FRÅGOR OM SEMESTERLÖN

FRÅGOR OM SEMESTERLÖN
Fråga:
Vår deltidsanställda arbetstagare (20 h/vecka) arbetar på heltid i februari på grund av en annan persons
sjukledighet. Vintersemestern är bestämd att tas ut under sportlovsveckan. Enligt vilken lön
skall semesterlönen beräknas för en deltidsanställd, men ändå månadsavlönad, arbetstagare?
Svar:
Enligt 9 § i semesterlagen får en arbetstagare under semestern minst sin ordinarie eller
genomsnittliga lön. Tillfälliga ändringar inverkar inte på semesterlönens belopp. Således bestäms
lönen för vinterse-mestern för en deltidsanställd arbetstagare enligt hans ordinarie, dvs. på hans
deltidsarbete baserade månadslön.
Hur inverkar permittering på semestern?
Fråga:
Vi har permitterat en arbetstagare för tiden 1.1–20.2. På vilket sätt inverkar permitteringen i detta
fall på arbetstagarens semesterlön? Den ordinarie arbetstiden är 5 dagar per vecka.
Svar:
Enligt 7 § i semesterlagen anses bl.a. sådana dagar vara likställda med arbetade dagar under vilka en
arbetstagare är permitterad högst 30 dagar i taget. Med dessa avses enligt arbetsrådet arbetsdagar
(inte vardagar, inte kalenderdagar). Således uppfylls denna period på 30 arbetsdagar 11.2. Under dagarna
12–20.2 intjänar arbetstagaren inte någon semester. Permitteringen i fråga reducerar dock
inte semestern, eftersom arbetstagaren i februari på detta sätt ändå kan tillgodoräkna sig 15 dagar
likställ-da med arbetsdagar.
Kan man säga upp en arbetstagare som är på semester?
Svar:
Semestern utgör inget hinder för en uppsägning, ifall arbetstagaren anträffas under semestern t.ex.
per telefon och uppsägningen kan tillkännages arbetstagaren. Ifall meddelandet ges per brev eller
per e-post och arbetstagaren befinner sig på en över två veckor lång semester, börjar
uppsägningstiden löpa först dagen efter semestern.
Kan semester tas ut under moderskapsledighet?
Svar:
Huvudregeln är att det inte kan bestämmas att semestern eller en del av den skall tas ut under moderskaps-
eller faderskapsledighet. Däremot kan det bestämmas att semestern tas ut samtidigt med
särskild moderskapsledighet, föräldraledighet eller vårdledighet. Endast med arbetstagarens
samtycke kan det bestämmas att semestern tas ut under moderskaps- och faderskapsledighet.
Semester som tas ut under moderskaps- eller faderskapsledighet har inte någon inverkan på hur stor
moderskaps- el-ler faderskapspenningen blir.

Vår arbetstagare blir på deltidspension. Skall vi i detta skede betala semesterersättning och
semesterpenning åt arbetstagaren?
Svar:
Arbetstagarens anställning fortsätter och semestern får inte ges i pengar under anställningstiden (undantag
utgör långvarig sjukledighet). När arbetstagaren tar ut semestern betalas semesterlön.
Semes-terlönen beräknas utifrån de allmänna reglerna för månadslön och timlön i semesterlagen.
Semester-lönen för en arbetstagare med månadslön beräknas utifrån den lön som han eller hon har
då semes-tern tas ut. Även en deltidspensionerad intjänar semester, antingen 2 eller 2,5 dagar
beroende på an-ställningens längd.
Intjänar man semester under sjukledighet? Hur tas semester ut vid långvarig sjukledighet?
Svar:
Frånvarodagar under vilka semester intjänas är sådana dagar då arbetstagaren har varit förhindrad
att utföra arbete på grund av sjukdom eller olycksfall, dock högst 75 dagar per kvalifikationsår. Ur
semes-terintjäningssynpunkt utgör detta maximikvoten för frånvaro under perioden 1.4–31.3. Om en
sådan frånvaro pågår utan avbrott även efter det att kvalifikationsåret har gått ut, betraktas högst 75
dagar för denna sjukdoms eller detta olycksfalls del som likställda med arbetade dagar.
