Răsfoiește numărul 13 al revistei We Are HR

Nr. 13 | ianuarie—aprilie 2021

ÎNCEPUTURI

Cum faci din orice start un proiect de cursă lungă

SUMAR

7 EDITORIAL

WE ARE UPDATED

10 IN THE NEWS:

HR la zi

16 MIX & MATCH:

Ce furăm din alte domenii

18 INTERVIU:

Confesiuni de lider -

Șerban Radu & Nicoleta Iordan

WE ARE FOCUSED

16

26

11

37

24 OPINIE:

Se schimbă totul în jurul nostru.

Și nici noi nu putem rămâne la fel

26 FEATURE:

Cum îi ajuți să-și depășească

reticența la nou

30 OPINIE:

Dacă aș fi fost primul meu

manager, nu m-aș fi pus manager

35 COVER STORY:

10 lucruri de pus pe to-do-list

în 2021

44 OPINIE:

Începuturi cu înflorituri

48 OPINIE:

Are stofă de manager?

30

18

CE CITIM ÎN ACEST NUMĂR

50 FEATURE:

Fresh Start Effect

[Sau cum se recuperează

motivația pierdută]

52 OPINIE:

Nu fura startul. Planifică-l atent!

54 OPINIE:

Când ești, în sfârșit, manager,

dar e prima oară

59 DOSAR:

HR Start

64 OPINIE:

Uneori, al doilea început

contează

40

59

51

48

WE ARE CHALLENGERS

70 HR PITCH

72 HR SPEED DATING

70

70 INFOGRAFIC:

Tu cum stai cu prezența în

social media?

74 Ghid pentru începuturi line

MEET THE TEAM

powered by

Raluca Dumitra

MARKETING MANAGER

De mai bine de 12 ani

contribuie la conturarea

și comunicarea de

proiecte editoriale și

branduri, multe de la

zero. CV-ul ei include

presă, marketing și

e-commerce. La eJobs

e responsabilă de crearea

și implementarea

strategiei de marketing

B2B și B2C.

Andrei Ion

GRAPHIC DESIGNER

Reprezentant al

noului val în designul

editorial din București,

e responsabil de

identitatea vizuală

We Are HR. Are la activ

publicații ca Beau

Monde, ZOOT, Celsius

sau Time to Therme, dar

și proiecte din zona de

entertainment.

Aida Ursu

GRAPHIC DESIGNER

E responsabilă de

ilustrația de pe

coperta acestei ediții

de revistă, dar și de

proiectele vizuale din

eJobs. Absolventă a

Universității Naționale

de Artă, secția Design

Vestimentar, și-a

început activitatea

în zona de digital

painting, iar în ultimii 4

ani s-a dedicat graphic

design-ului.

Bogdan Badea

CEO

Specializat în

managementul

vânzărilor și business

development, are peste

14 ani de experiență în

managementul echipelor

și leadership-ul orientat

către rezultate. La

eJobs e responsabil de

dezvoltarea strategiilor

de business și de

alinierea acestora cu

obiectivele companiei,

dar și de motivarea,

dezvoltarea și creșterea

echipei.

MARKETING MANAGER

Raluca Dumitra

raluca.dumitra@wearehr.ro

EDITOR COORDONATOR

Diana Mărășoiu

GRAPHIC DESIGN:

Andrei Ion

REDACȚIE & COLABORATORI:

Ana Călugăru

Aida Ursu

Lucia Gruescu

Mihaela Pascari

Steluța Năstase-Lupu

Sorel Radu

Iulia Văcăroiu

FOTOGRAFII:

shutterstock.com, unsplash.com

Diana Mărășoiu

EDITOR COORDONATOR

Cu un background

economic, a dat încă

de la primul job de

gustul jurnalismului

și de atunci încearcă

să combine latura

practică, realistă,

insuflată de facultate,

cu cea magică a

scrisului. La We Are HR

este atât ochiul critic,

analitic, cât și creator

de conținut.

Mihaela Pascari

CONTENT WRITER

Absolventă de

Relații Economice

Internaționale, scrie

de peste cinci ani

despre provocările cu

care se confruntă piața

muncii. Pasiunea pentru

nevoile angajaților

și ale companiilor a

descoperit-o în 2014,

când a luat contact

prima oară cu HR-ul.

Ulterior, a ocupat poziția

de editor la Ziarul

Financiar.

Iulia Văcăroiu

COPYWRITER

Și-a conturat abilitățile

de copywriter de-a

lungul anilor în

advertising, iar ulterior

s-a alăturat echipei

eJobs. Îi place să

descopere locuri noi

și să ia pulsul orașului,

întorcându-se mereu

la scris. Se implică

oricând trup și suflet în

proiecte ce au în centru

creativitatea.

Steluța

Năstase-Lupu

CONTENT WRITER

După 9 ani în PR,

jurnalism și marketing,

a simțit că e momentul

să își exprime

creativitatea chiar din

echipa eJobs. Astfel,

din 2016 ia pulsul pieței

muncii atât pentru

candidați, cât și pentru

angajatori. O găsești pe

stelutanastase.ro.

PROIECTE SPECIALE:

Bianca Tudorache

0729.729.757

CEO

Bogdan Badea

HEAD OF SALES

Roxana Drăghici

ADRESA REDACȚIEI

Bd. Dimitrie Pompeiu, 9-9A, Iride Business

Park, et. 1, București

WWW.WEAREHR.RO

Revista We Are HR este un produs marca

eJobs Group, publicat de Ringier România

ISSN 2601 - 1093, ISSN-L 2601 - 1093

Ana Călugăru

PR MANAGER

A absolvit Facultatea de

Comunicare și Relații

Publice, a lucrat 7 ani

în presa de business

și 6 în comunicare și

PR. Îi plac cuvintele,

poveștile, imaginile

pe care acestea le

creează și puterea pe

care o au în dezvoltarea

business-urilor. Din 2018,

se ocupă de activitățile

de comunicare și PR ale

eJobs România.

Sorel Radu

COACH

În cei 25 de ani de

carieră în business, a

condus spre succes

numeroase companii.

Din 2006 e coach

specializat în Behavioral

Coaching, timp în

care a petrecut peste

3.000 ore de formare și

practică în NLP.

E cofondator al Centre

for Effective Coaching și

Executive Coach.

DIRECTOR GENERAL

Mihnea Vasiliu

CHIEF FINANCIAL OFFICER

Richard Toth

HEAD OF SALES

Andrei Ursuleanu

DIRECTOR PRODUCȚIE

Sebastian Cârneci

Tipărit la Tipografia Everest

© Reproducerea oricărui material din această

publicație este categoric interzisă în lipsa

consimțământului prealabil al editorului.

p 6

EDITORIAL

Pentru

toate

începuturile

lumii!

Întotdeauna mi-au

plăcut începuturile.

Pe cât de tare mă

sperie necunoscutul

și nesiguranța pe care le presupun, pe atât

de mult le caut constant pentru emoția și

fluturașii din stomac pe care, inevitabil, orice

nou capitol mi le provoacă. Poate și pentru că

nu am fost niciodată fan al zonelor de confort și

nu-mi place să stau în locuri unde doar mi-e bine, în

care nu mai sunt provocări, iar începuturile au fost

mereu un instrument bun de a-mi da mie însămi

challenge-uri noi, de a-mi testa limitele și a simți

dopamina pe care o aduce cu ea noutatea.

Ador speranța pe care o au în ele începuturile,

dar și amnezia trecutului. Pentru că nu cred că poți

să începi ceva fără să speri că o să iasă minunat,

chiar nu cred asta. La fel cum nu cred că poți avea

un start bun cărând după tine bolovanii trecutului

și fantomele eșecurilor precedente. Iar senzația de

foaie albă și libertatea de a face absolut orice, care

sunt prezente la orice linie de start, mi se par absolut

minunate.

Începutul acestui an ne pune însă în fața unei

foi poate mai albe ca niciodată, cu mai multe

necunoscute decât eram obișnuiți și cu extrem

de puține certitudini. Dar, nu-i nimic, anul ce

tocmai s-a încheiat ne-a silit să ne dăm doctoratul

în începuturi, la câte planuri am schimbat, anulat,

regândit și refăcut, așa că în 2021 sigur vom fi

maeștri ai starturilor. Pentru că 2020 ne-a forțat

chiar și pe cei mai comozi dintre noi și cu o apetență

minimă pentru noutate să acceptăm începuturile ca

parte din noi. A fost anul în care mulți dintre noi

am început să facem lucruri pe care nu le vedeam

vreodată întâmplându-se și ne-a ieșit bine la final,

când am tras linie și ne-am pus pe rezoluții. Cei care

am făcut-o, pentru că 2020 a fost și anul în care am

început să renunțăm la planurile pe termen lung și

am trăit mai degrabă între două obiective pe termen

scurt și, maximum, mediu. Practic tot 2020 a fost

un început continuu, pe toate planurile: la nivel de

business-uri, de echipe, de spații, de proceduri, de

mod de lucru, de echilibru și sănătate emoțională,

de tot.

Desigur, am putea să alegem să ne lamentăm,

că planurile ne-au fost date peste cap, că încă trăim

într-o incertitudine generoasă, însă nu mai bine

vedem ce putem face cu acest nou capitol intitulat

2021?

Ce priorități ar trebui să fie în acest an pe lista

oamenilor de HR și a managerilor? Ce putem face mai

mult pentru echipele noastre într-o perioadă în care

munca remote poate duce la însingurare, burnout și

dezechilibre emoționale? Cum ajutăm noii manageri

să aibă un start bun în people management ca

team leaderi? Sunt doar câteva întrebări la care ne

propunem să răspundem în această ediție.

Avem în față deci un nou început. Hai să scoatem

ce-i mai bun din el!

Raluca Dumitra

Marketing Manager

FOTO: ALEX GÂLMEANU

p 7

Capitolul 1. WE ARE UPDATED

Cum ne adaptăm la noile schimbări din piață

WE ARE UPDATED

CELE MAI PROASPETE VEȘTI DIN PIAȚĂ

+ CÂTEVA LECTURI CU CARE SĂ-ȚI ÎNCEPI NOUL AN

Text Diana Mărășoiu

DOAR 7% DINTRE COMPANII

spun că productivitatea a scăzut

în urma remote work

IN THE NEWS

↘

Ia-ți certificarea

și de la distanță!

Dacă-ți surâdea ideea de a te specializa în

Employer Branding, dar căutai o soluție

de cursuri la distanță, care să nu necesite

deplasarea într-un alt loc, iată că acum ai

această opțiune. Cursurile Academiei de

Employer Branding s-au mutat în online,

iar noua grupă va avea prima întâlnire

pe 24 martie 2021. Momentan, sunt doar

52 de specialiști acreditați în România,

iar tu te poți număra printre viitorii

absolvenți. Mai multe detalii despre

programă și costul participării găsești pe

employerbrandingacademy.ejobs.ro!

↘

Deși ești tentat să crezi că atunci când joburile

se mută la distanță, implicarea oamenilor din

echipe scade și, odată cu ea, și productivitatea,

iată că lucrurile nu stau chiar așa. Conform unui

studiu publicat la final de noiembrie de PwC

România, 30% dintre companiile respondente

spun că productivitatea angajaților a crescut de la

implementarea muncii de acasă, în timp ce 44%

susțin că a rămas constantă. Dintre respondenții

care au menționat creșterea productivității, 76%

spun că principalul factor care contribuie la această

evoluție este majorarea timpului alocat muncii

datorită lucrului de la distanță.

p 10

WE ARE UPDATED

cărți care-ți ghidează

primii pași ca manager

↘

Cu ce așteptări începem 2021

Cel mai recent studiu derulat de eJobs în rândul angajatorilor din

România arată că principalele așteptări pe care le au de la 2021 sunt

legate de reluarea creșterilor salariale, a recrutărilor, dar și de revenirea la

bugetele pe care le aveau înainte de declanșarea pandemiei. 12% cred că,

în compania pentru care lucrează, se va permanentiza munca de acasă,

în timp ce 9% spun că 2021 va marca reîntoarcerea angajaților la birou.

Tu te-ai decis în ce tabără te situezi? Un alt rezultat interesant al studiului

arată că 35% dintre respondenți susțin că reconversia profesională va

fi una dintre marile tendințe ale pieței muncii din 2021. Însă dacă am

învățat ceva în 2020, acest lucru este că nimic nu e bătut în cuie. Astfel

că așteptăm cu interes să vedem ce previziuni se vor îndeplini dintre cele

mai sus-menționate.

CUM RĂMÂNE CU

INDEMNIZAȚIA

PENTRU KURZARBEIT?

↘

Dacă te numeri printre

reprezentanții companiilor

a căror activitate a fost

puternic afectată de criza

sanitară, e important să știi că

s-a prelungit până la 30 iunie

2021 acordarea șomajului

tehnic (OUG 30/2020) pentru

domeniile restricționate din

cauza pandemiei COVID-19,

dar și a indemnizației pentru

timpul redus de muncă

al salariaților (Kurzarbeit).

Această decizie vine și cu

câteva modificări utile. Cele 5

zile în care reducerea timpului

de muncă este obligatorie nu

mai trebuie să fie consecutive

și vei putea reduce timpul de

muncă al salariaţilor cu cel

mult 80% din durata prevăzută

în contractul individual de

muncă.

the first 90 days

Updated and Expanded:

Proven Strategies for Getting

Up to Speed Faster and

Smarter

Michael Watkins

Tranzițiile reprezintă un

moment critic pentru lideri. Chiar dacă

tranzițiile oferă șansa unui nou început

și ocazia de a face schimbări necesare

într-o organizație, tot ele plasează

liderii într-o poziție de vulnerabilitate. În

această versiune actualizată și extinsă

a bestsellerului internațional The First

90 Days, Michael Watkins oferă strategii

testate de lideri internaționali pentru a

face față cu brio provocărilor aduse de

acest proces.

act like a leader,

think like a leader

Herminia Ibarra

Fiecare manager la început

de drum își propune ca

deciziile sale să aibă un

impact major. Dar înainte

de a-și creiona o strategie în această

direcție se lovește de sarcinile de zi cu zi

și ajunge să pună pe un loc secund acest

plan măreț. Herminia Ibarra - expertă în

leadership și dezvoltare profesională și o

renumită profesoară la școala de business

INSEAD - îți arată cum te poți transforma

într-un lider veritabil prin schimbări mici,

dar cruciale, la locul de muncă. Sfaturile

din acest volum te vor sprijini în procesul

de redefinire al jobului tău pentru a aduce

contribuții strategice.

the making of a manager:

What to Do When Everyone

Looks to You

Julie Zhuo

Cele mai multe volume

de management sunt

scrise de profesioniști la

finalul carierei, însă nu

și acesta. Julie își amintește în detaliu

propria sa ascensiune (în mai puțin de un

deceniu, de la poziția de intern la cea de

vicepreședinte Facebook, pe divizia de

design de produs). Onestitatea scriitoarei

cu privire la toate temerile, nesiguranțele

și greșelile ei din acea perioadă

transformă această carte într-o lectură

extrem de agreabilă. Cea mai mare parte

a publicației se axează pe teme ce-i vor

ajuta negreșit pe proaspeții manageri.

p 11

WE ARE UPDATED

Implică-i pe cei mici

pentru o lume mai bună!

Revista TIME a avut recent pe copertă un copil - dacă mai era nevoie de încă un semn că

trebuie să le acordăm mai multă atenție celor mici. Dreptul copiilor la implicarea în societate

este un drept esențial, dar mai puțin cunoscut și încurajat în România. Dar de ce ar trebui

să îi implicăm în societate și ce folos ar aduce acest lucru atât personal, cât și companiilor?

Câteva răspunsuri interesante și sfaturi practice am aflat de la Tudor Roșu,

Head of Eastern Europe Delegation - Fundația Terre des hommes.

TEXT: Ana Matei

p 12

WE ARE UPDATED

Q:

A:

Q:

A:

De ce ar trebui să acordăm

atenție părerilor copiilor?

Ar putea suna ciudat într-o

societate care pune accent pe

experiență.

Într-adevăr, în România numai

7 din 10 copii sunt consultați cu

privire la deciziile luate în familie

și doar 4 din 10 se simt încurajați

să-și exprime opiniile la școală,

conform raportului Child Rights

Now. Dar, în aceste condiții, cum

ne putem aștepta ca ei să devină

adulți responsabili și fericiți, în cele din urmă?

Suntem o fundație care apără și promovează drepturile

copiilor, căci ei pot aduce cu adevărat o perspectivă inedită

fie într-o companie, fie într-o altă instituție, în special în

proiectele care îi privesc. Vă pot oferi un exemplu destul de

solid. Când am ales să investim într-o anume zonă a țării, am

întrebat copiii din zona respectivă ce nevoi au și am aflat că

una dintre ele era de un teren de sport, având în vedere că în

zona rurală nu sunt săli de sport. Probabil că nimeni, în afară

de ei, nu ar fi menționat acest detaliu, esențial totuși pentru

dezvoltarea copiilor.

Cum implicați copiii în proiectele fundației?

În cadrul organizației avem, de câțiva ani, un Consiliu

Consultativ al Copiilor, format din adolescenți până în 18

ani care se reunesc și fie ne împărtășesc din experiența lor

(cum ar fi în cazul violenței de gen sau siguranței în mediul

sportiv), fie își spun părerea în cadrul unui proiect anume.

De asemenea, i-am consultat în pregătirea unor granturi

pentru alți tineri, i-am implicat în evenimente sau în crearea

de materiale de prevenire a violenței sau de promovare a

drepturilor lor, îi implicăm în inițiative de advocacy pentru a

atrage atenția asupra problemelor lor.

Totodată, încurajăm copiii în mod direct să participe

în societate și să ia decizii înțelepte privind viitorul lor. Din

2012, organizăm în fiecare an Ziua Ștafetei, un eveniment

educațional național, prin care mii de copii cu vârste

cuprinse între 12 și 18 ani au șansa de a încerca pentru o

zi profesia unui adult. Inițiativa noastră răspunde în special

nevoii copiilor vulnerabili de a-și depăși orizontul cotidian,

de a-și imagina viitorul propriu și a-și alege meseria dorită.

Să nu uităm că în România există un singur consilier școlar

la peste 1.000 de copii. După nouă ediții, ne mândrim că

peste zece mii de copii și-au schimbat destinul cu ajutorul

mentorilor, care îi îndrumă și îi ajută să înțeleagă dacă profesia

dorită li se potrivește. Desigur, anul acesta am organizat

totul online, însă chiar și așa interesul a fost unul mare, mai

ales că orice copil din orice colț al țării se putea întâlni cu

Amir Sagron, vice-ambasadorul Israelului, cu actrița Lia

Bugnar, cu sportivul Andrei Savenco sau jurnalistul Ovidiu

Vanghele. Limitarea internetului și a tehnologiei rămâne însă

o mare frustrare pentru mulți copii.

Numele Fundației Terre des hommes („Pământ al oamenilor”)

este inspirat din titlul unei cărți de Antoine de Saint-Exupéry,

care vorbește despre responsabilitate, colaborare și grija cu care

suntem toți datori față de copii. Misiunea Terre des hommes este

de a oferi ajutor copiilor aflați în situații de risc și de a schimba

societatea în beneficiul generațiilor viitoare. Terre des hommes

este una dintre puținele organizații care sprijină, prin proiectele

sale pe termen lung, diferite categorii de copii, de la cei afectați

de migrație, la copii aflați în contact cu sistemul judiciar. În total,

Terre des hommes a sprijinit în România peste 16.500 de copii

doar anul trecut.

Q:

A:

Q:

A:

Q:

A:

Cum explicați succesul acestei inițiative - Ziua Ștafetei?

Tinerilor le lipsește, în general, o vocație sau motivație

suficient de puternică, iar unele studii arată ca unul din trei

studenți se retrage încă din primul an de facultate. Inițiativa

noastră acoperă această nevoie de îndrumare, pentru că

pune elevul în legătură cu un mentor care îl ajută să ia o

decizie în cunoștință de cauză. Aceasta reprezintă o parte

esențială din dreptul la participare în societate al copiilor,

fiindcă oricine trebuie să-și aleagă singur viitorul, și nu

influențat de dorințele părinților, spre exemplu.

Acest proiect își propune să sprijine o generație de tineri

implicați în societate și conștienți de drepturile lor, iar asta

înseamnă că vor deveni adulți cu mai multe șanse de a fi

fericiți.

Care ar fi principalul câștig al copiilor care „preiau ștafeta”?

Întâlnirile dintre copii și mentori sunt încurajate să fie

începuturile unor relații de mentorat, extrem de utile pe

termen lung. Între 12-18 ani, nevoia unui model dintr-o

anumită profesie este esențială, în special pentru copiii aflați

într-un context dificil din punct de vedere social-economic.

Dar câștigul nu este doar pentru copii. Și mentorii

descoperă cât de minunat este să fie utili, să sprijine copiii

în drumul lor către o profesie. Sunt sigur că mulți se văd pe

ei înșiși în acești copii și astfel (re)învață să vadă lumea prin

ochii lor, ceea ce nu poate fi decât un mare câștig pentru

toată lumea.

Care sunt meseriile care îi atrag cel mai mult pe copii?

Meseriile de care copiii din România s-au arătat cel mai

interesați anul trecut au fost cele de polițist, profesor/

educator, make-up artist, jandarm, pompier, mecanic auto,

avocat, medic, terapeut, bucătar, informatician, militar.

Faptul că au fost încurajați să participe activ într-un anumit

rol le oferă mai multă încredere în ei și în ceilalți, îi ajută să

înțeleagă că sunt importanți și că trebuie să devină cetățeni

activi în societate. Peste 6.700 de copii au luat parte la

acea ediție care a fost, de altfel, dublu premiată în cadrul

Galei Societății Civile în 2020 și suntem recunoscători

pentru aceasta. Trebuie menționat că în fiecare an sute de

profesori se implică voluntar și intermediază aceste întâlniri

CASE STUDY

p 13

WE ARE UPDATED

Q:

A:

Q:

A:

pentru copii. Este un proiect de suflet al Fundației Terre des

hommes în România și în 2021 ne dorim să îi acordăm și mai

multă atenție, mai ales că vom celebra a zecea ediție. Ne-am

bucura să atragem cu această ocazie și sprijin financiar din

partea companiilor, pentru a putea dezvolta și perfecționa

conceptul.

