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EDUCAÇÃO CORPORATIVA: UM DESAFIO PEDAGÓGICORosane Santos RibeiroDocente do curso de Pedagogia – ULBRA/CanoasResumoAo levarmos a Pedagogia para o contexto organizacional, onde o trabalho assumecontornos de “trabalho do conhecimento”, surgem novos desafios: Como facilitarprocessos educacionais para aqueles que já ingressaram na vida adulta? Comodeflagrar um ambiente propício à criação de conhecimento? Como minimizar apropensão dos profissionais em reagirem defensivamente e/ou passivamente frenteao aprendizado? Como manter a ética da ação pedagógica em um processo deaprendizagem que reflita a realidade do trabalho, ou seja, o desenvolvimento decompetências voltadas para resultados, e, ao mesmo tempo, possua caráter dedesenvolvimento humano? Frente a tais desafios, este trabalho propõe a reflexãosobre a educação do adulto no contexto da aprendizagem organizacional e o papeldo Pedagogo Empresarial nesse ambiente. E, é neste cenário que se abre umespaço para o Pedagogo Empresarial empreender ações, que promovamefetivamente a educação do trabalhador, em todas as suas dimensões: o aprender aconhecer, o aprender a fazer, o aprender a ser e o aprender a conviver.Palavras-chave: Educação de Adultos; Aprendizagem Organizacional; PedagogiaEmpresarial; Educação CorporativaIntroduçãoPara falarmos sobre aprendizagem e educação no ambiente organizacional,é importante que (re)visitemos o cenário industrial do início do século passado, ondeo processo de produção é concebido sob a abordagem da engenharia e a formaçãoprofissional é voltada para o exercício da tarefa, o saber fazer (know-how).Nesse contexto, onde o trabalho é organizado sob a perspectiva de divisão ede especialização; a dimensão humana é representada pelo trabalhador, que porsua vez é concebido como homo economicus; e a dimensão pedagógica pelotreinamento, que tem como objetivo o domínio de conhecimentos instrumentaisbásicos.A demanda é pelo treinamento do trabalhador em determinadas habilidades,ou seja, o objetivo é capacitar para a realização da tarefa de acordo com o padrão e

3O treinamento que, inicialmente, tratava-se de uma questão meramenteoperacional ad hoc, adquiriu, com o passar do tempo, o status de atividadeadministrativa, para, então, tornar-se “parte integral da estratégia da empresa”(CHIAVENATO, 1998).Ficam, para trás, os conceitos da Era Industrial, onde todo o aprendizadogira em torno de um maior domínio das atividades de produção, com o surgimentoda Era do Conhecimento, onde o sistema de produção depende cada vez mais dacapacidade de inovação e na qualificação dos trabalhadores.A missão da organização passa a ser o alvo, a ser realizado pelo sujeito, e,não mais, a realização de tarefas, o que exige do trabalhador uma visão sistêmica,uma maior qualificação profissional, em termos de competências técnica, intra einterpessoal, e mais criatividade. “Nesse processo de mudança o que se dá é umanova aprendizagem onde estão incluídos novos valores, novas habilidades, novosconhecimentos e novas atitudes. Pode-se dizer que toda vez que se deflagra umprocesso de mudança, uma oportunidade pedagógica se configura”. (BOMFIN, 1995,p.18).O paradigma emergente é o do homo educandus (aquele que está empermanente aprendizagem), fundamentado na visão de homem como sujeito dodesenvolvimento político, social e econômico, como um potencial a ser desenvolvidoem toda a sua plenitude, nas diversas esferas de expressão do comportamentohumano e ao longo da vida.Treinamento e Educação CorporativaNa literatura especializada encontra-se uma variedade de significados para apalavra treinamento (BOMFIN, 1995; CHIAVENATO, 1998).Chiavenato (1998) verificou que alguns autores entendem treinamento comoum meio de desenvolver habilidades específicas para determinados cargos oufunções. Outros especialistas ampliam este conceito sob o ponto de vista daeducação. Há, ainda, “aqueles que se referem a uma área genérica chamadadesenvolvimento, a qual dividem em educação e treinamento: o treinamento comopreparo da pessoa para o cargo, enquanto o propósito da educação é o de prepararas pessoas para o ambiente dentro ou fora de seu trabalho”.(p. 493)

