Răsfoiește numărul 12 al revistei We Are HR:

Nr. 12 | octombrie—decembrie 2020
SOLUȚII, NU PROBLEME
Cum trecem cu bine peste orice hop

SUMAR
17
9 EDITORIAL
WE ARE UPDATED
38
12 IN THE NEWS:
HR la zi
16 MIX & MATCH:
Ce împrumutăm din alte domenii
18 INTERVIU:
Confesiuni de lider -
Victor Dragomirescu
WE ARE FOCUSED
13
26 OPINIE:
Arta întrebării: cum îți ghidezi
echipa către soluții
61
29 COVER STORY:
15 metode care te conduc spre
soluții mai bune
38 OPINIE:
Nicio idee nu-i prea creață
40 OPINIE:
Cum m-am vindecat de probleme
și m-am pricopsit cu soluții
44
44 FEATURE:
„Aștept soluții, nu probleme”.
O abordare între alb și negru
48 FOCUS:
Întreabă și vei afla. Cele mai
bune soluții stau la capătul unui
set de întrebări
63
44

CE CITIM ÎN ACEST NUMĂR
50 OPINIE:
Work in progress. Soluția
perfectă ca proces, nu ca produs
54 FEATURE:
Problema prezenteismului sau
cum îi reconectezi pe cei
deconectați
57 DOSAR:
10 lecții cu care să rămâi
după 2020
50
54
32
70
WE
ARE CHALLENGERS
35
66 OPINIE:
Soluția e la tine. Nu fi tu
obstacolul. Dă-te din drum și
las-o să se nască.
70 HR PITCH
72 HR SPEED DATING
74 Ghid util când vrei să crești noi
membri în echipă

MEET THE TEAM
powered by
Raluca Dumitra
MARKETING MANAGER
De mai bine de 12 ani
contribuie la conturarea
și comunicarea de
proiecte editoriale și
branduri, multe de la
zero. CV-ul ei include
presă, marketing și
e-commerce. La eJobs
e responsabilă de crearea
și implementarea
strategiei de marketing
B2B și B2C.
Andrei Ion
GRAPHIC DESIGNER
Reprezentant al
noului val în designul
editorial din București,
e responsabil de
identitatea vizuală
We Are HR. Are la activ
publicații ca Beau
Monde, ZOOT, Celsius
sau Time to Therme, dar
și proiecte din zona de
entertainment.
Ana Dămoc
GRAPHIC DESIGNER
E responsabilă de
ilustrația de pe coperta
acestei ediții de revistă,
dar și de proiectele
vizuale din eJobs.
De peste cinci ani
s-a avântat în lumea
designului grafic și
se entuziasmează de
fiecare dată la orice
proiect care îi pune
creativitatea la muncă.
Bogdan Badea
CEO
Specializat în
managementul
vânzărilor și business
development, are peste
14 ani de experiență în
managementul echipelor
și leadership-ul orientat
către rezultate. La
eJobs e responsabil de
dezvoltarea strategiilor
de business și de
alinierea acestora cu
obiectivele companiei,
dar și de motivarea,
dezvoltarea și creșterea
echipei.
MARKETING MANAGER
Raluca Dumitra
raluca.dumitra@wearehr.ro
EDITOR COORDONATOR:
Diana Mărășoiu
GRAPHIC DESIGN:
Andrei Ion
REDACȚIE & COLABORATORI:
Ana Călugăru
Ana Dămoc
Lucia Gruescu
Mihaela Pascari
Steluța Năstase-Lupu
Sorel Radu
Iulia Văcăroiu
FOTOGRAFII:
shutterstock.com, unsplash.com
Mihaela Pascari
CONTENT WRITER
Absolventă de
Relații Economice
Internaționale, scrie
de peste cinci ani
despre provocările cu
care se confruntă piața
muncii. Pasiunea pentru
nevoile angajaților
și ale companiilor a
descoperit-o în 2014,
când a luat contact
prima oară cu HR-ul.
Ulterior, a ocupat poziția
de editor la Ziarul
Financiar.
Iulia Văcăroiu
COPYWRITER
Și-a conturat abilitățile
de copywriter de-a
lungul anilor în
advertising, iar ulterior
s-a alăturat echipei
eJobs. Îi place să
descopere locuri noi
și să ia pulsul orașului,
întorcându-se mereu
la scris. Se implică
oricând trup și suflet în
proiecte ce au în centru
creativitatea.
Steluța
Năstase-Lupu
CONTENT WRITER
După 9 ani în PR,
jurnalism și marketing,
a simțit că e momentul
să își exprime
creativitatea chiar din
echipa eJobs. Astfel,
din 2016 ia pulsul pieței
muncii atât pentru
candidați, cât și pentru
angajatori. O găsești pe
stelutanastase.ro.
Diana Mărășoiu
EDITOR COORDONATOR
Cu un background
economic, a dat încă
de la primul job de
gustul jurnalismului
și de atunci încearcă
să combine latura
practică, realistă,
insuflată de facultate,
cu cea magică a
scrisului. La We Are HR
este atât ochiul critic,
analitic, cât și creator
de conținut.
PROIECTE SPECIALE:
Bianca Tudorache
0729.729.757
CEO
Bogdan Badea
HEAD OF SALES
Roxana Drăghici
ADRESA REDACȚIEI
Bd. Dimitrie Pompeiu, 9-9A, Iride Business
Park, et. 1, București
WWW.WEAREHR.RO
Revista We Are HR este un produs marca
eJobs Group, publicat de Ringier România
ISSN 2601 - 1093, ISSN-L 2601 - 1093
Ana Călugăru
PR MANAGER
A absolvit Facultatea de
Comunicare și Relații
Publice, a lucrat 7 ani
în presa de business
și 6 în comunicare și
PR. Îi plac cuvintele,
poveștile, imaginile
pe care acestea le
creează și puterea pe
care o au în dezvoltarea
business-urilor. Din 2018,
se ocupă de activitățile
de comunicare și PR ale
eJobs România.
Sorel Radu
COACH
În cei 25 de ani de
carieră în business, a
condus spre succes
numeroase companii.
Din 2006 e coach
specializat în Behavioral
Coaching, timp în
care a petrecut peste
3.000 ore de formare și
practică în NLP.
E cofondator al Centre
for Effective Coaching și
Executive Coach.
DIRECTOR GENERAL
Mihnea Vasiliu
CHIEF FINANCIAL OFFICER
Richard Toth
HEAD OF SALES
Andrei Ursuleanu
DIRECTOR PRODUCȚIE
Sebastian Cârneci
Tipărit la Tipografia Everest
© Reproducerea oricărui material din această
publicație este categoric interzisă în lipsa
consimțământului prealabil al editorului.
p 8

EDITORIAL
Avem
o singură
soluție:
să găsim
soluții
FOTO: ALEX GÂLMEANU
Pe cât de glorios
promitea să fie anul
acesta în ianuarie,
cu o siguranță
infatuată, pe atât
de surprinzător s-a
dovedit a fi nici două
luni mai târziu.
Dacă e să tragem
linie și să ne uităm la 2020, să comparăm ceea ce s-a
întâmplat cu planurile din ianuarie, cel mai probabil
listele se vor suprapune doar în câteva puncte, însă, în
cea mai mare parte, vor arăta complet diferit.
Ne-am petrecut mai mult timp în casă, în birouri
improvizate, decât în birouri adevărate. Ne-am conectat
la device-uri mai mult decât un gamer convins. Am
făcut mai multe video interviuri, video call-uri, video
terapii, video orice decât o redacție de televiziune. Am
stins mai multe incendii decât o echipă de pompieri.
Pentru că, e adevărat, anul acesta, principalul rol
al oamenilor de HR și al managerilor, mai presus de
orice, a fost acela de a stinge incendiile apărute des
și de multe ori din senin în echipe, departamente și
la nivel individual. Și toate astea în timp ce în noul
birou, cel de acasă, printre noii colegi (copii, parteneri,
părinți, bunici, pisici, câini, fiecare ce a avut în dotare),
apăreau și acolo incendii, pe care tot ei trebuia să le
stingă, căci toți pompierii erau ocupați cu propriile
incendii personale sau profesionale.
Mi-e greu să cred că există cineva căruia 2020 să nu-i
fi încurcat planurile, fie și într-o măsură cât de mică.
Însă, în același timp, la fel de greu mi-e să îmi imaginez
că există persoane care să nu iasă cu vreo lecție învățată
din acest an, fie ea minusculă sau neconștientizată pe
deplin.
Cea mai importantă lecție, de departe, mie mi se
pare faptul că am învățat că în astfel de momente avem
o singură soluție: aceea de a găsi soluții.
Dacă la începutul pandemiei o bună parte dintre
noi vedeam soluția supremă în finalul acestui virus, în
găsirea unui vaccin și ne aruncam să prezicem că „din
iunie”, „din toamnă”, „din octombrie” etc. vom reintra
în normal, azi nu mai avem nicio dată de expirare
pentru ceea ce se întâmplă și normalul am înțeles că
arată acum altfel. Iar faptul că nu mai avem un orizont
de timp clar definit ne obligă să ne descurcăm. Pentru
că avem doar opțiunea de a merge mai departe. Nu ne
mai permitem să stăm, să așteptăm, să vedem ce se
întâmplă, pentru că e clar că situația e aici pentru o
perioadă bună.
Nu mai e momentul expectativei de la începutul
pandemiei, e momentul acțiunii. Acum trebuie să
facem lucruri. Acum trebuie să găsim soluții în
probleme, să ne schimbăm optica prin care ne uităm
la situație și să luăm doar ce e bun din ea. Pentru că
numai așa putem să mergem mai departe. Și depinde
doar de noi, de resorturile pe care le găsim și regăsim în
noi și în echipa noastră, să facem acest lucru. Sperăm
ca ediția asta să te ajute să (re)activezi o parte dintre
aceste resorturi și să te îndrume spre soluțiile de care
ai nevoie acum.
Raluca Dumitra
Marketing Manager
p 9

Capitolul 1. WE ARE UPDATED
Cum ne adaptăm la noile schimbări din piață

WE ARE UPDATED
CELE MAI PROASPETE VEŞTI DIN PIAŢĂ
+ CÂTEVA LECTURI CARE TE AJUTĂ SĂ IEI CELE MAI BUNE DECIZII
Text Steluța Năstase-Lupu și Mihaela Pascari
ŞOMAJUL
a atins cel mai ridicat nivel
din septembrie 2016
IN THE NEWS
↘
Intenții de angajare optimiste
pentru trimestrul 4 din 2020
Angajatorii români prevăd un ritm lent de
angajare pentru perioada octombrie-decembrie
2020, potrivit celui mai recent sondaj
ManpowerGroup privind Perspectivele Angajării
de Forță de Muncă, derulat pe un eșantion de
459 de angajatori români, parte dintr-un panel
de peste 38.000 de angajatori din 43 de țări.
Optimismul privind angajarea crește cu 17
puncte procentuale în comparație cu trimestrul
anterior, dar slăbește cu 8 puncte procentuale
față de aceeași perioadă a anului trecut. Sunt
anticipate creșteri ale numărului total de angajați
în sectorul Hoteluri și restaurante (+11%), în
sectorul Industrie prelucrătoare (+9%) și în
Comerțul cu ridicata și cu amănuntul (+9%), cel
mai puternic ritm de angajare fiind anticipat în
regiunea Sud-Est (+14%). 36% dintre angajatorii
români se așteaptă să revină la nivelurile de
angajare pre-COVID-19 până în iulie anul viitor.
La nivel global, angajatorii din 22 din cele 43
de țări și teritorii analizate prevăd creșteri ale
numărului total de angajați în decursul celui
de-al patrulea trimestru al anului 2020.
↘
Numărul de șomeri a crescut în iulie, pentru a șasea
lună consecutiv, la 484.200 de persoane, cu 2,2% mai
mult decât în iunie și cu 33% peste iulie 2019, atingând
cel mai ridicat nivel din septembrie 2016, arată cele
mai recente date INS. Din totalul șomerilor înregistrați
în luna iulie, 86.630 au fost șomeri indemnizați și
197.309 neindemnizați. Numărul șomerilor indemnizați
a crescut cu 7.151 de persoane, iar numărul șomerilor
neindemnizați a crescut cu 16.121 de persoane față de
luna precedentă. Cei mai mulți șomeri au între 40 și 49
de ani (76.358), fiind sunt urmați de cei din grupa de
vârstă 50-55 ani (53.822). La polul opus se află tinerii
între 25 și 29 de ani, 14.404 dintre aceștia fiind în șomaj.
Dacă privim structura șomajului pe niveluri de instruire,
șomerii fără studii și cei cu nivel de instruire primar au
o pondere însemnată în totalul șomerilor înregistrați
la ANOFM (23,79%). Șomerii cu studii gimnaziale
reprezintă 27,57% din totalul șomerilor înregistrați, iar cei
cu studii universitare, 6,66 %, potrivit datelor ANOFM.
p 12

WE ARE UPDATED
cărţi care te ajută
să iei cele mai bune decizii
↘
Jobul tău poate fi #JobulZilei
Ne dorim ca joburile pe care le postezi pe eJobs.ro să ajungă la cât mai mulți
candidați, așa că acum, la orice anunț cumpărat, poți adăuga opțiunea de
promovare în social media. Noi ne vom ocupa să-ți publicăm jobul pe paginile
noastre de Facebook și LinkedIn sub hashtag-ul #JobulZilei. Cum rezultatele
contează tot mai mult, iată ce avantaje îți poate aduce #JobulZilei: acces la
o comunitate efervescentă de 370.000 de fani, reach de până la 45.000 de
candidați potriviți, până la 1.700 de engagements, un grad de vizibilitate
mai mare, jobul tău fiind singurul postat în ziua respectivă dintre miile de
joburi publicate zilnic pe eJobs.ro. Ai acces chiar și la candidații latenți, prin
promovarea targetată și oferi awareness brandului tău de angajator. Bonus,
dacă achiziționezi un anunț Premium Video, promovarea în social media e
inclusă! Account managerul eJobs.ro îți este aproape cu toate detaliile.
CU OCHII
PE DATE
↘
Compania Romanian Software, specializată
în furnizarea de soluții software și servicii
pentru domeniul resurselor umane,
pregătește o aplicație de Analytics, integrată
în platforma Colorful.hr, care ajută managerii
și departamentele de resurse umane să
extragă rapid și eficient rapoartele de
care au nevoie, pentru a lua decizii mai
bune de business. În plus, pentru anul
viitor, compania are planuri ambițioase și
dorește să lanseze platforma Colorful.hr și în
varianta mobile. Mai mult, compania dorește
să automatizeze procesul de onboarding,
punând la dispoziția specialiștilor în resurse
umane un tool prin care aceștia să poată
gestiona acest proces în online, fără să
mai fie nevoie de interacțiunea fizică.
Totodată, platforma de HR vine cu două
noi funcționalități care ajută organizațiile să
planifice și să gestioneze mai eficient lucrul
de acasă: pontajul planificat, care oferă
posibilitatea de a stabili programul de lucru
în avans și cererea pentru telemuncă, care
strânge date despre locațiile angajaților și
te ajută să le ai la îndemână în cazul unui
control ITM.
believe in people:
Bottom-Up Solutions for
a Top-Down World
Charles Koch,
Brian Hooks
Te-ai întrebat poate
de ce uneori e dificil
să faci față provocărilor zilnice din
rolul de manager? Poate ți-ar fi mai
ușor dacă ai face o schimbare de
paradigmă și ți-ai încuraja oamenii din
echipă să fie ei cei care vin cu soluții
și astfel să-și folosească potențialul la
maximum. Omul de afaceri și filantropul
Charles Koch te ajută, prin intermediul
volumului său, să dai putere de decizie
oamenilor din viața ta profesională.
leading with feeling:
Nine Strategies of
Emotionally Intelligent
Leadership
Michael Fullan
Nu mai putem scoate
din ecuație inteligența
emoțională atunci când
vorbim despre leadership. Iar exemplele
practice sunt cele care te ajută cel mai
bine să-i conștientizezi importanța în
lumea business-ului. Astfel de exemple
găsești în poveștile celor 25 de lideri
remarcabili care și-au folosit inteligența
emoțională pentru a face față unor
situații-cheie. Bonus: la finalul fiecărui
capitol vei găsi activități cu care vei
testa instantaneu aplicarea strategiilor
ce implică inteligență emoțională.
radical uncertainty:
Decision-Making Beyond
the Numbers
John Kay,
Mervyn King
Alergăm zilnic să
atingem numere, praguri
și parcă toată esența
jobului stă în ele. Însă numerele ne oferă
o falsă siguranță. Majoritatea situațiilor
din viață implică incertitudine pentru
care datele istorice nu oferă suficiente
îndrumări. Ce putem face pentru
ca astfel de situații să nu ne ia prin
surprindere? În loc să inventăm numere,
ar trebui să adoptăm strategii prin care
să fim rezilienți în fața evenimentelor
imprevizibile.
p 13

PROMO
5 motive
pentru care ai nevoie să iei
pulsul echipei acum
Incertitudinea și schimbările din ultimele luni ne-au remodelat
realitatea. O bună parte dintre noi lucrăm în continuare remote,
de prin bucătării sau balcoane. Ca manager sau om de HR, e
important să știi cum se simt cei din echipă, cu atât mai mult în
această perioadă. La nevoia de feedback structurat și în timp real
s-au gândit și cei de la Pulsul Echipei. Noul tool, creat de Ciprian
Drăgoi, îți pune la dispoziție o metodă de culegere de feedback din
partea angajaților, indiferent de locul de unde aceștia lucrează. Prin
intermediul unor chestionare personalizate, aplicația îți permite să
măsori indicatori importanți pentru sănătatea businessului.
Text: Mihaela Pascari
PE PLUS CU
Pulsul Echipei
E gratuit pentru până la
5 angajați.
Ai peste 100 de întrebări
prestabilite.
Interfața e intuitivă și
ușor de folosit.
Primești rapoarte
cuprinzătoare, dar ușor
de înțeles.
Permite întrebări
personalizate fără
costuri suplimentare sau
configurări speciale.
Angajații pot răspunde
la chestionare și de pe
mobil.
Sondajele au o rată mare
de răspuns, de 90-100%.
1
Crește implicarea angajaților
Când soliciți feedback în mod
regulat, vei constata că echipa se
implică mai activ în proiectele aflate în derulare.
Măsurarea implicării angajaților este
o decizie inspirată, implementată și de multe
companii de succes, iar beneficiile sunt
uriașe pentru bunul mers al companiei.
2
Vei obține informații relevante
despre motivația echipei
Punând întrebările corecte, lucru
facilitat de platformă, căci întrebările sunt
predefinite pe o serie de indicatori pe care
vrei să-i urmărești, vei înțelege mai profund
motivația echipei. De asemenea, vei ști
exact care este starea de spirit actuală, dar
și care sunt factorii motivaționali. Înarmat
cu toate aceste informații, poți lucra la
îmbunătățirea motivației oamenilor.
3
Poți analiza îmbunătățirile
de-a lungul timpului
Rapoartele pe care le primești în
urma sondajelor care iau pulsul echipei îți
oferă analize statistice și grafice despre
tendințe. Dacă te uiți atent la modul în care
răspunsurile au fost influențate de evenimentele
interne, vei avea o imagine clară
despre motivația și moralul angajaților.
Spre exemplu, dacă ai făcut renovări la
birou, cu ajutorul sondajelor vei vedea care
este efectul acestei renovări atât în timpul,
cât și după terminarea lucrărilor.
4
Încurajează comunicarea
deschisă
Un sondaj gândit pentru echipa
ta te va ajuta să creezi un mediu propice
comunicării deschise și încurajează angajații
să se simtă motivați, să împărtășească
sugestii, păreri și să facă recomandări care
să ducă la îmbunătățirea mediului de lucru.
Iar asta, mai departe, ajută la clarificarea
așteptărilor, crește schimbul de cunoștințe
și creează un mediu propice inovării.
5
Creează o cultură a
feedback-ului
O companie atentă la feedback
este o companie care pune echipa pe
primul loc. Studiile arată că o mare parte
dintre oameni apreciază liderii care solicită
feedback, considerându-i mai empatici.
De asemenea, vei constata că atunci când
ceri feedback, se vor îmbunătăți relațiile în
echipă. Oamenii știu că vocea le este ascultată,
că au dreptul de a-și spune părerea
și că aceasta va fi luată în calcul.
Dar nu ne crede pe noi! Vezi pe pielea ta!
Ia și tu Pulsul Echipei chiar de azi!
Începe de aici: pulsulechipei.ro!
p 14

