Bektaş KAR "Deneme Süreli İş Sözleşmesi"

DENEME SÜRELĐ ĐŞ SÖZLEŞMESĐBektaş KAR ∗I. GĐRĐŞĐş sözleşmesinin tarafları olan işveren ve işçi, kesin bir işsözleşmesi ilişkisinden önce karşılıklı olarak bir deneme süresine ihtiyaçduyabilirler. Đş sözleşmesi ilişkisinin işveren ve işçi arasında kişisel,sürekli ve bağımlılığa dayalı ilişkiler kurduğu dikkate alındığında, taraflarınbir deneme süresi öngörmelerinin haklı dayanağı bulunmaktadır.Đşveren, işçinin bilgisi, yetenekleri, çalışkanlığı ve kişiliği konusundabilgi sahibi olmak, işçi de işyerinin ve çalışma koşullarının kendisineuygun düşüp düşmeyeceğini anlamak isteyebilir 1 .Bu gereksinim nedeni ile deneme süreli iş sözleşmeleri uygulamaalanı bulmuş ve yasal düzenlemelerde yer almıştır.Đşveren ve işçi arasında yapılan her iş sözleşmesinde denemesüresinin varlığından söz edilemez.Daha önce bir işyerinde çalışmış olan işçinin, tekrar aynı işyerindeyeniden işe alınması halinde bir denemeye tabi tutulması, işverenişçinin özelliklerini daha önce tanımış olduğundan, dürüstlük kuralınaaykırıdır 2 .∗Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tetkik Hakimi1Süzek 2112Yargıtay 9. HD. 25.11.2008 gün ve 2008/6168 Esas, 2008/32048 Karar sayılı ilamı.“Đşyerinde geçici iş ilişkisi kapsamında olsa dahi çalışmakta olan bir işçi ile fiilenifa ettiği görevde çalışması için deneme süreli iş sözleşmesi yapılmasında hukukibir menfaat bulunmamaktadır. Davacı işçi deneme süresini içeren sözleşmeninyapıldığı sırada, yaklaşık 5 ay süreyle işyerinde genel servisler müdürü olarakçalışmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmesinde yazılı olan deneme kaydı geçersizdir”.Kişisel arşiv.15

Aralıklı çalışma ile zincirleme olarak yenilenen ve devam eden işsözleşmelerinin kapsadıkları deneme kaydı, ilk sözleşme ayrık tutulmakşartıyla, bir hüküm ifade etmez. Zira denenmiş bir işçinin, yeni birdurumun bunu gerekli kılması dışında, tekrar ve tekrar denenmesinihaklı kılacak bir neden bulunmadığından, sonraki sözleşmelerde denemekaydının bulunması sonuca etkili değildir 3 .Aynı şekilde, işverenin işçilerle yasa gereği yeniden iş sözleşmesiyapma zorunluluğu bulunduğu hallerde;- Đşyerinin işçisi iken sakatlanan özürlü, eski hükümlü yadaterör mağduru işçinin, öncelik tanınarak tekrar işe alınması (4857sayılı Đş Kanunu'nu madde 30),- Askerlik ve kanuni ödev nedeni ile işten yarılan işçinintekrar işe alınması (aynı kanun madde 31),- Hastalanan ve bir yıl içinde iyileşen gazetecinin tekrar işealınması (5953 sayılı Basın Đş Kanunu madde 12),- Sendika ve konfederasyonların yönetim kurullarında veyabaşkanlığında görev aldığı için kendi isteği ile ayrılan işçilerin bugörevlerinin son bulması halinde işyerine tekrar alınmalarında (2821sayılı Sendikalar Kanunu madde 29)bu işçiler daha önce denemeye tabi tutulmamış olsalar dadeneme süresinin uygulanmaması gerekir.5580 sayılı yasa kapsamında özel öğretim kurumlarında çalışanyönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veyakurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesinin, en az bir takvimyılı süreli olmak üzere 4 yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı3Yargıtay 9 HD. 13.10.2008 gün ve 2008/36062 Esas, 2008/26704 Karar sayılıilamı“Somut uyuşmazlıkta, davacının işyerinde aralıklı da olsa kıdemi 6 aydanfazladır. Đş güvencesi kapsamında çalışmaktadır. Sorun ikinci dönem çalışmasısırasında imzalanan iş sözleşmesindeki deneme kaydının geçerli olup olmadığınoktasında toplanmaktadır. Yukarda açıklandığı gibi, davacı ilk dönem çalışmasısırasında denenmiştir. Đkinci dönem çalışması sırasında ve iş sözleşmesi devamederken, imzalanan ve deneme kaydı içeren sözleşmedeki deneme kaydı geçerlideğildir”. Kişisel arşiv.4Maddenin devamında, “Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen veöğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmenve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir.”Hükmü vardır.16

olarak yapılacağı aynı yasanın 9. maddesinde düzenlenmiştir. Belirlisüreli iş sözleşmesi niteliğinde olan ve 4857 sayılı Đş Kanunu'nun yasahükümleri uygulanan bu yasa kapsamındaki çalışanların iş sözleşmelerindedeneme süresine yer verilip verilmeyeceği sorunu önem kazanmaktadır.Zira düzenleme asgari süreli bir iş sözleşmesi yapılmasınıgerektiren, emredici bir hüküm niteliğindedir. Açık olmamakla birlikte,yasanın bu amir hükmünün iş sözleşmesinin süresi ile ilgili olduğu,deneme kaydı konusunda gerek 5580 sayılı yasada, gerekse 4857 sayılıĐş Kanunu’nda bir sınırlama getirilmediği, özellikle eğitim gibi önemlibir hizmet alanında, işçi ve işverenin deneme kaydına gereksinimduymalarının önemli bir olgu olduğu dikkate alındığında, özel öğretimkurumlarında 5580 sayılı yasa kapsamında çalışanlar ile deneme süreliiş sözleşmesi yapılmasında bir engel bulunmadığı kanaatindeyim.II. KAVRAM:Đş sözleşmesinde öngörülen deneme süresi, işverenin, işçininbilgisi, yetenekleri, çalışkanlığı ve kişiliği konusunda bilgi sahibiolmasını, işçinin ise işyerinin ve çalışma koşullarının kendisine uygundüşüp düşmeyeceğini anlamasını sağlayan bir süredir. Yine bu tanımdayer almayan bir çok faktör; örneğin işçinin ve işverenin şahsına bağlıözellikler bu süre içinde test edilir 5 .Deneme süresi kaydı içeren iş sözleşmesinde, aslında işsözleşmesi kurulmuştur; ancak taraflar, belli bir süre içinde, işsözleşmesini bozma yetkisini saklı tutmuşlardır. Bozucu yenilikdoğuran bir hak niteliğini taşıyan bu yetki, deneme süresi içinde işçiveya işveren tarafından kullanıldığı takdirde, iş sözleşmesi bozulmuşolur. Kullanılmadığı takdirde iş sözleşmesi ilişkisi devam eder 6 , yeni biriş sözleşmesi kurulmuş olmaz 7 .III.DÜZENLEME:4857 sayılı Đş Kanunu'nun 9. maddesinin 2. fıkrasında ve 15.maddesinde taraflarca bir deneme süresi kararlaştırılabileceği hükmebağlanmıştır.5Kılıçoğlu, 240.6Bknz. Çenberci, 278 “Yargıtay. HGK., 27.4.1977 T., 412 E., 440 K. denemesüresinde iş aktı feshedilmeyerek iş aktinin sürekli hale geldiği”7Çenberci. 27517

