Brorholt ph d afhandling (2).pdf - ViS

Fit for work-
Attraktiv sundhed og sikkerhed på en hospitalsafdeling i
Region Hovedstaden.
Af
Grete Brorholt
Indleveret ved
Institut for Uddannelse og Pædagogik (DPU) Arts, Aarhus Universitet.
Hovedvejleder Professor Susan Wright og bivejleder Lektor Kirsten Marie Bovbjerg
Marts 2012
1

Forord
En ph.d.-afhandling skrives ikke alene. Jeg takker derfor den række af personer, som har støttet
mig og gjort dette studie muligt.
Først og fremmest ønsker jeg at udtrykke en stor tak til Hvidovre Hospital, særligt vicedirektør
Torben Mogensen og det arbejdsmiljøudvalg, som fra begyndelsen og stædigt gennem næsten
fem år har støttet ph.d.-projektet og interessen for, hvad der ‟ligger bag ved stressen på hospitalet‟.
Jeg takker ligeledes uddannelseschef Marianne Fabrin for hendes støtte og for at bevilge den
nødvendige orlov. Jeg takker også VEO-midlerne i H:S, som gav den første pose penge til at sætte
projektet i gang.
Ligeledes takker jeg mine to fantastiske vejledere, professor Susan Wright og lektor Kirsten Marie
Bovbjerg, Danmarks Pædagogiske Universitetsskole, Aarhus Universitet, der har støttet, skubbet
og udviklet mine forskningsinteresser. Jeg takker de personer, som har deltaget i epoke- og stressgruppen,
ledet af disse to prægtige kvinder, og har gjort disse til givtige og frugtbare
forskningsmiljøer. Det er i nogen grad foregået på trods, idet at dette miljø, ligesom afhandlingens
empiriske felt, har haft som vilkår at være under forandring og i omstruktureringer. Instituttet og
skolen, som jeg har arbejdet på, har under p.hd.-forløbet skiftet navn tre gange, under ligeså
mange omlægninger.
Endelig takker jeg mine kontormakkere: Jens Bruun og Marianne Søgaard Sørensen, som tog vel
imod mig på det første kontor, samt Gritt Bykjær Nielsen og Lene Teglhus, som jeg delte kontor
med på antrogangen. Tak til jer alle for både plads til faglige diskussioner, røverhistorier,
debriefing, rod, hygge og arbejdsomhed. Også My Antilla, Louise Buxbom og Susanne Tonnessen
skal takkes for at være mine praktiske og interesserede assistenter. Desuden takker jeg Janne
Bjerre Christensen, Jette Henriksen og Morten Ø. Christensen for at læse med samt mine øvrige
kollegaer fra gangen og fra ph.d.-middagsgruppen for den faglige og sociale støtte, som er
nødvendig i et hvert arbejdsliv. Jeg glæder mig over, at kollegaer er blevet til venner.
Denne afhandling er skrevet i skyggen og i lyset af sorger og glæder. Min mand og mine to drenge
der er kommet ind i mit liv i denne periode som lysende stjerner, der fylder mig med glæde, grin og
visdom. Samtidig har jeg meget tæt på været vidne til sygdom, hvor raske kvinder trods gå-på-mod
og optimisme slider mod kræft og stress. Deres skæbner sætter materialet i perspektiv. Mine
tanker går til dem.
Til sidst vil jeg takke anæstesiologisk afdeling på Hvidovre Hospital. At I, ledere og medarbejdere,
har indviet mig i jeres arbejdsliv er en gave, der kommer til at følge mig resten af mit private og
professionelle liv. Tak. Ud over det frugtbare forskningsmateriale jeres hverdagsliv bliver
omskrevet til i denne afhandling og andre tekster, har i, der dagligt tager store beslutninger om
menneskelige anliggender, lært mig noget om at prioritere igennem livets fortrædeligheder. Det er
en kostbar gave. Tak.
Når jeg taknemmeligt har nævnt denne række af individuelle og grupper af personer, hvis hjælp
har været uvurderlig i opbygningen af denne afhandling, står det tilbage at nævne, at ordene og
argumenterne i afhandlingen, og hvorledes disse er sammensatte, trods alt er mine egne. Jeg
alene står til ansvar for argumenterne og den måde, hvorpå afhandlingen er skruet sammen.
3

Indhold
Kapitel 1: Ankomst til felten .......................................................... 9
Indgangen .................................................................................................................................. 9
Afsæt-etnografien .................................................................................................................... 9
Afsæt-policyen ........................................................................................................................ 9
Formål ................................................................................................................................... 10
Afdelingen ............................................................................................................................... 11
Valget af afdeling .................................................................................................................. 13
Hospitalet og medarbejderne ................................................................................................ 13
Forandringerne ....................................................................................................................... 16
Arbejdsmiljøpolitikker ............................................................................................................ 16
Fusion ................................................................................................................................... 17
Lean ...................................................................................................................................... 18
Orbit ...................................................................................................................................... 19
SOP og LOP‟er - Vedligeholdelse af viden ............................................................................ 20
Kvalitetsprojekter og tidsregistreringer i specialerne .............................................................. 20
Sammenlægninger og nedskæringer 2010 ............................................................................ 21
Studiets målsætning ............................................................................................................... 21
Studiets pragmatiske afsæt ................................................................................................... 21
Afhandlingens fokus og inspiration ........................................................................................ 22
Afhandlingens mål og problemformulering .......................................................................... 24
Afhandlingens opbygning og kapitler ................................................................................... 25
Kapitel 2: Håndgreb- De praktiske metodevalg ......................... 29
Indledning: At udøve antropologisk metode ......................................................................... 29
Sted ...................................................................................................................................... 29
Dokumentlæsning og policies ................................................................................................ 32
Deltagerobservation .............................................................................................................. 33
Produktion af viden ............................................................................................................... 36
Interviews .............................................................................................................................. 37
Det andet materiale ............................................................................................................... 38
At skrive antropologi .............................................................................................................. 39
Metaforer ............................................................................................................................... 39
Thick description ................................................................................................................... 40
Det der ikke kan skrives ........................................................................................................ 41
Efter den antropologiske tekst ............................................................................................... 42
Etik ........................................................................................................................................ 42
Kapitel 3: En følsom vending ...................................................... 45
Udgangspunkt ......................................................................................................................... 45
Torsdagsmorgenmøde .......................................................................................................... 45
Anonymisering ...................................................................................................................... 46
Magt ...................................................................................................................................... 47
Position ................................................................................................................................. 48
Transformation ...................................................................................................................... 51
5

Roller .................................................................................................................................... 52
Overgangsritual ..................................................................................................................... 53
Adgang.................................................................................................................................. 54
Relation .................................................................................................................................... 56
Venner .................................................................................................................................. 56
Antropologi blandt eliten ........................................................................................................ 59
Go native ............................................................................................................................... 60
Deltagelse ................................................................................................................................ 62
Følelser ................................................................................................................................. 62
Krise ...................................................................................................................................... 63
Fornuft og Følelser ................................................................................................................ 64
Følelsesmæssig deltagelse ................................................................................................... 65
Kapitel 4: Saturation: Den teoretiske mætning ......................... 69
Indledning ................................................................................................................................ 69
Hospitalsetnografi ................................................................................................................. 69
Sikkerhed og sundhed i arbejdslivet ..................................................................................... 71
Arbejdsmiljø i en dansk kontekst ........................................................................................... 72
Arbejdsmarked, sikkerhed og risiko ....................................................................................... 73
Frihed og tryghed .................................................................................................................. 75
Sundhed som styringsrationalitet........................................................................................... 77
En sundhedsorden ................................................................................................................ 80
Semantiske ordklynger ........................................................................................................... 81
Fleksibilitet og krop ................................................................................................................ 82
Figur og figured world ............................................................................................................ 83
Produktion af antropologisk viden ........................................................................................ 84
Kapitel 5: Fra velfærdsinstitution til vidensvirksomhed? ........ 87
Indledning ................................................................................................................................ 87
Strukturelle forandringer i sundhedsvæsenet ...................................................................... 88
Region Hovedstadens organisation ....................................................................................... 88
Etablering af regionerne ........................................................................................................ 89
Baggrunden for strukturreformen........................................................................................... 91
New Public management introduceres .................................................................................. 92
Ledelsesmodeller i konkurrence ............................................................................................ 94
Centraliseret decentralisering ................................................................................................ 95
Skiftende alliancer .................................................................................................................. 96
Ord til debat ............................................................................................................................. 99
Hospitalsplanen 2007 ............................................................................................................ 99
Borgerhøringerne ................................................................................................................ 100
Sundhedsloven ................................................................................................................... 101
Omstridte begreber ............................................................................................................... 104
Valg og frihed ...................................................................................................................... 104
Produktion og produktivitet .................................................................................................. 106
Fortælling om fremtiden ...................................................................................................... 107
Forskydninger ....................................................................................................................... 108
6

Kapitel 6: Arbejdsmiljø i vidensvirksomheden ........................ 113
Indledning .............................................................................................................................. 113
Arbejdsmiljø i lovgivningen .................................................................................................. 115
Arbejdsmiljø i de sundhedspolitiske hensigtserklæringer og i den politiske budgetaftale i
Region Hovedstaden. .......................................................................................................... 116
Arbejdsmiljø i politikken ....................................................................................................... 117
Fra regelstyring til motivationsstyring .................................................................................. 120
Ny subjektivitet .................................................................................................................... 122
Vidensvirksomheden og arbejdsmiljøet ............................................................................... 124
Indledning .............................................................................................................................. 127
En sundhedsorden ................................................................................................................ 128
Et sundt virke ........................................................................................................................ 130
Fysik ................................................................................................................................... 130
Køn ..................................................................................................................................... 132
Psyke .................................................................................................................................. 134
Teknologi ............................................................................................................................... 137
Monitorering af patienten ..................................................................................................... 138
Standarder .......................................................................................................................... 140
Leans fornuft ....................................................................................................................... 142
Leans umulighed ................................................................................................................. 146
Lean som forventningshorisont ........................................................................................... 147
Leans etik ............................................................................................................................ 149
Rum ........................................................................................................................................ 150
Sundhedsorden, individ og fællesskab ............................................................................... 153
Individuel sundhed .............................................................................................................. 153
Organisatorisk sundhed ...................................................................................................... 155
Individ og fællesskab ........................................................................................................... 157
Kapitel 8: Sikkerhedsbestræbelser ........................................... 159
Indledning .............................................................................................................................. 159
Sikkerhed og tryghed ........................................................................................................... 159
Sikkerhed og håndtering ..................................................................................................... 160
Situationen ............................................................................................................................ 162
Autoritet ............................................................................................................................... 163
Krise .................................................................................................................................... 165
At ‟slå patienten ihjel‟ ........................................................................................................... 167
Forberedelse ....................................................................................................................... 168
Omstændigheder .................................................................................................................. 169
Kollegialitet .......................................................................................................................... 172
‟Et hvidt broderskab‟ ............................................................................................................ 174
Ansvar ................................................................................................................................. 176
Efterspil ................................................................................................................................. 177
Kontrol................................................................................................................................. 178
Usikre sikkerhedsbestræbelser ........................................................................................... 180
Omstændigheder ................................................................................................................ 181
Sikkerhedskonflikter ............................................................................................................. 182
7

Sikkerhed og sundhedsorden .............................................................................................. 184
Viden og metode ................................................................................................................... 185
Kapitel 9: Ledelse ....................................................................... 187
Indledning .............................................................................................................................. 187
Ledelsesstile ......................................................................................................................... 187
Leaderism ........................................................................................................................... 187
Ledelse i videnssamfundet .................................................................................................. 189
Ledelse i dokumenterne ...................................................................................................... 190
Ledelse i anæstesiologisk afdeling ...................................................................................... 191
Ledelse af selvet ................................................................................................................. 194
Ledelsesstil og praksis lokalt............................................................................................... 195
Social støtte ........................................................................................................................ 195
Læringsmiljø og kritik .......................................................................................................... 197
Krænkelse og stres ............................................................................................................. 198
Udvikling og rutine og viden ................................................................................................ 201
Engagement ........................................................................................................................ 204
Manøvrerum og mulighedsrum ............................................................................................ 207
Kapitel 10: Konklusion: En attraktiv medarbejder i en attraktiv
virksomhed .................................................................................. 211
Indledning .............................................................................................................................. 211
Afhandlingen kort ................................................................................................................. 212
Sundhed, sikkerhed og sundhedsorden ............................................................................. 214
Figur ....................................................................................................................................... 217
Figur for den attraktive medarbejder .................................................................................... 217
Figur for den attraktive virksomhed ..................................................................................... 218
Fra velfærdsinstitution til vidensvirksomhed ........................................................................ 220
Viden og metode ................................................................................................................... 221
Litteraturliste ............................................................................... 224
Dansk resume ....................................................................................................................... 240
English Summary .................................................................................................................. 241
Bilag ....................................................................................................................................... 243
Bilag 1. Ordbog over begreber i Sundhedsvæsenet og anæstesiologisk afdeling. ............... 243
8

Kapitel 1: Ankomst til felten
Indgangen
Afsæt-etnografien
Anæstesiologisk afdeling ligger på Den centrale operationsgang (COP) i et hjørne fjernt fra
hovedindgangen på Hvidovre Hospital. Fra hospitalets hovedindgang fører en rampe ned til
ambulatorieetagen, og en stribe i gulvet fører patienter og personale gennem en glasdør ind i selve
ambulatoriegangen, der er hovedåren for hospitalets virke. Det er muligt at se fra den ene ende af
hospitalet til den anden i gangens fulde 400 meters længde. Fra gangen fører fire sæt gange ud til
siderne som sildeben. Gangene mødes i korridorer eller trafikknudepunkter i den centrale
tværgående ambulatoriegang. Hvert kryds og gangsæt kaldes et center: center 1, center 2, center
3, center 4. Disse centre er struktureret efter specialer: administrationen, infektionsmedicinsk
afdeling, reumatologisk afdeling, lungemedicinsk afdeling, kardiologisk afdeling, ortopædkirurgisk
afdeling, gastrokirurgisk afdeling, intensiv afdeling, det centrale operationsafsnit (COP),
anæstesiologisk afdeling, gynækologisk- obstetrisk afdeling, fødeafdelingen, skadestuen og akut
modtageafdeling (AMA). 1 Dertil kommer administrative afdelinger og støttefunktioner, laboratorier,
forskningsafdelinger med flere. Der er forskellige farver og numre ved hvert kryds og hver korridor,
som indikerer en ny afdeling. Et enkelt af disse trafikknudepunkter er renoveret og bryder
monotonien med varme farver og plantekummer midt i denne grå og lidt triste underjordiske gang
uden dagslys.
Uden for glasdørene ind til de sidegange, hvor de forskellige undersøgelsesafdelinger ligger,
sidder patienter og venter. Et par, hvor kvinden tydeligt er gravid, spørger om vej til 547
gynækologisk-obstetrisk afdeling, men selvom de står lige ved skiltet, ved farvekoden og ved
glasdøren til den pågældende afdeling, har de svært ved at orientere sig og er forvirrede af
monotonien i arkitekturen. Portørerne, 2 som transporterer patienterne, er tilsyneladende de mest
hjemmevante stifindere gennem hospitalsgange og etager.
Afsæt-policyen
Da jeg begyndte studiet i 2007, havde arbejdsmiljø fået en renæssance som interesse i strategisk
ledelsesarbejde. Jeg havde deltaget i udarbejdelsen af en værdibaseret personalepolitik (2004)
samt udarbejdet en rapport om psykisk arbejdsmiljø til Hvidovre Hospital (Brorholt 2005), hvor jeg
1 Parenteserne angiver her forkortelsen af navnet, som det anvendes i daglig skrift og tale. De afdelinger, jeg her har
listet, er afdelinger aktuelle i 2007-2008. Siden er der sket fusioner, flytninger, sammenlægninger og udbygninger.
2 Ordbog: Portører som er ansatte på hospitalet kategoriseres som ”hvide portører”, som har patientkontakt, og ”blå
portører”, der ikke har patientkontakt. Farverne henviser til deres uniforms farve. Dog er portører på Den centrale
operationsgang hvide portører, selvom de går i blå eller grøn uniform, som de øvrige medarbejdere i de kirurgiske og i
det anæstesiologiske speciale. I afhandlingens bilagssektion er der en samlet ordbog for alle forkortelser og fagudtryk.
(Bilag 1)
9

var ansat som konsulent. I et manuskript til et oplæg, som jeg holdte på baggrund af denne
rapport, skrev jeg, at efter nedlæggelsen af BST oplevede hospitalet et tomrum, hvor de gamle
interventionsformer vedrørende psykisk arbejdsmiljø havde ringe effekt, men hvor nye
værdibaserede personalepolitikker heller ikke var slået an (Brorholt, manuskript 2. marts 2006,
Bovbjerg 2011, 61). Min interesse udsprang af det paradoks at uanset ledelsernes interventioner
og forsøg på forbedringer, oplevedes trivsel og sygefravær forholdsvis konstante. Noget som
undrede mig var, hvorvidt de selv samme interventionsformer og nye ledelsesværktøjer, der blev
sat i værk for at forbedre arbejdsmiljøet, i nogen grad kunne være med til at skabe en ringe trivsel
og ‟stress‟ i en folkelig forståelse af ordet.
I den sammenhæng bliver arbejdsmiljølov, arbejdsmiljøregler, arbejdsmiljøpolicies og
arbejdsmiljøvisioner centrale for at udstikke en kurs og skabe et miljø, ”hvor de
ansattes trivsel og arbejdsmiljøet i sig selv aktivt understøtter og
fortsat udvikler regionen”, sådan som Region Hovedstadens arbejdsmiljøvision lyder
(Arbejdsmiljøpolitikken 2007, 2).
Formål
Denne afhandling finder sted i hjertet af Hvidovre Hospital på anæstesiologisk afdeling og er
samtidigt et policy-studie, hvor et fænomen studeres gennem policies. 3 Det er mit ønske at
foretage en hospitalsetnografi, der giver kød og blod til hverdagsarbejdslivet i en organisation, som
de fleste borgere på et eller andet tidspunkt i livet stifter bekendtskab med, og som har en
fremtrædende rolle i politiske debatter og i medierne. Forbindelsen mellem medarbejdernes
hverdagserfaringer på et ambitiøst hospital, der i højere og højere grad bliver en platform for
politiske og ideologiske udmeldinger i form af nedskæringer og hensigtserklæringer, var en anden
kilde til forundring.
Jeg undersøger derfor medarbejderes arbejdslivserfaringer i et hospitals- og sundhedsvæsen
under forandring, i lyset af at den traditionelle velfærdsinstitution, som hospitalet har været, i disse
år udfordres og omformes. Jeg analyserer og diskuterer derfor, hvad denne forandring indebærer.
Det viser sig, at sundhed og sikkerhed er begreber, som er omdrejningspunkt for
hverdagsarbejdslivet i anæstesiologisk afdeling, såvel som det er nøglebegreber i Region
Hovedstadens arbejdsmiljøpolitik (Region Hovedstadens Arbejdsmiljøpolitik maj 2008.
.) samt i Arbejdsmiljøloven (LBK nr 1072 af 07/09/2010
- Gældende.
3 Igennem hele afhandlingen har jeg valgt at bruge den engelske samlebetegnelse ‟policy‟ eller ‟policies‟, idet det
danske ord ‟en politik‟ eller ‟politikker‟ har stærke associationer til politiske retninger. Det er i den forstand ikke et politikstudie,
jeg foretager, men et studie af love, regler, dokumenter og de logikker, der udtrykkes på skrift herigennem, såvel
som i mere uklare udtryk.
10

), og derfor har disse to begreber fået en central placering i afhandlingen. Udfoldelse
af sundhed og sikkerhed på både medarbejderniveau og på policy-niveau fører frem til en analyse
og diskussion af hvilken medarbejderfigur og hvilket medarbejderideal, der fremskrives gennem
dokumenter og praksis på hospitalet. I denne afhandling tjener policy-dokumenterne ikke kun som
kontekst, men er en del af den empiriske analyse. Det er inden for denne ramme, at ph.d.-projektet
udfolder sig. Men først vil jeg præsentere den konkrete empiri fra hospitalet.
Afdelingen
Et hospital er en kompleks struktur, hvor det, ligesom for patienterne i indledningen, ikke er let at
finde rundt. Organisationen er under forandring, tilpasning, nedskæring på nogle områder og
opbygning på andre. Det foregår i praksis i skyggen af policies, som er udarbejdet langt fra
medarbejdernes hverdagsliv.
Jeg havde min første feltarbejdsdag i 2007 og fik med tiden bedre kendskab til og fandt vej
gennem organisationen. Afhandlingens hensigt er at invitere læseren indenfor på et hospital, set
fra medarbejder- og ledelsessiden, og undersøge deres vilkår for at udfolde deres arbejde, nemlig
at pleje og behandle patienterne. Det er ikke patienternes synsvinkel, jeg anlægger, men de
professionelles, og derfor organiseres afhandlingen også efter deres synsvinkel.
Hver morgen, aften og nat mødte jeg på feltarbejde i anæstesiologisk afdeling og gik gennem
sluserne i afdelingen. Jeg gik fra glasdøren i hovedåren ned gennem den korte mørke gang ind i
den endnu mørkere sluse, hvor lyset tændtes langsomt, jeg klædte om, gik ud på den anden side
og ind i anæstesiologisk afdeling, hvor lyset fra vinduerne mødte mig. Via slusen blev jeg
transformeret til en anden rolle med et andet sprog og en anden kropsholdning. Hastrup skriver om
feltarbejderens rolle, at hun transformeres til et andet jeg ((1995) 1999, 126). Dette andet jeg bliver
i mit feltarbejde meget konkret i form af den daglige transformation, ved min iklædning af grønt
operationstøj, at gå gennem slusen og ændre kroppens holdning, sproget og samtalernes indhold.
Sluserne er de lokale omklædningsrum, som også er overgangen fra den mere offentlige del af
hospitalet til en del af hospitalet med flere regler for adgang. I hver sluse er der ca. tyve skabe.
Især omkring klokken syv og klokken femten kan der være trangt, da vagtholdene skifter. Sluserne
er kønsopdelte, men ikke opdelte på faggrupper, og selv klædt af til undertøjet – bh og trusser, kan
insideren genkende en kollegas profession. Transformationen gennem slusen giver også et
geografisk billede på den metaforiske rejse mellem betydningsuniverser, som ifølge Hastrup er
central i den etnografiske forskningsproces (1989, 202).
Midt på Den centrale operationsgang (COP) ligger frokoststuen. Der er kaffekander og krummer på
bordene. Det er et stort lyst lokale med lysindfald fra gårdhaven og i alt fire borde og et stort
køkken. Midt i lokalet er det længste bord placeret, og her sidder grønklædte medarbejdere fra
11

anæstesiologisk afsnit i pauserne. Sygeplejersker og læger sidder sammen. En sygeplejerske
fortæller, at det er godt ‟at komme herud og snakke med kollegaer, som man sjældent snakker
med inde på stuerne, fordi vi sidder alene’, forstået som at de arbejder uden kollegaer fra eget
speciale og profession, men sammen med personale fra andre specialer. 4 Derfor sætter man sig
sammen med sit eget speciale, men ikke nødvendigvis med sin egen profession og ikke sammen
med professionskollegaer fra andre specialer. Parallelt med det lange bord, hvor medarbejderne
fra anæstesiologisk afdeling sidder, står et mindre bord, hvor medarbejdere fra ortopædkirurgisk
speciale sidder. Til højre for anæstesien er to borde placeret på tværs af det centrale bord. Ved det
ene, inde i hjørnet, sidder portørerne. Ved det andet bord sidder medarbejdere fra det
gastrokirurgiske speciale og sygeplejersker fra gynækologisk-obstetrisk speciale. Der er plads til i
alt ca. 60 personer i rummet.
I denne sammenhæng er det specialet, der er det ordnende princip, hvorimod at det i andre
sammenhænge er faggruppen, der definerer tilhør i et socialt fællesskab. ”I vagten”, som er den
lokale måde at udtrykke at være på arbejde i aften- eller nattevagt, sidder personalet primært
sammen på tværs af specialet, men i faggrupper.
Det er bemærkelsesværdigt, at frokoststuens indretning, de forskellige regler, regimer,
kaffeordninger og frokostordninger ved bordene, fordelingen af faggrupper og stolerygge, som
danner rum, næsten reflekterer hierarkiet og organisationen inde på operationsstuerne.
Anæstesiologisk speciale sidder i midten og har flest pladser, ligesom anæstesiologisk afdeling er
centralt placeret i hospitalet. Til hver side for dette lange bord sidder de øvrige specialer, nemlig
gastrokirurgisk-, ortopædkirurgisk-, gynækologisk-obstetrisk-speciale samt portørerne og
sygehjælperne, der har deres eget bord. Ved døren i frokoststuen hænger telefon og ur, som er
centrale materielle manifestationer på koordinering og mobilitet. Et andet sted hænger skærmen
med operationsprogrammerne, telefonbøgerne og samtaleanlægget. Krusholdere med individuelle
krus hænger på væggen og tages ned og drikkes af og hænges op igen, nogen gange efter
sparsom opvask. Hver gruppe har sit ansvarsområde og system, der byder ind med hver deres
ekspertise i løsningen af en opgave. Alle sidder specialeopdelt, men ligesom på operationsstuerne
er det anæstesiologerne, der er centralt placerede. Anæstesiologisk speciales medarbejdere er de
mest mobile og kan hurtigt komme frem til akutte hændelser. De hører hjemme her og er i egen
selvforståelse centrale blandt medarbejderne på Den centrale operationsgang, hvilket afspejles i
indretningen af frokoststuen.
4 Der er ofte syv-ni personer på stuerne under operationer.
12

Valget af afdeling
Valget af anæstesiologisk afdeling som stedet for et feltarbejde har givet mig mulighed for at
anskueliggøre sammenhængen mellem policy og medarbejdererfaringer. Anæstesiologisk afdeling
er en afdeling, hvor ledere og medarbejdere positivt deltager i moderne ledelsesmåder, og den er
unik i en sammenhæng, hvor hospitaler er præget af nedskæring og besparelser og stress-
sygemeldinger. Frem for en afdeling under afvikling er det en afdeling under udvikling både med
hensyn til rekruttering af medarbejdere og, som jeg vil vise senere, udvikling af fag og personale. 5
Jeg har valgt den som det centrale sted for mit feltarbejde, fordi jeg her har haft mulighed for at
studere processer og logikker på et sted, der ikke var akut plaget af stress og nedskæringer.
Tilsyneladende formår ledelse og medarbejdere at håndtere forandringer og nedskæringer på en
måde, der opretholder en forholdsvis stabil hverdag. Afdelingen har gjort sig bemærket ved aktivt
at deltage med input og høringssvar i personaleudviklingstiltag i forbindelse med en værdibaseret
personalepolitik samt under drøftelsen af Hospitalsplanen i 2007. Samtidig er ledelsen kendt for at
være optaget af nye ledelsestiltag som for eksempel lean og andre forandrings- og
organiseringstiltag. Ligeledes har de fleste ledere været igennem en række ledelsesprogrammer,
og afdelingen har ry for et godt arbejdsmiljø og en stærk ledelse.
Jeg søgte et sted, hvor jeg kunne deltage i både læge- og sygeplejerskearbejde og eventuelt
andre faggruppers arbejdsdag, fordi studier på hospitaler ofte er sygeplejerskestudier. Mange
forskere, der har sat sig for at undersøge afdelinger, kultur eller patientforløb på hospitaler, må
retrospektivt sande, at det har været sygeplejerskers kultur, sygeplejerskers arbejdsliv eller
sygeplejerskers samarbejde med og om patienternes forløb, der kom i fokus (se for eksempel
Baarts 1999, Jacobsen 2004, Ploug Hansen 1995,). Det skyldes dels, at sygeplejerskerne oftere
inviterer til deltagelse end de øvrige faggrupper, samt at der sammen med
professionsbacheloruddannelserne er sket en øget interesse for sygeplejerskernes
erkendelsesunivers (Brandt Jørgensen 2007, Chaddertorn 2004, 55, 1997, 402). Praktiske og
pragmatiske forhold gør, at det er nemmere at deltage og observere i en sengeafdeling blandt
sygeplejerskers og social- og sundhedsassistenters arbejde. Det har den konsekvens, at studierne
bliver endimensionelle og mister et perspektiv på det samarbejde mellem faggrupper, der er en
væsentlig del af det daglige arbejde.
Hospitalet og medarbejderne
Hospitalets arkitektur er, som indledningen indikerer, og som det forklares for gæster på
rundvisning, et ”højhus der ligger ned”. Det er en flad og lang bygning med kun tre etager over
jorden og to etager under jorden. Øverste sal (tredje sal) er for nylig udbygget med kontorer, på
5 Afdelingen er yderligere næsten fordoblet i ansatte medarbejdere, siden jeg færdiggjorde mit feltarbejde, idet den har
fusioneret med Amager Hospitals og Glostrup Hospitals anæstesiologiske afdelinger.
13

anden. sal ligger også kontorer og enkelte sengeafsnit, og på førstesalen kommer patienterne ind i
en lang fordelingsgang med opholdsrum, cafeterier, tv-områder med videre. Der er glasdøre til
sengeafdelinger og patientopholdsrum. Halvt under jorden er ambulatorietagen, hvor
undersøgelser og operationer finder sted, og den nederste kælderetage anvendes til
transportsystem, omklædning og lager.
Hver etage har sine dominerende professioner. I sengeafdelingen hersker medarbejdere med
Mellemlange, videregående uddannelser (MVU- erne), 6 og lægerne er gæster. I ambulatorierne
hersker læger på alle niveauer, og kun specialuddannede med Mellemlange, videregående
uddannelser (MVU) deltager. I kælderetagen er det de kortuddannede, de hvide og blå portører,
rengørings- og køkkenpersonale, der hersker, og de sundhedsuddannede kommer kun kortvarigt
herned for at hente uniformer og for at klæde om. På anden sal har der tidligere været placeret
patientsenge, siden er etagen blevet udbygget og nogle steder ombygget med en tredje sal med
kontorer til forskere og overlæger. De har imidlertid protesteret mod at flytte fra ambulatorietagen til
nyere og lysere kontorer på toppen af hospitalet, hvor de er placeret langt fra klinikken. Hospitalets
indretning og herskende professioner er næsten symbolske, og man kan sige, at indretning og
arkitektur danner en topografi over hospitalets magtfordelinger og styringsformer. 7
Hospitalet havde i 2007 2800 fuldtidsansatte og 800 senge. Fra 2011 og frem forventes en
udvidelse på baggrund af Hospitalsplanen 2007 og den ny politiske aftale herom fra 2010
(http://www.regionh.dk/topmenu/Nyt_Presse/Tema/Hospitalsplan+maj+2010/Artikler+Hospitalsplan
+maj+2010/Region+Hovedstadens+hospitals+og+psykiatriplan+2020+vedtaget.htm). Hvidovre
Hospital vil i de næste par år udvide til 3500 ansatte og yderligere 100 senge
(http://www.hvidovrehospital.dk/menu/Om+Hvidovre+Hospital/?wbc_purpose=B). Geografisk ligger
hospitalet midt mellem Glostrup Hospital og Amager Hospital og flere afdelinger er fusioneret fra
2007 til 2012. Medarbejdere fra de tre såkaldte ”skærende specialer”, gynækologisk obstetrisk,
gastrokirurgisk og ortopædkirurgisk afdeling, har deres gang på Den centrale operationsgang, hvor
også anæstesiologisk afdeling er placeret. I anæstesiologisk afdeling blev der i 2007 foretaget
8817 bedøvelser, 1581 fødeepiduraler og behandlet 470 intensivpatienter
(http://www.hvidovrehospital.dk/menu/Afdelinger/Anaestesiologisk+Afdeling/). Hvidovre Hospital
har akutberedskab og døgnåben skadestue, der er afhængig af anæstesien, hvilket på
borgerhøringerne om Hospitalsplanen 2007 blev defineret som karaktertræk for et ”rigtigt” hospital i
politikeres, personales og borgernes forståelse (se kapitel 5).
Anæstesiologisk afdeling havde i 2007 en normering på cirka 100, heraf er ca. 30 læger, 40
sygeplejersker og fem social- og sundhedshjælpere. De er alle specialeuddannede eller under
6 MVU Mellemlange, videregående uddannelser. Dvs. sygeplejersker, jordemødre, fysio- og ergoterapeuter.
7 Det er et spor som Rapport (2004) blandt andre følger i sit studie af portører på et engelsk hospital.
14

uddannelse. Afdelingens ledelse består af en ledende overlæge og en ledende oversygeplejerske,
som har det ledende ansvar for både anæstesiologisk afsnit, smerteklinikken, opvågningsafsnittet
og intensiv terapi. (http://www.hvidovrehospital.dk/menu/Afdelinger/Anaestesiologisk+Afdeling/).
På en tilfældig dag under mit feltarbejde mødte nitten sygeplejersker på arbejde i dagvagt, hvoraf
tre var under uddannelse, syv læger hvor hovedparten er specialeuddannede og resten under
uddannelse samt to sekretærer mødte også ind. I aften- og nattevagt var der to speciallæger, en
reservelæge og en overlæge på tilkald fra hjemmet samt tre sygeplejersker og to sygehjælpere i
aftenvagt og to sygeplejersker på kald fra vagtværelset i nattevagt. Der arbejdes tæt sammen med
smerteklinikken, intensivafsnit (ITA) og opvågningsafsnittet, i særdeleshed om natten.
Læger, sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter, social- og sundhedshjælpere og
portører, som er ansat i specialerne, samt rengøringspersonale og portører, der servicerer
afdelingen med særlige funktioner, har deres daglige gang her, men ledes fra deres
stamafdelinger. De har deres arbejdsfunktion på den centrale operationsgang (COP), en plads i
frokoststuen og et kontor, men det er anæstesiologisk afdeling, der har den mest rutinemæssige
gang i området. De andre er gæster. Det er her blandt disse læger og sygeplejersker, at mit
primære feltarbejde til afhandlingen er foretaget.
Under omlægningen til Hospitalsplanen 2007 blev hospitalerne i Region Hovedstaden
kategoriserede som nær- og områdehospitaler. Hvidovre Hospital fik status af områdehospital. Et
områdehospital skal tilbyde en række specialer samt skadestue med akutberedskab
(Hospitalsplanen 2007), hvorimod nærhospitaler har elektive og medicinske behandlinger.
Akutberedskabet er afhængigt af anæstesi. I denne omlægning blev en implicit hierarkisering af
nær- og områdehospitaler også tydelig, nemlig at anæstesi betragtes som centralt i hospitalet både
i medarbejdernes selvforståelse og i den administrative planlægning. På borgerhøringerne i 2007
om disse sammenlægninger gjorde flere medarbejdere fra hospitaler, der ved gennemførsel af
hospitalsplanen skulle have status af nærhospitaler, det klart, at de opfattede denne kategorisering
som en hierarkisk og værdimæssig nedprioritering af nærhospitalerne og et forstadie til lukning.
Samtidig med Hospitalsplanen 2007 indførtes der også nye ledelsesformer. Ikke over en nat, men i
retorik, administration og prioriteringer blev inspirationen fra New Public Management (NPM)
tydelig. For eksempel blev der i opbygningen af den centrale administrationsenhed i regionen brugt
en retorik fra det private erhvervsliv. Personale- og udviklingsafdelingen hedder således Koncern
HR, og arbejdsmiljøpolitikken er værdibaseret. (Se mere kapitel 5).
Visse afdelinger på områdehospitaler og nærhospitaler er fusioneret, således at nogle afdelinger
ledelsesmæssigt er slået sammen, men at patienter fortsat behandles på begge matrikler.
Personale fra den fusionerede afdeling skal principielt betjene begge matrikler, men ledelserne
forsøger at fastholde et lokalt stampersonale på hvert hospital, således at det er specialister og
15

ledere, som er mobile. Således er Amager Hospitals anæstesiologiske afdeling i 2008 samt
Glostrup Hospitals anæstesiologiske afdeling i 2010 fusioneret med Hvidovre Hospitals
anæstesiologiske afdeling og ledes fra Hvidovre Hospital. Udviklingen betyder, at anæstesiologisk
afdeling på Hvidovre Hospital ikke er under afvikling, som andre afdelinger, der har været
lukningstruede eller er blevet flyttet. Anæstesiologisk afdeling på Hvidovre Hospital er blevet
større. Siden mit primære feltarbejde i 2007 er der foregået en række nye omlægninger og
nedskæringer. (To nedskæringsrunder i 2010, minimum én omstrukturering, omlægning til
medicinsk center samt planlagte besparelser for 2011 (www.regionhovedstaden.dk/hvidovre ).
Forandringerne
Forandringer er en del af den konkrete empiri for studiet. Medarbejdere i afdelingen havde svært
ved at komme i tanke om konkrete forandringer og forklarede mig, at forandringer ’hørte til faget‟.
Der havde altid og ville altid være nye forskningsresultater, procedurevejledninger, SOP‟er og
LOP‟er, 8 som medarbejderen skulle orientere sig i. De forandringer, som medarbejderne
umiddelbart noterede, var dermed de faglige og ikke de organisatoriske. Det følgende handler
primært om organisatoriske ændringer, som afdelingen var i gang med omkring feltarbejdet i 2007.
Selvom jeg ikke indgående behandler alle nævnte forandringer, er de nedslag, som medarbejdere
og ledere manøvrerer efter og manøvrer uden om i denne periode. Derfor har jeg valgt kort at
opsummere en række væsentlige forandringer allerede i dette indledende afsnit.
Arbejdsmiljøpolitikker
I 2007 blev der centralt i Koncern HR udviklet og udgivet en række politikker, som skulle være
værdibaserede rammepolitikker for hospitalerne. Lokale virksomhedspolitikker, som hospitaler og
andre virksomheder under Region Hovedstadens ledelse lokalt udarbejder, kan indeholdes under
disse. Disse politikker er:
Arbejdsmiljøpolitik maj 2008
(.),
Personalepolitik for Region Hovedstaden
( ),
8 Ordbog: SOP : Standard Operation Procedure, LOP: Local Operation Procedure.
16

Region Hovedstadens ledelsespolitik (),
Misbrugspolitik for Region Hovedstaden (http://www.regionh.dk/NR/rdonlyres/B39782B2-9F06-
45D4-A4CD-B934810766BC/0/IndkoebsPolitikA5.pdf),
Kommunikationspolitik (EBC-46D4-ACBC-
26666AA26E6B/0/Kommunikationspolitik.pdf ) og
Indkøbspolitik for Region Hovedstaden (http://www.regionh.dk/NR/rdonlyres/B39782B2-9F06-
45D4-A4CD-B934810766BC/0/IndkoebsPolitikA5.pdf).
Centralt for afhandlingen er Region Hovedstadens arbejdsmiljøpolitik, der ligesom de andre
politikker tilsyneladende har levet et ubemærket liv i anæstesiologisk afdeling. Jeg har ikke
observeret, at medarbejderne drøftede den op til relanceringen i maj 2008, eller set en trykt
udgave. Ikke desto mindre foregik der, et sted i periferien af hverdagens arbejde, i Hillerød, hvor
Region Hovedstadens hovedsæde er placeret, et arbejde med arbejdsmiljø, der har stor betydning
for alle medarbejdere i regionen, men som i det daglige arbejde var usynligt i Anæstesiologisk
afdeling.
Fusion
En stor fusion mellem afdelinger på forskellige hospitaler blev lanceret i slutningen af mit
feltarbejde. Det var en udløber af Hospitalsplanen fra 2007 og tilsyneladende et kompromis for at
opretholde akut- og specialefunktion på nogle nærhospitaler, men under ledelse af et
områdehospital. Anæstesiologisk afdeling på Amager Hospital og anæstesiologisk afdeling på
Hvidovre Hospital blev også fusioneret, og ledelsen blev overtaget af Hvidovres ledere. Fusionen
var tilrettelagt på baggrund af organisationsfaglig viden og diskuteret med ledelse og medarbejdere
i de pågældende afdelinger. Det var en fusion mellem meget forskellige afdelinger i kultur,
bedøvelsesmetoder, ledelsesstil, kvalitetsarbejde med videre, og alle konsulenter og ledere
inddraget i processen udtrykte deres bevidsthed om kompleksiteten i denne fusion. Imidlertid
begyndte medarbejderne fra Amager hospital at sige op, før planen var rullet ud, idet de givetvis
oplevede fusionen som en afvikling af anæstesi- og akutfunktion på Amager Hospital. Da det var
svært at opretholde funktionen i praksis, med medarbejdere som sagde op, blev topledelsen
nødsaget til at iværksætte planen flere måneder før forventet. Det, der var planlagt med
inddragelse af medarbejdere og ledere, kom til at foregå fra den ene dag til anden.
17

En leder fortalte, at hun skulle til et almindeligt afdelingsmøde i direktionen og går derfra med et
ledelsesansvar, der er næsten dobbelt så stort, som det hun kom med. Lederne fra Hvidovre
Hospital var opmærksomme på den voldsomhed og overraskelse, som fusionens ikrafttræden
pludselig blev, og forsøgte på bedste vis at mildne de rørte vande. En leder sagde, ’de får lov til at
beholde gassen lidt endnu’ som et udtryk for en anerkendelse af den svære proces, som Amager-
afdelingens medarbejdere måtte gennemgå i forhold til omstruktureringen. Udsagnet udtrykker, at
omstruktureringen havde indflydelse på såvel store som små forhold i afdelingen. Det udtrykker
desuden en vis patronisering i forhold til, at denne leder mener, at Hvidovre Hospitals metoder til
bedøvelse er mere effektive, sikre og tidssvarende – både bedøvelsesteknisk og i forhold til
arbejdsmiljø og arbejdstilrettelæggelse,end de metoder, der var i brug på Amager Hospital. For
eksempel menes det, at den gas, som anvendes til bedøvelse, damper og giver hovedpine for
både medarbejdere og patienter. Den generelle omtale af Amager Hospitals afdeling og
medarbejdere blev udtrykt i omsorgsfulde, men også patroniserende, vendinger, som for eksempel
’de går og hygger sig,’ som en beskrivelse af den opfattelse, at de ikke var så effektive som på
Hvidovre Hospital. Fusionen var for anæstesiologisk afdeling på Hvidovre Hospitals vedkommende
snarere en udvikling end en afvikling, idet afdelingen konkret voksede i antal bedøvelser og
medarbejdere. Siden er Glostrup Hospitals anæstesiologiske afdeling på samme måde fusioneret
med Hvidovre Hospital.
Ved Amager Hospitals anæstesiologiske afdelings fusion med Hvidovre Hospitals
anæstesiologiske afdeling overgik ledelsen til Hvidovre, og overlæger fra Hvidovre Hospital fik den
daglige ledelse på Amager Hospital. Fusionen blev en omstrukturering, der er til stede i periferien
af nogle medarbejderes arbejde, mens andre bliver meget konkret involverede på en måde som
betyder længere transporttid til arbejde, større ansvar og samvær med nye kollegaer på Amager
Hospital, idet deres arbejdssted flyttes. Nogle medarbejdere flyttes eller bliver bedt om at tage
vagter på Amager hospital, og nye overlæger, som skal indgå i vagtlaget, udpeges til at varetage
en daglig faglig ledelse på Amager Hospital. En konstruktion som betragtes som et succesfuldt
ledelsesgreb af lokale konsulenter og topledelse. Imidlertid indgår fusionen ikke i afhandlingens
fokus, men denne lille introduktion til fusionen tjener til at vise, hvorledes den, ligesom andre
organisatoriske forandringer, rumsterer i kulissen.
Lean
Lean kørte som projekt på Den centrale operationsgang (COP) og i anæstesiologisk afdeling,
mens jeg foretog mit feltarbejde. Lean er et effektiviseringskoncept, som ”handler om at skabe
mere værdi for færre ressourcer” (Eriksen, Fischer, Mønsted 2005, 5). Det er et ledelsesbegreb,
som er skabt til at optimere bilproduktion i Japan (ibid. 9), men siden er transformeret og rejst
18

gennem en række brancher og geografiske lokationer. Det er et effektiviseringsværktøj, som har til
hensigt både at spare penge, ressourcer og tid, men også at effektiviseringsoverskuddet skal
komme medarbejderne til gode (Eriksen, Fischer, Mønsted 2005). Konceptet er i forskellige
sammenhænge introduceret i den danske offentlige sektor og på sygehusene (se kapitel 7). Lean
er også det engelske ord for slank og består som koncept af at minimere spild, fokusere på
forbedringer og således trimme eller slanke organisationen.
Jeg iagttog ligesom medarbejderne, at der kom konsulenter til afdelingen, som nogen gange skilte
sig ud i konsulenttøj og gik ind i konferencerummet og lukkede døren sammen med de lokale lean-
agenter, eller at de (ligesom jeg) fik grønt tøj og observerede en arbejdsdag både på kontorer og i
operationsstuerne. Jeg iagttog ligesom medarbejderne flow-charts, som hang i
sygeplejerskekonferencen, og senere så jeg kaizentavler med gule sedler, der blev flyttet rundt på
et stort stykke karton, som var tegnet op med lean-figurer. Flow-charts er betegnelsen for en måde
at beskrive arbejdsgange, og kaizenmøder betegner en type særlige hurtige møder, der
identificerer forbedringsmuligheder. Lean-processen havde været i gang længe, men det var først i
slutningen af mit feltarbejde, at kaizenmøder blev synlige sammen med daglige tre-minutters
evalueringsmøder (Se mere i kapitel 7).
Ligesom fusionen foregik i periferien af medarbejdernes hverdag, der var præget af dagligt
rutiniseret og konkret arbejde med patientinformation, bedøvelse og dokumentation, foregik lean-
processen i periferien. Den blev en kontekst for et kernearbejde, som de fleste medarbejdere
forsøgte at skærme fra denne proces. Lean-processen blev omtalt i ental og bestemt. Således blev
den italesat som noget særligt, ekstraordinært, og den tilskrives retorisk næsten noget helligt: Før
og efter lean-processen. Medarbejderne oplevede på den ene side ikke, at denne proces var en
stor omvæltning. Men samtidig blev lean en understrøm og en praksis, der hele tiden, sammen
med nedskæringer og besparelser, mindede medarbejdere og ledere om et mål om større
produktivitet, forbedring, bedre flow, bedre kvalitet og større effektivitet.
Orbit
Det gamle manuelle operations-overbliksystem blev udskiftet med et elektronisk overblikssystem
ved navn Orbit. Før blev operationsplaner sat op på et skilt i den gang, som alle passerer inden
overgangen fra ”urent” til ”rent” område, som er lokale betegnelser for områder med forskellige
grader af fokus på sterilitet. Gangen blev et uformelt mødested og det eneste sted, hvor operatører
og anæstesiologer kunne orientere sig om operationsprogrammet. Fra denne gang er der adgang
til sekretariatet, frokoststuen, gastrokirurgisk kontor, afdelingssygeplejerskernes kontor og lidt
længere væk sygeplejerskernes konferencerum. Endelig er der adgang til patientsekretariatet samt
19

personaleomklædning og -bade. Gangen var dermed et centralt mødested, ofte med masser af
tumult og aktivitet.
Orbit har erstattet disse tavler med elektroniske store fladskærme på alle centrale steder og rum
og med adgang fra alle computere med det rette login. For eksempel i frokoststuen,
operationsstuerne og den føromtalte gang. Det er nu ikke længere nødvendigt fysisk at gå til
denne gang for at orientere sig om, hvor ens arbejdsopgave finder sted. Man kan desuden se, hvor
langt i forløbet en operation er nået, idet der foregår registrering af processen under operationen
ved syv punkter (patient på stuen, patient sover, knivtid, operation slut, patient vågner, patient
køres ud, patient på opvågning, slut). Ved systemets indførelse var medarbejdere og ledere
generelt enige om de fordele og forbedringer, som systemet ville give med hensyn til
arbejdsdagens overblik, men ligesom andre it-projekter var dette også behæftet med fejl, nedbrud,
usikkerhed, irritation over langsomhed og forglemmelse af registreringer. Dertil kom ergonomisk
ukorrekt placering af skærmene på stuerne.
SOP og LOP’er - Vedligeholdelse af viden
Nye og gamle standarder for procedurer ved bedøvelsen bliver løbende introduceret og justeret.
Standarderne kaldes i daglig tale SOP og LOP. SOP står for Standard Operation Procedure og
LOP står for Local Operation Procedure. Alle medarbejdere har pligt til at orientere sig i disse. Det
er ikke alle standarder, der laves om, men det forventes, at medarbejdere orienterer og holder sig
opdateret med hvad, der laves om. Der er løbende nedsat arbejdsgrupper for at lave en ny
standard for en procedure på baggrund af ny viden og nye medikamenter.
Kvalitetsprojekter og tidsregistreringer i specialerne
Indimellem lå der skemaer fra de forskellige specialer vedrørende tidsregistreringer af
operationernes varighed og udskiftningstider på operationsstuerne. Registreringsskemaerne målte
ofte tid. Tidsskemaerne er typisk fortrykte A4 papirer med et simpelt skema, som én på
operationsstuen har ansvar for at udfylde angående et særligt område. For eksempel
udskiftningstid. Udskiftningstid er den tid, der går, fra en patient køres væk fra operationsstuen, til
en ny patient kan køres ind. I dette tidsrum foregår rengøring og opfyldning af instrumenter og
hjælpemidler. Tid og udskiftningstider er ord, der forbindes med effektiviseringer, og udskiftningstid
har næsten har fået en symbolsk betydning, som indeholder håb og forventninger om at spare tid,
uden at patienterne mærker det. Samtidig er det som om, at besparelsen på udskiftningstid i sig
selv er et kvalitetsparameter. Til frustration for medarbejderne var det ikke altid, at de hørte om
resultaterne på projekter, som A4-arkene havde indikeret var sat i gang.
20

Sammenlægninger og nedskæringer 2010
I 2010 blev der offentliggjort planer om at sammenlægge de medicinske afdelinger på Hvidovre
Hospital til et medicinsk center. De har i forvejen været under omlægning, hvor visse specialer har
fået fælles ledelse med andre hospitaler. Der er med budgettet for 2011 annonceret besparelser
på ca. 70 millioner kroner på Hvidovre Hospital samt 55 millioner kroner for 2012. Disse
besparelser kommer i forlængelse af flere nedskæringer og afskedigelser i 2010 (Gade Nielsen
2010, www.hvidovre-hospital.dk). Ifølge høringssvarene og afdelingernes egne forslag til
besparelser foregår disse på alle områder: Fra at bortskære sodavand til patienter til at nedlægge
souschefstillinger. Nogle omlægninger, som for eksempel etableringen af et medicinsk center, er
ikke ukendte for medarbejderne, der med rette kan hævde, som nogen også gør, at disse går i
ring. Medicinsk Center blev nedlagt februar 2004, og klinikkerne overgik dengang til selvstændig
funktion.
(http://patientsikkerhed.dk/fileadmin/user_upload/documents/Publikationer/Danske/Klinisk_risikosty
ring/Klinisk_risikostyring_i_MC.pdf, p 23). Nu skal det samles under fælles ledelse.
Studiets målsætning
Studiets pragmatiske afsæt
Studiet udspringer af en interesse for psykisk arbejdsmiljø, som jeg delte med direktionen på
Hvidovre Hospital i 2005. Jeg skrev dengang en rapport, der også blev et forstudie til denne
afhandling, åbnede for en række spørgsmål om et arbejdsliv præget af travlhed, tilfældige sociale
fællesskaber, mangel på plads, administration, tilfældig kommunikation og masser af mening i
arbejdet (Brorholt 2007). I praksis havde vi observeret et skift i tænkningen om arbejdsmiljø.
Dengang var den overordnede konklusion på mit arbejde, at medarbejderne har beskedne ønsker
for at forbedre deres arbejdsplads, samt at medarbejdere og ledere, der får lov til at arbejde med
hvad, der for dem er meningsfuldt indenfor deres faglighed, kan udholde stort arbejdspres.
Direktionen og konsulenter i Uddannelses- og Udviklingsafdelingen, hvor jeg var ansat, 9 erfarede,
at trods forskelligartede indsatser forandrede trivselsmålinger og sygemeldinger sig ikke markant. 10
Samtidig var der en stor heterogenitet i medarbejdernes ønsker til indsatser vedrørende
arbejdslivet: En gruppe var begejstrede for den nye værdibaserede personalepolitik, en anden
gruppe savnede ”den lille røde”, som var og er en regelsamling om medarbejderens
personalepolitiske og overenskomstbaserede rettigheder. En tredje gruppe var indifferente og ville
„hellere passe patienterne‟. Medarbejderes og lederes heterogene opfattelser af arbejdsmiljø og
9 Jeg har arbejdet som konsulent på Hvidovre Hospital med en række organisatoriske opgaver fra 2002-2007, hvor
ph.d.-projektet begyndte. Ph.d.-projektet er finansieret af Hvidovre Hospital samt VEO-midlerne.
10 Det er forandret i dag 2012, hvor sygefravær er faldet.
21

personalepolitik afspejler den uenighed, som er til stede inden for feltet både empirisk og analytisk
vedrørende nye værdibaserede organisationsformer versus regelbaserede eller faglige
organisationsformer. Denne afhandling anvender derfor et bredt begreb om psykisk arbejdsmiljø.
Jeg læner mig op ad Limborgs (2002, 32) definition, hvor han skriver, at psykisk arbejdsmiljø er:
”De sociale relationer og de organiserede rammer, som kæder mennesker sammen i arbejdet, har
fået sit eget delbegreb „det psykiske arbejdsmiljø’’.
Begrebet bruges om både påvirkninger og konsekvenser, der skaber sammenhængen mellem
arbejde og psykisk velbefindende. Denne brede betegnelse kan næsten siges at betegne kultur, og
det er således også afhandlingens mål at lave et kulturstudie eller en hospitalsetnografi. Ligesom
at kultur ikke er noget i sig selv, men kun bliver til via forskerens blik, er psykisk arbejdsmiljø heller
ikke noget i sig selv, men udfoldes i en række sociale og materielle relationer og manifestationer.
Begrebet psykisk arbejdsmiljø træder derfor i baggrunden i en stor del af afhandlingen til fordel for
begreber om individualisering, følelser, sikkerhed, sundhed, attraktivitet faglighed og ledelse. Disse
begreber er sprunget ud af empirien, og jeg analyserer dem i en kontekst af et hospitalsvæsen
under forandring, der skaber den socialitet, jeg her kalder psykisk arbejdsmiljø.
I den antropologiske ånd har jeg, ligesom Hastrup foreslår (2003), ladet empirien guide mig i
forhold til anvendelsen af teori. Derfor er afhandlingen indledt af en grundlæggende introduktion til
den del af det empiriske felt, som er hospitalets arkitektur, idet denne i nogen grad afspejler
genstandsfeltets kompleksitet. Jeg anvender ikke en enkelt samlet teoretisk model, som jeg
trækker empirien igennem, men anvender pragmatisk en række tekster til at pakke empirien ud,
sådan som Hastrup enkelt har formuleret bør være en analyses beskaffenhed. I samme ånd håber
jeg, at den empiriske verden, jeg præsenterer, kan tilføre teorierne nye perspektiver.
Afhandlingens fokus og inspiration
Arbejdsmiljøforskning deler sig ofte op i to retninger. Den ene retning vedkender sig ofte en
overbevisning om en ny lovende teknik, der synes at fremme arbejdsmiljøet lokalt og ofte
universelt. Der er en tendens til, at en stor gruppe af forskere, i takt med tidens skiftende
organisations-modeluner, undersøger nye teknikker og redskaber, som for eksempel lean, Den
lærende organisation, Blue Ocean Strategy, NLP, Work-life balance, Mindfullness med flere. En
række teknikker og koncepter, som for eksempel ovenstående, hævder at have gavnlig effekt på
arbejdsmiljø. Således findes en hel del ph.d.-afhandlinger og håndbøger om fordelene ved for
eksempel lean (for eksempel Lindegaard Laursen 2004, Lindegaard Laursen og Johnsen 2006) ,
der menes at kunne føre til øget effektivitet, arbejdsglæde, modvirke stress og højne kvalitet i
arbejdet (Hvid i Bovbjerg 2007). Fokus i denne type forskning og håndbøger er ofte afprøvning af
22

et nyt organisationsteoretisk koncept og udvikling frem mod en normativt bedre virksomhed,
forstået som bundlinjeresultater. Groft sagt indskriver denne type forskning sig i et positivistisk
management paradigme.
De kritiske forskningsprojekter, derimod, analyserer nye fortolkninger og teknikker til udvikling af
organisationer (og mennesker) og finder, på baggrund af analyser af tænkningen bag, ofte frem til
at denne er problematisk og måske ødelæggende (Sennet 1997, 2008, Beck 1999 (1997), 2004
2002 (1999), Baldurson 2003, Scwartz 2004, Salamon 2007, 2011). Denne typologi af tekster når,
groft sagt, via en poststrukturel, governmentality eller feministisk analyse frem til, at de nye
ledelsesteknikker er subjektiverende, neoliberale, semi-religiøse teknikker og måske
fremmedgørende og eller ambivalente for medarbejderne. Denne type studier læner sig op ad en
kritisk hermeneutisk eller kritisk samfundsdiagnostisk forskningstradition samt poststrukturelle
analyser (Hviid Jacobsen 2007). Begge typer studier er i nogen grad forudsigelige.
Jeg forsøger at gå pragmatisk til værks, men med teoretisk inspiration fra Foucault og Roses
govermentalitystudier (Se kapitel 4), og jeg anvender klassiske antropologiske tekster fra
oversøiske feltarbejder for at give et perspektiv på både analyse og metode (for eksempel Rosaldo
1984) samt litteratur fra policy-antropologien (Shore og Wright 1997, Wright 1994, 1997, 1998,
2004) og arbejdslivssociologien (Sennet 2006, 1998 (2006), Beck 2004 (1997), 2006, 2007, Hviid
Jacobsen 2005, Hasle et. Al. 2000, Sørensen et.al. 2007, Sørensen 2008, mfl.) med flere. På
denne måde foretager jeg i afhandlingen en kritisk analyse af de arbejdsmiljøregimer, der er i spil,
men samtidig er afhandlingen et forsøg på empirisk at illustrere både positive og negative
konsekvenser af et arbejdsliv i en hospitalsorganisation under forandring.
Empirien er trods dilemmaer og paradokser mindre pessimistisk i forhold til det ny arbejdsliv end
en lang række kritiske arbejdslivsforskere. Empirien sætter samtidig fokus på både mismod og
motivation hos medarbejdere og ledere. Motivation og Mismod (Bovbjerg 2011) er netop titlen på
en antologi, som er resultatet af forskningsprojektet ”Stress, nye ledelsesformer og intervention -
grænseløst arbejde i offentlige organisationer”, som nærværende ph.d.-projekt også har været del
af. Ligesom denne antologi understreger jeg dilemmaer og paradokser for medarbejdere i en
offentlige sektor under forandring. Det er ikke en evaluerende analyse, jeg bedriver, men en
undersøgelse af spørgsmålet, om hvordan arbejdslivet udfolder sig med både sorger og glæder
inden for særlige ledelses- og organisationsrationaler.
Ligesom Ekman (2010) og Hviid Jacobsen (2004) rejser en kritik mod arbejdssociologiens ensidige
kritik af det nye arbejdsliv, mener jeg, at mange kritiske analyser kan blive selvopfyldende og
forudsigelige. Ligesom titlen på ovenstående bog signalerer, oplever informanterne både mismod
og motivation. Jeg har svært ved at genkende en tilstand af underkastelse, fremmedgørelse og
afmagt, som nye ledelsesformer ifølge en række forskere fører til. Informanterne i dette studie er
23

ikke afmægtige ofre, men anvender en række muligheder for at udvikle individuelle karrierere
biografuer og udfolde tilfredsstillende arbejdsliv. De medarbejdere og ledere, jeg har mødt, er både
højt kvalificerede individer med masser af muligheder i prestigefyldte jobs, samtidig med at de er
underlagt en orden og en rationalitet, de på godt og ondt tilpasser sig. Samtidig er jeg ikke ukritisk
over for, at denne fortløbende forhandling og selvstændige ledelse kan være udmattende.
I nærværende analyse anlægger jeg et eksplorativt syn på psykisk arbejdsmiljø i anæstesiologisk
afdeling på Hvidovre Hospital og i Region Hovedstadens politik og hensigtserklæringer om
arbejdsmiljø samt lovgivningen på området. På den måde forsøger jeg at undgå selvopfyldende
profetier. Herved håber jeg at fremstille en analyse, der peger på forudsætninger for sikkerhed og
sundhed på hospitalet i relation til psykisk arbejdsmiljø og policies samt af produktionen af en figur
for fremtidens offentlige medarbejder og virksomhed. Det er ikke målet med denne afhandling at
vurdere, om arbejdsmiljøet er godt eller dårligt i en specifik hospitalsafdeling.
Afhandlingens mål og problemformulering
Min hovedinteresse har været medarbejdernes hverdagslivsoplevelser på arbejdspladsen i
sammenhæng med arbejdsmiljøpolitik-udvikling regionalt og nationalt, og i samspil med
organisatoriske forandringer. Et af de spørgsmål jeg har stillet er hvilken sammenhæng der er
mellem forandring i politik og medarbejderes og lederes ønsker, muligheder og drømme om
arbejdslivert i anæstesiologisk afdeling. Jeg har analyseres læger og sygeplejerskers aspirationer
for deres arbejdsliv i denne kontekst.
Min analyse foregår i en virksomhed under forandring, og jeg undersøger, hvorledes forandringer
påvirker udfoldelse af sikkerhed, sundhed og ledelse samt skaber en attraktiv medarbejder- og
organisationsfigur. Min interesse er blevet næret af daglige deltagerobservationer i
hospitalsafdelingen, på borgerhøringer og ved nedslag i dokumenter. Det er afsættet for ph.d.-
projektet.
Sundhed, sikkerhed og attraktiv er begreber, der går igen i Region Hovedstadens
Arbejdsmiljøpolitik maj 2008
(http://www.regionh.dk/topmenu/Nyt_Presse/Nyheder/2007+Arkiv/Arkiv/Velkommen+til+Region+H
ovedstaden.htm?wbc_purpose=Basict_bla, p 2), og sikkerhed og sundhed går igen i Loven om
arbejdsmiljø (Loven om arbejdsmiljø.( LBK nr 1072 af 07/09/2010 - Gældende.

afdeling og i arbejdsmiljøpolitikken i Region Hovedstaden. Jeg analyserer, hvordan medarbejdere
og ledere udfolder sundhed, sikkerhed og ledelse samt en figur og et ideal for en attraktiv
medarbejder og en attraktiv virksomhed. ”Attraktiv virksomhed” er en del af region Hovedstadens
vision i Arbejdsmiljøpolitikken
((http://www.regionh.dk/topmenu/Nyt_Presse/Nyheder/2007+Arkiv/Arkiv/Velkommen+til+Region+H
ovedstaden.htm?wbc_purpose=Basict_bla, p 2).
De spørgsmål jeg diskuterer er:
Hvad er det for en virksomhed, som hospitalet omformes til? Er anæstesiologisk afdeling ligefrem
en del af en elite i konkurrencestaten, som har inkorporeret disse logikker til gavn for
medarbejderen og til gavn for kvaliteten af produktionen på hospitalet og til gavn for
organisationen? Hvorledes opretholdes, afspejles og underbygges denne (diskursive) praksis via
forskellige policies? Hvilken sammenhæng har disse logikker med fremskrivningen af en
medarbejderfigur og et medarbejderideal, som både ledelsen og medarbejderen udlever og
idealiserer, og på hvilken måde udfoldes denne figur?
Denne analyse udfoldes i ti kapitler.
Afhandlingens opbygning og kapitler
I Kapitel 1: Ankomst til felten gennemgår jeg kort det empiriske felt i anæstesiologisk afdeling i
lyset af løbende forandringer. Jeg argumenterer for dette valg i forhold til de problemstillinger, jeg
ønsker at udfolde. Endelige præciserer jeg afhandlingens fokus og mål.
I Kapitel 2: Håndgreb - De praktiske metodevalg gennemgår jeg, hvorledes jeg praktisk er gået til
felten.
I Kapitel 3: En følsom vending laver jeg et empirisk afsæt, som illustrerer nogle metodologiske og
etiske problemstillinger, der både har metodisk og analytisk karakter.
I Kapitel 4: Den teoretiske mætning anslår jeg temaerne for de væsentligste teoretiske rammer for
afhandlingens analyse.
I Kapitel 5: Fra velfærdsinstitution til vidensvirksomhed? redegør jeg for en politikudvikling i Region
Hovedstaden, som fremskriver et ideal om Region Hovedstaden som en aktiv aktør i
konkurrencestaten. Jeg argumenterer for at hospitalet som velfærdsinstitution bliver omformet til
en vidensvirksomhed i konkurrence med andre vidensvirksomheder. Dernæst kobler jeg en
25

forandring af begrebet sundhed i et diskursivt perspektiv til politikudviklingen inden for
sundhedsvæsenet og undersøger, hvorledes en ny betydningsdannelse i begrebet bliver en
forudsætning for Region Hovedstadens politikudvikling om øget konkurrence inden for
vidensvirksomheden (hospitalet), hvori medarbejderne bliver frontkæmpere.
I Kapitel 6: Arbejdsmiljø i vidensvirksomheden gennemgår jeg, hvorledes arbejdsmiljøpolitikken i
Region Hovedstaden er forandret i dette lys.
I Kapitel 7: En sund krop i en trimmet organisation og i Kapitel 8: Sikkerhedsbestræbelser viser jeg
empirisk, hvorledes vidensvirksomhedens og konkurrencestatens parametre kryber ind under
huden på medarbejderne i den specifik hospitalsafdeling, der på godt og ondt deltager i et mere og
mere individualiseret arbejdsliv. Medarbejdernes karrierebiografier og arbejdslivsfortællinger er
placeret i netværk og forbundet til individuelle krav og udviklingsmuligheder. De nye ledelsesformer
giver nye mulighedsrum for udvikling, og medarbejderne benytter disse i deres skabelse af
manøvrerum.
I Kapitel 7: En sund krop i en trimmet organisation er der fokus på, hvorledes sundhed fremelskes
som et ideal, og den trimmede krop bliver en figur, der tilstræbes af både individ og organisation.
Den trimmede krop bliver en figur, der trives inden for en særlig sundhedsorden, som udfolder sig,
og som medarbejdere manipulerer og forhandler deres subjektivitet indenfor, på arbejdspladsen.
I Kapitel 8: Sikkerhedsbestræbelser diskuterer jeg sikkerhed. Jeg viser her, hvordan medarbejdere
forvalter sikkerhed inden for og uden for den sundhedsorden, jeg har fremanalyseret. Jeg viser
empirisk, hvorledes medarbejderne udfolder sikkerhed i deres daglige virke under rutine og under
krise. Jeg viser, at sikkerhed og sundhed er to sider af samme sag for den daglige trivsel samt er
både konkrete nødvendigheder, men også moralske positioner.
I kapitel 9: Ledelse diskuterer jeg, hvordan ledelse og personificerede ledere på godt og ondt
tegner en arbejdsplads. Samtidig viser jeg, hvordan ovenstående policy-former og daglige praksis
forbindes og skaber grobund for en særlig form for ledelse, der bliver fortolket i en lokal kontekst.
Kapitlet viser også, hvorledes ledelse rammer konkrete medarbejdere, der hver især finder
muligheds- og manøvrerum inden for denne orden.
Afslutningsvis i Kapitel 10: En attraktiv medarbejder i en attraktiv virksomhed, som også er det
konkluderende kapitel, forsøger jeg at fremskrive den attraktive medarbejderfigur, som er
26

underforstået i policies i Region Hovedstaden, og som medarbejdere fornemmer og stræber efter,
men også konfliktfyldt fejler i at opfylde. Denne figuration foregår både individuelt og organisatorisk
og afspejler brydninger mellem velfærdsinstitution og vidensvirksomhed.
Næste kapitel, kapitel 2, begynder med en redegørelse over mine metodiske greb.
27

Kapitel 2: Håndgreb- De praktiske metodevalg
Indledning: At udøve antropologisk metode
Antropologer har gennem tiden anvendt metaforer for den del af det antropologiske arbejde, som
består i at generere materiale i et samarbejde mellem antropolog og informanter eller
forskningsdeltagere. Ofte er de metaforer hentet fra det empiriske arbejde, som det for eksempel
er anvendt i Hastrups antologi om antropologisk metode (2003), hvor næsten alle forfatterne
anvender metaforer fra feltarbejdet i en dobbeltbetydning (Baarts- bygningskonstruktion,
Bundgaard- lærlingen, Pærregaard- rejsen, Roepstorff- laboratoriet, osv). I samme spor kalder jeg
dette afsnit for håndgreb, der i hospitalsarbejdet betegner den konkrete måde at bruge hænderne i
kontakten med patienterne, når anæstesiologerne for eksempel anlægger venflon, epidural eller
larynxmaske. 11 Gode håndgreb opnås gennem viden, tekniske færdigheder, træning og en
subjektiv vurdering, der ligesom feltarbejdet ikke bygger på hverken viden eller teknikker alene,
men netop opbygges ved en blanding af ovenstående parametre.
Sted
Feltarbejdet i studiet har som allerede noteret ikke været begrænset til anæstesiologisk afdeling.
Når man studerer en hospitalsafdeling, bliver den – som min indledning indikerer – nemt til en
fremstilling af et hospital og en afdeling som en ø i verden. Det er nemt at lade sig forføre af den
stemning, der ofte hersker på en hospitalsafdeling, om at være isoleret fra livet på den anden side
af glasdørene. Men en hospitalsafdeling er naturligvis ikke en ø. En hospitalsafdeling er viklet ind i
en række materielle og sociale forbindelser, der trækker på globale strømme. Trods det meget
konkrete i den geografiske placering af arkitektur, teknologi og personer, bliver det tydeligt, at disse
indgår i globale netværk og strømninger.
Ingen steder er isolerede steder i verden, men viklet ind i globale strømme, og kan derfor ikke
studeres uden at tage højde for denne realitet. Ikke desto mindre er det ofte et billede af et isoleret
sted, som ufrivilligt bliver en del af en (hospitals)etnografi. Hospitaler er (heller) ikke øer, men
landfaste sådan som van der Geest og Finkler (2004, 1998) understreger (se også kapitel 4).
Livet i hospitalerne afspejler både en temporal politik, økonomi og en kulturel indlejrethed, og
Hvidovre Hospital står derfor som et arkitektonisk monument over en periode med vækst og
udbyggelse af velfærdsstaten, som den så ud ved budgetteringen i 1968 og indvielsen i 1976
(http://www.hvidovrehospital.dk/menu/Om+Hvidovre+Hospital/Historie.htm?WBCMODE=Author_bl
ank_). Hospitalet er på den måde indlejret i politiske systemer af politisk baserede økonomiske
beslutninger, der, som jeg vender tilbage til, har indflydelse på den daglige socialitet. Personale,
11 Ordbog: venflon betyder den nål, som sidder i hånden, hvorigennem patienten tilføres medicin. Epidural betyder en
bedøvelses gennem rygmarven. Larynxmasken betyder en ‟maske‟, som lægges i svælget på patienten, slutter tæt og
hvorigennem der føres ilt til patienten.
29

som arbejder på en hospitalsafdeling, er typisk sundhedsfagligt personale som læger,
sygeplejersker, social- og sundhedsassistenter og portører, men der er også ansat
servicepersonale i for eksempel køkken, haveanlæg, linneddepot, og hospitalet har en stor
støttefunktion af sekretærer, personaleadminstratorer, HR- og økonomimedarbejdere samt
mediko-it-teknikere. Personalet kan være uddannet i Danmark såvel som i udlandet, og de
anvender materiale, der har forbindelser til fabrikker i Taiwan, Kina og Glostrup og benytter
behandlings- og ledelsesmetoder, der er opstået i internationale vidensnetværk. Det er en tendens,
som understreges i transformationen af velfærdsinstitutionen i retning af en vidensvirksomhed i
konkurrencestaten, sådan som jeg diskuterer i kapitel 6 og 7.
På en og samme gang er operationsstuen, der er et centralt sted for anæstesiologisk arbejde og i
mit feltarbejde, et afgrænset rum, der bogstaveligt talt kan være låst af for omgivelserne, og som
har sit eget sprog og sin egen rytme og regelsæt, samtidig med at der er tråde ud og indgange ind
i dette rum. Når man er på operationsstuerne og bedøver, måske låst inde, ’kan man ikke være
andre steder’, som en lokal talemåde siger. Det er en erkendelse, som nye anæstesilæge- og
anæstesisygeplejerske-uddannelsessøgende må acceptere. Operationsstuerne er pakket med
strømme ud af stuen: Der er helt konkret telefon, skærme, højtaleranlæg. Patienter og journaler
transporteres ind og ud; medicin og medikoteknologi er baseret på international forskning; tegn fra
styringsredskaber er synlige i form af akkrediteringsskemaer, instrukser (SOP, LOP) og edb-
programmer; der er udgange gennem sluseskabet, fire døre (lægevask, patientindgang, uren
udgang og steril forberedelse) til personale, rengøringspersonale, transport af patienter og
materiale og opfyldning, der foregår før og efter indgrebene. På operationsstuen er hierarkierne
betydningsfulde og tydelige modsat de aktiviteter, der foregår udenfor, hvor hierarki og grænser
bliver mere utydelige. Som studiet viser, afspejler den geografiske afgrænsning ikke et mentalt kort
for medarbejdere og ledere. De er hele tiden i gang med og refererer til forbindelser som elastisk
strækker sig i forhold til lokalitet og policy som del af en globalitet. De forbindelser, som kan følges
og føles helt ind i operationsstuerne, har rod i planlægning og policyudvikling langt væk fra
arbejdet på oprationsstuen. På den ene side kan man sige, at geografien i empirisk og analytisk
forstand er opløst i et studie af policy og hverdagserfaringer. På den anden side er stedet meget
konkret i dette studie og hele tiden til stede mentalt og geografisk for både informanter og
antropolog.
For at komme udover den geografiske association, som sted har, er ”felt” efterhånden blevet den
gængse betegnelse for lokationen for et studie inden for antropologien, idet begrebet betegner
både et afgrænset vidensområde og et geografisk sted. ”Feltet er et rum” skriver Baarts og
Fredslund i deres metodebog Perspektivet (2005, 14), med henvisning til Bourdieu. Som de
hospitalsetnografiske eksempler viser, er der imidlertid ofte et overlap mellem et geografisk sted og
30

et vidensområde. At placere feltet er et valg, som både har en global og lokal dimension. I
erkendelse af at feltarbejdet ikke desto mindre finder sted, kan man supplerende betegne feltet
som et undersøgelsesområde (inden for et tidsrum). Det er en ordkonstruktion, der indeholder
både geografi (område), der strækker sig ud over operationstuen, og en undersøgelsesinteresse
(genstandsfelt). På samme måde som medarbejderne kan antropologen heller ikke være andre
steder end i felten. Fysisk og mentalt nærvær og tilstedeværelse er væsentlige kompetencer under
deltagerobservation og feltarbejde. Samtidig er antropologen og antropologens arbejde, på samme
måde som operationsstuen og personerne, der arbejder her, viklet ind i andre vidensrelationer
uden for stuen. Laboratoriet, skriver Roepstorff (2003, 376) skaber viden og erkendelse af
”naturen”, på samme måde som antropologen under feltarbejdet ”konstruerer viden gennem
konkrete kondenseringer i vidtstrakte netværk, som går på tværs af traditionelle natur-kultur-skel”
(ibid. 371). Feltarbejdet bliver i sig selv et videnslaboratorium for den etnografiske
undersøgelsesproces. Forskeren er som informanten ikke i tvivl om sin placering i disse netværk,
selvom begge nogen gange helt fysisk er ”låst inde på en stue”. Selvom jeg vedholdende
fremskriver et sted, betragter jeg ”stedet” som en fleksibel lokation, der aftegnes af varierende
tidslige, materielle og sociale relationer, eller i Roepstorffs terminologi rekonfigureres af temporale
og spatiale parametre (ibid. 370). Med andre ord tidsrum.
Det giver dog mening at afgrænse anæstesiologisk afsnit og Den centrale operationsgang som et
sted, hvor der foregår en partikulær socialitet, samtidig med at der er tydelige spor og betydninger
fra andre steder. Det er dog mig som forsker, der trækker en geografisk grænse i studieøjemed for
at konstruere dette felt for en undersøgelse af arbejdsmiljø i en kontekst af regionale forandringer.
Man kan sammenligne studiet i dette lukkede rum med studier af laboratorier, der, som Roepstorff
(2003, 367) skriver, er en hyperversion af den normale virkelighed.
Den centrale operationsgang og anæstesiologisk afdeling valgte jeg som det rum, hvor jeg kunne
iagttage en fortætning af processer, begreber og situationer i hospitalsvæsenet inden for en
tidsperiode. Valget af sted kan ses som et forsøg på at lokalisere strømninger og policy. Disse
forbindelser lader sig ikke territorialt og tidsligt afgrænse. Nørgård (2003, 384) understreger, at der
er tale om en vidensorganisering og vidensdisciplinering eller, med Wrights ord, en ”distinkt
problematiseringsproces” (Wright 1994, 4, i Nørgård 2003, 384), når stedet for studiet vælges.
Undersøgelsesområdet for denne afhandling er, som oven for beskrevet, det territoriale sted, hvor
sociale og materielle aktører befinder sig, nemlig anæstesiologisk afdeling, i et tidsrum, der på en
og samme gang er ekstremt afgrænset og spatialt opløst, i en analyse af en arbejdsmiljøpraksis og
-policy.
31

Dokumentlæsning og policies
I denne ånd har jeg læst en række dokumenter og fulgt offentlige debatter i forbindelse med
Hospitalsplanen i 2007. Dokumenter og borgerhøringer har givet indblik i politikker, der i praksis
aftegner policy i forbindelse med udviklingen af hospitalerne i Region Hovedstaden. Tre primære
dokumenter relevante for dette studie bliver nærmere diskuteret i kapitel 5 og 6, nemlig
Loven om arbejdsmiljø (LBK nr 1072 af 07/09/2010 - Gældende.
),
Arbejdsmiljøpolitikken i Region Hovedstaden maj 2008
(.), samt
Sundhedsloven (LBK nr 95 af 07/02/2008, søg sundhedslov).
Disse dokumenter har været med til at definere de tre begreber, sundhed, sikkerhed og attraktiv
virksomhed, som centrale begreber i afhandlingens diskussion af arbejdsmiljø anno 2007.
Jeg har fulgt tre borgerhøringer i forbindelse med fremlæggelsen af Hospitalsplanen for Region
Hovedstaden i foråret 2007. Borgerhøringerne var stormøder med dialog mellem en række
regionspolitikere, embedsfolk og borgere. Der var offentlig deltagelse med meget forskelligt antal
af deltagende borgere og politikere. Det var helt tydeligt, at mødernes emne i høj grad blev
tematiseret af deltagende interessegrupper. Samtidig har jeg læst diverse offentlige dokumenter i
denne forbindelse (budget, hospitalsplan, mødereferater, politikker og love). Jeg har også læst
høringssvar fra afdelinger på Hvidovre Hospital i forbindelse med besparelser. Mindre systematisk
har jeg fulgt den offentlige debat og debatten på Lægeforeningens hjemmeside www.laeger.dk
samt Sygeplejerskernes fagforening, Dansk Sygepleje Råd www.dsr.dk.
Jeg har læst offentligt tilgængelige budgetmødereferater og hensigtserklæringer fra Region
Hovedstadens Regionsråd. Et væsentligt materiale i studiet er dokumenterne fra Region
Hovedstaden, hvor jeg har hentet dokumenter på Hvidovre Hospital og Region Hovedstadens
inter- og intranet. Før, sideløbende og efter deltagerobservation og interviews, har jeg anvendt og
analyseret disse. Dokumenter og borgerhøringer er blevet vigtige empiriske data i en
kontekstualisering af medarbejdernes arbejdsliv samt dokumentation af en diskursiv praksis, som
har ændret sig med oprettelsen af Hovedstadens Sygehusfællesskab (H:S) og Region
Hovedstaden. (Se kapitel 5).
32

Deltagerobservation
Jeg har foretaget deltagerobservation sammen med personer fra forskellige faggrupper, men
primært sammen med anæstesilæger og anæstesisygeplejersker med forskellig anciennitet.
Jeg har lavet deltagerobservation i anæstesiologisk afdeling intensivt i fem måneder, som blev
fuldt op af interviews over tre måneder i denne afdeling og i andre afdelinger. Jeg har desuden
tidligere lavet et kortere pilot-feltarbejde. Jeg deltog i cirka fyrre vagter med otteogtyve
hovedinformanter og foretog et-fire interviews med hver informant. Jeg har haft uformelle samtaler
med de fleste ansatte i afdelingen samt fra enkelte andre specialer og hospitaler. De tæller cirka
100 personer. Jeg forsøgte at gå på tværs af faggrupper for på den måde at undgå det hierarki og
den opdeling i professioner, som er indlejret i hospitalsvæsenets selvforståelse. Således har jeg
ikke foretaget et sygeplejerske- eller lægestudie eller et anæstesistudie. Sted og faggrupper er
valgt som et kontrapunkt for viden og samarbejde, hvor faggrupper, hierarki og specialer mødes
konkret om en fælles opgave
Uden autorisation inden for en sundhedsprofession er det begrænset, hvorledes min deltagelse
har kunne udfolde sig. Dog har deltagerobservation gjort mig hjemmevant og transformeret mig, og
alligevel bevirkede en kropslig og mental tilpasning, der gjorde mig kendt i afdelingen, således at
jeg i nogen grad kunne deltage i sociale fællesskaber og derved få en indsigt indefra, sådan som
det blandt andet er hensigten med metoden. I metoden deltagerobservation bestræber forskeren
sig almindeligvis på at blive insider for at få adgang til og en erkendelse af viden. Imidlertid har det
på hospitalet, hvor min rolle allerede var kendt som konsulent (se tidligere i kapitlet), været
nødvendigt gentagne gange at understrege outsider positionen. Bosk skriver, i sin artikelsamling
om etik og feltarbejde blandt bioetikere og læger på amerikanske hospitaler (2010), at i studiet på
hospitaler er det nødvendigt ikke at lade informanterne eller forskningsdeltagerne opsluge
feltarbejderen i felten. Det er nødvendigt at positionere sig som outsider for at kunne opretholde
etnografens blik (2010). Jeg havde som konsulent på Hvidovre Hospital allerede opbygget en
afslappet omgang med hospitalet, selvom jeg ikke har haft min gang i denne del af hospitalet ”i
grønt” eller før havde set åbne kroppe og bedøvede patienter.
I metodiske diskussioner af deltagerobservation er det et omdrejningspunkt, hvilken viden
antropologen eller etnografen erfarer ved at deltage og observere på samme tid. Er det en
kropsliggørelse af erfaring, er det en tillidsfuld relation, som giver adgang til samtale, erfarer
etnografen det samme som informanterne? Baarts (2005, 48) skriver, at deltagelse er et mål i sig
selv for at kropsliggøre en lokal viden. Omvendt skriver Gammeltoft (2003, 286), at deltagelse kan
tage andre former end at lære et håndværk i felten. Deltagerobservation er således afhængig af
felt og genstandsfeltet og tager forskellige former afhængig af den kontekst, antropologen bevæger
sig ind i. Således vekslede min metodiske deltagerobservation i anæstesiologisk afdeling, på
33

operationsstuen, i frokoststuen, i offentlige debatter osv. mellem deltagelse som en kropsliggørelse
af viden, som en følelsesmæssig involvering, som observation, interviewer, terapeut og sikkert på
flere måder.
Deltagelse og observation er tydelig i det praktiske arbejde centralt i en hospitalsafdeling, når
antropologen følger en medarbejder på operationsstuen, henter medicin, kører patienter, sidder i
frokoststuen eller til konference. Arbejdslivet på hospitalet og dermed også antropologens
deltagerobservation foregår også under mere skjulte former, nemlig de aktiviteter som ikke
inddrager patienter direkte, såsom dokumentering i databaser, ventetid, registreringer, mad-pause
i ”loungen”, gang og løb på gangene. Denne type feltarbejde har fået karakter af
deltagerobservation i mellemrummene. Jeg har også foretaget deltagerobservation efter vagterne,
hvor jeg har dyrket sport i hospitalets sportscenter sammen med ledere. Således har min
deltagelse varieret fra at bære saltvand til de mindre operationer og åbne skuffer med venflon og
spise frokost til at deltage i uformel debriefing efter svære episoder efter arbejdstid. Oftest har jeg
ikke kunnet deltage og har måttet understrege min manglende autorisation og afvist inddragelse.
For eksempel løb jeg sammen med to læger gennem den 400 meter lange gang til et hjertestop.
Da vi ankom til patienten, indtog de to læger deres pladser under en kardiologs ansvar.
Kardiologen bad mig træde til og trække saltvand og medicin op i en kanyle til patienten. Her måtte
jeg, ligesom ved andre episoder, tydeligt sige fra og forklare, at jeg ikke kunne arbejde på
patienten ifølge autorisationskrav. Midt i denne kritiske situation med en død patient i sengen hvis
liv alle, undtagen jeg, arbejdede på at redde, måtte jeg trække en praktisk og etisk grænse, der
også må stille etiske spørgsmål om metoden deltagerobservations hensigtsmæssighed i kritiske
situationer. Efter genoplivningen skulle patienten køres på intensiv terapeutisk afsnit (ITA). Her
kunne jeg deltage ved at pakke og bære patientens ejendele og journal ned til den nye stue.
Imidlertid mener jeg ikke, at validiteten af min viden er større eller mindre i de to situationer, der
følger lige efter hinanden. Jeg oplevede ikke større indsigt ved at pakke patienttøj i en Nettopose
og bære denne til intensiv terapeutisk afsnit (ITA) end ved at stå op af væggen og iagttage den
overfyldte patientstue med en række medarbejdere, der afløste hinanden, uddelegerede ansvar,
gav intensiv og langvarig hjertemassage, stød og til sidst genoplivede patienten.
Det er ikke muligt at erfare det samme som informanterne, men i glimt mener jeg, at jeg har høstet
erfaringer, der kom tæt på informanternes erfaringer. (For eksempel ved oplægget på
torsdagsmorgenmødet (se kapitel 3) og ved krisen i operationsstuen (kapitel 8)). Det var oftere en
følelsesmæssig deltagerobservation end en praktisk, som jeg erfarede. I ovenstående episode og
andre situationer jeg skriver frem gennem afhandlingen, kunne jeg erkende forskellige typer af
pres, der er del af medarbejdernes hverdagslivserfaring, og som de gavmildt inviterede mig til. På
baggrund af disse fælles erfaringer kunne jeg kvalificere mine spørgsmål.
34

Ligesom mange andre har påpeget, har jeg erfaret, at det er svært at afgrænse feltarbejdet. I
modsætning til studier hvor antropologen rejser ud og hjem igen for at undersøge et sociokulturelt
felt, har feltarbejdet hjemme ikke samme tydelige grænse for begyndelse og afslutning og er
måske derfor endnu sværere at afgrænse. Debatter fortsætter, hospitalsafdelingerne og Region
Hovedstaden forandres fortsat, du møder informanter, bliver venner på Facebook, indkaldes som
ekspert osv.
Deltagerobservation har andre vilkår herhjemme, og når etnografen vælger at studere en social
gruppe, som ligner hendes egen og er på hendes eget sociale niveau eller et højere niveau. Ude
bestræber etnografen sig typisk på at transformere sig selv fra en outsider til en insider (Hastrup
1995), sådan som jeg på sin vis også gjorde gennem sluserne, og som jeg tidligere har praktiseret
på andre feltarbejder, for eksempel i en landsby Tanzania. Men på hospitalet herhjemme var
transformationen ikke alene fra outsider til insider, men fra insider til en anden slags insider, eller
måske outsider. Som Halstead skriver, er det ikke muligt på samme måde at lade sig opsluge af
felten, idet informanter og sted tydeligt viser en fremmedhed i det velkendte. Den beskrevne
hjertestopsepisode viser, at uvanthed og hjemmevanthed indebærer forskellige positioner. Jeg
måtte erkende, at en bedre strategi for studiet var at distancere mig løbende fra de
imødekommende, inkluderende og venlige informanter og igen og igen påberåbe mig
fremmedhed, end at forsøge at lade mig opsluge fuldstændigt (2008).
Man kunne argumentere, at denne distancering er en afkobling fra det centrale ved feltarbejde og
deltagerobservation. Hastrup (1995 (1999), 126pp) identificerer tre faser i feltarbejdet og analysen
af data og tre identiteter, som etnografen tager på sig i dette arbejde. Distancering spiller hos
Hastrup (ibid.) forskellig rolle, men i andre faser end under feltarbejdet og deltagerobservationen,
sådan som jeg har gjort. Hastrup definerer groft sagt de tre faser således: 1) At lade sig opsluge af
felten for at bevæge sig mellem at inkorporere, og blive inkorporeret i, handling og sprog i et felt,
og på samme tid 2) at opretholde en analytisk vinkel og distancere sig selv, for at kunne være i
stand til at stille spørgsmål, samt 3) at distancere sig selv fra felten bag skrivebordet for at kunne
skrive analysen (ibid.). I mit feltarbejde måtte jeg distancere mig fra begyndelsen, ikke alene for at
opretholde analytisk klarhed, men også for at overholde loven, være etisk og juridisk tydelig og for
ikke at bringe patienter eller personale i fare. Alligevel argumenterer jeg, at min
deltagerobservation ikke blev reduceret, idet min deltagelse i mange tilfælde fik en følelsesmæssig
dimension frem for en praktisk. Ligesom Gammeltoft hævder, er deltagerobservation ikke kun af
håndværksmæssig karakter, men tager også form af et personligt engagement (2003, 286). (Se
også kapitel 3 og 8).
35

