FACKLIG HANDBOK - Bosbec
FACKLIG HANDBOK - Bosbec
FACKLIG HANDBOK - Bosbec
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
<strong>FACKLIG</strong> <strong>HANDBOK</strong><br />
om<br />
medbestämmande och<br />
i privat/enskild sektor<br />
Akademikerförbundet SSR, DIK-förbundet, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter,<br />
Ingenjörsförbundet, Naturvetareförbundet, Sveriges Farmacevtförbund
INNEHÅLL<br />
Facklig handbok om medbestämmande och samverkansförhandlingar i privat/enskild sektor<br />
1. Inledning ............................................................................................................. 3<br />
2. Medbestämmandeförhandlingar....................................................................... 3<br />
3. Centrala kollektivavtal....................................................................................... 4<br />
4. Lokala kollektivavtal.......................................................................................... 4<br />
5. Lag om medbestämmande - MBL..................................................................... 4<br />
Förhandlingsrätt (10 §) och förhandlingsskyldighet (15 §)......................... 4<br />
Informationsrätt (18-19 §§) och tystnadsplikt (21 §) .................................. 5<br />
Lokala förhandlingar ................................................................................... 5<br />
Primär förhandlingsskyldighet 11 § 6<br />
Förhandling enligt 12 § 6<br />
Före förhandlingen 6<br />
Under förhandlingen 7<br />
Förhandlingens avslutande 7<br />
Central förhandling 14 §.............................................................................. 8<br />
6. Vad får man förhandla om?.............................................................................. 9<br />
Anställningsvillkor för enskilda arbetstagare .............................................. 9<br />
Tjänstetillsättningar 9<br />
Disciplinära åtgärder 10<br />
Arbetets ledning och fördelning .................................................................. 10<br />
Organisationsfrågor och budget 10<br />
Neddragning/driftsinskränkning 10<br />
Entreprenad 38 § MBL 10<br />
Arbetsmiljö, schemaläggning, semester ...................................................... 11<br />
7. Reprepresentation i bolagsstyrelsen ................................................................. 12<br />
Vilka har rätt till representation?................................................................. 12<br />
Varför sitta med i bolagsstyrelsen? ............................................................. 12<br />
PTKs bolagsstyrelseutbildning.................................................................... 12<br />
8. MBLs paragrafer i korthet................................................................................ 12<br />
Inledande bestämmelser (1-6 §§) 12<br />
Föreningsrätt (7-9 §§) 12<br />
Förhandlingsrätt (10-17 §§) 13<br />
Rätt till information (18-22 §§) 13<br />
Kollektivavtal (23-31 §§) 13<br />
Medbestämmanderätt genom kollektivavtal (32 §) 13<br />
Bestämmanderätt om tvist om tolkning av avtal (33-37 §§) 13<br />
Facklig vetorätt i vissa fall (38-40 §§) 13<br />
Fredsplikt (41-45 §§) 13<br />
Medling (46-52 §§) 13<br />
Skadestånd och andra påföljder (54-62 §§) 13<br />
Tvisteförhandling och rättegång (63-69 §§) 13<br />
© AkademikerUtbildning, oktober 2007 2 (13)
1. Inledning<br />
Denna fackliga handbok vänder sig i första hand till dig som är lokalt förtroendevald inom<br />
privat/enskild sektor, dvs företag samt organisationer, stiftelser och bolag (inkl kommunala och<br />
statliga bolag) som följer något av privatsektorns avtal. För enkelhetens skull benämns samtliga<br />
arbetsgivare ”företag” i denna Handbok.<br />
Handboken är gemensam för Akademikerförbundet SSR, DIK, Förbundet Sveriges<br />
Arbetsterapeuter, Naturvetareförbundet, Sveriges Farmacevtförbund och Sveriges Ingenjörer –<br />
alltså de sex SACO-förbund som äger AkademikerUtbildning. Läs mer om bolaget på<br />
www.akademikertjanst.se.<br />
Vi har valt att ta upp några av de vanligaste frågorna kring anställningsvillkor. Vem du ska<br />
kontakta för att få ytterligare råd, stöd och information varierar mellan förbunden. Därför har vi<br />
i denna handbok bara hänvisat till ”ditt förbund”.<br />
2. Medbestämmandeförhandlingar<br />
En av uppgifterna för dig som är lokalt förtroendevald är att företräda medlemmarna i lokala<br />
medbestämmandeförhandlingar.<br />
I lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) finns de grundläggande reglerna om de<br />
anställdas medbestämmanderätt. Lagen kompletteras av branschvisa centrala kollektivavtal. Det<br />
finns ca hundra olika kollektivavtal. Kontakta förbundet för detaljinformation.<br />
På framför allt större företag kan det finnas lokala kollektivavtal. Fråga din arbetsgivare eller<br />
mer erfarna fackliga kollegor på arbetsplatsen efter mer information.<br />
LOKALT AVTAL<br />