4857 sayılı Đş Kanunu'nun 9/2 maddesinde, “Đş sözleşmelerininbelirli veya belirsiz süreli yapılacağı, çalışma biçimleri bakımından datam süreli veya kısmi süreli yahut deneme süreli yada diğer türdeoluşturulabileceği” belirtilmiştir.Aynı yasanın Deneme Süreli Đş Sözleşmesi başlığı altındadüzenlenen 15. maddesinde ise, “Taraflarca iş sözleşmesine bir denemekaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabileceği, ancakdeneme süresinin toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatıla-bileceği, deneme süresi içinde tarafların, iş sözleşmesini bildirimsüresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebileceği, işçininçalıştığı günler için ücret ve diğer haklarının saklı olduğu” kuralına yerverilmiştir.Taraflar, 4857 sayılı Đş Kanunu'nun 15/1 maddesi uyarınca,sözleşmeye deneme süresi koyup koymamakta serbesttirler.854 sayılı Deniz Đş Kanunu’nun 10. maddesinde, bu kanunkapsamında çalışanların, süresi belirli olmayan iş sözleşmelerinde denemesüresinin bir ay olduğu belirtilmiştir. 4857 sayılı Đş Kanunundakidüzenlemeden farkı, sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için denemekoşulu getirilmesidir. Oysa 4857 sayılı Đş Kanunu kapsamındaçalışanlar için bir ayırım getirilmemiş, belirli süreli iş sözleşmeleri içinde deneme süresinin kararlaştırılabileceği öngörülmüştür 8 .Yine 5953 sayılı Basın Đş Kanunu’nun 10. maddesinde, basınçalışanları için tecrübe müddeti başlığı altında, mesleğe ilk girdiklerindeüç aylık tecrübe müddeti (deneme süresi) getirilmiştir. Basınçalışanı mesleğini icra etmiş ve yeni bir işveren nezdinde işe başlamışise, artık bu yeni işyerindeki çalışması için deneme süreli iş sözleşmesiyapılamaz. Zira mesleğe daha önce intisap etmiştir 9 .Borçlar Kanunu’nun 342. maddesinde de benzer düzenleme iledeneme süresi yerine tecrübe müddeti kavramı ve bu kavrambaşlığında, 1. fıkrada “uzun müddet ile yapılan akitte, bir tecrübezamanı şart edilmiş olduğu takdirde hilafına mukavele edilmemiş iseilk iki ay zarfında ihbardan sonra girecek haftanın nihayeti için akit8Çelik, s. 93. Soyer s: 30,339Soyer, 3318

fesholunabilir” düzenlemesine yer verilmiş ve bir nevi deneme süresigetirilmiştir. Kuşkusuz ki, bu hüküm 4857 sayılı Đş Kanunu, Deniz ĐşKanunu ve Basın Đş Kanunu kapsamına girmeyen ve aralarında işsözleşmesi ilişkisi bulunan işçi ve işverenin taraf olduğu sözleşmelerdeuygulanacaktır. Anılan maddenin 2. fıkrasında ise çırak ve hizmetçi ileyapılan iş sözleşmelerinde ilk iki haftanın tecrübe müddeti sayılacağıve bu müddet içinde bir gün önceden ihbar edilmek koşulu ile işsözleşmesinin feshedileceği belirtilmiştir. Çırakların 10 ve ev hizmetindeçalışanların 4857 sayılı Đş Kanunu kapsamında kalmadıkları ve denemesürelerinin anılan düzenleme nedeni ile iki ay değil, iki hafta olduğugözden uzak tutulmamalıdır.4857 sayılı Đş Kanunu, 854 sayılı Deniz Đş Kanunu ve 5953 sayılıBasın Đş Kanunu'nun aksine, Borçlar Kanundaki düzenlemede denemesüresi içinde fesihten önce bir bildirim süresi getirildiği ve bu süreninhafta olarak, çıraklar ve hizmetçiler için ise bir gün olarak öngörüldüğüanlaşılmaktadır.IV.ÖZELLĐKLERĐ :Deneme koşulu öngören iş sözleşmelerini diğer iş sözleşmelerindenayıran üç ayrı özelliği vardır. Bunlar;1. Sürekli Đş Özelliği:Deneme koşulu ancak sürekli işe ilişkin iş sözleşmesindegetirilebilir. Đş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması sonucudeğiştirmez. Bu nedenle 4857 sayılı Đş Kanunu'nun 10. maddesindeaçıklandığı şekilde nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlerde,kısaca süreksiz işlerdeki sözleşmelere deneme koşulu konulamaz.Bu tür işlerde Borçlar Kanunu’nun 342 maddesinin uygulanma olanağıda bulunmamaktadır.2. Deneme Süresi:Deneme döneminin iki şekilde gerçekleştirilmesi mümkündür:Bunlardan birincisi, iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulması, ikinciside, sözleşmenin, deneme amacıyla sınırlı bir süreye bağlanmasıdır.104857 sayılı Đş Kanunu'nun iş güvenliği ile ilgili 77 ve devamı maddeleri çıraklarhakkında uygulanmaktadır.19

