KYRKANS ALLMÄNNA LÖNESYSTEM ... - Kirkon alat ry

Lönebilagor: 

KYRKANS ALLMÄNNA LÖNESYSTEM 

Tillämpningsdirektiv 

Kyrkans huvudavtalsparter har upprättat dessa tillämpningsdirektiv för bestämmelserna i 

kap. 2.2 i kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal. 

Med anställd avses i dessa tillämpningsdirektiv både arbetstagare och tjänsteinnehavare, 

om inte något annat uttryckligen nämns nedan. 

Med arbetsgivare avses församlingen eller den kyrkliga samfälligheten. Församlingens 

eller den kyrkliga samfällighetens behöriga myndighet är den förvaltningsmyndighet 

som kan fatta beslut i det aktuella ärendet (t.ex. kyrkorådet). Arbetsgivarens företrädare 

är en tjänsteinnehavare eller arbetstagare som genom sin ställning företräder församlingen 

i egenskap av arbetsgivare (t.ex. kyrkoherde, ekonomichef, löneombud, chef). 

Personalen företräds av de förtroendemän som avses i kyrkans förtroendemannaavtal. 

1. KYRKANS ALLMÄNNA LÖNESYSTEM OCH DESS CENTRALA 

BEGREPP 

Målet med kyrkans allmänna lönesystem är en rättvist bestämd och konkurrenskraftig 

lönenivå. Detta mål kan uppnås genom en öppen, genomskinlig, objektiv, flexibel och 

jämlik lönebildningsprocess i församlingen. 

1.1. Lönegrunder och lönedelar 

Kyrkans allmänna lönesystem grundar sig på en uppgiftsrelaterad lönedel som mäter arbetsuppgiftens 

svårighetsgrad samt på en individuell lönedel som mäter den anställdes 

arbetserfarenhet och arbetsprestation.

Figur 1. Lönedelarna enligt kyrkans allmänna lönesystem 

Grundar sig på 

personens kompetens 

och arbetsprestation 

bedömningskriterier 

Grundar sig på 

personens 

arbetserfarenhet 

anställningens längd 

Grun d ar sig p å 

up p gif t en s 

svårigh et sgrad 

kravkriterier och 

befattningsbeskrivning 

särskild grund 

Den uppgiftsrelaterade lönedelen (grundlönen) och den individuella lönedelen utgör tillsammans 

den ordinarie lönen som betalas regelrätt varje månad. 

1.2. Uppgiftsrelaterad lönedel 

Prövningsbaserad 

lönedel 

Årsbunden lönedel 

In d ivid uell lö n ed el 

Up p gif t srelat erad 

lön ed el 

Den uppgiftsrelaterade lönedelen (grundlönen) beräknas genom att arbetsuppgiftens 

svårighetsgrad bedöms med hjälp av befattningsbeskrivningen och kravgrupperna i avtalet. 

Grundlönen är den lön som betalas till den anställde enligt kyrkans allmänna lönesystem 

och som grundar sig på befattningsbeskrivningen och kravkriterienivåerna (kravdelen) 

samt på eventuella särskilda grunder som ansluter sig till uppgiften. 

Kravdelen är den del av grundlönen som grundar sig på befattningsbeskrivningen och 

kravkriterienivåerna. Att slå fast kravdelen är nödvändigt med tanke på bestämmelserna 

om jämlik lönesättning. Utgångspunkten är att förhållandet mellan kravdelarna i uppgifter 

i samma kravgrupp följer befattningsbeskrivningen och kravkriterierna. Grundlönens 

kravdel ska uppgå till minst minimilönen i den kravgrupp som arbetsuppgiften placeras 

i. 

En särskild grund är ett uppgiftsdrag som inte kan bedömas med kravkriterierna men 

som utgör en del av uppgiftens kravnivå. Den ger möjlighet att beakta sådana faktorer 

som inverkar på uppgiftens svårighetsgrad men som inte blir beaktade med de fem kravkriterierna. 

Förekomsten av sådana faktorer bedöms i församlingen i samband med bedömningen 

av arbetsuppgiftens svårighetsgrad och beaktas när grundlönen bestäms. En 

särskild grund kan vara t.ex. 

arbetsortens förhållanden och regionala placering 

arbetsuppgiftens omvärld, omfattning, belastning samt den 

omständigheten att uppgiften inkluderar flera branscher 

övriga krav som ansluter sig till uppgiften. 

Ordinarie 

lön

Grundlön = kravdel + särskild grund 

1.2.1. Indelning i kravgrupper 

Det finns 18 kravgrupper som anges med tresiffriga beteckningar (t.ex. 201). Varje 

kravgrupp har sin avtalade minimilön, och grundlönen för en uppgift som placerats i en 

viss kravgrupp ska ligga på minst denna nivå. Indelningen i kravgrupper finns i bilaga 3 

och kravgruppernas minimilöner i bilaga 4. 

1.2.2. Kravkriterier 

För varje kravgrupp gäller fem kravkriterier. Kriterierna anger den kompetens (1), samverkan 

(2), arbetsledning (3), problemlösning och informationssökning (4) samt det ansvar 

(5) som en uppgift kräver. Kriterierna 2–5 har flera i ord beskrivna nivåer som kan 

preciseras med hjälp av tilläggsnoteringar (t.ex. +). Bestämmandet av den uppgiftsrelaterade 

lönedelen grundar sig som helhet på att finna den lämpligaste kravgruppen. 

Kravkriterierna anger arbetsuppgiftens svårighetsgrad enligt följande: 

Figur 2. Beskrivning av kravkriterierna 

Kravkriterier Vad bedöms? Inverkan på svårighetsgraden 

1. Kompetens Vilken utbildningsnivå, 

vilken arbetserfarenhet, 

vilka kunskaper och färdigheter 

förutsätter arbets- 

2. Samverkan 

(nivåerna 1–9) 

3. Arbetsledning 


4. Problemlösning 

och informationssökning 


5. Ansvar 


uppgiften? 

Vilken är arbetsuppgiftens samverkansmiljö 

och vad innebär 

samverkan? Vad eftersträvas 

genom samverkan? 

Hur leds arbetet och hur 

självständig är arbetsuppgiften 

i förhållande till led- 

ningen? 

Hur inhämtas den information 

som behövs för verksamheten 

och avgörandena 

och hur analyseras informationen 

i samband med 

arbetsuppgiften? 

Vilket ansvar och vilken 

roll har den som utför arbetsuppgiften 

i förhållande 

till verksamhetens konsekvenser? 

Arbetsuppgiftens svårighetsgrad 

är högre ju djupare och mångsidigare 

utbildning samt bredare kunskaper 

och färdigheter den förut- 

sätter. 


är högre ju större djup och bredd 

samt längre tidsperspektiv sam- 

verkansmålet innebär. 


ökar med mindre arbetsledning 

och större självständighet att välja 

förfaringssätt. 

Arbetsuppgiftens svårighetsgrad ökar i 

takt med högre krav på att inhämta information 

för problemlösning och analysera 

informationen. 

Arbetsuppgiftens svårighetsgrad är högre 

ju konkretare ansvaret för uppnående av 

organisationens målsättningar och för 

slutresultatet är.

1.2.3. Begrepp som ansluter sig till kravgrupperingen 

Nedan definieras med hjälp av exempel vissa begrepp som ansluter sig till kravgrupperingen. 

Bedömningen av svårighetsgraden förutsätter att definitionerna preciseras lokalt 

med beaktande av församlingens/samfällighetens verkliga struktur och storlek. Begreppen 

kan också presenteras med hjälp av ett organisationsschema (figur 2). 

Figur 3. Exempel* på en medelstor församlings organisation 

SPEC.OMRÅDE: 

Skolungdomsarbet 

e 

Församling 

Församlingsarbete Förvaltning 

UPPG.OMRÅDE: 

Ungdomsarbete 

Familjerådgivning 

Diakoni 

Delverksamhet 

Verksamhet 

Ekon.- och personalförvaltn. 

Fastighets- och kyrkobetj.arbete 

Begravningsplatsarbete 

* Organisationsschemats struktur och innehåll måste avgöras lokalt. 

Organisation: t.ex. församling, kyrklig samfällighet. 

Omfattande organisation med många verksamhetsformer: t.ex. stor (befolkningsunderlag 

och mångsidiga arbetsformer) kyrklig samfällighet. 

Verksamhet: t.ex. en förvaltning i dess helhet, församlingsarbetet i dess helhet. 

Omfattande verksamhet: t.ex. en kyrklig samfällighets eller stor församlings förvaltning 

i dess helhet 

Delverksamhet t.ex. familjerådgivning, begravningsplatsarbete 

Omfattande delverksamhet: t.ex. en kyrklig samfällighets eller stor församlings personalförvaltning 

Verksamhetsenhet t.ex. kurscentral, begravningsplats, diakonicenter 

Uppgiftsområde (bransch): t.ex. barnarbete, diakoniarbete 

Specialområde: t.ex. minior- och juniorverksamhet, specialdiakoniarbete 

Arbetsuppgift/uppgift/befattning: t.ex. församlingspastor, löneräknare, gravgrävare, 

barnledare 

Kundarbete innebär samverkan i syfte att tillgodose kundernas behov t.ex. genom rådgivning, 

anvisningar eller förmedling av information. Kundarbetet kan också bestå av 

samverkan mellan sakkunniga. Kunden kan vara t.ex. en församlingsmedlem, en annan 

anställd, en del av en organisation eller en annan organisation. 

Strategi är en metod som syftar till att uppnå uppställda mål. 

Delverksamhet 

Organisation 

UPPGIFT: 

Löneräknare 

Kurscentral 

Begravningsplats

1.2.4 Befattningsbeskrivning 

Bedömningen av en uppgifts svårighetsgrad grundar sig på innehållet, som beskrivs i 

form av en skriftlig befattningsbeskrivning. I befattningsbeskrivningen ingår en allmän 

beskrivning och kravkriterienivåer. Arbetsgivaren ska se till att det finns uppdaterade 

befattningsbeskrivningar för alla befattningar. Arbetsuppgifterna beskrivs övergripande, 

men enskilda arbetsmoment ska inte beskrivas och befattningsbeskrivningen ska inte 

heller inbegripa någon bedömning av den anställdes arbetsprestation. Arbetsplatsens 

praxis för uppgörandet av befattningsbeskrivningar ska vara så enhetlig som möjligt. Befattningsbeskrivningen 

görs på den blankett för ändamålet (KyrkTAK, bilaga 2 a) som 

följer kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal. 

Innehållet i befattningsbeskrivningen ses årligen över i ett medarbetarsamtal mellan chefen 

och den anställde. 

Befattningsbeskrivningen är ett offentligt dokument och får därför inte inkludera någon 

bedömning av personen eller dennes arbetsprestation. 

1.3. Individuell lönedel 

1.3.1. Årsbunden lönedel 

Den årsbundna lönedelen grundar sig på den anställdes arbetserfarenhet och anställningens 

längd. Till den anställde betalas en årsbunden lönedel för 4, 6, 8, 10 respektive 

13 tjänstgöringsår. Den årsbundna lönedelen bestäms i procent av uppgiftens grundlön. 

Frågan om en anställning har karaktär av huvudsyssla avgörs enligt gällande bestämmelser. 

I 13 § i kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal 2010–2012 föreskrivs om 

skillnaden mellan huvud- och bisyssla. 

1.3.2. Prövningsbaserad lönedel 

Den prövningsbaserade lönedelen i euro grundar sig på den anställdes arbetsprestation. 

Den prövningsbaserade lönedelen är ett ledningsverktyg. Med hjälp av detta motiverar 

arbetsgivaren de anställda till att arbeta för att de uppställda målen ska nås. Den anställda 

kan för sin del påverka sin lön genom arbetsprestationen. 

En förutsättning för bedömning av arbetsprestationen är att chefen och den anställde under 

sitt gemensamma medarbetarsamtal har granskat innehållet i befattningsbeskrivningen 

och ställt upp mål för arbetet. Dessutom förutsätts att den anställde har skött uppgiften 

under minst en bedömningsperiod.

Den anställdes arbetsprestation bedöms med hjälp av tre kriterier: yrkeskompetens, arbetsresultat 

och kvalitet samt förmåga att hantera omvärlden. Bedömningskriterierna anger 

arbetsprestationen enligt följande: 

Figur 4. Beskrivning av bedömningskriterierna 

Bedömningskriterium 

Vad bedöms? Inverkan på bedömningen av 

arbetsprestationen 

Yrkeskompetens Hur behärskar den anställde 

sitt uppgiftsområde som 

helhet? 

Arbetsresultat och 

kvalitet 

Förmåga att hantera 

omvärlden 

Hur arbetar den anställde 

för att nå uppställda mål? 

Hur främjar den anställde 

för sin del att arbetet löper 

smidigt? 

Arbetsprestationen bedöms enligt 

hur väl den anställde behärskar 

sin arbetsuppgift och sitt 

uppgiftsområde som helhet. 


hur ansvarsfullt, initiativrikt 

och effektivt den anställde ver- 

kar för att nå uppställda mål. 


hur väl den anställde i arbetsgemenskapen 

bidrar till att 

arbetet löper smidigt. 

Arbetsprestationen bedöms på skalan normal, god och utomordentlig. Bedömningen 

görs på blanketten som följer kyrkans allmänna tjänste- och kollektivavtal (bilaga 2 b). 

Om den anställdes arbetsprestation för något kriterium inte når upp till normal nivå ska 

en anteckning om detta jämte motivering göras på bedömningsblanketten (förutsätter 

utveckling). Arbetsprestationsnivåerna har beskrivits i bedömningsmatrisen nedan; denna 

kan preciseras lokalt. 

Figur 5. Beskrivning av arbetsprestationsnivåer 

Nivå 

Bedömningskriterier 

Yrkeskompetens 

Hur väl behärskar den anställde 


helhet? 

Arbetsresultat och kvalitet 

Hur arbetar den anställde för 

att nå uppställda mål? 

Förmåga att hantera omvärlden 

Hur främjar den anställde för 

sin del att arbetet löper smidigt? 

Normal God Utomordentlig 

Behärskar de uppgifter som 

anges i befattningsbeskrivningen. 

Arbetar ansvarsfullt och enligt 

målen. 

Arbetar professionellt gentemot 

kunder, medarbetare i 

den egna arbetsgemenskapen 

och andra intressentgrupper. 


anges i befattningsbeskrivningen 

med större yrkeskunnighet 

än genomsnittet. 

Är villig att utvärdera och 

utveckla sin yrkesskicklighet 

och sitt arbete. 

Arbetsprestationen överskrider 

på många sätt de kvalitativa 

och/eller kvantitativa målen. 

Visar förmåga och vilja att 

utveckla arbetsgemenskapen 

och skapa en positiv atmosfär. 

Har tagit till sig principerna 

för god kundservice. 


anges i befattningsbeskrivningen 

med osedvanligt stor 

yrkeskunnighet. 

Arbetsprestationen överskrider 

klart de kvalitativa och/eller 

kvantitativa målen. 

Upprätthåller en positiv och 

uppskattande atmosfär och 

fungerar konstruktivt i förhållande 

till kunder, medarbetare 

i den egna arbetsgemenskapen 

och andra intressentgrupper. 

Är lösningsorienterad, agerar 

konstruktivt i problemsituationer 

och respekterar gemensamma 

överenskommelser.

Materialet med bedömning av arbetsprestationen är sekretessbelagt. Den anställde har 

rätt att få en kopia av bedömningsblanketten. Förtroendemannen har rätt att få de uppgifter 

som avses i kyrkans förtroendemannaavtal (7 § 3 mom.). 

2. BESTÄMNING AV ORDINARIE LÖN 

2.1. Bedömning av svårighetsgrad och fastställande av uppgiftsrelaterad lönedel 

Fastställandet av den uppgiftsrelaterade lönedelen baserar sig på en bedömning av svårighetsgraden. 

Fastställandet inleds med att man placerar in uppgiften i den kravgrupp 

den på basis av sin svårighetsgrad tillhör. Vid bedömningen av svårighetsgraden granskas 

den allmänna befattningsbeskrivningen och kravkriterienivåerna i relation till kravgrupperingen. 

Målet är att hitta den kravgrupp som helhetsmässigt bäst svarar mot uppgiftens 

innehåll och beskrivningen. 

I tjänste- och kollektivavtalet anges minimilönerna för respektive kravgrupper. Den anställdes 

grundlön och dess kravdel ska uppgå till minst minimilönen i kravgruppen. Den 

anställdes grundlön bestäms högre än minimilönen när 

1) uppgiftens svårighetsgrad förutsätter detta. En sådan förutsättning framgår av befattningsbeskrivningen: 

den allmänna befattningsbeskrivningen, kravkriterienivåerna 

eller preciserande tilläggsnoteringar (t.ex. +). Grundlönens kravdel är då 

större än minimilönen i uppgiftens kravgrupp. 

2) det föreligger en särskild uppgiftsrelaterad grund. En särskild grund avser sådana 

speciella krav som arbetsorten eller omvärlden kan innebära och som inte beaktas 

i kriterierna för arbetsuppgiftens svårighetsgrad. Om fastställandet av särskilda 

grunder se avsnitt 1.2. 

I de situationer som avses i punkt 1 och 2 bestäms den anställdes grundlön så att den ligger 

mellan minimilönen i uppgiftens kravgrupp och minimilönen i följande kravgrupp. 

Den anställdes grundlön kan vara lika stor som eller högre än minimilönen i följande 

kravgrupp endast om det föreligger en särskild uppgiftsrelaterad grund för detta. När 

grundlönen placeras mellan två minimilöner iakttas enhetlig praxis i församlingen. 

2.1.1. Uppgiftsrelaterad lönedel i början av anställningen 

Den uppgiftsrelaterade lönedelen bestäms när anställningen börjar. Beslutet fattas av den 

myndighet som sköter anställningen (t.ex. kyrkorådet). Församlingspastorns uppgiftsrelaterade 

lönedel bestäms av församlingen (32 § protokollsanteckning 3). 

Bestämmandet av lönen kan smidigt kopplas till uppgifter inför tillsättandet av befattningen 

då man granskar eller omarbetar det blivande uppgiftsinnehållet. Samtidigt upprättas 

eller uppdateras befattningsbeskrivningen. 

I fråga om existerande befattningar är utgångspunkten i bestämmandet av den uppgiftsrelaterade 

lönedelen den befattningsbeskrivning som upprättats tillsammans med den 

tidigare befattningsinnehavaren. Om det inte är ändamålsenligt att införa ändringar i 

denna när befattningen ledigförklaras ska uppgiftens svårighetsgrad och därmed även 

den uppgiftsrelaterade löneandelen tillämpas som sådana. Om den myndighet som handhar 

anställningen beslutar att ändra uppgiften så att dess svårighetsgrad förändras väsentligt 

ska myndigheten justera den uppgiftsrelaterade lönedelen i motsvarande mån.

Om befattningen är ny upprättar arbetsgivaren en befattningsbeskrivning, varefter det är 

möjligt att placera in uppgiften i en kravgrupp och bestämma grundlönen. 

2.1.2. Bestämmande av grundlön för en interimistisk tjänsteinnehavare 

Grundlönen för en interimistisk tjänsteinnehavare bestäms på samma sätt som grundlönen 

för en ordinarie tjänsteinnehavare. 

Om en interimistisk tjänsteinnehavare saknar den behörighet som förutsätts i befattningen 

kan man vid bestämmandet av grundlönen understiga minimilönen i uppgiftens kravgrupp. 

Grundlönen kan då vara högst 15 % lägre än minimilönen. Denna sänkning är 

möjlig om det behörighetsvillkor som inte uppfylls har fastställts i kyrkoordningen, 

tjänsteinstruktionen eller när befattningen inrättades. 

2.1.3. Platsannons 

Löneuppgifterna anges i annonsen så noggrant som möjligt. Utöver kravgruppen lönar 

det sig att ange grundlönen i befattningen. Grundlönen kan också anges som ett löneintervall, 

som ger en bild av hur stor grundlönen är när den är som lägst och som högst. 

Minimilönen i kravgruppen anges inte i annonsen om avsikten är att bestämma grundlönen 

högre än minimilönen. 

Utöver den uppgiftsrelaterade lönedelen kan man uppge information om den årsbundna 

individuella lönedelen. Om församlingen tillämpar en prövningsbaserad individuell lönedel 

kan man också i annonsen informera om möjligheten att en sådan betalas. 

Exempel på löneuppgifter i platsannonser: 

Tjänstens uppgiftsrelaterade lön bestäms enligt kravgrupp 501. Grundlönen för 

tjänsteinnehavaren är 2 000 €. Utöver grundlönen betalas en årsbunden individuell 

lönedel som baserar sig på tjänsteinnehavarens arbetserfarenhet. Denna lönedel 

utgör högst 18 % av grundlönen. 

Tjänstens uppgiftsrelaterade lön bestäms enligt kravgrupp 501. Utöver grundlönen 

kan även en årsbunden individuell lönedel betalas. 

Tjänstens uppgiftsrelaterade lön bestäms enligt kravgrupp 501. När uppgiftens 

svårighetsgrad definierats bestäms tjänsteinnehavarens grundlön inom intervallet 

1 960–2 050 euro. 

Se Kyrkans arbetsmarknadsverks cirkulär A5/2008 om löneuppgifter i annonser. 

2.1.4. Uppgiftsrelaterad lönedel under anställningen 

Arbetsgivaren ska aktivt leda arbetet och vara medveten om de förändringar som sker i 

uppgifterna. För detta ändamål har arbetsgivaren befattningsbeskrivningarna för alla befattningar 

till sitt förfogande. Chefen och den anställde granskar befattningsbeskrivningen 

tillsammans i medarbetarsamtal. 

Om arbetsgivaren beslutar att ändra uppgiften så att dess svårighetsgrad förändras väsentligt 

ska arbetsgivaren göra motsvarande ändring i den uppgiftsrelaterade lönedelen. 

Det är också möjligt att göra en tidsbestämd justering i den uppgiftsrelaterade lönedelen.

För att en tidsbestämd ändring ska kunna anses vara väsentlig ska den vara i kraft i åtminstone 

en månad. Av beslut om tidsbestämda justeringar ska giltighetstiden framgå. 

När arrangemanget avslutas återgår lönedelen till den tidigare nivån. En dylik väsentlig 

men tillfällig ändring i uppgifternas svårighetsgrad kan också ansluta sig till skötsel av 

en annan tjänst på viss tid. 

Om ändringar i befattningsbeskrivningen görs under medarbetarsamtalet ska chefen underrätta 

den företrädare för arbetsgivaren som har i uppgift att föredra löneärenden för 

den behöriga myndigheten. Om denna myndighet bedömer att svårighetsgraden i den 

anställdes uppgift har förändrats väsentligt, justerar myndigheten den anställdes uppgiftsrelaterade 

lönedel i motsvarande mån. Justeringen kan gälla uppgiftens kravgrupp 

och den anställdes grundlön eller endast grundlönen. Den görs med samma utgångspunkt 

som vid bestämmandet av den uppgiftsrelaterade lönedelen i början av anställningen, se 

2.1. Justeringen träder i kraft från början av den månad som följer på konstaterandet av 

ändringen, om inget annat bestäms i ärendet. 

Om den anställdes uppgift ändras så att svårighetsgraden sjunker väsentligt och permanent, 

kan grundlönen för uppgiften sänkas med iakttagande av den uppsägningstid som 

tillämpas på den anställde. 

Förtroendemännen har rätt att få del av uppdaterade befattningsbeskrivningar för de 

medlemmar de företräder. Den anställde eller den förtroendeman som företräder den anställde 

kan uppmärksamma arbetsgivaren på förändringar i den anställdes uppgift och 

begära en bedömning av uppgiftens svårighetsgrad. 

En rättvis och konkurrenskraftig lönepolitik förutsätter att församlingen till stöd för sitt 

beslutsfattande utreder inkomstnivån och dess utveckling. Även förtroendemännen har 

enligt Kyrkans förtroendemannaavtal rätt att få dessa utredningar. Det är ändamålsenligt 

att utveckla en rutin för regelbunden behandling av utredningarna tillsammans med förtroendemännen. 

2.2. Individuell lönedel 

2.2.1. Årsbunden lönedel 

Vid en anställnings början ska arbetsgivaren definiera den tid som berättigar till en årsbunden 

lönedel samt beloppet av denna del. Den anställde är skyldig att visa en tillförlitlig 

skriftlig utredning över sådan anställningstid som fullgjorts i anställning hos en annan 

arbetsgivare än den som fattar beslutet och som den anställde vill åberopa när lönedelen 

bestäms. Under anställningens gång justerar arbetsgivaren beloppet av den årsbundna 

lönedelen från början av den månad som följer på att den tjänstgöringstid som förutsätts 

har fullgjorts. 

Till den årsbundna lönedelen berättigar tjänstgöring i församlingen som huvudsyssla. 

Begreppen ”motsvarande bransch”, ”väsentlig nytta” och ”anställning med karaktär av 

bisyssla” är beroende av arbetsgivarens prövning. I fråga om ”väsentlig nytta” och ”anställning 

med karaktär av bisyssla” gäller prövningen även tiden. Tjänstgöring i enlighet 

med värnpliktslagen och verksamhet som självständig företagare eller yrkesutövare kan 

beaktas om de är till väsentlig nytta för skötseln av den nuvarande tjänsten eller de nuvarande 

arbetsuppgifterna. I likartade fall ska enhetlig praxis iakttas.

Arbetsgivaren kan efter eget övervägande besluta att betala den årsbundna lönedelen i 

förtid även då den anställde inte har fullgjort de tjänstår som berättigar till lönedelen. Av 

beslutet ska framgå vilket förfarande som tillämpas då den tjänstgöringstid som motsvarar 

den betalda procentandelen har fullgjorts. Förutsättningen för ett dylikt förfarande är 

att man fört verkställighetsförhandlingar om grunderna för förtida betalning. Det bör noteras 

att förtida betalning av den årsbundna lönedelen inte påverkar den tid som berättigar 

till lönedelen och därmed inte heller semesterns längd. 

2.2.2. Prövningsbaserad lönedel och införande av denna 

Den anställde kan betalas en prövningsbaserad lönedel om en sådan tillämpas i församlingen. 

Den prövningsbaserade lönedelen införs vid en av församlingen fastställd tidpunkt efter 

att man lokalt bedömt beredskapen för att den ska kunna införas på avtalsenligt sätt. 

I samma församling och kyrkliga samfällighet införs den prövningsbaserade lönedelen 

samtidigt och gäller tillsvidare om det inte på grund av församlingens eller den kyrkliga 

samfällighetens storlek eller någon annan särskild orsak är ändamålsenligt att införa lönedelen 

för viss tid. Man ska också fastställa bedömningsperioden för hela församlingen. 

Bedömningsperioden ska vara minst sex månader och högst ett år. Den kan förlängas 

endast av särskilda skäl och ska med fördel följa rytmen i verksamhets- och ekonomiplaneringen. 

När den prövningsbaserade lönedelen införs ska arbetsgivaren se till att 

de chefer som utför bedömningen förstår sin roll och uppgift som arbetsgivarens 

företrädare och följer samma linjer som församlingens ledning. 

cheferna kan ge respons och kommunicera med de anställda. 

personalen får tillräcklig information om införandet av lönedelen och grunderna 

för densamma. 

bedömningen av prestationen grundar sig på en bedömningsram/matris, som består 

av de bedömningskriterier (yrkeskompetens, arbetsresultat och kvalitet samt 

förmåga att hantera omvärlden) och prestationsnivåer (bör utvecklas, normal, 

god och utomordentlig) som anges i tjänste- och arbetskollektivavtalet och som 

kunnat preciseras lokalt utifrån den bedömningsram som utarbetats av huvudavtalsparterna 

(se avsnitt 1.3.2., figur 5). 

chefen och de anställda i gemensamma samtal innan bedömningsperioden börjar 

kontrollerar att befattningsbeskrivningen är à jour och ställer upp mål för arbetsprestationen 

som härleds från församlingens eller verksamhetsområdets mål. 

de anställda har förutsättningar att arbeta på det sätt som arbetet kräver. 

chefen och de anställda efter bedömningsperioden tillsammans i samtal kontrollerar 

hur den anställde har presterat i arbetet. 

cheferna skriver en bedömning av arbetsprestationen per kriterium på en blankett 

(se modellblankett, bilaga 2b) på så sätt att de kan bilda sig en helhetsuppfattning 

om den anställdes arbetsprestation. Om bedömningen görs i siffror erhålls helhetsbilden 

av arbetsprestationen genom att man räknar ihop de värden som kriterierna 

erhållit och jämför denna summa med arbetsgivarens skala för prestationsnivåernas 

värden. 

man i samråd med den anställde vidtar stödåtgärder om arbetsprestationen som 

helhet ligger under normal nivå. Stödåtgärder kan behövas även i sådana fall där

arbetsprestationen behöver förbättras endast med avseende på ett bedömningskriterium. 

jämförbarheten mellan bedömningarna samordnas av församlingens högsta ledning 

i dialog med cheferna. 

bedömningens effekt på den anställdes lön avgörs inom ramen för tillgängliga 

löneförhöjningsmedel. 

den högsta ledningen bereder ett beslutsförslag till kyrkorådet (beroende på reglementet) 

utifrån de förslag cheferna lägger fram. Om kyrkorådet inte anser det 

möjligt att fatta beslut i enlighet med förslaget ska den föredragande be att ärendet 

remitteras till ny beredning och samtidigt be om en precisering av de beredningsanvisningar 

som eventuellt erhållits tidigare. 

chefen efter beslutet informerar den anställde om bedömningsmotiveringarna och 

bedömningens inverkan på lönen. 

uppgifter om bedömningsmaterialet hanteras korrekt och endast av de personer 

som åläggs denna uppgift på tjänsten vägnar. Bedömningsuppgifterna ska förvaras 

så att utomstående inte kan komma åt dem. Den anställde själv har alltid rätt 

att få all information i anslutning till ärendet och beslutar själv om han eller hon 

vill ge bedömningsinformationen till andra personer som t.ex. förtroendemannen. 

införandet av lönedelen i församlingen samt fastställandet av betalningsgrunderna 

föregås av huvudavtalsenliga verkställighetsförhandlingar (se huvudavtalet § 

2 mom. 2 och § 13). Förhandlingsskyldigheten gäller även sådana frågor som 

församlingen beslutar om när den inför lönedelen. 

förutsättningarna för betalning av den prövningsbaserade lönedelen bedöms 

lokalt i enlighet med den fastställda bedömningsperioden. 

Dessutom ska man beakta att 

den prövningsbaserade lönedelen vanligtvis betalas tillsvidare. 

den prövningsbaserade lönedelen kan minskas endast när det är fråga om en omprövning 

av lönegrunderna till följd av att arbetsuppgifterna har förändrats väsentligt 

eller en sådan betydande försämring av arbetsprestationen som beror på 

den anställde själv. I det sist nämnda fallet ska den anställde ges möjlighet att 

förbättra sin arbetsprestation och vid behov ska ett personligt stödprogram utarbetas, 

t.ex. en utbildningsplan. 

de anställdas arbetsprestationer vanligtvis inte motsvaras av en normalfördelningskurva, 

utan arbetsgemenskapen kan ha många som presterar utomordentligt 

eller många som presterar normalt. Man ska inte skapa konstgjorda skillnader 

mellan arbetsprestationerna för de olika personerna på arbetsplatsen. 

beloppet av den prövningsbaserade lönedelen fastställs i euro per prestationsnivå 

för den lönedel som församlingen betalar (t.ex. god eller utomordentlig nivå). Eftersom 

det eurobelopp för lönedelen som anges per prestationsnivå enligt Kyrk- 

TAK kan uppgå till högst 10 % av minimilönen i uppgiftens kravgrupp rekommenderas 

att eurobeloppet för samtliga prestationsnivåer procentuellt är lika stort 

i alla kravgrupper. Procentandelarna utgör hjälpmedel när prestationsnivåns eurobelopp 

fastställs. När lönedelen införs kan det vara nödvändigt att ange prestationsnivåernas 

eurobelopp till ett mindre belopp än maximibeloppet i avtalet. För 

konsekvensens skull bör justeringen av prestationsnivåernas eurobelopp kopplas 

till budgetperioderna. De justeras inte med den allmänna löneförhöjningen. 

Anvisningar för tillämpning av den prövningsbaserade lönedelen finns även i Kyrkans 

arbetsmarknadsverks cirkulär A6/2009.

Figur 6. Exempel på bedömningsprocessen

Befattningsbeskrivning 

för arbetsvärdering 

(Blanketten finns i Word-format på adressen sakast i.evl.f i/p alvelussuh d e) 

A. Befattningens basuppgifter 

Arbetsgivare/organisation: 

Arbetsuppgift: 

Uppgiftskod: 

Enhet: 

Förmannens befattning: 

B. Allmän beskrivning av befattningen 

1. Befattningens syfte och mål 

2. Befattningens huvudsakliga innehåll 

3. Övrigt om befattningens innehåll

C. Kravkriterier 

1. Kompetens 

Vilken kompetens behövs för att sköta befattningen? 

2. Samverkan 

Vad ingår i samverkan och vad är målet? 

1 Samverkan i den egna arbetsuppgiftens närmaste omgivning. 

2 Kundarbete med samverkan i den egna arbetsuppgiftens närmaste omgivning. 

3 Expertsamverkan i den egna arbetsuppgiftens närmaste omgivning. 

4 Expertsamverkan inom den egna branschen i förhållande till kunderna. 

5 

Uppgift som förutsätter specialiserad yrkeskunskap och som innebär expertsamverkan 

inom den egna branschen i förhållande till kunderna eller chefsuppgift för medarbetare 

som utför arbete som förutsätter bas- eller yrkeskompetens. 

6 Samverkan som förutsätter särskild sakkunskap eller ansvar för en expertgrupps arbete. 

7 

8 

9 

Samverkan som förutsätter särskild sakkunskap eller ledning av en avgränsad verksamhet 

eller en krävande delverksamhet, varvid samverkan sker i syfte att styra verksamheten. 

Ledande expert eller ledare för verksamhet. Samverkansmålet har samband med inriktningen 

eller tryggandet av hela organisationens verksamhet. 

Ledning av en organisation eller omfattande verksamhet. Samverkansmålet har samband 

med hela organisationens funktionsförmåga. 


Hur leds arbetet? 

1 Arbete enligt givna förfaringssätt. 

2 Alternativa men huvudsakligen handledda eller reglerade förfaringssätt. 

3 Fritt definierade eller kreativa förfaringssätt som förutsätter egen tillämpningsförmåga. 

4 Arbetsuppgiften går ut på att förverkliga en verksamhetsstrategi. 

5 Arbetsuppgiften är att förverkliga organisationens strategi. 

4. Problemlösning och informationssökning 

Hur inhämtas information som arbetet och avgöranden grundar sig på? 

1 Likartade problemlösnings- och informationssökningssituationer. 

2 

3 

4 

Likartade problemlösningssituationer och typiskt för dem är sökning, hantering och sammanställning 

av information i den närmaste omgivningen. 

Varierande problemlösningssituationer, som dock ofta ger möjlighet att tillämpa tidigare 

lösningsmodeller. Avgörandena förutsätter att arbetstagaren inhämtar och självständigt 

analyserar specifik bakgrundsinformation. 

Problemlösningssituationerna är baserade på svåröverskådliga omfattande helheter och 

lagbundenheter som från organisationens synpunkt innebär osäkerhetsfaktorer som måste 

behärskas intuitivt.

5. Ansvar 

Vilket ansvar eller vilken roll har befattningshavaren i förhållande till arbetets verkningar? 

1 

2 

3 

4 

5 

6 

7 

Ansvar för skötsel av den egna arbetsuppgiften. 

Ansvar för skötsel och utveckling av den egna arbetsuppgiften. 

Ansvar för skötsel och utveckling av uppgiftsområdet eller det egna specialområdet. 

Ansvar för skötsel och utveckling av en verksamhetsenhet eller ett krävande uppgiftsområde. 

Ansvar för utveckling eller ledning av en verksamhet eller annan helhet. 

Ansvar för utveckling eller ledning av en omfattande verksamhet eller en annan krävande 

helhet. 

Ansvar för ledningen av organisationen. 

D. Särskilda grunder 

E. Befattningshavare 

F. Behandling av befattningsbeskrivningen 

Datum: 

Underskrifter: 

Förman Anställd

Anvisningar för ifyllande av befattningsbeskrivningen 

Befattningsbeskrivningen behövs för arbetsvärderingen. 

Befattningsbeskrivningen formuleras så komprimerat som möjligt. Enskilda arbetsmoment ska 

inte beskrivas och befattningsbeskrivningen inbegriper inte heller någon bedömning av anställdas 

arbetsprestationer. 

Med anställd avses både tjänsteinnehavare och arbetstagare. 

Begreppen definieras i bilaga 1 till Kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal. 

A. Befattningens basuppgifter 

Uppgiftskoden är den kod enligt Pesti-registret som används för att specifisera befattningen. 

B. Allmän beskrivning av befattningen 

1. Befattningens syfte och mål 

Varför finns befattningen i organisationen? 

2. Befattningens huvudsakliga innehåll 

Vad ingår i befattningen? Innehållet i befattningen beskrivs kort, till exempel i punktform. Enskilda 

arbetsmoment listas inte. 

3. Övrigt om befattningens innehåll 

Särskilda uppdrag, projekt m.m. under perioden. 

C. Kravkriterer 

1. Kompetens 

Här beskrivs utbildningsnivå, erfarenheter, kunskaper eller färdigheter som behövs för att sköta 

befattningen. 

2. Samverkan 

I förteckningen markeras ett alternativ som beskriver vad samverkan består av och vad som är 

målet. 


I förteckningen markeras ett alternativ som beskriver graden av självständighet i hur handlingssätt 

väljs och avgöranden fattas. 

4. Problemlösning och informationssökning 

I förteckningen markeras ett alternativ som beskriver problemlösningssituationerna och informationssökningsprocesserna 

i befattningen. 

5. Ansvar 

I förteckningen markeras ett alternativ som beskriver vilket ansvar det innebär att sköta, utveckla 

eller leda befattningen. 

D. Särskilda grunder 

Här antecknas sådana drag i uppgiften som inte kommit upp i de tidigare punkterna men som 

behöver beaktas i bedömningen av arbetets svårighetsgrad. 

E. Befattningshavare 

Här antecknas namnet på den tjänsteinnehavare eller arbetstagare som sköter befattningen. 

F. Behandling av befattningsbeskrivningen 

Genom underskrifter bekräftas genomgången av befattningsbeskrivningen, men beskrivningen 

är inget arbetsavtal. Om en anställd har en åsikt som avviker från chefens antecknas detta inklusive 

motivering här.

Kyrkans allmänna lönesystem 

BEDÖMNING AV EN ANSTÄLLDS ARBETSPRESTATION 1 

(Fylls i av chefen; blanketten finns i Word-format på adressen sakasti.evl.fi/palvelussuhde) 

Anställd: 

Uppgiftsbeteckning: 

Enhet: 

Chefens namn: 

Datum för bedömningen: 

Bedömningskriterium 

Yrkeskompetens: 

Hur behärskar den anställde 


helhet? 

Arbetsresultat: 

Hur arbetar den anställde 

för att nå uppställda mål? 

Förmåga att hantera 

verksamhetsmiljön: 

Hur främjar den anställde 

för sin del flexibiliteten i 

arbetet? 

Totalbedömning av 

prestationen: 

Motiveringar 3 

Förutsätter 

förbättring 2 

Prestationsnivå 

Åtgärder till stöd för en arbetsprestation som behöver förbättras: 

Normal God Utomordentlig 

1 

Handlingar som innehåller bedömningar gjorda för fastställande av avlöningsgrunden för en anställd är sekretessbelagda 

i enlighet med 24 § 1 mom. 29 punkten i lagen om offentlighet i myndigheternas verksamhet (21.5.1999/621). 

Uppgifterna får endast behandlas av personer till vilkas arbetsuppgifter detta hör. 

2 

Om den anställdes arbetsprestation behöver förbättras ska motiveringarna för detta och åtgärderna till stöd för förbättrandet 

anges i denna punkt. 

3 

Här kan den totala arbetsprestationen motiveras med hjälp av de mål som har satts upp för arbetet och de på lokal nivå 

konkretiserade bedömningskriterierna. Målen och kriterierna kan även bifogas bedömningsblanketten.

Indelning i kravgrupper 

Kravgrupp Kravkriterier 

Arbetsuppgifter som förutsätter baskompetens: 

201 1 Kompetens Kompetens som förvärvats genom inskolning på arbetsplatsen. 

2 Samverkan Samverkan i den egna arbetsuppgiftens närmaste omgivning. (2.1) 

3 Arbetsledning Arbete enligt givna förfaringssätt (3.1) 

4 

Problemlösning 


Likartade problemlösnings- och informationssökningssituationer. (4.1) 

5 Ansvar Ansvar för skötsel av den egna arbetsuppgiften. (5.1) 

202 1 Kompetens Kompetens som förvärvats genom inskolning på arbetsplatsen. 

2 Samverkan 

Kundarbete med samverkan i den egna arbetsuppgiftens närmaste omgivning. 

(2.2) 

3 Arbetsledning Arbete enligt givna förfaringssätt (3.1) 

4 





Arbetsuppgifter som förutsätter yrkeskompetens: 

301 1 Kompetens Grundläggande yrkeskunskaper och kännedom om branschen. 

302 

303 

2 Samverkan Samverkan i den egna arbetsuppgiftens närmaste omgivning. (2.1) 

3 Arbetsledning 

4 



Alternativa men huvudsakligen handledda eller reglerade förfaringssätt. 

(3.2) 



1 

2 

Kompetens 

Samverkan 



(2.2) 



(3.2) 

4 





1 

2 

Kompetens 

Samverkan 



(2.2) 



(3.2)

4 



Likartade problemlösningssituationer och typiskt för dem är sökning, hantering 

och sammanställning av information i den närmaste omgivningen. (4.2) 

5 Ansvar Ansvar för skötsel och utveckling av den egna arbetsuppgiften. (5.2)

Arbetsuppgifter eller förmansuppgifter som förutsätter speciell yrkeskompetens: 

401 1 Kompetens 

I allmänhet yrkesutbildning eller yrkesexamen eller motsvarande yrkeskompetens 

och arbetserfarenhet 

2 Samverkan Expertsamverkan i den egna arbetsuppgiftens närmaste omgivning. (2.3) 


4 




(3.2) 



5 Ansvar Ansvar för skötsel och utveckling av den egna arbetsuppgiften. (5.2) 




2 Samverkan Expertsamverkan inom den egna branschen i förhållande till kunderna. (2.4) 


4 




(3.2) 







2 Samverkan 


4 



Uppgift som förutsätter specialiserad yrkeskunskap och som innebär expertsamverkan 

inom den egna branschen i förhållande till kunderna eller 

chefsuppgift för medarbetare som utför arbete som förutsätter bas- eller 

yrkeskompetens. (2.5) 


(3.2) 



5 Ansvar Ansvar för skötsel och utveckling av den egna arbetsuppgiften. (5.2)

Expert- eller chefsuppgifter: 


I allmänhet teoretisk utbildning eller examen (t.ex. YH) eller motsvarande 

teoretisk kompetens och arbetserfarenhet. 

2 Samverkan Expertsamverkan inom den egna branschen i förhållande till kunderna. (2.4) 

3 Arbetsledning Alternativa men huvudsakligen handledda eller reglerade förfaringssätt. (3.2) 

4 







2 Samverkan 


4 



5 Ansvar 


2 Samverkan 


4 



5 Ansvar 


teoretisk kompetens och arbetserfarenhet. Arbetsuppgiften kan förutsätta 

specialiseringsstudier. 

Samverkan som förutsätter särskild sakkunskap eller ansvar för en expertgrupps 

arbete. (2.6) 

Fritt definierade eller kreativa förfaringssätt som förutsätter egen tillämpningsförmåga. 

(3.3) 

Varierande problemlösningssituationer, som dock ofta ger möjlighet att tilllämpa 

tidigare lösningsmodeller. Avgörandena förutsätter att arbetstagaren 

inhämtar och självständigt analyserar specifik bakgrundsinformation. (4.3) 

Ansvar för skötsel och utveckling av uppgiftsområdet eller det egna specialområdet 

(5.3) 





arbete. (2.6) 


(3.3) 




Ansvar för skötsel och utveckling av en verksamhetsenhet eller ett krävande 

uppgiftsområde. (5.4)

Arbetsuppgifter eller därtill anslutna chefsuppgifter som förutsätter särskild expertkompetens 

I allmänhet utbildning eller examen på högre högskolenivå eller motsvarande 

601 1 Kompetens teoretisk kompetens och arbetserfarenhet. 

2 Samverkan 


4 



5 Ansvar 


2 Samverkan 


4 




arbete. (2.6) 


(3.3) 




Ansvar för skötsel och utveckling av uppgiftsområdet eller det egna specialområdet 

(5.3) 




Samverkan som förutsätter särskild sakkunskap eller ledning av en avgränsad 

verksamhet eller en krävande delverksamhet, varvid samverkan sker i 

syfte att styra verksamheten. (2.7) 


(3.3) 




5 Ansvar Ansvar för utveckling eller ledning av en verksamhet eller annan helhet. (5.5) 


2 Samverkan 




Samverkan som förutsätter särskild sakkunskap eller ledning av en avgränsad 

verksamhet eller en krävande delverksamhet, varvid samverkan sker i 

syfte att styra verksamheten. (2.7) 

3 Arbetsledning Arbetsuppgiften är att förverkliga en verksamhetsstrategi. (3.4) 

4 



5 Ansvar 




Ansvar för utveckling eller ledning av en omfattande verksamhet eller en 

annan krävande helhet. (5.6)

Arbetsuppgifter eller ledningsuppgifter som förutsätter särskild expertkompetens: 


2 Samverkan 



Ledande expert eller ledare för verksamhet. Samverkansmålet har samband 

med inriktningen eller tryggandet av helaorganisationens verksamhet. 

(2.8) 


4 



5 Ansvar 


2 Samverkan 




Ansvar för utveckling eller ledning av en omfattande verksamhet eller en annan 

krävande helhet. (5.6) 



Ledande expert eller ledare för verksamhet. Samverkansmålet har samband 

med inriktningen eller tryggandet av helaorganisationens verksamhet. 

(2.8) 


4 



5 Ansvar 


704 

2 Samverkan 

Problemlösningssituationerna är baserade på svåröverskådliga omfattande 

helheter och lagbundenheter som från organisationens synpunkt innebär 

osäkerhetsfaktorer som måste behärskas intuitivt. (4.4) 


annan krävande helhet. (5.6) 



Ledning av en organisation eller omfattande verksamhet. Samverkansmålet 

har samband med hela organisationens funktionsförmåga. (2.9) 


4 



5 Ansvar 

1 Kompetens 

2 Samverkan 





annan krävande helhet. (5.6) 



Ledning av en organisation eller omfattande verksamhet. Samverkansmålet 

har samband med hela organisationens funktionsförmåga. (2.9) 

3 Arbetsledning Arbetsuppgiften är att förverkliga organisationens strategi. (3.5) 

4 






5 Ansvar Ansvar för ledningen av organisationen. (5.7)

Kravgruppernas minimilöner 1.4.2010 och 1.10.2010 

Kravgrupp 

Minimilön 

1.4.2010 

Minimilön 

1.10.2010 

201 1362,93 1369,74 

202 1413,68 1420,75 

301 1522,66 1530,27 

302 1576,13 1584,01 

303 1631,64 1639,80 

401 1686,14 1694,57 

402 1750,91 1759,66 

403 1859,89 1869,19 

501 1968,87 1978,71 

502 2076,83 2087,21 

503 2185,81 2196,74 

601 2392,46 2404,42 

602 2827,36 2847,15 

603 3262,27 3278,58 

701 3806,14 3825,17 

702 4457,98 4480,27 

703 5219,82 5245,92 

704 5981,68 6011,59

RELATIVA LÖNENORMER 

Lönen för i tjänste- och arbetskollektivavtalets § 17 avsedda deltidsanställda tjänsteinnehavare 

och månadsavlönade arbetstagare bestäms i förhållande till arbetstiden enligt 

nedanstående tabeller. 

1. Allmän ordinarie arbetstid (§ 160) och periodarbetstid (§ 162) 

Arbetstidens 

längd 

timmar/veckor 

38 t 15 min 100 % 

37 t 97 % 

36 t 94 % 

35 t 92 % 

34 t 89 % 

33 t 86 % 

32 t 84 % 

31 t 81 % 

30 t 78 % 

29 t 76 % 

28 t 73 % 

27 t 71 % 

26 t 68 % 

25 t 65 % 

24 t 63 % 

23 t 60 % 

22 t 58 % 

21 t 55 % 

20 t 52 % 

Lön i procent av 

lönen för full arbetstid 

Arbetstidens 

längd 

timmar/veckor 

19 t 50 % 

18 t 47 % 

17 t 44 % 

16 t 42 % 

15 t 39 % 

14 t 37 % 

13 t 34 % 

12 t 31 % 

11 t 29 % 

10 t 26 % 

9 t 24 % 

8 t 21 % 

7 t 18 % 

6 t 16 % 

5 t 13 % 

4 t 10 % 

3 t 8 % 

2 t 5 % 

1 t 3 % 


lönen för full arbetstid

2. Ämbetsverksarbetstid (§ 161) 

Arbetstidens 

längd 

timmar/veckor 

36 t 15 min 100 % 

35 t 97 % 

34 t 94 % 

33 t 91 % 

32 t 88 % 

31 t 86 % 

30 t 83 % 

29 t 80 % 

28 t 77 % 

27 t 74 % 

26 t 72 % 

25 t 69 % 

24 t 66 % 

23 t 63 % 

22 t 61 % 

21 t 58 % 

20 t 55 % 

19 t 52 % 


lönen för full 

arbetstid 

Arbetstidens 

längd 

timmar/veckor 

18 t 50 % 

17 t 47 % 

16 t 44 % 

15 t 41 % 

14 t 39 % 

13 t 36 % 

12 t 33 % 

11 t 30 % 

10 t 28 % 

9 t 25 % 

8 t 22 % 

7 t 19 % 

6 t 17 % 

5 t 14 % 

4 t 11 % 

3 t 8 % 

2 t 6 % 

1 t 3 % 


lönen för full 

arbetstid

LÖNESÄTTNING, KYRKOHERDAR 

KAP. 1 ALLMÄNNA BESTÄMMELSER 

§ 1 Tillämpningsområde 

En kyrkoherdes lön bestäms i enlighet med Kyrkans allmänna 

tjänste- och arbetskollektivavtal 2010–2012. Bestämmelserna 

om uppgiftsrelaterad och individuell lönedel enligt kap. 2.2 i 

avtalet och om övriga tillägg och arvoden enligt kap. 2.4 gäller 

emellertid endast till de delar som föreskrivs i denna bilaga. 

§ 2 Lönegrunder för innehavare av kyrkoherdetjänst 

Den ordinarie lönen för innehavaren av en kyrkoherdetjänst består 

av grundlön och årstillägg samt annan tilläggslön eller annat 

lönetillägg som betalas regelbundet som ett fast månatligt 

belopp. 

KAP. 2.1 UPPGIFTSRELATERAD LÖN 

§ 3 Lönesättningsgrupp och grundlön 

Grundlönen för en kyrkoherdetjänst bestäms enligt den i samband 

med inrättandet av tjänsten fastställda eller genom tjänstekollektivavtal 

avtalade lönesättningsgruppen E 01, E 02, E 03 

eller E 04, och är i lönesättningsgruppen 

Från 1.4.2010 

E 01 minst 3 246,84 euro, 

E 02 minst 3 699,22 euro, 

E 03 minst 4 174,22 euro, 

E 04 minst 4 638,93 euro. 

Från 1.10.2010 

E 01 minst 3 263,07 euro, 

E 02 minst 3 717,72 euro, 

E 03 minst 4 195,09 euro, 

E 04 minst 4 662,12 euro.

Tillämpningsdirektiv: 

Lönesättningsgrupperna E 01, E 02, E 03 och E 04 tillämpas endast på 

lönen för kyrkoherdetjänster och innehavare av sådana tjänster. Församlingarna 

underrättas separat om de på kyrkoherdetjänster tillämpliga lönesättningsgrupperna 

E 01, E 02, E 03 och E 04 samt om motsvarande 

grundlöner som bestäms enligt tjänstekollektivavtal. Grundlönen för en 

tjänst kan genom tjänstekollektivavtal bestämmas vara högre än minimilönen. 

Den uppgår till minst det belopp som den tillämpliga lönesättningsgruppen 

anger. 

§ 4 Grundlön till innehavaren av en kyrkoherdetjänst 

Grundlönen till innehavaren av en kyrkoherdetjänst bestäms i 

enlighet med den för tjänsten fastställda grundlön som avses i 

§ 2, om inte något annat avtalas genom tjänstekollektivavtal. 

Protokollsanteckning: 

Om innehavaren av en kyrkoherdetjänst har behållit sin rätt till naturaförmånsavlöning 

med stöd av lagen om upphävande av lönelagen för den 

evangelisk-lutherska kyrkan (391/1990), har grundlönen genom tjänstekollektivavtal 

kunnat bestämmas vara lägre än grundlönen. Om en sådan 

tjänsteinnehavare avstår från sin naturaförmån och övergår till totalavlöning, 

skall denna bestämmas enligt den för tjänsten fastställda grundlönen. 


Grundlönen till innehavaren av en kyrkoherdetjänst är den för tjänsten 

fastställda grundlön enligt lönesättningsgruppen E 01, E 02, E 03 eller E 

04 som bestämts i samband med att tjänsten inrättades eller avtalats genom 

tjänstekollektivavtal. Om inte något annat särskilt har avtalats genom 

tjänstekollektivavtal är tjänstens grundlön densamma om tjänsteinnehavarens 

grundlön. Grundlönen till sådana tjänsteinnehavare som avses i protokollsanteckningen 

är lägre än tjänstens grundlön. 

§ 5 Grundlön till en interimistisk tjänsteinnehavare 

1 mom. Det som i § 3 sägs om grundlönen till innehavaren av kyrkoherdetjänst 

gäller också en intermistisk tjänsteinnehavare som 

sköter alla uppgifter som hör till tjänsten och uppfyller behörighetsvillkoren 

för tjänsten. 

2 mom. Om en interimistisk innehavare av en kyrkoherdetjänst sköter 

alla uppgifter som hör till tjänsten men saknar något av de krav 

som i KO 6 kap. ställs på sökande till en kyrkoherdetjänst, är 

hans eller hennes lön 7 % lägre än tjänstens grundlön. Om flera 

än ett av kraven inte uppfylls är den interimistiska innehavarens 

lön 12 % lägre än tjänstens grundlön. 


De krav som avses i momentet är pastoralexamen och examen i ledning 

av församlingsarbete som avses i KO 6 kap. 18 § samt högre pastoralexamen 

som krävs för kyrkoherdetjänst i en domkyrkoförsamling. Momentet 

tillämpas också om den interimistiska tjänsteinnehavaren saknar sådan 

språkkunskap som föreskrivs i KO 6 kap. 8 c §.

3 mom. Utan hinder av mom. 1–2 kan till en interimistisk innehavare 

av en kyrkoherdetjänst som får pension enligt kyrkans pensionslag, 

för de uppgifter som hör till tjänsten betalas arvode 

enligt den i församlingen gällande taxan för förrättningsarvoden. 

4 mom. Till en interimistisk innehavare av en kyrkoherdetjäst kan av 

vägande skäl betalas ett personligt tillägg. 


