Modul 2 - JUC

JUC – ANSÆTTELSES- OG 

ARBEJDSRET I ROM 

Uge 9, 2013 

Ny lovgivning 

v/ underdirektør Charlotte Vester

Ny lovgivning - oversigt 

• Fleksjob 

• Ændring af ligebehandlingsloven 

• Hvad er der på vej? 

• Vikarloven 

• Ændring af ferieloven – sygeferiepenge 

• Ændring af sygedagpengeloven – 

varighedsbegrænsningen fjernes

Fleksjob – nye eller gamle regler 

• Nye regler for fleksjobansatte, der bliver ansat den 1. 

januar 2013 eller senere. 

• Fleksjobansatte, der er ansat før den 1. januar 2013, 

er omfattet af de gamle regler, medmindre de skifter 

arbejde.

Fleksjob – gamle regler 

• Fleksjobaftaler indgået inden 31. jan. 2012 følger de gamle regler. 

• Fleksjobberen er som udg. pkt. ansat i en fuldtidsstilling, men 

arbejder på deltid med fuld løn – arbejdsgiver får tilskud fra 

kommunen på ½ eller 2/3 af mindstelønnen. Det gælder også efter 

den 1. jan. 2013, med mindre der sker en væsentlig ændring i 

vilkårene. 

• I en overenskomstdækket virksomhed følger løn og ansættelsesvilkår 

af overenskomsten for det pågældende arbejde. 

• I en ikke-overenskomstdækket virksomhed følger løn og 

ansættelsesvilkår af den for området sammenlignelige overenskomst.

Fleksjob – gamle regler 

Højesterets dom fra december 2010: 

• Kun muligt at fravige den for området gældende 

overenskomst, hvis overenskomsten i sig selv giver 

mulighed for at aftale en individuel fravigelse af 

bestemmelserne heri. 

• Mange overenskomster giver ikke mulighed herfor. 

• Konsekvens af dommen: pension, feriefridage, 

fritvalgslønkonto m.v. 

• Mulighed for tilskud fra kommunen med tilbagevirkende 

kraft – 5 årig forældelsesfrist.

Nye fleksjob – oversigt 

• Ikke længere krav om mindst 12 1/3 time pr. uge 

• Kun løn for det antal timer, der arbejdes 

• Kommunen supplerer op med tilskud direkte til fleksjobberen 

• Udg.pkt.: midlertidig fleksjobbevilling 

• Ny fastholdelsesfleksjob ved ansættelse på den hidtidige 

arbejdsplads 

• Arbejdsgiver og fleksjobber fastsætter lønnen med 

udgangspunkt i jobcentrets vurdering af arbejdsevnen

Nye fleksjob – midlertidige fleksjob 

• Første fleksjobbevilling er altid midlertidig for en 

periode på 5 år. 

• Når den 5-årige periode udløber, tager jobcenteret 

stilling til, om betingelserne fortsat er opfyldt. 

• Personer under 40 år kan kun få en ny midlertidig 

bevilling på 5 år. 

• Personer, der er fyldt 40 år, kan efter den første 5årige 

periode bevilges et permanent fleksjob, hvis 

arbejdsevnen fortsat er nedsat, så ordinær 

beskæftigelse ikke er mulig.

Nye fleksjob - fastholdelsesfleksjob 

• Oprettelse af fleksjob på en hidtidige arbejdsplads 

forudsætter, at personen har været ansat på 

virksomheden i mindst 12 mdr. - enten under 

overenskomstens sociale kapitler eller på særlige 

vilkår. 

• Aftalen med arbejdsgiver og medarbejder om sådan 

ansættelse skal være skriftlig og oplyse, hvilke 

funktioner medarbejderen har svært ved eller ikke 

kan udføre og hvilke skånehensyn, der er aftalt.

Nye fleksjob - fastholdelsesfleksjob 

• Arbejdsgiveren skal dokumentere, at der er gjort 

reelt forsøg på at etablere et vedvarende ustøttet job 

efter de sociale kapitler eller på særlige vilkår. 

• Ved akut opstået skade eller sygdom kan man fravige 

kravet om 12 mdr. forudgående ansættelse under 

overenskomstens sociale kapitler eller på særlige 

vilkår.

Nye fleksjob – arbejdsevnevurdering 

• Ved etablering af fleksjob skal jobcenteret hurtigst 

muligt vurdere personens arbejdsevne. 

• Vurderingen skal angive, hvor mange timer personen 

kan arbejde i fleksjobbet, og med hvilken 

jobintensitet. 

• Vurderingen danner grundlag for aftalen om fleksjob 

mellem den ansatte og arbejdsgiveren, herunder 

fastsættelsen af lønnen.

Nye fleksjob – løn- og arbejdsvilkår 

på overenskomstdækket område 

• På overenskomstdækkede områder fastsættes løn- og 

arbejdsvilkår efter de kollektive overenskomster, 

herunder sociale kapitler, lokalaftaler m.v. 

• Hvis overenskomsterne ikke indeholder sociale 

kapitler mv. ,eller hvis disse ikke er egnede til at 

regulere fleksjobberens løn, indgås aftalen om løn 

mellem den fleksjobberen og arbejdsgiveren.


på overenskomstdækket område 

• Loven indeholder hjemmel til, at overenskomstens 

regler om løn- og arbejdstid kan fraviges, i det 

omfang det er nødvendigt for at fastsætte en løn, der 

er i overensstemmelse med fleksjobberens 

arbejdsevne. 

• Efter aftale med fleksjobberen modtager jobcenteret 

og den overenskomstbærende organisation kopi af 

aftalen om fleksjob. 

• Tvister om løn og andre vilkår afgøres i det fagretlige 

system.


på ikke-overenskomstdækket område 

• Løn- og øvrige arbejdsvilkår fastsættes efter aftale 

mellem fleksjobberen og arbejdsgiveren. 

• På områder, hvor der findes en relevant 

sammenlignelig overenskomst, skal arbejdsgiveren 

og fleksjobberen tage udgangspunkt i denne. 

• Hvis der ikke er en relevant sammenlignelig 

overenskomst, er parterne ikke forpligtet til at tage 

udgangspunkt i en overenskomst.

Nye fleksjob – løn- og arbejdsvilkår på 

ikke-overenskomstdækket område 

• Efter aftale med fleksjobberen modtager jobcenteret 

kopi af aftalen om fleksjob. 

• Hvis der er taget udgangspunkt i en sammenlignelig 

overenskomst, gælder det samme den 

overenskomstbærende faglige organisation. 

• Hvis der er taget udg. pkt. i en sammenlignelig 

overenskomst, afgøres tvister om løn og andre vilkår 

afgøres i det fagretlige system, hvis en af parterne 

anmoder om det. I øvrige tilfælde behandles tvisten 

ved domstolene.

Nye fleksjob – tilskud 

• Arbejdsgiveren skal kun betale løn for det reelt ydede 

arbejde. 

• Kommunen supplerer med tilskud direkte til 

fleksjobberen. 

• Tilskud kan højst udgøre 98 pct. af dagpengesatsen i 

de timer, hvor der ikke arbejdes. 

• Tilskuddet til den fleksjobansatte kan derfor højst 

udgøre 16.700 kr. om måneden.

Nye fleksjob – tilskud 

• Tilskuddet nedsættes med 30 pct. af lønnen inkl. 

pension op til 13. 208 kr. pr. måned. 

• Tilskuddet nedsættes med 55 pct. af den del af lønnen 

inkl. pension, der overstiger 13.208 kr. pr. måned. 

• Hvis lønnen kommer over cirka 37.000 kr. om 

måneden, er tilskuddet fuldt nedtrappet.

Nye fleksjob – funktionærarbejde 

• Ansatte i fleksjob, som udfører funktionærarbejde 

8 timer eller derunder pr. uge, skal ansættes på 

funktionærlignende vilkår. 

• Ved funktionærlignende vilkår forstås her, at 

funktionærlovens regler gælder som helhed.

Fleksjob - opfølgning 

• Jobcenteret skal efter 2½ år følge op på, om der er 

sket ændringer i den ansattes forhold og herefter 

hvert 2½ år. 

• Personlig samtale med den ansatte. 

• Jobcenteret kan efter behov inddrage arbejdsgiveren 

til drøftelse af mulige initiativer til forbedring af den 

ansattes arbejdsevne. 

• Jobcenterets vurdering af arbejdstid og intensitet kan 

også tages op til vurdering, hvis arbejdsgiver og 

fleksjobberen er enige herom.

Ændring af eksisterende fleksjob 

• Hvis en ansat i fleksjob etableret inden 1/1-13 skifter 

til nyt fleksjob, gælder de nye regler 

• Det gælder uanset, om der er en ledighedsperiode 

mellem de to fleksjob eller ej. 

• Det er en konkret vurdering, om en ændring af 

stillingen betyder, at de nye regler bliver gældende.


Der vil ikke være tale om nyt fleksjob: 

• Hvis det alene er skånebehovet eller timetallet, der 

bliver ændret. 

• Hvis der alene ændres i den ansattes jobbeskrivelse, 

men ansættelsesområdet og opgaverne i øvrigt er 

sammenfaldende med de hidtidige arbejdsopgaver. 

• Hvis den ansatte skifter arbejdssted (tjenestested) 

inden for virksomheden, fordi arbejdsopgaverne 

flyttes dertil.


Der vil være tale om nyt fleksjob: 

• Hvis den ansatte er ophørt i et fleksjob på grund af 

aftalens ophør eller efter opsigelse. 

• Hvis den ansatte skifter fra én arbejdsgiver til en 

anden inden for samme eller et andet 

ansættelsesområde. 

• Hvis den ansatte skifter til et nyt ansættelsesområde 

inden samme virksomhed, og løn og øvrige 

arbejdsvilkår bliver ændret.

Lovforslag – Ligebehandlingsloven 

L 105 af 12. december 2012 

Ny § 8a: 

• Forældrene for mulighed for skriftligt at anmode om 

ændrede arbejdstider- og mønstre i en nærmere 

angivet periode. 

• Arbejdsgiveren skal overveje og besvare 

anmodningen skriftligt under hensyn til 

arbejdsgiverens og medarbejderens behov. 

• § 8a bliver omfattet af afskedigelsesbeskyttelsen i § 9, 

men er i øvrigt ikke særskilt sanktioneret.

Lovforslag - Ligebehandlingsloven 

• Det præciseres, at § 9 også omfatter et forbud mod 

”mindre gunstig behandling”. Ifølge forarbejderne er 

der ikke tiltænkt en udvidelse af beskyttelsen, men en 

præcisering af, at væsentlige stillingsændringer også 

er omfattet af beskyttelsen. 

• Det præciseres, at ”mindre gunstig behandling” er 

underlagt omvendt bevisbyrde, jf. § 16, stk. 4. 

• Forventet ikrafttræden 8. marts 2013.

Vikardirektivet 

Ligebehandlingsprincippet 

Artikel 5, stk. 1 

• De væsentligste arbejdsog ansættelsesvilkår, der 

gælder for vikaransatte under deres udsendelse til en 

brugervirksomhed, skal mindst svare til dem, der 

ville være gældende, hvis de vikaransatte havde været 

ansat direkte hos brugervirksomheden for at udføre 

samme opgave.


Ligebehandlingsprincippet 

Artikel 3, stk. 1, litra f) 

• ”Væsentlige arbejdsog ansættelsesvilkår” betyder 

vilkår fastsat i henhold til love, mv., kollektive 

overenskomster og/eller andre bindende generelle 

bestemmelser, der gælder i brugervirksomheden 

vedr.: 

• Arbejdstidens længde, overarbejde, pauser, 

hvileperioder, natarbejde, ferie og helligdage, og 

• Aflønning


Fravigelsesmulighed hvis overenskomst 


• Medlemsstaterne kan give arbejdsmarkedets parter 

mulighed for at fravige ligebehandlingsprincippet via 

overenskomst. 

• Det kræver, at den generelle beskyttelse af vikarer 

respekteres.


Adgang til kollektive faciliteter 


• Vikarerne skal have adgang til brugervirksomhedens 

kollektive faciliteter på samme vilkår som 

brugervirksomhedens egne ansatte, medmindre 

forskelsbehandlingen er objektivt begrundet. 

• Navnlig kantine, børnepasning og transportfaciliteter


Adgang til ledige stillinger 


• Vikarerne skal informeres om ledige stillinger hos 

brugervirksomheden. 

• Informationen kan f.eks. gives via opslag på et 

passende sted i brugervirksomheden.


Øvrige forhold 

• Forbud mod klausuler, der hindrer vikaren i at få 

ansættelse hos brugervirksomheden, artikel 6, stk. 2. 

• Fremme dialogen om forbedret adgang til 

uddannelsesaktiviteter i vikarbureauet og 

brugervirksomheden, artikel 6, stk. 5. 

• Hvordan skal vikarerne tælles med i forhold til 

medarbejderrepræsentation, artikel 7. 

• Brugervirksomheden skal give passende information 

om brugen af vikarer til arbejdstagerrepræsentanten, 

artikel 8.

Lovforslag nr. L 105 Folketinget 2012-13 

Fremsat den 12. december 2012 af beskæftigelsesministeren (Mette Frederiksen) 

Forslag 

til 

Lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til 

beskæftigelse mv. 1) 

(Ret til at anmode om fleksible arbejdsordninger efter forældreorlov og præcisering af beskyttelsen ved mindre gunstig 

behandling) 

§ 1 

I lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn 

til beskæftigelse mv., jf. lovbekendtgørelse nr. 645 af 8. juni 

2011 med de ændringer, der følger af § 13 i lov nr. 553 af 

18. juni 2012, foretages følgende ændringer: 

1. Fodnoten til lovens titel affattes således: 

»1) Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører Rådets 

direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse 

af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden 

og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, 

som er gravide, som lige har født, eller som ammer (tiende 

særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 

89/391/EØF), EF-Tidende 1992, nr. L 348, side 1, 

Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse 

af princippet om lige muligheder for og ligebehandling 

af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse 

og erhverv (omarbejdning), EU-Tidende 

2006, nr. L 204, side 23, og Rådets direktiv 2010/18/ 

EU af 8. marts 2010 om iværksættelse af den reviderede 

rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået 

af BUSINESSEUROPE, UEAMPE, CEEP og EFS, 

EU-Tidende 2010, og om ophævelse af direktiv 96/34/ 

EF, nr. L 68, side 13.« 

2. I § 8 a indsættes som stk. 2: 

»Stk. 2. Forældre kan ved tilbagevenden fra forældreorlov 

eller fravær efter barsellovens §§ 6-14 skriftligt anmode arbejdsgiveren 

om ændrede arbejdstider og -mønstre i en nær- 

mere angivet periode. Arbejdsgiveren skal overveje og besvare 

en sådan anmodning skriftligt under hensyn til både 

arbejdsgiverens og lønmodtagerens behov.« 

3. § 9 affattes således: 

»§ 9. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager 

eller udsætte denne for anden mindre gunstig behandling, 

fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær, 

har været fraværende efter barsellovens §§ 6-14, har 

fremsat anmodning om ændringer efter denne lovs § 8 a, stk. 

2, eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption.« 

4. § 16, stk. 2, affattes således: 

»Stk. 2. Afskediges en lønmodtager i strid med § 9, uden 

at afskedigelsen underkendes, eller udsættes denne for anden 

mindre gunstig behandling, skal arbejdsgiveren betale 

en godtgørelse.« 


»Stk. 4. Såfremt en afskedigelse eller en anden mindre 

gunstig behandling finder sted under graviditet, fravær efter 

barsellovens §§ 6-11, 13 og 14, og i varslingsperioder efter 

barsellovens § 16, stk. 2, påhviler det arbejdsgiveren at 

godtgøre, at afskedigelsen eller behandlingen ikke er begrundet 

i disse forhold.« 

§ 2 

Loven træder i kraft den 8. marts 2013. 

1) Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører dele af Rådets direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om iværksættelse af den reviderede rammeaftale 

vedrørende forældreorlov, der er indgået af BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP og EFS, og om ophævelse af direktiv 96/34/EF, EU-Tidende 2010, 

nr. L 68, side 13. 

Beskæftigelsesmin. 

BE005298

1. Indledning 

Almindelige bemærkninger 

Formålet med dette lovforslag er at gennemføre dele af 

det nye forældreorlovsdirektiv - Rådets direktiv 2010/18/EU 

af 8. marts 2010 om iværksættelse af den reviderede rammeaftale 

vedrørende forældreorlov, der er indgået af arbejdsmarkedets 

parter på europæisk plan. 

Det nye forældreorlovsdirektiv er udstedt med hjemmel i 

EF-traktatens artikel 139, stk. 2. Efter denne artikel kan Rådet 

træffe afgørelse om at iværksætte visse aftaler, der indgås 

af arbejdsmarkedets parter på fællesskabsplan, hvis parterne 

fremsætter fælles anmodning herom. Direktivet giver 

således retsvirkning til den reviderede rammeaftale om forældreorlov, 

som er indgået af de europæiske parter. Direktivet 

ophæver det tidligere forældreorlovsdirektiv 96/34/EF 

og samtidig ophæves den tidligere rammeaftale af 14. december 

1995, der var iværksat herved. 

Den reviderede rammeaftale blev den 18. juni 2009 indgået 

af BUSINESSEUROPE (paraplyorganisation for 41 arbejdsgiverorganisationer 

i EU), UEAPME (The European 

Association of Craft, Small and Medium-sized Enterprises), 

CEEP (The European Centre of Employers and Enterprises 

providing Public services) og EFS (den Europæiske Faglige 

Sammenslutning). Rammeaftalen har til formål at fremme 

en bedre balance mellem arbejdsliv og familie-/privatliv 

som middel til at opnå lige muligheder for mænd og kvinder 

på arbejdsmarkedet og ligebehandling i arbejdet. 

Dele af forældreorlovsdirektivet er allerede gennemført i 

forbindelse med, at Institut for Menneskerettigheder fik 

kompetence på bl.a. ligebehandlingslovens område, jf. § 2 i 

lov nr. 182 af 8. marts 2011 om ændring af lov om etablering 

af Dansk Center for Internationale Studier og Menneskerettigheder 

og visse andre love, deriblandt ligebehandlingsloven. 

Institut for Menneskerettigheder fik i den forbindelse 

til opgave at fremme, evaluere og overvåge samt støtte 

ligebehandling af kvinder og mænd uden forskelsbehandling 

på grund af køn, herunder ved at bistå ofre for forskelsbehandling 

med deres klager over forskelsbehandling under 

hensyntagen til ofrenes, foreningernes, organisationernes og 

andre juridiske personers rettigheder, foretage uafhængige 

undersøgelser af forskelsbehandling og offentliggøre rapporter 

og fremsætte henstillinger om spørgsmål vedrørende 

forskelsbehandling. 

2. Baggrunden for lovforslaget 

Den 18. juni 2009 indgik de europæiske parter (BUSIN- 

ESSEUROPE, UEAPME, CEEP og EFS) en revideret rammeaftale 

om forældreorlov. 

Parterne anmodede herefter Kommissionen om at forelægge 

aftalen for Rådet med henblik på at gøre den bindende i 

alle medlemsstater. Rådet har herefter efter den særlige procedure 

for partsaftaler vedtaget direktivet for at iværksætte 

aftalen. 

2 

Bemærkninger til lovforslaget 

Selve direktivteksten er kortfattet med en henvisning til 

rammeaftalen, der er bilag til direktivet. 

I artikel 1 gøres denne aftale, der er indgået mellem parterne, 

retligt bindende. Artikel 2 vedrører sanktioner, som 

skal bidrage til en effektiv gennemførelse af rammeaftalen. 

Artiklerne 3, 5 og 6 indeholder gennemførelsesbestemmelser, 

herunder muligheden for at implementere direktivet ved 

kollektiv overenskomst, og endelig fremgår det af artikel 4, 

at direktivet ophæver det tidligere forældreorlovsdirektiv. 

Samlet set er der alene sket en opdatering af teksten i det 

tidligere direktiv. 

Rammeaftalen om forældreorlov indeholder minimumsforskrifter. 

Disse skal gøre det lettere at forene arbejdsliv og 

familie-/privatliv for forældre, som arbejder. Den reviderede 

aftale er tilpasset under hensyn til en mere forskelligartet arbejdsstyrke 

og til samfundsudviklingen, herunder mere forskelligartede 

familiestrukturer. Aftalen dækker udtrykkeligt 

alle lønmodtagere uanset kontrakttype, herunder deltidsbeskæftigelse, 

tidsbegrænset beskæftigelse og vikararbejde. 

Hovedindholdet i den reviderede europæiske forældreorlovsaftale 

er at udvide lønmodtageres (mænds såvel som 

kvinders) individuelle ret til forældreorlov fra tre måneder 

til fire måneder, og aftalen indfører en række forbedringer 

og præciseringer i forbindelse med udøvelsen af denne ret. 

Lønmodtagere beskyttes således mod forskelsbehandling 

som følge af ansøgning om forældreorlov eller som følge af 

selve orloven. Ligeledes fremmes genoptagelsen af arbejdet 

efter orlovsperioden navnlig ved at give lønmodtageren ret 

til at anmode om fleksible arbejdsordninger. 

I lighed med, hvad der er tradition ved dansk EU-implementering, 

har de danske parter vurderet mulighederne for 

at selv at implementere direktivet ved kollektiv overenskomst. 

Efter dansk tradition er de nødvendige lovgivningsinitiativer 

udformet, således at ændringerne tager mest muligt 

hensyn til en sådan mulighed for implementering. De 

danske parter har ligeledes været inddraget i arbejdet med at 

vurdere behovet for at justere i dansk lovgivning. Dette arbejde 

har fundet sted i regi af en arbejdsgruppe nedsat af det 

faste implementeringsudvalg under Beskæftigelsesministeriet. 

3. Gældende ret 

Implementeringen af det nye forældreorlovsdirektiv giver 

alene anledning til mindre justeringer i dansk lovgivning. 

Det skyldes dels, at Danmark allerede har regler, der går videre 

end de europæiske minimumsforskrifter, dels at en 

række bestemmelser ikke vedrører en egentlig pligt men mere 

er mindre bindende hensyn, som bør indgå i overvejelserne, 

når reglerne udformes. 

Størstedelen af de reviderede europæiske regler giver altså 

ikke behov for at ændre i dansk lovgivning. Hver forælder 

har allerede efter barselloven en individuel ret til 32 ugers 

forældreorlov (godt 7 måneders forældreorlov pr. forælder), 

jf. § 9 i lovbekendtgørelse nr. 1084 af 13. november 2009

(barselloven). Der er ikke efter de danske regler mulighed 

for at overføre forældreorlov fra den ene forælder til den anden. 

Som noget nyt er det med det nye forældreorlovsdirektiv 

gjort obligatorisk (og ikke længere fakultativt) nationalt at 

fastsætte varselsperioder. Heller ikke denne omformulerede 

varslingsbestemmelse giver behov for at ændre i dansk lovgivning: 

I barsellovens § 15, stk. 4, er der allerede fastsat en 

varslingsfrist på 8 uger, der tilgodeser både arbejdsgiverens 

og lønmodtagerens interesser. De nye regler giver alene behov 

for i ligebehandlingsloven at fastslå retten for forældre 

til at anmode om fleksible arbejdsordninger efter forældreorlov 

og til en præcisering af beskyttelsen ved mindre 

gunstig behandling. 

Gældende ret indeholder ikke bestemmelser om en adgang 

til at anmode om ændrede arbejdstider-/mønstre ved tilbagevenden 

fra orlov. I dag omtaler barsellovens § 12 alene muligheden 

for, at en lønmodtager efter aftale med arbejdsgiveren 

delvis kan genoptage arbejdet som del af tilrettelæggelsen 

af, hvorledes orloven kan afholdes. 

I overensstemmelse med den gældende fortolkning af beskyttelsen 

mod afskedigelse i forbindelse med graviditet, 

barsel eller adoption, præciseres beskyttelsen til også at omfatte 

mindre gunstig behandling. Der tilsigtes ikke med denne 

præcisering at ændre ved den gældende retstilstand. 

4. Lovforslagets indhold 

Lovforslaget er udformet således: 

– Der indsættes en bestemmelse om, at forældre har ret til 

at bede om fleksible arbejdsordninger ved tilbagevenden 

efter orlov, og at arbejdsgiveren har pligt til at besvare 

sådanne anmodninger. Både anmodning og besvarelse 

skal være skriftlig. (§ 1, nr. 1). 

– Det præciseres, at beskyttelsen ved graviditet, barsel eller 

adoption også omfatter mindre gunstig behandling i 

forbindelse med graviditet, barsel eller adoption (§ 1, nr. 

2). 

– Det præciseres, at beskyttelsen ved barsel eller adoption 

også omfatter mindre gunstig behandling, således at anden 

mindre gunstig behandling i strid med § 9, uden at 

en eventuel afskedigelse underkendes, kan medføre, at 

arbejdsgiveren skal betale en godtgørelse (§ 1, nr. 3). 

– Det præciseres, at beskyttelsen ved graviditet, barsel eller 

adoption også omfatter mindre gunstig behandling i 

forhold til reglerne om omvendt bevisbyrde (§ 1, nr. 4). 

5. Ligestillingsmæssige konsekvenser 

Lovforslaget vurderes at have positive ligestillingsmæssige 

konsekvenser. Lovforslaget præciserer dels beskyttelsen 

af lønmodtagere i forbindelse med graviditet, barsel og 

adoption, dels forbedres retstillingen for disse lønmodtagere 

i og med, at der indføres en ret til at anmode om ændrede 

arbejdstider og -mønstre ved tilbagevenden fra forældreorlov 

eller fravær efter barsellovens §§ 6-14. På samme måde 

indføres en ret til at få et skriftligt svar på en sådan anmodning. 

Disse præciseringer og forbedringer vurderes samlet at 

have en positiv indflydelse på ligestillingen mellem mænd 

og kvinder på arbejdsmarkedet. 

3 

6. Økonomiske og administrative konsekvenser for det 

offentlige 

Lovforslaget vil ikke medføre økonomiske og administrative 

konsekvenser for det offentlige. Præciseringerne berører 

alene forholdet mellem arbejdsgivere og lønmodtagere. 

7. Økonomiske og administrative konsekvenser for 

erhvervslivet m.v. 

Lovforslaget vil ikke have økonomiske konsekvenser for 

erhvervslivet. Dog vil lovforslaget have mindre administrative 

konsekvenser for arbejdsgivere, der fremover skriftligt 

skal besvare anmodninger fra lønmodtagere om ændrede arbejdstider 

og -mønstre ved tilbagevenden fra barsel. 

8. Administrative konsekvenser for borgerne 

Lovforslaget har ingen administrative konsekvenser for 

borgerne. 

9. Forslagets miljømæssige konsekvenser 

Lovforslaget har ingen miljømæssige konsekvenser. 

10. Forholdet til EU-retten 

Loven implementerer dele af EU-direktiv 2010/18/EU af 

8. marts 2010 om iværksættelse af den reviderede rammeaftale 

vedrørende forældreorlov, der er indgået af BUSINES- 

SEUROPE, UEAPME, CEEP og EFS. Dele af forældreorlovsdirektivet 

er allerede gennemført i forbindelse med, at 

Institut for Menneskerettigheder fik kompetence på bl.a. ligebehandlingslovens 

område, jf. § 2 i lov nr. 182 af 8. marts 

2011 om ændring af lov om etablering af Dansk Center for 

Internationale Studier og Menneskerettigheder og visse andre 

love, deriblandt ligebehandlingsloven. 

Efter direktivets artikel 3 skal medlemsstaterne sætte de 

nødvendige bestemmelser i kraft for at efterkomme direktivet, 

eller sikre sig, at arbejdsmarkedets parter har indført de 

nødvendige bestemmelser af aftalemæssig vej senest den 8. 

marts 2012. Medlemsstaterne kan, hvor det er nødvendigt 

for at tage hensyn til særlige vanskeligheder eller til gennemførelse 

ved kollektiv overenskomst, råde over maksimalt 

et år yderligere for at efterkomme direktivet. Da de 

danske parter ønskede at undersøge muligheder for at implementere 

direktivet ved kollektiv overenskomst, underrettede 

Beskæftigelsesministeriet i medfør af artikel 3, stk. 2, i direktivet 

Kommissionen herom og udbad sig udsættelse i et 

år fra implementeringsfristen efter direktivets artikel 3. Implementeringsfristen 

er herefter 8. marts 2013, hvor loven 

ifølge forslaget træder i kraft. 

11. Høring 

Lovforslaget har været sendt til høring hos Dansk Arbejdsgiverforening 

(DA), Dansk Erhverv, DS Håndværk og 

Industri, Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA), Kommunernes 

Landsforening (KL), Danske Regioner, Kristelig 

Arbejdsgiverforening (KA), Landsorganisationen i Danmark 

(LO), Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd 

(FTF), Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 

(KTO), Akademikernes Centralorganisation (AC), Centralorganisationernes 

Fællesudvalg, Kristelig Fagbevægelse 

(KRIFA), Ledernes Hovedorganisation (LH), Institut for

Menneskerettigheder (IMR), Kvinderådet, KVINFO, Dansk 

Kvindesamfund, Advokatrådet, Den Danske Dommerfor- 

ening, Datatilsynet, Ligebehandlingsnævnet, Institut for 

Menneskerettigheder og Moderniseringsstyrelsen. 

11. Sammenfattende skema med vurdering af lovforslagets konsekvenser 

Positive konsekvenser / mindre udgifter 

Negative konsekvenser / merudgifter 

Økonomiske konsekvenser for stat, kommuner 

og regioner 

Ingen Ingen 

Administrative konsekvenser for stat, kommuner 

og regioner 

Ingen Ingen 

Økonomiske konsekvenser for erhvervslivet Ingen Ingen 

Administrative konsekvenser for erhvervslivet Ingen Mindre konsekvenser 

Miljømæssige konsekvenser Ingen Ingen 

Administrative konsekvenser for borgerne Ingen Ingen 

Forholdet til EU-retten Loven implementerer dele af EU-direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om 

iværksættelse af den reviderede rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er 

indgået af BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP og EFS. 

Bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser 

Til § 1 

Ad nr. 1 (fodnoten til lovens titel) 

Der er alene tale om en redaktionel ændring, hvormed 

fodnoten bringes i overensstemmelse med titlen på forældreorlovsdirektivet. 

Ad nr. 2 (§ 8 a, stk. 2) 

Det foreslås, at forældre ved tilbagevenden fra forældreorlov 

eller fravær efter barsellovens §§ 6-14 skriftligt kan anmode 

arbejdsgiveren om ændrede arbejdstider og –mønstre i 

en nærmere angivet periode. Arbejdsgiveren skal overveje 

og besvare en sådan anmodning skriftligt under hensyn til 

både arbejdsgiverens og lønmodtagerens behov. Denne bestemmelse 

implementerer de udvidede forpligtelser i den reviderede 

europæiske rammeaftales § 6. 

Arbejdsgiverens svar skal foreligge inden for rimelig tid. 

Det vil normalt være rimelig tid, hvis svaret foreligger inden 

for 14 dage fra modtagelsen af anmodningen. Lønmodtageren 

skal anmode om ændrede arbejdstider og/eller mønstre 

skriftligt, ligesom arbejdsgiveren skal give sit svar skriftligt. 

Kravet om skriftlighed vil sikre dokumentation for, hvad 

lønmodtageren har anmodet om, og hvad arbejdsgiveren har 

svaret. Denne klarhed skønnes at være i både arbejdsgivers 

og lønmodtagers interesse og skønnes at kunne begrænse 

uenigheder mellem lønmodtagere og arbejdsgivere. 

Der er ikke knyttet særlige sanktioner til denne bestemmelse. 

Forholdet kan anskues i lighed med det tilfælde, hvor 

lønmodtageren efter lovens § 16, stk. 5, har krav på en 

skriftlig fyldestgørende begrundelse. 

Ad nr. 3 (§ 9) 

Der foreslås, at beskyttelsen ved graviditet, barsel eller 

adoption præciseres til også at omfatte mindre gunstig behandling 

i forbindelse med graviditet, barsel eller adoption. 

Denne bestemmelse implementerer de udvidede forpligtelser 

i den reviderede europæiske rammeaftales § 5. 

4 

Beskyttelsen gælder mindre gunstig behandling som følge 

af ansøgning om forældreorlov eller som følge af selve orloven. 

På samme måde omfattes en skriftlig anmodning efter 

den foreslåede § 8 a, stk. 2, af beskyttelsen. 

Dermed er der sket en tilpasning i lighed med direktiverne 

på det øvrige ligebehandlingsområde, fx det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv, 

som implementeret i fx ligebehandlingslovens 

§ 15, som dog benytter det det omarbejdede ligebehandlingsdirektivs 

udtryk ”anden ufordelagtig behandling”. 

I lighed med disse ændringer er denne ændring en præcisering, 

som ikke tilsigter at ændre i den nuværende retstilstand. 

Der kan i den forbindelse henvises til bemærkningerne 

til ligebehandlingslovens nuværende § 8 a, stk. 1, i det 

tidligere lovforslag L 17, fremsat den 5. oktober 2005. Her 

er dansk retspraksis omkring ændringer i stilling og arbejdsvilkår 

allerede skitseret. Her peges der på, at væsentlige ændringer 

af arbejdsvilkårene allerede i dag sidestilles med en 

opsigelse. Det fremgår ligeledes, at det omvendt er anerkendt, 

at visse mindre ændringer, uanset at ændringerne af 

lønmodtageren måtte opleves som en forringelse, kan ligge 

inden for rammerne af ansættelsesforholdet, og dermed inden 

for, hvad en lønmodtager med rimelighed må tåle. 

Grænsen, som er fastsat i retspraksis, og som beror på en 

konkret vurdering, ændrer dette lovforslag ikke på. Som et 

eksempel fra retspraksis kan nævnes, at en forflytning fra én 

afdeling til en anden afdeling inden for samme virksomhed, 

lå inden for rammerne af ansættelsesforholdet. 

Ad nr. 4 (§ 16, stk. 2) 

Det foreslås, at den nuværende beskyttelse i § 16 præciseres 

til at omfatte ikke blot afskedigelse, men også enhver 

mindre gunstig behandling i de situationer, hvor lønmodtageren 

har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær eller 

har været fraværende efter barsellovens §§ 6-14, hvor 

lønmodtageren har fremsat anmodning om ændringer efter 

denne lovs § 8 a, stk. 2, eller i øvrigt på grund af graviditet, 

barsel eller adoption

Ad nr. 5 (§ 16, stk. 4) 

Der foreslås, at beskyttelsen ved graviditet, barsel eller 

adoption præciseres til også at omfatte mindre gunstig behandling 

i forhold til reglerne om omvendt bevisbyrde. Der 

vil som udgangspunkt være tale om delt bevisbyrde, jf. hertil 

den EU-retlige forpligtelse i artikel 19, stk. 4, i det omarbejdede 

ligebehandlingsdirektiv (EU-Parlamentets og Rådets 

direktiv 2006/54/EF), hvori forældreorlovsdirektivet er 

udtrykkeligt nævnt. I det omfang den mindre gunstige behandling 

finder sted under barselorlov og forældreorlov og i 

varslingsperioder efter barsellovens § 16, stk. 2, gælder dog 

reglerne om omvendt bevisbyrde, jf. ligebehandlingslovens 

§ 16, stk. 4. Den omvendte bevisbyrde, som relaterer sig til 

ligebehandlingslovens § 9, er ikke en EU-retlig forpligtelse, 

men en politisk valgt løsning i Danmark. 

Til § 2 

Det foreslås, at loven træder i kraft den 8. marts 2013. Efter 

direktivets artikel 3 skal medlemsstaterne sætte de nød- 

5 

vendige bestemmelser i kraft for at efterkomme direktivet, 

eller sikre sig, at arbejdsmarkedets parter har indført de nødvendige 

bestemmelser af aftalemæssig vej senest den 8. 

marts 2012. Medlemsstaterne kan, hvor det er nødvendigt 

for at tage hensyn til særlige vanskeligheder eller til gennemførelse 

ved kollektiv overenskomst, råde over maksimalt 

et år yderligere for at efterkomme direktivet. Da de 

danske parter ønskede at undersøge muligheder for at aftaleimplementere 

direktivet, underrettede Beskæftigelsesministeriet 

i medfør af artikel 3, stk. 2, i direktivet Kommissionen 

herom og udbad sig udsættelse i et år fra implementeringsfristen 

efter direktivets artikel 3. Implementeringsfristen 

er herefter 8. marts 2013, hvor loven træder i kraft.

1) Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører 

Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 

1992 om iværksættelse af foranstaltninger til 

forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet 

for arbejdstagere, som er gravide, som lige 

har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i 

henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/ 

EØF), EF-Tidende 1992, nr. L 348, side 1, Rådets 

direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse 


af mænd og kvinder i forbindelse med 

beskæftigelse og erhverv (omarbejdning), EU-Tidende 

2006, nr. L 204, side 23, og Rådets direktiv 

2010/18/EU af 8. marts 2010 om den rammeaftale 

vedrørende forældreorlov, der er indgået af 

UNICE, CEEP og EFS, EU-Tidende 2010, nr. L 

68, side 13. 

§ 8 a. Forældre, der har udnyttet retten til fravær 

efter barsellovens §§ 6-14, har ret til at vende 

tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde 

med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige 

for dem, og til at nyde godt af enhver forbedring i 

arbejdsvilkårene, som de ville have været berettiget 

til under deres fravær. 

6 

Lovforslaget sammenholdt med gældende lov 

§ 1 

Bilag 1 

I lov om ligebehandling af mænd og kvinder 

med hensyn til beskæftigelse mv., jf. lovbekendtgørelse 

nr. 645 af 8. juni 2011 med de ændringer, 

der følger af § 13 i lov nr. 553 af 18. juni 2012, 

foretages følgende ændringer: 

1. Fodnoten til lovens titel affattes således: 

1) Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører 

Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 

1992 om iværksættelse af foranstaltninger til 

forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet 

for arbejdstagere, som er gravide, som lige 

har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i 

henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/ 

EØF), EF-Tidende 1992, nr. L 348, side 1, Rådets 

direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse 


af mænd og kvinder i forbindelse med 

beskæftigelse og erhverv (omarbejdning), EU-Tidende 

2006, nr. L 204, side 23, og Rådets direktiv 

2010/18/EU af 8. marts 2010 om iværksættelse af 

den reviderede rammeaftale vedrørende forældreorlov, 

der er indgået af BUSINESSEUROPE, 

UEAMPE, CEEP og EFS, EU-Tidende 2010, og 

om ophævelse af direktiv 96/34/EF, nr. L 68, side 

13. 

2. I § 8 a, indsættes som stk. 2: 

»Stk. 2. Forældre kan ved tilbagevenden fra forældreorlov 

eller fravær efter barsellovens §§ 6-14 

skriftligt anmode arbejdsgiveren om ændrede arbejdstider 

og -mønstre i en nærmere omhandlet 

periode. Arbejdsgiveren skal overveje og besvare 

en sådan anmodning skriftligt under hensyn til 

både arbejdsgiverens og lønmodtagerens behov.«

§ 9. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager, 

fordi denne har fremsat krav om udnyttelse 

af retten til fravær eller har været fraværende 

efter barsellovens §§ 6-14 eller i øvrigt på 

grund af graviditet, barsel eller adoption. 

Stk. 2. Afskediges en lønmodtager i strid med 

§ 9, uden at afskedigelsen underkendes, skal arbejdsgiveren 

betale en godtgørelse. 

Stk. 4. Såfremt en afskedigelse finder sted under 

graviditet, fravær efter barsellovens §§ 6-11, 13 

og 14, og i varslingsperioder efter barsellovens 

§ 16, stk. 2, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, 

at afskedigelsen ikke er begrundet i disse 

forhold. 

7 

3. § 9 affattes således: 

»§ 9. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager 

eller udsætte denne for anden mindre 

gunstig behandling, fordi denne har fremsat krav 

om udnyttelse af retten til fravær, har været fraværende 

efter barsellovens §§ 6-14, har fremsat 

anmodning om ændringer efter denne lovs § 8 a, 

stk. 2, eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel 

eller adoption.« 


»Stk. 2. Afskediges en lønmodtager i strid med 

§ 9, uden at afskedigelsen underkendes, eller udsættes 

denne for anden mindre gunstig behandling, 

skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse.« 


»Stk. 4. Såfremt en afskedigelse eller en anden 

mindre gunstig behandling finder sted under graviditet, 

fravær efter barsellovens §§ 6-11, 13 og 

14, og i varslingsperioder efter barsellovens § 16, 

stk. 2, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at 

forholdet ikke er begrundet i disse forhold.«

Ligestillingsudvalget 2012-13 

L 105 endeligt svar på spørgsmål 1 

Offentligt 

Folketingets Beskæftigelsesudvalg 

Christiansborg 

1240 København K 

Beskæftigelsesudvalget har i brev af 18. januar 2013 stillet følgende spørgsmål nr. 

1 (L 105), på vegne af Pia Adelsteen, som hermed besvares. 

Spørgsmål nr. 1: 

”Vil ministeren, som lovet under 1. behandlingen, redegøre for definitionen af 

”en anden mindre gunstig behandling”?” 

Endeligt svar: 

Indledningsvist vil jeg gerne understrege, at lovforslagets præcisering i ligebehandlingslovens 

§ 9 ikke har til hensigt at ændre i den nuværende retstilstand. 

Der findes ikke en definition af ”en anden mindre gunstig behandling”, da det beror 

på en konkret fortolkning af udtrykket ”mindre gunstig behandling” i forældreorlovsdirektivet. 

Jeg kan i stedet henvise til fortolkningen af ligebehandlingslovens § 

9. 

Ligebehandlingsloven § 9 beskytter mod afskedigelse på grund af graviditet eller 

barsel. Beskyttelsen omfatter ikke kun afskedigelser i snæver forstand, men også 

væsentlige ændringer af arbejdsvilkårene, der må sidestilles med en opsigelse, er 

omfattet af beskyttelsen. 

I retspraksis har domstolene i vurderingen af væsentlige ændringer lagt vægt på, 

hvilke ændringer i vilkårene man som lønmodtager skal acceptere, uden at det kan 

betragtes som en afskedigelse. Det er almindeligt anerkendt, at vurderingen af, om 

en ændring er væsentlig, i høj grad afhænger af, hvordan stillingsindholdet er beskrevet 

i grundlaget for ansættelsesforholdet. 

F.eks. har Østre Landsret i en dom vurderet, at der var tale om væsentlige ændringer 

i den nye stilling, fordi sagsøgeren var blevet frataget sine ledelsesbeføjelser. 

Retspraksis har samtidig fastslået, at visse mindre ændringer, uanset om de måtte 

opleves som mindre gunstige for lønmodtageren, ligger inden for rammerne af ansættelsesforholdet 

og dermed inden for hvad en lønmodtager med rimelighed kan 

forvente at måtte acceptere. 

Der kan f. eks. af organisatoriske, økonomiske og andre driftsmæssige grunde være 

gennemført forandringer, som betyder, at den tilbagevendende lønmodtagers stilling 

ikke er den samme som den, lønmodtageren forlod. Der må i denne bedøm- 

Beskæftigelsesministeriet 

Ved Stranden 8 

1061 København K 

T 72 20 50 00 

E bm@bm.dk 

www.bm.dk 

CVR 10172748 

EAN 5798000398566 

30. januar 2013 

J.nr. 2012-7661

melse anlægges en samlet vurdering, herunder af hvilken fleksibilitet man med rimelighed 

kan forlange af den ansatte. Ligeledes vil det spille en rolle, om der er tale 

om en generel ændring, som i lige så høj grad berører andre medarbejdere. 

Lovforslagets formulering ”en mindre gunstig behandling” har således ikke til hensigt 

at ændre den nuværende retstilstand. 

Venlig hilsen 

Mette Frederiksen 

2

DA 

5.12.2008 Den Europæiske Unions Tidende L 327/9 

EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV 2008/104/EF 

af 19. november 2008 

om vikararbejde 

EUROPA-PARLAMENTET OG RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION 

HAR — 

under henvisning til traktaten om oprettelse af Det Europæiske 

Fællesskab, særlig artikel 137 stk. 2, 

under henvisning til forslag fra Kommissionen, 

under henvisning til udtalelse fra Det Europæiske Økonomiske 

og Sociale Udvalg ( 1 ), 

efter høring af Regionsudvalget, 

efter proceduren i traktatens artikel 251 ( 2 ), og 

ud fra følgende betragtninger: 

(1) Dette direktiv overholder de grundlæggende rettigheder 

og principperne i Den Europæiske Unions charter om 

grundlæggende rettigheder ( 3 ). Det har navnlig til formål 

at sikre fuld overholdelse af charterets artikel 31, ifølge 

hvilken enhver arbejdstager har ret til sunde, sikre og 

værdige arbejdsforhold og til en begrænsning af den 

maksimale arbejdstid, til daglige og ugentlige hvileperioder 

samt til årlig ferie med løn. 

(2) Desuden hedder det i punkt 7 i fællesskabspagten om 

arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige 

og sociale rettigheder bl.a., at etableringen af det indre 

marked skal føre til en forbedring af arbejdstagernes leveog 

arbejdsvilkår inden for Det Europæiske Fællesskab. 

Dette skal opnås ved indbyrdes tilnærmelse på et 

stadigt stigende niveau af disse vilkår, bl.a. med hensyn 

til sådanne former for arbejde som tidsbegrænset ansættelse, 

deltidsansættelse, vikaransættelse og sæsonarbejde. 

( 1 ) EUT C 61 af 14.3.2003, s. 124. 

( 2 ) Europa-Parlamentets udtalelse af 21.11.2002 (EUT C 25 E af 

29.1.2004, s. 368), Rådets fælles holdning af 15.9.2008 og 

Europa-Parlamentets holdning af 22.10.2008 (endnu ikke offentliggjort 

i EUT). 

(3) Den 27. september 1995 konsulterede Kommissionen, jf. 

traktatens artikel 138, stk. 2, arbejdsmarkedets parter på 

fællesskabsplan om de mulige retningslinjer for en fællesskabsindsats 

vedrørende arbejdstidens fleksibilitet og 

arbejdstagernes sikkerhed i ansættelsen. 

(4) Efter denne konsultation mente Kommissionen, at en 

fællesskabsindsats var ønskelig, og den konsulterede yderligere 

den 9. april 1996 arbejdsmarkedets parter, jf. traktatens 

artikel 138, stk. 2, om indholdet af det påtænkte 

forslag. 

