En anlys av samspelet mellan arbetsrätt och rehabiliteringsregler vid ...

ANNAMARIA J. WESTREGÅRDEn analys av samspelet mellan arbetsrätt ochrehabiliteringsregler vid uppsägning ochomplacering2006-07 NR 4

876Annamaria J. WestregårdEn analys av samspelet mellan arbetsrättoch rehabiliteringsregler vid uppsägningoch omplaceringANNAMARIA J. WESTREGÅRD*1. InledningRehabiliteringsreglerna från 1990-talets början är ett relativt nytt inslag i förhållandetmellan arbetsgivare och arbetstagare. Dessa regler har fått oväntade konsekvenserför de civilrättsliga arbetsrättsreglerna genom att de påverkar innebördenav etablerade arbetsrättsliga begrepp som t.ex. saklig grund föruppsägning och omplacering. Dessa begrepp är väl beskrivna i arbetsrätten, meninförandet av de förvaltningsrättsliga rehabiliteringsreglerna har undermineratden enskildes anställningstrygghet och därmed påverkat arbetsrättens begreppsbildning.Studiens syfte är att analysera samspelet mellan de civilrättsliga arbetsrättsreglernaoch de förvaltningsrättsliga reglerna om rehabilitering. Reglerna kompletteraroch förstärker varandra samtidigt som de begränsar och försvagar varandra.Studien är en inledande vetenskaplig undersökning av på vilket sättarbetstagarens rättigheter och skyldigheter enligt det civilrättsliga anställningsavtaletpåverkas av de förvaltningsrättsliga reglerna i lagen om allmän försäkringoch arbetsmiljölagens regler om rehabilitering, arbetsträning och individuellarbetsanpassning. Samma faktiska situationer kan ges olika rättsliga klassificeringaroch då gäller olika normer med olika rättsföljder.Arbetstagarens förhållande till arbetsgivaren vilar på en avtalad civilrättsliggrund. Detta gäller bland annat ifråga om arbetsskyldighet, arbetstider ochanställningens avslutande. Regleringsinstrument av anställningsförhållandet ärfrämst den enskildes anställningsavtal, kollektivavtal (samt en rad dolda klausuleri dessa) och utfyllande tolkningsregler rörande anställningsavtal, framvuxnai Arbetsdomstolens praxis samt slutligen lagen (1982:80) om anställningsskydd,LAS. Till de civilrättsliga reglerna kommer regler av ett annat ursprung nämli-* Jur. dr och universitetslektor i arbetsrätt, Institutionen för handelsrätt, Ekonomihögskolan vidLunds universitet.

En analys av samspelet mellan arbetsrätt och rehabiliteringsregler vid uppsägning … 877gen de förvaltningsrättsliga reglerna, lagen (1962:381) om allmän försäkringoch arbetsmiljölagen (1977:1066). 1Tolknings- och tillämpningsproblem kan uppstå då regler från skilda håll irättsystemet behandlar samma faktiska situation. Nedan presenteras några situationerdär arbetsrätt och förvaltningsrätt kommer i konflikt med varandra.Först behandlas förändring av arbetsuppgifterna under anställningstiden. Härhar arbetstagaren ett omfattande skydd av anställningsavtalet och de arbetsrättsligareglerna, genom att arbetsgivaren inte får genomföra ändringar hur somhelst. I samband med rehabilitering och arbetsträning kan det också bli aktuelltatt förändra arbetsuppgifterna. De förvaltningsrättsliga reglerna har emellertiden annan utgångspunkt, nämligen vad arbetstagaren klarar av med tanke på sittpsykiska och fysiska tillstånd. Arbetstagaren har inte något arbetsrättsligt skyddmot genomgripande förändringar av arbetsvillkoren.Därefter behandlas uppsägning p.g.a. arbetstagarens sjukdom. Även här kande regler som finns om rehabilitering komma i konflikt med de arbetsrättsligareglerna. Reglerna om rehabilitering och arbetsträning var tänkta att göra arbetsgivarensansvar ännu tydligare och inte att försvaga anställningsskyddet. BetraktasArbetsdomstolens praxis är det tveksamt om denna effekt uppnåtts.2. Förändring av arbetsuppgifter m.m.2.1 Arbetsgivarens omplaceringsrätt och anställningsavtalets betydelseInom svensk arbetsrätt finns det sedan länge väletablerade sociala och rättsligaformer för arbetsgivarens rätt och skyldighet att omplacera. Samma sak kansägas om arbetstagarens arbetsskyldighet. Arbetsrätten använder sig av olikabegrepp då arbetsuppgifterna förändras. Dessa är omflyttning, omplacering ochomreglering. Omflyttning utgörs av en tillfällig, mindre genomgripande förändringdå anställningsavtalet inte ändras. En rättslig prövning kan i normalfalletinte ske. Omplacering är en varaktig förändring av arbetsuppgifterna menanställningsavtalet ändras inte. En rättslig prövning av arbetsgivarens beslut kani normalfallet inte ske. 2 För att en rättslig prövning skall kunna ske vid omflyttningoch en normal omplacering krävs uttryckligt stöd i lag eller avtal. Är detdäremot fråga om en särskilt ingripande omplacering kan en rättslig prövningske huruvida saklig grund för omplaceringen förelegat enligt den s.k. Bastuba-12Arbetsgivarens ansvar för organisationen av rehabilitering regleras i 3 kap. 2 a § arbetsmiljölagen(1977:1160) och arbetsgivarens ansvar för rehabilitering i 22 kap. lagen (1962:381) om allmänförsäkring.Lunning, Lars, Anställningsskydd – kommentar till anställningsskyddslagen, 9:e uppl. 2006,s. 211 ff.