Produktion af viden
Bosk behandler deltagelsen i felten som etnograf på baggrund af sine studier af læger og
bioetikere på amerikanske hospitaler. Han argumenterer, at etisk må antropologen eller etnografen
indimellem afvise at deltage. Han skriver, at han ofte er blevet konfronteret med spørgsmålet
”Hvad vil du gøre (i min situation)?” (”What would you do (in my situation)?”) (2010, 236), og
påpeger det kontroversielle ved at afvise deltagelse i en antropologisk-etnografisk sammenhæng,
hvor deltagerobservation som regel er efterstræbelsesværdigt (Bosk 2008 pp xiii-2). Bosk
anvender et begreb fra sin empiri, nemlig klinisk angst (”clinical angst”), som beskriver det ubehag,
klinikere har ved at tage (ubehagelige) beslutninger. Det øjeblik, som en beslutning tages, er et
øjeblik af rådvildhed, midlertidig beslutsomhed eller afprøvning, som fører til nye spor og terræn for
den kliniske ekspert eller professionelle etiker (2008, xv). Bosk fortsætter, at den handling, der sker
på baggrund af dette øjeblik, bliver et bundt af sammenpresset adfærd, der for klinikeren nærer
resultater, forbedring, målbarhed og sammenlignelighed. Når etnografen ser efter disse
sammenpressede øjeblikke af angst i sin deltagerobservation, sker det for at undersøge mening og
betydning i forhold til deltagernes arbejdsliv, ligesom i ovenstående hjertestopsepisode. Bosk
argumenterer for, at man i disse situationer ikke bør svare eller deltage som etnograf (2008, xvii) af
etiske og metodiske grunde.
Den etnografiske angst indtræder, skriver Bosk, ved et spørgsmål som ovenstående, ”hvad vil du
gøre?”. Under mit for-feltarbejde til dette projekt erfarede jeg at blive spurgt, ”Hvad tror du, det er?”
med henvisning til, at jeg skulle deltage i diagnostiseringen af en patient. Etnografen eller
antropologen bliver overordentligt inddraget som deltager, når hun/han afkræves svar på
normative, diagnostiske og etiske spørgsmål som disse. Bosk skriver, at det er ensartede
situationer, når klinikeren må ty til moralske og etiske overvejelser på kliniske spørgsmål, og når
etnografen bliver spurgt om at tage stilling i somato-etiske spørgsmål og, tilføjer jeg, i
organisatorisk rådgivning, som gør, at etnografen ikke længere har lejlighed til at stå på kanten og
være udenfor. Bosk opretholder, at man skal forsøge at være ude så længe som muligt, samtidig
med at han erkender, at der nødvendigvis sker brud på denne hensigtserklæring (Bosk 2008,xviii).
Bosk skriver, at ubehaget ved ”clinical angst” og ”ethnographic angst” har det tilfælles, at de
indeholder utilpasheden ved ikke at kunne finde rationelle svar på spørgsmål, når rationaliteten og
reglerne for ens rolle overskrides.
I min deltagerobservation var det en aktuel bekymring, at jeg kunne blive ansvarlig for områder,
der ligger uden for mit kompetenceområde og træning, hvis jeg deltog i handlinger eller svarede på
konkrete spørgsmål. Metodisk måtte jeg veksle mellem et følelsesmæssigt engagement og en
praktisk deltagelse. Samtidig genererede det en etisk betænkelighed, ikke at deltage i for
36

eksempel ovenstående hjertestopeksempel, hvor jeg måtte afvise at deltage i at redde et
menneskes liv.
Interviews
Efter en tid i grønt operationstøj valgte jeg at afklæde mig dette og iklæde mig mit eget tøj og
foretage en række semi-strukturerede interviews. Jeg havde allerede foretaget en række
interviews, men nu inviterede jeg de medarbejdere, som jeg fandt havde særligt interessante
beretninger eller synspunkter i forhold til mit studie om arbejdsliv. Jeg udvalgte nøgleinformanter,
som jeg tidligere havde stået side om side med i operationsstuerne, samt enkelte nye jeg havde
observeret som nøglepersoner i bestemte sammenhænge. Jeg blev henvist af andre informanter til
enkeltpersoner, og nogle informanter inviterede sig selv. På den måde fik jeg også kontakt med en
række personer, der havde været sygemeldt på grund af stress fra denne og andre afdelinger.
Jeg talte med sygeplejersker, læger og sygehjælpere på både ledelses- og medarbejderniveau og
af begge køn. Ligeledes har jeg interviewet enkelte topledere.
Ofte tog interviewene en anden form, end den objektiverende spørgeguide (se bilag for
spørgeguide) foreslog, og blev til fortællinger om arbejdsliv drevet af personlige motivationer og
idealer og interesser. De fleste interviews blev samtaler, og da jeg efterhånden kendte mange
informanter godt, kunne samtalerne indimellem tage karakter af en samtale mellem veninder om
arbejdslivets sorger og glæder, hvor jeg blev inviteret til at svare på private spørgsmål om mit eget
arbejdsliv. Ligesom Rubow, der har foretaget en række livshistorieinterview med præster (2003,
234), skriver, kan det etnografiske interview ligne en samtale mellem venner om et særligt emne.
Tit blev mine interviews således til samtaler, hvor informanten tilsyneladende kom til nye
erkendelser om sit arbejdsliv og fik lejlighed til at fortælle om sit arbejdsliv som et
sammenhængende biografisk forløb.
De fleste interviews foregik på arbejdspladsen, af hvad informanterne forklarede som praktiske
grunde, selvom jeg tilbød at kunne tale med informanterne under transport eller derhjemme. Kun to
informanter inviterede mig hjem, og kun det ene interview blev gennemført. Det blev et længere
interview og havde en markant anden tillidsfuld og samtalende form end de interview, der foregik
på afdelingen i lukkede og afsides kontorer eller i en stille aftenvagt. Jeg mener, at ønsket om at
blive interviewet på arbejdspladsen afspejler en distance i det venskabelige, som både informanter
og antropolog forsøgte at håndhæve, samt en afspejling af forsøget på at opdele arbejds- og
privatliv, som nogle medarbejdere tilstræbte.
I nogle interviews viste det sig vanskeligt at afvise en informant, som var ved at bevæge sig ud på
et terræn, der lå uden for antropologens kompetenceområde. Jeg måtte indimellem huske
informanter på, at jeg ingen terapeutiske kompetencer har og derfor ikke ville være i stand til at
37

edde dem i land i fortællinger om arbejdspres, mobning og misbrug. På samme måde måtte jeg
indimellem, af etiske grunde, bortcensurere spørgsmål, som brændte sig på, idet jeg var bange for
at skubbe informanten ud på et område, hvor jeg ikke kunne bunde. Olujic, (i Nordstrom 1995, 19),
der skriver om krig og volds- og krigsofre, minder om, at etnografen skal være forsigtig med ikke at
falde i en rolle som terapeut og coach for den gruppe af mennesker, der er ofre, men som
etnografen ikke har kompetencer til at behandle. På samme måde var det en risiko for mig, der
undersøgte arbejdsmiljø, at blive en slags terapeut for de stressramte i en organisation, som er
præget af uro. Som forsker skal man være varsom, skriver Olujic, med at spørge ofre for krig og
vold om deres historie, når forskeren ikke har noget eller nogen kompetencer til at lette deres
traume. Vi kan muligvis give stemme, men vi kan ikke genskabe deres liv (Nordstrom 1995). På
samme måde oplevede jeg, at det var en balancegang at kunne give informanterne noget i
gengæld for de historier og det arbejdsliv, de havde inviteret mig ind i, ved at være et lyttende øre.
Samtidig stod det lysende klart, at visse fortællinger havde en karakter, som jeg af etiske grunde
og manglende kompetencer ikke kunne eller ville involveres i.
Assistenter har transskribere alle interviews, som jeg samvittighedsfuldt har gennemlæst, kodet og
analyseret.
Det andet materiale
Mit feltarbejde har også inddraget andre typer materiale end interviews og deltagerobservation på
anæstesiologisk afdeling på Hvidovre Hospital. Jeg har anvendt tidligere erfaringer som konsulent,
deltaget i tre borgerhøringer om Hospitalsplanen i Region Hovedstaden i 2007 (Hillerød,
Rigshospitalet, Amager- Hvidovre Hospital), lyttet til sladder, set afsnit af en dansk doku-
dramaserie om arbejdet på en skadestue (”Hospitalet” http://tv3.dk/hospitalet), jeg har taget fotos,
foretaget interviews med enkelte medarbejdere fra andre afdelinger og andre hospitaler.
I periferien af feltarbejdet har jeg deltaget i et Mindfullnesskursus, idet at Mindfullness diskuteres
som både virksomt og problematisk som stressreducerende værktøj. Jeg har læst skønlitteratur og
avisartikler og fulgt offentlige debatter med relevans for studiet.
En række antropologer har diskuteret den vægt, ansigt til ansigt-møder (Shore og Wright 2005
(1997), 14) og stedsbundethed (Olwig og Hastrup 1997) har fået i udviklingen af antropologien,
siden Malinowsky tilfældigvis havnede på Trobianderne og således grundlagde idéen om et
antropologisk feltarbejde. Marcus foreslår at forfølge en sag, et dokument eller en historie for at
undersøge kontinuitet og forbindelser i komplekse sammenhænge for således at foretage et
flerstedsfeltarbejde (1998, 90 i Roepstorff 2003, 372). Jakobsen (2006, 103) kalder et sådant
perspektiv for et multilokalt perspektiv og skriver, at det er nødvendigt for at skabe forbindelse
mellem forskellige verdener, som sociale fænomener består af. Salamons studier af åndelige
38

værdier i management har fulgt konsulenter i globale organisationsudviklingsbusiness og netværk
(2007). Shore og Wright beklager den store vægt, der igennem tiden er lagt alene på fortællinger
ansigt til ansigt, hvor konteksten, forstået som systemer, policy, infrastruktur med videre, ikke er
inddraget tilstrækkeligt. Fokus på ansigt til ansigt-møderne kan have den slagside, at det udelukker
andre magtfulde forbindelser, som aktører og objekter indgår i, skriver Shore og Wright (2005
(1997), 14). Ved både at lokalisere medarbejderes arbejdsmiljøerfaringer i et
deltagerobservationsbaseret feltarbejde på et sted, som ovenfor diskuteret, samt kontekstualisere
disse erfaringer i et netværk af dokumenter, debatter, policies og diverse almene
hverdagserfaringer fra medier og kurser, mener jeg at have etableret mit undersøgelsesområde for
studiet som i et tværsnit mellem politik, hverdagserfaringer, dokumenter og ledelsesstrategier,
ligesom Shore og Wright har foreslået (2005 (1997),14). Det er et frugtbart greb i policystudier.
Således vil jeg betegne mit feltarbejde som multifaceteret snarere end mulitlokaliseret for at
modvirke en forførelse mod en forståelse af felten som en ø, sådan som jeg ovenfor hævder, at et
hospitalsetnografisk arbejde kan føre til. Hermed slår jeg fast, at trods placeringen af dette sted i
verden, det konkrete og partikulære studie i anæstesiologisk afdeling, er denne placering en
analytisk konstruktion, idet studiet som sådan baseres på forbindelser mellem logikker og
konceptualiseringer af arbejdsliv og arbejdspolitik i et historisk tværsnit.
At skrive antropologi
Metaforer
Gennem min indledende fortælling og i det følgende har jeg valgt en række metaforer. Metaforerne
er betegnende for feltet og bliver udfoldet og anvendt gennem afhandlingen. Samtidig anvender
informanterne metaforer i beskrivelsen af deres eget arbejdsliv.
Krause-Jensen (2005, 38) diskuterer, hvorledes metaforer anvendes af både informanter og af
antropologerne i analysen. Han skriver med reference til Barth (Barth 1987 i Krause-Jensen 2005,
37), at informanterne bruger metaforer for at skabe meningsfulde billeder. Med reference til Turner
skriver han, at i etnografien anvendes metaforer til at skabe forbindelse mellem forskellige felter og
til at anskueliggøre nye blik på det studerede felt (Turner 1974 i Krause-Jensen (2005, 39)). Jeg
bruger metaforer i begge betydninger og refererer både informanternes metaforer samt etablerer
egne metaforer i analysen.
Hospitalet inviterer som sagt til at vælge organiske, medicinske og kropslige metaforer. 12 De første
gange jeg kom i anæstesiologisk afdeling, havde jeg en stærk fornemmelse af at komme ind i
hospitalets hjerte ved at gå længere og længere væk fra hovedindgangen og patientområder til
12 Det er, som jeg tidligere har bemærket, i dansk antropologi populært at hente metaforik i feltarbejdet til at illustrere
metode og analyse, sådan som Hastrups to antologier om analysestrategier og metode er eksempler på (2003, 2004).
39

områder, hvor personale i uniformer og med et særligt kropssprog primært har deres gang, og hvor
patienter bliver underlagt medarbejdernes autoritet. Jeg fulgte blod- og nervebaner fra hjertet ud i
de forskellige ekstremiteter og organer. Valget af ord som blod, hjerte og nervebaner afspejler, at
kroppen stadig er et nøgleord i hospitalets og sundhedsvæsenets selvforståelse, selvom man kan
argumentere, sådan som jeg gør i kapitel 5, at hospitalet ikke længere er en omsorgs- og
helbredelsesinstitution tæt på kroppen, men en virksomhed der har fokus på behandling, teknologi
og produktion. Valg af metaforer er dermed ikke neutrale. Det er normative og kulturelle begreber,
der er genkendelige inden for en særlig kontekst. Modsat nøgleord, som jævnfør Wright (1998) har
mere diffuse og komplekse betydninger, der forandres og skrider i relationer til andre begreber,
hvorved de forandrer mening (se kapitel 5), er metaforer mere stabile begreber. For at være
brugbare i det empiriske felt såvel som i den antropologiske analyse, skal de være tydelige,
genkendelige og kondenserende af mening inden for deres kontekst. Douglas anvender for
eksempel særligt kroppen som metafor for samfundet, og det er næsten umuligt for hende at
fortolke ritualer omkring kroppens udsondringer uden at se legemet som et symbol for samfundet
eller de farer og kræfter, som tillægges de sociale strukturer (Jensen 1975, 13). Det er en tendens,
som også afspejles i ledelses- og organisationslitteratur.
Således foretager jeg i dette studie en balancegang mellem at anvende lokale metaforer fra
genstandsfeltet, jeg studerer (for eksempel produktion, pølsefabrik, hugtænder), og metaforer jeg
tilføjer som del af analysen (Blod, nervebaner, materie, hjerte).
Thick description
Forsøget med at introducere afhandlingen med en traditionel ankomsthistorie er inspireret af
Geertz begreb om ”thick description” (1973). Den fede etnografiske beskrivelse bør afspejle både
det sædvanlige, det usædvanlige, de festlige ritualer og ceremonier samt rutinerne. Samtidig skal
den afspejle feltens kompleksitet, sammenfiltning og tykke lag af betydninger og materie. Ligesom
jeg i den indledende beskrivelse går ned gennem gange, der er vanskelige at orientere sig i, men
samtidig kendte, erkendes disse på ny, og jeg gennemgår en transformation fra mit eget liv til livet i
anæstesiologisk afdeling. Geertz skriver, at brugen af den fede beskrivelse, som rummer det
specifikke og situationens materialitet, bidrager med en nærhed til felten og bør rumme den
kompleksitet, som felten indeholder. Den fede beskrivelse kan skabe en nærhed, der er med til at
undgå en snærende funktionalisme og organisationsfunktionalisme, der bliver reduktionistisk
(1973, 15). At finde vej gennem hospitalets gange skal således også spejle hospitalets komplekse
organisering. I brugen af denne type fede beskrivelser afsløres en litterær ambition, der bringer
nærvær til læseren, sådan som Krause-Jensen argumenterer er del af etnografiens mål i sin
organisationsantropologiske ph.d.-afhandling (2005). Det er en skrivemåde, der formidler den
40

verden, antropologen beskriver, på en måde, som slår bro mellem teori og empiri. Bate skriver i sit
indspark til organisationsantropologi med henvisning til Van Maanen:
”Teori er et spørgsmål om ord, ikke verdener, formuleringer og sætninger; af kort, ikke territorier;
eller repræsentationer, ikke virkeligheder” (min oversættelse) (van Maanen 1995b 134 i Bate 1997,
1153). 13
Teksten skal placeres i en historisk og kontekstuel sammenhæng (ibid., 1156). Det vil sige, at
fænomener, begreber og kultur anskues i sammenhæng og processuelt med tid, sted og globalitet.
Analysen skal, når den skrives, give indtryk af processer og modsætninger nærmere end af stabile
systemer (ibid., 1158). Læseren skal have en fornemmelse af, at forfatteren har ”været der”, og at
forfatteren kan bringe denne verden til læseren (ibid., 1163). Det er de daglige ting, det
genkendelige, rutinerne og det usynlige, som etnografien skal behandle (ibid., 1165). Antropologi
skal have flere stemmer eller danne en kollage og skal have en pointe, noget nyt eller en ny vinkel
at se verden fra (ibid., 1168). Bate kalder det ”at siden i bogen skal være et vindue” til den verden,
som beskrives (ibid.). Jeg håber, at nærværende tekst på denne måde bliver et vindue til
medarbejderne i anæstesiologisk afdelings arbejdsliv i den kontekst af forandringer, de må leve
med, samtidig med at afhandlingen giver indblik i nogle processer, der understøtter den særlige
udvikling og det særlige rationale der er til stede i policies vedrørene arbejdsmiljø. Min erfaring er
dog, at der i dette åbne vindue er ting, der ikke kan eller bør skrives.
Det der ikke kan skrives
Bosk (2010) fremhæver, at den anonymisering, som er tænkt som en beskyttelse, kan risikere at
blive en amputation og en gøren unødig vold på informanter og analyse, selvom en vis form for
vold mod materialet er uundgåeligt (2010, 186). Han gør i sin bog om metode og etik i
hospitalsstudier opmærksom på, hvorledes han har udelukket visse ukomfortable historier fra sine
monografier om hospitalsarbejde, idet de overskred moralske og etiske grænser. Han skriver, at
han har fortrudt – ikke det han skrev, men det han har udeladt at skrive. Han mener, at teksten han
skrev blev konkret, ren, afkoblet/distanceret (detached) og cool (2010, 199), selvom det område,
han beskrev og analyserede, langt fra var uden konflikt. Samtidig har udeladelserne berørt
genstandsfeltet, idet enkeltpersoner i hans studie forpestede det læringsmiljø, han forsøgte at
studere, og som i analysen derved fremstod mere harmonisk, end det var. Han vælger nu, 30 år
efter hans første hospitalsstudie, at løfte sløret for nogle anonymiseringer og med egne ord hænge
en læge ud, der blandt meget andet optrådte grænseløst racistisk (ibid.).
13 Original citat: “Theory is a matter of words not worlds, phrases and sentences; of maps not territories; or
representations not realities (van Maanen 1995b 134 I Bate 1997: 1153).
41

Jeg har udeladt situationer, som ville være kompromitterende for enkeltpersoner, hvis identitet ville
være umulig at skjule på grund af den omfattende dokumentation, som medarbejdere i
sundhedsvæsenet er underlagt samt informanters særlige kendetegn og positioner. 14 Dette valg
har jeg foretaget ud fra en overvejelse af, hvad der er denne afhandlings genstandsfelt. Her er
genstandsfeltet ikke at hænge nogen ud, og trods dramatik, ubehag, konflikter, sladder og
mobning tjener det ikke afhandlingens analyse at skrive disse forhold frem i teksten med
enkeltpersoner i centrum. Disse forhold bør skrives frem som sociale processer, der afspejler den
dynamik, som tillader dette at udfolde sig. En pointe i antropologien er, som Gilliam hævder, at etik
og den tilfredsstillende antropologiske analyse går hånd i hånd, idet analysen netop belyser en
række komplekse faktorer og processer, der er medskabende for en situations udfald (2006, 28).
En overlæge talte i et interview om, hvad arbejdslivet med et speciale, der næsten dagligt berører
store eksistentielle emner som liv og død, bringer med i privatlivet. Hun fortalte at, ‟det er ikke
meget, som kan hidse mig op derhjemme…– der er jo ikke nogen døde! ‟. Hermed udtrykte hun, at
små problemer sættes i perspektiv i det store billede. „At der ikke er nogen døde’ er også en lokal
måde at omtale den altid truende og faktiske risiko, at man som anæstesilæge og
anæstesisygeplejerske kan skade patienter, og patienter kan dø på trods af, at alt sættes ind for at
redde patientens liv. Denne overlæge applikerer den yderste risiko på sit eget privatliv for at sætte
problemer og kriser i perspektiv. I loyalitet med afdelingen og afhandlingens genstandsfelt lader jeg
dette lokale motto være styrende for min grænse mellem at analysere og hænge ud. „Der er ikke
nogen døde’ i mit materiale. Dermed ønsker jeg at opretholde den tillid, som medarbejdere og
ledere har mødt mig med under feltarbejdet.
Genstandsfeltet er et samlet billede af sociale og strukturelle processer, som afspejles materielt i
individuelle aspirationer og manøvrerum. Det materiale, en forsker med omhu vælger at dele med
læseren, vil altid fortælle én historie frem for en anden og i nogen grad gøre vold på empirien og
informanterne, sådan som Hastrup påpeger (1995). Normativt at udpege personlig skyld, hvis det
ikke er til gavn for analysen, bør imidlertid forskydes, ligesom Bosk også argumenterer, til et andet
sted og et andet organisatorisk niveau (2010, xix). Antropologiens rolle er at belyse, undersøge,
dokumentere og forklare.
Efter den antropologiske tekst
Etik
Etik, som jeg allerede har behandlet i de ovenstående metodiske overvejelser, bliver generelt
aktualiseret på fire niveauer: under feltarbejdet, i analysen, i teksten og efter studiet i forhold til
14 Alligevel ville det kunne lade sig gøre at spore episoder ved hjælp af journaler og personalevagtskemaer. Det
opfordrer dog læseren til at hjælpe med at opretholde den anonymitet, som jeg har tilstræbt gennem afhandlingen.
42

videnskabelighed og samfundets interesse. Etik bør ikke være et apendix til teksten, men bør være
indlejret på alle niveauer i tilblivelsen af studiet og teksten.
Under feltarbejdet erindrer jeg, at et par personer forsøgte at knytte tættere bånd til mig, end jeg
kunne honorere. De var på hver deres måde i nogen grad marginaliseret, og jeg vurderede, at de
kunne stå i vejen for adgang til andre informanter, såfremt jeg gav dem for stor opmærksomhed. I
min tilknytning til afdelingen var jeg, som Bosk beskriver en lignende erfaring (2010, 192), på
mange måder bedre integreret i afdelingen end de, og jeg afviste derfor deres invitationer ud over
enkelte interviews. Hvis jeg omvendt havde givet de marginaliserede primær opmærksomhed, ville
studiet have fået en anden karakter, og andre temaer ville muligvis være udsprunget af empirien.
Ligesom det kan forekomme skruppelløst at afvise personer, der søger hjælp til social integration i
afdelingen, hvor feltarbejdet blev foretaget, kan det opleves som ufølsomt ikke at deltage, når en
patient er døende, eller når du bliver spurgt om at dele den kliniske angst ved at komme med et
bud på en patients maligne diagnose. Omvendt har de professionelle i disse sammenhænge
kompetencer, som antropologen trods velvilje ikke besidder. Som antropolog og menneske kan jeg
omvendt både være forført og forfængelig ved den tillid og velvillige inklusion, informanter har vist
mig. Derfor har det været et fortløbende arbejde at overveje primært hvilke etiske og moralske
implikationer, der er ved ikke at deltage, og sekundært implikationerne for studiet ved denne
afvisning. Samtidig er det, som jeg diskuterede i afsnittet om deltagelsesobservation, et
metodologisk problem at ikke-deltage, når vi hævder, at deltagelsen er nøgle til vores særegne
antropologiske viden.
I analysen er, som Hastrup skriver (1992, 28), den etiske og den analytiske ambition den samme.
Analysen er indlejret og forankret i en etik om, at deltagerne skal kunne læse med, opleve teksten
som genkendelig, men samtidig skal teksten også bringe et nyt perspektiv på
hverdagserfaringerne. Hverdagserfaringer sættes i forbindelse med nye kontekster, og på den
måde belyser den komplekse analyse de varierende personlige, materielle, individuelle og
strukturelle relationer, som er elementer, der virker medskabende af en situation og en diskurs.
Læseren bør kunne læse med, muligvis med et vist ubehag, men ikke med væmmelse. En person
fra et af mine tidligere studier sagde om en tekst, jeg havde skrevet, hvor hun havde deltaget som
informant, at ’det er som at holde et spejl op, og ikke ku li det man ser’. Hun forklarede, at hun
kunne genkende sig selv og sine kollegaers praksis på godt og ondt, og at teksten gav et nyt blik
på en hverdagspraksis, der på nogle områder kunne forandres.
Jeg har gjort mig mange overvejelser for at holde alle informanter i denne afhandling anonyme.
Det er almindelig praksis at beskytte informanter med navnepseudonymer, men det er ikke altid
nok. Når teksten er på bordet, mister forfatteren sin kontrol, og det står alle frit for at anvende
teksten. Det dilemma er især tydeligt, når det drejer sig om lyssky aktiviteter eller magtfulde
43

affærer, således som Nordstrom understreger i sin bog om international global kriminalitet (2007).
Selvom kriminelle handlinger ikke er aktuelle her, er hendes pointer de samme, at det er ligeså
besværligt og farefuldt at skrive teksten på en etisk forsvarlig måde, som det er at udføre
feltarbejdet (2007, xviii).
Som allerede slået fast er også informanter varierende positioneret og har varierende interesser i
studiet, især når et studie foregår blandt eliten. I min tid som konsulent erfarede jeg, at en person,
der selv var stolt af at have deltaget i en undersøgelse og anerkendte min analyse som et positivt
bidrag til udvikling, brød sin egen og medarbejdernes anonymitet. Hun signalerede
forandringsparathed over for omverden ved at vise, at processen efter analysen forandrede noget.
En måde at gøre dette på var offentligt at fortælle, at hendes afdeling havde deltaget i den
pågældende undersøgelse og at ’vi nu er kommet af med nogle af de brodne kar’.
Begge ovenstående anekdoter illustrerer, hvorledes analysen som tekst får et andet liv i nye
forbindelser til blandt andre de personer, som indgår i materialet som informanter. Teksten er som
sådan ude af forfatterens hænder, og det er vanskeligt at sikre informanter og afdelingen mod at
analysen ikke anvendes mod den ånd, den er skrevet i. Omvendt er det en relevant udveksling, at
informanter og policy-udviklere bruger den tekst, hvori de selv er hovedpersoner.
44

Kapitel 3: En følsom vending
Udgangspunkt
Feltet, jeg studerer, har undergået en række transformationer og forandringer under feltarbejdet,
ligesom antropologen også gennem studiet er blevet forandret. Disse forandringer er blevet et
metodologisk anliggende, som jeg på de næste sider vil skrive frem og redegøre for. Det er denne
metodologiske ramme, som afhandlingen skrives indenfor.
Jeg begynder med en situation, der både har givet anledning til og illustrerer en række af de
metodiske overvejelser, som dette studie gav under feltarbejdet og nu giver i skrivningen af
teksten. Denne indledende situation, som bliver rammesættende for dette kapitel, foregik midtvejs i
mit feltarbejde i den hospitalsafdeling, hvor ansigt til ansigt-feltarbejdet foregik. Jeg skulle holde et
lille oplæg på et månedligt morgenmøde, hvor alle medarbejdere i afdelingen samles.
Torsdagsmorgenmøde
Situationen er følgende: Jeg var blevet inviteret til at holde et empirisk indlæg om mit materiale på
et morgenmøde. Hver måned blev alle ledere og medarbejdere fra alle faggrupper i
anæstesiologisk afdeling samlet. Den time én gang månedligt begynder produktionen senere, og
kun akutte operationer og hjertestop kan afbryde medarbejderens deltagelse. Der er ca. 50
personer samlet, som denne ene time om måneden ikke direkte producerer. Der er ved hvert
møde et fagligt oplæg af en medarbejder eller en gæst, der har lavet et projekt, som det vurderes,
at alle medarbejdere kan have glæde af at høre om. Modsat mange andre sammenhænge på
hospitalet hvor så mange medarbejdere mødes, serveres der ikke kaffe og the til dette møde, og
det understreges hermed, at vi er i et lærende og fagligt miljø, og at mødet ikke betragtes som en
primært social begivenhed.
Mødet begynder allerede uformelt i afdelingen før det egentlige mødested og det egentlige
mødetidspunkt. Før mødet samles de fleste medarbejdere i og uden for patientsekretariatet –
enkelte tager en kop kaffe med – og går i samlet flok til ”det grønne rum”, som er et af hospitalets
store mødelokaler. Det er festligt og dynamisk at gå fra afdelingen gennem den lange
ambulatoriegang, som beskrevet i introduktionen, og op til vandrehallen i samlet flok. Alle er i grønt
operationstøj kombineret med hvidt, der signalerer, at denne gruppe kommer fra Den centrale
operationsgang. De går rask, dynamisk og snakkende.
Oplægget gav mig anledning til at overveje anonymitet, positioner og magt samt til at studere eliten
og etik. Aftenen før oplægget omstrukturerede jeg den planlagte powerpoint præsentation. Jeg
havde en stærk fornemmelse af, at materialet burde anonymiseres yderligere for ikke at
kompromittere medarbejdere og ledere, som var informanter, på dette forholdsvis tidlige tidspunkt i
45

feltarbejdsforløbet. Jeg fornemmede, at navneanonymiseringen ikke ville være nok, men at
materialet krævede en anonymisering og en omskrivning af karakterer og udsagn. Altså en vis
fiktionalisering og blødgøring af nogle udsagn, hændelser og personer, der sagde noget om det
daglige hverdagsarbejdsliv i afdelingen. I introduktionen til oplægget nævnte jeg mit forsøg på
anonymisering. Der var dog mindst én person, udover visse ledere, som ikke kunne anonymiseres,
da alle vidste, at jeg havde fulgt den senest ansatte læge og hans introduktionsprogram, kaldet
”flyvefærdighedsprogrammet”. Lederen sagde under spørgsmålene, ligesom han havde sagt til mig
tidligere, at han ikke forstod, at nogle ønskede anonymitet.
Anonymisering
Anonymitetsønsket fra informanterne var en udfordring for antropologen, og informanterne
udfordrede mig. Jeg havde lovet medarbejderne anonymitet i videst muligt omfang, hvilket viste sig
nødvendigt og nyttigt. Samtidig ville det være umuligt at garantere fuldstændig anonymitet indadtil i
afdelingen. Derfor har jeg sammenskrevet flere personer fra mit materiale til én karakter eller
omvendt delt én person i flere karakterer i afhandlingen. Der er ingen ledere og medarbejdere, der
optræder under eget navn, også selvom nogle ledere ikke ønskede anonymitet. Dette har jeg gjort
for at opretholde anonymitet i et forholdsvis lille medicinsk speciale for personer, der muligvis ikke
ønsker at få deres sociale arbejdsliv dokumenteret i forhold til en fremtidig arbejdsplads.
Under det føromtalte oplæg, kunne medarbejdere og ledere gætte på, hvem jeg havde talt med og
hvem, jeg refererede. I dagligdagen kunne informanter se, hvem jeg talte med, men jeg gjorde mig
umage med ikke at referere informanter til andre informanter. Det giver en begrænsning i kvaliteten
af interviewmaterialet, da jeg således ikke lader informanter diskutere implicit internt under
interviewene, men kun i min analyse. Enkelte personer i mit materiale er så fremtrædende, at det
er umuligt at anonymisere dem inden for en gruppe af anæstesiologer, der er præget af en elite i et
globalt netværk, som ikke tæller særligt mange enkeltpersoner. Omvendt er der udtalelser og
erfaringer fra feltarbejdet, der er så trivielle, at det kunne være alle anæstesiologer – læger som
sygeplejersker.
Den ledende overlæge havde gavmildt givet mig adgang til alt og til at tale med alle og deltage i
alt. Han havde sagt, at han respekterede medarbejderes og lederes ønske om anonymitet, men
det gjaldt ikke ham. Han skjulte ikke noget for nogen, et standpunkt som han også gav udtryk for i
ovenstående situation. Han udtrykker en anden forståelse af hierarki og magtrelationer, end den
som medarbejderne og også jeg erfarede. Han gav udtryk for et tillidsfuldt, ufarligt og fladt
hierarkisk miljø, men nogle medarbejdere antydede at de oplevede uforudsigelighed og fare for
repressalier for visse udtalelser samt et stærkt hierarki, ligesom jeg oplevede situationen ved
46

morgenmødet som trykket, da at jeg begik et uklart fejltrin, der udløste et subtilt og ubehageligt
pres.
Uden for anæstesiologisk afdeling har jeg tilstræbt, at medarbejdere og ledere kunne være
anonyme, selvom hospitalet er kendt. Jeg har for eksempel ikke nævnt tidspunktet for mit studie i
de forskellige oplæg, jeg under studiet har fremlagt, idet mange mennesker kender en
medarbejder eller en, som har været patient i afdelingen. Men arbejdets karakter er af en sådan
beskaffenhed, at jeg ikke ville kunne anonymisere afdelingen som en hvilken som helst
hospitalsafdeling på et hvilket som helt hospital. Anæstesiologisk arbejde er et særligt arbejde,
selvom en række erfaringer herfra kan genkendes og applikeres til andre afdelinger og specialer.
Det er dog en pointe i sig selv, at kernearbejdet er centralt for, hvorledes et psykisk arbejdsmiljø
udfolder sig. På den ene side er det væsentligt, at studiet er partikulært og altså beskriver et
bestemt sted og bestemte mennesker på et bestemt tidspunkt og som et udsnit, således som
Geertz gør opmærksom på, er gældende for antropologiske studier (1973). Samtidig er det for
analysens udfald ikke interessant, om studiet foregik i 2005 eller 2007 på Rigshospitalet eller
Herlev Hospital. Selvom konteksten konstant er i forandring, ligesom medarbejderudskiftningen er
høj, forandrer disse variabler ikke grundlæggende ved studiets genstandsfelt om arbejdsmiljø samt
om medarbejder- og virksomhedsfigurer og det rationale, der dominerer organisation, ledelse og
medarbejdere samt medarbejdernes erfaringer hermed.
Magt
Der er naturligvis aktører, som har større indflydelse end andre, som for eksempel synlige ledere.
Samtidig er der uformelle ledere, der har stor social styrke. Disse magtrelationer er en del af
billedet i anæstesiologisk afdeling og kommer med i afhandlingen, i det omfang det er relevant for
genstandsfeltet. Det er derfor interessant, at lederen offentligt fortæller, at han ikke forstår
medarbejdernes ønske om anonymitet, som vi har set det ovenfor. Udsagnet indikerer en form for
pres, der ikke anerkender de hierarkiske forskelle, der er til stede, og lederen er en del af, selvom
han ønsker og udtaler, at de ikke er væsentlige. Samtidig bliver lederens udmelding om ikke at
forstå de medarbejdere, der ønskede anonymitet, en underforstået meddelelse om, at de som ikke
tør stå ved egne udsagn ikke passer ind i afdelingens ånd. Nogle medarbejdere oplever derimod
præcis en fare for repressalier ved at udtale kritik.
Selvom jeg som regel præsenterede mig som forsker for patienter, og de mundtligt inviterede mig
med (eller i alt fald ikke afviste, at jeg deltog) i et patientforløb, var der visse episoder, som –
mente jeg – etisk krævede, at jeg afviste at deltage. Der var situationer, hvor jeg selv gik ud af en
operationsstue eller blev væk, når jeg fornemmede, at patienter ikke ønskede mig til stede, men
ikke direkte sagde nej. Der opstod enkelte situationer, hvor en medarbejder har bedt mig blive
47

uden for en patientstue af hensyn til en patient i voldsom affekt. Der har muligvis også været
episoder, som jeg slet ikke har opdaget, at jeg blev skærmet imod. Dette har jeg gjort, fordi jeg,
ligesom Nordstrom skriver, mener, at det kan være lige så besværligt at skrive teksten, som det
har været at udføre et feltarbejde præget af forskellige typer af pres. Hun skriver, at lige såvel som
det er nødvendigt at skrive efter et akademisk kompas, der har visse rammer og regler for
argumentet, er det nødvendigt at skrive efter et moralsk kompas på en ansvarlig måde (2007,
xviii). De dage, hvor etnografen ikke står til ansvar for sine informanters udtalelser, er heldigvis
talte, selvom vi søger viden om felter, der er usikre, uklare og som i Nordstroms tilfælde, ulovlige.
Derfor har jeg forsøgt at anonymiserer alle informanter. Der er imidlertid informanter, der er centralt
placerede og således umulige at anonymisere på grund af deres synlige position, ligesom der er
informanter i periferien, som ved deres usynlige position bliver synlige i deres marginalitet. Jeg
forsøger at beskytte personer i begge ender af denne skala, ud fra den fordring at forfølge mit
genstandsfelt, og udelader således noget. For i hvilken ret og i hvilken hensigt skulle jeg hænge
individer ud, der alle som én har vist mig åbenhed, interesse og villighed til at bruge tid og kræfter
på mig og mit studie. Hvis det viser sig, at jeg stadig om 30 år er plaget af samvittighed over
udeladte analyser, vender jeg muligvis tilbage, som Bosk gør i sin tilbagevenden til en analyse af
fejlkultur på et amerikansk hospital (2010), og løfter flere slør.
Position
Efter oplægget på torsdagsmorgenmødet stillede medarbejdere og ledere spørgsmål, hvor jeg
besvarede de fleste med forhåbninger om at kunne være mere konkret og skråsikker senere i mit
arbejde. Med andre ord fortsatte jeg med at tale udenom nogle af de usikkerhedsmomenter og de
dilemmaer, som medarbejderne oplevede og jeg formidler. I oplægget redegjorde jeg over for
ledere og medarbejdere for det foreløbige feltarbejde og hvilke temaer, som udsprang af den
kvalitative metode. Jeg valgte tre temaer ud, som jeg gik lidt mere i dybden med uden dog at citere
medarbejdere direkte. De tre temaer, identitet, succes og iscenesættelse af det personlige i det
offentlige rum, kan siges at være klassiske antropologiske nedslag, som jeg mente kunne opfylde
forskellige behov. Min erfaring er, at medarbejdere næsten altid føler sig underholdt, lidt overrasket
og godt tilpas ved at blive præsenteret for en udefrakommendes syn på dem som gruppe ved at
tale om identitet. Samtidig mente jeg, at jeg kunne give noget til ledelsen ved at bringe en
diskussion på banen, om hvorledes medarbejderidealet er under forandring. For eksempel
illustreret med Rose (1999 (1989), xxi), der skriver, at den borger, der i dag har succes, formår at
anvende personlige kapaciteter i det offentlige rum.
Jeg oplevede, at lederen punkterede idéen om et lidt underholdende indslag om identitet koblet til
medarbejderideal ved at sige, „alt det der om vores egen identitet, det ved vi meget godt alt
48

sammen’ (…) ‘ det er mere interessant at høre noget om, hvordan andre opfatter os i forhold til
vores samarbejde‟. Herved blev sagligheden i torsdagsmødet, samt en reel interesse for at
forbedre samarbejdet, understreget. Men han lukkede også en debat, som medarbejdere og ledere
måske kunne have glæde af, og som meget vel kunne sige noget om samarbejdet. Da jeg herefter
lagde op til at drøfte succes som et flerdimensionelt fænomen i et Rose-perspektiv, tror jeg, at de
fleste tilhørere hellere ville tilbage på arbejdet. Stemningen oplevede jeg som dårlig, og jeg blev
nervøs. En hyler hylede, og medarbejderen, der havde ansvaret for denne, undskyldte med en vis
lettelse at måtte gå. Jeg lagde op til en debat og inviterede til kommentarer og betragtninger over
de præliminære input, jeg kom med. Til dette og afsluttende stillede lederen et spørgsmål, der
stærkt indikerede, at dette indlæg ikke var det, der var forventet, og ikke var godt nok. Jeg kan ikke
huske spørgsmålet, men kun fornemmelsen af ubehag ved at blive kritiseret foran mange
mennesker og undergravet på sin faglighed. Derefter blev mødet hævet, og sygeplejerskerne gik til
operationsstuerne for at gøre klar til dagens anæstesiprogram, og lægerne blev siddende til
lægekonference for at evaluere nattens patienter og forberede sig til dagens patienter. Jeg gik med
sygeplejerskerne.
Senere i løbet af dagen blev der af medarbejdere i afdelingen stillet skarpt på den rundhed i mine
formuleringer, der gjorde, at indlægget var tandløst og uklart, og at informanter var uigenkendelige.
Samme dag og de følgende dage blev en række samtaler om mødet indledt. Først var jeg
overrasket over, at medarbejdere i afdelingen, som jeg troede, at jeg havde et perifert forhold til,
indledte samtaler om dette møde og spurgte ‟hvordan jeg havde det’ og om mine betragtninger
over, hvad der var sket. Derefter begyndte jeg aktivt at spørge medarbejdere om kommentarer til
mødet. I den refleksion, som medarbejdere og antropolog i fællesskab tilvejebragte, på baggrund
af min fejlbedømmelse af forventningerne til oplægget og deraf efterfølgende fejltrin, blev nogle
positioner, som de forskellige faggrupper og individer satte mig i, tydelige. Følgende kommentarer
og spørgsmål illustrerer medarbejdernes varierende positionering af mig:
En leder var bekymret for, hvordan jeg ville bearbejde den mængde materiale, jeg havde
indsamlet.
En leder stillede sig uforstående over for medarbejdernes krav på anonymitet og studiets
partikularitet. Ved frokosten sagde denne leder igen „jeg forstår simpelthen ikke det med, at
det er et partikulært studie’.
Nogle sygeplejersker udtrykte, at de var meget glade for anonymiseringen.
Andre viste omsorg for, at jeg var blevet udsat for en leders spydighed og optog mig i
sygeplejerskekollegialitet.
49

En læge spurgte, om han måtte give mig nogle gode råd om indlægget. Det var råd til antal
linjer på en powerpoint præsentation samt brug af begreber, som han mente, at
sygeplejerskerne ikke forstod. En sygeplejerske, som overhørte denne kommentar,
meddelte mig bagefter, at sygeplejersker fint forstod indlægget, og at lægens udtalelse
præcist udtrykte, hvordan lægerne ser på sygeplejersker.
En læge ønskede at drøfte min teoretiske vinkling, idet han arbejdede på en masteropgave
med en lignende teoretisk ramme.
Én sagde, at hun håbede, at mit studie ville få indflydelse på arbejdsmiljøet.
Medarbejdere, som ikke havde været med til morgenmødet, spurgte om arbejdsmiljøet ’så
var godt eller skidt’.
Der var også medarbejdere, som ikke tog notits af indlægget eller i alt fald ikke
kommenterede det over for mig.
I antropologien har man diskuteret, hvorledes den øjeblikkelige krise presser antropologen ud af
rollen som refleksiv observatør, hvorved han eller hun i stedet bliver sårbar i en ukontrolleret
situation (Sjørslev (1988) 1989, 154). Dette oplæg og eksponeringen af mig kan kaldes en krise.
Sjørslev skriver, at i krisen oplever antropologen så at sige begrænsningen af erfaringen ”how it
was like” (Bourdieu i Sjørslev ibid.), idet at erfaringen forskubbes til ”how it was” (”hvordan det
var”). Det skete for mig i denne situation og i andre mere dramatiske situationer, som jeg vender
tilbage til.
Min positionering op til mødet var stadig på mange måder uklar for lederne og medarbejdere,
hvilket blev understreget af min insisteren på både at følge læger og sygeplejersker samt
interviewe ledere og almindelige medarbejdere. Jeg havde ikke givet informanterne lejlighed til at
kategorisere mig i en kendt position, som gav mening inden for det lokale kulturelle system,
således som en række forskere, for eksempel Ellen 1989 og Hastrup 1995, foreslår. På den måde
var det ikke let for informanterne at finde en passende rolle til mig. Omvendt inviterede de fleste
grupper mig ind i deres sociale fællesskab, således som spørgsmålene bærer præg af. Lægen
inviterer mig ind i det læringsmiljø, som læger konstant bevæger sig i; sygeplejersken inviterer til
det socialt støttende fællesskab, som den gruppe har; én anså mig som ligeværdig forsker, andre
anså mit projekt som unødvendigt; én udtrykte i en anden sammenhæng decideret mistillid til mig
ved at sætte spørgsmålstegn ved min finansiering. Som Sjørslev (og andre) har noteret, er det ofte
fejltrinnene, der giver ny viden i processen, hvor feltarbejderen forsøger at tilpasse sig så meget
som muligt, men i bestræbelserne fejlfortolker en situation og laver en fejl. Denne situation fik
karakter af en krise (for antropologen), og som blandt andre Mitchell (1984) og Kapferer (2005)
50

foreslår, kan en krise være en linse at se et felts sociale praksisser udfolde sig igennem, og
antropologen kan undersøge denne som en situationel analyse.
Transformation
Selvom feltarbejdet i høj grad foregik i eget samfund og i nogen grad blandt kendte ansigter og
inden for en gruppe medarbejdere, som jeg i høj grad delte (og deler) livsvilkår med, var der
alligevel dagligt tale om en rejse og afstand. Idet jeg har arbejdet administrativt i en afdeling i
hospitalet og på den måde var ”kendt”, delte alder, familiebaggrund og uddannelsesniveau med
mange af de ansatte, blev transformationen gennem sluserne endnu mere påtrængende. Hver
morgen gik jeg ind ad sluserne i den ene ende i mit eget tøj, åbnede mit skab og klædte om til
grønt operationsstuetøj og hvide træsko. Jeg fyldte lommerne med blok, kuglepen, nøglekort og
diktafon samt satte en elastik i håret og tog smykker af. Med tøjet og fyldte lommer lignede jeg
enhver anden ung læge, studerende eller sygeplejerske under oplæring. Derefter gik jeg gennem
slusen, ud af den modsatte dør og ind på Den centrale operationsgang. Ved slusen og denne
daglige transformation fik jeg et geografisk billede forærende på den metaforiske rejse mellem
betydningsuniverser, som ifølge Hastrup er central i den etnografiske forskningsproces (1989
(1988), 202). Selvom jeg på mange måder ret hurtigt blev antaget som insider, kunne
medarbejdere formodentlig genkende mig som udenforstående via kropsprog, sprog og gang.
Ligesom Nicolaisen vedrørende sit feltarbejde i Melanesien skriver, at hun aldrig lærte den lokale
måde at gå på for kvinder under et feltarbejde (1989 (1988), 75), lærte jeg heller ikke at bevæge
mig på samme måde og koreografere mine kropsbevægelser fuldstændigt, selvom jeg var
hjemmevant og deltog i skiftende positioner. De skiftende positioner, på den ene side at være
insider og på den anden side at være fremmed, brugte jeg til at opbygge genkendelighed og tillid.
Dels kropsliggjorde jeg erfaringer fra felten, deltog i handlinger og gøren, som jeg senere kunne
bede om at få uddybet i den tillidsfulde relation, informanter og jeg gennem feltarbejdet
opbyggede. Samtidig fik jeg karakter af en fremmed, som informanter kunne fortælle til og
reflektere sammen med. Efter en pause oven på en intensiv periode med deltagerobservation kom
jeg tilbage for at interviewe de samme medarbejdere. Her kom jeg i mit eget tøj og havde mere
karakter af gæst. Dette skift var en unik mulighed, idet jeg ikke havde nogen formel rolle i
organisationens hierarki, samtidig med at jeg havde grundlæggende erfaringer fra arbejdslivet i
afdelingen. Medarbejderne lod til med interesse og åbenhed at lade sig interviewe i slutningen eller
begyndelsen af en vagt, således at interviewet foregik halvt i fritiden, halvt i arbejdstiden afbrudt af
eventuelle opgaver. Jeg måtte også i andre sammenhænge understrege min outsider-rolle under
feltarbejdet i anæstesiologisk afdeling, idet at jeg blev inviteret til at deltage i langt mere, end hvad
jeg kunne have ønsket mig, men som jeg måtte afvise af etiske og autorisationsmæssige grunde.
51

Ikke alene blev jeg transformeret gennem sluserne og ind i afdelingen, i den lokale klædedragt, i et
forsøg på at lære de lokale skikke, sprog og kropsholdninger at kende, sådan som det er
almindeligt blandt antropologer, der rejser til fjerne steder for at foretage feltarbejde (Ellen 1989),
Hastrup 2003a). Hensigten med en sådan transformation er ved hjælp af deltagerobservation at
transformere sit blik på (her) organisationen og lære noget om sociale relationer, policy, netværk
forandring, biomedicin og etik indefra (Hastrup 2003, 1999 (1995), 146pp), selvom det, sådan som
jeg har diskuteret i afsnittet om deltagerobservation, er til diskussion, hvad det er, antropologen
kan lære ved et indefra-blik. Ligesom Hasse (2003) skriver, at hun så stjernehimlen anderledes
efter sit antropologiske feltarbejde på fysikstudiet, ser jeg muligvis kroppens funktioner anderledes
efter mit feltarbejde. Feltarbejdet og deltagerobservationen bliver dels en metode til at generere
viden om de sociale relationer, fællesskab og praksisser i feltet, som antropologen studerer, men
antropologen kan sjældent undgå at lære noget af informanternes interessefelt (Hasse 2003).
Roller
Jeg har indtaget forskellige roller under feltarbejdet, som har betydning for materialet. Tidligere har
jeg erfaret, at en portør, hver gang jeg nærmede mig, legede med på den (for antropologer) så
kendte Gary Larson Far Side tegning om antropologerne, som kommer over bakken i tropehjelme,
mens de indfødte i hytterne gemmer video og tv-udstyr væk, mens de siger „the anthropologists
are comming, the anthropologists are comming‟ (se Krause-Jensen 2005). Denne portør hviskede
på samme måde ‘the anthropologist, the anthropologist’, når jeg nærmede mig. Overordnet følte
jeg mig meget velkommen og oplevede, at jeg åbenhjertigt blev inviteret ind i forskellige sociale
fællesskaber, som åbent svarede på mine spørgsmål og levede med, at jeg fulgte med. Jeg blev
positioneret både som kontrollant og repræsentant for ledelsen, der både kontrollerer og
interesserer sig for medarbejderne, samt som refleksiv sparringspartner i ledelsesspørgsmål. Jeg
blev set som medarbejdernes talerør, ven og spion, venligt interesseret deltager og irriterende
forskertype. Ligeledes blev jeg positioneret som terapeut (informanter læsser sorger og sladder af),
medicinstuderende (”makker” spørger mig hvad jeg mener om en diagnose (se også afsnit om
deltagerobservation), som ekspert, novice, og sikkert flere roller. Mit kælenavn blev ‟skyggen‟.
Disse roller har forskellig betydning for materialets beskaffenhed og for antropologens frihed, som
særligt kommer til udtryk ved studier ”i eget samfund” (se Hammersley og Atkinson 1995, Halstead
2008, Okely 2008).
Trods de vekslende roller viste mit feltarbejde, at den blotte tilstedeværelse i længere tid under
rutinearbejde, såvel som under kritiske situationer sådan som deltagerobservation kendetegnes,
skaber tillid og sikkerhed for, at antropologens interesse er alvorlig og vedholdende. Informanterne
afprøvede mig, ligesom det ofte bliver refereret i litteraturen, venligt og drillende ligesom portøren
52

ovenfor: Kunne jeg følge med til hjertestop? Ville jeg besvime ved synet af meterlange
blodspringvand fra en patients arm på skadestuen? Kunne jeg tåle at se ned i den åbne mave,
hvor organerne løftes til side? Kunne jeg stå oprejst under den lange operation og holde mig vågen
under nattevagt? Disse ”prøver” tjente som små forhandlinger af deltagelse og fremmedhed. Men
den største prøve, som fik karakter af et overgangsritual, var dog til min overraskelse ovenfor
omtalte oplæg.
Overgangsritual
Umiddelbart havde medarbejderne givet indtryk af en forholdsvis attraktiv, udviklende, harmonisk
og konfliktløs arbejdsplads. I oplægget havde jeg valgt at præsentere mit studie som et studie
vedrørende rationaliteten i arbejdsmiljøtænkning og medarbejdernes arbejdsliv i anæstesiologisk
afdeling. Jeg understregede, at studiet ikke var en evaluerende opgave om et godt eller dårligt
arbejdsmiljø, samt at studiet var partikulært. Under og efter oplægget fik jeg spørgsmål på præcis
samme måde som en almindelig medarbejder i afdelingen, og der blev ikke taget særlig varsomt
på antropologen med hensyn til kritik af metodologi, materialets validitet, originalitet med videre.
Situationen, der satte mig i fokus frem for informanterne, hvor jeg på sin vis trådte ud af
deltagerobservationsrollen og ind i rollen som analytiker/konsulent/antropolog, gav overraskende
mulighed for en anden slags deltagerobservation. Jeg bedrev i denne situation ikke
deltagerobservation i rollen som kliniker, men i en anden genkendelig figur. I hverdagen kunne jeg
ikke komme af sted med reel deltagerobservation på grund af en autorisationsbegrænsning, som
jeg hele tiden måtte minde mig selv og informanter om, arbejdets beskaffenhed og informanters
lyst til at skåne mig. Men nu blev min deltagerobservation reelt deltagende og observerende. Jeg
deltog ikke som kliniker, men som medarbejder, der holder oplæg og får kritik. Oplægget, hvor jeg
selv blev sat på spil, fik en anden intensitet end deltagerobservationen i det daglige arbejde på
operationsstuerne, hvor jeg reelt mest observerede og samtalte.
Ved oplægget og lederens kritik kom jeg dels tættere på medarbejder- og ledererfaringer i
afdelingen, og dels blev jeg inkluderet i gruppen af medarbejdere på en ny måde. Den kritik, jeg
erfarede, lignede på mange måder den kritik, som medarbejdere og ledere oplevede, når de ikke
levede op til lederens krav om kvalitet, engagement og fleksibilitet. Kritikken oplevede jeg som
subtil, underforstået, svær at referere, men ikke desto mindre ubehagelig. Deltagerobservationen
under og efter oplægget blev derved af en anden karakter, end når antropologer for eksempel
lærer et håndværk for at kropsliggøre viden og sprog. Min deltagelse, observation og refleksion
blev på den måde af en følelsesmæssig art. Jeg følte, hvordan det er at blive udsat for offentlig
kritik. Samtidig gav den offentlige performance, min udsathed og til dels ydmygelse, adgang til nye
samtaler om emner, der før havde været svært tilgængelige og tabuiserede for medarbejderne at
53

dele med mig. Medarbejderne viste mig en ny tillid, og vi delte nu en erfaring, jeg før havde været
beskyttet imod som gæst. Den sammenhæng, jeg præsenterer her, er selvfølgelig langt mindre
dramatisk og alvorlig end den, Bjerre Christensen (2009) beskriver vedrørende sin tilbageholdelse
og sit forhør i Iran, som på ulykkelig vis gav hende adgang til en ny tilknytning og et sammenhold
med informanterne i hendes studie, som afstedkom ny viden. Mit oplæg for afdelingen genskabte
på lignende vis en ny kontakt med medarbejderne på baggrund af mit offentlige fejltrin og lederens
tilgang hertil.
Oplægget blev et slags overgangsritual. Turner har konstateret, at et overgangsritual har karakter
af en omformning af identiteten for den, som gennemgår ritualet, såvel som det omgivende
samfunds syn på denne person. I mælketræsritualet for de unge Nbemdu piger foregår en
overgang fra barndommen til voksenlivet som giftemoden og fertil kvinde .Gennem en række
anstrengende og, i andre sammenhænge, grænseoverskridende aktiviteter bliver hun introduceret
til nye områder, forhold og steder, der for barnet er tabu, men som for den voksne kvinde er
legitime. På den anden side af overgangsritualet har hun fået en ny position med både
forpligtigelser og rettigheder, som barnet ikke har (1967). I anæstesiologisk afdeling er der også
viden, steder og muligheder, der er eksklusive for de indviede, og som jeg nu fik adgang til. Det er
kun de indviede, der kan tale sammen om det tabubelagte, og ligesom med Nbemdu kunne
medarbejderne efter min eksponering dele erfaringer og oplevelser med mig, som de tidligere
havde holdt for sig selv. Det blev tydeligt, at medarbejderne oplevede et pres i deres arbejdsliv,
subtil mobning, angst for ”bad standing” som én medarbejder forklarer, og de oplevede en fare for
at blive udgrænset (se kapitel 9). Jeg oplevede under oplægget og efterfølgende en form for
spydighed, sarkasme og et konfliktfyldt forhold til ledelsen, som medarbejdere havde forsøgt at
skjule for mig i loyalitet til afdelingen. Samtidig fik jeg adgang til ny viden.
Adgang
Episoden med oplægget viser, at adgang ikke er noget, som antropologen får en gang for alle,
men en vedvarende proces og til fortsat forhandling. Jeg havde principielt fået ”adgang til alt” af
lederen, men medarbejderne var af en anden opfattelse. Processen om at opnå adgang, skriver
Czarniawska-Jorges (1998), og særligt adgang til at bedrive feltarbejde blandt eliten, afsluttes ikke
ved den første tilladelse til adgang i organisationen. Processen er i gang, men selvom forskeren
inviteres til fri mobilitet, begrænses denne dagligt fysisk ved for eksempel lukkede døre og evnen til
at orientere sig samt ved informanternes lyst til at dele erfaringer med antropologen. Således blev
min frie mobilitet kontrolleret og sat til forhandling af de personer, jeg blev sat sammen med på
dagsprogrammet, medarbejdere og ledelse, der alle havde en holdning til, hvad der var vigtigt for
mig at se og ikke se. På en måde lignede denne skjulte kontrol og navigering, som jeg var
54

underlagt, den, som medarbejderne blev udsat for, når vagtplanlæggeren tager højde for uskrevne
kompetencer, aspirationer og konflikter i vagtplanlægningen.
Den gavmilde åbenhed i kontrast til den daglige forhandling om adgang blev meget tydelig i
begyndelsen af mit feltarbejde. Samtidig blev det tydeligt, at forhandlingen af adgang ikke kun
gjaldt for mig, men også for nogle ansatte, samt at uskrevne regler, som venligt blev antydet, om
hierarki og autoritet var hensigtsmæssige at overholde. Som eksempel ønskede jeg at deltage i en
medarbejderdag sammen med Benjamin, den unge læge som jeg fulgte i denne periode, og som
mente, at han burde deltage, selvom han egentlig hellere ville arbejde. Da jeg spurgte den
ansvarlige overlæge om deltagelse, svarede hun „Det er ikke fordi du ikke må komme med, men
den dag vil vi gerne have for os selv’. Selvom jeg var velkommen med ubegrænset tillid og tilgang,
var der alligevel grænser. Det viste sig, at flere medarbejdere havde deltaget i dagens program,
men „for os selv‟ i denne sammenhæng betød forskellige grupper. Det var både medarbejdere og
overlæger, der deltog i dagens program, men primært overlæger og overlæger in spe, der deltog i
hele dagsprogrammet samt den sene middag. Benjamin fortalte, at han havde en oplevelse af at
have fejlfortolket invitationen og ikke var gået efter dagsprogrammet, men havde siddet med til
middagen som den eneste fra hans niveau blandt overlægerne, læger der kort tid efter blev
udnævnt som overlæger samt afdelings- og oversygeplejersker. Han fortalte at det var „sin sag at
sidde der på en restaurant med alle overlægerne, helt ny (…) der (….) [da de] begyndte på de
store fadøl’.
Jeg vil hævde, at min begrænsning i mobilitet ikke i alle tilfælde har betydet en begrænsning i
materialets kvalitet. I praksis har jeg haft mulighed for stor mobilitet rundt på forskellige geografiske
lokaliteter i hospitalet. Ligesom Schepelen Johansen (2005, 44) skriver i sin ph.d.-afhandling om
ret-psykiatrien, er det bedre, at afvisninger og diskussioner om positioner og forskningen sker
undervejs i feltarbejdet, end at det kommer som en efterfølgende overraskelse, sådan som
antropologen Bradshaw erfarede. Han erfarede at blive begrænset i sin udgivelsesfrihed, fordi
informanter fra feltarbejdsstedet blev overrasket over analysen af udsagn i studiet (Bradshaw
2005). I mit feltarbejde på anæstesiologisk afdeling har der været synlige grænser, hvor sterile
zoner og isolationszoner har betydet, at jeg og min eventuelle makker måtte gå uden om
situationer og steder. Der har været synlige grænser for min deltagelse i kraft af min manglende
autorisation samt mere eller mindre utydelige grænser som i ovenstående eksempel. Mobiliteten
blev dog større og større, som feltarbejdet skred frem i tidsforløb. De usynlige grænser trådte i
kraft ved at mine makkere og afdelingssygeplejersken vurderede, hvorvidt jeg skulle med i visse
situationer eller ej. Det var først sent i forløbet, at jeg opdagede, at jeg blev skærmet som en
beskyttelse af både mig selv, patienter og personaler. Jeg kunne gå i vejen, der var ikke plads, og
visse operationer er ubehagelige for selv den øvede. Endelig blev jeg skånet for de mest
55

dramatiske og udholdenhedskrævende episoder. Jeg kom for eksempel aldrig med til de lange
operationer, hele nattevagter eller fedmeoperationerne, som vurderes som krævende og
afskærmede og derfor på sin vis ville være relevante i et psykisk arbejdsmiljøstudie. Ligesom med
hensyn til ovenstående afvisning af adgang mener jeg dog ikke, at denne begrænsning
nødvendigvis har betydning for materialet.
Det bringer mig frem til en overvejelse om, hvor meget adgang og begrænsning har betydning for
materialet. På den ene side har det betydning, hvor grænserne for min adgang er trukket, på den
anden side er det af mindre betydning for det samlede billede, idet studiet ikke har haft som
hensigt at spionere og afsløre ”hvide pletter”, men forske på en måde der, ligesom Hastrup (2003)
skriver, afdækker, omformulerer og fremskriver en kendt socialitet i et nyt lys. Informanterne er
medsammensvorne og ikke modstandere (Marcus 1998a). Grænsedragningerne kan betragtes
som betydningsfulde, i forhold til hvad informanterne har præsenteret som relevant for mig som i
ovenstående eksempel. At jeg spurgte om at deltage i den pågældende medarbejderdag var et
brud på den positionering, jeg på det tidspunkt var blevet tildelt og havde valgt, qua at jeg fulgte
den ny læges introduktionsprogram. Jeg blev, ligesom han, stadig betragtet som fremmed. Denne
fejlfortolkning af sociale regler blev understreget af, at Benjamin også overtrådte nogle uskrevne
regler og tog med til ledelsens middag, som han, trods den fælles invitation, ikke forstod at melde
fra til. Min manglende deltagelse og Benjamins fortælling om sin deltagelse frembragte altså en
væsentlig erkendelse af hierarki og uskrevne regler.
Som tidligere beskrevet blev jeg under feltarbejdet transformeret via slusen til en anden rolle med
et andet sprog, samtaleindhold og en anden kropsholdning under feltarbejdet. Hastrup skriver om
feltarbejderens rolle, at hun transformeres til et ”andet jeg” (1999 (1995), 15). Dette andet jeg bliver
i mit feltarbejde meget konkret i form af den transformation, jeg dagligt gennemgår. Ligesom
Hastrup ikke kan ”tage køerne alvorligt fra anden position end malkepigens” på sit feltarbejde i
Island (1989, 202), kan jeg heller ikke tale med om bedøvelsesprocesser, blod, død, hjertestop,
medicin og blodårernes kvalitet uden at iklæde mig den uniform, der definerer mig som indenfor.
Herfra kan jeg deltage i samtaler om forhold, der i mit eget liv ville omgærdes med tabu, betragtes
som ulækkert og måske irrelevant. Afstanden ligger ikke i den fysiske afstand, men i forskerens
evne til at anvende sin position dynamisk til at være nær og skabe analytisk distance samtidig.
Relation
Venner
Fordelene ved at foretage et studie hvor man allerede er kendt, måske endda har venner, gør sig
især gældende ved studier af eliten, eller når man studerer ”opad‟ i samfundets sociale grupper.
56

Det er nemmere at få adgang gennem venner, og måske har man allerede opbygget den tillid, der
medvirker til fortrolighed og sympati mellem forskeren og informanten.
Fordelene ved at anvende kollegaer og venner som informanter er blandt andet, at der allerede er
etableret en social platform, der er baseret på tillid, sympati, fortrolighed, nærhed og
genkendelighed. Men samtidig må forskeren være opmærksom på de blinde pletter, som den
kendte relation kan medføre. Sådan reflekterer Bourdieu i forbindelse med sit empiriske arbejde til
Distinktionen (1995(1979)). Desuden er der til stadighed en etisk fordring, om hvorledes
informanten har mulighed for at afskærme sig mod at blive ”brugt” som informant, eller hvornår
informanten er ven. For som regel er informanter ikke venner, men noget der ligner, og det er
antropologens ansvar at balancere disse positioner på en etisk ansvarlig måde. Men det sker, at
informant og forsker hen ad vejen faktisk bliver venner eller endog elskere, som det er beskrevet i
antologien Taboo: sex, identity, and erotic subjectivity in anthropological fieldwork (Kulick og
Willson 1995) vedrørende sex og kærlighed i feltarbejdssituationer. Det har dog ikke været tilfældet
her, men de vekslende positioner har vist sig ved, at flere informanter har inviteret mig som ven på
for eksempel Facebook. Det er vanskeligt at adskille og opretholde en distance i analysearbejdet
mellem de studerede og forsker, som jeg ovenfor argumenterer for hensigtsmæssigheden af, når
grænserne for begyndelse og afslutning for feltarbejdet er flydende, og informanter deltager aktivt i
analysearbejdet. Når jeg skriver ”den første feltarbejdsdag” i begyndelsen af kapitlet, indikerer det,
at det er den første dag i en periode på anæstesiologisk afdeling, hvor jeg iklæder mig grønt tøj, får
udleveret træsko og nøgle og kommer med ind på operationsstuerne og laver ansigt til ansigt-
feltarbejde, som Wright (1997(2005)) beskriver det. Således afspejles en tradition i et antropologisk
feltarbejde, som jeg diskuterede i forrige kapitel. Op til denne dag har jeg, som jeg beskriver i
afsnittet ”Det andet materiale” foretaget en anden type feltarbejde. Samtidig har jeg været ansat på
hospitalet som konsulent og har aktuelt arbejdet sammen med enkelte medarbejdere i andre
projekter og vil muligvis komme til at gøre det igen. Antropologen kan ikke skjule sig på afstand i
sted og tid og må være parat til, at informanterne læser med, involverer sig og har en holdning til
antropologens studier, ligesom at antropologen direkte kan have indflydelse på informanternes liv.
En af de personer, som jeg gentagne gange havde interviewet, og som venligt og uforbeholdent
havde introduceret mig til sit arbejdsliv, dag efter dag og aften efter aften, sagde efterfølgende op.
Havde jeg del i den refleksion, som gjorde at hun sagde op?
Marcus (1998a, 105) skriver om den overenskomst, som feltarbejder og informant indgår i, i et
fællesskab om interessen for et fælles anliggende. Han skriver, at informanter og forsker har en
gensidig og fælles nysgerrighed og ængstelse om noget tredje (Marcus 1998a, 122). Jeg delte
interesser med informanterne vedrørende ledelsesspørgsmål og psykisk arbejdsmiljø. Den
medarbejder, der sagde op, havde jeg lyttet til, og hun havde kvalificeret kommet med input til
57

mine analyser. Men selvom informant og forsker deler interessen for noget tredje, er deres
delagtighed heterogen. De forskellige aktører og antropolog har muligvis generelt fælles interesse,
men mere specifikt indlæser de forskelligt indhold i de begreber, der undersøges, og de
interessesfærer, som måtte deles. Det var tydeligt på det morgenmøde, som beskrives i dette
kapitel: De fleste medarbejdere og informanter spurgte til evalueringen af arbejdsmiljø, samtidig
med at jeg vedholdende gjorde opmærksom på, at min interesse var af en anden karakter.
Marcus anerkender den ængstelse, som informanter (og feltarbejder) kan opleve ved det særlige
deltagende forhold, som informant og feltarbejder opbygger, og han hævder, at denne delagtighed,
som informanten har i feltarbejderens analyse, er effektfuld og brugbar i processen med at ”teame
op” med vores informanter (ibid.). Det må tilføjes, at denne relation er asymmetrisk. Som
anæstesisygeplejersken Eva en dag sagde en passant til mig „gad vide om ledelsen ved, hvad de
sætter i gang, når de har inviteret sådan en som dig ind’. Hun var refleksiv om den sideeffekt, som
antropologen kan have i et givent felt, nemlig at informanter selv begynder at reflektere over det
felt, de befinder sig i. Herved melder et nyt spørgsmål sig, som er et moralsk anliggende på et
andet niveau. Bør antropologen stoppe sit arbejde eller gå mindre grundigt til værks, idet at
lederne, som har givet adgang til felten, næppe havde forestillet sig den erkendelse, som
antropologens tilstedeværelse bragte nogle medarbejdere. Den medarbejder som jeg har
kendskab til, som sagde op efter mit feltarbejde, har senere fortalt, at vores samtaler havde
indflydelse på denne beslutning. Således blev jeg som forsker delagtig i Marcus‟ forstand, på en
uventet måde.
Man kan sige, at min ankomst til den eksotiske felt (herhjemme) på mange måder antog en
klassisk skikkelse, ved at jeg iklædte mig den lokale klædedragt og til dels afklædte mig min egen
identitet. Samtidig har denne felt været præget af genkendelse og identifikation, som er mulig, fordi
jeg har studeret et sted, hvor jeg var kendt i en anden rolle (som konsulent), og jeg lignede
informanterne på uddannelsesniveau, middelklasselivsførelse og alder.
Ved torsdagsmorgenmødet opnåede jeg, ligesom Marcus refererer (1998, 106) Geertz (1973) et
forhold til informanterne og felten, der gjorde det muligt at producere en version af en kulturel
artefakt eller begivenhed – nemlig torsdagsmorgenmødet, som jeg muligvis ikke ville have været i
stand til at få indsigt i på anden måde. Det gav et umiddelbart blik på, og erfaring indefra om, magt,
hierarki og subtile disciplineringsformer i afdelingen. Samtidig blev de efterfølgende kommentarer
fra en række medarbejdere værdifulde fremstillinger af dette artefakt, af medarbejdernes særlige
interesse inden for særlige medarbejderkategorier, samt af hvorledes medarbejdere og ledere
positionerede mig.
58

Antropologi blandt eliten
Studiet af mennesker, der er del af eliten, giver udfordringer. Antropologer har ofte beskæftiget sig
med studier af mennesker og sociale fællesskaber, der hierarkisk er placeret under antropologens
sociale niveau, og som i fysisk forstand befinder sig langt væk. Andre metodologiske
problemstillinger aktualiseres, når informanter er på samme sociale niveau i uddannelse, social
gruppe og alder som forskeren.
Når antropologer bedriver forskning hjemme i organisationer og institutioner, kan vi ikke forvente,
at informanterne er ignoranter i forhold til de emner, vi studerer, eller at de ikke læser de artikler,
hvor de selv har hovedrollerne. Informanterne i denne afhandling er for manges vedkommende
både bedre uddannede, har længere arbejdserfaring og bestrider mere ansvarsfulde og
prestigefyldte jobs end jeg. 15 Det kan være vanskeligt at spørge den arkaiske og anarkistiske
overlæge på den rigtige måde og måske kritisk, som når som helst, interviewet keder ham eller
hende, kan rejse sig for „at redde liv‟ (som naturligvis er vigtigere end et langsommeligt interview
med en antropolog). Det er muligt, at antropologen bliver udfordret på metodologi, resultater,
validitet, generaliserbarhed og finansiering, sådan som det skete ved oplægget beskrevet ovenfor.
Derfor har det været naturligt at diskutere citater, resultater og refleksioner med informanterne.
Der er dog den risiko ved at lave forskning blandt eliten, at forskeren bliver forført af informantens
retorik. I et studie af Robben (Robben og Nordstrom 1995), som undersøgte ofre og
gerningsmænd fra den Argentinske ”Beskidte Krig”, gør opmærksom på denne faldgrube (Robben
og Nordstrom 1995, 16, 17). Han føler, hvorledes den sofistikerede retorik fra det argentinske
militær påvirkede hans kritiske sans, og han føler, hvorledes ofres forpinte vidnesbyrd indhyllede
ham i tavshed og sorg. Han er, hvad han selv kalder, ”etnografisk forført” og kan ikke fastholde det
etnografiske blik på sit emne. Han begynder langsomt at forstå de analogier mellem den forførelse,
han selv erfarer fra interviews med arkitekternes bag dette undertrykkelsesregime, og Den
Beskidte Krig, der benyttede forsvindinger, terror, bedrag og vildledelse til at styre det argentinske
folk. Den bevidsthed, og jeg tilføjer med reference til Behar (1996), hvormed Robben aktivt har
anvendt et følelsesmæssigt morads i sine studier og en nedsynkning i følelsesmæssig rådvildhed
og sårbarhed, tillader ham at synliggøre gennemskueligheden i den diktatoriske magt ved at
genkende den perfiditet i dominans i sin egen forførelse og derved endnu bedre kunne give empati
til ofrene (Robben og Nordstrom 1995, 16, 17). Hovedpersoner og gerningsmænd var i dette
tilfælde militærfolk og offentlige embedsmænd, som var veltalende, rationelle, veluddannede,
dannede, velovervejede og måske charmerende personer. Ofrene, med deres
usammenhængende og forpinte historier, bringer etnografen ind i en topografi af følelser, hvor
15 Jeg er af samme grund varsom med ikke at kalde dem for mine informanter, som er en typisk antropologisk vending,
59

han/hun muligvis ikke har været før. I en anden kontekst, mindre hjerteskærende, i
hospitalskonteksten, hvor liv og død også er til stede, kan en lignende forførelse finde sted. 16
Karismatiske topledere er veluddannede, rationelle og måske trænede i retorik, manøvrerer i et
område, hvor de nogle gange bliver nødt til at være skånselsløse i deres bestræbelser på at nå de
økonomiske mål ved nedskæringer, effektiviseringer og nye produktionsmål og patientsikkerhed.
Narrativer om stresssammenbrud og PTSD kan være hjerteskærende og smertelige i deres forsøg
på at skabe en sammenhængende historie om tab af identitet og selvagtelse i jagten på skyld og
forklaring af økonomisk smalhals efter et sammenbrud. En etnografisk forførelse kan være en
risiko fra begge ender af denne skala. Antropologen kan blive manipuleret af veltalenhed og
rationalitet så vel som af følelsernes vold. Begge forførelser er imidlertid følelsesmæssigeog
berettigede til at åbne for nye erkendelser hos antropologen såvel som åbne for muligheder for,
sammen med informanterne, at berøre nye erkendelser. Etnografisk forførelse er en risiko for at
blive manipuleret, men også en invitation til at undersøge hvorfor antropologen lod sig forføre. Det
vil ofte vise sig, at en emotionel forførelse er opstået på baggrund af en emotionel forstyrrelse, som
kan være væsentlig i analysearbejdet.
Go native
Der var masser af muligheder for antropologen til at go native under feltarbejdet. I antropologien
om andre verdener end den vestlige er betegnelsen go native opstået som en spottende
beskrivelse af antropologer, der bliver ude blandt de native. Det betegner forskere, som bliver så
forelskede i deres felt, at de enten fysisk eller mentalt ikke magter at rejse hjem igen – eller, som
Hastrup beskriver det, ikke kan træde i en tredje position, som giver mulighed for distance og
perspektiv på det erfarede (1999 (1995), 15).
Der er altid risiko for at blive optaget af felten eller lade sig forføre ind i den nye sociale
sammenhæng, som informanterne – venner eller ej, inviterer til. Krause-Jensen (2005, 35) skriver
om det at bedrive feltarbejde i en organisation, hvor informanterne både bliver deltagere og
observanter i samme felt, hvor antropologen forsøger sig med deltagerobservation:
”Problemet er ikke at ‟go native‟ eller drukne i de lokales ureflekterede lebenswelt. Besværet er
ikke, at det er umuligt at udrede en selv fra det umiddelbare ved ren og skær deltagelse. Problemet
er, at medarbejdernes erfaring og organsationsliv er radikalt refleksivt og teoretiseret. Livet er
bundet op på en konceptuel beskrivelse og selvreflektion” (min oversættelse). 17
16 Uden i øvrigt at sammenligne det Argentinske diktatur med en hospitalsorganisation.
17 Originalt citat: “the problem is not to ‘go native’ or drown in the unreflective Lebenswelt of the locals. The difficulty is
not that it is impossible to disentangle oneself from the immediacy of sheer participation. The problem is that the
experience and organisational life of the employees is radically reflexive and theorized. Life is tied up with conceptual
description and self-reflection’ Krause-Jensen (2005: 35)”.
60

Bosk (2010) argumenterer derimod, at man ikke skal forveksle etnografens rolle. At ”gå native” i et
felt tæt på dit eget i klasse, socialstatus, køn, uddannelsesniveau i en kompleks
institution/organisation foregår på en anden måde, end når etnografen tager til fremmede lande
(Krause-Jensen 2005, 35 ). I en række situationer blev jeg inviteret til at deltage mere end
forventet. Jeg blev for eksempel spurgt om mit bud på en diagnosticering, og derved blev jeg
inviteret til at dele den usikkerhed og ængstelse, som Bosk betegner som ”clinical angst”, med
medarbejderen. Ved at besvare dette spørgsmål ville jeg, ligesom Bosk erfarede med spørgsmålet
”what would you do”, overskride en etisk grænse og rollen som etnograf og dermed også
overskride en balance mellem deltagelse og refleksiv analyse. Omvendt er en vis optagelse i felten
nødvendig, således som Hastrup argumenterer (1999 (1995), 16). At distancere sig selv i felten er
imidlertid kontroversielt, idet deltagelse er selve hovedstolen i antropologisk forsknings metodologi.
I organisationer, hvor medarbejdere og ledere, som er informanter, ligner dig, er der en risiko for at
go native, ikke at tage historier og erfaringer for gode varer eller at tabe den analytiske distance
som i traditionelt feltarbejde (Halstead 2008, 9). Sådan som Krause-Jensen skriver vedrørende
studiet af corporate culture i en stor dansk virksomhed, er faren ikke at gå ned i dybet af
informanternes livsverden, men at adoptere de indfødtes forståelse af et begreb om kultur. Med
andre ord er det at ”go native” forbundet med genstandsfeltet snarere end med de personer, der
bebor felten. I nærværende studie er det en balance mellem nærvær og distance, som bliver
relevant og betydningsfuldt.
Samme risiko gælder naturligvis oversøisk feltarbejde, men risikoen er mere synlig, når man laver
feltarbejde blandt mennesker, der ligner en selv. Herhjemme er informanterne ivrige for at inddrage
dig i deres egne manipulative projekter, præcis som i feltarbejdet langt væk. Men forskerens
sociale og geografiske position herhjemme er mindre fremmedartet for informanterne, og distancen
er derved nemmere at overskride. Det kan også være sværere for forskeren at kontrollere udvikling
og anvendelse af materialet i kraft af antropologens mindre prestigefyldte position i et socialt
system, som antropologen selv er en del af. Det kan være et løbende forhandlingspunkt mellem
antropolog og informanter.
Der kan være punkter, hvor jeg i kraft af feltarbejdet har forandret interesser. Jeg vil muligvis være
præget af en vis tillid til de offentlige sygehuse efter at have set den omsorg og kamp,
medarbejdere investerer i patienter, have en anden bevidsthed og interesse om sundhed,
kroppens funktioner og fedt på kroppen eller om håndvask og hændernes bevægelser.
Antropologen indoptager således en ontologi, som er indlejret i feltet. Det er en risiko, at denne
indoptagelse af en lokal ontologi skaber blinde pletter, når for eksempel sygeplejerskeforskeren
optager sygeplejerskens blik for den ringe løn og usle arbejdsvilkår, eller
sundhedsvæsensforskeren optager et økonomiblik og effektiviseringsrationaler vedrørende
61

sundhedsydelser. Under mit feltarbejde var det dog ikke invitationen til at ”go native” blandt
sygeplejersker og læger, som var påtrængende, men nærmere at falde tilbage i konsulentrollen.
Deltagelse
Følelser
Feltet, jeg har studeret, er fyldt med udfordringer, drama, rutine, kriser samt følelser af ubehag og
pres. Det rejser et spørgsmål, om hvordan krisesituationer, der hele tiden er på vej, udfordrer
metodologien. På den ene side er følelser svære at have med at gøre i en analyse, på den anden
side åbner følelser for nye erkendelser i felten (Behar 1996). Derfor ser jeg følelser som en
metodisk styrke for antropologen til at opnå en særlig form for erkendelse, samt at følelser er en
motivator blandt informanterne både i krisearbejde og hverdagens rutine i organisationen. Jeg
mener, at følelser kan tilføre eller genoplive antropologiens nok fornemste metode, nemlig
deltagerobservationen, samtidig med at metoden får en anden karakter.
Deltagerobservation som metode bliver udfordret i hospitalsetnografi og måske i
organisationsantropologi generelt, fordi meget arbejde enten er skjult eller umuligt at deltage i.
Situationer med hjertestop samt syge og døende patienter er en del af hospitalets ontologi, men
svære at lave deltagerobservation under, da de giver en etisk fordring i forhold til patienterne og
kræver de professionelles fulde opmærksomhed. Det føles som om, man ikke bør overvære, at
mennesker dør som kulisse i et sociokulturelt studie. Ligeledes giver administrativt arbejde
udfordringer, hvor der i vagtplanlægning og dokumentationsarbejdet foregår betydelige
forhandlinger af for eksempel magt, faglighed og sociale fællesskaber eller dramatik, når
administratorer ikke kan få budget eller personale til at række på grund af nedskæringer og
omprioriteringer. Hvor er antropologens plads i denne type situationer? Det vil jeg som afslutning
på dette kapitel diskutere, og jeg vil foreslå følelsesmæssig deltagelse som en tilføjelse til
deltagerobservation. I kapitel 7 og 8 vil jeg vende tilbage til følelser som motivator for
medarbejdere og ledere på hospitalet. Her diskuterer jeg de metodiske overvejelser ved at
inddrage følelser som aktiv i metoden.
Den deltagelse, som antropologen foretager, bliver af en anden karakter, når traditionel
deltagerobservation er umulig. Traditionelt er deltagerobservation handlingsorienteret (Shrestha
2007, 1, Geertz 1984). Deltagelsesobservation er i antropologien ofte blevet associeret med
handling: Man lærer at gå med vandkrukken på hovedet, tænde op i bålet, gå til hånde hos
kvinderne i køkkenregionen (Brorholt 2000) for dels at opnå en vis familiaritet, men også at
inkorporere viden, selvom antropologen selvfølgelig aldrig erfarer det samme som informanterne.
Shrestha argumenterer, at samtidig med at antropologen accepterer, at felten ikke er et afgrænset
sted, må man også konstatere, at følelser ikke på samme måde er afskærmet fra den enkelte
62

feltarbejder (2007, 2). Antropologen involverer sig og bliver viklet ind i informanternes
følelsesreaktioner på handlinger og situationer, der foregår i felten.
Krise
Under mit feltarbejde opstod en række situationer, der bragte kriser frem for medarbejdere og for
antropologen. Jeg har allerede løftet sløret for den krise, hvor jeg selv blev eksponeret ved
torsdagsmorgenmødet, som er af en anden karakter end de kliniske kriser, der involverede
patienter og fandt sted i operationsstuerne. Én gang stod jeg ved vasken i operationsstuen og
overværede en episode, hvor patienten var i fare for at dø eller blive skadet. Der var sket en lille
fejl, som ingen kunne identificere oprindelsen af, men som gjorde, at iltslangen til patienten
kortvarigt (måske ti-tyve sekunder) var faldet af. Jeg havde naturligvis ikke medvirket til at gøre
patienten klar til operationen og til bedøvelse og var under forløbet placeret langt fra apparaturet,
således at jeg ikke stod i vejen for personalet. Jeg var dog til stede i lokalet og måske/måske ikke
havde jeg rakt tape til en sygeplejerske eller læge, som hun skulle bruge til at fæstne iltslangen til
patienten. Da situation udviklede sig til en krise, trådte jeg længere væk, til side, stod ved vasken
og var vidne til, hvorledes personalet kæmpede for patientens liv (Se kapitel 8).
Denne krise blev en situation, der rakte frem og tilbage i tid og trak tråde til andre steder og
situationer uden for operationsstuen. Denne situation blev central for min erkendelse af væsentlige
fænomener for medarbejderne i afdelingen samt metodologiske overvejelser. Jeg stod ikke
længere på sidelinjen, selvom jeg prøvede. Jegoplevede samme kvaler, eller i alt fald noget der
lignede de kvaler, som dele af personalet udtrykte. På sammen måde, som Behar skriver, mener
jeg, at de personlige erfaringer, de uheldige, kritiske, akavede, sørgelige, lykkelige oplevelser, der
sætter følelser i gang, ofte har en betydning for analysen, såfremt de er velplacerede i den
antropologiske tekst (1996, 14).
Selvom jeg ikke deltog, var jeg på samme måde som de professionelle jaget af skyld og rådvildhed
de følgende dage. Denne følelse blev formodentlig forstærket af, at jeg sammen med den
sygeplejerske, jeg fulgte under situationen, reflekterede over, hvordan hændelsen var opstået,
hvordan hun håndterede det pres at kunne risikere at ‟slå nogen ihjel‟ eller skade patienter, samt
om hvem, der kunne have haft andel i, at iltslangen var faldet af anæstesiapparatet. Hun fortalte
mig, hvorledes hun ikke havde sovet den følgende nat, men igen og igen havde genfortalt
episoden til sin kæreste. Ligesom jeg gjorde, eller rettere, på en måde som jeg genkendte i min
egen erfaring, hjemme i min lejlighed. For antropologen oplever selvfølgelig ikke det samme som
sine informanter, som Geertz understreger (Geertz 1984 (1973), 125), men jeg fik via min egen
erfaring indblik i hendes rådvildhed og frustration.
63

Fornuft og Følelser
Den følelsesmæssige deltagerobservation giver mulighed for at erfare et emotionelt kontinuum, der
krydser tid og sted. Min deltagelse i sygeplejerskens rådvildhed og samvittighedsfulde granskning
foregik hjemme i hvert vores hjem, igangsat af hendes, hendes kollegaers og min handling på et
meget lukket sted (operationsstuen). Den stoppede ikke i operationsstuen den aften eller efter en
snak med kollegaer, men fortsatte de følgende dage på forskellige steder i autonome eller
kollektive glimt og refleksioner. Under og efter episoden blev følelser udtrykt henholdsvis af
antropologen og af informanterne. I teksten Grief and a Headhunter’s Rage (1984) har Rosaldo
hjerteskærende beskrevet, hvorledes han mistede sin hustru under et feltarbejde om hovedjægere,
og hvorledes denne smertelige erfaring gav ham indsigt i at fange sin egen følelsesmæssige
erfaring og herigennem den kulturelle drivkraft i følelser. Om de positioner, som også vores
informanter indtager, skriver Rosaldo, at: ”‟de såkaldte indfødte er også positionerede subjekter,
som har en særlig blanding af indsigt og blindhed (…) Kulturel dybde er ikke altid lig kulturel
udvikling” (1984, 155). 18 I det lys kan man forstå sygeplejersken, som var rådvild og rørt under og
efter episoden, men også handlekraftig. Selvom hun var følelsesmæssigt påvirket, var hun også på
arbejde. Hun undersøgte efterfølgende, om patienten var udskrevet og debriefede med kollegaer
og manøvrerede således situationen på plads inden for dette kulturelle system (blandt andet ved
hjælp af refleksion sammen med antropologen), således at hun igen kunne ”gå ind og bedøve” (se
også kapitel 8). Ligesom antropologen bliver varierende positioneret, besidder informanterne heller
ikke en fast position eller én fælles position. Informanter er ligesom antropologen også varierende
positioneret.
I situationen ovenfor kæmper medarbejderne for patientens liv og redder det. Den kamp, som på
sin vis er klinisk, viser sig at have en følelsesmæssig dimension, som blev mulig at undersøge i
hospitalsarbejdet på operationsstuen, fordi jeg var til stede, og fordi jeg var nærværende i
situationen såvel som i dagene efter. Det, at jeg var til stede, gør ikke materialet mere autentisk,
idet jeg i alle tilfælde erfarer fra en anden position end informanterne, men min tilstedeværelse og
mit nærvær gav erkendelsesmæssige muligheder. Jeg kunne spørge til det sete, skete og sagte.
Jeg kunne spejle klinisk angst (clinical angst). Jeg gennemgik nogle af de samme overvejelser,
som medarbejderne gennemgik, og som de reflekterede over sammen med mig.
Mit engagement og min indlevelse i denne og lignende situationer gav grobund for at fokusere på
sikkerhed som et centralt omdrejningspunkt for arbejdslivet i anæstesiologisk afdeling. Det er
indlysende, at sikkerhed er centralt, og jeg havde opfattet bemærkningerne om at ”redde liv” og
”slå nogen ihjel” som sarkastiske og umiddelbart hårde omskrivninger af en usikkerhed og risiko,
18 Original citat .: “So-called natives are also positioned subjects who have a distinctive mix of insights and blindness.
(…) Cultural depth does not always equal cultural elaboration (1984, 155)‟.
64

som er en del af arbejdet, og som både motiverer og presser. Ved ovenstående situation blev det
følelsesmæssige aspekt for medarbejderne yderligere tydeligt. Deres kliniske professionalisme
bliver overskredet i kritiske situationer, hvor de fleste regler træder ud af kraft for at kunne håndtere
en episode på en moralsk og etisk forsvarlig måde. Officielle hierarkier overskrides, personlige
aspirationer træder i kraft, og nye rum for udfoldelse og social støtte åbnes og understreges.
Rosaldo understreger, at de humanistiske og samfundsvidenskabelige videnskaber ville have gavn
af at indlemme og skildre følelser som en væsentlig drivkraft og passion i social adfærd (1984,
155). Det er for mig blevet muligt at undersøge passion i hospitalsarbejdet på operationsstuen,
fordi jeg med deltagerobservation – både den praktiske og den følelsesmæssige, var til stede med
indlevelse i situationen såvel som i dagene efter.
Når den normale situation omformes til en krisesituation, bliver deltagelse og meddelagtighed
understreget. Det er omvendt få antropologiske studier, der grundigt diskuterer den direkte
indflydelse, som antropologen indimellem får, på død og vold. Man kan sige, at hospitalet konstant
er i krise, dels fordi det behandler mennesker i en eller anden form for krise jævnfør deres sygdom,
dels på et andet niveau, nemlig organisatorisk, idet hospitalerne løbende bliver skåret ned samt er
underlagt omstruktureringer. Disse forhold tvinger antropologen til løbende at forholde sig til etik,
lovgivning og metode i forhold til ledelse og medarbejdere. På den anden side giver
deltagerobservation under en krise nye analytiske indsigter og understreger nogle af de
følelsesmæssige drivkræfter, som er til stede i det daglige arbejde.
Følelsesmæssig deltagelse
Den følelsesmæssige deltagelse, som jeg deltog i og underkastede mig, rådvildheden og de
vanskeligheder, som personalet oplevede, foregik på tværs af tid og sted, men blev initieret af en
meget konkret episode på et meget specifikt sted og fortsatte i glimt af autonom og kollektiv
refleksion og hukommelse. Hvad bringer følelserne til analysen ud over det drama og kød og blod,
som kan gøre en kedelig afhandling mere læsevenlig?
Erfaringerne gør mig i stand til at dokumentere en følelsesmæssig energi, som de fleste
hospitalsmedarbejdere nyder, og enkelte siges at være afhængige af. De professionelles
følelsesmæssige anerkendelser er både nødvendige og belastende. For at fornemme det
følelsesarbejde, som læger og sygeplejersker gennemgår, tynget af dårlige patienter,
organisatoriske forandringer og både venlige og træge kollegaer, er den følelsesmæssige
deltagelse nødvendig. Samlet set kan man sige, at jeg følte og fornemmede, mere end jeg
observerede, et kontinuum af relationer mellem læge/sygeplejerske og patient, som er tæt
forbundet med de professionelles følelsesarbejde. Den følelsesmæssige deltagelse, som jeg
foreslår, dækker over følgende elementer: Følelser som et:
65

metodisk greb i felten,
en erkendelse af viden,
en dramatisk eller litterær drejning i teksten,
et moralsk standpunkt, og
en motivation for aktion.
Rosaldo skriver:
”Etnografen, som positioneret subjekt, fanger særlige menneskelige fænomener bedre end andre.
Hun eller han besidder en position eller et strukturelt sted og observerer med en særlig synsvinkel
(…) Positionsbegrebet refererer også til, hvordan livserfaring både muliggør og forhindrer bestemte
indsigter (…) [Jeg var ikke i stand til] på nogen måde, at forestille mig den mulige vrede i et
smerteligt tab indtil efter Michelle Rosaldos død i 1981. Kun der var jeg i en position, hvor jeg
kunne fange den drivkraft, i hvad Ilongots gentagne gange havde forsøgt at fortælle mig om sorg,
raserianfald og hovedjægeri” (min oversættelse) (1984, 155) 19
Den følelsesmæssige drivkraft i sociale processer, som Rosaldo her erkender efter mange års
studier af hovedjægerne Ilongot, er åbenbar, når det kommer til hovedjægeri, samt i situationer
hvor læger og sygeplejersker kæmper for liv og død. Imidlertid mener jeg, at en følelsesmæssig
drivkraft er lige så vigtig som motivator i mere kedelige processer som budgetforhandlinger, policy,
læring, familie-arbejde balance, og at det for forskeren vil være hensigtsmæssigt at inddrage i sine
analyser. Følelser og følelsesmæssig deltagelse er muligvis mest tydelig i analyser af fænomener
og sociale processer, der givetvis er opfyldte med stærke følelser: Krig, vold, sygdom, skilsmisse,
død. Men måske den følelsesmæssige deltagelse er allermest relevant og hensigtsmæssig i de
grå og kedelige feltarbejder, for at forstå hvad der driver embedsmænd, socialarbejderen på
socialkontoret, læren på lærerværelset og medarbejderne i hjemmeplejen.
Som Rosaldo skriver, er følelsernes drivkraft (”the force of emotions”) en motivator i sociale
processer, men for at kunne dokumentere dette drive er det nødvendigt for antropologen at træde
ind på det ukendte følelsesland og give sig hen til den rådvildhed og følelsesmæssige uorden, som
dette måtte medføre. Som etnografen, der (måske) oplever et kulturchok ved ankomsten til
lerhytten, kan ”ankomsten” til dette følelsesmæssige rod, hvor grænserne mellem liv og død bliver
flydende, igangsætte et eksistentielt chok, som måske er nødvendigt for at nå en forståelse af
19 Originalt citat: “The ethnographer, as a positioned subject, grasps certain human phenomena better than others. He
or She occupies a position or structure location and observes with a particular angle of vision (...) The notion of position
also refers to how life expiriency both enable and inhibit particular kinds of insight (...) [I was not able to ] even to
imagine the anger possible in bereavement (until) after Michelle Rosaldos death in 1981. Only then was I in a position
to grasp the force of what Ilongots had repeatedly told me about grief, rage and headhunting (1984, 155)”.
66

sociale processer, der pågår, og som opleves som del af arbejdslivshverdagen. Begrebet
”eksistentielt chok” stammer fra Nordstroms bog om feltarbejde, vold og krig (Nordstom 1995, 14).
Måske er det et eksistentielt chok, som Rosaldo gennemlever, da hans hustru dør, og som giver
ham mulighed for at anskue hovedjægeri i et nyt lys. Jeg erfarede i og efter episoden, hvor
patienten var ved at dø, hvorledes formelle og professionelle hierarkier opløses, og hvorledes de
naturvidenskabelige rationelle algoritmer til dels kommer til kort og erstattes af moralske og etiske
fordringer. Jeg mener, at etnografen med mere fokus på følelsesmæssig deltagerobservation end
på praktisk deltagerobservation kan udvide fordelene ved deltagerobservation. Min deltagelse på
stedet gjorde min emotionelle deltagelse mulig, og der således ikke er nogen adskillelse af den
praktiske og emotionelle sfære.
Deltagerobservation herhjemme kræver stort følelsesmæssigt overskud og empatisk indlevelse,
samtidig med at distance og kontinuerlig grænsedragning er endnu vigtigere end under et
feltarbejde udført i fjerne egne, hvor forskelle i status, sprog og værdier er tydelige og i sig selv
begrænser. Især på hospitalerne er det vigtigt at undersøge krisesituationer for at kunne
fremskrive en hospitalsetnografi (se Bosk 1979, 1990), der ikke kun fremstår harmonisk, rationel
og kontrolleret som for eksempel Goffmans ældre lægestudie (1959) og Bosks første studie
(1979), som han senere selv beklager dele af (2010). Ligeledes vil krisestudier tilføje vigtig viden i
anvendt antropologi og i organsationsstudier, idet at hverdagen ofte forandrer sig fra det
velplanlagte til krisehandlinger. Sådan som jeg beskrev i kapitel 1, blev den velplanlagte fusion
mellem Amager Hospitals og Hvidovre Hospitals anæstesiologiske afdelinger en slags krise, der
endte med at foregå langt hurtigere og med mindre inddragelse af medarbejderne end planlagt.
Følelsernes drivkræfter er undervurderede i antropologiske undersøgelser. En krisesituation
kondenserer metodiske dilemmaer om anonymitet, solidaritet og etik i forhold til informanter på alle
niveauer i organisationen – fra portøren til toplederne, samt kondenserer analytiske pointer om for
eksempel normer, værdier, hierarki og magt.
Deltagerobservation kan, når metoden forenes med følsomhed, gøre etnografen i stand til at
fornemme, indleve og føle, frem for at observere, det der sker. På den måde deltog jeg
følelsesmæssigt i en række situationer, der, ud over den enkelte episode, strakte sig over dage,
som Kapferer (2005), Mittchel (1984) og Gluckman (1958) argumenterer er kendetegnende for en
situation, som kan anvendes analytisk. Jeg oplevede en følelse af rådvildhed, eller med Bosks
begreb klinisk angst (”clinical angst”) (Bosk 2008, xix), ved ikke at kunne deltage i rum, som
ovenstående hjertestopepisode, som var fyldte med adrenalin og kompetente professionelle, der
vidste, hvad de gjorde. Det er en følelse, der sættes på spidsen i situationer med døden inde på
livet, men er også en følelsesmæssig genkendelig situation, når vi hører traumatiserede historier,
oplever fattigdom, underernæring og sygdom, bliver vidner til mobning, personer der isoleres, ser
67

