julho/2008 - ABRH-RJ

Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - Rio de Janeiro
Ano 14 No. 149 julho de 2008 - Distribuição Dirigida
As novidades do CONARH 2008
Entrevista com o professor Marco Túlio
Zanini, da Fundação Dom Cabral
A importância dos indicadores de
performance para as empresas
Parceira da ABRH-RJ
A RHnews tem o apoio
da Qualitymark Editora
Patrocinador de Gestão da ABRH-RJ
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RHnews • julho 2008 •

editorial
O maior de todos os congressos da ABRH-RJ
O tema “Admirável Tempo Novo - A (R)evolução Humana para uma Gestão Transformadora” não poderia
ser mais apropriado para a 34ª edição do Congresso Estadual de Recursos Humanos (RH-RIO 2008). O
evento foi um divisor de águas para o maior encontro de gestores do Rio. Como poderão conferir na nossa
Reportagem do Mês, pela primeira vez, realizamos o encontro em um centro de convenções, refletindo
a importância da ABRH-RJ entre as empresas fluminenses. De 35 expositores em 2007, reunimos este
ano 72 grandes empresas e 800 congressistas. O retorno não poderia ter sido diferente. Ganhamos mais
visibilidade não só entre os empresários fluminenses como também na mídia, que gerou mais de cem
notícias sobre o RH-RIO.
Leyla Nascimento
Presidente Executiva
Nossos olhos estão direcionados agora para o CONARH 2008, maior evento voltado para gestores de
pessoas da América Latina, que acontecerá entre 19 e 22 de agosto em São Paulo (SP). Como de costume,
a ABRH-RJ estará presente para trocar experiências e se atualizar com os ensinamentos dos maiores
especialistas em recursos humanos da atualidade.
Com palestra programada para o primeiro dia do CONARH, o professor da Fundação Dom Cabral,
Marco Túlio Zanini, adianta nesta edição da RHNews como a confiança pode melhorar a gestão de uma
organização. Para o autor do livro “Confiança, o principal ativo intangível de uma empresa”, lançado
em março deste ano pela editora Campus Elsevier, as empresas precisam criar um ambiente de confiança
baseado em transparência nas relações internas, percepção de justiça e qualidade da comunicação entre
os colaboradores.
Para tanto, é preciso obter indicadores de performance das empresas. É o que mostra o diretor da ABRH-
RJ, João Arquimedes, na seção Tendências.
Boa leitura e até a próxima edição.
Até lá!
SUMÁRIO
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TENDÊNCIAS
Performance das empresas
5
ENTREVISTA
Professor Marco Túlio Zanini
A confiança e a gestão de qualidade
8
REPORTAGEM DO MÊS
ABRH-RJ realiza o maior congresso de todos os tempos
11
ACONTECE
Eventos da ABRH-RJ para o mês de julho e agosto
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ARTIGO ESPECIAL
Como enfrentar situações de crise nas empresas
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tendências
Performance, a forma
viva de gestão
Por João Arquimedes*
Durante o 34º Congresso Estadual de
Recursos Humanos, organizado pela nossa
ABRH-RJ, presenciamos muitas cenas de
emoção, de aprendizado e de aumento
da rede de relacionamento. Vamos fazer
uma breve viagem no tempo e recordar
o momento de abertura do Congresso,
em que aparece a cena do filme “Perfume
de Mulher”, quando o Al Pacino convida
uma bela mulher para dançar. Quem não
se emocionou? O momento repetiu-se
nos outros dias e pude ver que as pessoas
se emocionaram, inclusive aqueles que o
assistiam pela terceira vez.
O filme de abertura pode ser
c o n s i d e r a d o u m i n d i c a d o r d e
performance de satisfação medido
através da emoção percebida nos olhos
das pessoas. Impossível ou loucura, se
o Presidente da sua empresa solicitasse
ao RH: desenvolva e apresente um
indicador que possa medir a satisfação
das pessoas, tendo como base a emoção
delas em relação ao evento. No período
atual, essa determinação seria pouco
provável, considerando os freqüentes
momentos de redução ou otimização
dos custos, em busca do negócio se
manter competitivo no mercado.
Peter Senge lembrou, durante palestra
no congresso, do ensinamento do grande
mestre Deming, da década de 50. Ele
defendia a tese de que somente podemos
fazer gestão do que é medido, ou seja,
gerenciamos o que medimos. Um conceito
com mais de meio século, utilizado no
grande boom da Qualidade. Considerando
estes conceitos e princípios, vamos medir
tudo para termos uma gestão eficaz total.
