Externalizarea şi Munca Precară în Industria Alimentară şi - IUF
Externalizarea şi Munca Precară în Industria Alimentară şi - IUF
Externalizarea şi Munca Precară în Industria Alimentară şi - IUF
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
<strong>Externalizarea</strong> <strong>şi</strong><br />
munca precară <strong>în</strong><br />
industria alimentară<br />
<strong>şi</strong> a băuturilor<br />
Federaţia Internaţională a<br />
Lucrătorilor din <strong>Industria</strong><br />
<strong>Alimentară</strong>, Agricultură, Hoteluri,<br />
Restaurante, Catering , <strong>Industria</strong><br />
Tutunului <strong>şi</strong> Industrii Conexe<br />
(UITA)<br />
Ameninţare la adresa muncitorilor <strong>şi</strong> a sindicatelor;<br />
strategiile sindicale de contracarare a acestora<br />
UN INSTRUMENT ORGANIZATORIC PENTRU SINDICALIşTI
<strong>Externalizarea</strong> <strong>şi</strong> munca<br />
precară <strong>în</strong> industria<br />
alimentară <strong>şi</strong> a<br />
băuturilor:<br />
Ameninţare la adresa muncitorilor <strong>şi</strong> a<br />
sindicatelor; strategiile sindicale de<br />
contracarare a acestora<br />
Un instrument organizatoric pentru sindicalişti<br />
Federaţia Internaţională a Lucrătorilor din <strong>Industria</strong> <strong>Alimentară</strong>, Agricultură,<br />
Hoteluri, Restaurante, Catering , <strong>Industria</strong> Tutunului <strong>şi</strong> Industrii Conexe<br />
(UITA)
2<br />
<strong>Externalizarea</strong> <strong>şi</strong> <strong>Munca</strong> <strong>Precară</strong> <strong>în</strong> <strong>Industria</strong> <strong>Alimentară</strong> <strong>şi</strong> a Băuturilor:<br />
Ameninţarea la Adresa Muncitorilor <strong>şi</strong> a Sindicatelor; Strategiile Sindicale de Contracarare a<br />
Acestora<br />
© UITA 2006<br />
Desen <strong>şi</strong> machetă: Michele Karamanof, studioul m&m, Johannesburg<br />
Fotografii: UITA<br />
UITA aduce mulţumiri Fondaţiei Friedrich Ebert pentru susţinerea financiară a proiectului de<br />
organizare UITA Nestlé <strong>şi</strong> publicarea acestui manual educaţional.<br />
UITA
Cuprinsul<br />
Introducere la manual ...................................................................................................................... 4<br />
Partea I<br />
Apariţia muncii precare <strong>în</strong> industria produselor alimentare <strong>şi</strong> a băuturilor ......................... 6<br />
Ce se <strong>în</strong>ţelege prin „muncă precară”? ................................................................................... 6<br />
Ce se <strong>în</strong>tâmplă? .................................................................................................................. 10<br />
Ce se <strong>în</strong>tâmplă de fapt <strong>şi</strong> ce semnificaţie are munca precară pentru sindicate? ................. 12<br />
PARTEA A II-A<br />
Producerea nesiguranţei la Nestlé ........................................................................................ 16<br />
Noi achiziţii <strong>şi</strong> externalizare preventivă ................................................................................ 16<br />
<strong>Munca</strong> precară <strong>şi</strong> externalizarea iau amploare .................................................................... 18<br />
Cele 4 anotimpuri - toate <strong>în</strong>tr-o singură zi! ........................................................................... 18<br />
Pu<strong>şi</strong> <strong>în</strong> aşteptare ................................................................................................................. 19<br />
“Tranziţia” permanentă ........................................................................................................ 19<br />
Dispariţia angajatorului ........................................................................................................ 20<br />
Comparaţie <strong>în</strong>tre condiţiile de muncă ale angajaţilor permanenţi <strong>şi</strong> ale<br />
lucrătorilor ocazionali ........................................................................................................... 22<br />
Asaltul asupra membrilor de sindicat ................................................................................... 23<br />
Când ie<strong>şi</strong>rea la pensie anticipată pregăteşte terenul pentru noi tipuri de muncă precară .... 24<br />
PARTEA A III-A<br />
Riposta sindicatelor ............................................................................................................... 28<br />
Stoparea fenomenului de precarizare a muncii ................................................................... 28<br />
De la ocazional la permanent .............................................................................................. 29<br />
Mobilizarea <strong>în</strong> vederea obţinerii unui statut de angajat permanent pentru<br />
angajaţii ocazionali .............................................................................................................. 29<br />
Negocierea statutului de salariaţi permanenţi pentru lucrătorii ocazionali ............................ 30<br />
Negocierea statutului de salariaţi permanenţi cu normă redusă pentru sezonieri ................ 32<br />
Negocierea limitelor muncii precare .................................................................................... 33<br />
Negocierea dreptului de a negocia angajarea ..................................................................... 36<br />
Punerea <strong>în</strong> discuţie a discriminării <strong>şi</strong> a excluziunii ............................................................... 38<br />
Dreptul sindicatelor de a-i reprezenta pe cei care muncesc <strong>în</strong> condiţii precare ................... 38<br />
Dreptul la angajare permanentă .......................................................................................... 40<br />
Stoparea externalizării la sursă ........................................................................................... 41<br />
PARTEA A IV-A<br />
Concluzii ................................................................................................................................. 44<br />
PARTEA A V-A<br />
Lupta împotriva externalizării <strong>şi</strong> a muncii precare: primii pa<strong>şi</strong> ........................................... 48<br />
De ce vă opuneţi? Cum îi convingeţi pe sindicalişti <strong>şi</strong> pe colegi........................................... 50<br />
Analiza problemei – colectarea <strong>şi</strong> folosirea informaţiilor necesare ....................................... 53<br />
Cum să obţineţi informaţiile necesare dacă sunteţi refuzaţi ................................................. 56<br />
Sarcina cea mai importantă: convingerea <strong>şi</strong> mobilizarea membrilor sindicatului dvs.<br />
Organizaţi-i pe toţi salariaţii fabricii! ..................................................................................... 57<br />
Cum vă alegeţi strategia ...................................................................................................... 61<br />
Analizaţi-vă punctele forte <strong>şi</strong> punctele slabe ........................................................................ 63<br />
Concluzii ........................................................................................................................................ 65<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
3
4<br />
UN INSTRUMENT ORGANIZATORIC PENTRU SINDICALIŞTI<br />
Introducere la manual<br />
Acest manual este conceput pentru sindicaliştii din sectorul produselor alimentare <strong>şi</strong> băuturilor care se<br />
confruntă cu provocările determinate de externalizare <strong>şi</strong> de munca precară, de angajarea muncitorilor<br />
temporari, sezonieri <strong>şi</strong> cu contract pe termen determinat <strong>şi</strong> alte forme de angajare „<strong>în</strong> condiţii precare”.<br />
Scopul este acela de a oferi liderilor sindicali, reprezentanţilor sindicali la nivel de fabrică, funcţionarilor<br />
sindicali pentru educaţie, organizatorilor <strong>şi</strong> simplilor activişti un instrument organizatoric pentru<br />
conştientizarea pericolului externalizării <strong>şi</strong> al muncii precare <strong>şi</strong> pentru o mobiliza sindicatele <strong>în</strong> a răspunde<br />
eficient <strong>în</strong> faţa acestor provocări. Aşa cum demonstrează acest manual, răspunsul eficient presupune<br />
strategii pro-active care au la bază educarea <strong>şi</strong> mobilizarea, atât a simplilor membri de sindicat cât <strong>şi</strong> a<br />
muncitorilor nesindicalizaţi, angajaţi pentru munci <strong>în</strong> condiţii precare.<br />
Informaţiile, analizele, studiile de caz <strong>şi</strong> strategiile prezentate <strong>în</strong> acest manual se inspiră din<br />
experienţa organizaţiilor afiliate la UITA din <strong>în</strong>treaga lume. Manualul se concentrează <strong>în</strong><br />
mare măsură pe experienţa de la Nestle, cea mai mare companie de produse alimentare din<br />
lume, deoarece – ca lider al acestei industrii- exercită o puternică influenţă <strong>în</strong> ceea ce priveşte<br />
stabilirea noilor standarde <strong>şi</strong> practici la nivel global. Manualul <strong>în</strong>su<strong>şi</strong> este rezultatul unui<br />
proiect global al UITA <strong>în</strong> domeniul organizării aplicat <strong>în</strong> cadrul Nestle. De aceea, toate<br />
exemplele de impact al practicilor de angajare <strong>în</strong> condiţii ”precare ” prezentate <strong>în</strong> partea a<br />
doua a manualului se bazează pe experienţa sindicatelor de la Nestle. Totu<strong>şi</strong>, aceste exemple<br />
vor fi uşor recunoscute de sindicaliştii de la alte companii de produse alimentare <strong>şi</strong> băuturi,<br />
iar analiza <strong>şi</strong> concluziile trase din aceste studii de caz au o aplicare mult mai largă, dincolo<br />
de limitele companiei Nestle.<br />
În partea a treia a manualului, unde <strong>în</strong>tâlnim exemple de strategii organizatorice ale sindicatelor<br />
care au avut succes pentru a combate munca <strong>în</strong> condiţii precare, manualul se inspiră <strong>şi</strong> din<br />
experienţa luptei sindicale de la Coca-Cola <strong>şi</strong> din alte companii din sectorul produselor<br />
alimentare <strong>şi</strong> băuturilor. Din nou, „ cele mai bune practici” prezentate <strong>şi</strong> poveşti de succes<br />
conţin lecţii cu aplicabilitate generală.<br />
UITA
Ca instrument organizatoric, acest manual este menit să includă experienţa sindicatelor din<br />
industria produselor alimentare <strong>şi</strong> băuturilor, pe baza contribuţiei nemijlocite a propriilor lor<br />
istorii <strong>şi</strong> analize. Sindicaliştii sunt <strong>în</strong>curajaţi să adauge materiale, studii de caz <strong>şi</strong> strategii la<br />
oricare dintre părţile manualului, mai ales la părţile 2,3 <strong>şi</strong> 5 care tratează despre studiile de<br />
caz <strong>şi</strong> <strong>în</strong>văţămintele concrete.<br />
Intenţia noastră este să publicăm o ediţie revizuită a acestui manual <strong>în</strong> cadrul proiectului<br />
organizatoric al UITA, care este <strong>în</strong> curs de desfăşurare <strong>în</strong> cadrul Nestle. Manualul revizuit va<br />
include experienţa dobândită prin utilizarea sa <strong>în</strong> procesul de educaţie sindicală <strong>şi</strong> <strong>în</strong><br />
organizarea campaniilor sindicale, care va conduce la un realizarea unui instrument<br />
organizatoric mai cuprinzător <strong>şi</strong> mai eficient. Sindicaliştii trebuie să vadă <strong>în</strong> acest manual un<br />
instrument „viu” de inspiraţie, fiind <strong>în</strong>curajaţi să participe la acesta prin îmbogăţirea conţinutului<br />
cu propria lor experienţă, extinzând <strong>în</strong> continuare argumentele <strong>şi</strong> analizele pe care le<br />
prezentăm noi. Obiectivul este să accentuăm abordările strategice ale sindicatelor <strong>în</strong> ceea<br />
ce priveşte combaterea muncii <strong>în</strong><br />
condiţii precare <strong>şi</strong> astfel să <strong>în</strong>tărim<br />
organizarea sindicală <strong>şi</strong> mişcarea<br />
sindicală <strong>în</strong> <strong>în</strong>tregul său.<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
“Locul de muncă vine cu o garanţie de 30 de zile”<br />
5
6<br />
PARTEA I<br />
Apariţia muncii precare <strong>în</strong><br />
industria produselor<br />
alimentare <strong>şi</strong> a băuturilor<br />
În această secţiune vom explica termenul „muncă precară” <strong>şi</strong> vom analiza ceea ce face ca acele<br />
proceduri de angajare cum ar fi ”externalizarea” <strong>şi</strong> ”munca ocazională” să aibă un caracter atât de<br />
„precar” pentru muncitori. Vom prezenta de asemenea motivele pentru care munca <strong>în</strong> condiţii precare<br />
capătă proporţii <strong>în</strong> industria alimentară <strong>şi</strong> de băuturi <strong>şi</strong> cum justifică conducerea <strong>în</strong>treprinderilor<br />
acest lucru. În final, vom analiza motivele reale care se ascund <strong>în</strong> spatele practicilor de muncă <strong>în</strong><br />
condiţii precare <strong>şi</strong> provocările cărora trebuie să le facă faţă sindicatele.<br />
Ce se <strong>în</strong>ţelege prin „muncă precară”?<br />
„ <strong>Munca</strong> precară ”este un termen relativ nou, folosit pentru a descrie o <strong>în</strong>treagă gamă de<br />
condiţii de angajare care nu sunt contracte standard sau obişnuite de angajare. Ceea ce<br />
considerăm noi o relaţie de muncă standard sau obişnuită este aceea prin care muncitorii<br />
sunt angajaţi pe baza unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Conform OIM:<br />
Modelul tradiţional de relaţii de muncă sau de relaţii de muncă<br />
standard a fost timp de mulţi ani acela de muncă cu normă <strong>în</strong>treagă,<br />
pe baza unui contract de angajare pe durată nelimitată, cu un singur<br />
angajator <strong>şi</strong> cu măsuri de protecţie împotriva concedierii<br />
nejustificate.(Contracte de angajare conform OIM).<br />
UITA
Există diferite tipuri de contracte de angajare <strong>în</strong> condiţii precare, printre care:<br />
● <strong>Externalizarea</strong>, contractarea cu terţi <strong>şi</strong> subcontractarea;<br />
● <strong>Munca</strong> ocazională, impunerea <strong>în</strong>cheierii unor contracte sau contracte<br />
<strong>în</strong>cheiate pe perioadă determinată;<br />
● Utilizarea unor agenţii de forţă de muncă sau a unor agenţii de plasare a<br />
forţei de muncă;<br />
● Angajarea de muncitori temporari sau ocazionali;<br />
● Utilizarea abuzivă a angajării <strong>şi</strong> a pregătirii profesionale sezoniere sau de<br />
probă;<br />
● „Activitatea pe cont propriu” <strong>şi</strong> contractorii independenţi.<br />
Aceasta nu este decât o listă parţială a acelor relaţii de muncă care pot fi considerate precare.<br />
Desigur, <strong>în</strong> lume se folosesc mulţi alţi termeni, <strong>în</strong> diverse limbi, care nu pot fi tradu<strong>şi</strong> foarte<br />
bine dintr-o limbă <strong>în</strong>tr-alta.<br />
De<strong>şi</strong> aceste practici de angajare sunt uneori descrise ca „ atipice”,<br />
„neobişnuite”, sau „ <strong>în</strong> afara standardelor”, fapt este că acestea se<br />
răspândesc atât de repede <strong>în</strong> industria alimentară <strong>şi</strong> a băuturilor,<br />
<strong>în</strong>cât devin rapid tipice <strong>şi</strong> standard.<br />
„Precar” este un termen general util care acoperă o gamă largă de relaţii de muncă, de la<br />
externalizare până la munca precară, sezonieră <strong>şi</strong> temporară, deoarece pune accentul pe<br />
riscurile <strong>şi</strong> pe insecuritatea cu care se confruntă muncitorii. Spre deosebire de muncitorii cu<br />
contracte de angajare obişnuite sau standard, cei angajaţi prin externalizare sau prin agenţii<br />
de forţă de muncă sau cei angajaţi ocazional, sezonier sau temporar se confruntă <strong>în</strong> mod<br />
constant cu nesiguranţa salariilor, a timpului de lucru, a schimburilor de lucru <strong>şi</strong> a sarcinilor ce<br />
le revin. Ei nu sunt niciodată siguri dacă vor continua să mai aibă de lucru <strong>şi</strong> pentru cât timp.<br />
Muncitorii reangajaţi anual sau lunar, cu contract pe o durată determinată, pot ajunge să<br />
lucreze pentru o companie timp de zece ani, <strong>în</strong>să nu vor fi niciodată siguri de următorul contract.<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
7
8<br />
Muncitori angajaţi <strong>în</strong> condiţii precare<br />
În acest manual, noi vom denumi toate aceste forme de angajare <strong>în</strong> condiţii<br />
precare „angajare <strong>în</strong> condiţii precare” sau „munci <strong>în</strong> condiţii precare”. În acest<br />
context vom mai folosi termenul „muncitor angajat <strong>în</strong> condiţii precare” pentru<br />
a-i defini pe muncitorii angajaţi <strong>în</strong> aceste condiţii. Acesta nu este cel mai bun<br />
termen pentru a-i descrie pe muncitorii angajaţi <strong>în</strong> aceste condiţii, deoarece <strong>în</strong><br />
unele limbi pare că muncitorul, <strong>şi</strong> nu practicile manageriale, prezintă un anumit<br />
tip de risc! Însă ideea este aceea de a folosi un termen care să descrie condiţiile<br />
cu care se confruntă aceşti muncitori <strong>şi</strong> care se aplică muncitorilor ocazionali,<br />
muncitorilor cu contract, muncitorilor temporari, muncitorilor sezonieri,<br />
muncitorilor angajaţi prin externalizare, muncitorilor angajaţi prin agenţii de<br />
forţă de muncă….. Dacă ne referim la exemplele din partea a II-a <strong>şi</strong> partea a IIIa<br />
a manualului, vom folosi acei termeni care se aplică fiecărui caz specific.<br />
Formele de angajare <strong>în</strong> condiţii precare se caracterizează deseori prin discriminare, <strong>în</strong> situaţiile<br />
<strong>în</strong> care muncitorii angajaţi <strong>în</strong> condiţii precare fac o muncă similară aceleia prestate de muncitorii<br />
angajaţi permanent, <strong>în</strong>să câştigă mai puţin <strong>şi</strong> primesc mai puţine beneficii extra-salariale<br />
sau chiar nici unele. Aceasta este, <strong>în</strong> special, cazul discriminării <strong>în</strong> funcţie de rasă sau de<br />
gen. În multe ţări, muncitorii angajaţi <strong>în</strong> condiţii precare <strong>în</strong> industria alimentară <strong>şi</strong> băuturilor<br />
sunt femei <strong>şi</strong>/sau migranţi sau imigranţi.<br />
Caracteristicile generale ale angajării <strong>în</strong> condiţii precare pot fi rezumate astfel:<br />
● Angajarea poate fi reziliată de către patron cu un preaviz cu un termen<br />
foarte scurt sau chiar fără preaviz;<br />
● Program cu caracter neregulat sau lucrul cu intermitenţă;<br />
● Timpul de lucru este imprevizibil sau poate fi modificat după dorinţa<br />
angajatorului;<br />
● Salariile sunt mai mici decât <strong>în</strong> cazul muncitorilor cu angajare permanentă;<br />
● Câştigurile muncitorilor sunt instabile sau incerte, creând riscuri <strong>în</strong> ceea ce<br />
priveşte venitul acestora ;<br />
● Sarcinile de lucru sau funcţiile pot fi modificate după dorinţa angajatorului;<br />
● Durata mică sau instabilitatea contractelor;<br />
● Inexistenţa unui contract explicit sau implicit pentru activitatea <strong>în</strong> curs;<br />
● Acces redus sau lipsa accesului la beneficiile legale extra-salariale, cum ar<br />
fi concediu medical plătit, concediu pentru <strong>în</strong>grijirea copilului, concediu pentru<br />
deces <strong>în</strong> familie; sau dacă se acordă aceste beneficii, ele sunt sub nivelul<br />
normal;<br />
● Posibilităţi reduse sau lipsa unor posibilităţi de a dobândi <strong>şi</strong> păstra calificările<br />
necesare educaţie sau prin pregătire profesională;<br />
● Riscuri mai mari <strong>în</strong> ceea ce priveşte sănătatea <strong>şi</strong> securitatea la locul de<br />
muncă <strong>şi</strong> expunerea la condiţii de muncă periculoase.<br />
UITA
În partea a doua vom studia mai atent exemplele concrete de astfel de caracteristici ale<br />
angajării <strong>în</strong> condiţii precare, iar aceasta ne va oferi posibilitatea de a analiza mai bine condiţiile<br />
care o fac să fie atât de precară pentru muncitori.<br />
De asemenea, aceste caracteristici comune ne arată că, din perspectiva angajatorului,<br />
muncitorii angajaţi <strong>în</strong> condiţii precare nu reprezintă numai o forţă de muncă ieftină ci <strong>şi</strong> o<br />
forţă de muncă flexibilă. În majoritatea cazurilor, ei pot fi angajaţi <strong>şi</strong> concediaţi rapid. Ei pot<br />
primi alte sarcini <strong>şi</strong> pot fi mutaţi de la o muncă la alta, iar deseori programul lor de muncă nu<br />
este fix, astfel că aceştia ajung să lucreze doar câteva ore odată sau fac ore suplimentare<br />
prost plătite sau neplătite. Această flexibilitate constitue unul dintre motivele pentru care<br />
relaţiile de muncă sunt precare – cu cât este mai multă flexibilitate pentru angajator, cu atât<br />
este mai mai mare nesiguranţa, insecuritatea <strong>şi</strong> riscul cu care se confruntă muncitorii.<br />
De<strong>şi</strong> flexibilitatea angajării <strong>în</strong> condiţii precare le asigură angajatorilor un control sporit al<br />
muncitorilor, aceasta ascunde <strong>şi</strong> natura reală a relaţiilor de muncă <strong>şi</strong> este folosită de angajatori<br />
pentru a fugi de răspundere. După cum vom vedea <strong>în</strong> exemplele din partea a II-a, angajatorii<br />
care angajează muncitori indirect prin externalizare sau prin agenţii de forţă de muncă exercită<br />
controlul managerial, inclusiv autoritatea de a angaja sau concedia , <strong>în</strong>să când e vorba de<br />
condiţiile de plată <strong>şi</strong> de beneficii, asigurare, accidente la locul de muncă etc. ei neagă imediat<br />
responsabilitatea lor ca angajatori. Rezultă astfel un control sporit, costuri mai mici <strong>şi</strong> o<br />
răspundere diminuată – iată formula de flexibilitate folosită de angajatori.<br />
Angajarea <strong>în</strong> condiţii precare<br />
„Angajarea <strong>în</strong> condiţii precare” este o angajare de calitate inferioară <strong>şi</strong> acoperă<br />
o gamă de factori care îi pun pe muncitori <strong>în</strong> condiţii de risc de rănire, boală <strong>şi</strong>/<br />
sau sărăcie. Aceasta are <strong>în</strong> vedere factori cum ar fi salarii mici, siguranţa scăzută<br />
a muncii, control limitat al condiţiilor de la locul de muncă, protecţie redusă<br />
împotriva riscurilor care afectează sănătatea <strong>şi</strong> securitatea la locul de muncă <strong>şi</strong><br />
mai puţine şanse de pregătire profesională <strong>şi</strong> de a face progrese <strong>în</strong> carieră.<br />
(Gerry Rodgers <strong>şi</strong> Janine Rodgers, Precarious Jobs in Labour Market<br />
Regulation; the Growth of Atypical Employment in Western Europe, Institutul<br />
Internaţional de Studii <strong>în</strong> Domeniul Muncii, OIM, Geneva, 1989; John Burges,<br />
Jain Campbell, the Nature and Dimensions of Precarious Employment in<br />
Australia, Labour and Industry, vol. 8 No. 3, aprilie 1989, p.5-21)<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
9
10<br />
PARTEA I Apariţia muncii precare <strong>în</strong> industria produselor alimentare <strong>şi</strong> a băuturilor<br />
Dacă ţinem seama de această definiţie <strong>şi</strong> de caracteristicile comune ale angajării <strong>în</strong> condiţii<br />
