The role of training in raising the efficiency of the performance of public sector employees
The role of training in raising the efficiency of the performance of public sector employees
The role of training in raising the efficiency of the performance of public sector employees
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
المملكة العربية السعودية<br />
وزارة التعليم العالي<br />
جامعة الباحة<br />
كلية العلوم اإلدارية والمالية<br />
ماجستير موارد بشرية<br />
دور التدريب يف رفع كفاءة أداء<br />
موظفي القطاع العام<br />
دراسة حالة<br />
وزارة الشؤون االجتماعية - مكاتب الضمان االجتماعي مبهطقة الباحة<br />
حبث تكميلي<br />
لهيل درجة املاجستري يف العلوم اإلدارية واملالية<br />
إعداد الباحث<br />
خالد عبداهلل املرباني الغامدي<br />
إشراف<br />
الدكتور : زكي مكي إمساعيل<br />
العام الدراسي : 4141ه<br />
- 4141ه
أ
سورة البقرة<br />
ب
اإلهداء<br />
ت
الشكر والتقدير<br />
ث
قائمة المحتويات<br />
م<br />
البسملة<br />
آية قرآنية<br />
اإلهداء<br />
الشكر والتقدير<br />
الموضوع<br />
رقم الصفحة<br />
أ<br />
ب<br />
ت<br />
ث<br />
ج<br />
خ<br />
د<br />
1<br />
2<br />
5<br />
6<br />
6<br />
7<br />
7<br />
7<br />
8<br />
8<br />
8<br />
9<br />
.......................................................................................................................................................................................................<br />
..................................................................................................................................................................................................<br />
.........................................................................................................................................................................................................<br />
..................................................................................................................................................................................<br />
قائمة المحتويات ...............................................................................................................................................................................<br />
قائمة الجداول<br />
قائمة األشكال<br />
......................................................................................................................................................................................<br />
.......................................................................................................................................................................................<br />
مستخلص البحث باللغة العربية.....................................................................................................................................<br />
مستخلص البحث باللغة االنجليزية<br />
المبحث األول )اإلطار العام للدراسة(<br />
مشكلة البحث<br />
أهداف البحث<br />
أهمية البحث<br />
منهج البحث<br />
حدود البحث<br />
صدق وثبات األداة<br />
فرضيات البحث<br />
مصطلحات البحث<br />
.........................................................................................................................<br />
الباب األول )الدراسة النظرية(<br />
الفصل األول<br />
..................................................................................................................<br />
.......................................................................................................................................................................................<br />
........................................................................................................................................................................................<br />
..........................................................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................................................<br />
.........................................................................................................................................................................<br />
.................................................................................................................................................................................<br />
المبحث الثاني )الدراسات السابقة(<br />
...........................................................................................................................................................................<br />
......................................................................................................................<br />
1<br />
2<br />
3<br />
4<br />
5<br />
6<br />
7<br />
8<br />
9<br />
12<br />
13<br />
14<br />
15<br />
16<br />
17<br />
18<br />
19<br />
22<br />
21<br />
ج
14<br />
19<br />
31<br />
45<br />
52<br />
52<br />
57<br />
68<br />
81<br />
96<br />
121<br />
المبحث األول )مفهوم التدريب وأهميته(<br />
المبحث الثاني )أسس التدريب(<br />
المبحث الثالث )مراحل التدريب الفعال(<br />
الفصل الثاني<br />
المبحث الرابع )مشكلة قياس وتقييم األداء(<br />
المبحث الخامس )مشكلة فعالية التدريب(<br />
المبحث السادس )العالقة بين االتصال والتدريب(<br />
.......................................................................................................<br />
...................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................<br />
............................................................................................<br />
.....................................................................................................<br />
الباب الثاني )الدراسة الميدانية(<br />
الفصل األول<br />
المبحث األول )نشأة وتطور وزارة الشؤون االجتماعية(<br />
.............................................................................<br />
المبحث الثاني )المركز الوطني للدراسات والتطوير االجتماعي(<br />
المبحث<br />
الفصل الثاني<br />
........................................................<br />
..................................<br />
األول )تحليل وعرض نتائج الدراسة ومناقشتها( ........................................................<br />
المبحث الثاني )النتائج والتوصيات(<br />
)المراجع العربية واالجنبية والمالحق(<br />
.....................................................................................................................<br />
............................................................................................................<br />
23<br />
24<br />
25<br />
26<br />
27<br />
28<br />
31<br />
32<br />
34<br />
35<br />
36<br />
ح
قائمة الجداول<br />
رقم الجدول<br />
االختالفات بين التدريب والتعليم<br />
عنوان الجدول<br />
رقم الصفحة<br />
16<br />
16<br />
33<br />
72<br />
71<br />
71<br />
81<br />
82<br />
83<br />
84<br />
85<br />
86<br />
87<br />
88<br />
89<br />
92<br />
91<br />
92<br />
93<br />
94<br />
95<br />
االختالفات بين التدريب والتطوير<br />
عناصر التحليل الرباعي<br />
.....................................................................................................................................................................................................<br />
.................................................................................................................................................................................................<br />
..........................................................................................................................................................................................................................<br />
البرامج التدريبية المنفذة لألعوام 1432ه ،1431ه،1432ه<br />
عدد البرامج العامة والتخصصية لألعوام 1432ه،1431ه، 1432ه<br />
..........................................................................................................<br />
.....................................................................................<br />
عدد البرامج التدريبية وورش العمل حسب المدة الزمنية لألعوام 1432ه، 1431ه، 1432ه<br />
توزيع مفردات العينة وفقا للعمر<br />
توزيع مفردات العينة وفقا للمستوى التعليمي<br />
توزيع مفردات العينة وفقا لعدد سنوات الخبرة<br />
توزيع مفردات العينة وفقا للمرتبة الوظيفية<br />
توزيع مفردات العينة وفقا للحالة االجتماعية<br />
توزيع مفردات العينة وفقا لعدد الدورات التدريبية<br />
.................<br />
...................................................................................................................................................................................................<br />
................................................................................................................................................................<br />
.............................................................................................................................................................<br />
....................................................................................................................................................................<br />
..................................................................................................................................................................<br />
....................................................................................................................................................<br />
استجابات أفراد العينة على عبارات محور العالقة بين التدريب وكفاءة األداء لدى الموظف<br />
استجابات أفراد العينة على عبارات محور العالقة بين التدريب وكفاءته<br />
....................................<br />
.........................................................................................<br />
استجابات أفراد العينة على عبارات محور العالقة بين نوع التدريب وتحسين أداء الموظفين<br />
اختبار تحليل التباين )ANOVA( لتوضيح التباين حول محاور االستبيان وفق متغير العمر<br />
.................................<br />
.................................<br />
اختبار تحليل التباين )ANOVA( لتوضيح التباين حول محاور االستبيان وفق المستوى التعليمي<br />
اختبار تحليل التباين )ANOVA( لتوضيح التباين حول محاور االستبيان وفق سنوات الخبرة<br />
اختبار تحليل التباين )ANOVA( لتوضيح التباين حول محاور االستبيان وفق المرتبة الوظيفية<br />
اختبار تحليل التباين )ANOVA( لتوضيح التباين حول محاور االستبيان وفق الحالة االجتماعية<br />
................<br />
..........................<br />
....................<br />
.................<br />
اختبار تحليل التباين )ANOVA( لتوضيح التباين حول محاور االستبيان وفق عدد الدورات التدريبية<br />
....<br />
1<br />
2<br />
3<br />
4<br />
5<br />
6<br />
7<br />
8<br />
9<br />
12<br />
11<br />
12<br />
13<br />
14<br />
15<br />
16<br />
17<br />
18<br />
19<br />
22<br />
21<br />
خ
قائمة األشكال<br />
رقم الشكل<br />
عنوان الشكل<br />
االنحراف ما بين األداء المطلوب واألداء الفعلي<br />
رقم الصفحة<br />
32<br />
53<br />
72<br />
71<br />
72<br />
72<br />
72<br />
73<br />
81<br />
82<br />
83<br />
84<br />
85<br />
86<br />
عناصر بيئة االتصال<br />
...............................................................................................................<br />
...............................................................................................................................................................................................<br />
البرامج التدريبية المنفذة لألعوام 1432ه،1431ه،1432ه<br />
عدد البرامج العامة والتخصصية لألعوام 1432ه،1431ه، 1432ه<br />
عدد الدورات حسب الفترة الزمنية لعام 1432ه<br />
عدد الدورات حسب الفترة الزمنية لعام 1431ه<br />
عدد الدورات حسب الفترة الزمنية لعام 1432ه<br />
.............................................................<br />
...................................<br />
...........................................................................................................<br />
...........................................................................................................<br />
...........................................................................................................<br />
مقارنة عدد الدورات حسب الفترة الزمنية لألعوام 1432ه، 1431ه، 1432ه<br />
توزيع مفردات العينة وفقا للعمر<br />
توزيع مفردات العينة وفقا للمستوى التعليمي<br />
توزيع مفردات العينة وفقا لعدد سنوات الخبرة<br />
توزيع مفردات العينة وفقا للمرتبة الوظيفية<br />
توزيع مفردات العينة وفقا للحالة االجتماعية<br />
توزيع مفردات العينة وفقا لعدد الدورات التدريبية<br />
...<br />
............................................................................................................................................................<br />
.....................................................................................................................<br />
..................................................................................................................<br />
..........................................................................................................................<br />
.......................................................................................................................<br />
........................................................................................................<br />
1<br />
2<br />
3<br />
4<br />
5<br />
6<br />
7<br />
8<br />
9<br />
12<br />
11<br />
12<br />
13<br />
14<br />
د
مستخلص البحث<br />
)دور التدريب في رفع كفاءة أداء موظفي القطاع العام(<br />
تناول الباحث دراسته عن دور التدريب في رفع كفاءة أداء موظفي القطاع العام، دراسة حالة على<br />
وزارة<br />
الشؤون –<br />
االجتماعية<br />
وكالة الوزارة لشؤون الضمان االجتماعي فروع مكاتب الضمان االجتماعي بمنطقة<br />
الباحة، وقد تمثلت مشكلة الدراسة في أن أغلب القطاعات الحكومية تواجه نقص كبير في عملية التدريب<br />
لموظفيها العاملين،<br />
وقد يقتصر التدريب فيها على مستويات إدارية معينة دون أخرى،<br />
الباحث أستخدم وقد<br />
المنهج الوصفي<br />
التحليلي لوصف الظاهرة محل الدراسة،<br />
واستخدم<br />
لجمع البيانات المختلفة المقابالت<br />
والمالحظات<br />
وفحص السجالت، وقد بلغ مجموع عينة البحث<br />
أربعين<br />
عينة موزعة على فروع<br />
مكاتب<br />
الضمان<br />
االجتماعي<br />
بمنطقة الباحة، وتمثلت أهم النتائج في موافقة أفراد عينة البحث على دور التدريب في<br />
زيادة كفاءة<br />
األداء وحاجتهم إليه لتطوير أدائهم.<br />
أما<br />
أهم التوصيات<br />
فتمثلت<br />
في ضرورة ربط الترقيات<br />
والمهمات الخارجية وبعض أنواع الحوافز والمكافآت بالسجل التدريبي<br />
للموظفين بالوزارة،<br />
كما أوصت<br />
الدراسة بمنح حوافز مالية للمتدربين عند اجتياز بعض أنواع البرامج التدريبية بتفوق.<br />
1
Abstract<br />
(<strong>The</strong> <strong>role</strong> <strong>of</strong> <strong>tra<strong>in</strong><strong>in</strong>g</strong> <strong>in</strong> rais<strong>in</strong>g <strong>the</strong> <strong>efficiency</strong> <strong>of</strong> <strong>the</strong> <strong>performance</strong><br />
<strong>of</strong> <strong>public</strong> <strong>sector</strong> <strong>employees</strong>)<br />
Researcher studied <strong>the</strong> <strong>role</strong> <strong>of</strong> <strong>tra<strong>in</strong><strong>in</strong>g</strong> <strong>in</strong> rais<strong>in</strong>g <strong>the</strong> <strong>efficiency</strong> <strong>of</strong> <strong>the</strong> <strong>performance</strong><br />
<strong>of</strong> <strong>public</strong> <strong>sector</strong> <strong>employees</strong>، a case study on <strong>the</strong> M<strong>in</strong>istry <strong>of</strong> Social Affairs - Deputy<br />
M<strong>in</strong>istry for social security branches، social security <strong>of</strong>fices <strong>in</strong> Al-Baha area. <strong>The</strong><br />
problem addressed <strong>in</strong> this study is that: most government <strong>sector</strong>s face significant<br />
shortfall <strong>in</strong> <strong>the</strong> <strong>tra<strong>in</strong><strong>in</strong>g</strong> process for <strong>the</strong>ir <strong>employees</strong> and <strong>tra<strong>in</strong><strong>in</strong>g</strong> may be limited<br />
certa<strong>in</strong> adm<strong>in</strong>istrative levels without <strong>the</strong> o<strong>the</strong>rs. Researcher has used <strong>the</strong><br />
descriptive analytical method to describe <strong>the</strong> phenomenon under study. Researcher<br />
also used data <strong>of</strong> various <strong>in</strong>terviews، observations and exam<strong>in</strong>ation <strong>of</strong> <strong>the</strong> records<br />
with total sample <strong>of</strong> forty subjects distributed over branches <strong>of</strong> social security<br />
<strong>of</strong>fices <strong>in</strong> Al-Baha area. <strong>The</strong> most important result obta<strong>in</strong>ed was <strong>the</strong> approval <strong>of</strong> all<br />
members <strong>of</strong> <strong>the</strong> research sample on <strong>the</strong> <strong>role</strong> <strong>of</strong> <strong>tra<strong>in</strong><strong>in</strong>g</strong> <strong>in</strong> <strong>in</strong>creas<strong>in</strong>g <strong>the</strong>ir<br />
<strong>efficiency</strong> and <strong>the</strong> improvement <strong>of</strong> <strong>the</strong>ir <strong>performance</strong>. <strong>The</strong> ma<strong>in</strong> recommendations<br />
were: <strong>the</strong> need to l<strong>in</strong>k promotions، foreign missions and some types <strong>of</strong> <strong>in</strong>centives<br />
and rewards to <strong>the</strong> staff <strong>tra<strong>in</strong><strong>in</strong>g</strong> record <strong>of</strong> <strong>the</strong> m<strong>in</strong>istry. <strong>The</strong> study also<br />
recommended <strong>the</strong> grant<strong>in</strong>g <strong>of</strong> f<strong>in</strong>ancial <strong>in</strong>centives for tra<strong>in</strong>ees who pass some<br />
<strong>tra<strong>in</strong><strong>in</strong>g</strong> programs with merit.<br />
2
الباب األول<br />
)الدراسة النظرية(<br />
األول الفصل :<br />
اإلطار العام للدراسة والدراسات السابقة<br />
الثاني الفصل :<br />
اإلطار النظري للدراسة<br />
3
الفصل األول<br />
المبحث األول :<br />
اإلطار العام للدارسة<br />
المبحث الثاني : الدراسات السابقة<br />
4
الفصل األول<br />
المبحث األول :<br />
اإلطار العام للدراسة<br />
مقدمة<br />
لقد أصبحت كافة المؤسسات والجهات الحكومية وغيرها تركز على العنصر البشري وبشككل كبيكر وكلك لمكا<br />
له من أهمية وتأثير على واقعها ومستقبلها، فأصبح االستثمار في العنصر البشري وسيلة للوصول إلى أهداف<br />
وغايات كافة المنظمات الخاصة والعامة، ومن وسائل االستثمار في العنصر البشري في العصر الحاضر هكو<br />
التدريب والذي أصبح يحتل مكانة الصدارة في أولويات عدد كبير من دول العالم، منها المتقدمة والنامية علكى<br />
حد سواء، فالتدريب اإلداري يهدف إلى<br />
تزويد المتدربين بالمعلومات والمهارات واألساليب المختلفة المتجكددة<br />
عن طبيعة أعمكالهم الموكلكة لهكم وتحسكين وتطكوير مهكاراتهم وقكدراتهم، ومحاولكة تيييكر سكلوكهم واتجاهكاتهم<br />
بشكل إيجابي، وبالتالي رفع مستوى األداء والكفاءة اإلنتاجية، )الكردي، 2212م (.<br />
ويعتبر التدريب إحدى أهم الوسائل المستخدمة في عملية تطوير وتنمية قدرات األفراد داخكل المنظمكات، فعكن<br />
طريكا التككدريب تسككتطيع المنظمككات التككأثير علككى سكلو<br />
واتجاهككات األفككراد والتيييككر فككي إمكانيككاتهم العلميككة<br />
والعمليكة، والوصكول بهكم إلكى درجكة عاليكة مكن المهكارات المختفكة والكفكاءة العاليكة فكي مجكال عملهكم داخكل<br />
المنظمة.<br />
كما أن التدريب يعتبر وسيلة من الوسائل التي تجعل األفراد أكثر تقبالا للتييير والتطوير داخل المنظمكات، لكذا<br />
فإن أي تييير ال يمكن أن تحدث له آثار إيجابية مالم تكن هنا كفاءات بشرية تعمل وتساهم باقتناع فكي تفعيكل<br />
عملية التييير.<br />
وألهمية التدريب وضرورته الواضحة مما تقكدم فقكد رأى الباحكث تخصكيص هكذد الدراسكة حكول التكدريب فكي<br />
وزارة الشؤون االجتماعية في المملكة العربية السعودية<br />
مكاتب الضمان االجتماعي بمنطقة الباحة.<br />
–<br />
وكالة الوزارة لشكؤون الضكمان االجتمكاعي فكروع<br />
5
مشكلة البحث<br />
تواجه أغلب القطاعات والمؤسسات الحكومية نقص كبير في عملية التدريب لموظفيهكا العكاملين، وقكد يقتصكر<br />
التكدريب فيهكا علكى مسكتويات إداريكة معينكة دون أخكرى، بينمكا فكي الواقكع يجكب أن تشكمل جميكع المسكتويات<br />
اإلدارية المختلفة بالمنظمة، كما أن عملية التدريب قد ال يتم اإلستفادة منها بشككل صكحيح بعكد عكودة المتكدرب<br />
مككن البككرامج التدريبيككة، فالتككدريب غالبككاا مككا يكككون عمليككة لكككلية يقضككيها المتككدرب كإجككازة مدفوعككة األجككر<br />
والتكاليف، ويحصل فيها على لهادة حضور للدورة تمكنه من المنافسة بها في عملية الترقية أو ميزات أخرى<br />
يحصل عليهكا دون وجكود أي اثكر للتكدريب علكى المتكدرب. وعليكة فكإن ه نكا<br />
دورات تدريبيكة ال تمثكل إضكافة<br />
حقيقة للمتدرب بقدر ماهي تييير عن جو العمل وبيئته. وتكتلخص مشككلة البحكث فكي اإلجابكة علكى التسكا الت<br />
التالية:<br />
ما هو دور التدريب في زيادة كفاءة أداء الموظفين؟<br />
ما مدى االستفادة من الدورات التدريبية التي يحصل عليها الموظفين؟<br />
ما هي فترة التدريب المناسبة لالستفادة من الدورات التدريبية بكفاءة عالية؟<br />
-1<br />
-2<br />
-3<br />
أهداف البحث<br />
يهكدف البحكث إلكى التعكرف علكى مكدى االسكتفادة مكن الكدورات التدريبيكة التكي يحصكل عليهكا الموظفكون فكي<br />
الوزارة، ومدى دور التدريب في تطوير ورفع كفاءة أدائهم، كما يهدف إلى الوصول إلى المشاكل التي تواجكه<br />
العملية التدريبية عن طريكا تحديكد األسكباب التكي تكؤدي إلكى القصكور فكي عمليكة التكدريب المقدمكة للمتكدربين<br />
ومعرفة نقاط القوة لمحاولة االستفادة منها في تطوير وتنمية عملية التكدريب، وتوضكيح المعوقكات التكي تكؤدي<br />
بالعمليكة التدريبكة إلكى الضكعف والفشكل وقلكة االسكتفادة منهكا، ويقكدم الباحكث مقترحكات وتوصكيات تسكاعد فكي<br />
تحقيا أهداف الوزارة للوصكول إلكى أداء متميكز مكن خكالل عمليكات التكدريب والتطكوير التكي تكؤدي إلكى رفكع<br />
كفاءة أداء الموظفين والعاملين بها.<br />
6
أهمية البحث<br />
لعلم الباحث تعتبر هذد الدراسة األولى من نوعها والتي تستهدف دراسة التدريب بكوزارة الشكؤون االجتماعيكة<br />
بوكالة الوزارة لشؤون الضمان االجتماعي بالمملكة العربية السكعودية، ولمكا للعنصكر البشكري مكن أهميكة فكي<br />
عمليكة إدارة الكوزارة والوصكول بهكا إلكى تحقيكا أهكدافها، فقكد أصكبحت العمليكة التدريبيكة جكز<br />
اء ال يتجكزأ مكن<br />
أهدافها، فالتدريب أصبح عنصراا حاسماا في كفاءة وفاعلية موظفيها، وما يشهدد العالم حاليكاا مكن تطكور وتقكدم<br />
خاصككةا فككي مجككال التكنولوجيككا جعككل تككدريب المككوظفين وسككيلة ضككرورية إلكسككابهم المهككارات والخبككرات<br />
الضرورية في هذا المجال، فتدريب الموظفين وإلحاقهم ببرامج تدريبية كات مسكتوى عكالي يحس كن مكن أدائهكم<br />
ويرفع من مستوى كفاءتهم اإلدارية.<br />
منهج البحث<br />
اسكتخدم الباحكث المكنهج الوصكفي التحليلكي والكذي يسكتهدف الوصكف الكمكي أو الكيفكي لظكاهرة اجتماعيكة أو<br />
إنسانية أو إدارية أو مجموعة من الظكواهر المرتبطكة معكاا، مكن خكالل اسكتخدام أدوات جمكع البيانكات المختلفكة<br />
كاالستبانات والمقابالت والمالحظات وفحص السجالت.<br />
حدود البحث<br />
الحككدود المكانيككة : وزارة الشككؤون االجتماعيككة، وكالككة الككوزارة لشككؤون الضككمان االجتمككاعي، فككروع مكاتككب<br />
الضمان االجتماعي بمنطقة الباحة.<br />
الحدود البشرية : عينة عشوائية من الموظفين في فروع مكاتكب الضكمان االجتمكاعي بمنطقكة الباحكة بمختلكف<br />
مستوياتهم اإلدارية.<br />
: الحدود الزمنية<br />
تم إجراء هذد الدراسة خالل الفترة من 1434/12ه- 1435/7 ه.<br />
7
صدق وثبات األداة<br />
تم التأكد من صدق مضمون ومحتوى األداة الخاصة بالبحكث )االسكتبانة( بعكد تصكميمها وكلك<br />
بعرضكها علكى<br />
المشكرف الخبيكر بالبحكث العلمكي وعرضكها لتحكيمهكا علكى مجموعكة مكن المتخصصكين والخبكراء فكي مجكال<br />
البحث العلمي.<br />
فرضيات البحث<br />
هنا عالقة كات داللة إحصائية بين التدريب وزيادة كفاءة األداء لدى الموظفين.<br />
هنا عالقة كات داللة إحصائية بين فترة التدريب وكفاءته.<br />
هنا عالقة كات داللة إحصائية بين نوع التدريب وتحسين أداء الموظفين.<br />
)1<br />
)2<br />
)3<br />
مصطلحات البحث<br />
المملكة : المملكة العربية السعودية.<br />
الوزارة : وزارة الشؤون االجتماعية في المملكة العربية السعودية.<br />
الوكالة : وكالة الوزارة لشؤون الضمان االجتماعي.<br />
المركز : المركز الوطني للدراسات والتطوير االجتماعي.<br />
)1<br />
)2<br />
)3<br />
)4<br />
8
المبحث الثاني :<br />
الدراسات<br />
السابقة<br />
