Diskriminacija u Europskom radnom pravu

Mr. sc. Andrijana Bilić: Diskriminacija u Europskom radnom pravu 

Zbornik radova Pravnog fakulteta u Splitu, god. 44, 3-4/2007., str. 557.-572. 

Mr. sc. Andrijana Bilić, asistentica 

Pravnog fakulteta u Splitu 

DISKRIMINACIJA U EUROPSKOM RADNOM PRAVU 

UDK: 349.2 (4) 

Primljeno: 01. 08. 2007. 

Pregledni rad 

Jedno od temelnih načela u svakom civiliziranom društvu jest načelo jednakosti, kojim se 

potvrđuje stav da su svi ljudi jednaki u pravima i vrijedni jednakog, dostojanstvenog tretiranja, 

neovisno o njihovim međusobnim razlikama na temelju urođenih ili stečenih osobnih svojstava. 

Stoga, svako tretiranje pojedinca kojim se zbog spomenutih razlika vrši njegovo isključenje i/ili 

ograničavanje te mu se tim načinom ugrožava ili onemogućava ostvarenje socijalnih prava ili mu 

se daje prvenstvo pred drugim osobama isključujući i/ili ograničavajući time potonje u 

ostavarivanju njihovih socijalnih prava predstavlja diskriminaciju, što je ujedno povreda 

dostojanstva te osobe. Načelo jednakosti u mogućnostima i postupanju čini sastavni dio prava na 

rad u širem smislu. Diskriminacija u radu i u svezi rada javlja se vrlo često i teško se suzbija jer iza 

nje stoji interes svijeta kapitala zbog stijecanja ekonomske koristi. 

Ključne riječi: diskriminacija-pozitivna, negativna; Europska unija, smjernice 

1. UVOD 

Načelo jednakosti i zabrana diskriminacije u zapošljavanju utemeljena je na legalnoj 

i moralnoj pretpostavci temeljem koje prema radnicima koji su s različitih osnova slični 

treba se slično i postupati. U tu svrhu potrebno je analizirati okolnosti pod kojima se dva 

radnika smatraju sličnima, kao i što se ima smatrati jednakošću tretmana. Odgovor na 

ovo pitanje određen je sadržajem i opsegom samog načela jednakosti i zabrane 

diskriminacije. Naime, “sličnim radnicima” mogu se smatrati radnici koji su slični u 

svim aspektima ili alternativno “sličnim radnicima” mogu se smatrati oni koji nisu slični 

u svim aspektima, nego samo u određenim. Ni jedna od ponuđenih definicija nije 

pogodna budući da prva iz svog opsega isključuje sve radnike jer je nemoguće pronaći 

radnike koji su u svim aspektima slični, dok druga uključuje gotovo sve radnike budući 

se uvijek mogu naći radnici koji su barem u nekim aspektima slični. 

2. KONCEPT JEDNAKOSTI I JEDNAKOG TRETMANA 

Jednakost tretmana se može iskazati aritmetički, što znači da se svakom radniku 

moraju osigurati isti uvjeti ili geometrijski - svakom radniku proporcionalno omogućiti 

jednake uvjete. Koji kriterij upotrijebiti? Kako bi pretpostavke imale operativno 

557

značenje nužno ih je povezati sa vanjskim korpusom vrijednosti bez kojih bi načelo 

jednakosti i zabrane diskriminacije ostala puka lingvistička formula bez pokazatelja 

njegove primjene. Upravo zbog toga načelo jednakosti i zabrane diskriminacije 

određeno je moralnim vrijednostima i socijalnom politikom koja je usvojena ili od 

strane zakonodavca ili od strane pravosuđa ukoliko je ovo pitanje predmet njegova 

odlučivanja. Pri tom valja imati na umu da je korpus vrijednosti na kojima je 

utemeljeno načelo jednakosti i zabrane diskriminacije promjenjiv što je u ovisnosti o 

mogućim konfliktima do kojih može doći između odabranih vrijednosti i drugih 

vrijednosti za koje se može odlučiti zakonodavac ili suci u svojim presudama, što je 

pak u ovisnosti o društvenim kretanjima. 

Općenito uzevši, koncept jednakosti i zabrane diskriminacije pretpostavljao bi 

zabranu svih razlikovanja, izdvajanja ili preferiranja u zapošljavanju neovisno o 

temeljima takvog nejednakog postupanja. Bez obzira na način kako je u pojedinom 

međunarodnom, regionalnom ili nacionalnom zakonodavstvu pitanje zabrane 

diskriminacije regulirano nužna je specifikacija osnova koje su tom definicijom 

obuhvaćene. Najčešći temelji diskriminacije koji se u regulativi spominju su: rasa, 

boja kože, spol, religija, političko mišljenje, nacionalna pripadnost, socijalno 

podrijetlo, dok se druge osnove, kao što su godine života, invalidnost, obiteljske 

obveze, privatni život, mjesto rođenja, spolna orijentacija, bračni status, materinstvo, 

fizičko i mentalno zdravstveno stanje, povijest bolesti, fizički izgled, članstvo u 

sindikalnoj organizaciji i sl., mogu dodati nakon prethodnog savjetovanja 

organizacija radnika i poslodavaca. Doktrina jednakog postupanja i zabrane 

diskriminacije u zapošljavanju našla je svoje mjesto u brojnoj međunarodnoj 

regulativi 1 te je priznata kao pozitivno pravo u brojnim nacionalnim ustavima i 

1 U okviru normativne djelatnosti Ujedinjenih naroda načelo jednakosti je promovirano Deklaracijom o ljudskim 

pravima iz 1948., gdje se u čl. 2, navodi “svatko može biti nositelj prava i sloboda priznatih u Deklaraciji, bez 

obzira na razlike po bilo kojoj osnovi kao što su rasa, boja kože, spol, jezik, vjersko opredjeljenje, političko ili 

drugo mišljenje, nacionalno ili socijalno podrijetlo, vlasništvo, rođenje ili neki drugi status”. Ista organizacija 

donosi 1965. Međunarodni ugovor o ukidanju svih oblika rasne diskriminacije, u čijem čl. 5 stoji”sve države 

članice obvezuju se poduzeti radnje kojima bi se zabranila i uklonila rasna diskriminacija u svim svojim 

oblicima te zajamčilo pravo svakome na jednakost pred zakonom, u pogledu uživanja određenog broja prava 

bez razlike s obzirom na rasu, boju kože, nacionalno ili etničko podrijetlo, uključujući ekonomska, socijalna i 

kulturna prava, posebice pravo na rad, jednakost plaće i sl. Ovo načelo reafirmirano je u čl. 2 para.1 

Međunarodnog ugovora o građanskim i političkim pravima, kao i u čl. 3, para 7 Međunarodnog ugovora o 

ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima donesenih 1966. godine. U pogledu spolne diskriminacije 1981. 

godine usvojena je Međunarodna konvencija o eliminaciji svih oblika diskriminacije usmjerenih prema ženama 

kojom se jamči jednakost temeljem spola. 

Međunarodna organizacija rada, glavna međunarodna organizacija u okviru koje djeluju predstavnici radnika, 

poslodavaca i vlada država članica u rješavanju radnopravnih pitanja na međunarodnom planu, donijela je 

niz normativnih instrumenata na temu jednakosti i zabrane diskriminacije u zapošljavanju. Ovo načelo 

proklamirano je samim njenim Ustavom iz 1919., dok se njegovim amandmanom Filadelfijskom 

deklaracijom iz 1944. eksplicitno proklamira spomenuto načelo kao temeljno načelo prema kojem su “sve 

osobe bez obzira na rasu, vjeru ili spol, imaju pravo unaprijeđivati svoje materijalno stanje i duhovni razvoj 

u uvjetima slobode i digniteta, ekonomske sigurnosti i jednakih mogućnosti”. Spomenuto načelo našlo je 

mjesto i u brojnim konvencijama i preporukama Međunarodne organizacije rada. Primjerice, Konvencija br. 

