Med ledarskapet i centrum Med ledarskapet i centrum

4
UMEÅ
Med ledarskapet
i centrum
Organisationer tar sällan
hänsyn till den mänskliga
naturen.
– Nyckeln är autonomt motiverade
och engagerade medarbetare,
säger Stefan Söderfjell,
filosofie doktor i psykologi.
L Stefan Söderfjell är medgrundare
till umeåbaserade konsultföretaget
Ledarskapscentrum.
– VI VAR NÅGRA AKADEMIKER
som ville prova på att använda vetenskapliga
rön för att bidra till
bättre arbetsplatser, säger Stefan.
Ledarskapscentrum hjälper
organisationer med problem och
utmaningar som hämmar medar-
betarnas motivation, kompetens
och samarbetsförmåga, och därmed
bromsar och försvårar
prestationsutvecklingen.
– DET KANSKE VANLIGASTE uppdraget
är att vi anlitas för att göra
enklare insatser ganska långt ner
i organisationen, till exempel
chefsutbildningar eller vid organisationsförändringar.
– När vi kommer in visar det
sig ofta finnas problem som bottnar
i andra delar av organisationen,
till exempel otydlig
målbeskrivning, oklar ansvarsfördelning
eller dåligt flöde av
information.
Stefan menar att organisatio-
ner som regel byggs enligt en ingenjörsmässig
modell som inte tar
hänsyn till den mänskliga naturens
beskaffenhet. Ledarskapscentrum
utgår från den vetenskapligt
beprövade motivationsmodellen
Self Determination Theroy.
– TEORIN FRAMHÅLLER ATT varje
människa har tre grundläggande
psykologiska behov, nämligen
känslan av kompetens i bemästrandet
av de utmaningar som
man ställs inför; samhörighet
med andra människor; och autonomi
i form av rätten till egna
tankar, känslor och handlingar.
– Dessa behov är den ständiga
utmaningen för varje organisa-
tion att tillfredsställa.
Autonomibehovet kan hanteras
genom att släppa fram frustrationer
och börja diskutera
känslor och värderingar på
arbetsplatsen.
– Istället för yttre strukturer
arbetar vi med vilka ideal och
värderingar som ligger bakom
verksamheten, så att medarbetarna
känner att de delar syftet
med verksamheten.
DET HANDLAR OM att flytta fokus
från yttre mål till inre drivkrafter.
– Många organsiationer styrs
tvärtom genom yttre kontroll,
vare sig det gäller hot och
bestraffningar eller höga löner

och goda karriärmöjligheter.
Kompetensbehovet kan tillfredsställas
genom att organisationens
medlemmar får vara med
och utforma arbetsuppgifterna,
och därmed ansvara för hur verksamhetsmålen
uppfylls.
– Upplevelsen av personligt
framsteg och kompetenshöjning
är en mäktig drivkraft.
DATASPEL ÄR ETT TALANDE exempel.
– De bygger på att man i små
steg lär sig bemästra nya utmaningar,
varefter man stiger till
högre svårighetsnivåer. Man
skulle kunna säga att den dag
medarbetarna går in för sina
Stefan Söderfjell, filosofie doktor i
psykologi. ”Medarbetare som känner
riktning och förståelse för helheten, och
delar samma värderingar, får också
ökad initiativförmåga, energi, trivsel
och engagemang.”
FOTO: FREDRIK BJÄRNESAND
jobb med samma engagemang
som en dataspelare då har man
verkligen lyckats.
Värdegrundsarbete uppfattas
ofta som tidskrävande, luddigt
och ekonomiskt osäkert, till skillnad
från investeringar i dyr hårdvara,
menar Stefan.
– VI ANVÄNDER VETENSKAPLIGA
verktyg och metoder för att mäta
insatsernas effekter. Motiverade
medarbetare gör ett bättre jobb,
risken är att man låter en gigantisk
konkurrensfördel gå till spillo
genom att inte ta medarbetarnas
inställning och engagemang
på största allvar. n
FREDRIK BJÄRNESAND
Fakta
Ordlista
Kompetens = känsla av att man bemästrar de utmaningar man
ställs inför och att man kontinuerligt lär sig och utvecklas
Samhörighet = känsla av att höra samman med andra människor
och ha goda ömsesidiga relationer
Autonomi = känsla av att man själv äger rätten till sina tankar,
känslor och handlingar
Autonomt motiverad = känslan att agerandet kommer inifrån en
själv
Ledarskap = social påverkan av människors tankar, känslor och
beteenden, i en för verksamheten önskvärd riktning, med de
påverkade människornas bibehållna känsla av valfrihet och att de
agerar för att de själva vill
Källa: Ledarskapscentrum.se
Engagerade medarbetare
Den positiva betydelsen av autonomt motiverade och engagerade
medarbetare har påvisats i 1000-tals vetenskapliga studier av
organisationers funktionssätt vad gäller
– välbefinnande
– närvaro
– personalomsättning
– prestation
– ansträngning
–kvalitet
– säljprestation
– intäkter
– vinst
– kundnöjdhet
– ägarutdelning
Källa: Ledarskapscentrum.se
Vetenskapliga studier
Axplock ur amerikanska vetenskapliga studier:
– ”Engagerade medarbetare hade i genomsnitt fyra sjukdagar färre
på ett år än engagerade medarbetare.”
– ”Organisationer med engagerade medarbetare har 4 procent
lägre personalomsättning än organisationer med oengagerade
medarbetare.”
– ”De mest motiverade medarbetarna presterar 20 procent bättre
och gör på eget initiativ 57 procent mer opåtvingade arbetsuppgifter.”
– ”10 procents ökning av engagemanget kan öka medarbetarens
ansträngningar med 6 procent och förbättra prestationen med
2 procent.”
– ”På en tillverkningsindustrin inträffade kvalitetsfel 100 gånger
oftare hos de mest oengagerade medarbetarna jämfört med de
mest engagerade.”
– ”Företag med hög motivation och tillfredsställelse hos medarbetarna
presterade 6 procent större intäktsökning än branschgenomsnittet.
Företag med omotiverade/otillfredsställda medarbetare
presterade 9 procent sämre än genomsnittet.”
– ”I företag där 60-70 procent av medarbetarna var
motiverade/engagerade var den genomsnittliga återbörden till
ägarna 15 procent bättre än i företag där 49-60 procent av
medarbetarna var motiverade/engagerade.”
Källa: Ledarskapscentrum.se
5

