LANV info Nr. 2 Dezember 2006

Nr. 2 • Dezember 2006 • 48. Jahrgang
Wir ArbeitnehmerInnen
Sozialpartnerschaft im Wandel –
strukturell und ethisch
Sozialpartnerschaft lässt sich als Modell
kooperativer Beziehungen zwischen verschiedenen
Interessenvertretern beschreiben,
die ihre unterschiedlichen Forderungen
und Erwartungen im wirtschaftlichen
und sozialen Bereich zu tragfähigen Lösungen
aushandeln. In der benachbarten
Schweiz bildete das so genannte Friedensabkommen
von 1937 zwischen den
Gewerkschaften und dem Arbeitgeberverband
in der Metallindustrie den Wendepunkt
– weg von den verhärteten Fronten
des Klassenkampfes – hin zu partnerschaftlichen
Verhandlungen und Konsensbildung
unter gleichberechtigten Vertragsparteien,
den Sozialpartnern.
Bei uns in Liechtenstein kann der Beginn
einer fruchtbaren Sozialpartnerschaft –
basierend auf Treu und Glauben und dem
Sozialen Frieden – mit der Unterzeichnung
des Gesamtarbeitsvertrags für die
Metallindustrie im Jahr 1949 bezeichnet
werden.
Der LANV interpretiert und lebt die Sozialpartnerschaft
auf der Basis der demokratischen
Grundrechte und der christlichen
Sozialethik. Um also die Interessen
der Arbeitnehmenden bestmöglich zu vertreten,
setzen wir in erster Linie auf konstruktive
und faire Verhandlungen mit den
Arbeitgeberverbänden – immer unter der
Voraussetzung von gegenseitigem Respekt
und Vertrauen.
Die Sozialpartnerschaft hat in unserem
Land einen beachtlichen Beitrag zur positiven
wirtschaftlichen und sozialen Entwicklung
beigetragen; neben den mate-
riellen Verbesserungen für die Arbeitnehmenden
und dem Ausbau der Mitbestimmung
in den Betrieben über ihre Arbeitnehmervertretungen
bildete sich auch
eine Tradition heraus, wie Konflikte im Dialog
konstruktiv angegangen und gelöst
werden können.
Seit einiger Zeit erfährt nun die heute
vielleicht als allzu selbstverständlich betrachtete
Sozialpartnerschaft eine zunehmende
Erosion der ihr zu Grunde liegenden
Werte. Die globalisierende Wirtschaft
hat die Bedeutung des Shareholder Value
bis hin zum fast allein gültigen Unternehmensziel
anwachsen lassen. Die Arbeitnehmerschaft
wird zu einem reinen Produktionsfaktor
wie Arbeit und Kapital
oder gar zu einem Kostenfaktor degradiert.
Auf der anderen Seite führen die zunehmende
Konkurrenzsituation unter den
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern
und die wachsende Individualisierung zu
einer empfindlichen Abnahme der Solidarität
und des sozialpolitischen Engagements.
Der anhaltende Strukturwandel Richtung
Dienstleistung, wo der gewerkschaftliche
Organisationsgrad nach wie vor gering ist,
lässt die Bedeutung und Einflussnahme
der beiden traditionell gut organisierten
Sektoren Gewerbe und Industrie immer
schneller schwinden. Wie auch bei uns die
letzten Entwicklungen – besonders bei der
GWK mit der Aufhebung der Pflichtmitgliedschaft
– zeigen, ist es höchste Zeit,
die neuen Herausforderungen an das
Selbstverständnis der Sozialpartnerschaft
AZB
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Herausgeber: Liechtensteiner ArbeitnehmerInnenverband
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Nachdruck nur mit Genehmigung des Herausgebers gestattet.
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und somit auch der gewerkschaftlichen
Arbeit anzunehmen. Der LANV will als
Wirtschaftsverband, als gleichwertiger Verhandlungspartner
wahrgenommen werden,
denn es gilt, die Errungenschaften der Sozialpartnerschaft
zu erhalten und weiterzuentwickeln.
Albert Jehle, Verbandssekretär
In dieser Ausgabe
Allgemeinverbindlichkeit .....Seite 2
Lohnverhandlungen 2007 ....Seite 3
Interview mit
Martina Haas ...........Seite 4–5
Gastbeitrag Fritz Dinkhauser ..Seite 6
TZ Transporte AG ..........Seite 6
LANV im Bildungsrat ........Seite 7
Gleichstellungsgesetz .......Seite 8
Ratgeber Arbeitsrecht ...Seite 9–10
Revision des
Gewerbegesetzes ..........Seite 11
Verbandssekretär-Mutation ..Seite 11
Angst um den Job .........Seite 12
Veranstaltungen 2007 ......Seite 12

2 Wir ArbeitnehmerInnen
Allgemeinverbindlichkeit:
Landtag setzte klares Signal
Am 14. Dezember beschlossen
20 Landtagsabgeordnete,
das Gesetz zur Allgemeinverbindlicherklärung
von
Gesamtarbeitsverträgen (GAV)
gemeinsam mit einer entsprechendenVerfassungsänderung
im März 2007 zu
verabschieden. In einer ersten
Abstimmung hatten sich
21 Abgeordnete für die notwendige
Verfassungsänderung
ausgesprochen.
Eine Verfassungsänderung erfordert entweder
Einstimmigkeit oder jeweils eine
Dreiviertelmehrheit in zwei aufeinander
folgenden Sitzungen. Da das Massnahmenpaket
zur Erhaltung und Stärkung der Sozialpartnerschaft
an eine Verfassungsänderung
gebunden ist, wurde beschlossen, das
gesamte Paket an der nächsten Landtagssitzung
im März zu verabschieden.
Verfassungsänderung: ja oder nein?
Natürlich hätten wir es gerne gesehen,
wenn die Verfassungsänderung schon in
der Dezembersitzung einstimmig angenommen
worden wäre. Einzelne Landtagsabgeordnete
sind aber der Ansicht, man
solle erst einmal abwarten, denn solange
niemand gegen die Verfassungskonformität
des Gesetzes zur Allgemeinverbindlicherklärung
von GAV klage, erfordere es
auch keine Verfassungsänderung.
Solange es keine Autounfälle gibt, braucht
es auch keine Sicherheitsgurte. Die Verfassung
garantiert Freiheiten, sie schränkt
aber auch Freiheiten zum Wohle der Allgemeinheit
ein. Bei der aktuellen Verfassungsänderung
geht es um die Einschränkung
der Handels- und Gewerbefreiheit,
und zwar dort, wo Lohn- und Sozialdumping
auftreten.