6ter mais informações não provoca essas alterações. Talvez muito, muito raramente(Senge, 1999).Argyris (2000) salienta que a maioria das pessoas define aprendizado deforma muito restrita, como sendo a “solução de problemas”, concentrando-se apenasem identificar e corrigir erros no ambiente externo. Ele considera importante aresolução de problemas, mas afirma que as pessoas também devem refletir demodo crítico sobre o seu próprio comportamento, identificando o reflexo deste sobreos outros indivíduos e sobre os processos organizacionais, e atuarem efetivamentena mudança de suas próprias práticas.Ao se referir às organizações de aprendizagem, Senge (1990) propõe cincodisciplinas, que devem ser temas permanentes de estudo e prática do aprendizadoorganizacional.A primeira disciplina refere-se ao domínio pessoal, que significa esclarecer eaprofundar continuamente as aspirações e objetivos pessoais. Para o autor, estadisciplina é fundamental por ser a base espiritual das organizações deaprendizagem.A segunda disciplina consiste na reflexão sobre os modelos mentais, por setratarem de idéias profundamente arraigadas, que influenciam as atitudes daspessoas e fundamentam seus atos e decisões, sem que essas, na maioria dasvezes, tenham consciência sobre isto.Morin confirma essa concepção de Senge, quando afirma que “para articulare organizar os conhecimentos e assim reconhecer e conhecer os problemas domundo é necessária a reforma do pensamento. Entretanto, esta reforma éparadigmática e, não, programática: é uma questão fundamental da educação, jáque se refere a nossa aptidão para organizar o conhecimento”. (2002 p.35).A terceira disciplina aponta a necessidade de se desenvolver, entre osintegrantes da organização, uma visão compartilhada sobre objetivos, valores ecompromissos.A quarta disciplina envolve o aprendizado em grupo, que começa com o“diálogo”, onde as pessoas aprendem a identificar fatores de interação que estejamprejudicando o aprendizado em grupo, o que é vital porque a unidade fundamentalde aprendizagem nas organizações modernas é o grupo, não os indivíduos.

7O pensamento sistêmico como a quinta disciplina, implica o desenvolvimentode uma forma de analisar e uma linguagem para descrever e compreender asinterligações da vida, as coisas em seu todo ao invés de partes. Esta é a disciplinaque integra as outras quatro, fundindo-as em um conjunto coerente de teoria eprática.Senge (1990) afirma que toda aprendizagem organizacional deve envolvertanto a aquisição de novos conhecimentos como o desenvolvimento de novoscomportamentos – implicando um novo modo de “pensar” e uma nova forma de“fazer”.Assim, para atender às inovações sociais, culturais, econômicas, políticas etecnológicas, é necessário que as organizações invistam em educação e emdesenvolvimento profissional (Bomfin, 1995, p.18). Além disto, devemos entenderque o aprendizado organizacional é o aprendizado de comunidades compostas porpessoas adultas.A Educação de Adultos no Contexto da Aprendizagem OrganizacionalDe um modo geral, a educação de adultos pode ser caracterizada de duasformas: como um processo destinado a suprir a carência escolar daqueles que nãousufruíram o sistema de ensino formal; e como a dimensão que tem por objetivo oaperfeiçoamento e/ou reciclagem de adultos que já dominam determinadosconhecimentos e habilidades.Neste trabalho, a educação de adultos, abordada sob a perspectiva dobinômio: educação e trabalho, é entendida como um processo de educaçãopermanente, que visa ao desenvolvimento de competências, de habilidades e demodelos mentais, nas dimensões: cognitiva, biopsicossociais, políticas eeconômicas, independente de onde ocorra, se no ambiente organizacional ou nosistema de ensino formal.Quando se trata da educação do trabalhador, faz-se necessária a criação decondições que minimizem a propensão do adulto em reagir defensivamente e/oupassivamente frente ao aprendizado. Para tanto, é fundamental que o aprendizadoseja significativo, de tal modo que o aprendiz adulto possa relacioná-lo com os seusobjetivos, aspirações e forma de vida e que, além disto, ele tenha consciência sobre