Birinci ihtimalde “deneme süreli” iş sözleşmesinden; ikinci ihtimaldeise, “deneme amacıyla sınırlı olan süreli bir iş sözleşmesinden = denemeamaçlı iş sözleşmesinden” söz edilir. Mevzuatımızda sadece denemesüreli iş sözleşmesi ile ilgili hükümlere yer verilmiş, deneme amaçlı işsözleşmeleri konusunda herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir 11 .Deneme süresi, sözleşmenin en önemli unsurudur. Bu süre ençok 2 ay olabilir. Ancak yasada Toplu Đş Sözleşmesi hükmü ile busürenin 4 aya kadar uzatılabileceği belirtilmiştir.Deneme süresi ancak, sözleşmelerle kararlaştırıldığı takdirdeuygulanabilir 12 . Đş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işveren, denemesüresini yasadaki sınırlar içinde serbestçe kararlaştırabilirler. Yasakolan, kanunun öngördüğü iki aylık sınırın aşılmasıdır. Bu sınırınaltında bir sürenin kabulünü engelleyen bir hüküm yoktur. Ancak buhususta işveren yararına eşitlik ilkesinin bozulması, örneğin denemesüresinin işçi yönünden on gün, işveren yönünden ise bir ay olarakkararlaştırılması yada deneme hakkının sadece işverene tanınmasıgeçerli sayılamaz 13 . Fakat işçi lehine sürenin daha kısa kararlaştırılması,işçi lehine yorum ilkesi ve nisbi emredicilik kuralına uygundüşeceğinden, geçerli sayılmalıdır. Ancak deneme süresinin kendisiaçısından daha kısa kararlaştırıldığının ispatı, işçiye düşmektedir 14 .Taraflar sözleşmede deneme süresini kararlaştırmış, ancaksüresini öngörmemişlerse, işyerinde işçinin üyesi bulunduğu sendikanıntaraf olduğu ve uygulanmakta olan Toplu Đş Sözleşmesinde11Soyer, s: 2812Çelik, s. 93. Soyer s: 2913Çenberci 27514Bknz. Çenberci, 279 “. Đş Kanunu’ndaki deneme süresine ilişkin hükümleri,hukukça nisbî=oransal emredici niteliktedir. Bu yönden, deneme süresininkısaltılması mümkün, lâkin, uzatılması mümkün değildir. Đşçi, denemesüresinin maddede öngörülenden daha kısa olduğunu iddia etmekteyse, buiddiasını ispatla yükümlüdür. Öbür yandan, maddenin son fıkrası emredicinitelikte olmadığı için tarafların deneme süresi içinde bildirimsiz fesih hakkınıkullanmaksızın ve bu konuda herhangi bir «ihtirazı kayıt» ta da bulunmaksızınĐK. m. 13 çevresinde fesih bildiriminde bulunmaları geçerlidir, ve fesihbildirimi diğer yana ulaşmakla onun için kazanılmış hak durumunu oluşturur.Bu durumda fesih bildiriminde bulunan taraf, koşulları varsa, ihbar tazminatıile sorumlu olur. Şüphesiz fesih bildiriminin sahte ya da yetkisiz kimsetarafından gönderilmiş olunduğunun ispatına cevaz vardır Yargıtay. 4HD.,1.4.1963 T., 3804 E., 3249 K.20

öngörülmüş ise, bu sözleşmedeki süre, aksi halde yasadaki iki aylıksürenin deneme süresi olarak uygulanması gerekir.Deneme süresinin başlangıcı, sözleşmenin yapıldığı tariholmayıp, işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Zira tarafların birbirinidenemeleri sözleşmenin düzenlenmesinde değil, işe başlama durumundasöz konusudur 15 . Ancak, hastalık, grev gibi iş akdini askıyaalan nedenler deneme süresinin işlemesine engel olmaz. Bununla beraber,taraflar söz konusu nedenlerle denemenin tam olarak gerçekleşmediğikanısında iseler, fesih yetkisini kullandıktan sonra, toplam olarakyasanın tanıdığı azami deneme süresini aşmamak koşuluyla yeniden birdeneme süreli iş akdi yapabilirler 16 .Deneme süresi içinde işçinin rahatsızlığı nedeni ile rapor alması,iş kazası geçirmesi gibi nedenlerle işe devam edememesi, deneme süresininuzamasına, kısaca bu sürenin kesilmesine neden olmamalıdır 17 .Yasal deneme süresi olan iki aylık süreleri aşan deneme süreliiş sözleşmesinin, bu düzenlemeye yönelik hükmü geçersiz kabuledilmelidir. Bu geçersizlik sözleşmenin tümünü etkilemelidir. Budurumda geçersiz olan hükmün yerini yasadaki düzenleme almalıdır.Taraflarca daha uzun bir deneme süresinin kararlaştırılması halinde, işakdinin tümünün veya deneme kaydının geçersiz sayılması söz konusuolmamalı, kısmi geçersizlik yaptırımı uygulanarak sadece süreye ilişkinhüküm geçersiz kabul edilmeli (BK 20/2) ve yasadaki iki aylık süreuygulanmalıdır 18 . Örneğin taraflar iş sözleşmesinde deneme süresini3 ay öngörmüşler ve aksine bir Toplu Đş Sözleşmesi hükmü yok ise,bu 3 ay geçersiz kabul edilecek ve onun yerine yasadaki 2 aylık süredeneme süresi olarak uygulanacaktır.Đş Kanununda deneme süresi azami bir süreyle sınırlandırılmıştır.Bu süre 4857 sayılı Đş Kanunu'nun 15/1 maddesinde 2 ayolarak öngörülmüş, ancak bu sürenin Toplu Đş Sözleşmesi ile 4 ayakadar uzatılabileceği belirtilmiştir. Toplu iş sözleşmesi ile denemesüresinin özellikle işçi aleyhine uzatılmasının öngörülmesi, işhukukunun bir genel ilkesi olan nispi emredici hükümlerin ancak işçi15Çenberci 27516Süzek,21117Bkz.Günay, 307, Aynı düşüncede Tunçomağ-Centel, s.6818Süzek, 21121