Es wäre unverantwortlich, erst einmal abzuwarten,
denn eine Klage würde nicht
lange auf sich warten lassen; sei es durch
einen Arbeitgeber, der sich durch Unterschreiten
gesamtarbeitsvertraglichen Mindeststandards
Wettbewerbsvorteile verschaffen
möchte, oder aber, wenn es zu
Abspaltungen oder Konkurrenz zwischen
bestehenden Arbeitgeberverbänden kommt
und die einzelnen Interessenvertreter nicht
konsensfähig sind. In beiden Fällen würde
die gerichtliche Aufhebung der Allgemeinverbindlichkeit
ein herber Rückschlag
für die Sozialpartnerschaft und den sozialen
Frieden bedeuten.
Quorum: ein Drittel oder die Hälfte?
Ein weiterer Punkt, der zu Diskussionen
insbesondere bei den Vertretern der Industrie
führte, ist das benötigte Quorum. Die
organisierten Verbände müssen ein Drittel
der Arbeitnehmenden beschäftigen, um
Antrag auf Allgemeinverbindlicherklärung
der GAV stellen zu können. Da die Liechtensteinische
Industrie- und Handelskammer
(LIHK) kein Interesse an allgemeinverbindlichen
Verträgen hat, setzt sie sich
vehement für die Anhebung des Quorums
auf 50 % ein. Damit könnten einzelne
grosse Industriebetriebe der Allgemeinverbindlichkeit
die Grundlage entziehen.
Die Exponenten der LIHK sehen Gesamtarbeitsverträge
und Mindestlöhne als Verhaltenskodex
(Code of Conduct), den sich
die Mitgliedsunternehmen freiwillig auferlegen.
Mit der etwas eigennützigen Befürchtung,
dass mit der Allgemeinverbindlichkeit
die Exklusivität der Freiwilligkeit
verloren geht, wird vernachlässigt,
dass unser Land weder gesetzliche
Mindeststandards noch Gewerkschaften
bräuchte, wenn sich alle Unternehmer an
soziale und politische Normen halten
würden.
GWK oder LIHK: welcher GAV gilt?
Seitens der LIHK wird befürchtet, Gesamtarbeitsverträge
der GWK könnten die
eigenen konkurrenzieren. Letztlich aber
entscheidet darüber eine paritätische
Kommission aus Arbeitgeber- wie Arbeitnehmervertretern,
der auch Mitglieder der
LIHK angehören. Ziel der Kommission ist
es, den Arbeitnehmenden Sicherheiten zu
geben und Wettbewerbsverzerrung durch
Lohndumping zu verhindern – und nicht,
einzelne Verbände gegeneinander auszuspielen.
Die Verfassungsänderung wie auch das
Eindrittelquorum sind unerlässlich, um
einzelne (grosse) Arbeitgeber daran hindern
zu können, soziale und politische
Normen auszuhebeln. Wir sind hocherfreut,
dass die überwiegende Mehrheit der
Parlamentarier dies genauso sieht und damit
zuversichtlich, dass das Gesamtpaket
zur Erhaltung und Stärkung der Sozialpartnerschaft
im März verabschiedet werden
kann.
Sigi Langenbahn,
Präsident LANV

Die Lohnverhandlungen mit
dem Gewerbe sind fast
abgeschlossen und die Ergebnisse
dürfen in Anbetracht
der boomenden Wirtschaft als
befriedigend bezeichnet
werden. Die Mehrheit der Arbeitgeber
erhöht die Lohnsumme
um 1.5 %. Mindestens
1.0 % davon werden als genereller
Teuerungsausgleich
weitergegeben.
Warum sind die Ergebnisse lediglich befriedigend?
Aufgrund der erfreulichen
Wirtschaftslage hätten wir mehr Reallohnerhöhungen
erwartet. Verschiedene
Verhandlungen waren immer noch geprägt
von der Aufhebung der GWK-Pflichtmitgliedschaft
und einer Skepsis gegenüber
der Wirksamkeit des Gesetzes zur Allgemeinverbindlicherklärung
der GAV.
Überkapazitäten führen
zu Marktbereinigungen
Insbesondere in der Baubranche aber
überwiegte ein Thema: Ruinöse Preiskämpfe
als Folge der hohen Unternehmensdichte.
Trotz guter Baukonjunktur
und hohen Umsätzen werden kaum mehr
Gewinne erzielt, was zwangsläufig zu einer
Marktbereinigung durch Abbau von
Überkapazitäten führt. Traditionsfirmen
wie die Wille AG und die Gassnerbau AG
mussten schon aufgeben.
Immer wieder «kaufen» einzelne grössere
Unternehmen aus dem In- und Ausland
Aufträge unter den Selbstkosten, um die
Konkurrenz vom Markt zu drängen. Heute
erhält die günstigste Offerte den Zuschlag,
auch wenn sie unrealistisch ist. Kriterien
wie Lehrlingsausbildung, das Verhältnis
zwischen Festangestellten und Temporärarbeitskräften
oder das Einhalten von
Mindestlöhnen spielen keine Rolle bei Vergaben.
Darin stehen das Land und die Gemeinden
den Privaten kaum mehr nach.
Es darf nicht sein, dass hausgemachte
ruinöse Probleme Jahr für Jahr auf dem
Rücken der Arbeitnehmenden ausgetragen
werden. Wo der Markt offensichtlich
versagt, müssen politische Lösungen gesucht
werden, denn es ist anzunehmen,
dass sich die Preiskämpfe auch nach den
Marktbereinigungen fortsetzen. Ein erster
aber bedeutender Schritt liegt im Gesetz
über die Allgemeinverbindlicherklärung
von Gesamtarbeitsverträgen und dessen
wirksame Umsetzung.
Ergebnisse zwischen 0 % und 3 %
Ungeachtet genannter Probleme und Argumente
konnten aber auch äusserst erfreuliche
Ergebnisse erzielt werden. Hervorzuheben
ist in diesem Jahr die Gebäudereinigungs-
und Hauswartbranche.
Nach eher ernüchternden Ergebnissen vergangener
Jahre konnten generelle Lohnerhöhungen
um 3.0 % vereinbart werden
und auch die Mindestlöhne werden deutlich
angehoben. Aber auch die Schreiner,
Innendekorateure, Maler, Haustechniker
und Spengler sowie Hafner und Plattenleger
dürfen sich über Reallohnerhöhungen
mit Anpassungen über 1.5 % freuen.
Äusserst enttäuschend verliefen Verhandlungen,
die trotz letztjährigen Nulllohnrunden
erneut weniger von Argumenten
als von Ausreden geprägt waren. Im
Gipsergewerbe sollte die Erhöhung der
Unfallversicherungsprämien verantwortlich
für Anpassungen von inakzeptablen
leistungsbezogenen 1.0 % sein, die nachträglich
zumindest generalisiert wurden.