نظراا لما للتدريب من أهميكة ودور واضكح فكي تنميكة المكوارد البشكرية، وتطكوير األفكراد العكاملين بالمنظمكات<br />
المختلفة سوا اء خاصكة أو عامكة أو خدميكة فقكد اهكتم البكاحثون وقكدموا أبحاثكاا فكي مجكال التكدريب علكى مختلكف<br />
القطاعات التي تهتم بالتدريب والتطوير ألفرادها، وكان من هذد الدراسات ما يلي:<br />
-<br />
" أثر التدريب على األداء بالمؤسسات العامة"، )أحمد بشير، 2228م(.<br />
)1<br />
وهدفت هذد الدراسة إلى توضيح أثر التدريب على أداء العاملين بمؤسسكة الخطكوط الجويكة العربيكة السكعودية<br />
بالمملكة وإبراز عملية االستثمار للكادر البشري داخل المؤسسة عن طريا التدريب، كما هدفت إلى تشخيص<br />
المشكلة موضوع البحث )مشكلة<br />
التدريب( وكل بتقييم عمليكات التكدريب بالمؤسسكة وتحديكد مكواطن الضكعف<br />
والقوة فيها وكل في إطار نموكج لتطوير األداء التدريبي في المؤسسة.<br />
ومن<br />
أهم النتائج التي توصلت اليها الدراسة<br />
وجود اختالف في المناهج<br />
والمحتويات التدريبية عن مواكبة<br />
التقدم المستمر وعن أساليب التدريب العصرية في المؤسسة، كما أظهرت الدراسة عدم وجود دورات تدريبية<br />
حسب الحاجة<br />
المطلوبة<br />
في المجال الفني<br />
والتقني<br />
والصيانة،<br />
إلى إضافة<br />
قصر الدورات التدريبية من الناحية<br />
الزمنية،<br />
ووجود تعارض بين مواعيد<br />
إقامة الدورات التدريبية مع عمل<br />
المتدرب،<br />
متابعة عدم إلى باإلضافة<br />
المتدربين بعد االنتهاء من الدورة التدريبية.<br />
أهم أما<br />
توصيات الدراسة<br />
فكانت تتمثل في وجوب إضافة الحوافز وكل<br />
اهتمام لزيادة<br />
المتدربين بجدية<br />
التحصيل العلمي، كما أوصت الدراسة بأهمية مراجعة المناهج التدريبية الحالية بصفة مستمرة ويكون المعيار<br />
األهم في إعداد وتصميم البرامج التدريبية هو مواكبتها لألساليب العصرية الحديثة،<br />
واالهتمام بمتابعة تقارير<br />
األداء للمتدربين بعد تلقيهم الدورات التدريبية، وزيادة الدعم المالي إلدارات التدريب في المؤسسة ككل بهدف<br />
توفير التجهيزات المناسبة التي تتطلبها الدورات التدريبية.<br />
-<br />
" أثر استراتيجيات التدريب لتطوير الموارد البشرية في القطاع الحكومي "، )أحمد السامرائي،<br />
)2<br />
2212م(.<br />
9
إلى الدراسة هذد وهدفت<br />
التعرف على أثر استراتيجيات التدريب )المتدربون ورغبتهم في التدريب،<br />
المدربون،<br />
مناهج برامج التدريب،<br />
الخدمات اإلدارية واإللرافية وأثرها في نجاح البرنامج التدريبي( على<br />
تطوير<br />
الموارد البشرية )تحقيا أهداف الدورة وترجمتها لالحتياجات التدريبية،<br />
الدافعية،<br />
الرغبة في التييير(<br />
في وزارة الكهرباء في العراق.<br />
ومن<br />
النتائج التي توصلت لها الدراسة أن العوامل المفعلة لنجاح عملية التدريب من وجهة نظر المدربين هي<br />
المواظبة على تدريب ورفع كفاءة المتدربين من خالل عقد الدورات التدريبية والندوات التثقيفية كما تبين أن<br />
أهم المشكالت التي تواجه المدربين أثناء عملية التدريب هي عدم وجود التطبيا العملي<br />
للمهارات التي<br />
يحصل عليها<br />
المتدرب،<br />
كما بينت الدراسة أن الذكور يرون أن<br />
استراتيجيات التدريب تؤثر بشكل<br />
أكبر في<br />
تطوير الموارد البشرية<br />
إلى كل يرجع وقد<br />
اهتمام الذكور بشكل<br />
أكبر في الحصول على مهارات ومعارف<br />
جديدة في عملهم.<br />
أما أهم<br />
توصيات الدراسة فركزت على ضرورة تطوير نظام الحوافز المعمول به في وزارة الكهرباء في<br />
العراق،<br />
وضرورة<br />
مواكبة أساليب العمل الحديثة وتطوير طرق العمل لتمكين العاملين من أداء العمل بشكل<br />
أفضل،<br />
كما أن من الضروري ربط<br />
الدورات التدريبية بالجانب التطبيقي في العمل من أجل تحقيا األهداف<br />
المنشودة من عملية<br />
التدريب،<br />
مع ضرورة<br />
االستفادة<br />
من تجارب الدول المتقدمة فيما يتعلا بالتدريب وتطوير<br />
الموارد البشرية.<br />
"دور برامج التدريب على رأس العمل في تنمية مهارات العاملين في الدفاع المدني"،<br />
)سامر<br />
-<br />
)3<br />
الصاعدي، 1423ه(.<br />
وهدفت<br />
هذد الدراسة<br />
إلى إيضاح دور برامج التدريب على رأس العمل في تنمية المهارات البدنية وأثرها<br />
في<br />
إكساب المهارات الفنية للعاملين في الدفاع المدني بمنطقة المدينة المنورة.<br />
ومن أهم<br />
النتائج التي توصلت اليها الدراسة عدم اختيار الموقع المناسب لتنفيذ برامج التدريب على رأس<br />
العمل،<br />
وعدم كفاءة وتأهيل المدربين القائمين على عملية التدريب في تل البرامج، مع عدم وجود الحوافز<br />
12
والمكافآت المادية والمعنوية التي تساهم في نجاح برامج<br />
كما التدريب،<br />
بينت الدراسة عدم توافر الوسائل<br />
واألجهزة التقنية المساعدة في العملية التدريبية.<br />
أما أهم توصيات الدراسة<br />
فتمثلت<br />
في التركيز على تنمية المهارات المختلفة لدى العاملين لما<br />
له من أثر فعال<br />
في تنفيذ المهام الموكلة لهم،<br />
وأهمية تفعيل برامج التدريب على رأس العمل ألنها كفيلة بالتيلب على سلبيات<br />
ومشاكل العملية التدريبية خاصةا من ناحية التكلفة االقتصادية، كما أوصت الدراسة على رفع كفاءة المدربين<br />
القائمين على تنفيذ برامج التدريب واختيار افضل العناصر العاملة للقيام بمهام التدريب.<br />
التدريب برامج "فعالية<br />
التعاوني<br />
برامج كأحد التقنية بالكليات<br />
االستقطاب<br />
واالختيار<br />
بمنظمات<br />
القطاع<br />
-<br />
)4<br />
الخاص"، )منصور النهدي، 1427ه(.<br />
برنامج فعالية لمعرفة الدراسة هذد وهدفت<br />
التدريب<br />
التعاوني<br />
برامج كأحد التقنية بالكليات<br />
االستقطاب<br />
واالختيار بمنظمات القطاع الخاص.<br />
وخلصت نتائج هذد الدراسة<br />
استخدام إلى<br />
التدريب برنامج الخاص القطاع منظمات<br />
وسائل كأحد التعاوني<br />
االستقطاب<br />
وسائل بين من الثامنة المرتبة في يأتي أنه إال واالختيار<br />
االستقطاب<br />
األخرى،<br />
كما أن المتدرب<br />
يتمتع بمهارات<br />
التدريب برنامج تنفيذ أثناء<br />
التعاوني<br />
العمل، مسؤولية تحمل على تساعدد<br />
كما أن منظمات<br />
القطاع<br />
الخاص توفر<br />
لبرنامج الفرص<br />
التدريب<br />
التعاوني<br />
للمتدربين<br />
والتعاقد مع المتميزين منهم،<br />
تتوفر حيث<br />
معلومات عن برنامج التدريب التعاوني لدى تل<br />
المنظمات.<br />
ومن أهم توصيات الدراسة اإللارة إلى أهمية تسويا برامج التدريب التعاوني لمنظمات القطاع الخاص كأحد<br />
الجيدة الوسائل<br />
الستقطاب<br />
العاملين،<br />
كما أوصت بمشاركة كل<br />
والعمال العمل مكتب من<br />
وصندوق<br />
الموارد<br />
التقنية الكليات مع البشرية<br />
ومنظمات<br />
القطاع الخاص في<br />
التدريب برنامج تنفيذ<br />
التعاوني،<br />
مع والتنسيا<br />
المؤسسة العامة للتأمينات االجتماعية فيما يخص األخطار المهنية للمتدربين أثناء تنفيذ البرنامج.<br />
"دور التدريب أثناء العمل في تنمية مهارات األفراد<br />
العاملين بدوريات األمن بمحافظة<br />
)فيصل جدة"،<br />
-<br />
)5<br />
المطيري، 1431ه(.<br />
11
وهدفت هذد الدراسة إلى<br />
الوقوف على<br />
تحديد مدى وضوح مفهوم التدريب<br />
أثناء العمل والدور<br />
الذي يحققه<br />
التدريب أثناء العمل في تنمية المهارات الفنية والسلوكية لرجال األمن بالدوريات األمنية بجدة.<br />
ومن أهم النتائج التي توصلت لها الدراسة<br />
أهمية التدريب<br />
وأن أثناء العمل<br />
له دور كبير في تنمية وإكساب<br />
المهارات الفنية والسلوكية لرجال األمن بالدوريات االمنية.<br />
لملت وقد<br />
توصيات هذد الدراسة<br />
على ضرورة<br />
إعداد<br />
البرامج التدريبية التي<br />
تعزز<br />
من المهارات الفنية<br />
والسلوكية،<br />
مع تضمين مهارات التعامل مع الوقت وكيفية إدارته وتفعيله لإلنجاز في البرامج التدريبية لرجال<br />
األمن.<br />
12
الفصل الثاني<br />
)اإلطار النظري للدراسة(<br />
المبحث األول : مفهوم التدريب وأهميته<br />
الثاني المبحث<br />
: أسس التدريب<br />
الثالث المبحث<br />
: مراحل التدريب الفعال<br />
الرابع المبحث<br />
: مشكلة قياس وتقييم<br />
األداء<br />
المبحث<br />
الخامس<br />
: مشكلة فعالية التدريب<br />
المبحث :<br />
السادس<br />
العالقة بين االتصال والتدريب<br />
13
الفصل الثاني<br />
المبحث األول<br />
: مفهوم التدريب وأهميته<br />
تعتبر العملية التدريبية مجموعة من الفعاليات التي تدخل في إطار تخطيط وتصميم البرامج التدريبية من أجل<br />
تطبيقها ووضعها موضع التنفيذ كونها تحتوي على سلسلة من األنشطة والفعاليات التي ترتبط فيما بينهكا علكى<br />
ضوء منهجية علمية محددة تتصف بالتسلسل المنطقي الذي يؤدي إلى تحقيكا األهكداف المرجكوة مكن التكدريب<br />
لكونه مصكدراا<br />
مكن مصكادر تنميكة المكوارد البشكرية وتطكوير كفايتهكا اإلداريكة والفنيكة لتحقيكا مكردود إيجكابي<br />
للعملية اإلدارية.<br />
ونظراا لكون التدريب من أهم عناصر العملية اإلدارية ومن أهم محاور تطوير العمل فقد تعددت التعاريف في<br />
كثير من األبحاث والكتب والمؤلفات والتي لم تتفا على تعريف لامل وواضح للتدريب.<br />
فعرف التدريب على أنه<br />
:<br />
وأدوات التدريب والمتدربين ".<br />
ويعكرف التكدريب بأنكه<br />
"<br />
"صقل للمهارات والخبرات والمعلومات والمعكارف يتفاعكل فيهكا ككل مكن الم كدربين<br />
ككل عمكل مكن لكأنه أن يكؤدي إلكى تزويكد العكاملين بالمعلومكات الضكرورية لضكمان<br />
إلمامهم بدقائا العمل وظروفه أو خلا مهارات فنية أو إدارية تحتاج إليها المنشأة أو تييير وجهكات المعتقكدات<br />
التي لدى األفراد تيييراا يؤثر بشكل إيجابي على نتائج أعمالهم. وهكو نشكاط يهكدف إلكى تنميكة قكدرات الفكرد أو<br />
األفراد لصقل هذد المهارات<br />
،"<br />
)حنفي سليمان، 1979م(.<br />
كما عرف التدريب بأنه " عملية اسكتخدام أسكاليب وأدوات بهكدف خلكا وتحسكين وصكقل المهكارات والقكدرات<br />
لدى الفرد وتوسيع معارفه وبالتالي رفع مستوى كفاءته ".<br />
والتدريب عبارة عن عملية تطوير وتنمية للفرد العامل وتعمل على إكسابه العمل، وبعبارة أخرى يمكن القول<br />
إن التدريب عبارة عن نشاط إحداث تييرات إيجابية للفرد المتدرب من ناحية أداءد ومهاراته ومعلوماتكه وهكو<br />
ما يجعل مستوى أدائه وإنتاجيته في العمل أفضل مما كانت عليه قبل التدريب، )محمود العميان، 2224م(.<br />
14
" والتكدريب<br />
وسكيلة علميكة وعمليكة تهكدف إلكى رفكع كفكاءة العنصكر البشكري مكن خكالل صكقل قدراتكه وتنميكة<br />
مهاراتكه وتيييكر اتجاهاتكه وتزويكدد بالمعلومكات لضكمان تحقيكا التكوازن المنشكود بكين االهكداف التدريبيكة مكن<br />
ناحية والنتائج التدريبية المحققة من ناحية اخرى<br />
،"<br />
)نبيل الحسيني، 2221م(.<br />
"<br />
كما ع رف التدريب بأنه<br />
تزويد الموظف بمهارات ومعارف وقواعد وسكلو موجكه لتطكوير أداء الوظيفكة أو<br />
اسككتعمال تقنيككة حديثككة تتعلككا بالوظيفككة وتأهيككل الموظككف لشككيل مركككز أعلككى مسككتقبالا<br />
1411ه(.<br />
،"<br />
)حسككين عمككار،<br />
فالتدريب عبارة عن أداة من أدوات تنمية القوى البشرية العاملة وهو عبكارة عكن اسكتثمار بشكري يحقكا عائكداا<br />
يتمثل في االرتقاء بكفاءة العكاملين إداريكاا وفنيكاا األمكر الكذي يكؤدي إلكى االنعككاس اإليجكابي علكى كفكاءة العمكل<br />
وتحسين اإلنتاجية.<br />
ومن جانب آخر فإن التدريب يكون مطلوباا بيرض إعداد العاملين لتولى الوظكائف كات المسكتوى األعلكى مكن<br />
الصعوبة والمسئولية والتي تتطلب مستويات أعلى من المهارات والقدرات، وكل من خكالل المسكار الكوظيفي<br />
أو المهني ومن هنا تبدو أهمية التدريب في تنمية وتطوير قكدرات العكاملين لتكولى الوظكائف أو المناصكب كات<br />
المستويات األعلى التي سيتم ترقيتهم إليها مستقبالا.<br />
ويعرف الباحث التدريب بأنه : "أحد أهكم أنشكطة المكوارد البشكرية والكذي يهكدف إلكى تطكوير وتنميكة مهكارات<br />
وقدرات األفراد العكاملين داخكل المنظمكة، وإبقكائهم علكى درايكة ومعرفكة بأحكدث التطكورات العلميكة فكي مجكال<br />
تخصصاتهم وأعمالهم الوظيفية ".<br />
ومن هذد التعاريف يتضح أن التدريب وسيلة مكن وسكائل تنميكة القكوى البشكرية السكتثمارها فكي تحقيكا عوائكد<br />
تتمثل في رفع كفاءة العاملين مما ينعكس على كفاءتهم إيجابياا في تحسين اإلنتاجيكة، كمكا أنكه يؤهكل المتكدربين<br />
إلى القيام بوظائف كات مستوى أعلى من المسؤولية واألهمية والتي تحتاج إلى معرفة ومهارة عالية إلدائها.<br />
وعليه ي مك ن القول إن التدريب نشاط يتم عن طريقه الوصول باألفراد المتدربين إلى مستوى متقدم من التطور<br />
في المعرفة والسلو والمهارات المختلفة وبكفاءة عالية في تحقيا النتائج المطلوبة، فالتدريب يعتبر لكل مكن<br />
الككال التعلكيم والتطكوير والتكي تهكدف إلكى تيييكر سكلو األفكراد بشككل مسكتمر ولكبه دائكم وبطريقكة منظمكة<br />
15
ومنهجية، مع وجود بعض االختالفكات بكين مفهكوم التكدريب والتعلكيم والتطكوير والتكي يكتم التعكرف عليهكا مكن<br />
خالل الجدولين التاليين:<br />
جدول رقم )1( : االختالفات بين التدريب والتعليم<br />
الخصائص<br />
األهداف<br />
الزمن<br />
المحتوى<br />
التدريب<br />
أهداف سلوكية محددة لجعل العاملين أكثر<br />
كفاءة وفعالية في وظائفهم وأعمالهم<br />
ممكن أن يكون قصيراا جداا خاصة عندما يكون<br />
موجه إلى نوع معين من المهارات<br />
غالباا ما يكون محدد بدرجة كبيرة الحتياجات<br />
العمل الذي يقوم به الفرد<br />
التعليم<br />
أهداف عامة مجردة لخدمة احتياجات<br />
األفراد والمجتمع بصفة عامة<br />
طويلة األجل بصفة عامة<br />
متسع ولامل<br />
)مصطفى كامل، إدارة الموارد البشرية، الشركة العربية للنشر والتوزيع، القاهرة 1994م، ص 323(<br />
جدول<br />
رقم )2( :<br />
االختالفات بين التدريب والتطوير<br />
أبعاد المقارنة<br />
التركيز<br />
النطاق<br />
اإلطار الزمني<br />
األهداف<br />
التدريب<br />
الوظائف الحالية<br />
األفراد العاملين<br />
قصير المدى<br />
سد النقص في المهارات الحالية<br />
التطوير<br />
الوظائف الحالية والمستقبلية<br />
مجموعات وفرق عمل جماعي<br />
طويل المدى<br />
التهيئة لالحتياجات المستقبلية في المهارات<br />
)سهيلة محمد عباس، إدارة الموارد البشرية، مدخل استراتيجي، دار وائل للنشر والتوزيع، الطبعة 1، عمان 2223م، ص 186م(<br />
ويمكن القول إن استراتيجية التدريب تهدف إلى تقدم واستمرار المنظمة في التفوق والنجاح بواسطة المهارات<br />
واألداء المتميز للعاملين والتطور المستمر لهم من خالل تدريبهم.<br />
فالتدريب أحد أهم الوسائل في عملية التنمية البشرية والتي تتم عن طريا صقل مهاراتهم وقدراتهم ومعكارفهم<br />
للوصول إلى تحقيا أهداف وغايات المنظمة والتوافا والتكامل في جميع عملياتها ونشاطاتها المختلفة.<br />
16
كما نجد أن ألهمية التدريب أسباب ودوافع منها :<br />
1( تحسين الخدمة المقدمة :<br />
بواسطة التدريب يمكن الوصول بالمتدربين إلى درجة عالية مكن االتقكان فكي تقكديم وتسكهيل الخكدمات المقدمكة<br />
من المنظمة للعمالء والمراجعين والتعامل مع أعباء وضيوط العمل بكفاءة ومهارة عالية.<br />
زيادة وتحسين<br />
اإلنتاج :<br />
)2<br />
ويكون كل من خالل تدريب العاملين على كيفيكة أداء واجبكاتهم بدرجكة عاليكة مكن الجكودة والسكرعة واإلتقكان<br />
مما يؤدي إلى سهولة زيادة كمية اإلنتاج وتحسين نوعيته.<br />
3( االقتصاد في النفقات :<br />
إن التدريب الجيد يؤدي إلى تخفيض التكاليف وتوفير الوقكت وكلك عكن طريكا رفكع كفكاءة اإلنتاجيكة للعكاملين<br />
نتيجة للمعرفة الجيدة بأسلوب العمل وطريقة األداء للمهام بشكل متقن وصحيح.<br />
رفع معنويات الموظفين<br />
:<br />
)4<br />
يشير تدريب الموظفين من ق بل المنظمكة التكي يعملكون بهكا إلكى ثقكة المنظمكة بهكم وبقكدراتهم ممكا يعككس زيكادة<br />
ارتباطهم بعملهم في المنظمة وزيادة ثقتهم باستمرارهم بهكا والتأككد مكن عكدم االسكتيناء عكنهم، والكذي يكنعكس<br />
عليه اخالصهم في تأدية أعمالهم ولعورهم بمسؤوليتهم تجاد عملهم بالمنظمة.<br />
توفير القوى االحتياطية في المنظمة<br />
:<br />
)5<br />
إن التدريب يساهم في توفير مجموعة من العاملين القادرين على أداء مختلف األعمال بالمنظمة بكنفس الجكودة<br />
والكفاءة، بحيث ال يتأثر العمل عند تأخر أحد العاملين أو االستيناء عنه.<br />
: التوفير<br />
)6<br />
يتمكن<br />
المتدربون<br />
من التوفير في النفقات<br />
والتقليل من اإلسراف<br />
من<br />
خالل االستيالل األمثل للموارد<br />
واالستخدام الصحيح لألدوات المستخدمة في العملية اإلنتاجية<br />
الخدمية، أو<br />
ويظهر كل في نتائج المنظمة<br />
النهائية على لكل أرباح في المنظمات الربحية أو على لكل جودة في الخدمة المقدمة في المنظمات الخدمية.<br />
17
7( حوادث العمل :<br />
يساهم التدريب فكي إتقكان المتكدربين لكألدوات واألجهكزة المسكتخدمة فكي بيئكة العمكل، كمكا يسكاهم فكي المعرفكة<br />
الصكحيحة للتعامكل مكع متطلبكات أداء مهكامهم ويوضكح لهكم مصكادر األخطكار التكي قكد تحصكل لهكم عنكد أداء<br />
أعمالهم مما يساهم في ندرة وقلة الحوادث التي تحصل للعاملين داخل المنظمة.<br />
ويؤكد Alv<strong>in</strong> T<strong>of</strong>fler<br />
في كتابه "صدمة المستقبل" Future Shock على أهمية التدريب كاستراتيجية مكن<br />
أجل البقاء فهو كمكا قكال اسكتراتيجية مسكتقبلية فكي مواجهكة فكرط التنميكة الكذي يتعكرض لكه اإلنسكان.) Alv<strong>in</strong><br />
.)1988،T<strong>of</strong>fler<br />
ويضيف الدكتور )كامل بربر)<br />
أن هنا ،<br />
أهمية للتدريب لألسباب التالية<br />
:<br />
1( إن األفراد فور التحاقهم بالعمل يحتاجون إلى جرعات تدريبية من نوع خاص للقيام بأعباء الوظائف التي<br />
سيشيلونها للمرة االولى.<br />
2( إن الوظكائف نفسكها عرضكة للتيييكر، كمكا إن األفكراد ال يقومكون بعمكل واحكد فقكط، بكل يتنقلكون بكين عكدة<br />
وظائف وفقا لمسارهم الوظيفي، مما يستوجب إعادة تدريبهم عندما يتولون وظائف غير وظائفهم الحالية.<br />
18
أسس التدريب : الثاني المبحث<br />
تمثل العملية التدريبية ألي منظمة<br />
خاصة أو عامة<br />
ركناا أساسياا من أركان عملية التطوير والتنمية لألفراد<br />
بها، العاملين<br />
فالمنظمات التي ت عنى بتدريب وتطوير أفرادها وترغب في االستفادة من كفاْتهم وقدراتهم في<br />
مجال تحقيا أهدافها واستراتيجيتها عليها أن تحدد متطلبات وأسس التدريب ومنها<br />
:<br />
اوالا –<br />
أهداف التدريب<br />
إن ما يسعى إليه التدريب هو تحقيا أهداف المنظمة التي تتمثل في زيادة كفاءة وتطوير أداء العاملين بها، مما<br />
يعكس بدورد أهداف التدريب والتي تتمثل في :<br />
زيادة وتقوية أداء ومهارات وقدرات ومعارف المتدربين.<br />
رفع كفاءة أداء العاملين عن طريا تدريبهم على طرق عمل جديدة تمكنهم من إتقان عملهم وأداءد بسرعة<br />
)1<br />
)2<br />
وجودة عالية.<br />
3( خلا عالقكة إيجابيكة بكين األفكراد والمنظمكة مكن خكالل توجيكه وتنميكة السكلو واالتجاهكات اإليجابيكة تجكاد<br />
العمل.<br />
تخفيض التكلفة عن طريا أداء العمل بكفاءة وجودة عالية.<br />
تمكين العاملين من أداء أعمالهم بدون متابعة وتدقيا مما يخفض من العملية اإللرافية عليهم.<br />
تمكين العاملين من التكيف والقدرة على التعامل مع مستجدات األعمال والتطور التكنلوجي.<br />
يساعد في التقليل من األخطاء وتكرارها مما يساهم في تحسين اإلنتاج.<br />
يساعد في زيادة القدرة لدى العاملين على اكتشاف المشكالت ومعوقات األداء ومحاولة حلها.<br />
يستخدم التدريب كوسيلة لتحفيز العاملين للترقية مما يؤدي إلى زيادة التنافس فيما بينهم وزيادة اإلنتاجية.<br />
)4<br />
)5<br />
)6<br />
)7<br />
)8<br />
)9<br />
ثانياا –<br />
أنواع التدريب<br />
إن نشاط التدريب يأخذ الكال وأنواع مختلفة ومسميات تختلف من كاتكب إلكى آخكر حسكب تصكنيف ككل كاتكب<br />
له، و منها : )د. زكي مكي اسماعيل، 2212م(.<br />
19<br />
التدريب المبالر واليير مبالر<br />
:<br />
)1
أ(<br />
التدريب المبالر وهو التدريب الذي يتفرغ له المتدرب لفترات طويلة أو قصكيرة وعكادةا خكارج موقكع<br />
العمل وتكون برامجه متخصصة يقدمها متخصصون أكفاء.<br />
ب(<br />
التدريب اليير مبالر وهو التدريب في مككان العمكل بحيكث يتكدرب الفكرد بطريقكة مبسكطة وباسكتخدام<br />
آالت ومعدات العمل خالل فترة العمل اليومي، ويعتبر هذا النوع من التدريب من اقلها تكلفة.<br />
التدريب من حيث طول فترة التدريب<br />
:<br />
)2<br />
وفي هذا النوع يقسم التدريب إلى ثالث فترات زمنية :<br />
أ(<br />
تدريب قصير األجل<br />
: حيث<br />
أن فترة التدريب ال تتجاوز االيام أو األسابيع.<br />
ب( تدريب متوسط الفترة : حيث أن فترة التدريب ال تتجاوز ستة ألهر على األكثر.<br />
ت( تدريب طويل الفترة : وهو التدريب الذي يتفرغ فيه الفرد إلى ستة ألهر فأكثر.<br />
التدريب من حيث عدد المتدربين<br />
:<br />
)3<br />
وفي هذا النوع من التدريب إما أن يكون التدريب فردياا او جماعياا سوا اء داخل بيئة العمل أو خارجها.<br />
التدريب من حيث الموقع<br />
:<br />
)4<br />
وينقسم التدريب في هذا النوع إلى<br />
قسمين :<br />
أ(<br />
التدريب في داخل العمل على مستوى األفراد داخل المنظمة أو بشكل فردي، وهذا النوع من التدريب<br />
فيه استمرارية لعملية التدريب بما يوفرد من تبادل للخبرات بين أفراد المنظمة.<br />
ب(<br />
التدريب خارج موقع العمل ويكون بمراكز أو هيئات متخصصة للتدريب، ويكون ضمن مجموعكات<br />
مختلفة في تخصصات محددة ومن مختلف المنظمات أو البلدان.<br />
التدريب من حيث توقيته<br />
:<br />
)5<br />
وينقسم إلى ثالثة أنواع هي :<br />
أ(<br />
التدريب قبل الخدمة وهو إعكداد األفكراد علميكاا وعمليكاا بحكث يكونكوا مكؤهلين للقيكام باألعمكال الموكلكة<br />
إليهم عند التحاقهم بوظائفهم، كالتدريب الميداني لخريجي كليات الطب والكليات التربوية.<br />
22
ب( التدريب عند االلتحاق بالخدمة مبالرة بتوفير المعلومات الالزمة لألفراد الجدد والتكي يحتكاجون اليهكا<br />
في أداء أعمالهم، مع توضيح أهداف ورسالة المنظمة التي التحقوا بها.<br />
ت( التدريب خالل الخدمة وهو الحكاق األفكراد بالتكدريب فكي إحكدى قطاعكات التكدريب كالمعاهكد ومراككز<br />
التدريب لتنمية قدراتهم وإكسابهم المهارات الالزمة ألداء واجباتهم الوظيفية.<br />
التدريب من حيث مجال التدريب<br />
:<br />
)6<br />
أ(<br />
التدريب المهني وهو تأهيل المتدرب الكتساب مهنة معينكة عكن طريكا مراككز التكدريب الصكناعية أو<br />
المهنية كميكانيكا السيارات أو الحدادة وغيرها.<br />
ب( التككدريب التخصصككي وهككو تككدريب الفككرد علككى تخصككص معككين ويككتم تطككوير أداءد فككي نفككس مجككال<br />
التخصص.<br />
ت( التدريب على طرق األمن والسالمة وتجنب حوادث وإصابات العمل.<br />
ث( التدريب اإلداري واإللرافي بهدف إكساب األفراد مهارات في مجال اإلدارة واإللراف.<br />
التدريب من حيث اليرض<br />
:<br />
)7<br />
وينقسم هذا النوع إلى الكال متعددة منها :<br />
أ(<br />
التدريب من أجل اكتساب المعارف الجديدة التي تتطلبها الوظيفة.<br />
ب( التدريب من أجل تطوير أداء ومهارات األفراد.<br />
ت( التدريب من أجل الترقية أو النقل لمركز إداري جديد.<br />
ث( التدريب من أجل مهارات خاصة كالقدرة على التفاوض أو غيرها.<br />
ثالثاا – خصائص ومبادئ التدريب<br />
1( خصائص التدريب :<br />
أ(<br />
التكدريب نظكام متكامكل يتككون مكن مجموعكة مكن األجكزاء والعناصكر المترابطكة تقكوم بينهكا عالقكات<br />
منفعة.<br />
ب( التدريب نشاط رئيسي يمارس بهدف التطوير وزيادة األداء وليس أمراا كمالياا.<br />
21
ت( التدريب عملية إدارية ينبيي أن تتوفر لها معلومات العمل مثل<br />
:<br />
توفر الموارد المادية والبشرية.<br />
توفر الرقابة والتوجيه.<br />
وضوح السياسات وواقعيتها.<br />
وضوح األهداف وتناسقها.<br />
-1<br />
-2<br />
-3<br />
-4<br />
ث( التدريب عملية لاملة تشمل كل المستويات اإلدارية في المنظمة.<br />
ج(<br />
ح(<br />
التدريب عملية فنية تحتاج إلى خبرات وتخصصات محددة.<br />
التدريب نشاط متيير ومتجدد وكل من خالل<br />
:<br />
التجديد المستمر في اتخاك البرامج التدريبية وأساليب وأدوات التدريب المستخدمة.<br />
التعرف المستمر على األوضاع اإلدارية والفنية في المنظمة والتييير في أوجه نشكاطها وأسكاليب<br />
-1<br />
-2<br />
وطرق تنفيذ العمل.<br />
خ(<br />
التكدريب يقلكل مكن حالكة التكوتر النكاتج عكن نقكص الخبكرات والمهكارات بالنسكبة لألفكراد العكاملين فكي<br />
المنظمة.<br />
د(<br />
ك(<br />
التدريب يزيد من الوالء واالنتماء للمنظمة.<br />
العمل على إعداد كوادر بشرية قادرة على ليل مناصب عليا في المستقبل كالا حسب تخصصه.<br />
2( مبادئ التدريب :<br />
أ(<br />
التدريب نشاط مستمر حيث يعتبكر التكدريب نشكاطاا رئيسكيا مسكتمراا علكى مكدى الحيكاة الوظيفيكة للفكرد<br />
وعلى اختالف المستويات اإلدارية.<br />
ب( التدريب نظام متكامكل فالتكدريب يتككون مكن أجكزاء وعناصكر مترابطكة ومتداخلكة فيمكا بينهكا بعالقكات<br />
تبادلية من أجل أداء مجموعة من الوظائف تكون محصلتها النهائية رفع كفاءة العاملين اإلنتاجية.<br />
ت( التدريب نظام مواكب للتطور فالتدريب البد أن يكون وفا أحكدث مكا توصكلت إليكه العلكوم والمعكارف<br />
الحديثة وبأحدث اساليب التقنية في التدريب.<br />
22
ث( التدريب عملية لاملة فيجب أن يشتمل على جميع أنواع الوظائف والتخصصات المختلفة.<br />
ج(<br />
ح(<br />
خ(<br />
التدريب واقعي بحيث أنه يوفر لألفراد ما يحتاجونه من تدريب متناسب مع مستوياتهم وقدراتهم.<br />
تدرج التدريب بما يتناسب مع ما يمارسه المتدرب من مسؤوليات ومهام وظيفية.<br />
توقيت التدريب بحيث يتم مراعاة أوقات تنفيذد مع مكا يتناسكب وأوقكات المتكدربين وظكروفهم الخاصكة<br />
رابعاا –<br />
والوظيفية وحتى ال يتعارض مع متطلبات العمل.<br />
أساليب التدريب<br />
وتتعدد أساليب التدريب طبقاا لنوع التدريب وأهدافه ويمكن أن نذكر منها :<br />
التدريب خالل<br />
)1 العمل :<br />
يعرف التدريب خالل العمل بأنه التدريب الذي يحصل عليه الفرد من الزمالء الذين لديهم خبرات أكبر أو مكن<br />
الر ساء، ( الصباب، 1982م، ص 152(.<br />
ويعتبر التدريب خالل العمل من أقدم الكال التدريب، والذي يعرف أيضكاا بالتوجيكه المبالكر، حيكث يقكوم أحكد<br />
األفراد الملمين بالعمل بشرح كيفية تنفيذ مهام العمل لألفراد اآلخرين، وهذا النوع من التدريب من أكثر أنواع<br />
التدريب انتشاراا حيث يتطلب فرداا واحداا يكون ملماا بطريقة أداء وتنفيذ العمل.<br />
2( التدريب من خالل التنقل بين الوظائف المختلفة :<br />
التنقل بين الوظائف هو أسلوب من أساليب اإلدارة في عملية التدريب، وإكساب األفراد خبكرات مختلفكة داخكل<br />
المنظمة، حيث يتم إعداد وتأهيل العديد من االلخاص ألداء وظيفة معينكة، حتكى عنكدما يتييكب أحكد المكوظفين<br />
عن العمل، يكون هنا من لديه الكفاءة والقدرة ألن يقوم بعمله.<br />
3( التدريب من خالل المحاضرات :<br />
المحاضرات هي إحدى أكثر الطرق المستخدمة في العملية التدريبية، فهكي تختصكر الوقكت فكي عكرض المكادة<br />
العلمية، وتقدمها لعدد كبير من المتدربين في نفس الوقت، كما أنهكا تككون غالبكاا مكن جهكة واحكدة، حيكث يتلقكى<br />
المتدربون المحاضرة ويسجلون مالحظاتهم ويتم مناقشتها في آخر المحاضرة.<br />
23
4( التدريب من خالل الندوات :<br />
وهي مشكاركة مجموعكة مكن المتكدربين مكع عكدد مكن المتخصصكين لدراسكة موضكوع محكدد ومناقشكة مشكاكله<br />
وحلولها، مما يجعل هنا تبادل للمعارف والمعلومات عن طريا تبادل الحلول وتحليل المشاكل الموجودة.<br />
5( التدريب من خالل تقمص األدوار :<br />