ørn blive slået, osv. Hvordan skal vi moralsk forholde os til det? Det lette svar er, at vi skal være
solidariske med vores mest sårbare informanter, som Shepers-Hughes kræver (1995). Men hvem
er det i en situation, hvor der byttes om på sædvanlige hierarkier, og lægen udsættes for kritik og
uudtalte beskyldninger, sygeplejersken er rådvild og forpint, patienten er offer? Ligesom jeg
allerede har slået fast, er informanter også varierende positioneret og er således både ofre, svage
og stærke i forskellige situationer. Således rækker min empati i dette studie ligeligt til de forskelligt
positionerede aktører. Antropologien har nemlig ikke et sandhedsserum eller et mål om at placere
skyld, men til gengæld har den gennemsigtighed som mål, skriver Bosk. Hermed understreges et
mål om i den antropologiske analyse at tydeliggøre sociale processer, men ikke sætte nogen på
eller hægte nogen af krogen (2010, xix). Informanternes rådvildhed, besvær med samvittigheden
og deres gensidige kritik, bliver mulig for antropologen at dokumentere og indskrive i en større
sammenhæng af sociale processer i arbejdslivet, sådan som det er hensigten i denne afhandling.
68

Kapitel 4: Saturation: Den teoretiske mætning
Indledning
Satuaration betyder inden for det medicinske felt iltmætning af blod. På samme måde som blodets
iltmætning er vitalt for kroppen, er teoriens sammenhæng med empirien vital for analysen.
Afhandlingens teoretiske mætning beskrives i det følgende med den hensigt at give læseren en
ballast til at kigge forskeren i kortene og sandsynliggøre den analyse af arbejdsmiljøpraksis, som
jeg fremlægger i de følgende kapitler. Jeg spænder i analysen fra et nationalt lovgivningsniveau til
en empirisk praksis i operationsstuen. Det er et bredt og ambitiøst spænd, der giver en række
udfordringer.
De teoretiske tilgange er valgt udfra det pragmatiske ønske, at teorien kan sætte lys på de
empiriske erfaringer, til gavn for analysen. Måske kan empirien oven i købet udfolde eller udfordre
aspekter af teorierne. Forenklet mener jeg, at såvel som teorien skal pakke empirien ud, skal
empirien også pakke teorien ud. I dialektikken mellem empiri og teori tilstræbes at tilskrive nye
forståelser af den valgte teoretiske ramme, såvel som at empirien belyses fra forskellige vinkler
ved hjælp af teorien. I dette kapitel anslår jeg derfor teoretiske tilgange, som jeg løbende udfolder i
forbindelse med empirien. Først vil jeg introducere nogle problemstillinger ved at studere
arbejdslivet på et hospital.
Hospitalsetnografi
Der er noget særligt tiltrækkende ved studier af hospitalet. De fleste borgere har erfaringer med
hospitalet og har oplevet deres livs mest betydningsfulde oplevelser her. Det er her
cancerdiagnoser kommunikeres, pårørende dør, og børn fødes. Allerede Davis (1930) citeres i
indledningen til et tematidskrift om hospitalsetnografi for, at hospitalet er en kampplads om liv og
død, et fokus på intense bekymringer og store håb (Long, Hunter and van der Geest 2008, 72). I
antropologien og i de øvrige sociale videnskaber har studier af hospitaler haft en fremtrædende
rolle. Især psykiatriske hospitaler har tiltrukket forskere (F.eks. Coser 1962 (1959), Goffman 1961,
men også Foucault (f.eks. 2000, 2003). Det er et sted omgearet med mystik, et sted som alle
elsker at hade, men også et sted med en særlig tiltrækningskraft som en hypermodel af
samfundet.
Det har vist sig vanskeligt at undersøge ”hospitalet” med fokus på personale, sådan som
ambitionen har været i dette studie, idet både sundhedsprofessionelle, forskere og lægfolk har
fokus på patienter. Hospitaler handler om patienter, og jeg har ofte hørt spørgsmålet ‟Men hvad
69

med patienterne?’ i forbindelse med mit studie. Jeg forsøger gennem studiet at holde fast i blikket
på personale og deres erkendelse i arbejdslivet – før de bliver syge af stress.
Som det allerede fremgår, har jeg valgt at studere flere faggrupper og følge forskellige
medarbejdere fra forskellige professioner og specialer. Studier på hospitaler inden for social- og
samfundsvidenskaberne eller humanistisk sundhedstjeneste forskning bliver meget ofte
professionsstudier (læge- eller sygeplejerskestudier) eller patientstudier. Sygeplejersker inviterer i
højere grad til at ”blive studeret”, hvorimod lægerne ofte er mere afventende eller afvisende. Andre
faggrupper på hospitalet bliver lettere glemt af forskeren, der som potentiel patient i den forstand er
”indfødt”, idet hun/han selv har været, er eller i fremtiden kan blive bruger af sundhedsvæsenet
(Long, Hunter og van der Geest 2008). Forskeren er på den måde i fare for at reproducere et
”indfødt” blik uden at ”oversætte det”. Forskerne risikerer at reproducere det barnlige blik vi kender
fra børnebøger (og medier), af et hospital bestående af søde sygeplejersker (der får for lidt i løn og
er omsorgsfulde) og den autoritative læge (der har fokus på karrieren, hierarkiet og glemmer
menneskeligheden i kontakten til patienterne) (Long, Hunter og van der Geest 2008). En anden
problemstilling som er aktuel for de fleste studier ”hjemme”, er, at forskeren har vanskeligt ved at
lægge distance til felten (f.eks. Bach 2011), eller som Salamon skriver, med mit studie som
eksempel, at forskeren får fuld adgang og forstår et felts teknikaliteter og derved får vanskeligere
ved at dekonstruere og problematisere feltens tabuer og sandshedsantagelser (Salamon 2011,
295), (se også kapitel 1 og 2). Blandt andre Hastrup (1999 (1995)) påpeger, at valget af
genstandsfelt i sig selv afspejler forskerens og feltens ontologi, såvel som det kan risikere at blive
en gentagelse af forskningssubjekternes stemmer frem for en perspektivering, oversættelse og re-
kategorisering. Denne problematik er synlig i flere danske sundhedsvæsensstudier.
Long, Hunter og van der Geest (2004) nævner to poler i hospitalsstudier: enten ses hospitalet som
en isoleret ø eller som en forankret institution i en specifik kultur. Forskellige karaktertræk gør sig
gældende, afhængig af hvilken interesse forskeren ønsker at fremhæve, og mit studie viser, at
hospitalet kan siges at være begge dele. Van der Geest og Finkler (2004, 1998) understreger i
temanummeret, at hospitaler ofte er blevet undersøgt fra tre positioner, der hver har sine
implikationer: 1) Når etnografen iklæder sig kittel eller operationstøj og følger den (mono-)
fagprofessionelle, undersøges feltet fra dennes synsvinkel, hævder forfatterne. 2) At etnografen
har taget patientens perspektiv og ladet sig indlægge med eller uden afdelingens og patienters
viden herom. 3) En position de kalder for ”candid camera”, hvor etnografen mod sin vilje bliver
indlagt og anvender sine erfaringer i en videnskabelig sammenhæng.
Forfatterne gør opmærksom på, at de tre positioner har etiske dilemmaer, blandt andet fordi
forskningsdeltagerne ikke kender til forskerens projekt og rolle (2004, 1999). Ligeledes kan der
opstå videnskabelige problemer, idet forskeren afskærer sig fra viden på tværs af de forudsatte
70

kategorier. Positionerne, som beskrives, afspejler et simpelt syn på hospitaler som befolket af
isolerede grupper af patienter, læger og sygeplejersker. Derfor er et studie som inddrager policy,
forstået som love, regler, dokumenter og diskurser, nødvendigt. Den måde, hvorpå jeg anvender
dokumentstudierne og ansigt-til-ansigt-studierne som berigende for analysen, skaber en større
synlighed af den kompleksitet, sundhedsvæsen og hospitaler indebærer. I samarbejdsrelationerne
forhandles samspillende og modsatrettede interesser, policy- og styringsrationaler, økonomiske
begrænsninger samt sundhedsvæsenet som ideologisk kampplads. Det åbner for en
mangfoldighed af positioner for etnografiske studier samt bryder med begge kategoriseringer som
kulturel institution eller isoleret ø. Der foreligger selvfølgelig en mængde fremragende studier, der
har anvendt varierende forskningsstrategiske positioner og frembragt frugtbare studier inden for
både patientforløb, hospitalsliv, professionalitet, policy, vidensproduktion og etik med videre (Bla.
Hoeyer, 2006, 2005, Nordahl Svendsen og Koch 2008, Ansprack 1997, Bosk 1979, 2010, Holden
og Littlewood 1991, Melia 1987, Max Martin 2009, med flere). Jeg forsøger at undgå ovenstående
faldgruber ved valget af afdeling, der er karakteriseret ved et stærkt samarbejde mellem læger og
sygeplejersker, ved strategisk at veksle imellem positioner samt at anvende et bredt
følelsesregister i interviews og deltagerobservation.
Aktør- netværks studier (ANT) og Science, Technology og Society – studier (STS) er
forskningsstrategiske retninger, der er populære inden for hospitalsstudier. Med det eksplicitte
fokus på forbindelser mellem materielle og sociale aktører (se f.eks. Mol 2002, 2008, Jespersen
2008 m.fl.) overkommer de også nogle af hospitalsstudiernes faldgruber, som jeg har skitseret
ovenfor. Fokus på sidestillede materielle og sociale aktører er relevante i hospitalsstudier, hvorfor
jeg også inddrager apparatur og arkitektur i mine analyser i afhandlingen. Imidlertid falder
analyseretningen mig for snæver til at følge stringent, idet interviewmaterialet og medarbejdernes
egne fortolkninger af situationer bidrager væsentligt til studiets analyse, og idet jeg mener, at
magtaspektet analytisk risikerer at blive undervurderet inden for STS. Inddragelsen af dokumenter
og mere strukturelle forhold findes derfor i særdeleshed nødvendige i hospitalsstudier, for at
fremskrive et billede der i højere grad afspejler livet på hospitalerne.
Sikkerhed og sundhed i arbejdslivet
Regulering og udfoldelse af sundhed og sikkerhed på arbejdspladserne er, som jeg vil vise i det
følgende, grundlæggende i tænkningen om arbejdsmiljø og arbejdsliv – fra lovgivning til daglig
praksis. Derfor er dokumenter, regler, internetbeskeder med videre også inddraget og sidestillet
med den traditionelle ansigt-til-ansigt empiri og i mindre grad med arkitektur, sådan som jeg
allerede har redegjort for og diskuteret i kapitel 1 og 2. Sikkerhed og sundhed er begreber, der går
igen på nationalt lovgivnings- og regionalt politikniveau, samt viste sig som relevante begreber
under deltagerobservationen i anæstesiologisk afdeling. Måden, hvorpå begreberne strides mellem
71

praksisniveau og policyniveau, ligner også en strid i den teoretiske tilgang mellem konkret erfaring
af risiko og et abstrakt bagtæppe af risiko. Derfor vil jeg i dette afsnit kort redegøre for relevante
afsæt med hensyn til dansk arbejdssociologi, international sociologisk samtidsdiagnose og en
govermantality-tilgang, som jeg anvender i afhandlingen. Desuden defineres et arbejdsmiljøbegreb
i en dansk kontekst, og jeg redegør for sikkerhed og risiko i arbejdslivssociologien samt for et
styringsrationale med udspring i en synlig sundhed og en biopolitik. I de følgende kapitler vil jeg
anvende disse tilgange i analysen af begreberne.
Arbejdsmiljø i en dansk kontekst
Arbejdsmiljø som forskningstema har fortrinsvis haft en plads inden for arbejdssociologien.
Dyreborg (2009) og Limborg (2002, 2003) er del af en række forskere (f.eks. Hasle et.al. 2000,
Sørensen et. Al. 2007, O.H. Sørensen 2008, Hviid Jacobsen 2007 mfl.), der i en dansk kontekst
beskæftiger sig med arbejdsmiljø, ofte i et institutionelt eller reguleringsbaseret perspektiv.
Dyreborg skriver, at der siden arbejdsmiljøbegrebets opståen i 1954, hvor den første danske
lovgivning på området blev indført i form af en myndighedskontrol med det formål at beskytte
arbejdere på farlige fabrikker (2009, 51), er foregået en forandring af fokus fra både lovgivningens,
virksomhedernes og medarbejdernes side. Med den egentlige arbejdsmiljølov, som kommer i
1975, skifter fokus fra myndighedskontrol til medarbejderinddragelse og demokrati (ibid., 52).
Medarbejderne skulle beskyttes via egne interesser og inddragelse i sikkerhedsarbejdet, og det var
(er) virksomhedernes pligt at organisere dette arbejde (ibid., 54). Det var og er fortsat en
regulerende lovgivning. Imidlertid viser Dyreborg, hvordan der er sket et skift i retningen for
sikringen af arbejdsmiljø. I tråd med Limborg (2002) og Bovbjerg (2011, 62) skriver han, at fokus er
flyttet fra det ”beskyttende arbejdsmiljø”, til et arbejdsmiljø som er forbrugerdrevet ved
efterspørgsel på arbejdsmiljørigtige varer og tjenesteydelser (Dyreborg 2009, 54). Medarbejderen
bliver i dette nye paradigme set som forbruger eller kunde til tjenester (virksomhedens
serviceydelser i forhold til arbejdsmiljø). Hvor et godt arbejdsmiljø før var en rettighed, anskues det
nu som en mulighed, der sammen med fleksible ansættelser er mulig at shoppe imellem. Dyreborg
viser, hvorledes der er sket en markedsgørelse af dette område (ibid., 55), der ligner den
markedsgørelse, som er sket for andre offentlige ydelser i samme periode nationalt (Pedersen,
Greve, Højlund 2008) og internationalt (se f.eks. Clarke et. al. 2007).
Arbejdsmiljø bliver i højere grad forbundet med ”human ressource” (Dyreborg 2009, 55), hvilket jeg
vender tilbage til i kapitel 5 og 6, såvel som det ses som et kommunikativt indsatsområde i forhold
til branding af virksomheder som socialt ansvarlige, mener Dyreborg (2009, 59). På denne måde
gælder markedsgørelsen både medarbejderen og virksomheden.
72

Limborgs udformning af to fremtrædende paradigmer for arbejdsmiljøarbejdet i denne periode
falder godt i tråd med Dyreborgs argument. Limborg undersøger i sin bog, baseret på sin ph.d.-
afhandling om det fleksible arbejde, både sin egen rolle som konsulent i dette felt samt udviklingen
af feltet i retning af et nyt arbejdsmiljøbegreb. Han kalder disse paradigmer henholdsvis
påvirknings- (2002, 39) og udviklingsparadigmet. Limborg argumenterer for, at dette afspejler en
tendens i både national og international arbejdsmiljøtænkning, at den offentlige regulering af
arbejdsmiljøfeltet bevæges fra kontrol og sanktioner til at bygge på rådgivning og positive
incitamenter (ibid., 37).
Det første rationale, påvirkningsparadigmet, har rod i velfærdsstatens udbygning (Limborg 2002).
Det andet rationale, udviklingsrationalet, har rod i New Public Management (NPM) -tænkningen.
Disse to paradigmer eksisterer side om side, men udviklingsparadigmet tilbyder en ny forståelse af
forebyggelse. Tidligere fandt medarbejdere støtte til regulering af arbejdslivet i regler, lovgivning og
foreninger, inden for hvad Limborg kalder påvirkningsparadigmet (ibid.). Nu ses udviklingsarbejdet
og udvikling af den enkelte medarbejder som forebyggelse i sig selv, skriver Limborg (2002, 43pp).
I Bovbjergs arbejde kan man se, hvorledes denne tænkning også afspejles i stress-
interventionsarbejde (Bovbjerg 2011, 43pp) (se kapitel 5 og 6).
Arbejdsmarked, sikkerhed og risiko
Inden for arbejdsmiljø er sikkerhed en fordring, som hele tiden er i spil og på spil i arbejdet. Risiko
er på en gang en meget konkret erfaring og et tilstedeværende bagtæppe i hverdagens arbejde
samt et objekt til forhandling. Som det diskuteres i analysen, opleves usikkerhed og risiko i
anæstesiologisk afdeling som et vilkår, der ikke er i modsætning til at stræbe efter individuel
sikkerhed.
I en arbejdslivs- og arbejdsmiljø sammenhæng, hvor sikkerhed er et nøgleord, er det ikke til at
komme uden om sociologiske samtidsdiagnoser repræsenteret ved Sennet (2006 (1997), 2007
(2006), 2008), Bauman (2001 (1989)) og Beck (2004 (1997), 2002 (1999)). I sociologien bliver
arbejdslivets strukturelle forudsætninger kædet sammen med risikosamfundet, der er en
samlebetegnelse for et senmoderne samfund, hvor mennesker er socialiseret til en bevidsthed om
risiko (Hviid Jacobsen 2007, 115). Anæstesiologisk afdelings kroniske risikoniveau i kraft af
uforudsigeligheden i patienters tilstand og antal kan sammenlignes med Becks begreb om risiko.
For Beck er ”risiko” en form for nærværende og snigende katastrofer, der bliver determinerende for
vores væren i verden. Med sin bog Risikosamfundet (2004 (1997)) betegner Beck en ny
modernitet, der er konstitueret af disse nye risikoformer, som mennesker er bevidste om. Risici er
et vilkår i det moderne samfund, og den allestedstilstedeværende risiko er en ydre fordring, der
kræver en indre disciplinering. Beck skriver at ”med risikoregimet forventes individuelle livsplaner,
73

mobilitet og forskellige former for selvforsørgelse af menneskene” (2002, 82) og fortsætter, at
risikoregimet fluktuerer ambivalent og både er et aktiveringsprincip, der motiverer mennesket til at
sætte sig selv på spil, samt en katastrofal mulighed, som denne sætten sig selv på spil også
rummer (ibid., 83). På samme måde er risiko til stede for medarbejderne i anæstesiologisk
afdeling. Men risiko er også en konkret erfaring, for eksempel når patienter dør, eller
medarbejderen stikker sig på en brugt kanyle.
Arbejdssociologiens samtidsdiagnoser er ikke fuldstændig konvertible med medarbejdere og
ledere i anæstesiologisk afdelings fremstilling af deres arbejdsliv, selvom samtidsdiagnoserne
sætter fokus på nogle grundlæggende dilemmaer, som kendertegner arbejdslivshverdagen. De
personer, som jeg har interviewet, og som jeg har fået kendskab til via deltagerobservation,
reagerer på og oplever arbejdslivet anderledes, end Beck og nogle af hans fæller inden for
arbejdssociologien forudser (f.eks. Beck 2002 (1999) og 2006, Sennet 1999 (1997), 2007, Bauman
2001 (1989)). Medarbejderne i dette studie er privilegerede, samtidig med at de oplever
stressende og krævende arbejdsliv.
Som vi skal se i kapitel 7 og 8 ligger der i risikobegrebet et element af selvomsorg. Jeg anvender
derfor risikobegrebet til at undersøge, hvorledes risiko (og sikkerhed) i anæstesiologisk afdeling
både er tilstedeværende (den katastrofale mulighed) og disciplinerende (et aktiveringsprincip der
motiverer til selvledelse). Inden for risikosamfundet er kontrol en logisk umulighed, hvilket viser sig
analogt til medarbejderne i anæstesiologisk afdelings forståelse af sikkerhed. På den måde bliver
begreberne både analytiske og empiriske kategorier, og jeg kan i kraft heraf fremskrive betydning
til både det teoretiske begreb og den empiriske analyse.
Den herskende tilgang i arbejdslivssociologien kan kritiseres for, ligesom Steffen et all. (2005)
kritiserer en retning af medicinsk antropologi-studier (2005, 10), at have adskilt strukturelt og
aktørniveau. Det er ikke enten strukturel politik eller levet hverdagsliv, som arbejdslivet defineres
af, men en sammenhæng herimellem, der skaber praksis, hvilket er en af de analysepointer, jeg
skriver frem. Empirien til Sennets (1999 (1997)) og Becks (2002 (1999)) og Hochschilds ( 2003
(1997)) studier er i øvrigt hentet i USA og Tyskland, som på trods af globale fællesnævnere, der i
nogen grad er generaliserbare for den vestlige verdens vidensbaserede arbejdsmarked, også har
væsentlige forskelle. Deres studier inden for arbejdsociologien har skabt en særlig retning i
kritikken af den neoliberale kapitalisme og i borgernes, som potentielle medarbejderes,
interaktioner hermed. I Hochschilds studie, der skildrer processer af disciplinering, dehumanisering
og intimidering, som foregår på en moderne familievenlig amerikansk virksomhed, bliver der vendt
op og ned på kategorier som anerkendelse, udfordringer, udvikling, retfærdighed og livslyst.
Undertitlen på bogen er sigende: ”Når familie bliver til arbejde og arbejdet til familien”.
Medarbejderne i Hochschilds studie er, ligesom informanterne i mit studie, heller ikke ofre, men
74

snarere ambivalente. Alligevel tror jeg, at mange af Hochschilds informanter i Amerco på det
praktiske plan vil længes efter de danske fem-seks ugers årlige ferie og 37 timers arbejdsuge.
Amerco er navnet på den virksomhed, der danner empiri for Hochschilds bog Tidsfælden. Således
rammer tidsfælden på et andet niveau i overenskomstforhandlede Danmark. Ikke desto mindre er
der ligheder i de frustrationer, informanterne oplever vedrørende balancen mellem arbejds- og
familieliv og det grænseløse arbejde og arbejdsmarked. Det er en pointe, at på trods af at
arbejdstiden muligvis er kortere, lægger virksomheden beslag på alle deres medarbejderes evner,
hele deres tilværelse og fulde personlighed (Bauman 2001, 128 i Hviid Jacobsen 2007, 118). Hviid
Jacobsen (2007) har netop understreget disse og andre partikulære forhold ved ”dystre
sociologiske samtidsdiagnoser over arbejdslivet” (Hviid Jacobsen 2007, 108), men kritiserer
samtidig denne retning inden for sociologien for at være for pessimistisk (ibid. 2007).
Risikobegrebet er knyttet til risiko-samfundsbegrebet og sætter et alment vestligt blik på globale og
samfundsmæssige processer. I denne optik forsvinder et fokus på menneskers konkrete empiriske
erfaringer med tilpasning, håndtering og aktive indladen sig med risikosamfundet. Men sådan som
jeg læser risikoregimet, er det også en forudsætning, der ligger tæt op ad de nye ledelses- og
organisationsprincipper i New Public Management (NPM), der har gjort sit indtog på de offentlige
hospitaler det seneste årti. Derfor får begrebet sin berettigelse i denne afhandling. Det er imidlertid
nødvendigt at søge støtte et andet sted for at etablere et begreb om sikkerhedsbestræbelser, som
jeg gør, da det indeholder et fokus på menneskers interageren med hinanden og med deres
omgivelser (socialitet og materialitet) i forsøget på at gøre det (konkrete) ukontrollerbare og
risikofyldte mere trygt, med et (abstrakt) bagtæppe af risiko. Det fører til en diskussion af, hvorvidt
risiko og tryghed er egentlige modsætninger (se kapitel 8).
Frihed og tryghed
I forlængelse af arbejdssociologiens forståelse af risiko argumenterer Hylland Eriksen, at moderne
samfund kan forstås som utrygge, urolige, usikre og som et vilkår for det moderne menneske. I en
skandinavisk kontekst bringer Hylland Eriksen (2006) begrebet sikkerhed op i forbindelsen med
tryghed i sin antologi Tryghed, -Det transnationale Norge (2006), som handler om migration og
nationalitet. Hylland Eriksen skriver i antologien, at tryghed og sikkerhed bruges synonymt på
norsk (2006, 5).
Hylland Eriksen bruger eksemplet matsikkerhet/tryghett (2006, 5) som kan oversættes til dansk
som ”fødevarersikkerhed” , i betydningen at borgere skal være trygge ved fødevarer. Han betegner
sikkerhed som tæt forbundet med tryghed og definerer tryghed i modsætning til risiko, usikkerhed,
utryghed og sårbarhed. I Skandinavien er tryghed et kerneanliggende (ibid., 5) og en stærk
bærende værdi, skriver han (ibid., 7). Han ser sikkerhed som et begreb, der har en særlig sproglig
75

etydning i Skandinavien. Tryghed indebærer både safety og security som begge kan oversættes
til ”sikkerhed”. Ligeledes har certainty og trusten betydning af ”sikkerhed” og ”tryghed” på både
norsk og dansk. (ibid., 5). Dette indhold gør sig med hensyn til sikkerhed også gældende i
arbejdsmiljøpolitikken (se kapitel 6) og i medarbejdernes erfaringer og perception af sikkerhed på
arbejdspladsen (se kapitel 8). Hylland Eriksen udvider denne analyse og anlægger det perspektiv,
at mennesker ikke nødvendigvis oplever sig i risiko i et risikosamfund, men drives af en længsel
mod det overskuelige (2006, 12). I anæstesiologisk afdeling kommer noget lignende til udtryk i
bestræbelsen på sikkerhed, samtidig med at medarbejdere og ledere motiveres af det akutte og
risikofyldte arbejde, sådan som jeg argumenterer i kapitel 8. Risiko er en abstraktion af en
påtrængende fare: det ukontrollerbare ved at arbejde med forhold der altid kan ændre sig og er
uberegnelige (syge patienter). Ligesom Hylland Eriksen skriver, at det ikke er risiko, der er
påtrængende, men længslen efter tryghed der er påtrængende og udtrykkes i de forskellige
sikkerhedsbestræbelser, der finder sted i anæstesiologisk afdeling. I Hylland Eriksens tekst finder
jeg derved hjælp til at konceptualisere sikkerhed og anlægge et mere individuelt og relationelt blik
på sikkerhedsbestræbelser. Han udforsker modsætningerne til tryghed som: risiko, usikkerhed,
utryghed og sårbarhed og skriver, at tryghed fremkommer i forskellige former (2006, 7). På samme
måde analyserer jeg risiko og sikkerhed som tilstedeværende i relationen til noget andet, som
kronisk tilstedeværende og som konkret fordring. Sikkerhed står i forbindelse med evidens,
lovgivning, registrering, apparatur, skemaer, osv., men det er i forhandlingen og manipulationen af
sikkerhed mellem medarbejdere og disse materielle repræsentationer, at sikkerhedsbestræbelsen
bliver livsvigtig. Hylland Eriksen skriver at tryghed både er en abstrakt relationering samt en
personafhængig relationering (Hylland Eriksen 2006, 23). 20 Den problemstilling, som Hylland
Eriksen rejser, drejer sig om, at tryghed og sikkerhed ikke kan analyseres alene som abstrakt
risiko, sådan som Becks risikobegreb indikerer (2004 (1997)). Sikkerhed er på samme måde både
en abstrakt og en personafhængig relationering i mit materiale. En anden problemstilling, som
disse forfattere har til fælles, er fokus på det ambivalente, der vinder frem i (arbejds)livet sammen
med øget individualisering, frihed, fleksibilitet og usikkerhed.
Hylland Eriksen supplerer derved Becks dystre og pessimistiske billede af arbejdslivet, der ikke
levner mange muligheder for menneskers tilpasning, interesse og engagerede fordybelse. Men
trods kritikken er Beck alligevel relevant som en grundtone, idet at han gør opmærksom på nogle
af de krav og former, som en medarbejderfigur antager i begyndelsen af 2000. Sennet, Beck og
Bauman indfanger et centralt dilemma mellem frihedsønsket og krav om sikkerhed samt i
tilstedeværelsen af begrænsninger og ønsket om personlig selvudfoldelse (Hviid Jacobsen 2004,
20 Denne tanke er i tråd med Stratherns tænkning om: “ ‟The Relation’,(…) does so by virtue of two properties. They are
found in both abstract concept and the concrete kinsperson" (1995,19).
76

98). I samme ånd slår Sennet fast, vedrørende at forsøge individualiserede interventionsstrategier
i et arbejdsliv præget af et strukturelt pres, at: ”[D]er findes ingen biografiske løsninger på
systemiske modsætninger” (i Hviid Jacobsen 2004, 106).
Sundhed som styringsrationalitet
Roses fortolkning af Foucaults begreb om biomagt hjælper med at forstå dilemmaet mellem at
ønske individualitet, ubehaget ved intimidering af selvet, og strukturelle forhold der fremelsker et
særligt rationale (2009). Med Foucault kan man betegne den form for magt, der udøves gennem
systemer og teknologier indlejret i kroppen som en art biomagt, der disponerer og redigerer
kroppen både via teknologier og via selvcensur, også kaldet pastoral magt (Rose 2009, 109).
Biomagt refereres af Rose (2009, 86), med henvisning til Foucaults Sexualitetens Historie (1978),
som magten over livet selv. Biomagtbegrebet dækker både politikker om den individuelle
selvomsorg og selvkontrol samt en kvantitativ befolkningskontrol. Rose betragter biomagt mere
som et perspektiv, der består af to poler, end som et egentligt begreb (ibid. , 87). Han skriver:
”En af biomagtens poler fokuserer på en politisk anatomi for den menneskelige krop og forsøger at
maksimere denne krops styrker og integrere den i effektive systemer. En anden pol består af
regulerende kontroller, en befolkningspolitik, som fokuserer på artens krop, den krop, der bærer
livets mekanismer: Fødsel, dødelighed, livslængde” (Rose 2009, 86).
Således omformer Rose Foucaults magtbegreb, der var tænkt som en historisk analytisk strategi,
til et politikbegreb og gør derved analysen mere prescribtivog relevant som en analyse af
samtiden. Foucaults studier er historiske studier, der skaber baggrund for forudsætninger for nu-
og fremtiden. Roses fortolkning af biomagtbegrebet er samtidigt, og der er indeholdt en
forudsætning i politikbegrebet om, at nogen vil nogen andre noget. Altså at nogen vil manipulere
nogen til at gøre noget andet, end de selv havde tænkt sig. I den historiske analyse dvæler
Foucault ved at identificere liberalismen og neoliberalismen som en forudsætning for biomagt og
biopolitik og viser en relation mellem disse og styringsrationaliteten (2009 (2004), 215, 216).
Biopolitikbegrebet betegner en biopolitik (1), der influerer de enkelte individer og betegner den
tilstand, at vi, via omsorgen for os selv, stræber mod en særlig (sund) tilstand. Samtidig har
biopolitik en anden pol (biopolitik 2), som foregår via institutioner og sociale teknologier, der er med
til at regere vores liv fra vugge til grav. Det er en styrings-mentalitet (govern-mentalitet) af en
forvaltning af livet selv, livet igennem, for befolkningen. Det er ikke alene tale om vugge-til-
gravpolitikker, som man populært kan kalde befolkningsreguleringen gennem statens lovgivning.
Det er ikke regulering af kroppen fra undfangelse til død via regler (biopolitik 2), som primært
foregår i anæstesiologisk afdeling , men en regulering af kroppene via idealforestillinger og
fremelskning af særlige egenskaber (biopolitik 1). Samtidig er der en sammenhæng mellem de to
77

poler i biopolitikbegrebet. Selvom en pol er fremtrædende, er den ikke uafhængig af den anden
pol. Således er medarbejdernes omsorg for sig selv og stræben mod en særlig sundhed (biopolitik
1) afhængig af og forbundet med en forvaltning af livet selv igennem regler og lovgivning (biopolitik
2).
I Roses videreudvikling af biomagt-begrebet argumenteres, at det er tegn på kroppen, der
disciplineres i et samspil med det mentale, således at psyke og krop forbindes. Rose anvender det
analytiske begreb somato-etik til at indfange det værdisæt eller de værdier, der er til stede for at
leve et liv, der giver den fysiske, kropslige eksistens en central plads. Den enkeltes disciplinering af
kroppen forbindes til somatisk ekspertise (bioetikkere, genetik, reproduktion, plastikkirurgi osv)
(2009, 31). Rose beskriver dobbeltheden i den somatiske etik som en forventning om både
forpligtigelse og handling (2009, 33).
Foucault havde empirisk fokus på det psykiatriske system, og selvom empirien for Foucault
primært var en illustrator for hans historiske tænkning, forfølger de særlige psykiatriske forhold dog
teorien. Det var Foucaults interesse at undersøge en psykoetik, der er meddefinerende for
selvomsorgen, som er en af at selvets teknologier i normalisering af de gale. Rose beskæftiger sig
med en somatisk etik, der ligeledes meddefinerer selvomsorg og yderligere definerer selvledelse.
På den måde fremhæves Roses og Foucaults forskellige tilgange til selvledelse og selvomsorg
også, hvor Roses begreb om somatisk etik er bredere. Selvledelse er et mere aktivt begreb og
mindre pessimistisk end selvomsorg. Ledelse indikerer handlekraft og retning. Omsorg er mere
beskyttende. Det vil sige, at begrebet biopolitik er et fleksibelt begreb, der skaber mulighed for at
undersøge agens bedre, end Foucaults biomagt-begreb sædvanligvis læses som, og passer
således til hvad Rose diagnostiserer som en nutidig emergent livsform. Foucaults skelnen mellem
menneskekroppens anatomomagt og menneskeartens biopolitik (Raffsnøe et.al. 2008 285) er det,
som Rose indskriver i de to poler af biopolitikbegrebet. I den forstand udvider Rose Foucaults
begreb. Rose anvender begrebet biopolitik til at:
”referere til de specifikke strategier, der synliggøres i dette perspektiv, strategier, som involverer
stridigheder over de måder, hvorpå den menneskelige vitalitet, sygelighed og dødelighed bør
problematiseres, over det ønskelige niveau og den ønskelige form for de interventioner, der
kræves, de former for myndighedsudøvelse og de interventionspraksisser, som er ønskelige,
legitime og effektive” (ibid., 88).
Det betyder, at biopolitikbegrebet mere er et perspektiv end et begreb, der indeholder et samlet
blik på administrationen af befolkningen og deres egenskaber og styrelsen af kroppe og deres
adfærd (ibid.). Foucault påbegyndte en udskillelse af biomagt og anatomomagt fra et mere simpelt
begreb om en disciplinerende magt (Raffnsnøe et al. 2008, 285p), og Rose har efterfølgende
nuanceret og præciseret et biopolitikperspektiv. Roses begreb er operationaliserbart som analytisk
78

linse, hvori forskeren kan iagttage interventionsformer, magtudøvelse samt stridigheder herover i
samtiden. Det er på denne måde, jeg anvender begrebet.
Rose undersøger kontinuitet og ikke brud som Foucault, hvilket blandt andet giver sig til udtryk i
identifikationen af fem spor af mutationer som undersøges i Livets politik (2009). Disse mutationer
indenfor: molekylarisering, optimering, subjektifikaton, somatisk ekspertise og livsøkonomier. I
Roses begreb mutationer er der fokus på omformningen, forandringen og forskydningen af
betydning af begreber i samspil med teknologier og institutioner. Rose interesserer sig for en
naturalisering af sociale fænomener inden for denne politik for livet, og for hvorledes disse
naturaliseringer muterer ind i og inden for allerede tilstedeværende begreber og fænomener.
Endelig foregår Roses analyse med den hensigt at undersøge og forstå en subjektivering, altså en
forståelse af os selv og hvordan vi forholder os til os selv inden for en fremtrædende rationalitet
lige nu (2009, 34).
Jeg argumenterer for, at denne form for subjektivering foregår partikulært i anæstesiologisk
afdeling. Og måske som en mere global tendens. Jeg fremanalyserer og viser, ved hjælp af Rose,
hvordan der foregår en forvaltning af livet på arbejdspladsen, inden for en særlig moralsk fordring,
med den hensigt at opretholde en særlig trivsel, der synes at skulle understøtte effektivitet og
procedurer for sikkerhed og kvalitet samt udvikling af organisationen (se kapitel 7 og 8), som det er
formuleret i en af visionerne i Region Hovedstadens arbejdsmiljøpolitik (se kapitel 5 og 6). Denne
praksis og retorik er med til at omforme medarbejdernes tænkning om sig selv som medarbejdere,
eller sagt på en anden måde, der foregår en subjektivering af individernes tænkning om sig selv og
relationering af sig selv (Rose 2009, 12). Således anvender jeg begreberne biopolitik 1 og
biopolitik 2 på det empiriske materiale og undersøger, hvorledes de udfoldes. Jeg undersøger ved
hjælp af biopolitikbegreberne på hvilken måde og inden for hvilke rammer, medarbejdere og ledere
stræber efter at opretholde sundhed via omsorgen for egen krop og psyke. Den optimering, som
fremelskes i organisationen, i arbejdsmiljøpolitik og arbejdsmiljølovgivning, spejles i
medarbejdernes optimering af deres egne kroppe og organisationens forsøg på effektivitet.
Samtidig pakker empirien også teorien ud ved at illustrere konkrete konsekvenser inden for en
emergent rationalitet, inden for biopolitiken. Derfor er begrebet biopolitik relevant for at forstå,
hvorledes en sundhedsorden virker i anæstesiologisk afdeling. Sundhedsordenen i
anæstesiologisk afdeling kan på den måde kaldes en biopolitik inden for en somatisk etik.
Biopolitik 1-begrebet anvender jeg til at anskueliggøre både sundhedsordenens ikke alene
disciplinerende magt, men, som biomagt-perspektivet netop indikerer, menneskers inkorporation af
en særlig rationalitet. Det fører frem til en anatomi over den succesfulde og attraktive medarbejder
og virksomhed. Sekundært fører dette blik frem til en synliggørelse af sammenhængen mellem
biopolitik 1 og 2, idet at biopolitik 2, som fremføres i regler og forordninger, interagerer med den
79

daglige praksis. I dette perspektiv bliver det også muligt at anskueliggøre, hvorledes begreberne
forandrer sig (eller muterer).
En sundhedsorden
Min interesse tager udgangspunkt i at undersøge medarbejdernes arbejdslivspraksis i
anæstesiologisk afdeling. Under feltarbejdet iagttog jeg, hvordan medarbejdere interagerede med
et sindelag i afdelingen, eksplicitte videnskrav og rummenes beskaffenhed. De udførte individuelt
grænsedragning, refleksiv bekymring og ængstelse over eget arbejdsliv og konsekvenserne for
patienterne i samspil kollegaer, rum, ledelse og policy. I anæstesiologisk afdeling kan man i et
Rose- og Foucault-perspektiv forstå praksis, som at medarbejdere og ledere har inkorporeret en
magtform om selvkontrol inden for det paradigme, jeg kalder en sundhedsorden, samtidig med at
de også medskaber denne orden.
Først og fremmest anvender jeg som sagt begrebet om biopolitik, som en grundlæggende strøm i
etableringen af begrebet sundhedsorden. Begrebet sundhedsorden er ligesom biopolitik
gennemgående, men ikke altid i forgrunden, i alle analyser. I det perspektiv er en (sundheds)orden
en materialisering eller et udtryk for en fortælling om fortællingen om tingen (medarbejder og
organisationsidealer). I tråd med Foucaults begrebsapparat udviklet i Overvågning og Straf (1975
(2002), hvor straffens orden undersøges som en fortælling om tænkningen om straffen, etablerer
jeg begrebet sundhedsorden til at indfange rationaliteten bag den særlige praksis, som foregår i
anæstesiologisk afdeling. Fogh Jensen udtrykker det i indledningen til 2002 udgaven af
Overvågning og Straf:
”Hvad der ved første øjekast ser ud til at være en fortælling om tingen -(…) er i virkeligheden en
fortælling om fortællingen om tingen, om den orden som talen om og omgangen med tingen
afslører til forskellige tidspunkter; med andre ord ikke en historie om fakta, men en epistemologi”.
[original kursiv] (Fogh Jensen 2002, 9).
En sundhedsorden er altså et sammenrend af forbindelser og teknologier, der tilsammen
disponerer en særlig form for handling og tale, som danner en særlig rationalitet. Jeg bruger ordet
orden, idet det signalerer en ordning, kategorisering og systematisering, men ligesom de fleste af
os erfarer i hverdagen, er der ingen orden uden rod og undtagelser.
Sundhedsordenen indeholder i en Foucaultsk forståelse teknologier, og nogle af disse teknologier
fremstår som mere betydningsfulde end andre. En sådan teknologi, som i sig selv er et
sammenrend af forbindelser fra fortiden, nutiden og fremtiden, kalder Foucault en dispositif, på
dansk oversat til dispositiv eller anordning eller vidensapparat (knowledge apparatus). En sådan
anordning (dispositiv), der indgår i en orden, er både en anordnende anordning og anordnet
anordning Anordningen optræder i relationer med myriader af andre sociale og materielle forhold
80

og disponerer, men determinerer ikke, agenters praksis. Det vil sige, at anordningen er både skabt
og skabende for sociale og materielle relationer. En anordning kan være en teknologi såvel som en
konkret maskine. Schnack har for eksempel analyseret Den Elektroniske Patient Journal (EPJ) på
Hvidovre Hospital som en anordning, der igangsætter tværfaglighed (Schnack 2008). I
anæstesiologisk afdeling kan lean-konceptet betragtes som en anordning. Lean bringer noget i spil
frem for noget andet og er resultat af en særlig tænkning. Forskellige anordninger indgår i
sundhedsordenen som knudepunkter, samtidig med at de kan indgå i andre ordener eller
diskurser. Denne tænkning om varierende anordninger (for eksempel lean, EPJ, KMS, ORBIT,
vagtplan,) inden for en orden er med til at understøtte den dynamik og heterogenitet, som begrebet
bærer. Begrebet sundhedsorden kendetegnes ved at være en konstellation af elementer, blandt
andet anordninger, der er manipulerbare, er i spil, forskydes og er under forandring. Det er
begrebets styrke og skal således ikke forstås singulært eller som en sundhedsorden med en stabil
essens.
Ved brug af dette teoretiske perspektiv, biopolitik 1 og 2, samt etableringen af begrebet om en
sundhedsorden bliver det muligt at se, hvorledes en naturlig, fornuftig og selvfølgelig praksis og
tænkning bliver til i bundter af relationer og forbindelser, har historiske og samtidige strenge og kan
anskues i lyset af gruppers og personers valg og udviklinger. De sandhedsforestillinger, der er til
stede i anæstesiologisk afdeling, er ikke naturgivne, men udformet i et komplekst kontinium, der
både er en lokal forestilling, men også spejler globale tendenser.
Semantiske ordklynger
Det viste sig tidligt i mit studie, at sundhed og sikkerhed var fremtrædende empiriske begreber, der
indgik i forskellige forbindelser. For at undersøge hvorledes disse begreber skifter betydning, har
jeg ladet mig inspirere af Wright (1994, 1998, 2000) og Shore og Wright (2004 (1997), der
applikerer diskursiv tænkning på begreber inden for politik og policy (politikudvikling). Policy er det
engelske ord for politikudvikling, som indebærer både lovgivende tekster samt regionale og lokale
retningsgivende tekster som for eksempel politikker, notater og taler, der tilsammen også udgør en
policy i betydningen af en retning for handling. I dette materiale viser det sig, at sikkerhed og
sundhed forskyder sig mellem forskellige niveauer i policy og praksis (for eksempel
arbejdsmiljøpolitikken i Region Hovedstaden, arbejdsmiljølovgivningen og hverdagspraksis) 21 og
således bliver tilskrevet forskellig betydning (se kapitel 5 og 6). Wright skriver, at der i policies
indgår contested concepts. På dansk kan det oversættes til “omstridte begreber”. der betegner ord
og begreber, som skifter indhold og betydning i forbindelse med andre begreber. Det er nøgleord,
idet de er centrale i den givne kontekst. Nøgleord er ord, som for en tid er særligt betydningsfulde
og kommer i rotation og omformes i betydning. Wrigth henviser til Williams, der i efterkrigstiden lod
21 Andre empiriske felter kunne være indenfor socialpolitikken (Se for eksempel Jöncke eller Mik-Meyer)
81

sig inspirere af, hvorledes kultur skiftede betydning fra en underholdningpraksis, som en
socialgruppe foretog, til at blive et synonym for ”et samfund” (society) (Williams i Wright 2000)
(Bovbjerg 2011). Nøgleord, der er i rotation, skifter betydning i deres migration til nye kontekster og
forandres i relation til andre nøgleord og i andre semantiske klumper (Wrigth 2000, 3).
Idéen om nøgleord og semantiske klumper anvender jeg som et afsæt i min analyse af, hvorledes
begreberne sundhed og sikkerhed (og til dels medarbejder) transformeres både over tid, men også
inden for samme tid. Ligesom Rose (2009, 30) interesserer Wright sig for en naturalisering af
sociale fænomener og giver et konkret analysestrategisk bud på, hvorledes det foregår. I stedet for
en genealogi af et begreb i Foucaults forstand bliver begreberne via analysen af nøgleord i
semantiske klumper mere dynamiske, og begrebernes beskaffenhed fremstår mere udstabil og i
sammenhæng med andre begreber og andre semantiske klumper. Hvor Foucault med genealogi-
begrebet – der både er en analytisk strategi og en teoretisk antagelse om en rationalitets historiske
sammenhæng – fokuserer på brud, der introducerer nye diskursive praksisser, ikke som
revolutionære paradigmeskift, men som skub og pres, inviterer Wrights analytiske model i endnu
højere grad til at se på sammenhæng og sammenrend, der skaber nye mentale topografier.
Sundhed og sikkerhed er således to nøgleord, som jeg identificerer i dette materiale, og jeg
undersøger dem derfor i forbindelse med den nationale lov om arbejdsmiljø, den regionale politik
om arbejdsmiljø og i hverdagens praksis.
Fleksibilitet og krop
Jeg fortsætter i kapitel 7 argumentet vedrørende en særlig sundhedsorden ved hjælp af Emily
Martins bog Flexible Bodies (1994). I bogen identificerer Martin en forbindelse mellem fleksibilitet
og forestillingen om kroppen og i forestillingen om fleksibilitet som ideal. Martin påviser, at
metaforen om den fleksible krop, ligesom Wrights nøgleord, vandrer fra sygdomsforståelsen til
arbejdsmarkedet. Jeg argumenterer for, at der etableres en konkret og ideel orden i
anæstesiologisk afdeling, i medarbejdernes kroppe, på organisatorisk niveau og i policy
dokumenter. Denne orden er forbundet med en særlig forståelse af sundhed. Den særlige
forståelse af sundhed, der gør sig gældende både konkret og abstrakt, forstås som et individuelt
anliggende og som en trimmet organisation. Da det er min hensigt at spore sundhed som et
omsiggribende begreb, der gennemtrækker medarbejdere, organisation og arbejdsmiljøpolicy med
hensyn til psykisk arbejdsmiljø, er Martin relevant at anvende til at sætte fokus på, hvorledes en
kropsmetafor bliver til og omformes til moral og værdier. Det er et lignende perspektiv, Rose
anlægger i sin analyse af de somatiske individers fokus på kroppen i takt med nye formuleringer og
muligheder for manipulationer med kroppen. (For eksempel via farmakologi, genmanipulation og
bioetik). Den mutation, som er det begreb, Rose anvender, af synet på kroppen gør sig også
gældende i tænkningen (Rose 2009, 31).
82

Martin tager udgangspunkt i en forfølgelse af kropsopfattelser og forbindelser i sygdomsdiagnoser
og sundhedspraksisser fra Polioepedimien i 1950-erne og til AIDS i 1994. Hun argumenterer, at
sammen med opdagelsen/opfindelsen af immunsystemet sker der en forandring af synet på
kroppen henimod en opfattelse af kroppen som fleksibel. 22 I forbindelse med polioepidemien blev
sygdommen i 1950‟erne anskuet som et angreb udefra på overfladen af kroppen (bakterier). I en
tid med AIDS i begyndelsen af 1990‟erne betragtes sygdommen som et angreb på indre systemer,
som kroppen fleksibelt skal bekæmpe (virus). Fælles for de to opfattelser er et vist sammenfald
med krigsmetaforer fra samtiden: i 1950-erne var det en ydre fjende som var frygtet (Sovjet) i en
regulær angrebs-forsvarskrig, i 1990‟erne blev en irregulær krigsførelse frygtet fra fleksible
terror/guerilla celler. Altså en indre fjende. 23 Martin foreslår, at der sideløbende med denne
udvikling – eller i alt fald sammenfaldende, er kommet en ny elite, som finder det ønskværdigt med
en vis portion fleksibilitet og tilpasningsevne på arbejdsmarkedet (og privat), som kan forandre
nogle individtyper uanset herkomst (1994, xvii).
Hun skriver, at “Det, der skaber en personbliver i disse tider rekonfigureret Er den traditionelle
“person” (nogen gange kaldte subjektet) forsvindende/under opløsning?” (min oversættelse) (ibid.,
xvi). 24
Hun fortsætter, at der vil blive formet en slags konceptualisering af the fittest, der er det tyvende
århundredes svar på socialdarwinismen, hvor nogen vil overleve og andre ikke (ibid. xviii). Jeg
undersøger, om en konceptualisering af the fittest er tilstedeværende på hospitalet, og hvordan
den i så fald har forbindelse til en (ny) subjektivering af medarbejderen).
Figur og figured world
I nærværende empiri bliver den attraktive medarbejderfigur i den attraktive virksomhed, som er en
af værdierne i Region Hovedstadens arbejdsmiljøpolitik, en væsentlig rolle som motivator.
Ligeledes er den attraktive virsomhedsfigur en strategisk målsætning, som bringer fokus på en
fjernere fremtid. Inspireret af Nielsen (2010) etablerer jeg et figurbegreb, der både indfanger det
processuelt formelige (figure) og det ideelle stereotype (en figur). Nielsen skriver, at figuren som
begreb netop er karakteriseret ved at indeholde både det ideelle (ideal og emblematic) og det
repræsentative (real) (ibid., 18), at det både er et verbum og et substantiv (ibid., 17).
Dette forslag om et figurbegreb falder i tråd med Hollands begreb figured world (1998). Figured
world er et begreb, som trækker på teori af Vigotsky (1978). Hun anvender Vigotskys teoriudvikling
22 Et argument som Karen Lisa Salamon 2007 også har forfulgt.
23 I forlængelse af dette argument vil det være interessant at undersøge, om kropsmetaforerne har ændret sig i takt med
at HIV/AIDS ikke på samme måde kan klassificeres som en dødbringende sygdom, men snarere en kronisk sygdom (i alt
fald i Vesten).
24 Originalt citat :“what goes to make up a person in these times is being reconfigured. Is the traditional ‟person‟
(sometimes called the subject) dissolving?” (ibid., xvi).
83

vedrørende den type af børns leg, der tilskriver ny mening til hverdagsobjekter eller understreger
samme mening (1998, 50). Holland har udviklet dette begreb til at indfange college-studerendes
forestillinger om en fremtid, der udspringer af deres forventninger til kærlighed og pardannelse
under studielivet. Fremskrivelsen af denne fremtid forekommer utopisk, og fremstillingen passer
ikke ind i de officielle forklaringer om at vælge studie (klare sig selv, god uddannelse). I de
studerendes forestillingshorisont møder de på college deres fremtidige partner og falder ind i
traditionelle kønsstereotype roller. Figured world er en forventningshorisont, der ligesom
figurbegrebet indeholder ideale og repræsentative elementer (1998, 51).
Jeg undersøger i kapitel 8 om figured world-begrebet kan anvendes til at analysere en policy eller
teknologi, som for eksempel lean. Der behandler jeg, hvorledes utopiske mål for fremtiden sættes
for både individ og organisation, som er ude af trit med hverdagens praksis. En anden måde at
anskue denne problematik er via Guyer (2007), der skriver at ved at sætte strategiske mål ude i
fremtiden, kan den nære fremtid og dennes trakasserier sløres. Dagligt bøvl kan blive negligeret og
overskygges af det fjerne, men større, mål i fremtiden. I det lys ses dagligdags konflikter som
ubetydelige. Hvis den praksis, som Guyer (2007) fremskriver på baggrund af sit studie, gør sig
gældende, kan det have den konsekvens, at kløften mellem medarbejderoplevede problemer og
fokus for ledelsen bliver større. I en dansk kontekst har Ahrenkiel, Dybbroe og Sommer (2008)
skrevet om, hvorledes at dagligdagsproblemer bliver udgrænsede i MED samarbejdet på grund af
den forskel i fokus, der er til stede på de forskellige niveauer af MED samarbejdet. De problemer,
der er nærværende i den lokale sammenhæng, er svære at oversætte til et virksomheds- eller et
regionalt niveau, hvor den strategiske ledelse er i fokus. Willig har i sit udkast til en teori om
kritikken undersøgt pædagogers arbejdsliv, med hensyn til fremførelse af kritik, og finder frem til, at
der foregår en umyndiggøreslsesproces, når kritik bliver omformet og udgrænset (2009). Hvis man
følger Ahrenkiel, Dybbroe og Sommers eller Willigs (2009) argumentation, er fokus på de
strategiske mål skubbet i forgrunden på virksomheds- og regions niveau frem for de lokale mål i
den enkelte afdeling om for eksempel at få patienter behandlet og udskrevet (2008) eller i den
enkelte pædagogiske institution. Her kan firgurbegrebet (figured world) anvendes til at vise, at
figuren om en konfliktfri virksomhed ikke er i overensstemmelse med medarbejdererfaringer, og at
det har den konsekvens, at den nære fremtid sløres, og medarbejderkritik udgrænses som
irrelevant.Ved hjælp af de to figurbegreber (figur og figured world) forsøger jeg gennem
afhandlingen at jonglere mellem det ideale og det virkelige og tydeliggøre konflikter, utopier og
harmonier.
Produktion af antropologisk viden
At bruge kvalitative metoder gør ikke et studie antropologisk. I sin artikel om forskellen på
organisationsantropologi og organisationsteori og organisations-adfærdsstudier fremhæver Bate
84

(1997) i en organisations-antropologisk sammenhæng en række dyder, der gør det kvalitative
studie med brug af antropologiske metoder til antropologi. Selvom jeg ikke undersøger
anæstesiologisk afdeling som en organisation i et organisations-antropologisk analysestrategisk
perspektiv, er Bates debatindlæg relevant for at diskutere, hvad der gør et studie, der ikke har en
såkaldt ”traditionel felt” antropologisk. Bate argumenterer for, at den etnografiske metode, som
indfanger insiderens eller den indfødtes synspunkt eller, som en række andre forfattere har
formuleret det, ”fanger den indfødtes synspunkt” (min oversættelse) (Bate 1997, 1157). 25 som
grundlæggende for et validt organisationsantropologisk arbejde.
En etnografisk beskrivelse har også en litterær ambition (Jakob Krause-Jensens 2005).
Det etnografiske studie og den antropologiske analyse tilføjer en litterær form (Geertz 1973,
Marcus 1998), et samspil mellem teori og empiri (Hastrup 1999 (1995)), en nærhed, en udredning
og transparens (Bosk 2010). Det er en skrivemåde, der formidler den verden, antropologen
beskriver, på en måde, som slår bro mellem teori og empiri. Bate skriver med henvisning til Van
Maanen at: ”Teori er et spørgsmål om ord, ikke verdener,fraser og sætninger; om kort, ikke
territorier; eller om repræsentationer, ikke virkeligheder,” (min oversættelse) (van Maanen 1995b
134 i Bate 1997, 1153). 26 Teksten skal placeres i en historisk og kontekstuel sammenhæng (ibid.,
1156). Det vil sige, at fænomener, begreber og kultur anskues i sammenhæng og processuelt med
tid, sted og globalitet. Analysen skal give indtryk af processer og modsætninger nærmere end af
stabile systemer (ibid., 1158). Desuden bidrager det længere etnografiske studie med nye
spørgsmål. Ligeledes argumenterer Bate, at studiet skal være ”actor-centored” og fokusere på
aktørernes fokus eller synspunkt (ibid., 1161). Forskeren skal lade sig lede af empirien og udvise
solidaritet. Læseren skal have en fornemmelse af, at forfatteren har ”været der”, og at forfatteren
kan bringe denne verden til læseren (ibid., 1163). Der skal være kød og blod og materie i empirien,
og med Staunæs ord skal snavs og rod også med. Det er de daglige ting, det genkendelige,
rutinerne og det usynlige, som etnografien skal behandle (ibid., 1165). Antropologi skal have flere
stemmer eller danne en kollage (ibid., 1166).
Bate er langt fra en enestående forfatter, som fremstiller refleksioner om antropologiens bidrag. En
oplagt kritik af Bate vil være, at måden at fremskrive antropologiske egenskaber på er for optaget
af traditionel ansigt-til ansigts-empiri som metode samt underkender andre og eget fags
muligheder. Shore og Wright (2004 (1997) og Hastrup (2002) pointerer, at der i antropologien er en
risiko for reduktionisme i fagets selvbillede, og hvorledes faget præsenteres. Berettigelsen er både
”at have været der selv” og at sætte denne erfaring og refleksion ind i en teoretisk-analystisk
sammenhæng. ”At have været der selv” får også en anden betydning, når dokumenter bliver en del
25 Originalt citat : “grasp the natives point of view (Bate 1997,1157)”
26 Originalt citat: “Theory is a matter of words not worlds, phrases and sentences; of maps not territories; or
representations not realities (van Maanen 1995b 134 I Bate 1997,1153).
85

af empirien. Når policy, dokumenter, taler og andre former for empiri end ansigt-til-ansigt empirien
har så fremtrædende en rolle, som den får i denne ph.d.-afhandling, bliver det ikke bare kontekst
som kulisse for den ”rigtige” empiri, men derimod en central del heraf. ”At have været der selv” er i
sig selv ikke en kvalitet, men kvalificeres, når erfaringen forbindes med andre relevante typer
empiri. Som sagt opstår teksten ved skrivebordet, hvor teorien kan pakke empirien ud, og empirien
ligeledes kan pakke teorien ud og således beånde hinanden. ”At have været der selv” eller ansig-
til-ansigt relationer er ikke i sig selv et sandhedsserum, som Shore og Wright skriver (2004 (1997)).
”På baggrund af sin deltagelse i samfundet får antropologen fornemmelse for mulige
sammenhænge i det sociale felt, som ofte er uerkendte og i øvrigt hverken kan ses eller bevises;
men de kan sandsynliggøres teoretisk. Analysen skaber ikke alene nye sammenhænge, den
indebærer også en rangordning af betydningen af enkeltforhold. Gennem sin medleven i de
studeredes verden bliver antropologen i stand til at skelne mellem det vigtige og det ubetydelige - i
forhold til det valgte sigte med analysen. Den analytiske proces består således i en dialog med og
et ræsonnement over empirien, der gradvist skaber en ny og sammenhængende forståelse for
tilsyneladende adskilte fænomener. Det er en proces, der i høj grad tager form i den skriftlige
bearbejdning af feltmaterialet (Dalsgård 2003), og som nødvendiggør et kumulativt argument i
dialog med tidligere forståelser af tilsvarende forhold” (Hastrup 2002, 10).
Nærværende studie har i denne ånd som ambition at undersøge bagvedliggende rationaler og
sammenhænge mellem organisationen og medarbejdernes drømme og forestillinger om arbejdsliv
i en kontekst af en organisation i forandring. Jeg har ikke en forståelse af at skulle afdække skjulte
dagsordener eller opdage hvide pletter på kortet, men snarere forstår jeg studiet som en analyse,
der har til hensigt at omformulere og rekategorisere allerede kendte begreber og forestillinger og
anskue dem i et nyt lys. Den hovedinteresse jeg forfølger er, hvordan sundhed er blevet et moralsk
anliggende og afspejler en moral og etik i ledelses- og effektiviseringsrationaler på hospitalet.
Empirisk ønsker jeg at vise, hvorledes nogle af disse tendenser opleves og erfares i hverdagen i
hospitalsafdelingen samt spejler generelle tendenser. Samtidig ønsker jeg at vise empirisk,
hvorledes en velfærdsinstituion omformes til en vidensvirksomhed, hvor medarbejderen bliver en
frontløber for konkurencestaten, og hvilke konsekvenser denne spænding har for medarbejderen.
Således bliver fremdriften i denne afhandling forhåbenligt kumulativt, idet jeg begynder i et hjørne
af empirien, nemlig dokumenterne, og langsomt bevæger mig ind i det ansigt-til-ansigt empiriske
felt.
Således stiller nærværende studie snarere nye spørgsmål end kommer med radikale svar.
86

Kapitel 5: Fra velfærdsinstitution til vidensvirksomhed?
Indledning
Jeg analyserer i dette kapitel etableringen af Region Hovedstaden i en kontekst af
styringsforandringer. I anden del af kapitlet gennemgås tre eksempler på, hvorledes forandringer i
Region Hovedstaden har forbindelse med policy-udvikling. Jeg beskriver hospitalets placering i en
kontekst af globale forandringer, og jeg argumenterer for, at en udvikling fra velfærdsinstitution til
vidensvirksomhed i konkurrencestaten er i gang. Den kontekst er relevant, for hvilken
arbejdsmiljøpolitik Region Hovedstaden udvikler, hvilket jeg beskriver i næste kapitel (kapitel 6), og
for hvorledes medarbejdere og ledere udfolder eget arbejdsliv (kapitel 7, 8 og 9). Det viser,
hvorledes ordene til debat skaber mening. Det fører frem til en forståelse af den kontekst, som
arbejdsmiljøpolitik og praksis i anæstesiologisk afdeling fungerer i. Dette kapitel beskriver
kontinuitet og brud i udviklingen og omstruktureringen af sundhedsvæsenet i retning af større
liberalisering. Jeg diskuterer, hvorledes disse forandringer og omstruktureringer i hospitalerne kan
ses som tendenser, der peger mod en omformulering af hospitalerne fra velfærdsinstitutioner i
retning af vidensvirksomheder. Det gør jeg, sådan som jeg har slået an i forrige kapitel, ved hjælp
af en analyse af omstridte begreber (Wright 1997, 1998, 2000) og Shore og Wright (2004 (1997)),
der var på spil ved Region Hovedstadens etablering i 2007. Sundhedsloven af 2005 samt debatten
om hospitalsplanen fra 2007 bliver empiriske eksempler, der for eksempel illustrerer forandring i
begrebet sundheds betydning.
Foucault har med sin vidensgenealogi over sygdom-sundhedskategorier (2000) og
fængselsvæsenets opståen (1975, 2005) vist, hvorledes forskeren på den ene side kan skabe en
genealogi over begreber med den hensigt at analysere en politisk struktur og magtudøvelsens
opkommen såvel som anvende en genealogi til at placere forskerens egen vidensproduktion i en
historisk og videnskabsteoretisk sammenhæng. Foucault beskriver genealogien som et slægtskab
mellem og over begreber, der både inddrager brud og sammenhænge (Foucault 2008).
Den udvikling, som sundhedsvæsenet har gennemlevet i retning af et mere økonomisk,
konkurrencepræget, fritvalgsbaseret og effektivt væsen, er ikke en entydig bevægelse. Der opstår
nye strømninger, uden at tidligere tendenser forsvinder fuldstændigt. Organisationen kan forstås
som bestående af et net af forskellige antagelser og forudsætninger, som mennesker
(medarbejdere og ledere) agerer inden for, og disse antagelser og forudsætninger lever samtidig.
Ved hjælp af Foucaults begreber kan man forstå samtiden som et net af antagelser og
forudsætninger, der er frembragt under nuværende og tidligere teknologier, som Rose blandt
andre noterer (1989 (1999) (Foucault 2008). Foucaults genealogi er, som beskrevet i det
87

foregående, kendetegnet ved at identificere en dominerende diskurs, der er under pres,
understøttes og forhandles i myriader af magtrelationer mellem mennesker, mellem institutioner og
mellem tankesystemer (Foucault i Gordon 1980, 188). Således anvender jeg Foucaults genealogi
som strategi til at belyse visse brud og forbindelser i sundhedsvæsenets opbygning, og hvorledes
disse har mobiliseret én diskurs frem for en anden.
Strukturelle forandringer i sundhedsvæsenet
Baggrunden for de strukturelle ændringer, som strukturreformen og etableringen af region
Hovedstaden var resultat af, kan findes i den kontinuerlige udvikling, som det offentlige
sundhedsvæsenet har gennemgået.
Region Hovedstadens organisation
Region Hovedstaden blev etableret i 2007. 27 Det er Danmarks største region og er en
sammenlægning af Frederiksborg amt, Københavns amt og H:S. 80 % af Region Hovedstadens
opgaver ligger inden for sundhed og hospitaler, psykiatri og handicap. Derudover har Region
Hovedstaden et mindre ressortområde for regional udvikling og vækst. Region Hovedstaden har
ca. 36.000 medarbejdere, heraf er knap 30.000 ansatte på regionens ti somatiske hospitaler
(www.regionh.dk).
Hovedstadsregionens administration er inddelt i ni koncerner plus MED-organisationen, som er
medarbejderrepræsentationen. De ni koncerner er: Koncern HR, Koncern IT, Koncern
Kommunikation, Koncern Miljø, Koncern Plan og Udvikling, Koncern Praksis, Koncern Sekretariat,
Koncern Økonomi samt Koncern Regional Udvikling. Koncernstabsfunktionerne ledes af en række
stabsdirektører, som refererer til en koncerndirektør, der sidder i koncerndirektionen. Det er
Danmarks største region hvad angår beskæftigede, aktiviteter og befolkningsgrundlag.
Hospitalerne refererer til koncernerne på enkeltområder. Koncern HR er den koncern, som
arbejder med personalepolitik, arbejdsmiljø, forhandling, kompetenceudvikling og ledelse. Koncern
HR angår 40 årsværk. Koncern HR har udarbejdet en arbejdsmiljøpolitik, der ikke erstatter
arbejdsmiljøpolitikkerne i de enkelte virksomheder, men som supplerer disse (Arbejdsmiljøpolitik
maj 2008). Ligeledes har Koncern HR udarbejdet og produceret en række andre politikker. Disse
er personalepolitik, ledelsespolitik, indkøbspolitik og kommunikationspolitik (www.regionh.dk, søg
den enkelte politik).
Region Hovedstaden er ledet af regionsrådet med enogfyrre politiske ledere. Herunder sidder
Koncerndirektionen, der består af fire koncerndirektører og regionsdirektøren, derunder en udvidet
koncerndirektion, der består af de fjorten virksomhedsdirektører samt Koncerndirektionen, og
27 S-SF-R -regeringen 2011 har bebudet en nedlæggelse af regionerne.
88

herunder den samlede koncernledelse bestående af de fjorten samlede koncerndirektioner, de ni
stabschefer, Bornholms hospitalschef samt Rigshospitalets otte centerledere (se figur 1).
Organisationsdiagram for Region Hovedstaden
(figur 1. www.regionh.dk, søg organisationsdiagram).
Den organisatoriske opbygning afspejler inspiration fra privat virksomhedsledelse. Ord som
koncern og virksomhed beskriver stabe, driftsafdelinger i de offentlige velfærdsinstitutioner, som
Region Hovedstaden varetager ledelsen af, nemlig hospitalerne, psykiatrien, handikapområdet
samt Region Hovedstadens Apotek.
Etablering af regionerne
Etableringen af regionerne var præget af en slags centraliseret decentralisering, der er
kendetegnende for velfærdsstatens udfoldelse i Danmark (Benner 2003, 144, Bovjerg et al 2011,
25). Benner (2003) sporer og sammenligner de skandinaviske velfærdsstaters forskellige måder at
omstille politik og økonomi til en global vidensøkonomisk konkurrence. Sprog og konceptualisering
89

er inspireret af private virksomheder, men som offentlige institutioner har ”virksomhederne” ikke
samme muligheder for belønning og styring som en privat virksomhed. Region Hovedstaden ledes
ved hjælp af kontraktstyring, ansvar og ledelsesret, men har ikke ret til skatteinddragelse. Man kan
sammenligne den måde, hvorpå Region Hovedstaden ligner en privat koncern i sin opbygning,
med Benners analyse af regionale netværk, som han kalder ”quasi-firms” (2003). Han skriver, at et
fællestræk ved de skandinaviske lande er, at der i regionerne opstår quasi-firms, der i netværk
mellem store og små private og offentlige virksomheder samarbejder og underleverer til hinanden
og er organiseret i separate enheder med fleksible aktører inden for og uden for regionen (Benner
2003, 134). Trods visse lighedspunkter med Region Hovedstadens opbygning er der dog den
forskel, at topledelsen i Region Hovedstaden på bureaukratisk vis er opbygget hierarkisk af
embedsmænd/kvinder, der refererer til et politisk valgt regionsråd, samt at virksomhederne i
regionen er offentlige. Fællestrækkene er, at virksomhederne er distribueret i en netværksstruktur,
der yderligere er understreget af fælles ledelse for flere afdelinger på forskellige matrikler
(Hospitalsplan 2007, Hospitalsplan 2009). Ligeledes understøtter strukturen en
konkurrencesituation, der skal muliggøre, at virksomhederne (hospitalerne) fleksibelt kan tilpasse
sig efterspørgsel på ydelser.
Hospitalerne er både takst- og rammestyret, men DRG-takstafregningen 28 er en ganske lille
procentdel og ligger under det samlede rammebudget (Bilde, Hansen og Søgård 2010, 5). DRG
betyder ”Diagnosis-related grouping”, eller på dansk ”diagnoserelateret gruppering” og er den
takseringsmåde af sundhedsydelser, hvor sundhedsudbyderne får betaling af staten per
produceret sundhedsydelse. Margenen for muligheder inden for den politisk styrede organisation
er begrænsede. Sygehusene balancerer på en knivsæg for at kunne ramme inden for en margen,
inden for hvilken vækst, produktionsstigning og basisaktiviteter er økonomisk detailstyrede og
belønnes og straffes (ibid.). Dansk Sundhedsinstitut har på vegne af Partsamarbejdet på
Sundhedsområdet 29 kortlagt økonomi og styring i sygehusvæsenet og undersøger, hvordan stram
styring mellem DRG-takststyring 30 og rammestyring har været med til at besværliggøre
sygehusledelsernes mulighed for at ramme inden for denne margen (ibid., 3). I 2010 blev det
tydeligt, hvor smalt det felt er, hvor sygehusledelser skal ramme budget og regnskab på baggrund
af produktion og drift. En række sygehuse oplevede at måtte afskedige og nedskære yderligere
efter underskud i 2009, idet de enten havde produceret for meget eller for lidt og dermed ikke
havde formået en præcis økonomisk styring (ibid.). Yderligere var mange hospitalsafdelinger
præget af fusioner, som gjorde budgetteringen endnu vanskeligere. Disse nedskæringer og
28
Ordbog: DRG: ”Diagnosis-Related Grouping”, eller på dansk: ”Diagnoserelateret gruppering”.
29
Partsamarbejdet for Sundhedsområdet omfatter Foreningen af Speciallæger, FOA Fag og Arbejde, HK/Kommunal,
Sundhedskartellet og Foreningen af Yngre Læger.
30
Ordbog: DRG: ‟Diagnosis-related grouping‟, eller på dansk ‟diagnoserelateret gruppering‟
90

afskedigelser af sundhedspersonale stod i skarp kontrast til, at sygehusene samtidig havde ledige
stillinger og i 2009 havde vanskeligt ved at besætte alle stillinger.
Baggrunden for strukturreformen
Den voksende tillid til konkurrenceparametre som kvalitet, produktivitet, effektivitet og
vidensudvikling former velfærdsinstitutionerne på en ny måde (Sløk og Villadsen 2008). I
forbindelse med omlægningen af hospitalernes styring fra amter til regioner blev
efterspørgselsreguleret styring mere synlig i kraft af kontraktstyring, puljepenge til nedbringelse af
ventelister og DRG- takster. 31 Baggrunden for strukturreformen og deraf regionernes etablering var
et politisk ønske om at liberalisere og effektivisere den offentlige sektor ved at skabe større
enheder. Strukturreformen redefinerede samtidig ansvarsområder for kommunerne og amterne,
således at forebyggelse og genoptræning blev udlagt til kommunerne, og ansvaret for hospitalsdrift
overgik til de nye regioner, men bliver finansieret af stat og kommune (www.regionh.dk). Denne
reform er kommet sideløbende med mindst ti andre reformer i store offentlige organisationer i
Danmark siden 2001, som for eksempel i politiet, de højere uddannelsesinstitutioner samt
ledelserne af disse (Pedersen, Greve, Højlund 2008, 11). Processen med at omstrukturere og
styre sundhedsvæsenet er inspireret fra omstruktureringer, der har været i gang andre steder i
Europa. For eksempel i Norge 2002 (Terje og Kaarbøe 2005, Vrangbæk og Røpke 2007) og i
England i 1980´erne (Exworthy og Hallford 1999, Berg 2006, Clarke et al. 2007). Samlet set er det
bevægelser fra økonomiske, politiske, medicinske og teknologiske sider samt patientkrav, der har
skubbet til de omstruktureringer, der inviterer til en større liberalisering af det offentlige
sundhedsvæsen.
Region Hovedstaden er ligesom de øvrige regioner et resultat af en lang forandringsproces, som
har været i gang i den offentlige sektor og i sundhedssektoren siden 1980‟erne (Vallgårda 1992,
72, Borum 2008). Regionstankerne blev allerede født ved kommunalreformen i 1970, idet politikere
og embedsfolk ikke fandt denne gennemgribende nok. Omvendt vurderede politikerene, at
borgerne ikke var positivt stemte over for endnu større enheder (ibid.). Konstruktionen af Ydreamt
og Københavns Kommune og Frederiksberg Kommune matchede ikke de administrative
udfordringer i det befolkningsmæssigt tungeste område i Danmark (Vinge 2003, 8).
Administrativt blev der etableret en samlet politisk-administrativ styring af hele det
sundhedsmæssige felt, som byggede på en demokratisk ret til velfærdsstatens ydelser.
Administratorer og sundhedsprofessionelle troede på ens centrale kvalitetsparametre, defineret af
lægestanden, og medicinsk og økonomisk rationalitet (Jespersen og Sognstrup 1999, 44). Politisk
blev det besluttet at bygge nye og store sygehuse (blandt andet Hvidovre Hospital) (Vallgårda
31 Ordbog: DRG: ‟Diagnosis-Related Grouping‟, eller på dansk: Diagnoserelateret gruppering.
91

1992, 238pp), 32 som i dag kan ses som monumenter over rationalitet og et sundhedsvæsen under
opbygning. Samtidig begyndte en økonomisk opbremsning, der blandt andet betød, at ikke alle
planerne om storsygehuse kunne gennemføres. 33 Politikere, embedsfolk og
sundhedsprofessionelle arbejdede på at skabe en velfærdsstat, hvor det offentlige gennem
bureaukratisk retfærdighed tog sig af sundhed og sygdom.
Fra 1979 bliver økonomistyring afgørende. Økonomisk rammestyring blev altdominerende, men
ikke enevældig. Velfærdsstaten var konstitueret og ikke længere til debat, og debatten om ledelse i
sundhedsvæsenet flyttede sig i retning af politisk styring af økonomi og kvalitet i de allerede
tilstedeværende ydelser, frem for opbygning og etablering af nye hospitaler.
Sundhedsvæsensforskere som Vallgårda og Krasnik (2007), Vinge (2003) og Sognstrup (2003)
skriver, at der i 1980‟ernerne opstod en kritik af velfærdsstaten, og centrale aktører mente, at der
måtte ske en udvikling af denne. Allerede i 1985 efterlyser Krasnik og Sælan (1985) bedre styring,
forløb og gennemsigtighed i sundhedsvæsenet. Debatten drejede sig dengang om et ønske om
mere politisk styring af økonomi og kvalitet i de allerede tilstedeværende ydelser. Kritik opstod på
baggrund af en ekstrem vækst i de offentlige budgetter, som ikke modsvarede kvalitetsforbedringer
i sundhedstjenesten. Fra politisk side blev denne vækst imidlertid set henholdsvis som en styrke
og en svaghed. Rold Andersen, tidligere socialdemokratisk socialminister, beskriver krisen i
velfærdsstaten, som den ser ud i midt-1980‟erne, som opstået på grund af velfærdsstatens
manglede legitimitet i befolkningen og manglende finansiering og ikke på baggrund af ”for meget
velfærd og kontrol” (Rold Andersen 1984, 130, 134). Modsat refererer Vallgårda (1992, 257pp), at
budgetoverskridelser kombineret med vækst i indlæggelser og vækst i personaleforbrug var
hovedårsagerne til en reform af systemet, der blev sat i værk af politikerne. Trods retorikken om
nødvendig økonomistyring og effektiviseringer har væksten i det danske sundhedsvæsen siden
1970, været lavere end i de lande, vi almindeligvis sammenligner os med på sundhedsområdet.
Derudover er effektiviteten vokset (Bilde, Hansen og Søgaard 2010).
New Public management introduceres
Selvom de fleste aktører var enige om, at en reform af velfærdsstaten var nødvendig, var der
politisk uenighed om, hvordan den skulle finde sted. Argumenterne spændte fra decentralisering til
centralisering samt fra opretholdelse af udgiftsniveauet til opbremsning (Rold Andersen 1984 og
32 Man kan se Hvidovre Hospitals bygning som et monument for datidens velfærdsstat og det gældende lægefaglige
rationale. Hospitalet er bygget som en rationel og tidsbesparende maskine, hvor det er lægerne, som tilgodeses i
arkitekturen, samtidig med at de forventes at agere effektivt. For eksempel er der ved visse
ambulatorieundersøgelsesrum tre indgange og omklædningsrum. Hensigten i arkitekturen har været, at i det første rum
kom patienten ind og klædte sig af og ventede, i det andet omklædningsrum ligger en anden patients tøj, mens hun/han
undersøges af lægen, i det sidste er en patient i gang med at klæde sig på efter endt undersøgelse. Således er lægens
tid og rummet maksimalt udnyttet. I dag anvendes kun ét omklædningsrum, og de øvrige to rum anvendes til lager.
33 For eksempel blev den projekterede femte hospitalsarm på Hvidovre Hospital aldrig gennemført.
92