Branschvisa avtal<br />
MBL<br />
På arbetsplatsen kan det finnas ett lokalt kollektivavtal mellan<br />
företaget och den lokala fackliga organisationen eller ett eller flera<br />
förbund<br />
Centrala kollektivavtal mellan arbetsgivarorganisationen och ett eller<br />
flera SACO-förbund i samverkan<br />
Lag om medbestämmande i arbetslivet<br />
Lokala medbestämmandeförhandlingar, eller samverkansförhandlingar, förs alltid gentemot den<br />
egna arbetsgivaren, d v s företaget.<br />
På mindre företag sker förhandlingar bara på en nivå, mellan de lokala fackliga organisationerna<br />
och arbetsgivaren, även om företaget har lokalkontor på olika orter.<br />
På större företag kan inflytandet utövas på flera nivåer. Vanliga organisationsförhandlingar sker<br />
oftast på den egna avdelningen eller motsvarande. Arbetsgivaren företräds då normalt av<br />
avdelningschefen, verksamhetschefen eller motsvarande. Mer övergripande medbestämmandefrågor,<br />
sådana som berör mer än en verksamhet kan ske på t ex personalavdelning eller<br />
motsvarande.<br />
Den lokala fackliga organisationen för akademikerförbundens medlemmar kan ha olika namn<br />
beroende på bransch. Det vanligaste är CF-klubb, Akademikerförening eller SACO-förening.<br />
Oavsett namn företräder organisationen alla medlemmar i de förbund som omfattas av aktuellt<br />
kollektivavtal, normalt samtliga förbund som ingår i Privattjänstemannakartellen PTK. De 17<br />
SACO-förbund som ingår i PTK är Agrifack, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,<br />
DIK, Jusek, Kyrkans Akademikerförbund, Legitimerade Sjukgymnasters Riksförbund, Lärarnas<br />
Riksförbund, Naturvetareförbundet, Sveriges Arkitekter, Sveriges Farmacevtförbund, Sveriges<br />
© AkademikerUtbildning, oktober 2007 3 (13)
Fartygsbefälsförbund, Sveriges Ingenjörer, Sveriges Psykologförbund, Sveriges<br />
Skolledarförbund, Sveriges Universitetslärarförbund samt Sveriges Veterinärförbund.<br />
I de lokala förhandlingarna är det du som är lokalt fackligt förtroendevald som företräder<br />
medlemmarna på arbetsplatsen. Denna typ av förhandlingar kräver mindre förhandlingsteknik<br />
och mer kännedom om arbetsplatsen. Ni ska ju diskutera de lokala förhållandena!<br />
Samverkansförhandlingar innebär i princip att arbetsgivaren ska ge de fackliga organisationerna<br />
tillfälle att yttra sig och diskutera arbetsgivarens förslag innan han beslutar. Ju tidigare man får<br />
tillfälle att diskutera förslagen, desto större chans har man naturligtvis att påverka resultatet.<br />
3. Centrala kollektivavtal<br />
Det finns ungefär ett 100-tal olika centrala kollektivavtal som berör akademikermedlemmar.<br />
Kollektivavtalen är branschanknutna och kan skilja sig avsevärt från varandra. Kollektivavtalen<br />
har i vart fall en sak gemensamt – alla är knutna till ITP-pensionssystemet och någon form av<br />
trygghetssystem. På vissa områden krävs att kollektivavtalet kopplas in på arbetsplatsen även<br />
om dess arbetsgivare är medlem i en arbetsgivarorganisation. Inkopplingen görs via det förbund<br />
som är part i kollektivavtalet. Kontakta ditt förbund för mer information.<br />
4. Lokala kollektivavtal<br />
På ett antal arbetsplatser finns lokala kollektivavtal som innehåller avvikelser från gällande<br />
centrala avtal. Villkoret för att ett sådant avtal ska kunna tecknas är att det är skriftligt samt<br />
undertecknat av arbetsgivaren och berörda lokala fackliga organisationer. I en del fall kan det<br />
finnas ”hängavtal” på ett centralt avtal eller delar av detsamma om arbetsgivaren är<br />
oorganiserad. Ett hängavtal medför att man följer det vid varje tidpunkt gällande centrala avtalet<br />
i tillämpliga delar.<br />
5. Lag om medbestämmande - MBL<br />
De flesta företag saknar lokala samverkansavtal och följer därför MBLs regler för samverkan<br />
och medbestämmande.<br />
MBL gäller frågor som berör förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Hit räknas alla<br />
frågor som rör anställningsvillkor och lön. Observera dock att anställningsvillkoren är reglerade<br />
i de branschvisa kollektivavtalen (se Handbok om anställningsvillkor). Löneförhandlingar kan<br />
också resultera i ett kollektivavtal, men de är inte medbestämmandeförhandlingar och behandlas<br />
därför inte i denna handbok!<br />
Frågor som ledning och fördelning av arbetet, inklusive s k företagsledningsfrågor, hör till<br />
förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det betyder att beslut som får återverkningar<br />
på innehållet i arbetstagarnas arbete, de förhållanden under vilka arbetet utförs och<br />
arbetstagarnas utsikter att behålla arbetet ska vara föremål för medbestämmande. Lagen utgår<br />
från att frågor som berör verksamheten i stort ska anses höra till förhållandet arbetsgivare och<br />
arbetstagare (se vidare kapitel 6).<br />
MBL gäller inte beslut om mål och inriktning i verksamhet av religiös, vetenskaplig,<br />