(5) I præambelen til den rammeaftale om tidsbegrænset 

ansættelse, som blev indgået den 18. marts 1999, 

angav de underskrivende parter, at de havde til hensigt 

at overveje nødvendigheden af en lignende aftale om 

vikaransættelse og besluttede ikke at medtage vikaransatte 

i direktivet om tidsbegrænset ansættelse. 

(6) De generelle tværfaglige organisationer, dvs. Sammenslutningen 

af Industri- og Arbejdsgiverorganisationer i 

Europa (Unice) ( 4 ), De Offentlige Arbejdsgiveres Europæiske 

Organisation (CEEP) og Den Europæiske Faglige 

Samarbejdsorganisation (EFS), meddelte ved en fælles 

skrivelse af 29. maj 2000 Kommissionen, at de ønsker 

at indlede den proces, der er omhandlet i traktatens 

artikel 139. De anmodede i en fælles skrivelse af 

28. februar 2001 Kommissionen om at forlænge fristen 

i artikel 138, stk. 4, med én måned. Kommissionen 

imødekom denne anmodning og forlængede forhandlingsperioden 

til den 15. marts 2001. 

(7) Den 21. maj 2001 erkendte arbejdsmarkedets parter, at 

deres forhandlinger om vikaransættelse ikke havde ført til 

en aftale. 

(8) I marts 2005 fandt Det Europæiske Råd det absolut 

nødvendigt, at der sættes ny gang i Lissabonstrategien, 

og at vækst og beskæftigelse udvælges som kerneprioriteter. 

Rådet godkendte de integrerede retningslinjer for 

vækst og beskæftigelse 2005-2008, der bl.a. tager sigte 

på at skabe større fleksibilitet kombineret med sikkerhed 

i beskæftigelsen og begrænse segmenteringen af arbejdsmarkedet 

samtidig med, at arbejdsmarkedsparternes rolle 

respekteres. 

( 3 ) EUT C 303 af 14.12.2007, s. 1. ( 4 ) Unice ændrede navn til BUSINESSEUROPE i januar 2007.

DA 

L 327/10 Den Europæiske Unions Tidende 5.12.2008 

(9) I overensstemmelse med Kommissionens meddelelse om 

den socialog arbejdsmarkedspolitiske dagsorden for 

perioden frem til 2010, som Det Europæiske Råd på 

mødet i marts 2005 udtrykte tilfredshed med, idet den 

bidrager til virkeliggørelsen af Lissabonstrategiens mål 

ved at styrke den europæiske sociale model, fandt Det 

Europæiske Råd, at for arbejdstagernes og virksomhedernes 

vedkommende vil nye former for tilrettelæggelse 

af arbejdet og mere forskelligartede aftalevilkår, der bedre 

kombinerer fleksibilitet og sikkerhed, bidrage til tilpasningsevnen. 

Endvidere gav Det Europæiske Råd på 

mødet i december 2007 sin tilslutning til de aftalte 

fælles principper for flexicurity, der er udtryk for en 

passende balance mellem fleksibilitet og sikkerhed på 

arbejdsmarkedet og hjælper både arbejdstagere og 

arbejdsgivere med at udnytte de muligheder, globaliseringen 

byder. 

(10) Inden for Den Europæiske Union er der store forskelle i 

brugen af vikaransættelse og i vikaransattes juridiske 

situation, status og arbejdsvilkår. 

(11) Vikararbejde opfylder ikke blot virksomhedernes fleksibilitetsbehov, 

men også de ansattes behov for at forene 

familie- og arbejdsliv. Det bidrager dermed til jobskabelse 

og til deltagelse og integration på arbejdsmarkedet. 

(12) Dette direktiv opstiller en ramme for beskyttelse af vikaransatte, 

som er ikke-diskriminerende, gennemsigtig og 

står i rimeligt forhold til formålet, samtidig med at den 

respekterer arbejdsmarkedernes og arbejdsmarkedsrelationernes 

forskellighed. 

(13) I Rådets direktiv 91/383/EØF af 25. juni 1991 om 

supplering af foranstaltningerne til forbedring af sikkerheden 

og sundheden på arbejdsstedet for arbejdstagere, 

der har et tidsbegrænset ansættelsesforhold eller et vikaransættelsesforhold 

( 1 ), fastsættes de gældende bestemmelser 

for vikaransatte, for så vidt angår sikkerhed og 

sundhed på arbejdspladsen. 

(14) De væsentlige arbejdsog ansættelsesvilkår for vikaransatte 

bør mindst svare til dem, der gælder for arbejdstagere, 

der er ansat direkte af brugervirksomheden til 

udførelse af det samme arbejde. 

(15) Arbejdsaftaler uden tidsbegrænsning er den almindelige 

form for ansættelsesforhold. For så vidt angår arbejdstagere, 

som er tilknyttet et vikarbureau via en tidsube 

( 1 ) EFT L 206 af 29.7.1991, s. 19. ( 2 ) EFT L 18 af 21.1.1997, s. 1. 

grænset kontrakt, og som dermed nyder særlig beskyttelse, 

bør det sikres, at der kan afviges fra de bestemmelser, 

der gælder i brugervirksomheden. 

(16) For at tilgodese arbejdsmarkedernes og arbejdsmarkedsrelationernes 

forskellighed på en fleksibel måde kan 

medlemsstaterne tillade arbejdsmarkedets parter at fastsætte 

arbejdsog ansættelsesvilkårene, forudsat at den 

generelle beskyttelse af vikaransatte respekteres. 

(17) Under visse begrænsede omstændigheder bør medlemsstaterne 

endvidere, på grundlag af en aftale indgået 

mellem arbejdsmarkedets parter på nationalt plan, 

inden for visse grænser kunne fravige princippet om ligebehandling, 

forudsat at der sikres en passende beskyttelse. 

(18) Den forbedrede minimumsbeskyttelse af vikaransatte bør 

ledsages af en revision af eventuelle restriktioner eller 

forbud, som måtte være pålagt vikararbejde. Disse kan 

kun begrundes i almene hensyn til f.eks. beskyttelse af 

arbejdstagerne og krav til sundhed og sikkerhed på 

arbejdspladsen og i behovet for at sikre et velfungerende 

arbejdsmarked og forebygge misbrug. 

(19) Dette direktiv berører ikke arbejdsmarkedets parters 

uafhængighed eller forholdet mellem dem, herunder 

retten til at forhandle og indgå kollektive overenskomster 

i overensstemmelse med national lov og praksis under 

overholdelse af gældende fællesskabsret. 

(20) Bestemmelserne i dette direktiv vedrørende forbud mod 

eller restriktioner i anvendelsen af vikararbejdskraft 

berører ikke national lovgivning eller praksis, som 

forbyder, at strejkende arbejdstagere erstattes med 

vikarer. 

(21) Medlemsstaterne bør fastsætte administrative eller retslige 

procedurer til beskyttelse af vikaransattes rettigheder og 

bør fastsætte sanktioner, der er effektive, afskrækkende 

og står i et rimeligt forhold til overtrædelsens karakter, 

i tilfælde af tilsidesættelse af de forpligtelser, der følger af 

dette direktiv. 

(22) Dette direktiv bør gennemføres i overensstemmelse med 

traktatens bestemmelser om fri udveksling af tjenesteydelser 

og fri etableringsret, og berører ikke Europa-Parlamentets 

og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. december 

1996 om udstationering af arbejdstagere som led i 

udveksling af tjenesteydelser ( 2 ).

DA 


(23) Målet for dette direktiv, nemlig at skabe en ramme for 

beskyttelse af vikaransatte, som er harmoniseret på 

fællesskabsplan, kan ikke i tilstrækkelig grad opfyldes af 

medlemsstaterne og kan derfor på grund af handlingens 

omfang eller virkninger bedre nås på fællesskabsplan ved 

at der indføres minimumsforskrifter, som gælder for hele 

Fællesskabet; Fællesskabet kan derfor træffe foranstaltninger 

i overensstemmelse med subsidiaritetsprincippet, 

jf., traktatens artikel 5. I overensstemmelse med proportionalitetsprincippet, 

jf. nævnte artikel, går dette direktiv 

ikke ud over, hvad der er nødvendigt for at nå dette mål 

— 

UDSTEDT FØLGENDE DIREKTIV: 

KAPITEL I 

GENERELLE BESTEMMELSER 

Artikel 1 

Anvendelsesområde 

1. Dette direktiv finder anvendelse på arbejdstagere, som har 

indgået en arbejdsaftale eller et ansættelsesforhold med et vikarbureau 

og udsendes til brugervirksomheder for midlertidigt at 

udføre arbejdsopgaver under disses tilsyn og ledelse. 

2. Dette direktiv gælder for offentligretlige og privatretlige 

virksomheder, som er vikarbureauer eller brugervirksomheder, 

der udøver en økonomisk aktivitet, uanset om de opererer med 

gevinst for øje. 

3. Medlemsstaterne kan efter høring af arbejdsmarkedets 

parter bestemme, at dette direktiv ikke skal gælde for arbejdsaftaler 

og ansættelsesforhold, der er indgået inden for rammerne 

af et specifikt offentligt eller offentligt støttet program, som 

vedrører erhvervsuddannelse, integration på arbejdsmarkedet 

eller omskoling. 

Artikel 2 

Formål 

Dette direktiv har til formål at beskytte vikaransatte og forbedre 

kvaliteten af vikararbejde ved at sikre, at princippet om ligebehandling, 

som fastsat i artikel 5, gælder for vikaransatte, og 

ved at anerkende vikarbureauer som arbejdsgivere samtidig med, 

at der tages hensyn til behovet for at etablere passende rammer 

for anvendelsen af vikararbejde med henblik på at bidrage effektivt 

til at skabe arbejdspladser og til at udvikle fleksible former 

for arbejde. 

Artikel 3 

Definitioner 

1. I dette direktiv forstås ved: 

a) »arbejdstager«: enhver person, som i den pågældende 

medlemsstat er beskyttet som arbejdstager i medfør af de 

nationale arbejdsretlige bestemmelser 

b) »vikarbureau«: enhver fysisk eller juridisk person, som i overensstemmelse 

med national lovgivning indgår en arbejdsaftale 

eller et ansættelsesforhold med vikaransatte med henblik 

på at udsende dem til brugervirksomheder for midlertidigt at 

udføre arbejdsopgaver under disses tilsyn og ledelse 

c) »vikaransat«: en arbejdstager, som har indgået en arbejdsaftale 

eller et ansættelsesforhold med et vikarbureau med det 

formål at blive udsendt til en brugervirksomhed for midlertidigt 

at udføre arbejdsopgaver under dennes tilsyn og ledelse 

d) »brugervirksomhed«: enhver fysisk eller juridisk person, for 

hvem og under hvis tilsyn og ledelse en vikaransat midlertidigt 

udfører en arbejdsopgave 

e) »udsendelse«: den periode, hvor den vikaransatte udstationeres 

i brugervirksomheden for midlertidigt at udføre 

arbejdsopgaver under dennes tilsyn og ledelse 

f) »væsentlige arbejdsog ansættelsesvilkår«: arbejdsog ansættelsesvilkår 

fastsat i henhold til love og administrative 

bestemmelser, kollektive overenskomster og/eller andre 

bindende generelle bestemmelser, der gælder i brugervirksomheden, 

vedrørende: 

i) arbejdstidens længde, overarbejde, pauser, hvileperioder, 

natarbejde, ferie og helligdage 

ii) aflønning. 

2. Dette direktiv berører ikke national lovgivning for så vidt 

angår definitionen af aflønning, arbejdsaftale, ansættelsesforhold 

eller arbejdstager. 

Medlemsstaterne må ikke undtage arbejdstagere, arbejdsaftaler 

og ansættelsesforhold fra dette direktivs anvendelsesområde 

udelukkende med den begrundelse, at der er tale om deltidsansatte, 

arbejdstagere i et tidsbegrænset ansættelsesforhold eller 

personer, der har indgået en arbejdsaftale eller et ansættelsesforhold 

med et vikarbureau.

DA 


Artikel 4 

Revision af restriktioner eller forbud 

1. Forbud mod og restriktioner i anvendelsen af vikararbejde 

kan kun begrundes i almene hensyn til især beskyttelse af vikaransatte 

og krav til sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen eller 

i behovet for at sikre et velfungerende arbejdsmarked og forebygge 

misbrug. 

2. Senest den 5. december 2011 tager medlemsstaterne efter 

høring af arbejdsmarkedets parter i overensstemmelse med national 

lovgivning, kollektive overenskomster og praksis eventuelle 

restriktioner og forbud vedrørende anvendelsen af vikararbejde 

op til revision for at afgøre, om de er begrundet ud fra de 

hensyn, der er anført i stk. 1. 

3. Hvis sådanne restriktioner og forbud er fastsat i kollektive 

overenskomster, kan den i stk. 2 omhandlede revision udføres 

af de arbejdsmarkedsparter, der har forhandlet den relevante 

overenskomst. 

4. Stk. 1, 2 og 3 berører ikke nationale krav til vikarbureauer 

for så vidt angår registrering, udstedelse af tilladelse, godkendelse, 

finansielle garantier eller tilsyn. 

5. Medlemsstaterne underretter Kommissionen om resultaterne 

af den i stk. 2 og stk. 3 omhandlede revision senest 

den 5. december 2011. 

KAPITEL II 

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESVILKÅR 

Artikel 5 

Princippet om ligebehandling 

1. De væsentlige arbejdsog ansættelsesvilkår, der gælder for 

vikaransatte under deres udsendelse til en brugervirksomhed, 

skal mindst svare til dem, der ville være gældende, hvis de 

vikaransatte havde været ansat direkte af denne virksomhed til 

udførelse af samme arbejdsopgave. 

Når første afsnit finder anvendelse, skal de regler, der gælder i 

brugervirksomheden, vedrørende: 

a) beskyttelse af gravide og ammende kvinder samt af børn og 

unge, og 

b) ligebehandling af mænd og kvinder og foranstaltninger til 

bekæmpelse af forskelsbehandling på grund af køn, race 

eller etnisk oprindelse, religion eller tro, handicap, alder 

eller seksuel orientering 

overholdes som fastsat ved lov, administrative bestemmelser, 

kollektive overenskomster og/eller andre generelle bestemmelser. 

2. Med hensyn til aflønning kan medlemsstaterne efter 

høring af arbejdsmarkedets parter bestemme, at det i stk. 1 

fastsatte princip kan fraviges, når den vikaransatte har en tidsubegrænset 

arbejdsaftale med et vikarbureau og aflønnes i perioderne 

mellem udsendelserne. 

3. Medlemsstaterne kan efter høring af arbejdsmarkedets 

parter give disse mulighed for på det relevante niveau og på 

betingelser, som medlemsstaterne fastsætter, at videreføre eller 

indgå kollektive overenskomster, hvorved der, samtidig med at 

den generelle beskyttelse af vikaransatte respekteres, kan 

indføres ordninger vedrørende vikaransattes arbejdsog ansættelsesvilkår, 

som kan afvige fra dem, der er omhandlet i stk. 1. 

4. Forudsat at der sikres en passende beskyttelse af vikaransatte, 

kan medlemsstater, hvor der ikke findes en lovbestemt 

procedure for at erklære kollektive overenskomster alment 

gældende eller ikke findes en lovbestemt procedure eller 

praksis for at udvide deres bestemmelser til alle lignende virksomheder 

i en bestemt branche eller et bestemt geografisk 

område, efter høring af arbejdsmarkedets parter på nationalt 

plan og på grundlag af en aftale indgået mellem disse indføre 

ordninger vedrørende de væsentlige arbejdsog ansættelsesvilkår, 

der fraviger princippet i stk. 1. Sådanne ordninger kan 

omfatte en frist for overholdelse af princippet om ligebehandling. 

De ordninger, der omhandles i dette stykke, skal være i overensstemmelse 

med fællesskabslovgivningen og skal være 

tilstrækkelig præcise og tilgængelige, så de pågældende brancher 

og virksomheder kan identificere og overholde deres forpligtelser. 

Navnlig skal medlemsstaterne ved anvendelsen af 

artikel 3, stk. 2, præcisere, om de erhvervstilknyttede sociale 

sikringsordninger, herunder pensions- og sygesikringsordninger 

eller medarbejderaktieordninger, indgår i de væsentlige arbejdsog 

ansættelsesvilkår i stk. 1. Sådanne ordninger berører heller 

ikke aftaler på nationalt, regionalt eller lokalt niveau eller på 

brancheplan, som er mindst lige så gunstige for arbejdstagerne. 

5. Medlemsstaterne træffer passende foranstaltninger i overensstemmelse 

med national lov og/eller praksis med henblik på 

at forebygge misbrug ved anvendelsen af denne artikel og 

navnlig forebygge successive udsendelser, der har til formål at 

omgå dette direktivs bestemmelser. De underretter Kommissionen 

om de trufne foranstaltninger.

DA 


Artikel 6 

Adgang til beskæftigelse, kollektive faciliteter og 

efteruddannelse 

1. Vikaransatte skal informeres om eventuelle ledige stillinger 

i brugervirksomheden, så de har samme mulighed for at opnå 

fast beskæftigelse som andre arbejdstagere i den pågældende 

virksomhed. Dette kan ske ved et generelt opslag på et passende 

sted i den virksomhed, for hvilken og under hvis tilsyn den 

vikaransatte udfører en arbejdsopgave. 

2. Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger til 

at sikre, at eventuelle klausuler, der forbyder eller reelt forhindrer, 

at der efter en udsendelses ophør indgås en arbejdsaftale 

eller et ansættelsesforhold mellem brugervirksomheden og den 

vikaransatte, er ugyldige eller kan erklæres ugyldige. 

Dette stykke berører ikke ordninger, i henhold til hvilke vikarbureauer 

modtager en rimelig betaling for tjenester, som er ydet 

brugervirksomheder i forbindelse med udsendelse, ansættelse og 

uddannelse af vikaransatte. 

3. Vikarbureauer må ikke kræve betaling af arbejdstagere 

som modydelse for at sørge for, at de kan blive ansat i en 

brugervirksomhed eller kan indgå en arbejdsaftale eller et ansættelsesforhold 

med en brugervirksomhed efter at have været 

udsendt til den pågældende virksomhed. 

4. Uden at dette i øvrigt berører artikel 5, stk. 1, har vikaransatte 

adgang til brugervirksomhedens kollektive faciliteter, 

navnlig kantine, børnepasnings- og transportfaciliteter, på 

samme vilkår som arbejdstagere, der er ansat direkte af virksomheden, 

medmindre forskelsbehandlingen er objektivt 

begrundet. 

5. Medlemsstaterne træffer passende foranstaltninger eller 

fremmer dialogen mellem arbejdsmarkedets parter i overensstemmelse 

med nationale traditioner og praksis med henblik på: 

a) at forbedre vikaransattes adgang til uddannelsesaktiviteter og 

børnepasningsfaciliteter i vikarbureauerne, herunder også i 

perioderne mellem udsendelser, for at fremme deres karrieremuligheder 

og øge deres beskæftigelsesegnethed 

b) at forbedre vikaransattes adgang til uddannelsesaktiviteter for 

arbejdstagere i brugervirksomhederne. 

Artikel 7 

Vikaransattes repræsentation 

1. Vikaransatte indgår på betingelser, som fastlægges af 

medlemsstaterne, i beregningen af den tærskel, over hvilken 

der ifølge fællesskabslovgivningen og national lovgivning samt 

kollektive overenskomster skal etableres organer til repræsentation 

af arbejdstagerne i vikarbureauet. 

2. Medlemsstaterne kan bestemme, at vikaransatte på betingelser, 

som fastlægges af medlemsstaterne, indgår i beregningen 

af den tærskel, over hvilken der ifølge fællesskabslovgivningen 

og national lovgivning samt kollektive overenskomster skal 

etableres organer til repræsentation af arbejdstagerne i brugervirksomheden, 

på samme måde som hvis de havde været ansat 

direkte af brugervirksomheden for samme periode. 

3. De medlemsstater, der benytter sig af muligheden i stk. 2, 

er ikke forpligtet til at gennemføre bestemmelserne i stk. 1. 

Artikel 8 

Information af arbejdstagerrepræsentanterne 

Med forbehold af strengere og/eller mere specifikke nationale 

bestemmelser og fællesskabsbestemmelser om information og 

høring, navnlig i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 

2002/14/EF af 11. marts 2002 om indførelse af en generel 

ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske 

Fællesskab ( 1 ), skal brugervirksomheden give passende 

oplysninger om sin anvendelse af vikaransatte, når den giver 

oplysninger om beskæftigelsessituationen i virksomheden til 

de organer til repræsentation af arbejdstagerne, som er oprettet 

i overensstemmelse med den nationale lovgivning og fællesskabslovgivningen. 

KAPITEL III 

AFSLUTTENDE BESTEMMELSER 

Artikel 9 

Minimumskrav 

1. Dette direktiv er ikke til hinder for, at medlemsstaterne 

kan anvende eller indføre love eller administrative bestemmelser, 

som er gunstigere for arbejdstagerne, eller kan tilskynde 

arbejdsmarkedets parter til eller give dem mulighed for at indgå 

kollektive overenskomster, som er gunstigere for arbejdstagerne. 

2. Gennemførelsen af dette direktiv kan under ingen 

omstændigheder udgøre en tilstrækkelig begrundelse for en 

forringelse af det generelle beskyttelsesniveau for arbejdstagerne 

på de områder, der er omfattet af dette direktiv. Dette er ikke til 

hinder for, at medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets parter 

på baggrund af ændrede forhold kan vedtage love og administrative 

bestemmelser eller overenskomstmæssige bestemmelser, 

som afviger fra de bestemmelser, der var gældende på tidspunktet 

for vedtagelsen af dette direktiv, forudsat at minimumskravene 

i dette direktiv overholdes. 

( 1 ) EFT L 80 af 23.3.2002, s. 29.

DA 


Artikel 10 

Sanktioner 

1. Medlemsstaterne påser, at der kan træffes passende foranstaltninger, 

hvis et vikarbureau eller en brugervirksomhed ikke 

overholder dette direktiv. De sørger navnlig for, at der findes 

passende administrative eller retslige procedurer til at sikre, at de 

forpligtelser, der følger af dette direktiv, kan håndhæves. 

2. Medlemsstaterne fastsætter regler for sanktioner, som skal 

anvendes i tilfælde af overtrædelse af nationale bestemmelser, 

der er vedtaget til gennemførelse af dette direktiv, og træffer alle 

nødvendige foranstaltninger til at sikre, at sanktionerne iværksættes. 

Sanktionerne skal være effektive, stå i et rimeligt forhold 

til overtrædelsen og have en afskrækkende virkning. Medlemsstaterne 

giver senest den 5. december 2011 Kommissionen 

meddelelse om disse bestemmelser. Medlemsstaterne giver 

omgående Kommissionen meddelelse om enhver senere 

ændring af disse bestemmelser. Medlemsstaterne sørger 

navnlig for, at arbejdstagerne og/eller deres repræsentanter har 

de fornødne midler til at sikre håndhævelsen af de forpligtelser, 

der følger af dette direktiv. 

Artikel 11 

Gennemførelse 

1. Medlemsstaterne sætter de nødvendige love og administrative 

bestemmelser i kraft for at efterkomme dette direktiv senest 

den 5. december 2011 eller påser, at arbejdsmarkedets parter 

fastsætter de nødvendige bestemmelser ved overenskomst, idet 

medlemsstaterne træffer alle nødvendige foranstaltninger for til 

enhver tid at kunne garantere, at formålet med dette direktiv 

bliver opfyldt. De underretter straks Kommissionen herom. 

2. Disse love og bestemmelser skal ved vedtagelsen indeholde 

en henvisning til dette direktiv eller skal ved offentliggørelsen 

ledsages af en sådan henvisning. De nærmere regler for denne 

henvisning fastlægges af medlemsstaterne. 

Artikel 12 

Revision foretaget af Kommissionen 

Senest den 5. december 2013 tager Kommissionen i samråd 

med medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter på europæisk 

plan anvendelsen af dette direktiv op til revision med henblik på 

om nødvendigt at forelægge ændringsforslag. 

Artikel 13 

Ikrafttræden 

Dette direktiv træder i kraft på dagen for offentliggørelsen i Den 

Europæiske Unions Tidende. 

Artikel 14 

Adressater 

Dette direktiv er rettet til medlemsstaterne. 

Udfærdiget i Strasbourg, den 19. november 2008. 

På Europa-Parlamentets vegne 

H.-G. PÖTTERING 

Formand 

På Rådets vegne 

J.-P. JOUYET 

Formand

UfR ONLINE U.2012.1782H 

U.2012.1782H 

Godtgørelse efter ligebehandlingsloven til afskediget gravid 

kvinde, selv om arbejdsgiveren ikke var bekendt med 

graviditeten. 

Personspørgsmål 3. 

En kvinde A blev 1. marts 2008 ansat hos et privat firma P som socialog 

sundhedshjælper med tre måneders prøvetid. I begyndelsen af 

april blev hun afskediget under henvisning til for meget sygefravær. 

Det kunne lægges til grund, at der var tale om graviditetsrelateret 

sygdom, men der var uenighed om, hvorvidt P var klar over dette på 

opsigelsestidspunktet. A mente, at afskedigelsen var sket i strid med 

ligebehandlingsloven, og at hun skulle tilkendes godtgørelse svarende 

til 6 måneders løn. Højesteret udtalte, at ligebehandlingslovens § 9 

efter sit formål må forstås således, at den omfatter afskedigelse på 

grund af sygefravær, der skyldes graviditet, selv om arbejdsgiveren 

på afskedigelsestidspunktet hverken var eller burde være bekendt 

med graviditeten. En pligt for arbejdsgiveren til at betale godtgørelse 

må dog i denne særlige situation være betinget af, at arbejdsgiveren 

ikke omgør sin beslutning om afskedigelse efter at være blevet bekendt 

med graviditeten. Da P ikke havde omgjort beslutningen om afskedigelse 

efter at være blevet bekendt med A's graviditet, var A berettiget 

til godtgørelse svarende til 6 måneders løn. Højesteret stadfæstede 

herved landsrettens dom.[1] 

H.D. 20. februar 2012 i sag 48/2010 (1. afd.) 

Plejeringen v/ Torben Pasgaard (adv. Niels L. Johansen, Vejle) 

mod 

A (adv. Jacob Sand, Aarhus). 

Retten i Koldings dom 15. april 2009, BS 17-1927/2008. 

Stævningen er modtaget af retten den 11. august 2008. 

Påstande og tvisten. 

Sagsøgeren, A, har nedlagt påstand om, at sagsøgte, Torben Pasgaard, 

PlejeRingen, skal betale en efter rettens skøn fastsat godtgørelse, dog 

ikke over 108.076,80 kr., med procesrente fra den 11. august 2008, til 

betaling sker. 

Sagsøgte har nedlagt påstand om frifindelse. 

Tvisten angår spørgsmålet, om A er berettiget til godtgørelse efter 

ligebehandlingslovens § 9, hvorefter graviditet ikke er legitim afskedigelsesgrund. 

Sagens oplysninger: 

Denne dom er udfærdiget i medfør af RPL § 218 a, stk. 2, og indeholder 

derfor ikke en fuldstændig sagsfremstilling. 

Den 1. marts 2008 blev A ansat hos PlejeRingen som socialog 

sundhedshjælper. Af ansættelsesaftalen fremgår, at A blev ansat med 

3 måneders prøvetid, og at funktionærloven var gældende for ansættelsesforholdet. 

Ved brev af 4. april 2008 indkaldte PlejeRingens indehaver, Torben 

Pasgaard, A til en samtale mandag den 7. april 2008 om ansættelsesforholdet. 

I brevet hedder det: 

»I ansættelsesperioden 1. marts til dato, har vi desværre oplevet et 

væsentligt fravær, idet du gentagne gange har meddelt, at du ikke møder 

ind på dine vagter. 

Dit ansættelsesforhold er endnu omfattet af prøvetidsbestemmelser, 

og vi ser med stort alvor på dit fravær og det pres der følgelig lægges 

på såvel virksomhedens kolleger som vore kunder. 

Med baggrund i dit ustabile fremmøde, og den usikkerhed det medfører, 

indkaldes du til en samtale mandag den 7. april 2008 kl. 11.00. 

Til samtalen kan medbringes en bisidder efter eget ønske.« 

Mødet den 7. april 2008 blev ikke gennemført, idet A ikke var på 

arbejde som følge af sygdom. 

Ved brev ligeledes af 7. april 2008 opsagde Torben Pasgaard A med 

den begrundelse, at A tilbagevendende havde udvist ustabil arbejdsindsats. 

I en følgeskrivelse til opsigelsen hedder det: 

»Med beklagelse, har jeg fundet det nødvendigt at opsige dit ansættelsesforhold 

i PlejeRingen. 

På baggrund af dit fravær igen i fredags, den 4. april har jeg udfærdiget 

et brev, hvori jeg indkaldte dig til samtale d.d. 

Brevet lå jf. normal procedure i din bakke, hvorfor du ikke tidligere 

har modtaget den. 

Brevet vedlægges for god ordens skyld sammen med din opsigelse.« 

I sagen er der (som bilag D) fremlagt et skærmprint vedrørende opsigelse 

af A. Printet indeholder bl.a. følgende angivelser: 

»Oprettet 7. april 2008 kl. 10:05:08 

Ændret 7. april 2008 kl. 10:05:08 

Åbnet 26. august 2008 kl. 08:36:53« 

Forklaringer. 

Der er afgivet partsforklaringer af A og Torben Pasgaard samt vidneforklaring 

af Helle Madsen. 

1783 

A har forklaret, at hun er uddannet socialog sundhedshjælper, og 

at hun før ansættelsen hos PlejeRingen havde arbejde i Vorbasse inden 

for sit fag. 

Hos PlejeRingen bestod hendes arbejdsopgaver i, at hun dagligt 

kørte ud til 4 eller 5 borgere, hos hvem hun fortrinsvist gjorde rent. 

Den ugentlige arbejdstid var på 32 timer som dagvagter med begyndelsestidspunkt 

kl. 8.00. Hun var glad for sit arbejde. Den 24. marts 2008 

og de følgende 2 dage var hun sygemeldt på grund af opkastninger og 

kvalme. Den 25. marts 2008 tog hun en graviditetstest, som var positiv, 

og den 26. marts konstaterede hendes læge, at hun var gravid. På det 

tidspunkt fortalte hun ikke sin chef, Torben Pasgaard, at hun var gravid. 

I forbindelse med 2 tidligere graviditeter, havde hun også haft opkastog 

kvalmeanfald, men de ophørte, da hun var 3 måneder henne i 

graviditeterne. Den 3. april 2008 var hun ikke på arbejde på grund af 

barns første sygedag. Den 4. april 2008 mødte hun på arbejdet til 

sædvanlig tid, selvom hun havde kvalme. Kl. 10.43 talte hun i telefonen 

med Torben, fordi hun på grund af opkastanfald var blevet forsinket 

på sin rute. Kl. 11.17 ringede hun til Torben og fortalte, at hun måtte 

tage hjem. Hun afleverede nogle nøgler til en kollega, og hun kørte 

herefter lige hjem. Hun så derfor ikke, hvad der lå af post i hendes 

bakke. I telefonen sagde Torben ikke noget om, at hun var indkaldt til 

samtale den følgende mandag. Weekenden den 5.-6. april 2008 lå hun 

syg. Mandag den 7. april 2008 fik hun tidligt om morgenen en sms fra 

Torben, som spurgte, om hun kunne møde tidligt på arbejde. Hun 

svarede via sms, at hun ikke kunne komme tidligere, fordi hun stadig 

var syg. Omkring middagstid ringede hun til Torben og fortalte, at hun 

var syg. Torben virkede noget sur, og han spurgte til hendes mange 

sygedage. Hun fortalte herefter, at hun var gravid, og at hendes kvalme 

og hyppige opkast under 2 tidligere graviditeter var gået over efter 3 

måneder. Hele samtalen varede nok 5 minutter, og de aftalte, at de 

skulle tale sammen den følgende dag. Tirsdag den 8. april 2008 talte 

hun med Torben i telefonen. Torben fortalte, at hun var opsagt, og 

spurgte, om hun havde fået post, hvilket hun bekræftede. Før opsigelsen 

havde hun ikke fået påtaler. 

Torben Pasgaard har forklaret, at han er indehaver af PlejeRingen, 

der er privatleverandør af plejeydelser. PlejeRingen er et relativt lille 

foretagne med 16 ansatte, og arbejdspladsen er derfor sårbar, hvis en 

ansat sygemelder sig meget. I begyndelsen var A meget glad for sit 

Copyright © 2012 Karnov Group Denmark A/S side 1


arbejde, men glæden aftog efter de første uger, fornemmede han. Det 

gav sig udtryk i fravær. Han lavede derfor brevet, hvori A blev indkaldt 

til samtale den 7. april 2008. Som anden post skulle brevet lægges i 

A's bakke. Fredag den 4. april 2008 talte han 2 gange i telefonen med 

A som forklaret af hende. Senere på dagen hørte han fra en anden ansat, 

at A alligevel havde besluttet sig for at blive på arbejde, og han var 

ikke i tvivl om, at A ville møde ind mandag morgen. Da han modtog 

A's sms om, at hun ikke kunne møde tidligt mandag, besluttede han 

sig for at opsige hende, fordi hun havde været fraværende på grund af 

sygdom 5 gange. Samme morgen mellem kl. 8.00 og 9.00 fik han sin 

sekretær, Helle Madsen, til at lave et udkast til en opsigelsesskrivelse. 

Skærmprintet, sagens bilag D, viser, at udkastet til opsigelsesskrivelsen 

er modtaget på hans computer samme dag kl. 10.05. På det tidspunkt 

vidste han ikke, at A var gravid. Sagens bilag 3 og E er henholdsvis 

det fremsendeldelsesbrev og den opsigelse, han sendte til A. Midt på 

dagen den 7. april 2008 blev han ringet op af A. Han sagde, at det ikke 

kunne gå mere, og at A ville få et brev den følgende dag. Længere 

henne i samtalen sagde A, at hun havde symptomer på at være gravid. 

Han spurgte direkte A, om hun var gravid, og han fik det svar, at hun 

skulle til lægeundersøgelse. Afskedigelsen af A var alene begrundet i 

hendes ustabile arbejdsindsats. Han beskæftiger i dag 2 ansatte, som 

er gravide. 

Helle Madsen har forklaret, at hun har fridag om mandagen, men at 

hun mandag den 7. april 2008 omkring kl. 8.00 om morgenen blev 

ringet op hjemme af Torben Pasgaard. Hun var knap nok stået op, men 

Torben bad hende lave et udkast til en opsigelse af A. Hun gik med 

det samme i gang med arbejdet. Skærmprintet, bilag D, viser, det første 

udkast, som hun om formiddagen sendte til Torbens computer. 

Procedure (parternes argumentation). 

Sagsøgeren har til støtte for sin påstand anført, at det følger af ligebehandlingslovens 

§ 9, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager 

på grund på lønmodtagerens graviditet. Ved afskedigelsen af en 

gravid påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen ikke er 

begrundet i graviditet, og denne bevisbyrde er ikke løftet. Det følger 

herefter af ligebehandlingslovens § 16, at sagsøgte skal betale en 

godtgørelse, som uanset det kortvarige ansættelsesforhold bør udmåles 

til 6 måneders løn. 

Sagsøgte har til støtte for sin påstand anført, at afskedigelsen af 

sagsøgeren ikke har været usaglig efter ligebehandlingsloven, da afskedigelsen 

alene var begrundet i sagsøgerens ustabile arbejdsindsats. Da 

beslutningen om afskedigelsen blev truffet, var sagsøgte end ikke bekendt 

med sagsøgerens graviditet, og graviditeten kan allerede derfor 

ikke have været bestemmende for opsigelsen. Sagsøgeren er derfor 

ikke berettiget til godtgørelse efter ligebehandlingsloven. 

Rettens begrundelse og resultat: 

Efter ligebehandlingslovens § 9 må en arbejdsgiver ikke afskedige en 

lønmodtager, fordi denne er gravid. 

1784 

Det følger af lovens § 16, stk. 4, at bevisbyrden for, at afskedigelsen 

ikke har været begrundet i lønmodtagerens graviditet, påhviler arbejdsgiveren. 

Omvendt må det efter almindelige bevisbyrderegler antages, 

at lønmodtageren har bevisbyrden for, at arbejdsgiveren kendte til 

graviditeten på det tidspunkt, hvor beslutningen om afskedigelse blev 

truffet. 

Op til afskedigelsen den 7. april 2008 havde A i flere omgange sygedage. 

Det er forklaret af A, at hun i en telefonsamtale den 7. april 2008 

om eftermiddagen fortalte Torben Pasgaard, at hun var gravid, og der 

er ikke grundlag for at statuere, at Torben Pasgaard før dette tidspunkt 

havde kendskab til eller formodning om graviditeten. 

Efter forklaringerne fra Torben Pasgaard og Helle Madsen, sammenholdt 

med skærmprintet fremlagt som bilag D, finder retten det tilstræk- 

keligt sikkert bevist, at beslutningen om at opsige A reelt blev truffet 

den 7. april 2008 om morgenen. 

På denne baggrund kan retten ikke lægge til grund, at afskedigelsen 

af A var begrundet i hendes graviditet, og PlejeRingen frifindes derfor 

for det fremsatte godtgørelseskrav. 

PlejeRingen har ikke været bistået af advokat ved sagens behandling 

i retten. 

- - - 

Vestre Landsrets dom 11. januar 2010 (13. afd.), B-0986-09 

(Karen Foldager, Lisbeth Parbo, Michael Thuesen (kst.)). 

Retten i Kolding har den 15. april 2009 afsagt dom i 1. instans (- - - 

). 

Påstande 

For landsretten har appellanten, A, gentaget sin påstand for byretten. 

Indstævnte, PlejeRingen ved Torben Pasgaard, har påstået dommen 

stadfæstet og har subsidiært påstået frifindelse mod betaling af et 

mindre beløb. 

Supplerende sagsfremstilling 

Der er for landsretten fremlagt en lægeattest af 30. april 2008, hvoraf 

bl.a. fremgår under rubrikken for »Almindelige graviditetsoplysninger«, 

at A var plaget af kvalme/opkast den første tid, at hendes første fraværsdag 

var den 3. april 2008, og at det forventede fødselstidspunkt var 

den 13. november 2008. Under rubrikken »Sygdom i forbindelse med 

graviditeten« er det anført, at A havde været i konsultationen »1. gang 

26.3.08 vedr. grav. symptomer«, og at sygdommen medførte fuld uarbejdsdygtighed. 

Om sygemeldingens forventede varighed er det anført: »er startet ca 

21/4«. 

Forklaringer 

A har supplerende forklaret, at hun i marts 2008 var 28 år. Hun var 

gift og havde 2 drenge på 5 og 6 år. Hun var de første 3 uger glad for 

sit arbejde og havde ikke noget sygefravær. Hun arbejdede ikke i weekender 

eller på helligdage, men havde 2. påskedag, den 24. marts 2008, 

accepteret at tage en ekstravagt. Hun måtte imidlertid melde sig syg 

på grund af kvalme. Hun regnede med, at hun måske var gravid, selv 

om det ikke var planlagt. Da hun var hos lægen den 26. marts 2008, 

blev det konstateret, at hun var gravid. Hun gik til læge for at få noget 

mod kvalmen, så hun kunne passe sit arbejde, men det kunne hun ikke 

få. 

Den 4. april 2008 ringede hun til Torben Pasgaard kl. 10.43, i forbindelse 

med at hun var blevet forsinket på sin rute, fordi hun kastede op 

og måtte stoppe mange gange. Det fortalte hun Torben, og de talte om, 

om hun ville fortsætte. Hun sagde, at hun ville prøve, men ringede igen 

til Torben kl. 11.17 for at sige, at hun var nødt til at tage hjem. Efter 

aftale med Torben afleverede hun sine nøgler til en kollega uden at 

være på kontoret. Under samtalerne med Torben spurgte han ikke om, 

hvad der var årsagen til, at hun kastede op. De ansatte mødtes normalt 

i frokostpausen på kontoret, hvor de talte om, hvordan dagen var gået. 

Torben var typisk til stede, og det samme gjaldt Janne Lykke, der var 

Torbens kæreste og ansat som teamleder. Også Helle Madsen var normalt 

til stede. 

Den 7. april 2008 opfattede hun sig som fortsat sygemeldt, da hun 

havde sygemeldt sig om fredagen. Den 7. april om morgenen vidste 

en kollega, Randi, at hun var gravid, men hun skrev en sms til hende 

om, at hun ikke skulle fortælle om deres samtale fredag, hvor hun 

havde fortalt Randi om graviditeten. Randi kan ikke huske deres samtale, 

og derfor er hun ikke indkaldt som vidne i dag. Først under sin 

samtale med Torben den 7. april ved middagstid fortalte hun, at hun 

var gravid. De talte ikke under samtalen om, at hun var sagt op. 

Af de 4½ dag, hun var fraværende inden opsigelsen, skyldtes de 3½ 

dag graviditetsbetinget sygdom, og 1 dag blev hun hjemme på grund 

af barnets første sygedag. Hun fødte den 28. november 2008. Undfan- 



gelsestidspunktet er beregnet til den 6. februar 2008. Hun ville have 

været berettiget til løn under barsel ved fortsat ansættelse i PlejeRingen. 

Efter opsigelsen startede hun på sin gamle arbejdsplads den 19. maj 

2008. 

Torben Pasgaard har supplerende forklaret, at han fredag den 4. 

april 2008 blev ringet op af A, der fortalte, at hun var dårlig og nok 

ville tage hjem, hvis hun ikke fik det bedre. Hun sagde ikke, hvad der 

var galt. A havde det lidt bedre, da han talte med hende anden gang, 

og ville derfor fortsætte. Ved frokosttid fik han af en af A's kolleger 

at vide, at A var taget hjem, og at kollegaen havde fået hendes nøgler. 

Han havde i løbet af formiddagen besluttet at have en samtale med A 

om hendes fravær og lavede et brev herom, som han lagde i 

1785 

hendes bakke. Han mener, han gjorde det om formiddagen. 

Janne Lykke er drifts- og kundeansvarlig i hans virksomhed. Hun 

modtog en sygemelding fra en medarbejder mandag morgen og sendte 

derfor en sms til bl.a. A om at møde 1 time tidligere. A vendte tilbage 

med en sms om, at hun var syg. På det tidspunkt besluttede han endeligt 

at afslutte samarbejdet med A, og det fortalte han Janne Lykke. Som 

noget af det første den morgen kontaktede han herefter Helle Madsen, 

der er firmaets lønbogholder. Han mener, at han talte med Helle før 

den registrerede samtale kl. 9.32. Hvis han har ringet via firmaets hovedtelefon, 

vil opkaldet ikke være registreret på den fremlagte 

opkaldsliste. Både han og Helle lavede udkast til en opsigelse. Helle 

mailede et forslag til ham. Bilag D er fra hans computer, og det udkast 

til opsigelse, der er vist, er hans, men indeholder muligvis bidrag fra 

Helle. Det var ham, der gjorde opsigelsen færdig, printede den ud og 

underskrev den. Selve opsigelsen fremgår af ekstrakten side 29. Det 

brev, der er gengivet i byrettens dom på side 2 midt for, er det brev, 

han sendte sammen med den oprindelige mødeindkaldelse, som han 

havde lagt i A's bakke, og opsigelsen. Opsigelsen blev lavet om formiddagen 

og var gjort færdig, før A ringede sidst på formiddagen for at 

fortælle, hvornår hun forventede at komme tilbage. Under samtalen 

fortalte han, at han havde lavet en opsigelse, som hun ville modtage 

med posten dagen efter. Hun gav udtryk for, at det var, hvad hun havde 

frygtet. Hun fortalte derefter, at hun måske var gravid, og at hun ville 

vide mere dagen efter, når hun havde været til læge. A havde ikke i 

forbindelse med sine sygemeldinger sagt, at de skyldtes graviditet. Han 

har ikke tidligere set den nu fremlagte lægeattest. 

Under samtalen kl. 12.49 med Helle informerede han Helle om 

samtalen med A, og at han havde fortalt A om opsigelsen. 

Janne Lykke har forklaret, at hun er drifts- og kundeansvarlig. Hun 

og Torben Pasgaard er kærester. Det er hende, der har kundekontakten 

og planlægger det daglige arbejde. Hun modtager også sygemeldinger 

og arbejder videre med dem. Hun har ikke hørt noget om, at A's fravær 

var graviditetsbetinget. Meget tidligt den 7. april om morgenen fik hun 

en sygemelding fra en medarbejder og kontaktede i den forbindelse A 

pr. sms for at høre, om hun kunne møde tidligere. Hun fik en sms som 

svar, hvorefter A havde været syg om natten og derfor ikke kom på 

arbejde. Hun snakkede med Torben, der var meget oppe at køre over, 

at A nu igen havde sygemeldt sig, og over måden, det var sket på. Hun 

vidste allerede da, at Torben havde besluttet at afskedige A på grund 

af hendes ustabilitet. Torben havde allerede fredag den 4. april sagt, at 

det ikke kunne blive ved med at gå. Hun har ikke været involveret i 

formuleringen eller formidlingen af opsigelsen. Hun fik kendskab til 

A's graviditet den 7. april sidst på formiddagen i forbindelse med Torbens 

telefonsamtale med A, som hun overværede. 

Eva Thomasen har forklaret, at hun er faglig medarbejder ved FOA 

i Vejen og har været sagsbehandler på A's sag. Hun deltog i den forbindelse 

i et møde den 23. juni 2008, der foregik i PlejeRingens lokaler. 

Hun har modtaget opsigelsen (ekstrakten side 29), følgebrevet, gengivet 

i byrettens dom side 2 midt for, og indkaldelsen til mødet den 7. april. 

Dokumenterne har hun fået fra A og FOAs Vejle-afdeling. Hun har 

ikke set bilag D før i forbindelse med byrettens dom. Under mødet den 

23. juni drøftede de navnlig, hvornår Torben Pasgaard havde lavet 

opsigelsen til A. De bad om at få lov til at se firmaets computer for at 

se mailkorrespondancen mellem Torben og Helle, men det kunne ikke 

lade sig gøre, fordi computeren ikke var der. Torben fortalte, at han 

allerede havde sendt opsigelsen om formiddagen. 