lehine değiştirilebileceğine ilişkin esasının istisnasını oluşturan birkuraldır. Gerçekten, yasa işçiyi korumak amacıyla deneme süresini ençok iki ay olarak sınırlamış, bu nispi emredici hükmün iş sözleşmesiveya iç yönetmelikle daha uzun bir süre kararlaştırılmak suretiyledeğiştirilmesini yasaklamıştır. Ancak, anılan hüküm deneme süresinintoplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabileceğini öngörmüş,böylelikle hükmün bu kez toplu iş sözleşmesiyle işçi aleyhinedeğiştirilmesine olanak tanınmıştır. Bununla beraber belirtelim ki, budurum iş sözleşmesinde toplu iş sözleşmesine göre daha kısa bir denemesüresi kabul edilmemesi koşuluyla geçerlidir 19 . Eğer işyerindeuygulanmakta olan Toplu Đş sözleşmesindeki deneme süresinden dahakısa bir süreyi bireysel iş sözleşmesi ile taraflar kararlaştırmışlar ise,bu durumda sözleşmedeki deneme süresi dikkate alınacaktır 20 .3. Sözleşmeyi deneme süresi siçinde bildirimsiz ve tazminatsızfesih (bozma) yetkisi:Deneme koşulu öngören iş sözleşmesinin özelliklerinden biri,ister belirli süreli, ister belirsiz süreli iş sözleşmesi olsun, taraflarındeneme süresi içinde sözleşmeyi bildirimsiz ve tazminatsız feshetmehaklarına sahip olmalarıdır. Đşçi veya işveren deneme süresi içinde buyetkisini kullanmakla, bozucu şart gerçekleşmiş, böylece sözleşmeson bulmuş olacaktır. Bu yetkinin kullanılmasında maddedeki“bildirimsiz” deyimi ile bir bildirim süresine uymak zorunluluğubulunmamaktadır. Ancak taraflar deneme süresi için fesihtesözleşmede bir önel kararlaştırmışlar ise, buna uymak zorundadırlar.Borçlar Kanunun 342. maddesindeki düzenleme olan tecrübemüddetinde ise bir bildirim süresi öngörülmüştür.V. ŞEKĐL SORUNU VE UYUŞMAZLIKTA ĐSPAT YÜKÜ:Đş sözleşmesine deneme süresi konulup konulmadığı veya bukoşulun bulunup bulunmadığı konusunda uygulamada uyuşmazlıklarortaya çıkmaktadır. Đş Hukukunda iş sözleşmelerinin deneme süresikaydı içermesi gerektiğine dair emredici bir hüküm bulunmamaktadır.Ancak yukarda belirtilen yasal düzenlemelerde, deneme süresininuzunluğu ve sonuçlarına ilişkin kurallara yer verilmiştir.19Süzek, 21120 Yargıtay 9.HD. 9.3.1981. 15195/314922

Sonuç itibari ile asıl olan iş sözleşmesinin deneme süresi sözkonusu olmaksızın yapılmasıdır. Đş sözleşmesinin deneme süresikaydıyla yapılmış olması, istisnai bir durumdur. Đşçinin işe yeni girmişolması ise, tek başına, deneme süresinin taraflarca öngörülmüşolduğunun delili sayılmaz. Đşçinin işe girdiği tarihten başlayarak iki aygeçmeden iş sözleşmesini, kendisinin veya işverenin ihbar önelivermeden feshetmesi, deneme süresi kaydını göstermez 21 . Bunun içindirki, başkaca delil ve belirtiyle kanıtlanmış olmadıkça, denemesüresinin varlığını iddia eden taraf, istisnai durumu ileri sürmüşolduğundan, bu iddiasını ispatla yükümlü tutulmalıdır. Zira kuralaaykırı bir durumu iddia eden, iddiasını ispatla yükümlüdür 22 .Zincirleme olarak yenilenen ve devam eden iş sözleşmelerininkapsadıkları deneme kaydı, ilk sözleşme ayrık tutulmak şartıyla, birhüküm ifade etmez 23 . Bu tür sözleşmeler, 4857 sayılı Đş Kanunu'nun11. maddesi kapsamında esaslı ve objektif nedenlerin varlığı halindebelirli süreli olma özelliğini korumakta iseler, denenmiş bir işçinin,yeni bir durumun bunu gerekli kılması dışında, tekrar ve tekrardenenmesini haklı kılacak bir nedeni bulunmadığından, sonrakisözleşmelerde deneme kaydının bulunması sonuca etkili değildir.Esaslı ve objektif nedenleri yokluğu halinde, iş sözleşmesi belirsiz21Günay, 307.22Çenberci,278, Yargıtay 9. HD. 11.05.2009 gün ve 2009/15921 Esas, 2009/13019Karar sayılı ilamı. “Deneme süreli kayıt içeren iş sözleşmesini diğer işsözleşmelerinden ayıran en önemli unsur, deneme süresi öngörmesidir. Asıl olan işsözleşmesinin deneme süresi söz konusu olmaksızın yapılmasıdır. Đş sözleşmesinindeneme süresi kaydıyla yapılmış olması, istisnai bir durumdur. Đşçinin işe yenigirmiş olması ise, tek başına, deneme süresinin taraflarca öngörülmüş olduğunundelili sayılmaz. Đşçinin işe girdiği tarihten başlayarak iki ay geçmeden işsözleşmesini, kendisinin veya işverenin ihbar öneli vermeden feshetmesi, denemesüresi kaydını göstermez. Bunun içindir ki, başkaca delil ve belirtiyle kanıtlanmışolmadıkça, deneme süresinin varlığını iddia eden taraf, istisnai durumu ilerisürmüş olduğundan, bu iddiasını ispatla yükümlü tutulmalıdır. Zira, kurala aykırıbir durumu iddia eden, iddiasını ispatla yükümlüdür. Deneme süreli işsözleşmesinin şekli konusunda yasada açık bir hüküm bulunmamaktadır. Ancaközellikle ispat yükü açısından yazılı yapılması gerekir. Yazılı yapılması geçerlilikşartı değil, ispat şartıdır. Dosya içinde davacı ile davalı arasında deneme kaydı işsözleşmesi yapıldığına dair yazılı bir belgeye rastlanmamıştır. Đş sözleşmesinindeneme süreli kayıt içerdiğini, davalı işveren yazılı belge ile kanıtlamalıdır. Bukonuda kayıt sunulamadığına göre iş sözleşmesinin deneme süreli olmadığınınkabulü ve dolayısı ile davacının ihbar tazminatı ve sendikal tazminat isteklerininincelenmesi gerekir”. Kişisel arşiv.23Çenberci, 275 vd.23