110 o jednakosti plaća iz 1951., Konvencija br. 111 o diskriminaciji u zapošljavanju i zanimanju iz 1958., 

Konvencija br. 143 o radnicima migrantima; Konvencija 168 o urođeničkom i plemenskom stanovništvu u 

nezavisnim zemljama kojom se regulira zapošljavanje manjina; Konvencija br. 156 o jednakim 

mogućnostima i jednakom postupanju prema radnicima i radnicama: radncima sa obiteljskim obvezama u 

kojoj se regulira diskriminacija na temelju obiteljskih obveza; Konvencija br. 175 o radu s nepunim radnim 

vremenom koja se prije svega odnosi na rad žena. 

558 


Zbornik radova Pravnog fakulteta u Splitu, god. 44, 3-4/2007., str. 557.-572.



zakonodavstvima 2 . Međutim, valja istaknuti spol kao temelj diskriminacije koji je 

najčešće predmet kako međunarodne i nacionalne, tako i regulative Europske unije. 

Naime, na području Europe moderno radno pravo javlja se s pojavom 

industrijalizacije u kojem je razdoblju tipičan radnopravni odnos predmnjevao 

radnika-muškarca. Vrijeme u kojem žene po prvi puta ravnopravnije ulaze na tržište 

rada donekle se poklapa sa trenutkom priznavanja prava glasa ženama 3 , iako su 

početkom XX. stoljeća poslodavci u okviru svojih prerogativa koristili slobodu 

diskriminirati radnice upravo temeljem spola, trudnoće i materinstva. S obzirom na 

datiranje aktivnosti koje su imale za predmet izjednačavanje žena sa muškarcima na 

tržitu rada smatra se da je pitanje spolne diskriminacije u zapošljavanju i radu 

najstariji, najsveobuhvatniji i najrazrađeniji dio Europskog radnog prava koji je 

poslužio pri razradi i razvoju brojnih važnih načela i strategija kao što je načelo 

proporcionalnosti u pogledu indirektne diskriminacije, načela djelotvornosti, načela 

transparentnosti, načela djelotvorne sudske zaštite i sl. Nova pravna regulativa koja je 

predstavljena 1999. vezana uz diskriminaciju u zapošljavanju, ali temeljem drugih 

osnova različitih od spola, uvelike je utemeljena na konceptima i pravnim tehnikama 

razvijenim za pravo diskriminacije utemeljeno na spolu. 

2.NAČELO DISKRIMINACIJE U AKTIMA EUROPSKE UNIJE 

Važne odredbe koje se odnose na spolnu diskriminaciju postale su sastavni dio 

osnivačkih ugovora, Ugovora o Europskoj zajednici i Ugovora o Europskoj uniji 

zahvaljujući Amsterdamskom ugovoru iz 1999. Naime, tadašnji članak 119. 

(današnji 141.) Amsterdamskog ugovora nadopunjen je čl. 2; čl. 3(2); čl. 12; čl. 13; 

čl. 137. u kojima se eksplicitno reguliraju pitanja spolne diskriminacije. Nadalje, u 

Preambuli Ugovora o Europskoj uniji članice Europske unije potvrdile su temeljna 

socijalna prava, između ostalih i potrebu provođenja mjera za uklanjanje spolne 

diskriminacije i to na način kako je to učinjeno u Europskoj socijalnoj povelji iz 

1961. 4 , Europskoj konvenciji o ljudskim pravima iz 1950. 5 te u Povelji Zajednice o 

2 Vidi: Ziskind, D., Labour Law in Latin American Constitutions, Com. L. L., Vol.6, 1984., str.1.; Labour 

provisions in Asian Constitutions, COM. L. L., Vol. 6, 1984., str.117.; Labour Provisions in the 

Constitutions of Europe, Com., L.L., Vol. 6, 1984. 

3 U većini sjevernih europskih država reforme zakonodavstva kojima se ženama formalno jamčilo pravo 

na jednakost zbile su se između 1850. i 1930., u Finskoj 1906., Norveškoj 1907., Danskoj 1915., 

Švedskoj 1921., Engleskoj 1918., Njemačkoj (Weimarskoj republici) 1919., dok su u Francuskoj žene 

dobile pravo glasa tek 1944. a 1945. pravo zaposlenja u javnom sektoru. 

4 U preambuli Europske socijalne povelje usvojene 18. listopada 1961. od strane Vijeća Europe jamči se 

uživanje socijalnih prava bez diskriminacije na temelju rase, boje kože, spola, jezika, religije, političkog 

mišljenja, nacionalnog i socijalnog podrijetla. U revidiranoj Socijalnoj povelji od 3. svibnja 1996. u novom 

članku E koji govori o nediskriminaciji kao osnove na temelju kojih se osoba ne može diskriminirati 

navedene su, osim onih u prvotnom tekstu Povelje, pripadnost nacionalnim manjinama, rođenje te neko drugo 

statusno stanje. 

5 U članku 14. Europske konvencije o ljudskim pravima iz 1950. zajamčeno je uživanje prava i sloboda 

predviđena ovom Konvencijom bez diskriminacije temeljem spola, rase, boje kože, jezika, religije, 

političkog ili drugog mišljenja, nacionalnog ili socijalnog podrijetla, pripadnosti nacionalnim 

manjinama, vlasništva, rođenja ili nekog drugog statusa. 

559

temeljnim socijalnim pravima radnika iz 1989. Preformuliranim čl. 141 Ugovora o 

EZ-i naglašava se načelo jednakosti plaćanja između muškaraca i žena za rad iste 

vrijednosti, te su dati novi jasni temelji za donošenje smjernica i drugih mjera u 

pogledu uklanjanja diskriminacije, kao i širenje mogućnosti za poduzimanje istih 6 . 

Ugovor, nadalje, zabranjuje diskriminaciju po svim osnovama i sve oblike 

diskriminacije - na temelju državljanstva 7 , spola, rase ili etničkog podrijetla, vjere ili 

uvjerenja, invalidnosti, životne dobi ili sindikalnog članstva 8 . U poglavlju pod 

naslovom “Socijalna politika” Ugovora o EZ koji se odnosi na obrazovanje, 

profesionalno usavršavanje i rad mladeži predviđa se rad Zajednice na podsticanju i 

nadopunjavanju aktivnosti i mjera država članica u svezi jednakosti muškaraca i 

žena u pogledu šansi na tržištu rada i napredovanja na radu. 9 

Povelja o osnovnim pravima u EU iz 2000. godine proklamira jednakost, 

odnosno nediskriminaciju zabranjujući svaku diskriminaciju zasnovanu na spolu, 

rasi, boji kože, etničkom ili socijalnom podrijetlu, genetskim osobinama, jeziku, 

vjeroispovijesti, političkom ili drugom mišljenju, pripadnosti nacionalnoj 

manjini, vlasništvu, invalidnosti, životnoj dobi i spolnom opredjeljenju. 10 Povelja 

ističe značaj načela jednakosti između muškaraca i žena u svim područjima, 

uključujući zapošljavanje, rad i plaću. 11 Istovremeno, Povelja dopušta pozitivnu 

diskriminaciju, odnosno poduzimanje mjera kojima se daje određena prednost 

podzastupljenom spolu u određenim oblastima, uključujući područje 

zapošljavanja i rada. 