precare <strong>şi</strong> privim atent la industria alimentară <strong>şi</strong> de băuturi din ţările noastre, este foarte clar<br />
că aceste practici există <strong>şi</strong> se extind. Puţini sindicalişti din sectorul produselor alimentare <strong>şi</strong><br />
băuturilor pot privi atent in jurul lor la locul de munca <strong>şi</strong> spune sincer că „nu există muncă <strong>în</strong><br />
condiţii precare la acest loc de muncă”. Ar putea să spună că „ această formă de muncă<br />
exista la un moment dat, dar am combătut-o si acum nu mai există”. Vom prezenta aceste<br />
exemple pozitive <strong>în</strong> partea a III-a.<br />
Ce se <strong>în</strong>tâmplă?<br />
Pentru majoritatea sindicaliştilor din sectorul produselor alimentare <strong>şi</strong> băuturilor este clar că<br />
angajarea <strong>în</strong> condiţii precare există <strong>şi</strong> se extinde. Poate că acum aceasta se limitează la<br />
cantină, la securitate, la curăţenie, la alte „servicii auxiliare” sau la activităţi „neesenţiale”.<br />
Dar asa cum vom vedea <strong>în</strong> partea a II-a, acesta este numai <strong>în</strong>ceputul – destul de curând se<br />
va răspândi la toate acele activităţi pe care sindicatul le consideră munca obişnuită a membrilor<br />
săi.<br />
Dacă <strong>în</strong>trebăm de ce există angajări <strong>în</strong> condiţii precare <strong>şi</strong> de ce se extind, colegii sau<br />
colaboratorii pot răspunde cu alte <strong>în</strong>trebări cum ar fi:<br />
● Nu este aceasta prerogativa conducerii de a decide asupra acestor lucruri?<br />
● Nu este aceasta o tendinţă globală?<br />
● Nu este aceasta parte a condiţiei de companie competitivă <strong>în</strong> ziua de astăzi?<br />
● Nu se <strong>în</strong>tâmplă aceasta doar pentru că legile ocupării forţei de muncă se<br />
schimbă?<br />
● „Aceştia” (femei, tineri, migranţi, oameni de rasa sau etnie diferită) preferă<br />
un program de lucru mai flexibil, nu-i aşa?<br />
În majoritatea cazurilor, acestea nu sunt <strong>în</strong>trebări reale, ci simple scuze. Ca sindicalişti,<br />
<strong>în</strong>tâlnim deseori asemenea scuze pentru ignorarea problemelor de la locul de muncă. Aşadar,<br />
să analizăm mai <strong>în</strong>tâi motivele cele mai obişnuite pe care le invocă conducerea unităţii<br />
pentru a justifica extinderea angajării <strong>în</strong> condiţii precare <strong>în</strong> industria produselor alimentare <strong>şi</strong><br />
băuturilor. Acestea sunt argumentele pe care le-au auzit mulţi sindicalişti când conducerea<br />
unităţii î<strong>şi</strong> justifica angajarea muncitorilor <strong>în</strong> condiţii precare de muncă:<br />
UITA
● „Totul ţine de fluctuaţia cererii”<br />
o Se datorează fluctuaţiilor sezoniere<br />
o În industria noastră cererea fluctuează foarte mult, mai ales odată cu<br />
anotimpul. Astfel că este nevoie să angajăm muncitori suplimentari<br />
când cererea creşte <strong>în</strong>să ei nu pot fi angajaţi permanent, deoarece,<br />
când scade cererea nu va fi suficient de lucru pentru ei, iar costurile<br />
<strong>în</strong>treprinderii vor fi prea mari.<br />
● „Trebuie să ne îmbunătăţim eficienţa <strong>şi</strong> competitivitatea”<br />
o Concurenţa noastră î<strong>şi</strong> modifică practicile de angajare, reducând<br />
costurile <strong>şi</strong> mărind eficienţa. De aceea, ca să supravieţuim trebuie să<br />
procedăm <strong>şi</strong> noi la fel.<br />
o Conducerea superioară ne evaluează performanţele pe baza<br />
productivităţii per capita <strong>şi</strong> de mărimea listei angajaţilor, astfel că prin<br />
externalizare putem reduce această listă <strong>şi</strong> mări productivitatea per<br />
capita.<br />
● „Aceasta este noua modalitate de a rezolva lucrurile”<br />
● „Nu este nimic nou”<br />
o Este o tendinţă a acestei industrii.<br />
o Este o nouă practică standard de a face afaceri <strong>în</strong> această industrie,<br />
pe care noi toţi trebuie să o respectăm.<br />
o Este o tendinţă globală, parte a globalizării.<br />
o Aceasta este economia de piaţă modernă.<br />
o Aceasta este calea progresului, viitorul.<br />
o Noi <strong>în</strong>totdeauna am folosit muncitori suplimentari pe bază de contracte<br />
pe termen scurt <strong>şi</strong> am externalizat serviciile auxiliare .<br />
o Întotdeauna am procedat astfel, aşa că nu este nimic nou.<br />
● „Este doar o măsură temporară”<br />
o Acum ne confruntăm cu unele schimbări/probleme <strong>şi</strong> trebuie să angajăm<br />
temporar muncitori suplimentari.<br />
o Este doar o măsură de urgenţă pentru a putea depă<strong>şi</strong> această perioadă<br />
grea.<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
11
12<br />
PARTEA I Apariţia muncii precare <strong>în</strong> industria produselor alimentare <strong>şi</strong> a băuturilor<br />
o Se <strong>în</strong>tâmplă doar până <strong>în</strong>cepem <strong>şi</strong> vom sta pe propriile noastre picioare<br />
<strong>şi</strong> odată ce vom fi mai siguri <strong>în</strong> acest domeniu vom stabiliza toate locurile<br />
de muncă.<br />
o Tocmai probăm un nou set de măsuri pentru a vedea dacă sunt<br />
funcţionale.<br />
o Încă nu am reu<strong>şi</strong>t să ajungem la o decizie, este doar un experiment.<br />
● „Trebuie să ne concentrăm asupra activităţii de bază”:<br />
o Externalizăm activităţile care nu sunt de bază, serviciile auxiliare ca să<br />
ne putem concentra pe îmbunătăţirea activităţii noastre de bază<br />
o Alte companii sunt specializate <strong>şi</strong> oferă servicii mai eficiente din punct<br />
de vedere al costului<br />
● „Ajută la crearea micilor afaceri <strong>şi</strong> locurilor de muncă”:<br />
o <strong>Externalizarea</strong> susţine micile afaceri<br />
o Generează noi afaceri pentru <strong>în</strong>treprinderi mici <strong>şi</strong> mijlocii<br />
o Prin externalizare <strong>şi</strong> angajând oameni din exterior noi creem locuri de<br />
muncă.<br />
o Noi creăm oportunităţi de angajare pentru muncitori marginalizaţi <strong>şi</strong><br />
pentru şomeri.<br />
Acestea sunt doar câteva exemple. Problema este că managementul este <strong>în</strong>armat cu o<br />
gamă largă de argumente pentru a justifica dezvoltarea muncii <strong>în</strong> condiţii precare. Ceea ce<br />
au <strong>în</strong> comun aceste argumente diferite este ideea că aceste noi practici de angajare sunt <strong>în</strong><br />
egală măsură necesare <strong>şi</strong> inevitabile – <strong>şi</strong> de aceea ireversibile. Mesajul fundamental din<br />
partea managementului este: ”Este mai bine să-l acceptaţi pentru că este mai bine pentru<br />
noi toţi, dar chiar dacă nu-l acceptaţi, nu-l puteţi opri”<br />
Ce se <strong>în</strong>tâmplă de fapt <strong>şi</strong> ce semnificaţie are munca precară pentru<br />
sindicate?<br />
Pentru sindicalişti, realităţile angajării <strong>în</strong> condiţii precare s-au relevat <strong>în</strong> mod diferit. Aşa cum<br />
vom vedea <strong>în</strong> exemplele concrete date <strong>în</strong> partea a II-a, motivele reale ale angajării <strong>în</strong> condiţii<br />
precare de muncă implică o strategie de management agresiv dictată nu numai de reducerea<br />
costurilor <strong>şi</strong> asigurarea unui mai mare control asupra unei forţe de muncă mai ieftine <strong>şi</strong> mai<br />
flexibile dar <strong>şi</strong> de <strong>în</strong>cercarea de a slăbi <strong>şi</strong> dezbina sindicatul.<br />
UITA
● Reducerea costurilor: Muncitorii angajaţi <strong>în</strong> condiţii precare sunt plătiţi mai puţin<br />
<strong>şi</strong> primesc beneficii sub standard sau nu primesc de loc. Aceasta <strong>în</strong>seamnă de<br />
asemenea că angajatorul evită plata asigurărilor <strong>şi</strong> a taxelor <strong>şi</strong> a altor obligaţii<br />
financiare aferente angajării obişnuite. Dat fiind faptul că o parte din forţa de muncă<br />
nu primeşte salarii <strong>şi</strong> beneficii pe care sindicatul le negociază pentru angajaţii<br />
permanenţi, aceasta <strong>în</strong>seamnă o reducere semnificativă a cheltuielilor.<br />
● Exploatarea „carenţelor”: Angajatorii exploatează adesea ”carenţele” din legislaţia<br />
muncii, a schemelor de ocupare guvernamentale sau a programelor de dezvoltare<br />
pentru a-<strong>şi</strong> asigura forţă de muncă ieftină. Aceasta include abuzul <strong>în</strong> perioada de<br />
ucenicie <strong>şi</strong> a pregătirii profesionale unde muncitorii angajaţi ca ucenici sunt forţaţi<br />
să presteze muncă obişnuită fără modificări <strong>în</strong> statutul de angajat sau <strong>în</strong> modul de<br />
plată.<br />
● Transmiterea unor semnale ”corecte”: Emiterea de semnale corecte: după 25<br />
de ani de ideologie de ”piaţă liberă” <strong>şi</strong> de lipsă a unor reglementări pentru aceasta,<br />
vedem acum că pieţele financiare recompensează companiile care reduc forţa de<br />
muncă de bază. În fostul bloc sovietic proiectul neo - liberal a fost mai scurt dar cu<br />
atât mai intens. O companie din industria alimentară sau a băuturilor care anunţă<br />
concedieri masive va vedea preţul acţiunilor sale crescând ca <strong>şi</strong> cum reducerea<br />
locurilor de muncă ar fi activitatea ei de bază. În cadrul companiilor performanţa<br />
locurilor de muncă este adesea măsurată prin reducerea numărului de lucrători.<br />
Aceste reduceri ale forţei de muncă obişnuite evidenţiază o creştere a<br />
performanţelor pe hârtie: productivitatea per capita creşte pur <strong>şi</strong> simplu reducând<br />
numărul de muncitori obişnuiţi.<br />
● Acesta este doar <strong>în</strong>ceputul: Introducerea angajării <strong>în</strong> condiţii precare de muncă<br />
pentru servicii auxiliare cum ar fi cantină, securitate, curăţenie <strong>şi</strong> transport este<br />
adesea doar <strong>în</strong>ceputul unui plan mai amplu de a <strong>în</strong>locui muncitorii obişnuiţi <strong>în</strong><br />
cadrul activităţii de bază cu muncitori care lucrează <strong>în</strong> condiţii precare.<br />
● Exploatarea limitelor legale privind libertatea de asociere: În multe ţări legislaţia<br />
muncii interzice muncitorilor <strong>în</strong> condiţii precare să aparţină unui sindicat <strong>şi</strong> să<br />
negocieze contractul colectiv de muncă. Subminarea forţei sindicale <strong>şi</strong> slăbirea<br />
puterii de negociere este de fapt unul dintre cele mai importante motive pentru<br />
care angajatorii introduc modalităţi de angajare <strong>în</strong> condiţii precare: cu cât numărul<br />
de muncitori <strong>în</strong> condiţii precare este mai mare, cu atât este mai mare rata de<br />
sindicalizare <strong>în</strong> totalul forţei de muncă. Prin urmare, crescând munca <strong>în</strong> condiţii<br />
precare forţa sindicatului poate fi subminată. În acest mod se obţin reduceri mai<br />
mari ale costurilor <strong>şi</strong> flexibilitate.<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
13
14<br />
PARTEA I Apariţia muncii precare <strong>în</strong> industria produselor alimentare <strong>şi</strong> a băuturilor<br />
Creşterea angajării <strong>în</strong> condiţii precare ca un instrument pentru slăbirea/<br />
destrămarea sindicatelor este o strategie conştientă din partea<br />
administraţiei. Este vorba despre puterea la locul de muncă.<br />
● Maximizarea flexibilităţii: Angajatorii vor să maximizeze abilitatea<br />
companiei de a răspunde la fluctuaţiile pieţii cu minimum de costuri indirecte.<br />
Sistemele de producţie flexibile ca sistemul „la timp” sau „inventar 0”<br />
<strong>în</strong>seamnă menţinerea unui mic nucleu de forţă de muncă de bază <strong>şi</strong> o mare<br />
rezervă de forţă de muncă <strong>în</strong> condiţii precare, care poate fii solicitată ori de<br />
câte ori este nevoie <strong>şi</strong> abandonată când numai este nevoie. Un aspect<br />
esenţial al acestei flexibilităţi este că nu sunt nevoiţi să negocieze cu<br />
sindicatele angajarea <strong>şi</strong> concedierea <strong>şi</strong> de asemenea că pot să recheme<br />
muncitorii, să-i trimită acasă mai devreme sau să-i forţeze să lucreze peste<br />
program fără să aibă de-a face cu sindicatele, să răspundă <strong>în</strong> faţa legilor<br />
sau contractelor colective.<br />
● Dezbină Şi stăp<strong>în</strong>eŞte: Aşa cum arată caracteristicile comune ale angajării<br />
<strong>în</strong> condiţii precare, discriminarea <strong>şi</strong> inegalitatea bazate pe ne recunoaşterea<br />
drepturilor muncitorilor <strong>în</strong> condiţii precare este un element cheie al strategiei<br />
managementului. Din moment ce acestor<br />
muncitori le este interzisă apartenenţa la<br />
sindicat, discriminarea <strong>şi</strong> inegalitatea devin <strong>şi</strong><br />
mai greu de combătut. Acest lucru dezbină <strong>în</strong><br />
mod efectiv muncitorii <strong>şi</strong> slăbeşte puterea lor<br />
colectivă de a riposta managementului.<br />
Lasă, nu te mai plânge<br />
pe externalizare. Tu <strong>în</strong>că<br />
mai lucrezi, nu-i aşa?<br />
● Diminuarea densităţii sindicale,<br />
slăbirea puterii de negociere: Aşa cum<br />
deja s-a observat, primul motiv de creştere<br />
a angajării <strong>în</strong> condiţii precare este<br />
creşterea proporţiei de muncitori care nu<br />
este sindicalizată. Prin urmare densitatea<br />
sindicală scade, ceea ce poate slăbi<br />
puterea de negociere a sindicatului. Când<br />
angajaţii permanenţi care sunt membrii de<br />
sindicat ajung să reprezinte minoritatea la<br />
locul de muncă pentru că există multe<br />
UITA
angajări <strong>în</strong> condiţii precare atunci puterea de negociere colectivă a<br />
sindicatului poate fi serios diminuată. Asa <strong>în</strong>cât membrii de sindicat vor fi <strong>în</strong><br />
dificultate din ce <strong>în</strong> ce mai mare de a-<strong>şi</strong> apăra siguranţa locului de muncă <strong>şi</strong><br />
a condiţiilor de lucru <strong>şi</strong> pu<strong>şi</strong> <strong>în</strong> situaţia de a avea acelea<strong>şi</strong> salarii mici, beneficii<br />
sub-standard ca <strong>şi</strong> muncitorii angajaţi <strong>în</strong> condiţii precare.<br />
● Spargera grevei Şi destrămarea sindicatului: În ultimă instanţă practicile<br />
de angajare <strong>în</strong> condiţii precare sunt folosite de angajatori pentru a sparge<br />
grevele <strong>şi</strong> a destrăma sindicatele. Prin <strong>în</strong>locuirea muncitorilor aflaţi <strong>în</strong> grevă<br />
cu muncitori <strong>în</strong> condiţii precare sau izolând sindicatul <strong>şi</strong> aducând muncitori<br />
<strong>în</strong> condiţii precare, angajatorii au utilizat acest mod de angajare ca un instrument<br />
puternic pentru destrămarea sindicatului. Aşa cum am văzut deja,<br />
puterea sindicatului poate fi serios diminuată prin creşterea angajării <strong>în</strong><br />
condiţii precare. Acesta nu este un rezultat secundar sau accidental al<br />
modalităţilor de angajare <strong>în</strong> condiţii precare. Este de fapt un obiectiv major<br />
al angajării <strong>în</strong> condiţii precare ca strategie de management. Creşterea<br />
angajării <strong>în</strong> condiţii precare ca un instrument pentru slăbirea/destrămarea<br />
sindicatelor este o strategie conştientă din partea administraţiei. Este vorba<br />
despre puterea la locul de muncă. Din acest motiv este o problemă crucială<br />
pentru toate sindicatele.<br />
Creşterea deficitului de „muncă decentă”<br />
Conform OIM agenda <strong>în</strong> ceea ce priveşte munca decentă implică: ”promovarea<br />
oportunităţilor pentru femei <strong>şi</strong> bărbaţi de a putea lucra <strong>în</strong> condiţii de libertate,<br />
echitate, securitate <strong>şi</strong> demnitate umană. <strong>Munca</strong> decentă este punctul de<br />
convergenţă a patru obiective strategice <strong>şi</strong> anume dreptul la muncă, angajare,<br />
protecţie socială <strong>şi</strong> dialog social”.<br />
Dacă comparăm aceasta cu caracteristicile muncii <strong>în</strong> condiţii precare <strong>şi</strong> cu<br />
motivele reale care stau la baza practicilor de angajare <strong>în</strong> condiţii precare ale<br />
angajatorilor este evident că cele două sunt diametral opuse. Orice tendinţe<br />
către expansiunea angajării <strong>în</strong> condiţii precare <strong>în</strong> industria alimentară <strong>şi</strong> a<br />
băuturilor din orice ţară este acela<strong>şi</strong> lucru cu creşterea deficitului de muncă<br />
decentă <strong>şi</strong> <strong>în</strong>depărtarea de obiectivele identificate <strong>în</strong> agenda OIM <strong>în</strong> ceea ce<br />
priveşte munca decentă.<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
15
16<br />
PARTEA A II-A<br />
Producerea nesiguranţei la<br />
Nestlé<br />
În acest capitol vom analiza exemple concrete de muncă precară, pe baza experienţei sindicatelor<br />
Nestlé. Aceste exemple ilustrează modul in care <strong>în</strong>cepe să apară, să se dezvolte, să evolueze <strong>şi</strong> să se<br />
extindă precarizarea muncii, <strong>şi</strong> ce se <strong>în</strong>tâmplă atunci când sindicatele nu reuşesc să se opună <strong>în</strong> mod<br />
eficient acestui proces. De asemenea, considerăm că externalizarea este o strategie de management<br />
menită să diminueze capacitatea sindicatelor de a se organiza, de a se mobiliza <strong>şi</strong> de a negocia. În<br />
aceste situaţii, diminuarea constantă a puterii sindicatelor prin externalizare este o alternativă mai<br />
„blândă” faţă de formele mai agresive de distrugere a sindicatelor, dar care duce la acela<strong>şi</strong> rezultat:<br />
sporirea controlului exercitat de conducere, <strong>în</strong> detrimentul lucrătorilor <strong>şi</strong> al sindicatelor acestora.<br />
Noi achiziţii <strong>şi</strong> externalizare preventivă<br />
Odată cu deschiderea pieţelor <strong>şi</strong> liberalizarea investiţiilor străine <strong>în</strong> Europa Centrală <strong>şi</strong> de<br />
Est <strong>în</strong> anii 1990, Nestlé a pătruns pe aceste pieţe, a făcut achiziţii, a subcontractat <strong>şi</strong> s-a<br />
consolidat. Una dintre primele acţiuni <strong>în</strong>treprinse când a achiziţionat <strong>în</strong>treprinderi <strong>în</strong> Ungaria<br />
<strong>în</strong> 1991 a fost externalizarea serviciilor privind uniformele <strong>şi</strong> cantina. Personalul acestor<br />
departamente a continuat să lucreze <strong>în</strong> fabrică, dar având un alt angajator. Acela<strong>şi</strong> tipar a<br />
fost utilizat apoi <strong>şi</strong> <strong>în</strong> alte fabrici Nestlé din regiune.<br />
Înainte de achiziţionarea fabricii de ciocolată Svitoch din Lviv (Ucraina), <strong>în</strong> 1998, Nestlé a<br />
negociat, ca parte a acordului de investiţii, externalizarea unui număr de servicii <strong>şi</strong><br />
departamente, care până atunci fuseseră gestionate intern. Transportul <strong>şi</strong> mentenanţa au<br />
fost externalizate imediat, <strong>în</strong> timp ce activităţile de producţie, serviciile de construcţii <strong>şi</strong><br />
funcţionarii au fost preluaţi de Nestlé.<br />
Ca parte a consolidării investiţiei făcute, Nestlé î<strong>şi</strong> “optimizează” acum nivelurile de personal,<br />
reducând numărul de angajaţi <strong>în</strong> producţie pe bază de contracte permanente <strong>şi</strong> transferându-<br />
UITA
<strong>şi</strong> lucrătorii sezonieri <strong>în</strong> cadrul unei agenţii de plasare a forţei de muncă numită NOOSFERA,<br />
o companie care î<strong>şi</strong> promovează serviciile declarând pe site-ul său de internet „că lucrătorii<br />
pot fi <strong>în</strong>locuiţi sau concediaţi la cererea clientului” (www.noosfera.com.ua). În orice zi, din<br />
totalul forţei de muncă de 1.200 de angajaţi, există circa 50 de lucrători <strong>în</strong> <strong>în</strong>treprindere, care<br />
sunt contractaţi prin intermediul NOOSFERA. Aproximativ 800 de lucrători contractaţi prin<br />
NOOSFERA au trecut porţile <strong>în</strong>treprinderii <strong>în</strong> cursul anului 2005.<br />
Nestlé susţine că “contractează servicii, nu persoane “. Adevărul este că personalul contractat<br />
prin NOOSFERA lucrează cot la cot cu angajaţii Nestlé, dar având salarii mai mici, mai<br />
puţine beneficii <strong>şi</strong> o slujbă nesigură. Singura garanţie pe care o au este că astăzi pot să<br />
lucreze acolo, iar mâine să nu mai lucreze. Nesiguranţa a fost instituţionalizată sub forma<br />
unui instrument de control administrativ.<br />
Când Nestlé a achiziţionat fabrica Timashevsk (Rusia) <strong>în</strong>1998, le-au oferit angajaţilor contracte<br />
cu durată determinată, <strong>în</strong> schimbul unor compensaţii financiare. Mulţi angajaţi au fost de<br />
acord, <strong>şi</strong> până <strong>în</strong> vara lui 2005, aproape 70% din forţa de muncă era angajată pe bază de<br />
contract cu durată determinată, de<strong>şi</strong> lucrau <strong>în</strong> <strong>în</strong>treprindere de ani de zile, fără <strong>în</strong>trerupere.<br />
Până <strong>în</strong> 2004, aceste contracte se <strong>în</strong>cheiau de obicei pe o perioadă de un an. De atunci,<br />
compania a <strong>în</strong>ceput să <strong>în</strong>cheie contracte pe durate de câteva luni, până la câteva săptămâni,<br />
<strong>în</strong> funcţie de cerere. Nestlé are grijă să nu <strong>în</strong>calce prevederile legale, respectând perioada<br />
de timp cerută de la terminarea unui contract <strong>şi</strong> până la semnarea unui nou contract, timp <strong>în</strong><br />
care lucrătorii sunt trimi<strong>şi</strong> la Agenţia de Stat pentru Ocuparea Forţei de Muncă. Când apare<br />
un conflict <strong>în</strong>tre conducere <strong>şi</strong> sindicat, angajaţii temporari sunt ameninţaţi cu neprelungirea<br />
contractelor, <strong>în</strong> cazul <strong>în</strong> care aceştia î<strong>şi</strong> susţin sindicatul. În aceste cazuri, achiziţionarea<br />
unei noi <strong>în</strong>treprinderi a fost <strong>în</strong>soţită de introducerea contractelor temporare la scară largă,<br />
pentru a slăbi dinainte o posibilă rezistenţă la impunerea unui nou regim de conducere.<br />
Siguranţa unui loc de muncă a fost eliminată progresiv, pentru a se crea dependenţă <strong>şi</strong><br />
pentru a se diminua puterea de negociere <strong>şi</strong> sprijinul acordat sindicatelor .<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
17
18<br />
PARTEA II Producerea nesiguranţei la Nestlé<br />
<strong>Munca</strong> precară <strong>şi</strong> externalizarea iau amploare<br />
Angajarea personalului <strong>în</strong> condiţii precare de muncă este adesea un proces care se<br />
desfăşoară treptat. Poate părea o schimbare bruscă, mai ales atunci când arunci o privire la<br />
locul de muncă <strong>şi</strong> constaţi că multe persoane <strong>în</strong> jurul tău nu sunt angajaţi obişnuiţi <strong>şi</strong> nu sunt<br />
membri de sindicat. Poate că aceştia poartă uniforme diferite, sau poartă uniformele agenţiilor<br />
de plasare a forţei de muncă, sau nu lucrează conform unui program regulat, la ore obişnuite.<br />
Mulţi sindicalişti <strong>în</strong>cep să-<strong>şi</strong> dea seama cât de precare sunt condiţiile <strong>în</strong> care lucrează aceşti<br />
angajaţi abia când <strong>în</strong>cep să pună <strong>în</strong>trebări, pentru a vedea cine sunt aceste „persoane noi”.<br />
Atunci au un şoc.<br />
Dar contractarea unui număr din ce <strong>în</strong> ce mai mare de angajaţi <strong>în</strong> condiţii precare este<br />