Syftet är att säkerställa att en person med en viss typ av kunskaper kan 

anställas som interimistisk innehavare av en tjänst till dess att tjänsten tillsätts 

ordinarie. Vid beslut om tillägget är det möjligt att beakta sådana nya 

rese- eller andra jämförbara extra kostnader för uppehället som uppkommer 

för den interimistiska tjänsteinnehavaren i samband med tjänsteutövningen 

och som det anses motiverat att ersätta. Betalningen av personligt 

tillägg kan av motiverad anledning avbrytas. 

§ 6 Tillfällig skötsel av uppgifter som hör till en kyrkoherdetjänst 

Till en tjänsteinnehavare som tillfälligt vid sidan av sin egen 

tjänst förordnas sköta uppgifter som hör till en kyrkoherdestjänst, 

kan betalas en skälig ersättning som bestäms av domkapitlet. 

§ 7 Justering av lönesättningsgrupp och grundlön 

Grundlönen för en kyrkoherdetjänst och dess innehavare samt 

lönesättningsgruppen för en kyrkoherdetjänst justeras genom 

tjänstekollektivavtal. 

KAP. 2.2 INDIVIDUELL LÖN 

§ 8 Kyrkoherdes årstillägg 

1 mom. Till en församlings ordinarie kyrkoherde, som i egenskap av 

ordinarie tjänsteinnehavare i huvudsyssla sammanlagt minst 

6 år har skött en kyrkoherdetjänst i en eller flera församlingar, 

betalas i årstillägg 217,96 euro från 1.4.2010 och 219,05 euro 

från 1.10.2010 euro per kalendermånad. Rätt till årstillägg 

uppkommer räknat från början av månaden efter den månad då 

den till tillägget berättigande anställningstiden har blivit full-

gjord. Årstillägg beviljas på skriftlig ansökan. 


Årstillägget beviljas retroaktivt om rätten till detta har uppkommit innan 

det söks. Tillägget kan emellertid inte beviljas retroaktivt för sådan tid 

som rätten till detta har förfallit enligt de allmänna bestämmelserna och 

föreskrifterna om preskription av lönefordringar. 

2 mom. Den till årstillägg berättigande tiden räknas i fulla kalendermånader 

enligt § 34 i Kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal. 

KAP. 2.3 ÖVRIGA TILLÄGG OCH ARVODEN 

§ 9 Lägerföreståndararvode/föreståndartillägg och sammanträdesarvoden 

Till innehavaren av en kyrkoherdetjänst betalas lägerföreståndararvode/föreståndartillägg 

i enlighet med § 61 i Kyrkans allmänna 

tjänste- och arbetskollektivavtal samt sammanträdesarvoden 

i enlighet med § 62–66 i Kyrkans allmänna tjänste- 

och arbetskollektivavtal. 

§ 10 Kyrkoherdes ordförandetillägg 

Till en kyrkoherde som förordnats till ordförande för en kyrklig 

samfällighets gemensamma kyrkoråd betalas utöver ett eventuellt 

sammanträdesarvode, utan hinder av § 63 i Kyrkans allmänna 

tjänste- och arbetskollektivavtal, ett ordförandetillägg 

som fastställs enligt de till samfälligheten hörande församlingarnas 

sammanlagda folkmängd, som följer: 

Från 1.4.2010 

Samfällighetens 

totala folkmängd 

Under 10 000 personer 70,69 

10 000–50 000 personer 117,81 

över 50 000 personer 212,06 

Helsingfors 288,64 

Ordförandetillägg 

€/mån.

Från 1.10.2010 

Samfällighetens 

totala folkmängd 

Under 10 000 personer 71,04 

10 000–50 000 personer 118,40 

över 50 000 personer 213,12 

Helsingfors 290,08 

Ordförandetillägg 

€/mån. 


Ordförandetillägget utgör en del av den egentliga lönen och betalas sålunda 

också under avlönad tjänstledighet. Om gemensamma kyrkorådets 

ordförande byts ut, betalas ordförandetillägget till den kyrkoherde som 

enligt domkapitlets beslut (KO 10:10) skötte uppdraget månadens första 

dag. 

Om de till en kyrklig samfällighet hörande församlingarnas sammanlagda 

folkmängd under ett kalenderår ökar eller minskar så att samfälligheten 

enligt grupperingen i denna paragraf överförs till en annan grupp, skall 

ordförandetillägg betalas enligt den senast konstaterade folkmängden, 

räknat från början av kalendermånaden efter förändringen.

VISSA ARVODEN SOM BETALAS UR KYRKANS CENTRALFOND 

§ 1 Kontraktprosts arvode 

Till en kontraktsprost betalas kalendermånadsvis ett arvode på 

283,65 € från 1.4.2010 

285,07 € från 1.10.2010 

§ 2 Prästassessors arvode 

Till en prästassessor betalas kalendermånadsvis ett arvode på 

431,14 € från 1.4.2010 

433,30 € från 1.10.2010 

§ 3 Domprosts arvode 

Till en domprost betalas kalendermånadsvis ett arvode på 

226,92 € från 1.4.2010 

228,05 € från 1.10.2010

LÖNESÄTTNING, TIMAVLÖNADE ARBETSTAGARE 


§ 2 Tidlön 

En timavlönad arbetstagares lön bestäms i enlighet med Kyrkans 

allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal 2010–2012. 

Bestämmelserna om uppgiftsrelaterad och individuell lönedel 

enligt kap. 2.2 i avtalet och om övriga tillägg och arvoden enligt 

kap. 2.4 gäller emellertid endast till de delar som föreskrivs 

i denna bilaga. 

Till en fullt arbetsför minst 17 år gammal timavlönad arbetstagare 

betalas i tidarbete uppgiftsrelaterad grundtimlön enligt lönesättningen 

för grundtimlöner eller någon annan timlön samt 

eventuella tillägg. 


Möjligheten att bestämma timavlönades lön enligt R-lönetabellen upphör 

i och med den löneperiod som slutar efter 30.9.2007. 

Obs. 

Grundtimlönesättning, § 4 

Erfarenhetstillägg, § 5 

Personligt tillägg, § 6 

Arbetsmiljötillägg, § 7 

Ordinarie timlön, del II (Avlöning) § 12. 


Det kan anses motiverat att timlön betalas i uppgifter som omfattas av 

timlönesättningen samt då anställningsförhållandet är kort eller då det på 

grund av arbetsuppgifternas tillfällighet inte har varit möjligt att fastställa 

någon regelbunden arbetstid (arbetstagare som inkallas vid behov). 

Bestämmelserna i denna lönesättning gäller inte lönen för personer under 

17 år och inte heller arbetstagare med avsevärt nedsatt arbetsförmåga. 

§ 3 Prestationslön 

1 mom. Avtal om timavlönade arbetstagares prestationslöner skall ingås 

innan arbetet inleds. 

2 mom. I timavlönade arbetstagares ackordsarbete eller annat prestationsavlönat 

arbete får förtjänsten inte vara lägre än den skulle 

vara om den räknades enligt tidlön.

§ 4 Grundtimlönesättning 

Grundtimlönen för en timavlönad arbetstagare som arbetar på 

tidlön bestäms på de uppgiftsrelaterade lönesättningsgruppernas 

skala T1, T2, T3. Grundtimlönen skall avtalas med beaktande 

av arten av arbetstagarens uppgifter, hur omfattande och 

ansvarsfulla uppgifterna är samt den utbildning och yrkesskicklighet 

som de förutsätter. 

T1 Uppgifter som husmor, kokerska, gravgrävare, fastighetsarbetare, 

timmerman, lastbilschaufför, plattläggare, målare, murare, 

rörmontör, snickare, elmontör, traktorförare samt andra uppgifter 

som specialyrkesman, vilka förutsätter lämpligt yrkesexamen 

eller i praktiken förvärvad yrkesskicklighet. 

9,74–11,32 €/timme från 1.4.2010 

9,79–11,38 €/timme från 1.10.2010 

T2 Uppgifter som begravningsplats-, växthus- och parkarbetare 

samt uppgifter inom städbranschen och biträdande köksuppgifter, 

vilka förutsätter lämplig yrkesexamen, i praktiken förvärvad 

yrkesskicklighet eller annat kunnande. 

9,39–10,40 €/timme från 1.4.2010 

9,44–10,45 €/timme från 1.10.2010 

T3 Säsongbetonade uppgifter på begravningsplatser. 

8,37–9,46 €/timme från 1.4.2010 

8,41–9,51 €/timme från 1.10.2010

§ 5 Erfarenhetstillägg 

1 mom. Till en timavlönad arbetstagare som arbetar på tidlön och vars 

grundtimlön bestäms enligt lönesättningsgruppen T1, T2 eller 

T3 betalas för samtliga utförda arbetstimmar erfarenhetstillägg 

för två, fyra, sex och åtta års tjänstgöring enligt följande: 

Från 1.4.2010 

Tid som berättigar till Erfarenhetstillägg 

erfarenhetstillägg 

€/timme 

2 år 0,48 

4 år 0,87 

6 år 1,22 

8 år 1,58 

Från 1.10.2010 

Tid som berättigar till Erfarenhetstillägg 

erfarenhetstillägg 

€/timme 

2 år 0,48 

4 år 0,87 

6 år 1,23 

8 år 1,59 

Den tid som berättigar till erfarenhetstillägg bestäms och beräknas 

på det sätt som i Kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal 

§ 34 bestäms om tid som berättigar till årsbunden 

lönedel. 


Erfarenhetstillägg enligt denna paragraf betalas inte på timlöner som inte 

bestäms enligt denna lönesättning. 

2 mom. Rätten till erfarenhetstillägg inträder räknat från början av lönebetalningsperioden 

efter den då tjänstgöringstiden som berättigar 

till tillägget har blivit fullgjord. Över annan anställning än 

sådan som har fullgjorts hos den egna församlingen eller kyrkliga 

samfälligheten samt över annan tid som berättigar till erfarenhetstillägg 

skall läggas fram tillförlitlig skriftlig utredning. 

Om retroaktiv utredning läggs fram över andra anställningar eller 

över annan tid som berättigar till erfarenhetstillägg, skall på 

dessa anställningar eller på denna tid baserat erfarenhetstillägg 

betalas retroaktivt högst räknat från början av det kalenderår

under vilken utredningen har lagts fram. 


En arbetstagare är skyldig att förete tillförligt skriftlig utredning över sådan 

i anställning hos en annan arbetsgivare än den som beslutar om erfarenhetstillägget 

fullgjord tjänstgöringstid som arbetstagaren vill åberopa 

för erfarenhetstillägg. 

3 mom. Om arbetsavtalet med en timavlönad arbetstagare i lönesättningsgrupp 

T3 förnyas för följande vegetationsperiod skall av 

arbetstagarens föregående år arbetade tid, med avvikelse från 

vad som föreskrivs i mom. 2, beaktas de fulla månaderna på så 

sätt att arbete i minst två fulla månader motsvarar tre månaders 

arbete följande sommar, arbete i minst fyra månader motsvarar 

sex månaders arbete, arbete i minst sex månader motsvarar nio 

månaders arbete och arbete i minst åtta månader motsvarar tolv 

månaders arbete. 


Bestämmelsen tillämpas på sådana arbetstagare i lönesättningsgrupp T3 

som utan avbrott varje vegetationsperiod utför säsongbetonat begravningsplatsarbete 

hos samma församling/kyrkliga samfällighet. Om en arbetstagare 

under någon vegetationsperiod inte utför arbete som kan hänföras 

till den ifrågavarande lönesättningsgruppen, skall arbetstagaren för erfarenhetstillägg 

räknas till godo de tidigare vegetationsperiodernas faktiskt 

arbetade månader utan förhöjning, om arbetstagaren senare anställs i 

arbete som hör till denna grupp. 

§ 6 Personligt tillägg 

1 mom. Till en timavlönad arbetstagare som arbetar på tidlön kan på 

grund av arbetsskicklighet, effektivitet eller de särskilda krav 

som uppgifterna ställer och enligt den behöriga myndighetens 

prövning betalas högst 0,95 euro i timmen som personligt 

tillägg. 

2 mom. Personligt tillägg betalas för alla utförda arbetstimmar. Tillägget 

är tidsbestämt om arbetsuppgifterna tillfälligt ställer högre 

krav. Betalningen av personligt tillägg omprövas vid behov. 

Om det är motiverat kan omprövningen leda till att tillägget 

sänks eller slopas. 

Tillämpningsdirektiv mom. 1–2: 

En förutsättning för betalning av personligt tillägg är bl.a. en bedömning 

av arbetstagarens arbetsskicklighet eller arbetsprestation. Bedömningens 

grunder och resultat jämte motiveringar skall diskuteras med arbetstagaren 

t.ex. under ett årligt utvecklingssamtal. Vid bedömningen skall så stor 

objektivitet som möjligt eftersträvas. Objektiviteten kan säkerställas bl.a. 

så att flera personer deltar i bedömningen.

De krav som uppgifterna ställer kan tillfälligt öka t.ex. då en begravningsplatsarbetare 

under en viss tid är förman för en grupp som arbetar i säsongbetonade 

uppgifter på en begravningsplats. 

§ 7 Arbetsmiljötillägg 

Till en timavlönad arbetstagare som arbetar på tidlön kan betalas 

arbetsmiljötillägg för arbetstimmar under vilka arbetsförhållandena 

är särskilt besvärliga. Lokalt kan i en på förhand upprättad 

förteckning avtalas om arbetsmiljötilläggets belopp under 

olika förhållanden. Maximibeloppet är 2,89 euro i timmen 

från 1.4.2010 och 2,90 euro i timmen från 1.10.2010. 


Arbetsförhållandena kan vara besvärliga bl.a. på grund av arbetets smutsighet, 

luktolägenheter, extrema temperaturer eller andra svåra förhållanden 

som kräver speciella arbetsmetoder. Tilläggets storlek skall bestämmas 

med beaktande av förhållandenas svårighetsgrad.

RESEKOSTNADSERSÄTTNING 

1.1.2010 

§ 1 Ersättning för resekostnader 

Ersättning för resekostnader betalas som följer: 

Bil Varje faktureringsperiod för körkilometrarna begynner 1.1. För 

de 5 000 första kilometrarna betalas 45 cent per kilometer. För 

de följande kilometrarna betalas 40 cent per kilometer. 

Ersättning erläggs med förhöjt belopp i följande fall: 

1) 7 cent per kilometer när tjänsteåliggandena förutsätter 

transport av vid bilen kopplad släpvagn, 

2) 3 cent per kilometer när tjänsteinnehavaren är tvungen 

att i sin bil transportera maskiner eller anordningar, vilkas 

vikt överstiger 80 kilo, 

3) 3 cent per kilometer för varje passagerare som åker med 

i tjänsteinnehavarens bil på samma församlings tjänsteresa. 

Motorbåt 73 cent per kilometer 

Motorkälke 105 cent per kilometer 

Motorcykel För de 5 000 första kilometrarna betalas 33 cent per kilometer. 

För de följande kilometrarna betalas 29 cent per 

kilometer. 

Moped 17 cent per kilometer 

Annat fordon 10 cent per kilometer 


Kilometerersättning betalas för varje resa endast för fullt antal 

kilometer. Bråkdel av kilometer avrundas nedåt, till närmaste hela 

tal. 

§ 2 Inrikes dagtraktamente, nattresepenning och logiersättning 

Mom. 1 Deldagtraktamente betalas 16 euro och fullt dagtraktamente 36 

euro per resedygn. 

Mom. 2 Såsom nattresepenning betalas 10 euro per resedygn. 

Mom. 3 I logiersättning för inrikesresor betalas per resedygn i huvudstadsregionen 

högst 158 euro och per resedygn i det övriga 

landet högst 98 euro.

§ 3 Utrikes dagtraktamente och logiersättning 

Utrikes dagtraktamente och logiersättning betalas högst som 

följer: 

Land eller 

område 

Amerikas 

Förenta stater 

New York 

Los Angeles 

Washington 

San Francisco 

Dagtraktamentets 

maximibelopp 

€ 

64,00 

71,00 

71,00 

71,00 

71,00 

Logiersättningens 

Maximibelopp 

€ 

250,00 

420,00 

420,00 

420,00 

420,00 

Australien 62,00 210,00 

Belgien 61,00 240,00 

Britannien 

London 

Edinburgh 

29,00 

75,00 

75,00 

220,00 

320,00 

320,00 

Danmark 69,00 220,00 

Estland 51,00 150,00 

Frankrike 65,00 310,00 

Grekland 64,00 310,00 

Irland 64,00 260,00 

Island 59,00 170,00 

Israel 63,00 310,00 

Italien 67,00 310,00 

Japan 83,00 260,00 

Kanada 68,00 300,00 

Lettland 50,00 150,00 

Liechtenstein 75,00 200,00 

Litauen 51,00 180,00 

Luxemburg 63,00 330,00 

Malta 57,00 210,00 

Monaco 66,00 300,00 

Nederländerna 65,00 270,00 

Norge 65,00 220,00

Polen 59,00 160,00 

Portugal 63,00 240,00 

Ryssland 

Moskva 

St. Petersburg 

56,00 

73,00 

64,00 

170,00 

450,00 

395,00 

Schweiz 70,00 310,00 

Serbien 51,00 210,00 

Spanien 65,00 310,00 

Sverige 65,00 230,00 

Syrien 58,00 220,00 

Tanzania 39,00 220,00 

Turkiet 

57,00 

240,00 

Istanbul 

60,00 

330,00 

Tyskland 

63,00 

220,00 

Berlin 

63,00 

220,00 

Ungern 58,00 200,00 

Österrike 61,00 210,00 

I fråga om andra länder, se skattestyrelsens beslut.

ARBETSKOLLEKTIVAVTALET OM AVLÖNING AV UNGA SÄ- 

SONGARBETARE, STUDERANDE OCH ARBETSTAGARE I 

LÄROAVTALSFÖRHÅLLANDE 


Utan hinder av vad som genom arbetskollektivavtal annars har 

avtalats om avlöningen och lönesättningen, kan en arbetstagares 

ordinarie lön avtalas enligt detta avtal, då 

a) en teologi-, kantors-, ungdomsarbetsledar- eller diakonistuderande 

för högst 6 månader anställs i uppgifter som 

motsvarar hans eller hennes studieområde, 

b) en arbetstagare som församlingen enligt lagen om yrkesutbildning 

(630/1998) anställer för viss tid (läroavtal) inte 

omedelbart innan avtalet ingås har varit i församlingens 

anställning inom samma eller motsvarande bransch, eller då 

c) en skolelev, studerande eller någon annan jämförbar person, 

som saknar yrkesexamen eller yrkesskicklighet inom branschen, 

för högst 6 månader anställs i säsongbetonat köks-, 

fastighets-, kansli- eller begravningsplatsarbete (unga 

säsongarbetare). 

§ 2 Teologi-, kantors-, ungdomsarbetsledar- och diakonistuderande 

Till teologi-, kantors-, ungdomsarbetsledar- och diakonistuderande 

betalas i månadslön 

Från 1.4.2010 minst 1 065,65 euro – högst 1 652,36 euro. 



Månadslönen för teologi-, kantors-, ungdomsarbetsledar- och diakonistuderande 

avtalas inom den i momentet angivna markbestämda löneskalan. 

Därvid skall beaktas arbetsuppgifternas art och omfattning samt 

arbetstagarens studieprestationer, erfarenhet av ifrågavarande eller motsvarande 

uppgifter samt uppvisad arbetsförmåga. Också arbetsställets 

läge och de särskilda förhållandena på orten kan beaktas när lönen 

bestäms. För en arbetstagare som är i slutskedet av sina studier eller som 

har bekantat sig med församlingen som arbetslag i samband med praktik 

som föreskrivs i examensfordringarna, skall lönen inte bestämmas lågt 

nere på löneskalan.

§ 3 Läroavtal 

Till arbetstagare som har ingått läroavtal betalas i månadslön 



§ 4 Unga säsongarbetare 

1 mom. Till månadsavlönade säsongarbetare betalas i månadslön 



2 mom. Till timavlönade säsongarbetare betalas i timlön 

Från 1.4.2010 minst 6,32 euro – högst 7,40 euro. 

Från 1.10.2010 minst 6,35 euro – högst 7,44 euro. 

§ 5 Giltighet och arbetsfred 

1 mom. Detta avtal träder i kraft 1.2.2010 och gäller till 31.1.2013. 

Därefter är avtalet i kraft ett år i sänder, om inte en part som 

har undertecknat avtalet skriftligen säger upp det minst sex 

veckor före utgången av avtalsperioden eller förlängningen. 

2 mom. Om förhandlingsförfarandet och arbetsfreden gäller vad som 

bestäms i Evangelisk-lutherska kyrkans huvudavtal. 

Helsingfors den 28 september 2007 

KYRKANS ARBETSMARKNADSVERK 

FÖRHANDLINGSORGANISATIONEN FÖR OFFENTLIGA 

SEKTORNS UTBILDADE FOSU RF 

KYRKFACKETS UNION RF 

KYRKLIGA SEKTORNS FACKORGANISATION SVTL RF

Separata avtal och rekommendationsavtal: 

TJÄNSTEKOLLEKTIVAVTAL OM DE UPPSÄGNINGSTIDER 

SOM GÄLLER KYRKANS TJÄNSTEINNEHAVARE 


Detta avtal tillämpas på tjänsteinnehavarna i den evangelisklutherska 

kyrkan och dess församlingar 

Obs. 

Grundläggande bestämmelser om uppsägning av tjänsteinnehavare ingår i 

6 kap. 8 § 2 mom. och 8 a § kyrkolagen. 

§ 2 Uppsägningstiden när arbetsgivaren säger upp en ordinarie 

tjänsteinnehavare 

När arbetsgivaren säger upp en ordinarie tjänsteinnehavares 

tjänsteförhållande är uppsägningstiden minst 

1) en månad, om anställningsförhållandet har pågått i högst 

ett år, 

2) två månader, om anställningsförhållandet har pågått utan 

avbrott i över ett men högst fem år, 

3) tre månader, om anställningsförhållandet har pågått utan 

avbrott i över fem men högst nio år, 

4) fyra månader, om anställningsförhållandet har pågått utan 

avbrott i över nio men högst 12 år, 

5) fem månader, om anställningsförhållandet har pågått utan 

avbrott i över 12 men högst 15 år, och 

6) sex månader, om anställningsförhållandet har pågått utan 

avbrott i över 15 år. 

§ 3 Uppsägningstiden när en ordinarie tjänsteinnehavare säger 

upp sig 

När en ordinarie tjänsteinnehavare säger upp sitt tjänsteförhållande 

är uppsägningstiden minst 

1) 14 kalenderdagar, om anställningsförhållandet har pågått i 

högst ett år, 

2) en månad, om anställningsförhållandet har pågått utan avbrott 

i över ett men högst tio år, och 

3) två månader, om anställningsförhållandet har pågått utan 

avbrott i över tio år.

§ 4 Uppsägningstiden för andra än ordinarie tjänsteinnehavare 

Mom. 1 I fråga om en tillfällig tjänsteinnehavare är uppsägningstiden 

för vardera parten en månad. 

Mom. 2 I fråga om en interimistisk tjänsteinnehavare är uppsägningstiden 

för vardera parten 14 kalenderdagar. Ett tjänsteförhållande 

på prövotid kan emellertid avslutas utan uppsägningstid på 

samma grunder som ett arbetsavtalsförhållande på prövotid enligt 

1 kap. 4 § lagen om arbetsavtal. 

§ 5 Överenskommelse om uppsägningstid 

På begäran eller med samtycke av tjänsteinnehavaren kan en 

kortare uppsägningstid iakttas än den som bestäms i § 2-4. 

Tillämpningsdirektiv för § 2-5: 

Till den anställningstid som uppsägningstiden beräknas på hänförs endast 

tjänsteinnehavarens oavbrutna anställningstid i arbetsgivarens tjänste- eller 

arbetsförhållande. Sådan tid som tjänsteinnehavaren har varit anställd i 

arbetsförhållande skall beaktas endast om tjänsteinnehavaren direkt från 

arbetsförhållandet övergått till tjänsteförhållandet. Familjeledighet, värnplikt, 

studieledighet och annan tjänstledighet betraktas inte som avbrott i 

anställningsförhållandet. 

§ 6 Hur uppsägningstiden löper 

Uppsägningstiden börjar löpa dagen efter den då uppsägningen 

har delgivits. 

§ 7 Avtalets ikraftträdande 

Avtalet träder i kraft den dag det undertecknas och gäller tills 

vidare med sex månaders uppsägningstid för vardera parten.

Helsingfors den 16 november 1998 

KYRKANS AVTALSDELEGATION 

AKAVA-OS RF. 

KOMMUNFACKETS UNION R.F. 

FÖRSAMLINGARNAS TJÄNSTE- OCH BEFATTNINGS- 

HAVARES FÖRBUND SVTL RF.

TJÄNSTEKOLLEKTIVAVTAL OM TJÄNSTEFRI TID FÖR 

FÖRSAMLINGSPRÄSTER 


Detta tjänstekollektivavtal tillämpas på en präst som i en församlings 

anställning innehar en prästtjänst som är inrättad för 

alla de former av församlingsarbete som avses i kyrkoordningens 

II avdelning (församlingspräst). 


Här avsedda präster är ordinarie och interimistiska innehavare av kyrkoherde- 

och kaplanstjänster samt sådana församlingspastorer vilkas tjänsteåligganden 

inte i något avseende begränsats i samband med inrättandet av 

tjänsten, t.ex. till ett visst verksamhetsområde. Eventuella på arbetsfördelningsplanet 

baserade specialuppgifter ställer inte prästen utanför tilllämpningsområdet. 

Avtalet tillämpas på en församlingspastor i en kyrklig samfällighet endast 

om tjänsten har inrättats för allt det församlingsarbete som utförs i en eller 

flera till samfälligheten hörande församlingar. 

§ 2 Antal fridagar 

En församlingspräst skall per kalendervecka ges två fridagar på 

ett kalenderdygn var. 


Om placeringen av fridagarna under kalenderveckan föreskrivs i kyrkostyrelsens 

beslut om semester, tjänstledighet och tjänstefri tid för präster, 

lektorer och kantorer. 

Enligt 6 kap. 14 § i kyrkoordningen skall en präst också under sin fritid 

handha oundgängliga och brådskande tjänsteuppgifter, om inte handhavandet 

av dem har kunnat ordnas på annat sätt. 

§ 3 Flyttning av fridag till en annan kalendervecka 

Om det med tanke på församlingens verksamhet är ändamålsenligt 

kan den ena av de fridagar som avses i § 2 eller, om något 

tvingande skäl föreligger, båda fridagarna i planen för 

tjänstefri tid flyttas fram till en senare tidpunkt, dock senast till 

den tredje därpåföljande kalenderveckan. 


Paragrafen gör det möjligt att antingen permanent eller tillfälligt införa en 

två, tre eller fyra veckors periodisering. Med hänsyn till arbetarskyddet 

och förvaltningen samt för att minimera vikariebehovet är det skäl att 

fastställa så korta perioder som möjligt.

I kyrkostyrelsens beslut om semester, tjänstledighet och tjänstefri tid för 

präster, lektorer och kantorer föreskrivs om uppgörandet av planen för 

tjänste- fri tid och om dess innehåll. Kyrkoherden kan ändra planen om 

detta är nödvändigt av funktionella orsaker. Avvikelse från planen av någon 

annan än i 4 § angiven orsak kan komma i fråga endast med kyrkoherdens 

tillstånd. För ordnandet av sin egen tjänstefria tid skall kyrkoherden 

utverka kontraktsprostens godkännande och kontraktsprosten domkapitlets 

godkännande. 

§ 4 Ny fridag i stället för förlorad 

Mom. 1 Om tjänsteinnehavaren oförutsett och väsentligen hindras att 

hålla en fast eller en i planen för tjänstefri tid fastställd fridag 

på grund av någon i kyrkoordningens 2 kap. nämnd tjänsteuppgift 

som är oundgänglig och brådskande, skall i stället för den 

ges en ny fridag under samma kalendervecka eller senast under 

den tredje därpåföljande kalenderveckan. 


Enligt kyrkoordningens 2 kap. är kyrkans heliga handlingar gudstjänsten, 

nattvarden, dopet, vigsel till äktenskap och jordfästning. I fråga om 

oundgängliga och brådskande tjänsteuppgifter, se KO 6:14 §. 

För att tjänsteinnehavaren skall få rätt till en ny fridag förutsätts det att 

förrättningen inte kunde förutses när planen för tjänstefri tid uppgjordes 

eller ändrades eller att den präst som förrättningen ankom på fick 

förhinder att sköta den, t.ex. på grund av sjukdom eller av någon annan 

giltig orsak. 

En ny fridag skall ges om möjligt redan samma vecka. Om fridagen inte 

har hållits senast den tredje därpåföljande kalenderveckan har rätten till 

den förverkats. För en sålunda förlorad fridag betalas inte penningersättning. 

En fast eller i planen för tjänstefri tid angiven fridag som inte har kunnat 

hållas på grund av lägervistelse, skall ersättas i enlighet med § 181 och § 

182 i kyrkans allmänna tjänstekollektivavtal. 

Mom. 2 Domkapitlet kan på grundval av företedd utredning bevilja 

kyrkoherden i en enprästsförsamling avlönad tjänstledighet, om 

denne av någon i mom. 1 nämnd orsak har gått miste om fridagar, 

dock högst fyra kalenderdagar för de sex kalendermånaderna 

omedelbart före anhållan. 


Tjänstledighet beviljas enligt KO 6:12 § av domkapitlet, som har prövningsrätt 

i detta avseende. Tjänsteinnehavaren skall hålla tjänstledigheten 

i den tjänst där han eller hon har gått miste om fridagarna. 

Om en enprästförsamling tillsammans med en eller flera andra församlingar 

har en gemensam eller av en kyrklig samfällighet upprätthållen församlingspastorstjänst 

kan avlönad tjänstledighet enligt 2 mom. inte beviljas.

§ 5 Förhandlingsförfarande och arbetsfred 

Om förhandlingsförfarandet och arbetsfreden gäller vad som 

föreskrivs i detta avtals underteckningsprotokoll. 




SEKTORNS UTBILDADE FOSU RF. 

KYRKLIGA SEKTORNS FACKORGANISATION 

SVTL RF.

Nr 68 

Kyrkostyrelsens beslut om semester, tjänstledighet och 

tjänstefri tid för präster, lektorer och kantorer 

Utfärdat i Helsingfors den 30 maj 1995 

__________ 

Kyrkostyrelsen har med stöd av 6 kap. 6 § kyrkolagen (1054/93) förordnat 

följande: 

Tillämpningsområde 

1 § 

Utöver vad som stadgas i kyrkolagen och kyrkoordningen eller avtalas 

med stöd av lagen om den evangelisk-lutherska kyrkans tjänstekollektivavtal 

(968/74) skall föreskrifterna i detta beslut iakttas när semester, tjänstledighet 

och tjänstefri tid ordnas för en präst, lektor eller kantor. 

De uppgifter som enligt detta beslut ankommer på kyrkorådet skall i en 

kyrklig samfällighet med fullständig ekonomisk gemenskap skötas av församlingsrådet.(Nr 

74/13.12.1996) 

Semester 

2 § 

Efter det att kyrkoherden hört de präster, lektorer och kantorer som 

tjänstgör i församlingen skall han årligen före den 15 april göra upp en semesterplan 

för dessa. Förslaget skall vid behov även innehålla en plan för 

hur tjänsterna skall skötas under semestertiden.(Nr. 74/13.12.1996) 

Kyrkoherden beviljar församlingens övriga präster semester och meddelar 

kontraktsprosten om beslutet. Kyrkoherden sänder sin egen semesterplan 

till domkapitlet samt lektorns och kantorns semesterplan till kyrkorådet för 

beslut. Domkapitlet bestämmer särskilt inom vilken tid kyrkoherden till 

domkapitlet skall lämna sin ansökan om semester som gäller tiden efter semesterperioden.(Nr 

74/13.12.1996) 

En kyrkoherde kan avtala med domkapitlet, en annan präst i församlingen 

med kyrkoherden och kyrkorådet samt en lektor och en kantor med kyrkorådet 

att han sparar en del en del av de semesterdagar han tjänat in för att 

följande semesterperiod eller därefter hålla dem som sparledighet så som 

avtalats genom tjänstekollektivavtal. En plan över hur semestern sparas och 

tidpunkten då sparledighetsdagarna hålls skall göras upp genast i samband 

med att tjänsteinnehavaren bereds tillfälle att framföra sina önskemål om 

tidpunkten för semester.(Nr 74/13.12.1996)

Om semesteranordningar och ändringar i dessa skall utan dröjsmål meddelas 

till den myndighet som utbetalar lönen. 

Den myndighet som fattar beslut om semester sörjer för att bokföringen 

av semestrar och sparledigheter är uppställd så att det är möjligt att fastställa 

antalet semesterdagar och när de förfaller, antalet semesterdagar som hållits 

och tidpunkten för dem, antalet sparade semesterdagar per år samt år 

och tidpunkt då sparledigheten skall hållas. 

Tjänstledighet 

3 § 

Tjänstledighet och beviljande 

av tjänstledighet 

Med tjänstledighet avses att en tjänsteinnehavare av annat skäl än semester, 

avstängning från tjänsteutövning, avsättning eller fritid för bestämd tid 

befrias från att sköta sina tjänsteuppgifter. 

Om rätten till tjänstledighet inte är lagstadgad eller följer av tjänstekollektivavtalet, 

är beviljandet av tjänstledighet underställt behörig myndighets 

prövning. Ansökan skall förkastas om tjänstledighet inte kan beviljas i enlighet 

med ansökan eller om tjänstledigheten skulle föranleda betydande 

men för arbetsenhetens verksamhet. Med tjänsteinnehavarens samtycke kan 

tjänstledighet emellertid beviljas för kortare tid än vad som ansökts om eller 

som partiell tjänstledighet. 

Om tjänstledigheten utnyttjas för annat ändamål än den beviljats för kan 

tjänstledigheten avbrytas eller upphävas. 

Tjänstledighet är oavlönad om inte annat överenskommits genom tjänstekollektivavtal. 

Har genom tjänstekollektivavtal avtalats att lön kan betalas 

under tjänstledighet, skall domkapitlet i fråga om en församlingspräst besluta 

om tjänstledigheten och lönebeloppet. För en annan präst än kyrkoherden 

beviljas tjänstledighet om högst en månad dock av kyrkoherden och om lönen 

beslutar kyrkorådet.(Nr 74/13.12.1996) 

Bestämmelserna om tjänstledighet i detta beslut tillämpas också på innehavare 

av församlingspastorstjänster som avses i 6 kap. 9 § kyrkoordningen 

om inte annat följer av domkapitlets rätt att utfärda, avbryta eller upphäva 

ett tjänsteförordnande.

4 § 

Sjukledighet 

Arbetsoförmåga, som förorsakas av sjukdom, skall utredas med ett godtagbart 

läkarintyg. Då sjukledigheten varar högst tre dagar eller, med stöd 

av beslut som den myndighet som beslutar om tjänsteledigheten fattat av 

särskilda skäl, högst fem dagar, kan orsaken till sjukledigheten utredas även 

på annat av denna myndighet godkänt tillförlitligt sätt. Läkarintyg skall 

emellertid alltid företes om förman eller behörig myndighet kräver det. 

Sjukledighet för högst 30 dagar kan beviljas utan särskild ansökan för 

den tid arbetsoförmågan varar enligt den utredning som avses i 1 mom. Om 

arbetsoförmågan varar över 30 dagar, skall tjänsteinnehavaren ansöka om 

sjukledighet. En tjänsteinnehavare som beviljats rehabiliteringsunderstöd 

för viss tid beviljas dock utan ansökan tjänstledighet för samma tid. 

(Nr 74/13.12.1996) 

5 - 9 § 

Upphävd 

(Nr 76/6.10.1998) 

10 § 

Annan tjänstledighet 

Om en tjänsteinnehavare i någon annan situation än de som nämns i 3 - 

9 §§ önskar avbryta sin tjänsteutövning för viss tid och det inte är fråga om 

en enstaka, med stöd av tjänstekollektivavtalet avlönad tjänstledighetsdag, 

skall han ansöka om tjänstledighet hos den myndighet som är behörig att 

pröva tjänstledigheten. Tjänsteinnehavaren skall så snart som möjligt till sin 

förman meddela att han håller en sådan enstaka tjänstledighetsdag som avses 

i tjänstekollektivavtalet samt om orsaken till den. 

Har en tjänsteinnehavare varit frånvarande från tjänsten i andra än ovan 

nämnda fall utan att han beviljats tjänstledighet, skall frånvaron i efterhand 

antecknas som tjänstledighet under förutsättning att den myndighet som beslutar 

om tjänstledighet konstaterar att frånvaron berott på övermäktigt hinder 

eller annan godtagbar orsak.

Tjänstefri tid 

11 § 

Plan för tjänstefri tid 

Kyrkoherden skall, efter att ha rådgjort med församlingens präster, lektorer 

och kantorer, göra upp en plan för tjänstefri tid, i vilken skall antecknas 

dessa tjänsteinnehavares fridagar enligt tjänstekollektivavtalet. I planen 

skall även antecknas de fridagar som ges som lägerarbetsgottgörelse och 

som är kända, samt semesterdagar och tjänstledigheter. Planen kan göras 

upp särskilt för vår-, sommar- och höstterminen. (Nr 87/17.12.2002) 

I planen för tjänstefri tid skall ingå en framställning om eller av den skall 

framgå hur tjänsteuppgifterna sköts under den tjänstefria tiden. I första hand 

bör uppgifterna skötas genom interna anordningar mellan tjänsteinnehavarna 

inom den egna församlingen eller den kyrkliga samfälligheten. Är detta 

inte möjligt skall kyrkoherden genom underhandlingar med kyrkoherdarna 

och motsvarande tjänsteinnehavare i andra församlingar försöka ordna 

tjänsteuppgifternas skötsel med dessas hjälp. 

12 § 

Placeringen av fritid 

Veckofridagarna för en präst, vars tjänst har inrättats för alla sådana former 

av församlingsarbete varom stadgas i kyrkoordningens II avdelning 

(församlingspräst), och för en kantor skall förläggas till vardagar och om 

möjligt till fasta, på varandra följande veckodagar. En församlingsprästs 

och en kantors fridagar kan, när det är ändamålsenligt med tanke på organiseringen 

av arbetet och församlingens verksamhet, enligt förmannens prövning 

förläggas också till en helgdag eller så att de bildar en veckoslutsledighet 

som omfattar lördag och söndag. (Nr 87/17.12.2002) 

En annan än i 1 mom. avsedd församlingsanställd prästs samt lektors 

veckofridagar placeras inom kalenderveckan så som förmannen med beaktande 

av tjänsteuppgifterna bestämmer. 

13 § 

Fastställelse av fritid 

(Nr 74/13.12.1996) 

Kyrkoherden fastställer planen för tjänstefri tid. Han kan ändra på planen 

om det av verksamhetsskäl är nödvändigt. Planen för sin egen tjänstefria tid 

sänder kyrkoherden till kontraktsprosten och kontraktsprosten på motsvarande 

sätt till domkapitlet för godkännande. Domkapitlet utfärdar de tjänsteförordnanden 

som behövs. 

Har en församlingspräst enligt tjänstekollektivavtalet rätt att få en förlorad 

fridag ersatt med en ny fridag skall kyrkoherden så vitt möjligt ge fridagen 

en annan dag inom samma kalendervecka eller senast den tredje därpå-

följande kalenderveckan. För kykoherdens egen fridag skall ett dylikt förfarande 

godkännas av kontraktsprosten och för kontraktsprosten på motsvarande 

sätt av domkapitlet. 

14 § 

Upphävd 

(Nr 87/17.12.2002) 

15 § 

Tillkännagivande 

(Nr 87/17.12.2002) 

Den fastställda planen för tjänstefri tid jämte vikariatsanordningarna skall 

på lämpligt sätt befordras till kyrkorådets eller församlingsrådets samt till 

församlingsmedlemmarnas kännedom. 

16 § 

Ikraftträdande 

Detta beslut träder i kraft den 1 januari 1996 och upphäver kyrkostyrelsens 

beslut av den 9 september 1983 angående prästs, lektors och kantors 

semester, tjänstledighet och fritid, jämte senare gjorda ändringar. 

__________ 

Helsingfors den 30 maj 1995 

Ärkebiskop John Vikström 

Ecklesiastikråd Risto Voipio

KYRKANS HUVUDAVTAL 

KAP. 1 ALLMÄNNA BESTÄMMELSER 


Detta avtal är ett sådant huvudavtal som avses i 3 § 4 mom. i 

lagen om den evangelisk-lutherska kyrkans tjänstekollektivavtal 

(968/1974) och ett kollektivavtal om förhandlingsförfarande. 

Vad som i detta avtal föreskrivs om församlingar och deras 

tjänsteinnehavare och arbetstagare gäller på motsvarande sätt 

kyrkostyrelsen, domkapitlen och de kyrkliga samfälligheterna 

samt deras tjänsteinnehavare och arbetstagare. 

§ 2 Ärenden som omfattas av förhandlingar och avtal enligt 

huvudavtalet samt avtalsparterna 

mom. 1 På central nivå förs förhandlingar och sluts avtal om Kyrkans 

allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal och andra tjänste- 

och arbetskollektivavtal samt om allmänna tillämpningsdirektiv 

och rekommendationer som gäller dessa. På central nivå 

förs också centrala förhandlingar om tolkning och tillämpning 

av bestämmelserna i kollektivavtalen. Förhandlings- och avtalsparter 

på central nivå är Kyrkans arbetsmarknadsverk, som 

representerar arbetsgivarna, och Förhandlingsorganisationen 

för offentliga sektorns utbildade FOSU rf, Kyrkfackets union rf 

och Kyrkliga sektorns fackorganisation SVTL rf, som representerar 

tjänsteinnehavarna och arbetstagarna. 

mom. 2 På lokal nivå förs verkställighetsförhandlingar enligt § 13 och 

lokala förhandlingar vid meningsskiljaktigheter i fråga om 

tolkning och tillämpning av bestämmelserna i Kyrkans allmänna 

tjänste- och arbetskollektivavtal. Förhandlingsparter på lokal 

nivå är församlingen som arbetsgivare och de huvudavtalsorganisationer 

som ärendet berör. Från församlingens sida förs 

förhandlingar på lokal nivå av den eller de personer som församlingen 

utser. En huvudavtalsorganisation representeras av 

en förtroendeman som tillsatts i församlingen enligt Kyrkans 

förtroendemannaavtal. Om en huvudavtalsorganisation inte har 

tillsatt någon förtroendeman i församlingen representeras organisationen 

vid de verkställighetsförhandlingar som avses i § 13 

av en förhandlare som organisationens medlemmar har utsett

land församlingens tjänsteinnehavare och arbetstagare. 

Obs. 1: 

Som församlingens företrädare utses i första hand löneombudet eller en 

annan av församlingens tjänsteinnehavare eller arbetstagare i arbetsgivarställning. 

Obs. 2: 

Genom kyrkans förtroendemannaavtal avtalas om förtroendemannasystemet. 

KAP. 2 FÖRHANDLINGAR OM TJÄNSTE- OCH ARBETSKOL- 

LEKTIVAVTAL 

§ 3 Begäran om och inledande av förhandlingar 

Ett tjänste- eller arbetskollektivavtal kan ingås av Kyrkans arbetsmarknadsverk 

och en huvudavtalsorganisation som har undertecknat 

huvudavtalet. Begäran om förhandlingar för att ingå 

ett tjänste- eller arbetskollektivavtal ska göras skriftligt. Samtidigt 

ska huvudpunkterna i de ärenden man önskar ta upp till 

förhandling anges. Förhandlingarna ska inledas senast två 

veckor efter att förhandlingsbegäran har framställts, om inte 

något annat avtalas. Kyrkans arbetsmarknadsverk sammankallar 

förhandlingsparterna. 

§ 4 Förhandlingsförfarande 

mom. 1 För inledande, ledning och koordinering av kollektivavtalsförhandlingar 

tillsätter Kyrkans arbetsmarknadsverk och huvudavtalsorganisationerna 

ett gemensamt permanent förhandlingsorgan 

(huvudgruppen) samt utser medlemmarna i gruppen och 

bestämmer deras befogenheter. Huvudgruppen tillsätter vid behov 

andra förhandlingsgrupper. 

mom. 2 Om ärendet endast gäller en eller några medlemmar av en huvudavtalsorganisation 

förs förhandlingar mellan Kyrkans arbetsmarknadsverk 

och organisationen i fråga, om inte något 

annat avtalas.

§ 5 Godkännande av tjänste- och arbetskollektivavtal 

Ett förhandlingsresultat ska iakttas som tjänste- och arbetskollektivavtal 

när parterna har godkänt och undertecknat det. Om 

inte något annat avtalas träder avtalet i kraft med kollektivavtalsverkningar 

när det är undertecknat, om inte en senare tidpunkt 

avtalas. 

KAP. 3 FÖRHANDLINGAR OM TILLÄMPNINGSDIREKTIV OCH 

REKOMMENDATIONER 

§ 6 Tillämpningsdirektiv och rekommendationer 

Allmänna tillämpningsdirektiv och rekommendationer som 

gäller kollektivavtalen ges om möjligt gemensamt av avtalsparterna. 


Om tillämpningsdirektivet eller rekommendationen inte utfärdas gemensamt 

ska de andra parterna i huvudavtalet före utgivningen ges möjlighet 

att ge sina utlåtanden. 

KAP. 4 FÖRHANDLINGAR OM RÄTT TOLKNING OCH TILL- 

LÄMPNING AV AVTALET (TOLKNINGSFÖRHAND- 

LINGAR) 

§ 7 Tolkningsförhandlingar 

Tolkningsförhandlingar förs när det lokalt har uppkommit meningsskiljaktigheter 

om den rätta tolkningen och tillämpningen 

av ett kollektivavtal. Tolkningsförhandlingarna förs som omedelbara 

överläggningar, lokala förhandlingar och centrala förhandlingar. 

§ 8 Omedelbar överläggning 

Om det på lokal nivå uppstår meningsskiljaktigheter om tolkningen 

eller rätt tillämpning av förpliktande bestämmelser i ett 

gällande tjänste- eller arbetskollektivavtal ska chefen och den 

anställda eller löneombudet och en förtroendeman försöka reda 

ut ärendet genom omedelbar överläggning.

Obs. 

Initiativ till lokal förhandling tas av förtroendemannen. 

§ 9 Lokala förhandlingar 

mom. 1 Om samförstånd kring tolkningstvisten inte nås genom omedelbar 

överläggning kan ärendet på förtroendemannens initiativ 

tas upp till lokal förhandling. Lokala förhandlingar förs mellan 

församlingens företrädare och vederbörande förtroendeman. 

Förtroendemannen har rätt att anlita ett biträde. 

Obs. 

Arbetsgivaren representeras i första hand av löneombudet. 

mom. 2 Lokala förhandlingar ska inledas inom två veckor efter att 

motparten har fått ett skriftligt yrkande där förhandlingsfrågorna 

anges, om inte parterna avtalar att förhandlingarna ska 

inledas senare. 

mom. 3 Vid lokala förhandlingar kan man inte yrka på en sådan förmån 

baserad på kollektivavtal som är preskriberad. 

§ 10 Centrala förhandlingar 

mom. 1 Om de lokala förhandlingarna inte leder till ett avgörande kan 

vederbörande huvudavtalsorganisation hänskjuta ärendet till 

centrala förhandlingar mellan Kyrkans arbetsmarknadsverk och 

huvudavtalsorganisationen. 

mom. 2 Till följd av den lokala tolknings- eller tillämpningstvistens art 

eller av andra särskilda skäl kan ett ärende på framställning av 

en huvudavtalsorganisation direkt tas upp vid centrala förhandlingar. 

Obs. 

Initiativ till central förhandling tas av huvudavtalsorganisationen. 

mom. 3 Kravet på centrala förhandlingar ska framställas utan onödigt 

dröjsmål och alltid innan den fordran som tvisten gäller har 

preskriberats. 

Protokollsanteckning 1: 

Om preskribering av fordran gäller vad som bestäms i lag eller kollektivavtal. 


När de lokala förhandlingarna avslutas utan ett avgörande ska förtroendemannen 

utan dröjsmål och i mån av möjlighet inom en månad efter att

de lokala förhandlingarna avslutats meddela arbetsgivarens företrädare att 

ärendet förs vidare till centrala förhandlingar. 

§ 11 Avslutande av lokala och centrala förhandlingar samt protokoll 

mom. 1 Lokala och centrala förhandlingar anses avslutade den dag då 

förhandlingsprotokollet undertecknas eller då förhandlingsparterna 

gemensamt konstaterar att så är fallet eller då någondera 

förhandlingsparten skriftligt meddelar att den för sin del anser 

förhandlingarna vara avslutade. 

mom. 2 Av protokollet eller av dess bilagor ska framgå vad som har 

förhandlats och förhandlingsresultatet inklusive motiveringar 

eller, om enighet inte nås, parternas synpunkter inklusive motiveringar 

samt de fakta och dokument som parterna vill åberopa. 

Protokollet ska göras upp utan dröjsmål efter att förhandlingarna 

avslutats och det justeras och undertecknas på det sätt 

som förhandlingsparterna kommer överens om. 

§ 12 Talan i arbetsdomstolen 

Talan i arbetsdomstolen får väckas först när centrala förhandlingar 

i enlighet med § 10 har förts. Talan ska väckas innan 

fordran som baserar sig på den förmån som tvisten gäller har 

preskriberats, annars går talerätten förlorad. 

KAP. 5 FÖRHANDLING OM VERKSTÄLLANDE AV FÖRMÅN, 

SKYLDIGHET ELLER ARRANGEMANG ENLIGT KYRK- 

TAK (VERKSTÄLLIGHETSFÖRHANDLINGAR) 

§ 13 Verkställighetsförhandlingar 

mom. 1 Verkställighetsförhandlingar förs när verkställigheten av förmåner 

eller skyldigheter eller andra arrangemang enligt Kyrkans 

allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal förutsätter lokala 

förhandlingar till grund för församlingsmyndighetens beslut. 

mom. 2 Vid förhandlingarna eftersträvas samförstånd. Över förhandlingarna 

upprättas ett protokoll där förhandlingsresultatet antecknas 

eller, om ett sådant inte nåtts, parternas ståndpunkter 

inklusive motiveringar. Den behöriga församlingsmyndighe-

tens beslut i det ärende som behandlats vid verkställighetsförhandlingarna 

ska så snart som möjligt delges den andra förhandlingsparten. 

Obs. 

Parterna i verkställighetsförhandlingarna, se § 2 mom. 2 

§ 14 Avgörande av meningsskiljaktigheter som gäller verkställighetsförhandlingar 

Lokala meningsskiljaktigheter som gäller verkställighetsförhandlingar 

ska avgöras i enlighet med § 9–11. Om enighet inte 

nås vid centrala förhandlingar kan en part hänskjuta ärendet till 

Kyrkans arbetsmarknadsverks och huvudavtalsorganisationernas 

gemensamma förhandlingar. 

KAP. 6 TRYGGANDE AV ARBETSFREDEN 

§ 15 Arbetsfredsförpliktelse 

mom. 1 Medan avtalet är i kraft får den som är bunden av ett tjänste- 

eller arbetskollektivavtal inte vidta eller hota med stridsåtgärder 

som gäller avtalets giltighet, giltighetstid eller rätta innebörd 

eller som syftar till att avgöra en tvist kring ett anspråk 

som grundar sig på avtalet, till att få ett gällande avtal ändrat 

eller till att få till stånd ett nytt avtal. 

mom. 2 En förening som är bunden av avtalet ska se till att underlydande 

föreningar och tjänsteinnehavare som berörs av avtalet 

inte bryter mot den arbetsfredsförpliktelse som nämns i mom. 1 

eller mot avtalsbestämmelserna. Föreningen inte får stödja eller 

befordra förbjudna stridsåtgärder eller på annat sätt medverka 

till sådana åtgärder, utan ska försöka få ett slut på dem. 

mom. 3 Vilket ansvar som förpliktar dem som är parter i eller annars 

bundna av ett kollektivavtal bestäms enligt lag.

§ 16 Meddelande om stridsåtgärder 

Meddelande om stridsåtgärder ska ges i enlighet med lagen om 

medling i arbetstvister (420/1962) så att det klart framgår också 

vilka församlingar som omfattas av åtgärderna och vilka personer 

som vidtar dem. 

§ 17 Underföreningars stridsåtgärder 

En huvudavtalsorganisations medlemsförening eller underförening 

får inte vidta stridsåtgärder utan eller emot huvudavtalsorganisationens 

tillstånd. 

§ 18 Ansökningsförbud och blockad 

De som är bundna av det allmänna tjänste- eller arbetskollektivavtalet 

får inte under dess giltighetstid verkställa ansökningsförbud 

eller blockad som riktar sig mot församlingens införande 

eller tillämpning av sådana direktiv eller rekommendationer 

som avses i § 6 eller mot beslut som i församlingen har 

fattats med stöd av lag, kyrkoordning eller gällande reglementen 

eller instruktioner. 

KAP. 7 SÄRSKILDA BESTÄMMELSER 

§ 19 Begränsning av tillämpningsområdet 

Detta avtal tillämpas inte när anställningsvillkoren bestäms för 

tjänsteinnehavare som avses i 5 § 2 mom. i lagen om den evangelisk-lutherska 

kyrkans tjänstekollektivavtal. 

§ 20 Huvudavtalets giltighet och uppsägning 

Detta avtal träder i kraft den dag då det undertecknas. Avtalet 

är i kraft tills vidare med sex månaders uppsägningstid. Om en 

part säger upp avtalet gäller uppsägningen samtliga parter, 

dock så att bestämmelserna om förhandlingsförfarandet fortsättningsvis 

ska tillämpas mellan de parter som är bundna av 

tjänste- och arbetskollektivavtalen. Uppsägningen ska göras 

skriftligt.

Helsingfors den 16 februari 2010 






KYRKANS SAMARBETSAVTAL 

§ 1 Tillämpningsområde och parterna i samarbetet 

Mom. 1 Detta avtal tillämpas på samarbetet mellan arbetsgivaren och 

personalen och på arbetarskyddssamarbetet i Evangelisklutherska 

kyrkan i Finland och dess församlingar. Avtalet är ett 

sådant allmänt avtal som avses i 3 § 4 mom. i lagen om den 

evangelisk-lutherska kyrkans tjänstekollektivavtal 

(20.12.1974/968) och ett sådant avtal som avses i 23 § 1 och 

2 mom. i lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete 

på arbetsplatsen (20.1.2006/44, nedan tillsynslagen). 

Mom. 2 Vad som i detta avtal sägs om församlingar gäller på motsvarande 

sätt kyrkostyrelsen, domkapitlen och de kyrkliga samfälligheterna, 

som nedan sammanfattas under benämningen arbetsgivare. 

Obs. 

Arbetsgivaren representeras av den församlingsmyndighet som är behörig 

i respektive ärende eller av en tjänsteinnehavare eller arbetstagare som 

denna myndighet utsett. 

Mom. 3 Med personal avses i detta avtal tjänsteinnehavare och arbetstagare 

i arbetsavtalsförhållande hos församlingen. Nedan sammanfattas 

båda dessa personalkategorier i begreppet anställd. 

