Den fullständiga texten - Apply Human Rights

JURIDISKA INSTITUTIONEN 

Stockholms universitet 

Sanktioner som en viktig del av skydd för 

whistleblowers 

- en jämförande analys mellan Sverige och USA 

Olga Frolenko 

Examensarbete med praktik i arbetsrätt, 15 hp 

Examinator: Annika Blekemo 

Stockholm, Vårterminen 2012

Förord 

I arbetet med den här uppsatsen har några personer varit speciellt viktiga. Jag vill framföra ett 

stort tack till min praktikhandledare, tillika ordförande på ICJ och AHR, Stellan Gärde för 

inspiration och intressanta idéer. Jag vill även tacka min familj för allt stöd och uppmuntran 

som ni har gett mig under studiernas gång. Slutligen riktar jag ett varmt tack till docent Laura 

Carlson, vars engagerade handledning har underlättat mitt skrivande. 

Nyköping, juni 2012 

Olga Frolenko 

2

Sammanfattning 

Att öppet påtala missförhållanden på jobbet kan fortfarande vara riskabelt. Detta trots att 

värdet av whistleblowing har blivit internationellt erkänt och frågan om ett förstärkt rättsligt 

skydd för whistleblowers debatteras återkommande. Det befintliga skyddet som garanteras av 

svensk rätt ligger i ett antal olika lagar på offentligrättsliga och arbetsrättsliga områden. Det 

anses därför vara splittrat och svåröversiktligt. Det kan vara svårt för arbetstagare att 

bestämma sig för att slå larm om det inte finns en tydlig och enhetlig reglering som ger ett 

adekvat skydd mot repressalier från arbetsgivares sida. Arbetsgivare i sin tur skall förhindras 

att göra sig av med en medarbetare endast på grund av hans eller hennes kritiska uttalanden. 

För att det skall vara möjligt krävs relevanta och proportionerliga sanktioner som å ena sidan 

reparerar en redan inträffade skada för whistleblowers och å andra sidan har en avskräckande 

verkan på arbetsgivare. Det är uppenbart att sanktioner utgör en viktig del av skyddet genom 

att säkerställa effekten av det. 

Syftet med denna uppsats är att belysa det aktuella rättsläget avseende skydd för 

whistleblowers i Sverige. Fokus läggs på sanktionsregleringen och den effekt som den har i 

förhållande till whistleblowers. Brott mot offentliganställdas yttrandefrihet är sanktionerat 

med straffrättsligt ansvar och detta skydd är grundlagsfäst. 1 Skadeståndsansvaret som 

fastställs i arbetsrättsliga lagar är aktuellt för både offentliganställda och privatanställda. 

Reglernas otydliga utformning och låga skadeståndsnivåer gör dock fortfarande möjligt för 

många arbetsgivare att vidta åtgärder mot anställda som agerar whistleblowers. I denna 

uppsats jämförs de svenska sanktionsreglerna med motsvarande regler i USA där det finns en 

lång tradition av whistleblowing samt lagstiftning kring frågan. 

Uppsatsen avslutas med några förslag på områden där förändringar kan göras för att det 

rättsliga skyddet för whistleblowers förbättras i Sverige. Det är önskvärt att den arbetsrättsliga 

sanktionsregleringen av skydd för whistleblowers skärps genom höjning av 

skadeståndsnivåer. Arbetsgivare kan uppmuntras av lagen att inrätta särskilda anonyma 

kommunikationskanaler som underlättar whistleblowing; underlåtenhet att göra det kan vara 

straffbar. Tillsyn i frågor rörande whistleblowing kan effektiviseras. Vidare kan 

whistleblowing gynnas genom att avtalsvägen reglera frågor på området inklusive sanktioner 

som arbetsgivare kan drabbas av vid brott mot de i avtalet föreskrivna regler. 

1 Se YGL 2 kap. 5§ samt TF 3 kap. 5§. 

3

Innehållsförteckning 

Förord 2 

Sammanfattning 3 

Förkortningar 6 

1. Inledning …………………………………………………………………………. 8 

1.1 Bakgrund ……………………………………………………………………………… 8 

1.2 Syfte ……………………………………………………………………………………. 8 

1.3 Avgränsningar …………………………………………………………………………. 9 

1.4 Disposition ……………………………………………………………………............... 9 

1.5 Metod och material ……………………………………………………………………. 10 

2. Whistleblowing och dess betydelse för det svenska samhället – en 

samhällsdebatt ……………………………………………………….................. 

2.1. Vem är whistleblowers och varför behöver de skyddas? .......................................... 11 

2.2. Debatt om whistleblowing i Sverige – olika synsätt ………………………............... 13 

3. Skydd för whistleblowers på internationell nivå ……….……………… 16 

3.1. Förenta nationernas konvention mot korruption …………………………………... 16 

3.2. Internationella arbetsorganisationens konvention nr 158 …………………………. 16 

3.3. Skydd på europeisk nivå ……………………………………………………………... 16 

3.3.1 Europakonventionen …………………………………………………………….. 16 

3.3.2 Europarådets civilrättsliga och straffrättsliga konventioner mot korruption ..…... 17 

3.3.3 Europarådets resolution 1729 och rekommendation 1916 ……………………… 18 

3.3.4 Konklusion ………………………………………………………………………. 18 

4. Skydd för whistleblowers på nationell nivå. Sanktionsregler ……..... 19 

4.1 Skydd i grundlagarna …………………………………………………………………. 19 

4.1.1 Rätten att yttra sig ……………………………………………………………….. 19 

4.1.2 Meddelarskydd ………………………………………………………………….. 20 

4.1.2.1 Rätt till anonymitet …………………………………………………… 20 

4.1.2.2 Efterforsknings- och repressalieförbud ……………………………….. 20 

4.1.3 Konklusion ………………………………………………………………………. 21 

4.2 Skydd utifrån arbetsrätt ……………………………………………………………… 21 

4.2.1 Kritikrätt vs lojalitetsplikt ……………………………………………………….. 21 

4.2.2 Lag om anställningsskydd ………………………………………………………. 23 

4.2.3 Lex bestämmelser ……………………………………………………………….. 24 

4.2.4 Skydd för arbetstagare i en särskild roll ………………………………………… 25 

4.2.5 Möjligheter till intern whistleblowing …………………………………………... 26 

4.2.6 Konklusion ……………………………………………………………………… 26 

11 

4

4.3 Sanktionsregler ………………………………………………………………………... 27 

4.3.1 Allmänt om sanktioners betydelse ………………………………………………. 27 

4.3.2 Sanktionsregler i LAS …………………………………………………………… 28 

4.3.3 Sanktionsregler i andra arbetsrättsliga lagar …………………………………….. 29 

4.3.4 Sanktionsregler i diskrimineringslagen …………………………………………. 30 

4.3.5 Konklusion ………………………………………………………………………. 30 

5. Whistleblowing i USA. Sanktionsregler ………………………………...... 32 

5.1 Överblick av USA:s lagstiftning avseende whistleblowing …………………………. 32 

5.2 Anställningsskydd och skadeståndsrättsliga sanktioner .…………………............... 33 

5.3 Straffrättsliga sanktioner ……………………………………………………………... 35 

5.4 Formella ”nyheter” i SOX ……………………………………………………………. 35 

5.5 Konklusion …………………………………………………………………………….. 36 

6. Avslutande diskussion ………………………………………………............... 37 

7. Källförteckning ………………………………………………………………… 40 

7.1 Konventioner, lagstiftning o.d. ……………………………………………………….. 40 

7.2 Offentligt tryck ………………………………………………………………................ 41 

7.3 Litteratur ………………………………………………………………………………. 42 

7.4 Myndighetspublikationer och handböcker ………………………………….............. 43 

7.5 Internetresurser ……………………………………………………………………….. 43 

7.6 Rättsfallsförteckning ………………………………………………………………….. 44 

5

Förkortningar 

AD Arbetsdomstolen 

AML Arbetsmiljölag (1977:1160) 

EKMR Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de 

grundläggande friheterna 

DIFS Datainspektionens föreskrifter 

Ds Departementspromemoria 

FCA False Claims Act of 1863 (USA) 

FHL Lag om skydd (1990:409) för företagshemligheter 

FML Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen 

ILO International Labour Organisation 

KomL Kommunallag (1991:900) 

LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd 

LO Landsorganisationen i Sverige 

LSS Lag (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade 

MBL Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet 

Mot. Motion 

NASDAQ National Association of Securities Dealers Automated Quotations 

NO FEAR Notification and Federal Employee Antidiscrimination and Retaliation Act of 

2002 (USA) 

NYSE New York Stock Exchange 

OSL Offentlighets- och sekretesslag (2009:400) 

Prop. Proposition 

PUL Personuppgiftslag (1998:204) 

RF Regeringsform (1974:152) 

SEC Security and Exchange Commission (USA) 

SiS Statens Institutionsstyrelse 

6

SoL Socialtjänstelagen (2001:453) 

SOSFS Socialstyrelsens föreskrifter 

SOU Statens offentliga utredningar 

SOX Sarbanes-Oxley Act of 2002 (USA) 

SAF Svenska Arbetsgivareföreningen 

TCO Tjänstemännens centralorganisation 

TF Tryckfrihetsförordning (1949:105) 

TI Transparency International 

WPA Whistleblower Protection Act of 1978 (USA) 

YGL Yttrandefrihetsgrundlag (1991:1469) 

7

1. Inledning 

1.1 Bakgrund 

Det pågår en livlig debatt i svenska medier om ett behov av bättre rättsligt skydd för så 

kallade whistleblowers – personer som använder sig av sin yttrandefrihet genom att slå larm 

om missförhållanden och oegentligheter inom ramen för anställningen. Det är allmänt känt att 

möjligheten att öppet påtala missförhållanden inom arbetslivet utan att för det riskera att 

förlora sitt jobb utgör en viktig förutsättning för avslöjande av korruption, säkerhetsbrister och 

annan farlig verksamhet. Det är dock fortfarande få anställda som vågar agera whistleblowers. 

En av faktorer som bidrar till whistleblowers otrygga situation är ett otillräckligt rättsligt 

skydd i svensk lagstiftning. 

Mot bakgrund av internationell erkännande av whistleblowers viktiga roll i 

korruptionsbekämpning anses det önskvärt och till och med nödvändigt att göra förändringar i 

den svenska lagstiftningen så att skyddet ligger i linje med de krav som ställs i internationella 

överenskommelser. Många länder, bland annat USA, har särskild lagstiftning som syftar till 

att skydda whistleblowers. Det skydd som idag finns i Sverige anses vara för snävt och allför 

splittrat. Det menar Karin Ellison, FP, ledamot av konstitutionsutskottet. 2 Det bekräftas av 

det faktumet att det trots allt är vanligt att anställda som slår larm drabbas av repressalier som 

kan ta form av omplacering, uppsägning, avskedande eller utfrysning. 3 Skyddet som bereds av 

svensk rätt visar sig därför inte alltid uppfylla sin funktion. En av de viktiga faktorer som 

påverkar reglernas skyddsvärde är sanktionsregler som säkerställer skyddets effekt. Det har 

skrivits mycket om problemet och ofta ligger tyngdpunkten på vilka risker som arbetstagare 

löper när han eller hon agerar whistleblower. Det kan därför vara intressant att byta fokus och 

analysera vilka påföljder/sanktioner som kan bli aktuella för en arbetsgivare som vidtar 

repressalier mot en whistleblower. 

1.2 Syfte 

Denna uppsats har två syften. Det allmänna syftet är att belysa det aktuella rättsläget avseende 

skydd för whistleblowers i Sverige. För att uppnå detta syfte kommer uppsatsen först att 

redogöra för: 

Olika synsätt på problemet som framkommer av debatten i media samt av den 

politiska debatten, 

Regleringen på internationell nivå som är avsedd att skydda whistleblowers, 

Svenska lagar som reglerar skyddet för whistleblowers samt möjligheter till intern 

whistleblowing. 

2 Edling, Margareta, Norge kan bli förebild för ny lag om meddelarskydd, TCO-tidningen, 2011-11-18. 

3 Sandgren, Claes, Stärk skyddet för whistleblowers, SvD Opinion, den 15 oktober 2010. 

8

Det specifika syftet är att utreda och analysera sanktioner mot arbetsgivare vilka tillförsäkrar 

skydd för arbetstagare agerande i egenskap av whistleblower. Detta görs mot bakgrund av 

analysen av USA:s lagstiftning avseende whistleblowers i syfte att utreda behovet av 

ändringar i den svenska sanktionsregleringen. Detta syfte uppnås genom att ge svar på 

följande frågor: 

Vilken betydelse har sanktioner i sig? 

Ger svenska sanktionsregler ett effektivt skydd för whistleblowers? 

Hur ser sanktionsregleringen ut i USA:s lagstiftning avseende whistleblowing? 

Är det möjligt att förstärka skydd för whistleblowers i Sverige genom att öka de 

svenska sanktionsreglernas preventiva effekt? 

I denna uppsats görs analysen ur arbetstagarens perspektiv. 

1.3 Avgränsningar 

Flertalet av de utredningar som företagits på området ger en bred och komplett bild av 

yttrandefrihets- och kritikrättsfrågor, därmed valde jag att belysa de frågorna endast 

översiktligt. Av utrymmesskäl analyseras endast det nationella rättsläget avseende skydd för 

whistleblowers. En överblick av den internationella regleringen som Sverige är påverkad av 

finns dock med. En viktig avgränsning är att uppsatsen endast behandlar arbetstagare som 

agerar whistleblowers. Den centrala frågan som uppsatsen fokuserar på är 

sanktionsregleringen som en del av skyddet för whistleblowers. Analysen görs mot 

bakgrunden av rättsläget i USA. En genomgång av den amerikanska lagstiftningen avseende 

whistleblowing finns därför med. Sedan snävas diskussionen in till sanktionsregleringen och 

en viss jämförelse mellan de två länderna i den frågan görs. Däremot gör uppsatsen inget 

anspråk på att vara en komparativ studie – för detta skulle en mycket mer ingående analys av 

lagar i båda länder krävas, vilket inte är aktuellt för en 15 poängs uppsats. 

1.4 Disposition 

Enligt min uppfattning är det rimligt att inleda uppsatsen med att definiera grundläggande 

begrepp. Därför inleds diskussionen med definitionen av begreppet ”whistleblowing”. Vidare 

har jag valt att ägna den större delen av kapitel två till att beskriva debatten som pågår i media 

för att betona anknytning till verkligheten och aktualiteten av det valda ämnet. 

För att utreda det aktuella rättsläget rörande regleringen av skyddet för whistleblowers 

kommer kapitel tre och fyra att kartlägga möjligheterna till skydd som finns för närvarande. 

Detta görs genom en översiktlig redogörelse om reglering av skyddet på internationell nivå i 

kapitel tre. Kapitel fyra är den centrala och mest omfattande delen av uppsatsen. Här beskrivs 

det svenska grundlagsskyddet och de skyddsmöjligheter som svensk arbetsrätt bereder. 

Fokusen läggs på innebörden av de sanktionsbestämmelser som reglerar arbetsgivares ansvar i 

det fall denne vidtar repressalier mot en whistleblower. Även rättspraxis på området 

analyseras. 

9

Kapitel fem ägnas åt analysen av USA:s whistleblowing lagstiftning. Där görs en genomgång 

av de viktigaste av USA:s lagar som reglerar whistleblowersskydd med fokus på 

sanktionsregleringen. 