Helle Madsen har supplerende forklaret, at hun nu er controller og 

ikke længere arbejder i PlejeRingen, hvor hun arbejdede med administrative 

opgaver og bogholderi. Den 7. april 2008 blev hun kontaktet 

meget tidligt om morgenen af Torben på sin mobiltelefon. Hun tror 

ikke, at den registrerede samtale kl. 9.32 var deres første samtale den 

dag. Torben kan have ringet fra virksomhedens fastnettelefon. Hun 

havde også en arbejdsmobil, hvis nummer hun ikke husker i dag. Under 

samtalen aftalte de, at hun skulle lave et udkast til opsigelse, da han 

havde besluttet at opsige A. Hun gik i gang ret hurtigt derefter. Hun 

skrev på sin egen computer og sendte udkastet pr. mail til Torben, nok 

omkring kl. 9. De talte frem og tilbage mange gange i købet af den 

dag, men hun husker ikke nærmere om de enkelte samtalers indhold. 

Hun var ikke i tvivl om, at Torben havde besluttet, at A skulle siges 

op. Begrundelsen kendte hun, for de havde talt om det flere gange før. 

Det var Torben selv, der gjorde opsigelsen færdig. Det var hende, der 

foreslog, at han sendte mødeindkaldelsen fra om fredagen med. Hun 

hørte første gang om A's graviditet, efter at opsigelsen var lavet. Det 

kom som en overraskelse. Hun så kopi af opsigelse, mødeindkaldelse 

og følgebrev, da hun kom på kontoret den følgende dag. 

Procedure 

Parterne har i det væsentlige gentaget deres anbringender for byretten. 

A har for landsretten navnlig henvist til, at det følger af EF-Domstolens 

praksis, at det for spørgsmålet, om ligebehandlingslovens § 9 er 

tilsidesat, er uden betydning, om arbejdsgiveren på afskedigelsestidspunktet 

var bekendt med den ansattes graviditet, hvis den pågældendes 

fravær skyldes graviditetsbetinget sygdom. 

1786 

PlejeRingen ved Torben Pasgaard har navnlig henvist til, at det efter 

bevisførelsen må lægges til grund, at han ikke kendte til den ansattes 

graviditet, da han traf beslutningen om at afskedige hende. 

Landsrettens begrundelse og resultat: 

Det fremgår af Torben Pasgaards brev af 7. april 2008, at opsigelsen 

af A var begrundet i hendes tilbagevendende ustabile arbejdsindsats, 

herunder at hun ikke var kommet på arbejde samme morgen. I overensstemmelse 

med opsigelsens indhold og Torben Pasgaards forklaring 

lægges det således til grund, at det var A's fravær, der begrundede opsigelsen. 

Efter indholdet af den for landsretten fremlagte lægeerklæring og 

A's forklaring anser landsretten det for bevist, at afskedigelsen af A 

skete, mens hun var gravid, og at det fravær, som begrundede opsigelsen 

af hende, skyldtes graviditetsbetinget sygdom bortset fra en enkelt dag. 

Ved ligebehandlingsloven har Danmark implementeret bl.a. ligebehandlingsdirektivet 

76/207/EØF, og spørgsmålet om, hvorvidt afskedigelsen 

af A er sket i strid med ligebehandlingslovens § 9, må herefter 

vurderes i lyset af bl.a. EF-Domstolens praksis. I EF-Domstolens dom 

af 22. april 1997 i sagen: Nils Draehmpaehl mod Urania Immobilienservice 

OHG er der taget stilling til et præjudidicielt spørgsmål om, 

hvorvidt ligebehandlingsdirektivets artikel 2, stk. 1, og artikel 3, stk. 

1, er til hinder for lovbestemmelser, hvorefter godtgørelse for forskelsbehandling 

er betinget af culpa hos arbejdsgiveren. Præmis 21 og 22 

har følgende indhold: 

»21 Det maa i den forbindelse fremhaeves, . . . at direktivet ikke 

indeholder bestemmelse om ansvarsfrihedsgrunde for den, der udoever 

forskelsbehandling, og godtgoerelse for skade som foelge heraf er ikke 

efter direktivet betinget af, at der foreligger culpa, uanset hvor let der 

kunne foeres bevis herfor. 



22 . . . saafremt en medlemsstat vaelger at sanktionere en tilsidesaettelse 

af forbuddet mod forskelsbehandling paa grundlag af en ordning 

med civilretligt ansvar, er direktivet, navnlig dets artikel 2, stk. 1, og 

artikel 3, stk. 1, til hinder for nationale lovbestemmelser, hvorefter tilkendelse 

af godtgoerelse for skade som foelge af forskelsbehandling 

paa grundlag af koen i forbindelse med en ansaettelse er betinget af 

culpa.« 

På denne baggrund må afskedigelsesforbuddet i ligebehandlingslovens 

§ 9 forstås således, at det er uden betydning, om det efter bevisførelsen 

kan lægges til grund, at Torben Pasgaard ikke kendte til A's 

graviditet, da han den 7. april 2008 traf den endelige beslutning om at 

afskedige hende. Afskedigelsen på grund af det graviditetsbetingede 

sygdomsfravær må herefter anses for sket i strid med ligebehandlingslovens 

§ 9, og A har derfor krav på godtgørelse efter ligebehandlingslovens 

§ 16, stk. 2. Godtgørelsen fastsættes i overensstemmelse med 

sædvanlig praksis til et beløb, svarende til 6 måneders løn, jf. ligebehandlingslovens 

§ 16, stk. 3. 

A's påstand, der ubestridt svarer til 6 måneders løn, tages derfor til 

følge. 

Efter sagens udfald skal PlejeRingen ved Torben Pasgaard betale 

sagsomkostninger til A. Ved sagsomkostningsafgørelsen tager landsretten 

bl.a. hensyn til, at der først under anken er fremlagt en lægeerklæring, 

som dokumenterer, at A's fravær i det væsentlige har skyldtes 

graviditetsbetinget sygdom. Der tilkendes derfor kun sagsomkostninger 

for sagens behandling i landsretten, mens sagens omkostninger for 

byretten ophæves. Sagsomkostningerne for landsretten fastsættes under 

hensyn til størrelsen af det tilkendte beløb, sagens omfang og hovedforhandlingens 

varighed til 32.900 kr., hvoraf 2.900 kr. er til dækning 

af retsafgift og 30.000 kr. til dækning af udgifter inkl. moms til advokatbistand. 

- - - 

Højesterets dom. 

I tidligere instanser er afsagt dom af Retten i Kolding den 15. april 

2009 og af Vestre Landsrets 13. afdeling den 11. januar 2010. 

I pådømmelsen har deltaget fem dommere: Peter Blok, Lene Pagter 

Kristensen, Niels Grubbe, Jens Peter Christensen og Michael Rekling. 

Påstande 

Appellanten, Plejeringen ved Torben Pasgaard, har påstået frifindelse. 

Indstævnte, A, har påstået stadfæstelse. Hun har endvidere nedlagt 

påstand om, at de sagsomkostninger, som hun er blevet tilkendt ved 

landsrettens dom, forhøjes. 

Anbringender 

Plejeringen ved Torben Pasgaard har anført, at afskedigelsen af A 

alene var begrundet i hendes sygefravær, og at han ikke vidste eller 

burde vide, at A var gravid, da han traf beslutningen om at afskedige 

hende. Graviditeten kan derfor ikke have været bestemmende for opsigelsen, 

og A er derfor ikke berettiget til godtgørelse efter ligebehandlingsloven. 

Den afgørelse fra EU-Domstolen, som landsretten har henvist til i 

sin dom, vedrører en situation, hvor en virksomhed havde indrykket 

en annonce om ansættelse af en kvindelig assistent. Denne situation 

kan ikke sammenlignes med nærværende sag, og dommen er derfor 

uden præjudikatsværdi. Ligebehandlingsloven er udarbejdet på baggrund 

af EU-direktiver, herunder direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 

1992 om iværksættelse af sikkerheden og sundheden under arbejdet 

for arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som ammer. 

1787 

Af direktivets artikel 10 fremgår, at medlemsstaterne træffer de nødvendige 

foranstaltninger til at forbyde afskedigelse af arbejdstagere 

som defineret i artikel 2, og af artikel 2 fremgår, at definitionen af en 

gravid arbejdstager er »enhver arbejdstager, som er gravid, og som 

underretter arbejdsgiveren om sin tilstand i overensstemmelse med 

national lovgivning og/eller praksis.« Der er hverken i ligebehandlingsloven 

eller i EU-direktiver grundlag for at pålægge arbejdsgiveren et 

objektivt ansvar. 

A har anført, at det følger af ligebehandlingslovens § 9, at en arbejdsgiver 

ikke må afskedige en lønmodtager på grund af lønmodtagerens 

graviditet. Ved afskedigelsen af en gravid påhviler det arbejdsgiveren 

at bevise, at afskedigelsen ikke er begrundet i graviditet, og denne bevisbyrde 

er ikke løftet. Det må udledes af EU-Domstolens praksis, at 

det er uden betydning, om arbejdsgiveren var bekendt med den ansattes 

graviditet, når afskedigelsen er begrundet i fravær, og fraværet skyldes 

graviditetsbetinget sygdom. 

Det er ubestridt, at opsigelsen skyldtes hendes fravær, og at dette 

fravær i det væsentlige skyldtes graviditetsbetinget sygdom. Det ligger 

dermed fast, at hun blev opsagt på grund af graviditetsbetinget sygdom. 

I modsætning til direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992, der er et 

direktiv angående arbejdsmiljø, indeholder de generelle direktiver om 

ligebehandling ved beskæftigelse intet krav om, at arbejdstageren skal 

have underrettet arbejdsgiveren om sin graviditet, før beskyttelsen efter 

direktiverne finder anvendelse. Det fremgår af EU-Domstolens praksis, 

at en arbejdsgiver hverken helt eller delvis må inddrage graviditetsbetinget 

sygefravær ved begrundelsen af en opsigelse, jf. dom af 30. juni 

1998 i sagen Mary Brown mod Rentokil Ltd. (sag C-394/96), præmis 

24, 25 og 28. Domstolen har efterfølgende bekræftet denne praksis ved 

bl.a. dom af 8. september 2005 i sagen North Western Health Board 

mod Margaret McKenna (sag C-191/03), præmis 54, og ved dom af 

26. februar 2008 i sagen Sabine Mayr mod Bäckerei und Konditorei 

Gerhard Flöckner OHG (sag C-506/06), præmis 33. 

Det følger af EU-Domstolens dom af 22. april 1997 i sagen Nils 

Draehmpaehl mod Urania Immobilienservice OHG (sag C-180/95), 

præmis 21 og 22, at EU-retten er til hinder for, at der i nationale bestemmelser 

indfortolkes et krav om culpa fra arbejdsgiverens side som 

betingelse for, at den ansatte er beskyttet, jf. også landsrettens dom. 

Subsidiært har A anført, at vurderingen af Torben Pasgaards viden 

skal foretages på det faktiske opsigelsestidspunkt, der var den 8. april 

2008, og at Torben Pasgaard på dette tidspunkt kendte til hendes 

graviditet. 

Mere subsidiært har A anført, at Torben Pasgaard senest på tidspunktet 

for telefonsamtalen med hende den 4. april 2008 vidste eller burde 

vide, at hendes sygdom var graviditetsbetinget. 

A har til støtte for sin påstand om forhøjelse af sagsomkostningerne 

henvist til sagens principielle karakter. 

Højesterets begrundelse og resultat 

Efter § 9 i lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til 

beskæftigelse og barselsorlov m.v. må en arbejdsgiver »ikke afskedige 

en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten 

til fravær eller har været fraværende efter § 7, eller i øvrigt på grund 

af graviditet, barsel eller adoption.« 

Højesteret finder, at bestemmelsen efter sit formål må forstås således, 

at den omfatter afskedigelse på grund af sygefravær, der skyldes 

graviditet, selv om arbejdsgiveren på afskedigelsestidspunktet hverken 

var eller burde være bekendt med graviditeten. En pligt for arbejdsgiveren 

til at betale godtgørelse efter lovens § 16, stk. 2, må dog i denne 

særlige situation være betinget af, at arbejdsgiveren ikke omgør sin 

beslutning om afskedigelse efter at være blevet bekendt med graviditeten. 

Den anførte retstilstand må antages at være forenelig med EU-reglerne 

og EU-Domstolens praksis. 

Det var A's fravær, der begrundede opsigelsen, og fraværet skyldtes 

i det væsentlige graviditetsbetinget sygdom. Efter det foran anførte, 

og da Torben Pasgaard ikke omgjorde beslutningen om afskedigelse 

efter at være blevet bekendt med A's graviditet, har han handlet i strid 



med ligebehandlingslovens § 9 på en sådan måde, at A har krav på 

godtgørelse efter lovens § 16, stk. 2. 

Af de grunde, der er anført af landsretten, tiltræder Højesteret, at 

godtgørelsen til A er fastsat til et beløb svarende til 6 måneders løn, 

jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 3. 

Højesteret finder ikke tilstrækkeligt grundlag for at forhøje de 

sagsomkostninger, som A er blevet tilkendt ved landsrettens dom. 

Højesteret stadfæster herefter dommen. 

Thi kendes for ret: 

Landsrettens dom stadfæstes. 

I sagsomkostninger for Højesteret skal Plejeringen ved Torben 

Pasgaard betale 30.000 kr. til A. 

De idømte beløb skal betales inden 14 dage efter denne højesteretsdoms 

afsigelse. Sagsomkostningsbeløbene forrentes efter rentelovens 

§ 8 a. 

1. U 2004.2701 H, Rådets direktiv 76/207/EØF af 9. februar 1976, Rådets direktiv 

92/85/EØF af 19. oktober 1992, Rådets direktiv 2002/73/EF, Rådets 

direktiv 2006/54/EF, EF-Domstolens dom af 22. april 1997 i sag C-180/95 

(Nils Draehmpaehl), EF-Domstolens dom af 30. juni 1998 i sag C-394/96 

(Mary Brown), EF-Domstolens dom af 8. september 2005 i sag C-191/03 

(Margaret McKenna), EF-Domstolens dom af 26. februar 2008 i sag C- 

506/06 (Sabine Mayr), Agnete Andersen m.fl.: Ligestillingslovene, 6. udg. 

(2008), s. 109-10, 121-22 og 165-66, Mikael Marstal: Lønmodtagernes beskyttelse 

mod opsigelse ved graviditet, barsel og adoption (201 l), s. 68-70, 

og Lars Svenning Andersen m.fl.: Funktionærret, 4. udg. (2011), s. 755-62. 


Ansættelsesret - Ligebehandlingsloven - Afskedigelse efter 

barsel 

Østre Landsrets dom af 27. november 2012 

16. afd., sag B-3850-11 

[virksomhed1] 

(advokat Lene Damkjær Christensen) 

mod 

HK Danmark som mandatar for 

[person1] 

(advokat Michael Møllegaard Jessen) 

Tidligere instans: 

Frederiksberg Byrets dom af 21. november 2011 

Afsagt af dommerne: 

Kaspar Linkis, Finn Morten Andersen og Gry Berdiin 

Resume 

Sagen vedrørte spørgsmålet, om [virksomhed1]s opsigelse af [person1] var usaglig og i strid med ligebehandlingsloven. Landsretten 

tiltrådte af de grunde, der var anført af byretten, at der ikke forelå omstændigheder, der gjorde, at bevisbyrdereglen i ligebehandlingslovens 

§ 16, stk. 4, fandt anvendelse. Landsretten lagde til grund, at det i 2009 var besluttet, at [virksomhed1], som hidtil havde haft til huse på to 

adresser, skulle samles på én adresse. Det var endvidere besluttet, at én af medarbejderne i receptionen skulle afskediges. Det forhold, at 

beslutningen om, hvem der skulle afskediges, blev truffet 13 dage efter, at [person1] var vendt tilbage fra barsel, kunne ikke i sig selv føre til, 

at bevisbyrdereglen i ligebehandlingslovens § 16 a finder anvendelse. At de nedennævnte sagsbehandlerstillinger på samme tid blev 

opslået ledige kunne ikke føre til et andet resultat. Herefter, og da det efter bevisførelsen ikke kunne lægges til grund, at beslutningen om at 

afskedige [person1] ikke var begrundet i en saglig vurdering af, hvem af hende, [person2] og [person3], virksomheden bedst kunne 

undvære, uden at det indgik, at [person1] kort forinden var vendt tilbage fra barsel, frifandtes [virksomhed1]. Den omstændighed, at der på 

samme tid blev opslået sagsbehandlerstillinger som elevadministrativ medarbejder og som sekretariatsmedarbejder/SU-koordinator, som 

[person1] ikke blev skønnet egnet til at bestride, kunne ikke føre til en antagelse om, at [person1] blev afskediget på grund af den afholdte 

barsel. Landsretten bemærkede i den forbindelse, at der efter oplysningerne om hendes uddannelsesmæssige baggrund og 

arbejdsmæssige kompetence ikke var grundlag for at tilsidesætte den foretagne skønsmæssige vurdering. 

Frederiksberg Rets dom af 21. november 2011 (BS K-3514/2010) er anket af [virksomhed1] med påstand som for byretten om frifindelse. 

Indstævnte, [person1], har principalt nedlagt påstand om, at [virksomhed1] tilpligtes til indstævnte at betale 382.419,60 kr. med tillæg af 

sædvanlig procesrente, subsidiært et mindre beløb. 

Forklaringer 

UDEN STATUS 

Der er i landsretten afgivet supplerende forklaringer af sekretariatsleder [person4] og [person1]. Der er endvidere afgivet forklaring af 

afdelingsleder [person5]. 

Sekretariatsleder [person4] har supplerende forklaret blandt andet, at byretsdommerens gengivelse af hendes forklaring er uklar og ikke 

helt dækkende. 

Det var overvejelser om sammenlægning af de 2 receptioner, som blev påbegyndt i 2008. I 2009 påbegyndtes overvejelser om at 

sammenlægge hele [virksomhed1]. Der var dog usikkerhed forbundet med flyttedatoen, idet der skulle foretages en del ombygning. I 

[adresse1], hvor hun havde ansvaret for receptionen, var der 2 fuldtids ansatte. Hun er usikker på, hvor mange der var ansat i receptionen 

på [adresse2], som hun først fik ansvaret for i maj 2009. Hun havde ikke ansvaret for elevadministration, kantine og pedelmedarbejdere. 

Hun mener dog, at en pedel blev opsagt før flytningen. Da det ikke er hendes ansvarsområde, kan hun dog ikke sige noget nærmere herom. 

[person6] var fra 1. maj 2009 til 1. april 2010 ansat som barselsvikar for [person1], men vikariatet blev forlænget, da det ret sent blev klart, at 

[person1] ikke kom tilbage i marts 2010. En studievejleder opsagde sin stilling. Da man ikke ville ansætte en ny studievejleder, blev 

[person6] tilbudt en tidsbegrænset ansættelse med henblik på varetagelse af en del af studievejlederens opgaver. Hun tiltrådte denne 

stilling, da [person1] kom tilbage. Hun fik senere en ny fast stilling. 

Det blev ikke overvejet at afskedige [person7], idet hun var ansat i en tidsbegrænset ansættelse, [person1], [person3] og [person2] var de 

eneste hun kunne afskedige. [person1] kom tilbage fra barsel den 10. juni 2010 og fredag den 11. juni blev der afholdt et afdelingsmøde 

med [person1] og [person2] fra receptionen i [adresse1] samt [person7], [person3] og [person8] fra receptionen på [adresse2]. Mødet 

havde været planlagt i et stykke tid, men det var vidnets vurdering, at det skulle afvente, at [person1] kom tilbage og kunne deltage. På 

mødet orienterede hun om, at "alt blev kastet i luften", og de enkelte medarbejdere blev bedt om at give besked om, hvad de kunne byde 

ind med. Hun havde da allerede fået besked på, at der skulle ske driftsbesparelser. I den følgende uge holdt hun individuelle møder med 

medarbejderne. Hun spurgte hver enkelt, om den pågældende var villig til at gå ned i tid, således at eventuelle afskedigelser kunne undgås. 

Det var kun [person1], som var indstillet på at gå ned i tid. 

[person2] var en vigtig medarbejder, idet kun som den eneste kunne journalisere. Hun havde løbende deltaget i kurser heri. Der var aldrig 

blevet fundet tid til at indføre [person1] i denne vigtige opgave. [person2] var tillige driftssikker og god til at tale med folk og til at tage sig af 

eleverne. Hun gik på med krum hals. Vidnet mener, at [person2] fik et kvalifikationstillæg, som var større end [person1]s. 

[person3], som vidnet selv havde ansat, var en moden og pligtopfyldende dame. Hun var i sommeren 2009 uddannet som receptionist på 

[virksomhed1]. Hun var lidt skrap, men det var også en af hendes opgaver at få styr på receptionen på [adresse2]. Selvom hun var syg, 

havde hun i vidt omfang passet sit arbejde. Da [person3] gik i behandling for sin sygdom, måtte hun dog indse, at hun ikke kunne arbejde på 

fuld tid. Hun blev raskmeldt den 28. juni 2010, hvor hun begyndte i [by1]. Hun var på arbejde i 2 uger, hvorefter hun holdt 2 ugers ferie og 

arbejdede herefter uden problemer til den 28. august 2010. 

[person8] var kun ansat i et flexjob på 20 timer, og det var derfor ikke på tale at afskedige hende. Det er holdningen på [virksomhed1], at 

den har et vist socialt ansvar.

[person1] havde arbejdet på tilfredsstillende vis. Selvom det ikke fremgår af referatet af PUS samtalen, så blev der dog talt om, at hun skulle 

forbedre sig. Receptionen skulle have ansvar for yderligere administrative opgaver, herunder bestilling af kontorartikler og toner til printere 

samt bestilling af teknikere. Endvidere skulle receptionen varetage ansvar for info-bord, mødebooking, biler og 

elevtilfredshedsundersøgelser. Vidnet mente, at det var [person3] og [person2], der var bedst til at varetage disse yderligere opgaver. 

[person1]s uddannelse som sundhedsservicesekretær var i vidt omfang en uddannelse som receptionist. Det er dog en uddannelse, som 

kun varer 1 - 11/2 år, hvorimod en uddannelse som receptionist på [virksomhed1] tager 3 1/2 år. 

Afgørelsen, om hvem der skulle afskediges, blev først truffet efter drøftelse på et chefmøde den 22. juni 2010. Hun mener ikke, at [person1]s 

overståede barselsorlov og muligheden for en senere barsel blev drøftet. Det var ikke et problem. Hun var i sin tid blevet fastansat, selvom 

hun kunne tænkes på et tidspunkt at ville gå på barsel. 

Hun overvejede, om [person1] kunne varetage én af de 2 stillinger, som blev opslået som henholdsvis sekretariatsmedarbejder/SUkoordinator 

og som elevadministrativ medarbejder. Stillingen som SU-koordinator er en stilling, som kræver en meget høj grad af 

præcision, og at den ansvarlige er i stand til at sætte sig ind i lovgivningen på området. Stillingen som elevadministrativ medarbejder 

forudsætter sproglige evner, som [person1] helt åbenbart ikke var i besiddelse af. [person6] var initiativrig, omhyggelig og velformuleret. Hun 

var endvidere meget omgængelig og arbejdede meget struktureret, hvilket var vigtigt i omgangen med elever og ved stillingsopslag. 

[person1] havde som ansat i receptionen udført nogle opgaver for elevadministrationen, men tilbagemeldingen havde været, at der havde 

været for mange fejl i hendes arbejde. Dette havde vidnet løbende drøftet med [person1]. Derfor var det vidnets vurdering, at hun ikke kunne 

bestride nogen af de opslåede stillinger. Hun kan ikke svare på, hvorfor det ikke er berørt i referatet af samtalen med [person1]. 

Det blev ikke overvejet at overflytte [person1] til en anden tidsbegrænset ansættelse, og [person1] foreslog det ikke selv. 

[person1] har supplerende forklaret blandt andet, at hun var en del yngre end de andre ansatte i de to receptioner. Hun er derfor den eneste 

for hvem det blev aktuelt at afholde barselsorlov. Hun har i april 2012 født en datter, men det var ikke i juni 2010 på tale, at hun skulle på 

barsel igen efter sin første fødsel. Hun mener, at hun udviste initiativ, og det blev da heller ikke påtalt, at hun manglede initiativ. Da hun bad 

om andre arbejdsopgaver, blev der givet udtryk for, at det var dejligt, at hun var interesseret i at påtage sig yderligere opgaver. Hun er ikke 

bekendt med, at hun skulle have lavet fejl i sit arbejde. Det er ikke blevet påtalt. 

Da hun kom tilbage fra barsel den 10. juni 2010 var stemningen noget trykket. Det var allerede ved julefrokosten 2009 blevet meddelt 

henover bordet af en lærer på [virksomhed1], at der skulle afskediges en receptionsmedarbejder. De andre frygtede ikke en fyring i 

forbindelse med de individuelle samtaler. Det gjorde hun selv, og derfor mener hun, at det forud må være besluttet, at det var hende, der 

skulle afskediges. Hun havde været på barsel i 12 måneder, og de øvrige kunne derfor have vænnet sig til, at hun ikke var der. 

Hun var meget interesseret i deltidsarbejde. Dette havde hun også sagt under PUS-samtalen, inden hun gik på barsel. Spørgsmålet blev 

dog udskudt til, når hun kom tilbage fra barsel. Under en samtale, inden hun skulle vende tilbage fra barsel, fik hun dog at vide, at det ikke 

kunne lade sig gøre. 

Hun fik at vide, at hun havde færre kvalifikationer end [person2], og hun blev overrumplet over, at det var hende, der blev afskediget, idet hun 

jo havde været med ude og bese de nye lokaler. 

Hun følte sig godt rustet til at varetage opgaverne med elevadministration, som hun havde beskæftiget sig lidt med. Hun mener, at hun efter 

lidt oplæring ville kunne varetage de opgaver, som er beskrevet i stillingsopslaget. Hun havde i forvejen varetaget opgaverne med 

registrering. Han havde tidligere beskæftiget sig med dokumentbehandling af betalinger fra kommuner. Telefonisk servicering og ad hoc 

opgaver er receptionsarbejde. Det undrede hende, at man opslog denne stilling, samtidig med at man valgte at afskedige hende. 

Stillingen som sekretariatsmedarbejder/SU-koordinator blev besat med den medarbejder, som havde vikarieret for hende. Hun havde 

erfaring med mødebooking og mener også, at hun besidder de krævede kvalifikationer. Hun havde i hvert tilfælde aldrig fået at vide, at hun 

ikke skulle være serviceminded, fleksibel, eller at hun ikke skulle have gode samarbejdsevner. 

Hun mener, at hun kan "holde humøret højt - også når der er travlt, og hun ville også være interesseret i biblioteksarbejde. Hun mener derfor 

også, at hun ville have kunnet varetage opgaven som sekretariatsmedarbejder. 

Afdelingsleder [person5] har forklaret, at hun i 2000 blev ansat i det daværende videncenter på [virksomhed1]. Hun var i perioden fra 

september 2008 til udgangen af november 2011 afdelingsleder i elevafdelingen. Hun er nu studiekoordinator på [virksomhed2]. Opgaverne 

i afdelingen, der havde ca. 10 medarbejdere, bestod i registrering og optagelse af elever samt registrering af data til brug for indberetning 

til de bevilgende myndigheder samt administration af kursusbeviser. Det var målet, at alle medarbejdere i afdelingen skulle kunne det 

samme. 

[person1] havde løst opgaver for elevadministrationen, herunder pakkeopgaver og registrering af fravær m.v. Det var opgaver, som ind 

imellem blev løst af medarbejderne i receptionen. Vidnet svarede derfor positivt på en henvendelse fra [person1] i april 2009 om yderligere 

opgaver. Det er vidnets natur at optræde venligt og høfligt over for andre, derfor svarede hun venligt på henvendelsen. Hun havde også på 

det tidspunkt hårdt brug for bistand. 

Det var dog ikke altid med det helt bedste resultat, at [person1] havde løst opgaver for elevadministrationen. "Hvis hun fik 5 opgaver, var der 

i hvert tilfælde 3 opgaver, som gik galt". Hun husker navnlig én situation, hvor [person1] havde skullet udsende eksamensbeviser med 

følgebreve, men havde parret dem forkert. Sådan en fejl kan opstå, men [person1] burde selv have løst den i stedet for at komme til hende. 

Hertil kom, at der havde været andre situationer, hvor [person1] ikke havde klaret opgaver tilfredsstillende. Hun konstaterede, at [person1] 

ikke var struktureret og ikke var i stand til selv at rette fejl. Det måtte [person1] også selv have indset, når hun blev præsenteret for fejlene. 

Hun nævnte det for [person4], så denne kunne påtale det overfor [person1]. Hun havde ikke oplevet, at andre af medarbejderne i 

receptionen havde problemer med de opgaver, de skulle løse for elevadministrationen. [person2] og [person8] havde klaret opgaverne fint. 

En medarbejder i elevadministrationen havde opsagt sin stilling i forbindelse med flytningen. Derfor blev en stilling slået op. Vidnet havde 

behov for hurtigt at finde en medarbejder. Derfor havde hun også antennerne ude, men hun anså ikke nogen af medarbejderne i receptionen 

for mulige emner til den opslåede stilling. Den havde et helt andet niveau, som kræver selvstændighed og specialviden. Den pågældende 

skal være i stand til at læse lovtekst. De opgaver, som var blevet varetaget af receptionen, bestod i fraværsregistrering samt pakning og 

kopiering og lignende opgaver. Disse opgaver var kun en lille del af opgaverne i elevadministrationen. Hertil kom, at det var vigtigt med en 

medarbejder, som havde erfaring og som fra dag ét kunne indtræde i stillingen. Hun valgte at ansætte [person9], som havde vikarieret i en 

stilling, efter at hun havde været kontorelev i afdelingen. Da funktionen kræver specialviden, bliver stillingen aflønnet i løngruppe 3. 

Procedure 

Parterne har for landsretten i det væsentlige gentaget deres anbringender for byretten og har procederet i overensstemmelse hermed, idet 

[virksomhed1] dog har gjort gældende, at en eventuel godtgørelse i overensstemmelse med byrettens dom skal udmåles til 9 måneders løn. 

Landsrettens begrundelse og resultat 

Af de grunde, der er anført af byretten, tiltrædes det, at der ikke foreligger omstændigheder, der gør, at bevisbyrdereglen i 

ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, finder anvendelse. 

Det lægges til grund, at det i 2009 var besluttet, at [virksomhed1], som hidtil havde haft til huse på to adresser, skulle samles på én adresse. 

Det var endvidere besluttet, at én af medarbejderne i receptionen skulle afskediges.

Det forhold, at beslutningen om, hvem der skulle afskediges, blev truffet 13 dage efter, at [person1] var vendt tilbage fra barsel, kan ikke i sig 

selv føre til, at bevisbyrdereglen i ligebehandlingslovens § 16 a finder anvendelse. At de nedennævnte sagsbehandlerstillinger på samme 

tid blev opslået ledige kan ikke føre til et andet resultat. 

Herefter, og da det efter bevisførelsen ikke kan lægges til grund, at beslutningen om at afskedige [person1] ikke var begrundet i en saglig 

vurdering af, hvem af hende, [person2] og [person3], virksomheden bedst kunne undvære, uden at det indgik, at [person1] kort forinden var 

vendt tilbage fra barsel, frifindes [virksomhed1]. 

Den omstændighed, at der på samme tid blev opslået sagsbehandlerstillinger som elevadministrativ medarbejder og som 

sekretariatsmedarbejder/SU-koordinator, som [person1] ikke blev skønnet egnet til at bestride, kan ikke føre til en antagelse om, at 

[person1] blev afskediget på grund af den afholdte barsel. Landsretten bemærker i den forbindelse, at der efter oplysningerne om hendes 

uddannelsesmæssige baggrund og arbejdsmæssige kompetence ikke er grundlag for at tilsidesætte den foretagne skønsmæssige 

vurdering. 

HK som mandatar for [person1] skal betale sagsomkostninger for begge retter til [virksomhed1] med i alt 65.000 kr. Ud over til retsafgift på i 

alt 5.820 kr. dækker beløbet udgifter til advokatbistand. Ved fastsættelsen af beløbet til dækning af udgifterne til advokatbistand er der ud 

over sagens værdi taget hensyn til sagens omfang og varighed. 

T h i k e n d e s f o r r e t: 

[virksomhed1] frifindes. 

I sagsomkostninger for begge retter skal indstævnte, [person1] betale 65.000 kr. til appellanten [virksomhed1]. 

Det idømte betales inden 14 dage efter denne doms afsigelse. 

Sagsomkostningerne forrentes efter rentelovens § 8 a.

Ansættelsesret - Ligebehandlingsloven - Afskedigelse efter 

barsel 

Frederiksberg Byrets dom af 21. november 2011 

Sag BS K-3514/2010 

HK Danmark 

s.m.f. [person1] 

mod 

[virksomhed1] 

Senere instans: 

Østre Landsrets dom af 27. november 2012 

Afsagt af dommer: 

Finn Haargaard 

Sagens baggrund og parternes påstande 

Sagen vedrører spørgsmålet, om sagsøger, [person1], er berettiget til godtgørelse efter ligebehandlingsloven. 

Sagsøgerens påstand er at sagsøgte, [virksomhed1], tilpligtes at betale til sagsøgeren principalt kr. 382.419,60, subsidiært et mindre beløb 

efter rettens skøn forrentet med sædvanlig procesrente fra sagens anlæg den 23. december 2010 til betaling sker. 

Sagsøgtes påstand er frifindelse. 

Oplysningerne i sagen 

Denne dom indeholder ikke en fuldstændig sagsfremstilling, jf. retsplejelovens § 218 a, stk. 2. 

Sagsøger, der er uddannet sundhedsservicesekretær, blev pr. 8. november 2007, ansat som receptionist hos sagsøgte i et tidsbegrænset 

vikariat. Hun overgik pr. 1. september 2008 til fastansættelse. 

Sagsøger afholdt barselsorlov i perioden 1. maj 2009- 10. juni 2010. 

Ved sagsøgers tilbagekomst stod sagsøgte foran en flytning som følge af, at to afdelinger med hver deres reception skulle sammenlægges 

og pr. 28. juni 2010 placeres fysisk et tredje sted med kun en reception. 

I begge afdelinger var receptionen bemandet med 2-3 medarbejdere. I sagsøgers reception var ansat en vikar for en langtidssyg fastansat. 

Der blev afholdt afdelingsmøde den 11. juni 2010 og medarbejderne i de 2 receptioner blev den 16. juni 2010 forespurgt, om de var villige til 

at gå ned i tid for at undgå afskedigelser. 

Samme dag og den 21. juni 2010 opslog sagsøger 2 interne stillinger ledige til besættelse som henholdsvis elevadministrativ medarbejder 

og sekretariatsmedarbejder/SU-koordinator. 

De nye lokaler blev besigtiget den 22. juni 2010. 

I brev af 23. juni 2010 meddelte sagsøgte sagsøger, at man påtænkte at opsige hende pr. 31. oktober 2010. 

Den vikar, der havde været ansat i sagsøgers reception, fik pr. 30. juni 2010 forlænget sit vikariat. 

Sagsøger blev opsagt ved brev af 23. juli 2010. Opsigelsen var begrundet i nednormeringer. 

Forklaringer 

Der er under hovedforhandlingen afgivet forklaring af sagsøger og af sagsøgtes sekretariatsleder [person2]. 

Parternes synspunkter 

UDEN STATUS 

Parterne har under hovedforhandlingen uddybet anbringenderne i deres respektive påstandsdokumenter, hvori anføres: 

Sagsøger 

Det gøres som hovedanbringende gældende, at sagsøger er opsagt i strid med ligebehandlingslovens § 9. Sagsøger var netop kommet 

tilbage fra sin første barsel, og der var udsigt til at hun skulle på barsel igen. Sagsøger kom tilbage den 10. juni 2010, og allerede den 23. 

juni 2010 fik sagsøger at vide, at hun var påtænkt opsagt (bilag 6), og sagsøger blev faktisk også opsagt den 21. juli 2010 (bilag 9). Der er 

således en klar formodning for, at sagsøgte allerede under sagsøgers barsel besluttede sig for at afskedige sagsøger. 

Det gøres supplerende gældende, at sagsøgte uden besvær kunne have omplaceret sagsøger i en stilling som elevadministrativ 

medarbejder (bilag 4) eller i en stilling som sekretariatsmedarbejder/SU-koordinator (bilag 5). Sagsøger kunne have varetaget en af disse 

stillinger uden eller med kort efteruddannelse/oplæring. Det gøres tillige gældende, at sagsøgte tidligere havde spurgt sagsøger om hun var 

interesseret i en stilling i elevadministrationen, hvilket viser, at sagsøger rent faktisk var kvalificeret til stillingen i elevadministrationen (bilag 

4). 

Det gøres gældende, at sagsøger derved har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte 

eller indirekte forskelsbehandling, hvorfor det påhviler sagsøgte at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, jf. 

ligebehandlingslovens § 16a. 

..." 

Sagsøgte 

"... 

Til støtte for frifindelsespåstanden gøres i første række gældende, at afskedigelsen af [person1] (PM) alene var en konsekvens af

sammenlægningen af [virksomhed1] aktiviteter i Valby, og at [person1] var den blandt de tre fastansatte receptionister, der havde de 

smalleste kompetencer, og som derfor bedst kunne undværes fremadrettet. 

I tilknytning hertil gøres det gældende, at det ved vurderingen af en afskedigelses saglighed alene er forholdene på 

afskedigelsestidspunktet, der kan tillægges betydning. Det er således uden betydning for sagen, at [person3]s kræftsygdom senere viste 

sig at få et dødeligt udfald, idet sygdommen i juni 2010 så ud til at være stagneret. 

I forlængelse heraf gøres det videre gældende, at afskedigelsen var sagligt begrundet i uddannelsesmæssige, faglige og personlige 

kompetencer. 

I forhold til omplacering i en af stillingerne som henholdsvis elevadministrativ medarbejder (bilag 4) og sekretariatsmedarbejder/SUkoordinator 

(bilag 5) gøres det gældende, at [person1] ikke har den uddannelsesmæssige baggrund til at varetage disse stillinger, ligesom 

hun ingen praktisk erfaring har med denne type af opgaver. 

Stillingerne er også indplaceret i løngruppe 3, idet begge stillinger, i modsætning til stillinger omfattet af løngruppe 1 og 2, er 

specialiststillinger (bilag 14). De få og lettere administrative opgaver, som [person1] rent faktisk varetog i receptionen, er af en helt anden 

karakter end de opgaver, som varetages i de to ovennævnte stillinger. 

I tillæg hertil gøres det gældende, at der ikke er noget grundlag for at tilsidesætte sekretariat leder [person2]s ledelsesmæssige skøn over, 

at [person1] ikke uden væsentlig ulempe for [virksomhed1] kunne omplaceres i en af de pågældende stillinger. 

Sammenfattende gøres det således gældende, at intet i sagen understøtter HK's antagelse af, at [person1]'s barsel har haft indflydelse på 

afskedigelsen. Det bemærkes, at [person1] på tidspunktet for afskedigelsen var tilbage fra barsel og at hun havde genoptaget sit arbejde 

på fuld tid. 

Vedrørende fordelingen af bevisbyrden gøres det særskilt gældende, at HK ikke har påvist omstændigheder, der giver anledning til at 

formode, at der i forbindelse med afskedigelsen af [person1], herunder beslutningen om ikke at genplacere hende i en højere stilling, er 

udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling. Ligebehandlingslovens § 16a finder derfor ikke anvendelse, hvorfor det påhviler HK at 

påvise, at afskedigelsen var begrundet i barselsorlov. 

Såfremt retten måtte finde, at sådanne faktiske omstændigheder er påvist, at den delte bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16a aktiveres, 

gøres det subsidiært gældende, at [virksomhed1] i overensstemmelse med det ovenfor anførte har godtgjort, at barselsorloven ikke havde 

indflydelse på beslutningen om af afskedige [person1]. 

Endelig gøres det gældende, at HK's krav på godtgørelse svarende til 15 måneders løn ikke har støtte i gældende ret, idet godtgørelsen i 

sager om forskelsbehandling grundet barsel kun i helt særlige tilfælde fastsættes til mere end 9 måneders løn. 

..." 

Rettens begrundelse og afgørelse 

Sagsøger vendte tilbage til arbejdspladsen den 10. juni 2010 efter endt barsel. Retten kan ikke lægge til grund, at sagsøgtes beslutning om 

at opsige sagsøger er truffet på noget tidspunkt forud for mødet den 16. juni 2010, hvor medarbejderne, bortset fra sagsøgeren, svarede 

benægtende på sagsøgtes forespørgsel, om de var villige til at gå ned i arbejdstid for derigennem at undgå afskedigelse af en af de 

medarbejdere, der var tilknyttet de 2 receptioner, der skulle sammenlægges. Den omvendte bevisbyrderegel i ligebehandlingslovens § 16, 

stk. 4, finder derfor ikke anvendelse i sagen. 

Når imidlertid henses til, at sagsøgte allerede den 23. juni 2010, 13 dage efter sagsøgers genoptagelse af arbejdet efter endt barsel, 

meddelte sagsøger, at hun var påtænkt opsagt, finder retten, at sagsøger har påvist faktiske omstændigheder, der giver grund til at 

formode, at sagsøgtes opsigelse var begrundet i sagsøgerens barsel. Det påhviler herefter sagsøgte at bevise, at beslutningen om at 

opsige sagsøger hverken helt eller delvis var begrundet i sagsøgers barsel, jf. ligebehandlingslovens § 16a. 

Retten finder efter en samlet vurdering ikke, at sagsøgte har løftet denne bevisbyrde. Der er herved navnlig lagt vægt på, at sagsøger, 

uanset hun ikke var uddannet som receptionist, en længere periode forud for afholdelse af barsel havde bestridt arbejdsopgaverne i 

receptionen på tilfredsstillende vis samt på, at den vikar, der var ansat for den sygdomsramte [person3], den 30. juni 2010 fik forlænget sit 

tidsbegrænsede vikariat. 

Retten lægger herefter til grund, at sagsøgtes opsigelse af sagsøgeren i hvert fald delvist var begrundet i sagsøgers barsel, og at sagsøgte 

herved handlet i strid med princippet i ligebehandlingslovens § 9. 

Der tilkommer herefter sagsøger en godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 2, jf. stk. 3. Efter en samlet vurdering af sagens 

omstændigheder og ansættelsesforholdets længde finder retten, at godtgørelsen passende kan fastsættes til 9 måneders løn, inkl. 

arbejdsgivers pensionsbidrag, i alt kr. 229.451,76. 

Sagsomkostningerne i sagen fastsættes til kr. 36.000,00, som sagsøgte skal betale til sagsøger til dækning af sagsøgers udgifter til 

advokat og retsafgift af det vundne beløb. 


[virksomhed1], tilpligtes inden 14 dage at betale til sagsøgeren, [person1], kr. 229.451,76, der forrentes med sædvanlig procesrente fra 

sagens anlæg den 23. december 2010 til betaling sker. 

Inden samme frist betaler sagsøgte sagsomkostninger til sagsøgeren med kr. 36.000,00. 

Bilag 

Den 8. december 2011 kl. 11:00 blev retten sat i Retssal K, Blegdamsvej af dommer Finn Haargaard. Protokolfører var [person4]. 

Redegørelse 

i henhold til retsplejelovens § 218 a, stk. 3. 

Der er i sagen BS K-3514/2010: 

HK Danmark 

... 

[adresse1] 

2600 Glostrup 

mod 

... 

[adresse2] 

2500 Valby 

under hovedforhandlingen afgivet følgende forklaringer: 

Sagsøger [person1] har forklaret, at hun er uddannet sundhedsservicesekretær. Hun valgte bl.a. uddannelsen fordi, den giver adgang til at 

arbejde i receptioner. Det var derfor ikke nogen overraskelse, da sagsøgte placerede hende i receptionen. Hun havde dog ikke tænkt sig at 

tage receptionistuddannelsen. Ved ansættelsessamtalen blev dette heller ikke diskuteret. Efter en periode blev hun fastansat og fik

lønforhøjelse. Hun var nu overassistent. Hendes arbejdsgiver sagde, at de var glade for hendes arbejde i receptionen, og de gav ikke udtryk 

for, at hun ikke var på niveau med sine receptionskolleger Hun har heller ikke flet påpeget, at hun skulle have begået fejl i sit arbejde. Under 

en personudviklingssamtale i april 2009 bad hun om administrative opgaver og større ansvarsområde. [person5], der holdt samtalen med 

sagsøgeren, var glad for, at sagsøgeren var engageret. På det tidspunkt fik hun ikke brugt hele sin uddannelse i receptionen, hvor der bl.a. 

ikke var nogen sekretæropgaver. [person5] henviste sagsøgeren til at henvende sig til [person6], som var leder af elevadministrationen. 

De opgaver, der fremgår af [person6]s mail af 4. februar 2011 (bilag e), er alle opgaver, som sagsøger kunne have varetaget. Mailen er 

skrevet, efter at [person6] havde fået information om sagsøgerens ønsker. Der var flere i receptionen, så sagsøgeren kunne godt forlade 

omstillingsbordet - i hvert fald om eftermiddagen, hvor der ikke var så mange henvendelser. Dette ville muliggøre kopieringsopgaver. 

Pakkeopgaver er ikke svært, og sagsøgeren ville kunne bestride dette job. Arkiveringen ville hun også kunne varetage, bare det ikke skete 

om morgenen, hvor der var travlt i receptionen, ligesom sagsøgeren sagtens ville have kunnet foretage renskrivning. Hun ville også have 

kunnet beskæftiget sig med andre opgaver. [person6] blev glad, da sagsøgeren henvendte sig til hende (bilag D, mailkorrespondance af 

24. april 2009). 

Da sagsøgeren vendte tilbage efter barsel, blev der ikke talt om, hvilke opgaver hun kunne påtage sig i elevadministrationen, og det blev 

heller ikke nævnt under samtalen den 16. juni 2010. Da sagsøgeren kom tilbage fra barsel, blev [person7] ansat som SU koordinator. 

Vedrørende stillingsopslagene (bilag 4 og 5) mener sagsøgeren, at hun ville have været kvalificeret til en af disse stillinger. Det ville give 

sagsøgeren de opgaver, hun havde efterspurgt. Hun søgte ikke, da det fremgik, at der var en intern ansøger. Det var [person8], der netop 

var færdiguddannet elev, som fik stillingen, der var opslået ledig i bilag 4. Da sagsøgeren den 23. juni 2010 fik af vide, at hun var påtænkt 

opsagt, tænkte hun fortsat ikke på at søge denne stilling, selv om hun vurderede, at hun måske havde en chance, fordi hun tidligere havde 

varetaget nogen opgaver for elevadministrationen udmærket. Sagsøgeren kunne måske også have varetaget den som bilag 5 opslåede 

stilling, men det var hun ikke helt så sikker på, som den anden stilling. Hun søgte heller ikke denne stilling, bl.a. fordi hun vidste, at hun var 

påtænkt opsagt. 