Företrädare för personalen kan vara arbetarskyddsfullmäktigen 

och dennes ersättare som tillsatts i församlingen i enlighet med 

detta avtal eller förtroendemän som tillsatts i enlighet med 

Kyrkans förtroendemannaavtal. 

Obs. 

På personer som inte står i tjänste- eller arbetsavtalsförhållande tillämpas 

bestämmelserna i 4 och 17 § i arbetarskyddslagen (23.8.2002/738) om 

samarbete inom arbetarskyddet. 

Mom. 4 Med lokalt avtal avses i detta avtal det förfarande genom verkställighetsförhandlingar 

som regleras i § 13 i Kyrkans huvudavtal. 


Verkställighetsförhandlingar förutsätts bland annat i följande situationer: 

vid avtal om att tillsätta fler än en arbetarskyddsfullmäktig i församlingen 

(§ 9 mom. 1) och vid avtal om antalet medlemmar i samarbetskommissionen 

(§ 14).

Mom. 5 Arbetarskyddssamarbete och avvärjande av gemensamma risker 

på sådana gemensamma arbetsplatser som avses i 49–54 § i 

arbetarskyddslagen (23.8.2002/738) genomförs på det sätt som 

föreskrivs i 5 a kap. i tillsynslagen. 

§ 2 Avtalets syfte 

Syftet med avtalet är att främja ett ömsesidigt samarbete mellan 

arbetsgivaren och de anställda som baserar sig på information 

i rätt tid och att göra det möjligt för de anställda att delta i 

och påverka behandlingen av ärenden som gäller arbetet och 

arbetsplatsen samt säkerhet och hälsa i arbetet. Genom att 

främja samarbetet strävar parterna samtidigt efter att utveckla 

en hållbar och effektiv verksamhet och personalens arbetshälsa. 

§ 3 Ärenden som omfattas av samarbetet 

Mom. 1 Utöver vad som annars föreskrivs omfattar samarbetet mellan 

arbetsgivaren och de anställda, med beaktande av förhållandena 

i arbetet och på arbetsplatsen, bland annat följande ärenden 

som hör till samarbetet inom arbetarskyddet: 

1) sådant som direkt påverkar de anställdas säkerhet och hälsa 

samt förändringar i fråga om detta 

2) principerna för hur risker och olägenheter på arbetsplatsen 

utreds och det sätt på vilket utredningen görs samt omständigheter 

som framkommit i dessa utredningar och i företagshälsovårdens 

arbetsplatsutredningar och som allmänt 

påverkar de anställdas säkerhet och hälsa 

Obs. 

Med arbetsplats avses här alla de omgivningar där församlingsarbetet utförs. 

3) de utvecklingsmål och utvecklingsprogram som hänför sig 

till den verksamhet som avser att upprätthålla arbetsförmågan 

samt andra utvecklingsmål, utvecklingsprogram och 

verksamhetsprinciper som inverkar på de anställdas säkerhet 

och hälsa 

Obs. 

Hit hör bland annat verksamhetsprogram för arbetarskyddet, principer för 

hantering av missbruksproblem på arbetsplatsen inklusive de uppgiftsrelaterade 

grunder som är en förutsättning för utfärdande av intyg över narkotikatest, 

praktiskt förfarande vid missbruksproblem, principerna för vårdhänvisning, 

principerna för främjande av gott bemötande, praktiskt förfa-

ande för förebyggande av osakligt bemötande på arbetsplatsen samt principerna 

för rehabilitering och tidigt ingripande. 

4) frågor som påverkar de anställdas säkerhet, hälsa och arbetsförmåga 

och som hänför sig till organiseringen och dimensioneringen 

av arbetet samt väsentliga förändringar i 

fråga om dessa 

5) behovet och ordnandet av den undervisning, handledning 

och introduktion för anställda som avses i arbetarskyddslagen 

6) de statistiska uppgifter och andra uppföljningsuppgifter om 

säkerheten och hälsan i arbetet som hänför sig till arbetet, 

arbetsmiljön och arbetsklimatet 

Obs. 

Hit hör bland annat uppgifterna i personalrapporten eller motsvarande och 

uppföljningen av sjukfrånvaro, yrkessjukdomar och olycksfall. 

7) principerna för ordnande av företagshälsovård och planering 

av denna verksamhet samt genomförande av företagshälsovården 

och utvärdering av verkningarna 

Obs. 

Hit hör bland annat den verksamhetsplan för företagshälsovården som avses 

i 8 § i lagen om företagshälsovård (21.12.2001/1383) och rapporter 

som beskriver företagshälsovårdens verksamhet och verkningar. Se även 

13 kap. 4 § i sjukförsäkringslagen (21.12.2004/1224). 

8) principerna för arbetsplatsens arbetarskyddsinformation och 

behovet av utbildning i frågor som gäller säkerheten och 

hälsan i arbetet 

Obs. 

Hit hör bland annat chefernas arbetarskyddsutbildning och utbildning för 

arbetssäkerhetskort. 

9) uppföljning av genomförandet och verkningarna av de 

ärenden som avses i punkt 1–8 

Mom. 2 Utöver vad som anges i 1 mom. omfattar samarbetet mellan arbetsgivaren 

och de anställda följande ärenden som hör till samarbetsförfarandet: 

1) utvecklingsprojekt, ändringar i arbetsuppgifterna och arbetsmetoderna 

samt uppgifts- eller utrymmesarrangemang 

som har en väsentlig inverkan på personalens ställning

Obs. 

På basis av denna punkt behandlas även stora maskin- och apparaturanskaffningar. 

2) omstrukturering av organisationen och verksamheten samt 

de principer som då iakttas, om ärendet kan inverka väsentligt 

på personalen 

Obs. 

Hit hör bland annat anlitandet av utomstående arbetskraft eller inhyrd arbetskraft 

samt församlingssammanslagningar och annan överlåtelse av rörelse. 

3) principer och förfarande för personalförvaltning och personalutveckling 

samt principer för arbetsplatsens interna information 

och växelverkan 

Obs. 

Hit hör bland annat de allmänna arrangemangen kring arbetstider och semestrar 

och personaltjänster (t.ex. personalmatsal och uppvaktningar), 

personal- och utbildningsplaner och rekreationsverksamhet. På basis av 

denna punkt behandlas också principerna för anställningsprocesser och 

introduktion, personalens initiativrätt och insamling av information om de 

anställda. Vidare behandlas syftet med, ibruktagandet av och metoderna 

för teknisk övervakning av de anställda samt användningen av e-post och 

datanät (lagen om integritetsskydd i arbetslivet 13.8.2004/759) och åtgärder 

som främjar jämställdheten mellan könen samt jämställdhetsplanen 

(lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män 8.8.1986/609). 

4) sådana deltidsarrangemang, permitteringar och uppsägningar 

som görs av produktionsorsaker eller ekonomiska orsaker 

samt tillhörande utbildnings- och omplaceringsavgöranden 

5) de principer för hållbar utveckling som ska beaktas i församlingens 

upphandling och övriga verksamhet. 

§ 4 Samarbetsförfarande 

Mom. 1 Innan arbetsgivaren fattar beslut i ett ärende som avses i § 3 

ska man i en anda av samarbete och i syfte att uppnå enighet 

behandla grunderna för, verkningarna av och eventuella alternativ 

till den åtgärd som är under beredning med de anställda 

som ärendet gäller eller med de företrädare för personalen som 

avses i § 1 mom. 3. 

Mom. 2 Ett ärende som gäller en enskild anställd eller en enhet behandlas 

i första hand mellan arbetsgivaren, eller en chef som företräder 

arbetsgivaren, och den anställda eller enhetens personal 

(direkt samarbete). På den anställdas begäran kan även en sådan 

företrädare för personalen som avses i § 1 mom. 3 delta i

ehandlingen av ärendet. Om ärendet gäller en anställds säkerhet 

och hälsa har arbetarskyddsfullmäktigen även i övriga fall 

rätt att vid behov delta i behandlingen. 

Mom. 3 Ärenden som är vittomfattande och gäller arbetsplatsen i allmänhet 

behandlas av en samarbetskommission (representativt 

samarbete) som ska tillsättas i församlingar där minst tio personer 

regelbundet arbetar. Om ingen samarbetskommission 

finns ska denna typ av ärenden behandlas vid ett samarbetsmöte 

med alla anställda. 


Samarbete och deltagande utövas av cheferna och de anställda i det vardagliga 

arbetet. Ärenden som är vittomfattande och gäller arbetsplatsen i 

allmänhet hör emellertid principiellt till det representativa samarbetet. 

Från denna grundprincip görs undantag om församlingen på grund av det 

låga antalet anställda inte har en samarbetskommission. I sådana fall ska 

ärenden som förutsätter samarbete behandlas vid ett samarbetsmöte för 

alla anställda. 

Mom. 4 Arbetsgivaren ska ge de anställda som deltar i behandlingen av 

ett ärende eller deras företrädare de uppgifter som behövs för 

behandlingen, så att de i tillräcklig utsträckning kan göra sig 

förtrogna med och förbereda sig för det ärende som ska behandlas. 

Sekretessbelagda uppgifter får dock lämnas ut endast i 

den omfattning som det är nödvändigt för behandlingen av 

ärendet. Information om någons hälsotillstånd eller personliga 

förhållanden eller om andra sekretessbelagda uppgifter som 

omfattas av skyddet för privatlivet får emellertid inte lämnas ut 

utan samtycke från den som uppgifterna gäller. 

Mom. 5 Med beaktande av målen för samarbetet ska ärenden behandlas 

i tillräckligt god tid med tanke på tidtabellen för beredningen 

och genomförandet av dem. 

Mom. 6 När arbetsgivaren överväger att säga upp eller permittera en eller 

flera anställda eller ombilda anställningsförhållanden till 

deltid ska arbetsgivaren göra en skriftlig förhandlingsframställning 

för inledande av samarbetsförhandlingar senast fem dagar 

innan förhandlingarna inleds.

§ 5 Information 

Mom. 1 Arbetsgivaren ska utan dröjsmål underrätta de berörda anställda 

eller deras företrädare om sitt avgörande i ett ärende som avses i 

§ 4. 

Mom. 2 Arbetsgivaren ska en gång per år informera alla anställda om 

arbetskraftssituationen, verksamhetsläget och det ekonomiska 

läget samt hur dessa sannolikt kommer att utvecklas. 


I enlighet med detta moment ska arbetsgivaren ge information om budgeten 

och om verksamhets- och ekonomiplanen. Ett öppet informationsutbyte 

är en förutsättning för ett framgångsrikt samarbete. Det finns skäl att 

fästa särskild uppmärksamhet vid att informationen ges i rätt tid och vid 

arbetsplatsens interna information. 

§ 6 Fullgörande av samarbetsskyldigheten 

Mom. 1 Samarbetsskyldigheten har fullgjorts när förfarandet i ett ärende 

följer § 4 och 5. Om det sker en väsentlig förändring i ett 

ärende som omfattas av samarbetsförfarandet ska ärendet tas 

upp till ny behandling genom samarbetsförfarande. Om de anställda 

som ärendet gäller själva eller genom förmedling av företrädare 

har deltagit i beredningen av ärendet, kan arbetsgivaren 

och de anställda eller deras företrädare enligt § 1 mom. 3 

tillsammans konstatera till vilka delar behandlingen ersätter 

samarbetsförfarandet. 

Mom. 2 Om samarbetsförfarandet gäller ombildning till deltid, permittering 

eller uppsägning av produktionsorsaker eller ekonomiska 

orsaker kan beslut i ärendet fattas först när det har gått minst 

14 dagar från det att samarbetsförfarandet inleddes. 

§ 7 Samarbetsorganisation 

För det representativa samarbetet har församlingen en arbetarskyddschef 

(§ 8). Dessutom kan församlingen ha en arbetarskyddsfullmäktig 

och ersättare för denne (§ 9), förtroendemän 

(§ 1 mom. 3) och en samarbetskommission (§ 14). 


Vid förändringar i organisationen eller verksamheten uppdateras samarbetsorganisationen 

för den pågående mandatperioden så att den motsvarar 

den förändrade situationen.

§ 8 Arbetarskyddschef 

Mom. 1 Församlingen ska utse en arbetarskyddschef för det arbetarskyddssamarbete 

som avses i detta avtal. Arbetarskyddschefen 

ska med hänsyn till arbetsplatsens karaktär och storlek vara tillräckligt 

kompetent och ha tillräckligt god förtrogenhet med arbetarskyddsbestämmelserna 

och förhållandena på arbetsplatsen 

samt också i övrigt ha förutsättningar att kunna behandla de 

frågor som avses i § 3 och att ordna samarbetet. 


Arbetsgivaren ska förordna arbetarskyddschefen tills vidare. Till arbetarskyddschef 

utses i första hand en ledande tjänsteinnehavare inom ekonomi- 

och personalförvaltningen, om det inte på grund av församlingens storlek eller 

andra omständigheter är motiverat att utse en annan tjänsteinnehavare i 

ledande ställning för uppdraget. 

Mom. 2 Arbetarskyddschefens uppgift är att bistå arbetsgivaren, den 

ledning som företräder arbetsgivaren och cheferna i uppgifter 

som hänför sig till anskaffning av sakkunskap om arbetarskydd 

och till samarbetet med arbetstagarna och arbetarskyddsmyndigheterna. 

Det är också arbetarskyddschefens uppgift att inleda, 

upprätthålla och utveckla arbetarskyddssamarbetet mellan 

arbetsgivaren och de anställda. 

§ 9 Arbetarskyddsfullmäktig och ersättare 

Mom. 1 I en församling där regelbundet minst tio personer arbetar ska 

de anställda bland sig utse en arbetarskyddsfullmäktig och två 

ersättare för arbetarskyddsfullmäktigen för en fyraårsperiod. 

Om lokalt så avtalas kan man för vissa personalgrupper eller 

funktionella helheter i församlingen, enligt samma förutsättningar 

vad gäller antalet, välja egna fullmäktige och för var och 

en av dessa två ersättare. 

Obs. 

I fråga om uppsägning av arbetarskyddsfullmäktige gäller vad som i 7 kap. 

10 § i arbetsavtalslagen (26.1.2001/55) föreskrivs om uppsägning av en förtroendeman 

och förtroendeombud. 


En funktionell helhet ska i fråga om geografisk avgränsning och verksamhet 

vara ändamålsenlig för samarbetet. Helheten kan utgöras av ett eller 

flera verksamhetsställen eller av en eller flera verksamhetsenheter där 

samarbetsparterna har reella möjligheter att sköta sina uppdrag. 

Mom. 2 Om arbetarskyddsfullmäktigens anställning upphör under 

mandatperioden eller om han eller hon lämnar uppdraget träder 

en ersättare i hans eller hennes ställe för den återstående man-

datperioden. Om arbetarskyddsfullmäktigen på grund av ett 

tillfälligt hinder inte kan sköta sina uppgifter, sköter en ersättare 

de av arbetarskyddsfullmäktigens nödvändiga uppgifter som 

inte kan vänta tills arbetarskyddsfullmäktigens hinder upphör. 

När arbetarskyddsfullmäktigen ska ersättas eller tillfälligt är 

förhindrad att sköta sina uppgifter träder första ersättaren i hans 

eller hennes ställe och om också denne har förhinder träder 

andra ersättaren till. Arbetarskyddsfullmäktigen ska underrätta 

arbetarskyddschefen och respektive ersättare om att han eller 

hon har förhinder. 

Mom. 3 Om det under verksamhetsperioden blir nödvändigt att välja en 

ny arbetarskyddsfullmäktig, ska denne väljas för den återstående 

mandatperioden. 

§ 10 Val av arbetarskyddsfullmäktig och ersättare 

Mom. 1 Arbetarskyddsfullmäktig och dennes ersättare väljs genom val 

som ordnas av de anställda vid en tidpunkt och på en plats som 

man på förhand kommer överens med arbetsgivaren om. 

Mom. 2 Valet ska ordnas så att alla anställda i församlingen som har 

rösträtt och är valbara kan delta och så att det inte i onödan stör 

verksamheten på arbetsplatsen. För anordnande av val ska arbetsgivaren 

tillhandahålla arbetstagarna en förteckning över de 

anställda på arbetsplatsen och kostnadsfritt till de anställdas 

förfogande ställa sådana lokaler som arbetsgivaren förfogar 

över. Valförrättarna ska omedelbart ge arbetsgivaren ett skriftligt 

meddelande om valresultatet. 

Obs! 

Kyrkans arbetsmarknadsverk och huvudavtalsorganisationer förhandlar fram 

gemensamma anvisningar för hur val ska anordnas. 


Arbetarskyddschefen ansvarar för att åtgärder vidtas för att anordna val av 

arbetarskyddsfullmäktig och ersättare i församlingen. För de praktiska valarrangemangen 

och för valförrättningen ansvarar en valkommission som de 

anställda själva väljer ibland sig. Kommissionen sköter också informationen i 

anslutning till valet.

§ 11 Arbetarskyddsfullmäktigens uppgifter 

Mom. 1 Arbetarskyddsfullmäktigen företräder arbetsplatsens personal i 

samarbetskommissionen, vid behandling av arbetarskyddsärenden 

enligt § 3 mom. 1 genom samarbete med arbetsgivaren 

samt i förhållande till arbetarskyddsmyndigheterna. Arbetarskyddsfullmäktigen 

ska också göra de arbetstagare han eller 

hon företräder uppmärksamma på faktorer som främjar säkerhet 

och hälsa i arbetet. Arbetarskyddsfullmäktigen ska också på 

eget initiativ sätta sig in i sådant som inverkar på arbetstagarnas 

säkerhet och hälsa som hänför sig till arbetsplatsens arbetsmiljö 

och arbetsklimat samt sätta sig in i arbetarskyddsbestämmelserna. 

Fullmäktigen ska delta i inspektioner rörande 

arbetarskyddet och i undersökningar som utförs av en sakkunnig, 

om den sakkunnige eller arbetarskyddsmyndigheten anser 

detta vara nödvändigt. 

Mom. 2 Om ett arbete medför omedelbar och allvarlig risk för den anställdas 

liv eller hälsa, har arbetarskyddsfullmäktigen rätt att på 

det sätt som föreskrivs i 36 § i tillsynslagen avbryta arbetet i 

fråga om de anställda som han eller hon företräder. 

§ 12 Arbetarskyddsfullmäktigens rätt att få upplysningar 

Mom. 1 Arbetarskyddsfullmäktigen har rätt att 

1) av arbetsgivaren till påseende få handlingar och förteckningar 

som arbetsgivaren ska ha enligt arbetarskyddsföreskrifterna 

2) av arbetsgivaren till påseende få det avtal om ordnande av 

företagshälsovård som ingåtts mellan arbetsgivaren och den 

som tillhandahåller företagshälsovårdstjänster samt verksamhetsplanen 

för företagshälsovården 

3) ta del av de handlingar som arbetsgivaren har rörande säkerhet 

och hälsa i arbetet och som hänför sig till arbetsmiljön 

och arbetsklimatet 

4) även i övrigt av arbetsgivaren få de uppgifter som är nödvändiga 

för skötseln av samarbetsuppgifterna. 


Handlingar och förteckningar som arbetarskyddsfullmäktigen ska få till påseende är till 

exempel bokföringen av övertids-, nöd- och söndagsarbete samt förhöjda arvoden som 

har betalats för detta arbete, förteckningar över semestrar, utbetalda semesterlöner och 

semesterersättningar samt förteckningar över unga arbetstagare som avses i 13 § i lagen 

om unga arbetstagare (19.11.1993/998). Utlåtanden och forskningsresultat som 

gäller säkerhet och hälsa är bland annat resultaten av enkäter om arbetsmiljö 

och arbetshälsa samt arbetshygieniska mätningar som församlingen har låtit 

utföra, statistik över olycksfall och sjukfrånvaro, handlingar som gjorts upp

på grundval av olycksfallsundersökningar och protokoll över inspektioner 

som arbetarskyddsmyndigheterna har förrättat. Se även 6 § i lagen om beställarens 

utredningsskyldighet och ansvar vid anlitande av utomstående arbetskraft 

(22.12.2006/1233). 

Mom. 2 Arbetarskyddsfullmäktigen har rätt att i den omfattning som 

samarbetsuppgifterna förutsätter få kopior av de handlingar 

som nämns i mom. 1. 

Mom. 3 Arbetarskyddsfullmäktigen ska hemlighålla sådana uppgifter 

rörande arbetsgivarens ekonomiska ställning, affärs- och yrkeshemlighet 

samt företagssäkerhet och motsvarande säkerhetsarrangemang 

som han eller hon fått vid skötseln av sina 

uppgifter och som i fall de sprids kan skada arbetsgivaren eller 

dennes avtalspart samt sådana uppgifter som gäller en enskild 

persons privata angelägenheter. Tystnadsplikten fortsätter att 

gälla även efter det att personen har upphört med att sköta uppgifterna 

i fråga. Tystnadsplikten gäller även andra företrädare 

för personalen enligt detta avtal. 

§ 13 Arbetarskyddsfullmäktigens tidsanvändning 

Mom. 1 För skötseln av de uppgifter som anges i § 11 ska arbetarskyddsfullmäktigen 

för en skälig tid befrias från skötseln av de 

uppgifter som hör till hans eller hennes anställningsförhållande, 

om inte ett giltigt skäl tillfälligt förhindrar en sådan befrielse. 

Vid bestämmandet av den tid som behövs ska hänsyn tas till 

antalet anställda som arbetarskyddsfullmäktigen företräder, arbetsplatsens 

regionala omfattning, antalet arbetsställen och det 

utförda arbetets art, faktorer som är beroende av arbetsarrangemangen 

och som påverkar fullmäktigens arbetsmängd samt 

övriga i arbetarskyddslagen avsedda olägenheter, risker och belastningar 

som påverkar de anställdas säkerhet samt fysiska och 

psykiska hälsa. 


Den befrielse som avses i detta moment ska beaktas i planeringen av de 

arbetsuppgifter som hör till arbetarskyddsfullmäktigens anställningsförhållande. 

Mom. 2 Med beaktande av de faktorer som avses i mom. 1 ska arbetarskyddsfullmäktigen 

för skötseln av fullmäktigeuppgifter befrias 

från sina ordinarie tjänste- eller arbetsuppgifter för minst 

fyra timmar under respektive period av fyra på varandra följande 

kalenderveckor, om inte den avsevärda olägenhet som en 

sådan befrielse orsakar för arbetsplatsens verksamhet temporärt

är ett hinder för befrielsen. Arbetarskyddsfullmäktigen ska i 

övrigt fullgöra de skyldigheter som tjänste- eller arbetsavtalsförhållandet 

ger upphov till. 

§ 14 Samarbetskommission 

Mom. 1 I en församling där minst tio personer regelbundet arbetar ska 

för fyra kalenderår åt gången tillsättas en samarbetskommission 

för det representativa samarbete som avses i detta avtal. 

Mom. 2 Samarbetskommissionen består av företrädare för arbetsgivaren 

och för personalen på arbetsplatsen. Kommissionen ska ha 

minst fyra och högst 12 medlemmar i enlighet med vad arbetsplatsens 

art, storlek och övriga förhållanden förutsätter. Om 

färre än 20 personer regelbundet arbetar i församlingen består 

kommissionen emellertid av fyra medlemmar. Minst en fjärdedel 

av medlemmarna ska företräda församlingen i dess egenskap 

av arbetsgivare. 


Antalet medlemmar i samarbetskommissionen ska avtalas lokalt i god tid 

innan medlemmarna väljs. 

Mom. 3 Arbetsgivarens företrädare är arbetarskyddschefen samt, om 

samarbetskommissionen har flera än fyra medlemmar, kyrkoherden 

och en annan församlingsanställd i chefsställning som 

kyrkorådet förordnat. Personalens företrädare är arbetarskyddsfullmäktigen 

och de personer som arbetarskyddsfullmäktigeersättarna 

och de av huvudavtalsorganisationerna tillsatta förtroendemännen 

vid sitt gemensamma sammanträde har utsett 

bland sig. 


Kyrkoherdarna i församlingar som tillhör en kyrklig samfällighet väljer 

en kyrkoherdemedlem i samarbetskommissionen och gemensamma kyrkorådet 

väljer de övriga företrädare för personalen som behövs utöver arbetarskyddschefen. 

Om en förtroendeman lämnar sitt uppdrag under samarbetskommissionens 

pågående mandatperiod väljs en ny företrädare för personalen för 

den återstående perioden med iakttagande av det förfarande som anges i 

momentet. 

Mom. 4 Ordförande för samarbetskommissionen är vartannat år en företrädare 

för arbetsgivaren och vartannat år en företrädare för 

personalen. Kommissionen sammanträder så ofta som dess 

uppgifter enligt detta avtal förutsätter, dock minst en gång per 

kvartal. Kommissionen sammankallas av ordföranden minst tre

vardagar före sammanträdet. Kommissionen ska sammankallas 

också då vice ordföranden eller en fjärdedel av kommissionens 

medlemmar kräver det för behandling av ett uppgivet ärende. 

Över sammanträden förs protokoll. 


Protokoll justeras på ett sätt som följer god sammanträdespraxis. 

§ 15 Samarbetsmöte 

Mom. 1 Om församlingen inte har någon samarbetskommission behandlas 

ärenden som är vittomfattande och gäller arbetsplatsen 

i allmänhet, vilka anges i § 3 och även avses i § 4 mom. 3, vid 

ett samarbetsmöte tillsammans med alla anställda. 

Mom. 2 Kyrkoherden sammankallar samarbetsmötet och är ordförande 

för mötet. Samarbetsmötet ska sammankallas också då minst 

hälften av de anställda anhåller om det för behandling av ett 

uppgivet ärende. Över sammanträden förs protokoll. 


Personalen ska i god tid, dock minst tre dagar före sammanträdet eller så 

snart som möjligt, underrättas om vilka ärenden som ska behandlas vid samarbetsmötet. 

De anställda ska också ges möjlighet att ta initiativ till ärenden 

som ska behandlas vid samarbetsmötet. Samarbetsmötet ska sammanträda 

under den arbetstid som huvudsakligen iakttas på arbetsplatsen. Varje anställd 

ska oavsett samarbetsmötet sköta sina arbetsuppgifter. 

§ 16 Lön och ersättning för personalens företrädare 

Mom. 1 Till en företrädare för personalen som avses i detta avtal betalas 

ersättning för inkomstbortfall för den tid då han eller hon på 

arbetstid sköter samarbetsuppgifter. Ersättningen för inkomstbortfall 

ska beräknas enligt vad den anställde skulle ha tjänat in 

genom att arbeta motsvarande tid som han eller hon använt för 

samarbetsuppgifter enligt detta avtal. 

Mom. 2 Om en företrädare för personalen på uppdrag av sin chef sköter 

samarbetsuppgifter som han eller hon tilldelats av cheferna eller 

deltar i samarbetskommissionens sammanträde på sin fritid 

räknas denna tid som arbetstid. 

Mom. 3 Till arbetarskyddsfullmäktigen betalas ersättning för skötsel av 

fullmäktigeuppgifterna på det sätt som huvudavtalsorganisationerna 

avtalat.

§ 17 Rätt till utbildning för företrädare för personalen 

Mom. 1 Arbetsgivaren ska se till att en företrädare för personalen enligt 

§ 1 mom. 3 i detta avtal har möjlighet att för skötseln av sina 

samarbetsuppgifter få ändamålsenlig utbildning om de bestämmelser 

och anvisningar som gäller arbetarskyddet samt om 

andra frågor som hänför sig till skötseln av dessa uppgifter, 

med beaktande av deras erfarenhet och tidigare utbildning i arbetarskydds- 

och samarbetsfrågor. Arbetsgivaren och företrädarna 

för personalen ska ta upp behovet av utbildning och arrangemangen 

kring detta inom två månader från valet. 

Mom. 2 Företrädare för personalen beviljas tjänst- eller arbetsledighet 

för utbildning som avses i mom. 1. För sådan tjänst- eller arbetsledighet 

betalas ordinarie lön enligt Kyrkans allmänna 

tjänste- och arbetskollektivavtal. 

Mom. 3 Utbildningen får inte medföra kostnader för personalens företrädare. 

Resekostnader som föranleds av deltagande i utbildningen 

ersätts enligt Kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal. 

Tillämpningsdirektiv mom. 1–3: 

Utbildning som anlitar sakkunskap från Arbetarskyddscentralen, Arbetshälsoinstitutet 

eller någon annan på motsvarande nivå kan anses vara sådan 

samarbets- och arbetarskyddsutbildning som avses i paragrafen. Även 

samarbets- och arbetarskyddsutbildning som ordnas av en avtalsorganisation 

kan utgöra utbildning enligt detta avtal, förutsatt att det inte är utbildning 

som uteslutande erbjuds organisationens egna medlemmar. 

Avtalsparterna rekommenderar att arbetsgivaren och företrädarna för personalen 

i början av samarbetsorganisationens mandatperiod gör upp en 

utbildningsplan över utbildning enligt detta avtal som omfattar hela perioden. 

Planen kan vid behov kompletteras under mandatperioden. Det är 

bra att i utbildningsplanen även beakta arbetarskyddschefens utbildningsbehov. 

På förtroendemannautbildning som ordnas för förtroendemän tilllämpas 

bestämmelserna i Kyrkans förtroendemannaavtal. 

§ 18 Arbetsutrymmen och redskap 

Mom. 1 En företrädare för personalen som avses i detta avtal har rätt att 

använda sådana sedvanliga kontorstillbehör, data- och telekommunikationsmedel 

och kontorsmöbler som allmänt används 

i församlingen eller på arbetsplatsen. Personalens företrädare 

ska anvisas ett låsbart förvaringsutrymme och för diskussioner 

ska varje gång anvisas en för ändamålet lämplig 

plats.

Mom. 2 Arbetsgivaren ska förse personalens företrädare med nödvändiga 

lagar, förordningar och andra bestämmelser om arbetarskydd 

och samarbete samt anvisningar. 

§ 19 Anmälningsskyldighet 

Arbetsgivaren ska för varje mandatperiod och också annars då 

det har skett förändringar i uppgifterna skriftligt anmäla de 

uppgifter som avses i 2 § i lagen om personregister för arbetarskyddet 

(23.11.2001/1039) till Arbetarskyddscentralens personregister 

för arbetarskyddet. 

Obs. 

Se även 46 och 48 § i tillsynslagen. 

§ 20 Verkställande av avtalet och avgörande av meningsskiljaktigheter 

Mom. 1 Om det på grund av församlingens storlek eller av andra orsaker 

är ändamålsenligt att organisera samarbetet på något annat 

sätt än enligt detta avtal, kan Kyrkans arbetsmarknadsverk ge 

sitt tillstånd efter att ha förhandlat om saken med huvudavtalsorganisationerna. 

Mom. 2 Avtalsparterna förhandlar gemensamt om tillämpningen av detta 

avtal och om tillämpningsdirektiv för avtalet. Förhandlingar 

om meningsskiljaktigheter som gäller tillämpningen av avtalet 

förs i enlighet med Evangelisk-lutherska kyrkans huvudavtal. 

Om enighet inte uppnås vid centrala förhandlingar ska meningsskiljaktigheterna, 

innan talan väcks vid arbetsdomstolen, 

tas upp till gemensamma förhandlingar mellan de parter som 

undertecknat detta avtal. 

§ 21 Giltighet 

Mom. 1 Detta avtal träder i kraft 1.2.2010 och gäller till 31.1.2013. 

Därefter är avtalet i kraft tills vidare med sex månaders uppsägningstid. 

Om en part säger upp avtalet gäller uppsägningen 

gentemot samtliga parter som undertecknat avtalet. I fråga om 

avtalets giltighetstid och arbetsfred gäller i övrigt vad som avtalats 

i Evangelisk-lutherska kyrkans huvudavtal.

Mom. 2 Genom detta avtal upphävs det allmänna avtal om samarbete 

inom församlingarna som trädde i kraft 1.1.2003 och tjänste- 

och arbetskollektivavtalet om förmåner under tiden för arbetarskyddsutbildning 

daterat 3.12.1993. En samarbetsorganisation 

som har valts eller utsetts enligt det allmänna avtalet ska stå 

kvar i uppdraget till utgången av sin mandatperiod. 

Mom. 3 Om en församling inte har tillsatt någon arbetsmiljökommission 

men enligt detta avtal är skyldig att tillsätta en samarbetskommission, 

ska en sådan tillättas senast 30.4.2010. 







KYRKANS FÖRTROENDEMANNAAVTAL 


Mom. 1 Detta avtal tillämpas på förtroendemannaverksamhet enligt § 2 

mellan församlingarna samt deras tjänsteinnehavare och arbetstagare. 

Mom. 2 Vad som i denna paragraf föreskrivs om församlingar gäller 

också kyrkostyrelsen och domkapitlen samt, när det är fråga 

om församlingar i ekonomisk gemenskap, kyrkliga samfälligheter. 

Nedan används den gemensamma benämningen arbetstagare 

på tjänsteinnehavare och arbetstagare. 

§ 2 Syftet med förtroendemannasystemet 

Syftet med förtroendemannasystemet är att på lokal nivå främja 

förverkligandet och en korrekt tillämpning av tjänste- och arbetskollektivavtalen 

inom den kyrkliga sektorn. Inom ramen 

för förtroendemannasystemet behandlas också gemensamt sådana 

mellan arbetsgivaren och arbetstagarna förekommande 

frågor som har samband med anställningsförhållanden. Avsikten 

är sålunda att effektivt, rationellt och snabbt avgöra meningsskiljaktigheter 

som uppkommer mellan arbetsgivaren och 

arbetstagarna om tillämpning och tolkning av avtal. Syftet med 

förtroendemannasystemet är dessutom att upprätthålla och 

främja arbetsfreden på det sätt som systemet med tjänste- och 

arbetskollektivavtal förutsätter. 


Ett lokalt kommunikations- och förhandlingsförfarande som är ändamålsenligt 

organiserat och skött minskar de lokala friktionsfaktorerna och kan 

sålunda avsevärt förbättra dels arbetsgivarens möjligheter att uppnå målsättningarna 

för arbetet, dels arbetssäkerheten och trivseln i arbetet, arbetsresultaten 

och arbetsmotivationen. Det lokala förhandlingsförfarandet 

kan också utvecklas till en intern informationskanal i personalfrågor och 

sålunda fungera som en del av arbetsplatsens informations- och medbestämmandesystem. 

Kyrkans lönesystem förutsätter också att det finns ett 

förtroendemannasystem som fungerar på den lokala nivån. 

§ 3 Förtroendemän 

Mom. 1 Med förtroendeman avses en i församlingen anställd arbetstagare 

som en organisation som undertecknat kyrkans huvudavtal

(nedan huvudavtalsorganisation) har utsett för att som sin företrädare 

sköta de uppgifter som avses i detta avtal. 


Parterna är eniga om att församlingens kyrkoherde, ekonomichef och 

motsvarande arbetsgivarrepresentanter på grund av sin chefsställning inte 

kan vara förtroendeman. 

Mom. 2 Om en organisation har tillsatt flera förtroendemän skall den 

utse en av dem till huvudförtroendeman. Vad som i detta avtal 

föreskrivs om förtroendemän gäller även huvudförtroendemän, 

om inte något annat uttryckligen anges, samt huvudförtroendemännens 

och förtroendemännens ersättare under den tid då 

denne enligt meddelande till församlingen sköter förtroendemannauppdraget. 

Mom. 3 En förtroendeman bör vara förtrogen med lagstiftning, avtal 

och andra bestämmelser som gäller de tjänsteinnehavare/arbetstagare 

som förtroendemannen representerar och insatt i 

förhållandena i församlingen. 

§ 4 Tillsättning av förtroendemän 

Mom. 1 Huvudavtalsorganisationerna kan tillsätta förtroendemän i församlingar 

som i sin anställning har sammanlagt minst fem arbetstagare 

som är medlemmar i dem och i organisationer som 

de representerar. Om församlingen i sin anställning har minst 

35 organisationsmedlemmar kan organisationen tillsätta högst 

två och om den har minst 65 medlemmar kan organisationen 

tillsätta tre förtroendemän. Utöver en ordinarie förtroendeman 

kan en ersättare tillsättas. 


Även om flera förtroendemän tillsätts skall för dem tillsättas endast en ersättare. 

Ersättare för huvudförtroendemannen är den förtroendeman som 

huvudavtalsorganisationen utsett. Ersättaren får i enlighet med detta avtal 

ställningen som förtroendeman då huvudavtalsorganisationen har meddelat 

församlingen att denne ersätter den ordinarie förtroendemannen. 


De parter som undertecknat detta avtal (huvudavtalsparterna) kan av särskilda 

skäl gemensamt avtala om att tillsätta förtroendemän utöver de 

maximiantal som nämns i mom. 1. 

Mom. 2 Huvudavtalsorganisationerna kan avtala om att i en församling 

tillsätta en gemensam förtroendeman i stället för varsin. En 

förutsättning är att huvudavtalsorganisationerna i enlighet med 

mom. 1 har sammanlagt minst fem medlemmar som är anställda 

i församlingen.


Vad som i detta avtal föreskrivs om en huvudavtalsorganisation gäller organisationerna 

gemensamt i sådana fall då flera huvudavtalsorganisationer 

tillsätter en gemensam förtroendeman. 

§ 5 Förtroendemannaval och mandatperiod 

Mom. 1 Förtroendemannaval kan förrättas under arbetstid och på arbetsplatsen 

enligt lokal överenskommelse. Valförrättningen 

ordnas av respektive huvudavtalsorganisation. 

Mom. 2 En huvudavtalsorganisation som har förrättat förtroendemannaval 

skall skriftligen underrätta församlingen om detta. En 

förtroendemans mandatperiod börjar och den föregående förtroendemannens 

mandatperiod upphör vid den tidpunkt som 

huvudavtalsorganisationen meddelar, likväl tidigast då församlingen 

har underrättats om valet. 

§ 6 Förtroendemännens uppgifter 

Mom. 1 Förtroendemannen skall 

1. representera sin huvudavtalsorganisation i ärenden som 

gäller tjänste- och arbetskollektivavtal och andra gemensamt 

godkända bestämmelser om anställningsförhållanden, 

i ärenden om tillämpning och iakttagande av avtal 

samt vid lokala avtalsförhandlingar 

2. förmedla information som hör till förtroendemannaverksamheten 

mellan parterna 

3. vid behov vara med om att ordna arbetarskyddsval och 

utse personalrepresentanter till samarbetsorgan 

4. övervaka att arbetstagarna iakttar avtalen, bestämmelserna 

om anställningsförhållanden och arbetsfreden. 


De huvudavtalsorganisationer som är parter i avtalet svarar för förtroendemannens 

verksamhet. Förtroendemannen skall i mån av möjlighet ges 

möjlighet att använda församlingens anslagstavlor och andra interna informationskanaler 

för sin information. Enligt överenskommelse med arbetsgivaren 

får förtroendemannen utom arbetstid ordna interna informationstillfällen 

på arbetsplatsen eller i andra lokaler som arbetsgivaren anvisat.

§ 7 Rätt till information 

Mom. 1 Förtroendemannen och ersättaren har rätt att kostnadsfritt få 

tillgång till riksomfattande tjänste- och arbetskollektivavtal för 

den kyrkliga sektorn, avtal om justering av dem, rekommendationsavtal 

och rekommendationer med tillämpningsdirektiv. 

Mom. 2 Förtroendemannen har rätt att få statistiska uppgifter om tjänsteinnehavarnas 

och arbetstagarnas antal, inkomstnivå och inkomstutveckling, 

ifall utredningar om dessa frågor görs för församlingens 

bruk. 

Mom. 3 Huvudförtroendemannen eller, om endast en förtroendeman 

enligt § 4 tillsätts i församlingen, förtroendemannen har rätt att 

få följande uppgifter om de tjänsteinnehavare och arbetstagare 

som den företräder: 1) släktnamn och förnamn, 2) tjänste- eller 

befattningsbenämning eller motsvarande, 3) tjänsteinnehavarens 

eller arbetstagarens verksamhetsenhet, 4) uppgiftsrelaterad 

lön eller motsvarande samt 5) hur många som får prövningsbaserad 

lön och fördelningen mellan olika personalgrupper samt 

kostnaderna (namnen utelämnas). Uppgifter som förtroendemannen 

fått i samband med uppdraget är konfidentiella. 

Mom. 4 Om det uppkommer meningsskiljaktigheter eller oklarhet om 

tjänsteinnehavares eller arbetstagares lön eller andra anställningsförhållanden, 

skall förtroendemannen och vederbörande 

församlingsmyndighet ge varandra den information som behövs 

för utredning av fallet, om inte annat följer av bestämmelserna 

om integritetsskydd och handlingsoffentlighet. 

Mom. 5 Förtroendemannen har rätt att granska skriftliga arbetsavtal 

som ingåtts av medlemmar i den huvudavtalsorganisation eller 

medlems- eller underorganisation som tillsatt förtroendemannen. 

§ 8 Förtroendemännens ställning 

Mom. 1 Förtroendemannen skall iaktta den lagstiftning, de bestämmelser 

och de avtalsförpliktelser som gäller det egna anställningsförhållandet. 

Mom. 2 En förtroendeman får inte på grund av förtroendemannauppdraget 

utan eget samtycke förflyttas till en tjänst/uppgift med 

sämre lön och inte heller sägas upp med anledning av förtroen-

demannauppdraget. Förtroendemannen får inte på grund av 

uppdraget utan giltig orsak omplaceras till ett annat arbete. Om 

huvudförtroendemannens ordinarie arbete försvårar skötseln av 

uppdraget och om annat arbete av denna orsak ordnas för huvudförtroendemannen, 

får detta arrangemang inte leda till att 

huvudförtroendemannens inkomster sjunker. Om det blir nödvändigt 

att säga upp arbetstagare av produktionsorsaker eller 

ekonomiska orsaker, skall de som är verksamma som förtroendemän 

sägas upp sist, om inte majoriteten av de arbetstagare 

som förtroendemannen representerar samtycker till en annan 

uppsägningsordning. 

Mom. 3 Vad som i denna paragraf föreskrivs om uppsägning skall tilllämpas 

också på en kandidat till posten som huvudförtroendeman, 

som en förening skriftligen har meddelat församlingen att 

den i enlighet med § 3 mom. har ställt upp vid sitt sammanträde 

eller annars. Anställningsskyddet för kandidaten börjar 

emellertid tidigast tre månader före mandatperioden för den 

huvudförtroendeman som väljs och för andra än den som blivit 

vald upphör skyddet då föreningen har fastställt valresultatet. 

Mom. 4 Vad som i denna paragraf föreskrivs om uppsägning tillämpas 

också på den som varit huvudförtroendeman i 6 månader efter 

att uppdraget upphört. 

§ 9 Förtroendemännens tidsanvändning 

Förtroendemannen skall för skötseln av uppdraget i skälig utsträckning 

ges tillfällig ledighet från tjänsten eller arbetet. Ledighet 

ges med beaktande av antalet personer som förtroendemannen 

representerar och deras bransch samt andra jämförbara 

omständigheter som har betydelse för tidsanvändningen. 


Den tid som förtroendemannauppdraget kräver varierar beroende på församlingen 

och vilka situationer det är fråga om. Uppdraget kan tillfälligt 

också vara mera tidskrävande, t.ex. i samband med omställningar och utvecklingsåtgärder 

som inverkar på personalens ställning (bl.a. förändringar 

i församlingsstrukturen och församlingsindelningen). Om uppdraget 

förutsätter det kan förtroendemannen veckovis eller för en längre period 

beviljas ett visst antal timmar ledighet från sina arbetsuppgifter. Om en 

utredning av tidsbehovet förutsätter det kan ledigheten förlängas eller förkortas.

§ 10 Förtroendemännens lön 

Mom. 1 Församlingen ersätter förtroendemannen för inkomstbortfall på 

grund av att denne under arbetstid deltar i lokala förhandlingar 

eller annars sköter uppgifter som avtalats med arbetsgivaren eller 

deltar i myndighetsinspektioner på arbetsplatsen. Ersättningen 

för inkomstbortfall skall räknas enligt vad förtroendemannen 

skulle ha förtjänat genom att arbeta motsvarande tid 

som förtroendemannauppdraget krävt enligt detta avtal. 

Mom. 2 Om förtroendemannen under sin lediga tid på uppdrag av arbetsledningen 

sköter uppgifter som hör till förtroendemannauppdraget 

eller deltar i officiella lokala förhandlingar om tolkning 

och tillämpning av tjänste- eller arbetskollektivavtal, skall 

denna tid räknas som förtroendemannens arbetstid. 

Mom. 3 Till en huvudavtalsorganisations huvudförtroendeman eller 

enda förtroendeman betalas ersättning för skötseln av uppdraget 

enligt vad huvudavtalsorganisationerna avtalat om saken. 

Om en ersättare har skött förtroendemannauppdraget skall 

arvodet betalas till ersättaren och inte till den ordinarie förtroendemannen, 

om ersättaren har skött uppdraget minst två 

veckor i en följd. Parterna i detta avtal avtalar sinsemellan om 

justering av arvodet. 

§ 11 Förtroendemannautbildning 

För förtroendemän och ersättare ordnas i mån av möjlighet tillfälle 

att delta i utbildning som är ägnad att öka kompetensen 

för förtroendemannauppdraget. 


Om arbetsuppgifterna inte utgör hinder ges de som har utsetts till förtroendemannauppdrag 

möjlighet att delta i sådan förtroendemannautbildning 

som avses i paragrafen. Samma huvudavtalsorganisations förtroendemän 

kan vid behov också delta i utbildningen turvis. Parterna har separat avtalat 

om lön för deltagande i facklig utbildning och om ersättning för måltidskostnader. 

Förtroendemannautbildning enligt detta avtal är kurser som godkänts av 

Kyrkans arbetsmarknadsverk. För att få sin utbildning godkänd skall huvudavtalsorganisationerna 

i god tid, om möjligt före utgången av november 

föregående år, skriftligen meddela tidpunkten och programmet för 

planerade kurser samt i efterskott det årliga antalet kursdeltagare. 

Företrädare för Kyrkans arbetsmarknadsverk har rätt att delta i kurserna 

och yttra sig under dem.

§ 12 Förtroendemännens verksamhetsutrymmen 


Förtroendemannen har rätt att använda ordinära kontorstillbehör 

och inventarier som allmänt används i församlingen eller 

på arbetsplatsen. Förtroendemannen skall anvisas ett låsbart 

förvaringsutrymme och för diskussioner skall varje gång anvisas 

en för ändamålet lämplig plats. Dessutom har förtroendemannen 

rätt att använda församlingens eller arbetsplatsens 

kommunikationsmedier och kontorsutrustning. 

Detta avtal träder i kraft 1.10.2007 och gäller till 31.12.2010. 

Därefter är avtalet i kraft tills vidare, med sex månaders uppsägningstid. 

Om en part säger upp avtalet gäller uppsägningen 

gentemot samtliga parter som undertecknat avtalet. I fråga om 

avtalets giltighet och arbetsfreden gäller i övrigt vad som föreskrivs 

i huvudavtalet. 


Parterna sammanträder senast 1.4.2008 för att diskutera erfarenheterna av 

tillämpningen av detta avtal. 







TJÄNSTE- OCH ARBETSKOLLEKTIVAVTAL OM 

ARBETSTIDSBANK del A 

§ 1 Systemet med arbetstidsbank 

Utan hinder av vad som sägs i Kyrkans allmänna tjänste- och 

arbetskollektivavtal om betalning av olika tidsförmåner kan 

församlingarna ta i bruk en arbetstidsbank. Syftet med arbetstidsbanken 

är att i samråd främja ett resultatrikt församlingsarbete 

och ta hänsyn till tjänsteinnehavarnas/arbetstagarnas personliga 

behov. Arbetstidsbanken är ett system som bygger på 

frivilligt deltagande där arbetstid, intjänad ledighet eller penningförmåner 

omvandlade till ledig tid kan sparas eller lånas 

samt kombineras under en längre tid med beaktande av församlingens 

verksamhetsbehov. 

§ 2 Beslut om arbetstidsbank 

Om införandet av en arbetstidsbank i en församling beslutar en 

i ärendet behörig myndighet i församlingen. Innan arbetstidsbanken 

tas i bruk eller när systemet ändras ska verkställighetsförhandlingar 

i enlighet med § 13 i Evangelisk-lutherska kyrkans 

huvudavtal föras, varefter församlingen kan fatta beslut 

om att ta i bruk en arbetstidsbank med beaktande av vad som 

sägs i detta avtal. 


Huvudavtalsorganisationerna har tillsammans utarbetat en modell för församlingarnas/de 

kyrkliga samfälligheternas beslut om arbetstidsbank. Beslutsmodellen 

kompletteras av anvisningar om hur de öppna punkterna i 

modellen ska ifyllas i församlingen. Församlingarna ska tillämpa denna 

beslutsmodell och dess kompletteringsanvisning när beslut om arbetstidsbank 

fattas. 

§ 3 Personal som omfattas av avtalet 

I beslutet om arbetstidsbank ska den personal som omfattas av 

arbetstidsbanken anges. Systemet kan gälla församlingens hela 

personal eller enbart en del av personalen. Olika personalgrupper 

får dock inte utan anledning försättas i olika ställning. 

Eventuella avgränsningar av olika personalgrupper ska grunda 

sig på verksamhetsrelaterade orsaker, arbetets karaktär eller 

andra motsvarande omständigheter.

§ 4 Anslutning till och utträde ur systemet 

Mom. 1 För samtliga tjänsteinnehavare/arbetstagare är det frivilligt att 

ansluta sig till arbetstidsbanken. Besluten om tillvägagångssätten 

för hur en tjänsteinnehavare/arbetstagare kan ansluta sig till 

eller gå ut ur arbetstidsbanken ska fattas lokalt. Anslutningen 

och utträdet ska alltid göras skriftligt. 


För att arbetstidsbokföringen, lönebokföringen, förskottsinnehållningen 

osv. ska kunna skötas adekvat måste exakt information alltid föreligga om 

vilka tjänsteinnehavare/arbetstagare som omfattas av systemet. 

Mom. 2 Uppsägningstiden för en tjänsteinnehavare/arbetstagare för utträde 

ur arbetstidsbanksystemet är sex månader. Strävan ska 

vara att de poster som finns i arbetstidsbanken ges som ledighet 

under uppsägningstiden. Om posterna undantagsvis inte kan 

ges som ledighet, ges tjänsteinnehavaren/arbetstagaren ersättning 

för dem i samband med nästa ordinarie löneutbetalning efter 

att uppsägningstiden för utträde ur arbetstidsbanken har gått 

ut. 


Tjänsteinnehavaren/arbetstagaren ska meddela om utträde ur arbetstidsbanksystemet 

sex månader i förväg för att det ska finnas tid att ge ut sparad 

ledighet. Ledig tid som samlats i arbetstidsbanken ersätts endast i undantagsfall 

i pengar. Av skatteskäl ska det i beslutet om arbetstidsbanken 

antecknas att ”ledighet som samlats i arbetstidsbanken kan erläggas i 

pengar endast i undantagsfall, t.ex. när tjänste-/anställningsförhållandet 

upphör eller om banken avslutas för en enskild arbetstagare eller i sin 

helhet, eller av någon annan särskild anledning, t.ex. om lönegrunden förändras 

avsevärt.” 

Mom. 3 När församlingen avslutar arbetstidsbanken tillämpas principerna 

i mom. 2 om uppsägningstiden och om ersättande av de 

poster som finns i arbetstidsbanken som ledighet eller i pengar. 

§ 5 Delfaktorer i arbetstidsbanken 

I beslutet om arbetstidsbank ska anges vilka förmåner som kan 

sparas i arbetstidsbanken. Om inget annat anges i det lokala beslutet, 

kan följande förmåner sparas: 

1) arbetstidsersättningar 

o ersättningar för mertids- och övertidsarbete (Kyrk- 

TAK § 195–198) 


Både den oförhöjda timlönen för arbetad mertid/övertid och 

övertidsförhöjningen kan sparas.

o ersättning för söndagsarbete och arbete dagen före 

helg (KyrkTAK § 199) 

o ersättning för kvälls- och nattarbete (KyrkTAK § 

200) 

o ersättning för förlorad veckovila (KyrkTAK § 172) 

2) beredskapsersättning (KyrkTAK § 151) 

Tillämpningsdirektiv till punkt 1 och 2: 

De tjänsteinnehavare i andligt arbete som avses i § 140 mom. 4 i 

KyrkTAK omfattas inte av de ovan nämnda arbetstidsersättningarna, 

varför inte heller arbetstidsbanken till denna del tillämpas på 

dem. 

Obs! 

Söckenhelgsersättningen enligt § 201 i KyrkTAK är inte en sådan 

arbetstidsersättning som kan sparas i arbetstidsbanken. 

3) särskilda ersättningar i anslutning till lägerarbete 

o förlorade lediga dagar på grund av lägerarbete 

(KyrkTAK § 181) 

o kompensationsdagar för lägerarbetstid eller motsvarande 

ersättningar till arbetstagare i andligt arbete 

anställda genom arbetsavtal (KyrkTAK § 181) 


Avtalsparterna rekommenderar att åtminstone en del av ersättningarna 

i denna punkt ges så snart som möjligt efter lägret för att ge de 

anställda tid för återhämtning. 

4) lediga dagar för tjänsteinnehavare i andligt arbete som 

flyttats på grund av en på förhand känd orsak (KyrkTAK 

§ 173 mom. 2) 


De lediga dagar som avses i § 173 mom. 3 i KyrkTAK som oförutsett 

inte har kunnat hållas på grund av oundvikliga och brådskande 

tjänsteuppgifter kan inte överföras till arbetstidsbanken. 

5) semester till den del den överskrider 15 semesterdagar, 

dock högst 15 semesterdagar. 


Med detta avtal ändras inte sådana avtal om sparad semester enligt 

§ 107 i KyrkTAK som redan ingåtts eller som ska ingås. För samma 

semester som fallit ut kan dock inte både ingås sparavtal enligt § 

107 i KyrkTAK och göras en överföring till arbetstidsbanken enligt 

detta avtal. 


När semester överförs till arbetstidsbanken ska bestämmelsen i § 

107 mom. 2 i KyrkTAK beaktas. Enligt denna kan man inte spara 

flera semesterdagar än det antal för vilka tjänsteinnehavaren/arbetstagaren 

betalas semesterersättning (= antalet semesterdagar på semestertabellens 

rad B minskat med antalet redan uttagna semester-

dagar) efter att semesterordningen har fastställts. 

Semesterpenning (KyrkTAK § 116) kan inte sparas i arbetstidsbanken. 

För tjänsteinnehavare/arbetstagare på vilka arbetstidslagen tillämpas 

omvandlas de semesterdagar som ska sparas i arbetstidsbanken till 

timmar och minuter när de överförs. Omvandlingen sker så att en 

semesterdag motsvarar tjänsteinnehavarens/arbetstagarens genomsnittliga 

ordinarie dagliga arbetstid. När allmän ordinarie arbetstid 

och periodarbetstid tillämpas är den 7 timmar 39 minuter och när 

ämbetsverksarbetstid tillämpas 7 timmar 15 minuter. När deltidsarbete 

tillämpas är en semesterdag beroende på vilket arbetstidssystem 

som följs den del av 7 timmar 39 minuter eller 7 timmar 15 

minuter som den anställdas deltidsarbete är av den fulla arbetstiden. 

§ 6 Sparande av förmåner i arbetstidsbanken 

Mom. 1 I beslutet om arbetstidsbank ska de villkor anges enligt vilka 

förmånerna sparas i arbetstidsbanken. 

Obs! 

