Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre ... - Teknologirådet

More documents

Recommendations

Info

Og i vores skelen til løsninger er vi nødt til at have øje for, at for nogle skyldes ubalancen mellem arbejdsliv og det øvrige liv måske for megen fleksibilitet og for mange frihedsgrader. Eller måske snarere, at fleksibiliteten og friheden bliver forvaltet forkert. Men vi skal også have øje for, at for mange andre - og måske de fleste - skyldes ubalancen for lidt fleksibilitet og for få frihedsgrader i arbejdet. Når arbejdet bliver grænseløst, handler det om at have sin arbejdsetik på plads Talrige undersøgelser har efterhånden vist, at medarbejdere med såkaldt fleksible arbejdsvilkår arbejder langt mere, og i langt højere grad får konstateret udbrændthed eller en form for stressrelateret sygdom, end ansatte med mere faste rammer omkring deres arbejde. Der tales om, at danskerne er ved at blive arbejdsnarkomaner, og at vi ligger en stadig større del af vores identitet i arbejdet. I dansk fagbevægelse skal vi arbejde for, at fleksible arbejdsvilkår fortsat bliver en mulighed for udvikling i det daglige arbejde. For vores medlemsundersøgelser viser, at det er det, medarbejderne ønsker sig. Men det kræver, at man på den enkelte arbejdsplads bliver bedre til at forvalte fleksibiliteten og den store frihed. På mange arbejdspladser har der været en tendens til, at spørgsmålet om, hvordan man forvalter de fleksible arbejdsvilkår bliver et individuelt anliggende og den enkeltes ansvar. Her tror jeg kimen til mange af problemerne ligger. Dialogen mellem medarbejderne og mellem medarbejdere og ledelse om problemer med at håndtere fleksibiliteten er mange steder nærmest ikke-eksisterende. For alle skal jo leve op til deres personlige ansvar. Jeg er klar over, at med uddelegering af ansvar følger naturligvis også et personligt ansvar, som medarbejderne må påtage sig. Men dette bør ikke være en hindring for, at man på arbejdspladserne løbende har en dialog om, hvad der forventes og ikke forventes af de muligheder, som de fleksible arbejdsvilkår giver. For eksempel kan man på en arbejdsplads godt indgå fælles aftaler om, at det ikke forventes, at man checker mails og lignende om aftenen og i weekenderne. Kun i aftalte tilfælde skal det være sådan - det skal ikke være normalen. Et andet problem med de fleksible arbejdsvilkår er, at man på nogle arbejdspladser helt holder op med at lede arbejdet. For medarbejdere, der ikke er gode til at lede sig selv, bliver dette et problem, for så stiller medarbejderne alt for store krav til sig selv og ender i stress og udbrændthed. Så det forhold, at man som medarbejder får mulighed for selv at planlægge sit arbejde, gør ikke behovet for ledelse på arbejdspladsen mindre. Snarere tværtimod. Jeg kunne godt tænke mig nogle flere arbejdsgivere, der klart meldte ud til deres medarbejdere, at de ganske enkelt forventede, at medarbejderne holdt fri, når de havde fri. Og jeg kunne godt tænke mig nogle flere arbejdsgivere, som klart signalerede, at medarbejderne forventedes at bruge deres fritid på at være sammen med familie, venner og på fritidsinteresser og i det hele taget være et helt menneske 2
Som fagbevægelse og part på arbejdsmarkedet skal vi medvirke til at lave kollektiver aftaler om de fleksible arbejdsvilkår, og om hvordan der sættes fornuftige grænser op mellem arbejdslivet og det øvrige liv. Den stigende anvendelse af nye ansættelsesformer gør ikke problemet mindre - snarere tværtimod Der kan i disse år konstateres en stigende brug af outsourcing og sub-contracting. Virksomhederne er meget optaget af at fokusere på det man lidt populært kalder deres kerneydelser og kernekompetencer. I praksis indebærer det ofte, at opgaver, som ligger uden for feltet af kerneydelser, lægges ud til underleverandører. Eller virksomhederne vælger at korttidsansætte specialister til at udføre opgaverne. Set fra mit bord opstår der dog en række problemer, når virksomhederne i stigende omfang gør brug af korttidsansatte. For de korttidsansatte selv er det et problem, at de ofte forventes at arbejde ud over, hvad der er normalt for arbejdspladsen. Det er også et problem for de korttidsansatte, at de aldrig bliver en del af arbejdspladsen og dens kultur. De fastansatte medarbejdere oplever naturligt nok de korttidsansatte som nogle, der kommer og går. Derfor engagerer de faste sig ikke i de korttidsansatte, og derfor involverer de dem som oftest ikke i virksomhedens sociale og kollegiale liv. Jeg kunne godt tænke mig at se en undersøgelse af, hvor mange af de korttidsansatte, der for eksempel deltager i julefrokosten på de arbejdspladser, hvor de er midlertidigt ansat. Mit gæt er, at det ikke er så mange. Ses der på de fastansatte medarbejdere, så kan den stigende anvendelse af korttidsansatte blive et problem. Det kollegiale fællesskab, og opbygningen en fælles arbejdspladskultur og nogle fælles værdier, er under pres. Og nogle ledelser kunne måske finde på at bruge den arbejdsform og arbejdsmængde, som de kontraktansatte repræsenterer, som et pressionsmiddel mod de fastansatte medarbejdere og deres arbejdsvilkår. Det gælder derfor for de fastansatte medarbejdere om løbende at drøfte med deres ledelse, i hvilket omfang og under hvilke betingelser der kan bruges korttidsansatte. Samtidig gælder det for medarbejderne om at få garantier mod, at brugen af korttidsansatte ikke vil få konsekvenser for deres egne løn- og arbejdsvilkår. På dette område har vi i fagbevægelsen en vigtig opgave at løse. Og vi skal både støtte de fastansatte og de korttidsansatte i deres arbejde med at skaffe sig nogle ordentlige arbejdsvilkår. Stigende fokus på (fælles) værdier på de danske arbejdspladser – holdningstyranni eller demokratisering? Der er i de senere år kommet stigende fokus på begreber som værdier og etik. 3
Page 1: Sagsnr. 17.01-05-21 Ref. MLK/hbj De
Page 5: 1. Etablering af et statsligt initi

Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre ... - Teknologirådet

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?