WE ARE UPDATED
mix&
Mai mult ca niciodată, jobul nostru
ne cere să intrăm în bucătăriile
altor departamente și domenii și să
împrumutăm tot ce putem pentru a
deveni mai agili și mai eficienți, fără
totuși a uita că suntem oameni și că la
finalul zilei avem nevoie și de un motiv
să zâmbim. De aceea ți-am pregătit în
acest articol câteva tehnici și instrumente
ce merită „furate” de la alți specialiști și
implementate chiar astăzi în HR.
Text Iulia Văcăroiu
marketing
Ce scor crezi că ar obține
compania ta?
În marketing există câteva tehnici de
măsurare a calității experienței unui client,
care sunt atât de simple și intuitive, încât
par să ne fi fost lăsate moștenire de zeci de
ani. Fix așa e NPS-ul (Net Promoter Score),
un indicator de performanță care, deși pare
atemporal, a fost creat în 2003. În prezent,
milioane de companii utilizează NPSul
pentru a calcula cum sunt percepute
produsele sau serviciile lor de către clienți,
bazându-se pe o simplă întrebare:
„Pe o scară de la 0 la 10,
cât de probabil este să
recomanzi compania X unui
prieten sau unui coleg?”
O întrebare, doar atât. Atât de simplu
și atât de clar. Pentru a ajunge la NPSul
companiei avem nevoie de o singură
întrebare pe care să le-o punem clienților
sau, în cazul nostru, în HR, angajaților.
În resurse umane acest indicator de
performanță este cunoscut sub numele de
eNPS (employee Net Promoter Score). Iar în
funcție de numărul ales, unde 0 înseamnă
„deloc probabil”, iar 10, „foarte probabil”,
obținem următoarea departajare:
> Promoterii (cei care aleg 9 sau 10)
sunt angajații loiali, care ar recomanda
compania unui cunoscut care își caută un
loc de muncă.
> Pasivii (cei care aleg 7 sau 8) sunt
persoanele satisfăcute, care sunt totuși
vulnerabile în fața competiției, și pe care
riști să le pierzi dacă nu le îmbunătățești
experiența în companie.
> Detractorii (cei care aleg o cifră între
0 și 6) sunt persoanele nemulțumite, care
deseori își transmit nemulțumirea public,
afectând imaginea companiei.
eNPS-ul propriu-zis cade undeva
între -100 și +100, și rezultă din scăderea
procentului de detractori din procentul de
promoteri. Scorul final este, în mod ideal,
cât mai mare, pentru că înseamnă că ai mai
mulți promoteri decât detractori.
Mai departe de scorul final însă, care,
până la urmă, este doar o cifră care te
ajută cel mult să compari valoarea de anul
acesta cu valoarea anului trecut, eNPS-ul te
poate ghida către niște concluzii prețioase.
Te poate ajuta să realizezi că ai mai mulți
detractori decât ți-ai fi imaginat sau, să
privim și partea plină a paharului, te poate
ajuta să vezi că ai mai mulți promoteri
decât ai fi crezut că e posibil. Observațiile
acestea trebuie să te conducă însă către alte
întrebări, cum ar fi:
✱ Ce îi atrage pe promoterii tăi la companie?
✱ Pot fi aceștia transformați în ambasadori
de brand?
✱ Ce poți face pentru pasivi pentru a-i
loializa?
✱ De ce sunt nemulțumiți detractorii?
Concluzia cu care trebuie să rămâi e
că eNPS-ul e un indicator de performanță
grozav pentru a măsura calitatea experienței
angajaților tăi de la un an la altul. Iar dacă
nu îl folosești deja, îl poți implementa chiar
azi la tine în companie. Ce nu trebuie să
uiți e că eNPS-ul e, în primul rând, un
punct de pornire care te ajută să descoperi
dezavantajele experienței unui angajat, pe
care trebuie să le rezolvi, dar și avantajele
care pot deveni soluții reale atunci când știi
pe ce te poți baza.
p 16

WE ARE UPDATED
MANAGEMENT OPERAȚIONAL
Mai „merge și așa”?
Te-ai gândit vreodată câte lucruri se întâmplă în spatele
unei comenzi online? Câți specialiști se angrenează în câte
procese pentru a-ți livra ție, uneori chiar și în mai puțin de
24 de ore, comanda? Sigur, nu funcționează întotdeauna
în parametri optimi, dar majoritatea timpului pentru cei
mai mulți oameni totul merge ceas. Însă, pentru a ajunge
acolo, pentru a îmblânzi o procedură de altfel destul de
complicată, ai nevoie de optimizarea proceselor.
Sună destul de intuitiv, nu-i așa? Normal că orice
companie și orice specialist caută să-și optimizeze
procesele, dar în momentul în care te lovești de o
procedură complexă, susținută de mai multe persoane,
e aproape imposibil să produci în mod autonom
microschimbări din interior. Ai nevoie de un om care să
privească din afară întregul proces, să îl studieze, să vadă
ce merge, unde apar blocaje și să propună schimbări care
să minimizeze costurile și să maximizeze eficiența.
Asta face, printre altele, un manager operațional, ale
cărui atribute trebuie să le împrumutăm și noi în HR
pentru a elimina pentru totdeauna fraza „lasă că merge
și așa” din departamentul nostru. Pentru că de multe ori,
chiar dacă merge, nu înseamnă că merge bine.
Dar cum faci asta la tine în companie? Păi, în primul
rând, trebuie să înveți cum să te detașezi de propriile taskuri
și să privești din exterior procesele departamentului
tău. Poți să începi chiar cu un exercițiu de imaginație.
Gândește-te, spre exemplu, la procedura de onboarding
de la tine din companie. E detaliată undeva sau e mai mult
la latitudinea fiecărui manager de departament? Unde i-ai
putea aduce îmbunătățiri pentru a-ți ajuta noii angajați
să devină productivi mai repede? Ai putea să adaugi o
perioadă de preboarding pentru a-i scurta durata? Pune-ți
cât mai multe întrebări, trasează procedura pe o foaie de
hârtie și vei vedea cum, privind din exterior la ansamblu,
îți vor veni o mulțime de idei pentru a optimiza acest
proces, dar și altele. Încearcă!
IMPROVIZAȚIE
Team buildingurile bat filmul
Indiferent dacă v-ați întors la birou sau continuați
să lucrați de acasă, un lucru e sigur: echipei tale îi e
dor să interacționeze față în față în cadrul unui team
building real. Cele virtuale, din spatele unui ecran, pot fi
distractive, dar nimic nu se compară cu o ieșire alături
de toți colegii tăi. De aceea am strâns aici câteva sugestii
de jocuri de echipă inspirate din exerciții de actorie și de
improvizație, pe care le poți face în siguranță cu oamenii
tăi, fără contact și chiar și cu mască!
➊ Vânătoare de comori, pe loc
Cine spune că trebuie să te deplasezi dintr-un loc în altul
ca să organizezi o vânătoare de comori? O poți face și
într-un singur loc. Împarte-ți angajații în echipe mai mici
și roagă-i să scoată dintr-o pălărie câteva provocări. Fiecare
provocare e un popas în aventura ta și poate să-i pună să
joace mima, să cânte, să pregătească o scurtă scenetă sau
să deseneze, în timp ce ceilalți ghicesc provocarea. Fiecare
provocare îndeplinită corect este, de fapt, un indiciu care
trebuie să îi conducă pe oamenii tăi către comoară.
➋ Dublarea unui film străin
Doi colegi poartă o conversație într-o limbă inventată,
gesticulând amplu și aparent fără sens, iar alți doi colegi
traduc pe loc ce spun ceilalți, așa cum își imaginează ei că
decurge conversația. E un exercițiu care poate părea puțin
dificil la început, dar care foarte rapid devine amuzant,
atât pentru cei implicați, cât și pentru cei din public.
➌ Impostorul
Trei colegi primesc câte un scurt rol și sunt rugați să joace
o scenetă simplă, improvizată. Pe la mijlocul scenetei
intră un al patrulea personaj excentric, care se comportă
ciudat. Poate fi un pește pe uscat, un extraterestru, un
fluture tocmai ieșit din cocon sau Elvis Presley, lasă-ți
creativitatea liberă! În timp ce primii trei colegi se amuză
încercând să ducă sceneta până la capăt, ceilalți, din
public, trebuie să ghicească cine sau ce e impostorul.
Râsetele sunt garantate în toate aceste jocuri și, cu
siguranță, îți vor binedispune oamenii după o perioadă
lungă fără team buildinguri.
MIX & MATCH
p 17

WE ARE UPDATED
CONFESIUNI DE LIDER
Victor Dragomirescu
Trecem printr-o perioadă în care simțim nevoia de certitudini. Ne dorim
lideri care să iasă în față și să ne spună, din experiențele lor, care e direcția
bună. Evident, nici ei nu pot anticipa toate schimbările, dar secretul unui
lider bun stă în faptul că are o imagine excelentă de ansamblu. De data asta,
am decis să explorăm viziunea lui Victor Dragomirescu, CEO la Romanian
Software, compania ale cărei baze au fost puse în urmă cu circa 20 de
ani. Aceasta este astăzi unul dintre liderii pieței din România în domeniul
dezvoltării și implementării de soluții dedicate departamentelor de HR.
Interviu de Mihaela Pascari
p 18

WE ARE UPDATED
Q:
A:
Q:
A:
Q:
A:
Cum s-a născut ideea acestui business?
Lucram într-o companie de software când am început
să-mi fac planuri concrete pentru propria afacere. Am
văzut oportunitatea de business într-o nișă prea puțin
dezvoltată în România, la acea vreme - soluții software
pentru departamentele de resurse umane. Eram pregătit
să-mi asum rolul de antreprenor, astfel că în anul 2000 am
fondat, împreună cu fratele meu, Adrian Dragomirescu,
compania Romanian Software. Am devenit antreprenor
din pasiune pentru domeniul IT, dar și pentru că am vrut
să le ofer companiilor instrumente pentru a deveni mai
productive. Prin automatizarea proceselor de HR organizațiile
investesc, de fapt, în oameni, pe care îi ajută să lucreze
mai eficient, să se concentreze pe proiecte care aduc
plusvaloare și nu pe task-uri repetitive. Astăzi, Romanian
Software este unul dintre liderii pieței din România în domeniul
dezvoltării și implementării de soluții pentru HR,
iar succesul clienților noștri vorbește despre noi.
Cu ce așteptări ai plecat la drum?
Atunci când am făcut trecerea de la statutul de angajat la
cel de antreprenor, mă așteptam ca task-urile să nu fie mult
mai diferite. Nu părea ceva complicat să ai firma ta. Dar, pe
măsură ce compania crește, de la o afacere mică la una
medie, lucrurile se complică. La început, antreprenorul își
asumă un rol de execuție, însă, pe măsură ce business-ul
crește, CEO-ul trebuie să preia un rol strategic și să iasă din
zona de execuție. Rolul unui CEO devine acela de a crea o
echipă de management care să se ocupe cu responsabilitate
de fiecare linie de business, să urmărească și să măsoare
indicatorii de performanță și să motiveze echipa pe care o
coordonează.
Astăzi, Colorful.hr este o platformă ce acoperă toate
procesele din departamentul de HR. Cum ați ajuns la
versiunea din prezent?
La începutul anilor 2000, am creat diverse aplicații software
pentru clienți din străinătate, însă, în timp, a început
să prindă contur și la noi piața de HR tech. Companiile au
înțeles că investiția în tehnologie înseamnă angajați care
lucrează mai eficient, dar și business-uri care rămân relevante
într-o piață din ce în ce mai competitivă. Astfel,
a apărut nevoia companiilor de a automatiza procesele
complexe de salarizare, iar Romanian Software a reacționat
rapid, prin crearea unor soluții informatice de payroll.
Pentru noi, acesta a fost primul pas către extinderea business-ului.
A urmat dezvoltarea platformei Colorful.hr,
care automatizează și optimizează toate procesele-cheie
de HR: recrutare, administrare de personal, pontaj electronic,
salarizare, training, evaluarea competențelor, spațiul
personal al angajatului, comunicare internă, managementul
documentelor. Anul acesta am adăugat în platformă
două aplicații noi: IRIS – asistentul virtual de HR și un soft
de bugetare. Complementar, am dezvoltat mai multe linii
de business prin care oferim servicii de externalizare a salarizării
și administrării de personal, recrutare și leasing
Q:
A:
Q:
A:
Q:
A:
Q:
A:
de personal, consultanță fiscală și în dreptul muncii, pe
care le realizăm tot cu ajutorul softurilor din platforma
Colorful.hr.
Cât de important a fost, în tot acest timp, feedback-ul
de la client?
Romanian Software s-a dezvoltat în jurul nevoii companiilor
de a-și optimiza procesele de resurse umane. Așadar,
clienții sunt prioritatea noastră. Ei sunt partenerii noștri
și încercăm să le înțelegem nevoile și să le oferim soluții
personalizate. Lucrăm aproape de fiecare client pentru
implementarea soluțiilor software, astfel încât să obțină
maximumul de beneficii. În cei aproape 20 de ani de antreprenoriat
am construit relații durabile și autentice cu
clienții noștri, pentru că punem suflet în ceea ce facem și
ne asigurăm că toți partenerii sunt mulțumiți de serviciile
și produsele noastre. Am fost mereu atenți la reacțiile lor,
i-am ascultat și, astfel, ne-am îmbunătățit continuu produsele
și serviciile.
Ce rol au avut membrii echipei de-a lungul celor 20
ani de evoluție?
Echipa Romanian Software este formată din profesioniști
care lucrează cu pasiune și care pun suflet în tot ceea ce
fac. Datorită echipei dedicate reușim să le oferim clienților
noștri produse și servicii de înaltă calitate. Lucrăm foarte
bine în echipă, ne place să ne provocăm și să învățăm mereu
lucruri noi. Dar ne și distrăm împreună și sărbătorim
fiecare succes.
Cum au arătat pentru Romanian Software ultimele
luni?
Siguranța angajaților este cea mai importantă pentru noi,
așa că am luat decizia de a implementa munca de acasă
înainte de activarea stării de urgență. Munca remote nu
ne-a afectat activitatea, ne-am mobilizat repede, iar team
leader-ii și-au organizat foarte bine echipele. Faptul că
avem toate procesele de HR automatizate i-a ajutat pe
angajați să păstreze ușor legătura cu departamentul de
HR, să aibă acces la documente personale, la fluturașii
de salariu, să-și facă pontajul sau să inițieze cererile
de concediu. În această perioadă ne-a ajutat și faptul că
am menținut activă comunicarea cu angajații, cu care
ne-am întâlnit online pentru a le transmite decizii interne
sau pentru discuții informale.
Cum v-ați susținut clienții în această perioadă de
accelerare forțată a multor procese?
Am fost alături de clienții noștri încă de la declanșarea stării
de urgență, dar ne-am implicat și în sprijinirea mediului
de afaceri, prin oferirea de servicii de resurse umane gratuite
firmelor care produc echipamente medicale împotriva
COVID-19. În plină pandemie, am lansat un soft de bugetare
care le permite companiilor să își ajusteze bugetele
în funcție de scăderile salariale, introducerea șomajului
tehnic sau suspendarea contractelor de muncă, dar și să
↘
CONFESIUNI DE LIDER
p 19

WE ARE UPDATED
„Un business durabil
se construiește cu
angajați implicați,
motivați, care
împărtășesc valori și
obiective comune.
De aceea este
important pentru un
lider să comunice
cu angajații lui, să
îi ajute să evolueze
profesional, dar și
personal.”
Q:
A:
Treptat, sarcinile administrative și repetitive vor fi preluate
de roboți, iar HR-ii se vor dedica tot mai mult proiectelor
care să atragă talentele în companie, strategiilor de
onboarding și de engagement.
Care sunt principalele lecții pe care le-ai învățat în cei
20 ani de Romanian Software?
Un business durabil se construiește cu angajați implicați,
motivați, care împărtășesc valori și obiective comune. De
aceea este important pentru un lider să comunice cu angajații
lui, să îi ajute să evolueze profesional, dar și personal.
Un angajat mulțumit nu va părăsi compania în vremuri
incerte și va rămâne alături de echipă în condiții grele.
Pentru ca un angajat să ajungă la acest nivel de loialitate,
e important ca liderul să investească în spații de lucru plăcute,
în care angajatul să-și valorifice abilitățile, dar și să
investească în dezvoltarea de competențe noi, cum sunt
cele digitale. Pentru că piața muncii este dinamică, într-o
permanentă evoluție, iar skill-urile pe care le caută angajatorii
sunt concentrate tot mai mult în zona digitală.
CONFESIUNI DE LIDER
Q:
A:
Q:
A:
facă previziuni pentru perioada post-COVID. De asemenea,
în această perioadă am lansat asistentul virtual IRIS,
care preia o parte din task-urile administrative ale experților
în resurse umane și răspunde solicitărilor angajaților,
indiferent dacă aceștia lucrează de la birou sau de acasă.
Cu ce noi funcționalități veți surprinde oamenii de HR?
Tocmai ce am finalizat și integrat în platforma de HR două
funcționalități care ajută organizațiile să planifice și să gestioneze
mai eficient lucrul de acasă. Una este pontajul planificat,
care oferă specialiștilor HR și managerilor posibilitatea
de a stabili programul de lucru în avans, astfel încât
angajații să știe ce colegi lucrează de la birou sau de acasă
și când sunt programate pauzele de masă. Cererea pentru
telemuncă este o altă funcționalitate care colectează datele
despre locațiile angajaților, astfel că, în cazul unui control
ITM, specialiștii HR pot emite imediat rapoartele de care
au nevoie. În curând lansăm o aplicație de Analytics, integrată
și ea în platforma Colorful.hr, care ajută managerii și
departamentele de resurse umane să extragă rapid și eficient
rapoartele de care au nevoie pentru a lua decizii mai
bune de business. În paralel, lucrăm și la alte proiecte pe
care urmează să le lansăm în 2021: platforma Colorful.hr
va fi disponibilă în varianta mobile, vom automatiza procesul
de onboarding, pe care specialiștii în resurse umane îl
pot gestiona online, fără să mai fie nevoie de interacțiunea
fizică, și o aplicație pentru decontarea călătoriilor făcute
de angajați.
Cum crezi că vor arăta departamentele de HR din viitor?
Transformarea departamentelor de resurse umane a început
să se producă de ani buni. Pandemia doar a grăbit
procesul de digitalizare în companii și tot mai mulți executivi
alocă bugete pentru automatizarea proceselor de HR.
Q:
A:
Q:
A:
Q:
A:
Q:
A:
Ce crezi că ar trebui să fie în fruntea listei de priorități
a HR-ului în 2021?
Relația cu angajații. Organizațiile ar trebui să investească
în spații de lucru moderne, digitalizate, care să le permită
angajaților să devină autonomi, să lucreze și să comunice
eficient și, bineînțeles, să fie în siguranță. Noi susținem
companiile din România prin soluțiile software pe care le
dezvoltăm, care preiau munca repetitivă a specialiștilor de
HR și care asigură angajaților o experiență de lucru interactivă
și plăcută.
Lăsând deoparte contextul profesional, cine e Victor
Dragomirescu în timpul liber?
Atunci când nu sunt la birou, petrec timp de calitate cu
familia mea. Cei doi băieți, de 12 și 14 ani, mă provoacă să
facem diverse activități și ne distrăm bine împreună. De
asemenea, îmi place foarte mult să citesc, în general cărți
de business și dezvoltare personală, să joc șah sau bridge
cu prietenii.
Există o persoană care ți-a influențat traseul profesional,
fie și de la distanță?
Steve Jobs a fost o personalitate care mi-a influențat cariera.
Am apreciat la el faptul că a fost vizionar, mereu cu
un pas înaintea vremurilor, extrem de ambițios și foarte
muncitor. Viețile multor oameni s-au schimbat datorită
inovației și tehnologiilor în care a investit. Prin tot ceea ce
a realizat, Steve Jobs a arătat că succesul se obține prin
multă muncă și prin lucru în echipă.
Dacă ar fi să o iei de la capăt, ce ai face diferit?
Încă de la început, aș scala business-ul la nivel global și
m-aș concentra pe dezvoltarea unor soluții software pe
care să le exportăm și care să ne asigure o prezență solidă
în alte țări. Romanian Software a crescut organic, într-un
ritm lent, pentru că ne-am bazat pe fondurile proprii încă
de la început. Dacă ar fi să fac lucrurile diferit, aș atrage
capital pentru o creștere accelerată.
p 20