Pitanje diskriminacije u zapošljavanju i radu na razini Europske unije osim u 

osnivačkim ugovorima detaljnije je regulirano u sekundarnom zakonodavstvu 

predmnijevajući pri tom, prije svega, smjernice Vijeća ministara. Naime, 1975. 

godine usvojena je Smjernica 75/117 o primjeni načela jednakih plaća za muškarce 

i žene 12 ; 1976. Smjernica 76/207 o implementaciji načela jednakog tretmana 

6 Ugovor o EZ, čl. 13 

7 Čl. 12 

8 Čl. 13 

9 Čl. 137, st.1, al.5 

10 Povelja o osnovnim pravima u EU, Glava III, čl. 21 

11 Čl. 23 

12 Usvojenja 10. veljače 1975., objavljena u Official Journal 19. veljače 1975., No. L 45/19. Inače načelo 

jednake plaće muškaraca i žena utvrđen je čl. 119 Ugovora o Europskoj zajednici (članci 117 do 120 

kasnije su zamijenjeni člancima 136 do 143),te elaborirani spomenutom Smjernicom 75/111/EEC 

prema kojoj se spomenuto načelo mora tumačiti na sljedeći način: mjesečna primanja na koja 

zaposlenik ima pravo temeljem individualnog ugovora o radu, a koju isplaćuje poslodavac temeljem 

njihovog međusobnog radnog odnosa. Pri tom jednaka plaća mora biti osigurana ne samo na temelju 

cjelokupne procjene svih naknada datih zaposleniku, već i svakog aspekta plaće uzetog zasebno; 

činjenica da se zaposlenica žali da je žrtva diskriminacije na temelju spola, budući su ona i usporedivi 

zaposlenik klasificirani u istu kategoriju prema poslu kojeg obavljaju, a na temelju kolektivnog 

ugovora koji pokriva njihov radni odnos, nije samo po sebi dostatna za donošenje zaključka da se radi 

o jednakom radu odnosno radu jednake vrijednosti, budući je ova činjenica tek jedna od indikacija 

postojanja ovog kriterija; opće pravilo je obveza zaposlenika koji smatra da je žrtva diskriminacije 

dokazati da u odnosu na svog radnog kolegu suprotnog spola izvršava jednak rad odnosno rad jednake 

vrijednosti. U tom slučaju poslodavac može istaknuti objektivne razloge koji nisu vezani za 

diskriminaciju, ali koji opravdavaju razliku u visini plaće; razlike u visini plaće mogu se opravdati 

okolnostima koje nisu uzete u obzir u kolektivnom ugovoru koji se primjenjuje na odnosne stranke, a 

560 





muškaraca i žena u pogledu pristupa zapošljavanju, profesionalnog osposobljavanja 

i usavršavanja te uvjeta rada 13 ; Smjernica 79/7 iz 1978. o progresivnoj 

implementaciji načela jednakog tretmana muškaraca i žena u pitanjima socijalne 

sigurnosti 14 ; Smjernica 86/378 iz 1986. o primjeni načela ravnopravnosti muškaraca 

i žena u pogledu shema profesionale socijalne sigurnosti 15 ; Smjernica iz 1997. o 

teretu dokazivanja u slučajevima diskriminacije utemeljene na spolu; Smjernica 

2000/43 o primjeni načela ravnopravnosti osoba bez obzira na njihovo rasno ili 

etničko podrijetlo 16 ; Smjernica 2000/78 o uspostavi okvira za jednak tretman u 

području zapošljavanja i odabira zvanja 17 ; Smjernica 2000/750 kojom se utvđuje 

program djelovanja Zajednice u borbi protiv diskriminacije te Smjernica 2002/73 iz 

2002. godine kojom se mijenja i dopunjuje Smjernica Vijeća 76/207/EEZ o primjeni 

načela ravnopravnosti muškaraca i žena s obzirom na mogućnost zapošljavanja, 

stručnog osposobljavanja i napredovanja te na uvjete rada 18 . Treba napomenuti da 

iako institucije Zajednice nisu nadležne za pitanje plaća, predviđa se njihova 

nadležnost ukoliko su u vezi sa zabranom diskriminacije. 19 

Valja uočiti da je najveći broj smjernica u ovom pogledu do 2000. godine bio 

posvećen zabrani različitih oblika diskriminacije žena nakon čega je, temeljen na 

izvješću Comité des Sages 20 , donesen Akcijski plan Zajednice o suzbijanju svih 

osnova i oblika diskriminacije 21 te Opća okvirna smjernica o jednakosti 

koje konstituiraju objektivne razloge koji nisu povezani s diskriminacijom utemeljenu na spolu i koji 

su u skladu sa načelom proporcionalnosti; u slučaju rada plaćenog prema vremenu, razlike u plaćanju 

dvama zaposlenicima suprotnog spola koji obavljaju isti rad odnosno rad iste vrijednosti ne mogu se 

opravdati čimbenicima koji koji su postali poznati nakon što je odnosni radnik poreuzeo svoje dužnosti 

i koji se može procijeniti samo jednom nakon što je ugovor o radu konzumiran, kao što su razlike u 

individualnoj radnoj sposobnosti odnosne osobe ili djelotvornost rada odnosnog zaposlenika u 

komparaciji sa usporedivim radnikom suprotnog spola. Vidi: ECJ., 26 June 2001, Susanna Brunnhofer 

v Bank der ősterreichisccccchen Postparkasse AG, Case C- 381/99, ECJ., 2001., 4961. 

13 Usvojena 9. veljače 1976., objavljena u Official Journal 14. veljače 1976., No. L 39/40 

14 Usvojena 19. prosinca 1978., objavljena 10.veljače u Official Journal, No. L 6/24 

15 Usvojena 24. srpnja 1986., objavljena u Official Journal 12. kolovoza 1986., No. L 45/40, izmijenjena 

i dopunjena Smjernicom 96/97 od 2. prosinca 1996. 

16 Usvojena 29. lipnja 2000., objavljana u Official journal 19. srpnja 2000., No. L. 180 

17 Usvojena 27. studenog 2000., objavljena u Official Journal 2. prosinca 2000., No. L. 303. 

18 Usvojena 23. rujna 2002., objavljena u Official Journal 5. listopada 2002., No. L. 269. 

19 Vidi: ECJ., 16 September 1999., Oumar Dabo Abdoulaye and Others v Régie nationale des usines 

Renault SA, Case C-218/98, ECR., 1999, 5723; ECJ., 30 March 2000., Jämställdhetsombudsmannen 

v Őrebro läns landsting, Case C-236/98, ECR., 2000, 02189; ECJ., 26 June 2001., Susanna Brunhofer 

v Bank der ősterreichen Postsparkasse AG, Case C-381/99, ECJ., 2001, 4961; ECJ., 31 May 1995., 

Specialarbejderforbundet i Danmark v Dansk Industri, formerly Arbejdsgivere, acting for Royal 

Copenhagen A/S, Case C-400/93, ecr., 1995., 1275; ECJ., of 3 December 1987., George Noel 

Newstead v Department of Transport and Her Majesty's Treasury, Case C-192/85, ECR., 1987., 04753 

20 Europska komisija je osnovala Odbor, tzv. Comité des Sages čija je uloga bila anticipacija u reviziji 

Mastritskog ugovora, kako bi u novom Ugovoru o Europskoj uniji bila stipulirana minimalna temeljna 

socijalna prava. Odbor je zaključio da Međuvladina skupština treba odlučiti o: konsolidiranju odredbi 

koje se trenutno nalaze raspršene u petnaest različitih ugovora u jedan ugovor; stvoriti preferiranu 

legalnu osnovu za rad Europskog suda pravde kako bi putem kontrole akata Zajednice bio djelotvorniji 

u svom radu.; integracija temeljnih ljudskih prava u novi Ugovor, između kojih su: jednakost pred 

zakonom, zabrana svih oblika diskriminacije te jednakost muškaraca i žena. 

21 European Commission, Social Action Programme 1998.-2000., Brussels, April 1998. (COM (98)- 259 final) 

561

postupanja u zapošljavanju i zanimanju 22 . Akcijskim planom Komisija je željela, 

temeljem Amsterdamskog ugovora, unaprijediti socijalnu politiku, posebice u 

pogledu novih odredbi o jednakim mogućnostima, izuzeću, antidiskriminaciji i 

javnom zdravlju i to inkorporiranjem Ugovora o socijalnoj politici temeljem 

kojeg socijalni partneri u pogledu navedenih pitanja imaju ključnu ulogu. 

