handledning_hogskolan
handledning_hogskolan
handledning_hogskolan
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
DO:s <strong>handledning</strong> för att utforma en likabehandlingsplan<br />
i högskolan<br />
Förebygga diskriminering<br />
– främja likabehandling
2<br />
Diskrimineringsombudsmannen (DO) har tillsyn över diskrimineringslagen (2008:567). Detta<br />
är en reviderad upplaga av tidigare <strong>handledning</strong> för högskolans likabehandlingsarbete.<br />
Diskrimineringslagen trädde i kraft 1 januari 2009. De bestämmelser som rör högskolan<br />
fanns tidigare i lagen om likabehandling av studenter i högskolan. Likabehandlingslagen<br />
tillämpas fortfarande för händelser som inträffat före 1 januari 2009. För att DO ska kunna<br />
driva ett ärende till domstol finns det en tidsgräns. Det som anmälts ska ha inträffat<br />
för mindre än två år sedan.<br />
sidan Innehåll<br />
1 Likabehandling i högskolan<br />
2 Likabehandlingsarbete – varför det?<br />
3 Red ut begreppen i planen<br />
4 Vad står begreppen för?<br />
7 Högskolan måste agera<br />
9 Kön<br />
10 Etnisk tillhörighet<br />
11 Religion och annan trosuppfattning<br />
12 Funktionsnedsättning<br />
13 Sexuell läggning<br />
14 Nya diskrimineringsgrunder<br />
15 Könsidentitet och könsuttryck<br />
16 Ålder<br />
17 Främja likabehandling<br />
18 Främjande insatser<br />
23 Utforma planen<br />
24 Följ den röda tråden<br />
27 Koppla målen till konkreta åtgärder<br />
28 Kartläggningsmetoder<br />
30 Områden att se över<br />
36 Checklista<br />
37 Frågor? Vänd er till DO
©bild Nina Hemmingsson<br />
Likabehandling i högskolan<br />
Högskolan ska enligt diskrimineringslagen motverka diskriminering<br />
och främja likabehandling av studenter och sökande till högskolan. Detta<br />
arbete ska vara målinriktat. Dessutom bör högskolan se till att alla studenter och<br />
anställda får information om lagen och om lärosätets riktlinjer för likabehandlingsarbetet.<br />
Principen om likabehandling har sin grund i FN:s allmänna förklaring om<br />
de mänskliga rättigheterna från 1948.<br />
Den här skriften är tänkt som stöd<br />
för högskolornas likabehandlingsarbete. Fokus ligger på att långsiktigt förebygga alla former av<br />
diskriminering och trakasserier. Det gäller både statliga högskolor och de med enskild huvudman.<br />
1
2<br />
Likabehandlingsarbete – varför det?<br />
Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering och skyddar både den som<br />
söker till och den som redan studerar vid en högskola. Lagen ger också högskolorna<br />
ett uttalat ansvar att arbeta aktivt för att förebygga diskriminering<br />
och trakasserier.<br />
Varje högskola ska ha en likabehandlingsplan<br />
Universitet och högskolor ska varje år upprätta en likabehandlingsplan. Syftet<br />
ska vara att främja studenters lika rättigheter oavsett kön, etnisk tillhörighet,<br />
religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning och sexuell<br />
läggning samt att förebygga och förhindra trakasserier. Arbetet behöver inte<br />
omfatta de två nyaste diskrimineringsgrunderna könsidentitet och könsuttryck<br />
samt ålder, men DO rekommenderar ett planmässigt främjande och<br />
förebyggande arbete för samtliga grunder.<br />
Vid en liten högskola räcker det med en plan medan större universitet bör<br />
utarbeta särskilda planer för de olika institutionerna. Oavsett organisatorisk<br />
lösning är det viktigt att noga tänka igenom vilka rutiner som krävs för att<br />
arbetet ska bli effektivt. Även på lokal nivå är det viktigt att ange vem eller<br />
vilka som ansvarar för att genomföra och följa upp respektive åtgärd.<br />
Varför ska det finnas en plan?<br />
Likabehandlingsarbetet handlar om att skapa en studiemiljö som är fri från<br />
diskriminering och trakasserier. Det handlar om studenternas mänskliga<br />
rättigheter, om att förverkliga rätten till utbildning och bemöta alla på ett<br />
likvärdigt sätt. Det räcker inte med att arbeta utifrån ett individperspektiv<br />
och betrakta problem som en fråga om enskilda personers attityder och<br />
värderingar. Likabehandlingsarbetet kräver en helhetssyn. Det innebär en<br />
regelbunden granskning av organisation, arbetsklimat och arbetssätt – liksom<br />
att belysa effekter av beslut med fokus på diskrimineringsgrunderna.<br />
Likabehandlingsplanen ska presentera högskolans arbete för att främja lika<br />
rättigheter för studenter och sökande. Den ska också visa vilka åtgärder som<br />
görs för att förebygga diskriminering inom de områden där det finns brister.<br />
Ny uppdaterad plan varje år<br />
Universitet och högskolor ska varje år upprätta en likabehandlingsplan. Det innebär att<br />
göra ny kartläggning, följa upp det tidigare arbetet och justera både mål och åtgärder.
©bild Nina Hemmingsson<br />
Red ut begreppen i planen<br />
Det är bra om likabehandlingsplanen kort förklarar lagens innehåll och centrala<br />
begrepp som direkt och indirekt diskriminering, trakasserier, instruktioner att<br />
diskriminera samt repressalier. Förklara också kort innebörden i de olika diskrimineringsgrunderna.<br />
Det underlättar för studenter, sökande, anhöriga och personal<br />
inom högskolan att få kunskaper om sina rättigheter och skyldigheter.<br />
På följande sidor beskrivs innebörden av begreppen ovan.<br />
3
4<br />
Vad står begreppen för?<br />
En grundläggande rättighet är rätten till likabehandling. Alla studenter på<br />
högskolan ska ha samma rättigheter – kvinnor som män och oavsett etnisk<br />
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning,<br />
sexuell läggning, könsidentitet eller könsuttryck och ålder.<br />
Diskriminering<br />
Diskriminering är när högskolan på osakliga grunder behandlar en student<br />
eller en sökande till skolan sämre än andra och missgynnandet har samband<br />
med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning,<br />
sexuell läggning, könsidentitet eller könsuttryck och ålder. Diskrimineringen<br />
kan vara antingen direkt eller indirekt. Det kan räcka med att<br />
missgynnandet har ett samband med någon av diskrimineringsgrunderna,<br />
till exempel att en högskola vägrar en sökande tillträde på grund av att hon<br />
eller han är gift eller sambo med en person med viss etnisk tillhörighet.<br />
Med direkt diskriminering menas att en student eller sökande missgynnas<br />
genom att behandlas sämre än andra och att det har en direkt koppling till<br />
någon eller några av diskrimineringsgrunderna. Observera att både aktiva<br />
handlingar och att låta bli att handla kan räknas som missgynnande behandling.<br />
Om en högskola till exempel låter bli att göra sina lokaler till <br />
gängliga för studenter med funktionsnedsättning, kan det vara direkt diskriminering<br />
av en student som har rörelsehinder.<br />
I diskrimineringslagen finns också ett förbud för offentliganställda att dis<br />
kriminera, till exempel när de bistår allmänheten med upplysningar, vägledning<br />
och råd.<br />
Högskolan kan också diskriminera genom att behandla alla lika. Det<br />
kallas indirekt diskriminering. Det sker om högskolan tillämpar en bestämmelse,<br />
ett kriterium, ett förfaringssätt eller har en rutin som framstår som<br />
neutral, men som i praktiken missgynnar en student eller sökande på grund<br />
av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning,<br />
sexuell läggning, könsidentitet eller könsuttryck och ålder. Ett<br />
exempel är om högskolan ställer krav på särskilda förkunskaper som inte är<br />
nödvändiga för utbildningen och som utestänger någon.