Vallgårdå 1992, 261). Debatten om velfærdsstaten er med til at igangsætte en proces, hvor New
Public Management (NPM) vinder frem i 1980‟erne.
Inspirationen til de nye ledelses- og organiseringsprincipper kom fra 1980-1990´erne fra Norge,
Sverige og England, som var i gang med at reformere velfærdsstaten og eksperimentere med New
Public Management (NPM) (Vallgårda og Krasink 2007, 12) (Berg 2006). New Public Management
(NPM) er en samlebetegnelse for en række ledelses- og styringsværktøjer, der kommer fra det
private erhversliv og introduceres i den offentlige sektor. New Public Management (NPM) har
været del af en politisk strategi og ideologi med det formål at transformere offentlige organisationer
fra bureaukratiske systemer til smidige og konkurrencedygtige organisationer, som om de skulle
fungere på et marked. Generelt betegner New Public Management (NPM) en model, der tilskynder
til mere marked og mindre regering, ved at regeringer decentraliserer ledelse af offentlige
organisationer for at etablere konkurrence og valg mellem serviceudbydere. Udbydere skal
samtidig styres og holdes ansvarlige gennem effektivitets- og kvalitetsmålinger (Bovbjerg et.al.
2011, 22).
New Public Management (NPM) introduceres i sundhedsvæsenet i form af
markedsstyringsmekanismer med puljemidler i 1980‟erne (Jespersen og Sognstrup 1999, 45) og
udbygges mere gennemgribende med DRG-afregninger fra 2007 (Borum 2008, 87). 34 Konkurrence
mellem politisk rammestyring og markedsstyringsmekanismer bliver mere og mere dominerende.
Lægerne taber terræn med hensyn til monopol på ekspertudtalelser, og der bliver, som resultat af
en styrket økonomisk ledelse og de faglige magtkampe mellem faggrupperne, sat spørgsmålstegn
ved læger som rådgivere i sundhedspolitiske spørgsmål (Vallgårda 1992, 257). Fra 1976-2001
blev sygehusene reduceret med halvtreds procent fra 120 til 60 sygehuse (Borum 2008, 84).
Ligesom nu var der dengang store folkelige protester mod nedlæggelse af de små lokale
sygehuse.
I 1984 nedsatte indenrigsministeren et produktivitetsudvalg, som havde til formål at få styr på
væksten i offentlige ydelser og ”undersøge og vurdere mulighederne for en effektivisering af
sygehusdriften” (betænkning afsnit 6.2 i Vallgårda 1992, 233). Produktivitetsudvalgets fokus på
produktivitet blev målt i antal indlæggelser per ansat (ibid., 237), og udvalget overtog og anvendte
tilsyneladende lægernes vægtning af specialisering og centralisering som parametre for kvalitet
(ibid.). Helt overordnet kan produktivitetsudvalget siges at være en forløber for
kvalitetsreformudvalgene og ”100 dages opgaven”, der danner grundlag for den nuværende
reformering af sundhedsvæsenet (Borum 2008, 88,89). Sideløbende med debatten om kvalitet,
effektivitet og mest muligt for pengene for patienter og borgere pågår der nu, som dengang, en
omfattende omformulering af den organisatoriske tænkning, som er/var dominerende i
34 Ordbog: DRG: ”Diagnosis-Related Grouping”, eller på dansk: ”Diagnoserelateret gruppering
93

velfærdsstaten. Produktivitetsudvalget medvirkede til et diskursivt skift i retning af, at forbedring af
den offentlige sundhedssektor både blev et politisk projekt og et politisk ønske om at begrænse
væksten i budgetterne (Vallgårda 1992, 72). 35
Ledelsesmodeller i konkurrence
Sideløbende med en debat om reformering af sundhedsvæsenet, baseret på økonomiske
argumenter, blev der i 1980‟erne og 1990‟erne udspillet en debat med fokus på ledelsesmæssige
modeller som grundlag for sundhedsreformer (Vallgårda og Krasnik 2007, Vallgårda 1992,
Sognstrup 2003, Vrangbæk og Røbke 2007, Borum 2008). Der var (mindst) tre konkurrerende
tænkninger vedrørende hospitalsledelse til debat: Trojkaledelser bestående af tre personer med
forskellige fagligheder, sundhedsfaglig-lægelig ledelse eller økonomisk ledelse forestået af en
driftsøkonom. De nye ledelsesformer blev set som et middel til inden for New Public Management
(NPM) at ændre organisationerne fra ad hoc-styrede lægefaglige parnasser til rationelle moderne
virksomheder. I 1990‟erne vandt entydig ledelse frem som forsøg på at reformere og strømline
hospitalsvæsenet med en økonom som øverste administrative leder, eventuelt med underordnede
fagledere (Sognstrup 2003, 15), og med mere tydelig ansvarsfordeling end tidligere (Borum 2008,
83).
Forandringen af sundhedsvæsenspolitik og -ledelse forløber i nogen grad parallelt med en
udvikling af National Health Service (NHS) i England. I England forandres New Public
Management (NPM) i 1990‟erne i et spændingsfelt mellem professionsbåren ledelse, hvor læger er
ledere (professionalism), og professionel ledelse (managerialism), hvor ledelsen eller lederen er
ledelses- og økonomiuddannede og uden sundhedsfaglig baggrund. Oftest ses økonomer som
øverste ledere (Exworthy og Hallford 1999, 7). I Danmark skal denne ændring ses i lyset af en
yderligere politisering af sundhedsvæsenet samt komplekse økonomiske rammer og
konkurrenceparametre.
Efterhånden er sundhedsvæsenets øgede kompleksitet taget til efterretning i både udførelse og
analyse af de nye styringsredskaber (Vrangbæk og Røpke (2007, 4). En ny dominerende
styringsform på hospitalerne er baseret på både hierarkiske relationer og tværgående
netværksforbindelser, som både er markeds- og konkurrencestyrede samt professionsbårne.
Denne form kaldes af Vrangbæk og Røpke (2007, 10) ‟multi-level government‟. Greve, der også
forsøger at identificere nye ledelsesformer i den offentlige sektor, betegner sundhedsvæsenet som
styret af en ”reguleret konkurrencemodel”, der er kendetegnet ved markedselementer inden for ”frit
valg af offentlige serviceydelser, udbud og udlicitering, offentlig-private partnerskaber,
selskabsdannelse og privatisering” (Greve 2008, 52) samt en regulering af markedsmekanismerne
35 Udgifterne til hospitalsbudgetter var i 1984 14,fem gange større end i 1930. Driftsbudgetterne var steget med ni % fra
1975 til 1984 trods en stærk økonomisk opbremsning (Vallgårda 1992, 72).
94

ved hjælp af regler og kontrol. Greve kalder kontrol det femte element i en reguleret
konkurrencemodel. Det stemmer overens med den ledelselsesmodel, der med et begreb af
Exworthy og Hallford kaldes managerism, og som udbygger forskellige kontrolelementer for
ydelser og service i den overbevisning at kunne kvalitetssikre disse. Ifølge Exworthy og Halford
(1999) knyttes managerism til New Public Management (NPM). Efterspørgselsreguleret styring er
blevet mere tydelig i kraft af kontraktstyring, puljepenge til nedbringelse af ventelister og DRG-
takster 36 (Vinge 2003) i forbindelse med omlægningen af styringen af hospitalerne fra amterne til
regionerne. Denne type styring gør sig gældende med hensyn til universiteter og kommuner, hvor
margenen for selvstyring på topledelsesniveau er stramt styret af økonomiske afregningssystemer
(Bovbjerg et. al. 2011, 27). Disse forskellige styringsformer, som ovenstående forfattere sætter
begreber på, har det til fælles, at de regerer i et offentligt og politisk styret felt, som forsøges
effektiviseret og kvalitetsforbedret ved hjælp af markedsorienterede redskaber.
Centraliseret decentralisering
I dag er det, ligesom på Hvidovre Hospital, typisk en økonom, der er administrerende direktør for
hospitalerne, og som står i spidsen for en direktion bestående af faglige vicedirektører.
Hospitalerne har, som nævnt, tidligere primært været styret af faglige lægelige ledere, men i takt
med et politisk ønske om højere produktivitet i forbindelse med produktivitetsudvalgets arbejde
tilbage i 1980‟erne samt krav om styring af sundhedsvæsenets økonomi er økonomiske ledere
blevet mere og mere synlige i sundhedsvæsenets topledelser siden 1980‟erne (Vallgårda 1992).
På den ene side indbyder de nye ledelsesmodeller inden for reformerne af sundhedsvæsenet til
decentral styring ved fritvalgsordninger, konkurrence og selvledelse. På den anden side
nødvendiggør de centralisering ved mere kontrol og centrale standarder og kvalitetsmål.
Sideløbende med strammere regulativer og detailstyring fra statens side gennem
sundhedsstyrelsens standarder, først i amterne og nu i regionerne (Borum 2008, 90, Vrangbæk og
Martinsen 2005, 22), er der sket en centralisering i form af større og mere specialiserede
sygehuse. 37 Regionerne har på den ene side fået flere styringskompetencer, men har ikke
mulighed for skatteinddragelse og er afhængige af central finansiering besluttet på et nationalt
regeringsniveau samt underlagt centrale politiske forhandlinger og beslutninger (Vrangbæk og
Martinsen 2005, 27). Samtidig med denne centraliseringstendens foregår en
decentraliseringsstrømning ved at give større sundhedsydelsesforpligtigelser til kommunerne og
større kommunalt økonomisk ansvar for finansiering af sundhed (ibid., 23). Derfor er Greves
36 Ordbog: DRG: ”Diagnosis-Related Grouping”, eller på dansk: ”Diagnoserelateret gruppering
37 Vurderingen af et tilstrækkeligt befolkningsgrundlag for et sygehus er ændret fra ved kommunalreformen i 1970 at
være på 200.000-250.000 til et befolkningsgrundlag for sygehuse på 400.000-700.000 ved strukturreformen i 2007
(Borum 2008, 88).
95

etegnelse, centraliseret decentralisering, et passende begreb at anvende om de nye
styringsformer i sundhedsvæsenet.
Et eksempel på denne centraliseret decentraliseringsstrømning er sammedagskirurgi 38 eller
accelererede patientforløb 39 (Ahlberg, Spangenberg og Albeck 2005). Hospitalerne opererer
patienten centralt på specialiserede enheder. Patienten kommer hurtigt hjem til decentral
genoptræning og pleje. Kommunerne får større økonomisk og behandlingsmæssigt ansvar, men
det sker på baggrund af centraliserede anbefalinger og standarder for behandling. Kommunerne
bliver som decentrale agenter inddraget, men har lille indflydelse på beslutningsgrundlaget. Det er
på den måde et eksempel på, hvorledes centraliserings- og decentraliseringsønsker møder
hinanden. Hospitalernes ledelse og styringsmuligheder har bevæget sig fra et mål om en decentral
velfærdsinstitution under opbygning og udbygning, som tager sig af alt (Vallgårda 1992), til nu at
styre i en balance mellem centralisering og decentralisering inden for markedslignende
ledelsesprincipper, som er stramt økonomisk og politisk styret fra staten (Vallgårda og Krasnik
2007, 19).
Skiftende alliancer
I forandringen af sundhedsvæsenet har aktørerne indgået skiftende alliancer. Ovenfor har jeg
illustreret, hvorledes styringsforandringer har været kontinuerlige og sammenhængende med
velfærdsstatens øvrige udvikling og forandring. Strukturreformen, og senere regionernes
etablering, er på den ene side ikke et radikalt brud, men ligger i forlængelse af en udvikling, som
allerede var i gang i 1970‟erne (Vrangbæk og Martinsen 2005, Borum 2008). På den anden side
kan etableringen af regionerne og de forandringer i styringsstrukturerne, som disse har medført,
ses som en radikal ændring og indvarsling af konkurrencestaten og mere privatisering i den
offentlige sektor. Forskellige aktørerhar stiftet alliancer, der har eksisteret en tid, er forløbet over en
tidsperiode eller inden for et interessefelt, hvorefter de er opløst og afløst af nye alliancer og er på
den måde ustabile. Nedenfor fremhæver jeg de vigtigste af disse alliancer for at bidrage til
forståelsen af, hvorledes et sundhedsbegreb og sundhedsvæsenet har opnået nye positioner. I
dette spil om alliancer forudså Vrangbæk og Martinsen i 2005, at regionale politikere bliver tabere i
forhold til magt og indflydelse, hvilket sandsynligvis holder, stik idet S-SF-R -regeringen 2011 har
bebudet en nedlæggelse af regionerne. Politikere, embedsfolk og sundhedsprofessionelle knyttede
i 1970‟erne en alliance med den hensigt at etablere velfærdsstaten og velfærdsydelser som et
solidarisk gode og med lige ydelser til alle. Styringen blev foretaget på baggrund af lægefaglige
dispositioner. Lægerne herskede på hospitalerne og havde af embedsværket på mange måder
38 Ordbog: Sammedagskirurgi: At patienten kommer hjem samme dag, som hun/han er opereret og hurtigt sendes til
pleje og genoptræning i hjemmet eller kommunalt regi.
39 Ordbog: Accelererede patientforløb: kirurgi hvor patienten kommer op at gå samme dag, som der er opereret. For
eksempel lumbal diskusprolaps.
96

fået frie hænder til lokalt at udvikle enkelte afdelinger og hospitaler. 1970‟erne var præget af en tro
på medicinsk og teknologisk udvikling, som synes rationel i et lægeligt naturvidenskabeligt
perspektiv (Vallgårda 1992, 29). Beslutninger blev i høj grad taget decentralt af lægefaglige ledere
eller med disse som rådgivere (Vallgårda 1992, 258). Det var læger, der ad hoc styrede og ledede
budgetter på sygehusene (Sognstrup 2003, 13), og anekdoter, som jeg også har fået fortalt under
feltarbejdet samt er dokumenteret i hospitalshistorie, fortæller, hvordan en overlæge dengang
kunne ringe til amtsudvalget og bede om nyt apparatur og få det (Vallgårda 1992, Løkke 2007).
Lægeeliten definerede prioriteterne i sundhedsvæsenet.
Fra 1980‟erne blev embedsfolk og politikeres indflydelse mere tydelig, og de reagerede samlet
imod de lægefaglige dispositioner ved hjælp af økonomi og lovindgreb (Vallgårda 1992, 249p).
Med den større kompleksitet og mere centraliserede standarder forskydes indflydelse og magt til
teknokrater i de centrale styrelser inden for en politisk ramme (Vrangbæk og Martinsen 2005, 28).
På den ene side opstår en ny alliance mellem politikere og økonomer. På den anden side bliver
økonomer og primært læger allierede ved forskellige former for kvalitetssikring og akkreditering,
der er blevet styrende argumenter i et ræsonnement om mest mulig og den bedste kvalitet inden
for givne økonomiske og politiske rammer. Samtidig udbygges en alliance mellem de lægelige og
de økonomiske bureaukrater med hensyn til centralisering og effektivisering, sådan som Borum
opridser, at to medicinske selskaber og en rapport fra Indenrigsministeriet før strukturreformen
definerede det hensigtsmæssige befolkningsgrundlag for specialiserede sygehuse (2008, 89). 40
Lægerne er ikke blevet udskiftet med økonomer og polit‟er i sundhedsvæsenets ledelse (Borum
2008, 90) i en såkaldt djøfisering, sådan som ledelsesforandringerne i sundhedsvæsenet ofte
beskrives. Der er nærmere er opstået en alliance mellem læger og økonomer. Alliancen tilslutter
sig en rationel tænkning, der ser på mest effektivitet for borgernes penge og evidensbaserede
behandlinger. Et eksempel herpå er ovenstående eksempel på sammedagskirurgi, der
effektiviserer behandlinger ved stringente forløb, ambulant forberedelse, fastende indlæggelse
samme dag, som operationen foregår, og genoptræning i hjemmet/hjemkommunen (Ahlberg,
Spangenberg og Albeck 2005). Det er et område, hvor behandling tidligere krævede indlæggelse,
og hvor patienterne indimellem forventer længere indlæggelses- og behandlingstid. Ifølge Ahlberg,
Spangenberg og Albeck (2005) er det evidensbaseret, at patienten hurtigere kommer sig over en
operation ved at komme ud af sengen eller komme hjem samme dag. At patienten kræver færre
sengedage på hospitalet er en central besparelse. Imidlertid flyttes en række udgifter til decentrale
kasser i kommunerne (Ahlberg, Spangenberg og Albeck 2005), således at hvad der er en
40 De to medicinske selskaber og Indenrigsministeriet vurderede, at et tilstrækkeligt befolkningsgrundlag for et sygehus
anno 2007 vil være 400.000-700.000 (Borum 2008, 88).
97

esparelse for hospitalerne kan blive en merudgift for kommunerne. Dette er et eksempel på en
medicinsk proces, som understøttes af økonomiske rationaler.
På sundhedsvæsenets planlægningsniveau ses samme tendens, hvor Medicinsk
Teknologivurdering (MTV) udformes tværfagligt og ofte med sundhedsøkonomer som de styrende
agenter. Ved hjælp af Medicinsk Teknologivurderinger (MTV) bureaukratiseres medicinskfaglige
vurderinger i et netværk af forskellige fagligheder: socialmedicin, evidensbaseret medicin og
økonomi. På samme måde som ved de accelererede patientforløb går de medicinskfaglige og de
økonomisk effektiviserende argumenter hånd i hånd. Sundhedsvæsenet er altså ikke blevet
overtaget ledelsesmæssigt af økonomer, men læger og økonomer har fundet hinanden i en
ledelsesmæssig alliance, der kræver mest effektivitet for pengene.
En anden alliance i spil er mellem borgere og politikere. Det har givet sig til udtryk i en debat på
borgerhøringerne om Hospitalsplan 2007. I udkastet til Hospitalsplan 2007 blev lukning af en
række skadestuer planlagt på baggrund af et økonomisk og demografisk rationale
(www.regionh.dk/hospitalsplan). Regionspolitikerne gav efter for borgernes modstand og
bibeholdte døgnåbne skadestuer på en række mindre hospitaler (Borum 2008, 92), men uden
anæstesiologisk bagvagt (www.regionh.dk/hospitalsplan). Det vil sige, at der ikke vil kunne
foretages akutte indgreb, der kræver anæstesi. Lægeforeningen, ved Jens Winther, kritiserede
efterfølgende Region Hovedstadens politikere for at have efterkommet borgernes ønsker,
vedrørende døgnåbning af Region Hovedstadens skadestuer
(www.dr.dk/nyheder/indland/2007/05/01/101939.htm). Lægerne mener, at dette strider mod
lægelige anbefalinger, vurderinger og ekspertise
(http://www.laeger.dk/portal/page/portal/LAEGERDK/Laegerdk/Om%20L%C3%A6geforeningen/L
%C3%A6geforeningen%20mener/HOERINGSSVAR/HOERINGSSVAR_ARKIV?public_visningsTy
pe=5&public_modtager=0&public_forrigeVisningsType=4&public_nyhedsId=23879&public_afsend
er_gruppe=6). Et lægefagligt blik, som Jens Winther Jensen repræsenterer som formand for
lægeforeningen, kalder dette for uansvarligt og en risiko for potentielle patienter, hvilket flere læger
i min informantgruppe understøtter. Opretholdelsen af skadestuerne blev en symbolsk handling i
forhold til at bevise politikernes vilje over for borgerne til at kæmpe mod sygehuslukninger, hvor
skadestuelukningerne blev betragtet som første skridt, hvilket tydeligt blev udtrykt på
borgerhøringerne i 2007.
Beslutningsvejen i sundhedsvæsenet er tiltagende kompleks, hvor en anden spiller er personlige
beretninger i medierne. Man kan hævde, at en anden alliance i spil er mellem politikere og medier,
hvor politikerne regulerer feltet efter økonomiske prioriteter sammenholdt med den offentlige
mening præsenteret i medierne (Exworthy og Halford 1999, 7, Jespersen og Sognstrup 1999,
Vallgårda og Krasnik 2002).
98

Ovenstående eksempler på skiftende alliancer illustrerer, hvorledes forskellige paradigmer støder
sammen, forhandles og ombearbejdes i et kontinuum. Demokrati og borgernes ønsker står i
modsætning til eksperternes specialistviden, der indgår alliance med en økonomisk tænkning.
Borgerhøringerne blev en kampplads for sådanne forhandlinger i det offentlige rum.
Ord til debat
De forandringen af velfærdsstaten, som jeg ovenfor har gennemgået, kommer til udtryk i en
offentlig debat og i policy-dokumenter. I det følgende laver jeg illustrative nedslag i sundhedsloven,
i hospitalsplanen 2007 og i borgerhøringerne i 2007, som diskuterede hospitalsplanen.
Sundhedsloven er en forudsætning for, at regionerne blev gennemført og mere konkurrence kan
gennemføres. Disse nedslag tjener til at undersøge den øgede konkurrence og om hvorvidt
hospitalerne bevæger sig i retning af globale vidensvirksomheder inden for konkurrencestaten,
sådan som nogle policies tilskriver. Denne del af kapitlet undersøger, hvorledes policies har
indflydelse på hinanden og på medarbejdernes daglige praksis i en afdeling.
De dokumenter som analyseres i dette afsnit er følgende:
Velkomstbrev ved Region Hovedstadens etablering (Vibeke Storm Rasmussen 22.
december 2006).
Budgetaftalen (15. sept. 2006, p.1)
Hospitalsplan 2007 (www.regionh.dk, søg hospitalsplan 2007)
Sundhedsloven á 2005 (www.retsinfo.dk, søg sundhedslov revideret 2008)
Hospitalsplanen 2007
I hospitalsplanen kan iagttages et sprogvalg, som ligger uden for velfærdsstatens typiske sprog,
der ligesom i sprogbruget omkring organiseringen af Region Hovedstaden låner ord fra private
virksomheder, som beskrevet ovenfor. På Region Hovedstadens hjemmeside (www.regionh.dk)
anvendes ord i en offentlig sammenhæng, der er taget fra det private erhvervsliv. Der opstilles
værdier for ledelse af koncernen. Kvalitet er et nøgleord, og Hovedstadsregionen skal være
konkurrencedygtig og effektiv. Hovedstadsregionen har internationale sammenligningspunkter med
andre storbymetropoler, og der henvises til globalisering som et konkurrenceparameter. Helt
overordnet kaldes, hvad der i gamle dage var institutioner, for virksomheder og koncerner inden for
Region Hovedstaden. Virksomhederne har ledere og medarbejdere, der skal være
omstillingsparate, tilbydes uddannelse og udvikling, og som skal have ”den rigtige indstilling for at
vi når vores mål”‟ , sådan som regionrådsformanden formulerer sig i sit velkomstbrev ved Region
Hovedstadens etablering ( Storm Rasmussen 22. december 2006).
99

I hospitalsplanen er der inkorporeret et ønske om at få en samlet servicefunktion i tråd med den
tradition for planlægning og administration inden for sundhedsvæsenet, der blev etableret i
1970´erne. Idealet er på den ene side en rationel økonomisk drift, hvor professionalitet og private
interesser adskilles, på den anden side er der opstået en næsten isomorf optagelse af lægelig
tænkning i de politisk-økonomiske ledelser. Sundhedsvæsensøkonomerne (for eksempel
økonomer, polit‟er og jurister, i daglig tale djøferne) og lægerne anerkender hinanden for at kunne
tale hinandens sprog, og djøferne og sundhedsvæsensøkonomerne administrerer nogle
centraliseringsprincipper, som lægerne har etableret (Exworthy og Hallford 1999, 11) og som jeg
har beskrevet ovenfor. I budgetaftalen, der udstikker retning for den kommende hospitalsplan, står
der:
"(…) Hovedstadsregionens store potentiale i de kommende år skal udnyttes til at skabe en stærk
region, hvor et sundhedsvæsen af høj kvalitet og let adgang til behandling skal understøttes af en
fremadrettet regional udvikling”. (budgetaftalen 15. sept. 2006, p.1).
Senere beskrives idealet for Region Hovedstaden som en:
(…) "veldrevet, effektiv, moderne offentlig virksomhed med stor åbenhed og faglig dialog omkring
alle væsentlige beslutninger”. (budgetaftalen 15. sept. 2006, 7).
Forandringen af organisationen i retning af større administrative enheder har samtidig givet
lejlighed til at omforme og omformulere regionens organisation i værdier og retorik, som jeg har
beskrevet ovenfor. Ligesom det er sket i de offentlige styrelser og inden for universiteterne, har
man lånt ord og styringsredskaber fra private virksomheder (koncern, fremadrettet, effektiv,
moderne ledelse m.fl.), der signalerer en ideologisk forandring, der fordrer nye ledelsesteknologier.
Borgerhøringerne
Hospitalsplanen 2007 blev diskuteret på en række borgerhøringer. De tre borgermøder, hvorunder
jeg foretog deltagerobservation, (Hillerød, Rigshospitalet, Amager/Hvidovre) blev et kalejdoskop,
hvor borgere, medarbejdere og politikeres modsætningsmæssige forståelser af Region
Hovedstaden og hospitalernes fremtid blev tydelige.
På borgerhøringerne fremlage regionsrådet hospitalsplanen og baggrunden for denne. De tre
gennemgående og sidestillede principper blev præsenteret som effektivitet, kvalitet og nærhed.
Efter fremlæggelsen kunne borgerne stille spørgsmål, komme med kommentarer og diskutere med
de folkevalgte politikere. Planen blev fremlagt som havende rod i forskellige professionsbårne
rationaler: lægefaglighed, sygeplejefaglighed og sundhedsøkonomi. Samtidig pågik en
argumentrække knyttet til ideologiske rationaler: økonomi, ledelse, centralisering, decentralisering,
mest-muligt-for-pengene, serviceoptimering, velfærdsydelser samt moralske-etiske rationaler
100

(forebyggelse, livsstil, ansvarlighed, lige rettigheder). Efter præsentationen kunne borgerne stille
spørgsmål. Der var mange sundhedsprofessionelle blandt de deltagende borgere.
Regionsrådsformand Storm Rasmussen gentog, at planen var udviklet på baggrund af de
sundhedsfaglige råds anbefalinger, samtidig med at hun talte i økonomiske termer og
understregede det økonomiske rationale. På den måde illustrerer eksemplet en alliance mellem
økonomer, politikere og læger, sådan som jeg ovenfor har beskrevet. Denne alliance brydes
imidlertid, da politikkerne ikke følger de lægefaglige råd, på grund af borgernes protester, og
undlader at lukke de skadestuer, som det var planlagt at lukke ifølge hospitalsplanen 2007.
Politikerne allierer sig med borgerne. På borgerhøringerne understregede regionsrådsformanden,
at ‟Ustyret økonomi er noget frygteligt noget’, samt at region Hovedstaden skal ’Centralisere for at
decentralisere senere…[for at opnå] den bedste kvalitet så nært som muligt.’
Ovenstående er et eksempel på, hvorledes forskellige rationaler brydes og blandes sammen.
Økonomiargumentet naturaliseres i den hverdagsformulering, som Storm Rasmussen vælger, og
det økonomiske rationale ophøjes som paraply-rationale, som de andre argumenter og rationaler
må bøje ind under støttet af det vage, men moralsk-etiske argument om kvalitet. Alligevel ”vinder”
borgernes moralsk-etiske argument (en tid) baseret på følelser om åbne skadestuer, selvom det
strider mod både økonomisk og medicinsk rationalitet. Det er altså ikke en entydig økonomisk
rationalisering, der finder sted.
Sundhedsloven
I en lovtekst har små ændringer ofte stor betydning. Den nye sundhedslov fra 2005 er således en
vigtig baggrund for strukturelle forandringer i sundhedsvæsenet såsom udviklingen af regionerne
og åbning for privatisering af visse sundhedsydelser. Juraprofessor Mette Hartlev har gentagne
gange i debatindlæg om sundhedsret og patientrettigheder (Dagens Medicin 05.06.2009, 18.09.09,
13.11.09) påpeget, at sundhedslovens punkt 1 i kapitel 1, som siger, at patienter skal have ”let og
lige adgang til sundhedsvæsenet” (www.retsinfo.dk, søg sundhedslov revideret 2008), har
erstattet en paragraf i Loven om patienters retstilling, som siger, at patienter skal have ”lige og
ens…” behandling (www.retsinfo.dk, søg lov om patienters retstilling lov nr 482 af 01/07/1998
Historisk). I kapitel 1 af Sundhedsloven står der i § 2 at:
”Loven fastsætter kravene til sundhedsvæsenet med henblik på at sikre respekt for det enkelte
menneske, dets integritet og selvbestemmelse og at opfylde behovet for
1) let og lige adgang til sundhedsvæsenet,
2) behandling af høj kvalitet,
3) sammenhæng mellem ydelserne,
4) valgfrihed,
5) let adgang til information,
6) et gennemsigtigt sundhedsvæsen og
101

7) kort ventetid på behandling”.
I de tidligere love vedrørende sundhed og patientrettigheder var fokus rettet mod lighed, det vil
sige, at borgerne skulle have lige muligheder og lige behandling i sundhedsvæsenet. De lagde
vægt på information, patientrettigheder og professionel forpligtigelse og var skrevet ind i en række
forskellige love (Lov NR 482 AF 01/07/1998 patienters retstilling, BKR AF 23/11/1993 Skolebørns
sundhed og udvikling, BEK nr 935 af 12/10/2000 Bekendtgørelse om samtykke, Lov nr 432 af
08/05/2007 Lov om klage – og erstatningsadgang, Lov nr 351 af 14/05/1992 Lov om ændring af
lægeloven osv. Se retsinfo.dk, søg på specifikke lovnumre). Den nye sundhedslov af 2005
forsøgte at skabe sammenhæng i lovene om sundhed, som derfor blev skrevet sammen (Hartlev
2010).
Ordene let og lige i sundhedsloven af 2005 fokuserer på, at borgerne skal have ligelig adgang til
sundhedsvæsenets ydelser på en let måde. Ifølge Mette Hartlev giver denne formulering plads til
en privatisering af sundhedsydelser. Letheden består således i hurtigt at komme i kontakt med
sundhedspersoner (private eller offentlige) samt at kunne tilkøbe ydelser. I § 3, stk. 2 åbnes op for
brug af private sundhedsydelser. Den giver derved mulighed for forskelsbehandling eksempelvis i
forbindelse med arbejdsgiverbetalte private sundhedsforsikringer (ibid. og Hartling 2008), der gør
det muligt for virksomheder at tilbyde ansatte behandling på private behandlingssteder og således
springe den offentlige venteliste over. Det understreges i sundhedsloven, at borgeren skal kunne
vælge mellem ydelser samt har ret til behandling. 41
I sundhedsloven er nøgleordet valgfrihed (Hartlev 05.06.2009, 18.09-09, 13.11.09 i Dagens
Medicin og Hartlev 2010), hvis positive konnotationer understreges af ord som let, lige, høj kvalitet,
ydelser, valgfrihed, gennemsigtig, kort ventetid og behandling. Valgfrihed betyder, at der må være
mere end én udbyder af sundhedsydelser, hvilket implicerer konkurrence mellem forskellige
udbydere. Således etablerer sundhedsloven gennem nøgleordet valgfrihed grundlag for
efterfølgende reformer og liberalisering af ydelser i sundhedsvæsenet samt ”udvidet frit
sygehusvalg” (Rigsrevisionen juni 2009). Hvis det offentlige sundhedsvæsen ikke kan tilbyde
behandling inden for ventetidsgarantien, giver lovgivningen mulighed for, at private aktører kan
udbyde og konkurrere om ydelserne.
Åbningen af sundhedsvæsenet i retning af køb, salg og valg af sundhedsydelser er i tråd med den
afbureaukratisering og markedsgørelse, som andre offentlige institutioner har oplevet i tråd med
New Public Management-tænkningen (NPM) (Bovbjerg et. al. 2011). Sundhedsloven underbygger
forståelsen af sundhedsvæsenet som en efterspørgselsdrevet servicevirksomhed frem for en
forståelse og styring af sundhedsvæsenet som en udbudsreguleret offentlig velfærdsinstitution
41 S-SF-R regeringen 2011 bebuder at afskaffe fradrag fra sundhedsforsikringer.
102

(Vinge 2003). Sundhedsloven fra 2005 er en vigtig del af en lang forandringsproces, som har
været i gang i den offentlige sektor, og som for sundhedssektorens vedkommende kan spores
tilbage til 1980‟erne. Samtidig gør den øgede liberalisering og gennemsigtighed, som
sundhedsloven medfører, at udbyderne underlægges en ny form for kontrol.
I ovenstående har jeg anvendt Foucaults perspektiv, som jeg kort har præsenteret i kapitel 4, hvor
jeg citerede Foucault for at konstatere, at frihed og fængsel er to sider af samme sag (2008, 55).
Gennemsigtighed og kontrol går således hånd i hånd inden for sundhedslovens nye
styringsredskaber. Det er dog ikke en panoptisk kontrol i Foucaulsk forstand, hvor de få
(eksperterne) overvåger de mange (borgerne), men snarere kontrol, hvor de mange kan overvåge
de få. Det vil sige, at borgerne kan føre kontrol med eksperterne (på hospitalerne), selvom
overvågningen (for eksempel registrering af fejl og utilstigtede hændelser, tilbud, udbud, venteliste)
ikke nødvendigvis medfører sanktionsmuligheder eller kompetence til at vurdere
ekspertbeslutninger.
Foucault kommer ind på det forhold, at transparens ikke er det samme som panoptisk overvågning
inden for de nye teknologier til magt og magtudøvelse (Deleuze 1990, 152). Ddet transparente
system, hvor de mange udøver kontrol og har adgang til at se og diskutere med de få eksperter
eller politikere, ligger i forlængelse af selvledende styringsformer inden for New Public
Management (NPM). Det blev illustreret ved borgerhøringerne under debatter mellem politikere og
borgere om udformningen af hospitalsplanen. De mange – borgerne eller medarbejderne – kunne
spørge og diskutere med de få (politikerne), men havde begrænsede indflydelsesmuligheder i
udformningen af planen. Transparens er ikke det samme som kontrol, idet politikere og ledere ikke
er forpligtet til at foretage ændringer på baggrund af borgerens udsagn i høringsprocesserne.
I den nye sundhedslov, der i sin første udgave blev lanceret i 2005 og siden justeret, blev der
åbnet op for en kapitalisering af sundhedsydelser og tilbud om regulering af borgernes sundhed.
Det vil sige, at Rose‟s begreb om biopolitik meget konkret udfoldes idet en markedsgørelse af
sundhedsydelser er mulig (2009). Lovgivning fra vugge til grav er stadig monopoliseret af staten
(biopolitik 1), men aktørerne, der er med til at regulere disse reguleringer, er liberaliseret. Ligeledes
kan borgerne i deres selvomsorg (biopolitik 2) søge, købe og sælge sundhedsrelaterede ydelser
på et nyt marked.
Sundhedsloven er et nedslag på en institution i et netværk af andre institutioner, som i Foucaulsk
forstand skaber en magtfuld diskurs blandt andre (1978 (1990), 33, 49). Nemlig her at åbne op for
en liberalisering af sundhedsydelser. Samtidig appelerer sundhedslovens valgfrihed også til det
frihedsønske som Sennet, Beck og Bauman konstaterer er en del af det ny arbejdsliv (i Hviid
Jacobsen 2004), sådan som jeg har beskrevet i kapitel 4. Det er både et radikalt brud i forhold til
velfærdsstatens og velfærdsinstitutionernes egenforståelse og det menneskesyn, som udtrykkes
103

herigennem (mere herom i kapitel 7, 8 og 9), og et resultat af en kontinuerlig proces, sådan som
jeg har påvist på de foregående sider.
Sundhedsloven har skabt mulighed for en liberalisering af sundhedsydelser, der foreskriver at
forfølge effektivitet for på den måde at blive konkurrencedygtig på et globalt marked. Dermed sker
der en implicit kapitalisering af det offentlige sundhedsvæsen og dets medarbejderes arbejde.
Omstridte begreber
Valg og frihed
Ord er ikke neutrale, men sender signaler om én tænkning frem for en anden. Den indledende
historiske gennemgang samt anvendelsen af enkelte ord og begreber i de udvalgte policies og i
afhandlingen signalerer en særlig tendens. Nogle af de begreber, der går igen i henholdsvis
sundhedsloven, hospitalsplanen og borgerhøringerne er valg, frihed og ydelser (i sundhedsloven)
samt økonomi, kvalitet, effektivitet og nærhed (i hospitalsplanen og på borgerhøringerne).
Wright gør opmærksom på, at ord som tilsyneladende neutraliseres og afpolitiseres som
hverdagsviden og selvfølgeligheder (common knowledge) (Wright 1998, 9) ikke er neutrale.
Begreberne kan i nye betydninger mobilisere tænkninger og handlinger (1998, 11). Når
sundhedsloven anvender begreber som valg, frihed og ydelser, leder det tankerne i retning af
demokrati, køb og salg. Det er svært at være uenig i, at borgeren skal have frihed til at vælge
mellem ydelser. Men sådan har det ikke altid været. Som kapitlets genealogi over
sundhedsvæsenet fra 1970 viser, har hospitalerne ikke altid været efterspørgselsdrevne. Tidligere
udbød sundhedsvæsen og hospitaler pleje, behandling og omsorg ud fra et lighedsprincip. Med
dette lighedsprincip gjaldt, groft sagt, at borgerne fik tildelt den hjælp, som fagfolk vurderede
passende. Som vi har set, var det lægerne, der primært stod for rådgivning og prioritering. Der er
sket et skift i forventningerne til hospitalerne og sundhedsvæsenet. Fra en tid hvor adgang var lige
og garanteret, men borgerens mulighed for at gennemskue prioritering og ventetid minimal.
Relationen mellem borger og stat var, ligesom i dag, baseret på tillid, men også på en vis autoritær
tro på faglige vurderinger og prioriteringer. I dag understøttes tillid mellem borger og stat af
transparens og kontrol, selvom borgeren ikke reelt har mange sanktionsmuligheder. Borgerne har
fået større ansvar over egen behandling og bliver mødt med en række muligheder for valg før,
under og efter en eventuel behandling. Omvendt kræver disse valg kompetencer og sprog, som
borgene ikke altid mestrer.
Denne udvikling ligner en udvikling som Asmussen og Jöncke (2004, 19, 21) påpeger er foregået
på det socialpolitiske område. Borgere, der er afhængige af forsørgelse eller bistand fra det
offentlige socialvæsen, er blevet omdefineret fra borgere eller klienter til brugere i takt med en øget
markedsadfærd i den offentlige forvaltning (2004, 9). Den sproglige forskydning på det
104

socialpoltiske område afspejler nye magt- og styringsforhold, der tilsyneladende inddrager
borgerene mere (ibid.). Imidlertid har denne nye lydhørhed en slagside i og med at det, der
tilsyneladende ligner en demokratisering, bliver en ny form for magtudøvelse med nye eksperter
(ibid., 19). Transparens er ikke at forveksle med demokrati og indflydelse. Ligesom det er sket i
sundhedsvæsenet, skriver Asmussen og Jöncke, at det var hensigten at bryde et beslutnings- og
ekspertmonopol, inddrage borgeren demokratisk og give denne mere magt over eget liv (ibid., 10).
Men i nogle variationer bliver konstellationen borger-politiker en ny politisk position, ligesom de
skiftende alliancer jeg beskrev tidligere, der giver magt til nye aktører. Allancen borger-politiker har
givet indflydelse til den position, hvor dyre og komplekse ekspertforslag er blevet underkendt med
argumenter om at følge borgernes ønsker. Borgerne bliver aktører i en kamp om betydning, de
færreste kunne gennemskue eller ville have forudset.
Valg og frihed er sådanne borgerønsker og er blevet til begreber, der stort set ikke kan
argumenteres imod. Denne proces bibringer Wrights gennemgang af begrebet kulturs omskiftelige
betydninger, en forståelse af. Hun demonstrerer, hvorledes ord tilskrives forskellig mening i de
forskellige sammenhænge de applikeres i . Hun fremanalyserer tre faser, som er med til at give
magt til den betydning, som ordene er under dannelse af. Disse tre faser er 1), at identificerede
agenter redefinerer nøglesymboler, der giver et særligt syn på verden, hvordan mennesker skal
reagere, samt hvad der er realitetet i deres samfund og historie. Med andre ord hvilken ideologi
begrebet indgår i (Wright 1998, 9). I fase 2) bliver et sådan syn på verden institutionaliseret og
arbejder som en afsenderløs magt (ibid.). I fase 3) bliver nøgleordet bærer af nye tænkemåder,
som kan forskydes fra en del af livet/samfundet til et andet (ibid.). Disse tre faser har ordene valg
og frihed gennemgået: Det er ord, der er blevet nøglesymboler i en liberal politik, som langsomt
blev introduceret af Schlütter-regeringen fra 1980‟erne, men som for alvor tog fart med den
Venstre-Konservative regering fra 2001 og dennes værdikamp. Sundhedsloven er ét resultat
(blandt andre) af denne ideologi. Nu er ordene valg og frihed blevet så neutraliserede, at det vil
være svært at argumentere imod (fase 2), og de er begreber, som umærkeligt skrider ind på nye
områder, for eksempel sundhed (fase 3). Økonomi som begreb er blevet til en vital del af alle livets
forhold fra global konkurrence og finanslovspolitik til valg af den mindste dims i hospitalets
dagligdag. Det er blevet et ord, der, på samme måde som ordene frihed og valg, er blevet etableret
i et nyt sammenrend af strukturer og agenter, der i en særlig tid spiller sammen. Storm Rasmussen
sagde under borgerhøringen i Hillerød at, ‘ustyret økonomi er noget frygteligt noget‟. Denne
hverdagsformulering er svær at være uenig med i dag, men som vi har set i ovenstående, havde
for eksempel Rold Andersen andre fortolkninger og forslag til sundhedsvæsenets styring, som
præsenterede en anden udlægning af økonomi. Nemlig at finansiering og legitimitet skulle
105

udbygges (Rold Andersen 1984). Styring af økonomi bliver allestedsnærværende, og produktivitet
er et redskab i denne diskurs, en selvfølgelighed vi alle skal deltage i og et parameter for kvalitet.
Produktion og produktivitet
At jeg her, ligesom i det lokale sprog, anvender ord som produkt, produktivitet og produktion af
behandling og omsorg om det tilbud, som mennesker får, når de kommer ind på hospitalet som
patienter, afspejler på samme måde en adoption af en tænkning, der lige nu er til stede på
hospitalerne. Ordene er ikke nye og var allerede på vej ind i sundhedsvæsenets sprog i 1980‟erne.
Begreber, sociale teknologier, praksis og diskurser opstår ikke over en nat, men, som Rose
skriver, fremkommer i et net af forskellige antagelser og forudsætninger, som lever samtidig (2009,
98). Så selvom gamle lægelige hierarkier ikke italesættes og til dels er indgået i alliance med de
økonomiske rationaler, udtrykkes og udfoldes magt fortsat inden for et hierarki, om end (nogen
gange) mere sofistikeret via usynlige disciplinerende praksisser (Brorholt 2005). Wrigth (1997, 20)
tilbyder en forklaring på denne forandring af betydning og skriver, at nøglebegreber kan indgå i
semantiske klynger (semantic clusters), der understøtter hinanden i processeringen af den nye
betydning, som ordene er i gang med at få tilskrevet. Semantiske klynger af ord sammenkobles i
nye forbindelser og giver således ny betydning til ordene (ibid.) (se kapitel 4) På den måde er der i
sundhedsloven, hospitalsplanen og i diskussionerne på borgerhøringerne en semantisk klynge af
ord, nemlig økonomi, effektivitet, produktivitet, ydelser, service og produktion, som kobles til
sundhed. Det er en ny forbindelse. Det er økonomiske nøgleord, der understøtter hinanden i at
forandre tænkningen om sundhed. Til sammenligning kunne en anden semantisk ordklynge i
forbindelse med sundhed være omsorg, hele, tid, behandling, medmenneskelighed, hjælp og
støtte, som tilsyneladende er skubbet til et andet mindre fremtrædende domæne.
Ord som produktivitet og produktion leder tankerne hen mod en pølsefabrik, som er den
sammenligning, som nogle informanter i dette studie bruger om fremtidens og nogle gange
nutidens arbejde i anæstesiologisk afdeling. Pølsefabrikation er kendetegnet ved rutine,
forarbejdning af dødt materiale, korte, simple arbejdsgange og et arbejde, som medarbejderen ikke
behøver at foretage individuelle vidensbaserede vurderinger for at kunne varetage. Pølser er
billige. Pølsefabrikation signalerer effektivitet, økonomisk påholdenhed og valg af billigste mulighed
frem for en dyrere, men måske bedre, mulighed. På samme måde har medarbejdere i
anæstesiologisk afdeling refereret til ængstelse for, at dette bliver fremtiden: ‟At vi skal give dem
[patienterne] mindre medicin og slukke hurtigere, for at de vågner hurtigere’ (…) ‘det gør jeg
simpelthen ikke‟, som sygeplejersken Christina siger vedrørende bedøvelsesprocessen, der kan
monitoreres præcist ved docering af medicin. Da afdelingen fik nye venflon, som var billigere end
de tidligere, blev kvaliteten af disse debatteret. Medarbejdere og ledere drøftede, om man skulle
106

eholde dem og spare afdelingen penge, selvom disse venflon er sværere at lægge. En leder
sagde, at „så måtte i [klinisk personale] melde ind, hvilke problemer der var, så vi [ledere] kan
argumentere for at få de lidt dyrere [venflon] tilbage‟. Økonomi bliver et område, som almindeligt
frontpersonale skal tage stilling til. I en anden situation kommenterede en respekteret seniorlæge
om en patient, der skulle opereres, at „hun får den dyre slange’. I situationen var det underforstået,
at han ikke ville lade sig diktere af kravet om at tænke økonomisk ved valg af instrumenter til at
operere med, samt en lille protest mod denne udvikling måske henvendt til antropologen(?).
Fortælling om fremtiden
Afsnittet har illustreret en sammenhæng mellem personer og politikudvikling. Medarbejdere som
Christina og lægen ovenfor lytter og tager stilling til policies og de diskurser, de formidler.
Shore og Wright understreger:
”…at policy er tiltagende blevet et centralt begreb i organiseringen af samtidige samfund. En række
egenskaber ved policies kan kaste lys over, hvordan regeringssystemer er blevet introduceret i
England, og hvordan disse redefinerer forbindelser mellem individer og samfund. Policies tilbyder
en fortælling, som undergraver nutiden og retfærdiggør en alternativ fremtid. De gør normative
krav om, på en bestemt måde at definere et problem og dets løsningsmuligheder, som om disse
var eneste mulige. Med den hensigt at blive myndige, er de nødsaget til at lade sådanne krav
forekomme som selvfølgeligheder, tvinge afvikling/afslutning eller tavshed igennem i tankemåder
og handlemåder. Herigennem konstruerer de en handlingsanvisning, som implicit eller eksplicit
indebærer samfundsmodeller. De etablerer administrative mekanismer eller politiske teknologier,
som foregiver, at individer vil konstruere sig selv som karakteriseret i policies, og som influerer de
måder, mennesker skaber sig selv som subjekter” (1997 i Wright 2004,72,73). 42
Citatet sammenfatter, hvorledes politikker og semantiske klynger af begreber ved samtidighed og
sammenfald sætter kurs for en uvis fremtid, der både er genkendelig og fjern. Shore og Wright
(1997) argumenterer at policies gør noget egenhændigt, når de sættes i spil i samfund mellem
politikere, borgere, embedsfolk og andre aktører. Det forekommer, at Shore og Wright mener, at
policies målrettet tjener magthaverne. Policies bliver stærke aktører i formationen af en diskurs,
der, som vi har set, etablerer begreber i nye tanke- og handlingssammenhænge. Vi har i kapitlet
set, at sproget om sundhed har ændret sig i retning af sundhed som en vare og ydelse, hvor det
tidligere diskursivt kunne betegnes som en tjeneste (sundhedsydelse vs sundhedstjeneste). Ved
42 Originalt citat : (…)”policy has become an increasingly central concept in the organisation of contemporary societies
Several features of policies can shed light on how systems of governance are being introduced in Britain and how these
are redefining relations between individuals and society. Policies provide a narrative that condemns the present and
justifies an alternative future. They make normative claims to present a particular way of defining a problem and its
solutions as if these were the only ones possible. In order to become authoritative, they need to make such claims
appear to be common sense, enforcing closure or silence on the ways of thinking or acting. Thus they construct a charter
for action, which contains implicit or explicit models of society. They establish administrative mechanisms or political
technologies which presume that individuals will construct themselves as characterized in the policy and which influence
the ways that people shape themselves as subjects (Shore og Wright 1997 i Wright 2004, 72, 73)”.
107

denne forskydning af betydning, tillades nye parametre for effektivitet, liberalisering og økonomi på
sundhedsområdet.
Policyudvikling bliver en fortælling om fremtiden, der sætter ord på normative forventninger og håb
om fremtidens arbejdsplads og derfor er relevant i et arbejdslivsstudie. Policies bliver ledestjerner,
der rækker ind i fremtiden, men som er genkendelige for medarbejderen her og nu. Jeg mener, at
en anden metafor, vedrørende de langsigtede strategiske mål og værdier der ligger langt fra
medarbejderens konkrete hverdag, kunne være arbejdshesten, der får bundet et bundt gulerødder
på en pind foran sig for at lokke den til at gå fremad. Hesten går og går, løber og løber, den ser og
drømmer om gulerødderne, men når dem aldrig.
De nye forbindelser, som begrebet sundhed indgår i, bliver en forudsætning for gennemførsel af
nye visioner i arbejdsmiljøpolitikken (Region Hovedstaden maj 2008) og hverdagens praksis i
anæstesiologisk afdeling. Det vil jeg vende tilbage til i kapitel 7, 8 og 9.
Forskydninger
På en lang række offentlige områder har politisk magt ifølge Rose, ligesom jeg har illustreret
empirisk, forskudt sig til nye positioner i takt med liberaliseringen af den offentlige sektor (2003).
Diskussionen om hospitalsvæsenets styring er forskudt. Der er i dag næsten ingen uenighed på
den politiske scene om, at der er/har været brug for en kvalitetsreform og nye større administrative
enheder. Derfor kunne man se et enigt regionsråd af 41 politikere samlet fremlægge en
hospitalsplan i foråret 2007. Der var ingen, som diskuterede, om driften skulle og skal være mere
effektiv, om de administrativt uddannede skal være med i ledelserne, om der skulle foretages en
kvalitetsreform, om liberalisering og konkurrence var/er hensigtsmæssig, om kvaliteten skal øges.
Det, som politikerne diskuterede, var, hvordan dette skulle udmøntes inden for en ramme af New
Public Management (NPM). Der foregår løbende forskydninger af offentlige debatter, skriver Rose
(2003) og i forbindelse med sundhedsvæsenet er en række holdninger og tænkninger vedrørende
velfærd og velstand udelukket i den nye position, som velfærdsdebatten indtager, mens andre nye
områder inddrages.
Hospitals- og sundhedsvæsen er blevet platform for en ideologiske kamp. Begreberne kvalitet,
globalisering, kompetenceudvikling, evidens og uddannelse er tilsyneladende neutrale (alle vil
have bedre sundhed), men indlæses og udvikles i ikke-neutrale politiske debatter. Fra
Produktivitetsudvalgets nedsættelse i 1980‟erne til i dag er forskellige grader af privatisering blevet
diskuteret og afprøvet. I den model, som er blevet tilgodeset i hospitalsplanen fra 2007 og i
kvalitetsudvalget, konkurrerer det offentlige sundhedsvæsen med den private sundhedstjeneste
uden at privatisere de offentlige hospitaler (Hartling 2008). Der er voksende kritik indefra i
hospitalsvæsenet vedrørende de rationaler, sundhedsvæsenet bygger på, hvilket for eksempel
blev udtrykt i 2008 gennem sundhedspersonalers strejker samt i individuelle strategier, hvor
108

medarbejdere forlader det offentlige, kliniske sundhedsarbejde. Sammen med den øgede
liberalisering er en ny konkurrencesituation indtrådt (se kapitel 7 og 8).
Jeg mener, at der i et dansk styringsperspektiv med hensyn til hospitalerne er en forandring i gang
fra en velfærdsinstitution til en vidensorganisation. I dette kapitel har jeg illustreret, hvorledes
Region Hovedstadens etablering i et sammenfald med sundhedsloven giver grobund for en ny
konkurrencesituation for hospitalerne, baseret på kvalitet og viden. Hvor logikken i de ”traditionelle”
skandinaviske velfærdsinstitutioner var at servicere og beskytte borgerne, er den nye
virksomhedslogik, som er under tilblivelse i velfærdstaten, køb, salg og valg af serviceydelser til
borgene, baseret på viden (O.K.Pedersen 2011, 21). Selvom det for nuværende er en minimal
procentdel at produktionen på hospitalerne, der kan siges at være markedsbaseret, er der med
sundhedslovens adgang til salg og køb af ydelser åbnet for den mulighed, at den offentlige
virksomhed kan deltage i en markedsøkonomi.
Denne markedsøkonomi der er baseret på forskning og viden kaldes efterhånden en
vidensøkonomi. Vidensøkonomi er ikke noget i sig selv, men snarere en skygge eller refleksion af
andre økonomier, argumenterer Kenway et al. (2006). Vidensøkonomi er ligesom andre økonomier
en forskydning og kun synlig i kraft af symboler, artefakter og refleksioner af handlinger. I
forbindelse med begrebet vidensøkonomi er begrebet viden knyttet til organisationer og samfundet
som en helhed og til økonomi. Ifølge Kenway et al. (2006, 20) implicerer knowledge economy
jævnfør Organisationen til økonomisk samarbejde og udvikling (OECD) (1996, 9), at viden skal
forstås som kropsliggjort (embodied) i mennesker som human capital (Kenway et al. 2006, 20). På
samme måde som Kenway et al. (2006, 20) skriver, at i vidensøkonomien bliver borgerne en slags
frontkæmpere (ibid.), skriver O.K. Pedersen, at konkurrencestaten mobiliserer befolkninger (2011,
12) til at deltage i konkurrencen mellem staterne. Derfor betegner O.K. Pedersen den omvæltning,
som velfærdsstaten er inde i, som en forandring i retning af en konkurrencestat. I min empiri ser vi,
hvorledes dette konkret giver sig til udtryk, når almindelige medarbejdere føler sig pressede til at
deltage i forskning og artikelskrivning for at kunne bidrage i konkurrencen om viden og opfylde
effektivitetsmål og omvendt oplever at daglig drift negliseres. I et internationalt perspektiv er fokus
ligeledes rettet mod vidensbaserede økonomier, som primært formidles af supranationale
organisationer (Kenway et al. 2006).
Ifølge tænkningen inden for videnskøkonomien sættes viden i fokus i økonomiske politikker og
kobles til uddannelse, træning, forskning og udvikling (Kenway et al. 2006, 21). Kenway et al. lister
en række interventioner og fænomener, som er nødvendige for at udvikle en vidensøkonomi. I
Danmark ligger disse ofte inden for den offentlige sektor og offentlige institutioner. For eksempel
kaldes disse ”clusters of excellence, Innovation and entrepreneurial activities” og “lifelong learning
(ibid. 2006, 22). Forfatterne skriver:
109

“Alle disse målinger er designet til at maksimere vidensproduktionen og derved økonomisk vækst.
De yder indflydelse på alle niveauer i arbejde og uddannelse, selvom det i særlig grad er højere
uddannelse, der spiller en nøglerolle i national innovation. De indvirker på, hvordan vi forstår viden
og dens relation til økonomi” (min oversættelse) (Kenway et al. 2006, 22). 43
Vidensproduktion og vækst er tæt forbundne med ledelses- og styringsprincipper inden for New
Public Management (NPM), som de formuleres i politikker og realiseres i reformer, sådan som jeg
har gennemgået ovenfor og fortsætter analysen af i næste kapitel. Når jeg vover at kalde den
proces, som sker i øjeblikket, en forandring fra velfærdsinstitution til vidensvirksomhed, er det fordi,
at retorik, politik og krav inden for arbejdsmiljø og sundhedsvæsen i Region Hovedstaden falder
sammen med begreber, der anvendes som styringsprincipper på hospitalet samt i de praktiske
forandringer, medarbejderne erfarer.
I vidensvirksomhedens logik tvistes eller forskydes begreber om arbejdsmiljø, der er udviklet til at
virke i velfærdsinstitutionen. De begreber, der er udviklet og koblet på den traditionelle
velfærdsstat, bliver forandret i den nye vidensvirksomhed (både offentlig og privat), idet at
begreber som kontrol, grænser, begrænsning, kvalitet, udvikling, sikkerhed og sundhed får nyt
indhold for både medarbejdere og ledere (se Limborg 2002 a og b og næste kapitel). Den vare,
som hospitalerne sælger, er viden omformuleret til medicinske og kirurgiske behandlinger, service,
videnskabelige artikler, konsulentarbejde med mere. Ligeledes veksler medarbejderne individuelt
mellem et privat og et offentligt arbejdssted, idet de to typer virksomhed har forskelligt at tilbyde.
Sundhedsuddannede sælger, ligesom virksomheden, viden omformuleret i handlinger, tanker og
ord og bliver på den måde aktive frontkæmpere i konkurrencestaten.
Det, som jeg gennem kapitlet har vist, er, hvordan Region Hovedstaden har gennemgået en
policyudvikling inspireret af New Public Management (NPM) (for eksempel kontraktstyring,
puljepenge til nedbringelse af ventelister, DRG, 44 omstillingsvillighed og effektivisering), som
afspejles i sproget, og som vi senere skal se i praksis. En policy som sundhedsloven er en
forudsætning. Denne proces er påvirket af en række samtidige og historiske politiske debatter.
Ligeledes er der foregået en forhandling om professionalisering af ledelser, der har ændret sig fra
at være faglige ledelser (læger) til administrative ledelser. Styringen af hospitalerne har bevæget
sig væk fra et klassisk hierarki og effektiv tayloristisk tankegang og i retning af New Public
Management ( NPM) samt en fladere struktur. Den forandring er, som jeg diskuterer i kapitel 7, 8
og 9, både mødt af modstand og velkomst i Anæstesiologisk afdeling på Hvidovre Hospital. Den
43 Originalt citat: ”All these measures are designed to maximize knowledge production and thus economic growth. They
impact at all levels work and education, although acutely in higher education, which plays a key role in national
innovation, They also impact on how we understand knowledge and its relation to economy (Kenway et al. 2006, 22)”.
44 Ordbog: DRG: ”Diagnosis-Related Grouping”, eller på dansk: ”Diagnoserelateret gruppering
110

fladere struktur og New Public Management ( NPM) har givet ansvar til team og individuelle
medarbejdere og har givet mulighed for nye veje til indflydelse. Det har givet medarbejderne større
rum for selvledelse og individuelle karrierebiografier. Gamle hierarkier forsvinder imidlertid ikke,
men antager nye former, sådan som borgerhøringerne og debatten om skadestuerne og skiftende
magtfulde alliancer illustrerer. New Public Management (NPM) har trukket hospitalerne væk fra et
strengt hierarki, hvor overlæger var de altdominerende personer både med hensyn til
personalemæssige, økonomiske og lægefaglige dispositioner. Nu er den øverste plads i
hierarkierne ofte delt, men med en økonom som administrativ direktør.
I næste kapitel analyserer jeg den regionale arbejdsmiljøpolitik inden for denne nye form for
velfærdsinstitution, som hospitalet er, og som jeg her vover at kalde en vidensvirksomhed.
111

112

Kapitel 6: Arbejdsmiljø i vidensvirksomheden
Indledning
I dette kapitel redegør jeg for arbejdsmiljøpolitikken i Region Hovedstaden i forbindelse med de
forandringer, som jeg har fremlagt i forrige kapitel, samt undersøger forbindelsen mellem den
regionale arbejdsmiljøpolitik og den nationale lovgivning om arbejdsmiljø. Jeg dvæler ved
forskellige udtryk for sundhed og sikkerhed, som dokumenterne udtrykker og fokuserer på, ligesom
det er to begreber, der springer frem af feltarbejdet i anæstesiologisk afdeling. Ligesom jeg i sidste
kapitel berørte, hvorledes begrebet sundhed helt overordnet i sundhedsvæsenet har skiftet
betydning og indgår i nye semantiske ordklynger, der processuerer ny betydning og nye
handlingsmuligheder, er en lignende formation af både sikkerhed og sundhed samt andre begreber
foregået i arbejdsmiljøsammenhæng.
Som vi har set i kapitel 5, er ambitionerne i Region Hovedstaden at kunne deltage i en international
vidensøkonomi. Jeg undersøger i det følgende kapitel hvilken forbindelse, der er til stede mellem
vidensøkonomi og arbejdsmiljø. Det gør jeg, fordi der i tænkningen om en vidensøkonomi inden for
New Public Management (NPM) er indlejret en forestilling om, at det er de individuelle personer,
der udvikler organisationen ved deres viden, uddannelse og innovation, hvor viden er knyttet til
eller kropsligt bundet (embodied) i mennesker (Kenway et al. 2006, 20), sådan som jeg allerede
har antydet. Jeg anvender Kenway et al. (2006) i min analyse, fordi denne gruppe af forfattere har
undersøgt og diskuteret oprindelsen af begrebet vidensøkonomi med afsæt i en rapport fra
Organisationen til økonomisk samarbejde og udvikling (OECD) fra 1996. Videnssamfundet baseret
på vidensøkonomi er forbundet til andre idéer og prædikater på samfund, for eksempel
informantionssamfundet, netværkssamfundet og læringssamfundet, skriver Kenway et al. (ibid.,
21). Men videnssamfundet og vidensøkonomien er ikke bare nye ord for det samme, men
indebærer en række krav og policyændringer og sætter en ny kurs. Kenway et al. skriver:
”Dette [teknologiske forandringer, fremskridt og innovation rettet mod markedet og en vækstidé]
placerer viden i midten af økonomiske policies og er, hvad der gør investeringer i menneskelig
kapital via uddannelse, træning, og finansiering af forskning og udvikling så betydningsfuldt for
økonomisk vækst” (ibid.). 45
I artiklen listes herefter en række punkter, som forstås som fremmende for viden og
vidensøkonomi. Det er en forståelse af viden, tæt forbundet til økonomi, som præsenteres.
Arbejdsmiljø som praksis og begreb har derfor fået en renæssance i private og offentlige
virksomheder, idet et godt arbejdsmiljø ses som en forudsætning for medarbejderens udvikling og
45 Originalt citat :”This puts knowledge at the center of economic policies and is what makes investment in human capital
via education, training, and funding research and development, so important to economic growth”.
113

dermed udvikling af virksomheden. Sundhed er forbundet til en semantisk ordklynge, hvori
økonomi indgår, samt til en forståelse af, at det er menneskelige ressourcer, der via viden,
uddannelse og træning kan gøre virksomheden konkurrencedygtig i vidensøkonomien. I den
sammenhæng bliver arbejdsmiljølov, arbejdsmiljøregler og arbejdsmiljøvisioner (policies) centrale
for at udstikke en kurs og skabe et miljø, hvor medarbejderen kan udvikle sig for at udvikle
virksomheden. I en dansk sammenhæng hvor virksomhederne på arbejdsmiljøområdet er reguleret
af lovgivningen, bliver samspillet mellem disse forskellige dokumenter af interesse. Trivsel,
deltagelse og innovation bliver krav til medarbejderne i de nye styringsmodeller, som for eksempel
reformerne under kvalitetsreformen udstikker retninger for (Pedersen, Greve, Højlund 2008).
Virksomhederne er afhængige af den enkelte medarbejders input og engagement for at kunne
fastholde innovation og kvalitetskontrol, skriver forfatterne (ibid.).
Sundhed og sikkerhed er nøgleord i Danmarks arbejdsmiljølov og genfindes i Region
Hovedstadens arbejdsmiljøpolitik. Begge ord figurerer i første punkt i Arbejdsmiljøloven (kapitel 1,
§ 1 Arbejdsmiljøloven LBK nr1072 a 07/09/2010 Gældende) og i Region Hovedstadens
Arbejdsmiljøpolitik (p 2, Arbejdsmiljøpolitikken maj 2008). Under det praktiske feltarbejde viste det
sig, at sundhed og sikkerhed på mange forskellige måder er nærværende for medarbejderne i den
daglige praksis. Det er to ord, der på hvert niveau og i hver kontekst har forskellig betydning og er
derfor to begreber der er nødvendige og relevante at se nærmere på i forbindelse med en analyse
af arbejdsmiljøet.
De dokumenter, jeg primært baserer analysen på, er følgende:
Hospitalsplan 7. maj 07 (herefter hospitalsplanen),
De sundhedspolitiske hensigtserklæringer 22. december 2006 (herefter de
sundhedspolitiske hensigtserklæringer),
Den politiske budgetaftale 15. september 2006 (herefter budgetaftalen),
Arbejdsmiljøpolitikken maj 2008 (herefter arbejdsmiljøpolitikken),
Arbejdsmiljøloven LBK nr1072 a 07/09/2010 Gældende (herefter arbejdsmiljøloven) samt
Vibeke Storm Petersens Velkomstbrev á 22. december 2006 (herefter velkomstbrevet).
Via en analyse af dokumenterne undersøger jeg, hvorledes arbejdsmiljøpraksis har ændret
betydning. I de efterfølgende kapitler (kapitel 7 og 8) analyserer jeg den daglige praksis og erfaring
i anæstesiologisk afdeling vedrørende sikkerhed og sundhed, som viser, hvordan de
organisatoriske og diskursive forandringer påvirker medarbejderen og organisationen.
114

Arbejdsmiljø i lovgivningen
Arbejdsmiljøloven lovgiver om, at virksomheder og organisationer skal skabe et sundt og sikkert
arbejdsmiljø for ansatte. Således står der i kapitel 1, § 1, som omhandler formål og område i
‟Bekendtgørelse af lov om arbejdsmiljø‟
(https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=30120):
”Ved loven tilstræbes at skabe
1) et sikkert og sundt arbejdsmiljø, der til enhver tid er i overensstemmelse med den tekniske og
sociale udvikling i samfundet, samt
2) grundlag for, at virksomhederne selv kan løse sikkerheds- og sundhedsspørgsmål med
vejledning fra arbejdsmarkedets organisationer og vejledning og kontrol fra Arbejdstilsynet”.
I loven fokuseres på statsligt samarbejde, organisering, vejledning og kontrol af virksomheder via
råd og rådgivning, således at virksomheden løser eventuelle problemer med sikkerhed og
sundhed. Både de tekniske og sociale faktorer er inddraget. Loven blev vedtaget i 1975 og trådte i
kraft i 1977. Det er lovens rolle at regulere samt skabe mulighed for påtale og eventuel straf og
bøder for overtrædelser af lovgivningen. Den er regelbaseret, og der er knyttet et retsligt system til
lovgivningen. Med Limborgs ord (2002) kan lovgivningen placeres inden for
påvirkningsparadigmet.
Siden 1975 er en række bekendtgørelser om tekniske forhold forandret og vedtaget. For eksempel
vedrørende Bedriftssundhedstjenesten (BST) (som siden er nedlagt), opbyggelse af statslige
støtte- og forskningsinstitutioner for arbejdsmiljø samt forandringer i overensstemmelse med EU‟s
rammedirektiv (Hasle et.al. 2000). Sociale forhold inddrages eksplicit i kapitel 1 i arbejdsmiljøloven,
mens de øvrige kapitler fortrinsvis omhandler det fysiske arbejdsmiljø og forebyggelse af fysiske
skader forårsaget af det fysiske arbejdsmiljø. Kapitlerne i arbejdsmiljøloven omhandler samarbejde
i virksomheden om arbejdsmiljø, organisering af arbejdsmiljøarbejdet, ansvar og endelig
regulativer for arbejdstid, arbejdets udførelse, medarbejderes alder og arbejdsredskaber (LBK nr
1072 af 07/09/2010 - Gældende.
.). De ændringer, der tekstmæssigt er foregået i loven, handler fortrinsvis om
samarbejde om arbejdsmiljø og strukturen af arbejdsmiljøorganisationen i virksomhederne.
Selvom lovens ordlyd i høj grad er den samme som i 1975, er der forskel i fortolkningen. Hasle et
al., som har gennemgået arbejdsmiljøregulativer historisk, skriver, at sundhed ved
arbejdsmiljølovens vedtagelse indgik i en sammenhæng, som fremhævede fravær af sygdom
(2000, 10). Desværre beskriver forfatterne ikke, hvordan de mener, at indholdet i begrebet
sundhed opfattes i dag (dvs. 2000). Opfattelsen er dog forandret.
115

Arbejdsmiljø i de sundhedspolitiske hensigtserklæringer og i den politiske budgetaftale i
Region Hovedstaden.
Arbejdsmiljø optager toppolitikere i Region Hovedstaden. Allerede i de tidlige forhandlinger om
Region Hovedstaden blev der formuleret et punkt i de sundhedspolitiske hensigtserklæringer om
arbejdsmiljø (Hospitalsplanen, Budgetaftalen, De sundhedspolitiske hensigtserklæringer), og der
blev ligeledes tilføjet et afsnit om arbejdsmiljø og miljøfremmende investeringer i budgetaftalen
(Den politiske budgetaftale 15. september 2006, p 4). I 2008 udarbejdede Koncern HR en fælles
arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstaden (Arbejdsmiljøpolitikken maj 2008). I de
sundhedspolitiske hensigtserklæringer i Region Hovedstaden (22.december 2006) og i
budgetaftalen (Den politiske budgetaftale 15. september 2006) understreger Region Hovedstaden
sin position som en koncern under udvikling, og at denne udvikling forudsætter en række krav til
medarbejderne. Der står:
”Der stilles store krav til medarbejderne på regionens hospitaler og andre virksomheder.
Regionens økonomiske grundlag har som forudsætning fortsatte produktivitetsforbedringer, kortere
liggetider og stadig flere patienter. Derfor er det nødvendigt at sikre et godt arbejdsmiljø, og det er
nødvendigt, at medarbejderne er veluddannede og i stand til at omstille sig". (…) (Den
sundhedspolitiske budgetaftale 15. september. 2006, 4).
Budgetaftalen udtrykker et syn på medarbejdere som veluddannede og ”i stand til at omstille
sig”(Den politiske budgetaftale 15. sept. 06, side 4). Medarbejdere skal være fleksible og
udviklingsparate for at kunne leve op til de krav, som Hovedstadsregionens arbejdspladser stiller. I
begyndelsen af punktet afklares, hvilken virkelighed det er, som politikerne ser Region
Hovedstaden i. Det er en virkelighed med fortsatte effektiviseringer og produktionsforbedringer. På
den måde fremstilles Region Hovedstaden inden for den organisationstænkning, som jeg
analyserede frem i forrige kapitel, nemlig som en vidensvirksomhed, der producerer sundhed, og
som sættes i forbindelse med begreberne økonomi, løbende forbedringer, effektivisering og
nedskæringer på nogle områder, på trods af generelle udgiftsstigninger. De sundhedspolitiske
hensigtserklæringer fortsætter i samme spor:
”Der stilles store krav til ledelse og medarbejdere på Region Hovedstadens hospitaler. Regionens
økonomiske grundlag har som forudsætning fortsatte produktivitetsforbedringer, kortere liggetider,
dagkirurgi og stadig flere patienter. Derfor er det nødvendigt at sætte fokus på og arbejde aktivt
med at sikre et godt arbejdsmiljø, ligesom det er nødvendigt, at ledere og medarbejdere er
veluddannede, har de rette kompetencer og er i stand til at omstille sig. Omstilling kræver mere
end blot tilførsel af flere penge. Det kræver omorganisering af arbejdet, opgaveglidning mellem
faggrupper, større frihed til hospitalerne og en fortsat stor opmærksomhed fra hospitalsledelserne
på personaleudvikling og -pleje. Der skal i Region Hovedstaden udarbejdes en overordnet
personalepolitik og arbejdsmiljøpolitik, som efter dialog mellem Regionsrådet, ledelse og
116

medarbejdere skal vedtages af Regionsrådet” (De sundhedspolitiske hensigtserklæringer, 22.
december 2006, pkt 9).
Her understreger politikerne, at der stilles krav til medarbejderne i en organisation under udvikling
og omstilling og med fortsatte produktivitetsstigninger. Økonomi og konkurrence kobles her med
arbejdsmiljø. Samtidig adresseres ansvar til hospitalsledelserne for at tilbyde uddannelse og
kompetenceudvikling, således at ledelser og medarbejdere er i stand til ”at omstille sig”. Det
påpeges, at omstilling og opgaveglidning er et holdnings- og indstillingsspørgsmål, der ikke
handler om økonomi. Her anslås et tema, som Storm Rasmussen slår fast i sin velkomsttale til
Region Hovedstaden d. 1. januar 2007, nemlig at ”med den rigtige indstilling kan vi nå vores mål”
(http://www.regionh.dk/topmenu/Nyt_Presse/Nyheder/2007+Arkiv/Arkiv/Velkommen+til+Region+H
ovedstaden.htm?wbc_purpose=Basict_bla). For at kunne deltage i den virkelighed som
fremskrives, nemlig at Region Hovedstaden ønsker at være en konkurrencedygtig koncern, der
ligesom private aktører deltager i en global konkurrence om vækst, effektivitet og viden, kræves
der ifølge toppolitikere ikke kun fysisk gode forhold og rammer og økonomisk styring, men en
særlige mental holdning eller et særligt sindelag hos medarbejdere og mellemledere.
Arbejdsmiljø er blevet et emne, der optager toppolitikere, og som indskrives i de strategiske
grundlag, fordi det i videnssamfundet er medarbejdernes ressourcer, der er forudsætning for
virksomhedens ressourcer, således som Kenway et al. argumenterer (2006). Ved regionernes
tilblivelse (2007) var sundhedsvæsenet desuden i en anden situation end nu (2012) med stor
mangel på kvalificeret sundhedspersonale og vakante stillinger. Arbejdsmiljø kobles således af
politikkerne til et andet punkt end det, som loven tilskriver. Arbejdsmiljøloven beskytter
medarbejderne mod virksomhedernes pres og eventuelle usikre og usunde arbejdssteder samt
kræver, at virksomheden organiserer en sikkerhedsorganisation. I ovenstående anslår Region
Hovedstaden den tone, at et godt arbejdsmiljø og medarbejdernes udvikling gavner regionen i
konkurrenceevne, i udviklingspotentiale og i produktivitetsforbedringer og kan således
kategoriseres inden for Limborgs formulering af et udviklingsparadigme (2002). Den tone bliver
endnu tydeligere i arbejdsmiljøpolitikken, som blev annonceret i de sundhedspolitiske
hensigtserklæringer og udgivet i maj 2008.
Arbejdsmiljø i politikken
Arbejdsmiljøpolitikken er værdibaseret. Den udtrykker en udviklingsværdi, som udvikler
medarbejderen for at udvikle virksomheden. Det er værdier, modsat i arbejdsmiljøloven, der
skrives frem. Værdier og krav spiller sammen i en alliance, der indskriver sig i en bølge af
forandringer og politikudviklinger i den danske offentlige sektor, som vi har set i forrige kapitel.
117

Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstaden er som tidligere nævnt udsendt i 2008 og præsenteres
i de to første linjer således:
”Region Hovedstadens arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og
handlinger på arbejdsmiljøområdet. Arbejdsmiljøpolitikken skal medvirke til at tiltrække, fastholde
og udvikle regionens ansatte og er en væsentlig forudsætning for at nå regionens mål”.
I en boks på forsiden af pamfletten, der præsenterer politikken, er visionen fremhævet:
”Regionens arbejdspladser er så sikre, sunde og attraktive, at de ansattes trivsel og arbejdsmiljøet
i sig selv aktivt understøtter og fortsat udvikler regionen” (Arbejdsmiljøpolitik for Region
Hovedstaden maj 2007).
Arbejdsmiljøpolitikken fokuser på ansattes ”holdninger, værdier og handlinger på
arbejdsmiljøområdet”, og hvorledes de ansatte skal medvirke til at nå Region Hovedstadens mål
om udvikling (Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstaden maj 2007). Ligesom jeg allerede har
slået fast, forsvinder tidligere diskurser ikke, men lever sammen med de nye. På samme måde
bygger arbejdsmiljøpolitikken både på et fundament af regler, visioner og fysiske forhold for
medarbejderne, selv om det er visioner og værdier, der retorisk skrives frem.
”Arbejdsmiljøet har afgørende betydning for kvaliteten af de ydelser, regionen er i stand til at
levere. Bygninger, materialer, teknologi, arbejdsgange og samarbejdsrelationer er udgangspunktet
for, hvordan de ansattes faglige dygtighed kan komme brugerne til gode” (Region Hovedstadens
arbejdsmiljøpolitik maj 2008, p 2).
(…)
”De overordnede mål er at:
• alle ansatte kan udføre deres arbejde sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt
• sikre sunde arbejdspladser med fokus på nærvær, trivsel og udvikling
• forebygge at arbejdsmiljøet skaber fravær, nedslidning og arbejdsulykker”. (Arbejdsmiljøpolitik for
Region Hovedstaden, maj 2008, p 2).
Medarbejderne skal ifølge arbejdsmiljøpolitikken kunne gå på arbejde og være sikre på ikke at
blive syge. De skal kunne arbejde forsvarligt og forebygge fravær, nedslidning og ulykker. Det er
arbejdspladsen, som skal være sikker og sikre, at medarbejderne ikke bliver skadet, udsat for fare,
samt at de oplever nærvær, trivsel og udvikling. Her forstås sundhed bredt som fravær af sygdom,
samt tilstedeværelse af nærvær, trivsel og udvikling. Disse elementer anskues som led i
udviklingen af den enkelte medarbejder og derigennem af virksomheden. Gode fysiske forhold er i
meget høj grad allerede indarbejdet i hverdagens arbejde. Andre forhold, for eksempel natarbejde,
er uundgåelige qua arbejdets natur, mens andre ergonomiske og fysiske områder mister fokus i
retorikken om udvikling som forebyggende, således som Limborg bemærker (Limborg 2002, 37).
Under mit feltarbejde lod medarbejderne ikke en chance forpasse til at påpege de fysiske forhold
118

og gentog, at det værste ved arbejdsmiljøet var det manglende dagslys på operationsstuerne,
sådan som det er afspejlet i resultaterne af den seneste spørgeskemabaserede
trivselsundersøgelse (TrivselOP 2011).
Sikkerhedsbegrebet bliver i sin brede formulering, sådan som det er formuleret i
arbejdsmiljøpolitikkens vision, ikke klart. Medarbejdere skal sikres sikkerhed, således at de kan
udføre deres arbejde fuld forsvarligt:
”I Region Hovedstaden forstås arbejdsmiljøbegrebet bredt. Arbejdsmiljø er en palet, der bl.a.
består af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, god ledelse, den tekniske udvikling af
arbejdspladsen, et samspil af de relationer og vilkår regionens ansatte arbejder under samt
forebyggende tiltag for at fremme et sikkert og sundt arbejdsliv. Øvrige elementer i
arbejdsmiljøbegrebet er ergonomiske forhold, kemisk-biologiske forhold, arbejdsmiljøhensyn ved
indkøb, affaldshåndtering, sundhedsfremme, rummelige arbejdspladser, krav og forventninger til
ydelsen og til de ansatte, kompetenceudvikling samt ressourcer” (Arbejdsmiljøpolitik, Region
Hovedstaden maj 2008).
Vedrørende sikkerhed er det de fysiske arbejdsmiljøforhold som listes i ovenstående citat i
overensstemmelse med arbejdsmiljøloven (Arbejdsmiljøloven LBK nr1072 a 07/09/2010
Gældende). I arbejdsmiljøpolitikken udtrykkes en forebyggende, samarbejdende og proaktiv
tilgang til både sikkerhed og sundhed. Ledere og medarbejdere er samarbejdspartnere med hver
deres ansvarsområder og muligheder for påvirkning, men på en anden måde, end som det
udfoldes af medarbejderne i anæstesiologisk afdeling. En sikkerhedsforståelse som relationel samt
i overensstemmelse med medarbejdernes sikkerhedsbestræbelser og daglige trivsel i
anæstesiologisk afdeling er fraværende (se kapitel 8).
Det vækker interesse, at et ideal om at udvikle virksomheden via udvikling af medarbejdernes
ressourcer er skrevet ind i arbejdsmiljøpolitikken fra Region Hovedstaden. Idealet spejler både en
tænkning om sundhed, der er koblet på effektivitet, økonomi og kvalitet, som vi har set i det forrige
kapitel, samt et ideal om virksomheden som konkurrencedygtig i en vidensøkonomi. Det
medarbejderideal, som skrives frem i arbejdsmiljøpolitikken i en kontekst af andre dokumenter,
beskriver en medarbejder, der er sund og i form til at gå på arbejde for at udvikle organisationen.
Idealet står i kontrast til lovgivningen, der er præget af restriktioner vedrørende det fysiske
arbejdsmiljø, populært kaldet ”røg, støj og møg”. Den måde sundhed fremstår på i
arbejdsmiljøpolitikken er i en anden forbindelse end til det traditionelt fysiske arbejdsmiljø. Man kan
sige, at fysisk arbejdsmiljø netop er sundhed, men i den forbindelse, som begrebet sundhed
diskursivt indtager (effektivitet, økonomi og kvalitet), indgår sundhed nærmere i en kompleks
psyko-social forbindelse, som bliver en moralsk position. Fysisk arbejdsmiljø forekommer mindre
påtrængende, når fokus rettes på den komplekse psyko-sociale kontekst, medarbejderne arbejder
i, samtidig med at fysikken er en forudsætning.
119

Arbejdsmiljøpolitikken er skrevet i positive vendinger med fokus på muligheder og ressourcer, frem
for på regler og begrænsninger. Dens værdier skriver sig ind i politikernes idealer for Region
Hovedstaden som en koncern af vidensvirksomheder, der kan tage konkurrencen op gennem
vidensudvikling og medarbejderengagement og -udvikling. Arbejdsmiljøpolitikken er en
rammepolitik, som virksomhederne skal tilpasse lokale politikker inden for, og bliver således endnu
et tegn på den dobbelthed af decentralisering og centralisering, som kendetegner Region
Hovedstaden.
Fra regelstyring til motivationsstyring
Som jeg allerede har vist, er arbejdsmiljøpolitikken modsat arbejdsmiljøloven værdibaseret. Det er
værdier og ikke regler, der skrives frem, selvom loven skinner igennem. Værdier og krav i
arbejdsmiljøpolitikken forenes i et forbund, der trækker på en bølge af forandringer og
politikudviklinger, der er sket i hele den danske offentlige sektor. Greve kalder som sagt den nye
styringsmåde, som er blevet til gennem de sidste års offentlige reformer, for den regulerede
konkurrencemodel (Greve 2008). For reformerne gælder, at de bygger på New Public
Management (NPM) og ønsket om at konkurrere på viden, som er et forsøg på at deltage i en
global konkurrence. På den måde skriver Region Hovedstaden sig ind i et nyt paradigme om
konkurrencestater. Idéen om konkurrence på baggrund af viden mellem nationer er tilsyneladende
udsprunget af en rapport forfattet i Organisationen til økonomisk samarbejde og udvikling (OECD) i
1996 til inspiration for en række (velfærds)staters reformpolitik (Kenway et al. 2006). I denne optik
bliver medarbejdernes ressourcer anskuet, som noget virksomheder kan investere i og udvikle for
at skabe værdi i den offentlige virksomhed. Det kræver en ny måde at anskue arbejdsmiljøpolitik
på, særligt med hensyn til det psykiske arbejdsmiljø, hvilket Region Hovedstaden forsøger at
indfange gennem visionen i Arbejdsmiljøpolitikken.
Region Hovedstadens arbejdsmiljøpolitik spejler, hvad Limborg i sin bog om det fleksible arbejde
(2002) kalder et nyt arbejdsmiljøbegreb. De nye styringsidealer, som er udtrykt i
arbejdsmiljøpolitikken, står i modsætning til arbejdsmiljøloven. Hensigten i loven er en sikring af
medarbejderne, således at de ikke kommer til skade og kan opretholde deres sundhed under
arbejdet, og afspejler en regelbaseret tænkning om primært det fysiske arbejdsmiljø, som anses
som nødvendig for at regulere ved lovgivning. Hensigten i arbejdsmiljøpolitikken er at motivere
medarbejderen til udvikling af sig selv, idet udvikling i sig selv anskues som forebyggende af et
dårligt arbejdsmiljø samt som udviklende for organisationen. Region Hovedstadens
arbejdsmiljøpolitik indskriver sig i, hvad Limborg har betegnet som et udviklingsparadigme, modsat
loven, som indskriver sig i et påvirkningsparadigme.
120

En af de måder, bevægelsen fra regelstyring til motivationsstyring kan iagttages på i
Arbejdsmiljøpolitikkens vision, er med hensyn til ønsket om udvikling af medarbejderne. Reglerne
er ikke udeladt af arbejdsmiljøpolitikken i Region Hovedstaden, men de overordnede visioner er
synlige, transparente og tilgængelige, hvorimod detailstyringen med mere præcise retningslinjer for
den enkelte virksomhed er henlagt til lokale intranet. Der er udarbejdet personalestandarder, som
overholdes og praktiseres i det daglige 46 og er offentliggjorte på intranettet (for eksempel
www.hvidovre-hospital.dk/intra, søg personale) samt i en lille trykt personalehåndbog kaldet Den
lille røde. Den lille røde er en gammel regelsamling af arbejdsmiljørettigheder for medarbejdere,
som i daglig tale har fået dette navn, formodentlig fordi bogen er lille, i lommeformat og rød.
Samtidig kan navnet være en kommentar til, at den er regel- og overenskomstbaseret og på den
måde politisk ”rød”. Selvom Den lille røde er afløst af nyere personalepolitikker, henviser
medarbejdere og ledere fortsat til den og bruger den som retningsgivende for at søge eller tildele
rettigheder ved sygdom, festdage, dødsfald osv. De lovregulerede regler for arbejdsmiljø som
primært handler om det fysiske arbejdsmiljø. Det er ikke den type regler, der, som jeg ovenfor har
vist, er i fokus i dokumenterne eller for politikernes tanker om arbejdsmiljø, sådan som det er
formuleret i de sundhedspolitiske hensigtserklæringer (22. december 2006), eller udtrykt i
koncernens arbejdsmiljøpolitik (Region Hovedstadens Arbejdsmiljøpolitik maj 2008).
Den fysiske samling af regler er et konkret eksempel på, at trods det, at nye politikker indføres,
forsvinder de tidligere politikker ikke, som jeg slog fast i forrige kapitel. De lever sammen og fletter
sig ind i hinanden. De tidligere regler om rettigheder er fortsat relevante, selvom fokus er på det
udviklende arbejdsmiljø og ikke på det reaktive beskyttende arbejdsmiljø. De fysiske
problematikker er ikke forsvundet for medarbejderne, selvom de ikke er i fokus. Der er fortsat
problemer med stikskader, instrumenter, teknologi, udluftning, mangel på dagslys og støj. 47 Disse
problemer formuleres på lokale møder og i uformelle forum. Ahrenkiel, Dybbroe og Sommer (2008)
påpeger en risiko ved fokus på strategiske mål og på psyko-socialt udviklende arbejdsmiljø, idet at
hverdagens (fysiske) arbejdsmiljøproblemer kan udgrænses til uformelle fora og tabe legitimitet, da
denne type problemstillinger sjældent når et strategisk ledelsesniveau i
arbejdsmiljøorganisationen. Limborg (2002, 294pp) fastslår i samme spor, at der rettere er tale om
et ændret fokus i risikovurderinger i nye arbejdsmiljøparadigmer og visioner end egentligt fravær af
tidligere problemstillinger inden for det fysiske arbejdsmiljø. Det tyder Region Hovedstadens
trivselsundersøgelse, udført i hele Region Hovedstaden i 2011 og offentliggjort i 2011, på
(TrivselOP 2011).
46
I 2010 blev en række politikker om stress, mobning og misbrug imidlertid udarbejdet. Dette foregik efter
dataindsamlingen til dette studie var endt.
47
Dette er ikke denne afhandlingens fokus, selvom områderne selvfølgelig har visse overlap. Derfor diskuteres de
fysiske forhold ikke yderligere.
121

I arbejdsmiljøsammenhæng er der således sket en udvidelse af organisatoriske krav og forestilling
om en ideel medarbejder. Udvidelsen er sket fra udelukkende at være et regelstyret paradigme til
både at indeholde et regelstyret paradigme, som hersker i kulissen, samt et udviklingsparadigme i
forgrunden, hvor kompetenceudvikling, muligheder og omstilling retorisk og kommunikativt er
fremtrædende. På Hvidovre hospital lever regler og love sammen med de nye visioner. Den ny
regionale arbejdsmiljøpolitik erstatter heller ikke decentrale arbejdsmiljøpolitikker, men bliver en
ramme for Region Hovedstadens virksomheders arbejdsmiljøpolitikker (Arbejdsmiljøpolitikken maj
2008). Limborgs definitioner (2002, 35pp) præciserer, at gamle regler og nye visioner typisk lever
sammen i arbejdsmiljøpolitikkerne. Således skriver Region Hovedstadens arbejdsmiljøpolitik sig
ind i et udviklingsbaseret paradigme, men er samtidigt regelbaseret. Medarbejderne bliver dels
beskyttet af regler og skal udvikle sig til glæde for både individ og organisation, sådan som det er
understreget i budgetaftalen og de sundhedspolitiske hensigtserklæringer. Den udvidelse af et
arbejdsmiljøbegreb, som her er tale om, fordrer en idealforestilling om medarbejdere, der ligger i
forlængelse af idealet om konkurrencedygtige vidensvirksomheder, der kan udvikle organisationen
via selvudvikling og selvledelse.
Ny subjektivitet
Limborgs analyse af et udviklingsparadigme, som afløser af et påvirkningsparadigme inden for
arbejdsmlijø, stemmer godt overens med Roses forudsigelser om en ny arbejdsstyrke og et nyt
arbejdsmarked, der i højere grad skaber succes for borgere i individuelle relationer, der afhænger
af selvledelse og timing. Roses pointe er yderligere, at den ny borger, som jeg her generaliserer til
at indeholde den ny medarbejder, er den person, som kan håndtere de personlige og subjektive
kapaciteter i den offentlige sfære og således vinde magt. Rose peger på at ”Håndtering af
subjekter og selv-ledelse kræver (…) at kunne håndtere sit eget privatliv i forbindelse med
offentlige anliggender” (min oversættelse) (Rose 1999 (1989), xxi pp). 48 Rose fremhæver, at de
nye ledelsesformer ikke alene kræver performance, men personligt engagement og timing af egne
interesser i trit med offentlige krav om performance. Det er en ny form for ekspertise, der
udspringer af et nyt krav om subjektivitet i ledelse og regulering. Inden for de nye krav om
subjektivering belønnes timing, individualitet og personlig fremtræden (ibid.). Medarbejderen
udvikler sig selv og udvikler herigennem organisationen, og lederne skal have opmærksomhed på
dette. Ifølge Limborg tilføres arbejdsmiljøet herved en fokusering på det enkelte individ som
udgangspunkt for forebyggelsesstrategier, som er radikalt anderledes end tidligere:
48 Originalt citat: ”Management of subjects and self management demands … to manage ones own private life in relation
to public concerns”. (Rose 1999 (1989),xxi pp).
122

”[Det er] en individualisering, der står i modsætning til den tekniske forbyggelsestankegang, der
ellers har præget den danske opfattelse af arbejdsmiljøregulering (…) tidligere” (2002, 38).
Arbejdsmiljøarbejdet har ifølge Limborg generelt bevæget sig i retning af en udviklings- og
forebyggelsestilgang (2002, 45):
”Udviklingsparadigmet tilbyder en anden forståelse af forebyggelse. På linie med
udviklingsoptimismen i mange af de organisations- og ledelseskoncepter, der introduceres i
virksomhederne, opfattes udvikling som forebyggelse i sig selv. Arbejdsmiljø betragtes ikke som en
kombination af negative påvirkninger, men i lige så høj grad som en række positive muligheder
(…)” (2002, 45)
Den ændring er synlig i Region Hovedstadens arbejdsmiljøpolitik. Som jeg har redegjort for,
understreges det her, at Region Hovedstadens arbejdspladser skal være så ”sikre, sunde og
attraktive, at de ansattes trivsel og arbejdsmiljøet i sig selv aktivt understøtter og fortsat udvikler
regionen” (Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstaden maj 2008, p 2). Hensigtserklæringens
behandling af arbejdsmiljø, som spejles i den egentlige arbejdsmiljøpolitik, reflekterer en
bevægelse fra kontrol og sanktioner i retning af at bygge på rådgivning og positiv feedback og
forebyggelse. Her er fokus på effektivitet, stram styring og selvledelse. Fleksibilitet er et krav om
jobglidning og omstilling, der har god uddannelse og effektivitet som forudsætning. Det ideal, der
fremskrives i arbejdsmiljøpolitikken og understreges af toppolitikernes direkte og indirekte
udtalelser i de sundhedspolitiske hensigtserklæringer, budgetaftalen og i Vibeke Storm
Rasmussens velkomst til Region Hovedstaden, er et ideal om en medarbejder og en leder, der i
samarbejde er klar til arbejdets udfordringer fysisk, mentalt og vidensmæssigt samt udfordringer
inden for Region Hovedstadens strategiske målsætning. Forbindelsen mellem individ og
organisation har derved antaget en ny form, der ikke alene fokuserer på individets udvikling,
fleksibilitet og trivsel, men på individets udvikling og kompetenceudvikling til gavn for
organisationen. Således er det ikke alene et udviklingsparadigme, der er individorienteret, som
Limborg definerer, men en politik hvor fokus er flyttet til individets udvikling for det fælles bedste.
Det kræver en ny form for subjektivitet af medarbejderen, sådan som Rose har påpeget (2009).
Medarbejdernes udvikling er individuel, men har et organisatorisk mål.
Den subjektivering og individualisering, der fremstilles gennem dokumenterne, og som jeg i det
følgende kapitel viser hvorledes praktiseres i anæstesiologisk afdeling, har retning. Det er ikke
daglige, genkendelige udfordringer for medarbejderne, som der henvises til i ovenstående (for
eksempel håndteringen af mange, syge, komplekse patienter), men målsætninger, der er placeret
langt væk fra den enkelte, og som ligger langt ude i fremtiden (for eksempel forskning og
konkurrence). Det er en strategisk virkelighed, der styres efter, og som ikke vinder konkret
genklang i hverdagen, men som på den anden side heller ikke ses som en trussel.
123

Organisationens konkurrenceevne, effektivisering, besparelse og produktivitetsforbedring bliver
omvendt formuleret som nærværende mål for at kunne opretholde kvalitet og arbejdspladser i
fremtiden. Der er tale om en disciplinering og subjektivering på en bestemt måde, der refererer til
strømninger og policies langt fra medarbejderen og den lokale leder. Guyer (2007) har diskuteret,
hvorledes den nære fortid og nære fremtid annulleres i en retorik om en strålende fremtid inden for
tre empiriske felter, nemlig makroøkonomi, evangelistiske bevægelser samt i forestillingen om en
præcis tid. Fælles for disse tre felter er, at målene er hinsides. Med dette greb kan man forstå
udgrænsningen af hverdagens fortrædeligheder, og de paradoksale og modsatrettede strømninger
der kan rummes samtidig. Guyer skriver, at vækst og ledelsesteknologier, der på en og samme tid
er besat af økonomisk teori og lokalt funderet, trækker den nære fremtid ud af rampelyset og retter
fokus på den strategiske fremtid (2007, 413). Herved rummes irrationalitet inden for et såkaldt
logisk system. Den annullering af den nære fremtid, som Guyer påviser, har konsekvenser (2007,
410), og en af disse konsekvenser er indflydelse. Til sammenligning dokumenterer Ahrenkiel,
Dybbroe og Sommers (2008) empirisk baserede artikel, at sygeplejerskers formelle indflydelse i
MED-samarbejdet i en dansk kontekst udgrænses i formelle fora (MED-udvalg) via krav om
positive omskrivninger og subtil manipulation via dagsorden og forhandling om mødeindhold. De
konkrete lokale arbejdsmiljøerfaringer bliver illegale at fremlægge i forhold til strategiske og
abstrakte mål inden for kvalitet, effektivitet og kontraktmål, skriver forfatterne (ibid., 40). På samme
måde skrives langsigtede strategiske mål frem i arbejdsmiljøpolitikken, hensigtserklæringerne og
Storm Rasmussens velkomsttale og ind i en arbejdsmiljøsammenhæng, der ikke stemmer overens
med medarbejdernes konkrete hverdagserfaringer.
Vidensvirksomheden og arbejdsmiljøet
De individuelle aspirationer og ledelsesindsatser spiller, som vi har set, sammen med
arbejdsmiljøpolitikken i regionen. Visionen i Region Hovedstadens politik for arbejdsmiljø afspejler
en tænkning om arbejdsmiljø, som hævdes at være udviklende for menneskelige ressourcer.
Medarbejderne skal, ligesom det er formuleret i den nationale lovgivning, sikres mod at komme til
skade, men visionen for arbejdsmiljøpolitikken tilskynder til udvikling af den enkelte for at udvikle
organisationen. Rationalet indskriver sig i et individualistisk perspektiv og et udviklingsparadigme,
som læner sig op af nye ledelsesretninger inden for den offentlige sektor, der samlet hører under
New Public Management (NPM), og som Region Hovedstaden generelt er inspireret af. I tråd med
New Public Management (NPM) bygger arbejdsmiljøpolitikken på holdninger, værdier og
handlinger og en vision om, at regionens arbejdspladser skal være sunde, sikre og attraktive. Nok
skal medarbejderne sikres mod at komme til skade, men arbejdsmiljøvisionen skal tilskynde til
udvikling af den enkelte for at udvikle organisationen.
124

I vidensvirksomheden stilles nye krav og forventninger til medarbejderen, som både går i spænd
med den lokale ledelses forventninger, organisationens mål og medarbejderens selvrealisering.
Der kræves noget ud over viden og kvalifikationer for at arbejde i en vidensvirksomhed, og som
empirien fra anæstesiologisk afdeling vil vise, har det konsekvenser i det daglige arbejde. Nogle
medarbejdere udtrykker, som vi vil se i kapitel 7, 8 og 9 ængstelse, andre optimisme, for den
kvalitet, de producerer. Der er ikke fuldstændig homogen overensstemmelse mellem
medarbejdernes idealer om god behandling og pleje og organisationens globale effektivitetsmål og
konkurrenceparametre. I dokumenter og retorik, som tilsammen udstikker et håndteringssystem i
hverdagen, skal lokale ledere lave nye samarbejdsforbindelser, producere forskningsbaseret
viden, være tilpasningsdygtige til reorganisering, være parate til udvidelse eller nedskæring samt
lede medarbejdere i en rettidig selvledelse, der styrker fleksibilitet og udvikling. Medarbejdere stiller
i samme ånd krav til lederne om uddannelse, omsorg og engagement i den enkeltes karrierevej.
På den måde afspejler de forskellige dokumenter repræsenteret ovenfor en brydning af
velfærdsstatens modeller.
Sundhed og sikkerhed kan betegnes som analytiske nøgleord, der indgår i semantiske ordklynger,
således som jeg med hjælp fra Wright (1998) gennemgik i forrige kapitel. Der viser at begreberne
sundhed og sikkerhed har varierende betydninger for medarbejderen, i dokumenterne, i
lovgivningen om arbejdsmiljø og i praksis. I de følgende kapitler dokumenterer jeg empirisk,
hvorledes medarbejdere og ledere i anæstesiologisk afdeling forhandler fokus på sikkerhed og
sundhed og en ny subjektivitet som medarbejdere. Medarbejderne har på mange måder
inkorporeret en individorienteret tænkning om dem selv på arbejdspladsen, som er
tilstedeværende i i arbejdsmiljøpolitikken og tilskyndet under uddannelse, gennem ledelse og
gennem almindelig samtidsdebat inden for udviklingsparadigmet. Den subjektivitet gør sig
gældende i valg vedrørende arbejdsbelastningsstyring, egen sundhed, netværk, støtte og loyalitet i
forhold til arbejdspladsen og til kollegaer samt karrierevalg. Samtidig er medarbejderne løbende i
færd med at skabe mening, manøvrerum og autonomi på arbejdspladsen. Næste kapitel
omhandler den lokale praksis vedrørende sundhed.
125

