenes 

incitamentene til å ta utdanning, vil dette være 

ett argument (av flere) for å subsidiere 

utdanning. 

Referanser 

Acemoglu, D. og S. Pischke (1999a), «The 

Structure of Wages and Investments in General 

Training». Journal of Political Economy,. 

107:539–571. 

Acemoglu, D. og S. Pischke (1999b), «Beyond 

Becker: Training in Imperfect Labour 

Markets». The Economic Journal, 109:112– 

142. 

Barth, E. og K. Moene (2000), «Er 

lønnsforskjellene for små?» Vedlegg 3 i NOU 

(2000:3), En strategi for sysselsetting og 

verdiskaping. Oslo: Statens forvaltningstjeneste. 

Barth, E. og M. Røed (2000), «Lønnsomheten av 

utdanning – variasjoner over tid og mellom 

land». Søkelys på arbeidsmarkedet, 17: 59–68. 

Becker, G. (1964), Human Capital. Chicago: The 

University of Chicago Press. 

Green, F. , S. Machin, og D. Wilkinson (1999), 

«Trade unions and training practices in British 

workplaces». Industrial and Labor Relations 

Review, 52:179–195. 

NOU (1997:25), Ny kompetanse. Oslo: Statens 

forvaltningstjeneste. 

OECD (1995), The Jobs Study, Paris 

OECD (1996), Employment Outlook. July 1996. 

Paris. 

Schøne, P. (2000a), «Firm-financed training – 

firm-specific or general skills». Manuskript. 


Schøne, P. (2000b), «Bargaining over training. 

Theory and evidence». Manuskript. Oslo: 

Institutt for samfunnsforskning.

LÃ¸nnsoppgjÃ¸ret 2000 - Institutt for samfunnsforskning

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?