Se eksempel på kompetenceskema her (pdf). - Bispebjerg Hospital

KOMPETENCEUDVIKLING - BIOANALYTIKERE OG LABORANTER
KLINISK BIOKEMISK AFDELING
1. INDLEDNING ...................................................................................................................................... 2
2. FORMÅL.............................................................................................................................................. 2
3. DEFINITIONER OG ANSVARSOMRÅDER........................................................................................ 2
4. ANVENDELSE OG FREMGANGSMÅDE........................................................................................... 3
4.1 Introduktion for nyansatte............................................................................................................. 3
4.2 Fora for undervisning og udvikling ............................................................................................... 3
4.3 Kompetenceniveauer ................................................................................................................... 5
4.4 Forventet kompetenceudvikling for vagtbærende medarbejdere................................................. 6
4.5 Personligt kompetenceskema og generelle kvalifikationsområder .............................................. 6
4.6 Kompetenceskema og kravliste til vagt........................................................................................ 6
4.7 Oversigtsskema............................................................................................................................ 6
4.8 Uddybende kommentarer til skemaer .......................................................................................... 7
4.9 Fremgangsmåde .......................................................................................................................... 7
5. REFERENCER.................................................................................................................................... 7
5.1 Interne .......................................................................................................................................... 7
5.2 Eksterne ....................................................................................................................................... 2
Side 1 af 8

1. INDLEDNING
Klinisk Biokemisk Afdelings kvalitetshåndbog {OVD-0002 Kvalitetshåndbog} beskriver i kapitel 13
kravene til kompetenceudvikling.
Denne procedure er dannet på baggrund af [H:S Bispebjerg Hospitals politik nr. PE – 201
Kompetenceudvikling] og [H:S tværgående vejledning, BBH lokal version vejl. 32.1.A ”MUS –
Medarbejder-udviklingssamtaler og kvalifikationsevaluering].
Proceduren dækker alle bioanalytikere og laboranter, der arbejder med produktion af akkrediterede
analyseresultater.
2. FORMÅL
At de tilstedeværende kompetencer er i overensstemmelse med de overordnede mål/krav i
organisation og samfundet ved at:
• Kunder/rekvirenter modtager analyseresultater og service af høj faglig kvalitet.
• Patienten oplever kontakten med bioanalytiker/laborant som venlig, kompetent og effektiv.
• Den enkelte bioanalytiker/laborant er kvalificeret til at udføre arbejdet udfra afdelingens
målsætning.
• tydeliggøre forventninger til bioanalytiker/laborant.
• den enkelte bioanalytiker/laborant oplever faglig udvikling og dermed også jobtilfredshed.
3. DEFINITIONER OG ANSVARSOMRÅDER
Kvalifikationer forstås som færdigheder, kundskaber og holdninger, som er nødvendige for at
varetage funktion som bioanalytiker.
I Udddannelsespolitikken for ansatte på Bispebjerg Hospital fastslås, at uddannelse skal ses som
en mulighed for udvikling af den enkelte fagpersons kvalifikationer.
I politikken defineres en fagpersons kvalifikationer som den enkeltes faglige kundskaber og
færdigheder samt fagpersonens holdninger til uddannelse og udvikling. Hermed ses kvalifikationer
som person-afhængige. I uddannelses-politikken lægges der op til, at uddannelse ( her især
efteruddannelse) kan være med til at skabe en udvikling eller videreudvikling af tidligere
erhvervede kvalifikationer hos den enkelte. Samtidig er det her en central pointe, at kvalifikationer
kan udvikles i andre sammenhænge end i planlagte (efter)uddannelsesforløb, f.eks. i forbindelse
med den daglige praksis.
Kompetence forstås som retten til at beslutte noget eller udføre en handling selvstændigt. Der er
overensstemmelse mellem det man skal og det man kan. Kompetence kan opdeles i :
• den formelle kompetence, som man opnår gennem godkendt uddannelse
• den personlige kompetence, som opnås ved specifik oplæring, daglig erfaring og læring eller
kurser.
Kompetence beskriver hvad fagpersonen tager med ind i arbejdssituationen af kvalifikationer.
Hermed bliver kompetence et relationelt begreb. Den relationelle forståelse af begrebet
kompetence indeholder en beskrivelse af forholdet mellem fagpersonen og arbejdsopgaven i den
konkrete situation, hvor den enkelte fagpersons kvalifikationer ses som forudsætninger og
byggesten for hendes/hans kompetence.
Sammenfattende kan man sige, at den enkelte fagpersons kompetencer i denne udvidede
forståelse bliver en kombination af hans/hendes kvalifikationer og hans/hendes kompetence
(handle-muligheder) i forhold til et bestemt arbejdsområde.
Arbejdsområde skal her forstås bredt, idet det primært indbefatter opgaven, men også
sammenhængen og måden – strukturen og kulturen – hvorunder opgaven skal løses.
Medarbejderens faglige kompetence udvikles gennem den faglige uddannelse, praktisk oplæring i
færdigheder og kundskaber på det enkelte arbejdsområde, opnåelse af kundskaber ved
undervisningsforløb og ved opnåelse af erfaring ved arbejde.
Medarbejderens kritiske kompetence, der knytter sig til hvorledes man mestrer kritiske hændelser
(sige fra / bede om hjælp), udvikles ved vejledning, refleksion, uddannelse og træning.
Side 2 af 8