Avslutningsvis diskuteras effektiviteten av de befintliga skyddsreglerna. Sanktionsreglernas 

effektivitet i svensk lagstiftning utreds mot bakgrunden av den anförda analysen av 

motsvarande bestämmelser i USA:s lagstiftning. Slutsatsen dras om huruvida den existerande 

regleringen av skyddet för whistleblowers motsvarar samhällets behov och vilken roll 

sanktionsregleringen spelar. Behovet av eventuella ändringar utreds. 

1.5 Metod och material 

Uppsatsen baseras på en rättsvetenskaplig metod. Metoden syftar till att redogöra för och 

analysera aktuella rättsregler som avser skydd för whistleblowers (gällande rätt) samt 

rättspraxis. Materialet söks och behandlas i enlighet med så kallade rättskälleläran. 

Traditionellt sett är det lagtext, lagförarbeten, rättspraxis och doktrin som utgör rättskällor. 

Utöver det använder jag mig även av myndigheternas utredningar och handböcker samt 

debattartiklar. Detta har som syfte att följa upp den dynamiskt utvecklande diskussionen kring 

ämnet. Materialet tolkas teleologiskt, dvs. ändamålsenligt. 

Eftersom analysen byggs på en jämförelse av två olika rättsordningar, har det varit 

oundvikligt att använda den komparativa metoden, dvs. metoden som syftar till att hitta 

skillnader och likheter. Med tanke på uppsatsens begränsade omfattning (15 högskolepoäng) 

föreligger en viss metodrisk eftersom endast enstaka regler har varit föremål för jämförelsen. 

10

2. Whistleblowing och dess betydelse för det svenska 

samhället – en samhällsdebatt 

Under de senaste decennierna har man erkänt vikten av whistleblowers roll i avslöjande av 

inkompetens, korruption, brottslighet och oetiskt beteende i arbetslivet. I Sverige har namn 

som bland annat Karin Thörnqvist och Peter Magnusson 4 blivit kända och har till och med 

belönats med pris som årets whistleblowers. De och andra anställda som vågade slå larm har 

emellertid varit tvungna att betala ett högt pris för sitt agerande. Även idag riskerar 

whistleblowers sina anställningar och blir inte sällan utfrysta av sina ledningar och mobbade 

av sina kollegor. Det finns dock hopp om en positiv utveckling. 5 

2.1 Vem är whistleblowers och varför behöver de skyddas? 

Ordet och begreppet “whistleblower” har kommit in i många språk inklusive det svenska med 

anledning av aktualiteten av det sociala fenomenet som det betecknar. Begreppet kommer 

ursprungligen från USA och avser individer som påkallar uppmärksamhet av 

missförhållanden, brott eller oegentligheter på sina arbetsplatser. Det finns ingen universell 

definition av whistleblowing. Begreppet är omfattande och innehåller många olika aspekter. 

Det är bland annat ”an act of free speech, an anti-corruption tool, and an internal management 

dispute mechanism”. 6 Här görs en översiktlig sammanställning av olika definitioner. 

I sin senaste rapport definierar Transparency International (TI) whistleblowing på följande 

sätt: ”the disclosure of information about perceived wrongdoing in an organisation, or the risk 

thereof, to individuals or entities believed to be able to effect action.” 7 Europarådets 

resolution 1729 (2010) om skydd för “whistle-blowers” beskriver whistleblowers som 

”concerned individuals who sound an alarm in order to stop wrongdoings that place fellow 

human beings at risk ”. Organisationen för ekonomiskt samarbete och utveckling (OECD) 

definierar whistleblowing så här: “a means to promote accountability by encouraging the 

disclosure of information about misconduct and possibly corruption while protecting the 

whistleblower against retaliation”. 8 Amerikanska forskare M. Miceli och J. Near tolkar 

whistleblowing som “the disclosure of organizational members (former or current) of illegal, 

immoral or illegitimate practices under the control of their employers to persons or 

4 Karin Törnquist, konsult på Göteborg Energi, berättade i SVT:s program ”Uppdrag granskning” om 

missförhållanden inom Göteborg Energi. Hennes chef efterforskade om hon kontaktade media men kunde inte 

fällas för brott eftersom det gällde ett kommunalt bolag. Peter Magnusson, en undersköterska på Södertälje 

sjukhus, omplacerades på grund av samarbetsproblem sedan han anmärkt på rasistiska uttalanden på 

intensivvårdsavdelningen på sjukhuset. 

5 I juni 2012 tillsatte regeringen en utredning om ett stärkt meddelarskydd för privatanställda i offentligt 

finansierad verksamhet, framför allt i sådan verksamhet som avser skola, vård och omsorg. 

6 Banisar, David, Whistleblowers – International Standards and Developments, 2009, s. 3. 

7 Larsson, Per, Whistleblowing – förutsättningar och skydd för dem som slår larm om korruption och andra 

oegentligheter, TI Sverige, rapport no.1, 2012, s. 14. 

8 OECD Guidelines for Multinational Enterprises, s. 9. 

11

organizations that may be able to effect action”. 9 Det senare av definitionerna ovan fokuserar 

på whistleblowing inom ramen för en anställning. Som Internationella arbetsorganisationen 

(ILO) definierar det: ”The reporting by employees or former employees of illegal, irregular, 

dangerous or unethical practices by employers”. 10 

Sammanfattat kan konstateras att för att betraktas som en whistleblower måste man uppfylla 

en rad förutsättningar. Det skall vara fråga om ett avslöjande av allvarliga oegentligheter, 

missförhållanden, brott, korruption eller annan lagstridig verksamhet. Det kan emellertid även 

vara fråga om avslöjandet av ”oetiska och illegitima förhållanden”. 11 I doktrinen särskiljs 

även begrepp intern och extern whistleblowing beroende på vem misstankarna om lagstridig 

verksamhet anmälas till. Jag delar i huvudsak den uppfattningen att intern och extern 

whistleblowing är delar av samma process, dvs. de flesta whistleblowers uppmuntras först att 

ta upp problemet med sin ledning för att sedan vid behov slå larm externt, dvs. genom att 

anmäla missförhållanden till media eller till myndigheter. Nästa viktiga frågeställning är vilka 

som kan vara whistleblowers. I den frågan förekommer det delade meningar bland forskarna, 

vissa betraktar även utomstående personer som utnyttjar sin yttrandefrihet i syfte att avslöja 

som whistleblowers vilket naturligtvis har fog i sig. Denna uppsats avser dock 

whistleblowers i en snävare mening, dvs. de arbetstagare som agerar whistleblowers inom 

ramen för sin anställning. 

I resolutionen 1729 (2010) tillmäter Europarådet whistleblowers agerande en stor vikt 

eftersom ”det ger en möjlighet att stärka ansvarsskyldighet och kampen mot korruption både i 

den privata och i den offentliga sektorn”. Vidare konstateras att ett flertal av EU:s 

medlemsstater inte har någon särskild lagstiftning för skydd för whistleblowers, utan 

ländernas skyddsregler är utspridda i olika lagar, bl. a arbetsrättsliga lagar, brottsbalkar och 

antikorruptionsföreskrifter. I resolutionen påpekas särskilt att den omfattande lagstiftningen 

till skydd för whistleblowers som har funnits i USA under många år, har lett till ”globalt 

tillfredställande resultat” och därmed uppmuntras medlemsstaterna att införa en omfattande 

och stringent reglering av skydd för de som vågar slå larm. Kan den amerikanska modellen då 

vara en sorts förebild i fråga om whistleblowers skydd? Genom att utföra en jämförelse 

mellan två länders lagstiftningar söker uppsatsen svara på den frågan. 

Avslutningsvis vill jag förtydliga frågan om terminologi. Termen whistleblower förekommer 

inte så ofta i svensk rätt. Ibland används termer “visselblåsning”, ”visselblåsare”, ”visslare” 

som direkt översättning från engelskan och som är likvärdiga i deras betydelse. Eftersom 

begreppet har en stark internationell anknytning, används dock termerna “whistleblowers” 

och “whistleblowing” i denna uppsats. 

9 Citat ur Mesmer-Magnus och Viswesvaran, Whistleblowing in organisations: An Examination of Correlates of 

Whistleblowing Intentions, Actions and Retaliation, Journal of Business Ethics 62, s. 278. Se även Banisar, i 

not 6 a.a., s. 3. 

10 ILO Thesaurus, 6 th edition, 2008, s. 258. 

11 Larsson, i not 7 a.a., s.13. 

12

2.2 Debatt om whistleblowing i Sverige – olika synsätt 

I den svenska debatten har whistleblowing under senaste åren blivit ett hett ämne. ”Stärk 

skyddet för whistleblowers” – ett krav som uttalas i dagens debatt både i TV och i tidningar 

på ett eller annat sätt. Främst handlar debatten om skillnader som föreligger i skyddet inom 

den privata och den offentliga sektorn och det råder inget tvivel om att rättsliga skyddet är 

mer otillräckligt inom den först nämnda. 

Vad säger experter? 

De flesta experter på området är eniga om att ett fungerande skydd för whistleblowers är en 

förutsättning för en framgångsrik korruptionsbekämpning och att det krävs en översyn av 

lagstiftningen. Claes Sandgren menar att det meddelarskydd som offentligt anställda åtnjuter 

saknas på det privata området. Samma problem uppstår när en potentiell whistleblower vänder 

sig till en myndighet. Vidare påtalar Sandgren att det saknas ett effektivt straffrättsligt och 

skadeståndsrättsligt skydd mot att en whistleblowers arbetsgivare vidtar trakasserier mot en 

whistleblower. Kritik riktas även mot den lagfästade möjligheten för arbetsgivare att ”köpa 

ut” den anställde som påtalar oegentligheter. 12 En annan expert på området, Stellan Gärde, är 

också kritisk mot dagens lagstiftning och menar att ”den inte innefattar ett acceptabelt skydd 

för whistleblowers ställning och inte uppfyller de skyldigheter som Sverige åtagit sig inom 

ramen för sina internationella åtaganden”. 13 Därför finns behov av ändringar i den existerande 

lagstiftningen eller av en helt ny lagstiftning, menar Gärde. Därutöver diskuteras som en 

eventuell lösning möjligheten att utnyttja den modell för skydd som finns idag i en annan 

lagstiftning, såsom FML och MBL, där arbetstagare har en särskild roll. 

Andra länders erfarenhet 

En återkommande åsikt i debatten är att den svenska lagstiftaren bör söka förebild i 

utformningen av lagregler för skydd av whistleblowers i andra rättsliga system, som t ex i 

Norge, England och USA som har kommit långt i den frågan. 14 Det stora problemet med den 

svenska lagstiftningen är att den är allför splittrad vilket försvårar för whistleblowers att 

använda sig av sin yttrandefrihet. 

I och med att antalet företag med koppling till USA ökar, växer behovet av ett så kallat 

whistleblowersystem även i Sverige. Detta innebär användning av särskilda kanaler för 

rapportering som underlättar anmälningar av oegentligheter. Till skillnad från USA finns det 

inga straffbestämmelser i svenska lagar som skyddar mot trakasserier från arbetsgivare inom 

den privata sektorn. 15 Därutöver begränsar svensk lag möjligheterna till behandling av de 

uppgifter som har anmälts. 

12 

Sandgren, i not. 3 a.a. 

13 

Gärde, Stellan, Arbetsrättslig modell för skydd för whistleblowers, särtryck ur Utblick och inblick – vänbok till 

Claes Sandgren, Uppsala, 2012, s. 240. 

14 

Edling, i not.2 a.a. 

15 

Lindmark Welinder advokatbyrå, Omplacerad eller en halv miljard kronor rikare…, 2011-03-31. 

13

Meddelarskydd för privatanställda 

Frågan om meddelarskyddet för privatanställda på företag vars verksamhet betalas med 

skattemedel har debatterats länge och anses av många att vara svårbedömd. Mot bakgrund av 

Carema-skandalen väger samhällsintresset tyngre än lojalitetsplikten. Även Europadomstolen 

har slagit fast i sin dom att det var fel att avskeda en sjuksköterska som larmade om 

underbemanning vid ett vårdhem. 16 Det föreligger dock delade meningar i frågan. Fackliga 

organisationer har krävt meddelarskydd för alla anställda men i första hand privatanställda i 

offentligt finansierad verksamhet. Håkan Tenelius, en näringspolitiskchef för 

Vårdföretagarna, menar att man måste bidra till en kultur som uppmuntrar personalen att 

larma om brister. 17 Meddelarskyddet för de privatanställda inom vård och omsorg kan 

garanteras i ett kollektivavtal. 18 Opinionsmätningar visar emellertid att privatanställda dock 

föredrar lagstiftning om starkt meddelarskydd. Detta försäkrar alla vårdanställda lika villkor. 19 

Det menar även Pär Trehörning, jurist på Svenska Journalistförbundet. Enligt Trehörning 

skulle ett lagstadgat meddelarskydd för entreprenader vara en självklarhet. 20 Även i den 

politiska debatten ansågs det vara ohållbart att regleringen ser olika ut i olika delar av 

landet. 21 Denna uppfattning delas dock inte av vissa arbetsgivarrepresentanter som menar att 

en affärsmässig verksamhet inte kan ha samma regler som en offentlig. Men även 

arbetsgivare erkänner vikten av att meddelarskyddet skrivs in i avtal och att de befintliga 

reglerna tydliggörs. Det anses vara viktigt att även ha en bra kontakt mellan arbetsledningen 

och anställda. 22 

Utöver debatten i media pågår det en politisk debatt om whistleblowing. Problemet 

uppmärksammades i den statliga utredningen om mutbrott SOU 2010:38. Det konstateras att 

även om det föreligger ett visst skydd för whistleblowers i svenska lagar, främst grundlagarna 

och lagen om anställningsskydd, kan det vara önskvärt att ytterligare förstärka skyddet. 23 

Denna aspekt vidareutvecklas av Gustav Blix i riksdagens motion 2010/11:K408, varav det 

framgår ett behov av en översyn av lagstiftningen ”för att stärka och skydda den enskildes 

möjlighet att påtala och slå larm vid oegentligheter och korruption”. Där påpekas det att det 

borde vara ett prioriterat arbete att stärka skyddet för dem som slår larm för att påvisa brott. 

Därefter betonas att det skall vara möjligt att ”blåsa i visselpipan” inom kommuner och 

landsting likaväl som privata, kommunala och statliga företag, myndigheter och 

organisationer. 24 Motionen tillstyrktes av riksdagens konstitutionsutskott som fann skäl ”att i 

16 

Case of Heinisch mot Tyskland, 28274/08, dom den 21 juli 2011. 

17 

Tenelius, Håkan, Lagstifta om meddelarskydd även för anställda inom privat vård och omsorg, Sydsvenskan, 

den 29 januari 2012. 

18 

Meddelarfrihetsfrågor har slutligen reglerats i kollektivavtal mellan Vårdförbundet och Carema. Se mer om 

detta i: Mirsch, Helena, Meddelarskydd klart med Carema, Vårdfokus. 

19 

Tenelius, Håkan, se i not. 17 a.a. 

20 

Trehörning, Pär, Parterna ser olika på meddelarfriheten, TCO-tidningen, den 24 november 2010. 

21 

Mot. 2010/11: K277 s.2. 

22 

Fryklund, Inga-Kari, förbundsdirektör på Vårdföretagarna Almega. Se i not. 14 a.a. 

