Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid ... - Malmö högskola

MAH / Personalavdelningen
Fastställd av rektor 2009-02-12 Dnr PA 15-09/59
Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid
lönesättning
Mål
I Malmö högskolas dokument ”Där mångfald gör skillnad 2006 – 2015” beskrivs högskolans vision samt
ett antal grundläggande begrepp och orienteringsmål. Malmö högskolas lönepolitik ska bidra till att
högskolan kan nå visionen och uppfylla verksamhetsmålen genom att göra det möjligt att rekrytera och
behålla kompetenta medarbetare och stimulera dem till att utvecklas i arbetet. Lönepolitiken ska
uppmuntra medarbetare till att arbeta i enlighet med visionen och bidra till att verksamhetens mål
uppfylls. Det ska vara tydligt när, av vem och på vilka grunder lönen sätts. Ingen diskriminering får
förekomma i samband med lönesättning.
Utgångspunkter för lönesättning
Lönen sätts med beaktande av vad arbetet kräver för kunskaper och färdigheter samt vilket ansvar och
ansträngning det innebär. Lönen kan även påverkas av andra faktorer, såsom konkurrerande
arbetsmarknad.
Rekrytering sker med beaktande av kriterier såsom förtjänst och skicklighet. Den individuella lönen vid
nyanställning ska sättas utifrån medarbetarens kvalifikationer vid anställningstillfället i förhållande till
redan anställda. För undervisande personal ska detta ske med beaktande av Malmö högskolas
meritportfölj (dnr PA 41-2005/205 eller senare uppdaterat dokument).
Löneutveckling
Löneutvecklingen i anställningen sker på grundval av hur väl medarbetaren utför sitt arbete och utvecklar
sin kompetens för att utföra det i förhållande till övriga jämförbara medarbetare. Av anställningsavtalet
följer att varje medarbetare ska utföra arbete med beaktande av gällande styrdokument och riktlinjer för
anställda vid Malmö högskola och samarbeta. Detta är grundkrav i arbetet och utgör därmed inte
lönekriterier.
Den individuella fördelningen av det fastställda utrymmet i lönerevisionen ska göras på grundval av
Malmö högskolas lönekriterier och återkoppla till utvecklingssamtalet (se även Malmö högskolas policy
kring utvecklingssamtal, dnr 49-2006/544 eller senare uppdaterat dokument ). Chefer med ansvar för att
föreslå ny lön bör diskutera kriteriernas innebörd med sina medarbetare inför lönesamtalen, t ex vid en
arbetsplatsträff. Enskilda medarbetare är inte garanterade löneökning utöver eventuella individgarantier i
centrala avtal. Om en medarbetare inte får någon löneökning är chefen skyldig att tydliggöra skälen för
detta samt vad som krävs för att få en löneutveckling i framtiden.
Lönekriterier
Se bilaga 1.

När sätts lön?
Lönen vid Malmö högskola ska vara individuell och differentierad. Den sätts första gången då en
medarbetare anställs vid högskolan och ses över i samband med lönerevision. Den kan även förändras av
andra anledningar under pågående anställning. Nedan redogörs för de tillfällen då lönesättning och
förändring av lönen vanligtvis sker. Malmö högskola är en arbetsgivare och byte mellan områden/motsv
föranleder i normalfallet inte höjd lön vid samma typ av arbete.
I för högskolan samt för varje område gällande delegationsordningar anges vem som har rätt att fatta
beslut om lön, såväl vid nyanställning som under pågående anställning och vid lönerevision.
Vid nyanställning
Då en ny medarbetare anställs görs överenskommelse om lön mellan denne och arbetsgivarens företrädare
på området enligt delegationsordningen. Professorer lönesätts av områdeschef i samråd med rektor. De
fackliga organisationerna ska informeras och kan påkalla förhandling om lönen.
Lönen för en ny medarbetare bör inte avvika från lönestrukturen för motsvarande personalkategori. Vid
avvikelse ska beslut fattas i enlighet med högskolans delegationsordning. Det är den enskilda
medarbetarens meriter i förhållande till redan anställda som avgör vad den individuella lönen bör vara.
Bedömningen av undervisande personal ska utöver ovanstående göras med beaktande av Malmö
högskolas meritportfölj.
Vid lönerevision
I de centrala löneavtalen inom staten, RALS (Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga
avtalsområdet) ges förutsättningarna för det lokala arbetet med lönerevision. Med utgångspunkt i dessa
diskuterar arbetsgivaren och arbetstagarorganisationerna principer för lönerevisionerna, t ex ekonomiska
förutsättningar och behov av prioriteringar, samt kommer överens om förhandlingsordning.
Alla medarbetare omfattas av lönerevision om inte annat särskilt överenskommits, till exempel att lönen
redan före lönerevision satts i det löneläge som gäller efter det att revisionen genomförts. Föräldralediga
personer ska omfattas och behandlas som om de inte vore frånvarande. Även sjukskrivna och tjänstlediga
omfattas av lönerevision.
Under pågående anställning i övrigt
Provanställning
När en provanställning övergår till tillsvidareanställning kan lönen förändras om erfarenheterna från
provanställningen visar att lönesättningen blivit uppenbart felaktig. Detta ska endast ske undantagsvis.
Eventuellt beslut om höjd lön i detta fall fattas enligt gällande delegationsordning, d v s för lärarpersonal
av rektor och för teknisk-administrativ personal av förvaltningschefen.
Enligt doktorandstege
För doktorander inom högskolan gäller lokalt kollektivavtal om doktorandstege. Höjning av den
individuella lönen sker i enlighet med det lokala doktorandavtalet. En generell höjning av lönen för
samtliga doktorander sker vanligtvis i samband med lönerevision.
Vid doktorsexamen
En anställd lärare enligt HF som avlägger doktorsexamen erhåller löneökning enligt fastställt belopp
(beslut Mahr 41-99/522 eller senare beslut som ersätter detta).
2