Mentoratul este un concept care merită, într-adevăr, mai

multă atenție. Mai sunt alte planuri în acest sens?

Ziua Ștafetei rămâne o prioritate în acest sens, însă suntem

bucuroși că, în paralel, o să începem în 2021 un alt proiect

mai amplu de mentorat, alături de Terre des hommes

Moldova. Prin Joboteca le vom oferi tinerilor șansa de

a participa la un program de pregătire pentru realitățile

practice de pe piața muncii, dar și posibilitatea de a-și proba

vocația de antreprenor și îi vom sprijini să-și transforme

ideile în inițiative de afaceri.

Ce altceva vă mai spun tinerii și copiii cu care discutați în

cadrul proiectelor?

În perioada izolării, noi i-am întrebat pe unii dintre cei

mai tineri voluntari ce ar dori să ne transmită. Sigur că au

exprimat nemulțumiri legate de izolare, de lipsa întâlnirii

cu prietenii și cei dragi, însă ne-au transmis și un mesaj de

încurajare mai înțelept decât multe dintre mesajele pe care

le auzim de la adulți, de obicei. Au spus că trebuie să învățăm

cu toții să ne bucurăm mai mult de puținul pe care îl avem.

Anul acesta, mai mult ca oricând, copiii au avut nevoie de

Q:

A:

atenția noastră și poate principala lecție a acestei perioade,

atât pentru noi, cât și pentru oricine altcineva, este că

trebuie să îi implicăm în deciziile care-i privesc.

Este ceva ce regretați că nu ați reușit la nivel personal sau

profesional în 2020?

Oricine ar menționa aici pandemia și modul în care ne-a

împiedicat să ne îndeplinim unele activități exact așa cum

erau prevăzute. Dar aș spune că ne-am adaptat și în acest

caz și am putut aduce sprijin copiilor așa cum era planificat.

Am făcut și noi donații, în măsura în care ne-au permis

fondurile din proiecte, cheltuielile sunt adesea restricționate

pentru anumite activități, deoarece vorbim despre donatori

instituționali. Am creat o modalitate prin care să primim

donații directe, special pentru anumite categorii mai

vulnerabile în fața pandemiei: pe platforma Rohelp oricine

poate dona orice sumă, dar am participat și la Swimathon.

Sigur că ne-am fi dorit să ne aducem mai mult contribuția

în contextul pandemiei și este ceea ce vom face anul viitor.

Până atunci, încercăm să ne și bucurăm de ce am realizat.

Am putut ajuta 11.000 de copii să aibă școli mai sigure și mai

bine dotate, ne bucură gândul că într-un orășel de munte o

sută de tineri au acces la un FabLab, că sute de copiii învață

despre și promovează incluziunea tuturor etniilor sau că

mii de copii vor ști să prevină violența de gen datorită altui

proiect al nostru.

Prin Joboteca le vom oferi tinerilor șansa de a participa la un

program de pregătire pentru realitățile practice de pe piața muncii,

dar și posibilitatea de a-și proba vocația de antreprenor și îi vom

sprijini să-și transforme ideile în inițiative de afaceri.

TUDOR ROȘU, Head of Eastern Europe Delegation - Fundația Terre des hommes

p 14

WE ARE UPDATED

mix&

Suntem înconjurați de începuturi, fie că ne dăm seama

sau nu. E începutul unui nou job, al unui nou sediu, al

muncii remote, al colegilor noi și al multor alte lucruri.

În plus, fiecare zi e un prilej fantastic pentru un început

nou: de a face lucrurile mai bine, de a fi mai empatici

și de a fi mai puternici. Iar orice start e mai ușor când

învățăm din exemplul altor oameni și altor domenii.

Text Iulia Văcăroiu

jocuri

Poate fi onboarding-ul de la

distanță magic?

Ai auzit vreodată de jocul Dungeons

and Dragons? Sigur ai auzit. E un joc de

societate care a fost menționat în Dexter’s

Laboratory, în The Big Bang Theory, serial

faimos de comedie, în Stranger Things,

unul dintre cele mai apreciate seriale de pe

Netflix, și e baza multor jocuri RPG de tip

fantasy. Gradul de complexitate a jocului e

însă la un cu totul alt nivel față de orice alt

board game și amintește de activitatea unei

companii.

Zic asta pentru că un joc de Dungeons

and Dragons poate dura săptămâni, luni,

ani sau poate să nu se termine niciodată.

Poate fi jucat doar în echipă și ține cont

atât de misiunea oficială, cât și de agendele

personale ale fiecărui jucător. Dinamica

echipei e dictată de personalitățile

oamenilor, iar reușita finală ține atât de

strategie, cât și de noroc. Ah, și, poate cel

mai important pentru exemplul de față,

Dungeons and Dragons are un proces de

onboarding fantastic.

Promit să nu te obosesc cu multe detalii,

dar, de dragul exemplului, trebuie să îți

explic un pic cum funcționează. Într-un

joc de Dungeons and Dragons ai, în primul

rând, un Dungeon Master, un narator care

controlează jocul conform unui set de

reguli foarte clare. Apoi ai echipa, compusă

din câteva persoane care, în mod ideal,

își aleg personaje cât mai diverse dintr-o

listă de rase și clase cu anumite abilități.

Grupul de aventurieri pornește apoi într-o

campanie imaginară, narată de Dungeon

Master, întâlnește monștri cu care se luptă,

îndeplinește varii misiuni și pe parcurs

evoluează pe măsură ce obține experiență

și învață noi abilități. Cam ca la un job! Dar

ce e cu adevărat fascinant e procesul de

onboarding al unui nou coechipier.

Eu m-am alăturat, spre exemplu, la un

moment dat, unui grup destul de avansat

de jucători. Doar crearea personajului

meu a necesitat 3 zile de documentare.

Mă așteptam să mă integrez cu dificultate,

să nu înțeleg povestea și să nu reușesc să

relaționez cu echipa, dar Dungeon Masterul

a avut alte planuri. Ca un manager

adevărat, a știut ce să facă pentru a facilita

procesul de integrare. A propus o misiune

secundară, mai scurtă și mai ușoară, pe

lângă campania oficială, în care am avut

timp să-i cunosc pe membrii echipei și să

le înțeleg mai bine abilitățile. În acest timp,

am aflat mai multe și despre campania

mare, despre ce s-a întâmplat în aventură

până în acel moment și am putut să îmi

cunosc și noii coechipieri la nivel personal.

„Acesta e secretul

vieții: să fii cu totul

implicat în ceea ce

faci și, în loc să-i

spui muncă, să

realizezi că e joacă.”

Alan Watts

În momentul în care ne-am întors la

misiunea oficială, eram gata de acțiune.

Cred că și în HR am putea învăța ceva

de aici, în special acum, când foarte mulți

colegi noi încep munca de la distanță. La

birou au ocazia de a interacționa și în afara

task-urilor de serviciu, dar remote lucrurile

devin mai dificile. Și tu poți să îi construiești

însă o experiență de onboarding magică

noului angajat, chiar dacă se întâlnește

doar virtual cu noii colegi. Trebuie doar să

preiei controlul poveștii, la fel cum o face

un Dungeon Master.

Organizează o primă întâlnire online

cu echipa, în care doar să se cunoască,

stabilește un task sau o serie de task-uri în

care să nu fie necesar un onboarding de

proiect lung și permite-i noului angajat să

se familiarizeze astfel atât cu noii colegii și

noua cultură, cât și cu dinamica de lucru în

general. Să înceapă jocurile!

p 16

WE ARE UPDATED

sport

Dezvoltă-ți anduranța, nu viteza

psihologie

Un check-in emoțional

Eu nu alerg, decât poate după autobuz, dar am un

respect imens pentru alergătorii de maratoane și pentru

toată munca și strategia lor din spate. În cazul în care

procesul nu îți este familiar, pentru un maraton trebuie,

în general, să te antrenezi undeva între patru luni și

un an, în funcție de condiția ta fizică. Trebuie să ieși

la alergat de 3-5 ori pe săptămână, să îți crești treptat

numărul de kilometri, să alergi ocazional o cursă mai

lungă, dar să îi permiți corpului 7-10 zile de odihnă după,

compensând cu ieșiri mai scurte, și, printre toate astea,

să îți construiești și o rutină de cardio, și de stretching ca

să îți obișnuiești corpul pentru tot efortul unui maraton

propriu-zis, atât fizic, cât și mental.

Cam așa cred că ar trebui să ne pregătim și noi pentru

ce urmează, pentru valurile de dubii și schimbări care par

inițial temporare, dar care se dovedesc a fi permanente.

Trebuie să ne pregătim de cursă lungă.

Am auzit, în rândul multor prieteni, vești contradictorii

venite de la joburile lor. De săptămâna viitoare ne

întoarcem la birou! Ba nu, stai, nu ne mai întoarcem.

Poate luna viitoare… Hai că ne întoarcem, dar pe rând,

în grupuri, ca să limităm numărul de oameni. Stai, nu, se

pare că stăm acasă în continuare.

Și poveștile continuă tot așa, fie că e vorba de măsuri

de siguranță, de posibile team building-uri, de beneficii

sau de planuri de carieră. Ne dorim atât de mult să ne

întoarcem la vechiul mod de a face lucrurile, încât

pierdem din vedere faptul că ce se întâmplă acum e noul

normal și că strategia noastră de cursă scurtă trebuie

transformată într-una de cursă lungă.

Uită de viteza pe care ai prins-o din inerția adaptării

la schimbări și dezvoltă-ți, în schimb, anduranța, pentru

că devine din ce în ce mai clar că nu ne vom întoarce la

ceea ce știam înainte. Iar asta nu e un lucru rău neapărat.

Munca remote avea să devină o realitate din ce în ce mai

clară pentru mulți, indiferent de pandemie. Digitalizarea

multor domenii era și ea subiect presant de mult. Așa

că oprește-te, respiră și fă-ți un plan sustenabil pentru

ce urmează. Nu peste noapte, ci în timp, cu eforturi

constante și cu pauze binemeritate. Maratonul de abia

începe.

În ultimul an, multe echipe au avut de suferit din cauza

schimbărilor mari cauzate de pandemie. Presiunea pe

manageri a crescut enorm. Dintr-odată au fost nevoiți să

demonstreze că pot menține același nivel de productivitate

chiar cu o echipă care lucrează de la distanță sau, în unele

cazuri, cu o echipă mai mică. Nu mă mir atunci că în 2020

am auzit o mulțime de povești de la prieteni și cunoștințe

despre manageri stresați, supărați sau arțăgoși. E normal,

cu toate că e neplăcut. În plus, o astfel de atitudine poate

afecta în mod negativ productivitatea echipei. Practic, un

manager care se comportă așa de teama unui nivel mai

scăzut de productivitate conduce invariabil echipa către

rezultatul de care îi este frică.

Ce putem face ca să evităm astfel de situații, în

special când majoritatea angajaților evită să ne spună

când atitudinea managerului devine o problemă?

Cel mai simplu mod de a începe o astfel de evaluare a

comportamentului liderilor de echipe ar fi să organizăm

un chestionar online, anonim, în care să îi întrebăm pe

angajați cum ar nota interacțiunile cu managerii direcți

în ultimul an; dacă au existat conflicte, cum li s-au părut

deadline-urile, dacă s-au simțit presați de manager și

dacă simt că aceste schimbări au avut loc din cauza

evenimentelor apărute la nivel global sau dacă e pur și

simplu o continuare a unei atitudini anterioare.

Putem ajunge astfel la liderii de echipă cu care ar

trebui să purtăm o conversație. Să aflăm ce e și în

mintea lor. Ce presiuni simt că au acum pe umeri și cum

gestionează aceste presiuni. E ceva ce ar trebui să facem

anual, oricând, nu doar în timpul unei perioade stresante

la nivel global, dar cu atât mai mult acum, când trebuie

să funcționăm cu mai multe obstacole. E foarte posibil să

descoperim că acei manageri problematici nu au realizat

cât li s-a schimbat comportamentul. De aceea e important

să le retrezim conștiința de sine, fie printr-o serie de

discuții, o simulare de conflict sau participând ocazional

la ședințele (online sau offline) ale echipei cu probleme.

Iar apoi, după ce îi ajutăm pe ceilalți, poate nu e rău să

ne uităm și în propria ogradă. S-a schimbat ceva? Suntem

mai stresați? Reacționăm într-o manieră care nu ajută pe

nimeni? Îi afectăm emoțional negativ pe ceilalți? Pentru

că, înainte de toate, e foarte important să ne înțelegem pe

noi înșine, ca să reușim să ne facem înțeleși de alții.

MIX & MATCH

p 17

CONFESIUNI DE LIDER

ȘERBAN

RADU & NICOLETA

IORDAN

p 18

WE ARE UPDATED

Criza din 2020 a fost percepută ca un nou început pentru multe business-uri din România.

Datele problemelor s-au schimbat, comportamentul consumatorului s-a modificat și

odată cu toate aceste transformări, a fost nevoie de reacții rapide, uneori chiar imediate,

din partea antreprenorilor și managerilor. Despre cum s-a simțit tot acest iureș pe piața

cărții și care au fost măsurile la care au recurs, ne povestesc cofondatorii rețelei de librării

Cărturești: Șerban Radu și Nicoleta Iordan.

Interviu de Steluța Năstase-Lupu

Q:

A:

Q:

A:

Q:

A:

Povestiți-ne despre cele mai importante începuturi pe

care le-ați trăit de la lansarea Cărturești și despre acele

lecții care ar putea fi subiect de carte.

ȘERBAN RADU: Primul Cărturești a început ca un hobby.

Am luat o bucățică de oraș și am făcut-o așa cum ne-ar fi

plăcut nouă să fie tot orașul: un loc unde să te simți bine

și care face posibilă o lume mai bună. Cu fiecare librărie

nouă, cu fiecare proiect lansat, am trăit un nou început.

Dar am învățat că nu doar începuturile sunt importante.

Poate că la fel de importantă este continuarea lucrurilor

începute, să duci povestea mai departe, pentru că fiecare

început înseamnă și o promisiune.

O poveste parcă nu e captivantă dacă nu are și

obstacole. Care au fost probele voastre de foc și de ce

skill-uri ați avut nevoie pentru a le depăși?

NICOLETA IORDAN: Un business în domeniul cultural în

România nu e ușor. Și cu atât mai puțin era în anii 2000,

când a luat naștere Cărturești. Evident că au existat și

obstacole - am trecut prin criza din 2009, acum traversăm

criza provocată de pandemie, au fost multe momente

de cumpănă și multe provocări. Dar reacția cititorilor la

apariția Cărturești și feedback-ul venit din partea lor la

fiecare librărie nouă au fost minunate și ne-au împins să

depășim de multe ori impedimentele și să găsim skill-urile

necesare pentru a face asta. Au fost momente în care poate

n-am avut răspunsul potrivit sau situații pe care n-am știut

să le gestionăm ca la carte, dar am avut mereu în minte ce

înseamnă Cărturești pentru toți oamenii care s-au adunat

în jurul librăriilor noastre și de-aici am extras tenacitatea

de a face față tuturor provocărilor. Poate că principalele

skill-uri dobândite au fost dorința de a învăța și de a

evolua și capacitatea de a absorbi cât mai mult feedback

de la oamenii pe care i-am avut aproape, de la cititori, de la

antreprenori, de la întreaga echipă Cărturești.

Ce schimbări ați remarcat în comportamentul

consumatorului în ultimul an?

Ș.R.: Anul 2020 a schimbat destul de multe în

comportamentul consumatorului. O mare parte dintre

Q:

A:

schimbări țin de contextul pe care îl trăim: grija pentru

măsurile sanitare, o mai mare orientare spre online,

scurtarea timpului petrecut la cumpărături. Dar au fost

și câteva schimbări în profunzime, ca să le spunem așa:

cumpărătorii au devenit mai conștienți de impactul

acțiunilor lor, atât la nivel personal, cât și economic.

Oamenii și-au arătat dorința de a susține, prin deciziile

lor de cumpărare, brandurile la care țin, antreprenorii

români, business-urile locale, pentru că au conștientizat

impactul pe care îl poate avea această criză asupra lor și

asupra comunității pe care au creat-o. În primăvară, am

lansat campania Hai, România! Fii suporterul naționalei

de antreprenori, prin care am încercat, la rândul nostru,

să susținem business-urile românești, să facem cunoscuți

antreprenori și creatori care merită sprijinul și atenția

noastră.

În același timp, o altă tendință pe care am observat-o

este orientarea spre spațiul fizic: cititorii tânjesc după

timpul petrecut în librărie, după experiența nemediată

cu cărțile. Și am văzut asta începând cu 15 mai, când

am redeschis librăriile. Mesajele și reacțiile publicului

au fost copleșitoare și asta ne arată că librăria rămâne

tărâmul sacru al cărților, locul în care se întâmplă, de

fapt, întâlnirea cu cartea și spațiul cu cea mai mare rată de

discoverability pentru cititori, conform studiilor.

Cum ați adaptat business-ul noilor provocări?

N.I.: Am avut mereu în minte cititorii și nevoile lor, așa că

adaptarea a însemnat să urmăm publicul Cărturești acolo

unde e el și să-i facem mai departe posibilă experiența pe

care o avea la noi. Asta a însemnat că în perioada stării

de urgență ne-am concentrat foarte mult pe creșterea

carturesti.ro, librăria care poate ajunge la cititori de oriunde

și în ciuda tuturor restricțiilor. În același timp, am început

demersul de a deschide mai multe „ferestre” Cărturești,

cum le-am numit noi - prin prezența pe platforme online

precum Vivre, Tazz, prin pop-up stores în anumite

puncte ale orașului, în parcuri, în Mega Image. Forțați de

împrejurări, am mutat o parte dintre interacțiunile specifice

librăriei în online, pe canalele noastre de comunicare,

↘

CONFESIUNI DE LIDER

p 19

WE ARE UPDATED

„Un business în domeniul cărții este

definiția rezilienței prin el însuși.”

ȘERBAN RADU, COFONDATOR CĂRTUREȘTI

CONFESIUNI DE LIDER

Q:

A:

Q:

A:

unde am derulat campania #ÎntreabăUnLibrar, „Librăria

virtuală”. Am lansat Cărturești to go, un serviciu de tip

rezervă și ridică din librărie. Am organizat festivaluri de

carte pentru copii și adolescenți, lansări și evenimente

online. O parte dintre ele vor prinde contur mai departe,

în măsura în care cititorii noștri vor găsi în ele un răspuns

la nevoile lor.

Vorbim tot mai mult despre reziliență și despre

efectele ei bune în această perioadă. Voi cum ați defini

reziliența în business și cum o exersați acum?

Ș.R.: Un business în domeniul cărții este definiția

rezilienței prin el însuși. Pentru noi, reziliența a însemnat

tot timpul să luăm cât de mult putem din situațiile dificile,

să fim atenți la ele, să acceptăm eșecul ca parte integrantă

și absolut esențială într-un business, care poate deschide

noi posibilități și care ne-a pus mereu în situația de a învăța

și de a crește. Această filosofie am avut-o dintotdeauna,

anul acesta am exersat-o mai intens.

Schimbările alerte din ultimul timp au modificat și

așteptările oamenilor, înțelegerea și empatia la job

fiind acum esențiale. Cum vă ajutați colegii să facă

față acestei perioade?

N.I.: Cărturești înseamnă fiecare dintre oamenii care îl

alcătuiesc. E un spațiu deschis, în care contribuim cu toții

și nu există o persoană care le știe pe toate și le poate face

pe toate. Nu ne-am ferit să spunem că lucrurile arată rău

când ele arătau rău, am fost mereu deschiși față de colegii

noștri, am spus de fiecare dată care sunt problemele cu

care ne confruntăm, am împărtășit cu ei și piedicile, și

lipsa soluțiilor în anumite momente. 2020 a fost un an

greu, în care ne-am simțit cu toții vulnerabili și cheia

empatiei a fost să ne spunem asta și să acceptăm această

fragilitate, să nu punem presiune unii pe alții. Am apelat în

sensul ăsta și la ajutorul experților, invitându-i pe Adrian

Stanciu sau Domnica Petrovai să țină workshop-uri online

cu echipele noastre pe tema efectelor pandemiei în viața

profesională și în cea de acasă. Am alocat mai mult timp

pentru întâlniri extinse cu echipele noastre, în care să

vorbim despre nevoile pe care le are fiecare și despre cum

putem face față acestei perioade.

Q:

A:

Q:

A:

Cum arată planurile pentru 2021?

N.I.: Cei mai importanți sunt cititorii noștri. Ne dorim ca

ei să regăsească în Cărturești toate experiențele care le

sunt dragi, ne dorim să venim mereu cu proiecte care să-i

surprindă, indiferent de perioadele pe care le traversăm.

Nevoia de carte, de un spațiu al dialogului, unde suntem

acceptați dincolo de orice opțiuni de altă natură, un spațiu

al ideilor și al întâlnirilor fericite - acestea sunt aspectele

esențiale pe care vrem să le ducem mai departe și în 2021.

Restul sunt detaliile de adaptare care le fac posibile.

Tindem spre perfecțiune, inspirați de poveștile

copilăriei. Cum arată totuși o lume imperfectă din care

avem de învățat?