Socijalnim akcijskim planom predloženo je nekoliko ciljeva: kreiranje novih 

radnih mjesta i prevencija od nezaposlenosti; promocija slobodnog kratanja, 

promocija organizacije rada i prilagodljivosti; predviđanje industrijskih 

promjena; stvaranje sigurnog i zdravog radnog okruženja; fokusiranje na vanjske 

dimenzije socijalne politike. Također, u okviru Plana postavljena je zadaća 

postizanja jednakosti i borba protiv diskriminacije i to putem legislative 

implementirajući novi 13.članak Ugovora o europskoj zajednici koji govori o 

borbi protiv diskriminacije: poduzimanjem aktivnosti u borbi protiv spolnog 

uznemiravanja, izradu strategije za osobe sa invaliditetom te unapređenje 

rasprave o temeljnim ljudskim pravima zasnovane na izvješću Comité des Sages. 

Prema nacrtu Opće okvirne smjernice trebalo je uspostaviti opći okvir jednakog 

tretmana u svim područjima zapošljavanja i zvanja i to u pogledu svih oblika 

diskriminacije, osim one utemeljene na spolu. Spol kao osnova diskriminacije 

isključena je iz okvira ove Smjernice iz dva razloga: prvo, pravna osnova legislativne 

aktivnosti Zajednice u pogledu jednakosti tretmana muškaraca i žena je u članku 141 

Ugovora o europskoj zajednici. Nadalje, pitanje jednakosti muškaraca i žena 

prethodno je uređeno smjernicama Vijeća 76/207/EEC i 86/613/EEC. 

Nacrt Opće okvirne smjernice pretočen je u Smjernicu Vijeća 2000/78/EC 23 o 

uspostavljanju općeg okvira za jednaki tretman u zapošljavanju i zanimanju koja je 

usvojena 27. studenog 2000. godine. Svrha donošenja ove Smjernice bila je 

uspostava općeg okvira u Europskoj zajednici koji bi omogućio poštivanje načela 

jednakosti tretmana svih osoba bez obzira na njihovu rasu, etničko podrijetlo, 

religiju ili vjerovanja, invalidnost, dob, spolno opredjeljenje te članstvo u određenim 

organizacijama. 24 Nužno je naglasiti da Smjernica, iako ne pokriva pitanje spolne 

diskriminacije, kao osnovu navodi spolnu orijentaciju koja je okarakterizirana kao 

spolno ponašanje. Istovremeno ne obuhvaća bračni status. Navedene i ine osnove 

diskriminacije mogu osujetiti postizanje ciljeva postavljenih u Ugovoru o EZ-u, a 

posebno postizanje visoke razine zaposlenosti i socijalne zaštite, podizanje životnog 

standarda i kvalitete života, gospodarsku i društvenu koheziju i solidarnost, te 

slobodno kretanje ljudi. 25 Upravo u tu svrhu valja zabraniti svaku izravnu i neizravnu 

diskriminaciju utemeljenu na osnovama koje navodi Smjernica i to ne samo za 

državljane na cijelom području Zajednice, već i za državljane trećih država. 26 

562 



22 Commission of the European Communities Brussels, 25. November 1999., COM (1999) 565 final, 

1999/0225 (CNS), Proposal for Council Directive establishing a general framework for equal 

treatment in employment and occupation. 

23 Smjernica Vijeća 2000/78/EC, O.J., L 303, 02/12/2000 p. 16.-22. 

24 Čl. 1 

25 Preambula st.12 

26 Preambula st.13



Smjernicom se definira izravna diskriminacija kao tretiranje neke osobe lošije, 

nego što se postupalo, postupa ili bi se postupalo s drugom osobom u usporedivoj 

situaciji zbog bilo kojih osnova koje Smjernica navodi kao moguće temelje 

diskriminatornog ponašanja. 27 Za razliku od izravne diskriminacije smatra se da je do 

neizravne diskriminacije došlo u slučajevima gdje naizgled neutralna odredba, 

mjerilo ili postupanje dovodi u određeni neravnopravni položaj osobe određene vjere 

ili uvjerenja, određenog invaliditeta, određene starosne dobi ili određenog seksualnog 

usmjerenja u usporedbi s ostalim osobama 28 , izuzev u sljedećim slučajevima: 

- ako su navedena odredba, mjerilo ili postupanje opravdani zakonitim ciljem 

za čije se ostvarenje rabe sredstva koja su odgovorajuća i nužna 29 , 30 ili 

- ako se radi o osobama s određenim invaliditetom poslodavac ili organizacija 

na koju se ova Smjernica odnosi dužna je, u skladu s nacionalnim 

zakonodavstvom, poduzeti mjere kojima će se razumno zadovoljiti potrebe 

invalida 31 kako bi se uklonile nepovoljnosti koje sobom nosi takva odredba, 

mjerilo ili postupanje. 32 

Inače, indirektna diskriminacija se utvrđuje uzimajući u obzir statističke 

podatke u relativno dužem vremenskom periodu uzevši u obzir znatniji broj 

zaposlenih u pogledu kojih se može utvrditi nejednako postupanje. 33 

Smjernica obuhvaća i šikanozno postupanje koje obuhvaća neželjeno ponašanje 

povezano s bilo kojom od osnova diskriminacije koje navodi Smjernica, sa svrhom 

povrede digniteta osobe i stvaranja zastrašujuće, neprijateljske, degradirajuće, 

ponižavajuće ili uvredljive sredine, s tim da se pojam šikaniranja može odrediti u 

skladu s nacionalnim propisima ili praksom. 34 

Valja napomenuti da se vjera, odnosno uvjerenje kao uvjet za obavljanje 

aktivnosti u crkvama i drugim javnim ili privatnim organizacijama čiji se sustav 

vrijednosti temelji na vjeri, odnosno uvjerenju neće smatrati diskriminatornima 

ukoliko predstavljaju istinski, zakonit i opravdan uvjet za obavljanje tog posla. 35 

27 Čl.2, st.2a) 

28 Čl.2 st.2b) 

29 Sukladno navedenom smatra se da diskriminacija nije u pitanju ukoliko je različito postupanje 

posljedica naravi određene aktivnosti ili karakteristika određene aktivnosti, tako da određene 

karakteristike objektivno predstavljaju poseban uvjet za rad, pod uvjetom da je cilj zakonit a zahtjev 

uravnotežen. Razmotriti slučajeve Handels O.G. v Dafnoss i Bilka u svezi Smjernice 2000/78/EZ, čl. 

4, st.1). 

30 Čl.2 st.b) (I) 

31 Čl. 5 

32 Čl.2 st.2b) (II) 

33 Primjerice, u slučaju Ingrid Rinner- Kühn (C-171/88) njemački sud nadležan za sporove iz radnog 

prava obartio se Europskom sudu pravde za preliminarno mišljenje u kojem se trebala utvrditi 

ujednačenost njemačkog zakonodavstva sa čl. 141 Ugovora o EZ koji govori o jednakosti plaćanja 

muškaraca i žena. Naime, uvjet za stjecanja prava na naknadu plaće za vrijeme privremene izočnosti s 

rada uvjetovane bolešću, odnosno povredom na radu, bio je desetosatno tjedno radno vrijeme, odnosno 

četrdesetpetosatno radno vrijeme mjesečno. Spomenuta odredba njemačkog zakonodavstva u praksi je 

više pogađala prava zaposlenih žena. Europski sud pravde u svom preliminarnom mišljenju iznio je 

stav o neujednačenosti odredaba njemačkog zakonodavstva sa čl. 141 Ugovora o EZ-u. Više: Nielsen, 

R., European labour law, DjOF Publishing, Copenhagen, 2000., str. 220., 221. 