Trakasserier<br />
Trakasserier är en behandling som kränker en studerandes eller en sökandes<br />
värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna,<br />
det vill säga kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,<br />
funktionsnedsättning, sexuell läggning, könsidentitet eller könsuttryck och<br />
ålder. Ett exempel på detta är om en föreläsare säger något nedsättande till<br />
en student på grund av hennes eller hans kön. Ett annat exempel är om en<br />
lärare i egenskap av handledare sexuellt trakasserar en student.<br />
Diskriminering<br />
är när högskolan missgynnar en student<br />
eller sökande och det har samband med<br />
• kön<br />
• etnisk tillhörighet<br />
• religion eller annan trosuppfattning<br />
• funktionsnedsättning<br />
• sexuell läggning<br />
• könsidentitet eller könsuttryck<br />
• ålder.<br />
Trakasserier<br />
är kränkande behandling som har<br />
samband med<br />
• kön<br />
• etnisk tillhörighet<br />
• religion eller annan tros upp fattning<br />
• funktionsnedsättning<br />
• sexuell läggning<br />
• könsidentitet eller könsuttryck<br />
• ålder.<br />
Både anställda på högskolan och studenter kan göra sig skyldiga till trakasserier.<br />
Trakasserier kan vara utfrysning, osynliggörande eller kränkande kommentarer.<br />
Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker en student.<br />
Det kan handla om beröringar, tafsningar, skämt, förslag, blickar och bilder som är<br />
sexuellt anspelande och nedvärderande. Sexuella trakasserier skiljer sig från vanlig<br />
flirt genom att de är ovälkomna. Det är den som är utsatt som avgör vad som är<br />
kränkande och vad som gör att studiemiljön känns otrygg.<br />
5
6<br />
Instruktion att diskriminera<br />
Om högskolans ledning skulle uppmana en anställd att missgynna en<br />
student eller sökande är det en instruktion att diskriminera.<br />
Repressalier<br />
Högskolans personal får inte utsätta en student eller sökande för straff eller<br />
annan form av negativ behandling på grund av att personen ifråga har anmält<br />
högskolan för diskriminering eller påtalat förekomsten av trakasserier.<br />
Det gäller även när en student, exempelvis som vittne, har medverkat i en<br />
utredning som rör diskriminering eller trakasserier.<br />
Förbuden mot diskriminering gäller till exempel vid<br />
• beslut om antagning till högskoleutbildning eller annat beslut som har<br />
samband med antagningen<br />
• beslut om examination eller annan bedömning av studieprestationen<br />
• utfärdande av examens- eller kursbevis<br />
• beslut eller bedömning vid tillgodoräknande av utbildning, anstånd med<br />
studier eller fortsättning av studier efter ett studieuppehåll<br />
• byte av handledare<br />
• indragning av handledare eller andra resurser vid utbildning på forskarnivå<br />
• en ingripande åtgärd mot en student (exempelvis varning eller avstängning).<br />
Det är alltså förbjudet att diskriminera när högskolans ledning, personal<br />
eller andra företrädare för verksamheten<br />
• fattar beslut<br />
• handlar i övrigt<br />
• bemöter sökande och studenter.<br />
Så länge det finns ett samband med utbildningsverksamheten omfattas<br />
alla situationer som innebär att en sökande eller student möter någon som<br />
företräder högskolan.<br />
Sakliga skäl för särbehandling<br />
Ibland kan det finnas sakliga skäl att behandla en student eller sökande annorlunda.<br />
Då är det inte diskriminering. Det är högskolan som ska visa att det finns sakliga skäl.
©bild Gunnar Lundkvist<br />
Högskolan måste agera<br />
Högskolan har en skyldighet att agera så snart någon ur personalen får<br />
kännedom om att en student känner sig utsatt för trakasserier. Högskolan<br />
ska utreda vad som hänt och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier.<br />
Utredningsskyldigheten gäller oavsett om det är en student som<br />
trakasserar en annan student eller om det är en lärare eller någon annan<br />
anställd som trakasserar en student.<br />
Det är därför viktigt att likabehandlingsplanen innehåller rutiner för hur de<br />
anställda ska agera i sådana situationer. Det bör också vara tydligt vem som<br />
ansvarar för uppföljningen och dokumentationen.<br />
Högskolans skyldighet att utreda och att åtgärda gäller också i viss omfattning<br />
när en student är på arbetsplatsförlagd praktik.<br />
7
8<br />
Diskrimineringsersättning<br />
Högskolan kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till en student<br />
som blivit trakasserad. Det gäller om högskolan inte utrett trakasserierna<br />
eller om högskolan inte gjort tillräckligt för att förhindra att studenten<br />
blir trakasserad. Högskolan kan också få betala diskrimineringsersättning<br />
om någon ur personalen gjort sig skyldig till diskriminering av studenter<br />
eller sökande. Talan ska ha väckts inom två år efter händelsen.<br />
Diskrimineringsersättningen ska både utgöra en ersättning för den kränkning<br />
som överträdelsen har inneburit och avskräcka från diskriminering<br />
Detta är en skärpning jämfört med det skadestånd som kunde utgå före<br />
1 januari 2009.<br />
Inget krav på uppsåt<br />
Avsikten med handlingen behöver inte vara att diskriminera utan det är konsekvensen<br />
av handlingen som avgör om det är diskriminering.<br />
Man behöver alltså inte ha haft någon elak avsikt för att göra sig skyldig till diskriminering<br />
eller trakasserier. Men den som blivit trakasserad eller utsatt för sexuella trakasserier<br />
bör göra klart för den som trakasserat att beteendet upplevts som kränkande, om<br />
det inte är självklart.
Kön<br />
Högskolan ska förebygga och förhindra könsdiskriminering. Högskolan<br />
ska också förebygga och förhindra trakasserier som har samband med kön,<br />
liksom sexuella trakasserier av studenter och sökande.<br />
Trakasserier<br />
Trakasserier som har samband med kön kan vara utfrysning, förlöjligande och<br />
skämt rörande en students eller sökandes könstillhörighet.<br />
Sexuella trakasserier är kränkningar av sexuell natur. De kan ta sig uttryck i<br />
sexualiserat språkbruk, tafsande eller visning av pornografiskt material.<br />
Transsexualism<br />
Med diskrimineringsgrunden kön avses att någon är man eller kvinna. De<br />
som tänker byta kön permanent eller har bytt kön skyddas också utifrån<br />
diskrimineringsgrunden kön.<br />
Exempel<br />
Några händelser som kan vara exempel på könsdiskriminering,<br />
trakasserier som har samband med kön eller sexuella trakasserier:<br />
Carolinas handledare söker ständigt kroppskontakt i olika former och antyder att<br />
han skulle vilja ha en sexuell relation med henne. [sexuella trakasserier]<br />
Josefs lärare på pediatrikkursen menar att manliga studenter inte kan prestera<br />
”fullt ut” på kursen, då de inte har den rätta känslan för ämnet. [trakasserier på<br />
grund av kön]<br />
Hannah skjuter upp sin examinationskurs ett år på uppmaning av institutionen för<br />
att hon är gravid. Studievägledaren lovar henne en garanterad plats nästa år. När<br />
Hannah söker till kursen året efter meddelas hon att kursens platser redan fyllts.<br />
[direkt diskriminering]<br />
Den manliga student som planerar att genomgå en könsoperation och anta ett nytt<br />
namn blir hånad av läraren, som säger sig inte veta vad han ska kalla studenten vid<br />
för namn. [trakasserier på grund av kön]<br />
9
10<br />
Etnisk tillhörighet<br />
Högskolan ska förebygga och förhindra diskriminering och trakasserier på<br />
grund av etnisk tillhörighet.<br />
Vad räknas som etnisk tillhörighet?<br />
Med etnisk tillhörighet menas att någon tillhör en grupp personer med<br />
samma nationella eller etniska ursprung, hudfärg eller liknande förhållande.<br />
Var och en har rätt att bestämma sin egen etniska tillhörighet. Den som är<br />
född i Sverige kan exempelvis vara rom, same, svensk, kurd eller något annat.<br />
En person kan också ha flera etniska tillhörigheter.<br />
Exempel<br />
Några händelser som kan vara exempel på diskriminering eller trakasserier som<br />
har samband med etnisk tillhörighet:<br />
Moses har en utländsk gymnasieutbildning med goda betyg i alla kärnämnen. Trots<br />
detta nekas han plats på en högskoleutbildning med motiveringen att högskolan<br />
bara godtar svensk gymnasieutbildning. [indirekt diskriminering]<br />