Ș.R.: Am învățat că e greu să tolerezi eșecul dacă

așteptările sunt foarte sus. Pe toate planurile, și în relația cu

autoritatea, și personal. Asta se întâmplă fiindcă, așa cum

spuneți, suntem inspirați din poveștile copilăriei, am fost

educați cu Făt-Frumos și Ileana Cosânzeana, niște modele

de perfecțiune care nu au nicio legătură cu realitatea. Ar fi

poate mai interesant să ne uităm la antieroi, la cei care se

luptă cu obstacolele. E minunat să descoperi că nu trebuie

să fii perfect, că nu există personajul bun și cel rău, iar

aceste modele, complet neintenționat, au fost extrem de

toxice pentru noi, cei care am crescut cu ele. Ar trebui

să ne acceptăm, iar simpla acceptare nu înseamnă că nu

trebuie să mai faci nimic, ci că începi să construiești de

acolo mai departe. Normal e eșecul, nu victoria.

p 20

ADVERTORIAL

Echipa, pe primul loc

O bună lecție de practici în Employer Branding

Una dintre cele mai importante concluzii pe care le-am tras la final de 2020 e că o echipă

unită face lucrurile să se miște chiar și atunci când o criză îți pune bețe în roate. Fără

motivația membrilor ei, fără soluțiile inovatoare scoase din pălărie la greu și fără susținerea

reciprocă între oamenii care o compun, anumite obstacole ar fi imposibil de depășit.

Învățarea și educația rămân

două preocupări constante

în echipa DAAS

Această lecție esențială despre importanța

pe care o are echipa a fost

deprinsă și de reprezentanții companiei

DAAS (www.daas.ro), lider de piață în

proiecte integrate de frig comercial și

rafturi pentru retail modern, parte a grupului

Epta. Și, pentru ca ea să nu treacă

nepunctată, au împărtășit-o cu noi prin

intermediul mesajului de mai jos. La finalul

său vei descoperi și două dintre canalele

de social media pe care cei de la

DAAS le folosesc pentru a împărtăși periodic

vești despre echipa lor și pentru a

sublinia realizările acesteia.

Oamenii DAAS sunt cei care definesc,

de fapt, succesul companiei. De peste

25 de ani, ei sunt cei care scriu povestea

care ne-a adus pe primul loc în industrie.

Și tocmai de aceea, am învățat, în

timp, să îi tratăm așa cum merită: ca pe

una dintre resursele principale din DAAS

și chiar mai mult de atât – ca pe membrii

unei mari familii.

Într-o perioadă în care unitatea echipei

are un rol hotărâtor în drumul pe care

merge o companie, facem totul pentru a

ne asigura că legăturile care se formează

atât între departamente, cât și în interiorul

acestora, devin indestructibile.

Așa că am învățat că principala investiție

pe care o avem de făcut este în oamenii

care fac succesul să se întâmple: ne

străduim să identificăm, să atragem, să

stimulăm, să răsplătim și să fidelizăm în

viața companiei oameni pasionați, creativi

și hotărâți să lucreze împreună pentru

a da contur unor proiecte inedite. Iar cu

aceștia plănuim mereu să stabilim relații

pe termen lung, construite pe stabilitate

și încredere.

Pentru că împreună suntem o entitate,

fiecare își folosește punctele forte

pentru a ne pune misiunea în mișcare:

ÎMPREUNĂ ridicăm mereu ștacheta în

industria serviciilor de engineering și

management de proiect, fără să uităm

nicio clipă cine suntem și de unde am

plecat. Iar această mentalitate ajunge să

fie comună tuturor oamenilor din echipă,

pentru că este cea care ne ajută să țintim

cât mai sus, învățând din fiecare proiect

tot ce avem nevoie pentru a evolua de

fiecare dată.

Și, deoarece echipa DAAS este personajul

principal în povestea noastră, o

punem în lumina reflectoarelor de câte

ori avem ocazia! Așa că urmărește pagina

de Facebook DAAS International Group,

dar și contul de LinkedIn cu același

nume al companiei, ca să descoperi mai

multe despre oamenii care fac succesul

să se întâmple!

p 22

Capitolul 2. WE ARE FOCUSED

Despicăm firul în patru și tragem concluzii

WE ARE FOCUSED

SE SCHIMBĂ TOTUL

ÎN JURUL NOSTRU.

ȘI NICI NOI NU PUTEM

RĂMÂNE LA FEL.

Teama de necunoscut este una dintre temerile cele mai

mari ale oamenilor. Alături de teama de a vorbi în public –

dar pentru asta, cel puțin o perioadă, nu cred că trebuie

să ne mai facem griji. Tot ce e nou e, adesea, și destul

de înfricoșător și e firesc să ne acordăm câte un respiro

în care să nu ne mai prefacem că suntem oameni de

fier și să stăm puțin pe gânduri. Dăm puțin armura jos și

ne odihnim. Printre aceste gânduri ar trebui, din când în

când, să lăsăm loc unuia anume, foarte important – faptul

că noul poate fi și bun. Dar asta numai dacă noi, cei vechi,

suntem flexibili să ne adaptăm la el. ↘

Text Ana Călugăru

p 24

WE ARE FOCUSED

Două elemente cred că s-au derulat în

cascadă în toată această perioadă și s-au

transformat în mantre ale pandemiei: agilitatea

și empatia. Prima a fost obligatorie

pentru companiile care au vrut să reziste.

A doua, pentru echipe. Ultimele 8 luni au

fost un roller coaster de emoții care nu credeam

vreodată că pot fi generate, la o intensitate

atât de mare, de ceva ce nu ține de

viața noastră exclusiv privată. Nici în 2008

nu cred că am văzut mai multă anxietate,

mai mult stres, mai multă îngrijorare și incertitudine

decât acum. Și sper cu tărie să

nici nu mai văd. Au fost (și încă sunt) niște

luni cu o puternică încărcătură emoțională

negativă, iar faptul că lucrurile se schimbau

radical de la o zi la alta, fără niciun

preaviz, nu a ajutat prea mult.

Toți am fost puși în fața noului în 2020.

Pentru unii, noul a fost mai simplu de dus

decât pentru alții și poate ar trebui să fim

recunoscători dacă singurele lucruri la care

a trebuit să ne adaptăm au fost această formă

de izolare personală și profesională. Nu

spun că e ușor, dar parcă e puțin mai simplu

de acceptat decât să-ți găsești un nou

loc de muncă sau o nouă direcție în business.

Fiecare astfel de punct care închide

un capitol vine cu o serie de emoții care nu

sunt mereu ușor de gestionat. Și mai ales

atunci când la mijloc nu ești doar tu, ci ai

pe umeri și responsabilitatea emoțiilor tuturor

celor din echipa ta.

În primăvară, când eram cu toții acasă,

în birourile noastre improvizate, care mai

aveau și rol de cameră de zi sau bucătărie

sau dormitor, am început să facem o serie

de webinarii în care discutam cât se poate

de deschis cu oameni din comunitatea

noastră de HR despre provocările cu care

se confruntau. Îmi amintesc că una dintre

cele mai urmărite întâlniri a fost cea în care

am avut alături un psiholog. Am discutat

atunci exact despre asta – cum îți gestionezi emoțiile și cum

faci să-i ții și pe ceilalți pe linia de plutire, atunci când nimic

din jurul tău nu mai este cum a fost.

Zeci de întrebări au curs atunci și mi-a fost clar că, la fel ca

mine, mulți oameni simțeau că se află pe o plajă cu nisipuri

mișcătoare. Acum pare că ești bine, imediat după pare că totul

se năruie sub tine. Între timp, o parte din griji s-a mai cernut,

o parte din incertitudini s-a mai lămurit, însă presiunea

continuă să existe. Oamenii din echipă continuă să-și pună

sau să-ți pună întrebări de fiecare dată când în meetingul de

pe Hangouts pare că ești mai tăcut sau mai puțin zâmbitor

decât ieri. Își varsă năduful tot către tine atunci când ei înșiși

simt că nu mai pot și că nu știu cum să facă să fie bine.

[...] NICIODATĂ

BUSINESS-URILE

NU AU FOST MAI

PERSONALE.

NICIODATĂ NU

AM FOST UNII ÎN

FAȚA ALTORA ATÂT

DE VULNERABILI.

MANAGERII

CARE AU DAT CU

ADEVĂRAT DOVADĂ

DE FAPTUL CĂ

POT FI ȘI LIDERI

AU PUS DESCHIS

CĂRȚILE PE MASĂ

ȘI AU ÎNȚELES

CĂ PRINTRE

CIFRE, PLANURI,

STRATEGII, ANALIZE

ȘI KPIs, ÎȘI POT

FACE LOC ȘI

EMOȚIILE.

Business și terapie – cam așa se derulează

lucrurile, de o vreme.

Din acest punct de vedere, niciodată

business-urile nu au fost mai personale.

Niciodată nu am fost unii în fața altora atât

de vulnerabili. Managerii care au dat cu

adevărat dovadă de faptul că pot fi și lideri

au pus deschis cărțile pe masă și au înțeles

că printre cifre, planuri, strategii, analize

și KPIs își pot face loc și emoțiile. Ba, mai

mult, cine nu le-a înțeles rolul în perioada

asta și nu a înțeles cât de important este

să le acorde atenția necesară, a avut de

pierdut la nivel de echipă. Pentru că automotivarea

a fost crucială în acest context

de dezrădăcinare, iar automotivarea se

hrănește dintr-o motivare externă. Îți spui

că mai poți, că o să fie bine, dar crezi ce îți

spui atunci când mai auzi același lucru și

din alte părți.

Acum, sigur că e împovărător să duci

pe umeri un sac de emoții, în special când

majoritatea nu îți aparțin, dar nimeni nu a

spus niciodată că o să fie ușor să ieșim la

liman din această perioadă. Până la urmă,

dacă încă suntem aici, înseamnă că punctul

pe care l-am pus în martie și tot ce a

început nu au fost într-atât de grele încât să

ne doboare. Noul cu care ne-am obișnuit

deja n-a fost de netrecut.

În luna octombrie, am realizat un studiu

despre concesiile pe care le-au făcut

românii care au încercat să se angajeze

în pandemie. Bineînțeles că principalele

concluzii au fost destul de triste, pentru că

au avut în prim-plan ideea de resemnare.

Atunci când accepți un salariu pe care în

trecut nici nu te-ai fi gândit să-l accepți sau

atunci când te angajezi pe o poziție sub nivelul

tău de pregătire și de experiență e clar

că nu poți fi împăcat cu alegerea făcută.

Dar ne așteptam să vedem aceste concluzii.

Ce nu ne așteptam era să vedem și un semnal încurajator.

După ani la rând în care piața muncii din România a fost mai

degrabă conservatoare (și în ceea ce-i privește pe candidați, și

pe angajatori), acum vedem un număr important de oameni

care iau foarte în serios ideea de reconversie profesională și

care chiar au făcut acest pas pentru a-și deschide cât mai multe

porți. E o lecție importantă pe care acest nou ne-a dat-o

și, mai important decât atât, este că tot mai mulți oameni au

capacitatea de a-și deschide ochii și mințile atunci când este

cazul să iasă dintr-o zonă călduță, dar nu neapărat sigură, și

să intre în alta complet nouă, necunoscută, dar cu mai multe

oportunități. Măcar cu câteva lecții învățate să ieșim din

această distopie. Altfel, chiar va fi fost în zadar.

OPINIE

p 25

WE ARE FOCUSED

CUM ÎI AJUȚI

SĂ-ȘI DEPĂȘEASCĂ

RETICENȚA LA

NOU

p

26

WE ARE FOCUSED

Și eu o am, și tu o ai și membrii echipei tale o au. Oricât de bravi ar

încerca să pară uneori oamenii pentru a da mai bine la locul de muncă,

în public sau în fața unei persoane dragi, frica de schimbare tot le

înmoaie uneori genunchii și-i face să perceapă necunoscutul drept

inamicul public numărul 1. Însă pentru că schimbările sunt inevitabile și

necesare, mai ales în mediul business, în materialul următor îți trasăm

cei 5 pași prin care îi poți minimiza efectul.


Îmi amintesc de perioada aceea nu foarte

îndepărtată în care telefoanele mobile nu erau

așa deștepte ca acum, iar sincronizarea între ele

nu decurgea tocmai lin, mai ales când erau de la

branduri diferite. În acea perioadă, schimbarea

telefonului venea pentru mine cu o mare

reticență la nou, reticență care nu era cauzată

de faptul că voi avea de-a face cu noi tehnologii,

ci că voi fi nevoită să-mi trec manual numerele

salvate în memoria vechiului telefon în noul

device. Unele se mai pierdeau în acest proces

sau erau trecute incorect și ulterior era nevoie

de muncă de detectiv pentru recuperarea lor.

Se întâmpla în era pre-Facebook, în care nu era

atât de ușor să comunici cu diverse persoane și

nici să obții numere de telefon pierdute. O eră în

care eu una încă trimiteam scrisori de dragoste

prin Poșta Română în loc de link-uri cu piese

preferate și GIF-uri cu pisici și inimioare.

PASUL 1:

Permite-le celor din echipă

să-și exprime reticența

Cu toții facem față schimbărilor în mod diferit, având

niveluri unice de incertitudine și ambiguitate. Pentru unii

oameni, frica de schimbare poate fi cauzată de apariția

unui nou manager, în timp ce alții se pot simți nesiguri

doar în timpul reorganizărilor de echipe sau când apare

un tool nou.

Unul dintre cele mai bune lucruri pe care le poate

face o persoană atunci când se confruntă cu frica de

schimbare este să recunoască nivelul de disconfort. Odată

ce verbalizează asta, îi va fi mai ușor să înfrunte temerea

și să găsească soluții de una singură sau alături de ceilalți

membri ai echipei.

OPINIE

Cum îmi depășeam, totuși, periodic frica de

schimbare a telefonului ca să nu rămân pe viață

posesoarea unui 3310? Pe de o parte, era dorința

de a fi în rând cu lumea, care e un catalizator

puternic, pe de altă parte, faptul că-mi făceam

o listă mentală a beneficiilor acestei schimbări,

deloc puține în acel context. Și cam de aici

poți pleca și tu, dacă plănuiești o schimbare

importantă pentru echipa ta în 2021. Poate că nu

vei elimina pe deplin reticența din ecuație, dar

negreșit vei scoate ne-ul din fața lui necunoscut.

PASUL 2:

Prezintă-le beneficiile

După cum îți punctam și în situația mea, oamenii

trebuie să vadă valoarea unei modificări înainte de a o

accepta. De aceea, e important să identifici beneficiile

schimbării și să detaliezi cum ea le va impacta în bine

viitorul. Încearcă să nu te limitezi doar la beneficiile

pe care schimbarea o va aduce companiei, ci să cauți

plusurile ce pot fi resimțite individual, de fiecare om în

parte, plusuri cu care cei din echipă vor rezona.

p 27

WE ARE FOCUSED

PASUL 3:

Adoptă un discurs realist,

nu idealist

După ce petreci câteva zeci de minute la soare și sari

într-o piscină, prima senzație nu e foarte plăcută. Diferența

mare dintre temperatura de afară pe perioada verii și apa

din piscină face ca șocul termic să fie destul de neplăcut.

Apoi, câteva minute mai târziu, dacă te decizi totuși să

rămâi în apă și nu dai bir cu fugiții, începi să te simți mai

bine. Avem capacitatea de a ne adapta la schimbare, dar

asta necesită timp. Și e important să vorbești și despre

impedimentele pe care le pot resimți oamenii la început,

impedimente ce vor fi uitate după o perioadă de adaptare.

PASUL 4:

Premiază deschiderea!

Pentru a face schimbarea mai atractivă în rândul

echipelor, poți recompensa performanța celor care

interacționează printre primii cu noua tehnologie: așazișii

early adopters. Astfel atingi din nou ceva subliniat

puțin mai înainte, și anume spiritul de competiție și

dorința oamenilor de a fi în rând cu ceilalți. În plus, celor

răsplătiți le vei spori loialitatea față de companie.

PASUL 5:

Ia în calcul și varianta de a

face modificări sau ajustări

Atunci când se implementează o schimbare majoră,

sunt șanse mari ca anumite probleme să nu fie anticipate

de la bun început. Reacțiile celor din jur nu sunt mereu

predictibile, iar oamenii sunt extrem de diferiți. Tocmai

de aceea, e important să mergi, în general, pe soluții

flexibile, ce se pot mula atât pe nevoile companiei, cât și

pe tiparul celor care îi compun echipele.

Cei care sunt reticenți la nou la locul de muncă simt

de obicei asta din mai multe motive. Această reticență are

adeseori ca dedesubturi frica de eșec, frica de respingere,

frica de critică și teama de necunoscut. Iar pe lângă toate

acestea, mai vine și teama de reducere a personalului,

mai ales în contextul climatului economic actual.

Această reticență este reală și justificată; cu toate acestea,

schimbarea este noua normalitate, iar oamenii trebuie să

învețe să depășească frica și să îmbrățișeze cu mai multă

detașare diversele transformări. Schimbarea nu trebuie

întotdeauna să culmineze cu frică și anxietate. Iar aici poți

interveni tu, pentru a face orice tranziție mai lină și mai

transparentă, cu empatia pusă pe primul plan!

CE FACI CÂND TE

CONFRUNȚI CHIAR TU

CU ACEASTĂ RETICENȚĂ?

Pentru a-i putea ajuta pe alții să treacă cu

bine peste obstacolul pus în cale de frica

de schimbare, trebuie să-ți confrunți, în

primul rând, propria temere. Poți începe

cu aceste trei simple exerciții!

Mergi pe mai multe scenarii

Viitorul este plin de incertitudini. Nu știi care va

fi consecința exactă a unei situații. Ceea ce poți

totuși să faci este să te pregătești pentru mai

multe dintre ele. Astfel vei ști imediat cum să

reacționezi.

Evită să cazi pradă impulsurilor de moment

Pentru a face față schimbării, trebuie să rămâi

calm și lucid, cu un plan bine articulat. Aceste

întrebări te pot ajuta în schițarea lui:

> Care este situația ta curentă?

> Unde îți propui să ajungi?

> Ai tot ce-ți trebuie pentru a începe?

> Ce pași urmează?

> De ce mai ai nevoie pentru a continua?

Acceptă imperfecțiunea

Lucrurile nu decurg mereu ca-n planificare

și singura soluție este să te adaptezi. Nu vâna

perfecțiunea, ci străduiește-te să obții cel mai

bun rezultat cu datele curente.

p 28

WE ARE FOCUSED

Dacă aș fi fost

primul meu manager,

nu m-aș fi pus manager

+

3 MODURI

ÎN CARE TU POȚI

SĂ-I AJUȚI PE CEI

LA ÎNCEPUT DE

DRUM

Text Raluca Dumitra

p 30

WE ARE FOCUSED

E adevărat că titlul sună mai dramatic decât e și probabil că exagerez pe

alocuri, însă, uitându-mă retrospectiv și introspectiv, dar și în jurul meu, cred

că mult prea mulți manageri ajung să conducă și să îndrume echipe fără

să știe neapărat cum s-o facă, iar asta impactează în mod direct businessul

și performanța. Dacă încă e devreme să visăm la cursuri de orientare

profesională în școli, cu siguranță nu e deloc timpuriu, ba e chiar puțin tardiv, să

introducem în „curricula” organizațională obligatorie tool-uri care să ajute noii

manageri. Desigur, totul se învață empiric, dar nu e mai ușor și mai productiv ca

atunci când se poate și unde se poate să intervenim și să direcționăm? Și nu e

oare rolul nostru, ca oameni de HR și manageri, să dăm direcții și să-i sprijinim

chiar și pe cei care trebuie să înceapă să dea ei înșiși direcții? ↘

La 22 de ani deveneam prima oară manager, deși nu înțelegeam

foarte bine ce presupune asta. Eram conștientă,

evident, de schimbarea de rol pe care o acceptasem, de toate

provocările profesionale cu care venea la pachet, care mă

entuziasmau și mă speriau deopotrivă, știam foarte bine ce

aveam de făcut, însă nu mi-a zis nimeni niciodată ce ar trebui

să fac și din noua postură, cea de manager. Astfel, peste

noapte, m-am trezit „șefa” a șase oameni cu care până atunci

obișnuiam să ies, să glumesc, să pierd nopți. Fără introduceri

oficiale sau discuții, dintr-odată, am trecut de la colega

cu care beau un cocktail după job la cea căreia erau nevoiți

să-i raporteze și care le cerea socoteală dacă nu-și respectau

deadline-urile, pentru că și eu dădeam socoteală mai departe

pentru munca lor.

N-a fost ușor și mi-ar fi plăcut să-mi zică cineva cum

se face. Mi-ar fi plăcut să fie ceva mai puține zgâlțâituri pe

drum, deși și ele mi-au servit ulterior în celelalte echipe pe

care am ajuns să le conduc. Un prim obstacol, în cazul meu,

a fost faptul că, deși media de vârstă în echipă era foarte joasă,

eu eram cea mai mică dintre toți, la o vârstă la care și

câteva luni în plus fac diferența atunci când vrei să te impui.

Al doilea lucru care mi-a complicat și mai mult parcursul a

fost faptul că eram atunci într-o perioadă în care era esențial

pentru mine să mă placă toată lumea și chiar aveam naivitatea

adorabilă să cred că acest lucru nu e o utopie sau, dacă

e, eu sigur urma să o transform în realitate. Și, evident, nu

m-au ajutat nici modelele nesănătoase de autoritate pe care

le avusesem până atunci în școală, dar și cele prea puține pe

care apucasem să le văd în mediul profesional, căci mi-au dat

niște repere ciudate despre cum se conduce o echipă.

Așa că drumul meu spre stelele managementului n-a fost

cel mai ușor, cel mai lin sau cel mai scurt. Uitându-mă în

urmă, mi-ar fi plăcut ca propriul meu manager de atunci, dar

și cei care au urmat, să îmi vândă niște ponturi, să mă trimită

pe niște scurtături. La fel cum cred că, dacă aș fi fost în locul

managerului meu de atunci, nu m-aș fi pus neapărat manager

în acel moment, deși echipa avea, cu siguranță, nevoie

de cineva care să o conducă. M-aș fi pregătit înainte pentru

ceea ce urma să vină pe partea de people management și aș

fi amânat procesul cu câteva luni măcar.

Se-ntâmplă și la case mai mari

Adevărul e că, oricât mi-ar plăcea să mă simt specială, ca

orice milenial care se respectă, cu astfel de probleme se confruntă

majoritatea celor care ajung manageri pentru prima

oară. Iar asta nu se întâmplă doar în România – problema

pare să fie una care nu ține cont de naționalitate sau de organizație.

