dezembro/2007 - ABRH-RJ

Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - Rio de Janeiro - Distribuição Dirigida - dezembro de 2007ENTREVISTAPequenas na estrutura, grandesnos resultados – p. 5 e 6Parceira da ABRH-RJA RHnews tem o apoioda Qualitymark EditoraPatrocinador de Gestão da ABRH-RJRHnews • dezembro 2007 •

RHnews • dezembro 2007 •

editorialA ABRH-RJ chega ao final de mais um ano repleto de conquistas, concluindo o desafio de manter oalto nível de qualidade em uma associação que, há mais de 40 anos, contribui para o desenvolvimentode pessoas e organizações no Estado do Rio de Janeiro.Na matéria de capa dessa edição, você confere os destaques da ABRH-RJ em 2007, como a criaçãode dois novos núcleos regionais e o balanço do Congresso RH-RIO, que nesse ano bateu seu recordede público.Leyla NascimentoPresidente ExecutivaAs páginas amarelas trazem uma entrevista com Cezar Kirszenblatt, diretor de Relações com Microe Pequenas Empresas da ABRH-RJ e gerente da área de Estratégias e Diretrizes do Sebrae-RJ, queconta sobre a nova categoria criada pra o Prêmio Gestão de Pessoas Luiz Carlos Campos, que a partirde 2008 premiará também as Micro e Pequenas Empresas (MPEs) do estado do Rio de Janeiro.A seção “A gestão de pessoas mudou minha empresa” tem como personagem a Cultura Inglesa,que se destaca no mercado pelo processo de treinamento e valorização de seus funcionários.Já a seção “Tendências” discute como o RH pode contribuir para a sustentabilidade do planeta,tema debatido pelo Grupo de Conhecimento em Gestão com Pessoas da ABRH-RJ.Finalmente, leia na seção “Acontece” dicas culturais para aprender e se divertir nesse final de ano.E se você notou alguma mudança nessa página, aguarde as novidades que vêm por aí. Até 2008!Entre em contato conosco pelo site www.abrhrj.org.br.Boa leitura!SUMÁRIO458111214TENDÊNCIASComo o RH pode contribuir para a sustentabilidade?ENTREVISTA - Cezar KirszenblattPequenas na estrutura, grandes nos resultados.CAPAMelhores momentos da ABRH-RJ em 2007A GESTÃO DE PESSOAS MUDOU MINHA EMPRESACultura Inglesa se destaca no mercado pelo processo de treinamento evalorização dos funcionáriosARTIGO QUALITYMARKOuse pensar no impensável para, assim, identificar todos osriscos imagináveis.ACONTECEDicas culturais para o final de anoRHnews • dezembro 2007 •

tendênciasComo o RH pode contribuir para a sustentabilidade?Tema debatido pelo Grupo de Conhecimento emGestão com Pessoas da ABRH-RJNum momento em que a discussão sobreo mundo que estamos construindo crescea cada dia, no qual o futuro distante seaproxima cada vez mais, a área de RecursosHumanos pode dar uma importantecontribuição no envolvimento das empresascom a sustentabilidade.As empresas são parceiras da sociedadecivil engajada na mobilização por ummundo melhor, já que influenciam acomunidade onde estão inseridas: dosprofissionais que nela trabalham, passandopor seus fornecedores e clientes, razão quelhes imprime um efeito multiplicador degrande alcance.Sob a ótica da sustentabilidade comoestratégia de negócios, o RH tem um papelimportante em transformar o discurso emprática, em várias frentes de ação:1. Influir na Estratégia da EmpresaO RH pode ajudar a inserir a sustentabilidadeentre as estratégias da empresa. Emboracada vez mais as discussões sobreestratégia envolvam outros elementos alémdos cenários financeiros, ainda é restritoo universo de empresas que discutem ofuturo da organização sob a perspectivasocial e ambiental. Um papel importante doRH é promover esta reflexão, estimulandoo tratamento destes elementos comogeradores de riqueza e prejuízo mensuráveisem médio e longo prazos.2. Promover Desenvolvimento e CulturaDisseminar em toda a cadeia derelacionamento da empresa o conhecimentosobre sustentabilidade. Por meio de açõesde desenvolvimento, comunicação,programas de sensibilização, programasde redução de desperdício, uso racionalde água, coleta seletiva e reutilização deresíduos é possível ao RH ajudar a permearo conceito dentro e fora da organização.3.Obter o Comprometimento dos GestoresEnvolve o engajamento dos gestores nacausa da sustentabilidade, para que aincorporem nas atividades de suas árease adotem postura comprometida, que sejaexemplo para toda a organização. Tratasetambém de preparar os líderes paratrabalhar com a diversidade, para gerenciarequipes com pessoas de diferentesperfis, derrubando preconceitos e barreirasinvisíveis.4. Melhorar a Qualidade de VidaCriar programas de conscientização emelhoria da qualidade de vida. Estabelecerexcelentes condições de trabalho – físicas eemocionais, permitindo que os empregadossejam vistos de forma