En lärare i juridik fäller under en kurs i straffrätt nedsättande kommentarer om romer<br />
och säger bland annat att alla romer stjäl så fort de kommer in i en affär. Maria, som<br />
är rom, känner sig träffad av kommentarerna och lämnar lektionen. Läraren vet<br />
sedan tidigare att Maria är rom. Alla studenter presenterade sig i början av terminen<br />
och Maria berättade att hon är den enda romen i hennes familj som studerar på<br />
högskola. [trakasserier]
Religion och annan trosuppfattning<br />
Högskolan ska förebygga och förhindra diskriminering och trakasserier på<br />
grund av religion eller annan trosuppfattning.<br />
Religion<br />
Religionsfriheten är skyddad i såväl internationella konventioner som i den<br />
svenska grundlagen.<br />
Annan trosuppfattning<br />
Begreppet annan trosuppfattning innefattar uppfattningar som har sin grund<br />
i eller har samband med religiös åskådning, till exempel buddism, ateism<br />
eller agnosticism. De anses ha ett naturligt samband med eller vara jämförbara<br />
med religion.<br />
Exempel<br />
Några händelser som kan vara exempel på diskriminering eller trakasserier som<br />
har samband med religion eller annan trosuppfattning:<br />
Mirjam är troende judinna och öppen med att hon brukar besöka synagogan. Under<br />
ett seminarium i statsvetenskap återkommer läraren ständigt till att ”vore det inte för<br />
judarna skulle Mellanöstern inte vara ett så problemfyllt område”. Mirjam känner sig<br />
träffad av kommentaren och tar upp det med kursansvarig som lovar att prata med<br />
läraren. Trots det forsätter läraren att fälla kommentarer om vilka problem judarna<br />
ställer till i världen. [trakasserier]<br />
På en högskola har flera lärare bett Yasmina, som är troende muslim, att ta av sig sjalen<br />
på lektionerna eftersom man inte tillåter någon typ av huvudbonader i klassrummen.<br />
När Yasmina inte vill ta av sig huvudduken blir hon utskickad ur klassrummet och får<br />
inte delta i den fortsatta undervisningen. [indirekt och direkt diskriminering]<br />
Adam studerar till psykolog och praktiserar på en barnmottagning. På en fikarast<br />
berättar han att han är troende kristen. En av de anställda säger då att kristna fanatiker<br />
inte borde få arbeta med barn. [trakasserier] Adam tar inte upp saken med sin<br />
arbetsledare, men berättar vad som hänt för sin lärare på högskolan. Läraren säger att<br />
”arbetsplatspraktik är ingen skyddad verkstad. Så här är det ute i verkligheten.”<br />
[underlåtenhet att utreda]<br />
11
12<br />
Funktionsnedsättning<br />
Högskolan ska förebygga och förhindra diskriminering och trakasserier på<br />
grund av funktionsnedsättning.<br />
Vad räknas som funktionsnedsättning?<br />
Funktionsnedsättningar är varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga<br />
begränsningar av en persons funktionsförmåga. Begränsningen kan<br />
bero på en skada eller sjukdom som fanns vid födseln, som uppstått senare<br />
eller som kan förväntas uppstå. Sjukdomar som förväntas begränsa funktionsförmågan<br />
i framtiden är till exempel multipel skleros, cancer och HIV.<br />
Graden av funktionsnedsättning har ingen betydelse. Förmågan påverkas<br />
mer eller mindre i olika situationer. En del funktionsnedsättningar syns som<br />
regel tydligt, till exempel olika former av rörelsehinder. Andra märks mind re<br />
väl, som allergier, dyslexi, diabetes, hörsel och synskador och neuropsykiatriska<br />
funktionshinder som ADHD och Aspergers syndrom.<br />
Exempel<br />
Några händelser som kan vara exempel på diskriminering eller trakasserier<br />
som har samband med funktionsnedsättning:<br />
Esther är hörselskadad och söker en kurs på universitetet som hon känner är helt<br />
rätt för henne. Hon får först besked om att hon är antagen, men en kort tid före<br />
terminsstarten får hon ett nytt brev från universitetet med besked att hon tyvärr<br />
inte kan gå kursen. Anledningen är att det inte går att ordna en hörselslinga i<br />
universitetets lokaler. [direkt diskriminering]<br />
Sommarlovet är slut och Martin, som har ADHD, ska fortsätta sina studier på lärarlinjen.<br />
När han tillsammans med de andra studenterna stiger in i klassrummet blir<br />
han hejdad av läraren. Hon säger att hon inte vill undervisa någon med hans funktionsnedsättning<br />
och avvisar honom från klassrummet. [direkt diskriminering och<br />
trakasserier]<br />
David, som läser till civilingenjör och har dyslexi, talar med läraren om att han behöver<br />
mer tid i samband med tentamenstillfällena. Läraren menar att alla studenter<br />
måste hålla sig till den planerade tiden. Efter att David och läraren diskuterat saken<br />
några gånger skriker läraren till David att dyslektiker inte har något på högskolan<br />
att göra. [trakasserier]
Sexuell läggning<br />
Högskolan ska förebygga och förhindra diskriminering och trakasserier på<br />
grund av sexuell läggning.<br />
Vad räknas som sexuell läggning<br />
Med sexuell läggning menas homosexualitet, bisexualitet och heterosexualitet.<br />
Alla människor har en sexuell läggning. Sexuella beteenden är däremot inte<br />
skyddade i diskrimineringslagen. Dessa är oberoende av sexuell läggning.<br />
Högskolans ansvar<br />
Högskolan ska skapa en gynnsam studiemiljö för alla studenter, bland annat<br />
genom att arbeta mot homofobi. Homofobi är en ideologi, uppfattning eller<br />
medveten värdering hos individ, grupp eller samhälle som ger uttryck för en<br />
starkt negativ syn på homo och bisexualitet. En homofobisk hållning strider<br />
mot principen om alla människors lika värde och allas lika rättigheter.<br />
Exempel<br />
Några händelser som kan vara exempel på diskriminering eller trakasserier<br />
som har samband med sexuell läggning:<br />
På en utbildning används en lärobok i psykiatri där homosexualitet betecknas som<br />
en sjukdom. Johan tar illa upp och frågar om det inte är dags att uppdatera boken<br />
eftersom Socialstyrelsen avskaffade homosexualitet som sjukdoms begrepp 1979.<br />
Professorn svarar att boken reviderats förra året och att hon och många med henne<br />
betraktar homosexualitet som en psykisk störning. [trakasserier]<br />
På ett seminarium berättar Anna om sin bisexualitet och om sina tankar om hur<br />
sexuell läggning kan påverka socialsekreterare i arbetet. Det uppstår en diskussion<br />
där en del studenter talar om att homosexualitet är motbjudande och onaturligt.<br />
Läraren ingriper inte. Efter lektionen berättar Anna för läraren att hon känner sig illa<br />
till mods. Läraren svarar att han inte kan ta ansvar för enskilda studenters åsikter eftersom<br />
vi har yttrandefrihet i Sverige. [underlåtenhet att ingripa mot trakasserier]<br />
På psykologprogrammet får Andrés besked att högskolan inte kan förmedla någon<br />
praktikplats denna termin eftersom ingen av de nuvarande kontakterna accepterar<br />
homosexuella psykologer. [direkt diskriminering]<br />
13
14<br />
Läs mer om<br />
Nya diskrimineringsgrunder<br />
Sedan 1 januari 2009 skyddas studenter i och sökande till högskolan mot<br />
diskriminering och trakasserier som har samband med könsidentitet och könsuttryck<br />
samt ålder.<br />
Men högskolor är inte skyldiga att arbeta förebyggande mot diskriminering<br />
på dessa grunder eller att inkludera dem i sin plan. DO rekommenderar<br />
ändå att högskolan arbetar förebyggande även när det gäller de nya grunderna<br />
och tar med dem i planen. Ett förebyggande arbete minskar risken för<br />
diskriminering och trakasserier.<br />
Skyddet mot diskriminering har alltså utvidgats till att omfatta två nya diskrimineringsgrunder,<br />
men skyldigheten att arbeta förebyggande mot diskriminering<br />
gäller för samma diskrimineringsgrunder som tidigare.<br />
Det är förbjudet att<br />
diskriminera studenter och sökande<br />
på grund av<br />
• kön<br />
• etnisk tillhörighet<br />
• religion eller annan tros upp fattning<br />
• funktions nedsättning<br />
• sexuell läggning<br />
• könsidentitet eller könsuttryck<br />
(sedan 1 januari 2009)<br />
• ålder (sedan 1 januari 2009).<br />
de nya diskrimineringsgrunderna<br />
på följande sidor.<br />
Planen ska innehålla<br />
aktiva åtgärder för att förebygga<br />
diskriminering som har samband med<br />
• kön<br />
• etnisk tillhörighet<br />
• religion eller annan trosuppfattning<br />
• funktionsnedsättning<br />
• sexuell läggning.