Într-un studiu efectuat în 2018 în UK de Impellus

Ltd, companie de management și leadership training, a ieșit

la iveală că doar 20% dintre noii manageri aveau încredere

că au ceea ce le trebuie și pe partea de people management,

că știu să-și motiveze și să-și crească noua echipă.

Iar alte studii nu fac decât să întărească ipoteza că nu

oferim suficientă pregătire pe partea de people management

pentru noii manageri și nu numai. 44% dintre cei care deveniseră

team lideri pentru prima oară au răspuns, într-un

sondaj condus de platforma de microlearning, Grovo, la final

de 2016, că nu se simt pregătiți pentru noul rol. Mai mult

decât atât, 87% dintre ei și-ar fi dorit să fi avut parte de un

training mai consistent înainte de a ajunge manageri pentru

prima oară.

Mai departe de ceea ce ne spun aceste cifre despre fiecare

manager în parte, e important să ne uităm și la imaginea

de ansamblu, pentru că, inevitabil, nu doar aceștia vor avea

de suferit, ci și performanța întregii echipe și, implicit, compania

și business-ul overall. The Ken Blanchard Companies

ne aduc în atenție faptul că 60% dintre noii manageri performează

mai slab decât ar putea în primii lor doi ani de mandat.

De ce? Din cauza lipsei de training pe subiecte precum

comunicare sau people management. Niște cifre și mai sumbre

pe care ni le aduce în atenție Harvard Business Review

ne spun că, în medie, profesioniștii ajung să beneficieze de

astfel de traininguri după 10 (ZECE) ani de când au devenit

supervizori sau manageri prima oară.

OPINIE

p 31

WE ARE FOCUSED

Am văzut cifrele, ce facem cu ele?

E clar că nu putem să nu facem nimic la cât de șocante se

arată aceste procente. Ce aspecte putem adresa ca să avem

tot mai puțini manageri care nu știu ce să facă cu echipele

lor? Tot mai puțini lideri la început de drum care sunt socați

că nu sunt primiți cu brațele deschise de foștii colegi și noii

subordonați? Cum facem să îi ajutăm să petreacă mai puțin

timp stingând incendiile din echipă pentru a putea să se

concentreze pe ceea ce e cu adevărat important, pe ceea ce

au de făcut și pe performanță?

➊ Nu lăsa loc de interpretări

Una dintre provocările majore cu care se confruntă noii manageri

e schimbarea raporturilor din echipă. Nu toată lumea

se va simți confortabil să raporteze celui care îi era egal

până recent. În plus, cel mai probabil, atunci când vorbim

de o promovare internă, mai sunt și alți membri din echipă

care au vânat acel rol, fie că au făcut-o oficial sau doar în aspirațiile

lor personale și neîmpărtășite. Așa că ai grijă să faci

foarte clare motivele și argumentele care au dus la promovarea

noului manager, scoțând în față asset-urile lui, dar și modul

în care se va schimba funcționarea echipei. De multe ori

schimbările sunt acceptate mai ușor dacă sunt comunicate

ca o alegere firească și justificată, iar învestirea oficială cu

încredere va ușura drumul noului manager. Desigur, niște

cursuri de management al conflictului sunt întotdeauna recomandate,

alături de cele de people management și comunicare

– cu siguranță o să-i prindă bine și o să le folosească

oricât de lină îi va fi trecerea sau acomodarea.

➋ Setează așteptările clar și corect

O altă provocare majoră pentru noii manageri e faptul că

nu li se spune clar ce se așteaptă de la ei în noul rol, așa că

petrec mult timp încercând să le facă pe toate, iar asta poate

duce la un burnout prematur. Pe lângă presiunea care vine

la pachet cu noile responsabilități, cu nevoia de a demonstra

că managerul lor a făcut alegerea corectă și cu încercarea

de a ajunge la un numitor comun cu noua echipă, lipsa de

claritate pe obiective și KPI poate fi un chin suplimentar

pentru „boboci”. Stabiliți împreună în primă fază aceste așteptări.

E important să vezi ce-și propune să facă în noul rol,

dar și să-i comunici ce are compania nevoie ca el să facă din

această nouă postură. Clar, concret și măsurabil. Pentru a

putea ajunge și la o evaluare corectă a rezultatelor. S-ar putea

să ai surpriza ca lucrurile să devină mai simple din acest

punct sau, din contră, că se complică. Dar vor fi mai clare.

➌ Pune la dispoziție toate instrumentele care pot ajuta

Fie că e vorba de traininguri, coaching, mentorat, cărți sau

audiobook-uri ori de discuții unu la unu, e important să știe

că au toate tool-urile de care au nevoie pentru a se dezvolta,

a crește și a se acomoda mai ușor cu noul rol. De multe ori

noii manageri nu știu ce instrumente pot accesa pentru a-și

atinge obiectivele. Suprapune autoevaluarea lor peste nevoile

de dezvoltare pe care tu sau managerul lor le identificați și

oferă-le instrumentele care-l vor ajuta să și le satisfacă. Pare

evident, însă de multe ori tocmai elefanții din cameră ne scapă

din vedere când suntem concentrați pe furnici.

Ca să închei rotund, revin la exemplul personal, căci mă

simt datoare cu un deznodământ. Deși majoritatea lucrurilor

din viața mea profesională le-am învățat empiric, nu testând

rețete, dacă aș putea să mă întorc în timp, aș fi curioasă să văd

cât de ușoară mi-ar fi fost călătoria dacă aș fi avut îndrumare

pe parcurs și pe partea de people management. Cred însă că

m-am descurcat foarte bine chiar și atunci, chiar și împiedicat,

chiar și pe pistele greșite, ținând cont de coordonatele

acelui context. Și mai cred că pe cât de important e să le oferim

noilor manageri tot sprijinul și direcția de care au nevoie,

pe atât de sănătos e să le arătăm și un grad ridicat de empatie,

pe care uneori uităm s-o arătăm chiar față de noi înșine.

Pentru că da, e adevărat că ajută cursurile de leadership, coaching-ul,

mentoratul, discuțiile unu la unu, însă e important

să nu uităm că, și cu toate rețetele, vorbim despre oameni, nu

despre șuruburi sau piulițe, oricât de tentant ar fi să standardizăm

lucrurile. Căci vorbim despre people management, nu

despre resurse, chiar dacă lucrăm în resurse umane.

CELE MAI MARI PROVOCĂRI PENTRU MANAGERII LA ÎNCEPUT DE DRUM

40% 38% 37% 34% 33%

Mi-era frică să

predau din proiecte

și să deleg task-uri

Nu eram sigur ce

se așteaptă de la

mine

Îmi lipsea

încrederea pe

zona de people

management

Am simțit că am

susținere totală din

partea managerului

meu când mi-am luat

echipa în primire

A fost o provocare

să devin stăpân pe

timpul meu

*Sursa: studiu Impellus Ltd, 2018

p 32

WE ARE FOCUSED

10 LUCRURI

DE PUS PE

TO-DO-LIST

LA ÎNCEPUT

DE 2021

Un nou an poate funcționa ca un buton

invizibil de restart. Schimbi calendarul,

schimbi agenda și, odată cu toate aceste

mici schimbări, îți dai voie să visezi mai

mult, să-ți faci planuri curajoase și să

cauți să șlefuiești anumite procese

care aveau nevoie de ceva timp de un

refresh. În paginile care urmează îți

dezvăluim câteva idei de pus în practică

în recrutare și retenție pentru a face

lucrurile să meargă (și) mai bine! ↘

Texte Diana Mărășoiu, Steluța Năstase-Lupu și Iulia Văcăroiu

Ilustrație Aida Ursu

p 35

WE ARE FOCUSED

STORYTELLING

cu anunțul de angajare

Anunțurile de angajare

sunt, de cele mai multe

ori, primele noastre puncte

de legătură cu viitorii

aplicanți. Prin intermediul

acestora, ei nu află doar ce

responsabilități îi așteaptă

în companiile noastre

sau ce abilități trebuie să

demonstreze la un eventual

interviu, ci și ce facem, cine

suntem și ce oferim noi.

COVER STORY

În ciuda acestui fapt, majoritatea anunțurilor de angajare

sunt scrise într-un stil rece și tranzacțional. E timpul

să schimbăm asta și să vedem anunțul de angajare:

• ca o scrisoare menită să atragă

• ca un basm care îți sugerează cu fiecare rând finalul

fericit

• ca un îndemn onest de „Hai la noi în echipă, o să-ți

placă, promitem!”

beneficiile voastre în primul paragraf, EVP-ul sau orice

crezi că ar „agăța” candidații.

➌ Rescrie responsabilitățile

După ce citește o introducere excepțională și atrăgătoare,

niciun candidat nu-și dorește să parcurgă o fișă a

postului seacă. Așa că rescrie responsabilitățile viitorului

angajat urmărind același ton și căutând să trezești

aceeași emoție ca mai sus.

Iar dacă te întrebi cum să scrii un astfel de anunț de

angajare, urmează, pe rând, acești pași de storytelling

clasic:

➊ Alege-ți o emoție

Ce sentiment vrei să trezești în candidații tăi?

Entuziasm? Bucurie? Încredere? Alege emoția și lasă-te

ghidat de ea mai departe în timp ce scrii. Ea te va ajuta

să setezi tonul textului.

➋ Stabilește-ți „cârligul”

Cele mai bune povești scurte te agață din primele rânduri.

La fel ar trebui să facă și anunțul tău de angajare,

ca să te asiguri că toți candidații care ajung la el îl citesc

până la capăt. Poți menționa salariul în titlu*, super

➍ Încheie în forță

La final, mizează încă o dată pe lucrurile care ar atrage

candidații. Punctează din nou acel salariu atrăgător,

beneficiile, compania și punctele ei forte, iar apoi încheie

cu un îndemn. Spune-le candidaților ce să facă. Să

aplice, să încerce sau să îți scrie cu încredere dacă vor

mai multe detalii. Arată-le același entuziasm pe care și

tu ți-l dorești din partea lor.

➎ Recitește

E probabil cel mai bun sfat care există în lumea scrisului.

Recitește și vezi dacă se leagă lucrurile, dacă mesajul

e transmis cu claritate și dacă există un echilibru

între ce le ceri tu candidaților și ce le oferi la rândul tău.

Iar dacă nu există un echilibru, creează-l!

* Știai că salariul în titlul anunțului îți poate aduce chiar și cu 50% mai mulți aplicanți pe eJobs.ro?

p 36

WE ARE FOCUSED

ÎNCEARCĂ (ȘI)

COMUNICAREA

ASINCRONĂ!

Surprinde-i

cu beneficii

personalizate

Ultimul an ne-a antrenat atât de bine mintea și creativitatea,

încât am făcut tot posibilul să găsim acel loc drag în care să

facem mișcare. Ne-am construit acasă acele beneficii care

altădată ne erau la îndemână oriunde. Și, să recunoaștem,

poate unul dintre cele mai așteptate momente e cel în care

schimbăm hainele mai puțin oficiale, de remote work, cu

piesele sport care ne pregătesc pentru o scurtă evadare.

Într-o perioadă destul de încărcată pe

plan emoțional, sportul este ca o gură de

oxigen pentru tine și pentru echipa ta.

Exercițiile fizice vă aduc împreună, dau

motivație oamenilor pentru a-și organiza

ziua mai bine, pentru a atinge un anumit

nivel de performanță, dar și pentru meeting-uri

ceva mai optimiste. Decathlon

a intuit cât de important este să-ți încurajezi

oamenii să fie activi în această

perioadă, așa că tocmai a lansat linia de

business dedicată companiilor.

Acum îți poți surprinde colegii cu beneficii

adaptate momentului, cu un kit complet

pentru sport, care poate cuprinde

produse personalizate, prin imprimare,

broderie sau gravură, card cadou în format

fizic sau electronic (potrivit pentru

zile de naștere, aniversări în companie,

Sărbători) și, implicit, cu mesaje pozitive,

de încurajare.

„Considerăm benefic să completăm mesajele

deja obișnuite: «poartă mască»,

«păstrează distanța» și cu mesaje sau

inițiative din zona wellbeing: «adoptă

un stil de viață sănătos», «practică

sport». Un cadou sportiv transmite un

mesaj de vitalitate și de stare bună” —

Gabriela Barbu, B2B & 2nd Life Leader

la Decathlon.

Acum, în fiecare magazin, ai o persoană

dedicată companiilor, care asigură suport

în procesul de selecție a echipamentelor,

oferind informațiile tehnice și sfaturile

adaptate fiecărei nevoi. Și alegerea

vine la pachet cu numeroase beneficii

atât pentru echipă, cât și pentru companie,

care se bucură de facilități legate de

prețuri și plată, dar și de creșterea motivației

oamenilor și, implicit, de o retenție

mai bună. Tu cum ai în plan să încurajezi

un stil de viață sănătos anul acesta?

Majoritatea oamenilor acceptă distragerile

și întreruperile ca o parte obișnuită

a zilei de lucru, însă multe dintre ele

ar putea fi eliminate sau măcar limitate

cu ajutorul comunicării asincrone.

Comunicarea asincronă se referă, spre

exemplu, la situațiile în care trimiți un

e-mail fără să aștepți un răspuns imediat.

Ce e drept, nu funcționează în orice

circumstanță, proiect sau echipă, dar

are incontestabil beneficiile ei.

Cum ajută comunicarea

asincronă în munca remote

• Oferă mai mult control asupra zilei

de lucru. Iar asta îi va ajuta automat pe

angajați să fie mai fericiți și mai productivi.

Comunicarea asincronă face casă

bună cu un program de lucru flexibil, în

care nu toți membrii unei echipe încep

sau încheie jobul la aceeași oră. Astfel,

angajații au un control aproape total

asupra modului în care își structurează

zilele de lucru.

• Calitatea schimbului de mesaje crește.

Comunicarea asincronă este, desigur,

mai lentă, dar, de asemenea, tinde să

fie de o calitate superioară comunicării

în timp real. În astfel de cazuri, oamenii

comunică de obicei mai clar, mai structurat.

Ei au timp să se gândească la o

anumită problemă și să ofere soluții mai

bine gândite.

• Transparența informațiilor este îmbunătățită.

Comunicarea asincronă rămâne,

de obicei, salvată undeva. Deși acest

lucru înseamnă adeseori că informațiile

discutate rămân scrise, există o mulțime

de moduri de a furniza videoclipuri înregistrate

sau imagini adnotate. Cu cât au

acces la mai multe date, cu atât oamenii

au șansa de a vedea raționamentul din

spatele anumitor decizii și de a-și adapta

sugestiile în ton cu acesta.

COVER STORY

p 37

WE ARE FOCUSED

Interviuri care aduc rezultate

COVER STORY

Scopul principal al unui interviu de angajare e

obținerea de informații din partea candidatului.

Vrem să aflăm ce abilități are, cu ce valori

rezonează și cum s-ar comporta în anumite

situații, ca să înțelegem dacă s-ar potrivi cu

adevărat în companie sau nu. Miza e mare,

pentru că fiecare angajare și potențială

nepotrivire ne costă. Dar, cu toate astea, cei mai

mulți intervievatori se duc în întâlnire cu un CV,

o agendă goală și fără nicio altă pregătire.

Iar ca să-ți fie cât mai ușor să realizezi asta, împarte viitoarea

discuție în 3:

➊ ÎNCEPUTUL

Scopul principal al interviului e ca tu să afli anumite

lucruri despre candidat, dar și candidatul își dorește să afle

lucruri despre tine și companie. Începe discuția prin a te

prezenta pe tine și prin a descrie puțin compania, proiectele

voastre, dar și echipa din care s-ar putea să facă parte

candidatul. Întreabă-l dacă știa ceva despre voi dinainte,

cum a aflat de job sau dacă mai vrea să știe ceva.

Conversațiile pe care le lăsăm să curgă natural sunt grozave,

când vrem să facem networking, dar interviul are un

scop clar și când intrăm într-o astfel de discuție nepregătiți,

riscăm:

• să transmitem informații incomplete;

• să influențăm candidații cu opinii personale;

• să ghidăm discuția în prea multe direcții.

De aceea, îți recomandăm să creezi un ghid de interviu

pentru fiecare post pentru care angajezi, ca să:

• ai o ordine clară și coerentă a întrebărilor;

• elimini riscul întrebărilor cu răspuns standard;

• obții informații corecte și obiective;

• compari mai bine candidații între ei.

➋ MIJLOCUL

Acum e cel mai bun moment să afli tot ce vrei să știi

despre candidat, experiența și abilitățile sale. Scoate-ți

lista de întrebări fără nicio jenă (nu trebuie să le știi pe

de rost), dar încearcă să le integrezi cât mai natural în

conversație. Pentru asta e esențial să asculți activ răspunsurile

omului din fața ta și, pentru a-i câștiga încrederea,

să-i spui și tu lucruri despre tine și companie, acolo unde

e cazul și unde împărtășirea unor astfel de informații i-ar

putea atrage simpatia.

➌ FINALUL

Nu lăsa discuția să se încheie în aer. Mulțumește-i candidatului

pentru răspunsuri și pentru timpul acordat.

Întreabă-l încă o dată dacă și-ar mai dori să afle ceva de

la tine despre companie sau job, iar, după ce îi răspunzi,

oferă-i mai multe detalii despre pașii următori.

p 38

WE ARE FOCUSED

8 PAȘI STRATEGICI

AI HR-ULUI SPRE

HYBRID WORKPLACE:

Hybrid Workplace:

cum faci lucrurile să funcționeze

Google a fost una dintre primele companii care a anunțat că-și

regândește opțiunile de lucru pe termen lung pentru angajați,

deoarece majoritatea spun că nu vor să se întoarcă full time la

birou. 62% dintre angajații Google doresc să revină la birourile

lor la un moment dat, dar nu în fiecare zi, potrivit unui sondaj

din septembrie 2020. Și avem de învățat din mentalitatea Google!

Prioritatea pentru 2021 este, așadar, crearea

acelui mediu de lucru care răspunde

nevoilor angajaților, oferindu-le un

sentiment de libertate și împlinire la job.

Iar mediul hibrid, care este un mix între

timpul petrecut la birou și remote work,

pare să răspundă cel mai bine nevoilor

angajaților. Și e important să pregătești

încă de pe acum mediul de lucru pentru

angajații hibrizi astfel:

Biroul flexibil

Angajații au ocazia de a-și rezerva birourile

în fiecare dimineață când vin în companie.

Biroul flexibil ajută, de asemenea,

la maximizarea utilizării resurselor la locul

de muncă, deoarece nu vei avea nevoie

de un birou pentru fiecare angajat,

ci doar pentru cei care se află fizic la job

la un moment dat. Un tool care să permită

rezervarea birourilor este de mare

ajutor, astfel știi clar cine vine la birou și

că programul său nu se va suprapune cu

al unui alt coleg.

Harta interactivă a biroului

Oferă angajaților hibrizi ocazia de a-și

găsi drumul prin birou și toate informațiile

necesare ca să ajungă cu ușurință

la toate resursele și oamenii de care au

nevoie. Creează o hartă interactivă a birourilor,

sălilor de ședințe și tehnologiei

disponibile. În acest fel, toți angajații pot

vedea ce săli și birouri sunt disponibile și

pot utiliza eficient resursele. Această opțiune

îi ajută să se simtă incluși în echipă

și să fie mai eficienți.

Avantajele adoptării modelului de lucru

hibrid:

• Îmbunătățirea performanței și a

implicării

• Angajații lucrează de unde se simt productivi,

confortabil și în siguranță

• Acces la grupuri mai mari și mai diverse

de talente, fără limite geografice

• O dispoziție emoțională mai bună în

echipe

• Costuri reduse de transport și reducerea

poluării

• Costuri operaționale reduse.

↗ Identifică modele/creează studii

de caz care demonstrează beneficiile

hybrid work și atenuează potențialele

preocupări ale managementului legate

de acest model.

↗ Definește clar gradul de flexibilitate

pentru diferitele roluri din echipă. Nu

toate rolurile se potrivesc modului de

lucru hibrid, așa că e bine să setezi

așteptările de la început.

↗ Pregătește mediul și tool-urile

necesare pentru hybrid work, punând

accent atât pe mediul online, cât și pe

cel offline.

↗ Conturează noul EVP - Acum, mai mult

ca niciodată, angajații și candidații vor fi

atenți la scopul companiei și dacă acesta

este aliniat cu scopul individual. La

Employer Branding Academy by eJobs

deprinzi arta de a stabili un EVP credibil

și atrăgător pentru perioada următoare.

↗ Ajustează beneficiile pentru modelul

de lucru hibrid. Menține legătura cu

angajații pentru a afla ce își doresc și

pentru a asigura egalitate între colegi.

↗ Prezintă opțiunea de lucru hibrid în

recrutare și asigură-te că procesul de

onboarding este adaptat nevoii fiecăruia.

↗ Măsoară constant rezultatele pe care

le oferă angajații în modul de lucru hibrid

și asigură-te că faci îmbunătățiri.

↗ Investește în formarea liderilor, astfel

încât să regândească KPIs, să poată motiva

echipele, să gestioneze performanțele,

să comunice eficient schimbările

din companie.

COVER STORY

p 39

WE ARE FOCUSED

Lasă o ușă deschisă!

Dacă evenimentele offline erau în mod tradițional

o parte importantă a strategiei de recrutare, nu

înseamnă că trebuie să renunți cu totul la ele, doar

pentru că momentan adunările mari de oameni

nu sunt indicate. Există diverse modalități de a

reproduce această experiență virtual și tehnologii

care te pot sprijini în acest demers.

COVER STORY

Evenimentele virtuale sunt o modalitate excelentă de a oferi

candidaților o imagine mai clară despre compania pe care o

reprezinți, dar și despre mediul de lucru din interiorul acesteia.

Important e să alegi varianta care se potrivește cel mai

bine persoanelor pe care vrei să le „cucerești”!

Ask Me Anything

Evenimentele de acest tip sunt găzduite în mod tradițional de

un recrutor sau de un HR manager ce joacă rolul de moderator

și oferă celor interesați șansa de a pune întrebări live

despre procesul de recrutare, calendarul angajărilor, beneficiile

oferite de companie, posibilitățile de promovare și cultura

organizațională.