إن التدريب من خالل تقمص الدور هو محاكاة يقوم بها المتدربين ألنشطة معينكة لتفعيكل مشكاعرهم واكتشكاف<br />
قدراتهم أو مخاوفهم وقلقهم، ومعرفة مقدرتهم وكفاءتهم الفردية أو الجماعية.<br />
6( التدريب من خالل الزيارات الميدانية :<br />
يعتبر التدريب مكن خكالل الزيكارات الميدانيكة ربطكاا لمكا تعلمكه المتكدرب نظريكاا مكع مكا هكو موجكود فكي الواقكع<br />
العملي، فالتدريب الميداني فرصة إلكساب المتدربين خبرات عملية تسكاعدهم علكى مواجهكة صكعوبات العمكل<br />
بكفاءة وثقة وقدرة عالية.<br />
7( التدريب من خالل دراسة الحالة :<br />
وفي هذا األسلوب من التدريب يتم توزيع المشكلة موضوع الدراسة على مجموعة المتدربين بحيكث تقكوم ككل<br />
مجموعة بوضع حلول مناسبة للمشكلة ثم تشرح كل مجموعة ما توصلت إليه من حلول وإبداء اآلراء حولها.<br />
8( التدريب من خالل المباريات اإلدارية :<br />
وفي هذا األسلوب يقسم المتدربون إلى مجموعات صييرة تمثل إدارات أو منظمات، ثم تعطكى ككل مجموعكة<br />
معلومكات مبدئيكة عكن الوظكائف واألهكداف وظكروف العمكل، ثكم تبكدأ ككل مجموعكة فكي اتخكاك قكرارات متعلقكة<br />
باألفراد<br />
والتمويل وتقديم الخدمات للمستفيدين وغيرها مما يصب في طرق التنظيم وأساليب التخطكيط وعمليكة<br />
اتخاك القرارات، وتستيرق المباراة وقتاا طويالا يقسم على عدة جوالت تبنى نتائج كل جولة على التي قبلها، ثم<br />
يعقككد اجتمككاع عككام لعككرض النتككائج والتعليككا علككى سككلو المجموعككات ومناقشكة األسككلوب الككذي انتهجتككه كككل<br />
مجموعة.<br />
24
9( تدريب الحساسية :<br />
وفي هذا األسلوب من التدريب يتفاعل الفرد مع عدد من األفراد ضمن مجموعكة لفتكرة زمنيكة محكددة لتحسكين<br />
وتطكوير مهكارات التعامكل والعالقكات اإلنسكانية مكع اآلخكرين مكن خكالل تنميكة حساسكية المشكاركين وجعلهكم<br />
يشاركون خبراتهم ومشاعرهم وأحاسيسهم وإدراكهم مع بعضهم البعض.<br />
12( التدريب من خالل الورش :<br />
يتضمن التدريب من خالل الورش أكثر من أسلوب تدريبي، فهو يستخدم أسكلوب المحاضكرة وأسكلوب النقكاش<br />
والعروض العملية، وتهدف الورلة التدريبية بصفة عامكة إلكى إكسكاب المعكارف والمهكارات واالتجاهكات فكي<br />
جانب مهم من جوانب عمل المتدرب الفعلية الكتساب الخبرة العملية، وقد تتراوح مكدة الورلكة مكن ثالثكة أيكام<br />
إلى عدة أسابيع.<br />
وتعتبر ورش العمل من أسكاليب التكدريب الجمكاعي ألفكراد مجموعكة التكدريب حيكث يقسكمون إلكى مجموعكات<br />
عمل صييرة وكل مجموعة تنجز عمالا يعتبر مكمالا للمجموعة االخرى، )الشهري، 1999م، ص 71(.<br />
وعند استخدام هذا االسلوب من التدريب يجب مراعاة ما يلي<br />
( :<br />
النويجم، 2225م، ص55(.<br />
أ(<br />
الحرص على التعلم المتبادل.<br />
ب( التركيز على النقاش والتحاور.<br />
ت( اختالف وجهات النظر ال يعني بالضرورة النقد.<br />
ث( الدور االساسي هو للمشار وليس للمدرب.<br />
ج(<br />
التعارف وكسر الجمود ضروري لتسهيل األنشطة الالحقة.<br />
خامساا -استراتيجيات التدريب<br />
إن المدخل االستراتيجي إلدارة التدريب يقوم على إجراء تحليل للفرص والتهديدات في بيئة المنظمة<br />
الخارجية وعواملها المختلفة والمتييرة سواء االقتصادية أو السياسية أو التكنولوجية أو االجتماعية، وكذل<br />
تحديد نقاط القوة والضعف في بيئة المنظمة الداخلية سواء العوامل البشرية أو المادية أو المعلوماتية.<br />
25
إن المنظمات الناجحة في ظل العولمة والتيير المستمر تقوم بشكل مستمر بتعديل استراتيجياتها الحالية وتتبنى<br />
استراتيجيات جديدة وكل من أجل المحافظة على ميزاتها التنافسية وهذا التيير يؤثر على االستراتيجيات<br />
الوظيفية لكل وظيفة أو نشاط ومنها نشاط التدريب.<br />
فاستراتيجيات التدريب هي عبارة عن<br />
مجموعة من األنشطة التي تهدف إلى تصميم وتنفيذ مجموعة من<br />
الممارسات والسياسات المتعلقة بتدريب الموارد البشرية المتجانسة داخلياا بالطريقة التي من خاللها تحقا<br />
رأس مال بشري يساهم في تحقيا أهداف المنظمة االستراتيجية.<br />
خطوات إعداد استراتيجية التدريب<br />
:<br />
إن عملية إعداد استراتيجية التدريب تمر بالمراحل التالية : )أحمد القطامين، 2222م(.<br />
تحليل استراتيجية المنظمة وما تتضمنه من أهداف ومهام وسياسات وبرامج.<br />
تحليكككل ودراسكككة البيئكككة الخارجيكككة للمنظمكككة مكككن حيكككث الظكككروف واالتجاهكككات االقتصكككادية، والتطكككور<br />
)1<br />
)2<br />
التكنولوجي، والعوامل الديميرافية، واألنظمة الحكومية والمنافسة.<br />
تحليل ودراسة البيئة الداخلية للمنظمة من حيث<br />
:<br />
)3<br />
أ(<br />
الوضع الحالي للمنظمة.<br />
ب( معدل دوران العمل.<br />
ت( كفاءة القوى العاملة.<br />
4( إعداد وصياغة استراتيجية التدريب وما تتضمنه من سياسات وبرامج وموازنات بشكل يسهم فكي التكامكل<br />
مع استراتيجية المنظمة.<br />
مراجعة الخطة االستراتيجية للتدريب عند حدوث تييرات في البيئة الداخلية والخارجية للمنظمة.<br />
مساهمة استراتيجية التدريب في صقل مهارة األفراد من كوي القدرات اإلبداعية العالية، وكذل المساعدة<br />
)5<br />
)6<br />
في نفس الوقت علكى رفكع مسكتوى األفكراد مكن كوي القكدرات اإلبداعيكة المعتدلكة إلكى مسكتوى مقبكول مكن<br />
اإلبداع، وخصوصاا فكي حالكة مواكبكة المعطيكات التكنولوجيكة الحديثكة ، حيكث تلعكب اسكتراتيجية التكدريب<br />
26
دوراا هاماا في تحديد احتياجات المنظمة مكن المهكارات والسكلوكيات والمعكارف المطلوبكة مكن حيكث العكدد<br />
والكم وبشكل يتناسب مع التطلعات االستراتيجية للمنظمة.<br />
معوقات تطبيا استراتيجية التدريب في المنظمات<br />
:<br />
هنا مجموعة من المعوقات والتي يمكن أن تؤثر في عدم وجود ر ية واضحة<br />
وبعيدة المدى ألهمية الدور<br />
االستراتيجي للتدريب وبالتالي تعيا وتحد من تطبيا هذد االستراتيجية، وأهم هذد المعوقات<br />
:<br />
عدم وضوح االستراتيجية العامة للمنظمة وبالتالي عدم وضوح أهدافها التي تسعى لتحقيقها.<br />
عدم وجود الدعم الكافي من قبل اإلدارة العليا وعدم اهتمامها بصياغة االستراتيجية العامة للمنظمة<br />
)1<br />
)2<br />
واالستراتيجيات الوظيفية األخرى.<br />
جمود القوانين والتشريعات.<br />
عدم توفر الثقافة التنظيمية الداعمة للتدريب.<br />
عدم توفر النظم التكنولوجية الحديثة الداعمة للتدريب.<br />
ضعف إيمان اإلدارة العليا بالدور االستراتيجي للتدريب.<br />
ضعف نشاط تحليل الوظائف في المنظمة.<br />
ضعف اإلمكانيات المالية المتاحة للتدريب.<br />
)3<br />
)4<br />
)5<br />
)6<br />
)7<br />
)8<br />
سادساا –<br />
تكلفة وقياس العائد من التدريب<br />
إن تكاليف التدريب تختلف باختالف برامج التدريب وأنواعها، فتكاليف التدريب تعد من العناصر المهمة التي<br />
تحككدد خطككة التككدريب وفترتككه وأهدافككه، لككذا نجككد أن كككل منظمككة تخصككص ميزانيككة للتككدريب سككنوية لمسككاعدة<br />
اإلدارات الخاصة بالتدريب في المنظمة في اتخاك القرارات المتعلقة بمصروفات التدريب.<br />
أما العائد من التدريب فيعتبر من القضايا التي يرى الكثيرون أننا لم نصل إلى أسلوب أو طريقة علمية لقياسكه<br />
بدقه عالية، ولكن من خالل التدريب يحصل األفراد على مهارات جديدة وتتحقا لهم خبكرات جديكدة تسكاعدهم<br />
في عملية الترقية والرضا الوظيفي ورفع الروح المعنوية لدى الم تكدربين، والتكدريب يعكود علكى المنظمكة مكن<br />
خالل زيادة اإلنتاجية وتحسين االداء بسرعة وإتقان، وأيضاا إمكانية استخدام التقنية الحديثة في مجال العمل.<br />
27
وقد<br />
ابتكر " دونالد كير باتري " األستاك بجامعة ويسكنسون منهج قياس العائد على التدريب عام 1959م،<br />
ومازال هذا المنهج هو الوحيد الصالح<br />
إلى<br />
اآلن واقتصرت االجتهادات بعد كل على اإلضافة إليه دون<br />
استبداله ويقوم منهج " كير<br />
باتري " على قياس العائد على التدريب على أربعة مستويات، داخل محورين،<br />
المصدر : )http://www.hrdiscussion.com/hr18579.html(<br />
هما :<br />
المحور األول العائد قصير األجل<br />
:<br />
االستجابة )التقويم عند مستوى رد فعل المتدرب(<br />
:<br />
وفى هذا المستوى يتم قياس درجة استجابة المشاركين<br />
)1<br />
لموضوع التدريب وأسلوبه، ويتم كل<br />
باستخدام استقصاءات توزع عليهم.<br />
المهارات المكتسبة )التقويم عند مستوى التعلم(<br />
:<br />
ويقيس هذا المستوى ما تعلمه المشاركون من البرنامج<br />
)2<br />
التدريبي، ويتم القياس من خالل اختبارات تعقد للمشاركين في نهاية البرنامج التدريبي.<br />
المحور الثاني العائد طويل األجل<br />
:<br />
:<br />
التأثير على األداء<br />
)التقويم<br />
عند مستوى<br />
األداء(<br />
وفي هذا المستوى يتم قياس تأثير التدريب على األداء<br />
)1<br />
الفعلي للمشاركين في مواقع عملهم،<br />
ويتم القياس بالمقارنة بين نتائج األداء بعد التدريب واألداء قبل<br />
التدريب.<br />
النتيجة )التقويم عند مستوى المنظمة(<br />
:<br />
وهذا هو أعقد مستويات قياس العائد على التدريب، ويتم فيه قياس<br />
)2<br />
: نوعية العائد<br />
عائد قابل للقياس<br />
)Tangible( ويشمل قياس تأثير التدريب على مؤلرات ملموسة مثل اإليرادات واألرباح<br />
وتقليل األخطاء ونسبة المرتجعات، ومن أهم هذد المؤلرات القابلة للقياس ما يلي :<br />
)<br />
أ(<br />
العائد على االستثمار في التدريب ويطلا عليه<br />
ويحسب كما يلي :<br />
ROTI ) Return on Tra<strong>in</strong><strong>in</strong>g Investment ( :<br />
–<br />
العائد على االستثمارات في التدريب<br />
العائد من التدريب تكلفة التدريب<br />
تكلفة التدريب<br />
= )ROTI(<br />
وتضم سيناريوهات هذد المعادلة االحتماالت التالية :<br />
تكون نتيجة المعادلة أقل من الصفر (<br />
1-<br />
مثالا( عندما تزيد تكلفة التدريب عن العائد من التدريب.<br />
-1<br />
28
تكون نتيجة المعادلة تعادل الصفر عندما تتعادل تكلفة التدريب مع العائد من التدريب.<br />
تكون نتيجة المعادلة أكبر من الصفر )+ 1 مثالا( عندما يزيد العائد من التدريب عن تكلفة التدريب.<br />
-2<br />
-3<br />
ب( القيمة المضافة للتدريب وفيه تقاس القيمة المضافة للتدريب بالطريقة التالية :<br />
–<br />
القيمة المضافة للتدريب =<br />
)تكلفة التدريب(.<br />
)القيمة الحالية للمحصلة اإلجمالية لتأثير التدريب على مدى األعوام القادمة(<br />
ت( حساب التكلفة على العائد للتدريب وفيه تقاس إنتاجية العامل الناتجة عن التدريب كما يلي :<br />
–<br />
×<br />
التكلفة /<br />
العائد للتدريب =<br />
)الزيادة<br />
في إنتاجية العاملين<br />
عدد سنوات بقاء تأثير التدريب<br />
)تكلفة عليهم(<br />
التدريب × عدد سنوات التدريب(.<br />
تتكون المؤلرات المستخدمة لحساب القياسات السابقة من عناصر تخضع<br />
العتبارات لخصية وأخرى<br />
موضوعية، وهذد المؤلرات هي :<br />
اإلنتاجية )أرقام المخرجات أو المبيعات(.<br />
التكلفة )تكلفة الوحدة المنتجة أو تكلفة الخدمة(.<br />
الوقت )حساب وقت التشييل أو انخفاض وقت تعطل اآلالت(.<br />
الجودة )األخطاء أو المرتجعات(.<br />
السلو في بيئة العمل )ازدياد نسب التييب أو العنف(.<br />
مناخ العمل )دوران العمالة أو الصراعات(.<br />
المناخ النفسي في بيئة العمل )الوالء(.<br />
المهارات المكتسبة.<br />
الترقي الوظيفي.<br />
)1<br />
)2<br />
)3<br />
)4<br />
)5<br />
)6<br />
)7<br />
)8<br />
)9<br />
االبتكار والمبادرة الفردية في العمل.<br />
تقليل النفقات.<br />
االلتزام بتوقيت التسليم.<br />
)12<br />
)11<br />
)12<br />
29
ويمكن استخدام المؤلرات والنسب التالية لقياس العائد من التدريب<br />
( :<br />
د. أحمد ماهر، 2225 م(.<br />
نصيب العامل من<br />
إجمالي ميزانية التدريب<br />
متوسط عدد العاملين<br />
التدريب =<br />
-1<br />
أجور العاملين من<br />
إجمالي ميزانية التدريب<br />
إجمالي ميزانية األجور<br />
التدريب =<br />
-2<br />
تكلفة يوم التدريب<br />
أيام التدريب الكلية<br />
عدد أيام التدريب<br />
الواحد =<br />
-3<br />
عدد أيام تدريب العامل<br />
أيام التدريب الكلية<br />
متوسط عدد العاملين<br />
الواحد =<br />
-4<br />
تكلفة ساعة التدريب<br />
إجمالي تكلفة التدريب<br />
عدد المتدربين × عدد ساعات التدريب<br />
الواحدة =<br />
-5<br />
32
الثالث المبحث<br />
: مراحل التدريب الفعال<br />
يعتبر التدريب استثمار مستمر لمواكبكة التطكورات الحديثكة التكي يحتاجهكا األفكراد العكاملون لتطكوير مهكاراتهم<br />
وخبراتهم وأدائهم والذي ينعكس بذل على تطوير اإلنتاج والخدمة المقدمة من المنظمات التابعين لهكا، وعليكه<br />
فإن التدريب الفعال يتم على أربعة مراحل مهمة نذكرها على النحو التالي :<br />
أوالا-مرحلة تحديد االحتياجات التدريبية<br />
تعتبر عملية تحديد االحتياجات التدريبية المصدر الرئيسي لتحديد أهداف التدريب وعنصكر رئيسكي ومهكم فكي<br />
توجيه التدريب توجيها سليماا ودقيقاا.<br />
فاالحتياجككات التدريبيككة كمككا يعرفهككا درويكك وتكككال بأنهككا " مجموعكة التييككرات المطلككوب إحكداثها فككي الفكرد<br />
والمتعلقككة بمعارفككه، ومهاراتككه، وخبراتككه، وسككلوكه، واتجاهاتككه لجعلككه الئقككاا لشككيل وظيفككة أعلككى، أو ألداء<br />
اختصاصات وواجبات وظيفته الحالية بكفاءة عالية ".<br />
كما يعني مفهوم االحتياجات التدريبية الحاجة المطلوبة لتأهيل العاملين بالمنظمكة إلكى مسكتوى ومهكارة أفضكل<br />
في أدائهم حالياا ومستقبالا. وتحدد هكذد االحتياجكات علكى مسكتوى المنظمكة وعلكى مسكتوى الجماعكة فكي العمكل<br />
)مجموعة العمل( وعلى مستوى الفرد واخيراا على مستوى الوظيفة.<br />
وتعككرف االحتياجككات التدريبيككة بأنهككا مجموعككة التييككرات المطلككوب إحككداثها فككي الفككرد والمتعلقككة بمعلوماتككه<br />
وخبراته وأدائه وسلوكه واتجاهاته وجعله الئقا لشيل وظيفته الحالية أو لشيل وظيفكة أعلكى، (أحمكد الخطيكب،<br />
1992م(.<br />
وتمثل االحتياجات التدريبية الفجوة ما بين األداء الفعلي للعامل واألداء المطلوب منه والذي يمكن التعبير عنكه<br />
بالمعادلة التالية :<br />
القصور أو العجز في األداء = األداء المطلوب<br />
األداء الفعلي –<br />
31
ومن خالل الشكل التالي يمكن توضيح درجة االنحراف ما بين األداء المطلوب واألداء الفعلي<br />
:<br />
األداء المتوقع<br />
: شكل رقم )1(<br />
االنحراف ما بين األداء المطلوب واألداء الفعلي<br />
األداء الفعلي<br />
فجوة<br />
األداء<br />
،<br />
المصدر : )بسيوني محمد البرادعي تنمية مهارات وتخطيط الموارد البشرية، إتراك للطباعة ،ا القاهرة، 2225م ، ص47 )<br />
أهمية تحديد االحتياجات التدريبية :<br />
تحديد االحتياجات التدريبية يعتبر العنصر األساسي في تصميم المحتوى التدريبي ونشاطه.<br />
تحديد االحتياجات التدريبية يركز على الهدف األساسي للتدريب.<br />
تحديد االحتياجات التدريبية يحدد األفراد المطلوب تدريبهم.<br />
تحديد االحتياجات التدريبية يوفر الوقت والجهد والمال على المنظمة.<br />
)1<br />
)2<br />
)3<br />
)4<br />
طرق تحليل وتحديد االحتياجات التدريبية )<br />
: احمد بشير مدني، 2228م(<br />
هنا العديد من الطرق المستخدمة في تحديد وتحليل االحتياجات التدريبية منها نموكجين<br />
:<br />
أ( -<br />
نموكج التحليل الرباعي<br />
)Swot(<br />
وفي هذا النموكج يتم جمع البيانات عن أربعة عناصر هي<br />
:<br />
1( مناطا الضعف في المنظمة nesses) .(Weak<br />
2( مناطا القوة في المنظمة .(Strengths)<br />
3( تحديد التهديدات .(Threats)<br />
تحديد الفرص<br />
.(Opportunities)<br />
)4<br />
32
ويمثل الجدول التالي عناصر هذا التحليل الرباعي<br />
:<br />
)3( جدول رقم<br />
م<br />
العناصر<br />
مناطا القوة<br />
مناطا الضعف<br />
الفرص<br />
التهديدات<br />
: عناصر التحليل الرباعي<br />
األبعاد<br />
مناطا القوة الداخلية والخارجية في األفراد والموارد التي يجب<br />
المحافظة عليها.<br />
مناطا الضعف الداخلية والخارجية في األفراد.<br />
الفرص الداخلية والخارجية والتي يجب على المؤسسة االستفادة<br />
منها.<br />
التهديدات الداخلية والخارجية من المنافسين والظروف<br />
االجتماعية والحكومية التي يجب االستعداد لها والتعامل معها<br />
بشكل مناسب.<br />
1<br />
2<br />
3<br />
4<br />
ب(<br />
نموكج تحليل البيانات الداخلي<br />
)IDA(<br />
وتتضمن مصادر المعلومات في هذا التحليل علكى مكا يلكي :<br />
jill (<br />
،Brooks 1982م(.<br />
توجد في خطة العمل مهمة ورسالة وأهداف للمنظمة.<br />
إحصائيات القوى البشرية بما فيها المعلومات السكانية مثل : العمر والجنس ومدة الخدمة.<br />
مؤلكرات بيئكة المنظمكة مثكل العينكات<br />
– الحكوادث –<br />
االنضكباط –اإلنتاجيكة<br />
– المكرض – الشككاوى –<br />
)1<br />
)2<br />
)3<br />
وحلقات الجودة.<br />
استشارة المديرين والمشرفين في أي تيييرات متوقعه في الممارسة.<br />
المعلومات المالية<br />
–<br />
مثل الموارد المتاحكة<br />
–<br />
كيفيكة اسكتخدام هكذد المكوارد؟ ككم مكن هكذد المكوارد متكاح<br />
)4<br />
)5<br />
للتدريب والتطوير؟<br />
6( معلومات عكن اإلنتاجيكة وهكل هنكا تييكرات تحكدث أو متوقعكة؟ وهكل مسكتويات اإلنتكاج محققكة؟ هكل<br />
يستفاد من جميع العاملين؟<br />
7( هل هنا مشاكل في الجودة واألداء؟<br />
أنواع االحتياجات التدريبية :<br />
المصدر : مجلة التدريب والتقنية،<br />
(http://altadreeb.net/articleDetails.php?id=138&issueNo=7)<br />
1( احتياجات تختص بمستويات المنظمة :<br />
ولمعرفة االحتياجات التدريبية على مستوى المنظمة نحتكاج إلكى تحليكل المنظمكة لنتعكرف علكى القكوى العاملكة<br />
بالمنظمة وادائهكا والبيئكة التنظيميكة والبحكث عكن الفجكوة التكي تحتكاج إلكى تكدريب، وتشكخيص وضكع المنظمكة<br />
33
وتحديد أهدافها التي تشكل سبب وجكود المنظمكة واسكتمرارها، ويتضكمن هكذا التحليكل التعكرف علكى اإلدارات<br />
العليا واألقسام اإلداريكة والوحكدات الفرعيكة الموجكودة فكي المنظمكة واختصاصكات ككل إدارة والفعاليكات التكي<br />
تمارسكها وحجكم الوحكدات ونطكاق اإللكراف وحجكم األنشكطة الممارسكة مكن قبكل ككل وحكدة وطريقكة اتصكال<br />
اإلدارات والوحدات والصالحيات الممنوحة لكل إدارة ولكل وحدة إلنجاز األعمال ودراسة سياسكات المنظمكة<br />
والنظم واللوائح والتعليمات ومدى تفهم المكوظفين ومسكاهمتهم فكي وضكعها وإيمكانهم بهكا . هكذا باإلضكافة إلكى<br />
تحليل<br />
طبيعة القوى العاملكة فكي المنظمكة وطريقكة تكوزيعهم داخكل اإلدارات والوحكدات واألقسكام فكي المنظمكة<br />
والتعرف على احتياجاتهم من ترقيات ونقل وتقاعد وإصابات ووفيات وماهية االحتياجات المستقبلية منهم. كل<br />
كلكك يسككاعد فككي عمليككة تحديككد االحتياجككات وإعككادة توزيككع القككوى العاملككة الحاليككة مككن )العككدد -والتخصككص-<br />
والمستوى الوظيفي -والفئة العمرية -ومدة الخدمة والخبرة السابقة وغيرها(.<br />
2( احتياجات تختص بالوظيفة :<br />
يعتبر تحليل الوظيفة من األمور الصعبة ظاهرياا، فمثالا الوظائف التشكييلية التكي تعتمكد علكى مهكارات حركيكة<br />
عقلية يمكن مشاهدتها، وتحليكل المهكام والمعكارف والمهكارات الالزمكة ألداء ككل مهمكة. أمكا بالنسكبة للوظكائف<br />
اإلدارية فهي<br />
تشتمل على عمليات عقلية وسكلوكية وبالتكالي ال يككون مكن السكهل مالحظكة الموظكف عنكد أدائكه<br />
للعمل.<br />
ويعرف تحليل الوظيفة بأنكه عبكارة عكن عمليكة جمكع وتنظكيم وتقيكيم معلومكات متصكلة بالعمكل وإعكداد تقكارير<br />
عنها، )بوتر ويل، 1989م(.<br />
أما تحليل المهمة فتعرف بأنها طريقة لتحديد المعكارف والمهكارات واألدوات والظكروف والمتطلبكات الالزمكة<br />
ألداء وظيفة ما،<br />
(<br />
كاالهان، 1985م(.<br />
والهدف األساسي مكن تحليكل الوظيفكة والمهمكة هكو جمكع معلومكات عكن المسكؤوليات المتصكلة بتلك الوظيفكة،<br />
وتفيد هذد المعلومات موظف الموارد البشرية حيكث تسكاعدد فكي إعكداد توصكيفات وظيفيكة، وهكذد التوصكيفات<br />
الوظيفية هي الركيزة التي تربط المتطلبات الوظيفية باالحتياجات التدريبية الحالية أو المستقبلية للمنظمة.<br />
ويكون إجراء تحليل الوظيفة فعاالا عندما يتوجب<br />
:<br />
34
إعككداد توصككيفات لوظككائف جديككدة أو مسككتحدثة -إعككادة تصككميم الوظككائف وتحديككد المهككام لكككل وظيفككة -إنشككاء<br />
متطلبات تدريبية متصلة بالمهام الوظيفية الفنية أو المتخصصة بدرجة عالية -ووجود تصور مسكتقبلي متعلكا<br />
بترقية وتقدم العاملين في المنظمة.<br />
ويتم النظر في أنشطة العمل -سلوكيات األفراد-اآلالت والمعدات الخاصة بالوظيفة -معايير األداء -الم تطلبات<br />
البشرية للوظيفة -البيئة التي تمارس فيها الوظيفة -الم كافآت وتقييم األداء -برامج التدريب لكل وظيفة وغيرها<br />
من األمور المتعلقة بالوظيفة.<br />
يساعد تحليل الوظيفة مسئولي التدريب على التعرف على عمليات<br />
:<br />
أ(<br />
االستقطاب واالختيار.<br />
ب( المكافآت.<br />
ت( تقييم األداء.<br />
ث( التدريب.<br />
ج( ضمان توزيع الواجبات على األفراد.<br />
ح(<br />
األداء الوظيفي المطلوب من الموظف.<br />
خ(<br />
تحويل وصياغة االحتياجات التدريبية<br />
إلى<br />
أهداف تدريبية على مستوى الخطة،<br />
وكل<br />
بالتدريب على<br />
المهام والواجبات التي يقوم بها الموظف في وظيفته الحالية أو المستقبلية، ويساهم أيضاا في تحديد<br />
مضمون البرامج التدريبية واألساليب المستخدمة في التدريب.<br />
احتياجات تختص باألفراد<br />
:<br />
)3<br />
يمككن التعكرف علكى االحتياجكات التدريبيكة للفكرد أو الموظكف بتحليكل الخصكائص العقليكة والجسكمية والخلقيكة<br />
والتعليم والتدريب والخبرة والمهارات والمعارف والدافعية واألداء السابا للموظفين.<br />
فاحتياجكات الموظكف هكي االحتياجكات التكي تنبكع مكن عملكه الحكالي أو المسكتقبلي باإلضكافة إلكى واجباتكه التكي<br />
سيكلف بها مستقبالا أو غيرد.<br />
35
ويمكن تحليل الموظف عن طريا اآلتي<br />
:<br />
أ(<br />
: آراء الر ساء<br />
أهككم مصككدر لرفككع كفككاءة العمككل هككو آراء الر سككاء، وكلكك عككن طريككا التعككرف علككى احتياجككات المككوظفين<br />
التدريبية، حيث يمكنهم تحديد نقكاط الضكعف فكي مر وسكيهم ونكوع التكدريب المطلكوب والمناس كب لهكم للتيلكب<br />
على تل النقكاط. وحتكى يكتم تحديكد االحتيكاج بطريقكة فاعلكه يجكب أن يتحلكى الر سكاء بصكفات القيكادة السكليمة<br />
)الصدق-األمانة-العدل وغيرها( والخبرة والكفاءة في العمل باإلضافة إلى التحلكي بالعالقكات اإلنسكانية الجيكدة<br />
بينهم وبين موظفيهم.<br />
ب( آراء الموظفون<br />
:<br />
يعتبر الموظفون أقدر على تحديد احتياجاتهم التدريبية.<br />
ت( مؤلرات األداء<br />
:<br />
قد تكشف مؤلرات األداء عن االحتياجات التدريبيكة الالزمكة للمكوظفين عكن طريكا معكدالت األداء والييكاب،<br />
ومعدل دوران العمل واإلصابات والجزاءات، والشكاوى بين العاملين والشكاوى المقدمة من الجمهور.<br />
ث( التقارير السنوية<br />
:<br />
تعتبر التقارير السنوية للموظفين مصدرا ا آخر من مصادر تحديد االحتياجات التدريبية.<br />
نمط السلو ج( :<br />
وكل عن طريا مراقبة سلو الموظف والنظر في غيابه المتكرر عن العمل، أو تعمدد فكي اإلضكرار بالعمكل<br />
وأدواته، أو عدم الشعور بالمسؤولية، أو عدم تقبل التوجيهات والتعليمات وغير كل .<br />
كل هذد المصادر تساعد محدد االحتياج من الكشف عن مواطن القوة أو الضعف الخاصة بالموظف مع تحديد<br />
ما إكا كان الموظف بحاجة إلى دورات تدريبية أو مجرد توجيه من الرئيس المبالر أو عدم مناسبة ما يقوم به<br />
من أعمال ومسمى الوظيفة األساسي.<br />
36
مصادر تحديد االحتياجات التدريبية :<br />
1( المتكدرب : فهكو الشكخص القكادر علكى معرفكة حاجتكه للتكدريب مكن عدمكه، وتحديكد جوانكب القصكور التكي<br />
يعاني منها في عمله.<br />
الرئيس المبالر : والذي يشرف على المتدرب.<br />
اختصاصي التدريب : والذي يكون مسؤول عن التدريب.<br />
الخبير المتخصص والمستشار والذي ينتمي إلى هيئة أو جهة تدريبية متخصصة في عمليات التدريب.<br />
اإلدارة العليا : والتي يكون لديها سجل خاص بالمتدرب خالل فترة عمله لديها.<br />
)2<br />
)3<br />
)4<br />
)5<br />
ثانياا -مرحلة تخطيط التدريب<br />
تخطيط التدريب هو التنبؤ باالحتياجات والتصور العلمكي للبكرامج التدريبيكة وكلك عكن طريكا وضكع الخطكط<br />
االستراتيجية واألهداف التدريبية الحاليكة والمسكتقبلية للمنظمكة، فكالتخطيط السكليم للتكدريب يسكاهم فكي تحسكين<br />
مسككتوى أداء المنظمككة ورفككع كفاءتهككا اإلنتاجيككة وفعاليتهككا والككذي بككدورد يسككاهم فككي رفككع كفكاءة أداء األفككراد،<br />
وتخطكيط التكدريب يمثكل مكدخالت العمليكة التدريبيكة فمكن خاللكه يكتم تحديكد االهكداف واالحتياجكات التدريبيكة<br />
وتصميم البرامج من حيث إعداد المادة العلمية وتقرير الوسائل التدريبية وتحديد الوقكت التكدريبي ومواصكفات<br />
المدرب والمتدرب.<br />
أنواع تخطيط التدريب :<br />
التخطيط االستراتيجي.<br />
التخطيط التكتيكي.<br />
التخطيط التشييلي.<br />
)1<br />
)2<br />
)3<br />
مراحل تخطيط التدريب<br />
:<br />
تخطيط الكادر البشري<br />
:<br />
)1<br />
يعتمد التخطيط للقوى<br />
العاملة في<br />
المنظمات<br />
أو التنظيمات اإلدارية<br />
عادة وبدرجة أساسية على<br />
توفر ووجود<br />
معلومات صحيحة وواضحة ودقيقة عن األفراد العاملين في المنظمة من حيث مستوياتهم التعليمية ومهاراتهم<br />
37
الوظيفية وهذد تعتبر معلومات مهمة<br />
ومفيدة في مرحلة التخطيط<br />
االحتياج لتوفير<br />
التدريبي لهؤالء األفراد<br />
العاملين في المنظمة.<br />
تحديد نوع التدريب<br />
:<br />
)2<br />
يتوقف اختيار نوعية التدريب لألفراد<br />
العاملين<br />
بالمنظمة<br />
أو المنشأة عادةا<br />
على نتائج تحليل االحتياجات<br />
التدريبية ومعرفة<br />
طبيعة<br />
تل االحتياجات وكذل نوع الموظفين المراد تدريبهم ومراكزهم<br />
الوظيفية في<br />
المنظمة<br />
ألن هنا أنواع<br />
متعددة<br />
ومختلفة من أنواع التدريب مثل الدورات التدريبية المتخصصة في المجال<br />
التقني أو الفني أو اإلداري أو الدورات التدريبية الخاصة أو العامة ولذل<br />
البد وأن يتم تحديد من يحتاج لهذد<br />
الدورات ونوعيتها من قبل كوي االختصاص والقرار في هذا الشأن بالمنظمة.<br />
تحديد االحتياجات التدريبية<br />
:<br />
)3<br />
إن نجاح التدريب في أي منظمة<br />
يعتمد بشكل كبير على تحديد االحتياجات<br />
التدريبية للموظفين المراد تدريبهم<br />
حيث يعتبر كل المؤلر الذي يواجه التدريب من خالله التوجه األمثل والذي يحقا زيادة اإلنتاجية وزيادة<br />
األداء للموظفين ومن ثم زيادة فعالية المنظمة وتحقيا أهدافها المرجوة.<br />
ميزانية<br />
)4 التدريب :<br />
هي كل<br />
ما يخصص من نفقات ورسوم تدفع من أجل العملية التدريبية سوا اء<br />
لمراكز التدريب أو للمتدربين<br />
على لكل مكافآت أو نفقات مخصصة لسفرهم أو سكنهم، وقد تحدد ميزانية موحدة لجميع األنشطة خالل فترة<br />
زمنية محددة،<br />
وقد يعتمد<br />
لكل برنامج<br />
ميزانية مخصصة له،<br />
وتتأثر العملية التدريبية بمقدار ما<br />
يخصص لها<br />
من ميزانية،<br />
لذا يجب على مخطط التدريب تحديد نفقات كل برنامج<br />
والنفقات الكلية لجميع البرامج التدريبية<br />
بدقة ووضوح لمعرفة ميزانية التدريب وتحديد البرامج األكثر أهمية لتنفيذها عندما يكون هنا عجز في<br />
الميزانية المخططة للتدريب.<br />
38
تحديد أماكن التدريب<br />
:<br />
)5<br />
تقوم بعض المنظمات بتدريب الموظفين لديها داخل مراكزها التدريبية الداخلية، في حين أن بعض المنظمات<br />
األخرى ترى أن من األفضل إرسال<br />
أفرادها وخاصة كوي التخصصات<br />
إلى<br />
مراكز ومعاهد تدريبية خاصة<br />
لتنمية قدراتهم في المجاالت التقنية والتكنولوجية واإلدارية.<br />