34 Čl.2 st.3) 

35 Čl.4st.2) 

563

564 



U pogledu različitog postupanja utemeljenom na starosnoj dobi ono se neće 

smatrati diskriminatorno, ako su, u kontekstu nacionalnog prava, te razlike 

objektivno i razumno opravdane zakonitim ciljem koji obuhvaća zakonitu 

politiku zapošljavanja, tržište radne snage, stručnu izobrazbu te ako su sredstva 

za ostvarivanje tog cilja zakonita i nužna. 36 

Legitimirani subjekti za podnošenje tužbe utemeljene na diskriminatornom 

ponašanju na radu i u svezi rada mogu biti sve osobe koje smatraju da im je 

povrijeđeno neko njihovo pravo uzrokovano neprimjenom načela jednakog 

postupanja, čak i ukoliko je odnos koji je bio obilježen diskriminacijom prestao. 37 

Države članice moraju svojim nacionalnim zakonodavstvima omogućiti 

udruženjima, organizacijama ili drugim pravnim osobama da se, sukladno 

odredbama Smjernice, angažiraju u ime ili za korist osobe koja se žali, uz njegov 

ili njezin pristanak u bilo kojem sudskom i/ili upravnom postupku koji se provodi 

radi ostvarenja obveza preuzetim ovom Smjernicom. 38 Države članice dužne su 

svojim nacionalnim zakonodavstvima poduzeti nužne mjere kako bi se osobama, 

koje smatraju da im je diskriminatornim ponašanjem povrijeđeno neko njihovo 

pravo, olakšalo dokazivanje činjenica na kojima se može utvrditi postojanje 

izravne ili neizravne diskriminacije. Teret dokazivanja nepostojanja 

diskriminacije je na tuženiku. 39 Ukoliko se utvrdi postojanje diskriminacije u 

svezi zapošljavanja sankcije koje se izriču tuženom mogu uključivati isplatu 

odštete žrtvi, a koja mora biti djelotvorna, razmjerna 40 i odvraćajuća. 

Diskriminacija na temelju rasne ili etničke pripadnosti obuhvaćena je 

Smjernicom 2000/43 od 29. lipnja 2000. 41 U preambuli Smjernice pravo na 

36 Primjerice, takve razlike u postupanju mogu uključivati: postavljanje posebnih uvjeta za zapošljavanje 

i stručnu izobrazbu, uključujući otkaze i dobivanje naknade za rad, a odnose se na mladež, starije 

radnike i osobe koje su u obvezi skrbi o nekome. Svrha ovakvog postupanja je poticanje stručne 

integracije i osiguranje zaštite osoba iz navedene kategorije; određivanje minimalnih uvjeta u pogledu 

starosne dobi, profesionalnog iskustva ili godina službe za pristup zapošljavanju ili određenim 

prednostima vezanim uz zaposlenje; određeivanje najviše starosne dobi za zapošljavanje utemeljenom 

na izobrazbi koja se traži za neko određeno radno mjesto ili potrebe za razumnim razdobljem 

zaposlenosti prije odlaska u mirovinu. Smjernica Vijeća 2000/78/EZ od 27. studenog 2000., čl. 6 

37 Smjernica 2000/78/EZ, čl. 9 st.1 

38 Čl. 9.,st.1 i 2. 

39 Čl. 10 

40 Naknada žrtvi za pretrpljenu štetu uvjetovana diskriminacijom ne smije biti simbolična, jer u sebi treba 

sadržavati naknadu i imovinske i neimovinske štete. Primjerice, u slučaju Von Colson i Kamann v Land 

nordhein Westphalen (14/83 rec 1891.) prijave ovih dviju žena za poslove na radnom mjestu socijalnih 

radnika u zatvoru su bile odbijene budući je poslodavac smatrao da zapošljavanje u svojstvu socijalnih 

radnika u zatvoru u kojem kaznu izdržavaju samo muškarci može izazvati određene neželjene 

posljedice. Temeljm takvog argumenta poslodavac je zaposlio na navedeno radno mjesto muškarca sa 

nižim stupnjem stručne spreme. Sud je ipak utvrdio postojanje spolne diskriminacije, ali je dosudio 

samo isplatu nominalne štete - naknade putnih troškova. Tužiteljice su smatrale da je navedenim 

postupkom povrijeđen čl. 6 Smjernice. Budući da Smjernica ne propisuje eksplicitno sankcije 

Njemački je sud Europskom sudu pravde uputio zahtjev za dva preliminarna mišljenja: nalaže li 

Smjernica državama članicama predviđanje posebnih sankcija ili drugih pravnih posljedica u slučaju 

postojanja diskriminacije i proizvode li odredbe ove Smjernice izravan učinak. U svom preliminarnoj 

odluci Europski sud pravde iznosi mišljenje da Smjernica ne nameće obvezu poslodavcima da zaključe 

ugovor o radu s diskriminiranom osobom. 

41 Službeni list Europskih zajednica 19. srpnja 2000. L 180/22



jednakost pred zakonom i zaštitu svih osoba od diskriminacije predstavlja temeljno, 

opće pravo koje je, između ostalog priznato Općom deklaracijom o ljudskim 

pravima, Konvencijom Ujedinjenih naroda o uklanjanju svih oblika diskriminacije 

žena, Međunarodnom konvencijom o uklanjanju svih oblika rasne diskriminacije, 

paktovima Ujedinjenih naroda o građanskim i političkim pravima, te gospodarskim, 

socijalnim i kulturnim pravima, kao i Konvencijom za zaštitu ljudskih prava i 

temeljnih sloboda čije su potpisnice sve države članice. 42 Također, između ostalog 

ističe se opasnost koju sa sobom nosi diskriminacija utemeljena na rasnom i 

etničkom podrijetlu u vidu ugrožavanja ciljeva postavljenih u Ugovoru o osnivanju 

Europske zajednice, posebice u pogledu postizanja visoke stope zaposlenosti i 

socijalne zaštite, podizanja životnog standarda i kvalitete života, gospodarskog i 

socijalnog povezivanja te solidarnosti kao i razvoja Europske unije - područja 

slobode, sigurnosti i pravde. 43 Konvencijom je obuhvaćeno načelo izravne i 

neizravne diskriminacije, gdje se smatra da izravna diskriminacija postoji ukoliko se 

prema nekoj osobi zbog njezinog rasnog ili etničkog podrijetla postupa, ako se 

postupalo ili bi se postupalo nepovoljnije, nego prema nekoj drugoj osobi u sličnoj 

situaciji. 44 Neizravna se pak diskriminacija definira kao dovođenje osobe 

određenoga rasnog ili etničkog podrijetla u posebno nepovoljan položaj u usporedbi 

s drugim osobama i to temeljem naizgled neutralne odredbe, kriterija ili prakse, osim 

ukoliko se takva odredba, kriterij ili praksa mogu opravdati zakonitim ciljem, za čije 

se ostvarenje rabe prikladna i nužna sredstva. 45 Smjernicom je obuhvaćeno i 

uznemiravanje kojim se predmnjeva neželjeno ponašanje povezano s rasnim ili 

etničkim podrijetlom koji ima za cilj narušavanje dostojanstva osobe i stvaranje 

okoline u kojoj postoji zastrašivanje, neprijateljstvo, degradiranje, ponižavanje ili 

napad. 46 

Područje primjene ove Smjernice uključuje sve osobe u javnom i privatnom 

sektoru, uključujući i javna tijela i to u pogledu: 47 

- mogućnosti obavljanja samostalne, odnosno nesamostalne djelatnosti, uključujući 

kriterije za odabir i uvjete zapošljavanja, bez obzira na granu djelatnosti te na svim 

razinama profesionalne hijerarhije, uključujući napredovanje, 

- pristup svim vrstama i razinama profesionalnog usmjeravanja, stručnog 

osposobljavanja, usavršavanja i prekvalificiranja, uključujući praktično radno 

iskustvo, 

- rad i uvjete rada, uključujući plaće i otkaze, 

- članstvo i djelovanje u organizacijama radnika i poslodavaca uključujući 

koristi koje poluče takvim djelovanjem; 