süreli ve sonraki sözleşmeler geçersiz sayılacağından, keza ilk baştakideneme kaydı dışında, sonraki deneme kayıtları geçerli olmayacaktır.Zira, bu gibi durumda, hakkın kötüye kullanılması sözkonusu olup, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli tek bir iş sözleşmesimevcuttur.Deneme süreli iş sözleşmesinin şekli konusunda yasada açık birhüküm bulunmamaktadır. Ancak özellikle ispat yükü açısından yazılıyapılması gerekir. Yazılı yapılması geçerlilik şartı değil, ispat şartıdır.Yargıtay kararlarında bu olguyu açıkça belirtmiştir 24 .26Soyer, 3124VI. HUKUKĐ SONUÇLARIĐşçi ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde bir denemesüresi kararlaştırıldığında, biri bağlayıcılığı olmayan deneme süreli işsözleşmesi diğeri bu süre geçtikten sonra taraflar arasında kesinleşmiş işsözleşmesi olmak üzere iki farklı sözleşme söz konusu değildir 25 .Başlangıçtan itibaren deneme süresini de kapsayan belirli veya belirsizsüreli bir tek iş sözleşmesi bulunmaktadır. Bu sözleşmenin diğer işsözleşmelerinden farkı, sözleşmenin tarafları olan işçinin ve işverenindeneme süresi içinde sözleşmeyi herhangi bir yükümlülük altındaolmaksızın istedikleri zaman feshetme haklarının bulunmasıdır.Deneme süresi içinde kesin bir şekilde bağlanmamakla birlikte,işçi ve işveren arasında başlangıçtan itibaren geçerli bir iş sözleşmesibulunmaktadır. Bu nedenle taraflar sözleşmeden doğan karşılıklıborçlarını yerine getirmekle yükümlüdürler. Bu süre içinde işçi sigortakapsamında sayılır, sendika üyesi olabilir, toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir,grev hakkını kullanabilir. Aynı sonuç, deneme amaçlı işsözleşmeleri bakımından da geçerlidir 26 .4857 sayılı Đş Kanunu'nun 18. maddesindeki 30 işçi sayısı ile ve29. maddesindeki toplu işçi çıkarma için öngörülen işçi sayılarının24Bknz. Çenberci, 279, “davalı, davacıyı, deneme kaydı ile işe aldığına dair bir belgeibraz etmemiş ve bu savunmasını ispatlamamıştır. O halde, davalı ile davacıişçi arasında hizmet akdi vardır ve bu akit süreklidir. Bu bakımdan davacınınihbar öneline riayet olunmadan iş sözleşmesinin bozulması sebebiyle ihbartazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir.Yarg. 9HD., 9.6.1972 T., 21830 E.,19937 K” Yargıtay 9. HD. 11.05.2009 gün ve 2009/15921 Esas, 2009/13019 Kararsayılı ilamı. Bknz. Dipnot.22.25Süzek, 211

tespitinde deneme süreli sözleşme ile çalışan işçilerin de dikkatealınması gerekir.Deneme süresi içinde işyerinin 4857 sayılı Đş Kanunu'nun 6.maddesi uyarınca devri halinde, iş sözleşmesi ilişkisi yeni devralanişverene geçeceğinden, devralan işverenin de bu süre içinde işsözleşmesini tazminatsız ve bildirimsiz feshetme hakkı bulunmaktadır..Devir nedeni ile deneme süresi yeniden işlemeyeceği gibi, yeni birdeneme süresinin kararlaştırılmasını da gerekli kılmamalıdır. Ancakdeneme süresinin yasada belirtilen sürenin altında belirlendiğihallerde, devralan işveren ve işçinin, yasal sınırlar içinde kalmak kaydıile ikinci bir deneme süresi kararlaştırmaları olanaklı olmalıdır. Her nekadar yasada ikinci bir deneme süresi verilebileceği açıkça öngörülmemişise de, deneme süresi gerektiren nedenlerin varlığı halinde yasalsüre aşılmamak koşulu ile tarafların ikinci bir deneme süresikararlaştırmalarına imkan tanınmalıdır.Deneme süreli iş sözleşmesi, bir iş sözleşmesinin tüm unsurlarınıtaşıdığından, deneme süresi içinde işçinin 4857 sayılı Đş Kanunu'nun7. maddesi kapsamında geçici iş ilişkisi kurularak, başka birişverene devredilmesi olanağı bulunmaktadır. Deneme süreli iş sözleşmesisona erdirildiğinde geçici iş ilişkisi de kendiliğinden son bulacaktır.4857 sayılı Đş Kanunu'nun 2/7 maddesi kapsamında asıl işverenile alt işveren arasındaki ilişkinin muvazaaya dayandığı durumlarda,alt işverenin işçi ile yaptığı deneme süreli iş sözleşmesine değerverilmemesi gerekir. Zira işçi başlangıçtan itibaren gerçekte asıl işverenolarak görünen işverenin işçisidir ve deneme süreli iş sözleşmesi işçi ileasıl işveren arasında yapılmamıştır.Deneme süresi öngören iş sözleşmesinin hukuki sonuçları yasalsüre içinde fesih(bozma) yetkisinin kullanılıp kullanılmamasına göredeğişmektedir.1. Deneme süresi içinde fesih yetkisinin inin kullanılmamasıhalinde sonuçları;Deneme süresi sona erdikten sonra işçi ve işveren fesihyetkisini kullanmamışlarsa, devam eden iş sözleşmesi, sözleşmeninbozulmasına ilişkin 4857 sayılı Đş Kanunu’nun da ki kurallara bağlı25