126

Kapitel 7: En sund krop i en trimmet organisation
Indledning
I dette kapitel undersøger jeg, hvordan medarbejderne i anæstesiologisk afdeling agerer inden for
en særlig sundhedsorden. En sund krop er et ideal for mange medarbejdere i anæstesiologisk
afdeling. Sundhed iagttages ved sunde kroppe, anvendelsen af sportsmetaforer, madpakkernes
beskaffenhed og kontrol af kroppen. Samtidig hersker et ideal i organisationen om en særlig
effektivitet. Kropslige tegn, selvkontrol, teknologier og organisatoriske bestræbelser forbindes
inden for et netværk, der etablerer, hvad jeg vil argumenterer er en sundhedsorden.
I kapitlet undersøger jeg, hvordan medarbejdere ved at håndtere privatliv, træne meditation, dyrke
forebyggende sport og indtage en god diæt opretholder sundhed. Yderligere, som vi skal se,
omskrives konflikter og problemer til potentialer, og organisatorisk tilstræbes effektivisering og
deltagelse i hverdagsarbejdslivet med engagement. Medarbejderønsker og ledelsens krav om at
yde en omsorg for sig selv er fælles. Det er, som om både medarbejderen og organisationens
ledere konkret og symbolsk bruger kroppen som billede på idealerne om effektivitet, kvalitet,
udvikling og sikkerhed i virksomheden.
De idealer, som jeg i de forrige kapitler har argumenteret for er til stede i policy-dokumenter, viser
jeg i dette kapitel, hvordan udfoldes. Jeg undersøger, hvordan den fysiske og mentale sundhed i
anæstesiologisk afdeling forbindes med et højt vidensniveau udfoldet som kompetencer og
praktiseret inden for en sundhedsorden. Som jeg har diskuteret i forrige kapitel, understreger
arbejdsmiljøpolitikken i Region Hovedstaden et syn på en sund arbejdsplads som et sted, hvor
medarbejdere kan udvikle sig selv for at udvikle organisationen (kapitel 6). På den måde er
arbejdsmiljøpolitikken ét af de forhold, der er med til at opretholde og konstituere en
sundhedsorden. Jeg undersøger en sundhedsorden i anæstesiologisk afdeling, der er inkorporeret
og indlejret i medarbejdernes kroppe og bevidsthed.
Som vi har set i kapitel 1 og 2 fremhæves anæstesiologisk afdeling som noget særligt på
hospitalet. Den er en særlig afdeling på grund af dens opgaver, der har hurtigere konsekvens for
patienterne, og derved er meget anderledes end for eksempel sengeafdelingernes opgaver.
Derved hersker der også en særlig rytme og stemning på afdelingen. Et andet særkende er, at
ledelsen introducerer og anvender nye ledelsesformer, tilstræber et fladt hierarki, god
kommunikation samt personlig stil og engagement blandt ledere og medarbejdere. Afdelingen blev
udnævnt til at være pilotafdeling for et lean-projekt på hospitalet, blandt andet fordi
afdelingsledelsen i flere år har arbejdet med effektiviseringer og standardiseringer. Ledelsen har
også været på kursus i positiv psykologi, som er en af de nye ledelsesformer, den lokale
afdelingsledelse er inspireret af.
127

I dette kapitel behandler jeg sundhed, og i det næste kapitel (kapitel 8) behandler jeg sikkerhed.
Den sundhed jeg hævder, der er til stede analytisk, er ikke bare en hverdagsforståelse af sundhed,
men udtrykte former for sundhed, der samlet skaber en orden, som jeg analytisk kalder en
sundhedsorden. Jeg undersøger, hvorledes der er etableret en konkret og ideel orden i
anæstesiologisk afdeling, som er udtrykt i medarbejdernes kroppe, og som på organisatorisk
niveau klinger sammen med organisationens formulerede policy-dokumenter. Den sundhedsorden,
vil jeg vise, har den trimmede krop som ideal for både medarbejderen og for organisationen.
En sundhedsorden
Medarbejdernes omsorg for sig selv og deres kroppe er et godt sted at begynde en analyse af
medarbejdernes arbejdsliv. Foucault fastslår, at der ikke er noget, som er mere materielt, fysisk og
kropsligt end udøvelsen af magt ((1972)1980, 57), 49 og fortsætter, at forskeren først bør studere
kroppen, og hvilken effekt magt har på denne (ibid., 58), samt at biomagt afspejles i kroppenes
disciplinering. Det er med udgangspunkt i Foucaults omfattende drøftelse af disciplin, magt og
viden ((1975), 2005), at jeg tør anholde, at en sundhedsorden er til stede i anæstesiologisk
afdeling. Den sundhedsorden, jeg vil vise, der er til stede, er konstitueret af et sammenrend af
praksisser, viden, regler, politik og arkitektur, der samtidig medskaber disse praksisser og denne
materialitet. Medarbejdernes stræben, lederens fokus, kommunikation og retorik er i fællesskab
elementer i etableringen af en orden, der også bliver en moralsk orden. Er du sund nok til at kunne
varetage dit job?
Den sundhedsorden, jeg mener er til stede i anæstesiologisk afdeling, spejler et ideal for en
medarbejdertype, der er parat til det uforudsigelige via en krop, psyke og videnskapacitet i
beredskab og i form til at varetage det komplekse arbejde. Denne sundhedsorden spejler
organisationens idé om effektivisering samt en ledelse, der bruger den trimmede krop som metafor
i visse ledelses- og organiseringsteknologier, for eksempel optimerings- og ledelsesteknologien
lean. Medarbejderkrop og organisationsforståelse reflekterer hinanden metaforisk samt inkorporer
et ideal om den trimmede, slanke, sportstrænede, modige, vidende krop som nødvendig for at
kunne varetage organisationens udfordrende opgaver. Samtidig står der i Region Hovedstadens
arbejdsmiljøpolitik, at medarbejderne skal være sunde, således at de kan være med til at udvikle
organisationen (Arbejdsmiljøpolitikken maj 2008, 2).
Denne orden næres af medarbejdernes bestræbelser på en fysisk og mental sundhed samt et højt
vidensniveau udfoldet som kompetencer. Ligeledes bliver elektroniske og organisatoriske
teknologier understøttende og formidlende af denne orden. Ordenen er inkorporeret og indlejret i
medarbejdernes kroppe og bevidsthed, og via omsorgen for sig selv opfylder medarbejderne den
49 Originalt citat: “In fact nothing is more material, physical, corporal than the exercise of power” ((1972)1980, 57).
128

lokale ledelses krav samt regionens vision om udvikling. Den sundhed, der er tale om her, er en
synlig sundhed, der er anvendelsesorienteret.
Jeg anvender begrebet sundhedsorden om dette sammenrend af forbindelseslinier og relationer,
der skaber en særlig disposition for en handling og tænkning frem for en anden. I dette perspektiv
er en (sundheds)orden en materialisering af en fortælling om fortællingen om tingen (medarbejder
og organisationsidealer), sådan som Fogh Jensen har formuleret sig med hensyn til at beskrive en
orden i Foucaulsk forstand (Fogh Jensen 2002, 9). En sundhedsorden er et sammenrend af
forbindelser og teknologier, der tilsammen disponerer en særlig form for handling og tale, som
danner en særlig rationalitet. Jeg bruger ordet orden, idet det signalerer en ordning, kategorisering
og systematisering, men ligesom de fleste af os erfarer i hverdagen, er der ingen orden uden rod
og undtagelser.
I forlængelse af Foucaults begreb om orden og anordning anvender jeg Roses begreb om
biopolitik, der igen er en forlængelse af Foucaults arbejde vedrørende bio-magt (se kapitel 4)
(Rose 2009 88, 89). Rose anvender begrebet biopolitik som en videreudvikling af Foucaults
begreb om biomagt, der forstås som magten over livet selv. Den biopolitik, som gør sig gældende i
anæstesiologisk afdeling, kan iagttages som den måde, hvorpå medarbejdere og ledere stræber
mod at opretholde en særlig sundhed via omsorgen for egen krop og psyke (biopolitik 1). Den
optimering, som fremelskes i organisationen, i arbejdsmiljøpolitik og arbejdsmiljølovgivning, spejles
i medarbejdernes optimering af deres egne kroppe og organisationens forsøg på effektivitet
(biopolitik 2). Derfor er begrebet biopolitik i dette kontinuum relevant for at forstå, hvorledes en
sundhedsorden virker i anæstesiologisk afdeling. Rose anvender begrebet biopolitik til at:
”referere til de specifikke strategier, der synliggøres i dette perspektiv, strategier, som involverer
stridigheder over de måder, hvorpå den menneskelige vitalitet, sygelighed og dødelighed bør
problematiseres, over det ønskelige niveau og den ønskelige form for de interventioner, der
kræves, de former for myndighedsudøvelse og de interventionspraksisser, som er ønskelige,
legitime og effektive” (ibid.,88).
Biopolitikbegrebet er, som sagt, mere et perspektiv end et begreb, der indeholder et samlet blik på
administrationen af befolkningen og deres egenskaber samt styrelsen af kroppe og deres adfærd
(ibid.). Roses begreb er operationaliserbart som analytisk linse, hvori forskeren kan iagttage
interventionsformer, magtudøvelse samt stridigheder herover. Det er på denne måde, jeg
anvender begrebet. Sundhedsordenen i anæstesiologisk afdeling er i den forstand en biopolitik.
Begrebet anvender jeg til at anskueliggøre sundhedsordenens ikke alene disciplinerende magt,
men de måder, hvorpå mennesker inkorporerer en særlig rationalitet, sådan som biopolitk-
perspektivet indikerer. Biopolitikperspektivet anvender jeg til at forstå, hvorledes en sund krop,
psyke og selvkontrol indgår i en alliance med teknologier, der understøtter samme idealer i
anæstesiologisk afdeling. Således veksler jeg mellem teoretiske pointer der belyser empirisk
129

praksis og den empiriske virkelighed illustrerer teorien eller perspektivet i biopolitik. Afslutningsvis
forsøger jeg at udfolde en sammenhæng mellem individ, fællesskab og sundhedsorden i centrale
og perifere konstitueringer.
Et sundt virke
Fysik
I en frokostpause spiser anæstesisygeplejersken Christina rugbrødsmadder med tre-stjernet
salami, remoulade og ristede løg. Intet andet. Det slog mig, at jeg syntes, hendes madpakke var
upassende. Resten af bordet sad med salater og kyllingebidder, havregryn og skrællede
gulerødder. Christinas madpakke så helt forkert ud ved dette bord i dette rum og blev en slags
matter out of place, en ting der brød med de andres sunde madpakker bestående af salat og
kyllingebidder.
Ovenstående episode var en af de første, der satte mig på sporet af en særlig sundhedsorden,
som hersker i anæstesiologisk afdeling. Hvorfor synes Christinas madpakke helt forkert ved dette
bord? Hvordan kunne en helt almindelig spise opleves som upassende i en almindelig
arbejdspladssituation med frokostpause?
Christina sidder i dagtiden i frokoststuen og spiser en madpakke, der er anderledes end de øvrige
kollegaers, som også spiser, og det er mig, der kategoriserer den som anderledes og upassende.
Christina er slank, høj og veltrænet. Hun har arbejdet i flere lande, blandt andet i Grønland, samt
haft deltidsarbejde hos SOS, der er et forsikringsselskab, der hjælper tilskadekomne danskere
hjem fra udlandet med assistance fra en læge og/eller sygeplejerske. På den måde ligner hun
mange af kollegaerne. Hun har for tiden en ankelskade, som hun ønsker opereret, og som
indimellem plager hende i arbejdet, når en operation trækker ud. Det er en gammel skade, fra
dengang hun dyrkede maratonløb på højt plan. Hendes madpakke er et brud med al den synlige
sundhed, som Christina og hendes kollegaer udfolder og kommunikerer. Køleskabet i frokoststuen
er fyldt med vanddunke og bøtter med salat. I skabet er der havregryn til et mellemmåltid, men der
hænger også personlige kopper på kroge på væggen til den kaffe, der løbende fyldes op i
termokander. Helt overordnet er det synligt, at medarbejderne og lederne prioriterer deres kroppe,
og de ser sunde, raske og veltrænede ud. Sundhed er ikke bare noget, som kan ses. Det
formuleres også i retorik og selvbeskrivelse om arbejdets indhold og karakter.
Et andet udtryk for sundhed som en god fysik kan ses ved, at en gruppe af sygeplejerske- og
læge-ledere træner spinning sammen nogle gange om ugen efter dagvagten. Det foregår i
hospitalets eget sportscenter sammen med andre medarbejdere fra hospitalet og nogen gange
med en kollega som træner. Efter træning bliver der ofte talt om løst og fast, før nogle går op på
afdelingen og klæder om, og andre træner videre. En dag jeg træner med, falder samtalen på, at
130

afdelingen har fået to nye laryngoskoper. 50 En overlæge (Hans-Kristian) forklarede mig om
bedøvelsesproceduren, at det kan være fysisk hårdt arbejde at bøje patientens hals i den rette
vinkel og placere tuben på det rette sted, mens patienten er bedøvet. Derfor er en god fysik vigtig.
Der er et kamera i spidsen af de nye laryngoskoper, så det er nemmere at se stemmelæberne. Der
er på dette tidspunkt ikke ret mange medarbejdere, som har prøvet at arbejde med de nye
laryngoskoper. Det er foreløbig kun denne læge samt én kollega, der bruger dem. De er meget
gode og nemme at betjene, men dyre, fortæller Hans-Kristian. Selv intuberer Hans-Kristian kun
sjældent og kun i akutte tilfælde, hvor han bliver kaldt, ellers lader han anæstesisygeplejerskerne
gøre det, eventuelt med hans assistance. Han siger, at det almindeligvis kun er et par gange om
året, han laver denne procedure. Dertil spørger jeg, hvorfor det så er ham, der bruger de nye
laryngoskoper, og hvorfor det er ham, som bliver kaldt, når det er svært eller problematisk at
placere tuben i halsen på patienten. Jeg siger, at man skulle tro, at sygeplejersker har mere rutine,
når de intuberer flere gange om dagen. Han svarer, at det er fordi, at det er ham, som har ansvaret
og er ekspert. Jeg spørger, hvordan han kan være ekspert i at intubere, hvis han aldrig gør det.
Han svarer at ‟der er flere ting ved det’ end blot den fysiske handling. Han siger, at nogle
sygeplejersker er små og kan fysisk ikke ‟rykke så meget i patienten, som en stor læge som ham
selv eller Benjamin’. Benjamin er en ny læge, jeg kender godt, som fysisk er stor og stærk, og som
kalder sig selv ‟en stor bondetamp’. Det kan være tungt at flektere den bedøvede patients hoved,
og der er altid minutter hvor ‟det skal gå hurtigt’, og der er ’ikke plads til mange fejlgreb’. Patienten
lever i disse øjeblikke af den ilt, som blev indåndet lige umiddelbart inden bedøvelsen, og hvis
‟noget går galt, er det nødvendigt at ventilere med håndkraft’. Hans-Kristian fortæller videre, at det
altid er lægens ansvar med rette beslutningstagen. Derfor har lægen også mere mod. Det er ham
som ’får skraldet’ og også ‟har forpligtigelse til at handle mere end sygeplejerskerne’.
‟Sygeplejerskerne kan måske det praktiske, men har ikke den store videnskabelige ballast, som
lægerne har’. Denne læge understreger en god fysik i sammenhæng med et komplekst
vidensapparat og håndtering af det ukendte som en vigtig del af sin faglighed og som væsentligt i
sit arbejde. Det er vigtigt at kende og monitorere kroppens normale reaktionsmønstre og have
tilstrækkelig viden til se og reagere, når patienten afviger fra en hensigtsmæssig tilstand. At
varetage denne funktion kræver kontrol, fortæller lægen. Ifølge denne overlæge er det ansvar,
videnskabelighed, rutine, fysik og mod, der er på spil i håndtering af det daglige arbejde.
Fortællingen afspejler en sammenhæng mellem videnskabelig viden og en stærk fysisk krop parat
til at ‟overtage vejrtrækningen’ for patienten, der fremskrives som et medarbejderideal. Et redskab i
arbejdet for at opretholde denne kontrol er egen kropskontrol og at monitorere patientens krop
50 Der findes to typer laryngoskoper. De er begge en mekanik, med form som en lidt forlænget og lang, bred og flad krog,
der anvendes til at stikke ned i halsen på patienten, for at finde halsens åbning til epiglodis (stemmelæber), hvor
masken, (lanrynxmaske), der pumber ilt i patientens lunger placeres.
131

minutiøst, som jeg vil komme tilbage til nedenfor. Den læge, som fremhæves som modvægt til
sygeplejerskerne, er Benjamin, som ikke lægger skjul på sin fysik og sin styrke. I ovenstående
udsagn er det traditionelle feminine og maskuline værdier, der implicit tillægges fagene. I
modstillingen er det implicit, at lægerne er mænd, og sygeplejerskerne er kvinder, selvom der i det
anæstesiologiske speciale er mere ligestilling mellem kønnene end i de fleste andre specialer.
Køn
En overlæges arbejde består af meget andet end det konkrete arbejde på operationsstuerne med
patienternes kroppe. Alligevel er det det, overlæge Hans-Kristian fremhæver som sit kernearbejde i
en kombination mellem fysik og viden. Han inkarnerer en stereotyp af medarbejderidealet, selvom
andre medarbejdere udfolder faglighed på andre acceptable måder, og der i ledelsesgruppen af
læger er numerisk ligestilling mellem kønnene.
Den uddannelsesansvarlige overlæge udtrykker, at afdelingen er optaget af mangfoldighed og gør
noget ud af at rekruttere medarbejdere med forskellige kompetencer. Der er således danske
medarbejdere af begge køn såvel som medarbejdere fra etniske, religiøse og seksuelle minoriteter
ansat. En nyansat læge i introduktionsstilling fortalte mig, at overlægen havde fortalt ham, at hun
var glad for at kunne ansætte netop ham, der slet ikke var som de andre, idet han havde arbejdet
med humanitær hjælp i flere år. Den yngre læge sagde til mig, ‟men hun overser, at jeg præcis er
ligesom de andre’. Han fortsatte, at drivkraften for ham som læge er det akutte lægearbejde, det
kritiske, der kræver mod, kompleks viden og hurtig indsats, kortvarig patientkontakt, hurtig effekt
og nødvendigheden af en god fysik og psyke trods pres fra omgivelserne. Præcis ligesom
kollegaer, der har været på Grønland, rejst med SOS og været aktive sportsfolk. Andre
medarbejdere forbinder viden, krop og psyke på andre måder, der også gør dem til respektable
anerkendte læger og sygeplejersker. Det kan for eksempel være ved at underspille eller overspille
køn, udvide videnskabelig viden eller ledelseskompetencer. En række medarbejdere har studeret
andre akademiske fag på universitetet eller taget kompetencegivende fag inden for ledelse. Nogle
understreger deres alder og erfaring i deres faglighed. Nogle har deltidsarbejde i private klinikker,
hvor de udfører rutiniserede, men velbetalte opgaver. Mangfoldigheden gælder inden for
sundhedsordenen.
Inden for sundhedsordenen spiller kønnet en rolle, selvom det formelt underspilles. Den position,
som sygeplejersker og kvinder retorisk får henvist i ovenstående, er en plads som assistenter. Det
er ikke en position, de altid indtager, idet der både er kvindelige overlæger, såvel som kvindelige
sygeplejersker, der er omgærdet med respekt. Direkte adspurgt afkræfter en af de ledende
overlæger, en kvinde, at spørgsmål om køn er på spil i afdelingen. Hun fortæller om den eneste
gang, hun selv har følt sig diskrimineret som helt ung, hvor hun oplevede, at en mandlig
132

sygeplejerske generede hende. Hun har hørt flere beklagelser fra yngre kvindelige læger, hvor de
ikke mener at være blevet serviceret på samme måde som mandlige kollegaer. Noget som hun
også selv oplevede én gang som ung. Der er eksempler i mit materiale på interviewudsagn fra
mænd og kvinder, som beklager, at det er en særlig type (mænd), som forfremmes og privilegeres.
En overlæge afviser, at der er kønsproblematikker i afdelingen og siger, at ’det kommer an på,
hvordan man møder folk’. Hun forklarer yderligere, at det handler om at træde i karakter som læge,
samt melde klart ud over for ledere og enkeltpersoner, hvis der forskelsbehandles. Den særlige
karakter, som kræves, har imidlertid, hvad man kunne kalde stereotype maskuline kendetræk, som
for eksempel fysisk styrke og håndtering af akutte situationer og udholdenhed. En forklaring på
dette skjulte kønsperspektiv kan findes hos Ardener. Ardener argumenterer i sit essay om køn og
rum (1981), at kvinder kan være strukturelt tavse, trods formel ligestilling, ligesom kvinder omvendt
kan være formelt tavse, men skabe lydhørhed i bestemte situationer og rum. I anæstesiologisk
afdeling er der ikke tvivl om formel ligestilling, men ikke desto mindre oplever kvinder og mænd
forhold, der tilsyneladende er knyttet til særlige maskuline og kvindelige værdier. Ardener refererer
Rodgers (1981, 22) vedrørende det britiske parlament, at der er steder og situationer, som de
kvindelige parlamentsmedlemmer ikke har (havde? jf. 1981) adgang til, hvor information findes og
beslutninger tages. Det er alment kendt, at vigtige politiske og erhvervsmæssige beslutninger i
mange sammenhænge tages i mens clubs eller korridorerne, og at der er et glasloft for kvinder i
visse sammenhænge. På samme måde er der rum, der er ladet med maskulinitet, og rum der er
ladet mere feminint. Ardener argumenterer, at kvinder er mediatorer i sådanne rumlige
konstellationer (ibid., 17), samt at rum og adfærd er gensidigt og lydefrit afhængige (Ardener
1981,12). Det er ikke blot et altoverskyggende glasloft, som kvinder støder imod, men fleksible
rum, der indbyder til forskellige praksisser.
Den måde, som køn har en rolle på i anæstesiologisk afdeling, udtrykkes ved i sig selv at negligere
kønsperspektivet. Det understreger en værdi, hvor personer, som påpeger et kønsaspekt ved for
eksempel udnævnelse af primært mandlige overlæger, føler sig i fare for at blive udgrænset som
klynkere, der ikke har den rette ånd eller det rette engagement og derved falder uden for den
sundhedsorden, som er dominerende. Betydningen er rum er fleksibel, men ikke desto mindre
betydningsfuld.
På trods af de forskellige måder, læger og sygeplejersker udfolder faglighed og identitet i
afdelingen, er det kroppens sundhed i en konstellation med viden og kontrol, der understreges.
Medarbejdernes sundhedsidealer er i overensstemmelse med afdelingens idealer om en effektiv
afdeling med høj kvalitet og idealer, der underbygger hinanden. De fremviser sunde kroppe, sunde
vaner og stor viden, og de argumenterer retorisk for vigtigheden heraf. Således viser
medarbejderne, at de har kontrol over sig selv og er aktivt parate til det uforudsete.
133

Psyke
Kontrol og selvkontrol gælder ikke kun kroppen, men også psyken. Ligesom medarbejderne ser
sunde ud, tilstræber nogle også en sund psyke. Nogle medarbejdere oplever, at en robust psyke
skal trænes og anvendes til at klare arbejdets strabadser. En sygeplejerske, Rikke, forklarer,
hvorledes hun via meditation og positiv tænkning ikke lader sig stresse. Hun siger:
’Men netop det, at det er en illusion, at andre mennesker kan gøre dig ondt, fordi du lader andre
gøre dig ondt, ved at du tager andre menneskers dårligdom ind. Altså være upåvirket af den ydre
verden. Man skal ikke være en fjer, der kastes rundt i vinden, så man ikke har styr på det, det
holder ikke, så bliver man netop stresset af det’.
Hun pointerer, at det er hendes eget ansvar at ‟have styr på det’ både mentalt og fysisk og ikke
lade sig påvirke af omgivelserne. Hun har selvkontrol og vender flere gange tilbage til det
individuelle ansvar for arbejdslivssituationen og repeterede ‟jeg lader mig ikke stresse… jeg vil ikke
være stresset’.
Sundhed er for medarbejderne her (modsat patienterne) ikke en retrospektiv handling, der handler
om genoprettelse, men en proaktiv handling, der er forebyggende og forudsigende. Ligesom i sport
er medarbejderen på forkant. Sygeplejersken ovenfor vil ikke lade sig stresse og træner sig selv til
fysisk og mentalt at kunne være på forkant med arbejdets opgaver. Hun er proaktiv. På den måde
kobles proaktivitet med den sunde krop og sunde psyke, inden for hvad man med Bovbjerg kan
kalde et proaktivt regime. Bovbjerg identificerer og diskuterer et proaktivt regime generelt i
forbindelse med arbejdsmiljø (Bovbjerg og Krause-Jensen 2011, 79pp). Ved at undersøge
stressinterventioner, selvudviklingshåndbogen Syv gode vaner (Covey 2005) samt
medarbejdererfaringer fra en offentlig virksomhed, når de frem til et ideal om at være aktiv på
forkant (proaktiv) og ikke lade sig være offer for omgivelserne. At være offer for omgivelserne er
karakteriseret ved, at individet lader sig påvirke og reagerer på det skete frem for at være
forudseende og agere i forhold til det fremtidige (Bovbjerg og Krause-Jensen 2011, 93). De
proaktive medarbejdere er både tilpasningsdygtige til nye organisations- og ledelsesformer,
samtidig med at de er stabile i deres produktivitet. Samtidig er der i idealet om den proaktive
medarbejder (og det proaktive menneske) indlejret en forestilling om udvikling og overskridelse af
selvet og mestring af nødvendige kompetencer til at varetage udfordringer (ibid.). Bovbjerg og
Krause-Jensen skriver:
”Proaktivitet er mere end bare at være på forkant med udviklingen, der ligger en særlig
menneskeforståelse eller regime, der danner baggrund for en dominerende diskurs for, hvordan
moderne medarbejdere skal forstås, og hvordan stress bliver betragtet i organisationen. Det sætter
dagsordenen for, hvilke interventioner, der opfattes som legitime i moderne virksomheder” (2011).
134

Det ideal, som identificeres her, er en proaktivitet, der ikke bare sætter forventninger til
medarbejderen om at være på forkant og handle frem for behandle, det skaber også en særlig
retning for organisatoriske metoder og strategier til at varetage arbejdsmiljøinterventioner på
arbejdspladsen, samt et ideal om en medarbejder i konstant bevægelse og, vil jeg tilføje, på
samme tid i ro. I dette ideal kommer proaktivitet fra en indre tilstand, der blandt andet indebærer
højt selvværd (ibid., 99). Det er individets egen kraft og arbejde med sig selv, der i dette ideal
afgør, om hun eller han kan opretholde et aktivt, effektivt arbejde uden stres. Dette ideal om
proaktivitet koblet til selvværd er genkendeligt i anæstesiologisk afdeling. Anæstesisygeplejersken
Rikke forklarer, hvordan hun klarer arbejdet:
(…) man skal passe på sig selv, og man skal holde af sig selv. Og hvis man virkelig gør det, jamen
så vil man ikke tage dårlige ting ind udefra. Og hvis man ikke vil det, så vil man heller ikke lade sig
stresse af andre mennesker. Hvis man hele tiden sørger for at være supergod ved sig selv og
virkelig holde af sig selv, så modtager du ikke alle mulige dårlige ting fra andre. Det kommer slet
ikke ind, for du tager det ikke ind …(…) Det hele er noget, der foregår her oppe (peger på
hjernen/hoved)’.
Her udtrykker hun sin sundhed som et individuelt projekt. Denne medarbejder afspejler ledelsens
krav og et populært syn på trivsel på arbejdspladsen som et individualiseret ansvar koblet med en
forventning om selvværdets betydning samt muligheden for at skærme sig mod omgivelserne ved
mentale øvelser. Hun siger til og fra, yder passende engagement, har kontrol over sig selv og
erkender dette individuelle ansvar. Hun yder omsorg for sig selv. Denne sygeplejerske er mere end
almindelig bevidst om, hvorledes hun skal stå imod pres og andre menneskers påvirkninger
udefra. Det er ikke kun nødvendigt at være på forkant, men træningen handler om at kunne
opretholde selvkontrol, skærme sig selv og derved opretholde en kerne af et selv ved at ’være
super god ved sig selv og virkelig holde af sig selv’. Et godt arbejdsliv kobles af Rikke til selvet og
hendes egen kraft til at kontrollere og manøvrere sig selv uanset organisatoriske forandringer. 51
Andre medarbejdere udtrykker ambivalens ved både at føle det nødvendigt at skærme sig selv og
skærpe psyken uden at gå på kompromis med idealer inden for deres fag. Én udtrykker en
ængstelse for, hvad individualisering har af betydning for patienterne og for arbejdsmiljøet. En
læge siger, ‟jeg får jo min løn uanset hvad, som forklaring på hans manglende engagement i
udvikling af afdelingens procedurer. Sygeplejersken Mona fortæller at have iagttaget distance og
kulde som strategier, nogle sygeplejersker bruger for at kunne håndtere arbejdet. Hun selv
51 Samtidig spejles denne tænkning i populære stress interventionsformer som for eksempel Mindfullness: Det handler
her om at opnå så meget kontrol over sind og krop via meditation, at man ikke lader sig påvirke af andre mennesker, er
opmærksom på egne behov og på at sige fra og kontrollere sig selv og sine oplevelser af indre såvel som ydre
påvirkninger (Kabat-zinn 2003, Kølpin 2010). Ligeledes kan man i forskellige populære stress-rekonvalenters beretninger
læse om, hvorledes det netop har været en træning af en indre styring (for eksempel Felthus 2010), ”Mindfullness” eller
”det at sige fra” (Kølpin 2010, Manning 2009), som har helbredt den stressramte.
135

forhandler individuelle privilegier. Således har medarbejdere forskellige handlings- og
tænkestrategier i forhold til den ambivalens, de føler i arbejdslivet. Mona udtrykker på mange
måder en række værdier, der ligner Rikkes. Hun siger, at man må sørge for sig selv og selv
kæmpe for sit eget overskud og sin egen trivsel. Men hun fortæller også om en bagside af den
individualisering og effektivitet, der praktiseres på arbejdspladsen. Hun er en garvet sygeplejerske
og en kvinde, som udtrykker autoritet og sikkerhed, samtidig med at hun er afdelingens
samlingspunkt og humørbombe. Hun siger, at nogle medarbejdere ‟holder den der distance’, og at
hun er ængstelig for, at ydelserne på hospitalet bliver ‟fabriksagtige’. Mona anerkender ‟distance’
som en strategi, som nogle kollegaer anvender i en presset arbejdshverdag, samtidig med at hun
understreger enkelte idealisters indsats som en menneskelig modvægt hertil:
’(…) Men jeg tror, at det er medarbejderne, der gør det til, at det ikke bliver så fabriksagtigt
alligevel, det er der forskellen bliver. Det er den menneskelige del af det. Men patienter og
pårørende vil så også opleve, at der er nogen [medarbejdere], der er kolde, de vil ingenting, eller
de holder den der distance. Og det kan måske også være meget rimeligt’.
Monas egen strategi er at kende de uskrevne regler og affinde sig loyalt med dem, samtidig med at
hun er bevidst om, hvad hun vil deltage i, og hvornår hun vil sige stop. Hun siger, ’jeg har ikke
noget imod at sige [navn på person i ledelsen] imod, som dengang… [hvorefter hun kommer med
et eksempel]’. Det er ens eget ansvar at ‟sige fra’. Men som hun senere erkender: ’alle siger, man
må sige fra – bare ikke over for lige netop dem’. Hun fortsætter, at det gælder både, når arbejdet
bliver for ’fabriksagtigt’, som er et udtryk, hun anvender om den rutinisering, der ikke levner plads
til at se og tage hensyn til den enkelte patient, eller når medarbejderne får frataget privilegier, de
har tilkæmpet sig (for eksempel tv om natten og vand på flasker), eller når der simpelthen er for
meget arbejde. Hun siger, at den eneste, 'der kan sikre dig et godt arbejdsliv, er dig selv…’.
Hun kan godt lide at ‟kende sine kollegaer’, og hendes motivation er ‟at dygtiggøre mine kollegaer,
få dem til at tænke hurtigt [og] blive gode sygeplejersker’. Både læger og sygeplejersker har faglig
respekt for hende, og hun fortæller, ‟at lægerne ved, hvor de har mig’. Som udefrakommende er
jeg ikke i tvivl om, at hun kan stå fast og overskue en kritisk situation. Mona har fortalt, at hun er
blevet sygeplejerske ligesom sin mor, ’det var bare det, jeg skulle’. Hun fortæller, at hun er loyal
over for hospitalet og direktøren og siger, at så længe direktøren er her, bliver hun også. Hun
kalder konsekvent hospitalet ’mit hospital’. Mona siger i interviewet om det at få en god
arbejdsdag:
’Det er jo alle, et eller andet sted, vores egen kamp. Det kommer an på ens eget overskud hele
vejen igennem. Og det er faktisk lidt uhyggeligt, når man sidder og kigger på det, de fleste er ikke
klar over det. Det tænker man jo ikke over i det daglige. Men når du sidder og dissekerer tingene,
så er det sådan det er. I bund og grund’.
136

Mona optræder modsat de fleste i afdelingen ikke umiddelbart som sund. Trods sit eget fokus på
kollegaer, omsorg og pleje af patienterne, trivsel, social støtte samt oplæring af både nye læger og
nye sygeplejersker siger hun, at ‟det er vores egen kamp’. Efter at have remset en række
strukturelle problemer op, der giver mere og mere komplekst arbejde, 52 vender hun tilbage til, at
‟det i bund og grund er vores egen kamp’, og at det handler om, hvordan medarbejderen magter
sin personlige bagage. Alle mulige ting kan sættes i værk, men hun kommer alligevel modvilligt til
den konklusion, at sygdom, sundhed og trivsel er et individuelt ansvar.
Teknologi
Det, som jeg har vist i afsnittet, er, at bestræbelser for en sund fysik og en sund krop afspejler et
ønske om proaktivitet og kontrol. Proaktivitet og kontrol er en del af arbejdsmetoderne i afdelingen,
idet at begge dele er med til at opnå sikkerhed for patienterne under indgreb. Ligesom
medarbejdernes sundhed drejer sig om at handle, snarere end at behandle, er idealet om
udførelsen af arbejdet det samme. Medarbejderen skal være på forkant med patientens tilstand,
således at det uventede kan forebygges på forhånd. Til det er der udviklet en række metoder, som
understøttes af organisering og teknologier til monitorering af patientens krop. Patientens krop
monitoreres i forskellige edb-systemer og databaser, via standarder for bedøvelsesprocedurer
(ligesom der er standarder for kirurgiske og medicinske behandlinger), flow-charts ved turbo-
forløb, 53 tidsovervågningssystemer med mere. SOP, 54 LOP, 55 journaludskrift, 56 computersystemer
(for eksempel orbit 57 ) og anæstesiapparater 58 er nogle af dem.
Teknologierne bliver integreret i medarbejderens kropslige og psykiske parathed ved at alle sanser
er opmærksomme, når maskinerne bipper, og tal og kurver blinker på skærmene. En rytme, som
forandres, kan høres, selvom lægen eller sygeplejersken ikke direkte ser på patienten, og kan
være indikation på, at patienten mangler noget. Efter den hektiske aktive bedøvelsesfase kan
lydene fra overvågningsmaskinerne være nærmest beroligende og stabiliserende for
52
For eksempel at ledelsen forsøger at få flere patienter igennem på programmet, at få patienterne hurtigere igennem
afdelingen og op på sengeafdelingerne, at der er stor udskiftning af yngre læger, som varsomt skal undervises, at alle
mulige nye tiltag introduceres, for eksempel orbit, samt at procedurer og materiale skal registreres mange gange og
forskellige steder.
53
En række patientforløb, der karakteriseres som almindelige og ukomplicerede, er standardiserede i en sådan grad at
hvert element af bedøvelsen og operationen er skrevet ned på en liste over arbejdsgangen, kaldet et flow-chart (se
appendix for billede).
54
Ordbog: SOP: Standard Operating Procedure.
55
Ordbog: LOP: Local Operation Procedure.
56
Ordbog: Journaludskrift: journalerne skrives på computer, og den relevante del – pre-medicinering, dvs. samtalen før
den egentlige bedøvelse, skrives ud. Det er ikke hele journalen, der skrives ud.
57
Orbit er et computersystem der anvendes til at overvåge forløbet på operationsstuerne opdelt i syv punkter. Under
operationen tastes tidspunkterne i Orbit, for hvornår anæstesi er begyndt; kirurgen kommer og siger godnat; knivtid;
operation afsluttes, og patienten lukkes; anæstesi slut og patienten vågner, patienten køres ud af stuen. Alle deltagere i
operationen og bedøvelsen registreres også.
58
Andre eksempler er blodtryksapparat, blodpumpe, skanner, kamera, røntgentapparat mv.
137

arbejdsprocessen. Det kunne se ud som om, at teknologierne fratager medarbejderne kontrol og
sikkerhed, idet medarbejderne følger algoritme og standarder, og det er også en opfattelse, som
nogle medarbejdere udtrykker, når de beklager, at standardiseringer går for vidt. Omvendt støtter
teknologierne medarbejderen med at opretholde kontrol og overblik inden for et særligt
arbejdsflow. Medarbejdernes aktive og faglige vurdering på baggrund af procedurer, målinger og
standarder er fortsat den vigtigste: Er der variation i algoritmen, som gør, at den professionelle må
bryde standarden? Det spørgsmål og det dilemma forsvinder ikke for medarbejderne. Hvordan
integreres medarbejderens viden, handlekraft, kropslige opmærksomhed samt psykiske robusthed
i teknologierne og bliver en del af sundhedsordenen og understøtter denne? Det handler næste
afsnit om.
Monitorering af patienten
I det følgende vil jeg demonstrere en minutiøs monitorering af patienter ved hjælp af standarder og
registreringer, som falder ind under den sundhedsorden, jeg tidligere har identificeret. Således
bliver de kropslige og psykiske idealer om proaktivitet reflekteret på et organisatorisk niveau,
ligesom den organisatoriske kontrol bliver medskabende for disciplineringen af medarbejdernes
kroppes og psyke.
Som jeg allerede har antydet foregår der en udførlig kontrol med patienten under selve bedøvelsen
og operationen ved hjælp af en række forskellige registreringssystemer. 59 Imens en patient
bedøves, er alle de medarbejdere, som er til stede på operationsstuen, aktive. Alle arbejder på en
lille del af patienten ved hjælp af apparatur. Kirurgerne kommer ind, ser patienten og kontrollerer,
at det er den rigtige patient og den rigtige operation og siger derefter ‟godnat’, som er betegnelsen
for at kontrol er udført, og anæstesien kan lægge patienten ’til at sove’, dvs. bedøve og
smertestille. 60 Det registreres i Orbit, 61 som er et operationsplanlægningssystem, hvor personaler
på hele hospitalet ved login kan overvåge, hvor fremskreden en operation er. Før dokumentationen
på stuen har en række andre registreringer fundet sted, som kontrollerer dels patienten og dels
medarbejdernes arbejde. Patienten er blevet registreret dagen før, ved at lægen har udført en
forsamtale med patienten om bedøvelsesforløbet og patientens fysiognomi (pre´et 62 ). En papirkopi
af data er blevet printet ud og lagt i et særligt dueslag og i journalen. Dette ark tages af
59 Den kompleksitet og uoverskuelighed, som nedenstående beskrivelse af registreringerne muligvis bærer præg af,
afslører på en måde den uoverskuelighed, som de forskellige systemer bærer præg af. En række systemer er sat i værk
uden integration af tidligere systemer.
60 ”Godnat” overlapper ofte ”time-out”, som er en anden metode til at stoppe op, lige før kniven sættes, hvor alle
medarbejdere konfirmerer, hvad der skal ske med patienten.
61 Ordbog: Orbit er et computersystem, der anvendes til at overvåge forløbet på operationsstuerne opdelt i syv punkter.
Under operationen tastes tidspunkterne i Orbit, for hvornår anæstesi er begyndt, og kirurgen kommer og siger godnat;
knivtid; operation afsluttes, og patienten lukkes; anæstesi slut og patienten vågner, patienten køres ud af stuen. Alle
deltagere i operationen og bedøvelsen registreres også.
62 Ordbog: ‟at pre‟ betyder premedicinering, som igen betyder den samtale, som lægen har med patienten før en
bedøvelse. Her afklares det, hvilke eventuelle komplikationer eller udfordringer, den enkelte patient kan afstedkomme.
138

anæstesisygeplejersken med ind på stuen ved bedøvelsen. På operationsstuen taster
anæstesisygeplejersken eller anæstesilægen data ind på anæstesiapparatet, og
operationspersonalet taster oplysninger ind i Orbit. Data fra anæstesiapparatet printes ud og
bringes med patienten i to kopier til afsnittet, hvor patienten skal vågne op efter indgrebet. Efter at
patienten er afleveret på dette afsnit, afslutter anæstesipersonalet patienten i programmet Orbit og
taster produktionen ind i en anden database (kms). 63 På opvågningsafsnittet registrerer
sygeplejerskerne det efterfølgende forløb i journalen.
Via systemet Orbit kan medarbejderne følge med i en operations forløb på skærme, der er placeret
på centrale steder både i anæstesiologisk afdeling og i sengeafdelingerne. Orbit bliver også en
kontrolforanstaltning, der gør det muligt at se personalets aktiviteter. Personalet og apparaturet
registrerer løbende patientens tal i anæstesiapparatet, således at patientens tilstand følges intenst.
Registreringer foregår for patientens sikkerhed samt for ledelsens planlægning. En anden side af
denne registrering er, at medarbejdernes håndtering af patienterne registreres implicit, hver gang
medarbejderen griber ind i forløbet, trykker på en knap eller giver medicin. Tid og sted for hver
enkel produktionsaktive medarbejder kan derved spores. Disse registreringer gør det muligt,
selvom denne mulighed ikke benyttes, at kontrollere medarbejdernes handlinger og patienters
behandling ved journalgennemgang (audit), en prøve på akkrediteringsbesøg (MOCK) og ved
akkrediteringsbesøg af det internationale firma, som kvalitetskontrollerer hospitalet efter
internationale standarder. 64 Det er ikke medarbejderkontrol, som er hensigten, men det er et muligt
biprodukt af registreringerne.
Der foregår ligeledes registrering af forsamtaler med patienterne (pre), information givet i denne
samtale, medicin fra medicinrummet, blod fra blodbanken, instrumenter der er i brug, operationers
og anæstesis varighed, hvem der har personsøgerne med særlige funktioner (hjertestop, forvagt),
rengøringstid på stuer for rengøringspersonale, tilsyn på andre afdelinger, udpakning af diverse
materialer samt hjertestop og genoplivninger. Registreringskravet afspejler kerneproduktionen
omkring patienten. Gennem registreringerne er der fokus på patientens målbarhed, og de henleder
medarbejderens opmærksomhed på særlige dele af patienten frem for andre. Registreringer er i
sagens natur retrospektive og på den måde i modsætning til et medarbejderideal om at være
proaktiv og på forkant. Imidlertid strækker registreringerne en arm ud i både den nære og den
fjerne fremtid ved at give tegn om fremtidige forhold for patienten (kort sigt) og forskning og nye
modeller for procedurer (lang sigt). Disse tegn anvendes til en faglig vurdering af patienten.
Medarbejderne skal være agtpågivende og kan på trods af kontrolmekanismer ikke være i kontrol.
De er i stedet parate til det ukontrollable, hvis patienternes tilstand udvikler sig i en negativ retning.
63 Ordbog: Kms: Database hvori der registreres tid, sted, produktion og deltagere.
64 De internationale standarder er i færd med at blive oversat til dansk og skabe en national standard at akkreditere
hospitalerne efter. www.dendanskemodel.dk
139

Samtidig er frirum og personlige relationer nødvendige for både at opretholde sine personlige
kompetencer og for at opnå trivsel. Man kan altså ikke ’sætte en abe til at bedøve’, som kritiske
medarbejdere udtrykker deres skepsis over for standardiseringerne og registreringerne af
patienterne. Men tidsrummet, hvor medarbejderens eksklusive indsigt skal iværksættes, bliver
mere snævert inden for en kombination af systematik, sansning, fornemmelser, viden og erfaring.
Rutinen er en nødvendighed for at håndtere det uventede, og der kræves samarbejde,
opmærksomhed og styrke for at beholde sin skarpsindighed i lange forløb, eller når man pludselig
skal handle akut. Den sunde krop fremstår herved som en nødvendighed. Medarbejderne er ikke
kontrolfreaks, men kaospiloter, som en leder formulerer det.
Standarder
Standarder for procedurer er en måde at organisere arbejdsopgaverne. Ved elektive og de fleste
akutte indgreb skal en standardprocedure for bedøvelse og operation anvendes. Her er
bedøvelsesprocedurenre beskrevet trin for trin. De kaldes henholdsvis SOP og LOP. 65 På hver
stue ligger en mappe med standarder, der passer til den pågældende operationsstues speciale. De
beskriver en procedure for en bedøvelse af patienter inden for de mest almindelige forløb.
Standarderne systematiserer og foreskriver procedurer på baggrund af forskning og evidens.
Standarder gør, at det er svært at variere bedøvelserne, og medarbejderne skal have gode
argumenter for at afvige fra standarden, fordi en standard for en procedure menes at nedsætte
risikoen for fejl. Anæstesiologisk afdeling er en afdeling med få fejl, og det tilskriver ledelsen den
strenge brug af procedurestandarder. Generelt er det en måde at støtte sundhedspersonalet i
svære beslutninger (Bosk 2008). Medarbejderne kan opleve standarderne som en begrænsning,
når et klinisk blik på baggrund af erfaring og viden bliver tilsidesat for en standard. Medarbejderne
fortæller, at faren ved at afvige fra standarden er at blive ‟hængt ud på morgenkonference‟ eller
komme ‟ind på tæppet‟, som begge er omskrivninger af at blive irettesat af lederen. Samtidig
kender de fleste medarbejdere til situationer, hvor standarden blev tilsidesat til fordel for et klinisk
blik og erfaring for at sikre patienten. Når det sker, er det enten en akut situation, der kræver et
hurtigt indgreb, eller en konfliktfuld individuel forhandling eller forhandling mellem kollegaer, som
den ansvarlige medarbejderen står i.
Medarbejderne beskriver ikke afvigelse fra standarder som sikkerhedsbrud, men kan omvendt
opleve større sikkerhed ved at afvige fra standarden, idet de netop tager det andet valg for at
styrke sikkerheden, og fordi de måske bedre kender en anden procedure. For eksempel blev en
ung læge en dag irettesat under bedøvelsesforløbet i operationsstuen, fordi han afveg fra
standardproceduren. Bagvagten påtaler dette under anæstesien og spørger ham, hvorfor han ikke
65 Ordbog: SOP: Standard Operating Procedure, LOP: Local Operation Procedure.
140

ugte standarden. Han svarer, at han valgte den anden bedøvelsesmetode, fordi han ’kender den
bedre’. Bagvagten svarer, at han ’er jo her for at lære’, og påpeger derved, at han skal bruge den
generelle standard. Den yngre læge svarer halvhøjt ‟vel ikke når patienten udvikler sig kritisk’. Han
er forlegen over denne offentlige irettesættelse og har reageret på, hvad han vurderede som et
sikkerhedshensyn. Han mener at have sikret patienten. Den erfarne bagvagt ser imidlertid ikke
situation som risikofyldt, idet hun er til stede for at træde til i den slags situationer. Hun vurderer
situationen som en almindelig læringssituation, hvor den yngre læge skal undervises i brugen af
standarder, de få måneder han er i afdelingen. For hende er det en rutinesituation, for ham en
risikosituation. Samtidig er det hendes ansvar, hvad der foregår i anæstesiforløbet, og det er
hende, der i sidste ende må stå til ansvar over for lederen, hvis standarden ikke er fulgt uden
rimelig grund. Det er hende ’der kommer ind på tæppet’. Den unge læge bliver ikke alene
undervist i den konkrete metode, som standarden foreskriver, men disciplineres også til en
tænkning om standarder som fremtrædende i arbejdsmetoderne.
Ovenstående understreger, at den minutiøse kontrol og registrering dels er nødvendig for at
varetage arbejdet på en sikker måde, og dels disciplinerer medarbejderen. Der er ikke plads til
megen variation. Standarderne læses konkret, og der er få fortolkningsmuligheder i standarden,
selvom de ikke er udelukkede. Patientens tilstand beskrives og tilpasses indimellem til valget af
standardprocedure, hvilket har konsekvenser for patienten. Ligeledes efterregistreres ved de
akutte tilfælde, hvor medarbejdere tilsidesætter kontrolsystemerne og hierarki og handler på
baggrund af erfaring og viden (se næste kapitel). Som en medarbejder siger angående akut
kejsersnit ‟babyen skal jo ud, så må papirarbejdet komme bagefter’. Her er det ”den sunde fornuft”,
der gælder, og som kan betegnes som rutine, omsorg, prioriteringer og afvigelser, der er trænet og
finpudset gennem erfaring, viden og gentagelse. Det er værdier, som italesættes som argument for
at bryde standarderne og ikke fejlstatistikker og videnskabelig viden. Sund fornuft defineres af
lokale værdier, som udgør et alternativt grundlag for argumentation end evidens og standardernes
rationalitet. Ligesom Vike (1997, 196) har fremanalyseret i en offentlig debat om strukturelle
forandringer (nedlæggelse) af et plejehjem i en kommune i Norge, blev modstand, mod hvad der
blev kaldt ”eldreplanen”, udtrykt gennem andre vidensformer end de dominerende inden for
tilhængerne af planen. Således blev ”eldreplanen” i Vikes studie en platform for en ideologisk
kamp mellem vidensformer. I anæstesiologisk afdeling bliver overskridelser af regler og
standarder, på trods af at arbejdet generelt er stærkt videns- og evidensbaseret, også forhandlet i
varierende termer. Værdier og sund fornuft trækker på andre vidensformer end de videnskabeligt
dokumenterede og evidensbaserede, som er fremtrædende i afdelingen. Evidens forstås i høj grad
som sund fornuft. Ambivalens og usikkerhed opstår ved grænsedragningen mellem faglig
vurdering og evidens i forhold til menneskelig omsorg, etik og til videnskabelige
141

ehandlingsmuligheder. Grænserne er flydende og forhandles afhængig af omstændigheder (se
næste kapitel), samtidig med at en grænse situationelt kommunikeres fast og utvetydigt.
I anæstesiologisk afdeling er, som vi har set, forventningen om proaktivitet og kontrol meget
konkret og meget tydelig. Medarbejderne har inkorporeret ledelses- og organisationsformer og
gjort dem til deres egne helt ind i kroppenes udtryk. Det er idealer, der kan knyttes an til
kernearbejdet i afdelingen, som fordrer medarbejderens kompetencer samt psykiske og fysiske
nærvær til, på baggrund af velforberedthed og planlægning, at kunne kontrollere og forudsige så
meget som muligt omkring patienten. På den måde bliver medarbejderen i stand til at håndtere de
afvigelser fra det forudsigelige, som måtte komme. Denne tænkning bliver fremelsket gennem
uddannelsen og hverdagens erfaringer og smitter måske af på medarbejdernes forventninger og
håndteringer af andre forhold, for eksempel samarbejde og organisering.
Leans fornuft
Organiseringsteknologien lean er en yderligere rendyrkning og udkrystallisering af principper for
standarder, kontrol og effektivitet. Medarbejdere og ledere forventede derfor, at lean ville passe
godt til afdelingen. Tekonologien blev introduceret, året før jeg begyndte min deltagerobservation i
anæstesiologisk afdeling, ved at et lean-projekt blev sat i gang i med eksterne konsulenter i
samarbejde med interne konsulenter. Noget af det første jeg fotograferede og dokumenterede på
feltarbejdet i afdelingen, var plancherne i sygeplejerskernes konferencerum med
forandringsmuligheder og idéer udarbejdet under en lean-proces. De hang der uanfægtet (med
enkelte der faldt ned og ikke blev rettet op) gennem mine cirka seks måneders gang i afdelingen.
Lean er kort sagt en organiseringsmetode der ”fjerner spild”. I en lille håndbog om lean i offentlige
virksomheder defineres spild som ethvert ressourceforbrug, der ikke skaber værdi for kunden
(Eriksen, Fischer, Mønsted 2005, 23). Det er et effektiviseringsværktøj, som har til hensigt at spare
penge, ressourcer og tid, og overskuddet fra effektiviseringerne skal komme medarbejderne til
gode (Eriksen, Fischer, Mønsted 2005, 21). Lean kaldes en ”visionsdrevet produktionsfilosofi, hvis
mål er at skabe en kultur i organisationen” (Eriksen, Fischer, Mønsted 2005, 23). På den måde ser
lean sig selv både som en metode til effektivisering og som et ideal om, at medarbejdere og ledere
optager og inkorporerer denne kultur. Et element i denne produktionsfilosofi er dens
ubegrænsethed. Produktionsfilosofien er en vision for løbende og vedvarende forbedringer via
faldende omkostninger, spild, fejl, gennemløbstid, samt minimering af lagerbinding og
pladsforbrug, maksimering af fleksibilitet, kapacitetudnyttelse, jobtilfredshed og kundetilfredshed
(ibid.). Nøgleordet er den fortsatte forbedringsbestræbelse og idéen om, at dette
forbedringspotentiale aldrig stopper: produktionen kan altid blive bedre, hurtigere og mere fleksibel,
og medarbejdere og kunder kan vedvarende blive mere tilfredse og fleksible (se eventuelt Krause-
142

Jensen 2009, 2011). Lean blev opfundet af Toyota-fabrikkerne i Japan og transformeret gennem
forskellige sektorer og geografiske steder (Jakob Krause Jensen 2009) for i de seneste år at være
blevet implementeret i den danske offentlige sektor, blandt andet på hospitalerne. Præcist som
Total Quality Management (TQM), der er et produktionsstyringssystem, som var populært i
1990érne og analyseret af Martin (1994, 211), har lean vandret fra Japan over USA og er blevet et
globalt fænomen, der applikeres i både private og offentlige virksomheder.
Lean-projektet blev i anæstesiologisk afdeling budt velkommen af lederen af afdelingen, som
modtog idéerne med vanlig åbenhed, interesse og kritik, som han ofte gør med nye ledelsesformer
og nye tiltag. Lean-projektet blev en slags flagskib for afdelingen og hospitalet og havde således
ud over en eventuel konkret effektiviserings- og rationaliseringsbetydning også en symbolsk
betydning. Efter en rusten start med fyring af det første eksterne konsulentfirma 66 gik projektet i
gang med uddannelse af lokale agenter. I 2007 foregik lean på forskellige måder i afdelingen, som
jeg vil illustrere med to situationer.
Lean-situation 1
I et vagtskifte ca. klokken femten forsøger en afdelingssygeplejerske at afholde et
evalueringsmøde, som er en ny teknik under lean. Ifølge konceptet afsluttes hver dag med to-tre
minutters stående evaluering, og medarbejderne er skiftevis tovholdere på processen. Lige denne
dag serveres der kage i anledningen af en fødselsdag, og stemningen er god og festlig.
Opsummeret sker der følgende:
Medarbejderne joker med mig.
Medarbejderne sætter sig, og kagerne skæres ud og fordeles.
Andre medarbejdere kommer til.
Medarbejderne taler om en situation fra morgenen, hvor ‟en fjer blev til fem høns.‟ En
patient med MRSA 67 kom ned, og ingen vidste rigtigt hvorfor, og om det var forsvarligt. En
sygeplejerske fra en anden afdeling havde sagt, at afdelingssygeplejersken havde en
‟skrue løs‟, og al dette kom afsnittet for øre igen.
Det blev sagt, at en ung sygeplejerske fra afdelingen og en anæstesilæge var gnavne og
irritable. Det betød meget for dagens forløb.
66 Jeg kender ikke den konkrete forklaring på, hvorfor de første lean-konsulenter blev afskediget, udover at de ‟ikke var
dygtige nok‟ og ikke havde forståelse for hospitalskonteksten.
67 Ordbog: MRSA: En bakterietype der er multiresistent over for almindelig Penicillin. Det betyder, at den er svær at
udrydde og begrænse.
143

Afdelingssygeplejersken, som også er del af projektgruppen for lean, informerer at lean-
processen er gået ind i ‟en ny fase’, hvor en bestemt afdeling ‟vist nok er blevet mere
positivt stemt’.
Det forudsættes i lean-konceptets tænkning, at processer, møder og opgaver udføres på den
kortest nødvendige tid med fokus på konkrete emner og afholdes stringent inden for reglerne i
konceptet (Eriksen, Fischer, Mønsted 2005). Den daglige evaluering skal blot tage tre minutter og
kaizenmøderne femten minutter. Der skal ikke være plads til spild, som er betegnelsen for ueffektiv
tid inden for konceptet. Den rationelle og effektive evaluering, som er en del af lean-projektet,
sættes ovenfor næsten ud af kraft eller omformes til en samling, der både rummer vittigheder (om
antropologen), sladder (om sure kollegaer og om sygeplejersken fra den anden afdeling) og faglig
og organisatorisk refleksion og information (om behandling af MRSA og om lean-processen).
Mødet er langt fra effektivt inden for lean-terminologien. Først og fremmest overholder
medarbejderne ikke reglerne, da de sætter sig ned og spiser kage (i stedet for at stå uden mad og
drikke) samt er løsslupne og snakker om andet, end det strengt faglige. I situationen omformer
medarbejderne det tre-minutters evalueringsmøde inden for en specifik arena, hvor humor, hygge
og grin tillades. Denne omformning kunne ikke foregå hvor som helst, men foregår i særlige
arenaer.
Fineman, som har undersøgt følelser og særligt humor i organisationer, har udviklet et begreb om
emotional arenas. Begrebet understreger bevægeligheden og mobiliteten i, hvor og hvordan
følelser (emotion og feelings) etableres bestemte steder på bestemte tidspunkter i en organisation
(Fineman 2006). Særlige følelser kan udtrykkes inden for bestemte arenaer, skriver han (2006a,
556). I Finemans empiriske materiale laver medarbejdere uplanlagt sjov med den
humørkampagne, som ledelsen har sat i gang. Det foregår i elevatoren og i korridorene, men ikke
på de centrale kontorer. Fineman skriver, at rummene skaber mulighed for agens via
genfortolkning af for eksempel humor eller seriøsitet (Finenman 2006b, 280). På samme måde
omformer medarbejderne i ovenstående eksempel den tilsigtede seriøsitet og effektivitet via humor
og hygge på dette partikulære sted.
Lean-situation 2
Kaizen er ifølge lean-konceptet betegnelsen for en løbende forbedring. Alting kan forbedres og
optimeres mere. Det er medarbejdernes idéer, der inddrages og føres ud i livet af medarbejderne
selv (Eriksen, Fischer, Mønsted 2005, 80). De første kaizen-møder i et af de kirurgiske specialer
begyndte efter lang tids forberedelse og uddannelse af kernepersoner. Konceptet foreskriver, at
møderne skal foregå ugentligt, og alle grupper af medarbejdere skal være repræsenteret. Hver uge
144

skal der foreslås forbedringer, aftales hvem der fører forbedringen videre og summeres op på,
hvordan et tidligere forbedringsforslag er blevet håndteret. Mødet skal tage femten minutter.
Denne dag kom overlæger ned på operationsgangen, men det var svært at finde andre
medarbejdere, der ikke var i fuld gang med at operere. Det tog lidt tid. Overlægerne var
sarkastiske, men ventede loyalt, og oversygeplejersken kæmpede for at få deltagerne til at blive.
En sygeplejerske var udtaget til at forestå mødet. Mit indtryk var, at situationen var forvirrende, at
der blev brugt lang tid på at samle deltagerne i mødet, og at flere mente, at det var tidsspilde.
Senere spurgte jeg tilstedeværende medarbejdere og andre medarbejdere ‟hvad [de] fik ud af
lean-projektet?’. Svarene var typisk negative og sarkastiske om resultaterne: ‟At spritten står på
anæstesibordet’, at ‟[navn] tager nye cd’er med til musik på stuerne’, eller at ‟lederen har været
meget væk på den der uddannelse’. Når jeg spurgte mere generelt til ’hvad [de] syntes om lean,’
var det svært at få nogen til at udtrykke negativitet: ‟Det er fornuftigt’ og ‟sund fornuft!’, blev der
svaret. Mange udtrykte, at projektet sådan set var godt nok, men at afdelingen allerede havde
iværksat de mulige effektiviseringer år tilbage. Selvom medarbejderne til dels obstruerer og er
sarkastiske over for lean-processerne og -teknologierne, var de generelt positive over for lean i
interviews. Medarbejderne roser, trods tydelig sarkasme og latterliggørelse af projektet, ledelsen
for ’at gøre noget’. Diskrepansen mellem sarkasme og sund fornuft, som medarbejderne udtrykker,
udvikler sig ikke til radikal modstand sådan som Fineman har konstateret i forhold til den
beskrevne humør-kampagne, hvor medarbejderne var udisciplinerede i deres alternative sjov med
kampagnen, men ikke udfordrede ledelsen markant (2006b).
Der er en konstrueret, uartikuleret, men dog bevidst loyal relation mellem medarbejdere og ledelse.
Medarbejder og leder indgår i en relation med arbejdspladsen, som begge parter erkender og
forholder sig til, og som har visse rammer. Medarbejderen kan kritisere, lave vittigheder, udtrykke
sarkasme over for lean-processen i visse sfærer og emotional arenas, men er samtidig loyale over
for organisationen. Der er et paradoks mellem de forskellige udsagn fra medarbejderne om lean.
Der spores en ambivalens, som antyder, at medarbejderne på den ene side præsenterer deres
egne negative erfaringer (sund mad er ikke tilgængelig, og sunde arbejdstider er ikke mulige qua
arbejdets karakter), men præsenterer også en inkorporation af en social orden, hvor individualitet,
trimmethed og effektivitet hyldes og inkorporeres. Som når Mona siger, ’i bund og grund er det
vores egen kamp’.
Medarbejdernes egne erfaringer er inkonvertible med en sundhedsorden, som priser en
trimmethed, der er udkrystalliseret i standarder, kontrol og senest lean, selvom de samtidig
accepterer den. I stedet for revolte omformer de lean og etablerer et fælles frirum og individuelle
manøvrerum inden for mulige tidsrum.
145

Leans umulighed
Teknologier som standarder, registreringssystemer og lean performer kontrol og kontrollerer
implicit medarbejderne. Procedurer bliver systematiserede, og kontrollen med patienter og
personale udgør en disciplinering, der måske ikke var hensigten, men bliver en mulighed.
Organiseringen af arbejdet er på den måde effektiviseret og skåret til, på samme måde som
medarbejderne øver omsorg for deres egen trimmethed. Men der er områder, som ikke rummes i
teknologier, og områder som går fri af overvågningen. Det sker ved individuelle forhandlinger og
opnåelse af individuelle privilegier. Nogle gange kan standarderne overskrides. En sygeplejerske
fortæller om sin egen position:
’Jeg må jo sige, at jeg er en af dem, der er rimeligt heldigt stillet, for jeg kan næsten gøre, som det
passer mig, så får jeg de ordinationer bagefter. Ikke hjertemedicin og sådan noget, men sådan lige
[det nødvendige], (…) Så kan jeg få de ordinationer bagefter på nogle ting, som andre måske ikke
kan. (…), og den holder måske ikke helt krediteringsmæssigt eller standardmæssigt (…)’
Det er hendes individuelle privilegier, der træder i kraft frem for en fælles aftale om, at det er
hensigtsmæssigt at give patienten ‟sådan lige det nødvendige’ i stedet for at vente på lægens
ordination. Kontrollen undslipper de individuelle forhandlinger.
Rose skriver, at det er privilegier i stedet for regler og regulering om arbejdsforhold, som
medarbejderne opnår i fremtidens mere individualiserede relationer. Privilegier kan tilkæmpes
kollegialt (vand på flasker og tv) og individuelt (arbejdsrelationer til læger), som denne medarbejder
fortæller om. Rose skriver, at det er en af konsekvenserne af en udvikling i retning af
individualisering. Ovenstående er en illustration af Roses pointe om at den borger (og her
medarbejder), der klarer sig bedst, og som vinder magt i den offentlige sfære, gør det ved hjælp af
timing og iværksættelse af subjektive kapaciteter. Borgeren (medarbejderen) skal kunne håndtere
sit private liv i forhold til offentlige krav og interesser (Rose 1999 (1989), xxi).
Et andet forhold, der ikke registreres, er pauser, frokostpauser, møder, gang fra et sted til et andet
og ophold i vagtværelser om natten. Steder, hvor medarbejdernes aktiviteter ikke bliver registreret,
er på gangene og i venterummene. Gangene bliver fristed uden kontrol og overvågning.
En tredje variabel for at glide væk fra den centrale kontrol er tidspunktet. Forhandlinger om et
større personligt manøvrerum i anæstesiologisk afdeling er mere synlige uden for det, der kaldes
normal dagarbejdstid (ca. klokken syv-femten). Det er en almindelig talemåde på hospitalet, at
‟vagterne, der er det helt anderledes’, ’vagterne, de har helt deres eget liv’ eller ’[navn], hun er
kongen i vagterne’ (Brorholt 2005).
Lean ligger i forlængelse af standarder og registreringer og er ikke en enkeltstående teknologi,
men en tænkemåde, der rækker ind i tænkningen om organisationers effektivitet, bortskæring af
spild, produktivitet og evige forbedringer. Lean er på den måde en styringsteknologi, der
146

gennemsyrer tænkningen og kroppene i organisationen og får karakter af en anordning, der
organiserer tænkning og handling inden for sundhedsordenen.
Foucault påpeger i nedenstående citat på de subtile mekanismer, der strækker sig ud over den
konkrete regel eller situation, men via cirkulation af viden i forskellige teknologier bliver en
omsiggribende og herskende magtform, der i relationer dominerer tænkning, handling og viden.
Lean er en sådan teknologi. Ifølge Foucault er teknologierne en af flere subtile måder, hvorpå magt
internaliseres i kroppene.
”Det er produktionen af effektive instrumenter med den hensigt at forme og akkumulere viden –
observationsmetoder, registreringsteknologier, procedurer for undersøgelser og forskning,
kontrolapparater. Alt dette betyder. at magt,, når den udøves gennem disse subtile mekanismer,
ikke kan undgå at afstedkomme, organisere og sætte en viden i cirkulation, eller nærmere
vidensapparater/dispositiver, som ikke er ideologiske konstruktioner” (min oversættelse) (1990
(1980),102). 68
Foucault udtrykker her et fleksibelt og ustabilt syn på en cirkulation af viden, handling og tænkning
og beskriver relationer og mønstre, snarere end essenser. Det vil sige, at det ikke i sig selv er
enkelte teknologier som lean, der bestemmer en ny retning, men netop cirkulationen af disse. Det
er et sammenrend af genbrugte teknologier, der sammensættes i et nyt netværk og derved
fremstår som en ny samlet teknologi. Lean er en sådan teknologi, der består af forskellige
ledelses- og organisationsteknologier, der samlet fremstår som ny.
Lean bliver også et tegn på sundhed. Ordet lean er det engelske ord for ”slank”. Der skæres ind til
benet, og det overflødige, ligesom fedt, fjernes. Lean er en af de mekanismer eller effektive
instrumenter, der procedurer viden inden for en specifik orden og således tjener som en meget
konkret anordning, der internaliseres i kroppen via biomagt. Forestillingen om at kunne skære ind
til benet i arbejdsprocedurer, indføre lean, effektivisere og nedsætte sygefravær, praktiseres og
modelleres på samme måde som at trimme en krop. Devisen synes at være, at selv lidt fedt er
skadeligt og bør trænes eller slankes væk. Det er som om, at organisationen anvender et
sundhedsprincip, der trimmer organisationen og således er del af og underbygger en
sundhedsorden.
Lean som forventningshorisont
Idéen om at effektivisere og gennemføre lean-kultur i organisationen kan forstås inden for begrebet
figured world. På baggrund af sit materiale, vedrørende amerikanske college-studerendes
romance- og datingkultur, udvikler Holland begrebet om figured world til at begrebsliggøre den
68 Original citat: "It is the production of effective instruments for the formation and accumulation of knowledge - methods
of observations, techniques of registration, procedures for investigations and research, apparatuses of control. All this
means that power, when it is exercised through these subtle mechanisms, cannot but evolve, organise and put into
circulation a knowledge, or rather apparatuses of knowledge, which are not ideological constructs" (1990 (1980), 102).
147

forventningshorisont, som agenter på den ene side agerer og orienterer sig efter, på den anden
side lægger en vis distance og afstand til (se kapitel 4). Figured world er et kulturelt system, som
agenter orienterer sig imod, samtidig med at de har en bevidsthed om, at det netop er en figured,
altså iscenesat, verden. Det er en slags utopi, som lever sammen med en virkelighed. Utopien er
medskabende for værdier og handlinger, men samtidig er det ikke forventet af aktørerne, at den
skal blive fuldstændig opfyldt. Figured world er en forventningshorisont eller utopi, der ved sin
materialisering vil blive en forvrængning af de idealer, værdier og normer, den stiller op.
”En figured world er beboet af figurer, karakterer og typer, som udfører dens opgaver, og som også
har måder at interagere inden for, genkendelige perspektiver på og en orientering mod den [figured
world.]” (min oversættelse) (Holland 1998,51). 69
Hvis man anskuer lean i den optik, giver det mening, at medarbejderne spiller med og deltager i
møder og lean-aktiviteter uden radikal modstand, selvom de samtidig har en vis skepsis og
distance til konceptet. Inden for lean figured world er der karakterer, der afholder aktiviteter, der
deltager og finder på forbedringsforslag inden for en genkendelig form og inden for leans
konceptuelle univers. Holland præciserer begrebet yderligere:
”Ved ”figured world” mener vi et socialt og kulturelt konstrueret fortolkningsdomæne, i hvilket
særlige karakterer og aktører anerkendes, bestemte handlinger tillægges betydning, og særlige
resultater værdsættes over andre. Hver verden er en simplificeret verden beboet af en gruppe
agenter (…), som involverer sig i en begrænset række af meningsfulde handlinger eller
forandringssituationer (…) ansporet af et særligt sæt kræfter” (min oversættelse) (1998, 52). 70
I den figured world, hvor lean bliver en forventningshorisont, er der aktører, karakterer og
handlinger, der værdisættes og fremhæves frem for andre, og som giver mening inden for netop
denne verden. Effektivitet, forbedringsforslag, lean-retorik, deltagelse i møder og omskrivning af
konflikter til muligheder bliver honoreret og anerkendt. Men figured world må nødvendigvis være
en simplificering af den virkelige verden, som netop skaber en utopi (ibid., 1992). Studielivet er
forholdsvis fraværende for Hollands collegestuderendes figured world af dating og romance (ibid.).
Det er et forstyrrende element i utopien om kærlighedslivet i denne udgave, der fremstår som en
naturlighed mellem de to biologiske køn og inden for en bestemt aldersgruppe (ibid., 61). Figured
world kan kun rumme en række begrænsede handlinger og forventninger. Såfremt denne figured
world rent faktisk materialiserede sig, ville virkeligheden falde fra hinanden, og agenterne blive
skuffede, fordi figured world netop er en værdihorisont i det fjerne. Ligesom de studerende i
69 Originalt citat: ”A Figured world is peopled by figures, characters, and types who carry out its tasks and who also have
styles of interacting within, distinguishable perspectives on and orientations toward it” (1998, 51).
70 Originalt citat: ”By ”figured world, ” then, we mean a socially and culturally constructed realm of interpretation in which
particular characters and actors are recognized, significance is assigned to certain acts, and particular outcomes are
valued over others. Each is a simplified world populated by a set of agents (…) who engage in a limited range of
meaningful acts or changes of state (…) as moved by a specific set of forces(…)”(1998, 52).
148

Hollands studie (ibid.), gør også andre mennesker andet end det, som en given figured world
tilskriver, og former og bliver formet dialektisk af denne (ibid., 51). På samme måde skaber lean en
figured world og en forventningshorisont, der muliggør en række handlinger og umuliggør andre.
Inden for lean skabes muligheder for effektivisering, forbedring og grænseløs optimering, men det
er samtidig et simplificeret billede af den virkelige verden og dens befolkning af figurer og
karakterer, der handler inden for denne horisont. Patienter er irrationelle (de drikker for eksempel
saft, selvom de skal faste, hvilket betyder aflysning af operation), kollegaer kan være syge, ikke
have de rette kompetencer, kan ikke arbejde sammen, skulle gå tidligt, eller de kan lave fejl. 71
Medarbejderne har en bevidsthed om, at der i det daglige må forhandles og justeres og benyttes
uformel viden for at få hverdagens arbejde til at glide. Alt kan ikke standardiseres, kontrolleres og
effektiviseres.
Områder som uformelle kaffepauser, uformel debriefing, ventetid i aften- og nattevagter, gang fra
et sted til et andet, snak i korridorerne, hygge ved fødselsdage, spisning, udrykningskørsel med
dårlige patienter og rygning på fjerne toiletter lader sig svært ”leane”. Lean-konceptet forsøger at
kolonisere disse områder og situationer af arbejdslivet med effektivitet og optimering, hvilket er
leans paradoksale umulighed. Hvis disse uformelle heller blev reduceret til tre-minutters effektive
stående evalueringer, vil den nyttige tillidsskabende socialitet, som er nødvendig for arbejdets
udøvelse, gå tabt eller omplaceres til andre fora. Det er nødvendige heller, som skaber mulighed
for effektivitet inden for de centrale kerneopgaver.
Leans etik
Som vi har set, forsøger lean-teknologien at optimere, effektivisere og kontrollere det
ukontrollerbare. Ved at afholde tre-minutters evalueringsmøder gøres et forsøg på at effektivisere
debriefing, samtale og social støtte. Medarbejdere modsætter sig dette og obstruerer processen
ved at gøre det, de mener at have brug for: Hygge, sladre, grine og drøfte information og faglige
spørgsmål. På samme måde bliver det næsten komisk, når medarbejdere leder efter kollegaer, der
skal deltage i det effektive kaizen-møde. Man kan dog forestille sig, at metoden bliver rutiniseret
mere end ved det møde, jeg deltog i, men ikke desto mindre opstår der et indbygget paradoks: De
effektive medarbejdere, der er i gang med kerneopgaver, skal afbryde disse og bruge tid på forslag
til effektivitet. Medarbejderne er enige om, at det er godt at effektivisere det, der er muligt at
effektivisere, men der er faglige og etiske grænser for det mulige. En medarbejder sagde:
71 Inden for lean er den slags uregelmæssigheder sådan set indregnet, og det foreslås teoretisk, at en
hospitalsnormering skal overnormeres, således at sygefravær indregnes i produktionen. Imidlertid har jeg aldrig set eller
hørt om dette i praksis.
149

’En bedøvelse tager den tid, det tager’ (…) [og] ’jeg vækker ikke en patient tidligere for at få
patienten igennem hurtigere, [for så] at patienten får det dårligt og kaster op på opvågningen.’
Hun understreger, at dette ikke har været et reelt eksplicit krav, men er en ængstelse, hun bærer
og oplever hentydninger til. På den måde bliver figured world om det effektiviserede hospital uden
spild en utopi og en forvrængning af virkeligheden.
Der er en forbindelse mellem central orden og perifer uorden. Den udprægede kontrol,
systematisering og dokumentation, der er indlejret i hverdagens arbejdsrutine, i dagvagterne og på
centrale steder, er i kontrast til, at arbejdet i anæstesiologisk arbejde per definition er
ukontrollabelt. Medarbejderne støtter sig til teknologierne, men tilsidesætter ikke et klinisk blik. Det
kliniske blik eller den lægelige vurdering er en personlig fortolkning, den ansvarlige medarbejder
gør på baggrund af en række indikatorer, som patientens fremtræden, teknologiske hjælpemidlers
målinger, kollegaers ageren og vurderinger, biokemiske udregninger med mere. Her er det den
ansvarlige medarbejders opmærksomhed, fornemmelse, årvågenhed, samarbejde, mod, overblik –
altså personlige kompetencer byggende på erfaring, viden og fysik, som gør sig gældende.
Lean er en styringsteknologi, der i den lokale kontekst forsøger at maksimere medarbejdernes
effektivitet via systematisering af systemer, redskaber og tid. Samtidig er tænkningen i lean
medskabende i en dialektik om kroppens optimering inden for sundhedsordenen, der er svær at
modsige. Der er i den lokale kontekst ikke direkte regulering af kroppen fra undfangelse til død
(biopolitik 2), men regulering af kroppene via idealforestillinger og fremelskning af særlige
egenskaber (biopolitik 1), som vi har set ovenfor. Den optimering, som fremelskes af
organisationen, spejles i optimeringen af medarbejdernes kroppe såvel som organisationens brug
af sociale teknologier. Således er der en forbindelse mellem krop og organisation. 72
Teknologierne, krop og psyke fortolkes i rum, der er ladet med forskellige muligheder for både
faglige og følelsesmæssige udtryk. Medarbejderne interagerer med disse rum i forskellige tidsrum.
Den måde, medarbejderne vælger at interagere med rummene og kollegaerne, som for eksempel
medarbejdernes frokostvalg i personalerummet, understøtter en sundhedsorden centralt og
perifert. Det handler næste afsnit om.
Rum
Den rumlige indretning på hospitalsafdelingen understøtter den sundhedsorden, som jeg
argumenterer for er til stede i anæstesiologisk afdeling. Trimmetheden er, ligesom utrimmethed,
72 I antropologien har kroppen været en yndet metafor eller model for samfundet. For eksempel for Douglas ((1970)
1975) bliver det næsten umuligt at fortolke ritualer omkring kroppens udsondringer, med mindre legemet ses som et
symbol for samfundet, eller at de farer og kræfter, som tillægges de sociale strukturer, ses gengivet i mindre skala på
menneskets krop. Kroppen er et 'naturligt symbol' for det sociale. Det samme gør sig gældende i organisations- og
ledelseslitteratur, som ofte anvender kroppen og organismen som model for en virksomhed og organisation. Senest i
lean-terminologien hvor virksomheden skal trimmes og være slank som en krop (se for eksempel Eriksen, Fisher og
Mønsted 2006).
150

tilknyttet særlige steder og situationer med særlige opgaver, ligesom ovenfor beskrevet:
frokoststuen om dagen, motionsrummet, hjertestopbehandling, hjertestopløbehjulene, ITA og
operationsstuerne. Der er andre steder, hvortil der knyttes andre opgaver, der i mindre grad fordrer
trimmethed: frokoststuen om natten, opvågning, gangene, et fjernt toilet, gården, vagtværelset,
sengeafdelinger, ventearealer og receptionen til anæstesi. Operationsstuen er til kontrol, sikkerhed
og orden, og lægekonferencen er om dagen struktureret af faste siddepladser, dagsorden,
mødeplan og ledelse, mens hierarkiet uden for lægekonferencen er mindre synligt. 73 Om natten er
sygeplejerskernes konferencelokale transformeret til spiseplads, venteplads med tv og uformel
snak og sladder, hvor den i dagtiden er underlagt mødeplaner, brug af pc‟er og specifikke opgaver.
Centrale steder er underlagt former for kontrol og hierarki, disciplin og regler er fordret, og de
udtrykker en sundhedsorden. På andre steder knyttes andre opgaver, og der er større autonomi,
der i mindre grad udtrykker en sundhedsorden. Således konstitueres rummene forskelligt i tid, og
de bliver en del af det sammenrend af relationer til krop, psyke, viden og teknologi, der vikles
sammen og etablerer en sundhedsorden. Sundhedsordenen udtrykkes på særlige steder, tider og i
situationer med særlige opgaver.
Martinsen, der interesserer sig for patienter, hospitaler og sygepleje og også anvender Foucaults
biomagtbegreb, giver et andet perspektiv på medarbejdernes interageren med arkitekturen (se
også Raffnsøe, Gudmand-Høyer, Thaning 2008, 284pp, Rose 2009). Hun siger, at (patienternes)
kroppe forholder sig i en kropslig sanselig relation til huset (rum) og til husets vaner. Kroppen
inkorporerer rummenes stemning og mulighedsbetingelser via genkendelse og "husets vaner"
(Martinsen 2005,133). Ifølge Foucault praktiseres der i sygehusene i forhold til patienterne
usvigelige ordninger for at objektivere og kontrollere individets totalitet, som stiller patienterne
nøgne og afklædte for de professionelles blikke (ibid., 148-49). I dette perspektiv kan man sige, at
via rummenes gennemtrængende og objektiverende magt, der rammer kroppenes sansning,
bidrager arkitekturen og rummenes konstituering til sundhedsordenen. Rummene i
anæstesiologisk afdeling skifter konstituering dag og nat, og nogle steder giver plads og mulighed
for handling og tale, som ikke er mulig andre steder (se næste kapitel). Ardener tilføjer i sit studie
om køn og rum, at adfærd og rum (space) er gensidigt afhængige (1981, 12). Wright udforsker i en
tekst i samme antologi kønssegretion og rum i en iransk landsby i midten af 1970‟erne, samt
mænd og kvinders eksklusion og inddragelse i det offentlige liv og i politiske beslutninger gennem
forskellige praksisser. Her skabes både adskilte og overlappende manøvrerrum (1981, 137). Hun
konkluderer, at trods kvinders og mænds formelle og praktiske adskillelse i offentlige og private
rum (ibid.), foregår der i praksis en række aktiviteter, der krydser disse grænser, og hvor
73 Lægekonference er betegnelsen for både de møder læger holder i løbet at dagen for at drøfte og planlægge patienter
og for rummet dette foregår i.
151

afhængigheden mellem kvinder og mænds positioner bliver tydelige (ibid.,151, 155). På samme
måde er der variation i de forskellige rums anvendelser og konstituering af individer, der indtager
rummene. Medarbejderne konstitueres forskelligt i hospitalsrum på forskellige tider. Nogle rum
fremmer sundhed og er medvirkende til at kommunikere idealet om omsorg for sig selv og om en
styring. De praksisser, der afviger fra den dominerende sundhedsorden, som for eksempel
rygning, er skubbet geografisk, tidsmæssigt og mentalt ud i periferien til afsides lokaliteter og til
natten, samt omtales med ironi og i klar bevidsthed om at overskride regler. En social dominerende
orden om sundhed konstitueres, som vi har set, ved tegn som sund mad, god fysik og handlinger,
der understreger kontrol og effektivitet, der underbygger en særlig selvforståelse. Samtidig brydes
denne orden, og midlertidige mulighedsrum opstår, hvor andre praksisser kan etableres.
En aften går jeg med en læge til reservelægekontoret, og han siger: ‟vent lige her - vi skal ud at
trække luft’. Et øjeblik efter kommer han tilbage med to sodavand og cigaretter, og vi går gennem
en række gange til en aflukket gård, hvor vi kan ryge. Han siger, at jeg ikke må sige det til nogen.
Jeg siger, at jeg kender alle rygerum på hospitalet, og han siger ’nåh ja selvfølgelig…, du går jo
altid rundt og snakker med folk’. Han fortæller om andre rygere. En anden medarbejder fortæller,
at lægerne og sygeplejerskerne ‟tit kommer herover i vagten, for de ved, at der altid er noget [slik
eller kage](…).’ Det er også ‟herovre‟, at sygeplejerskernes omfattende og uformelle debriefing om
tvivl og usikkerhed efter en ubehagelig hændelse eller ved et særligt tungt arbejdspres typisk finder
sted. Disse steder og stemninger er til stede i nogle (perifere) rum, samtidigt med at styring og
effektivitet er til stede i andre centrale rum. Rummene kalder på forskellige former for praksis på
forskellige tidspunkter, ligesom Martinsen påpeger (ibid.).
Den sundhedsorden, der er til stede, konstitueres ikke alene af sociale relationer og personers
agens, selvom det er aktører, der giver rummene liv og mening. Martinsen skriver, at vi former
vaner i vores omgang med stedet, som interagerer genkendeligt og forudsigeligt (Martinsen 2005,
135-136). Hun skriver, at kroppen bliver grebet af værelset, ligesom værelset griber om kroppen
(2005, 138). Ardener (1981) og Wright (1981) peger begge på, hvorledes at rum ikke er stabile
størrelser, men iscenesættes af aktører i forskellige tidsrum. Sådan som Wright fremanalyserer
varierende og gensidigt afhængige muligheder for mænd og kvinder i den iranske landsby, er
praksis i center og periferi gensidigt afhængige i anæstesiologisk afdeling og konstituerer orden
centralt i både fysisk og konceptuel forstand. ”Det sidder i væggene”, siger en lokal talemåde om
svære forandringsprocesser og påpeger denne påtrængende materialitet. Udgrænsningen af visse
praksisser til perifere rum og en central praksis af idealer er gensidigt afhængige og konstituerer
den dominerende orden. Magt- og vidensrelationer er ikke kun sociale, men også materielle. Rum
og arkitektur bliver således til arenaer, hvor stridigheder om orden og magt udspilles og afspejles.
152

Sundhedsorden, individ og fællesskab
I dette afsnit har jeg undersøgt en sundhedsorden i anæstesiologisk afdeling. Denne orden
indeholder en forbindelse mellem krop, psyke, viden og teknologi, som både er synlig som et
medarbejderideal og i forestillingen om organisationen. Som jeg har vist, understøttes
medarbejdernes eget fokus på sundhed af ledernes sport og fælles spinning-træning, at der er
fokus på sund mad i medarbejderkantinen, at hospitalet tilbyder rygestopkurser og billigt
abonnement til hospitalets sportscenter, 74 samt af de policies jeg har gennemgået i forrige kapitel.
Den særlige forståelse af sundhed, der gør sig gældende, forstås som et individuelt anliggende og
kommunikeres som en synligt sund krop. De fleste medarbejdere deler denne tænkning med
ledere og afspejler samtidig en tænkning, der er til stede i medier, kursusudbud, ledelsesværktøjer,
personlige beretninger om at overkomme stress og sygdom, stress-forbyggende værktøjer med
videre. Medarbejderne har inkorporeret denne orden, som bliver synlig helt ud i kroppenes udtryk,
lysten til selvrealisering og omsorg for sig selv, idealer om mod og proaktivitet. Samtidig har
medarbejderne også inkorporeret et ideal om organisationen som en virksomhed i bevægelse,
udvikling, på forkant og frem for alt effektiv. Disse idealer understøttes af konkrete teknologier som
maskiner og registreringssystemer samt af ledelseskoncepter som lean. Som vi har set, foregår
der en række praksisser, der passer ind i denne orden, såvel som praksisser der bryder med den.
Min inspiration til begrebet om en sundhedsorden udspringer af Foucaults arbejde vedrørende
overvågning og straf, der sætter fokus på kontrol i en usynlig form, som en ny styringsmentalitet.
Det er individerne, der i høj grad ledes via deres egne tanker om styringens mål, altså selvledelse.
Jeg har givet eksempler på, hvordan sundhedsordenen er til stede alle vegne, men levner rum til
fortolkninger, forhandlinger og variationer. Sundhedsordenen understøtter og fordrer stram
organisering, atletisk styrke samt individualitet og udvikling. I det daglige arbejde efterspørges
”gammeldags” kompetencer også: nemlig samarbejde, tillid, viden og fysik, som medarbejderne
støtter sig til og er afhængige af (se næste kapitel). Selvom handlingerne kan variere, vedbliver
idealet om den trimmede krop at være det samme: En trimmet krop i en trimmet organisation.
Individuel sundhed
Igennem kapitlet har jeg empirisk illustreret, hvorledes medarbejdernes sundhed drejer sig om at
handle snarere end om at behandle, idet den særlige måde, medarbejderne og lederne er sunde
på, er proaktiv. Der er tilsyneladende en sammenhæng mellem hvad policy-dokumenterne
udtrykker af forventninger til den individuelle medarbejder, og hvorledes medarbejderne ser sig
selv som proaktive og i udvikling. Denne forbindelse synes betydningsfuld for, hvorledes den
vellykkede kollega i anæstesiologisk afdeling jonglerer med faglighed og personlighed og opnår
74 Den øverste ledelse var modvillig i forhold til at etablere et sportscenter. Det var et medarbejderkrav at etablere dette,
som topledelsen lyttede til.
153

privilegier og manøvrerum. Hun eller han giver noget af sig selv og er personlig, hvor det kræves,
men bliver ikke privat eller følelsesdrevet, hvor det er upassende. Det er centralt for
medarbejdernes sikkerhedsbestræbelser, at følelser fredes til særlige rum, hvilket jeg vender
tilbage til i næste kapitel. Det synes som om, at intimitet og bekendelse kan foregå på udvalgte
steder, hvor der er plads til særlige følelsesudfoldelser og praksisser, mens arbejdet centralt (for
eksempel i operationsstuen) er gennemkontrolleret. Kroppens placering og kontrol bliver et
redskab i denne bestræbelse.
Den praksis, som sundhedsordenen fremmaner, er en medarbejder, en leder og en organisation,
der er gestaltede sunde, effektive, fleksible, vidende, engagerede, og som indgår i netværk med
andre forhold, der understøtter samme orden (administratorer, ledelsesteknologier,
selvhjælpsbøger, arbejdsmiljøpolitik, stress-fortællinger, ugeblade, økonomi, arkitektur). De klinger
sammen på en måde, som harmonerer en tid. Men der er også sprækker og udfald fra denne
harmoni, der indikerer, at andre ordener er i spil samtidig og måske i konkurrence. Medarbejderne
interagerer aktivt med sundhedsordenen, samtidig med at de omformer og modellerer den for at
skabe et personligt manøvrerum.
En af konsekvenserne af en sådan orden, som jeg har fremhævet, er hvordan mængde, moral og
distance på arbejdet på en gang bliver individuelt forhandlet og grænseløst. Mulighedsrummet for
udvikling af sig selv og udvikling af arbejdet i anæstesiologisk afdeling udvides via en sund krop og
en sund psyke. Tilsyneladende reformuleres krav og ønsker om fællesskab, solidaritet, grænser,
teamarbejde og moral mellem leder og medarbejder i den daglige praksis. Derved bliver
grænserne for menneskers muligheder som medarbejdere (og mennesker) rekonceptualiseret ved
en sundhedsorden, der disponerer handling og psyke. Enkelte medarbejdere er ængstelige ved
disse overskridelser, som opleves som kompromitterende for faglige og etiske idealer. Overordnet
går medarbejdernes praksis dog i spænd med Region Hovedstadens arbejdsmiljøpolitiks vision om
at udvikle sig selv for at udvikle virksomheden.
Det, som jeg har vist, er en sundhedsorden, der kommer til udtryk empirisk på individniveau, ved at
medarbejderne er veltrænede og trimmede. Ser man sig omkring i afdelingen iagttages sundhed
ved, at der spises sundt, flere medarbejdere er trænere i det lokale sportscenter, og ledelsen
anvender sportsmetaforer for at beskrive uddannelse, læring og samarbejde. Det er ikke kun i det
praktiske arbejde, at sundhed understreges som en nødvendighed og fordel for arbejdet. En leder i
afdelingen understreger, at flere uddannelseslæger har en fortid som sportstrænere, og at det
styrker afdelingen. Hun siger, at sportstrænerfiguren på mange måder er et ideal i afdelingen i
forhold til læring og motivation. Hun fremhæver en særlig medarbejder som ideel og dygtig til at
undervise de nye læger, fordi ’han kan en masse om motivation og pædagogik fra hans tid som
skiinstruktør’. Hendes udsagn understreger både sportsmetaforer samt en adoption af
154

pædagogiske værktøjer og træningsmetoder fra sportens verden. Men det er ikke en hvilken som
helst slags sundhed, der er tale om, men en sundhed, der udtrykkes ved effektivitet, stereotype
maskuline dyder som styrke, mod og overblik, kontrol, en robust psyke og engagement på
individniveau. Det er en sundhed, der er anvendelsesorienteret for virksomheden.
Derved falder det lokale ideal sammen med Region Hovedstadens vision om arbejdsmiljø som
udviklende. Denne sundhedsorden falder også sammen med den udvikling, som
sundhedsvæsenet generelt har gennemgået med en stærkere styring inden for New Public
Management (NPM) principper om stram økonomi, effektivisering og konkurrencedygtighed.
Medarbejderne er ligesom den lokale afdelings politik og Region Hovedstadens målsætning parat
til at konkurrere, udvikle sig og skabe bedre kvalitet. Derved decentraliserer de centrale værdier,
på en måde, som Greve har identificeret som et gentaget organisatorisk styringsrationale i de
offentlige reformer efter kvalitetsreformen (2010). Medarbejderne fortolker centrale værdier på en
lokal måde.
Organisatorisk sundhed
På ledelses- og organisationsniveau udtrykkes et ideal om en effektiv organisation med et fladt
hierarki, der tænker fremad og anvender positivitet og positiv psykologi. Lean er et eksempel på en
teknologi, som er blevet introduceret og iværksat, der sammen med kontrol, registrering og
standarder forsøger at strukturere praksis og tænkning på arbejdspladsen. Nogle medarbejderne
arbejder aktivt med disse teknologier, samtidig med at de også gør andet med disse teknologier
end det tilsigtede. Mulige effektiviseringer har medarbejdernes opbakning, men effektiviseringer,
der strider mod sund fornuft eller faglige værdier, er der modstand mod. Her kommer
medarbejdernes individuelle moralske, etiske, faglige dømmekraft i spil, som er det, der kan få
balancen til at tippe mellem loyalitet for fællesskabet og individualitet. Trues patientens eller egen
sikkerhed, er medarbejderne parate til at bryde fælles idealer om standarder, registrering og
effektivisering. De går langt for at opfylde disse krav, men sætter en grænse i praksis ved
værdimæssige og moralske spørgsmål. Denne grænse er imidlertid glidende og til forhandling.
Der foregår i anæstesiologisk afdeling en generel forandring af tænkning og praksis i arbejdslivet
fra, at medarbejderne skal have sundt arbejde til, at medarbejderne skal være sunde for at gå på
arbejde. Medarbejderne har en vilje til sundhed, der næsten sætter moralsk spørgsmålstegn ved
den, der syner usund og utrimmet ved for meget kropsfedt eller for usunde madpakker. Disse er
tegn på, at styringen af medarbejderens trivsel er flyttet fra en ydre arbejdskamp mellem
medarbejder og arbejdsgiver til medarbejderens selvledelse og indre kamp for kontrol af psyke og
krop.
155