Vid antagning till docent
En anställd lärare enligt HF som antas till oavlönad docent erhåller löneökning enligt fastställt
belopp(beslut Mahr 41-99/522 eller senare beslut som ersätter detta).
Vid befordran till lektor eller professor
Vid befordran ska lönen prövas i förhållande till arbetsuppgifterna. Beslut om eventuell ny lön tas av
rektor för professorer. Företrädare för området enligt gällande delegationsordning fattar beslut om ny lön
för lektorer.
Vid väsentligt förändrade arbetsuppgifter
Om arbetsuppgifterna för en medarbetare förändras i så hög grad att det kan ses som ett byte av befattning
kan lönen förändras. Eventuellt beslut om höjd lön i detta fall fattas enligt gällande delegationsordning, d
v s för lärarpersonal av rektor och för teknisk-administrativ personal av förvaltningschefen. Det gäller
såväl löneförändringar inom ett område som vid byte mellan områden eller motsvarande.
Roller i lönerevision
Nedan följer en beskrivning av rollerna i lönerevisionsarbetet.
Rektor och förvaltningschef
Rektor fattar beslut om riktlinjerna för lönerevisionen, såsom tidplan, utrymme och prioriteringar.
Förvaltningschef har ansvar för att bedöma att de totala löneökningskostnaderna inte överskrider
högskolans ekonomiska förutsättningar.
Personalavdelning
Personalavdelningen samordnar lönerevisionsarbetet och förhandlar på uppdrag av rektor övergripande
frågor med de fackliga organisationerna. Personalavdelningen ansvarar för att ta fram statistik och
underlag inför lönerevision samt följer upp och utvärderar arbetet.
Områden/motsvarande
Varje område har att fördela det centralt fastlagda utrymmet individuellt. Området kan även göra egna
prioriteringar inom utrymmet under förutsättning att de ligger i linje med högskolans lönepolitik och inte
strider mot centralt gjorda prioriteringar. Sådana prioriteringar ska göras i dialog med
arbetstagarorganisationerna. Vem som fattar beslut om ny lön i lönerevisionen framgår av högskolans
delegationsordning.
Chef med ansvar för lönesamtal
Den chef som ansvarar för att hålla utvecklingssamtal med en medarbetare ska också hålla i lönesamtalet.
Lönesamtalet ska vara en återkoppling på medarbetarens arbetsprestation under perioden och chefen ska
ge sin bedömning av prestationen. Även i det fall chefen inte har delegation på att fastställa den nya lönen
ska medarbetaren vara på det klara med motiveringen till det förslag som lämnas. Professorerna lönesätts i
samråd med rektor.
Då lönerevisionen genomförs i förhandling med arbetstagarorganisationerna ska chefen även meddela den
nya lönen och motiveringen till den när förhandlingarna slutförts.
3