WE ARE UPDATED
Brandul de angajator,
prin filtrul noilor colegi
Să facem un exercițiu de imaginație. Îți cauți un job nou și începi călătoria spre el.
Dacă-ți va plăcea drumul, vei fi tentat să mergi până la ultima stație; dacă nu — cobori probabil la prima.
Din perspectiva angajaților gândește și echipa Bosch. Al doilea cel mai dorit angajator din industria
automotive din țară pune pe primul loc experiența oferită angajaților și integrarea lor în companie.
Pentru a contura aceste planuri, a lansat Welcome 2 Bosch, soluția digitală pentru onboarding.
Text Steluța Năstase-Lupu
Aplicația Welcome 2 Bosch poate fi accesată
ușor de pe orice dispozitiv cu o conexiune
la internet, însă Bosch s-a concentrat pe
experiența oferită pe telefonul mobil. Opțiunea
pulse check oferă posibilitatea colectării
feedback-ului calitativ de la noii angajați în
primele 6 luni în companie.
„Aplicația Welcome 2 Bosch facilitează legătura între viitorul angajat
și companie, prin claritate și comunicarea transparentă a fiecărei
etape premergătoare începutului colaborării. Un beneficiu adițional îl
reprezintă secțiunea de raportări care ne permite analizarea calității
experienței candidaților pe tot parcursul procesului de selecție.”
Miriam S., recruiter Bosch Service Solutions Timișoara
p 22

Echipa Bosch România povestește despre valoarea comunicării
autentice și targetate în employer branding și despre contribuția
mesajelor interne la succesul brandului de angajator.
Motivația lansării aplicației de onboarding
Viziunea noastră pentru implementarea soluției digitale a
fost aceea de a interacționa cu viitorii angajați, de a-i inspira
înainte de intrarea lor propriu-zisă în companie și de a le oferi
o experiență deosebită în întreg procesul de onboarding,
menită să susțină integrarea lor în organizație cât mai ușor
și într-un mod cât mai plăcut. Pentru noi este o prioritate să
oferim o experiență de calitate actualilor și viitorilor colegi.
Decizia de a crea un canal de comunicare facil și dinamic,
prin intermediul acestei aplicații, a fost una firească și cu un
focus puternic pe nevoile celor care beneficiază de această
aplicație. Este una din modalitățile prin care asigurăm o
sinergie puternică între acțiunile întreprinse pentru a atrage
noii colegi și procesele complexe de HR destinate colegilor
noștri. Mai mult decât atât, aplicația Welcome 2 Bosch
face parte dintr-o suită mai largă de instrumente și soluții
integrate în strategia de employer branding, care susțin
misiunea noastră de a fi Cel mai Dorit Angajator în rândul
candidaților din grupurile noastre țintă.
Conținut variat și interactiv pentru noii colegi
Știm că procesul de onboarding e cel care asigură tranziția
de la statutul de candidat la cel de angajat, însă atunci când
vorbim de integrarea în companie a unui angajat nou sunt
mai multe aspecte pe care trebuie să le luăm în calcul,
precum: ce ar trebui să cunoască despre procesul de angajare,
cum e structurat programul în primele zile, ce urmează să
se întâmple în primele trei luni, dar și pe o perioadă mai
lungă, de până la un an, în funcție de natura și complexitatea
rolului pe care-l deține noul coleg. Pe măsură ce tehnologia
avansează, devine din ce în ce mai ușor să realizăm anumite
sarcini administrative, însă în cazul de față prioritatea noastră
a fost să îi aducem pe viitorii angajați mai aproape de valorile
și cultura noastră organizațională, într-un mod interactiv,
atractiv, cu conținut variat, în format de microlearning, să le
stimulăm curiozitatea și să îi ajutăm să se familiarizeze cu ce
înseamnă Bosch în România, dar și la nivel local.
Funcționalitățile Welcome 2 Bosch
Desigur, aplicația integrează cu succes și informațiile
administrative pentru procesul de angajare, dar și după
începerea activității, întrucât ciclul de viață al aplicației
merge până la 6 luni de la prima zi la Bosch, timp în care
colegii au ocazia să se familiarizeze cu platformele interne și
cu informațiile de care au nevoie în mod frecvent.
„Am avut ocazia să folosesc aplicația
Welcome 2 Bosch în procesul meu de
onboarding. Aplicația a fost foarte ușor de
utilizat atât pe telefon, cât și pe laptop.
Odată conectat, am putut accesa un
conținut variat, inclusiv informații despre
documentele necesare in procesul de
angajare, istoricul companiei, domeniile
de activitate, valorile companiei și multe
altele. Toate informațiile sunt organizate
frumos în secțiuni și sunt livrate treptat
utilizatorului. Pentru mine aplicația a fost o
modalitate distractivă de a afla mai multe
despre Bosch și de a previzualiza cultura
primitoare, deschisă și incluzivă pe care o
veți experimenta când vă alăturați echipei!”
Emmanouil M, Centrul de Inginerie Bosch din Cluj, unul dintre colegii care
a testat aplicația încă din momentul acceptării ofertei de angajare
Din punct de vedere tehnic, soluția aleasă e de tipul „web
based”. Asta înseamnă că poate fi accesată foarte ușor, de
pe orice dispozitiv cu o conexiune la internet, însă ne-am
concentrat în mod special pe experiența oferită pe telefon,
iar rezultatul e unul foarte apropiat de o aplicație mobilă
nativă. Opțiunea „pulse check” oferă posibilitatea colectării
feedback-ului calitativ de la noii angajați în primele 6 luni în
companie.
Beneficiile aplicației în recrutare
Aplicația Welcome 2 Bosch facilitează, în primul rând,
legătura între viitorul angajat și companie, oferind
claritate, precum și comunicarea transparentă a fiecărei
etape premergătoare începutului colaborării. Un beneficiu
adițional din perspectiva recrutării îl reprezintă secțiunea
de raportări, care ne permite analizarea calității experienței
candidaților pe tot parcursul procesului de selecție.
Feedback-ul colegilor contează
Lansarea aplicației Welcome 2 Bosch a avut loc în martie 2020,
iar până în prezent avem peste 300 de noi colegi care s-au
alăturat grupului Bosch și au avut parte de noua experiență
de onboarding. Criza generată de coronavirus ne-a influențat
campania de comunicare și modul în care am lansat aplicația,
însă decizia de a o lansa odată cu debutul pandemiei s-a
dovedit a fi una foarte inspirată. Feedback-ul colegilor e unul
pozitiv, iar în continuare căutăm să înțelegem perspectivele
lor diferite, pentru a putea îmbunătăți atât conținutul, cât și
funcționalitatea aplicației.
PROMO
„Welcome 2 Bosch e acum o aplicație digitală, un
proces de onboarding digital, dar, mai mult de
atât, reprezintă entuziasmul nostru de a-i primi
cu brațele deschise pe noii colegi și de a le oferi o
experiență memorabilă de integrare în companie.”
Andrei Szatmari, Organizational Development Consultant, a fost implicat direct în dezvoltarea aplicației Welcome 2 Bosch.
p 23

Capitolul 2. WE ARE FOCUSED
Despicăm firul în patru și tragem concluzii

WE ARE FOCUSED
ARTA ÎNTREBĂRII:
cum îți ghidezi echipa către soluții
Text Bogdan Badea
p 26

WE ARE FOCUSED
De cele mai multe ori, nu există un singur drum din punctul A în punctul B.
Și chiar dacă un manager știe deja ruta cea mai scurtă, poate n-ar strica
să-și lase periodic echipa să-și aleagă propria cale. Chiar dacă vor opta
pentru o rută ocolitoare, e important să ajungă singuri la o soluție. Iar liderul
le poate servi drept ghid în această călătorie, sprijinindu-i la nevoie cu
întrebările potrivite. Dar care sunt acestea? Le afli de îndată!
Pe zona de vânzări se vorbește de foarte mult
timp de vânzare consultativă. La ce se referă această
sintagmă? Practic să știi să pui întrebările potrivite
astfel încât să înțelegi nevoile clientului și să
vii cu soluțiile care se mulează pe dorințele fiecărui
client. E un tip de vânzare care a devenit din ce în ce
mai populară, la început fiind folosită pentru vânzarea
de soluții complexe, iar acum fiind adoptată
inclusiv pentru vânzarea de produse și servicii către
persoane fizice.
Vânzarea consultativă presupune stăpânirea artei
de a pune întrebări: de la tipul de întrebări (deschise
sau închise), la succesiunea lor (cu ce tipuri
de întrebări începi/închei), care duc la înțelegerea
reală a nevoilor respectivului client.
Dar cum se traduce acest tip de abordare în companii
și mai ales cum o putem folosi ca să schimbăm
abordarea de tip „problemă” către o abordare
de tip „soluție”?
În România am întâlnit foarte des abordarea de
tip „problemă”. Mai precis, managerului i se adresează
următoarea frază: „Avem o problemă. Ce să
facem?”, după care managerul își spune părerea
sau vine direct cu soluția. Rezultatul este clar, acea
persoană va continuă să vină cu probleme și managerul
cu soluții. Deznodământul este și mai clar:
acea persoană nu se va dezvolta ca profesionist,
managerul va deveni „pompierul de serviciu”, iar
abilitățile sale manageriale vor rămâne aproape la
același nivel.
Cum am putea schimba această mentalitate?
Să reluăm situația de mai sus și să încercăm să o
transformăm bazându-ne pe o mentalitate orientată
către soluții:
– Avem o problemă. Ce să facem?
– Care este problema? Poți să o descrii?
– Problema este că…
– Am înțeles. Care ar fi soluțiile la care te-ai gândit?
– Soluția 1 ar fi aceasta... Soluția 2 ar fi aceasta…
Soluția 3 ar fi aceasta…
– Perfect. Dintre cele 3 soluții care este favorita ta
și de ce?
– Cred că soluția 2 pentru că e cel mai ușor de
implementat.
– Sună foarte bine. Atunci aplică soluția 2.
Un dialog în care managerul încearcă să implice
echipa în găsirea mai multor soluții pentru o problemă
o să fie mereu o abordare în care toată lumea are
de câștigat. De ce mai multe soluții?
În timp, prin abordarea de mai sus, capacitatea de
a genera soluții a fiecărui om dintr-o echipă va crește
și mai mult prin întrebarea „Dintre cele 3 soluții
care este favorita ta și de ce?”. Această atitudine va
contribui la dezvoltarea capacității de a analiza, de a
clasifica soluțiile propuse de la cea mai bună la cea
mai puțin inspirată.
Pe termen lung, printr-o astfel de abordare, oamenii
din echipă vor găsi din ce în ce mai puține
probleme și, cu siguranță, din ce în ce mai multe soluții.
Ce este evident: pentru un astfel de scenariu,
managerul trebuie să fie cel care își schimbă modul
de abordare, schimbarea pornește de la el.
Degeaba oamenii din echipă sunt orientați către
soluții dacă avem un manager autoritar, care
pentru orice soluție generată de echipă identifică o
problemă.
Concluzia este că dacă ne dorim un mediu în care
sunt încurajate soluțiile/ideile/inovațiile îl putem
obține doar cu manageri pregătiți în această direcție,
care își implică oamenii din echipă, îi pun să se
gândească la soluții și îi susțin în implementarea lor.
OPINIE
p 27

WE ARE FOCUSED
15 metode
care te conduc
spre soluții
mai bune
Texte Iulia Văcăroiu și Steluța Năstase-Lupu
Ilustrație Ana Dămoc
Dacă-n trecut multe decizii în HR
erau luate instinctual, pe baza
experiențelor anterioare, dar
și pe feelingul specialistului, în
prezent ai o mulțime de date și
instrumente de partea ta. Nu mai
e nevoie să întorci problemele
pe toate părțile și să pui multă
presiune pe tine pentru a ajunge
la soluția câștigătoare. Așa că-ți
propunem un exercițiu. Ce-ar fi
dacă ai renunța la acest cocktail
de trăiri și ai descoperi cele mai
bune soluții savurând partea
interactivă, dar și extrem de
practică a acestui mecanism?
Brainstorminguri, hărți mentale,
jocuri și chiar detașarea
completă - află din articol ce
metode ai la îndemână. ↘
p 29

WE ARE FOCUSED
METODA #1
Back to School
Chiar dacă poate ai uitat multe noțiuni
teoretice din cele învățate la școală, când ai
de luat decizii importante e un moment bun
să-ți aduci aminte de o activitate care sigur
îți plăcea: experimentele științifice. Totul era
împărțit în etape bine definite, astfel încât să
te conducă spre o concluzie bine documentată.
COVER STORY
Iată în ce constă Metoda Științifică:
➊ Constatarea — pe baza unei observații (de exemplu că
angajații nu mai folosesc pachetul de beneficii), formulezi o
întrebare. În acest caz: Ar trebui să modific pachetul de beneficii
pentru angajați?
➋ Întrebarea o poți adresa prin e-mail sau canalele de comunicare
internă. Să spunem că vei afla că nu sunt mulțumiți de
pachetul actual, pentru că unele beneficii nu li se potrivesc.
Conclusion
Result
The
Scientific
Method
Observation
Question
➌ Ipoteză — Pe baza cercetărilor tale, formulează o ipoteză
sau o afirmație căreia dorești să-i testezi validitatea. De
exemplu: Dacă le ofer posibilitatea de a opta pentru un pachet
flexibil de beneficii, ar fi mai folosite?
Experiment
Hypothesis
➍ Experimentul — pe o perioadă de test definită, lasă angajații
să-și aleagă singuri beneficiile și să ofere feedback.
➎ Concluziile — notează datele experimentului.
➏ Rezultate — Formulează rezultatele pe baza datelor pe
care le-ai colectat. De exemplu, poți constata că 80% dintre
angajați sunt mulțumiți de noua opțiune de a avea flexibilitate
în alegerea beneficiilor.
Concluzia
Determină validitatea ipotezei tale: Dacă le ofer
posibilitatea de a-și alege beneficiile după bunul
plac, 80% dintre angajați sunt mulțumiți, ceea ce
înseamnă că răspunsul la întrebarea mea este:
Da, trebuie să iau decizia de a modifica pachetul
de beneficii.
p 30

WE ARE FOCUSED
Brainstorming
care chiar aduce rezultate
Brainstorming-ul este probabil cea mai utilizată
metodă de a veni cu idei inovatoare, dar este totodată
și una dintre cele mai controversate, pentru că aduce
cu sine și blocaje, nu doar soluții. Cum poți să te
asiguri atunci că ajungi cu adevărat la rezultatele pe
care ți le dorești printr-o sesiune de brainstorming?
METODA #2
Round Robin
Pe rând, fiecare membru al echipei care
participă la brainstorming trebuie să prezinte o
idee. Abia apoi poate cineva să propună o a doua
idee sau să o critice pe alta. Prin această metodă
te asiguri că fiecare persoană din echipă ia parte
activ la propunerea soluțiilor.
COVER STORY
↗ Ține minte regulile de brainstorming
Creată în anii ’50 de publicitarul Alex Osborn, tehnica de
brainstorming se bazează pe patru reguli importante:
• Generează cât mai multe idei
• Prioritizează-le pe cele cu adevărat inovatoare
• Combină ideile generate și rafinează-le
• Abține-te de la critici pe parcursul exercițiului
↗ Contracarează blocajele des întâlnite cu soluții simple
• Implică-i și pe cei care evită să răspundă, ca să te asiguri că
nimeni nu lenevește
• Îndeamnă-i pe cei care par nesiguri de ideile lor să
vorbească
• Împarte grupul în echipe dacă ai 6+ membri, ca să auziți
ideile tuturor și să ajungeți la cele mai bune
↗ Testează diverse metode de brainstorming
Se întâmplă des ca brainstorming-urile neghidate să devină
haotice. Aruncăm repede cu idei, vorbim unii peste alții,
criticăm propuneri, nimeni nu ține minuta și plecăm din sala
de ședințe mai confuzi decât atunci când am intrat. Pentru a
evita această situație, încearcă una dintre aceste metode de
brainstorming:
METODA #3
World Café
Metoda World Café e excelentă dacă ai o echipă
mare, de la care nu ai timp să auzi toate ideile.
Împarte echipa în grupuri mai mici și pune-i pe
membrii lor să discute problema și soluțiile. La
final, fiecare grup trebuie să prezinte cea mai
bună idee.
METODA #4
Reverse Brainstorming
Dacă brainstorming-ul în general e menit să te
ajute să găsești soluții pentru probleme, Reverse
Brainstorming-ul îți cere să propui chiar tu
potențiale probleme. E o metodă excelentă de a
face previziuni în afaceri și de a-ți pregăti echipa
pentru orice situație.
Partea cea mai bună e că toate metodele astea de brainstorming le
poți testa și online, prin videoconferințe!
p 31

WE ARE FOCUSED
Joc și joacă
în luarea deciziilor
Știm că nu e de glumit
când avem de luat decizii
importante, dar nici starea
de încordare nu e o soluție.
În schimb, e mult mai util
și plăcut să ne întoarcem la
jocurile din copilărie, când,
ce-i drept, luam decizii
mult mai ușor, și să ne
folosim, pe cât posibil, de
tehnicile derivate din ele.
METODA #5
METODA #6
METODA #7
Teoria jocului
Unul dintre cele mai plăcute jocuri din
copilărie era schimbul de roluri. Ori de
câte ori intram într-un rol nou parcă
aveam mai multe idei, eram mult mai
creativi și parcă mult mai deciși în ceea
ce făceam. De ce nu ai aplica asta și
când ai decizii de luat?
Teoria jocului îți este la îndemână,
fiind o metodă populară de peste 50
de ani. Lansată de matematicianul
John von Neumann și de economistul
Oskar Morgenstern, metoda a fost
testată ulterior de peste 12 economiști
și oameni de știință, care au primit
Premiul Nobel pentru contribuția pe
care au avut-o la evoluția sa. Jocul
pornește de la premisa că o companie
este o rețea complexă de interacțiuni
și orice decizie sau acțiune de afaceri
întreprinsă are impact asupra mai
multor entități care lucrează cu sau în
cadrul acelei companii. Tot ce trebuie
să faci este să intri în diverse roluri:
un coleg, un client, un consumator
sau chiar în locul competitorilor și să
anticipezi care ar putea fi acțiunile,
reacțiile și motivele lor. Jocul are mai
multe scenarii care te ajută să iei cele
mai bune decizii.
Pace-război
Gândește-te la două companii angajate
într-un război al talentelor. Dacă ambele
se abțin de la creșterea beneficiilor,
se bucură de o prosperitate relativă,
dar dacă ambele se angajează în
creșterea beneficiilor, bugetul lor va
fi afectat dramatic. Cu toate acestea,
dacă A se angajează în creșterea
beneficiilor, dar B nu, A ar avea de
câștigat la nivel de brand de angajator,
iar asta ar compensa costurile mai
mari ale beneficiilor. Strategia te ajută
să analizezi și să vezi partea plină a
paharului atunci când iei decizii pentru
echipa ta.
METODA #8
Războiul sexelor
Un cuplu încearcă să se coordoneze
seara. Deși au convenit să se
întâlnească fie la un joc cu mingea
(preferința bărbatului), fie la o piesă de
teatru (preferința femeii), au uitat ce au
decis și nu pot comunica între ei. Unde
ar trebui să meargă? Cea mai înțeleaptă
decizie este să aleagă o variantă
agreată cât de cât de amândoi, decât
să meargă pe o decizie pe care una
dintre părți o dezaprobă total. Același
lucru ar trebui să se întâmple și când
colaborăm în echipă și avem de luat
decizii în care sunt implicați mai mulți
colegi, fiecare cu preferințele lui.
Dilema voluntarului
Cineva trebuie să întreprindă o sarcină pentru binele comun. De
exemplu, ai observat o fraudă și mulți dintre colegi ezită să o denunțe,
deoarece se tem de urmările acestei acțiuni. Însă dacă nimeni nu se
oferă voluntar, frauda poate duce la eventuala falimentare a companiei
și la pierderea locurilor de muncă ale tuturor. Morala este că merită să
te implici și iei decizii punctuale, care pot stopa ceva acum și să nu le
amâni pe mai târziu, când toată echipa poate fi afectată.
p 32