> Vrei ca acest eveniment să decurgă cât mai natural? Poți

veni pregătit cu o listă de răspunsuri la întrebările frecvente

pe care le primești uzual la interviurile de angajare din partea

candidaților.

Turul virtual al biroului

Dacă biroul companiei pe care o reprezinți continuă să fie

deschis pentru angajați, dar nu și pentru publicul larg, poți

organiza un eveniment virtual în cadrul căruia să-l prezinți.

În cazul în care ți se pare că simpla prezentare a spațiului de

lucru nu este suficient de atractivă, o poți integra într-o poveste

cu care se pot identifica mai bine cei care o urmăresc.

> Idee de pus în practică: Un clip scurt și atractiv care prezintă

o zi din viața unui nou coleg poate fi folosit nu doar în

cadrul unui eveniment live, ci și urcat ulterior pe YouTube pe

contul companiei. Astfel câștigi și extra puncte la capitolul

prezență online!

Webinarul care mult aduce

Vrei ceva mai mult decât un scurt și la obiect Ask Me

Anything? Poți merge pe varianta unui webinar. Aici nu mai

e neapărată nevoie să fii tu speaker-ul principal. Ideal ar fi

să alegi un specialist din departamentul unde există poziții

deschise care să aleagă să vorbească despre o temă de interes

pentru candidați. Tu te poți ocupa de partea de moderare, iar

la finalul prezentării, ai grijă să lași timp și pentru întrebări.

> De la test la tradiție: Dacă primul exercițiu merge bine, poți

transforma acest eveniment special într-o întâlnire periodică

cu ajutorul căreia să atragi constant noi și noi talente!

Experimentează cu hackathon-ul!

Într-o perioadă în care ai mai multă nevoie ca niciodată de

soluții la problemele cu care te confrunți, hackathon-ul pare

o variantă cu care împuști doi iepuri dintr-o lovitură. Atragi

oamenii de care ai nevoie și obții și răspunsuri rapide la diverse

întrebări. Și, deși în urmă cu câțiva ani aceste evenimente

se limitau doar la zona de IT, în prezent ele pot fi folosite și-n

alte arii. Percepute ca adevărate rezervoare de idei creative,

multe organizații recompensează cu premii atractive sau

chiar recrutează câștigătorii.

> Ține totuși cont: organizarea unui hackathon este ceva

mai challenging și necesită un buget mai mare, deoarece este

un eveniment ce se întinde pe parcursul mai multor ore sau

chiar zile și necesită o pregătire minuțioasă.

p 40

WE ARE FOCUSED

Sondajele în rândul angajaților:

nu se (mai) poate fără ele

În primele zile ale pandemiei, ideea

că această situație fără precedent

ar putea fi altceva decât temporară

era aproape de neconceput. Cu toții

foloseam adeseori sintagma „când

lucrurile vor reveni la normal” și era

planificată o întrerupere pe termen

scurt. Acum, după ce a devenit clar

că pandemia va mai continua și că

efectele ei vor fi negreșit resimțite pe

termen mai lung decât anticipam, nu

mai putem juca după vechile reguli.

Și nici nu ne mai putem limita la

un singur sondaj anual prin care să

luăm pulsul echipelor. Iată după ce

reguli te poți ghida în crearea acestor

chestionare:

COVER STORY

Sondajul de dinaintea sondajului

Înainte de a începe propriu-zis redactarea sondajului,

răspunde tu la aceste întrebări care te vor ajuta să nu

pierzi din vedere obiectivele pe care le urmărești cu

acest sondaj.

• De ce efectuăm sondajul?

• Ce măsurăm și de ce?

• Cine va participa la sondaj?

• În ce perioadă se va desfășura?

• Vor fi comunicate rezultatele? Și dacă da, în ce fel?

• Există întrebări din sondajele anterioare care ar trebui

incluse din nou?

• Sunt întrebări din sondajele anterioare care trebuie

adaptate contextului curent?

Rezumă-te la sondaje scurte și simple

Numărul și tipul întrebărilor adresate pot influența

semnificativ rata de răspuns a sondajului. Includerea

unui număr prea mare de întrebări confuze sau repetitive

poate distruge un sondaj. Acestea ar trebui formulate

cât mai clar, iar completarea lor nu ar trebui să dureze

mai mult de câteva minute.

Implică angajații în proiectarea sondajului

Dacă lucrezi pentru o companie mare, cu sute sau

chiar mii de angajați, poți organiza o sesiune de probă

pentru completarea chestionarului. Acest proces-pilot

te poate ajuta să identifici din fașă potențiale greșeli sau

neclarități.

Nemulțumitului nu i se ia nimic

Întrebările demografice legate de sex, studii și vârstă

nu ar trebui să aibă caracter obligatoriu, pentru a limita

temerile pe care angajații le pot avea cu privire la anonimat.

Aceste întrebări sunt benefice, deoarece oferă

angajatorilor informații despre tendințele anumitor

grupuri, dar oamenii din echipă ar putea interpreta

greșit aceste întrebări ca pe o încercare de descoperire

și pedepsire a nemulțumitului.

Folosește enunțuri mixte

Sondajele ar trebui să fie presărate atât cu afirmații negative,

cât și cu afirmații pozitive. Dacă un sondaj este

plin de variante optimiste (sau din contră) de răspuns,

rezultatul ar putea fi înșelător.

p 41

WE ARE FOCUSED

COVER STORY

Talente în

social media

Să postezi joburile tale pe o platformă de

recrutare e cu siguranță cel mai eficient mod de a

atrage oamenii de care are nevoie echipa ta. Dar

asta nu înseamnă că ar trebui să ignori și toate

celelalte canale existente.

Dă-le share joburilor tale în social media, pe paginile de companie,

pe grupurile potrivite și poate chiar pe profilul tău personal.

Roagă-ți și colegii să o facă! Nu știi niciodată de unde sare iepurele.

Și când spunem „iepure”, ne referim la talentele latente

care s-ar putea ascunde printre prietenii și cunoștințele colegilor

tăi. În plus, așa vei putea afla ușor și ce colegi sunt dornici să

promoveze compania și posturile disponibile. În aceștia vei găsi

deseori și colegii ideali pentru pozițiile de ambasadori de brand.

Mai mult, conform JobVite.com, aproximativ 50% dintre candidați

își găsesc noi joburi datorită recomandărilor prietenilor.

Iar dacă vrei să fii și mai proactiv în căutarea ta, alege să îți promovezi

anunțurile de angajare de pe eJobs.ro prin #JobulZilei,

o rutină editorială creată de echipa eJobs, care îți oferă acces

la o comunitate activă de 380.000 de fani, dar și la aproximativ

45.000 de candidați potriviți (datorită targetării precise). Cere-i

account managerului tău de la eJobs mai mult detalii!

NEAPĂRAT FEEDBACK

În recrutare mai trebuie să le spunem

oamenilor și cuvântul „Nu”. Din păcate, de cele

mai multe ori, cuvântul acela ni-l spunem doar

noi, în gând, pentru că majoritatea candidaților

nu îl aud niciodată, doar îl intuiesc. Ca atare,

una dintre cele mai mari nemulțumiri ale

aplicanților în 2020 a fost lipsa feedback-ului

în procesul de căutare a unui job.

Nemulțumirea aceasta exista și dinainte,

desigur, dar cu aproximativ 1,5 milioane de

aplicări pe eJobs.ro în fiecare lună a anului

2020, nemulțumirea candidaților s-a resimțit

cu atât mai acut. Doar 14% din candidați

spun că lipsa feedback-ului îi ambiționează

să își îmbunătățească CV-ul. Pentru restul,

lipsa unui „nu” clar se traduce în: demotivare,

resemnare, furie, nepăsare și neliniște.

Așadar, anul acesta, alocă-ți timp să le

răspunzi tuturor candidaților, chiar dacă tot ce

ai să le transmiți e un refuz. Iar ca să-ți ușurezi

mai mult acest task, pregătește un e-mail

standard pe care să îl poți trimite imediat.

Poate peste șase luni, acel candidat căruia

acum îi spui „nu” va fi omul potrivit pentru un

alt post, iar tu ai făcut tot ce ai putut ca să

păstrezi o legătură cu el.

p 42

WE ARE FOCUSED

Cultura organizațională

în era remote work-ului

Un subiect pe care am tot evitat să-l atingem în trecut devine acum obligatoriu nu numai

de abordat, ci și de pus în practică. Mulți angajați continuă să lucreze de acasă și apar noi

oameni în echipă, care încep direct munca remote, fără să apuce să se familiarizeze cu viața

de birou și cultura organizațională de dinaintea pandemiei. Ce e de făcut pentru ca aceasta să

nu se piardă? Îți dăm câteva sugestii în cele ce urmează:

Tonul empatic

Companiile care aleg să continue cu munca remote și-n

2021 se pot confrunta cu anumite bariere de conectare,

dezvoltare și motivare a angajaților. În contextul în care

avem mai puțin limbaj corporal, mai multe emoții, dar

și o situație economică incertă, empatia devine, fără

îndoială, cea mai importantă calitate a unui lider de

succes.

Sentimentul apartenenței

În timp ce un mediu de lucru virtual aduce o mulțime

de noi schimbări pozitive, el implică și noi provocări.

De aceea, este important să dai tonul incluziunii și să

vorbești deschis despre diferențele dintre stilurile de lucru.

Încurajează interacțiunea personală și conexiunea.

Adu în față povești care îi umanizează pe lideri.

Tradițiile

Prioritatea ta acum este să regândești activitățile care

uneau echipa, pentru a asigura incluziunea și conexiunea.

Găsește noi modalități de a menține vii tradițiile

sau adaugă o componentă virtuală la ceea ce ați făcut

întotdeauna. Poți găsi alternative simpatice pentru:

↗ Întâlnirea de la dozatorul de apă - Water Cooler

Trivia este site-ul care imită întâlnirile din jurul dozatorului

de apă și face săptămâna de lucru mai distractivă,

organizând concursuri la care pot participa toți membrii

echipei. Peste 50% dintre participanții la jocuri online,

precum Water Cooler Trivia, ajung să-și cunoască mai

bine un colegii, să-și descopere pasiunile și să-și testeze

cunoștințele.

↗ Întâlnirea de la masă. Aplicația Hipster Sound aduce

în living zumzetul unui cafenele din Texas, atmosfera

unei cafenele din Paris sau ambianța animată a unui

restaurant din Rio de Janeiro.

↗ Teambuildingul. Poate una dintre cele mai frecvente

întrebări pe care le primești de la colegi este „Când

organizăm un teambuilding?”. Până la prima întâlnire

față în față, găsești inspirație pe teambuilding.com,

pentru a organiza diverse petreceri virtuale, quest-uri

online menite să îmbunătățească munca în echipă, dar

și sesiuni de creat povești.

COVER STORY

Dacă 2020 ne-a luat prin surprindere, în 2021 căutăm să fim pregătiți nu doar cu un plan B,

ci și cu un plan C. Iar ideile enumerate în cadrul acestui amplu material sperăm să te ajute în

acest sens. E mai ușor să începi când știi exact de unde să pornești. Mult succes!

p 43

WE ARE FOCUSED

p 44

WE ARE FOCUSED

începuturi

cu înflorituri

Când le promitem candidaților măriri și avansări ca să-i convingem să semneze,

fără să avem, de fapt, un plan pentru ele, am putea la fel de bine să le promitem

Luna și stelele. Pentru noi sunt argumente convingătoare și chiar ajungem să ne

imaginăm că sunt reale, dar pentru ei toate aceste înflorituri sunt minciuni care dor

din ce în ce mai tare, odată cu trecerea timpului. De ce facem astfel de promisiuni și

cum le scoatem din repertoriul nostru, îți dezvăluim în cele ce urmează. ↘


E prima oară când ne vedem. Sunt extrem de emoționată. Ne-am cunoscut pe net și am vorbit de câteva

ori, dar nu vreau să-mi fac prea multe speranțe sau scenarii înainte. Față în față ne vom da seama de mai

multe.

E destul de greu să ajung la adresă însă. Mi-au înghețat picioarele până aici. Părea mai aproape pe hartă

și nu m-aș fi gândit niciodată că n-ar fi deszăpezit zona asta. Doar a nins acum patru zile. E probabil

singura zonă din oraș în care încă trebuie să-ți croiești drum printre troiene. Dar nu contează! Aproape

am ajuns și sunt prea entuziasmată ca să mă deranjeze puțină zăpadă.

Mă pierd prin complex, dar imediat cum ajung sunt invitată să intru, deci măcar n-am fost nevoită să

aștept.

Ai venit cu metroul?, mă întreabă.

Da, da, cu metroul…

Și de acolo ce-ai luat?

Ăăăh… un autobuz șase stații.

Așa fac mulți, dar stai liniștită, la primăvară ne mutăm chiar la ieșirea de metrou!

Oh, ce bine!

OPINIE

***

Probabil te-ai prins până acum că povestea de mai sus

e de la un interviu la care am fost o dată și nu de la o

întâlnire. Și ce e fascinant la situația asta e cum o singură

replică m-a convins să accept jobul, în ciuda dificultății

de a ajunge acolo. Tot ce mi-a rămas în cap e că trebuie

să îndur puțin, iar apoi lucrurile vor fi mult mai bine!

Din păcate însă, mutarea la „gura metroului” a fost doar

un mit, iar compania s-a mutat la puțin timp chiar mai

departe, într-un loc care chiar nu e deszăpezit niciodată și

care nu avea nici măcar trotuar o bună bucată din drum,

iar pentru cineva fără mașină trotuarul contează.

Pentru unii, alegerea noului sediu a fost o schimbare

bine-venită, desigur, dar pentru mine a transformat

rapid jobul într-un loc din care abia așteptam să fug. Era

imposibil să găsești un taxi, făceam chiar și două ore până

p 45

WE ARE FOCUSED

E ceva ce facem în mod natural, și în viața de zi cu zi, dar și în

recrutare. Căutăm moduri de a empatiza cu oamenii din jurul

nostru. Doar că în HR o facem mult mai forțat.

OPINIE

la muncă la orele de vârf și mă gândeam cu groază la

prima iarnă pe care aveam să o petrec la acest nou sediu.

Ca atare, în mai puțin de un an, înainte de prima zăpadă

mi-am dat demisia.

Minciună sau înfloritură?

Acum să nu mă înțelegi greșit. Sărmanul recrutor

n-a avut nicio vină. Nu mi-a spus ce mi-a spus ca să mă

păcălească, ci pentru că și el își dorea cu adevărat ca acel

zvon să se transforme în realitate. A căutat un mod de a

relaționa cu mine fără să-mi spună mot à mot, știu că e

departe sediul, dar mai dă-ne o șansă, suntem dispuși să

ne schimbăm”.

E ceva ce facem în mod natural, și în viața de zi cu

zi, dar și în recrutare. Căutăm moduri de a empatiza cu

oamenii din jurul nostru. Doar că în HR o facem mult

mai forțat. Pe de o parte, pentru că ne ajută să avem un

discurs mai natural la interviu și, pe de altă parte, pentru

că îl ajută și pe candidat să se relaxeze. Dar fix pentru

că forțăm această relaționare, ajungem să spunem lucruri

care pe termen lung nu ajută pe nimeni. Promitem că

mutăm sediul mai aproape de viitorul angajat, când nici nu

știm unde locuiește acesta. Promitem o mărire de salariu

în șase luni când nici măcar nu știm dacă angajatul va

face performanță în noua poziție. Promitem oportunități

de dezvoltare când nici măcar nu avem o strategie clară

pentru departamentul din care va face parte.

Ne e ușor să promitem atunci când promisiunile par

firești. Când top managementul ne-a promis și nouă de

luni bune că ne mutăm mai spre centrul orașului și când

măririle și avansările sunt naturale pentru industria din

care facem parte. Dar dacă nu avem niște strategii bine

puse la punct, care să ne susțină promisiunile, mai rău ne

facem pe termen lung atunci când încercăm să atragem și

să reținem talente.

Desigur, după un timp, poveștile încep să pară reale.

Doar le-am spus de atâtea ori. Și nu e că nu ne dorim

să implementăm pe bune un sistem de evaluare ca să

oferim acele măriri promise. Sau că nu vrem să mărim

departamentul și să avansăm pe altcineva într-o poziție

de management. Sau că nu vrem să mutăm sediul la doi

pași de fiecare angajat. Dar pentru a ajunge de la dorință

la realitate, avem nevoie de un plan.

Cum evităm înfloriturile

La pagina 38 povestim mai multe despre cum e

indicat să îți faci un ghid de interviu ca să obții informații

comparabile de la toți candidații invitați. Într-un astfel

de ghid ar trebui să îți notezi inclusiv și ce poți promite.

Și chiar există promisiuni pe care le poți face, chiar

non-financiare, care să te ajute cu adevărat în retenția

angajaților. Iată doar câteva idei:

1. Follow-up după o lună, două, trei

Primele luni ale unui angajat în companie sunt deseori

decisive. Programează o întâlnire în calendar chiar din

momentul în care semnează contractul, ca să afli ce îi

place, ce îi displace, ce sugestii are și cum s-a acomodat la

job. Noul tău coleg se va simți auzit din primul moment

în care pășește la tine în companie, știind că urmează să

vorbiți din nou.

2. One-on-one-uri cu managerul

Stabilește dinainte și cu managerii din companie să

organizeze, la rândul lor, discuții individuale cu angajații,

în special cu cei noi, care poate au nevoie de mai multă

susținere pentru a-și descoperi întregul potențial. Noul

angajat va fi mult mai dispus să găsească soluții pentru

problemele sau dificultățile întâmpinate, știind că are

susținerea managerului direct.

3. Plan de carieră

În loc să îi promiți noului coleg că ar putea deveni

manager într-un an de zile (cum se întâmplă destul de

des), mai bine îi promiți un plan de carieră, pe care să îl

dezvoltați împreună după câteva luni în companie, când

își dă seama ce îi place, ce și-ar dori să facă mai departe și

ce loc de creștere există. Atunci vei ști și tu de ce e capabil,

dacă are potențial de lider sau dacă e mai potrivit pentru

un alt post.

Acestea sunt doar trei idei, dar cu siguranță poți găsi

și tu câteva promisiuni reale pe care le poți face noilor

angajați. Posibil să nu fie la fel de atrăgătoare ca acele

înflorituri clasice, dar dacă acelea îți aduceau angajatul,

dar ți-l goneau ulterior, cele reale îți vor reține colegul pe

termen lung.

p 46

WE ARE FOCUSED

ARE STOFĂ DE

MANAGER?

Text Bogdan Badea

p 48

WE ARE FOCUSED

Pentru că-n perioade tulburi e cu atât mai multă nevoie de manageri vizionari,

în acest articol vei găsi puse în balanță calitățile asociate cu această funcție.

Unele dintre ele sunt must-have, în timp ce altele nu sunt nici măcar nice-to-have

atunci când se cântărește o astfel de decizie. Mai jos afli tot ce ar trebui să

conțină starter kit-ul de aptitudini al unui manager de nouă generație! ↘

„Are stofă de manager?” este o întrebare des întâlnită,

al cărei răspuns e greu de dat. De ce? Cam așa se întâmplă,

în general, când vorbim despre promovări interne,

unde trebuie să alegi dintr-o echipă de x persoane noul

manager al acelui departament. Care ar trebui să fie criteriile

pe baza cărora să iei decizia și care sunt miturile

frecvent întâlnite, detaliez în cele ce urmează.

promovare din interior, motivul fiind că „acum nu mai

este de-ai noștri”.

UN BUN COMUNICATOR

E o calitate foarte importantă atât la nivel de echipă,

unde mesajele trebuie să fie clare și simple, cât și la nivelul

superior, unde dacă nu ești structurat și concis când

transmiți un mesaj riști să umbrești efortul echipei.

EMPATIA

E o calitate neglijată când vine vorba de alegerea unui

manager, pentru că, de multe ori, se merge la polul

opus: un manager trebuie să fie conform opiniei anumitor

manageri de top ferm, dur sau temut. Lipsa empatiei

managerului nu mai este acceptată de către angajați și

de aceea vedem, de exemplu, în cadrul aceleiași organizații

fluctuații de personal în funcție de managerul care

conduce respectivul departament.

CEL MAI BUN SPECIALIST DIN ECHIPĂ?

Probabil cea mai frecventă greșeală pe care o facem este

să luăm cel mai bun specialist dintr-o echipă și să îl promovăm.

Din păcate, de multe ori, decizia are la bază

motivația că dacă nu am promova respectiva persoană,

deși nu are calități de lider, ar pleca din companie din

cauza frustrării pe care o va trăi când un alt coleg o să

fie promovat. Da, există acest risc, dar e un risc pe care

trebuie să ți-l asumi.

LIFE-LONG LEARNING

Un om care nu crede că mai are ce învață, care nu e curios,

care nu caută să exploreze lucruri noi astfel încât să

se dezvolte personal și profesional, va transpune toate

aceste „filosofii” la nivel de echipă. Va refuza traininguri

pentru echipă, fie interne sau externe, va încerca

să păstreze fiecare membru al echipei în „pătrățica” lui.

Rar am întâlnit manageri buni fără această calitate, de a

nu se opri din învățat.

CEL MAI POPULAR DIN ECHIPĂ?

Avem tendința să credem că omul cel mai iubit dintr-o

echipă o să fie și un manager foarte bun, deoarece, nu-i

așa, „toți îl iubesc”. Managementul nu este însă un concurs

de popularitate; paradoxal, în multe situații există

o scădere de popularitate în momentul în care avem o

CEL MAI VECHI DIN ECHIPĂ?

Senioritatea în companie a unei persoane nu este un

element pe baza căruia se poate lua decizia de promovare

internă. Aici se invocă probabilitatea unei demotivări

a persoanei care se află în această situație, dar, oare,

chiar și existența unei motivații puternice e suficientă

pentru a promova respectiva persoană?