ثالثاا-مرحلة تنفيذ التدريب<br />
تكأتي عمليكة تنفيكذ التكدريب بعكد االنتهكاء مكن التخطكيط لكه، ففكي هكذد المرحلكة يكتم تنفيكذ الخطكط وكلك بتحديكد<br />
المجموعككات المسككتهدفة واالحتياجككات التدريبيككة واتخككاك القككرارات وكككذل تحديككد مكككان التككدريب وتجهيزاتككه<br />
وحساب التكاليف والفوائد المحتملة.<br />
ويمكن تحديد خطوات تنفيذ التدريب فيما يلي :<br />
اختيار المدرب<br />
:<br />
)1<br />
المدرب هو المسئول األول عن نجاح عملية التدريب ونجاح وتحقيا أهداف البرنامج، لذا يجب أن تتوفر لديه<br />
الرغبة والقدرة على التدريب والتواصل واالتصال مع المتدربين كما يجب أن يككون مكن كوي الخبكرة العلميكة<br />
والعملية والتي تكون في نفس مجال برنامج التدريب.<br />
اختيار المتدربين<br />
:<br />
)2<br />
ويكون اختيار المتدربين بنا اء على المعرفة التامة باحتياجاتهم التدريبية وبأن لديهم نقص فكي التكدريب وتحديكد<br />
البرامج التي يشاركون فيها وتحقا أهدافهم وتطلعاتهم وتحسن أدائهم، وكل اعتماداا علكى المسكتوى التعليمكي،<br />
والخبرة العملية، والعمل الفعلي عند االلتحاق بالتدريب، والقدرات والمهارات المتوفرة لدى المتدرب.<br />
كتابة المحتوى التدريبي<br />
:<br />
)3<br />
المحتوى التدريبي هو المادة العلمية التي تتضمن المعارف والحقائا والمفاهيم التي تساعد وتساهم في اكساب<br />
المتدربين المهارات والقدرات الالزمة على تحقيا أهدافهم وأهداف المنظمة.<br />
39
نعك<br />
تحديد مكان التدريب<br />
:<br />
)4<br />
قد ينفذ التدريب داخل المنظمة أو خارجها، وكل<br />
اعتماداا على متطلبات التكدريب واإلمكانيكات المتكوفرة داخكل<br />
وخارج المنظمة، فالتدريب الداخلي يتميز بإمكانية فرض الرقابة علية ومتابعته بهدف تحقيا ما خطط له، أمكا<br />
التكككدريب الخكككارجي فيككككون فكككي مراككككز أو معاهكككد متخصصكككة تتكككوفر لكككديها الخبكككرة والقكككدرة واالمكانيكككات<br />
والتجهيزات المناسبة لعملية التدريب مما يجعل عملية التدريب أكثر كفاءة.<br />
تحديد وقت التدريب<br />
:<br />
)5<br />
ويجكب أن يح كدد وقكت التكدريب بمكا يتناسكب مكع ظكروف المتكدربين فكال يكؤثر علكى أداء أعمكالهم أو يتعكارض<br />
وظروفهم والتزاماتهم االجتماعية ليتمكنوا من االلتزام بالحضور في أوقات التدريب.<br />
اختيار األساليب التدريبية<br />
:<br />
)6<br />
يقصد باألساليب التدريبية الطرق والوسائل التي تستخدم في طرح المادة التدريبيكة وتوصكيلها إلكى المتكدربين،<br />
والتي تحدد بنا اء على نوعية المتدربين ومستواهم التعليمي وخبراتهم، ونوع وزمن ومكان التدريب، ومقدرات<br />
المدرب وقدرته على التعامل مع جميع الوسائل الممكنة في عرض المادة التدريبية.<br />
فاألساليب التدريبية هي : "الوسائل التي يمكن استخدامها مكن أجكل نقكل المعكارف، والمهكارات، واالتجاهكات،<br />
المرغوبة للمتدرب ".) فارس، 2224م، ص 694(.<br />
وتنقسم أساليب التدريب إلى<br />
:<br />
أسكلوب العكرض : وهكو عمليكة اإللقكاء مكن الم كدرب للمكادة العلميكة وهكي األكثكر لكيوعاا فكي عمليكة التكدريب،<br />
كالمحاضرات والعروض التوضيحية.<br />
أسلوب المشاركة : وفيها يتم مشاركة المتدربين في عملية التدريب وكلك بكالتعبير<br />
خبراتهم في أثناء التدريب، وكل يكون عن طريا :<br />
وجهكات نظكرهم ونقكل<br />
أ(<br />
ب(<br />
ت(<br />
المناقشات.<br />
دراسة الحالة.<br />
لعب االدوار.<br />
42
ث(<br />
العصف الذهني.<br />
أسلوب المشاهدة : وكل<br />
بعرض المادة العلميكة بشككل مكتكوب أو علكى لككل صكور أو ملصكقات أو رسكومات<br />
بيانية.<br />
أسلوب العمل : ويكون بتمثيل األدوار والتطبيقات الموجهة وامتحانات األداء المكتوبة والمحاكاة وغيرها.<br />
إعداد قاعة التدريب<br />
:<br />
)7<br />
أهم من إن<br />
أسباب ضمان الراحة للمتدربين هو وجود مكان<br />
لهم من مناسب<br />
اإلضاءة والتهوية<br />
تساعدهم التي<br />
على تحقيا أقصى فائدة من التدريب ويعتمد كل على ثالثة عوامل هي :<br />
أ(<br />
ب(<br />
ت(<br />
نوع التدريب.<br />
عدد المتدربين.<br />
الطرق والوسائل المستخدمة في التدريب.<br />
رابعاا -مرحلة تقييم التدريب<br />
تعتبر عملية تقييم البرامج التدريبية من أهم مراحل العملية التعليمية وأكثرها صعوبةا<br />
وتعقيداا،<br />
بل إنها أحد<br />
هموم مدراء التدريب والقائمين على تنمية الموارد البشرية في المنظمات الحكومية وغير الحكومية، )اللحيد،<br />
1997م(.<br />
ويرى "كمال المفتي" أن التقييم أو التقويم وسيلة للحصول على حقائا وبيانات محددة من لأنها أن تساعد<br />
على تحليل وتقييم أداء الموظف ومسلكه في العمل خالل فترة معينة ومدى كفاءته للنهوض<br />
باألعباء<br />
والمسؤوليات والواجبات المتعلقة بعمله الحاضر والمستقبلي، )كمال المفتي، 1998م(.<br />
ويعرف جرينيل التقييم )بأنه الطريقة المنظمة لتحديد وقياس مدى نجاح معين في تحقيا األهداف التي تم<br />
تصميمها من أجله(، )جرينيل، 1975م(.<br />
كما يعرف ماي ويلز Mike Wills<br />
تقييم التدريب<br />
)بأنه سلسلة من االختبارات والتقويمات والتحريات<br />
المصممة للتأكد من أن التدريب قد حقا التأثير المطلوب على مستوى الفرد واإلدارة والمنظمة(.<br />
41
وتأتي<br />
مرحلة تقييم التدريب في آخر المراحل وتهدف<br />
قياس إلى<br />
مدى فعالية وكفاءة وجدوى<br />
التدريب،<br />
ومحاولة التعرف على نقاط الضعف والقوة لتحسين عملية التدريب وتطويرها.<br />
أهداف عملية تقييم التدريب :<br />
معرفة مدى تحقيا التدريب لألهداف المطلوبة من عملية التدريب.<br />
معرفة مدى مالءمة العملية التدريبية وفعاليتها للمتدربين.<br />
معرفة مدى كفاءة البرنامج التدريبي في إحداث التيير المطلوب في توجهات وسلو المتدربين.<br />
التعرف على نقاط الضعف والقوة في عملية تخطيط وتنفيذ التدريب.<br />
معرفة مدى جدوى استمرارية العملية التدريبة في المستقبل.<br />
)1<br />
)2<br />
)3<br />
)4<br />
)5<br />
مراحل عملية تقييم التدريب :<br />
1- التقييم قبل التنفيذ :<br />
وفي هذد المرحلة يتم تحديد أهداف التدريب والتأكد من الترتيبات<br />
اإلدارية ومن توفر المادة العلمية الخاصة<br />
بالتدريب والتأكد من توفر المكان المناسب للتدريب ومن وجود المدرب المناسب والمتخصص<br />
للتدريب،<br />
وأيضاا<br />
تحديد المتدربين اللذين تنطبا عليهم لروط التدريب.<br />
2- التقييم أثناء التدريب :<br />
ويتم<br />
في هذد المرحلة متابعة التدريب أثناء تنفيذد للتأكد من<br />
سير العملية التدريبة كما خطط لها،<br />
ومعرفة<br />
مستوى األساليب والوسائل المستخدمة ومالءمتها في عملية التدريب،<br />
ومدى حرصهم على الحضور واالستفادة من التدريب.<br />
ومدى انتظام<br />
المتدربين في البرنامج<br />
3- التقييم بعد التنفيذ :<br />
أما في هذد المرحلة فيتم تقييم سلبيات<br />
وإيجابيات العملية التدريبية ومنها المتدرب والمادة العلمية<br />
والمدرب،<br />
وتحديد نقاط الضعف والقوة لالستفادة منها في البرامج التدريبية المستقبلية.<br />
42
وهنا عدد من النماكج لقياس عملية تقييم التدريب ومنها<br />
( :<br />
ابو النصر، مدحت محمد، 2212(.<br />
: )Kirk Patrick)<br />
أ(<br />
نموكج كير باتري<br />
لقد وضع الخبير األمريكي كير باتري أربعة مستويات لتقييم برامج التدريب، وأصبح هذا النموكج من أكثر<br />
النماكج استعماالا<br />
عملية تقييم في<br />
التدريب،<br />
وهذد المستويات األربعة متتالية<br />
حيث<br />
يجب االنتقال<br />
من مستوى<br />
إلى<br />
آخر بطريقة منتظمة ألن نتائج كل مستوى تؤثر على المستوى الذي<br />
يليه،<br />
وفي كل مستوى يصبح التقييم<br />
من خالله أصعب وأكثر تكلفة ويحتاج إلى مهارة أكثر في عملية التقييم، وهي كما يلي :<br />
المستوى األول : قياس مقدار ردة الفعل،<br />
المستوى الثاني : قياس درجة التعلم،<br />
.)Reaction(<br />
.)Learn<strong>in</strong>g(<br />
المستوى الثالث : قياس مقدار التييير في سلوكيات أداء العمل،<br />
المستوى الرابع : قياس النتائج وأثر البرنامج التدريبي،<br />
ب( نموكج سايرو )Ciro(<br />
.)Behavior(<br />
.)Results(<br />
:<br />
،)Rackham( وور)War( )Bird(<br />
وهو نموكج تم وضعه<br />
بيرد من من قبل كالا<br />
وراكام<br />
ويحتوى نموكج<br />
)Ciro( على :<br />
تقييم المحتوى التدريبي.<br />
تقييم المدخالت التي يحتوي عليها التدريب.<br />
تقييم رد فعل المتدربين.<br />
تقييم المخرجات الخاصة بالتدريب.<br />
)1<br />
)2<br />
)3<br />
)4<br />
ت( نموكج هامبلين :<br />
وقد قدم هامبلين في هذا النموكج خمسة من المستويات للتقييم التدريب وهي تتشابه إلى حد كبير مع مستويات<br />
نموكج كر باتر<br />
يلي : وهي كما<br />
المستوى األول : قياس ردود أفعال المتدربين أثناء عملية التدريب أو بعدها وتسجيلها.<br />
المستوى الثاني : قياس مستوى التعلم قبل وبعد التدريب.<br />
43
المستوى الثالث : قياس السلو الوظيفي قبل البرنامج وبعدد لمعرفة أثر التدريب على األداء الوظيفي.<br />
المستوى الرابع : قياس األداء وتحديد األثر التدريبي على المنظمة التي يعمل بها المتدربين.<br />
المستوى الخامس : قياس مقدار القيمة النهائية ومدى تأثير البرنامج التدريبي على أداء المنظمة النهائي.<br />
ث(<br />
: نموكج باركر<br />
وقد أحتوى نموكج باركر على أربعة مستويات في عملية تقييم التدريب وهي :<br />
المستوى األول : قياس رضا المتدرب وهو مدى إيجابية البرنامج التدريبي بالنسبة للمتدرب.<br />
المستوى الثاني :<br />
قياس المعلومات والمعارف التي حصل عليها المتدرب من خالل اختبارات تقدم من قبل<br />
المدرب.<br />
المستوى الثالث : قياس درجة األداء الوظيفي ويكون بعد انتهاء البرنامج وخالل العمل.<br />
المستوى الرابع :<br />
قياس أداء<br />
المجموعات بحيث يتم قياس<br />
الناتج<br />
النهائي ألداء المجموعة ككل،<br />
ويعتبر هذا<br />
القياس من أصعبها ومن أكثرها أهمية.<br />
ج(<br />
نموكج معهد سراتاجو :<br />
ويحتوي هذا النموكج على أربعة مستويات وهي :<br />
المستوى األول : رضا المتدرب.<br />
المستوى الثاني : التييير في التعليم.<br />
المستوى الثالث : التييير في السلو .<br />
المستوى الرابع : التييير في التنظيم.<br />
أدوات تقييم التدريب :<br />
ويقصد بها الوسائل والطرق<br />
والتقنيات المختلفة<br />
المستخدمة في قياس ومعرفة<br />
مقدار أثر<br />
على التدريب<br />
اتجاهات وسلو األفراد<br />
المتدربين،<br />
كالمالحظة والمقابلة والمقارنة واالستبانات واستطالع رأي<br />
المتدربين<br />
وتقارير األداء والمقاييس واالختبارات.<br />
44
ىإل<br />
الرابع المبحث : مشكلة<br />
قياس وتقييم<br />
األداء<br />
تعتبر عملية<br />
تقييم األداء<br />
إحدى<br />
الوظائف المتعارف عليها في إدارة األفراد<br />
والموارد البشرية في المنظمات<br />
الحديثة، وهذد الوظيفة كات مبادئ وممارسات علمية مستقرة، وتقييم األداء هو نظام يتم من خالله تحديد مدى<br />
كفاءة أداء العاملين ألعمالهم، ويحتاج األمر<br />
أن يكون العاملون قد قضوا فترة زمنية في أعمالهم، وبشكل<br />
يمكن من القيام بتقييم أدائهم خاللها، ويطلا على تقييم األداء مسميات أخرى مثل نظام تقييم الكفاءة، أو<br />
نظام<br />
تقارير الكفاءة، أو نظام تقييم العاملين، وأياا<br />
كان المسمى فهو يعني تحديد مدى كفاءة العاملين في أدائهم<br />
للعمل، )د أحمد ماهر(.<br />
وقال عنه د. ستيفن سترالسر :<br />
"هو وسيلة<br />
لائعة االستخدام في الشركات على<br />
اعتبار<br />
أنها طريقة إلعطاء<br />
وتلقي التقييمات على كافة المستويات داخل الشركة،<br />
ببساطة، يعد تقييم األداء نظاماا يستخدم لجمع معلومات<br />
عن أداء الموظفين، ليس فقط من قبل المديرين والمشرفين، ولكن من قبل زمالئهم في العمل، ومن ر سائهم<br />
المبالرين".<br />
ونستطيع أن نقول إن التقييم عبارة عن<br />
تقييم دوري<br />
ألداء الفرد<br />
لمهام<br />
وظيفته، ومدى<br />
اتجاد<br />
قدراته وإمكانياته<br />
نحو التقدم، ويفيد تقييم األداء الستخدامه في أغراض إدارية قد تتعلا<br />
باكتشاف<br />
الحاجة للتدريب، أو الحكم<br />
على مدى صحة فاعلية بعض سياسات االختيار والتعيين، وكذل توفير المعلومات المختلفة عن العاملين<br />
وعن المنظمة التي تساعد في عملية التخطيط للقوى العاملة، وأيضاا يسهم التقييم في رسم السياسات المتعلقة<br />
بمنح العالوات والترقيات وتنمية الفرد وتحديد مسارد الوظيفي.<br />
وتستخدم كلمة<br />
التقييم<br />
للحكم على مدى فاعلية وكفاءة برنامج معين أو دورة تدريبية معينة أو للحكم على أداء<br />
مجموعة من الموظفين أو العاملين أو المتدربين أو المدربين أو على مقاييس أو أدوات أو بحوث.<br />
أهمية تقييم األداء<br />
ويتضح من مفهوم تقييم األداء بأنه يلعب دوراا<br />
التالية<br />
كبيراا<br />
في زيادة الكفاءة اإلنتاجية للمنشأة ألنه يحقا الفوائد<br />
:<br />
45
رفع الروح المعنوية لدى العاملين،<br />
فعندما يشعر العاملون<br />
بأن جهودهم موضع تقدير من قبل اإلدارة فإن<br />
)1<br />
جواا من العالقات الحسنة سيسود بينهم وبين اإلدارة.<br />
إلعار العاملين<br />
بمسؤولياتهم،<br />
عندما يشعر العامل بأن نتائج التقييم سيترتب عليها<br />
اتخاك<br />
مجموعة من<br />
)2<br />
القرارات التي ستؤثر على مستقبله المهني فإنه سوف يبذل قصارى جهدد في عمله.<br />
تحديد الوظيفة الحالية المناسبة للفرد وتحديد إمكانية نقله إلى وظيفة أخرى.<br />
تقديم معلومات للعاملين تتعلا بدرجة كفاءتهم في أداء العمل.<br />
تحديد األفراد المستحقين للترقية.<br />
تحديد نقاط الضعف في أداء الفرد مما يساعد في تحديد احتياجاته التدريبية.<br />
)3<br />
)4<br />
)5<br />
)6<br />
الرقابة على<br />
الر ساء<br />
ويتم كل من خالل مراقبة قدرات<br />
الر ساء<br />
اإللرافية<br />
من خالل نتائج التقارير<br />
)7<br />
اإلدارية التي يرفعونها إلى اإلدارة العليا.<br />
األداء يفيد تقييم<br />
في التخطيط للقوى<br />
العاملة فهو يشكل أداة مراجعة لمدى توافر قوى بشرية معينة<br />
)8<br />
بمؤهالت معينة واقتراح إحالل موارد بشرية أخرى مكانها إكا اقتضت الحاجة لذل .<br />
9( يزود اإلدارة بمؤلرات تساعد في التنبؤ بأعداد العمالة المطلوبة خالل فترة معينة.<br />
12( يمثل أداة اتصال بين العاملين من جهة وبين ر سائهم من جهة أخرى.<br />
خصائص قياس وتقييم األداء<br />
قياس وتقييم األداء عملية مستمرة تالزم الفرد طوال حياته الوظيفية.<br />
تتطلب عملية القياس وجود لخص يالحظ ويراقب األداء بشكل مستمر ليكون القياس موضوعياا وسليماا.<br />
عملية القياس تتطلب وجود معايير لألداء ليتم مقارنة أداء الموظف بها والحكم على كفاءته.<br />
القياس والتقييم ال يعني فقط الحكم في نهاية فترة معينة على ما يستحقه الفرد من تقدير يبنى على أساسه<br />
)1<br />
)2<br />
)3<br />
)4<br />
بقا د في العمل بل يعني أيضاا تحديد نقاط الضعف للعمل على عالجها وتكون مهمة الرئيس المبالر<br />
بمثابة<br />
المعلم الذي يقوم بااللترا<br />
مع إدارة الموارد البشرية باقتراح نوع التدريب<br />
والمساعدة التي<br />
يحتاجها الموظف.<br />
46
قياس وتقويم األداء يقوم على الرأي الشخصي للمقوم وبالتالي هنا<br />
احتمال كبير للتحيز والمحسوبية.<br />
)5<br />
نتائج عملية القياس تساعد في<br />
اتخاك<br />
القرارات المصيرية المتعلقة بالموظف مثل الترقية، زيادة األجر<br />
)6<br />
والمكافآت أو الفصل، لذا يجب أن يكون التقييم موضوعياا.<br />
يخضع كافة الموظفين على مختلف المستويات اإلدارية إلى<br />
عملية تقييم األداء والهدف من كل أن يشعر<br />
)7<br />
جميعهم بنزاهة وعدالة نظام القياس ويكون لديهم المعرفة بأن الجميع محاسبون على أعمالهم وأن تقدمهم<br />
في السلم الوظيفي مرهون بتفوقهم في العمل.<br />
8( هنا تسميات عديدة لقياس وتقويم األداء منها : تقييم الموظف، قياس األداء، تقييم األداء، تقييم الكفاية،<br />
قياس الكفاءة، تقارير الكفاءة، قياس وتقويم األداء،<br />
والتسمية األخيرة هي األحدث ألنها تشمل ثالثة<br />
عناصر هي :<br />
أ(<br />
قياس األداء من خالل مقارنته بمعايير معينة.<br />
ب( تقييم األداء من خالل الحكم عليه )مرتفع أو منخفض(.<br />
ت( تقويم األداء من خالل تصحيح االنحرافات في األداء.<br />
معايير تقييم األداء<br />
تعرف المعايير بأنها المستويات التي يكون األداء فيها مرضي لإلدارة وكل من خالل الجودة وكمية اإلنتاج<br />
والزمن المستيرق، ويمكن أن نحدد أهم المعايير باالتي<br />
:<br />
موضوعية : تتعلا بالوظيفة نفسها.<br />
: سلوكية<br />
تتعلا بالموظف.<br />
)1<br />
)2<br />
وتتميز خصائص المعايير الجيدة بالصدق والثبات والتميز وسهولة االستخدام.<br />
مراحل تقييم األداء<br />
وضع معدالت األداء.<br />
مراقبة وتقويم األداء.<br />
التيذية العكسية.<br />
)1<br />
)2<br />
)3<br />
47
نوأ<br />
اتخاك القرارات المبنية على نتائج التقييم.<br />
وضع خطط تطوير األداء.<br />
)4<br />
)5<br />
المجاالت التي يستخدم فيها التقييم<br />
تحديد صالحية الموظف الجديد.<br />
االسترلاد بها عند النقل أو الترقية.<br />
تحديد االحتياجات التدريبية.<br />
االسترلاد بها عند إعطاء المكافآت.<br />
تحسين مستوى العاملين.<br />
الحكم على سالمة االختيار والتعيين.<br />
)1<br />
)2<br />
)3<br />
)4<br />
)5<br />
)6<br />
خطوات عملية تقييم األداء<br />
أوالا-معرفة<br />
األبعاد التي من أجلها يتم<br />
التقييم،<br />
فيجب أن يرتبط التقييم بأهداف المنظمة وأن تتوفر في هذد<br />
األبعاد خصائص منها قابلية القياس والسيطرة من قبل األفراد،<br />
تحقا أهداف المنظمة بشكل مبالر.<br />
ثانياا -استخدام أساليب قياس األداء لتحديد األداء الفعلي للفرد في كل مجال من مجاالت أبعاد التقييم كاستخدام<br />
القياس النسبي لألداء أو قياس الصفات أو السلو .<br />
مشاكل تقييم األداء<br />
وتتعدد<br />
المشاكل التي تواجه<br />
القائمين على عملية تقييم<br />
األداء،<br />
فعدم وضوح واختالف<br />
التفسير المحدد لوصف<br />
معين كالقدرة على األبداع واألداء الجيد أو المرضي يضع المجال مفتوح الختالف تفسيرها من قبل المقيمين.<br />
لذل يجب وضع وصف مفصل للمعايير المستخدمة وأمثلة توضيحية للقائمين على عملية التقييم.<br />
كذل<br />
من مشاكل التقييم التحيز الفردي في<br />
تعميم الصفات والتساهل أو التشدد وخطا النزعة<br />
المركزية،<br />
ولعالجها يتم استخدام الترتيب التبادلي والمقارنة الزوجية، وأيضاا التحيز الشخصي بين الرئيس والمر وسين<br />
فالعواطف والعالقات الشخصية<br />
يكون لها تأثير في عملية<br />
ويفضل التقييم،<br />
االحتفاظ بسجالت لتسجيل جوانب<br />
األداء التي يقوم بها الفرد خالل فترة التقييم.<br />
48
ومن المشاكل التي تواجه التقييم عدم<br />
تحديد دور الفرد داخل<br />
جماعة العمل وتأثيرد على مدى<br />
لذل األداء،<br />
يجب تقييم األداء في هذد الحالة<br />
الجماعة ككل.<br />
من خالل قياس مدى تأثير الفرد في أداء الجماعة وأيضاا<br />
مدى تأثير أداء<br />
أساليب معالجة مشاكل تقييم األداء )ماهر ،1987م(<br />
إن أفضل طريقة لمواجهة مشاكل تقييم األداء وتقليل أثارها السلبية هو إعداد أو وضع معايير لتقييم األداء،<br />
مع إبالغ القائمين بالتقييم بتل<br />
المعايير وتدريبهم على استخدامها.<br />
التقييم ويمكن<br />
بذل من خالل إعداد أمثلة لألداء<br />
الذي<br />
يمكن أن يقوم به العامل<br />
ثم<br />
تقديمها إلى المشرفين سواء<br />
أكانت<br />
بطريقة مكتوبة، أم<br />
باستخدام أفالم الفيديو، ثم يطلب من المشرفين إعداد تقييم<br />
فالحكم األمثلة لتل<br />
وبعد عليها،<br />
قيام المشرفين بتقييم العاملين، يتم إخبارهم بما كان<br />
يجب أن يكون عليه تقييمهم لألداء،<br />
مع<br />
مناقشة كل عنصر من عناصر تقييم األداء مع المشرفين.<br />
وتتمثل بنود تكلفة تقييم األداء فيما يلي<br />
:<br />
)أبو عمارة ،2226(<br />
تكلفة تصميم قوائم األداء.<br />
تكلفة برامج الكمبيوتر الخاصة بتقييم األداء.<br />
تكلفة اإللراف على تقييم األداء.<br />
تكلفة مراجعة تقديرات تقييم األداء.<br />
تكلفة لجان التظلم من التقييم.<br />
تكلفة حفظ تقديرات التقييم في الملفات.<br />
تكلفة الوقت المنفا بواسطة المديرين التنفيذيين لتقييم مر وسيهم.<br />
)1<br />
)2<br />
)3<br />
)4<br />
)5<br />
)6<br />
)7<br />
الوظيفة، تل أما العائد من<br />
فهو غير مبالر ويمكن<br />
في أن يساعد<br />
أداء وظائف أخرى كالتدريب وتخطيط<br />
المسار الوظيفي.<br />
49
المبحث :<br />
الخامس<br />
مشكلة فعالية التدريب<br />
مفهوم الفعالية<br />
تعرف الفعالية بأنها : "القدرة على تحقيا األهداف مهما كانكت اإلمكانكات المسكتخدمة فكي كلك "، كمكا عرفهكا<br />
برنارد بأنها : "الدرجة التي تستطيع فيها المنظمة تحقيا أهدافها".<br />
أما الدباغ فيرى الفاعلية على أنها نتائج المقارنة بين ما تم إنجازد وبين مكا مرغكوب بإنجكازد كأهكداف نهائيكة،<br />
)الدباغ، 1992م(.<br />
في حين عرفها عباس بأنها : تحقيا أهداف المنظمة بيض النظر عكن التككاليف المترتبكة علكى هكذد االهكداف،<br />
)عباس، 2226م(.<br />
أما فعالية التدريب فهي مدى مالئمة أهداف التدريب المطلوبة ومدى النجكاح فكي تحقيقهكا، فالتكدريب الفعكال ال<br />
يكفي التخطيط الجيد له فقط وإنما يجب أن تنفذ عملية التدريب بدقة وجودة عالية، ومشكلة تقييم وقياس فعاليكة<br />
التدريب من المشاكل التي تواجه المنظمات،<br />
وتواجه أيضاا<br />
القائمين على عملية التدريب من حيكث عكدم القكدرة<br />
على تحديكد مكا يجكب قياسكه وصكعوبة عمليكة القيكاس لكذل . هكذا باإلضكافة إلكى عكدم دقكة المقكاييس اإلحصكائية<br />
واألسكاليب المسكتخدمة فكي عمليكة القيكاس، إن عكدم كفكاءة البكرامج التدريبيكة أو كفكاءة المكدربين وعكدم تحديكد<br />
االحتياجكات التدريبيكة للمتككدربين يكككون سككبباا فكي فشككل العمليكة التدريبيكة ويككؤدي إلكى عكدم التأكككد مككن فعاليكة<br />
المتدربين.<br />
مؤشرات قياس الفعالية<br />
تتعدد المؤلرات والدالئل التي يمكن استخدامها في االستدالل بها على الفاعلية، وتختلف مقاييس الفاعليكة مكن<br />
منظمة إلى أخرى كالمنظمات الخدمية والمنظمات الربحية ونستطيع القول بأن تحقيا المنظمة ألهدافها وتنفيذ<br />
خططها االستراتيجية بجكودة وكفكاءة عاليكة مؤلكر ودليكل علكى فاعليكة المنظمكة، كمكا أن تأثيرهكا ودورهكا فكي<br />
المجتمع يعتبر بمثابة دليل على فاعليتها وعلى إمكانية استمرارها وتطورها ونموها وتكيفهكا وبقاءهكا فكي أداء<br />
دورها بكل كفاءة وجودة.<br />
52
ومن المؤلرات أيضاا ما يراها المعموري والتي تتضمن اإلنتاج، والكفاءة والرضا، حيث يقكيس اإلنتكاج قكدرة<br />
المنظمة على توفير السلع أو الخدمات بالنوعية والكمية التي تتطلبها البيئة، بينما الكفاءة<br />
يعبر عنها من خالل<br />
معدل<br />
المخرجات إلى المدخالت، أما الرضكا فيتضكمن إدرا المنظمكة بوصكفها نظامكاا اجتماعيكاا للمنكافع التكي<br />
سوف يحصل عليها أعضاء المنظمة،<br />
باإلضافة للمنكافع التكي سيحصكل عليهكا عمالئهكا . وككل كلك مكن خكالل<br />
مقاييس الرضا كمعدل الدوران ومعدل اليياب ونسبة الشكاوي، )المعموري، 2222م(.<br />
معوقات فعالية التدريب<br />
اختالف برنامج التدريب عن عمل المتدرب.<br />
اقتصار العملية التدريبية على الجانب النظري دون الجانب العملي.<br />
عدم تحديد المتدربين المحتاجين للتدريب بدقة.<br />
عدم رغبة المتدربين في البرنامج المحدد للتدريب.<br />
افتقار المادة التدريبية للمحتوى العلمي الكامل والمنظم.<br />
عدم تمكن المدرب من توصيل المعلومات وعدم اكتراثه بتعلم المتدربين.<br />
ابتعاد المدرب عن لرح مضمون المحتوى العلمي للمادة التدريبية.<br />
نقص الحوافز المادية أو عدم وجودها للمتدربين سوا اء نقدية أو معنوية.<br />
عدم وجود دوافع للعملية التدريبية أو نتيجة إيجابية على المتدرب بعد انتهاء العملية التدريبية.<br />
)1<br />
)2<br />
)3<br />
)4<br />
)5<br />
)6<br />
)7<br />
)8<br />
)9<br />
12( غياب المتدربين وعدم اكتراثهم بالحضور المنتظم للتدريب.<br />
51
المبحث :<br />
السادس<br />
العالقة بين<br />
االتصال والتدريب<br />
االتصال يعرف<br />
بأنه عملية يتم بمقتضاها تفاعل بين مرسل ومستقبل ورسالة في مضامين اجتماعية معينة،<br />
وفي هذا التفاعل يتم نقل أفكار ومعلومات ومنبهات بين األفراد عن قضية أو معني مجرد أو واقع معين.<br />
المصدر : د. محمد جاسم الموسوي ، (http://www.ao-academy.org/wesima_articles/library-20060523-456.html)<br />
وبناءا على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ن عرف التدريب بأنه :<br />
"نقل محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من<br />
لخص<br />
لخص إلى )المدرب(<br />
أو ألخاص<br />
آخرين )متدربين( بحيث يتم فهم محتوى<br />
واكتساب المهارة بشكل<br />
صحيح من قبل المتدربين".<br />
وتتكون عملية االتصال في التدريب من ثمان عناصر وهي<br />
:<br />
المصدر : ( ).htm22a196a/af196http://www.fao.org/wairdocs/af<br />
: الهدف<br />
1( وهو غاية عملية االتصال والتي يتم ألجله نقل الرسالة للمستقب ِل، فتوصيل المحتوى التدريبي<br />
الى المتدربين<br />
يمثل<br />
الهدف من عملية االتصال<br />
في التدريب،<br />
والذي يسعى المدرب إلى<br />
محاولة تحقيقه<br />
بالوسائل واالمكانيات المستخدمة كما خطط له.<br />
: المرسل<br />
2( وهو الشخص الذي يحدد الهدف من االتصال وله حاجة لالتصال من أجل التأثير على اآلخرين<br />
كالمدرب يقوم بنقل الرسالة<br />
)المحتوى التدريبي( من خالل قناة اتصال )أساليب التدريب(<br />
المتلقين إلى<br />
)المتدربين(، ويعتبر المدرب هو المحور األساسي في عملية االتصال التدريبي.<br />
: المستقبل<br />
3( وهو الشخص الذي يستقبل الرسالة من المرسل كالمتدربين الذين يتلقون المحتوى التدريبي من<br />
المرسل )المدرب( الستيعابه وأداء ما يتضمنه من مهارات محددة.<br />
الرسالة<br />
وهي الناتج المادي والفعلي<br />
للمدرب والتي تتضمن المحتوى التدريبي المعد لعرضه على<br />
:<br />
)4<br />
المتدربين وتوصيله لهم إلكسابهم المهارات المناسبة باألساليب واألدوات البسيطة والسهلة.<br />
قناة االتصال<br />
: هي حلقة الوصل بين المرسل والمستقبل والتي ترسل عبرها الرسالة<br />
من قبل المدرب<br />
)5<br />
لتوصيل المحتوى التدريبي للمتدربين،<br />
لذا يجب على المدرب أن يراعي الفروق الفردية بين المتدربين<br />
52
وكل عند اختيارد قناة االتصال كأساليب التدريب أو المعينات التدريبية في توصيل المحتوى التدريبي أو<br />
المهارة المحددة، كما يجب أن تكون قناة االتصال خالية من التشويك ومناسبة لطرفي االتصال.<br />
التيذية الراجعة :<br />
وهي المعلومات الراجعة من المستقبل )المتدرب( والذي تفيد بأنه تلقى المحتوى<br />
)6<br />
التدريبي وأستوعبه مما يسمح للمرسل بالحكم حول فاعلية االتصال.<br />
: االستجابة<br />
وهو ما يقرر المستقبل أن يفعله<br />
تجاد الرسالة<br />
ويقوم بأداء المهام والمهارات نتيجة لما اكتسبه<br />
)7<br />
من خالل التدريب إما بطريقة إيجابية أو سلبية.<br />
بيئة االتصال :<br />
بها ويقصد<br />
االتصال الوسط الذي يتم فيه حدوث االتصال بكل عناصرد المختلفة<br />
)8<br />
كالمؤثرات المحيطة بالمكان واألفراد المرتبطين بالعملية التدريبية وتجهيزات القاعة واألجهزة والمعدات<br />
وحالة الجو وتوفر الخدمات والتسهيالت المختلفة.<br />
شكل رقم )2( : عناصر بيئة االتصال<br />
أنواع االتصال<br />
االتصال اللفظي<br />
: وهو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ، بحيث يتم نقل الرسالة الصوتية من فم<br />
)1<br />
إلى المرسل<br />
أكن المستقبل،<br />
وله مقومات أساسية كوضوح<br />
الصوت<br />
والتكرار والمجاملة والتشجيع<br />
53<br />
والتجاوب والتيذية الراجعة.