Könsidentitet och könsuttryck<br />
Studenter och sökande får inte diskrimineras eller trakasseras på grund av<br />
könsidentitet eller könsuttryck.<br />
Vad är könsidentitet och könsuttryck?<br />
Diskrimineringsgrunden omfattar de flesta transpersoner. Transpersoner<br />
är ett paraplybegrepp som används om människor som på olika sätt bryter<br />
mot samhällets normer kring könsidentitet och könsuttryck – mot föreställningar<br />
om hur kvinnor och män, pojkar och flickor förväntas vara och se<br />
ut. Transpersoner kan till exempel vara transvestiter, intersexuella (personer<br />
som fötts med oklar könstillhörighet) eller inter och transgenderpersoner<br />
(definierar sig bortom kön eller utanför traditionella könsidentiteter).<br />
För att omfattas av diskrimineringsskyddet måste personens könsidentitet<br />
eller könsuttryck uppfattas av andra, men det krävs inte att den som diskriminerat<br />
känner till begreppen.<br />
Diskrimineringsgrunden har inget samband med sexuell läggning. Personer<br />
med könsöverskridande identitet eller uttryck kan vara såväl homo, bi som<br />
heterosexuella.<br />
Observera att de som ämnar byta kön eller har bytt kön omfattas av diskrimineringsgrunden<br />
kön (se sidan 9).<br />
Trakasserier<br />
Trakasserier som har samband med könsidentitet eller könsuttryck kan vara då<br />
någon kränks på grund av sin klädsel eller sitt sätt att bete sig. Både studenter<br />
och högskolans personal kan göra sig skyldiga till trakasserier.<br />
Exempel<br />
Några händelser som kan vara exempel på diskriminering eller trakasserier som<br />
har samband med könsidentitet eller könsuttryck:<br />
Angelica blir hånad av en lärare för att hon bär kostym och slips. [trakasserier]<br />
En lärare accepterar andra studenters begäran om att få slippa samarbeta med en<br />
student som de kallar transvestiten. Läraren visar dem förståelse, vilket får till följd<br />
att studenten inte får delta i något grupparbete. Läraren ger istället den studenten<br />
en särskild uppgift att arbeta ensam med. [direkt diskriminering]<br />
15
16<br />
Ålder<br />
Studenter och sökande får inte diskrimineras eller trakasseras på grund<br />
av ålder.<br />
Hur definieras ålder?<br />
Med ålder menas uppnådd levnadslängd.<br />
Särbehandling på grund av ålder<br />
Att särbehandla någon på grund av ålder kan vara motiverat om syftet är<br />
berättigat och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att<br />
uppnå syftet. I övrigt är det inte tillåtet att sätta upp åldersgränser för sökande<br />
till högskolan eller behandla studenter olika på grund av deras ålder.<br />
Exempel<br />
Några händelser som kan vara exempel på diskriminering eller trakasserier som<br />
har samband med ålder:<br />
En ung forskarstuderande häcklas av äldre forskare för sin ålder på institutionens<br />
möten. [trakasserier]<br />
Högskolan anser att sökande till en socionomutbildning inte får vara över 35 år<br />
och har därför satt upp ett särskilt ålderskrav för sökande. Motiveringen till denna<br />
begränsning är att de sökande efter examen har för kort tid kvar i arbetslivet och att<br />
det därför är ett slöseri med samhällsresurser. [indirekt diskriminering]
© bild Ulf Frödin<br />
Främja likabehandling<br />
Planen ska innehålla insatser som behövs för att främja studenters lika rättigheter<br />
och möjligheter i högskolan oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller<br />
annan trosuppfattning, funktionsnedsättning och sexuell läggning. Medan det<br />
förebyggande arbetet siktar på att minimera risken för diskriminering och trakasserier<br />
handlar det främjande arbetet mer om att hitta och stärka positiva förutsättningar för<br />
att alla studenter och sökande ska ha lika rättigheter och möjligheter.<br />
Lagkravet på det främjande arbetet<br />
omfattar inte de två nya diskrimineringsgrunderna könsidentitet och könsuttryck samt ålder, men<br />
DO rekommenderar att högskolan bedriver ett främjande arbete för alla diskrimineringsgrunder.<br />
17
18<br />
©bild Nina Hemmingsson<br />
Främjande insatser<br />
Att främja lika rättigheter kan till en början handla om att skaffa sig kunskap<br />
kring varje specifik diskrimineringsgrund. Det kan behövas för att<br />
förstå och se behovet av att främja lika rättigheter – och på vilket sätt man<br />
kan göra detta. Det kan till exempel vara normkritisk och genuspedagogisk<br />
kompetens, kunskap om hur funktionsnedsättningar påverkar studenters<br />
situation på högskolan och kunskap om hur samhället och högskolan förmedlar<br />
normer kring sexuell läggning, etnisk tillhörighet och religion.
Främja likabehandling av kvinnor och män<br />
Främjande åtgärder spänner över ett brett spektrum av insatser på olika<br />
nivåer. Det kan handla om att se över könsfördelningen i antagningsnämnder<br />
eller se till att lokaler och teknisk utrustning är anpassade för såväl manliga<br />
som kvinnliga studenter. Högskolan kan analysera studieresultat ur ett<br />
könsperspektiv och införa kodade tentamina. Andra åtgärder kan vara att<br />
initiera eller uppmuntra nätverk och mentorsprogram för underrepresenterat<br />
kön. Vid rekrytering kan högskolan använda riktad annonsering för att få<br />
fler sökande av det kön som är underrepresenterat.<br />
Det kan också vara viktigt att tänka på att ha särskilda regler för studieuppehåll<br />
för föräldralediga, att meddela schema till studenter med barn senast tio<br />
veckor i förväg och att inte förlägga undervisning på kvällarna.<br />
Kvotering<br />
En typ av särbehandling som innebär att en andel av platser eller poster reserveras för en<br />
speciell grupp, till exempel kvinnor. Kvotering är förbjuden vid antagning till högskolan.<br />
Positiv särbehandling<br />
Om två sökande har likvärdiga eller närmast likvärdiga meriter, väljer högskolan den<br />
sökande som tillhör den underrepresenterade gruppen. Positiv särbehandling – men<br />
endast med hänsyn till kön – är under vissa omständigheter tillåten vid antagning till<br />
högskolan. Behandlingen ska motiveras av krav på ökad jämställdhet.<br />
Om det råder en påtaglig skillnad mellan två personers meriter eller personliga kvalifikationer<br />
är positiv särbehandling inte tillåten. Det är inte heller tillåtet att använda positiv<br />
särbehandling på någon annan grund än kön, till exempel etnisk tillhörighet. Förbudet<br />
att diskriminera hindrar alltså inte universitet och högskolor från att använda positiv<br />
särbehandling som en åtgärd för att främja jämställdhet mellan kvinnor och män vid<br />
tillträdet till en utbildning. DO tycker att positiv särbehandling kan vara ett bra sätt att<br />
främja jämställdhet – förutsatt att det används på rätt sätt.<br />
19
20<br />
Etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning<br />
Det är viktigt att högskolan diskuterar vilka normer och uppfattningar som<br />
finns när det handlar om etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.<br />
Högskolan kan till exempel hålla kurser och seminarier om rasismens<br />
idéhistoria och hur den påverkar samhället idag. Värderingsövningar<br />
kan uppmärksamma personal och studenter på de egna föreställningarna<br />
om vad etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning kan innebära<br />
för olika personer.<br />
Det är också viktigt med kurser för lärare om hur man kritiskt granskar<br />
kursinnehåll och kurslitteratur ur ett diskrimineringsperspektiv. Lärarna<br />
måste känna till vad etnisk och religiös diskriminering är och vilka uttalanden<br />
och beteenden som kan upplevas som kränkande.<br />
Högskolan kan införa rum för meditation och bön. Det underlättar för<br />
studenter som behöver en avskild plats för att be eller meditera.<br />
Funktionsnedsättning<br />
Genom att göra miljön och undervisningen tillgänglig för studenter och<br />
sökande med olika funktionsnedsättningar visar högskolan att de som<br />