Auch das Gastgewerbe konnte sich infolge
interner Probleme zu nicht mehr als
1.0 % hinreissen lassen. Und das Autogewerbe
versucht einmal mehr, die Lohnverhandlungen
zu umgehen; diesmal mit der
Begründung, der Präsident weile im Ausland
– womit wir erneut das Einigungsamt
einschalten werden.
Völlig absurd waren die freiwilligen Lohnempfehlungen
von plus 2.3 % in der
Wir ArbeitnehmerInnen 3
Lohnverhandlungen 2007:
Boomende Wirtschaft contra ruinöse Preiskämpfe
Gewerblichen Industrie. Mit Argumenten
aus den Achtzigerjahren wurde der freie
Markt der Löhne propagiert: Jede Fachkraft
in der gewerblichen Industrie könne
problemlos den Job wechseln, wenn keine
Lohnerhöhung gewährt wird. Die Tatsache,
dass vermehrt gute Fachkräfte aus
«Billiglohnländern» des EU-Raumes auf
den Markt drängen, wurde einfach ignoriert.
Diese äusserst neoliberale Haltung dieser
jungen Sektion widerspricht auch neuesten
schweizerischen Erhebungen. Trotz
guter Konjunkturlage besteht die grösste
Angst der Schweizerinnen und Schweizer
nach wie vor darin, den Job zu verlieren.
Eine detaillierte Auflistung der Lohnerhöhungen
in den verschiedenen Sektionen
des Gewerbes wird nach Eingang
der Lohn- und Protokollvereinbarungen
2007 in beiden Landeszeitungen publiziert.

4 Wir ArbeitnehmerInnen
«Ein einziges Mal habe ich den Schutz
einer männlichen Begleitperson beansprucht»
Interview zwischen Edelgard Schurte, Mitglied der Verbandsleitung und
Martina Haas, seit Anfang 2006 auf der Geschäftsstelle des LANV tätig.
Edelgard:
Wie bist du zu diesem Job gekommen?
Martina:
Es war der ganz klassische Weg. Ich las
das Stelleninserat in der Zeitung und bewarb
mich. Das ausgeschriebene Arbeitspensum
und der Aufgabenbereich weckte
mein Interesse und ich freute mich riesig
über mein Vorstellungsgespräch und natürlich
noch mehr über die Zusage der Anstellung.
Nun arbeite ich seit fast einem
Jahr auf der Geschäftsstelle und habe bereits
einige Einblicke bezüglich unterschiedlicher
Anstellungs- und Arbeitsbedingungen
in Liechtenstein erhalten.
Edelgard:
Welche positiven und negativen Erfahrungen
hast du in dieser Zeit gemacht?
Martina:
Als positiv bezeichne ich all jene Beratungen,
bei denen akzeptable Lösungen für
beide Seiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer
gefunden werden konnten. Es muss
hier oftmals wie überall im Leben mit
Kompromissen gehandelt werden. Diese
Übereinkommen schenken mir für die geleistete
Arbeit ein hoch stehendes Gefühl
der Zufriedenheit und neue Motivation.
Die negativen Erfahrungen, wo ein positives
Miteinander nicht erreicht werden
konnte, enden im schlimmsten Fall vor
Gericht. Diesen Weg müssen die Arbeitnehmer
alleine gehen, unsere Mitglieder
haben natürlich aufgrund ihres Rechtsschutzes
im Arbeitsrecht Anspruch auf einen
Anwalt. Die bisherigen Erfahrungen
haben mir gezeigt, dass die Arbeitnehmer
oft zu spät an uns herantreten und genau
hier zeichnet sich klar ab, wie wichtig es
ist, sich frühzeitig über Arbeits- und An-
stellungsbedingungen zu informieren und
dem LANV beizutreten. Dies wir oftmals
leider unterlassen.
Edelgard:
Welches sind die Hauptgründe für Arbeitnehmer,
uns aufzusuchen?
Martina:
Probleme entstehen meist seitens der Arbeitgeber,
wenn Einsparungen beim Personal
und den Lohnkosten vorgenommen
werden. Mindestlöhne werden nicht eingehalten,
die Überstunden nicht korrekt
abgerechnet beziehungsweise gänzlich
gestrichen oder es werden gesetzeswidrige
Schadenersatzansprüche von den
Lohnzahlungen abgezogen. Einige Male
wurde ich in den letzten 12 Monaten mit
den Problemen durch eine ausgesprochene
Kündigung konfrontiert. Die Arbeitnehmer
fallen oftmals in eine vorübergehende
schwierige Lebenssituation und be-
anspruchen deshalb unsere Beratung und
Hilfestellung.
Edelgrad:
Welche Probleme können für die Betroffenen
daraus resultieren?
Martina:
Durch hohen Druck am Arbeitsplatz, Ausnützung
bis hin zur Unterdrückung und
darauf folgenden Kündigungen entstehen
psychische und /oder physische Probleme,
Nervenkrankheiten, chronische Schmerzen
verschiedenster Art.
Edelgard:
Das klingt ja alles sehr ernst. Was gefällt
dir an deiner Arbeit?
Martina:
Der Kontakt mit Menschen, die Hilfeleistung,
der Beistand sowie telefonische
Beratungen, die sich mehrheitlich auf

kleinere Anfragen beziehen sind Arbeiten,
die mir Freude machen und Befriedigung
schenken. Hierzu möchte ich dankbar anmerken,
dass ich mich auf eine kompetente
Hilfestellung im Team verlassen
kann. Allgemeine administrative Arbeiten
gehören ebenfalls in meinen Büroalltag
und dort liegen meine Stärken ganz klar
im Bereich Buchhaltung. Hier kann ich
mein Flair für Zahlen beweisen. Erwähnen
möchte ich auch noch die Mitarbeit in der
Sektion Frauen. Sie ist eine Bereicherung
für mich, die ich sehr schätze.
Edelgard:
Was gefällt dir nicht an deiner Arbeit?
Martina:
Wie in jedem Job gibt es Arbeiten, die
nicht so gut von der Hand gehen oder wo
ich mich noch überfordert fühle. Deshalb
ist es mir wichtig, immer Neues dazuzulernen.
Zu den unliebsamen Beschäftigungen
gehören sicherlich auch einfache und
monotone, also eher langweilige Arbeiten,
die aber auch gemacht werden müssen.
Edelgard:
Wie fühlst du dich als Frau an deinem
Arbeitsplatz und wie vereinbarst du Familie
und Beruf?