Under samtalen den 16. juni 2010 fortalte [person9], at det kunne blive nødvendigt at afskedige en medarbejder. Sagsøgeren blev spurgt, 

om hun var villig til at gå ned i tid, og det var hun. De andre medarbejdere var imidlertid ikke villige til det. De nye lokaler blev besigtiget den 

22. juni 2010 af [person9], [person10], som var en vikar fra [...afdelingen] og sagsøgeren. Sagsøgeren så frem til at komme til at arbejde i 

de nye lokaler, men dagen efter fik hun af vide, at hun var påtænkt opsagt. Bilag 6 er referatet af det fremlagte referat fra samtalen den 

pågældende dag. "Den anden", som der henvises til i referatet, var [person11]. Det vil sige, at valget stod mellem sagsøgeren eller 

[person11]. Sagsøgeren følte ikke, at [person11] var bedre end sagsøgeren, da [person11] skulle have hjælp til receptionsopgaverne, en 

hjælp som sagsøgeren ikke behøvede. Sagsøgeren fik uopfordret udleveret en tjenesteattest af [person9]. Det undrede sagsøgeren sig 

over, da hun endnu ikke var opsagt på det tidspunkt. 

I [adresse3] var receptionen som nævnt bemandet med [person11] og sagsøgeren. I [...afdelingen] var [person12] og [person3] placeret i 

receptionen. [person3] var langtidssyg og [person10] vikarierede for [person3]. Sagsøgeren undrede sig over, at det ikke var [person10], 

der skulle afskediges. Sagsøgeren havde været villig til at overtage [person10]s vikariat. [person10] stoppede før jul og blev aflast af en ny 

receptionist, [person13], som imidlertid ikke var uddannet til dette job. Hun var uddannet i sprog. På dette tidspunkt var [person3] afgået ved 

døden. 

Det er sagsøgerens opfattelse, at sagsøgte havde vænnet sig til, at sagsøgeren ikke var der under sin barsel, og at det var derfor, at hun 

blev afskediget. 

[person2] har forklaret, at hun blev ansat som sekretariatsleder i 2005 med ansvar for bl.a. receptionen i [adresse3]. Vidnet var 

sagsøgerens nærmeste chef. Sagsøgte havde hovedsæde i [adresse3], hvor der arbejdede 2 fuldtidsmedarbejdere i receptionen. Der var 

også en afdeling på [adresse4], hvor der var 2 fuldtidsreceptionister samt en flexmedarbejder. Der blev i receptionerne varetaget helt 

almindelige receptionsopgaver, bl.a. ad hoc opgaver. Det blev på et tidspunkt besluttet, at slå afdelingerne sammen, idet huslejeudgifterne 

var for høje. Sammenlægningen ville give mere plads og driftsbesparelser. Planlægningen startede i 2008, og den nye ejendom blev købt 

pr. 1. januar 2010, hvorefter en ombygning gik i gang. På et SU-møde den 8. februar 2010 blev det oplyst, at flytningen ville starte 30. juni 

2010 og forløbe i 2 etaper, men det var på daværende tidspunkt ikke sikkert, bl.a. fordi man manglede en byggetilladelse, og man var ikke 

var sikker på, at alle kunne og burde flytte samtidig. Lokalerne i [adresse3] var ejet af sagsøgte, mens der på [adresse4] var tale om lejede 

lokaler. 

På et nyt SU-møde den 18. maj 2010 var det klart, at der skulle flyttes samtidigt. Det betød, at man nu vidste, at der kunne undværes en 

receptionist. Der skete afskedigelser i elevadministrationen, i kantinen og af pedelmedarbejdere, men sidstnævnte var ikke vidnets 

ansvarsområde. 

Da sagsøger kom tilbage efter barsel, begyndte hun at varetage de samme opgaver, som hun hidtil havde gjort. [person7] blev tilbudt 

ansættelse i en ikke genbesat ledig stilling i et vikariat til den 30. juni 2010. Det vil sige indtil flytningen skulle starte. Hun tog ikke sine 

receptionsopgaver med sig. 

Vedrørende eventuelle alternative opgaver for sagsøgeren oplyser vidnet, at SU-funktionen var blevet digitaliseret. Det var derfor uklart, hvor 

meget arbejde, der ville være med denne funktion. Den 25. marts 2010 mailede vidnet til receptionen om aflastning af SU-afdelingen, bl.a. 

hvornår man ville modtage sin pinkode, og hvordan man skulle bruge den, og den mail kunne medarbejderne i receptionen eventuelt svare 

på. 

Ved valget af hvem, der bedst kunne undværes, måtte vidnet lægge vægt på, at sagsøgeren fungerede udmærket. som receptionist, hvilket 

også fremgår af udtalelsen, der bl.a. blev lavet, fordi sagsøgerens tillidsrepræsentant bad om det. Sagsøgerens uddannelse var kortere end 

receptionsuddannelsen, og den havde ikke indbygget praktik. Efter vidnets opfattelse, manglede sagsøgeren initiativ og ansvarsfølelse. 

Hun forbedrede sig, men ikke i tilstrækkelig grad. Det blev nævnt under PUS-samtalen, og derefter blev det bedre. Sagsøgeren lavede fejl i 

fraværsregistreringen, da hun sad med interne servicefunktioner og manglede i det hele taget præcision. Alternativerne til afskedigelse var 

[person3]. som var langtidssyg, [person11] og [person10]. [person3] så på beslutningstidspunktet ud til at være i bedring, eller i hvert fald var 

sygdommen stagnerende. Det viste sig desværre efterfølgende ikke at holde stik. [person11] var ikke receptionsuddannet, men havde 

været ansat hos sagsøgte i 17 år i forskellige funktioner, de sidste 6-7 år i receptionen. Hun havde som den eneste ansvar for journalisering. 

[person10] var vikaransat i en tidsbegrænset stilling til den 30. juni 2010. Den blev forlænget derefter på et tidspunkt, hvor sagsøgeren 

havde bedt om at blive fritstillet, og hvor sagsøgte stadig havde brug for en medarbejder i den funktion. Den nye receptionist, [person13], var 

uddannet som receptionist, og var i øvrigt bachelor i sprog. Hun blev i øvrigt først ansat efter [person3] var afgået ved døden. På et 

fællesmødet blev det nævnt, at der skulle foretages besparelser. Den 16. juni 2010 var der møde mellem vidnet og sagsøgeren. Vidnet fik 

det indtryk, at sagsøgeren kunne varetage telefon og postfunktionerne, men det var ikke nok, fordi receptionen også skulle have andre 

arbejdsfunktioner, som nu var blevet implementeret. De talte om det i nogen tid. Det lå klart, at det var nødvendigt at afskedige en af de 

medarbejder, der arbejdede i receptionen. Vidnet traf den endelige beslutning kort inden den 22. juni 2010, og valget faldt på sagsøgeren. 

Vedrørende de nye stillingsopslag (bilag 4 og 5) var det vidnets vurdering, at sagsøgeren ikke havde de fornødne kompetencer, og det var 

også derfor, at hun ikke blev tilbudt nogen af stillingerne. Der var heller ikke andre relevante stillinger hos sagsøgte, som man kunne tilbyde 

sagsøgeren. Man ansatte en kontoruddannet i den som bilag 4 opslåede stilling, og [person7], der sad som barselsvikar for sagsøgeren, fik 

den som bilag 5 opslåede stilling. [person7] er uddannet serviceøkonom internt hos sagsøgte og er i øvrigt kontoruddannet fra 

shippingbranchen. 

Allerede i foråret 2010 var det klart, at der skulle ske nednormering med en fuldtidsstilling. Da vidnet imidlertid ikke vidste, hvornår flytningen 

skulle finde sted, havde hun derfor brug for, at der ikke skete opsigelser helt frem til ultimo 2010. 

Kopi af denne redegørelse er sendt til parternes advokater.

Retten hævet.


U.2012.2602H 

Ikke formodning om, at A i strid med ligebehandlingslovens 

§ 2 ikke var blevet tilbudt en ledig stilling, fordi hun var i 

fertilitetsbehandling. 

Personspørgsmål 3. 

A blev fra den 1. oktober 2006 ansat i et barselsvikariat som salgsassistent 

i et supermarked S. I december 2006 oplyste hun S om, at hun 

skulle påbegynde fertilitetsbehandling. I hendes ansættelsesperiode 

havde der været en del ledige stillinger, og fra foråret 2007 havde 

hun givet udtryk for, at hun var interesseret i en de ledige stillinger. 

A blev imidlertid ikke tilbudt ny ansættelse, da hendes vikariat udløb 

ved udgangen af august 2007. Det blev lagt til grund, at A var uden 

forudgående erfaring fra butikserhvervet, og at S foretrak andre ansøgere 

til de ledige stillinger. A havde herefter ikke påvist faktiske 

omstændigheder, der gav anledning til at formode, at det var på grund 

af den fertilitetsbehandling, hun havde påbegyndt, at hun ikke fik 

tilbudt en af de ledige stillinger, og A havde ikke godtgjort, at ligebehandlingslovens 

§ 2 var blevet overtrådt. Højesteret stadfæstede hermed 

landsrettens dom.[1] 

H.D. 9. maj 2012 i sag 347/2010 (2. afd.) 

HK Danmark som mandatar for A (adv. Ulla Jacobsen, Aarhus) 

mod 

Dansk Erhverv som mandatar for Dansk Supermarked A/S (adv. Lars 

Alexander Borke, Kbh.). 

Retten i Århus' dom 23. juni 2009, BS 12-2092/2008. 

Denne sag drejer sig om, hvorvidt sagsøgte har overtrådt ligebehandlingslovens 

§ 2, fordi sagsøgeren, der var ansat hos sagsøgte i en tidsbegrænset 

vikarstilling, ikke efterfølgende blev fastansat hos sagsøgte 

i en anden tilsvarende stilling, samt udmåling af en eventuel godtgørelse 

i medfør af lovens § 14. 

Sagsøgeren tiltrådte den 1. oktober 2006 et barselsvikariat i sagsøgtes 

varehus i Middelfart. Vikariatet udløb »senest ved udgangen af august 

måned 2007«. Stillingen indebar ansættelse som salgsassistent i varehusets 

diverseafdeling med fast arbejdstid. 

Det fremgår af sagsøgers ansættelsesbevis, at parterne havde aftalt 

en prøvetid på 3 måneder med et opsigelsesvarsel på 14 dage. Dette 

blev ikke aktuelt, og sagsøger fratrådte stillingen ved tidsfristens udløb. 

Sagsøgers ønsker om fast ansættelse i varehuset blev ikke imødekommet. 

Det er hendes opfattelse, at ansættelsesforholdet forløb tilfredsstillende, 

og at den manglende ansættelse i anden stilling alene skyldtes 

hendes deltagelse i fertilitetsbehandling med henblik på graviditet. 

Dette har sagsøgte bestridt og hævdet, at sagsøgeren ikke var i besiddelse 

af de fornødne evner og kompetencer til at bestride en stilling af 

samme beskaffenhed på tilfredsstillende vis, hvorfor man valgte ikke 

at tilbyde hende en ny stilling ved det tidsbegrænsede vikariats udløb. 

Parternes påstande 

Sagsøgeren har påstået sagsøgte tilpligtet at betale kr. 175.751,91 

med tillæg af sædvanlig procesrente heraf fra den 2. august 2008, til 

betaling sker. 

Sagsøgte har påstået frifindelse, subsidiært frifindelse mod betaling 

af et efter rettens skøn fastsat mindre beløb end det påstævnte. 


Der er under domsforhandlingen afgivet forklaring af sagsøgeren og 

af vidnerne 

• personalechef Charlotte Ærtshøj Lind 

• varehuschef Tonny Drachmann Nielsen 

• tidligere driftschef Lars Michael Tørngreen og 

• afdelingschef Ulrik Frederiksen 

A har blandt andet forklaret, at hun bor i Middelfart, og at hun oprindeligt 

søgte vikariatstillingen hos sagsøgtes radio/tv-afdeling, men kort 

efter ringede Tonny Drachmann Nielsen til hende og bad om en samtale 

meget hurtigt, hvilket skete et par dage efter. Der var kun de to til 

stede, og Tonny sagde, at der var en ledig vikarstilling, som han syntes, 

hun passede bedre ind i. Herefter udfyldte hun en profiltest - et almindeligt 

A4-ark, der skulle afkrydses, men Tonny gik meget op i, at besvarelsen 

var dækkende. Hun fik resultatet af testen med det samme i 

mundtlig form. Nogle af de stillede spørgsmål angik hendes kvalifikationer 

og spørgsmål om, hvorvidt hun var arbejdsom og lignende. Hun 

var ikke uddannet som salgsassistent, meningen var, at hun skulle oplæres. 

Hun har tidligere siddet i lufthavns-check-in og været rejseleder. 

Få dage senere havde hun en samtale med Ulrik Frederiksen, for at 

man kunne se, om kemien passede. Det gjorde den, og man fik en rigtig 

god snak. Få dage senere startede hun i sit job. Det foregik i starten 

ved, at hun blev oplært af den pige, som hun skulle erstatte, og som 

hun herefter fulgte som »føl«. Hun blev 

2603 

salgsassistent inden for et område, der bestod i salg af lys, lykønskningskort 

og lignende, herunder en del sæsonvarer - jul og påske m.v. Trine 

var medarbejder inden for parfume, og Ulrik Frederiksen var afdelingschef 

og havde at gøre med bøger. Det var altså en blandet afdeling, 

men der var ikke noget i vejen for, at man hjalp hinanden eller gik 

hinanden til hånde med de forskellige opgaver. 

Sagsøgeren syntes ret hurtigt, at hun trivedes godt, at hun klarede sit 

arbejde og havde det godt med kolleger og kunder. Naturligvis var der 

mange ting, hun skulle lære, og som for hende var ganske nyt, ikke 

mindst fordi julen stod for døren, men hun syntes, at det gik godt. 

På et tidspunkt i december 2006 meddelte hun Tonny, at hun skulle 

påbegynde behandling for barnløshed, og håbede, at hun havde mulighed 

for at få fri i forbindelse med undersøgelser og behandlinger på 

sygehuset. Hun husker ikke, om hun underrettede Ulrik på tilsvarende 

vis. Tonnys reaktion var, at det lød spændende, og at der ikke skulle 

være problemer i forbindelse med det omtalte fravær. 

Ca. 14 dage før udløbet af prøvetiden på 3 måneder, inden for hvilken 

hun kunne være opsagt med 14 dages varsel, henledte hun Ulriks opmærksomhed 

på fristen - hun tror faktisk, at Ulrik glemte det, og tog 

også dette til indtægt for, at det hele kørte rigtigt godt. Noget egentligt 

møde om fortsættelse efter prøvetiden kom således ikke i stand, men 

sagsøgeren spurgte på et tidspunkt Ulrik, om hun kunne få lov til at 

blive i stillingen, hvilket ifølge Ulrik var en ren selvfølge, der overhovedet 

ikke gav anledning til diskussion. 

Sagsøgeren har opfattet det sådan, at det var lidt af en tillidssag eller 

en ansvarstildeling, at hun fra første færd fik tildelt den ene af afdelingens 

2 telefoner, der typisk blev anvendt til opkald fra kundeservice 

eller fra kassen, hvis der var problemer med f.eks. priser eller hjembestillinger 

af varer. Ofte kom hun direkte i kontakt med den pågældende 

kunde. Hendes kollega Trine var mere erfaren end hun og knalddygtig. 

På et tidspunkt i foråret 2007 sagde hun til Ulrik, at hun var interesseret 

i at fortsætte i Føtex Middelfart efter barselsvikariatets udløb. 

Ulrik sagde, at han nok skulle huske dette, men at man måtte vente og 

se, om der på det tidspunkt var ledige stillinger. 

I forsommeren 2007 stod butikken til en udvidelse med delikatesse 

og bager og en ny quick food-afdeling, og i den anledning opstod der 

mange nye stillinger, der ikke krævede særlige kvalifikationer eller 

uddannelse. Hun har mange gange over for de pågældende afdelingsledere 

givet udtryk for, at hun godt kunne tænke sig ansættelse i en af 

disse nye stillinger, hvilket hun også har sagt til både Tonny og Ulrik. 

Det var hendes opfattelse, at hendes meldinger blev modtaget positivt 

i starten, men det var, som om tingene pludselig ændrede sig. 



På et tidspunkt hen på sommeren meddelte Tonny hende på kontoret, 

at han ikke ville have, at hun gik og talte med afdelingslederne om 

mulig ansættelse. Der var også noget med en mail, som hun på mærkelig 

vis ikke fik, og som vedrørte de nyoprettede stillinger i huset. På et 

senere møde, hvor også Lars Michael Tørngreen var til stede, blev hun 

skældt ud »nu stopper det - jeg vil ikke have du render rundt i huset 

og prøver at søge en stilling.« På forespørgsel meddelte Tonny, at 

»afgørelsen er truffet«. Hun fik ikke nogen begrundelse. Sådan var det 

bare. Hun har heller ikke senere fået nogen begrundelse. 

Hun synes, hun har fået megen ros bl.a. af Ulrik, og hun har aldrig 

hørt påtaler eller kritik af sit arbejde. Heller ikke egentlige tilrettevisninger, 

naturligvis har hun trukket på andre i forbindelse med sin oplæring, 

men der har aldrig været løftede pegefingre. Den dag i dag taler 

hun stadig med Ulrik, og Trine er hendes nære veninde. Afdelingschefen 

Allan Riis fra radio/tv/isenkram-afdelingen ville gerne have haft 

hende ansat. Da billedet tegnede sig, begyndte hun at søge ansættelse 

uden for huset, bl.a. i Fredericia. Ulrik formidlede en kontakt til Føtex 

i Odense, hvor han selv tidligere havde været ansat og fortsat havde 

kontakter. Hun mener, at han har anbefalet hende der, men hun fik ingen 

stilling. Hun søgte den heller ikke. 

En af hendes arbejdsopgaver var at udskifte prisskilte anbragt på 

hylderne ved de pågældende varer. Der havde været mange fejl i huset, 

og der blev derfor indført en stikprøvekontrol, som Ulrik foretog i 

hendes afdeling, men som Lars Michael også tog del i. Hun har kun 

begået en enkelt fejl, fordi der var tale om en ekstra vare, og hun har 

fået ros for sin beskedne fejlprocent. 

Det er ikke rigtigt, at hun ikke har turdet kontakte indkøbsafdelingen 

- med henblik på fejl ved varerne eller ved leverancerne. Noget andet 

er, at det i starten var svært for hende at vide, hvad hun egentlig skulle 

sige. Der var klart tale om et startproblem, og hun gjorde, som hun fik 

besked på, omend uden jubel. 

På et tidspunkt havde hun fået en tid til foretagelse af en mindre 

operation i marts 2007, men havde ikke fået skrevet tidspunktet ned 

og blev med dags varsel klar over, at det skulle foregå »i morgen!«, 

og at hun efterfølgende skulle være sygemeldt 1 uge. Hun talte med 

Ulrik, om hun skulle aflyse operationen, og Ulrik har åbenbart straks 

ringet til Tonny, som beordrede hende til at komme på kontoret, hvor 

han gav hende en stor skideballe. »Det kan man ikke«, sagde han. 

Sagsøgeren var meget ulykkelig over sin forglemmelse og sørgede for, 

at operationen blev aflyst. Den blev gennemført i december samme år. 

2604 

Den 28. august 2007 fandt hun ud af, at hun var gravid. Hun fandt 

et vikariat i SuperBrugsen, hvor hun skulle fylde varer op, hvilket varede 

fra oktober 2007 til april 2008. Hun er p.t. arbejdsløs. 

Forespurgt, om hun havde forestillet sig en egentlig oplæringstid, 

forklarede sagsøgeren, at hun mener, hun kunne klare de fleste rutiner 

efter en måneds tids forløb. Hendes fertilitetsbehandling voldte heller 

ikke nogen problemer. Forespurgt, om fertilitetsbehandlingen er blevet 

fremdraget som et moment imod hendes fortsatte ansættelse, siger 

sagsøgeren, at det ikke direkte har været tilfældet. Imidlertid oplyste 

en af afdelingslederne, at han havde talt med Tonny om hendes eventuelle 

ansættelse i hans afdeling, og tilføjede, »jeg var ikke klar over, 

at det var derfor, man ikke ønskede at ansætte dig!«. 

Som vidne har Charlotte Ærtshøj Lind forklaret, at hun har bopæl i 

Skanderborg og været ansat i Dansk Supermarked i ca. 12 år og ikke 

direkte har været involveret i sagsøgerens sag. Det samlede antal ansatte 

er 33.500 fordelt på ca. 18.000 kvinder og 15.500 mænd. Gennemsnitlig 

barsel udgør ca. 450 personer, maksimalt, heraf 1/3 mænd. Et Føtexvarehus 

har ca. 100-150 ansatte og ca. 2 i snit på barsel. Vidnets stillingsbetegnelse 

er aktuelt personalechef. 

Sagsøgte har vedrørende barsel, herunder fertilitetsbehandling, en 

koncernpolitik, der i høj grad tager hensyn til kvinden og hendes privatliv 

i forbindelse med graviditeten, og som støtter hendes projekt. I 

den forbindelse sker der en arbejdspladsvurdering, og der beskrives 

pågældendes rettigheder inden for overenskomsten samt retningslinjer 

og informationer med hensyn til den pågældende situation. Forretningens 

omkostninger i forbindelse med barsel er faktisk særdeles begrænsede, 

dels på grund af barselsfonden, dels på grund af den kommunale 

refusion. Særlig med hensyn til fertilitetsbehandling aftales det fornødne 

med kommunen, der refunderer sagsøgtes løn under sygdom. 

Ansættelsesaftalens bestemmelse om prøvetid er en standardbestemmelse, 

og efterfølgende finder der normalt en samtale sted eventuelt 

en evaluering. 

Som vidne har Tonny Drachmann Nielsen forklaret, at han har været 

ansat i Dansk Supermarked-koncernen i 14 år, aktuelt som varehuschef 

i Føtex i Hobro. Han husker A's ansættelsestid i barselsvikariatet, og 

at der i forbindelse med ansættelsen blev udført en personaleanalyse, 

hvis indhold han dog ikke erindrer. Meningen med denne test er at 

fremdrage et generelt adfærdsmønster hos den pågældende, den pågældendes 

styrker og det modsatte og således det, man bør være opmærksom 

på i ansættelsesforløbet. Det er klart, at analysen ikke viser, 

hvordan dette vil forløbe, den er et »rekrutteringsværktøj.« 

A's afdeling bestod af en halv snes personer, heraf 3 fastansatte, 

nemlig Ulrik, en assistent, A og et antal ungarbejdere/deltidsbeskæftigede. 

Vidnet fik indtryk af, at A fungerede fint socialt - hun var en rar, 

vellidt person med god kundekommunikation. På den anden side var 

der visse ting, der faldt hende svært i det daglige. Hun var således ikke 

glad for lukke/weekend-vagter, uanset at dette havde nøje sammenhæng 

med, hvordan afdelingen og samarbejdet fungerede. Han husker også, 

at hun en fredag blev opmærksom på, at hun stod foran en operation - 

vidnet bebrejdede hende, at hun ikke havde sagt det før, hvilket hun 

sagde, hun havde glemt. Operationen blev herefter aflyst. Vidnet måtte 

forklare hende, at de var en lille enhed, og at alle måtte tage slæbet. 

Dette var også møntet på, at A havde svært ved at nå sit daglige arbejde. 

Hele omdrejningspunktet var den ugentlige kundeavis, der skulle være 

klar mandag morgen med de forskellige varetilbud. Det er hans opfattelse, 

at A havde svært ved af overskue situationen og få tingene til at 

falde på plads i den forbindelse, og at det blev klart, at A aldrig kunne 

forestå varebestillingen til avisen, når hun samtidig skulle passe sine 

øvrige arbejdsopgaver. 

Tildeling af telefon er ikke nogen speciel tillidssag. Den ene har Ulrik 

fast på afdelingen, og en af de andre har de øvrige ansatte, herunder 

også ungarbejdere, kunnet betjene. 

Vidnet har ikke decideret meddelt sagsøgeren en advarsel, men har 

som sagt et par gange selv haft kontakt med hende for at præcisere, at 

hun var nødt til at bakke kollegerne op og tage sin del af slæbet. Han 

mener, at en advarsel har været på sin plads, men hun var jo i et tidsbegrænset 

ansættelsesforløb, hvorfor han fandt, at det ikke tjente noget 

formål. Tilsvarende overvejelser gjorde sig gældende med hensyn til 

prøvetiden, hvor Ulrik havde en snak med A, der gerne ville fortsætte 

ansættelsesforholdet i huset. På det tidspunkt var A jo ikke så langt fra 

start, og man fandt det hensigtsmæssigt, at hun fortsatte arbejdsforløbet 

frem for at skulle opstarte med en ny medarbejder og en ny introfase 

- den mest hensigtsmæssige løsning for forretningens drift. Han husker 

ikke, om det var hans eller Ulriks vurdering. Han mener, at der var 

opstået 3-4 ledige stillinger på det pågældende tidspunkt, herunder i 

forbindelse med en forestående totalrenovering af varehuset. Hans 

vurdering var imidlertid omkring dette tidspunkt, at sagsøgerens arbejdsindsats 

ikke havde været tilfredsstillende, og at det samme gjaldt 

måden, hun agerede på. Der var kun tale om en faglig kvalitetsvurdering. 

På et tidspunkt omkring begyndelsen af august 2007 var han bekendt 

med, at A havde haft henvendelse til så og sige alle afdelingschefer 

om ansættelse, og han fandt anledning til at bede hende om at afstå 

herfra. A var nok ikke helt enig med ham. Vidnet måtte meddele 

Copyright © 2012 Karnov Group Denmark A/S side 2 

2605


hende, at hendes faglige kvalifikationer var utilstrækkelige, og herunder 

skitserede han de problemstillinger, han har berørt ovenfor. 

Sidst på året 2006 havde sagsøgeren givet besked om sin forestående 

fertilitetsbehandling - en sådan har så godt som ingen økonomisk betydning 

for varehuset og heller ikke nogen synderlig driftsmæssig betydning, 

selvom det naturligvis kræver, at man finder, og herunder 

måske oplærer, en vikar. Denne problematik er en almindelig del af 

koncernens hverdag. Særligt med hensyn til fertilitetsbehandling vil 

en besked herom i god tid medføre rige muligheder for, at man kan 

planlægge sig ud af problematikken. Vidnet må bestemt fastholde, at 

sagsøgerens fertilitetsbehandling har været uden indflydelse på bedømmelsen. 

Der er udelukkende lagt vægt på de faglige kvalifikationer, de 

personlige egenskaber og personlige færdigheder, herunder den ansattes 

engagement, og om pågældende har et godt »drive«. 

Vidnets samarbejde med Lars Michael Tørngreen var desværre ikke 

godt ret tidligt fra starten, og på et tidspunkt var det nødvendigt at degradere 

Tørngren fra driftschef til driftsleder. Siden valgte Tørngren 

at søge væk. 

Vidnets kontakt med A var for så vidt sporadisk, som den primært 

gik via Ulrik, som han havde en del samtaler med om A. Bortset fra 

samtalen i marts om operationen og i august om, at hun ikke fik stillingen, 

har der ikke været andre egentlige samtaler mellem dem sådan 

»med døren lukket«. Det er korrekt, at et antal job er opslået og besat 

i perioden fra 1. januar-30. september 2007 - alle slags job, nogle, der 

krævede faglig uddannelse, andre, der ikke gjorde, men alene gjorde 

oplæring nødvendig. 

Problemstillingerne vedrørende A kan sammenfattes derhen, at ud 

over de nævnte 2 samtaler var der grundlag for kritik af hendes arbejdstempo, 

at det var nødvendigt med ekstra hænder, når hun ikke kunne 

overkomme eller nå tingene, herunder på et tidspunkt, at hun ikke 

kunne klare tunge løft, fordi hun muligvis havde rygproblemer, samt 

nogle holdningsmæssige forhold, herunder weekendog lukkevagter 

samtidig med at overkomme arbejdet. 

Som vidne har Lars Michael Tørngreen forklaret, at han bor i Årslev 

og aktuelt er filialleder hos Aldi. Han var tidligere ansat fra den 1. januar 

2007 som distriktschef hos sagsøgte i Føtex i Middelfart frem til 

august 2008. Det sidste halve års tid dog som salgsleder. Grunden 

hertil og til, at han forlod arbejdet, var, at han og Tonny Drachmann 

Nielsen ikke kunne enes. 

Som driftschef havde vidnet kontrol og opfølgning i afdelingerne, 

herunder i forhold til de enkelte medarbejdere. Han har ikke haft noget 

direkte samarbejde med A, men det var hans opfattelse, at hun var en 

sød pige, og hans indtryk, at hun fuldt ud levede op til stillingskravene. 

Ros er ikke noget, man uddeler i Dansk Supermarked, men der var 

heller ikke grundlag for kritik af A, der passede sit arbejde og overholdt 

sine deadlines, ligesom der heller ikke var bemærkninger til hendes 

fejlprocenter vedrørende kontroloptælling og priskontrol efter ændret 

mærkning, der sker jævnligt. Alt i alt vil han betegne A som en gennemsnitlig 

medarbejder, og det var hans indtryk, at også Ulrik var af 

den opfattelse. Hun var fuldt ud på højde med de øvrige salgsansatte. 

Han var klar over, at hun gik til fertilitetsbehandling, og at hun havde 

ønske om at fortsætte sit ansættelsesforhold i huset efter udløbet af vikaransættelsen. 

Hun spurgte vidnet, om han mente, der var mulighed 

herfor, hvortil vidnet svarede, at han var uden direkte indflydelse herpå. 

Da han nævnte det over for Tonny, greb denne omgående telefonen 

og anmodede A om at komme til stede og gav hende en overhaling. 

Vidnet husker, at det skete en fredag i august. Han husker ikke, om 

Tonny gav nogen begrundelse for sin vrede, men hans reaktion og udbrud 

gjorde i hvert fald indtryk på vidnet. Han forstod herefter situationen 

sådan, at det ikke stod til diskussion, at A skulle fratræde uden 

nyansættelse. Den beslutning var taget. Han har ikke hørt det sagt, men 

han tror, og det er hans indtryk, at den egentlige baggrund har været 

et forsøg på at slippe for ansættelsen på grund af A's eventuelle gravi- 

ditet og de dermed forbundne udgifter og ulemper ved at skaffe vikar. 

Efter hans bedømmelse ville A, hvis valget stod mellem hende og en 

udefrakommende ansøger med samme faglige kvalifikationer, blive 

foretrukket, bl.a. fordi hun kendte huset, og hun kendte rutinerne. 

Som vidne har Ulrik Frederiksen forklaret, at han er fra Middelfart 

og var og er ansat som afdelingschef hos sagsøgte i Middelfart. Han 

har været ansat i Dansk Supermarked i 10 år. Louise skulle barsle, og 

A vikariere for hende. A var en rigtig sød pige og forholdet til kollegerne 

og kunderne var helt i orden. I mange henseender fungerede hun 

også udmærket fagligt, men på visse punkter kneb det, bl.a. med bestilling 

af avisvarer, et arbejdsområde, som man valgte ikke at give hende. 

A havde det også svært med bestilling af varer over telefonen, idet hun 

ikke så gerne ville ringe til indkøbsafdelingen, hvilket var en nødvendighed. 

A kunne ikke lide at tale med folk, hun ikke kendte. Enden på 

det blev, at vidnet stort set overtog denne arbejdsopgave. Et andet 

problem med A var, at hun på trods af grundig indlæring glemte ting 

undervejs. Ting, som hun havde lært og muligvis skrevet ned eller lært 

på kursus. Vidnet synes ikke, at det er noget tillidshverv at bære den 

ene af de 2 telefoner, en opgave, der lige så vel kunne betjenes af Trine 

i parfumeafdelingen. Sammenlignet med andre nyansatte er det vidnets 

bedømmelse, at hun efter et halvt års tid burde have været fuldt oplært 

i sine 

2606 

arbejdsopgaver, og at det ikke var tilfældet. A optrådte også tit meget 

nervøs. Hvis han f.eks. havde bedt om en samtale med hende »om lidt«. 

Forespurgt, om det hjalp på A's arbejdsindsats, når han havde nævnt 

kritikpunkterne for hende, bekræftede vidnet dette. Vidnet var glad, 

da Louise kom tilbage. De to piger var meget forskellige. Louise var 

fuld af initiativ, aktivitet og gåpåmod, hvilket medførte, at vidnet rent 

ud sagt slap for at overtage en del af de arbejdsopgaver, som han havde 

været nødt til at overtage fra A. Man fandt det ikke nødvendigt at give 

hende advarsler, da der var tale om en tidsbegrænset periode, så dette 

savnede idé. Vidnet var selv ret grøn i ansættelsen og drøftede mangt 

og meget med varehuschefen, som han brugte som en slags sparringspartner. 

Da A i juli/august var blevet klar over, at hun ikke ville få ansættelse 

i vidnets afdeling, spurgte hun vidnet, om hun kunne håbe på anden 

ansættelse i huset. Vidnet sagde, at dette måske kunne tages op til 

overvejelse, når der viste sig stillinger, men at det i øvrigt ikke var en 

beslutning, han kunne træffe. Vidnet har ikke talt referencer vedrørende 

A med andre afdelingschefer. Forespurgt mener vidnet ikke, at sagsøgeren 

kunne have opnået ansættelse på grund af de påpegede forhold 

og sagsøgerens almindelige usikkerhed. Det er rigtigt, at han talte med 

Anja i Odense, fordi A gerne ville ansættes der. Vidnet gjorde Anja 

opmærksom på, at der var en hel del ting, som A ikke var så god til. 

Vidnet følte, at denne oplysning var nødvendig af hensyn til samarbejdet 

mellem butikkerne. 

Vidnet så ikke noget problem i A's fertilitetsbehandling. Behandlingen 

ville ikke forhindre hende i at arbejde hverken planlægningsmæssigt 

eller i ansættelsessituationen, hvor det, der lægges vægt på, er spørgsmålet 

om evnen til at arbejde selvstændigt og varetage sine arbejdsopgaver. 

Normalt ser vidnet altid den udarbejdede profiltest, som ikke er 

noget ansættelsesværktøj, men mere en almindelig oplysning om ansøgerens 

person ud over samtalen. Han husker, at A's profiltest var god 

nok. Med hensyn til prøvetid er det nok muligt, at det ikke blev til nogen 

egentlig samtale herom - i hvert fald havde vidnet ikke nogen indvendinger 

imod, at hun fortsatte i stillingen. Forespurgt, om der var noget, 

som A ikke var specielt god til, forklarede vidnet, at der var en arbejdsopgave, 

som hun aldrig fik tildelt, nemlig at tage stilling til, hvor 

mange varer der skulle annonceres i deres avis, som ville udkomme 3 

uger senere - varer, der skulle bestilles i afdelingen. 




Parterne har i det væsentlige henholdt sig til deres sålydende anbringender 

i påstandsdokumenterne: 

Sagsøgeren har til støtte for sin påstand anført, 

at sagsøger ikke blev (fast) ansat hos sagsøgte efter den tidsbegrænsede 

stillings (barselsvikariatet) udløb pr. 31. august 2007, på grund 

af at hun over for sagsøgte havde oplyst, at hun deltog i fertilitetsbehandling, 

at der følgelig foreligger en overtrædelse af ligebehandlingslovens 

§ 2, jf. § 14, hvorfor der skal tilkendes sagsøger en godtgørelse, hvilken 

godtgørelse passende kan fastsættes til 9 måneders løn, svarende til 

det påstævnte beløb. 

Det gøres gældende, 

at sagsøger har påvist faktiske omstændigheder, jf. ligebehandlingslovens 

§ 16a, der giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte 

eller indirekte forskelsbehandling, henset til at sagsøger var i et fertilitetsbehandlingsforløb, 

jf. det som bilag 2 fremlagte udskrift af journalblad 

for Odense Universitetshospital for perioden 3.1.2007 til 20.1.2007 

samt kontinuation af 28.09.2007 og 18.10.2007, 

at sagsøger ikke under ansættelsen har modtaget påtaler eller advarsler 

over arbejdets udførelse eller adfærd i øvrigt, ligesom sagsøger ikke 

har modtaget graverende kritik heraf, tværtimod, 

at der i løbet af sommeren/efteråret 2007 blev besat op mod 20 nye 

stillinger hos Føtex Middelfart, herunder nogle i form af faste ansættelser 

og nogle i form af tidsbegrænsede ansættelser, 

at sagsøger umiddelbart opfyldte de uddannelsesmæssige forudsætninger 

for at bestride hovedparten af de opslåede ledige stillinger. I 

stillingsopslagene blev det angivet, at stillingerne ikke krævede særlige 

forkundskaber, idet den fornødne oplæring ville finde sted under ansættelsen, 

at det herefter påhviler sagsøgte at bevise, at ligebehandlingsprincippet 

ikke er blevet krænket, 

at denne bevisbyrde ikke er løftet. 

Sagsøgte har til støtte for sin påstand anført, 

at der ikke består en pligt for en arbejdsgiver til at tilbyde en ny 

stilling til en tidsbegrænset ansat medarbejder, når kontrakten udløber 

som aftalt, 

at det henhører under en arbejdsgivers frie skøn at udvælge, hvilke 

medarbejdere der findes kompetente til ansættelse, 

at sagsøgte vurderede, at sagsøger ikke besad de nødvendige kompetencer 

og evner til ansættelse, hvorfor hun ikke blev tilbudt en ny stilling, 

at sagsøgte ved udøvelsen af sit skøn ikke har inddraget sagsøgers 

fertilitetsbehandlinger, men alene har vurderet hendes kvalifikationer, 

og 

at det forhold, at sagsøger undergik fertilitetsbehandlinger på tidspunktet 

for den tidsbegrænsede ansættelses ophør, ikke giver sagsøgte 

en særlig pligt til at ansætte sagsøger i eventuelle stillinger, der måtte 

blive ledige. 

Sagsøgte har endvidere gjort gældende, 

at sagsøger ikke har påvist særlige momenter, der skulle give en 

formodning for, at sagsøger har handlet i 

2607 

strid med ligebehandlingsloven, idet det forhold, at sagsøger undergik 

fertilitetsbehandling på tidspunktet for den tidsbegrænsede ansættelseskontrakts 

udløb, ikke i sig selv kan medføre en formodning for brud 

på ligebehandlingsloven, og 

at der derfor ikke påhviler sagsøgte en bevisbyrde for, at ligebehandlingsloven 

ikke er overtrådt. 

For det tilfælde, at retten måtte finde, at der påhviler sagsøgte en 

bevisbyrde, gøres det gældende, 

at sagsøgte har dokumenteret, at der er foretaget et sagligt skøn baseret 

på sagsøgers kvalifikationer, 

at sagsøgte således ikke har handlet i strid med ligebehandlingsloven, 

og 

at sagsøger derfor ikke har ret til en godtgørelse i medfør af ligebehandlingsloven. 

For det tilfælde, at retten måtte finde, at der er grundlag for at tilkende 

sagsøger en godtgørelse, gøres det til støtte for den subsidiære påstand 

gældende, 

at godtgørelsen bør fastsættes til et væsentligt lavere beløb end det 

påståede. 

Sagsøgeren har fremhævet, at hun efter bevisførelsen var velegnet 

og kvalificeret til en af de mange stillinger, og at sagsøgte har prøvet 

at undgå uomtvistelige udgifter og ulemper ved at lade hende »glide 

af« ved vikariatets ophør. 

Sagsøgte har fremhævet, at uanset om det lægges til grund, at alene 

sagsøgerens fertilitetsbehandling lægger den i lovens § 16a beskrevne 

bevisbyrde på sagsøgte - hvilket bestrides, idet det ligger uden for det 

ved bestemmelsen tilsigtede - er udgangspunktet for bedømmelsen arbejdsgiverens 

frie skøn, inden for det sagliges rammer, til at afskedige 

en medarbejder, der ikke er kvalificeret. Efter flere vidners udsagn var 

sagsøgerens niveau ikke tilfredsstillende. Grunden til, at dette ikke 

blev påtalt i form af advarsler, var, at hun ville fratræde ved vikariatets 

ophør. Hun var ikke stillet andet i udsigt. Profiltesten er et redskab og 

har som sådant ingen betydning for ansættelsesforholdet, og prøvetidsevaluering 

er heller ikke nogen indikation for en kvalifikationsbedømmelse. 

Rettens begrundelse og afgørelse: 

Det kan lægges til grund, at sagsøgte i december 2006 var gjort bekendt 

med sagsøgerens forestående fertilitetsbehandling med henblik på at 

opnå graviditet. 

Det kan videre lægges til grund, at sagsøgerens profil på ansættelsestidspunktet 

fandtes at passe godt til det arbejde, hun skulle udføre, og 

at hun heller ikke har modtaget tilrettevisninger af betydning. Det er 

ikke dokumenteret, at der er rettet berettiget væsentlig kritik eller påtale 

mod sagsøgeren i anledning af dennes udførelse af sit arbejde. Det er 

i den forbindelse ikke afgørende, at der var tale om et tidsbegrænset 

vikariat. Sagsøgeren blev heller ikke evalueret negativt ved prøvetidens 

udløb. 

Endelig kan det lægges til grund, at der i perioden fra 1. august til 

30. september 2007 blev ansat 4 personer, heraf 3 ufaglærte, i varehuset, 

og at der i sagsøgerens ansættelsesperiode som følge af strukturudbygninger 

nyoprettedes 20-30 stillinger, der skulle besættes af udefrakommende 

personer. 

Det er ubestridt, at sagsøgeren ikke modtog nogen begrundelse for, 

at hendes tilkendegivne ønsker om fastansættelse blev afvist. 

Under disse omstændigheder påhviler det i medfør af ligebehandlingslovens 

§ 16a sagsøgte at bevise, at årsagen til, at sagsøgeren ikke 

kom i betragtning som ansøger til en fast stilling, ikke skyldtes hendes 

fertilitetsbehandling, således at ligebehandlingsprincippet i lovens § 2 

ikke er krænket. 

Retten finder ikke, at dette bevis er ført. 

Sagsøgeren har herefter krav på en godtgørelse efter lovens § 14. 

Efter ansættelsesforholdets karakter og varighed fastsættes godtgørelsen 

til 117.000 kr. med tillæg af renter som nedenfor bestemt. 

Efter denne afgørelse skal sagsøgte endvidere betale sagsomkostninger, 

der fastsættes til 37.500 kr., der dækker sagsøgers udgift til advokatbistand 

inkl. moms, vidnegodtgørelse til Lars Michael Tørngreen 

på i alt 2.285,60 kr., udlagt af sagsøger, samt retsafgift i forhold til 

domsbeløbet. 

- - - 

Vestre Landsrets dom 25. maj 2010 (7. afd.), B-1421-09 

(Elisabeth Mejnertz, Henrik Estrup, Karin Skov Nilausen (kst.)). 



Retten i Århus har den 23. juni 2009 afsagt dom i 1. instans (- - -). 

Påstande 

For landsretten har appellanten, Dansk Erhverv som mandatar for 

Dansk Supermarked A/S, påstået frifindelse, subsidiært betaling af et 

efter landsrettens skøn fastsat mindre beløb end påstået af indstævnte, 

HK Danmark som mandatar for A. 

HK Danmark som mandatar for A har nedlagt påstand om, at Dansk 

Supermarked tilpligtes til A yderligere at betale 58.751,91 kr. med tillæg 

af procesrente fra den 2. august 2008. 

HK Danmark som mandatar for A har subsidiært nedlagt påstand 

om, at Dansk Supermarked tilpligtes til A at betale et mindre beløb 

Godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 14, 9 måneders løn 

a 19.527,99 kr. 

Heraf tilkendt ved den indankede dom 

Principal påstand 

Forklaringer 

Charlotte Ærthøj Lind har supplerende forklaret, at Dansk Supermarked 

har en grundholdning om, at kunden er gæst. Ansættelse i Dansk 

Supermarked kræver derfor, at man er udadvendt og serviceminded. 

Man skal endvidere være høflig og hurtig. Det gælder om, at kunden 

skal kunne føle sig tryg ved den betjening, man får. De ansatte får 

hurtigt ansvar, og de skal kunne samarbejde med de øvrige ansatte. 

Det kan godt lade sig gøre, at en ufaglært læres op, men det kræver, at 

den ansatte har de grundliggende kvalifikationer, som hun netop har 

redegjort for. Dansk Supermarked anvender test, men normalt kun i 

forhold til personer, som skal ansættes på driftslederniveau eller som 

elev. Den enkelte varehuschef kan dog derudover vælge at anvende 

test, f.eks. hvis en ansat gerne vil skifte område. Der er flere forskellige 

former for test, som varehuschefen kan vælge, herunder en profiltest. 

Den test, som A gennemgik, var en profiltest. Et testresultat gemmes 

i 5 år. Datatilsynet har givet tilladelse til at gemme testresultater i 5 år, 

og Dansk Supermarked har besluttet, at testresultater skal gemmes i 

alle de 5 år, som tilladelsen giver mulighed for. Selv om man er blevet 

ansat i Dansk Supermarked, bliver man vurderet, hver gang man søger 

et nyt job i Dansk Supermarked. A har, mens hun var ansat i Dansk 

Supermarked, modtaget forskellige former for undervisning. Den ansættelseskontrakt, 

som A fik, er en standardkontrakt for vikarer i Dansk 

Supermarked. Det er udgangspunktet, at en vikar skal fratræde, når 

den fastsatte periode er udløbet. Det sker, at en vikar får mulighed for 

at fortsætte i en anden stilling, når vikariatet er udløbet. Hendes bedste 

skøn er, at ca. 30'% af alle vikarer fortsætter ansættelsen i Dansk Supermarked, 

når deres vikariat udløber, enten i et nyt vikariat eller i en 

fast stilling. En salgsassistent i Dansk Supermarked kan både være 

faglært og ufaglært. En faglært salgsassistent har været gennem et 2årigt 

uddannelsesforløb. 