Não devemos levar ao pé da letra ou a
ferro e fogo, pois tudo deve ser muito bem
balanceado e equilibrado, sobre o valor do
que é medido, controlado e Homens/Hora
envolvidos.
Então, como definir os indicadores
de performance da organização? Como
distribuí-los? Todos nós temos uma
missão na vida. Isto quer dizer que não
estamos aqui por acaso. O nascimento
de um ser tem uma razão de existência.
Por analogia, não é diferente quando
falamos de uma empresa. Uma empresa
para continuar vivendo deve ter uma
missão, uma visão, objetivos definidos e
uma estratégia desenhada com caminhos
traçados para alcançar estes objetivos.
Estes são os principais passos para
definir os indicadores de performance da
organização.
Os indicadores e suas metas devem
constituir um painel de bordo para que os
gestores possam conduzir a nave, conforme
seu plano de vôo, ajustando onde for
necessário em direção ao alvo de chegada.
O piloto de fórmula 1 possui exatamente
o descrito anteriormente, uma equipe de
escuderia que monitora o conjunto, carro
e piloto, dando orientações, abastecendo
o carro e trocando os pneus de forma
adequada, além de acompanhar o meioambiente
(carros competidores, pista de
corrida, sol e chuva). Nas empresas onde
trabalhamos não é diferente, a operação e
gestão ocorrem de maneira similar.
A quantidade de indicadores deve ser
em número suficiente para que se possa
controlar e com decorrentes ações eficazes.
Como diz um velho ditado: “Ao alcance
dos olhos e das mãos e perto do coração”.
O painel de bordo dos indicadores, com
acompanhamento e atualização eficiente,
terá valor agregado para a organização.
A distribuição e balanceamento dos
indicadores devem considerar os pilares
da organização e a matriz dos objetivos
estratégicos: Finanças, Cliente, Processos
Internos e Aprendizagem e Crescimento.
As metas dos indicadores precisam ser
desafiantes, porém viáveis para serem
alcançadas. Indicadores e suas metas
devem ser acompanhados conforme
prazos acordados.
Depois de apurar os dados, é hora de
acompanhar os resultados e estabelecer
planos de ação. Acompanhar os planos
estabelecidos. Alterar indicadores e metas,
ajustando a realidade. Alterar e sem medo
de ser feliz. Alterar, como é alterado o
painel de bordo de um modelo novo de
carro lançado no mercado, para atender às
necessidades dos consumidores. Porém
alguns indicadores não podem sair do
painel, tais como volume de combustível
e temperatura do óleo do carro, porque são
essenciais.
No mundo corporativo não é diferente.
Alguns indicadores são essenciais,
tais como o retorno sobre o capital
investido; dividendos pagos mantendo
a sustentabilidade da empresa; taxa
de acidentes com afastamento e sem
afastamento e os índices de satisfação e
de engajamento dos colaboradores.
E quem faz a gestão? A alta
administração deve fazer a gestão dos
indicadores corporativos e os demais
indicadores devem ser realizados
pelas lideranças dos processos. O
responsável pela estratégia e desempenho
empresarial na organização deve ser o
catalisador e facilitador de todo este
processo, estimulando todos a medirem
a performance das atividades que são
responsáveis e os resultados gerados.
O indicador mede a performance. O
conjunto dos indicadores traduz a saúde
da organização. Os livros e fontes sobre
o tema Performance estão disponíveis no
site da ABRH-RJ, www.abrhrj.org.br.
* João Arquimedes Cesário da Silva é diretor de
performance da ABRH-RJ e gerente de Estratégia e
Desempenho Empresarial da TBG.
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RHnews • julho 2008 •

entrevista
Professor da Fundação Dom Cabral, Marco Túlio Zanini
“Gestão de qualidade
passa por uma relação
de confiança”
Por Gustavo Fernandes
Responsável por conduzir a palestra “O poder transformador da confiança” durante o primeiro dia do
CONARH 2008, evento que acontecerá entre os dias 19 e 22 de agosto em São Paulo (SP), o professor
da Fundação Dom Cabral, Marco Túlio Zanini, adianta nesta entrevista que a gestão de qualidade
passa obrigatoriamente por uma relação de confiança. Em sua apresentação, Zanini mostrará ainda
que, em processos produtivos, a parceria é importante para reduzir custos. Autor do livro “Confiança,
o principal ativo intangível de uma empresa”, lançado em março deste ano pela editora Campus
Elsevier, Zanini ressalta que colaboradores que confiam no superior ou no colega de trabalho têm
maior predisposição em cooperar. Para empresas que ainda não adotam esse tipo de posicionamento,
o professor, que é doutor pela Universidade de Magdeburg, na Alemanha, diz que para se criar um
ambiente de confiança dentro das empresas é preciso transparência nas relações internas, percepção
de justiça e a qualidade da comunicação entre os colaboradores.