878Annamaria J. Westregårddar-principen. 3 Omreglering innebär att anställningsavtalet ändras men anställningenbestår. 4 En rättslig prövning kan ske om saklig grund för omregleringenförelegat. Arbetsdomstolen verkar dessutom under inflytande av reglerna omarbetsanpassning ha börjat laborera med ett begrepp som kan kallas omfördelningav arbetsuppgifter. 5Arbetstagaren har ett viss skydd mot att varaktigt flyttas till ett helt annatarbete än det denne ursprungligen anställdes för. Arbetsgivarens omplaceringsrättär därför begränsad. Arbetstagarens skydd mot förändringar grundas påanställningsavtalet och den arbetsskyldighet arbetstagaren har. Arbetsskyldighetenkan därför variera mellan arbetare och tjänstemän samt mellan privat ochoffentlig sektor. 6I fråga om arbetsskyldighetens omfattning gäller den s.k. 29/29-principenefter Arbetsdomstolens dom år 1929 nr 29. Arbetstagare har en arbetsskyldighetdå arbetsuppgifterna har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet,dock skall det vara inom arbetarens allmänna yrkeskvalifikationer. Principenhar utvecklats inom SAF/LO-området på den privata sektorn men är också tilllämpligpå privatanställda tjänstemän. Betydelsen av 29/29-principen minskarnär arbetsskyldigheten preciserats i ett individuellt anställningsavtal, vilkettorde vara vanligare bland tjänstemän. 7På den offentliga sektorn gäller också 29/29-principen. 8 I fråga om statstjänstemänvar arbetsskyldigheten tidigare knuten till ett tjänstebegrepp. Tjänstebegreppetutmönstrades i 1994 års LOA och ersattes av ett anställningsbegreppsom vilar på avtalsrättslig grund. En betydande ”privatisering” har genomförts. 9Arbetsskyldigheten innefattar i första hand de arbetsuppgifter som arbetstagarenåtagit sig att utföra, men det föreligger skyldighet att även utföra andra. Denya arbetsuppgifterna får dock inte i grunden förändra anställningens karaktärså att det i realiteten blir en helt annan tjänst. 10 Kommuner och landsting kanålägga en arbetstagare nya arbetsuppgifter så länge dessa inte innebär att tjäns-3Se AD 1978:89.4Se Lunning (2006), s. 218 ff.5Se exempelvis AD 2001:92.6Se Malmberg, Jonas, Anställningsavtalet – om anställningsavtalets individuella reglering, 1997,s. 255 ff. och Rönnmar, Mia, Arbetsledningsrätt och anställningsskydd – en komparativ studieav kvalitativ flexibilitet i svensk, engelsk och tysk kontext, 2004, s. 148 f. samt Andersson,Anderz m.fl., Kommunal arbetsrätt, 3:e uppl. 2002, s. 366 f. och Andersson, Anderz m.fl.,Arbetsrätten i staten, 2:a uppl. 2004, s. 386 f.7AD 1995:31.8Se AD 1995:31 och AD 1996:113.9Se Westregård, Annamaria, Integritetsfrågor i arbetslivet, 2002, s. 221 ff. samt Westregård,Annamaria, Drogtester på den offentliga sektorn – är de genomförbara med stöd av arbetsledningsrätten?,Festskrift till prof. Reinhold Fahlbeck, Lund, 2005, s. 653–673 samt Justitieombudsmannensbeslut den 25 oktober 2005 i ärende Dnr 2685-2004.10 AD 1985:6 och AD 1996:113.