A har supplerende forklaret, at hun er uddannet klinikassistent og 

pædagogmedhjælper. Derudover er hun uddannet som »check-in-medarbejder« 

i både Kastrup og Billund Lufthavn. Inden hun blev ansat i 

Dansk Supermarked, skulle hun gennemgå en profiltest. Hun fik af 

Tonny Drachmann at vide, at det var afgørende for hendes mulighed 

for ansættelse, hvordan testen faldt ud. Ved ansættelsessamtalen med 

Tonny Drachmann blev hun spurgt om sine familieplaner. Hun svarede, 

at hun havde 2 katte, og at det var dem, hun gik op i lige nu. Da hun 

efterfølgende var til ansættelsessamtale med Ulrik Frederiksen, blev 

hun også spurgt, om hun planlagde at få børn, men hun gav ham 

»standardsvaret« om sine 2 katte. Den person ved navn Louise, som 

hun skulle vikariere for, var faglært. Hun havde ikke selv erfaring fra 

butikserhvervet. Inden hun tiltrådte, gennemgik hun et kursusforløb 

over et par dage. Hun orienterede et par dage før jul Tonny Drachmann 

om det planlagte fertilitetsforløb. I løbet af foråret 2007 blev hun bekendt 

med, at der var ledige stillinger i bl.a. afdelingen for frugt og 

fastsat efter landsrettens skøn, dog højere end 117.000 kr., med tillæg 

af procesrente fra den 2. august 2008. 

HK Danmark som mandatar for A har mere subsidiært påstået stadfæstelse 

og har mest subsidiært påstået Dansk Supermarked tilpligtet 

til A at betale et mindre 

2608 

beløb end 117.000 kr. fastsat efter landsrettens skøn med procesrente 

fra den 2. august 2008. 

Den principale påstand, som HK Danmark som mandatar for A har 

nedlagt, fremkommer således: 

175.751,91 kr. 

117.000,00 kr. 

58.751,91 kr. 

grønt og i kolonialafdelingen. Derudover var der en stilling på 30 timer 

om ugen i afdelingen for isenkram. Endvidere blev der opslået 20-30 

stillinger, som følge af at varehuset var ved at udvide. Det var stillinger, 

der blev opslået ledige, og der var tale om både faglærte og ufaglærte 

stillinger. Hun søgte en stilling i delikatessen skriftligt, mens hun 

mundtligt gav udtryk for, at hun også var interesseret i de andre stillinger. 

Ud over de stillinger, hun har nævnt, var der stort set også altid 

ledige stillinger i kasselinjen. Hun gav udtryk for, at hun var interesseret 

i en hvilken som helst stilling, blot hun fik lov til at blive. Hendes første 

fertilitetsbehandling begyndte i marts-april 2007. Derefter var der flere 

behandlinger sluttende med en behandling i august 2007. Den 25. juli 

2007 rundsendte Tonny Drachmann en mail om en række ledige, nyoprettede 

stillinger. Mailen blev via afdelingslederne sendt til alle ansatte 

i varehuset, undtagen hende. Hun talte med Ulrik Frederiksen 

om, at hun tænkte på at søge en stilling i Føtex i Bolbro, og han lovede 

at formidle en kontakt. Der var ikke lagt op til, at hun selv skulle ringe 

eller skrive til Føtex i Bolbro. Den forklaring om, at hun ikke var så 

glad for lukkevagter, som Tonny Drachmann har afgivet i byretten, 

kan hun slet ikke nikke genkendende til. Hun havde lukkevagter i 

samme omfang som alle andre. Hun kan heller ikke genkende Tonny 

Drachmanns forklaring om, at han et par gange havde en samtale med 

hende om de problemer, der ifølge Tonny Drachmann var. Hun har 

slet ikke haft den form for samtaler med Tonny Drachmann. Ved 

samtalen med Tonny Drachmann i august 2007 i forbindelse med udløbet 

af hendes vikariat fik hun at vide, at hun ikke passede ind i huset. 

Derudover fik hun ingen begrundelse for, at hun ikke kunne blive fastansat. 

Hun er ikke enig i den forklaring, som Ulrik Frederiksen har 

afgivet i byretten om, at hun havde problemer med bestilling af varer. 

Det var kun i begyndelsen, at hun ikke var så glad for at bestille varer, 

idet hun ikke vidste, hvad hun skulle bestille, men det lærte hun hurtigt. 

Det er rigtigt, at hun i begyndelsen var nervøs, idet hun kom fra en 

stilling på et hotel, hvor chefen ikke havde behandlet personalet godt. 

Nervøsiteten forsvandt dog hurtigt, 

2609 

efterhånden som hun lærte Ulrik Frederiksen at kende. Det er rigtigt, 

at den første stilling, hun søgte i Føtex i Middelfart, var en mellemlederstilling. 

Den samtale, som hun kom til hos Tonny Drachmann, var 

imidlertid ikke angående denne stilling, men angående den almindelige 

stilling, som hun endte med at få. Inden fik hun stillingen, var hun også 

til en samtale med den pågældende afdelingschef, Ulrik Frederiksen. 

Hun var godt klar over, at den stilling, som hun fik, var en tidsbegrænset 

vikarstilling, og hun blev ikke stillet i udsigt, at hun kunne forblive 

ansat, når vikariatet udløb. Ansøgningen om den stilling i delikatessen, 

som hun søgte skriftligt, blev sendt på mail til en person ved navn 

Thomas, som havde ansvaret for delikatessen. Hun har ikke en kopi 

af den pågældende mail. Mailen blev sendt til Thomas' private 



mailadresse, som var den adresse, som Thomas oplyste. Da hun i december 

2006 fortalte Tonny Drachmann om sin fertilitetsbehandling, 

svarede han, at det lød spændende. Hun fik fri, i det omfang hun havde 

behov for, men det skulle varehuset jo også give hende. Der var ikke 

tale om, at der i løbet af hendes ansættelsesperiode blev taget opgaver 

fra hende. Da hun fratrådte sin stilling i Føtex, blev hun ansat i en 

virksomhed ved navn Instore, hvor hendes arbejde bestod i at køre 

rundt til en række SuperBrugs-forretninger for at fylde varer op. Hun 

fratrådte denne stilling, da hun blev gravid og blev sygemeldt som 

følge af bækkenløsning. 

Tonny Drachmann Nielsen har supplerende forklaret, at han har 

været ansat i Dansk Supermarked i 15 år. Efter at have været ansat som 

varehuschef i Føtex i Middelfart blev han varehuschef i Føtex i Aabenraa, 

hvor han fortsat er. Det er en misforståelse, når det i byrettens dom 

er anført, at han efter ansættelsen i Middelfart kom til Hobro. I Middelfart 

var der vel i alt 110 ansatte, herunder 7-8 afdelingschefer, som 

hver havde det umiddelbare ledelsesansvar for de øvrige ansatte i afdelingerne. 

I en periode fra den 1. januar 2007 og et halvt år frem gennemgik 

varehuset i Middelfart en stor ombygning. Varehuset var åbent, 

mens ombygningen fandt sted, så det var en meget travl periode. Den 

stilling, som A oprindelig søgte, var en lederstilling. Det var ham, der 

havde den første samtale med hende. Som han husker det, havde hun 

ikke talt med andre i varehuset før ham. Han fik et godt indtryk af A. 

Der blev også gennemført en test af hende. Testresultatet findes ikke 

mere. Det må være bortkommet i forbindelse med ombygningen. A 

fik ikke den lederstilling, som hun havde søgt, men blev i stedet tilbudt 

et vikariat som salgsassistent, som hun tog imod. Dansk Supermarked 

lægger ikke på nogen måde vægt på, om ansøgere til ledige stillinger 

er gravide eller i fertilitetsbehandlinger. Dansk Supermarked har rigtig 

mange kvindelige ansatte, og mange af dem bliver naturligvis gravide, 

hvilket man er vant til at håndtere. Da A meddelte, at hun var i fertilitetsbehandling, 

var hans reaktion, som den altid er i den slags situationer, 

at ønske hende hjertelig tillykke. Han havde igennem A's ansættelsesperiode 

mange samtaler med hendes afdelingsleder Ulrik Frederiksen. 

Ulrik Frederiksen var bl.a. utilfreds med, at hun var uvillig til at 

påtage sig weekendvagter. Der var bl.a. en episode, hvor A kom og 

sagde, at hun ikke kunne påtage sig en weekendvagt, fordi hun skulle 

opereres dagen efter. Han kaldte hende i den forbindelse op på kontoret, 

og de havde en alvorlig samtale. Man kan godt kalde det en påtale. A's 

fejlprocent var høj, helt op til 7 procent, hvor den normale fejlprocent 

er på ½. Han kan ikke huske fejlprocenten for de øvrige medarbejdere 

i Føtex i Middelfart, men A lå skidt. Han har ikke modtaget skriftlige 

ansøgninger fra A om ledige stillinger i varehuset, men han var bekendt 

med, at hun havde spurgt de enkelte afdelingschefer, om der var mulighed 

for, at hun kunne forblive ansat, når vikariatet udløb. Han har ikke 

den 25. juli 2007 sendt en e-mail til alle ansatte om ledige stillinger. 

Han kommunikerer normalt gennem afdelingscheferne. Det er rigtigt, 

at A aldrig har fået en advarsel, men det hænger også sammen med, at 

det ikke kunne betale sig at bruge tid på, da hun jo alligevel skulle 

fratræde, når hendes vikariat udløb. Han kan ikke erindre den telefonsamtale 

med Britt Grydholt fra HK Midt, der er nævnt i brev af 11. 

september 2007 fra HK Midt. Det skal nok passe, at der i perioden fra 

1. august 2007 til 30. september 2007 skete de 4 ansættelser i Føtex i 

Middelfart, der fremgår af bilag A. Han mener endda, at der skete en 

yderligere ansættelse i quick food-afdelingen. Derudover var der en 

del ledige stillinger som følge af ombygningen. Det skal nok passe, at 

der som anført i duplikken er sket ca. 20 ansættelser i varehuset i den 

periode, hvor A var ansat. Om tallet lige er 20, eller om det er 15 eller 

25, kan han dog ikke sige. De personer, der blev ansat, var både faglærte 

og ufaglærte. I forbindelse med den samtale, han havde med A i august 

2007, sagde han til hende, at hun ikke havde de faglige eller personlige 

kvalifikationer, som de ledige stillinger krævede. 

Ulrik Frederiksen har supplerende forklaret, at han har været ansat 

i Dansk Supermarked i 12 år. Han er i dag elektronikchef i et Føtexvarehus. 

Der er 8 ansatte i hans afdeling. Da han første gang talte med 

A, havde hun haft en samtale med Tonny Drachmann. Tonny Drachmann 

sagde, at A havde søgt en stilling som salgsleder, som hun ifølge 

Tonny Drachmann imidlertid ikke var egnet til. Tonny Drachmann 

mente i stedet, at hun var egnet til en stilling som salgsassistent, og 

han bad derfor vidnet tale med hende om ansættelse i vidnets afdeling. 

Under samtalen blev det gjort klart, at der var tale om en tidsbegrænset 

vikaransættelse. A modtog oplæring, både af ham og af Louise, som 

hun skulle afløse. Hun startede med nogle få opgaver, hvorefter 

2610 

der efterhånden blev fulgt op med flere opgaver. A's oplæringsperiode 

forløb okay. A har et godt hjerte, og hun er »god på gulvet«, det vil 

sige i forhold til kunderne. A skulle hver morgen sørge for prisskiltning. 

Hun begik imidlertid en del fejl, og det havde de flere samtaler om. A 

skulle også bestille varer hjem, men denne opgave varetog hun ikke, 

da hun ikke magtede det. Han havde også samtaler med A, fordi hun 

ikke magtede de systemmæssige opgaver, som hun skulle varetage. 

De aftalte derfor, at hun skulle have en »kinabog«, hvor hun kunne 

notere de anvisninger, som hun fik. Det hjalp imidlertid ikke. I starten 

fik A ingen lukkevagter, men det skulle hun have efterhånden. Der gik 

imidlertid længere tid end normalt, før hun fik sin første lukkevagt, 

idet hun ikke havde tilstrækkelige kundskaber, herunder evnen til at 

arbejde selvstændigt og tage initiativer, til at kunne bestride en lukkevagt. 

I den periode, hvor A var ansat, måtte vidnet derfor påtage sig 

flere opgaver end normalt. Problemet med A var, at der ikke skete de 

forbedringer, man kunne forvente. Vidnet var på det tidspunkt forholdsvis 

ny som afdelingschef, og han havde derfor en del samtaler med 

Tonny Drachmann om, hvordan han skulle håndtere problemerne med 

A. Han og Tonny Drachmann var enige om, at A ikke skulle tilbydes 

anden ansættelse, når hendes vikariat udløb. Han var bekendt med, at 

A var i fertilitetsbehandling, men det havde ingen indflydelse på beslutningen 

om ikke at tilbyde hende anden ansættelse. På et tidspunkt talte 

han med A om, at hun gerne ville søge en stilling i Føtex i Bolbro. 

Vidnet ringede til Anja Lukasiewietz i Føtex i Bolbro og talte med 

hende herom, og han gav i den forbindelse udtryk for, at han ikke 

kunne anbefale at ansætte A. Den person, som A skulle vikariere for, 

da hun blev ansat som vikar, var udlært salgsassistent. Hun havde vist 

et års anciennitet. De ansatte arbejder hver tredje weekend. Hvis man 

vil bytte en weekendvagt, bytter man med en anden i afdelingen. Det 

er ikke altid, at man skal have en vagt på et andet tidspunkt i stedet for 

den vagt, som man beder sig fri for. Det er rigtigt, at de fremlagte lønsedler 

viser, at A har været på arbejde en lørdag til efter kl. 15 i stort 

set alle de måneder, hun var ansat. Han kan ikke svare på, hvilke stillinger 

der blev ledige i Føtex i Middelfart i den periode, hvor A var 

ansat. 

Anja Lukasiewietz har forklaret, at hun i dag er ansat som afdelingschef 

i tekstilafdelingen i Bilka. I 2007 var hun ansat som afdelingschef 

i tekstilafdelingen i Føtex i Bolbro. Hun var samtidig souschef for varehuschefen, 

og det var derfor hende, der havde ansvaret for alle ansættelser 

under chefniveau i varehuset. Hun kender Ulrik Frederiksen. Det 

er et rent arbejdsmæssigt bekendtskab. I forsommeren 2007 blev hun 

ringet op af Ulrik Frederiksen, der fortalte, at han havde en medarbejder, 

der gerne ville søge en stilling i Føtex i Bolbro. Ulrik Frederiksen gav 

udtryk for, at han ikke kunne anbefale den pågældende, da han ikke 

syntes, at hun levede op til de krav til bl.a. stabilitet, som Dansk Supermarked 

stiller. Der var ingen ledige stillinger i Føtex i Bolbro på det 

tidspunkt. Det var ikke aftalt, at hun skulle tage kontakt til den pågældende 

medarbejder, og hun modtog ingen henvendelser fra hende. 

Lars Michael Tørngreen har supplerende forklaret, at han som 

driftschef var på niveau med afdelingscheferne og refererede til varehuschefen 

Tonny Drachmann. Som driftschef skulle han bl.a. føre 



kontrol med de enkelte medarbejderes fejlprocenter. A var en gennemsnitlig 

medarbejder, der ikke havde en større fejlprocent end de øvrige. 

Han hørte ikke om, at der var utilfredshed med A's arbejde. Det var 

dog heller ikke nødvendigvis noget, han ville høre om. I forbindelse 

med det møde, som han har forklaret om i byretten, sagde Tonny Drachmann 

ikke noget om, at han var utilfreds med A's kvalifikationer. 

Efter mødet gav Tonny Drachmann besked til alle afdelingschefer om, 

at de ikke skulle tale med A om forlængelse af hendes ansættelse. Det 

opfattede han som en usædvanlig adfærd. Det er fortsat hans opfattelse, 

at det var på grund af fertilitetsbehandlingen og den deraf følgende 

mulige graviditet, at A ikke kunne forblive ansat. Der opstod i den 

pågældende periode en del ledige stillinger i forbindelse med ombygningen 

af varehuset. Der var også en del stillinger som følge af naturlig 

afgang. Flere af disse stillinger blev besat med ufaglærte. Der blev 

også løbende ansat kasseassistenter. En stilling som kasseassistent 

kræver ikke særlige faglige kvalifikationer. 

Procedure 

Parterne har i det væsentlige gentaget deres anbringender for byretten. 


A blev med virkning fra den 1. oktober 2006 ansat som salgsassistent 

i Føtex i Middelfart. Det fremgår af ansættelsesbeviset, at der var tale 

om et barselsvikariat, og at ansættelsen ophørte senest ved udgangen 

af august 2007. 

Da vikariatet udløb, blev A ikke tilbudt nyansættelse, selv om der 

ubestridt var eller i hendes ansættelsesperiode havde været en del ledige 

stillinger, og at hun klart havde givet udtryk for, at hun ønskede en af 

disse stillinger. 

Efter bevisførelsen for landsretten har HK Danmark som mandatar 

for A imidlertid ikke påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning 

til at formode, jf. herved ligebehandlingslovens § 16 a, at det var 

på grund af den fertilitetsbehandling, som A havde påbegyndt, at hun 

ikke fik tilbudt en af de ledige stillinger. 

Der er herved lagt vægt på, at Dansk Supermarked er en stor virksomhed 

med mange kvindelige ansatte, og 

2611 

at man derfor er vant til at håndtere, at en ansat bliver gravid. Ifølge 

A's egen forklaring var varehuschefens reaktion da også positiv, da 

han i december 2006 blev informeret om den påbegyndte fertilitetsbehandling, 

og det er ubestridt, at A fik den frihed, som behandlingen 

nødvendiggjorde. 

Der er endvidere lagt vægt på, at A var uden forudgående erfaring 

fra butikserhvervet, og at hendes afdelingschef og varehuschefen har 

forklaret, at hun ikke gjorde de fremskridt, som man kunne forvente, 

og at de på flere punkter ikke var tilfredse med hendes indsats, og at 

det var derfor, at de lod de ledige stillinger besætte med andre ansøgere. 

Det kan i den forbindelse ikke tillægges betydning, at afdelingschefen 

eller varehuschefen ikke formelt påtalte de mangler ved A's indsats, 

som de fandt, at der var tale om, idet hun som midlertidigt ansat alligevel 

snart skulle fratræde. 

Da bevisbyrden ikke i medfør af ligebehandlingslovens § 16 a er 

blevet vendt, påhviler det A at bevise, at ligebehandlingsloven er blevet 

overtrådt. Denne bevisbyrde er efter det anførte ikke løftet, og landsretten 

tager derfor den påstand om frifindelse, som Dansk Erhverv som 

mandatar for Dansk Supermarked A/S har nedlagt, til følge. 

HK Danmark som mandatar for A skal betale sagsomkostninger for 

begge retter til Dansk Erhverv som mandatar for Dansk Supermarked 

A/S med i alt 74.670,40 kr. Beløbet omfatter 3.120 kr. til retsafgift, 

1.550,40 kr. i kørselsgodtgørelser til vidner og 70.000 kr. til dækning 

af udgifter til advokatbistand for begge retter. Landsretten har lagt vægt 

på sagens værdi, forløb og udfald. 

- - - 


I tidligere instanser er afsagt dom af Retten i Århus den 23. juni 2009 

og af Vestre Landsrets 7. afdeling den 25. maj 2010. 

I pådømmelsen har deltaget fem dommere: Peter Blok, Per Walsøe, 

Jytte Scharling, Jon Stokholm og Oliver Talevski. 

Påstande 

Appellanten, HK Danmark som mandatar for A, har nedlagt påstand 

om, at Dansk Supermarked A/S til A skal betale 100.000 kr., subsidiært 

et mindre beløb, med procesrente fra den 2. august 2008. 

Indstævnte, Dansk Erhverv som mandatar for Dansk Supermarked 

A/S, har påstået stadfæstelse, subsidiært betaling af et mindre beløb. 

Anbringender 

HK Danmark som mandatar for A har gentaget sine anbringender 

og navnlig anført, at der kun kan stilles få og små krav til karakteren 

af de faktiske omstændigheder, som skal give anledning til at formode, 

at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, således at 

bevisbyrden herefter påhviler arbejdsgiveren, jf. ligebehandlingslovens 

§ 16 a. 

I det foreliggende tilfælde har A påvist faktiske omstændigheder i 

et sådant omfang og af en sådan karakter, at der er skabt en formodning 

om, at hun i strid med ligebehandlingslovens § 2 ikke blev tilbudt en 

af de ledige stillinger, fordi hun var i fertilitetsbehandling. 

De faktiske omstændigheder, som i denne sag skal tillægges betydning, 

fremgår af byrettens præmisser. Hertil kommer, at Tonny Drachmann 

Nielsens forklaring om, at A ikke var glad for lukke-/weekendvagter, 

i det hele er tilbagevist ved de lønsedler, der er fremlagt i sagen. 

Heraf fremgår, at hun i hele ansættelsesperioden havde haft weekendog 

lukkevagter i sædvanligt omfang. Tonny Drachmann Nielsens forklaring 

om, at A havde en høj fejlprocent, er tilbagevist af Lars Michael 

Tørngreen, som har forklaret, at hun var en gennemsnitlig medarbejder, 

der ikke havde en større fejlprocent end de øvrige. 

Det må endvidere antages, at A ville passe godt ind i Dansk Supermarkeds 

ønskede profil, hvorefter en medarbejder ifølge Charlotte 

Ærthøj Linds forklaring skal være udadvendt og serviceminded. Såvel 

A's uddannelsesmæssige baggrund som erhvervserfaring dokumenterer 

dette. 

Dansk Supermarked har ikke oplyst, hvem der blev ansat i de ledige 

stillinger, hvilke kvalifikationer de havde, og særligt hvilke kriterier 

Dansk Supermarked brugte som grundlag for udvælgelsen. Den 

manglende gennemskuelighed hos Dansk Supermarked i forhold til 

kriterier for besættelsen af de mange stillinger er også et faktum, der 

indebærer, at Dansk Supermarked har bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet 

ikke er krænket. 

Landsretten har ved bedømmelsen af, om der er påvist faktiske omstændigheder, 

som giver anledning til at formode, at ligebehandlingsprincippet 

er krænket, lagt vægt på, at Dansk Supermarked er en stor 

virksomhed. Det bestrides, at størrelsen af en virksomhed kan indgå i 

denne bedømmelse. Herved ville lønmodtagere i større virksomheder 

blive ringere beskyttet end lønmodtagere i mindre virksomheder. 

Dansk Supermarked har herefter bevisbyrden for, at ligebehandlingslovens 

§ 2 ikke er blevet krænket, og har ikke løftet denne bevisbyrde. 

Den manglende synliggørelse af ansættelseskriterierne stiller skærpede 

krav til beviset. 

Godtgørelsen efter ligebehandlingslovens § 14 bør fastsættes til 

100.000 kr. svarende til godt 5 måneders løn. Godtgørelsen skal være 

på et sådant niveau, at den udgør en betydelig, væsentlig og afskrækkende 

økonomisk byrde. Dansk Supermarkeds størrelse taler i den 

forbindelse for en høj godtgørelse. 

2612 

Dansk Erhverv som mandatar for Dansk Supermarked A/S har gentaget 

sine anbringender og navnlig anført, at A ikke har påvist faktiske 

omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hendes fertilitetsbehandling 

under ansættelsen er tillagt betydning for hendes mulig- 



hed for at opnå ansættelse efter udløbet af barselsvikariatet, jf. ligebehandlingslovens 

§ 16 a sammenholdt med § 2. 

A gav i december 2006 mundtlig orientering om, at hun skulle påbegynde 

behandling for barnløshed. Fertilitetsbehandlingerne, som blev 

indledt i begyndelsen af 2007, gav ikke anledning til problemer på arbejdspladsen, 

herunder med hensyn til muligheden for at opnå frihed 

i forbindelse med behandlingerne. Dansk Supermarked har en fast og 

gennemprøvet koncernpolitik i forhold til medarbejdere, der påbegynder 

fertilitetsbehandling, jf. Charlotte Ærthøj Linds forklaring. Det forhold, 

at A var i fertilitetsbehandling på tidspunktet for barselsvikariatets 

udløb, kan således ikke i sig selv medføre en formodning om, at ligebehandlingsloven 

er blevet krænket. 

A gav først i foråret 2007 udtryk for, at hun var interesseret i at 

fortsætte i Føtex i Middelfart, og hun gav ved efterfølgende ledige 

stillinger i et eller andet omfang mundtligt udtryk for interesse. Der er 

dog ikke fremlagt dokumentation for, at hun skriftligt har søgt nogen 

af stillingerne. Dansk Supermarked havde ikke pligt til at tilbyde hende 

en ny stilling i forbindelse med barselsvikariatets udløb. Dette gælder, 

selv om hun var i fertilitetsbehandling. Det hørte under Dansk Supermarkeds 

frie skøn at udvælge de medarbejdere, der skulle ansættes. 

Dansk Supermarked har ved udøvelsen af dette skøn alene inddraget 

A's faglige kvalifikationer. Det bestrides, at hun i kraft af sin ansættelse 

var bedre kvalificeret end udefrakommende ansøgere til de stillinger, 

der blev ledige under barselsvikariatet. Der henvises herved til Tonny 

Drachmann Nielsens og Ulrik Frederiksens forklaringer. Som det bl.a. 

fremgår af disse forklaringer, skal det forhold, at A under ansættelsen 

ikke modtog nogen skriftlig advarsel eller skriftlig påtale, ses, i sammenhæng 

med at hun var ansat i en tidsbegrænset periode. 

Det er rigtigt, at en virksomheds størrelse er uden betydning for, om 

bevisbyrden efter ligebehandlingslovens § 16 a er gået over på arbejdsgiveren. 

Det er heller ikke dette forhold, som landsretten har tillagt 

betydning. Der er lagt vægt på Dansk Supermarkeds koncernpolitik i 

forhold til medarbejdere, der er i fertilitetsbehandling eller gravide, og 

det er med rette, at dette forhold er inddraget i bevisbedømmelsen. 

Skulle Højesteret nå til, at A har påvist faktiske omstændigheder, 

der giver anledning til at formode, at ligebehandlingsprincippet er 

blevet krænket, har Dansk Supermarked bevist, at det ikke er tilfældet. 

Der er alene foretaget et sagligt skøn i forbindelse med Dansk Supermarkeds 

afvisning af A til de ledige stillinger under barselsvikariatet. 

En eventuel godtgørelse bør i overensstemmelse med Højesterets 

praksis fastsættes til et væsentligt mindre beløb end det, som A kræver. 


Det fremgår af et journalblad fra Odense Universitetshospital, at A's 

fertilitetsbehandling blev påbegyndt i januar 2007. 

Af en oversigt over ansættelser i perioden 1. august 2007 til 30. 

september 2007 fremgår, at der i Føtex i Middelfart blev ansat 4 nye 

medarbejdere, hvoraf tre var ufaglærte. 

Retsgrundlaget 

I ligebehandlingslovens § 2 hedder det: 

»§ 2. Enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved 

ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.« 

Ligebehandlingslovens § 16 a har følgende ordlyd: 

»§ 16 a. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. §§ 2, 5, 9, og 

15, stk. 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at 

formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, 

påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er 

blevet krænket.« 

I de almindelige bemærkninger til § 16 a er anført bl.a. (lovforslag 

nr. 78, Folketingstidende 2000-2001, tillæg A, s. 1991): 

»Skærpede beviskrav kan undertiden udledes af retspraksis. I midten 

af 1980'erne udviklede der sig således en formodning om, at afskedigelser 

af gravide/barslende kvinder var begrundet i graviditeten eller 

barslen. Arbejdsgiveren havde således reelt bevisbyrden for, at afske- 

digelsen var begrundet i andre forhold. I forbindelse med ændringen 

af ligebehandlingsloven i 1989 blev det skærpede beviskrav indført i 

lovens § 16, stk. 4. 

Det er i forbindelse med rettens bevisbedømmelse, at bevisbyrdefordelingen 

mellem parterne bliver aktuel. 

Formålet med direktivet [Rådets direktiv 97/80/EF] er at lempe beviskravene 

for lønmodtageren, således at der sker en forskydning af 

bevisbyrden til lønmodtagerens fordel. Man kan tale om delt eller 

forskudt bevisbyrde. I det følgende anvendes terminologien »delt bevisbyrde«. 

Lønmodtageren vil i en konkret tvist skulle fremføre de 

faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er 

tale om direkte eller indirekte forskelsbehandling. Herefter påhviler 

det arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet 

krænket.« 

I de specielle bemærkninger hedder det bl.a. (a.st., side 1994 ff.): 

»Som nævnt ovenfor i de almindelige bemærkninger, er formålet 

med direktivet at lempe beviskravene for lønmodtageren. Når lønmodtageren 

i en konkret sag 

2613 

fremfører faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, 

at der er tale om forskelsbehandling, påhviler det arbejdsgiveren at 

bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. 

Bortset fra et stort antal sager der omhandler graviditet, barsel og 

arbejdsvilkår (seksuel chikane), eksisterer der hverken dansk retspraksis 

eller praksis fra EF-Domstolen for, hvad der kan anses for at være 

faktiske omstændigheder. Direktivet fremkommer heller ikke med eksempler 

herpå. 

Det må derfor forventes, at forståelsen af, hvad faktiske omstændigheder 

indebærer, kommer til at afhænge af, hvorledes praksis udvikler 

sig i konkrete sager. 

Nedenfor forsøges der givet eksempler på, hvad »faktiske omstændigheder« 

kan være. Det er imidlertid op til domstolene at fastlægge 

den bevismæssige validitet af de af lønmodtageren anførte »faktiske 

omstændigheder« samt beviskravene til lønmodtageren og arbejdsgiveren, 

under hensyntagen til at formålet med direktivet har været at 

forskyde bevisbyrden mellem de to parter. 

Ligebehandlingslovens § 2 

a) Ansættelser og forfremmelser 

I ansættelses- og forfremmelsessituationen kunne den krænkede 

lønmodtager fx fremføre »faktiske omstændigheder« i form af et 

mønster, der indikerer, at arbejdsgiveren foretrækker mandlige fremfor 

kvindelige ansatte eller omvendt. Her vil arbejdsgiveren så skulle bevise, 

at det mønster, som sagsøger har påvist, er begrundet i andre 

forhold end køn. Arbejdsgiveren kan fx redegøre for sine ansættelsesprocedurer 

- herunder dokumentere hvordan de efterleves. Det skal 

understreges, at det står arbejdsgiveren frit for at vælge den måde, 

hvorpå en tilsyneladende forskelsbehandling kan tilbagevises. 

Det vil dog ikke altid være muligt at spore et mønster eller en tendens, 

idet de faktiske omstændigheder også skal kunne identificeres i de situationer, 

hvor der kun er ganske få personer (én mand og én kvinde) 

impliceret, og hvor ansættelser ikke er hyppigt forekommende. Sådanne 

situationer vil særligt kunne opstå i mindre virksomheder, hvor ansættelsesprocedurer 

i sagens natur ikke kommer til at danne mønstre. I 

større virksomheder, hvor uformelle ansættelsesprocedurer følges, vil 

det i sig selv kunne vanskeliggøre muligheden for at påvise et bestemt 

mønster for ansættelse, og om der herved er lagt diskriminationshensyn 

til grund. 

Selv om vurderingen af kvalifikationer gives et spillerum, kan den 

forbigåedes formelle kvalifikationer give anledning til, at arbejdsgiveren 

skal kunne gøre rede for, hvorledes vurderingen af kvalifikationer er 

foregået. 

Kvalifikationer kan godtgøres bl.a. ved, at den ikke-ansatte ansøger 

sammen med de øvrige ansøgere har gennemgået en test forud for an- 



sættelsen, og på grundlag af denne er blevet vurderet som den bedst 

egnede blandt ansøgerfeltet. Det betyder dog ikke, at en gennemgået 

test forud for ansættelsen er bindende for arbejdsgiveren. En sådan test 

indgår som et element blandt flere i en ansøgers kvalifikationer. Andre 

elementer kunne være dokumenterede kundskaber, som arbejdsgiveren 

enten mundtligt eller i forbindelse med stillingsopslaget har givet udtryk 

for at lægge vægt på. 

Overordnet set skal det i alle situationer være muligt for arbejdsgiveren 

at lægge vægt på mange forskellige kvalifikationselementer. Det 

vil herefter være op til domstolene at vurdere, om de pågældende 

kvalifikationskrav er saglige, eller om kravene er anført med henblik 

på at legitimere valget af en bestemt person. 

Afslutningsvis skal der peges på, at i praksis er ansættelsesprocedurer 

mangfoldige - lige fra helt uformelle procedurer til nøje fastlagte rutiner 

med præcise opslag og arbejdsbeskrivelser, i nogle tilfælde med permanente 

ansættelsesudvalg. Der vil også være stor forskel på gennemskueligheden 

i små og store virksomheder. Store virksomheder vil således 

have større mulighed for at fremlægge dokumentation for kønssammensætningen 

af deres medarbejderstab, idet der er større sandsynlighed 

for en højere personaleomsætning kombineret med en personalepolitik. 

Dette står i modsætning til de mindre/små virksomheder, 

hvor ansættelsesprocedurerne ikke er formaliserede og personaleomsætningen 

typisk er lav. 

. . . 

Ligebehandlingslovens § 9 

I afskedigelsessituationer, hvor en lønmodtager har fremsat krav om 

udnyttelse af retten til fravær eller har været fraværende efter ligebehandlingslovens 

§ 7, eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller 

adoption, er lønmodtageren beskyttet i de situationer, der er nævnt i 

ligebehandlingslovens § 16, stk. 4. Denne bestemmelse pålægger arbejdsgiveren 

bevisbyrden i tilfælde af afskedigelse under graviditet, 

barsel eller adoption. 

Indførelsen af delt bevisbyrde må antages at få betydning i afskedigelsessituationer, 

når lønmodtageren er kommet tilbage til sin arbejdsplads 

efter barselorlovens udløb, og herefter bliver afskediget. Beskyttelsen 

i ligebehandlingslovens § 9 jf. § 16, stk. 4, er hermed ophørt, da 

den alene begrænser sig til graviditets- og orlovsperioden efter barnets 

fødsel. Før indføjelsen af § 16 i ligebehandlingsloven antoges der at 

gælde en formodningsregel til gunst for lønmodtageren. Med vedtagelsen 

af § 16 blev der fastlagt en klar skillelinie: bevisbyrden var ligefrem 

efter orlovens udløb. 

I situationer, hvor en medarbejder har meddelt, eller det på anden 

vis er blevet arbejdsgiveren bekendt, at hun forsøger at blive gravid 

ved hjælp af kunstig befrugtning, vil indførelsen af delt bevisbyrde 

formentlig ændre retsstillingen for sagsøger, jf. ØLD af 5. januar 

2614 

2000 (B-2181-99), refereret i Ufr 2000, s. 970. I dommen understreges 

det, at der i forarbejderne til loven ikke er belæg for at antage, at den 

omvendte bevisbyrde, jf. § 16, stk. 4, kan anvendes i perioden fra inseminationen 

har fundet sted, til man har konstateret, om kvinden er 

blevet gravid.« 

Under folketingsbehandlingen blev ordet »fremfører« ændret til 

»påviser« i forslaget til § 16 a. Om baggrunden herfor hedder det 

(Folketingstidende 2000-2001, tillæg B, s. 1413): 

»Ændringsforslagene har til formål at understrege, at der ikke med 

lovforslaget er tilsigtet nogen ændringer i forhold til domstolenes 

praksis på de områder, herunder i sager om sexchikane, hvor der hidtil 

har været anvendt regler om delt bevisbyrde. 

Efter praksis er det ikke tilstrækkeligt, at den person, der anser sig 

for krænket, påstår eller gør gældende, at der foreligger faktiske omstændigheder, 

der giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling. 

Det må tillige forlanges, at påstanden er underbygget 

med f.eks. skriftligt bevismateriale, vidneforklaringer el.lign. 

Hvis der ikke foreligger sådant bevismateriale, vidneforklaringer 

m.v., men alene en forklaring fra den person, der anser sig for krænket, 

og en modstridende forklaring fra den person, som beskyldningen rettes 

imod, må retten ud fra en almindelig fri bevisbedømmelse tage stilling 

til, om der er tale om omstændigheder, som giver anledning til at formode, 

at der er udøvet forskelsbehandling. 

I givet fald påhviler det herefter modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet 

ikke er blevet krænket. 

Formålet med at ændre ordet »fremfører« til »påviser« i lovteksten 

er at tydeliggøre denne forståelse af lovteksten og dermed understrege, 

at den ovenfor nævnte gældende praksis forudsættes videreført. 

Det bemærkes i den forbindelse, at ordet »fremfører« er anvendt i 

den danske version af direktivteksten. En gennemgang af andre 

sprogversioner af bevisbyrdedirektivet har imidlertid vist, at anvendelse 

af ordet »påviser« i lovteksten også må anses for at være i god overensstemmelse 

med direktivet.« 


Enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, 

forflyttelser og forfremmelser, jf. ligebehandlingslovens § 2. Hvis 

en person, der anser sig krænket, påviser faktiske omstændigheder, 

som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte 

forskelsbehandling, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet 

ikke er blevet krænket, jf. ligebehandlingslovens 

§ 16 a. 

A blev med virkning fra den 1. oktober 2006 ansat i et barselsvikariat 

som salgsassistent i Føtex i Middelfart. I december 2006 oplyste hun 

Føtex om, at hun skulle påbegynde fertilitetsbehandling. Hun blev ikke 

tilbudt nyansættelse, da hendes vikariat udløb ved udgangen af august 

2007. I hendes ansættelsesperiode havde der været en del ledige stillinger, 

og fra foråret 2007 havde hun givet udtryk for, at hun var interesseret 

i en de ledige stillinger. 

Hovedspørgsmålet i sagen er, om A har påvist faktiske omstændigheder, 

som giver anledning til at formode, at det var på grund af den 

fertilitetsbehandling, som hun havde påbegyndt, at hun ikke fik tilbudt 

en af de ledige stillinger i Føtex i Middelfart, jf. ligebehandlingslovens 

§ 16 a sammenholdt med § 2. 

Det kan som anført af landsretten indgå i bedømmelsen, om virksomheden 

har mange kvindelige ansatte og derfor er vant til at håndtere, 

at en ansat bliver gravid. Størrelsen af virksomheden er derimod i sig 

selv uden betydning. 

Med denne bemærkning og i øvrigt af de grunde, landsretten har 

anført, tiltræder Højesteret, at A ikke har påvist faktiske omstændigheder, 

der giver anledning til at formode, at det var på grund af den fertilitetsbehandling, 

hun havde påbegyndt, at hun ikke fik tilbudt en af de 

ledige stillinger. 

Højesteret stadfæster herefter dommen. 


Landsrettens dom stadfæstes. 

I sagsomkostninger for Højesteret skal HK Danmark som mandatar 

for A betale 30.000 kr. til Dansk Erhverv som mandatar for Dansk 

Supermarked A/S. 

De idømte sagsomkostningsbeløb skal betales inden 14 dage efter 

denne højesteretsdoms afsigelse og forrentes efter rentelovens § 8 a. 

1. FT 2000-01, till. A, s. 1989-91 og 1994, og till. B, s. 1412-13, U 2009.323 

V, U 2009.2993 H, U 2011.1776 H, U 2012.511 H, U 2012.890 H, Europaparlamentets 

og Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse 

af principper om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder 

i forbindelse med beskæftigelse og erhverv, Yvonne Frederiksen og Mads 

Krarup: Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet med 

kommentarer (2008), s. 153-57, Ruth Nielsen m.fl.: Kommentarer til ligestil- 



lingslovene, 6. udg. (2010), s. 40-43 og 169-71, Lars Svenning Andersen: 

Funktionærret. 4. udg. (2011), s. 773-74 og 780-81, Mikael Marstal: Lønmodtagernes 

beskyttelse mod opsigelse ved graviditet, barsel og adoption 

(2011), s. 143ff., og Ruth Nielsen i Juristen 1/2010. 



U.2011.2602H 

Aftale om lønnedgang med umiddelbar virkning ikke i strid 

med funktionærloven eller almindelige ugyldighedsregler. 

Aftaler 224.2 og 2.9 - Ansættelses- og arbejdsret 2.5. 

A skulle ikke, som det ellers havde været påtænkt ved ansættelsen i 

et revisionsfirma, optages som partner i firmaet. A accepterede i den 

forbindelse at blive i firmaet som ansat revisor med en dertil følgende 

øjeblikkelig lønnedgang på 8.000 kr. om måneden. Spørgsmålet var, 

om dette var i strid med funktionærlovens § 21, jf. § 2, eller almindelige 

ugyldighedsregler. Højesteret udtalte, at funktionærlovens § 2 

angår varslet i tilfælde, hvor en ansættelsesaftale bringes til ophør 

ved opsigelse, dvs. ved en ensidig erklæring fra arbejdsgiverens eller 

funktionærens side, og at lovens § 21, hvorefter lovens bestemmelser 

ikke ved aftale kan fraviges til ugunst for funktionæren, ikke er til 

hinder for, at parterne indgår aftale om, at funktionæren skal fratræde 

straks eller i øvrigt på et tidligere tidspunkt end det, til hvilket opsigelse 

fra arbejdsgiverens side kunne være sket. På tilsvarende måde 

er lovens § 21 ikke til hinder for, at parterne indgår aftale om, at en 

lønnedsættelse eller en anden væsentlig ændring af ansættelsesvilkårene 

skal træde i kraft straks eller på et tidligere tidspunkt end det, til 

hvilket opsigelse kunne være sket. Herefter kunne den indgåede aftale 

om øjeblikkelig lønnedsættelse, ikke anses for stridende mod § 21, 

jf. § 2. Højesteret udtalte videre, at en aftale om, at funktionæren skal 

Efterbetaling af uberettiget lønreduktion 3 måneder a 8.000,00 kr. 

Feriepenge 12,5 % af 24.000,00 kr. 

I alt 

Sagsøgte, Henrichsen & Co. Statsautoriseret Revisionsaktieselskab, 

har nedlagt påstand om frifindelse. 

Dommen indeholder ikke en fuldstændig sagsfremstilling, jf. retsplejelovens 

§ 218 a. 


Sagsøgeren, A, blev i henhold til ansættelsesaftale af 24. oktober 

2006 ansat som statsautoriseret revisor pr. 1. december 2006 hos 

sagsøgte, Henrichsen og Co. Statsautoriseret Revisionsaktieselskab. 

I ansættelsesaftalen hedder det: 

». . . 

8. Fratrædelse mv. 

I et tidsrum af 2 år fra sin fratræden forpligter A sig til ikke under 

nogen form for hverken direkte eller indirekte. 

- At påtage sig revisionsarbejde, regnskabsmæssig bistand . . ., der 

har været kunde hos selskabet inden for de sidste 2 år før fratrædelsen 

og som A under sin ansættelse hos selskabet har haft arbejdsmæssig 

forbindelse. 

- . . .« 

Efter drøftelser blev der mellem parterne indgået en tillægsaftale af 

3. september 2007, hvorefter et nærmere specificeret antal kunder 

kunne erhverves af A i forbindelse med hans eventuelle fratrædelse. 

Det blev endvidere aftalt, at A's månedsløn blev reduceret fra 50.000 

kr. til 42.000 kr. pr. måned, hvilket blev bekræftet ved en e-mail af 31. 

august 2007 fra Henrichsen & Co til A. 

I tillægsaftalen hedder det blandt andet: 

». . . 

Ved ansættelsesforholdets eventuelle ophør og i tilfælde af A's ønske 

om at medtage kunder, som er eller har været kunder hos Henrichsen 

& Co, skal A betale et engangsvederlag på kr. 44.500 uden nogen form 

for reduktion. Beløbet svarer til det vederlag Henrichsen & Co betalte 

fratræde, eller at en væsentlig vilkårsændring skal gennemføres, med 

virkning fra et tidligere tidspunkt end det, til hvilket opsigelse fra arbejdsgiverens 

side kunne have fundet sted, efter omstændighederne 

kan tilsidesættes i medfør af almindelige ugyldighedsregler, herunder 

navnlig aftalelovens § 36 og læren om bristede forudsætninger. Højesteret 

fandt, at der på baggrund af sagens omstændigheder ikke var 

grundlag for at tilsidesætte aftalen som ugyldig. (Dissens).[1] 

H.D. 20. juni 2011 i sag 53/2010 (2. afd.) 

Henrichsen & Co. Statsautoriseret Revisionsaktieselskab (adv. Søren 

Narv Pedersen, Kbh.) 

mod 

A (adv. Søren Noringriis, Kbh., besk.). 

Københavns Byrets dom af 16. marts 2009, BS 9C-2382/2008. 


Denne sag, der er anlagt den 24. april 2008, drejer sig blandt andet 

om, hvorvidt der i et ansættelsesforhold kan aftales reduktion i lønnen 

uden overholdelse af det i funktionærloven fastsatte opsigelsesvarsel. 

Sagsøger, A, har nedlagt påstand om, at sagsøgte, Henrichsen & Co. 

Statsautoriseret Revisionsaktieselskab, tilpligtes at betale sagsøgeren 

27.000,00 kr. med tillæg af procesrente af 9.000,00 kr. fra den 30. 

september 2007, af 9.000,00 kr. fra den 31. oktober 2007 og af 9.000,00 

kr. fra den 30. november 2007, til betaling sker. 

Sagsøger har opgjort påstandsbeløbet således: 

24.000,00 kr. 

3.000,00 kr. 

27.000,00 kr. 

Mortensen & Beyerholm i forbindelse med A's tiltræden hos Henrichsen 

& Co . . . 

2603 

Nedenfor anførte kunder, der kan omfattes af de anførte engangsvederlag, 

er således ikke omfattet af de bestemmelser om konkurrenceforhold, 

som er beskrevet i ansættelseskontraktens pkt. 8. 

Øvrige kunder er omfattet uden begrænsninger. 

. . .« 

A opsagde herefter sin stilling og fratrådte ved udgangen af november 

2007. 

Forklaringer. 

Der er under sagen afgivet forklaringer af A og B. 

A har forklaret, at han blev ansat hos Henrichsen & Co. som 

statsautoriseret revisor pr. 1. december 2006. Han var indtil da ansat 

hos Mortensen & Beierholm og havde nogle kunder med sig derfra, 

da han begyndte ansættelsesforholdet hos Henrichsen & Co. Nogle af 

disse kunder er dem, som står anført i bilag 2 (tillæg til kontakt underskrevet 

3. september 2007). Ca. halvdelen af de kunder, der står anført 

i bilag 2, har han skaffet efter sin tiltrædelse hos Henrichsen & Co. 

