Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre ... - Teknologirådet

More documents

Recommendations

Info

Virksomhederne ses i stigende grad som samfundsborgere med et medansvar for ikke bare den økonomiske, men også den sociale og miljømæssige udvikling af samfundet. Men hvad er det for nogle værdier, virksomhederne optager? Og hvilken betydning har denne udvikling for arbejdsforholdene og for medarbejderdeltagelsen på virksomhederne? Er værdierne fx nogle som virksomheden selv har defineret, eller er de blot overtaget fra andre, fordi de lyder godt ud ad til? En undersøgelse har vist, at der i høj grad er kommet fokus på de ”nye” værdier i danske virksomheder, og at de nye værdier i et vist omfang har skubbet traditionelle markedsøkonomiske værdier som ”aktionærværdi” og ”effektivitet” ned ad ranglisten. Fællesnævneren for værdierne er, at de anvendes til at skabe et fælles ”vi” på virksomhederne. De skaber en slags forventningsfællesskaber, som definerer, hvilke forventninger medarbejderne skal leve op til. Samtidig formuleres værdierne så tilpas luftigt, at den enkelte medarbejder levnes rum til selv at tolke, hvad værdierne betyder for ham eller hende. For mig at se, udgør værdiernes ”luftige” karakter dog samtidig en væsentlig faldgrube i virksomhedernes ”værdiarbejde”, idet de valgte værdier ikke altid kommer til at tjene det oprindelige formål; nemlig at skabe fælles forventninger på virksomheden. For eksempel er det åbenlyst, at en værdi som engagement kan have meget forskellige betydninger afhængig af, om den fortolkes af ledelsen eller af medarbejderne. Der kan også være tale om værdier som for eksempel medarbejderudvikling, som måske af ledelsen fortolkes som, at medarbejderne skal være parate til konstant forandring og udvikling. En sådan forståelse kan imidlertid opleves som et problem af de medarbejdere, som nok er interesserede i udvikling og udviklingsmuligheder, men som også har behov for udviklingspauser. Samlet kan man sige, at de nye værdier på den måde af medarbejderne opleves som en retorik, som det kan være overordentligt svært at argumentere imod. Hvem har lyst til at modsige virksomhedens kerneværdier og dermed sige, at de ikke er ansvarlige, engagerede, udviklingsorienterede, omstillingsparate, innovative og fleksible. Det ville jo betyde, at man stemplede sig selv som uansvarlig, træg og reaktionær. På den måde vil de nye værdier føre til et holdningstyranni. Konsekvensen vil blive et dårligt psykisk arbejdsmiljø i form af stress og en dårlig virksomhedskultur, fordi medarbejderne ikke kan genkende de flot formulerede værdier i deres daglige arbejdsliv. Ævl, kævl og dårlig trivsel er en nærliggende og meget sandsynlig konsekvens. Derfor skal vi i fagbevægelsen arbejde for, at der etableres en levende dialog mellem ledelse og medarbejdere på den enkelte arbejdsplads om de nye værdier i arbejdslivet. Hvad kan vi gøre? Afslutningsvis vil jeg komme med fire konkrete forslag til initiativer: 4
1. Etablering af et statsligt initiativ og udviklingsprogram - et ledelsespolitisk udviklingsprogram for Danmark - hvor der generelt fokuseres på at øge de ledelsesmæssige kompetencer i Danmark. Hvordan håndterer de danske ledere fx de mange personalemæssige dilemmaer der knytter sig til: • på den ene side at gøre brug af fælles værdier og moderne arbejdsformer, og • på den anden side at give medarbejderne muligheder for at skabe sig en fornuftig balance i deres liv? 2. Gøre øget brug af overenskomster og aftaler. Overenskomster og aftaler kan definere de formelle rammer for håndtering af fx fleksible arbejdsvilkår. Det er der et stort behov for. Og der findes allerede aftaler herpå inden for bl.a. den offentlige sektor, og senest har man i finanssektoren indgået en overenskomst, der definerer nogle rammer for fleksibiliteten. Men det skal slås fast, at en overenskomst kun er en del af løsningen. For tingene skal udmøntes og løses lokalt på den enkelte arbejdsplads. Ellers bliver det ikke til noget. 3. Styrkelse af samarbejdsorganisationen og den kollegiale dialog på arbejdspladserne. Den stigende fokusering på værdier og fleksible arbejdsvilkår har som nævnt ført til en stigende individualisering på arbejdspladserne. Konsekvensen er, at det er blevet den enkeltes problem at håndtere en manglende balance mellem arbejdsliv og det øvrige liv. Der er behov for et fællesskab og nogle fælles retningslinier, og her vil det være oplagt at give samarbejdsudvalgene på arbejdspladserne nyt liv. Det er i samarbejdsudvalgene, at der kan afstemmes holdninger mellem ledelse og medarbejdere om, hvad der forstås ved de fleksible arbejdsvilkår. 4. Udvikling af personalepolitik, hvor der kan tilføjes et særskilt afsnit om balance i arbejdslivet og om at arbejdspladserne har brug for hele mennesker. Det er vigtigt, at personalepolitikken ikke bare bliver flotte hensigtserklæringer, som tages frem ved festlige lejligheder. Personalepolitikken skal være et redskab for samarbejdsudvalget, og derfor er det vigtigt at der i personalepolitikken stilles krav om en årlig evaluering af, hvordan det går for medarbejderne med at have balance mellem arbejdslivet og deres øvrige liv. 5
Page 1 and 2: Sagsnr. 17.01-05-21 Ref. MLK/hbj De
Page 3: Som fagbevægelse og part på arbej

Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre ... - Teknologirådet

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?