integral, detentoresde uma vida privada que precisa de tempopara se realizar.5. Construir uma Relação com aComunidadeInserir no planejamento da organizaçãoações em benefício da comunidade ondeatua. Para isso, deve conhecer de pertoa estrutura local e as ações de inclusãosocial já existentes (trabalho, educação,cultura, lazer e saúde) e contribuir para amelhoria da região, incentivando açõesgovernamentais e apoiando iniciativaslocais.6. Apoiar Programas SociaisParticipar de programas de repasse derecursos da empresa destinados a projetossociais, culturais e ambientais. Realizarcampanhas internas e externas e interagircom outras empresas e organizações paraformar redes de apoio a esses projetos.7. Promover ações de inclusão socialA empresa é um agente de formação ede mobilidade social. A ação da empresadeve ir além dos aspectos legais, que vãodesde o cumprimento da Constituiçãoaté a observação das cotas legais decontratação de deficientes e aprendizes,dentro de programas adequados àrealidade da empresa e interagindo comos agentes formadores e fiscalizadores.Para isso, precisa derrubar preconceitos ebarreiras, garantindo processos seletivose de promoção que dêem oportunidadea todos.8. Estabelecer processos de ComunicaçãoCriar canais de comunicação interna eexterna para que circulem informaçõessobre o tema, programas e projetos. Fazparte deste processo verificar como aempresa é percebida pelos funcionáriosem todos os segmentos que se relacionamcom ela, especialmente na comunidade emque atua.9. Formar parcerias com outras áreas daempresa para implantação de projetosde responsabilidade socialA sustentabilidade é um tema transversale deve funcionar como um integrador dasdiversas áreas da organização. O RH podeliderar a frente de trabalho na questão daresponsabilidade social, mas sempre com aparceria de todas as áreas da empresa.10. Promover processos seletivos e deformação educacional e profissional queampliem a diversidade e a inclusão socialna empresaA organização deve questionar seusprocessos seletivos, cruzar fronteiras debairros, estados, escolas e instituições pararecrutar talentos de todas as “tribos”. Oprimeiro passo é identificar o perfil social,racial e de gênero dos funcionários ecomparar com o perfil da região (dadosdo IBGE) ou de outras empresas (dadosdo Ethos). Para equilibrar a composiçãodo quadro, a organização pode investir emprogramas que melhorem a qualificaçãoprofissional dos grupos com menorrepresentação na empresa, como estágios,aprendizagem, patrocínio de programasde formação.ConclusãoEstudos sérios e movimentos mundiais jáapontam os caminhos para a construçãode um futuro sustentável. As empresasprecisam dar o primeiro passo e seguirem frente fazendo a sua parte. O RHpode ser o combustível para essa jornada,estimulando, propondo, sensibilizando.Não é mais possível imaginar que umaempresa socialmente irresponsável tenhaa adesão de seus empregados, pois acimado vínculo do emprego, está um laço muitomais amplo a que todos pertencemos: oda humanidade.Esta página foi criada pela ABRH-RJ para que temaspolêmicos e/ou tendências em Gestão com Pessoassejam discutidos por profissionais da área. Asopiniões aqui expressas não representam a posturada entidade. Mande sua sugestão de tema pararhnews@lead.com.br e participe!RHnews • dezembro 2007 •

entrevistaCezar KirszenblattPequenas na estrutura,grandes nos resultadosPor Janine SaponaraA ABRH-RJ acaba de lançar uma parceria inédita com o Sebrae-RJ para a criação de uma nova categoria para o Prêmio Gestãode Pessoas Luiz Carlos Campos. A partir de 2008 as Micro e Pequenas Empresas (MPEs) do Estado do Rio de Janeiro passamtambém a ter reconhecidas suas habilidades na área de gestão com pessoas. Em entrevista, Cezar Kirszenblatt, diretor derelações com micro e pequenas empresas da ABRH-RJ e gerente da área de estratégias e diretrizes do Sebrae-RJ, conta detalhesdo projeto e explica o papel fundamental das MPEs para o atual desenvolvimento do Estado.RHnews – Qual é o impacto das Micro e PequenasEmpresas (MPEs) na economia do Rio de Janeiro?Cezar – Temos, no Rio de Janeiro, cerca de 468 milestabelecimentos, entre micro, pequenos, médios e grandes.Destes, 98,5% são MPEs, geradores de quase 40% dos empregosformais do Estado. Os resultados da última pesquisa IMPE -Indicadores das Micro e Pequenas Empresas, desenvolvida peloSebrae-RJ e Fundação Getúlio Vargas - indicam que, em setembrode 2007, elas faturaram R$ 4 bi, ocuparam 1,9 mi de pessoasentre sócios e empregados, sustentaram 1,5 mi de empregos einjetaram na economia, R$ 997 milhões, só em remuneração aseus empregados. O impacto é grande!