konstnärlig eller ideell natur, eller de som har fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande<br />
ändamål. Förhandlingsrätten begränsas i dessa verksamheter till beslutens konsekvenser för de<br />
anställda.<br />
Förhandlingsrätt (10 §) och förhandlingsskyldighet (15 §)<br />
I 10 § MBL finns de grundläggande reglerna om rätt till förhandling. Det är den fackliga<br />
organisationen som har förhandlingsrätt. Enskilda arbetstagare/medlemmar har ingen<br />
lagstadgad rätt till förhandling. Det betyder att den enskilde medlemmens rättigheter tillgodoses<br />
© AkademikerUtbildning, oktober 2007 4 (13)
av förbundets fackliga förtroendevalda, d v s av dig. Den enskilde arbetsgivaren har däremot<br />
förhandlingsrätt, men kan också företrädas av sin arbetsgivarorganisation.<br />
Lagen innebär att både den lokala fackliga organisationen och arbetsgivaren har rätt att förhandla.<br />
I 15 § regleras skyldigheten att förhandla. Man måste komma till<br />
förhandlingssammanträdet och delta i förhandlingen. Man måste också kunna lägga fram ett<br />
motiverat förslag till lösning av förhandlingsfrågan. Det finns däremot inget rättsligt krav på att<br />
man ska komma överens, men det är ändå själva intentionen med samverkansförhandlingar!<br />
Informationsrätt (18-19 §§) och tystnadsplikt (21 §)<br />
Om man vid en förhandling åberopar en skriftlig handling, måste man se till att motparten får ta<br />
del av denna. Det kallas editionsplikt och regleras i 18 §. Du kan alltså inte hänvisa till någon<br />
rapport, utredning, protokoll eller annat, utan att kunna visa handlingen för arbetsgivaren.<br />
Motsvarade gäller naturligtvis för arbetsgivaren. Du har t ex rätt att se ett beslut eller dylikt som<br />
arbetsgivaren hänvisar till vid förhandlingen.<br />
För att de anställda ska få ökat medbestämmande och kunna utnyttja sin rätt till förhandling, är<br />
arbetsgivaren skyldig att fortlöpande lämna information om:<br />
• verksamhetens organisation, planering och utveckling,<br />
• ekonomi och budget,<br />
• riktlinjer för personalpolitiken.<br />
Du har också rätt att få ta del av handlingar som rör förvaltningens verksamhet t ex i rapporter<br />
och utredningar.<br />
Informationen ska, enligt 19 § MBL, lämnas till den lokala fackliga företrädaren som är anmäld<br />
som informationsmottagare eller MBL-ombud. Även arbetsgivare som inte är bundna av<br />
kollektivavtal ska informera alla berörda arbetstagarorganisationer om företagets<br />
pruduktionsmässiga och ekonomiska utveckling samt riktlinjerna för personalpolitiken.<br />
I sällsynta fall kan den information arbetsgivaren lämnar anses vara så hemlig eller känslig att<br />
den bör beläggas med tystnadsplikt. Det kan t ex gälla affärs- eller driftsförhållanden. Om<br />
informationen rör enskilda arbetstagare kan det vara befogat att belägga den med tystnadsplikt<br />
med hänsyn till den personliga integriteten. Om arbetsgivaren vill belägga viss information med<br />
tystnadsplikt, enligt 21 § MBL, kan du motsätta dig detta. Då måste arbetsgivaren begära lokal<br />
förhandling om tystnadsplikt. Om du under tystnadsplikt mottagit information får du ändå föra<br />
den vidare till en annan ledamot i styrelsen. Du måste ju kunna diskutera hur ni ska gå vidare. I<br />
sådant fall gäller tystnadsplikten även för denna styrelseledamot.<br />
Om frågan om tystnadsplikt uppkommer, bör du alltid kontakta ditt förbund för att diskutera<br />
hur du ska agera.<br />
Lokala förhandlingar<br />
Lokala förhandlingar innebär att de fackliga organisationerna har rätt att säga sin mening om<br />
förslag som arbetsgivaren lägger fram. Förhandlingen ska naturligtvis ske innan beslut fattas,<br />
men det är arbetsgivaren som till sist ensam fattar beslutet. Efter det att förhandlingen är<br />
genomförd får arbetsgivaren inte ändra det utan att kalla till nya förhandlingar.<br />
Det kan hända att arbetsgivaren skickar ett förslag till beslut som du ska skriva under utan att ni<br />
formellt träffas för att förhandla om förslaget. Om det är ett ”enkelt ärende”, och du tycker att<br />
förslaget är bra kan det upplevas som onödig tidsspillan att träffas, bara för att konstatera att<br />
man är enig med arbetsgivaren. Om du då skriver på protokollet anses ni ha genomfört<br />
förhandlingen. Observera att arbetsgivaren inte får ändra sitt beslut utan att förhandla på nytt<br />
med dig. Det är bra om du påpekar detta för arbetsgivaren. Det har hänt att arbetsgivare ändrat<br />
© AkademikerUtbildning, oktober 2007 5 (13)
sitt förslag när han förhandlat med ett annat förbund. Du måste då få tillfälle att ta ställning till<br />
det nya förslaget och eventuellt förklara dig oenig (se nedan).<br />
Om det slutliga beslutet fattas av företagets ledningsgrupp eller styrelse förhandlar man om det<br />
förslag som ska föreläggas ledningsgruppen/styrelsen. Om ledningsgruppen/styrelsen beslutar<br />