Ifall arbetstagaren är arbetsoförmögen under semestern är skall semestern på arbetstagarens
begäran flyttas fram till en senare tidpunkt. En framflyttad sommarsemester skall ges under
semesterperioden och en vintersemester skall ges innan nästa semesterperiod börjar. Om det inte är
möjligt att ge se-mester på det här sättet kan en framflyttad sommarsemester ges under resten av
samma kalenderår och en vintersemester fram till utgången av nästa kalenderår. Ifall
arbetsoförmågan ännu fortgår beta-las semestern såsom semesterersättning i slutet av kalenderåret.
Semester kan tas ut samtidigt med sjukledighet, ifall så avtalas med arbetstagaren. I sådana fall får
arbetstagaren sjukdagpenning från FPA och semesterlön från arbetsgivaren.
Kan outtagna semesterdagar betalas i pengar under fortgående anställning?
Svar:
Arbetsgivaren skall ombesörja att arbetstagarna tar ut sina intjänade semesterdagar i tid. Under vissa
förutsättningar kan det avtalas om att semestern flyttas fram till en senare tidpunkt eller så kan
outtag-na semesterdagar överflyttas till sparad ledighet. Semester kan inte tas ut som pengar så
länge an-ställningen fortgår. Vissa undantag finns dock, bl.a. långvarig sjukledighet och
militärtjänstgöring.
Enligt Högsta domstolens avgörande HD 2010:43 kan minskningen av arbete även bedömas utifrån hela
koncernen.

UPPSÄGNINGSGRUNDER PÅ BASIS AV EKONOMISKA
ORSAKER OCH PRODUKTIONSORSAKER
HD 2010:43
I en koncern, vars affärsverksamhet hade uppdelats på flera bolag, hade verksamheten omorganiserats
eftersom den var förlustbringande. Fråga om koncernen då kunde anses vara en enda arbetsgivarhelhet
så att arbetsavtalet för en arbetstagare som var anställd vid ett bolag som hörde till koncernen kunde
sägas upp av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker som berodde på omorganisationen av
hela koncernens affärsverksamhet.
Ny arbetstagare
Omplacering
Någon grund för uppsägning föreligger dock inte då arbetsgivaren antingen före uppsägningen eller
därefter har anställt en ny arbetstagare för liknande uppgifter, även om arbetsgivarens
verksamhetsförutsättningar inte har förändrats under motsvarande tid eller omorganiseringen av arbetet
inte har medfört någon verklig minskning av arbetet.
Arbetsgivaren skall före uppsägningen utreda om den uppsägningshotade arbetstagaren kan överföras
till andra uppgifter i företaget. Då man bedömer möjligheten att överföra arbetstagaren till nya uppgifter
skall man utreda om arrangemanget kan genomföras genom att ordna utbildning för arbetstagaren.
Minskning av arbetet
I lagen har man i sig inte uppställt någon viss gräns för minskningen av arbetet, utan saken skall granskas från
fall till fall med beaktande av respektive företags förhållanden i sin helhet. Lagen förutsätter således inte att en
viss arbetstagares arbete har minskat, utan mera allmänt att det till buds stående arbetet har minskat.
Minskningen av arbetet skall således granskas på ett mera omfattande sätt till exempel på avdelnings- eller
företagsnivå. Klart är att en mycket obetydlig minskning av arbetet inte ensam för sig utgör någon
uppsägningsgrund. Det centrala vid bedömningen torde vara att det till buds stående arbetet har minskat så
mycket att det är motiverat för arbetsgivaren att organisera arbetsuppgifterna på ett nytt sätt.
Orsak
Varaktighet
Då man överväger om en uppsägningsgrund föreligger är det dock inte den omständigheten som är den
avgörande av vilken orsak arbetet har minskat. Minskningen har kunnat bero på en försvagning av
företagets yttre verksamhetsförutsättningar eller av en ändring av verksamhetsinriktningen. Syftet med
lagen är inte att begränsa arbetsgivarens rätt att avsluta eller inskränka affärsverksamheten. I enlighet
med dessa principer har företaget möjlighet att ordna sin verksamhet på det sätt som anses vara det
bästa. En arbetsgivare har naturligtvis inte heller ansetts ha haft någon skyldighet att erbjuda arbete, om
det inte är lönsamt. Orsaken till minskningen av arbetet kan allmänt sett vara vilket beslut som helst
fattat av företagsledningen, ifall det inte beror på arbetstagarens person eller på hans eller hennes
beteende.