Se Anvisning för komplettering av beslutsmodellen för arbetstidsbank i 

församlingar/kyrkliga samfälligheter för närmare uppgifter om hur förmåner 

överförs. 

Mom. 2 Förmåner kan sparas till en mängd som högst motsvarar 20 arbetsdagar 

eller 150 arbetstimmar. 


I församlingens beslut om arbetstidsbank kan även beslutas om en mindre 

maximimängd än 20 arbetsdagar. Sparad ledighet anges som arbetsdagar 

för de tjänsteinnehavare som inte har arbetstid enligt arbetstidslagen eller 

kyrkans arbetstidsförordning (närmast tjänsteinnehavare i andligt arbete). 

§ 7 Bokföring över arbetstidsbanken 

Mom. 1 Den förmån som sparas antecknas i bokföringen över arbetstidsbanken 

som arbetstimmar och för tjänsteinnehavare i andligt 

arbete som arbetsdagar. 

Mom. 2 Förmånssparandet i arbetstidsbanken och användningen av 

förmånerna när ledighet tas ut ska i löne- och arbetstidsbokföringen 

registreras så att mängden insparade förmåner ständigt 

framgår exakt. Arbetstidsbanken ska hållas isär från flextid 

(KyrkTAK § 180) och sparad ledighet (KyrkTAK § 107). 

Mom. 3 Förmånerna samlas kumulativt i arbetstidsbanken och deras ursprung 

följs inte efter att de har överförts till arbetstidsbanken. 

Efter överföringen ges förmånerna som ledighet eller ersätts i

pengar i enlighet med arbetstidsbankens regler. 

Mom. 4 Tjänsteinnehavaren/arbetstagaren har på begäran rätt att få en 

specifikation över arbetstidsbankens saldo och de förändringar 

som skett. 


Avtalsparterna har lämnat gemensamma anvisningar om löneadministrationen 

för arbetstidsbanken. 

§ 8 Hur ledighet som tas ut från arbetstidsbanken ska hållas 

Mom. 1 I beslutet om arbetstidsbanken ska anges hur ledigheterna ska 

hållas. När tidpunkten för ledigheten avtalas ska både församlingsverksamhetens 

behov och tjänsteinnehavarens/arbetstagarens 

individuella behov beaktas. 

Mom. 2 För ledig tid som tas ut från arbetstidsbanken betalas ordinarie 

lön enligt tidpunkten när ledigheten hålls. 

Mom. 3 Uttag av ledighet från arbetstidsbanken minskar inte rätten till 

semester och inte heller den tid som berättigar till årsbunden 

lönedel. Om tjänsteinnehavaren/arbetstagaren beviljas sjukledighet 

efter att ledigheten från arbetstidsbanken har börjat, senareläggs 

ledigheten till den del som sjukledigheten varar längre 

än 2 kalenderdagar. 


Om sjukledigheten beviljas innan den ledighet som tas ut från arbetstidsbanken 

börjar, senareläggs ledigheten i sin helhet. 

Mom. 4 De förmåner som står till arbetstagarens förfogande i anställningsförhållandet, 

såsom rätt att anlita företagshälsovården eller 

använda mobiltelefon, gäller även under ledighet som tas ut 

från arbetstidsbanken. 

§ 9 Lån från arbetstidsbanken 

En tjänsteinnehavare/arbetstagare kan låna ledighet upp till 

högst 5 arbetsdagar eller 38 timmar 15 minuter från arbetstidsbanken. 

I beslutet om arbetstidsbanken ska tillvägagångssättet 

för att avtala om lån anges.


När ett anställningsförhållande upphör ska arbetsdagar/arbetstimmar som 

lånats från arbetstidsbanken i första hand arbetas in. I andra hand kan de 

kvitteras från tjänsteinnehavarens/arbetstagarens fordringar (t.ex. semesterersättning 

eller semesterpenning). 

§ 10 Giltighetstiden för det lokala beslutet om arbetstidsbank 

I det lokala beslutet om införandet av en arbetstidsbank ska den 

tidsperiod anges under vilken systemet med arbetstidsbank är i 

kraft. Systemet kan vara i kraft tillsvidare eller tidsbestämt. I 

beslutet ska även anges de grunder och tillvägagångssätt som 

gäller för ändring av beslutet om arbetstidsbanken samt för hur 

arbetstidsbanken avslutas, antingen helt eller för en enskild 

tjänsteinnehavare/arbetstagare. 







MODELL FÖR BESLUT OM ARBETSTIDSBANK I 

FÖRSAMLINGAR/KYRKLIGA SAMFÄLLIGHETER 

del B 

De numrerade punkterna i denna beslutsmodell hänför sig till motsvarande 

paragrafer i tjänste- och arbetskollektivavtalet om arbetstidsbank. 

Införande av arbetstidsbank i XX församling/kyrkliga samfällighet 

1. Genom detta beslut tar XX församling/kyrkliga samfällighet i bruk 

en arbetstidsbank i enlighet med § 183 i och bilaga 16 a till Kyrkans 

allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal (= tjänste- och arbetskollektivavtalet 

om arbetstidsbank). 

2. Verkställighetsförhandlingar om införandet av arbetstidsbank har i 

enlighet med § 13 i Evangelisk-lutherska kyrkans huvudavtal förts 

xx.xx.20xx. 

3. Arbetstidsbanken gäller församlingens hela personal ELLER Arbetstidsbanken 

omfattar följande personalgrupper: 

- 

- 

4. För en enskild tjänsteinnehavare/arbetstagare är det frivilligt att använda 

sig av arbetstidsbanken. Tjänsteinnehavaren/arbetstagaren 

ska skriftligt meddela att han eller hon ansluter sig till arbetstidsbanken. 

När en tjänsteinnehavare/arbetstagare önskar utträda ur arbetstidsbanken 

är uppsägningstiden sex månader. Uppsägningen ska göras 

skriftligt. Strävan ska vara att de poster som finns sparade i arbetstidsbanken 

ges som ledighet under uppsägningstiden. Om posterna 

undantagsvis inte kan ges som ledighet, ges tjänsteinnehavaren/arbetstagaren 

ersättning för dem i samband med nästa ordinarie 

löneutbetalning efter att uppsägningstiden för utträde ur arbetstidsbanken 

har gått ut. 

5. Följande förmåner kan sparas i arbetstidsbanken: 

- 

-

6. Förmåner kan överföras till arbetstidsbanken enligt följande principer: 

- 

- 

- 

Förmåner kan sparas till en mängd som högst motsvarar X arbetsdagar 

eller Y arbetstimmar. 

7. Församlingen/den kyrkliga samfälligheten har separat bokföring 

över arbetstidsbanken enligt följande: 

- 

- 

8. En tjänsteinnehavare/arbetstagare kan ta ut ledighet från arbetstidsbanken 

på följande sätt: 

- 

- 

- 

9. En tjänsteinnehavare/arbetstagare kan låna högst x arbetsdagar eller 

y arbetstimmar från arbetstidsbanken. Förfarandet vid lån från arbetstidsbanken 

är följande: 

- 

- 

- 

10. Beslutet om arbetstidsbanken gäller 

11. Utöver detta beslut följs bestämmelserna om arbetstidsbanker i bilaga 

16a till Kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal.

ANVISNINGAR FÖR KOMPLETTERING AV 

BESLUTSMODELLEN FÖR ARBETSTIDSBANK I 

FÖRSAMLINGAR/KYRKLIGA SAMFÄLLIGHETER 

del C 

De numrerade punkterna i denna anvisning hänför sig till motsvarande 

punkter i beslutsmodellen och tjänste- och arbetskollektivavtalet om arbetstidsbank. 

1. Församlingens/den kyrkliga samfällighetens namn fylls i. 

2. Verkställighetsförhandlingar har förts om införandet av en arbetstidsbank 

i enlighet med 13 § i Evangelisk-lutherska kyrkans 

huvudavtal. 

3. Församlingen ska ange vilka som omfattas av arbetstidsbanken. I 

princip ska arbetstidsbanken gälla hela personalen om det inte 

finns skäl för att någon grupp behandlas på annat sätt. Om arbetstidsbanken 

inte gäller hela personalen ska beslutet innehålla 

motiveringar till de avgränsningar som gjorts. Då väljs i 3:e 

punkten alternativet ”arbetstidsbanken omfattar följande personalgrupper” 

och de personalgrupper som omfattas av arbetstidsbanken 

räknas upp där. Församlingen ska överväga hur arbetstidsbanken 

lämpar sig för olika personalgrupper. 

4. Denna punkt ska följa beslutsmodellen av skatteskäl (se tillämpningsdirektivet 

för 4 § 2 mom. i tjänste- och arbetskollektivavtalet 

om arbetstidsbank, KyrkTAK bilaga 16 d). 

5. Beslutet om arbetstidsbanken ska ange vilka förmåner som kan 

överföras till arbetstidsbanken i församlingen i fråga. Beslut kan 

fattas att antingen en del av eller alla de förmåner som nämns i 5 

§ i tjänste- och arbetskollektivavtalet om arbetstidsbank (Kyrk- 

TAK bilaga 16 a) kan överföras till arbetstidsbanken. 

I beslutet ska även anges hur och vilka poster olika personalgrupper 

(t.ex. de som omfattas av arbetstidslagen vs. de som inte 

omfattas av den) kan överföra till banken. Om olika personalgrupper 

har olika rättigheter att spara förmåner i arbetstidsbanken 

ska denna skillnad motiveras.

6. Överföringen av förmåner till arbetstidsbanken kan göras på flera 

olika sätt. Till exempel följande alternativ är möjliga: 

- vissa förmåner som t.ex. den del av semestern som 

överskrider ett visst antal semesterdagar får alltid överföras 

till arbetstidsbanken 

- utan separat avtal får t.ex. ett visst antal timmar i månaden 

överföras till arbetstidsbanken; för överskridande antal ska 

chefens samtycke inhämtas 

- om överföring ska alltid avtalas med chefen. 

Församlingen ska besluta om principerna för hur förmåner får 

överföras till arbetstidsbanken. Tillvägagångssätten kan även 

vara en kombination av de ovanstående exemplen. 

Församlingen ska även besluta om en maximigräns för arbetstidsbanken, 

dvs. hur mycket en arbetstagare maximalt kan spara 

i arbetstidsbanken. Enligt tjänste- och arbetskollektivavtalet om 

arbetstidsbank (KyrkTAK bilaga 16 a) är den absoluta maximimängden 

dock 20 arbetsdagar eller 150 arbetstimmar. 

7. Församlingarna ska ange hur bokföringen av arbetstidsbanken 

ska ordnas i praktiken. Detta krävs för rätt hantering av bland 

annat skatter och vissa förmåner (t.ex. arbetslöshetsdagpenning). 

Närmare anvisningar om detta finns i de löneadministrativa anvisningarna 

för arbetstidsbanker. 

8. Församlingarna ska ange de principer enligt vilka förmåner som 

sparats i arbetstidsbanken får tas ut som ledighet. Tjänsteinnehavaren/arbetstagaren 

och arbetsgivaren avtalar sinsemellan om 

tidpunkten för ledigheten. Utgångspunkten är att både den anställdas 

individuella behov och församlingens verksamhetsbehov 

beaktas. 

I det lokala beslutet ska även anges i hur långa perioder ledigheterna 

får hållas. Man kan till exempel ange minimi- och maximilängden 

för ledigheter som tas ut från arbetstidsbanken (t.ex. 

minst en hel arbetsdag – högst två veckor). 

9. Församlingen ska ange hur mycket en tjänsteinnehavare/arbetstagare 

maximalt kan låna från arbetstidsbanken. Enligt 

tjänste- och arbetskollektivavtalet om arbetstidsbank (KyrkTAK 

bilaga 16 a) är dock 5 arbetsdagar eller 38 timmar 15 minuter ett 

absolut maximum för lån. Principerna om när och på vilka grunder 

man kan låna från arbetstidsbanken ska avtalas lokalt.

10. I denna punkt anges den period under vilken beslutet om arbetstidsbank 

gäller. Det kan gälla antingen en viss tid eller tillsvidare. 

Om beslutet om arbetstidsbanken gäller för viss tid ska denna 

tid vara tillräckligt lång (t.ex. två år), för att det ska vara möjligt 

att se hur arbetstidsbanken fungerar i praktiken. 

11. I slutet av beslutet ska för tydlighetens skull göras ett tillägg att 

församlingen/den kyrkliga samfälligheten utöver detta beslut 

även följer tjänste- och arbetskollektivavtalet om arbetstidsbank 

(KyrkTAK bilaga 16 a), eftersom en del av dess bestämmelser är 

ovillkorliga och inte kan förbigås genom ett beslut av församlingen.

LÖNEADMINISTRATIVA ANVISNINGAR FÖR 

ARBETSTIDSBANKER (KYRKTAK § 183) del D 

Innehåll: 

1. Inledning 

1.1 Arbetstidsbank 

1.2 Definitioner 

1.3 Arbetstidsbankkonton 

2. Särskilda löneadministrativa frågor 

2.1 Tidpunkt för löneutbetalning för ledighet som tas ut från arbetstidsbanken 

2.2 Försäkringspremier för lön under ledighet som tas ut från arbetstidsbanken 

2.3 Naturaförmåner 

2.4 Ledighet som tas ut från arbetstidsbanken 

3. Specifikation över arbetstidsbankens saldo (kontoutdrag) 

4. Bestämmelser om arbetstidsbank i lagen om utkomstskydd för arbetslösa 

5. Förskottsinnehållning och arbetsgivaravgifter 

5.1 Tidpunkt för verkställande av förskottsinnehållning 

5.2 Betalning av pensionsförsäkringspremie, socialskyddsavgift och olycksfallsförsäkringspremie 

6. Löne- och arbetstidsbokföring

1. Inledning 

1.1 Arbetstidsbank 

1.2 Definitioner 

I dessa anvisningar avses med arbetstidsbank en arbetstidsbank som den 

definieras i det separata tjänste- och arbetskollektivavtalet om arbetstidsbank. 

Arbetstidsbank definieras dessutom i 1 kap. 5 § 1 mom. 13 punkten i 

lagen om utkomstskydd för arbetslösa. Enligt bestämmelsen i lagen avses 

med arbetstidsbank ett företags- eller arbetsplatsspecifikt, skriftligen överenskommet 

arbetstidsarrangemang för arbetstagare genom vilket det är 

möjligt att spara arbetstid, intjänad ledighet eller penningersättningar som 

omvandlats till ledig tid genom att kombinera dessa och ta ut betald ledighet 

eller lyfta penningersättning. 

I den nämnda lagen finns bestämmelser som ställer särskilda krav på lönebokföringen 

eller som begränsar eller styr arbetsgivarens och arbetstagarens 

avtalsmöjligheter. Dessutom förutsätts det i Skattestyrelsens utlåtande 

om tidpunkten för verkställandet av förskottsinnehållningen att betalningsgrunderna 

för penningersättningen ska vara överenskomna i avtalet om arbetstidsbanken. 

Hur den ordinarie arbetstiden ordnas ska hållas isär från arrangemangen 

med arbetstidsbank. Flexibel arbetstid, genomsnittlig ordinarie arbetstid 

och sparad semester är som sådana inte arbetstidsbanksarrangemang. 

Med arbetstidsbank avses de arrangemang som införts för att jämka samman 

arbets- och fritiden och genom vilka arbetstid, intjänad ledighet eller 

penningförmåner omräknade tidigare omvandlade till i ledig tid genom avtal 

kan sparas eller lånas samt kombineras på ett långsiktigt sätt. 

Med arbetstidsbankkonto avses ett konto eller en annan förteckning per anställd 

där en sparad tids- eller lönepost registreras och från vars saldo ledighet 

som tas ut avdras. 

Med saldo avses den mängd tid som finns på bankens konto. 

Med ledighet från arbetstidsbanken avses avlönad ledighet som tas ut från 

arbetstidsbanken. 

Med sparande avses att tidsposter (t.ex. kompensationsdagar för lägerarbetstid) 

eller till tid omvandlade löneposter (t.ex. övertidsersättning) sparas 

i arbetstidsbanken. 

Med uttag avses användning av ledig tid som finns i arbetstidsbanken även 

i det fall att arbetstid lånas från arbetstidsbanken. 

Med delfaktorer i arbetstidsbanken avses de arbetstider, lediga tider eller 

penningförmåner omvandlade till ledighet som sparas eller lånas. Delfaktorer 

är bland annat semestrar, mertidsarbete, övertidsarbete och arbetstidsersättningar 

som omvandlats till ledig tid. Vilka delfaktorer som tillämpas

på arbetsplatsen avtalas i församlingens eget avtal. 

1.3 Arbetstidsbankkonton 

Arbetstidsbanken är tidsbaserad. De förmåner som samlas i arbetstidsbanken 

är timbaserade. För de tjänsteinnehavare på vilka arbetstid inte tillämpas 

räknas de samlade förmånerna dock i dagar. 

Arbetsgivaren ska ha ett arbetstidsbankkonto per anställd. På kontot registreras 

alla transaktioner som sker i arbetstidsbanken och deras tidpunkter. 

Kontot visar den mängd tid som finns sparad. Särskilda arbetstidsbankkonton 

behövs inte om de ovan nämnda uppgifterna framgår av arbetstids- och 

lönebokföringen. 

2. Särskilda löneadministrativa frågor 

2.1 Tidpunkt för löneutbetalning för ledighet som tas ut från arbetstidsbanken 

Lönen för ledighet som tagits ut från banken betalas på den normala löneutbetalningsdagen 

för den löneperiod under vilken ledigheten hålls. Saldot i arbetstidsbanken 

förfaller i sin helhet till betalning senast när anställningsförhållandet 

upphör eller när avtalet om arbetstidsbanken utgår. 

2.2 Försäkringspremier för lön under ledighet som tas ut från arbetstidsbanken 

2.3 Naturaförmåner 

När avlönad ledig tid tas ut från arbetstidsbanken, dras denna av från saldot 

i arbetstidsbanken. Uttagen ledig tid hänför sig inte till någon enskild ursprunglig 

delfaktor. Sålunda är den lön som betalas för ledighet som tas ut 

från banken alltid lön av ”samma slag” och för den erläggs samma försäkringspremier 

som för ordinarie lön. Förskottsinnehållning och andra innehållningar 

(t.ex. fackföreningsavgifter) verkställs på samma sätt som för 

ordinarie lön. 

Enligt KyrkTAK ingår naturaförmånerna inte i avlöningen. Ett undantag 

utgör den bostadsförmån som vissa innehavare av präst- eller kantorstjänster 

getts och som grundar sig på de naturaförmånsbostäder som förblev i 

kraft efter att lönelagen för kyrkan upphävdes 1990. Naturaförmåner är lön 

som betalas för ordinarie arbetstid och kan utnyttjas av tjänsteinnehavarna 

under ledighet som tagits ut från banken. 

2.4 Ledighet som tas ut från arbetstidsbanken 

Som ledighet från banken räknas de arbetstimmar eller arbetsdagar som 

utan ledigheten hade varit arbetstimmar eller arbetsdagar för den anställda 

enligt arbetsskiftsförteckningen. När timkonto används räknas de timmar 

som annars hade räknats in i den ordinarie arbetstiden som timmar som 

minskar kontot. När ett dagsbaserat konto används avdras avlönade lediga 

dagar som annars hade varit arbetsdagar från kontot. Sålunda minskar arbetstagarens 

lediga dagar inte på saldot i arbetstidsbanken. 

När ledighet från arbetstidsbanken ges följs principen att det antal timmar

som ges i ledighet minskar den mängd arbete som ska utföras under veckan 

i fråga lika mycket som det tas timmar från arbetstidsbanken. Om till exempel 

en arbetstagare får två ordinarie arbetsdagar som ledighet från banken 

och om dessa arbetsdagars ordinarie längd är 8 timmar och 6 timmar, 

minskas veckans arbetstid med 14 timmar, varvid den mängd arbete som 

ska utföras är 38,25 – 14 = 24,25 timmar. 

Exemplet ovan har gjorts för en arbetstagare med allmän ordinarie arbetstid. 

Om ämbetsverksarbetstid tillämpas fås den tid som ska arbetas under 

veckan genom att man drar av 14 timmar (ledigheten från banken) från 

36,25 timmar. 

Ledighet som tas ut från banken (eller annan avlönad frånvaro) räknas inte 

som arbetstid när mängden övertid per dygn eller vecka räknas ut. För att 

övertidsarbete ska uppstå ska den faktiskt arbetade tiden under arbetsdagen 

eller arbetsveckan överskrida de arbetstidströsklar som anges i KyrkTAK. 

Om de ovan nämnda 14 timmarna ledighet från banken har hållits, men 

den anställda utöver 24,25 timmar dessutom behövs 10 timmar i arbetet, 

betalas för dessa 10 timmar mertidsersättning. Först om mängden ”extra” 

arbete överskrider de 14 uttagna timmarna, blir de arbetade timmarna 

veckoövertid. 

3. Specifikation över arbetstidsbankens saldo (kontoutdrag) 

Arbetstagaren ska på begäran få en specifikation över saldot i arbetstidsbanken 

och dess förändringar. En specifikation ska dock utan begäran ges 

minst en gång om året, till exempel på våren i samband med semesterlönespecifikationen. 

4. Bestämmelser om arbetstidsbank i lagen om utkomststöd för arbetslösa 

Lagen om ändring av lagen om utkomstskydd för arbetslösa (1354/2007) 

fastställdes 21.12.2007. I den preciseras hur den arbetstid som sparas i och 

tas ut från arbetstidsbanken ska behandlas när arbetsvillkoret anges. Dessutom 

preciseras genom ändringarna hur de inkomster som sparas i arbetstidsbanken 

och som tas ut därifrån behandlas när de inkomster som ligger 

till grund för arbetslöshetsdagpenningen beräknas. Ändringarna om arbetstidsbanken 

i lagen om utkomstskydd för arbetslösa påverkar även löneadministrationen 

och hur dessa uppgifter antecknas på det löneintyg som ges 

till arbetslöshetskassan. 

När en arbetsgivare permitterar eller säger upp en anställd eller om en anställd 

själv säger upp sig, ska han eller hon på begäran ges ett löneintyg av 

vilket tillräckliga uppgifter för utbetalning av utkomstskyddet för arbetslösa 

framgår. Närmare anvisningar om löneintyget ges av arbetslöshetskassorna. 

5. Förskottsinnehållning och arbetsgivaravgifter 

5.1 Tidpunkt för verkställande av förskottsinnehållning

Skattestyrelsen lämnade 2.2.2005 arbetsgruppen för arbetstidsbanken ett 

utlåtande om tidpunkten för förskottsinnehållningen på tillgodohavanden i 

arbetstidsbanken. Utlåtandet gick i praktiken ut på att förskottsinnehållningen 

görs i samband med att ledigheten hålls på samma sätt som för ordinarie 

lön. I undantagsfall (när anställningsförhållandet upphör eller arbetstidsbanken 

avslutas) förfaller de inbesparade posterna i arbetstidsbanken 

till betalning som separata penningersättningar. Förskottsinnehållningen 

görs då ersättningen betalas ut. 

5.2 Betalning av pensionsförsäkringspremie, socialskyddsavgift och olycksfallsförsäkringspremie 

Lön för ledighet som tagits ut från arbetstidsbanken meddelas i beskattningen 

som inkomst för det år när lönen för ledigheten eller penningersättningen 

har betalats och förskottsinnehållningen gjorts. Arbetsgivarens socialskyddsavgift 

erläggs i samband med förskottsinnehållningen. 

Pensionsgrundande arbetsinkomst ses som inkomst för det kalenderår när 

den har betalats. Detta gäller även lön och penningersättningar som erhållits 

från arbetstidsbanken. Betalningsprincipen tillämpas även i fråga om 

olycksfalls- och arbetslöshetsförsäkringspremierna. 

6. Löne- och arbetstidsbokföring 

Arbetstidsbokföringen och uppföljningen av hur semestrarna faller ut och 

ges ska alltid göras enligt bestämmelserna i KyrkTAK och arbetstidslagen. 

I arbetstidsbokföringen antecknas arbetad tid inklusive eventuella olika ersättningar 

(t.ex. helgdagsersättningar, övertidsersättningar m.m.) enligt när 

arbetet har utförts. I semesterbokföringen följer man hur semestern tjänas 

in och hur den ges och sparas. 

Arbetstidsbanken ska ha en separat bokföring. Bokföringen av arbetstidsbanken 

ska visa arbetstidsbankens saldo i arbetstimmar per arbetstagare eller 

i arbetsdagar för dem som i sitt arbete inte följer arbetstid, samt de poster 

som sparats och tagits ut i den. 

Arbetad tid och ersättningen för den samt andra förmåner framgår av arbetstids- 

och semesterbokföringen och av den separata bokföringen för arbetstidsbanken. 

När förmåner överförs till arbetstidsbanken antecknas de 

inte vid denna tidpunkt på annat sätt i församlingens bokföring. 

För bokslutet inventeras saldot i församlingens arbetstidsbank vid årsskiftet 

till dess dåvarande penningvärde. Penningvärdet räknas ut per arbetstagare 

enligt arbetstagarens timlön eller dagslön när arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren 

inte följer arbetstid. Första gången arbetstidsbankens penningvärde 

inventeras antecknas det sammanlagda penningvärdet som en resultatregleringsskuld 

som syns i balansräkningen. Under de påföljande åren 

görs motsvarande inventering och det nya saldots penningvärde jämförs 

med föregående bokslut. Skillnaden bokförs som en ökning eller en 

minskning av resultatregleringsskulderna beroende på hur penningvärdet 

har förändrats.

REKOMMENDATIONSAVTAL OM SKYDDS- 

BEKLÄDNAD I FÖRSAMLINGARNA 


1 mom. De kyrkliga huvudavtalsparterna rekommenderar att församlingarna 

till tjänsteinnehavarnas och arbetstagarnas disposition 

ställer skyddsbeklädnad på det sätt som avses i detta rekommendationsavtal. 

2 mom. Detta rekommendationsavtal gäller inte sådan skyddsbeklädnad 

eller sådana skyddsredskap eller -tillbehör som arbetsgivaren 

tilldelar en tjänsteinnehavare eller arbetstagare med stöd av 

stadgandena i arbetarskyddslagen (738/2002) eller andra stadganden 

eller bestämmelser om arbetarskydd och inte heller sådana 

tjänstedräkter av en viss modell eller stil som en person 

eventuellt måste använda i sitt arbete. 

3 mom. Detta rekommendationsavtal gäller inte tjänsteinnehavare eller 

arbetstagare som har anställts för en tid om högst tre månader. 

För sådana personer kan i övrigt skaffas sådan skyddsbeklädnad 

som anses nödvändig. 

4 mom. Vad som i detta rekommendationsavtal sägs om församlingar 

gäller även kyrkliga samfälligheter, kyrkostyrelsen och domkapitlen. 

§ 2 Förhållanden som förutsätter skyddsbeklädnad 

Skyddsbeklädnad ställs enligt arbetsgivarens övervägande till 

förfogande i sådant arbete eller under sådana arbetsförhållanden 

som kräver osedvanliga kläder eller som medför betydande 

slitage på eller nedsmutsning av arbetskläderna. 


Uppgifter där skyddsbeklädnad av dessa orsaker behövs förekommer till 

exempel i fastighets- och begravningsplatsarbeten, köks- och hushållsarbeten, 

utflykts- och lägerarbete samt i dagklubbs- och diakoniarbete.

§ 3 Skyddsbeklädnad 

Som skyddsbeklädnad anskaffas och tillhandahålls efter behov 

skyddsdräkt, skyddsrock, förkläde, arbetsrock, arbetshandskar, 

gummiskodon, gummihandskar, regnrock eller annat motsvarande 

skyddsplagg som arbetsgivaren anser behövas på basis 

av arbetsförhållandenas eller arbetets natur. Termodräkter eller 

andra motsvarande varma kläder skall tillhandahållas sådana 

tjänsteinnehavare och arbetstagare i fastighets- och begravningsplatsarbete 

som måste arbeta utomhus under den kalla 

årstiden. 

§ 4 Vård av skyddsbeklädnad 


För tvätt och mera omfattande lagning av skyddsbeklädnad 

som har skaffats på församlingens bekostnad svarar i första 

hand församlingen. Om församlingen inte ordnar tvätt och vård 

och en tjänsteinnehavare eller arbetstagare själv tvättar och 

vårdar skyddsbeklädnad som har ställts till dennas förfogande, 

ersätter församlingen de härav föranledda skäliga kostnaderna 

med 10 euro per månad. 

1 mom. Detta rekommendationsavtal gäller från och med 1.7.2004. Avtalet 

gäller tillsvidare med en ömsesidig uppsägningstid på sex 

månader sålunda att det kan sägas upp endast så att det upphör 

den sista dagen av ett kalenderår. Om avtalet har sagts upp efter 

den 30 juni är det i kraft hela det följande kalenderåret. 

2 mom. I församlingarna träder rekommendationsavtalet i kraft genom 

kyrkofullmäktiges beslut och i kyrkliga samfälligheter genom 

gemensamma kyrkofullmäktiges beslut.

Helsingfors den 9 juni 2004 




KYRKFACKETS UNION R.F. 

FÖRSAMLINGARNAS TJÄNSTE- OCH 

BEFATTNINGSHAVARES FÖRBUND SVTL R.F.

REKOMMENDATIONSAVTAL OM ORDNANDE AV 

PERSONALMÅLTIDER I FÖRSAMLINGARNA 


1 mom. De kyrkliga huvudavtalsparterna rekommenderar att för personer 

i tjänste- eller arbetsförhållande till församlingarna ordnas 

personalmåltider på det sätt som avses i detta rekommendationsavtal. 


Tillhandahållandet av personalmåltider främjar personalens hälsa och 

välbefinnande i arbetet samt även att man på arbetsplatsen beviljar den 

rast (matrast) som förutsätts i 28 § i arbetstidslagen och 170 § i kyrkans 

tjänste- och arbetskollektivavtal, om arbetstiden är längre än 7 timmar per 

dygn. 

2 mom. Vad som i detta rekommendationsavtal sägs om församlingar 

gäller på motsvarande sätt kyrkostyrelsen, domkapitlen och 

kyrkliga samfälligheter. 

§ 2 Allmänna principer 

1 mom. Strävan är att samtliga som så önskar skall beredas måltidsmöjlighet 

oberoende av arbetsförhållanden och arbetstidsarrangemang. 

För avsaknad av måltidsmöjlighet betalas ingen ersättning. 

2 mom. Personalmåltiderna och måltidsarrangemangen uppföljs i samarbete 

med personalen och med iakttagande av det allmänna 

avtalet om samarbete inom församlingarna. 

3 mom. En församling kan stöda personalmåltiderna. Priset på en måltid 

bör inte överskrida råvaru- och arbetskraftskostnaderna. Priset 

på en måltid får dock inte underskrida värdet på den kostförmån 

som skattestyrelsen årligen fastställer, utom om kostnaderna 

för måltidsserveringen de facto underskrider det värde 

som skattestyrelsen har fastställt.

§ 3 Praktiska arrangemang 

Beroende på förhållandena och kostnaderna arrangeras personalmåltiderna 

i praktiken antingen i form av ett av följande alternativ 

eller som en kombination av dessa: 

A. Församlingen driver en egen matsal eller upplåter matsalslokalerna 

och -utrustningen till en utomstående matservering. 

B. Församlingen ingår ett avtal om ordnande av personalmåltider 

med någon annan arbetsgivarsammanslutning 

som driver en personalmatsal på orten. 

C. Församlingen ingår ett avtal om ordnande av personalmåltider 

med ett eller flera matställen på orten. 

§ 4 Måltidsmöjligheter i specialfall 

1 mom. Om församlingen har berett möjlighet till personalmåltider i 

enlighet med 3 §, men en tjänsteinnehavare eller arbetstagare 

på grund av arbetsförhållandena eller förflyttning mellan olika 

arbetsställen inte alls eller endast delvis kan utnyttja denna 

möjlighet, kan församlingen för sådana situationer till personens 

disposition skaffa för detta ändamål godkända lunchkuponger 

och delta i de därav föranledda kostnaderna enligt 2 § 3 

momentet. 

2 mom. Om församlingen saknar möjlighet att ordna personalmåltider i 

enlighet med 3 §, kan denna ordnas genom att lunchkuponger 

skaffas till personalens förfogande. 






den 30 juni är det i kraft hela det följande kalenderåret. 










HAVARES FÖRBUND SVTL R.F.

REKOMMENDATIONSAVTAL OM ORDNANDE AV 

SJUKVÅRD I FÖRSAMLINGARNA 


1 mom. De kyrkliga huvudavtalsparterna rekommenderar att församlingarna 

för tjänsteinnehavarna och arbetstagarna utöver de 

tjänster som avses 12 § i lagen om företagshälsovård 

(1383/2001) ordnar sjukvårdstjänster och andra hälsovårdstjänster 

i enlighet med detta avtal. 


Lagen om företagshälsovård förutsätter att arbetsgivaren på sin bekostnad 

ordnar företagshälsovård i enlighet med 12 § i lagen. Skyldigheten omfattar 

inte ordnandet av sjukvårdstjänster, men arbetsgivaren kan enligt 14 § 

i lagen på sin bekostnad ordna sjukvårdstjänster och andra hälsovårdstjänster 

för de anställda. För genomförandet av sjukvårdstjänsterna har de 

kyrkliga huvudavtalsparterna utarbetat denna rekommendation om ordnande 

av sjukvårdstjänster för församlingarnas personal. För dessa kostnader 

kan arbetsgivaren från Folkpensionsanstalten få ersättning i enlighet 

med sjukförsäkringslagen. 

2 mom. Vad som i detta rekommendationsavtal och dess bilaga sägs 

om församlingar gäller på motsvarade sätt kyrkostyrelsen, 

domkapitlen och kyrkliga samfälligheter. 

§ 2 Sjukvårdens och den övriga hälsovårdens innehåll 

1 mom. Tjänsteinnehavarna och arbetstagarna ges öppen sjukvård på 

allmänläkarnivå inklusive nödvändiga laboratorie- och röntgenundersökningar 

och hänvisas till nödvändig specialvård av 

den tjänsteproducent inom företagshälsovården med vilken arbetsgivaren 

har ingått ett skriftligt avtal om ordnande av företagshälsovård. 


Med öppen sjukvård på allmänläkarnivå avses på allmänläkare sedvanligen 

ankommande 

undersökning och 

vård samt 

laboratorie- och röntgenundersökningar som normalt ankommer på 

allmänläkare. 

Arbetsgivaren skall ha ingått ett skriftligt avtal om ordnandet av företagshälsovård. 

Enligt lagen om företagshälsovård kan tjänsterna produceras 

av sådana aktörer som avses i 5 och 7 § i lagen om företagshälsovård. 

Sjukvård i enlighet med denna rekommendation avtalas vanligen samtidigt 

och med stöd av samma avtal som i fråga om ordnandet av den lagstadgade 

företagshälsovården. Sjukvårdstjänsternas omfattning och åtgär-

derna inom denna framgår av det avtal som ingås med serviceproducenten. 

2 mom. Sådana tjänster som avses i 1 momentet ovan kan erbjudas 

tjänsteinnehavare och arbetstagare med ett anställningsförhållande 

som är avsett att vara längre än fyra månader utan avbrott. 

3 mom. Sådana tjänster som avses i 1 momentet ovan erbjuds inte 

tjänsteinnehavare eller arbetstagare som är borta från arbetet 

och som inte får lön för frånvarotiden eller särskild moderskapspenning 

eller moderskaps-, faderskaps- eller föräldrapenning 

enligt sjukförsäkringslagen. Om en oavlönad frånvaro 

varar högst 14 kalenderdagar avbryts dock inte rätten till sjukvårdstjänster 

i enlighet med denna rekommendation. 


Om ett oavlönat avbrott i arbetet är avsett att vara längre än 14 kalenderdagar, 

avbryts tillhandahållandet av de i 1 momentet avsedda tjänsterna 

från och med tjänst- eller arbetsledighetens början. 

Om en oavbruten permittering varar längre än två månader avbryts tillhandahållandet 

av tjänsterna efter sagda två månader. 

§ 3 Ersättning av kostnader 

Sjukvårdstjänsterna och -åtgärderna betalas av församlingen 

och är avgiftsfria för personalen. En förutsättning för avgiftsfrihet 

är dock att tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren iakttar 

de anvisningar och bestämmelser som har getts. 

§ 4 Specialbestämmelser 


Om det uppstår meningsskiljaktigheter om det riktiga innehållet 

i detta rekommendationsavtal, skall de kyrkliga huvudavtalsparterna 

försöka utreda dem genom förhandlingar. 





den 30 juni är det i kraft hela det följande kalenderåret.



gemensamma kyrkofullmäktiges beslut. 








PRINCIPER FÖR HANTERING AV MISSBRUKS- 

PROBLEM PÅ ARBETSPLATSEN (del A) 

Behandlats i samarbetsförfarande ___ / ____ 200____ 

Godkänts i kyrkorådet/gemensamma kyrkorådet___ / ___ 200____ 

ARBETSGIVARENS ANSVAR 

Arbetsgivaren ansvarar för säkerheten för de kunder, tjänstemän 

och arbetstagare (nedan: anställda) som vistas i församlingens lokaler. 

Rusmedel hör inte hemma på arbetsplatsen. Användningen av 

rusmedel leder till att arbetsuppgifterna inte utförs ordentligt, medför 

olämpligt uppträdande, försämrar atmosfären på arbetsplatsen 

och hotar arbetssäkerheten. 

På arbetsplatsen godkänns inte att de anställda är berusade eller 

bakfulla. En anställd som är berusad eller bakfull kan avlägsnas 

från arbetsplatsen. 

En förutsättning för att en anställd med missbruksproblem skall 

kunna få hjälp är att problemet inte göms undan. Därför skall de 

problem som observerats tas upp till diskussion med den anställda. 

Missbruksproblem får dock inte bli ett föremål för skvaller på arbetsplatsen. 

CHEFENS ANSVAR 

Chefen bär det huvudsakliga ansvaret då det gäller att åtgärda 

missbruksproblem. Det är chefen som skall vidta åtgärder, om han 

eller hon lägger märke till att en anställd är berusad eller bakfull på 

arbetsplatsen, eller uteblir från arbetet på grund av missbruksproblem. 

Chefen ansvarar för att problemen tas upp till behandling 

med den anställda på det sätt som anges i del 2 (praktiskt förfarande 

vid missbruksproblem). 

Chefen skall se till att han eller hon inte själv uppträder bakfull eller 

berusad på arbetsplatsen.

ARBETARSKYDDSCHEFENS OCH -FULLMÄKTIGES ANSVAR 

Arbetarskyddschefen och -fullmäktigen har med stöd av sin ställning 

en särskild skyldighet att agera, om de observerar en berusad 

anställd på arbetsplatsen eller om de av de övriga anställda får 

uppgifter om att en anställd eller en chef är berusad. 

Efter att arbetarskyddschefen och -fullmäktigen fått uppgifter om 

att någon anställd är berusad på arbetsplatsen skall de också kontakta 

hans eller hennes chef. 

DEN ANSTÄLLDAS ANSVAR 

Den anställda skall själv se till att han eller hon inte uppträder bakfull 

eller berusad på arbetsplatsen. 

Den anställda skall ingripa i berusningsfall på arbetsplatsen på det 

sätt som närmare fastställs i del 2. Den anställda skall inte på eget 

initiativ eller på begäran av den berusade samtycka till att utföra 

hans eller hennes arbetsuppgifter för att skydda honom eller henne 

eller dölja berusningen. 

I situationer där arbetssäkerheten är allvarligt hotad är det bäst att 

försöka få den anställda att omedelbart lämna arbetsplatsen. I sådana 

situationer skall också den anställdas chef eller myndigheterna, 

t.ex. företagshälsovården eller polisen, omedelbart informeras om 

det inträffade. 

BERUSADE ÖVERORDNADE 

Om en chef är berusad, är det en känslig sak för de underordnade att 

lägga sig i saken. Om en chef är berusad på arbetsplatsen skall saken i 

första hand meddelas arbetarskyddsfullmäktige eller arbetarskyddschefen. 

Noggrannare anvisningar finns i del 2.

PRAKTISKT FÖRFARANDE VID MISSBRUKS- 

PROBLEM (del B) 

Behandlat genom samarbetsförfarande ____ / ____200___ 

Godkänt av kyrkorådet/gemensamma kyrkorådet ____ / ____ 200___ 

1. OM EN ANSTÄLLD ÄR BERUSAD ELLER BAKFULL PÅ 

ARBETSPLATSEN 

Vem vidtar åtgärder? 

Både chefen och arbetskamraterna är skyldiga att ingripa. 

Hur skall man ingripa? 

1. Omedelbart 

Den anställda meddelas om att man lagt märke till att han eller 

hon är berusad och uppmanas omedelbart lämna arbetsplatsen. 

Detta ankommer i första hand på den anställdas närmaste 

chef. Också anställda som är bakfulla uppmanas i allmänhet 

att lämna arbetsplatsen. Arbetskamraterna informerar 

arbetarskyddsfullmäktigen om missbruksproblemet, men i 

allvarliga risksituationer har också arbetskamraterna omedelbar 

plikt att försöka förhindra att skador uppstår. 

Om den anställda nekar till problemet kan chefen föreslå att 

den anställda gör ett alkoholtest t.ex. på företagshälsovården 

för att berusningsgraden skall kunna fastställas. Den anställda 

behöver inte samtycka till alkoholtestet. Om den anställda 

vägrar låta testa sig noteras dock detta och dokumenteras 

skriftligt. 

Vid behov eller på den anställdas begäran skall en förtroendeman 

eller arbetarskyddsfullmäktig som representerar den 

anställda tillkallas.

2. Efter incidenten 

När den anställda återkommit till arbetet i nyktert tillstånd 

skall chefen ta upp frågan till diskussion med den anställda 

på tu man hand. Syftet är att kartlägga den anställdas situation 

samt hans eller hennes eventuella behov av frivillig 

vårdhänvisning samt komma överens om att den anställda i 

fortsättningen förbinder sig att iaktta de skriftliga principer 

som gäller på arbetsplatsen (del 1). 

Under diskussionen är det inte nödvändigt att utreda varför 

den anställda har varit berusad på arbetsplatsen. Det är inte 

chefens uppgift att agera vårdperson, utan chefen skall endast 

ta ställning till den anställdas uppträdande i arbetet. Om 

användningen av rusmedel lett till att det finns något att anmärka 

på angående arbetet är det chefens sak att diskutera 

behovet av att hänvisa den anställda till yrkesmässig vård. 

Vid behov eller på den anställdas begäran skall en huvudförtroendeman 

eller arbetarskyddsfullmäktig som representerar 

den anställda tillkallas. 

Den anställda får i allmänhet en skriftlig anmärkning, i vilken 

gärningens klandervärdhet fastställs och det inträffade 

antecknas. 

För den tid den anställda varit frånvarande från arbetet innehålls 

lönen; parterna kan också avtala om att den förlorade 

arbetstiden/arbetsdagen arbetas in vid en senare tidpunkt. 

Chefen meddelar om saken till sin egen chef, arbetarskyddschefen, 

arbetarskyddsfullmäktigen och företagshälsovården. 

Meddelandena ges den anställda för kännedom. 

3. Nya fall av berusning 

Ärendet åtgärdas på samma sätt som första gången; särskilt 

betonas dock att den anställda är ansvarig för sitt tidigare löfte 

om att inte uppträda berusad på arbetsplatsen. 

Om situationens allvar inte omedelbart förutsätter att anställningen 

avbryts, skall den anställda ges en skriftlig varning 

och påminnas om att ytterligare fall av berusning på arbetsplatsen 

kan leda till att anställningen upphör. 

Den anställda förutsätts själv ta sig an sitt problem. Han eller 

hon förutsätts också söka sig till vårdhänvisning. 

Företagshälsovården kopplas aktivt in i processen. Förfarandet 

är då i allmänhet följande: 

1. Situationen kartläggs under ledning av företagsläkaren 

(bl.a. dryftas huruvida det är fråga om sjukdom eller 

inte). Vid behov eller på den anställdas begäran skall en 

huvudförtroendeman eller arbetarskyddsfullmäktig som

epresenterar den anställda tillkallas. 

2. En vårdhänvisningsplan utarbetas. 

3. De ekonomiska resurserna och församlingens stöd klarläggs. 

4. Spelreglerna för vårdhänvisning klargörs (hur vården inleds, 

hur länge den pågår, hur framsteg rapporteras, 

följder av att vårdhänvisningen avbryts osv.) 

2. OM EN ANSTÄLLD UTEBLIR FRÅN ARBETET P.G.A. 

BERUSNING 


Den närmaste chefen. 


Chefen tar kontakt med den anställda. Om den anställda inte 

kan nås utreds orsaken till frånvaron när han eller hon återkommer 

till arbetet. Läkarintyg förutsätts; om ett sådant inte 

uppvisas skall chefen höra sig för om orsaken till frånvaron. 

Om orsaken till frånvaron visar sig vara missbruk av rusmedel, 

skall behovet av vårdhänvisning alltid utredas. 

Olovlig frånvaro leder alltid till en skriftlig anmärkning. 

Dessutom klargörs för den anställda att upprepad olovlig 

frånvaro kan leda till att anställningen avbryts. Det är också 

skäl att notera att en på arbetsavtal baserad anställning anses 

hävd, om den anställda har varit frånvarande från arbetet 

minst sju dagar utan att under denna tid meddelat arbetsgivaren 

ett giltigt skäl till sin frånvaro. (AAL 8:3.1). Ett tjänsteförhållande 

anses ha upphört, om en tjänsteinnehavare är 

olovligt frånvarande över 30 dagar utan avbrott (KL 6:8b.5) 

För frånvarodagarna innehålls lönen; alternativt kan också 

ännu inte fastställda förfallna semsterdagar antecknas som 

semester, varvid inget avdrag görs på lönen. 

Chefen meddelar om saken till sin egen chef, arbetarskyddschefen, 

arbetarskyddsfullmäktigen samt företagshälsovården 

3. NYA FALL AV BERUSNING EFTER VÅRDHÄNVISNINGEN 


Både chefen och arbetskamraterna är skyldiga att ingripa.


Chefen tar upp saken med den anställda. Arbetskamraterna 

informerar arbetarskyddsfullmäktigen om sina observationer. 

Företagshälsovården och arbetarskyddspersonalen informeras 

om saken. 

Nya fall av berusning på arbetsplatsen leder i allmänhet till 

att anställningen upphör. 

Ju längre tid som förflutit efter vårdhänvisningen innan den 

anställda visar sig berusad på arbetsplatsen, desto mera motiverat 

är det att arbetsgivaren i stället för att säga upp den anställda 

överväger att sända honom eller henne för vård på 

nytt. 

4. EN BERUSAD ÖVERORDNAD 

Vem skall informeras? 

I första hand meddelas den högre chefen, som oftast är kyrkoherde, 

eller ekonomichef/ekonomidirektör. Om det inte 

finns någon högre chef, skall den anställda beroende på omständigheterna 

i församlingen anmäla saken till någon av följande: 

arbetarskyddsfullmäktigen eller arbetarskyddschefen 

domkapitlet, om en kyrkoherde orsakat problem 

vid behov kyrkorådets/församlingsrådets vice ordförande 

eller företagshälsovården. 

Att observera 

När en chef är berusad i arbetet skall tröskeln vara lägre än 

vanligt när det gäller att blanda sig i saken. De anställda har 

därför rätt att anmäla en berusad chef till någon av de ovannämnda 

instanserna, trots att deras ställning som underordnade 

gör saken mera känslig än vanligt. 

Den person som av en anställd meddelas om att en chef är 

berusad har en särskild och brådskande skyldighet att agera. 

Den person som tar emot anmälan skall alltid kontakta kyrkoherden/ekonomichefen 

eller – om det är frågan om en kyrkoherde 

–domkapitlet samt vid behov kyrkorådets/församlingsrådets 

vice ordförande eller företagshälsovården. 

Den som tar emot anmälan skall behandla informationen 

konfidentiellt och sträva efter att skydda den som gjort anmälan.

REKOMMENDATIONSAVTAL OM VÅRDHÄNVIS- 

NING I FÖRSAMLINGARNA (del C;modellrekommendation) 

Godkänt på kyrkofullmäktiges/gemensamma kyrkofullmäktiges möte 

___ / ___ 200___ 

§ 1 Avtalets syfte och mål 

Missbruksproblem som inte åtgärdas kan leda till att anställningen 

upphör i förtid. För att undvika detta erbjuds arbetstagare 

och tjänsteinnehavare inom församlingen (nedan anställda) 

möjlighet att uppsöka ändamålsenlig vård enligt denna rekommendation. 

På det individuella planet är målet att den anställda blir fri från 

sitt missbruksproblem och bevarar sin arbetsförmåga och sin 

arbetsplats. För att vården skall lyckas är det viktigt att den anställda 

får vård så snabbt som möjligt. 


Denna rekommendation tillämpas vid vårdhänvisning och rehabilitering 

av personer med missbruksproblem. Rekommendationen 

tillämpas på alla anställda som stadigvarande eller tillfälligt 

arbetar inom församlingarna och de kyrkliga samfälligheterna. 

Med rusmedel avses i denna rekommendation alkohol, 

i 2 § i narkotikalagen avsedd narkotika samt i 7 § i läkemedelslagen 

avsedda berusande läkemedel. Rekommendationen 

har utarbetats särskilt med tanke på alkoholproblem, men 

lämpar sig också för andra missbruksproblem. 

§ 3 Frivilligt uppsökande av vård 

Den anställda kan själv välja den vårdform han eller hon önskar 

genom att frivilligt uppsöka vård. Vården sker på den anställdas 

egen tid. 

Om den anställda uppvisar läkarintyg över sin arbetsoförmåga 

och det anses vara fråga om sjukdom, fastställs lönen utifrån

estämmelserna om lön för sjuktid, vilka ingår i Kyrkans allmänna 

tjänste- och arbetskollektivavtal. 

§ 4 Vårdhänvisning 

Den anställda kan inte tvingas till vård. Det är fråga om en 

möjlighet till återställning av arbetsförmågan som arbetsgivaren 

bereder en person med missbruksproblem. Under den tid 

vården pågår förbinder sig arbetsgivaren till att inte avsluta den 

anställdas anställning. 

Om den anställda med missbruksproblem inte på eget initiativ 

uppsökt vård, skall arbetsgivaren kontakta företagshälsovården 

för att vården skall kunna inledas. Vårdenheten 

klargör för chefen och den anställda principerna för 

vårdhänvisningsregeln samt avtalar om det första vårdtillfället 

hjälper till med att upprätta vårdförbindelsen 

tillhandahåller de stödåtgärder som vården förutsätter 

avtalar om de fortsatta åtgärder som vårdplatsen rekommenderar. 

Om den anställda så önskar skall förtroendemannen eller någon 

annan person som den anställda med missbruksproblem anvisar 

beredas tillfälle att närvara när de ovannämnda frågorna avtalas. 

§ 5 Uppföljning av vården 

§ 6 Sekretess 

När vårdförbindelsen ingås kommer parterna överens om överlämnandet 

av uppgifter i anslutning till vården. Vårdplatsen 

skall meddela den person som nämns i vårdförbindelsen, om 

vården avbryts eller inte leder till resultat. Uppgifter angående 

vårdens innehåll får ges endast med särskilt tillstånd av den 

person som vårdhänvisningen gäller. 

Personer som är delaktiga i vårdhänvisningen får inte utan den 

anställdas tillstånd lämna uppgifter till utomstående.

§ 7 Beviljande av tjänstledighet/arbetsledighet och ersättning 

av kostnader för vården 

Om vården försiggår under arbetstid beviljas tjänstledighet/arbetsledighet 

för vården. För vårdtiden betalas ingen lön, utom i 

det fall att också sjukledighet beviljats för samma tid. Den anställda 

ansvarar själv för kostnaderna för vården, om något annat 

inte fastställs i Kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal. 

Bestämmelser om den anställdas möjligheter att för 

vårdtiden få rehabiliteringspenning ingår i lagen om rehabiliteringspenning 

(611/1991; se 5 § 5 mom.) och förordningen om 

rehabiliteringspenning (893/1991; se 1–2 §). 

§ 8 Återgång till arbetet 


Efter vårdperioden förutsätts den anställda kunna sköta sina arbetsuppgifter 

normalt. Av arbetskollektivet förutsätts på motsvarande 

sätt ett normalt förhållningssätt som hjälper den anställda 

att hållas nykter på arbetet. 

1 mom. Detta rekommendationsavtal gäller från 1.7.2004. Avtalet gäller 

tillsvidare med en ömsesidig uppsägningstid på sex månader 

sålunda att det kan sägas upp endast den sista dagen av ett kalenderår. 

Om avtalet har sagts upp efter den 30 juni är det i 

kraft hela det följande kalenderåret. 











FRÄMJANDE AV ETT GOTT BEMÖTANDE PÅ 

ARBETSPLATSEN del A 

Behandlats i samarbetsförfarande ___ / ___ 200____ 

Godkänts i kyrkorådet/gemensamma kyrkorådet ___ / ___ 200____ 

Avsikten med denna rekommendation är att främja ett gott bemötande på 

arbetsplatsen. Detta är möjligt genom ett gott ledarskap samt genom att alla 

tjänsteinnehavare och arbetstagare (nedan: anställda) samt alla andra parter 

på arbetsplatsen, t.ex. förtroendemännen, aktivt försöker främja ett gott bemötande. 

Om det på arbetsplatsen å andra sidan förekommer dåligt bemötande, 

mobbning eller diskriminering har alla enligt sin egen ställning 

skyldighet att försöka eliminera detta. 

Ansvaret för ett gott bemötande på arbetsplatsen 

Enligt 2 och 4 kap. i lagen om arbetssäkerhet (738/2002) ansvarar i 

första hand arbetsgivaren för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet, 

men också de anställda bär en del av ansvaret. Hela arbetskollektivet 

bär gemensamt ansvar då det gäller att främja ett gott 

bemötande samt förebygga all slags mobbning, diskriminering och 

annat osakligt bemötande. 

Arbetsgivaren ansvarar generellt för att 

tjänsteinnehavarnas och arbetstagarnas befogenheter och 

uppgifter är klart fastställda 

relationerna mellan över- och underordnade samt arbetsrollerna 

på arbetsplatsen är klara och erkända 

arrangemangen i anslutning till samarbetsförfarande används 

inom församlingen. 

På arbetsplatsen tillåts inte mobbning, diskriminering eller annat 

osakligt bemötande som riktar sig mot chefer, arbetskamrater eller 

församlingsmedlemmar. 

Om osakligt bemötande observeras på arbetsplatsen åtgärdas detta 

omedelbart på det sätt som fastställs i del 2.

Chefens ansvar 

Chefen bär det huvudsakliga ansvaret när det gäller att främja ett 

gott bemötande och ingripa i osakligt bemötande. Sedan chefen fått 

uppgifter om osakligt bemötande skall han eller hon vidta åtgärder 

för att på ett opartiskt sätt med parterna utreda de påståenden som 

lagts fram. 

Chefen skall bemöta de anställda på ett opartiskt sätt och se till att 

han eller hon inte själv gör sig skyldig till mobbning, diskriminering 

eller annat osakligt bemötande på arbetsplatsen. 

Arbetarskyddschefens och -fullmäktigens ansvar 

Arbetarskyddschefen och -fullmäktigen har med stöd av sin ställning 

en särskild skyldighet att agera, om de lägger märke till osakligt 

bemötande på arbetsplatsen eller om de av de övriga anställda 

får uppgifter om att en anställd eller en chef har uppträtt osakligt. 