En analys av samspelet mellan arbetsrätt och rehabiliteringsregler vid uppsägning … 879ten i grunden förändras. 11 Enligt § 6 i kollektivavtalet AB05 skall det finnasvägande skäl för en stadigvarande förflyttning.Arbetsgivarens rätt att omplacera arbetstagaren är begränsad på en rad andrapunkter. 12 I fråga om arbetsplatsens geografiska läge (och förändring av denna)säger Arbetsdomstolen att arbetsskyldighetens geografiska omfattning inte ärskarp. Denna bestäms när det enskilda anställningsavtalet ingås. I den mån kollektivavtaletinte reglerar frågan blir det anställningsavtalet som bestämmer degeografiska gränserna. Anges inget uttryckligt blir det fråga om tolkning avanställningsavtalet utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. 13 Anställningsavtaletsbetydelse vid förflyttning framgår av rättsfallen AD 1994:24 ochAD 2004:102. I första fallet var arbetstagaren förordnad som övertandläkare vidspecialisttandvården vid en namngiven vårdcentral och i det andra fallet vararbetstagaren ”för närvarande placerad vid” en viss namngiven vårdcentral.Tandläkaren i det första fallet kunde inte omplaceras till en annan ort medan detvar möjligt i det andra fallet. Vad gäller t.ex. arbetstider styrs dessa ofta av vadsom reglerats i kollektivavtal och arbetsgivaren är skyldig att lämna besked omarbetstidens förläggning två veckor i förväg. 14 Arbetsgivaren kan dock inte utanatt speciella omständigheter föreligger förändra arbetstagarens arbetstider på ettgenomgripande sätt. Sjuksköterskor vilka var anställda som dagsjuksköterskorför arbete dagtid behövde t.ex. inte acceptera att arbetstiderna förlades till nattskift,trots att det förekommer nattarbete i arbetsgivarens verksamhet. 15Arbetsdomstolens praxis har resulterat i vissa utfyllande regler av anställningsavtalet.En avvägning har genomförts mellan arbetsgivarens intresse aveffektivitet dvs. vissa förändringar blir möjliga att genomföra samt arbetstagarnasintresse av ett skydd mot alltför genomgripande förändringar av anställningssituationenvad gäller t.ex. arbetsuppgifter, arbetsplatsens geografiskaläge, arbetstider m.m. Begränsningarna av arbetsgivarens omplaceringsmöjligheti Arbetsdomstolens utfyllande regler utgör på så sätt ett skydd för arbetstagaren.2.2 Arbetsuppgifter i samband med rehabilitering och arbetsträningNär det är fråga om att genomföra rehabilitering och arbetsträning bestäms hurdenna skall genomföras av de förvaltningsrättsliga reglerna utifrån vad arbetstagarenkan klara av med tanke på sitt fysiska och psykiska tillstånd och inte uti-11 Se AD 1996:114 där en ambulanssjukvårdare omplacerades till arbete som vaktmästare. Arbetsdomstolenansåg att han skiljts från tjänsten utan att saklig grund för detta förelegat. Se ävenMalmberg (1997), s. 265.12 Se närmare Malmberg (1997), s. 277 ff. Glavå, Mats, Arbetsrätt, 2001, s. 440 ff.13 Se AD 1993:151.14 12 § arbetstidslagen (1982:673).15 AD 1979:66.

880Annamaria J. Westregårdfrån anställningsavtalet vilket ”vanliga” arbetsrättsliga omplaceringar gör. Konfliktenmellan de förvaltningsrättsliga reglerna om arbetsträning och dearbetsrättsliga reglerna om omplacering är mycket tydlig.Någon faktisk arbetsskyldighet i arbetsrättslig mening verkar i och för sig inteföreligga i fråga om arbetsträning.AD 1993:96: I ett fall vägrade en arbetstagare, ursprungligen anställd som köksbiträde på Karolinskasjukhuset, att inställa sig för arbetsträning på Jakobsbergs sjukhus. För detta tilldelade arbetsgivarenhonom en disciplinär varning enligt § 11 punkt 1 i AB 89, p.g.a. att han hade gjort sig skyldigtill fel eller försummelse i tjänsten. Arbetsdomstolen konstaterade emellertid att arbetsgivareninte kunnat visa att arbetstagaren accepterat arbetsprövningen på Jakobsbergs sjukhus. Något lagstadgadskyldighet att inställa sig till arbetsprövningen fanns inte. Arbetstagaren hade därmed integjort sig skyldig till något disciplinbrott. Arbetsdomstolen menade att rehabilitering bygger på ensamverkanssyn och arbetsprövningen var ett erbjudande till arbetstagaren som denna kunde antaeller avböja.Resultatet av att förkasta arbetsgivarens erbjudande om rehabilitering kan emellertidbli att arbetstagaren förlorar sin anställning och det var vad som skeddemed köksbiträdet ovan. Arbetstagaren är nämligen skyldig att utifrån sin fysiskaoch psykiska förmåga medverka i rehabiliteringsarbetet och arbetsträningen. 16Vägrar arbetstagaren att utan giltigt skäl delta i detta, som ju syftar till att denneskall kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren, har arbetsgivaren enligt Arbetsdomstolenspraxis fullgjort sitt ansvar. 17 Arbetstagaren kan inte längre göraanspråk på att få behålla anställningen. 18 Samma sak gäller om arbetstagareninte lämnar ut information om sitt hälsotillstånd så att arbetsgivaren kan genomförarehabiliteringsinsatser. 19Slutsatsen är att om arbetstagaren inte skulle vilja förflyttas och få nya uppgifterunder arbetsträningen riskerar denne dubbel bestraffning. Förutom denförvaltningsrättsliga konsekvensen att arbetstagaren kan förlora sjukpenningoch rehabiliteringsersättning riskeras dessutom anställningen. 20 En situationkan uppstå där en arbetstagare, som vägrar arbetsträna, kan bli uppsagd även dåarbetsträningen avser arbetsuppgifter som denne enligt de civilrättsliga arbetsrättsreglernainte är skyldig att utföra. En omplacering till de nämnda arbetsuppgifternaskulle därför inte ha kunnat genomföras enligt de arbetsrättsliga reglerna.16 Se Vahlne Westerhäll, Lotta, m.fl., Rehabiliteringsvetenskap, 2006, s. 73 ff.17 AD 1993:96, AD 1996:109, AD 1997:39 och 52 samt AD 1998:67 m.fl. Ett giltigt skäl skullekunna vara att arbetstagaren inte klarar utföra det anvisade arbetet p.g.a. sin sjukdom eller bristandekvalifikationer.18 AD 1998:67 s. 427.19 AD 1999:26.20 22 kap. 16 § andra stycket med hänvisning till 20 kap. 3 § andra stycket lagen om allmän försäkringoch Vahlne Westerhäll, m.fl., (2006) s. 77 ff.