Martina:
Ich habe an meinem Arbeitsplatz noch
keine diskriminierenden Erfahrungen gemacht
und fühle mich in meinem sozialen
Aufgabenbereich integriert. Ein einziges
Mal habe ich bisher den Schutz einer
männlichen Begleitperson beansprucht.
Es handelte sich dabei um die Eintreibung
einer Lohnfortzahlung bei einem uneinsichtigen
und verbal aggressiven Gastwirt.
Das Arbeitspensum von 50 % sowie die
Arbeitsstelle in meiner Wohngemeinde
Triesen sind ideale Voraussetzungen, Familie
und Beruf gut unter einen Hut zu
bringen. Meine Kinder sind im Teenageralter
und meine Familie unterstützt meine
Erwerbstätigkeit in allen Bereichen. Dafür
bin ich ihnen sehr dankbar.
Edelgard:
Wie erholst du dich am besten von einem
strengen Arbeitstag?
Martina:
Als Ausgleich zu einem strengen Arbeitstag
und die Doppelbelastung durch Familie
und Beruf betreibe ich – wenn es die
Zeit zulässt – Sport oder treffe mich mit
meinen Freunden zum gemütlichen Beisammensein.
Edelgard:
Hast du nebst dem Tagesgeschäft zurzeit
spezielle Aufgaben?
Martina:
Ich bin für den Aufbau einer neuen Mitgliederdatenverwaltung
in Zusammenarbeit
mit einem Softwareentwickler verantwortlich,
auf deren Fertigstellung ich
Wir wünschen Ihnen ein gesundes
und erfolgreiches Neues Jahr
Wir ArbeitnehmerInnen 5
mich bereits freue, da sie die Verwaltung
und die Betreuung der Mitgliederdaten um
einiges erleichtern und auch die Fehlerquoten
senken wird.
Edelgard:
Haben sich deine Erwartungen bis jetzt
erfüllt und was möchtest du in Zukunft
noch intensiver angehen?
Martina:
Die administrative Arbeit entspricht ganz
meinen Erwartungen und über die Beratungstätigkeiten
habe ich mir vor der Anstellung
keine korrekten Vorstellungen
machen können, da sie für mich ein völlig
neues Aufgabengebiet waren. Nun kann
ich nach fast einem Jahr positiv Bilanz
ziehen und hoffe, dass ich nach und nach
auf einen grösseren Erfahrungsschatz
aufbauen kann. Sehr erfreulich ist für
mich auch die Tatsache, dass ich relativ
selbständig arbeiten und dadurch auch
eine gewisse Verantwortung tragen kann.
In den wenigen ruhigeren Momenten
nehme ich mir die Zeit, mich mit dem Arbeitsrecht
vertieft auseinanderzusetzen
oder mich durch ältere Beratungsfälle zu
lesen. Auch möchte ich den Schwerpunkt
meiner Wissbegierde vermehrt in den Bereichen
der Gewerkschaftsarbeiten unserer
Nachbarländer legen. Ich bin neugierig
und möchte weitere Erfahrungen sammeln
und neue Bereiche der vielseitigen
Gewerkschaftsarbeit erforschen.

6 Wir ArbeitnehmerInnen
Schlüssel zum Aufschwung: Soziale Verantwortung
Gastbeitrag von Fritz Dinkhauser, Präsident der Arbeiter-Kammer Tirol
Lässt sich soziale Verantwortung
mit den Spielregeln
des Marktes vereinbaren? Gelten
Anstand und soziales
Denken eines Managers gegenüber
seinen Mitarbeitern
noch als Massstab?
In der Wirtschaftslehre gibt es den Begriff
der sozialen Kompetenz. Sie wird zwar
von Führungskräften als Schlüsselqualifikation
verlangt. In der betrieblichen Praxis
wird sie jedoch selten eingefordert und
gelebt. Viel wichtiger sind dann die Kennzahlen
eines Betriebes, sind schwarze
Zahlen, Umsätze und Gewinne. Es geht
sogar so weit, dass die Entlassung von
Mitarbeitern als wirksames Kostensenkungsprogramm
ungeniert in Geschäftsberichten
aufscheint.
Das, was einmal als anständig gegolten
hat – Werte, soziale Verantwortung, Ethik,
Fürsorgepflicht, Gemeinwohl gegenüber
den Mitarbeitern – spielt derzeit nur noch
eine untergeordnete Rolle im anscheinend
erfolgreichen, wirtschaftlichen Denken
und Handeln.
Der Typus Manager ohne Gewissen ist ohne
christliches oder humanistisches Weltbild
von Grund auf heimatlos, fixiert rein aufs
Bis Ende 2005 bestanden zwischen
dem LANV und verschiedenen
GWK-Sektionen Berufsbeitragsvereinbarungen,
so auch mit dem Transportgewerbe
und damit auch mit der
Firma TZ Transporte AG. Erst
Ende 2005 nach Aufhebung der
GWK-Pflichtmitgliedschaft wurden
die meisten Vereinbarungen
zu unserem Bedauern aufgelöst.
ökonomische Kalkül. Ein absoluter Ministrant
des Kapitals. Anständigkeit mag er
im privaten Umgang für erstrebenswert
halten, im Job ist dies keine Tugend mehr.
Es ist höchste Zeit von sozialer Verantwortung
im Wirtschaftsleben zu sprechen.
Anständig ist es, für den erzielten
Gewinn jenen zu danken, die ihn erarbeitet
haben, sie daran teilhaben zu lassen
und ihn in neue Arbeitsplätze zu investieren.
Unanständig ist es, die Verkündigung
des Gewinnes mit dem Abbau von Arbeitsplätzen
und weiteren sozialen Verschlechterungen
zu verknüpfen.
Anstand ist der wichtigste Wesens- und
Charakterzug unserer humanistisch geprägten
Gesellschaft, auf der unser aller
Zusammenleben beruht. Menschlichkeit
braucht Vorbilder, sie wächst nicht von
selbst. Sie bedarf täglich gelehrter und
gelebter Vorbilder – in Familie, Gesellschaft
und Schule. Viel zu selten unterrichtet,
viel zu selten vermittelt, gerade
an Wirtschafts-Universitäten und -Fachhochschulen.
Insbesondere künftige Führungskräfte
brauchen wieder diese Moral. Jeder Chef
trägt für alle Mitarbeiter Verantwortung.
Er hat die Aufgabe, das Schicksal der ihm
Anvertrauten zu bedenken und das Ge-
TZ Transporte AG:
Die seltsamen Praktiken des Herrn Roth
Peter Roth, Inhaber der inzwischen verkauften
Transportfirma TZ Transporte AG,
hielt es schon Ende 2003 nicht mehr für
nötig, dem LANV die Beiträge zu überweisen.
Seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
seien überwiegend aus dem Ausland
und wollten mit dem LANV nichts zu tun
haben, so die seltsame Begründung. Wir
forderten die Beiträge gerichtlich ein, verloren
aber in dritter Instanz. Die Regierung
hatte bei Einführung der Fernwir-
mein- und nicht nur sein Eigenwohl im
Auge zu behalten. Seine Aufgabe besteht
nicht allein darin, die Effizienz und den
Kurswert der Firma, sondern auch das
Wohl seiner Mitarbeiter zu steigern.
Die Sehnsucht nach sozialer Verantwortung
von Arbeitgebern und Managern ist
bei allen Arbeitnehmenden gross. Eine soziale
Verantwortung aller wäre ein neuer
Gesellschaftsvertrag und eine Rückkehr
zur sozialen Marktwirtschaft. Ein Schlüssel
zum Aufschwung, so wie die soziale
Marktwirtschaft schon einmal Grundlage
für unser Wirtschaftswunder in der Nachkriegszeit
war.
kung von Gesamtarbeitsverträgen im Jahr
1997 eine liberalere Lösung angestrebt als
die Schweiz, worauf der Oberste Gerichtshof
eine Gesetzeslücke feststellte, welche
die Firma TZ Transporte AG nicht verpflichtet,
die Berufsbeitragsvereinbarung
einzuhalten.
Das Urteil ermutigte Peter Roth, sämtliche
Zahlungen seit 1997 mit der unverschämten
Begründung, wir hätten uns ungerechtfertigt
bereichert, zurückzufordern.

Als ich Peter Roth telefonisch mitteilte,
was ich von seiner Forderung halte, sollte
ich ihm eine Summe nennen, die er je
nach Höhe entweder akzeptieren oder
aber den liechtensteinischen Transportfirmen
raten werde, seinem Beispiel zu folgen.
Nicht nur, dass Peter Roths Vorschlag erpresserische
Züge aufweist, ich erinnerte
ihn auch daran, dass die von ihm einbehaltenen
Berufsbeiträge nicht ihm, sondern
seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
gehören, denen er sie vom Lohn
abgezogen hatte (Berufsbeitragsvereinbarungen
verpflichteten Arbeitgeber, ihren
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
pro Monat CHF 3.– abzuziehen und dem
LANV zu überweisen. Die Beiträge tragen
dazu bei, die im Bereich Gesamtarbeitsvertrag
anfallenden Vollzugskosten für
Arbeitnehmende, die nicht Mitglied beim
LANV sind, zu decken). Da Herr Roth aufgrund
einer Gesetzeslücke derzeit nicht
dazu verpflichtet werden kann, uns die
Gelder zu überweisen, muss er sie nach
unserem Rechtsempfinden in jedem Fall
seiner Belegschaft zurückzahlen.
Peter Roth wollte mir weismachen, er
habe die Beträge immer aus der eigenen
Tasche bezahlt, sein Anwalt und Sohn
wiederum meinte, ich könne nie beweisen,
dass die Beiträge den Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern abgezogen wurden.
Weit gefehlt, denn uns liegen Lohnabrechnungen
mit entsprechenden Abzügen
bis 2005 vor.
In einem Schreiben forderten wir Herrn
Roth auf, die seit dem Jahr 2003 von den
Wir ArbeitnehmerInnen 7
Löhnen abgezogenen, jedoch nicht an uns
überwiesenen Berufsbeiträge seinen Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern zurückzuerstatten.
Sollte dies bis Ende 2006 nicht
geschehen sein, müssen wir davon ausgehen,
dass nicht wir uns, sondern Herr Roth
sich unrechtmässig bereichert hat, worauf
eine Strafanzeige folgen wird.
Im Auftrag des LANV im Berufsbildungsrat
Der Berufsbildung wird in unserem Land
einen sehr hohen Stellenwert beigemessen,
was auch nach unserem dafürhalten
immer wichtiger wird.
Der LANV unterstützt und fördert auch in
diesem wichtigen und notwendigen Berufsabschnitt
die Belange junger Arbeitnehmender.
Der Berufsbildungsrat hat die Aufgabe die
Regierung in den Themen der Berufsbildung
zu beraten. Der Berufsbildungsrat
setzt sich aus verschiedenen Vertretern
der Verbände (LIHK, GWK und LANV) und
Ämter im Bildungswesen zusammen.
Wir vom Berufsbildungsrat – Maria Wohlwend
und Rolf Nutt – sind bestrebt die
Belange des LANV einzubringen.
Unsere Aufgaben sind sehr komplex. Gerade
die Phasen der Änderung des Berufsbildungsgesetztes
verlangen Ausdauer
und Arbeit. Unsere Aufgaben bestehen
aus: Abgaben diverser Stellungnahmen,
Mitarbeit in verschiedenen Arbeitssitzungen,
Einbringung der sozialen Interessen.
Neben Informations- und Dokumentationsaustausch
zu Bildungsthemen kann
der Berufsbildungsrat von sich aus Anträge
stellen und Stellungnahmen abgeben
zu Bildungskonzepten, Studien, Pilotversuchen,
Dienstleistungen und Bildungsfragen.
Der Berufsbildungsrat kann Ideen für besondere
Zielgruppen und Sachprobleme
anregen. Dies sind beispielsweise Massnahmen
zu Gunsten benachteiligter
Gruppen oder Massnahmen zur Integration
Jugendlicher mit schulischen, sozialen
oder sprachlichen Schwierigkeiten in
der Berufsbildung.
In den letzten Jahren war die Arbeit im
Berufsbildungsrat im Weiteren sehr geprägt
von der Überarbeitung des alten Berufsbildungsgesetzes
und von Stellungnahmen
zu den verschiedenen Varianten
Sigi Langenbahn,
Präsident LANV
des neuen Berufsbildungsgesetzes. Es
scheint, als ob in den kommenden zwei
Jahren das neue Berufsbildungsgesetz
nach langjähriger Überarbeitung nun
wirklich in die konkreten Startlöcher geschickt
wird.
Für nähere Informationen oder Anregungen
stehen wir jederzeit zu Verfügung.
Für den LANV im Berufsbildungsrat
Maria Wohlwend und Rolf Nutt

8 Wir ArbeitnehmerInnen
Informationskampagne
zur Gleichstellung von Frau und Mann
Vor wenigen Wochen wurde
von der Stabsstelle für
Chancengleichheit, der infra
und dem LANV eine gemeinsameInformationskampagne
gestartet. Gleichzeitig
mit der Medienkonferenz
wurden die liechtensteinischen
Arbeitgeber auf das vor
einigen Monaten in Kraft
getretene verbesserte Gleichstellungsgesetz
(GLG)
aufmerksam gemacht.