olarak devam eder. Sözleşme devam ederken deneme süresi bitimindefesih yetkisinin kullanılmayacağının diğer tarafa bildirilmesine gerekyoktur. Deneme süresi içinde iş sözleşmesinin sona ermesi, buyetkinin kullanılması ile olanaklıdır. Bu nedenle deneme süresigeçtikten sonra 4857 sayılı Đş Kanunu'nun 15/2 maddesine dayanılaraksözleşmenin bildirimsiz ve tazminatsız feshi yoluna gidilemez.Yargıtay bu durumu kararlarında açıkça belirtmiştir 27 .Deneme süresi bittikten sonra, işine devam eden işçi, iş sözleşmesideneme şartıyla yapılmamışçasına, Đş Kanununun sağladığı bütünhaklardan yararlanır ve kanunun yüklediği bütün borçlardan sorumlututulur 28 . Deneme süresi, işçinin ilerde gerçekleşecek tüm kıdeme bağlıhaklarının hesaplanmasında göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının,keza iş güvencesi hükümlerinden yararlanma şartlarında biri olan altıaylık kıdemin ve yıllık ücretli izin süresinin hesabında “işçinin işe başladığıtarih” esas alınacak, dolayısı ile deneme süresi dahil edilecektir 29 .2. Deneme süresi içinde fesih yetkisinin kullanılması halindesonuçları:4857 sayılı Đş Kanunu'nun 15. maddesinin 2. fıkrası uyarınca“Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerekolmaksızın ve tazminatsız feshedebilirler. Đşçinin çalıştığı günler içinücret ve diğer hakları saklıdır”. Bu hükme göre, iş sözleşmesi belirlisüreli ise bu sürenin bitimi beklenmeden, belirsiz süreli ise herhangi birbildirim süresi verilmeksizin ve herhangi bir tazminat ödeme zorunluluğuolmaksızın, deneme süresi içinde derhal feshedilebilir. Đş sözleş-27Bkz. Çenberci S: 279. Davacının ferdi sözleşmesinde deneme süresi 1 ay olup topluiş sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 3. maddesi hükmü uyarınca toplu iş sözleşmesindekinegöre işçi yararına olduğundan davacı 1 aylık deneme süresindenyararlanır. Olayda bu süre geçirilmiş bulunduğuna göre, davacı daimi işçi niteliğinikazanmıştır. Davacının hizmet süresi 1 yıl olup, süresinden önce feshedilmişbulunması itibariyle toplu iş sözleşmesi süresi sonuna kadar değil ancak 1 yıldangeriye kalan süre için gerçekleşecek haklarını isteyebilir. O halde, mahkemece busüreye ilişkin alacak tutarı Borçlar Kanununun 325. maddesinin ikinci fıkrahükmü açısından da istekle bağlı kalınarak inceleme yapılarak tespit olunup,istekle bağlı kalınmak suretiyle hüküm tesisi gerekirken yukarıdaki esaslarla tersdüşecek nitelikte karar verilmiş olması isabetsizdir. 9. Hukuk Dairesi 1981/15195E, 1981/3149 K.)28Çenberci,275 vd.29Süzek,211 vd.26

mesini bu süre içinde fesheden işçi veya işverenin herhangi bir gerekçegösterme zorunluluğu yoktur. Deneme süresi içinde feshin en önemlisonucu, fesheden tarafın ihbar tazminatı ödememesidir.Özellikle belirli süreli iş sözleşmeleri haklı bir neden bulunmadan,süresinden önce feshedilemez. Bunun tek istisnası deneme süresiiçeren belirli süreli iş sözleşmeleridir. Bu tür bir sözleşmede denemesüresi içerisinde taraflarca bir haklı neden belirtilmeden iş sözleşmesisona erdirilebilir. Bu durumda işveren sözleşme süresi sonuna kadarücret ödemekten; işçi ise anılan süre içinde işverene hizmet görmektenkurtulacaktır 30 .Yasa da açıkça belirtildiği gibi deneme süresi içinde, işçinin çalıştığıgünler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Belirtilen ücret kavramıiçinde, işçinin iş görme edimi karşılığı ücreti dışında, hafta ta-tili,ulusal bayram ve genel tatil ile fazla mesai çalışma karşılığı ücretlerininanlaşılması gerekir. Yargıtay bir çok kararında bunu açıkçavurgulamıştır 31 . Đşçinin diğer hakları kavramında ise, ikramiye, primgibi ödemeler ve toplu iş sözleşmelerinden doğan sosyal yardımlarıanlaşılmalıdır 32 .Deneme süresi içinde işçinin yetiştirilmesi için eğitim verilmesi vebu eğitim karşılığı giderin sözleşme ile ödeneceğinin kararlaştırılmasıhalinde, işverenin bu eğitim giderini işçiden talep etme hakkı vardır.30Günay, 30731Davacı ile davalı işveren arasındaki hizmet sözleşmesi deneme kaydınıiçermektedir. Deneme kaydıyla yapılan sözleşmelerde iş sözleşmesi kurulmuştur.Ancak taraflar belli süre içinde sözleşmeyi tazminatsız fesih yetkisinesahiptir. Sözleşme bu süre içinde bozulduğu takdirde işçi ücret hakkı yanındaihbar tazminatı hariç diğer işçi haklarından yararlanacağı cihetle, fazla mesai,genel tatil ve ulusal bayram ücretleri ile yemek parası için gereken incelemeve araştırma yapılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekir. Yargıtay 9.HD.,10.3.1978 T., 309 E., 3634 K. Diğer bir kararı. Bknz. Çenberci, 279 “Đş sözleşmesininbir deneme süresine bağlı tutulmuş olması, insan emeğinin ücretsiz bırakılmasıvakıasına bir meşruiyet izafe edemez.Anayasanın 42/2 nci maddesi, «devletin,çalışma hayatının kararlılık içinde gelişmesi ve çalışanların insancayaşaması için, sosyal, iktisadî ve malî tedbirlerle emek sahiplerini koruyupişsizliği önleyici tedbirler alacağı» hakkında bir ilke koyduktan sonra angaryayıformel olarak yasaklamıştır. O halde, çalışılan süre için hak kazanılan ücretinneden ibaret olduğu araştırılıp varılacak sonuç uyarınca bir karar alınması gereklidirYargıtay 9.HD., 23.10.1970 T., 8604 E., 11400 K.32Günay 30727