En analys av samspelet mellan arbetsrätt och rehabiliteringsregler vid uppsägning … 8813. Begreppet saklig grund vid uppsägning p.g.a. sjukdom3.1 Rehabilitering och omplaceringsutredningReglerna om rehabilitering samspelar med reglerna i LAS om saklig grund föruppsägning och påverkar Arbetsdomstolens bedömning av begreppet sakliggrund.Den huvudregel som gällt under lång tid i vårt land är att sjukdom inte är sakliggrund för uppsägning och att en uppsägning inte kan göras så länge arbetstagarenuppbär sjukpenning eller rehabiliteringsersättning. 21 Före införandet avrehabiliteringsreglerna blev det endast i undantagsfall fråga om uppsägning.Uppsägning tillåts av Arbetsdomstolen endast i fall då arbetstagaren inte längreförväntas kunna utföra arbete av någon betydelse åt arbetsgivaren. 22Arbetsdomstolen genomför en avvägning mellan arbetstagarens intresse attbehålla anställningen och arbetsgivarens intresse av att avsluta den. Arbetsdomstolenväger i sin bedömning in en rad faktorer som talar för att anställningenbör bestå. 23 Vad som talar för detta är att det är lättare för arbetstagaren att ha enarbetsplats att återvända till vid ett tillfrisknande än att då börja söka arbete. Detkan vara så att arbetsgivarens inriktning och organisation förändras så att det blirmöjligt för arbetstagaren att åter arbeta hos arbetsgivaren även om arbetstagarenstillstånd i sig inte förändrats. Så länge anställningen finns kvar har arbetsgivarenockså ett ansvar för arbetsanpassning och rehabilitering av arbetstagaren.Rätten till semesterlön upphör inte förrän efter två intjänandeårs obrutenfrånvaro. Så länge anställningen består omfattas arbetstagaren av arbetsmarknadensavtalsförsäkringar såsom avgångsbidrag vid arbetsbrist, sjukförsäkring,särskild tilläggspension, arbetsskadeförsäkring och tjänstegrupplivförsäkring,varav de flesta saknar efterskydd. Att anställningen består även under en längresjukdomstid har således stor betydelse för individen.Arbetsgivare har enligt 22 kap. 3 § lagen (1962:381) om allmän försäkring ettlångtgående ansvar för att genomföra rehabiliteringsutredning i enskilda fallsamt ansvar för att organisera och bedriva verksamhet med arbetsanpassningoch rehabilitering för arbetstagarna och fortlöpande ta reda på vilka behov avdetta som finns bland arbetstagarna. 24 Genom dessa regler har arbetsgivarnaansvaret för en genomgripande utvärdering av den anställdes sjukdomssituation.Fr.o.m. den 1 juli 2007 ersätts rehabiliteringsutredningen med en skyldig-21 Prop. 1973:129 s. 126 f. samt prop. 1981/82:71 s. 71. Se även Källström, Kent, Alkoholpolitikoch arbetsrätt, s. 106 ff.22 Se bl.a. AD 1978:139, AD 1979:67, AD 1982:133, AD 1987:164, AD 1993:42, AD 1997:115,AD 1999:124, AD 2001:1 m.fl.23 Se AD 1993:42.24 Se 3 kap. 2 a § arbetsmiljölagen samt 1och 3 §§ AFS 1994:1 Arbetsanpassning och rehabilitering.