Medarbejderens organisatoriske kompetence, der knytter sig til viden om de overordnede mål i
organisationen, hvordan man gebærder sig og endvidere forståelse af organisationens økonomiske
situation og hvorledes den påvirkes. Udvikles gennem introduktionsprogram, information, uddannelse,
rollemodeller og kvalitetsudviklingsarbejde.
Medarbejderens sociale kompetence, der knyttes til evnen til at kunne omgås andre, udvikles
gennem samarbejde, arbejde i arbejdsgrupper, refleksion og fælles oplevelser.
Medarbejderen har et personligt ansvar
• i forhold til egen læring samt videregivelse af denne
• for udvikling af kvalifikationer og udnyttelse af sin kompetence.
Ledelsen har ansvar for
• planlægning af et fagligt miljø med praktik og undervisningstilbud udfra kravene fra afdelingen,
BBH og H:S.
• kendskab til den enkelte medarbejders ønsker, formåen og kompetence, bl.a. ved hjælp af
medarbejderudviklingssamtaler.
• udvikling og beskrivelse af det ønskede kompetence niveau.
Kollegaerne har ansvar for
• engagement og åbenhed i udveksling af erfaringer og viden.
4. ANVENDELSE OG FREMGANGSMÅDE
4.1 Introduktion for nyansatte
Alle nyansatte deltager i:
• Den fælles introduktion til Bispebjerg hospital første og halvdelen af anden hverdag i
ansættelses-måneden.
• Introduktionsprogram til Klinisk Biokemisk Afdeling.
• Oplæring i arbejdsområder, afstemt efter stillingsbeskrivelse, ansættelsesvilkår og behov.
Oplæringen og undervisning dokumenteres via personligt kompetenceskema incl.
Kompetence/krav liste ved vagter.
Alle nyansatte får tildelt en netværksperson. Nyansatte skal hurtigt føle sig velkomne, indgå i det
faglige/sociale/kollegiale miljø, - og få kendskab til afdelingens skrevne og uskrevne regler.
4.2 Fora for undervisning og udvikling
Planlagte oplærings- og undervisningsforløb i forbindelse med nye arbejdsopgaver, nyt udstyr eller
organisatoriske ændringer. Oplæringen foretages af bioanalytikere med specialistfunktion eller
bioanalytikere med kompetence til oplæring. Undervisning foretages af afdelingsbioanalytikere,
bioanalytiker-undervisere, specialister og superbrugere.
Fastlagt undervisning udarbejdes i fællesskab af afdelingsbioanalytikere, bioanalytikerundervisere
og bioanalytikere med specialistfunktion . Bioanalytikerne har forudgående haft mulighed for at
komme med ønsker om undervisning svarende til relevante emner og behov. Underviserne er oftest
interne.
Masterplan udarbejdes af afdelingsbioanalytiker og sikrer hver bioanalytiker med vagtbærende
funktion en 3 ugers periode, minimum 10 dage, ved hvert arbejdsområde med tilknytning til vagt
indenfor en 2 årig periode.
Gå-hjem møder planlægges af ledelsesgruppen og specialisterne og afvikles på hverdage i
tidsrummet 15.00 – 15.45. Bioanalytikerne har forudgående haft mulighed for at komme med ønsker
svarende til relevante emner og behov. Underviserne er oftest interne fra afdelingen eller fra andre
afdelinger på BBH.
Side 3 af 8

