Ledelse i teori og praksis.pdf - Gyldendal

Indholdsfortegnelse
Ledelse som puslespil 7
Ledelse som et dynamisk puslespil ...............................................................................7
Bogens brikker...........................................................................................................10
1. DEL Personlig ledelse 15
1
Ledelse funderet i praksis og teori 17
1.1 Ledelsesbegrebet.................................................................................................. 17
1.2 Den personlige ledelsesplatform...........................................................................22
1.3 Den organisatoriske ledelsesplatform...................................................................29
1.4 Ledelse som rationel praksis.................................................................................34
1.5 Ledelse som følelsesmæssig praksis......................................................................35
1.6 Ledelsesteorier.....................................................................................................36
Diskussionsspørgsmål................................................................................................60
2
Ledelse og psykologiske værktøjer 63
2.1 Personlighedstræk................................................................................................66
2.2 Kendetegn ved dygtige ledere................................................................................ 75
2.3 Personlighedstest.................................................................................................77
2.4 Behov (indholdsteorier)........................................................................................81
2.5 Behov (procesteorier)...........................................................................................92
Diskussionsspørgsmål..............................................................................................100
3
Ledelse og læring 103
3.1 Læring og udvikling............................................................................................. 103
3.2 Læring og udvikling som personligt strategiarbejde.............................................108
3.3 Lemniskatisk udviklingsmetode...........................................................................111
Diskussionsspørgsmål.............................................................................................. 122

2. DEL Ledelse af fællesskaber 123
4
Ledelse og kompetenceudvikling 125
4.1 Kompetencebegrebet.......................................................................................... 125
4.2 Strategisk kompetenceudvikling......................................................................... 128
4.3 Strategisk kompetenceudvikling i perspektiv....................................................... 142
Diskussionspørgsmål...............................................................................................144
5
Ledelse og kultur 147
5.1 Virksomhedskultur............................................................................................. 149
5.2 Peters og Waterman........................................................................................... 151
5.3 Deal og Kennedy................................................................................................ 153
5.4 Schein................................................................................................................ 156
Diskussionsspørgsmål.............................................................................................. 164
3. DEL Lederens kommunikationsværktøjer 165
6
Ledelse og kommunikation 167
6.1. Kommunikation og kommunikationsformer....................................................... 167
6.2 Lederens kommunikationskompetencer og –opgaver ......................................... 172
6.3 Personlige kommunikationskompetencer............................................................ 173
6.4 Interpersonelle kommunikationskompetencer.................................................... 179
Diskussionsspørgsmål.............................................................................................. 194
7
Ledelse og formidling 195
7.1 Præsentationsteknik........................................................................................... 195
7.2 Struktur og systematik........................................................................................ 196
7.3 Sproglige virkemidler..........................................................................................203
Diskusionsspørgsmål............................................................................................... 218
8
Ledelse og konflikthåndtering 221
8.1 Konflikters udvikling...........................................................................................225
8.2 Konfliktløsningsstrategi.....................................................................................230
8.3 Metoder til konstruktiv konfliktløsning...............................................................234
8.4 En god konfliktstrategi.......................................................................................243
Diskussionsspørgsmål .............................................................................................244
Afslutning........................................................................................... 247
Litteraturliste...................................................................................... 249
Stikordsregister...................................................................................253

7
Ledelse som puslespil
”Ledelse i teori og praksis” handler om de praktiske problemstillinger
mange ledere står med i hverdagen – problemstillinger som udspringer
af organisationens daglige drift, men som også har direkte indflydelse
på virkeliggørelsen af virksomhedens strategier. Bogen handler om
de problemstillinger og udfordringer, som opstår i mødet mellem
mennesker, og den præsenterer nogle af de ledelsesteorier og -modeller,
der kan bruges som værktøj til at møde udfordringerne. Den kommer
med andre ord nærmere på den ledelsesmæssige platform og de
metoder og værktøjer, lederen kan inddrage i sit daglige arbejde.
Ledelse som et dynamisk puslespil
Prøv at forestille dig ledelse som et puslespil. Et puslespil er et ordnet
system, hvor brikkerne ideelt set passer perfekt sammen og til sidst
går op i en højere enhed. Resultatet er et billede – et udsnit af en
større sammenhæng – hvor der både er overblik, og hvor detaljerne
er tydelige. Processen med at samle brikkerne kan være kendetegnet
ved et samspil af enkle regler og en metode, hvor man prøver sig frem.
Ud fra motivet kan man samle kanterne, herefter lokalisere, hvor de
enkelte brikker omtrent hører hjemme i billedet og til sidst prøve sig
frem for at finde deres præcise placering. Den gode puslespilslægger
forstår at kombinere overblik med en evne til at gennemføre nogle
hurtige, simple læreprocesser, som fører frem mod målet.
Billedet af ledelse som et puslespil – og de mangler dette billede
har – peger på nogle af de ledelsesmæssige problemstillinger, vi vil
behandle i denne bog. At lede andre mennesker i en organisation er
naturligvis ikke helt så enkelt som at samle et puslespil. Ledelse er i
den forstand et puslespil med mange motiver, manglende brikker og
flere deltagere, der ikke nødvendigvis har samme opfattelse, hvad
der skal samles, og hvordan brikkerne skal stykkes sammen. Lad os
begynde med tre små eksempler, hvor puslespilsmetaforen illustrerer
nogle af de problemer, lederen møder i sin hverdag.