arareori un fenomen brusc, o schimbare radicală adusă de companie. De obicei este un<br />
proces care se dezvoltă treptat <strong>şi</strong> apoi ia amploare cu rapiditate, <strong>în</strong> momentul <strong>în</strong> care se<br />
ajunge la un anumit nivel de muncă precară. Una dintre cele mai simple metode de introducere<br />
a muncii precare <strong>şi</strong> a externalizării, care apoi se extind, este prin intermediul „sezonierilor”,<br />
care <strong>în</strong>cep să apară din ce <strong>în</strong> ce mai des, <strong>şi</strong> până la urmă <strong>în</strong> fiecare lună.<br />
Cele 4 anotimpuri - toate <strong>în</strong>tr-o singură zi!<br />
În Malaezia, o fabrică Nestlé, care produce Milo, Kit Kat, Smarties <strong>şi</strong> alte dulciuri, a <strong>în</strong>ceput<br />
să angajeze personal temporar <strong>şi</strong> să contracteze „sezonieri”. De exemplu, <strong>în</strong> 2001, personalul<br />
contractat temporar <strong>şi</strong> pe durată determinată a fost angajat <strong>în</strong> lunile fierbinţi: iulie, august,<br />
septembrie. În anul următor, au fost angajaţi lunar, din august până <strong>în</strong> decembrie. Dar <strong>în</strong><br />
2003, a fost contractat personal temporar <strong>şi</strong> pe durată determinată ÎN FIECARE lună a<br />
anului! Până <strong>în</strong> 2004 <strong>şi</strong> 2005, aceşti “sezonieri” erau angajaţi <strong>în</strong> orice perioadă a anului,<br />
indiferent de anotimp. Prin urmare, <strong>în</strong> orice zi erau atât de mulţi angajaţi temporar <strong>şi</strong> pe<br />
durată determinată care veneau <strong>şi</strong> plecau, <strong>în</strong>cât părea că toate anotimpurile se succedau<br />
<strong>în</strong>tr-o singură zi la Nestlé!<br />
În mod similar, <strong>în</strong> cadrul fabricii de dulciuri Nestlé din Sofia, Bulgaria, un procent uriaş din<br />
personal este contractat temporar (pe un an sau pe o perioadă mai scurtă). În vara anului<br />
2005 (vara este sezonul slab pentru produsele din ciocolată), peste 34% din membrii unuia<br />
dintre sindicatele din <strong>în</strong>treprindere erau angajaţi temporari care desfăşurau exact acelea<strong>şi</strong><br />
activităţi ca <strong>şi</strong> colegii lor angajaţi permanent, pe durata unui an. În Ungaria, “sezonierii”<br />
lucrează tot timpul anului la linia de ambalare a cafelei.<br />
În concluzie, atunci când sunt contractaţi lucrători datorită cererii sporite “de sezon”, acest<br />
lucru este adesea <strong>în</strong>ceputul procesului prin care munca precară este folosită <strong>în</strong> continuu,<br />
pentru a <strong>în</strong>locui munca prestată de angajaţii permanenţi. Ceea ce se justifică iniţial printr-o<br />
nevoie “de sezon” devine <strong>în</strong> final o metodă constantă de ocupare a forţei de muncă a<br />
UITA
companiei. Ca <strong>şi</strong> <strong>în</strong> cazul fabricii Timashevsk, unde contractele temporare au fost transformate<br />
<strong>în</strong> contracte permanente fără nici un motiv evident legat de producţie, cele menţionate mai<br />
sus reprezintă un exemplu de <strong>în</strong>cheiere abuzivă a contractelor pe durată determinată, prin<br />
care conducerea î<strong>şi</strong> asigură o forţă de muncă stabilă, dar flexibilă, iar personalul are un loc<br />
de muncă <strong>în</strong> permanenţă, dar fără salariile, beneficiile <strong>şi</strong> siguranţa pe care le-ar obţine odată<br />
cu statutul de angajaţi permanenţi. O practică <strong>şi</strong> mai abuzivă este aceea prin care muncitorii<br />
sunt ţinuţi...<br />
Pu<strong>şi</strong> <strong>în</strong> aşteptare<br />
La fabrica Nestlé din Cagayan de Oro, in Filipine, sunt adu<strong>şi</strong> zilnic 20 de lucrători pe bază de<br />
contracte, pentru a sta „<strong>în</strong> aşteptare” – pentru cazul <strong>în</strong> care angajaţii permanenţi nu vin la<br />
serviciu, sau dacă este nevoie de ajutor suplimentar. Contractul semnat de aceşti lucrători<br />
prevede plată numai pentru munca depusă, astfel <strong>în</strong>cât să fie plătiţi numai dacă este de<br />
lucru pentru ei, altfel sunt „<strong>în</strong> aşteptare” cel mult o oră, după care, dacă nu este nimic de<br />
lucru, sunt lăsaţi să plece acasă, fără a fi plătiţi. Compania nu-<strong>şi</strong> asumă nici o responsabilitate,<br />
transferând toate costurile <strong>şi</strong> riscurile către lucrători – ceea ce <strong>în</strong>seamnă “condiţii precare”<br />
prin definiţie.<br />
“Tranziţia” permanentă<br />
La o fabrică de cereale din Portugalia, Nestlé angajează <strong>în</strong> mod regulat, prin intermediul<br />
unei varietăţi de contracte dezavantajoase, personal care câştigă jumătate din salariile<br />
angajaţilor permanenţi: este vorba despre muncitori pentru linia de producţie, contractaţi <strong>în</strong><br />
mod direct cu contracte pe durată determinată, despre muncitori pentru liniile de ambalare <strong>şi</strong><br />
serviciile alimentare, angajaţi prin intermediul agenţiilor de plasare a forţei de muncă, <strong>şi</strong><br />
despre aşa-numiţii contractori independenţi. În 2005, angajarea personalului temporar a<br />
fost justificată prin intenţia Nestlé Portugalia de a externaliza activităţile privind serviciile<br />
alimentare <strong>şi</strong> prin “necesitatea de a asigura producţia, <strong>în</strong> timp ce procesul de identificare a<br />
unui partener potrivit pentru ambalare era <strong>în</strong> derulare”. Acest proces include “o analiză<br />
detaliată <strong>şi</strong> o examinare atentă a propunerilor prezentate, mai ales <strong>în</strong> ceea ce priveşte<br />
siguranţa alimentelor”. Perioada de timp necesară unei astfel de analize a fost prelungită de<br />
la 6 luni la un an <strong>în</strong> 2005, <strong>în</strong> timp ce contractele pe o perioadă determinată au fost <strong>şi</strong> ele<br />
prelungite ca atare. În acela<strong>şi</strong> timp, au fost angajaţi lucrători prin contracte cu durată<br />
determinată <strong>în</strong> alte secţii “pentru a se garanta flexibilitatea de care era nevoie <strong>în</strong> implementarea<br />
planului de reorganizare…” sau “…pentru ca operatorii să fie instruiţi pentru diversele etape<br />
ale procesului de producţie, astfel <strong>în</strong>cât să li se asigure plurivalenţa <strong>în</strong> operare“. Cu alte<br />
cuvinte, <strong>în</strong> timp ce se pun <strong>în</strong> practică planuri de reorganizare sau externalizare a producţiei,<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
19
20<br />
PARTEA II Producerea nesiguranţei la Nestlé<br />
iar muncitorii sunt pregătiţi să facă faţă unei multitudini de sarcini, personalul este contractat<br />
<strong>în</strong> modul descris anterior, pregătindu-se terenul pentru eliminarea locurilor de muncă.<br />
După cum am constatat <strong>în</strong> prima parte, angajatorii dau dovadă de inteligenţă, când este<br />
vorba despre a exploata legislaţia sau slăbiciunile ei <strong>în</strong> folosul lor. În Germania, Nestlé a<br />
efectuat o tranziţie lentă de la un personal contabil sindicalizat, către un personal contabil<br />
nesindicalizat, cu salarii <strong>şi</strong> condiţii de muncă mai dezavantajoase, prin <strong>în</strong>fiinţarea unei noi<br />
companii, ocolind astfel reglementările de pe piaţa muncii cu privire la Contractul colectiv de<br />
muncă. În 2005, departamentele de contabilitate din toate locaţiile au fost eliminate, iar<br />
funcţia a fost centralizată. Personalul contabil din toate <strong>în</strong>treprinderile Nestlé din Germania<br />
a fost concediat, <strong>în</strong> timp ce Nestlé a <strong>în</strong>fiinţat o companie cu noi angajaţi, mai prost plătiţi<br />
decât personalul Nestlé <strong>şi</strong> cu un program de lucru mai lung.<br />
Nestlé ştie de asemenea să profite de slăbiciunile sindicatelor, după cum a dovedit-o <strong>în</strong><br />
Peru, unde, <strong>în</strong> contextul unei mişcări sindicale slăbite, face apel la ameninţări cu externalizarea<br />
pentru a-<strong>şi</strong> <strong>în</strong>deplini obiectivele cu privire la reducerea costurilor <strong>şi</strong> desfiinţarea sindicatelor.<br />
Când, <strong>în</strong> mai 2005, Nestlé <strong>şi</strong>-a anunţat intenţia de a-<strong>şi</strong> externaliza centrul de distribuţie,<br />
sindicatul a <strong>în</strong>cercat să negocieze pentru a salva locurile de muncă <strong>în</strong> cadrul unităţii respective<br />
a Nestlé. Rezultatul negocierilor a fost un acord prin care Nestlé se angaja să nu externalizeze<br />
centrul de distribuţie, dar cu preţul unei reduceri de personal (inclusiv membri de sindicat <strong>şi</strong><br />
personal din conducere) <strong>şi</strong> a unei diminuări salariale pentru cei răma<strong>şi</strong>.<br />
Dispariţia angajatorului<br />
În fabrica Nestlé Kejayan din Indonezia lucrează 521 de angajaţi permanenţi, inclusiv 200<br />
“supervizori” care nu au dreptul de a fi membri de sindicat. Deci sunt 354 de angajaţi <strong>în</strong><br />
condiţii normale, care sunt membri de sindicat. Cot la cot cu aceşti sindicalişti muncesc 500<br />
de angajaţi <strong>în</strong> condiţii precare, majoritatea dintre aceştia fiind angajaţi prin intermediul agenţiilor<br />
de plasare a forţei de muncă. Lucrătorii care fac livrări sunt contractaţi printr-o agenţie<br />
numită ARECO, iar lucrătorii pentru linia de producţie sunt contractaţi printr-o agenţie numită<br />
ARINA. Iată care este structura personalului:<br />
● ARECO – lucrători servicii livrări<br />
● ARINA – lucrători linie de producţie<br />
● SECURIOR – paznici<br />
● PAN BAKTI – lucrători la cantină<br />
● VELLA <strong>şi</strong> DINOYO – şoferi de camioane <strong>şi</strong> motostivuitoare<br />
UITA
Mentenanţa echipamentelor <strong>şi</strong> a clădirilor, precum <strong>şi</strong> mentenanţa instalaţiilor electrice sunt,<br />
de asemenea, externalizate. Aceste agenţii nu numai că furnizează forţă de muncă pentru<br />
fabrica Nestlé, dar le plătesc <strong>şi</strong> salariile <strong>şi</strong> <strong>în</strong>cheie contracte cu aceste persoane, deci oficial<br />
Nestlé nu este angajatorul acestora. Acest lucru <strong>în</strong>seamnă că, <strong>în</strong> orice moment, până la<br />
50% din lucrătorii din fabrica Nestlé nu sunt angajaţi ai Nestlé! Sau cel puţin aşa susţine<br />
compania. Totu<strong>şi</strong>, conducerea Nestlé ia toate hotărârile privind activitatea lor profesională <strong>şi</strong><br />
tot conducerea Nestlé îi poate concedia – deci exercită exact aceea<strong>şi</strong> autoritate pe care o<br />
are un angajator! În realitate, diferenţele sunt simple: personalul angajat prin agenţii nu are<br />
dreptul la reprezentare sindicală <strong>şi</strong> nu este inclus <strong>în</strong> Contractul colectiv de muncă, lucrătorii<br />
sunt mai prost plătiţi (după ce agenţiile î<strong>şi</strong> deduc profiturile <strong>şi</strong> cheltuielile), au mai puţine<br />
beneficii, <strong>şi</strong> nu au nici o siguranţă că-<strong>şi</strong> vor păstra slujba de la o săptămână la alta. În schimb<br />
muncesc cot-la-cot cu angajaţii Nestlé, <strong>şi</strong> creează produsele care o fac cea mai mare companie<br />
de produse alimentare din lume!<br />
Situaţia este similară <strong>în</strong> Ungaria, unde, pentru a “răspunde <strong>în</strong>tr-un mod mai flexibil nevoilor<br />
pieţei “, Nestlé subcontractează circa 360 de lucrători pe lângă cei 700 de angajaţi direcţi <strong>în</strong><br />
linia de producţie. În contractele colective nu există prevederi cu privire la aceşti lucrători, <strong>şi</strong><br />
nici nu există politici interne ale Nestlé <strong>în</strong> acest sens (precum Politica Nestlé privind Resursele<br />
Umane). Sunt contractaţi pentru perioade <strong>în</strong>tre una <strong>şi</strong> trei luni (cu posibilitatea prelungirii<br />
contractelor), de la agenţii care le plătesc salariile (mai mici decât ale angajaţilor de la Nestlé<br />
pe posturi similare), agenţii care chiar au birouri <strong>în</strong> incinta fabricii <strong>şi</strong> angajaţi care se ocupă<br />
de aspectele administrative <strong>şi</strong> de personal.<br />
Ingredientele din „pachetul” Nestlé:<br />
Lucrători ocazionali, temporari <strong>şi</strong> contractaţi pe durată limitată,<br />
fără pensii <strong>şi</strong> beneficii; locuri de muncă prost plătite <strong>şi</strong> nesigure<br />
asigurate prin agenţiile de plasare; responsabilitatea<br />
angajatorului acoperită de straturi de externalizări <strong>şi</strong><br />
subcontractări; siguranţa unui loc de muncă strivită <strong>şi</strong> distrusă;<br />
sindicate destabilizate <strong>şi</strong> distruse. Poate conţine <strong>şi</strong> urme de<br />
muncitori ocazionali fără contracte.<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
21
22<br />
PARTEA II Producerea nesiguranţei la Nestlé<br />
Comparaţie <strong>în</strong>tre condiţiile de muncă ale angajaţilor permanenţi <strong>şi</strong> ale<br />
lucrătorilor ocazionali<br />
Să luăm drept exemplu fabrica Nestlé din Cagayan de Oro, <strong>în</strong> Filipine. Dacă e să comparăm<br />
salariile <strong>şi</strong> prestaţiile de care beneficiază membrii sindicatului, conform prevederilor<br />
Contractului colectiv, cu cele ale lucrătorilor contractaţi numai pentru a presta anumite<br />
munci (o formă de externalizare), atunci ne putem face o idee mai clară asupra nedreptăţii<br />
angajării temporare.<br />
În ceea ce priveşte orele suplimentare, angajaţii permanenţi sunt plătiţi cu 150%, <strong>în</strong> timp ce<br />
lucrătorii angajaţi prin firma COFIPAC primesc doar suma obişnuită plus 30% pentru fiecare<br />
oră suplimentară, iar lucrătorii contractaţi prin Sansmate nu sunt plătiţi <strong>în</strong> plus pentru orele<br />
suplimentare. De asemenea, angajaţii permanenţi au dreptul la 18 zile de concediu de odihnă<br />
plătit pe an, <strong>în</strong> timp ce angajaţii COFIPAC primesc 5 zile (numărul minim prevăzut de lege),<br />
iar personalul Sansmate nu beneficiază de concediu de odihnă anual. Aceea<strong>şi</strong> situaţie este<br />
valabilă <strong>şi</strong> <strong>în</strong> ceea ce primeşte serviciile medicale <strong>şi</strong> asigurările.<br />
Aceste inegalităţi sunt <strong>şi</strong> mai mari când comparăm salariile lucrătorilor care prestează aceea<strong>şi</strong><br />
muncă. Să analizăm cifrele din 2000 – deţinem aceste date pentru că Nestlé, COFIPAC <strong>şi</strong><br />
Sansmate au fost obligate să depună registrele de salarii la Tribunal ca urmare a unei plângeri<br />
din partea sindicatului. Datele mai recente cu privire la salarii sunt ţinute secrete de către<br />
Nestlé <strong>şi</strong> subcontractanţii săi. Ca angajat Nestlé <strong>în</strong> conformitate cu prevederile Contractului<br />
colectiv de muncă, un lucrător obişnuit de nivelul 4 de la linia de ambalare câştigă <strong>în</strong> medie<br />
800 de pesos pe zi (suma minimă fiind de 500 de pesos). Însă lucrătorii de la Nestlé plătiţi<br />
prin COFIPAC au un salariu mediu de numai 180 de pesos pe zi, iar la Sansmate sunt plătiţi<br />
cu doar 166 de pesos pe zi <strong>în</strong> medie. Chiar dacă angajaţii obişnuiţi ar câştiga cel mai mic<br />
salariu posibil de 500 de pesos pe zi, tot ar câştiga de 2.7 ori mai mult decât lucrătorii<br />
contractaţi prin COFIPAC <strong>şi</strong> de 3 ori mai mult decât cei contractaţi prin intermediul Sansmate,<br />
de<strong>şi</strong> ar presta exact aceea<strong>şi</strong> muncă – umplerea <strong>şi</strong> împachetarea pliculeţelor de cafea<br />
instant Nescafé.<br />
Pe lângă cafeaua instant, Nestlé mai produce, instant <strong>şi</strong> permanent, <strong>şi</strong> incertitudine <strong>şi</strong><br />
nesiguranţă. Lucrătorii angajaţi prin COFIPAC <strong>şi</strong> Sansmate sunt tot timpul <strong>în</strong>grijoraţi <strong>şi</strong> se<br />
<strong>în</strong>treabă dacă vor avea suficient de lucru de la o săptămână la alta, <strong>şi</strong> ştiu că indiferent cât<br />
timp vor lucra la COFIPAC sau la Sansmate, nu vor fi niciodată siguri că vor avea un loc de<br />
muncă <strong>şi</strong> luna următoare.<br />
UITA
Asaltul asupra membrilor de sindicat<br />
În Indonezia, Nestlé practică atât de mult angajarea temporară, <strong>în</strong>cât numărul total de lucrători<br />
angajaţi prin astfel de contracte depăşeşte numărul total de angajaţi <strong>în</strong> condiţii normale.<br />
Dacă analizăm tabelul de mai jos, vom avea un „instantaneu” din luna iunie a anului 2005, cu<br />
numărul de angajaţi <strong>în</strong> condiţii normale, numărul membrilor de sindicat <strong>şi</strong> numărul mediu de<br />
angajaţi <strong>în</strong> condiţii precare din 3 fabrici <strong>şi</strong> un depozit din Indonezia.<br />
Fabrică/ Permanenţi Membri Zilieri Angajaţi Sub- TOTAL<br />
Loc de de sindicat prin contract contractaţi<br />
muncă temporar (agenţii)<br />
Kejayan 521 354 0 0 500 1021<br />
Gempol 117 84 0 0 312 429<br />
(depozit)<br />
Cikupa 198 153 100 0 52 350<br />
Panjang 170 117 70 90 170 500<br />
TOTAL 1006 708 170 90 1034 2300<br />
Numărul de angajaţi permanenţi reprezintă numai 44% din numărul total al lucrătorilor angajaţi<br />
direct <strong>şi</strong> indirect pentru producerea <strong>şi</strong> depozitarea produselor Nestlé <strong>în</strong> Indonezia. Dar, având<br />
<strong>în</strong> vedere că sunt mulţi angajaţi permanenţi car nu pot fi membri de sindicat, deoarece<br />
ocupă un post de “supervizor” (de<strong>şi</strong> adesea ei prestează acelea<strong>şi</strong> munci ca sindicaliştii),<br />
numărul total al membrilor de sindicat reprezintă doar 30% din totalul forţei de muncă la<br />
Nestlé! Şi asta excluzând tot personalul din vânzări!<br />
În toate aceste cazuri, externalizarea <strong>şi</strong> angajarea lucrătorilor ocazionali, a celor cu contracte<br />
pe durată determinată <strong>şi</strong> a celor plătiţi de agenţiile de plasare au dus la o scădere dramatică<br />
a numărului membrilor de sindicat. Diminuarea numărului de membri <strong>în</strong>seamnă o scădere a<br />
puterii de negociere. De aceea sindicatele trebuie să rezolve urgent problema, <strong>în</strong>ainte ca<br />
balanţa de forţe să <strong>în</strong>cline <strong>şi</strong> mai mult <strong>în</strong> favoarea companiei.<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
23
24<br />
PARTEA II Producerea nesiguranţei la Nestlé<br />
… <strong>în</strong> majoritatea cazurilor, managerii doresc să accelereze<br />
acest proces de introducere a muncii precare, pentru a reduce<br />
costurile, a elimina beneficiile <strong>şi</strong> a slăbi puterea sindicatelor.<br />
În unele cazuri, asaltul asupra sindicatelor implică <strong>în</strong>chiderea fabricii <strong>şi</strong> relocalizarea <strong>în</strong>tr-o<br />
ţară <strong>în</strong>vecinată, unde locurile de muncă permanente ale membrilor de sindicat sunt <strong>în</strong>locuite<br />
de locuri de muncă <strong>în</strong> condiţii precare.<br />
De exemplu, la <strong>în</strong>ceputul lui 2005, Nestlé Nordic a anunţat că-<strong>şi</strong> va <strong>în</strong>chide fabrica de <strong>în</strong>gheţată<br />
din Suedia <strong>şi</strong> că va transfera producţia <strong>în</strong> Danemarca. În Suedia, 60% din personalul din<br />
vânzări este angajat direct de către Nestlé, iar 40% este <strong>în</strong> regim de “fran<strong>şi</strong>ză”. În schimb, <strong>în</strong><br />
Danemarca, personalul din vânzări este reprezentat <strong>în</strong> proporţie de 100% de “fran<strong>şi</strong>ze”<br />
(externalizat). În timpul negocierilor privind anunţata relocalizare, conducerea Nestlé a<br />
recunoscut că vor modifica structura costurilor privind personalul din vânzări pentru a<br />
economisi mai mult – cel mai probabil prin sporirea “fran<strong>şi</strong>zelor” <strong>în</strong> Suedia, unde sindicatul<br />
comercianţilor tocmai renegociase contractele colective pentru şoferii de camioane de<br />
<strong>în</strong>gheţată angajaţi direct. Întrebată dacă “fran<strong>şi</strong>ză” <strong>în</strong>seamnă transformarea angajaţilor Nestlé<br />
<strong>în</strong> contractanţi independenţi, conducerea a răspuns „da”!<br />
Când ie<strong>şi</strong>rea la pensie anticipată pregăteşte terenul pentru noi tipuri<br />
de muncă precară<br />
O altă metodă importantă pentru a introduce munca precară <strong>şi</strong> externalizarea este <strong>în</strong>locuirea<br />
angajaţilor pensionaţi cu lucrători <strong>în</strong> condiţii precare. Când angajaţii permanenţi ies la pensie,<br />
lăsând vacant locul de muncă <strong>şi</strong> părăsind sindicatul, adesea cei care îi <strong>în</strong>locuiesc nu<br />
beneficiază de acelea<strong>şi</strong> salarii <strong>şi</strong> beneficii, nu sunt angajaţi conform prevederilor Contractului<br />
colectiv de muncă <strong>şi</strong>, bine<strong>în</strong>ţeles, acestora nu li se permite să devină membri de sindicat.<br />
Uneori, conducerea justifică această schimbare afirmând că postul rămas vacant a fost<br />
„modificat” ori că s-au „reorganizat”. Sau managerii pot pur <strong>şi</strong> simplu să desfiinţeze postul<br />
respectiv <strong>şi</strong> să creeze un nou post – aceea<strong>şi</strong> muncă, sau MAI MULTĂ muncă, dar pe bani<br />
mai puţini <strong>şi</strong> cu beneficii limitate.<br />
Prin <strong>în</strong>locuirea fiecărui salariat permanent pensionat, conducerea poate introduce uşor un<br />
set complet nou de contracte de muncă bazate pe angajare <strong>în</strong> condiţii precare. Dar <strong>în</strong><br />
majoritatea cazurilor, managerii doresc să accelereze acest proces de introducere a muncii<br />
precare, pentru a reduce costurile, a elimina beneficiile <strong>şi</strong> a slăbi puterea sindicatelor. Aici,<br />
pensionarea anticipată la cerere joacă un rol crucial. În timp ce pensionaţii anticipat pleacă,<br />
sunt adu<strong>şi</strong> cu spor angajaţii <strong>în</strong> condiţii precare.<br />
UITA
În industria alimentară <strong>şi</strong> a băuturilor, managerii adoptă adesea strategia de eliminare rapidă<br />
a posturilor ocupate prin contracte de muncă standard, <strong>în</strong>curajându-i pe angajaţii permanenţi<br />
să plece, lăsând <strong>în</strong> urma lor un post vacant cu totul diferit pentru <strong>în</strong>locuitorii lor. Uneori,<br />
ofertele pentru pensionare anticipată la cerere sunt foarte avantajoase, <strong>şi</strong> sindicatele sfârşesc<br />
prin a constata că mulţi dintre membrii lor sunt dispu<strong>şi</strong> să accepte pachetul aferent pensionării<br />
– inclusiv lideri de sindicat. Pentru companie, costul acestor pachete „generoase” pentru<br />
pensionarea anticipată este compensat prin economiile substanţiale pe care le va face pe<br />
termen lung prin reducerea salariilor <strong>şi</strong> a beneficiilor <strong>şi</strong> prin slăbirea sindicatelor. Astfel, banii<br />
cheltuiţi pentru ca pensionarea anticipată să fie o ofertă tentantă pentru salariaţi este de fapt<br />
o investiţie pentru un viitor cu costuri scăzute, flexibil, fără sindicate <strong>şi</strong> fără slujbe sigure.<br />
În unele cazuri, firmele sunt mai agresive, forţându-i pe angajaţi să se pensioneze <strong>în</strong>ainte de<br />
termen. Conducerea le poate spune angajaţilor că, dacă nu acceptă pachetul oferit <strong>în</strong> acel<br />
moment pentru pensionarea anticipată, sumele vor scădea cu fiecare nouă ofertă, iar ultimii<br />
care vor accepta până la urmă să se pensioneze anticipat vor sfâr<strong>şi</strong> prin a obţine sume mult<br />