Såsom redan ovan konstaterades är det en förutsättning för arbetsgivarens uppsägningsrätt att det till
buds stående arbetet har minskat på ett varaktigt sätt. En tillfällig minskning av arbetet berättigar inte till
uppsägning, men däremot kan en permittering av en arbetstagare komma i fråga. Den huvudregel som
kan härledas ur lagen torde vara att arbetet alltid skall anses ha minskat endast tillfälligt, ifall
minskningen inte varar längre än 90 dagar. För en tid som en sådan tillfällig minskning av arbetet varar
kan en arbetstagare permitteras, ifall det inte kan ordnas annat arbetet eller utbildning. Däremot är det
på basis av lagen inte alldeles entydigt att en minskning av arbetet som varar över 90 dagar berättigar till
uppsägning utan minskningens varaktighet skall igen bedömas från fall till fall. Det gäller dock att lägga
märke till att grunden skall föreligga vid tidpunkten för upphävandet av anställningsförhållandet. Om det

framkommer nytt arbete före slutet av uppsägningstiden, är arbetsgivaren skyldig att återta
uppsägningen.
Skyldighet att erbjuda annat arbete eller utbildning
Arbetsgivaren skall före en uppsägning utreda om den uppsägningshotade arbetstagaren kan överföras till andra
uppgifter i företaget. Arbetstagaren skall alltid i första hand erbjudas sådant arbete som är överensstämmande
med arbetsavtalet, om detta är möjligt. Om något sådant arbete inte finns, skall arbetsgivaren erbjuda
arbetstagaren annat arbete som motsvarar hans eller hennes utbildning, yrkesskicklighet eller erfarenhet. I
rättspraxis har man visserligen ansett att skyldigheten till omplacering i princip utsträcker sig till vilket arbete som
helst som arbetstagaren med beaktande av hans eller hennes förmåga kan anses kunna utföra. Arbetsgivaren
behöver dock inte särskilt börja hitta på arbeten, utan omplaceringsskyldigheten gäller lediga arbetsuppgifter.
I arbetsdomstolens avgörande (AD 2012-29) drogs riktlinjer upp beträffande de åtgärder som arbetsgivaren skall
vidta då denne söker nå arbetstagaren under uppsägningstiden, ifall arbetsgivaren har nytt arbete att erbjuda till
arbetstagaren. I det ifrågavarande fallet hade arbetsgivaren sökt få tag i arbetstagare enbart per telefon. Eftersom
det inte hade visats att praxis i bolaget var att kontakt togs endast på detta sätt, betraktades arbetsgivarens
åtgärder som otillräckliga. Domstolen konstaterade att åtminstone per brev hade kontakt med arbetstagarna
kunnat fås med tämligen lite möda och inom rimlig tid. Eftersom bolaget hade försummat skyldigheten att erbjuda
arbete, hade arbetsgivaren inte grund för att upphäva arbetstagarnas anställningsförhållande.
I arbetsdomstolens avgörande AD 2011-87 hade arbetsgivaren sagt upp A av ekonomiska och
produktionsmässiga orsaker. Arbetsgivaren hade vid den tid då A sades upp ingått ett nytt tidsbegränsat
arbetsavtal med B. Det hade utretts att A med hänsyn till sin arbetserfarenhet och yrkesskicklighet skulle ha varit
kapabel att sköta B:s uppgifter. Således borde arbetsgivaren i stället för att säga upp A ha erbjudit A
tidsbegränsade arbetsuppgifter. (Se även AD 2011-85.)
I arbetsdomstolens avgörande AD 2011-86 konstaterades bland annat att arbetsavtalslagen föreskriver en
skyldighet för arbetsgivaren att utreda arbetstagarens användbarhet för till buds stående arbete. Arbetsgivarens
allmänt hållna meddelande, som gavs under tiden för samarbetsförhandlingarna, om att arbetstagarna har
möjlighet att anmäla sitt intresse för vissa uppgifter, uppfyller inte lagens krav. Arbetsgivaren skall i enlighet med
lojalitetsplikten i arbetsavtalet och bestämmelsen i 9 kap. 3 § 1 mom. arbetsavtalslagen på eget initiativ utreda de
arbeten som står till buds för arbetstagaren och dennes förmåga att utföra dessa arbeten.
Geografisk omfattning
Koncerner
Skyldigheten att erbjuda arbete har inte begränsats geografiskt. Om arbetsgivaren har
verksamhetsställen på olika håll i Finland, har arbetsgivaren en skyldighet att erbjuda arbetsgivaren
ovan nämnda arbeten på de verksamhetsställen där arbete finns.