8 LEDELSE I TEORI OG PRAKSIS
Ledelse er et spil, hvor flere motiver er blandet sammen
Strategi
Økonomi
Indkøb
Planlægning HR Produktion
Salg
Interessenter
Fysisk
miljø
Ledelse er en meget sammensat størrelse, og lederen har mange
funktioner, som skal håndteres sideløbende. Sammen med den daglige
drift og planlægning af afdelingens arbejde er der udarbejdelse af og
opfølgning på strategi, budgetter, regnskaber, nøgletal, og samtidig
med koordination med andre afdelinger i organisationen, har man også
håndtering af kunder, leverandører og andre eksterne interessenter.
Dette sker samtidig med at både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø
skal udvikles og virke motiverende og inspirerende på medarbejderne,
som også skal have både personlige og faglige kompetencer til at udføre
de opgaver og nå afdelingens mål og budgetter.
Ledelsespuslespillet er en kompleks størrelse, da hver brik i sig selv er
sit eget spil med sit eget motiv. Lederen skal derfor ikke bare kunne
samle et enkelt spil, men man skal kunne overskue og håndtere flere
spil og motiver på en gang. Ledere konfronteres dagligt med spillets
kompleksitet, og mange møder en forventning om, at de både har
overblikket og den information, som er nødvendig for at kunne
overskue spillene og agere i forhold til alle brikker. Det er en udbredt
antagelse, at lederen har både information og overblik over helheden
til at træffe en rationel beslutning og prioritering af opgaver. Han kan
se det samlede motiv, kender alle brikker og kan derfor foretage det
mest hensigtsmæssige valg. Måske er det meget høje krav at sætte –
både til sig selv og andre.

ledelse som puslespil 9
Vi vil i denne bog behandle den brik i det samlede billede af ledelse,
der handler om at lede og udvikle mennesker og menneskelige ressourcer og
relationer. Vi vil se nærmere på de problemstillinger og ledelsesværktøjer,
der knytter sig til at lede sig selv og andre i den sammenhæng, som
moderne organisationer udgør.
Motivet er ikke klart – og kan ændre sig.
Modsat det velkendte puslespil, hvor motivet er kendt, er ledelse et
spil, hvor det kan være svært at se et entydigt motiv, og når det så
begynder at træde frem ændrer det sig. Forestil dig, at du ikke kender
hele motivet før du begynder puslespillet. Du ved at der mangler
brikker, men ikke hvilke, og det er mere end sandsynligt, at motivet –
eller dele af det – ændrer sig undervejs i processen med at samle det.
Opgaven bliver sandelig ikke lettere!
At lede er at agere sammen med andre i en foranderlig verden – at
kunne skabe nogle fælles billeder for, hvor organisationen er og skal
hen. En vigtig del af lederens arbejder er netop at skabe sammenhæng
i aktiviteter, mål og visioner, og her spiller evnen til at kunne skabe
og formidle fælles billeder en vigtig rolle. Lederen skal så at sige
lægge motivet og brikkerne frem og så løbende skabe og udskifte de
brikker, der skal til for at tingene passer sammen og giver mening for
de mennesker, der er involveret på forskellige steder og tidspunkter.
Det er en vanskelig og udfordrende opgave for enhver leder at
holde sammen på organisationens samlede forståelse af, hvad man
sammen og hver især skal udrette for at virksomheden overlever og
vokser. En vigtig del af opgaven er at skabe enighed om, hvad der
får virksomheden til at overleve og vokse. Der er hele tiden mange
dynamiske brikker i spil i en verden under konstant forandring.
Mange deltager i at samle puslespillet
Det er forholdsvis nemt, når man ene kan koncentrere sig om at
lægge brikkerne rigtigt. Det er meget sværere når mange skal enes om
et motiv og derefter lægge brikkerne sammen. At skabe overblik og et
fælles billede af motivet er en vigtig forudsætning for at opgaven kan
løses, men uden at deltagerne rent faktisk lægger brikkerne, bliver
puslespillet ikke samlet.
At lede er også at skabe processer og samarbejde mellem en række
aktører, som ofte har vidt forskellige interesser, vaner og arbejdsformer.