االتصال غير اللفظي<br />
: هو االتصال الذي ال تستخدم<br />
فيه األلفاظ أو الكلمات، ويتم نقل الرسالة غير<br />
)2<br />
اللفظية عبر نوعين من االتصال هما<br />
:<br />
لية الجسد أ(<br />
كتعبيرات الوجه<br />
وحركة العينين والحاجبين<br />
واتجاد وطريقة النظر وحركة ووضع اليدين<br />
والكفين والرأس ووضع األرجل ووضع الجسم.<br />
ب( االتصال الرمزي<br />
وهو<br />
توصيل القيم واألحاسيس للمتلقي<br />
عبر دالئل<br />
كالمظهر والمقتنيات وااللارات<br />
والعالمات والمسافات بين أطراف عملية االتصال، وله مقومات أساسية كتواصل العينين واالبتسامة<br />
وإظهار االهتمام والتجاوب واالسترخاء.<br />
مميزات االتصال الفعّال<br />
يتميز االتصال الفعال بأنه يعمل على تقوية الروابط وزيادة العالقات ويساهم في بناء الثقة والتعاون،<br />
ويزيل<br />
اللبس وسوء الفهم واإلدرا ويقلل من المشاكل والخالفات بين عناصر عملية االتصال.<br />
معوقات االتصال<br />
يواجه<br />
االتصال مجموعة من المعوقات واألسباب التي تؤدي<br />
إلى<br />
فشل أو عدم اكتمال الهدف من عملية<br />
االتصال ومنها االضطراب والسرعة في عرض وتوصيل الرسالة واالختالف في اللية والعادات والتقاليد،<br />
وعدم االهتمام بردود فعل اآلخرين والتناقض بين االتصالين اللفظي وغير اللفظي والشرود وعدم االنتباد<br />
.<br />
54
الباب الثاني<br />
)الدراسة الميدانية(<br />
الفصل االول : نشأة وتطور وزارة الشؤون االجتماعية<br />
الفصل الثاني : عرض نتائج الدراسة وتحليلها<br />
55
الفصل األول<br />
المبحث األول :<br />
نشأة وتطور وزارة الشؤون االجتماعية<br />
المبحث الثاني : المركز الوطني للدراسات والتطوير االجتماعي<br />
56
األول الفصل<br />
المبحث األول :<br />
نشأة وتطور<br />
وزارة<br />
الشؤون االجتماعية<br />
مقدمة<br />
يعد مفهوم<br />
التنمية االجتماعية من أهم المفاهيم العالمية في العصر الحالي، حيث تعتبر التنمية االجتماعية حقاا<br />
من حقوق اإلنسان، والذي يفرض نوعاا من التضامن بين المجتمع من جهة والدولة من جهة أخرى في تحمل<br />
أعباء الخدمات األساسية التي تحتاجها الفئات اليير قادرة على متطلبات الحياة.<br />
وقد برز مفهوم التنمية بصورة اساسية منذ الحرب العالمية الثانية،<br />
ثم انتقل مفهوم التنمية<br />
إلى<br />
حقل السياسة<br />
منذ ستينيات القرن العشرين، حيث ظهر كحقل يهتم بتطوير البلدان غير األوروبية تجاد الديموقراطية.<br />
وتطور مفهوم التنمية ليرتبط بالعديد من الحقول المعرفية،<br />
فظهر مفهوم التنمية الثقافية التي تسعى لرفع<br />
مستوى الثقافة في المجتمع،<br />
وبعدها ظهر<br />
مفهوم التنمية البشرية الذي يهتم بدعم قدرات الفرد وقياس مستوى<br />
معيشته وتحسين أوضاعه في المجتمع،<br />
بما يمكنه<br />
من الحصول على حاجاته المادية والتي تتمثل في اليذاء،<br />
والمسكن،<br />
والكساء،<br />
والعمل،<br />
واإلنتاج،<br />
والحاجات النفسية والتي تتمثل في األمان،<br />
والطمأنينة،<br />
والراحة<br />
النفسية.<br />
مرحلة التنمية االجتماعية في المملكة العربية السعودية<br />
المصدر : موقع وزارة الشؤون االجتماعية<br />
.(http://mosa.gov.sa/portal/) ،<br />
بدأت تنمية المجتمع في المملكة العربية السعودية منذ عام<br />
1382<br />
ه عن طريا وزارة المعارف والتي قامت<br />
بتأسيس مركز التنمية االجتماعية بالدرعية،<br />
كنواة لبداية تأسيس الجمعيات التعاونية وقبل أن يتم تأسيس<br />
وزارة العمل والشؤون االجتماعية في عام 1381ه،<br />
والتي بدأت<br />
منذ تأسيسها<br />
في اقامة المراكز التنموية في<br />
جميع المناطا بالمملكة،<br />
المقامة.<br />
وجعلت مركز التنمية االجتماعية بالدرعية مركز تدريب<br />
للعاملين في المراكز<br />
وابتدا اء من عام 1382ه تم تأسيس نظام الضمان االجتماعي والذي تتولى تنفيذد مصلحة الضمان االجتماعي<br />
لرعاية ومساعدة المحتاجين من األسر واألفراد ورعايتهم ضد الفقر والعوز وضمان العيك الكريم لهم.<br />
57
وفي بدايات عام<br />
تم 1395ه<br />
تييير مسمى مصلحة الضمان االجتماعي<br />
إلى<br />
وكالة الوزارة لشؤون الضمان<br />
االجتماعي،<br />
ثم بعد كل<br />
أنشئت وكالة وزارة العمل والشؤون االجتماعية لشؤون الرعاية االجتماعية<br />
في عام<br />
1397ه<br />
بهدف توفير الرعاية للمواطنين ومساعدتهم في التيلب على المشاكل التي تحيط بهم ويعجزون عن<br />
حلها،<br />
وتنمية إمكانياتهم الذاتية،<br />
ولزيادة<br />
حاجة المجتمع<br />
إلى<br />
مزيد من الخدمات االجتماعية،<br />
قررت الدولة<br />
فصل<br />
وزارة العمل والشؤون االجتماعية<br />
فأصبحت وزارة الشؤون االجتماعية وزارة مستقلة في محرم عام<br />
1425ه .<br />
وتتمثل أنشطة وخدمات الوزارة فيما يلي :<br />
أوالا –<br />
مكافحة التسول<br />
يعد التسول<br />
الظواهر من ظاهرة<br />
االجتماعية<br />
آثار التي لها<br />
سلبية على المجتمع من الناحية األمنية<br />
واالقتصادية،<br />
فظاهرة التسول إحدى ظواهر االنحراف<br />
االجتماعي وتعتبر<br />
حالة من حاالت التشرد،<br />
فالمتسولون عرضة للمخاطر<br />
لتواجدهم أغلب أوقاتهم بالشوارع وقد يكونوا سبباا<br />
في ارتكاب<br />
الجرائم أو<br />
ارتكابها، على المساعدة<br />
وللتسول آثار سلبية على االقتصاد،<br />
فالمتسولون يعتبرون طاقة بشرية معطلة<br />
لإلنتاج، فهم يحصلون على دخلهم بدون جهد أو تعب فيصبحون عبئاا وعالة على المجتمع الذي ينتمون له .<br />
تزايد لذا ومع<br />
عدد المتسولين<br />
داخل<br />
المملكة العربية السعودية<br />
إنشاء تم<br />
مكاتب لمكافحة التسول في أغلب<br />
مناطا المملكة للقضاء على هذد الظاهرة.<br />
ثانياا –<br />
التنمية االجتماعية<br />
تعتبر تنمية المجتمع<br />
إحدى<br />
الطرق التي<br />
تحقا<br />
مستويات أعلى<br />
من الدخل القومي والدخل الفردي،<br />
ومستويات<br />
أفضل للمعيشة والحياة االجتماعية في جميع المجاالت كالتعليم والصحة والرفاهية االجتماعية،<br />
وبناء على<br />
كل تم إنشاء المراكز االجتماعية<br />
في أغلب مناطا المملكة<br />
للمشاركة في عملية تنمية وتطوير<br />
المجتمع أفراد<br />
ومساعدتهم في حل مشاكلهم االجتماعية.<br />
58
ثالثاا –<br />
الجمعيات التعاونية<br />
يمثل دور الجمعيات التعاونية دوراا<br />
أساسياا<br />
ونمو في تطور<br />
المجتمعات المحلية،<br />
لذا أولت الدولة عناية<br />
بالجمعيات التعاونية،<br />
حيث قامت الوزارة بتطوير نظام الجمعيات التعاونية رغبةا<br />
منها في مواكبة الحركة<br />
التعاونية في المملكة،<br />
وهذا مما ساهم في إقبال واهتمام<br />
األهالي بالجمعيات التعاونية<br />
ومشاركتهم<br />
في العمل<br />
التعاوني.<br />
رابعاا –<br />
الجمعيات الخيرية<br />
تعتمد الجمعيات<br />
الخيرية<br />
في جهودها على األفراد<br />
المتطوعين للمساهمة في تطوير وتنمية المجتمع من خالل<br />
تقديم المساعدات العينية والمالية،<br />
وقد قامت الجمعيات الخيرية بجهود ومهام تطوعية متعددة في مجال<br />
الرعاية والتنمية االجتماعية،<br />
كمجال التعليم والتدريب،<br />
ومجال الرعاية الصحية،<br />
ومجال رعاية المعوقين<br />
وكبار السن، ومجال رعاية المرافا والخدمات العامة وغيرها.<br />
خامساا –<br />
اإلرشاد االجتماعي<br />
اإلرلاد إن<br />
االجتماعي أحد الوسائل للتعامل مع الصعوبات التي تواجه كل لخص،<br />
اإلرلاد إلى فينظر<br />
االجتماعي على أنه االهتمام بالفرد ومساعدته في التيلب على صعوبات الحياة مثل ضيوط العمل والمشاكل<br />
االجتماعية.<br />
وتساهم<br />
وحدة اإلرلاد االجتماعي في<br />
الوزارة في تقديم االستشارات المجانية لألفراد<br />
واألسر<br />
لحل المشكالت<br />
التي تعترضهم سوا اء نفسية أو دراسية أو اجتماعية.<br />
سادساا –<br />
اإلعانات االجتماعية<br />
لقد حرصت الوزارة على أن توفر الجو األسري لألفراد<br />
اللذين فقدوا أسرهم ألي سبب كان،<br />
أو ممن لديه<br />
إعاقة من خالل توفير اإلعانات لألسر الراعية لهم،<br />
حتى يعيشوا حياة ال تختلف كثيراا عن حياة غيرهم من<br />
أفراد المجتمع، وحتى يتمكنوا من االندماج والتكيف مع المجتمع.<br />
59
سابعاا –<br />
رعاية المسنين<br />
لما للمسن من مكانة في المجتمع المسلم،<br />
وتوقير واحترام،<br />
فقد أولت الوزارة االهتمام برعاية المسنين،<br />
فأنشأت دور رعاية المسنين، وصرفت المخصصات المالية لرعايتهم، ووفرت لهم جميع سبل الحياة الكريمة،<br />
كما وفرت لهم الرعاية الطبية سوا اء<br />
داخل دور المسنين ممن ليس لديهم أقارب يعتنون بهم أومن<br />
كان داخل<br />
أسرته وكل بزيارة فريا طبي من الوزارة له من فترة ألخرى.<br />
ثامناا –<br />
رعاية المعاقين<br />
لقد<br />
وفرت الوزارة الرعاية والخدمات التأهيلية واالجتماعية<br />
لجميع فئات<br />
المعاقين<br />
وعلى اختالف إعاقاتهم،<br />
وتتفاوت هذد الرعاية حسب نوع اإلعاقات ولدتها ما بين رعاية إيوائية وتأهيلية عالجية أو مهنية، مع وجود<br />
اإلعانة المادية السنوية والتي تتناسب مع درجة اإلعاقة ومع لرط اإليواء أو عدمه.<br />
تاسعاا –<br />
رعاية األحداث<br />
مشكلة االنحراف لدى األحداث هي مشكلة اجتماعية ترتبط بضعف التنشئة االجتماعية وسوء التكيف<br />
االجتماعي<br />
ولمواجهة هذد االنحرافات تم إنشاء دور المالحظة االجتماعية والتي تهتم بالرعاية والتوجيه<br />
الخلقي والديني والرعاية الصحية والتربوية السليمة لألحداث الجانحين،<br />
وأيضاا تقوم بدراسة<br />
مشاكلهم أسباب<br />
وإيجاد الحلول المناسبة لها.<br />
كما أنشأت مؤسسات رعاية الفتيات والتي تقوم على أسس الرعاية والتقويم االجتماعي وتقوية الوازع الديني<br />
للفتيات السعوديات الالتي تعرضن لظروف اجتماعية ونفسية أجبرتهن على<br />
التعثر والخروج عن الطريا<br />
السليم، وكل بالبرامج العالجية والبرامج الهادفة واألنشطة الموجهة والمناسبة لتعديل سلوكهن لألفضل.<br />
عاشراا –<br />
الضمان االجتماعي<br />
المصدر : موقع وكالة الوزارة لشؤون الضمان االجتماعي<br />
.(http://mosa-d.gov.sa/) ،<br />
نشأ نظام الضمان االجتماعي عقب االزمة االقتصادية التي ضربت االقتصاد األمريكي عام 1929م، فهو في<br />
تطور مستمر في جميع<br />
أنظمته<br />
وسياساته المختلفة<br />
من بلد آلخر،<br />
فمفهوم الضمان<br />
االجتماعي في المملكة<br />
العربية السعودية يختلف عن التأمينات االجتماعية في البلدان األخرى، حيث أنه ال يتطلب تحصيل مبلغ مقدم<br />
62
لاللترا<br />
بل إن الدولة تقوم بتقديم المساعدات والمعالات للمحتاجين وفا ضوابط محددة. لذل نجد أن أنظمة<br />
الضمان االجتماعي تختلف على نحو يصعب معه وضع تعريف<br />
موحد ومحدد<br />
للضمان االجتماعي ييطي<br />
كافة األنظمة المطبقة في الدول المختلفة ولذل ال نجد أن الفقه أو التشريع متفا على تعريف واحد للضمان<br />
االجتماعي يمكن<br />
اعتمادد<br />
به، واالكتفاء<br />
بل إن هنا عدداا<br />
من التعاريف تعبر عن اجتهاد<br />
عن أو أصحابها،<br />
بعض السياسات المطبقة،<br />
غير<br />
أنه رغم هذد الصعوبات فقد حاول الكثير<br />
أن يجد للضمان االجتماعي تعريفاا<br />
يصيغ<br />
بقدر اإلمكان موضوعه ومقوماته ولتسهيل هذد المحاولة سنميز بين الضمان االجتماعي كهدف يسعى<br />
المجتمع إلى تحقيقه والضمان االجتماعي كنظام قانوني.<br />
1( الضمان االجتماعي هدف يسعى الجميع إلى تحقيقه<br />
ارتبطت فكرة الضمان االجتماعي منذ نشأته بفكرة الخطر وفكرة األمن في<br />
مواجهة األخطار والرغبة في<br />
تحقيا األمان فهما الدافع إلى<br />
قيام الضمان االجتماعي فبعد أن أدى التطور الصناعي إلى تزايد األخطار التي<br />
تهدد اإلنسان في سالمته وفي أمنه المعيشي، وبعد أن أتضح أن السواد األعظم من الناس والسيما العمال منهم<br />
ال يقدرون على تحمل نتائج هذد األخطار نشأت الحاجة إلى نظام اجتماعي يوفر لهؤالء الحماية واألمن، فكان<br />
نظام الضمان االجتماعي، والمخاطر االجتماعية كما يصفها الفقه في مذهبين :<br />
أحدهما يعرف الخطر االجتماعي بالنظر إلى مصدرد، واآلخر يعرفه بالنظر إلى اآلثار التي تترتب عليه.<br />
أ(<br />
تعريف الخطر االجتماعي بالنظر إلى<br />
مصدرد :<br />
يذهب أصحاب هذا الرأي إلى<br />
تعريف الخطر االجتماعي بأنه الخطر الناتج عن الحياة في المجتمع ولكن مثل<br />
هذا التعريف من لأنه أن يدخل في األخطار التي ييطيها الضمان االجتماعي،<br />
ومخاطر السير ومخاطر النقد )انخفاض قيمته( تنشأ عن الحياة في المجتمع، ومع كل<br />
فمخاطر الحروب مثال<br />
فالضمان االجتماعي ال<br />
ييطيها. وعلى العكس من كل فالمرض في كاته، والشيخوخة والوفاة أخطار كاتيه تتصل بشخص اإلنسان ال<br />
بالحياة في المجتمع، ومع كل فإن الضمان االجتماعي ييطيها.<br />
61
الفا<br />
ىعل<br />
ب( تعريف الخطر االجتماعي بالنظر إلى<br />
آثارد :<br />
أمام فشل التعريف األول كهب فريا من الفقهاء<br />
إلى<br />
تعريف الخطر االجتماعي بالنظر<br />
إلى<br />
أثارد ونتائجه<br />
فقالوا إن الخطر االجتماعي هو الخطر الذي يؤثر في المركز االقتصادي للشخص ويتمثل هذا التأثير في<br />
نقص الدخل أو<br />
انقطاعه<br />
ألسباب فيزيولوجيه كالمرض والعجز والشيخوخة والوفاة أو<br />
ألسباب اقتصادية<br />
كالبطالة، كما يتمثل بزيادة أعباء الشخص دون االنتقاص من دخله كما هو الحال في النفقات للعالج الطبي أو<br />
النفقات لزيادة األعباء العائلية.<br />
وقد<br />
أعتبر القانون األمريكي للضمان االجتماعي التعويضات العائلية جز اء<br />
ال يتجزأ من نظام الضمان<br />
االجتماعي وتبعه في كل عدد كبير من قوانين النظام االجتماعي في الدول األخرى،<br />
بحيث أصبحت األعباء<br />
العائلية خطراا<br />
من األخطار االجتماعية التي يتعين على الضمان االجتماعي مواجهتها،<br />
لذل كان البد من<br />
تطوير مفهوم الخطر االجتماعي الذي يتعين على الضمان االجتماعي مواجهته بحيث ال يضل قاصراا<br />
الحاالت التي يفقد فيها األجير<br />
عمله بل يشمل أيضاا جميع الحاالت التي ينخفض فيها مستوى معيشة<br />
العمال<br />
وعلى هذا النحو أصبح الخطر االجتماعي في مفهوم الضمان االجتماعي هو :<br />
" كل حدث يؤدي<br />
فقدان إلى<br />
إلى العمل أو<br />
خفض مستوى معيشة العامل "،<br />
عن نقطاع<br />
العمل وتزايد األعباء العائلية<br />
المعيار يمثالن<br />
الذي يجب اعتمادد لتحديد األخطار التي يتعين على الضمان االجتماعي مواجهتها.<br />
وعلى ضوء هذا المعيار تم تحديد المخاطر االجتماعية التي يتعين على الضمان االجتماعي تيطيتها والتي<br />
حثت<br />
االتفاقات الدولية<br />
على التصدي لها<br />
اتفاقية وبخاصة<br />
العمل الدولية التي أخذت بها أو ببعض منها معظم<br />
أنظمة الضمان االجتماعي في تحديد هذد المخاطر كما يلي :<br />
كالمرض،<br />
واألمومة،<br />
والعجز،<br />
والشيخوخة،<br />
وإصابات العمل والمرض المهني،<br />
وحماية عائلة المتوفى،<br />
وزيادة االعباء العائلية، والبطالة.<br />
وتقوم مواجهة الضمان االجتماعي لهذد المخاطر على أساسي التعويض عن األضرار الناجمة عنها والوقاية<br />
منها،<br />
ويعتبر التعويض عن األضرار الناجمة عن هذد المخاطر أول أسلوب لجأ<br />
إليه الضمان االجتماعي<br />
للتخفيف من أثارها فالشخص الذي يتعرض لمرض أو يصاب بعجز دائم أو جزئي يمنعه من العودة إلى<br />
62
مزاولة نشاطه السابا له الحا في تأهيله لعمل أخر يتناسب مع حالته الصحية الجديدة لكي يتجنب خطر<br />
الوقوع في الحاجة أو العيك على حساب اآلخرين، أما الوقاية من المخاطر االجتماعية فترمي إلى منع وقوع<br />
الحد منه، إلى الخطر أو<br />
وتبدو أهمية الوقاية من المخاطر بشكل خاص في مجالي الصحة والبطالة،<br />
ففي<br />
مجال الوقاية الصحية نجد نمواا مطرداا<br />
للطلب الوقائي في الدول المتقدمة حيث تشكل الوقاية من<br />
األمراض<br />
إحدى الركائز األساسية للسياسة الصحية وفي مجال الوقاية من البطالة يتزايد االهتمام بسياسة االستخدام<br />
ورسم الخطط االقتصادية التي من لأنها استيعاب األيدي العاملة ولكن اهتمام الضمان االجتماعي بالسياسة<br />
الوقائية يقتصر على الطلب الوقائي،<br />
أما غير كل من الوسائل الوقائية الصحية كحماية البيئة من التلوث<br />
والعناية بالتيذية وبالسالمة العامة<br />
فتدخل في إطار السياسة الصحية للدولة،<br />
أما الوقاية من البطالة فتتصل<br />
بسياسة االستخدام التي تتصل بدورها بالسياسة االقتصادية للدولة،<br />
السياسة الوقائية للضمان االجتماعي والسياسة الوقائية األخرى.<br />
غير<br />
أنه يمكن إقامة نوع من التنسيا بين<br />
2( الضمان االجتماعي كنظام قانوني<br />
إن الضمان االجتماعي كهدف تسعى المجتمعات<br />
إلى<br />
تحقيقه يحتاج<br />
إلى<br />
تنظيم قانوني معين يحدد الوسائل<br />
المادية الالزمة لذل وكيفية استخدام هذد الوسائل فهذا التنظيم القانوني هو الوجه اآلخر<br />
للضمان االجتماعي<br />
الذي يبرز به<br />
إلى<br />
حيز الوجود،<br />
ولذل يقال إن الضمان االجتماعي ليس هدفاا اجتماعياا فحسب بل هو نظام<br />
قانوني أيضاا.<br />
وإكا كان الضمان االجتماعي كهدف )وهو ضمان األمن االقتصادي لألفراد( قد عرف طريقه إلى األكهان منذ<br />
أن قامت المجتمعات اإلنسانية فإن الضمان القانوني لم يرى النور إال مع صدور القانون األمريكي للضمان<br />
االجتماعي في 14<br />
1935م، سنة آب<br />
ولم يبدأ باالنتشار إال في أعقاب الحرب العالمية الثانية والضمان<br />
االجتماعي كنظام قانوني يتأثر بالظروف االجتماعية واالقتصادية والسياسية للبلد الذي يطبا فيه ولذل<br />
تختلف أنظمة الضمان االجتماعي من بلد<br />
إلى<br />
آخر باختالف<br />
العادات والثقافات والقيم الدينية واألخالقية<br />
والظروف الخاصة بكل بلد رغم ما يجمع هذد األنظمة من وحدة الهدف.<br />
63
فبعد أن تعرضنا لمفهوم الضمان االجتماعي كهدف تسعى المجتمعات من خالله إلى ضمان األمن االقتصادي<br />
ألفرادها،<br />
ومفهوم<br />
الضمان االجتماعي<br />
كنظام قانوني يحاول تجسيد هذا الهدف بقدر ما تسمح به الظروف<br />
المحيطة به نعود إلى<br />
محاولة تعريف هذا الضمان تعريفا يوفا قدر اإلمكان بين الهدف والنظام ويساعد على<br />
معرفة مضمونه واستظهار خصائصه وعلى هذا النحو يعرف أغلب الباحثين الضمان االجتماعي بأنه :<br />
"مجموعة القواعد القانونية التي تنظم حماية األفراد<br />
من المخاطر االجتماعية التي من لأنها إكا ما حلت بهم<br />
أن تمنعهم كلياا أو جزيئاا<br />
من ممارسة نشاطهم المهني والحصول على مورد رزقهم أو أن تزيد في أعبائهم<br />
العائلية وتخفض من مستواهم المعيشي وكل بالوسائل التي تحددها وعلى نحو يضمن لهؤالء األفراد<br />
حداا<br />
أدني من المعيشة الالئقة وبهذا التعريف الذي اتفا عليه<br />
أغلب الباحثين<br />
قد الذين<br />
أبرزوا موضوع الضمان<br />
االجتماعي فإنه قابالا للتعديل مع تطور الضمان االجتماعي في المستقبل".<br />
وعرفه آخرون بأنه : " نظام قانوني ووسيلة إلزامية تأخذ بها الدولة لتحقيا الحماية االجتماعية لمواطنيها من<br />
المخاطر االجتماعية<br />
."<br />
والضمان االجتماعي هو مصروف تنفقه الدولة على الفقراء الذين يوجد<br />
كالعجزة صحي عائا لديهم<br />
والمرضى أو عائا اجتماعي كاألرامل والمطلقات يمنعهم من العمل<br />
.<br />
وله فوائد عديدة منها<br />
:<br />
التقليص<br />
من معدل الجريمة والسرقة و تجنب إي مشاكل اقتصادية وسياسية قد تحدث بسبب اتساع الهوة بين<br />
األثرياء والفقراء.<br />
مفهوم خط الفقر :<br />
إن أهمية وضع تعريف واضح للفقر وتحديد دقيا للفقراء<br />
)أي من هم أولئ اللذين تجعلهم ظروفهم أو<br />
إمكانياتهم أو قدراتهم يعتبرون فقراء(<br />
ألمر ضروري وهام لوضع<br />
استراتيجية<br />
فعالة لمكافحة الفقر والقضاء<br />
على هذد الظاهرة والتخفيف من حدتها،<br />
إلى باإلضافة<br />
أهمية استخدام تعريفات واضحة ومالئمة للفقر،<br />
فإن<br />
خطط التخفيف من الفقر يجب أن تكون على دراية باألسباب والعوامل التي تولد الفقر بدالا من االكتفاء بالعمل<br />
على التصدي له وهذد المتطلبات قد تنتقص من فائدة مقاييس مستوى الفقر والتي في اليالب تستند<br />
على<br />
متوسط نصيب الفرد من الدخل أو اإلنفاق على االستهال داخل األسرة الواحدة.<br />
64
تعريف الفقر :<br />
الفقر في اللية : هو العوز أو الحاجة.<br />
والفقير : من ال يمل إال أقل القوت.<br />
فالفقر مرتبط بعدم القدرة على تلبية الحاجات األساسية كالمأكل والمشرب والمأوى وبذل<br />
ترتبط مشكلة<br />
الطعام بمشكلة الفقر،<br />
والفقراء هم<br />
اللذين<br />
ال يملكون إال اقل القوت أي ليس لديهم القدرة على توفير كامل<br />
الطعام للقوت.<br />
واصطالحاا : فإن الفقر ظاهرة اجتماعية فردية وجماعية وأيضاا ظاهرة واقعية ترتبط بالزمان والمكان ولكنها<br />
ع ر ف ولقد نسبية<br />
الفقر والفقراء<br />
منذ أن خلا هللا البشرية،<br />
وبذلت األديان والفلسفات مساعي كبيرة لحلها عن<br />
طريا الوصايا والمواعظ والترهيب والترغيب وقد كانت قضية الفقر تحتل<br />
المدارس الفكرية المختلفة.<br />
أسباب الفقر :<br />
جزا اء<br />
كبيرا من اهتمامات<br />
إلى يعود الفقر<br />
مجموعة من األسباب المختلفة منها ما هو كاتي يتعلا بالفرد )الفقير(،<br />
ومنها ما هو هيكلي<br />
إلى يعود<br />
السياسات المتبعة في المكان الموجود به الفقراء أي<br />
أسباب<br />
خارجة عن<br />
إرادة الفقراء<br />
أي قد تكون<br />
أسباب الفقر إنتاجية أو توزيعية أو كالهما إنتاج وتوزيع على حد سواء.<br />
وقد صنفت الفئات الضمانية في الوزارة على الشكل التالي :<br />
فئة )المعالات( وتنقسم إلى<br />
:<br />
1( الرجال وهم الباليون سن الشيخوخة والعاجزون عجزاا دائما والعاجزون عجزاا مؤقتا.<br />
النساء<br />
2( من األرامل، واألرامل كوات األيتام، والمطلقات، ومن لم يسبا لها الزواج والبالية من العمر 35<br />
فأكثر، واألسر المتييب عائلها أو المفقود أو المسجون، أو الهاجر ألسرته، أو المعلا.<br />
3( األيتام وهم من توفى أبوهم ككوراا أو إناثاا ولم يتجاوزوا سن الثامنة عشر عاماا ومن في حكمهم كمجهولين<br />
األب والمتييب عنهم عائلهم.<br />
65
ىإل<br />
فئة )المساعدات( وتنقسم إلى<br />
:<br />
العجز المؤقت.<br />
أسر السجناء.<br />
األسر المتييب عنها عائلها أو هاجرها )غير المعولة(.<br />
الكوارث.<br />
)1<br />
)2<br />
)3<br />
)4<br />
- أوالا<br />
كما يحا للمستفيد من نظام الضمان االجتماعي الحصول على البرامج المساندة في حالة انطباق لروطها<br />
على المستفيد دون المساس بمعاله الشهري والتي تتمثل في :<br />
برنامج المساعدات المقطوعة<br />
يهدف هذا البرنامج<br />
إلى<br />
تحسين الظروف المعيشية لمن<br />
هم من محدودي الدخل<br />
سوا اء<br />
المشمولين<br />
بمعالات<br />
الضمان االجتماعي<br />
أو<br />
من غيرهم حتى ولو كانوا على<br />
دخالا لديهم أو عمل رأس<br />
لهرياا ضعيفاا من التقاعد<br />
يمنعهم من الحصول على معالات الضمان االجتماعي.<br />
- ثانياا<br />
برنامج تسديد جزء من فواتير الكهرباء<br />
يهدف هذا البرنامج<br />
إلى ضمان استمرارية إيصال خدمة الكهرباء<br />
لمستفيدي ومستفيدات الضمان االجتماعي،<br />
- ثالثاا<br />
وتخفيض العبء المالي عن كاهل المستفيدين وكل عن طريا تسديد جزء من فاتورة الكهرباء ويختلف هذا<br />
المبلغ باختالف عدد أفراد األسرة المسجلين في الضمان.<br />
برنامج الفرش والتأثيث لمنازل المستفيدين<br />
ويهدف هذا البرنامج<br />
واألثاث لمساكنهم.<br />
إلى<br />
تحسين مساكن مستفيدي ومستفيدات الضمان االجتماعي من خالل تأمين الفرش<br />
- رابعاا<br />
برنامج المساعدات النقدية ألجل الغذاء<br />
يهدف هذا البرنامج<br />
توفير اليذاء ألفراد أسر المستفيدين وسد احتياجاتهم المعيشية وكل عن طريا إيداع<br />
مبلغ المساعدة لليذاء في حساباتهم الخاصة بالضمان االجتماعي.<br />
66
- خامساا<br />
برنامج المشاريع اإلنتاجية<br />
ويهدف هذا البرنامج<br />
إلى<br />
تحويل األسر الضمانية من أسر معولة<br />
إلى<br />
أسر منتجة وعائلة قادرة على العمل<br />
واإلنتاج من خالل تأهيلهم وتقديم الدعم المالي لهم لتمكينهم من تنفيذ مشروعاتهم اإلنتاجية لتحسين مستواهم<br />
االقتصادي واالجتماعي ألسرهم.<br />
وتعمل وزارة الشؤون االجتماعية على إيصال خدماتها في مجال الضمان االجتماعي<br />
إلى<br />
المستفيدين من<br />
خالل مكاتبها المنتشرة<br />
في مختلف مناطا المملكة . كما تحرص على التوسع في استخدام الوسائل واألجهزة<br />
التقنية المتقدمة في مجال تقديم خدماتها ، ومن هذا المنطلا فإنه يوجد اثنا عشر مكتباا مرتبطة بشبكة رئيسية<br />
عبر لبكة الوكالة الحالية وهي كالا من )الرياض ، جدة ، الدمام ، اإلحساء ، حائل ، نجران ، الطائف ، أبها،<br />