882Annamaria J. Westregårdhet för arbetsgivare att insamla och överlämna uppgifter till Försäkringskassanså denna kan klarlägga arbetstagarens behov av rehabilitering. 25 Även framledeshar arbetsgivare således ett ansvar, och en rättighet att ta del av och analyseraarbetstagarens sjukdomsbild samt att vidta åtgärder för en effektiv rehabilitering.Ett av skälen bakom lagförslaget om arbetsgivarens rätt att begära läkarintygfrån första sjukdagen är just att arbetsgivaren så tidigt som möjligt får insyni arbetstagarens förhållanden. 26När en arbetsgivare kunnat visa att en sjuk arbetstagare inte kan erbjudaslämpliga arbetsuppgifter vare sig inom den anställning arbetstagaren har ellerefter en omplacering, har detta lett till uppsägning p.g.a. personliga skäl. Dettatrots att arbetstagarna uppburit sjukpenning eller rehabiliteringsersättning. 27 Detsamma kan som sagt också inträffa om arbetstagaren inte i tillräcklig hög gradsamarbetar med arbetsgivaren genom att lämna ut uppgifter om sin sjukdomeller acceptera anvisat arbete under rehabiliteringstiden. 28Beviskraven på att arbetsgivaren undersökt omplaceringsmöjligheterna ärstränga. Till skillnad från den situation som beskrivits i förra avsnittet omarbetsgivarens omplaceringsrätt och dess begränsningar, är det här fråga om enomplaceringsskyldighet som arbetsgivaren har. Ingen uppsägning är sakligtgrundad vare sig p.g.a. personliga skäl eller arbetsbrist om det varit möjligt förarbetsgivaren att omplacera arbetstagaren till annat arbete. Begreppet omplaceringsutredninghar vuxit fram i AD:s praxis. 29 För att uppfylla beviskravenmåste arbetsgivaren ha gjort en noggrann utredning av möjligheterna till omplacering.Finns det några oklarheter i utredningen anser Arbetsdomstolen att skyldigheteninte fullgjorts med påföljd att saklig grund för uppsägning inte föreligget.Detta krav är lika starkt då skälet till arbetstagarens arbetsoförmåga är sjukdomsom i alla andra fall.Arbetsgivarna har i åtskilliga fall misslyckats med att genomföra en fullständigomplaceringsutredning varför saklig grund för uppsägning p.g.a. sjukdominte förelegat. 30 Det bör påpekas att vid utredningen beaktas vilka lediga arbetensom finns just vid tidpunkten för uppsägningen. Det är ingen prognos om eventuellaframtida lediga tjänster. En förutsättning för omplacering enligt 7 § andrastycket LAS är att ingen annan arbetstagare friställs eller måste låta sig omplaceras.Är arbetstagaren så sjuk eller har en typ av skada att denne inte ens efteravslutad rehabilitering bedöms kunna fortsätta att arbeta hos arbetsgivaren har25 Prop. 2006/07:59 Vissa sjukförsäkringsfrågor m.m.26 Se föreslagen ändring 10 a § i lag (1991:1047) om sjuklön som föreslås träda i kraft den 1 januari2007 och lagrådsremissen Läkarintyg från första sjukdagen, s. 11.27 Se AD 1993:42.28 Se t.ex. AD 1994:121, AD 1997:39 och AD 1999:26.29 Begreppet nämns i inte i lagtexten men har ända sedan fallet AD 1981:51 varit en realitet av hurkraven i 7 § LAS skall tolkas.30 Se exempelvis AD 1997:73 och AD 1998:13.

En analys av samspelet mellan arbetsrätt och rehabiliteringsregler vid uppsägning … 883arbetsgivaren ingen rehabiliteringsskyldighet. Arbetsgivarens rehabiliteringskall ha till syfte att arbetstagaren kommer tillbaka till arbetsgivaren. 31 Kanarbetstagaren inte komma tillbaka kan denne sägas upp även under pågåendesjukperiod. Arbetsgivare behöver inte ens ordna arbetsträning genom att plockaihop arbetsuppgifter till ett anpassat arbete som sedan inte finns om arbetstagarenskulle tillfriskna. 32 Efter införandet av rehabiliteringsreglerna beaktarArbetsdomstolen dessa vid sin bedömning av om saklig grund för uppsägningföreligger. Detta har inneburit att det blivit tydligare när uppsägning p.g.a. sjukdomär möjlig. Före införandet av reglerna om rehabilitering i början av 1990-talet förekom, med undantag av något enstaka fall, inte uppsägning p.g.a. sjukdom.Huvudregeln att sjukdom inte utgör saklig grund för uppsägning tillämpadessåledes fullt ut från och med införandet av LAS vid mitten av 1970-taletfram till införandet av rehabiliteringsreglerna i början av 1990-talet. Sedan börjanav 1990-talet finns ett 40-tal fall som rör huruvida sjukdom är saklig grundför uppsägning. I ett flertal fall har saklig grund för uppsägning bedömts föreligga.Det har berott bl.a. på att arbetstagaren inte kunnat utföra sitt ursprungligaarbete och att omplaceringsmöjligheter saknats. Det finns också flera fall därarbetstagaren inte bedöms ha deltagit tillräckligt i rehabilitering och arbetsträning.3.2 Konflikter och samspel mellan förvaltningsrätt och civilrättVid uppsägning p.g.a. sjukdom kan konflikt uppstå mellan de förvaltningsrättsligareglerna om rehabilitering och arbetsträning såsom arbetsmiljömyndigheternabedömer dem å en sidan och de civilrättsliga reglerna om anställningsupphörandesom Arbetsdomstolen bedömer dem å den andra. I de fall Arbetsdomstolenavgör en uppsägningstvist ges de arbetsrättsliga reglerna företräde ochutgör en ram inom vilken de förvaltningsrättsliga reglerna tillämpas.Ett exempel är AD 1997:115 från Perstorps kommun. En arbetstagare var anställd inom äldreomsorgenmen kunde p.g.a. en nackskada inte längre arbeta med det tunga omsorgsarbete honanställts för. Hon arbetstränade under en period i receptionen på Komvux. Det gick mycket bra ochhon blev till viss del friskförklarad. Ett problem var att Komvux inte behövde ytterligare en anställdoch socialförvaltningen som hon tillhörde vägrade att bidra till hennes lön om hon inte arbetade åtdem. Det gjorde hon en kort tid i deras reception. Det gick inte bra och hon blev på nytt sjukskriven.En försäkringstjänsteman anmälde kommunen till dåvarande yrkesinspektionen. Yrkesinspektionenutfärdade ett inspektionsmeddelande – senare föreläggande vid vite av såväl Yrkesinspektionensom Arbetarskyddsstyrelsen – med innebörden att kommunen bl.a. skulle åläggas att beredaarbetstagaren meningsfullt arbete som var anpassat till hennes förutsättningar.I detta skede sade kommunen upp arbetstagaren. Arbetsdomstolen bedömde målet utifrån dearbetsrättsliga reglerna. Enligt utredningen i målet var det inte möjligt någonsin för arbetstagaren31 AD 1993:42.32 AD 2006:57.