WE ARE FOCUSED
Obiectivul acestor scenarii este de a furniza:
• un set de decizii strategice recomandate pentru a
ghida un comportament competitiv spre un rezultat
dezirabil
• o analiză a modului în care o serie de posibile
mișcări strategice pot prezice diverse rezultate
Iată cum te poate ajuta Teoria Jocului:
↘ poate reduce riscul în afaceri
↘ poate oferi cunoștințe valoroase despre
concurență
↘ poate alinia deciziile la nivel intern
COVER STORY
De ce nu ai folosi această „formulă” și atunci
când ai de luat decizii pentru echipa ta?
METODA #9
Încercare și eroare
Tehnica îți poate aduce aminte
de copiii care nu se lasă până
nu reușesc să se cațere pe
un perete sau să meargă pe
bicicletă. Din fiecare încercare
soldată cu o eroare, ei învață
ceva. E metoda pe care ai putea
să o adopți și în luarea deciziilor.
Nu te învață nimeni cum să iei
cele mai bune decizii. Ține doar
de exercițiu. De ceea ce faci
pentru a reduce sau a elimina
eroarea.
Și, ca să-ți intri în mână și să nu iei din prima deciziile greșite
pentru echipa ta, poți începe cu Fligby, jocul online de
leadership, premiat în ultimii ani în America la categoria
Jocuri corporate.
Fligby te ajută să-ți exersezi abilitățile de lider. În joc, devii directorul
general al unei podgorii din California. Scopul tău este să
faci din „Turul Winery” o afacere performantă și un loc minunat
pentru a lucra. Jocul te încurajează să iei decizii care să sporească
fericirea angajaților, a clienților și a tuturor părților implicate
în business, să gestionezi situațiile de conflict și o mulțime de
dileme de leadership și management.
Regula nescrisă a jocului este că jucătorii trebuie să fie dispuși să
piardă. De fiecare dată când se întâmplă asta, trebuie să încerce
din nou, până când reușesc. Metoda în sine adaugă puțină tensiune,
dar face ca acțiunile tale să conteze.
p 33

WE ARE FOCUSED
Analiza scrisă
sau cum vezi toate
unghiurile problemei
Atunci când suntem față în față cu o
problemă, avem tendința să o vedem doar
în două dimensiuni. Uităm să ne dăm un
pic în spate, ca să vedem și adâncimea ei,
3D-ul. Dar în momentul în care începem
să desenăm dilema pe hârtie, ca să o
vizualizăm cu adevărat, nu doar ca
exercițiu de imaginație, atunci ajungem
să îi vedem toate unghiurile.
Desigur, nu toate problemele sunt un
paralelipiped dreptunghic. Majoritatea sunt
dificil de vizualizat, pentru că sunt mult mai
abstracte. Dar asta nu înseamnă că nu avem
suficiente tehnici la îndemână pentru a le
adresa. Testează metodele următoare data
viitoare când te împiedici de un obstacol și vezi
dacă nu cumva te ajută să ajungi la soluții mult
mai ingenioase!
METODA #10
METODA #11
METODA #12
Mind Maps
Un mind map, adică o hartă mentală, te
ajută să faci mai multe asocieri pentru
dilema ta. Totul începe cu un cuvânt
scris pe centrul unei coli și continuă
cu linii trase către cuvinte asociate.
Să zicem, spre exemplu, că vrei să
găsești un beneficiu ingenios pe care
să îl adaugi în pachetul de angajare
al companiei tale. Scrie „beneficii” în
centru și apoi trasează linii către toate
beneficiile care îți trec prin cap, dar și
către genurile de experiențe care atrag
candidați, care te ajută cu adevărat
în retenție. Fiecare asociere te va
conduce treptat către tot mai multe
insight-uri care te vor ajuta să găsești
acea idee surprinzătoare.
Analiza SWOT
Clasica analiză în afaceri care te ajută
să radiografiezi o idee, un proiect, un
produs sau o companie îți poate fi de
folos și în HR. Analiza SWOT e, practic,
un tabel cu 4 elemente: Strengths
(puncte forte), Weaknesses (puncte
slabe), Opportunities (oportunități) și
Threats (amenințări). La fel ca tehnica
de Reverse Brainstorming (pag. 31),
această analiză te poate ajuta să
anticipezi probleme viitoare și să
proiectezi soluțiile din timp. Poți, spre
exemplu, să analizezi actuala stare a
paginii de cariere. Care îi sunt punctele
forte? Dar cele slabe? Ce oportunități
există? Și ce obstacole (amenințări) ar
putea întâlni candidatul când ajunge pe
ea? Toate aceste insight-uri te vor ajuta
să pui la punct un plan de lucru.
Failure Mode and Effects Analysis
(FMEA)
Această analiză propune studierea
posibilelor eșecuri/erori/obstacole
ale unui proiect, produs sau business,
concomitent cu studierea efectelor
negative. Spre exemplu, în cazul paginii
de cariere pe care am menționat-o mai
devreme, un eșec ar putea fi timpul
scurt petrecut pe pagină de către
candidați. Efectul asupra candidatului
pe care îl putem anticipa e că acesta
nu e impresionat de brandul de
angajator. În acest caz, obiectivul care
se conturează e dublu. Întâi trebuie
să convingi candidații să rămână mai
mult pe pagină și, apoi, să te asiguri
că rămân cu o impresie bună despre
companie. De aceea e bine să analizezi
nu doar eșecurile, ci și efectele lor.
p 34

WE ARE FOCUSED
METODA #13
Design Sprint
sau cum scapi de o problemă în 5 zile
Sună a știre dintr-un tabloid, dar te asigurăm
că această tehnică n-are nicio legătură cu
soluțiile-minune care te ajută să scapi de
kilogramele în plus în câteva zile. E, în schimb,
o modalitate grozavă de a mapa nu doar cea
mai bună soluție pentru o problemă, ci și de a o
avea gata de implementat într-o săptămână.
Tehnica se numește DESIGN SPRINT și urmează câteva
reguli importante:
➊ Selectează membrii echipei care trebuie să rezolve
problema și să implementeze soluția.
➋ Taie-le orice altă sarcină din calendar și convoacă-i
împreună în fiecare zi, pentru 5 zile.
➌ Asigură-te că în echipă ai o persoană care poate lua
decizii (design sprint nu e doar un exercițiu; scopul e
să ai o soluție realistă la final), un coordonator (care
să țină cont de obiectivele fiecărei zile de lucru), cât și
oameni din alte departamente care trebuie să lucreze cu
soluția respectivă (Marketing, Financiar, Development,
Design etc.).
➍ Concentrați-vă pentru următoarele 5 zile pe soluționarea
problemei.
Pe lângă reguli, Design Sprint-ul
mai urmează și un program clar
de lucru:
ZIUA 1 — Mapați problema și stabiliți obiectivele.
Puteți folosi metodele de analiză scrisă descrise la pag. 34.
ZIUA 2 — Schițați soluții.
Aici vor fi foarte utile tehnicile de brainstorming descrise
la pag. 31.
ZIUA 3 — Luați o decizie.
Alegeți una dintre soluțiile propuse sau combinați mai
multe și rafinați-le.
ZIUA 4 — Dezvoltați un prototip.
Implementați soluția aleasă pe repede-înainte cu scopul
de a o testa.
ZIUA 5 — Testați prototipul.
Ce părere au candidații? Angajații? Top managementul?
Răspunsurile la aceste întrebări vă vor ajuta să rafinați
soluția pentru a o implementa în forma sa finală.
COVER STORY
p 35

WE ARE FOCUSED
COVER STORY
METODA #14
Analiza deciziei
bazate pe criterii multiple
Această tehnică pornește de la ideea că în luarea deciziilor
de afaceri ajungem la un compromis între analiza logică
și intuiție. Ea îți permite să evaluezi diverse opțiuni pe
baza unui set de criterii, cum ar fi: costul/prețul, nivelul
calității, satisfacția, randamentul. Seamănă într-o oarecare
măsură cu o analiză cost/beneficiu, cu excepția faptului că
nu se limitează doar la costuri.
Luăm mii de decizii în fiecare zi - deseori intuitiv, dar în
funcție de context criteriile pe care le folosim sunt diferite.
De exemplu, când alegem un candidat, criteriile sunt: să aibă
pregătirea academică necesară jobului, să aibă experiență,
să se potrivească echipei. În schimb, când alegem un laptop
cântărim costul, dotările tehnice, autonomia și designul. Ce
criterii ar trebui să urmezi în luarea deciziilor în funcție de
situație? Care dintre criterii ar trebui să primeze?
Iată cei 5 pași pe care
trebuie să-i urmezi atunci
când o folosești:
Pasul 1 — Precizează contextul
Pasul 2 — Identifică opțiunile disponibile
Pasul 3 — Stabilește obiectivele și
selectează criteriile
Pasul 4 — Măsoară fiecare dintre criterii
pentru a afla importanța lor relativă
Pasul 5 — Calculează diferitele valori prin
medierea scorurilor și ponderare
p 36

WE ARE FOCUSED
METODA #15
Walk away/Wanderer
În final, trebuie să-ți spunem secretul acestui
articol. Nu l-am scris dintr-o singură suflare,
ci am avut și noi momente în care poate ne-a
lipsit inspirația sau am stat puțin la îndoială și
ne-am întrebat ce metode de găsire a soluțiilor
ți-ar plăcea să descoperi. Iar cea mai inspirată
decizie a fost să ne detașăm o zi-două și apoi
să venim cu o nouă perspectivă.
Poți folosi aceeași abordare,
numită Walk Away sau
Wanderer. Să fim sinceri: de
câte ori nu ai simțit nevoia să
pleci puțin la plimbare tocmai
când aveai de luat o decizie
importantă? Ei, bine, acum
poți să faci asta în mod oficial
și să spui că ai și o tehnică,
esențială pentru procesul
creativ. Odihnește-te, fă
o plimbare sau urmărește
câteva videoclipuri cu animale
simpatice pe YouTube. Când
ai intrat complet în starea
de relaxare, este posibil să
descoperi răspunsul care
rezolvă problema.
p 37

WE ARE FOCUSED
Nicio idee
nu-i prea
creață
Text Ana Călugăru
FOTO: UNSPLASH.COM
p 38

WE ARE FOCUSED
Sunt momente (tot mai dese, din martie încoace) în care cea mai mare dorință pe
care poți să o ai, din punct de vedere profesional, este ca lucrurile să se întoarcă
la cum erau înainte. După multe momente grele, ajungi în punctul în care nu îți mai
dorești neapărat să crești, ci, pur și simplu, să nu mai scazi. Ceea ce poate părea
contraproductiv și împotriva oricăror modele testate de dezvoltare personală sau
organizațională. În perioada asta, în care totul a trebuit să fie regândit, mentalitatea
Think Big s-a văzut mai degrabă la companii și mai puțin la indivizi, iar asta ar trebui
să se schimbe cât mai repede la loc. E una dintre revenirile la care toți ar trebui să
lucrăm – la ideile crețe, la propunerile pestrițe, la visurile mai mari decât bugetele, la
planurile îndrăznețe nu doar pentru proiectele noastre, ci și pentru noi înșine. ↘
Crești, crești, crești și apoi ajungi la un nivel de platou
în care stagnezi și te bucuri de ce ai reușit să realizezi.
De toți pașii pe care i-ai făcut, de toate soluțiile pe
care le-ai găsit pe parcurs, de toate problemele pe care
le-ai rezolvat. Și e normal să ne luăm acest timp în care
să tragem aer adânc în piept și să ne pregătim pentru
următoarea etapă. Dar, uneori, uităm să o luăm de la
capăt cu făcutul pașilor înainte. Și, în lipsa unor probleme
acute și clar definite, credem că nu mai e nevoie
de soluții noi. Nu ne dăm seama că, de fapt, stagnarea
începe să devină o problemă.
Îți dai seama de asta (despre tine sau despre oamenii
cu care lucrezi) atunci când ideile crețe apar din ce în
ce mai rar pe masa cu propuneri, când nu mai apar întreruperi
pentru business as usual, când nu mai ieșim
din zona de platou. Iar aici e greu de spus pe ce front se
duce lupta cea mai grea: atunci când trebuie să readuci
altora motivația de a crește sau când trebuie să faci același
lucru chiar pentru tine?
Ca în orice dilemă care se respectă, răspunsul e clar:
depinde! În primul rând, depinde de miză. Și apoi, depinde
de mediul pe care ai reușit să îl construiești nu
doar în echipa ta, ci și în companie, în general. Nu întâmplător,
candidații foarte tineri, aflați la început de
carieră, își doresc să lucreze în start-up-uri, în companii
creative sau chiar ca freelanceri. Pentru că asociază tipul
de cultură pe care îl au cu un potențial uriaș de creștere
și de dezvoltare nu doar profesională, ci și personală.
Pentru oamenii cărora nu le place să stagneze, este
important să știe că doar cerul este limita atunci când
vine vorba de proiecte noi. Mă rog, cerul și bugetele,
desigur. Atât timp cât rostogolești această mentalitate
în tot ceea ce reprezinți ca manager, ca echipă, ca angajator,
oamenii de lângă tine nu vor putea rezista decât
atunci când fac toate eforturile să nu rămână pe loc.
Chiar și în perioade atipice, precum cea pe care o traversăm
acum și care pare să nu se mai termine odată. La fel
ca în sport, artă sau orice alt domeniu care presupune
performanță, antrenamentul permanent este esențial.
Ce înseamnă asta? Să nu-i lași niciodată pe angajați
să uite ce așteptări ai de la ei, fără să uiți nici tu, evident,
ce așteptări au ei de la tine. Sigur că asta este o problemă
veche de când lumea corporatistă a început să facă
ochi, însă rămâne foarte actuală, în special acum, când
am văzut cum s-au pus frâne în lanț. Companiile au blocat
investițiile, angajații au spus pas unei schimbări în
carieră, planurile de dezvoltare au fost amânate și așa
mai departe. De altfel, aceasta a fost una dintre concluziile
unui studiu pe care eJobs România l-a realizat la finalul
lunii aprilie. Întrebați care sunt așteptările pe care
le aveau pentru acest an, dar care nu cred că vor mai fi
duse la îndeplinire, aproape un sfert dintre respondenți
a declarat că aveau în plan să urmeze cursuri de dezvoltare
profesională.
Și ne-au mai spus ceva interesant în același studiu:
că, dacă ar fi știut că urmează această perioadă, ar fi
investit mult mai mult timp și bani pentru dezvoltarea
lor profesională, astfel încât să facă față mai ușor momentelor
delicate, precum cele de acum.
Știu că poate în acest moment problema respectivă
poate părea mai degrabă din categoria babelor care se
piaptănă atunci când țara arde, dar sunt lucruri care nu
trebuie să fie acute înainte să se cronicizeze. Iar acesta
este unul dintre ele. Pentru că din această perioadă vom
ieși. Dar dintr-un mindset în care creșterea nu-și mai găsește
locul, mai greu.
OPINIE
p 39

WE ARE FOCUSED
Cum m-am
vindecat de
probleme și
m-am pricopsit
cu soluții
SCURT GHID
PRACTIC
PENTRU TINE
ȘI ECHIPA TA
Text Raluca Dumitra
FOTO: UNSPLASH.COM
p 40

Acum câțiva ani, credeam că știu totul despre mine. Ca om și, mai ales, ca
profesionist. Cum reacționez la situații, ce mă motivează și ce mă sperie. Ce
nu știam atunci despre mine e impactul pe care un leadership bazat pe soluții
poate să-l aibă asupra mea și cum îmi poate reașeza și întoarce la 180 de
grade cele mai de nestrămutat credințe. Personale și profesionale. Fără să-mi
dau seama, dar sigur. Ce aș fi putut să anticipez și mai puțin era că eu însămi
aveam să devin ambasadoarea soluțiilor. Tot fără să-mi dau seama. ↘
Treceam atunci printr-o schimbare de top management,
care avea să aducă cu ea, așa cum e firesc, un tăvălug
de transformări de toate felurile, de la cele de ordin
operațional la cele ce țin de echipă, de relații profesionale
și, mai departe, de cultură organizațională. Prima dintre
ele și poate cea mai flagrantă era schimbarea radicală,
la 180 de grade, a stilului de management. De la un micromanagement
de zile mari, în care totul, de la cel mai
mic detaliu la campanii elaborate, se verifica de 94.792
ori de către 73.939 persoane, am trecut, peste noapte (la
propriu), la un leadership tip laissez-faire, cu o încredere
absolută acordată tuturor și la respectarea expertizei fiecărui
profesionist.
De la rău la bine, ai putea zice la o privire superficială
și în teorie, deci ce poate merge prost? În practică însă,
răspunsul e unul singur: foarte multe. În primul rând,
acești ani de suflat în ceafă prin micromanagementul
micromanagementului și-au lăsat amprenta asupra mea
și a colegilor sub forma unei nesiguranțe de zile mari,
transmisă, evident, de sus în jos. Absolut tot ce livram
era pus sub semnul întrebării și supus greșelii și, de cele
mai multe ori, chiar și după 20.4055 de iterații, mesajul
pe care îl primeam era că „nu e ce ar trebui să fie, dar
merge și așa, în lipsa variantei PERFECTE”. Ce e amuzant
e că, de cele mai multe ori, așa și era, cum se întâmplă
adesea în cazul micromanagementului. Varianta aia,
aproape perfectă, era printre primele înaintate, însă, trecută
prin 8.405 feedback-uri, aceasta ajungea, evident, să
se depărteze de perfecțiune și să se apropie de dezastru,
căci sfârșea la ani-lumină de ce ar fi trebuit să fie după ce
trecea prin atâtea mâini, fiecare, evident, cu părerea sa,
mai mult sau mai puțin avizată.
Ei bine, într-un astfel de context și cu mintea setată să
anticipeze tot timpul problemele care ar fi putut să apară
pe drum, am ajuns să văd probleme în orice soluție, cum
ne spunea adesea noul manager. Orice idee s-ar fi pus pe
masă, a mea sau a altora, îi găseam întotdeauna piedici.
Și nu numai eu, întreaga echipă încă resimțea sechelele
managementului anterior.
În prima perioadă a tranziției am auzit de atâtea ori
sintagma „soluții, nu probleme”, că, efectiv, începusem
să fac alergie la ea. Pentru o persoană căreia i s-au pus
piedici și care a fost „crescută” să identifice astfel de pericole
la fiecare pas, recurența unui astfel de mesaj poate
fi dezarmantă. Poți avea senzația că, iată, deși tu ai o grămadă
de probleme, ele nu-ți sunt ascultate.
Mai e însă și o parte bună la expunerea repetată la
mesaje de acest fel și la un leadership care promovează
soluțiile. Fără să-ți dai seama, ajungi să interiorizezi mesajul
și să începi să-ți modifici optica prin care te uiți la
lucruri, iar ceea ce în prima fază te enervează (faptul că ți
se pare că nu-ți sunt ascultate problemele) te face să vrei
să găsești soluții (pentru a fi din nou ascultat).
Într-unul dintre webinariile pe care colega mea Ana
(pagina 38) le-a făcut în perioada lockdown-ului, psihologul
Domnica Petrovai, invitată atunci să ne dea soluții
despre cum gestionăm propria sănătate emoțională, dar
și pe a colegilor noștri în astfel de perioade cu nisipuri
mișcătoare, a spus două lucruri cu care am rezonat și pe
care le duc cu mine și azi. Primul dintre ele e că orice
situație de criză ne obligă să fim creativi în găsirea de
soluții și cred că am văzut cu toții asta pe propria piele.
Iar cel de-al doilea se referea la faptul că suntem obișnuiți
să percepem schimbarea ca pe ceva punctual când ea, de
fapt, e un întreg proces, deci o sumă de puncte.
Așa s-a întâmplat și aici. În puncte consecutive, nu
într-unul singur. Astfel, în timp, nu doar că am început
să caut și să găsesc soluții aproape concomitent cu identificarea
potențialelor probleme, dar am început să observ
când și cei din jurul meu făceau același lucru și să
încerc să-i direcționez și eu pe ei, așa cum fusesem și eu
îndreptată imperceptibil, spre găsirea de soluții. Am înțeles
atunci că, pe cât de enervantă devenise pentru mine
sintagma „soluții, nu probleme”, pe atât de frustrant era
și pentru managerul meu să vadă cum ne opinteam de
fiecare dată la cel mai mic hop, imaginar sau real, în loc
să ne luăm avânt, să tragem aer în piept și să sărim. Și, cel
mai important, am înțeles cât de productivă e o astfel de
optică, bazată pe soluții, nu doar la nivel individual, ci și
de echipă, și, mai departe, de business.
Găsește SOLUȚIA și dă-o mai departe!
În ultimii ani, am derulat extrem de multe sondaje în
rândul candidaților și al angajaților, fie că au fost externe,
pentru a evalua piața, sau interne, pentru a ne da seama
cum stăm noi, cei care propovăduim fericirea în echipe,
cu propria fericire din propria echipă. Ca să nu ajungem
cizmarul fără cizme și pentru că, bineînțeles, ne place
să și aplicăm la rândul nostru ceea ce îi sfătuim pe alții
să facă. Și în absolut toate aceste sondaje, fie că au fost
p 41