önskar studera är välkomna och lika mycket värda. Högskolan visar ock<br />
så att man anser att alla studenter ska kunna delta i samma aktiviteter<br />
oavsett om de har en funktionsnedsättning eller inte.<br />
Enligt diskrimineringslagen ska högskolan göra lokalerna tillgängliga och<br />
användbara för studenter och sökande med funktionsnedsättning. Annars<br />
kan det vara fråga om direkt diskriminering. Exempel på åtgärder kan vara<br />
att installera dörröppnare, förbättra belysningen, sörja för god ventilation,<br />
installera teleslingor och förbättra akustiken.<br />
Tillgänglighet handlar inte bara om den fysiska miljön även om det endast<br />
är här lagen ställer krav. Tillgänglighet handlar också om bemötande från
©bild Ulf Frödin<br />
högskolans personal – både i attityder och i handling. I främjandearbetet är<br />
det viktigt att tänka på att informationen om lärosätet och utbildningarna<br />
är tillgänglig också för sökande och studenter med olika funktionsnedsättningar.<br />
Är högskolans webbplats tillgänglig – rätt tekniskt uppbyggd – kan<br />
till exempel sökande med synskada ta del av informationen. Även information<br />
som är nödvändig för att delta i undervisningen bör vara tillgänglig.<br />
Dessutom bör kurslitteraturen fastställas i så god tid att en synskadad student<br />
hinner få den i digital form eller inläst.<br />
21
22<br />
Sexuell läggning<br />
Genom att synliggöra och inkludera sexuell läggning i både det plan mässiga<br />
och det aktiva arbetet för likabehandling kan högskolan bidra till att öka<br />
trivseln och främja studiemiljön för alla studenter.<br />
Det är viktigt att högskolan aktivt motverkar att homo och bisexuella<br />
studenter osynliggörs och ifrågasätts i och utanför undervisningen. Även<br />
relativt lätta ansträngningar kan ha stor effekt på studiemiljön, till exempel<br />
att medvetandegöra och problematisera det heteronormativa perspektivet<br />
i undervisningen. Ett annat sätt är att använda exempel där samkönade<br />
par och homosexuell samlevnad figurerar lika naturligt som heterosexuella<br />
par. Detta kan göras inom ramen för i princip alla utbildningar, men i viss<br />
undervisning är det särskilt viktigt. Det gäller till exempel pedagogiska<br />
utbildningar, socionomutbildningen, juristutbildningen och vårdinriktade<br />
utbildningar.<br />
Det är även viktigt att förenkla för studenter att påtala kränkande kurslitteratur<br />
eller undervisningsinslag. I det arbetet behöver kurs ansvariga lärare få<br />
kunskap om vad som kan uppfattas som homofobiskt eller kränkande med<br />
avseende på sexuell läggning. De måste också få kunskap om hur de ska<br />
agera om studenter påtalar sådana situationer.
©bild Martin Kellerman<br />
Utforma planen<br />
På följande sidor ges förslag på hur en likabehandlingsplan kan vara<br />
uppbyggd – för beredelser, struktur och innehåll.<br />
Särskilda åtgärder mot just diskriminering<br />
Det är nödvändigt att ha med åtgärder mot diskriminering i det ordinarie arbetsmiljöarbetet.<br />
Det förenklar också arbetet för att främja studenters och sökandes lika rättigheter och möjligheter. 23
24<br />
Följ den röda tråden<br />
I en bra likabehandlingsplan finns det ett tydligt samband mellan vision,<br />
nulägesanalys/kartläggning, tydliga mål och konkreta åtgärder, uppföljning<br />
och revidering.<br />
1. Vision<br />
Till att börja med kan det vara lämpligt att formulera en övergripande<br />
policy eller en vision som tydligt markerar högskolans inställning och visar<br />
varför skolan arbetar för likabehandling. Visionen är en beskrivning av hur<br />
högskolan på lång sikt vill att det ska vara på det egna lärosätet.<br />
Exempel<br />
Vår högskola ska vara fri från diskriminering och trakasserier.<br />
2. Samverkan med studenterna<br />
Samverkan med studenter, kårer, sektioner och andra studentrepresentanter<br />
bör ske i alla stadier av likabehandlingsarbetet, från att formulera en vision<br />
för högskolan/institutionen till att medverka i kartläggningar, formulera<br />
mål och åtgärder samt i uppföljning och utvärdering av planen.<br />
Exempel<br />
På vår högskola bör studenterna alltid finnas med i likabehandlingsarbetet.<br />
3. Kartläggning och nulägesanalys<br />
Arbetet måste utgå från de lokala förutsättningarna och behoven. För att<br />
veta vad som främst behöver göras för att förebygga och motverka diskriminering<br />
och trakasserier krävs en kartläggning av nuläget. Det behövs också<br />
en analys av resultatet. En sådan analys kan göras på olika sätt (se avsnittet<br />
Kartläggningsmetoder, sidan 28).<br />
Exempel<br />
Studenter uppger i enkäten att det förekommer rasism och främlingsfientlighet på vår högskola.<br />
Rapporter från fokusgrupper och studentkårens representanter samt anmälningar till<br />
högskolan har gett oss ett gediget underlag för att kunna föreslå åtgärder.<br />
4. Tydliga mål och konkreta åtgärder<br />
Utifrån resultatet av nulägesanalysen ska högskolan formulera ett antal<br />
tydliga mål för att motverka diskriminering och trakasserier på högskolan.
Det räcker inte att enbart deklarera att ”inga trakasserier ska förekomma<br />
på högskolan”, ”vi ska verka för att högskolan blir en plats för alla” eller att<br />
”mångfaldsaspekten ska beaktas i hela verksamheten”. Målen ska vara tydliga<br />
och utformade på ett sådant sätt att det går att mäta framgångarna vid<br />
en uppföljning.<br />
Exempel<br />
Vi ska minska förekomsten av rasism och främlingsfientlighet bland studenterna och personalen<br />
med tre fjärdedelar inom det närmaste året. På tre års sikt ska det inte finnas någon<br />
rasism eller främlingsfientlighet, varken bland studenterna eller personalen.<br />
5. Tidsbestämda åtgärder<br />
Nästa steg är att formulera konkreta tidsbestämda åtgärder för hur målen<br />
ska nås och vem som ska ansvara för dem. I planen ska högskolan lista åtgärder<br />
för samtliga diskrimineringsgrunder. Åtgärderna bör vara anpassade<br />
till de förhållanden som gäller på den egna högskolan. Vilka krav som ställs<br />
på åtgärder står i proportion till högskolans storlek. Planen ska också visa<br />
hur trakasserier och anmälningar ska hanteras och dokumenteras samt hur<br />
personalen ska agera i akuta situationer. Koppla åtgärderna till budget.<br />
Exempel<br />
a) Information till personalen på vår högskola vid kompetensutvecklingsdag i oktober om<br />
diskriminering och trakasserier på grund av etnisk tillhörighet. Samordnaren för mångfaldsfrågor<br />
ansvarar för genomförandet.<br />
b) Temadag om sexuell läggning samt könsidentitet och könsuttryck. Samordnaren för<br />
mångfaldsfrågor ansvarar för genomförandet i samarbete med studentkåren.<br />
6. Uppföljning och utvärdering<br />
Redan när man formulerar mål och åtgärder bör man tänka på hur arbetet<br />
ska följas upp. Planen bör innehålla en beskrivning av hur den ska följas<br />
upp, utvärderas och revideras – och vem som ska göra det.<br />
Exempel<br />
Resultatet ska mätas i nästa studentenkät och kompletteras med en diskussion med personalen<br />
och representanter från studentkåren. Antagningsenheten ska därtill göra en statistisk<br />
analys av mäns och kvinnors resultat och sökmönster.<br />
25
26<br />
7. Den årliga revideringen<br />
Planen ska revideras varje år. I diskrimineringslagen står att högskolan<br />
årligen ska upprätta en plan. I praktiken innebär det att<br />
4 planen ska vara daterad.<br />
4 planen varje år ska utvärderas utifrån en ny kartläggning – en nulägesanalys.<br />
Det handlar om att utvärdera hur väl målen uppnåtts och om<br />
åtgärderna varit relevanta och effektiva.<br />
4 nya konkreta mål ska formuleras och åtgärder planeras.<br />
Helhetstänkande<br />
Likabehandlingsarbetet bör präglas av ett helhetstänkande och ingå i det<br />
systematiska arbetsmiljöarbetet, i kompetensutveckling och i högskolans<br />
kvalitets- och förvaltningsarbete.