Medarbejdere og ledere er på varierende vis underkastet en allestedsnærværende (omnipresent),
men dog ikke overalt dominerende (omnipotent), diskurs om individualitet og trimmethed. I det
perspektiv, som jeg har anlagt, følger jeg Foucaults forståelse af magt, der regerer i relationer og
findes alle steder. Ifølge Foucault (Fogh Jensen 2002, 11) må magt forstås ud fra
forbindelseslinierne og de virkninger, de producerer i de relationer, de tegner. Således er magt og
muligheden for manøvre og manipulation til stede alle steder, men med forskelligt potentiale.
Det betyder, at der er praksisser og frirum til stede, der er anderledes, end hvad sundhedsordenen
disponerer. En trussel mod disse frirum er eksempelvis teknologier, som forsøger at kolonisere
lommer af uorden og effektivisere disse (for eksempel lean, gang på gangene, rygesteder og
pauser). Det kan derfor blive stridsomt at få disse processer til at lykkes og blive bæredygtige, da
debriefing, forslag til forbedringer og effektiviseringstænkning allerede er inkorporeret i afdelingens
netværksdannelse og socialitet i periferien, som individerne udfolder for at opretholde trimmethed i
centrum. Den ineffektive og uordentlige periferi giver overskud til at agere i det effektive centrum.
Medarbejderne er allerede så trimmede, at de ikke uden modstand vil lade sig trimme yderligere.
En vis ambivalens og variation af praksisser er til stede, selvom de ofte er presset til periferien af
rum og handling samt individualiserede (søge nyt job, sygemelde sig, sport, meditation, alliere sig
med læge, opnå privilegier, ryge om natten, opnå opgaver). Medarbejdere og ledere indgår i aktive
loyale forhold med hinanden om sammenhænge, der er i gang med at installere kontrol,
effektivitet, en sund krop og psyke, men som simultant eventuelt producerer noget andet, der ikke
kan placeres centralt i denne orden. Nogle medarbejdere internaliserer dominerende handlinger og
værdier, mens andre omformer og måske modarbejder disse. På trods af denne variation udfoldes
helt overordnet et ideal om en medarbejder fit for work.
Jeg begyndte med en analyse af en sundhedsorden med et blik på kroppen og på anordninger, der
skaber en orden, som medarbejdere ifølge en Foucault- og Rose-inspireret tilgang vil blive
diciplinerede inden for. Det har vist sig, at både medarbejdere og organisation udfylder, opfylder og
er medskabere af denne orden. Det ordensbegreb, jeg har etableret, er fleksibelt, idet det også
indeholder en vis grad af uorden. Medarbejderne har på mange måder inkorporeret
sundhedsordenen og en individorienteret tænkning om dem selv og arbejdspladsen, men
praktiserer variationer herover. Sundhedsordenen frembringer en individorienteret tænkning i pagt
med et ideal om fælles udvikling af organisationen, der er tilskyndet under uddannelse, gennem
ledelse, gennem almindelig samtidsdiagnose og debat samt i arbejdsmiljøpolitikken i Region
Hovedstaden.
Der er for så vidt ingen modsætning mellem de mål, som lederen sætter for medarbejdere og
organisation, og de mål, som medarbejderen ønsker at opfylde for sin egen selvrealisering på
arbejdet samt for loyalt at udvikle virksomheden. De indgår i forbindelser i arbejdslivet, som
156

analytisk ikke rummes i Foucaults og Roses begreber om biomagt og biopolitik. Disse begreber
har imidlertid hjulpet analysen på vej, vedrørende hvorledes sundhed spiller en ny rolle som en
dominerende værdi, der konstitueres i særlige forbindelser (krop, mod, viden, teknologi og
ledelsesværdi). Det, som biopolitikbegreberne (1 og 2) ikke kan anvendes til i denne etnografiske
analyse, er at belyse konkrete individers forholden sig til denne overordnede biopolitik, som
udfolder sig som en sundhedsorden. I etnografien gør medarbejderne noget inden for og i konflikt
med sundhedsorden. Medarbejderne høster konkrete erfaringer og inkorporerer biopolitikken på en
specifik og konkret måde, hvor krop, psyke, og teknologi indgår i en alliance, der får moralsk
karakter.
Den forvaltning af livet på arbejdspladsen, som medarbejderne (individuelt) praktiserer, foregår
inden for en moralsk fordring med den hensigt at opretholde en trivsel, der understøtter
procedurer, standarder, kvalitet, (fælles) udvikling af organisationen samt et medarbejderideal om
individets sundhed og styrke. Her anskues krop og psyke som mulighedsrum for vedvarende
udvikling og effektivisering. Analysen af sundhedsordenen (krop, psyke, viden og teknologi i
forbindelse) i anæstesiologisk afdeling viser et forhold mellem individet og (arbejds)fællesskabet,
der konstituerer begge på en ny måde, og som udfylder et nyt ideal og figur om en attraktiv
medarbejder. (se kapitel 10).
Individ og fællesskab
Min undersøgelse viser en tæt forbindelse mellem fællesskab og individualitet. Det er individuelle
kompetencer, der sættes i værk for at opnå trivsel i fællesskabet. Medarbejdernes evne til at
udfolde sig selv inden for sundhedsordenen eller finde en acceptabel måde at gøre sig gældende
på (sportsmand/kvinde, hyggespreder, humor, humanitærhjælper, dygtighed). Det er en kilde til
trivsel i overensstemmelse med arbejdsmiljøpolitik og ledelseskrav om udvikling. Kompetence til at
balancere det private i det offentlige rum er en anden. En tredje kilde til trivsel er medarbejdernes
evne til at time deres faglige og følelsesmæssige udtryk i tidsrum. Individualitet får derved en
særlig position som drivkraft og motivation i fælles projekter. Man kan sige, at individualiteten i
denne aftapning temporalt giver liv til fællesskabet. Private aspirationer og ønsker udfoldet i og
krævet af det offentlige rum (organisationen), som for eksempel uddannelse, social og faglig støtte,
karriere og udvikling, bliver drivkraft.
Fællesskabet får en nytteværdi, som individer anvender til egne personlige projekter,
karrierebiografier og mål, men samtidig er individer temporalt loyale over for fællesskabet, så
længe fællesskabet lever op til de krav og ønsker, som individet ønsker realiseret. Loyalitet er
ligesom kundens loyalitet for en mærkevare i høj grad båret af personlige relationer til kendte og
karismatiske personer, der kan opnå ikonisk status. Medarbejderen er her loyal over for en leder
157

og over for sine faglige idealer og værdier, som forhandles individuelt inden for moral og etik, frem
for at have en dominerende loyalitet over for eksempel et kollektivt kald.
Trods disciplinering, ambivalens og individualisering vil jeg ikke kategorisere medarbejderne som
afmægtige ofre. De udfylder privilegerede, prestigefyldte job, de er højtuddannede og har mulighed
for at opnå økonomisk velstand. Hvis balancen tipper, for hvad medarbejderne får ud af at arbejde
inden for denne sundhedsorden, der trods muligheder og udvikling på samme tid fordrer
selvkontrol og accept af en subtil form for magtudøvelse gennem de sociale og teknologiske
teknologier, vælger de en individuel problemløsningsmodel – de søger en ny uddannelse eller et
andet job eventuelt på det private arbejdsmarked. 75
75 Det var en problemfri mulighed under mit feltarbejde, men siden er arbejdsløsheden inden for sundhedsfagene steget
på grund af krise samt nedskæringer. Så det er nu sværere at finde beskæftigelse i det private, og lønningerne er faldet.
158

Kapitel 8: Sikkerhedsbestræbelser
Indledning
Sikkerhed virker inden for sundhedsordenen. Ligesom sundhed og sikkerhed er centrale begreber
på hver deres måde i arbejdsmiljøloven samt i arbejdsmiljøpolitikken (se kapitel 6), er disse
begreber omdrejningspunkter for medarbejderne i anæstesiologisk afdeling. Som vi har set i forrige
kapitel, inkorporerer medarbejderne idealerne om en sund krop i deres daglige virke på
arbejdspladsen, samtidig med at denne praksis afspejles i et ideal om en trimmet
organisationsform. Det bliver en sundhedsorden. Elementerne i sundhedsordenen tjener
medarbejderne, når de arbejder rutinemæssigt såvel som akut, og sundhed erfares derfor som en
forudsætning for at være sikker.
For medarbejderen er sikkerhed påtrængende, og man må ikke skade patienten eller sig selv. Da
jeg deltog i den unge læge Benjamins undervisning, fremhævede seniorlægen, som underviste,
sikkerhed som omdrejningspunkt i anæstesien. Seniorlægen sagde, ’du skal ikke lytte på de gamle
som kan et eller andet trick. Nu handler det om sikkerhed’. Og han fortsatte ’ellers så gør
retslægerådet sådan her [og han mimer et gok i hovedet]‟. Dermed slog underviseren og lægen
fast for Benjamin, at sikkerhed er centralt. Naturligvis for patienternes skyld, men også idet at
sikkerhed er blevet et større juridisk fokuspunkt. Sikkerhed bliver omdrejningspunkt for trivsel, og
medarbejderne forholder sig konkret til begrebet.
I kapitlet undersøger jeg, hvordan mange handlinger i det daglige fremelsker sikkerhed i relationer
til kollegaer via tillid, ansvar og samarbejde. Bestræbelsen på at opnå sikkerhed er empirisk både
en praksis indlejret i kroppene, og et begreb der diskuteres. Analytisk etablerer jeg sikkerhed som
et begreb, der indeholder en række værdier i tæt forbindelse med sundhed. På den måde arbejder
jeg både med et empirisk begreb om sikkerhed, der diskuteres lokalt, såvel som jeg etablerer et
analytisk begreb om sikkerhedsbestræbelser for at analysere, hvordan sikkerhed besidder en
omfattende rolle inden for sundhedsordenen. Denne dialektik mellem empirisk felt og det
analytiske objekt er det, som producerer en antropologisk viden, der på den ene side er forankret i
den praktiske verden og på den anden side indgår en dialog med tidligere forståelser af tilsvarende
forhold (Hastrup 2004,10). I dette kapitel undersøger jeg sikkerhed for medarbejderne som en
værdi i sig selv, der foregår relationelt mellem personer, samt som et abstrakt begreb der
associeres til trivsel og god patientkvalitet for medarbejderne.
Sikkerhed og tryghed
Der er mere på spil end bare ord, når der står ”sikre” og ”sikkerhed” i arbejdsmiljøpolitikken.
Sikkerhed, som det er formuleret i arbejdsmiljøpolitikken, kan hævdes at have et særligt
skandinavisk tilsnit, der er forbundet med velfærdsstatens omsorg for borgeren. Et sted at finde
159

sikkerhed behandlet i antropologien er hos Hylland Eriksen (2006). Som jeg har redegjort for i
kapitel 4, skriver Hylland Eriksen, at tryghed og sikkerhed bruges synonymt på norsk, og betegner
de to begreber som tæt forbundne (2006, 5). I Skandinavien er tryghed et kerneanliggende (ibid.)
forbundet med sikkerhed, der kan oversættes til både safety, security, certainty og trust (ibid.).
I anæstesiologisk afdeling har sikkerhed en række betydninger. Det betyder sikkerhed for den
enkelte medarbejder (ikke komme til skade, påføre patienter skader eller få klager – dvs. safety),
jobsikkerhed (tryghed i ansættelsen) på arbejdsmarkedet (security), være employable 76 ved at
vedligeholde kompetencer og kunne fastholde sin ansættelse (security) eller sikre sig kompetencer
til at kunne få ansættelse et andet sted. Sikkerhed har også betydning af det at være tryg, som
erfares af medarbejderne som at være sikre på rigtigheden af ledelsesudmeldinger og at have tillid
til kollegaer (certainty, trust), idet at sikkerhed vedligeholdes i samarbejdsrelationerne. Sikkerhed
for medarbejdere, som er mit analytiske fokus i forholdet til arbejdsmiljø, har et tvist i forhold til
sikkerhed for mange andre faggrupper, idet at det primært er patientens sikkerhed, der påvirker
den professionelle. For eksempel er risikoen for jord- og betonarbejdere, som Baarts har skrevet
om (2004), direkte at skade sig selv, blive skadet eller skade andre på arbejdspladsen. Relationen
patient-medarbejder i sikkerhedsbestræbelsen i anæstesiologisk afdeling er betydningsfuld og lige
så vigtig, som relationen mellem medarbejderne.
Kapitlet eksemplificerer, hvorledes patientens sikkerhed er med til at definere medarbejderens
sikkerhed, idet at det er patientens sikkerhed og eventuelle sikkerhedsbrist, som er en trussel mod
medarbejderens sikkerhed på samme niveau, som hvis medarbejderen påfører sig selv en skade.
Ligeledes kan patientens tilstand være den direkte årsag til medarbejdernes risiko for psykisk og
juridisk belastning ved for eksempel dødsfald, jævnfør undervisningssituationens pointe ovenfor,
men også risiko for stikuheld eller smitte.
Sikkerhed og håndtering
I bogen Managing Uncertainty 77 (2005) gennemgår Jenkins, Jessen og Steffen en lang tradition for
at behandle risiko og usikkerhed i medicinsk antropologi. De skriver at ”usikkerhed og
menneskelige forsøg på kontrol er reciprokt implicerede i hinanden, på måder der hverken er
deterministiske, ej heller ensrettet eller forudsigelige” (min oversættelse) (2005, 27). 78
Jeg vil bruge dette perspektiv til at vise, at håndtering af sikkerhed (og kontrol) er en dynamisk,
temporal, processuel praksis i anæstesiologisk afdeling. Forfatterne henviser til Foucault og
76 Beskæftigelsesmulig.
77 Der er hjælp at hente i medicinsk antropologi i forsøget på at forstå sikkerhed, selvom den sikkerhedsforståelse, jeg
fremanalyserer, adskiller sig fra den, jeg har fundet i medicinsk antropologi, ved at medicinsk antropologi primært
empirisk fokuserer på patient-sundhedspersonale relationer og sundhedssystemer og mindre på sundhedsvæsen. Men
der er også ligheder.
78 Original citat “”uncertainty and human attempts to control are reciprocally implicated in each other in ways which are
neigther determined nor unidirectional or predictable (Jenkins, Jessen og Steffen 2005, 27)".
160

governmentality som en analysemodel for sikkerhed og usikkerhed (2005, 11). I den optik forstås
magt som relationel, nærmere end objektiv, samt kontrol og usikkerhed som forhandlet i sociale
relationer. Sikkerhed foregår, på lignende analytiske vis som Foucaults relationelle magtbegreb,
relationelt og forhandlet. Etnografiske eksempler i bogen demonstrerer ”forhandlingers mikro-politik
med livets omstændigheder i forskellige sammenhænge og kontekster, og hvordan dette ofte er
tilpasset situationen, nærmere end en komplet, effektiv magt” skriver Jenkins, Jessen og Steffen
(2005, 11). 79 Trods forsøg på og strid om indflydelse kan mennesker (og medarbejdere) ikke
fuldstændig kontrollere deres nutidige og fremtidige situationer, skriver forfatterne (ibid.). Jeg
tilføjer i dette analyseperspektiv, at det er i bestræbelsen, medarbejdernes handlekraft udfoldes, og
understreger derved det processuelle i sikkerhedsbestræbelsen. På den måde kan Foucaults
magtbegreb anvendes som en parallel analysemodel til analysen af sikkerhed.
Jenkins, Jessen og Steffen gennemgår en række antropologiske tekster, hvor der er hjælp at hente
med hensyn til at undersøge sikkerhed. Disse studier rækker tilbage til Evans- Pritchard (1937)
klassiske studie af heksekunst blandt Azande, Turners studie af ritualer og kontrol af livsfaser
(1968) samt studiet af risiko (Douglas 1993, Douglas og Wildawsky 1982) eller sygdomsrisiko
(Whyte 1997). Dertil kommer en række studier af krig og konfliktzoner (Vigh 2006). Jeg anvender
dette perspektiv til at bringe hverdagsmeningsdannelse vedrørende sikkerhed i spil sammen med
policyudvikling, sådan som forfatterne gør med hensyn til usikkerhed og kontrol i en
medicinskantropologisk kontekst (Jenkins, Jessen og Steffen 2005, 27). Selvom medicinsk
antropologi primært beskæftiger sig med patient og sygdoms-siden af det medicinske felt, er der
imidlertid tradition for at teoretisere på kritiske situationer (Jenkins, Jessen og Steffen 2005, 27).
Herved hjælper de antropologiske tekster med at undersøge de individuelle bestræbelser på
sikkerhed i et fællesskab, der er præget af risiko og i nogen grad kan kategoriseres under
arbejdslivssociologiens risiko-samfundsbegreb jævnfør Beck (Se kapitel 4).
Som jeg uddyber nedenfor, er der altså tale om to begreber, sikkerhedsbestræbelser og
risikosamfund, der hver især synliggør forskellige processer i en usikker hverdag. Groft sagt
relaterer sikkerhedsbestræbelser sig til individers stræben efter tryghed og har derved fokus på
individets handlemuligheder, hvorimod risikobegrebet knytter an til risikosamfundet og globale
strømninger, der kontekstualiserer menneskers liv. Det er væsentligt at understrege, at mit
interessefelt i analysen er de konkrete erfaringer med sikkerhed og sikkerhedsbestræbelser.
Medarbejderne mener, at sikkerhed er et individuelt ansvar, som foregår i relation med kollegaer.
Som vi har set i kapitel 6, er sikkerhedsidealet i Region Hovedstadens arbejdsmiljøpolitik, at
medarbejderne skal kunne gå på arbejde og være sikre på ikke at blive syge. De skal kunne
79 Original citat ”The ethnografic examples [demonstrates that](…) micro-politics of negotiations with the circumstances
of life within different settings and contexts, and how this is often adjustment to the situation, rather than compleate,
effective power” (2005, 11).
161

arbejde forsvarligt og forebygge fravær, nedslidning og ulykker. Det er arbejdspladsen, som skal
være sikker og sikre, at medarbejderne ikke bliver skadet eller udsat for fare, samt at de oplever
nærvær, trivsel og udvikling. Hvor sundhed forstås bredt som minimalt fravær af sygdom og med
fokus på nærvær, trivsel, god fysik og udvikling, som et led i udviklingen af sig selv og derigennem
af virksomheden, er sikkerhedsbegrebet mere uklart i arbejdsmiljøpolitikken. I lovgivningen om
arbejdsmiljø fokuseres, som vi har set i kapitel 6, på en regulering af et statsligt samarbejde,
organisering, vejledning og kontrol af virksomheder via råd og rådgivning, således at virksomheden
kan løse eventuelle problemer med sikkerhed og sundhed. Både de tekniske og sociale faktorer
bliver inddraget i loven. Loven regulerer, skaber mulighed for påtale og eventuel straf og bøder.
Den er regelbaseret og tilknyttet et retsligt system. Der er tale om forskellige forståelser og
praksisser af sikkerhed: Medarbejdernes erfaring er ikke i fuldstændig overensstemmelse med
politikkernes forståelse af at ”sikre” nogen for at opnå noget, eller at sikkerhed er en platform for
udvikling.
Forståelsen af sikkerhed som relationelt og ikke noget i sig selv udfordrer en tænkning af begrebet
som en individuel position. Med inspiration fra Foucaults tænkning af magt anlægger jeg den
forståelse, at sikkerhed er bevægelig og mangeartet i relationer. Sikkerhed forhandles i relationer i
spil og modspil med andre aktører, og forhandlingen om sikkerhed inkluderer også modstand.
Samtidig tilføjer jeg, at magt er knyttet til sikkerhed, idet at der i relationerne forhandles om at
manipulere sikkerhed for sig selv eller sin patient. At skabe rum til at sikre sin egen sikkerhed er en
magtfuld manipulation, som jeg vil undersøge i det følgende.
Situationen
Gennem dette kapitel anvender jeg primært én situation fra feltarbejdet, hvor sikkerhed blev sat på
spidsen i form af en kritisk patientsituation. Den er skrevet sammen af mine feltnoter fra denne
aften og de følgende dage, samt interview med særligt en nøgleperson i hændelsen. Hændelsen
er bemærkelsesværdi, fordi den kom til at stå som en situation, der afspejlede værdier, relationer
og hierarki samt trak på historiske forhold, såvel som den tegner en retning for fremtiden, sådan
som Mitchell argumenterer er nødvendigt for at etablere en hændelse som en analytisk case eller
situation (Mitchell 1984). Det er en situation, som medarbejderne vendte tilbage til og genfortalte.
Det forløb, jeg forsøger at skitsere ved at vende tilbage til situationen gennem kapitlet, afspejler
nøgleinformanterne i denne situations tilbagevenden til episoden. Analysen af denne situation
giver lejlighed til en refleksion over sikkerhed som en af arbejdsmiljøpolitikkens visioner og en af
de bærende værdier for medarbejderne i anæstesiologisk afdeling. Den viser, hvorledes sikkerhed
forhandles og manipuleres i relationer mellem mennesker og mellem mennesker og ting. Som jeg
diskuterer, opstår der i den kritiske situation en tension, der understreger autoritet, ansvar, tryghed,
tillid, samarbejde, forholdet mellem faggrupperne, rollerne, private og professionelle netværk, der
162

alle er begreber, der stiller sig/stilles i relation til sikkerhed samt indfolder sig under
sundhedsordenen.
Autoritet
Jeg følger denne aften en erfaren anæstesisygeplejerske (Kira). Hun (og jeg) har ikke haft pause i
løbet af vagten og går derfor til sygeplejerskekonferencen, som tjener til pauserum om aftenen og
natten, for at spise. Her sidder vi sammen med andre sygeplejersker fra det anæstesiologiske og
de kirurgiske specialer, da en seniorlæge kommer ind og melder en yngre patient, som skal have
et akut, men principielt ukompliceret og rutinemæssigt indgreb. Det drøftes, hvem der skal tage
patienten. Den anæstesiologiske seniorlæge Alice siger, at hun tager denne patient, og at hun vil
have Kira som assisterende anæstesisygeplejerske. Alice vælger således sin sygeplejerske, og
det tages en smule ilde op af sygeplejerskerne, idet det er vigtigt for sygeplejersker at læger ikke
har ledelsesret over dem. En anden anæstesisygeplejerske har allerede meldt sig, og den
koordinerende sygeplejerske har også foreslået en anden anæstesisygeplejerske end Kira, idet
hun endnu ikke har haft pause i vagten. Men Alice fastholder, at det er Kira, der skal deltage i
bedøvelsen af den akutte patient. Det er almindeligt, at en læge vælger den sygeplejerske, som
skal deltage i en bedøvelse, på baggrund af erfaring, samarbejdsrelationer og særlige
kompetencer. Især i aften- og nattevagterne foregår det eksplicit, og sygeplejersken, som ligger
vagtplanen i dagtiden, tager hensyn til medarbejdernes uformelle svagheder og styrker samt til
samarbejdsrelationer. Sygeplejersker refererer til afdelingssygeplejersken eller den koordinerende
sygeplejerske i aften- og nattevagten. Lægerne refererer ligeledes til egen faggruppe. 80 Kira
forklarer mig senere, at ‟læger ikke kan hundse med sygeplejersker. Man kan kun arbejde
sammen.’
I mange situationer bliver patientsikkerhed styrende frem for formelle hierarkier. Alice (seniorlæge),
som er ansvarlig for bedøvelsen inden og under operationen, tilsidesætter sygeplejersker fra det
kirurgiske speciale, der forsøger at presse operationsprogrammet videre, og som vil fortsætte
operationsprogrammet med den anæstesisygeplejerske, som allerede har tilbudt sig. Alice siger til
Kira, at hun skal sidde lidt, før hun går i gang. Senere fortæller Kira, at Alice bagefter sagde til
hende, at hun valgte Kira, fordi hun ‟er den dygtigste og som har tjek på tingene’, idet Alice havde
på fornemmelsen, at ‟det ville gå galt.‟ Som situationen udvikler sig, ses endnu et eksempel på, at
lægen vælger en bestemt lægekollega at arbejde sammen med frem for en anden. Disse valg er
drevet af en sikkerhedsbestræbelse, der vurderes efter varierende parametre. Hvem kender bedst
denne patienttype? Hvem har størst viden og eventuelt specialiseret sig inden for dette område?
80 I forbindelse med sygeplejerskegruppens faglige identitetsdannelse har retten til ledelse været til debat, idet
sygeplejerskegruppen historisk har været i gang med at løsrive sig fra at være lægens assistent til at være en
selvstændig profession (se afhandling af Brandt Jørgensen 2007).
163

Hvem har mest erfaring? Hvem arbejder jeg bedst sammen med? Hvem kan jeg bedst læse i
situationen? Hvem har jeg mest tillid til?
En anden læge forklarer mig i en anden sammenhæng, hvorfor han bedst kan lide at arbejde
sammen med de kollegaer, han kender godt og har arbejdet sammen med længe. Han fortæller
om episoder, der er kritiske, og siger, ‟Så skal man aflæse den andens grænser – sætte sig ind i
den andens situation og være tryg ved det. [Navn] er jeg helt tryg ved og kender.’ Denne læge
understreger det personlige element og den andens grænser og kæder det sammen med
faglighed. Han refererer til, at kollegaer, han kender godt, er personer, han har læst med, arbejdet
sammen med andre steder og måske træner sport sammen med i sin fritid. Dem har han tillid til,
og de gør ham tryggere i forhold til at kunne arbejde bedst muligt sammen og derved skabe
sikkerhed for sig selv og for patienten. Denne prioritering er muligvis mest udtalt og eksplicit for de
yngre læger, men på alle niveauer i afdelingen har læger anbefalet hinandens ansættelse og har
foretrukne samarbejdspartnere til særlige opgaver. 81 At sikkerhed skal prioriteres gennem brugen
af standarder og algoritmer, som undervisningslægen belærer Benjamin om i indledningen af
kapitlet, står i modsætning til den daglige erfaring med at føle sig sikker via trygge
samarbejdsrelationer. Der er forskel på, hvilke kollegaer medarbejderne ønsker at arbejde
sammen med til hvilke opgaver, ligesom der i vagtplanlægningen tages hensyn til kombinationen
af kompetencer. På den måde både anerkendes de forskellige kompetencer og patienter, og
kollegaer sikres i en uformel praksis, hvor alle ikke er lige gode til alt. Den kollegiale og sociale
relation er knyttet til det konkrete arbejde og frembringes gennem fælles arbejdsrelevante
erfaringer. Ligesom viden, psyke, krop og teknologi indgår en særlig forbindelse i
sundhedsordenen, indgår faglighed, personligt og privat kendskab og samarbejde i en forbindelse
for at opnå sikkerhed. Det er ikke bare et spørgsmål om at kende hinanden godt, men om at kende
hinanden i relation til arbejdssituationer, der skaber tillid, tryghed og sikkerhed.
I ovenstående situation foregår på flere måder en lille magtdemonstration. Anæstesilægen har
mulighed for at trodse formaliteterne og vælge en sygeplejerske, som er udvalgt på grund af
særlige kompetencer og samarbejdsevne. Anæstesilægen Alice overskrider således sin
ledelsesret og et formelt hierarki. Både sygeplejerske og læge tager sig god tid.
Anæstesisygeplejersken Kira spiser roligt sin aftensmad (ca. 20 min.) taget i betragtning, at det er
en akut patient, som venter. Så siger hun til mig, ‟ok så går vi.‟ Hun rejser sig, lader sin tallerken
stå til senere, hvilket yderligere demonstrerer en vis betydningsfuldhed, og skifter kroppens
tilbagelænede holdning til en mere aktiv og opmærksom holdning. Vi går sammen til
medicinrummet for at planlægge bedøvelsen. 82
81 Dette forhold er ikke på samme måde tydeligt for sygeplejerskegruppen i mit materiale.
82 Episoden antyder også det paradoks, at sygeplejersker på den ene side kæmper for at løsrive sig fra deres binding til
lægernes profession og for at opnå en selvstændig fagidentitet og på den anden side i praksis opnår prestige, indflydelse
164

Krise
På vej fra medicinrummet til operationsstuen understreger Kira vigtigheden af den minutiøse
forberedelse. Ved hjælp af vægt, højde og andre patientdata udregnes den eksakte dosis af
medicin til patienten. For at være en smule behjælpelig deltager jeg, så godt jeg kan, i
forberedelserne uden at gå på kompromis med mine beføjelser, og jeg bærer derfor det varme
saltvand fra medicinrummet til operationsstuen. På operationsstuen er de øvrige medarbejdere,
der skal deltage i bedøvelsen og operationen, allerede til stede, da anæstesisygeplejersken Kira
og jeg ankommer: den anæstesiologiske seniorlæge Alice der formelt har ansvaret for bedøvelsen,
en operationssygeplejerske der arbejder sammen med kirurgen, en sygeplejerske-på-gulvet der
servicerer kirurg og operationssygeplejerske med registreringer og med at hente instrumenter til
operationen samt kirurgen der opererer og dennes assisterende kirurg, som allerede er på
operationsstuen.
Forskellige data registreres i de forskellige systemer, og patienten kommer ind. Da kirurgen
presser kniven igennem patientens hud, registrerer sygeplejersken-på-gulvet knivtid i Orbit-
computeren. Kira registrerer samtidig anæstesidata i anæstesiapparatet. Jeg står lidt væk ved
håndvasken. I samme øjeblik at kirurgen sætter kniven i, giver patienten et lille gisp fra sig.
Kirurgen siger ubekymret, ’har i ikke bedøvet patienten ordentligt’, hvilket er ment som en
morsomhed, men betragtes med irritation og forstærker den tension, der er i rummet, selv om alt
begynder som planlagt.
Pludselig hører og ser jeg, at anæstesisygeplejersken Kira sige ‟Fuck, der er noget galt‟. Hun
tjekker iltslangerne og larynxmasken, som er tilkoblet patienten, oxygenen og data på computeren.
Patienten desaturerer dramatisk. Kira siger, ‟det er tuben, det er tuben, som er faldet af maskinen‟,
og anæstesiholdet forstår derved, at patienten er uden luft. Anæstesilægen Alice trækker drastisk
eller resolut tuben op af patientens hals. Hun begynder at ventilere mekanisk. På samme tid siger
hun til anæstesisygeplejersken, at hun skal trække medicin op. Kira siger højt, hvor meget medicin
hun trækker op i kanyler og deler således ansvaret for den akutte medicin med andre i rummet.
Samtidig tjekker hun de udregninger på medicin, hun tidligere har lavet. Anæstesilægen råber til
kirurgen, at han skal stoppe arbejdet. Han træder overrasket til side med hænderne i vejret og ud
fra kroppen for at holde dem sterile. Han ser chokeret ud. Anæstesilægen beder sygeplejersken-
på-gulvet om at lave et ”alle-kald”. Det indikerer, at alle tilrådige medarbejdere i nærheden skal
komme og assistere. Det er alvorligt!
og magt via lægerne, for eksempel ved at være lægens udvalgte, hvor invasivt sygeplejerskens arbejde er, om hun/han
sidder med ved lægens konference eller ved at overtage opgaver, som læger tidligere har foretaget (for eksempel
behandlingssygepleje) (Larsen 2008, 307, 2010). Jeg vil hævde, at anæstesisygeplejerskeuddannelsens prestige i sig
selv er et udtryk for denne afsmittende prestige og identitet.
165

Lokalet fyldes af medarbejdere, der er klar til at træde til ved en yderligere forværring af
situationen. Det kan for eksempel være blødning eller hjertestop, som er opgaver, der kræver flere
medarbejdere i gang. Alice vælger lynhurtigt den kollega, hun vil arbejde sammen med, og de
øvrige yngre læger og sygeplejersker går igen, da hun vurderer, at de ikke behøver at assistere
lige nu. De to senior-anæstesilæger arbejder intensivt på patienten. De kender hinanden godt. De
er venner privat og har muligvis læst sammen. Måske er der gået 1 minut i denne tilstand af akut
nødsituation. Så er situationen under kontrol og alt vender tilbage til normalt modus- eller næsten.
Alle er påvirkede, og trods det, at medarbejderne lægger effektivt låg på disse følelser her i
operationsstuen, mærkes tydeligt en spænding.
Patienten er bragt tilbage til stabil tilstand, og operationen fortsætter. Medarbejderne drøfter, hvor
længe patienten har været uden luft og bliver enige om, at det højst er nogle sekunder, cirka 10-20
sekunder og bekræfter hinanden i at patienten ikke har taget skade. Eller nærmere håber.
Anæstesilægen Alice, der har ansvaret for bedøvelsen, vurderer, at anæstesisygeplejersken Kira
kan opretholde kontrol med patienten alene. Alice og den anæstesilæge, som blev kaldt for at
hjælpe, forlader operationsstuen. Tilbage er kirurgen, der fortsætter operationen, hans
assisterende læge, en operationssygeplejerske, en sygeplejerske-på-gulvet og
anæstesisygeplejersken Kira, der overtager kontrollen med patientens bedøvelse (og jeg). Jeg
formoder, at anæstesilægerne går for at debriefe. Alice er chokeret. Tidligere har jeg observeret, at
lægerne går på de neutrale gange for at være i bevægelse og på den måde at holde spørgsmål og
opgaver på afstand og få en pause. For lægerne er gangene og korridorerne særlige ikke-steder,
hvor beslutninger tages, sorgarbejde foregår og uformel kommunikation for både patienter og
personale finder sted. N. Rapport (2009) skriver ligeledes, at portører ved deres ophold i gangene
har adgang til information, som det kliniske personale, der holder til i aktivitetsbestemte rum, ikke
har adgang til. Derved får portørerne en vis indflydelse samt bliver en slags triksters på hospitalet.
Jeg tror, det er af samme grund, at de to læger går ud på gangene. Det er i det offentlige ikke
aktivitetsbestemte rum, at de kan opnå en privatsfære og pause, hvor krisen kan bearbejdes.
Imens kontrollerer Kira patientens åndedræt og fortsætter observationen af patienten. Kira er
ligesom jeg chokeret og kommenterer, at lægerne gik, samtidig med at hun er fokuseret på
patienten.
Senere, mens vi rydder op på operationsstuen, og patienten køres til opvågningsafsnittet af en
portør, kommenterer Kira, hvad der er sket: Alice var ‟gået hurtigt‟. ‟Hun hyssede‟. Det var ‟under
hendes ansvar‟. Kira præciserer dagen efter, at det er den type situation, hun ikke kan lide ved at
arbejde sammen med Alice:
’Hun ku bare ha sagt at hun måske havde skruet ned for respiratoren da hun skulle ….men i stedet
beskyldte hun mig for det. Hun sagde at jeg havde slukket. At hun gik i panik. Den har højst været
166

slukket tyve sekunder! Jeg ærgrer mig over, at jeg ikke havde alle udregningerne parat. Det har jeg
normalt. Det er derfor jeg altid har forberedt mig godt.’
På vej ud af stuen spurgte hun, hvordan jeg havde det med at se, at en patient havde været ved at
‟blive slået ihjel.’
Senere vender Kira igen og igen tilbage til denne episode sammen med mig. Hun vender tilbage til
seniorlægens handling, da hun resolut eller drastisk trak tuben op af patienten. Kira udtrykker
senere, at lægens handling, som hun fortolkede som dramatisk og panisk, satte samarbejdet over
styr, fordi Alices handling ’pressede sikkerheden unødvendigt’. Kira betragtede lægens handling
som et udslag af panik, der udfordrede sikkerheden, og det undergravede lægens kompetence og
anæstesisygeplejerskens mulighed for at opfylde sine opgaver.
At ’slå patienten ihjel’
Jeg var overrasket over den ligefremme måde at tale om at ”slå patienten ihjel” i anæstesiologisk
afdeling. ’Man må ikke slå patienten ihjel’, ’ xxx [navn på person], var lige ved at slå patienten ihjel’,
’vi havde nær slået patienten ihjel’, er forskellige måder at kredse om det samme emne: Frygten
for at skade patienten. Måden at tale om at ‟slå patienten ihjel’ er en særlig talemåde, der placerer
ansvar samt præciserer ‟at slå nogen ihjel‟ naturligvis er et brud på sikkerheden. Det er tab af
kontrol, en nærværende risiko og fejl. Selvom udsagnene er meget ens, er subjektet
væsensforskelligt og antyder den kontekst, sætningerne er fortalt i, som igen refererer til den
situation, at jeg, vi, xxx [navn på person], var lige ved at foretage eller foretog en handling, der
kunne medføre patientens død. Præciseringen af subjektet er vigtigt, for både at kunne genoprette
tillid mellem medarbejderne sidenhen samt at støtte og ansvarliggøre den kollega, som har haft
ansvaret i den pågældende situation, og samtidig frikende sig selv.
I anæstesiologisk afdeling sker det heldigvis sjældent, at medarbejdere egentlig slår patienten ihjel,
men ind imellem sker det, at medarbejderne er tæt på og ind imellem dør patienter på hospitalet på
grund af en fejl eller på grund af omstændigheder (herom senere). Fagbladet Sygeplejersken nr.
17.2010 har temanummer om fejl og klager, og hvorledes det påvirker sygeplejerskers arbejde.
Torben Mogensen, som er læge og vicedirektør på Hvidovre Hospital, citerer i temanummeret en
underviser fra sin studietid, som sagde, at ”alle læger har et hjørne på kirkegården”. Citatet
reflekterer en anerkendelse af, at der indimellem sker fejl, og at indimellem har læger og
sygeplejersker ufrivilligt del i disse fejl. Han erkender og anerkender herved, at fejl er mulige og
uundgåelige, men i samme artikel understreger han vigtigheden af at anvende systemet til
indberetning af utilsigtede hændelser, således at fejl registreres i systemerne, frem for at give skyld
til en enkelt person. I Dansk Center for Patientsikkerheds retorik kaldes dette et systemperspektiv
167

og står i modsætning til et individperspektiv, der fokuserer på enkeltpersoner. 83 Medarbejderne i
anæstesiologisk afdeling vender imidlertid i praksis tilbage til at placere et præcist ansvar hos et
enkelt individ, når det er muligt, selvom systemperspektivet anvendes formelt og evalueres godt. I
ovenstående situation bliver Kira ved med at beklage, at Alice ikke blot ‟indrømmede, at hun var
kommet til at…’. For Kira er det relevant, at ansvaret placeres hos den enkelte. På den måde går
hun selv fri, men det gør det også muligt at forberede sig til en lignende situation i fremtidige
samarbejdsrelationer samt at støtte den pågældende ansvarlige. At indrømme sine eventuelle fejl
eller svagheder giver adgang til støtte fra kollegaerne, som kan frembringe lignende erfaringer, og
de kan søge de omstændigheder, der bragte medarbejderen til én handling frem for en anden. Var
de uopmærksomme og ukoncentrerede, var slangen skubbet af, var apparaturet tjekket igennem,
var slangen defekt, havde de/vi snakket for meget? Derfor er Kira vred på Alice, over at hun ikke
‟bare indrømmer…’. I afdelingen søges en forklaring både i et individ- og et systemperspektiv, men
det viser sig centralt at kunne placere ansvar og handlekompetence hos et individ. Der er ingen
modsætning mellem individuelt ansvar og systemers indvirken, idet de to forhold hænger sammen
og forbindes af det empiriske begreb omstændigheder. Det er for medarbejderne nødvendigt at
klarlægge omstændighederne ved en fejl (systemperspektiv), der muligvis kan forklare en
hændelse, men ansvarsplacering er ligeledes nødvendigt for at genvinde tillid og
samarbejdsrelationer for medarbejderne i anæstesiologisk afdeling samt forlige sig med sin egen
samvittighed og ansvar. Omstændigheder er variable, og her har de teknologiske forhold,
personlige prioriteringer, fysik, viden, følelsesudbrud og patientens helhedstilstand betydning.
Forberedelse
Forberedelse er centralt for patientens sikkerhed, samtidig med at medarbejderne har en
bevidsthed om, at ikke alting kan forudsiges og planlægges. Der vil altid være en uforudsigelighed i
patientens reaktion på medicin og på de professionelles manipulation, som rækker ind i både det
sociale samarbejde og individets håndtering af viden. Baarts henviser til en uforudsigelighed i jord-
og betonarbejdernes arbejde, der gælder det praktiske arbejde og det sociale fællesskab (2005,
17). Der er uforudsigeligheden kendetegnet ved arbejdets karakter og miljøet omkring dette samt
af omformelige sociale grupperinger (jargon og inklusion-eksklusion). Den måde, hvorpå det
sociale samarbejde påvirkes af uforudsigeligheden i arbejdet i anæstesiologisk afdeling, former sig
anderledes end i Baarts studie. I anæstesiologisk afdeling former det sociale samarbejde sig om at
83 En måde at arbejde med at lære af og derved mindske fejl har været at indføre en systematisk efterforskning af fejl
med fokus på systemer frem for enkeltindivider. Derfor fokuserer registreringsproceduren for ”utilsigtede hændelser”
netop på processen frem for på den enkelte ansvarsperson. Det har betydet, at flere fejl indberettes og registreres, og
der opnås derved et bedre læringspotentiale på baggrund af fejl. Hensigten i dette system er at finde en eller flere kilder
til den utilsigtede hændelse opstået i komplekse arbejdsrelationer frem for at give skyld til et enkelt individ
(http://patientsikkerhed.dk/patientsikkerhed/hvad_er_en_utilsigtet_haendelse/).
168

opbygge tillidsrelationer, ligesom den yngre anæstesilæge Benjamin understreger nedenfor. Kira
havde en formodning om, at Alice ville reagere på en måde, som hun betegner som
uhensigtsmæssig, og var forberedt på dette. Derfor mente hun, at selvom det var lægens ansvar,
burde hun have forberedt sig bedre på alle tænkelige scenarier i situationen. Kombinationen af, at
Alice handler på en måde, som Kira mener er uhensigtsmæssig (panisk) og ikke indrømmer ”sin
fejl” og dermed tager sit ansvar, nedbryder tillid. Selvom Kira allerede havde mistillid til lægen,
arbejdede hun, da krisen indtræffer, uden den lille modstand, der var mærkbar i forberedelsen til
bedøvelsen. Den tidligere tension blev lagt til side, og krisehåndteringen gik ind i en præcis,
koncentreret modus, hvor formelle hierarkier, der havde været sat ud af kraft, da Alice valgte Kira
til opgaven, blev genindsat. Den kontrol, som medarbejderne her stræber efter, er afhængig af den
kontrol, jeg formulerede som et element af sundhedsordenen i forrige kapitel. Det vil sige, at
kontrol er en støttefunktion fra teknologierne, der hjælper med til at fastholde sikkerhed, overblik,
aktivitet og beslutsomhed under krisen. Kontrol foregår via kroppen, der står fast og for eksempel
ikke besvimer, ufortrødent kan puste luft i patienten med håndkraft ved hjælp af Rubensballonen, 84
og som kan beherske psyken og følelsesudbrud. Alle medarbejdere, der deltager i ovenstående
situation, forsøger at beherske både sprog, krop og følelser under krisen. De arbejder
koncentreret, intenst og i hierarkisk orden i det øjeblik, krisen indtræffer, på trods af tidligere
uoverensstemmelser. Alice og den anæstesilæge, som hun vælger at arbejde sammen med, går
ud af operationsstuen, før de kommer med følelsesudbrud eller viser deres usikkerhed. De
sproglige udbrud, ’fuck’ og anæstesilægens råb til kirurgen er efter omstændighederne
beherskede, og alle kontrollerer kropssproget, som kommunikerer sikkerhed, overblik og
entydighed i prioriteringer. Det kirurgiske hold træder væk fra aktiviteternes centrum, da de bedes
om det, og opholder sig stumt i periferien, indtil stabiliteten er genoprettet, og de kan fortsætte
deres opgaver.
Omstændigheder
Medarbejdernes chok og uro over ovenstående situation, hvor operationen ikke går som planlagt
og denne forholdsvis raske patient næsten bliver “slået ihjel”, hænger sammen med
medarbejdernes tab af handlemuligheder, med ansvarlighed samt med at patienten var ung.
Den unge læge Benjamin fortæller i en anden forbindelse:
’Jamen, (…) men det er nemmere at acceptere, at folk trods alt dør, når de er 75 og opefter skulle
jeg til at sige øh… når de er syge. De har nogle alvorlige sygdomme. For eksempel inde på hjertelungekirurgisk
afdeling med bypass operationer og sådan noget. Det er jo folk, der er fuldstændigt
forkalkede i deres hjertepulsåre ik’. Øhm… og, og der, der må man jo sige altså, der prøver man
på at hjælpe dem, og så ryger der nogle stykker i svinget ik’. Men uanset hvor gammel man bliver,
84 Ordbog: Rubensballon: En håndpumpe med en ballon fastgjort til en maske der slutter tæt om patientens næse og
mund som bruges til at give pumpe ilt i patienten. Man trykker på ballonen og puster luft i patienten.
169

så tror jeg ikke, altså man, man skal aldrig bare tage det for givet, (…). Man skal altid have respekt
for det. (..) [men] når det er yngre mennesker og folk, hvor man tænker aj, det er krafteddeme
uretfærdigt, at de der de skulle dø ik’’.
Benjamin fortæller her, hvordan patientens alder og tilstand på den ene side har en betydning for
vurderingen, men samtidig at det ikke har en betydning for behandlingen. Han understreger, at i
bearbejdningen efter utilsigtede hændelser, kriser eller dødsfald har patientens almene tilstand, for
eksempel alder og sundhed, noget at sige, hvorimod lægen i selve behandlingen ikke bør
prioritere. Ovenstående situation bliver oplevet mere kritisk, fordi der er tale om en yngre patient.
Modsat ovenstående eksempel fra en hjertekirurgisk afdeling, der fortæller om, at nogle patienters
dødsfald er lettere at håndtere end andre, fortæller Benjamin nedenfor bevæget om sin erfaring
med en ung mands dødsfald:
’Der var en knægt med terminal [diagnose]. Man gjorde sit bedste. Men det var jo
omstændighederne. Hvis han bare var kommet ind før, end da det lakker mod enden. De
[kollegaerne] siger ikke noget. Det var, som det var. (…) Man søger en rationel forklaring: Om man
har begået en fejl. Man har en faglig stolthed, man er også bange for represalier, en klage. På
trods af at man har gjort sit bedste [kan man få klager]. (..)Og havde det været under andre
omstændigheder’.
”Omstændigheder” er noget andet end tilfældigheder. Her har alder også en betydning i lægens
bearbejdning af sagen samt i kollegaeres anerkendelse og støtte. Det er en omstændighed blandt
andre. Anerkendelsen af omstændigheder er også en anerkendelse af, at sikkerhed opstår i
relation mellem andre personer og mellem personer og ting. Tilfældigheder eksisterer ikke i dette
univers, men nogle handlinger bliver skubbet frem af historie, rum, apparatur, teknologi,
standarder, system, andre individer, tale, tavshed, ikke-handlinger osv. og bliver til
omstændigheder. Disse er rationelle forklaringer, men rationel forstået bredt og inden for sin egen
kontekst. En rationel forklaring, som eksemplet i begyndelsen af næste afsnit viser, kan også have
karakter af den enkelte ansvarlige persons psyke, travlhed, pres, krop, viden osv. Det er ikke kun
strengt naturvidenskabelige forklaringer, der her dømmes rationelle inden for konteksten.
Rationaliteten bestemmes netop af konteksten. Med andre ord indeholder omstændigheder en
række variable forbindelser af materialitet og socialitet.
Modsat i anæstesiologisk afdeling er ulykker for jord- og betonarbejderne et sammentræf af
uforudsigeligheder og derfor uden for kontrol. I Baarts studie (2004) om jord og betonarbejderne,
kan hændelige uheld ikke undgås, og de kan ske, selvom sikkerhedsforanstaltninger er overholdt,
og intet kunne være gjort anderledes. I anæstesien findes hændelige uheld ikke, men der opstår
omstændigheder, der skaber processer og handlemuligheder, manøvrerum og begrænsninger.
Der er omstændigheder, der gør en situation usikker eller ligefrem fører til død. En forskel mellem
sundhedspersonalet og jord- og betonarbejderne er selvfølgelig, at jord- og betonarbejderne
170

skades direkte på egen krop ved ulykker, hvor bekymringerne for skader hos anæstesipersonalet
primært gælder, om de er skyld i at skade en anden person (patienten) og derved potentielt skade
sig selv psykologisk. De fysiske skader, som sundhedspersonale kan påføre sig selv eller en
kollega, er, så vidt vides, aldrig foregået med dødelig udgang.
Selvom sproget ikke direkte er et spejl af den praktiske verden, markerer erfaring sig i sproget,
ligesom sproget markerer sig i erfaringen (Hastrup i Baarts 2004), således som jeg også har slået
fast ovenfor. I Baarts afhandling beskrives en episode, hvor en medarbejder er meget tæt på en
ulykke. Hun konkluderer, at medarbejderen får en forskrækkelse ved uheldet/ulykken, og han
mangler en undskyldning fra den kranfører, som forårsagede episoden (2004, 173).
Undskyldningen er tilsyneladende mindre vigtig i den sammenhæng og klassifikation, som
uheldet/ulykken systematiseres indenfor, selvom den er vigtig for den (næsten) ulykkesramte
mand. Modsat gør anæstesiologerne altid krav på at ansvarliggøre den enkelte medarbejder i det
uformelle system, men ikke nødvendigvis på at undskylde overfor hinanden. 85 Ansvarliggørelsen
tjener dels til at holde sig fri af skyld, dels som etablering af et mulighedsrum for støtte og
anerkendelse af, at det var omstændighederne, der førte til situationen, og dels for at kunne
genvinde tillid i fremtidige arbejdssituationer.
Det er nødvendigt at tage sit ansvar for at kunne modtage social støtte. Benjamin understreger
karakteren af den vigtige sociale støtte fra kollegaer (fremfor fra lægfolk), som er nødvendig, og
som han opnåede ved at tage sit ansvar og søge sit netværk, dengang den unge mand døde.
’Jamen så, det er bare hele tankegangen i det, tror jeg, som, som folk ikke altid kan sætte sig ind i
så ... Og så, man, altså hvis man snakker med nogen, du kan opleve folk, der kan sige, ”det kan
jeg sgu godt forstå, det er heller ikke [nemt]”, hvis de vil være søde ik’. Og der har man det sådan
lidt, nå ja, men det er da meget sødt, de siger det, men med den tankegang de har, så ved de jo
heller ikke helt, hvad de udtaler sig om -agtigt. Og det kan man også godt mærke, og det er ikke
det, man har behov for nødvendigvis. Men man har måske behov for en meget så’n rationel
forklaring på, at det var jo også i orden, -agtigt ik’. Så, [lavmælt] så på den måde… (stemmen
knækker lidt)’.
Han fortsætter om den støtte, han havde brug for i situationen:
‟For det er der mange andre, der ikke ville kunne (…) Jamen det kan jo være svært at forstå for
andre[faggrupper], fordi de kan ikke sætte sig ind i… i lige nødvendigvis den tankegang eller i at,
nå men for helvede, hvorfor tog man ikke [xxtal] på [patienten] allerede første dag. Det kunne man
jo bare gøre på alle patienter (…). Men hvor, hvor at alle [læger] ved godt, at nå jo, men sådan er
forholdene måske ikke lige [der]. (…)’
85 Der er de sidste år gjort en stor indsats for, at sundhedspersonale og patienter udsat for fejl efterfølgende møder
hinanden, således at de sundhedsprofessionelle kan sige undskyld. Det har vist sig at være et stort behov for
patienterne. Fagbladet Sygeplejersken 15. April 2008 (www.sygeplejersken.dk/sygeplejersken/?intArticleID=16843) og
Dansk Selskab for Patientsikkerhed , (http://patientsikkerhed.dk/ søg undskyld)
171

Situationerne ovenfor illustrerer, at ansvar er nødvendigt for social og kollegial støtte, samt at
tilfældigheder ikke er en legitim forståelse af ulykker, fejl og uheld – kun omstændigheder. På den
måde er praksis her anderledes end Baarts pointer i hendes væsentlige studie af håndtering af
ulykker på en byggeplads. Hun skriver: ”Det personlige element træder frem i jargonen, når der
ikke er noget på spil, men forsvinder, når skurken skal udpeges” (2004, 173). Således bringer
ordene erfaringen ind i sproget, skriver hun (ibid., 175) (se også Hastrup 1990).
Hvor jord- og betonarbejderne ifølge Baarts har en iboende accept af det tilfældige (2004, 175),
mener anæstesiologerne, som vi har set ovenfor, at intet er tilfældigt. Alle situationer udspringer af
forberedelse, rutine, patientens helhedshelbred, tekniske systemer, medarbejdernes fysik og psyke
og af små og store handlinger i tid og sted, som bliver omstændigheder, der kan have afgørende
betydning for et forløb. Ovenstående viser også, hvorledes de professionelle, trods forsøg på
bureaukratisering af systemer samt rationelle forklaringer, bliver berørt følelsesmæssigt i de
menneskelige relationer.
I jord- og betonarbejdernes optik kan ulykker ikke helt undgås – det er noget, medarbejderen må
leve med. Denne opfattelse deles af anæstesipersonalet, men der er væsentlig forskel på
konsekvenserne af denne erkendelse, idet at anæstesipersonalet gransker sig selv og kollegaer
for omstændigheder og for ansvar i en konkret situation. I anæstesiologisk afdeling bringes
erfaringen også frem i sproget ligesom hos jord og betonarbejderne, og her er erfaringen, at det er
den enkelte, der har ansvar for en patient, trods forsøg på bureaukratisk systemtænkning, der
undgår at straffe enkeltindivider. Trods et udbygget samarbejde i faste og i varierende grupper,
placeres ansvaret altid. Når akutte situationer opstår, tages der hånd om situationen af de mest
erfarne på stedet, hvorefter en tilkaldt bagvagt eventuelt overtager ansvaret, når han eller hun
ankommer. Hierarkiet genindsættes i krisesituationen, og er der tvivl om, hvor handleretten skal
placeres, formuleres det direkte med et, ’jeg tager ansvaret‟, eller ’du tager ansvaret’. I et arbejdsliv
som per definition er presset af økonomi, liv og død og store etiske spørgsmål er der enighed om,
at den, som har ansvaret, også har ret og pligt til at prioritere og handle.
Kollegialitet
En ung læge, Jakob, illustrerer dette under og efter bedøvelsen til en operation, som han er uenig
med kirurgen i, at man skal foretage. Det er for risikabelt, patienten er i fare for at dø under
operationen, og operationen er udsigtsløs, mener han. Han nævner ikke sin tvivl eller usikkerhed
under handlingens centrale placering i operationsrummet, men da operationen er under afslutning,
i periferien af handlingerne og senere samme dag og dagene efter, da jeg taler med ham i
korridorerne, forklarer han mig, hvad han mener om situationen:
172

‟‟Nu kan man sige, man har gjort alt, hvad man kunne (…) Måske fordi han [patienten] var så ung
[ca. 40-45 år] – så vil man gerne prøve alt‟. (…) ’Det er nemt nok at sige, ’at man ikke skal
operere’, men jeg er jo heller ikke ham, som skal stå der og sige til de pårørende, at ’det er sent,
så vi gider ikke rigtigt mere i dag, og det kan heller næppe betale sig’. Så skal man… være lavet af
sten’.
Det, Jakob understreger i ord og handling, er, at når en kollega har ansvar, skal han eller hun
støttes, mens det står på. Samtidig understreger han, at man skal være opmærksom på den
variation af omstændigheder, som gør, at en beslutning tages frem for en anden. For eksempel
bliver den menneskelige utilstrækkelighed, når det kommer til at give pårørende ubehagelige
beskeder, i situationen en rationel grund sammen med tid, system og patientens generelle tilstand.
Eksemplet viser en kollegial opbakning inden for faggruppen af læger og på tværs af specialer, der
både støtter kollegaen under handlingen, støtter beslutningen om handling og socialt støtter med
forståelse for de følelsesmæssige forhold, der kan være gældende, samtidig med at de to læger er
uenige. Det giver sikkerhed for alle parter, at den, der har ansvar kan stole på kollegaer i en svær
situation, og at de ikke indleder en diskussion om en opgave under dennes udførelse. Kollegialitet
indebærer udpræget loyalitet over for kollegaer. Alligevel sker det, at medarbejdere ønsker at bede
en kollega stoppe en handling, afvise at deltage i en handling eller efterfølgende fortryder, at de
ikke afbrød egen deltagelse. Her bliver etik prioriteret frem for kollegialitet og støtte. På den måde
træder patientens sikkerhed igen frem foran samarbejde og formelle hierarkier, men skaber også
dilemmaer for medarbejderne. Trods organisations og ledelses forsøg på at mindske et skyldfyldt
ansvar føler den enkelte sig stadig moralsk skyldig og ansvarlig, fordi det på trods af procedurer og
bureaukrati er menneskelige relationer mellem medarbejder og patient. ‟Ellers skulle man være…
lavet af sten’, som Jakob siger.
Som vi har set i kapitel 7, skubber og trækker subjektet på private kompetencer inden for den
offentlige sfære. Rose (1989, xxi pp) skriver, at denne kompetence udspringer af et nyt krav om
subjektivitet i ledelse og regulering, hvor bekymringer, anliggender og privilegier er forhandlet
individuelt. Den succesfulde medarbejder på hospitalet har ekspertise til at håndtere selvet i et
tidsrum og herved opnå et manøvrerum. Medarbejderne i anæstesiologisk afdeling er afhængige
af personlige netværk til at håndtere arbejdet, når det bliver sat på spidsen. Private kompetencer i
det offentlige rum betyder her ikke en individualisering, som erstatter fællesskabet, men en
individualisering, der skaber en form for solidaritet, fællesskab og loyalitet, som medarbejderne
benytter.
Den anæstesiologiske seniorlæge Alice vælger først en sygeplejerske og siden en anæstesilæge
til at assistere sig. Valget af anæstesisygeplejersken foregår på baggrund af tidligere
professionelle erfaringer, hvor Kira har udmærket sig med sine gode kompetencer til netop denne
patienttype og derfor vælges. Valget af lægen er derimod af mere privat karakter, idet de er private
173

venner, muligvis har læst sammen, kender hinandens kompetencer, stoler på hinanden og
arbejder godt sammen. Fælles for valget af de to kollegaer er, at Alice vælger på baggrund af
private og personlige erfaringer og relationer. Valget af sygeplejersken strider mod det formelle
hierarki og er derfor omstridt, som beskrevet i indledningen til casen.Valget af lægekollegaen er
derimod ikke omstridt, selvom det også foregår på baggrund af private reltaioner, idet det i
akutsituationen netop er tryghed i samarbejdsrellationen, der skal til for at genoprette sikkerhed:
Hun vælger den bedste ud fra samarbejdsrelationer, viden, tillid, fælles erfaring, psyke og fysik,
som der er konsensus om, er væsentlige parametre for samarbejdet i den akutte situation. Det er
parametre, som i situationen er rationelle, men som objektivt set kunne beskrives som subjektive
og irrationelle.
’Et hvidt broderskab’
Læger og sygeplejersker opretholder og udvikler netværk med kollegaer på samme niveau for at
kunne vedligeholde reciprok assistance samt opretholde tillid og sikkerhed. Fritid og arbejdstid
flyder i nogen grad sammen, når de bruger private relationer på arbejdet til at søge opbakning,
læring, udvikling og støtte. Begge faggrupper prioriterer netværk inden for deres egen faggruppe,
og som vi har set ovenfor, knytter solidaritet og kollegialitet sig også primært til personer på eget
faglige niveau. Sygeplejersker søger primært sygeplejersker, læger søger primært læger. Især
lægerne udvikler deres professionalitet gennem netværk, der går på tværs af formelle arbejdstider
og steder. Sygeplejerskerne er generelt mere geografisk orienterede og knytter sig stærkere til et
netværk på den konkrete arbejdsplads og i deres lokalområde. De er generelt mindre mobile end
læger, 86 og selvom deres netværksdannelse og kollegiale støtte tegner sig anderledes end
lægernes, er der også fællestræk. De danner fortrinsvis netværk inden for egen faggruppe, mange
har private relationer og holder sociale og private arrangementer med kollegaer fra
sygeplejerskeuddannelsen eller fra det første sted, de arbejdede. Det er sjældent, at kollegiale
netværk går på tværs af faggrupperne, selvom flere medarbejdere er gift, kærester eller har
affærer med personer fra en anden sundhedsfaglig faggruppe end dem selv. 87
Søgaard Sørensen og Bovbjerg (2003), der i flere tekster arbejder med teamarbejde som et udtryk
for nye ledelsesformer under New Public Management (NPM) (2003, 2009, og Bovbjerg 2003),
påpeger, at teamarbejde og kollegialitet indskriver sig i to logikker. Teamarbejde er karakteriseret
ved formelle regler eller bud (for eksempel team-leveregler), som, trods retorikken om frihed,
indeholder en vis tvang inden for kollektiviteten. Omvendt er kollegialitet baseret på uformelle
relationer, der er sejere, opbygget gennem længere tid, og som foregår inden for en uformel
86 Bortset fra i anæstesiologisk afdeling hvor mange sygeplejersker har rejst med deres profession.
87 Når det sker, tilskrives det afvigende enkeltpersoner og kategoriseres som en seksualiseret relation, der er placeret
uden for det kollegiale faglige fællesskab.
174

hierarkisk tradition med uformelle samarbejdsrelationer inden for en rangorden. Her er der
privilegier knyttet til faglig erfaring, og medarbejderne definerer sig tydeligt i et modsætningsforhold
til ledelsen (Søgaard Sørensen og Bovbjerg 2003, 2009).
Selvom det teamarbejde, som foregår på hospitalet, adskiller sig fra empirien i Bovbjerg og
Søgaard Sørensens artikel fra erhversskolerne, kan kategoriseringen af de to logikker i
teamarbejde og kollegialitet adopteres. 88 Forfatterne skriver, at kollegialitet er en værdi, der
indbefattes af og understøtter den gode kollega. Den primære støtte, der foregår i denne situation,
finder netop sted mellem læger og læger eller mellem sygeplejersker og sygeplejersker, hvor
kollegialitetslogikken bliver fremtrædende. Benjamin forklarer, hvad man med Søgaard Sørensen
og Bovbjerg og ord kunne kalde en kollegialitetslogik for lægerne:
’I syv år hvor man har meget med hinanden at gøre. Men det har man på så mange andre studier,
kan man sige. Men så uddanner det dig til en profession, som er meget speciel. (…) Jeg synes helt
klart, det er nødvendigt, at man kan snakke sammen, mennesker der ligesom - i gåseøjne - forstår
hinanden. Med den faglige baggrund man nu har (…) et hvidt broderskab.’’
Professionalitet og faglighed støttes i netværk, der ikke nødvendigvis er geografisk funderede, idet
at lægelivet i begyndelsen af karrieren er fragmenteret i korte ansættelser og på forskellige
geografiske steder. Han fortsætter, om den støtte han fik, efter den situation som førte til et
dødsfald:
’(…) man snakker meget med sine kollegaer og, der kan jeg huske der, jeg havde en rigtig god
overlæge, som jeg var meget gode venner med (…) og hende skrev jeg sammen med (…) og
skrev da også og fortalte hende om den historie der, ik’. Hvor man så’n ligesom fik aflastet lidt (…)
Så der bruger man mere sit, sit sociale netværk (…). Men igen stadigvæk det sociale netværk
inden for lægeverdenen. Sådan så at folk de, de forstår ligesom, hvad man mener ik’. Og de kan
sætte sig ind i det (…)’
Han understreger her det faglige bånd mellem læger og fortæller om en overlæge, han skriver
sammen med efter en kritisk episode. I måden, som afdelingens læger er rekrutteret på (se næste
kapitel), samt de forhold, som lægerne understreger som parametre i det hvide broderskab, er det
køn, samme uddannelsesmæssige niveau, det at de har læst sammen samt personlige relationer,
der gør sig gældende. Når en læge både beskytter en anden læge, eventuelt oplærer ham/hende,
kontrollerer dennes kompetencer og færdigheder ved sin tilstedeværelse og samtidig respekterer
88 Teamarbejde i Søgaard Sørensen og Bovbjerg er anderledes defineret, end det vil være i nærværende empiri, hvor
teamarbejde er en heterogen størrelse. Team foregår i anæstesiologisk afdeling som 1) løse, uformelle, udvalgte og ad
hoc teamdannelser som i empirien i dette kapitel, 2) som faste ”turboteams”, der konstrueres til faste opgaver, 3) til
”vagtrul” hvor samme gruppe af medarbejdere så vidt muligt er på arbejde samtidig i vagterne i minimum seks uger i
træk, muligvis over flere år, 4) koordinerede teams hvor medarbejdere arbejder sammen fra opgave til opgave, men med
forskellige kollegaer. Således kan medarbejderne nå at arbejde sammen med mellem fem og tredive personer i
varierende teams i løbet af en dag, afhængig af opgaver, tidspunkter, vagtskift, specialer med videre.
175

dennes professionelle beslutning, kalder Benjamin ironisk relationen det hvide broderskab og
spiller således på den opfattelse, som hersker i offentligheden, at læger beskytter hinanden.
Ansvarliggørelsen er en form for loyalitet og solidaritetserklæring, der udtrykkes gennem
kollegialitet.
Ansvar
Et par dage efter episoden med patienten der var uden luft, fortæller Kira, at hun hele den
efterfølgende nat igen og igen havde rekonstrueret forløbet for at finde ud af, ‟hvem der havde
slukket den skide respirator’. Kira spørger også mig igen, hvad jeg så, og hun søger bekræftelse
for sin fortælling hos mig.
’Der kan du se, hvad jeg mener med at arbejde sammen med [Alice]. Det er derfor, jeg ikke kan li
at arbejde sammen med hende. Det var ligesom den gang med… [fortæller om en anden episode]
(...) og så forsvandt hun bare’, beklager Kira igen og igen.
Hendes anke er, at Alice ikke indrømmer ’sin fejl‟, idet at episoden foregik under hendes ansvar,
sådan som Hans-Kristian i foregående kapitel forklarede, at det netop er lægens yderligere ansvar,
der er en af forskellene på lægers og sygeplejerskers arbejde. Kira beklager også, at Alice forlader
operationsstuen med en lægekollega, mens Kira bliver ladt tilbage med ansvaret. Kira oplever
muligvis stadig situationen som kritisk, eller/og hun tolker det, at Alice går, som et brud på den
loyalitet og solidaritet, som hun mener måtte gøre sig gældende under en fælles opgave. Jævnfør
Bovbjerg og Søgaard Sørensens (2003) argument støder team og kollegialitets-logikkerne her
sammen, idet at Kira forventer solidaritet om opgaven i teamet, og Alice søger solidaritet i
faggruppens kollegialitet. I dagene efter situationen vender Kira tilbage til den igen og igen. Det gør
hun primært sammen med andre sygeplejersker og søger således også kollegialitets-solidaritet i
sin faggruppe. Hun fortæller også, at hun snakker meget med sin kæreste, der ikke er
sundhedsprofessionel, om det derhjemme. Han siger, siger Kira, at han ‟ikke forstår, hun gider et
arbejde med så meget ansvar til så lav en løn‟. Han støtter hende også, fortæller hun. Kira og jeg
drøfter også etiske aspekter ved episoden, og om hvordan jeg skal håndtere denne i mit
materiale. 89
Ansvar er individuelt og en arbejdsbetingelse, og skyld og samvittighedsnag neutraliseres ved at
søge efter de omstændigheder, der fører til en hændelse. Alle ved, når en hændelse har udfordret
sikkerheden. Det er svært at holde hændelser private, idet en læge eller sygeplejerske sjældent
arbejder alene. Men som Benjamin forklarer ovenfor, foregår der en vis beskyttelse, når en kollega
også er tidligere studiekammerat og ven. Ligesom Søgaard Sørensen og Bovbjerg 2009, 2003)
påpeger, er de kollegiale relationer sejere end teamrelationer. Fejl bliver en kilde til moralsk
89 Se det metodiske afsnit for en længere debat om etik og anonymitet.
176

ansagelse, der sjældent kan bæres af den enkelte læge eller sygeplejerske, men drøftes i det
nære faglige og kollegiale netværk.
Sikkerhed gælder både patienten og medarbejderen selv, men patientens sikkerhed er også kilde
til medarbejderens sikkerhed. Medarbejderne er derfor fortløbende i gang med at forhandle og
manipulere så mange områder som muligt hen imod det forudsigelige. Det kræver tillid,
samarbejde og støtte i faglige relationer, der er forbundet med social kendskab der over tid er
opbygget privat, men med en faglig dimension. I ulykkesforskning ønsker man Ifølge Baarts at
eliminere tilfældigheder gennem brugen af ord. Det er interessant i forhold til hospitalet, hvor
tilfældigheder men ikke fejl og ulykker, er elimineret i tænkning og i ord. Ingenting må overlades til
tilfældigheder, idet det koster liv, og det er nødvendigt at erkende fejl og ulykker for at forebygge
dem. På hospitalet neutraliseres uheld og utilsigtede hændelser via overdreven konkrethed, rutine,
systematik, bureaukratisering, flow-diagrammer, forløbsbeskrivelser og journaljustering. Ligesom
medarbejdere spørger hinanden, om ’du har slået nogen ihjel?’, spørges også, ’har du reddet liv i
dag?’
Efterspil
Natten efter ovenstående situation drøftede Kira og de øvrige sygeplejersker på vagt (og jeg)
længe operations- og bedøvelsesforløbet. Kira fortæller sine kollegaer, hvad der er sket og om
sine frustrationer, og hun spørger mig, hvad jeg så. Det er et intimt, kollegialt, uformelt og fortroligt
rum, der både tjener til støtte og til beskyttelse. Vi snakkede i flere timer efter, at vagten var slut,
indimellem kom og gik læger, men en kerne af sygeplejersker blev siddende og kom tilbage efter
opgaver. Jeg kørte hjem på cykel, og Kira blev hentet af sin kæreste lidt senere. Hun havde fortalt
ham om episoden.
Der opstod en forhandling via debatten, om hvad der præcist skete i situationen. Forhandlingen
fandt sted i den fortællling, Kira gentagne gange fortæller og tilpasser, samt i hvad Alice har
rapporteret på lægernes morgenkonference. Muligvis har Alice ikke oplevet situationen så kritisk
som Kira på grund af hendes erfaring og viden. Via genfortællingen placerer Kira ansvaret for
eventuelle fejl og prøver således at genskabe tillid til sig selv og i hendes fremtidige samarbejde
med Alice.
Det er helt tydeligt, at det professionelle team ikke er nok til at styre både den følelsesmæssige
samt eventuelle juridiske og terapeutiske efterspil. Læger og sygeplejersker vender sig horisontalt
til kollegaer i deres søgen efter forklaring eller retfærdighed i situationer, der ender som kriser og
evt. fejl. Krisen kondenserer følelsesarbejdet og håndteringen af ansvar, tillid og pres. Det er i
netværket. at medarbejderen skal genoprette sine kollegaers tillid til samarbejde og egen tillid til
kompetencer.
177

Debatten i det uformelle system og hjemmefrontens opbakning bliver så tydelig for Kira, at hun
siger til mig, at ‟måske skal man have nogen derhjemme for at være en ordentlig sygeplejerske’.
Efter situationer som denne debriefer medarbejdere uformelt blandt tillidsfulde kollegaer, snarere
end med ledere. Der sker en vis debriefing på henholdsvis læge- og sygeplejerskekonferencen,
men der sker ikke nogen fælles formel debriefing blandt deltagerne i arbejdsgruppen. Når
ængstelsen skubber til rationalitet er det svært at lade hvem som helst deltage i debriefingen med
mindre en utilsigtet hændelse indberettes. 90 Det kræver tillid at blotte sin manglende kompetence
til at håndtere krisen. Der er, som vi har set, forskel på, hvor læger og sygeplejersker søger
netværk og støtte, selvom de er fælles om den faglige orientering. Både læger og sygeplejersker
søger kollegial støtte, der både overskrider det kollegiale og bliver personligt, men på den anden
side kræver en professionel stillingtagen til samarbejdsrelationer og omstændigheder, der ikke altid
er rationelle.
Trods indførelsen af programmer for indberetning af utilsigtede hændelser, der fokuserer på
processer og systemer, der fører til fejl, frem for at identificere fejlen hos en enkelt person, er det i
praksis således, at et individuelt ansvar placeres uformelt. Fuld kontrol er ikke i modsætning til total
mangel på kontrol/kaos. Anæstesiologernes forberedelse, rutine og præcise udregninger skal ikke
forveksles med, at de er kontrolfreaks – de er snarere kaospiloter, der anerkender det uventede og
ukontrolerbare som et vilkår.
Kontrol
Kontrol er 1) kontrol med patientens åndedræt og medicin, 2) kontrol med følelser, samt 3) kontrol
med egen krop som beskrevet i sundhedsanalysen (kapitel 7). Som vi har set, er den kontrol, der
er tale om her, snarere en aktivitet end en stabil tilstand. Medarbejderne forsøger at opretholde
kontrol via systemer, via forberedelse og monitorering af patientens krop samt ved at monitorere
deres egne kroppe. Alt dette tjener i sidste ende til at opretholde sikkerheden for patienterne.
Sikkerhed er forhandling af kontrol.
Når alt kommer til alt, er det mest kontrollerbare medarbejderens egen krop og psyke. Derfor
opleves og udtrykkes sikkerhed som en sikker fremtræden med ro og overblik. ‟Nogle gange skal
de bare holdes i hånden‟, kommenterede overlægen Bente, i forbindelse med at hun blev kaldt til
en anden afdeling, hvor hun vurderede situationen, hun var kaldt til, som problemfri, selvom det
lokale personale var ængsteligt. Hendes fremtoning i en anden type uniform, hendes krops
autoritet og beredskab, bevidstheden om hendes rutine i at behandle de kritiske patienter samt
hjertestop, hendes ubesværede omgang med instrumenter og stærke medikamenter signalerer
altsammen autoritet og sikkerhed. Den erfarne sygeplejerske og læge kontrollerer følelser, som vi
90 Proceduren for indberetning af en utilsigtet hændelse foregår ved at de implicerede udfylder et skema. Efterfølgende
interviewes de eventuelt af en kvalitetskonsulent.
178

har set ovenfor, og håndterer egne følelser fortløbende under og efter den beskrevne kritiske
situation og kræver ligeledes dette af den ansvarshavende læge. Følelsesarbejdet består i høj
grad af et kontrolarbejde, som informanterne Jakob, Benjamin, Kira og Alice ovenfor demonstrerer
på hver deres måde. Kontrol med egne følelser og kontrol med situationens udvikling forbindes i
sikkerhedsbestræbelserne. Under krisen er de alle følelsesmæssigt udfordrede, men de signalerer
sikkerhed og entydighed. Man må ikke udtrykke tvivl og usikkerhed på operationsstuen.
Hochschild foreslår i forbindelse med sit studie af stewardesser og deres arbejdsklima en definition
af en type arbejde, der stiller krav til et offentligt følelsesudtryk, der ikke svarer overens med en
indre stemning. Stewardesser mødes blandt andet med et krav om at smile venligt trods
vanskelige situationer. Selvom stewardessernes arbejdsliv langt fra ligner sundhedspersonalets,
kan definitionen godt være en ledesnor i forståelsen af sikkerhed i anæstesien. Hochschild skriver
at ”emotions” er “en kropslig koordination mellem et billed, en tanke, en erindring- en koordination
som individet almindeligvis er bevidst om” (min oversættelse) (2003, 87). 91 . Følelsesarbejde
(emotion management og emotion work) er kompetencen til at håndtere eller bearbejde kropslig
koordination af billed, tanke og erindring (ibid., 94) i retning af et ønsket udtryk. For medarbejderne
i anæstesiologisk afdeling er den kropslige koordination og det kropslige udtryk ikke blot et
management trick til en bedre kundeoplevelse, men en konkret sikkerhedsfaktor, idet at en fysisk
sikker fremtræden giver autoritet og mindsker misforståelser om ansvar og handling. Derved
styrkes sikkerheden yderligere.
I timerne og dagene efter ovenstående situation undersøger Kira, hvad der skete med patienten.
Det er ikke almindelig procedure, og hun krydser dermed grænsen mellem det professionelle og
det private. Kira siger, at det er nødvendigt for hende for at kunne fortsætte sit arbejde, når hun
oplever at hendes grænse for arbejdet skubbes. Aftenen efter episoden går vi ind til patienten og
tjekker dennes tilstand, og dagene efter undersøger hun, om patienten er udskrevet. I situationen
udtrykkes professionalitet og følelser på forskellige måder i forskellige rum: På operationsstuen var
der kontrol, i korridorerne blev der udtrykt usikkerhed, i debriefingsituationen blev der udtrykt
solidaritet, loyalitet, eftertanke, refleksion, vrede og utilstrækkelighed, derhjemme usikkerhed, tvivl
og selvransagelse. Medarbejderne iscenesætter deres kroppe, så patienter og kollegaer fra egen
afdeling og andre afdelinger kan læse disse. Der ligger en kraft og magt i beherskelsen af følelser
udtrykt i kroppens holdning. Ikke alle har lært beherskelsen af kropssproget og risikerer at besvime
under operationer eller at løbe på gangene. For eksempel løb jeg i en anden situation efter de
gamle venflon, som en læge havde brug til en patient med vanskelige blodårer. Mit kropssprog
afslørede på samme måde som hos en nyansat, at jeg ikke kunne vurdere situationen, at jeg
91 Originalt citat: “a bodily cooperation with an image, a thought, a memory- a cooperation of which the individual is
usually aware (2003, 87)”.
179

manglede dømmekraft og erfaring (og ikke hørte til). 92 Når anæstesilægen ser sikker ud, opleves
han/hun som sikker af patienter og kollegaer. Det samme gælder, når medarbejdere kaldes til
hjertestop. En anden anæstesisygeplejersker fortæller i en anden sammenhæng: ‟Det er også fedt
at komme derop [på afdelingen], og så ved alle, at man kommer og klarer det’. Modsat bliver Kira
irriteret over Alices fremtræden, som hun karakteriserer som usikker og derfor synes inkompetent
(’hun hysser!‟). Det er en meget konkret kontrol med kroppen og psyken på rette sted, der
forventes inden for sundhedsordenen, og som læres gennem erfaring. Denne kontrol udtrykkes
gennem stemme, gang, holdning, hurtighed og effektivitet og den bruges af læger og
sygeplejersker til at understøtte deres autoritet.
Sikkerhed foregår i favnelsen af rollen. I samtaler efter den kritiske situation blev
anæstesisygeplejersken Kira ved med at vende tilbage til seniorlægens handling, da hun trak
tuben op af patienten. Sygeplejersken betragtede seniorlægens handling som et udslag af panik,
der udfordrede sikkerheden, og det undergravede lægens kompetence og sygeplejerskens
mulighed for at udføre sine opgaver. Det er en følelsesmæssig koreografi af krop og psyke, som
styrker sikkerhed, tillid, samarbejde og udtrykker kontrol.
Usikre sikkerhedsbestræbelser
Det, vi har set i kapitlet, er, at sikkerhed har variable betydninger for medarbejderne i
anæstesiologisk afdeling. Sikkerhed betyder tillid til kollegaer, tryghed i ansættelse og på
arbejdspladsen, forudsigelighed i samarbejdsrelationer, kollegialitet og loyalitet. Sikkerhed foregår i
relationer mellem medarbejdere og mellem medarbejdere og ting. Der foregår konkrete
sikkerhedsbestræbelser og risikovurderinger, når en medarbejder går i gang med en opgave. Når
sikkerhed brydes, sker det i kraft af en række omstændigheder. Medarbejdere har en bevidsthed
om, at relationen til kollegaen og til patienten er bydende nødvendig for at manipulere
omstændigheder og for at opretholde egen sikkerhed. Der sker blandt andet ved en præcisering i
sproget og en tydelig ansvarsfordeling.
Som vi har set, er det sikkerhedsideal, som medarbejderne i anæstesiologisk afdeling udfolder,
relationelt. Primært erfares sikkerhed som ikke at komme til skade eller påføre patienter skade
(safety). Det vi har set, er en situationen, hvor Alice og Kira kæmper om at stabilisere en patient
efter en kritisk hændelse. Deres debat, og især den som udfolder sig om Kira og hendes vrede,
genfortælling og frustration, viser, hvor stort et pres denne sikkerhedsbestræbelse lægger på
medarbejderne. Den menneskelige faktor i at kunne skade et andet menneske er en konstant, som
nok begrænses og lindres ved bureaukratiserede foranstaltninger som kliniske definitioner,
92 Den rolle som novice jeg var blevet tildelt i den første tid i afdelingen, blev understreget ved at jeg ikke havde kontrol
med hverken krop eller situation eller udviste vidensmæssig dømmekraft. Kirurgen jeg mødte på gangen spurgte ”Er der
nogen døde?”, med henvisning til at jeg, som den eneste synlige person der blev opfattet som ”anæstesien” løb på
gangen.
180

guidelines, regler, standarder, procedurer og instrukser eller som diagnostiske koder (DRG) 93 i
journalerne, men som ikke fjerner ansvarligheden. Det kan opleves som en risikofaktor, der kan
sammelignes med Becks begreb om risikosamfundets kroniske oplevelse af usikkerhed. Whyte
gør i sit medicinsk-antropologiske studie om uncertainty opmærksom på, at begrebet om det
vestlige risikosamfund er af en anden karakter end den påtrængende risiko som AIDS udgør i
Uganda (2005, 247). Forskellen ligger (blandt andet) i, at risiko og usikkerhed som det opleves i
Whytes materiale, er en konkret episode som mennesker bekymrer sig om og må forholde sig
konkret til. Hvor der i risikosamfundet er en generel usikkerhed og uro og en tilstedeværende
baggrund, som mennesker har svært ved at forholde sig til, er usikkerhed i anæstesiologisk
afdeling, ligesom aids i Uganda, en konkret erfaring. Den usikkerhed, der er tale om i
anæstesiologisk afdeling, er empirisk bundet til et arbejdsfællesskab og arbejdsopgaver.
Sinding-Larsen (i Hylland Eriksen 2006) præciserer, i tråd med Whytes pointe, at den risiko som
opleves i risikosamfundet er en abstrakt (risiko)relationering. På den måde kan man hævde, at
risiko er en lokal samfundsdiagnostik for anæstesiologisk afdeling, hvor risiko udgør et bagtæppe
af konkret erfaret uforudsigelighed, og samtidig er sikkerhedsbestræbelserne, ligesom Sinding-
Larsen formulerer i forbindelse med sin artikel om et såkaldt tryghedsregime i Norge, en personlig
relationering, der er bundet til empiriske erfaringer hos personer (medarbejdere og ledere) (i
Hylland Eriksen 2006, 21). Det betyder, som vi har set i anæstesiologisk afdeling, at
sikkerhedsbestræbelser foregår i de personafhængige relationer (opbygge tillid og tryghed) og
marterielle relationer (anæstesiapparatet, telefonen, skærmen, tuben), hvorimod risikooplevelsen
foregår i en abstrakt relationering (normering, patienter og apparatur kan være uforudsigelige).
Begrebsmæssigt er sikkerhed både en personlig bestræbelse og en kronisk tilstand. Individuelle
og organisatoriske sikkerhedsbestræbelser er, udover den konkrete bestræbelse på ikke at skade
patienten, sig selv, sit arbejdsliv, medarbejderen eller arbejdspladsen, også symbolske handlinger.
Det er mest tydeligt i brugen af SOP/LOP, 94 brugen af timeout og hygiejneregler, som flere
medarbejdere betegner som ”religion” og foretager rituelt i den minutiøse forberedelse af
patienterne. Ligeledes er forberedelse i kropssprog, såvel som den konkrete forberedelse af
medicin og væsker, en udtryksfuld bodypower eller kropsfysik, der udtrykker sikkerhed. Der er i
denne forståelse en disciplinering til stede inden for sundhedsordenen, der skaber særlige
muligheder og begrænsninger for medarbejdernes sikkerhedsbestræbelser.
Omstændigheder
Omstændigheder er et kernebegreb i beskrivelsen af at opnå sikkerhed både i abstrakte og
personlige relationer. Omstændigheder indeholder muligheden for forudsigelighed, forberedelse,
93 Ordbog: DRG: ”Diagnosis-Related Grouping”, eller på dansk: ”Diagnoserelateret gruppering
94 Ordbog: Forkortelser af; SOP: Standard operation procedure, LOP: local operation procedure
181

utinisering, minimering af risikoelementer, men det indeholder også bevidstheden om
ukontrolerbare forbindelser mellem nok så velforberedte enkeltdele. Man kan tale om, at tingene
får deres eget liv og egen agens, idet at forbindelserne er ukontrollable uanset menneskers
detailplanlægning og forberedelse. Omstændigheder står empirisk og begrebsmæssigt i
modsætning til tilfældigheder. Alle små og store handlinger og beslutninger bliver del af de
omstændigheder, der skaber sikkerhed for medarbejder og patient, og tilfældigheder tillades
hverken i sprog eller praksis. Omstændigheder accepteres som en gyldig forklaringsmodel på
hændelser, samtidig med at omstændigheder ikke sætter et personligt ansvar ud af kraft. Denne
dobbelthed i omstændighedsbegrebet er vigtig i forståelsen og bearbejdningen af utilsigtede
hændelser, fejl, dødsfald, skader og yder dermed pres på medarbejdere.
Baarts har anvendt Evans-Prithards klassiske tekst om hekseri i forbindelse med nedstyrtning af
kornlagre blandt Azande i sin ulykkesforskning om jord- og betonarbejdere. Baarts skriver, at
Azande via forklaringsmodellen om hekseri antager naturaliserede forklaringer og tilfældigheder
om ulykker. Azande undviger derved at placere et ansvar. De placerer godt nok en kausal
handlingsrække, men det egentlige ansvar naturaliseres og neutraliseres. Baarts fremskriver en
lighed med jord- og betonarbejdernes anskuelse af ulykker som hændelige uheld, der er vilkår på
arbejdspladsen. Der er en vis kausalitet til stede, men man ansvarliggør ikke individer. De
hændelige uheld tilskrives tilfældigheder og i nogen grad fatalisme. I ulykkesforskning ønsker man,
ifølge Baarts, at eliminere ulykker gennem brugen af ord. Omvendt foregår der på hospitalet en
eliminering af tilfældigheder i tænkning og i ord. Ingenting må overlades til tilfældigheder, idet det
koster liv. Standarder, algoritmer, instrukser, kontrol, fysik, viden, rutine osv. minimerer
tilfældigheder, men udelukker ikke, at omstændigheder kan opstå. Her træder omstændigheder ind
som et begreb, der rummer både ansvarligheden og anerkendelsen af de mangfoldige elementer,
der, trods bestræbelser på kontrol, forbliver ukontrolable i deres sammenhæng.
Sikkerhedskonflikter
Sikkerhed for patienten er nogle gange i konflikt med den sikkerhed, som medarbejderen
bestræber sig på i sit eget arbejdsliv (safety). Medarbejderen ønsker først og fremmest at undgå at
være anledning til at skade en patient. Der er et stort menneskeligt pres på medarbejderen, som vi
har set i ovenstående. Medarbejderen ønsker også at undgå klagesager for at opretholde private
ønsker som jobsikkerhed på arbejdsmarkedet (security), karrierermuligheder og at være
employable. På den anden side er det en fordring at gøre så meget som muligt for patienten
uanset egen risiko og mulighed for klage. Her vejer det psykologiske og det etiske pres tungt.
Klagesager er i sig selv en risiko eller trussel på sikkerhed, der særligt gør sig gældende, når en
medarbejder har satset for at redde liv: Når en risikofyldt bedøvelse foretages, for at en nødvendig
operation eller behandling kan udføres, sætter medarbejderen muligvis patientens sikkerhed på
182

spil et øjeblik i en hårfin afvejning af risiko og muligheder for patientens overlevelse og behandling,
men også sin egen. Patientklager opleves uretfærdige og ubarmhjertige, når lægen eller
sygeplejersken mente at handle risikofyldt for patientens bedste, velvidende at det kunne medføre
klage. Derved undergraves personalets faglige identitet, og de professionelles dømmekraft opleves
at blive bragt i tvivl.
Sikkerhed har, som vi har set, også betydning af tryghed, der erfares af medarbejderne som at
være sikre på rigtigheden af ledelsesudmeldinger og at have tillid til kollegaer (certainty-trust), idet
at sikkerhed vedligeholdes i relationer til kollegaer og ledelse. Det er sikkerhed i relationer, der
opbygger tillid og tryghed, og som foregår i mikroforhandlinger medarbejdere imellem og i
forbindelse med ledelsens støtte. Tillid til kollegaers kompetencer er, som vi har set, næsten ligeså
væsentlige som tillid til egen dømmekraft og kompetence i situationen. Sikkerhed opnås ved at
kontrollere så mange mulige usikkerhedselementer som muligt og derved minimere
uforudsigeligheder, der kan føre til fejl og usikkerhed. Kollegaer skal være trygge ved hinanden for
at kunne arbejde optimalt og effektivt. Den formelle del af sikkerhedsbestræbelserne foregår i de
centrale rum: i operationsstuen, dagvagten, standarderne, konference, pre-møder osv. Ligesom vi i
forrige kapitel så, hvordan rygning, kagespisning, humor med videre finder sted, primært om
natten, i afsidiges beliggende rum, toiletter og udendørsarealer, giver sikkerhedsbestræbelserne
mulighed for sikkerhed på centrale pladser og rum, og der skabes mulighed for
genoprettelse/normalisering gennem uformelle relationer på uformelle steder.
Det, som analysen har vist, er, hvordan sikkerhed for medarbejderne er relationelt og vitalt, og at
bestræbelser på at opnå sikkerhed er et grundvilkår for det daglige arbejde. Det er en individuel
bestræbelse, som relateres I fællesskabet. Derved knytter begreberne sikkerhed og risiko sig til
forskellige fænomener i anæstesiologisk afdeling. Lov og politik er ikke sat ud af kraft som
uaktuelle sikkerhedsbestræbelser, men i modsætning til loven om arbejdsmiljø og
arbejdsmiljøpolikken står sikkerhed for medarbejderne ikke i modsætning til usikkerhed, kaos eller
mangel på kontrol.
Jeg har empirisk vist hvorledes sikkerhed er i anæstesiologisk afdeling ikke noget, man har, men
noget der bliver til i relationer. Det er en bevidsthed, som medarbejderne bærer med sig i det
daglige arbejde. Ligesom i Foucaults teoretiske magtbegreb, foregår udøvelsen af sikkerhed i
forbindelser. Jeg har demonstreret, at sikkerhedshandlinger både er samlet som viden hos den
enkelte medarbejder, samtidig med at disse (sikkerhedshandlinger) indholdsbestemmes og skifter
betydning i forskellige kollektive sammenhænge. Sikkerhed kan forbindes med den individuelle
enhed af viden og handling samt i fællesskab med andre. Sikkerhed er konstitueret af tillid og i
hierarkiske strukturer, der forbereder medarbejderen på at håndtere det uventede. Tillid,
rollefordeling og samarbejde er ikke statiske forhold, men under forandring og forhandling.
183