mai mici. Astfel, directorii <strong>în</strong>cearcă să-i convingă pe angajaţi să accepte pensionarea anticipată<br />
<strong>în</strong> primul val, accelerând procesul eliminării lor din companie – <strong>şi</strong> al contractării unor lucrători<br />
noi, <strong>în</strong> condiţii de muncă dezavantajoase.<br />
“ Voi veţi primi bonurile de plată, după câte ţin minte, de unde am<br />
externalizat noi departamentul de plăţi a salariilor. “<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
25
26<br />
PARTEA II Producerea nesiguranţei la Nestlé<br />
Managerii <strong>şi</strong> supervizori îi presează mai mult pe angajaţii care sunt ţinta respectivului program,<br />
creând un mediu stresant, care îi obligă să „se pensioneze voluntar”. Această formă de<br />
convingere forţată este adesea motivată politic. Liderii, delegaţii <strong>şi</strong> activiştii sindicali sunt<br />
supu<strong>şi</strong> unor presiuni enorme, pentru a se „pensiona voluntar”, pentru a impune penalităţi <strong>şi</strong><br />
acţiuni disciplinare pentru greşeli minore, astfel creându-se o atmosferă negativă, care practic<br />
îi alungă. Prin crearea condiţiilor care îi obligă pe membrii <strong>şi</strong> liderii de sindicat să „se pensioneze<br />
anticipat la cerere”, fără să vrea, conducerea obţine o dublă victorie – sindicatul este slăbit,<br />
<strong>şi</strong> calea este liberă pentru restructurări <strong>şi</strong> reducerea costurilor. Noii angajaţi, care îi <strong>în</strong>locuiesc<br />
pe cei pensionaţi la cerere, nu vor avea niciodată salariile <strong>şi</strong> beneficiile pe care le-au avut cei<br />
pe care îi <strong>în</strong>locuiesc, <strong>şi</strong> li se va refuza <strong>în</strong> mod sistematic dreptul la reprezentare sindicală,<br />
fără a obţine beneficiile <strong>şi</strong> protecţia oferite de un contract colectiv de muncă negociat cu<br />
sindicatele.<br />
Indiferent dacă angajaţii permanenţi optează <strong>în</strong>tr-adevăr pentru un pachet avantajos aferent<br />
pensionării la cerere sau sunt forţaţi să-l accepte, rezultatul este acela<strong>şi</strong>. După cum am<br />
precizat, cei care pleacă sunt adesea <strong>în</strong>locuiţi cu personal care lucrează <strong>în</strong> condiţii precare.<br />
Deci, pe măsură ce numărul celor care se pensionează anticipat creşte, forţa de muncă<br />
<strong>în</strong>cepe să se schimbe total – din ce <strong>în</strong> ce mai multe munci ocazionale, externalizări <strong>şi</strong><br />
subcontractări, astfel <strong>în</strong>cât angajaţii permanenţi răma<strong>şi</strong> devin rapid o minoritate.<br />
La Nestlé din Filipine, programele de pensionare anticipată, transferul unilateral al membrilor<br />
de sindicat <strong>în</strong> categoriile “scutite”, <strong>şi</strong> promovarea sindicaliştilor pe aşa-numitele posturi de<br />
“supraveghere” (fără nici o schimbare reală a atribuţiilor de serviciu) sunt folosite pentru a se<br />
reduce dramatic numărul salariaţilor permanenţi din vânzări <strong>şi</strong> al funcţionarilor. Cei pensionaţi<br />
la cerere, precum <strong>şi</strong> cei pensionaţi la termen (precum <strong>şi</strong> sindicaliştii <strong>în</strong>depărtaţi forţat de<br />
management din poziţiile ocupate <strong>în</strong> “unitatea de negocieri “) sunt <strong>în</strong>locuiţi cu lucrători<br />
ocazionali <strong>şi</strong> angajaţi prin contracte pe durată determinată, precum <strong>şi</strong> prin contractarea unor<br />
terţi. Prin urmare, Organizaţia Muncitorească a Salariaţilor Magnolia (Magnolia Employees<br />
Labour Organization - MELO) s-a văzut <strong>în</strong> situaţia <strong>în</strong> care numărul membrilor săi a scăzut de<br />
la 270 <strong>în</strong> 1996 la doar 90 <strong>în</strong> 2005. Agenţiile care furnizează forţă de muncă sunt folosite<br />
pentru aproape toate posturile, atât <strong>în</strong> producţie cât <strong>şi</strong> <strong>în</strong> birourile reprezentaţilor de vânzări.<br />
Lucrătorii contractaţi prin agenţii pot primi orice post ocupat <strong>în</strong> mod normal de salariaţii<br />
permanenţi, <strong>şi</strong> un procent substanţial din forţa de muncă este acum contractat. Aceşti lucrători<br />
nu pot munci mai mult de cinci (5) luni, altfel ei devin angajaţi permanenţi conform prevederilor<br />
legislaţiei muncii, deci nu vor fi niciodată re-angajaţi, chiar dacă prestaţia lor a fost excepţională,<br />
pur <strong>şi</strong> simplu deoarece ar acumula numărul de 6 luni după care, conform legii, ar deveni<br />
angajaţi permanenţi. Aceşti lucrători contractaţi vor fi <strong>în</strong>locuiţi de alţii noi, care nu au mai<br />
lucrat niciodată <strong>în</strong> nici o unitate Nestlé. În mod similar, prin contractarea masivă a unor terţi,<br />
Sindicatul Sudic al Angajaţilor din vânzări de de la Nestlé - Cebu, Davao <strong>şi</strong> din birourile de<br />
vânzări Cagayan de Oro (UNPESO) a rămas cu numai 36 de membri din iunie 2005.<br />
UITA
În Filipine, numărul total al membrilor Consiliului Sindicatelor Nestlé din Filipine (CFNU) a<br />
scăzut de la 1,800 <strong>în</strong> 2001 la 995 <strong>în</strong> august 2005. Motivul principal al scăderii numărului de<br />
membri a fost programul pentru pensionare anticipată, cei pensionaţi fiind <strong>în</strong>locuiţi cu angajaţi<br />
temporar, care nu sunt eligibili pentru a deveni membri de sindicat. Un al doilea motiv constă<br />
<strong>în</strong> schimbarea titlurilor posturilor <strong>şi</strong> ‘promovarea’ membrilor de sindicat pe posturi de<br />
supraveghere, astfel <strong>în</strong>cât să nu mai intre sub incidenţa prevederilor Contractului colectiv de<br />
muncă.<br />
După cum am constatat <strong>în</strong> Partea 1, unul dintre motivele principale pentru care au luat<br />
amploare practicile de angajare <strong>în</strong> condiţii precare este mişcarea conştientă făcută de<br />
angajatori <strong>în</strong> sensul exploatării legilor care îi împiedică pe angajaţii temporari să devină<br />
membri de sindicat <strong>şi</strong> să participe la negocieri colective. În multe ţări, legea le interzice<br />
lucrătorilor temporari să se afilieze unui sindicat <strong>şi</strong> să participe la negocieri colective.<br />
Folosirea <strong>în</strong> mod deliberat a prevederilor acestor legi de către angajatori este dovedită prin<br />
faptul că, de fiecare dată când sindicatul îi organizează pe angajaţii temporar <strong>şi</strong> luptă pentru<br />
drepturile <strong>şi</strong> interesele acestora, reacţia angajatorilor este invariabil că sindicatul nu are nici<br />
un drept legal de a-i reprezenta! Este un argument juridic pe care-l pot folosi angajatorii,<br />
datorită legislaţiei <strong>în</strong> vigoare, care limitează drepturile lucrătorilor temporari. Dar, după cum<br />
vom vedea <strong>în</strong> Partea a 3-a, <strong>în</strong> loc să accepte acest argument juridic, sindicatele s-au opus<br />
<strong>în</strong>cercărilor angajatorilor de a se folosi de aceste legi <strong>şi</strong> luptă pentru reformă legislativă,<br />
astfel <strong>în</strong>cât aceste restricţii să fie eliminate <strong>şi</strong> să dispară o motivaţie majoră de a crea condiţii<br />
de muncă precare.<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
27
28<br />
PARTEA A III-A<br />
Riposta sindicatelor<br />
În această secţiune vom analiza exemple de strategii de organizare sindicală care au dat rezultate<br />
bune <strong>în</strong> combaterea muncii precare. Această analiză rezultă direct din experienţele de luptă dobândite<br />
de sindicatele din sectorul alimentar <strong>şi</strong> al băuturilor din diferite ţări ale lumii, oferindu-ne nu numai<br />
date importante cu privire la strategiile <strong>şi</strong> tacticile folosite <strong>în</strong> lupta împotriva externalizării <strong>şi</strong> a<br />
precarizării muncii, ci <strong>şi</strong> principiile pe baza cărora au luptat <strong>şi</strong> au câştigat.<br />
Stoparea fenomenului de precarizare<br />
a muncii<br />
În combaterea precarizării muncii, a externalizării <strong>şi</strong> a altor practici de angajare <strong>în</strong> condiţii<br />
precare, sindicatele consideră adesea că trebuie să <strong>în</strong>ceapă prin a face pa<strong>şi</strong> mici <strong>şi</strong> concreţi.<br />
Aceşti pa<strong>şi</strong> pot include eforturile care se fac pentru eliminarea diferenţelor dintre angajaţii <strong>în</strong><br />
condiţii precare <strong>şi</strong> membrii de sindicat, mai ales privind salariile <strong>şi</strong> beneficiile.<br />
De exemplu, sindicatul companiei Coca-Cola din Bangalore, <strong>în</strong> sudul Indiei, a câştigat prestaţii<br />
medicale, asigurări <strong>în</strong> caz de accidente, plata orelor suplimentare <strong>şi</strong> prime anuale pentru<br />
lucrătorii ocazionali, chiar dacă aceştia nu sunt membri de sindicat. De asemenea, lucrătorii<br />
ocazionali sunt acum inclu<strong>şi</strong> <strong>în</strong> consultaţiile medicale efectuate periodic <strong>în</strong> fabrică, iar sindicatul<br />
luptă <strong>în</strong> continuare pentru a obţine <strong>şi</strong> alte beneficii pentru aceştia. Aceşti pa<strong>şi</strong> iniţiali fac parte<br />
dintr-o campanie mai mare, organizată la nivel naţional <strong>şi</strong> coordonată de Consiliul Tuturor<br />
Lucrătorilor Cola India, care include, printre cele zece puncte din Carta Naţională cu Cerinţe<br />
Comune (Common National Charter of Demands): “Introducerea contractelor cu durată<br />
nedeterminată <strong>şi</strong> eliminarea lucrătorilor ocazionali.”<br />
UITA
Câştigarea acestor beneficii este importantă nu numai din punct de vedere economic <strong>şi</strong> al<br />
corectitudinii. Lucrătorii ocazionali devin conştienţi de rolul sindicatului, iar sindicaliştii se<br />
mobilizează pentru a rezolva problemele referitoare la munca precară. De asemenea, acest<br />
lucru obligă firma să recunoască faptul că lucrătorii ocazionali au dreptul la reprezentare<br />
sindicală <strong>şi</strong> că sindicatul are capacitatea de a-i reprezenta. Obiectivul pe termen lung este<br />
sindicalizarea lucrătorilor ocazionali <strong>şi</strong> includerea lor sub incidenţa prevederilor contractului<br />
colectiv, cu beneficii complete.<br />
De la ocazional la permanent<br />
Mobilizarea <strong>în</strong> vederea obţinerii unui statut de angajat permanent<br />
pentru angajaţii ocazionali<br />
Sindicatul General al Angajaţilor Swire Beverages (Hong Kong), afiliat la <strong>IUF</strong> (Uniunea<br />
Internaţională a lucrătorilor din industria alimentară <strong>şi</strong> a tutunului, prestări servicii restaurante<br />
<strong>şi</strong> hoteliere, alimentaţia publică <strong>şi</strong> domenii conexe). <strong>şi</strong> reprezentând 350 de salariaţi ai Swire<br />
Coca-Cola Hong Kong (SCCHK), a obţinut recent statutul de angajaţi permanent pentru 130<br />
de lucrători ocazionali.<br />
După 5 ani de luptă împotriva lucrătorilor ocazionali <strong>şi</strong> de cereri de transformare a acestora<br />
<strong>în</strong> angajaţi permanenţi, campania sindicatului a luat amploare <strong>în</strong> 2004. În 6 luni, sindicatul a<br />
organizat o serie de reuniuni <strong>şi</strong> a <strong>în</strong>aintat o petiţie, adunând semnături de la peste 90% din<br />
cei 400 de angajaţi nepermanenţi din compania SCCHK. Aproximativ jumătate din cei 600<br />
de salariaţi angajaţi numai <strong>în</strong> producţie nu sunt permanenţi. Un element-cheie al strategiei<br />
sindicatului constă <strong>în</strong> organizarea lucrătorilor nepermanenţi, pe care i-a reprezentat ca <strong>şi</strong> pe<br />
membrii de sindicat plătitori de cotizaţii <strong>în</strong> momentul negocierilor cu direcţiunea.<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
29
30<br />
PARTEA A III-A Riposta sindicatelor<br />
În ajunul negocierilor salariale<br />
anuale pentru 2005,<br />
sindicatul a organizat o<br />
<strong>în</strong>tâlnire a membrilor săi <strong>în</strong><br />
afara fabricii, pentru a-<strong>şi</strong><br />
demonstra devotamentul<br />
privind eliminarea muncii<br />
precare, după care a <strong>în</strong>aintat<br />
o plângere oficială<br />
Departamentului de Resurse<br />
Umane al SCCHK, împreună<br />
cu petiţia. Conducerea a<br />
răspuns prin asumarea unui<br />
angajament de a transforma “Am convocat toată familia să vă anunţ că, din<br />
toţi lucrătorii ocazionali din cauza inflaţiei, o să-i las pe doi din voi să plece.”<br />
fabrică <strong>în</strong> salariaţi<br />
permanenţi, <strong>în</strong>cepând cu cei<br />
130 de semnatari care au primit imediat statutul de angajaţi permanenţi. Unul dintre liderii<br />
iniţiativei de organizare a lucrătorilor ocazionali, angajat el <strong>în</strong>su<strong>şi</strong> temporar <strong>şi</strong> după o perioadă<br />
de peste 4 ani <strong>în</strong> care i se refuzase statutul de salariat permanent, este <strong>în</strong> prezent membru<br />
al comitetului executiv al sindicatului <strong>şi</strong> va conduce lupta pentru ‘’permanentizarea” totală.<br />
Negocierea statutului de salariaţi permanenţi pentru lucrătorii<br />
ocazionali<br />
Multe sindicate au considerat că o primă etapă <strong>în</strong> negocierea unui statut de permanent<br />
pentru personalul temporar constă <strong>în</strong> a câştiga sprijin pe scară largă faţă de propunerea ca<br />
angajaţilor temporari să li se acorde prioritate atunci când trebuie ocupate noi posturi<br />
permanente.<br />
La 1 noiembrie 2004, Sindicatul Comercial Ceylon (Ceylon Mercantile Union - CMU), afiliat<br />
la UITA, a semnat un nou Contract Colectiv cu Coca-Cola Beverages Sri Lanka, <strong>în</strong> vigoare<br />
<strong>în</strong> perioada 1 iulie 2004 (retroactiv) - 30 iunie 2006. CMU îi reprezintă atât pe funcţionari, cât<br />
<strong>şi</strong> pe salariaţii din producţie cu un total de 240 de membri, inclusiv 22 de lucrători ocazionali.<br />
Aceasta reprezintă 80% din totalul salariaţilor din fabrica Biyagama.<br />
Conform contractului colectiv, jumătate din lucrătorii ocazionali vor deveni angajaţi permanenţi<br />
până <strong>în</strong> ianuarie 2006, iar cealaltă jumătate până <strong>în</strong> ianuarie 2007.<br />
UITA
Textul clauzei respective din contract este următorul:<br />
Angajatorul va continua să angajeze douăzeci <strong>şi</strong> două (22) de<br />
persoane pentru munci ocazionale, pentru a răspunde nevoilor de<br />
personal din fabrică, iar persoanelor angajate <strong>în</strong> acest mod li se vor<br />
acorda măriri de salariu de 10% <strong>şi</strong> 5%…, <strong>în</strong> acelea<strong>şi</strong> condiţii <strong>în</strong> care<br />
acestea li se acordă salariaţilor permanenţi care intră sub incidenţa<br />
prezentului Contract. […] Prin prezentul, părţile hotărăsc de comun<br />
acord ca Angajatorul să absoarbă 11 dintre lucrătorii ocazionali mai<br />
sus menţionaţi, care vor deveni salariaţi permanenţi <strong>în</strong> ianuarie 2006.<br />
Restul de 11 angajaţi temporar vor deveni salariaţi permanenţi <strong>în</strong><br />
ianuarie 2007, prin implementarea planului de extindere al Companiei.<br />
De<strong>şi</strong> lucrătorii ocazionali nu sunt numero<strong>şi</strong>, sindicatul a luptat activ pentru drepturile acestora,<br />
inclusiv pentru dreptul de a deveni membri de sindicat. Asigurându-le dreptul la statutul de<br />
angajaţi permanenţi <strong>în</strong> următorii 2 ani, sindicatul a stopat <strong>în</strong> mod eficient ocuparea temporară<br />
<strong>în</strong> viitor. Mai mult, această victorie stabileşte un precedent important <strong>în</strong> industria alimentară<br />
<strong>şi</strong> a băuturilor din Sri Lanka.<br />
Când transformarea lucrătorilor ocazionali <strong>în</strong> angajaţi<br />
permanenţi devine o prioritate naţională pentru<br />
sindicate: acţiune la nivel de fabrică /companie<br />
În Coreea, stoparea fenomenului angajărilor temporare a devenit o prioritate<br />
strategică a sindicatelor. Lucrătorii nepermanenţi reprezintă <strong>în</strong> prezent circa<br />
60 % din forţa de muncă, iar guvernul face presiuni pentru modificarea<br />
legislaţiei, astfel <strong>în</strong>cât să se faciliteze folosirea pe o scară <strong>şi</strong> mai largă a<br />
contractării temporare. Centrul naţional, Confederaţia Coreeană a<br />
Sindicatelor (KCTU), i-a <strong>în</strong>demnat pe afiliaţi să includă <strong>în</strong> negocierea<br />
contractelor colective <strong>şi</strong> “permanentizarea” tuturor lucrătorilor temporari<br />
pe posturile pe care le ocupă, ca element central <strong>în</strong> lupta împotriva globalizării<br />
neo-liberale.<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
31
32<br />
PARTEA A III-A Riposta sindicatelor<br />
Ca urmare a negocierilor contractelor colective cu Compania de Îmbuteliere Coca-Cola<br />
Coreea (CCKBC), <strong>în</strong>cheiate <strong>în</strong> iulie 2004, Sindicatul Lucrătorilor CCKBC a obţinut statutul<br />
de salariaţi permanenţi pentru 55 de lucrători subcontractaţi de companie, dintre care 12<br />
angajaţi au dobândit imediat statutul de salariaţi permanenţi, <strong>în</strong> iulie, la semnarea contractului,<br />
iar altor 43 de lucrători li s-a asigurat statutul de permanenţi <strong>în</strong> septembrie.<br />
Într-un acord colateral Contractului Colectiv de Muncă (CCM) semnat la 20 iulie 2004,<br />
clauza ‘lucrătorilor nepermanenţi’ prevede:<br />
Compania trebuie să depună eforturile cuvenite pentru a angaja direct<br />
personalul <strong>şi</strong> a-<strong>şi</strong> transforma lucrătorii nepermanenţi <strong>în</strong> angajaţi<br />
permanenţi <strong>în</strong> etape succesive. Compania trebuie să-I angajeze pe<br />
lucrătorii temporari care I-au fost prezentaţi de Sindicat <strong>în</strong> timpul<br />
negocierilor Contractului Colectiv din 2004 … <strong>şi</strong> care au fost admi<strong>şi</strong><br />
prin procesul de recrutare…<br />
Pe lângă cei 50 de lucrători ocazionali identificaţi <strong>în</strong> momentul semnării contractului, ulterior<br />
au fost <strong>în</strong>scri<strong>şi</strong> pe listă alţi cinci angajaţi, care au dobândit statutul de permanenţi. În acela<strong>şi</strong><br />
timp, compania a fost de acord să continue discuţiile privind asigurarea statutului de salariaţi<br />
permanenţi lucrătorilor ocazionali.<br />
Ca parte a luptei susţinute împotriva muncii precare a KCTU, sindicatul a reu<strong>şi</strong>t nu numai să<br />
obţină contracte permanente pentru 55 de lucrători temporari/subcontractaţi, ci <strong>şi</strong> să dea un<br />
exemplu de cereri pentru participanţii la viitoarele negocieri colective.<br />
Negocierea statutului de salariaţi permanenţi cu normă redusă pentru<br />
sezonieri<br />
Într-o fabrică de dulciuri din Italia, pe care Nestlé a achiziţionat-o <strong>în</strong> 1993, sezonierii au<br />
dobândit siguranţă <strong>în</strong> ceea ce priveşte păstrarea locului de muncă printr-un acord negociat<br />
<strong>în</strong> 1999, care prevede condiţiile de schimbare a statutului acestora din lucrători ocazionali <strong>în</strong><br />
salariaţi permanenţi cu normă redusă.<br />
În timpul negocierii acordului, sindicatele au pus <strong>în</strong> discuţie argumentele managerilor conform<br />
cărora natura producţiei, continuă sau sezonieră, defineşte statutul salariatului care presteaza<br />
munca respectivă. În mod tradiţional, erau angajaţi aproximativ 420 de muncitori pentru<br />
vârful de sezon de dinainte <strong>şi</strong> după Crăciun <strong>şi</strong> Paşti. În fiecare an, aceştia erau concediaţi la<br />
sfâr<strong>şi</strong>tul sezonului, cu plata sumelor compensatorii cerute de lege, apoi erau reangajaţi (cu<br />
prioritate cei care mai lucraseră acolo, conform legii) la <strong>în</strong>ceputul unui nou sezon.<br />
UITA
Acordul din 1999 a introdus o formă flexibilă de lucru cu normă redusă. Într-o primă etapă,<br />
70 de sezonieri au semnat contracte permanente cu normă redusă, care prevedeau: “… un<br />
program mediu de lucru de 30 de ore pe săptămână, echivalentul unui minim de 1560 de ore<br />
pe an; care urmează a fi prestate pe tot parcursul anului calendaristic, <strong>în</strong> conformitate cu<br />
nevoile organizatorice <strong>şi</strong> de producţie ale fabricii.” Orele suplimentare prestate <strong>în</strong> vârf de<br />
sezon erau astfel recuperate <strong>în</strong> perioadele mai puţin productive. În practică, aceasta <strong>în</strong>seamnă<br />
că angajaţii prin contracte flexibile cu normă redusă lucrează cu normă <strong>în</strong>treagă din iulie<br />
până <strong>în</strong> martie, <strong>şi</strong> nu lucrează deloc din aprilie până <strong>în</strong> iunie, dar primesc 75% din salariul<br />
aferent unei norme <strong>în</strong>tregi <strong>în</strong> fiecare dintre cele 12 luni ale anului.<br />
Având <strong>în</strong> vedere că, <strong>în</strong> 2003, fabrica a fost restructurată, rezultatul fiind eliminarea a 160 de<br />
locuri de muncă, sindicatele (FAI-CISL, FLAI-CGIL, UILA-UIL) au negociat următoarele:<br />
● Extinderea statutului de “angajaţi cu normă redusă <strong>şi</strong> program flexibil” pentru<br />
restul sezonierilor;<br />
● Transformarea contractelor existente cu program flexibil <strong>şi</strong> normă redusă <strong>în</strong><br />
contracte cu normă <strong>în</strong>treagă; <strong>şi</strong><br />
● Prevederi care limitează orice <strong>în</strong>cercare de a reintroduce munca precară.<br />
Aceste măsuri au dus la o mai mare stabilitate a locurilor de muncă din fabrică. Toţi foştii<br />
sezonieri sunt acum salariaţi permanenţi, iar schimbarea statutului le garantează nu numai<br />
un venit regulat <strong>şi</strong> toate beneficiile legale <strong>şi</strong> contractuale, ci le permite <strong>şi</strong> accesul la credite<br />
bancare <strong>şi</strong> ipoteci.<br />
Negocierea limitelor muncii precare<br />
În mai 2004, lucrătorii din berării, mobilizaţi de Sindicatul norvegian din industria alimentară<br />
<strong>şi</strong> din alte industrii –NNN, au făcut grevă pentru soluţionarea cererilor privind limitarea angajării<br />
lucrătorilor temporari. Ca rezultat al grevei de trei zile, <strong>în</strong> contractul colectiv de muncă au fost<br />
introduse condiţiile <strong>în</strong> care putea fi angajat personal temporar, limitându-se numărul de angajaţi<br />
temporari <strong>şi</strong> introducându-se obligativitatea consultării tuturor reprezentanţilor sindicali <strong>în</strong>ainte<br />
de angajarea personalului temporar. Articolele relevante din Contractul colectiv prevăd<br />
următoarele:<br />
re-condiţia pentru angajarea lucrătorilor temporari este stabilirea<br />
nivelurilor adecvate de personal pentru fiecare <strong>în</strong>treprindere/<br />
departament. Acesta include nivelul normal al absenţelor, care vor fi<br />
acoperite de salariaţii permanenţi. Este posibilă contractarea<br />
angajaţilor prin terţi <strong>în</strong> perioada vacanţelor <strong>şi</strong> <strong>în</strong> vârf de sezon, <strong>în</strong><br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
33
34<br />
PARTEA A III-A Riposta sindicatelor<br />
perioadele cu o rată ridicată a absenteismului <strong>şi</strong> <strong>în</strong> cazul unor<br />
evenimente neprevăzute. Înainte ca <strong>în</strong>treprinderea să semneze vreun<br />
acord pentru contractarea lucrătorilor <strong>şi</strong> cât de curând posibil, nevoia<br />
de contractare a angajaţilor temporari <strong>şi</strong> numărul acestora vor fi<br />
discutate cu reprezentanţii sindicali…<br />