att anta ett annat förslag än det facket och chefen förhandlat och varit överens om, måste detta<br />
förhandlas på nytt om det innebär att det tillförts något nytt i sakfrågan.<br />
Primär förhandlingsskyldighet 11 §<br />
Arbetsgivaren är skyldig att kalla den lokala fackliga organisationen till vilken han är bunden av<br />
kollektivavtal till förhandlingar före beslut om:<br />
• viktigare förändringar av verksamheten.<br />
• viktigare förändringar av arbets- och anställningsförhållanden för enskild medlem i<br />
förbundet.<br />
Arbetsgivaren måste vänta med att fatta beslut till dess att den lokala förhandlingen är avslutad.<br />
Är man oenig får inte arbetsgivaren fatta beslut innan eventuell central förhandling genomförts<br />
(se nedan).<br />
Förhandling enligt 12 §<br />
Den lokala fackliga organisationen har, under samma premisser som i 11§, rätt att påkalla en<br />
lokal förhandling enligt 12 § MBL innan beslut fattas i de frågor som man vill förhandla om. Du<br />
har alltså rätt att påkalla en förhandling med arbetsgivaren även om sådant som inte faller under<br />
den primära förhandlingsskyldigheten (11 §). Det du vill ta upp måste dock röra förhållandet arbetstagare<br />
(medlemmar) och arbetsgivaren. Det bör också finnas någon form av förslag från<br />
arbetsgivarens sida, eller att arbetsgivaren står i begrepp att fatta beslut som rör en medlem i<br />
organisationen. Det kan t ex gälla organisationen av arbetet, schemafrågor osv.<br />
Du påkallar en förhandling genom att skicka en skriftlig förhandlingsframställan till<br />
arbetsgivaren. Skriv ungefär så här:<br />
Förhandlingsframställan<br />
Härmed begär ………- föreningen/-klubben förhandling (enligt 12 § MBL) med<br />
anledning av .....................<br />
För överenskommelse om tid och plats för förhandling vänligen kontakta undertecknad<br />
på telefon….alt. e-post….<br />
Underteckna med lokalföreningens namn, ditt eget namn och uppdrag (t ex ordförande, ombud)<br />
samt telefon/e-post. Datera också din förhandlingsframställan!<br />
Vid en s k §12-förhandling är det alltså lokalföreningen/ombudet som begär (påkallar)<br />
förhandling. Det är dock arbetsgivaren som kallar till förhandlingen, d v s föreslår tid och plats.<br />
Om ni inte kommer överens lokalt har lokalföreningen möjlighet att begära central förhandling,<br />
precis som vid en §11-förhandling.<br />
Om arbetsgivaren skulle hävda att du inte har rätt att påkalla en §12-förhandling kan du istället<br />
använda dig av 10 § i MBL.<br />
Före förhandlingen<br />
Det är alltid arbetsgivaren som kallar till förhandling. Kallelsen ska vara skriftlig. Ibland har<br />
man fasta MBL-dagar och då brukar det inte vara några problem att planera. Om arbetsgivaren<br />
kallar till förhandling en dag som du absolut inte kan, måste du snarast försöka ändra dag eller<br />
se om någon annan förtroendevald kan gå till förhandlingen.<br />
© AkademikerUtbildning, oktober 2007 6 (13)
Det finns inga regler i lagen om hur långt i förväg man måste få kallelse och material. Det kan<br />
dock finnas lokala överenskommelser som anger hur många dagar före förhandlingen kallelse<br />
måste skickas. Det brukar röra sig om en vecka. Du måste alltid ha tillräcklig tid att gå igenom<br />
materialet/underlaget och få tid att diskutera frågan i styrelsen (motsvarande). Använd ditt<br />
sunda förnuft, självklart behövs mer tid ju mer komplicerad en förhandling är!<br />
Förbered förhandlingen noggrant. Att du ska läsa allt material behöver väl inte påpekas, men<br />
kom också ihåg att du har rätt att få tillgång till alla handlingar som du behöver för att kunna<br />
genomföra förhandlingen.<br />
Diskutera gärna den fråga som ska förhandlas i din styrelse eller förhandlingsdelegation om ni<br />
har sådan. Om arbetsgivarens förslag är bra är ju allt frid och fröjd, men om ni är av en annan<br />
åsikt måste ni förbereda argumenteringen. Kom med konstruktiva förslag till alternativa<br />
lösningar. Skriv ner ert förslag/yrkande. Det är alltid lättare att hålla ordning på argumenten om<br />
man har dem skriftligt. Du ska också kunna lämna ett skriftligt (och daterat) yrkande vid själva<br />
förhandlingen.<br />
Om det är frågor som berör flera lokala organisationer kan det vara idé att kontakta dessa för att<br />
se om man kan samarbeta.<br />
Under förhandlingen<br />
När förhandlingen börjar - öppnas - ska man bestämma vem som ska föra protokoll och vilka<br />
som ska justera, eller skriva under, protokollet. Det brukar alltid vara arbetsgivaren som för<br />
protokoll. Du justerar protokollet för föreningens räkning. Är flera föreningar med vid förhandlingen<br />
ska samtliga föreningar justera själva. Arbetsgivaren bestämmer vem som justerar<br />
protokollet för deras räkning. Du kan redan nu begära att förhandlingen ska förklaras avslutad<br />
först när protokollet är justerat (se nedan).<br />
Det är arbetsgivarens förslag till beslut som ska diskuteras. Du ska ha fått förslaget i god tid för<br />