- socijalnu zaštitu uključujući socijalnu sigurnost i zdravstvenu zaštitu; 

42 Smjernica Vijeća 2000/43/EZ, preambula st.3 

43 Preambula, st. 

44 Čl.2 st.a) 

45 Čl.2 st.b) 

46 Čl.2 st.3) 

47 Čl. 3, st.1 

565

- obrazovanje; 

- pristup dobrima i uslugama te pružanje dobara i usluga dostupnih javnosti 

Države su suverene propisati da razlike u postupanju utemeljene na rasnom ili 

etničkom podrijetlu ne predstavljaju diskriminaciju u slučajevima u kojima, zbog 

prirode određenih profesionalnih djelatnosti ili zbog konteksta u kojem se one 

obavljaju, takve karakteristike čine bitni i odlučujući zahtjev kod obavljanja 

profesionalne djelatnosti, uz uvjet da je cilj zakonit, a takav zahtjev razmjeran. 48 

Države članice su, u skladu sa svojim nacionalnim pravosudnim sustavima, dužne 

poduzeti mjere koje će omogućiti iznošenje činjenica u pogledu postojanja izravne 

ili neizravne diskriminacije osobama koje smatraju da im je diskriminatornim 

ponašanjem utemeljenom na njihovoj rasnoj ili etničkoj pripadnosti nanesena šteta. 49 

Pored usvajanja radnih standarda sadržanih u smjernicama Europska zajednica u 

pogledu ostvarenja načela jednakosti postupanja donosi Program djelovanja za 

jednakost. Nasime, Vijeće 27. studenog 2000. godine donosi Odluku kojom se 

utvrđuje program djelovanja Zajednice u borbi protiv diskriminacije. 50 Svrha 

donošenja Odluke je pomoć pri određivanju opsežne strategije u borbi protiv svih 

vidova diskriminacije i to uzajamnim djelovanjem zakona i praktičnog djelovanja. Iz 

djelovanja Programa izuzeta je diskriminacija utemeljena na spolu budući je ista 

predmet posebne akcije Komisije. Ciljevi koji se žele polučiti provedbom ovog 

programa su sljedeći: 51 

- poboljšanje razumijevanja pitanja vezanih uz diskriminaciju boljim 

upoznavanjem ove pojave i procjenom učinkovitosti politike i prakse; 

- razvijanje sposobnosti djelotvornog sprečavanja diskriminacije, posebice 

jačanjem sredstava djelovanja i potpore organizacija u cilju razmjene 

informacija i dobre prakse, te umreženja na europskoj razini, vodeći računa o 

specifičnim značajkama različitih oblika diskriminacije; 

- promicanje i širenje vrijednosti i prakse koji su osnova u borbi protiv 

diskriminacije, uključujući kampanje koje pobuđuju svijest o tom problemu. 

U ostvarivanju navedenih ciljeva predviđa se djelovanje Zajednice u vidu analize 

čimbenika vezanih za diskriminaciju, međunacionalne suradnje i promicanja 

umreženja na europskoj razini između partnera aktivnih u sprječavanju i borbi protiv 

diskriminacije, uključujući i nevladine organizacije, podizanja svijesti, posebice 

isticanjem europske dimenzije u borbi protiv diskriminacije, te oglašavanja rezultata 

programa, osobito putem komunikacija, publikacija, kampanja i sl. 52 Mjere za 

provedbu ovog Programa uključivat će opće smjernice, godišnji plan rada za 

provedbu programskog djelovanja, okvirni popis akcija i organizacija kao i njihova 

priprema, kriterij za nadzor i procjenu programa, osobito u smislu smanjivanja 

troškova, te pripreme za širenje i prijenos rezultata. Valja istaknuti da financijsku 

566 



48 Čl.4 

49 Čl.7 st.1) 

50 Službeni list L 303, 02.12.2000., str. 0023.-0028. 

51 Odluka Vijeća 2000/750/EZ od 27. studenog 2000. kojom se utvrđuje program djelovanja Zajednice u 

borbi protiv diskriminacije, čl. 2 

52 Čl.3



potporu za provođenje ovog Programa snosi Zajednica i to izdvajanjem za razne 

programske akcije iz godišnjeg proračuna. 53 

U borbi protiv diskriminacije nužno je provođenje pozitivnih mjera koje se 

definiraju kao mjere privremenog karaktera namijenjene ispravljanju položaja 

pripadnika ciljane podzastupljene skupine u jednom ili više aspekata društvenog 

života kako bi se postigla njihova djelotvorna ravnopravnost. 54 Na taj se način 

nastoji osigurati materijalna (za razliku od formalne) jednakost pripadnika 

određenih skupina ljudi u pojedinim područjima društvenog života ( primjerice 

pristup obrazovanju, zasnivanje radnog odnosa, profesionalno usavršavanje i sl.) 

s pripadnicima dominantnih skupina. Pozitivne mjere u širem smislu uključuju 

mjere potpore diskriminiranim skupinama osnivanjem agencija za monitoring, 

vijeća pri državnoj upravi, pri sindikatima, ekonomskim i trgovačkim udrugama, 

a u užem smislu pojam pozitivnih mjera omogućuje članovima podzastupljenih 

grupa prednost ili se za njih uspostavlja sustav kvota. 55 

Na razini Europske unije u samom Ugovoru o Europskoj zajednici predviđa 

se mogućnost uvođenja pozitivnih mjera. 56 Smjernice, također, dopuštaju 

državama članicama EU uvođenje pozitivnih mjera. Tako Smjernica Vijeća 

2000/78/EC o jednakom postupanju pri zapošljavanju i izboru zvanja definira 

pozitivne mjere kao posebne mjere kojima se sprječava ili kompenzira stavljanje 

u nepovoljniji položaj na temelju zabranjenih osnova diskriminacije. 57 Europski 

sud pravde, također, definira pojam pozitivnih mjera. U predmetu Kalanke Sud 

EZ-a definira pozitivne mjere kao “naizgled diskriminirajuće mjere koje su, u 

stvri namjenjene da uklone ili smanje stvarne slučajeve neravnopravnosti koje 

mogu postojati u stvarnosti društvenog života. U navedenom slučaju Sud je 

odlučio da pozitivna mjera koja daje automatsku prednost ženi pri napredovanju 

predstavlja povredu čl.2. st.4 Smjernice Vijeća 76/207/EEC o primjeni načela 

ravnopravnosti muškaraca i žena pri pristupu zapošljavanju, stručnom 

usavršavanju i napredovanju te uvjetima rada. S druge strane, u predmetu 

Marschall 58 isti je Sud donio odluku prema kojoj davanje prednosti ženi pri 

napredovanju ne predstavlja povredu spomenute Smjernice ukoliko je predviđena 

iznimka/poštedna klauzula koja omogućuje muškarcu, kada se ispune određeni 

uvjeti, prednost. 

Međutim, u pogledu dopuštenosti pozitivnih mjera kroz praksu Suda EZ-a 

iskristalizirala su se dva koncepta: koncept jednakih prilika i koncept jednakih 

53 Čl.5 

54 Vidi: Bossuyt, M., The concept and practice of affirmative action - Final report submitted by Mr. Marc 

Bossuyt, Special Repporteur, in accordance with Sub- Commission resolution 1998/5. 

www.unhchr.ch/Huridocda/Huridocda.nsf/(Symbol)/ E- CN. 4. Sub. 2.2002.En?Opendocument, 

10.4.2006. 

55 Vidi: Loutridou, M.; Butt, M. E., Prospects for an anti-discrimination policy, Social Affairs Series, 

SOCI 105 EN (PE 168.637), April, 2000., www.europarl.eu.int, str. 20. 

56 Ugovor o Europskoj zajednici, čl. 141. st. 4 - omogućuje državama članicama uvođenje pozitivnih 

mjera koje pogoduju podzastupljenom spolu. 