884Annamaria J. Westregårdatt återkomma till det ursprungliga arbetet. Omplaceringsutredningen var omsorgsfullt genomfördoch visade att det vid uppsägningstillfället inte fanns något lämpligt arbete ledigt. De lediga befattningarsom fanns bedömdes som antingen för stressiga, för tunga eller så saknade hon kvalifikationerför dem. Någon skyldighet att flytta på någon annan t.ex. i receptionen på Komvux därarbetsträningen gått så bra fanns inte. Uppsägningen var sakligt grundad och överensstämde med7 § LAS. Föreläggandena från förvaltningsmyndigheterna bortföll då arbetstagaren inte längre varanställd. Arbetsgivaren hade inte längre något rehabiliteringsansvar.Huruvida saklig grund för uppsägning förelåg eller inte bedömdes utifrånarbetsrättsliga kriterier och oavsett att det fanns föreläggande från förvaltningsmyndigheternaom att vidtagna rehabiliteringsåtgärder var undermåliga. Eftersomarbetsgivaren vann processen och anställningen upphörde bortföll grundenför rehabiliteringsskyldigheten. 33 De förvaltningsrättsliga reglerna är därmedbetydligt mer begränsade p.g.a. denna civilrättsliga yttre ram än vad det kan seut att vara om de enbart betraktas utifrån förvaltningsrättslig horisont.En följd av rehabiliteringsåtgärderna kan bli som i fallet ovan att saklig grundför uppsägning föreligger och arbetstagaren förlorar sin anställning. En”lyckad” rehabilitering innebär att arbetstagaren faktiskt kan utföra de arbetsuppgiftersom ingår i arbetsträningen. Då finns inte längre någon grund för sjukskrivningoch arbetstagaren friskförklaras. När arbetstagaren vänder sig tillarbetsgivaren för att åter börja arbeta, händer det att arbetsgivaren inte har någotarbete att erbjuda som överensstämmer med de uppgifter som arbetstagarengenomförde under arbetsträningen. Dessa kanske konstruerades just för arbetsträningen.Finns det inget ledigt arbete som den ”friskförklarade” arbetstagarenkan klara av föreligger saklig grund för uppsägning av personliga skäl. Någonskyldighet enligt de arbetsrättsliga reglerna att omplacera annan arbetstagare föratt skapa ett lämpligt arbete finns inte, inte heller någon skyldighet att utvidgaverksamheten och konstruera en tjänst med innehåll liknande arbetsträningen.Vill det sig illa kanske det inte finns något arbete arbetstagaren kan utföra underuppsägningstiden heller. Då utgår ingen lön under denna tid vilket så småningomkan få konsekvenser för beräkningen av underlag för med vilka beloppa-kassa skall utgå. Arbetsgivaren kan emellertid inte neka arbetstagaren attkomma tillbaka och arbeta samt erhålla lön för detta, om denne påstår sig varafrisk och stå till arbetsgivarens förfogande och utför anvisat arbete. 34 Å andrasidan kan arbetsgivaren bryta mot arbetsmiljölagen om arbetstagaren tillåtsutföra arbete som denne uppenbarligen kommer att bli sjuk av inom en kort tid.Rättsfallet AD 1997:115 och Arbetsdomstolens sätt att behandla kollisionenmellan förvaltningsrätt och civilrätt visar att det till sist är civilrättsliga reglersom avgör om den rehabilitering och arbetsträning arbetsgivaren erbjudit är till-33 Se AD 1997:115.34 Denna skyldighet gäller för arbetsgivaren om arbetstagaren vill komma tillbaka till sittursprungliga arbete (AD 2006:90). Går inte detta p.g.a. sjukdom bör arbetsgivaren erbjudaarbetstagaren andra arbetsuppgifter, se AD 2003:44.