23 SOU 2010:38 s. 171. 

24 Motion 2010/11: K408. 

14

lämpligt sammanhang se över lagstiftningen i syfte att stärka skyddet för så kallade 

whistleblowers”. 25 

I motionen 2010/11: K277 framförs vikten av att tillsätta en utredning om behovet av 

lagändringar med syfte att garantera meddelarskydd till privatanställda inom offentligt 

finansierade verksamhet. 26 Detta motiverades med väsentlig ökning av antal anställda inom 

offentlig verksamhet som bedrivs av privata entreprenörer. I motionen ansågs det nödvändigt 

att skapa en enhetlig lagstiftning som säkerställer samma regler för personalens 

meddelarfrihet och skydd mot efterforskning och repressalier. 27 Riksdagen har dock sagt nej 

till motionen. Skälet var att det redan pågick arbete i flera av de frågor som motionen tog 

upp. 28 Det har dock kommit aktiva uppmaningar från olika organisationer, bland annat 

fackföreningsrörelsen och TI, att ändra lagstiftningen för att utvidga meddelarskyddet även 

till privatanställda inom skattefinansierade välfärdsverksamheter. Detta har resulterat i att den 

12 april 2012 bifölls motionen 2011/12: K340 om stärkt meddelarfrihet för privatanställda. 29 

Därmed uppmanades regeringen att snabbt tillsätta en utredning och särskilt belysa 

efterforskningsoch repressalieförbudet. 30 Det första steget mot utvidgning av lagstiftningen 

rörande meddelarskyddet för privatanställda är därmed gjort. 

Ett antal övriga motioner i frågan blev därmed avstyrkta. Frågorna som tas upp i motionerna 

är dock värda att nämnas eftersom de visar att det finns ett behov av ytterligare åtgärder för att 

bereda ett förstärkt skydd till de anställda som larmar om missförhållanden. Det handlar bland 

annat om ett förslag på ökad insyn i offentligt finansierad privat verksamhet och ett förslag 

om meddelarskydd för övriga privatanställda. Nästa viktiga fråga rör skärpning av 

skyldigheten för offentliga arbetsgivare att informera samtliga anställda om deras 

meddelarfrihet. Denna skyldighet skall även omfatta privata utförare av skattefinansierad 

verksamhet. 31 

25 

Betänkande 2010/11: KU23 Offentlig förvaltning, s. 53. 

26 

Mot. 2010/11: K277 om meddelarfrihet för privatanställda i offentligt finansierad verksamhet, s.1. 

27 

Se i not. 26 a. mot. s. 2. 

28 

Betänkande 2010/11: KU22 Tryck- och yttrandefrihet. 

29 

Betänkande 2011/12: KU13 Tryck- och yttrandefrihetsfrågor. Se även mot. 2011/12: K340 om stärkt 

meddelarfrihet för privatanställda. 

30 Se i not. 29 a. bet., s. 17. 

31 Se i not. 26 a. mot., s. 3. 

15

3. Skydd för whistleblowers på internationell nivå 

Vikten av whistleblowing har uppmärksammats direkt eller indirekt i ett antal internationella 

överenskommelser som oftast innehåller rekommendationer till länderna att ändra/uppdatera 

lagstiftningen så att den motsvarar den aktuella situationen med avslöjande av 

missförhållanden på arbetsplatser. De flesta internationella avtal i frågan lagfäster kamp mot 

korruption men det handlar även om vikten av yttrandefrihet och god förvaltning. 32 

3.1 Förenta nationernas konvention mot korruption 

Det viktigaste internationella dokumentet rörande whistleblowing är Förenta nationernas 

konvention mot korruption antagen i oktober 2003. Konventionen ratificerades av Sverige i 

juni 2007. 33 Artikel 32 har rubriken ”Protection of witnesses, experts and victims” och 

föreskriver skydd för vittnen och experter samt deras anhöriga och deras rätt till anonymitet. 

Artikeln 33 ”Protection on reporting persons” uppmuntrar länderna att införa skyddsregler för 

personer som anmäler korruption. Bestämmelsen har följande lydelse: 

“Each State Party shall consider incorporating into its domestic legal system appropriate 

measures to provide protection against any unjustified treatment for any person who reports in 

good faith and on reasonable grounds to the competent authorities any facts concerning 

offences established in accordance with this Convention”. 

3.2 Internationella arbetsorganisationens konvention nr 158 

Internationella arbetsorganisationens konvention nr 158 handlar om uppsägning av 

anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ. I konventionens artikel 5C finns förbud mot 

uppsägning av en arbetstagare som har gett in klagomål eller deltagit i ett rättsligt förfarande 

mot en arbetsgivare som inbegriper påstådd överträdelse av lag eller som vänt sig till behörig 

myndighet. Denna bestämmelse har som syfte att arbetstagare är skyddad från åtgärder från 

arbetsgivares sida i de fall han tar upp missförhållanden på arbetsplatsen. Inför ratificeringen 

av konventionen ansåg regeringen och riksdagen att svensk rätt uppfyller konventionens 

krav. 34 

3.3 Skydd på europeisk nivå 

3.3.1 Europakonventionen 

Europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de 

grundläggande friheterna, 1950 är Europarådets viktigaste dokument som blev ratificerad av 

Sverige i januari 1952. Sverige har även inkorporerat konventionen som svensk lagstiftning 

genom lag (1994:1219) om den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga 

32 Banisar, i not. 6 a.a., s. 12. 

33 Se Ds 2005:38, s. 11. 

34 Prop. 1982/83:124. 

16

ättigheterna och de grundläggande friheterna. Europakonventionen kan åberopas såväl i 

tvister mellan enskilda och staten som i tvister mellan enskilda. 35 

Den enskildes rätt till yttrandefrihet regleras i konventionens artikel 10. I punkt 1 artikel 10 

föreskrivs att ”var och en har rätt till yttrandefrihet och att denna rätt innefattar åsiktsfrihet 

samt frihet att ta emot och sprida uppgifter och tankar utan offentlig myndighets 

inblandning”. I punkt 2 föreskrivs vissa begränsningar av denna rätt: ”eftersom utövandet av 

de nämnda friheterna medför ansvar och skyldigheter, får det underkastas sådana 

formföreskrifter, villkor, inskränkningar eller straffpåföljder som är föreskrivna i lag och som 

i ett demokratiskt samhälle är nödvändiga med hänsyn till statens säkerhet, till den territoriella 

integriteten eller den allmänna säkerheten, till förebyggande av oordning eller brott, till skydd 

för hälsa eller moral eller för annans goda namn och rykte eller rättigheter, för att förhindra att 

förtroliga underrättelser sprids eller för att upprätthålla domstolars auktoritet och opartiskhet”. 

Det innebär att artikel 10 i Europakonventionen ålägger staten att avhålla sig från vissa 

angrepp mot yttrandefriheten. 36 Samtidigt åläggs staten skyldighet att införa en ändamålsenlig 

lagstiftning som skall försäkra att rätten till yttrandefrihet skyddas mot ingrepp från både 

staten och den enskilde. Det är dock osäkert hur långt statens skyldighet att garantera 

yttrandefriheten i förhållandet mellan arbetstagare och privata arbetsgivare sträcker sig. 37 

Europadomstolen har tolkat reglerna i artikeln 10 Europakonventionen i ett antal rättsfall. 38 

Utan att redovisa innehållet i fallen är det värt att notera att skyddet för yttrandefriheten som 

fastställs i artikel 10 Europakonventionen omfattar även privatanställda arbetstagares 

yttrandefrihet. Gärde betonar att staten har skyldighet att se till att privatanställdas 

yttrandefrihet är skyddad. 39 Även Sverige är skyldig, menar han, att se till att rätten till 

yttrandefrihet för privatanställda skyddas mot angrepp från privaträttsliga subjekt. 

3.3.2 Europarådets civilrättsliga och straffrättsliga konventioner mot korruption 

Europarådets civilrättsliga konvention mot korruption, 1999, är ytterligare ett dokument som 

berör whistleblowing och som Sverige är bunden av. Artikel 9 i konventionen bereder särskilt 

skydd för anställda som avslöjar korruption: 

”Varje part skall i sin nationella rätt föreskriva lämpligt skydd mot varje oberättigad påföljd 

för arbetstagare som har skälig anledning att misstänka korruption och som i god tro anmäler 

sina misstankar till ansvariga personer eller myndigheter”. 

I propositionen 2003/04:70 ansåg regeringen att konventionens krav på lämpligt skydd för 

whistleblowers var uppfyllt i Sverige. De i propositionen anförda lagarna som antogs möta 

kraven i artikel 9 var LAS 7§ och 18§, FHL 2§, AD-praxis och principen om god sed på 

arbetsmarknaden. 40 Regeringens inställning blev dock kritiserad i remissvaren från 

35 Gärde, i not. 13 a.a., s. 237. Se även AD 1998 nr 17. 

36 Gärde, i not. 13 a.a., s. 238. 

37 Ds 2001:9 s.22 ff. 

38 Se t.ex. Rommelfanger mot Tyskland Mål 12242/86, Morissens mot Belgien Mål 11389/85, m.m. 

39 Gärde, i not. 13 a.a. s. 239. 

40 Se prop.2003/04:70 Europarådets straffrättsliga konvention om korruption, m.m., s. 41. 

17

Arbetsdomstolen och fackliga organisationer som ifrågasatte att konventionens krav på 

lämpligt skydd var tillgodosett i svensk lag. 41 

Europarådets straffrättsliga konvention mot korruption, 1999, förpliktar medlemsstater att 

införa skyddet för dem som ”anmäler brott eller på annat sätt samarbetar med rättsvårdande 

myndigheter samt för vittnen”. I förarbeten bedömer regeringen att svensk rätt i huvudsak 

uppfyller åtagandena i konventionen. Det krävs dock en viss utvidgning av den personkrets 

som omfattas av bestämmelserna om mutbrott. 42 

3.3.3 Europarådets resolution 1729 och rekommendation 1916 

Europarådets parlamentariska församling antog den 29 april 2010 en resolution nr 1729 om 

skydd för ”whistle-blowers” som förtydligar de krav som ställs på medlemsstater avseende 

skydd för whistleblowers. Resolutionen uppmanar medlemstaterna att se över sin lagstiftning 

i enlighet med vissa vägledande principer, bland annat att lagstiftningen avseende skydd för 

whistleblowers bör omfatta både offentliganställda och privatanställda och att den bör vara 

heltäckande (p.1 och p.6). Whistleblowing skall vara ett säkert alternativ till tystnaden och 

inte snärja whistleblowers genom att ge dem en falsk känsla av säkerhet (p. 5). Resolutionen 

upptar särskilt frågan om sanktioner mot arbetsgivare i form av motfordringar från 

whistleblowers och om bevisbördan som skall åläggas arbetsgivaren i de fall 

repressalieåtgärder mot whistleblowers vidtas (p. 6.3). 

Med hänsyn till de vägledande principerna i resolutionen antogs även en rekommendation nr 

1916 om skydd för ”whistle-blowers” där församlingen rekommenderar att 

ministerkommittén utvecklar riktlinjer för skydd för whistleblowers. Rekommendationen 

uppmanar medlemsstater att se över sina lagstiftningar och bedöma om de stämmer överens 

med riktlinjerna. Därutöver innehåller rekommendationen ett förslag att utarbeta en 

ramkonvention till skydd för whistleblowers. 

3.3.4 Konklusion 

Sammantaget kan sägas att de krav som internationella överenskommelser ställer på stater 

innebär ett omfattande skydd för whistleblowers. Sverige är därmed bunden av bland annat 

kravet att föreskriva ”lämpligt skydd” för whistleblowers i sin nationella rätt. Formellt sett 

anses Sverige uppfylla detta krav. Om läget verkligen är sådant i praktiken är inte alldeles 

klart. Det beror inte minst på reglernas otydliga utformning och sanktionsregler som är 

oproportionerliga när det gäller arbetstagare som använder sig av sin yttrandefrihet. Det finns 

därmed ett behov av ytterligare utredning av huruvida svenska lagstiftningen tillgodoser 

kraven i internationella överenskommelser. 

41 Ett antal organisationer, bl.a. TCO, LO och SAF har yttrat sig. TCO ansåg att det borde ställas ett krav på 

sakliga grunder för arbetsledningsbeslut. 

42 Se a. prop. s. 13. 

18

4. Skydd för whistleblowers på nationell nivå. 

Sanktionsregler 

4.1 Skydd i grundlagarna 

Yttrandefriheten är grundlagsfäst i Sverige. Skyddet för dem som utövar sin rätt att yttra sig 

ligger i Regeringsformen (RF), Yttrandefrihetsgrundlagen (YGL) och 

Tryckfrihetsförordningen (TF). Skyddet för whistleblowers såsom anställda regleras även i 

arbetsrättsliga lagar, såsom LAS, MBL, AML m.m. Nedan beskrivs grundläggande rättsregler 

inom svensk rätt som bereder skydd för anställda i offentlig sektor och privat sektor. 

4.1.1 Rätten att yttra sig 

Den grundläggande rättigheten att uttrycka sig i tal och skrift framgår av 2 kap. 1§ 

Regeringsformen som har följande lydelse: 

”Var och en är gentemot det allmänna tillförsäkrad yttrandefrihet: frihet att i tal, skrift och 

bild eller på annat sätt meddela upplysningar samt uttrycka tankar, åsikter och känslor”. 

Yttrandefriheten nämns även som en av demokratins väsentliga grundpelare. 43 Begreppen 

yttrandefrihet och meddelarfrihet preciseras vidare i två andra grundlagar – 1 kap. 1§ tredje 

stycket tryckfrihetsförordningen och 1 kap. 2§ yttrandefrihetsgrundlagen. Lagarna 

tillförsäkrar rätt för var och en att meddela uppgifter för publicering i vilket ämne som helst. 

Rätten att yttra sig i tryckt skrift regleras i tryckfrihetsförordningen och yttrandefrihet genom 

andra medier regleras i yttrandefrihetsgrundlagen. Yttrandefrihet och meddelarfrihet får inte 

begränsas på annat sätt än genom i en speciell ordning stiftad lag. Kravet är att det finns ett 

syfte som är godtagbart i ett demokratiskt samhälle enligt 2 kap. 20§ regeringsformen. Det 

innebär att avtal om tystnadsplikt mellan offentligt anställda och deras arbetsgivare inte har 

någon verkan för tystnadspliktens omfattning. 44 

Den grundlagsfästa yttrandefriheten och meddelarfriheten skall gälla endast gentemot det 

allmänna, dvs. staten. Här handlar det om en begränsning som innebär att anställda inom den 

privata sektorn inte har samma vidsträckta rätt att uttrycka sig om t. ex. missförhållanden på 

arbetsplatsen som anställda inom offentlig sektor har. Medan offentliganställda och anställda 

inom kommunala bolag har ett omfattande skydd mot åtgärder från arbetsgivares sida, kan 

privatanställda som lämnar uppgifter om missförhållanden hos sina arbetsgivare tyckas vara i 

en utsatt situation. 

43 

Warnling-Nerep, Wiweka och Bernitz, Hedvig, En orientering i tryckfrihet & yttrandefrihet, 4 u., Jure förlag 

AB, Stockholm, 2009, s. 152. 

44 

Källström, Kent och Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet. Inledning till den individuella arbetsrätten, 

2 u., Iustus förlag AB, Uppsala, 2009, s. 252. 