RHnews- Por que a confiança é
essencial na gestão com pessoas?
Zanini – Quando há baixo índice de
confiança, o gestor passa a gastar o seu
tempo monitorando resultados. Já quando
há confiança na equipe, ele proporciona
autonomia, deixando de olhar o ser humano
como um incapaz de ter responsabilidade.
A confiança é um mecanismo social que
se relaciona a um conjunto de elementos
da gestão, principalmente motivação,
satisfação e comprometimento dos
empregados. Portanto, está intimamente
relacionada, por exemplo, à formação
de lideranças, ao compartilhamento do
conhecimento e da informação dentro de
uma empresa. Se eu confio no meu superior
ou no meu colega de trabalho, tenho
uma maior predisposição em cooperar,
compartilhando minhas melhores idéias
e oferecendo meus melhores esforços,
não temendo que as minhas contribuições
sejam desconsideradas, ou pior, usurpadas
pelos outros.
RHnews - As empresas brasileiras
adotam esse ponto de vista?
Zanini- A maioria não. O problema é
que o modelo brasileiro de administração
é baseado em resultados de curto prazo,
que acabam gerando demissões. Ou seja,
o bom desempenho é recompensado com
reconhecimento e ganhos financeiros,
e o mau desempenho com ameaças. Tal
estilo coloca o futuro muito dependente
das ações do presente e, muitas vezes, está
“É preciso estimular o
comprometimento para
que seja maior do que a
média. Essa é a base para
que o processo possa
funcionar melhor e as
contribuições apareçam
facilmente.”
relacionado com uma baixa tolerância ao
erro das pessoas. Hoje no mercado há muita
estratégia de cortar custo com diminuição de
quadros, o que pode não dar resultado em
alguns casos. Por isso, é necessário garantir
que as pessoas tenham perspectivas de longo
prazo.
RHnews - Provavelmente, muitos
empresários garantem que já têm
RHnews RHnews •julho• 2008 junho • 20085•

entrevista
Professor da Fundação Dom Cabral, Marco Túlio Zanini
consciência dessas necessidades. Então, o
que é preciso fazer na prática para mudar
essa realidade?
Zanini - É necessário
investimento e estratégia. É
preciso, por exemplo, estimular
o comprometimento para que
seja maior do que a média. Essa
é a base para que o processo
possa funcionar melhor e
as contribuições apareçam
facilmente. Com isso, as
tarefas delegadas passam a ser
acolhidas sem estresse.
RHnews - E o que as empresas
precisam fazer para criar ambientes de
confiança?
Zanini - Para se criar um ambiente de
confiança dentro das empresas é preciso
transparência nas relações internas,
percepção de justiça e qualidade na
comunicação entre os colaboradores. As
empresas têm que trabalhar a qualidade
da gestão, o desenvolvimento da pessoa.
Para tanto, o gestor precisa passar uma
integridade da gestão, com o índice de
rotatividade controlado e de forma ética. O
colaborador precisa perceber uma justiça.
Se jogar bem, será reconhecido. Deve haver
“Para se criar um ambiente de
confiança dentro das empresas é preciso
transparência nas relações internas,
percepção de justiça e qualidade na
comunicação entre os colaboradores”.
um comportamento moral dos gestores. Sem
isso, a empresa pode até ganhar dinheiro,
mas não privilegia a gestão.
RHnews - Mas como fica a
concorrência entre os colaboradores?
Zanini - Para se alcançar esses objetivos,
algumas dimensões da cultura e a política
de incentivos devem ser observadas. Todo
trabalhador tem estratégia pessoal, mas
é preciso estar bem alinhada com os
interesses da empresa. Ainda nessa linha, é
importante que o mau comportamento seja
evitado. Se o líder começa a estimular a
concorrência interna de forma agressiva, por
exemplo, não vai criar ambiente
de confiança. É preciso regular a
concorrência interna e deixar as
regras claras. Para construir esse
ambiente, a comunicação interna
é fundamental.
RHnews - Poderia listar
as dicas para a empresa que
quer estabelecer essa troca de
confiança?