WE ARE FOCUSED
făcute înainte, la începutul sau în toiul pandemiei, un lucru
s-a menținut constant de fiecare dată. Se demonstrează
și se reconfirmă, cu fiecare sondaj pe care îl facem,
faptul că relația cu managerul direct joacă un rol crucial
în fericirea la job. E motivul care îi ține pe oameni într-o
companie, motivați să facă lucruri și proiecte frumoase,
dar, în același timp, și cel care îi poate determina să plece
cât ai clipi, dacă e una defectuoasă, indiferent de salariu
sau de context. Ce legătură are asta cu povestea de mai
devreme?
Legătura e în două puncte. În primul rând, trebuie
să conștientizăm că noi, ca manageri sau oameni de HR,
suntem primii care trebuie să ne schimbăm unghiul prin
care ne uităm la probleme și la soluții. Și, în doilea rând
(și cel mai important), trebuie să înțelegem că stă în puterea
noastră și doar a noastră să încurajăm o cultură a
soluțiilor și, implicit, a creativității, și să transmitem mai
departe optica asta constructivă la nivel de echipă. E singura
care poate împinge mai departe, mai ales în vremuri
de criză, echipa și business-ul.
Procesul începe, ca în multe alte cazuri cu o autoevaluare
cât se poate de onestă. În urma ei s-ar putea să-ți dai
seama că tu ești cel care susține și alimentează un astfel
de mediu și că tot tu ești singurul care poate schimba lucrurile
prin propriul exemplu. Evident, vei găsi o soluție
și pentru asta. Sau o găsim împreună. Îți las mai jos un
ghid care să te ajute.
DA
CINEVA DIN ECHIPA TA
ARE O PROBLEMĂ?
NU
DA
O POȚI REZOLVA?
NU
DA
ARE SOLUȚII?
NU
MAI GÂNDEȘTE-TE!
DA
ȘTII CUM?
NU
DA
O POȚI
REZOLVA
TU?
NU
DA
VREI S-O REZOLVI TU?
NU
DA
AI O PROBLEMĂ?
NU
DA
ÎMPĂRTĂȘEȘTE-O
CU STAKEHOLDERII.
[...] AI RĂSPUNSURI?
NU
EȘTI
SIGUR?
NU
DA
PUNE PE O FOAIE DE HÂRTIE TREI
SCENARII POSIBILE. TAIE DOUĂ
DINTRE ELE, CARE NU STAU ÎN
PICIOARE. S-A REZOLVAT PROBLEMA?
NU
DA
DA
PUNE ÎNTREBĂRI PENTRU
A-L AJUTA SĂ AJUNGĂ
SINGUR LA RĂSPUNSURI.
[...] LE-A GĂSIT?
NU
N-AI NICIO
PROBLEMĂ!
DA
CERE TREI SOLUȚII.
PUNE-L SĂ TAIE DOUĂ.
S-A REZOLVAT PROBLEMA?
NU
p 42

WE ARE FOCUSED
„Aștept soluții,
nu probleme”
O ABORDARE ÎNTRE ALB ȘI NEGRU
p 44

WE ARE FOCUSED
De la distanță, multe poziții par mai
simple, mai accesibile, mai bune decât
cea pe care o ai tu într-un anumit punct
al vieții. Am auzit adeseori oameni
visând să fie lideri, să ocupe o funcție
de conducere, din considerentul că,
odată cu ascensiunea, dispar ca prin
farmec și problemele. Și nu doar cele de
ordin financiar, ci și cele care le umplu
agenda zilnică. ↘
Text Diana Mărășoiu
Însă realitatea nu arată deloc așa. Chiar dacă numărul
problemelor cu care se confruntă poate scădea odată
cu avansarea în funcție și există mult mai multe persoane
implicate în rezolvarea lor, responsabilitatea pentru
fiecare decizie luată crește. Astfel că nu e de mirare că,
în timp, mai mulți lideri bombardați cu nenumărate și
spinoase probleme au decis să îmbrățișeze abordarea cu
care au crescut: „Aștept soluții, nu probleme”. Iar această
concepție, care nu e de ieri de azi în lumea business-ului,
are, fără doar și poate, avantaje, dar și dezavantaje. Despre
ambele fațete vorbim în cele ce urmează.
UNDE SCÂRȚÂIE ACEASTĂ ABORDARE
Adunarea laolaltă a unui grup de talente cu puncte de
vedere diverse ce-și susțin propria idee poate conduce la
crearea unei culturi competiționale, deloc atractivă pentru
anumite tipologii de persoane. În plus, ea se poate transforma
într-o sursă de stres, de intimidare, pentru persoanele
introvertite. Acestea din urmă vor fi tentate să îngroape
anumite probleme incipiente, pentru a nu fi nevoite să
vină cu soluția salvatoare. Astfel, această abordare, în loc
să prevină izbucnirea unei crize, poate sta chiar la baza ei.
„Riscul major al acestei abordări este să nu fii pregătit
pentru soluțiile care apar și să le desconsideri prea devreme.
Un alt risc, pe care îl întâlnesc destul de des, este cel
«politic»: dacă soluția vine dintr-o parte a sistemului care
nu are «capital de influență», nu prea este luată în considerare”,
punctează Mihai Stănescu, fondator RoCoach.
O dinamică în care nimeni nu va ridica vreodată probleme
dacă nu are o soluție de propus e periculoasă. Iar
pentru a se evita acest lucru, oamenii trebuie încurajați să
sublinieze problemele, să pună întrebări, să nu se teamă
să facă greșeli uneori și să nu li se ceară să aibă toate soluțiile
în timp record.
Ce spune Bill Gates despre felul în care ar trebui
recepționate problemele:
„Îmi plac veștile bune la
fel de mult cum le plac și
altora, dar tot ele mă fac să
fiu și sceptic. Mă fac să mă
întreb ce vești proaste nu
aud. Când cineva îmi trimite
un e-mail despre un cont pe
care l-am câștigat, mereu
mă gândesc că există o
mulțime de conturi despre
care nimeni nu a trimis
e-mailuri. Asta înseamnă că
le-am pierdut pe toate? Un
sistem bun de comunicare
garantează că veștile
proaste călătoresc rapid,
dar oamenii tăi trebuie să
fie dispuși să ți le transmită.
Trebuie să fii constant
receptiv la veștile proaste
și să acționezi atunci când
le primești. Uneori cred că
cea mai importantă treabă
a mea în rol de CEO este
să ascult vești proaste.
Dacă nu acționezi când le
primești, oamenii tăi vor
înceta, în cele din urmă,
să ți le aducă în atenție.
Și acesta este începutul
sfârșitului.”
Bill Gates în volumul Business@The Speed of Thought: Using a Digital
Nervous System
FEATURE
p 45

WE ARE FOCUSED
↘
FEATURE
„Din păcate, în câteva
cazuri, această reală
nevoie de soluții este
umbrită de lipsa de
mijloace reale de a
le aplica. Am întâlnit
câteva contexte
în care echipa de
management nu era
lăsată să își ducă la
bun sfârșit misiunea.
Practic, nu problemele
erau covârșitoare, ci
absența mijloacelor
pragmatice de a pune
în aplicare soluțiile.”
Mihai Stănescu
psiholog și antropolog — fondator RoCoach
STUDIUL CARE ARATĂ CÂT DE IMPORTANT
E SĂ TE CONCENTREZI PE SOLUȚII,
PE PĂRȚILE BUNE
CARE-I SUNT BENEFICIILE?
Uneori încercăm să scăpăm de o problemă cât mai curând
posibil. Prin urmare, ne aruncăm în apă fără a-i testa
adâncimea. O astfel de filosofie nu aduce nimic bun cu
sine, dar nici extrema nu e recomandată.
Dacă petreci prea mult timp întorcând problema pe
toate părțile, tinzi să te demotivezi și să fii deja epuizat
când ajungi în punctul de a veni cu soluții. Rămânând totuși
concentrat pe soluție, cum indică mulți superiori, vei
avea mai multe resurse pentru rezolvarea problemei și o
atitudine mult mai optimistă.
„Avantajele abordării «Soluții, nu probleme» pot fi
multiple: oamenii încep să-și simtă contribuția și devin
realmente antrenați în dezvoltarea companiei. Iar dacă soluțiile
se și implementează corect și dau rezultate, motivația
crește și angajații se simt validați profesional; gândirea
concentrată pe soluții tinde să minimizeze «zgomotul de
fond» al provocărilor majore cu care se confruntă fiecare
pe plan profesional”, mai precizează psihologul și antropologul
Mihai Stănescu.
Michelle Gielan, fostă prezentatoare de știri la CBS,
devenită între timp fondator și cercetător la Institute of
Applied Positive Research, a explicat printr-un studiu
importanța unei mentalități orientate spre soluții pentru
angajați și lideri.
Ea a arătat cum fluxul constant de acoperire negativă
a problemelor din mass-media are un impact real asupra
celor care le urmăresc. Conform cercetărilor ei, doar trei
minute de știri negative urmărite dimineața cresc cu 27%
riscul să-ți percepi ziua într-un mod negativ.
Pentru a testa și mai bine impactul acestora, a împărțit
în două grupuri persoanele care au participat la studiul
ei. Un grup a văzut știri despre problema foametei în
America, în timp ce celălalt grup a văzut atât setul de știri
prezentat celorlalți, cât și alte cinci lucruri pe care oamenii
le pot face chiar acum pentru a combate această problemă
în comunitatea lor. „Când prezinți cuiva probleme pe
care le poate rezolva și soluțiile la care poate apela chiar
acum, abilitățile sale creative de rezolvare a problemelor
în sarcini ulterioare, fără legătură, cresc în medie cu până
la 20%”, a spus Gielan.
Gielan a luat aceste informații și le-a testat și la job.
Cercetarea a arătat că profesioniștii din vânzări optimiști
vând cu 37% mai bine decât omologii lor pesimiști.
p 46

WE ARE FOCUSED
O SOLUȚIE PENTRU ÎMBUNĂTĂȚIREA
PROCESULUI DECIZIONAL
„În medie, într-o zi, o persoană ia 35.000 de decizii.
Majoritatea sunt automate, de exemplu: a face un pas în
stânga sau în dreapta atunci când vorbim la telefon. Dacă
le-am face conștient, atunci sistemul nostru
de gândire ar deveni supraîncărcat. De aceea,
la RoCoach, utilizăm modelul lui Kahneman”,
subliniază Mihai Stănescu.
Acesta este pe larg prezentat în volumul
Thinking, Fast and Slow, un bestseller publicat
în 2011 de laureatul Premiului Nobel
pentru Științe Economice, Daniel Kahneman.
Cartea rezumă cercetările efectuate de
Kahneman în decenii, adesea în colaborare cu
Amos Tversky. Volumul acoperă toate cele trei
etape ale carierei sale: lucrările sale timpurii
privind prejudecățile cognitive, studiul său
asupra teoriei perspectivelor și o mai recentă
cercetare despre fericire.
Thinking Fast and Slow,
Daniel Kahneman
> Sistemul 2 de luare de decizii este conștient, deliberat,
cere efort și este un proces mental controlat. Mai este cunoscut
sub numele de gândire rațională. Rolul acestui sistem
este de a căuta informații lipsă sau chiar
noi și de a lua deciziile logice.
MAI ESTE DE ACTUALITATE
ABORDAREA „AȘTEPT SOLUȚII,
NU PROBLEME”?
„Din experiența mea de antrenament al
echipelor de conducere, aș înclina să afirm că
da. La nivelul echipelor de management ale
companiilor, cantitatea și calitatea soluțiilor
sunt întotdeauna un indicator al succesului
echipei. Și al business-ului în general”, conchide
Mihai Stănescu.
Însă pe scurt, modelul Kahneman, după
cum explică specialistul sus-amintit, ia în considerare
două categorii mari de tipuri de luare a deciziilor: sistemul
1 și sistemul 2.
> Sistemul 1 de luare de decizii, care reprezintă aproximativ
98% din gândirea noastră, este inconștient, automat
și nu cere efort. Rolul este de a evalua, de a actualiza situațiile
și de a proteja sistemul 2 de luare de decizii și de
rezolvare de probleme.
Iar aici este momentul în care tu poți intra
în scenă: specialistul în HR cu un background de psihologie.
Tu îi poți îndruma pe manageri să aleagă cea mai bună
abordare a primirii veștilor mai puțin bune, a problemelor,
dar și a răspunsului pe care-l oferă. Și-ți poți lua ca aliat în
acest demers și un coach menit să șlefuiască, alături de
tine, întregul proces decizional. Astfel, ceea ce s-ar putea
transforma într-o situație intimidantă și copleșitoare pentru
membrii echipei va deveni doar o modalitate excelentă
de învățare.
STATISTICI DE REȚINUT
DESPRE LUAREA DECIZIILOR
Dacă procesul decizional al companiei din care faci parte nu te mulțumește întru
totul, află că ești departe de a fi singurul. Multe nume mai au de lucrat la acest
capitol, iar dovada stă în statisticile furnizate de un studiu McKinsey Global Survey
realizat în 2019 în rândul managerilor cu diverse niveluri de senioritate.
Doar 20%
dintre respondenți
spun că organizația
din care fac parte
excelează când vine
vorba de luarea
deciziilor.
68%
dintre persoanele din
middle management
consideră că
majoritatea timpului
petrecut luând decizii
este ineficient.
Peste 50%
dintre persoanele
chestionate își petrec
mai mult de o treime
din timpul de lucru
luând decizii.
p 47

WE ARE FOCUSED
întreabă şi vei afla
Cele mai bune soluții stau la capătul unui set de întrebări
Soluția perfectă nu apare ca prin minune, în special atunci când problema e complexă.
De aceea trebuie să punem cât mai multe întrebări pentru a înțelege cu adevărat dilemele
pe care le întâmpinăm. Pentru că fără ele nu putem ajunge la răspunsurile de care avem
nevoie. Ca să te ajutăm în acest demers, ți-am pregătit o listă de întrebări numai bune de
pus atunci când te vei confrunta cu următoarea ta problemă.
Text Iulia Văcăroiu
iată cum poţi pune lista la treabă:
➊ Data viitoare când te lovești de o problemă,
bifează întrebările de pe pagina următoare.
➋ Sari peste cele care nu au sens pentru
situația ta, dar încearcă să răspunzi onest celor
care se potrivesc.
➌ Notează-le pe cele la care nu poți răspunde
acum și discută cu managerii și colegii care
te-ar putea ajuta.
➍ Revino asupra întrebărilor când ai obținut
răspunsurile și vezi dacă nu ai ratat vreo
perspectivă din care poți privi problema.
➎ Trasează soluția împreună cu echipa
ta, utilizând toate informațiile obținute din
răspunsuri.
➏ Întoarce-te la această listă de întrebări de
fiecare dată când ai nevoie să privești o dilemă
dintr-un alt unghi.
p 48

WE ARE FOCUSED
Cine
e afectat?
ar putea beneficia în urma soluției?
ia decizii în privința acestei probleme?
ar fi cel mai potrivit om din echipă
pentru coordonarea soluției?
ar putea implementa soluția?
s-a mai lovit de această dilemă?
sunt oamenii-cheie din echipă care trebuie
să găsească soluția?
a cauzat situația actuală?
mai e afectat de aceeași problemă?
Cu cine
am putea vorbi pentru a obține mai multe
informații?
credem că o să avem probleme pe parcurs?
ar trebui să vorbim din top management?
Care
De ce
e situația actuală o problemă?
e important să găsim o soluție?
am ajuns în această situație?
sunt avantajele și dezavantajele acestei situații?
e alternativa dacă nu facem nimic?
a fost cauza problemei?
ar fi potențialele soluții?
sunt obstacolele din calea noastră?
e cel mai bun scenariu? Dar cel mai rău?
sunt primele acțiuni pe care le putem
implementa?
sunt problemele similare pe care le-am
întâmpinat în trecut?
FOCUS
Când
am mai fost afectați de aceeași problemă?
am observat-o pentru prima oară?
e cel mai bun moment să acționăm?
estimăm că am putea implementa o primă
soluție?
putem măsura rezultatele?
ne vom da seama că soluția a funcționat?
ar trebui să cerem ajutor extern?
Cum
ne afectează situația actuală?
ar trebui să comunicăm situația actuală,
intern și extern?
putem implementa rapid soluția?
putem ajunge la rezultatele dorite?
putem convinge managementul să ne susțină?
putem afla dacă soluția a funcționat?
putem profita de situația actuală?
putem preveni situații similare pe viitor?
putem elimina complet problema?
p 49

WE ARE FOCUSED
p 50

WE ARE FOCUSED
Work in Progress
SOLUȚIA PERFECTĂ CA PROCES, NU CA PRODUS
Cele mai bune proiecte, soluții și răspunsuri nu vin ca prin minune. Ele
pornesc de undeva și, după mai multe iterații, ajung acolo unde trebuie.
Misiunea noastră, ca specialiști în resurse umane sau manageri, e dublă în
cazul acesta. Întâi trebuie să înțelegem și să acceptăm faptul că soluțiile
oferite de echipă nu vor fi întotdeauna finale și, apoi, trebuie să le amintim
oamenilor noștri că e OK să vină la noi cu work in progress. Împreună, în
echipă, vom ajunge la soluția completă. ↘
Text Iulia Văcăroiu
OPINIE
La școală am învățat că totul trebuie să fie perfect. Întâi
că trebuie să rotunjesc vocalele într-un anume fel când
le scriu pe hârtie, apoi că trebuie să știu cum să rezolv o
ecuație atunci când sunt scoasă la tablă și, mai târziu, că,
atunci când crezi c-ai ajuns la un anumit nivel, trebuie să
țintești și mai sus, pentru că vine olimpiada. Și am mai
învățat că orice greșeală te costă.
Încă mă bântuie primul 4 din viața mea, luat în clasa a
V-a, pentru că am uitat să învăț pentru test, dar și acel 9 luat
la Bac la Economie, pentru că am uitat să trec un exercițiu
de pe ciornă pe „curat”. Și mai am, desigur, suficiente
exemple care mi-au rămas întipărite în memorie pentru
că în acele momente nu am fost „perfectă” și pentru că
școala nu mi-a spus niciodată că e OK să fii imperfect. Cu
siguranță ai și tu exemplele tale.
Fuga după perfecțiune e una dintre cele mai nocive
lecții pe care le învățăm la școală. Sigur, dacă greșești
când ești scos la tablă sau dacă nu completezi corect un
test, profesorul e acolo să îți explice ce ai făcut greșit și
cum poți proceda corect (în cazurile bune), dar rareori te
face să te simți bine că ai încercat. Pentru că greșelile sau
imperfecțiunile nu sunt văzute ca pași pe drumul către
răspunsul corect, ci ca obstacole pe care le întâmpini, nu
accidental, ci pentru că ai fost leneș și indisciplinat sau
pentru că nu te-ai concentrat suficient.
Dă-i o șansă procesului iterativ
Cu așa o educație, nici nu mă mir că mi-am început
viața profesională terifiată de posibilele greșeli pe care le
puteam face și, din păcate, tot ce nu era răspuns corect
era în mintea mea o eroare. În timp însă am trecut
peste nevoia de perfecțiune și am învățat să îmi accept
și imperfecțiunile în muncă, pentru că am realizat că
de multe ori acestea sunt inevitabile, iar uneori chiar
necesare. Am întâlnit însă manageri care nu au uitat de
lecția asta, doar că au ajuns pe cealaltă parte, într-o poziție
de putere, de unde își permit să ceară doar perfecțiune de
la oamenii lor.
Așa am ajuns, mai târziu în cariera mea, la o nouă
temere, cea de a propune soluții. Pentru că atunci când
propuneam ceva imperfect, în loc să fiu susținută în
continuare în acest proces, eram acuzată că nu mă implic
suficient, că nu am pregătirea necesară sau că sunt „plătită
degeaba”. Dar realitatea e că atunci când problema e mai
complexă, și soluția are nevoie de mai multă muncă. E
un proces iterativ, care cere încercări, discuții, drafturi și
feedback. E un work in progress.
Nu avem, din păcate, cultura procesului iterativ.
Nevoia de perfecțiune ne e întipărită pe creier. Vrem
decorul perfect de la designerul de interior, vrem culoarea
p 51