Der blev betalt for nogle af de kunder, som han medbragte sig fra 

Mortensen & Beierholm, og man havde ved indgåelsen af aftalen 

overblik over hvilke kunder. Der blev på daværende tidspunkt betalt 

50.000 kr. og overtaget igangværende arbejde. Det var ved ansættelsen 

meningen, at han skulle være en del af ledelsesgruppen i Henrichsen 

& Co., og han deltog også i bestyrelsesmøder. I andet kvartal 2007 

havde de nogle drøftelser om nogle kunder, der blev brugt for meget 

tid på, og som man derfor ikke tjente tilstrækkeligt på. Det var ikke 

hans egne kunder, men kunder, som han servicerede for sagsøgte. Han 

brugte for mange timer på disse kunder - flere, end han kunne fakturere. 

Der var ikke fejl i selve revisionsarbejdet, men der kunne godt være 

fejl i blandt andet opstillingerne i regnskabsmaterialet, og de blev enige 



om, at det skulle gøres bedre. I begyndelsen af august 2007 havde han 

samtaler med C og B, der begge er partnere i Henrichsen & Co. De 

fortalte ham, at han ikke længere skulle være en del af partnerskabet. 

Det kom som en overraskelse for ham, og han fik nogle dage til at 

overveje, om han fortsat ville arbejde hos Henrichsen og Co. Den 23. 

august havde de et nyt møde, hvor han oplyste, at han gerne ville fortsætte 

i firmaet, uanset at det ikke kunne bliver som partner. B sagde 

herefter, at lønnen skulle nedsættes fra 50.000 kr. til 42.000 kr. Nogle 

dage senere skulle de have et nyt møde, og han følte sig tvunget til at 

acceptere lønnedsættelsen, hvilket han gjorde under et møde den 24. 

august 2007. Under dette møde den 24. august gik drøftelserne på, at 

lønreduktionen efter hans opfattelse var for stor, men han var nødt til 

at acceptere det. Det blev ikke drøftet, fra hvornår lønreduktionen 

skulle ske. E-mailen af 31. august 2007 er en bekræftelse på mødet 

den 24. august 2007. Han bad om, at kundelisten (bilag 2) skulle 

ajourføres. Der var enighed om, at ikke alle kunderne var lige attraktive. 

Engangsvederlaget på de 44.500 kr. i aftalen af 3. september 2007 

(bilag 2) blev drøftet på mødet. Forslaget til dette beløb kom fra 

sagsøgtes side. Han accepterede, at han skulle betale for kunderne. 

Han var på dette tidspunkt ikke længere en del af ledelsesgruppen, og 

han fik at vide, at han ikke skulle deltage i bestyrelsesmøde senere 

samme måned. 

Den 3. september 2007 sendte han en e-mail (bilag 3), hvor han bekræftede 

modtagelse af e-mail en af 31. august 2007. Han sendte sin 

e-mail for at signalere, at han først havde fået svaret denne dato, hvis 

der opstod problemer, fordi han forventede at få 50.000 kr. i løn de 

efterfølgende 3 måneder. Det regnede han med, fordi han havde fået 

en lønseddel, hvor han gik ud fra, at sagsøgte havde undersøgt, hvad 

der var lovligt, og idet der ikke var lavet en aftale om, at lønreduktionen 

skulle have virkning pr. 1. september. 

I slutningen af september eller begyndelsen af oktober 2007 fik han 

en lønseddel, hvoraf det fremgik at hans løn var 42.000 kr. Han foretog 

sig ingenting i den anledning, idet han gik ud fra, at sagsøgte havde 

undersøgt, at det var i orden med lønreduktionen, og han undersøgte 

det ikke selv nærmere. Efterfølgende - i forbindelse med et kundebesøg 

- gik det op for ham, at der var et problem med lønreduktionen, og han 

undersøgte det derfor nærmere på internettet. Han var bekymret for, 

hvilken reaktion der ville komme fra sagsøgte, hvis han nævnte problemet. 

Da han nævnte det over for B den 29. oktober 2007, blev det afvist, 

hvilket også var den reaktion, han havde forventet. 

De kunder, der er nævnt i aftalen af 3. september 2007 (bilag 2), har 

han fået med sig efter sin fratræden, bortset fra en enkelt kunde, som 

valgte ikke at følge med. Beløbet på de 44.500 kr. er betalt af hans nye 

arbejdsgiver. 

B har forklaret, at han har været revisor i snart 30 år og partner i 

omkring 25 år. Han er partner i Henrichsen & Co. sammen med C. De 

søgte en partnerkollega i virksomheden, og dette var baggrunden for 

ansættelsen af sagsøgeren. De ønskede, at sagsøgeren skulle agere som 

kommende partner og skulle deltage i ledelsesmøder og ledelsesbeslutninger. 

I tilknytning til ansættelsesaftalen blev der udarbejdet et brev 

med vilkårene. Ud over de 2 partnere, var der i virksomheden ansat 7- 

8 revisorer. Sagsøgeren var den eneste, som de havde haft fælles forståelse 

med om, at han skulle blive partner i virksomheden. 

Efter at have arbejdet sammen med sagsøgeren hen over foråret 2007 

var det C's og hans egen vurdering, at sagsøgeren i sin ansættelse 

havde ageret som medarbejder og ikke påtaget sig rollen som kommende 

partner. Denne opfattelse af sagsøgeren tiltog hen over året, hvortil 

kom, at der var problemer med sagsøgerens tidsanvendelse og utilstrækkelige 

viden og erfaring. 

2604 

Konklusionen var, at sagsøgeren ikke kunne blive partner i virksomheden. 

Møderne, som blev afholdt i august 2007, forløb i det væsentligste 

som forklaret af sagsøgeren. Konklusionen på møderne var, at de ikke 

kunne fortsætte samarbejdet med sagsøgeren som kommende partner 

i virksomheden, men at sagsøger kunne - hvis han ville - fortsætte som 

almindelig medarbejder. Der er ingen tvivl om, at der var tale om øjeblikkelig 

lønnedsættelse, der blev indgået aftale om den 24. august 

2007. De drøftede, at det var en øjeblikkelig lønnedsættelse, og han 

sagde til sagsøgeren, at dette var tilfældet. Han tror, at sagsøgeren 

spurgte, om det var med øjeblikkelig virkning. Han skrev ikke noget 

herom i sin e-mail af 31. august 2007 (bilag 3). Han tror ikke, det var 

en forglemmelse, at han ikke nævnte i e-malien, at det var med øjeblikkelig 

virkning. Der var ingen diskussioner om varsler, og der blev ikke 

talt om, at der skulle være et varsel. Der var ingen overvejelse om, 

hvorvidt der kunne være problemer i forhold til funktionærloven. Tillægget 

af 3. september 2007 til ansættelseskontrakten (bilag 2) er en 

aftale, som er udarbejdet i sammenhæng med aftalen om lønreduktionen, 

og det er noget, som blev aftalt samtidig. Det er en tilfældighed, 

at aftalen er underskrevet den 3. september 2007 og ikke samtidig med 

aftalen om lønreduktionen, idet der var nogle drøftelser om formuleringer 

mv. om denne tillægsaftale. Det var en samlet pakke. Det var 

sagsøgeren, som kom med forslaget om udarbejdelse af tillægsaftalen 

(bilag 2) i forbindelse med aftalen om lønreduktion. I forhold til aftalen 

om kundeovergangen ville det have været normalt i en opsigelsesperiode, 

at virksomheden selv overtog kommunikationen til kunder, men 

her skete der kommunikation fra sagsøgeren, og sagsøgeren har haft 

adgang til edb-systemet mv. for at lette kundeovergangen. Dette havde 

sagsøgeren fået tilladelse til - en tilladelse, som udsprang af aftalen. 

De havde ikke rettet henvendelse til de pågældende kunder, efter at 

sagsøgeren havde opsagt sin stilling. Der var et tilsagn fra sagsøgte 

om, at de ikke ville kontakte kunderne. 

Sagsøgerens nye arbejdsgiver betalte for kunderne i henhold til tillægsaftalen 

af 3. september 2007 på samme måde, som sagsøgte havde 

betalt for kunderne, da sagsøgte ansatte sagsøgeren. Dette var en sædvanlig 

fremgangsmåde. Det, som sagsøgeren fik ved tillægsaftalen af 

3. september 2007, var en positiv medvirken og en mulighed for at tage 

arbejdspapirer mv. med sig, uden at sagsøgte blandede sig i dette. Da 

sagsøgte overtog kunder i forbindelse med sagsøgerens ansættelse, 

skete det på samme måde. Det var ikke usædvanligt, at man medvirkede, 

når man fik betaling for det. Det var virksomheden, der havde betalt 

for de pågældende kunder. 

Parternes synspunkter. 

Sagsøger, A, har i påstandsdokument af 11. december 2008 gjort 

gældende, 

at det kan lægges til grund, at aftale om lønreduktion er indgået som 

alternativ til afskedigelse af sagsøger, 

at en lønreduktion er en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet 

og derfor ikke omfattet af sagsøgtes ledelsesret, 

at en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet er at sidestille med 

en opsigelse med samtidigt tilbud om ansættelse på ændrede vilkår, 

at sagsøgte ikke kunne opsige sagsøger med et varsel, der var mindre 

end 3 måneder, 

at lønreduktionen ikke er sket med 3 måneders varsel, 

at funktionærlovens regler er beskyttelsespræceptive, jf. § 21, hvorfor 

sagsøger ikke gyldigt har kunnet indgå aftale om lønreduktion uden 

overholdelse af det i funktionærloven anførte opsigelsesvarsel, der for 

sagsøgers vedkommende var på 3 måneder, 

at sagsøgte har bevisbyrden, jf. bevisbyrdereglerne i ansættelsesbevisloven, 

for at ændring af ansættelsesvilkårene i form af aftale om 

lønreduktion er indgået med ikrafttrædelse pr. 1. september 2007 og 

ikke som anført af sagsøger pr. 1. december 2007, hvilken bevisbyrde 

sagsøgte ikke har løftet, 



at sagsøgtes modydelse i form af en lempelse af kundeklausulen for 

så vidt angående en nærmere specificeret kundeliste reelt var uden 

værdi for sagsøger, idet kundeklausulen var ugyldig, 

at sagsøgte har udnyttet sagsøgers manglende indsigt, ligesom 

sagsøger var i et afhængighedsforhold til sagsøgte i kraft af sin ansættelse 

hos denne, hvorfor aftalen skal tilsidesættes i medfør af aftalelovens 

§ 31, og 

at det bestrides, at der er sket for sen reklamation. 

Sagsøgte, Henrichsen & Co. Statsautoriseret Revisionsaktieselskab, 

har i påstandsdokument af 12. december 2008 gjort gældende, 

at aftalen om lønnedgang blev indgået i begge parters interesse, dels 

fordi alternativet hertil havde været en afskedigelse af sagsøger, hvilket 

sagsøger også har erkendt, dels fordi sagsøgte samtidig accepterede at 

medvirke til en overgang af kunder under ansættelsesforholdets beståen, 

hvor sagsøger således som følge af sin loyalitetsforpligtelse var afskåret 

fra at rette henvendelse til disse kunder med henblik på at kunne medtage 

disse ved fratræden. 

at funktionærlovens § 21 i øvrigt ikke er til hinder for, at en arbejdsgiver 

og en funktionær indgår aftaler (om løn) med umiddelbar virkning, 

idet funktionærloven ikke indeholder bestemmelser om lønniveauet, 

at funktionærlovens § 21 således alene er til hinder for arbejdsgivers 

ensidige varsel af lønreduktion, og 

at sagsøgers krav i øvrigt er fortabt som følge af for sen reklamation, 

idet det i den forbindelse må tillægges 

2605 

væsentlig betydning, at sagsøger først rejste sit krav efter sin fratræden, 

på et tidspunkt, hvor sagsøger således havde opnået fordelene ved den 

som bilag 2 (tillæg til ansættelsekontakt af 3. september 2007) og 3 

(e-mail af 31. august 2007 og e-mail af 3. september 2007) fremlagte 

aftale. 

Parterne har i det væsentligste procederet i overensstemmelse hermed. 


Efter indholdet af parternes aftale af 3. september 2007 og e-mailen af 

31. august 2007 sammenholdt med de afgivne forklaringer må det 

lægges til grund, at aftalen om lønreduktion havde umiddelbar virkning, 

således at lønreduktionen - ligesom den øvrige del af parternes aftale 

- skulle gælde fra den 1. september 2007. 

Det kan lægges til grund, at aftalen om lønreduktion blev indgået 

som alternativ til afskedigelse af A. Efter de afgivne forklaringer må 

det endvidere lægges til grund, at A ved aftalens indgåelse opnåede en 

forbedring af sine ansættelsesvilkår i forbindelse med kundeovergang 

ved fratrædelse. 

På denne baggrund, og idet aftalevilkårene om kundeovergang blev 

opfyldt af Henrichsen & Co. ved A's fratræden ved udgangen af 

november 2007, kan parternes aftale ikke anses for at stride mod 

funktionærlovens § 21. 

Herefter, og idet der ikke er grundlag for at tilsidesætte parternes 

aftale efter aftalelovens § 31, frifindes Henrichsen & Co. 

A skal betale 15.000 kr. i sagsomkostninger til Henrichsen & Co. 

Beløbet udgør et passende beløb til dækning af udgifter til advokatbistand, 

herunder udgifter til udarbejdelsen af materialesamling. Der er 

ved fastsættelsen af beløbet lagt vægt på sagens værdi og udfald. 

- - - 

Østre Landsrets dom 2. november 2009 (11. afd.), B-839-09 

(Ole Græsbøll Olesen, Karsten Bo Knudsen, Anne Louise Bormann). 

Københavns Byrets dom af 16. marts 2009 (- - -) er anket af A med 

påstand som for byretten om, at indstævnte tilpligtes at betale appellanten 

27.000 kr. med tillæg af procesrente af 9.000 kr. fra den 30. september 

2007, af 9.000 kr. fra den 31. oktober 2007 og af 9.000 kr. fra den 

30. november 2007, til betaling sker. 

Indstævnte, Henrichsen & Co. Statsautoriseret Revisionsaktieselskab, 

har påstået stadfæstelse. 

Forklaringer 

Der er i landsretten afgivet supplerende forklaringer af A og B. Der 

er endvidere i landsretten afgivet forklaring af C. 

A har supplerende forklaret blandt andet, at det var B, der udarbejdede 

ansættelsesaftalen. Han vidste ikke, at kundeklausulen var ulovlig. Han 

har ikke forhandlet ændringer i den. I de 50.000 kr., som Henrichsen 

& Co. betalte for medfølgende kunder, var inkluderet igangværende 

arbejde for 5.500 kr. På møderne i august 2007 fik han ikke at vide, at 

lønnedgangen ville blive med øjeblikkelig virkning. Hans arbejdsforhold 

ville ikke blive ændret, bortset fra at han ikke længere skulle deltage 

i bestyrelsesmøder. Han accepterede lønnedsættelsen, fordi han 

var bange for at skulle ud at søge job. Han havde fået at vide, at han 

ville blive fyret, hvis han ikke accepterede lønnedgangen. Han begyndte 

at søge job i starten af september 2007, efter at B havde fortalt en af 

hans store kunder, at han var på vej væk. Han husker ikke, hvad han 

fik i løn hos sin tidligere arbejdsgiver. De kunder, som er nævnt i tillægget 

til ansættelseskontrakten, var kunder, som han havde skaffet 

ind i firmaet i kraft af sit private netværk, og derfor mener han, at han 

allerede efter ansættelsesaftalens § 8 havde ret til at tage dem med sig. 

Han kom med et oplæg til en liste over kunder, som skulle indgå i listen 

i tillægget, men den blev forkastet af B. Han lavede så et nyt oplæg, 

og B skrev et udkast til tillægsaftale, hvor ændringen i kundeklausulen 

blev kædet sammen med lønnedgangen. Han tog så fat i B og sagde, 

at de to ting ikke havde noget med hinanden at gøre, da kunderne allerede 

var hans, og det accepterede B. Hans oprindelige oplæg blev derfor 

underskrevet. 17 af kunderne havde han med fra sin tidligere ansættelse, 

og de resterende 8 havde han bragt ind i firmaet i kraft af sit private 

netværk. Stemningen i firmaet var ikke god frem til hans fratræden, 

og han turde derfor ikke fremsætte noget krav, da han blev opmærksom 

på, at hans løn var sat ned med øjeblikkelig virkning. Han troede desuden, 

at firmaet havde undersøgt, om det var lovligt. Den 29. november 

2007 rejste han problemet over for B, da han var blevet opmærksom 

på, at fremgangsmåden ikke var lovlig, fordi han på et tidspunkt i 

november 2007 havde overhørt en diskussion herom hos en kunde. B 

blev meget vred. Han sagde op den 10. oktober 2007. Han fortalte de 

kunder, der stod på listen, når han i øvrigt havde kontakt med dem, at 

han var ved at skifte arbejde. Han tog disse kunders mapper med, da 

han forlod virksomheden. 

B har supplerende forklaret blandt andet, at A havde en løn på 42.000 

kr. hos sin tidligere arbejdsgiver. Vidnets egen og C's løn var 50.000 

kr., og A skulle derfor have det samme. Han var ikke opmærksom på, 

at kundeklausulen ikke var gyldig. Han kan ikke sige, om de kunder, 

der er anført i tillægget til ansættelseskontrakten, alle ville være omfattet 

af undtagelsen i kundeklausulen om kunder, der hidrørte fra A's private 

netværk. Det fremgik klart af drøftelserne i august 2007, at 

2606 

lønnedgangen var med øjeblikkelig virkning. Det er korrekt, at der 

blev lavet flere udkast til tillægget, men han husker ikke, om der i 

nogle udkast har stået, at det var en kompensation for lønnedgangen. 

De har ikke forsøgt at holde fast i nogen af de kunder, der stod på listen 

i tillægget til ansættelsesaftalen. Det er korrekt, at A den 29. november 

2007 kom ind på hans kontor og rejste krav om, at lønnedsættelsen 

ikke skulle have haft øjeblikkelig virkning. Det blev vidnet meget vred 

over, og det er muligt, at han har sagt, at A skulle gå ud af hans kontor, 

»inden han fik et spark i røven«. Forholdet til A i perioden frem til 

hans fratræden havde i øvrigt været udmærket. Han har ikke i september 

2007 sagt til en kunde, at A var på vej væk. 

C har forklaret blandt andet, at de på møderne i august 2007 drøftede 

vilkårene for A's fortsatte ansættelse. A skulle gå ned i løn og skulle 

til gengæld have lov til at tage sine egne kunder med ved en eventuel 



fratræden. Det er hans opfattelse, at det fremgik af drøftelserne, at 

lønnedsættelsen var med øjeblikkelig virkning. 

Procedure 

Parterne har i det væsentlige gentaget deres anbringender for byretten 

og har procederet i overensstemmelse hermed. 

A har herudover gjort gældende, at kundeklausulen i ansættelsesaftalen 

er ugyldig efter funktionærloven. Henrichsen & Co. Statsautoriseret 

Revisionsaktieselskab har erklæret sig enig heri. 


B og C har forklaret, at det af drøftelserne i august 2007 fremgik, at 

lønnedsættelsen var med øjeblikkelig virkning, mens A har forklaret, 

at dette ikke blev nævnt. Af B's e-mail af 3. september 2007 fremgår 

intet om et varsel, og A reagerede ikke, da han på sin lønseddel i slutningen 

af september 2007 så, at lønnen var sat ned. A har forklaret 

herom, at han gik ud fra, at B da havde undersøgt, om dette var lovligt. 

Under disse omstændigheder finder landsretten det godtgjort, at A som 

led i aftalen om lønnedsættelsen accepterede, at dette skete med øjeblikkelig 

virkning. 

Der er enighed mellem parterne om, at kundeklausulen i ansættelsesaftalens 

§ 8 er ugyldig, og allerede af den grund er tillægget således 

ikke en begunstigelse af A, der opvejer lønnedgangen. Aftalen er således 

udelukkende til ugunst for A. 

En lønnedgang, som den af parterne aftalte, er en så indgribende 

ændring af ansættelsesvilkårene, at den må sidestilles med en afskedigelse 

kombineret med en aftale om genansættelse på ændrede vilkår. 

Lønnedsættelsen kunne derfor kun gennemføres med det varsel, som 

i henhold til funktionærloven gælder for afskedigelse. Dette varsel kan 

ikke ved aftale fraviges til ugunst for lønmodtageren, jf. funktionærlovens 

§ 21. 

Der er enighed om, at A gjorde indsigelse mod lønnedsættelsen den 

29. november 2007, hvilket var umiddelbart før ophøret af hans ansættelsesforhold. 

Landsretten finder derfor ikke, at han har fortabt sit krav 

på grund af passivitet. 

Da der ikke er gjort indsigelse mod den nedlagte rentepåstand, tages 

A's påstand til følge. 

Under hensyn til sagens udfald, karakter og omfang skal Henrichsen 

& Co. Statsautoriseret Revisionsaktieselskab i sagsomkostninger for 

begge instanser betale til A 31.500 kr., hvoraf 30.000 kr. er til dækning 

af salær til advokat og udarbejdelse af ekstrakt, og 1.500 kr. er til 

dækning af retsafgift. 

- - - 


I tidligere instanser er afsagt dom af Københavns Byret den 16. marts 

2009 og af Østre Landsrets 11. afdeling den 2. november 2009. 

I pådømmelsen har deltaget fem dommere: Peter Blok, Per Walsøe, 

Poul Søgaard, Niels Grubbe og Marianne Højgaard Pedersen. 

Sagen er behandlet skriftligt, jf. retsplejelovens § 387. 

Påstande 

Appellanten, Henrichsen & Co. Statsautoriseret Revisionsaktieselskab, 

har påstået frifindelse. 

Indstævnte, A, har påstået stadfæstelse. 


Af kontrakten af 24. oktober 2006 om ansættelse af A fremgår ud 

over det, der er anført i byrettens dom, bl.a.: 

»2. Løn 

A oppebærer en løn på kr. 50.000, der udbetales den sidste hverdag 

i måneden. Lønregulering finder almindeligvis sted pr. hvert års 1. 

september. Første lønregulering finder sted 1. september 2007. Selskabet 

afholder A's omkostninger til telefon og avis. 

. . . 

9. Opsigelse 

Overenskomsten kan fra parternes side opsiges i overensstemmelse 

med Funktionærlovens bestemmelser om varsel fra arbejdsgiver og 

funktionær.« 

B's mail af 31. august 2007 til A lød således: 

»Hej A, 

For god ordens skyld bekræfter jeg hermed vores aftale om fortsættelse 

af ansættelsesforholdet med en månedsløn på kr. 42.000.« 

I indledningen til tillægsaftalen af 3. september 2007 er anført følgende: 

»I forbindelse med A's ansættelsesforhold i Henrichsen & Co, er der 

vedrørende kunder, som er »købt« fra 

2607 

Mortensen & Beierholm eller tilført Henrichsen & Co som følge af A's 

private netværk, aftalt følgende:« 

Den 4. december 2007 sendte A følgende mail til B: 

»Hej B 

Jeg har i dag modtaget min lønseddel for november. 

Som vi talte om torsdag den 29. november mente jeg ikke, at korrektionen 

af min løn var foretaget i overensstemmelse med funktionærlovens 

regler. Jeg forventer derfor fortsat, at lønnen for september, 

oktober og november korrigeres med i alt kr. 24.000. 

Jeg ser frem til at høre nærmere.« 

Anbringender 

Henrichsen & Co. Statsautoriseret Revisionsaktieselskab har erklæret 

sig enig med A i, at lønnedgangen, hvis den ikke havde været aftalt, 

efter principperne om væsentlige vilkårsændringer skulle have været 

varslet med den frist, der gælder for opsigelse, jf. funktionærlovens § 

2. En aftale om lønnedgang med øjeblikkelig virkning er ikke omfattet 

af funktionærlovens § 21, idet funktionærloven ikke indeholder bestemmelser 

om lønnens størrelse. Revisionsselskabet har subsidiært fastholdt, 

at den konkrete aftale ikke var til ugunst for A. Dette støttes dels 

på, at aftalen om lønnedgang var et alternativ til opsigelse, dels på, at 

tillægsaftalens bestemmelser om en pligt for revisionsselskabet til aktivt 

at medvirke til, at en række kunder blev overført til A, modsvarer den 

aftalte lønnedgang. 

Parterne har i øvrigt fastholdt deres anbringender. 


Af de grunde, landsretten har anført, tiltræder Højesteret, at A må anses 

for at have accepteret, at lønnedgangen skete med øjeblikkelig virkning. 

Fire dommere - Peter Blok, Per Walsøe, Poul Søgaard og Niels 

Grubbe - udtaler herefter: 

Funktionærlovens § 2 angår varslet i tilfælde, hvor en ansættelsesaftale 

bringes til ophør ved opsigelse, dvs. ved en ensidig erklæring fra 

arbejdsgiverens eller funktionærens side, og lovens § 21, hvorefter 

lovens bestemmelser ikke ved aftale kan fraviges til ugunst for funktionæren, 

er efter vores opfattelse ikke til hinder for, at parterne indgår 

aftale om, at funktionæren skal fratræde straks eller i øvrigt på et tidligere 

tidspunkt end det, til hvilket opsigelse fra arbejdsgiverens side 

kunne være sket. På tilsvarende måde er lovens § 21 efter vores opfattelse 

ikke til hinder for, at parterne indgår aftale om, at en lønnedsættelse 

eller en anden væsentlig ændring af ansættelsesvilkårene skal 

træde i kraft straks eller i øvrigt på et tidligere tidspunkt end det, til 

hvilket opsigelse kunne være sket, selv om en ensidig ændring af ansættelsesvilkårene 

fra arbejdsgiverens side skulle være sket med det 

for opsigelse gældende varsel. 

Den i slutningen af august 2007 indgåede aftale om, at A's løn skulle 

nedsættes fra 50.000 kr. om måneden til 42.000 kr. om måneden med 

virkning fra den 1. september 2007, kan således efter vores opfattelse 

ikke anses for stridende mod funktionærlovens § 21, jf. § 2. 

En aftale om, at funktionæren skal fratræde, eller at en væsentlig 

vilkårsændring skal gennemføres, med virkning fra et tidligere tidspunkt 

end det, til hvilket opsigelse fra arbejdsgiverens side kunne have fundet 



sted, kan efter omstændighederne tilsidesættes i medfør af almindelige 

ugyldighedsregler, herunder navnlig aftalelovens § 36 og læren om 

bristede forudsætninger. 

I den foreliggende sag var aftalen om, at A's løn skulle nedsættes 

med øjeblikkelig virkning, begrundet i, at revisionsselskabets indehavere 

havde truffet beslutning om, at A ikke som påtænkt ved ansættelsen 

skulle optages som partner, og at A valgte at tage imod tilbuddet om, 

at han kunne forblive i virksomheden som almindelig ansat revisor. 

Vi finder, at der på denne baggrund ikke er grundlag for at tilsidesætte 

aftalen som ugyldig, hverken i medfør af aftalelovens § 31, som særlig 

er påberåbt af A, eller i medfør af andre regler. 

Vi stemmer herefter for at tage revisionsselskabets påstand om frifindelse 

til følge. 

Dommer Marianne Højgaard Pedersen udtaler: 

Efter min opfattelse indebærer en aftale om, at en funktionær skal 

fratræde straks eller med forkortet varsel, at funktionæren giver afkald 

på sit opsigelsesvarsel efter funktionærlovens § 2. En sådan aftale kan 

efter min opfattelse ikke indgås, medmindre aftalen ikke er til ugunst 

for funktionæren, jf. lovens § 21. Denne retsopfattelse stemmer da 

også med Højesterets domme i UfR 1974.3 og UfR 1985.106/2. 

Den aftalte lønnedgang indebar en ikke ubetydelig reduktion af A's 

aflønning og dermed en sådan ændring af ansættelsesforholdet, at den 

ensidigt kun kunne være gennemført under overholdelse af det gældende 

opsigelsesvarsel. Dette er da heller ikke bestridt af revisionsselskabet. 

Efter det foran anførte og ud fra formålet med den præceptive bestemmelse 

i funktionærlovens § 21 er jeg enig med landsretten i, at A ikke 

kunne give afkald på sit krav om varsel, medmindre aftalen ikke var 

til ugunst for ham. 

At aftalen var et alternativ til opsigelse, er ikke i sig selv tilstrækkeligt 

til at anse aftalen for ikke at være til ugunst for A. 

Efter B's forklaring er det en sædvanlig fremgangsmåde ved fratræden, 

at en ny arbejdsgiver betaler for de kunder, som den ansatte har 

lov til at tage med sig. Jeg finder derfor, at tillægsaftalen af 3. september 

2007 

2608 

ikke indeholder fordele af nævneværdig betydning for A. 

Da der ikke er anført andre fordele for A, er aftalen til ugunst for 

ham. 

Jeg er herefter enig med landsretten i, at aftalen om lønnedgang uden 

overholdelse af det gældende opsigelsesvarsel er ugyldig, jf. principperne 

i funktionærlovens § 21, jf. § 2. 

Jeg finder endvidere, at A's indsigelse mod aftalen den 29. november 

2007 kort før sin fratræden er sket inden rimelig tid, og tiltræder derfor, 

at han ikke har fortabt sin ret ved passivitet. 

Jeg stemmer derfor for at stadfæste landsrettens dom. 

Afgørelsen træffes efter stemmeflertallet. 

Højesteret tager herefter revisionsselskabets påstand om frifindelse 

til følge. 

Sagsomkostningsbeløbet for Højesteret er fastsat til dækning af advokatudgift 

med 25.000 kr. og retsafgift med 1.500 kr., i alt 26.500 kr. 


Henrichsen & Co. Statsautoriseret Revisionsaktieselskab frifindes. 

I sagsomkostninger for byret og landsret skal A betale 40.000 kr. til 

Henrichsen & Co. Statsautoriseret Revisionsaktieselskab. 

I sagsomkostninger for Højesteret skal statskassen betale 26.500 kr. 

til Henrichsen & Co. Statsautoriseret Revisionsaktieselskab. 

De idømte sagsomkostningsbeløb skal betales inden 14 dage efter 

denne højesteretsdoms afsigelse og forrentes efter rentelovens § 8 a. 

1. U 1944.955 Ø, U 1974.3 H, U 1985.106/2 H, U 1993.593 H, U 2003.90 H, 

U 2009.406 H, Ole Hasselbalch: Ansættelsesændringer (1979), s. 21-22, 

H.G. Carlsen: Dansk Funktionærret, 7. udg. (2003), ved Danielle Buhl, s. 

24-33, og Lars Svenning Andersen: Funktionærret, 3. udg. (2004), s. 169- 

77. 



U.2012.3063H 

Tandlæger havde ikke bevist, at opsigelse af en deltidsansat 

klinikassistent var begrundet i virksomhedens driftskrav. 

Godtgørelse svarende til 3 måneders løn. 

Ansættelses- og arbejdsret 2.2 og 271.4. 

To tandlæger, der havde A ansat som klinikassistent i en deltidsstilling 

på 24 timer, opsagde A, da hun ikke ville modtage et tilbud om arbejde 

på fuld tid. Højesteret udtalte, at deltidslovens § 4 a, stk. 3, må forstås 

således, at en lønmodtager ikke har ret til en godtgørelse, hvis arbejdsgiverens 

opsigelse som følge af en ændring af arbejdstiden er sagligt 

begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens drift. Det påhvilede 

arbejdsgiveren at bevise, at der forelå en sådan begrundelse. Det blev 

lagt til grund, at der var et behov for at øge antallet af klinikassistenttimer, 

men tandlægerne havde ikke bevist, at det ville være forbundet 

med væsentlige ulemper eller uforholdsmæssige omkostninger at tilgodese 

behovet ved at ansætte en yderligere klinikassistent på deltid, 

eller at det ikke var muligt at tiltrække ansøgere til en sådan deltidsstilling. 

Tandlægernes ønske om, at A skulle gå på fuld tid, var efter 

bevisførelsen således ikke begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens 

drift. A, der havde 15 års anciennitet, blev tilkendt en godtgørelse 

efter deltidslovens § 4 a, stk. 3, svarende til 3 måneders løn.[1] 

Grundløn 

Arbejdsgivers pensionsbidrag, 8 % 

Månedsløn i alt 

24 måneder a 17.863,78 kr. 


Sagsøger blev ansat hos sagsøgte som klinikassistent den 1. november 

1993, med anciennitet beregnet fra 1. marts 1993. Den ugentlige arbejdstid 

udgjorde ifølge ansættelsesbrevet 24 timer inkl. frokostpause. 

Arbejdstiden var mandag fra 8.00-16.30, tirsdag fra 8.30-17.00, torsdag 

fra 8.00-15.00, og sagsøger havde fri onsdag og fredag (bilag 1). 

Den 5. juli 2008 blev sagsøger opsagt fra sin deltidsstilling. Det 

hedder i skrivelsen herom (bilag 2): 

». . . 

Grundet omstruktureringer af klinikkens drift tilbydes du en 37 timers 

klinikassistentstilling. Din nuværende 24 timers klinikassistentstilling 

opsiges pr. 1. august 2008. 

Med gældende varslingsperiode på 6 måneder vil stillingen være 

ophørt pr. 1. februar 2009. Gældende godtgørelse vil blive udbetalt 

ved stillingens ophør. 

. . .« 

HK Sjælland gjorde ved skrivelse af 22. august 2008 indsigelse 

herimod over for Dansk Tandlægeforening (bilag 3). 

Tandlægeforeningen skrev den 28. august 2008 til HK Sjælland 

blandt andet således: 

». . . 

I det jeg henviser til Deres brev af 22. august 2008 skal jeg hermed 

orientere om, at tandlægen har oplyst, at omstruktureringen på klinikken 

består i, at der er brug for flere klinikassistenttimer, idet tandlægen 

skal arbejde mere, og tandplejer er kommet retur fra barsel. 

Derudover skal klinikken ISO-certificeres, hvilket indebærer, at der 

skal sættes nogle klinikassistent timer af til denne opgave. 

A er den klinikassistent på færrest timer, hvorfor man har valgt at 

tilbyde en stilling på 37 timer. 

. . .« 

H.D. 29. juni 2012 i sag 62/2011 (2. afd.) 

HK Danmark som mandatar for boet efter A (adv. Jacob Goldschmidt, 

Kbh.) 

mod 

Tandlægeforeningen som mandatar for Claus Poulsen og Susanne 

Kleist (adv. Jacob Sand, Aarhus). 

Retten i Roskildes dom 18. februar 2010, BS 1A-1320/2009. 


Denne sag handler om, hvorvidt sagsøger, der var ansat som klinikassistent 

hos sagsøgte, er blevet opsagt i strid med deltidslovens § 4 a, 

stk. 3, på grund af et ønske om fortsat deltidsansættelse, subsidiært at 

opsigelsen ikke er rimeligt begrundet i hverken sagsøgtes eller sagsøgers 

forhold, jf. funktionærlovens § 2 b. 

Sagsøger har nedlagt påstand om, at sagsøgte skal betale 428.730,72 

kr., subsidiært et mindre beløb med 

3064 

tillæg af procesrente fra sagens anlæg, og til betaling sker. 

Sagsøgte har nedlagt påstand om frifindelse, subsidiært frifindelse 

mod betaling af et mindre beløb end principalt påstået af sagsøger. 

Sagen er anlagt den 7. maj 2009. 

Påstanden opgøres således: 

16.540,54 kr. 

1.323,24 kr. 

17.863,78 kr. 

428.730,72 kr. 

Den 27. september 2008 opsagde sagsøger sin stilling hos sagsøgte 

til fratræden den 31. oktober 2008 (bilag 6). 

Det hedder i et brev af 6. september 2008 fra overlæge Jim Larsen 

fra Roskilde Sygehus »Til rette vedkommende« (bilag 8): 

». . . 

Ovennævnte [dvs. sagsøger] har været igennem et langt sygeforløb 

med brystkræftsygdom. Hun har i de sidste 15 år arbejdet deltid som 

klinikassistent med en arbejdsuge på 24 timer. Efter seneste sygeforløb 

i 2004 har hun ikke følt, at hun har haft kræfter til at gå på fuldtid dvs. 

37 timer og det er også min vurdering. 

Patientens sygehistorie er som følger: 

Hun fik i 1985 konstateret højresidig brystkræft, fik fjernet brystet 

og efterfølgende strålebehandling. I 2004 fik hun konstateret brystkræft 

i det venstre bryst, fik foretaget en brystbevarende operation og fik 

efterbehandling med 7 serier kemoterapi og efterfølgende strålebehandling 

som hun sluttede i marts 2005. I forbindelse hermed var hun sygemeldt 

i perioden august 2004 frem til maj 2005. Siden hen har hun 

kunnet passe sit arbejde (24 timer ugentligt) uden væsentligt sygefravær. 

. . .« 

På sagsøgtes tandlægeklinik var ansat yderligere 3 klinikassistenter 

nemlig klinikassistent B, klinikassistent C og klinikassistent D. 

Det fremgår af B's ansættelsesbrev (bilag B), at hun tiltrådte den 1. 

september 1991 og havde anciennitet fra 1. maj 1989, at den ugentlige 

arbejdstid udgjorde 34,37 timer inkl. frokost, at arbejdstiden var mandag 

fra 8.30-15.30 i ulige uger og fri lige uger, tirsdag fra 8.30-15.00, 

onsdag fra 8.00-17.00 i lige uger og 8.00-16.30 i ulige uger, torsdag 

fra 8.30-17.00 og fredag fra 8.30-15.00 i lige uger og 8.30-15.15 i ulige 

uger. 

Af C's ansættelseskontrakt (bilag C) fremgår, at hun tiltrådte den 1. 

december 1999 med anciennitet fra samme dato, at hendes arbejdstid 

var 32 timer ugentlig inkl. frokost, at arbejdstiden var mandag fra 8.30- 



15.00 i lige uger og 8.30-14.00 i ulige uger, tirsdag fra kl. 8.00-15.30, 

onsdag fra kl. 8.30-15.00 i lige uger og 8.30-17.00 i ulige uger, torsdag 

fra 8.30-15.00 og fredag fra 8.00-15.15 i lige uger og 8.00-12.00 i ulige 

uger. Det er oplyst, at C's deltidsansættelse beror på, at hun har et sygt 

barn, og at hun fra kommunen modtager supplerende løn op til 37 timer. 

Det fremgår af D's ansættelsesbrev (bilag D), at hun tiltrådte den 12. 

november 2007 med anciennitet fra samme dato, at hendes ugentlige 

arbejdstid udgjorde 32 timer inkl. frokost, at hendes arbejdstid var 

mandag 8.30-17.00, tirsdag fra 8.30-16.45, onsdag fra 8.30-16.30 i lige 

uger og fri i ulige uger, torsdag fra 8.30-16.30 og fredag fra 8.30-15.00 

i ulige uger og fri i lige uger. 

Den 1. oktober 2008 ansatte sagsøgte en voksenelev, E. Det fremgår 

af hendes CV følgende (bilag A): 

». . . 

1996 ankommet til DK 

1996-2001 sprogkursus samt arbejde som rengøringsassistent 

3065 

Barsel 2001 

Køkkenassistent samt vikar i børnehave 2002-2003 

9. kl eksamen 2003-2004 

Barsel 2004 

Jobtræning og diverse småjobs 2005-2007 

Skolen for klinikassistenter januar til juni 2008 (grundforløbet) 

Søgning efter praktikplads 

Tilkaldevikar i børnehave 37 timer august + september 2008 

Praktikplads Roskilde tandklinik 1/10 2008 

. . .« 

Af hendes ansættelsesbrev (bilag E) fremgår blandt andet, at hun 

blev ansat som voksenelev, idet lønnen var højere end den gældende 

mindstebetaling for elever, og at den normale arbejdstid var 37 timer 

om ugen. 

Det er oplyst under sagen, at en af begrundelserne for, at de sagsøgte 

ønskede at udvide sagsøgers arbejdstid, var, at klinikken skulle ISOcertificeres, 

blandt andet fordi klinikken var blevet optaget som medlem 

af den landsdækkende klinikkæde »Din Tandlæge f.m.b.a.« (bilag F). 

Forklaringer 

Under sagen er der afgivet forklaring af sagsøger og de sagsøgte 

samt vidneforklaringer af klinikassistenterne B, D, C og E. 

Sagsøger har forklaret, at hun blev ansat i 1993 som klinikassistent. 

Hun er uddannet i 1974 og er derfor en erfaren klinikassistent. Hendes 

arbejdstid var 24 timer fordelt på 3 dage om ugen. Hun har ikke hørt 

andet, end at hun var god til sit arbejde, men alle er ikke 100 % hver 

dag. Der har været tale om, at andre har klaget over, at hun ikke har 

fyldt op med materialer. Det var mest, efter at hun kom tilbage fra 

sygdom. Hun var væk fra august 2004 til maj 2005 på grund af kræftsygdom. 

Hun var meget åben om det, og de andre var søde. Efter behandlingerne 

var hun meget træt og blev nemt ked af det og var følelsesmæssigt 

oppe på dupperne. Hun sagde, når hun ikke havde det så 

godt. De 2 dage, hvor hun ikke var på arbejdet, brugte hun til at rekreere 

sig i. Lægen havde sagt til hende, at det var godt, at hun kun havde 

24 timer, for hun magtede ikke mere. Det vidste de sagsøgte, Claus og 

Susanne, godt. Man talte om alt på klinikken. Der var ikke tidligere 

tale om, at hun ville gå op i tid, og 9 ud af 10 gange har hun sagt ja til 

at overarbejde. Det kunne være en ekstra time eller en ekstra dag, men 

det skete ikke ret tit. På klinikken var der 2 tandlæger, 2 tandplejere 

og 4 klinikassistenter. Klinikassistenterne kunne de samme ting. C var 

dog mest i receptionen. De andre vikarierede for hinanden, og de havde 

en turnus således, at de var lige meget hos, Claus, Susanne og tandplejeren. 

De andre arbejdede også på nedsat tid. B ville også gerne have 

ekstra fridage. Dengang mente hun, at D godt ville arbejde på fuld tid, 

men nu efterfølgende har D sagt, at hun ville have en fridag om ugen, 

da hun lider af kronisk hovedpine. 

Den 14. juli 2008 sagde Claus, at han gerne ville have et møde med 

hende. Han fortalte hende, at de havde besluttet, at klinikken skulle 

ISO-certificeres, og det krævede flere klinikassistenttimer, og at hendes 

stilling ville blive nedlagt og oprettet som en 37-timers stilling. Hun 

sagde hertil, at det kunne hun ikke. Hun kunne måske arbejde 30 timer 

om ugen. Hun nævnte også D, og at D havde en fridag om ugen. Claus 

sagde, at det havde D bare. Der var ingen dialog. De talte sammen i 

10 minutter. Hun fik til dagen efter til at beslutte sig. Det var besluttet 

på forhånd, at hvis hun ikke ville gå på fuld tid, så var det ud. Hun 

kørte hjem og var ked af det. Hun ringede til sin mand og sagde »jeg 

er blevet fyret«. Hun mødte dagen efter, den 15. juli, og arbejdede, så 

normalt hun kunne. Ved 15.30-tiden talte hun med Claus. Hun spurgte 

igen, om det kunne lade sig gøre med 30 timer. Hun sagde, at hun ikke 

kunne klare at arbejde 37 timer om ugen. Claus sagde, at det kunne 

han ikke bruge til noget, og at han ville gå ud og skrive et stykke papir, 

som hun så fik. Det var ikke til forhandling. Det var lige før ferien. 

Hun havde herefter ferie i 3½ uge og tog derefter kontakt til HK. 

Det er rigtigt, at de på klinikken havde klinikassistentelever. Når de 

var blevet uddannet, så fik de ikke ansættelse. Det er sket 5 gange. 

Claus talte ikke om, at der skulle en elev på banen. Hun deltog ikke i 

forhandlingerne i Dansk Tandlægeforening. 

Hun startede hos sagsøger tilbage i 1993, da B var syg på grund af 

graviditet. Hun startede som barselsvikar. Sagsøger havde kun behov 

for 24 timer. Tilbage i 1985 havde sagsøger haft en kræftsygdom. Der 

arbejdede hun hos en tandlæge i - - - på fuld tid. 1½ måned efter at hun 

var startet hos de sagsøgte, fortalte hun dem om, at hun havde været 

syg. Arbejdet hos de sagsøgte bestod i at assistere tandlægen med patientbehandling, 

rengøring af instrumenter og opfyldning, telefontegning 

og reception samt varebestilling. Størstedelen af tiden blev brugt til at 

hjælpe tandlægerne. Rengøring og opfyldning fyldte vel 3/4 time dagligt. 

På klinikken talte de også om, hvad de lavede i fritiden, og de 

vidste godt, at D led af hovedpine, og at hun havde været til behandling 

i København på et tidspunkt. Da sagsøger kom tilbage fra sin sygdom 

i 2005, klarede hun sig uden væsentligt sygefravær - maks. 5 dage på 

1 år. Hun fik det bedre, men det var ikke sådan, at hun var tilbage på 

fuld power. Hun havde også MUS-samtaler med de sagsøgte. 

Sagsøgte Claus Poulsen har forklaret, at han blev færdiguddannet 

som tandlæge i 1989, og han overtog klinikken i i 991 sammen med 

medsagsøgte Susanne. Han havde tidligere været ansat der. De overtog 

personalet: 

3066 

B, F. G og H. Der var også en yderligere tandlæge, Gitte. Normalt var 

der 4 klinikassistenter på fuld tid. I 1999 fik de en tandplejer. Denne 

gik på barsel. De beholdt også barselsvikaren således, at de havde 2 

tandplejere. De startede med at have elever i 1996. Eleverne startede 

hurtigt med at være med ved stolen og indgik i turnus. Tandplejerne 

har overtaget funktioner med at lave eftersyn og profylaktisk behandling, 

således at tandlægerne kun laver de mere avancerede ting. 

Der er konkurrence inden for tandlægeverdenen, hvor man konkurrerer 

på prisen. Deres klinik har valgt at konkurrere på kvalitet. De har 

moderne udstyr, og de uddanner sig, herunder også klinikassistenterne. 

Der er ikke noget krav om ISO-certificering, men det kommer mere 

og mere. 

De ansatte sagsøger den 1. marts 1993 som barselsvikar, og hun blev 

senere fastansat. Det er rigtigt, at de hørte om hendes sygdom, 1½ 

måned efter hun blev ansat. Det skete på et kursus. Det er også rigtigt, 

at det var et ønske fra deres side, at hun blev ansat på 24 timer. Klinikassistenternes 

arbejde består i at assistere tandlægen, rengøring af 

instrumenter og autoklavering, opfyldning af materialer og modtagelse 

af patienter mv. Det er rigtigt, at der er mest arbejde ved stolen. Han 

vil tro, at rengøring og autoklavering udgør omkring 20 % af klinikassistentens 

tid. De var glade for A, og hun klarede det fint. Det er rigtigt, 

at han havde hende til nogle korte samtaler, idet kolleger havde sagt, 



at der ikke var fyldt nok op. Han mener, at det var, før hun blev syg. 