ORIENTAREA CĂTRE SOLUȚII

Un manager bun se va concentra pe găsirea de soluții,

în loc să discute preponderent despre probleme. Astfel

îi va încuraja pe membrii echipei să aibă o mentalitate

de „problem solvers”, nu de „problem finders”.

DELEGAREA

Probabil cea mai grea boală pentru cei care sunt la primul

rol de manager, deoarece tentația cea mai mare este

să-ți sufleci mânecile și să mai rezolvi din task-uri astfel

încât echipa să își păstreze sau chiar să își crească productivitatea.

E foarte greu de depistat această calitate la

nivel de intuiție, dar ea o să iasă de obicei la iveală pe

termen mediu.

Dacă vrei să reperezi managerii de mâine, nu e de

ajuns să te concentrezi pe performanța actuală a unei

persoane, ci trebuie să iei în calcul și potențialul acesteia.

Nu e suficient ca ea să exceleze în îndeplinirea

propriilor sarcini și să-și evidențieze realizările în ședințele

săptămânale, ci e important să fie și un adevărat

team player. Chiar și dacă deține toate abilitățile mai

sus punctate, nu oricine se poate descurca cu presiunile

unice care vin odată cu conducerea unui grup. Dar dacă

îi poți observa potențialul la începutul carierei și o vei

ghida, are toate șansele să ajungă un membru valoros al

echipei de management din compania ta.

OPINIE

p 49

WE ARE FOCUSED

FRESH

START

EFFECT

sau cum se recuperează

motivația pierdută

Dacă ai sesizat că, pe final de 2020, benzina membrilor

din echipe a cam ajuns pe roșu poate ar trebui să profiți

de Fresh Start Effect pentru a face câteva schimbări.

Mai mici sau mai mari. După nevoi. Anul nou poate veni

cu o schimbare totală de mindset. ↘


p 50

WE ARE FOCUSED

Fresh Start Effect nu e o descoperire revoluționară,

ci doar o denumire generică dată de psihologi fenomenului

pe care l-ai simțit și tu, negreșit, atunci

când ți-ai propus ca la început de an să te lași de fumat,

să mergi mai des la sală, să ai o dietă mai echilibrată.

Energia și motivația pe care o oferă o simplă

schimbare calendaristică ar trebui folosite și la job,

mai ales dacă iei în calcul să implementezi noi tehnologii,

să experimentezi un program diferit de lucru și

chiar să faci reconversii profesionale interne.

Începe cu o analiză a performanței!

Înainte de a te putea folosi de Fresh Start Effect în avantajul

tău sau al echipei care trebuie să facă o schimbare,

trebuie să-ți faci o idee despre momentul curent. Dacă

nu știi unde te afli în prezent, nu vei putea obține o direcție

clară pentru viitor. De exemplu, cum ți-ai putea

propune să fii de două ori mai productiv, dacă nu știi

cât de productiv ești acum? Și nu, nu e ok să calculezi

ochiometric sau să te bazezi pe instinct. Ai nevoie de

date concrete, palpabile.

În efectuarea acestei analize preliminare și pentru a

pune la cale un plan de îmbunătățire ar fi bine să ai răspunsuri

la următoarele întrebări:

Ce face bine în prezent echipa?

Ce ți-ai dori să facă mai mult?

Ce obiective vrei să bifeze în noul an?

De ce are nevoie echipa pentru ca aceste

lucruri să se concretizeze?

Timing-ul contează?

Acum, pentru că știi unde te poziționezi, ce vrei să

îmbunătățești, dar și cum vei măsura succesul acestei

schimbări, următorul pas firesc este programarea unui

nou început. Alegerea evidentă, la îndemână, este un

nou început. Poate fi prima zi din săptămână a unei

noi luni, sau prima zi după reîntoarcerea la birou din

vacanță. Însă, uneori, poate nu ai timp să aștepți până

luna următoare pentru a implementa o schimbare. Ce e

de făcut în acest caz? Timpul este doar o chestiune de

percepție și, deși marți nu este începutul unei noi săptămâni,

este totuși o nouă zi, iar singurul lucru care te împiedică

să-l transformi în noul tău început ești chiar tu.

Cum se păstrează motivația

Ai făcut planul de bătaie, ai stabilit punctul de începere

și chiar a trecut perioada de debut a schimbării. Cum

faci însă să nu pierzi avântul conferit de Fresh Start

Effect? O soluție inspirată am reperat la scriitorul Ernest

Hemingway, pe care o poți împărtăși și celor din echipa

ta. Filosofia sa de lucru suna în felul următor:

↘

„Cel mai bun mod [de a

scrie] este să te oprești

întotdeauna când îți

merge bine și când știi

ce urmează să scrii în

continuare. Dacă faci asta

în fiecare zi... nu vei simți

niciodată că ești blocat.”

În ce fel te ajută asta? Părăsirea unei sarcini cu intenția

de a o relua este echivalentul pregătirii bagajului de sală

cu o seară înainte. Primul pas a fost deja făcut și vei

avea un motiv în minus pentru a amâna pe o perioadă

nedefinită.

Cine are de câștigat VS Cine ar putea să aibă

de pierdut

De pe urma unui restart pot beneficia, în special, persoanele

care nu trec prin cea mai productivă perioadă a

carierei, persoanele care se simt demotivate, care nu-și

respectă deadline-urile alegând, nu mereu conștient, să

procrastineze. Iar ele, cel mai probabil, dat fiind contextul

pe care-l traversăm, nu sunt deloc puține la număr.

În cazul acestora Fresh Start Effect își arată pe deplin

beneficiile, deoarece le ajută să depășească hopul emoțional

prin care trec, să o ia de la zero fără să facă, de

fapt, o schimbare radicală în carieră.

La polul opus se situează însă cei care înainte de restart

performau excelent. Pe aceștia s-ar putea să-i bulverseze

schimbarea, să le afecteze ritmul de lucru și rezultatele,

cel puțin pe moment. Astfel că dacă te decizi să

implementezi o schimbare majoră în companie, nu e de

ajuns să ții cont de date generale, ci ar trebui să analizezi

și-n particular, pe echipe, dacă un nou început va

fi bine primit de cât mai mulți dintre membrii acestora.

Ca să nu faci o schimbare doar de dragul schimbării. Ca

să fie (și mai) bine!

OPINIE

p 51

WE ARE FOCUSED

NU FURA STARTUL.

Planifică-l atent!

Entuziasmul de a pune în practică o idee ne face de multe ori să ardem

etape esențiale în călătorie. Și ajungem să ne întoarcem din drum sau să

pierdem timp prețios încercând să redresăm lucrurile. Cam așa se întâmplă

și în recrutare, adeseori lucrăm de două ori mai mult pentru că am furat

cumva startul și e prea târziu să o luăm de la capăt. Însă putem începe cu

dreptul următorul proiect, dacă îl planificăm atent. ↘

Text Steluța Năstase-Lupu

p 52

WE ARE FOCUSED

Să presupunem că anul acesta vrei să mărești

echipa cu oameni care pot ajuta businessul

să țină pasul cu schimbarea. Când ai o

agendă încărcată, ai putea considera că un

plan de recrutare este un task copleșitor, însă

recompensele pe care acesta le aduce cu sine vor

depăși cu mult timpul petrecut în planificare.

De ce este important un plan de recrutare?

Te va ajuta să simplifici angajarea și îți va deschide ușa

spre talentele dorite;

Îți oferă o potrivire mai bună între noii colegi și oamenii

din echipă;

Fluctuația angajaților va scădea, iar moralul echipei se

va îmbunătăți;

Obiectivele de recrutare vor fi aliniate cu obiectivele

business-ului;

Deciziile în recrutare care nu țin cont de un plan pot fi

costisitoare.

Definește obiectivele de recrutare

Primul pas este să definești scopul recrutării, iar un scop

bine definit te va ajuta ulterior să poți măsura rezultatele.

Iată o listă de obiective din care le poți alege pe cele care se

potrivesc companiei tale:

Creșterea ratei de retenție a angajaților

Reducerea costurilor de recrutare

Micșorarea timpului de recrutare

Simplificarea proceselor de recrutare

Implicarea managerilor în acest proces

Creșterea diversității în echipe

Analizează nevoile de recrutare și competențele

Odată ce ai identificat obiectivele, este important să știi

câți oameni vei angaja în noul an și ce specializări trebuie

să aibă. Desigur că în contextul actual este dificil să poți

face predicții pe termen lung, dar o estimare te va ajuta să

planifici abordarea talentelor și bugetul. Pentru început,

caută să găsești răspunsuri la aceste întrebări:

Există echipe în care sunt necesare resurse suplimentare?

Vine un proiect mare?

De ce abilități are nevoie business-ul pentru a face față

într-o perioadă dificilă?

Ce obiective de productivitate avem și ce oameni ne pot

ajuta să le atingem?

Creează un calendar de recrutare

Cu o imagine din ce în ce mai clară despre rolurile de care

echipa are nevoie, poți construi un calendar complet de

recrutare, care îți va oferi o perspectivă. Include pozițiile

vacante pe fiecare departament și momentul în care va

începe fiecare etapă de recrutare. De exemplu, dacă ai în

plan ca un coleg nou să vină în echipă în Q2, va fi necesar să

începi pregătirile din Q1, ca să eviți întârzierile.

Identifică tool-urile potrivite

Este important să știi că poți apela la tool-uri de sortare

inteligentă a CV-urilor, precum Candidate Fitness, disponibil

pe eJobs.ro. Acesta îți oferă lista de aplicanți, în ordinea

relevanței lor pentru job. Tot aici găsești și opțiunea de video

interviu, care-ți oferă ocazia de a desfășura interviurile în

siguranță și de a scurta procesele de recrutare, timpul dedicat

fiecărui interviu și, implicit, timpul de răspuns la acesta. Pe

termen lung, poți atrage candidații mai ușor și mai repede.

Stabilește bugetul pentru recrutare

Fără buget nu poți ajunge la oamenii talentați de care echipa

ta are nevoie. Noi am făcut o listă cu cele mai comune

costuri în recrutare, iar resursele ar trebui să meargă spre

promovarea joburilor pe platformele de locuri de muncă și

în social media, tool-urile online, campaniile de employer

branding, salariile și beneficiile celor implicați în recrutare.

Identifică cerințele pozițiilor & planifică

structura anunțurilor

O întâlnire cu managerii echipelor te va ajuta să afli așteptările

de la viitori colegi și valorile de care să dea dovadă. Astfel

vei avea o înțelegere profundă a fiecărui rol. Personalizează

anunțul de recrutare în funcție de profilul candidatului

targetat, de specificul industriei și de orașul în care recrutezi.

Menționează așteptări realiste, dar ai, în același timp, grijă

ca anunțul să nu fie o înșiruire de responsabilități, ci și o

prezentare a ofertei companiei într-un mod care să-i facă pe

oameni să-și dorească să lucreze aici.

Stabilește etapele de selecție a candidaților

Atragi mult mai ușor candidații când setezi așteptări realiste.

Definește cum se va desfășura recrutarea, stabilind câte etape

de interviu va avea și cine va fi responsabil de fiecare dintre

acestea. Caută diferite modalități de a personaliza experiența

fiecărui candidat și acordă atenție și ultimei etape: trimiterea

ofertei de angajare.

Ține-i aproape și după recrutare

Planurile bune de recrutare nu se opresc la ofertă. Ele

continuă cu feedback pentru candidații care nu au fost

selectați și cu susținerea celor care au fost acceptați.

Feedback-ul e cu atât mai important dacă luăm în considerare

că 25% dintre noii angajați renunță la job în primele 6 luni,

conform Futurestep Survey, realizat de Korn Ferry, companie

globală de executive search și consultanță în management.

Misiunea ta este să te asiguri că noii colegi vor avea parte

de pre-boarding și onboarding, pentru a-i ajuta să treacă mai

ușor din rolul de candidat în cel de angajat.

Optimizează procesul de recrutare

E momentul să îndrepți obiectivul spre tine și spre echipa

de recrutare. Un sondaj te va ajuta să primești feedback

de la noii colegi. În același timp, analizează câteva

aspecte-cheie: timpul de angajare, calitatea noilor oameni,

rata de fluctuație și costul pe angajare. Sunt modalitățile prin

care poți porni cu dreptul în următorul proces de recrutare.

OPINIE

p 53

WE ARE FOCUSED

CÂND EȘTI,

ÎN SFÂRȘIT, MANAGER,

DAR E PRIMA OARĂ

Text Sorel Radu, sorelradu.com

p 54

WE ARE FOCUSED

„Fata mea e manager/

Urcă firma pân` la cer”

PARTIZAN

ZORII ZILEI

„Zice să te duci până la el”, îți spune colega.

Te agăți de telefon, în speranța că tocmai ai mai primit

un e-mail, un sms, ceva, care să nu-ți lase mintea

ocupată cu întrebarea „Oare de data asta ce s-o mai fi

întâmplat?”. Pentru că atunci când te cheamă șefu', nu

prea se lasă cu șampanie.

fi doar ele, tot ar fi suficiente pentru a te stoarce ca pe

o portocală coaptă, deasupra unui cub de gheață. Știi

cum, așa, cu sete!

Dar nu sunt doar emoțiile. Mai e și jobul în sine. Care

abia începe.

„Ia loc, te rog”, îți spune, uitându-se în ochii tăi.

E clar, o să dureze. S-a dus bonusul…

„M-am gândit să facem niște schimbări în organizație.

Aș vrea să împărțim țara pe zone și m-aș bucura dacă ai

vrea să preiei una dintre echipe. Ce zici?”

Cum ce să zici? Zici da, instantaneu, nici nu se pune

problema. Doar n-o să dai cu piciorul unei oportunități

ca asta! Așteptai de atât timp!

„Trebuie însă să ne grăbim. Aș vrea să începi chiar de

luni. Vineri facem anunțul.”

Ok, tu așteptai, dar nu te așteptai să se și întâmple! Și în

niciun caz chiar acum.

Și imediat se strecoară îndoiala, ca un fum de țigară de

la masa vecină, când tocmai îți venise mâncarea.

„Dar dacă nu mă descurc?”, te întrebi în sinea ta.

„Nici nu știu exact ce ar trebui să fac! Ce vor zice

colegii? Și Dana, care l-ar vinde și pe tac-su ca să devină

șefă... O să moară... O să mă facă albie de porci pe la

toate colțurile. O să mi-i urce pe toți în cap!” Tot felul de

gânduri toxice îți fug prin minte.

Desigur, e doar un scenariu.

Oameni diferiți, experiențe diferite, nu toți sunt la fel.

Eu, de exemplu, la primul post de manager eram mai

aproape de „Dana” de mai sus, consideram că postul

mi se cuvine și mi se potrivește mai bine decât oricui

altcuiva. Trufie de puști. Așa suntem la tinerețe. Și

nimeni nu-i perfect, nu?!

Emoțiile mele au venit mulți ani mai târziu, când

urcasem deja mai multe trepte și aveam „o reputație”

de apărat, când am început să simt că aș avea ceva de

pierdut dacă nu-mi ies pașii.

Însă cei mai mulți trăiesc aceste tensiuni interioare încă

de la început, primele zile ale unui proaspăt manager

sunt pline de tone de emoții de toate felurile.

Bucuria confirmării, teama de a nu te face de râs,

mândria care îți împinge pieptul în față, frica de

necunoscut, jena față de colegii care rămân pe loc,

rușinea de a întreba... aproape orice, pentru că acum

crezi că ar trebui să știi totul, ambiția de a reuși, toate

te vizitează de 300 de ori pe zi... în fiecare zi! Și dacă ar

„Orice-nceput se vrea fecund,

Risipei se dedă Florarul”

LUCIAN BLAGA

ÎNCEPUTURI

Risipa din primele luni este despre erori. Cum e și firesc.

Doar din greșeli învățăm. Dar învățăm?

Unii da, alții ba...

Conform unui studiu publicat de Harvard Business

Review, aproape două treimi dintre noii manageri nu își

intră cu adevărat în rol în primele 6 luni!

Ce e îngrijorător e că alții nu își intră niciodată în rol,

pentru că nu-și înțeleg rolul cu adevărat.

În același timp, mai multe studii arată același numitor

comun: cauza principală a părăsirii unui loc de muncă,

mai ales a persoanelor cu High Potential, este, exact

cum ai putea intui, performanța slabă a managerului

direct/relația dificilă cu acesta.

Și așa cum în viață cruciali sunt cei 7 ani de-acasă,

primii pași în management sunt de multe ori definitorii

pentru întreaga carieră.

Cu dreptul înainte, recomand!

Multe companii au început să înțeleagă asta și e în

continuă creștere numărul celor care primesc, împreună

cu numirea în postul de management, fie o perioadă

de mentorat intensiv de la superiorul lor, fie un Coach

care să-i însoțească în primele 6-12 luni de la preluarea

jobului. Adică atunci când au cea mai mare nevoie.

În primele luni, e destul de simplu să greșești, mai ales

dacă nici măcar nu ți-e clar ce e și ce nu e greșit. Iar

atunci când totuși știi CE, nu știi CUM să faci să-ți iasă.

Sunt multe capcane întinse pe jos și e relativ ușor să

calci în ele, dar, pe de altă parte, cu ceva mai multă

atenție la detaliile importante, le poți evita.

Hai măcar să le marcăm corespunzător, ca să le facem

mai vizibile și să știi la ce anume să fii atent/ă!

OPINIE

p 55

DECALOGUL

WE ARE FOCUSED

1.

ASUMPȚIILE

3.

QUOD EGO

DEMONSTRANDUM

OPINIE

Pentru toată lumea sunt un blestem. Dar pentru un

manager, a porni cu asumpții greșite e ca și cum

te-ai lega la ochi pe marginea unei prăpastii și apoi

ai începe să alergi. E doar o chestiune de timp până

când vei călca în gol!

Problema cu asumpțiile e că până se dovedesc a fi

eronate, ți se par corecte! În primele zile de management

avem impresia că trebuie să știm (totul) și

atunci presupunem (sau ne prefacem) că știm. Ăsta

e momentul când te legi la ochi. De alergat începi să

alergi când te uiți la deadline și la livrabile.

„Eu cred că…” e un început de frază care formulează

o decizie cu 50% șanse de a fi eronată. E destul de

nepotrivit să conduci un departament prin aruncarea

unei monede în aer. Nu porni la drum și nu lua decizii

pe baza asumpțiilor!

Ve-ri-fi-că-le!!! Validează-le! Ăsta ar fi primul pas.

Mai departe vei ști ce-ai de făcut. Presupun :) Și am

50% șanse să am dreptate :)

2.

ECHIPA, NU

PERSOANELE

Echipa e construită din persoane. Din acele persoane

care pot și contribuie la o mai bună funcționare a

echipei.

Filozofia lui José Mourinho, The Coach, era clară în

privința asta: „Echipa e mult mai importantă decât

orice jucător… Eu antrenez echipe. Nu antrenez

persoane”.

Pentru că așa se construiește o echipă câștigătoare,

cu focus pe echipă și pe rezultate. Persoanele

sunt foarte importante. Extraordinar de importante.

Tocmai de aceea trebuie să te înconjori numai de

persoane care contribuie la bunul mers al echipei și

la obținerea rezultatelor.

Când e nevoie, fii curajos și scoate afară mărul

putred, fără ezitare. E mai bine pentru toată lumea!

Într-un mediu toxic nimic nu crește armonios.

De la EU la NOI. Asta e o tranziție foarte complicată,

care cere mult efort, self-awareness ridicat și o doză

însemnată de forță interioară.

Mulți manageri sunt numiți în postul de a gestiona

o echipă în urma performanței individuale. Doar că

îndată ce ai acceptat poziția, nu mai e despre tine, e

despre echipă. Și în momentul ăla trebuie să începi să

uiți felul în care obțineai succesul înainte, când erai

de capul tău. Acum succesul tău depinde de succesul

altora. Pe ei trebuie să-i ajuți sau chiar să-i înveți

să aibă succes. Reiau, ca să nu ne scape: ei trebuie

să-l obțină, nu tu, în locul lor! Și nici să ți-l asumi, în

numele lor.

Ceea ce ai tu de făcut este să înveți să-l pui pe EU în

umbra lui NOI.

4.

FEEDBACK-UL ESTE

CRUCIAL

În afară de situația în care echipa ta arată ca un

Ferrari și trebuie doar să fii atent să nu intri cu ea în

gard, întotdeauna vei avea de lucru cu oamenii din

subordine. Șansele de a avea o echipă ca un Ferrari

sunt la fel de mari cu incidența lor pe străzile patriei.

Așa că să (ne) revenim.

Pentru a cârmi echipa în direcția pe care o dorești,

trebuie să faci mici ajustări în permanență. Iar cârma

asta prin care poți direcționa corabia se numește

Feedback! Dar este foarte important CUM dai feedback

astfel încât să obții rezultatul pe care îl dorești.

Un feedback care vine ca nuca-n perete face mai

mult rău decât bine!

Dacă ești interesat să înveți exact cum să dai un

feedback, îți pot trimite un tool, un format, prin care

poți deveni un artist al feedback-ului, pe care îl poți

primi chiar azi (sau ASAP). Scrie-mi chiar acum la

sorelradu@gmail.com și pune la subiect „BONUS

We Are HR” sau scrie-mi pe site la sorelradu.com cu

același subiect.

p 56

WE ARE FOCUSED

MANAGERULUI

LA ÎNCEPUT DE DRUM

5.

SLOW DOWN!

8.

STAI ÎN LUMINĂ.

FII VIZIBIL!

Când mergi cu mare viteză, nu ai destul timp ca să

vezi The Big Picture! Și nici detaliile. Și fără asta, ai

mari șanse să pierzi din vedere exact esențialul. Ai

nevoie de focus. De o bună planificare. De priorități

clare. Câștigă TIMP! Fără să te pripești. Graba strică

treaba, așa ne-au lăsat vorba bătrânii noștri…

Fii pentru lumină, nu pentru umbră. Stai în lumină, nu

în umbră. Fii chiar tu lumina. Nu-i umbri pe cei apropiați.