Zanini- Primeiro, é preciso
ter foco na contratação e desenvolvimento
de pessoas, o que pode significar um
gasto a mais de dinheiro, mas também a
escolha certa. Outro detalhe importante é
uma comunicação interna que transmita
exatamente o que se faz. Além disso, é
preciso consistência e integridade,
controlando as demissões e respeitando a
dignidade das pessoas. Por último, o líder
precisa estabelecer responsabilidades e
resultados para que não haja ambigüidades
ou jogos de interesse conflitantes.
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RHnews • julho junho 2008 •

RHnews •julho 2008 • 7

eportagem do mês
RH-RIO 2008
supera todas as
expectativas
O consultor Peter Senge com o moderador da
conferência Magna, Nelson Savioli
Com consultores internacionais e mais de 70 empresas, 34ª edição do Congresso Estadual
de Recursos Humanos recebe 1.200 visitantes no Centro de Convenções SulAmérica
Com o tema “Admirável Tempo
Novo - A (R) Evolução Humana para uma
Gestão Transformadora”, a 34ª edição do
Congresso Estadual de Recursos Humanos
(RH-RIO 2008) entrou para a história da
ABRH-RJ. O crescimento, que começou
pelo local do encontro, ocupando pela
primeira vez as instalações do moderno
Centro de Convenções SulAmérica,
na Cidade Nova, foi consolidado pelo
balanço do evento. Entre os dias 22 e 24
de junho, mais de 1.200 visitantes - um
crescimento de 142% em relação a 2007 -
aperfeiçoaram seus conhecimentos sobre
os novos tempos na gestão com pessoas em
palestras de especialistas. A apresentação
mais concorrida ficou por conta do
consultor americano Peter Senge, professor
do Massachusetts Institute of Technology
(MIT). Paralelamente ao congresso, a feira
de negócios EXPO RH-RIO ganhou 70%
de estandes a mais, alcançando o total de
72 empresas.
Durante o congresso, a presidente da
ABRH-RJ, Leyla Nascimento, ressaltou
que há cerca de cinco anos reinava no Rio o
desânimo entre os profissionais de recursos
humanos em função do fluxo de saída das
empresas da cidade. Mas, atualmente,
disse, há um clima de entusiasmo entre o
empresariado.
Eduardo Giannetti: escolha
para trocas intertemporais
- O crescimento do nosso evento reflete
o bom momento vivido pelas empresas do
estado do Rio - afirmou Leyla.
A apresentação de abertura do RH-RIO
ficou sob a responsabilidade do economista
Eduardo Giannetti. Durante a palestra “O
tempo e a dinâmica da evolução humana”,
o especialista ressaltou a importância
de as pessoas poderem fazer escolhas
levando em consideração as chamadas
trocas intertemporais. Neste caso, na sua
opinião, há duas posições: a credora, na
qual se aceita um sacrifício e um custo
em função de um objetivo lá na frente; e
a devedora, na qual se vive o prazer agora
e se paga mais tarde. Giannetti destacou
que ambas são viáveis, o problema está no
fato de que o ser humano costuma fazer
escolhas equivocadas. Logo em seguida,
foi a vez de Ken O`Donnell, diretor para a
América Latina da ONG Brahma Kumaris.
Ele destacou que os executivos devem
destinar mais tempo para tomar decisões
do que para apagar incêndios.
Já no segundo dia do RIO-RH, o guru
dos executivos das principais empresas do
mundo, Peter Senge, apresentou-se pela
primeira vez para uma platéia carioca. Ele
enfatizou que todos estariam na Era da
Informação se os gerentes das empresas
realmente vivessem a mudança de maneira
verdadeira.
- É ótimo o RH mundial saudar o
crescimento das pessoas e pedir que as
empresas o façam, mas sabemos que na
prática isso não ocorre - disse.
uma sessão do Cine Fórum com o filme
“A Máquina – O amor é o combustível”,
dirigido por João Falcão. Uma das
protagonistas do filme, a atriz Mariana
Ximenes ressaltou que é preciso colocar
sempre muita energia, envolvimento e
comprometimento em qualquer trabalho.
A transposição das cenas do filme ficou
por conta de Heloisa Machado, diretora da
Divisão de Desenvolvimento e Benefícios
da Central Globo de Pesquisa e RH.
Último dia
Já o último dia do RH-RIO começou
com a apresentação do ex-ministro das
Relações Exteriores do Brasil, na gestão
FHC, Luiz Felipe Lampreia. Ele citou
como o fenômeno da globalização fez
os Estados Unidos perderem ao longo
do tempo a capacidade de desempenhar
seu papel. Em sua palestra “Cenários,
Conexões e Desafios Globais”, ressaltou
que a globalização funciona como se fosse
um trem, ou seja, só está preparado para
recebê-lo quem tem estações.