Sikkerhed etableres i en særlig materialitet og socialitet, der ligesom magt bliver sat i gang i
netværkslignende organiseringer. Individer er i drift, ikke ”dets [magts] anvendelses mål” (min
oversættelse) (Foucault 1980, 98), 95 og sikkerhed er derved manipulerbart og ustabilt. Foucault
skriver, at “visse kroppe, visse gestusser, visse diskurser, visse længsler vil blive identificeret og
konstituerede som individer” (min oversættelse) (ibid.). 96 I dette netværk af forbindelser
konstrueres og konstitueres kroppe som noget særligt og bærende af en særlig betydning, og de
bliver derved individuelle personer (ibid.). På samme måde cirkulerer sikkerhed frit og iværksættes
demokratisk eller anarkistisk via kroppe samt forhandles mellem de konstituerede kroppe (der
bliver til individer). Mit udgangspunkt har været at undersøge, hvorledes sikkerhed er noget, der
konstant er til forhandling og plastisk formes i relationer på en kronisk risikofyldt arbejdsplads. Som
jeg har illustreret ligner medarbejdernes sikkerhedsopfattelse Foucaults magtbegreb, der forenklet
kan formuleres, som noget alle har, men som ingen har monopol på (Foucault 1980, 142).
Sikkerhed og sundhedsorden
Analysen har vist, at sikkerhedsbestræbelserne foregår inden for sundhedsordenen. Sikkerhed er
en del af en sundhedsorden, idet at sundhed opleves som en forudsætning for at kunne opnå
sikkerhed i relationer til kollegaer og til patienter. Opmærksomhed, stor viden, kropslig og psykisk
veltrimmethed samt brugen af standarder og teknologier, som alle er elementer af
sundhedsordenen, er elementer i at opretholde sikkerhed for patienten og for sig selv. Når
sikkerheden brydes, kompromitteres sundhedsordenen ikke på samme måde kollektivt, som når
mad, perifære steders praksisser og kropstegn kan bryde med sundhedsordenen. Når
sikkerhedsbestræbelser ikke lykkes, kompromitteres individers evne til at leve op til
sundhedsordenen samt en uformel og/eller formel ransagelse træder i kraft, for at undersøge
hvilke omstændigheder, der førte til et sikkerhedsbrud. Sikkerhedsbestræbelser har således også
tjent som en optik til at undersøge mikroforhandlinger på arbejdspladsen om trivsel, samarbejde,
tillid og ansvar.
Forbindelsen mellem sundhed, viden, fysik, psyke, teknologi og kontrol, er centrale elementer i
sikkerhedsbestræbelsen. Kropssproget bliver en kropsmagt, der udstråler autoritet og overblik,
uanset den egentlige situations beskaffenhed, og bliver således en del af sundhedsordenen,
ligesom sundhedsordenen er en del af sikkerhedsbestræbelsen. Kontrollen med kroppen fremstår
som kontrol med situationen og derved en del af en faglig fremtoning og udfoldelse. Således
interagerer sikkerhed og sundhed med hinanden i en dialektik, der konstituerer medarbejderne
som gode, rigtige, kompetente medarbejdere, der udfører et kernearbejde – nemlig sikkerhed.
95 Originalt citat : ” not its points of application”(1980, 98).
96 Originalt citat : ”certain bodies, certain gestures, certain discourses, certain desires come to be identified and
constituted as individuals” (1980, 98).
184

Således kan man konstatere, at sikkerhed på en måde bliver medarbejdernes raison d’être. Det de
er sat i verden for.
Viden og metode
Etnografisk kan det være vanskeligt at dokumentere disse uformelle forhold, idet de i sagens natur
er skjulte, intime og måske tabuiserede. I Bosks artikelsamling funderer han over, hvorfor han ikke
fik dokumenteret de såkaldte skabskonferencer (2008, 127), der i hans hospitalsetnografi var
væsentlige kollegiale og teammøder i processen med vanskelige beslutninger, der foregik på
uformelle steder som for eksempel rårum 97 eller rengøringsskabe. Han konkluderer, at der foregik
en strukturel tavshed, som smittede af på ham som etnograf (ibid.,128, 129). Man kan i samme
ånd stille spørgsmål til, om jeg også har en strukturel tavshed i denne etnografi? Hvor har jeg
placeret Alices fortælling? Svaret er beklageligvis, at jeg ikke har den dokumenteret. Hvorfor
spurgte jeg ikke Alice? Jeg havde flere lejligheder til at spørge hende om hendes erfaring med den
beskrevne kritiske episode, enten på vagt eller efterfølgende under flere personlige og
videnstunge, åbenhjertige interview. Men hver gang gik jeg derfra uden at have spurgt til episoden.
Jeg kan konstatere, at jeg blev ramt af samme strukturerede tavshed, som Bosk beskriver. Jeg vil
tilføje, at denne tavshed ikke blot er et udtryk for det almindelige magtforhold og den respekt, som
etnografen indfanges af, og som allerede Malinowski havde øje for (og skjulte). Jeg begik muligvis
en metodisk fejl på grund af et kortvarigt anfald af going native, hvor jeg blev optaget i
sygeplejerskegruppen, hvilket gjorde, at jeg ikke kunne overskride tavsheden på tværs af
faggrupperne og spørge Alice om hendes version af episoden. Jeg vurderede, at tilliden mellem
Kira og mig var væsentlig og i risiko for at blive brudt, hvis jeg delte episoden med andre. Og
afgørende for ikke at diskutere episoden med andre end Kira, såfremt de ikke selv inviterede mig,
var, at jeg respekterede alle de implicerede i hændelsens behov for anonymitet. Den tillid, Kira
havde mødt mig med, og den faglige, etiske og personlige drøftelse hun havde inddraget mig i,
følte jeg ville blive overskredet, hvis jeg drøftede episoden med Alice. Jeg var kortvarigt optaget i et
sygeplejerskekollegium, som jeg oplevede at ville forråde, såfremt jeg drøftede sagen med Alice
kort efter episoden. 98 Efter en tid faldt der tavshed over episoden, som efter en lang intens debat
blev lagt væk og hengemt og kun taget frem i særlige stunder.
Det sidste aspekt, jeg vil pointere, er af analytisk karakter. En strukturel tavshed gled langsomt ind
over erfaringer med forskellige typer af fejl, skader og lige-ved-fejl. Derved ligner denne strukturelle
tavshed en strukturel tavshed om kønsforhold, som Ardener beskriver (1981).
97 Ordbog: Rårum: teknisk betegnelse for overskydende rum der ikke er i funktion.
98 Man kan spørge sig selv, om jeg så har forrådt denne tillid nu? Det mener jeg ikke, blandt andet fordi jeg har fået Kiras
tilladelse til at gengive episoden, som den står her. Dels fordi vi allerede dengang drøftede det tidsaspekt, som er
forbundet med denne type erfaringer. 1) der er en række nye medarbejdere til stede i afdelingen, og 2) alting blegner i
historiens lys – selv kriser (Se også Bosk 2008).
185

Sikkerhedsbestræbelser, genoprettelse og normalisering sker som sagt i periferien, idet at der,
ligesom med hensyn til kønsproblematikker, foregår en strukturel tavshed omkring det farlige,
tabuiserede, kritiske og de svære menneskelige kvaler. Usikkerhed foregår i afdæmpede samtaler
og bearbejdninger i korridorerne, derhjemme og i intime kollegiale rum. Ligesom vi har set, at
medarbejderes problematisering af ligestilling og køn bliver tolket som udtryk for svaghed og
klynkeri og derfor i nogen grad tabuiseres, kan dvælen ved usikkerhed og (andres) fejl ligeledes
udtrykke svaghed (se kapitel 9 for yderligere diskussion). Det er karaktertræk, der ikke tilskyndes i
afdelingen. Tabuisering og fortrængning træder i kraft efter en tid med konkret i talesættelse,
ansvarliggørelse og bearbejdning, fordi man ikke kan udføre sit arbejde (og måske leve med) den
utryghed og mangel på tillid, som disse episoder, hvis de vedligeholdes i sladder og fortællinger,
indsætter i den personlige samarbejdsrelation mellem (to) kollegaer. Derfor er den umiddelbare
ansvaliggørelse, der giver adgang til kollegial støtte og tilgivelse, af elementær betydning for de
fremtidige samarbejdsrelationer, ligeså vel som glemslen er det på sigt.
186

Kapitel 9: Ledelse
Indledning
I dette kapitel udforsker jeg en ledelsesstil og -ideologi i anæstesiologisk afdeling, som
understøtter sundhedsordenen, og reflekteres i et medarbejderideal. Jeg identificerer en
ledelsesstil og lederes udfoldelse af denne stil, samt medarbejdernes erfaring med samme
ledelsesstil. Den medarbejderfigur og -praksis, som jeg gennem empirien fra anæstesiologisk
afdeling har skrevet frem i de forrige kapitler, samt på baggrund af policy-dokumenter, er først og
fremmest et lokalt ideal, der understøttes af lokale praksisser, men, som dette kapitel vil vise, også
reflekterer globale tendenser. I kapitel 10 vil jeg i den konkluderende diskussion forbinde
medarbejder, ledelse og praksis med et virksomhedsideal om attraktivitet, der skaber en særlig
medarbejderfigur. Den figur regerer inden for hospitalets forandringsproces fra en
velfærdsinstitution til en vidensvirksomhed i konkurrencestaten.
I de forrige to kapitler har vi set, hvorledes tegn på en god medarbejder performes både udadvendt
synligt og fordres af indre selvledelse og selvomsorg. Det er ikke alene et ideal at indpasse sig i en
sundhedsorden, som den er defineret i afdelingen, men det opleves også som en nødvendighed
for at kunne udføre arbejdets kerne. På samme måde næres en særlig ledelsesstil i spændet
mellem policydokumenter, hverdagens krav og sundhedsordenen i afdelingen, der udtrykker en
særlig rationalitet. Det fører frem til en undersøgelse af, hvilke konsekvenser, på godt og ondt, et
ledelsesideal og en praksis inden for en bestemt ledelsesstil medfører for ledere og medarbejdere.
Er ledelsesstilen betinget af en særlig rationalitet inden for sundhedsordenen?
Ledelsesstile
Leaderism
Den sundhedsorden, som jeg har præsenteret, udgør en drøm om både et individuelt ansvar og
udviklingsområde, personlig integritet i arbejdet, tillid, støtte og kollegialitet til og fra kollegaer, der
udviser samme integritet og individualitet, samt en drøm om en effektiv organisation og en ledelse,
som støtter medarbejderne i denne udvikling. Der er en orden der er blevet til indenfor en
rationalitet, der er kendetegnet af effektivitet, sådan som jeg har beskrevet i kapitel 4 og 7.
Ledelse er relevant i en analyse af arbejdsmiljø og forandring i sundhedsvæsenet, fordi ledelse og
professionalisering af ledelse er blevet et mantra og et fokusområde, der er vokset i den offentlige
sektor generelt, samtidig med at der er foregået en udvikling i retning af strammere økonomisk og
politisk styring af hospitalerne indenfor New Public Management (NPM). O‟Reilly og Reed (2010),
der udfolder et begreb om leaderism som tilføjelse til begrebet managerism inden for analyse og
kritik af den offentlige sektors transformation i England, påviser at et ledelsesfokus generelt er et
bredt social fænomen. De påviser, at det i en engelsk kontekst ikke er Labour-regeringens
187

fortolkning af New Public Management (NPM), der har næret en ledelsesfokusering og leaderism
vi kan i agttage i den engelske offentlige sektor, men at der har været et sammenfald mellem et
bredere socialt fænomen om ledelse og behovet for en ny styringspolitik, som Labour-regeringen
har udnyttet (ibid., 994). På samme måde mener jeg ikke, at Region Hovedstadens etablering i et
New Public Management (NPM)-perspektiv i sig selv er drivkraft for et ledelsesfokus, men at de
mange politikker og værdipolitiske skildringer (bla. Kvalitetesreformen) understreger ledelse som
fokusområde og kobler sig på et generelt socialt fænomen. Det kan blandt andet iagttages i de
politikker som Region Hovedstaden har udgivet, der alle inddrager ledelse som et centralt element
i politikkernes målsætninger (ledelsespolitik, personalepolitik, indkøbspolitik, kommunikationspolitik
og arbejdsmiljøpolitik), men også opkomsten af en stor mængde ledelseshåndbøger. På den ene
side er det ikke alene New Public Management (NPM)- tænkningen der har medført et
ledelsesfokus, men professionalisering af ledelse i sundhedsvæsenet er dog knyttet til denne
udvikling (Exworthy og Hallford 1999, Clarke et al. 2007).
Den ledelsesstil, der er i fokus i disse politikker, udspringer af New Public Management (NPM) og
idéen om videnssamfundet og konkurrencestaten, som jeg har beskrevet i kapitel 5. Her indenfor
stiller ledelsesidealet krav om personligt lederskab. Lederen skal være foregangsperson både som
leder af de selvledende medarbejdere, som effektiv rationalist og som personlig motivator. I
lederen forenes den fagprofessionelle leder, den professionelle leder samt den karismatiske leder.
I kapitel 5 har jeg gennemgået skiftende alliancer i ledelsen af sygehusvæsenet gennem tiden. Det
ser ud til, at idealet for en leder inden for New Public Management (NPM) er en forening af disse
alliancer i en og samme person. Jackall (1988a, 6) afsøger spændingsfeltet mellem de upersonlige
rammer, der sættes for medarbejderne i en organisation, hvor de principielt er fremmede overfor
hinanden, og medarbejderes og lederes private motiver i betydningsdannelse og handling inden for
nogle regler og rammer på arbejdspladsen. I dette spændingsfelt undersøger han blandt andet
balancen mellem held og personlighed, som adgang til stillinger og indflydelse, versus mangel på
arbejdsindsats og resultater i dagligt arbejde (1988b, 605). Han argumenterer, at det ikke er
ideologi og viden, som kvalificerer lederen, men at ledere oplever, at de snarere har opnået en
position på baggrund af held end på baggrund af viden, uddannelse og strategi. Jackall skriver, at
den moralske etos i ledelsescirkler fremkommer fra den sociale kontekst, og at det mest
bemærkelsesværdige ved denne sociale kontekst er den manglende stabilitet (ibid.). Han slår fast,
at den sociale kontekst og varierende personlige affiniteter, snarere end en overordnet ideologi,
kommer til at have stor indflydelse på den moralske bevidsthed, som medarbejdere udfolder i en
organisation under en specifik ledelse. Det er altså ikke en fast ideologi, som lederen udfolder,
men en ideologi der er fleksibel og til forhandling, og som omformes i den lokale kontekst.
188

Jeg argumenterer, at det sammenrend af logikker og rationaler i sundhedsvæsenet, som jeg har
påvist i de foregående kapitler, fremelsker visse ledelsesstile frem for andre. Ligesom
medarbejderen oplever at skulle udvikle nye mulighedsrum for optimering, dyrkes lederens
selvledelse og personlige engagement også. Som vi skal se i det følgende udtrykker medarbejdere
at der ideelt set ingen modsætninger er mellem den professionelle rolle og den individuelle person
hos den autentiske leder. Derfor bliver det relevant at se på en leders personlige status,
handlekraft og personlige udvikling som udtryk for en ledelsesstil, der er karakteristisk inden for et
ny arbejdsliv og en ny medarbejderfigur under fremkomst.
Ledelse i videnssamfundet
En anden måde at skildre ledelse inden for New Public Management (NPM) og videnssamfundet
kunne være entreprenørfiguren, på samme måde som Exworthy og Halford (1999) har beskrevet
idealet for en offentligt ansat medarbejder. Idealet gælder lederen, der belønnes for opfindsomhed,
effektivitet og innovation i arbejdsprocesser. Forfatterne skriver at new management eller
managerialism baseres på motivation, ensretning, kreativitet, empowerment og entreprenørskab.
Etablering og formidling af en organisationskultur er essentiel i ledelse inden for dette paradigme
og trækker på generisk management samt fleksibilitet (Exworthy og Halford 1999). Generisk
management forstås i denne tænkning som en række elementære grundegenskaber, som en leder
og en ledelse bør have for at udfylde positionen. Managerialism er karakteriseret ved, at alle
strukturer, procedurer, mål og kvalitet menes at kunne styres rationelt samtidig med at motivation,
innovation og nytænkning er centralt. Ledelsesideologien fordrer både entreprenørskab og kulturel
ledelse af lederen ( O‟Reilly og Reed 2010, 962).
Videnssamfundet fremelsker personificeret ledelse og krav om autensitet ved at anvende personlig
udvikling og personligt lederskab i ledelsesstrategi. Viden alene kan ikke gøre det. Det er ledernes
personlige (autentiske) evner til ledelse, som udvikles. Fokus på ledelse er altså forskubbet i
retning af mere personligt lederskab, der går hånd i hånd med en medarbejderpraksis, og et ditto
ideal, om faglig og personlig udvikling til gavn for virksomheden. Exworthy og Halford kalder denne
form for lederskab managerialism og hævder, at det frem for alt er personlige kvaliteter og
kompetencer, som begunstiges over viden, hvilket fører til, hvad de kalder entrepanant styring
(entrepreneurial governance) (1999, fra Osborne og Gaebler 1992).
I hospitalet som vidensvirksomhed, forbindes viden og personlighed også i et forbund hos den
enkelte medarbejder, sådan som vi har set i empirien, og denne forening menes at kunne medføre
store udviklingspotentialer for en virksomhed. Loyalitet knytter sig ofte til en karismatisk leder.
Omvendt er der også konsekvenser ved den type loyalitet, der gør virksomheden fragmenteret og
skrøbelig over for karismatiske lederes resultater og fiaskoer. O‟Reilly og Reed (2010) skriver, at
189

det kan være nødvendigt at finde et nyt begreb som afløser for managerialism, for at tydeliggøre
dette skift og den enorme fremvækst og fokus på, den personlige leder og det personlige
lederskab, som i det seneste tiår er indtruffet det i ledelseslitteratur og ledelsespraksis (ibid., 963).
De foreslår begrebet leaderism som afløser for, eller rettere tilføjelse til, managerialism (ibid. 961).
Leaderism har, ligesom managerism, fokus på lederen som motivator og anfører, der på den ene
side ensretter og på den anden side er forandringsagent for innovation (ibid., 962). Inden for
videnssamfundet er det personlige kompetencer hos en leder, der ligner de kompetencer, som
kræves af medarbejdere, og som anspores gennem personlig udvikling og personlig lederskab,
sådan som vi har set krav til medarbejderne, forklaret af en leder i kapitel 7.
Ledelse i dokumenterne
Et af de steder, hvor man kan iagttage ledelse inden for karakteristikken af leaderism, er i Region
Hovedstadens Lederudviklingsprogram. Flere ledere i anæstesiologisk afdeling har deltaget i
programmet og dets forløber (H:S leder). Region Hovedstadens ledelsesudvikling har fokus på den
personlige leder (http://www.regionh.dk/ledelsesudvikling/Menu/?wbc_purpose=Bas, hentet 4.
marts 2011), hvilket blandt andet afspejles i titlen på programmet som er ”Lederudvikling” og ikke
for eksempel ”Ledelsesuddannelse”. 99 Regionsdirektør Helle Ulrichsen understreger retorikken om
en professionel ledelse i den offentlige sektor med sin udtalelse i forbindelse med lanceringen af
lederudviklingsprogrammet i Region Hovedstadens i 2010:
”Det er vigtigt, at vi prioriterer lederudvikling. Der er et stort behov for, at vi konstant udvikler vores
organisation, så vi kan håndtere de varierede og foranderlige forventninger, der er til Region
Hovedstadens opgaveløsning. (…)Hvert forløb er bygget op, så der er fokus på det personlige
lederskab, samtidig med at deltagerne bliver klædt på med styringsmæssige værktøjer og
kompetencer til at prioritere opgaver og ressourcer ”.
Yderligere fokuserer Regionsdirektør Helle Ulrichsen på de organisatoriske fordele, der er ved, at
ledere møder hinanden på tværs af organisationen og således opbygger et organisatorisk
fællesskab. Således er det ikke bare viden som kendetegner en god leder, men også den
entreprenante netværksperson og personlighed
(http://www.regionh.dk/ledelsesudvikling/Menu/Kom+i+gang/Forord/Forord_+af_+Helle_Ulrichsen.
99 Region Hovedstadens ledelsesprogram kaldes ”Leder udviklingsprogram for Region Hovedstaden”
(http://www.regionh.dk/ledelsesudvikling/Menu/). Jeg drøftede i 2002 navnet på det lokale ledelsesprogram på Hvidovre
Hospital, ”Leder i H:S”, som er forløber for Region Hovedsstadens uddannelse, med én af udviklerne af programmet.
Hun lagde netop fokus på den personlige udvikling som fundamental i ledelsesarbejdet i en moderne virksomhed. Dertil
kommer ledelsesværktøjer www.hosp.dk/HS-lederprogram
190

htm?wbc_purpose=Bas&printpage=true hentet 4. marts 2011). 100 Helle Ulrichsen siger hermed, at
lederudviklingen i Region Hovedstaden skriver sig aktivt op imod fordomme om offentlig ledelse. 101
Region Hovedstadens ledelsespolitik formulerer en række krav til lederen og ledelsen (Region
Hovedstadens ledelsespolitik Juni 2007 Region Hovedstaden). Der er udformet en ledelsespolitik
og en beskrivelse af ledelsesansvar og muligheder, som går igen i personalepolitikken samt i
Arbejdsmiljøpolitikken. 102
Ledelse i anæstesiologisk afdeling
Det er et personligt lederskab med en karismatisk, effektiv og vidende leder, der gør sig gældende
i anæstesiologisk afdeling. Ledelsen har fokus på effektivisering, kvalitet, værdiarbejde, produktion
og læring, der udfoldes gennem ledelsesteknologier som fleksibilitet og teamarbejde, samt støttes,
som vi har set i kapitel 6, af at et lean-projekt og et it-tilrettelæggelsessystem (ORBIT). Disse
teknikker er både egentlige ledelsesprincipper og forekommer i hverdagsfortolkninger, som når
medarbejderne taler om et ’individuelt ansvar’ for trivsel, at ’se muligheder frem for problemer’, ‟at
det er skatteborgernes penge’ som administreres, eller at ’forandring er et grundvilkår’ i denne
afdeling.
Den ledende overlæge i anæstesiologisk afdeling er interesseret i ledelse og positiv psykologi og
har gennem sin masteruddannelse søgt indsigt og inspiration herfra. Det har været en personlig og
professionel udfordring og udvikling, der ifølge medarbejdere og lederen selv har været markant.
Positiv psykologi er en forlængelse af tendenser i New Public Management (NPM) som inkarnerer
idealer om selvledelse og individualisering. Individualisering og krav om autensitet tilføjer noget til
synet på vækst, menneskeudvikling/væren og bundlinjeforståelse.
Det, der gør denne leders ledelsesstil relevant, er, at han inkarnerer et ideal om en forening af
individualitet, viden, god fysik, optimisme, glæde og rationel økonomi. Anledningen til at bringe
100 Programmet har tre vigtige fokusområder: 1) Det skal det styrke ledernes forståelse af deres rolle i organisationen, 2)
Det skal præsentere ny viden om ledelsesmæssige værktøjer, og 3) Programmet skal sikre en organisatorisk forankring
af det udbytte, som den enkelte leder får ved deltagelse i forløbene. (http://www.regionh.dk/cgibin/MsmGo.exe?grab_id=0&page_id=81074&query=udviklingsforl%C3%B8b&hiword=UDVIKLINGSFORL%C3%B8BEN
E%20UDVIKLINGSFORL%C3%B8BET%20UDVIKLINGSFORL%C3%B8BETS%20udviklingsforl%C3%B8b%20)
101 De tre fordomme defineres som ”1) At offentlige ledere er dygtige til det faglige, men ikke til at lede…,” (…) ” 2)I det
offentlige får man ikke nogen lederuddannelse…”, (…) samt ”3) at der ingen ledelsesmæssige karrieremuligheder er i det
offentlige…” http://www.regionh.dk/cgi-
102 Den samlede ledelsesopgave i Region Hovedstaden defineres i ledelsespolitikken inden for fire områder. Det
pointeres, at kvalitetsledelse indgår i alle fire områder: ”Strategisk ledelse: Udvikling af langsigtede visioner, mål og
strategier. Varetage balancen mellem egen enhed og helheden.
Faglig ledelse: Ledelse af den faglige indsats, herunder at understøtte læring fra de bedste, at fremme forskning og
udvikling af faglig kvalitet, samt sikre koordination og sammenhæng.
Personaleledelse: Ledelse af medarbejdere, herunder at motivere, delegere, støtte, kompetenceudvikle, understøtte
innovation og give/modtage feedback.
Driftsledelse: Varetagelse af drift og administrative ledelsesopgaver. Fokus er på resultater, servicemål og effektiv drift”
(Region Hovedstadens ledelsespolitik Juni 2007 Region Hovedstaden, p.3).
191

denne leders personlige tilgang og udvikling op i denne sammenhæng er, at det er et eksempel på,
hvorledes der i nye ledelsesformer sker en individualisering af lederpotentiale og lederskab.
Lederen har fortalt om sine erfaringer i avisartikler (fx Dagens Medicin 2009), radioprogrammer (P1
Apropos) samt deltaget i en international konference blandt europæiske positive psykologer i
Europa (European Conference on Positive Psychology, DPU, Dansk Netværk for positiv psykologi)
(www.Lykkeklinikken.dk). Her fortæller han, hvorledes fokus på relationer og på medarbejdernes
styrker automatisk øger den enkeltes kompetencer, både inden for det, som den enkelte allerede
mestrer, og det, som den enkelte mestrer mindre godt. Et konkret eksempel, som drages frem i
artiklen, er fokus på de 83 ud af 100 punkter, som er opfyldt i for eksempel en kvalitetsmåling, frem
for at rette fokus på de 17 ud af de 100 punkter, som ikke har været tilfredsstillende (Dagens
Medicin 16.01.2009). Positiv psykologi har gjort hans ledelse samt ham selv mere medgørlig,
tolerant, åben og normativt bedre, citeres han for i Dagens Medicin (16.01.2009). Det er et
synspunkt, der generelt understøttes af medarbejderne. En bedre ledelse og et bedre menneske.
En medarbejder forklarer, på baggrund af mit spørgsmål om den forandring lederen har undergået
gennem ledelseskurser, og hvorledes det har påvirket afdelingen som helhed:
Informant:’Med [lederen], tænker du? Ja.(…) [navn] har jo mobbet kursisterne i sin tid… er berygtet
for det’.
Grete: ’Men i sin tid, det gør han ikke mere eller?’
Informant:’ Uh nej, nu er han jo, nu, hugtænderne er jo faldet ud…’.
(…)
Grete: ’Det siger du med en vis ironi?’
Informant: ’Ja, det gør jeg jo, fordi at jeg jo ved hvor, hvordan vi godt kunne bruge flere læger i det
der, i det daglige ik’ [griner] (…) Men så må du så gå ned i det og sige… okay, lige for den mand,
han er måske svær at sætte ind [overfor], altså øhm… Det, det er åbenbart, [det] har en effekt ik’.
(…) Men man kan sige, det er da ikke helt spildte… penge. Mange! Men det er ikke spildte.’
Denne medarbejder pointerer med en vis sarkasme, at lederen har forandret sig til det bedre og
sætter lighedstegn mellem lederens rolle og lederens personlighed. Medarbejderen
problematiserer samtidig omkostningerne til den uddannelse, som har igangsat forandringen i
forbindelse med, at der løbende er økonomiske nedskæringer, og endelig antyder medarbejderen
en lille mistillid til autensiteten i lederens forandring. Autensitetskravet rettes også fra
medarbejderne til lederne og ikke kun fra lederne til medarbejderne, sådan som et andet eksempel
senere i afsnittet viser.
Lederen er inspireret af positiv psykologi. Positiv psykologi går i al sin enkelthed ud på at fortælle
de positive historier frem for de negative. Er glasset halv tomt eller halvt fyldt? er en almindelig
talemåde, der sætter fokus på, om en person fokuserer på det negative eller positive i tilværelsen.
Inden for positiv psykologi fokuseres på det halvfyldte glas. Positiv psykologis fire søjler, formuleret
192

af Seligman, der regnes for en af grundlæggerne af positiv psykologi, er håb, optimisme, selvtillid
og ukuelighed (Seligman 2002).
Det ledelsesideal, som er gældende i anæstesiologisk afdeling, er et ideal om en positiv tilgang,
slid, at gå forrest, fleksibilitet, autentisitet, engagement og effektivitet. Med inspiration fra Martin
kan man sammenligne dette ledelsesideal med den forbindelse, hun finder mellem synet på
kroppen i begyndelsen af 1990‟erne og den tids idé om vækst og fleksibilitet. Hun undersøger som
beskrevet i kapitel 4, en forbindelse mellem fleksibilitet og forestillingen om kroppen samt
forestillingen om fleksibilitet som ideal på arbejdsmarkedet. Jackall identificerer også fleksibilitet
som et fremtrædende ledelsesideal (1988a og b). Martin argumenterer, at sammen med
opdagelsen af immunsystemet sker der en forandring af synet på kroppen hen imod en opfattelse
af kroppen som fleksibel adopteres på arbejdsmarkedet hvor fleksibilitet også bliver et ideal (1994,
xvii). På samme måde er der i anæstesiologisk afdeling krav om løbende fleksibel tilpasning til
strukturelle forandringer og om udvikling af faglig viden. Ligeledes stiller ledelsespolitikken krav til
lederne om fleksibilitet og sætter fokus på fortløbende forbedringer. Tilpasning, fleksibilitet og
forbedring foregår på samme måde, som når den sunde krop trænes, vedligeholdes og
disciplineres og er en vedvarende proces. I ledelsespolitik og lederudvikling gælder fleksibilitet som
ideal og fungerer under den sundhedsorden, jeg har fremanalyseret i kapitel 7 og 8.
Medarbejdere og ledere i anæstesiologisk afdeling tilpasser sig løbende organisatoriske
forandringer og finder muligheder inden for disse. Martin fremhæver via et citat fra en populær
virksomhedsledelsesbog Grow or die (George Land 1986 i Martin 1994), hvorledes et bærende
paradigme for tilpasning af virksomheder I begyndelsen af 1990‟erne var vækst, og at denne
fordring krævede tilpasning og udvikling af medarbejderne:
”Enhver person må blive transformeret som del af deres vækstproces, så fundamentalt som når
larven bliver en sommerfugl” (min oversættelse) (citat fra Land1986 i Martin 1994, 208)”. 103
Denne tænkning rekonceptualiserer grænserne for menneskers muligheder som medarbejdere (og
mennesker), argumenterer Martin (ibid., 209). Denne væksttanke flytter grænser: Hvad der i dette
billede, for larven er afslutningen af en fase (døden), transformeres til noget nyt og smukt, nemlig
sommerfuglen. Ifølge Martin understreger bogen, at det er nødvendigt at anskue denne proces
som en udfordring og udvikling, snarere end som en afvikling og død. Martin påpeger, at på
samme måde som når larven omformes, sprænges grænserne for, hvad der kræves af mennesker
i en tænkning om udvikling og vækst, samt at problemtænkning og vækstpotentiale flyttes ind i
103 Originalt citat: "Each person will have to become transformed as part of the growth process, as fundamentally as
when a caterpillar becomes a butterfly" (citat fra Grow or Die i Martin 1994, 208).
193

personen selv. 104 Det er den indre monitorering af psyken som i en virksomheds- og
medarbejderkontekst kan omforme afvikling og død til udvikling og vækst, hvorved medarbejderne
menes at blive ”en bedre version af sig selv”. Den ubegrænsethed i vækst- og
fleksibilitetstænkningen som Martin sætter fokus på, og som Bovbjerg og Krause-Jensen betegner
som selvoverskridelse i deres diskussion af proaktivitet som værdi i det nye arbejdsliv (2011, 95),
ligner den ubegrænsethed i bestræbelsen på kontrol af psyke og krop, som ligger inden for
sundhedsordenen i anæstesiologisk afdeling. Trods en erkendelse af at det er umuligt at opnå
fuldstændig kontrol, er bestræbelsen ubegrænset. Ligeså er bestræbelsen på forbedringer, kvalitet
og udvikling beskrevet som vedvarende og ubegrænset i Region Hovedstadens politikker.
Ledelse af selvet
Ideen om ubegrænsethed, selvoverskridelse, fleksibilitet og optimisme er fremtrædende i
anæstesiologisk afdeling. En form for optimisme fremelskes i retorik og handling på trods af
konkrete problemer og hverdagserfaringer med sygdom og dødsfald blandt patienterne, som
selvfølgelig må siges at være inden for arbejdets kerne, men ikke desto mindre nogle gange
belastende. Medarbejderne erfarer, at der er nogle måder at udfolde sig på, som honoreres, og
andre som udgrænses. For eksempel er formulering og fremsættelse af forslag eller kritik særdeles
vanskeligt at afbalancere og fremføre på den rette måde, således som min indledende beretning
om mit eget oplæg illustrerer (kapitel 2). For at forstå denne kritikudvikling og -udgrænsning er
Willigs lille bog Umyndiggørelse relevant. Willig (2009) har på baggrund af et studie af
pædagogers arbejdsliv i Århusområdet forsøgt at beskrive kritikkens infrastruktur. Han undersøger
og konkluderer, at udgrænsningen af pædagogernes kritik skaber en umyndiggørelse af deres
arbejde (ibid., 135). I Willigs analyse erfares det, at uanset hvad pædagogen gør og siger, ændrer
det ikke ved de egentlige problemer:
"Kritikken har ingen effekt". (....) ”Det er tilsidesættelsen af den helt fundamentale ret til at blive hørt
som tilregnelige og autonome kritiske individer, hvis ytringer betragtes som gyldige, der efterlader
mange pædagoger i en psykisk ustabil tilstand. De føler sig censureret og benytter selvcensur
(ibid.,136) [og] de benytter og udfører uhørt selvkritik” (ibid.,146).
Medarbejdere i anæstesiologisk afdeling erfarer, at visse former for arbejde prioriteres frem for
andet, samt at ledelsesstøtte eller generel kritik kan have vanskelige kår. Den umiddelbare
erfarede erfaring sættes ud af kraft som argument og mistænkeliggøres. Nedskæringer,
effektivisering og omstruktureringer presser medarbejdere og ledere, som mødes med krav om
104 Senge (1990, 76) i Martin “System thinking shows us that there is no outside; that you and the cause of your
problems are part of a single system". Hun fortsætter citatet "Lean, agile... companies can stretch in three ways; (...) pool
ressources, (....) ally to exploit an opptunity, or link systems in partnerships".
194

løbende tilpasning til disse. Således bliver udgrænsningen af kritik en krænkelse i Semmers
perspektiv om stress som krænkelse af selvet (se senere i kapitlet). Den krænkelse af faglighed,
som pædagogerne oplever, og som ligner de erfaringer anæstesiologerne i mit materiale fortæller
om, er med til at etablere nye måder at arbejde på og sætte nye grænser for udvikling og
tilpasning. Ligesom i Willigs empiriske analyse, fremkommer en ledelsesstil anæstersiologisk
afdeling, hvor det karismatiske og indviduelle trædder i forgrunden, trods de centraliserede og
strukturelle rammer som lederne i høj grad er underlagt.
Ledelsesstil og praksis lokalt
Social støtte
Nedenfor præsenteres tre empiriske eksempler med læger i læringssituationer (Markus, Bettina og
Inge) samt med en ledende læge (Bente). De empiriske eksempler tjener til at undersøge det
subtile ubehag og den ambivalens, som medarbejdere i de forrige kapitler har antydet. Hvorledes
kommer ovenstående ledelsesidealer til udtryk i praksis vedrørende social støtte, engagement,
udvikling og rutine. Beskrivelserne munder ud i en diskussion om spændingen mellem
ledelsespraksis og medarbejdererfaringer og deres muligheds- og manøvrerum.
I anæstesiologisk afdeling udspillede der sig på en lægekonference følgende situation: En leder
problematiserer ved en morgenkonference en lægelig medarbejder. I sin rapport fra natten
kritiserer lægen Inge en læge fra en anden afdeling vedrørende et dødsfald i forbindelse med et
svært og kompliceret indgreb. Inge viser en skrøbelighed, ved måden hun taler på, og viser, at hun
stadig er følelsesmæssigt påvirket af situationen. I hændelser som denne er det helt almindeligt at
udrede, hvad der er gået galt, og hvor kommunikation eventuelt er bristet, hvilke fejlsteder der
kunne have været, om dødsfaldet var uundgåeligt qua patientens sygdomsbillede, og hvilken faglig
kompleksitet indgrebet krævede. Men denne morgen er det, som om at medarbejderen fokuserer
på noget forkert og udøver sin kritik på en forkert måde samt beklager sig over en kollega i en
anden afdeling. Det er svært at præcisere, hvad denne medarbejder gjorde forkert i
kommunikationen, ligesom jeg også indledningsvis konstaterer, at det er svært at præcisere mit
fejltrin på morgenmødet (kapitel 2). Lederen beder hende om at fokusere på læringsaspektet i
situationen og det positive ved at det sjældent ender med dødsfald i denne type situationer.
Samtidig siger han, at kritikken af kollegaen fra den anden afdeling adresseres uhensigtsmæssigt
her. Selvom målet måske var at indgyde håb og fortrøstning til medarbejderen lød det i situationen
som en irettesættelse. Lægen (Inge), som bragte rapport, sidder perifert og lænet lidt ind over
bordet. Aktivitet og samtale foregår fortrinsvis i den anden ende af konferencebordet. Da hendes
rapport kommenteres, læner hun sig træt og tydeligt frustreret lidt tilbage i stolen. En kollega
195

klapper hende opmuntrende på ærmet, som om han ville sige ’vi ved godt, det var en svær
situation i nat’, og ‟vi er også blevet irettesat af [lederens navn].’
Selvom man kan sige, at episoden ved konferencen bygger på observation, idet jeg ikke
efterfølgende har spurgt de forskellige aktører om deres fortolkning af situationen, mener jeg, at
episoden illustrerer den trykkethed som en række medarbejdere i denne afdeling har antydet i
interviews. Den illustrerer et ubestemmeligt ubehag, en fornemmelse af ikke at kunne adressere
kritik på baggrund af erfaring, ikke kunne honorere uudtalte og uoverkommelige krav samt en
normativ og svært definerbar form, inden for hvilken samtale og kritik kan anerkendes. Flere
medarbejdere fortæller, at denne kommunikationsform ikke nødvendigvis er eksklusiv for denne
afdeling. Ikke desto mindre er usikkerheden og ubestemmeligheden i denne situation tydelig.
Episoden viser, at der udfoldes en kollegialitet mellem individer, men at den læge, der gav rapport
(Inge) ikke i dette forum får tildelt den sociale støtte fra lederen, som hun efterlyser. Hendes kritik
og usikkerhed afvises offentligt af lederen, men anerkendes i den private relation fra en kollega.
Som vi så i kapitel 8, hvor anæstesilægen Alice gik ud af rummet for at debriefe, har Inge måske
allerede debriefet privat med kollegaer i andre rum. Kropssproget viser en udmattelse og
afmægtighed i forhold til nattens erfaring og den modtagelse, som episoden får på konferencen.
Kollegaen fremviser loyalitet, solidaritet og faglig kollegialitet uden at modsige lederen offentligt.
Det er en kollegial form for social støtte i en privat relation, der gør sig gældende her. Kollegial,
såvel som en leders støtte, er ifølge Søndergard Kristensen (2007) del af de 6 guldkorn, han har
defineret som væsentlige for et godt psykisk arbejdsmiljø samt for stressreduktion og trivsel på
arbejdspladsen
(http://www.arbejdsmiljoviden.dk/Trivsel/Ledelse_og_organisation/Seks_guldkorn/Definition.aspx
...).
Den sociale støtte, som ikke udvises her, efterlyses også af en anden medarbejder. En yngre læge
(Markus) fortæller om forskellen på at arbejde her, og hvad han har oplevet på en anden
arbejdsplads. Man kunne kalde de to former for social støtte henholdsvis en individualiseret form
(ovenfor) og en institutionaliseret form (nedenfor). Den individualiserede sociale støtte foregår
mellem kollegaer og gennem private relationer bundet til et fagligt hierarki, sådan som også
Søgaard og Bovbjerg har peget på, er karakteristisk for kollegialitet (2009) (se forrige kapitel). Den
institutionaliserede sociale støtte foregår på baggrund af en tænkning bundet til regler og hierarki,
om at ledelsesstøtte tilfalder bestemte kategorier, eventuelt formuleret i politikker. I min optik er
begge typer støtte nødvendig for trivsel, men som Semmer (2007) formulerer, og som jeg uddyber
nedenfor, er støtte fra signifikante andre, for eksempel en leder der repræsenterer mere end sig
selv, væsentligere end kollegial eller teamstøtte.
196

Læringsmiljø og kritik
Markus, en yngre læge, fortæller i et interview om sin erfaring med lægekonferencer, læringsmiljø
og muligheden for at vise usikkerhed. Han har fortalt, at han flere gange har forsøgt at spørge
uddybende til procedurer eller til teknik:
’Jeg synes bare, det er en lidt belastende kommunikationsform [her]. Og jeg føler mig i ethvert
tilfælde, i min egen usikkerhed på, hvordan jeg bliver set på her, så føler jeg mig... sådan…
beskudt, eller angrebet. Ved forskellige lejligheder. (….).’.
Grete: ’Og det er noget, du ikke genkender andre steder fra, det er noget, der er særligt for dette
her sted i forhold til de andre…?
Markus:’Jeg tror sagtens, man kan se noget, der ligner andre steder [rømmer sig]. Jo, altså jeg har
da været på [lignende steder]. Nu kom jeg også fra [et andet sted], der var et rigtig rigtig rart
klima.(…)’.
Han kommer med et eksempel fra det andet sted, hvor en ældre kollega irettesættes for tonenover
for en yngre kollega. Han fortsætter:
’Så blev man [den yngre læge] taget i forsvar. Vejen blev banet for en. Det synes jeg ikke, den gør
her. Altså, der bliver man, jeg har prøvet et par gange forsøgsvis i starten, men egentlig også for at
prøve at finde ud af det, at spørge om noget til morgenkonferencen, og jeg synes ikke, at jeg blev,
det faldt ikke heldigt ud’.
Ligesom eksemplet med lægen (Inge) ovenfor, der udtrykker sin usikkerhed, utilpashed og kritik
efter et dødsfald i en nattevagt, beskriver Markus en form for afvisning af usikkerhed. Hvad der for
ham udsprang af faglighed og interesse, fortolkes af ledelsen som kritik eller usikkerhed, idet han
tilsyneladende formidler sine spørgsmål på en måde, som ikke falder i god jord. Markus siger
yderligere, at han føler sig ‟beskudt eller angrebet‟ – altså kraftige metaforer for utilpashed i
forbindelse med kommunikation. Det er paradoksalt, at han på mange måder efterlever idealet om
et frugtbart læringsmiljø og udviser interesse for faglige spørgsmål, men oplever at blive mødt med
udgrænsning. Da jeg efterfølgende spørger, hvordan han har det med at gå på arbejde sådan et
sted, siger han:
’Ja. Men det er også lidt paradoksalt, for jeg er jo rigtig glad for at komme på arbejde, jeg synes det
er nogle søde kollegaer, jeg synes, at sygeplejerskerne er søde. Der er måske bare de der
tidspunkter på dagen, der er morgenkonference, og der er præmøde her, som jeg synes…. Og så
er der nogle, som jeg synes kan være ubehagelige, på flere forskellige måder (…) og jeg synes
også, at det er ubehageligt at sidde i et forum, hvor jeg kan mærke, at folk er trykkede. (…) Det er
ikke gode læringssituationer’.
Senere fortæller han, at hans spørgsmål og holdning muligvis kan have betydning for hans karriere
og senere ansættelsesforløb.
197

Et andet aspekt, Markus påtaler, er tonen. Tonen er ligesom sund fornuft et ubestemmeligt
kulturelt fænomen, der er svært at sætte konkrete ord på, men føles som en fornemmelse.
Fornemmelse udspringer af et kulturelt kendskab kombineret med en utilpashed, hvis udspring det
er svært at placere. Willig skriver i sin debatbog, der er en ansats til en teori om kritikkens
infrastruktur (2007, 135) og empirisk handler om pædagogers arbejdsmiljø, at der er usynlige
normative grænser for at udøve kritik, som principielt er beskyttende for den sociale sameksistens
(ibid., 71). Det kan være en idealistisk idé om, at kritik skal være i samfundets tjeneste eller tjene
det fælles bedste. Men i Willigs analyse bliver den usynlige normative grænse ødelæggende for
den sociale sameksistens, idet at retten til at kritisere forbeholdes nogle få, nemlig de kommunale
ledere (ibid., 72). Pædagogerne, der udøver kritik, er bange for repressalier eller fyring, og selvom
vi selvfølgelig ikke ved om de er reelle, er mistanken en stærk indikator på utryghed og utilpashed.
Oplevelsen af at deres kritik omformuleres til brok og således diskvalificeres, er en umyndiggørelse
og underkendelse af erfaring, skriver Willig (ibid., 73). Erfaringen og den kritik, som den medfører,
falder i et hul mellem hverdag og struktur, hvor pædagoger, der udøver kritik, kritiseres for at
hænge sig i praktiske detaljer og ikke have forståelse for det store billede eller bliver mødt med et
modspørgsmål, om hvad ”du kan bidrage med”. Den strukturelle kritik returneres på et individuelt
niveau (ibid., 86). Yderligere kræves det af pædagogerne, at de udviser positivitet i kritik (ibid., 76).
En pædagog i bogen refereres for at sige: "Den kommunale forvaltning siger, at man ikke må se
negativt på de mange nye tiltag, men de reelle problemer forsvinder ikke, fordi vi taler om dem på
en positiv måde". Den måde, som pædagogerne erfarer disse usynlige disciplineringer og
udgrænsninger af kritik, er ved tonen, et blik, en fornemmelse og ved kropsproget, når lederen
vender ryggen til (ibid., 73). I anæstesiologisk afdeling sker noget lignende, når medarbejderne
oplever utryghed og usikkerhed, men de har svært ved at præcisere, hvad denne usikkerhed og
utryghed udspringer af, i et arbejdsmiljø hvor der opfordres til aktiv deltagelse, engagement, positiv
tænkning, faglig udvikling med videre. Det er samme subtile form for magtudøvelse vi har set i
spændet mellem individualisering af arbejde, ansvar og selvkontrol, selvudvikling til gavn for
virksomheden og en lederforventning om høje faglige krav til medarbejderne samt individualisering
af løsninger på strukturelle problemer. Det var også det subtile pres, som antropologen oplevede
ved den foreløbige fremlæggelse af materiale fra feltarbejdet ved et torsdagsmorgenmøde, sådan
som jeg har beskrevet i kapitel 3.
Krænkelse og stres
Et andet perspektiv på den medarbejderfrustration, som medarbejderne ovenfor udtrykker over
arbejdsmiljø og ledelsestilgang, er Norbert Semmers (2007) begreb om SOS – Stress as Offence
to Self. Det perspektiv supplerer Willigs perspektiv på kritik. Semmers har med begrebet stress as
198

offence to self, eller på dansk stres som krænkelse af selvet (forkortet SOS), forsøgt at sætte ord
på en erfaring, som mange medarbejdere har, af at faglig og personlig integritet bliver krænket i
forbindelse med udførelsen af arbejdsopgaver (Semmer 2007). Krænkelse kan forekomme at være
en voldsom betegnelse, som henviser til seksuel chikane og mobning, men forfatterne mener, at
det er toppen af isbjerget, som dækker en tendens til andre former for illegitim adfærd, der krænker
den enkeltes selv. O. H. Sørensen (2008), som har brugt begrebet Stres som krænkelse af selvet i
en analyse af arbejdsmiljøet på en række arbejdspladser, identificerer andre krænkelser som
"den rå tone, tilbageholdelse af information, manglende hensyn, at komme for sent til møder,
dårligt fungerende IT-systemer, forstyrrelser, at skulle løse opgaver uden at have de rigtige
kvalifikationer og urimelige dokumentationskrav” (2008, 76).
Det er vel de færreste medarbejdere, der ikke på et eller andet tidspunkt har oplevet én eller flere
af disse såkaldte krænkelser. Derfor ønsker jeg at tilføje, at krænkelsesaspektet først bliver
relevant i forbindelse med en intensitet, gentagelse eller regelmæssighed af krænkelserne i en
konkret sammenhæng. De forhold, som O. H. Sørensen lister op, beskriver imidlertid væsentlige
aspekter ved arbejdet og kan være en del af forståelsen af den kompleksitet, som stress og dårligt
psykisk arbejdsmiljø udspringer af. Mange forskere er enige om, at væsentlige arbejdsmæssige
belastninger kommer fra arbejdsforhold, hvor medarbejdere (og ledere) ikke er i stand til at udføre
et godt stykke arbejde, som de kan stå inde for: "… De føler, at deres faglige eller personlige
integritet bliver krænket i forbindelse med udførelsen af deres arbejdsopgaver" (ibid.). Stress som
krænkelse af selvet-perspektivet indfanger en type af dilemmaer: et integritetsdilemma, dobbelt
bind, kompromisser med sig selv og egen faglighed (ibid., 77).
Stress som krænkelse af selvet (SOS) bygger på antagelser om, at man risikerer at udvikle stress,
når vigtige personlige mål er truet, og at opretholdelsen af selvværd er fundamentalt for langt de
fleste mennesker (ibid.). Forfatterne skelner mellem processer, der handler om personlig
selvværdsættelse og social værdsættelse. 1) Trusler mod personlig selvværdsættelse er
selvbebrejdelse. Når det bliver til stres kalder forfatterne det stress as insuffienciency (SIN) eller på
dansk ”stress som uformåenhed”. Det opleves som manglende evne til at leve op til egne mål,
sådan som Bovbjerg har påpeget, er bagsiden af en selvomsorg, der indeholdes i en del
selvteknologier (Bovbjerg 2003). 2) Når stres opstår, ved at signifikante andre udviser disrespekt,
kaldes det i Semmers analyse stress as disrespect (SAD), på dansk ”stres som disrespekt”. 105
Selvom jeg ligesom O.H. Sørensen (2008, 87) sætter spørgsmålstegn ved begrebet stress som
krænkelse af selvets‟ nøjagtighed ved anvendelse af ord som illegitimitet og især krænkelse i
105 Samlet er illegitim adfærd en kilde til stress. I Stress som krænkelse af selvet-perspektivet findes tre grundbegreber
om illegitimitet: 1) illegitim adfærd som er bevidst negative handlinger, 2) illegitime stressorer som er mangel på omtanke
og hensyn (Sørensen 2008, 78), 3) illegitime opgaver som er urimelige, som for eksempel unødig dokumentation (ibid.,
79).
199

forbindelse med denne type medarbejder- og ledererfaringer, mener jeg, at begrebet sætter fokus
på nogle processer, der skaber frustrationer, dårlig trivsel og muligvis stress.
Det, vi ser ovenfor, er en krænkelse af medarbejderen, forstået på den måde at den systematiske
afvisning af usikkerhed og lederens mangel på anerkendelse bliver en systematik, der ikke alene
rammer medarbejdernes arbejde, men også medarbejdernes selv. Medarbejdernes
følelsesmæssige og praktiske erfaring fra hverdagen afvises som ubetydelig, hvilket i Willigs optik
er en umyndiggørelse, når det på denne måde foregår systematisk og i asymetriske magtrelationer
(2009), sådan som de to eksempler med Markus og Inge illustrerer.
Der er to perspektiver på ovenstående fortællinger om mangel på social støtte. Det første er
medarbejderens krænkelse, det andet er den umyndiggørelse, som krænkelsen fører til.
Begreberne supplerer hinanden i analysen og opererer indenfor samme rationalitet om effektivitet
og forbedringspotentiale ved hjælp af kroppens og psykens gode form. Begrebet om krænkelse
binder sig til krænkelse af selvet i Semmers optik, hvorimod umyndiggørelsesbegrebet i Willigs
optik også bliver et offentligt og demokratisk anliggende. På den måde kan man forstå, at
krænkelsen af selvet også kan føre til umyndiggørelse. Stress som krænkelse af selvet-begrebet
er derfor frugtbart at tænke sammen med Willigs (2009) analyse af umyndiggørelsesprocesser
inden for et særligt styringsrationale.
Willig finder frem til, at kernen i pædagogernes frustrationer er forskellige strukturelle
umyndiggørelsesprocesser, der udfoldes på varierende vis af ledere, kommunale politikere og
embedsfolk. De strukturelle umyndiggørelsesprocesser er i Willigs empiri for eksempel fortsatte
besparelser og krav om mere dokumentation (2009). I Willigs umyndiggørelsesperspektiv kan man
forstå, at de to medarbejderes krænkelse og umyndiggørelse (Inge og Markus) ikke alene
udspringer af en leders personlighed, sådan som Jackall hævder er en del af ledelsesstile, men
også udspringer af en særlig stil, der er mulig inden for leaderism i New Public Management
(NPM)-logikken.
Leaderism fremhæver, i kraft af ønsket om karismatisk ledelse, ledere, der ”brænder” for ledelse
og skaber en kultur baseret på et moralsk etos samt er frontløbere i innovation og nytænkning.
Samtidig skal de være økonomisk rationelle. Det personlige investeres i en offentlig sammenhæng,
hvilket Rose fremhæver som et element i biopolitikken. Derfor bliver det personlige, når det
fremhæves i moralske bedømmelser, til offentlige anlliggender. Den særlige måde at imødegå
kritik og moralitet i anæstesiologisk afdeling er ikke enestående, men en måde, som også
demonstreres empirisk i Willigs studier af pædagoger i Århus. Kritik har svære kår på en
arbejdsplads, hvor det individuelle engagement, personlighed og eget ansvar for trivsel
fremhæves, samtidig med at strukturelle forhold, som medarbejderen ingen indflydelse har på,
sætter stramme rammer. Arbejdspladsen er per definition ikke demokratisk, men de asymmetriske
200

magtforhold sløres inden for en logik, der retorisk forfølger optimisme, forbedring og
læringspotentialer. Disse potentialer er nemlig ikke neutrale, men har den hensigt at optimere
arbejdsprocesser via medarbejdernes (og lederens) optimering af sig selv, sådan som
medarbejderen i det indledende citat, med en hvis sarkasme også fornemmede om lederens
forandring. Der er yderligere en indre selvmodsigelse i instrumentalisering, planlægning og krav
om glæde, positivitet og humor (Fineman 2006), som bliver etiske problemstillinger mellem
mennesker, hvor relationen er asymmetrisk. Hvem har retten til at definere det positive? Den
disciplinering og tilpasnig til subtile tegn er både uklar og stram. Man kan, ligesom Erhenreich
diskuterer i Smile or Die (2009), overveje, om den positive optimisme har taget overhånd og bliver
en ny form for calvinisme (ibid., 204). Hun skriver, at positiv tænkning i en bred forståelse bliver en
variant, der erstatter bekymringer om det ydre med bekymringer og ængstelse for selvkontrol og,
ironisk nok, bekymrende tanker om at kunne opretholde selvkontrol med sindet. Hun skriver:
”den ender med at påtvinge en mental disciplin lige så krævende som den Calvinisme, den skulle
erstatte – det endeløse arbejde med selveksamination og selvkontrol eller, med hensyn til positiv
tænkning, selvhypnose” (min oversættelse) (ibid.). 106
Hun fortsætter at for at opretholde den rette tilstand, kræves en konstant gentagelse af åndelige
praksisser, et konstant alarmberedskab mod umedgørlige synsvinkler samt en konstant
monitorering af kroppen og psykens oprør mod kontrol (ibid.).
Udvikling og rutine og viden
Et paradoks, som flere medarbejdere har påpeget i interviews, er kravet om udvikling og
uddannelse på den ene side og afdelingens afhængighed af rutinearbejde på den anden side. En
lægelig medarbejder forklarer, hvorledes hun tidligere har oplevet eksklusion, fordi hun, i hendes
fortolkning, ikke levede op til implicitte krav om publicering af forskningsresultater og om 5
minutter. 5 minutter er lægers og sygeplejerskers formidlingsoplæg om ny forskning, som de
holder for hinanden under deres monofaglige konferencer.
Anæstesilæge Betinna har lige fortalt, at hun har haft 94-96 arbejdstimer i indeværende
arbejdsuge, og at det ”freder hende”:
’Ja. Men den hører jeg ikke mere. Den… kan man sige, den er røget med det der ik’… Han
[overlæge] forfølger mig slet ikke med [det der med ] at komme for sent om morgenen, men det
skulle så også, som sagt, lige [mangle]… ik’. Og det ved de jo godt. De ved jo godt, at når man
lægger så meget arbejdskraft… Ikke som tiderne er.
106 Originalt citat “It ends up imposing a mental discipline as exacting (krævende) as that of Calvinism it replaced- the
endless work of self-examination and self-control or, in the case of positive thinking, self-hypnosis (Ehrenreich 2009,
204)”
201

(…) Men der er ingen der nævner [griner] mine fem minutter mere, bortset fra at [de hvisker] ’pas
nu på’ og ’lad nu vær’ og ’du skal ikke gå derind’ (…). Der de [andre overlæger og kollegaer] så’n
beskyttede mig lidt. Hvor nu [efter lederens nye uddannelse], er der ikke nogen… [der siger
noget].’
Hun fortæller, at hun tidligere oplevede en form for systematisk udgrænsning over ikke at leve op
til de implicitte kvalitetskrav, men at hendes måde at kompensere for dette krav har været at tage
mange vagter. Når alt kommer til alt, er afdelingen afhængig af rutinerede medarbejdere, som
holder afdelingen i drift, siger hun. Bettina har fortalt, at hun i den periode blev beskyttet mod en
enkelt leder af de øvrige ledere og af kollegaer. Hun siger, at hun oplever, at der er forskel på
mulighederne for de enkelte medarbejdere.
Udvikling og forskningsformidling er et ideal både lokalt og i Region Hovedstaden, ligesom det
også er skrevet ind i arbejdsmiljøpolitikken. Region Hovedstadens direktør Helle Ulrichsen
pointerede i forbindelsen med lanceringen af lederprogrammet i Region Hovedstaden, at udvikling
er påkrævet for at kunne leve op til at ”håndtere de varierede og foranderlige forventninger, der er
til Region Hovedstadens opgaveløsning”. Afdelingen ønsker og fremelsker udvikling og
uddannelse gennem 5 minutter, deltagelse i konferencer, et månedligt torsdagsmorgenmøde med
fagligt indhold, imødekommenhed over for studerende og praktikanter, videreuddannelse,
ledelsesudvikling, traditionelle forskningsprojekter inden for sygepleje og især medicin og i denne
optik utraditionelle forskningstilgange som undertegnedes studie eller positiv psykologi. Udvikling
og vidensformidling forstås både som klinisk forskning, såvel som udviklingsprojekter (for
eksempel inden for alternativt patientmateriale). Udvikling, i disse mangeartede former, er både et
krav fra den lokale leder og fra strukturelle programmer.
Bettina beklager, nu med et smil, de situationer, hvor hun oplevede udgrænsning for ikke at kunne
leve op til lederens forventning om udvikling, samtidig med at hun selv mente at lægge et stort
stykke arbejde i afdelingen til gavn for patienterne og afdelingens produktion. Arbejdet blev
påskønnet, og hun blev måske opfordret til at tage mange vagter fra lederne, men følte alligevel et
pres for at ”udvikle”. Det er ikke usædvanligt, at vagtplanlæggere må presse kollegaer og
medarbejdere til ekstra vagter (for eksempel dobbeltvagter), som medarbejderne i første omgang
har sagt nej tak til, og som vagtplanlæggeren personligt udtrykker er urimelige for den enkelte,
men som i situationen er nødvendige for ikke at skulle aflyse patienter på programmerne.
Mona udtrykte i kapitel 8, at det at ’sige fra’ ikke altid er populært over for ’den man siger fra over
for’, selvom det retorisk er en gyldig og anerkendt håndteringsstrategi for at beskytte sig selv. På
den måde bliver det at sige fra ikke nogen enkel forhandling, men en forhandling der kan fortsætte
over tid.
En anden medarbejder, som jeg interviewede om sin stress-sygemelding og efterfølgende
håndtering af arbejdet, fortalte, at en af de vigtigste ting, hun havde lært af sin psykolog, var, at
202

undertrykke en dårlig samvittighed ved at sige fra over for kollegaer (ved ikke at tage vagter, ikke
at hjælpe med at lave kaffe og ikke at rydde op i en pause), selvom hun vidste, at det vil give mere
arbejde til kollegaerne. Selvledelse som håndteringsstrategi bliver, som Ehrenreich (2009)
påpeger, en krævende disciplin, der fordrer vedvarende opmærksomhed for at opretholde den
stramme styring. Det er åbenbart, at Bettina både har følt sig krænket i Semmers brug af begrebet
og umyndiggjort i Willigs optik, om at erfaring negligeres som gyldigt argument for kritik eller
prioriteringer. Det er krænkende og umyndiggørende, at de retoriske værdier ikke honoreres i
praksis på grund af et strukturelt pres om effektivisering og optimering af produktionen.
Bettina udtrykker et dilemma og en ambivalens i forhold til at leve op til krav samt ønsket om at
kunne fortsætte sin karriere i denne afdeling. Hun erfarer at kunne kompensere for
udviklingskravene ved at have mange arbejdstimer i en kortvarig periode, der kan give hende et
kortvarigt manøvrerum, men som på sigt er uholdbart:
Bettina siger: ’De [lederne] ved jeg lægger en kæmpe arbejdskraft. Ikke at jeg så [fløjtelyd]… ikke
vil prøve at lave det om [med at producere formidling og forskning], for det vil jeg vældig gerne
øh… men jeg har bare ikke ressourcerne til det. Når det er… når der er så meget. Så skal man
ligesom have lidt overskud, hvis man vil, virkelig fange noget der er svært for én ik’, så skal man
have lidt overskud [G: Mm] og det får jeg jo ikke rigtig… Det er så’n en skrue uden ende… og den
kører, uden at jeg…’.
Ovenstående eksempel illustrerer en frustration over ikke at kunne følge med og leve op til
kvalitetskrav, forbedringspotentiale og udviklingskrav, der stilles i afdelingen. Det er et dilemma om
ikke at kunne leve op til de modsatrettede og uudtalte krav og fordringer, der er på arbejdspladsen.
Fortsætter frustrationen længe nok, ville man i et perspektiv af stress som krænkelse af selvet,
kunne forudsige en sygemelding. Bettina føler ikke, at hun kan leve op til egne eller lederens krav,
hun har oplevet udgrænsning gentagne gange og har samtidig mange arbejdstimer. Hun oplever
denne udgrænsning meget konkret, idet hun er bekymret for sin karriere i denne afdeling. Selvom
hun føler sig utilpas, beklager hun alligevel, at hun ikke fik den stillingsforfremmelse i seneste
forfremmelsesrunde. Bettina forklarer det selv med, at hun muligvis har ’brokket sig for meget’.
Hendes høje timeantal og andre arbejdsaktiviteter udfylder kun delvist idealet for afdelingens
medarbejdere. På samme måde siger lægen Markus, at han næppe vil få tilbudt ansættelse eller
blive anbefalet til en anden afdeling, hvis han skulle søge videre lige nu, fordi han har været for
kritisk.
Med reference til Rose (2009, 34) kan man sige, at den udgrænsning, lægerne Bettina og Markus
erfarer, og den moralske fordømmelse de oplever, finder sted over for dem, der synes at skade
den fælles trivsel og den fælles trimmede krop. Kritik, der kategoriseres som brok, eller som ikke
passer ind i en anerkendt fremstillingsform; mangel på vidensformidling og mangel på udefinerbar
203

udvikling og engagement, bliver parametre, som medarbejderen forsøger at indrette sin
egenomsorg og selvledelse efter. For nogle mislykkes denne bestræbelse, idet at krav og vilkår
ikke er i overensstemmelse.
Engagement
Som det allerede fremgår, stilles der i denne afdeling krav til medarbejderne fra lederen, som
strækker sig ud over traditionelt faglige kvalifikationer. Medarbejdere rekrutteres til at kunne
udfylde en rolle og tilvælger i nogen grad afdelingen på grund af denne mulighed. Det er ikke nok
at være en dygtig og begavet ekspert med et højt vidensniveau i en synlig sund krop, man skal
også engagere sig.
En af afdelingens ledere, anæstesilægen Bente, understreger, at flere uddannelseslæger har en
fortid som sportstrænere, og at det styrker afdelingen, som vi har set i kapitel 7. Bente fortæller, at
sportstrænerfiguren på mange måder er et ideal i afdelingen i forhold til læring og motivation. Hun
og den øvrige ledelse er også optaget af effektivisering, kvalitet, produktion, læring og
ledelsesteknologier. Disse teknologier skaber mulighedsrum, der er med til at udvide den enkeltes
muligheder for udvikling og selvledelse. Hun er optaget af ledelse og læring, fortæller hun
begejstret, og ønsker at udfylde et medarbejderideal, der både udfylder de syv obligatoriske
lægeroller, som de er beskrevet i lægeuddannelsen, samt en mere lokalt defineret
medarbejderrolle. Hendes krav til en god medarbejder og kollega opsummerer hun således:
’En god kollega er, ud over sin faglighed, karakteriseret ved overskud.’ (…)’Har lyst til at indgå i
relationer.’ (…)’Bekymrer sig og tager hånd om sine kollegaer.’ (…)’Hjælper til og putter sig ikke.’
(…)’Har lyst til at dyrke fællesskabet.’ (…)’Gi’r noget mere.’
I tråd med Bentes vision for en god kollega anvender hun også individuelle og subjektive
parametre i rekruttering af nye lægelige medarbejdere. 107
„Så fra starten af bliver de… vurderet på alle kompetencer, som er beskrevet i
speciallægeuddannelsen. Der skal vi vurdere dem dels som medicinske eksperter og så er der
forskellige andre roller. Og dem der kommer som helt unge, de synes, det er overraskende, men
rart, er det mit indtryk. Øh dem der kommer som hoveduddannelse, der har været andre steder,
der er nogle af dem, bliver meget, de kan blive lidt forskrækkede, fordi de synes, vi går tæt på.
Fordi vi også, skal vi sige, går ind og giver dem feedback på deres, ikke personlighed…, men
hvordan de opfører sig, og hvordan de agerer. Det gør vi dels, fordi vi skal, og synes jeg, dels fordi,
de har krav på det, fordi at… meget af vores job er at bruge os selv som… altså du træder ind og
ud af nogle roller, øh og det kan være effektfuldt i patientbehandlingen og… øh hvordan… øh et
team arbejder sammen’.
107 Ledelsessøjlerne er monofaglige, således at lægelige ledere rekrutterer læger og sygeplejerskeledere rekrutterer
sygeplejersker.
204

Hun fokuserer på den enkelte læge som medicinsk ekspert og derved på en faglig rolle. Yderligere
lægger hun vægt på nogle roller, som også skal opfyldes. Rollerne, der skal udfyldes, er dels de
syv roller, som er del af speciallægeuddannelsen, nemlig samarbejde, kommunikation,
organisation og administrator, professionel, sundhedsfremmer, medicinsk ekspert og akademiker
(www.laegeuddannelsen.dk, søg faglig profil, se anæstesiologi), dels en lokal rolle der er mere
upræcis. Denne lokalt definerede rolle skal indeholde nærvær, samarbejde, overskud,
arbejdsglæde, at være proaktiv, hjælpe i fællesskabet og tage vare på sine kollegaer, som ovenfor
opsummeret. Bente tøver dog, da hun taler om, hvorvidt arbejdspladsen kræver noget særligt af
medarbejderens personlighed. Hun har en forståelse af en ideel medarbejder som en person med
integritet og med nogle karaktertræk ved opførsel og ageren, der udfylder den rolle.
Bentes argument for at trække det personlige ind i vurderingen af lægen er, at man som læge
„bruger sig selv’ og skal være effektfuld i patientbehandlingen, sådan som jeg har dokumenteret i
forrige kapitel. Hendes udsagn er ikke kontroversielt, idet de fleste ledere og medarbejdere
erkender, at en god kollega både skal være fagligt dygtig og være en person, som på den ene eller
anden måde passer ind i en lokal sammenhæng med opgavernes karakter og den øvrige
medarbejdergruppe. Bente kræver engagement af medarbejderne i afdelingen. En god kollega har
ud over et fagligt engagement et personligt, socialt og organisatorisk engagement. Et krav om
både fagligt og socialt engagement kan give ambivalens for den enkelte medarbejder, når hun eller
han oplever, at fagligt engagement misforstås, som når Markus beskriver at føle sig „beskudt eller
angrebet’, eller at engagement i den daglige drift ikke belønnes på samme måde som engagement
i faglig udvikling, som Bettina beskriver. Engagement kunne også fortolkes som andet end positiv
mulighedstænkning, for eksempel kunne et engagement i afdelingens ve og vel også udfoldes i
kritik af strukturelle forhold, sådan som Willig har beskrevet, at pædagoger i Århus opfatter at
kunne udfolde engagement. Engagement er altså et normativt, lokalt, kulturelt fænomen, som har
et særligt tilsnit i denne afdeling.
Bente betænker sig ved at anvende ordet personlighed i forbindelse med arbejdets roller. Hun
påpeger, at der er forskel på, hvordan de nyansatte forholder sig til afdelingens krav, afhængig af
hvor og hvorledes den ny læge er socialiseret igennem uddannelse. Hun udtrykker, at
medarbejdere, der er uddannet andre steder, kan have en lille smule mistillid til denne tænkning og
til det at inddrage varierende roller. Nye medarbejdere, der er socialiseret i anæstesiologisk
afdeling gennem hoveduddannelsen, har derimod allerede accepteret og indarbejdet forståelsen
af, at medarbejderen indgår i flere roller, og at ledelsen gør krav på en særlig personlig
fremtræden. Bente siger, at det i „sidste ende kan få konsekvens… for patientbehandlingen, hvis
du ikke kan agere i de roller, der forventes af dig’. Den pointe understreges af det særligt
personlige, som kræves for at være succesfuld i denne afdeling. Bente forudsætter et højt
205

vidensniveau, og at denne viden omsættes på en personlig måde, der stemmer overens med
afdelingens fællesskab. Det kan blandt andet ses ved, at når samarbejde sættes i værk, som det
er fremstillet i det forrige kapitel, er det ofte private aspirationer, der definerer det komplekse
samarbejde, frem for udelukkende faglige dispositioner. Det faglige, det personlige og det private
indgår i en midlertidig kobling, der kan tilsidesætte den formelle kompetence og hierarkiet. På den
måde kobles viden, personlighed og sundhed i udfoldelse af passende engagement. I tråd med
Bentes vision for en god kollega anvendes individuelle og subjektive strategier for at håndtere
arbejdet inden for fællesskabet. Man kan måske gå så langt som til at sige, at det er en ny type
ekspertise, som efterspørges på arbejdspladsen, og en ny type subjektivitet som individets
selvledelse indebærer, hvor rollen og jeg‟et smelter sammen. Den vellykkede kollega i
anæstesiologisk afdeling jonglerer med faglighed og personlighed og opnår således privilegier.
Hun eller han giver noget af sig selv og er personlig, hvor det kræves, men bliver ikke privat eller
følelsesdrevet, hvor det er upassende
I Martins mere end femten år gamle analyse af Total Quality Management (TQM) (1994, 214),
ønskede lederne inden for dette koncept, at medarbejdere som skulle være hele personer (whole
people). På samme måde bliver de nyansatte i anæstesiologisk afdeling, som vi har set, vurderet
’ikke på deres personlighed, men på deres ageren og handlinger‟, og den succesfulde
medarbejder ‟møder glad på arbejde, interesserer sig for sine kollegaer, osv’.
Krav og ønsker om at udfylde en rolle og et ideal spiller sammen med andre strømninger, der er til
stede samtidig. Nemlig den almindelige samfundsdebat, nye værktøjer, regler og love,
selvhjælpsbøger på markedet og det aktuelle arbejde, der skal udføres. På den måde sker der i
ledelses- og selvledelsesidealet en forening af patologi og individualisering, som blandt andre
Brinkmann (2010, 20) fremdrager i forbindelse med patologiseringen af almene menneskelige
tilstande, der diagnostiseres som psykiske eller psykiatriske sygdomme. Den individuelle tilstand
som engageret bliver på den ene side en egenskab, som er del af personligheden, på den anden
side noget, som kan optrænes og tilpasses i uddannelsen og ved selvreflektion. Ligesom Martin
kommer frem til, forekommer der et sammenrend af elementer, der konstituerer en social praksis,
som indgår i et netværk (1994).
De tre eksempler om social støtte, udvikling-rutine og engagement viser tilsammen nogle
konsekvenser, på godt og ondt, af en særlig ledelsesstil i anæstesiologisk afdeling. Medarbejdere
forsøger i alle tre eksempler at leve op til forventninger for kvalitativtsniveau og til kravet om
udvikling, ligesom lederne udfolder anerkendte ledelsesmodeller for at honorere både strukturelle
krav samt individuel og retfærdig personaleledelse. Det er bemærkelsesværdigt, at trods det at
aktørerne i eksemplerne er ambivalente og kritiske, oplever frustrationer og krænkelser, er de
fortsat loyale over for arbejdspladsen. De udtrykker et ønske om at fortsætte karrieren her. Det er
206

værd at bemærke, at ikke bare for medarbejderen, men også for den lokale ledelse, kan ledelses-
og medarbejderidealerne inden for New Public Management (NPM) og leaderism forekomme
modsatrettede og ambivalente.
Manøvrerum og mulighedsrum
Lederskabet er blevet et personligt anlæggende i anæstesiologisk afdeling, og det har
konsekvenser. Der er et loyalt bånd til stede mellem medarbejdere og ledere. De har et fælles
projekt, selvom de, som vi har set, også er ambivalente i forhold til projektet om at opretholde
arbejdspladsens effektivitet, kvalitet og trivsel, ved at passe og behandle patienterne, udvikle sig
og have det godt på arbejdspladsen. Medarbejderne har på mange måder inkorporeret en
individorienteret tænkning om dem selv og arbejdspladsen, som er tilskyndet gennem policies,
under uddannelse, gennem almindelig samtidsdiagnose og debat, styringsredskaber og den
ledelsesstil, som udfoldes i afdelingen. Den tænkning gør sig gældende i valg vedrørende
arbejdsbelastningsstyring, egen sundhed, netværk, loyalitet i forhold til arbejdspladsen og
kollegaer samt rekruttering og ansættelsesønsker og -valg. Forholdet mellem medarbejdere og
ledere bliver en loyal interaktion, hvor begge parter bliver aktive medskabere af arbejdsmiljø og af
regler og retning. Men selvom medarbejdere og ledere på den måde har fælles interesser, er det
ikke en symmetrisk relation. Ledere og topledelse har andre interesser, sådan som det er
formuleret af regionsdirektør Helle Ulrichsen og i personalepolitikken, samt andre
sanktionsmuligheder end medarbejderne. Det tilsyneladende fælles projekt i relationen mellem
medarbejder og leder har en asymmetrisk fordeling af magt. Relationen er magtfuld og fornemmes
af medarbejderne i subtile situationer, umærkelige (selv)censureringer eller næsten usynlige
forhandlinger. Men selvom situationerne er utydelige, er konsekvenserne mærkbare.
Medarbejdere og ledere er på mange måder enige om sundhedsordenen som ideal, men når
medarbejderne af den ene eller anden grund ikke kan leve op til sundhedsordenens figurer (se
næste kapitel), viser asymmetrien sig i relationerne. Kritik kategoriseres som brok og udgrænses,
usikkerhed afvises, der forekommer mobning, og medarbejderne føler sig udsatte i forhold til
karrieremuligheder. Medarbejderne retter i en ledelses- og styringslogik, der individualiserer
muligheds- og manøvrerum, blikket og kritikken indad og søger løsningsmodeller på
problemstillinger, der er opstået i sociale relationer eller strukturelle forhold, i en granskning af
selvet. Ledelsen understreger samtidig personlige ressourcer, der på en gang er kulturelt og
normativt definerede og samtidig patologiserede tilstande, som vejen til succes i afdelingen:
engagement, sindelag, optimisme og positivitet fremhæves sammen med kvalitet, viden og
effektivitet. Her anskues krop og psyke som mulighedsrum for vedvarende udvikling og
effektivisering.
207

De mulighedsrum for udvikling, som organisationen fremelsker, er ikke altid sammenfaldende med
de manøvrerum, som medarbejderne etablerer inden for organisationen. Der foregår en udvidelse
af mulighedsrummet for udvikling via kravet til/fra medarbejderens varetagelse af sig selv via
meditation, proaktiv forebyggende sundhed i form af sport og ernæring samt via omskrivning af
konflikter og problemer til potentialer, som vi har set i de foregående kapitler. Samtidig etableres
manøvrerum, hvor andre aktiviteter kan foregå (se også Bovbjerg og Krause-Jensen 2011, 79pp).
Manøvrerum er rum, som medarbejdere og ledere tilvirker inden for og uden for en
sundhedsorden, nogle gange i periferien, nogle gange centralt, hvor de kan udfolde handlekraft
(agency) i form af handling, ageren, adfærd og tale med en vis synlighed, der er aflæselige for
andre. Mulighedsrum er omvendt det indre spillerum, som medarbejdere og ledere tilvirker inden
for sundhedsordenen, for mental og fysisk optimering, der kan give sig til udtryk som handlekraft i
manøvrerum, men ikke altid gør det. Manøvrerum og mulighedsrum indgår i en asymmetrisk
forbindelse hvor individets indre omsorg og selvledelse bliver centralt. Mulighedsrum og
manøvrerum er i bevægelse og ikke stabile, men under løbende forandring. Der kræves et kulturelt
kendskab, timing og overblik fra medarbejderen eller lederen for at ramme det tidsrum, hvor der
kortvarigt er en sprække til overlap mellem mulighedsrum og manøvrerum, som individet kan
udnytte. Det er i det øjeblik, at handling bliver mest handlekraftig.
Den midlertidighed, som et manøvrerum har, kan forandres: Bettina kan kortvarigt kompensere for
det diffuse krav om udvikling ved at tage vagter og skaber sig således (kortvarigt) et manøvrerum.
Men det er usikkert, hvornår denne mulighed lukker, hvilket hun er bevidst om. Markus udtrykker
omvendt, at hans manøvrerum i afdelingen er lukket, og at han må søge andre veje. Inge tilpasser
sig inden for det mulighedsrum, hun får tildelt, og sikrer sig derved fremtidige manøvremuligheder i
afdelingen. Manøvrerum og mulighedsrum må på en arbejdsplads tilpasses afdelingens mål og
retning såvel som medarbejderes fælles mål i balance med individuelle ønsker. Inden for positiv
psykologi har individet ansvar for sin egen trivsel, og et hvert problem er en kærkommen
udfordring samt et spørgsmål om at kunne se lyst på tingene. Det mulighedsrum, der etableres
inden for denne diskurs, er et grænseløst rum for disciplinering af selvet samt optimering af
resultater.
Jeg vil påpege, at der ikke nødvendigvis er direkte sammenhæng mellem
umyndiggørelsesprocesser og omstruktureringer på den ene side og nye ledelsesformer på den
anden, hvilket Willig også påpeger (2009, 53). Det afhænger også af andre og mere tilfældige
paramentre, sådan som Jackall dokumenterer er realistiske scenarier i mange ledelsesbiografier.
Umyndiggøreslesprocesser, skriver Willig, afhænger af konkrete situationer, systematik og
intensitet, men foregår også uden, at de involverede er klar over det og stiltiende accepter
processen. Et eksempel kan være høringer om forslag til nedskæringer (Willig 2009, 53) og
208

medinddragelse af MED-udvalgene i budgetoverholdelse. På den måde bliver medarbejdere og
mellemledere gjort medansvarlige, for selv ”at skære den gren over man sidder på” (ibid.) uden at
have indflydelse og myndighed over budgetet. Imidlertid er der inden for New Public
Mananagement (NPM)-logikken et element, som virker umyndiggørende i kraft af foreningen af
nogle modsatrettede roller, det der kaldes dobbeltbindende arbejdsopgaver (ibid., 54), der altid kan
blive bedre (ibid., 57) samt nogle roller i leaderism der forener modsatrettede egenskaber der i
praksis overskrides. Det er et element som er formuleret i flere af Region Hovedstaden politikker,
der igen og igen peger på løbende forbedringer som en mulighed. Denne grænseløshed for vækst,
indsættes i et system der er stærkt begrænset i indflydelse, økonomi og anerkendelse og
indebærer en systematik for individualisering af strukturelle problemer.
209