“O Prêmio valorizará as Micro e PequenasEmpresas, que são importantes operadorasde postos de trabalho e renda no Estado.”RHnews – Por que a criação da categoria para Microe Pequenas Empresas no Prêmio Gestão de Pessoas LuizCarlos Campos?Cezar – Quando destacamos as ações das MPEs dentro dapremiação, damos um grande passo para a valorização dessasorganizações, que são importantes operadoras de postos detrabalho e renda. Acreditamos que o Prêmio será a coroação dasempresas que já podem ser reconhecidas por suas práticas emgestão de pessoas, ou até mesmo servirá como um estímulo às queabsorvam esse conhecimento em um curto espaço de tempo, como apoio oferecido, a partir de agora, pela ABRH-RJ.RHnews – Como se dá a gestão de pessoas nas MPEs?Cezar – De acordo com nossas pesquisas, os pequenosempresários não costumam ter um gerente responsável pela áreaCezar Kirszenblatt, diretor de Relações com Micro e Pequenas Empresas daABRH-RJ e gerente da área de Estratégias e Diretrizes do Sebrae-RJ.de gestão com pessoas. O que existe são funcionários que agregamessa função aos seus trabalhos, sem ter conhecimentos específicossobre o tema. Por falta de informação, esses profissionais acabamrealizando, sem muito conhecimento, práticas de RH por intuição,o que muitas vezes prejudica seu trabalho. Portanto, queremosque eles saibam utilizar o serviço de empresas que possam lhesoferecer consultoria profissional. Eles devem buscar ao máximoa consultoria e encontrar esse apoio a um custo acessível, ou seja,as empresas têm que entender que não precisam crescer paracomeçarem a gerir profissionalmente seus profissionais.RHnews • dezembro 2007 •

entrevistaCezar KirszenblattRHnews – Como se dará a colaboração da ABRH-RJ paraesse público?Cezar – Nós temos na ABRH-RJ um time que está disposto,voluntariamente, a dar palestras gratuitas e já organizamos umcronograma a partir do início de 2008. Além disso, por meio dosseus Núcleos Regionais – importantes nesse processo – estaremosmais próximos das MPEs, oferecendo a elas os produtos da ABRH-RJ, como cursos de recrutamento e seleção e a participação emcongressos com custos diferenciados. Também desenvolveremosparcerias com consultorias associadas da ABRH-RJ que possamoferecer assessoria às MPEs a preços reduzidos. Nosso foco é oassociado da ABRH-RJ.“Todas as empresas estão destinadas acrescer. No entanto, há sempre aquelasque, por opção, continuam pequenas esobrevivem ao longo de muitos anos.”RHnews – Isto é um tipo de terceirização do serviço de RH.Trata-se de uma tendência?Cezar – Devido a diversos fatores, como espaço físico ourecursos financeiros, não podemos alterar obrigatoriamente aestrutura de uma MPE. Se ela crescer e tiver a necessidade deuma pessoa em tempo integral para essa função, ela deve contratarum profissional qualificado e especializado. Agora, obviamente,se ela for pequena demais e não puder desenvolver essa área, éaconselhável que tenha acesso a uma consultoria que a assessoreem questões de treinamento e política de planos de cargos esalários, entre outras práticas.RHnews – Qual o perfil do profissional que trabalha numaMicro ou Pequena Empresa?Cezar – A cada dia as indústrias se automatizam mais eexigem que a mão-de-obra seja extremamente qualificada. Nestecenário, as MPEs absorvem a mão-de-obra não tão qualificada,principalmente nos setores tradicionais da economia. Daí aimportância fundamental dessa parceria entre a ABRH-RJ e oSebrae-RJ, que promoverá um trabalho social para aumentar acompetitividade, a força e a participação das MPEs no mercadode trabalho.Cezar – Você acredita que toda pequena empresa é pequenapor falta de opção?RHnews – Todas as empresas estão destinadas, pelo seuempreendedor, a crescer. No entanto, há sempre aquelas que, poropção, continuam pequenas e sobrevivem ao longo de muitosanos. Temos, nas MPEs, um modelo de gestão que certamenteserá tema de muitos debates junto à ABRH-RJ: a sucessãofamiliar. Hoje em dia, presenciamos uma mudança culturalna qual muitos jovens têm manifestado o orgulho em ocupar adireção de estabelecimentos familiares, mantendo a estrutura deuma micro ou pequena empresa. Isso aponta uma tendência daspequenas continuarem pequenas, porém, mais profissionalizadase diferenciadas em seus nichos, como é o caso de algumas no ramode gastronomia.RHnews – Quais são as vantagens das MPEs, que costumamtrabalhar com um número reduzido de funcionários?Cezar – Em qualquer empresa cabem, independente do seutamanho, vários tipos de trabalhos que são feitos em grandescorporações. Numa MPE os benefícios são adequados à suarealidade, mas nem por isso são menores. O