Efter att arbetarskyddschefen och -fullmäktigen fått vetskap om 

osakligt bemötande skall de också kontakta chefen till den anställda 

som misstänks för det osakliga uppträdandet. 

Den anställdas ansvar 

Alla anställda skall se till att de själva försöker främja ett gott bemötande 

på arbetsplatsen och inte gör sig skyldiga till mobbning, 

diskriminering eller annat slags osakligt bemötande. 

Om en anställd lägger märke till osakligt bemötande, skall han eller 

hon informera sin närmaste chef om saken. 

Den person som blivit föremål för osakligt bemötande skall meddela 

den som uppträtt osakligt att hans eller hennes uppträdande är 

oacceptabelt och förbjuda honom eller henne att fortsätta med det. 

Om en chef gör sig skyldig till osakligt bemötande skall man förfara 

på det sätt som fastställs i del 2.

PRAKTISKT FÖRFARANDE FÖR FÖREBYGGANDE 

AV OSAKLIGT BEMÖTANDE del B 

Behandlats i samarbetsförfarande ____ / ____ 200___ 

Godkänts i kyrkorådet/gemensamma kyrkorådet ____ / ____ 200___ 

Beskrivning av problemet 

1. PSYKISKT VÅLD OCH MOBBNING 

Det är frågan om psykiskt våld eller mobbning, om en 

överordnad eller anställd systematiskt och fortlöpande behandlar 

en arbetskamrat på ett nedsättande sätt genom att 

osakligt kritisera eller förringa vederbörandes person eller 

arbete eller på något annat klandervärt sätt. I samband med 

mobbning förekommer det ofta att ogrundade eller överdrivna 

påståenden sprids ut om arbetskamraten, som också 

kan bli socialt isolerad och överhuvudtaget inte noteras av 

de övriga. 

Tillfälliga meningsskiljaktigheter och motsvarande konflikter 

är inte mobbning. 

Det är inte heller frågan om mobbning när en överordnad 

ger normala order i egenskap av arbetsledare eller tar upp 

eventuella brister i den anställdas arbete. 

2. SEXUELLA TRAKASSERIER 

Sexuella trakasserier innebär att en person ensidigt och i allmänhet 

fortlöpande blir föremål för oönskat och besvärande 

sexuellt beteende. Det kan komma till uttryck till exempel 

som olämpligt språkbruk, fysiska närmanden eller förslag om 

sexuellt umgänge.

3. ANNAT OSAKLIGT BEMÖTANDE 

Annat osakligt bemötande kan visa sig på många olika sätt, 

t.ex. som olämpligt språkbruk, ovänligt bemötande, osakligt 

utnyttjande av chefsställning, förnekande av en arbetskamrats 

yrkesmässiga identitet, osaklig kritik, andlig diskriminering 

och motsvarande osakligt uppträdande. 


Både överordnade och anställda är skyldiga att vidta åtgärder. 

Arbetskamraterna och den anställda som blivit föremål för 

osakligt bemötande skall meddela mobbningen till sin chef eller 

arbetarskyddsfullmäktigen. 

Vilka åtgärder vidtas? 

När en en chef får vetskap om att någon anställd blivit utsatt 

för osakligt bemötande skall han eller hon först reda ut 

saken och anteckna de mobbningsgrundande påståendena 

och vad som skett. Påståendena skall vara detaljerade. 

Om utredningen visar att det finns anledning att anta att 

osakligt bemötande förekommit, skall chefen också höra 

den som misstänks ligga bakom detta. Detta tillkommer i 

första hand den närmaste chefen. Vid behov eller på begäran 

av den anställda skall också vederbörandes förtroendeman 

eller arbetarskyddsfullmäktige tillkallas. 

Om osakligt bemötande konstateras, ges vid behov en 

skriftlig anmärkning. I anmärkningen fastställs att bemötandet 

varit klandervärt och redogörs för vad som skett. 

Arbetsplatsen kan för att få professionellt stöd kontakta företagshälsovården 

eller vid behov arbetarskyddsmyndigheterna. 

Om det osakliga bemötandet upprepas men situationens 

allvar inte ännu förutsätter att anställningen avslutas, skall 

den som gjort sig skyldig till det osakliga uppträdandet få 

en skriftlig anmärkning och dessutom påminnas om att 

upprepat osakligt bemötande kan leda till att anställningen 

avslutas.

Överordnade som orsakar problem 

VEM SKALL INFORMERAS? 

I första hand meddelas den högre chefen, som oftast är kyrkoherde, 

eller ekonomichef/ekonomidirektör. Om det inte finns 

någon högre chef, skall den anställda beroende på omständigheterna 

i församlingen anmäla saken till någon av följande: 

arbetarskyddsfullmäktigen eller arbetarskyddschefen 

domkapitlet, om en kyrkoherde orsakat problem 


eller företagshälsovården. 

ATT OBSERVERA 

När en chef uppträder osakligt i arbetet skall tröskeln 

vara lägre än vanligt när det gäller att blanda sig i saken. 

De anställda har därför rätt att anmäla chefens 

osakliga bemötande till någon av de ovannämnda instanserna, 

trots att deras ställning som underordnade 

gör saken mera känslig än vanligt. 

Den person som av en anställd meddelas om chefs 

osakliga uppträdande har en särskild och brådskande 

skyldighet att agera. Den person som tar emot anmälan 

skall alltid kontakta kyrkoherden/ekonomichefen eller – 

om det är frågan om en kyrkoherde –domkapitlet samt 


eller företagshälsovården. Den som tar emot anmälan 

skall behandla informationen konfiden-tiellt och 

sträva efter att skydda den som gjort anmälan.








KYRKANS PERSONALUTBILDNINGSAVTAL 

BILAGA 22 

Förhandlingar om ett nytt personalutbildningsavtal för kyrkan förs under 

2010. När det nya avtalet trätt i kraft finns det tillgängligt på KyA:s webbsidor.

TJÄNSTE- OCH ARBETSKOLLEKTIVAVTAL OM 

EKONOMISK FÖRMÅN SOM MOTSVARAR 

GRUPPLIVFÖRSÄKRING OCH SOM SKALL 

BETALAS DÅ EN TJÄNSTEINNEHAVA- 

RE/ARBETSTAGARE SOM VARIT ANSTÄLLD VID 

EN FÖRSAMLING AVLIDIT 

§ 1 Avtalets tillämpningsområde 

Mom. 1 Delaktiga av i detta avtal avsedd förmån är de personer, som 

nämns i 1 § 1 mom. pensionslagen för evangelisk-lutherska 

kyrkan, sådant detta lagrum lyder ändrat den 16 juni 1989 

(564/89). 

Mom. 2 Förmånen gäller för tjänsteinnehavare/arbetstagare vars anställningsförhållande 

har varat utan avbrott minst en månad och 

vars inkomst från anställningen uppgår till minst det belopp 

som anges i 141 § i lagen om pension för arbetstagare multiplicerat 

med 6 (251,34 € år 2008). 

Mom. 3 Förmånen gäller också för sådana tjänsteinnehavare/arbetstagare 

som under de sex månader som föregick den sista anställningens 

upphörande har haft en arbetsinkomst som uppgår 

till minst det belopp som anges i 141 § i lagen om pension för 

arbetstagare multiplicerat med 18 (754,02 € år 2008). 


Detta avtal gäller inte tjänsteinnehavar-/arbetstagargrupper som får motsvarande 

förmåner med stöd av lag eller förordning. 

Församlingen kan själv betala förmånen enligt detta avtal eller teckna en 

grupplivförsäkring för sina tjänsteinnehavare/arbetstagare i ett privat försäkringsbolag. 

Mom. 4 Vad i detta avtal är sagt om församling eller församlings tjänsteinnehavare 

eller arbetstagare, gäller på motsvarande sätt den 

kyrkliga samfällighet, domkapitel och kyrkostyrelsen samt hos 

dem anställda tjänsteinnehavare och arbetstagare.

§ 2 Rätt till ekonomisk förmån som motsvarar grupplivförsäkring 

Mom. 1 En tjänsteinnehavare/arbetstagare som omfattats av den förmån 

som detta avtal gäller omfattas inte längre av förmånen när 

1) det har förflutit tre år efter att anställningen upphörde 

2) det har förflutit fem år efter att anställningen upphört på 

grund av att tjänsteinnehavaren/arbetstagaren avgått med 

full invalidpension 

3) ett motsvarande trygghetssystem börjar gälla för tjänsteinnehavaren/arbetstagaren 

på basis av följande anställning 

eller lantbruksföretagarverksamhet 

4) ett motsvarande trygghetssystem börjar gälla för tjänsteinnehavaren/arbetstagaren 

vid anställningens eller försäkringens 

upphörande på basis av en parallell anställning eller 

lantbruksföretagarverksamhet 

5) tjänsteinnehavaren/arbetstagaren börjar lyfta ålderspension, 

eller 

6) tjänsteinnehavaren/arbetstagaren fyller 65 år och har inte 

en sådan anställning som avses i § 1. 

Förmånen betalas inte heller efter en sådan tjänsteinnehavare/arbetstagare 

som på basis av ett parallellt arbetsavtals- eller 

tjänsteförhållande eller parallell lantbruksföretagarverksamhet 

har omfattats av något annat trygghetssystem än det som 

nämns i detta avtal och om förvärvsinkomsterna av det parallella 

arbetsavtals- eller tjänsteförhållandet eller lantbruksföretagarverksamheten 

är större än förvärvsinkomsten i församlingsanställningen. 

Med förvärvsinkomst avses den förvärvsinkomst 

som personen i fråga fått av arbetsavtals- eller tjänsteförhållandet 

eller lantbruksföretagarverksamheten under den 

tidsperiod av en månad som omedelbart föregått dagen då arbetsavtals- 

eller tjänsteförhållandet eller lantbruksföretagarverksamheten 

upphörde. Med lantbruksföretagarens förvärvsinkomst 

avses den arbetsinkomst som fastställts för lantbruksföretagaren 

med stöd av bestämmelserna i lagen om pension 

för lantbruksföretagare. Förmåner enligt detta avtal eller motsvarande 

förmåner ges efter dödsfall bara ur ett enda system i 

enlighet med detta avtal eller ett eventuellt annat motsvarande

system som grundar sig på lag eller förordning eller på ett arbets- 

eller tjänstekollektivavtal eller på något annat motsvarande 

system. 

Mom. 2 Förmånen betalas på basis av det senaste arbetsavtals- eller 

tjänsteförhållande som ger rätt till en förmån som avses i detta 

avtal eller till någon annan motsvarande förmån. Förmånen betalas 

i enlighet med det avtal som gällde vid tidpunkten då anställningen 

upphörde. 

Mom. 3 Vid avgöranden som gäller förmånen anses anställningsförhållandet 

ha upphört vid utgången av den dag för vilken det senast 

betalats lön på grund av detta anställningsförhållande. Intjänade 

semesterdagar och arbetstidsförkortningsdagar läggs till den 

tid för vilken det senast betalats lön för arbetad tid eller sjuklön. 

Förmånen kvarstår för tjänsteinnehavaren/arbetstagaren 

under lagstadgad familjeledighet. 

Mom. 4 Vid fastställande av förmån som motsvarar grupplivförsäkring 

avses med ålderspension sådana pensioner som avser definitivt 

beslut om pensionering på grund av ålder. 

Mom. 5 Rätten till förmån kan inte pantsättas eller överlåtas till en annan 

person. 

§ 3 Förmånstagare 

Mom. 1 Förmånslåtarens make, partner i ett registrerat parförhållande, 

barn under 18 år och sådana barn över 18 men under 22 år som 

utbildar sig för ett framtida yrke eller en framtida befattning 

och som inte förvärvsarbetar, har rätt till förmånerna enligt detta 

avtal. 

Mom. 2 Med make avses en person som förmånslåtaren var gift med 

vid sin död. Med make avses också en person som förmånslåtaren 

vid sin död utan att ingå äktenskap levde tillsammans med i 

ett äktenskapsliknande förhållande i ett gemensamt hushåll och 

som förmånslåtaren hade eller hade haft ett gemensamt barn 

med, eller med vilken han enligt ett avtal styrkt av en myndighet 

hade gemensam vårdnad om ett barn.

En sådan annan make än äktenskapspartner har rätt till förmånen 

om förmånslåtaren inte var gift vid sin död. Om förmånslåtaren 

vid sin död levde i ett ovan nämnt äktenskapsliknande 

förhållande åtskild från sin äktenskapspartner och en ansökan 

om upplösning av äktenskapet hade anhängiggjorts, har den 

make förmånslåtaren levde tillsammans med och inte äktenskapspartnern 

rätt till förmånen. 

Mom. 3 Såsom ett ovan avsett barn betraktas förutom tjänsteinnehavarens/arbetstagarens 

egna barn även adoptivbarn och makes 

barn som maken är vårdnadshavare för samt sådana utom äktenskapet 

födda barn för vilka tjänsteinnehavarens/arbetstagarens 

försörjningsplikt fastställts genom ett domstolsbeslut eller 

på basis av ett avtal samt sådana andra barn vars försörjning 

tjänsteinnehavaren/arbetstagaren sörjt för antingen i sitt eget 

hem eller på något annat sätt. 

§ 4 Förmånens belopp 

Mom. 1 En tabell över den ekonomiska förmån som motsvarar grupplivförsäkring 

och som betalas till förmånstagarna medföljer 

som bilaga. 

Mom. 2 Förmånerna betalas i enlighet med det avtal som gällde det år 

då förmånslåtaren avled. 

Mom. 3 Till förmånsbeloppet adderas ett barntillägg för vart och ett av 

förmånslåtarens efterlevande barn som är förmånstagare. 

Mom. 4 Olycksfallsförhöjningen är 50 procent av summan av förmånsbeloppet 

och barntilläggen. Ett olycksfall är en plötslig, yttre 

händelse som medför kroppsskada och uppkommer utan den 

försäkrades vilja. 

§ 5 Betalning av förmånen 

Mom. 1 Förmånen betalas till de förmånstagare som anges i § 3 mom. 

1. 

Mom. 2 Om den efterlevande maken och barn som nämns i § 3 mom. 1 

står som förmånstagare, betalas grundbeloppet inklusive eventuella 

olycksfallstillägg till maken och ett barntillägg inklusive 

eventuella olycksfallstillägg till varje barn. Om enbart barn

som nämns i § 3 mom. 1 står som förmånstagare, delas hela beloppet 

lika mellan dem. 

Mom. 3 Förmånen eller en ostridig del av den skall betalas snabbt och 

senast inom en månad efter det att den sammanslutning som 

nämns i protokollsanteckningen vid § 1 mom. 4 i detta avtal 

har fått tillräckliga utredningar och uppgifter som visar förmånstagarens 

rätt till förmånen eller till en ostridig del av den. 

Avslag skall meddelas inom motsvarande tid. 

Mom. 4 Om betalningen av förmånen fördröjs, betalas en årlig dröjsmålsränta 

enligt de grunder som räntelagen föreskriver i fråga 

om dröjsmålsränta på försenade försäkringsbelopp. 

Mom. 5 Om förmånen inte har kunnat betalas i tid av en orsak som beror 

på förmånstagaren, betalas förmånen förhöjd först från dagen 

då den sammanslutning som nämns i protokollsanteckningen 

vid § 1 mom. 4 har fått vetskap om att hindret upphört. 

§ 6 Justering av förmån 

Parterna förhandlar årligen i december om justering av den 

förmån som motsvarar grupplivförsäkring. 

§ 7 Avtalets giltighetstid 

Mom. 1 Bestämmelserna i detta avtal träder i kraft 1.1.2009 och avtalsbestämmelserna 

tillämpas på tjänste- och arbetsavtalsförhållanden 

som upphört 1.1.2009 eller senare. På tjänste- och arbetsavtalsförhållanden 

som upphört under 1977–2008 tillämpas 

tidigare tjänste- och arbetskollektivavtal. 

Mom. 2 Avtalet gäller tills vidare och uppsägningstiden är en månad. 

§ 8 Bestämmelser om arbetsfred 

Mom. 1 Medan detta avtal är i kraft får den som är bunden av avtalet 

inte vidta stridsåtgärder som gäller avtalets giltighet, giltighetstid 

eller rätta innehåll eller för att avgöra en tvist som gäller ett 

yrkande som baserar sig på avtalet eller för att ändra ett gällande 

avtal eller för att få till stånd ett nytt avtal.

Mom. 2 Vidare är en förening som är bunden av tjänste- och arbetskollektivavtalet 

skyldig att se till att underlydande föreningar och 

tjänsteinnehavare/arbetstagare, som avtalet gäller, inte bryter 

mot den i föregående momentet avsedda fredsplikten eller mot 

bestämmelserna i avtalet. Denna skyldighet för tjänsteinnehavar- 

och arbetstagarföreningar innebär också att föreningen 

inte får stödja eller bistå vid en förbjuden stridsåtgärd och inte 

heller på något annat sätt medverka till sådana åtgärder, utan 

är skyldig att försöka avveckla dem. 





KYRKOFACKETS UNION RF 


BILAGA 

Tabell över ekonomisk förmån som motsvarar 

grupplivförsäkring och som betalas till förmånstagarna 

Förmånslåtarens ålder vid 

dödsfallet 

Förmånslåtaren avlidit år 

2008 2009 

€ 

– 49 eller yngre 14 810 15 380 

–50 13 830 14 360 

–51 12 860 13 350 

–52 11 830 12 280 

–53 10 860 11 280 

–54 9 900 10 280 

–55 8 920 9 260 

–56 7 920 8 230 

–57 6 990 7 260 

–58 5 960 6 190 

–59 4 980 5 170 

–60 eller äldre 4 100 4 260 

Barntillägg 6 660 6 920 

Olycksfallstillägg utgår med 50 % av bassummans och barnförhöjningarnas 

sammanlagda belopp.

REKOMMENDATIONSAVTAL OM 

FÖRRÄTTNINGSARVODEN 

§ 1 Allmänna bestämmelser 

Kyrkans avtalsdelegation samt Förhandlingsorganisationen för 

offentliga sektorns utbildade FOSU rf. och Kyrkliga sektorns 

fackorganisation SVTL rf. rekommenderar att församlingen betalar 

arvode enligt detta avtal till en präst eller kantor med vilken 

församlingen har avtalat om utförande av en sådan förrättning 

eller ett sådant uppdrag som avses i § 2, förutsatt att tjänsteinnehavaren 

eller arbetstagaren inte är i samma församlings 

eller kyrkliga samfällighets anställning. 


Avtalet skall utan hinder av vad som sägs i denna paragraf tillämpas också 

på den som innehar en präst- eller kantorstjänst i en kyrklig samfällighet 

och som med en församling som hör till samfälligheten avtalar om en 

förrättning eller ett uppdrag på sin lediga dag enligt ledighetsplanen. 


Avtalet om förrättningsarvoden skall tillämpas då det på förhand har avtalats 

med en församling om utförande av en förrättning eller ett uppdrag 

och då församlingens egna tjänsteinnehavare och arbetstagare är förhindrade 

att utföra förrättningen eller uppdraget. Om utförandet av en förrättning 

eller ett uppdrag har grundat sig enbart på en enskild församlingsmedlems 

begäran, betalar församlingen inget arvode och den som utför 

förrättningen får inte uppbära något arvode heller av församlingsmedlemmen 

(KO 2:26). 

Avtalet kan tillämpas också då en person som får kyrklig pension har anställts 

för präst- eller kantorsuppgifter eller då en präst eller kantor enligt 

ett kortvarigt förordnande sköter en annan präst- eller kantorstjänst vid sidan 

av sin egen tjänst, om inte vederbörandes lön bestäms enligt kyrkans 

allmänna tjänstekollektivavtal (KyrkTAK § 36 mom. 3 och 4). 

Avtalet tillämpas inte på en präst eller kantor som gästar en församling 

och får lön av en annan arbetsgivare för att utföra en förrättning. 

Förrättningar kan utföras utan arvode t.ex. enligt ömsesidighetsprincipen. 

En förutsättning för betalning av arvode är att en nedan i § 4 angiven räkning 

företes församlingen. 

Vad som i detta avtal föreskrivs om präster gäller i tillämpliga delar också 

lektorer.

§ 2 Förrättningar och arvoden 

Mom. 1 Följande förrättningsarvoden betalas till en präst: 

Huvudgudstjänst under söndagar och kyrkliga helgdagar 

- en deltagande präst 110 € 

- två eller flera deltagande präster 

1) uppgiftsfördelning enligt handledning för 

högmässan 1 

- liturg 84 € 

- annan präst 37 € 

2) uppgiftsfördelning annan än i 1)-punkten 

eller då liturg som avses i 1)-punkten 

inte predikar 

- liturgi 44 € 

- predikan 77 € 

Annan gudstjänst 77 € 

Dop 62 € 

Vigsel till äktenskap 62 € 

Jordfästning och minnesstund 87 € 

Skriftskolelektion 46 € 

- dubbellektion 59 € 

Jourtjänstgöring vid ämbetsverk och annat 

ämbetsverksarbete, 1 timme 21 € 

sammanlagt högst 200 euro per dygn. 

Mom. 2 Följande förättningsarvoden betalas till en kantor: 

Huvudgudstjänst under söndagar och 

kyrkliga helgdagar 91 € 

Annan gudstjänst 77 € 

Dop 62 € 

Vigsel till äktenskap 62 € 

Jordfästning och minnesstund 87 € 

Skriftskolelektion 46 € 

- dubbellektion 59 € 

Kör- eller orkesterövning, 1 timme 46 € 

- följande timmar á 23 € 

sammanlagt högst 180 euro per dygn. 

1 Godkänd av biskopsmötet den 13 september 2000


Om den som utför en förrättning inte deltar i minnesstunden eller om någon 

sådan inte ordnas, minskas arvodet med 25 €. 


Till den som är i anställning hos en kyrklig samfällighet och i en församling 

som hör till den kan i arvode betalas högst 50 % av de arvoden som 

anges i denna paragraf. 


Prissättningen av förrättningarna inkluderar förberedelser, eventuella förberedande 

samtal och övningar, själva förrättningen samt deltagande i 

därpåföljande tillställningar. I kyrkoordningen kallas församlingens huvudgudstjänst 

för högmässogudstjänst (KO 2:2-3). 

Kyrkofullmäktige, gemensamma kyrkofullmäktige eller ett annat behörigt 

förvaltningsorgan beslutar om förrättningsarvodenas storlek i samband 

med godkännandet av rekommendationsavtalet. Prästarvode är avsett att 

betalas till den som har avlagt minst teologie magisterexamen och kantorsarvode 

till den som har avlagt minst annan sådan examen som avses i 

biskopsmötets beslut 14.2.2006. Detta rekommendationsavtal gäller inte 

personer med lägre kompetens. Deras förrättningsarvoden skall bestämmas 

särskilt. 

Ett särskilt arvodesbeslut skall också fattas då det är fråga om en kyrklig 

samfällighet och om församlingar som hör till samma kyrkliga samfällighet. 

I så fall betalas högst hälften av det arvode som anges i denna rekommendation. 

§ 3 Resekostnader 

§ 4 Räkning 


Till den som utför en förrättning kan betalas ersättning för skäliga 

resekostnader. Ersättningsbeloppet bestäms enligt kyrkans 

allmänna tjänstekollektivavtals föreskrifter om resekostnadsersättningar. 

Förrättningsarvode och eventuell ersättning för resekostnader 

betalas på grundval av en skriftlig räkning. Räkningen skall företes 

församlingen inom två månader efter att förrättningen har 

utförts. 

Mom. 1 Detta rekommendationsavtal är i kraft från 1.1.2009 till 

30.4.2010. Därefter är avtalet i kraft ett år i sänder, om inte en 

undertecknarpart skriftligen säger upp det minst sex veckor 

före avtalsperiodens eller förlängningsårets utgång.

Mom. 2 I församlingarna träder rekommendationsavtalet i kraft genom 


gemensamma kyrkofullmäktiges beslut. 

Helsingfors den 19 november 2008 




KYRKLIGA SEKTORNS FACKORGANISATION SVTL 

RF.

PROTOKOLL OM EN ÅTGÄRDSMODELL FÖR 

SYSSELSÄTTNING OCH OMSTÄLLNINGSSKYDD 

Åtgärdsmodellens syfte och tillämpningsområde 

Syftet med den nya åtgärdsmodellen som arbetsgivaren, arbetstagarna 

och arbetskraftsmyndigheterna har kommit överens om 

är att effektivisera samarbetet samt att så snabbt som möjligt 

ordna sysselsättning för arbetstagare som hotas av uppsägning. 

Åtgärdsmodellen tillämpas på Finlands evangelisk-lutherska 

kyrkas församlingar, kyrkliga samfälligheter, kyrkostyrelsen 

och domkapitlen (nedan: arbetsgivaren). Vad som i åtgärdsmodellen 

sägs om arbetstagare gäller också tjänsteinnehavare. 

Samarbets- och uppsägningsförfarande 

Om en uppsägning gäller minst 10 arbetstagare skall arbetsgivaren 

i början av samarbetsförhandlingarna lägga fram en 

handlingsplan. Förhandlingar skall föras om planens innehåll 

med företrädare för personalen i enlighet med det allmänna avtalet 

om samarbete i församlingarna. I planen skall redogöras 

för 

förhandlingsprocedurer och -former, 

den planerade tidtabellen, samt för 

en plan över uppsägningstidens handlingsprinciper i fråga 

om sökande av arbete, utbildning och anlitande av arbetsförvaltningens 

tjänster. Planen skall beakta gällande 

normer för förfarandet vid minskning av arbetskraft. 

Om samarbetsförhandlingarna gäller färre än 10 arbetstagare 

skall i samband med samarbetsförfarandet läggas fram de planerade 

handlingsprinciperna för sökande av arbete samt för utbildning 

och anlitande av arbetsförvaltningens tjänster. 

I samband med samarbetsförfarandet vid planerad minskning 

av personalen behandlas också ändringar som måste göras i 

personalplanen. 

Arbetsgivaren skall i samarbete med arbetskraftsmyndigheterna 

utan dröjsmål efter att samarbetsförfarandet eller små arbetsgivares 

uppsägningsförfarande inletts kartlägga de offentliga 

arbetskraftstjänster som kommer att behövas. Med arbets-

kraftsmyndigheterna skall om möjligt avtalas om arten av de 

tjänster som skall erbjudas och om tidtabellen för genomförandet 

av dem samt om samarbetet i samband därmed. Företrädare 

för personalen deltar i samarbetet. 

Sysselsättningsprogrammet och dess genomförande under uppsägningstiden 

Arbetsgivaren är skyldig att informera om rätten till ett sysselsättningsprogram 

och till förhöjt utbildningsstöd. 

Arbetsgivaren skall underrätta arbetskraftsmyndigheterna om 

uppsägningar som sker på ekonomiska eller produktionsmässiga 

grunder, om en uppsagd arbetstagare har en arbetshistoria på 

minst tre år. Informationsskyldigheten gäller också avslutande 

av sådana visstidsanställningar som har uppkommit genom ett 

eller flera för viss tid ingångna arbetsavtal och fortgått utan avbrott 

eller med endast korta avbrott i sammanlagt minst tre år 

hos samma arbetsgivare. Arbetsgivaren är skyldig att omedelbart 

efter att uppsägningen skett, med samtycke av arbetstagaren 

lämna arbetskraftsmyndigheterna uppgifter om dennes utbildning, 

arbetserfarenhet och arbetsuppgifter. Arbetsgivaren 

skall om så särskilt avtalas också annars delta i upprättandet av 

sysselsättningsprogram. 

Arbetstagaren har möjlighet att delta i upprättandet av sysselsättningsprogrammet. 

Sysselsättningsprogrammet kan vid behov 

kompletteras senare. 

Om inte något annat avtalas efter uppsägningen har arbetstagaren 

rätt att, utan inkomstbortfall, ta ledigt för att under sin uppsägningstid 

delta i uppläggningen av sysselsättningsprogrammet, 

för att söka arbete på eget eller arbetskraftsmyndigheternas 

initiativ och för att delta i arbetsintervjuer samt för att delta 

i omplaceringsintroduktion, inlärning i arbetet och praktik eller 

för att ta del av arbetsmarknadspolitisk utbildning inom ramen 

för sitt sysselsättningsprogram. Ledighetens längd är beroende 

på anställningsförhållandens längd 

1) högst 5 dagar om uppsägningstiden är högst en månad, 

2) högst 10 dagar om arbetstagarens uppsägningstid är över en 

månad men högst fyra månader, 

3) högst 20 dagar om arbetstagarens uppsägningstid är över 

fyra månader.

En förutsättning är dessutom att ledigheten inte innebär avsevärd 

olägenhet för arbetsgivaren. 

Arbetstagaren skall underrätta arbetsgivaren om ledigheten 

utan dröjsmål och på begäran lägga fram en tillförlitlig utredning 

om grunden för ledigheten. 


KYRKANS AVTALSELEGATION 





HAVARES FÖRBUND FTBF R.F.

BILAGA 26 

DIREKTIV FÖR FÖRSAMLINGENS 

LÖNEOMBUDSMAN (Rekommendation godkänd av KyAD) 

Godkända av kyrkofullmäktige för ................ församling den ...............19... 

Löneombudsmannen utnämns av kyrkorådet/ekonomiska sektionen. Till löneombudsman 

kan utnämnas församlingens ekonomichef/ekonomidirektör 

eller motsvarande tjänsteinnehavare eller arbetstagare inom ekonomiförvaltningen, 

som sköter församlingens personalärenden. 

Löneombudsmannen skall 

1) dra försorg om att tjänste- och arbetskollektivavtalen tillämpas riktig 

och på ett sätt som är förenligt med församlingens intressen, 

2) förhandla om frågor som gäller tjänste- och arbetskollektivavtalens 

tolkning och tillämpning med tjänsteinnehavare eller arbetstagare eller 

med förtroendeman som företräder dem, 

3) dra försorg om att fristerna och procedurerna för tjänste- och arbetskollektivavtalen 

samt förhandlingsförfarandet iakttas från församlingens 

sida, 

4) dra försorg om att löne- och dylika förfrågningar som gäller personal i 

tjänste- och arbetsförhållande returneras till byrån för Kyrkans avtalsdelegation 

vederbörligen ifyllda och inom utsatt tid, 

5) fungera som kontaktperson mellan byrån för Kyrkans avtalsdelegation 

och församlingen samt vid behov delta i sådana av byrån för Kyrkans 

avtalsdelegation arranderade evenemang, där anställningsvillkor behandlas, 

6) vid behov bistå domkapitlet och kontratksprosten i ärenden som gäller 

anställningsvillkor, 

7) inom ramen för sina befogenheter sköta också andra ärenden som gäller 

anställningsvillkor och taga initiativ i dem samt 

8) årligen före utgången av januari uppgöra en för kyrkorådet/ekonomiska 

sektionen avsedd utredning om hur tjänste- och arbetskollektivavtalen 

iakttagits vid församlingen.

AVTAL OM BEGRÄNSNING AV TJÄNSTE- 

KOLLEKTIVAVTALETS BINDANDE VERKAN 

Kyrkans arbetsmarknadsverk och de undertecknande organisationerna har 

med stöd av 5 § 2 mom. i lagen om evangelisk-lutherska kyrkans tjänstekollektivavtal, 

sådant momentet lyder i lag 964/1998 av den 18 november 

1998, avtalat om begränsning av tjänstekollektivavtalets bindande verkan 

på det sätt som anges i § 2. 

§ 2 

Kyrkans arbetsmarknadsverk kan när det gäller ledande tjänster och tjänsteinnehavare 

inom ekonomi- och personalförvaltningen som företräder församlingen 

som arbetsgivare (bilaga) utan hinder av vad som avtalats i Kyrkans 

allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal besluta om sådana anställningsvillkor 

som hör till avtalskompetensen. 

§ 3 

Detta avtal träder i kraft 1.2.2010 och gäller till slutet av den avtalsperiod 

som inleds 1.2.2010. Därefter är avtalet i kraft tills vidare, med sex månaders 

uppsägningstid. Om en part säger upp avtalet gäller uppsägningen 

gentemot samtliga parter som undertecknat avtalet. Om avtalets giltighetstid 

och för arbetsfreden gäller i övrigt vad som bestäms i Evangelisk-lutherska 

kyrkans huvudavtal. 


§ 1 






Bilaga 

Tjänster och tjänsteinnehavare som avses i § 2 i det avtal om begränsning 

av tjänstekollektivavtalets bindande verkan som slutits 16.2.2010 (oberoende 

av vilken befattningsbeteckning som används): 

Kyrkostyrelsen kanslichefen, ecklesiastikråden, personalchefen, 

tjänsterna vid kyrkans 

arbetsmarknadsverks kansli 

Domkapitlen ärkebiskopen och biskoparna 

Kyrklig samfällighet Uppgift 

Esbo ev.luth. kyrkliga samfällighet förvaltningsdirektör 

Esbo ev.luth. kyrkliga samfällighet förvaltningschef 

Hangö kyrkliga samfällighet ekonomichef 

Helsingfors kyrkliga samfällighet förvaltningsdirektör 

Helsingfors kyrkliga samfällighet anställningschef 

Hämeenlinnan seurakuntayhtymä ekonomidirektör 

Joensuun ev.lut. srky. ekonomidirektör 

Grankulla ev.luht. kyrkliga samfäl- ekonomichef 

lighet 

Kyrkslätts kyrkliga samfällighet förvaltningsdirektör 

Karleby kyrkliga samfällighet ekonomidirektör 

Korsholms kyrkliga samfällighet ekonomichef 

Kotka-Kymin ev.lut. srky. förvaltningsdirektör 

Kouvolan seurakuntayhtymä förvaltningsdirektör 

Kouvolan seurakuntayhtymä personalchef 

Kristinestads kyrkliga samfällighet ekonomisekreterare 

Kronoby kyrkliga samfällighet ekonomichef 

Kuopion ev.lut. srky. förvaltningsdirektör 

Lahden seurakuntayhtymä förvaltningsdirektör 

Lappträsks kyrkliga samfällighet ekonomichef 

Lappeenrannan seurakuntayhtymä ekonomidirektör 

Lappeenrannan seurakuntayhtymä personalchef 

Lojo kyrkliga samfällighet ekonomidirektör 

Lojo kyrkliga samfällighet personalchef 

Lovisanejdens kyrkliga samfällighet ekonomichef 

Malax kyrkliga samfällighet ekonomichef 

Mikkelin seurakuntayhtymä förvaltningsdirektör 

Mikkelin seurakuntayhtymä ekonomichef

Naantalin seurakuntayhtymä ekonomidirektör 

Nummen ja Pusulan srky. ekonomichef 

Nykarleby kyrkliga samfällighet ekonomichef 

Närpes kyrkliga samfällighet ekonomichef 

Oulun ev.lut. srky. direktör för samfälligheten 

Oulun ev.lut. srky. personalchef 

Pargas kyrkliga samfällighet förvaltningschef 

Pedersörenejdens ksamf. förvaltningsdirektör 

Porin ev.lut. srky. personalchef 

Borgå kyrkliga samfällighet förvaltningsdirektör 

Raseborgs kyrkliga samfällighet ekonomidirektör 

Sibbo kyrkliga samfällighet ekonomichef 

Sjundeå kyrkliga samfällighet ekonomichef 

Tammerfors ev.luth. kyrkliga samf. förvaltningsdirektör 

Tammerfors ev.luth. kyrkliga samf. direktör för gem. förs.arbete 

Åbo och S:t Karins kyrkliga samf. förvaltningsdirektör 

Åbo och S:t Karins kyrkliga samf. ekonomi- och planeringsdirektör 

Åbo och S:t Karins kyrkliga samf. jurist 

Vasa kyrkliga samfällighet ekonomidirektör 

Vanda kyrkliga samfällighet direktör för samfälligheten 

Vanda kyrkliga samfällighet personalchef 

Församling Uppgift 

Akaan seurakunta ekonomichef 

Alajärven seurakunta ekonomichef 

Alavieskan seurakunta ekonom 

Alavuden seurakunta ekonomichef 

Asikkalan seurakunta ekonomichef 

Askolan seurakunta ekonom 

Auran seurakunta ekonomichef 

Eckerö församling kanslist-ekonom 

Enonkosken seurakunta ekonomichef 

Enontekiön seurakunta ekonomichef-kanslist-kyrkvaktm. 

Eurajoen seurakunta ekonomichef 

Euran seurakunta ekonomichef 

Evijärven seurakunta ekonomichef 

Finström-Geta församling ekonomichef 

Forssan seurakunta ekonomichef 

Haapajärven seurakunta ekonomichef 

Haapaveden seurakunta ekonomichef 

Halsuan seurakunta ekonomichef 

Hamina-Vehkalahden seurakunta ekonomidirektör

Hankasalmen seurakunta ekonomichef 

Harjavallan seurakunta ekonomichef 

Hartolan seurakunta ekonomichef 

Hattulan seurakunta ekonomichef 

Haukiputaan seurakunta ekonomidirektör 

Hausjärven seurakunta ekonomichef 

Heinolan seurakunta ekonomichef 

Heinäveden seurakunta ekonomichef 

Hirvensalmen seurakunta ekonomichef 

Hollolan seurakunta ekonomichef 

Honkajoen seurakunta ekonom 

Huittisten seurakunta ekonomichef 

Humppilan seurakunta ekonomichef 

Hyrynsalmen seurakunta ekonomichef 

Hyvinkään seurakunta ekonomidirektör 

Hämeenkyrön seurakunta ekonomichef 

Iin seurakunta ekonomichef 

Iisalmen seurakunta ekonomidirektör 

Iitin seurakunta ekonomichef 

Ikaalisten seurakunta ekonomichef 

Ilmajoen seurakunta ekonomichef 

Ilomantsin seurakunta ekonomichef 

Imatran seurakunta ekonomidirektör 

Inarin seurakunta ekonomichef 

Ingå församling ekonomichef 

Isojoen seurakunta ekonomichef 

Isonkyrön seurakunta ekonomichef 

Jalasjärven seurakunta ekonomichef 

Janakkalan seurakunta ekonomichef 

Jokioisten seurakunta ekonomichef 

Jomala församling ekonomichef 

Joroisten seurakunta ekonomichef 

Joutsan seurakunta ekonomichef 

Juankosken seurakunta ekonomichef 

Juuan seurakunta ekonomichef 

Juupajoen seurakunta ekonomichef 

Juvan seurakunta ekonomichef 

Jyväskylän seurakunta förvaltningsdirektör 

Jyväskylän seurakunta personalchef 

Jämijärven seurakunta ekonomichef 

Jämsän seurakunta ekonomichef 

Järvenpään seurakunta ekonomidirektör

Kaavin seurakunta ekonomichef 

Kajaanin seurakunta ekonomidirektör 

Kalajoen seurakunta ekonomichef 

Kangasalan seurakunta ekonomidirektör 

Kangasniemen seurakunta ekonomichef 

Kankaanpään seurakunta ekonomichef 

Kannuksen seurakunta ekonomichef 

Karijoen seurakunta ekonomichef 

Karjalohjan seurakunta ekonomichef 

Karkkilan seurakunta ekonomichef 

Karstulan seurakunta ekonomichef 

Karttulan seurakunta församlingssekreterare 

Karvian seurakunta ekonomichef 

Kaskisten seurakunta ekonomichef 

Kauhajoen seurakunta ekonomichef 

Kauhavan seurakunta ekonomichef 

Keiteleen seurakunta byråföreståndare 

Kemijärven seurakunta ekonomichef 

Kemin seurakunta ekonomidirektör 

Keminmaan seurakunta ekonomichef 

Kempeleen seurakunta ekonomidirektör 

Keravan seurakunta ekonomidirektör 

Kerimäen seurakunta ekonomichef 

Kesälahden seurakunta ekonomichef 

Keuruun seurakunta ekonomichef 

Keuruun seurakunta fastighetschef 

Kihniön seurakunta ekonomichef 

Kiikoisten seurakunta ekonomichef 

Kiimingin seurakunta ekonomidirektör 

Kimitoöns församling ekonomichef 

Kinnulan seurakunta ekonom-kanslist 

Kiteen seurakunta ekonomichef 

Kittilän seurakunta ekonomichef 

Kiuruveden seurakunta ekonomichef 

Kokemäen seurakunta ekonomichef 

Konneveden seurakunta ekonomichef 

Kontiolahden seurakunta ekonomichef 

Korsnäs församling ekonom-kanslist 

Kosken Tl seurakunta ekonomichef 

Kuhmoisten seurakunta ekonomichef 

Kuhmon seurakunta ekonomichef 

Kuortaneen seurakunta ekonomichef

Kurikan seurakunta ekonomichef 

Kuusamon seurakunta ekonomidirektör 

Kärkölän seurakunta ekonomichef 

Kärsämäen seurakunta ekonomichef 

Köyliön seurakunta ekonomichef 

Laihian seurakunta ekonomichef 

Laitilan seurakunta ekonomichef 

Lapinlahden seurakunta ekonomichef 

Lappajärven seurakunta ekonomichef 

Lapuan Tuomiokirkkoseurakunta ekonomidirektör 

Laukaan seurakunta ekonomidirektör 

Lavian seurakunta ekonomichef 

Lemin seurakunta ekonomichef 

Lemland-Lumparlands församling ekonomichef 

Lempäälän seurakunta ekonomichef 

Leppävirran seurakunta ekonomichef 

Liedon seurakunta ekonomichef 

Lieksan seurakunta ekonomidirektör 

Limingan seurakunta ekonomichef 

Liperin seurakunta ekonomichef 

Loimaan seurakunta ekonomichef 

Lopen seurakunta byråchef 

Lumijoen seurakunta ekonomichef 

Luumäen seurakunta ekonomichef 

Luvian seurakunta ekonomichef 

Maaningan seurakunta ekonomichef 

Mariehamns församling ekonomichef 

Mariehamns församling personalsekreterare 

Marttilan seurakunta ekonomichef 

Maskun seurakunta ekonomichef 

Merikarvian seurakunta ekonomichef 

Muhoksen seurakunta ekonomichef 

Multian seurakunta ekonomichef 

Muuramen seurakunta ekonomichef 

Mynämäen seurakunta ekonomichef 

Myrskylän seurakunta ekonomichef 

Mäntsälän seurakunta ekonomichef 

Mänttä-Vilppulan seurakunta ekonomichef 

Mäntyharjun seurakunta ekonomichef 

Nakkilan seurakunta ekonomichef 

Nastolan seurakunta ekonomichef 

Nilsiän seurakunta ekonomichef

Nivalan seurakunta ekonomichef 

Nokian seurakunta ekonomidirektör 

Nousiaisten seurakunta ekonomichef 

Nurmeksen seurakunta ekonomichef 

Nurmijärven seurakunta ekonomidirektör 

Oravais församling ekonom-kanslist 

Orimattilan seurakunta ekonomichef 

Oripään seurakunta ekonomichef 

Oriveden seurakunta ekonomichef 

Oulaisten seurakunta ekonomichef 

Oulunsalon seurakunta ekonomichef 

Outokummun seurakunta ekonomichef 

Padasjoen seurakunta ekonomichef 

Paimion seurakunta ekonomichef 

Parikkalan seurakunta ekonomichef 

Parkanon seurakunta ekonomichef 

Pelkosenniemen seurakunta ekonomichef 

Pellon seurakunta ekonomichef 

Perhon seurakunta ekonomichef 

Pertunmaan seurakunta ekonomichef 

Petäjäveden seurakunta ekonomichef 

Pieksämäen seurakunta ekonomichef 

Pieksämäen seurakunta förvaltningschef 

Pielaveden seurakunta ekonomichef 

Pihtiputaan seurakunta ekonomichef 

Pirkkalan seurakunta ekonomichef 

Polvijärven seurakunta ekonomichef 

Pomarkun seurakunta ekonomichef 

Pornaisten seurakunta ekonomichef 

Posion seurakunta ekonomichef 

Pudasjärven seurakunta ekonomichef 

Punkaharjun seurakunta ekonomichef 

Punkalaitumen seurakunta ekonom 

Puolangan seurakunta ekonomichef 

Puumalan seurakunta ekonomichef 

Pyttis församling ekonomichef 

Pyhäjoen seurakunta ekonomichef 

Pyhäjärven seurakunta ekonomichef 

Pyhärannan seurakunta ekonomichef 

Pälkäneen seurakunta ekonomichef 

Pöytyän seurakunta ekonomichef 

Raahen seurakunta ekonomidirektör

Raision seurakunta ekonomidirektör 

Rantasalmen seurakunta ekonomichef 

Ranuan seurakunta ekonomichef 

Rauman seurakunta förvaltningsdirektör 

Rautalammin seurakunta ekonomichef 

Rautavaaran seurakunta ekonomichef 

Rautjärven seurakunta ekonomichef 

Riihimäen seurakunta ekonomidirektör 

Ristiinan seurakunta ekonomichef 

Ristijärven seurakunta ekonom 

Rovaniemen seurakunta förvaltningsdirektör 

Ruokolahden seurakunta ekonomichef 

Ruoveden seurakunta ekonomichef 

Ruskon seurakunta ekonomichef 

Rääkkylän seurakunta ekonomichef 

Saarijärven seurakunta ekonomidirektör 

Sallan seurakunta ekonomichef 

Salon seurakunta ekonomidirektör 

Saltviks församling ekonomichef 

Sastamalan seurakunta ekonomichef 

Sauvo-Karunan seurakunta ekonomichef 

Savitaipaleen seurakunta ekonomichef 

Savonlinna-Säämingin srk. ekonomidirektör 

Seinäjoen seurakunta förvaltningsdirektör 

Sievin seurakunta ekonom 

Siikaisten seurakunta ekonomichef 

Siikalatvan seurakunta ekonomichef 

Siikasalon seurakunta ekonomi- och förvaltningschef 

Siilinjärven seurakunta ekonomidirektör 

Simon seurakunta ekonom 

Sodankylän seurakunta ekonomichef 

Soinin seurakunta ekonomichef 

Someron seurakunta ekonomichef 

Sonkajärven seurakunta ekonomichef 

Sotkamon seurakunta ekonomichef 

Sulkavan seurakunta ekonomichef 

Suomenniemen seurakunta ekonom 

Suomussalmen seurakunta ekonomichef 

Suonenjoen seurakunta ekonomichef 

Sysmän seurakunta ekonomichef 

Säkylän seurakunta ekonomichef 

Sääksmäen seurakunta ekonomidirektör

Taipalsaaren seurakunta ekonomichef 

Taivalkosken seurakunta ekonomichef 

Taivassalon seurakunta ekonomichef 

Tammelan seurakunta ekonomichef 

Tarvasjoen seurakunta ekonomichef 

Tervolan seurakunta ekonomichef 

Tervon seurakunta församlingssekreterare 

Teuvan seurakunta ekonomichef 

Tohmajärven seurakunta ekonomichef 

Toholammin seurakunta ekonomichef 

Toivakan seurakunta ekonomichef 

Tornion seurakunta ekonomichef 

Tuusniemen seurakunta ekonomichef 

Tuusulan seurakunta ekonomidirektör 

Tyrnävän seurakunta ekonomichef 

Tyska ev.lut. församlingen ekonomichef 

Töysän seurakunta ekonom 

Ulvilan seurakunta ekonomichef 

Urjalan seurakunta ekonomichef 

Utajärven seurakunta ekonomichef 

Uudenkaupungin seurakunta ekonomichef 

Uuraisten seurakunta ekonomichef 

Vaalan seurakunta ekonomichef 

Valtimon seurakunta ekonomichef 

Varkauden seurakunta förvaltningsdirektör 

Varpaisjärven seurakunta ekonomichef 

Vehmaan seurakunta ekonomichef 

Vesannon seurakunta ekonomichef 

Vetelin seurakunta ekonomichef 

Vieremän seurakunta ekonomichef 

Vihdin seurakunta ekonomidirektör 

Viitasaaren seurakunta ekonomichef 

Vimpelin seurakunta ekonomichef 

Virolahden seurakunta ekonomichef 

Virtain seurakunta ekonomichef 

Vähänkyrön seurakunta ekonomichef 

Vörå församling ekonom 

Yli-Iin seurakunta ekonomichef 

Ylitornion seurakunta ekonomichef 

Ylivieskan seurakunta ekonomichef 

Ylöjärven seurakunta ekonomidirektör 

Ypäjän seurakunta ekonomichef

Ålands norra skärgårdsförsamling ekonom-bokförare 

Ålands södra skärgårdsförsamling ekonomichef 

Ähtärin seurakunta ekonomichef 

Äänekosken seurakunta ekonomidirektör

Övriga bilagor: 

Arbetsavtalslag (26.1.2001/55) 

1 kap 

Allmänna bestämmelser 

1 § 


Denna lag tillämpas på ett sådant avtal (arbetsavtal) genom vilket en arbetstagare eller arbetstagare 

tillsammans som ett arbetslag förbinder sig att personligen utföra arbete för en arbetsgivares räkning under 

dennes ledning och övervakning mot lön eller annat vederlag. 

Denna lag skall tillämpas fastän vederlag inte har avtalats, om det framgår av fakta att avsikten inte 

varit att arbetet utförs utan vederlag. 

Enbart det att arbetet utförs hemma hos arbetstagaren eller på en plats som arbetstagaren valt eller att 

arbetet utförs med arbetstagarens redskap eller maskiner utgör inte hinder för tillämpning av lagen. 

2 § 

Undantag från tillämpningsområdet 

Denna lag tillämpas inte på 

1) offentligrättsliga anställningar eller på fullgörandet av offentligrättslig tjänstgöringsskyldighet, 

2) sedvanliga fritidsaktiviteter, 

3) ett avtal som förutsätter en arbetsprestation, om det genom lag bestäms särskilt om avtalet. 

3 § 

Formen för ett arbetsavtal och avtalstiden 

Ett arbetsavtal kan ingås muntligen, skriftligen eller i elektronisk form. 

Ett arbetsavtal gäller tills vidare, om det inte av grundad anledning har ingåtts för viss tid. Ett arbetsavtal 

som på initiativ av arbetsgivaren utan grundad anledning har ingåtts för viss tid samt sådana på varandra 

följande arbetsavtal som utan grundad anledning har ingåtts för viss tid skall anses gälla tills vidare. 

4 § 

Prövotid 

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan avtala om en prövotid, som börjar när arbetet inleds och varar 

högst fyra månader. Ordnar arbetsgivaren för arbetstagaren i anslutning till arbetet särskild utbildning, 

som utan avbrott varar över fyra månader, kan prövotiden avtalas att vara högst sex månader. 

I ett anställningsförhållande för viss tid som understiger åtta månader får prövotiden vara högst hälften 

av den tid arbetsavtalet gäller. Om arbetstagaren efter det att ett anställningsförhållande som uthyrd arbetstagare 

upphört anställs av det användarföretag som avses i 1 kap. 7 § 3 mom. i samma eller liknande uppgifter, 

ska den tid som han eller hon var uthyrd till användarföretaget dras av från prövotidens maximilängd 

som avses i 1 mom. i denna paragraf. (14.11.2008/707) 

Om det i ett kollektivavtal som är bindande för arbetsgivaren finns en bestämmelse om prövotid, skall 

arbetsgivaren när arbetsavtalet ingås informera arbetstagaren om bestämmelsen tillämpas. 

Under prövotiden kan arbetsavtalet hävas av vardera parten. Arbetsavtalet får dock inte hävas på sådana 

grunder som avses i 2 kap. 2 § 1 mom. eller som annars är ovidkommande med tanke på syftet med 

prövotiden. Arbetsgivaren får inte heller häva arbetsavtalet om arbetsgivaren har försummat den informationsskyldighet 

som anges i 3 mom. i denna paragraf. 

5 § 

Förmåner som är beroende av anställningsförhållandets längd 

Om flera arbetsavtal efter varandra har ingåtts för viss tid mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, utan 

avbrott eller endast med korta avbrott, anses anställningsförhållandet ha fortgått utan avbrott när anställningsförmånerna 

bestäms. 

6 § 

Omyndigs arbetsavtal 

Bestämmelser om rätten för den som inte fyllt 18 år att ingå arbetsavtal samt om rätten för en ung persons 

vårdnadshavare att häva ett arbetsavtal som den unga ingått finns i lagen om unga arbetstagare 

(998/1993). 

Den som förklarats omyndig eller vars handlingsbehörighet har begränsats med stöd av lagen om förmyndarverksamhet 

(442/1999) får själv ingå och upphäva sitt arbetsavtal.

7 § 

Överföring av rättigheter och skyldigheter 

Parterna i ett arbetsavtal får inte överföra sina rättigheter eller skyldigheter som härrör från arbetsavtalet 

på en tredje part utan samtycke av den andra avtalsparten, om inte något annat följer av vad som bestäms 

nedan. 

En fordran som förfallit till betalning kan dock överföras utan samtycke av den andra avtalsparten. 

När arbetsgivaren med samtycke av arbetstagaren överför denne till en annan arbetsgivares förfogande 

(användarföretag), övertar användarföretaget rätten att leda och övervaka arbetet samt de för arbetsgivaren 

föreskrivna skyldigheter som har direkt samband med hur arbetet utförs och ordnas. Användarföretaget 

ska lämna arbetstagarens arbetsgivare de uppgifter som arbetsgivaren behöver för att kunna fullgöra 

sina skyldigheter. (14.11.2008/707) 

8 § 

Arbetstagarens biträde 

Om arbetstagaren med samtycke av arbetsgivaren har anlitat ett biträde för uppfyllande av de förpliktelser 

som härrör från arbetsavtalet, står även biträdet i anställningsförhållande till den arbetsgivare som 

gett sitt samtycke. 

9 § 

Ställföreträdare för arbetsgivaren 

Arbetsgivaren kan sätta en annan person att som sin företrädare leda och övervaka arbetet. Om ställföreträdaren 

i sin uppgift orsakar arbetstagaren skada genom fel eller försummelse, ansvarar arbetsgivaren 

för ersättande av den skada som uppkommit. 

10 § 

Överlåtelse av rörelse 

Med överlåtelse av arbetsgivarens rörelse avses överlåtelse av ett företag, en rörelse, en sammanslutning 

eller en stiftelse eller en funktionell del därav till en annan arbetsgivare, om den rörelse som överlåts 

och som bedrivits som huvud- eller sidoverksamhet eller den överlåtna delen efter överlåtelsen förblir 

oförändrad eller likartad. 

Vid sådan överlåtelse av rörelse som avses i 1 mom. övergår de rättigheter och skyldigheter samt till 

dem anslutna anställningsförmåner, som arbetsgivaren har med anledning av de anställningsförhållanden 

som gäller vid tiden för överlåtelsen på rörelsens nya ägare eller innehavare. Överlåtaren och förvärvaren 

ansvarar dock solidariskt för en arbetstagares lönefordran eller fordran av annat slag som härrör från anställningsförhållandet, 

om den har förfallit till betalning före överlåtelsen. Överlåtaren är dock gentemot 

förvärvaren ansvarig för en arbetstagares fordran som förfallit till betalning före överlåtelsen, om inte något 

annat har avtalats. (15.11.2002/943) 

När ett konkursbo överlåter en rörelse ansvarar förvärvaren inte för en arbetstagares lönefordran eller 

fordran av annat slag som härrör från anställningsförhållandet, utom om det bestämmande inflytandet i 

den rörelse som försatts i konkurs och i den rörelse som är förvärvare utövas eller har utövats av samma 

personer med stöd av äganderätt, avtal eller något annat arrangemang. 