Utgångspunkten är att arbete erbjuds endast i det företag som uppsägningen gäller. Undantagsvis kan
skyldigheten att erbjuda arbete utsträcka sig förutom till arbetsgivarföretaget också till ett annat företag,
t.ex. ett dotterbolag. En grundförutsättning är att arbetsgivarföretaget utövar bestämmanderätt i det
företag där arbete kan erbjudas. Förutom bestämmanderätten utgör det en förutsättning för skyldigheten
att erbjuda arbete att företagens verksamhetsformer är tillräckligt likartade. I så fall fästs särskild
uppmärksamhet vid det gemensamma i fråga om företagens sätt att sköta personalärenden, likartade
verksamhetsområden och sambandet mellan affärsverksamhetsområdena.
Villkoren för anställningsförhållandet
Om arbetsgivaren i stället för uppsägning erbjuder en arbetstagare annat arbete, bestäms villkoren för
anställningsförhållandet i det nya arbetet enligt detta nya arbete. En arbetstagare har inte någon på lag
baserad rätt att kräva att de före detta arbetsvillkoren skall hållas oförändrade för längre tid än högst
under en tid som motsvarar uppsägningstiden.
Skyldighet att erbjuda utbildning

Då man bedömer möjligheten att överföra en arbetstagare till nya uppgifter skall man utreda om det är
möjligt att genomföra arrangemanget genom att ordna utbildning för arbetsgivaren. Utbildningsplikten är
alltså inte en självständig förpliktelse, utan utbildningsplikten kan uppstå, ifall man finner en ledig uppgift,
i vilken den uppsägningshotade arbetstagaren skulle kunna placeras efter utbildning. Arbetsgivaren är
skyldig att ordna utbildning, om arbetstagaren kan ta emot den på basis av sin tidigare yrkeskunskap
och erfarenhet. Vid bedömningen av utbildningsskyldighetens omfattning skall man dock fästa
uppmärksamhet vid arbetsgivarens ekonomiska och praktiska förutsättningar att ordna utbildning.
Utbildningsskyldigheten utsträcker sig naturligtvis endast till sådan utbildning som direkt är till nytta för
arbetsgivarens behov.
Situationer då det inte föreligger någon uppsägningsrätt
Enligt 7 kap. 3 § 2 mom. i arbetsavtalslagen har det nämnts två situationer då arbetsgivaren i allmänhet inte
anses ha någon uppsägningsrund av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker. Syftet med denna
bestämmelse är närmast att förhindra ett kringgående av de uppsägningsgrunder enligt arbetsavtalslagen som
har samband med arbetstagarens person. Enligt lagen föreligger det åtminstone inte någon grund för uppsägning
i så fall att
arbetsgivaren antingen före uppsägningen eller därefter har anställt en ny arbetstagare för liknande
uppgifter, även om arbetsgivarens verksamhetsförutsättningar under motsvarande tid inte har förändrats
eller
omorganiseringen av arbetet inte har medfört någon verklig minskning av arbetet.
Anskaffningar av maskiner och anordningar
Om till exempel anskaffningar av maskiner eller anordningar eller andra förändringar av arbetsmetoderna inte har
medfört någon minskning av det till buds stående arbetet, men arbetets innehåll och kraven i fråga om att utföra
arbetet har förändrats på så sätt att arbetstagarna inte kan klara av dem med de färdigheter som de har från
tidigare, skall arbetsgivaren i allmänhet utbilda sina arbetstagare så att de kan fortsätta att utföra de förändrade
arbetsuppgifterna.Ägarens arbetsinsats
Företagets ägare kan öka sin egen arbetsinsats i företaget och en sådan minskning av det till buds stående
arbetet som beror på detta kan utgöra en uppsägningsgrund. Däremot har sysselsättande av en familjemedlem
inte ansetts vara en tillräcklig grund för att säga upp en utomstående arbetstagare.
Familjeledigheter
En familjeledig arbetstagares arbetsavtal kan upphävas av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker endast i
så fall att arbetsgivarens verksamhet upphör helt och hållet.
Arbetsgivarens återanställningsskyldighet
Ifall en arbetsgivare inom nio månader från och med upphävandet av anställningsförhållandet behöver
arbetstagare för samma eller liknande uppgifter som den uppsagda arbetstagaren hade utfört skall arbetsgivaren
erbjuda detta arbete åt sin tidigare arbetstagare ifall arbetstagaren fortfarande är arbetssökande vid
arbetskraftsbyrån. Arbetstagaren behöver således inte nödvändigtvis vara arbetslös vid tidpunkten då arbetet
erbjuds, det är tillräckligt att arbetstagaren är arbetssökande.