6 Reportage
UMEÅ
Mathias Abrahamsson, vd
Härjedalskök. ”Det är
ganska ofattbart att inte
fler förstår betydelsen av
värderingar på företag.”
Värdegrundsarbetet öppnade luckan till en ny företagskultur på Härjedalskök. ”Engagemanget i arbetet ska komma inifrån, av egen fri vilja.”
FOTO: JOCKE GUSTAFSSON/F22 STUDIO
Värderingar ger bra vinst
Fyrdubblad lönsamhet.
Resultatet lät inte vänta på sig
när Härjedalskök började
arbeta med värderingar.
– I början var jag lite av en
motståndare, säger Mathias
Abrahamsson, vd.
L För tre år sedan gick Mathias
Abrahamsson en utbildning hos
Ledarskapscentrum, efter en
spontan rekommendation från
en person han värderar högt.
Trots inre motstånd, utbildningen
gav mersmak.
– Ledarskapscentrum har en
enastående förmåga att sätta
ihop grupper av människor och
få till dialog och förståelse. Kopplingen
till forskning gör innehållet
trovärdigt. Människors drivkrafter
är det centrala
budskapet, betydelsen av att man
gör sitt bästa av egen fri vilja.
Trots redan bra stämning och
goda vinster på Härjedalskök
tyckte Mathias det kunde vara
värt att försöka omsätta insikterna
och försöka utveckla en ny företagskultur.
I ett personligt brev
vände han sig till personalen.
– Först mottogs det nog lite
ljumt, ända tills alla fick samlas
en heldag för att i grupper prata
om vad var och en upplever som
viktigt med sitt jobb. Då blev det
ett oerhört engagemang, inte
minst bland personalen i fabriken.
Det var helt fantastiskt att
se.
MÅLET VAR ATT ENAS om tre
ledord för verksamheten, som
alla kunde stå för. Diskussionerna
landade i värdeorden mod,
passion och ansvar.
– Det viktiga är inte vilka ord
man kommer fram till, utan att
man börjar prata känslor och
värderingar. I och med det öpp-
nas klimatet på arbetsplatsen,
det var den stämningen vi ville få
fram. Det ska vara okej att vara
stolt, glad, ledsen eller må skit på
jobbet. Efter att tidigare ha rört
sig med marginaler runt 3-4 procent,
eller i bästa fall uppåt tio
procent, började helt nya siffror
visa sig i boksluten.
– SEDAN VI BÖRJADE med det
här arbetssättet 2008-09 har vi
klättrat upp till 15 procent i marginal,
dessutom ökat omsättningen
rejält, med tio femton procent.
– Jag hade ingen aning om
hur oerhört viktigt värdegrundsarbete
kan vara tidigare, jag kunde
inte ens föreställa mig detta
för fem år sedan.
HÄRJEDALSKÖK HAR NU påbörjat
en ny värdegrundsomgång,
med ytterligare heldagar för hela
personalen.
Hur har du själv förändrats?
– Jag har blivit mycket mera
lyhörd och fått lättare att se kraften
i mina medarbetare. Numera
frågar jag till exempel ofta ”Vad
känner du inför det här? Hur tänker
du?” Det gjorde jag aldrig
förut. n
FREDRIK BJÄRNESAND
Fakta
Härjedalskök startades av
Mathias Abrahamsson och Tord
Erik Zetterström år 1995, som
ett sälj- och produktionsbolag.
Sedan dess har företaget
levererat över 50 000 kök, och
vuxit från fem till över 100
anställda. Härjedalskök har
bland annat utsetts till Årets
gasellföretag av Dagens
Industri.
Källa: Harjedalskok.se