10 LEDELSE I TEORI OG PRAKSIS
Det daglige ledelsesarbejde er præget af at forudse og håndtere de
situationer, der opstår, når forskellige mennesker er sammen om at
løse en fælles opgave. Der opstår nye muligheder, konflikter, fejl,
succeser. Der er hver dag situationer, der både udfordrer de måder
organisationen har valgt at tilrettelægge og udføre arbejdet på, og
de personlige forudsætninger kollegaer og medarbejdere har for at
udfylde de rammer, organisationen opstiller. Midt i alt dette står
lederen selv og skal skabe samarbejdet, samtidig med at han eller
hun skal tage stilling til sig egen rolle som deltager i spillet.
Det kræver, at man som leder på en gang kan skabe distance nok
til at få overblikket over de øvrige deltagere og samtidigt være
nærværende nok til at kunne indgå i de procsser og aktiviteteter, som
skal løse opgaverne. For at kunne formidle fælles billeder, samarbejde
og løsningsmodeller kræver det også, at man som leder hele tiden
inddrager og udvikler sine egne lederkompetencer. Når verden
forandrer sig, kan man ikke selv stå stille og løse morgendagens
problemer med gårsdagens værktøjer og modeller. I et dynamisk spil
bliver både den personlige og organisatoriske læring særdeles vigtig.
Bogens brikker
Bogen tre dele giver det overordnede billede af de brikker, vi har valgt
at lægge frem til at give en forståelse af ledelsesbegrebet set i forhold
til at håndtere og udvikle de menneskelige ressourcer og relationer. Vi
vil her kort præsentere bogens opbygning og indhold.
1. del
Personlig ledelse
2. del
Ledelse af fællesskaber
3. del
Lederens kommunikationsvær
1 2
4 5
6 7
3
8
Personlighed
Psykologiske værktøjer
Behov
Motivation
Læring
Kompetenceudvikling
Organisationskultur
Dialog
Formidling
Mødeledelse
Anerkendende samtale
Konflikthåndtering

ledelse som puslespil 11
1. del – Personlig ledelse
Bogens første del omfatter kapitlerne 1-3, hvor vi vil sætte fokus
på nogle af de problemstillinger, metoder, teorier og værktøjer,
som har betydning i forhold til ledelse af sig selv og andre set
som enkeltpersoner. Vi vil her stille skarpt på lederens personlige
udgangspunkt for at bedrive ledelse og på de forhold, der gør sig
gældende, når man betragter medarbejderne som individer.
Kapitel 1 - Ledelse i teori og praksis – vil vi skabe et overblik over ledelse
som praksis og koble det til ledelsesteorien. Teorien indeholder en
række begreber, der beskriver hvordan ledelse – eller rettere forskellige
former for ledelse – kan forstås og forklares. Vi vil med udgangspunkt
i de forskellige ledelsesniveauer, opgaver og processer præsentere en
ledelsesmæssig platform, som lederen handler ud fra. Elementerne i
ledelsesplatformen bliver uddybet i de følgende kapitler.
Kapitel 2 – Lederens psykologiske værktøjer – behandler nogle
af psykologiske faktorer og værktøjer, lederens kan trække på
for at forstå medarbejdernes adfærd og skabe motivation og
engagement og individuelle behov. Med baggrund i en diskussion
af personlighedsbegrebet og personprofiler, vil vi præsentere
behovsteorierne, som en ramme og værktøj til at skabe større
jobtilfredshed.
Kapitel 3 – Ledelse og læring – sætter fokus på læring som en
individuel proces. Kapitlet giver en diskussion og introduktion til
læringsbegrebet og de personlige forudsætninger – og barrierer – vi
oplever, når vi skal lære nyt. Med udgangspunkt i diskussionen af
læringsbegrebet præsenteres to modeller til at bearbejde barriererne
for de dybere læringsprocesser.
2. del – Ledelse af fællesskaber
Bogens anden del skifter fokus og retter opmærksomheden mod
organisationen. Alle organisationens medlemmer udgør et fællesskab,
som er mere end summen af de enkelte individer. Lederen er derfor
også stillet over for andre problemstillinger, når det er fællesskabets
ressourcer og relationer, som skal ledes og udvikles.
Kapitel 4 – Ledelse og kompetenceudvikling – bygger videre på
emnet læring og udvikling, men perspektivet skifter nu til strategisk