Compania le va furniza reprezentanţilor sindicali toate informaţiile necesare, astfel <strong>în</strong>cât<br />
aceştia să poată stabili conformitatea condiţiilor de angajare cu legislaţia <strong>în</strong> vigoare, acordurile<br />
cu privire la motivele angajării temporare <strong>şi</strong> numărul de lucrători temporar propus.<br />
Această realizare din industria berii s-a extins rapid <strong>şi</strong> <strong>în</strong> alte sectoare alimentare <strong>şi</strong> din alte<br />
industrii <strong>în</strong>rudite, prin negocierea de către NNN a unor clauze identice <strong>în</strong> alte Contracte<br />
colective de muncă (CCM), inclusiv CCM pentru Nestlé Norvegia, care a intrat <strong>în</strong> vigoare la<br />
1 iulie 2004.<br />
O altă victorie importantă <strong>în</strong> lupta împotriva muncii precare a fost câştigată de Sindicatul<br />
Lucrătorilor Australieni din Producţie (Australian Manufacturing Workers’ Union - AMWU),<br />
care a forţat Nestlé Confectionery Australia să renunţe la externalizare <strong>şi</strong> angajarea temporară<br />
<strong>în</strong> trei dintre fabricile sale. Rezultatul a fost obţinut ca urmare a unei campanii de un an, <strong>în</strong><br />
timpul căreia AMWU a organizat <strong>în</strong>tâlniri, schimburi de informaţii <strong>şi</strong> a redactat buletine<br />
informative, prin intermediul comitetelor de la nivel de <strong>în</strong>treprindere <strong>şi</strong> naţional, deoarece<br />
angajaţii Nestlé au <strong>în</strong>ţeles că o problemă esenţială este contractarea prin intermediul agenţiilor<br />
a unui număr tot mai mare de lucrători temporari. Astfel, punctul principal al campaniei<br />
AMWU de negocieri colective a fost nevoia de a spori numărul angajaţilor permanenţi prin<br />
contract direct cu Nestlé Confectionery.<br />
Noul Contract Colectiv, semnat <strong>în</strong> august 2004, stabileşte că un angajat nepermanent poate<br />
munci până la 15% din numărul total de ore dintr-un program de lucru normal (fără ore<br />
suplimentare). Numărul total de ore de muncă normale prestate de aceştia va fi evaluat la<br />
fiecare trei luni, <strong>şi</strong> orice depă<strong>şi</strong>re a limitei va duce la transformarea angajatului temporar <strong>în</strong><br />
salariat permanent, conform unei formule incluse <strong>în</strong> contract. Înainte de semnarea acestui<br />
contract, au fost cazuri <strong>în</strong> care lucrătorii ocazionali efectuau până la 23% din totalul orelor de<br />
muncă prestate <strong>în</strong> cadrul unui program normal.<br />
Clauza referitoare la cele de mai sus, numită “Procesul de revizuire a muncii”, prevede:<br />
Conducerea <strong>şi</strong> reprezentanţii sindicali vor revizui ponderea muncilor<br />
ocazionale <strong>şi</strong> temporare <strong>în</strong> departamentele de Producţie <strong>şi</strong> Materiale<br />
<strong>în</strong> fiecare trimestru.<br />
Din numărul total de ore muncite <strong>în</strong> mod normal (fără a se lua <strong>în</strong><br />
considerare nici un fel de ore sau zile libere) din cele trei luni anterioare<br />
supuse evaluării, dacă numărul orelor de muncă prestate de angajaţi<br />
UITA
temporari, ocazionali sau prin agenţii de plasare depăşeşte 15% din<br />
numărul orelor lucrate de salariaţii permanenţi, atunci orele care<br />
depăşesc acest procent vor constitui baza angajării de personal<br />
suplimentar. Diferenţa de procent va fi calculată după cum este ilustrat<br />
<strong>în</strong> exemplul de mai jos:<br />
1. Totalul orelor normale de muncă prestate de lucrători ocazionali/temporari = 9,660 ore.<br />
2. Totalul orelor normale de muncă prestate de salariaţi permanenţi = 50,000 ore<br />
3. Calcularea procentului = 9,660 împărţit la 50,000 x 100 = 19.3%<br />
4. Nivel teoretic de 15% = 0.15 x 50,000 = 7,500 ore<br />
5. Orele care depăşesc nivelul de 15% = 9,660 - 7,500 = 2,160 ore<br />
6. Rezultat = 2160 împărţit la 12 săptămâni, împărţit la 36 ore = 5<br />
Deci, ca urmare a revizuirii situaţiei exemplificate, ar urma să mai fie<br />
recrutaţi <strong>în</strong>că cinci (5) angajaţi.<br />
Odată ce rezultatul a fost calculat, acest număr va reprezenta numărul<br />
de salariaţi permanenţi care vor fi angajaţi, atâta timp cât posturile<br />
permanente vor putea fi susţinute <strong>în</strong> viitorul apropiat. Noii angajaţi<br />
vor fi recrutaţi cât de curând va fi posibil.<br />
De<strong>şi</strong> formula pare complicată, logica este foarte simplă: dacă lucrătorii temporari sau<br />
ocazionali muncesc atât de multe ore, <strong>şi</strong> dacă aceste ore de muncă măresc <strong>în</strong> mod<br />
semnificativ numărul orelor lucrate de membrii de sindicat, atunci cei dintâi ar trebui să fie<br />
angajaţi permanenţi! Evident, orice formulă de calculare a limitelor muncii ocazionale <strong>şi</strong> a<br />
procentului de ore de lucru care trebuie transformate <strong>în</strong> program de lucru al unor angajaţi<br />
permanenţi variază de la o ţară la alta, <strong>în</strong> diferite situaţii. Ideea principală este că sindicatul<br />
a negociat o formulă clară, care poate fi utilizată de reprezentanţii sindicali pentru a monitoriza<br />
periodic orice tip de muncă precară. Astfel, directorilor le va fi foarte greu să ascundă o<br />
creştere a nivelului de angajări <strong>în</strong> condiţii precare, sau să pretindă că limitele stabilite de<br />
comun acord sunt „neclare”. Mai mult, o analiză lunară a tuturor angajărilor temporare îi<br />
permite sindicatului să urmărească <strong>în</strong>deaproape situaţia, prevenindu-se astfel fenomenul<br />
„extinderii muncii precare” despre care discutam <strong>în</strong> Partea a 2-a.<br />
În final, sindicatul a avut câştig de cauză cu privire la aceste clauze ale CCM, pentru că a<br />
insistat asupra importanţei acestei chestiuni, <strong>şi</strong> pentru că membrii săi erau pregătiţi <strong>şi</strong> dornici<br />
să susţină aceste cereri, printr-o acţiune unită, colectivă, la nivelul tuturor celor trei unităţi de<br />
producţie. Prin exercitarea puterii sale de negociere, sindicatul a adoptat o atitudine proactivă<br />
privind negocierea schimbării <strong>şi</strong> contracararea externalizării <strong>şi</strong> a muncii precare.<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
35
36<br />
PARTEA A III-A Riposta sindicatelor<br />
Negocierea dreptului de a monitoriza situaţia<br />
Pe lângă obţinerea restricţiilor pentru a limita <strong>şi</strong> inversa fenomenul muncii<br />
precare, sindicatele trebuie să-i monitorizeze cu atenţie pe toţi noii angajaţi,<br />
pentru a se asigura că sunt respectate prevederile contractuale. În cazul<br />
CCM al AMWU cu Nestle Confectionery Australia, a fost negociată o clauză<br />
specifică, astfel <strong>în</strong>cât sindicatul să monitorizeze <strong>şi</strong> să revizuiască toate<br />
contractele de muncă noi <strong>şi</strong> existente. Clauza prevede următoarele:<br />
Angajarea temporară, ocazională cu normă redusă <strong>şi</strong> prin<br />
subcontractare este necesară, pentru menţinerea unei<br />
funcţionări flexibile <strong>şi</strong> eficiente <strong>şi</strong> pentru a se răspunde diferitelor<br />
niveluri ale cererii pentru produsele noastre. Nevoia de utilizare<br />
a acestor forme de muncă va fi monitorizată <strong>şi</strong> revizuită trimestrial<br />
de către delegaţii sindicali din fiecare unitate. Angajatorul va<br />
furniza <strong>şi</strong> va discuta informaţii privind, dar fără a se limita la (i)<br />
toate detaliile privind natura <strong>şi</strong> durata muncii care va fi prestate<br />
<strong>şi</strong> (ii) motivele pentru care este nevoie de lucrători ocazionali, <strong>şi</strong><br />
nu de angajaţi temporar, cu normă redusă sau cu normă <strong>în</strong>treagă.<br />
Negocierea dreptului de a negocia angajarea<br />
În iulie 2003, Sindicatul Lucrătorilor Nestle din Coreea (NKLU) a intrat <strong>în</strong> grevă pentru 145<br />
de zile, protestând împotriva iniţiativei de restructurare <strong>şi</strong> externalizare a conducerii. Managerii<br />
au reacţionat la ocuparea fabricii de către sindicalişti nepermiţându-le angajaţilor să mai<br />
lucreze <strong>şi</strong> ameninţând pe postul naţional de televiziune că vor muta fabrica <strong>în</strong> China. În<br />
ciuda ameninţărilor <strong>şi</strong> a presiunilor, salariaţii au continuat greva, până când au avut câştig<br />
de cauză. Ingredientele cheie ale acestei victorii au fost: dârzenia luptei locale, solidaritate<br />
puternică la nivel regional, din partea altor sindicate din Coreea, <strong>şi</strong> solidaritate internaţională,<br />
prin <strong>IUF</strong>. Contractul care a consolidat acea victorie a stabilit dreptul sindicatului de a negocia<br />
metodele de angajare practicate de conducere:<br />
Când Compania intenţionează să externalizeze sau subcontracteze<br />
o parte a producţiei sale, va trebui să discute <strong>în</strong> prealabil despre<br />
acest lucru cu Sindicatul.<br />
UITA
Odată ce Compania a <strong>în</strong>cheiat contracte cu firme de prestări servicii<br />
sau subcontractanţi, aceasta are obligaţia de a-i comunica Sindicatului<br />
adresele, telefoanele <strong>şi</strong> numele reprezentanţilor acestora.<br />
Când nu mai este de lucru suficient <strong>în</strong> cadrul Companiei, aceasta va<br />
furniza locuri de muncă <strong>în</strong> schimbul celor care nu mai sunt necesare.<br />
La puţin timp după semnarea noului CCM, această clauză cu privire la externalizare a fost<br />
tradusă <strong>în</strong> mai multe limbi <strong>şi</strong> folosită de alte sindicate din regiune, ca parte integrantă a cererilor<br />
exprimate cu ocazia negocierilor colective. Este vorba inclusiv despre afiliaţii la Federaţia<br />
Lucrătorilor Nestle din Indonezia (FSBNI), care au redactat noi propuneri pentru CCM, incluzând<br />
această clauză ca pe „cea mai bună practică”. Astfel, victoria NKLU a devenit <strong>şi</strong> mai importantă,<br />
deoarece a constituit o victorie <strong>şi</strong> pentru alte sindicate Nestle din regiune.<br />
În Canada, CAW Local 126 a negociat un Contract Colectiv cu compania de îmbuteliere a<br />
Coca-Cola, pentru fabrica din Weston, cu prevederi stricte privind condiţiile <strong>în</strong> care se pot<br />
folosi muncile precare <strong>şi</strong> limite privind externalizarea sau subcontractarea. Clauzele de mai<br />
jos nu numai că limitează externalizarea, dar prevăd <strong>şi</strong> intervenţia sindicatului <strong>în</strong>ainte de a<br />
se face vreo schimbare:<br />
(a) Compania este de acord ca, <strong>în</strong> cazul <strong>în</strong> care externalizează anumite activităţi<br />
prestate <strong>în</strong> mod obişnuit de angajaţi permanenţi ai unităţii care face obiectul<br />
negocierilor, iar acest lucru duce la concedierea oricărui salariat permanent, atunci<br />
Compania se va <strong>în</strong>tâlni cu Sindicatul pentru a discuta despre mijloacele <strong>şi</strong><br />
metodele de reducere a impactului pe care aceste schimbări îl au asupra<br />
angajatului/angajaţilor care va/vor fi afectat/afectaţi.<br />
(b) Compania este de asemenea de acord ca, pe durata validităţii prezentului<br />
Contract, să nu-<strong>şi</strong> extindă practicile actuale cu privire la externalizarea anumitor<br />
activităţi, cu condiţia ca aceasta să aibă capacitatea (adică utilităţile,<br />
echipamentele <strong>şi</strong>/sau abilităţile profesionale necesare) de a asigura desfăşurarea<br />
acestor activităţi <strong>în</strong> cadrul unităţii respective, fără ca acest lucru să dăuneze <strong>în</strong><br />
mod semnificativ eficienţei normale a operaţiunilor <strong>în</strong> derulare.<br />
(c) În cazul <strong>în</strong> care Compania doreşte să externalizeze anumite activităţi dincolo de<br />
limitele permise de punctele (a) sau (b) de mai sus, aceasta îi va comunica<br />
Sindicatului <strong>în</strong> scris intenţia sa. Imediat după notificare, părţile se vor <strong>în</strong>tâlni, iar<br />
Compania va furniza toate detaliile cu privire la contractarea propusă. Părţile vor<br />
<strong>în</strong>cerca să cadă de acord cu priviră la modalităţile de minimizare a impactului<br />
contractării asupra angajaţilor unităţii <strong>şi</strong>/sau vor <strong>în</strong>cerca să găsească soluţii<br />
acceptabile pentru ambele părţi, care ar duce la rezultate comparabile <strong>în</strong> afaceri<br />
pentru Companie. Nici o soluţie acceptată de comun acord <strong>în</strong> timpul sau ca<br />
urmare a acestor discuţii nu va fi considerată o violare a prezentului Articol.<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
37
38<br />
PARTEA A III-A Riposta sindicatelor<br />
La sfâr<strong>şi</strong>tul acestei clauze din Contract, se reafirmă: “Compania nu-<strong>şi</strong> va extinde practicile<br />
actuale cu privire la externalizare, decât <strong>în</strong> conformitate cu prevederile alineatelor (a) sau (b)<br />
de mai sus, <strong>şi</strong> doar cu acordul Sindicatului.”<br />
Ceea ce este important referitor la prevederile din Contractul Colectiv este că firma a fost de<br />
acord să nu externalizeze sau subcontracteze servicii, dar, dacă este nevoie de acest lucru,<br />
compania va notifica mai <strong>în</strong>tâi sindicatul, după care va negocia cu acesta pentru a se stabili<br />
de comun acord dacă va fi permisă externalizarea, care va fi impactul asupra sindicaliştilor<br />
<strong>şi</strong> ce alte aspecte va conţine <strong>în</strong>ţelegerea. Aceste clauze îi permit fără probleme sindicatului<br />
să intervină <strong>în</strong>ainte de externalizare <strong>şi</strong> să pună <strong>în</strong> discuţie argumentele prin care conducerea<br />
<strong>în</strong>cearcă să justifice introducerea muncii precare.<br />
Ceea ce ne aminteşte că notificarea prealabilă nu e suficientă. Compania poate fără probleme<br />
să notifice sindicatul cu privire la planurile sale de externalizare sau angajare a lucrătorilor<br />
ocazionali <strong>şi</strong> apoi să le <strong>şi</strong> pună <strong>în</strong> aplicare. Important este ca prevederile CCM să le confere<br />
sindicatelor dreptul de a fi notificate <strong>şi</strong> dreptul de a interveni ulterior notificării, astfel <strong>în</strong>cât<br />
orice schimbări să se producă numai cu acordul părţilor- adică să fie negociate.<br />
Punerea <strong>în</strong> discuţie a discriminării<br />
<strong>şi</strong> a excluziunii<br />
Dreptul sindicatelor de a-i reprezenta pe cei care muncesc <strong>în</strong> condiţii precare<br />
Angajatorii exploatează lacunele <strong>şi</strong> carenţele din legislaţie pentru a folosi munca precară la<br />
maxim. Dar uneori, aceste legi conţin articole sau neajunsuri de care se pot folosi <strong>şi</strong> sindicatele.<br />
Legislaţia muncii <strong>în</strong> ceea ce priveşte angajarea temporară este un domeniu <strong>în</strong> care sindicatele<br />
pot beneficia cu ajutorul consilierilor juridici specializaţi, <strong>şi</strong>, <strong>în</strong> anumite situaţii, acestea o pot<br />
folosi pentru a obţine avantaje tactice.<br />
În 2004, sindicatul dintr-o <strong>în</strong>treprindere Coca-Cola din Pakistan a cerut ca lucrătorii ocazionali<br />
să aibă dreptul să li se elibereze carduri de asigurări sociale <strong>şi</strong> pentru fondurile de pensii.<br />
Compania a fost de acord cu această cerere, deoarece nu a costat-o nimic – nu existau<br />
sume depuse <strong>în</strong> fondurile asigurărilor sociale sau de pensii pentru aceşti lucrători, deoarece<br />
nu erau angajaţi permanenţi.<br />
Ulterior, sindicatul a depus plângere la Tribunalul Muncii <strong>în</strong> numele muncitorilor ocazionali,<br />
solicitând dreptul la un loc de muncă permanent. Conform legii, orice lucrător care este<br />
UITA
angajat fără <strong>în</strong>trerupere timp de peste 90 de zile trebuie angajat permanent. Pentru a exploata<br />
aceasta carenţă legislativă, compania îi angaja pe aceşti lucrători ocazionali <strong>în</strong> mod repetat<br />
pentru perioade mai mici de 90 de zile, de-a lungul mai multor ani.<br />
În instanţă, data <strong>în</strong>scrisă pe cardurile pentru asigurări sociale <strong>şi</strong> pensii ale muncitorilor<br />
ocazionali a fost considerată a fi data legală iniţială a angajării – ceea ce dovedea că fuseseră<br />
angajaţi periodic pentru MAI MULT de 90 de zile. Prin urmare, Tribunalul a decis că aveau<br />
dreptul la statutul de angajaţi permanenţi. Iar sindicatul poate acum să-i reprezinte pe aceşti<br />
angajaţi la negocierile colective.<br />
Sindicatul Forţelor din Vânzări al Coca-Cola –Meycauayan, a dat <strong>în</strong> judecată compania de<br />
îmbuteliere Coca-Cola Bottlers din Filipine, sub acuzaţia că angajarea <strong>în</strong> mod curent a<br />
lucrătorilor “de probă” cu mult peste limitele de şase luni violează legislaţia naţională:<br />
Sindicatul reclamant are dreptul de a-i reprezenta pe angajaţii afectaţi<br />
de practicile acuzaţilor, incluzându-se aici numărul prea mare de<br />
angajaţi de probă. De<strong>şi</strong> este adevărat că sindicatul reclamant îi<br />
reprezintă numai pe angajaţii permanenţi, acesta îi poate reprezenta<br />
<strong>şi</strong> pe aceşti angajaţi de probă pe perioade prea <strong>în</strong>delungate. Conform<br />
prevederilor legale, aceşti angajaţi de probă folosiţi pe perioade lungi<br />
au devenit deja angajaţi permanenţi. Astfel, <strong>în</strong> conformitate cu<br />
prevederile mai sus menţionate, ei pot fi consideraţi membri de<br />
sindicat.<br />
În 2001, UNCWF din Filipine a cerut ca Ministerul Muncii să investigheze contractarea “exclusiv<br />
pentru a presta” a partenerului pentru ambalare al Nestlé COFIPAC. Sindicatul a pretins că<br />
firma COFIPAC nu a fost contractată de Nestlé ca firmă de ambalat, pentru a ambala produse<br />
Nescafe, ci ca firmă pentru subcontractarea forţei de muncă. Echipa de inspectori a<br />
Ministerului Muncii a constatat că reclamaţia era fondată, <strong>şi</strong> că existau trei companii,<br />
COFIPAC, FEDCON <strong>şi</strong> SCF General Manpower Services, care-i furnizau firmei Nestlé forţă<br />
de muncă prin subcontractare „exclusiv pentru prestări”. Nestlé a susţinut că erau contractanţi<br />
terţi independenţi, ceea ce <strong>în</strong>seamnă că ar trebui să aibă propriile fabrici <strong>şi</strong> echipamente, <strong>şi</strong><br />
nu doar forţă de muncă. Dar <strong>în</strong> urma investigaţiilor s-a descoperit <strong>şi</strong> că cei subcontractaţi<br />
produceau acelea<strong>şi</strong> produse ca <strong>şi</strong> salariaţii permanenţi angajaţi direct de Nestlé. Pe baza<br />
acestor constatări, sindicatul a <strong>în</strong>aintat o plângere Comisiei Naţionale privind Relaţiile <strong>în</strong><br />
Muncă, dar abia <strong>în</strong> ianuarie 2005 Nestlé a răspuns acestor acuzaţii. În iulie 2005, arbitrul<br />
specializat <strong>în</strong> conflicte de muncă a dat câştig de cauză companiei. Sindicatul a făcut recurs<br />
<strong>şi</strong> aşteaptă să se judece dosarul la Curtea Supremă.<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
39
40<br />
PARTEA A III-A Riposta sindicatelor<br />
Dreptul la angajare permanentă<br />
După cum am menţionat <strong>în</strong> Partea a II-a, angajatorii pretind adesea că sindicatul nu are<br />
dreptul de a-i reprezenta pe lucrătorii angajaţi <strong>în</strong> condiţii precare, <strong>şi</strong> nici măcar să formuleze<br />
cereri referitoare la practicile de angajare <strong>în</strong> condiţii precare la locul de muncă.<br />
Sindicatele au respins acest argument cu unele sau toate aceste contra-argumente:<br />
a) angajarea <strong>în</strong> condiţii precare are un impact negativ direct asupra siguranţei<br />
locurilor de muncă <strong>şi</strong> asupra beneficiilor acordate membrilor de sindicat, <strong>şi</strong><br />
prin urmare este o chestiune pe care avem dreptul să o aducem <strong>în</strong> discuţie<br />
la negocieri;<br />
b) persoanele angajate <strong>în</strong> condiţii precare ar trebui să devină angajaţi<br />
permanenţi, datorită perioadelor de timp <strong>în</strong>delungate sau periodice <strong>în</strong> care<br />
au fost angajaţi <strong>şi</strong> re-angajaţi, deci acestea au dreptul legal să fie reprezentaţi<br />
de sindicat <strong>şi</strong> să beneficieze de condiţiile <strong>şi</strong> beneficiile specificate <strong>în</strong><br />
contractele colective;<br />
c) legea este părtinitoare <strong>şi</strong> discriminatorie <strong>şi</strong> trebuie schimbată .<br />
De<strong>şi</strong> aceste argumente pot părea contradictorii, contra-argumentele juridice reprezintă adesea<br />
o tactică folosită de către sindicat pentru a avansa ideea că angajaţii nepermanenţi AU DE<br />
FAPT drepturi legale, deoarece AR TREBUI de fapt să fie angajaţi permanenţi, timp <strong>în</strong> care<br />
sindicatul adoptă o strategie pe termen mai lung <strong>în</strong> lupta pentru reforma legislativă, pentru<br />
a stopa angajările <strong>în</strong> condiţii dezavantajoase. Unele sindicate afirmă că muncile angajările<br />
temporare nu ar trebui legitimate prin introducerea unei legi care să recunoască drepturile<br />
angajaţilor nepermanenţi. Şi asta deoarece aceste drepturi vor fi <strong>în</strong>totdeauna umbrite de<br />
absenţa unui viitor sigur la locul de muncă.<br />
O abordare mai eficientă constă <strong>în</strong> atacarea motivelor de bază pentru care angajatorii folosesc<br />
muncile <strong>în</strong> condiţii dezavantajoase – adică reducerea costurilor de funcţionare prin crearea<br />
unei forţe de muncă stratificate din punct de vedere al statutului angajaţilor, <strong>şi</strong> neacordarea<br />
dreptului de a deveni membru de sindicat, ceea ce <strong>în</strong>tăreştre acea stratificare <strong>şi</strong> sporeşte<br />
controlul exercitat de conducere – prin atacarea stimulentelor la sursă. Deci adevărata luptă<br />
legislativă se duce pentru abolirea sau reformarea legilor care permit munca precară;<br />
(re)introducerea unor legi privind asigurarea unui loc de muncă stabil <strong>şi</strong> sigur – legi care<br />
protejează angajarea ‘standard’ sau ‘permanentă’; <strong>şi</strong> – lucrul cel mai important – dreptul<br />
tuturor angajaţilor, inclusiv al lucrătorilor <strong>în</strong> condiţii precare, de a deveni membri de sindicat,<br />
participând astfel la negocierile colective.<br />
În unele cazuri, sindicatele au ignorat restricţiile legale cu privire la angajaţii temporari <strong>şi</strong> i-au<br />
mobilizat ca membri de sindicat, după cum am văzut <strong>în</strong> exemplele precedente din acest<br />
UITA
capitol privind sindicatele Coca-Cola din Hong Kong <strong>şi</strong> Sri Lanka. Mai mult, aceste sindicate<br />
au negociat cu succes <strong>în</strong> numele angajaţilor nepermanenţi, de<strong>şi</strong> nu exista nici o bază legală<br />
pentru astfel de acţiuni. Ideea este că sindicatul trebuie să poată obţine sprijin suficient din<br />
partea propriilor membri atunci când militează pentru dreptul lucrătorilor temporari la angajare<br />
<strong>în</strong> condiţii normale – <strong>şi</strong> să-<strong>şi</strong> exercite puterea de negociere colectivă pentru a se asigura că<br />
cererile lor sunt <strong>în</strong>deplinite, indiferent de limitările <strong>şi</strong> definiţiile din legale cu care se pot<br />
confrunta. În acela<strong>şi</strong> timp, sindicatul trebuie să se alăture mişcării sindicaliste mai ample, <strong>în</strong><br />
lupta pentru reforma legislaţiei muncii, astfel <strong>în</strong>cât aceste lupte să se intensifice <strong>şi</strong> să<br />