empregado, porexemplo, pode ser ouvido mais facilmente, já que está maispróximo da direção da empresa, algo que às vezes é impossívelnuma grande organização. Ser pequena tem vantagens e isso temque ser valorizado.RHnews – Como as empresas interessadas poderão seinscrever para o Prêmio?Cezar – O Sebrae-RJ possui 10 escritórios regionais, além de28 balcões de atendimentos e 30 Agências de DesenvolvimentoMunicipal, tudo isso espalhado entre os 92 municípios do Riode Janeiro. Os interessados poderão inscrever seus projetos emqualquer um desses postos, além dos sites do Sebrae-RJ e daABRH-RJ. Diferentemente das categorias destinadas às grandesempresas, as MPEs não terão a obrigatoriedade de um gerenteassinando o plano da empresa. Outro detalhe é que as empresasnão podem estar ligadas a grandes organizações e o faturamento,para todos os casos, não deve ultrapassar R$ 2,4 mi.RHnews • dezembro 2007 •

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capaA ABRH-RJ comemora a chegada ao final de mais um ano de atividades. Para a Instituiçãoeste ano foi marcado por muitas conquistas e pela certeza de ter concluído com êxito o desafiode manter o alto nível de qualidade em uma associação que, há mais de 40 anos, vem contribuindopara o desenvolvimento de pessoas e organizações no Estado do Rio de Janeiro.Entre as realizações de 2007 destacamos a expansão para novas regiões do interior do Estado, as açõesdesenvolvidas com projetos educacionais (Academia ABRH-RJ), a consolidação de programas gratuitos (RH naPraça e RecolocaRH, entre outros) e a realização de eventos já tradicionais, como o bem-sucedido Congresso RH-RIO, quenesse ano bateu seu recorde de público.A presidente da ABRH-RJ, Leyla Nascimento, credita o mérito dessas realizações à atuação voluntária e entusiasmada do quadrode diretores, conselheiros e equipe de apoio, sempre comprometidos com a qualidade no atendimento aos associados, parceiros esociedade em geral. “Acreditamos que só por meio do fortalecimento de parcerias será possível contribuirmos para que as pessoasganhem destaque no cenário das organizações e da sociedade”, observa.RH para todosA ABRH-RJ em 2007 deu continuidadeaos seus projetos gratuitos que colocaminformação em gestão com pessoas ao alcancede todos.Durante o ano, o projeto RecolocaRHproporcionou aos profissionais desempregadosoportunidades de reflexão sobre aspectosindividuais de capacitação, questões deempregabilidade e exigências do mercado,com vistas a permitir que essas pessoas tenhammais oportunidades de competir em nível deigualdade por uma vaga de emprego.A grande novidade ficou por conta do RecolocaRH destinadoàs pessoas com deficiência, que pela primeira vez trouxe aodebate o desafio da inclusão desses profissionais no mercadode trabalho, além de informações sobre a Lei de Cotas e dicasimportantes para a recolocação profissional.Já o Dia D da Carreira,realizado no dia 30 de outubro,mais uma vez ofereceu aosestudantes universitários e deensino médio a oportunidadede conhecer tópicos degrande interesse para a vidaprofissional, como: gestão decarreira, currículos, condiçõesdo mercado de trabalho, todostratados de forma a incentivá-losa serem grandes empreendedorese gestores de suas própriascarreiras. O programa foidividido em quatro temas que abordaram o cenário do mercado,das profissões, as tendências para o futuro e as expectativas dasempresas em relação aos novos profissionais.Os interessados em arte e cultura também puderam desfrutarde eventos gratuitos promovidos pela ABRH-RJ. Entre eles,RHnews • dezembro 2007 •

capaos encontros do Café Literário, projeto quepromove debates a partir da metodologia de umautor de livros e as seções de Cinema em T&D.Em sua 3ª edição o RH na Praça se consolidoucomo uma importante iniciativa de cidadania paraa inclusão no mercado de trabalho.Divididos em seis tendas temáticas,profissionais de gestão com pessoasde importantes empresas cariocaslevaram ao público, gratuitamente,no dia 13 de novembro, as últimasnovidades sobre a área de RecursosHumanos.Durante o evento, que aconteceu na Praça XV, no centro doRio de Janeiro, a presidente da ABRH-RJ, Leyla Nascimento,destacou a importância do RH na Praça não só para o públicopresente, mas tambémpara todos os profissionaisenvolvidos. “A ABRH-RJ entende que esse é umevento fundamental deutilidade pública para queos profissionais de RHpratiquem a função máximade qualificar todas aspessoas, não importando aclasse social, cargo ou nívelde escolaridade e por fim realizar um imprescindível trabalho deresponsabilidade social”.muito bom ver um projeto de grande alcancesocial