WE ARE FOCUSED
Realitatea e că atunci când problema e mai complexă, și soluția
are nevoie de mai multă muncă. E un proces iterativ, care cere
încercări, discuții, drafturi și feedback. E un work in progress.
OPINIE
perfectă de la stilistul care ne vopsește și vrem rezultate
imediate de la antrenorul personal, așa că nu e nici de
mirare că de la echipele pe care le coordonăm avem
aceleași așteptări imediate. Uităm că și noi, la rândul
nostru, trebuie să ne aducem contribuția și să le explicăm
specialiștilor cu care lucrăm ce ne dorim și cum vedem
noi lucrurile, pentru a le permite acestora să se apropie
de soluțiile din mintea noastră.
Acceptă că uneori
problema e mai complexă
Chiar dacă uneori soluția pare la mintea cocoșului și îți
vine să întrebi „ce-i așa greu?”, trebuie să te pui în pielea
oamenilor tăi, în care se presupune că ai încredere, și să
le permiți acestora să ajungă la soluție, așa cum sugerează
și Bogdan la pagina 26. Poate pentru ei problema chiar e
mai complexă decât e pentru tine, caz în care cunoștințele
tale i-ar putea ajuta.
Unul dintre exemplele mele preferate de problemă
dificilă și soluție complexă nu vine din mediul de business,
ci din cel sociopolitic. Acum 20 de ani, alcoolismul era o
problemă gravă pentru adolescenții din Islanda, procentul
de tineri islandezi care raportaseră că s-au îmbătat în luna
precedentă fiind, în anul 1998, de 42%. În 2016 însă, acest
procent a scăzut până la 5%, un succes imens, care s-a
resimțit și pe alte paliere: consumul de droguri a scăzut
și el de la 17% la 7%, iar fumatul zilnic, de la 23% la 3%*.
Dar Islanda nu a ajuns la acest succes adoptând prima
soluție propusă, ci studiind îndeaproape problema și
implementând o strategie pe termen lung. Chiar dacă
majorarea amenzilor și interzicerea unor activități ar fi
avut niște rezultate imediate, islandezii au ales altă cale.
Au studiat diferențele dintre adolescenții care alegeau să
se îmbete și cei care nu o făceau, descoperind că aceștia
din urmă petreceau mai mult timp cu familia și participau
la diverse activități extracurriculare. Așa a ajuns Islanda
să le ofere și adolescenților problematici lucruri mai bune
de făcut. A implementat programe complexe de sporturi,
muzică și dans, susținute de stat, și a promovat timpul
petrecut în familie.
A fost o soluție mai puțin intuitivă pentru o
problemă mult mai complexă decât pare la prima
vedere, dar rezultatele vorbesc de la sine și susțin că a
fost cea mai bună soluție. Așa cred că ar trebui să fie
și în business când cauți soluția aceea perfectă, la care
trebuie să înțelegi că nu ajungi bătând din palme, ci
susținându-ți echipa și participând activ, ca manager, pe
parcursul întregii acțiuni.
Renunță la promisiunile nefondate
Ce am mai înțeles însă de la managerii care vor
perfecțiune e că nu o vor doar pentru ei. Nu o vor doar
pentru că e nice-to-have. O vor și o cer de la oamenii lor
pentru că și ei au de demonstrat ceva altora. Pentru că,
nu-i așa?, fiecare manager are propriul șef în fața căruia
trebuie să răspundă. Dar cred că e foarte important să
înțelegem că atunci când promitem anumite rezultate
și nu putem ajunge la ele în timp util, responsabilitatea
promisiunii nu o putem pasa altora. E a noastră. Vezi cazul
autobuzului care ajunge de fiecare dată cu 20 de minute
întârziere. Vina pentru întârziere nu aparține șoferului, ci
celui care a notat timpii de sosire și nu a făcut follow-up.
La un job anterior, în care ofeream servicii de marketing
pentru diverse companii, unul dintre managerii mei i-a
promis unui client că îi vom livra un proiect complex
în două luni. Sarcina de a coordona proiectul a ajuns la
mine, responsabilitate care m-a bucurat, dar m-a și speriat
foarte tare. I-am explicat managerului că n-am mai făcut
un astfel de proiect niciodată și că mi-e teamă că nu avem
toate resursele necesare pentru a-l duce la bun sfârșit atât
de repede. Aparent nici el și nici vreo altă persoană din
echipă nu făcuseră vreodată un astfel de proiect. Două
luni a durat doar să angajăm oamenii de care aveam
nevoie. Doi ani a durat să finalizăm proiectul. Nimeni nu a
ieșit mulțumit din această activitate, nici noi, nici clientul.
Concluzia pe care am tras-o eu din această situație? Că
promisiunile nefondante nu-și au locul într-un mediu de
business și că nu vei ieși bine din ele, chiar dacă inițial
pari super-managerul care poate livra orice, oricând.
Nu zic că nu trebuie să țintești un pic mai sus sau
să nu le ceri uneori angajaților tăi un pic mai mult,
dar amintește-ți să nu o faci doar pentru tine și pentru
impresia pe care o vei lăsa top managementului. Alege să
o faci și pentru oamenii tăi, pentru a-i ajuta să se dezvolte
și să devină specialiști mai buni. Căci una e să le ceri să
țintească spre perfecțiune și să fii alături de ei, alta e să le
ceri perfecțiunea întruchipată și să-i lași pe cont propriu.
* Emma Young — „How Iceland got teens to say no to drugs (2017)”, The Atlantic
p 52

WE ARE FOCUSED
problema
prezenteismului
sau cum îi reconectezi
pe cei deconectați
Dacă n-ar fi fost nu
s-ar fi povestit. Însă
prezenteismul e una dintre
principalele cauze ale
scăderii productivității în
multe companii și, deși
nu este atât de palpabil
precum absenteismul și
mult mai greu de detectat,
el există și este în creștere.
Vestea bună: poate fi
combătut. Nu cu măsuri
disciplinare care să pună
și mai multă presiune, ci
cu tact și empatie.
Text Diana Mărășoiu
p 54

WE ARE FOCUSED
Ce poți face ca specialist
de HR în acest sens?
O definiție care-și extinde sensul
Termenul „prezenteism” a fost inițial folosit pentru a descrie
problema persoanelor care vin la birou cu toate că se simt rău
fizic sau mental. Sigur ai remarcat și tu, în rândul echipelor cu
care ai lucrat, oameni care erau acolo zi de zi, chiar dacă erau
răciți sau treceau prin diverse probleme familiale. Ei susțineau
că le e mai bine să fie acolo și că-și pot face treaba în continuare,
dar rezultatele lor lăsau de dorit. În ședințe evitau să se implice
sau să vină cu o părere proprie. Starea lor de spirit era vizibil
afectată și ajungea să se extindă și asupra altor membri din
rândul echipei.
Între timp, sensul acestui cuvânt nu se mai limitează
doar la scenariul descris mai sus și a căpătat și alte valențe.
Prezenteismul de astăzi se referă și la angajații care sunt prezenți
fizic, dar psihic deconectați. Acești angajați ar putea să apară
cu sârguință în fiecare zi la birou sau să se conecteze la orele
convenite pe toate tool-urile pe care le folosesc pentru a lucra
remote, dar, în ceea ce privește productivitatea și motivația, nu
sunt deloc „prezenți”. Cât despre proactivitate nici nu mai are
rost s-o aducem în discuție.
Cât de serioasă e, de fapt, problema
prezenteismului
➊ Deschide dialogul
Trage un semnal de alarmă asupra prezenteismului,
poate printr-un newsletter dedicat, în care să
subliniezi care sunt problemele cu care acesta vine
la pachet, dar și cauzele care duc la apariția lui. În
același timp, încearcă să punctezi cât de învechită
este mentalitatea conform căreia doar cei care fac
overtime sau vin indiferent de felul în care se simt la
birou au șanse să promoveze.
➋ Sprijină-i pe manageri în setarea unui exemplu
Antrenează-i pe manageri să vadă semnele și dă
exemplul potrivit - angajații care își văd șeful lucrând
când este bolnav se pot simți obligați să facă același
lucru. Conducerea ar trebui să încurajeze angajații
bolnavi să meargă acasă și să îi educe cu privire la
importanța de a fi apți la locul de muncă.
➌ Premiază rezultatele
Ar trebui răsplătite rezultatele obținute de angajați,
nu numărul de ore petrecute în diverse tool-uri
de birou. Dacă un membru al echipei a avut o zi
productivă și eficientă, ar trebui să fie recompensat
plecând un pic mai devreme pentru a se bucura
de restul zilei sale. Dar pentru ca acest lucru să
funcționeze, companiile trebuie să fie mult mai
flexibile în ceea ce privește programul de lucru.
OPINIE
Compania de asigurări medicale private Vitality face anual
un studiu în Marea Britanie intitulat Britain's Healthiest
Workplace la care participă, în mod normal, peste 32.000 de
angajați. Cifrele obținute de acesta arată cum prezenteismul
este în continuă creștere de la an la an. Spre exemplu, din 2014
până-n 2019, numărul mediu anual al zilelor în care un angajat
se confruntă cu prezenteismul a crescut de la 20,3 la 35.
Și dacă 35 de zile sună extrem de mult, în America situația
cu prezenteismul e chiar mai dramatică. Potrivit unui studiu
efectuat de Global Corporate Challenge în 2016, angajații au
mărturisit că nu sunt productivi în jur de 57,5 zile pe an. Adică
aproape 3 luni lucrătoare pe an!
Același studiu arată și că prețul prezenteismului pentru
companii a fost de 10 ori mai mare decât cel al absenteismului.
Angajații care nu se prezintă la birou, trag chiulul nemotivat
sau întârzie constant costă angajatorii în jur de 150 de miliarde
de dolari pe an, dar cei care vin la birou și întâmpină serioase
probleme de concentrare costă 1.500 de miliarde dolari pe an.
➍ Pariază pe calitate, nu pe cantitate
Echipele nu ar trebui încurajate să lucreze mai mult,
ci mai inteligent. Și ar trebui sprijinite cu mijloacele
necesare pentru a-și observa mai bine evoluția,
dar și pentru organizarea timpului. O aplicație prin
intermediul căreia fiecare angajat vede singur pe ce
pierde timp îl poate ajuta să-și introducă schimbări
eficiente pentru a gestiona mai bine orele de lucru.
➎ Consiliere pe bune
Regândește beneficiile și în jurul programelor de
wellness. Ele te ajută să previi prezenteismul sau,
acolo unde este cazul, să-l și tratezi corect, nu doar
să-l identifici. În multe cazuri, prezenteismul este
identificat, dar măsurile luate împotriva lui sunt fie
ineficiente, fie inexistente. Câteva idei populare de luat
în considerare sunt clasele online de exerciții fizice și
mentale (yoga, mindfulness, meditație), dar și accesul
la servicii de consiliere.
p 55

Cum să atragi și
să angajezi talente?
Rețeta magică este chiar aici!
Anunțuri de recrutare
Lunar, peste 2 milioane
de profesioniști caută pe
eJobs oportunități de carieră.
Tehnici de marketing pentru
activarea candidaților
Eficientizează întregul proces
de recrutare cu ajutorul
campaniilor noastre de
performance marketing.
Construirea
brandului de angajator
Vrei să devii un angajator atractiv?
Rezervă-ți locul în primul rând
folosind serviciile noastre complete
de employer branding!
CV Search
Caută noi colegi accesând cea
mai relevantă bază de CV-uri
din România: peste 4 milioane
de profesioniști.

10 lecții
cu care să
rămâi după
2020
După cum la școală aveai de făcut fișe de lectură
pentru a reține mai bine punctele esențiale dintr-un
roman, tot așa, la job, te provocăm să ții o evidență
a lucrurilor pe care le-ai învățat pe parcursul
acestei crize. Te poți folosi de ele și pe viitor, pentru
a trece peste hopuri, dar le poți implementa și ca
soluții permanente. Cheia e în mâinile tale! Lista o
începem noi cu lecțiile deprinse până acum. ↘
Texte: Diana Mărășoiu și Mihaela Pascari
p 57

Lecția #1
Comunicare
pe două sensuri
atunci când îți planifici o vacanță,
de regulă, te gândești și la întoarcere. Îți rezervi
un bilet dus-întors, pentru că vrei un
concediu liniștit și lipsit de griji, nu? De ce nu
am învăța din practica asta o lecție pe care o
putem aplica și în compania în care lucrăm?
Dincolo de a comunica constant, frecvent și
transparent cu angajații, transmiterea mesajelor
ar trebui să fie bidirecțională.
S-ar putea să te gândești că departamentul
de comunicare este responsabil de asta.
Dar menținerea bunăstării, performanței și
implicării angajaților la job reprezintă prioritățile
oamenilor de HR. Și atunci de ce să
predai ștafeta altor colegi, când te poți implica
în mod direct?
3 PAȘI
pentru o
comunicare
bidirecțională
eficientă
➀ Oferă informații relevante.
Este important să le vorbești
oamenilor despre planuri, despre
beneficii sau despre cultura
organizațională pe care ați
creat-o. Dacă, spre exemplu,
un coleg a fost dat afară sau a
plecat, oamenii se așteaptă să le
oferi informații și despre asta. Nu
ocoli subiectele importante, ca ei
să nu-și creeze propriile scenarii,
de multe ori eronate.
➁ Lasă-i și pe ei să vorbească.
Comunicarea nu înseamnă doar
a vorbi și a fi auzit, un aspect la
fel de important este să asculți
activ. Trebuie să-i asculți cât
mai frecvent, personalizat, dar
și să treci la acțiune. Degeaba
îți rezervi câteva minute ca să
discuți cu un angajat, dacă nu iei
măsuri în acest sens.
➂ Bazează-te pe poveste.
Pe lângă toate cele precizate,
e important și modul în care
împachetezi mesajul. Acesta
trebuie să capteze atenția tuturor
oamenilor din echipă și să fie
cât mai clar, pentru a nu lăsa loc
de interpretări și a elimina orice
posibilitate de dezinformare.
DOSAR
Lecția #2
Ia în calcul
posibilitatea
de a te reinventa!
Pe parcursul pandemiei, o serie de
business-uri s-au adaptat și au găsit
modalități creative prin care să răspundă
noilor tipuri de cereri. Multe și-au
reinventat ofertele de produse sau servicii,
în timp ce altele au găsit noi modalități de
a le livra clienților ce-și doresc.
Invitați-surpriză la meeting-uri
Crezi că nu mai e loc de inovații pe
partea de meeting-uri online? Noi zicem
că te înșeli. Sweet Farm, un adăpost
de animale din California, a lansat un
serviciu inedit în 2020, botezat Goat-2-
Meeting. Astfel, o videoconferință intrată
deja în rutina multora dintre noi se va
transforma într-un eveniment menit
să aducă zâmbetul pe buze tuturor
participanților. Și asta pentru că, pe
lângă discutarea punctelor de pe ordinea
de zi, ea include 10 minute cu unul dintre
membrii pufoși ai adăpostului sau un tur
virtual de 20 de minute prin fermă.
Cel mai gustos team building online
Evenimentele cu un număr mare de
participanți au fost primele afectate de
pandemie, iar, odată cu ele, și serviciile
de catering. Cheeky Food Events,
o companie australiană care oferea
activități de team building orientate în
jurul gătitului, a fost nevoită și ea să-și
regândească business-ul. În prezent,
livrează ingredientele necesare pentru
prepararea a două feluri de mâncare și
a unui desert, iar acestea sunt pregătite
de angajați cu ajutorul unui webinar live
susținut de unul dintre bucătarii Cheeky
Food Events.
Sala de fitness de acasă
Întrucât regulile pentru prevenirea
răspândirii virusului au închis multe
săli de fitness, acestea s-au reorientat,
oferind diverse pachete online pentru
clienții existenți, dar și pentru a atrage
noi persoane. Dacă această variantă
a fost des întâlnită în cazul multor
săli de sport, mai puțin răspândită,
dar extrem de interesantă, zicem
noi, este închirierea săptămânală a
echipamentelor lor. Astfel îți poți crea
acasă propria sală fără să-ți cumperi
propriu-zis o bicicletă profesională.
Ascend Cycle, un studio de spinning din
Del Ray, a mers pe această opțiune, care
costă 30 de dolari pe săptămână și este
în continuare de actualitate.
p 58

WE ARE FOCUSED
Lecția #3
Cu sănătatea emoțională nu e de joacă!
Potrivit unui studiu realizat de compania
Ginger, furnizor de servicii pentru sănătate
mintală, 69% dintre angajați consideră că
actuala pandemie este cel mai stresant
moment din cariera lor, iar 88% au recunoscut
că au trecut printr-o perioadă de stres
moderat în ultimele 4-6 luni.
Rolul managerului, CEO-ului, dar și al
departamentului de HR este să susțină
sănătatea emoțională a angajaților pentru
ca aceștia, la rândul lor, să fie productivi. Și,
tocmai de aceea, ne-am gândit să ne inspirăm
și să te inspirăm cu idei de la cei care au luat
deja anumite măsuri în acest sens.
Apelează la experți
Christal Bemont, CEO-ul companiei Talend, lider
global în integrarea datelor în cloud, a ales o abordare
bazată pe transparență și recunoaștere a vulnerabilităților
companiei în perioadele mai dificile.
Încă din primele săptămâni ale pandemiei, ea s-a
concentrat pe o comunicare cât mai clară și a creat
un dialog deschis despre provocările muncii
remote, dar și despre impactul pe care îl are criza
globală asupra sănătății emoționale. Planul CEOului
a inclus mai multe programe de gestionare a
echilibrului emoțional, dar a apelat și la diverși experți
din domeniu care au ajutat angajații cu sfaturi
și îndrumări despre cum să rămână calmi atât în
pandemie, cât și dincolo de ea.
Oferă angajaților un scop
Una dintre cele mai bune metode de a pune în valoare
creativitatea și pasiunea angajaților
este inițierea unor acțiuni de voluntariat.
Acestea cresc nivelul motivației, implicării
și satisfacției angajaților la locul de muncă.
Suplimentează zilele de concediu
Goldman Sachs, una dintre cele mai mari companii
de holding bancar din lume, le-a acordat
tuturor angajaților un concediu suplimentar de
10 zile pe 2020, în care aceștia au putut să se ocupe
de viața lor personală.
Pași mici
cu care să începi
> Comunică deschis cu angajații despre
provocările pe care le întâmpină la nivel
emoțional.
> Identifică factorii care conduc la stres și
încearcă să-i elimini.
> Ia în considerare oferirea beneficiilor medicale
sau suplimentarea acestora.
> Împărtășește propriile provocări cu care te
confrunți la nivelul sănătății emoționale.
> Educă echipa cu privire la reducerea stresului
la locul de muncă și la evitarea burnout-ului.
O altfel de flexibilitate
Kickstand Communications, o agenție de PR din
Texas, oferă angajaților o indemnizație lunară dedicată
serviciilor de wellness. Salariații o pot folosi
pentru a-și îmbunătăți sănătatea fizică, dar și pe cea
psihică. De asemenea, compania oferă angajaților
trei ore pe săptămână din timpul programului pe
care le pot petrece după pofta inimii.
p 59