Yargıtay uygulaması da bu yöndedir 33 . Ancak deneme süreli işsözleşmesinde, sözleşmenin feshi nedeni ile karşılıklı olarak cezai şart vebuna bağlı olarak tazminat öngörülmüş ise, deneme süresi içinde fesihhalinde bu tazminatın istenemeyeceğine karar verilmiştir 34 . Cezai şartkoşulunun deneme süresi geçtikten sonra hüküm ifade etmesi nedeni ileYargıtay’ın bu kararının isabetli olduğu düşüncesindeyim.3. Sözleşmenin deneme süresi içinde bildirimsiz ve tazminatsızfeshinin sınırı:Deneme süreli iş sözleşmesinde, süre dolmadan fesih yetkisinikullanan tarafın, fesih nedenini belirtmesine gerek yoktur. Ancak denemesüresi içinde iş sözleşmesinin feshinde bir neden gösterilmiş veyaiş sözleşmesinin diğer tarafı fesih hakkının kötüye kullanıldığını iddiaetmiş ise, bu neden ve fesih hakkının kötüye kullanılıp kullanılmadığıüzerinde durulup durulmayacağı konusu, doktrin ve uygulamadatartışmalıdır.Deneme süresi içinde bildirimsiz ve tazminatsız feshin yasanınverdiği bir hak olduğunu, ne şekilde kullanılacağına ilişkin sınır getirmediğini,bu nedenle mutlak olarak tüm tazminatları kapsadığı görüşündeolanlar, ister neden belirtilsin, ister belirtilmesin, 4857 sayılı ĐşKanunu'nun 15/2 maddesindeki tazminatsız fesih ifadesinin, feshe bağlı33Davacı bir yılı, doldurmadan işyerinde istifaen ayrılmıştır. Davalı işveren davacıeğitim için bir kısım harcamalar yaptığını belirterek, bazı ödeme tutarlarını ibrazederek ödenen bu miktarlarının sözleşmeye göre tahsilini istemiştir. Mahkemecedeneme müddeti içinde davacının işyerinden ayrıldığını belirterek davanın reddinekarar verilmiştir. Davalı işveren gerçekten eğitim masrafları yapmışsa bugiderlerinin davacıdan tahsilini talep edebilir. Davacının deneme müddeti içindeayrılması ihbar tazminatı ile ilgili olup eğitim gideri ile bir ilişkisi yoktur.Mahkemenin işverenin bir eğitim gideri yapmışsa, yapmış olduğu bu harcamalarıbir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre karar vermesi gerekirken yazılışekilde reddi hatalıdır. Y.9.HD. 26.05.2005 gün ve 2004/29438E, 2005/19387K.)34Taraflar arasındaki 18.7.2000 tarihli hizmet sözleşmesinin 5.maddesinde denemesüresinin bir ay olduğu, tarafların bu süre içinde akdi bildirimsiz ve tazminatsızolarak feshedebilecekleri belirtilmiş olup, işçinin bu süre içinde istifa edereksözleşmeyi feshettiği anlaşıldığından davacı bankanın cezai şart talebinin kabulühatalıdır. Aynı sözleşmenin 4. maddesinde her ne kadar göreve deneme süresizbaşlanacağı anlamına gelmek üzere “süreli” sözcüğü çizilmişse de 5. maddede buhususu açıklayan yukarda belirtilen ifadeler karşısında sözleşmenin deneme süreliolduğunun kabulü gerekir. Bu nedenle davacı bankanın talep ettiği cezai şartisteminin reddine karar vermek gerekirken kabulü hatalı olup bozmayıgerektirmiştir. Y. 9.HD.25.2.2004 2003/13060 E. 2004/3239 K.28

tüm tazminatları kapsadığı ve ihbar tazminatı yanında kötüniyet vesendikal tazminat ile sözleşmelerle getirilen tüm tazminatlarının istenemeyeceğinibelirtmektedirler. Özellikle 2008 yılına kadar uygulamasıile bu görüşte olan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin 35“Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerekolmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Ücret ve diğer haklar saklıdır.5847 sayılı yasanın 15. maddesi bunu açıkça düzenlemiştir. Sendikaltazminat istenemez” gerekçesi ile verdiği kararı 36 onamıştır. Yargıtay2006 yılında verdiği bir başka kararında ise deneme süresi içinde feshebağlı olarak sendikal tazminat talep edilmesi üzerine, yerel mahkemeceverilen kabul kararını deneme süresi içinde fesihte işçinin ücret dışındabir talebinin olamayacağı gerekçesi ile bozmuştur 37 .Maddedeki tazminatsız ve bildirimsiz fesih ibaresinin dar yorumlanmasıile neden belirtilmiş ise bunun araştırılması görüşündeolanlar ise, deneme süresi içinde tazminatsız ve bildirimsiz feshin,ihbar tazminatı dışındaki tazminatların istenebilmesine engel teşkiletmemesi gerektiğini, koşulların bulunması halinde sendikal veya kötüniyettazminatının istenebileceğini ileri sürmektedirler 38 . Đçerik olaraktam olmamakla birlikte, bu görüşte olan Çenberci ve Günay, “bozmayetkisini kullanan tarafın, bunun nedenini göstermek zorunda olmadığını,ama bir neden göstermişse, bunun haksız eylem teşkil etmemesinedikkat etmekle ödevli olduğunu, zira, her hak gibi bu yetkinin deTürk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca, dürüstlük kurallarınauygun şekilde kullanılması gerektiğini, bu bakımdan, deneme süresiiçinde deneme hakkından vazgeçtiğini gösterecek şekilde davranışlardabulunan, örneğin, işçinin yaptığı işten hoşnut kaldığını belirten,övücü sözler söyleyen işverenin, artık bu fesih yetkisini kullanamayacağını”belirtmişlerdir 39 .Yürürlükte kaldırılan 1475 sayılı Đş Kanunu döneminde kötüniyettazminatı, ihbar tazminatının vasıflı bir hali olarak kabul edilmiştir.Bu nedenle bu yasa döneminde deneme süresi içerisinde işsözleşmesinin feshedilmesi durumunda, ihbar tazminatı gibi, kötüniyet35Gemlik Asliye Hukuk (Đş) Mahkemesinin 27.05.2004 gün ve 5134-484 sayılı kararı,36Yargıtay.9 H.D. 17.1.2005 gün 2004/21240 E, 2005/ 2941K. sayılı ilamı ile37Yargıtay 9.HD. 20.6.2006 gün 2006/15239 E, 2006/18198 K .38Bkz. Saymen, s. 446; Narmanlıoğlu, s. 187-188; Centel, s. 97, Soyer: s: 37.Mollamahmutoğlu, s: 38839Çenberci,275 vd., Günay 308.29