Ab der zweiten Jännerwoche des neuen
Jahres werden wir auf unserer Homepage
(www.lanv.li) in regelmässigen Abständen
ein spezielles Thema des GLG als Fallbeispiel
veröffentlichen, um Arbeitgeber wie
Arbeitnehmende zu sensibilisieren.
Vorteile speziell für Frauen
Bereits 1999 wurde in Liechtenstein die
gesetzliche Grundlage für die formelle
Gleichstellung von Frau und Mann im Erwerbsleben
(GLG) geschaffen. Aufgrund
der EWR-Mitgliedschaft Liechtensteins
musste die «Richtlinie 2002/73 EG zur
Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung
von Männern und Frauen hinsichtlich
des Zuganges zur Beschäftigung,
zur Berufsausbildung und zum beruflichen
Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen»
in nationales Recht
umgesetzt werden.
Mit diesem revidierten GLG, das die Förderung
der tatsächlichen Gleichstellung
von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern
regelt, steht Liechtenstein nun ein
wirksames Instrument zur Verfügung.
Kernelemente des GLG
Die Kernthemen des GLG ergeben sich
bereits aus der Bezeichnung der genannten
Richtlinie. Es geht um unmittelbare
und mittelbare Diskriminierung aufgrund
des Geschlechts, insbesondere unter Berufung
auf den Ehe- oder Familienstand
oder auf eine Schwangerschaft. Das Diskriminierungsverbot
umfasst zudem Belästigung
und sexuelle Belästigung und bezieht
sich insbesondere auf unterschiedliche
Entlohnung von Frau und Mann für
gleiche Tätigkeiten. Unsere erste Einschaltung
auf der LANV-Homepage wird
v.l.n.r.: Bernadette Kubik-Risch (Stabstelle für Chancengleichheit), Gabi Jansen (infra), Herlinde Schatzmann (LANV)
Lohndiskriminierung und die Vorgangsweise,
sein Recht durchzusetzen, zum Inhalt
haben.
Interessant ist der besondere Kündigungsschutz
und die Möglichkeit, dass die infra
sowie der LANV für die Betroffenen durch
eine Verbandsklage Diskriminierung feststellen
lassen können und je nach Art des
Verstosses nur noch die einzelnen Ansprüche
einzuklagen sind.
Prävention im Vordergrund
Da es sich beim GLG um ein präventiv wirkendes
Gesetz handelt und die einzelnen
Schritte bis zur Einbringung einer Klage
zu nutzen sind, ist anzunehmen, dass in
der Regel spätestens im Rahmen des
(kostenlosen) Schlichtungsverfahrens die
Probleme gelöst werden.
Falls Sie weitere Fragen zum GLG haben
oder vermuten, dass sie im Sinne des GLG
diskriminiert, belästigt oder sexuell belästigt
werden, beraten wir Sie gerne und
helfen Ihnen, zu Ihrem Recht zu kommen.
Mag.iur. Herlinde Schatzmann

Die Weihnachtszeit ist die
Zeit der etwas dickeren Lohntüten
und der vermehrten
Anfragen auf unserer Geschäftsstelle
rund um die ersehnte
Jahresendzulage. Allen voran
die Frage: «Habe ich Anspruch
auf eine Gratifikation
oder einen 13. Monatslohn?»
In unserem Arbeitsvertragsrecht – LGBL
Nr. 18/74 heisst es unter Artikel 13) Gratifikation:
Richtet der Arbeitgeber neben dem Lohn bei
bestimmten Anlässen wie Weihnachten oder
Abschluss des Geschäftsjahres eine Sondervergütung
aus, so hat der Arbeitnehmer einen
Anspruch darauf, wenn es verabredet ist.
Endigt das Arbeitsverhältnis, bevor der
Zeitpunkt oder Anlass zur Ausrichtung der
Sondervergütung eingetreten ist, so hat
der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den
verhältnismässigen Anteil, (pro rata temporis),
wenn dies verabredet ist.
Die Vereinbarung muss aber in einem Einzelarbeitsvertrag
oder im Gesamtarbeitsvertrag
enthalten sein. Vor allem bei Gesamtarbeitsverträgen
gibt es unterschiedliche
Regelungen – z. B. dass der Arbeitnehmer
nicht vor einem bestimmten Datum
kündigen kann, um in den Genuss einer
Gratifikation zu kommen.
Zuerst eine Erklärung zu den Begriffen
13. Monatslohn und Gratifikation.
Der 13. Monatslohn ist Lohn im Sinne einer
festen Zusage, die Gratifikation eine
Begünstigung, ein Geschenk. Der Anspruch
auf Gratifikation besteht dann,
wenn der Arbeitgeber sie mindestens in
den letzten drei Jahren regelmässig und
ohne Vorbehalte ausgerichtet hat oder
wenn er die Grati für dieses Jahr ausdrücklich
angekündigt hat. Schwierigkeiten
bei der Auszahlung kann es geben,
wenn der Arbeitgeber beweisen kann,
dass ihm eine Auszahlung der ganzen oder
teilweisen Gratifikation aufgrund des Geschäftsganges
nicht möglich ist. Probleme
oder Missverständnisse entstehen auch,
wenn der Arbeitgeber den Vertrag unklar
formuliert oder sich über die Jahre widersprüchlich
verhält.
Folgende Formulierung ist typisch: Der
Arbeitnehmer erhält eine Gratifikation in
der Höhe eines 13. Monatslohnes unter der
Voraussetzung, dass er im Zeitpunkt der
Auszahlung im ungekündigten Arbeitsverhältnis
steht. Beim Eintritt während des
Jahres entsteht nach 3 Beschäftgungsmonaten
ein anteilmässiger Anspruch.
Das heisst im Klartext: Die Leistung ist
klar als Gratifikation bezeichnet, aber die
Bemessung in der Höhe eines Monatsloh-
Wir ArbeitnehmerInnen 9
Ratgeber Arbeitsrecht ❯ «Grati» oder 13. Monatslohn? Der
kleine Unterschied kann finanzielle Folgen haben.
nes und die anteilmässige Zusicherung
(pro rata temporis) erscheinen als feste
Zusage. Das «ungekündigte» Verhältnis
besagt, dass die Zahlung eine Aufmunterung
für die Zukunft sei. Das wiederum
spräche gegen Lohncharakter. Nach dem
Rechtsgrundsatz «unklare Formulierungen
gehen zu Gunsten des Arbeitnehmers»
kann hier von einem 13. Gehalt ausgegangen
werden.