19

4.1.2 Meddelarskydd 

Meddelarskyddet innefattar rätt till anonymitet, anskaffarfrihet samt ett efterforskningsoch 

repressalieförbud. 45 Detta innebär att den som utövar sin yttrandefrihet eller meddelarfrihet 

bereds skydd genom att tillförsäkras rätt att vara anonym (gäller både offentliganställda och 

privatanställda). Därutöver finns skydd för offentliganställda i form av förbud för arbetsgivare 

att efterforska vem som har lämnat uppgifterna och ett förbud för arbetsgivare att vidta 

repressalier mot den som har lämnat uppgifterna. 

4.1.2.1 Rätt till anonymitet 

Anonymitetsskyddet innebär att den som tar del av en framställning som omfattas av reglerna 

i YGL och TF inte får röja identiteten av meddelaren så länge han eller hon inte har lämnat 

samtycke till det. 46 Ett brott mot anonymitetsskyddet är straffsanktionerat och medför böter 

eller fängelse i högst ett år. 47 Bestämmelser om anonymitetsskydd omfattar både 

offentliganställda och privatanställda arbetstagare. Rätten till anonymitet utgör ett starkt 

skydd eftersom det i princip kan upphävas endast av uppgiftslämnaren och det räcker att 

identiteten röjs av oaktsamhet för att det skall vara straffbart. 48 

4.1.2.2 Efterforsknings- och repressalieförbud 

Efterforskningsförbudet innebär att det är olagligt för myndigheter eller andra offentliga organ 

att söka ta reda på vem som har lämnat meddelandet. 49 Uppsåtligt brott mot 

efterforskningsförbudet straffbeläggs med böter eller fängelse. 50 För att det skall vara fråga 

om brott måste den som har lämnat meddelandet välja att vara anonym dvs. att omfattas av 

anonymitetsskyddet. 51 

Sedan den 1 januari 2011 blev även repressalieförbudet lagfäst i YGL och TF. 

Repressalieförbudet innebär ett förbud att uppsåtligen ingripa mot meddelaren genom att vidta 

sådana åtgärder som avskedande, uppsägning, meddelande av disciplinpåföljd eller en 

liknande åtgärd. Ett brott är straffbelagt med böter eller högst ett års fängelse. 52 Detta innebär 

att ett ingripande från det allmänna mot meddelaren endast kan ske med uttryckligt stöd i 

grundlagen. Den nya straffbestämmelsen skall endast täcka allvarligare repressalier. 53 

Förbudet är riktat mot myndigheter och andra offentliga organ vilket innebär att det skyddar 

endast offentliganställda och anställda i kommunala bolag. Det har även införts en särskild 

45 Prop. 2009/10:81, s. 36. 

46 YGL 2 kap. 3 § st. 1-2 samt TF 3 kap. 3 § st. 1-2. 

47 YGL 2 kap. 5 § st. 1 samt TF 3 kap. 5 § st. 1. 

48 Slorach, Martina, Flemström, Stefan, Gabinus Göransson, Håkan, Hamskär, Ingemar, Rätten att slå larm, en 

handbok om yttrandefriheten på jobbet – räd för whistleblowers, TCO, Stockholm, 2011, s. 24. 

49 YGL 2 kap. 4 § st. 1-2 samt TF 3 kap. 4 § st. 1-2. 


51 Slorach, i not. 48 a.a., s. 28. 


53 Larsson, i not.7 a.a., s. 29. 

20

estämmelse i OSL. Det stadgas ett straffrättsligt ansvar för den som ingriper mot meddelaren 

i strid med repressalieförbudet. 54 


Sammanfattningsvis kan man konstatera att grundlagarna bereder ett relativt starkt 

meddelarskydd när det gäller offentliganställda. Detta skydd omfattar även anställda inom 

kommunala och statliga bolag. 55 Kommuner och landsting skall även se till att göra det 

möjligt för allmänheten att få insyn i hur angelägenheten utförs, i fall kommun eller landsting 

sluter avtal med ett privat företag i syfte att utföra kommunala angelägenheter. 56 

Det har dock visat sig i praktiken att avsaknaden av transparens och bristande meddelarfrihet 

kan leda till otryggheten i skattefinansierande verksamheter och är därför oacceptabel. Den 12 

april 2012 biföll riksdagen motioner om ett utvidgat meddelarskydd för privatanställda i 

offentligt finansierad verksamhet. 57 Därmed har riksdagen tagit ställning till att lagstiftningen 

om meddelarskyddet behöver utvidgas för att även omfatta anställda i privata företag vars 

verksamhet bekostas av skattemedel. 

4.2 Skydd utifrån arbetsrätt 

Det finns ingen särskild whistleblowinglagstiftning i Sverige. Allmän reglering avseende 

yttrandefrihet i grundlagarna är bara en del av skyddet som svensk rätt bereder 

whistleblowers. Ytterligare skyddsregler återfinns i lagar på det arbetsrättsliga området såsom 

LAS, MBL, AML m.m. Därutöver finns det så kallade lex bestämmelser som innefattar 

anmälningsskyldighet och som omfattar verksamma inom vård och omsorg. Nedan beskrivs 

de viktigaste arbetsrättsliga reglerna som direkt eller indirekt ger skydd till whistleblowers. 

4.2.1 Kritikrätt vs lojalitetsplikt 

Begreppen kritikrätt och lojalitetsplikt är inte lagfästa utan är utvecklade i omfattande 

domstolspraxis. Alla arbetstagare har rätt att framföra kritik mot sina arbetsgivare men graden 

av kritikrätten varierar beroende på anställningsformen. Är man offentliganställd, ”inryms” 

kritikrätten i den grundlagsfästa yttrandefriheten, 58 dvs. yttrandefriheten har företräde. Som 

privatanställd saknar man den grundlagsenliga yttrandefriheten, däremot har man rätt att 

kritisera sin arbetsgivare. Det finns dock ingen reglering som föreskriver i vilken mån 

arbetstagare får kritisera arbetsgivare, dock är kritikrätten relativt vidsträckt så länge kritiken 

har fog. Det framhävs i doktrinen att kritikrätten är en viktig förutsättning för goda 

arbetsförhållanden och ett gott arbetsresultat. 59 Arbetstagares kritikrätt begränsas dock av 

54 OSL 14 kap. 1 §. 

55 OSL 13 kap. 2 §. 

56 KomL 3 kap. 19a §. 

57 Betänkande 2011/12:K13 Tryck- och yttrandefrihetsfrågor. 

58 Trehörning, Pär, Lundberg, Sussanne, Låt inte jobbet tysta munnen, SKTF, Stockholm, 2005, s.9. 

59 Källström, Malmberg, i not. 44 a.a., s. 256. 

21

arbetstagares lojalitetsplikt mot arbetsgivare (generellt är lojalitetsplikten ömsesidig). Nedan 

följer Arbetsdomstolens formulering av vad lojalitetsplikten innebär: 

”Den grundläggande synpunkten är att arbetstagaren inte får skada arbetsgivaren. Gemensamt 

för de skilda aspekterna på kravet på lojalitet är tanken att anställningsavtalet inte enbart 

består i utbyte av vanliga förmögenhetsrättsliga prestationer utan skapar ett personligt 

förhållande mellan parterna. Anställningen grundar förpliktelser som går längre än vad som 

gäller i kontraktförhållanden i allmänhet; de ligger vid sidan av själva arbetsprestationen och 

skulle därför kunna karakteriseras som biförpliktelser. Ska man söka ange en gemensam 

synpunkt är det att arbetstagaren är skylig att sätta arbetsgivarens intresse framför sitt eget 

samt att undvika lägen, där han kan komma i pliktkollision”. 60 

Detta uttalande fastställer vissa kriterier för bedömningen om arbetstagare har iakttagit sin 

lojalitetsplikt eller inte. Den anses ha skapat en rättslig ram för prövning av lojalitetspliktens 

gränser. 61 Lojalitetsplikten föreligger på alla arbetsplatser oavsett anställningsformen, dock 

sträcker den sig vidare inom privat sektor, där illojalt beteende kan orsaka uppsägning av 

anställningsavtalet eller till och med avskedande. Förutom begränsningar i kritikrätten, 

innefattar lojalitetsplikten även tystnadsplikt. Tystnadsplikten regleras både i lag och avtal. 

Inom offentlig sektor är yttrandefriheten primär och alla begränsningar av den måste framgå 

av lag. Det innebär att alla avtal om tystnadsplikt mellan offentliganställda och deras 

arbetsgivare är utan verkan. 62 

Situationen ser annorlunda ut inom privat sektor. I vissa fall omfattas även privatanställda av 

en lagreglerad tystnadsplikt. Dessutom finns det möjligheter för avtalsreglering av 

tystnadsplikt, dvs. parterna kan avtala om inskränkningar i yttrandefriheten vilket kan 

medföra att en avtalad tystnadsplikt bryter meddelarskyddet. Här uppstår en kollision mellan 

meddelarfriheten och plikten att vara lojal. Det anses vara möjligt inom privat sektor att avtala 

bort arbetstagares meddelarfrihet som han annars är tillförsäkrad. 63 Det finns dock ett 

undantag i FHL 2 §. Bestämmelsen skyddar arbetstagare som avslöjar brott och allvarliga 

missförhållanden på arbetsplatsen. 

Det behöver dock inte vara så att tystnadsplikten uttryckligen har uppkommit genom avtal 

utan den kan anses utgöra en grundförutsättning för själva anställningsavtalets uppkomst. 

(”oavtalad tystnadsplikt”). Man bryter mot sådan tystnadsplikt när man avslöjar t ex 

företagsinterna uppgifter eller att uppgifterna är sådana att det kan vara till skada för 

arbetsgivare om konkurrerande företag får del av dem. 64 Tystnadsplikt innebär även att 

arbetstagare förpliktas att först ta upp sin kritik med sin arbetsgivare så att denne får möjlighet 

att vidta åtgärder. Annars riskerar man att bryta mot sin lojalitetsplikt vilket kan utgöra saklig 

grund för uppsägning av anställningen. 

60 AD 1994 nr 79. Formuleringen återfinns ursprungligen i Schmidt, Folke, Tjänsteavtalet, Norstedts Juridik AB, 

s. 241. 

61 Slorach, i not. 48 a.a., s. 32. 

62 Källström, Malmberg i not. 44 a.a., s.252. 

63 Gärde, i not. 13. a.a., s. 234 f. 

64 Källström, Malmberg i not. 44 a.a., s. 253. 

22

Frågan om det föreligger brott mot lojalitetsplikten är ofta svårbedömd. Det finns dock en 

viktig skillnad i den frågan mellan offentliganställda och privatanställda arbetstagare. 

Använder en anställd inom offentlig sektor sin rätt till yttrandefrihet, kan han eller hon inte 

anses vara illojal. 65 Däremot har inte en privatanställd samma yttrandefrihetsskydd. Om fallet 

är sådant att en anställd inom privat sektor väljer att slå larm om missförhållanden hos 

arbetsgivare riskerar han eller hon sin anställning. Arbetsgivaren får alltså en möjlighet att 

använda sig av regler om lojalitetsplikt för att bestraffa en whistleblower. Därför kan det 

tyckas vara behövligt att göra ändringar i de nuvarande lagarna avseende yttrandefrihet för att 

lösa problemet inom privat sektor. 

4.2.2 Lag om anställningsskydd 

Lag (1982:80) om anställningsskydd innehåller bestämmelser som omfattar arbetstagare i 

både allmän och enskild tjänst. 66 Bestämmelserna i LAS anses uppfylla det internationella 

kravet på lämpligt skydd för arbetstagare som anmäler korruption. (Se kapitel 3 om krav som 

ställs i Europarådets civilrättsliga konvention om korruption och krav på ett giltigt skäl för 

uppsägning enligt ILO-konvention nr 158). Skyddet föreligger i ett krav på saklig grund för 

uppsägning från arbetsgivares sida, som LAS är uppbyggd kring. 67 Avskedandet får endast 

ske om arbetstagare har grovt åsidosatt sina förpliktelser inför arbetsgivare. 68 Förutom 

lagstadgade regler finns det en oskriven rättsprincip om god sed på arbetsmarknaden. 

Principen framgår av AD:s praxis och innebär att arbetsledningsrätten inte kan utövas på ett 

otillbörligt sätt och i strid med god sed. 69 

Kravet på saklig grund för uppsägning i LAS kan anses utgöra ett fundamentalt skydd för 

bland annat de arbetstagare som påtalar oegentligheter på arbetsplatsen. Dock kan det tyckas 

finnas ett behov av en mer uttrycklig bestämmelse som behandlar just whistleblowingproblematiken. 

Begreppet saklig grund definieras inte i lagtexten med undantag på krav att 

arbetsgivare bereder annat arbete hos sig och att övergång av verksamhet inte utgör en saklig 

grund för uppsägning. 70 Enligt förarbeten preciseras begreppet saklig grund av domstolen 

eftersom den skall göra en helhetsbedömning av samtliga föreliggande omständigheter. 71 

Det finns två uppsägningsgrunder reglerade i LAS - uppsägning av personliga skäl och 

uppsägning på grund av arbetsbrist. För att uppsägning på grund av personliga skäl skall 

komma i fråga krävs att det föreligger problem som beror på arbetstagaren och som 

arbetsgivaren inte kunnat åtgärda trots alla möjliga insatser. När det gäller arbetstagare som 

agerar whistleblower är det inte omöjligt att han eller hon blir uppsagd med formuleringen 

”på grund av personliga skäl”. Visar det sig att den grunden inte är juridiskt hållbar finns det 

alltid en möjlighet för arbetsgivare att ensidigt upplösa anställningsförhållandet med stöd av 

39 § LAS. Bestämmelsen möjliggör för arbetsgivare att vägra att rätta sig efter en dom 

65 

Slorach, i not. 48 a.a., s.36. Se även AD 2003 nr 51. 

66 

LAS 1 kap. 1 § st.1. 

67 

Källström, Malmberg i not. 44 a.a., s. 130. 

68 

LAS 18 §. 

69 

Slorach, i not. 48 a.a., s. 35. 

70 

LAS 7 § 2st. och 7 § 3st. 

71 

Prop. 1973:129 s.120. 

23

varigenom en domstol ogiltigförklarar uppsägningen. Sanktionen som arbetsgivare åläggs är 

utbetalning av ett normerat skadestånd till arbetstagare. Beräkningen av skadeståndsbeloppet 

beror på arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. 72 Bestämmelsen i 39§ 

LAS har kritiserats många gånger för att utgöra en begränsning av skyddet för bland annat 

whistleblowers. Bland möjliga lösningar nämns höjning av skadeståndsbeloppet, krav på 

förtydligande av skälet som arbetsgivare har för sin vägran att följa en dom m.m. I vissa fall 

anses regeln i 39 § LAS konkurrera med andra arbetsrättsliga lagar 73 . Det finns uppenbarligen 

en anledning att förändra reglerna i LAS 39 § för att garantera ett effektivt anställningsskydd 

för arbetstagare som agerar whistleblowers. 

4.2.3 Lex bestämmelser 

Bilden av svensk arbetsrättslig lagstiftning som behandlar whistleblowing blir inte komplett 

om inte de så kallade lex bestämmelser som ålägger anställda inom vissa branscher att anmäla 

allvarliga missförhållanden på arbetsplatsen beaktas. Dessa lagar är Lex Maria och Lex Sarah. 

Lex-bestämmelser omfattar både privata och offentliga verksamheter och kallas ibland även 

för visslarlagar. Lex bestämmelser är tvingande och innebär skyldigheten för arbetstagare och 

i vissa fall för arbetsgivare att anmäla allvarliga fel och missförhållanden i verksamheten. 