att kunna gå igenom det (se ovan). Om förslaget är bra avslutas förhandlingen i enighet. Om ni<br />
har ett eget förslag på hur frågan ska lösas måste du framföra detta och argumentera för<br />
förslaget. Det finns inga mallar för hur man ska argumentera. Använd ditt sunda förnuft!<br />
Uttryck dig begripligt, fråga om du själv inte förstår. Håll dig till ämnet och skilj på fakta och<br />
värdering. Lyssna på motargument och var beredd att svara. Stå för vad du säger. Tänk också på<br />
att ”skilja stort från smått”. Alla frågor kanske inte har samma dignitet och det gäller att välja<br />
vad man ska hålla fast vid och vad man eventuellt kan släppa.<br />
Om arbetsgivaren presenterar nytt material under själva förhandlingen måste du naturligtvis få<br />
tid att läsa igenom och ta ställning till detta. Du har också rätt att begära ajournering, d v s ta en<br />
paus i förhandlingen för att t ex läsa papper eller ta reda på kompletterande uppgifter. Bestäm<br />
alltid ny tid när förhandlingen ska återupptas. Det kan röra sig om allt från en timme till en<br />
vecka!<br />
Förhandlingens avslutande<br />
Innan ni avslutar förhandlingen är det bra att gå igenom vad man är överens om, och på vilka<br />
punkter man eventuellt är oenig. Även om ert förslag till lösning är det bästa, är det inte alltid ni<br />
lyckas övertyga arbetsgivaren om detta! Du måste då ta ställning till om du ändå ska acceptera<br />
arbetsgivarens förslag och avsluta förhandlingen i enighet. Du kan också välja att vidhålla ert<br />
eget förslag och måste då markera detta genom att avsluta förhandlingen i oenighet.<br />
Om ni inte kommer överens är det viktigt att det också står så i protokollet! Du måste också<br />
klargöra om du vill att hela ert förslag ska biläggas protokollet. Du kan även begära att era<br />
synpunkter ”tas till protokollet”, som bilaga eller som en ensidig protokollsanteckning. Du<br />
måste då vara beredd att lämna dessa skriftligt.<br />
Vid lokala förhandlingar som slutar i oenighet är det särskilt viktigt att ni kommer överens om<br />
när förhandlingen avslutas. När ni konstaterat att ni är oeniga kanske arbetsgivaren säger ”kan<br />
vi därmed avsluta förhandlingen?”. Svarar du då ”ja”, har förhandlingen alltså avslutats den<br />
© AkademikerUtbildning, oktober 2007 7 (13)
dagen. Begär istället att förhandlingen ska avslutas den dag då protokollet är justerat. Hänvisar<br />
då arbetsgivaren till att man inte har tid att vänta, får du be dem att snabbt skriva ut protokollet<br />
så att ni kan avsluta förhandlingen, när du hunnit läsa igenom protokollet. Arbetsgivaren kan<br />
visserligen också frånträda förhandlingen skriftligt och då är förhandlingen avslutad!<br />
Från och med den dag den lokala förhandlingen avslutas har man tre veckor (16§ MBL) på sig<br />
att begära en central förhandling om inget annat överenskommits i centralt eller lokalt<br />
kollektivavtal. Du behöver inte redogöra för arbetsgivaren huruvida ni tänker begära en central<br />
förhandling eller inte. Det avgör förbundet centralt och du måste kontakta ditt förbund<br />
omedelbart!<br />
Kom ihåg:<br />
• Att klargöra i vilka frågor ni är eniga eller oeniga.<br />
• Att det ska framgå av protokollet om ni är eniga eller oeniga.<br />
• Att lämna eventuell skrivelse som du vill ta till protokollet.<br />
• Att klargöra om förhandlingen ska anses vara avslutad vid förhandlingstillfället eller när<br />
protokollet justerats.<br />
• Att förbundet har tre (3) veckor på sig att begära eventuell central förhandling.<br />
Central förhandling 14 §<br />
Alla förhandlingar som slutar i oenighet behöver inte gå vidare till central förhandling. Oftast<br />
kan det räcka med att markera sitt missnöje genom att inte godkänna arbetsgivarens förslag,<br />
d v s bli oenig.<br />
Det är alltid förbundet (d v s det förbund eller de förbund i förening som är part i gällande<br />
kollektivavtal) centralt som avgör om man ska föra en förhandling vidare till central nivå. Om ni<br />
blir oeniga lokalt måste du snabbt kontakta ditt förbund för att diskutera hur ni ska agera.<br />
Begäran om central förhandling ska ha inkommit till arbetsgivaren inom tre (3) veckor från och<br />
med den dag den lokala förhandlingen avslutades (se ovan). Observera att dagen då<br />
förhandlingen avslutades räknas som ”dag 1”.<br />
Det är förbunden som påkallar/begär central förhandling hos arbetsgivaren. Det är dock<br />
arbetsgivaren som kallar till förhandlingen (tid och plats). Arbetsgivaren måste avvakta med att<br />
fatta sitt beslut tills den centrala förhandlingen är genomförd. Så snart förhandlingen är genomförd<br />
kan arbetsgivaren fatta sitt beslut, även om det går förbundet emot.<br />
© AkademikerUtbildning, oktober 2007 8 (13)
Förhandlingsordning enligt MBL<br />
Lokal förhandling 11-12 §§ MBL<br />
Enighet Oenighet<br />
Central förhandling 14 § MBL<br />
6. Vad får man förhandla om?<br />