57 Smjernica Vijeća 2000/78/EC o jednakom postupanju pri zapošljavanju i izboru zvanja, čl. 7. st.1 

58 Predmet Marschall, C-409/95 OD 1997. 

567

ezultata. Kod koncepta jednakih prilika radi se o dopuštanju pozitivnih mjera koje 

unapređuju sposobnost pripadnika podzastupljenih skupina pri natjecanju za mjesta 

na tržištu rada, a ne njihovo pogodovanje pri raspodijeli radnih mjesta. Stoga bi 

sustav kvota pri zaspošljavanju, prema konceptu jednakih prilika bio nedopušten, 

osim u slučajevima pogodovanja osoba s tjelesnim ili duševnim poteškoćama. 

Prema konceptu jednakih rezultata dopušteno je davanje prednosti pri zapošljavanju 

kandidatu koji pripada podzastupljenom spolu, ali uz tzv. poštednu klauzulu, tj. uz 

obvezu uzimanja u obzir prepreka koje je imao kandidat suprotnog spola. Dakle, 

prema konceptu jednakih rezultata sustav kvota s poštednom klauzulom koja se 

objektivno primjenjuje predstavlja dopuštenu iznimku od zabrane diskriminacije. 59 

4. SPOLNA DISKRIMINACIJA U EUROPSKOM 

RADNOM PRAVU - RJEŠENJA DE LEGE FERENDA 

Jedna od najprominentnijih strukturalnih promjena koja se u posljednja tri 

desetljeća dogodila na tržištu rada je masovan ulazak žena na to tržište. Do tog trenutka 

temeljna podijela uloga utemeljenih na spolnoj razlici u industrijskom društvu, pa tako 

posredno i na tržištu rada, bila je obilježena muškarcima koji su imali “proizvodnu” 

zadaću kako u domeni javnih, tako i u domeni javno-privatnih poslova koji su se 

obavljali temeljem oneroznih radnih odnosa i to u eri povećane regulacije radnih 

uvjeta što je bila posljedica razvoja radnog prava i kolektivnog pregovaranja socijalnih 

partnera. Na drugoj strani, žene su, u prvom redu, imale reproduktivnu zadaću koja se 

izvršavala u privatnoj, obiteljskoj domeni. Tu sferu pokrivalo je građansko pravo, uz 

napomenu da za velik broj pitanja iz oblasti rada nije predviđalo regulativu tako da 

prava na humane uvjete rada za žene gotovo da nisu ni postojala. 

Proces uključivanja na tržište rada kao i priznavanje prava u tom pogledu nije se 

zbivao na jednak način i za muškarce i za žene. Većina žena bila je isključena s 

tržišta rada i orijentirana na privatnu domenu, iako se mora napomenuti da su u 

nekim proizvodnim djelatnostima, dakle u javnoj domeni, imale ključnu ulogu, 

posebice u industriji tekstila i proizvodnji hrane, za koje su bili karakteristični 

nekvalificirani rad i niske nadnice. 

Pojavom i razvojem socijalnih država u razdoblju Fordizma 60 otvaraju se nove 

mogućnosti za žene, prvenstveno u smislu mogućnosti javne izobrazbe i 

568 



59 Opširnije o pozitivnim mjerama, odnosno tzv. pozitivnoj diskriminaciji detaljnije vidi: Grgurev, I., 

Zabrana diskriminacije u radnom pravu, doktorska disertacija, Zagreb, 2006., str. 84.-100. 

60 Fordizam - skup načela i metoda organizacije proizvodnje i cjelokupne poslovne politike poduzeća, koje 

je najprije u svojoj praksi, a potom i u svojim radovima obradio američki industrijalac Henry Ford (1863.- 

1947.). Fordizam predstavlja jedan specifičan pristup unaprijeđivanja organizacije proizvodnje 

zasnovanom na temeljnom načelu: uz uporabu što više razine mehanizacije, kao i uz dobru organizaciju 

rada io kontrole tijeka tehnološkog procesa, proizvoditi u što većoj mjeri uz što niže troškove, i na taj način, 

uz odgovoarajuće sniženje prodajne cijene, osigurati masovnu potrošnju proizvoda. Tipizacija i 

standardizacija proizvoda, kao i unifikacija djelova proizvoda također spadaju među značajnije Fordove 

poteze za unapređenje proizvodnje i sniženje proizvodnih troškova i prodajne cijene proizvoda. Fordizam 

također obuhvaća i primjenu niza konkretnih mjera u pravcu unapređenja planiranja, pripreme i kontrole



zdravstvene zaštite. Istovremeno porastom administrativnih zadaća u javnom i 

privatnom sektoru dane su ženama nove mogućnosti za zapošljavanje, ali 

nažalost, još uvijek na nižim profesionalnim razinama. Uloga žena na tržištu rada 

smatrala se dopunskom u odnosu na njihovu glavnu ulogu koju su imale u svezi 

obitelji i reprodukcije. Stoga je i zarada koju su ostvarivale na tržištu rada bila 

komplementarna onoj glave obitelji. 

Od šezdesetih godina prošlog stoljeća žene u Europi dobile su mogućnost 

sudjelovanja u sekundarnoj formalnoj edukciji više razine, što im je omogućilo 

stjecanje viših kvalifikacija kao i mogućnost zapošljavanja na različitijim poslovima. 

Sedamdesete godine prošlog stoljeća bile su obilježene novim socijalnim 

fenomenom koji se odrazio na nekoliko područja: uslijedila je promjena u 

proizvodnji koja se odlikovala jačanjem tercijarnog sektora, odnosno uslužne 

djelatnosti; povećana je heterogenost obiteljske strukture 61 ; javila se mogućnost 

izobrazbe višeg stupnja za žene što je utjecalo na povećanje njihove zastupljenosti 

na tržištu rada, posebice u sektoru uslužnih djelatnosti; zbivaju se značajne promjene 

u vođenju domaćinstva; javljaju se ženski pokreti u različitim oblicima i sa različitim 

stupnjem radikalizma. 62 

Bez obzira na promjene u socijalnom modelu na kojem je zasnovana podijela 

rada, žene i dalje primarno ostaju odgovorne za reproduktivnu zadaću u društvu. 

Stoga, mogućnost žene da zadrži svoj posao usprkos dvostrukom teretu (posao i 

obitelj), u velikoj mjeri ovisi o postojanju i razvoju javne socijalne službe te o 

uvođenju određenih pravnih normi kojima je svrha uklanjanje određenih 

prepreka koje stoje na putu razvoju karijere žene. 

Današnje vrijeme obilježeno je većom participacijom žena na tržištu rada i to 

u kontekstu naprednije proizvodnje i tehnoloških promjena koji su uzrokovali 

pojavu učestalije primjene atipičnih oblika zapošljavanja (rad na određeno 

vrijeme, rad s nepunim radnim vremenom, rad kod kuće, zapošljavanje preko 

agencije za privremeno zapošljavanje i sl.) i novih oblika organizacije rada kao 

što je samozapošljavanje, podugovaranje i outsourcing uz napomenu da se radi o 

oblicima rada koje karakterizira veća fleksibilnost, slabija zaštićenost, drugim 

proizvodnje, kao i razvoja materijalne stimulacije radnika za poslovni uspjeh poduzeća. Više: Ekonomski 

leksikon, Savremena administracija, Beograd, 1975., str. 375. 

61 Pod heterogenošću obiteljske strukture predmnjeva se prije svega obitelji sa samohranim roditeljem, 

neudate majke, neoženjeni muškarci i neudate žene, mješane obitelji kao posljedica razvoda i 

ponovnog stupanja u brak i sl. 