regenereze angajarea <strong>în</strong> condiţii normale <strong>în</strong> <strong>în</strong>treaga societate.<br />
KCTU<br />
În noiembrie 2005 <strong>în</strong> Coreea de Sud, KCTU a lansat o luptă de amploare<br />
împotriva introducerii unei noi legislaţii a muncii, care ar permite folosirea<br />
<strong>în</strong>tr-o mai mare măsură a lucrătorilor „nepermanenţi”, ceea ce le-ar permite<br />
angajatorilor să angajeze mai mulţi lucrători temporari <strong>şi</strong> să externalizeze mai<br />
multe activităţi. Ca urmare a unei greve cu ocuparea localurilor Adunării<br />
Naţionale din data de 22 noiembrie , KCTU a adresat un <strong>în</strong>demn la grevă<br />
generală <strong>în</strong>cepând cu 1 decembrie. Acest lucru ne aminteşte că lupta împotriva<br />
muncii precare trebuie să facă parte dintr-o bătălie politică mai amplă, împotriva<br />
legalizării muncii precare <strong>şi</strong> <strong>în</strong> favoarea unor reforme legislative care să<br />
protejeze siguranţa locurilor de muncă.<br />
Stoparea externalizării la sursă<br />
Unele dintre primele activităţi care sunt externalizată <strong>în</strong>tr-o unitate de producţie se referă la<br />
serviciile auxiliare: de exemplu, curăţenia, cateringul, serviciile de pază <strong>şi</strong> protecţie. În multe<br />
ţări, externalizarea acestor activităţi s-a produs cu atât de mult timp <strong>în</strong> urmă, <strong>în</strong>cât am <strong>şi</strong> uitat<br />
că lucrătorii care le prestează au fost cândva colegii noştri <strong>şi</strong> membrii aceluia<strong>şi</strong> sindicat.<br />
Companiile care le asigură companiilor specialişti <strong>şi</strong> „servicii de construcţii” au răsărit peste<br />
tot <strong>şi</strong> au <strong>în</strong>florit, iar materialele lor publicitare, sugerând o diferenţă <strong>în</strong>tre activităţile „de bază”<br />
<strong>şi</strong> „secundare”, sunt persuasive, convingătoare.<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
41
42<br />
PARTEA A III-A Riposta sindicatelor<br />
Şi totu<strong>şi</strong>, mai există <strong>în</strong>treprinderi unde serviciile sunt furnizate de personalul propriu, iar<br />
sindicatele se luptă pentru ca situaţia să nu se schimbe. De câţiva ani, lucrătorii de la fabrica<br />
de dulciuri Nestle din Lvov (Ucraina) au o problemă referitoare la cantină – fabrica se <strong>în</strong>tinde<br />
pe o suprafaţă atât de mare, iar pauza de prânz este atât de scurtă, <strong>în</strong>cât, până ajung<br />
salariaţii la cantină, trebuie deja să reia lucrul. Şi totu<strong>şi</strong> <strong>în</strong> loc să rezolve adevărata problemă<br />
<strong>şi</strong> să îmbunătăţească organizarea programului de lucru <strong>şi</strong> a mersului la cantină, Nestle a<br />
propus <strong>în</strong>chiderea cantinei <strong>şi</strong> instalarea unor frigidere <strong>şi</strong> a unor cuptoare cu microunde pentru<br />
ca angajaţii să-<strong>şi</strong> procure singuri hrana – pentru peste 1,500 de angajaţi! Următoarea idee<br />
minunată a companiei a fost contractarea unei companii de livrări produse alimentare, ceea<br />
ce a provocat o reacţie de consternare din partea angajaţilor, <strong>în</strong>grijoraţi privind calitatea <strong>şi</strong><br />
siguranţa alimentelor pe care le consumau <strong>şi</strong> locurile de muncă ale colegilor care le găteau<br />
<strong>şi</strong> le serveau masa.<br />
Sindicatul a <strong>în</strong>ceput să militeze pentru cauza lucrătorilor de a avea „mâncare bună” <strong>şi</strong> pentru<br />
salvarea locurilor de muncă ale salariaţilor de la cantina Nestle, <strong>şi</strong> a invitat compania la<br />
negocieri. Marea majoritate a angajaţilor din <strong>în</strong>treprindere sunt <strong>în</strong> favoarea menţinerii cantinei<br />
ca parte a companiei, dar Nestle i-a informat că, <strong>în</strong> cadrul grupului, nici o altă fabrică din<br />
lume nu are cantină proprie. „Înarmat” cu informaţii de la alte fabrici Nestle care contraziceau<br />
acea afirmaţie - <strong>şi</strong> după ce a descoperit că furnizorul de produse alimentare pe care Nestle<br />
dorea să-l contracteze nici măcar nu exista, - sindicatul a continuat să se opună externalizării<br />
acestui serviciu important, <strong>şi</strong> <strong>şi</strong>-a <strong>în</strong>deplinit obiectivul: cantina va continua să funcţioneze, iar<br />
chestiunea lipsei de timp va fi rezolvată prin schimbarea metodei prin care vor fi servite<br />
mesele. Se are <strong>în</strong> vedere adoptarea altor măsuri după o evaluare comună din partea<br />
sindicatului <strong>şi</strong> a conducerii.<br />
Lupta împotriva externalizării cantinei pune probleme importante pentru sindicate. Unii ar<br />
putea spune că era vorba „doar” despre 8 salariaţi. Dar este clar că sindicatul a <strong>în</strong>ţeles că<br />
are datoria de a apăra posturile <strong>şi</strong> drepturile acelor salariaţi ca membri de sindicat, <strong>şi</strong> să<br />
protejeze interesele mai largi ale sindicaliştilor <strong>în</strong> general. După cum am văzut <strong>în</strong> Părţile 1 <strong>şi</strong><br />
2, externalizarea cantinei este adesea doar <strong>în</strong>ceputul folosirii unor noi practici de angajare <strong>în</strong><br />
condiţii precare. Dacă problema este neglijată, vom constata <strong>în</strong> curând că locurile de muncă<br />
ale sindicaliştilor au fost subcontractat sau au devenit munci ocazionale.<br />
Extinderea externalizării nu <strong>în</strong>cepe numai la cantină, ci <strong>şi</strong> cu alte servicii, precum cele de<br />
curăţenie <strong>şi</strong> pază. În Filipine, Organizaţia Muncitorească a Salariaţilor Magnolia (MELO) de<br />
la fabrica de <strong>în</strong>gheţată Nestle Aurora din Quezon City, a dat compania <strong>în</strong> judecată pentru că<br />
a subcontractat personal de pază, care avea acelea<strong>şi</strong> <strong>în</strong>datoriri pe care le <strong>în</strong>deplineau <strong>în</strong><br />
mod normal membrii de sindicat. Sindicatul a contestat „utilizarea flexibilă” a doi paznici,<br />
care aveau <strong>şi</strong> sarcini de mesagerie internă <strong>şi</strong> externă – sarcini pe care le aveau sindicaliştii<br />
<strong>în</strong>ainte de reducerea cheltuielilor. Pentru sindicat, era clar că folosirea flexibilă a personalului<br />
UITA
de pază subcontractat era doar <strong>în</strong>ceputul unui plan pe termen mai lung de a-i <strong>în</strong>locui pe<br />
membrii sindicatului cu lucrători angajaţi <strong>în</strong> condiţii dezavantajoase. În prezent, există 33 de<br />
“gulere albe” care lucrează <strong>în</strong> condiţii dezavantajoase <strong>în</strong> mai multe departamente ale fabricii<br />
de <strong>în</strong>gheţată Aurora, inclusiv la Managementul Lanţului de aprovizionare, Postul de serviciu<br />
ISD/Oragnizarea livrărilor internaţionale (2 bărbaţi), Departamentul Financiar, Vânzările <strong>şi</strong><br />
Marketingul, Biroul depozitului de produse răcite <strong>şi</strong> la Managementul resurselor umane .<br />
Când sindicatul dintr-o <strong>în</strong>treprindere a grupului Cargill din oraşul Efremov <strong>în</strong> Rusia a aflat<br />
despre planurile conducerii de a externaliza serviciile de pază <strong>şi</strong> a-i concedia pe cei 47 de<br />
paznici, acesta a depus o plângere <strong>în</strong> justiţie <strong>şi</strong> a lansat o campanie publică. Sindicaliştii au<br />
<strong>în</strong>ţeles că planul de externalizare a serviciilor de pază, ce urmau a fi prestate de lucrători<br />
adu<strong>şi</strong> de lângă Moscova, era doar <strong>în</strong>ceputul unui plan mult mai vast de externalizare. În<br />
replică, au adoptat o dublă strategie:<br />
1) sindicatul a dat compania <strong>în</strong> judecată, afirmând că angajaţii nu erau<br />
concediaţi deoarece posturile respective nu mai existau, ci pentru că erau<br />
transferate unei alte persoane juridice (si anume compania contractată)<br />
2) sindicatul a lansat o campanie publică împotriva acestei practici avută <strong>în</strong><br />
vedere de Cargill<br />
De<strong>şi</strong> procesul nu a avut loc, din cauza refuzului instanţei de a accepta acuzaţia sindicatului,<br />
conform căreia <strong>în</strong>locuirea personalului de pază se făcea <strong>în</strong> mod ilegal, campania publică sa<br />
dovedit foarte eficientă. La 1 martie 2003, sindicatul a organizat un marş de protest împotriva<br />
hotărârii de externalizare a serviciilor de pază, la care au participat peste 300 de persoane.<br />
Având <strong>în</strong> vedere că Efremov este un oraş mic, această participare a fost semnificativă.<br />
Până la urmă, sindicatul nu s-a putut opune externalizării serviciilor de pază. Dar campania<br />
publică a avut un impact pe termen mai lung. Ulterior marşului de protest, conducerea nu a<br />
mai propus externalizarea nici unui serviciu. Deci, prin acţiuni publice, sindicatul a putut<br />
interveni pentru a stopa extinderea externalizării, care ar fi <strong>în</strong>ceput cu serviciile de pază <strong>şi</strong> ar<br />
fi sfâr<strong>şi</strong>t prin a distruge siguranţa locurilor de muncă ale sindicaliştilor. În plus, această luptă<br />
a reprezentat una dintre primele acţiuni publice împotriva subcontractări din Rusia. Rezultatul<br />
a fost conştientizarea de către publicul larg a unei strategii de management foarte noi (<strong>şi</strong><br />
prost <strong>în</strong>ţelese), ceea ce a contribuit pe termen lung la lupta împotriva angajării <strong>în</strong> condiţii<br />
precare.<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
43
44<br />
PARTEA A IV-A<br />
Concluzii<br />
Sindicatele au <strong>în</strong>frânat cu succes tendinţa către folosirea tot mai răspândită a muncii precare,<br />
câştigând bătălii importante atât <strong>în</strong> ţările sărace, cât <strong>şi</strong> <strong>în</strong> cele dezvoltate. Sindicaliştii de<br />
pretutindeni se pot baza pe aceste experienţe cumulate, pentru a extrage idei, a se inspira <strong>şi</strong><br />
a găsi modele practice, inclusiv un limbaj specific contractelor colective de muncă. Lucrătorii<br />
<strong>şi</strong> sindicatele acestora pot – la nivel local, naţional <strong>şi</strong> internaţional, să <strong>în</strong>veţe de pe urma<br />
acestor lupte. Aceste victorii sunt importante <strong>şi</strong> dintr-un alt motiv foarte practic: directorii ne<br />
spun că aşa se <strong>în</strong>tâmplă pretutindeni, aşa că de ce să ne opunem? Aceste eforturi ne arată<br />
că NU este la fel pretutindeni: munca <strong>în</strong> condiţii necorespunzătoare poate fi combătută <strong>şi</strong><br />
eliminată, ceea ce creează mai multă siguranţă <strong>şi</strong> condiţii mai bune.<br />
Sindicatele au reacţionat cu succes împotriva ameninţării iminente a muncii precare,<br />
intervenind din timp, pentru a stopa introducerea acestor practici, negociind <strong>şi</strong> mobilizândui<br />
pe sindicalişti. De asemenea, am analizat exemple <strong>în</strong> care sindicatele au eliminat eficient<br />
practicile deja existente, <strong>în</strong>dreptându-<strong>şi</strong> atenţia către angajaţii <strong>în</strong> condiţii precare <strong>şi</strong><br />
mobilizându-i. În ambele cazuri, este clar că aceste schimbări – ca oricare alte schimbări<br />
introduse la locul de muncă – trebuie negociate, <strong>şi</strong> pentru a face acest lucru, sindicatul trebui<br />
să-<strong>şi</strong> exercite la maximum puterea de negociere.<br />
Capacitatea sindicatelor de a negocia schimbarea depinde <strong>şi</strong> de accesul la informaţii despre<br />
planurile de a angaja personal <strong>în</strong> condiţii precare sau despre angajaţii care deja muncesc <strong>în</strong><br />
aceste condiţii. Obţinerea accesului la aceste informaţii se bazează pe un set de drepturi pe<br />
care sindicatele trebuie să le amintească <strong>în</strong> mod constant.<br />
UITA
Dreptul de a şti<br />
‘Declaraţia de la Manila’ cu privire la drepturile generale ale tuturor<br />
salariaţilor Nestle <strong>şi</strong> adoptată de organizaţiile sindicale Nestlé afiliate<br />
la <strong>IUF</strong> <strong>în</strong> Decembrie 1999, face referire <strong>în</strong> mod explicit la dreptul<br />
sindicatelor de a avea acces la informaţiile necesare pentru a negocia<br />
schimbările la locul de muncă:<br />
3. Toţi angajaţii Nestlé au dreptul de a fi notificaţi <strong>în</strong> mod rezonabil cu privire la<br />
schimbări <strong>şi</strong> de a fi consultaţi prin intermediul reprezentanţilor sindicali cu<br />
privire la impactul introducerii noilor tehnologii la locul de muncă.<br />
5. Toţi angajaţii Nestlé au dreptul la un loc de muncă sigur <strong>şi</strong> demn. Măsurile<br />
de restructurare trebuie să fie supuse negocierilor cu reprezentanţii sindicali<br />
<strong>în</strong>aintea adoptării lor.<br />
7. Toţi angajaţii Nestlé au dreptul de a<br />
primi informaţii complete, prin<br />
intermediul reprezentanţilor sindicali,<br />
cu privire la evoluţia <strong>în</strong> afaceri a<br />
companie, <strong>şi</strong> de a avea acces la dialog<br />
cu factorii de decizie din companie.<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
45
46<br />
PARTEA A IV-A Concluzi<br />
<strong>IUF</strong> <strong>şi</strong> recunoaşterea sindicatului global<br />
Managementul corporatist <strong>în</strong> corporaţiile transnaţionale (CTN ) precum<br />
Nestlé î<strong>şi</strong> cere dreptul de a lua hotărâri strategice la nivel global, care îi<br />
afectează pe lucrătorii de pretutindeni, refuzând <strong>în</strong> acela<strong>şi</strong> timp să-<strong>şi</strong> asume<br />
responsabilitatea globală pentru consecinţele acestor decizii.<br />
Responsabilitatea privind relaţiile industriale este împinsă <strong>în</strong>totdeauna<br />
către nivelul regional, naţional sau chiar la nivel de <strong>în</strong>treprindere. Ceea ce<br />
îi conferă companiei un maxim de flexibilitate cu un minim de<br />
responsabilitate. Într-o analiză finală, diminuarea <strong>şi</strong> eliminarea muncii <strong>în</strong><br />
condiţii dezavantajoase <strong>în</strong>seamnă negocierea <strong>în</strong> vederea asumării de către<br />
<strong>în</strong>treprindere a unui angajament de a renunţa la munca precară <strong>şi</strong><br />
subcontractări. Dar acest lucru depinde de capacitatea sindicatelor de a<br />
negocia această chestiune la nivel internaţional. Motorul acestor negocieri<br />
este federaţia globală a sindicatelor din domeniul alimentaţiei <strong>şi</strong> al<br />
băuturilor, <strong>IUF</strong> .<br />
<strong>IUF</strong> este pe atât de puternică pe cât sunt membrii săi. Şi pentru ca orice<br />
CTN să recunoască existenţa <strong>IUF</strong> <strong>şi</strong> se aşeze faţă <strong>în</strong> faţă cu reprezentanţii<br />
acesteia la masa negocierilor, este nevoie ca sindicatele membre să fie<br />
active, <strong>şi</strong> să colaboreze cu <strong>IUF</strong> la nivel regional <strong>şi</strong> internaţional.<br />
Comunicarea <strong>în</strong> mod regulat cu secretariatele regionale <strong>şi</strong> internaţionale<br />
este un element esenţial pentru construirea unei campanii sindicale<br />
eficiente pe plan internaţional, pentru combaterea muncii precare.<br />
Strategiile descrise <strong>în</strong> Partea a 3-a ne demonstrează <strong>şi</strong> cât de importantă este solidaritatea<br />
ca principiu de organizare. Aceasta nu se limitează la unitatea <strong>şi</strong> devotamentul membrilor de<br />
sindicat <strong>în</strong> lupta împotriva externalizării <strong>şi</strong> a muncii precare. Este nevoie ca solidaritatea să<br />
se extindă <strong>şi</strong> <strong>în</strong> rândul angajaţilor <strong>în</strong> condiţii dezavantajoase. În loc să vadă <strong>în</strong> lucrătorii<br />
temporari o simplă ameninţare la adresa siguranţei propriilor locuri de muncă <strong>şi</strong> a condiţiilor<br />
de muncă, sindicaliştii <strong>şi</strong>-au concertat eforturile pentru a-i organiza <strong>şi</strong> mobiliza pe lucrătorii<br />
nepermanenţi <strong>în</strong> vederea prezentării unui set comun de solicitări. Această solidaritate a<br />
consolidat strategiile sindicatelor <strong>în</strong> practic toate cazurile <strong>în</strong> care sindicatele au reu<strong>şi</strong>t să<br />
contracareze externalizarea <strong>şi</strong> munca precară.<br />
UITA
De asemenea, este important să recunoaştem că aceste bătălii se desfăşoară la nivel global<br />
– <strong>şi</strong> că este nevoie de o organizaţie sindicală globală. Strategiile de management pentru<br />
impunerea angajării <strong>în</strong> condiţii dezavantajoase <strong>şi</strong> rezistenţa sindicatelor fac parte integrantă<br />
dintr-un proces global. Coordonarea la nivel global a acestor eforturi prin intermediul <strong>IUF</strong><br />
face posibil schimbul sistematic de informaţii <strong>şi</strong> ‘bune practici’ privind CCM, precum <strong>şi</strong> o<br />
dezvoltare a strategiilor <strong>şi</strong> tacticilor de organizare <strong>în</strong> general. Bazându-se pe puterea<br />
membrilor săi din lumea <strong>în</strong>treagă, <strong>IUF</strong> a dat dovadă de solidaritate <strong>şi</strong> sprijin concret <strong>în</strong> lupta<br />
sindicatelor, ceea ce a fost esenţial pentru rezultatul obţinut. Această reţea de solidaritate<br />
globală face ca fiecare victorie să devină mai importantă, permiţându-le altor sindicate să<br />
profite de succesul <strong>în</strong>vingătorilor prin formularea unor solicitări similare, folosirea unor strategii<br />
<strong>şi</strong> tactici asemănătoare, sau <strong>în</strong>văţând din experienţele cumulate ale altora pentru a concepe<br />
noi strategii <strong>şi</strong> forme de luptă. Având <strong>în</strong> vedere că, <strong>în</strong> industria alimentară <strong>şi</strong> a băuturilor,<br />
munca precară se răspândeşte la nivel global, <strong>şi</strong>, deoarece corporaţiile transnaţionale (CTN<br />
) sunt cele mai agresive <strong>în</strong> impelmentarea acestor noi strategii de ocupare, este necesar să<br />
ne asigurăm că <strong>şi</strong> reacţiile sindicatelor sunt coordonate la nivel global, pentru ca acestea din<br />
urmă să se <strong>în</strong>tărească reciproc <strong>şi</strong> să genereze un impuls global care să poată stopa <strong>şi</strong><br />
inversa externalizarea <strong>şi</strong> angajarea temporară oriunde <strong>în</strong> lume.<br />
În secţiunea următoare, Partea a 5-a, sunt câteva recomandări cu privire la „primii pa<strong>şi</strong>” pe<br />
care trebuie să-i facă sindicatele <strong>în</strong> lupta împotriva externalizării <strong>şi</strong> a muncii precare.<br />
Concepută ca un ghid practic, aceasta prezintă <strong>în</strong>trebările-cheie, listele de verificare <strong>şi</strong> punctele<br />
unei strategii, pentru a oferi sprijin <strong>în</strong> pregătirea campaniilor împotriva angajării <strong>în</strong> condiţii<br />
dezavantajoase.<br />
Angajaţii fabricii Nestlé din oraşul Perm (Federaţia Rusă) merg <strong>în</strong> marş pe 1 Mai 2006 împotriva externalizării <strong>şi</strong><br />
muncii pe contract<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
47
48<br />
PARTEA A V-A<br />
Lupta împotriva externalizării<br />
<strong>şi</strong> a muncii precare: primii<br />
pa<strong>şi</strong><br />
În secţiunile anterioare ale acestui manual am analizat diferitele forme de muncă precară <strong>şi</strong> modul<br />
<strong>în</strong> care acestea slăbesc structura sindicatelor la locul de muncă. De asemenea, am dat exemple de<br />
organizare sindicală eficientă, campanii <strong>şi</strong> negocieri <strong>în</strong> scopul stopării, limitării <strong>şi</strong> inversării fenomenului<br />
externalizării <strong>şi</strong> a altor forme de muncă precară.<br />
Toate aceste exemple demonstrează că nu putem să ne bazăm pe o abordare de genul „să vedem<br />
ce va urma”.<br />
Experienţa ne arată că, până când ne dăm seama că ne confruntăm cu o problemă reală, mult rău<br />
a fost deja făcut. Multe sindicate au ajuns la concluzia că este mai bine să stopeze fenomenul<br />
imediat, decât să suporte consecinţele mai târziu. După cum am mai spus, un prim scop al angajărilor<br />
temporare este diminuarea numărului sindicaliştilor <strong>şi</strong> a puterii de negociere colectivă a sindicatului.<br />
Deci, dacă se permite ca precarizarea muncii să ia amploare, <strong>în</strong> timp ce sindicatele „aşteaptă să<br />
vadă ce va urma”, atunci, până când se hotărăsc ele să acţioneze, s-ar putea ca puterea lor de<br />
negociere să scadă simţitor, odată cu scăderea numărului membrilor de sindicat. Sindicatele trebuie<br />
să ia poziţie <strong>în</strong>că de la primul semn care prevesteşte introducerea muncii <strong>în</strong> condiţii dezavantajoase<br />
<strong>în</strong> <strong>în</strong>treprindere.<br />
Acum e timpul să acţionăm!<br />
În acest capitol, vă dăm câteva sfaturi practice referitoare la ceea ce trebuie să facă sindicatul<br />
atunci când porneşte <strong>în</strong> lupta împotriva externalizării. Pe baza experienţelor diferitelor<br />
sindicate, vom analiza câteva din <strong>în</strong>trebările care vă vor fi adresate, precum <strong>şi</strong> argumentele<br />
pe care le puteţi folosi pentru a-i convinge pe oameni de nevoia de a soluţiona această<br />
problemă, vom vorbi despre tipurile de informaţii pe care va trebui să le obţineţi pentru a vă<br />
pregăti strategia , idei de motivare a sindicaliştilor, alegerea strategiei <strong>şi</strong> a activităţilor potrivite,<br />
<strong>şi</strong> despre o listă de verificare, prin intermediul căreia puteţi stabili capacitatea sindicatului<br />
dvs. de a-<strong>şi</strong> mobiliza eficient forţele <strong>în</strong> acest sens.<br />
UITA
<strong>Externalizarea</strong> a apărut ca una dintre strategiile principale ale<br />
managerilor care urmăreau diminuarea <strong>şi</strong> subminarea puterii<br />
sindicatelor. Are forme diferite <strong>în</strong> ţări diferite, <strong>şi</strong> chiar <strong>în</strong> sânul aceleia<strong>şi</strong><br />
<strong>în</strong>treprinderi. Pentru ca problema să fie soluţionată eficient, este nevoie<br />
să vă planificaţi atent strategia, <strong>în</strong> funcţie de condiţiile specifice pe<br />
plan local. Acestea includ punctele forte <strong>şi</strong> slabe, nevoia <strong>şi</strong> voinţa<br />
membrilor de sindicat de a acţiona, precum <strong>şi</strong> atitudinea, strategiile <strong>şi</strong><br />
planurile managementului companiei.<br />
În această secţiune vă oferim numai nişte idei cu privire la primii pa<strong>şi</strong> care<br />
trebuie făcuţi, <strong>în</strong> cazul <strong>în</strong> care sindicatul dvs. doreşte să soluţioneze problema.<br />
Strategiile mai avansate vor trebui elaborate pe parcursul activităţilor pe care<br />
le veţi desfăşura.<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
49
50<br />
PARTEA A V-A Lupta împotriva externalizării <strong>şi</strong> a muncii precare: primii pa<strong>şi</strong><br />
De ce vă opuneţi? Cum îi convingeţi<br />
pe sindicalişti <strong>şi</strong> pe colegi.<br />
<strong>Externalizarea</strong> este un proces complex. Consecinţele ei negative nu sunt <strong>în</strong>totdeauna imediat<br />
vizibile. Dar când ele devin evidente, deja procesul este adesea <strong>în</strong>tr-o etapă destul de<br />
avansată. Liderii sindicali trebuie să le explice membrilor <strong>şi</strong> activiştilor de sindicat de ce<br />