2 kap 

Arbetsgivarens skyldigheter 

1 § 

Allmän förpliktelse 

Arbetsgivaren skall på alla sätt främja sina relationer till arbetstagarna samt arbetstagarnas inbördes 

relationer. Arbetsgivaren skall se till att arbetstagaren kan klara sitt arbete även när företagets verksamhet, 

det arbete som utförs eller arbetsmetoderna förändras eller utvecklas. Arbetsgivaren skall sträva efter att 

främja arbetstagarens möjligheter att utvecklas enligt sin förmåga för att avancera i yrket. 

2 § 

Diskrimineringsförbud och opartiskt bemötande 

Arbetsgivaren får inte utan godtagbart skäl särbehandla arbetstagare på grund av ålder, hälsotillstånd, 

funktionshinder, nationellt eller etniskt ursprung, nationalitet, sexuell läggning, språk, religion, åsikt, övertygelse, 

familjeförhållanden, fackföreningsverksamhet, politisk verksamhet eller någon annan därmed 

jämförbar omständighet. Bestämmelser om förbud mot diskriminering på grund av kön finns i lagen om 

jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986). Bestämmelser om vad som avses med diskriminering 

samt om förbud mot repressalier och om bevisbördan vid behandlingen av diskrimineringsärenden finns i 

lagen om likabehandling (21/2004). (20.1.2004/23)

I anställningsförhållanden för viss tid eller på deltid får inte enbart på grund av arbetsavtalets giltighetstid 

eller arbetstidens längd tillämpas ofördelaktigare anställningsvillkor än i andra anställningsförhållanden, 

om det inte är motiverat av objektiva skäl. 

Arbetsgivaren skall även i övrigt bemöta arbetstagarna opartiskt, om det med hänsyn till arbetstagarnas 

uppgifter och ställning inte finns anledning att avvika från detta. 

Arbetsgivaren skall iaktta det 1 mom. föreskrivna diskrimineringsförbudet även när arbetstagare anställs. 

3 § 

Arbetarskydd 

Arbetsgivaren skall sörja för arbetarskyddet i syfte att skydda arbetstagarna mot olycksfall och hälsorisker 

enligt vad som bestäms i arbetarskyddslagen (738/2002). (23.8.2002/750) 

Om en gravid arbetstagares arbetsuppgifter eller arbetsförhållanden äventyrar hennes eller fostrets hälsa 

och riskfaktorn inte kan elimineras i arbetet eller arbetsförhållandena, skall arbetsgivaren sträva efter att 

för graviditetstiden flytta arbetstagaren till andra uppgifter som är lämpliga med beaktande av hennes arbetsförmåga 

och yrkesskicklighet. Bestämmelser om arbetstagarens rätt till särskild moderskapsledighet 

ingår i 4 kap. 1 §. 

4 § 

Information om de centrala villkoren i arbetet 

Arbetsgivaren ska senast före utgången av den första lönebetalningsperioden ge en arbetstagare vars 

anställningsförhållande gäller tills vidare eller en viss tid som överstiger en månad skriftlig information 

om de centrala villkoren i arbetet, om inte villkoren framgår av ett skriftligt arbetsavtal. Om arbetstagaren 

upprepade gånger och på samma villkor står i anställningsförhållande till samma arbetsgivare på viss tid 

som understiger en månad, ska arbetsgivaren informera om de centrala villkoren i arbetet senast en månad 

efter att det första anställningsförhållandet inleddes. Om anställningsförhållandena upprepas behöver inte 

informationen ges på nytt, om inte något annat följer av 3 mom. I fråga om utlandsarbete som varar minst 

en månad ska informationen ges i god tid innan arbetstagaren reser till arbetsstället. (14.11.2008/707) 

Informationen kan ges i en eller flera handlingar eller genom hänvisning till en lag eller ett kollektivavtal 

som tillämpas i anställningsförhållandet. Av informationen skall åtminstone framgå 

1) arbetsgivarens och arbetstagarens hemort eller driftställe, 

2) den tidpunkt då utförandet av arbetet inleds, 

3) giltighetstiden för ett arbetsavtal för viss tid och grunden för att det ingåtts för viss tid, 

4) prövotiden, 

5) den plats där arbetet utförs eller, om arbetstagaren inte har någon huvudsaklig permanent plats där 

arbetet utförs, en utredning om de principer enligt vilka arbetstagaren arbetar på olika arbetsställen, 

6) arbetstagarens huvudsakliga arbetsuppgifter, 

7) det kollektivavtal som skall tillämpas på arbetet, 

8) de grunder enligt vilka lönen och andra vederlag bestäms samt lönebetalningsperioden, 

9) den ordinarie arbetstiden, 

10) hur semestern bestäms, 

11) uppsägningstiden eller grunden för bestämmande av den, 

12) i fråga om utlandsarbete som varar minst en månad hur länge arbetet varar, den valuta i vilken penninglön 

utbetalas, de penningersättningar och naturaförmåner som betalas utomlands samt villkoren 

för hemförlovning av arbetstagaren. 

I fråga om hyrt arbete som avses i 1 kap. 7 § 3 mom. ska informationen ges på begäran av den hyrda 

arbetstagaren också fastän det är fråga om ett avtal för en kortare tid än en månad. (14.11.2008/707) 

5 § 

Arbetsgivarens skyldighet att erbjuda deltidsanställda arbete 

Om arbetsgivaren behöver flera arbetstagare för uppgifter som är lämpliga för sådana arbetstagare som 

redan arbetar på deltid, skall arbetsgivaren erbjuda de deltidsanställda dessa arbeten oberoende av 6 kap. 6 

§. 

Om mottagandet av ett arbete som avses i 1 mom. förutsätter sådan utbildning som arbetsgivaren med 

hänsyn till arbetstagarens lämplighet rimligen kan ordna, skall arbetstagaren ges sådan utbildning. 

6 § 

Information om platser som blir lediga 

Arbetsgivaren skall enligt vedertagen praxis i företaget eller på arbetsplatsen informera allmänt om 

platser som blir lediga för att säkerställa att även deltidsanställda och visstidsanställda har samma möjligheter 

att söka sig till dessa platser som ordinarie arbetstagare eller heltidsanställda.

7 § 

Kollektivavtals allmänt bindande verkan 

Arbetsgivaren skall iaktta åtminstone det som i ett riksomfattande kollektivavtal som bör anses vara 

representativt för branschen i fråga (allmänt bindande kollektivavtal) bestäms om de anställningsvillkor 

och om de arbetsförhållanden som gäller det arbete som arbetstagaren utför eller ett därmed närmast jämförbart 

arbete. 

Ett villkor i ett arbetsavtal som strider mot motsvarande bestämmelse i det allmänt bindande kollektivavtalet 

är ogiltigt, och i stället skall bestämmelsen i det allmänt bindande kollektivavtalet iakttas. 

En arbetsgivare som enligt lagen om kollektivavtal (436/1946) är skyldig att iaktta ett kollektivavtal där 

den ena avtalsparten är en riksomfattande arbetstagarförening, får med undantag av vad som bestäms i 1 

mom. tillämpa bestämmelserna i kollektivavtalet. 

8 § 

Fastställande av allmänt bindande verkan och dess giltighet 

Om fastställande av ett kollektivavtals allmänt bindande verkan och likaså om den tid avtalet har allmänt 

bindande verkan och om tillhandahållandet av avtalen föreskrivs i lagen om fastställande av kollektivavtals 

allmänt bindande verkan (56/2001). 

9 § 

Kollektivavtal som skall tillämpas i fråga om hyrda arbetstagares anställningsförhållanden 

Om en arbetsgivare har hyrt ut sina arbetstagare till en annan arbetsgivare (användarföretag) och den 

arbetsgivare som hyrt ut sina arbetstagare inte är bunden av ett kollektivavtal som avses i 7 § 3 mom. eller 

skyldig att i sina anställningsförhållanden iaktta något allmänt bindande kollektivavtal, skall i fråga om en 

uthyrd arbetstagares anställningsförhållande tillämpas åtminstone bestämmelserna i ett sådant i 7 § 3 

mom. avsett kollektivavtal som är bindande för användarföretaget eller i ett allmänt bindande kollektivavtal. 

10 § 

Minimilönen om kollektivavtal saknas 

Om inget kollektivavtal som är bindande enligt lagen om kollektivavtal eller inget allmänt bindande 

kollektivavtal skall tillämpas i ett anställningsförhållande och om arbetsgivaren och arbetstagaren inte har 

avtalat om vederlag för arbetet, skall till arbetstagaren betalas sedvanlig och skälig lön för det arbete han 

eller hon utfört. 

11 § 

Lön för sjukdomstid 

En arbetstagare som på grund av sjukdom eller olycksfall är förhindrad att utföra sitt arbete har rätt till 

lön för sjukdomstid. Om anställningsförhållandet har varat minst en månad, har arbetstagaren rätt att under 

den tid hindret varar få sin fulla lön till utgången av den nionde vardagen efter den dag han eller hon insjuknade, 

dock högst till dess arbetstagarens rätt att få dagpenning enligt sjukförsäkringslagen (364/1963) 

börjar. I ett anställningsförhållande som varat mindre än en månad har arbetstagaren på motsvarande sätt 

rätt att få 50 procent av sin lön. 

En arbetstagare som har orsakat sin arbetsoförmåga uppsåtligen eller av grov oaktsamhet har inte rätt 

till lön för sjukdomstid. Arbetstagaren skall på begäran lämna en tillförlitlig utredning om sin arbetsoförmåga 

till arbetsgivaren. 

En arbetsgivare som betalt lön för sjukdomstid till en arbetstagare har rätt att för motsvarande tid få 

den dagpenning som enligt sjukförsäkringslagen eller lagen om olycksfallsförsäkring (608/1948) tillkommer 

arbetstagaren, dock högst ett belopp motsvarande den lön som arbetsgivaren har betalt. 

11 a § (8.6.2006/460) 

Partiell sjukfrånvaro 

Bestämmelser om arbetstagares rätt till partiell sjukdagpenning och om det avtal om deltidsarbete för 

viss tid som ligger till grund för den finns i 8 kap. 11 § i sjukförsäkringslagen (1224/2004). Syftet med 

partiell sjukfrånvaro är att stödja arbetstagaren att stanna kvar i arbetslivet och på eget initiativ återgå till 

heltidsarbete. Avtalet om deltidsarbete ingås på basis av en utredning om arbetstagarens hälsotillstånd. 

(26.6.2009/534) 

Parterna skall komma överens om ändring av avtalet om deltidsarbete under avtalsperioden. Ett avtal för 

viss tid upphör dock under avtalsperioden, om arbetstagaren på grund av sjukdom inte längre klarar av sitt 

deltidsarbete. 

När avtalet om deltidsarbete upphör har arbetstagaren rätt att på nytt iaktta villkoren i det avtal om arbete 

på heltid som föregick avtalet om deltidsarbete. 

11 a § har tillfogats genom L 460/2006, som träder i kraft den 1.1.2007.

12 § 

Arbetstagarens rätt till lön vid hinder för arbete 

Om inte något annat avtalas, är arbetsgivaren skyldig att betala full lön till en arbetstagare som avtalsenligt 

har stått till arbetsgivarens förfogande men av en orsak som berott av arbetsgivaren inte har kunnat 

utföra sitt arbete. 

Om arbetstagaren är förhindrad att utföra sitt arbete på grund av en eldsvåda eller en exceptionell naturtilldragelse 

som har drabbat arbetsplatsen eller av en annan av arbetstagaren och arbetsgivaren oberoende 

liknande orsak, har arbetstagaren rätt att få lön för den tid hindret varar, dock för högst 14 dagar. Om 

den av arbetsavtalets parter oberoende orsaken till hinder för arbete är andra arbetstagares stridsåtgärd, 

som inte står i samband med arbetstagarens anställningsvillkor eller arbetsförhållanden, har arbetstagaren 

rätt till sin lön, dock för högst sju dagar. 

Arbetsgivaren får från den lön som enligt 1 och 2 mom. skall betalas till arbetstagaren dra av det belopp 

som arbetstagaren inbesparat till följd av att arbetsprestationen förhindrats samt det belopp som arbetstagaren 

genom annat arbete har förtjänat eller avsiktligen låtit bli att förtjäna. Vid avdrag från lönen 

skall arbetsgivaren iaktta det som i 17 § i detta kapitel bestäms om begränsning av kvittningsrätten. 

13 § 

Lönebetalningsperiod och betalningstid 

Lönen skall betalas den sista dagen av lönebetalningsperioden, om inte något annat avtalas. Om grunden 

för tidlön är en kortare tid än en vecka, skall lönen betalas minst två gånger per månad och i andra fall 

en gång per månad. I arbete med prestationslön får lönebetalningsperioden vara högst två veckor, om inte 

prestationslönen betalas i samband med en månatlig lön. Om arbetet med prestationslön varar längre än en 

lönebetalningsperiod, skall för varje lönebetalningsperiod betalas en sådan del av lönen som bestäms enligt 

den tid som använts till arbetet. 

Om en del av lönen betalas i form av vinstandel eller provision eller enligt någon annan liknande 

grund, får betalningsperioden för denna del vara längre än vad som anges ovan, dock högst 12 månader. 

14 § 

Lönebetalningsperioden när anställningsförhållandet upphör 

När anställningsförhållandet upphör avslutas även lönebetalningsperioden. Fördröjs betalningen av en 

fordran som härrör från anställningsförhållandet, har arbetstagaren rätt att utöver dröjsmålsränta enligt 4 § 

räntelagen (633/1982) få full lön för väntedagarna, dock för högst sex kalenderdagar. 

Om en fordran som härrör från anställningsförhållandet inte är klar och ostridig eller om dröjsmålet 

med utbetalningen beror på ett räknefel eller något därmed jämförbart misstag, har arbetstagaren rätt till 

lön för väntedagarna endast om han eller hon har anmärkt om dröjsmålet hos arbetsgivaren inom en månad 

efter det att anställningsförhållandet upphörde och arbetsgivaren inte har betalt fordran inom tre vardagar 

räknat från anmärkningen. Rätt till lön för väntedagarna uppkommer i dessa fall från det att den betalningstid 

som reserverats för arbetsgivaren har löpt ut. 

15 § 

Lön som förfaller till betalning på exceptionell dag 

Om arbetstagarens lön förfaller till betalning på en söndag eller kyrklig högtidsdag, på självständighetsdagen, 

första maj, julaftonen eller midsommaraftonen eller på en helgfri lördag, anses närmast föregående 

vardag som förfallodag. 

Om arbetstagarens lön förfaller till betalning på en sådan vardag då de betalningssystem som allmänt 

används vid betalningar mellan bankerna enligt ett meddelande från Finlands Bank som publiceras i författningssamlingen 

inte är i bruk på grund av ett beslut från Europeiska centralbanken eller Finlands Bank, 

anses även i detta fall närmast föregående vardag som förfallodag. 

16 § 

Betalning av lön 

Lönen skall betalas till arbetstagaren kontant eller, om så avtalats, till det penninginstitut som arbetstagaren 

angett. Arbetsgivaren svarar för kostnaderna för sistnämnda betalningssätt. Lönen skall betalas eller 

kunna tas ut på förfallodagen. 

När lönen betalas skall arbetsgivaren ge arbetstagaren en uträkning, av vilken beloppet av lönen och de 

grunder enligt vilka den bestäms skall framgå. 

17 § 

Arbetsgivarens kvittningsrätt och förskott på lön 

Arbetsgivaren får inte kvitta arbetstagarens lönefordran med motfordran till den del lönen enligt utsökningslagen 

(37/1895) och förordningen om skyddat belopp vid utmätning av lön (1031/1989) är undantagen 

från utmätning.

Om förskott på lön har betalts som säkerhet för ett avtal eller annars, kan förskottet dras av från lönen. 

Förskott på lön hänförs i första hand till det skyddade belopp som avses i 1 mom. 

18 § (29.6.2006/579) 

Arbetstagares rätt att få ledigt från arbetet för att sköta kommunala förtroendeuppdrag 

En arbetstagare har rätt att i enlighet med 32 b § i kommunallagen (365/1995) få ledigt från arbetet för 

att sköta kommunala förtroendeuppdrag. 

3 kap 

Arbetstagarens skyldigheter 

1 § 

Allmänna skyldigheter 

Arbetstagaren skall utföra sitt arbete omsorgsfullt med iakttagande av de föreskrifter som arbetsgivaren 

i enlighet med sin behörighet ger om arbetet. Arbetstagaren skall i sin verksamhet undvika allt som står i 

strid med vad som skäligen kan krävas av en arbetstagare i den ställningen. 

2 § 

Skydd i arbetet 

Arbetstagaren skall iaktta den försiktighet och aktsamhet som arbetsuppgifterna och arbetsförhållandena 

förutsätter samt med till buds stående medel sörja för såväl sin egen som de andra arbetstagarnas säkerhet 

på arbetsplatsen. 

Arbetstagaren skall till arbetsgivaren anmäla sådana fel och brister i konstruktioner, maskiner, anordningar 

samt arbets- och skyddsredskap som han eller hon observerat och som kan medföra risk för olycksfall 

eller sjukdom. 

3 § 

Konkurrerande verksamhet 

En arbetstagare får inte åt någon annan utföra sådant arbete eller utöva sådan verksamhet som, med 

hänsyn till arbetets natur och arbetstagarens ställning, såsom en konkurrerande handling i strid med god 

sed i anställningsförhållanden uppenbart skadar arbetsgivaren. 

Medan anställningsförhållandet varar får arbetstagaren inte för förberedande av konkurrerande verksamhet 

vidta sådana åtgärder som med beaktande av 1 mom. inte kan anses vara godtagbara. 

En arbetsgivare som anställer en person och känner till att han eller hon enligt 1 mom. är förhindrad att 

börja arbeta, ansvarar jämte arbetstagaren för skada som orsakas den tidigare arbetsgivaren. 

4 § 

Affärs- och yrkeshemligheter 

Medan anställningsförhållandet varar får arbetstagaren inte utnyttja arbetsgivarens affärs- eller yrkeshemligheter 

eller röja dem för någon annan. Om arbetstagaren har fått uppgifterna obehörigen, fortgår förbudet 

också sedan anställningsförhållandet har upphört. 

Ansvarig för ersättande av den skada som orsakats arbetsgivaren är förutom den arbetstagare som har 

röjt en hemlighet även den för vilken uppgifterna röjdes, om denne visste eller hade bort veta att arbetstagaren 

handlade obehörigt. 

5 § 

Konkurrensförbudsavtal 

Av synnerligen vägande skäl som har samband med arbetsgivarens verksamhet eller med anställningsförhållandet 

är det möjligt att genom ett avtal som ingås när anställningsförhållandet börjar eller medan 

den varar (konkurrensförbudsavtal) begränsa en arbetstagares rätt att i fråga om ett arbete som skall börja 

sedan anställningsförhållandet upphört ingå ett arbetsavtal med en arbetsgivare som idkar verksamhet som 

konkurrerar med den först nämnda arbetsgivaren samt begränsa arbetstagarens rätt att för egen räkning 

idka sådan verksamhet. 

Vid bedömningen av om det finns synnerligen vägande skäl till ett konkurrensförbudsavtal skall bland 

annat beaktas arten av arbetsgivarens verksamhet och behovet av sådant skydd som beror på bevarande av 

affärs- eller yrkeshemligheter eller på specialutbildning som arbetsgivaren har ordnat för arbetstagaren 

samt arbetstagarens ställning och uppgifter. 

Ett konkurrensförbudsavtal får under högst sex månader begränsa arbetstagarens rätt att ingå ett nytt 

arbetsavtal eller att utöva ett yrke. Tidsbegränsningen får avtalas att gälla högst ett år, om det kan anses att 

arbetstagaren får en skälig ersättning för den bundenhet som konkurrensförbudsavtalet orsakar honom 

eller henne. I konkurrensförbudsavtalet kan tas in en bestämmelse om avtalsvite som utdöms i stället för 

skadestånd och som högst får motsvara arbetstagarens lön för de sex månader som närmast föregår anställningsförhållandets 

upphörande.

Ett konkurrensförbudsavtal binder inte arbetstagaren, om anställningsförhållandet har upphört av skäl 

som beror på arbetsgivaren. Det som ovan bestäms om begränsande av ett konkurrensförbudsavtals giltighetstid 

och om avtalsvitets maximibelopp gäller inte en arbetstagare som på basis av sina uppgifter och sin 

ställning anses leda ett företag, en sammanslutning eller en stiftelse eller en självständig del av sådana eller 

anses inneha en självständig ställning som är direkt jämförbar med en sådan ledande uppgift. 

Ett konkurrensförbudsavtal är ogiltigt i den mån det strider mot vad som bestäms ovan. I övrigt gäller 

om giltigheten och jämkningen av ett sådant avtal bestämmelserna i lagen om rättshandlingar på förmögenhetsrättens 

område (228/1929, rättshandlingslagen). 

4 kap 

Familjeledighet 

1 § (29.6.2006/533) 

Moderskaps-, särskild moderskaps-, faderskaps- och föräldraledighet 

En arbetstagare har rätt till ledighet från arbetet under en sådan moderskaps-, särskild moderskaps-, 

faderskaps- eller föräldrapenningsperiod som avses i sjukförsäkringslagen. 

Arbetstagaren har rätt att ta ut föräldraledighet i högst två perioder, som vardera skall omfatta minst 12 

vardagar. 

2 § 

Arbete under moderskaps- och föräldrapenningsperioden (11.12.2002/1076) 

Med arbetsgivarens samtycke får en arbetstagare under moderskapspenningsperioden utföra arbete 

som inte äventyrar hennes eller fostrets eller det nyfödda barnets säkerhet. Sådant arbete får dock inte utföras 

under två veckor före den beräknade tidpunkten för nedkomsten och inte under två veckor efter nedkomsten. 

Såväl arbetsgivaren som arbetstagaren har rätt att när som helst avbryta arbete som utförs under 

moderskapspenningsperioden. 

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om deltidsarbete och villkoren för det under den 

föräldrapenningsperiod som föreskrivs i 23 § 2 mom. sjukförsäkringslagen. Om arbetstagarens rätt till partiell 

föräldrapenning bestäms i 21 § 4 mom. sjukförsäkringslagen. (11.12.2002/1076) 

Överenskommelse skall träffas om avbrytande av deltidsarbete och om ändring av villkoren. Om överenskommelse 

inte nås, har arbetstagaren rätt att av grundad anledning avbryta deltidsarbetet samt antingen 

återgå till föräldraledighet enligt 1 § i detta kapitel eller börja följa sin tidigare arbetstid. 

(11.12.2002/1076) 

3 § (29.6.2006/533) 

Vårdledighet 

En arbetstagare har rätt till vårdledighet för att vårda sitt barn eller något annat barn, som varaktigt bor 

i hans eller hennes hushåll, till dess barnet fyller tre år. Föräldrar till adoptivbarn har dock rätt till vårdledighet 

till dess två år har förflutit från adoptionen, dock högst till dess barnet inleder sin skolgång. 

Vårdledighet kan tas ut i högst två perioder, som vardera är minst en månad lång, om inte arbetsgivaren 

och arbetstagaren kommer överens om flera perioder än två eller att någon period skall vara kortare än 

en månad. Av föräldrarna eller vårdnadshavarna kan endast en i sänder vara vårdledig. Under tiden för 

moderskaps- eller föräldraledighet får dock den andra föräldern eller vårdnadshavaren ta ut en period 

vårdledighet. 

3 a § (29.6.2006/533) 

Anmälan om moderskaps-, faderskaps- och föräldraledighet samt om vårdledighet 

Moderskaps-, faderskaps- och föräldraledighet samt vårdledighet skall anmälas till arbetsgivaren senast 

två månader före den planerade ledighetens början. Om ledigheten varar högst 12 vardagar är anmälningstiden 

dock en månad. Vid anmälan om ledighet för vård av adoptivbarn skall om möjligt ovan föreskrivna 

anmälningstid iakttas. 

Om det på grund av ordnandet av vården av barnet då maken börjar arbeta inte är möjligt att iaktta en 

anmälningstid på två månader, har arbetstagaren rätt att bli föräldraledig när en månad förflutit från anmälan, 

om inte detta medför betydande olägenhet för produktions- eller serviceverksamheten på arbetsplatsen. 

Om arbetsgivaren anser att han inte kan samtycka till en anmälningstid om en månad, skall han för 

arbetstagaren lägga fram en utredning om de omständigheter som ligger till grund för vägran. 

Arbetstagaren får av grundad anledning ändra tidpunkten för ledigheten och dess längd genom att anmäla 

detta till arbetsgivaren senast en månad före ändringen. En arbetstagare får dock tidigarelägga en 

moderskapsledighet samt ändra tidpunkten för en faderskapsledighet som hon eller han tänkt hålla i samband 

med nedkomsten, om det är nödvändigt på grund av barnets födelse eller barnets, moderns eller faderns 

hälsotillstånd. Ändringarna skall då anmälas till arbetsgivaren så snart som möjligt. Föräldrar till 

adoptivbarn får av grundad anledning innan ledigheten börjar ändra dess tidpunkt genom att anmäla det till 

arbetsgivaren så snart som möjligt.

4 § 

Partiell vårdledighet 

En arbetstagare som har varit anställd hos samma arbetsgivare sammanlagt minst sex månader under 

de senaste 12 månaderna kan få partiell vårdledighet för att vårda sitt barn eller något annat barn som varaktigt 

bor i hans eller hennes hushåll till utgången av det andra läsåret för barnets grundläggande utbildning. 

Om barnet omfattas av förlängd läroplikt enligt 25 § 2 mom. i lagen om grundläggande utbildning 

(628/1998), får partiell vårdledighet tas ut till utgången av barnets tredje läsår. En förälder till ett handikappat 

eller långtidssjukt barn som är i behov av särskild vård och omsorg kan få partiell vårdledighet till 

dess barnet fyller 18 år. Barnets båda föräldrar eller vårdnadshavare får hålla partiell vårdledighet under 

samma kalenderperiod men inte samtidigt. Arbetstagaren skall göra framställning om partiell vårdledighet 

till arbetsgivaren senast två månader före ledighetens början. (29.6.2006/533) 

Arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar om partiell vårdledighet och de detaljerade arrangemangen på 

det sätt som de önskar. Arbetsgivaren kan vägra att avtala om ledighet eller att ge ledighet, endast om ledigheten 

åsamkar arbetsplatsens produktions- eller serviceverksamhet allvarliga olägenheter, som inte kan 

undvikas med skäliga arbetsarrangemang. Arbetsgivaren skall för arbetstagaren lägga fram en utredning 

om de omständigheter som ligger till grund för vägran. 

Om arbetstagaren har rätt till partiell vårdledighet, men avtal inte kan nås om de detaljerade arrangemangen, 

skall han eller hon ges en period partiell vårdledighet under kalenderåret. Ledighetens längd och 

tidpunkt bestäms enligt arbetstagarens framställning. Partiell vårdledighet ges då genom att arbetstiden per 

dygn förkortas till sex timmar. Den förkortade arbetstiden skall vara utan avbrott med undantag för vilopauserna. 

Om arbetstiden har ordnats så att den utgör ett genomsnitt, skall den förkortas till i genomsnitt 

30 timmar i veckan. 

5 § 

Avbrytande av partiell vårdledighet 

Avtal skall ingås om ändring av partiell vårdledighet. Om avtal inte kan nås, får arbetstagaren av grundad 

anledning avbryta ledigheten med iakttagande av en anmälningstid på minst en månad. 

6 § 

Tillfällig vårdledighet 

Om en arbetstagares barn eller något annat i hans eller hennes hushåll varaktigt boende barn som inte 

har fyllt tio år plötsligt insjuknar, har arbetstagaren rätt till tillfällig vårdledighet under högst fyra arbetsdagar 

åt gången för att ordna vård eller för att vårda barnet. Också en förälder som inte bor i samma hushåll 

som barnet har samma rätt. De som har rätt till tillfällig vårdledighet får hålla tillfällig vårdledighet 

under samma kalenderperiod men inte samtidigt. (29.6.2006/533) 

Arbetstagaren skall underrätta arbetsgivaren om tillfällig vårdledighet och om dess uppskattade längd 

så snart som möjligt. På arbetsgivarens begäran skall arbetstagaren lämna en tillförlitlig utredning om orsaken 

till den tillfälliga vårdledigheten. 

7 § 

Frånvaro av tvingande familjeskäl 

En arbetstagare har rätt till tillfällig frånvaro från arbetet, om hans eller hennes omedelbara närvaro är 

nödvändig på grund av en oförutsägbar och tvingande orsak i samband med en sjukdom eller olycka som 

drabbat hans eller hennes familj. 

Arbetstagaren skall underrätta arbetsgivaren om sin frånvaro och orsaken till den så snart som möjligt. På 

arbetsgivarens begäran skall arbetstagaren lämna en tillförlitlig utredning om orsaken till frånvaron. 

8 § 

Lönebetalningsskyldighet 

Arbetsgivaren är inte skyldig att betala arbetstagaren lön för tiden för de familjeledigheter som avses i 

detta kapitel. 

Arbetsgivaren skall dock ersätta en gravid arbetstagare för inkomstbortfall som beror på medicinska undersökningar 

som föregår nedkomsten, om undersökningarna inte kan ske utanför arbetstid. 

9 § 

Återgång till arbetet 

När de familjeledigheter som avses i detta kapitel upphör har arbetstagaren rätt att i första hand återvända 

till sitt tidigare arbete. Om detta inte är möjligt, skall arbetstagaren erbjudas arbete som motsvarar 

det tidigare arbetet och som överensstämmer med arbetsavtalet, och om inte heller detta är möjligt, något 

annat arbete som överensstämmer med arbetsavtalet.

5 kap 

Permittering 

1 § 

Definition av permittering 

Med permittering avses att utförandet av arbete och betalningen av lön tillfälligt avbryts genom arbetsgivarens 

beslut eller med stöd av ett avtal som ingås på initiativ av arbetsgivaren, medan anställningsförhållandet 

i övrigt består. Om de grunder som anges i 2 § föreligger, får arbetsgivaren permittera en arbetstagare 

antingen för viss tid eller tills vidare genom att helt avbryta utförandet av arbete eller genom att 

förkorta arbetstagarens lag- eller avtalsenliga ordinarie arbetstid i den mån det är nödvändigt med tanke på 

grunden för permitteringen. 

En arbetstagare får med de begränsningar som följer av 6 § ta annat arbete medan permitteringen varar. 

Bestämmelser om utnyttjandet av bostadsförmån under permittering finns i 13 kap. 5 §. 

2 § 

Grunder för permittering 

Arbetsgivaren får permittera en arbetstagare, om 

1) arbetsgivaren har i 7 kap. 3 § avsedda ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker att säga upp 

arbetsavtalet, eller 

2) arbetet eller arbetsgivarens förutsättningar att erbjuda arbete har minskat tillfälligt och arbetsgivaren 

skäligen inte kan ordna annat lämpligt arbete för arbetstagaren eller sådan utbildning som motsvarar 

arbetsgivarens behov; arbetet eller förutsättningarna för erbjudande av arbete anses ha minskat 

tillfälligt som grund för permittering, om de enligt uppskattning varar högst 90 dagar. 

Medan anställningsförhållandet varar får arbetsgivaren och arbetstagaren, utan hinder av vad som bestäms 

i 1 mom. och i 4 § i detta kapitel, avtala om permittering för viss tid i de fall då det är behövligt på 

grund av arbetsgivarens verksamhet eller ekonomiska situation. 

Arbetsgivaren får permittera en visstidsanställd arbetstagare endast om arbetstagaren är vikarie för en 

ordinarie arbetstagare och arbetsgivaren skulle ha rätt att permittera den ordinarie arbetstagaren om han 

eller hon vore i arbete. 

Arbetsgivaren får permittera en förtroendeman som valts med stöd av ett kollektivavtal och ett förtroendeombud 

som avses i 13 kap. 3 § endast på de grunder som anges i 7 kap. 10 § 2 mom. 

3 § 

Förhandsinformation och hörande av arbetstagare 

Arbetsgivaren skall på basis av till buds stående uppgifter ge arbetstagaren förhandsinformation om 

grunderna för permitteringen samt om dess beräknade omfattning, det sätt på vilket den genomförs, begynnelsetidpunkten 

och dess längd. Om permitteringen gäller flera arbetstagare, kan informationen ges en 

representant för arbetstagarna eller arbetstagarna gemensamt. Informationen skall ges utan dröjsmål efter 

det att arbetsgivaren fått kännedom om behovet av permittering. 

Sedan informationen givits och innan meddelande om permittering lämnas skall arbetsgivaren ge arbetstagarna 

eller deras representant tillfälle att bli hörda om informationen. 

Förhandsinformation behöver inte ges, om arbetsgivaren med stöd av någon annan lag, ett avtal eller någon 

annan bestämmelse som arbetsgivaren är bunden av skall ge motsvarande information eller förhandla 

om permittering med arbetstagarna eller deras representant. 

4 § 

Meddelande om permittering 

Arbetsgivaren skall ge arbetstagaren personligen meddelande om permittering senast 14 dagar innan 

permitteringen börjar. Om meddelandet inte kan ges personligen, får det skickas per brev eller i elektronisk 

form med iakttagande av samma tidsgräns. I meddelandet skall nämnas grunden för permitteringen, 

begynnelsetidpunkten och permitteringens längd eller uppskattade längd. 

Meddelande behöver inte ges, om arbetsgivaren inte för hela permitteringstiden är skyldig att betala 

lön till arbetstagaren till följd av annan frånvaro från arbetet. 

Meddelandet skall delges en representant för de arbetstagare som permitteras. Om permitteringen gäller 

minst tio arbetstagare, skall arbetsgivaren underrätta även arbetskraftsmyndigheterna om saken, utom 

om arbetsgivaren har motsvarande skyldighet enligt någon annan lag. 

5 § 

Intyg om permittering 

Arbetsgivaren skall på begäran av arbetstagaren ge ett skriftligt intyg om permittering, av vilket framgår 

åtminstone orsaken till permitteringen, begynnelsetidpunkten och permitteringens längd eller uppskattade 

längd.

6 § 

Återupptagande av arbetet efter permittering 

Om en arbetstagare är permitterad tills vidare, skall arbetsgivaren minst sju dagar innan arbetet återupptas 

meddela detta, om inte något annat har avtalats. 

En arbetstagare som för tiden för permitteringen har ingått ett arbetsavtal med en annan arbetsgivare 

har oberoende av avtalstiden rätt att säga upp avtalet med iakttagande av fem dagars uppsägningstid. 

7 § 

Upphörande av en permitterad arbetstagares anställningsförhållande 

En arbetstagare får medan permitteringen varar säga upp sitt arbetsavtal utan uppsägningstid oberoende 

av avtalstiden. Om arbetstagaren känner till när permitteringen kommer att upphöra, finns inte denna 

rätt under de sju föregående dagarna innan permitteringen upphör. 

Om arbetsgivaren säger upp en permitterad arbetstagares arbetsavtal så att det upphör medan permitteringen 

varar, har arbetstagaren rätt till sin lön för uppsägningstiden. Från lönen för uppsägningstiden får 

arbetsgivaren dra av 14 dagars lön, om arbetstagaren har permitterats med iakttagande av mer än 14 dagars 

lag- eller avtalsenlig tid för meddelande om permittering. 

Om arbetstagaren säger upp sitt arbetsavtal sedan permitteringen utan avbrott har varat minst 200 dagar, 

har arbetstagaren rätt att i ersättning få sin lön för uppsägningstiden så som bestäms i 2 mom. 

6 kap 

Allmänna bestämmelser om upphävande av arbetsavtal 

1 § 

Avtal för viss tid 

Ett arbetsavtal som ingåtts för viss tid upphör utan uppsägning när den avtalade tiden löper ut eller det 

avtalade arbetet blir färdigt. 

Om endast arbetsgivaren känner till när arbetsavtalet kommer att upphöra, skall arbetsgivaren utan 

dröjsmål efter att ha fått kännedom om tidpunkten för avtalets upphörande underrätta arbetstagaren om att 

arbetsavtalet upphör. 

Ett arbetsavtal för viss tid som ingåtts för längre tid än fem år kan efter fem år från att det ingåtts sägas 

upp på samma grunder och enligt samma förfarande som ett arbetsavtal som gäller tills vidare. 

1 a § (26.11.2004/1030) 

Avgångsålder 

En arbetstagares anställningsförhållande upphör utan uppsägning och uppsägningstid vid utgången av 

den kalendermånad under vilken arbetstagaren fyller 68 år, om inte arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar 

om förlängning av anställningsförhållandet. 

Arbetsgivaren och arbetstagaren får utan hinder av 1 kap. 3 § 2 mom. avtala om att anställningsförhållandet 

förlängs för viss tid. 

2 § 

Allmänna bestämmelser om uppsägningstider 

Ett arbetsavtal som ingåtts tills vidare eller som annars gäller tills vidare upphävs genom en uppsägning 

som skall delges den andra avtalsparten. 

Som uppsägningstid kan avtalas högst sex månader. Om en längre tid har avtalats, skall i stället sex 

månaders uppsägningstid iakttas. Det kan avtalas att arbetsgivaren skall iaktta en längre uppsägningstid än 

arbetstagaren. Om den uppsägningstid som har avtalats för arbetsgivaren är kortare än uppsägningstiden 

för arbetstagaren, får arbetstagaren iaktta den uppsägningstid som avtalats för arbetsgivaren. 

Om ett arbetsavtal får sägas upp utan uppsägningstid, upphör anställningsförhållandet vid utgången av 

den arbetsdag eller det arbetsskift som pågår när meddelandet om uppsägning tillställs den andra avtalsparten. 

3 § 

Allmänna uppsägningstider 

Om inte något annat avtalas och anställningsförhållandet har fortgått utan avbrott, skall arbetsgivaren 

iaktta följande uppsägningstider: 

1) 14 dagar, om anställningsförhållandet har varat högst ett år, 

2) en månad, om anställningsförhållandet har varat mer än ett men högst fyra år, 

3) två månader, om anställningsförhållandet har varat mer än fyra men högst åtta år, 

4) fyra månader, om anställningsförhållandet har varat mer än åtta men högst tolv år, 

5) sex månader, om anställningsförhållandet har varat mer än tolv år. 

Om inte något annat avtalas och anställningsförhållandet har fortgått utan avbrott, skall arbetstagaren 

iaktta följande uppsägningstider:

1) 14 dagar, om anställningsförhållandet har varat högst fem år, 

2) en månad, om anställningsförhållandet har varat mer än fem år. 

4 § 

Försummelse att iaktta uppsägningstid 

En arbetsgivare som har sagt upp ett arbetsavtal utan att iaktta uppsägningstiden skall i ersättning till 

arbetstagaren betala full lön för en tid som motsvarar uppsägningstiden. 

En arbetstagare som inte har iakttagit uppsägningstiden är skyldig att i engångsersättning till arbetsgivaren 

betala ett belopp som motsvarar lönen för uppsägningstiden. 

Om iakttagandet av uppsägningstiden har försummats endast delvis, begränsar sig ersättningsskyldigheten 

till ett belopp motsvarande lönen för den del av uppsägningstiden som inte iakttagits. 

5 § 

Tyst förlängning av avtalsförhållandet 

Om arbetsgivaren tillåter arbetstagaren att fortsätta arbeta sedan avtalsperioden eller uppsägningstiden 

löpt ut, anses avtalsförhållandet ha förlängts tills vidare. 

6 § 

Återanställande av arbetstagare 

En arbetsgivare skall erbjuda arbete åt en tidigare arbetstagare som på grunder som anges i 7 kap. 3 

eller 7 § har sagts upp och som fortfarande är arbetssökande vid arbetskraftsbyrån, om arbetsgivaren inom 

nio månader från det anställningsförhållandet upphörde behöver arbetstagare för samma eller liknande 

uppgifter som den uppsagda arbetstagaren hade utfört. 

Med avvikelse från 1 kap. 10 § 2 mom. gäller denna skyldighet på motsvarande sätt även en sådan förvärvare 

av rörelse som avses i 1 kap. 10 §, om överlåtaren har sagt upp arbetstagarens arbetsavtal att upphöra 

före överlåtelsen. 

7 § 

Arbetsintyg 

När anställningsförhållandet upphör har arbetstagaren rätt att av arbetsgivaren på begäran få ett skriftligt 

intyg över anställningsförhållandets längd och arbetsuppgifternas art. På arbetstagarens uttryckliga 

begäran skall i intyget dessutom nämnas orsaken till att anställningsförhållandet upphört samt ingå en bedömning 

av arbetstagarens arbetsskicklighet och uppförande. Av arbetsintyget får inte framgå annat än 

vad som framgår av dess ordalydelse. 

Arbetsgivaren är skyldig att ge arbetstagaren ett arbetsintyg, om intyget begärs inom tio år från det 

anställningsförhållandet upphörde. Intyg över arbetstagarens arbetsskicklighet och uppförande skall dock 

begäras inom fem år från det anställningsförhållandet upphörde. 

Om mer än tio år förflutit från det anställningsförhållandet upphörde, skall arbetsintyg över anställningsförhållandets 

längd och arbetsuppgifternas art ges endast om det inte orsakar arbetsgivaren oskäliga svårigheter. 

Under samma förutsättningar skall arbetsgivaren ge ett nytt intyg i stället för ett arbetsintyg som 

förkommit eller blivit förstört. 

7 kap 

Grunder för uppsägning av arbetsavtal 

1 § 

Allmän bestämmelse om uppsägningsgrunder 

Arbetsgivaren får endast av vägande sakskäl säga upp ett arbetsavtal som gäller tills vidare. 

2 § 

Uppsägningsgrunder som har samband med arbetstagarens person 

Som sakliga och vägande grunder för uppsägning som beror på eller har samband med arbetstagarens 

person kan anses allvarligt brott mot eller åsidosättande av sådana förpliktelser som följer av arbetsavtalet 

eller lag och som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet samt en väsentlig förändring av de 

personliga arbetsförutsättningar på grund av vilka arbetstagaren inte längre kan klara av sina arbetsuppgifter. 

Vid bedömningen av om det är fråga om sakliga och vägande grunder skall arbetsgivarens och arbetstagarens 

omständigheter beaktas som en helhet. 

Som sakliga och vägande grunder för uppsägning kan åtminstone inte anses 

1) arbetstagarens sjukdom, handikapp eller olycksfall, om inte hans eller hennes arbetsförmåga på 

grund därav har minskat väsentligt och för så lång tid att det inte rimligen kan förutsättas att arbetsgivaren 

fortsätter avtalsförhållandet, 

2) arbetstagarens deltagande i en stridsåtgärd som avses i lagen om kollektivavtal eller som vidtagits 

av en arbetstagarförening,

3) arbetstagarens politiska, religiösa eller andra åsikter eller arbetstagarens deltagande i samhälls- eller 

föreningsverksamhet, 

4) anlitande av rättsskyddsmedel som står till buds för arbetstagaren. 

En arbetstagare som har åsidosatt eller brutit mot sina förpliktelser som följer av anställningsförhållandet 

får dock inte sägas upp förrän han eller hon varnats och därigenom beretts möjlighet att rätta till sitt 

förfarande. 

Arbetsgivaren skall efter att ha hört arbetstagaren på det sätt som avses i 9 kap. 2 § före uppsägningen 

reda ut om det är möjligt att undvika uppsägning genom att arbetstagaren placeras i annat arbete. 

Om grunden för uppsägningen är en så allvarlig överträdelse i anslutning till anställningsförhållandet 

att det rimligen inte kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet, behöver 3 och 4 mom. 

inte iakttas. 

3 § 

Uppsägning av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker 

Arbetsgivaren får säga upp ett arbetsavtal om det till buds stående arbetet av ekonomiska orsaker eller 

produktionsorsaker eller av orsaker i samband med omorganisering av arbetsgivarens verksamhet har 

minskat väsentligt och varaktigt. Arbetsavtalet får dock inte sägas upp, om arbetstagaren kan placeras i 

eller omskolas för andra uppgifter på det sätt som anges i 4 §. 

Grund för uppsägning anses åtminstone inte föreligga, om 

1) arbetsgivaren antingen före eller efter uppsägningen har anställt en ny arbetstagare för liknande 

uppgifter trots att inga förändringar i arbetsgivarens verksamhetsbetingelser inträffat under samma 

tid, eller om 

2) omorganiseringen av arbetsuppgifterna inte har orsakat någon verklig minskning av arbetet. 

4 § 

Skyldighet att erbjuda arbete och ordna utbildning 

Arbetstagaren skall i första hand erbjudas arbete som motsvarar arbetet enligt arbetsavtalet. Om sådant 

arbete inte finns, skall arbetstagaren erbjudas annat arbete som motsvarar hans eller hennes utbildning, 

yrkesskicklighet eller erfarenhet. 

Arbetsgivaren skall för arbetstagaren ordna sådan utbildning som de nya uppgifterna förutsätter och 

som med tanke på båda avtalsparterna kan anses vara ändamålsenlig och skälig. 

Om en arbetsgivare som faktiskt utövar bestämmande inflytande i personalfrågor i ett annat företag 

eller en annan sammanslutning med stöd av ägande, avtal eller något annat arrangemang, inte kan erbjuda 

arbetstagaren sådant arbete som avses i 1 mom., skall arbetsgivaren reda ut om det är möjligt att fullgöra 

skyldigheten att erbjuda arbete och ordna utbildning genom att erbjuda arbetstagaren arbete i sådana andra 

företag eller sammanslutningar i vilka arbetsgivaren har bestämmande inflytande. 

5 § 

Uppsägningsrätt i samband med överlåtelse av rörelse 

Förvärvaren av en rörelse får inte säga upp en arbetstagares arbetsavtal enbart på grund av överlåtelse 

av rörelse enligt 1 kap. 10 §. 

När arbetsgivaren överlåter sin rörelse på det sätt som avses i 1 kap. 10 §, får arbetstagaren utan iakttagande 

av den uppsägningstid som annars skall tillämpas i anställningsförhållandet eller oberoende av anställningsförhållandets 

längd säga upp arbetsavtalet att upphöra på dagen för överlåtelsen, om arbetsgivaren 

eller den nya innehavaren av rörelsen har underrättat arbetstagaren om överlåtelsen senast en månad 

före dagen för överlåtelsen. Om arbetstagaren har underrättats om överlåtelsen senare, får han eller hon 

säga upp sitt arbetsavtal så att det upphör på dagen för överlåtelsen eller senare, dock senast inom en månad 

från underrättelsen. 

6 § 

Förvärvarens ansvar 

Om ett arbetsavtal upphävs på grund av att arbetstagarens anställningsvillkor försämras avsevärt till 

följd av överlåtelse av rörelse, anses arbetsgivaren vara ansvarig för att anställningsförhållandet upphör. 

7 § 

Uppsägning i anslutning till saneringsförfarande 

Är arbetsgivaren föremål för ett förfarande som avses i lagen om företagssanering (47/1993) får arbetsgivaren, 

om inte något annat följer av 4 §, säga upp arbetsavtalet oberoende av avtalstiden med iakttagande 

av två månaders uppsägningstid, om 

1) grunden för uppsägningen är en sådan reglering eller åtgärd under tiden för saneringsförfarandet 

som är nödvändig för avvärjande av konkurs och på grund av vilken arbetet upphör eller minskar 

på det sätt som avses i 3 §, eller om 

2) grunden för uppsägningen är en åtgärd som ingår i ett fastställt saneringsprogram och som medför 

att arbetet upphör eller minskar på det sätt som avses i 3 §, eller en programenlig reglering som har

ekonomiska orsaker vilka konstaterats i ett fastställt saneringsprogram och som förutsätter att arbetskraften 

minskas. 

För arbetstagaren är uppsägningstiden i samband med saneringsförfarande 14 dagar, om inte något 

annat följer av 5 kap. 7 § 1 mom. 

8 § 

Arbetsgivarens konkurs och arbetsgivarens död 

Om arbetsgivaren försätts i konkurs, får arbetsavtalet oberoende av avtalstiden sägas upp av vardera 

parten. Uppsägningstiden är 14 dagar. Lönen för den tid konkursen pågår betalas ur konkursboet. 

Avlider arbetsgivaren, har såväl delägarna i dödsboet som arbetstagarna rätt att säga upp arbetsavtalet 

oberoende av avtalstiden. Uppsägningstiden är 14 dagar. Uppsägningsrätten skall utnyttjas inom tre månader 

från det arbetsgivaren avlidit. 

9 § 

Uppsägning av en gravid eller familjeledig arbetstagare 

Arbetsgivaren får inte säga upp ett arbetsavtal på grund av att arbetstagaren är gravid eller på den 

grund att arbetstagaren utnyttjar sin rätt till familjeledighet enligt 4 kap. På begäran av arbetsgivaren skall 

arbetstagaren lämna en utredning om sin graviditet. 

Om arbetsgivaren säger upp en gravid eller familjeledig arbetstagares arbetsavtal, anses uppsägningen 

ha berott på att arbetstagaren är gravid eller familjeledig, såvida arbetsgivaren inte kan visa att orsaken är 

en annan. 

På de grunder som anges i 3 § får arbetsgivaren säga upp ett arbetsavtal under arbetstagarens moderskaps-, 

särskilda moderskaps-, faderskaps-, föräldra- eller vårdledighet endast om arbetsgivarens verksamhet 

upphör helt och hållet. 

10 § 

Uppsägningsskydd för förtroendemän och förtroendeombud 

På de grunder som avses i 2 § i detta kapitel får arbetsgivaren säga upp arbetsavtalet för en förtroendeman 

som valts enligt ett kollektivavtal eller för ett förtroendeombud som avses i 13 kap. 3 § endast om 

majoriteten av de arbetstagare som förtroendemannen eller förtroendeombudet representerar ger sitt samtycke. 

På de grunder som anges i 3 eller 7 § eller 8 § 1 mom. får arbetsgivaren säga upp en förtroendemans 

eller ett förtroendeombuds arbetsavtal endast om förtroendemannens eller förtroendeombudets arbete upphör 

helt och hållet och om arbetsgivaren inte kan ordna sådant arbete som motsvarar förtroendemannens 

eller förtroendeombudets yrkesskicklighet eller som annars är lämpligt eller omskola honom eller henne 

för annat arbete på det sätt som avses i 4 §. 

11 § 

Ombildning av anställningsförhållande till anställningsförhållande på deltid 

På en uppsägningsgrund som avses i 3 § får arbetsgivaren med iakttagande av uppsägningstiden ensidigt 

ombilda ett anställningsförhållande till anställningsförhållande på deltid. 

12 § (23.6.2005/456) 

Arbetstagarens rätt till sysselsättningsledighet 

Har inte arbetsgivaren och arbetstagaren, sedan arbetsgivaren sagt upp arbetsavtalet på de grunder som 

avses i 7 kap. 3 och 4 eller 7 §, kommit överens om annat, har arbetstagaren rätt till ledighet med full lön 

för att under uppsägningstiden delta i utarbetandet av en sysselsättningsplan enligt lagen om offentlig arbetskraftsservice 

(1295/2002), i arbetskraftspolitisk vuxenutbildning, praktik och inlärning i arbetet enligt 

planen, eller i arbetssökande på eget eller myndigheternas initiativ och i arbetsintervjuer eller omplaceringsträning. 

Sysselsättningsledighetens längd bestäms enligt uppsägningstidens längd så att sysselsättningsledigheten 

är 

1) sammanlagt högst fem arbetsdagar, om uppsägningstiden är högst en månad, 

2) sammanlagt högst 10 arbetsdagar, om uppsägningstiden är längre än en månad men högst fyra månader, 

3) sammanlagt högst 20 arbetsdagar, om uppsägningstiden är längre än fyra månader. 

Arbetstagaren skall innan han eller hon utnyttjar sysselsättningsledigheten eller en del av den underrätta 

arbetsgivaren om ledigheten och om grunden för ledigheten i så god tid som möjligt samt på begäran 

lägga fram en tillförlitlig utredning om grunden för varje ledighet. 

Utnyttjandet av sysselsättningsledigheten får inte åsamka arbetsgivaren betydande olägenhet.

8 kap 

Hävning av arbetsavtal 

1 § 

Hävningsgrund 

Arbetsgivaren får endast av synnerligen vägande skäl häva ett arbetsavtal så att det upphör genast oberoende 

av den uppsägningstid som skall iakttas eller av avtalstiden. Som sådana skäl kan betraktas ett så 

allvarligt brott mot eller åsidosättande av arbetstagarens förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller av 

lag och som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet att det inte skäligen kan förutsättas att 

arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet ens för den tid uppsägningstiden varar. 

Arbetstagaren får på motsvarande sätt häva arbetsavtalet så att det upphör genast, om arbetsgivaren så 

allvarligt bryter mot eller åsidosätter sina förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller av lag och som är 

av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet att det inte skäligen kan förutsättas att arbetstagaren 

fortsätter avtalsförhållandet ens för den tid uppsägningstiden varar. 

2 § 

När hävningsrätten förfaller 

Hävningsrätten förfaller, om arbetsavtalet inte har hävts inom 14 dagar från det avtalsparten fick kännedom 

om att den hävningsgrund som avses i 1 mom. föreligger. 

Om hävningen hindras av en giltig orsak, får hävning verkställas inom 14 dagar från det hindret upphörde. 

3 § 

Rätt att anse arbetsavtalet hävt 

Om arbetstagaren har varit frånvarande från arbetet minst sju dagar utan att under denna tid till arbetsgivaren 

ha anmält giltigt skäl till sin frånvaro, har arbetsgivaren rätt att anse arbetsavtalet hävt räknat från 

början av frånvaron. 

Om arbetsgivaren är frånvarande från arbetsplatsen minst sju dagar utan att under denna tid till arbetstagaren 

anmäla giltigt skäl till sin frånvaro, har arbetstagaren rätt att anse arbetsavtalet hävt. 

Om det på grund av ett godtagbart hinder inte varit möjligt att anmäla frånvaron till den andra avtalsparten, 

återgår hävningen av arbetsavtalet. 

9 kap 

Förfarandet vid upphävande av arbetsavtal 

1 § 

Åberopande av uppsägningsgrund 

Arbetsgivaren skall verkställa uppsägning av arbetsavtalet inom skälig tid efter att ha fått kännedom 

om en sådan i 7 kap. 2 § avsedd grund för uppsägning som har samband med arbetstagarens person. 

2 § 

Hörande av arbetstagare och arbetsgivare 

Innan arbetsgivaren säger upp ett arbetsavtal på en grund som avses i 7 kap. 2 § eller häver ett arbetsavtal 

på en grund som avses i 1 kap. 4 § eller av en orsak som avses i 8 kap. 1 §, skall arbetsgivaren ge 

arbetstagaren tillfälle att bli hörd om skälen till att arbetsavtalet upphävs. Vid hörandet har arbetstagaren 

rätt att anlita ett biträde. 

Innan arbetstagaren häver ett arbetsavtal av en orsak som avses i 8 kap. 1 §, skall arbetstagaren ge arbetsgivaren 

tillfälle att bli hörd om grunden för att arbetsavtalet hävs. 

3 § 

Arbetsgivarens upplysningsplikt 

Innan arbetsgivaren säger upp ett arbetsavtal med stöd av 7 kap. 3 eller 7 §, skall arbetsgivaren i så god 

tid som möjligt informera den arbetstagare som blir uppsagd om grunderna för uppsägningen och om alternativen 

samt om den arbetskraftsservice som arbetskraftsbyrån erbjuder. Om arbetsavtalet sägs upp med 

stöd av 7 kap. 8 §, skall konkurs- eller dödsboet så snart som möjligt informera arbetstagarna om grunden 

för uppsägningen. I lagen om offentlig arbetskraftsservice finns bestämmelser om arbetskraftsmyndigheternas 

uppgift att kartlägga behövliga arbetskraftstjänster i samarbete med arbetsgivaren och personalens 

företrädare. (23.6.2005/456) 

Om uppsägningen gäller flera arbetstagare, kan informationen lämnas till arbetstagarnas representant 

eller, om ingen sådan har valts, till arbetstagarna gemensamt. 