Hun havde ikke stort sygefravær. Efter 2. sygdomsperiode var hun træt 

i starten, og han synes også, at de gav hende tid. Det har ikke påvirket 

hendes arbejde, og alle var åbne om det. Efterhånden blev det bedre. 

Hun har ikke sagt til dem, at hun ikke kunne arbejde på fuld tid. Hun 

var med på kurser og ture osv. Hun cyklede ture, og hun hjalp sin datter. 

Han har ikke hørt, at hun skulle have haft influenzaagtige symptomer 

på grund af sin sygdom. 

»Din Tandlæge«- kæden er en kæde af tandlæger. Der er 75 medlemmer. 

Man optager kun kvalitetstandlæger. Det indebærer, at der er gode 

kurser, også for klinikassistenter, og man skal ISO-certificeres. Forløbet 

løfter klinikken. Det tager 2-3 år at blive ISO-certificeret. Der skal 

skrives en masse procedurer ned. Hvordan man laver fyldninger, operationer, 

hvem der har ansvaret osv. Hele personalegruppen skal godkende 

det. Det giver en administrativ belastning, og der skal skrives 

løbende hver dag. Det kræver mellem 10-20 timer om ugen. Dette 

hørte han i forvejen. Han tænkte, at 20 timer nok var i overkanten, 

fordi de allerede havde en del materiale. Da de havde udvidet arbejdstiden 

for klinikassistenterne, kunne de holde ekstraarbejdet inden for 

arbejdstiden. 

D startede som elev. Det er deres praksis, at de ikke vil ansætte eleverne 

direkte, men de ansætter dem gerne efter nogle år. D spiste hovedpinepiller 

som slik. Hun havde mange sygedage, men var meget 

vellidt. D kom i en behandling, da hun havde et stort forbrug af brusetabletter. 

Han deltog i ansættelsessamtalen med D. Hun havde spurgt, 

om de ikke havde et job til hende, men hun sagde, at hun ikke kunne 

arbejde mere end 32 timer, fordi hun ønskede en fridag på grund af sin 

migræne. 

Han havde også planer om, at han gerne ville operere mere. Der er 

tale om implantater. Når man opererer, skal der 2 klinikassistenter til. 

En skal være steril, og den anden går frem og tilbage og hjælper. Han 

ville gerne gå lidt op i tid, da han havde travlt. Han havde 30 stoletimer, 

men ville arbejde ca. 5 timer mere om ugen. Tandplejeren, I, var på 

barsel, og da hun kom tilbage, skulle hendes stol også dækkes af, og 

de kunne åbne for patienttilgangen igen. De har 4 behandlingsrum. 

Han og Susanne talte om, at de manglede timer. De gik tingene 

igennem. D kunne de ikke sætte op i tid, da hun ønskede en ugentlig 

fridag på grund af sin hovedpine, og C kunne de heller ikke røre ved. 

B ville gerne gå ned i tid. Hvis de havde sagt noget til hende, ville B 

være stoppet. Der var kun én, som de kunne bede om at gå op i tid, og 

det var sagsøger. Måske kunne de ansætte en på 15 timer, men de 

havde jo en turnus. Det var heller ikke smart i forbindelse med ISOcertificeringen, 

da det krævede, at de var der det meste af tiden. 

Han indkaldte sagsøger til en samtale og sagde, at de skulle med i 

kæden »Din Tandlæge«, og de skulle bruge 37 timer. Han forklarede 

om det. Det tog 10 minutter. Han sagde, at han selv gerne ville gå op 

i tid, og at han gerne ville operere. Sagsøger blev studs. Der var ikke 

meget snak. Han kan ikke huske, at der blev sagt noget om D førstedagen, 

og førstedagen sagde sagsøger ikke, at hun ikke kunne magte at 

gå op i tid. Næste dag mødtes de sidst på dagen, og sagsøger sagde, at 

hun ikke magtede at arbejde 37 timer, men at hun godt ville gå lidt op 

i tid. Hun nævnte ikke 30 timer. Han gik ud og skrev opsigelsen. Kort 

efter meldte sagsøger sig syg. Hun kom efter ferien, men meldte sig 

syg igen, og det påvirkede driften af klinikken meget. Han havde ikke 

regnet med det. Han troede, at det kunne ske stille og roligt. De var 

nødt til at have mere personale. Susanne ringede til skolen i september 

for at høre, om de kunne få en vikar. De havde ikke nogen vikar, men 

de sagde, at de havde en elev, som var igennem grundforløbet, men 

som ikke havde nogen elevplads. Derefter ringede E. De var glade for 

hende, og ville fortsætte med hende, da A kontraopsagde. E udfører 

klinikassistentarbejde bortset fra receptionsarbejde og operationer. De 

andre må så tage over med det administrative arbejde og operationer. 

Der er blevet lidt mere at lave, siden E kom, og 

3067 

han opererer også mere, og de arbejder med ISO-certificeringen. Det 

er gået, som han forventede. 

Susanne og han var enige, inden han tog samtalen. De havde besluttet, 

at sagsøger skulle op på 37 timer. Da de fik at vide, at hun ikke ville, 

skrev de opsigelsen. Det sidste drøftede han ikke med Susanne. De 

havde en tanke om, hvorvidt der kunne ansættes en på 15 timer, men 

de ville helst ikke være flere. De kender hinanden godt på klinikken, 

og de ses også i fritiden. De havde forventet, at sagsøger ville have 

sagt ja til at gå op i tid. Det var urealistisk at ansætte en på 15 timer. 

Man kan dog godt lave en turnus ved at dele en 37-timers stilling i to. 

De ekstra timer, som ISO-certificeringen medfører, omfatter både klinikassistenttimer 

og tandlægetimer. Øgningen fra 24 timer til 37 timer 

beror på et skøn. Han har ikke spurgt de øvrige klinikassistenter, om 

de vil gå ned i tid, heller ikke A. Han har ikke spurgt de øvrige klinikassistenter, 

hvordan de kunne løse problemet med de manglende 13 

timer, således at de ikke havde behøvet at fyre sagsøger. Sagsøgte var 

ikke dengang opmærksom på deltidsloven. 

Sagsøgte Susanne Kleist har forklaret, at hun blev færdig som tandlæge 

i 1989 og startede klinik sammen med Claus i 1991. Dengang 

skønnede de, at de havde brug for 24 timer, da hun ikke arbejdede så 

meget. Dengang de ansatte sagsøger, havde hun 2 hjemmeboende børn. 

B var på fuld tid, men ville gerne gå ned i tid i 2002. B har tilkendegivet, 

at hun gerne vil gå endnu mere ned i tid, men at hun ikke havde 

råd til det. C er i princippet på fuld tid, men da hun havde et handicappet 

barn, gik hun ned i tid og blev suppleret op til 37 timer af kommunen. 

Sagsøger havde kun 1 sygedag fra november 2007 til juli 2008. I 

samme periode havde D 7 sygedage. I MUS-samtaler med D talte de 

ikke om arbejdstid. D bor i et hus sammen med sin søster. Hun har ikke 

ønsket at gå ned i tid. 

Sagsøgte synes ikke, det var godt at ansætte en klinikassistent i en 

13-15-timers stilling. Det ville påvirke kontinuiteten. De kunne heller 

ikke stå i en situation, hvor de kunne blive nødt til at opsige alle, hvis 

det var, at de skulle opfordre de øvrige til at gå op i tid. Hun ringede 

til tandlægeskolen og spurgte efter en vikar. De havde ikke nogen vikar, 

men de havde E, som de kunne anbefale. De havde E til samtale den 

18. september, og hun blev ansat den 1. oktober 2008. Hun laver det 

samme som de andre bortset fra operation og reception. Det er primært 

C, der tager sig af telefonen. De har fået flere patienter, end de havde 

før. De får også nogen henvist fra andre klinikker til operation. Omsætningen 

er stigende. De var opmærksom på, da sagsøger kom tilbage 

fra sygdom, at hun skulle skånes. De havde ikke indtrykket af, at det 

ikke var muligt for hende at tage et fuldtidsarbejde. 

ISO-certificeringen kræver, at alle tages ind. Den skønnede øgning 

af arbejdstiden på 13 timer ser ud til at passe med det faktiske behov. 

Hun mener ikke, at man kan få en ansat på 15 timer, og mener ikke, 

at det vil være driftsmæssigt tilfredsstillende. E får om måneden 18.200 

kr. svarende til 1. trin for en uddannet klinikassistent. De modtager 35 

kr. i timen i tilskud. Det ville koste mere at lade sagsøger gå op i tid, 

men det betød ikke noget. De blev nødt til at handle, da sagsøger 

meldte sig syg. De var ikke interesseret i at blive flere. 

Vidnet B har forklaret, at hun stadig arbejder hos de sagsøgte på 

34,37 timer pr. uge. Hun startede på fuld tid, men gik ned i tid, da hun 

havde en søn med indlæringsvanskeligheder. Hun har kun råd til at 

have fri én dag. Hun arbejder med at assistere ved tandlægebehandlinger 

og ved operationer, tager telefonen og udfører receptionistarbejde osv. 

De laver det samme, men der er mere arbejde med operationer nu. Hun 

er så mindre i sterilisationen, men det klarer E. Der er meget, der skal 

læses og skrives på i forbindelse med ISO-certificeringen. Alle læser 

og er med til at lave procedurer. Det er C, der renskriver. Hun kendte 

til D's hovedpine og smertebehandling. Hun har haft MUS-samtaler 

med de sagsøgte, også før sagsøger blev varslet. Hun vil ikke være 

indstillet at gå op i tid. Hvis hun havde mulighed for det, så ville hun 



gerne gå ned i tid. Jo flere de er, des sværere er det at få til at køre som 

et team og at vide, hvad de andre laver. De har fået mere dækning om 

eftermiddagen. Det går fint, men der er nok at se til. E klarer sig godt. 

Forskellen mellem hende og de andre er, at E ikke kan være med til 

operationer, og hun er ikke med til receptionistarbejde. 

Vidnet C har forklaret, at hun er ansat hos de sagsøgte. Hun arbejder 

32 timer om ugen. Hun har en søn med et handicap, og derfor gik hun 

fra 37 timer ned til 32½ time. Hun har ikke råd til at komme længere 

ned. Det er ikke realistisk, at hun kan gå op i tid. Kommunen supplerer 

hende op til 37 timer. Hendes funktioner er primært på kontoret. Da 

sagsøger blev opsagt, og de fik en fuldtidsansat, kunne vidnet skrive 

mere på ISO-certificeringen. Det er hende, der er redaktør. Hun bruger 

en del tid på det. Hun er bekendt med D's hovedpine. D har sagt, at de 

32 timer var det, hun kunne klare. Det har hun sagt til alle. På klinikken 

taler de meget om fritid og børn m.v. Sagsøger var meget aktiv, cyklede 

og gik til aerobic. Det er ikke hendes indtryk, at der vil være noget til 

hinder for en fuldtidsstilling, og hun har ikke hørt det. Hun har heller 

ikke hørt, at sagsøger skulle have haft influenzaagtige symptomer på 

grund af sin sygdom. E klarer sig fint. Hvis de havde fået en elev ved 

siden af A, havde de nok været for mange. Det er velfungerende, at de 

er 8 i teamet, men hun vil ikke afvise, at det også kunne være velfungerende 

med 9. 

3068 

Hun er ikke blevet spurgt, om hun vil gå længere ned i tid. Hendes 

svar ville nok have været nej. Heller ikke 30 timer, idet hun så ville 

miste kompensation fra kommunen. 

Vidnet E har forklaret, at hun blev ansat hos de sagsøgte som elev 

med 37 timer ugentligt. Hun vil gerne være klinikassistent. Hun var til 

samtale hos Susanne. Hun havde haft et 20-ugers kursus. Hun arbejder 

som de andre, men hun arbejder dog ikke i receptionen. Hun har været 

med til at skrive på ISO-certificeringen én gang, ellers har hun været 

med til at læse tingene igennem. Der er altid travlt på klinikken, men 

de når dog det hele. 

Vidnet D har forklaret, at hun nu arbejder i Køge i et tandlægecenter. 

Hun stoppede den 1. maj 2009 hos de sagsøgte. Hun arbejdede 32 timer 

ugentligt. Hun blev ansat i oktober 2002 som elev og blev uddannet i 

april 2005. Hun blev ansat hos en anden tandlæge, hvor hun var til 

november 2007, og derefter blev hun ansat hos de sagsøgte. Hun lider 

af kronisk hovedpine og migræne. Hun kom på et hovedpinecenter i 

2004. Migrænen påvirkede hendes arbejdsevne, og hun måtte af og til 

gå syg hjem. Da hun blev ansat hos de sagsøgte i 2007, var hun til 

samtale hos Claus. De talte mest om løn og timetal. Hun sagde, at hun 

ikke kunne arbejde 37 timer om ugen på grund af sygdom. Det var en 

betingelse, at hun var deltid. Hendes arbejde bestod i at assistere tandlægerne, 

rengøring af instrumenterne - sterilisere dem - og reception. 

Hun mindes, at alle vidste, at hun havde migræne. Det er hendes opfattelse, 

at sagsøger klarede tingene godt også fysisk. Hun ved ikke, om 

hun kunne klare en fuldtidsstilling. Vidnet ville ikke gå ned i tid, for 

så havde hun ikke råd til at betale husleje. Da sagsøger stoppede, og 

E kom, kunne de nå tingene. Det var en passende bemanding. Hvis de 

havde fået en ekstra ud over sagsøger, ville de have været for mange. 

Hun synes, at E klarede det fint. Hun havde en fast fridag hos de 

sagsøgte, således at hun kunne lade op denne dag. 


Sagsøgeren har i sit påstandsdokument af 9. december 2009, der er 

uddybet under sagen, gjort gældende: 

• at A er opsagt på grund af sit ønske om fortsat ansættelse 24 timer 

pr. uge. Opsigelsen er dermed i strid med deltidslovens § 4 a, stk. 3, 

hvorefter A har krav på en godtgørelse. 

• at Tandlægerne Susanne Kleist & Claus Poulsen i medfør af deltidslovens 

§ 4 a, stk. 4, har bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke skyldes, 

at lønmodtageren har anmodet om at arbejde på deltid. Videre skal det 

bevises, at omstruktureringerne var sagligt begrundet, hvilket ikke er 

sket. 

Subsidiært gøres gældende, 

• at opsigelsen ikke er rimeligt begrundet i hverken virksomheden 

eller A's forhold, og at der derfor skal udmåles en godtgørelse efter 

funktionærlovens § 2 b. 

Ved vurdering af sagligheden af opsigelsen må der i første omgang 

lægges vægt på to forhold. For det første 

• at A's stilling ikke er genbesat med en klinikassistent. A havde i 

virksomheden anciennitet fra 1. november 1993, men blev erstattet 

med en voksenelev, der ikke kan antages at have samme kvalifikationer 

som A. 

For det andet 

• at virksomheden ikke har undersøgt mulighederne for at afdække 

et eventuelt yderligere personalebehov på anden måde, herunder ved 

tilrettelæggelse med de øvrige ansatte klinikassistenter. Det er en forudsætning 

for gennemførelse af en saglig opsigelse af en medarbejder 

med lang anciennitet, at sådanne bestræbelser iværksættes. 

Godtgørelsen bør udmåles højt henset til A's lange anciennitet. 

Sagsøgte har til støtte for sin påstand i påstandsdokument af 18. december 

2009, der er uddybet under sagen, gjort gældende: 

Ad den principale frifindelsespåstand: 

• at hverken deltidsloven eller funktionærloven er til hinder for, at 

en arbejdsgiver kan træffe en driftsmæssigt begrundet beslutning om 

at varsle en ændring af en deltidsansats stilling om til en fuldtidsstilling. 

• at sagsøgtes opsigelse af sagsøgers deltidsstilling med tilbud om 

genansættelse i en fuldtidsstilling, jf. bilag 2, er driftsmæssigt og dermed 

sagligt begrundet, hvorfor sagsøger ikke har krav på nogen godtgørelse 

hverken efter deltidslovens § 4a eller funktionærlovens § 2b. 

I det følgende vil sagsøgtes hovedanbringender til støtte for den 

principale frifindelsespåstand blive nærmere uddybet. 

Sagsøgtes beslutning om omstrukturering af virksomheden og behov 

for yderligere medarbejderressourcer: 


• at det er ubestridt, at sagsøgte forud for opsigelsen af sagsøgers 

deltidsstilling havde truffet beslutning om at ville omstrukturere sin 

virksomhed, idet sagsøgte havde besluttet at lade klinikken ISO-certificere, 

samtidig med at tandlæge Claus Poulsen ønskede at påtage sig 

yderligere arbejdsopgaver (operationer), og at tandplejer I vendte tilbage 

fra barsel og dermed forøgede sagsøgtes samlede patientbehandlingskapacitet. 

• at sagsøgte som følge af ovennævnte forhold fik et objektivt og 

driftsmæssigt begrundet behov for tilførsel af yderligere medarbejdertimer 

i et omfang svarende til det varslede i sagsøgtes opsigelsesbrev 

(bilag 2). 

• at sagsøgte også rent faktisk efterfølgende har effektueret denne 

omstrukturering, idet Claus Poulsen har 

3069 

påtaget sig ekstra arbejde, tandplejer I er vendt tilbage til arbejde fra 

barsel og forestår herunder selvstændig patientbehandling, samtidig 

med at sagsøgte den 1. september 2008 blev optaget hos »din Tandlæge« 

f.m.b.a., med hvem sagsøgte har indledt et samarbejde omkring 

ISO-certificeringen af sagsøgtes klinik. 

Det bestrides, at retten kan eller skal foretage en prøvelse af omstruktureringens 

saglighed, i den forstand at det bestrides, at selve sagsøgtes 

beslutning om at gennemføre omstruktureringen, herunder Claus Poulsens 

beslutning om at påtage sig ekstra arbejde, sagsøgtes »accept« af 

tandplejer I's tilbagevenden fra barsel og sagsøgtes beslutning om at 

lade klinikken ISO-certificere, kan gøres til genstand for prøvelse. 

Det gøres i den forbindelse gældende, 

• at det afgørende alene er, at sagsøgte besluttede sig for at iværksætte 

en omstrukturering af sin virksomhed, at denne omstrukturering også 

efterfølgende er blevet gennemført, og at den medførte et objektivt 



behov for tilførsel af yderligere medarbejdertimer i et omfang svarende 

til det varslede i sagsøgtes opsigelsesbrev (bilag 2) til sagsøger. 

Ad udvælgelsen af sagsøger: 


• at sagsøgtes beslutning om at opnormere netop sagsøgers stilling 

er sagligt begrundet. 

• at der må lægges vægt på, at samtlige sagsøgtes 4 ansatte klinikassistenter 

var ansat på deltid og dermed alle omfattet af deltidslovens § 

4a, hvorfor der må tilkomme sagsøgte et vidt skøn med hensyn til valg 

af, hvilken medarbejder der skulle normeres op i tid. 

• at sagsøgte ikke havde mulighed for at normere andre end netop 

sagsøger op til fuld tid med henblik på at få dækket sit driftsmæssige 

behov for yderligere medarbejdertimer. Det gøres således gældende, 

at sagsøgtes valg af opnormering af netop sagsøgers stilling allerede 

som følge heraf er sagligt begrundet. 

• at der må lægges vægt på, at sagsøger var den af sagsøgtes deltidsansatte 

med det klart laveste ugentlige antal arbejdstimer - 24 timer - 

og at sagsøger havde 2 hele ugentlige fridage, hvorfor sagsøgte ved en 

opnormering af sagsøgers stilling til fuld tid ville få forøget medarbejderressourcerne 

med 13 timer ugentligt og samtidig sikret fuld bemanding 

alle hverdage i ulige uger undtagen onsdag og alle hverdage i lige 

uger undtagen mandag og fredag. 

• at en opnormering i dette omfang var påkrævet for at kunne honorere 

sagsøgtes behov for øgede medarbejderressourcer som følge af 

sagsøgtes besluttede omstrukturering af virksomheden. 

Til støtte for, at sagsøgte ikke alternativt kunne have valgt at opnormere 

nogen af de andre deltidsansatte medarbejdere til fuld tid, gøres 

det i første række gældende, 

• at sagsøgte ikke herved kunne få dækket sit driftsmæssige behov. 

Hverken ved opnormering af én enkelt anden medarbejder eller flere 

af disse samlet. 

• at der må lægges vægt på, at det er ubestridt, at sagsøgte ikke var 

forpligtet til alternativt at opnormere C's stilling, idet hun var ansat på 

32 timer med lønkompensation op til 37 timer af kommunen grundet 

et handicappet barn. 

• at D var ansat på 32 timer ugentligt af helbredsmæssige årsager, 

idet hun havde hyppige hovedsmerter, for hvilke hun i øvrigt ofte 

modtog behandling under ansættelsen. 

• at D allerede inden sin tiltræden hos sagsøgte havde gjort klart for 

sagsøgte, at hun af helbredsmæssige årsager hverken kunne eller ville 

gå varigt op i tid, endsige overgå til en varig fuldtidsstilling. Ved en 

opnormering af D's stilling til fuld tid ville sagsøgte endvidere kun 

have opnået yderligere 5 medarbejdertimer ugentligt, hvilket på ingen 

måde ville have været tilstrækkeligt til at dække sagsøgtes driftsmæssige 

behov for yderligere medarbejdertimer og større koncentration af 

dage med fuld medarbejderstyrke på klinikken. 

• at det allerede af disse grunde er sagligt, at sagsøgte ikke alternativt 

valgte at opnormere D's stilling til fuld tid. 

• at det er sagligt begrundet, at sagsøgte ikke alternativt valgte at 

opnormere B's stilling til en fuldtidsstilling. 

• at der i den forbindelse må lægges vægt på, at B i forvejen arbejdede 

34,37 timer ugentligt, hvilket næsten svarede til en fuldtidsstilling. Ved 

en opnormering af B's stilling til en fuldtidsstilling ville sagsøgte således 

alene vinde 2,63 timer ugentligt, hvilket på ingen måde ville være tilstrækkeligt 

til at dække sagsøgtes driftsmæssige behov for yderligere 

medarbejdertimer og større koncentration af dage med fuld medarbejderstyrke 

på klinikken. 

• at B havde næsten 4 års højere anciennitet end sagsøger. 

• at det må lægges til grund, at der ikke var noget helbredsmæssigt 

til hinder for, at sagsøger kunne have bestridt den opnormerede stilling. 

• at det er sagsøgers bevisbyrde, at det på opsigelsestidspunktet den 

15. juli 2008 skulle have ligget fast og stået sagsøgte klart, at sagsøger 

af helbredsmæssige årsager var afskåret fra at kunne bestride en fuldtidsstilling. 

• at sagsøger ikke har løftet denne bevisbyrde. 

• at den af sagsøger med stævningen fremlagte erklæring (bilag 8) 

fra overlæge Jim Larsen, der er udfærdiget efter opsigelsestidspunktet, 

og som sagsøgte først har set med stævningen, ikke kan tillægges nogen 

form for skadevirkning i forhold til sagsøgte. 

3070 

• at sagsøgte under ingen omstændigheder som alternativ til opnormeringen 

af sagsøgers stilling har været forpligtet til i stedet at opnormere 

B's og D's stillinger til fuldtidsstillinger, allerede som følge af at 

sagsøgtes driftsmæssige behov for yderligere medarbejderressourcer 

ikke i tilstrækkelig grad ville blive imødekommet herved, og idet 

sagsøgte i øvrigt herved ville have forårsaget, at 2 deltidsansatte i stedet 

for 1 deltidsansat blev tvunget til at overgå til fuldtidsansættelse, og 

at disse 2 ville kunne betragte sig som opsagte og fratræde med deraf 

følgende driftsmæssige problemer for sagsøgte. 

• at et sådant krav endvidere ville stride mod sagsøgtes ledelsesret, 

det almindelige proportionalitetsprincip og formålet med deltidsloven. 

Ad afdækning af alternativer til opnormering af sagsøgers stilling: 

Det bestrides, at sagsøgte ikke havde afdækket alle eventuelle alternativer 

til en opnormering af sagsøgers stilling, førend sagsøgte varslede 

denne den 15. juli 2008 (bilag 2). 


• at det var åbenbart, at der netop ikke var nogen alternativer i forhold 

til opnormeringen af sagsøgers stilling, idet sagsøgtes legitime driftsmæssige 

behov ikke kunne nås på anden vis. 

• at det ikke er nogen betingelse for sagligheden af sagsøgtes opsigelse 

af sagsøgers deltidsstilling, at sagsøgte skulle have afholdt et formelt 

medarbejdermøde eller lignende inden effektueringen af opsigelsen. 

• at det var åbenlyst, at der ikke var nogen alternativer til en fuldtidsopnormering 

af netop sagsøgers stilling på baggrund af sagsøgtes 

driftsmæssige behov, samt idet sagsøgte - og antageligvis også sagsøger 

- var fuldt bevidst om, at ingen af de øvrige klinikassistenter i øvrigt 

frivillig ville eller kunne overgå til en fuldtidsstilling. 

• at det er sagsøgers bevisbyrde, at der rent faktisk bestod realistiske 

driftsmæssige alternativer til en opnormering af sagsøgers stilling. Det 

gøres samtidig gældende, at sagsøger ikke har løftet denne bevisbyrde. 

Ad genbesættelsen af sagsøgers stilling: 

Det gøres gældende, at den opnormerede stilling, som sagsøgte 

varslede over for sagsøger med sit brev af 15. juli 2008 (bilag 2), er 

blevet genbesat i overensstemmelse med det ved varslingen forudsatte 

bagvedliggende driftsmæssige hensyn ved sagsøgtes fuldtidsansættelse 

af E og sagsøgtes omstrukturering af virksomheden, herunder reorganisering 

af fordelingen af arbejdsopgaverne blandt sagsøgtes medarbejdere. 

Det bestrides derfor, at sagsøgtes opsigelse af sagsøgers deltidsstilling 

skulle være usaglig på baggrund af sagsøgtes ansættelse af E. 


• at der ikke til skade for sagsøgte kan lægges selvstændig vægt på 

sagsøgtes ansættelse af E ved bedømmelse af sagsøgtes opsigelse af 

sagsøgers deltidsstilling, idet det gøres gældende, at sagligheden af 

denne opsigelse alene skal bedømmes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet. 

Det vil sige den 15. juli 2008 og dermed før sagsøgtes 

ansættelse af E. 

• at der i forhold til indsigelsen mod sagsøgtes ansættelse af E tillige 

må lægges vægt på, at sagsøgtes ansættelse heraf er foranlediget af 

sagsøgers sygemelding straks efter modtagelsen af opsigelsen den 15. 

juli 2008 og sagsøgers efterfølgende kontraopsigelse. 

• at sagsøgte af tvingende driftsmæssige årsager var nødsaget til at 

finde en hurtig og passende løsning på det herved forårsagede personalemæssige 

problem, som sagsøgers fravær havde skabt for driften af 

sagsøgtes klinik. 



• at sagsøgte ikke på opsigelsestidspunktet var bekendt med eller 

kunne forvente, at sagsøger straks ville sygemelde sig og derpå kontraopsige 

sin stilling hos sagsøgte. 

• at der i stedet må lægges vægt på, at der ikke er sket en nedgang i 

den samlede driftsaktivitet hos sagsøgte efter ansættelsen af E, idet 

sagsøgtes ansatte samlet løser de samme arbejdsopgaver i samme omfang 

som forudsat ved opnormeringen af sagsøgers stilling blot ved en 

anden intern arbejdsopgavefordeling. 

Ad bevisbyrden for krænkelse af deltidslovens § 4 a, stk. 3: 


• at det følger af deltidslovens § 4 a, stk. 3, at det er sagsøgers bevisbyrde, 

at sagsøgtes opsigelse af sagsøgers deltidsstilling alene skyldtes 

sagsøgers angivelige ønske om at fortsætte i denne stilling. 

• at det er en betingelse for, at bevisbyrden kan vendes om i medfør 

af deltidslovens § 4 a, stk. 4, at sagsøger har påvist faktiske omstændigheder, 

der giver anledning til at formode, at sagsøgtes opsigelse af 

sagsøgers deltidsstilling alene skyldtes sagsøgers ønske om at kunne 

fortsætte i denne stilling. 

• at sagsøger ikke har påvist sådanne faktiske omstændigheder, 

hvorfor der ikke er grundlag for, at bevisbyrden vendes om. 

• at sagsøger herefter ikke har løftet sin bevisbyrde for, at der foreligger 

en krænkelse efter deltidslovens § 4 a, stk. 3, hvorfor sagsøgte 

allerede på dette grundlag skal frifindes for sagsøgers rejste krav efter 

deltidsloven. 

Til støtte for, at sagsøger ikke har påvist eksistensen af faktiske omstændigheder, 

der giver anledning til at formode, at det alene var 

sagsøgers ønske om at fortsætte i sin deltidsstilling, der forårsagede 

sagsøgtes opsigelse af hendes deltidsstilling, gøres det gældende, 

3071 

• at det forhold, at sagsøger var ansat i en deltidsstilling, og at 

sagsøgte opsagde denne med samtidig fremsættelse af tilbud om 

genansættelse i en fuldtidsstilling, ikke i sig selv kan skabe en sådan 

formodning for en krænkelse af deltidslovens § 4 a, stk. 3, at bevisbyrden 

skal vendes om. 

• at der i denne forbindelse må lægges vægt på, at alle sagsøgtes øvrige 

medarbejdere også var deltidsansatte, og at sagsøgte havde et 

uafviseligt objektivt behov for en opnormering af medarbejdertimer i 

klinikken med henblik på at kunne gennemføre sin besluttede omstrukturering 

af virksomheden. 

• at sagsøger ikke på nogen måde har godtgjort, at hun ikke kunne 

varetage en fuldtidsstilling, og at sagsøgte endvidere i givet fald skulle 

have været bekendt hermed. 

Såfremt retten mod forventning måtte finde, at der er grundlag for, 

at bevisbyrden skal vendes om i medfør af deltidslovens § 4 a, stk. 4, 

gøres det gældende, at sagsøgte i givet fald da har løftet sin bevisbyrde. 

Det gøres således gældende, 

• at sagsøgte har dokumenteret, at sagsøgtes opnormering af sagsøgers 

stilling var driftsmæssigt og dermed sagligt begrundet. 

Ad bevisbyrden for krænkelse af funktionærlovens § 2 b: 


• at det efter funktionærlovens § 2 b er sagsøgers bevisbyrde at 

godtgøre, at sagsøgte har forfulgt usaglige hensyn ved at vælge at opnormere 

sagsøger i stedet for C, B og/eller D, når henses til, at alle 

sagsøgtes medarbejdere var omfattet af samme generelle beskyttelse 

- deltidsloven - og at sagsøgte som følge af omstruktureringen havde 

et objektivt behov for en væsentlig tilførsel af yderligere ugentlige 

medarbejdertimer og en øget koncentration af den samlede medarbejderstyrkes 

samtidige tilstedeværelse på klinikken. 

• at sagsøger ikke har løftet sin bevisbyrde, hvorfor sagsøgte også 

må frifindes for sagsøgers krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse 

efter funktionærlovens § 2 b. 

Ad den subsidiære frifindelsespåstand: 

Til støtte for den subsidiære frifindelsespåstand gøres det gældende, 

• at sagsøgers nedlagte principale påstand er helt ude af proportioner, 

og at kravet savner ethvert retligt grundlag, selv såfremt retten mod 

forventning måtte finde, at der foreligger en krænkelse af deltidslovens 

§ 4 a eller funktionærlovens § 2 b. 

Det gøres i den forbindelse overordnet gældende, 

• at der ikke er noget som helst retligt belæg for, at en krænkelse af 

deltidslovens § 4 a skal udmåles godtgørelsesmæssigt højere end en 

krænkelse af ligebehandlingslovens § 9, jf. § 16, eller en krænkelse af 

forskelsbehandlingslovens § 7, jf. § 2-4. 

Det gøres tværtimod gældende, 

• at godtgørelsesniveauet for krænkelse af deltidslovens § 4 a skal 

udmåles klart lavere end det tilsvarende niveau for krænkelse af ligebehandlingslovens 

§ 9, jf. § 16, eller forskelsbehandlingslovens § 7, 

jf. § 2-4. 

Det gøres overordnet gældende, 

• at godtgørelsesniveauet for krænkelse af deltidslovens § 4 a skal 

udmåles, på linje med hvad der - alene - ville blive tilkendt ved en tilsvarende 

krænkelse af funktionærlovens § 2 b, medmindre lønmodtageren 

godtgør eksistensen af helt ekstraordinære omstændigheder, der 

kan retfærdiggøre en højere udmåling. 

Sagsøger har ikke godtgjort eksistensen af sådanne omstændigheder 

i denne sag. 

Til støtte for ovennævnte anbringender om det generelle godtgørelsesniveau 

efter deltidsloven sammenholdt med ligebehandlingsloven, 

forskelsbehandlingsloven og funktionærloven påberåbes bl.a. opbygningen 

af deltidsloven sammenholdt med ligebehandlingslovens og 

forskelsbehandlingsloven. 

Herudover påberåbes deltidslovens baggrund og formål, herunder 

lovens bagvedliggende EU-retlige direktiv (direktiv 97/81 om rammeaftalen 

vedrørende deltidsarbejde, der er indgået af Unice, CEEP og 

EFS) samt lovens karakter af at være subsidiær i forhold til krænkelser 

efter henholdsvis ligebehandlingsloven eller forskelsbehandlingsloven. 

Det gøres videre gældende, 

• at sagsøger maksimalt vil kunne tilkendes 6 måneders godtgørelse, 

såfremt retten finder, at sagsøgte har foretaget en usaglig opsigelse af 

sagsøger efter funktionærlovens § 2 b. 

• at sagsøger som følge af sagens omstændigheder bør tilkendes en 

godtgørelse på klart under 6 måneder, såfremt retten mod forventning 

måtte finde, at sagsøgte har krænket enten deltidslovens § 4a eller 

funktionærlovens § 2 b. 


Retten lægger til grund, at deltidsloven også gælder i en situation, hvor 

den på deltid ansatte af arbejdsgiveren anmodes om at arbejde fuldtid 

og afskediges, fordi den ansatte afslår dette. 

Det påhviler sagsøger at påvise, at der foreligger faktiske omstændigheder, 

som har givet anledning til at formode, at afskedigelsen skyldes 

den omstændighed, at sagsøger blev anmodet om at arbejde på fuld 

tid. Retten finder efter bevisførelsen, at sagsøger har påvist dette, idet 

sagsøger, straks hun afslog at arbejde 37 timer ugentlig, blev opsagt 

fra sin stilling som deltidsansat klinikassistent på 24 timer. 

3072 

Det bemærkes i den forbindelse, at det har været helt op til de 

sagsøgte at vurdere, om det har været nødvendigt at udvide arbejdskapaciteten 

for klinikassistenterne med 13 timer, og de sagsøgte skal ikke 

nærmere begrunde dette, da det er de sagsøgtes ledelsesbeføjelse. 

Derimod skal de godtgøre, at dette ikke har kunnet lade sig gøre uden 

at afskedige den deltidsansatte sagsøger, jf. deltidslovens § 4 a, stk. 4. 

Det må efter Susanne Kleists forklaring lægges til grund, at lønnen 

ikke var afgørende, idet hun har forklaret, at opnormering af sagsøger 

til 37 timer ville have kostet klinikken mere end ansættelse af E. 

Retten lægger efter bevisførelsen til grund, at de sagsøgte var tilfredse 

med sagsøgers arbejde. 



Det må lægges til grund, at de sagsøgte ikke nærmere har undersøgt, 

om man kunne tilvejebringe yderligere klinikassistenttimer uden at 

opsige sagsøger. Således havde man ikke på afskedigelsestidspunktet 

nærmere undersøgt, om der var nogen af de øvrige ansatte, som kunne 

ønske sig at gå enten op eller ned i tid, og sagsøger blev heller ikke 

spurgt herom. De sagsøgte har ej heller dokumenteret at have gjort sig 

andre overvejelser, førend sagsøger blev afskediget. Retten er opmærksom 

på de vidneforklaringer, som er afgivet af klinikassistenterne 

omkring deres holdning til at udvide/indskrænke arbejdstiden, men 

retten finder ikke, at dette er afgørende for sagens udfald, idet de ikke 

på opsigelsestidspunktet er blevet spurgt herom. De sagsøgte måtte i 

hvert fald ved drøftelserne den 15. juli 2008 være klar over, at sagsøger 

ikke mente at kunne magte en stilling på 37 timer, men at hun tilbød 

at gå lidt op i tid, men alligevel valgte de sagsøgte at afskedige hende 

uden at foretage nærmere undersøgelser af, om dette nu også var helt 

nødvendigt for virksomheden for at opnå den ønskede kapacitetsudvidelse, 

og ikke kunne løses på anden for virksomheden tilfredsstillende 

måde. Som følge heraf finder retten, at de sagsøgte har handlet i strid 

med deltidslovens § 4 a, stk. 3. 

Det følger af bestemmelsen, at de sagsøgte skal betale en godtgørelse 

til sagsøger. Sagsøger havde ved sin opsigelse 15 års anciennitet. Efter 

den foreliggende retspraksis kan det ikke uden videre lægges til grund, 

at godtgørelser efter deltidsloven ligger helt på niveau med f.eks. ligestillingsloven. 

Som følge heraf finder retten, at der skal tilkendes 

sagsøger en godtgørelse på 9 måneders løn, eller i alt 160.774,02 kr. 

Vedrørende sagens omkostninger forholdes som nedenfor bestemt, 

idet retten kan oplyse, at der er tilkendt sagsomkostninger i forhold til 

det vundne beløb, idet retten finder, at sagsanlægget har været nødvendigt 

for sagsøger. Retsafgift er tilkendt af det vundne beløb med 4.160 

kr., og et passende beløb til dækning af advokatbistand er tilkendt med 

40.000 kr. Ved advokatomkostningernes fastsættelse er der lagt vægt 

på, at sagen må antages at have principiel karakter. 

- - - 

Østre Landsrets dom 1. november 2010 (14. afd.), B-678-10 (U 

2011.695 Ø) 

(B.O. Jespersen, Ole Dybdahl, Rasmus Kieffer-Kristensen (kst.)). 

Roskilde Rets dom af 18. februar 2010 (- - -) er anket af Tandlægeforeningen 

som mandatar for tandlægerne Susanne Kleist og Claus 

Poulsen med påstand om principalt frifindelse, subsidiært at appellanterne 

tilpligtes at betale et af landsretten fastsat mindre beløb, end 

indstævnte er tilkendt ved byrettens dom. 

Indstævnte, HK Danmark som mandatar for A, har påstået stadfæstelse. 


Det fremgår af et medlemsbevis af 1. september 2008, at Roskilde 

Tandklinik ved tandlægerne Susanne Kleist og Claus Poulsen er optaget 

som medlem af den landsdækkende klinikkæde dinTANDLÆGE 

f.m.b.a. 

Det fremgår af et brev af 17. september 2004 fra Dansk Hovedpinecenter, 

at D den 26. oktober 2004 har været indkaldt til lægekontrol 

på centret. 

Af et brev af 23. november 2005 fra overlæge Anita Hansen, 

Roskilde Amts Sygehus, fremgår det blandt andet, at B's søn er syg 

med smerter i højre skulder og venstre knæ, og at han følges tæt af 

børneafdelingen. 

Det fremgår af uddannelsesaftale registreret den 10. oktober 2008 

hos Skolen for Klinikassistenter og Tandplejere på Københavns Universitet, 

at E den 1. oktober 2008 påbegyndte et elevforløb som klinikassistent 

hos Roskilde Tandklinik med en arbejdstid på 37 timer om 

ugen og en månedsløn på 18.300 kr. 

Forklaringer 

Der er i landsretten afgivet supplerende forklaringer af Claus Poulsen, 

Susanne Kleist og A, og vidnerne B og D. 

Claus Poulsen har supplerende forklaret blandt andet, at det var et 

krav for medlemskab af kæden »dinTANDLÆGE«, at klinikken blev 

ISO-certificeret i løbet af 3 år. Han havde forhørt sig hos andre tandlæger, 

som havde været gennem en sådan proces, og de havde fortalt 

ham, at man skulle regne med, at bruge 10 til 20 klinikassistenttimer 

om ugen på certificeringen. Da de i klinikken allerede havde en hvidbog, 

som beskrev en række af deres procedurer, vurderede han dog, at 

de nok kunne klare sig med lidt færre timer. Han ønskede samtidig i 

sommeren 2008 at gå op tid, så han kunne udføre flere operationer. 

Herudover kom der også en tandplejer tilbage fra barsel. Samlet betød 

disse forhold, at der var brug for flere klinikassistenttimer i klinikken 

end tidligere. 

3073 

Han vurderede, at problemet ville kunne løses ved, at A gik op på 

fuld tid. Han vidste, at hun før sin ansættelse hos appellanten i 1993 

havde arbejdet på fuld tid i en anden klinik. Hun havde desuden altid 

påtaget sig overarbejde, når han havde anmodet om det. Han har altid 

været tilfreds med A's arbejde. Efter sit sygdomsforløb i 2005 varetog 

hun de samme opgaver, som før sygdommen. Hun klarede det fint, 

også selv om det i begyndelsen gik lidt langsommere. Nogle uger efter 

at hun var kommet tilbage, bad hun om lønforhøjelse, hvilket undrede 

ham lidt. Hun foreslog, at hun kunne arbejde en halv dag mere ugentligt, 

hvilket han dog på daværende tidspunkt afslog, da han ikke havde behov 

for yderligere klinikassistenttimer. 

Det er hans opfattelse, at grunden til, at A afslog tilbuddet om at 

overgå til at arbejde på fuld tid, var, at hun ikke gad. A meldte sig syg 

kort efter opsigelsen, hvilket betød, at hun ikke holdt sin sommerferie. 

Senere meldte hun sig syg igen. Han modtog i den forbindelse en lægeerklæring. 

Den 27. september 2008 opsagde A sin stilling, idet hun 

havde fundet en deltidsstilling hos en anden tandlæge. 

Der var ud over A tre andre deltidsansatte klinikassistenter. Det 

drejede sig om C, B og D. Deres arbejdstid var henholdsvis 32 timer, 

34,37 timer og 32 timer. Da det er en lille klinik, kendte han dem rigtig 

godt, og han vidste, at ingen af dem havde mulighed for at ændre deres 

arbejdstid i relevant omfang. Det skyldtes navnlig deres familiemæssige 

og økonomiske forhold. C og B havde begge syge børn, og D var plaget 

af hovedpine. Han indgik ikke i formelle drøftelser med de tre andre 

klinikassistenter om ændring af deres arbejdstid, da han vidste, at det 

ikke ville føre til noget. 

Det ville ikke passe ind i driften at ansætte en yderligere klinikassistent 

på deltid, idet de var et lille fasttømret team. Det er af stor betydning 

for klinikkens drift, at alle de ansatte kender hinanden og er vant 

til at arbejde sammen. Han ønskede derfor ikke at have flere ansatte 

end nødvendigt. Desuden ville det være vanskeligt at finde en kvalificeret 

kandidat til en stilling med en så kort ugentlig arbejdstid. Det 

havde ikke givet mening at ansætte en klinikassistentelev ved siden af 

A, idet der så havde været 24 klinikassistenttimer i overskud i klinikken. 

De har tidligere haft elever i klinikken. Eleverne er ikke blev fastansat 

direkte efter elevforløbet, men nogle har fået ansættelse i klinikken på 

et senere tidspunkt. 

Susanne Kleist har supplerende forklaret blandt andet, at der løbende 

havde været drøftelser med klinikkens ansatte om betydningen af optagelsen 

i »dinTANDLÆGE«. Det var hendes opfattelse, at der ikke var 

noget til hinder for, at A kunne arbejde på fuld tid, da hun ikke havde 

særlige helbredsproblemer eller små børn. Det var Claus, som hun er 

gift med, der førte samtalerne med A. De havde på forhånd diskuteret 

situationen, men ikke forventet, at hun ville sige nej. Det lå dog i kortene, 

at konsekvensen så måtte blive, at hun blev opsagt. 

Der er en grænse for, hvor mange ansatte der kan være i en tandlægeklinik 

af den pågældende type, hvis det skal fungere. Det handler blandt 

andet om, at medarbejderne skal kende hinanden, og at der skal være 



en tryg og god stemning i klinikken. Det havde givet problemer, hvis 

de havde ansat en elev ved siden af A, idet eleven ikke ville have noget 

at lave i mange timer, hvilket ville være uhensigtsmæssigt både af 

økonomiske og uddannelsesmæssige hensyn. Tandlægeklinikken har 

fungeret godt siden omstruktureringen i 2008. 

A har supplerende forklaret blandt andet, at opsigelsen kom som et 

lyn fra en klar himmel. Hun havde tidligere kun hørt løs snak om ISOcertificering, 

og havde ikke hørt om, at der var planer om at omstrukturere 

klinikken. Det er hendes opfattelse, at Claus Poulsen og Susanne 

Kleist vidste, at hun ikke havde overskud til at arbejde mere, end hun 

gjorde. Det har hun aldrig lagt skjul på. Hun sagde til Claus, at hun 

godt kunne prøve at tage nogle flere timer, men at hun i hvert fald 

havde behov for en fridag om ugen. Det ville han ikke acceptere. Det 

er ikke rigtigt, at hun tidligere har tilbudt at arbejde hver onsdag, men 

hun har sagt, at hun indimellem godt kunne arbejde en ekstra dag, hvis 

der var behov for det i klinikken. 

Grunden til, at hun selv opsagde stillingen den 27. september 2008, 

var, at hun havde fundet en deltidsstilling i Køge, hvor arbejdstiden 

var på 23 timer om ugen. Hun er stadigvæk ansat der, men arbejder i 

øjeblikket kun 15 timer om ugen, da hun igen er blevet opereret for 

kræft. Hun regner dog med at skulle tilbage på 23 timer. 

B har supplerende forklaret blandt andet, at baggrunden for, at hun 

alene arbejdede på deltid, var, at hendes søn havde indlæringsvanskeligheder 

og en gigtsygdom, der betød, at hun ofte gik til hospitalsundersøgelser 

med ham. I virkeligheden ville hun gerne gå ned i tid, men 

hun havde ikke råd til det. Alle i klinikken kendte til omstændighederne 

omkring hendes søn. Det vil efter vidnets opfattelse ikke være optimalt 

med flere ansatte. Klinikassistenteleven, som afløste A, fik i begyndelsen 

mest enkle opgaver. 