En analys av samspelet mellan arbetsrätt och rehabiliteringsregler vid uppsägning … 885räckliga eller inte. Tillämpningen av de förvaltningsrättsliga reglerna har därmedpå omvägar kommit att hamna på Arbetsdomstolens bord.Detta beror på att det saknas egentliga sanktioner om arbetsgivaren underlåteratt genomföra rehabilitering och arbetsanpassning. Ett civilrättsligt ansvar attgenomföra arbetsträning kan inte utkrävas av arbetsgivarna utifrån de förvaltningsrättsligareglerna. Arbetsgivarnas skyldighet i samband med rehabiliteringär vagt formulerade. Det kan bero på att det är mycket svårt att fastställa vad somär den bästa åtgärden för individen och därmed komplicerat att göra rehabiliteringtill en skadeståndssanktionerad rättighet. Detta har i praktiken inneburit attkraven på rehabiliteringsåtgärder och arbetsanpassning inte ställs på sin spetsförrän det blir fråga om uppsägning. Detta innebär i praktiken ett växelspel mellanarbetsrätt och förvaltningsrätt. En effekt är att en arbetsrättslig ram begränsartillämpningen av reglerna om rehabilitering. Arbetsdomstolen utgår ifrån dearbetsrättsliga reglerna då arbetsgivarens skyldighet att genomföra rehabiliteringbedöms. Det är exempelvis oomstritt att det är arbetsgivaren som har rätt attbesluta om inriktningen på verksamheten. Denna behöver inte utvidgas för attpassa sjuka arbetstagare. 35 Det är arbetsgivaren som beslutar om vilka kvalifikationerarbetstagare på olika befattningar skall ha och hur arbetet skall utföras.Någon annan arbetstagare behöver inte heller flytta på sig för att ge plats för ettrehabiliteringsfall. Vid individanpassning av ett arbete måste arbetsgivaren tahänsyn till arbetskamraterna och hur förändringen påverkar deras arbetssituation.De andra arbetstagarnas arbetsuppgifter får inte ändras så att dessa riskeraratt få ett tyngre arbete och därmed utsättas för större risk att skadas.En annan effekt av växelspelet mellan civilrätt och förvaltningsrätt är att rehabiliteringsreglernanumera ingår vid Arbetsdomstolens bedömning av om sakliggrund för uppsägning förelegat. Enligt Arbetsdomstolens praxis föreligger intesaklig grund för uppsägning om det rimligen kan krävas av arbetsgivaren attdenne utrett rehabiliteringsbehovet, kvarvarande arbetsförmåga och försöktanpassa arbetet. I några fall skulle belastningen på övriga arbetstagare i frågaom tunga arbetsmoment bli för stor om de sjuka arbetstagarna helt slapp dessa. 36I ett annat fall ansåg Arbetsdomstolen att det var acceptabelt att omfördela ettvisst städmoment vilket utgjorde 10 % av arbetsuppgifterna. Arbetsgivaren varskyldig att göra denna anpassning varför det inte förelåg saklig grund för uppsägning.37 I ytterligare ett fall gick Arbetsdomstolen betydligt längre än dengjort tidigare i sina krav på att arbetsgivaren skall utreda resterande arbetsförmåga.38 Arbetsdomstolen gjorde en bedömning av vad denna anser att arbetsgivarenskall göra enligt de förvaltningsrättsliga reglerna och vävde in detta i sakliggrundbedömningen. Avskaffandet av utredningsansvaret torde påverkapraxis.35 AD 1993:42 och AD 2006:83.36 AD 1993:42 och AD 2006:57.37 AD 2001:92.38 Se AD 2006:90 jämfört med AD 2006:57.

886Annamaria J. WestregårdGenom reglerna om rehabilitering och arbetsträning har det blivit enklare ochtydligare för arbetsgivarna i vilka situationer det är möjligt att genomföra enuppsägning p.g.a. arbetstagarens sjukdom. I princip kan uppsägning ske närarbetstagaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse åt arbetsgivaren.Detta kan inträffa om arbetstagaren inte kan utföra det arbete denne anställdesför p.g.a. sjukdom och det inte för tillfället finns något annat ledigt arbete somkan passa arbetstagaren dit denne kan omplaceras. 39Denna effekt av rehabiliteringsreglerna beaktades inte i samband med att deinfördes. Lagstiftaren anger tvärtom i förarbetena att arbetsgivarens utökadeansvar för organisationen av rehabiliteringsarbetet borde påverka arbetsgivarensomplaceringsskyldighet och begreppet saklig grund så att arbetstagarens ställningstärktes. 40 Att det inte blivit så beror sannolikt på en kollision mellan decivilrättsliga reglerna angående omplacering och uppsägning och de förvaltningsrättsligareglerna kring rehabilitering. Arbetsdomstolen avgör utifrån decivilrättsliga reglerna huruvida anställningen skall bestå eller inte, men kan inteavgöra ärenden av förvaltningsrättslig karaktär.4. Några avslutande synpunkterEtt intressant spänningsfält har uppstått mellan det civilrättsliga anställningsavtaletoch de förvaltningsrättsliga förpliktelser som åligger en arbetsgivare –och en arbetstagare. Den grundläggande principen att anställningsavtal vilar påavtalsrättslig grund och ändringar av villkoren följer av de arbetsrättsliga reglernautmanas nu vad gäller sjuka arbetstagare på ett synnerligen genomgripandesätt av regler från en helt annan del av rättssystemet. Samma åtgärdt.ex. en förändring av arbetsuppgifterna kallas olika saker, arbetsträning/rehabiliteringrespektive omplacering, omreglering, omflyttning beroende på vilketregelverk som används. Arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter respektivearbetstagarens rättigheter och skyldigheter ser helt olika ut beroende på vilketregelsystem som tillämpas.På andra områden, t.ex. i fråga om individuell arbetsmiljöanpassning, förpliktelserför arbetsgivaren att genomföra rehabiliteringsåtgärder och arbetsträning,verkar de förvaltningsrättsliga reglerna inom den civilrättsliga arbetsrättensparadigm. Någon skyldighet att genomföra rehabilitering som inte syftar till attarbetstagaren skall komma tillbaka till arbetsgivaren föreligger inte. 41 Arbetsdomstoleninförde på eget initiativ en regel om att arbetsgivaren inte har någon39 Se t.ex. AD 1997:115, AD 1999:124 och AD 2001:1. Uppsägning är också möjlig vid låg arbetsinsatsberoende på sjukdom, se AD 2005:105.40 Se prop. 1990/91:140 Arbetsmiljö och rehabilitering, s. 52 f.41 Se AD 1993:42.