Uppsägningsförfarandet
Då ett anställningsförhållande sägs upp av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker skall man iaktta
uppsägningsförfarandet enligt 6 kapitlet i arbetsavtalslagen. I de företag där det regelbundet arbetar minst 20
arbetstagare, blir samarbetslagens bestämmelser om saken dessutom tillämpliga.
Uppsägningsordning

Lagen
AD 2011-37
I lagen ingår det inte några bestämmelser om hur arbetsgivaren skall välja de arbetstagare som uppsägs
på grund av en minskning av arbetet. Arbetsgivaren får fritt göra detta val.
Arbetsgivaren får dock inte göra detta val på diskriminerande grunder (till exempel ålder eller kön).
Valfriheten begränsas också av att arbetstagare anställda för viss tid inte kan sägas upp, om det inte
skilt har avtalats om uppsägningsmöjligheten med dem.
Förtroendemän och familjelediga arbetstagare samt arbetstagare som utför militärtjänst har också ett
särskilt uppsägningsskydd. I följande fall i arbetsdomstolen behandlades uppsägning av förtroendeman
och återtagande av uppsägning.
Avsikten var att den enhet i bolaget som tillverkade självhäftande produkter skulle omvandlas till en
utvecklingsenhet och produktionsverksamheten skulle flyttas till bolagets fabriker utomlands. Arbetsuppgifterna
för den personal som skulle bli kvar i enheten skulle ändras till tjänstemannauppgifter. Arbetsavtalen för
personalen i arbetaruppgifter sades upp i juni–juli. Bland de uppsagda ingick förtroendeman A.
Under höstens lopp skedde förändringar i bolagets affärsverksamhetsomgivning, varför man beslutade att
fortsätta med enhetens produktionsverksamhet längre än vad man hade planerat. Uppsägningarna av
arbetstagarrepresentanterna återtogs. A hade dock under uppsägningstiden sökt och antagits till en utbildning till
ett annat yrke, och godkände inte återtagandet av uppsägningen.
I domen ansågs det att uppsägningen av A:s arbetsavtal under dessa omständigheter hade blivit bindande för
arbetsgivaren, varför A:s anställningsförhållande upphörde genom arbetsgivarens uppsägning. Bolagets plan för
ändring av verksamhetsmodellen bedömdes dock som verklig och beträffande sina personalverkningar som
sådan att planen skulle ha medfört att arbetet i sin helhet skulle ha upphört för A och för alla de arbetstagare
denne representerade. Således hade det ursprungligen funnits en grund i enlighet med förtroendemannaavtalet
för att säga upp A:s arbetsavtal. Eftersom bolaget hade erbjudit A fortsatt arbete i enlighet med dennes
arbetsavtal då förutsättningarna för planen hade ändrats och uppsägningsgrunden hade upphört, ansågs bolaget
inte ha brutit mot förpliktelserna i förtroendemannaavtalet. Arbetstagarförbundets käromål som grundade sig på
avtalsbrott förkastades.
Enligt arbetsdomstolens avgörande AD 2011-9 hade vice förtroendemannen vid den tidpunkt då dennes
arbetsavtal sades upp inte varit verksam som ställföreträdare för förtroendemannen på det sätt som avses i
kollektivavtalet, varför denne således inte omfattades av de förtroendevaldas särskilda uppsägningsskydd.
Kollektivavtal
I många kollektivavtal har man avtalat om ordningen för minskning av arbetskraften, varvid arbetsgivaren
inte kan välja fritt, En sådan eventuell bestämmelse om ordningen för minskning av arbetskraften skall
utredas i det kollektivavtal som skall tillämpas. Enligt en typisk bestämmelse skall man i samband med
uppsägningar och permitteringar som sker av andra orsaker än sådana som har samband med berörda
arbetstagare i mån av möjlighet sist säga upp eller permittera sådana yrkeskunniga arbetstagare som är
viktiga för företagets verksamhet och sådana arbetstagare som har förlorat en del av sin arbetsförmåga i
arbete för samma arbetsgivare. Dessutom skall man fästa uppmärksamhet vid anställningsförhållandets
varaktighet och storleken i fråga om arbetstagarens försörjningsskyldighet.