- Quem é bom passageiro deve partir
nas horas certas ou perderá o jogo - disse.
O RH RIO 2008 foi concluído com o
painel “Geração do Novo Tempo”. O batepapo,
mediado pelo apresentador da TV
Globo, Márcio Gomes, teve a participação
ainda da jornalista de tecnologia Cora
Rónai; do Presidente da Federação de
Empresas Juniores, José Luiz Ferreira; do
professor de História e político Alessandro
Molon e da médica Rosa Célia Barbosa.
Cine Fórum
Ainda no dia 23 de junho, a
diretora Cultural da ABRH-RJ,
Myrna Brandão, coordenou
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RHnews • julho 2008 •
Mariana Xinenes ressaltou
o comprometimento nos
trabalhos

eportagem do mês
EXPO RH-RIO
A cada ano, a EXPO RH-RIO, feira com
entrada franca que acontece paralelamente
ao congresso, recebe mais empresas
interessadas em expor seus projetos de
recursos humanos. Principal patrocinadora
da edição de 2008, a Amil aproveitou o evento
para chamar atenção para o crescimento
do mercado de saúde privada no país,
principalmente dos planos odontológicos.
Durante a feira, Alfieri Casalecchi, da
diretoria corporativa da Amil, que também
é patrocinadora de gestão da ABRH-RJ,
O diretor da Amil, Alfieri Casalecchi e a consultora
comercial Norina Calvano: proximidade com os
profissionais de RH
os visitantes puderam conhecer um pouco
mais sobre a estratégia e a história da empresa
de telefonia.
- Está sendo uma experiência de
aprendizado, disse o diretor de Gente da Oi,
Júlio Fonseca, que também participou como
palestrante no terceiro dia do congresso.
Além da Amil, outras empresas ligadas à
área de saúde estiveram presentes na feira. O
Grupo Notre Dame Intermédica levou para a
Expo RH-Rio o conceito de sustentabilidade
como algo não só necessário à saúde e
Coral da Fundação Bradesco se apresenta durante celebração de enceramento
do RH-RIO 2008
O diretor de gente da Oi, Júlio Fonseca, e o vice-presidente da ABRH-RIO, Fábio Ribeiro
( à esquerda na foto): foco em patrocínio de eventos voltados para gestão com pessoas
destacou o papel da empresa no evento como
fundamental para seu crescimento.
- As empresas crescem porque as pessoas
crescem. São eles (o pessoal de RH) que
mostram os caminhos para cuidar das pessoas.
Queremos entender esse público cada vez
melhor - disse Alfieri.
Já a Oi, presente em muitos dos grandes
eventos brasileiros, estreou este ano na RH-
RIO como patrocinadora de um evento voltado
inteiramente para o mercado de recursos
humanos. A empresa montou o CyberOi, onde
Para a presidente da ABRH-RJ, Leyla Nascimento,
sucesso do evento mostrou crescimento das
empresas fluminenses
ao bem-estar das pessoas como também
para o ambiente de negócios. Segundo o
diretor executivo da Intermédica, Paulo
Ricardo Cardoso, a empresa persegue esse
posicionamento desde os anos 90.
Crescimento econômico do Rio
A importância do Rio de Janeiro para
o crescimento das empresas foi destacada
por Álvaro Ribeiro, gerente regional
da Omint. O estado, de acordo com o
executivo, possui segmentos da economia
que nenhuma outra região dispõe, como
petróleo, gás e indústria naval.
A Expo RH-Rio teve a participação das empresas:
ADP Brasil, Aliança Francesa, Allianz Seguros, Amil, Asserttem, Assim, Bovespa, Chronos RH, CIEE, Citifinancial, Correcta
Seguros, CRA-Conselho Regional de Administração, Djan Madruga, ECX CARD S/A, Editora Abril, Editora EDC/Grupo Record,
Editora Globo, Editora Qualitymark, Editora Segmento, Feedback Idiomas, Fetranspor, FIRJAN, FUNENSEG, Grupisa, Hotel
Fazenda Cascatinha, Hotel Fazenda Galo Vermelho, Hotel Fazenda Ribeirão, Hotel Solar do Império, IBEU, Instituto Brasil,
Intermédica, Solidário, Instituto Capacitare, Integração, Jani-King, JP Monteiro, Kazazen, LG Informática, Lonier Eventos, Master
Med, Medial Saúde, Milestone, Motivendas/Projeto Turma Cidadã - Cefet-Fagga Eventos, Odontoprev, Oi, Omint, On Time,
Parador Maritacas, Practice, Prontoclinica, Prontodente, Puc-Rio, Quickmind, Rebouças e Associados, Rede D’Or, Revitality,
RH Med, Rufollo, RVS, Sebrae, Senac Rio, Senior Sistemas, Smartech, Sol/Coca-Cola, SulAmérica, Template, Ticket, Totvs,
Unisuam e Valevan.