tazminatının da istenemeyeceği kabul edilmiştir. Ancak, 4857 sayılı ĐşKanunu'nun 17/6 maddesinde kötüniyet tazminatı, ihbar tazminatındanayrı olarak kabul edilmiş ve bir nevi vasıflı hali kaldırılmıştır. Ziramaddede, iş güvencesi hükümlerinden yararlanmayan işçilerin iş sözleşmelerinin,fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlardaişçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenmesigerektiği, fesih için bildirim şartına uyulmaması halinde önel süresikadar tazminatın, bir başka anlatımla ihbar tazminatının ayrıcaödeneceği açık olarak belirtilmiştir. Deneme süresi içerisinde bildirimsizve tazminatsız feshi nedeni ile ihbar tazminatı istenmez ise de, 4857sayılı Đş Kanunu döneminde maddedeki bildirimsiz ve tazminatsız fesihkavramının dar yorumlanması görüşüne göre, fesih hakkının kötüyekullanılması sözkonusu olduğunda kötüniyet tazminatının istenebileceğikanaatindeyim.Diğer taraftan, deneme süresi içinde işçi, sendikaya üye olabilir.Đşverenin sendikal nedeni öğrenmesi ve bu nedenle iş sözleşmesinifeshetmesi durumunda, 15. maddedeki tazminatsız ve bildirimsizfeshedilebilir kuralının mutlak olarak yorumlanarak uygulanması,eşitsizlik yaratan ve çelişen uygulamalara neden olacaktır. Gerçektende işyerinde sendikalf aaliyetleri nedeni ile bir çok işçinin işsözleşmesinin feshedilmesi durumunda, deneme süresi içerisinde işsözleşmeleri feshedilen işçiler ile deneme süresi kaydı olamayan ya dadeneme süresi geçtikten sonra iş sözleşmeleri feshedilen ve sendikalnedenle sendikal tazminat istekleri kabul edilen, keza deneme süresi işsözleşmesi imzalayan ancak sendikaya üye olmadığı için iş sözleşmesifeshedilmeyen işçiler arasında bir eşitsizlik yaratılmış olunacaktır.Deneme süresi içinde fesihten dolayı, sendikal tazminatın koşulları varise kanımca kabul edilmelidir. Çünkü iş sözleşmesinin deneme süresiiçinde haklı veya geçerli neden olmadan tazminatsız ve bildirimsizfeshetme yetkisinin, sendikal hakları ortadan kaldırmaması gerekir.Somut örnekte, işveren sendikaya üye olan işçiler ile üye olmayanişçiler arasında deneme süresi içinde çalıştırmaya son vermebakımından bir ayırım yoluna gittiğinden, özellikle 2821 sayılıSendikalar Kanunu’nun 31. maddesinin 3. fıkrası yolu ile aynı yasanın5. fıkrasındaki tazminatın işçi tarafından talep edilmesine imkantanımak gerekir.Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008 yılında yukardabelirtilen ve uzun süre uygulanan kararlarından vazgeçmiş ve “Deneme30

süresinde çalışan bir işçiye yasalarca toplu iş sözleşmesinden yararlanmahakkı, grev hakkı, sendikaya üye olma hakkı verilirken onu koruyucunormlardan yararlandırmamanın mümkün olmadığı, 2821 sayılıKanunda yararlandırmayı engelleyici açık bir norm bulunmadığı, denemesüreli iş sözleşmesinde, süre dolmadan fesih yetkisini kullanantarafın, fesih nedenini belirtmesine gerek olmamakla birlikte, denemesüresi içinde iş sözleşmesinin feshinde bir neden gösterilmiş veya işsözleşmesinin diğer tarafı fesih hakkının kötüye kullanıldığını iddiaetmiş ise, bu neden ve fesih hakkının kötüye kullanılıp kullanılmadığıüzerinde durulması ve iş sözleşmesinin deneme süresi içinde haklı veyageçerli neden olmadan tazminatsız ve bildirimsiz feshetme yetkisinin,sendikal hakları ortadan kaldırmaması gerektiği 40 ” gerekçeleri iledeneme süresi içinde kötüniyetle veya sendikal nedenle feshin kanıtanmasıhalinde anılan tazminatların istenebileceğine karar vermiştir.Deneme süresi içinde iş sözleşmesinin feshinin kişilik haklarınasaldırı niteliğini taşıması durumunun, 4857 sayılı Đş Kanunu’nun 26/2maddesi ve Borçlar Kanunu hükümlerine göre manevi tazminatistenmesine de engel teşkil etmeyeceği düşüncesindeyim.YARARLANILAN KAYNAKLARÇELĐK, N. Đş Hukuku Dersleri. Beta Basım A.Ş. 16. Bası. Đstanbul 2003ÇENBERCĐ, M. Đş Kanunu Şerhi. Seçkin Kitabevi, 6.Bası. Ankara 1986ÇĐL, Ş, 4857 SAYILI ĐŞ KANUNU ŞERHĐ, Turhan Yayınevi, 2004GÜNAY, C.Đ. Đş Hukuku(Yeni Đş Yasaları) Yetkin Yayınları Ankara 2003KILIÇOĞLU, Mustafa; Đş Kanunu Şerhi, Turhan Yayınevi, Ankara199940Yargıtay 9. HD. 11.05.2009 gün ve 2009/15921 Esas, 2009/13019 Karar sayılı ilamı.Bknz. Dipnot.22. “iş sözleşmesinde deneme süreli kayıt olduğu kabul edilse bile,tazminatsız ve bildirimsiz feshetme yetkisi sendikal hakları ortadan kaldırmayacağından,davacının sendikal nedenle fesih iddiası üzerinde durulmalı ve sendikalnedenin varlığı halinde sendikal tazminat isteğinin kabulüne karar verilmelidir.Keza aynı doğrultuda 16.10.2008 gün ve 2008/30126Esas, 2008/ 27281Karar sayılıilamı. Kişisel arşiv.31

MOLLAMAHMUTOĞLU, H. Đş Hukuku. S.Bası. Turhan Yayınevi. 2009SOYER, Polat. Deneme Süreli ve Deneme Amaçlı Đş Sözleşmeleri,Çalışma ve Toplum. 2008/1. S: 27-38.SÜZEK, S. Đş Hukuku, 3. Bası. Beta Basım A.Ş. ĐSTANBUL 2006Yargıtay Kararları.32