Entscheidende Kriterien für einen festen
Lohnbestandteil (13. Monatsgehalt) sind:
• klar umschriebener Betrag, der anders
sein kann als das Monatsgehalt
• regelmässige Auszahlung zumeist am
Ende des (Geschäfts) Jahres
• Zusicherung eines sogenannten «pro
rata temporis» Anteil bei kürzerer Betriebszugehörigkeit
als die Zahlungsintervalle
• regelmässige Zahlung ohne Vorbehalt;
auch wenn behauptet wird, die Zahlung
erfolge «freiwillig», widerlegt die
Wiederholung die Auszahlungspraxis
den Geschenkcharakter.
Der 13. Monatslohn und die Gratifikation
gelten AHV- und steuerrechtlich
als Lohn!
Albert Jehle, Verbandssekretär
Ratgeber Arbeitsrecht ❯ Fehlendes Krankentaggeld durch
Falschanwendung des Gesetzes
Sind Sie während der ersten drei Monate
an einem neuen Arbeitsplatz krank geworden?
Haben Sie Ihrem Arbeitgeber die
Krankmeldung übergeben und trotzdem
für die Zeit des Krankenstandes kein Krankentaggeld
erhalten? Oder wurde Ihnen
für die ersten paar Tage der Krankheit
überhaupt nichts bezahlt? Überprüfen
Sie, ob Ihre monatliche Lohnabrechnung
korrekt durchgeführt wurde oder nicht.
Keinen Anspruch auf Krankentaggeld im
Falle einer Krankheit während der ersten
drei Monate bei Ihrem neuen Arbeitgeber
haben Sie nur dann, wenn
1. ein auf die Dauer von maximal drei Monaten
befristetes Arbeitsverhältnis besteht
(nicht zu verwechseln mit einer
dreimonatigen Probezeit!) oder
2. eine Wochenarbeitszeit von weniger als
acht Stunden vereinbart wurde.
Anspruch auf Krankentaggeld haben Sie –
und zwar ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit
– wenn
1. ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis
vorliegt und
2. Ihre wöchentliche Arbeitszeit mindestens
acht Stunden beträgt.
Ist kein Endtermin festgelegt worden;
liegt ein unbefristeter Arbeitsvertrag vor,

10 Wir ArbeitnehmerInnen
bei dem eine Kündigungsfrist einzuhalten
ist. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich
um die gesetzliche oder um eine zwischen
Ihnen und Ihrem Arbeitgeber individuell
vereinbarte Kündigungsfrist handelt (letztere
darf aber für Sie nie ungünstiger sein
als die gesetzliche).
Ebenfalls Anspruch auf Krankentaggeld
ab dem ersten Tag haben Sie, wenn
1. die Dauer des befristeten Arbeitsvertrags
mehr als drei Monate beträgt und
2. Ihre wöchentliche Arbeitszeit mindestens
acht Stunden beträgt.
Vorsicht bei befristeten
Arbeitsverträgen!
Mit einem Vertrag, der auf eine Dauer von
höchstens drei Monaten befristet ist, sind
Sie gemäss Gesetz ein «kurzfristiges Arbeitsverhältnis»
eingegangen und daher
nicht obligatorisch pflichtversichert. Im
Krankheitsfall erhalten Sie weder von Ihrem
Arbeitgeber noch von der Krankenversicherung
ein Taggeld.
Um bei befristeten Arbeitsverträgen im
Krankheitsfall auch Taggeld beziehen zu
können, muss dass das Arbeitsverhältnis
auf mehr als drei Monate eingegangen
worden sein.
Vorsicht bei Temporärarbeit!
Sind Sie als Mitarbeiter bei einer Verleihfirma
angestellt, hat Ihnen diese den Lohn
oder im Krankheitsfall das Taggeld auszubezahlen.
Wenn Sie infolge Krankheit oder Unfall
keine Leistungen für die Einsatzfirma erbringen
können, ist Ihr Anspruch auf Taggeld
nicht von der Dauer Ihres Einsatzes
beim Einsatzbetrieb abhängig. Entscheidend
ist nur Ihr Arbeitsvertrag mit dem
Personalverleiher.
Vorsicht bei der wöchentlichen
Arbeitszeit!
Nur wer wöchentlich mindestens acht
Stunden beschäftigt ist, ist vom Arbeitgeber
bei der obligatorischen Krankentaggeldversicherung
anzumelden. Auch wenn
Ratgeber Arbeitsrecht ❯ Arbeitszeugnis
Darf mein Chef das Arbeitszeugnis «codieren»?
Ich habe über 15 Jahre in einem
Industrie-Unternehmen gearbeitet. Vor
vier Monaten bekamen wir aufgrund einer
Fusion einen neuen Vorgesetzten. Weil ich
mich mit ihm von Anfang an nicht verstand,
habe ich nun das Arbeitsverhältnis
gekündigt. Er stellte mir ein eher schlechtes,
codiertes Arbeitszeugnis aus.
Meine Frage: Kann ein Chef für einen langjährigen
Mitarbeiter, den er erst seit kurzem
kennt, überhaupt ein Zeugnis ausstellen
– und überhaupt, sind codierte Arbeitszeugnisse
erlaubt?
Albert Jehle: Nein. Ihr neuer Chef hätte
entweder in einem Begleitschreiben erklären
müssen, weshalb das Zeugnis wenig
aussagekräftig ist, oder er hätte sich
die erforderlichen Informationen beim
ehemaligen Vorgesetzten oder von Mitar-
beitern beschaffen müssen. Das Arbeitszeugnis
muss Auskunft geben über die Art
und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie
die Leistungen und das Verhalten des oder
der Angestellten. Es muss klar und unmissverständlich
sein und der Wahrheit
entsprechen – und zum Schluss über die
Gründe der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Aufschluss geben.
Codierung bedeutet Verschlüsselung. Leser
eines codierten Zeugnisses, die nicht über
den «zugehörigen Schlüssel» verfügen,
können demnach das Zeugnis nicht so verstehen,
wie es der Aussteller verfasst hat.
Es entspricht deshalb nicht mehr dem
Klarheits- und Wahrheitsgebot. Demzufolge
sind Codierungen unzulässig. Wenn
Ihr Arbeitszeugnis unrichtig ist oder zweideutige
Formulierungen enthält, können
Sie es zurückweisen und vom Arbeitgeber
eine Änderung verlangen. Weigert er sich,
sich diese Mindeststundenanzahl auf verschiedene
Wochentage aufteilt, sind Sie
im Sinne des Gesetzes keine unregelmässig
beschäftigte Person und folglich
pflichtversichert.