Arată-le calea. Ține totul la lumină. Transparență,

claritate, corectitudine. Oamenii au nevoie să aibă

încredere! Încrederea e fundația relațiilor. Și fără o relație

adevărată, nu puteți comunica de-adevăratelea...

În plus, oamenii au nevoie să vadă. Arată-le drumul.

Țelul. Calea.

6.

AI NEVOIE

DE CLARITATE!

9.

COMUNICARE

HUMANUM EST

Că să le arăți altora calea, mai întâi ai nevoie să te

limpezești tu cu tine. Să știi ce vrei. Încotro vrei să

mergi. Cum anume. De ce. Va trebui să-ți lămurești

toate întrebările astea, încă de la început. La modul

cel mai serios. Ia-ți un Coach! Mâine. Ți-l va plăti

compania, dacă știi să ceri.

Să comunicăm e dificil, dar să nu comunicăm este

imposibil! Fiecare gest îți va fi interpretat. Fiecare

ezitare îți va fi observată. Iar ceea ce vei spune va fi

ușor interpretabil în mai multe feluri. De aceea trebuie

să te asiguri că oamenii au înțeles ceea ce ai vrut să

transmiți, și nu fix pe dos.

Better check than sorry!

7.

GOALS SETTING,

PLANNING, AND KPI`S

10.

ȘI SĂ-ȚI PLACĂ

Mai departe devine operațional. Business as usual.

Obiective clar definite, comunicate și asumate

pentru și de către fiecare membru al echipei. O bună

planificare, adică una realistă. Și stabilirea acelor

KPI`s care merită urmăriți. Ei îți vor spune dacă să o

iei mai la dreapta sau mai la stânga, să apeși puțin

frâna sau accelerația.

Pentru că jobul e foarte solicitant. Dacă îți place, nu o

să simți efortul. Altfel... ce sens are să te chinui și pe

tine, și pe alții?! Fă altceva! E mai simplu.

p 57

START

Am tot vorbit despre începuturi la modul mai mult sau mai puțin

teoretic, mai mult sau mai puțin aplicat. Am vrut însă să vedem

și ce înseamnă startul când vine vorba chiar de o carieră în HR.

Așa că am stat de vorbă cu patru profesioniști, fiecare dintre

ei într-o etapă diferită a carierei. Ce au ei în comun? Pasiunea

pentru HR, fie că se află la primul job, că tocmai au făcut o

reconversie profesională spre HR, că au pus bazele unui business

în domeniu sau că toată viața nu au lucrat decât în resurse

umane. Am vrut să vedem cum au fost începuturile în HR pentru

ei, tocmai pentru că au trasee atât de diferite.

Te invităm să afli și tu!

Text: Mihaela Pascari

p 59

WE ARE FOCUSED

Ana-Maria Avram

— Junior Recruiter la Capgemini

Primii colegi, primul manager, primele greșeli

la job sau prima carte de vizită. Cu toții ne

amintim de momentul și bucuria pe care le-am

avut atunci când am fost angajați pentru prima

dată. Decizia de a rămâne în sectorul în care am

debutat sau de a încerca și în altă parte depinde

de pasiunea pe care o avem față de domeniul

respectiv. Iar pasiunea nu se măsoară în numărul

de ani de experiență sau de proiecte din care am

făcut parte, ci în entuziasmul față de activitatea

de la job. Asta am remarcat la Ana-Maria, tânăra

care, deși abia își pune bazele carierei în HR, nu

are niciun dubiu că a luat decizia corectă.

DOSAR

Povestește-ne despre cum ți-ai început cariera.

Am studiat istorie timp de trei ani, în cadrul ciclului de

licență, apoi am hotărât să schimb puțin direcția profesională

și am ales să fac un program de masterat în Resurse

Umane. În cadrul companiei Capgemini lucrez din august

2019, unde timp de 3 luni am parcurs un program de

internship în cadrul echipei de recrutare. Ulterior am fost

promovată pe un rol de Junior Recruiter.

Când ai descoperit pasiunea pentru acest domeniu?

Pe perioada studiilor am înțeles, la nivel teoretic, ce presupune

domeniul, însă pasiunea pentru HR am descoperit-o

după ce am început să lucrez. Știam că domeniul

resurselor umane nu te lasă să te plictisești, iar pentru

mine acest aspect contează foarte mult, mai ales că e o

activitate care-mi ocupă o bună parte din zi.

De ce are nevoie un tânăr la început de drum în HR?

Cel mai important este ca acesta să fie deschis să învețe

și să-și dezvolte aptitudinile. De asemenea, contează

foarte mult prezența unui mentor care să-l poată ghida în

direcția potrivită.

Cum îți îmbogățești cunoștințele în HR?

Încerc mereu să învăț din acțiunile colegilor, dar și din

greșelile mele. Totodată, încerc să particip la diverse

cursuri online care sunt de folos pentru dezvoltarea mea

profesională. Recent am urmat un curs online de recrutare

și onboarding, dar am urmat și cursuri de business

writing și design, care mi-au fost de ajutor în zona de

employer branding.

Cât de mult contează compania în care te angajezi pentru

prima dată?

Ea are o importanță semnificativă în procesul de creștere

profesională, deoarece trebuie să ofere mediul potrivit

pentru învățare, să te provoace să-ți depășești limitele

și totodată să-ți ofere posibilitatea să crești. Eu mi-am

dorit să lucrez într-o companie multinațională și să fac

parte dintr-un departament de HR bine structurat, care

înglobează mai multe arii de HR, precum recrutare, admin

și L&D, astfel încât să pot înțelege domeniul pe de-a

întregul.

Ce arie a resurselor umane îți place cel mai mult și de ce?

Având experiență până acum doar în zona de recrutare,

nu aș putea spune că am o zonă preferată. Din informațiile

pe care le am la dispoziție și din experiența colegilor din

companie, pe lângă recrutare, mă atrage și zona de HR

Admin și mi-ar plăcea să lucrez și în această direcție.

Cum îți vezi cariera peste 5-10 ani?

Acum, pentru mine, o estimare cu privire la ce voi face în

următorii 5-10 ani ar fi cam îndrăzneață, însă îmi doresc

mult ca în viitor să fac parte din departamentul de recrutare

al unei multinaționale din domeniul IT cu o cultură

organizațională foarte clar definită.

p 60

WE ARE FOCUSED

Andrei Tauc

— HR Generalist la Garrett

Oricâte cărți motivaționale și citate despre

schimbare am citi, nu e ușor să o luăm de la

zero, nici la job, nici în viața personală. Cu toții

avem temeri, ne gândim de zece ori dacă e o

decizie bună sau nu și încercăm să ne definim

obiectivul cât mai bine, ca să fim siguri că merită

efortul. Andrei este un tânăr care, dincolo

de curaj, a știut să identifice oportunitatea

și să calce pe un nou tărâm, tărâmul numit

departamentul de HR, iar asta după ce avea

deja construită o bază în vânzări. Este modest

și spune că lucrurile s-au legat de la sine, însă

cu toții știm chiar de la candidați ce presupune

reconversia profesională și că pașii acestui

proces nu sunt atât de simpli.

Cum ți-ai început cariera și în ce domenii ai mai lucrat

până să ajungi în HR?

În vacanțele de vară din timpul liceului am început să

lucrez la un parc acvatic din România. În timpul facultății,

am avut diverse joburi în domeniul HoReCa. După facultate,

am renunțat la acestea și am făcut tranziția către

domeniul vânzărilor.

Cum ți-ai dat seama că nu mai vrei să lucrezi în domeniul

vânzărilor?

Nu a fost tocmai o idee revoluționară, ci mai degrabă o

necesitate impusă de circumstanțe. Lucram în vânzări

pentru o companie de recrutare, iar recruiterul de la acea

vreme a plecat spontan. Asta s-a dovedit a fi o bună

oportunitate pentru mine.

Cum a fost această trecere?

Trecerea a fost bruscă, nu am avut timp să mă gândesc

la o reprofilare, ci doar am făcut ceea ce trebuia să fac la

acel moment. Managerul companiei a decis că sunt cea

mai bună soluție, pentru că a văzut că știu să interacționez

cu oamenii.

Am început cu un proiect în care trebuia să mă ocup de

angajarea muncitorilor necalificați la o fabrică de betoane.

Din 7 candidați care au fost selectați, 6 au spus că se

vor prezenta la job începând cu săptămâna care urma.

Ziua de luni începuse, iar din cei șapte se prezentase unul

singur. La acel moment, am resimțit o mare frustrare.

Care sunt principalele lecții pe care le-ai învățat la început

de drum în HR?

În primul rând că încrederea se câștigă greu, profesional

vorbind, mai ales dacă ești tânăr. Și în al doilea rând, că

toți facem greșeli, important e să le recunoaștem și să

învățăm din ele.

Ce sfat i-ai da unei persoane nemulțumite de jobul actual,

care ar dori să facă trecerea către HR?

Din exterior pare simplu să lucrezi în acest departament.

Însă ca om de HR ai o responsabilitate imensă asupra bunului

mers al companiei, de la angajarea colegilor potriviți

până la interacțiunile cu autoritățile și/sau partenerii

externi. Așa că nu îți permiți să faci greșeli, pentru că știi

că vor avea un impact imens asupra companiei, atât la

nivel de echipă, cât și la nivel de business. Sfatul meu este

să se reconvertească, mai ales dacă-i place să lucreze

cu oamenii, însă să nu uite că acest job nu este ușor.

Dacă ai putea să schimbi ceva în domeniul HR-ului, care

ar fi acest lucru?

Mi-aș dori să văd un HR mai puternic, un jucător cu o reală

autoritate, nu doar cu o funcție de suport.

p 61

WE ARE FOCUSED

Florin Andrei Dumitru

— HR Business Partner la Hochland

Mai bine decât oricine, omul de HR știe că pe

lângă a obține candidatul dorit, e important să-i

conturezi traseul, astfel încât acesta să rămână

în companie. La fel de valabil este și când mutăm

focusul pe omul de HR. E important să obții jobul

dorit în domeniul resurselor umane, dar dincolo

de asta trebuie să-ți menții pasiunea și dorința

de a muta munții din loc. Lui Florin pare că-i

reușește acest lucru. Lucrează în HR de peste 6

ani și izbutește să rămână la fel de motivat și cu

multe obiective pentru viitor.

DOSAR

Povestește-ne despre cum a debutat cariera ta în HR.

A început să lucrez în HR în urmă cu peste 6 ani. După

câteva joburi de vară și o experiență de neuitat în SUA,

venise momentul pentru un job full time. Am început să

caut joburi care erau aproape de studiile mele, iar după

multe aplicări pe site-urile de profil și e-mail-uri trimise

direct către companii, răspunsul a venit de la o companie

mică și care nu avea niciun job postat, dar care recruta.

După interviu am rămas entuziasmat de acest domeniu.

Am fost selectat și am început să lucrez în HR, într-o

companie de consultanță pe partea de HR Admin. În timp

ce lucram, mi-am dat seama că vreau să rămân în acest

domeniu și pe viitor, pentru că îmi place să ajut oamenii și

pentru că nicio zi nu seamănă cu cealaltă.

Ce ți-a plăcut la primul tău job în HR?

Primul job în HR mi-a oferit: colegi care m-au ajutat și de

la care am avut ce învăța, diversitate, răbdare și multe

oportunități de învățare.

Care sunt principalele lecții pe care ți le-ai însușit la început

de drum în HR?

Am învățat că este foarte important să știi legislația și,

totodată, că greșelile pot avea un impact mare asupra

companiei. Am început să înțeleg ce înseamnă să lucrez

cu oamenii și cât de diverși pot fi ei. Un alt lucru important

este organizarea.

Ce te-a determinat să pleci de la primul job și să faci o

schimbare a companiei?

Nu a fost deloc ușor să plec, doar că am primit o „ofertă

de nerefuzat”. După participarea la un workshop organizat

de o companie, am fost contactat de managerul echipei,

cu propunerea de a participa la un interviu pentru

un rol de International Recruiter. Mi-am dat seama că nu

trebuie să ratez această oportunitate.

Care au fost criteriile după care te-ai ghidat atunci când

ai ales Hochland?

Am ales Hochland după ce am descoperit mai bine

compania prin intermediul interviurilor și oamenilor care

lucrează aici. Mi-a oferit ce aveam nevoie pentru pasul

următor în carieră: un rol mai complex, libertate și valori

cu care rezonez. Oportunitatea de a lucra într-o companie

de familie a fost ceva nou pentru mine, iar acum, chiar

simt că fac parte dintr-o mare familie.

Cum rămâi la curent cu toate schimbările din HR?

Sunt înscris într-o asociație de profesioniști în HR, particip

la întâlnirile organizate pe diverse teme de HR, urmăresc

diverse site-uri de profil și noutățile legislative. În plus, mă

inspir din diverse cărți, precum „Excepționalii” de Malcom

Gladwell sau „Ultramaratonistul” de Dean Karnazes. De

asemenea, și din video-uri cu speakeri motivaționali de

renume, precum Nick Vujicic sau Simon Sinek.

Dacă ai avea superputeri, ce ai schimba în domeniul

resurselor umane?

Cred că aș vrea să schimb percepția oamenilor care cred

că resursele umane înseamnă doar munca administrativă.

Totodată, simt că noi, specialiștii de HR, suntem pe drumul

cel bun și reușim să ducem HR-ul către statutul de partener

implicat în deciziile de business.

p 62

WE ARE FOCUSED

Alina Conu

— Owner la Kapital HR

Antreprenoriatul nu este pentru oricine, tot

așa cum nici HR-ul nu este potrivit pentru

toată lumea. Mai mult, Alina spune că, dacă nu

pornești cu convingerea clară că vei reuși, e mai

bine nici să nu începi. În situația ei, experiența

din consultanță în resurse umane s-a potrivit

mănușă cu ideea propriei afaceri. Iar astăzi,

compania pe care a fondat-o, Kapital HR, a ajuns

la aproape 3 ani de când recrutează specialiști

și candidați din middle și top management.

Lucrurile au decurs interesant pentru

antreprenoare, dar traseul a avut și perioade mai

tumultuoase.

Când a început cariera ta în HR și cum a fost prima ta

experiență în acest domeniu?

Am început în urmă cu circa 18 ani, după terminarea

facultății. În toată această perioadă am lucrat în consultanță.

Prima dată am fost recrutată ca headhunter. Nu

știam ce înseamnă asta, era ceva nou în România. În acea

perioadă, ca să luăm legătura cu candidații trebuia să

sunăm pe telefonul fix la companii, să trecem de secretară

ca să putem vorbi cu persoana care ne interesa. Era

o muncă de research și era nevoie de mult curaj. Mi-a

plăcut mereu HR-ul pentru că te învață lucruri noi, cunoști

industrii diferite și specificațiile fiecărui job în parte.

Ce te-a determinat să alegi acest domeniu?

Domeniul HR m-a ales pe mine. Îmi doream să fiu psihoterapeut,

ceea ce fac astăzi part time. În timpul formării

ca terapeut, mi-am dat seama că aceasta e o meserie

pe care aș vrea să o fac în a doua parte a vieții și astfel

m-am înscris la un curs de recrutare.

Ce te-a condus spre antreprenoriat și care erau principalele

lucruri care-ți lipseau la primul job?

Sunt o persoană independentă, din acest motiv am ales

să rămân în consultanță și nu m-am orientat către HR-ul

intern. Tot acesta a fost motivul pentru care m-am îndreptat

către antreprenoriat. Ce mi-a lipsit la ultimul job a fost

faptul că, fiind deja senior, aveam nevoie să se țină cont

mai mult de părerea mea, îmi doream mai multă flexibilitate

și mai puține proceduri. Pe de altă parte, tot de la

ultimul job, am învățat foarte multe lucruri din punctul de

vedere al business-ului.

Cu ce așteptări ai intrat în antreprenoriat și cum a fost?

Am început foarte sigură că voi reuși. Am recrutat o

echipă pentru că am știut că nu pot face asta singură și

că e important să fie oameni cu potențial. Am un partener

cu care mă sfătuiesc, alături de care iau deciziile, în doi e

mai ușor să gestionezi momentele mai puțin plăcute.

Dacă ai avea superputeri, ce ai schimba în HR?

HR nu se învață în România la niciuna dintre facultăți.

Există doar câteva programe de masterat. Activitatea se

face intuitiv, iar oamenii de HR învață din propriile greșeli.

Mi-ar plăcea să existe o școală adevărată de HR, unde să

poată studia cei care doresc să lucreze în acest domeniu.

Ce ai învățat de când lucrezi în HR?

Să nu judec, să fiu obiectivă și să nu fac proiecții, să nu

mă identific cu anumite persoane, să am răbdare, să nu

acționez impulsiv.

Ce sfat ai oferi unui tânăr la început de drum în HR?

Unui tânăr care se află la început de drum în HR i-aș

spune să nu judece. În HR, interacționezi cu foarte mulți

oameni, pe unii îi cunoști, pe alții nu. Oamenii pot părea

la prima vedere total diferiți de ceea ce sunt în realitate.

Cred că un om bun de HR are răbdare și, mai ales, găsește

soluții ca să vadă ce este în spatele măștii.

p 63

WE ARE FOCUSED

Uneori

al doilea

început

contează

Transformarea radicală prin care a trecut

piața muncii în ultimul an i-a determinat pe

mulți să-și schimbe filtrul prin care privesc

începuturile. Dacă înainte de pandemie,

românii erau reticenți față de reconversia

profesională, astăzi o privesc cu mult mai

multă flexibilitate. Mai mult decât atât,

se poate dovedi și pentru tine o soluție

câștigătoare pe timp de criză atunci când

se întâmplă în interiorul companiei. Practic,

angajatul face un pas în lateral, pe un alt

drum profesional, dar într-o echipă care îi e

familiară.

Text Mihaela Pascari

p 64

WE ARE FOCUSED

Iar tu, ca specialist de HR, poți să

profiți de această ocazie și să-ți păstrezi

aproape oamenii buni, cu ajutorul reconversiei.

E o soluție la îndemână, mai

ales dacă situația actuală te-a determinat

să închizi anumite proiecte sau să disponibilizezi

o parte din personal. Faptul

că-i ghidezi spre alte departamente le va

conferi o mai mare încredere în brandul

de angajator al companiei, iar rezultatele

unei astfel de mutări se vor simți pe termen

lung.

Dacă iei în calcul această opțiune,

atunci parcurge ghidul de reconversie

profesională pe care ți l-am pregătit. Din

el nu lipsesc avantajele pe care reconversia

le aduce cu sine!

Află planurile angajaților

Din discuțiile unu la unu cu angajații

poți extrage multe lucruri utile pentru

bunul mers al companiei. Poți să profiți

de această ocazie și să afli chiar de la ei ce

planuri au, dacă își doresc o reorientare

în carieră și dacă ar fi dispuși să-și schimbe traseul profesional.

Dacă un angajat își dorește o astfel de schimbare,

atunci întreabă-l de ce ar vrea să o facă. S-ar putea să nu

se înțeleagă cu managerul actual sau poate crede că în alt

departament va avea mai puține task-uri.

Ține cont că transparența în astfel de discuții este esențială,

pentru ca angajatul să fie onest și să-ți spună lucrurile

așa cum sunt. O doză de inspirație pentru ca aceste

discuții să decurgă eficient îți poți lua din cartea „Crucial

Conversations: Tools for Talking When Stakes Are High”,

scrisă de Kerry Patterson, Joseph Grenny, Ron McMillan și

Al Switzler.

Evaluează competențele celor care-și

doresc o reconversie

Majoritatea proceselor de reconversie presupun anumite

teste sau interviuri. Angajații sunt evaluați în ceea ce

privește abilitățile, atitudinile și comportamentele lor. De

exemplu, o persoană care intenționează să treacă la un rol

creativ poate să nu aibă competențele necesare, dar poate

totuși insista să-și schimbe poziția. Este important să identifici

aceste lucruri și fie să respingi solicitarea angajatului,

motivându-i totuși decizia, fie să oferi instruirea necesară.

Oferă-le pregătirea pe care ai planifica-o și

pentru un nou angajat

Atunci când o persoană din echipă își dorește să facă

tranziția într-un alt departament, s-ar putea să creadă că

va aplica în noul rol cunoștințele pe care le deține deja. Iar

acest lucru poate fi adevărat în anumite situații. Însă există

și numeroase cazuri în care departamentul funcționează

diferit și nevoile sunt altele. Ce poți face din postura ta este

să nu-ți creezi așteptări mari în privința noului „vechi” angajat.

Atât tu, cât și el ar trebui să tratați acest demers ca pe

„Omul nu poate

descoperi noi oceane

câtă vreme nu are

curajul de a pierde din

vedere ţărmul.”

André Gide

O lectură pentru

discuții unu la unu

fără bătăi de cap

un nou început și să te asiguri că

are parte de tot trainingul necesar

și nu este aruncat în apă adâncă

din prima zi.

Probează-le abilitățile și

printr-un schimb de roluri

Rotația locurilor de muncă,

înainte de o reprofilare propriuzisă,

este un mod inteligent

de a alunga rutina zilnică a

angajaților. Dacă aceștia nu

învață și nu evoluează, sunt șanse

mari să devină nemulțumiți, iar

productivitatea să scadă de la o

săptămână la alta. Un schimb

periodic de roluri te va ajuta să-ți

dai seama spre ce departamente

îi poți orienta, iar ei pot afla ce le

place cu adevărat și ce și-ar dori

să facă în viitor. Oferindu-le șansa

de a experimenta noi roluri, vor

fi gata să facă schimbarea atunci

când va exista o oportunitate.

Alocă-le un coleg sau un mentor

Stabilirea unui program de mentorat ar putea fi una dintre

cele mai inteligente mișcări pe care le poate face o companie.

Mai exact, mentoratul trebuie privit ca un transfer reciproc

de cunoștințe între membrii echipei. Angajații vechi

pot împărtăși cunoștințe colegilor mai puțin experimentați,

iar cei noi pot veni cu o perspectivă proaspătă, inovatoare în

ceea ce privește tehnologia, spre exemplu.