aceasta este o problemă urgentă, soluţionabilă prin acţiuni colective. Managerii de pretutindeni<br />
au un stoc comun de argumente, prin care justifică externalizarea <strong>şi</strong> ocuparea temporară a<br />
locurilor de muncă. A convinge oamenii că este nevoie să acţioneze <strong>în</strong>seamnă să descrieţi<br />
argumentele folosite de manageri pentru a justifica practicile menţionat anterior. Aceste<br />
argumente sunt atât de răspândite, <strong>în</strong>cât este posibil chiar să fie repetate până <strong>şi</strong> de<br />
colaboratorii dvs., atunci când veţi aduce subiectul <strong>în</strong> discuţie!<br />
Iată câteva dintre argumentele principale care li se aduc sindicatelor, <strong>şi</strong> cum puteţi contraargumenta.<br />
“Nu vă priveşte“<br />
Managerii susţin că este sarcina lor să angajeze <strong>şi</strong> să folosească forţa de muncă <strong>în</strong> ce mod<br />
consideră ei că este mai bine, <strong>şi</strong> ne spun că nu ne priveşte. Dar ei pot spune acela<strong>şi</strong> lucru –<br />
<strong>şi</strong> chiar o fac – despre salarii, organizarea activităţii, politica privind egalitatea şanselor, <strong>şi</strong><br />
practic despre orice i-ar afecta pe angajaţi.<br />
Ba NE PRIVEŞTE, pentru că afectează siguranţa locurilor de muncă,<br />
condiţiile de lucru <strong>şi</strong> organizarea sindicală a tuturor celor care muncesc<br />
aici!<br />
“Nu este una dintre activităţile principale ale companiei”<br />
Când sunt externalizate anumite servicii, de obicei ni se spune “E vorba doar despre cantină,<br />
nu este una dintre activităţile principale ale companiei.” Mai târziu, ni se spune acela<strong>şi</strong> lucru<br />
despre curăţenie, pază <strong>şi</strong> mentenanţă. Mâine le poate veni rândul şoferilor, salahorilor,<br />
angajaţilor din depozite, din vânzări, sau funcţionarilor din birouri, sau lucrătorilor de la<br />
ambalare… Adevărul este că, <strong>în</strong> practică, nu există limite. Toate activităţile pot <strong>şi</strong> vor fi<br />
desfăşurate <strong>în</strong> condiţii mai vitrege, dacă sindicatele nu se opun prin organizare <strong>şi</strong> negociere.<br />
În multe companii, fenomenul a pătruns deja <strong>şi</strong> <strong>în</strong> ceea ce numim “producţia de bază “ –<br />
lucrătorii se trezesc că lucrează <strong>în</strong> aceea<strong>şi</strong> linie de producţie, dar <strong>în</strong> condiţii diferite. Multe<br />
UITA
companii din sectorul alimentar <strong>şi</strong> al băuturilor implementează restructurări continue, din<br />
dorinţa de a obţine structuri mai flexibile. Din cauza procesului continuu de restructurare,<br />
„activitatea de bază” este <strong>în</strong> continuă schimbare. Adevărata <strong>în</strong>trebare pe care trebuie să o<br />
adresăm este dacă societatea ar putea funcţiona fără toate acele servicii <strong>şi</strong> sarcini care sunt<br />
descrise ca „auxiliare” sau „secundare”. Imaginaţi-vă locul de muncă fără o cantină, fără<br />
personal de serviciu, fără lucrători specializaţi <strong>în</strong> mentenanţă <strong>şi</strong> service, sau fără paznici,<br />
şoferi, salahori... Adevărul este că toţi aceşti angajaţi au o contribuţie la crearea produselor<br />
pe care le vinde compania, <strong>şi</strong> că fără ei, firma nu ar putea funcţiona. Ceea ce <strong>în</strong>seamnă că<br />
diferenţa dintre „activităţi de bază” <strong>şi</strong> „activităţi auxiliare” este una falsă. Pentru sindicate,<br />
este important ca toate aceste sarcini de serviciu să fie văzute ca <strong>şi</strong> componente ale<br />
respectivului loc de muncă, deci toţi lucrătorii implicaţi trebuie să fie membri de sindicat.<br />
Dacă direcţiunea nu este de acord, atunci sindicatul trebuie să lupte pentru a-i determina să<br />
fie de acord. Dacă legea prevede că aceşti lucrători nu sunt salariaţi „permanenţi”, deci nu<br />
pot fi membri de sindicat, atunci trebuie schimbată legea, nu poziţia sindicatului.<br />
Toate activităţile care contribuie la crearea produselor vândute de companie<br />
sunt “de bază”!<br />
“Nu dorim să angajăm personal necalificat, precum personalul de serviciu …”<br />
Adevărul este că totu<strong>şi</strong> ÎI ANGAJEAZĂ! Singura diferenţă este că lucrătorii subcontractaţi<br />
sunt angajaţi <strong>în</strong> condiţii mai precare <strong>şi</strong> cu salarii mai mici, <strong>şi</strong> că nu au deloc sau aproape<br />
deloc siguranţa unui loc de muncă stabil.<br />
TOŢI angajaţii contribuie semnificativ la crearea produsului companiei. Oare<br />
conducerea chiar este indiferentă cu privire la calitatea <strong>şi</strong> furnizarea materiei<br />
prime care intră <strong>în</strong> fluxul de producţie? Sau la ce se <strong>în</strong>tâmplă cu produsul<br />
odată ce iese pe porţile fabricii? Obţinerea <strong>şi</strong> livrarea unui produs către<br />
consumatori este rezultatul funcţionării unui sistem complex de activităţi<br />
organizate. Angajatorul trebuie să-<strong>şi</strong> asume responsabilitatea pentru<br />
termenii <strong>şi</strong> condiţiile de angajare ale tuturor celor ale căror activităţi<br />
contribuie la crearea produsului <strong>în</strong> cadrul <strong>în</strong>tregului sistem.<br />
“E doar o activitate de sezon / Aceasta e natura afacerii”<br />
Bine<strong>în</strong>ţeles că cererea creşte <strong>şi</strong> scade, aşa cum se <strong>în</strong>tâmplă <strong>şi</strong> cu furnizarea materiilor<br />
prime, mai ales când se schimbă sezonul. Dar aici se <strong>în</strong>tâmplă altceva, iar companiile<br />
abuzează de această situaţie. Haideţi să privim mai cu atenţie.<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
51
52<br />
PARTEA A V-A Lupta împotriva externalizării <strong>şi</strong> a muncii precare: primii pa<strong>şi</strong><br />
Un sezon este o perioadă clar definită din an, nu o săptămână <strong>în</strong> care trebuie să sosească<br />
o comandă mai mare. Ce legătură are „sezonul” cu angajarea unui lucrător pentru o<br />
săptămână pe timpul verii <strong>în</strong>tr-o fabrică de ciocolată, sau pentru trei săptămâni iarna <strong>în</strong>tr-o<br />
fabrică de procesare a cafelei? Mulţi lucrători sunt permanent <strong>în</strong> aşteptare, <strong>şi</strong> nu ştiu niciodată<br />
pentru cât timp vor fi angajaţi.<br />
În astfel de cazuri, adevărul este că lucrătorii sunt angajaţi <strong>şi</strong> concediaţi „<strong>în</strong> mod flexibil”,<br />
direct sau prin externalizare, pentru a compensa planificarea proastă sau pentru a răspunde<br />
nevoilor de producţie “fără <strong>în</strong>târziere” .<br />
În alte cazuri, “angajaţii temporar” lucrează tot timpul anului, <strong>în</strong> baza unor contracte temporare,<br />
care se re<strong>în</strong>noiesc anual sau la interval de câteva luni. Conducerea îi menţine astfel <strong>în</strong>tr-o<br />
poziţie dependentă <strong>şi</strong> creează o aşa-numită zonă-tampon, din care să elimine <strong>în</strong> momentul<br />
unei posibile recesiuni viitoare.<br />
În ambele cazuri, angajaţii temporari, “de sezon”, suportă costurile fluctuaţiilor pieţei, care<br />
sunt un aspect inevitabil al oricărei afaceri.<br />
“Caracterul sezonier” este de multe ori curată ficţiune, <strong>şi</strong> ascunde faptul că firma î<strong>şi</strong> măreşte<br />
profitul prin transferarea riscurilor legate de piaţă pe umerii angajaţilor. În Partea a 3-a am<br />
analizat exemplul fabricii Nestlé din Malaezia, care angajează „sezonieri” pe tot parcursul<br />
anului. La Nestlé, toate anotimpurile sunt sezonul angajaţilor temporari!<br />
“Este vorba doar de perioada de probă”<br />
În majoritatea ţărilor, durata unei perioade de probă este definită clar prin lege. De obicei, nu<br />
poate depă<strong>şi</strong> 3 până la maxim 6 luni. O perioadă de probă care ar depă<strong>şi</strong> aceste limite<br />
reprezintă clar numai o scuză sau maschează reducerea costurilor <strong>şi</strong> divizarea forţei de<br />
muncă. Asta, desigur, <strong>în</strong> cazul <strong>în</strong> care nu dorim cu toţii să sfâr<strong>şi</strong>m prin a fi tot timpul <strong>în</strong><br />
perioada de probă !<br />
Acţionaţi astfel <strong>în</strong>cât să nu permiteţi depă<strong>şi</strong>rea limitelor legale privind<br />
perioada de probă!<br />
“În curând o să-i transformăm <strong>în</strong> angajaţi permanenţi, după…”<br />
Cu toţii am mai auzit-o pe-asta: Aşteaptă puţin, până când...<br />
● terminăm cu restructurările<br />
● facem investiţia<br />
● <strong>în</strong>cheiem bilanţul pe anul curent<br />
UITA
● numim un director nou<br />
● semnăm un nou contract de vânzări<br />
● etc.<br />
Încă o dată, toate acestea sunt inerente unei afaceri normale. Dacă direcţiunea are intenţii<br />
serioase, atunci de ce să nu semneze un contract precizând data, numărul <strong>şi</strong> care angajaţi<br />
anume vor dobândi statut de salariaţi permanenţi? Dacă refuză să semneze, sau chiar <strong>şi</strong><br />
numai să negocieze, atunci nici ei nu cred ceea ce spun!<br />
Acum este momentul să rezolvaţi problema!<br />
Analiza problemei – colectarea <strong>şi</strong><br />
folosirea informaţiilor necesare<br />
Primul lucru pe care trebuie să-l faceţi când doriţi să eliminaţi relaţiile de muncă precară <strong>şi</strong>/<br />
sau să combateţi planurile de externalizare, odată cu convingerea sindicaliştilor <strong>şi</strong> a colegilor<br />
că lupta este atât importantă, cât <strong>şi</strong> posibil de câştigat, este să colectaţi informaţii precise <strong>şi</strong><br />
corecte. Nu vă <strong>în</strong>credeţi <strong>în</strong> zvonuri sau <strong>în</strong> „ceea ce au spus managerii”. Verificaţi totul <strong>şi</strong>,<br />
dacă este posibil, obţineţi documente scrise. Îndosariaţi cu sfinţenie tot ce <strong>şi</strong> are legătură cu<br />
subiectul: practici de recrutare, cifre cu privire la ocuparea forţei de muncă, datate cu atenţie,<br />
comunicări oficiale ale conducerii, corespondenţă, minutele şedinţelor sindicale interne <strong>şi</strong> cu<br />
participarea conducerii, <strong>în</strong>călcări ale drepturilor <strong>şi</strong> intimidări la adresa angajaţilor.<br />
Ce fel de informaţii?<br />
Colectarea informaţiilor cu privire la planurile de externalizare.<br />
Imediat ce aflaţi de planurile de externalizare ale unor activităţi la locul dvs. de muncă,<br />
<strong>în</strong>cercaţi să aflaţi tot ce se poate despre ele! Inclusiv<br />
a. orice <strong>şi</strong> toate informaţiile referitoare la compania subcontractată: cine sunt,<br />
care este statutul lor juridic, ce se ştie despre practicile privind ocuparea,<br />
unde au birourile, unde furnizează servicii?<br />
b. detalii funcţionale privind restructurarea planificată <strong>şi</strong> sistemul rezultat <strong>în</strong><br />
urma acesteia:<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
53
54<br />
PARTEA A V-A Lupta împotriva externalizării <strong>şi</strong> a muncii precare: primii pa<strong>şi</strong><br />
i. ce departamente sunt avute <strong>în</strong> vedere<br />
ii. ce posturi sunt afectate<br />
iii. care este relaţia contractuală prevăzută pentru lucrătorii subcontractaţi?<br />
iv. Cine va supraveghea buna derulare a activităţilor proaspăt<br />
externalizate?<br />
c. dacă personalul angajat prin contracte directe este transferat la compania<br />
contractată, <strong>şi</strong> care sunt condiţiile stabilite ale transferului:<br />
i. cine va fi transferat<br />
ii. câţi vor fi transferaţi<br />
iii. ce se va <strong>în</strong>tâmpla cu ceilalţi<br />
iv. ce se va <strong>în</strong>tâmpla cu beneficiile la care aceşti angajaţi aveau dreptul<br />
sau pe care le-au acumulat<br />
d. termenii <strong>şi</strong> condiţiile prevăzute pentru angajare (salarii, beneficii, contracte<br />
permanente sau temporare) aferente tuturor activităţilor externalizate<br />
e. poziţia companiei sau a companiilor contractate cu privire la un posibil acord<br />
tripartit <strong>în</strong>tre conducere, sindicat <strong>şi</strong> angajatorul contractat )angajatorii<br />
contractaţi)<br />
f. o comparaţie <strong>în</strong>tre costurile activităţilor furnizate <strong>în</strong> prezent de un departament<br />
intern <strong>şi</strong> costurile furnizării externalizate (adesea NU ESTE mai ieftin!)<br />
g. un proiect sau un contract semnat de companie cu subcontractantul<br />
Colectarea informaţiilor cu privire la munca precară deja existentă<br />
a. Ce forme de muncă precară se practică <strong>în</strong> prezent la locul de muncă?<br />
i. câţi lucrători au <strong>în</strong>cheiat contracte temporare <strong>în</strong> diferite momente din<br />
an? Lucrează mereu pe bază de contract temporar?<br />
ii. câte persoane sunt angajate prin intermediul altor companii la locul de<br />
muncă?<br />
iii. care este relaţia lor contractuală?<br />
iv. ce departamente sunt avute <strong>în</strong> vedere?<br />
b. Fenomenul s-a intensificat <strong>în</strong> ultimii ani? (comparaţi cifrele privind personalul<br />
temporar <strong>şi</strong> permanent din ultimii ani. Dacă personalul permanent e <strong>în</strong><br />
scădere, cu e a fost <strong>în</strong>locuit?)<br />
UITA
c. Care e situaţia acelor lucrători<br />
o Care sunt problemele lor majore? (salarii, beneficii, asigurări, siguranţa<br />
<strong>şi</strong> sănătatea, statutul contractual, orele suplimentare, etc.)<br />
o Care sunt condiţiile lor de lucru – program <strong>în</strong> ture, ore de lucru, salari,<br />
sănătatea <strong>şi</strong> siguranţa muncii, prestaţiile sociale? Care sunt diferenţele<br />
faţă de angajaţii pe durată nedeterminată?<br />
o Sunt pregătiţi să devină membri de sindicat?<br />
o Care e situaţia din punct de vedere juridic – aceste relaţii contractuale<br />
pot fi contestate <strong>în</strong> instanţă?<br />
Informaţiile necesare diferă <strong>în</strong> funcţie de situaţie !<br />
Când sindicatul Nestle din Timashevsk a aflat despre planurile de externalizare a<br />
unor activităţi din <strong>în</strong>treprindere, au alcătuit o listă cu informaţiile de care aveau<br />
nevoie, <strong>şi</strong> sursa de la care vor <strong>în</strong>cerca să le obţină .<br />
Ce trebuie să ştim de unde să aflăm<br />
1. costurile actuale ale activităţii respective conducerea firmei<br />
noastre<br />
2. costurile prin externalizare către ABC Company conducerea firmei<br />
noastre<br />
3. CCM (dacă există), condiţii de lucru,<br />
programe de lucru ale X ABC Company<br />
4. un contract individual de muncă de<br />
la ABC Company ABC Company<br />
5. o listă cu posturile afectate conducerea firmei noastre<br />
6. statutul juridic al ABC Company ABC Company<br />
7. proiectul de contract <strong>în</strong>tre conducerea noastră<br />
<strong>şi</strong> ABC Company conducerea firmei noastre<br />
8. Ce se ştie despre ABC Company (reputaţia) alte sindicate /angajaţii altor<br />
<strong>în</strong>treprinderi <strong>în</strong> care prestează<br />
ABC Company /Internet /ABC<br />
Company<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
55
56<br />
PARTEA A V-A Lupta împotriva externalizării <strong>şi</strong> a muncii precare: primii pa<strong>şi</strong><br />
Cum să obţineţi informaţiile necesare<br />
dacă sunteţi refuzaţi<br />
Informaţiile care nu vi se dau trebuie să vă pună pe gânduri!<br />
Dacă nu le obţineţi, e posibil ca direcţiunea să ascundă ceva. Nu renunţaţi să solicitaţi<br />
informaţii. Aveţi dreptul la ele, <strong>şi</strong> reamintiţi-le mereu directorilor că vă cunoaşteţi acest drept.<br />
● Exercitaţi-vă dreptul la informaţii! Faceţi mereu presiuni <strong>şi</strong> solicitaţi<br />
<strong>în</strong>totdeauna informaţiile <strong>în</strong> scris. Cererile verbale sunt adesea ignorate. Cât<br />
despre cele scrise, conducerea ar putea să se gândească mai bine <strong>în</strong>ainte<br />
de a le ignora.<br />
● În timp ce faceţi presiuni asupra conducerii pentru a obţine informaţii, ar<br />
trebui să căutaţi <strong>şi</strong> alte surse: membrii de sindicat, angajaţii companiei<br />
contractate <strong>în</strong> vederea externalizării serviciilor, organizaţia sindicală relevantă<br />
la nivel local, regional, naţional, sau alte organizaţii sindicale relevante, presa,<br />
Internetul [Atenţie <strong>în</strong>să la Internet: nu toate informaţiile de aici sunt corecte,<br />
de actualitate sau de <strong>în</strong>credere. Deci va trebui să le verificaţi <strong>şi</strong> din alte<br />
surse]. Luaţi exemplu de la alte companii <strong>şi</strong> <strong>în</strong>treprinderi deţinute de aceea<strong>şi</strong><br />
companie, atât <strong>în</strong> ţară cât <strong>şi</strong> <strong>în</strong> străinătate.<br />
● Insistaţi spunând că aveţi tot dreptul să vă preocupe subiectul. Dacă există<br />
clauze <strong>în</strong> CCM, care vă restricţionează accesul la astfel de informaţii,<br />
pregătiţi-vă să le contestaţi la următoarele negocieri!<br />
● Nu permiteţi folosirea abuzivă a “secretului comercial “ sau a “confidenţialităţii<br />
<strong>în</strong> afaceri”, atunci când <strong>în</strong>calcă dreptul legitim al sindicatelor la acces la<br />
informaţii. Determinaţi compania să se ţină de cuvânt: multe firme î<strong>şi</strong><br />
proclamă <strong>în</strong> public „deschiderea” <strong>şi</strong> „transparenţa” ca parte a “responsabilităţii<br />
sociale corporatiste”. Aceste angajamente ar trebui puse <strong>în</strong> practică!<br />
● Documentaţi refuzul de vi se furniza informaţii <strong>şi</strong> ţineţi-l la dosar pentru acţiuni<br />
viitoare.<br />
UITA
Sarcina cea mai importantă: convingerea<br />
<strong>şi</strong> mobilizarea membrilor sindicatului dvs.<br />
Organizaţi-i pe toţi salariaţii fabricii!<br />
Pentru a reu<strong>şi</strong> să stopaţi <strong>şi</strong> inversaţi fenomenul externalizării, veţi avea nevoie de sprijinul<br />
membrilor sindicatului din care faceţi parte <strong>şi</strong> al tuturor salariaţilor unităţii. Pentru a-i ajuta pe<br />
sindicalişti să <strong>în</strong>ţeleagă nevoia de a combate munca <strong>în</strong> condiţii precare, aceştia trebuie să<br />
fie mereu implicaţi <strong>în</strong> procesul de combatere.<br />
Acest lucru îi priveşte atât pe salariaţii direcţi <strong>şi</strong> permanenţi, cât <strong>şi</strong> pe cei angajaţi temporar,<br />
<strong>în</strong> condiţii precare! Chiar dacă aceştia din urmă nu au dreptul de fi membri de sindicat, ei<br />
trebuie văzuţi mereu ca pe nişte POSIBILI membri, iar drepturile lor ar trebui să ocupe un loc<br />
prioritar <strong>în</strong> agenda de lucru a sindicatului.<br />
Numai dacă aceştia constată că sindicatul este preocupat de situaţia lor vor <strong>în</strong>ţelege de ce<br />
este <strong>în</strong> interesul lor să sprijine sindicatul!<br />
Obţinerea sprijinului din partea sindicaliştilor <strong>şi</strong> a lucrătorilor temporari<br />
1. Educaţie <strong>şi</strong> conştientizare<br />
Membrii de sindicat trebuie să <strong>în</strong>ţeleagă faptul că munca precară este o<br />
ameninţare la adresa siguranţei propriului loc de muncă <strong>şi</strong> a condiţiilor de<br />
lucru, precum <strong>şi</strong> la adresa sindicatului lor. Totu<strong>şi</strong>, este important ca munca<br />
precară să fie percepută ca pe o strategie de management care este o<br />
ameninţare, dar să nu-i perceapă <strong>şi</strong> pe lucrătorii <strong>în</strong> condiţii precare ca pe o<br />
ameninţare la adresa sindicatului. Lucrătorii angajaţi <strong>în</strong> condiţii precare sunt<br />
<strong>în</strong> acea situaţie pentru că nu li s-au acordat drepturile cuvenite. Deci este<br />
vital ca sindicaliştii să lupte împotriva muncii precare <strong>şi</strong> pentru dreptul<br />
prestatorilor de muncă precară la un loc de muncă sigur <strong>şi</strong> posibilitatea de a<br />
se <strong>în</strong>scrie <strong>în</strong> sindicat. Va trebui să le arătaţi oamenilor DE CE aceasta este<br />
o problemă importantă. Puteţi să folosiţi exemple din acest manual, să<br />
organizaţi sesiuni de instruire, să redactaţi broşuri <strong>şi</strong> pamflete. Încercaţi să<br />
vă gândiţi <strong>şi</strong> la alte modalităţi de diseminare a informaţiilor <strong>şi</strong> stimulare a<br />
reflecţiei pe această temă.<br />
2. Aflaţi părerea lor<br />
Aflaţi ce-i preocupă cel mai mult pe oameni. De multe ori, ceea ce par a fi<br />
mici neplăceri ilustrează cu adevărat natura inumană a muncii precare.<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
57
58<br />
PARTEA A V-A Lupta împotriva externalizării <strong>şi</strong> a muncii precare: primii pa<strong>şi</strong><br />
3. Ţineţi-i la curent<br />
Tansmiteţi-le membrilor de sindicat toate informaţiile – să nu presupuneţi<br />
niciodată că sunt informaţi decât dacă dumneavoastră sunteţi cei care-i<br />
informaţi.<br />
4. Implicaţi-i pe toţi membrii<br />
Gândiţi-vă la activităţile unde oamenii vi se pot alătura, ca de exemplu<br />
semnarea unei scrisori, purtarea unor ecusoane, acordarea de sprijin <strong>în</strong><br />
colectarea de informaţii, purtarea unor discuţii cu alţi salariaţi din fabrică<br />
sau participarea la o şedinţă. Nu uitaţi de lucrurile pe care oamenii sunt<br />
capabili <strong>şi</strong> pregătiţi să le facă.<br />
5. Atrageţi-i pe toţi angajaţii, indiferent de statutul lor!<br />
Conducerea va <strong>în</strong>cerca să-i împartă pe lucrători <strong>în</strong> mai multe categorii: de<br />
bază <strong>şi</strong> secundari, permanenţi <strong>şi</strong> temporari, bărbaţi <strong>şi</strong> femei, bătrâni <strong>şi</strong> tineri,<br />
salariaţi cu vechime <strong>şi</strong> nou-veniţi, angajaţi prin contract direct sau indirect.<br />
Asiguraţi-vă că toată lumea <strong>în</strong>ţelege că nu vor câştiga decât dacă sunt uniţi!<br />
Obiectivul propus trebuie să fie acela de a atrage orice angajat <strong>în</strong> sindicat.<br />
6. Activităţile sindicatului<br />
Anumite sindicate au desemnat anumiţi membri care să intre <strong>în</strong> contact cu<br />
prestatorii de muncă precară <strong>şi</strong> să-i implice <strong>în</strong> activităţile desfăşurate de<br />
sindicat, <strong>în</strong> timp ce alte sindicate au <strong>în</strong>fiinţat „comitete de solidaritate” pentru<br />
a lucra cu prestatorii de muncă precară <strong>şi</strong> a-i ajuta să se organizeze. Angajaţii<br />
<strong>în</strong> condiţii precare sunt invitaţi să participe la sesiunile de formare <strong>şi</strong> să<br />
contribuie cu articole sau interviuri la redactarea buletinelor informative ale<br />
sindicatului. Reuniunile bilaterale <strong>şi</strong> alte activităţi care îi aduc pe sindicalişti<br />
faţă <strong>în</strong> faţă cu prestatorii de muncă precară sunt un pas crucial <strong>în</strong> construirea<br />
unei atitudini solidare.<br />
7. Construiţi o relaţie bazată pe <strong>în</strong>credere <strong>şi</strong> siguranţă<br />
Angajaţii <strong>în</strong> condiţii precare ar putea să se teamă că-<strong>şi</strong> vor pierde slujbele<br />
dacă sindicatul acţionează împotriva muncii precare. Trebuie să <strong>în</strong>ţelegem<br />
riscurile cu care se confruntă angajaţii <strong>în</strong> condiţii precare <strong>şi</strong> să le luăm<br />
problemele <strong>în</strong> serios. Angajaţii <strong>în</strong> condiţii precare sunt deja nesiguri <strong>şi</strong><br />
vulnerabili, deci trebuie să-i asigurăm că sindicaliştii vor lupta pentru a-i<br />
proteja de concedieri, sau orice alte forme de hărţuire sau intimidare. Este<br />
vital ca atragerea <strong>în</strong> sindicat să se bazeze pe <strong>în</strong>credere <strong>şi</strong> respect reciproce,<br />