realizado pela ABRH-RJ ser estendidopelas principais cidades do nosso País. Seráuma grande legião de instituições e executivosvoluntários, disponibilizando o seu tempo poresta causa”, comemora Leyla.Expansão dos serviçosOutro fato a ser comemorado trata-se da expansão dosserviços para dois novos núcleos regionais, o da Região Serrana,em janeiro de 2008 e do Pólo Industrial de Santa Cruz, em junho.Essa realização confirma uma das prerrogativas do trabalho daABRH-RJ que é a de compartilhar, estimular e disseminar agestão com pessoas em todo o Estado do Rio de Janeiro.Juntos aos núcleos da Baixada Fluminense, Macaé e SulFluminense, a expansão para as duas novas regiões ampliou oprojeto da associação de se aproximar das empresas no interiordo Estado.Ao longo do ano, os núcleos receberam eventos tradicionaisda instituição, como o Cinema T&D, Café Literário, oficinas eencontros mensais, além das novas edições dos fóruns regionaisSul Fluminense, da Baixada Fluminense e de Macaé.Milhares de pessoas compareceram ao local e receberamorientações profissionais, dicas de elaboração de currículose como se comportar em processos processos seletivos.Cerca de 1.000 profissionais assistiram a palestras, mais de500 passaram por atendimentos individuais e 6.000 currículosforam cadastrados.Pela primeira vez,desde o início do projeto,o RH na Praça foi realizadoem âmbito nacional. AABRH-Nacional inspiradano exemplo da seccionalcarioca decidiu comemorarseu aniversário com arealização do evento emmais duas cidades do País,Espírito Santo e São Paulo, onde as equipes das seccionaisdespenderam esforços para levar gratuitamente à populaçãodaqueles estados serviços e orientações sobre questões do mundodo trabalho, às vezes inacessíveis para muitos.Adiantamos que em 2008, o RH na Praça passa a fazer partedo calendário anual de eventos do Sistema Nacional ABRH edeverá acontecer sempre em novembro, mês de aniversário daassociação, e em todos os 21 Estados em que está presente. “ÉCapacitação e QualificaçãoAo longo do ano a Academia ABRH-RJ realizou cercade 60 cursos destinados ao desenvolvimento dos profissionaisda área de Recursos Humanos. Centenas de profissionaisforam beneficiados com cursos de atualização profissional queratificam o compromisso da associação em oferecer capacitaçãoe treinamento de alta qualidade aos interessados.Sucesso de público: RH-RIO 2007 resgata efaz históriaOs filósofos e grandes pensadores da Grécia Antiga foramescolhidos como pano de fundo para os debates e atividades do33º Congresso Estadual de Recursos Humanos - RH-RIO2007, que aconteceu entre os dias 17 e 19 de junho e abordou atemática “De Platão a Peter Drucker – A sabedoria na gestão compessoas”. Foram 28 palestrantes e mais de 25 atividades, entrepalestras, painéis, apresentações de teatro e de música.RHnews • dezembro 2007 •

capaNo primeiro dia do evento, grandes pensadores da filosofia clássica e da administraçãomoderna serviram como base para a discussão de temas como educação, conhecimentona gestão, liderança, sustentabilidade, ética e espiritualidade. Instrumentos e recursosque permitem uma gestão sábia foram a pauta do segundo dia do evento. Já o terceiro diatrouxe reflexões e trocas de experiências sobre exemplos que materializam a sabedoriana gestão com pessoas.Todos os dias, umaatividade intituladaÁ g o r a c o m p l e t o ua programação docongresso. Os encontrosforam marcados por debates que abordaram temas da atualidade, compresença de convidados e congressistas que promoveram um diálogoparticipativo com o público.Paralelamente ao Congresso, aconteceu a EXPO RH-RIO 2007,feira na qual empresas conceituadas no mercado expõem em umagrande vitrine de oportunidades, inovações e tecnologias aberta àvisitação do público.O sucesso do RH-RIO 2007 foi registrado em números. Ao todo,foram 770 profissionais inscritos, um aumento de 44% em relação à edição passada. Já a EXPO RH-RIO 2007 recebeu 540 visitantes– 80% a mais que em 2006 – e contou com 43 empresas expositoras.Destaques de 2007 – Parcerias para 2008Na noite de 7 de dezembro, gestoresde pessoas, executivos, empresários,associados e parceiros da ABRH-RJacompanharam, durante a 30ª FestaAnual de Confraternização da associação,a entrega do Prêmio Gestão de PessoasLuiz Carlos Campos.Dividida em duas categorias, apremiação é um reconhecimento aprojetos que inovam nas práticas degestão de pessoas e fazem contribuiçõesrelevantes para o desenvolvimentodas organizações.Na edição de 2007, os vencedoresforam a Chemtech, empresa do grupoSiemens, na categoria Empresa do Ano; e aprofissional Heloísa Machado, diretora daDivisão de