8o reflexo que os novos conhecimentos podem lhe acarretar e a relevância da novaaprendizagem em relação às suas experiências de vida.Historicamente, houve uma inclusão do processo educacional no ambiente detrabalho. Devido a este fato foi natural a transferência de princípios, métodos eobjetivos do ensino formal tradicional (voltado para a educação de crianças eadolescentes) para o ambiente organizacional (MATTOS, 1985).Knowles (1973) já salientava a necessidade de o educador ter bem clara adiferença entre a educação de crianças e a de adultos, já que o adulto tem acapacidade de fazer opções, decidir e tomar iniciativas. Para ilustrar, o autorreconhece como educadores de adultos, os grandes pensadores da história dahumanidade, como Sócrates, Platão, Aristóteles, Lao Tse, Confúcio etc., e salientaque esses grandes mestres ensinavam com base no pressuposto de que aaprendizagem é um processo de descoberta de quem aprende e que, por isto,utilizavam procedimentos metodológicos que envolviam o “diálogo” e o “aprenderfazendo”.Os programas de educação de adultos devem levar em consideração algunsprincípios norteadores, tais como:1. Princípio da autodiretividadeO aprendiz adulto deve ser respeitado como um indivíduo que possui acapacidade de se autodirigir e de dirigir a própria vida e, portanto, de ser sujeito daprópria aprendizagem. O adulto rejeita qualquer situação em que se sinta tratadocomo criança, ou seja, quando as condições são incoerentes com a sua situação deindivíduo autônomo.2. Princípio da experiênciaO adulto, ao entrar em um processo de aprendizagem, traz consigo umadiversidade de experiências e de aprendizados construídos ao longo de sua vida.Neste sentido, ele é menos dependente de professor, de especialistas e de livrostexto.Ao longo de sua vida, o adulto desenvolve hábitos, que, muitas vezes einconscientemente, dificultam o aparecimento de idéias criativas e a adoção deinovações. Por isto, um dos objetivos da aprendizagem de adultos é justamente acriação de novas maneiras de pensar (mudanças nos modelos mentais) e de agir.3. Princípio da prontidão para a aprendizagem

9Os fios condutores para a aprendizagem vinculam-se à clareza que o adultotem sobre os objetivos que pretende atingir e à riqueza de suas experiênciaspregressas.4. Princípio da aplicabilidadeO interesse em aprender do adulto é despertado à medida que ele consegueperceber o potencial de aplicabilidade do aprendizado na solução de problemas doseu dia-a-dia.Por isso, segundo Knowles (1973), todo o planejamento de programaseducacionais, dirigido a aprendizes adultos, deve envolver:1. Diagnóstico das necessidades de aprendizagem – onde todos devemse envolver, tantos os participantes e o facilitador, como a instituição e acomunidade.O aprendiz adulto tem condições para realizar a diagnose de suas própriasnecessidades de aprendizagem. As necessidades da organização também devemser levadas em consideração e estas devem ser negociadas com os aprendizes.Planejamento participativo – o aprendiz adulto deve ser envolvido naformulação dos objetivos, os quais devem retratar os aprendizados esperados, emfunção das necessidades identificadas. O ideal é que sejam envolvidos noplanejamento todos aqueles que serão afetados pelas ações educacionais, incluindoparticipantes, facilitador, representantes da instituição e da comunidade.2. Estrutura do programa – o programa deve ser estruturado em blocos,contendo variados tipos de atividades – plenário, pequenos grupos, equipes porprojetos, leituras etc. A experiência educacional adequada deve ter uma seqüência,ou seja, cada atividade deve ser desenvolvida a partir dos acontecimentosanteriores, deixando claro a inter-relação entre cada etapa ou atividade.Todo o programa de educação de adultos deve iniciar com a apresentaçãodos objetivos de aprendizagem e a identificação das expectativas e necessidadesdos participantes. É claro que as necessidades e expectativas da organizaçãopromotora em relação aos resultados de aprendizagem também que devem serlevadas em consideração.

11Nesse contexto, ora apresentado, emerge a necessidade de especialistas emeducação e, mais especificação, em educação de adultos para que as organizaçõesconsigam tornar efetivos os processos educacionais por elas desenvolvidos.Mas, antes de falarmos sobre o Pedagogo Empresarial e a educação deadultos, convém apresentarmos a definição de alguns conceitos que, implícita ouexplicitamente, estarão presentes na reflexão proposta.Knowles (1973) que, por duas décadas, organizou suas idéias em torno daeducação de adultos, fora do ambiente do ensino formal, contesta a pedagogiacomo ciência para essa área da educação. Por isto, o autor adotou a expressão“andragogia” (do grego anner, andros = homem, pessoa psicologicamente madura,adulto, e, agogus = guiar, conduzir), definida como sendo a “arte e ciência deauxiliar, seres humanos maduros a aprender”.Andragogia não é uma palavra nova, pois, por volta de 1833, já era utilizadana Alemanha, e, nos anos 60, na Iugoslávia, França e Holanda. Em 1970, aUniversidade de Amsterdã criou o Departamento de Ciências Pedagógicas eAndragógicas. Mas, é recente o reconhecimento dessa teoria e da sua respectivatecnologia, cujos princípios fundem-se com os da formação profissional, onde oindivíduo é visto como alguém que está sempre em busca de desenvolvimento e deaperfeiçoamento (Knowles, 1973).Embora, a origem do termo “pedagogia” (do grego país, paidós = criança; e,agogus = guiar, conduzir) nos conduza à educação de crianças, consideramos que apedagogia é a “ciência da e para a educação, que estuda a educação, a instrução eo ensino”.Segundo Gadotti (1998 p. 21): “O pensamento pedagógico surge com areflexão sobre a prática da educação, como necessidade de sistematizá-la eorganizá-la em função de determinados fins e objetivos”. Desta forma, pode-se dizerque “educação é prática e experiência, enquanto que pedagogia é teoria epensamento” (EBOLI, 2002).Entendo que a “educação como objeto de estudo da Pedagogia” (LIBÂNEO,1990); que “pedagogia refere-se ao processo que vai do ovo fecundado ao adulto,na hipótese de o adulto ser o objetivo visado”(LIMA, 1987); e que, tradicionalmente,a formação de especialistas em educação tem se dado nos cursos de Pedagogia,pode-se dizer que o pedagogo é o profissional indicado para atender a crescentenecessidade de reflexão sobre as práticas da educação corporativa, onde um