210

Kapitel 10: Konklusion: En attraktiv medarbejder i en attraktiv
virksomhed
Indledning
Denne afhandling er en etnografi med udgangspunkt i arbejdsmiljøpolitik og empirisk fokus på tre
begreber, sundhed, sikkerhed og attraktivitet for medarbejdere, ledere og virksomhed i et dagligt
arbejdsliv. Afhandlingen har påvist, hvorledes policy-dokumenter og policy–udvikling spiller
sammen med medarbejderes hverdagsliv og praksis på Anæstesiologisk afdeling på et stort
universitetshospital i Region Hovedstaden. Gennem afhandlingen har jeg vist, hvorledes
arbejdsmiljø, præget af fleksibilitet, autensitetssøgning, identitetsskabelse, udvikling, individualitet
og stress, udfoldes empirisk og hvordan nye ledelsesformer og organisationsformer transformeres
i hverdagens arbejdsliv præget af rutine, drama, professionalitet og følelser. Den ambitiøse
stræben efter et attraktivt arbejdsliv, hvor medarbejdere og ledere opnår udvikling og viden for dem
selv, har yderligere det resultat at de bliver frontkæmpere for vidensvirksomheden i
konkurrencestaten. Afhandlingen har vist sammenfald og modsætninger mellem de rationaler, der
fremskrives i policies, idealer for nutiden og hvilke brydninger det medfører for medarbejdernes
praksis nu og i fremtiden. Et gennemgående sammenfald, er at der på næsten alle parametre
foregår en kundeliggørelse af borgeren, indenfor hvad der tidligere var betragtet som offentlige
monopoliserede institutioner. Det er for eksempel sket ved at arbejdsmiljørettigheder, nu ses som
et konkurenceparameter mellem virksomheder som fremtidige medarbejdere vælger til, som jeg
har beskrevet i kapitel 5. Det er sket i forbindelse med sundhedsloven der åbner op for køb, salg
og valg af sundhedsydelser til patienterne, som jeg har beskrevet i kapitel 6 og det er sket for
medarbejderen der i højere grad tegner individuelle karriererbiografier, i mellem offentlige og
private ansættelser (kapitel 7 og 8). Samtidig med at nye frie valg praktiseres og hyldes, udtrykker
medarbejderne også en ambivalens over samme. De oplever ikke at kunne være længe nok ved
patienterne, ikke have tid nok, yde kvalitet nok, have for lidt variation i arbejdet, ikke at blive hjulpet
frem, med videre som beskrevet i kapitel 7 og 9. Det forekommer at medarbejdernes ønsker om
både liberale, frie valg samt sikre og trygge og udviklende arbejdspladser, afspejler en generel
ambivalens ved velfærdsstaten. I forandringerne af sundhedsvæsenet brydes velfærdsstatens
modeller både på et individorienteret niveau og i et mere generaliseret perspektiv. Disse
perspektiver tegner figurer for fremtidens medarbejder og virksomhed.
I dette afsluttende og konkluderende kapitel vil jeg diskutere, hvilken figur for attraktivitet for
medarbejder og virksomhed der fremskrives indenfor sundhedsordenen og i spændingen mellem
velfærdsinstitution og velfærdsvirksomhed. Helt overordnet er konklusionen på denne ph.d.-
afhandling, hvad denne figur indebærer. For at nå dertil, vil jeg kort redegøre for afhandlingens
211

argumentation og opsummere, hvorledes sundhed og sikkerhed er etableret indenfor
sundhedsorden.
Afhandlingen kort
Denne afhandling har gjort brug af antropologisk teori og metode. Den metodiske gennemgang i
kapitel 1, 2 og 3 viser hvorledes jeg har anvendt forskellige metodiske tilgange til genstandsfeltet
jeg undersøger, nemlig at undersøge forudsætninger for sikkerhed og sundhed på hospitalet i
relation til psykisk arbejdsmiljø og policies samt af produktionen af en figur for fremtidens offentlige
medarbejder på hospitalet og i hospitalet som virksomhed. Jeg har foretaget deltagerobservation
og interviews ansigt–til–ansigt i cirka otte måneder og læst dokumenter og deltaget i borgermøder i
mere end et år. Det antropologiske feltarbejde hvor forskeren med sin tilstedeværelse og vekslen
mellem at indoptage en kultur og udøve analytisk distance kombineret med dokumentlæsning og
deltagelse i offentlige debatter, har gjort det muligt at analysere de rationaler og logikker, der er i
spil i begreberne ”sundhed” og ”sikkerhed” for henholdsvis medarbejdere på anæstesiologisk
afdeling og i arbejdsmiljøpolitikken i Region Hovedstaden. Således er dokumenterne en integreret
del af empirien og analysen.
I kapitel 3 har jeg indledningsvis illustreret subtile magtformer på spil på arbejdspladsen ved hjælp
af en subjektiv erfaring opnået gennem deltagerobservation. Gennem en beskrivelse af en
situation, hvor jeg holder oplæg, retter jeg opmærksomheden mod en række overvejelser om
udgangspunktet for studiet og antropologens rolle og position, relationerne til informanterne i felten
samt deltagerobservationens begrænsninger og muligheder. Desuden belyser erfaringen,
hvorledes de metodiske greb er med til at skabe genstandsfeltet for analysen.
Jeg er gået pragmatisk til værks med hensyn til valg af teoretisk ramme og har ladet mig guide af
empirien, med det formål at lade de anvendte teorier pakke empirien ud og lade empirien kaste ny
lys på teorierne. Derfor har jeg været eklektisk i mit teoretiske valg, dog under en overordnet
paraply af begrebet ‟biopolitik‟ (2009). Jeg har anvendt Roses begreb om biopolitik forstået som 1)
individets discipliering og ledelse af sig selv (biopolitik 1) og 2), styring gennem retningslinier,
regler og love fra ‟vugge til grav‟ (biopolitik 2). Begrebet er medvirkende til at anskueliggøre en
styringsrationalitet der er formet af viden, krop, psyke og teknologi, sådan som jeg har
argumenteret at den er til stede i anæstesiologisk afdeling.
Tre fremtrædende begreber i afhandlingen er sikkerhed, sundhed og attraktivitet, der både er
empiriske og analytiske begreber. Disse begreber gentages i arbejdsmiljøloven, i den regionale
arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstaden og i den daglige praksis. Jeg har i kapitel 5 og 6
gennemgået disse dokumenters brug af begreberne sundhed og sikkerhed og hvorledes
begrebernes betydning forandres. Jeg har koblet en forandring af begrebet sundhed i et diskursivt
perspektiv til politikudviklingen indenfor sundhedsvæsenet, der i disse år yderligere liberaliseres og
212

styringsmæssigt er præget af New Public Management (NPM). I dette perspektiv har jeg undersøgt
en ny betydningsdannelse i begrebet (sundhed) koblet på økonomi, effektivitet og frit valg, der er
blevet en forudsætning for Region Hovedstadens politikudvikling om øget konkurrence inden for
vidensvirksomheden (hospitalet). Jeg har ved hjælp af dokumenterne argumenteret for, at en
velfærdsinstitution (hospitalet) er i gang med at blive omformet til en vidensvirksomhed i
konkurrence med andre vidensvirksomheder. Det ses ved dokumenternes værdibaserede retorik
og et ordvalg heri og i Region Hovedstaden generelt, der låner fra private virksomheder.
Vidensvirksomheden i videnssamfundet vurderes på sin evne til at maksimere vidensproduktion og
konkurrere på viden i internationale fagmiljøer. Det understreges i en videnssamfundstænkning, at
vidensrelevans er forbundet med økonomisk rentabilitet (Kenway et al. 2006, 22). På den måde
forbindes økonomi og viden, ligesom jeg har vist en forbindelse mellem sundhed og økonomi i en
ny ordklynge (semantic cluster), på en måde der skaber nye muligheder for mobilisering af
medarbejderne, der i denne sammenhæng ses som en ressource der fortsat kan udvikles. Disse
mobiliseringer kan være af medarbejdernes effektivitet, økonomiske ansvar, organisatorisk
engagement internt eller politisk handlekraf og lægeautoritet. Således er vidensvirksomheden,
videnssamfundet og konkurrencestaten forskellige sider af samme sag.
I kapitel 7, 8 og 9 har jeg illustreret, hvorledes vidensvirksomhed og konkurrencestatens
parametre, kryber ind under huden på medarbejderne, der på godt og ondt deltager i et mere
individualiseret arbejdsliv. En af konsekvenserne er at karrierebiografier og arbejdslivsfortællinger
bliver placeret i netværk og forbundet til individuelle krav og udviklingsmuligheder, frem for et
abstrakt kald. De nye ledelsesformer giver nye mulighedsrum for udvikling, og medarbejderne
benytter disse i deres skabelse af manøvrerum. Manøvrerum og mulighedsrum betegner
henholdsvis medarbejdernes muligheder for handlekraft (manøvrerum) og de muligheder som
organisatorisk skabes/ er til stede herfor (mulighedsrum). De er ikke altid sammenfaldene.
I kapitel 7 viste jeg hvorledes at der i denne proces, fremelskes et ideal om sundhed og den
trimmede krop, der bliver en figuration, der stræbes efter som individ og som organisation. Den
trimmede krop bliver en figur, der trives indenfor en særlig sundhedsorden, der udfolder sig og som
medarbejdere manipulerer og forhandler sin subjektivitet indenfor, på arbejdspladsen.
Det andet sidestillede begreb i denne analyse er sikkerhedbestræbelser som jeg har analyseret i
kapitel 8. Jeg har demonstreret, hvordan medarbejdere forvalter sikkerhed både som abstrakt
fænomen og som konkret erfaring, indenfor og udenfor den sundhedsorden jeg har
fremanalyseret. Det er særdeleshed interessant i et arbejdsmiljøperspektiv, hvorledes sikkerhed er
relationelt og aldrig en stabil position for medarbejderne. Empirisk har jeg vist, hvorledes
medarbejderne udfolder sikkerhed i deres daglige virke, hvordan omstændigheder og ansvar
213

forhandles og hvorledes begrebet folder sig ind under sundhedsordenen. Sikkerhed og sundhed er
to sider af samme sag i den daglige trivsel; Det er både nødvendige og moralske positioner.
Leder og medarbejder-relationer er i fokus i kapitel 9. Her har jeg belyst hvordan ledelse og
personificerede ledere, på godt og ondt tegner en arbejdsplads i samspil med policy-former og
daglig praksis. Det skaber grobund for en særlig form for ledelse der er individorienteret,
karismatisk og konkurrencepræget. Jeg påpegede en række konsekvenser denne type ledelse kan
have under samlebetegnelsen stress; krænkelse af selvet, udgrænsning, ambivalens,
identitetsforhandling. Medarbejder bør ifølge Region Hovedstadens arbejdsmiljøpolitik ”udvikle sig
selv til gavn for organisationen”. Det er en værdi som nogle medarbejdere og ledere fornemmer og
stræber efter succesfuldt, mens andre konfliktfyldt fejler i at opfylde den. Nogle medarbejdere
ønsker ikke at opfylde den, andre oplever at de ikke formår at opfylde den og enkelte oplever, at
de i bestræbelsen på at udfylde denne figur, går på kompromis med væsentlige faglige og
menneskelige værdier. Skred foregår løbende og umærkeligt og bemærkes af medarbejderne som
subtile hentydninger til økonomi og effektivitet, sådan som jeg har beskrevet i kapitel 7 og 8. At gå
på kompromis med væsentlige faglige og menneskelige værdier er tilsyneladende en usynlig
belastning i arbejdslivet der umærkeligt føles som ambivalens og utilpashed og som analytisk kan
beskrives som krænkelser og umyndiggørelsesprocesser, som jeg har gjort i kapitel 9.
I det følgende diskuterer netop denne ambivalens, som er én af afhandlingens væsentligste
problemstillinger. Jeg perspektiverer nemlig begrebet om en sundhedsorden og fører det frem til et
figurbegreb om fremtidens attraktive medarbejder og virksomhed.
Sundhed, sikkerhed og sundhedsorden
Der er sket en forskydning i arbejdsmiljøpraksis for medarbejdere (i anæstesiologisk afdeling), ved
at medarbejdere (i gamle dage) ikke måtte blive syge af at gå på arbejde til et ønske om, at være
sunde nok til at udholde et belastende arbejde. Samtidig er der sket et skift fra et
påvirkningsparadigme til et udviklingsparadigme sådan som Limborg har argumenteret. I mit
materiale udtrykkes denne forskydning indenfor en sundhedsorden, som indeholder både et
konkret og et moralsk perspektiv.
Jeg har vist, hvorledes en sundhedsorden indeholder en forbindelse mellem krop, psyke, viden og
teknologi, som både er synligt som et medarbejder ideal og i forestillingen om organisationen.
Forbindelsen krop, psyke, viden og teknologi understreger en rationalitet der normativt vurderer
kontrollen af disse parametre højt. Medarbejderne har inkorporeret denne orden, som bliver synlig
helt ud i kroppenes udtryk, lysten til selvrealisering og omsorgen for sig selv samt idealer om mod
og proaktivitet. Tegnene på en god medarbejder performes både udadvendt synligt og fordrer indre
selvledelse og selvomsorg. Samtidig har medarbejderne inkorporeret et ideal om organisationen
som en virksomhed i bevægelse, udvikling, på forkant og frem for alt effektiv. Organisationen (eller
214

virksomheden) er forestillet som en stram styret og trimmet organisation , der gør brug af effektive
styringsteknologier, for eksempel lean. Jeg har empirisk beskrevet, hvorledes disse idealer
understøttes af konkrete teknologier som maskiner og registreringssystemer samt af
ledelseskoncepter som lean. Konsekvensen for medarbejderne er oplevelsen af nødvendig/krav
om indre monitorering af følelser og ydre koreografi af handling. Det er ikke alene et ideal at
indpasse sig i en sundhedsorden som den er defineret i afdelingen, men det opleves også som en
slags nødvendighed for at kunne udføre arbejdets kerne. Oplevelsen af at sundhed som en
nødvendighed er netop en naturalisering af et fremtrædende begreb og nøgleord (sundhed), som
ved hjælp af Wrights analysestrategi af semantiske ordklynger (1998), kan anskueliggøre
processen for et begrebs forandring. I denne analyse forbindes sundhed i en ny ordklynge
(semantic cluster) med økonomi, effektivitet, behandling, med flere. Virksomhedens trimmethed,
regerer i det skjulte ved som disciplineret ledelse og selvledelse samt en organisering der
minimerer ineffektiv tid. Dette kan iagttages som kolonisering af pauser, synlighed af effektivitet i
dokumentationssystemer og positive omskrivninger.
Varierende individuelle og organisatoriske forståelser af sundhed, knytter an til kroppen på en
måde, som bliver et billede på organisationen og praktiseres indenfor en ramme jeg kalder en
sundhedsorden. Fælles for disse forståelser og udtryk er, at de samlet skaber en orden af en
særlig beskaffenhed. Indenfor sundhedsorden har sikkerhed og sikkerhedsbestræbelser også en
central rolle. Selvom sundhedsorden er allestedsnærværende, foregår også andre praksisser der
bryder denne orden. Tilsyneladende er disse brud ikke omstødende for den generelle orden, men
udgrænses til periferien hvor de foregår på trods. Sundhedsordenen er til stede alle vegne, men
levner alligevel rum til fortolkninger, forhandlinger og variationer over denne. Men man kan sige, at
de decentrale manipulationer, forhandlinger og omformuleringer af praksis indenfor
sundhedsordenen, ved deres udgrænsning og anormali, bliver understøttende for den normale
orden der foregår centralt. Uorden foregår decentralt og orden centralt.
Måden jeg har etableret et begreb om en sundhedsorden er inspireret af Foucaults arbejde
vedrørende overvågning og straf. Kontrol og selvkontrol i det stille og indre er den styrings-
rationalitet, der afløser de korporlige straffe. Jeg har taget udgangspunkt i Foucaults psyko-etiske
interesse for magt, men det har vist sig at kroppen trænger sig på i en langt mere krosplig
manifestation end Foucault interesserede sig for. Her bliver Roses biopolitikbegreb og somato-etik
relevante, idet hans tænkning om viden og krop (vs. Foucault viden og magt) i forening bliver en
moralsk figur til efterstræbelse.
Den moralske figur er ikke enestående for anæstesiologisk afdeling. Ligesom andre forskere har
dokumenteret med hensyn til patienter i psykiatrien (Jakobsen og Johansen 2010), somatiske
patienter, klienter i narkoafvending (Asmussen og Jöhncke 2004), arbejdsløse (Mik-Meyer 2004)
215

og ældreomsorg, er viljen til at trimme den synlige sunde krop blevet et tegn på moralsk,
retskaffen, ansvarligt og et ordentligt menneske. Samtidig får forvaltningen af livet på
arbejdspladsen en særlig moralsk værdi, idet de forventes at opretholde en særlig trivsel, der
synes at understøtte sundhed, effektivitet og procedurer for sikkerhed og kvalitet samt udvikling af
organisationen. Medarbejderne bliver agenter der arbejder for at gøre sig attraktive for
virksomheden såvel som deres performance af viden, krop og psyke indenfor sundhedsordenen,
styrker organisationens attraktivitet.
Den sundhedsorden, som jeg har præsenteret forbindes med en drøm om både et individuelt
ansvar og udviklingsområde, personlig integritet, tillid, støtte, kollegialitet og individualitet i arbejdet
samt en organisation og en ledelse som støtter denne udvikling. Medarbejdere udviser, som jeg
har vist, dyder, der på forskellig måde tilpasses en konkrete situation og kontekst. Det sker ved at
den moralske medarbejder udviser ansvarlighed og tager ansvar for sin egen sundhed og trivsel.
Som vi har set støtter den succesfulde medarbejder sine kollegaer, brokker sig ikke, men tager
stilling og siger til og fra på en passende måde. Kritik er afbalanceret og tilpasset grænser, som
løbende forhandles. Den moralske fordring her er et konfliktfrit rum hvor der tages ansvar, mødes
glad på arbejde, holdes ud i kriser, procedurer og sikkerhed overholdes og der udvises
organisatorisk engagement. Men som vi har set kan de høje faglige krav, kombineret med et
særligt moralsk sindelag opleves modsatrettede og måske utopiske for mange. En konsekvens
heraf, er en udgrænsning og en moralsk fordømmelse overfor den, der synes at skade den fælles
trivsel og den fælles trimmede krop; den der anses for at beklage sig og problematisere og
fokusere på det negative; eller den som ikke kan leve op til subtile krav og subtil grænsedragning.
Der er en forbindelse mellem policy og medarbejdernes liv. Det er ikke bare dekobling, men
fortolkning og omformning inden for en ramme. Der er sammenhæng mellem styringsrationalerne i
biopolitik 1 og biopolitik 2. Biopolitik 1 som betegner individets selvledelse i et biologisk perspektiv
og biopolitik 2 der betegner de regler og rammer der for individets udfoldelse fra vugge til grav, er
forbundet på den måde at biopolitik 2 er en forudsætning for biopolitik 1. Rammerne og reglerne,
som for eksempel arbejdsmiljøpolitikken i Region Hovedstaden, stikker værdimæssige
retningslinier ud, som medarbejdere og ledere forholder sig til. Jeg har dokumenteret denne
sammenhæng empirisk i kapitel 5, 6 og 7og sandsynliggjort Roses overvejende teoretiske pointer
om mutationer af begreber og fænomener. De fem begreber og fænomener der i følge Rose i
disse år muterer, er molekylarisering, optimering, subjektifikaton, somatisk ekspertise og
livsøkonomier. Der hvor empirien kan tilføje Roses begrebs apparat om biopolitik er i perspektivet
om det ambivalente, forhandlede og privilegerede arbejdsliv og medarbejderens subjektivering.
Viden, krop, psyke og teknologi forenes i en samlet figur indenfor sundhedsordenen. Den moralitet
216

der lokalt udfoldes her, har muligvis et vidst sammenfald med en mere generel tendens i
sundhedsvæsenet.
Figur
Jeg har i afhandlingen anvendt Hollands begreb ”figured worlds” (1998), som betegner en både
utopisk og samtidig retningsgivende horisont af forventninger til (arbejds)livet samt Nielsens (2010)
figur-begreb, der betegner en figuration af både et stereotypt billede og en idealmodel. Figured
world har jeg etableret som et begreb der betegner en forventningshorisont for (arbejds)livet som
medarbejdere og ledere og den mere abstrakte topledelse orienterer sig imod, for eksempel i
forestillingen om en lean’et virksomhed hvor spild ikke findes. Det figurbegreb jeg har etableret,
betegner både figure (verbum) og figur (substantiv), sådan som jeg har redegjort for i kapitel 4. Det
produktive ved figurbegrebet og som også er til stede i figured world, er begrebernes
overskridelse af kategorierne ‟real‟ og ‟ideal‟, sådan som Nielsen skriver (2010, 18). Fremfor
udelukkende at kategorisere er begrebet figur velegnet til at udforske former for ”when, how, [og]
with what consequense” (ibid.) sådan som jeg har gjort i kapitel 7, 8 og 9 samt ovenfor. Med de
begreber kan man forstå sundhedsordenen der er tale om i anæstesiologisk afdeling, som
bestående af lige dele realitet og utopi og den kan betegnes af det analytiske begreb figured world,
der etablerer figurer (figure verbum, og figur substantiv).
Figur for den attraktive medarbejder
Den attraktive medarbejder-figur i anæstesiologisk afdeling har inkorporeret de nye ledelses- og
organisationsformer og gjort dem til deres egne. Den måde den attraktive medarbejder syner, er
som en konkret manifestation af en abstrakt orden. De adskiller ikke det private og det
professionelle og udviser autensitet på arbejdspladsen via organisatorisk engagement og kæren
sig for kollegaer. Den attraktive medarbejder er sund. Den særlige forståelse af sundhed, der gør
sig gældende, forstås som et individuelt anliggende og kommunikeres som en synlig sund krop.
Den forvaltning af arbejdslivet harmonerer med organisations mål og styringsinstrumenter. Den
succesfulde medarbejder-figur opfylder ved hjælp af selvomsorg de lokale ledelses krav samt
regionens vision om udvikling. Timing af følelser, kontrol, sikkerhed, humor i særlige tidsrum er
væsentlige for at udfylde denne figur. Medarbejdernes kroppe er i samklang med et organisatorisk
niveau og policy-dokumenter. Ledere og medarbejdere er ikke modstandere men medspillere med
et fælles mål, der realiserer sig selv til virksomhedens bedste. Således fremstår virksomheden som
et magtfrit rum, hvor medarbejderne kan udvikle sig. Men som vi har set er ikke alles interesser de
samme og ikke alle personer har samme indflydelse. Denne skjulte magtudfoldelses fornemmes
som ambivalens i tilpasning til subtile signaler.
217

Den attraktive medarbejder i hospitalet er den med ekspertise til at håndtere selvet og timing
herved opnå et manøvrerum. Der er et sammenfald mellem at udtrykke et højt niveau af
videnskabelig viden og en god fysik. Medarbejderens manøvre (rum) bliver også en slags
decentral centralisering i kraft af at medarbejderne individuelt og måske uvidende, på hver deres
måde gør hvad centrale policies udstikker af hensigtserklæringer. Som jeg har slået fast, stilles der
også en række eksplicitte krav til medarbejderne i Region Hovedstaden. Det er nedskrevet, at
medarbejderne skal være omstillingsparate, opretholde kvalitet og sikkerhed samt udvikle
organisationen til en attraktiv virksomhed.
Jeg har ved hjælp af Rose (1999 (1989) og 2009), vist at der er foregået en forskydning fra mere
objektiv til mere subjektiv regulering af arbejdet og former og referencer indenfor policy og
individuel forhandling. Rose skriver, at hvad der tidligere ville være kategoriseret som private
kompetencer, nu har gjort sit indtog i den professionelle sfære og er væsentlige kompetencer i det
moderne arbejdsliv (e.g. Rose 1989). Han skriver, at denne kompetence udspringer af et nyt krav
om subjektivitet i ledelse og regulering, hvor bekymringer, anliggender, og privilegier bliver
forhandlet individuelt.
For medarbejderen medfører disse perspektiver (en konkurrencedygtig vidensvirksomhed,
organisationens nye krav, nedskæringer) at synet på medarbejderen og medarbejderens
kompetence til at opfylde krav, bliver af en anden art end tidligere. De gamle organisationsformer
og grænser tilføjes nye subjektive former, hvor det er medarbejderens private kompetencer til at
forhandle sin position i den offentlige sfære som skaber et succesfuldt arbejdsliv. Disse (nye)
subjektive former lever sideløbende og kan udtrykkes som figurer, der illustrerer en
forventningshorisont samt motiverer.
Figur for den attraktive virksomhed
Den anatomi, jeg har tegnet, er af en udfordrende organisation med høje krav til medarbejderne,
der til gengæld tilbydes et udviklende (arbejds)liv gennem organisationen.
Organisationens krav og retorik forbindes med international konkurrence om både de dygtigste
medarbejdere, den bedste forskning og det mest effektive sundhedsvæsen. Det blev, som vi har
set, allerede formuleret i hensigtserklæringerne og Vibeke Storm Rasmussens velkomst til region
Hovedstaden i 2006. Hun skriver, at virksomhederne har ledere og medarbejdere, der skal være
”omstillingsparate”, tilbydes uddannelse og udvikling, ”og skal have den rigtige indstilling” (Storm
Rasmussen 22. december 2006). Derved etableres en tænkning om at hospitalet ved hjælp af
uddannelse og udvikling af medarbejderne og medarbejdernes sindelag, kan blive en aktiv spiller i
videnssamfundet og konkurencestaten og på den måde ”nå vores mål”, som Storm Rasmussen
218

afslutter sætningen (ibid.). Hospitalernes tidligere kerneområde i velfærdsstaten – behandling af de
syge og de gamle, er blevet udvidet og omformet til konkurrence og vidensressourcer.
Som vi har set i kapitel 5, vurderes vidensvirksomheden i videnssamfundet på sin evne til at
maksimere vidensproduktion og konkurrere på viden i internationale fagmiljøer. Engagement
rækker ud over rutinearbejdet og indebærer en generaliseret positiv indstilling samt formidling og
produktion af publikationer. Engagementet er især organisatorisk. Viden og engagement får en ny
retning end den vi har set i kapitel 7, 8 og 9, hvor medarbejdere udtrykker et ønske om at viden
sættes i værk overfor patienter og udtrykker et fagligt engagement. Indenfor videnssamfundet bør
viden rettes mod kollegaer og mod et nationalt og internationalt fagfællesskab til gavn for
organisationen.
Det understreges i en videnssamfundstænkning at vidensrelevans er forbundet med økonomisk
rentabilitet (Kenway et al. 2006, 22). På den måde forbindes økonomi og viden på samme måde
som jeg i kapitel 4 påviste en forbindelse mellem sundhed og økonomi i en ny ordklynge (semantic
cluster) der skaber nye muligheder for mobilisering af medarbejderne. Deltagelse i
videnssamfundets internationale konkurrencedygtighed understøttes blandt andet af Region
Hovedstadens politikker. Et eksempel herpå er uddeling af midler til fagmiljøer, der gør sig særligt
bemærkede, for eksempel under titlen ”Global Exellence i Sundhed”
(http://www.regionh.dk/topmenu/Nyt_Presse/Nyheder/Temanyheder/Er+I+de+nye+Global+Excelle
nce+prisvindere.htm). 108 Det er muligvis ikke et nyt fænomen, men vægtningen heraf er stærkere.
Jeg har kaldt det effektiviseringsregime, der har haft sit indtog i hospitalerne en ”figured world”, der
er et begreb der dækker både den enkelte medarbejders og organisationens forventningshorisont.
Indenfor denne forventningshorisont foretager både medarbejdere og organisationen løbende
forbedringer, der kan sidestilles med måden hvorpå man løbende trimmer kroppen. Ledere og
medarbejdere forholder sig til denne horisont som stereotyp og som ideal, samt til en figur om
attraktivitet forestillet iværksat indenfor denne verden. Sundhed og en trimmet krop, som
medarbejder og virksomhed, er en drøm der hersker indenfor sundhedsordenen; det er attraktivt at
være sund og se sund ud. Men selvom medarbejderne objektivt set spiser sundt, dyrker sport og
optræder dynamiske og energiske både individuelt og sammen, er der, som empirien har vist,
undtagelser. Mit materiale har vist at medarbejdere og ledere foretager praksis, der går imod
sundhedsordenen. Det er som om denne praksis foretaget på trods og i periferien, holder den
centrale orden og effektivitet på plads centralt. For sundhedsorden er også et udtryk om en
forventning om at sundhed afspejler en særlig kvalitet, faglighed, dygtighed og en særlig trivsel og
108 Forbindelsen til tænkningen om videnssamfundet understøttes af metaforer der ligner de metaforer og den retorik
som ændringer i universitetssektoren også har undergået. De metaforer der anvendes er indenfor universitetsverden af 3
kategorier: De skalvære effektive og nødvendige i at projektere synspunkter (30), de skal virke (31), og de kan være
politiske og derved strukturere og strategisk fortolke begivenheder (32) (Robertson). De metaforer der anvendes i
sundhedsvæsenet ligner er med til at forbinde sundhedsvæsen og hospital til viden og konkurrence.
219

moral, og om at kontrollere det ukontrollerbare. Således har jeg i afhandlingen vist, at i praksis
modeleres en figur for en attraktiv medarbejder og for en attraktiv virksomhed indenfor en
sundhedsorden, som har den trimmede krop som model.
Fra velfærdsinstitution til vidensvirksomhed
Velfærdsmodellerne brydes mellem regelbundethed i et retfærdigt, lige og reguleret paradigme og
et udviklingsparadigme, hvor individuel handlekraft til at manøvrere i og manipulere sine
omgivelser i egne projekter giver succes og attraktivitet. Det gælder individuelt, og det gælder
virksomheden.
Når medarbejderne helt overordnet oplever ambivalens med hensyn til deres arbejdsliv, er det
også en ambivalens de føler for velfærdsstatens offentlige hospitaler, og som jeg tror en række
borgere deler. De oplever nye muligheder for identitet, udvikling og individuel tilpasning i og af
arbejdslivet som goder, der er prægtige og giver følelser af frihed. Et frihedsbegreb, der på samme
måde som kulturbegrebet, som Wright henviser til, er et nøgleord med centrale værdier, der er
karakteristiske for denne tid. Som jeg har vist, opleves ambivalens, sådan som Beck og Sennet har
beskrevet, i denne hospitalsafdeling både med hensyn til den konkrete og abstrakte usikkerhed,
samt ved det faktum at de konkrete erfaringer viser, at kun (frie) individuelle interventionsformer
reelt kan sættes ind mod det systemiske pres. Empirien har vist, at i denne forhandling (eller kamp)
står de individuelle værktøj (eller våben) som vindere, i det omfang at subjektet anerkender den
nye rationalitet i arbejdslivet, nemlig at du skal være i form til at gå på arbejde (modsat tidligere
hvor du skulle sikres mod at blive syg på arbejdet). Omvendt kan man anskue de individuelle
værktøj som tabere, såfremt at subjektet ikke anerkender ovenstående præmis eller når de
opdager at de individuelle strategier kræver store ofre, for eksempel at gøre sig til ‟en dårligere
medarbejder end man er‟ eller opdager at muligheden for ‟sige fra‟ foregår i evige
forhandlingssituationer og når alt kommer til alt, kun gælder overfor nogen, sådan som en
medarbejder er refereret i kapitel 7. Så søger medarbejderen et nyt arbejdsliv på grund af de etiske
brydninger dette fører med, eller resignere og lever med den distance der følger med. Omvendt
falder retten, kravet og lysten til at fremme sin egen sundhed i hak for den attraktive og
succesfulde medarbejder, hvor sundhed og sikkerhed bliver altoverskyggende værdier inden for en
tækning om individualitet og frihed i arbejdslivet.
Liberalismen og neoliberalismen er forudsætninger for en sundhedsorden og en figur om attraktive
medarbejdere og virksomhed, idet at viden markedsgøres og patienter (og borgere) kundeliggøres.
Denne forbindelse er i særdeleshed interessant i sundhedsvæsenet og på hospitalerne, idet at den
yderlige kobles på kroppen og biokapitalismen. Groft sagt bliver somatisk etik, altså et værdisæt
om kroppen, koblet på køb, salg og økonomisk besparelse som redskaber (våben) i
220

vidensvirksomhedens (hospitalets) konkurrence, hvor alle (medarbejdere) bliver subjekter
(frontkæmpere) i denne anstrengelse (krig). Det skaber en fordring af medarbejderen om
deltagelse i denne konkurrence, der er rettet mod andre virksomheder og professionelle, snarere
end mod patienterne. Virksomheden (hospitalet) forandres i denne konfiguration og kan betegnes
indenfor vidensvirksomhedens figur idet den aktivt deltager i anvendelsen af viden som attraktivt
konkurrenceparameter. Vidensvirksomheden giver kun mening i en retorik om konkurrencestat og
videnssamfund, idet en forudsætning for vidensvirksomheden er, som vi har set, en liberalisering
af statens institutioner. Men måske er vidensvirksomheden på samme måde som lean og visse
andre sociale teknologier, en figured world, altså en forventningshorisont, der såfremt den blev
materialiseret i alle dens fremtids forestillinger og håb, vil blive en skæv forvrængning som ingen i
virkeligheden ønsker sig.
Viden og metode
Jeg har produceret en afhandling med udgangspunkt i både dokumenter og ansigt-til-ansigt empiri.
Jeg har foretaget et klassisk feltarbejde i ventetiden og i højdepunkterne. Jeg har lavet
deltagerobservation centralt og i korridorerne. Jeg har anvendt dokumenter ikke som kontekst,
men som central del af empirien. Jeg har forsøgt denne forskningsstrategi for at indskrive
hospitalets og medarbejdernes kompleksitet i en hverdagspraksis, som overfladisk kunne
beskrives som afgrænset indenfor de bogstaveligt talt (nogen gange) aflåste rum, men som jeg har
vist, til stadighed har økonomiske overvejelser, globalitet, politiske udmeldinger, videnskabelige og
organisatoriske forsøg med i konkrete arbejdsopgaver, ved patienten. Dokumenternes inddragelse
har yderligere den konsekvens for studiet, at studiet på en gang bliver mere partikulært i kraft af
dokumenternes præcise ophav og nedskrevne sted og mål, og mere globalt idet dokumenterne
yderligere reflekterer globale tendenser, som kan spores historisk og geografisk.
Den sundhedsorden, jeg empirisk har demonstreret udfoldet af medarbejdere og ledere i
anæstesiologisk afdeling, falder sammen med Region Hovedstadens vision om arbejdsmiljø som
udviklende. På samme måde er sikkerhedsbestræbelsen et tema, der dialektisk er i spil i både
dokumenter om standardisering og praksis samt herimellem. Således har jeg knyttet to metodiske
greb sammen, nemlig ansigt-til-ansigt empirien, og empirien der er til stede i dokumenter. Det
vidensperspektiv som dokumenterne åbner for er en vekslen mellem viden af partikulær og af
generel karakter. Studiet siger noget om det enkelte sted, hvor siden i bogen bliver et vindue til en
verden, hvor forfatteren selv har været jf Bate (1997) men siger også noget om generelle
tendenser om et sundhedsregime og et pres om løbende forbedring og forandring som
medarbejdere generelt må leve med. Som sagt er det ”at have været der selv” i sig selv ikke et
sandhedsserum, (hvordan kan man ”have været der selv” i dokumenterne?) og afhandlingens
221

vidensproduktion er netop ved inddragelse af dokumentanalyserne, blevet kvalificeret,
metodologisk og analytisk i et større perspektiv.
Ligesom Roepstoff (2003) skriver at laboratoriet er en hyperversion af hverdagen, har jeg
argumenteret for at anæstesiologisk afdeling og operationsstuerne er en hyperversion af
hospitalet. Det er selvfølgelig en grov generalisering, men anæstesiologisk afdeling, hvor nye
ledelsesformer, effektiviseringsteknologier samt medarbejderes fleksible karrierebiografier er
dagligdag, bliver et billede på ambivalens, drømme, sorger, muligheder, manøvrerum og
begrænsninger i arbejdslivet på hospitalet og for medarbejdernes kernearbejde (patienterne). Dog
er det helt specifikt for denne hospitalsafdeling at liv og død, er tæt inde på dagligdagen, hvilket
giver helt specifikke fordringer og retorik, som vi har set. Samtidig er anæstesiologisk afdeling med
sit høje uddannelsesniveau, professionalisme og proaktivitet på forkant med en udvikling i
hospitalerne og giver muligvis et fremtidsbillede af hospitalerne. Når jeg skriver, at afdelingen kan
fremstå som en hyperversion af hospitalet, er det i sidste ende fordi, at jeg som forfatter
fremskriver den som sådan, snarere end der i anæstesiologisk afdeling er indlejret en essens af
hospitalets virke.
Som jeg tidligere har argumenteret, er det ikke såkaldte antropologiske metoder, der garanterer
produktion af antropologisk viden. Antropologisk viden er et sammenfald eller en dialektik mellem
de empiriske og analytiske begreber, der siger mere om empirien, end de blotte ord. I dette studie
er sundhed og sikkerhed centrale begreber, der både er er empiriske kategorier og analytiske
betegnelser. De to begreber bevæger sig mellem et nationalt lovgivningsniveau, et regionalt
arbejdsmiljøpolitik niveau og i medarbejderpraksis. Det er en central pointe, at der i dette skred
monteres og demonteres betydning i forbindelse med andre begreber og i forbindelse med praksis.
Den måde jeg har anvendt den teoretiske ballast er for i en vekselvirkning med empirien at pakke
henholdsvis teori og empiri ud, for på den måde at skabe større forståelse for sociale fænomener
på arbejdspladsen. Det er forfatterens rolle at rekategorisere, omformulere og prioritere
begrebernes betydning, således at nye erkendelser er mulige, sådan som jeg allerede har refereret
Hastrup (se kapitel 4). Disse nye erkendelser som analyserne har sat fokus på, for eksempel en
omsiggribende sundhedsorden giver ingen radikale svar på for eksempel et spørgsmål om at
kunne forbedre hospitalet som arbejdsplads, men fremskriver radikale pointer vedrørende
forandringer for medarbejdere i sundhedsvæsenet. Det er den type viden som antropologien kan
bidrage med.
Den hovedinteresse jeg har forfulgt er at undersøge medarbejdernes muligheder for at realisere
drømme og forestillinger om et arbejdsliv indenfor en virksomhed under forandring. Det har ført til
en undersøgelse af rationaler for virksomhedspraksis og ledelsespraksis i en velfærdsstat under
forandring. Disse rationaler har vist sig at forbinde sundhed og effektivitet i en radikal forbindelse,
222

der gør sundhed til en styringsrationalitet og et centralt moralsk anliggende der konfigureres
indenfor en figured world befolket af figurer. Her er den ordentlige medarbejder sund, veltrimmet
og effektiv og virker i en virksomhed der modelleres efter samme figur. En af konsekvenserne af
denne radikale forandring for medarbejdervilkår er medarbejderens jonglering af individuelle
strategier for at løse strukturelle problemer. Det er ikke en konklusion der kan beskrives som en
ny-opdagelse af hvide pletter på landkortet, men en erkendelse der kan skaber forståelse for de
yderligere krav og fordringer, som medarbejderen oplever, i hospitalet under forandring
Denne type viden og erkendelse giver mulighed for at se arbejdsliv for ledere og medarbejdere i
nye perspektiver, såvel som det er muligt at komme bag om populære ledelsesformer og
styringsteknologier, og kaste lys over mere skjulte konsekvenser af disse tiltag. Denne type viden
kan måske beskrives som sorte bokse der åbnes, der frem for hvide pletter der opdages.
223

Litteraturliste
Ahlberg, Spangenberg og Albeck (2005). Operation for lumbal diskusprolaps uden
hospitalsindlæggelse. I Ugeskrift for læger 167/17. 25. april 2005
Andersen, B. (2009). Knowledge work and stress - between strain and enthusiam, DTU
Management Engineering: 1-15.
Andersen, Rold (1984). Rationality and irrationality of the Nordic Wellfare State. Dædalus,The
nordic enigma. Journal of the American academy og arts and science. Wnther vol. 113, nr 1.
Anspach, R. R. (1997(1993)). Deciding who lives. Fateful choices in the Intensive-Care Nursery.
London, University of California Press, Ltd.
Ardener (red) (1981). Women and Space: ground rules and social maps. Introduction. I Ground
Rules and Social Maps for women. Oxford University Woman's Studies Commitee.
Asmussen og Jöhncke (2004). Brugerperspektiver. Fra stofmisbrug til Social politik. Indledning.
Aarhus Universitetsforlag.
Ahrekiel, Dybbro og Sommer (2008). Sygeplejerskers MED-indflydelse på faglig kvalitet. Tidskrift
for arbejdsliv. Nr 4, 2008
Baarts, C. (1999). Her er vi alle ens. Kandidat Speciale, Institut for antropologi. Københavns
Universitet.
Baarts, C. (2003). Håndværket. Opbygning af viden. Ind i verden. K. Hastrup. København, Hans
Reitzels Forlag.
Baarts, C. (2004). Viden og kunnen. En antropologisk analyse af sikkerhed på en byggeplads.
København, Ami og Det samfundsvidenskabelige Fakultet og Københavns Universitet.
Baarts, C. og H. Fredslund. (reds.) (2005). Perspektivet- kvalitativ forskning i arbejdsmiljø og
arbejdsliv. København, Arbejdsmiljøinstituttet.
Bach, D. (2011). Overskudsfamilier, -om opdragelse, forbundethed og grænsesætning blandt
velstående familier i Danmark. Ph.d.-afhandling. Institut for Pædagogik. Danmarks Pædagogiske
Universitetsskole, Århus Universitet
Baldurson, E. (2003). Sress med store omkostninger. Det givende ved at give. Arbejdsmiljø 2003,
19(5): 36-39.
Bate, S. P. (1997). Whatever Happened to Organisational Ethnography. A review of the field of
organisational ethnography and antropological studies.. Human Relations. vol.50.nr. 9: 147-1175.
Bauman. (2001(1989)). Modernitet og Holocaust. København. Hans Reitzels Forlag.
Beck, U. (2004 (1997)). Risikosamfundet- på vej mod en ny modernitet. København. Hans Reitzels
Forlag.
Beck, U. ((1999) 2002). Fagre nye arbejdsverden. København. Hans Reitzels forlag.
224

Behar, R. (1996). The Vulnable observer- Anthropology that breaks your heart. Boston, Beacon
Press.
Benner, M. (2003). The Scandinavian Challenge. The Future of Advanced Welfare States in the
Knowledge Economy. Acta Sociologica 46(2):132-149.
Berg, O. (2006). Fra politikk til økonomikk : den norske helsepolitikks utvikling det siste sekel. Oslo.
Den norske lægeforening.
Bilde, Hansen og Søgård (2010). Økonomi og styring i sygehusvæsenet.
Notat udarbejdet for Foreningen af Speciallæger, FOA – Fag og Arbejde, HK/Kommunal,
Sundhedskartellet og Foreningen af Yngre Læger. Dansk Sundhedsinstitut (DSI)
Borum, F. (2008). Strukturreformen som kontiunitet- dannelsen af sygehusregioner i et institutionelt
perspektiv. Genopfindelsen af den offentlige sektor. I Pedersen, Greve og Højlund (reds.) Børsen
Offentlig.
Borum, F. (2006). Actors and structure in IS projects: What makes implementation happen?
Scandinavian journal of management 22(3): 213.
Bosk, C. L. (1979). Forgive and remember. Managing Medical Failure. Chicago and London.The
University of Chicago Press.
Bosk, C. L. (2010). What Would You Do?: Juggling Bioethics and Ethnography. Chicago. Chicago
University Press.
Bourdieu, P. (1995 (1979)). Distinksjonen. En sociologisk kritik af dømmekraften. Oslo: Pax Forlag
A/S.
Bovbjerg, K. M. (2001). Følsomhedens Etik. Beder. Forlaget Hovedland.
Bovbjerg, K. M. (2003). Selvets disciplinering–en ny pagt i arbejdslivet. I Tidsskrift for arbejdsliv:
41.
Bovbjerg, K. M. (2007). Ethic of Sensitivity - Towards a new work ethic. DPU. Department of
Educational Anthropology.
Bovbjerg, K. M. (2009). Arbejdsmiljøets nye paradigme. - Transformation i organisationer og
arbejdsmiljø. Working paper series. EPOKE. DPU, AU.
Bovbjerg, K. M. (2009). Stresshåndtering og den neoliberale væksttanke. Working paper series.
DPU, AU.
Bovbjerg (2011). Motivation og mismod,- Effektivisering og stress på offentlige arbejdspladser.
Aarhus Universitetsforlag.
Bovbjerg, Krause-jensen, Wright, Brorholt, Moos (2011). Nye ledelsesrationanaler i offentlige
organisationer. I Motivation og mismod,- Effektivisering og stress på offentlige arbejdspladser.
Bovbjerg (red.) Aarhus Universitetsforlag
Bovbjerg og Krause-Jensen (2011). Manøvrerum i det nye arbejdsliv. I Motivation og mismod,-
Effektivisering og stress på offentlige arbejdspladser. Bovbjerg (red.) Aarhus Universitetsforlag
225

Bradshaw, M. (2005). Rocks and hard places: between codes of ethics and the uncertanties of
research. LATISS. Vol 2(56-64).
Brinkman (2010) Det diagnostiserede selv, Sygdom uden grænser. Århus. Forlaget Klim
Brorholt (2000). Kvinderne med hønsene. Kandidatspeciale. Institut for antropologi. Københavns
Universitet.
Brorholt, (2005). Psykisk arbejdsmiljø på Hvidovre Hospital. Rapport. Hvidovre Hospital.
Brorholt (2007). I spil som læge . Kronik Ugeskrift for Læger 2007;169( 17):1584
Brorholt (2011). En sund medarbejder i en sund krop. I Motivation og mismod,- Effektivisering og
stress på offentlige arbejdspladser. Bovbjerg (red.) Aarhus Universitetsforlag
Byrkjeflot, H. (2005). The Rise of the Healtcare State. Recent Healthcare Reforms in Norway. Stein
Rokkan Centre for Social Studies. Unifob AS.
Chaddertorn (2004). Hermaneutics and nursing research. I Frances Rapport (red.) New Qualitative
Methodologies in Health and social care research. London and New York, Routledge.
Christensen, Bjerre J. (2009). Drugs, Deviancy and Democracy in the Islamic Republic of Iran.
Ph.D.Roskilde University.
Christensen og Vranbæk (2005). Health Policy in Denmark: Leaving the Decentralized Welfare
Path? Journal f Health Politics, Policy and Law. 30. (1-2 Feb. -April).
Christiansen, P. M. (2008). Den utænkelige reform: strukturreformens tilblivelse 2002-2005.
Clarke, Newman, Smith, Vidler og Westmarland (2007). Creating citizen-consumers. Sage
Publishing.
Clifford og Marcus (1986). Writting Culture.The Poetics and Politics of Ethnography. Berkeley.
University of California Press.
Covey. (2005). 7 gode vaner. Schultz Forlag.
Coser, L. R. (1962 (1959)). Life in the Ward. East lansing, Michigan, Michigan State Universiity
Press.
Czarniawska- Jorges, B. (1998). A narrative approach to Organization Studies (Qualitative reaeach
methods). London, Thousand Oaks, CA. Sage publications.
Deleuze, G. (2006). Foucault. Det lille forlag.
Delueze, G. (1990). Negotiations. USA. Columbia.
Douglas, M. (1966). Purity and Danger. An analysis of concepts of polution and taboo. London,
Routledge and Kegan Paul.
Douglas, M. (1975 (1970)). Naturlige Symboler. Viborg, Nyt Nordisk Forlag Arnold Busk.
Douglas, M. og Wildawski. (1982). Risk and Culture. USA., University of California Press, Ltd.
226

DR. Læger protesterer mod åbne skadestuer.
(www.dr.dk/nyheder/indland/2007/05/01/101939.htm).
Dyreborg (2009). Arbejdsmiljø er for vigtig en sag at overlade til sikkerhedsorganisationen -
virksomhedernes nye omverden og det sociale ansvar. Tidsskrift for Arbejdsliv Nr. 1, 2009.
Ehrenreich, B. (2009). Smile or Die. How Positive Thinking Fooled America and the World.
UK.Granta.
Ekman, S. (2008). Autonomi eller autoritet - teenagekvaler på den moderne arbejdsplads. Psyke &
Logos. Psykologiens videnskabelighed til debat nr. 1( 2008).
Ekman (2009) Authority and Autonomy : Paradoxes of Modern Knowledge Work. Frederiksberg :
Samfundslitteratur, 2010. 245 s. (PhD Series; 22.2010).
Ellen (1984) (red.). Ethnographic research. Guide to the general conduct. London. Academic
Press.
Eriksen, Fischer og Mønsted, (2005). God lean ledelse i administration og service. København.
Børsens Forlag.
Eriksen, Hylland. ( 2001). Øyeblikkets tyranni: rask og langsom tid i informasjonssamfunnet. Oslo,
Aschehoug.
Eriksen, Hylland. (200?). Mind the gap: Flexibility, epistemology and the rhetoric of new work.
//folk.uio.no/geirthe/Flexibility.html.
Eriksen, Hylland. T. (2006). Innledning: I de enøydes Land. I Normalitet. Hylland Eriksen og Breivik
(reds.). Oslo. Culcom.
Eriksen, H. T. (2006). Innledning:Tryggheten og dens motstandere. I Trygghet. Hylland Eriksen
(red.). Oslo. Culcom.
Evens og Handelman ( 2006). The Manchester School: practice and ethnographic praxis in
anthropology. New York. Berghahn Journals.
Exworthy, og Hallford (1999). Professionals and the new managerialism in the public sector. I
Professionals and the new managerialism in the public sector. Exworthy og Hallford (eds.).
Buckingham-philadelphia, Open university press.
Felthus (2010). Arbejdsnarkomans Bekendelser. København. Gyldendal.
Fineman (2006). Emotion and organizing. I The Sage Handbook of Organization Studies. H. Clegg,
Nord and Lawrence (red.). London. Sage.
Fineman (2008). Introducing the emotional organization. The Emotional Organization: Passions
and Power. Fineman (red). Oxford. Blackwell.
Fineman (1993). Organizations as emotional arenas. Emotion in Organizations. Fineman. London.
Sage.
Finkler, K. (2004). Biomedicine globalized and localized: western medical practices in an outpatient
clinic of a Mexican hospital. Social Science & Medicine 59 (10): 2037.
227

Fogh Jensen (2005 (1975)). Indledning. Overvågning og straf. Fængslets fødsel. Foucault Det lille
forlag.
Fogh Jensen, A. (2005). Projektsamfundet. Sociologikongres, RUC. www.filosoffen.net.
Fogh Jensen, A. (2007). Projektsamfundet. Ph.d.afhandling. Ph.d. Københavns Universitet.
Foucault, M. (2005 (1975)). Overvågning og straf. Fængslets fødsel. København. Det lille forlag.
Foucault, M. (1978). The History of Sexuality. Volumen 1. An Introduction. London. Penguin
Books.
Foucault, M. (1980 (1972)). POWER/KNOWLEDGE. Selected interviews and other writings 1972-
1977. Gordon (red.) New York, Pantheon Books.
Foucault (2000). Klinikkens Fødsel. København. Hans Reitzels Forlag.
Foucault 2009 (2004). Biopolitikkens fødsel. Forelæsninger på Collège de France 1978-1979,
Hans Reitzels Forlag.
Foucault, M. (2008). Sikkerhed, territorium, befolkning. Forelæsninger på Collège de France 1977-
1978, Hans Reitzels Forlag.
Foucault, M. (2003). Galskabens historie i den klassiske epoke. København. Det Lille Forlag
Gammeltoft (2003). Intimiteten. Forholdet til den anden I Ind i verden: en grundbog i antropologisk
metode. København, Hans Reitzels Forlag.
Geertz (1973). Chapter 1/ Thick Description: Toward an Interpretive Theory of culture. I
Interpretations of cultures. Geertz. Fontana Press.
Gilliam (2006). De umulige børn og det ordentlige menneske. Et studie af identitet, ballade og
muslimske fællesskaber blandt etniske minoritetsbørn i en dansk folkeskole. Ph.D. Danmarks
Pædagogiske Universitet.
Greve 2008. Indledning I Pedersen, Greve og Højlund (reds.). Genopfindelsen af den offentlige
sektor. Børsen.
Guyer, J. I. (2007). Prophecy and the near future: Thoughts on macroeconomic, evangelical, and
punctuated time. American ethnologist 34(3): 409.
Halstead (2008). “Expiriencing the Ethnographic Present. The EASA Series. Knowing to Know.
Fieldwork and the Ethnographic Present. Halstead, Hirsch, Okely (reds.) Bergham books. Vol. 9.
Hansen, Ploug, H. (2004). Positioner i sygeplejen. Tidsskrift for Forskning i Sygdom og Samfund
2004, (nr. 1: ): 85-101.
Hammersley og Atkinson (1995). Research design. I Ethnography; Principles in Practise. Tavistock
publications Ltd.
Hartlev, M. (2009). Forskelsbehandling. Kronik. Dagens Medicin 13.11.09.
228

Hartlev, M. (2010). Diversity and Harmonisation. Trends and Challenges in European Health Law.
European Journal of Health Law. 17, nr. 1, s. 37-50.
Hartlev, M. ( 2009). Sundhedsstyrelsen som vagthund. Dagens Medicin. 18.09.09
Hartlev, M. (2009). Let og lige adgang. Kronik. Dagens Medicin. 05.06.09.
Hartling, O. ( 2008.). Solidariteten på spil. Kronikken. Politiken. 14. feb.2008.
Hasle, Hvenegaard, Jensen. (2000). Arbejdsmiljøindsatsen i 25 år - succes eller fiasco? CASA.
Hasle, Sørensen et al (2007)
Hasse, C. (2003). Mødet. Den antropologiske læreproces. Ind i verden. I K. Hastrup (red.).
København, Hans Reitzels Forlag.
Hastrup, K. (1989). Den tredje person. Køn og tid i det islandske landskab. I Feltarbejde. Oplevelse
og metode i etnografien. Hastrup og Ramløv (reds.). Danmark, Akademisk Forlag
Hastrup, K. (1990). Videnskabens magi. En antropologisk diskussion af årsag og virkning i verden.
Tanken om enhed i videnskaberne. Fink og Hastrup (reds.). Aarhus. Aarhus Universitetsforlag.
Hastrup, K. (1992). Det antropologiske projekt. Om forbløffelse. København, Gyldendal.
Hastrup, K. (1999 (1995)). A passage to anthropology, between experience and theory. London.
Routledge.
Hastrup, K. (red.)(1999). Viljen til viden: en humanistisk grundbog. København. Gyldendal.
Hastrup, K., (red.). (2003a). Ind i verden: en grundbog i antropologisk metode. København, Hans
Reitzels Forlag.
Hastrup, K. (2003b). Introduktion. Den antropologiske videnskab. Ind i verden. En grundbog i
antropologisk metode. Hastrup (red.). København, Hans Reitzels Forlag.
Hastrup, K. (2004a).Introduktion. Antropologiens vendinger. Viden om verden: en grundbog i
antropologisk analyse. Hastrup (red.). København. Hans Reitzels Forlag.
Hastrup, K. (2004b). Kultur: det fleksible fællesskab Århus. Aarhus Universitetsforlag,.
Hastrup, K. (2004c). Viden om verden. En grundbog i antropologisk analyse. København. Hans
Reitzels Forlag.
Hastrup, K. (2004d). Videnskabelighed- mellem teknologi og etik. Tidskrift for Forskning i Sygdom
og Samfund nr 1, 2004: Positioner.
Henriksen, Jette (2010). Magt, viden og sygepleje. Sygeplejestuderendes subjektiveringsprocesser
I to kliniske læringsarenaer. VIASYSTIME.
Hochschild, A. (2003). The commercialization of intimate life, notes from home and work.
Berkeley.University of California Press.
229

Hochschild, A. ((1997) 2003). Tidsfælden. Når familien bliver arbejde og arbejdet bliver familie.
København. Munksgaard Danmark.
Hoeyer, K. (2003). 'Science is really needed-that's all I know': informed consent and the non-verbal
practices of collecting blood for genetic research in northern Sweden. New genetics and society
22(3): 229.
Hoeyer, K. (2005). Conflicting notions of research ethics. Social science & medicine 61(8): 1741.
Hoeyer, K. (2006a). Ethical conflicts during the social study of clinical practice: the need to
reassess the mutually challenging research ethics traditions of social scientists and medical
researchers. Clinical Ethics 1(1): 41.
Hoeyer, K. (2006b). Ethics wars?: Reflections on the Antagonism between Bioethicists and Social
Science Observers of Biomedicine1. Human studies 29(2): 203.
Hoeyer, K. (2006c). Motivating Donors to Genetic Research? Anthropological Reasons to Rethink
the Role of Informed Consent. Medicine, health care, and philosophy 9(1): 13.
Hoeyer, K. (2006d). The power of ethics: a case study from Sweden on the social life of moral
concerns in policy processes. Sociology of health & illness 28(6): 785.
Hoeyer, K. (2008). OECD guidelines on open access: commercialization in disguise? Trends in
biotechnology 26(9): 479.
Holden og Littlewood (1991). Anthropology and nursing London, Routledge.
Holland (1992). How cultural systems become a desire: a case study of American romance.
Human motives and cultural models. S. D'Andrade. Cambridge, Cambridge University Press.
Holland, D. (1998). Chapter II. : Figured Worlds. Identity and agency in cultural worlds. Holland
(red.). Harvard. Harvard College.
Holmes (1992). The drama of nursing. Journal of advanced nursing 17(8): 941.
Holm-Petersen, C. (2007). Stolthed og fordom: Kultur- og identitetsarbejde ved skabelsen af en ny
sengeafdeling gennem fusion. Frederiksberg. CBS.
Hviid Jacobsen, M. (2004). “Fra moderne arbejdsetik til senmoderne selvvalgt slaveri? En kritisk
analyse af arbejdets betydning hos Bauman, Beck og Sennett. Arbejdssamfundet. Hviid jacobsen
og Tonboe (reds.). København. , Hans Reitzels Forlag: 69-
Jackall, R. (1988). Moral mazes. The World of corporate managers. Oxford, New York, Oxford
University Press
Jackall, R. (1988). Moral mazes. The World of corporate managers. International Journal og
Politics, Culture, and Society. vol. 1, (no 4 (Sommer 1988)): 598-614.
Jacobsen, Hvid og Tonboe (2004). Arbejdssamfundet. København. Hans Reitzels Forlag.
Jenkins, Jessen og Steffen (2005). Managing Uncertainty. Museum Tusculanum Press
230

Jensen (1975). Introduktion i Douglas, M. ((1970) 1975). Naturlige Symboler. Viborg. Nyt Nordisk
Forlag Arnold Busk.
Jespersen, A. P. (2008). Engagement i arbejdet? Konsultationsprocesser hos danske
praktiserende læger. Ph.d.-afhandling. Københavns Universistet.
Jespersen,og Sognstrup (1999). Politikdannelse og organisering i det danske sygehusfelt. Ålborg
Universitet.
Johansen, Schepelen (2006). Kultur og psykiatri. En antropologi om transkulturel psykiatri på
danske hospitaler. Institut for antropologi. Det samfundsfaglige fakultet. Ph.d.-række nr. 37.
Københavns Universitet.
Jørgensen, Brandt. (2007). Genese og struktur af klinisk medicin og klinisk sygepleje. København.
Forlaget Hexis.
Kabat-Zinn, J. (2005). Lige meget hvor du går hen er du der. Borgen.
Kapferer, B., Ed. (2005). The retreat of the social: the rise and rise of reductionism. New York,
Berghahn Books.
Kenway, Bullen, Fahey og Rob (2006). Haunting the Knowlegde Economy. London, New York,
Routledge.
Knudsen, F. (2005/2006). Sømandskab. Arbejdsidentitet og sikkerhedsregler hos danske
sømænd. Tidsskriftet Antropologi. 51. (Arbejde.): 7-22.
Krasnik og Vallgårda (2002). Sundhedsvæsen og sundhedspolitik. Munksgaard Danmark.
Krasnik og Sælan (1985). Hvem bestemmer i sundhedsvæsenet? Politica. Bind 17(2): 184-196.
Krause-Jensen, J. (2005). Flexible Firm. Cultural discourse and social practice in a Danish hi-tech
corporation. Ph.D, Aarhus University of Denmark.
Krause- Jensen, J. (2010). Flexible Firm. The Design of a Culture at Bang og Olufsen. Oxford.
Bergham Books.
Kristensen, Søndergaard. De 6 guldkorn.
http://www.arbejdsmiljoviden.dk/Trivsel/Ledelse_og_organisation/Seks_guldkorn/Definition.aspx ...
Kulick og Willson (1995). Taboo: sex, identity, and erotic subjectivity in anthropological fieldwork,
Taylor.
Larsen, K. (2005). Hospitalsakitektur og social arkitektur. Arkitektur, krop og læring. Larsen. (Red.)
Larsen, K. (2007). Sundhedsprofessionernes kamp. Hvorfor opretholdes status quo over tid? - om
stabiliserende faktorer i medicinsk felt. I At sætte spor på en vandring fra Aquinas til Bourdieu :
æresbog til Staf Callewaert. Petersen og Høyen (reds.) København. Forlaget Hexis
Larsen, K. (2007). Videnskab mellem kontinuitet og brud- hvad siger den historiske epistemologi
og kan pædagogik og sociologi lære af den? Praktiske grunde 2 (sommer 2007).
231

Larsen, K. (2008). Feltperspektiver på sundhed og sundhedsprofessioner,- skitse til sociologi over
træghed og forandring i medicinsk felt. I Antologi om pædagogisk sociologi. Jensen (red.). DPU.
Limborg, H. J. (2002a). Den risikable fleksibilitet - på vej mod et nyt arbejdsmiljø. En analyse af
sammenhængen mellem det fleksible arbejde og risici i arbejdet. Århus. Frydenlund.
Limborg, H. J. (2002b). Det sociale arbejdes arbejdsmiljø. Om sammenhængen mellem en ny
organisering ad det sociale arbejd e og opfattelsen af risici i arbejdet. Tidsskrift for arbejdsliv 4(1):
67-
Lindegaard Laursen, M. (2004). Patientens vej gennem systemet. Tidskrift for sygeplejeforskning
(1/2004).
Lindegaard Laursen, M. og Johnsen. (2006). Ingeniøren møder filossoffen - en genintroduktion af
lean. DILForientering april 2006(årgang 43): 46-49.
Long, Hunter og van der Geest. (2008). When the field is a ward or a clinic: Hospital ethnography.
Antrhopology and medicine. vol. 25. (2. August 2008.).
Lægeforeningen. Høringssvar – Forslag til Hospitalsplan Region Hovedstaden.
http://www.laeger.dk/portal/page/portal/LAEGERDK/Laegerdk/Om%20L%C3%A6geforeningen/L%
C3%A6geforeningen%20mener/HOERINGSSVAR/HOERINGSSVAR_ARKIV?public_visningsTyp
e=5&public_modtager=0&public_forrigeVisningsType=4&public_nyhedsId=23879&public_afsender
_gruppe=6
Lægeuddannelsen. De 7 lægelige roller. (www.laegeuddannelsen.dk , søg faglig profil, se
anæstesiologi
Løkke, A. (2007). Patienternes Hospital. GAD.
Makenzie, Poulin og Seidman-Carlson, (2006). A brief mindfulness-based stress reduction
intervention for nurses and nurse aides. Applied nursing research 19 (2006): 105-109.
Manning, S. (2009). Hvad venter du egentlig på?. Pretty Ink.
Marcus, G.E. (1998a). The uses of Complicity in the Changing Mise-en-Scén of Anthropological
Fieldwork (1997). I Ethnography Through Thick and Thin. G. E. Marcus. Princeton, Princeton
University Press: 105-132.
Marcus, G.E. (1998). Corporate futures: the diffusion of the culturally sensitive corporate form.
Chicago, University of Chicago Press.
Marcus, G. E. (1998). Ethnography through thick and thin. Princeton University Press.
Martin, Max H. (2009). Nursing contradictions. Ideals and improvisation in Uganda. AMB
Publishers Diemen.
Martin, E. (1994.). Flexible Bodies. The role of immunity in American culture from the days of polio
to the age of AIDS. Boston. Beacon Press.
Martinsen, K. (2005). At bo på sygehus og erfare akitektur. Arkitektur, krop og læring. (red.) K.
Larsen. København. Hans Reitzels Forlag.
232

Melia, K. M. (2008). Anthropology and Nursing. By P. Holden and J. Littlewood. Pp. 228.
Routledge. London, 1991. Journal of biosocial science 24(04): 567.
Melia, K. M. ( 1987). Learning and working: the occupational socialization of nurses. London.
Tavistock.
Mik-Meyer (2004). Dømt til personlig udvikling. København. Hans Reitzels Forlag.
Mitchell, C. (1984). Case studies. I Ethnographic research. Guide to the general conduct. Ellen
(red.). London. Academic Press. pp137-149.
Mitchell, C. (1984). Case and situational analysis. I The Manchester School. Handleman og Evens
(reds.). New York. Berghahn Books.
Mol (2008). The logic of care: health and the problem of patient choice. Routledge.
Mol (2002). The body multible. ontology in medical practice. Netherlands, Duke University Press.
Møller, J. F. (2002). Biologismer, naturvidenskab og politik ca 1850-1930. ph.d.-afhandling
Københavns Universitet.
Nicoleisen i (1989 (1988)). En menneskeofrer blandt hovedjægere. Feltarbejde hos Punahn Bah
på Borneo. I Feltarbejde. Oplevelse og metode i etnografien. Hastrup og Ramløv (reds.). Danmark,
Akademisk Forlag
Nielsen Gade, (2010). Gade Nielsen 2010, www.hvidovre-hospital.dk.
Nielsen, Bykjærholm, G. (2010). Student figures in friction. Ph.d.-afhandling. Institut for
Pædagogik. Danmarks Pædagogiske Universitetsskole, Århus Universitet.
Nordstrom, C. (2007). Global Outlaws, University of California Press.
Nørgård (2003). Korpsånden. Den etnografiske disciplinering. I Ind i verden. En grundbog i
antropologisk metode. Hastrup (red.) København. Hans Reitzels Forlag.
Olwig og Hastrup(1997) (red.). Introduction. I Siting Culture. The shifting anthropological object.
Olwig og Hastrup.(red.). Routledge.
Okely (2008). Knowing without notes. I The EASA Series. Knowing to Know. Fieldwork and the
Ethnographic Present. Halstead, Hirsch, Okely (reds.) Bergham books. Vol. 9.
Osborne, og Gaebler (1993). Reinventing government: how the entrepreneurial spirit is
transforming the public sector. New York New American Library.
O‟reilly og Reed (2010). ‟Leaderism‟: An evolution of managerialism in UK public sector reform.
Public Administration vol. 88, no.4. )960-978)
Pedersen, Greve og Højlund ( 2008). Genopfindelsen af den offentlige sektor. Børsen.
Pedersen. O. K. (2011). Konkurrencestaten. Hans Reitzels Forlag.
Poder, P. (2006). Ingen Frihed uden magt, ingen magt uden emotionel energi. Om Bauman.
Kritiske essays. P. Hvid. København. Hans Reitzels Forlag. 1.
233

Raffsnøe, Gudmand-Høyer, Thanning (2008). Foucault. Frederiksberg C. Samfundslitteratur.
Rapport, F. (2004). New Qualitative Methodologies in Health and social care research. London and
New York, Routledge.
Rapport, N. (2008). The Discipline of Being Hospital Porters. USA. Berghan Books.
Rapport, N. (2008). Of Orderlies and man: Hospital Porters Achieving Wellness at Work. Carolina
Academic Press.
Rigsrevisionen (2009). Beretning til Statsrevisorerne om pris, kvalitet og adgang til behandling på
private sygehuse. Folketinget. juni 2009.
Robben og Nordstrom, C. (1995). Introduction I Fieldwork under fire: Contemporary studies of
violence and survival Nordstrom (red.). University of California Press.
Roepstorff (2003). Laboratoriet. Stedet for erkendelse. I Ind i verden. En grundbog i antropologisk
metode. Hastrup (red.) København. Hans Reitzels Forlag.
Rosaldo, R. (1984). Grief and a Headhunte's Rage: On the Cultural Force of Emotions. violence in
war and peace.
Rose (2003). At regere friheden- en analyse af politisk magt I avanceret liberale demokratier. I
Perspektiv, magt og styring. Luhman og Foucault til diskussion. Bohr og L.T.Larsen (reds.)
København. Hans Reitzels Forlag.
Rose, N. (2009). Livets Politik. Biomedicin, magt og subjektivitet i det 21. århundrede. Danmark. ,
Dansk Psykologisk Forlag.
Rose, N. (1999 (1989)). Governing the Soul. The Shaping of the Private Self. London, New York,
Free assosciation books.
Rowley, J. (2000). Knowledge organisation for a new millennium: principles and processes.
Journal of Knowledge Management 4(3): 217.
Rubow 2003. Samtalen. Interviewet som deltyagerobservation. I Ind i verden.En grundbog i
antropologisk metode. Hastrup (red.) København. Hans Reitzels Forlag.
Salamon (2007). Selvmål- det evaluerede liv. Gyldendal.
Salamon (2011). Det nye arbejdslivs dilemmaer. I Motivation og Mismod. Bovbjerd (red.). Aarhus
Univarsitetsforlag.
Saltman, Bankauskaite og Karsten Vrangbæk. (2007) (reds.). Decentralization in Health Care.
Strategies and outcome. European Observatory on Helath Systems and Policies Series. Glasgow,
London. Open University Press.
Scheper-Hughes, N. (1987). The Mindful Body: A Prolegomenon to Future Work in Medical
Anthropology. Medical anthropology quarterly 1(1): 6.
Scheper-Hughes, N. (1995). The primacy of the ethical: Propositions for a militant anthropology.
Current anthropology 36(3).
234

Schnack (2008). Teknologi og tværfaglighed- en analyse af diskussionen omkring indførelsen af
EPJ på en hospitalsafdeling. Ph.d. serie 7.2008. Frederiksberg. CBS
Schwartz, B. (2004). The paradox of choice. Why less is more. New York, Harper Collins Publisher
Inc.
Seligman (2002). Authentic Happiness: Using the New Positive Psychology to Realize Your
Potential for Lasting Fulfillment.
Selye, H. (1976 (1956)). The stress of Life. New York. McGraw-Hill Book Co.
Semmer, Jacobshagen, Perrot, Behr og Boss (2008). The emotional Meaning of Instrumental
Social Support. International Journal of Stress management vol 15. (no 2).
Semmer, Jacobshagen, Meier, Elferign (2007). Occupational stress research: The stress-asoffense-to-self.
Ocupational Health Psychology. European perspectives on reserch, education and
practice 2: 43-58-.
Sennet (2006 (1997)). Det fleksible menneske. Beder. Hovedland
Sennet (2007(2006)). Den ny kapitalismes kultur. Beder. Hovedland.
Sennet (2008). The craftsman. England. Allen Lane.
Sennet, R. (2006 (1998)) Introduction I The uses of disorder. Personal Identity and City Life. Faber
and Faber.
Shore (2002). Elite Cultures. Anthropological perspectives. London. Routledge.
Shore, C. (2005). Ethics and social science research: what ethical codes tell us. LATISS. Vol. 2(2):
211-212.
Shore og Wright (2005 (1997)). Anthropology of Policy. Critical perspectives on governance and
power. London. Routledge.
Shrestha, C. H. (2007). Emotional apprenticeships: reflections on the role of academic practice in
the construction of the field. Anthropology Matters Journal vol. 9 (1), 2007.
Sjørslev (1989 (1988)). Deltagelsens dilemma. Et brasiliansk offer. I Feltarbejde. Oplevelse og
metode i etnografien. Hastrup og Ramløv (reds.). Danmark, Akademisk Forlag.
Sjørslev (1995). Gudernes Rum. En beretning om ritualer og tro i Brasilien. Haslev, Gyldendal.
Sløk og Villadsen. (2008). Velfærdsledelse - I den selvstyrende velfærdsstat. København. Hans
Reitzels Forlag.
Sognstrup, H. (2003.). Professionelle i afdelingsledelser, Ph.D. afhandling. ph.d., Aalborg
Universitet.
Sognstrup og Kragh Jespersen. (1999). Politikdannelse og organisering i det danske sygehusfelt
Aalborg, Aalborg Universitet, institut for Økonomi, Politik og ledelse
Strathern, M. (1995). The relation: Issues in complexity and scale. Cambridge, Prickly Pear Pres.
235

Svendsen, Nordahl. (2005). Persuing knowledge about a genetic risk of cancer. Managing
Uncertainty. Ethnographic studies of Illness, Risk and the Struggle for Control. J. Steffen, Jessen.
Copenhagen, Museum Tusculanum Press.: 93-122.
Søndergaard, B. (2010). Sygeplejersker frygter at begå fejl. I Fagbladet Sygeplejersken nr.
17.2010.
Sørensen og Bovbjerg. (2003). Kollegialitet og teamwork. To logikker i det pædagogisk
samarbejde. Upubliceret paper.
Sørensen, Søgaard, M (2008). Craftsmen and Their Tools: An anthropological analysis.
Divergence and convergense in education and work. A. a. H. Jørgensen. Bern, Peter Lang.
Sørensen, og Bovbjerg (2009). Collegiality and teamwork: two logics in educational teamwork
Nordisk Pedagogik nr. 1 2009.
Sørensen, O. H. (2008). Stress som krænkelse af selvet. - Illigitime stressorer eller ligitim
ledelsesret. Tidsskriftet Arbejdsliv. 2008;10(4):76-91.
Turner (1967). The Forest of Symbols: Aspects of Ndembu Ritual. Cornell University Press 1970
paperback
Vallgårda (1992). Sygehuse og sygehuspolitik i Danmark. Et bidrag til det specialiserede
sygehusvæsens historie 1930‑1987. Disputats. København, DJØF‟s forlag.
Van der Geest, og Finkler (2004). Hospital ethnography: introduction. Social Science & Medicine
59(10): 1995.
Vike, H. (2005 (1997)). Reform and resistance: A Norwegian illustration. I Anthropology of policy. I
Anthropology of Policy. Critical perspectives on governance and power. Shore og Wright (reds.).
London. Routledge.
Vigh, H. (2006). Navigating in terrains of war: Youth and soldiering in Guinea-Bissau. USA,
Berghahn books.
Vikkelsø og Vinge (2004). Hverdagens arbejde og organisering i sundhedsvæsenet. København
Ø. Handelhøjskolens Forlag.
Vinge, S. (2003). Organisering og reorganisering af medicinsk arbejde på sygehuse. Ph.D.afhandling.
København. Handelshøjskolen. Forskningscenter for Ledelse og Organisation i
Sygehusvæsenet. Institut for Organisation og Arbejdssociologi.
Vrangbæk, K. (2005. ). Strukturreformens udfordringer for sundhedssektoren..Tidsskriftet Politik
8(4): 118-127.
Vrangbæk og Røbke (2007. Akkreditering i dansk sundhedsvæsen. Fordele og ulemper set i et
principal-agent perspektiv. I Greve, C. (red.): Offentlig ledelse og styring. København, Jurist- og
Økonomforbundets Forlag, 151-164.
Willig (2009). Umyndiggørelse. Hans Reitzels Forlag.
236

Wright (1981). Place and Face: Of Women in Doshman Ziari, Iran. I Women and Space. Ground
Rules and Social Maps for women. Ardener (red). Oxford University Woman's Studies Commitee.
Wright, S. (1994). Anthropology of organization. London, Routledge.
Wright, S. (1998). The politicization of ' culture'. Anthropology Today. vol. 14(1, February).
Wright, S. (2000). Coersive accontability. The rise if audit culture in higher educaton. Audit
cultures. Anthropological studies in accountability, ethics and the economy. Strathern (red.).
London. Routhledge.
Wright, S. (2004). Markets, corporations, consumers? New landscapes of higher education.
LATISS: Learning and Teaching in the Social Sciences 1(2): 71.
Wright, S. (2008). Governance as a regime of Discipline. I EASA series: Exploring regimes of
discipline. N. Dyck (red.). London, EASA.
Whyte (2005). Uncertain undertakings: practicing health care in the subjunctive mood. I Managing
Uncertainty. Ethnographic studies of Illness Risk and the Struggle for Control. Steffen, Jenkins,
Jessen (reds.). Museum Tusculanum Press
Wrzesniewski, A. (2003). INTERPERSONAL SENSEMAKING AND THE MEANING OF WORK.
Research in Organizational Behavior 25: 93.
Zussman, R. (1994 (1992)). Intensive Care: medical ethics and the medical profession. Chicago.
The University of Chicago Press.
Ørberg (2008). Working paper 1: Fra ideelle studerende til ideelle medarbejdere. En ny diskurs i
uddannelsessystemet. Workin paper series: det nye arbejdsliv. Danmarks Pædagogiske
Universitetsskole Aarhus Universitet.
Ørberg og Wright (2009). Prometheus (on the) Rebound? Freedom and the Danish Steering
System. International Perspectives on the Governance of Higher Education. Alternative
Frameworks for Coordination. Huisman. New York. Routledge, Taylor & Francis.
Love og bekendtgørelser
Bekendtgørelse af lov om arbejdsmiljø.
https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=30120
Bekendtgørelse om samtykke. BEK nr 935 af 12/10/2000 Bekendtgørelse om samtykke,
retsinfo.dk, søg på lovnummer
Loven om arbejdsmiljø. LBK nr 1072 af 07/09/2010 - Gældende.
.
Lov patienters retstilling. lov nr 482 af 01/07/1998 Historisk.
www.retsinfo. dk søg lovnummer
237

Lov om klage – og erstatningsadgang. Lov nr 432 af 08/05/2007. www.retsinfo.dk, søg på
lovnummer
Lov om ændring af lægeloven. Lov nr 351 af 14/05/1992 www.retsinfo.dk, søg på lovnummer.
Skolebørns sundhed og udvikling. BKR AF 23/11/1993. www.retsinfo.dk, søg på lovnummer
Sundhedsloven LBK nr 95 af 07/02/2008 Gældende. Sundhedsloven revideret
2008.www.retsinfo.dk søg sundhedslov LBK nr 95 af 07/02/2008 Historisk
(revideret 2008) LBK nr 913 af 13/07/2010 (revideret 2010)
Dokumenter Region Hovedstaden og Hvidovre Hospital
Anæstesiologisk afdeling, Hvidovre Hospital.
http://www.hvidovrehospital.dk/menu/Afdelinger/Anaestesiologisk+Afdeling/
Arbejdsmiljøpolitik maj 2008.
.
Global Exellence I Sundhed.
http://www.regionh.dk/topmenu/Nyt_Presse/Nyheder/Temanyheder/Er+I+de+nye+Global+Excellen
ce+prisvindere.htm
Hospitalsplanen 2007 og den ny politiske aftale herom fra 2010.
http://www.regionh.dk/topmenu/Nyt_Presse/Tema/Hospitalsplan+maj+2010/Artikler+Hospitalsplan
+maj+2010/Region+Hovedstadens+hospitals+og+psykiatriplan+2020+vedtaget.htm
Hvidovre Hospitals statistik og tal.
http://www.hvidovrehospital.dk/menu/Om+Hvidovre+Hospital/?wbc_purpose=B
Hvidovre Hospitals historie.
http://www.hvidovrehospital.dk/menu/Om+Hvidovre+Hospital/Historie.htm?WBCMODE=Author_bl
ank_
Indkøbspolitik for Region Hovedstaden. http://www.regionh.dk/NR/rdonlyres/B39782B2-9F06-
45D4-A4CD-B934810766BC/0/IndkoebsPolitikA5.pdf
Kommunikationspolitik. EBC-46D4-ACBC-
26666AA26E6B/0/Kommunikationspolitik.pdf
Ledelsesudvikling. http://www.regionh.dk/ledelsesudvikling/Menu/?wbc_purpose=Bas
Misbrugspolitik for Region Hovedstaden. http://www.regionh.dk/NR/rdonlyres/B39782B2-9F06-
45D4-A4CD-B934810766BC/0/IndkoebsPolitikA5.pdf
Nyt udviklingsforløb skal skabe ledere på eliteniveau.
http://www.regionh.dk/cgibin/MsmGo.exe?grab_id=0&page_id=81074&query=udviklingsforl%C3%B8b&hiword=UDVIKLING
SFORL%C3%B8BENE%20UDVIKLINGSFORL%C3%B8BET%20UDVIKLINGSFORL%C3%B8BE
TS%20udviklingsforl%C3%B8b%20.
238

Personalestandarder på Hvidovre Hospital. www.hvidovre-hospital.dk/intra, søg personale
Personalepolitik for Region Hovedstaden.
Region Hovedstadens ledelsespolitik.),
Regionsdirektøren har ordet.
http://www.regionh.dk/ledelsesudvikling/Menu/Kom+i+gang/Forord/Forord_+af_+Helle_Ulrichsen.h
tm
Region Hovedstadens Hospitalsplan 2007. www.regionh.dk/hospitalsplan
http://www.regionh.dk/menu/sundhedOghospitaler/Hospitaler2/Regionens+hospitalsplan/Regionen
s+hospitalsplan.htm
Region Hovedstadens Hospitalsplan 2011. http://www.regionh.dk/NR/rdonlyres/6FCD2B17-0A68-
4BEB-AAA0-3CD519AC055C/0/Hospitals_og_psykiatriplan_2020_endelig_version.pdf
http://www.regionh.dk/topmenu/Nyt_Presse/Tema/Hospitalsplan+maj+2010/Artikler+Hospitalsplan
+maj+2010/Region+Hovedstadens+hospitals+og+psykiatriplan+2020+vedtaget.htm).
Region Hovedstadens organisationsdiagram. http://www.regionh.dk/cgibin/MsmGo.exe?grab_id=0&page_id=80371&query=organisationsdiagram&hiword=ORGANISATI
ONSDIAGRAMET%20ORGANISATIONSDIAGRAMMER%20ORGANISATIONSDIAGRAMMET%
20organisationsdiagram%20
Velkommen til Region Hovedstadens Lederudviklingsprogram
http://www.regionh.dk/ledelsesudvikling/Menu/Kom+i+gang/Forord/Forord_+af_+Helle_Ulrichsen.h
tm.
Velkomsttale til Region Hovedstaden d. 1. januar 2007.
http://www.regionh.dk/topmenu/Nyt_Presse/Nyheder/2007+Arkiv/Arkiv/Velkommen+til+Region+Ho
vedstaden.htm?wbc_purpose=Basict_bla
Andre dokumenter
Patientsikkerhed.http://patientsikkerhed.dk/fileadmin/user_upload/documents/Publikationer/Danske
/Klinisk_risikostyring/Klinisk_risikostyring_i_MC.pdf
Rambøll 2011. Region Hovedstaden. TrivselOP 2011.
239

Dansk resume
Denne afhandling udspringer af en interesse for psykisk arbejdsmiljø i hospitalet i lyset af store
strukturelle forandringer i sundhedsvæsenet. Afhandlingen viser hvordan policy-dokumenter og –
udvikling spiller sammen med medarbejderes hverdagsarbejdsliv på en anæstesiologisk afdeling
på et stort universitetshospital i Region Hovedstaden. Jeg har undersøgt begreberne sundhed og
sikkerhed, der er fremtrædende begreber i den nationale lovgivning om arbejdsmiljø, i den
regionale arbejdsmiljøpolitik og i medarbejdernes hverdagspraksis.
Afhandlingens væsentligste bidrag er en empirisk demonstration af hvorledes vidensvirksomhed
og konkurrencestatens parametre, kryber ind under huden på medarbejderne, der på godt og ondt
deltager i et mere individualiseret arbejdsliv der er præget af fleksibilitet, udvikling, individualitet og
stress. Jeg viser hvorledes nye ledelsesformer og organisationsformer indenfor paraplyen New
Public Management (NPM) transformeres i hverdagens praksis præget af effektivitetskrav, rutine,
drama, professionalitet og følelser. Det har ført frem til en erkendelse af radikale forandringer af
synet på og kravene til medarbejdere og virksomhed.
Afhandlingen er overordnet baseret på Roses teoretiske begreb om biopolitik (2009), der betegner
individets selvledelse og disciplinering (biopolitik1), samt strukturelle reguleringer i form af regler
og love gennem hele livet (Biopolitik2). Det er en Foucault-inspireret tilgang hvor man kan kalde
dette styringsrationale en politik for styring af livet selv. I dette teoretiske perspektiv har jeg
etableret begrebet ”sundhedsorden”, der betegner en disciplinerende orden som medarbejdere,
virksomhed og policy forenes indenfor, i et styringsrationale der forbinder krop, psyke, viden og
teknologi. Jeg analyserer sundhed og sikkerhed indenfor dette perspektiv, hvilket fører frem
identifikation af en figure (Nielsen 2010) i en figured world (Holland 1998) om en attraktiv
medarbejder og en attraktiv virksomhed. Attraktiv er den sidste af tre værdier i Region
Hovedstadens arbejdsmiljøpolitik, hvor sikkerhed og sundhed er de to første.
Jeg har foretaget interviews og deltagerobservation i hospitalsafdelingen gennem cirka 8 måneder
kombineret med løbende dokumentlæsning. Det har medført at dokumenter og policy i denne
afhandling ikke alene er kontekst, men en integreret del af empirien.
Jeg konkluderer at sundhedsvæsenet for tiden undergår en forandring som omformer en
subjektivering af medarbejderen og lederen, samtidig med at hospitalerne også omformes fra et
billede af en offentlig institution i velfærdsstaten til et billede af en vidensvirksomhed i
konkurencestaten. I denne optik skal medarbejderne være sunde nok til at udholde det udviklende,
attraktivt men også belastende vidensarbejde.
240

English Summary
The point of departure for this thesis is an interest in psycho social work environment in the
hospital, in the light of great changes in the public healthcare sector. The thesis shows how policy-
documents and the development of policies go together with the everyday work life of employees
in an anaesthesia ward in a research hospital in the Capital Region of Copenhagen.
I have studied the concepts health (sundhed) and certainty/security (sikkerhed), which are
significant concepts in the national legislation on work environment, the regional value based policy
on work environment and in the everyday practise for the employees.
The most important contribution of this thesis is an empiric demonstration of how a knowledge
driven organisation and the parameters of the competitive state, are incorporated by the
employees, who share a work life on more and more individualistic terms, marked by flexibility,
personal development, individuality, and stress. I show how new forms of management and
organisational forms, within the framework of New Public Management (NPM) are transformed in
the everyday practise characterised by efficiency, routine, drama, professionalism and emotions.
This has taken me to an identification of radical changes of the image and the demands for
employees and organisation.
This thesis is mainly based upon a theoretical concept of biopolitic by Rose (2009) which describes
the management of the self and self discipline (biopolitic1), and the structural regulation by
legislations and rules through life (biopolitic2). This is an approach inspired by Foucault, which can
be regarded as a politic to govern life itself. In this theoretical perspective, I have established a
concept of a ”health regime” (sundhedsorden), which illustrates a regime of discipline where
employees, corporation and policy enact together within a govern-mentality, which connects body,
mentality, knowledge and technology. I analyse health and certainty/security within this
perspective, which leads to and identification of a figure (Nielsen 2010) in a figured world (Holland
1998) concerning an appealing worker in an appealing organisation. Appealing (Attraktiv) is the
last value of three values in the policy of work environment in the Capital Region of Copenhagen,
where health and certainty/security are the first two.
I have undertaken interviews and participant observation in a hospital ward throughout eight
months, combined with an analysis of documents. That means that documents and policy in this
thesis are integrated parts of the empiric material.
I conclude that the health care sector is undergoing a change, emerging a subjectivity of the
employee and the leader, and at the same time changes the image from a public institution in the
welfare state, to a knowledge organisation in a competitive state. In this image employees should
241

e fit for work, to exploit the evolving and attractive worklife, but also tolerate the strains from
knowledge worklife.
242

Bilag
Bilag 1. Ordbog over begreber i Sundhedsvæsenet og anæstesiologisk afdeling.
lokalt ord forklaring
Byld. En byld er sædvanligvis et mindre indgreb, men
tilstanden kan være smertefuld for patienten og potentiel
Abces
farlig.
administrerende og
ledende overlæge Den øverst ansvarlige i afdelingen.
Der er ofte flere afdelingslæger på en afdeling. De er seniore
afdelingslæge og evt. bagvagter i vagt
Der er ofte flere afdelingssygeplejersker på en afdeling. De er
Afdelings-
ansvarlige for et specifikt (uddannelse, klinikken, vagtplaner,
sygeplejerske apparatur) område. De går sjældent i vagt
akut Hurtig. Som regel også alvorligt.
AMA Akut medicinsk afsnit.
anæstesi narkose eller bedøvelse.
anestesipersonalets arbejdsredskab. Her lægges medicin
frem og respirator, computer, tastatur, redskabshylder osv er
anæstesibord indbygget.
Måde at anlægge bedøvelse lokalt direkte i nervebaner,
således at patienten ikke lægges til at sove, men kun
blok
smertedækkkes det sted hvor indgrebet foretages. Fx i fod.
Portørernes tøj farver angiver om de arbejder med patienter
eller udelukkende med apparatur, affald, containere osv. Blå
er for portører som ikke har patient kontakt, hvid er farven på
tøjet for portører med patient kontakt. I COP har alle portører
dog grønt eller delvist grønt tøj på som resten af personalet
her. De har partientkontakt og klassificeres derfor som
blå portør - hvid portør ”hvide”.
Brok hos børn. Udposning af tarme. Der er på HH etableret et
børne-hernie team som opererer hernie hos børn 1 dag
børne-hernie månedligt.
efedrin Medicin som anvendes ved lavt blodtryk mm.
Planlagt. benyttes som betegnelse for patienter der har
elektiv
planlagte operationer i modsætning til akutte
Stemmelæber. anæstesiologen orienterer sig efter epiglodis
epi (glodis)
ved anlæggelse af tuben.
Spinal bedøvelse i ryggen. anvendes ofte ved gynækologiske
og obstretiske indgreb, men også ved fx rygoperationer.
Epiduralen føres ind mellem ryghvivler i nervebanerne inden i
rygsøjlen. Kroppen er bedøvet nedenfor dette stik. Der kan
løbende pumbes medicin igennem epiduralen. Der er
potentielt mulighed for flere fejl ved anlæggelse af epidural,
epi(dural)
fx. urenhed eller fejlstik.
243

epi-pumpe
evak
gas
Epidural pumpe. pumpe med medicin som sidder i patientens
rygmarv og som bliver justeret efter patientens smerter af en
anæstesiolog - ofte smertesygeplejerske efter ordination af
læge
Udskrabning. efter provokeret eller spontan abort udskrabes
kvinden, således at der ikke sidder rester af fosteret.
Gasart som anvendes til bedøvelse. Der er bivirkninger som
kvalme og opkast ved brugen af gas. Bruges mest til børn og
personer der er svære at bedøve på HH.
gas (gastrologi) Maveregionen. Forkortelse.
gas- kir mave-operativt. forkortelse af gastro- kirurgisk
gyn Kvindesygdomme. forkortelse for gynækologi
Blodtryksmæssigt. under anæstesi er det vigtigt at blodtrykket
hemodynamisk er stabilt
hjertelyd Lyden af hjertet. især brugt om nyfødte
Elektronisk personsøger som er/var organiseret efter funktion:
hyler
fx hjertestop, forvagt, smerte osv.
hysterektomier Fjernelse af livmoder
Luft . At "der er luft i patienten" betyder om patienten har frie
ilt
luftveje og får tilstrækkeligt ilt
Introduktionsstillings læge. Læge i introduktionsstilling,
intro-læge
reservelæge
Intensiv afdelingen. Behandling af stærksyge patienter som
har brug for forskellig monitorering (ilt, hjerte, isolation, varme
ita
/ kulde, respirator)
KAB Københanvs kommunes ambulante behandling
Forbedringsmøde. i LEAN- programmet etablerers
kaizenmøder hver uge. Medarbdjere har offentlig mulighed for
at komme med idéer til forbedring. Der aftales med det
samme hvem der er ansvarlige for at løse problemet eller
kaizen
udrede det. Mødet må ikke tage mere end 20 minutter.
Elektronisk database hvor i alle operationer og anæstesier
registreres. Der registreres tid for operation samt
operationens kode samt ansvarlige operatører og
kms
anæstesiologer. Anvendes ideelt til statistik.
Betegnelse for når operatøren begynder indgreb. Efter Orbits
indførelse er betegnelsen blevet mere almindelig, idet det er
denne betegnelse som operationens begyndelse registreres
knivtid
under.
En bakterietype der er multiresistent overfor almindelig
pinicilin. Det betyder at den er svær at udryde og begrænse.
MRSA kan ligesom andre bakterier smitte, men er meget
MRSA
svær at behandle.
operationer eller undersøgelser med laposkop
(forstørrelsesteknik og kamera) udefra og ind, således at snit
mindskes. Evt via kikkert gennem snit i huden eller via øre,
laboskopisk hals, rectum
244

langdoskop
larynx maske
lean
leje
lejring
Der findes to typer landdoskoper. De er begge en mekanik,
med form som en lidt forlænget og lang krog, der anvendes til
at stikke ned i halsen, for at finde halsens åbning til epiglodis.
Maske i svælget. En "maske" som lægges i svælget på
patienten. Den slutter tæt og der føres ilt til patienten igennem
denne. Den betragtes som mindre invasiv end tube.
Slank, betegnelse for rationaliserings og effektiviserings
koncept. Lean er ifølge leans selvbeskrivese, opfundet på
japanske toyota fagbrikker med det mål at effektivisere og
skære ind til benet af produktionen, således at der ikke opstår
unødig ventetid og unødige lagre. Samtidig får medarbejdere
et bedre arbejdsmiljø, iflg filosofien.
Seng i operationsstuen. Det sted patienten lægges for og
ligger under en operation. Kan være i flere positioner. Lejet
står midt i operations- eller undersøgelses rummet
At lægge patienten parat på lejet. Patienten skal ligge således
at der er mest mulig blodgennemstrømning og at kroppens
dele belastes af tryk og mangel på blodomløb mindst muligt.
Der er kliniske forskrifter for lejring.
lidokain Medikament til smertelindring.
LOP Standard for lokal operations procedure
Registring af det daglige forbrug af morfin. foregår i
medicinrummet i et yderligere aflåst skab. Der tjekkes alle
ampuler og evt om der er morfin som der ikke kan redegøres
for. Der signeres for hver gang morfin flyttes til
morfinregnskab operationsstuerne.
Epidural pumpe håndteret af sygeplejerske. Pumpe med
medicin som sidder i patientens rygmarv og som bliver
justeret efter patientens smerter af en anæstesisygeplejerske
naepi
eller smertesygeplejerske efter ordination af læge.
Stedet hvor patienterne vågner efter indgreb. Patienten
overvåges en tid efter operationen. Dels for komplikationer
ved indgrebet, dels for komplikationer ved anæstesien. Alle
senge kan overvåges fra skranke. Sygeplejerskerne som
opvågningen arbejder her har en kort specialuddannelse.
it registreings og planlægningssystem.
operationsplanlægningssystem. Man kan se på skærme på
hele HH hvor langt patienterne er i en operation og hvad der
er planlagt. Operationen inddeles i en række faser, som hver
orbit
har en farve.
Der er flere overlæger i en afdeling. Ofte er der både
overlæger med og uden personale portefølje og med og uden
vagt. De er bagvagter såfremt de indgår i vagtlaget.
overlæge
Hierarkisk placeret under ledende overlæge og professor.
Ledende sygeplejerske i en afdeling. Der er sædvanligvis kun
oversygeplejerske én oversygeplejerske i en afdeling.
Premedicinering er den samtale som lægen har med
pre´ / pre-
patienten før en bedøvelse. Her afklares det hvilke evt.
medicinering komplikationer der kan være.
propofol Medikament til at bedøvelse.
245

PUL
rectum Endetarmen
Propofol- ultiva-lak…den mest almindelige anæstesi form.
Betegner de tre medikamenter som anvendes
relaxansia Beroligende medikament.
relaxering og
bedøvelse
Patienter både relaseres og bedøves. Dvs de både lægges til
at sove og smerte stilles.
residiv Tilbagefald
Særlig luft pumbe . Symbolet på anæstesien. Det vigtigste
redskab ved indledning af anæstesi eller hvis alt går galt, da
denne håndpumbe med en ballon bruges til at give patienten
rubens balllon ilt.
ryg "rygpatienter" som regel brugt om discos colaps patienter
saltvand Patienter skal oftest have vand under operation.
Kirurgi som foregår samme dag som pateinen kommer ind og
sammedags-kirurgi patienten går hjem. Mindre indgreb.
SAT/Saturation Iltmætning af blod.
sectio Kejsersnit.
sinasef Antibiotika.
Stedet hvor personalet går igennem når de klæder om. Går
gennem en dør i privat tøj, klæder om og hænger tøj i skab
slusen
og iklæder sig uniform og træsko.
Ambulant afdeling hvor patienter kommer ind til monitorering
af mere eller mindre kroniske smerter. Eller nedtrapning af
smerteafdeling smertebehandling.
Sygeplejerske som går i sengeafdelinger og justerer
smertesygeplejerske smertelindring.
SOP standard for operations procedure
Social og sundhedsassistent . Kun få ansatte i COP.
sosu
Planlægger, lægger frem og yder omsorg for patienterne
sutur Opeationstråd.
suxa Medikament til at bedøvelse
klisterpapir til hud tuben og larynxmasken og andre slanger
tape
tapes fast til kroppen.
Måde at organisere samarbejde på. Der er forskellige former
teams
for teams: børne hernie, evak, lap.ster, m.fl.
toradol smertestillende medikament
trillopan Psykofarmika . beroligende
Rør med lille ballon i enden. Anlægges ved anæstesi i halsen
og tilkobles respirator således at ilt føres direkte ned i
luftrøret. Den lille ballon i enden af røret nede i halsen gør at
tube
luften rammer præcist hvor den skal.
Læge som har overstået sin medicinske uddannelse, men er i
gang med sin træning i forskellige praktiske fag. Uddannelsen
er i øjeblikket ved at blive lavet om, således at betegnelsen
"turnuslæge" glider ud. Under mit feltarbejde bruges den
turnus læge stadig. Der er ikke turnus læger i anæstesien.
ultiva Smertestillende medikament.
246

venflon
Kanyle i hånden som sidder fast under hele indlæggelsen
således at medicin hurtig kan sprøjtes ind. Også det første
som bliver lagt ved operation eller ved ankomst til ama eller
skadestuen, såfremt patienten indlægges. Det er en let
procedure, men også en symbolsk og væsentlig procedure.
Det er det første du skal kunne som anæstesiolog
vital indikation Livsvigtig indgriben nødvendig .
Særlig ionificeret saltvandsopløning. Anvendes under
voloven
operationer
At patienten mister så meget blod at han/hun skal have
blodtransfusion. På grund af de mange kontroller af blodet
skal 2 personer pakke det ud sammen, desuden skal
cpr.nummer tjekkes af en tredje person. Efterfølgende eller
helst samtidig skal blodet sættes op af endnu en personale.
Før denne proces kan gå i gang skal patienten ”BAS-testes”
og blodet skal bestilles og bringes til operationssrummet via
Køre blod
andre medarbejdere.
Udskiftningstider er den tid der går fra patient nummer 1 er
færdigopereret og ligger i sin egen seng (ikke på operations
udskiftningstider lejet) til patient nr. 2 ligger på operationslejet.
Diagnoserelateret gruppering. Det er en takseringsmåde af
sundhedsydelser, hvor sundhedsudbyderne får betaling af
DRG
staten per produceret sundhedsydelse
247