Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre ... - Teknologirådet

Virksomhederne ses i stigende grad som samfundsborgere med et medansvar for ikke bare
den økonomiske, men også den sociale og miljømæssige udvikling af samfundet.
Men hvad er det for nogle værdier, virksomhederne optager? Og hvilken betydning har
denne udvikling for arbejdsforholdene og for medarbejderdeltagelsen på virksomhederne?
Er værdierne fx nogle som virksomheden selv har defineret, eller er de blot overtaget fra
andre, fordi de lyder godt ud ad til?
En undersøgelse har vist, at der i høj grad er kommet fokus på de ”nye” værdier i danske
virksomheder, og at de nye værdier i et vist omfang har skubbet traditionelle markedsøkonomiske
værdier som ”aktionærværdi” og ”effektivitet” ned ad ranglisten.
Fællesnævneren for værdierne er, at de anvendes til at skabe et fælles ”vi” på virksomhederne.
De skaber en slags forventningsfællesskaber, som definerer, hvilke forventninger
medarbejderne skal leve op til.
Samtidig formuleres værdierne så tilpas luftigt, at den enkelte medarbejder levnes rum til
selv at tolke, hvad værdierne betyder for ham eller hende.
For mig at se, udgør værdiernes ”luftige” karakter dog samtidig en væsentlig faldgrube i
virksomhedernes ”værdiarbejde”, idet de valgte værdier ikke altid kommer til at tjene det
oprindelige formål; nemlig at skabe fælles forventninger på virksomheden.
For eksempel er det åbenlyst, at en værdi som engagement kan have meget forskellige betydninger
afhængig af, om den fortolkes af ledelsen eller af medarbejderne.
Der kan også være tale om værdier som for eksempel medarbejderudvikling, som måske af
ledelsen fortolkes som, at medarbejderne skal være parate til konstant forandring og udvikling.
En sådan forståelse kan imidlertid opleves som et problem af de medarbejdere,
som nok er interesserede i udvikling og udviklingsmuligheder, men som også har behov
for udviklingspauser.
Samlet kan man sige, at de nye værdier på den måde af medarbejderne opleves som en retorik,
som det kan være overordentligt svært at argumentere imod.
Hvem har lyst til at modsige virksomhedens kerneværdier og dermed sige, at de ikke er
ansvarlige, engagerede, udviklingsorienterede, omstillingsparate, innovative og fleksible.
Det ville jo betyde, at man stemplede sig selv som uansvarlig, træg og reaktionær. På den
måde vil de nye værdier føre til et holdningstyranni.
Konsekvensen vil blive et dårligt psykisk arbejdsmiljø i form af stress og en dårlig virksomhedskultur,
fordi medarbejderne ikke kan genkende de flot formulerede værdier i deres
daglige arbejdsliv. Ævl, kævl og dårlig trivsel er en nærliggende og meget sandsynlig konsekvens.
Derfor skal vi i fagbevægelsen arbejde for, at der etableres en levende dialog mellem ledelse
og medarbejdere på den enkelte arbejdsplads om de nye værdier i arbejdslivet.
Hvad kan vi gøre?
Afslutningsvis vil jeg komme med fire konkrete forslag til initiativer:
4