جازان ، المدينة المنورة ، مكة المكرمة ،<br />
بالجرلي<br />
) والتي بدورها يتم تسجيل الحاالت الجديدة للمستفيدين<br />
من معالات ومساعدات وتعديل القرارات للحاالت القائمة وعمل البحث الميداني ومتابعة جميع الحاالت مع<br />
البحث اآللي في مركز المعلومات بوكالة الضمان االجتماعي كما أصبحت مراقبة الحاالت تتم بسهولة وأقل<br />
كلفة وأكثر دقة وفي وقت يسير وبالتوسع في استخدام األجهزة الحديثة في مجال المحاسبة واإلدارة ونقل<br />
المعلومات وحفظها وغير كل مما يساعد على تقديم أفضل الخدمات للمستفيدين.<br />
أهداف الضمان االجتماعي<br />
ويهدف الضمان االجتماعي في المملكة العربية السعودية<br />
إلى<br />
البحث عن المحتاجين المتعففين ومساعدتهم<br />
وبحث حالتهم بكل يسر وسهولة مع الحفاظ على سرية وخصوصية حاالتهم االجتماعية والشخصية.<br />
67
المبحث الثاني<br />
: المركز الوطني للدراسات والتطوير االجتماعي<br />
إلى إن الحاجة<br />
الدراسات والبحوث أصبحت ضرورة للوصول<br />
إلى<br />
المعرفة الدقيقة المستمدة من العلوم<br />
المختلفة التي تضمن<br />
الرفاهية<br />
والتفوق لإلنسان،<br />
أصبحت فقد<br />
منهجية البحث العلمي وطرق القيام بها من<br />
األمور المسلم بها في المؤسسات<br />
األكاديمية ومراكز البحوث،<br />
أن وحيث<br />
البحث العلمي<br />
على قاصراا لم يعد<br />
أبحاث العلوم الطبيعية<br />
لمعالجة المشكالت التي تواجه المجتمع بصفة عامة،<br />
لذا عمدت<br />
عام في الوزارة<br />
إلى 1392ه<br />
تأسيس المركز الوطني للدراسات والتطوير االجتماعي<br />
تحت مسمى )مركز التدريب<br />
والبحوث(،<br />
ورغبة من الوزارة في توفير الخبراء والمتخصصين الدوليين في مختلف التخصصات لخدمة<br />
البحث العلمي، قامت بعمل اتفاقية لراكة مع البرنامج اإلنمائي لألمم المتحدة لتوفير الخبراء والمتخصصين،<br />
وتوفير عدد من التخصصات الدراسية في الخارج لمنسوبي الوزارة، وأيضاا إقامة الحلقات التدريبية الميدانية<br />
وتوفير أدوات وأجهزة التدريب،<br />
في حين تلتزم الوزارة بالنفقات المالية وتهيئة المكان المناسب للعمل،<br />
وفي<br />
- أوالا<br />
عام 1411ه أنهت الوزارة اتفاقيتها مع برنامج األمم المتحدة بعد أن أصبح المركز قادراا على أداء مهامه بما<br />
لديه من أفراد مؤهلين تأهيالا علمياا مميزاا.<br />
مهام المركز<br />
المصدر : موقع وزارة الشؤون االجتماعية ، .(http://mosa.gov.sa/portal/modules/smartsection/item.php?itemid=34)<br />
إعداد البحوث والدراسات االجتماعية بالتنسيا مع اإلدارات المعنية في الوزارة.<br />
اإللراف على إعداد البحوث االجتماعية ومتابعة تنفيذها.<br />
التعاقد مع الباحثين وكوي االختصاص إلجراء البحكوث الميدانيكة، ودراسكة الظكواهر االجتماعيكة، وتقكديم<br />
)1<br />
)2<br />
)3<br />
الحلول والمقترحات المناسبة وفا المناهج واألسس العلمية.<br />
4( التنسككيا بككين البككاحثين والمراكككز واإلدارات المختصككة للقيككام بزيككارات ميدانيككة الختيككار عينككات للبحككوث<br />
العلمية.<br />
5( إجراء المسوحات االجتماعية الالزمة ألعمال الوزارة ونشاطاتها.<br />
68
6( التنسكيا مكع مكاتكب الشكؤون االجتماعيكة ومكاتكب اإللكراف االجتمكاعي النسكائي وفكروع الكوزارة لجمكع<br />
المعلومات الالزمة إلعداد البحوث والدراسات.<br />
وضع قواعد متابعة إنجاز البحوث والدراسات االجتماعية وتحديد معوقات تنفيذها وسبل التيلب عليها.<br />
تعميم نتائج البحوث والدراسات االجتماعية على اإلدارات واألجهزة المعنية داخل وخارج الوزارة.<br />
تصككميم البككرامج التدريبيككة فككي مجككال الشككأن االجتمككاعي وتنفيككذها لألخصككائيين والبككاحثين االجتمككاعيين<br />
)7<br />
)8<br />
)9<br />
والنفسيين والمراقبين و المشرفين من متدربي الوزارة.<br />
متابعة تنفيذ البرامج التدريبية الميدانية والعمل على تحسينها وفقاا لمتطلبات العمل في فروع الوزارة.<br />
التركيز على تدريب المختصين الكذين يعملكون فكي مجكال رعايكة الفئكات المشكمولة بخكدمات الكوزارة<br />
)12<br />
)11<br />
بهدف تطوير مهاراتهم وتحسينها.<br />
متابعة نتائج البرامج المتخصصة في الشؤون االجتماعية والعمل على تطويرها.<br />
إعداد تقارير دورية عن إنجازات ومعوقات األداء في المركز وسبل التيلب عليها.<br />
اإللراف اإلداري على الوحدات التابعة له.<br />
استقطاب الكفاءة العلمية والمهنية واالستفادة منها كمحاضرين في البرامج التدريبية بالمركز.<br />
إعداد الخطة السنوية للبرامج التدريبية بالمركز.<br />
)12<br />
)13<br />
)14<br />
)15<br />
)16<br />
ثانياا- إدارات المركز<br />
إدارة البحوث والدراسات االجتماعية<br />
:<br />
)1<br />
إن الحاجكة إلكى<br />
وجكود األبحكاث االجتماعيكة المتخصصكة والمبنيكة علكى المنهجيكة العلميكة كانكت أحكد أهكداف<br />
تأسيس المركز الوطني للدراسكات والتطكوير االجتمكاعي، فكالمركز يقكوم بعمكل وتطكوير األبحكاث االجتماعيكة<br />
للنهوض بالعمل االجتماعي من خالل نتائج وتوصيات تل البحوث، والتي يقوم عليها نخبة من المتخصصكين<br />
واألكاديميين األكفاء اللذين لديهم القدرة والمعرفة التامة بتحليل ودراسة المشكالت االجتماعية وحلها.<br />
69
: إدارة التدريب<br />
)2<br />
إن التكدريب مكن العناصكر األساسكية فكي عمليكة تطكوير وتنميكة المكوارد البشكرية، لكذا حرصكت الكوزارة علكى<br />
االهتمام بتطوير األفراد العاملين في المجال االجتماعي عن طريا التدريب حتى يستطيعوا فهم وإدرا أهمية<br />
عملهم االجتماعي الذي يؤدونه ويكون له عالقكة وارتبكاط بحيكاة ولكؤون أفكراد المجتمكع علكى اخكتالف فئكاتهم<br />
ومستوياتهم وأعمارهم.<br />
وتنقسم البرامج التدريبية التي تعنى بالشأن االجتماعي بصفة عامة إلى قسمين هما<br />
:<br />
أ(<br />
: البرامج العامة<br />
وهي البرامج المخصصة لألخصائيين االجتمكاعيين والنفسكيين والمكراقبين العكاملين بجميكع قطاعكات الكوزارة<br />
المختلفة، والتي تؤهلهم وتدربهم ليتمكنوا من القيام بأعمالهم المسندة لهم بكفاءة وإتقان.<br />
ب(<br />
البرامج التخصصية<br />
:<br />
وهي البرامج التي تسعى إلى تطوير كفاءة فئة معينة من المكوظفين والموظفكات مكن أخصكائيين و أخصكائيات<br />
والذين يعملون بمجاالت محددة وفي قطاعات معينة تقوم الوزارة بتقديم الخدمات لها.<br />
جدول رقم )4( :<br />
األعوام<br />
عدد البرامج<br />
عدد المتدربين<br />
البرامج التدريبية المنفذة لألعوام 1432ه،1431ه،1432ه<br />
1432ه<br />
64<br />
1857<br />
1431ه<br />
124<br />
3151<br />
1432ه<br />
128<br />
3492<br />
شكل رقم )3(<br />
:<br />
البرامج التدريبية المنفذة لألعوام 1432ه،1431ه،1432ه<br />
72
)5( جدول رقم<br />
: عدد البرامج العامة والتخصصية لألعوام 1432ه،1431ه، 1432ه<br />
1432ه<br />
1431ه 1432ه األعوام برامج عامة<br />
برامج تخصصية<br />
المجموع<br />
13<br />
115<br />
128<br />
52<br />
74<br />
124<br />
24<br />
42<br />
64<br />
شكل رقم )4(<br />
: عدد البرامج العامة والتخصصية لألعوام 1432ه،1431ه، 1432ه<br />
جدول رقم<br />
: )6(<br />
عدد أيام التدريب<br />
يوم<br />
يومين<br />
أيام<br />
أيام<br />
أيام<br />
أيام<br />
يوم<br />
يوم<br />
اإلجمالي<br />
عدد البرامج التدريبية وورش العمل حسب المدة الزمنية لألعوام 1432ه، 1431ه، 1432ه.<br />
1432ه<br />
-<br />
-<br />
62<br />
-<br />
-<br />
1<br />
1<br />
-<br />
64<br />
عدد الدورات<br />
1431ه<br />
3<br />
1<br />
125<br />
12<br />
1<br />
1<br />
1<br />
-<br />
124<br />
1432ه<br />
-<br />
-<br />
115<br />
-<br />
12<br />
-<br />
-<br />
1<br />
128<br />
3<br />
4<br />
5<br />
12<br />
15<br />
19<br />
71
شكل رقم )5( : عدد الدورات حسب الفترة الزمنية لعام 1432ه<br />
شكل رقم )6( : عدد الدورات حسب الفترة الزمنية<br />
لعام 1431ه<br />
شكل رقم )7( : عدد الدورات حسب الفترة الزمنية لعام 1432ه<br />
72
شكل رقم )8(<br />
:<br />
مقارنة عدد الدورات حسب الفترة الزمنية<br />
لألعوام 1432ه، 1431ه، 1432ه.<br />
: ثالثاا<br />
اإليفاد الداخلي<br />
بنككا اء<br />
علككى مككا جككاء فككي الئحككة التككدريب الصككادرة بقككرار مجلككس وزارة الخدمككة المدنيككة رقككم 16 وتككاري<br />
1398/2/19ه، والذي يقر بأن علكى ككل الجهكات الحكوميكة تمككين موظفيهكا مكن تلقكي التكدريب عكن طريكا<br />
حضور الدورات التدريبية في أحد األجهزة العامة والخاصة سوا اء في الداخل أو الخارج، ورغبةا من الكوزارة<br />
في رفع كفاءة أداء موظفيها فقد وفرت لهم التدريب عن طريا اإليفاد الكداخلي إلكى معاهكد ومؤسسكات تكدريب<br />
متخصصة ومنها<br />
:<br />
1( معهد اإلدارة العامة<br />
موقع معهد اإلدارة،<br />
المصدر : .(http://www.ipa.edu.sa/Arabic/Pages/default.aspx(<br />
أنشكككه معهكككد اإلدارة العامكككة بموجكككب المرسكككوم الملككككي رقكككم )93( وتكككاري<br />
1382/12/24هككك الموافكككا<br />
1961/4/12م، باعتبكارد هيئكة حكوميكة مسككتقلة كات لخصككية اعتباريكة، بهككدف رفككع كفكاءة مككوظفي الدولكة<br />
وإعدادهم علميكاا لتحمكل مسكؤولياتهم وممارسكة صكالحياتهم علكى نحكو يكفكل االرتقكاء بمسكتوى اإلدارة ويكدعم<br />
قواعد تنمية االقتصاد الوطني.<br />
كما يختص المعهد باإلسهام في التنظيم اإلداري لإلدارات الحكومية وإعطاء المشورة فكي المشككالت اإلداريكة<br />
التي تعرضها عليه الوزارات واألجهزة الحكومية، والبحوث المتعلقة بشؤون اإلدارة وتوثيا الكروابط الثقافيكة<br />
في مجال اإلدارة العامة.<br />
73
وينقسم نشاط معهد اإلدارة العامة إلى أربعة أنشطة رئيسية وهي :<br />
أ(<br />
التدريب أثناء الخدمة وقبل الخدمة.<br />
ب( االستشارات.<br />
ت( البحوث اإلدارية.<br />
ث( التوثيا اإلداري.<br />
ويقدم المعهد خدماته من خالل المركز الرئيسي بالرياض وفروعه في كالا من منطقة مككة المكرمكة والمنطقكة<br />
الشرقية والفرع النسوي بمنطقة الرياض، والتي تتمثل في :<br />
1( البرامج التدريبية :<br />
البرامج التدريبية هي عبارة عن<br />
برامج موجهة إلى تطوير مهارات موظفي األجهزة الحكومية، وهكي بكرامج<br />
موجهكة لمكوظفي المسكتويات التنفيذيكة الوسكطى بهكدف تلبيكة احتياجكاتهم التدريبيكة، ورفكع كفكاءتهم اإلنتاجيكة،<br />
وتزويدهم بالمعارف والمهارات واالتجاهات السلوكية اإليجابية التي تؤدي إلى تطوير العمكل اإلداري. ويقكوم<br />
المعهد بتصميم هذد البرامج وتنفيكذها وفقكاا الحتياجكات األجهكزة الحكوميكة بشككل عكام، ويكتم الترلكيح لهكا مكن<br />
جميع الجهات.<br />
2( البرامج العليا :<br />
تهدف اإلدارة العامة للبرامج العليا إلى رفع مستوى قدرات القيادات اإلدارية العليا في األجهكزة الحكوميكة مكن<br />
وكالء الكوزارات ومسكاعديهم ومكدراء العمكوم<br />
ومكن فكي مسكتواهم الكوظيفي فكي الشكركات المسكاهمة والقطكاع<br />
الخاص من خالل حضورهم للمشكاركة فكي مجموعكة مكن األنشكطة منهكا الحلقكات التطبيقيكة والحلقكات الدوليكة<br />
واجتماعات الطاولة المستديرة وورش العمل المتقدمة والندوات واللقاءات. وتقوم اإلدارة العامة للبرامج العليا<br />
بتنفيذها واإللراف عليها من خالل إدارتين مرتبطتين بها تنظيمياا وهما<br />
:<br />
أ(<br />
إدارة الحلقات التطبيقية.<br />
ب( إدارة الندوات واللقاءات.<br />
74
3( البرامج اإلعدادية :<br />
تتوجه البرامج اإلعدادية قبل الخدمة<br />
إلى<br />
إعكداد الكفكاءات الوطنيكة مكن خريجكي الجامعكات والمكدارس الثانويكة<br />
قبكل تعييكنهم، وتزويكدهم بالمهكارات والقكدرات الالزمكة التكي تكؤهلهم لشكيل الوظكائف فكي األجهكزة الحكوميكة<br />
ولركات القطاع األهلي ومؤسساته، بما يتناسب مع طبيعة البرامج التي التحقوا بهكا وتخرجكوا منهكا. وهكو مكا<br />
يساعد في دعم عمليات توطين القوى العاملة من ناحية، ويدفع عجلة التنمية الشاملة في المملككة بأيكدي أبنائهكا<br />
من ناحية أخرى، وي نفذ المعهد عدد من البرامج اإلعدادية لحملة الشهادة الجامعية وهي<br />
:<br />
أ(<br />
برنامج دراسات األنظمة.<br />
ب( برنامج الرقابة المالية.<br />
ت( برنامج اإلدارة البنكية.<br />
ث( برنامج إدارة التمويل واالستثمار.<br />
ج(<br />
برنامج مكافحة الفساد المالي واإلداري.<br />
كما ي نفذ برامج أخرى لحملة الثانوية وهي<br />
:<br />
أ(<br />
برنامج الدراسات الجمركية.<br />
ب( برنامج الدراسات المالية.<br />
ت( برنامج الدراسات اإلدارية.<br />
ث( برنامج إدارة المستشفيات.<br />
ج(<br />
ح(<br />
خ(<br />
د(<br />
برنامج دراسات المكتبات.<br />
برنامج إدارة المواد.<br />
برنامج الدراسات المالية.<br />
برنامج الدراسات اإلحصائية.<br />
75
4( البرامج الخاصة :<br />
تهككدف إدارة تنسككيا البككرامج الخاصكة إلككى تلبيككة االحتياجككات التدريبيككة كات الطبقككة الخاصككة للقطككاعين العككام<br />
والخككاص وكلكك بالتنسككيا بينهككا وبككين إدارة البككرامج المعنيككة فككي المعهككد بتصككميم وتنفيككذ البككرامج التدريبيككة<br />
واإلدارية الالزمة لها.<br />
)5 االستشارات :<br />
بدأ<br />
المعهد في تقديم دراساته<br />
االستشارية<br />
في عام<br />
1382ه،<br />
وقد مر نشاط االستشارات في المعهد بثالث<br />
: مراحل وهي<br />
المرحلة األولى :<br />
تمثلت في مشاركة<br />
المعهد مندوبي<br />
من األساتذة والمستشارين في عضوية اللجان التي<br />
تشكلها األجهزة الحكومية لدراسة بعض الموضوعات الفنية، وتنتهي مشاركة المعهد بتقديم تل اللجان<br />
توصياتها مبالرة إلى المسئولين في الجهة المعنية.<br />
المرحلة الثانية :<br />
تمثلت باستقالل المعهد في الدراسات التي يقدمها للجهات المستفيدة، وبإلراف وتوجيه<br />
مبالر من إدارته، وأسهمت هذد الدراسات بشكل كبير في تنظيم الموارد<br />
البشرية وإجراءات العمل المكتبي.<br />
: المرحلة الثالثة<br />
وفيها تطور نشاط االستشارات ليصل إلى ما وصل إليه من حيث تأهيل وتطوير المستشارين<br />
داخلياا وخارجياا باالستفادة من التجارب الدولية المتميزة،<br />
تطورت كما<br />
الوسائل واألساليب التي تقدم بها<br />
االستشارات، واستطاع المعهد تقديم استشارات مهنية عالية الجودة، وفا منهجية علمية حديثة رسخت ثقة<br />
المستفيدين بتخصص المعهد وخبرته ليصبح بيت خبرة دولي مرموق يقدم االستشارات بأنواعها داخلياا<br />
وخارجياا.<br />
6( البحوث والدراسات :<br />
يعمل مركز البحوث في معهد اإلدارة العامة على تهيئة البيئة المناسبة لتفعيل نشاط البحث العلمي في المعهد،<br />
وإجراء الدراسات التطبيقية المتعمقة في تشخيص وتحليل ومعالجة المشكالت اإلدارية في القطاعين الحكومي<br />
والخاص،<br />
ونشر<br />
الفكر اإلداري المعاصر ونظرياته؛<br />
عن طريا إجراء البحوث الميدانية،<br />
وتأليف الكتب،<br />
والترجمة إلى اللية العربية؛ إسهاماا في خدمة أهداف التنمية اإلدارية وعالج المشكالت اإلدارية. كما يصدر<br />
76
المعهد منذ عام<br />
1383ه<br />
دورية اإلدارة العامة وهي دورية فصّلية متخصصة ومحكمة، ت عنى<br />
بنشر<br />
االسهامات العلمية الرصينة في حقل اإلدارة العامة والعلوم األخرى كات العالقة.<br />
خدمات مركز اللية اإلنجليزية<br />
:<br />
)7<br />
يقوم مركز اللية اإلنجليزية بدور فعّال على مستوى المعهد، بشكل ال يمكن االستيناء عنه، حيث يشكل<br />
المركز البوابة الرئيسية للتخصصات المختلفة في المعهد. فعلى سبيل المثال، يقدم المركز برامج اللية<br />
اإلنجليزية لشريحة كبيرة من<br />
المواطنين؛ سوا اء<br />
كانوا من موظفي الوزارات والدوائر الحكومية الذين تتطلب<br />
طبيعة أعمالهم إجادة مستوى معيناا من اللية اإلنجليزية أو بهدف ابتعاثهم للخارج إلكمال دراستهم األكاديمية<br />
أو حضور دورات تدريبية أو خريجي الثانوية العامة الذين تتطلب تخصصاتهم إجادة واجتياز<br />
مستوى معيناا<br />
من اللية. ويشكل مركز اللية حلقة وصل من خالل التنسيا مع اإلدارات واألقسام األخرى في المعهد،<br />
باإلضافة إلى تزويد المتدربين بالمهارات المطلوبة لإللمام بمتطلبات المعرفة العامة عن اللية اإلنجليزية،<br />
يوفر مركز اللية اإلنجليزية عدداا من برامج اللية المتخصصة، مثل<br />
: إدارة المستشفيات، الحاسب، إدارة<br />
مواد وغيرها.<br />
أما على مستوى المعهد، فيقوم المركز بتهيئة الزمالء مساعدي المدربين والمبتعثين من المعهد<br />
للدراسة في الخارج وكل بالتحاقهم ببرنامج اللية الكتساب المهارات الليوية األساسية.<br />
8( خدمات مركز األعمال :<br />
سعياا من<br />
المعهد نحو التوسع في تقديم خدماته التدريبية واالستشارية والبحثية لتشمل القطاع الخاص إضافة<br />
إلى القطاع الحكومي. أنشأ المعهد مركزاا لألعمال وأناط به مهمة تقديم هذد الخدمات بمقابل مالي، وكل<br />
)<br />
انسجاماا مع المادة الثانية من نظام المعهد الذي صدر بالمرسوم الملكي الكريم رقم ( م /49<br />
وتاري<br />
1426/8/2ه، الذي أجاز للمعهد تقديم الخدمات التدريبية واالستشارية والبحثية وأي خدمة علمية<br />
أخرى ليير الجهات الحكومية وللجهات الحكومية في بعض الحاالت بمقابل مالي وفقاا لضوابط يضعها مجلس<br />
اإلدارة. ويتولى مدير عام معهد اإلدارة العامة اإللراف على أعمال المركز الذي يزاول نشاطاته بمقر المعهد<br />
الرئيس بالرياض وفروعه بجدة والدمام والفرع النسوي بالرياض.<br />
77
2( هيئة المحاسبين القانونيين<br />
المصدر : موقع الهيئة السعودية للمحاسبين القانونيين<br />
.(http://www.socpa.org.sa/Home/Homepage?lang=ar-SA) ،<br />
خص نظام المحاسبين الصادر بموجب المرسوم الملكي الكريم رقم )م/12( وتكاري<br />
13/5/1412هك الهيئكة<br />
السعودية للمحاسبين القانونيين بالنهوض بمهنة المحاسبة والمراجعة في المملكة العربية السعودية وكل ما من<br />
لأنه تطوير هذد المهنة واالرتقاء بمستواها وكل من خالل إنجاز المهام التالية<br />
:<br />
أ(<br />
مراجعة وتطوير واعتماد معايير المحاسبة.<br />
ب( مراجعة وتطوير واعتماد معايير المراجعة.<br />
ت( وضع القواعد الالزمة المتحان الحصول على لهادة الزمالة على أن يشمل كل الجوانب المهنية<br />
والعملية والعلمية لمهنة المحاسبة والمراجعة بما في كل األنظمة كات العالقة بالمهنة.<br />
ث( تنظيم دورات التعليم المهني المستمر.<br />
ج(<br />
وضع التنظيم المناسب للرقابة الميدانية للتأكد من قيام المحاسب القانوني بتطبيا معايير المحاسبة<br />
والمراجعة والتقيد بأحكام هذا النظام ولوائحه.<br />
ح(<br />
خ(<br />
د(<br />
إعداد البحوث والدراسات الخاصة بالمحاسبة والمراجعة وما يتصل بهما.<br />
إصدار الدوريات والكتب والنشرات في موضوعات المحاسبة والمراجعة.<br />
المشاركة في الندوات واللجان المحلية والدولية المتعلقة بمهنة المحاسبة والمراجعة.<br />
الدورات التدريبية :<br />
تعقد الهيئة السعودية للمحاسبين القانونيين عدة دورات تدريبية عامة ومتخصصة، وهذد الدورات معتمكدة مكن<br />
وزارة الخدمة المدنيكة ويعامكل الملتحقكين بهكا مكن المكوظفين المشكمولين بنظكام الخدمكة المدنيكة بموجكب أحككام<br />
الئحة التدريب، وحرصاا من الوزارة على تدريب موظفيها ممن يعملون في الوظائف المالية تقوم بإيفادهم إلى<br />
بعض هذد البرامج ومنها :<br />
أ(<br />
برنامج الدورات التدريبية لزمالة الهيئة السعودية للمحاسبين القانونيين.<br />
ب( دورات الرقابة والمراجعة الداخلية في األجهزة الحكومية والمؤسسات العامة.<br />
78
ت( برنامج المحاسبة في األجهزة الحكومية والمؤسسات العامة.<br />
رابعاا : االبتعاث الخارجي<br />
تسعى وزارة الشؤون االجتماعية<br />
إلى<br />
تطوير كفاءة وأداء موظفي الوزارة وكل<br />
بتوفير فرص االبتعاث<br />
الخارجي في عدة تخصصات منها الحاسب اآللي واإلدارة العامة وعلم النفس وعلم االجتماع وغيرها في<br />
مرحلتي البكالوريوس والماجستير وكذل في دبلوم اللية اإلنجليزية في العلوم االجتماعية<br />
من أجل الوصول<br />
بموظفي الوزارة إلى مستويات علمية متقدمة في جميع المجاالت والتي تخدم الوزارة بكفاءة وجودة عالية.<br />
79
الفصل الثاني<br />
عرض نتائج الدراسة وتحليلها<br />
األول المبحث<br />
: تحليل وعرض نتائج الدراسة ومناقشتها<br />
المبحث الثاني<br />
: النتائج والتوصيات<br />
82
الفصل الثاني<br />
المبحث األول :<br />
تحليل وعرض نتائج الدراسة ومناقشتها<br />
أوالا- البيانات األولية<br />
جدول رقم<br />
: )7(<br />
توزيع مفردات العينة وفقاا<br />
للعمر<br />
1(العمر :<br />
البيان<br />
أقل من 25<br />
إلى أقل من 35<br />
إلى أقل من 45<br />
فأكثر<br />
المجموع<br />
التكرار<br />
النسبة<br />
5%<br />
18%<br />
53%<br />
25%<br />
100%<br />
2<br />
7<br />
21<br />
10<br />
40<br />
من 25<br />
من 35<br />
45<br />
%53<br />
يتضح من الجدول السابا أن )21( من<br />
أفراد<br />
عينة الدراسة يمثلون ما نسبته<br />
عينة أفراد إجمالي من<br />
الدراسة أعمارهم )من<br />
35<br />
الى اقل من 45(، بينما )12( منهم يمثلون ما نسبته<br />
%25<br />
من إجمالي أفراد عينة<br />
%18<br />
الدراسة هم من الفئة العمرية )45<br />
فأكثر(. في حين<br />
أن )7( منهم يمثلون ما نسبته<br />
أفراد إجمالي من<br />
%5<br />
35(، بينما )2( منهم<br />
عينة الدراسة 25<br />
أقل من إلى )من أعمارهم<br />
ما نسبته يمثالن<br />
أفراد إجمالي من<br />
عينة الدراسة هم من الفئة العمرية )أقل من 25(.<br />
شكل رقم )9( :<br />
توزيع مفردات العينة وفقا للعمر<br />
81
المستوى التعليمي<br />
:<br />
)2<br />
جدول رقم )8(<br />
:<br />
البيان<br />
دون الثانوي<br />
ثانوي<br />
دبلوم متوسط<br />
بكالوريوس<br />
دراسات عليا<br />
المجموع<br />
توزيع مفردات العينة وفقا للمستوى التعليمي<br />
التكرار<br />
النسبة<br />
3%<br />
38%<br />
20%<br />
35%<br />
5%<br />
100%<br />
1<br />
15<br />
8<br />
14<br />
2<br />
40<br />
%38<br />
يتضح من الجدول )15( من<br />
أن السابا<br />
أفراد<br />
عينة الدراسة يمثلون ما نسبته<br />
عينة أفراد إجمالي من<br />
%35<br />
الدراسة<br />
مستواهم التعليمي )ثانوي(، بينما )14( منهم يمثلون ما نسبته<br />
من إجمالي أفراد<br />
عينة الدراسة<br />
مستواهم التعليمي )بكالوريوس(. في حين أن )8( منهم يمثلون ما نسبته %22<br />
عينة أفراد إجمالي من<br />
%5<br />
الدراسة<br />
مستواهم التعليمي )دبلوم<br />
متوسط(،<br />
بينما )2( منهم<br />
يمثالن<br />
ما نسبته<br />
عينة أفراد إجمالي من<br />
الدراسة مستواهم التعليمي )دراسات عليا(، بينما<br />
مستواد التعليمي )دون الثانوي(.<br />
)1(<br />
منهم يمثل ما<br />
نسبته %3<br />
من إجمالي أفراد عينة الدراسة<br />
شكل رقم<br />
: )12(<br />
توزيع مفردات العينة وفقا للمستوى التعليمي<br />
82
عدد سنوات الخبرة<br />
:<br />
)3<br />
البيان<br />
أقل من 5 سنوات<br />
إلى<br />
أكثر من 12 سنوات<br />
المجموع<br />
جدول رقم )9(<br />
:<br />
توزيع مفردات العينة وفقا لعدد سنوات الخبرة<br />
التكرار<br />
النسبة<br />
23%<br />
30%<br />
48%<br />
100%<br />
9<br />
12<br />
19<br />
40<br />
12 سنوات<br />
من 5<br />
%48<br />
يتضح من الجدول )19( من<br />
أن السابا<br />
أفراد<br />
عينة الدراسة يمثلون ما نسبته<br />
عينة أفراد إجمالي من<br />
12<br />
الدراسة<br />
لديهم خبرة )أكثر من<br />
سنوات(، بينما )12( منهم يمثلون ما نسبته<br />
عينة أفراد إجمالي من<br />
%32<br />
الدراسة لديهم خبرة )من<br />
12 الى 5<br />
عينة الدراسة لديهم خبرة )أقل من 5 سنوات(.<br />
سنوات(. في حين أن )9( منهم يمثلون ما نسبته<br />
%23<br />
من إجمالي أفراد<br />
شكل رقم<br />
: )11(<br />
توزيع مفردات العينة وفقا لعدد سنوات الخبرة<br />
83
المرتبة الوظيفية<br />
:<br />
)4<br />
البيان<br />
أقل من الخامسة<br />
من الخامسة إلى التاسعة<br />
أعلى من التاسعة<br />
المجموع<br />
جدول رقم )12(<br />
:<br />
توزيع مفردات العينة وفقا للمرتبة الوظيفية<br />
التكرار<br />
النسبة<br />
15%<br />
78%<br />
8%<br />
100%<br />
6<br />
31<br />
3<br />
40<br />
يتضح من الجدول السابا أن<br />
)31( من<br />
الدراسة مرتبتهم الوظيفية )من الخامسة<br />
إلى<br />
أفراد عينة الدراسة يمثلون ما نسبته %78 من إجمالي أفراد عينة<br />
التاسعة(، بينما )6( منهم يمثلون ما نسبته %15 من إجمالي<br />
أفراد عينة الدراسة مرتبتهم الوظيفية )أقل من الخامسة(. في حين أن )3( منهم يمثلون ما نسبته %8 من<br />
إجمالي أفراد عينة الدراسة مرتبتهم الوظيفية)أعلى من التاسعة(.<br />
شكل رقم<br />
: )12(<br />
توزيع مفردات العينة وفقا للمرتبة الوظيفية<br />
84
5( الحالة االجتماعية :<br />
جدول رقم )11(<br />
:<br />
البيان<br />
أعزب<br />
متزوج<br />