12 LEDELSE I TEORI OG PRAKSIS
kompetenceudvikling af organisationens medarbejdere. Kapitlet giver
en introduktion til kompetencebegrebet og en overordnet model,
som bliver beskrevet gennem 9 processer, der kan danne baggrund
for at tænke den strategiske kompetenceudvikling i praksis.
Kapitel 5 – Ledelse og organisationskultur – er en indføring i
kulturbegrebet og teorier om organisationskultur. En organisations
kultur kan som vores personlighed være vanskelig at definere. Hvis
man er inden for, er man for tæt på til at se, hvad der er særligt ved
den organisation, man er en del af. Man kender måske nok værdierne
og har en fornemmelse eller stemning af, hvad organisationen står
for, men det kan være svært at skabe distance til at vurdere, om man
så også rent faktisk handler i overensstemmelse med værdierne. På
samme måde kan det være svært at vurdere andre organisationers
kultur, da man er bundet af sine egne holdninger og erfaringer. Kapitlet
præsenterer teorier og metoder til at analysere organisationskulturen
og de rammer, den sætter for ledelsesgerningen.
3. del – Lederens kommunikationsværktøjer
Bogens tredje del vil forsøge at tegne et billede af de ledelsesmæssige
kompetencer, der binder det personlige og organisatoriske plan
sammen. De brikker vi lægger frem har fokus på de problemstillinger,
metoder og værktøjer, som hænger sammen med lederens evne til at
kommunikere og formidle sine budskaber og skabe sammenhæng i
organisationen.
Kapitel 6 – Ledelse og kommunikation – har fokus på den personlige
kommunikation, dialog og den anerkendende samtale som ledelsesværktøj.
Lederen handler konstant gennem sin måde at kommunikere
med medarbejdere og andre interessenter på, og kapitlet indledes
derfor med at beskrive to af de værktøjer, som kan sætte fokus på
det personlige fundament for at kommunikere. Her fra introduceres
en grundlæggende kommunikationsmodel til at bringe dialogen og
den værdsættende samtale i spil som ledelsesværktøjer, der også kan
anvendes til at udvikle og styrke fællesskabet.
Kapitel 7 – Ledelse og formidling – præsentationsteknik og mødeledelse
– handler om lederens værktøjer til at skabe gennemslagskraft
i formidlingen af sine egne og organisationens budskaber.
Lederen er organisationens ansigt udadtil og den samlede ledelses

ledelse som puslespil 13
ansigt indadtil, og det er derfor centralt at de rette budskaber bliver
præsenteret med størst mulig effekt. Kapitlet giver en introduktion
til redskaber til bedre formidling og kobler dette til mødeledelse, da
møder er det mest anvendte forum til formidling.
Kapitel 8 – Ledelse og konflikthåndtering – tager fat på et emne, som
for mange er et af de vanskeligste at håndtere i praksis. Konflikter ses
traditionelt som noget negativt og farligt, da de forstyrrer harmonien
og balancen mellem mennesker og grupper. Konflikter er dog også et
stort aktiv og en mulighed for læring og dynamik, hvis de håndteres
på en konstruktiv måde. Kapitlet giver en introduktions til konflikters
udvikling og til værktøjer, som kan anvendes til at løsne op for
konflikter, som ulmer eller er brudt ud.
Vi vil gennem bogen forsøge at præsentere brikkerne i ledelsespuslespillet
og mulige måder at sætte dem sammen på. Vi fremlægger dog
ikke et forudbestemt motiv, men vil snarere lægge elementer frem,
som den enkelte kan samle til netop det billede, der giver mest mening.
Det én ser og lader sig inspirere af er ikke vigtigt for en anden.
Det er op til dig at finde netop den inspiration, du kan bruge til din
udvikling som leder.