RHnews •julho 2008 • 9

eportagem do mês
CONARH 2008 cheio de novidades
O Diretor Geral do CONARH 2008, Luiz Edmundo
Prestes Rosa: congresso está dividido em três eixos
temáticos
Contabilizado o sucesso do RH-
RIO, as atenções se voltam agora para
o Congresso Nacional sobre Gestão de
Pessoas - CONARH 2008, maior evento
direcionado aos gestores de pessoas da
América Latina, que acontecerá entre 19
e 22 de agosto em São Paulo (SP). Este
ano, o evento traz como tema principal a
construção de uma Cultura de Valor, uma
ferramenta de gestão que transcende em
importância todas as demais variáveis
que levam uma empresa ao sucesso.
O Diretor Geral do CONARH 2008,
Luiz Edmundo Prestes Rosa, explica
que o congresso está dividido em eixos
temáticos que reforçam a importância de
três conceitos essenciais para o sucesso
das modernas organizações que atuam
em mercados globais: o engajamento,
a inspiração voltada para a inovação,
e a orientação para os resultados,
que garantem a sobrevivência das
organizações e seu desenvolvimento.
Para direcionar os debates, serão
apresentadas palestras magnas voltadas
para cada eixo.
- A definição dos temas do congresso
é o resultado de uma série de encontros
regionais e nacionais envolvendo
gestores de pessoas, que apontam suas
necessidades de informação e orientação
- ressalta.
Palestrantes:
Entre os palestrantes que participarão
do CONARH 2008, estão o professor
da Fundação Dom Cabral, Marco
Túlio Zanini, com a palestra “O poder
transformador da confiança”; o professor
do IBMEC, Jean Bartoli, que fará palestra
sobre “O impacto da cultura de valor
na estratégia”; o presidente da Idea
Connection Systems, Bob Rosenfeld, que
falará sobre o desafio de “Inovar para o
futuro em um mundo de curto prazo”;
a presidente da Society For Human
Resource Management (SHRM), Susan
Meisinger, que abordará o tema “RH:
uma profissão de valor”, evidenciando a
evolução das áreas de gestão de pessoas
nas organizações; o Diretor da Área de
Performance Organizacional da Right
Management, Felipe Westin, que falará
sobre a importância do engajamento
profissional por meio da remuneração, do
reconhecimento e da recompensa; entre
outros. A programação completa está
disponível no site www.abrhnacional.org.br.
Expo ABRH
Paralelamente ao CONARH, a Expo
ABRH vai reunir 140 expositores em
um espaço de 33.000 m². Segundo Ralph
Arcanjo Chelotti, Presidente da Associação
Brasileira de Recursos Humanos - ABRH-
Nacional, a idéia é reunir um segmento
econômico que ainda é pouco conhecido e
que reúne cerca de 1 milhão de profissionais
em todo o País, de acordo com dados
estimados pela associação com base em
informações da CNI e do IBGE.
Uma das novidades da feira neste
ano é o Giro de Negócios. A Expo ABRH
programou um espaço direcionado para
pequenas e médias empresas que atuam no
segmento de gestão de pessoas. O “Giro
de Negócios” vai reunir áreas temáticas
voltadas para consultorias, tecnologia da
informação, qualidade de vida, educação,
treinamento e terceirização. O propósito
é dar visibilidade a pequenas e médias
empresas desses segmentos que, em muitos
casos, atendem grandes clientes no Brasil
e até na América Latina.
Um dos espaços preparados pela Expo
ABRH para difusão de conhecimento é a
Arena Social, que acontece já pelo quinto
ano consecutivo. Neste ano, oito empresas
apresentarão casos de sucesso relacionados
ao tema “Humanização do Trabalho –
Trabalho Decente”, vinculado diretamente
aos Oitos Objetivos do Milênio, definidos
em 2000 pela ONU. Já no Espaço Mulher,
além de empresas voltadas para o universo
feminino, os visitantes encontrarão
palestras gratuitas que abordam temas
de interesse das mulheres, como saúde,
trabalho e bem-estar. A Expo ABRH
abrigará, ainda, um espaço para difusão de
arte, cultura e conhecimento.