أخرى<br />
المجموع<br />
توزيع مفردات العينة وفقا للحالة االجتماعية<br />
التكرار<br />
النسبة<br />
10%<br />
90%<br />
0%<br />
100%<br />
4<br />
36<br />
0<br />
40<br />
%92<br />
يتضح من الجدول )36( من<br />
السابا أن<br />
أفراد<br />
عينة الدراسة يمثلون ما نسبته<br />
عينة أفراد إجمالي من<br />
%12<br />
الدراسة<br />
متزوجون،<br />
بينما )4( منهم يمثلون ما نسبته<br />
أفراد إجمالي من<br />
عينة الدراسة<br />
هم غير<br />
متزوجون.<br />
شكل رقم )13(<br />
: توزيع مفردات العينة وفقا للحالة االجتماعية<br />
85
6( عدد الدورات التدريبية :<br />
جدول رقم )12(<br />
البيان<br />
أقل من 5 دورات<br />
دورات إلى أقل من 12<br />
دورات إلى أقل من 22<br />
أكثر من 22 دورة<br />
المجموع<br />
:<br />
توزيع مفردات العينة وفقاا لعدد الدورات التدريبية<br />
التكرار<br />
النسبة<br />
53%<br />
40%<br />
8%<br />
0%<br />
100%<br />
21<br />
16<br />
3<br />
0<br />
40<br />
من 5<br />
من 12<br />
%53<br />
يتضح من الجدول )21( من<br />
أن السابا<br />
أفراد<br />
عينة الدراسة يمثلون ما نسبته<br />
عينة أفراد إجمالي من<br />
%42<br />
5<br />
الدراسة<br />
حصل على )أقل<br />
من<br />
دورات(، بينما<br />
)16( منهم يمثلون ما نسبته<br />
عينة أفراد إجمالي من<br />
الدراسة حصل على )من 5 دورات<br />
إلى<br />
أفراد عينة الدراسة حصل على )من 12 دورات<br />
أقل إلى<br />
أقل من 12(. في حين أن )3( منهم يمثلون ما نسبته %8 من إجمالي<br />
من 22(.<br />
شكل رقم<br />
)14( :<br />
توزيع مفردات العينة وفقا لعدد الدورات<br />
86
:<br />
ثانياا -<br />
فروض الدراسة<br />
الفرض األول :<br />
الموظفين.<br />
وينص على :<br />
أن هنا عالقة كات داللة إحصائية بين التدريب وزيادة كفاءة األداء لدى<br />
:<br />
العبارة<br />
جدول رقم )13(<br />
أوافق تماما<br />
ك<br />
استجابات أفراد العينة على عبارات محور العالقة بين التدريب وكفاءة األداء لدى الموظف<br />
أوافق<br />
محايد<br />
ال أوافق<br />
ال أوافق تماما<br />
المتوسط<br />
المرجح<br />
االنحراف<br />
%<br />
%<br />
%<br />
ك %<br />
ك<br />
ك<br />
ك<br />
%<br />
0.712<br />
4.425<br />
0%<br />
0<br />
2%<br />
1<br />
4%<br />
2<br />
32%<br />
16<br />
42%<br />
21<br />
x6<br />
0.838<br />
4.375<br />
0%<br />
0<br />
4%<br />
2<br />
6%<br />
3<br />
26%<br />
13<br />
44%<br />
22<br />
x8<br />
0.764<br />
4.325<br />
0%<br />
0<br />
4%<br />
2<br />
2%<br />
1<br />
38%<br />
19<br />
36%<br />
18<br />
x12<br />
0.949<br />
3.85<br />
0%<br />
0<br />
10%<br />
5<br />
12%<br />
6<br />
38%<br />
19<br />
20%<br />
10<br />
x2<br />
0.954<br />
3.75<br />
2%<br />
1<br />
6%<br />
3<br />
18%<br />
9<br />
38%<br />
19<br />
16%<br />
8<br />
x4<br />
1.062<br />
3.725<br />
2%<br />
1<br />
12%<br />
6<br />
10%<br />
5<br />
38%<br />
19<br />
18%<br />
9<br />
x1<br />
0.952<br />
3.625<br />
2%<br />
1<br />
8%<br />
4<br />
20%<br />
10<br />
38%<br />
19<br />
12%<br />
6<br />
x11<br />
1.236<br />
3.6<br />
6%<br />
3<br />
8%<br />
4<br />
22%<br />
11<br />
20%<br />
10<br />
24%<br />
12<br />
x9<br />
1.035<br />
3.575<br />
2%<br />
1<br />
12%<br />
6<br />
18%<br />
9<br />
34%<br />
17<br />
14%<br />
7<br />
x7<br />
1.062<br />
3.525<br />
4%<br />
2<br />
8%<br />
4<br />
24%<br />
12<br />
30%<br />
15<br />
14%<br />
7<br />
x3<br />
1.244<br />
3.3<br />
6%<br />
3<br />
22%<br />
11<br />
6%<br />
3<br />
34%<br />
17<br />
12%<br />
6<br />
x5<br />
1.099<br />
2.65<br />
14%<br />
7<br />
20%<br />
10<br />
30%<br />
15<br />
12%<br />
6<br />
4%<br />
2<br />
x10<br />
0.6632<br />
3.72<br />
المتوسط العام<br />
من بيانات الجدول السابا يتضح<br />
أن هنا تفاوت في موافقة<br />
أفراد<br />
عينة الدراسة حول عالقة التدريب بزيادة<br />
– 4642(، وهي متوسطات<br />
كفاءة األداء، حيث تراوحت متوسطات موافقتهم حول هذا المحور ما بين )2665<br />
تقع في الفئة الثالثة والرابعة والخامسة، من فئات المقياس الخماسي والتي تشير (<br />
أوافا أوافا، محايد، إلى<br />
تماما(.<br />
كما<br />
أن المتوسط العام جاء بقيمة )3672( بانحراف معياري )266632( مما يدل على موافقة<br />
عينة أفراد<br />
البحث على أن هنا عالقة بين التدريب وبين زيادة كفاءة األداء لدى الموظفين.<br />
87
الفرض الثاني :<br />
وينص على : أن هنا عالقة كات داللة إحصائية بين فترة التدريب وكفاءته.<br />
جدول رقم )14( :<br />
استجابات أفراد العينة على عبارات محور العالقة بين التدريب وكفاءته<br />
العبارة<br />
أوافق تماما<br />
ك<br />
أوافق<br />
محايد<br />
ال أوافق<br />
ال أوافق تماما<br />
المتوسط<br />
المرجح<br />
االنحراف<br />
%<br />
%<br />
%<br />
ك %<br />
ك<br />
ك<br />
ك<br />
%<br />
0.774<br />
4.375<br />
2%<br />
1<br />
0%<br />
0<br />
2%<br />
1<br />
38%<br />
19<br />
38%<br />
19<br />
y5<br />
0.791<br />
4.3<br />
0%<br />
0<br />
4%<br />
2<br />
4%<br />
2<br />
36%<br />
18<br />
36%<br />
18<br />
y8<br />
0.921<br />
4.15<br />
2%<br />
1<br />
2%<br />
1<br />
10%<br />
5<br />
34%<br />
17<br />
32%<br />
16<br />
y2<br />
1.121<br />
3.775<br />
4%<br />
2<br />
8%<br />
4<br />
12%<br />
6<br />
34%<br />
17<br />
22%<br />
11<br />
y4<br />
1.067<br />
3.7<br />
2%<br />
1<br />
8%<br />
4<br />
24%<br />
12<br />
24%<br />
12<br />
22%<br />
11<br />
y3<br />
1.01<br />
3.575<br />
2%<br />
1<br />
10%<br />
5<br />
22%<br />
11<br />
32%<br />
16<br />
14%<br />
7<br />
y1<br />
1.198<br />
3.475<br />
8%<br />
4<br />
8%<br />
4<br />
16%<br />
8<br />
34%<br />
17<br />
14%<br />
7<br />
y12<br />
1.005<br />
3.375<br />
6%<br />
3<br />
6%<br />
3<br />
26%<br />
13<br />
36%<br />
18<br />
6%<br />
3<br />
y6<br />
1.102<br />
3.375<br />
4%<br />
2<br />
16%<br />
8<br />
16%<br />
8<br />
34%<br />
17<br />
10%<br />
5<br />
y10<br />
1.055<br />
3.375<br />
6%<br />
3<br />
8%<br />
4<br />
24%<br />
12<br />
34%<br />
17<br />
8%<br />
4<br />
y11<br />
1.071<br />
3.325<br />
4%<br />
2<br />
12%<br />
6<br />
30%<br />
15<br />
22%<br />
11<br />
12%<br />
6<br />
y9<br />
1.114<br />
3.3<br />
8%<br />
4<br />
10%<br />
5<br />
18%<br />
9<br />
38%<br />
19<br />
6%<br />
3<br />
y7<br />
0.523<br />
3.675<br />
المتوسط العام<br />
من بيانات الجدول السابق<br />
يتضح أن هناك<br />
العالقة حول الدراسة عينة أفراد موافقة في تفاوت<br />
بين فترة<br />
7.34(، وهي<br />
–<br />
3.3(<br />
التدريب وكفاءته، حيث<br />
تراوحت<br />
متوسطات<br />
بين المحور ما هذا حول موافقتهم<br />
(<br />
والرابعة الثالثة الفئة في تقع متوسطات<br />
المقياس فئات من والخامسة،<br />
محايد، إلى تشير والتي الخماسي<br />
أوافق، أوافق تماما(.<br />
كما أن المتوسط العام جاء بقيمة )4..3( بانحراف معياري )3.5.3(<br />
مما يدل على موافقة<br />
عينة أفراد<br />
البحث على أن هناك عالقة بين التدريب وكفاءته.<br />
88
الفرض الثالث : وينص على :<br />
الموظفين.<br />
أن هناك عالقة ذات داللة إحصائية بين نوع التدريب وتحسين أداء<br />
: )15(<br />
العبارة<br />
جدول رقم<br />
أوافق تماما<br />
ك<br />
ك<br />
استجابات أفراد العينة على عبارات محور العالقة بين نوع التدريب وتحسين أداء الموظفين<br />
أوافق<br />
ك<br />
محايد<br />
ك<br />
ال أوافق<br />
ال أوافق تماما<br />
ك<br />
المتوسط<br />
المرجح<br />
االنحراف<br />
0.774<br />
0.758<br />
0.859<br />
0.974<br />
0.906<br />
1.012<br />
1.104<br />
1.252<br />
1.159<br />
1.071<br />
0.829<br />
1.21<br />
0.702<br />
4.375<br />
4.2<br />
4.075<br />
4.025<br />
3.5<br />
3.475<br />
3.25<br />
3.15<br />
3.125<br />
3.075<br />
2.925<br />
2.85<br />
3.502<br />
%<br />
0%<br />
0%<br />
0%<br />
2%<br />
2%<br />
2%<br />
4%<br />
8%<br />
4%<br />
8%<br />
4%<br />
10%<br />
0<br />
0<br />
0<br />
1<br />
1<br />
1<br />
2<br />
4<br />
2<br />
4<br />
2<br />
5<br />
%<br />
2%<br />
4%<br />
6%<br />
4%<br />
10%<br />
12%<br />
20%<br />
22%<br />
28%<br />
10%<br />
16%<br />
28%<br />
1<br />
2<br />
3<br />
2<br />
5<br />
6<br />
10<br />
11<br />
14<br />
5<br />
8<br />
14<br />
%<br />
8%<br />
4%<br />
8%<br />
12%<br />
20%<br />
24%<br />
16%<br />
10%<br />
10%<br />
38%<br />
44%<br />
12%<br />
4<br />
2<br />
4<br />
6<br />
10<br />
12<br />
8<br />
5<br />
5<br />
19<br />
22<br />
6<br />
%<br />
28%<br />
44%<br />
40%<br />
34%<br />
42%<br />
30%<br />
32%<br />
30%<br />
30%<br />
16%<br />
14%<br />
24%<br />
المتوسط العام<br />
14<br />
22<br />
20<br />
17<br />
21<br />
15<br />
16<br />
15<br />
15<br />
8<br />
7<br />
12<br />
%<br />
42%<br />
28%<br />
26%<br />
28%<br />
6%<br />
12%<br />
8%<br />
10%<br />
8%<br />
8%<br />
2%<br />
6%<br />
21<br />
14<br />
13<br />
14<br />
3<br />
6<br />
4<br />
5<br />
4<br />
4<br />
1<br />
3<br />
q3<br />
q2<br />
q5<br />
q9<br />
q4<br />
q12<br />
q10<br />
q11<br />
q6<br />
q7<br />
q8<br />
q1<br />
من بيانات الجدول السابا<br />
يتضح أن هنا<br />
عالقة حول الدراسة عينة أفراد موافقة في تفاوت<br />
نوع التدريب<br />
،)4637<br />
–<br />
2685(<br />
وتحسين أداء الموظفين، حيث<br />
تراوحت<br />
متوسطات<br />
بين المحور ما هذا حول موافقتهم<br />
وهي متوسطات تقع في الفئة الثالثة والرابعة والخامسة، من فئات المقياس الخماسي والتي تشير (<br />
أوافا، أوافا تماما(.<br />
محايد، إلى<br />
كما أن المتوسط العام جاء بقيمة )3652( بانحراف معياري )26722( مما يدل على موافقة أفراد عينة البحث<br />
على أن هنا<br />
عالقة كات داللة إحصائية بين نوع التدريب وتحسين أداء الموظفين.<br />
89
ثالثاا- التباين في أراء العينة وفا الخصائص الديموغرافية<br />
:<br />
: بحسب العمر<br />
)1<br />
جدول رقم )16(<br />
التدريب وعالقته<br />
بزيادة كفاءة األداء<br />
البيان<br />
:<br />
اختبار تحليل التباين )ANOVA(<br />
بين المجموعات<br />
مع المجموعات<br />
المجموع<br />
بين المجموعات<br />
مع المجموعات<br />
المجموع<br />
بين المجموعات<br />
مع المجموعات<br />
المجموع<br />
مجموع<br />
المربعات<br />
لتوضيح التباين حول محاور االستبيان وفق متغير العمر<br />
درجة<br />
الحرية<br />
متوسط<br />
المربعات<br />
الداللة ف<br />
.667<br />
.914<br />
.814<br />
فترة التدريب<br />
وعالقتها بكفاءته<br />
نوع التدريب<br />
وعالقته بتحسين<br />
األداء<br />
.526<br />
.173<br />
.316<br />
.148<br />
.281<br />
.059<br />
.342<br />
.093<br />
.295<br />
3<br />
36<br />
39<br />
3<br />
36<br />
39<br />
3<br />
36<br />
39<br />
.444<br />
10.126<br />
10.569<br />
.178<br />
12.306<br />
12.483<br />
.279<br />
10.616<br />
10.896<br />
من بيانات<br />
الجدول السابا يتضح<br />
أن قيمة )ف( تراوحت بين )26526-26173( كما<br />
أنها غير دالة<br />
إحصائيا<br />
مما يدل على عدم وجود فروق كات داللة إحصائية بين<br />
أفراد<br />
عينة الدراسة على<br />
محاور االستبيان تعزى<br />
لمتيير العمر.<br />
92
2( بحسب المستوى التعليمي :<br />
جدول رقم )17(<br />
التدريب وعالقته<br />
بزيادة كفاءة<br />
األداء<br />
البيان<br />
:<br />
اختبار تحليل التباين )ANOVA(<br />
بين المجموعات<br />
مع المجموعات<br />
المجموع<br />
بين المجموعات<br />
مع المجموعات<br />
المجموع<br />
بين المجموعات<br />
مع المجموعات<br />
المجموع<br />
مجموع<br />
المربعات<br />
لتوضيح التباين حول محاور االستبيان وفق المستوى التعليمي<br />
درجة<br />
الحرية<br />
متوسط<br />
المربعات<br />
ف<br />
الداللة<br />
.546<br />
.332<br />
.732<br />
فترة التدريب<br />
وعالقتها بكفاءته<br />
نوع التدريب<br />
وعالقته بتحسين<br />
األداء<br />
.779<br />
1.191<br />
.505<br />
.216<br />
.277<br />
.374<br />
.314<br />
.149<br />
.294<br />
4<br />
35<br />
39<br />
4<br />
35<br />
39<br />
4<br />
35<br />
39<br />
.864<br />
9.705<br />
10.569<br />
1.495<br />
10.988<br />
12.483<br />
.595<br />
10.301<br />
10.896<br />
من بيانات الجدول السابا يتضح أن قيمة )ف( تراوحت بين )16191-26525( كما أنها غير دالة<br />
إحصائيا<br />
مما يدل على عدم وجود فروق كات داللة إحصائية بين<br />
أفراد<br />
عينة الدراسة على<br />
محاور االستبيان تعزى<br />
لمتيير المستوى التعليمي.<br />
91
3( بحسب عدد سنوات الخبرة :<br />
جدول رقم<br />
التدريب وعالقته<br />
بزيادة كفاءة<br />
األداء<br />
: )18(<br />
البيان<br />
اختبار تحليل التباين )ANOVA( لتوضيح التباين حول محاور االستبيان وفق سنوات الخبرة<br />
بين المجموعات<br />
مع المجموعات<br />
المجموع<br />
بين المجموعات<br />
مع المجموعات<br />
المجموع<br />
بين المجموعات<br />
مع المجموعات<br />
المجموع<br />
مجموع<br />
المربعات<br />
درجة<br />
الحرية<br />
متوسط<br />
المربعات<br />
ف<br />
الداللة<br />
.874<br />
.514<br />
.281<br />
فترة التدريب<br />
وعالقتها بكفاءته<br />
نوع التدريب<br />
وعالقته بتحسين<br />
األداء<br />
.135<br />
.677<br />
1.313<br />
.038<br />
.284<br />
.220<br />
.325<br />
.361<br />
.275<br />
2<br />
37<br />
39<br />
2<br />
37<br />
39<br />
2<br />
37<br />
39<br />
.076<br />
10.493<br />
10.569<br />
.441<br />
12.043<br />
12.483<br />
.722<br />
10.174<br />
10.896<br />
من بيانات الجدول السابا يتضح<br />
أن قيمة )ف( تراوحت بين )16313-26135( كما انها غير دالة<br />
إحصائيا<br />
مما يدل على عدم وجود فروق كات داللة إحصائية بين<br />
أفراد<br />
عينة الدراسة على<br />
محاور االستبيان تعزى<br />
لمتيير سنوات الخبرة.<br />
92
4( بحسب المرتبة الوظيفية :<br />
جدول<br />
التدريب وعالقته<br />
بزيادة كفاءة األداء<br />
رقم )19( :<br />
البيان<br />
اختبار تحليل التباين )ANOVA(<br />
بين المجموعات<br />
مع المجموعات<br />
المجموع<br />
بين المجموعات<br />
مع المجموعات<br />
المجموع<br />
بين المجموعات<br />
مع المجموعات<br />
المجموع<br />
مجموع<br />
المربعات<br />
لتوضيح التباين حول محاور االستبيان وفق المرتبة الوظيفية<br />
درجة<br />
الحرية<br />
متوسط<br />
المربعات<br />
ف<br />
الداللة<br />
.508<br />
.425<br />
.267<br />
فترة التدريب<br />
وعالقتها بكفاءته<br />
نوع التدريب<br />
وعالقته بتحسين<br />
األداء<br />
.690<br />
.876<br />
1.369<br />
.190<br />
.275<br />
.282<br />
.322<br />
.375<br />
.274<br />
2<br />
37<br />
39<br />
2<br />
37<br />
39<br />
2<br />
37<br />
39<br />
.380<br />
10.189<br />
10.569<br />
.564<br />
11.919<br />
12.483<br />
.751<br />
10.145<br />
10.896<br />
من<br />
بيانات الجدول السابا يتضح أن قيمة )ف( تراوحت بين )16369-26692( كما أنها غير دالة<br />
إحصائيا<br />
مما يدل على عدم وجود فروق كات داللة إحصائية بين<br />
أفراد<br />
عينة الدراسة على<br />
محاور االستبيان تعزى<br />
لمتيير المرتبة الوظيفية.<br />
93
بحسب الحالة<br />
)5 االجتماعية :<br />
جدول رقم )22(<br />
التدريب وعالقته<br />
بزيادة كفاءة<br />
األداء<br />
البيان<br />
:<br />
اختبار تحليل التباين )ANOVA(<br />
بين المجموعات<br />
مع المجموعات<br />
المجموع<br />
بين المجموعات<br />
مع المجموعات<br />
المجموع<br />
بين المجموعات<br />
مع المجموعات<br />
المجموع<br />
مجموع<br />
المربعات<br />
لتوضيح التباين حول محاور االستبيان وفق الحالة االجتماعية<br />
درجة<br />
الحرية<br />
متوسط<br />
المربعات<br />
الداللة ف<br />
.460<br />
.463<br />
.573<br />
فترة التدريب<br />
وعالقتها بكفاءته<br />
نوع التدريب<br />
وعالقته بتحسين<br />
األداء<br />
.557<br />
.549<br />
.323<br />
.153<br />
.274<br />
.178<br />
.324<br />
.092<br />
.284<br />
1<br />
38<br />
39<br />
1<br />
38<br />
39<br />
1<br />
38<br />
39<br />
.153<br />
10.416<br />
10.569<br />
.178<br />
12.306<br />
12.483<br />
.092<br />
10.804<br />
10.896<br />
من<br />
بيانات الجدول السابا يتضح<br />
أن قيمة )ف( تراوحت بين )26557-26323( كما<br />
أنها غير دالة<br />
إحصائيا<br />
مما يدل على عدم وجود فروق كات داللة إحصائية بين<br />
أفراد<br />
عينة الدراسة على<br />
محاور االستبيان تعزى<br />
لمتيير الحالة االجتماعية.<br />
94
بحسب عدد الدورات التدريبية<br />
:<br />
)6<br />
جدول رقم )21(<br />
التدريب وعالقته<br />
بزيادة كفاءة األداء<br />
:<br />
البيان<br />
اختبار تحليل التباين )ANOVA(<br />
بين المجموعات<br />
مع المجموعات<br />
المجموع<br />
بين المجموعات<br />
مع المجموعات<br />
المجموع<br />
بين المجموعات<br />
مع المجموعات<br />
المجموع<br />
لتوضيح التباين حول محاور االستبيان وفق عدد الدورات التدريبية<br />
مجموع<br />
المربعات<br />
درجة<br />
الحرية<br />
متوسط<br />
المربعات<br />
الداللة ف<br />
.807<br />
.634<br />
.932<br />
فترة التدريب<br />
وعالقتها بكفاءته<br />
نوع التدريب<br />
وعالقته بتحسين<br />
األداء<br />
.216<br />
.462<br />
.071<br />
.061<br />
.282<br />
.152<br />
.329<br />
.021<br />
.293<br />
2<br />
37<br />
39<br />
2<br />
37<br />
39<br />
2<br />
37<br />
39<br />
.122<br />
10.447<br />
10.569<br />
.304<br />
12.179<br />
12.483<br />
.042<br />
10.854<br />
10.896<br />
من بيانات الجدول السابا يتضح<br />
أن قيمة )ف( تراوحت بين )26462-26271( كما<br />
أنها غير دالة<br />
إحصائيا<br />
مما يدل على عدم وجود فروق كات داللة إحصائية بين<br />
أفراد<br />
عينة الدراسة على<br />
محاور االستبيان تعزى<br />
لمتيير عدد الدورات التدريبية.<br />
95
المبحث الثاني : النتائج والتوصيات<br />
النتائج أوالا –<br />
بناءا على تحليل بيانات الدراسة<br />
الميدانية<br />
والتي التملت على استطالع أراء أربعين عينة<br />
من الموظفين<br />
بمختلف مستوياتهم اإلدارية بمكاتب الضمان االجتماعي بمنطقة الباحة أمكن استخالص النتائج التالية<br />
:<br />
أ(<br />
ملخص البيانات العامة<br />
:<br />
%53<br />
إن )21( من<br />
أفراد<br />
عينة الدراسة يمثلون ما نسبته<br />
أفراد إجمالي من<br />
عينة الدراسة أعمارهم )من<br />
)1<br />
%25<br />
أقل من إلى<br />
45(، بينما )12( منهم يمثلون ما نسبته<br />
أفراد إجمالي من<br />
عينة الدراسة هم من<br />
35<br />
%18<br />
الفئة العمرية )45<br />
في حين فأكثر(.<br />
أن )7( منهم يمثلون ما نسبته<br />
أفراد إجمالي من<br />
عينة الدراسة<br />
أعمارهم<br />
)من 25<br />
هم من الفئة العمرية )اقل من 25(.<br />
إلى اقل من 35(، بينما )2( منهم يمثالن ما نسبته %5 من إجمالي أفراد عينة الدراسة<br />
%38<br />
إن )15( من<br />
أفراد<br />
عينة الدراسة يمثلون ما نسبته<br />
أفراد إجمالي من<br />
عينة الدراسة مستواهم<br />
)2<br />
التعليمي )ثانوي(، بينما )14( منهم يمثلون ما نسبته %35<br />
أفراد إجمالي من<br />
عينة الدراسة مستواهم<br />
%22<br />
التعليمي )بكالوريوس(. في حين<br />
أن )8( منهم يمثلون ما نسبته<br />
أفراد إجمالي من<br />
عينة الدراسة<br />
%5<br />
مستواهم التعليمي )دبلوم متوسط(، بينما )2( منهم<br />
ما نسبته يمثالن<br />
أفراد إجمالي من<br />
عينة الدراسة<br />
مستواهم التعليمي )دراسات عليا(، بينما )1( منهم %3<br />
ما نسبته يمثل<br />
أفراد إجمالي من<br />
عينة الدراسة<br />
مستواد التعليمي )دون الثانوي(.<br />
%48<br />
إن )19( من<br />
أفراد<br />
عينة الدراسة يمثلون ما نسبته<br />
أفراد إجمالي من<br />
عينة الدراسة لديهم خبرة<br />
)3<br />
%32<br />
)أكثر من 12<br />
سنوات(، بينما )12( منهم يمثلون ما نسبته<br />
أفراد إجمالي من<br />
عينة الدراسة لديهم<br />
%23<br />
12<br />
خبرة )من 5<br />
إلى<br />
سنوات(. في حين<br />
أن )9( منهم يمثلون ما نسبته<br />
عينة أفراد إجمالي من<br />
الدراسة لديهم خبرة )أقل من 5 سنوات(.<br />
)31( من إن<br />
4( أفراد عينة الدراسة يمثلون ما نسبته %78 من إجمالي أفراد عينة الدراسة مرتبتهم الوظيفية<br />
%15<br />
)من الخامسة<br />
إلى التاسعة(، بينما )6( منهم يمثلون ما نسبته<br />
إجمالي من<br />
أفراد عينة الدراسة<br />
96
مرتبتهم الوظيفية )أقل من الخامسة(. في حين أن )3( منهم يمثلون ما نسبته %8<br />
الدراسة مرتبتهم الوظيفية)أعلى من التاسعة(.<br />
من إجمالي أفراد<br />
عينة<br />
)36( من إن<br />
5( أفراد عينة الدراسة يمثلون ما نسبته %92 من إجمالي أفراد عينة الدراسة متزوجون، بينما<br />
)4( منهم يمثلون ما نسبته %12 من إجمالي أفراد عينة الدراسة هم غير متزوجون.<br />
)21( من إن<br />
6( أفراد عينة الدراسة يمثلون ما نسبته %53 من إجمالي أفراد عينة الدراسة حصل على )أقل<br />
من 5<br />
دورات(، بينما )16( منهم يمثلون ما نسبته %42 من إجمالي أفراد عينة الدراسة حصل على )من<br />
%8<br />
أقل من إلى دورات 5<br />
12(. في حين أن )3( منهم يمثلون ما نسبته<br />
من إجمالي أفراد<br />
عينة الدراسة<br />
حصل على )من 12 دورات<br />
ب( ملخص فروض الدراسة<br />
:<br />
إلى<br />
أقل من 22(.<br />
إن هنا تفاوت في موافقة أفراد<br />
عينة الدراسة حول عالقة التدريب بزيادة كفاءة األداء، كما أن المتوسط<br />
)1<br />
العام جاء بقيمة )3672( بانحراف معياري )266632( مما يدل على موافقة<br />
أفراد<br />
عينة البحث على أن<br />
هنا عالقة كات داللة إحصائية بين التدريب وبين زيادة كفاءة األداء لدى الموظفين.<br />
إن هنا تفاوت في موافقة أفراد<br />
عينة الدراسة<br />
بين فترة العالقة حول<br />
التدريب وكفاءته، كما<br />
أن المتوسط<br />
)2<br />
العام جاء بقيمة )3667( بانحراف معياري )26523( مما يدل على موافقة<br />
أفراد<br />
عينة البحث على<br />
أن<br />
هنا عالقة كات داللة إحصائية بين فترة التدريب وكفاءته.<br />
إن هنا تفاوت في موافقة<br />
أفراد<br />
عينة الدراسة حول<br />
نوع<br />
التدريب وكفاءته، كما<br />
أن المتوسط العام جاء<br />
)3<br />
بقيمة )3652( بانحراف معياري )26722( مما يدل على موافقة أفراد<br />
عينة البحث على أن هنا عالقة<br />
كات داللة إحصائية بين نوع التدريب وتحسين أداء الموظفين.<br />
4( عدم وجود فروق كات داللة إحصائية بين أفراد عينة الدراسة على محاور االستبيان تعزى لمتيير العمر.<br />
عدم وجود فروق كات داللة إحصائية بين<br />
أفراد<br />
عينة الدراسة على<br />
محاور االستبيان تعزى لمتيير<br />
)5<br />
المستوى التعليمي.<br />
97
عدم وجود فروق كات داللة إحصائية بين<br />
أفراد<br />
عينة الدراسة على<br />
محاور االستبيان تعزى لمتيير<br />
)6<br />
سنوات الخبرة.<br />
عدم وجود فروق كات داللة إحصائية بين<br />
أفراد<br />
عينة الدراسة على<br />
محاور االستبيان تعزى لمتيير<br />
)7<br />
المرتبة الوظيفية.<br />
8( عدم وجود فروق كات داللة إحصائية بين أفراد عينة الدراسة على محاور االستبيان تعزى لمتيير الحالة<br />
االجتماعية.<br />
عدم وجود فروق كات داللة إحصائية بين<br />
أفراد<br />
عينة الدراسة على<br />
محاور االستبيان تعزى لمتيير عدد<br />
)9<br />
الدورات التدريبية.<br />
عدم موافقة أساليب التدريب لألساليب الحديثة وعدم الجدية من المتدربين.<br />
عدم األخذ براي الموظفين عند الرغبة في إقامة الدورات.<br />
)12<br />
)11<br />
عدم<br />
12( وجود دورات بشكل منتظم وبجداول زمنية محددة.<br />