Koppla målen till konkreta åtgärder<br />
När målen är formulerade ska de kompletteras med konkreta åtgärder.<br />
Åtgärderna måste vara anpassade till de förhållanden som gäller på den egna<br />
skolan för att högskolan ska uppfylla sina skyldigheter enligt lagen.<br />
Tydliga roller och mätbara mål<br />
Likabehandlingsarbetet ska bedrivas på ett målinriktat och planmässigt sätt.<br />
Det innebär att<br />
4 de mål högskolan sätter upp ska vara konkreta och utvärderingsbara. Det<br />
ska gå att avgöra om målen är möjliga att uppnå. Vid en utvärdering ska<br />
det också gå att följa upp hur väl man nått dem.<br />
4 målen bör vara tidsbestämda.<br />
4 det ska vara tydligt vem som är ansvarig för att de uppsatta målen nås<br />
och vilket ansvar rektor, fakultet eller institutionsledning har – alltså hur<br />
ansvaret fördelas mellan rektor och andra med ledningsfunktion. Planen<br />
måste också klargöra personalens ansvar. Det är därför även viktigt att ha<br />
en strategi för att göra planen känd i organisationen.<br />
Koppla åtgärderna till budget<br />
Det är bra om det framgår av verksamhetens budget vilka resurser som kan<br />
användas för likabehandlingsarbetet.<br />
Kraven på en likabehandlingsplan<br />
Alla högskolor ska ha en likabehandlingsplan. Vid en liten högskola kan det räcka med<br />
en plan. Vid större lärosäten kan det vara lämpligt med särskilda planer för de olika institutionerna.<br />
En likabehandlingsplan ska beakta diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet,<br />
religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning och sexuell läggning.<br />
DO rekommenderar att högskolan också arbetar planmässigt med grunderna könsidentitet<br />
och könsuttryck samt ålder.<br />
Planerade åtgärder ska redovisas och planen ska följas upp och ses över varje år.<br />
Uppföljningen av planerade åtgärder ska tas med i nästa års plan. Vissa åtgärder kan vara<br />
lämpliga att samordna med till exempel underhållsplaner och arbetsmiljösatsningar.<br />
Det är viktigt att studenterna och deras organisationer deltar i arbetet med likabehandlingsplanen.<br />
27
28<br />
Kartläggningsmetoder<br />
En bra början i arbetet med likabehandlingsplanen är att kartlägga studiemiljön<br />
för studenter och sökanden samt inventera högskolans nuvarande<br />
arbete mot trakasserier.<br />
Planerade samtal<br />
En del av kartläggningen kan vara regelbundna möten med studenter och<br />
deras organisationer samt studenthälsan och personal på högskolan. Syftet<br />
ska vara att få information om stämningen på högskolan och om händelser<br />
och situationer av betydelse för högskolans uppdrag att främja likabehandling<br />
samt motverka diskriminering och trakasserier.<br />
Enkäter<br />
Enkäter till studenterna kan innehålla detaljerade frågor om upplevd diskriminering<br />
i olika sammanhang, till exempel om studenter känner sig orättvist<br />
behandlade av lärare, trakasserade av högskolans personal eller av andra<br />
studenter. Enkäterna kan också innehålla mer allmänna frågor om attityder<br />
till exempelvis homosexualitet, främlingsfientlighet, intolerans, funktionsnedsättning<br />
och könsroller.<br />
Enkäter, riktade till studenterna, om trivseln på högskolan kan kompletteras<br />
med frågor som tar upp var och en av diskrimineringsgrunderna. Det kan<br />
vara en fördel för analysen om de som besvarar enkäten har angett kön,<br />
ålder och institutionstillhörighet.<br />
Kanske kan även personalen besvara enkäter om hur de upplever likabehandlingsarbetet.<br />
Incidentrapporter<br />
Rapporterade trakasserier och vidtagna åtgärder ska dokumenteras. Likabehandlingsplanen<br />
ska utvärderas och upprättas på nytt varje år. Då kan det<br />
också vara bra att sammanställa statistik över diskriminering och trakasserier<br />
uppdelat på de olika diskrimineringsgrunderna.<br />
Genomgång av rutiner och regler<br />
Arbetet med att förebygga diskriminering handlar mycket om att kritiskt<br />
granska de rutiner och bestämmelser som redan finns på högskolan. Det<br />
gäller att gå igenom dem på såväl individ, grupp som verksamhetsnivå.
Finns det strukturella diskriminerande inslag? Lämnas stort utrymme för enskilda<br />
anställda att fatta beslut på mindre sakliga grunder?<br />
Att genomlysa alla rutiner och bestämmelser är ett stort arbete. Det är<br />
därför att rekommendera att flera personer medverkar. Blanda gärna olika<br />
yrkesgrupper och se till att även studenterna deltar.<br />
Hur är det på vår högskola idag?<br />
Det är viktigt att varje högskola utformar en likabehandlingsplan utifrån sina egna behov för<br />
att planen ska fungera så bra som möjligt. Det är nödvändigt att systematiskt kartlägga nuläget<br />
och göra en analys av resultatet för att veta vad just er högskola främst behöver göra<br />
för att förebygga och motverka diskriminering och trakasserier.<br />
Vad ska åtgärdas?<br />
Likabehandlingsplanen ska innehålla en redovisning av verksamhetens behov, utifrån en<br />
aktuell kartläggning. Behoven är sedan utgångspunkt för vilka insatser som ska påbörjas och<br />
genomföras under det kommande året. Det ska finnas en tydlig koppling till varje diskrimineringsgrund.<br />
29
30<br />
Områden att se över<br />
På följande sidor ges exempel på områden som kan vara relevanta att ta upp<br />
inom likabehandlingsarbetet. Vissa frågor bör ställas för varje område:<br />
4 Hur förebygger och förhindrar vi diskriminering och trakasserier?<br />
4 Hur främjar vi likabehandling?<br />
Studieklimat och studiemiljö<br />
Högskolan bör redovisa särskilda åtgärder för att skapa en fysisk och psykosocial<br />
studiemiljö som lämpar sig för alla studenter. Det handlar alltså inte<br />
bara om att anpassa lokalerna utan också om att arbeta med normer, värderingar<br />
och attitydfrågor.<br />
Språkbruk. Ta reda på vilken jargong som finns bland studenter och lärare. Kan någon ta illa<br />
upp av språkbruket? Används uttryck som ”lilla gumman”, ”mansgöra” eller ”fjollig” i syfte att<br />
förminska någon person eller grupp?<br />
Klädsel. Finns det krav på klädsel som diskriminerar studenter, till exempel på grund av deras<br />
religion?<br />
Tillgänglighet. Krävs särskilda åtgärder för att göra studiemiljön tillgänglig för alla studenter?<br />
Det är lätt att bara tänka på studenter som använder rullstol, men glöm inte andra funktionsnedsättningar<br />
som exempelvis hörsel- och synskador, astma, diabetes och ADHD.<br />
Enligt diskrimineringslagen måste högskolorna vidta skäliga åtgärder för att tillgodose<br />
studenters behov av tillgängliga och användbara lokaler. Det finns också en förordning<br />
(2001:526) om statliga myndigheters ansvar för att genomföra handikappolitiken. Enligt den<br />
ska statliga myndigheter verka för att göra såväl sina lokaler som sin verksamhet och information<br />
tillgänglig för personer med funktionsnedsättning. Kraven omfattar alltså de statliga<br />
högskolorna. Läs mer på myndigheten Handisams webbplats: www.handisam.se.<br />
Kommunikation<br />
En likabehandlingsplan bör innehålla en beskrivning av hur planen ska<br />
göras känd och förankras i hela verksamheten.<br />
Förankra likabehandlingsarbetet bland studenterna, personalen och studentorganisationerna<br />
genom redan etablerade kanaler.<br />
Bjud in studenterna att informellt komma med förslag och synpunkter på likabehandlingsarbetet,<br />
till exempel via e-post, webbplats, enkäter o s v.