Desenvolvimento e Benefíciosda Central Globo de Pesquisa e RecursosHumanos, na categoria Profissional doAno.A Festa, que já faz parte do calendáriodas empresas do Rio de Janeiro, contoucom 520 participantes, firmando-secomo uma excelente oportunidade denetworking entre os profissionais dedestaque das empresas fluminenses.Durante o encontro, a ABRH-RJassinou duas parcerias inéditas no SistemaNacional ABRH: a primeira com o GreatPlace to Work ® Institute, para o lançamentoda pesquisa Melhores Empresas paraTrabalhar no Estado do Rio de Janeiro;a segunda, a extensão do Prêmio Gestãode Pessoas Luiz Carlos Campos para asPequenas e Micro Empresas, esta últimapromovida em parceria com o Sebrae-RJ.Comemoramos mais uma etapafinalizada, mas sem esquecer que para2008 as expectativas são altíssimas.Expectativas que como sempre estãopautadas pelo trabalho incansável emlevar aos associados, parceiros e outrosprofissionais, serviços inovadores quetêm por objetivo contribuir para que aárea de gestão com pessoas continuea ser reconhecida por sua importânciaestratégica dentro das empresas e até parao desenvolvimento do País. Desejamosum 2008 ainda mais cheio de realizações,tanto profissionais quanto pessoais!10RHnews • dezembro 2007 •

a gestão com pessoasmudou a minha empresaCultura Inglesase destaca no mercado pelo processo detreinamento e valorização dos funcionáriosUm programa de treinamento podedizer muito sobre o perfil de uma empresa.O processo de seleção, os critérios deavaliação e as dinâmicas propostas sãoum grande diferencial para formar umaequipe de profissionais capacitados ealinhados com os princípios da empresa.A Cultura Inglesa é reconhecida hoje, emseu segmento, como uma instituição quepreserva em seu “DNA” o fato de ser umaLearning Institution, uma escola onde seensina muito mais do que o idioma, o quereflete em um processo de treinamento deprofissionais rigoroso e de vanguarda.O treinamento da Cultura Inglesa éum dos fatores que compõe a Missão deResponsabilidade Social Empresarial dainstituição. Pensando nisso, a capacitaçãodo profissional se baseia no conceito deinclusão do cidadão em uma instituição queestimula, diariamente, a democratizaçãodo conhecimento e explora, de formamuito positiva, todas as habilidades dosprofissionais, ultrapassando as paredesda sala de aula.“Sem sombra de dúvida, o processode treinamento de nossos funcionários- desde estagiários até professores,gerentes e diretores - nos diferencia daconcorrência. Nossos professores sãoaltamente qualificados e com sólidaformação acadêmica. Por exemplo, napesquisa da Revista Época, ‘As 100melhores empresas para Trabalhar’, aCultura Inglesa ficou entre as 10 primeirasposições em profissionais com melhorformação acadêmica”, conta ElizabethCorreia, gerente de RH da SociedadeBrasileira de Cultura Inglesa (SBCI),que coordena todas as filiais do Rio deJaneiro, Espírito Santo, Goiás, DistritoFederal e Rio Grande do Sul.Segundo Elizabeth, o processode formação e desenvolvimento detalentos feito internamente na CulturaInglesa favorece a integração e reduzos erros comuns na contratação de umnovo profissional. Como os talentos sãoreconhecidos desde a fase de monitor/estagiário, e formados com o tempo,eles sentem-se prestigiados e motivadosem fazer a carreira na Cultura Inglesa.“Acreditamos, fortemente que educaçãoe formação profissional são fatoresdecisivos para o sucesso das empresas e,conseqüentemente, do País”, conclui.Esse padrão de treinamento foi umdos pontos que levou a Cultura Inglesa aElizabeth Correia, gerente de RH da SociedadeBrasileira de Cultura Inglesa (SBCI).ser eleita recentemente, e pelo segundoano consecutivo, uma das 100 MelhoresEmpresas para Trabalhar no Brasil peloGreat Place to Work ® Institute. Tanto em2006 quanto em 2007, a Cultura foi a únicainstituição de ensino a figurar na lista.A pesquisa aponta o nível de satisfaçãodos funcionários em relação à empresa eaos chefes e colegas, seguindo quesitoscomo: ambiente de trabalho, instalações,benefícios, reconhecimento e relaçõesinterpessoais. Ou seja, é a satisfação e obem-estar do funcionário que garantemuma posição neste ranking.Além das paredes da sala de aulaA Cultura Inglesa acredita que o grande diferencialdo profissional do século XXI é o fato dele ser odono de sua carreira e de apresentar recursos paratraçar sua própria trajetória. A instituição apostaque, por meio deste processo de seleção e formação,está contribuindo para o crescimento pessoal eprofissional da pessoa, oferecendo oportunidadespara que ela desenvolva bons relacionamentose suas principais habilidades, sejam elasacadêmicas, gerenciais, tecnológicas, de liderançaou operacionais. Por isso, o lema “Going beyondthe classroom walls” é visto como um estímulodiário para o profissional não se acomodar e estarsempre buscando novos desafios profissionais.RHnews • dezembro 2007 • 11