Arbetstagarorganisationer
Arbetstagarorganisationerna diskuterar principer inför lönerevisionen med arbetsgivaren och förhandlar
övergripande frågor. Då traditionell förhandling tillämpas förhandlar arbetstagarorganisationerna även de
individuella lönerna för sina medlemmar. Arbetstagarorganisationerna fångar upp signaler från
medlemmarna bl a om hur lönesamtalen fungerar och utvärderar lönerevisionsprocessen tillsammans med
arbetsgivaren.
Medarbetare
Alla medarbetare bör känna till lönepolitiken och veta vad lönekriterierna innebär. För ett fungerande
lönesamtal är det av stor betydelse att både chef och medarbetare har förberett sig – medarbetaren genom
att tänka igenom sin egen arbetsinsats i förhållande till lönekriterierna och uppsatta mål i
utvecklingssamtalet. Medarbetaren har rätt att få en motivering till sin nya lön och ska kunna påverka sin
löneutveckling genom arbetsprestationen. För att möjliggöra detta är det viktigt att förväntningarna på
prestationen är kommunicerade och medarbetaren har tillsammans med sin chef ett ansvar för att
tydliggöra uppdrag och mål.
4

BILAGA 1
Lönekriterier vid Malmö högskola
För samtliga medarbetare vid Malmö högskola gäller ett antal övergripande lönekriterier, medan annat
följer själva anställningsavtalet och i sig inte är lönekriterier. Exempel på det senare är att medarbetare ska
utföra arbete med beaktande av gällande styrdokument och riktlinjer, samt att man förväntas att
samarbeta.
Det överordnade lönekriteriet som gäller för samtliga medarbetare:
• Uppnått resultat i verksamheten
Medarbetarens arbetsinsats och bidrag till verksamheten under den gångna perioden i förhållande till
verksamhetens resultat och mål.
Övriga kriterier ska ses i förhållande till det överordnade kriteriet och kan ha olika stor betydelse för olika
verksamheter och personalkategorier. En viktning av dem bör därför göras av verksamhetsansvariga på
respektive område eller motsvarande. Det är alltid i förhållande till resultatet i verksamheten som
kriterierna ska värderas.
Övriga kriterier gällande samtliga medarbetare
• Kunskaps- och kompetensutveckling
Hur medarbetaren utvecklar sin kompetens och håller sig uppdaterad inom sitt yrkesområde.
• Helhetssyn och rollförståelse
Medarbetarens kunskap om att befinna sig i ett större sammanhang. Förståelse för den egna rollen i
förhållande enheten, området, högskolan och det omgivande samhället.
• Omvärldsorientering
Att förstå det omgivande samhället och aktivt bevaka vad som händer där, och utifrån sitt uppdrag
söka externa kontakter och bygga nätverk både nationellt och internationellt.
• Kommunikation och samspel
Hur väl dialogen med omgivningen fungerar såväl internt som externt. Hur väl medarbetaren lyckas
skapa intresse och förståelse för verksamheten. Hur väl medarbetaren kan ta till sig och använda
information av intresse för att utveckla verksamheten.
I vilken grad medarbetaren förmår skapa goda relationer med kollegor, studenter, allmänheten och
andra intressenter och därmed skapar ett gott arbetsklimat och en god bild av högskolan. Hur
medarbetaren bidrar till en trygg arbetsmiljö med ett konstruktivt samtalsklimat och högt till tak.
• Initiativ och kreativitet
Hur medarbetaren visar handlingskraft genom att själv lyfta frågor och driva dem samt påtalar behov
av förändringar och möjliga vägar att genomföra dem samt hur medarbetaren förmår se nya vägar,
lösa problem och bidra till nytänkande.
För undervisande personal och chefer finns ett antal tillkommande lönekriterier.
5

Undervisande och forskande personal
För undervisande personal ska meritportföljen beaktas utöver ovanstående kriterier. Medarbetarens
individuella mål i förhållande till meritportföljen fastställs i utvecklingssamtalet.
Chefer
Utöver ovanstående kriterier tillkommer följande kriterier för chefer:
• Ledarskap för verksamheten
Hur väl chefen leder och utvecklar verksamheten och får medarbetarna att bidra till att målen
uppfylls.
• Personalledning
Hur väl chefen leder sina medarbetare, hanterar utvecklings- och lönesamtal samt svåra samtal,
stimulerar medarbetarna till utveckling och skapar en god arbetsmiljö.
6