astfel <strong>în</strong>cât prestatorii de muncă precară să fie dispu<strong>şi</strong> să-<strong>şi</strong> asume riscul<br />
susţinerii sindicatului, <strong>în</strong> timp ce sindicaliştii să fie dispu<strong>şi</strong> să acţioneze pentru<br />
acordarea dreptului angajaţilor <strong>în</strong> condiţii precare la un loc de muncă permanent<br />
<strong>şi</strong> sigur.<br />
UITA
Atragerea <strong>şi</strong> mobilizarea membrilor de sindicat <strong>şi</strong> a angajaţilor<br />
<strong>în</strong> condiţii precare<br />
La 26 august 2004, Sindicatul Lucrătorilor Australieni din Producţie<br />
(AMWU), afiliat la <strong>IUF</strong> – a semnat un nou contract colectiv naţional pe<br />
trei ani cu Nestle Confectionery Australia, care a sporit <strong>în</strong> mod substanţial<br />
drepturile sindicaliştilor <strong>şi</strong> a inversat procesul folosirii muncii precare<br />
prin intermediul agenţiilor de ocupare. Textele de mai jos sunt extrase<br />
dintr-un interviu cu Jennifer Dowell, Secretar Naţional Adjunct al Unităţii<br />
Alimentare a AMWU <strong>şi</strong> Vice-Preşedinte al <strong>IUF</strong>.<br />
Ceea ce am făcut a fost să iniţiem un proces de negociere a<br />
contractului pe <strong>în</strong>treprindere, <strong>şi</strong> ne-am reunit cu toţi delegaţii din<br />
cele trei puncte de lucru <strong>şi</strong> am redactat împreună viitorul nostru<br />
„registru” de cereri. Am vorbit despre probleme legate de<br />
precarizarea muncii <strong>şi</strong> externalizare <strong>şi</strong> majoritatea sindicaliştilor au<br />
considerat că acestea erau probleme serioase. Am notat acest lucru<br />
<strong>în</strong> registrul de cereri, după care după care ne-am <strong>în</strong>tors la locul de<br />
muncă, iar delegaţii <strong>şi</strong> militanţii le-au explicat membrilor ce <strong>în</strong>cerca<br />
să facă sindicatul pentru a soluţiona această problemă. Sindicatul<br />
s-a bucurat de sprijin unanim <strong>în</strong> toate cele trei unităţi când <strong>şi</strong>-a<br />
afirmat poziţia că cea mai bună soluţie ar eliminarea completă a<br />
agenţiilor de plasare <strong>şi</strong> angajarea tuturor direct de Nestle, indiferent<br />
de tipul de contract de muncă, dar, acel obiectiv fiind atunci de<br />
neatins, am hotărât să <strong>în</strong>aintăm pas cu pas <strong>şi</strong> să impunem <strong>în</strong>tâi o<br />
limitare a numărului celor subcontractaţi.<br />
Oamenii erau <strong>în</strong>grijoraţi din cauza semnării tot mai multor contracte<br />
de muncă pe durată determinată, <strong>şi</strong> aveau impresia, mai ales <strong>în</strong> cea<br />
mai mare dintre unităţi, că salariaţii prin contracte pe durată<br />
nedeterminată plecau, iar posturile vacante nu erau ocupate de<br />
angajaţi permanenţi, ci de lucrători ocazionali, contractaţi pe termen<br />
scurt. Erau <strong>în</strong>tr-adevăr preocupaţi de sporirea numărului<br />
contractelor de muncă pe durată determinată.<br />
Am discutat <strong>în</strong> mod consecvent cu sindicaliştii, am organizat<br />
teleconferinţe, am trimis buletine informative, am <strong>în</strong>tocmit un<br />
document de poziţie, astfel <strong>în</strong>cât, după fiecare <strong>în</strong>tâlnire din cadrul<br />
negocierilor, să actualizăm acest document, care ne arăta exact<br />
poziţia noastră cu privire la fiecare dintre cererile pe care le<br />
notaserăm iniţial <strong>în</strong> registrul nostru de cereri. Pe parcursul acestui<br />
proces, compania a avut cunoştinţă de <strong>în</strong>tâlnirile pe care le<br />
organizam, primeau constant reacţii <strong>şi</strong> comentarii din partea noastră<br />
<strong>şi</strong> a delegaţilor cu privire la poziţia forţei de muncă, iar directorii au<br />
devenit din ce <strong>în</strong> ce mai conştienţi de faptul că salariaţii erau hotărâţi<br />
să rezolve problema legată de subcontractare, <strong>şi</strong> <strong>şi</strong>-au dat seama<br />
că, la sfâr<strong>şi</strong>tul negocierilor, dacă nu se vor ocupa de acea problemă,<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
59
60<br />
PARTEA A V-A Lupta împotriva externalizării <strong>şi</strong> a muncii precare: primii pa<strong>şi</strong><br />
Atragerea <strong>şi</strong> mobilizarea membrilor de sindicat <strong>şi</strong> a<br />
angajaţilor <strong>în</strong> condiţii precare<br />
vor exista conflicte industriale <strong>în</strong> toate cele trei unităţi simultan.<br />
De fapt, toţi angajaţii erau de acord să luăm măsuri <strong>în</strong> plan<br />
industrial <strong>şi</strong> simultan <strong>în</strong> toate unităţile de producţie. Compania<br />
a hotărât că această problemă trebuia neapărat discutată cum<br />
se cuvine. Când am ridicat această problemă, le-am prezentat<br />
<strong>şi</strong> propunerea noastră, deoarece nu puteam să punem deodată<br />
embargo pe subcontractarea forţei de muncă, aşa că am venit<br />
cu această propunere, prin care Nestlé era obligată să<br />
subcontracteze sub un anumit procent, <strong>şi</strong> până la urmă au fost<br />
de acord cu ea. Am fost cu toţii de acord ca la următoarea<br />
rundă de negocieri să <strong>în</strong>cercăm să diminuăm procentul atât de<br />
mult, <strong>în</strong>cât conducerea să fie nevoită să ia măsuri privind<br />
externalizarea forţei de muncă <strong>în</strong> sine.<br />
[A fost] greu, deoarece, de<strong>şi</strong> îi atragem pe lucrătorii<br />
subcontractaţi prin agenţii, <strong>şi</strong> am făcut-o <strong>în</strong> mod consecvent,<br />
este foarte dificil, deoarece nu-i putem atrage pe toţi, având o<br />
cifră de afaceri atât de enormă. E posibil ca <strong>în</strong>tr-o săptămână<br />
să lucreze <strong>în</strong>tr-o unitate de producţie 20 de persoane<br />
subcontractat, iar sindicatul să-i recruteze pe toţi, iar săptămâna<br />
viitoare să muncească tot 20 de lucrători subcontractaţi, dar<br />
dintre care numai 15 să fie cei de săptămâna trecută. De aceea<br />
se tem <strong>în</strong> mod constant să se <strong>în</strong>scrie <strong>în</strong> sindicat <strong>şi</strong> sunt <strong>în</strong>groziţi<br />
că nu vor mai primi nimic de lucru dacă angajatorul lor află că<br />
s-au <strong>în</strong>scris <strong>în</strong> sindicat, <strong>şi</strong>, <strong>în</strong> funcţie de compania de plasare,<br />
adesea lucrătorii chiar sunt concediaţi pentru că se <strong>în</strong>scriu <strong>în</strong>trun<br />
sindicat, de<strong>şi</strong> compania nu o va recunoaşte niciodată. Îi<br />
putem recruta pe lucrătorii subcontractaţi prin agenţii, de fapt<br />
Nestle nu se temea <strong>în</strong> mod deosebit pentru faptul că-i recrutam,<br />
din contră, unii dintre manageri chiar au crezut că era un lucru<br />
bun pentru Nestle, pentru că, astfel, sindicatul trebuia să-i ia <strong>în</strong><br />
considerare pe cei angajaţi prin subcontractare, <strong>şi</strong> n-ar mai face<br />
atâtea presiuni ca externalizarea forţei de muncă să dispară din<br />
<strong>în</strong>treprinderi. Dar i-am educat atât pe cei subcontractaţi, cât <strong>şi</strong><br />
pe salariaţii permanenţi, să <strong>în</strong>ţeleagă că aşa era cel mai bine<br />
pentru toţi, <strong>şi</strong> că nu <strong>în</strong>cercam să scăpăm de cei care lucrau<br />
pentru agenţie, ci <strong>în</strong>cercam să le obţinem posturi direct la Nestle.<br />
UITA
Cum vă alegeţi strategia<br />
În fiecare caz, va trebui să vă alegeţi strategia corectă pentru sindicat <strong>în</strong> situaţia din momentul<br />
respectiv. Sindicatele adoptă o mulţime de strategii, uneori combinându-le <strong>în</strong> diverse moduri.<br />
Iată o listă a strategiilor folosite cu succes de sindicate:<br />
1. Negocierile colective<br />
Este un principiu de bază al sindicalismului, conform căruia TOATE<br />
schimbările care afectează organizarea activităţii <strong>şi</strong> termenii <strong>şi</strong> condiţiile de<br />
muncă trebuie negociate printr-un proces de negocieri colective. Nu <strong>în</strong>cetaţi<br />
să le reamintiţi directorilor că acest principiu este prevăzut <strong>în</strong> legislaţia<br />
internaţională! Negocierile vor fi necesare <strong>în</strong> aproape toate situaţiile. Totul<br />
face obiectul unor negocieri. Inclusiv, de exemplu, condiţiile <strong>în</strong> care un<br />
departament rămâne <strong>în</strong> sânul companiei, condiţiile de permanentizare a<br />
lucrătorilor temporari, <strong>şi</strong> condiţiile <strong>în</strong> care sindicatul ar putea accepta o<br />
restructurare negociată. Pregătiţi-vă bine – aceste probleme sunt la fel de<br />
importante ca oricare alte negocieri pentru CCM!<br />
2. Monitorizarea ne<strong>în</strong>treruptă a clauzelor existente <strong>şi</strong> negocierea<br />
continuă<br />
După ce aţi negociat un contract, trebuie să-l monitorizaţi <strong>şi</strong> să-l puneţi <strong>în</strong><br />
aplicare. Orice contract ar trebui să prevadă <strong>şi</strong> un proces de monitorizare!<br />
Dacă <strong>în</strong> contract aţi inclus dreptul dvs. de a negocia schimbările, atunci<br />
trebuie să existe <strong>şi</strong> o urmare a dobândiri acestui drept. (Vezi exemplul<br />
contractului AMWU din Partea a III-a).<br />
3. Acţionarea <strong>în</strong> justiţie<br />
Există situaţii <strong>în</strong> care externalizarea poate fi contracarată cu succes prin<br />
acţionarea <strong>în</strong> justiţie:<br />
a) când legislaţia din ţara dvs. reglementează externalizarea stabilindu-i<br />
nişte limite <strong>şi</strong>/sau acordând sindicatelor drepturi speciale <strong>în</strong> negocierea<br />
procesului prin care externalizarea este introdusă <strong>şi</strong> efectuată. În cazul<br />
<strong>în</strong> care compania <strong>în</strong>calcă aceste prevederi, ar trebui să o daţi <strong>în</strong> judecată.<br />
b) când compania care furnizează serviciile subcontractat sau compania<br />
care externalizează violează drepturile angajaţilor prin subcontractare,<br />
puteţi exercita presiuni asupra ambelor companii prin acţionare <strong>în</strong> justiţie<br />
combinată cu o campanie de transformare a acelor lucrători <strong>în</strong> salariaţi<br />
permanenţi.<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
61
62<br />
PARTEA A V-A Lupta împotriva externalizării <strong>şi</strong> a muncii precare: primii pa<strong>şi</strong><br />
c) Uneori puteţi exploata anumite lacune legislative pentru a dovedi că<br />
aceşti lucrători ar trebui să devină <strong>în</strong> mod legal angajaţi permanenţi <strong>şi</strong><br />
că actualul lor statut contractual este de fapt ilegal (vezi exemplul<br />
Sindicatului Coca-Cola din Pakistan <strong>în</strong> Partea a III-a)<br />
4. Acţiune la locul de muncă<br />
Orice campanie care susţine drepturile lucrătorilor subcontractaţi <strong>şi</strong>/sau<br />
temporari sau care se opune externalizării trebuie <strong>în</strong> mod normal să se<br />
bazeze disponibilitatea membrilor de sindicat de a lupta. Diferitele tipuri de<br />
activităţi la locul de muncă pot fi utilizate <strong>în</strong> mod creativ, pentru a genera<br />
solidaritate <strong>şi</strong> a obliga conducerea să sprijine cereri specifice. Acestea pot<br />
include petiţii , nasturi/ecusoane/insigne, <strong>în</strong>tâlniri publice de protest,<br />
<strong>în</strong>treruperi ale activităţii <strong>şi</strong> greve. Toate pot fi eficiente <strong>în</strong> combinaţie cu alte<br />
acţiuni, precum implicarea presei sau manifestări de solidaritate din partea<br />
altor sindicate <strong>şi</strong> /sau a comunităţii. Acestea trebuie planificate atent. Gândiţivă<br />
<strong>în</strong>totdeauna la posibilele reacţii ale conducerii, ale publicul, ale<br />
sindicaliştilor <strong>şi</strong> ale angajaţilor care nu sunt membri de sindicat!<br />
Planificaţi-vă cu grijă strategia care stă la baza campaniei dvs. prin a organiza<br />
<strong>în</strong>tâlniri <strong>în</strong>ainte de a <strong>în</strong>treprinde ceva. Asiguraţi-vă că sindicaliştii sunt<br />
informaţi cu privire la următorii pa<strong>şi</strong> de făcut <strong>şi</strong> la strategia de bază!<br />
5. Campaniile publice<br />
Pot <strong>şi</strong> ar trebui să <strong>în</strong>soţească activităţile privind garantarea locului de muncă.<br />
Majoritatea oamenilor ar <strong>în</strong>ţelege imediat nevoia unui loc de muncă sigur.<br />
Şi totu<strong>şi</strong>, ceea ce mulţi nu <strong>în</strong>ţeleg, este <strong>în</strong> ce măsură companiile<br />
transnaţionale subminează sistematic asigurarea locurilor de muncă stabile.<br />
Atunci este nevoie de o campanie mediatică!<br />
Strategia de media trebuie integrată armonios <strong>în</strong> strategia de campanie.<br />
Includeţi-o <strong>în</strong> planificarea campaniei!<br />
UITA
6. Identificarea <strong>şi</strong> colaborarea cu parteneri de coaliţie:<br />
În lupta împotriva muncii precare <strong>şi</strong> a externalizării, veţi avea nevoie de<br />
sprijinul unor aliaţi de <strong>în</strong>credere, care să aibă acelea<strong>şi</strong> obiective <strong>şi</strong> metode<br />
ca <strong>şi</strong> dvs. <strong>şi</strong> să <strong>în</strong>ţeleagă că este vorba despre un subiect de interes comun.<br />
Aceşti aliaţi pot fi:<br />
● Organizaţia teritorială sau la nivel de filială<br />
● Colegii sindicalişti din alte fabrici ale companiei<br />
● Alte sindicate care au externalizat servicii prin aceea<strong>şi</strong> companie<br />
● Publicul – jurnalişti interesaţi de subiect, ONG-uri <strong>şi</strong> organizaţii ale<br />
comunităţilor locale care iniţiază campanii cu privire la drepturile <strong>în</strong><br />
muncă, şomaj, sărăcie urbană, mobilizarea tineretului, etc.<br />
Analizaţi-vă punctele forte <strong>şi</strong> punctele<br />
slabe<br />
Înainte de a <strong>în</strong>cepe o campanie, este bine să aveţi o imagine clară asupra punctelor dvs.<br />
forte <strong>şi</strong> a punctelor slabe. Nu fiţi descurajaţi dacă descoperiţi că aveţi <strong>şi</strong> câteva puncte slabe<br />
– profitaţi de ocazie <strong>în</strong>cercând să deveniţi mai puternici. Identificarea slăbiciunilor nu ar<br />
trebui să vă împiedice să acţionaţi. Important este că a existat un proces de analiză <strong>şi</strong><br />
evaluare ca parte integrantă a elaborării strategiilor sindicale. Nici un sindicat din lume nu ar<br />
răspunde cu “da” la toate <strong>în</strong>trebările de mai jos.<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
63
64<br />
PARTEA A V-A Lupta împotriva externalizării <strong>şi</strong> a muncii precare: primii pa<strong>şi</strong><br />
Încercaţi să vă evaluaţi obiectiv punctele forte <strong>şi</strong> punctele slabe. Notaţi-vă de<br />
ce aţi bifat o căsuţă sau alta. Discutaţi despre punctele slabe: ce aţi putea<br />
face pentru a vă consolida poziţia?<br />
1. Colectarea de informaţii<br />
De obicei, obţinem informaţiile necesare de la manageri?<br />
Avem alte surse de informaţii sigure, pentru a verifica sau a contrazice informaţiile obţinute<br />
de la conducere <strong>şi</strong> pentru a compensa pentru informaţiile pe care nu le obţinem ?<br />
Membrii de sindicat ne comunică noutăţile <strong>şi</strong> zvonurile sau nu?<br />
2. Analizarea<br />
Înţelegem <strong>în</strong> totalitate informaţiile pe care le primim ?<br />
Avem posibilitatea de a le cere sprijin unor persoane de <strong>în</strong>credere <strong>şi</strong> dispuse să se<br />
solidarizeze?<br />
3. Diseminarea informaţiilor<br />
Avem suficiente panouri pentru anunţuri <strong>în</strong> <strong>în</strong>treprindere?<br />
Avem experienţă <strong>în</strong> distribuirea materialelor scrise?<br />
Putem obţine sprijin pentru a produce materiale scrise?<br />
Deţinem resurse financiare sau de altă natură pentru a tipări materiale?<br />
Avem posibilitatea de a organiza şedinţe <strong>în</strong> departamente, pentru toată fabrica?<br />
Avem dreptul de a comunica liberi cu membrii de sindicat?<br />
Membrii de sindicat au timp să participe la <strong>în</strong>tâlniri? Li se permite să <strong>în</strong>trerupă lucrul,<br />
pentru a participa la aceste <strong>în</strong>tâlniri?<br />
Sunt membrii de sindicat capabili <strong>şi</strong> dispu<strong>şi</strong> să participe la <strong>în</strong>tâlniri <strong>în</strong> afara programului<br />
de lucru?<br />
4. Mobilizarea<br />
Membrii sindicatului nostru considera că este o chestiune importantă?<br />
Sindicaliştii sunt suficient de preocupaţi pentru o abordare activă a problemei?<br />
Îi putem proteja de represalii atunci când devin activi ?<br />
Avem experienţă <strong>în</strong> organizarea acţiunilor de protest?<br />
Există persoane care pot contribui la acţiunile noastre (muzică, teatru, postere, etc.?<br />
Avem contacte sigure cu potenţiali susţinători – alte sindicate, ONG-uri, jurnalişti?<br />
Suntem capabili să-i prezentăm publicului problema ca fiind justificată <strong>şi</strong> importantă?<br />
Avem fond de grevă sau de solidaritate?<br />
Avem resursele necesare pentru a lansa <strong>şi</strong> susţine campania?<br />
xx x – ––<br />
UITA
5. Negocierea<br />
Este loc de negocieri pe această temă ?<br />
Avem experienţă <strong>în</strong> negociere?<br />
Putem obţine sprijin extern <strong>în</strong> vederea negocierilor (organizaţii sindicale mai mari, experţi,<br />
jurişti)?<br />
Îndeplinim condiţiile corecte pentru negocieri – suficient timp <strong>şi</strong> pregătire, <strong>şi</strong> un partener<br />
de negocieri de <strong>în</strong>credere, care să-<strong>şi</strong> ţină promisiunile?<br />
Suntem suficient de pregătiţi – avem informaţiile, argumentele, poziţiile maxime <strong>şi</strong> minime<br />
acceptabile?<br />
Membrii noştri vor avea răbdarea necesară pentru a susţine un proces de negocieri de<br />
durată?<br />
Dacă va fi implicat un arbitru, putem avea <strong>în</strong>credere <strong>în</strong> el?<br />
6. Chestiuni de ordin juridic<br />
Există posibilităţi de a contesta deciziile <strong>şi</strong> practicile conducerii <strong>în</strong> faţa instanţei?<br />
E posibil ca instanţa să ia hotărârea corectă?<br />
Dispunem de mijloacele necesare pentru a ne susţine <strong>în</strong>tr-un posibil proces de durată<br />
(avocaţi, alte costuri)?<br />
Avem puterea de a folosi problemele juridice <strong>în</strong>tr-o campanie?<br />
Putem pune <strong>în</strong> aplicare hotărârile instanţei?<br />
Şansele unei hotărâri judecătoreşti favorabile sunt mai mari decât şansele unei hotărâri<br />
cu un impact negativ asupra noastră?<br />
Concluzii<br />
Pa<strong>şi</strong>i 1-3 sunt condiţii prealabile esenţiale ale succesului.<br />
EXTERNALIZAREA şI MUNCA PRECARĂ ÎN INDUSTRIA ALIMENTARĂ şI A BĂUTURILOR<br />
xx x – ––<br />
Nici cel mai <strong>în</strong>alt nivel de activism nu poate compensa lipsa unor informaţii sigure <strong>şi</strong> precise.<br />
Dacă nu sunteţi capabili să analizaţi documentele complexe pe care vi le furnizează uneori<br />
conducerea, puteţi fi păcăliţi cu uşurinţă. Cereţi ajutor!<br />
Comunicarea permanentă cu membrii de sindicat este vitală pentru câştigarea victoriei. Iar<br />
<strong>în</strong> cazul <strong>în</strong> care câştigaţi lupta, e important ca sindicaliştii <strong>şi</strong> angajaţii <strong>în</strong> condiţii precare să fie<br />
conştienţi că sindicatul le-a adus aceste câştiguri.<br />
Pa<strong>şi</strong>i 4-6 vă pot ajuta să descoperiţi strategia cea mai potrivită <strong>în</strong> cazul dvs. particular.<br />
Descoperind că sunteţi mai puternici <strong>în</strong> anumite domenii <strong>şi</strong> mai puţin <strong>în</strong> altele puteţi stabili<br />
mai uşor ce strategie să adoptaţi.<br />
65
66<br />
UITA<br />
UITA este o federaţie sindicală globală formată din 360 sindicate din <strong>în</strong>treaga lume care reprezintă<br />
lucrătoriii din industria alimentară, agricultură, hoteluri, restaurante,catering, din industria băuturilor <strong>şi</strong><br />
a tutunului.<br />
Începând cu anul 2004, UITA a <strong>în</strong>ceput să coordoneze activităţi ce ţin de organizarea <strong>şi</strong> dezvoltarea<br />
sindicală internaţională <strong>în</strong> cadrul companiilor Nestlé <strong>şi</strong> Coca-Cola, prin intermediul Iniţiativei Globale<br />
de Organizare Nestlé/Coca-Cola, susţinută de LO din Suedia <strong>şi</strong> FES din Germania. Din luna mai al<br />
anului 2006, cu susţinerea sindicatului olandez FNV, iniţiativa a fost extinsă <strong>şi</strong> include <strong>şi</strong> companiile<br />
Unilever <strong>şi</strong> Heineken. Aceste activităţi formează <strong>şi</strong> consolidează lucrul <strong>în</strong> regiuni, <strong>în</strong> timp ce asigură o<br />
continuitate <strong>şi</strong> permite stabilitate prin prezenţa coordonatorilor regionali dedicaţi lucrului.<br />
Coordonatorii regionali pot fi contactaţi la următoarele adrese:<br />
AFRICA<br />
Cuana Angula<br />
<strong>IUF</strong> Africa Regional Secretariat<br />
Traduna Centre, 5 th Floor<br />
118 Jorrisen Street<br />
Braamfontein 2017<br />
Johannesburg<br />
South Africa<br />
Tel: +27 11 339 43 91<br />
cuana.angula@mweb.co.za<br />
Siméon Dossou<br />
CSA-BENIN<br />
06 BP 1748<br />
Cotonou<br />
Bénin<br />
Tel: +229 90936057<br />
simeon.dossou@iuf.org<br />
ASIA/PACIFIC<br />
Hidayat Greenfield<br />
<strong>IUF</strong> Asia-Pacific Regional Secretariat<br />
377-383 Sussex Street, Room 5, 8 th Floor<br />
Labour Council Building<br />
Sydney NSW 2000<br />
Australia<br />
Tel: +61 2 9264 6409<br />
greenfield@iuf.org<br />
AMERICA LATINĂ<br />
Secretariatul General UITA<br />
Beatriz Sosa-Martínez & Ariel Celiberti<br />
<strong>IUF</strong> Latin America Regional Secretariat<br />
Wilson Ferreira Aldunate 1229/201<br />
11100 Montevideo<br />
Uruguay<br />
Tel: +598 2 900 74 73<br />
beatriz@rel-uita.org<br />
ariel@rel-uita.org<br />
Europa de SUD-EST<br />
Ildikó Krén<br />
Jokai utca 2<br />
H – 1062 Budapest<br />
Hungary<br />
Tel: +36 1 301 90 70<br />
ildiko.kren@iuf.org<br />
RUSIA & CSI<br />
Gisela Neunhöffer<br />
<strong>IUF</strong> Moscow Office<br />
Palace of Trade Unions, Room 34-27<br />
Leninskii Prospekt 42<br />
119119 Moscow<br />
Russian Federation<br />
Tel: + 7 495 938 86 17<br />
gisela.neunhoeffer@iuf.org<br />
Rampe du Pont-Rouge 8<br />
CH-1213 Petit-Lancy (Geneva) Switzerland<br />
Ron Oswald, Secretarul General<br />
Jacqueline Baroncini, coordonatorul Nestlé<br />
Tel: + 41 22 793 22 33<br />
jacqueline.baroncini@iuf.org<br />
UITA
Acest manual este conceput pentru sindicaliştii din sectorul<br />
produselor alimentare <strong>şi</strong> băuturilor care se confruntă cu provocările<br />
determinate de externalizare <strong>şi</strong> de munca precară, de angajarea<br />
muncitorilor temporari, sezonieri <strong>şi</strong> cu contract pe termen determinat<br />
<strong>şi</strong> alte forme de angajare „<strong>în</strong> condiţii precare”. Scopul este acela de a<br />
oferi liderilor sindicali, reprezentanţilor sindicali la nivel de fabrică,<br />
funcţionarilor sindicali pentru educaţie, organizatorilor <strong>şi</strong> simplilor<br />
activişti un instrument organizatoric pentru conştientizarea pericolului<br />
externalizării <strong>şi</strong> al muncii precare <strong>şi</strong> pentru o mobiliza sindicatele <strong>în</strong> a<br />
răspunde eficient <strong>în</strong> faţa acestor provocări.<br />
Federaţia Internaţională a Lucrătorilor din <strong>Industria</strong> <strong>Alimentară</strong>, Agricultură,<br />
Hoteluri, Restaurante, Catering , <strong>Industria</strong> Tutunului <strong>şi</strong> Industrii Conexe<br />
(UITA)