Vid oenighet kontaktas förbundet<br />
som eventuellt begär central<br />
förhandling<br />
Vänta med beslut<br />
Arbetsgivaren beslutar<br />
MBL gäller alla frågor som berör förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Lagen<br />
utgår från att frågor som berör bedrivandet av arbetsgivarens verksamhet i stort ska anses höra<br />
till förhållandet arbetsgivare och arbetstagare. Beslut om verksamhetens mål och inriktning i<br />
religiös, vetenskaplig eller konstnärlig verksamhet, facklig, politisk eller annan verksamhet av<br />
ideell natur är inte för medbestämmande. (se ovan)<br />
Som vi sett tidigare är det skillnad på när arbetsgivaren själv måste ta initiativ till förhandling,<br />
s k primär förhandlingsskyldighet (§11-förhandling) och när du själv kan påkalla förhandling.<br />
Anställningsvillkor för enskilda arbetstagare<br />
Man har rätt att förhandla om frågor som rör anställningsvillkor för enskilda arbetstagare.<br />
Detsamma gäller också bestämmande av vilket arbete som ska utföras.<br />
Om en arbetsgivare vill omplacera en medlem, ska han förhandla om detta. Omplacering är<br />
vanligast vid driftsinskränkningar. Det kan också röra sig om omplacering av personliga skäl.<br />
Kontakta ditt förbund om detta blir aktuellt!<br />
Tjänstetillsättningar<br />
Vanliga tjänstetillsättningar behöver i allmänhet inte förhandlas. När det gäller chefer, kan dessa<br />
tillsättningar betraktas få större betydelse för arbetstagarna och ska alltså förhandlas. Det finns<br />
inga bestämmelser om huruvida ni har rätt att vara med vid intervjuer eller inte. Här brukar man<br />
tillämpa den praxis som varit gällande hos respektive arbetsgivare. Det är vanligt att<br />
arbetstagarorganisationen får tillfälle att intervjua chefskandidaterna. Om arbetsgivaren hävdar<br />
att fackliga företrädare inte får intervjua dem som sökt tjänsten bör du kontakta ditt förbund.<br />
Lediga tjänster, eller befattningar, behöver inte ledigförklaras eller annonseras. För att rekryteringen<br />
ska bli lyckad borde det dock ligga i arbetsgivarens intresse att få så många<br />
sökanden som möjligt. Använd dig av din rätt att förhandla enligt 12 § MBL för att påverka<br />
ledigförklaring och innehållet i annonsen. Se till att det framgår i annonsen vilka som är lokala<br />
fackliga företrädare! Den lokala fackliga organisationen bör bevaka alla tjänstetillsättningar. Det<br />
kan ju t ex finnas någon ”LASad”, d v s en tidsbegränsat anställd medarbetare som har begärts<br />
att bli tillsvidareanställd eller någon som har företrädesrätt till återanställning, som<br />
arbetsgivaren förbisett.<br />
© AkademikerUtbildning, oktober 2007 9 (13)
Om en arbetsgivare vill vakantsätta en tjänst, ska han förhandla om detta. Det har ju stor<br />
betydelse för övriga arbetstagare, t ex arbetsmiljön och faller under arbetsgivarens primära<br />
förhandlingsskyldighet (11 § MBL).<br />
Disciplinära åtgärder<br />
Frågor om påföljd för brott mot anställningsavtal är alltid föremål för förhandling. Detsamma<br />
gäller eventuella disciplinära åtgärder, som kan vara reglerade i kollktivavtal. Innan beslut om<br />
disciplinåtgärd, skriftlig varning eller löneavdrag fattas ska den berörda arbetstagaren beredas<br />
tillfälle att yttra sig. Den lokala fackliga företrädaren ska underrättas, och har rätt att inom<br />
fjorton (14) dagar begära överläggning. Kontakta ditt förbund om detta blir aktuellt.<br />
Arbetets ledning och fördelning<br />
Alla beslut som får återverkningar på innehållet i arbetstagarnas arbete, de förhållanden under<br />
vilka arbetet utförs och arbetstagarnas utsikter att behålla arbetet ska vara föremål för<br />
medbestämmande.<br />
Organisationsfrågor och budget<br />
Förutom organisationsfrågor kan man t ex förhandla om omlokalisering och nyanläggningar,<br />
investeringar och planering rörande finansiering, liksom inköp och försäljning.<br />
När det gäller budget har arbetsgivaren primär förhandlingsskyldighet både när han ska<br />
fastställa budgeten och när han senare ska genomföra de åtgärder som planerats i budgeten.<br />
Den årliga budgeten berör arbetsgivarens samtliga verksamheter. Det är viktigt att du och din<br />
styrelse (motsvarande) får tillfälle att gå igenom underlaget och att du lämnar föreningens<br />
synpunkter. Det kan ibland vara svårt att ta ställning till en övergripande budget och få ett grepp<br />
om vilka konsekvenser budgeten får för den egna verksamheten och medlemmarna. Det gäller<br />
dock att bevaka besparingarnas effekter på verksamhetens kvalité och arbetets innehåll.<br />
Självklart måste man också bevaka antalet tjänster/befattningar som ryms i budgeten. Andra<br />
viktiga punkter kan t ex vara medel till kompetensutveckling, ”vikariekontot” och arbetsmiljö.<br />
Neddragning/driftsinskränkning<br />
Både utvidgning och inskränkning av driften ska förhandlas. Om det finns ett lokalt samverkansavtal<br />
ska du alltid begära att eventuella driftsinskränkningar förhandlas enligt MBLs<br />