D har supplerende blandt andet forklaret, at hun i forbindelse med 

ansættelsen hos Claus Poulsen og Susanne Kleist havde gjort det klart, 

at hun ikke kunne arbejde mere end 32 timer om ugen på grund af migræne. 

Hun kunne heller ikke gå ned i tid, da hendes økonomi ikke 

ville kunne bære det. 

Procedure 

Parterne har gjort de samme anbringender gældende som for byretten 

og procederet i overensstemmelse hermed. 

3074 


Det er ubestridt, at deltidsloven finder anvendelse i en situation som 

den foreliggende, hvor en deltidsansat lønmodtager afskediges, fordi 

lønmodtageren har afslået at arbejde på fuld tid. 

Det fremgår af sagen, at tandlægerne Claus Poulsen og Susanne 

Kleist den 15. juli 2008 opsagde A fra stillingen som klinikassistent i 

Roskilde Tandklinik med en arbejdstid på 24 timer om ugen. A fik 

samtidig tilbudt genansættelse i samme stilling, men med en arbejdstid 

på 37 timer om ugen, hvilket hun afslog. Den 27. september 2008 

kontraopsagde A, da hun havde fået ansættelse på en anden tandlægeklinik. 

Som erstatning for A blev der den 1. oktober 2008 ansat en 

klinikassistentelev med en arbejdstid på 37 timer om ugen. 

Også efter bevisførelsen for landsretten lægges det til grund, at Claus 

Poulsen og Susanne Kleist var tilfredse med A's arbejde, og at afskedigelsen 

var begrundet i et ønske om at øge omfanget af klinikassistenttimer 

i klinikken. 

Som fastslået af Højesteret i U 2006.2346 H begrænser deltidsloven 

ikke en arbejdsgivers ret til at foretage afskedigelse ud fra et sagligt 

skøn over behovet for arbejdskraft. 

Landsretten finder det efter bevisførelsen godtgjort, at der som følge 

af ISO-certificering af klinikken, en tandplejers tilbagevenden fra barsel 

og Claus Poulsens ønske om at foretage flere operationer var et driftsmæssigt 

behov for at øge antallet af klinikassistenttimer i klinikken. 

Det findes endvidere godtgjort, at det af driftsmæssige hensyn ville 

være en fordel, hvis disse timer kunne tilvejebringes ved at udvide arbejdstiden 

for en eller flere af de deltidsansatte klinikassistenter, og at 

det i den forbindelse var nærliggende at ændre A's stilling med en arbejdstid 

på 24 timer om ugen til en fuldtidsstilling. 

Landsretten har herved blandt andet lagt vægt på Claus Poulsens og 

Susanne Kleists forklaringer om, at det af hensyn til klinikkens begrænsede 

størrelse ikke ville være hensigtsmæssigt at udvide antallet af 

klinikassistenter, og at det herudover ville være vanskeligt at finde en 

egnet kandidat til en stilling med så få ugentlige arbejdstimer. Endvidere 

har landsretten lagt vægt på oplysningerne om de andre deltidsansatte 

klinikassistenters forhold. 

Da afskedigelsen på den anførte baggrund må anses for sagligt begrundet 

i omstruktureringer i klinikken, har A ikke krav på godtgørelse 

efter deltidsloven. Det forhold, at der efterfølgende blev ansat en klinikassistentelev 

i A's stilling, er i den forbindelse uden betydning. 

Herefter, og idet A af de ovenfor anførte grunde heller ikke har krav 

på godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b, tager landsretten Claus 

Poulsens og Susanne Kleists frifindelsespåstand til følge. 

Under hensyn til sagens udfald, karakter og omfang skal HK Danmark 

som mandatar for A betale tandlægerne Claus Poulsen og Susanne 

Kleist 80.000 kr. i sagsomkostninger for byret og landsret, hvoraf 4.160 

kr. udgør retsafgiften for landsretten, og 1.465,20 kr. udgør vidnegodtgørelse 

til D. 

- - - 


I tidligere instanser er afsagt dom af Retten i Roskilde den 18. februar 

2010 og af Østre Landsrets 14. afdeling den 1. november 2010. 

I pådømmelsen har deltaget fem dommere: Peter Blok, Jytte Scharling, 

Niels Grubbe, Hanne Schmidt og Oliver Talevski. 

Påstande 

Appellanten, HK Danmark som mandatar for boet efter A, har påstået, 

at Claus Poulsen og Susanne Kleist til boet efter A skal betale 

160.774,02 kr., subsidiært et mindre beløb, med procesrente fra sagens 

anlæg den 7. maj 2009. 

Indstævnte, Tandlægeforeningen som mandatar for Claus Poulsen 

og Susanne Kleist, har påstået stadfæstelse af landsrettens dom, subsidiært 

frifindelse mod betaling af et mindre beløb. 

Anbringender 

HK Danmark som mandatar for boet efter A har gentaget sine anbringender 

og har supplerende anført bl.a., at antallet af ekstra arbejdstimer, 

klinikken havde behov for, i realiteten var baseret på et rent gæt fra 

Claus Poulsen og Susanne Kleist. Det reelle behov blev ikke afdækket 

præcist, og det blev ikke drøftet med medarbejderne, om nogen kunne 

gå op eller ned i antal timer. A ville have været indstillet på at gå 

yderligere ned i tid, og det ville også have været relevant for nogle af 

kollegerne. Hermed ville det antal timer, der kunne tilbydes en ny 

kollega, være højere end de 13 timer, som A blev varslet op i tid. 

Begrundelsen for opsigelsen af A var ikke hensynet til klinikkens 

økonomi, patienterne, vagtplanlægningen eller lokaleforhold. Den reelle 

begrundelse var, at Claus Poulsen og Susanne Kleist ikke ønskede 

flere ansatte. Opsigelsen er derfor i strid med deltidsloven. 

Boet efter A har herefter krav på en godtgørelse, som bør udmåles 

til 9 måneders løn henset til A's høje anciennitet og til de principper, 

der gælder for opsigelse i strid med ligebehandlingslovens § 9, jf. § 

16. Det er samme beskyttelseshensyn, der ligger bag, idet det typisk 

er kvinder, der arbejder på deltid. 

Tandlægeforeningen som mandatar for Claus Poulsen og Susanne 

Kleist har gentaget sine anbringender og har supplerende anført bl.a., 

at Claus Poulsen og Susanne Kleist på grundlag af deres løbende dialog 

med 

Copyright © 2012 Karnov Group Denmark A/S side 8 

3075


medarbejderne inden opsigelsen overvejede mulighederne for ændringer 

i personalegruppen. Herigennem var de bekendt med, at der ikke var 

andre klinikassistenter, der kunne øge deres arbejdstid. Claus Poulsen 

og Susanne Kleist vurderede, at behovet for yderligere klinikassistenttimer 

ikke kunne afhjælpes ved ansættelse af en ny deltidsmedarbejder. 

Det ville være uhensigtsmæssigt at forøge antallet af klinikassistenter 

set i forhold til klinikkens begrænsede størrelse, idet for mange forskellige 

ansigter ville skabe utryghed hos patienterne. Det ville endvidere 

være vanskeligt at finde en egnet og permanent kandidat til en stilling 

med få ugentlige arbejdstimer. 

Godtgørelsens størrelse skal i givet fald udmåles, på linje med hvad 

der ville blive tilkendt ved tilsvarende krænkelser af funktionærlovens 

§ 2 b. Der skal endvidere tages hensyn til, at A før udløbet af opsigelsesperioden 

fandt en anden ansættelse. 


A var ansat som klinikassistent hos tandlægerne Claus Poulsen og 

Susanne Kleist med en arbejdstid på 24 timer om ugen. Ved brev af 

15. juli 2008 blev hendes deltidsstilling opsagt, idet hun samtidig blev 

tilbudt arbejde på fuld tid. 

Sagen angår i første række, om opsigelsen af A var i strid med deltidslovens 

§ 4 a, stk. 3. Efter denne bestemmelse har en lønmodtager, 

der afskediges, fordi lønmodtageren har afslået at arbejde på deltid, 

eller fordi lønmodtageren har anmodet om at arbejde på deltid, ret til 

en godtgørelse. Højesteret finder i overensstemmelse med det, som 

parterne har givet udtryk for, at bestemmelsen også omfatter en situation 

som den foreliggende, hvor en deltidsansat lønmodtager afskediges, 

fordi denne afslår at arbejde på fuld tid. 

Deltidslovens § 4 a, stk. 3, må imidlertid forstås i overensstemmelse 

med § 5, stk. 3, i den aftale mellem Landsorganisationen i Danmark 

og Dansk Arbejdsgiverforening, som er optaget som bilag til loven, 

således at en opsigelse, som følge af at lønmodtageren har afvist at få 

ændret sin arbejdstid, ikke giver lønmodtageren ret til godtgørelse, 

hvis arbejdsgiverens ønske er begrundet i virksomhedens driftskrav. 

Heri ligger efter Højesterets opfattelse, at ændringen af lønmodtagerens 

arbejdstid skal være sagligt begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens 

drift. 

Det lægges efter A's og Claus Poulsens forklaringer til grund, at de 

den 14. juli 2008 havde en samtale, hvor Claus Poulsen oplyste, at 

klinikken havde brug for flere klinikassistenttimer, og at hun ville blive 

tilbudt en 37-timers stilling. De talte sammen på ny den 15. juli 2008, 

hvor A afslog at arbejde 37 timer. Umiddelbart herefter opsagde Claus 

Poulsen hendes deltidsstilling og tilbød hende en fuldtidsstilling. Det 

må på denne baggrund og efter opsigelsens indhold lægges til grund, 

at opsigelsen var en følge af, at A afslog at arbejde på fuld tid. Claus 

Poulsen og Susanne Kleist skal herefter i medfør af deltidslovens § 4 

a, stk. 4, bevise, at deres ønske om, at A skulle arbejde på fuld tid, var 

sagligt begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens drift. 

Det er ubestridt, at klinikken havde et behov for at øge antallet af 

klinikassistenttimer. Baggrunden herfor var, at klinikken skulle ISOcertificeres, 

at Claus Poulsen ønskede at arbejde 5 timer mere om ugen, 

og at en tandplejer vendte tilbage fra barsel. 

Claus Poulsen og Susanne Kleist har ikke godtgjort, at det ville være 

forbundet med væsentlige ulemper eller uforholdsmæssige omkostninger 

at tilgodese behovet for yderligere klinikassistenttimer ved at ansætte 

en yderligere klinikassistent på deltid. Det er heller ikke godtgjort, 

at det ikke ville have været muligt at tiltrække ansøgere til en sådan 

deltidsstilling, eventuelt i forbindelse med en forøgelse af timetallet 

ved, at A eller andre af de ansatte gik lidt ned i tid. 

Det er på denne baggrund ikke bevist, at Claus Poulsens og Susanne 

Kleists ønske om, at A skulle gå op på fuld tid, var begrundet i væsentlige 

hensyn til virksomhedens drift. A har derfor krav på godtgørelse 

efter deltidslovens § 4 a, stk. 3. 

Ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse må der tages hensyn til 

A's anciennitet og omstændighederne i øvrigt, herunder at A fandt et 

nyt job i opsigelsesperioden. Højesteret finder, at godtgørelsen passende 

kan fastsættes til et beløb svarende til 3 måneders løn. 

Herefter skal Claus Poulsen og Susanne Kleist til boet efter A betale 

53.591 kr. med procesrente fra den 7. maj 2009. 

I sagsomkostninger for byret, landsret og Højesteret skal Tandlægeforeningen 

som mandatar for Claus Poulsen og Susanne Kleist betale 

i alt 104.290 kr. til HK Danmark som mandatar for boet efter A. Heraf 

er 100.000 kr. til dækning af udgiften til advokatbistand for alle tre 

instanser og 4.290 kr. til dækning af retsafgift for byret og Højesteret 

af det vundne beløb. 


Claus Poulsen og Susanne Kleist skal til boet efter A solidarisk betale 

53.591 kr. med procesrente fra den 7. maj 2009. 

I sagsomkostninger for byret, landsret og Højesteret skal Tandlægeforeningen 

som mandatar for Claus Poulsen og Susanne Kleist betale 

i alt 104.290 kr. til HK Danmark som mandatar for boet efter A. 

De idømte beløb skal betales inden 14 dage efter denne højesteretsdoms 

afsigelse. 

Sagsomkostningsbeløbet forrentes efter rentelovens § 8 a. 

1. FT 2000-01, till. A, s. 6778ff., FT 2001-02, 2. saml., till. A, s. 2810ff., og 

till. B, s. 968, U 2006.2346 H, Afskedigelsesnævnets kendelse af 31. maj 

2005 i sag 1244/05, Ole Hasselbalch: Deltid (2005), s. 51-55, Ruth Nielsen: 

EU-arbejdsret (2006), s. 143, Ole Hasselbalch: Den danske arbejdsret, bind 

II, 1. udg. (2009), s. 1046-49, og Lars Svenning Andersen: Funktionærret, 

4. udg. (2011), s. 276-80. 


Sag 223/2010 

(2. afdeling) 

HK Danmark som mandatar for A 

(advokat Peter Breum) 

mod 

Dansk Erhverv som mandatar for B 

(advokat Peter Vibe) 

HØJESTERETS DOM 

afsagt mandag den 14. maj 2012 

I tidligere instans er afsagt dom af Sø- og Handelsretten den 22. juni 2010. 

I pådømmelsen har deltaget fem dommere: Peter Blok, Per Walsøe, Jytte Scharling, Thomas 

Rørdam og Oliver Talevski. 

Påstande 

Appellanten, HK Danmark som mandatar for A, har nedlagt påstand om, at B til A yderligere 

skal betale 399.710,60 kr., subsidiært 47.451,40 kr., med procesrente af 700 kr. fra 30. sep- 

tember 2007, af 700 kr. fra 31. oktober 2007, af 700 kr. fra 30. november 2007, af 700 kr. fra 

31. december 2007, af 700 kr. fra 31. januar 2008 og af 700 kr. fra 28. februar 2008 samt af 

resten fra sagens anlæg den 5. februar 2009. 

Indstævnte, Dansk Erhverv som mandatar for B, har påstået frifindelse og har endvidere ned- 

lagt selvstændig påstand om, at A til B skal betale 10.000 kr. med procesrente fra den 25. juni 

2010, subsidiært fra påstandens nedlæggelse den 14. september 2010. 

Det er oplyst, at Sø- og Handelsrettens dom er blevet opfyldt. Domsbeløbet på i alt 44.089,60 

kr. er fradraget i appellantens påstande, som i øvrigt er opgjort som anført i Sø- og Handels- 

rettens dom.

- 2 - 

Indstævntes selvstændige påstand angår godtgørelsen på 10.000 kr. for overtrædelse af ligebe- 

handlingslovens § 4, jf. § 14. Godtgørelsen kræves tilbagebetalt, hvis A får medhold i sit krav 

om efterregulering af løn. 


Der er for Højesteret fremlagt en oversigt over ansatte indkøbsassistenters løn i perioden 1. 

januar 2006 til december 2008. Oversigten, der også omfatter A, angår i alt 19 personer, heraf 

3 mænd. Af disse er der fire personer, inkl. A, som ikke fik lønforhøjelse i 2007. En af de tre 

andre personer (mand) tiltrådte den 1. november 2006, mens en anden (kvinde) først tiltrådte 

den 1. maj 2007. Lønstigningerne varierede fra 500 kr. til 2.420 kr. om måneden. Den løn- 

stigning på 700 kr., som A har rejst krav om, ligger under gennemsnittet for lønstigningerne i 

2007. 

I den e-mail, som A den 17. maj 2008 sendte til Michael Hansen, hedder det ud over det, som 

er citeret i Sø- og Handelsrettens dom, bl.a.: 

”1. Jeg er godt klar over at jeg ikke var tilknyttet din afd. men derfor kan jeg godt syntes 

at det er for dårligt, bare fordi man er på barsel er man jo stadigvæk ansat og derfor bugte 

B, havde indkaldt til mus, med evt. løn stigninger.” 

Anbringender 

HK Danmark som mandatar for A har gentaget sine anbringender og supplerende i relation til 

kravet om efterregulering af løn anført, at oversigten over lønregulering i den periode, hvor A 

var på barsel, viser, at den manglende lønregulering alene skyldtes fraværet på grund af gra- 

viditet og barsel. Der er givet lønforhøjelse med forskellige beløb, og det vil i sagens natur 

være umuligt at finde frem til det beløb, som ville have været resultatet af en reel lønregule- 

ringssamtale. Indstævnte må bære risikoen herfor. Der kan godt ske en ligelønskrænkelse for 

et enkelt lønvilkårs vedkommende. Det er således ikke en forudsætning for at konstatere, at 

der er sket krænkelse, at der foretages en helhedsvurdering af lønforholdene. 

I relation til kravet om godtgørelse for, at A ikke blev indkaldt til lønsamtale, er det supple- 

rende anført, at der er hjemmel til både at tilkende en lønefterregulering i henhold til lige- 

lønslovens § 2 og en godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 14, jf. § 4.

- 3 - 

Dansk Erhverv som mandatar for B har gentaget sine anbringender og i relation til appellan- 

tens krav om efterregulering af løn supplerende anført, at oversigten over lønregulering i 2007 

viser, at A ikke blev stillet dårligere end andre sammenlignelige medarbejdere af modsat køn. 

Ved vurderingen af, om der er tale om en lavere løn, skal der endvidere ses på medarbejde- 

rens aktuelle samlede løn, eventuelt før og efter en lønstigning, i forhold til sammenlignelige 

medarbejdere af modsat køn. Det er derfor ikke spørgsmålet om lønstigning eller ikke løn- 

stigning, som er afgørende for, om en arbejdsgiver lever op til ligelønsloven. Lønniveauet for 

den enkelte medarbejder beror i øvrigt på en individuel forhandling på baggrund af kvalifi- 

kationer, indsats, anciennitet m.v., jf. overenskomstens § 4. Det er derfor udokumenteret, at A 

ville have fået en lønstigning på netop 700 kr. At denne lønstigning er under gennemsnittet 

for afdelingen, er uden betydning. 

Den selvstændige påstand er nedlagt for det tilfælde, at A får medhold i, at hendes løn skal 

efterreguleres som påstået. I så fald er der ikke hjemmel til eller grundlag for også at tilkende 

hende en godtgørelse for krænkelse af ligebehandlingslovens § 4. En sådan godtgørelse bør, 

hvis den tilkendes, nedsættes under hensyn til lønefterreguleringen. 


Spørgsmålet om efterregulering af løn efter ligelønslovens § 2 

HK Danmark har anført, at A har krav på efterregulering af sin løn med 700 kr. om måneden 

med virkning fra den 1. september 2007, hvor hun vendte tilbage til sit arbejde efter forældre- 

orlov. Dansk Erhverv har på vegne af B bestridt, at der er grundlag for lønefterregulering. 

Det følger af den dagældende ligelønslov (lovbekendtgørelse nr. 906 af 27. august 2006 om 

lige løn til mænd og kvinder), at der ikke på grund af køn må finde lønmæssig forskelsbe- 

handling sted. Dette gælder både direkte og indirekte forskelsbehandling, jf. lovens § 1, stk. 1. 

En arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, herunder lige lønvilkår, for samme ar- 

bejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi, jf. § 1, stk. 3. Hvis en lønmodtager, der 

anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at 

der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det arbejdsgiveren at bevise,

- 4 - 

at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, jf. § 6, stk. 2. En lønmodtager, hvis løn i 

strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen, jf. § 2. 

Højesteret finder, at det udgør en direkte eller indirekte forskelsbehandling i strid med lige- 

lønslovens § 1, stk. 1, hvis en kvinde, der har barsels- eller forældreorlov, af denne grund bli- 

ver afskåret fra at få en lønforhøjelse. Det er i denne situation uden betydning, om kvindens 

samlede løn er mindre end den samlede løn for sammenlignelige medarbejdere af modsat køn. 

Hvis kvinden efter § 6, stk. 2, har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at 

formode, at hun som følge af sin barsels- eller forældreorlov er gået glip af en lønforhøjelse, 

skal arbejdsgiveren bevise, at dette ikke er tilfældet. Kan denne bevisbyrde ikke løftes, har 

kvinden krav på efterregulering af sin løn i henhold til § 2. 

A gik på barsel i august 2006 og vendte tilbage fra sin forældreorlov den 23. august 2007. 

Hun blev under sin barsels- og forældreorlov ikke indkaldt til en MUS- og lønsamtale, som 

normalt afholdes i løbet af foråret. B har anerkendt, at der herved er sket krænkelse af ligebe- 

handlingslovens § 4, hvorefter en arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal be- 

handle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår. B afholdt i foråret 2007 MUS- og lønsamtaler 

med alle de ansatte, som ikke var på barsels- eller forældreorlov, og i langt de fleste tilfælde 

resulterede samtalerne i månedlige lønstigninger, som gennemsnitligt oversteg de 700 kr., A 

har rejst krav om. A havde i marts 2008 en MUS- og lønsamtale med sin chef Michael Han- 

sen, som resulterede i, at hun i april 2008 med virkning fra den 1. marts 2008 fik en månedlig 

lønstigning på 700 kr. 

På denne baggrund finder Højesteret, at A har påvist faktiske omstændigheder, som giver an- 

ledning til at formode, at reglerne om ligeløn er krænket, fordi hun ikke fik en lønstigning 

med virkning fra den 1. september 2007, hvor hun var vendt tilbage til sit arbejde efter foræl- 

dreorlov, jf. ligelønslovens § 6, stk. 2. Dette gælder, uanset at lønnen efter overenskomstens § 

4 forhandles individuelt. 

B må herefter bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Højesteret finder, 

at B ikke har ført dette bevis. A har derfor krav på en efterregulering af sin løn med virkning 

fra den 1. september 2007, jf. ligelønslovens § 2, og Højesteret finder, at efterreguleringsbe- 

løbet passende kan fastsættes til 700 kr. pr. måned som påstået.

- 5 - 

Spørgsmålet om godtgørelse for krænkelse af ligebehandlingslovens § 4 

B har som anført anerkendt, at ligebehandlingslovens § 4 er blevet krænket, fordi A ikke blev 

tilbudt en MUS- og lønsamtale under sin barsels- og forældreorlov. 

Det følger af ligebehandlingslovens § 14, at personer, hvis rettigheder er krænket ved over- 

trædelse af bl.a. ligebehandlingslovens § 4, kan tilkendes en godtgørelse. Højesteret finder, at 

der kan tilkendes en godtgørelse ved siden af efterregulering i medfør af ligelønslovens § 2, 

og tiltræder, at godtgørelsen efter forholdets karakter er fastsat til 10.000 kr. 

Herefter tages hverken As påstand om tilkendelse af en højere godtgørelse eller Bs påstand 

om tilbagebetaling af den allerede tilkendte godtgørelse til følge. 

Spørgsmålet om krænkelse af ligelønslovens § 3, stk. 1 

En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om lige løn, 

herunder lige lønvilkår, jf. dagældende ligelønslovs § 3, stk. 1. Arbejdsgiveren skal bevise, at 

afskedigelsen ikke er sket i strid med denne bestemmelse, hvis afskedigelsen finder sted inden 

1 år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, jf. § 3, stk. 2. 

B opsagde A ved brev af 30. maj 2008 til fratræden pr. 31. oktober 2008. A har gjort gæl- 

dende, at opsigelsen var begrundet i, at hun kort forinden havde fremsat krav om lige løn som 

nævnt i § 3, stk. 1. Dette har B bestridt. 

Som anført havde A i marts 2008 en MUS- og lønsamtale med sin chef Michael Hansen, 

hvorefter hun i april 2008 fik besked om, at hun havde fået en månedlig lønstigning på 700 kr. 

med virkning fra den 1. marts 2008. 

I en e-mail af 8. maj 2008 til Michael Hansen skrev A bl.a., at hun var skuffet over lønstig- 

ningen, og anførte, at hun ikke var indkaldt til MUS-samtale under sin barsel, og at hun ikke 

var indstillet til mere i løn på grund af sin barsel. Michael Hansen svarede ved e-mail af 17. 

maj 2008 bl.a., at hun ikke var tilknyttet hans afdeling, mens hun var på barsel, og at det ikke 

var korrekt, at hun på grund af barsel ikke var indstillet til mere i løn. Ved e-mail af samme 

dag skrev A bl.a., at det var for dårligt, at B ikke havde indkaldt hende til MUS-samtale ”med

- 6 - 

evt. lønstigninger”. Hun fastholdt endvidere, at det var på grund af hendes barsel, at hun ikke 

var indstillet til mere i løn. Michael Hansen svarede ikke på denne e-mail. 

Højesteret finder, at A ved e-mailene af 8. og 17. maj 2008 havde rejst krav om lige løn som 

anført i ligelønslovens § 3, stk. 1. Da hun blev opsagt ved brevet af 30. maj 2008, skal B her- 

efter bevise, at opsigelsen ikke var begrundet i hendes krav om lige løn, jf. § 3, stk. 2. 

Det fremgår af opsigelsesbrevet, at opsigelsen skyldes ”samarbejdsvanskeligheder”. Bevisfø- 

relsen giver imidlertid ikke grundlag for at fastslå, at A inden opsigelsen havde udvist en ad- 

færd, der kan karakteriseres som ”samarbejdsvanskeligheder”. 

Herefter og efter bevisførelsen i øvrigt finder Højesteret, at B ikke har bevist, at opsigelsen af 

A ikke var begrundet i, at hun kort forinden havde fremsat krav om lige løn. 

A har derfor krav på en godtgørelse, der skal fastsættes ”under hensyntagen til lønmodtage- 

rens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt”, jf. ligelønslovens § 3, stk. 3. A havde 

været ansat i B siden den 1. august 2000. Henset hertil og til forholdets karakter finder Høje- 

steret, at godtgørelsen passende kan fastsættes til 136.358,40 kr. svarende til 6 måneders løn. 

Konklusion og sagsomkostninger 

B skal efter det anførte til A betale 4.200 kr. (lønregulering), 525 kr. (feriepenge heraf), 

10.000 kr. (godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 14) og 136.358,40 kr. (godtgørelse efter 

ligelønslovens § 3, stk. 3) med fradrag af det allerede betalte beløb på 44.089,60 kr., dvs. 

yderligere 106.993,80 kr. Beløbet skal forrentes som påstået. 

Dansk Erhverv som mandatar for B skal betale sagsomkostninger for begge retter til HK Dan- 

mark som mandatar for A med i alt 83.260 kr. Heraf er advokatudgiften for begge retter fast- 

sat til 75.000 kr., mens retsafgiften af det vundne beløb for Sø- og Handelsretten er godtgjort 

med 3.940 kr. og for Højesteret med 4.320 kr. 

Thi kendes for ret:

- 7 - 

B skal til A yderligere betale 106.993,80 kr. med procesrente af 700 kr. fra 30. september 

2007, af 700 kr. fra 31. oktober 2007, af 700 kr. fra 30. november 2007, af 700 kr. fra 31. de- 

cember 2007, af 700 kr. fra 31. januar 2008 og af 700 kr. fra 28. februar 2008 samt af resten 

fra den 5. februar 2009. 

A frifindes for Bs selvstændige påstand om betaling af 10.000 kr. 

I sagsomkostninger for Sø- og Handelsretten og Højesteret skal Dansk Erhverv som mandatar 

for B betale 83.260 kr. til HK Danmark som mandatar for A. 

De idømte beløb skal betales inden 14 dage efter denne højesteretsdoms afsigelse. 

Sagsomkostningsbeløbet forrentes efter rentelovens § 8 a.

Journalnr. 12-0208054 

LSR af 20/12-12 

Status: 

Der klages over SKATs bindende svar vedrørende beskatning af godtgørelse i henhold til ligebehandlingslovens § 

16. 

Landsskatterettens afgørelse 

SKAT er bedt om at afgive bindende svar på følgende spørgsmål: 

Spørgsmål: 

Er en udbetaling af godtgørelse i henhold til ligebehandlingslovens § 16 skattefri? 

SKATs svar: 

Nej, se SKATs begrundelse nedenfor. 

Sagens oplysninger 

Den 1. marts 2001 blev klageren ansat på [virksomhed1] A/S. Pr. 1. maj 2006 tiltrådte klageren en stilling som 

Head of Disclosure Business, Information Services, Information Services & New Markets på [virksomhed1] A/S. 

Det fremgår af ansættelsesaftalen, at aftalen erstatter tidligere aftaler, som er indgået mellem klageren og 

[virksomhed1] A/S eller ethvert associeret selskab. Klageren blev i den nye stilling indplaceret på løntrin 81 i 

henhold til overenskomst mellem Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening. Udover grundlønnen 

er det aftalt, at arbejdsgiveren refunderer udgiften til avis, og at arbejdsgiveren stiller mobiltelefon til rådighed til 

benyttelse i tjenstligt medfør. Det er endvidere aftalt, at klageren er omfattet af 2 forskellige arbejdsgiverbetalte 

gruppelivsordninger, én arbejdsgiverbetalt kollektiv heltidsulykkes-forsikring og en arbejdsgiverbetalt 

sundhedsforsikring. Det er aftalt en pensionsordning med invaliditetsdækning og dødsfaldsklausul, hvor 

arbejdsgiveren skal indbetale10,5 pct. af aktuel månedsløn til ordningen, og den ansatte skal betale 5,25 pct. 

Arbejdsgiveren skal herudover indbetale til en invalidedækning. Pr. 1. juli 2005 udgjorde årslønnen på løntrin 81 

ekskl. pension og personalegoder 569.929 kr., svarende til en månedsløn på 47.494,08 kr., som skulle betales 

månedsvis forud. Pr. 1. juni 2011 udgjorde klagerens årsløn ekskl. pensionsbidrag 728.400 kr., svarende til 

60.700,17 kr. om måneden. 

Klageren gik den 25. maj 2011 på barsel, og klageren fødte den 30. juni 2011. Det fremgår af lønsedler 

udskrevet af [virksomhed2] A/S, at klageren i perioden 1. maj - 31. juli 2007 har modtaget almindelig månedsløn 

svarende til løntrin 85. I august 2011 modtog klageren graviditetsorlov svarende til fuld løn på løntrin 85. I 

perioden 1. september 2011 - 31. december 2011 modtog klageren barselsløn svarende til løntrin 85. I perioden 

1. december 2011 - 31. marts 2011 modtog klageren almindelig månedsløn svarende til løntrin 85. 

Følgende fremgår af lønspecifikationen for perioden 1. december 2011 - 31. december 2011: 

Art Specifikation Antal Sats Beløb 

1006 Barselorlov 160,33 60.700,17 kr. 

1173 Multiemedie 250,00 

8720 Firmapension egen andel 5,25 -3.186,76 kr. 

8741 Ulykkesforsikring, beskatning 30,70 

8742 Kritisk sygdom, beskatning 83,00 

8750 ATP bidrag 160,33 -90,00 kr. 

8861 Arbejdsmarkedsbidrag 

8861 Arbejdsmarkedsbidrag 8,00 -4.623,00 kr. 

8906 Skat 40,00 -19.712,00 kr. 

9993 Overført til konto (udeladt) 33.088,41 kr. 

8721 Firmapension firmaandel 11,00 -6.677,02 kr. 

Årsoplysning År til dato 

AM-indkomst (13) 778.102,94 kr. 

Bidragsfri A-indkomst 0,00 kr. 

A-skat 319.556,64 kr. 

AM-bidrag 62.248,00 kr. 

B-indkomst (aktier) 94.037,12 kr. 

ATP i alt 3.240,00 kr. 

I perioden 15. februar 2012 - 19. februar 2012 har klageren ud over den aftalte løn modtaget dagpenge beregnet 

i henhold til barsellovens § 33 for 22 timer. I perioden 20. februar 2012 - 25. marts 2012 modtog klageren 

dagpenge beregnet i henhold til barsellovens § 33 for 185 timer. I perioden 26. marts 2003 - 3. juli 2007 modtog 

klageren dagpenge beregnet i henhold til barsellovens § 33. 

Den 19. marts 2012 blev klageren, medens hun var på forældreorlov, kontaktet af sin arbejdsgiver, som tilbød 

hende ansættelse med Client Account Management gennem [virksomhed3], hvilket klageren afslog.

I en e-mail af 23. marts 2012 blev klageren opsagt med 6 måneders varsel til fratrædelse pr. 30. september 

2012. Det er oplyst, at klageren fritstilles i opsigelsesperioden, da hun afholdte ulønnet forældreorlov frem til 1. 

september 2012. 

I nævnte e-mail tilbød arbejdsgiveren "pr. kulance" klageren en fratrædelsesgodtgørelse på 540.000 kr. til 

udbetaling som et engangsbeløb den 26. april 2012, forudsat at hun accepterede, at ansættelsesforholdet ophørte 

den 31. marts 2012. Det er oplyst, at fratrædelsesgodtgørelsen blandt andet dækker over løn, pension, 

skønsmæssig bonus, feriegodtgørelse og forsikringer i perioden fra 1. april til 30. september 2012. 

Arbejdsgiveren har endvidere tilbudt at indbetale feriegodtgørelse for 25 feriedage optjent i 2011 samt 25.000 kr. 

for deltagelse i et outplacementforløb. Det er oplyst, at den tilbudte fratrædelsesgodtgørelse er omfattet af 

ligningslovens § 7 U. 

Den 26. april 2012 indgik klageren og hendes arbejdsgiveren fratrædelsesaftale, som trådte i stedet for 

opsigelsesbrevet af 23. marts 2012. Af fratrædelsesaftalen fremgår, at ansættelsesforholdet ophører pr. 30. april 

2012, og at klageren ved ansættelsesforholdets ophør den 30. april 2012 modtager en godtgørelse på 720.000 kr. 

i henhold til ligebehandlingslovens § 16. Af aftalens pkt. 1.2 fremgår i øvrigt følgende: 

"Aftalen gør endeligt op med ethvert krav, Medarbejderen måtte have mod Selskabet, som relaterer sig til 

ansættelsesforholdet og dettes ophør, herunder i relation til ansættelseskontrakten, funktionærloven, 

ligebehandlingsloven, ferieloven, ansættelsesbevisloven, aktieoptionsloven, reglerne vedrørende 1. - 3. 

ledighedsdag (G-dage) i henhold til lov om arbejdsløshedsforsikring m.v." 

Samme dag blev der indgået et tillæg til fratrædelsesaftale, som klageren har underskrevet med bemærkningen 

"set, men ikke enig". 

Tillægsaftalen indeholder alene følgende bestemmelse: 

"Fratrædelsesaftalen er for Selskabets vedkommende alene indgået af kulancemæssige årsager, blandt andet 

begrundet i den nødvendige opsigelse af Medarbejderen, der alene er begrundet i Selskabets forhold, den 

omstændighed at Medarbejderen i den kontraktsmæssige opsigelsesperiode ville være på ulønnet orlov, og 

selskabets ønske om at sikre, at Medarbejderen snarest muligt ville kunne søge anden beskæftigelse." 

SKAT afgørelse 

Det fremgår af SKATs juridiske vejledning, afsnit C.A.3.5.2.2., at en lønmodtager, der bliver afskediget, fordi 

lønmodtageren har fremsat krav om ligebehandling, kan tilkendes en godtgørelse efter ligebehandlingslovens. 

Godtgørelsen skal beskattes efter ligningslovens § 7 U. Hvis der ydes løn indtil sædvanligt opsigelsesvarsel eller 

erstatning herfor, bliver godtgørelsen beskattet som personlig indkomst, og ligningslovens § 7 U gælder derfor 

ikke i disse tilfælde. I en afgørelse af 29. marts 2011, sagsnr. 10-03484, anså Landsskatteretten en erstatning i 

forbindelse med afskedigelse under barsel for skattepligtig. 

I første omgang blev klageren opsagt til fratræden den 30. september 2012. I forliget blev det imidlertid aftalt, at 

ansættelsesforholdet skulle ophøre den 30. april 2012. Det er SKATs opfattelse, at en andel af godtgørelsen for 

perioden 1. maj 2012 - 30. september 2012, svarende til 5 måneders løn, skal betragtes som løn indtil sædvanligt 

opsigelsesvarsel. Den øvrige godtgørelse skal beskattes efter ligningslovens § 7 U. De påberåbte afgørelser efter 

forskelsbehandlingsloven kan ikke anvendes analogt. 

Svaret på det stillede spørgsmål er af de anførte grunde et nej. 

SKAT har efterfølgende udtalt, at det er uden betydning for svaret på det stillede spørgsmål, om en del af det 

udbetalte beløb udgjorde erstatning for løn i opsigelsesperioden. 

Klagerens påstand og argumenter 

Klageren har nedlagt påstand om, at svaret på det bindende svar ændres til et ja. En godtgørelse efter 

ligebehandlingsloven er skattefri. Det skyldes, at SKAT i konkrete sager har anset godtgørelser efter 

forskelsbehandlingsloven som skattefri. Det gælder bl.a. godtgørelse for afskedigelse på grund af alder. Der er 

ikke holdepunkter for at antage, at en godtgørelse efter ligebehandlingsloven skal behandles anderledes end en 

godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven. Det skyldes, at der i begge tilfælde er tale om betaling af et 

engangsbeløb, der udbetales som godtgørelse for krænkelse af goder af ideel karakter, således at godtgørelsen 

ikke træder i stedet for løbende indtægter, men skal sidestilles med erstatning for formuetab, jf. 

statsskattelovens § 5, litra a. 

Såvel SKATs juridiske vejledning som Landsskatterettens afgørelser bygger på ældre opfattelse/praksis, hvor en 

godtgørelse efter ligebehandlingsloven skulle beskattes efter ligningslovens § 7 U på samme måde, som det også 

tidligere var tilfældet for så vidt angår godtgørelser efter forskelsbehandlingsloven. For så vidt angår perioden fra 

1. maj - 30. september 2012 var klageren på barselsorlov, og klageren ville ikke modtage løn i perioden. Det er 

derfor ikke korrekt, at 5 ud af de 9 måneders godtgørelse reelt skal betragtes som sædvanlig løn. 

Landsskatterettens bemærkninger og begrundelse 

Som skattepligtig indkomst betragtes den skattepligtiges samlede årsindtægter. Det fremgår af statsskattelovens 

§ 4. 

En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til 

fravær eller har været fraværende efter barsellovens §§ 6-14, eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller 

adoption. Det fremgår af § 9, stk. 1, i lovbekendtgørelse nr. 734 af 28. juni 2006 om ligebehandling af mænd og 

kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. (ligebehandlingsloven). 

Afskediges en lønmodtager i strid med § 9, uden at afskedigelsen underkendes, skal arbejdsgiveren betale en 

godtgørelse. Det fremgår af ligebehandlingslovens § 16, stk. 2. Af stk. 3 fremgår, at godtgørelsen fastsættes 

under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. Af stk. 4 fremgår, at 

såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet, fravær efter barsellovens §§ 6-11, 13 og 14, og i 

varslingsperioder efter barsellovens § 16, stk. 2, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke 

er begrundet i disse forhold. 

Ved § 1, nr. 10, i lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og 

barselsorlov m.v. blev de gældende beløbsgrænser for godtgørelsen efter ligebehandlingsloven §§ 15, stk. 2 og 

16, stk. 3 ophævet. 

Følgende fremgår af ændringslovens forarbejder (2005/1 LF 17, Tillæg A 298):

"Efter gældende regler kan godtgørelse i forbindelse med afskedigelse pga. overtrædelse af 

ligebehandlingslovens §§ 2-4 og § 9 ikke overstige henholdsvis 39 og 78 ugers løn, jf. lovens § 15, stk. 2 og § 16, 

stk. 3. 

Det foreslås, at de fastsatte maksimumgrænser for godtgørelsen i lovens § 15, stk. 2, og § 16, stk. 3, ophæves 

Godtgørelsen skal fortsat fastsættes af domstolene under hensyntagen til den enkelte sags omstændigheder, og 

med iagttagelse af det EU-retlige effektivitetsprincip. Lønmodtagere, der er omfattet af funktionærloven, vil også 

være beskyttet mod urimelige afskedigelser i medfør heraf, jf. funktionærlovens § 2 b, men får dog fortsat ikke 

på det grundlag ret til godtgørelse i medfør af begge regelsæt samtidigt." 

Videre fremgår: 

"Ligebehandlingslovens § 16, stk. 3, omhandler tilkendegivelse af godtgørelse, der ikke kan overstige 78 ugers 

løn. Retspraksis med hensyn til udmåling af godtgørelser viser, at niveauet for godtgørelser gennem de senere år 

er stigende. I de første afskedigelsessager efter lovens ikrafttræden udgjorde godtgørelserne et beløb på ikke 

over 3 måneders løn. I adskillige år har det hyppigste godtgørelsesniveau været 6 måneders løn, men i de sidste 

to år er godtgørelsesniveauet yderligere hævet. Domstolene og Ligestillingsnævnet udmåler nu ofte godtgørelser 

svarende til 9 måneders løn, ikke mindst efter at Højesteret i U 2002.2435/3H tildelte en godtgørelse svarende til 

6 måneders løn efter en kortvarig vikaransættelse." 

Det fremgår af funktionærlovens § 2 b, stk. 1, at såfremt en funktionær, som har været uafbrudt beskæftiget i 

den pågældende virksomhed i mindst 1 år før opsigelsen, opsiges, og opsigelsen ikke kan anses for rimeligt 

begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold, skal arbejdsgiveren udrede en godtgørelse. Denne 

fastsættes under hensyn til funktionærens ansættelsestid og sagens øvrige omstændigheder, men kan ikke 

overstige funktionærens løn for en periode svarende til halvdelen af det opsigelsesvarsel, der tilkommer den 

pågældende i henhold til § 2, stk. 2 og 3. Er funktionæren ved opsigelsen fyldt 30 år, kan godtgørelsen dog 

udgøre indtil 3 måneders løn. Af stk. 2 fremgår, at såfremt en funktionær ved opsigelsen har været uafbrudt 

beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 10 år, kan den i stk. 1 omhandlede godtgørelse udgøre indtil 

4 måneders løn. Efter 15 års uafbrudt beskæftigelse i virksomheden kan godtgørelsen udgøre indtil 6 måneders 

løn. 

Det fremgår af statsskattelovens § 5, litra a, at formueforøgelse, der fremkommer ved at de formuegenstande, 

en skattepligtig ejer, stiger i værdi, ikke er skattepligtig, medens der på den anden side ikke gives fradrag i 

indkomsten for deres synken i værdi. Det fremgår endvidere af bestemmelsen, at indtægter, som hidrører fra 

salg af den skattepligtiges ejendele (herunder indbefattet værdipapirer) for så vidt disse salg ikke henhører til 

vedkommendes næringsvej, ikke er skattepligtige. 

Det fremgår af erstatningsansvarslovens § 26, at den, der er ansvarlig for en retsstridig krænkelse af en andens 

frihed, fred, ære eller person, skal betale den forurettede godtgørelse for tort. 

Det fremgår af § 7 U, stk. 1, i lovbekendtgørelse nr. 1017 af 28. oktober 2011 om om påligningen af 

indkomstskat til staten (ligningsloven), at gaver, godtgørelser og gratialer fra den skattepligtiges arbejdsgiver, 

der ydes i forbindelse med en medarbejders fratræden af stilling eller i forbindelse med arbejdsgiverens eller 

medarbejderens jubilæum, medregnes til den skattepligtige indkomst med det beløb, hvormed de samlede 

erhvervelser i løbet af indkomståret overstiger 8.000 kr., jf. dog stk. 2-4 og § 31. Det er en forudsætning for 

skattefriheden, at den skattepligtige person, der modtager gaven, godtgørelsen eller gratialet, er ansat som 

lønmodtager i den virksomhed, der foretager udbetalingen. Reglen i 1. pkt. gælder ikke, i det omfang beløbet 

træder i stedet for, hvad modtageren ville have oppebåret i indtægt af stillingen for tiden efter fratrædelsen og 

indtil det tidspunkt, til hvilket modtageren kunne være opsagt i henhold til sin kontrakt eller lovgivningens 

almindelige regler. 

Af bestemmelsens stk. 2 fremgår, at det for fratrædelsesgodtgørelser er en betingelse for skattefriheden efter 

stk. 1, at den skattepligtige person, der modtager godtgørelsen, fuldstændig ophører med at være ansat i den 

udbetalende virksomhed, og at godtgørelsesbeløbet udbetales i tidsmæssig tilknytning til fratrædelsen. 

Det fremgår af Redegørelse fra Skatteretsrådet (Skatteministeriet juni 1999) vedrørende beskatning af 

fratrædelsesgodtgørelser, at godtgørelse efter funktionærlovens § 2a (nu § 2 b) og ligestillingsloven beskattes 

efter ligningslovens § 7 O, nu § 7 U. Det fremgår af forarbejderne til lov nr. 955 af 20. december 1999 (199/1 LF 

88, Tillæg A 2394), at formålet med ændringsloven er, at alle godtgørelser som følge af usaglig afskedigelse 

fremover skal beskattes efter ligningslovens § 7 O. Det gælder uanset om godtgørelserne ydes i henhold til lov 

eller overenskomst, og at det er uden betydning, om betalingen sker frivilligt. 

Det lægges til grund, at klageren i overensstemmelse med fratrædelsesaftalen af 26. april 2012 ophørte med at 

være ansat hos [virksomhed1] A/S pr. 30. april 2012, og at betalingen af godtgørelsen på 720.000 kr. den 30. 

april 2012 kr. var betinget af klagerens accept af ansættelsesforholdets ophør. 

Det er en betingelse, for at en formueforskydning kan henføres under statsskattelovens § 5, litra a, at der er tale 

om en formueforskydning på et formuegode eller den skattepligtiges ejendele. Erstatningssummer for tab på 

formuegoder og ejendele behandles på samme måde, som det erstatningen træder i stedet for. Ved 

underskrivning af aftalen den 26. april 2012 erhvervede klageren en fordring på sin arbejdsgiver betinget af 

klagerens fratræden. Det lægges til grund, at fordringen blev udbetalt den 30. april 2012 til kurs 100. Klageren 

var ikke qua sin ansættelse på [virksomhed1] A/S ejer af et formuegode, og allerede derfor kan godtgørelsen 

ikke anses for skattefri i medfør af statsskattelovens § 5, litra a. 

Der er i øvrigt ikke grundlag for at anse den udbetalte godtgørelse som en skattefri godtgørelse for en retsstridig 

krænkelse, jf. princippet i erstatningsansvarslovens § 26. Landsskatteretten er derfor enig med SKAT i, at svaret 

på det stillede spørgsmål er et nej.

Modul 2 - JUC

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?