صعوبة الحصول على الدورات والمحاباة في اختيار المتدربين من الموظفين.<br />
إقامة الدورات التدريبية خارج منطقة عمل الموظفين وعدم توفير السكن لهم.<br />
تكرار البرامج التدريبية وعدم التجديد في المحتوى التدريبي.<br />
قصر مدة التدريب مع طول ساعات التدريب اليومية.<br />
تحديد الدورات في مناطا معينة دون غيرها.<br />
إعطاء الموظف برنامج تدريبي في غير طبيعة عمله.<br />
أغلب الدورات نظرية وليس لها عالقة بالعمل الميداني.<br />
)13<br />
)14<br />
)15<br />
)16<br />
)17<br />
)18<br />
)19<br />
98
ثانياا –<br />
التوصيات<br />
بناءا على<br />
اإلطار النظري للبحث<br />
والنتائج التي تم التوصل إليها<br />
من<br />
خالل الدراسة<br />
الميدانية يذكر<br />
الباحث<br />
مجموعة من التوصيات التي تهدف إلى المساهمة في تحقيا اإلستفادة الكاملة من العملية التدريبية وت ساعد في<br />
زيادة كفاء أداء الموظفين وهي :<br />
1( ربط الترقيات والمهمات الخارجية وبعض أنواع الحوافز والمكافآت بالسجل التدريبي للموظفين في<br />
الوزارة، ودراسة منح حوافز مالية الجتياز بعض أنواع البرامج التدريبية بتفوق.<br />
دعم وزيادة االهتمام بقياس أثر التدريب<br />
المتدرب على<br />
وعالقته بتطوير أداءد وعمله ومهاراته العملية،<br />
)2<br />
ودراسة تنظيم ملتقيات دورية للموظفين بالفروع المختلفة لتبادل الخبرات حول أنشطتهم التدريبية.<br />
وضع برامج تدريبية خاصة ببعض األنشطة التدريبية<br />
مثل تهيئة الموظفين الجدد، أو<br />
أنشطة الوعي<br />
)3<br />
التدريبي وغيرها.<br />
4( ضرورة رفع ميزانية التدريب وزيادة المخصصات التدريبية في الوزارة وربطها باالحتياجات التدريبية<br />
الفعلية في حال تحققت أهداف التدريب.<br />
االهتمام<br />
بعملية التقييم بعد التدريب ومتابعة<br />
المتدربين<br />
بتقارير األداء لمعرفة مدى االستفادة من الدورة<br />
)5<br />
التدريبية.<br />
عمل تقييم للبرامج التدريبية قبل وبعد تنفيذ العملية التدريبية،<br />
التدريبية.<br />
ومتابعة انضباط المتدربين في الدورة<br />
)6<br />
إتاحة الفرصة لجميع الموظفين للحصول على الدورات التدريبية دون استثناء.<br />
زيادة عدد الدورات مع زيادة عدد إيام التدريب لكل دورة.<br />
االرتباط المبالر بالشبكة الداخلية للوزارة ليتمكن كل موظف من تسجيل الدورات الخاصة به.<br />
)7<br />
)8<br />
)9<br />
قيام دورات تدريبية للموظفين في المنطقة التي يقيمون فيها.<br />
أن تكون بعض الدورات الكترونياا وال يلجأ الموظف إلى السفر.<br />
التوعية بضرورة الدورات عن طريا اإلعالنات والرسائل البريدية اإللكترونية.<br />
)12<br />
)11<br />
)12<br />
99
إعطاء الميزات المناسبة للموظف لإلقبال على البرامج التدريبية<br />
ورفع درجات الدورة في نقاط<br />
)13<br />
الترقية.<br />
أن تتكرر الدورات خالل العام وفي أوقات مختلفة<br />
الظروف مع لتتناسب<br />
واإلمكانيات الخاصة بكل<br />
)14<br />
موظف.<br />
15( أن ي عطى الموظف الفرصة في تحديد الدورات التدريبية التي يرغب االلترا فيها.<br />
،<br />
التأكيد على الموظفين الذين لم يشتركوا في<br />
دورات سابقة بضرورة االلترا<br />
مع التوجيه لر سائهم<br />
)16<br />
المبالرين بمعرفة أسباب عدم مشاركتهم.<br />
122
قائمة<br />
المراجع العربية واألجنبية والمالحق<br />
- أوالا<br />
قائمة المراجع العربية واألجنبية<br />
)1 الكتب :<br />
أ(<br />
د. أحمد ماهر، "إدارة الموارد البشرية"، الدار الجامعية، اإلسكندرية، 2225م.<br />
ب( د. أحمكككد مكككاهر، "إدارة المكككوارد البشكككرية"، الكككدار الجامعيكككة، اإلسككككندرية، الطبعكككة الثانيكككة،<br />
2211م/2212م.<br />
ت( باري كشواي، "إدارة الموارد البشكرية"، دار الفكاروق للنشكر والتوزيكع، الطبعكة العربيكة الثانيكة،<br />
2226م.<br />
ث( رلككيد، مككازن فككارس، "إدارة المككوارد البشككرية"، الريككاض، مكتبككة العبيكككان، الطبعككة الثانيككة،<br />
2224م.<br />
ج(<br />
د. زكي مككي إسكماعيل،<br />
"إدارة المكوارد البشكرية"، مطبعكة جامعكة النيلكين<br />
–<br />
الثانية، 2212م.<br />
الخرطكوم، الطبعكة<br />
ح(<br />
أبو عمارة ، محمكد علكي ، اإلدارة العامكة فكي فلسكطين<br />
"<br />
بكين النظريكة والتطبيكا"، ط4 فلسكطين<br />
،2226م.<br />
خ(<br />
المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني، "إدارة اإلنتاج " الطبعة 1429ه.<br />
2( البحوث والدراسات العربية :<br />
أ(<br />
أحمكد بشكير مكدني، "أثكر التكدريب علكى األداء بالمؤسسكات العامكة"،<br />
دراسكة ميدانيكة علكى الخطكوط<br />
الجويكة العربيكة السكعودية، رسكالة دكتككوراد غيكر منشككورة، جامعكة النيلككين<br />
1432ه.<br />
الخرطككوم –<br />
، 2229م –<br />
ب( أحمد هشام السامرائي، "أثر استراتيجيات التدريب لتطوير الموارد البشكرية فكي القطكاع الحككومي "،<br />
قطاع الكهرباء في العراق أنموكج، األكاديمية العربية في الدنمار ، 2212م.<br />
121
ت( فيصل محمد المطيري، "دور التدريب أثناء العمل في تنمية مهارات األفراد العاملين بدوريات األمكن<br />
بمحافظة جدة"، جامعة نائف العربية للعلوم األمنية، الرياض، 2212م<br />
– 1431ه.<br />
ث( النويجم، صالح محمد، "تقكويم الكفكاءة التدريبيكة فكي معاهكد التكدريب األمنيكة"، رسكالة ماجسكتير غيكر<br />
منشورة، جامعة نائف للعلوم األمنية، الرياض، 2225م.<br />
ج(<br />
بكن منصككور اليمكين، "دور القككيم الدينيكة فككي التنميككة االجتماعيكة "، دراسكة ميدانيكة حككول الميككزابيين<br />
المقيمين بمدينة باتنة، جامعة الحاج لخضر، 2229م<br />
– 2212م.<br />
ح(<br />
هايل عبدالوهاب الزايد، "أثكر التكدريب فكي رفكع كفكاءة أداء العكاملين"، دراسكة ميدانيكة علكى لكركات<br />
الصناعات النسيجية، جامعة دمشا، 2229م<br />
– 1432ه.<br />
خ(<br />
وائل محمد ثابت، "مشاكل التدريب اإلداري في المؤسسات غيكر الحكوميكة العاملكة فكي قطكاع غكزة<br />
-<br />
فلسطين"، جامعة األزهر – غزة، 2212م.<br />
د(<br />
د . عككايض لككافي األكلبككي، "دور التككدريب فككي إحككداث التيييككر فككي المنظمككات العامككة الحكوميككة"،<br />
النهضة، المجلد الثالث عشر، العدد الثاني، أبريل 2212م.<br />
ك(<br />
عمكار بككن عيشككي، "دور تقيككيم أداء العكاملين فككي تحديككد احتياجككات التكدريب"، دراسكة حالككة مؤسسكة<br />
صناعة الكوابل الكهربائية<br />
–<br />
بسكرة، جامعة محمد بو ضياف بالمسيلة، 2225م-2226م.<br />
،<br />
ر(<br />
د. الداوي الشي<br />
"تحليل أثر التدريب والتحفيز علكى تنميكة المكوارد البشكرية فكي البلكدان اإلسكالمية"،<br />
جامعة الجزائر، مجلة الباحث، عدد 2228م. 6،<br />
ز(<br />
سامر عبيد عبدهللا الصاعدي، "دور برامج التدريب على راس العمل في تنمية مهكارات العكاملين فكي<br />
الككدفاع المككدني"، دراسككة تطبيقيككة بمنطقككة المدينككة المنككورة، أكاديميككة نككائف العربيككة للعلككوم األمنيككة،<br />
الرياض، 2223م<br />
– 1423ه.<br />
س( د. موسى أحمد خير الدين، د. محمود أحمكد النجكار، "أثكر البيئكة الداخليكة علكى االلتكزام التنظيمكي فكي<br />
المؤسسة العامة للضمان االجتماعي في المملكة األردنية الهالمية"، 2212م<br />
– 1431ه.<br />
122
ش( منصور بن خالد النهدي،<br />
"فعالية برامج التدريب التعاوني بالكليات التقنية كأحد برامج االستقطاب<br />
واالختيار<br />
بمنظمات القطاع الخاص"،<br />
دراسة ميدانية بمحافظة جدة،<br />
جامعة المل عبدالعزيز،<br />
2226م -1427ه.<br />
ص(<br />
انشراح إبراهيم محمد المشرفي، "فاعلية برنامج مقترح لتنمية كفايات تعليم التفكير اإلبداعي<br />
لدى الطالبات المعلمات بكلية رياض األطفال"، جامعة اإلسكندرية، 2223م.<br />
3( البحوث والدراسات االجنبية :<br />
a) Baron، M. & Uhl، P. (1995، November). Leadership 1-2-3 <strong>tra<strong>in</strong><strong>in</strong>g</strong> <strong>in</strong>fluences<br />
<strong>in</strong>structional leadership behaviors. NASSP Bullet<strong>in</strong>، 62-68.<br />
b) Alv<strong>in</strong> T<strong>of</strong>fler " Future eho،ck" – W-DC.. U.S.A1982.<br />
c) Jill Brooks " Tra<strong>in</strong><strong>in</strong>g & Development comb<strong>in</strong>es " New York. Center،<br />
U.S.A1982.<br />
d) Wallace، M. (1992). Develop<strong>in</strong>g a <strong>tra<strong>in</strong><strong>in</strong>g</strong> <strong>in</strong>itiative for British school<br />
managers. Education and Urban Society، 24(3)، 346-364.<br />
e) Cordeiro، P. A. & Campbell، B. (1995). Problem-based learn<strong>in</strong>g as a cognitive<br />
apprenticeship <strong>in</strong> educational adm<strong>in</strong>istration. Paper presented at <strong>the</strong> annual<br />
meet<strong>in</strong>g <strong>of</strong> <strong>the</strong> American Educational Research Association، San Francisco،<br />
CA.<br />
f) Dianne yee (1997) Develop<strong>in</strong>g Educational leaders for <strong>the</strong> 21 century.<br />
University <strong>of</strong> galgary press.<br />
g) William C. "Management and Tra<strong>in</strong><strong>in</strong>g" London، U.K،1968.<br />
h) V<strong>in</strong>ce Servittla " Tra<strong>in</strong>er Learn<strong>in</strong>g Center" U.S.A. Meen and Ws. Astad . 2002.<br />
i) Gary Dessler "Human Resources management" U.S.A. 1959.<br />
123
4( األوراق العلمية والمجالت والتقارير :<br />
أ(<br />
ياسكر مصكطفى مهلهكل، ورقكة عمكل مقدمكة للمشكاركة فكي الملتقكى األول للجمعيكة العلميكة السكعودية<br />
للتدريب وتطوير الموارد البشرية، "نحو بناء معايير التدريب"، أبريل 2211م.<br />
ب( مجلة التأمينات،<br />
العدد 116،<br />
ت( مجلة التأمينات، العدد 126، لوال 1434ه<br />
-<br />
ربيع األول 1432ه مارس 2211م.<br />
أغسطس2213م.<br />
ث( مجلة جامعة أم القرى، د. حسان ضيف هللا القرلي، "أثر مدة التكدريب أثنكاء الخدمكة علكى رفكع كفايكة<br />
مدير المدرسة"، العدد الرابع، السنة الثالثة، 1411ه.<br />
ج(<br />
مجلكة جامعكة النجكاح لألبحكاث )العلكوم اإلنسكانية( المجلكد 27)3(، 2213م، محمكود الحديكدي، لينكدا<br />
دهمكك، "الحاجكات التدريبيكة لمعلمكات التربيكة الرياضكية فكي المكدارس األساسكية العليكا االردنيكة مكن<br />
وجهة نظرهن"، 2212م.<br />
ح(<br />
الئحككة التككدريب فككي الخدمككة المدنيككة الصككادرة بقككرار مجلككس الخدمككة المدنيككة رقككم )16( وتككاري<br />
خ(<br />
د(<br />
1398/2/19ه.<br />
الئحة اإلجازات الصادرة بقرار مجلس الخدمة المدنية رقم )1237/1( وتاري<br />
أحكام ابتعاث الموظفين الصادرة باألمر السامي رقم )3/17752/د( وتاري<br />
1426/2/16ه.<br />
1392/7/22ه.<br />
ك(<br />
ر(<br />
ز(<br />
التقرير السنوي للمركز الوطني للدراسات والتطوير االجتماعي لعام 1432ه.<br />
التقرير السنوي للمركز الوطني للدراسات والتطوير االجتماعي لعام 1431ه.<br />
التقرير السنوي للمركز الوطني للدراسات والتطوير االجتماعي لعام 1432ه.<br />
س( أحمكككد القطكككامين، اإلدارة االسكككتراتيجية : حكككاالت ونمكككاكج تطبيقيكككة، عمكككان : دار مجكككدالوي للنشكككر<br />
والتوزيع، 2222م.<br />
5( المواقع االلكترونية العربية :<br />
أ(<br />
موقكككككككع وزارة الشككككككككؤون االجتماعيككككككككة،<br />
،/http://mosa.gov.sa/portal<br />
تككككككككاري الككككككككدخول :<br />
1435/4/22ه.<br />
124
ب( موقع وكالة الوزارة لشؤون الضمان االجتماعي،http://www.mosa-d.gov.sa/،تاري الدخول<br />
:<br />
1435/4/22<br />
ه.<br />
ت( المكتبككككككة الرقميككككككة السككككككعودية،<br />
1435/5/1ه.<br />
،/http://portal.sdl.edu.sa/sdl<strong>tra<strong>in</strong><strong>in</strong>g</strong><br />
تككككككاري الككككككدخول :<br />
ث(<br />
مكتبككككككككككككة الملكككككككككككك عبككككككككككككدهللا بككككككككككككن عبككككككككككككدالعزيز الجامعيككككككككككككة<br />
–<br />
جامعككككككككككككة أم القككككككككككككرى،<br />
،http://uqu.edu.sa/lib/digital_library<br />
تاري الدخول : 1435/5/14ه.<br />
ج(<br />
المنتككككككككككككككككككككككككككككككككككككد ى العربككككككككككككككككككككككككككككككككككككي إلدارة المككككككككككككككككككككككككككككككككككككوارد البشككككككككككككككككككككككككككككككككككككرية،<br />
،http://www.hrdiscussion.com/hr2009.html#.UyMsWXJDFhg<br />
1435/25/12ه.<br />
تكككاري الكككدخول :<br />
ح(<br />
المنتككككككككككككككككككككككككككككككككككككد ى العربككككككككككككككككككككككككككككككككككككي إلدارة المككككككككككككككككككككككككككككككككككككوارد البشككككككككككككككككككككككككككككككككككككرية،<br />
،http://www.hrdiscussion.com/hr30619.html#.UyMwIXJDFhg<br />
1435/5/12ه.<br />
تكككاري الكككدخول :<br />
خ(<br />
مجلكة التنميكة االجتماعيكة الصكادرة عكن إدارة العالقكات العامكة واإلعكالم بمعهكد اإلدارة العامكة العكدد<br />
،http://www.tanmia-idaria.ipa.edu.sa/Article.aspx?Id=305 115<br />
1435/5/5ه.<br />
تكككاري الكككدخول :<br />
د(<br />
مجلة التدريب والتقنية،<br />
،http://altadreeb.net/articleDetails.php?id=138&issueNo=7<br />
ك(<br />
تاري الدخول : 1435/4/22ه.<br />
الكككككككككككردي، أحمككككككككككد السككككككككككيد، قيككككككككككاس فعاليككككككككككة التككككككككككدريب،<br />
موقككككككككككع كنانككككككككككة اون اليككككككككككن<br />
،http://kenanaonl<strong>in</strong>e.com/users/ahmedkordy/posts/153764<br />
1435/5/11ه.<br />
تككككككككككاري الككككككككككدخول :<br />
ر(<br />
منتديات محيط<br />
،http://forums.moheet.com/showthread.php?t=24549 ،<br />
تاري الدخول<br />
: 1435/5/12ه.<br />
125
ز(<br />
الكككككككككردي، أحمككككككككد السككككككككيد، قيككككككككاس العائككككككككد مككككككككن التككككككككدريب، موقككككككككع كنانككككككككة اون اليككككككككن،<br />
،)http://kenanaonl<strong>in</strong>e.com/users/ahmedkordy/posts/263603(<br />
1435/5/29ه.<br />
تكككككككاري الكككككككدخول :<br />
6( المواقع االلكترونية األجنبية :<br />
أ(<br />
الجمعيككة األمريكيككة للتككدريب والتطككوير ،)ASTD(<br />
،/http://www.astd.org<br />
تككاري الككدخول :<br />
1435/4/12ه.<br />
ب( ،Bus<strong>in</strong>ess Dictionary<br />
،http://www.bus<strong>in</strong>essdictionary.com/def<strong>in</strong>ition/<strong>tra<strong>in</strong><strong>in</strong>g</strong>.html<br />
1435/5/1ه.<br />
تاري الدخول :<br />
ت( ،Amherst College<br />
،https://www.amherst.edu/<strong>of</strong>fices/human_resources/<strong>tra<strong>in</strong><strong>in</strong>g</strong>/whatis<strong>tra<strong>in</strong><strong>in</strong>g</strong><br />
تاري الدخول : 1435/5/12ه.<br />
ث( http://www.ask.com/question/what-is-<strong>the</strong>-mean<strong>in</strong>g-<strong>of</strong>-<strong>tra<strong>in</strong><strong>in</strong>g</strong>-and- ،Ask<br />
،development<br />
تاري الدخول : 5/12/ 1435ه.<br />
ج( ،Answers<br />
http://wiki.answers.com/Q/Tra<strong>in</strong><strong>in</strong>g_and_development_mean<strong>in</strong>g_def<strong>in</strong>ition_<br />
<strong>in</strong>_human_resource_management#slide=1&article=Tra<strong>in</strong><strong>in</strong>g_and_developm<br />
،ent_mean<strong>in</strong>g_def<strong>in</strong>ition_<strong>in</strong>_human_resource_management<br />
1435/5/12ه.<br />
تاري الدخول :<br />
126
المالحق - ثانياا<br />
الملحق رقم )1( : الهيكل التنظيمي المقترح لوزارة الشؤون االجتماعية<br />
127
الملحق رقم )2( : االستبانة<br />
األخ الفاضل /.......................................................................................................يحفظه هللا<br />
بمكتب الضمان االجتماعي بمنطقة<br />
محافظة /<br />
.......................................................... :<br />
السالم عليكم ورحمة هللا وبركاته<br />
،،،،<br />
يسرني ويشرفني أن أضع بين يديكم الكريمتين استبانة لدراسة بعنوان : "دور التدريب فيي رفيع كفياءة أداء ميوظفي القطياع<br />
، العيام"<br />
دراسيية ميدانييية علييى، "وزارة الشييؤون االجتماعييية<br />
–<br />
وكالية اليوزارة لشيؤون الضيمان االجتمياعي، فيروع مكاتييب<br />
الضمان االجتماعي بمنطقة الباحة"، ويرجى التكرم بدراستها ومن ثم تعبئتها .<br />
كميا ال يخفيى علييكم أن قيمتهيا تعتميد عليى إجابياتكم بالدقية والموضيوعية والصيراحة، الن ذليس سيوف يسياهم فيي نجياح هيذ<br />
الدراسة وتحقيق االهداف المرجوة منها .<br />
وأنو سعادتكم بان البيانات الواردة من قبلكم ستعامل بسرية تامية، ولين تسيتخدم إال ألهيداف الدراسية العلميية ولتأكييد النواييا<br />
سوف لن تفصح الدراسة عن أي اسم للمشيارك فيي االسيتبانة، أو مقير عمليه، ويمكينكم أيضياا عيدم كتابية اسيمكم أو أسيم مقير<br />
العمل في أي موقع باالستبانة .<br />
كما ارجو تكرمكم بإضافة كل ما ترى انه يخيدم اريراض هيذا البحيث سيواء اكيان فيي مجيال المعوقيات التيي تواجيه التيدريب أو<br />
اإليجابيات التي تسهم في تطبيقه، كما يسرني إجابة سعادتكم حول أي استفسارات تتعلق بهذ االسيتبانة متيى ميا واجهيتكم أي<br />
اسئلة تريدون توضيحها، وذلس باالتصال مباشرة على الرقم : )2526782582(، بريد الكتروني :<br />
شاكرا ومقدرا لكم حسن تجاوبكم وتعاونكم<br />
)almrbani@yahoo.com)<br />
،،،<br />
: الباحث<br />
خالد عبدهللا المرباني الغامدي.<br />
128
القسم األول : البيانات العامة<br />
:<br />
ارجو التكرم بوضع عالمة )√( في الخانة المناسبة لس :<br />
45 فأكثر <br />
من 35<br />
العمر أقل من 25 من 25<br />
إلى<br />
إلى<br />
اقل من 45<br />
أقل من 35<br />
:<br />
بكالوريوس <br />
ثانوي <br />
المستوى التعليمي :<br />
دون<br />
دبلوم<br />
دراسات عليا <br />
متوسط <br />
الثانوي <br />
من 5 إلى 12 سنوات <br />
عدد سنوات الخبرة :<br />
أقل من 5 سنوات <br />
أكثر من 12 سنوات <br />
المرتبة الوظيفية<br />
اقل من الخامسة <br />
من الخامسة إلى<br />
التاسعة اعلى من التاسعة <br />
:<br />
أخرى <br />
متزوج <br />
أعزب <br />
الحالة االجتماعية :<br />
من 5<br />
عدد الدورات التدريبية التي<br />
حصلت عليها خالل الخدمة في<br />
الوزارة<br />
أقل من 5<br />
دورات إلى<br />
أقل من 12<br />
دورات <br />
من 12<br />
دورات إلى أقل من22<br />
أكثر من 22<br />
دورة <br />
:<br />
129
القسم الثاني : البيانات العلمية :<br />
فيما يلي قائمة لبعض المحددات المتعلقة بدور التدريب على األداء، الرجا وضع عالمة<br />
)√(<br />
أمام العبارة المتوافقة مع رأيك<br />
:<br />
1- العالقة بين التدريب وزيادة كفاءة األداء لدى الموظفين.<br />
العبارة<br />
أوافق تماما<br />
أوافق<br />
خيارات االجابة<br />
محايد<br />
ال أوافق<br />
ال أوافق تماما<br />
يتم تحديد االحتياجات التدريبية في الوزارة<br />
على نحو علمي وبما يحقق أهدافها<br />
التدريبية.<br />
1<br />
تتحدد أهداف التدريب في ضوء االحتياجات<br />
الفعلية للمتدربين.<br />
2<br />
تتعاون الكوادر العاملة في الوزارة لتحسين<br />
األداء في كافة قطاعات الوزارة.<br />
3<br />
للتدريب مقومات تنظيمية وإدارية من حيث<br />
التدرج في العملية التدريبية.<br />
4<br />
أخضع لدورات تدريبية تتعلق بتحسين<br />
األداء باستمرار.<br />
5<br />
إن الدورات التدريبية تساعد العاملين على<br />
حل مشكالت العمل بصورة افضل.<br />
6<br />
يتم في الوزارة إجراء دورات تدريبة حول<br />
مفاهيم تحسين االداء للموظفين.<br />
7<br />
إن التدريب سوف يؤدي إلى احداث تطوير<br />
في أداء الموظفين.<br />
8<br />
يوجد في الوزارة خطط تدريب سنوية<br />
مرتبطة باألهداف االستراتيجية لها.<br />
9<br />
يتم متابعة المتدربين بعد انتهاء فترة<br />
التدريب.<br />
11<br />
يمتلك المدربون الخبرات العلمية والعملية<br />
الالزمة للتدريب.<br />
11<br />
يؤثر التدريب بشكل فعال في تحسين أداء<br />
الموظفين.<br />
12<br />
112
2- العالقة بين فترة التدريب وكفاءته .<br />
العبارة<br />
أوافق تماما<br />
أوافق<br />
خيارات االجابة<br />
محايد<br />
ال أوافق<br />
ال أوافق تماما<br />
إن مدة التدريب مناسبة من حيث<br />
التوقيت والساعات المحددة للتدريب.<br />
إن التدريب أثناء الخدمة يوفر للمتدرب<br />
اكتساب معارف ومهارات جديدة في<br />
مجال عمله.<br />
إن الدورات التدريبية يمكن ان تقلل من<br />
االحساس بالملل من الوظيفة.<br />
يحقق اسلوب التدريب المتبع في<br />
الوزارة اغراض التدريب عامة.<br />
إن التدريب يسهم في التقليل من مشاكل<br />
العمل والتخلص منها.<br />
المدة الزمنية للبرنامج التدريبي مالئمة<br />
لتخصصي.<br />
تقويم االداء في الوزارة مستمر طوال<br />
فترة التدريب.<br />
أن معظم المدربين هم من المتفرغين<br />
للعمل في الوزارة.<br />
أن طبيعة عملك تحتاج إلى التدريب<br />
بصفة مستمرة.<br />
إن محتوى البرنامج التدريبي يتناسب<br />
مع مدة التدريب.<br />
اخضع لدورات تدريبية باستمرار خالل<br />
فترات زمنية مختلفة.<br />
تختلف فترة وأوقات التدريب بناء على<br />
ظروف العمل وإمكانيات الموظفين.<br />
1<br />
2<br />
3<br />
4<br />
5<br />
6<br />
7<br />
8<br />
9<br />
11<br />
11<br />
12<br />
111
3- العالقة بين نوع التدريب وتحسين اداء الموظفين.<br />
العبارة<br />
أوافق تماما<br />
أوافق<br />
خيارات االجابة<br />
محايد<br />
ال أوافق<br />
ال أوافق تماما<br />
يتم تحديد المحتوى التدريبي على اساس<br />
التوافق مع القدرات المختلفة للمتدربين.<br />
1<br />
يسهم تنويع الدورات في توجيه إمكانيات<br />
الموظفين إلى االتجاه الصحيح والسليم.<br />
إن التدريب يسهم في مساعدة الفرد للتقدم<br />
لوظائف أعلى في زمن أقل.<br />
أماكن التدريب وما تحتويه من تجهيزات<br />
ووسائل تعليمية تحقق غاية التدريب.<br />
ان التدريب أثناء الخدمة يساعد على اكتساب<br />
اتجاهات إيجابية تجاه العمل.<br />
تتوافر في الوزارة اإلمكانيات الضرورية<br />
الستخدام االساليب التدريبية الحديثة.<br />
إن محتوى البرنامج التدريبي يتناسب مع<br />
حاجاتي في العمل.<br />
يؤدي التنويع في أساليب الدورات التدريبية<br />
إلى زيادة إقبال الموظفين عليها.<br />
يتم إضافة وتعديل البرامج التدريبية في<br />
الوزارة من حين إلى آخر.<br />
إن اساليب التدريب مالئمة الحتياجاتي.<br />
تتوافر في الوزارة التجهيزات الالزمة لتقديم<br />
خدمات تدريبية ذات مستوى عالي.<br />
تعتمد الوزارة في التدريب على االساليب<br />
الحديثة.<br />
2<br />
3<br />
4<br />
5<br />
6<br />
7<br />
8<br />
9<br />
11<br />
11<br />
12<br />
112
:<br />
القسم الثالث :<br />
األسئلة المفتوحة<br />
يرجى تكرمكم باإلجابة على االسئلة التالية وبمنتهى الصراحة حسب رأيكم :<br />
1- ما هي أهم السلبيات المتعلقة بأساليب التدريب المتبعة حالياا في الوزارة ؟<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
2- ما هي اقتراحاتكم لتعظيم االستفادة من البرامج التدريبية لتحسين مستوى األداء ؟<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
113
3- ما هي اقتراحاتكم لزيادة تحفيز الموظفين وإقبالهم على الدورات التدريبية ؟<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
4- ما هي اقتراحاتكم للوصول بالموظفين لدرجة الرضا الوظيفي ؟<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
...........................................................................................................................................................<br />
ووفقنا هللا جميعاا لما فيه خير وسداد لهذا البلد األمين ،،،<br />
114
الملحق رقم )3(<br />
:<br />
أسماء السادة محكمي االستبانة<br />
م<br />
االسم<br />
الدكتور زكي مكي إسماعيل )المشرف(<br />
الدكتور عبدالباسط حسونة<br />
الدكتور ايمن طه حمد<br />
الجامعة<br />
جامعة الباحة<br />
جامعة الباحة<br />
جامعة الباحة<br />
الكلية<br />
كلية العلوم اإلدارية والمالية<br />
كلية العلوم اإلدارية والمالية<br />
كلية العلوم اإلدارية والمالية<br />
1<br />
2<br />
3<br />
115
Change language