regler, inte bara i samverkansgruppen. Kontakta alltid ditt förbund innan ni förhandlar om<br />
eventuella driftsinskränkningar.<br />
Entreprenad 38 § MBL<br />
Ett viktigt tillfälle att bevaka att arbetsgivaren fullgör sin förhandlingsskyldighet är när denne<br />
vill hyra in arbetskraft eller lägga ut arbetstillfällen på entreprenad. Lagstiftaren har velat ge de<br />
fackliga organisationerna ytterligare en möjlighet att granska, påpeka och ifrågasätta<br />
arbetsgivarens förslag till beslut. Arbetsgivaren är dock bara skyldig att förhandla med den<br />
fackliga organisation som har kollektivavtal för det arbete som är aktuellt för inhyrning eller<br />
entreprenad. Här är det alltså fråga om i huvudsak samma primära förhandlingsskyldighet som<br />
vi tidigare sett i 11 § MBL med den skillnaden att när det gäller förhandlingar enl 38 § MBL<br />
inträder förhandlingsskyldigheten först när arbetsgivaren "står i begrepp" att anlita viss<br />
entreprenör eller uthyrningsfirma.<br />
Förhandlingarna följer samma procedur som vid 11 - 12 §§ MBL. Om man inte blir enig i den<br />
lokal förhandlingen kan man gå vidare och påkalla en central förhandling (enligt 14 § MBL).<br />
Om man inte blir överens vid lokal eller central förhandling är det liksom tidigare arbetsgivaren<br />
som till slut bestämmer om entreprenör ska anlitas/personal ska hyras in eller inte.<br />
Arbetsgivaren kan för enkelhetens skull välja att fullgöra sin förhandlingsskyldighet enligt 11 §<br />
och 38 § vid ett och samma tillfälle.<br />
© AkademikerUtbildning, oktober 2007 10 (13)
Förhandlingen enligt 11 § MBL handlar om att arbetsgivaren skulle vilja hyra in eller lägga ut<br />
på entreprenad varvid lokal facklig organisation kan ifrågasätta lämpligheten i att hyra in eller<br />
anlita entreprenör istället för att kommunens egna anställda utför arbetet.<br />
Förhandlingen enligt 38 § MBL (sker vid samma tillfälle eller senare) handlar om att<br />
arbetsgivaren vill ha just Firma X. Syftet med den senare förhandlingen är då att granska under<br />
vilka förhållanden det tilltänkta arbetet ska utföras - att få insyn. Ursprungligen kom detta till<br />
för att t ex undvika "svartarbete". Arbetsgivaren är skyldig att till facket lämna uppgifter om bl a<br />
entreprenörens skatteförhållanden eller huruvida uthyrarens personal omfattas av kollektivatal.<br />
Arbetsgivaren måste och svara på andra frågor om arbetarskydd och arbetsmiljö. Här kan den<br />
fackliga organisationen även ställa vissa villkor för entreprenaden, t ex om insyn i<br />
entreprenörens verksamhet. Vid 38§-förhandlingen ska det alltså klargöras om det finns<br />
anledning för den fackliga organisationen att avge s k vetoförklaring med stöd av 39 § MBL.<br />
Observera att det är förbundet eller förbunden i förening som är avtalspart i kollektivavtalet,<br />
som har vetorätten mot entreprenadarbeten och inhyrning av arbetskraft om den företagare som<br />
tillhandahåller arbetskraften kan betraktas som "oseriös". Du måste alltså kontakta ditt förbund<br />
om ni vill utnyttja den s k vetorätten.<br />
Om ni i den lokala facklig organisationen misstänker att arbetsgivaren missat att förhandla<br />
enligt 38 § MBL och redan fattat beslut om att t ex anlita entreprenör bör du alltid kontakta ditt<br />
förbund för att kunna begära en central förhandling! Möjligheten att begära skadestånd för brott<br />
mot förhandlingsskyldigheten finns kvar även i efterhand.<br />
Undantag<br />
Det finns tre tillfällen då arbetsgivaren inte själv är tvungen att påkalla förhandling vid anlitande<br />
av entreprenör mm, nämligen när arbetet är<br />
1. av kortvarig och tillfällig natur<br />
2. fordrar särskild sakkunskap<br />
3. motsvarar något som tidigare godtagits av den fackliga organisationen<br />
Du/ni i den lokala fackliga organisationen kan dock även vid dessa tillfällen själva påkalla<br />
förhandling (motsvarande rätten i 12 § MBL) och då är förstås arbetsgivaren skyldig att<br />
förhandla innan han får fatta beslut.<br />
Observera att varken första eller andra undantaget är tillämpligt när arbetsgivaren vill anlita<br />
personal från bemanningsföretag. Vid inhyrning av arbetskraft måste arbetsgivaren alltid<br />
förhandla, även om arbetet är av kortvarig och tillfälligt eller kräver särskild sakkunskap.<br />
Kontakta alltid ditt förbund för att få klarhet i om det rör sig om undantagsfallen ! Ett sätt att<br />
slippa ständiga förhandlingar om man är överens om behovet att anlita inhyrd arbetskraft är<br />
förstås att teckna ett lokalt kollektivavtal, där parterna t ex är överens om att från en viss firma<br />
anlita en viss sorts personal vid en viss sorts situation för viss bestämd tid. Huvudregeln för<br />
den lokala fackliga organisationen bör dock alltid vara att påverka arbetsgivaren mot en<br />
långsiktigt hållbar personalpolitik/försörjning!<br />
Arbetsmiljö, schemaläggning, semester<br />