Lex Sarah-bestämmelsen finns i socialtjänstelagen (2001:453) (SoL) samt i lag (1993:387) 

om stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS) 74 . Ursprungligen omfattade Lex Sarah 

endast vård av äldre och funktionshindrade men från och med 1 juli 2011 har den utökats till 

att omfatta all verksamhet inom socialtjänsten och all verksamhet som lyder under Statens 

Institutionsstyrelse (SiS). 75 Bestämmelsen föreskriver skyldighet för anställda och personer i 

liknande ställning 76 att till socialnämnden genast rapportera om misstankar om allvarliga 

missförhållanden i omsorgen. 77 Idag rapporteras misstankarna ofta av arbetsgivaren. 

Lex Maria är en likartad bestämmelse som gäller inom hälso- och sjukvården. Den innebär en 

skyldighet för vårdgivare att snarast anmäla händelser som har medfört eller hade kunnat 

medföra en allvarlig vårdskada till Socialstyrelsen. 78 Även anställda inom vårdverksamhet är 

skyldiga att rapportera vårdskador och risker för sådana och även andra skador till följd av 

säkerhetsbrister enligt bestämmelser i patientsäkerhetslagen till vårdgivaren. Vårdgivaren 

skall göra en bedömning om händelsen skall anmälas till Socialstyrelsen 79 . 

Båda lagarna har som syfte att ge stöd till personalen inom verksamheterna i fråga att vissla 

om missförhållanden utan att behöva vara rädd för repressalier från arbetsgivaren. Ur denna 

aspekt kan lex bestämmelser avses ge extra skydd till whistleblowers. I fall av underlåtenhet 

72 

Se LAS 39 § st. 2. 

73 

För fördjupande kommentar, se Gärde, i not. 13. a.a., s. 235 f. 

74 

SOL 14 kap. 2-7 §§; LSS 24ab §§. 

75 

Prop. 2009/10:131, s. 1f. 

76 

SOSFS 2011:5 2:1. 

77 

SOSFS 2011:5 2:4. 

78 

Patientsäkerhetslag (2010:659) 3 kap. 5 §. 

79 

Patientsäkerhetslag (2010:659) 6 kap. 4 §. 

24

att anmäla missförhållanden kan arbetsrättsliga sanktioner mot den anställde komma i fråga 

såsom varning, uppsägning eller kritik från Socialstyrelsen. 80 

Lex Maria och Lex Sarah innebär därmed inte enbart en skyddad möjlighet, utan också en 

skyldighet, att slå larm om missförhållanden på arbetsplatsen. Underlåtelse att agera i enlighet 

med lex bestämmelser kan få stora effekter på anställningen. 

4.2.4 Skydd för arbetstagare i en särskild roll 

Vissa grupper av arbetstagare har ett särskilt skydd i andra arbetsrättsliga lagar än LAS, 

nämligen medbestämmandelagen (MBL) samt förtroendemannalagen (FML). Även 

arbetsmiljölagen (AML) innefattar regler som uppmärksammar anställda i en roll av ett 

arbetsmiljöombud. 

Föreningsrätten, dvs. rätten att tillhöra arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, regleras i 7 § 

MBL och innebär även rätten att utnyttja medlemskapet och verka för att organisationen 

bildas. 81 Det är förbjudet att kränka föreningsrätten. 82 Föreningsrätten anses vara kränkt om: 

1) någon vidtar åtgärd till skada för motparten för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt 2) 

någon vidtar en åtgärd mot motparten i syfte att förmå denne att inte utnyttja sin föreningsrätt. 

Om kränkningen sker genom avtalsuppsägning eller annan liknande handling, skall den 

ogiltigförklaras. 83 Här föreligger alltså ett särskilt skydd för medlemmar som är aktiva som 

fackliga företrädare. 

Bestämmelsen i FML bereder förtroendemannen ett särskilt skydd mot arbetsgivares 

eventuella försök att säga upp honom eller henne i syfte att förhindra hans eller hennes 

verksamhet som facklig representant. 84 Arbetsmiljöombud utses av alla anställda på en 

arbetsplats enligt bestämmelser i AML. 85 Även icke fackliga medlemmar kan alltså vara 

arbetsmiljöombud. Dessa ombud omfattas i sin roll av liknande bestämmelser som i FML. 86 

Ett rättsfall som är viktigt i detta sammanhang är AD 1988 nr 162. En hissmontör som även 

var en förtroendeman blev uppsagd efter att ha anmält allvarliga säkerhetsrisker vid 

installationen av hissar. AD ogiltigtförklarande uppsägningen som inte sakligt grundad. 

Arbetsgivaren valde då att utnyttja 39 § LAS och utbetalade skadestånd för sin vägran att följa 

domen. Förtroendemannens förbund ansåg att arbetsgivare hade brutit mot 

förtroendemannens föreningsrätt genom att tillämpa 39 § LAS. Partena har träffat en 

förlikning men målet väckte frågan om att 39 § LAS kan anses vara en förbjuden åtgärd som 

strider mot MBL regler om föreningsrätt. Det är även av betydelse att MBL och FML är 

speciallagar som borde ha företräde före LAS. 87 

80 

Slorach, i not. 48 a.a., s. 38. 

81 

MBL 7 §. 

82 

MBL 8 § st. 1. 

83 

MBL 8 § st. 3. 

84 

FML 8 §. 

85 

AML 6 kap. 2 §. 

86 

AML 6 kap. 6a § samt 10 §. 

87 

Gärde i not. 13 a.a., s. 241 f. 

25

Ur AD:s praxis framgår det inte entydigt förhållandet mellan regler i LAS och i speciallagar 

som MBL och FML. De kan anses vara konkurrerande och en tillämpning av LAS 39 § kan i 

vissa fall innebära en föreningsrättskränkning. 88 

4.2.5 Möjligheter till intern whistleblowing 

Det blir allt vanligare att ett flertal svenska företag, främst de med anknytning till USA, inför 

interna anonyma kommunikationskanaler som tillåter anställda att rapportera om brott eller 

om misstankar om brott och andra missförhållanden till ledningen. Sådana kanaler underlättar 

för anställda att anmäla olika former av oegentligheter. Intern whistleblowing är välutvecklad 

inom amerikanska företag och har stöd i Sarbanes-Oxley Act, som behandlas mer ingående i 

nästa kapitel. Svenska företag som är noterade på amerikanska börser eller som är dotterbolag 

omfattas också av de krav som finns i amerikansk lagstiftning. Även andra företag i Sverige 

eftersträvar att uppmuntra intern whistleblowing. Det anses ligga i företagets intresse att 

internt ta upp de uppkomna situationer och på så sätt åtgärda problem som uppstår i samband 

med företagets verksamhet. 

Ett fungerande internt whistleblowingsystem innebär att uppgifterna som inkommer via 

rapporteringskanaler skall registreras och behandlas. Uppgifterna som innehåller misstankar 

om brott avseende enskilda personer utgör en integritetskänslig information som är skyddad 

av personuppgiftslagen (PUL). Huvudregeln är att sådana uppgifter endast får behandlas av 

myndigheter. Datainspektionen har meddelat särskilda föreskrifter som skall ställas på 

whistleblowingsystem 89 , varav framgår följande krav: 

- det ska vara fråga om allvarliga oegentligheter som rör bolagets vitala intressen; 

- behandling av personuppgifter om lagöverträdelser får endast avse personer i 

nyckelpositioner eller ledande ställning; 

- det måste vara sakligt motiverat att behandla uppgifterna för att utreda om personen i 

fråga varit delaktig i oegentligheter. 

I alla andra fall måste arbetsgivare ansöka om ett särskilt undantag hos Datainspektionen. 

Enligt Datainspektionens föreskrifter utgör whistleblowingsystemet endast ett komplement till 

normal internförvaltning och är därför frivilligt att användas. 


Av det föregående framgår att utformningen av skyddet för offentligtanställda whistleblowers 

kan anses vara tillfredställande. Rätt att yttra sig, meddelarskydd och repressalie- och 

efterforskningsförbud är fastställda av grundlagarna och utgör ett starkt skydd. 

Skyddsreglernas efterlevnad försäkras av straffrättsliga ansvaret som åläggs för brott mot 

uppgiftslämnaren. Därigenom betonas att övergrepp mot whistleblowers utgör ett beteende 

som inte kommer att tolereras. Inom privat sektor är yttrandefrihetsskyddet mycket svagare. 

Lojalitetsplikten gentemot arbetsgivaren anses vara primär och tar över meddelarfriheten. På 

det arbetsrättsliga området ger LAS ett visst skydd till både offentlig- och privatanställda men 

88 Se även AD 2006 nr 100. 

89 DIFS 2010:1. 

26

utformningen av 39 § ger en rättslig möjlighet till arbetsgivare att köpa ut bland annat 

whistleblowers från anställningen. Detta gör att privatanställda har betydligt svårare att slå 

larm om oegentligheter och lagstiftningen i dess nuvarande utformning kan knappast anses 

främja whistleblowing inom privatägda företag. Det krävs därför åtgärder som skulle 

tillförsäkra ett fullgott skydd även för privatanställda whistleblowers. Ett alternativ skulle 

kunna vara införande av en speciell lagstiftning om skydd för yttrandefrihet för 

privatanställda. 

4.3 Sanktionsregler 

4.3.1 Allmänt om sanktioners betydelse 

För att säkerställa efterlevandet av de befintliga skyddsreglerna krävs att den som bryter mot 

dem åläggs påföljder. En fungerande sanktionsreglering är en faktor som kan vara avgörande i 

fråga om effektiviteten av regelverket. För att beredda ett effektivt skydd för anställda som 

påtalar oegentligheter på arbetsplatsen är det viktigt med en proportionerlig 

sanktionsreglering för de fall när arbetsgivare försöker vidta repressalieåtgärder. 

Brott mot lagregler av olika slag brukar i regel sanktioneras med straffrättsliga påföljder och 

skadeståndsansvar. Den förre sänder en tydlig signal om att beteendet i fråga är högst 

oacceptabelt och på så sätt uppfyller den en preventiv, dvs. förebyggande och avskräckande 

funktion. Skadeståndsskyldigheten anses, förutom den preventiva, även uppfylla en reparativ 

funktion. Reparationsintresset innebär att den skadelidande skall få sin skada ersatt och 

därmed bli kompenserad för sin ekonomiska förlust. 90 

Av det ovanstående framgår att skydd för whistleblowers regleras av bestämmelser i 

grundlagar och i arbetsrättsliga lagar. Främsta arbetsrättsliga lagen som innehåller 

sanktionsregler är LAS som skyddar mot osaklig uppsägning och avsked vilket utgör ett starkt 

skydd i sig. De sanktioner som garanterar att reglerna efterföljs av arbetsgivare är följande: 

ogiltighetsförklaring av felaktig uppsägning/avskedande, allmänt skadestånd och ekonomiskt 

skadestånd. Dock anses det att det fortfarande saknas ett effektivt straffrättsligt och 

skadeståndsrättsligt skydd mot att en whistleblowers arbetsgivare vidtar trakasserier eller 

andra repressalier. 91 Därutöver finns även sanktionsregler i MBL (skydd för föreningsrätten), 

FML och AML (skydd mot hinder i uppdraget) samt i diskrimineringslagen 

(diskrimineringsersättning, förbud mot repressalier och arbetsgivares skadeståndsansvar). 

Frågan är huruvida de befintliga sanktionsreglerna utgör ett adekvat skydd i förhållande till de 

anställda som agerar whistleblowers. 

90 Agell, Anders, Malmström, Åke, Civilrätt, 20u., Liber AB, Malmö, 2009, s. 330f. 

91 Se t.ex. Sandgren, i not. 3 a.a. 

27

4.3.2 Sanktionsregler i LAS 

Skyddsreglerna i LAS bygger på ett krav om saklig grund för uppsägning eller avskedande. 92 

En arbetsgivare som handlar i strid mot reglerna i LAS riskerar att drabbas av i lagen 

uppställda sanktioner. Bestämmelserna i LAS omfattar både offentliganställda och 

privatanställda. Regleringen är däremot inte preciserad för att skydda anställda som agerar 

whistleblowers och ger därmed ett indirekt skydd. En anställd som blir uppsagd eller 

avskedad i strid mot reglerna i LAS kan via domstol förklara åtgärden ogiltig. 93 Detta kan 

endast ske på yrkande av arbetstagaren. Anställningen kommer att bestå tills tvisten om 

uppsägningens giltighet är slutligen avgjord. Ogiltighetsförklaring av uppsägningen eller 

avskedet anses utgöra den viktigaste delen i skyddet. 

En anställd som drabbats av uppsägning eller avsked som inte var sakligt grundade är även 

berättigad till allmänt och ekonomiskt skadestånd som arbetsgivare åläggs att betala. 

En arbetsgivare som åsidosätter sina förpliktelser enligt LAS skall inte bara betala lön och 

andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada 

som uppkommer. 94 Ersättningen avser förlust, utebliven vinst och ersättning för sak- och 

personskada. Huvudregeln är att det ekonomiska skadeståndet skall motsvara arbetstagares 

verkliga förlust. Ekonomiskt skadestånd begränsas till det belopp som anges i 39 § LAS. 

Utöver ekonomiskt skadestånd kan arbetsgivare bli skyldig att utge även s.k. allmänt 

skadestånd, dvs. ersättning för den kränkning som arbetstagare drabbas av vid felaktig 

uppsägning eller avskedande. 95 Det allmänna skadeståndet utgör en kompensation för den 

kränkning som lagbrottet innebär samt uppfyller en preventiv funktion, dvs. avhåller 

arbetsgivare från att överträda lagens regler. Det allmänna skadeståndets belopp bestäms med 

beaktande av omständigheterna i fallet men brukar normalt uppgå till ca 60000 kr. 96 

I rättsfallet AD 1997 nr 57 gällde det tre ambulanssjukvårdare som blev uppsagda med 

anledning av att uttala sig kritiskt om arbetsgivaren i tidningar och TV. Domstolen fann att 

arbetsgivaren agerade i strid med 7 § i LAS och därmed gjorde sig skyldig till icke sakligt 

grundade uppsägningar. Arbetstagarsidan yrkade ovanligt höga skadeståndsbelopp (150000 kr 

var). Som stöd för sina yrkanden åberopade vårdarna att uppsägningarna var särskilt allvarliga 

eftersom de avsett att hindra vårdare att använda sig av deras grundläggande fri- och 

rättigheter och eftersom arbetsgivaren kränkt dem i deras funktioner som skyddsombud och 

fackliga förtroendemän. Arbetsdomstolen ansåg dock att det inte fanns anledning att utdöma 

högre skadestånd än som normalt utdöms i liknande fall, dvs. 60000 kr. 