WE ARE FOCUSED
Lecția #4
Se schimbă atributele
dezirabile ale candidaților
Ultimele luni ne-au învățat că tipologia
candidaților pe care îi căutam la început de an
nu se mai pretează neapărat pentru perioada
curentă. Iar pe viitor s-ar putea ca profilul
candidatului să se modifice chiar și mai mult.
Cum să rescrii profilul candidatului? Ce ar trebui
să mai treci pe lista de competențe, astfel încât
viitorul angajat să te ajute să ieși mai bine
dintr-o altă potențială criză sau chiar din cea
curentă? S-ar putea ca aceste elemente să nu fie
noi pentru tine, însă importanța lor cu siguranță
va crește în următoarea perioadă.
DOSAR
Ce să cauți în oamenii
pe care urmează
să-i recrutezi
Ownership
Pentru angajații care nu au fost niciodată răspunzători
de mici proiecte, s-ar putea ca ownership-ul să fie o
provocare. Însă această abilitate poate fi dezvoltată în
timp, prin oferirea unor proiecte de mai mică anvergură.
Annette Bergknut, Chief Human Resources Officer
la organizația globală Diversey, crede că angajații cu
abilități antreprenoriale vor deveni vitali pe măsură ce
companiile ies din criză și își vor reorienta activitatea
pentru a maximiza succesul.
Mai mult decât leadership
COVID-19 va sorta adevărații lideri de cei care nu
știu foarte bine să-și gestioneze echipele. Sigur că în
perioadele bune nu este atât de dificil să ții un vas pe
linia de plutire, dar pe timp de furtună se vede cine are
cu adevărat stofă de lider. De ei vom avea nevoie și pe
viitor, pentru a motiva angajații, pentru a-i ajuta să-și
depășească anumite limite și ca să aducă rezultatele
cele mai bune. Liderul viitorului ar trebui să-și folosească
empatia, inteligența emoțională, dar și să știe să
comunice cu angajații, astfel încât mesajul să nu ajungă
distorsionat. Cum reperezi un lider care nu are încă o
poziție de conducere? Fii atent la persoanele dedicate
din echipă, cele care depun eforturi pentru a aduce
rezultate, chiar dacă nu li se cere acest lucru.
Abilități încrucișate
Angajările bazate pe mai multe competențe sunt deja în
creștere de ani buni și vor fi din ce în ce mai numeroase
din momentul în care companiile vor dori să facă mai
multe cu mai puține resurse. Se anticipează că organizațiile
vor căuta din ce în ce mai mulți candidați care
pot purta mai multe pălării.
Creativitate
Pe măsură ce tool-urile tehnologice își asumă mai multe
sarcini care au fost cândva rezervate pentru oameni,
vom vedea o cerere și mai mare de competențe umane
unice, precum o bună capacitate de rezolvare a problemelor
și gândire creativă.
p 60

WE ARE FOCUSED
Lecția #5
Mereu în gardă
covid-19 a demonstrat că angajatorii
care nu au un plan bine pus la punct
nu reușesc să treacă cu brio peste criză.
Managementul riscului nu a stat întotdeauna
în fața altor priorități în mediul de business,
companiile acordând puțină atenție planificării
crizelor. În viitor, ne vom regândi cu
siguranță strategia și vom apela la experți în
gestionarea crizelor. Iată câteva principii pe
care companiile ar trebui să le adopte atunci
când vine vorba de gestionarea riscurilor:
Oamenii, pe primul loc. Criza
sanitară i-a obligat pe mulți
angajatori să mute birourile
acasă. Pe măsură ce angajații se
adaptează la un alt tip de muncă,
unii se confruntă cu provocarea
suplimentară a lucrului în preajma
membrilor mai mici ai familiei.
Companiile ar trebui să ia în calcul
și astfel de aspecte și să caute
soluții pentru a veni și-n sprijinul
acestora.
Limitează-te doar la ce este
esențial! Într-o perioadă de
criză, e important să-ți axezi
atenția spre activitatea principală
a companiei, indiferent dacă
vânzările au crescut sau au scăzut.
Orice alt serviciu adiacent ar
putea fi sacrificat pentru a reduce
costurile.
Stabilește corect riscurile. O
analiză a posibilelor riscuri trebuie
să fie un document viu, care să
reflecte modificările pe măsură
ce acestea se petrec. El trebuie
să fie axat pe soluții, iar acțiunile
de atenuare a riscurilor să fie
coerente și inteligibile. Cu cât
acestea sunt mai precise, cu atât
e mai bine. Pentru asta trebuie să
pui întrebările corecte. Ce vom
face? Cine o va face? Când o vor
face? Cum o vor face? Este rentabil
din punctul de vedere al costului
și al beneficiilor? Acestea sunt
întrebările ce-ți oferă răspunsurile
potrivite echipei tale.
DOSAR
Lecția #6
Se poate și așa!
cu toate că mulți angajatori erau
reticenți când venea vorba de munca
la distanță, luna martie a impus o stare
aproape generală de remote. Iar lucrurile
nu se vor opri aici. Un studiu realizat de
HPDI arată că salariații vor lucra de acasă
circa 40% din timp, cel puțin până la
finalul anului 2020. Marile companii au
setat deja trendul. Google a anunțat că va
permite angajaților care-și pot desfășura
munca de la distanță să continue lucrul
de acasă până în iunie 2021. Facebook a
plusat, mărind această perioadă de work
from home până în iulie 2021, iar Twitter
a propus munca de acasă pentru unii angajați
pe o perioadă nedeterminată. Iată și
câteva concluzii cu care am rămas după o
bună bucată de timp în care am muncit
remote:
Colaborarea video de calitate necesită
anumite software-uri, plug-in-uri, ID-uri și
costuri mari pentru infrastructură. Pentru
ca lucrurile să meargă mai bine, poți apela
la diverse tool-uri sau aplicații create special
pentru a-ți ușura munca.
Pe măsură ce munca remote se extinde,
angajații au tot mai multă încredere în capacitatea
lor de a-și îndeplini sarcinile. O
cercetare realizată de Logitech arată că 81%
dintre angajați consideră că pot să-și îndeplinească
task-urile eficient de acasă.
Nu uita de interacțiune, aceasta le lipsește
multor angajaților remote. Poți stabili
întâlniri scurte de dimineață sau în pauza
de prânz, pentru a vă împărtăși feedback-ul
și provocările cu care vă confruntați. De
asemenea, puteți sărbători împreună micile
realizări ale echipei.
p 61

WE ARE FOCUSED
Lecția #7
Concedierea, între
Așa Da și Așa Nu
E important să fii transparent
Echipa ta merită să știe ce se întâmplă, mai
ales că orice concediere are un impact puternic
asupra echipei. De aceea, e nevoie de
transparență cu privire la situația actuală a
business-ului pentru a-i ajuta pe toți să înțeleagă
ce se întâmplă, ce a determinat această
decizie, dar și la ce să se aștepte în viitorul
apropiat.
COVER STORY
Niciodată nu este ușor pentru o
companie să ia o decizie care
afectează atât de personal un
număr mai mic sau mai mare
dintre membrii echipei sale. Și nu
s-a inventat încă metoda ideală
de concediere. Credem însă
că atunci când ea va apărea,
va semăna destul de bine cu
scrisoarea CEO-ului Airbnb,
Brian Chesky, prin intermediul
căreia acesta a anunțat că este
nevoit să reducă cu 25% numărul
angajaților. Noi am extras din ea
câteva puncte-cheie despre acest
moment.
La polul opus
Deși alegerea unui videocall pentru
o concediere colectivă poate părea
o soluție acceptabilă în contextul
muncii remote, Bird, companie care
închiriază scutere electrice, s-a
transformat într-un exemplu negativ
prin felul în care a gestionat situația
la final de martie 2020. Apelul prin
care au fost concediați 30% dintre
angajații companiei a durat în jur de
120 de secunde și timp de câteva
minute cei convocați s-au uitat
la un ecran gri închis, pe care era
scris doar „COVID-19”. Apelul sec
de concediere colectivă nu a fost
urmat imediat de apeluri individuale
cu managerii; în schimb, unii angajați
au descoperit că le-au fost blocate
deja conturile de e-mail și Slack
în timpul videoconferinței - deși li
se transmisese că ultima lor zi de
muncă va fi pe 3 aprilie.
de reținut: CEO-ul Airbnb semnează cu numele
său „Brian”, dând o notă personală documentului.
Folosește cuvinte simple și ușor
de înțeles pentru toată lumea, ceea ce face ca
scrisoarea lui să fie mai puțin formală și mai
ușor de parcurs atât de angajații Airbnb, cât și
de clienții din întreaga lume.
Adoptă un ton plin de compasiune
Poate fi tentant să alegi calea ușoară, să vorbești
despre cifre, scăderi, să vii înarmat cu
tabele și grafice menite a-ți susține punctul
de vedere. Dar nu trebuie să uiți că membrii
echipei tale contează pe tine ca să comunici
cu ei cu empatie, blândețe și înțelegere. Și evident,
trebuie să ai un 1:1 cu fiecare om care
urmează să fie disponibilizat, pentru a-i da
mai multe detalii. Dacă poți, oferă un sprijin
celor concediați în găsirea unui nou job. Brian
Chesky a venit cu o soluție completă în acest
sens pentru plasarea foștilor angajați în alte
companii și le-a dat șansa de a-și păstra laptopurile
de muncă.
Încheie într-o notă încurajatoare
Chesky a dedicat câteva rânduri din scrisoare
și angajaților Airbnb ale căror poziții nu au
fost afectate. Și asta pentru că e important să li
se explice și angajaților rămași modul în care
disponibilizările afectează organizația. Ei vor
lua în calcul posibilitatea de a pleca la competitori
și-și vor pierde încrederea în companie
dacă nu sunt tratați cu grijă.
p 62

WE ARE FOCUSED
Lecția #8
Nu subestima
brandul de angajator
nici în criză!
Chiar dacă ai redus numărul angajărilor sau le-ai pus pe pauză,
acum e mai indicat decât oricând să investești în brandul de angajator.
Odată cu luna martie, o bună parte dintre companii au fost
forțate să pună pe hold o parte dintre activitățile obișnuite, astfel
că, peste noapte, să faci employer branding a devenit un nice to
have. Însă realitatea e că e în continuare un must să comunici și
să-ți consolidezi brandul de angajator, chiar și când planurile tale
sunt incerte. Sau, poate mai bine zis, în special în astfel de momente
e vital să nu uiți de employer branding. În mod inevitabil, recrutarea
va reveni la nivelul de după pandemie, iar dacă tu, între timp,
ai oprit toate acțiunile de construire, consolidare și comunicare a
brandului de angajator, atunci vei fi nevoit să depui un efort mai
mare pentru a recâștiga același nivel de implicare. În schimb, dacă
vei menține lucrurile neschimbate în ceea ce privește strategia de
employer branding, vei remarca pe deplin toate beneficiile acesteia
în momentul în care vei dori să reîncepi angajările la foc continuu.
#9
E important să și oferi,
nu doar să primești
În vremuri tulburi, avem tendința
de a pune CSR-ul pe plan secund,
gândind că nu e un moment bun
să ne concentrăm și pe el. Însă
tocmai în astfel de perioade e mai
important ca niciodată să și ajuți,
nu doar să aștepți sprijin. Unele
branduri au înțeles rapid asta, la
început de pandemie, și și-au reorientat
rapid producția pentru a veni pe piață cu lucruri de imediată
necesitate: măști, combinezoane, soluții dezinfectante, alimente al căror
stoc s-a epuizat de pe piață. În același timp, altele s-au concentrat
pe donații, iar o a treia categorie, pe acțiuni de voluntariat. Și dacă tot
am ajuns la capitolul voluntariat, e important de subliniat că o astfel
de acțiune nu ajută doar beneficiarii direcți, ci și persoanele implicate.
Acțiunile de voluntariat cresc motivația și implicarea angajaților la job.
Pentru toate companiile, indiferent de dimensiuni, comunitatea este
totul. Sprijinul pe care l-ai putea oferi „vecinilor” din piață cântărește
greu și este mai vizibil ca oricând. Bunăvoința de care dai dovadă se
poate transforma, peste noapte, în cea mai bună campanie de publicitate
pe care a avut-o compania în care activezi.
#10
Autoritate distribuită,
nu centralizată
Oricât de tentant ar fi să
ții toate frâiele la tine,
să iei toate deciziile, să
fii în permanență la curent
cu toate mișcările,
pe termen lung această
soluție s-ar putea dovedi
necâștigătoare. Și cu
atât mai mult în cazul unei crize ce poate afecta diferit
anumite departamente și/sau sucursale. Un bun lider
e maestru în arta delegării. Se înconjoară cu oameni
de încredere capabili să ia decizii bune, chiar dacă nu
identice cu ale sale, în momente de cumpănă. Ai citit
vreodată despre strategiile militare? Multe dintre ele
se bazează pe principiul autorității distribuite cu o coordonare
centrală. Iar o astfel de variantă este optimă
și-n cazul unui business ce se confruntă cu probleme.
Cum măsurile trebuie luate de cele mai multe ori rapid
și local, e nevoie de implementarea unui model operațional
isteț distribuit și coordonat, dar nu cu o mână
de fier, de la distanță. O astfel de schimbare de paradigmă
oferă companiilor mai multe opțiuni, având la
dispoziție multitudinea de măsuri luate pentru aceeași
problemă. Toată lumea va avea o mai bună imagine de
ansamblu, nu doar cei din top management. Și, totodată,
creează posibilitatea unor schimbări majore în
cadrul companiei.
Și, pentru că sperăm ca în curând această perioadă definită de COVID-19
să fie doar o altă filă într-o carte de istorie, credem că este important să-ți
amintești lecțiile învățate pe parcursul acestei pandemii. Planificarea cu
informațiile pe care le-ai obținut din această criză poate fi cheia succesului
de mâine.
DOSAR
p 63

Capitolul 3 WE ARE CHALLENGERS
Cum facem față provocărilor

WE ARE CHALLENGERS
soluția e la tine.
Nu fi tu obstacolul.
Dă-te din drum și las-o să se nască.
Text Sorel Radu, sorelradu.com
p 66

WE ARE CHALLENGERS
„Houston, avem o
problemă!...”
John Swigert, Apollo 13.
Așa e în business: uneori,
apar probleme. Dar când
avem mintea limpede,
soluțiile apar. Se ridică
din aburii gândirii precum
ghioceii primăvara, când
reușesc să străbată
zăpada. Oamenii sunt
capabili de performanțe
spectaculoase atunci
când au mintea limpede.
Când „impuritățile” nu o
inundă din toate părțile,
când sunt prezenți în
„prezent”, când au liniștea
necesară pentru a se
conecta la resursele lor
lăuntrice de echilibru,
calm și creativitate.
Când avem Claritate.
Această liniște interioară, căreia îi spun claritate, e ca
un fel de platformă de sărituri, a cărei soliditate ne dă
încrederea și susținerea necesare pentru a face salturi
spectaculoase, pentru a emite idei curajoase și pentru a
construi soluții nemaiauzite. Această liniște interioară
se află în noi. Trebuie doar să ajungem la ea. Să oprim
zgomotul, ca s-o putem auzi.
Pe de altă parte, „Avem o problemă!” este butonul roșu
care pune totul pe hold. Mintea decuplează momentul
prezent și comută toate circuitele către departamentul de
situații de urgență. Începe zgomotul. De aceea, expresia
„avem o problemă” e în sine o problemă!
Care-i problema cu problema? Ar fi, pentru început, că de
multe ori nu este ceea ce pare.
Dar ce înseamnă claritate?
Dacă luăm un pahar cu apă și turnăm nisip, după care
învârtim rapid cu lingurița, particulele mai mari și mai
mici vor începe să zboare care încotro. Agitație, tumult,
neclaritate. Atunci când auzim „Avem o problemă!”,
mintea noastră seamănă cu acest pahar cu apă și nisip.
Dar și în cele mai multe momente ale zilei, între două
video call-uri, e-mail-uri sau atunci când urmărim ce
se întâmplă pe rețelele de socializare, mintea noastră e
mai turbulentă decât dacă am fi învârtit-o cu lingurița.
Ideile noastre aleargă exact ca firele de nisip din pahar,
împiedicându-ne să gândim limpede.
Dar dacă îmi găsesc liniștea interioară sau dacă am
răbdare lângă paharul în care am învârtit cu lingurița,
totul se așază, nisipul se va lăsa pe fundul paharului, apa
se va curăța și va rămâne limpede, deasupra.
Pe cât de limpede și simplu pare acest concept, pe atât de
complicat este în realitate. Pentru că însăși realitatea este
un concept complicat. Iar mintea noastră, de fapt, creează
realitatea… și-n același timp o percepe. Terenul propice
pentru iluzie.
Ce este real și ce este fabricat?
Știu, nu e cel mai bun moment pentru această întrebare,
dar am un răspuns la ea.
„Realitatea o percepem ca fiind adevărată. Și ceea ce
percepem ca fiind adevărat coincide cu ceea ce credem...
Ceea ce credem devine atunci ceea ce considerăm a fi
adevărul absolut”, David Bohm, fizician.
OPINIE
p 67

WE ARE CHALLENGERS
OPINIE
Există multe experimente științifice care confirmă că
realitatea noastră este un concept, este o construcție,
o halucinație controlată pe care ne-o proiectăm. Este
percepție interpretată.
Psihologul George Stratton a creat un experiment în care
a folosit o pereche de ochelari prin care realitatea se vedea
inversată, cu fundul în sus. Stratton a purtat acești ochelari
timp de 8 zile. În primele 4 zile ale experimentului, el a
văzut în permanență realitatea inversată, cu coroanele
verzi ale copacilor atârnând în jos. Însă în a cincea zi, s-a
întâmplat ceva interesant: mintea lui a corectat imaginea
proiectată prin ochelarii deformanți și a așezat copacii așa
cum erau în realitate, cu verdele-n sus. Și așa a rămas și în
următoarele 3 zile de purtare a ochelarilor, realitatea lui
a continuat să i se arate așa cum o vedeau toți trecătorii.
Dar din ziua în care a renunțat la purtarea ochelarilor
deformanți totul s-a răsturnat din nou cu susul în jos.
După câteva zile mintea a corectat din nou și lucrurile au
reintrat iarăși în normal.
Acest experiment ne arată nu doar adaptabilitatea minții
noastre, ci și puterea creativă pe care o are asupra felului
în care noi percepem realitatea. A găsi soluțiile potrivite
înseamnă să ne adaptăm unei realități care s-a schimbat,
care modifică planul inițial. Iar calitatea soluțiilor derivă
din corectitudinea interpretării noii realități, din claritatea
cu care putem înțelege lucrurile.
În oglindă
Când am mers pentru prima oară la nutriționist, în
urmă cu vreo 15 ani, curentul ăsta în care toată lumea
e specializată în diete și nutrienți era mult mai mic, pe
un platou cât Piața Universității. Mic de tot. Nu prea ținea
nimeni diete, nu alerga aproape nimeni, iar maratonul era
doar pentru olimpici.
Când am intrat în cabinetul doctorului, căruia îi voi
rămâne mereu recunoscător, am fost dezbrăcat, cântărit,
măsurat, după care cu o foaie de hârtie și un pix în mână,
am fost luat la întrebări: „Spuneți-mi ce și cum mâncați?”.
Întrebarea s-a dus direct în creștetul capului, de unde
s-a împrăștiat ca un set de artificii în tot creierul meu.
Evident, am răspuns: „De toate!” și am râs.
Nu l-am impresionat. „Ok, de toate, dar ce vă place să
mâncați mai des?”, m-a întrebat.
Cred că niciodată nu m-am simțit mai tâmp decât atunci.
Mi-am dat seama că trebuie să mint, pentru că m-aș fi
simțit și mai groaznic să recunosc că habar n-aveam. Mă
simțeam penibil. O întrebare atât de simplă, iar eu nu
știam să răspund.
Oricât am căutat în sertarele cu meniuri, n-am găsit nimic.
Nu știam ce mâncam și mă simțeam groaznic realizând
acest lucru. Pentru că nu mâncam conștient. Mâncatul se
întâmplă, așa cum respirăm, de la sine.
Mă îngrășasem, dar nu eram capabil să articulez de ce.
Și pentru Coaching vin mulți clienți care au aproximativ
aceeași lipsă de claritate în ceea ce-i privește. Vin pentru
că simt că nu au reușit să ajungă unde și-au dorit sau
pentru că simt că bat pasul pe loc, dar nu știu să articuleze
de ce. Ei simt că trebuie să schimbe ceva, dar nu reușesc
să vadă ce anume ar fi de schimbat. Care este soluția pe
care o caută. Nu au CLARITATE.
Astfel, faptul că am ajuns la specialistul în nutriție s-a
dovedit un eveniment norocos. Pentru mine, chiar dacă
îmi lipsea claritatea, problema era definită mai degrabă
prin consecințe, pentru că le vedeam în oglindă. Mi-a
fost limpede un singur lucru, că nu înțeleg cauzele. Și,
atunci, am delegat problema unui specialist. Uneori asta e
o rezolvare onorabilă.
„Nu există nimic
bun sau rău, doar
gândirea noastră
le face așa.”
Shakespeare
Dar ce facem când suntem chemați
să dăm noi soluția?
PROBLEMA
Așadar, căutarea soluției începe cu definirea problemei.
Pentru că este un demers epuizant și frustrant să începi să
cauți soluții pentru o problemă definită superficial. E ca și
cum te-ai afla cu bisturiul în mână, în blocul operator și ai
începe să operezi fără să ai un diagnostic clar, mizând pe
faptul că vei găsi pe parcurs ce anume trebuie tăiat. Adică
se poate, dar e păcat.
Îndoim realitatea după cum ne vine mai bine pe voleu, de
cele mai multe ori, fără să ne dăm seama. E ce vrea fiecare
să vadă. Mintea face asta pentru noi sau în locul nostru.
E un proces subtil, dar poate fi și un proces conștient. O
alegere.
ALEGEREA
Când te uiți la Problemă ca la o PROBLEMĂ, ceea ce obții
este tot o problemă.
p 68