Implică managerii

E important să porți discuții atât cu managerul actual al

angajatului, cât și cu cel viitor, pentru a te asigura că procesul

de reconversie va decurge ca la carte. Evaluează dacă

noua echipă are cu adevărat nevoie de un om în plus, dar și

dacă managerul consideră că persoana dornică de reconversie

profesională va fi potrivită sau nu în noul departament.

ÎN LOC DE CONCLUZIE:

CE AI DE CÂȘTIGAT DIN

RECONVERSIILE INTERNE?

> Crești nivelul productivității din companie

Fie că promovezi un angajat existent, fie că îl transferi

într-un alt departament - aceste tranziții reprezintă

modalități bune pentru creșterea engagement-ului în

organizație.

> Păstrezi cei mai buni angajați

94% dintre angajați spun că ar rămâne într-o companie

mai mult timp, dacă aceasta ar oferi oportunități

de învățare/dezvoltare, potrivit unui studiu realizat de

LinkedIn în 2019.

OPINIE

p 65

Cum să atragi și

să angajezi talente?

Rețeta magică este chiar aici!

Anunțuri de recrutare

Lunar, peste 2 milioane

de profesioniști caută pe

eJobs oportunități de carieră.

Tehnici de marketing pentru

activarea candidaților

Eficientizează întregul proces

de recrutare cu ajutorul

campaniilor noastre de

performance marketing.

Construirea

brandului de angajator

Vrei să devii un angajator atractiv?

Rezervă-ți locul în primul rând

folosind serviciile noastre complete

de employer branding!

CV Search

Caută noi colegi accesând cea

mai relevantă bază de CV-uri

din România: peste 4 milioane

de profesioniști.

Capitolul 3 WE ARE CHALLENGERS

Cum facem față provocărilor

WE ARE CHALLENGERS

2020 ar putea fi asemănat cu acea lecție pe care am învățat-o cu emoție, de pe o zi pe

alta, dar care ne va prinde atât de bine pe termen lung. Am început să ne șlefuim abilitățile

umane în gestionarea echipelor hibrid și să fim mai mult decât colegi atunci când am simțit

că e nevoie. Am dat poate startul unor proiecte de motivare a oamenilor, depășind prin

comunicare limitele lumii virtuale. Despre lucrurile bune din 2020, potrivite să deschidem cu

ele un nou an, ne povestește Crina Ilie, People Function Leader la Genpact Europe. Ea are 10

răspunsuri de impact la 10 întrebări care vizează perioada curentă.

Interviu de Steluța Năstase-Lupu

WE ARE CHALLENGERS

Crina Ilie

people function leader @genpact europe

Q:

A:

Q:

A:

Q:

A:

Q:

A:

Q:

A:

Ce schimbări ați realizat în recrutare în ultimul an?

Pentru Genpact, gestionarea unui proces de recrutare de

la distanță este un lucru uzual. Cu toate acestea, noul context

ne-a oferit o nouă oportunitate, aceea de a extinde

brandul de angajator la nivelul întregii țări și, de ce nu, la

nivelul întregii Europe. Modelul de lucru hibrid ne ajută să

oferim mai multe oportunități de angajare în orașele mai

mici și să avem cerințe de angajare mai flexibile.

Cum ai defini acum procesul de atragere și reținere a

talentelor?

Chiar dacă noul context ne-a forțat să ne adaptam la întâlniri

exclusiv online cu viitorii colegi, suntem în continuare

ghidați de patru mari comportamente pe care le urmărim

în toate procesele noastre, inclusiv cele de recrutare – curiozitate,

curaj, expertiză și integritate.

Povestește-ne ce schimbări la nivelul echipei ați început

să faceți în acest context plin de provocări.

Schimbarea majoră pe care am resimțit-o a fost gestionarea

tuturor interacțiunilor umane la distanță, înțelegerea

emoțiilor prin care trecea fiecare dintre noi, menținerea

transparenței față de colegi, atât în legătură cu deciziile

agreate, cât și cu necunoscutul. Comunicarea și ascultarea

au devenit primordiale în interacțiunile noastre zilnice, iar

setarea unor întâlniri directe și constante între top management

și angajați ne-a ajutat să păstrăm starea de bine pe

tot parcursul acestor luni.

Cum ați susținut colegii să-și gestioneze mai ușor

emoțiile și sentimentele?

Asistentul nostru AI, care măsoară constant gradul de satisfacție

al angajaților, a captat sugestiile și sentimentele

colegilor din această perioadă. Astfel, managementul a

putut adapta atât strategia de comunicare, cât și cea de

afaceri. Colegii beneficiază acum de aplicații care ajută

la îmbunătățirea stării de bine prin tehnici de meditație,

reducerea stresului și îmbunătățirea somnului, nutriție corectă

și păstrarea echilibrului job-viața personală.

Care sunt acele tool-uri care vă ajută în activitate?

Pe lângă Zoom și Microsoft Teams, am beneficiat de ajutorul

tool-urilor interne, HR Chatbot și asistentul nostru

AI. Anul acesta am lansat un program eficient de management

al carieriei, care a strâns într-o singură platformă

toate informațiile utile și necesare despre fiecare angajat.

De aceea compatibilitatea între cererea și oferta de talente

din organizație se va putea face mult mai ușor, într-un

timp restrâns.

Q:

A:

Q:

A:

Q:

A:

Q:

A:

Q:

A:

Cum ați încurajat dezvoltarea echipei și motivația

acesteia pentru învățare, în contextul muncii remote?

Genome, platforma noastră online de „upskilling și

reskilling”, pune la dispoziție materiale de învățare, grupate

pe categoriile relevante pentru organizație. Fiecare nou

angajat are un plan de învățare personalizat, astfel încât

să poată evolua de la un nivel la altul, trecând prin partea

de auto-învățare apoi învățare cu un Guru/expert și, nu

în ultimul rând, aplicând în competențele dobândite. Anul

acesta am demarat și program de recunoaștere a talentelor

care au participat la mese rotunde, virtuale, bineînțeles, cu

managementul senior al companiei.

Cum ați gândit pachetul de beneficii în perioada

aceasta?

Pentru noi, toamna a venit cu proiecte noi și am început

și procesul anual de revizuire a salariilor. De asemenea, la

pachetul de beneficii s-au adăugat abonamentele corporate

la aplicații care susțin bunăstarea fiecăruia.

Ce ați învățat din acest context?

Anul acesta am înțeles cât de mult primează să avem o afacere

profitabilă și angajați motivați și ne-am șlefuit abilitățile

în această direcție. În aceste vremuri, nu vorbim doar

despre HR, ci despre business și încercăm să răspundem

la întrebarea: „Cum va beneficia business-ul de pe urma

acestor inițiative?”, pentru că doar așa angajații vor avea

oportunități de carieră, proiecte și câștiguri financiare.

Care dintre ideile și soluțiile adoptate în 2020 sunt de

viitor pentru companie?

Vom menține și dezvolta empatia, comunicarea constantă

și transparentă, ascultarea cu intenția de înțelegere profundă

și de găsire a soluțiilor. De asemenea, vom continua

să găsim soluții cât se poate de adaptate fiecărei situații,

context, persoane.

Ce planuri aveți pentru consolidarea brandului de

angajator în 2021?

Ne dorim ca în 2021 să creăm în continuare acele tipuri de

„personas” sau tipologii de angajat, termen împrumutat

din marketing și să ajungem să ne adresăm fiecărui angajat

Genpact astfel încât experiența să fie una memorabilă.

HR PITCH

p 69

WE ARE CHALLENGERS

TU CUM STAI CU PREZENȚA ÎN SOCIAL MEDIA?

Mic ghid practic despre construirea unei strategii

Faptul că mulți candidați îți caută compania în social media înainte de a

aplica la joburile tale nu e, cu siguranță, o noutate. E, totuși, ușor să spui

că până acum te-ai descurcat să recrutezi și fără să dedici prea mult timp

acestor canale sau că e suficient că organizația ta are o prezență corporate

pe rețelele de socializare. Dar te-ai gândit vreodată ce succes ai avea în a

atrage talente de top dacă ai dedica puțin mai mult timp în a-ți promova

brandul de angajator în universul social media?


p 70

WE ARE CHALLENGERS

Dacă nu te-ai gândit până acum, îți spunem noi. Uită de expresia „merge și așa” și dezvoltă prezența companiei

tale pe rețelele de socializare! Vei atrage talentele potrivite mult mai ușor, chiar și din rândul candidaților

latenți. Iar dacă ți-e teamă să începi pentru că nu știi despre ce să scrii, îți dăm noi câteva idei.

Indiferent dacă alegi să creezi conturi de la zero, dedicate brandului tău de angajator, sau să adaugi postări

despre echipă și mediul de lucru pe conturile existente, printre cele despre serviciile sau produsele voastre, poți

utiliza următoarele idei.

ce tipuri de conținut

să creezi

Diversitatea e cheia în a menține interesul unei comunități

în social media. De aceea trebuie să ții minte să combini

constant:

> Fotografii - folosește imagini reale, non-stock, ca să-ți

faci brandul de angajator să fie cât mai autentic.

> Clipuri - nu sări peste ele, chiar dacă nu ai buget;

filmează momente scurte la birou/cu colegii/în team

building/în ședințe și pune-le cap la cap.

> Statusuri - uneori, un mesaj simplu și scurt e exact ce

ai nevoie când nu ai acces la multe resurse; ține minte să

adaugi și emoji-uri însă!

> Linkuri - acestea pot fi către articole scrise de angajați,

materiale despre companie sau chiar către posturile

voastre vacante.

ce să postezi și cu

ce regularitate

Rutinele editoriale sunt acele serii de postări pe care le repeți

ciclic. Tu alegi frecvența, subiectul și formatul. Important e

să îți stabilești niște rutine clare, deoarece acestea te vor

ajuta să concepi noi postări și să postezi constant. Nu trebuie

să reinvetezi roata în fiecare zi. Te poți inspira chiar din

exemplele noastre:

> De nelipsit la job (o serie cu poze și citate scrise) -

Productivitatea e importantă în orice companie, dar pentru

fiecare angajat poate depinde de ceva total diferit. Poate de

liniște sau de aer curat, de o agendă scrisă cu pixuri colorate

sau de o cană cu ceai. Întreabă-ți angajații ce îi ajută să se

concentreze la muncă, indiferent dacă lucrează de la birou

sau de acasă, și roagă-i să facă o poză reprezentativă acelui

lucru sau acelei stări. Postează imaginile & citatele culese

astfel, cu o frecvență de una sau două pe săptămână.

FOCUS

În plus, pe fiecare rețea de socializare vei găsi și alte tipuri

de conținut care să te inspire, odată ce te obișnuiești cu

cele mai des folosite.

ce mai trebuie să știi

> Alege rețelele de socializare unde îi găsești cel mai des

pe angajații și pe candidații tăi.

> Postează cel puțin o dată pe zi pentru a-ți menține

reach-ul pe termen lung sau negociază o anumită

frecvență cu stakeholderii conturilor corporate.

> Pregătește și programează mai multe postări în avans,

ca să nu pierzi timp zilnic.

> Roagă-ți angajații să interacționeze cu postările create

pentru a-ți crește rata de engagement.

> Promovează contra cost postările care crezi că ar putea

atrage mai mulți candidați.

> Răspunde tuturor mesajelor și comentariilor, chiar dacă

o faci doar cu emoji-uri/gif-uri.

> Descoperă cu entuziasm și curiozitate tipurile de postări

speciale de pe fiecare rețea de socializare.

> Prima zi în companie (serie scurtă de videouri) - Cum faci

un pre-boarding excelent pentru viitorii tăi angajați? Simplu!

Cu o serie scurtă de videouri în care câte un angajat își

descrie prima lui zi în companie. Iar ca să-i ajuți pe ceilalți

colegi să prindă curaj, primul video îl poți face chiar tu.

Păstrează-l sub un minut, ca să fie cât mai ușor de urmărit.

Și, pentru că acest tip de rutină necesită mai mult timp și mai

multă pregătire, e suficient dacă îl publici de două ori pe lună.

> Întrebarea de azi (serie cu statusuri de unu-două rânduri)

Statusurile sunt un mod grozav de a interacționa cu fanii

paginii tale, angajați sau potențiali candidați, așa că

adresează-le întrebări și pornește discuții. Ce superputere

ți-ai dori la job? Ce visai să devii când erai copil? Ce-ți place

cel mai mult la munca remote? De ce ți-e cel mai dor de la

birou? Iar întrebările pot continua tot așa.

P.S. Dacă vrei să-ți promovezi

anunțurile de angajare de pe

eJobs, alege să o faci și prin

#JobulZilei, singurul anunț

promovat pe durata unei zile pe

conturile eJobs din social media!

Cere-i Account Managerului tău

eJobs mai multe detalii. ;)

p 71

WE ARE CHALLENGERS

HR |SPEE DATING

Nu există început fără emoții, însă dacă vei parcurge poveștile a doi angajați din cadrul

producătorului de componente auto Hella România, vei remarca cum un proces de

onboarding bine pus la punct și o echipă săritoare le pot scoate rapid pe cele negative

din ecuație. Training-urile alungă teama de necunoscut, iar o bună relație cu superiorul

nu aduce obstacole suplimentare pe traseu. Însă cum nu vrem să-ți dezvăluim din prima

toate secretele, te invităm să le descoperi de-a lungul acestui interviu! ↘

Interviuri Mihaela Pascari

HR SPEED DATING

OANA LOMONAR

inginer sistem informatic la

HELLA Corporate Center Timișoara

ANDREI BUTILCĂ

specialist global achiziții la

HELLA Corporate Center Timișoara

O.L: Lucrez în HELLA de un an și două luni, iar

primele zile au fost provocatoare. Am schimbat

radical domeniul de activitate după aproape 10

ani în sectorul bancar. Procesul de onboarding

poate că a fost cheia, deoarece am descoperit

că există multe lucruri și proiecte care fac din

acest job „my dream job”.

Povestește-ne

despre primele

zile în cadrul

echipei. Cum a

decurs procesul de

onboarding?

A.B: Lucrez în cadrul Hella din 2015 și am primit

încă de la început o mulțime de informații și

training-uri în procesul de acomodare. Colegii

au fost foarte amabili, prietenoși și mi-au oferit

susținere pentru a mă integra în echipă.

O.L: Am avut susținere 100% din partea superiorului,

din partea colegilor, din partea reprezentanților

departamentului de HR, chiar am

simțit că toată lumea mă ajută să mă integrez

în familia HELLA. Strategiile de bază au fost

comunicarea și transparența.

Ce strategii a

folosit compania

pentru a te

integra mai ușor

în echipă?

A.B: Am primit training de calitate. Aveam și

discuții periodice cu team leaderul, dar și cu

șeful de departament. Erau mereu discuții

libere, în care eram încurajat să propun idei de

îmbunătățire, mi se oferea feedback. Discutam

și despre potențiale oportunități și provocări

viitoare la job.

p 72

WE ARE CHALLENGERS

O.L: Chiar dacă sunt de un an în companie, am

multe amintiri plăcute. Una dintre ele este legată

de Târgul de Mărțișor, în cadrul căruia am

vândut mărțișoare făcute de noi la o imprimantă

3D. Banii câștigați au fost direcționați către

un spital de copii din Timișoara. Îmi amintesc și

de ieșirile în oraș cu colegii, dar și de reorganizarea

sau eficientizarea proceselor pentru

instrumentele folosite zi de zi.

Care sunt

principalele

amintiri pe care

le ai din începutul

carierei în cadrul

HELLA?

A.B: Îmi amintesc despre cum am învățat să

fac primele operațiuni în SAP când lucram în

achiziții indirecte. Am amintiri plăcute și din

perioada când am fost transferat pe achiziții

de serie, unde am și rămas până în prezent.

Apoi, îmi amintesc și de prima petrecere de

Crăciun, primul team building, de toate mesele

de prânz și ieșirile în oraș luate cu colegii. De

asemenea, îmi amintesc despre primele town

hall meetings, cu toată echipa de Achiziții, dar

și de prima deplasare în Germania.

O.L: Fiecare zi îmi confirmă că sunt în locul potrivit.

Am reușit să-mi reorganizez munca de zi

cu zi, iar provocările veneau una după cealaltă.

Cea mai mare dintre ele au venit odată cu pandemia.

La debutul acesteia am fost implicată în

training-uri legate de platforma de comunicare

a angajațiilor HELLA. A urmat migrarea la noul

provider de telefonie mobilă, iar în prezent,

ofer suport noilor angajați în ceea ce privește

utilizarea unor instrumente de lucru.

Ce te-a

convins să

rămâi aici?

A.B: Mi-a plăcut că am evoluat organic în carieră

și că am primit mereu susținerea din partea

colegilor. Mă bucur că am parte de beneficii

pentru angajați, iar compania se implică activ

în bunăstarea și evoluția noastră profesională

prin oferirea de training-uri și platforme de

învățare, chestionare, voluntariat, parteneriate,

webinarii ș.a.m.d. În plus, mi-a plăcut mereu că

vocea angajatului este auzită.

O.L: Fiecare zi de lucru e captivantă, de la

configurații specifice de echipamente IT,

discuții cu furnizorii și, bineînțeles, alegeri bune

discutate cu colegii mei. Am reușit să eficientizăm

ziua de muncă, astfel că am mai mult timp

alocat pentru a răspunde solicitărilor colegilor.

Cum arată o zi de

lucru în companie

și ce s-a schimbat

de la început și

până astăzi în

activitățile tale?

A.B: La început, majoritatea timpului îl petreceam

în training-uri sau acordând sprijin pentru

diferite activități, acum gestionez grupuri

de materiale la nivel global. Astăzi, îmi împart

orele de lucru între discuții tehnice, planuri

de livrări transcontinentale, negocierea unor

termene de plată sau relocarea producției.

O.L: Cred că ar fi interesant să petrec o zi de

lucru cu un alt coleg dintr-un alt department,

astfel încât să îmi dau seama mai bine cum

lucrează el.

Ce lucruri noi

ți-ar plăcea să

experimentezi

la job?

A.B: Mi-aș dori să pot participa la un interviu

de angajare pentru un nou membru în echipă.

Mi-ar plăcea să cunosc personal toți colegii

din toate locațiile. În plus, mi-aș dori să vizitez

fabricile furnizorilor din SUA sau China.

O.L: Go for it! Fără prea multe calcule și analize

SWOT. Sigur că este important să știi cum te

poziționezi, însă e bine să-ți urmezi instinctul și

să pătrunzi într-un alt context, cu totul diferit.

Am făcut acest lucru în momentul când am

acceptat provocarea HELLA și iată că am reușit

să schimb 100% traiectoria carierei mele.

Ce sfat ai oferi

unei persoane care

vrea să schimbe

compania în care

lucrează sau să

o ia de la zero în

carieră?

A.B: Să fie sigur de ceea ce îi place să facă!

Încurajez pe oricine să înceapă cu o introspecție,

să se lanseze într-un proces de

autocunoaștere. Apoi, să fie sincer cu propria

persoană, cu ritmul de viață și personalitatea

sa, atunci când urmează luarea unei decizii.

Ar trebui să fie încrezător în propriile puteri,

resurse și experiență. Să aibă mereu curajul

de a comunica deschis, de a-și exprima ideile,

de a fi original și de a încerca moduri inedite

de a duce sarcini la bun sfârșit. Cred că este

important să încerci și să nu renunți niciodată

la ceea îți propui și la ceea ce visezi.

Angajații tăi se cunosc între ei? Poate e cazul de o sesiune de HR Speed Dating.

p 73

WE ARE CHALLENGERS

CE SĂ FACI /

CÂND VINE VORBA DE ONBOARDING

așa da

Text Steluța Năstase-Lupu

așa nu

GHID PENTRU ÎNCEPUTURI LINE

Privește onboardingul

ca pe o metodă de retenție!

82%

este rata de retenție

în companiile

care pun accent

pe integrarea

noilor colegi și

pe familiarizarea

acestora cu cultura

organizațională.*

Alocă un mentor în procesul de onboarding!

97%

este rata de

productivitate a

angajaților care

s-au întâlnit cu

mentorul lor de

mai mult de 8 ori

în primele 90 de

zile în companie.**

Creează-le experiența pe care ție

69%

ți-ar plăcea să o ai!

dintre angajați

sunt dispuși

să stea trei ani

într-o companie

care le-a oferit

o experiență

plăcută în

onboarding.***

Nu ignora importanța feedback-ului!

dintre angajați

consideră că

organizația lor face

o treabă excelentă

în onboarding.****

Nu te baza pe onboarding doar în prima zi!

săptămâni este

media de timp de

care au nevoie

angajații pentru

a-și da seama dacă

se simt ca acasă în

companie.*****

Nu trata onboarding-ul ca pe un task trecător!

este rata de

eșec în reținerea

noilor talente

în companiile

care lasă la voia

întâmplării procesul

de onboarding.*****

***** Statistici prezentate de Criterion Business Psychologists

****** Cercetare realizată de Digitate, companie de software bazată pe AI

*** Statisticile Click Boarding, companie de software pentru onboarding

**** Studiu Gallup: State of the American Workplace

Structurează programul de onboarding!

Nu te gândi că pierzi doar actualii angajați!

58%

crește rata de

engagement a

angajaților care au

avut parte de un

program structurat

de onboarding,

ei fiind dispuși să

rămână în companie

chiar și după 3 ani.***

dintre noii angajați

nu ar recomanda

compania în care

s-au angajat,

din cauză că au

avut parte de

un onboarding

defectuos.******

* Raport Glassdoor: The true cost of a bad hire

** Studiu intern Microsoft

DECATHLON LANSEAZĂ PROGRAMUL

BUSINESS 2 BUSINESS

Descoperă programul Decathlon Business to Business, pentru compania ta.

Cu cardul cadou digital Decathlon le poți oferi angajaților tăi acces la

echipamentele sportive, oriunde ar fi compania ta!

Află mai multe pe decathlon.ro

e-mail: magazinonline@decathlon.ro

telefon: 021 408 5005

*valabil până la 31 decembrie 2021

pentru achiziții peste 5.000 lei

la prezentarea acestui voucher

Răsfoiește numărul 13 al revistei We Are HR

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?