Kompetensutveckling<br />
Högskolan får inte diskriminera eller trakassera studenter och sökande. All<br />
personal på högskolan har ett ansvar att agera snabbt och korrekt om de får<br />
reda på att någon student känner sig kränkt. Det innebär onödigt lidande<br />
för utsatta studenter att inte få hjälp i tid. Dessutom kan högskolan bli skyldig<br />
att betala diskrimineringsersättning.<br />
Likabehandlingsplanen kan innehålla en planering för kompetensutveckling<br />
av högskolans personal. Syftet ska vara att öka medvetenheten om förekomsten<br />
av diskriminering och trakasserier och vad man kan göra åt det.<br />
Kartlägg kompetensen kring likabehandlingsfrågor hos personal och studenter. Ta också<br />
reda på vilket behov av fortbildning som finns.<br />
Planera för kompetensutveckling i likabehandlingsplanen.<br />
Utbilda all personal, så att de har tillräcklig kunskap för att kunna fullgöra sina skyldigheter.<br />
All personal ska kunna hjälpa studenter som känner sig utsatta.<br />
Nyckelpersoner som ska ta ett större ansvar i likabehandlingsarbetet bör få mer långtgående<br />
utbildning i dessa frågor.<br />
Ta in hjälp utifrån om ni behöver.<br />
Ta reda på vilket stöd institutionen kan få från centralt håll när man gör en egen likabehandlingsplan.<br />
Kurser och värderingsövningar<br />
Kurser och seminarier – för både personal och studenter – kring diskriminering<br />
och människors lika värde är ett viktigt led i högskolans likabehandlingsarbete.<br />
Tänk på att följa upp med dialog där studenter och anställda<br />
lyfter fram sina egna åsikter, men också möter och prövar andras ställningstaganden<br />
eller värderingar.<br />
Det är avgörande att välja rätt frågeställningar i värderingsövningarna för att<br />
inte skapa eller förstärka nedsättande och stereotypa föreställningar om olika<br />
grupper. Mänskliga rättigheter är inte en åsiktsfråga utan just rättigheter.<br />
Aktiv ledning<br />
Högskolans ledning bör delta i övningar och utbildningstillfällen för att visa<br />
att man prioriterar arbetet och tar det på allvar. Det är också bra tillfällen<br />
att synliggöra och uppmärksamma likabehandlingsplanen och förankra den<br />
hos personal och studenter.<br />
31
32<br />
Bjud in dem som ”vet hur det är”<br />
Det kan vara en bra idé att låta utomstående från ideella organisationer<br />
komma och berätta om hur det är att till exempel leva med Aspergers<br />
synd rom, att vara homosexuell eller komma från ett annat land.<br />
Rekrytering<br />
Planen bör innehålla mål och åtgärder för att främja likabehandling och<br />
motverka diskriminering även vid rekryteringen.<br />
Välkomna sökande och studenter oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan<br />
trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, könsidentitet eller könsuttryck och<br />
ålder i annonser och annat rekryteringsmaterial.<br />
Se till så att rekryteringsmaterial och webbplats, i text och bild, förmedlar högskolans<br />
lika behandlingsarbete. Där bör också finnas information om studenternas möjligheter till<br />
stöd- och anpassningsåtgärder.<br />
Se till att materialet är tillgängligt även för sökande och studenter med olika funktionsnedsättningar<br />
och att det finns på olika språk.<br />
Se över studie- och yrkesvägledningen så att studenterna kan göra sina val för framtiden<br />
utan att begränsas av stereotypt tänkande.<br />
Antagning<br />
Likabehandlingsplanen bör redovisa vilka åtgärder som krävs för att förhindra<br />
att sökande diskrimineras vid antagningen.<br />
Se till att högskolans behörighetskrav till utbildningarna inte är direkt eller indirekt<br />
diskriminerande.<br />
Kompetensutveckla personal som arbetar med prov- och intervjubaserad antagning så<br />
att de har kunskap om diskrimineringslagens innehåll. Kartlägg och analysera personalens<br />
kunskaper om likabehandlingsfrågor.<br />
Introduktion/information<br />
När högskolan tar emot nya studenter och ny personal bör alla få information<br />
om högskolans likabehandlingsplan. Högskolan bör se till alla känner<br />
till sina rättigheter och skyldigheter.<br />
Se över utbildningarnas introduktionsfester så att de inte har inslag som kan upp fattas<br />
som kränkande.
Informera nya studenter och nyanställda om högskolans likabehandlingsplan och vart<br />
studenter som känner sig diskriminerade eller trakasserade kan vända sig.<br />
Studenter med funktionsnedsättningar<br />
På högskolan bör det finnas rutiner för hur man tar emot en student med<br />
funktionsnedsättningar. Diskrimineringslagen ställer krav på att lokalerna<br />
är tillgängliga och användbara. Men skolan bör även tänka på vilka metoder<br />
och pedagogiska hjälpmedel som finns för studerande med till exempel<br />
dyslexi eller koncentrationssvårigheter.<br />
Kan en student som använder rullstol komma in i föreläsningssalen och delta<br />
i under visningen?<br />
Finns det teleslinga för studenter med nedsatt hörsel? Är den dubbelriktad så att hörsel-<br />
skadade studenter även kan höra andra studenter när de talar?<br />
Är belysningen tillräckligt stark för att synskadade ska ha chans att följa undervisningen<br />
eller studera i biblioteket?<br />
Schemaläggning, föräldraskap och studier<br />
Som ett led i likabehandlingsarbetet bör högskolan ha framförhållning när<br />
det gäller schemaläggning och distribution av listor över läromedel.<br />
Religiösa högtider<br />
Högskolan kan till exempel försöka undvika att lägga tentamen vid religiösa<br />
högtider som Ramadans slut eller Yom Kippur för att ge studenter som tillhör<br />
islam och judendomen möjlighet att fira. Var noga med att inte lägga<br />
tentamenstillfällen på fredagar, lördagar eller söndagar. Det kan vara ett<br />
problem för personer som tillhör olika trossamfund.<br />
Skaffa en multireligiös almanacka och stäm av med den innan till exempel tid för tentamen<br />
bestäms.<br />
Se till att studenterna vet vilka möjligheter det finns att frånvara från enstaka föreläsningar.<br />
Funktionsnedsättning<br />
Det kan ta tid för synskadade att få kurslitteraturen inläst eller på punktskrift.<br />
Studenter som behöver assistans eller färdtjänst för att ta sig till föreläsningarna<br />
måste ofta planera detta i förväg. Vissa studenter kan ha mer ork<br />
under förmiddagen eftersom deras funktionsnedsättning tar mycket energi<br />
under dagen. Andra behöver en lång startsträcka för att komma igång.<br />
33
34<br />
Ta om möjligt reda på hur behovet ser ut bland era studenter och fundera på om det går<br />
att anpassa schemaläggningen utifrån detta.<br />
Hinner studenter som har svårt att förflytta sig på grund av funktionsnedsättning att ta sig<br />
mellan föreläsningssalarna om flera föreläsningar följer på varandra?<br />
Studenter som är föräldrar<br />
Kartlägg behovet av att underlätta för studenter med barn att förena studier<br />
och föräldraskap.<br />
Tänk till exempel på att inte förlägga tentamen för sent på dagen eller på kvällen.<br />
Ta fram rutiner för studieuppehåll för föräldraledighet, där frågor som till exempel platsgaranti<br />
behandlas.<br />
Betyg och examination<br />
Likabehandlingsplanen kan innehålla åtgärder för att studenters kön, etniska<br />
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning,<br />
sexuella läggning, könsidentitet eller könsuttryck och ålder inte ska påverka<br />
bedömningen i samband med tentamen.<br />
Anonymisera skriftliga tentamina.<br />
Dokumentera muntliga tentamina.<br />
Låt lärare ibland få rätta prov från andra grupper än sina egna för att se om bedömningen<br />
blir annorlunda.<br />
Informera studenterna om reglerna för omprövning eller rättelse.<br />
Praktik<br />
En del utbildningar innehåller praktikperioder. Om högskolan får kännedom<br />
om att en student utsatts för trakasserier under praktiken har högskolan<br />
enligt lag skyldighet att utreda och åtgärda. Åtgärderna ska anpassas till<br />
att händelsen inträffat hos praktikanordnaren.<br />
Se till att praktikplatserna får information om diskrimineringslagen. Skicka gärna högskolans<br />
likabehandlingsplan till praktikplatserna inför praktikperioden.<br />
Ta fram rutiner för att hantera trakasserier som kan uppstå på praktikplatserna.<br />
Informera studenterna om deras rättigheter i samband med praktik.<br />
Se till att det finns praktikplatser som är tillgängliga för studenter med funktionsnedsättning<br />
som går utbildningen.