„Avem o problemă!” este mesagerul unui pericol iminent.
Și te trezești că, deodată, ai în față un obstacol împreună
cu teama față de el.
Stres, cortizol, blocaj. Acum caută soluții. Ia-le de unde
nu-s!
Teama nu face deloc casă bună cu creativitatea. Sau foarte
pe scurt, cultura fricii a făcut ca mașinile rusești să nu fie
la fel de frumoase precum cele americane.
Buna dispoziție, entuziasmul, aka dopamina și serotonina,
da, de acolo izvorăște flacăra ideilor creative. De acolo
se nasc soluțiile spectaculoase. Dar această stare nu se
creează sub imperiul amenințării unui pericol iminent.
Deci, ecuația Obstacol + Teamă nu ne duce într-un loc
bun. Să mai încercăm.
Obstacolul nu putem să-l scoatem din ecuație. El este!
Obstacolul a generat această situație.
Misiunea: să eliminăm teama!
E nevoie doar de o schimbare de perspectivă. De o altă
stare interioară. De un alt mindset!
Când te uiți la o Problemă ca la o PROVOCARE, un cu
totul alt tablou de emoții ți se relevă.
Provocare acceptată!
Și un cer până atunci întunecat se umple dintr-odată de
lumina artificiilor. Starea interioară se modifică, motoarele
încep să se învârtă, crește nivelul de curiozitate și ești gata
să intri în joc, să te afirmi, să te exprimi, să cauți inspirația
și să-ți exerciți toată creativitatea de care dispui.
Pentru că ești mânat de dorința de a reuși, îți îndrepți
privirea spre victorie, te îmbeți cu speranță. Și simplul
fapt că te uiți la lucruri dintr-o altă perspectivă va modifica
natura acestora. Precum și rezultatul final.
des în starea asta și au netezit potecile neuronale pentru
a face conexiuni mai ușor, mai neobișnuit, mai îndrăzneț,
pe care cei mai mulți nu le-ar vedea.
Dar pentru a găsi soluții trebuie să fii în starea potrivită,
cu mindset-ul potrivit. În mintea ta trebuie să răsune cu
claritate: „Voi ajunge acolo!”. Apoi, să știi unde este sau
cum arată locul acesta în inima ta!
Pentru a găsi soluții
trebuie să fii în
starea potrivită, cu
mindsetul potrivit.
În mintea ta trebuie
să răsune cu
claritate „Voi ajunge
acolo!”. Apoi, să știi
unde este sau cum
arată locul acesta în
inima ta!
SOLUȚIA
Obstacolul este, de fapt, calea!
În cartea cu același nume, Ryan Holiday sintetizează
acest proces astfel: „Depășirea obstacolelor e o disciplină
formată din trei pași importanți. Percepție, Acțiune și
Voință. E un proces simplu (dar din nou, niciodată ușor)”.
Am vorbit deja despre mindset, despre stare și despre
alegerea perspectivei din care să privești, în cazul acesta,
obstacolele. Și toate astea cred că sunt cuprinse în Voință.
Unde există voință, există și o cale.
Întotdeauna!
Dar această voință e mai mult decât dorință și determinare.
E și direcția în același timp. Și, mai ales, este Claritate.
Către ce vrei să te îndrepți, unde mai exact vrei să ajungi
și de ce!
Când știi să răspunzi la aceste trei întrebări, ai claritatea
necesară pentru a găsi soluțiile potrivite. Da, pentru a găsi
soluțiile cele mai bune e nevoie de creativitate. Nu vreau
să minimizez deloc rolul acesteia.
Creativitatea este și ea o stare. Oamenii creativi ajung mai
Abia atunci obstacolul devine calea!
Obstacolul este locul de la care învinșii fac cale-ntoarsă
imediat ce acesta le apare în drum. Alții, mai muncitori,
se opintesc de câteva ori, dar dacă succesul nu e facil,
într-un final abandonează.
Spre deosebire de aceștia, învingătorii își spun: „Voi
merge înainte și voi ajunge acolo!”. Pentru ei, obstacolul
e doar o etapă oarecare.
Problema nu este altceva decât un fapt, o situație. Dacă
te uiți la ea cu îngrijorare, o transformi în ceva negativ și
îi dai putere asupra ta. Uneori, atât de multă încât te-ar
putea copleși.
Dacă o încaleci cu mult curaj și te uiți la acele fapte cu
detașare, curiozitate și interes, având în minte ținta către
care te îndrepți, puterea e la tine. Te afli în control.
Când drumul este în mine, deja știu calea
E doar o chestiune de timp până vei ajunge, atât cât ai
nevoie pentru a face pașii necesari. Ne vedem acolo!
p 69

WE ARE CHALLENGERS
S-au schimbat multe pe piața muncii, în ultima jumătate de an, dar și abordarea
companiilor în care lucrăm. Modul de lucru nu mai este același, politicile interne au fost
updatate, costurile au fost reevaluate, iar unele activități au fost externalizate. În toată
această poveste, cu momente poate mai dificile, am învățat o mulțime de lucruri valoroase,
ne-am adaptat la schimbări și am descoperit că împreună cu oamenii cu care lucrăm zi de
zi putem trece peste multe hopuri. Ce lecții prețioase a deprins Oana Tufăroiu, Managing
Director la Humangest Group în ultima vreme? Rezumatul lor îl găsiți în cele 10 răspunsuri
scurte pe care ni le-a oferit, clare și de impact.
Interviu de Mihaela Pascari

WE ARE CHALLENGERS
Oana Tufăroiu
managing director @humangest group
Q:
A:
Q:
A:
Q:
A:
Q:
A:
Q:
A:
Q:
A:
Cum s-a schimbat modul de lucru al angajaților
Humangest în ultimele luni?
În prima etapă au fost schimbările legate de program, a trebuit
să găsim mixul potrivit de work from home și activitate
la birou. Apoi, a fost necesar să învățăm să fim eficienți
distanțându-ne și păstrând reguli de protecție stricte, să ne
menținem angajații motivați și să găsim resursele pentru a
fi la dispoziția partenerilor noștri.
Cum ajutați oamenii să rămână motivați și productivi?
Cel mai eficient instrument este comunicarea. E important
să fii alături de angajații tăi și să înțelegi care le sunt provocările
și ce îi frământă.
Cum v-ați adaptat la noua realitate de pe piața muncii?
Am încercat să aflăm nevoile reale ale oamenilor de HR și
ale candidaților noștri. Am implementat două studii: unul
adresat oamenilor de HR pentru a vedea care este dimensiunea
impactului crizei asupra pieței, dar și care sunt măsurile
pe care aceștia le vizează în relația cu angajații lor,
iar cel de-al doilea, adresat candidaților, prin care ne-am
propus să aflăm care sunt preocupările acestora și cum se
vede criza economică din perspectiva lor. Datele colectate
ne-au permis să avem o perspectivă reală asupra aspectelor
cu adevărat relevante pentru partenerii noștri, dar
și pentru candidații noștri și să ne ajustăm în consecință
strategia de comunicare.
Cât de importante ți se par acțiunile de employer
branding în această perioadă?
Brandul de angajator este la fel de important ca oricând.
Pentru noi, a constituit o prioritate crearea unui climat
organizațional care să încurajeze inițiativa, comunicarea
și care să-i facă pe oameni să se simtă confortabil la job.
Avem o serie de campanii interne menite să ne aducă laolaltă
și să menținem o colaborare strânsă.
Care este strategia de comunicare cu angajații?
E important să te îndrepți constant către fiecare membru
din echipă pentru a vedea cum internalizează angoasele
acestei perioade. Ce s-a schimbat este tocmai acest lucru:
chiar dacă suntem la distanță, discutăm mai des unii cu
ceilalți și ne întrebăm mai des cum ne este, suntem mai
atenți la reacțiile noastre și la reacțiile celorlalți.
Ce soluție ați găsit pentru recrutarea noilor angajați?
Recrutăm online pe toate canalele, de la rețele de socializare
până la site-urile consacrate de joburi, offline, folosim
televiziunile locale pentru proiecte punctuale și facem
headhunting, nu doar pentru zona de management.
Q:
A:
Q:
A:
Q:
A:
Q:
A:
Nivelul de interes pentru joburile deschise a crescut, numărul
aplicațiilor spontane a înregistrat și el o creștere, iar
calitatea aplicațiilor este, la rândul ei, îmbunătățită. Este
o perioadă propice pentru companii, în care acestea pot
să atragă candidați bine pregătiți. Reversul medaliei vine
însă în retenția acestora. Organizațiile trebuie să își evalueze
bine resursele și să analizeze ce le pot oferi acestor
candidați pe termen lung, pentru ca aceștia să performeze.
S-a schimbat ceva în ce privește preferințele
candidaților?
Observăm mai multă flexibilitate din partea candidaților
entry-level, din perspectiva așteptărilor. Pe segmentul de
specialiști, deși sunt mai deschiși să discute despre oportunitățile
din piață, disponibilitatea de a face o schimbare
profesională este scăzută. Rămâne constant interesul pentru
lucrul de acasă, semn că oamenii mențin în topul preocupărilor
sănătatea proprie și a familiei.
Ce acțiuni derulați pe partea de retenție a angajaților?
Încercăm să asigurăm climatul potrivit pentru ca toți angajații
noștri să se poată dezvolta și apreciem performanța.
Pe lângă retenție, credem că este la fel de important să ai
maturitatea organizațională ca atunci când nu poți oferi
unui angajat resursele necesare pentru performanță să îl
lași să plece.
Cum încurajați dezvoltarea personală și profesională a
angajaților?
Cel mai important este să asigurăm transferul de knowhow
și bunele practici la nivelul organizației. De aceea încurajăm
schimbul de experiență și colaborarea între membrii
echipei. Formarea și dezvoltarea profesională includ
însă și componente formale de instruire, astfel că regulat
angajații noștri participă la cursuri și sesiuni de training.
Care sunt principalele lecții pe care le-ai învățat în
ultimele luni?
Provocarea prezentului este să găsim resurse pentru a ne
păstra echilibrul intern într-un context în care zilnic apar
noi situații și în care focusul asupra sănătății personale și a
celor din jur ne-a acaparat în mare parte atenția. Ne-am reinventat
cu siguranță și la fel au făcut-o toți în jur. Oamenii
sunt mai deschiși la idei și dispuși să încerce lucruri noi,
fapt care nu poate decât să genereze contextul perfect
pentru inovare.
HR PITCH
p 71

WE ARE CHALLENGERS
HR SPEED DATING
HR SPEED DATING
Într-un moment în care poate comunicarea are de suferit, unele echipe reușesc
să-și aducă oamenii împreună. E și cazul companiei Henkel, care a mizat în
această perioadă pe recunoașterea inițiativelor individuale și de grup, pe
siguranța oferită colegilor și pe stabilitate. Sunt valorile pe care angajații Henkel
le apreciază și care-i motivează să meargă mai departe. Vlad se ocupă de
vânzarea produselor segmentului B2B, gestionează și dezvoltă portofoliul de
clienți. Cristian implementează politica de vânzări și asigură cea mai bună
execuție pentru clienții internaționali și cei tradiționali. Hai să-i cunoaștem! ↘
Interviuri Steluța Năstase-Lupu
Vlad Gruia
Senior Sales Engineer Romania East
Cristian Rus
Senior Representative RO Central
p 72

WE ARE CHALLENGERS
Ce te-a atras la job când ai aplicat?
M-a atras atât rolul propus, cât și ideea de a lucra
într-o multinațională stabilă, puternică și care să
poată să-mi ofere dezvoltarea carierei pe termen
lung. Am căutat și am găsit un job care evită plafonarea
în carieră și oferă ceva nou zilnic.
Nu puține au fost situațiile în care alături de colegii
din departamentul tehnic am fost nevoiți să înlăturăm
îndoieli ale constructorilor sau chiar ale beneficiarilor
finali în privința alegerii unor sisteme care
să le garanteze soluții durabile. Dar am organizat în
comun sesiuni periodice de prezentare a produselor
noastre și am reușit să stabilim punți importante cu
aceștia, având un obiectiv personal clar ca aceste
relații să fie reciproc avantajoase.
Încrederea în produsele companiei și relațiile dezvoltate
în timp cu reprezentanții Henkel mi-au creat o imagine
clară, care m-a determinat să iau decizia de a aplica
pentru acest job imediat cum am avut posibilitatea.
Cum ai descrie colaborarea cu colegii?
Cum treci peste momentele mai dificile din
activitatea ta?
Caut la colegi situații asemănătoare și oportunități
prin care ei au găsit rezolvare. Mă deconectez
pentru 15 minute din activitate, mă liniștesc și
gândesc pozitiv.
We collaborate as strong teams – este unul din
hacks-urile pe care le-am deprins în această
companie și o motivație extrem de puternică în
rezolvarea multor situații. Colaborarea cu colegii
este una deschisă și generează păreri constructive,
întărind relațiile dintre noi.
Încrederea că tot ceea ce am întreprins în activitatea
mea are un sens clar, că acțiunile mele au
un impact pozitiv asupra celor din jurul meu îmi
creează o stare de bine, care mă ajută să trec prin
aceste momente mai ușor.
De la colegi la superiorii direcți, cu toții m-au făcut
să mă simt acasă încă din primele zile, cu mulți dintre
ei reușind să leg, în timp, prietenii care sunt sigur că
vor dura mult. Sunt convins că puterea echipei din
care fac parte are la bază tocmai aceste legături
bazate pe încredere și respect reciproc, pe dorința
permanentă de evoluție.
Ce ai fost surprins să descoperi lucrând pentru Henkel?
Cum te ajută compania în care lucrezi să crești
profesional?
Henkel investește continuu în oameni prin multitudinea
de traininguri care ajută în dezvoltarea
profesională a fiecăruia dintre noi. Prin aceste
sesiuni de formare, susținute periodic, și un pachet
financiar bun, compania reușește să mă motiveze
să îndrăznesc.
HR SPEED DATING
Accentul pus de companie pe oameni și pe munca în
echipă. Am fost plăcut surprins să observ că fiecare
membru al echipei este important și fiecare opinie este
importantă. Compania preferă să-și protejeze angajații
de factorii agresivi externi de natură medicală, în detrimentul
asigurării profitului pe termen scurt.
Mă ajută să-mi dezvolt cunoștințele prin traininguri
organizate cu profesioniști pe diverse teme,
meeting-uri periodice cu superiorii direcți. Mi-am
îmbunătățit constant abilitățile și asta mi-a dat
motivația personală de a evolua, de a învața lucruri
noi, metode noi de abordare a activității în mod
special și, de ce nu, a vieții în general.
Având în vedere dimensiunea companiei, așteptarea
mea a fost să găsesc un sistem rigid, încărcat de
proceduri, în care aportul meu să fie unul marginal.
Lucrurile însă s-au dovedit a fi total diferite, inițiativa
individuală, creativitatea și amprenta personală fiind
în permanență încurajate.
Cu ce probleme te-ai confruntat în jobul tău și ce
soluții ai găsit?
Am avut dificultăți în a înțelege abordarea 360 de
grade a proiectelor în care sunt implicat. Plecând
dintr-o companie unde eram constrâns pentru
reușită, am ajuns să învăț să lucrez cu adevărat
în cadrul unei echipe și să abordez proiectele din
toate planurile, pentru a le duce la bun sfârșit.
Care este acel aspect care îți lipsește în noile condiții de
lucru și ce faci pentru ca munca să-ți fie mai plăcută?
Îmi lipsește comunicarea directă cu partenerii
comerciali, care în momentul de față este limitată.
Pentru o stare bună am ales să-mi desfășor o
parte din activitate în aer liber.
Personal, îmi lipsește cel mai mult interacțiunea
directă, atât cu colegii, cât și cu partenerii noștri.
Prin optimism și încredere cred că reușesc să
îmbunătățesc mediul din jurul meu.
Angajații tăi se cunosc între ei?
Poate e cazul de o sesiune de HR Speed Dating.
p 73

WE ARE CHALLENGERS
CE SĂ FACI /
CÂND VREI SĂ CREȘTI NOI MEMBRI ÎN ECHIPĂ
aşa da
Text Diana Ioana Mărășoiu
aşa nu
Dă-le șansa să evolueze!
Nu te limita doar la comunicarea online!
36%
dintre reprezentanții
Generației Z se tem
că vor ajunge blocați
pe o poziție de
unde nu se vor mai
dezvolta. *
dintre cei care
vor constitui noua
forță de muncă
susțin că preferă
comunicarea față-n
față în detrimentul
celei digitale. *****
SOLUȚII PENTRU ATRAGEREA CELOR DIN GENERAȚIA Z
Recompensează-le flexibilitatea!
58%
spun că ar
accepta să lucreze
pe tură de noapte
sau în weekend
în schimbul unui
salariu mai bun. **
Stabilitatea contează!
69%
dintre tinerii
din Generația
Z susțin că ar
prefera un job
sigur unuia
nesigur, dar
de care să fie
pasionați. *
Nu minimiza rolul prezenței online!
Nu subestima rolul feedback-ului!
dintre
reprezentanții
generației Z
se folosesc de
YouTube și canalele
de Social Media
pentru a se
informa. ****
susțin că sunt
dornici să
primească periodic
feedback pentru
a-și îmbunătăți
performanțele și a
avansa la job. ***
***** Cercetare făcută în 2019 de Yello Recruiting
*** Studiu efectuat de ey.com
**** Studiu realizat de Marketo
Oferă-le șansa de a se implica!
26%
dintre cei cu
vârste cuprinse
între 16 și 19 ani
fac deja diverse
acțiuni de
voluntariat. ****
Nu uita de tehnologie!
dintre tinerii care
au aplicat deja
pentru un loc
de muncă sau
un internship
au făcut-o prin
intermediul unui
device mobil. *****
* Studiu realizat de InsideOut Development în 2019
** Sondaj Concordia St. Paul University

Jobul tău = #JobulZilei
NOU! Adaugă opțiunea de „promovare în
social media” la orice anunț de angajare
achiziționat pe eJobs!
Ce-ți aduce #JobulZilei
Acces la o comunitate
efervescentă de 370.000 de fani
Reach de până la 45.000 de
candidați potriviți
Până la 1.700 de engagements
(like-uri, love-uri, share-uri &
comentarii)
Jobul tău va fi publicat
sub hashtag-ul #JobulZilei, singurul
postat în ziua respectivă dintre miile
de joburi publicate zilnic pe eJobs.ro
Ajungi în fața oamenilor pe care îi
cauți și chiar în fața candidaților latenți
Îți promovezi brandul de angajator
odată cu jobul
Află mai multe pe eJobs.ro sau de la Account Managerul tău eJobs!