Artigo especial da Qualitymarkwww.qualitymark.com.brPense noImpensávelPor Vernon L. Grose*Atualmente, os executivos se defrontam com uma incerteza sem precedentes, emuitos dos aspectos dessa incerteza seriam impensáveis: colocar preço na vida humana,aceitar uma perda imediata em troca da promessa de um ganho maior, ser superado pelatecnologia ou ver revelada a fraude praticada por altos funcionários.Ninguém está preparado para lidar com o impensável, porque somos mestres na artede abafar o negativo. Quando está emaranhado na trama da vida diária, o impensávelfacilmente perde sua identidade, e no entanto, decisões devem ser tomadas em um contextoem que ele está incluído. Como pode um executivo manobrar com sucesso em meio atantos riscos? O que fazer quando esses riscos ameaçam impedir oportunidades óbvias?Por que levantamos uma “Barreira do Impensável”? Vejo pelo menos três razões:1. Acreditamos não ter recursos psíquicos ou financeiros para encarar o impensável.Temos medo de atender ao potencial de desastre, e deixar de ter uma boa atuação notrabalho que já fazemos.2. Pensamos que, maximizando a oportunidade ou nos concentrando nela, podemossuperar ou compensar a perda impensável. Pensamos assim: “Andando depressa,podemos passar à frente da curva da responsabilidade! As conseqüências de termosignorado o impensável vão levar anos para nos atingir.”3. Acreditamos que reconhecer o impensável faz com que ele se materialize. Então,é melhor deixar acontecer, ainda que isso nos prejudique.Rompendo a BarreiraExistem cinco maneiras de penetrar na Barreira do Impensável:1. Sofrendo uma perda importante. Embora tenhamos afastado da mente apossibilidade, o fato explode com toda a realidade. Exemplo: a morte de marido oumulher, de um filho, de pai ou mãe, de um amigo.2. Aceitando a realidade do impensável porque outra pessoa foi atingida por ela.Exemplo: fazer um seguro depois de um concorrente sofrer uma grande perda.3. Experimentando um desgaste gradual. Se ocorrerem vários eventos improváveisseguidos, isso vai abalar o que vínhamos considerando impensável.12RHnews • dezembro 2007 •

Artigo especial da Qualitymarkwww.qualitymark.com.br4. Entrando em estado de contemplação. Talvez isso aconteça durante um retiro emum local afastado. No entanto, a Barreira do Impensável só será atravessada se a açãose seguir ao exercício mental.5. Adotando um estado de espírito que encare regularmente as conseqüências doimpensável. Isso não rompe, mas destrói a Barreira do Impensável. Foi o emprego destaabordagem durante o Projeto Apolo que contribuiu para o sucesso das seis missõesà Lua.Pensando no ImpensávelExecutivos experientes examinam os fatores que influenciam o sucesso. O “resultadofinal” de todos é o resultado de benefícios da oportunidade menos perdas do risco. Ignorarainda que uma pequena parte destes últimos, porque são impensáveis, é contribuir paraa incerteza. Os alarmistas não raro utilizam o risco para intimidar, assustar e instigar.Apesar de lamentar esse mau uso, não devemos subestimar a realidade do risco – o que osexecutivos fazem, para seu próprio prejuízo. A prudência sugere atenção a três indícios:• Delegar toda a avaliação do risco corporativo a subordinados, equipes ouagências contratadas.• Ocupar-se tanto com as oportunidades, que não sobre tempo para cuidardos riscos associados.• Adiar qualquer consideração sobre os riscos para quando todos os recursosestiverem alocados.Em princípio, devemos identificar todos os riscos concebíveis com antecedência,usando um método sistemático que seja global em perspectiva. Ao aplicar a metodologiade sistemas ao limite de riscos, você consegue remover a Barreira do Impensável eassumir o controle! Em vez de deixar que o desastre se instale, você pode “pensar noimpensável”. Um risco examinado não é nem de perto tão perigoso quanto um riscoreprimido. Examinar os fatos é uma liberação!AÇÃOOuse pensar no impensável para, assim,identificar todos os riscos imagináveis.*Vernon L. Gros e é autor de ManagingRisk e presidente do Omega Systems GroupIncorporated - vgrose@omegainc.comRHnews • dezembro 2007 • 13