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RHnews • julho 2008 •

acontece
Associe-se à ABRH-RJ
e tenha todos esses
benefícios:
• No próximo dia 30 de julho,
profissionais ligados às áreas de recursos
humanos participarão do I Encontro de
Inovação Estratégica em Gestão com
Pessoas. Durante o evento, promovido
pela ABRH-RJ, o diretor Presidente
da GE Celma, Marcelo Soares,
ficará responsável pela palestra “RH
Aumentando a Produtividade”. Logo
depois, será realizado o debate com o
tema “O que podemos aplicar dessas
experiências em nossas empresas”.
Já o vice-presidente de Marketing e
Vendas da Intelig Telecom, Alexandre
Torres, falará sobre “A gestão da
cultura como diferencial estratégico”.
Em seguida, será realizado o debate
“O que podemos aplicar dessas
experiências em nossas empresas”. O
evento será realizado das 8h30 às 12h,
na Intelig Telecom, Praia de Botafogo,
370, 13º andar. Inscrições podem ser
feitas pelo site www.abrhrj.org.br ou pelo
telefone (21) 2533-2806.
• A Associação Brasileira de Recursos
Humanos - ABRH-RJ - promoverá,
no próximo dia 6 de agosto, o evento
Indicadores em Recrutamento & Seleção.
Com entrada franca para associados, o
encontro abordará temas como Conceitos
sobre Indicadores em Recrutamento
e Seleção e apresentação de cases de
empresa que usam indicadores. Inscrições
pelo site da ABRH-RJ (www.abrhrj.org.br)
ou pelo telefone 2533-2806.
Próximos eventos - confira no
nosso site
•14 de agosto - Premiação das Melhores
Empresas para Trabalhar no Rio de Janeiro
•26 de agosto - II Fórum da Baixada
Fluminense
A oportunidade de interagir
com mais de 1.000 profissionais
e organizações;
Mais de 250 empresas
associadas têm acima de 500
funcionários;
Acesso à revista RHnews, que
mensalmente aborda temas
e apresenta reportagens
exclusivas e artigos de
especialistas sobre assuntos de
alto valor para os gestores de
pessoas;
Compartilhar experiências e
obter descontos em fóruns,
eventos e congressos como o
RH-RIO e o CONARH, Congresso
Nacional sobre Gestão de
Pessoas, e nos cursos de MBA da
Academia ABRH-RJ.
Pertencer a uma associação
de classe que tem visibilidade,
competência e qualidade
nas atividades que promove
e é filiada à Federación
Interamericana de Asociaciones
de Gestión Humana.
RHnews •julho 2008 • 11

Artigo especial da Qualitymark
www.qualitymark.com.br
À Espera da CrisePor Bruce T. Blythe*
Nenhuma empresa está livre de ter de
passar por uma crise traumática. Atos de
terrorismo, atentados ao local de trabalho,
exposição a produtos tóxicos, desastres
naturais ou agitação social podem acontecer
bem pertinho de você. No entanto, com uma
boa preparação, os efeitos das catástrofes
podem ser minimizados. Só a preparação
em si já assusta. Afinal de contas, você
precisa se proteger de alguma coisa que
não sabe bem o que é, quando ou onde vai
atacar e quais os danos possíveis. E pior: a
empresa pode estar vulnerável em muitas
frentes. A maneira de enfrentar esse desafio
e se preparar para um eventual desastre é
seguir estas seis etapas:
1. Analise as suas vulnerabilidades.
Analise os aspectos nos quais é mais provável
que a empresa esteja vulnerável a
catástrofes. Não espere que um promotor,
um advogado, uma entidade normativa ou
um repórter apontem riscos que você deveria
ter previsto – quando já for tarde demais.
Faça uma análise ampla antes que alguma
coisa aconteça.
Comece por pensar em todas as
situações possíveis. Considere todos
os aspectos das operações. Talvez,
por exemplo, a empresa trabalhe com
materiais perigosos ou equipamentos que
sejam fontes potenciais de acidentes. Ou
talvez as instalações sejam vulneráveis a
pessoas mal intencionadas. Ou então,
os empregados viajem freqüentemente
de avião, arriscando-se a desastres
aéreos, ou se dirijam a locais onde a
segurança seja insuficiente, tornandose
possíveis vítimas de seqüestros ou
atos de terrorismo.
A seguir, determine a probabilidade
de ocorrências e o perigo relativo de
cada situação. Atribua valores numéricos
às probabilidades e ao grau de perigo,
fazendo então um gráfico. Esta análise vai
permitir que você estabeleça prioridades
para os seus esforços.