En analys av samspelet mellan arbetsrätt och rehabiliteringsregler vid uppsägning … 887rehabiliteringsskyldighet om det framstår som oskäligt. 42 I det fallet bedömdeArbetsdomstolen att om det finns saklig grund för avsked (en kriminalvårdsanställdsom dömts för narkotikabrott) föreligger ingen rehabiliteringsskyldighet.Någon sådan begränsning finns inte enligt förarbetena till reglerna om rehabilitering.43 Avgörandet ligger väl i linje med tanken att rehabiliteringsskyldighetenendast föreligger för att arbetstagaren skall återgå i arbete hos arbetsgivaren. Ien avskedandesituation har arbetstagaren förverkat sin rätt till anställningen.Dessa begränsningar av de förvaltningsrättsliga rehabiliteringsreglerna berorpå att Arbetsdomstolen verkar inom det civilrättsliga området. Detta innebär attde förvaltningsrättsliga reglerna givits en yttre civilrättslig ram. Arbetsdomstolenhar inte fäst något större avseende vid de förelägganden som Arbetsmiljöverketutfärdat om att arbetsgivaren brustit i sina rehabiliteringsskyldigheter.Arbetsdomstolen koncentrerar sig på den civilrättsliga omplaceringsutredningsom gjordes vid tiden för uppsägningen. Resultatet skall sättas i relation till deursprungliga samhälleliga intentioner som låg bakom införandet av rehabiliteringsreglerna.Den ”civilrättsliga ramen” och dess effekter beaktades inte dårehabiliteringsreglerna infördes.Arbetsgivarens ansvar för rehabilitering innebär i sig ett paradigmskifte. Dettaansvar ger anställningen en tydlig prägel av statusförhållande. Detta kan jämförasmed ”det fria anställningsavtalet” som mer liknar ett köpavtal. Anställningenövergår från ett traditionellt tvåpartsförhållande (arbetsgivare – arbetstagare) tillkaraktären av ett trepartsförhållande (arbetsgivare – arbetstagare – samhället).Ansvaret att vidta rehabiliteringsåtgärder innebär en partiell överföring av samhälletsvård- och omvårdnadsansvar för medborgarna till arbetsgivarkollektivet.En påtaglig effekt av detta är det förändrade integritetsskyddet. Arbetsgivarnahar idag betydligt större insyn i arbetstagarnas privatliv och hälsotillståndgenom rehabiliteringsreglerna och sjuklönereglerna än vad de har på något annatområde.Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar är ett relativt nytt institut i den väletableradearbetsrättsliga rättsordningen. Rehabiliteringsreglerna har fått oväntade,oförutsedda och oavsiktliga konsekvenser för anställningstryggheten. Synligaeffekter för den enskilda är att de inom arbetsrätten väletablerade begränsningarnaav arbetsgivarens omplaceringsrätt inte gäller vid rehabilitering och arbetsträning.Samspelet med arbetsrätten har också inneburit en rad begränsningar avrehabiliteringsreglerna, vilka inte syns i detta regelverk utan uppenbara sig försti Arbetsdomstolens praxis. Vad arbetsgivarnas rehabiliteringsutredningar bl.a.bidragit till är att de med önskvärd tydlighet visar när det inte finns något arbeteför den sjuka arbetstagaren. Rehabiliteringsutredning, men även det framtidaansvaret för insamling av uppgifter för analys av sjukbilden, är därmed ettutmärkt underlag för den numera i praktiken obligatoriska omplaceringsutred-42 AD 2005:86.43 Prop. 1990/91:140 och 141.

888Annamaria J. Westregårdningen som föregår en uppsägning. Avskaffandet av arbetsgivarens ansvar förgenomförande av rehabiliteringsutredningar innebär förenklingar i rehabiliteringsprocessenför arbetsgivarna. 44 Dock kvarstår det komplicerade förhållandetmellan civilrätt och förvaltningsrätt som presenterats ovan.44 Prop. 2006/07:59 Vissa sjukförsäkringsfrågor m.m.