62 Ovdje se prije svega misli na feminizam koji obuhvaća brojne socijalne, kulturne i političke pokrete, 

teorije i moralne filozofije koje se bave kulturalnom, političkom i socijalnom praksom i 

nejednakostima kojima se diskriminiraju žene. Često se definira kao ideologija koja ide za 

izjednačavanjem obaju spolova. Razlikujemo različite oblike feminizma sa različitim stupnjevima 

radikalizma, primjerice liberalni feminizam koji se zalaže za postizanje jednakosti spolova putem 

političke akcije i zakonodavnih mjera. Pitanja za koja se posebno zalaže vezana su za pravo 

reprodukcije i pobačaja, slobodu od seksualnog ugnjetavanja, pravo glasovanja i nesmetan pristup 

izobrazbi. S druge strane pristaše radikalnog feminizma problem nejednakosti spolova vide u 

kapitalizmu koji je okarakteriziran dominacijom muškaraca u društvu, te mogućnošću bogaćanja na 

račun drugih. Oslobođenje žena, prema radikalnim feministima, je moguće samo korjenitom 

promjenom društva kao cijeline. Vidi: http://en.Wikipedia.org/wiki/Feminism#Liberal_feminism 

569

iječima veća nesigurnost. Upravo ovakva fleksibilizacija na tržištu rada otvara 

nove mogućnosti za žene, koje su ujedno i prilagodljivije na lošije uvjete rada. S 

obzirom na prethodno navedeno očevidno je da su žene ulaskom na tržište rada 

još uvijek suočene sa preprekama u pogledu stjecanja prava i socijalnih 

povlastica koje su uspostavljene i regulirane radnim pravom, koje je pak stvoreno 

za industrijsko društvo i standardni ugovor o radu, a ne za društvo znanja i 

atipične oblike zapošljavanja. 

Borba protiv diskriminacije i unapređivanje mogućnosti jednakog 

zapošljavanja i jednakog postupanja na radu uključuje spolnu dimenziju u javnu 

akciju i politiku, a gdje je to prikladno primjenjuje se pogodnije postupanje 

prema ženama kako bi se polučila kakva-takva ravnoteža u odnosu na muškarce 

na tržištu rada. Stoga, takvo djelovanje bi trebalo biti temelj u izgradnji 

Europskog socijalnog državljanstva, odnosno konstitucionalizacije socijalnih 

prava na europskoj razini. Na taj način ženama bi se omogućilo potpunije i 

aktivnije sudjelovanje u društvenom životu, veća mogućnost pristupa zaposlenju 

i socijalnoj sigurnosti. 

Načelo stvarne jednakosti može se ostvariti uvođenjem potrebitih mjera u 

politiku javne vlasti. Stoga, potrebno je ojačati legislativu koja prepoznaje i 

priznaje posebne potrebe žena u pogledu njihove promidžbe i zaštite na tržištu 

rada. Takva zakonodavstva valja jačati dok god spol predstavlja temelj 

predrasuda, a time posljedično diskriminacije. 

Posebnu važnost u borbi protiv diskriminacije treba priznati kolektivnom 

pregovaranju bez kojeg bi jednakost među spolovima zapriječena u pravnim 

aktima ostala samo formalna, te se upravo pozitivnom akcijom socijalnih 

partnera formalna jednakost pretvara u aktualnu i stvarnu. Iako su žene masovno 

ušle na tržište rada još u šezdesetim godinama prošlog stoljeća radno pravo nije 

uspjelo u potpunosti ukloniti diskriminaciju u pogledu zapošljavanja i 

konzumacije radnopravnih odnosa, koje proizlazi iz spolne segregacije svijeta 

rada i podjele uloga i odgovornosti u domaćinstvu. I dalje postoji nejednakost u 

visini nadnica između muškaraca i žena koji se isplaćuje za jednak rad jednake 

vrijednosti kao i tzv. dvostruki radni dan. Profesionalni i privatni život žene je u 

međuovisnosti. Na profesionalnom planu promjene u svijetu rada imaju stvaran i 

posebno jak utjecaj na žene: povećana subordinacija i veća nesigurnost 

posljedično utječu na nesuglasice u obiteljskoj sferi zbog veće fleksibilnosti 

radnog vremena, te zbog stresa izazvanog radnim naporom, te nesigurnošću 

posla. Vanjski čimbenici, kao što su promjene u strukturi obitelji, dodatno 

otežavaju položaj žene namečući joj dodatan ekonomski teret. 

Kako bi se formalna jednakost spolova na radnom mjestu transformirala u 

stvarnu jednakost nužno bi bilo poduzeti neke mjere: 

- pojačati pokušaje postizanja formalne jednakosti muškaraca i žena na sva 

područja u kojima je ta jednakost nedovoljno zastupljena; 

- podržati zaštitu u onim situacijama u kojima su posebice pogođene žene, 

posebice u pogledu trajne nejednakosti u raspodijeli kućanskih obveza i to na 

570 





način osiguravanja porodiljnog dopusta, stalnosti zaposlenja usprkos 

prekidima, dopust iz razloga izobrazbe i profesionalnog usavršavanja; 

- mogućnost zastupanja žena na radu i u svezi rada u pogledu njihovih interesa 

kroz kolektivno pregovaranje. Naime, razvidno je da su sindikati i udruge 

poslodavaca još uvijek interesne organizacije u kojima većinu u članstvu 

imaju muškarci. Stoga, jedno od mogućih rješenja bilo bi uvođenje uvjeta koji 

se moraju zadovoljiti kako bi osoba mogla obnašati dužnost predstavnika 

radnica u socijalnim savjetodavnim tjelima. 

5. ZAKLJUČAK 

Profesionalna jednakost prolazi kroz fazu pravne regulacije i deregulacije. Na 

taj način pravo postaje instrument reforme, budući da je u mogućnosti ograničiti 

političku i socijalnu reformu, ali isto tako omogućiti i njihovu implementaciju. 

Posebnu pozornost valja posvetiti novim pravnim normama u domeni 

profesionalne diskriminacije bez kojih bi se zadržao status quo koji ide na ruku 

radnicima-muškarcima. 

Međutim, valja naglasiti da pravo nije samo u rukama zakonodavne vlasti već 

i raznih grupa u određenom društvu koji putem pritiska na zakonodavnu vlast 

kreiraju politiku države. Ovisno o jačini određene grupe i njenog utjecaja biti će 

“skrojeno” pravo koje će regulirati odnose tih grupa u društvu. U slučaju 

profesionalne diskriminacije valja istaknuti da još uvijek važnu ulogu u kreiranju 

politike nediskriminacije igra ne samo svijet kapitala, već i unutar svijeta rada 

uočavamo račvanja u interesima između standardnih (muškarci i profesionalno 

sposobni) i podzastupljenih grupa (žene, invalidne osobe, maloljetne osobe, 

stariji zaposlenici, nacionalne manjine i sl.). Potonje grupe razlikuju se u svojim 

međusobnim interesima u svijetu rada. Da se zaključiti da je teško postići 

ujedinjenu aktivnost svih ovih podzastupljenih grupa na tržištu rada u smislu 

vršenja pritiska na javnu vlast radi provođenja reforme u svezi pitanja 

profesionalne diskriminacije. Stoga, ukoliko je politička i socijalna snaga ovih 

podzastupljenih grupa na tržištu rada već formulirana ili ima antisocijalni 

karakter u neoliberalističkom smislu, kojem su glavna obilježja individualizam, 

slobodno tržište i tržišno natjecanje, vrlo je vjerovatno da će i 

antidiskriminacijska politika za takve grupe biti kreirana u tom smjeru. 

571

DISCRIMINATION IN EUROPEAN LABOUR LAW 

Current changes in the world of work give rise to discrimination on different grounds such as 

sex, rase, color, invalidity, social and maritial status etc. Flexibilisation of the labour market opens 

up new employmnet posibilities in the form of atypical employment contracts which brings less 

favourable conditions compare to standard form of employment (open-ended full time contract). 

Minorities in labour force in labour market (women, older persons, children, etc.) shows more 

adaptability to those conditions. Consequently, they face obstacles to accessing rights and social 

benefits established and regulated by labour law concived for an industrial society and standard 

employment contract. 

Key words: discrimination - positive, negative; European union; EU directives 

572

Diskriminacija u Europskom radnom pravu

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?