Faglig cafe planlægges af ledelsesgruppen og specialisterne og afvikles på hverdage i tidsrummet i
forbindelse med frokostpausen.
Ugentligt informationsmøde, refereret i ”SPRØJTEN”, afvikles hver torsdag kl. 10.00 – 10.30.
Foruden den afgivne information, gives der plads til indlæg af undervisningsmæssig karakter i op til 15
minutters varighed. Underviserne er oftest interne fra afdelingen eller fra andre afdelinger på BBH.
Personalemøder, med referat, afholdes efter behov med mindst 30 deltagere på skiftende hverdage
kl. 15.00 til maks. Kl. 17. Her gives der plads til indlæg af undervisningsmæssig karakter.
Underviserne er oftest interne fra afdelingen eller fra andre afdelinger på BBH. Mødetiden honoreres
time for time.
Temadage, afholdes 2 gange årlig på datoer udmeldt af Hospitalsdirektionen og hele hospitalet har
mulighed for at holde lav-aktivitet, dvs. der arbejdes som på lørdage.
Her gives der plads til indlæg af undervisningsmæssig karakter, udvikling af organisationen eller
fælles dialog. Underviserne er både eksterne og interne.
Nøglepersoner/superbrugere indenfor et bestemt område, som f.eks. kompliceret prøvetagning,
ambulatoriebetjening, psykiatriske patienter, apparatur, GS, Declab og IT.
Rollemodelfunktion overfor nyansatte, nyuddannede, studerende eller personer i jobtræning
forventes varetaget af alle. Det er en læringsproces for både den nye, men også for den erfarne selv.
Undervisningstilbud fra udviklings- og uddannelsesafdelingen søges og imødekommes udfra
afdelingens- og den enkelte bioanalytikers ønsker, interesser og behov.
Undervisningstilbud til bioanalytikere i H:S regi udarbejdet i samarbejde mellem Sundhedsfagligt
Råd for klinisk biokemi i H:S og KPLL og uddannelses-afdelingerne i H:S, søges og imødekommes
udfra afdelingens- og den enkelte bioanalytikers ønsker, interesser og behov.
Eksterne undervisningstilbud, søges og imødekommes udfra afdelingens- og den enkelte
bioanalytikers ønsker, interesser og behov.
Medarbejderudviklingssamtaler medfører viden hos såvel ledelse som medarbejder om afdelingens
behov og den enkeltes behov og ønsker vedrørende oplæring, undervisning og faglig udvikling.
Side 4 af 8

4.3 Kompetenceniveauer
1
2
3
4
Ingen
Nybegynder
Øvet
Kompetent
Kyndig
Faglig kompetence: Bioanalytikeren kan have kvalifikationer, men er ikke startet
oplæring i det pågældende arbejdsområde.
Faglig kompetence: Bioanalytikeren har viden om og kan udføre arbejdsområdet under
supervision af kompetent kollega.
Kritisk kompetence: Kan ikke forventes at håndtere uventede situationer.
Organisatorisk kompetence: Er bevidst om egen indsats i forhold til helheden.
Social kompetence: Har lært afdelingens øvrige personale at kende.
Faglig kompetence: Har viden om og kan udføre arbejdsområdet uden den store erfaring
også i vagtsituation. Godkendt checkliste tildeler denne kompetence.
Kritisk kompetence: Kan håndtere visse kritiske situationer.
Organisatorisk kompetence: I stand til at se sammenhængen mellem organisationens
økonomiske situation og ressourceanvendelse.
Social kompetence: Samarbejder konstruktivt med afdelingens øvrige personale.
Faglig kompetence: Har forståelse for og kan udføre arbejdsområdet selvstændigt med
erfaring. Kan i forbindelse med apparatur håndtere sjældent forkommende
vedligeholdelsesprocedurer og fejlfinding. Er kompetent til at supervisere studerende og
bioanalytikere med mindre erfaring.
Kritisk kompetence: Kan håndtere kritiske situationer.
Organisatorisk kompetence: I stand til at handle bevidst udfra organisationens velfærd.
Social kompetence: I stand til at vurdere og gøre tiltag til forbedring af arbejdsmiljøet og
arbejdsklimaet.
Faglig kompetence: Har forståelse for og kan udføre arbejdet selvstændigt med stor
rutine og erfaring. Kan i forbindelse med apparatur håndtere avanceret fejlfinding. Er
kompetent til at oplære studerende og bioanalytikere.
Kritisk kompetence: Er i stand til at handle selvstændigt og problemløsende i kritiske
situationer.
Organisatorisk kompetence: Er i stand til selvstændigt at handle udfra organisationens
velfærd.
Social kompetence: Er i stand til selvstændigt at vurdere og gøre tiltag til forbedring af
arbejdsmiljøet og klimaet for såvel personale som patienter.
Side 5 af 8