Självklart är också arbetsmiljön en fråga för förhandling, liksom t ex schemaläggning och<br />
semester. När det gäller semesterns förläggning ska man lokalt komma överens om vid vilken<br />
tidpunkt arbetstagarna ska ha lämnat in önskemål om när de vill ha semester. Arbetsgivaren<br />
upprättar sedan förslag till semesterlista som skickas till arbetstagarna och den lokala fackliga<br />
organisationen. Du har sedan tio (10) dagar på dig att begära förhandling enligt 12 § MBL om<br />
förändringar. Om du inte påkallar förhandling anses du ha godkänt semesterlistan. Normalt bör<br />
semesterlistan vara beslutad senast den 31 mars, så att reglerna i 12§ SemL ska kunna tillämpas.<br />
© AkademikerUtbildning, oktober 2007 11 (13)
Reglerna innebär att, om ej annat avtalats, arbetstagarna ska kunna få en sammanhängande<br />
ledighetsperiod om minst fyra (4) veckor under juni-augusti.<br />
7. Reprepresentation i bolagsstyrelsen<br />
Vilka har rätt till representation?<br />
Lagen om styrelserepresentation för de anställda (LSA) gäller för alla aktiebolag, banker,<br />
hypoteksinstitut, försäkringsbolag och ekonomiska föreningar med minst 25 anställda. I dessa<br />
bolag har de anställda rätt till två ordinarie representanter och två suppleanter i företagets<br />
bolagsstyrelse (tre ordinarie ledamöter och tre suppleanter i företag med fler än 1000 anställda<br />
och med verksamhet i olika branscher).<br />
Det finns ett egenvärde i att sprida representationen så mycket som möjligt, såväl geografiskt<br />
som mellan olika organisationer. Oftast utser PTK- och LO-grupperna på företaget var sin<br />
ordinarie ledamot och var sin suppleant. Vid mycket ojämn fördelning kan man välja att ha<br />
annan representation.<br />
Varför sitta med i bolagsstyrelsen?<br />
Styrelserepresentationslagens syfte är att ge de anställda inflytande i företaget och möjlighet att<br />
påverka beslut som rör företagets och därmed de anställdas framtid.<br />
Att ingå i en styrelse innebär att man förväntas tillföra den olika former av resurser som<br />
visioner, kunskap, kapital eller kontakter. De anställdas representanter har ofta tillgång till såväl<br />
många kontakter i företaget som till ett brett kunnande om företaget genom alla sina medlemmar<br />
i den fackliga organisationen.<br />
”Ett bra ledarskap är en förutsättning för framgångsrika företag. Att ingå i en bolagsstyrelse<br />
innebär krav och förväntningar på varje ledamot att leda företagets utveckling framåt” säger<br />
PTKs ordförande Mari-Ann Krantz.<br />
Har man inte tillräckliga kunskaper är det svårt att påverka. Är man bara intresserad av<br />
information, löses detta enklare genom en korrekt tillämpning av MBL.<br />
PTKs bolagsstyrelseutbildning<br />
PTKs utbildningsenhet erbjuder ett kurspaket som är anpassat för utbildningen av<br />
privattjänstemännens valda arbetstagarledamöter och suppleanter. Utbildningen utgår från ett<br />
fackligt perspektiv och stärker förmågan att påverka och ha inflytande på frågor som behandlas i<br />
bolagsstyrelsen. Utbildningen är uppdelad på två nivåer, grund- och fördjupningsutbildning.<br />
Mer information och anmälningsblanketter finns på PTKs webbsida: www.ptk.se.<br />
8. MBLs paragrafer i korthet<br />
Inledande bestämmelser (1-6 §§)<br />
1 § MBLs tillämpningsområde<br />
2 § Undantag för vissa verksamheter<br />
3 § Förhållande till annan lagstiftning<br />
4 § Dispositivitet<br />
5 § Arbetskonflikt<br />
6 § Arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer<br />
Föreningsrätt (7-9 §§)<br />
7 § Begreppet föreningsrätt<br />
© AkademikerUtbildning, oktober 2007 12 (13)
8 § Föreningsrättskränkande åtgärder<br />
9 § Skyldighet att förhindra föreningsrättskränkning<br />
Förhandlingsrätt (10-17 §§)<br />
10 § Grundläggande förhandlingsrätt<br />
11 § Primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren - om kollektivavtal finns<br />
12 § Förhandlingsskyldighet på arbetstagarpartens initiativ - om kollektivavtal finns<br />
13 § Förhandlingsskyldighet i vissa fall även om kollektivavtal inte finns<br />
14 § Central förhandling<br />
15 § Förhandlingsskyldighetens innebörd<br />
16 § Förhandlingsframställning<br />
17 § Ledighet för förhandlingar<br />
Rätt till information (18-22 §§)<br />
18 § Editionsplikt<br />
19 § Fortlöpande informationsplikt<br />
20 § Informationsskyldighet på lokal och central nivå<br />
21 § Tystnadsplikt<br />
22 § Vidareinformation<br />
Kollektivavtal (23-31 §§)<br />
Medbestämmanderätt genom kollektivavtal (32 §)<br />
Bestämmanderätt om tvist om tolkning av avtal (33-37 §§)<br />
Facklig vetorätt i vissa fall (38-40 §§)<br />
38 § Primär förhandlingsskyldighet i entreprenadsituationer<br />
39 § Facklig vetorätt<br />
40 § Obefogat veto<br />
Fredsplikt (41-45 §§)<br />
Medling (46-52 §§)<br />
Skadestånd och andra påföljder (54-62 §§)<br />
Tvisteförhandling och rättegång (63-69 §§)<br />
© AkademikerUtbildning, oktober 2007 13 (13)