Undervisning och läromedel<br />
Undervisningens innehåll eller läromedlens utformning omfattas inte av<br />
lagens skydd mot diskriminering. Det framgår av diskrimineringslagens förarbeten.<br />
Däremot kan situationer i samband med undervisningen om fattas<br />
av lagen.<br />
Det är ett faktum att en del läromedel förmedlar en fördomsfull bild av<br />
olika grupper i vårt samhälle. Det kan handla om stereotypa skildringar<br />
av olika etniska och religiösa grupper, homo och bisexuella personer och<br />
personer med funktionsnedsättning eller av män och kvinnor.<br />
Många läromedel utesluter och osynliggör också olika minoriteter i sin<br />
skildring av historien och verkligheten. Det kan leda till att vissa studenter<br />
känner sig utsatta för trakasserier. Det finns också risk för att undervisning<br />
och läromedel inverkar negativt på förekomsten av diskriminering och<br />
trakasserier. Högskolan bör därför se över och ändra sådant som rör både<br />
undervisningens form och innehåll. Här finns ett antal relevanta frågor:<br />
Hur kvalitetsgranskar vi de läromedel vi använder? Hur bemöter vi studenter<br />
som påtalar kränkande kurslitteratur eller undervisningsinslag? Förmedlar<br />
läromedlen en stereotyp bild av vissa etniska och/eller religiösa grupper? Synliggör<br />
litteraturen homo och bisexuella personer och personer med funktionsnedsättning<br />
på ett naturligt sätt? Hur arbetar vi med ett genusperspektiv på undervisningen?<br />
Kan vissa läromedel uppfattas som kränkande utifrån kön, etnisk<br />
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning eller<br />
sexuell läggning? Ser vi över läromedlen även när det gäller könsidentitet och<br />
könsuttryck samt ålder (trots att lagen inte kräver det)?<br />
För en kritisk och konstruktiv diskussion kring den aktuella litteraturen.<br />
Se till att studenterna deltar i den kritiska granskningen.<br />
Variera de exempel som används under lektionerna så att de inte förmedlar en stereotyp<br />
och normgivande bild av vissa grupper och osynliggör andra.<br />
Satsa på kompetensutveckling för lärare i till exempel genuspedagogik eller<br />
interkulturell pedagogik.<br />
35
36<br />
Checklista<br />
Checklistan är en hjälp att enkelt kontrollera om er likabehandlingsplan kan fungera som ett<br />
konkret verktyg för högskolans likabehandlingsarbete. Ju fler av följande påståenden som kan<br />
besvaras med ja, desto större är chansen att så är fallet.<br />
1. Nu gällande plan<br />
a) Vår likabehandlinsplan är aktuell enligt diskri-<br />
mineringslagens krav, det vill säga är upp rättad<br />
under den senaste tolv månadersperioden och<br />
gäller för ett år.<br />
b) När vi upprättade planen tog vi hänsyn till<br />
utvärderingen av föregående plan.<br />
c) Planen innehåller en uppföljning av fjolårets<br />
åtgärder.<br />
2. Samverkan med studerande<br />
Studerande/studeranderepresentanter har varit<br />
delaktiga i arbetet med att upprätta, följa upp<br />
och se över planen.<br />
3. Kartläggning<br />
a) Planen innehåller en beskrivning av högskolans<br />
behov av likabehandlingsarbete. Vi<br />
har kartlagt verksamhetens behov på individ-,<br />
grupp- och verksamhetsnivå.<br />
b) Vid kartläggningen har vi sett över diskrimineringsgrunderna<br />
kön, etnisk tillhörighet,<br />
religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning<br />
och sexuell läggning. Trots att<br />
diskrimineringslagen inte kräver det arbetar vi<br />
även förebyggande och planenligt mot diskriminering<br />
och trakasserier på grund av könsidentitet<br />
och könsuttryck samt ålder.<br />
c) Vi har sett över områden som<br />
4 Studieklimat och studiemiljö (psykosocial<br />
och fysisk)<br />
4Kommunikation<br />
4Kompetensutveckling<br />
4Rekrytering<br />
4Antagning<br />
4Introduktion/information<br />
4Schemaläggning, föräldraskap och studier<br />
4Betyg och examination<br />
4Praktik<br />
4Undervisning och läromedel.<br />
4. Mål<br />
Planen innehåller både kort- och långsiktiga<br />
mål för likabehandlingsarbetet. De är klart och<br />
tydligt formulerade.<br />
Målen utgår från behov på vår högskola och är<br />
formulerade så att de kan utvärderas.<br />
5. Åtgärder<br />
a) Planen innehåller konkreta åtgärder för<br />
det förebyggande arbetet och för främjandearbetet.<br />
Kon kreta åtgärder är aktiva och utvär-<br />
deringsbara handlingar som ska förverkliga de<br />
mål vi satt upp.
) Vi har tagit fram åtgärder för att främja<br />
likabehand ling och förebygga diskriminering<br />
för samtliga diskrimineringsgrunder.<br />
c) Vi har tagit fram åtgärder för det förebyggande<br />
arbetet mot trakasserier.<br />
d) Åtgärderna går att följa upp och är tidssatta.<br />
e) Det framgår i planen vem som är ansvarig<br />
för respektive åtgärd.<br />
f) Planen beskriver hur personalen ska agera<br />
och hur dokumentationen ska gå till.<br />
6. Resurser<br />
Det framgår i planen vilka resurser som finns<br />
för att genomföra likabehandlingsarbetet.<br />
7. Kommunikation<br />
Planen innehåller rutiner för att informera om<br />
likabehandlingslagen, presentera planen och<br />
förankra likabehandlingsarbetet hos studenter<br />
och personal.<br />
8. Utvärdering och uppföljning<br />
Likabehandlingsplanen beskriver hur planen ska<br />
följas upp och utvärderas inför nästa års plan.<br />
Frågor? Vänd dig till DO<br />
På Diskrimineringsombudsmannens webbplats<br />
finns mer material om likabehandlingsarbete<br />
och om diskrimineringslagen.<br />
DO arbetar mot diskriminering på grund av kön,<br />
könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet,<br />
religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning,<br />
sexuell läggning och ålder.<br />
DO tar emot och utreder anmälningar om diskriminering<br />
och kan ytterst företräda en enskild i<br />
domstol. DO ger också råd om hur man kan förebygga<br />
diskriminering.<br />
Diskrimineringsombudsmannen<br />
Box 3686, 103 59 Stockholm<br />
Besöksadress Torsgatan 11<br />
Tel 08-120 20 700<br />
Texttel 08-120 20 820<br />
Fax 08-120 20 800<br />
Webbplats www.do.se<br />
Förtydligande DO använder begreppen könsidenti-<br />
tet och köns uttryck samt funktionsnedsättning. Bara<br />
i direkta citat ur diskrimineringslagen skriver vi köns-<br />
överskridande identitet och uttryck samt funktions-<br />
hinder eftersom de termerna står i lagtexten.<br />
37
Förebygga diskriminering – främja likabehandling<br />
är en <strong>handledning</strong> för likabehandlingsarbetet i högskolan som tagits fram av<br />
Diskrimineringsombudsmannen, DO. Handledningen kan laddas ned eller beställas<br />
på DO:s webbplats: www.do.se. Alternativa format kan beställas. Tryckt år 2009.
Change language