4.4 Forventet kompetenceudvikling for vagtbærende medarbejdere
Kompetenceniveauer
4
3
2
1
Introduktion og
oplæring i arbejdsområder
med
tilknytning til vagtprogram.
Praksis udbygges
med relevant
undervisning
Rotation i arbejdsområderne
med
tilknytning til vagtprogram.
Side 6 af 8
Erfaringen udbyg-ges
og kan også omfatte
oplæring i og
varetagelse af
specielle arbejdsområder.
I 1 eller 2 arbejdsområder
intensi-veres
interessen med
henblik på niveau 4
Den store rutine og
erfaring udnyt-tes til
fordybelse i områder
hvor an-svaret
kommer til at
omfatte oplæ-ring.
4.5 Personligt kompetenceskema og generelle kvalifikationsområder
{SKA-8035 Personligt kompetenceskema} og {SKA-8036 Generelle kvalifikationsområder} skal
• fungere som udgangspunkt for en dialog mellem medarbejder og leder om fremtidig
kompetenceudvikling.
• identificere lederens og medarbejderens syn på den enkelte medarbejders
kvalifikationsbehov.
• sikre en konkret beskrivelse af, medarbejderens kvalifikationsbehov, forslag til
udviklingsaktiviteter og hvornår kvalifikationerne skal være opfyldt.
• at tydeliggøre kompetencen, som skal overføres til oversigtsskema.
Skemaerne skal tilrettes ved ændringer i organisation eller teknologi.
Ved ændringer i kompetenceskemaet skal det sikres om disse har betydning for udformningen af
oversigtsskemaet.
4.6 Kompetenceskema og kravliste til vagt
{SKA-8037 Kompetenceskema og kravliste til vagt} skal
• udfyldes med underskrift og dato af både bioanalytikeren/laboranten og
afdelingsbioanalytikeren, når kompetence til at udføre en given funktion er opnået.
• dokumentere medarbejderens kompetencer i forhold til kvalitetsstyresystemet.
• dokumentere hvilket kompetencetrin bioanalytiker/laborant har i forhold til at kunne varetage
de forskellige vagttyper.
4.7 Oversigtsskema
{SKA-8040 Oversigtsskema kompetencer} afdækker afdelingens kompetencer i forhold til opgaverne,
til brug ved planlægning af produktionsafvikling, oplæring og undervisning.
Oversigtsskemaet ajourføres løbende af afdelings-/ ledende bioanalytiker.
Skemaet skal tilrettes ved ændringer i organisation eller teknologi.

4.8 Uddybende kommentarer til skemaer
Med punktet ”kvalitetskontrol” menes, at den oplærte skal have et overblik over anvendelsen af intern
og ekstern kvalitetskontrol i dette arbejdsområde.
Punkter i kursiv er ikke obligatoriske for opnåelse af kompetenceniveau 2.
4.9 Fremgangsmåde
Kompetenceskema og kravliste til vagt udfyldes løbende i forbindelse med oplæringsplan / individuel
kompetenceudviklingsplan.
Det personlige kompetenceskema og generelle kvalifikationsområder udleveres sammen med
forberedelsesskemaet til medarbejderudviklingssamtalen. Både medarbejder og leder forbereder sig
på udfyldelsen inden samtalen, hvorefter skemaerne justeres sammen under samtalen.
1. Det udfyldte kompetenceskema underskrives af medarbejder og leder.
2. Det kopieres og kopi afleveres til medarbejder.
3. Originalen opbevares i ringbind på lederens kontor.
4. Kompetenceniveauer overføres til Oversigtsskemaer for bioanalytiker/laborant kompetencer.
Oversigtskemaerne opbevares i tabelform i et Word-dokument og ajourføres løbende med
oplysningerne fra de personlige kompetenceskemaer.
Alle kompetenceskemaer og kravliste til vagt samt oversigtsskemaet skal være tilgængeligt for alle, så
det sikrer anvendelse ved al planlægning og løsning af akutte opgaver.
Derfor forefindes kompetenceskemaer og kravliste til vagt i mappe i vagtplanlægningsrummet samt
kopi af aktuel udgave af oversigtsskema.
5. REFERENCER
5.1 Interne
OVD-0002 Kvalitetshåndbog 2
SKA-8035 Personligt kompetenceskema 6
SKA-8036 Generelle kvalifikationsområder 6
SKA-8037 Kompetenceskema og kravliste til vagt 6
SKA-8040 Oversigtsskema kompetencer 7
Side 7 af 8

5.2 Eksterne
H:S Bispebjerg Hospitals politik nr. PE – 201 Kompetenceudvikling ..................................................... 2
H:S tværgående vejledning, BBH lokal version vejl. 32.1.A ”MUS – Medarbejder-udviklingssamtaler og
kvalifikationsevaluering........................................................................................................................... 2
Side 2 af 8