Om arbetsgivaren enligt en bestämmelse i lag, ett avtal eller någon annan för honom bindande föreskrift 

är skyldig att förhandla om grunden för uppsägningen med arbetstagarna eller med deras representanter, 

har arbetsgivaren inte en sådan upplysningsplikt som avses i 1 och 2 mom.

3 a § (23.6.2005/456) 

Arbetsgivarens meddelande till arbetskraftsbyrån 

En arbetsgivare som av sådana ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker som avses i 7 kap. 3, 4, 7 

eller 8 § säger upp en arbetstagare som före uppsägningstidens utgång skulle ha en arbetshistoria på sammanlagt 

minst tre år hos samma arbetsgivare eller olika arbetsgivare, är skyldig att utan dröjsmål meddela 

arbetskraftsbyrån om uppsägningen. Samma skyldighet har en arbetsgivare till vilken arbetstagaren när 

anställningsförhållandet upphör har stått i anställningsförhållande för viss tid utan avbrott i minst tre år 

eller i anställningsförhållanden för viss tid i sammanlagt minst 36 månader under de senaste 42 månaderna. 

Arbetsgivaren skall, med arbetstagarens samtycke, till meddelandet enligt 1 mom. foga tillgängliga 

uppgifter om arbetstagarens utbildning, arbetsuppgifter och arbetserfarenhet. 

3 b § (23.6.2005/456) 

Arbetsgivarens skyldighet att informera om sysselsättningsplan och tillägg för sysselsättningsplan 

Arbetsgivaren är i de fall som avses i 3 a § skyldig att informera arbetstagaren om dennes rätt till en 

sysselsättningsplan enligt lagen om offentlig arbetskraftsservice samt till tillägg för sysselsättningsplan 

enligt lagen om utkomstskydd för arbetslösa (1290/2002). 

4 § 

Meddelande om upphävande av arbetsavtal 

Meddelande om upphävande av arbetsavtal skall tillställas arbetsgivaren eller dennes representant eller 

arbetstagaren personligen. Är detta inte möjligt, kan meddelandet skickas per brev eller i elektronisk form. 

I detta fall anses meddelandet ha kommit till mottagarens kännedom senast den sjunde dagen efter att det 

skickades. 

Är arbetstagaren på semester enligt lag eller avtal eller har han eller hon en minst två veckor lång ledighet 

på grund av utjämning av arbetstiden, anses dock ett upphävande av anställningsförhållandet som 

grundar sig på ett meddelande som skickats per brev eller i elektronisk form ha meddelats tidigast dagen 

närmast efter utgången av semestern eller ledigheten. 

När meddelandet om upphävande av ett arbetsavtal skickas per brev eller i elektronisk form anses den 

grund som avses i 1 kap. 4 § och de grunder för upphävande av arbetsavtalet vilka avses i 8 kap. 1 § ha 

åberopats inom avtalad eller föreskriven tid, om meddelandet inom den tiden har postats som brev eller 

skickats i elektronisk form. 

5 § 

Meddelande till arbetstagaren om grunderna för upphävandet 

Arbetsgivaren skall på begäran av arbetstagaren utan dröjsmål skriftligen meddela denne den dag då 

arbetsavtalet upphör samt de för arbetsgivaren kända uppsägnings- eller hävningsgrunder på basis av vilka 

arbetsavtalet har upphävts. 

10 kap 

Arbetsavtals ogiltighet och oskäliga villkor 

1 § 

Av rättshandlingslagen föranledd ogiltighet 

Om ett arbetsavtal inte är bindande för arbetstagaren på grund av en ogiltighetsgrund enligt 3 kap. 

rättshandlingslagen, är arbetstagaren i stället för att åberopa avtalets ogiltighet berättigad att säga upp arbetsavtalet 

att upphöra omedelbart, om inte ogiltighetsgrunden har förlorat sin betydelse. 

2 § 

Oskäliga villkor 

Skulle tillämpningen av ett villkor i ett arbetsavtal stå i strid med god sed eller annars vara oskälig, kan 

villkoret jämkas eller lämnas obeaktat. 

3 § 

Verkningarna av ett ogiltigt villkor 

Om något villkor i ett arbetsavtal strider mot en bestämmelse som utfärdats till skydd för arbetstagaren 

och därför är ogiltigt, skall arbetsavtalet dock gälla till övriga delar. 

4 § 

Ogiltighet på grund av omyndighet 

Så länge en omyndig arbetstagare fullgör sina avtalsförpliktelser får arbetsgivaren inte göra gällande 

att arbetsavtalet är ogiltigt på grund av att arbetstagaren är omyndig.

11 kap 

Arbetsavtal av internationell karaktär 

1 § 

På arbetsavtalet tillämplig lag 

Om ett arbetsavtal har anknytning till flera stater än en, bestäms den lag som skall tillämpas på arbetsavtalet 

enligt den i Rom den 19 juni 1980 ingångna konventionen om tillämplig lag för avtalsförpliktelser. 

2 § 

Utstationerade arbetstagare 

Bestämmelser om anställningsvillkorens miniminivå och arbetsförhållandena för arbetstagare som är 

utstationerade i Finland ingår i lagen om utstationerade arbetstagare (1146/1999). 

12 kap 

Skadeståndsskyldighet 

1 § 

Allmän skadeståndsskyldighet 

En arbetsgivare som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot eller åsidosätter skyldigheter som följer 

av ett anställningsförhållande eller av denna lag skall ersätta arbetstagaren för den skada som därigenom 

uppkommit. 

Med avvikelse från 1 mom. bestäms ersättningsskyldigheten enligt 2 § när ett arbetsavtal har upphävts 

i strid med de grunder som föreskrivs i 1 kap. 4 § eller 7 eller 8 kap. 

En arbetstagare som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot eller åsidosätter skyldigheter som följer 

av arbetsavtalet eller av denna lag eller som i sitt arbete orsakar arbetsgivaren skada skall ersätta skadan 

i enlighet med de grunder som anges i 4 kap. 1 § skadeståndslagen (412/1974). 

Ersättning för försummelse att iaktta uppsägningstid bestäms enligt 6 kap. 4 §. Bestämmelser om rätten 

för en arbetstagare som varit permitterad minst 200 dagar och som säger upp arbetsavtalet att i ersättning 

få lön för uppsägningstiden eller en del av den finns i 5 kap. 7 § 3 mom. 

2 § 

Ersättning för ogrundat upphävande av arbetsavtal 

En arbetsgivare som i strid med grunderna i denna lag har upphävt ett arbetsavtal skall föreläggas att 

betala ersättning för ogrundat upphävande av arbetsavtal. Om arbetstagaren har hävt arbetsavtalet med 

stöd av 8 kap. 1 § på grund av uppsåtligt eller oaktsamt förfarande från arbetsgivarens sida, skall arbetsgivaren 

föreläggas att betala ersättning för ogrundat upphävande av arbetsavtal. Som enda ersättning skall 

betalas minst tre och högst 24 månaders lön. För en förtroendeman som valts enligt ett kollektivavtal och 

för ett förtroendeombud som avses i 13 kap. 3 § är maximibeloppet av ersättningen dock 30 månaders lön. 

När ersättningen bestäms skall beroende på orsaken till att arbetsavtalet upphävts beaktas den tid som 

arbetstagaren uppskattas vara utan arbete, inkomstbortfallet, den återstående tiden av ett arbetsavtal för 

viss tid, anställningsförhållandets längd, arbetstagarens ålder och möjligheter att få arbete som motsvarar 

hans eller hennes yrke eller utbildning, arbetsgivarens förfarande när arbetsavtalet upphävdes, sådan anledning 

till upphävande av arbetsavtalet som arbetstagaren själv gett upphov till, arbetstagarens och arbetsgivarens 

omständigheter i allmänhet samt andra liknande faktorer. 

Om arbetsgivaren har sagt upp ett arbetsavtal i strid med de grunder som anges i 7 kap. 3 eller 7 § eller 

har hävt avtalet i strid med de grunder som anges i 1 kap. 4 § eller enbart i 8 kap. 1 §, skall bestämmelsen i 

1 mom. om ersättningens minimibelopp inte tillämpas när ersättningen bestäms. 

3 § 

Hur arbetslöshetsdagpenning inverkar på betalning av skadestånd och ersättning 

Från en ersättning som bestämts enligt 2 § skall till den del den utgör ersättning till arbetstagaren för 

löneförmåner som gått förlorade på grund av arbetslöshet innan domen avkunnades eller meddelades skall 

avdras 

1) 75 procent av den enligt förtjänsten avvägda arbetslöshetsdagpenning som avses i lagen om utkomstskydd 

för arbetslösa (602/1984) och som har betalts till arbetstagaren för den ifrågavarande 

tiden, 

2) 80 procent av den grunddagpenning som avses i lagen om utkomstskydd för arbetslösa och som har 

betalts till arbetstagaren för den ifrågavarande tiden, och 

3) rbetsmarknadsstöd som enligt lagen om arbetsmarknadsstöd (1542/1993) har betalts till arbetstagaren 

för den ifrågavarande tiden. 

Domstolen kan göra ett mindre avdrag från ersättningen än vad som bestäms i 1 mom. eller helt låta bli 

att göra avdrag, om detta är skäligt med hänsyn till ersättningsbeloppet, arbetstagarens ekonomiska och 

sociala förhållanden och den kränkning han eller hon har blivit utsatt för.

När domstolen behandlar ett ärende som avses i 1 mom. 1 punkten skall den ge arbetslöshetsförsäkringsfonden 

och den arbetslöshetskassa som betalat förmånen tillfälle att bli hörda. Domstolen skall ålägga 

arbetsgivaren att betala det belopp som dragits av från ersättningen till arbetslöshetsförsäkringsfonden och 

sända en dom eller ett beslut i ärendet som vunnit laga kraft till arbetslöshetsförsäkringsfonden för kännedom. 

Vad som här föreskrivs om arbetslöshetsförsäkringsfonden gäller på motsvarande sätt folkpensionsanstalten 

när domstolen behandlar ett ärende som avses i 1 mom. 2 eller 3 punkten. 

Om avtal ingås om arbetsgivarens ersättningsskyldighet, skall i det särskilt nämnas den med stöd av 2 

§ avtalade totala ersättningen och den däri ingående ersättning som skall betalas till arbetstagaren för löneförmåner 

som gått förlorade på grund av arbetslöshet innan avtalet ingicks. Avdrag från ersättningen skall 

göras med iakttagande av vad som föreskrivs i 1 och 2 mom. Arbetsgivaren ansvarar för att det belopp 

som dragits av från ersättningen betalas till arbetslöshetsförsäkringsfonden eller folkpensionsanstalten och 

att en kopia av avtalet sänds till arbetslöshetsförsäkringsfonden eller folkpensionsanstalten för kännedom. 

Vad som ovan föreskrivs om en ersättning som bestäms i enlighet med 2 § tillämpas också på skadestånd 

som med stöd av 1 § 1 mom. bestämts för ogrundad permittering. 

13 kap 

Särskilda bestämmelser 

1 § 

Föreningsfrihet 

Arbetsgivare och arbetstagare har rätt att höra till föreningar och rätt att delta i sådana föreningars 

verksamhet. De har även rätt att bilda en tillåten förening. Arbetsgivare och arbetstagare har likaså frihet 

att låta bli att höra till en förening som avses ovan. Det är förbjudet att hindra eller begränsa utövandet av 

denna rättighet och frihet. 

Ett avtal som strider mot föreningsfriheten är ogiltigt. 

2 § 

Mötesrätt 

Arbetsgivaren skall tillåta att arbetstagarna och deras organisationer under pauser och utanför arbetstiden 

avgiftsfritt använder lämpliga lokaler i arbetsgivarens besittning för behandling av frågor som gäller 

anställningsförhållanden och frågor som hör till en fackförenings verksamhet. Utövandet av mötesrätten 

får inte orsaka olägenheter för arbetsgivarens verksamhet. 

3 § 

Förtroendeombud 

De arbetstagare som inte har någon förtroendeman som avses i ett kollektivavtal som enligt lagen om 

kollektivavtal är bindande för arbetsgivaren, kan bland sig välja ett förtroendeombud. Förtroendeombudets 

uppgifter och befogenheter bestäms så som anges särskilt i denna lag och annanstans i arbetslagstiftningen. 

Dessutom kan arbetstagarna särskilt genom majoritetsbeslut bemyndiga förtroendeombudet att representera 

dem i sådana frågor som gäller deras anställningsförhållande och arbetsförhållanden och som anges 

i bemyndigandet. 

Förtroendeombudet har rätt att för skötseln av de uppgifter som avses i lag få behövlig information och 

tillräcklig befrielse från sitt arbete. Arbetsgivaren skall ersätta det inkomstbortfall som beror på detta. Beträffande 

sådan befrielse från arbetet som förtroendeombudet ges för skötseln av andra uppgifter samt beträffande 

ersättning för inkomstbortfall skall avtalas med arbetsgivaren. 

Bestämmelser om uppsägningsskyddet för förtroendeombud finns i 7 kap. 10 §. 

4 § 

Förtroendeombud och överlåtelse av rörelse 

Ett förtroendeombud behåller sin ställning enligt 3 §, om rörelsen eller en del av den vid överlåtelse 

behåller sin självständighet. Om förtroendeombudets mandat upphör på grund av överlåtelsen av rörelsen, 

har han eller hon uppsägningsskydd enligt 7 kap. 10 § under sex månader efter att mandatet upphört. 

5 § 

Bostadsförmån 

En arbetstagare som getts en bostadslägenhet som löneförmån har rätt att under sådana avbrott i utförandet 

av arbetet som beror på godtagbara skäl samt när anställningsförhållandet upphör använda lägenheten 

under en tid som motsvarar hyresvärdens uppsägningstid enligt 92 § lagen om hyra av bostadslägenhet 

(481/1995). Om anställningsförhållandet upphör på grund av arbetstagarens död, har hans eller hennes i 

lägenheten boende familjemedlemmar rätt att efter dödsfallet använda bostaden under den tid till vilken 

arbetstagaren varit berättigad, dock högst tre månader. 

Sedan anställningsförhållandet upphört har arbetsgivaren rätt att för användningen av en lägenhet som 

avses i 1 mom. i vederlag per kvadratmeter uppbära högst det belopp som med stöd av lagen om bostadsbidrag 

(408/1975) har fastställts som skälig maximal boendeutgift per kvadratmeter på orten. Arbetstaga-

en eller familjemedlemmarna skall underrättas om att vederlag uppbärs. Vederlag får uppbäras från ingången 

av den månad som närmast följer efter det att 14 dagar förflutit från underrättelsen. 

På motsvarande sätt har arbetsgivaren rätt att uppbära vederlag för användningen av lägenheten vid 

avbrott i arbetsgivarens skyldighet att betala lön medan anställningsförhållandet fortsätter. Vederlag får 

uppbäras tidigast från ingången av den andra hela kalendermånaden efter det att skyldigheten att betala lön 

har upphört. Arbetstagaren skall underrättas om att vederlag uppbärs senast en månad innan betalningsskyldigheten 

börjar. 

Om viktiga skäl kräver det, kan arbetsgivaren för tiden för ett avbrott i utförandet av arbetet eller efter 

att anställningsförhållandet upphört enligt 1 mom. ställa en annan lämplig bostad till förfogande för arbetstagaren 

eller den avlidnes familjemedlemmar. De flyttningskostnader som orsakas av detta betalas av 

arbetsgivaren. 

6 § 

Bestämmelsernas tvingande natur 

Ett avtal som inskränker de rättigheter och förmåner som enligt denna lag tillkommer arbetstagare är 

ogiltigt, om inte något annat följer av denna lag. 

7 § 

Avvikelse genom kollektivavtal 

Arbetsgivarnas och arbetstagarnas riksomfattande föreningar har med avvikelse från vad som anges i 6 

§ rätt att avtala om vad som bestäms i 1 kap. 5 § (förmåner som är beroende av anställningsförhållandets 

längd), 2 kap. 5 § (arbetsgivarens skyldighet att erbjuda deltidsanställda arbete), 11 § (lön för sjukdomstid) 

och 13 § (lönebetalningsperiod och betalningstid), 5 kap. 3 § (förhandsinformation och hörande av arbetstagare), 

4 § (meddelande om permittering) och 7 § 2 mom. (arbetsgivarens rätt att från lönen för uppsägningstiden 

dra av lönen för tiden för meddelande om permittering), 6 kap. 6 § (återanställande av arbetstagare) 

samt 9 kap. (förfarandet vid upphävande av arbetsavtal). Genom kollektivavtal mellan de nämnda 

föreningarna får även avtalas om grunderna för permittering enligt 5 kap. 2 § 1 mom. 2 punkten och 2 

mom., men likväl inte förlängas den i 1 mom. 2 punkten nämnda längsta permitteringstiden, och begränsas 

den geografiska omfattningen av skyldigheten enligt 7 kap. 4 § att erbjuda arbete. 

Arbetsgivaren får tillämpa i 1 mom. avsedda kollektivavtalsbestämmelser även i sådana arbetstagares 

anställningsförhållanden som inte är bundna av kollektivavtalet, men i fråga om vilkas anställningsförhållanden 

arbetsgivaren enligt lagen om kollektivavtal skall iaktta vad som bestäms i kollektivavtalet. Om så 

har avtalats i arbetsavtalet, får kollektivavtalets nämnda bestämmelser även sedan kollektivavtalet upphört 

att gälla, tills ett nytt kollektivavtal träder i kraft iakttas i fråga om sådana anställningsförhållandena i vilka 

bestämmelserna kunde tillämpas om kollektivavtalet alltjämt vore i kraft. 

Det som i denna paragraf bestäms om riksomfattande arbetsgivarföreningar tillämpas på motsvarande 

sätt på de statliga förhandlingsmyndigheterna och andra statliga avtalsmyndigheter, på kommunala arbetsmarknadsverket, 

den evangelisk-lutherska kyrkans avtalsdelegation och det ortodoxa kyrkosamfundet 

samt på landskapsstyrelsen i landskapet Åland och kommunala avtalsdelegationen i landskapet Åland. 

8 § 

Från lag avvikande bestämmelser i ett allmänt bindande kollektivavtal 

En arbetsgivare som skall iaktta ett allmänt bindande kollektivavtal som avses i 2 kap. 7 § får inom 

kollektivavtalets tillämpningsområde iaktta också i avtalet ingående bestämmelser som avses i 7 § i detta 

kapitel, om tillämpningen av bestämmelserna inte förutsätter lokala avtal. Då tillämpas även den andra 

meningen i 7 § 2 mom. 

9 § (15.8.2003/743) 

Preskription och tid för väckande av talan 

En arbetstagares lönefordran preskriberas fem år från förfallodagen, om inte preskriptionen avbryts 

före det. Preskriptionstiden är densamma också för övriga i denna lag avsedda fordringar. 

Preskriptionstiden för ersättning av en personskada som orsakats en arbetstagare är dock tio år. 

När ett anställningsförhållande har upphört förfaller rätten till en i 1 mom. avsedd fordran, om talan 

inte väcks inom två år från det att anställningsförhållandet upphörde. Om de bestämmelser i ett kollektivavtal 

som ligger till grund för arbetstagarens fordran dock måste anses som uppenbart tolkbara, preskriberas 

fordran på det sätt som föreskrivs i 1 mom. 

10 § 

Framläggning 

Arbetsgivaren skall hålla denna lag och ett allmänt bindande kollektivavtal som avses i 2 kap. 7 § fritt 

tillgängliga för arbetstagarna på arbetsplatsen.

11 § (28.12.2007/1333) 

Straffbestämmelser 

Bestämmelser om straff för brott mot diskrimineringsförbudet i 2 kap. 2 § finns i 47 kap. 3 § i strafflagen 

(39/1889), om straff för kränkning av föreningsfriheten enligt 13 kap. 1 § i 47 kap. 5 § i strafflagen 

samt om straff för kränkning av de rättigheter som tillkommer en förtroendeman enligt 7 kap. 10 § och ett 

förtroendeombud enligt 13 kap. 3 § i 47 kap. 4 § i strafflagen. 

En arbetsgivare eller en företrädare för denne som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot 

1) bestämmelserna i 2 kap. 4 § 1 eller 2 mom. om skyldigheten att ge en arbetstagare skriftlig information 

om de centrala villkoren i arbetet, 

2) bestämmelserna i 2 kap. 17 § 1 mom. om begränsningen av arbetsgivarens kvittningsrätt, 

3) bestämmelserna i 6 kap. 7 § om skyldigheten att ge arbetstagaren ett arbetsintyg, 

4) bestämmelserna i 13 kap. 2 § om arbetstagarnas rätt att hålla möten på arbetsplatsen, eller 

5) bestämmelserna i 13 kap. 10 § om framläggning av denna lag, ska för överträdelse av arbetsavtalslagen 

dömas till böter. 

För överträdelse av arbetsavtalslagen döms också den som i strid med 2 kap. 4 § 4 mom. vägrar ge 

information om de centrala villkoren i arbetet trots att sådan begärts eller i strid med 2 kap. 16 § 2 mom. 

vägrar ge arbetstagaren en löneuträkning trots att en sådan begärts. (14.11.2008/707) 

Fördelningen av ansvaret mellan arbetsgivaren och dennes företrädare bestäms enligt grunderna i 47 

kap. 7 § i strafflagen. 

12 § 

Tillsyn 

Arbetarskyddsmyndigheterna övervakar att denna lag följs. Arbetarskyddsmyndigheterna skall i sin 

tillsynsuppgift och särskilt vid övervakningen av att allmänt bindande kollektivavtal iakttas verka i nära 

samarbete med de arbetsgivar- och arbetstagarföreningar som ingått de allmänt bindande kollektivavtal 

vilkas bestämmelser arbetsgivarna enligt 2 kap. 7 § skall iaktta. 

Arbetarskyddsmyndigheterna har rätt att av arbetsgivaren på begäran få en kopia av de handlingar som 

är nödvändiga för tillsynen samt en detaljerad utredning om de avtal som ingåtts muntligen. 

14 kap 

Ikraftträdelse- och övergångsbestämmelser 

1 § 

Ikraftträdande 

Denna lag träder i kraft den 1 juni 2001. 

2 § 

Bestämmelser som upphävs 

Genom denna lag upphävs lagen den 30 april 1970 om arbetsavtal (320/1970) jämte ändringar. 

Om det i någon annan lag eller i förordning hänvisas till lagen om arbetsavtal som gäller vid denna 

lags ikraftträdande, skall i stället denna lag tillämpas. 

3 § 

Övergångsbestämmelse 

I anställningsförhållanden där arbetsgivaren skall iaktta eller får iaktta ett kollektivavtal som före denna 

lags ikraftträdande ingåtts antingen med stöd av lagen om kollektivavtal eller med stöd av 17 § 1 och 2 

mom. lagen om arbetsavtal, sådana de lyder vid denna lags ikraftträdande, får arbetsgivaren tillämpa sådana 

bestämmelser i kollektivavtalet som avviker från denna lag till dess kollektivavtalet upphör att gälla, 

om inte kollektivavtalet ändras före det. 

Bestämmelserna i 17 § 1 och 2 mom. lagen om arbetsavtal som gäller vid denna lags ikraftträdande 

tillämpas till dess kollektivavtalets allmänt bindande verkan har fastställts på det sätt som avses i lagen om 

fastställande av kollektivavtals allmänt bindande verkan och beslutet vunnit laga kraft. 

Arbetsgivarens skyldighet enligt 13 kap. 10 § att hålla ett i 2 kap. 7 § avsett allmänt bindande kollektivavtal 

tillgängligt för arbetstagarna inträder den dag då beslutet om fastställande av kollektivavtalets allmänt 

bindande verkan har förts in i en föreskriftssamling som justitieministeriet svarar för och som avses i 

6 § lagen om ministeriernas och andra statliga myndigheters föreskriftssamlingar (189/2000) och det allmänt 

bindande kollektivavtalet har publicerats på det sätt som anges i 14 § lagen om fastställande av kollektivavtals 

allmänt bindande verkan.

Arbetstidslag (9.8.1996/605) 

1 kap. 

Lagens tillämpningsområde 

1 § 


Denna lag tillämpas på arbete som utförs på grundval av ett arbetsavtal enligt 1 kap. 1 § arbetsavtalslagen 

(55/2001) eller på grundval av ett tjänsteförhållande, om inte något annat bestäms. Om den som utför 

arbetet inte har fyllt 18 år, tillämpas dessutom lagen om unga arbetstagare (998/1993). (26.1.2001/64) 

Vad denna lag stadgar om arbetstagare tillämpas också på tjänstemän och tjänsteinnehavare, om inte 

något annat stadgas. Vad denna lag stadgar om kollektivavtal tillämpas på motsvarande sätt på tjänstekollektivavtal. 

2 § 

Undantag från tillämpningsområdet 

Med undantag av 15 § 3 mom. tillämpas denna lag inte på (26.7.2002/634) 

1) arbete som till följd av de uppgifter som hör till arbetet och arbetstagarens ställning i övrigt skall 

anses innebära att arbetstagaren leder ett företag, en sammanslutning eller en stiftelse eller en självständig 

del därav eller sköter en självständig uppgift som direkt kan jämställas med sådant ledande, 

2) arbetstagare som tjänstgör vid religiösa förrättningar inom den evangelisk-lutherska kyrkan, det 

ortodoxa kyrkosamfundet eller något annat religiöst samfund, 

3) arbete som arbetstagaren utför i sitt hem eller annars under sådana förhållanden att det inte kan anses 

vara arbetsgivarens uppgift att övervaka hur den tid som används till arbetet disponeras, 

4) skogs-, skogsförbättrings- och flottningsarbeten eller arbete i anslutning till dessa arbeten, med undantag 

för maskinellt skogs- och skogsförbättringsarbete samt maskinell närtransport av virke som 

sker i terrängen, 

5) familjedagvård enligt lagen om barndagvård (36/73), 

6) arbete som utförs av arbetsgivarens familjemedlemmar, 

7) renskötsel, 

8) fiske och hantering av fångsten i omedelbar anslutning till fisket, 

9) arbete på vilket skall tillämpas särskilda stadganden om arbetstid eller arbete som hör till tillämpningsområdet 

för någon annan arbetstidslag och genom stadganden i nämnda lag har befriats från 

inskränkningar i arbetstiden, eller på 

10) arbete som utförs av tjänstemän vilka omfattas av tillämpningsområdet för lagen om arbetstiden för 

tjänstemän inom försvarsväsendet (218/70) eller arbete som utförs av tjänstemän vid gränsbevakningsväsendet, 

om inte något annat stadgas genom förordning. 

Stadgandena i 28 § 1 och 2 mom. och 29-32 §§ i denna lag tillämpas inte på en motorfordonsförares 

arbete, om arbetet omfattas av rådets förordning (EEG) nr 3820/85 om harmonisering av viss social lagstiftning 

om vägtransporter. 

Genom förordning och genom beslut av Finlands Banks bankfullmäktige kan bestämmas att denna lag 

inte skall tillämpas på arbete som utförs av en tjänsteman eller tjänsteinnehavare, om arbetstidens längd på 

grund av verksamhetens särdrag inte mäts eller bestäms i förväg eller om tjänstemännen eller tjänsteinnehavarna 

själva kan bestämma sin arbetstid. (30.12.1998/1168) 

3 § 

Arbetsrådets utlåtande. (15.11.1996/861) 

Arbetsrådet skall avge utlåtanden i frågor som gäller tillämpningen eller tolkningen av denna lag enligt 

vad som stadgas i lagen om arbetsrådet och om undantagstillstånd inom arbetarskyddet (608/46). 

2 kap. 

Tid som räknas in i arbetstiden 

4 § 

Arbetstid. 

I arbetstiden inräknas den tid som används till arbete samt den tid under vilken arbetstagaren är skyldig 

att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsplatsen. 

De dagliga vilotider som nämns i 28 § eller som baserar sig på avtal räknas inte in i arbetstiden, om 

arbetstagaren under dessa tider obehindrat kan avlägsna sig från arbetsplatsen. 

Den tid som används för resa eller färd räknas inte in i arbetstiden, om den inte samtidigt skall anses 

vara en arbetsprestation.

5 § 

Beredskapstid. 

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att arbetstagaren skall vara anträffbar i sin 

bostad eller någon annanstans så att arbetstagaren vid behov kan kallas i arbete. Denna beredskapstid räknas 

inte in i arbetstiden. Beredskapstidens längd och inplaceringen av beredskapstiderna får inte oskäligt 

försvåra arbetstagarens möjligheter att disponera sin ledighet. 

I ett avtal om beredskap skall också överenskommas om ersättning för beredskapen. I ersättningsbeloppet 

skall beaktas hur beredskapstiden begränsar arbetstagarens möjligheter att disponera sin ledighet. 

Av beredskapstid som tillbringas i bostaden skall minst hälften ersättas, antingen i pengar eller med motsvarande 

ledighet under den ordinarie arbetstiden. 

Om beredskapen är nödvändig på grund av arbetets art och av synnerligen tvingande skäl, får en tjänsteman 

eller tjänsteinnehavare hos ett offentligt samfund inte vägra beredskap. 

3 kap. 

Ordinarie arbetstid 

6 § 

Allmän regel. 

Den ordinarie arbetstiden är högst åtta timmar om dygnet och 40 timmar i veckan. 

Den ordinarie arbetstiden per vecka kan även ordnas så att den i genomsnitt är 40 timmar under en 

tidsperiod av högst 52 veckor. 

7 § 

Periodarbetstid. 

Den ordinarie arbetstiden får med avvikelse från 6 § ordnas så att den under en period av tre veckor är 

högst 120 timmar eller under en period av två veckor är högst 80 timmar 

1) inom polisväsendet samt vid tull-, post-, tele-, telefon- och radioverken, dock inte i deras mekaniska 

verkstäder och reparationsverkstäder eller i byggnadsarbete vid dem, 

2) på sjukhus, vid hälsovårdscentraler, på barndaghem som håller öppet dygnet runt, i sommarkolonier, 

på vårdanstalter och andra motsvarande anstalter samt i fängelser, 

3) vid person- och godstransport, kanaler, svängbroar och färjor, 

4) vid lastning och lossning av fartyg och järnvägsvagnar, 

5) vid arbete som utförs under provkörning av fartyg, 

6) vid maskinellt skogs- och skogsförbättringsarbete samt maskinell närtransport av virke som sker i 

terrängen, 

7) i hushållsarbete, 

8) i bevakningsarbete, 

9) i mejerier, 

10) i inkvarterings- och förplägnadsrörelser, samt 

11) i konst- och nöjesetablissemang samt i filmateljéer och filmgranskningsbyråer, dock inte i deras 

verkstäder. 

För att arbetet skall kunna ordnas på ett ändamålsenligt sätt eller för att undvika oändamålsenliga arbetsskift 

för arbetstagarna kan den ordinarie arbetstiden med avvikelse från 1 mom. ordnas så att den under 

två på varandra följande perioder av tre veckor eller under tre på varandra följande perioder av två 

veckor är högst 240 timmar. Den ordinarie arbetstiden får inte under någon period av tre veckor överstiga 

128 timmar och inte under någon period av två veckor överstiga 88 timmar. 

8 § 

Arbetstiden för motorfordonsförare. 

Arbetstiden per dygn för motorfordonsförare får vara högst 11 timmar under den oavbrutna period av 

24 timmar som närmast följer på dygnsvilan. 

Om en motorfordonsförares arbete inte lämpligen kan ordnas på något annat sätt, får arbetstiden per 

dygn förlängas till högst 13 timmar, förutsatt att arbetstiden under den period av 48 timmar som närmast 

följer på dygnsvilan efter en sådan förlängd arbetstid inte överstiger 22 timmar. 

9 § 

På kollektivavtal baserad ordinarie arbetstid. 

Arbetsgivare eller arbetsgivarföreningar vars verksamhetsområde omfattar hela landet samt arbetstagarföreningar 

vars verksamhetsområde omfattar hela landet kan genom kollektivavtal komma överens om 

en ordinarie arbetstid som avviker från vad 6-8 §§ stadgar. Den ordinarie arbetstid som baserar sig på ett 

kollektivavtal får i genomsnitt vara högst 40 timmar i veckan under en tidsperiod av högst 52 veckor. 

Kollektivavtalsbestämmelser som avses i 1 mom. får arbetsgivaren tillämpa också i arbetsförhållanden 

där arbetstagarna inte är bundna av kollektivavtalet, men där kollektivavtalets bestämmelser annars skall

iakttas. Efter att kollektivavtalet har upphört att gälla får ovan avsedda bestämmelser fortfarande, tills ett 

nytt kollektivavtal träder i kraft, iakttas i arbetsförhållanden där bestämmelserna kunde tillämpas ifall kollektivavtalet 

ännu gällde. Om ett nytt kollektivavtal inte har ingåtts inom sex månader från det att det föregående 

kollektivavtalet upphörde att gälla, har båda avtalsparterna rätt att meddela att tillämpningen av 

ovan avsedda bestämmelser i kollektivavtalet skall upphöra när den då pågående utjämningsperioden går 

ut. Meddelandet skall ges minst två veckor innan den pågående utjämningsperioden går ut. 

Vad som ovan i denna paragraf bestäms om arbetsgivare och arbetsgivarföreningar vars verksamhetsområde 

omfattar hela landet, skall på motsvarande sätt tillämpas på statliga avtalsslutande myndigheter, 

kommuner, samkommuner, kommunala arbetsmarknadsverket, den evangelisk-lutherska kyrkan och det 

ortodoxa kyrkosamfundet, församlingar, församlingsförbund och andra kyrkliga samfälligheter, Finlands 

Bank samt på landsskapsstyrelsen i landskapet Åland och kommunala avtalsdelegationen i landskapet 

Åland. (30.12.1998/1168) 

10 § 

Avtal om ordinarie arbetstid vilka baserar sig på allmänt bindande kollektivavtal (26.1.2001/64) 

En arbetsgivare som enligt 2 kap. 7 § arbetsavtalslagen är skyldig att iaktta ett kollektivavtal kan med 

en förtroendeman som avses i kollektivavtalet eller, om någon sådan inte har valts, med ett förtroendeombud 

som avses i 13 kap. 3 § arbetsavtalslagen eller med någon annan av personalen bemyndigad representant 

eller, om någon sådan inte har valts, med personalen eller en personalgrupp komma överens om arrangemang 

som gäller den ordinarie arbetstiden, så som föreskrivs i nämnda kollektivavtal och inom de 

gränser som bestäms där. När avtalet ingås behöver dock inte iakttas bestämmelser om att parterna i kollektivavtalet 

skall godkänna lokala avtal. (26.1.2001/64) 

Arbetsgivaren och en arbetstagare kan inom ramen för ett avtal som avses i 1 mom. komma överens 

om detaljerna beträffande tillämpningen av avtalet. 

Om arbetstagarna inte har valt en i 1 mom. avsedd förtroendeman eller annan representant, skall arbetsgivaren 

ge dem tillfälle att bland sig välja en representant innan förhandlingarna inleds. 

11 § 

Hur lokala avtal ingås. 

Ett i 10 § avsett avtal om den ordinarie arbetstiden skall ingås skriftligen, om inte parterna anser att det 

är onödigt eller om inte något annat följer av ett kollektivavtal. Om avtalet är i kraft längre än två veckor, 

skall det dock alltid ingås skriftligen. 

Ett avtal som ingåtts att gälla tills vidare kan sägas upp så att det upphör samtidigt som utjämningsperioden 

för arbetstiden. Uppsägningstiden är två veckor, om inte något annat har avtalats. Ett tidsbestämt 

avtal för längre än ett år kan fyra månader efter att det ingicks sägas upp på samma sätt som ett avtal som 

har ingåtts att gälla tills vidare. 

Ett avtal enligt 10 § som har ingåtts av en representant för arbetstagarna skall delges arbetstagarna senast 

en vecka innan det börjar tillämpas. Avtalet binder alla de arbetstagare som nämnda representant för 

arbetstagarna skall anses företräda. En arbetstagare har dock rätt att iaktta sin tidigare arbetstid, om han 

meddelar arbetsgivaren detta senast två dagar innan avtalet börjar tillämpas. 

12 § 

Lokala avtal om ordinarie arbetstid vilka baserar sig på lag. 

Om inte något annat följer av kollektivavtal, kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om 

att förlänga den ordinarie arbetstiden per dygn med högst en timme. Den ordinarie arbetstiden skall härvid 

utjämnas till i genomsnitt 40 timmar i veckan under en period av högst fyra veckor. Arbetstiden per vecka 

får vara högst 45 timmar. 

I jordbruksarbete skall den ordinarie arbetstiden utjämnas till i genomsnitt 40 timmar i veckan under en 

period av högst tre månader. 

13 § 

Flextid. 

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan med avvikelse från 6 § 1 mom. och kollektivavtalets bestämmelser 

om den ordinarie arbetstidens längd och förläggning ingå avtal om flexibel arbetstid (flextid) , så att 

arbetstagaren inom överenskomna gränser kan bestämma den tidpunkt då hans dagliga arbete börjar och 

slutar. När arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar om flextid skall de åtminstone komma överens om den 

fasta arbetstiden, flexgränserna per dygn, förläggningen av raster och vilotider samt om maximum för 

sammanräknade överskridningar och underskridningar av den ordinarie arbetstiden. 

Vid flextid förkortas eller förlängs den ordinarie arbetstiden per dygn med högst tre timmar. Den ordinarie 

arbetstiden per vecka är i genomsnitt högst 40 timmar. Det maximum som nämns i 1 mom. får vara 

högst 40 timmar. 

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att de sammanräknade överskridningarna av 

arbetstiden minskas med ledighet som ges arbetstagaren.

14 § (22.12.2009/1518) 

Exceptionell ordinarie arbetstid. 

Om arbetet till sin art är sådant att det utförs endast tidvis under den arbetstid per dygn under vilken 

arbetstagaren ska vara redo för arbete, kan regionförvaltningsverket på de villkor som det fastställer ge 

tillstånd till undantag från 6 §. 

Arbetsgivar- och arbetstagarföreningar vars verksamhetsområde omfattar hela landet har också rätt att i 

de fall som avses i 1 mom. med avvikelse från 6 § avtala om den ordinarie arbetstiden så som bestäms i 40 

§. 

Regionförvaltningsverket kan på de villkor som det fastställer ge tillstånd att ordna arbetstiden enligt 7 

§ också i arbeten som inte nämns i paragrafen, om detta är nödvändigt. 

15 § 

Förkortad arbetstid. 

Om arbetstagares rätt till partiell vårdledighet bestäms i 4 kap. 4 och 5 § arbetsavtalslagen. Om en arbetstagare 

av andra sociala skäl eller hälsoskäl vill arbeta kortare tid än den ordinarie arbetstiden, skall 

arbetsgivaren försöka ordna arbetet så att arbetstagaren kan utföra deltidsarbete. (26.1.2001/64) 

I fråga om deltidsarbete som avses i 1 mom. skall arbetsgivaren och arbetstagaren ingå ett tidsbestämt 

avtal för högst 26 veckor åt gången, och av avtalet skall framgå åtminstone arbetstidens längd per dygn 

och vecka. 

Om en arbetstagare för att övergå till deltidspension vill arbeta kortare tid än den ordinarie arbetstiden, 

skall arbetsgivaren försöka ordna arbetet så att arbetstagaren kan utföra deltidsarbete. Arbetstiden förkortas 

på det sätt som arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar om med beaktande av arbetstagarens behov 

samt produktions- och serviceverksamheten. (26.7.2002/634) 

16 § 

Dygn och vecka. 

Med dygn och vecka avses ett kalenderdygn och en kalendervecka, om inte något annat avtalas. 

4 kap. 

Överskridande av ordinarie arbetstid 

17 § 

Mertids- och övertidsarbete. 

Mertidsarbete är arbete som på arbetsgivarens initiativ utförs utöver den avtalade arbetstiden och som 

inte överskrider den ordinarie arbetstid som stadgas i 6 eller 7 § eller har avtalats med stöd av 9, 10 eller 

12 § eller som avses i 14 §. 

Övertidsarbete är arbete som på arbetsgivarens initiativ utförs utöver den ordinarie arbetstid som avses 

i 1 mom. 

18 § 

Arbetstagarens samtycke. 

Övertidsarbete får utföras endast om arbetstagaren särskilt för varje gång ger sitt samtycke. Arbetstagaren 

kan dock ge sitt samtycke för en bestämd, kortare tidsperiod åt gången, om detta är nödvändigt med 

tanke på arbetsarrangemangen. 

Mertidsarbete får utföras endast med arbetstagarens samtycke, om inte arbetsavtalet innehåller en 

överenskommelse om mertidsarbete. Arbetstagaren har dock härvid rätt att av grundad personlig anledning 

vägra utföra mertidsarbete på dagar då han enligt arbetsskiftsförteckningen är ledig. 

När arbetstagaren kommer överens om beredskap enligt 5 §, ger han samtidigt sitt samtycke till mertids- 

och övertidsarbete som behövs under beredskapstiden. 

Om mertids- eller övertidsarbete är nödvändigt på grund av arbetets art och av synnerligen tvingande 

skäl, får en tjänsteman eller tjänsteinnehavare hos ett offentligt samfund inte vägra utföra sådant arbete.

19 § 

Maximiantalet övertidstimmar. 

Under en period av fyra månader får högst 138 timmar övertidsarbete utföras. Under ett kalenderår får 

övertidsarbetet dock uppgå till högst 250 timmar. 

Arbetsgivaren kan med de arbetstagarrepresentanter som avses i 10 § eller med personalen eller en 

personalgrupp avtala om extra övertidsarbete. Extra övertidsarbete får utföras högst 80 timmar per kalenderår. 

Den gräns om 138 timmar som stadgas i 1 mom. får dock inte överskridas. 

Arbetsgivar- och arbetstagarföreningar vars verksamhetsområde omfattar hela landet kan genom kollektivavtal 

avtala om den i 1 mom. stadgade perioden på något annat sätt. En tidsperiod som baserar sig på 

ett kollektivavtal får dock vara högst 12 månader, och maximiantalet övertidstimmar under ett år skall 

motsvara maximiantalet övertidstimmar enligt 1 och 2 mom. 

20 § 

Inledande och avslutande arbete. 

Med inledande och avslutande arbete avses arbete som 

1) är nödvändigt för att övriga arbetstagare på arbetsplatsen skall kunna arbeta under hela sin ordinarie 

arbetstid, 

2) en arbetstagare som avses i 39 § 2 mom. utför omedelbart före eller efter arbetstiden för de personer 

som han leder, eller som 

3) behövs i skiftarbete för utbyte av information när arbetsskiftena avlöser varandra. 

Om inledande och avslutande arbete kan överenskommas genom arbetsavtal. Sådant arbete får utföras 

högst fem timmar i veckan utöver det maximiantal övertidstimmar som anges i 19 §. 

21 § 

Nödarbete. 

När en oförutsedd händelse har vållat avbrott i den normala driften eller medför överhängande fara för 

ett sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, får de stadgade eller avtalade ordinarie arbetstiderna 

förlängas i den utsträckning som nämnda skäl kräver, dock under högst två veckor. 

Nödarbetet räknas inte in i övertidsarbetet enligt 19 §. Vid nödarbete får även undantag göras från vad 

som stadgas i 26 - 31 §§ samt 33 § 1 mom. 

Arbetsgivaren skall utan dröjsmål göra en skriftlig anmälan till arbetarskyddsmyndigheten om orsaken 

till nödarbetet, dess omfattning och sannolika varaktighet. Arbetsgivaren skall ge den förtroendeman som 

företräder de arbetstagare som utför nödarbete eller, om någon sådan inte har valts, det förtroendeombud 

som avses i 13 kap. 3 § arbetsavtalslagen eller, om inte heller något sådant har valts, arbetarskyddsfullmäktigen 

tillfälle att foga sitt utlåtande till anmälan. Arbetarskyddsmyndigheten kan efter att ha prövat 

ärendet antingen låta saken bero vid anmälan eller vidta åtgärder för att begränsa eller stoppa nödarbetet. 

(26.1.2001/64) 

22 § 

Mertids- och övertidsersättning. 

För mertidsarbete skall betalas en ersättning som åtminstone motsvarar lönen för den avtalade arbetstiden. 

När den ordinarie arbetstiden bestäms enligt 6, 9, 10, 12 eller 13 §, skall lönen för de två första arbetstimmar 

som överskrider den ordinarie arbetstiden per dygn betalas förhöjd med 50 procent och för de följande 

arbetstimmarna förhöjd med 100 procent. För de arbetstimmar som överskrider den ordinarie arbetstiden 

per vecka skall lönen betalas förhöjd med 50 procent. 

När arbetet i periodarbete fortgått under hela tidsperioden av två eller tre veckor, skall lönen för de 

första 12 eller 18 arbetstimmar som överskrider den ordinarie arbetstiden, inledande och avslutande arbete 

medräknat, betalas förhöjd med 50 procent och för de följande arbetstimmarna förhöjd med 100 procent. 

Om tidsperioden avbryts på grund av att arbetstagarens arbetsförhållande har upphört eller arbetstagaren 

inte har kunnat vara i arbete på grund av semester eller sjukdom eller av något annat godtagbart skäl, skall 

det beräknas med hur många timmar den genomsnittliga arbetstiden överskrider åtta timmar under de dygn 

som arbetstagaren arbetat under den avbrutna perioden. För de två första genomsnittliga övertidstimmarna 

av detta timantal skall lönen betalas förhöjd med 50 procent och för de följande timmarna förhöjd med 100 

procent. 

Om den ordinarie arbetstiden baserar sig på ett tillstånd till undantag enligt 14 § eller på ett kollektivavtal, 

skall i tillståndet eller avtalet nämnas de grunder enligt vilka den förhöjda lönen för övertidsarbetet 

beräknas.

23 § 

Mertids- och övertidsersättning i form av ledighet. 

Lönen för mertids- eller övertidsarbete kan genom överenskommelse helt eller delvis bytas ut mot 

motsvarande ledighet under arbetstagarens ordinarie arbetstid. Längden på den ledighet som motsvarar 

övertidsarbetet beräknas med iakttagande i tillämpliga delar av 22 §. 

Ledigheten skall ges inom sex månader från det mertids- eller övertidsarbetet utfördes, om inte något 

annat avtalas. Arbetsgivaren och arbetstagaren skall försöka komma överens om tidpunkten för ledigheten. 

Om någon överenskommelse inte kan nås, bestämmer arbetsgivaren tidpunkten, om inte arbetstagaren 

kräver ersättningen i pengar. 

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan med avvikelse från 1 och 2 mom. komma överens om att ledighet 

som ges som ersättning för mertids- eller övertidsarbete kombineras med sparad ledighet som avses 27 § i 

semesterlagen (162/2005). I fråga om ledigheten skall då i tillämpliga delar iakttas semesterlagens bestämmelser 

om sparad ledighet.(1.4.2005/164) 

24 § 

Arbetsavtals upphörande under en utjämningsperiod. 

Om det med stöd av denna lag har bestämts eller avtalats att arbetstiden utgör ett genomsnitt eller om 

en överenskommelse har ingåtts om flextid och arbetsförhållandet upphör innan arbetstiden har utjämnats 

till i genomsnitt 40 timmar i veckan, skall det beräknas med hur många timmar den genomsnittliga arbetstiden 

per veckaöverskrider 40 timmar, och för de timmar som överskrider detta timantal betalas en ersättning 

som motsvarar lönen för ordinarie arbetstid. 

Även mertidsarbete skall ersättas så som 1 mom. stadgar. 

Om den genomsnittliga arbetstiden per vecka är kortare än 40 timmar eller kortare än en ordinarie arbetstid 

som understiger 40 timmar och som baserar sig på avtal, har arbetsgivaren rätt att dra av motsvarande 

belopp från arbetstagarens lön. 

25 § 

Beräkning av mertids- och övertidsersättningens grunddel. 

Om arbetstagarens lön bestäms för längre tid än en timme, beräknas lönen för en timme genom att den 

avtalsenliga lönen divideras med timantalet enligt den ordinarie arbetstiden. I arbete med prestationslön 

beräknas timlönen genom att prestationslönen divideras med antalet timmar som använts för utförandet av 

arbetet. 

Om naturaförmåner ingår i lönen, skall de beaktas när den lön som avses i denna paragraf beräknas. I 

inkomsten för den ordinarie arbetstiden inräknas inte en vinstpremie eller någon annan motsvarande premie 

som är oberoende av arbetstagarens arbetsprestation och som erläggs högst två gånger om året. 

Med avvikelse från 1 mom. kan en överenskommelse ingås om att timlönen skall beräknas så att inkomsten 

för den ordinarie arbetstiden divideras med en genomsnittlig divisor som beräknats på den årliga 

ordinarie arbetstiden eller med någon annan divisor som i genomsnitt motsvarar vad 1 mom. stadgar. 

5 kap. 

Natt- och skiftarbete 

26 § 

Nattarbete. 

Arbete som utförs mellan klockan 23 och klockan 6 är nattarbete. Arbetsgivaren skall på begäran av 

arbetarskyddsmyndigheten lämna denna meddelande om nattarbete som utförs regelbundet. Nattarbete får 

utföras i följande fall: 

1) i periodarbete, 

2) i arbete i tre eller flera skift, 

3) i arbete i två skift, dock högst till klockan 1, 

4) i underhålls- och renhållningsarbete som gäller allmänna vägar, gator och flygfält, 

5) på apotek, 

6) vid tidningar och tidskrifter, på nyhets- och bildbyråer samt i arbete som utförs vid andra massmedier 

och i tidningsutbärning, 

7) i service- och reparationsarbeten samt andra arbeten som är nödvändiga för att hålla i gång det 

normala arbetet i företag, sammanslutningar eller stiftelser och som inte kan utföras samtidigt med 

det normala arbetet eller i service- och reparationsarbeten som är nödvändiga för att förhindra eller 

begränsa skador, 

8) på torvarbetsplatser under torvupptagningssäsongen, 

9) i sågverks torkar, 

10) vid uppvärmning av växthus och torkanläggningar,

11) med arbetstagarens samtycke i brådskande sånings- och skördearbete, i arbete som direkt anknyter 

till djurfödsel eller behandling av sjukdom bland husdjur samt i annat sådant jordbruksarbete som 

på grund av sin natur inte kan skjutas upp, 

12) med arbetstagarens samtycke i bagerier, dock så att arbetstagarens samtycke inte behövs för arbete 

som utförs mellan klockan 5 och klockan 6, 

13) i arbete som på grund av sin natur utförs nästan endast om natten, samt 

14) med tillstånd av regionförvaltningsverket och på de villkor som det fastställer, i arbete där arbetets 

tekniska art eller andra särskilda skäl kräver det. (22.12.2009/1518) 

I särskilt farliga eller i fysiskt eller psykiskt hänseende mycket ansträngande arbeten om vilka stadgas 

genom förordning eller bestäms genom ett kollektivavtal enligt 40 § 1 mom. får arbetstiden vara högst åtta 

timmar per dygn, om arbetet utförs som nattarbete. 

27 § (22.12.2009/1518) 

Skiftarbete och nattskift i periodarbete. 

I skiftarbete ska skiften avlösa varandra regelbundet och växla vid på förhand överenskomna tidpunkter. 

Skiften anses avlösa varandra regelbundet då ett skift fortgår högst en timme in på följande skift eller 

om det blir högst en timmes paus mellan skiften. Regionförvaltningsverket kan bevilja tillstånd till undantag 

från vad som föreskrivs i första meningen i detta moment. 

I periodarbete får en arbetstagare enligt arbetsskiftsförteckningen hållas i nattarbete under högst sju på 

varandra följande arbetsskift. Med nattskift avses ett arbetsskift av vilket minst tre timmar infaller mellan 

klockan 23 och klockan 6. 

6 kap. 

Vilotider och söndagsarbete 

28 § 

Dagliga vilotider. 

Om arbetstiden per dygn är längre än sex timmar och arbetstagarens närvaro på arbetsplatsen inte är 

nödvändig för att arbetet skall kunna fortgå, skall han under arbetsskiftet ges tillfälle till en regelbunden 

rast på minst en timme, under vilken han är oförhindrad att avlägsna sig från arbetsplatsen. Arbetsgivaren 

och arbetstagaren kan komma överens om en kortare rast som dock skall vara minst en halv timme. Rasten 

får inte placeras omedelbart i början eller i slutet av arbetsdagen. Om arbetstiden överskrider 10 timmar 

om dygnet, har arbetstagaren om han önskar det rätt att hålla en rast på högst en halv timme efter åtta 

timmars arbete. 

Om arbetstiden i skiftarbete eller periodarbete ä((n)) längre än sex timmar, skall arbetstagaren ges tillfälle 

till minst en halv timmes rast eller tillfälle att inta en måltid under arbetstiden. 

Motorfordonsförare skall för varje arbetsperiod om 5 timmar 30 minuter ges en minst 30 minuter lång 

paus i en eller två delar. 

29 § 

Dygnsvila. 

Arbetstagaren skall under de 24 timmar som närmast följer på arbetsskiftets början i fråga om arbeten 

som avses i 6, 9, 10, 12 och 13 §§ ges en oavbruten vilotid på minst 11 timmar och i fråga om arbeten som 

avses i 7 § en oavbruten vilotid på minst nio timmar, om det inte är fråga om ett arbete som avses i 14 § 

eller som utförs under beredskapstid och om något annat inte följer av det som stadgas nedan. Om det behövs 

för att arbetet skall kunna ordnas på ett ändamålsenligt sätt, kan arbetsgivaren och en i 10 § avsedd 

arbetstagarrepresentant med arbetstagarens samtycke komma överens om en tillfällig förkortning av 

dygnsvilan. Dygnsvilan kan också förkortas vid flextid, om arbetstagaren bestämmer tiderna för när han 

börjar och slutar arbetet. Dygnsvilan skall dock vara minst sju timmar. 

Om arbetsarrangemangen eller verksamhetens art kräver det är det möjligt att tillfälligt avvika från vad 

1 mom. stadgar, per gång dock högst för tre dygnsviloperioder i följd 

1) om arbetstagarens arbetsskift ändras på ett sätt som stadgas i 27 § 1 mom., 

2) om arbetet utförs i flera etapper per dygn, 

3) om arbetstagarens arbetsplats och boningsort eller hans olika arbetsplatser ligger långt från varandra, 

4) i säsongbetonat arbete, för att en oförutsedd anhopning av arbete skall kunna åtgärdas, 

5) vid olycksfall eller olycksfallsrisk, 

6) i säkerhets- eller bevakningsarbete som kräver kontinuerlig närvaro för att egendom eller människor 

skall kunna skyddas, eller 

7) i arbete som är nödvändigt för att verksamhetens kontinuitet skall kunna garanteras. 

Om dygnsvilan har förkortats enligt grunder i 2 mom., skall vilotiden dock vara minst fem timmar. 

Arbetstagaren skall så snabbt som möjligt ges vilotider som ersätter den förkortade dygnsvilan, dock senast 

inom en månad.

30 § 

Motorfordonsförares dygnsvila. 

Motorfordonsförare skall ges en oavbruten vilotid på minst 10 timmar under varje period av 24 på varandra 

följande timmar. 