13Eboli (2002) salienta que os responsáveis pela concepção de programaseducacionais nas organizações devem identificar com clareza os objetivos daeducação corporativa. Para tanto, a autora classifica as estratégias utilizadas nosprogramas de educação corporativa, segundo algumas categorias (ver quadroabaixo), e sugere alguns questionamentos preliminares:- Será que através da educação corporativa pretende-se adaptar e integraros indivíduos aos valores e princípios da cultura vigente? Ou pretende-se reproduzilose disseminá-los?- Ou os programas devem estimular uma leitura crítica da cultura e realidadeempresarial, e favorecer a formação de uma nova mentalidade e modo de pensar,que estimule a mudança organizacional?- Ou todas as anteriores, dependendo da situação e do público-alvo dosprogramas?Estratégias utilizadas nos programas de educação corporativaEstratégia de Integração Estratégia de Reprodução Estratégia deTransformaçãoAplicada principalmente Fundamental nas ações e Utilizada nas ações enas ações e programas programas educacionais programas educacionais,educacionais voltados para dirigidos para os líderes, visando identificar asos novos colaboradores da gestores empresariais e discrepâncias entre aempresa; objetiva o formadores de opinião; cultura atual declarada e aalinhamento cultural. enfatiza os traços culturais praticada na empresa,vigentes, identificados para que seja possível acomo alavancadores do formulação de um projetosucesso empresarial. de mudança etransformação rumo a umanova cultura empresarial.Fonte: Eboli, 2002Essas reflexões são fundamentais para que as ações educacionais nãocaiam no descrédito. É muito comum a existência de programas de educacionaissem a mínima afinidade com a cultura e as práticas organizacionais, o que éagravado quando os participantes desses programas ainda são selecionados combase no perfil e nas funções que desempenham. O que ocorre é que as pessoasparticipam de processos que lhes parecem dissociados da sua realidade e, mais

14ainda, ao retornarem encontram resistências no grupo e na própria chefia que nãoparticipou do mesmo processo.Pode-se dizer que uma das tarefas do Pedagogo Empresarial é identificarestratégias que integrem as expectativas e necessidades tanto dos indivíduos e dosgrupos como da organização. “Mas é indiscutível a necessidade de termosconsciência de que as ações e programas educacionais não são neutros em relaçãoao modelo social e cultural vigente nas organizacionais e muito menos no que dizrespeito às relações de poder” (Eboli, 2002).E, nessa perspectiva, o grande desafio do Pedagogo Empresarial é o demanter a ética da ação pedagógica em um processo de aprendizagem que reflita arealidade do trabalho, ou seja, o desenvolvimento de competências voltadas pararesultados, e, ao mesmo tempo, possua caráter de desenvolvimento humano.Embora seja crescente a necessidade de aprendizagem organizacional,constata-se que algumas organizações ainda apresentam dificuldades para criarcondições, que favoreçam a implementação de um processo de aprendizagempermanente, que propicie a construção de conhecimento e o desenvolvimentointegral do trabalhador. A ação pedagógica deve estar “revestida do carátereducativo do ser humano total (...) e o caráter educativo do ato pedagógico naempresa deve romper com a famosa divisão social do trabalho onde adestramento etreinamento são para quem executa e o desenvolvimento para quem pensa”.(BOMFIN, 1995, p.19).E, é neste cenário que se abre um espaço para o Pedagogo Empresarialempreender ações, que promovam a educação do trabalhador, em todas as suasdimensões: o aprender a conhecer, o aprender a fazer, o aprender a ser e oaprender a conviver.Referências Bibliográficas

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