aconteceLivroObrigado, Van Gogh!Escrito por Carlos Parente e prefaciadopor Paulo Nassar, da Aberje, o livrotraz comentários do palestrante MárioSérgio Cortella, do jornalista HeródotoBarbeiro e do publicitário AlbertoDualibi. Obrigado, Van Gogh! é umacoletânea de artigos sobre comunicaçãoempresarial que oferece, em estilo livree divertido, motivos para que o leitoranalise sua trajetória profissional comocomunicador, empresário, ou mesmo deseu papel como consumidor de notícias,idéias e produtos.Carlos Parente atua há mais de18 anos nas áreas de comunicação,marketing e recursos humanos emempresas brasileiras e multinacionais, nasquais liderou projetos de comunicaçãocorporativa, transformações de culturaem situações de fusão, aquisiçãoe reposicionamento estratégico.Administrador de empresas com MBA em Marketing, Parente é professor no cursode pós-graduação da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM) e da Aberje(Associação Brasileira de Comunicação Empresarial). Além disso, é vice-presidentede relacionamento e comunicação da Associação Brasileira de Recursos Humanos,ABRH-Nacional.“Obrigado, Van Gogh!”(Editora Peirópolis, 200 págs, preço médio R$ 38,00)ExposiçãoRio 1908A Cidade de Portos AbertosEm comemoração ao centenário daabertura dos portos e aos 200 anos dachegada da Corte ao Brasil, o ArquivoNacional apresenta a mostra Rio1908 – acidade de portos abertos. São 114 imagensdo Rio de Janeiro, selecionadas a partir doacervo de fotografias, obras raras, desenhos eplantas originais da Instituição. Destacam-seas plantas das fachadas da Avenida Central,hoje Avenida Rio Branco, e as imagens daexposição comemorativa do centenárioda abertura dos portos, realizada na PraiaVermelha, com pavilhões, restaurantes deluxo, parque infantil e grupos posando parafotografias.A exposição, com entrada franca, ficaem cartaz até 11 de janeiro de 2008 e podeser visitada de segunda a sexta-feira, das 8às 18h.Rio 1908 - A Cidade de Portos AbertosArquivo NacionalPraça da República, 173Rio de Janeiro/ RJTel.: (21) 2179-1273Presidente Executiva: Leyla NascimentoVice-Presidente Executivo: Fábio Santos RibeiroDiretor Financeiro: José Pinto MonteiroPresidente do Conselho Deliberativo: Nelson SavioliVice-Presidente do Conselho Deliberativo: RobsonSantarémDiretoria de GestãoAcademia ABRH-RJ: Rosana De RosaComercial: Carlos PortoDesenvolvimento: Ivânia MorgadoGrupo de Conhecimento em Gestão de Pessoas:Alice FerrucioMarketing: Patrícia BomfimNúcleos Regionais: Claudia TinocoPesquisa: Geraldo GonçalvesPlanejamento: José Carlos de FreitasTecnologia: Andréa LebreDiretoria InstitucionalRelações Associados: Rodrigo CamposRelações Educacionais: Márcia ConstantineRelações Empresas Juniores: Sergio BenkhenRelações Entidades Representativas: Marcelo LeiteRelações Grupos de RH: Carmem PereiraRelações Micro e Pequenas Empresas: CezarKirszenblattDiretorias TemáticasCarreira: Ângela LinsConsultoria Interna: Carla UchoaCultural: Myrna Silveira BrandãoDesenvolvimento de Liderança: Carlos Vitor StrougoDesenvolvimento Organizacional: Paulo SardinhaJurídico e Relações do Trabalho: Magda HruzaPerformance: João Arquimedes Cesário da SilvaRecrutamento e Seleção: Jaqueline ArrudaRemuneração e Benefícios: Marli de SouzaResponsabilidade Social: Sônia CoutoTreinamento: Sandra LealUniversidades Corporativas: Ana Rosa ChopardBonilauriVarejo: Márcio José RessolConselho FiscalConselheiro: Abílio Thomaz de FreitasConselheiro: Thadeu do CoutoConselheiro: Walmir SilvaConselheiro Suplente: Antonio Luiz Mendes deAlmeida JuniorConselheiro Suplente: Fernando CataldiConselheiro Suplente: Marcos Jardim FreireDemais conselheirosAntonio Carlos dos Santos Conrado, Antonio CarlosGuimarães, Carlos Miguel Aranguren, Celso Niskier, ÉricoEduardo Magalhães, Fany Malin Tchaikovsky, FernandoGuimarães, Guilherme Cruz, Heitor Cordeiro Chagas deOliveira, Heloisa Coelho, João Ricardo Siqueira, JoaquimCorreia de Souza, Joaquim Lauria, Saidul Mahomed,Sandra Marques e Walter Brito.RHnewsPublicação mensal com distribuição dirigida para os sóciose parceiros da ABRH-RJEdição: Janine Saponara – Mtb 26234 – Lead ComunicaçãoOrganizacionalRedação: Iara Camargo e Marcelo BolzanConselho editorial: José Carlos de Freitas, Myrna SilveiraBrandão, Robson Santarém e Leyla NascimentoComercialização publicitária: Fabíola Palo – ABRH-RJ– fabiolapalo@abrhrj.org.brDiagramação: Nobrasso Brasil ComunicaçãoABRH-RJPresidente Executiva: Leyla NascimentoGerente Administrativa: Rose CaetanoGerente de Marketing: Fabíola PaloEndereço: Av. Pres. Vargas, 463 conj. 1102 Centro20071-003 Rio de Janeiro-RJ Tel (21) 2533.2806abrhrj@abrhrj.org.br | www.abrhrj.org.brOs artigos e matérias assinadas são de responsabilidadedos autores e não representam a opinião da ABRH-RJ.O conteúdo da RHnews pode ser reproduzido medianteautorização.14RHnews • dezembro 2007 •

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