Personlig udvikling i arbejdssammenhænge

Recommendations

Info

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 104 tekster, som arbejdsmarkedet præsenterer både nuværende og fremtidige medarbejdere for – det være sig både jobannoncer, beskrivelser af forventninger til medarbejdere, eller mere generelle påpegninger af, hvilke kompetencer, der anses for at være nødvendige for arbejdsmarkedet – med til at skabe en bestemt normaliseret viden om medarbejderen som det ideelle, evigt lærende og evigt udviklende subjekt. På den måde skabes der således en norm for, hvordan man som medarbejder skal være, hvis man vil være en del af det senmoderne arbejdsmarked. Men når begreber i stillingsannoncer, medarbejderprofiler, selvudviklingslitteratur mv. udelukkende optræder i deres nominaliserede form eller ikke konkretiseres yderligere, overlades det alene til den enkelte medarbejder eller jobsøgende at vurdere, hvad begrebet betyder, og hvilke tiltag han eller hun skal tage i forhold til at kunne leve op til denne norm. At så tilsyneladende centrale begreber forbliver på det abstrakte plan får den konsekvens at: ‘Den enkelte er i konstant bearbejdelse og i konstant forandring og (…) hele tiden [må] tage nye metoder i anvendelse i sin personlige udvikling. Det samme gør sig gældende i virksomheder, hvor den ene management teori afløser den anden. Den konstante bearbejdelse af medarbejdernes adfærd og personlighed er samtidig en måde at reproducere troen på, at udvikling og forandring er nødvendig. (Bovbjerg 2002:71) Den personlige udvikling kan således fortsætte i det uendelige, og det er tilsyneladende medarbejdernes eget ansvar at leve op til den bagvedliggende, men meget abstrakte og kontekstløse norm. Løsningen er imidlertid ikke blot at definere og konkretisere begrebernes betydning. For som Andersen og Born påpeger, så sker forandringerne på det senmoderne arbejdsmarked med en sådan hast, at det ikke giver mening at tale ud fra en fast forståelse af personlige kompetencer. ‘Viden ikke længere langtidsholdbar (…) det er [ikke] muligt at definere de aktuelle og relevante kompetencer over tid på organisationsniveau.’ (Andersen & Born, 2001:91)
Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 105 Dette forhold forhindrer imidlertid ikke organisationerne og deres ledere i tilsyneladende at have en egen opfattelse af, hvad de mener, når de henviser til fordringen om personlig udvikling – uanset om denne opfattelse er abstrakt eller ej. De er med andre ord ikke ligeglade med, hvad medarbejderne måtte finde frem til i deres lærings- og udviklingsproces. Men ansvaret for at vælge den rigtige vej og de rigtige tiltag er fortsat den enkeltes. Det senmoderne arbejdsmarked og den nye HRM’s fordring om konstant udvikling er med til at sikre en konstant bearbejdning af individets adfærd, tanker og handlinger, og dermed i konstruktionen af en bestemt subjektivitet – en subjektivitet, der bunder i en mere generel samfundsmæssig norm. 5.2.5 Den senmoderne norm om frihed Akkurat som Foucaults regeringsanalyse af statens indirekte konstruktion af befolkningen i bestemte retninger ud fra et utilitaristisk nytte-rationale bliver medarbejdere i dag betragtet som en ressource, hvis kompetencer, holdninger og velbefindende er vigtig for virksomhederne at styre i en bestemt retning. Denne indirekte og fortløbende konstruktion af medarbejderne fungerer både gennem konkrete praksisser – gennem f.eks. tilfredshedsundersøgelser, effektmålinger, deadlines og krav om kompetenceudvikling mv. – som har til formål at sikre medarbejdernes fortløbende tilfredshed, effektivitet og udvikling. Men konstruktionen sker altså også mere indirekte i f.eks. hjælpesamtalerne, hvis teknikker indirekte kontrollerer medarbejdernes holdninger, værdier og moral gennem normalisering af den viden, som den nye HRM grunder i – deriblandt den humanistiske psykologis antagelser om selvaktualisering og autonomi som idealet for the fully functional person. Men hvordan kan man blive autonom, give retning til denne bestræbelse og rette opmærksomheden mod selvaktualisering, når man aldrig er fri for skiftende og fremmedbestemte vurderingskriterier? Det normale/normen opnås gennem grundig arbejde med sig selv under vejledning af ‘eksperterne’ på området (f.eks. erhvervspsykologiske konsulenter, psykologer, ledere). Det ‘normale’ giver således den ultimative målestok for, hvor attraktiv den enkeltes adfærd er. Ifølge Rose består senmodernitetens magtudøvelse netop i, at kontrollere den enkelte ved at lade denne få sine ønsker opfyldt. Det gøres ved at ‘…konstituere det som et villende, vælgende, autonomt individ, der blindt stræber mod realisering af sig selv og sine præferencer. Og præferencer kan ifølge den emotivistiske moralfilosofi og den dominerende neo-liberale ideologi principielt ikke
Page 1 and 2:
Personlig udvikling i arbejdssammen
Page 3 and 4:
Page 5 and 6:
Page 7 and 8:
Page 9 and 10:
Page 11 and 12:
Page 13 and 14:
Page 15 and 16:
Page 17 and 18:
Page 19 and 20:
Page 21 and 22:
Page 23 and 24:
Page 25 and 26:
Page 27 and 28:
Page 29 and 30:
Page 31 and 32:
Page 33 and 34:
Page 35 and 36:
Page 37 and 38:
Page 39 and 40:
Page 41 and 42:
Page 43 and 44:
Page 45 and 46:
Page 47 and 48:
Page 49 and 50:
Page 51 and 52:
Page 53 and 54: Personlig udvikling i arbejdssammen
Page 103: Personlig udvikling i arbejdssammen
show all

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?