I rättsfallet AD 1994 nr 79 var frågeställningen i huvudsak följande. En processoperatör sades 

upp på grund av kritiska uttalanden om arbetsgivaren i bland annat ett radioprogram och 

ingivande av skrivelser till myndigheter. Frågan var om det förelåg en saklig grund för 

uppsägning. Arbetstagaren har yrkat ett osedvanligt högt allmänt skadestånd, en miljon 

92 LAS 7 §. 

93 LAS 34 § st. 1. 

94 LAS 38 § st. 1. 

95 LAS 38 § st. 2. 

96 Sigeman, Tore, Arbetsrätten: en översikt, 5 u., Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2010, s. 207. 

28

kronor, med stöd av att arbetsgivaren dels åsidosatt arbetstagarens fri- och rättigheter genom 

att bryta mot regler i tryckfrihetsförordningen och dels förklarat att arbetstagaren inte kommer 

att få återgå i arbete oavsett målets utgång. I sin bedömning har Arbetsdomstolen konstaterat 

att det saknades anledning att frångå praxis i fråga om allmänna skadestånd i 

anställningsskyddsmål. Ur Arbetsdomstolens praxis framgår att ett förhöjt allmänt skadestånd 

för osaklig uppsägning eller avskedande döms ut när uppsägningen eller avskedandet också 

utgjort kollektivavtalsbrott eller brott mot andra regler, som t.ex. reglerna om föreningsrätt 

eller förtroendemannalagens regler. Arbetsdomstolen ansåg vidare att arbetsgivarens avsikt att 

inte följa en dom på ogiltigförklaring av uppsägningen utgör en ännu inte vidtagen åtgärd och 

kan således inte anses motivera en höjning av det allmänna skadeståndet. Utgången i målet 

avseende skadeståndsfrågan blev ett allmänt skadestånd på 70000 kronor. 

I det fallet uppsägning eller avskedande ogiltigförklaras av domstolen, har arbetsgivare en 

möjlighet att i alla fall upplösa anställningsförhållandet genom att vägra att rätta sig efter 

domen. 97 För sin vägran måste arbetsgivare betala ett normerat skadestånd som beräknas 

beroende på arbetstagares anställningstid och ålder. Av lagtexten framgår indirekt att det 

saknar betydelse vilka skäl arbetsgivare åberopar när han eller hon väljer att ”köpa ut sig” ur 

anställningsförhållandet. Det kan därmed vara en fråga om arbetstagare som påtalar 

missförhållanden eller som kritiserar arbetsgivare vilket innebär en legal möjlighet för 

arbetsgivare att ”tysta” den som slår larm. 

4.3.3 Sanktionsregler i andra arbetsrättsliga lagar 

Även andra arbetsrättsliga lagar än LAS innefattar sanktionsregler. MBL innefattar ett skydd 

för föreningsrätt. Åtgärder från arbetsgivares sida som syftar till föreningsrättskränkning 

förklaras ogiltiga. 98 Brott mot lagens bestämmelser är skadeståndssanktionerat. 99 Det innebär 

att arbetsgivare som vidtar en åtgärd (omplacering, uppsägning, avsked, trakasserier och 

andra former av repressalier) mot en anställd som är medlem i förening kan tvingas att betala 

både ekonomiskt och allmänt skadestånd. I rättsfallet AD 1991 nr 106 har en vårdare vid ett 

häkte blivit omplacerad sedan han gjort vissa uttalanden i tidningsintervjuer. Arbetsdomstolen 

ansåg omplaceringen utgöra ett brott mot kollektivavtal, dvs. brott mot bestämmelser i MBL 

och förpliktade arbetsgivaren att utge till vårdaren både ersättning för ekonomisk skada 

(84000 kr) och allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrott (20000 kr). I ett annat rättsfall, AD 

1983 nr 46, omplacerades en vårdare vid ett av ett landsting drivet mentalsjukhus med 

anledning av uttalanden om misshandel av patienter i massmedia. Arbetsdomstolen 

förpliktade arbetsgivaren att endast utge ekonomisk ersättning för utebliven lön men inget 

yrkat allmänt skadestånd (10000 kr) med anledning att vårdaren var oorganiserad, dvs. inte 

bunden av kollektivavtal. 

FML och AML är andra lagstiftningar som skyddar anställda i en särskild roll. Arbetsgivare 

som hindrar en facklig förtroendeman respektive arbetsmiljöombud att utföra sitt uppdrag 

97 LAS 39 § st.1. 

98 MBL 8 § st.3. 

99 MBL 54, 55 §§. 

29

iskerar att få betala ekonomiskt och allmänt skadestånd till den drabbade arbetstagaren. 100 I 

FML saknas dock regler som skyddar en facklig förtroendeman från uppsägning eller avsked. 

Det är skyddsregler i LAS och MBL som gäller i stället. Domstolspraxis på området tog upp 

frågan om en tillämpning av regler i 39 § LAS mot en arbetstagare i en särskild roll kan anses 

utgöra en enligt MBL förbjuden åtgärd (se AD 1988 nr 162. Mer om detta i 4.2.4). 

4.3.4 Sanktionsregler i diskrimineringslagen 

En viktig del av skyddet för whistleblowers finns i diskrimineringslagen (2008:567) i form av 

förbudet mot diskriminering samt repressalier. Skyddet omfattar dock endast de fall när det 

handlar om arbetsgivares ansvar i fråga om diskriminering som arbetstagare påtalar. 

Ett förbud mot repressalier från arbetsgivares sida 101 omfattar både offentliganställda och 

privatanställda. Bestämmelsen lyder: 

”En arbetsgivare får inte utsätta arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren 

anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid mot lagen, medverkat i en utredning enligt 

lagen eller avvisat eller fogat sig i arbetsgivarens trakasserier”. 

Skyddet mot repressalier anses vara ett viktigt komplement till diskrimineringsförbudet. 102 

Bryter arbetsgivare mot förbudet åläggs han eller hon att betala diskrimineringsersättning, 

dvs. ersättning för en ideell skada, och ersättning för den förlust som uppkommer, dvs. 

ekonomiskt skadestånd. 103 Diskrimineringsersättningen har en preventiv funktion och 

påminner om det allmänna skadeståndet i arbetsrättsliga lagar. 104 


Det finns ingen särskild reglering avseende whistleblowing i Sverige. Whistleblowers skyddas 

av reglerna som är utspridda i ett antal olika lagar. En viktig del av skyddet ligger i de 

sanktionsregler som lagstiftningen innefattar. 

Det grundlagsfästa efterforskningsförbudet och repressalieförbudet är sanktionerade med 

straffrättsliga påföljder som arbetsgivare – statliga organisationer och myndigheter - riskerar 

att drabbas av om de vidtar de nämnda åtgärder mot en whistleblower. Straffsanktionerna 

uppfyller en avskräckande funktion mot arbetsgivare och uppmuntrar indirekt arbetstagare 

som överväger att ta upp missförhållanden offentligt. Det starka skyddet sträcker sig endast 

för offentliganställda. Därutöver finns sanktioner i arbetsrättsliga lagar som anses tillgodose 

internationella lagstiftningens krav på ett lämpligt skydd för arbetstagare både på offentligt 

och privat sektor. De främsta sanktionerna i LAS är ogiltighetsförklaring av felaktig 

uppsägning eller avskedande samt arbetsgivares skadeståndsskyldighet mot arbetstagare. En 

ogiltigförklaring av ogrundad uppsägning eller avskedande är ett effektivt skydd i sig, dock 

100 FML 8 § samt AML 6 kap. 10,11 §§. 

101 Diskrimineringslagen 2 kap. 18,19 §§. 

102 Göransson, Håkan Gabinus, Slorach, Martina, Flemström, Stefan, Del Sante, Naiti, Diskrimineringslagen, 

2 u., Norstedts Juridik AB, 2011, s 93. 

103 Diskrimineringslagen, 5 kap. 1 §. 

104 Källström, Malmberg i not. 44 a.a., s. 98. 

30

försvagas det av reglerna om ett så kallat utköp i 39 § LAS som innefattar en rättslig 

möjlighet för arbetsgivare att bli av med en whistleblower. Arbetstagares 

skadeståndsskyldighet omfattar ersättning för både ekonomisk och ideell skada. 105 Enligt 

Arbetsdomstolens praxis gällande osakliga uppsägningar av arbetstagare som agerar 

whistleblowers framstår ett allmänt skadestånd som den vanligaste sanktionen. Det utdömda 

skadeståndsbeloppet för en ideell skada som en osaklig uppsägning/avsked innebär brukar 

sällan överskrida 60 000 kronor. Även när det rört sig om arbetstagares rätt att yttra sig fann 

Arbetsdomstolen dock inte anledning i dessa fall att utdöma ett högre skadestånd än det som 

normalt utdöms för ogrundade uppsägningar. 106 

Sanktionsreglerna i MBL innefattar en ogiltighetsförklaring av åtgärder som syftar till 

föreningsrättskränkning och medför skadeståndsskyldighet. Enligt praxis utdöms ett förhöjt 

allmänt skadestånd när en repressalieåtgärd utgjort kollektivavtalsbrott. I fall arbetsgivare 

inskränker arbetstagares rättigheter avseende yttrandefrihet/meddelarskydd och dessa är 

reglerade i ett kollektivavtal aktualiseras skadeståndsbestämmelser i MBL och arbetsgivaren 

blir skyldig att utge allmänt skadestånd. Det krävs dock att arbetstagare omfattas av 

kollektivavtal för att bli berättigad till allmänt skadestånd pga. kollektivavtalsbrott. 107 Ett 

förhöjt allmänt skadestånd aktualiseras även i det fall det handlar om överträdelse av reglerna 

i FML och AML, dvs. om åtgärden vidtas mot arbetstagare i en särskild roll. 

105 LAS 38 §. 

106 Se t.ex. AD 1997 nr 57 samt AD 1994 nr 79. 

107 Se även AD 1983 nr 46. 

31

5. Whistleblowing i USA. Sanktionsregler 

Eftersom whistleblowingsystemet ursprungligen kommer från USA kan det vara informativt 

att analysera den amerikanska lagstiftningen i frågan. Där har lagarna som skyddar 

whistleblowers uppdaterats flera gånger under de sista åren och det skydd som amerikansk lag 

bereder whistleblowers har visat sig vara effektivt i praktiken. Det beror inte minst på att det 

amerikanska rättssystemet tillhandahåller omfattande sanktionsregler riktade mot arbetsgivare 

som vidtar repressalier mot en whistleblower. 

En annan viktig frågeställning är huruvida lagregleringen i Sverige respektive i USA 

uppmuntrar/motiverar anställda att slå larm. Lagstiftningen i USA kan tyckas vara en förebild 

även i detta sammanhang. Lagregler som skyddar whistleblowers i USA uppmuntrar själva 

avslöjandet, eller medverkan till avslöjandet, av missförhållanden inom en arbetsplats genom 

att belöna en whistleblower med ett visst belopp som whistleblowern i fråga får i det fall 

företaget blir skadeståndsskyldigt mot staten. Denna mekanism kan även anses utgöra ett 

slags sanktion riktad mot arbetsgivare som betydligt bidrar till effektiviteten av skyddet för 

whistleblowers. Syftet med detta kapitel är att analysera omfattningen av det skydd som 

USA:s lagstiftning ger till whistleblowers. Fokus kommer att läggas på sanktionsregleringen. 

5.1 Överblick av USA:s lagstiftning avseende whistleblowing 

Den federala lagstiftningen om whistleblowers i USA är väldigt omfattande – det finns över 

femtiofem lagar som skyddar whistleblowers från repressalier från arbetsgivares sida. 108 I det 

här kapitlet kommer jag endast att beröra de viktigaste av de federala lagar som avser 

whistleblowing. 

The False Claims Act (FCA), den äldsta whistleblower lagen, som antogs 1863, är ett 

instrument för avslöjande av bedrägeri mot staten. Lagen innehåller så kallade qui tam 

bestämmelser som möjliggör för personer som har bevittnat bedrägeri att slå larm om det. Har 

de avslöjande uppgifterna bekräftats och företaget ålagts att betala skadestånd till staten, 

berättigas whistleblowers till ersättning som utgör en del av det utdömda skadeståndsbeloppet 

(vanligtvis mellan 15 och 25%). 

The Whistleblower Protection Act (WPA), antagen 1978, är den federala lagen som ger skydd 

för whistleblowers som är anställda inom den offentliga sektorn. Lagen skyddar majoriteten 

av offentligt anställda med undantag av några företag som hänförs under begreppet ”nationell 

säkerhet”. Arbetsgivare anses bryta mot lagen om han vidtar, eller hotar att vidta repressalier, 

t. ex. avskedande eller uppsägning mot en whistleblower som lämnar uppgifter bland annat 

om överträdelse av lag, allvarliga missförhållanden och fara för allmän hälsa och säkerhet. 

Som en av de äldre lagar avseende whistleblowing, saknar WPA många av moderna 

108 Kohn, Stephen, The Whistleblower´s Handbook, Lyons Press, Guilford, Connecticut, 2011, s. 2. 

32

skyddsmekanismer. Den anses vara en av de svagare whistleblowingslagar och behöver ett 

antal ändringar. 109 

The Notification and Federal Employee Antidiscrimination and Retaliation Act (the “NO 

FEAR act”), antagen 2002, är en lag som skyddar offentligt anställda mot diskriminering och 

olaglig uppsägning och därmed indirekt även whistleblowers. 

The Sarbanes-Oxley Act of 2002 (”SOX”) antogs 2002 och sägs vara en lag som satte upp nya 

standards avseende whistleblowing inom börsnoterade företag. Bestämmelser som innehåller 

skydd för whistleblowers utgör ett betydelsefullt avsnitt i lagen eftersom whistleblowers 

spelade en viktig roll i avslöjanden i de företagsskandaler som bidrog till lagens tillkomst. 110 

Enligt S. Kohn, är Sarbanes-Oxley Act en av de viktigaste lagar som skyddar 

whistleblowers. 111 Lagen innehåller krav på börsnoterade företag att upprätta förfaranden för 

”mottagande, lagring och behandling av klagomål” om redovisning, intern kontroll och 

revision. Sådana anonyma rapporteringskanaler kallas även för hotline tjänster. Kontroll över 

förfaranden åläggs revisionsutskottet (eng. the audit committee) som är ”skyldiga att inrätta 

förfarandet för konfidentiell och anonym rapportering av tvivelaktiga 

redovisningsåtgärder”. 112 Dessutom innehåller sektionen 806 bestämmelser om skydd för de 

anställda i offentligt ägda företag som anmäler bedrägerier om de utsatts för repressalier då de 

utnyttjar whistleblowing systemet. 

The Dodd-Frank Act, 2010, den senaste lagen som innehåller skyddsbestämmelser om 

whistleblowing som har tagit skydd för whistleblowers till en högre nivå och har blivit ”a 

game changer” vad gäller whistleblowing. Lagen reglerar whistleblowing inom privat sektor 

och innehåller tre förbudsregler mot repressalier. De två första skyddar anställda som avslöjar 

oegentligheter inom råvaruhandel och värdepappershandel och den tredje avser finansiella 

bedrägerier. Genom Dodd-Frank Act har SOX ändrats till att garantera whistleblowers rätt till 

juryrättegång och för att bredda täckningen av SOX antirepressaliebestämmelser. 113 

Nedan kommer jag att närmare analysera innehållet i lagarna i syfte att kartlägga de 

föreskrivna skyddsmekanismerna för whistleblowers. Fokus kommer att läggas på regleringen 

av arbetsgivares ansvar och statens sanktionssystem mot arbetsgivare som vidtar negativa 

åtgärder mot whistleblowers. 

5.2 Anställningsskydd och skadeståndsrättsliga sanktioner 

Den amerikanska lagstiftningen för whistleblowing innehåller så kallade qui tam 

bestämmelser (eng. reward laws). Qui tam lagstiftningen verkar enligt följande princip: om 

whistleblowerns avslöjande leder till att arbetsgivare blir skadeståndsskyldig mot staten och 

109 

Kohn, i not. 108 a.a. s. 49. 