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RHnews • julho 2008 •

Artigo especial da Qualitymark
www.qualitymark.com.br
2. Avalie os procedimentos
existentes. Avalie os procedimentos
preventivos, para determinar sua
adequação aos riscos que você enfrenta.
Veja se são válidos e confiáveis. São
capazes de atender às situações para as
quais foram projetados? Pode-se contar
com eles no caso de desafios repetidos?
Talvez alguns procedimentos devam ser
melhorados. Organize três colunas: 1) A
lista dos riscos; 2) A lista das estratégias,
procedimentos ou outros mecanismos de
controle que você possui; e 3) A lista de
medidas preventivas, indicando como
aperfeiçoá-las ou alavancá-las, para que
tenham o máximo efeito.
3. Identifique os novos procedimentos
de que necessita. Crie novos procedimentos
para os riscos que ainda não
contam com uma estratégia de resposta.
Procure conhecer empresas que enfrentem
ameaças ou vulnerabilidades semelhantes.
Se entre os riscos possíveis estiverem
terremotos ou furacões, descubra
quais as medidas preventivas tomadas por
organizações situadas nas proximidades e
serviços locais de emergência. Se for enviar
funcionários para lugares inseguros,
veja quais são os procedimentos adotados
por outras empresas cujo pessoal viaje
para a mesma localidade. E solicite ao seu
pessoal que contribua com sugestões.
Tenha em mente dois tipos de
prevenção: primária e secundária. A
prevenção primária (segurança física,
procedimentos para o caso de viagens
e programas de segurança) evita que
incidentes aconteçam. A prevenção
secundária impede que um incidente
tenha conseqüências ainda mais sérias,
ao resolver questões como assistência
a empregados traumatizados e suas
famílias, relações com a mídia e retomada
das operações normais. Para cada
vulnerabilidade, a pergunta a ser feita é:
“Como impedir que isto se transforme em
uma catástrofe completa?”
4. Organize o plano. Organize o seu
plano de modo a incluir as operações
e a cultura. Isso significa classificar as
tarefas do plano conforme a prioridade,
comunicar as intenções ao pessoal, obter
apoio, agir e documentar o processo de
prontidão de maneira legalmente defensável.
Organizações que se consideravam
imunes a certos riscos têm de aprender
a conviver com perigos recentemente
reconhecidos. Talvez haja resistência interna
aos novos procedimentos, mas os
funcionários precisam ser informados e
organizados. No caso de o desastre acontecer,
são eles que vão ter de executar a
resposta.
5. Utilize o plano. Isso significa comunicar
o plano, treinar aqueles que ficarão
responsáveis por cumpri-lo e testá-lo em
exercícios e simulações. Depois disso,
você deve ouvir os relatos dos participantes
– o debriefing – e fazer as correções
necessárias com base nas informações
que recebeu. Forme uma Comissão
de Gerenciamento da Crise e indique
Líderes para a Resposta à Crise que ocupem
posições-chave. Os elementos do
plano devem ser organizados conforme
a prioridade, e deve ser estabelecido um
calendário para sua implementação. Os
novos procedimentos devem ser reunidos
em um manual. Ouvir os participantes
dos exercícios e simulações pode fazer a
diferença entre o fracasso e uma resposta
eficaz, quando a crise vier.
6. Examine-se regularmente. Assim
como existem sistemas de gerenciamento
para monitorar todas as outras funções
vitais, um sistema semelhante deve ser
estabelecido, com vistas à prontidão para
a crise. Os gerentes de primeira linha
devem dar apoio. O sistema deve ser incluído
no orçamento e testado regularmente.
Revisão e avaliação periódicas são
essenciais para manter o plano ajustado.
Pelo menos uma vez por ano, analise o
que mudou a avalie o funcionamento da
Comissão de Gerenciamento da Crise.
Com a revisão dos planos, faça um teste
por meio de uma nova rodada de simulações,
exercícios e debriefings.
Pode ser que o simples fato de ter
um plano lhe dê uma falsa sensação de
segurança. Mas não se deixe enganar;
somente a avaliação e o aperfeiçoamento
contínuos mantêm o plano confiável. A
saúde da empresa, a vida e o sustento de
muita gente podem estar em perigo. E o
emprego – ou a vida – que você salvar
pode ser o seu.
* Bruce T. Blythe é CEO da Crisis Management
International (www.cmiatl.com) e autor de Blindsided: a
Manager’s Guide to Catastrophic Incidents.
RHnews •julho 2008 • 13

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