Om transportuppgiften kräver det får den dygnsvila som avses i 1 mom. förkortas till minst sju timmar 

två gånger under sju på varandra följande 24 timmars perioder. 

31 § 

Ledighet per vecka. 

Arbetstiden skall ordnas så att arbetstagaren en gång i veckan får en minst 35 timmar lång oavbruten 

ledighet, som i mån av möjlighet skall placeras i samband med söndagen. Ledigheten per vecka kan ordnas 

så att den uppgår till 35 timmar i genomsnitt under en period av 14 dygn. Ledigheten skall dock uppgå 

till minst 24 timmar i veckan. 

I kontinuerligt skiftarbete kan ledigheten ordnas så att den uppgår till 35 timmar i genomsnitt under en 

tid av högst 12 veckor. Ledigheten skall dock uppgå till minst 24 timmar i veckan. Om de tekniska omständigheterna 

eller arbetsarrangemangen kräver det kan motsvarande förfarande tillämpas, om arbetstagaren 

ger sitt samtycke. 

Undantag från denna paragraf kan göras om den ordinarie arbetstiden är högst tre timmar per dygn 

samt i arbete som gäller skötsel av husdjur och i brådskande sånings- och skördearbete inom jordbruket. 

32 § 

Undantag från ledighet per vecka. 

Om arbetstagaren tillfälligt behövs i arbete för att det normala arbetet i ett företag, en sammanslutning 

eller en stiftelse skall kunna hållas i gång eller om arbetets tekniska art inte medger att vissa arbetstagare 

helt befrias från arbetet, får undantag göras från 31 § 1 och 2 mom. 

Arbetstagaren skall ersättas för den tid som använts för arbete enligt 1 mom. genom att arbetstagarens 

ordinarie arbetstid förkortas med en tid som är lika lång som den ledighet enligt 31 § 1 eller 2 mom. som 

arbetstagaren inte kunnat ta ut. Arbetstiden skall förkortas inom tre månader från det arbetet utfördes, om 

inte något annat avtalas. Med arbetstagarens samtycke kan sådant arbete ersättas även genom att arbetstagaren 

utöver övertids- och söndagsersättningarna får en särskild penningersättning som bestäms enligt den 

i 25 § nämnda grunddelen av övertidsersättningen. 

Om undantag från 31 § 1 eller 2 mom. har gjorts i arbete som gäller skötsel av husdjur eller brådskande 

sånings- och skördearbete inom jordbruket, skall den ledighet per vecka som arbetstagaren inte har kunnat 

ta ut ersättas så som stadgas i 2 mom. 

33 § 

Söndagsarbete. 

På söndagar eller kyrkliga helgdagar får arbete utföras endast om det på grund av sin art utförs regelbundet 

nämnda dagar eller om därom har överenskommits genom arbetsavtal eller arbetstagaren särskilt 

ger sitt samtycke till det. 

För söndagsarbete som utförs under ordinarie arbetstid skall lönen betalas förhöjd med 100 procent. 

Om arbetet är mertids-, övertids- eller nödarbete skall för det också erläggas en ersättning som bestäms 

enligt 22 eller 23 § och som beräknas på arbetstagarens oförhöjda lön. 

Vid beräkning av den förhöjda lönen för söndagsarbete skall iakttas vad 22 § stadgar om beräkning av 

förhöjd lön för övertidsarbete. 

7 kap. 

Arbetstidshandlingar 

34 § 

Utjämningsschema för arbetstiden. 

Om den ordinarie arbetstiden har ordnats så att den utgör ett genomsnitt så som avses i 6 § 2 mom., 7, 

9, 10 eller 12 §, skall för arbetet på förhand uppgöras ett utjämningsschema för arbetstiden åtminstone för 

den tid under vilken den ordinarie arbetstiden utjämnas till det stadgade genomsnittet. 

När arbetsgivaren förbereder eller ämnar ändra utjämningsschemat för arbetstiden skall han ge den 

arbetstagarrepresentant som avses i 21 § 3 mom. eller, om en sådan inte har valts, arbetstagarna tillfälle att 

framföra sin åsikt. Tillräcklig tid skall reserveras för genomgång av utkastet. (26.1.2001/64) 

Arbetstagarna skall i god tid underrättas om ändringar i utjämningsschemat för arbetstiden. 

35 § 

Arbetsskiftsförteckning. 

För varje arbetsplats skall uppgöras en arbetsskiftsförteckning, av vilken framgår när arbetstagarens 

ordinarie arbetstid börjar och slutar samt tidpunkterna för den vilotid som avses i 28 §. Arbetsskiftsför-

teckningen skall uppgöras för samma tidsperiod som utjämningsschemat för arbetstiden, om det inte på 

grund av utjämningsperiodens längd eller arbetets regelbundenhet är synnerligen svårt. Arbetsskiftsförteckningen 

skall dock uppgöras för en så lång tidsperiod som möjligt. När arbetsskiftsförteckningen uppgörs 

skall på yrkande av arbetstagaren eller dennes företrädare som avses i 34 § 2 mom. iakttas vad nämnda 

moment stadgar. 

Arbetsskiftsförteckningen skall skriftligen delges arbetstagarna i god tid, senast en vecka innan den 

tidsperiod som anges i förteckningen börjar. Därefter får arbetsskiftsförteckningen ändras endast med arbetstagarens 

samtycke eller av vägande skäl som hänför sig till arbetsarrangemangen. 

36 § (22.12.2009/1518) 

Dispens 

Om det på grund av arbetets oregelbundna natur är synnerligen svårt att göra upp en arbetsskiftsförteckning, 

kan regionförvaltningsverket helt eller delvis bevilja befrielse från denna skyldighet. I tillståndet 

till undantag kan bestämmas att ledigheten per vecka ska framgå av arbetsskiftsförteckningen. 

Om regionförvaltningsverket har beviljat arbetsgivaren befrielse enligt 1 mom. och arbetsförhållandena 

inte har förändrats väsentligt efter att tillståndet beviljades, kan arbetsgivaren och arbetstagarnas representant 

som avses i 10 § komma överens om att den av regionförvaltningsverket beviljade befrielsen ska 

fortgå. 

37 § 

Arbetstidsbokföring. 

Arbetsgivaren skall bokföra antalet arbetstimmar och de ersättningar som betalts för dem särskilt för 

varje arbetstagare. I bokföringen skall antecknas antingen den ordinarie arbetstidens arbetstimmar, antalet 

arbetstimmar i mertids-, övertids-, nöd- och söndagsarbete samt de ersättningar som betalts för dem eller 

alla arbetstimmar samt separat antalet arbetstimmar i övertids-, nöd- och söndagsarbete och de förhöjda 

andelar som betalts för dem. Om ett avtal enligt 39 § 2 eller 3 mom. har ingåtts med arbetstagaren, skall 

den beräknade mängden mertids-, övertids- och söndagsarbete per månad antecknas i förteckningen. Arbetsgivaren 

skall förvara arbetstidsbokföringen åtminstone till utgången av den i 38 § stadgade tiden för 

väckande av talan. 

Arbetstidsbokföringen samt ett skriftligt avtal som med stöd av 10 och 12 § har ingåtts mellan arbetsgivaren 

och en arbetstagarrepresentant eller arbetstagaren skall på uppmaning uppvisas för den som förrättar 

arbetarskyddsinspektion samt för den arbetstagarrepresentant som avses i 21 § 3 mom. En arbetstagare 

eller en av arbetstagaren befullmäktigad har rätt att på begäran få en skriftlig utredning om anteckningar 

som gäller arbetstagaren i arbetsskiftsförteckningarna och arbetstidsbokföringen. (26.1.2001/64) 

Arbetarskyddsmyndigheten skall på begäran tillställas en kopia av arbetstidsbokföringen, av ett avtal 

som ingåtts med stöd av 10 och 12 §§ samt av utjämningsschemat för arbetstiden enligt 34 § och arbetsskiftsförteckningen 

enligt 35 §. 

37 a § (14.12.1998/963) 

Individuell körjournal för motorfordonsförare 

Arbetsgivaren skall ge en motorfordonsförare som är anställd hos honom en individuell körjournal för 

kontroll av dygnsarbetstiden. Föraren skall föra journalen så att av den framgår när arbets- och vilotiderna 

samt rasterna börjar och slutar under dygnet. Anteckningar om varje period skall göras i körjournalen 

omedelbart efter periodens slut och innan följande period börjar. Färdskrivare kan användas i stället för 

körjournal. 

Motorfordonsföraren är skyldig att i körjournalen göra de anteckningar som den förutsätter och att under 

körningen ha med sig körjournalen för den innevarande veckan och för den sista dag han eller hon kört 

under föregående vecka. (15.2.2002/112) 

8 kap. 

Särskilda stadganden 

38 § 

Tid för väckande av talan 

Rätten till ersättning enligt denna lag förfaller, om talan vid fortsatt arbetsförhållande inte väcks inom 

två år från utgången av det kalenderår då rätten till ersättning uppkom. 

Om avtal har ingåtts om att ledighet som ges i stället för penningersättning skall kombineras med sparad 

ledighet, skall talan vid fortsatt arbetsförhållande, med avvikelse från 1 mom., men vid äventyr av den 

påföljd som där nämns, väckas inom två år från utgången av det kalenderår då den först nämnda ledigheten 

borde ha givits. 

Efter anställningsförhållandets slut skall talan i fråga om fordran som avses i 1 mom., vid äventyr att 

fordran förfaller, väckas inom två år från det anställningsförhållandet upphörde. (26.1.2001/64) 

39 §

Stadgandenas tvingande natur. 

Undantag genom arbetsavtal. Ett avtal som inskränker de förmåner som enligt denna lag tillkommer 

arbetstagare är ogiltigt, om inte något annat följer av vad denna lag stadgar. 

En arbetstagare i ledande ställning samt en arbetstagare vars huvudsakliga uppgift är att direkt leda 

eller övervaka arbetet och som inte alls eller endast tillfälligt tar del i det arbete som utförs av de arbetstagare 

som står under hans ledning eller uppsikt får dock avtala om att ersättningarna enligt 22 och 33 §§ 

betalas som en särskild månadsersättning. 

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att ersättningen för inledande och avslutande 

arbete enligt 20 § 1 mom. 1 och 3 punkten betalas som en särskild ersättning varje lönebetalningsperiod. 

Ersättningens nivå skall motsvara den övertidsersättning som bestäms enligt 22 §. 

40 § 

Bestämmelsernas tvingande natur samt undantag genom riksomfattande kollektivavtal 

(26.1.2001/64) 

Arbetsgivar- och arbetstagarföreningar vars verksamhetsområde omfattar hela landet har utan hinder 

av vad som bestäms i denna lag rätt att avtala något annat om vad som föreskrivs i 4 och 5 §, 13 § 2 mom., 

15 § 2 mom., 22 - 25 §, 26 § 1 mom. samt 27 - 35 §. Sådana bestämmelser i kollektivavtalet får arbetsgivaren 

tillämpa även i sådana arbetstagares anställningsförhållanden vilka inte är bundna av kollektivavtalet 

men i fråga om vilkas anställningsförhållanden arbetsgivaren enligt lagen om kollektivavtal (436/1946) 

skall iaktta kollektivavtalets bestämmelser. (26.1.2001/64) 

I 1 mom. avsedda bestämmelser får iakttas efter att kollektivavtalet upphört att gälla till dess ett nytt 

kollektivavtal träder i kraft i sådana arbetsförhållanden där bestämmelserna kunde tillämpas, om kollektivavtalet 

fortfarande gällde. Om ett nytt kollektivavtal inte ingås inom sex månader efter att det föregående 

upphört att gälla, har båda parterna rätt att meddela att tillämpningen av ovan avsedda bestämmelser i kollektivavtalet 

skall upphöra inom två veckor efter meddelandet eller, om det är nödvändigt för utjämningen 

av den ordinarie arbetstiden, när den då pågående utjämningsperioden utgår. 

Vad som i denna paragraf bestäms om arbetsgivarföreningar vars verksamhetsområde omfattar hela 

landet tillämpas på motsvarande sätt på de statliga förhandlingsmyndigheterna eller andra statliga avtalsslutande 

myndigheter, kommunala arbetsmarknadsverket, den evangelisk-lutherska kyrkan och det ortodoxa 

kyrkosamfundet, Finlands Bank samt landskapsstyrelsen i landskapet Åland och kommunala avtalsdelegationen 

i landskapet Åland. (30.12.1998/1168) 

40 a § (26.1.2001/64) 

Från lagen avvikande bestämmelser i allmänt bindande kollektivavtal 

En arbetsgivare som skall iaktta ett allmänt bindande kollektivavtal som avses i 2 kap. 7 § arbetsavtalslagen 

får inom kollektivavtalets tillämpningsområde iaktta också dess bestämmelser som avses ovan i 40 § 

1 mom., om tillämpningen av bestämmelserna inte förutsätter lokala avtal. Därvid tillämpas även 40 § 2 

mom 

41 § 

Framläggningsskyldighet. 

Arbetsgivaren skall hålla denna lag, de stadganden och bestämmelser samt tillstånd till undantag som 

utfärdats med stöd av den liksom även det utjämningsschema för arbetstiden och den arbetsskiftsförteckning 

som är i användning framlagda för arbetstagarna på arbetsplatsen. 

42 § 

Straffstadganden 

En arbetsgivare eller en företrädare för denne som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot stadganden 

i denna lag eller mot stadganden eller bestämmelser som har utfärdats med stöd av den och som gäller 

annat än betalningsskyldighet, ingående av avtal, en rättshandlings form, arbetstidsbokföring eller framläggningsskyldighet 

skall för arbetstidsförseelse dömas till böter. 

För arbetstidsförseelse döms även en motorfordonsförare som försummar att göra de föreskrivna anteckningarna 

i körjournalen eller inte har den med sig under körningen. (15.2.2002/112) 

Ansvarsfördelningen mellan arbetsgivaren och dennes företrädare bestäms enligt de grunder som stadgas 

i 47 kap. 7 § strafflagen. 

Om straff för försummelse eller missbruk i fråga om arbetstidsbokföring som avses i 37 § 1 mom. samt 

för en sådan arbetstidsförseelse som har begåtts trots en arbetarskyddsmyndighets uppmaning, order eller 

förbud, stadgas i 47 kap. 2 § strafflagen. 

Angående straff för brott mot rådets förordning om harmonisering av social lagstiftning om vägtransporter 

stadgas i 105 a § vägtrafiklagen.

43 § 

Tillsyn. 

Arbetarskyddsmyndigheterna övervakar efterlevnaden av denna lag och av lokala avtal om den ordinarie 

arbetstiden som ingåtts med stöd av 10 och 12 §§. 

44 § 

Närmare föreskrifter. 

Statsrådet kan meddela närmare föreskrifter om anordnande av skjuts för arbetstagare i nattarbete då 

arbetsskiftet börjar och slutar. 

9 kap. 

Ikraftträdelse- och övergångsstadganden 

45 § 

Ikraftträdande. 

Denna lag träder i kraft den 23 november 1996. Lagens 19 § träder dock i kraft den 1 januari 1997. 

Åtgärder som verkställigheten av lagen förutsätter får vidtas innan den träder i kraft. 

46 § 

Stadganden som upphävs. 

Genom denna lag upphävs jämte ändringar 

1) arbetstidslagen av den 2 augusti 1946 (604/46), 

2) lagen den 26 maj 1978 om arbetstiden inom handelsrörelser och kontor (400/78), 

3) lagen den 24 april 1970 om arbetstiden för gårdskarlar (284/70), 

4) lagen den 12 maj 1989 om arbetstiden inom lantbruket (407/89), samt 

5) lagen den 9 juni 1961 om arbetet i bagerier (302/61) med undantag av 5 § i nämnda lag sådan den 

lyder i lag av den 5 november 1993 (916/93). 

Om det i någon annan lag eller förordning hänvisas till de lagar som upphävs enligt 1 mom., skall denna 

lag tillämpas i stället för dem. 

Stadgandena om maximiantalet övertidstimmar i de lagar som avses i 1 mom. är dock i kraft till utgången 

av 1996. (15.11.1996/861) 

47 § 

Övergångsstadgande. 

I arbeten och branscher där ett kollektivavtal om arbetstiderna har ingåtts före denna lags ikraftträdande 

eller där ett sådant avtal skall iakttas, träder denna lag i kraft vid utgången av avtalsperioden, om inte 

avtalen ändras före det.

Arbetstidsförordning för evangelisk-lutherska kyrkan i Finland 

(23.1.1998/33) 

På föredragning av undervisningsministern föreskrivs med stöd av 2 § 3 mom. arbetstidslagen av den 9 

augusti 1996 (605/1996): 

1 § 

Arbetstidslagen tillämpas inte på tjänsteinnehavares arbete som direkt gäller förkunnelse-, fostrings-, 

undervisnings-, missions- och diakoniarbete inom den evangelisk-lutherska kyrkan i Finland, i en församling 

eller i en kyrklig samfällighet. 

2 § 

Denna förordning träder i kraft den 1 februari 1998.

Församlingens modelltjänstestadga 

. . . . . . . . . TJÄNSTESTADGA FÖR . . . . . . . . . FÖRSAMLING/KYRKLIGA SAMFÄLLIGHET 

I enlighet med 6 kap. 14 § 1 mom. kyrkolagen godkänd av kyrkofullmäktige/gemensamma kyrkofullmäktige 

den .....19.. och fastställd av domkapitlet i ..... stift den .....19.. 

KAP. 1 TILLÄMPNINGSOMRÅDE, TJÄNSTER OCH TJÄNSTEINNEHAVARE 

§ 1 


Mom. 1 

Denna tjänstestadga gäller, om inte annat bestämts i § 2: 

1) ordinarie tjänsteinnehavare i de tjänster som inrättats av kyrkofullmäktige/gemensamma kyrkofullmäktige; 

2) tjänstförrättande tjänsteinnehavare i de tjänster som avses i punkt 1, med vilka avses vikarier (vik.), 

personer som sköter vakanta tjänster (t.f.) samt tjänsteinnehavare som anställts på prövotid; 

3) tillfälliga tjänsteinnehavare som anställts för högst ett kalenderår i sänder utan att en tjänst inrättats; 

4) personer som sköter en kantorstjänst enligt kap. 6 § 40 mom. 3 kyrkoordningen. 

Mom. 2 

Personer som avses i mom. 1 benämns tjänsteinnehavare och deras anställningsförhållande i församlingen/samfälligheten 

tjänsteförhållande. 

Mom. 3 

Det som i denna tjänstestadga sägs om församling, kyrkofullmäktige eller kyrkoråd gäller i tillämpliga 

delar även samfällighet, gemensamma kyrkofullmäktige och gemensamt kyrkoråd eller församlingsråd. 

§ 2 

Begränsningar av tillämpningsområdet 

Mom. 1 

På de tjänsteinnehavare som utnämnts till en ordinarie prästtjänst, lektorstjänst eller kantorstjänst i församlingen 

samt på en präst som förordnats till församlingspastor eller att interimistiskt sköta en ordinarie 

prästtjänst tillämpas endast bestämmelserna i § 17 mom. 3, § 18 mom. 2 samt §§ 22, 28 - 31 och 43 - 47 i 

denna tjänstestadga. 

Mom. 2 

Denna tjänstestadga tillämpas på tjänsteförhållandet för en präst som förordnats till prästtjänst i en samfällighet, 

med undantag för bestämmelserna i §§ 14 - 16 som gäller upphörande av tjänsteförhållandet. Dessutom 

skall bestämmelserna i kap. 6 § 12 kyrkoordningen beaktas. 

Mom. 3 

Denna tjänstestadga tillämpas på tjänsteförhållandet för en extraordinarie lektor, med beaktande av vad 

som bestäms i kap. 6 § 47 kyrkoordningen. 

Mom. 4 

Utöver vad som sägs i mom. 1 - 3 tillämpas inte bestämmelserna i denna tjänstestadga till den del härom 

är särskilt stadgat genom lag eller bestämt i kyrkoordningen eller avtalat i tjänstekollektivavtal.

§ 3 

Heltids- och deltidstjänster 

Mom. 1 

En tjänst är en heltidstjänst eller deltidstjänst i enlighet med vad som kyrkofullmäktige bestämmer. Ett 

tillfälligt tjänsteförhållande ingås på heltid eller deltid i enlighet med vad som bestäms då den tillfälliga 

tjänsteinnehavaren anställs. 

Mom. 2 

Då en tjänst inrättas eller ändras till en deltidstjänst eller då en person anställs i ett tillfälligt tjänsteförhållande 

på deltid, skall myndigheten ifråga samtidigt besluta om den arbetstid som skall iakttas i tjänsten 

eller det tillfälliga arbetsförhållandet eller, om detta inte är möjligt, hur avlöningen skall bestämmas i förhållande 

till avlöningen för motsvarande tjänst eller tillfälliga arbetsförhållande på heltid. 

KAP. 2 TJÄNSTEFÖRHÅLLANDETS UPPKOMST 

§ 4 

Tjänstgöringsperiod 

Mom. 1 

En ordinarie tjänsteinnehavare anställs tillsvidare eller, om tjänsten är inrättad för viss tid, till utgången av 

denna tid. En tjänst som inrättats tillsvidare, med stöd av bestämmelse i instruktionen för tjänsten eller 

med särskilt tillstånd av kyrkofullmäktige, kan besättas även på viss tid. 

Mom. 2 

Vikarie anställs för viss tid, dock högst för den tid för vilken den ordinarie innehavarens tjänstgöring är 

avbruten. 

Mom. 3 

En person som sköter en vakant tjänst anställs tillsvidare eller för viss tid, dock högst tills tjänsten besätts 

ordinariter och den ordinarie innehavaren tillträtt tjänsten. 

Mom. 4 

Tjänsteinnehavare på prövotid anställs för viss tid, dock högst för sex månader. 

Mom. 5 

Tillfälliga tjänsteinnehavare anställs antingen för viss tid eller för en bestämd uppgift, dock för varje gång 

högst till budgetårets utgång. 

Mom. 6 

En i kap. 6 § 40 mom. 3 kyrkoordningen avsedd kantor på deltid eller i bisyssla anställs för viss tid. 

§ 5 

Ledigförklarande av tjänster 

Mom. 1 

Den myndighet som besätter en tjänst eller en överordnad myndighet kan bestämma att en tjänst som blir 

ledig inte får förklaras ledig utan särskilt tillstånd av sagda myndighet, om uppgifterna omregleras eller 

om annan motiverad orsak förefinns. 

Mom. 2 

Före tjänsten besätts ordinariter skall den ledigförklaras genom annonsering i en på orten allmänt spridd 

tidning eller på annat sakenligt sätt. Ansökningstiden är minst 14 kalenderdagar räknat från den dag annonsen 

publicerades, sagda dag oräknad. Ansökningstiden utgår vid tjänstetidens utgång under den sista 

ansökningsdagen, som skall uppges i annonsen. 

Mom. 3 

Tjänsten kan ledigförklaras på nytt eller ansökningstiden förlängas, om ingen av sökandena fyller behörighetsvillkoren 

eller om den myndighet som besätter tjänsten anser att församlingens fördel kräver detta. 

Förklaras tjänsten ledig på nytt, skall det samtidigt uppges om tidigare ansökningar kommer att beaktas.

Mom. 4 

En tjänst får besättas utan att ledigförklaras, 

1) då tjänsten besätts interimistiskt förutom på prövotid, 

2) då en tjänsteinnehavare överflyttas enligt kap. 13 § 2 kyrkoordningen på grund av ändringar i församlingsindelningen, 

3) då en tjänsteinnehavare överflyttas till ett annat tjänsteförhållande i samma församling eller samfällighet 

eller till en annan församling inom samma samfällighet enligt § 19 mom. 3 nedan, 

4) då en tjänsteinnehavare på prövotid utnämns till ordinarie tjänst, 

5) då en tjänst besätts på nytt med någon annan behörig sökande som sökt tjänsten före ansökningstidens 

utgång, sedan den till tjänsten valda uppsagt tjänsteförhållandet före den förelagda tillträdesdagen, 

6) då en behörig person anställs i en tjänst, vilkas uppgifter han helt eller till huvuddelen omhänderhaft 

som tillfällig tjänsteinnehavare eller som anställd i arbetsavtalsförhållande under minst sex månader 

och till dess tjänsten inrättats, 

7) då en kantorstjänst besätts på deltid eller som bisyssla enligt kap. 6 § 40 mom. 3 kyrkoordningen, eller 

8) då ett annat synnerligen vägande skäl föreligger. 

Mom. 5 

Då en tillfällig tjänsteinnehavare anställs skall i tillämpliga delar iakttas vad som är bestämt i mom. 2. En 

tillfällig tjänsteinnehavare kan dock anställas utan ansökningsförfarande då tjänsteförhållandet är avsett att 

pågå högst sex månader. 

§ 6 

Besättande av en tjänst 

Mom. 1 

Som ordinarie tjänsteinnehavare kan anställas endast en person som skriftligen sökt tjänsten före ansökningstidens 

utgång och därvid varit behörig för tjänsten. Till ansökan skall fogas nödig utredning utvisande 

sökandens behörighet. 

Mom. 2 

Har nödig utredning inte fogats till ansökan eller är ansökan i övrigt bristfällig, skall sökanden beredas 

tillfälle att inom skälig tid avhjälpa bristen, om detta inte är onödigt för ärendets handläggning. 

Mom. 3 

Bestämmelserna i denna paragraf skall i tillämpliga delar iakttas också då det gäller ett tillfälligt tjänsteförhållande. 

§ 7 

Allmänna behörighetsvillkor 

Mom. 1 

En tjänsteinnehavare skall tillhöra en evangelisk-luthersk kyrka. 

Mom. 2 

Den ledande tjänsteinnehavaren för församlingens ekonomibyrå skall vara finsk medborgare. Följande 

tjänsteinnehavare skall likaså vara finska medborgare: 

............................................................ 

............................................................ 

Mom. 3 

Bestämmelserna i denna paragraf skall i tillämpliga delar iakttas också i fråga om tillfälliga tjänsteförhållanden.

§ 8 

Läkarintyg 

Mom. 1 

Till en tjänst får antas endast en person som med stöd av ett högst tre månader tidigare utfärdat läkarintyg 

visar att han inte lider av en sådan sjukdom eller ett lyte som är till men för tjänstens skötsel. Intyget, som 

inte behöver fogas till ansökningshandlingarna, skall företes innan tjänsten skall tillträdas, om inte den 

myndighet som besätter tjänsten bestämmer annat. Föreligger inte intyget då tjänsten besätts, sker valet 

villkorligt, varvid valet kan fastställas slutligt först efter det att läkarintyget företetts. Valet fastställs av 

den myndighet som verkställt det villkorliga valet eller, om intyget är utan förbehåll, en lägre behörig 

myndighet. 

Mom. 2 

Om förordnande av en sökande att undergå kontroll eller undersökning av sitt hälsotillstånd för att klarlägga 

hans förutsättningar att sköta tjänsten samt om betalning av kostnaderna härför stadgas i 6 kap. 4 § 

kyrkolagen. 

Mom. 3 

Utvisar läkarintyget en sådan sjukdom eller ett lyte som utgör men för tjänstens skötsel, så att myndigheten 

inte anser sig kunna fastställa ett villkorligt val eller företes inte läkarintyget inom utsatt tid, skall 

myndigheten konstatera att valet förfallit. 

Mom. 4 

Läkarintyg krävs inte, förutom då den myndighet som besätter tjänsten beslutar annat, 

1) då i tjänsten anställs en person som sedan förut är anställd i församlingen, eller 

2) då tjänsten besätts för högst sex månader. 

Mom. 5 

Bestämmelserna i denna paragraf skall i tillämpliga delar gälla även vid anställning av tillfälliga och 

tjänstförrättande tjänsteinnehavare. 

§ 9 

Särskilda behörighetsvillkor 

Mom. 1 

Utöver vad som är bestämt i §§ 7 och 8 skall den som anställs i en tjänst inneha den behörighet varom är 

särskilt stadgat eller som är föreskriven i instruktion. 

Mom. 2 

Vad som är bestämt i mom. 1 gäller även tillfälliga och tjänstförrättande tjänsteinnehavare, om inte den 

anställande myndigheten av vägande skäl bestämmer annat för de särskilda behörighetsvillkorens del. 

§ 10 

Prövotid 

Mom. 1 

Då en tjänst besätts ordinariter kan anställandet ske på prövotid som omfattar högst sex månader, om sökanden 

skriftligen samtycker härtill. 

Mom. 2 

Senast två veckor före prövotidens utgång skall den myndighet som besätter tjänsten fatta beslut därom, 

huruvida den på prövotid antagna utnämns till tjänsten eller ej. Är beslutet avböjande, upphör tjänsteförhållandet 

vid prövotidens utgång. 

§ 11 

Närmare bestämmelser om besättande av tjänst 

Mom. 1 

I reglemente eller instruktion kan närmare bestämmelser utfärdas om besättande av tjänst.

Mom. 2 

En tjänsteinnehavare anställs av kyrkorådet, om inte annat är bestämt i reglemente eller instruktion eller 

om inte kyrkofullmäktige vid inrättandet av en tjänst har förehållit sig rätten att besätta tjänsten. 

§ 12 

Utnämningsbrev 

Mom. 1 

Den som anställts i ett tjänsteförhållande skall utan dröjsmål och före tjänsteförhållandet börjar tillställas 

utdrag ur protokollet eller beslutsförteckningen eller annan handling som gäller anställningsförhållandet 

utvisande arten av hans tjänsteförhållande och dess varaktighet i enlighet med bestämmelserna i §§ 1, 3, 4 

och 10. 

Mom. 2 

Vad som bestämts i mom. 1 gäller även villkorliga beslut som avses i § 8 samt beslut om att ett villkorligt 

beslut fastställts eller förfallit. 

Mom. 3 

Övriga sökande skall meddelas om anställningsbeslutet i den ordning som är stadgad i kap. 23 § 3 

kyrkoordningen. 

§ 13 

Tjänsteförhållandets början samt därtill anslutna rättigheter och skyldigheter 

Mom. 1 

Ett tjänsteförhållande börjar vid den tidpunkt från vilken någon har anställts, förordnats eller överförts i en 

tjänst eller i ett tillfälligt tjänsteförhållande eller som vikarie. Överklagas utnämningsbeslutet, börjar tjänsteförhållandet 

från den dag utnämningsbeslutet vunnit laga kraft. 

Mom. 2 

De rättigheter och skyldigheter som är förenade med tjänsteförhållandet gäller från den dag tjänsteförhållandet 

börjar, om inte annat är stadgat eller bestämt eller avtalat i tjänstekollektivavtal. Tjänsteinnehavaren 

skall ansöka om tjänstledighet, om tjänstgöringen på grund av annan orsak än infallande regelenlig fridag, 

kyrklig helgdag, första maj eller självständighetsdag börjar vid en senare tidpunkt än då tjänsteförhållandet 

inleds. 

Mom. 3 

En tjänsteinnehavare anses bestrida sin tjänst från och med den dag han första gången börjat sköta tjänsten. 

Tjänstgöringen fortgår under alla dygn tills tjänsteförhållandet upphör, dock med undantag för den tid 

tjänsteinnehavaren har semester eller tjänstledighet eller är avstängd från tjänsteutövning eller då tjänstgöringen 

annars varit avbruten enligt beslut som gäller honom eller konstaterats ha avbrutits. 

KAP. 3 TJÄNSTEFÖRHÅLLANDETS UPPHÖRANDE 

§ 14 

Upphävd 

§ 15 

Uppsägningstid 

Mom. 1 

Tjänsteförhållandet upphör på grund av uppsägning när uppsägningstiden har löpt ut. Uppsägningstiden 

bestäms enligt mom. 2-5, om inte annat har överenskommits genom tjänstekollektivavtal. 

Mom. 2 

När församlingen säger upp en ordinarie tjänsteinnehavare är uppsägningstiden minst 

1) en månad, om anställningsförhållandet har pågått i högst ett år, 

2) två månader, om anställningsförhållandet har pågått utan avbrott i över ett men högst fem år, 

3) tre månader, om anställningsförhållandet har pågått utan avbrott i över fem år men högst nio år, 

4) fyra månader, om anställningsförhållandet har pågått utan avbrott i över nio med högst 12 år, och

5) fem månader, om anställningsförhållandet har pågått utan avbrott i över 12 men högst 15 år, och 

6) sex månader, om anställningsförhållandet har pågått utan avbrott i över 15 år. 

Mom. 3 

Då en ordinarie tjänsteinnehavare säger upp sitt tjänsteförhållande är uppsägningstiden minst 

1) 14 kalenderdagar, om anställningsförhållandet har pågått i högst ett år, 

2) en månad, om anställningsförhållandet har pågått utan avbrott i över ett men högst tio år, och 

3) två månader, om anställningsförhållandet har pågått utan avbrott i över tio år. 

Mom. 4 

I fråga om en tillfällig tjänsteinnehavare är uppsägningstiden för vardera parten en månad. 

Mom. 5 

I fråga om en interimistisk tjänsteinnehavare är uppsägningstiden för vardera parten 14 kalenderdagar. Ett 

tjänsteförhållande på prövotid kan emellertid avslutas utan uppsägningstid på samma grunder som ett arbetsavtalsförhållande 

på prövotid enligt kap.1 § 4 mom.4 lagen om arbetsavtal (55/2001) [3 § lagen om 

arbetsavtal (320/1970)]. 

Mom. 6 

På begäran eller med samtycke av tjänsteinnehavaren kan en kortare uppsägningstid iakttas än den som 

bestäms i mom. 2-5. 

Mom. 7 

När församlingen säger upp en tjänsteinnehavare skall uppsägningen verkställas av den myndighet som 

tillsätter tjänsten. Uppsägningstiden börjar löpa dagen efter den då uppsägningen har delgivits. Om uppsägningsbeslutet 

inte har vunnit laga kraft vid uppsägningstidens utgång skall tjänsteinnehavaren avhållas 

från tjänsteutövning, om inte besvärsmyndigheten har bestämt annat. 

§ 16 

Upphävd 

KAP. 4 TJÄNSTEINNEHAVARENS ALLMÄNNA SKYLDIGHETER 

§ 17 


Mom. 1 

Om tjänsteinnehavares skyldighet att utföra sina tjänsteåligganden och iaktta bestämmelserna om arbetsledning 

och arbetsövervakning samt att uppträda på ett sätt som hans ställning förutsätter bestäms i kap. 6 

§ 3 kyrkoordningen. 

Mom. 2 

Om tjänsteinnehavares tystnadsplikt stadgas i 6 kap. 3 § kyrkolagen. 

Mom. 3 

En tjänsteinnehavare är skyldig att meddela sin överordnade sin adress och sitt telefonnummer. 

§ 18 

Utvidgad och inskränkt tjänstgöringsskyldighet och skyldighet att avstå från naturaförmån 

Mom. 1 

En tjänsteinnehavare är på grund av förordnande skyldig att vid sidan av sin egen tjänst interimistiskt sköta 

uppgifter som hör till en annan tjänst eller arbetstagare samt att underkasta sig en utvidgad eller på annat 

sätt förändrad tjänstgöringsskyldighet som fastställs på grund av att förvaltningen eller arbetsuppgifterna 

omorganiseras eller på grund av annan nödvändig orsak.

Mom. 2 

En tjänsteinnehavare är skyldig att avstå från naturaförmåner, om kyrkorådet beslutar det och om rätten till 

förmånen inte grundar sig på lag. 

§ 19 

Skyldighet att övergå till annan tjänst 

Mom. 1 

En tjänsteinnehavare kan tillfälligt överföras till annan tjänst eller annat tjänsteförhållande i samma församling 

under förutsättning att han fyller behörighetsvillkoren, om hans egentliga lön inte minskar och om 

han utan ansökan beviljas tjänstledighet från sin egen tjänst för motsvarande tid. 

Mom. 2 

Om ett kemiskt ämne, strålning, eller smittsam sjukdom i samband med en gravid tjänsteinnehavares arbete 

eller arbetsförhållanden kan antas förorsaka fara för fostrets utveckling eller havandeskapet och denna 

fara inte går att eliminera, skall församlingen försöka överföra tjänsteinnehavaren till någon annan tjänst 

som är lämplig med beaktande av hennes yrkeskunnighet och erfarenhet till dess att moderskapsledigheten 

inleds. 

Mom. 3 

Utan att iaktta bestämmelserna om uppsägning kan en tjänsteinnehavare varaktigt överföras till en annan 

tjänst med likartade uppgifter och likartad ställning om han fyller behörighetsvillkoren, 

1) om tjänsten indras, 

2) om uppgifterna eller arbetsmängden i församlingen eller dess verksamhetsenhet kräver detta, 

3) om tjänsteinnehavaren på grund av sjukdom, lyte eller kroppsskada inte längre förmår utföra sina 

tjänsteuppgifter på behörigt sätt, 

4) om man genom överföringen kan hindra att tjänsteinnehavarens arbetsförmåga nedsätts eller bidra till 

att tjänsteinnehavarens redan nedsatta arbetsförmåga återställs, eller 

5) om överföringen har en annan godtagbar orsak som grunder sig på synpunkter som gäller tjänsteutövningen 

och tjänsteinnehavaren har samtyckt till överföringen. 

Mom. 4 

Den myndighet som är behörig att besluta om anställning i tjänsten eller tjänsteförhållandet beslutar om 

överföring av en tjänsteinnehavare till sagda tjänst eller tjänsteförhållande. Innan beslut om överföringen 

fattas, skall tjänsteinnehavaren beredas tillfälle att höras i saken. 

§ 20 

Tillstånd till bisyssla 

Om tjänsteinnehavares rätt att motta och inneha bisyssla stadgas i kap. 6 § 5 kyrkoordningen. Om inte 

domkapitlet skall fatta beslut om bisyssla, skall beslutet fattas av den myndighet i församlingen som anställer 

i tjänsten. 

§ 21 

Boendeplikt 

Om tjänsteinnehavarens skyldighet att bo i tjänstebostad eller annars tillräckligt nära sitt tjänstgöringsområde 

stadgas i 6 kap. 7 § kyrkolagen. 

§ 22 

Om bostad på grund av tjänsteförhållande 

Om annan sådan bostad som på grund av tjänsteförhållandet överlåtits åt en tjänsteinnehavare än tjänstebostad 

stadgas i lagen om hyra av bostadslägenhet (481/1995).

KAP. 5 ARBETSTIDEN 

§ 23 

Regelbunden arbetstid 

Mom. 1 

Är tjänsteuppgifterna sådana att bestämmelserna om arbetstid i kyrkans allmänna tjänstekollektivavtal 

skall tillämpas på en tjänsteinnehavare och är tjänsten inte avsedd att skötas på heltid, fastställer kyrkofullmäktige 

hur lång den regelbundna arbetstiden skall vara, med beaktande av tjänsteuppgifternas omfattning 

och att arbetstiden används effektivt. 

Mom. 2 

När en person anställs i ett tillfälligt tjänsteförhållande fastställer den behöriga myndigheten hur lång regelbunden 

arbetstid som skall iakttas i tjänsten i enlighet med de grunder som nämns i mom. 1 

§ 24 

Bestämmelser om arbetsdagar och vilotider 

Mom. 1 

Om andra arbetstidsbestämmelser än de som gäller ämbetsverk skall tillämpas på en tjänsteinnehavare och 

om det tillämpliga arbetstidssystemet inte är reglerat i reglemente eller instruktion, skall kyrkorådet med 

beaktande av hur uppgifterna tidsmässigt är fördelade besluta om tjänsteinnehavarens arbetstid skall ordnas 

enligt principerna för allmän ordinarie arbetstid eller principerna för periodarbetstid. 

Mom. 2 

Utöver vad som är sagt i mom. 1 skall kyrkorådet ge nödiga anvisningar om när arbetsdagen för en tjänsteinnehavare 

börjar och slutar samt om placeringen av fritiden och eventuella mottagningstider, om inte 

denna uppgift ankommer på annan myndighet eller tjänsteinnehavarens förman enligt reglemente eller 

instruktion. Tjänsteinnehavaren skall informeras om dessa omständigheter i god tid före arbetsveckans 

eller -periodens början. 

§ 25 

Deltidsarbete 

Den myndighet som besätter en tjänst kan av särskilda skäl bevilja en heltidsanställd tjänsteinnehavare 

tillstånd att för bestämd tid arbeta på deltid och därvid fastställa arbetstiden och omfattningen av tjänstgöringsskyldigheten. 

Lönen skall då sänkas i samma förhållande som den minskade arbetstiden är jämförd 

med full regelbunden arbetstid eller den minskade tjänstgöringsskyldigheten jämförd med full tjänstgöringsskyldighet, 

om inte annat följer av tjänstekollektivavtalet. 

§ 26 

Tjänsteuppgifter utanför tjänstgöringsstället 

Mom. 1 

En tjänsteinnehavare kan undantagsvis beviljas tillstånd att tillfälligt utföra tjänsteuppgifter utanför ämbetsverket, 

kansliet eller annat bestående tjänstgöringsställe, om det är ändamålsenligt i beaktande av uppgifterna 

samt ges tillstånd till tillfällig frånvaro under arbetsdagen. 

Mom. 2 

Det tillstånd som avses i mom. 1 beviljas av den ledande tjänsteinnehavare under vars arbetsledning och 

till vars ansvarsområde tjänsteuppgifterna omedelbart hör, om inte annat bestäms i reglemente eller instruktion. 

§ 27 

Tillfälliga arbetstidsförordnanden 

Mom. 1 

En tjänsteinnehavare är skyldig att på grund av förordnande, som utfärdas för högst en månad, utföra extra 

arbete, övertids- eller söndagsarbete samt att stå i beredskap. Förordnandet utfärdas av tjänsteinnehavare 

som avses i § 26 mom. 2. Denna skyldighet skall fördelas möjligast lika mellan tjänsteinnehavarna, om 

inte arbetets art eller förhållandena i samband med arbetet kräver annat.

Mom. 2 

Särskilt förordnande utfärdas inte, om arbetet eller beredskapen som avses i mom. 1 har antecknats i ett 

arbetstidsschema som på förhand delgetts. 

Mom. 3 

En tjänsteinnehavare är vid behov skyldig att utföra nödarbete. 

KAP. 6 AVLÖNING 

§ 28 

Beslut om avlöning 

Mom. 1 

Då en ny tjänst inrättas beslutar kyrkofullmäktige om avlöningen för tjänsten. Den myndighet som anställer 

en tillfällig tjänsteinnehavare beslutar om tjänsteinnehavarens avlöning. 

Mom. 2 

Då beslut fattas om avlöningen för en ny tjänst enligt mom. 1, skall, förutom bestämmelserna i tjänstekollektivavtalet, 

dessutom tjänsteuppgifternas art, omfattning och ansvaret i samband med dem samt den utbildning 

och yrkeskunskap som krävs av tjänsteinnehavaren beaktas. 

Mom. 3 

Ändringar i avlöningen och övriga villkor i anställningsförhållandet, om vilka avtal kan ingås, fastställs 

genom tjänstekollektivavtal. Löneförhöjning eller tillägg som baseras på tjänstekollektivavtal skall ansökas 

skriftligen hos kyrkorådet eller annan behörig myndighet. 

§ 29 

Beslut om avlöning enligt prövning 

Har genom tjänstekollektivavtal överenskommits att församlingen utöver den avlöning som avses i § 

28 enligt egen prövning kan betala en tjänsteinnehavare visst lönetillägg eller tilläggsarvode, fattar kyrkorådet 

beslut om sådant lönetillägg eller tilläggsarvode, om inte beslutet på grund av reglemente eller instruktion 

ankommer på annan myndighet. 

§ 30 

Löneutbetalning 

En tjänsteinnehavares lön kan betalas genom ett penninginstitut som tjänsteinnehavaren uppger. 

§ 31 

Avgifter och lösen för åtgärder i tjänsten 

Avgifter och lösen för en tjänsteinnehavares åtgärder i tjänsten och förrättningar samt för expeditioner 

som tjänsteinnehavaren utfärdat, vilka uppbärs av enskilda och övriga betalningsskyldiga, tillfaller församlingen. 

KAP. 7 SEMESTER 

§ 32 


Bestämmelserna i detta kapitel tillämpas vid sidan av tjänstekollektivavtalet på tjänsteinnehavarnas semester, 

semesterlön, semesterpenning och semesterersättning. 

§ 33 

Myndighet som beviljar semester 

Kyrkorådet beviljar semester och beslutar om tidpunkten för semestern, om inte ärendet enligt reglemente 

eller instruktion hör till annan myndighet. Innan beslut fattas skall tjänsteinnehavaren beredas tillfälle att 

framföra sina önskemål om tidpunkten för semestern.

§ 34 

Semesterordning och vikariat 

Mom. 1 

En semesterordning skall fastställas för tjänsteinnehavarna och delges dem om möjligt en månad och 

minst två veckor före semesterns början. Den myndighet som fastställt semesterordningen kan på tjänsteinnehavarens 

begäran eller på grund av vägande skäl som grundar sig på tjänsteutövningen ändra semesterordningen 

efter att om möjligt ha hört tjänsteinnehavaren. Den myndighet som sköter betalningen av 

lönen skall utan dröjsmål meddelas om semesterordningen och ändringar av denna. 

Mom. 2 

Tidpunkterna för semestrarna skall under olika år på lämpligt sätt alternera mellan tjänsteinnehavare i likartade 

uppgifter och semestertiden skall fastställes så, att onödiga vikariatsförordnanden kan undvikas. 

KAP. 8 TJÄNSTLEDIGHET OCH AVSTÄNGNING FRÅN TJÄNSTEUTÖVNING 

§ 35 


Mom. 1 

Önskar en tjänsteinnehavare avbryta sin tjänstgöring på bestämd tid skall tjänstledigheten sökas skriftligen, 

om inte annat stadgas eller bestäms eller avtalas i tjänstekollektivavtal. Tjänstledigheten kan vara 

också partiell. 

Mom. 2 

En tjänstledig tjänsteinnehavare kan med eget samtycke av särskilt skäl förordnas att utföra vissa tjänsteuppgifter. 

Mom. 3 

Grundar sig inte rätten att erhålla tjänstledighet på lag eller överenskommelse i tjänstekollektivavtal, beslutar 

behörig myndighet i församlingen om tjänstledigheten skall beviljas. Om tjänstledigheten inte kan 

beviljas i enlighet med ansökan, skall ansökan förkastas. Med tjänsteinnehavarens samtycke kan tjänstledighet 

dock beviljas för kortare tid än vad som ansökts eller som partiell tjänstledighet. 

Mom. 4 

Om tjänstledigheten utnyttjas för annat ändamål än den beviljats för, kan tjänstledigheten avbrytas eller 

indras. Innan beslut fattas skall tjänsteinnehavaren beredas tillfälle att bli hörd. 

Mom. 5 

Tjänstledighet är oavlönad, om inte annat överenskommits genom tjänstekollektivavtal. 

§ 36 

Sjukledighet 

Mom. 1 

Då en tjänsteinnehavare ansöker om sjukledighet skall han utreda sin arbetsoförmåga med ett godtagbart 

läkarintyg. Varar sjukledigheten högst tre dagar eller, enligt beslut som kyrkorådet av särskilda skäl kan 

fatta, högst fem dagar, kan orsaken till ledigheten utredas även på annat sätt som förmannen godkänner. 

Läkarintyg skall dock alltid företes, om förmannen kräver detta. 

Mom. 2 

Sjukledighet kan beviljas för högst 30 dagar utan särskild ansökan på grund av den utredning över arbetsoförmågan 

som förutsätts i mom. 1. En tjänsteinnehavare som beviljats rehabiliteringsstöd för viss tid, 

beviljas dock tjänstledighet för denna tid utan ansökan. 

§ 37 

Upphävd 

§ 38 

Upphävd

§ 39 

Förfallolös frånvaro från tjänsteutövningen 

Har en tjänsteinnehavare varit frånvarande från utövningen av sin tjänst utan att honom beviljats tjänstledighet, 

skall frånvaron i efterhand antecknas som tjänstledighet, under förutsättning att den myndighet 

som beslutar om tjänstledighet kan konstatera att frånvaron berott på övermäktigt hinder eller annan godtagbar 

orsak. 

§ 40 

Myndighet som beviljar tjänstledighet 

Om beviljande av tjänstledighet och om anställande av vikarie eller någon annan person att sköta tjänsten 

samt om den lön som skall betalas till denne enligt tjänstekollektivavtalet beslutar kyrkorådet, om inte 

ärendet enligt reglemente eller instruktion ankommer på annan myndighet. 

§ 41 

Avstängning från tjänsteutövning 

Om avstängning av tjänsteinnehavare från tjänsteutövning stadgas i 6 kap. 9 - 10 §§ kyrkolagen. Under 

avstängningen från tjänsteutövningen gäller om löneförmånerna vad som bestäms i tjänstekollektivavtalet. 

KAP. 9 SÄRSKILDA BESTÄMMELSER 

§ 42 

Hälsokontroller 

En tjänsteinnehavare är skyldig att för undersökning av sitt hälsotillstånd besöka den läkare eller det sjukhus 

som kyrkorådet eller annan enligt reglemente eller instruktion behörig myndighet bestämmer, om det 

är nödvändigt för att utreda förutsättningarna för att sköta tjänsten. De nödvändiga kostnaderna härför betalas 

med församlingens medel. 

§ 43 

Insändande av ansökningar 

En tjänsteinnehavare skall rikta sina ansökningar i ärenden som nämns i denna tjänstestadga till den myndighet 

som har beslutanderätt i ärendet. Ansökan som riktats till orätt myndighet skall av ämbetsverket 

eller kansliet tillställas rätt myndighet. 

§ 44 

Preskription av förmåner 

Mom. 1 

Om en tjänsteinnehavare inte hos behörig myndighet framställt skriftlig ansökan eller yrkande, som gäller 

lön eller annan ekonomisk förmån i anledning av hans tjänsteförhållande, inom tre år räknat från utgången 

av det kalenderår under vilket löneraten eller annan fördel borde ha betalats eller erlagts, har rätten till den 

förverkats. Det som här bestäms om tjänsteinnehavare gäller även en person vars tjänsteförhållande har 

upphört samt dödsbo. 

Mom. 2 

Utan hinder av bestämmelserna i mom. 1 skall dock iakttas vad som särskilt har bestämts om preskription 

av förhandlings- och talerätt vid konflikt som gäller tillämpningen av tjänstekollektivavtalet. 

§ 45 

Församlingens kvittningsrätt 

Mom. 1 

Har församlingen hos en tjänsteinnehavare en fordran som grundar sig på tjänsteförhållandet, kan den innehållas 

från tjänsteinnehavarens lön i samband med löneutbetalningen. Lön får dock inte innehållas till 

den del den enligt lag inte får utmätas.

Mom. 2 

Återindrivning av lön eller annan ekonomisk förmån som grundar sig på tjänsteförhållandet och som betalats 

utan skäl skall inledas inom tre år räknat från utgången av det kalenderår under vilket den grundlöst 

erlagda förmånen erlagts, vid äventyr att rätten till återindrivning annars är förverkad. 

§ 46 

Matrikelföring 

Om matrikelföring stadgas i 6 kap. 1 § 5 mom. kyrkolagen och i 6 kap. 7 § kyrkoordningen. 

§ 47 

Ändringssökande 

Om sökande av ändring i ärenden som avses i denna tjänstestadga stadgas i 24 kap. kyrkolagen. 

§ 48 

Denna tjänstestadga träder i kraft från ingången av den kalendermånad som närmast följer efter det att 

domkapitlet har fastställt stadgan. Samtidigt upphävs församlingens hittills gällande tjänstestadga som 

fastställts den .................. ......................... 19...... jämte däri senare företagna ändringar. 

==========

Den viktigaste lagstiftningen inom personalförvaltningen 

I Statens författningsdatabas Finlex på internet upprätthålls en ständigt uppdaterad databas 

med den gällande lagstiftningen i Finland. Finlex finns på adressen www.finlex.fi/ 

(direktadress till de svenska sidorna: http://www.finlex.fi/sv/). I Finlex kan man söka 

författningar på nummer eller med hjälp av sökord. 

Nedan följer en förteckning över de viktigaste lagarna som påverkar församlingens personalförvaltning. 

Förteckningen är indelad enligt ämnesområde. Efter lagnamnet anges 

lagens nummer och vilket år den stiftades (t.ex. 1054/1993). En gällande lag eller förordning 

hittar man i Finlex genom att på förstasidan välja ”Uppdaterad lagstiftning” och 

därefter skriva in lagnumret och året i sökfälten. 

1. Arbetsavtal, samarbete, jämställdhet och integritetsskydd 

Arbetsavtalslag (55/2001); lagen finns också som bilaga 28 till KyrkTAK (uppdaterad 

t.o.m. 31.3.2010) 

Lag om likabehandling (21/2004) 

Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986) 

Lag om integritetsskydd i arbetslivet (759/2004) 

Personuppgiftslag (523/1999) 

Lag om dataskydd vid elektronisk kommunikation (516/2004) 

Lag om beställarens utredningsskyldighet och ansvar vid anlitande av utomstående 

arbetskraft (1233/2006) 

2. Arbetstid och ledigheter 

Arbetstidslag (605/1996); lagen finns också som bilaga 29 till KyrkTAK (uppdaterad 

t.o.m. 31.3.2010) 

Semesterlag (162/2005) 

Kyrkans arbetstidsförordning (33/1998); finns också som bilaga 30 till KyrkTAK 

Lag om alterneringsledighet (1305/2002) 

Lag (273/1979) och förordning (864/1979) om studieledighet 

3. Arbetarskydd, tillsyn över arbetarskyddet och arbetshälsa 

Arbetarskyddslag (738/2002) 

Lag om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen 

(44/2006) 

Statsrådets förordning om krav för säkerhet och hälsa på arbetsplatsen 

(577/2003) 

Lag om företagshälsovård (1383/2001) 

Lag om olycksfallsförsäkring (608/1948) 

Yrkessjukdomslag (1343/1988) och yrkessjukdomsförordning (1347/1988) 

Sjukförsäkringslag (1224/2004)

4. Förvaltning 

Förvaltningslag (434/2003) 

Lag om elektronisk kommunikation i myndigheternas verksamhet (13/2003) 

Förvaltningsprocesslag (586/1996) 

Lag om offentlighet i myndigheternas verksamhet (621/1999) 

Förordning om offentlighet och god informationshantering i myndigheternas 

verksamhet (1030/1999) 

5. Unga arbetstagare 

Lag om unga arbetstagare (998/1993) 

Statsrådets förordning om arbeten som är särskilt skadliga och farliga för unga 

arbetstagare (475/2006) 

Social- och hälsovårdsministeriets förordning om en förteckning över exempel på 

arbeten som är farliga för unga arbetstagare (302/2007) 

Arbetsministeriets beslut om lätta arbeten lämpliga för unga (1431/1993) 

6. Kyrkliga tjänsteförhållanden och kollektivavtal 

Kyrkolag (1054/1993); lagens 5, 6 och 23 kap.; ändras under 2011! 

Kyrkoordning (1055/1993); förordningens 5 och 6 kap.; ändras under 2011! 

Lag om den evangelisk-lutherska kyrkans tjänstekollektivavtal (968/1974) 

Lag om den evangelisk-lutherska kyrkans arbetskollektivavtal (829/2005) 

Lag om den evangelisk-lutherska kyrkans arbetsmarknadsverk (827/2005)

KYRKANS ALLMÄNNA LÖNESYSTEM ... - Kirkon alat ry

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?