110 

Block, Dennis J., Hoff, Jonathan M., Whistleblower Protection Under The Sarbanes-Oxley Act, New York 

Law Journal, vol.229-no. 122, 2003. 

111 

Kohn, Stephen M., SOX: Legal Protection for Corporate Whistleblowers, 

http://www.whistleblowers.org/index.php?option=com_content&task=view&id=27 

112 

Sarbanes-Oxley Act, section 301. 

113 

Kohn, Stephen, The Whistleblower´s Handbook, Lyons Press, Connecticut, 2011, s.2. 

33

om det utdömda skadeståndsbeloppet överskrider en miljon dollar, blir whistleblowern 

berättigad till ca 25 % av det utdömda beloppet. 114 FCA:s qui tam bestämmelser täcker all 

federal upphandling. Qui tam reglerna har visat sig att vara effektiva genom att påverka både 

whistleblowers motivering och arbetsgivares risktagning och därmed bidra till ett starkt 

skydd. 

FCA innehåller dessutom bestämmelser av traditionell karaktär som är riktade mot 

arbetsgivaren i det fall han vidtar repressalier mot whistleblowern (eng. antiretaliation 

provisions). 115 Dessa regler innehåller förbud mot avskedande eller uppsägning av den 

anställde som lämnar uppgifter om missförhållanden eller oegentlighet. En whistleblower som 

har drabbats av repressalier från arbetsgivares sida har rätt till återanställning, ekonomiskt och 

ideellt skadestånd, ersättning för speciella skador och ersättning för skäligen påkallade 

advokatkostnader. Lagen förhindrar arbetsgivare även att vidta repressalier mot den anställde 

som vidtar någon handling i syfte att förhindra brott mot FCA. 

Effekten av FCA:s repressalieförbud har förstärkts av Dodd-Frank Act, vars bestämmelser 

syftar till att ytterligare uppmuntra whistleblowing och förstärka skyddet från repressalier. 

Dodd-Frank Act innehåller ändringar som syftar till att bredda kretsen av anställda som 

omfattas av skyddet. 116 Definitionen ”skyddad åtgärd” omfattar lagliga åtgärder som vidtagits 

av den anställde för att stoppa kränkningar av FCA. 117 

Bestämmelser om arbetsgivares ansvar för vidtagande av repressalieåtgärder mot 

whistleblowers förtydligas av bestämmelsen i sektionen 806 i SOX. Den vidgar omfånget av 

de ansvariga. Förutom arbetsgivare i sig, omfattar bestämmelsen även andra tjänstemän, 

entreprenörer, underentreprenörer och bolagets ombud. Det bör uppmärksammas att 

skadeståndsansvaret i SOX täcker en bred skala av repressalieåtgärder som kan vidtas mot 

den anställde oberoende av om det handlar om intern eller extern whistleblowing. 118 De 

täckta repressalieåtgärderna är avskedande, degradering, suspendering, hot, trakasserier eller 

någon annan form av diskriminering. 119 Whistleblowern är berättigad till ”all relief necessary 

to make the employee whole”, inclusive total återanställning med tidigare rättigheter baserad 

på tidigare anställningstid, återbetalning av lönen med ränta, kostnader för orsakad skada på 

grund av diskrimineringen inklusive processande, ersättning till vittnen och ersättning av 

skäligen påkallade advokatkostnader. Som komplement till de ovannämnda förluster tillåter 

bestämmelsen den anställde att söka någon annan åtgärd som han eller hon annars kan ha rätt 

till enligt lag eller kollektivavtal. Arbetsgivare riskerar alltså väldigt hårda ekonomiska 

påföljder om han vidtar repressalier mot en whistleblower. 

Även sektionen 806 i SOX har uppdaterats av Dodd-Frank Acts ändringar. Dodd-Frank Act 

expanderar skyddets omfattning, ökar statusen för begränsningar, befriar whistleblowern från 

114 FCA, 31 U.S.C.§ 3729. 

115 31 U.S.C. § 3730 (h). 

116 Dodd-Frank Act, § 1079B. 

117 Oswald, Scott, Zuckerman, Jason, Whistleblower Provisions of the Dodd-Frank Act, 

http://www.employmentlawgroup.net/Articles/ROswald/DoddFrankWhistleblowerProvisions.html. 

118 Block, Dennis, Hoff, Jonathan, i not. 110 a.a. 

119 Sarbanes-Oxley Act, sektion 806. 

34

obligatorisk skiljedom och ger möjlighet till prövningen inför juryn. 120 Sektionen 922 i Dodd- 

Frank innehåller ett slags belöningsprogram som i korthet handlar om följande: varje person 

som anmäler ”original information” till Securities and Exchange Commission (SEC), som i 

sin tur leder till att arbetsgivare blir skadeståndsskyldig gentemot staten och 

skadeståndsbeloppet överskrider 1 million US dollars har rätt till penningbelöning. 

Belöningssumman varierar mellan 10 och 30 procent av det utdömda skadeståndsbeloppet och 

står i direkt proportion med informationens vikt, graden av medverkan och andra faktorer. 

Sektionen 922 ger dessutom privat talerätt till whistleblowers som drabbades av repressalier 

på grund av sitt handlande, dvs. ”any lawful act done by the whistleblower”. 121 Enligt 

sektionen 922, kan en whistleblower gå direkt till den Federala domstolen utan att först 

tvingas uttömma administrativa rättsmedel, som det föreskrivs i SOX. Sektionen 929A utökar 

omfattningen av SOX bestämmelser avseende whistleblowing på så sätt att även anställda 

inom dotterbolag till börsnoterade företag omfattas av skyddet i SOX. Slutligen, utvidgas 

skyddet att även omfatta anställda inom nationellt erkända statistiska klassificerade 

organisationer. 

5.3 Straffrättsliga sanktioner 

De som bryter mot antirepressaliereglerna blir föremål för både skadeståndsrättsligt och 

straffrättsligt ansvar. Sektionen 1107 i SOX föreskriver straffrättsligt ansvar för repressalier 

mot en whistleblower. Den här bestämmelsen breddar US Criminal Code´s straffregler om 

ingripandet mot whistleblowers och har följande lydelse: 

”Whoever knowingly, with the intent to retaliate, takes any action harmful to a person, 

including interference with the lawful employment or livelihood of any person, for providing 

to a law enforcement officer any truthful information relating to the commission or possible 

commission of any Federal offense, shall be fined under this title or imprisoned not more than 

10 years, or both”. 122 

Den viktiga innovationen med sektionen 1107 är att kriminaliseringen av repressalier mot 

whistleblowers inte var längre begränsad till anställda inom börsnoterade företag utan att den 

omfattade hela arbetsmarknaden. 

Straffrättslig påföljd med upp till 10 års fängelse är väldigt ingripande och ger en mycket 

tydlig signal om att beteende av det här slaget inte är acceptabelt. 

5.4 Formella ”nyheter” i SOX 

Experten inom whistleblowing, Stephen Kohn, skriver att SOX kan anses vara den mest 

omfattande av de lagarna avseende whistleblowing som någonsin har funnits. 123 Kohn 

120 Dodd-Frank Act, sektioner 922 o 929A. 

121 Dodd-Frank Act, sektionen 922. 

122 Sarbanes-Oxley Act, sektionen 1077. 

123 Jfr dock Devine, Tom, Maassarani, Tarek F., The Corporate Whistleblower´s Survival Guide, Berret-Koehler 

Publishers, Inc., San Francisco, 2011, s. 149. 

35

uppmärksammar fyra nya viktiga bestämmelser som finns i lagen utöver de ”traditionella” 

skyddsreglerna och som ger SOX dess unika karaktär. Det första, lagen kräver införande av 

oberoende revisionskommittéer inom börsnoterade företag. Därmed skall företagen 

uppmuntras att upprätta särskilda rutiner som skall underlätta för anställda att anmäla 

klagomål anonymt. Den andra viktiga nyheten var införandet av nya etiska regler för jurister 

som är verksamma inför SEC. Den tredje, har SOX-bestämmelser vidgat det straffrättsliga 

ansvaret stadgat i Federal Criminal Code för repressalier mot whistleblowers i fall de lämnar 

trovärdiga uppgifter till ”law enforcement officer” (se avsnittet ovan). Och den fjärde, 

sektionen 3b i SOX innehåller en verkställande bestämmelse som omfattar alla SOX 

klausuler. Den fastställer straffrättsligt ansvar för varje brott mot alla SOX bestämmelser 

inklusive skyddsregler för whistleblowers. Dessutom tillåter reglerna SEC att tolka 

tillämpningen av alla SOX aspekter. 

5.5 Konklusion 

Den amerikanska lagstiftningen bereder ett starkt skydd till de anställda som agerar 

whistleblowers inom både offentlig och privat sektor. Lagstiftningens utformning förhindrar 

arbetsgivare att vidta repressalieåtgärder mot uppgiftslämnare. Brott mot repressalieförbudet 

är sanktionerat med böter och/eller fängelse i upp till tio år. De straffrättsliga sanktionerna är 

inte begränsade till börsnoterade företag och skyddar på så sätt alla whistleblowers på USA:s 

arbetsmarknad. Utöver straffrättsliga sanktioner är arbetsgivare ålagda andra sanktioner i fall 

de vidtar repressalier mot whistleblowers. Lagen innehåller ett tydligt förbud att avskeda eller 

säga upp en whistleblower. Arbetsgivare som bryter mot förbudet kan bli ersättningsskyldiga 

och förpliktas att bland annat stå för eventuella rättegångskostnader inklusive ersättning till 

vittnen och juridiska ombud. Ytterligare sanktioner som arbetsgivare riskerar är skyldighet till 

återanställning, återbetalning av lön med ränta och kompensation för orsakad skada. Ett 

omfattande skydd som whistleblowers ges av reglerna i SOX förstärks ytterligare av så 

kallade qui tam bestämmelser – belöningsregler som ger whistleblowers ytterligare 

motivation att agera. Ett lagfäst krav som ålägger arbetsgivare att inrätta särskilda 

rapporteringskanaler underlättar för whistleblowers att anmäla oegentligheter. Amerikanska 

tillsynsmyndigheten SEC utövar kontroll över hur bestämmelserna i SOX tillämpas. Detta 

innebär att alla börsnoterade företag är underkastade kravet att iaktta reglerna om 

whistleblowing i sin verksamhet. Görs inte detta, blir arbetsgivare föremål för omfattande 

sanktioner från SEC, NASDAQ och NYSE. Det kan därför konstateras att amerikanska 

lagstiftningen föreskriver väldigt stränga påföljder för arbetsgivare som vidtar repressalier 

mot whistleblowers. Å ena sidan tillförsäkrar detta de anställda som anmäler missförhållanden 

ett fullgott skydd och å andra sidan uppfyller det en avskräckande funktion mot andra 

arbetsgivare som överväger liknande åtgärder. 

36

6. Avslutande diskussion 

Att svenska lagregler som skyddar whistleblowers behöver modifieras för att bli effektivare är 

ingen nyhet i sig. Utredningarna som företagits på området är relativt eniga om att de 

befintliga skyddsreglerna är utspridda mellan olika lagar och begränsade på så sätt att de 

hänför sig till vissa grupper av anställda och vissa typer av missförhållanden. Avsaknaden av 

en särskild och tydlig reglering om whistleblowing lämnar utrymme för olika tolkningar av 

befintliga skyddsregler som inte alltid gynnar whistleblowing. Särskilt utsatta är 

whistleblowers som är anställda inom den privata sektorn. Ett förstärkt lagskydd för denna 

grupp av whistleblowers skulle kräva ett utökat meddelarskydd, repressalieförbud och regler 

om ersättning. 124 Som inledningsvis har markerats fokuserar dock uppsatsen på de befintliga 

sanktionsreglerna riktade mot arbetsgivare för vidtagande av repressalier mot whistleblowers. 

Sanktionerna uppfyller en preventiv funktion och säkerställer reglernas skyddsvärde. 

Uppfyller sanktionerna i deras nuvarande utformning sin huvudsakliga funktion – att 

förebygga vidtagande av repressalier mot whistleblowers? För att besvara denna fråga bör 

både lagregleringen och praxis på området sammanfattas. Det grundlagsfästa efterforskningsoch 

repressalieförbudet är straffsanktionerat med böter eller ett års fängelse. Det är dock 

endast offentliganställda som omfattas av detta starka skydd. Sanktionen i sig anses uppfylla 

sin preventiva funktion men omfattningen som är insnävad endast till offentliganställda gör 

den mindre effektiv. Det kan förekomma olika synpunkter på huruvida de svenska 

straffrättsliga sanktionerna med ett års fängelse i straffskalan är tillräckliga i sig, men i den 

delen som handlar om skyddets omfattning borde den amerikanska regleringen vara en 

förebild för Sverige enligt min uppfattning. Det starka skyddet mot angrepp mot 

whistleblowers som är försäkrat med straffpåföljder bör omfatta alla anställda på hela 

arbetsmarknaden. USA:s reglering i denna del byggs på ett direkt förbud av repressalier mot 

en whistleblower som är sanktionerat med böter och fängelse upp till tio år. Bestämmelsen 

finns i USA:s brottsbalk och omfattar alla anställda. 

Sanktioner mot arbetsgivare som vidtar repressalier finns även i svenska arbetsrättsliga lagar 

och innefattar främst ogiltigförklaring av osaklig uppsägning eller avskedande, återbetalning 

av lön och andra anställningsförmåner samt ett allmänt och ekonomiskt skadestånd som 

arbetsgivare åläggs att betala till arbetstagare. Det ekonomiska skadeståndet avser enbart 

ersättning för ekonomiska förluster som har åsamkats arbetstagare. Det allmänna skadeståndet 

är avsett att ersätta den ideella skadan, dvs. den kränkning som brott mot lagen innebär. I 

normala fall brukar skadeståndsbeloppets storlek ligga på 60000 kronor. I det fall då 

arbetsgivare säger upp en arbetstagare endast på grund av att han eller hon agerat 

whistleblower borde kränkningen anses vara särskilt allvarlig eftersom det rör sig om 

kränkning av den anställdes grundläggande rättighet (yttrandefrihet). I ett antal rättsfall som 

beskrivits ovan drev arbetstagarsidan frågan om att ett förhöjt skadestånd skulle utdömas. 

Arbetsdomstolen utdömde dock skadestånd som motsvarade det normala skadeståndet vid 

124 För utförliga rekommendationer för ett förstärkt skydd för whistleblowers se TI:s rapport no.1/2012 

Whistleblowing – förutsättningar och skydd för dem som slår larm om korruption och andra oegentligheter, s. 

48. 

37

osakliga uppsägningar. Denna syn på läget sänder enligt min uppfattning ett felaktigt budskap 

till arbetsgivare som vill göra sig av med en whistleblower, nämligen att det saknar betydelse 

vilket skäl som ligger bakom den vidtagna åtgärden. Det kan vidare tolkas av arbetsgivare på 

så sätt att det är acceptabelt att begränsa arbetstagares rätt att yttra sig kritiskt genom att vidta 

repressalier mot denne. Skadeståndsbeloppet som motsvarar ca 60000 kronor kan inte enligt 

min mening anses vara proportionerligt i det fall det handlar om t.ex. avslöjande av allvarliga 

missförhållanden eller korruption. För företag med stora tillgångar kan det många gånger löna 

sig att betala denna summa för att bli av med en whistleblower. 

Utöver det allmänna och det ekonomiska skadeståndet kan arbetsgivare ådra sig skyldigheten 

att återanställa arbetstagare om uppsägningen visar sig vara osaklig. Detta borde innebära att 

när en whistleblower sägs upp eller avskedas på grund av sitt agerande skall åtgärden 

ogiltigförklaras. Arbetstagares skyldighet att följa en dom som ogiltigförklarar uppsägningen 

är dock inte ovillkorlig. LAS ger nämligen en möjlighet till arbetsgivare att ensidigt avsluta 

anställningsförhållandet. För sin vägran att återanställa åläggs arbetsgivaren att betala ett 

normerat skadestånd vars beräkning beror på den sammanlagda anställningstiden. 

Skadeståndsbeloppet ska motsvara 16 månadslöner för vid mindre än fem års anställningstid, 

24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid och 32 månadslöner vid 

minst tio års anställningstid. Till detta tillkommer lön under eventuell uppsägningstid. 

Regler om normerade skadestånd för arbetsgivare som vägrar följa domen om 

ogiltigförklaring enligt 39 § LAS utgör ett hett diskussionsämne idag. Den allmänna 

uppfattningen är dock att skyddet för whistleblowers skall vara adekvat, proportionerligt, 

förutsägbart och tydligt. 125 Möjligheten att vägra följa domen för att göra sig av med en 

whistleblower utan att behöva ange skäl kan knappast anses möta det ovannämnda kravet. 

Reglerna om ”utköp” i 39 § LAS har visat sig vara ineffektiva och utgör ett dåligt skydd för 

arbetstagare som påtalar missförhållanden. En översyn av skadeståndsnivåerna i denna regel 

kan möjligen medföra ett effektivare skydd. Den andra möjliga lösningen som föreslås 126 vore 

att tolka regeln om utköp som en otillåten åtgärd enligt MBL då det handlar om arbetstagare i 

särskild roll. Detta skulle möjliggöra ogiltigförklaring av ”utköpet”. 

Om man nu analyserar den amerikanska regleringen av arbetsgivares skadeståndsskyldighet 

så kan den med fog anses uppmuntra whistleblowing på ett övertygande sätt. Utöver 

straffrättsliga påföljder, visar sig vidtagandet av repressalier mot en whistleblower även vara 

ekonomiskt kostsamt för arbetsgivare. Lagstiftaren markerar den breda omfattningen av 

skyddet genom att berättiga en whistleblower till ”all relief necessary to make the employee 

whole”. Förutom återanställning och återbetalning av lön samt ekonomiskt och ideellt 

skadestånd medför denna skyldighet att arbetsgivare även skall betala den anställdes 

rättegångskostnader i den eventuella processen. En ytterligare faktor som bidrar till starkt 

skydd är den belöning som en whistleblower kan få i fall hans eller hennes avslöjande leder 

till arbetsgivares skadeståndsskyldighet inför staten, något som väcker skeptiska åsikter i 

Sverige men som ändå visar sig vara ett effektivt instrument i USA. 

125 Se t.ex. TCO:s yttrande över EU-kommissionens förslag till reglering av marknadsmissbruk, COM (2011) 

651 samt COM (2011) 654. 

126 Gärde, i not.13. a.a., s.243. 

38

Inrättandet vid vissa svenska företag och myndigheter av interna anonyma 

kommunikationskanaler som åsyftar att underlätta whistleblowing har även inspirerats av den 

amerikanska SOX lagstiftningen. Sådana kanaler, eller interna whistleblowingsystem, 

uppfyller en viktig funktion genom att möjliggöra anonyma anmälningar om 

missförhållanden. Arbetsgivare i USA har en lagfäst skyldighet att inrätta sådana 

kommunikationskanaler. Underlåtelse att göra det medför sanktioner från 

tillsynsmyndigheter. SEC är den främsta av USA:s tillsynsmyndigheter som har i uppdrag att 

bevaka att företag följer de i SOX föreskrivna reglerna avseende whistleblowing. SEC:s 

befogenheter begränsas inte enbart till kritiska uttalanden utan kommissionen kan även vidta 

rättsliga åtgärder mot arbetsgivare som bestraffar sina anställda för anmälan. Mot denna 

bakgrund har de svenska tillsynsmyndigheter, justitieombudsmannen och justitiekanslern, 

mycket mer begränsade befogenheter. De får inte granska arbetsgivares verksamhet inom den 

privata sektorn. JO:s beslut har dessutom ingen bindande rättslig verkan i sig utan kan endast 

utgöra grund för eventuella arbetsrättsliga åtgärder. Med tanke på tillsynens vikt gällande 

whistleblowing vore det befogat att utvidga JO:s och JK:s möjligheter med ledning av den 

amerikanska modellen alternativt att utöva tillsyn på ett annat sätt, till exempel genom att 

inrätta en särskild tillsynsmyndighet för frågor som rör whistleblowing. 

Ett annat sätt att gynna whistleblowing vore att i upphandlingsavtal som staten och kommuner 

träffar med privata företag villkora avtalet med ett krav på ett giltigt kollektivavtal. Avtalet 

skulle kunna innehålla en särskild klausul rörande whistleblowing inklusive sanktioner vid 

eventuella brott mot de i kollektivavtalet föreskrivna reglerna. Ett liknande förfarande skulle 

även vara tänkbart i förhållande till aktörer inom den privata sektorn. 

Sammanfattningsvis anser jag att följande åtgärder skulle kunna stärka skyddet för 

arbetstagare och främja whistleblowing: 

Att arbetsgivare inom både offentliga och privata sektorer skall åläggas en 

sanktionerad skyldighet att inrätta anonyma kommunikationskanaler för att 

underlätta anmälan om eventuella missförhållanden. För närvarande är det upp 

till arbetsgivare att skapa sådana kanaler. 

Att stärka tillsynen i frågor rörande whistleblowing genom att utöka 

befogenheter av de nuvarande tillsynsmyndigheterna alternativt att skapa en 

helt ny myndighet som skall utöva tillsyn i frågor avseende whistleblowing. 

Att i upphandlingsavtal ställa krav på arbetsgivare att följa vissa rutiner 

avseende behandling av whistleblowers. 

Att avsevärt höja storleken på skadestånd som åläggs arbetsgivare för 

repressalier vidtagna mot whistleblowers för att skyddet skulle kunna anses 

vara adekvat. 

39

7. Källförteckning 

7.1 Konventioner, lagstiftning o.d. 

Förenta Nationernas Organisation 

Förenta nationernas konvention mot korruption 

Europarådet 

Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande 

friheterna (EKMR) 

Civilrättslig konvention mot korruption (ETS 174) 

Straffrättslig konvention mot korruption (ETS 173) 

Resolution 1729 om skydd för ”whistle-blowers” 

Rekommendation 1916 om skydd för ”whistle-blowers” 

Internationella arbetsorganisationen 

Konvention № 158 om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ 

Sverige 

Grundlagar: 

Regeringsform (1974:152) 

Tryckfrihetsförordning (1949:105) 

Yttrandefrihetsgrundlag (1991:1469) 

Allmänna lagar: 

Lag (2010:1349) om ändring i yttrandefrihetsgrundlagen 

Lag (2010:1347) om ändring i tryckfrihetsförordningen 

Patientsäkerhetslag (2010:659) 

Offentlighets- och sekretesslag (2009:400) 

Diskrimineringslag (2008:567) 

Socialtjänstelag (2001:453) 

Personuppgiftslag (1998:204) 

40

Lag (1994:1219) om den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga 

rättigheterna och de grundläggande friheterna 

Lag (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade 

Kommunallag (1991:900) 

Lag (1990:409) om skydd för företagshemligheter 

Lag (1982:80) om anställningsskydd 

Arbetsmiljölag (1977:1160) 

Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet 

Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen 

USA 

Dodd-Frank Act of 2010 

Sarbanes-Oxley Act of 2002 

Notification and Federal Employee Antidiscrimination and Retaliation Act (“No Fear Act”) of 

2002 

Whistleblower Protection Act of 1978 

False Claims Act of 1863 

7.2 Offentligt tryck 

Propositioner 

Prop. 2009/10:81 Grundlagsskydd för digital bio och andra yttrandefrihetsrättsliga frågor. 

Prop. 2009/10:131 Lex Sarah och socialtjänster – förslag om vissa förändringar. 

Prop. 2003/04:70 Europarådets straffrättsliga konvention om korruption m.m. 

Prop. 1982/83:124 Med anledning av beslut som har fattats av internationella 

arbetskonferensen vid dess sextioåttonde möte. 

Prop. 1973/129 Kungl. Maj:ts proposition med förslag till lag om anställningsskydd m.m. 

Statens offentliga utredningar 

SOU 2010:38 Mutbrott. 

41

Departementsserien 

Ds 2005:38 Tillträde till Förenta nationernas konvention mot korruption. 

Ds 2001:9 Yttrandefrihet för privatanställda. 

Utskottsbetänkanden 

Betänkande 2011/12: KU13 Tryck- och yttrandefrihetsfrågor. 

Betänkande 2010/11: KU23 Offentlig förvaltning. 

Betänkande 2010/11: K22 Tryck- och yttrandefrihet. 

Motioner 

Mot. 2011/12:K340 om stärkt meddelarfrihet för privatanställda. 

Mot. 2010/11:K408 om skyddet för whistleblowers. 

Mot. 2010/11:K277 om meddelarfrihet för privatanställda i offentligt finansierad verksamhet. 

Myndighetsföreskrifter 

SOSFS 2011:5 Socialstyrelsens föreskrifter och allmänna råd om Lex Sarah. 

DIFS 2010:1 Föreskrifter om ändring av Datainspektionens föreskrifter (1998:3) om undantag 

från förbudet för andra än myndigheter att behandla personuppgifter om lagöverträdelser 

m.m. 

Yttranden 

TCO:s yttrande (2011) över EU-kommissionens förslag till reglering av marknadsmissbruk, 

COM (2011) 651 samt COM (2011) 654. 

7.3 Litteratur 

Agell, Anders, Malmström, Åke, Civilrätt, 20 u., Liber AB, Malmö, 2009. 

Devine, Tom, Maassarani, Tarek F., The Corporate Whistleblower´s Survival Guide, Berret- 

Koehler Publishers, Inc., San Francisco, 2011. 

Gabinus Göransson, Håkan, Slorach, Martina, Flemström, Stefan, Del Sante, Naiti, 

Diskrimineringslagen, 2 u., Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2011. 

Gärde, Stellan, Arbetsrättslig modell för skydd för whistleblowers, särtryck ur Utblick och 

inblick – vänbok till Claes Sandgren, Uppsala, 2012. 

Kohn, Stephen, The Whistleblower´s Handbook, Lyons Press, Guilford, Connecticut, 2011. 

42

Källström, Kent och Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet – inledning till den 

individuella arbetsrätten, 2 u., Iustus förlag AB, Uppsala, 2009. 

Schmidt, Folke, Tjänsteavtalet, Norstedts Juridik AB, Stockholm, 1968. 

Sigeman, Tore, Arbetsrätten: en översikt, 5 u., Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2010. 

Warnling-Nerep, Wiweka och Bernitz, Hedvig, En orientering i tryckfrihet & yttrandefrihet, 4 

u., Jure förlag AB, Stockholm, 2009. 

7.4 Myndighetspublikationer och handböcker 

Larsson, Per, Whistleblowing: förutsättningar och skydd för dem som slår larm om korruption 

och andra oegentligheter, Rapport no.1, Transparency International Sverige, 2012. 

Slorach, Martina, Flemström, Stefan, Gabinus Göransson, Håkan, Hamskär, Ingemar, Rätten 

att slå larm, en handbok om yttrandefrihet på jobbet – råd för whistleblowers, TCO, 

Stockholm, 2011. 

Trehörning, Pär, Lundberg, Sussanne, Låt inte jobbet tysta munnen, SKTF, Stockholm, 2005. 

7.5 Internetresurser 

Internettidskrifter 

Block, Dennis J., Hoff, Jonathan M., Whistleblower Protection Under The Sarbanes-Oxley 

Act, New York Law Journal, vol.229-no. 122, 2003, http://www.law.com/ny. 

Edling, Margareta, Norge kan bli förebild för ny lag om meddelarskydd, TCO-tidningen, 

2011-11-18 http://www.tcotidningen.se/norge-kan-bli-forebild-for-ny-lag-om-meddelarskydd. 

Kohn, Stephen M., Sarbanes-Oxley Act: Legal Protection for Corporate Whistleblowers, 

http://www.whistleblowers.org/index.php?option=com_content&task=view&id=27. 

Lindmark Welinder advokatbyrå, Omplacerad eller en halv miljard kronor rikare…, 2011-03- 

31, http://www.lwadvokat.se/page/7/art/85/akt/1/lang/se/html/omplacerad-eller-en-halvmiljard-kr.html. 

Mesmer-Magnus, Jessica,Viswesvaran, Chokalingam, Whistleblowing in organisations: An 

Examination of Correlates of Whistleblowing Intentions, Actions and Retaliation, Journal of 

Business Ethics 62, 2005, s. 278, 

http://php.scripts.psu.edu/users/k/r/krm10/PSY597SP07/Week%2014%20readings/Mesmer% 

202005%20meta.pdf. 

Mirsch, Helena, Meddelarskydd klart med Carema, Vårdfokus 2012-03-29, 

https://www.vardforbundet.se/Vardfokus/Webbnyheter/2012/Mars/Avtal-om-meddelarskyddklart-med-Carema/. 

43

Oswald, Scott R., Zuckerman, Jason, Whistleblower Provisions of the Dodd-Frank Act, 

http://www.employmentlawgroup.net/Articles/ROswald/DoddFrankWhistleblowerProvisions. 

html. 

Sandgren, Claes, Stärk skyddet för whistleblowers, SvD 2010-10-15, 

http://www.svd.se/opinion/brannpunkt/stark-skyddet-for-whistleblowers_5512747.svd. 

Tenelius, Håkan, Lagstifta om meddelarskydd även för anställda inom privat vård och 

omsorg, Sydsvenskan 2012-01-29, 

http://www.vardforetagarna.se/debatt_opinion_1/debattartiklar_9/lagstifta-ommeddelarskydd-aven-for-anstallda-inom-privat-vard-och-omsorg. 

Trehörning, Pär, Parterna ser olika på meddelarfriheten, TCO-tidningen, 2010-11-24, 

http://www.tcotidningen.se/parterna-ser-olika-pa-meddelarfriheten. 

Organisationer m.m. 

Datainspektionen, Vägledning för bolag. Ansvaret för personuppgifter som hanteras i system 

för whistleblowing, 2010, http://www.datainspektionen.se/Documents/vagledningwhistleblowing.pdf. 

ILO Thesaurus, 6 th edition, 2008, s. 258, 

http://www.ilo.org/public/libdoc/ILOThesaurus/ILO_Thesaurus_2007_6th_edition.pdf. 

7.6 Rättsfallsförteckning 

Arbetsdomstolen 

AD 2006 nr 100 

AD 2003 nr 51 

AD 1998 nr 17 

AD 1997 nr 57 

AD 1994 nr 79 

AD 1991 nr 106 

AD 1983 nr 46 

Europadomstolen 

Heinisch mot Tyskland, målnummer 28274/08 

Rommelfanger mot Tyskland, målnummer 12242/86 

Morissens mot Belgien, målnummer 11389/85 

44

Den fullständiga texten - Apply Human Rights

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?