Falls Ihr Arbeitgeber die Zahlung des Ihnen
zustehenden Taggelds verweigert,
weisen Sie Ihn schriftlich auf den Fehler in
der Lohnabrechnung hin. Führen Sie den
Zeitraum des ausstehenden Taggelds an
und setzen Sie eine Zahlungsfrist von
etwa zehn Tagen. Sollte Ihre Forderung
das Arbeitsverhältnis belasten, sind wir
Ihnen gerne behilflich, die ausstehenden
Beträge nach Ablauf des Arbeitsverhältnisses
einzufordern.
(Rechtsgrundlage: § 1173a Art. 18 Abs. 1
und Art. 19 ABGB sowie Art. 37 und Art.
38 KVG.)
Mag. Herlinde Schatzmann,
juristische Mitarbeiterin
ein korrektes und wahrheitsgetreues Zeugnis
auszustellen, können Sie Ihren Anspruch
notfalls auf dem Rechtsweg durchsetzen.
Es wäre jedoch in Ihrem Fall sinnvoll
gewesen, wenn Ihr vorheriger Chef,
mit dem Sie einige Jahre zusammengearbeitet
haben, ein ausführliches und zutreffendes
Zwischenzeugnis ausgestellt hätte.
Weitere Auskünfte erhalten Sie beim
LANV Triesen (Telefon 399 38 38).
Albert Jehle,
Verbandssekretär

Gedanken zum neuen Gewerbegesetz
Am Montag, 4. September,
konnte im Radio Liechtenstein
folgende Nachricht vernommen
werden: «Staatsgerichtshofentscheid
fordert
Gewerbe: Blumenbinderin ohne
Lehre bekam Recht und
kann eigenes Geschäft eröffnen».
Wie GWK-Präsident Noldi Matt im anschliessenden
Interview ausführte, bedeutet
das für die Zukunft, dass für eine
Geschäftseröffnung weder eine fachliche
Eignung noch eine entsprechende Befähigung
notwendig sind.
Das Gewerbegesetz wurde reformiert, um
«mit den neuen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen
Schritt zu halten und der
europäischen Liberalisierung im Bereich
der gegenseitigen gewerblichen Zugangsvoraussetzungen
Rechnung zu tragen».
Der Zugang zum Unternehmertum soll
vereinfacht werden, die Liberalisierung in
Bezug auf die Voraussetzungen für eine
Gewerbebewilligung hingegen geht uns
wie auch der GWK eindeutig zu weit.
Wir teilen die Ansicht der Regierung, dass
die Berufspraxis eine der wichtigsten Voraussetzungen
für eine Gewerbebewilligung
ist, hingegen können ein Maturaabschluss
und eine nachfolgende dreijährige
Berufspraxis keinesfalls für alle handwerklichen
Gewerbe ausreichend sein.
Eine weitere Alternative soll der Abschluss
einer Universität, Fachhochschule und
ähnliches darstellen. Auch wenn diese höhere
Fachausbildung mit dem auszuübenden
Gewerbe in enger Beziehung stehen
muss, beinhaltet eine universitäre Ausbildung
kaum ausreichend Praxis im Sinne
eines Fähigkeitsnachweises.
Am wichtigsten aber erscheint uns – womit
wir die Forderung der GWK voll und
ganz unterstützen – eine Unternehmerprüfung,
die im Gegensatz zum Nachweis
der fachlichen Qualifikation zukünftige
Unternehmer auch auf ihre verantwor-
Verbandssekretär-Mutation
Verbandssekretär Albert Jehle
tritt in den Ruhestand
Nach über 12 Dienstjahren wird Albert
Jehle Ende Jahr als Verbandssekretär des
LANV zurücktreten und in den wohlverdienten,
frühzeitigen Ruhestand treten.
Da uns Albert Anfang 2007 noch stundenweise
zur Verfügung stehen wird, werden
wir ihn erst in der nächsten Ausgabe der
LANV-Zeitung gebührend verabschieden.
Dennoch möchten die Verbandsleitung
und der Zentralvorstand des LANV die Gelegenheit
wahrnehmen, Albert für seinen
Einsatz zum Wohle der Arbeitnehmenden
Liechtensteins zu danken und ihm für seinen
neuen Lebensabschnitt alles Gute,
Gesundheit und viel Freude bei seinen
Vorhaben wünschen.
Jürgen Schädler tritt Nachfolge
von Albert Jehle an
Der Zentralvorstand des LANV hat in seiner
Sitzung vom 2. Oktober 2006 Jürgen
Schädler zum Nachfolger von Albert Jehle
als Verbandssekretär des LANV bestellt.
Der 36-jährige Nendler ist gelernter Mechaniker
und technischer Kaufmann. Zuletzt
arbeitete er in einem Schweizer Konzern
als Teamleiter im technischen Einkauf.
Jürgen Schädler wird seine Tätigkeit am
3. Januar 2007 antreten. Wir wünschen
ihm viel Erfolg, Durchsetzungskraft und
berufliche Erfüllung bei seiner verantwortungsvollen
Tätigkeit im Interesse der Arbeitnehmenden
in Liechtenstein.
Eine ausführliche Vorstellung des neuen
Verbandssekretärs folgt in der nächsten
Ausgabe der LANV-Zeitung.
Wir ArbeitnehmerInnen 11
tungsvollen Aufgaben in Bezug auf die
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vorbereiten.
Unternehmer, die heute schon die
grundlegendsten Vorschriften des Arbeitsrechts
nicht kennen oder ignorieren,
werden sich schwer tun, die von der Regierung
postulierte Eigenverantwortung
und Mitverantwortung wahrzunehmen.
Im Gegensatz zur Regierung sehen wir die
Pflicht zum Nachweis qualifizierter Berufsausbildung
und unternehmerischer
Kompetenzen als langfristigen Standortvorteil,
genau wie in angemessenem Arbeitnehmerschutz,
in der Stärkung der Arbeitnehmerrechte
und sozialer Verantwortung
auf Arbeitgeberseite. Liberalisierungs-
und Reformvorhaben im Gewerbegesetz
sollen sich auf den Abbau bürokratischer
Hürden und protektionistischer
Regulierungen sowie die Gewährleistung
eines gleichberechtigten Marktzugangs
unter Berücksichtigung wirtschaftsgeographischer
Besonderheiten Liechtensteins
beschränken.
Albert Jehle
Jürgen Schädler

12 Wir ArbeitnehmerInnen
Angst um den Job trotz guter Konjunktur
Die gute Wirtschaftslage vermag
offenbar die Angst der
Schweizerinnen und Schweizer
vor der Arbeitslosigkeit
nicht zu verdrängen. Das zeigt
eine Umfrage der Credit
Suisse als Auftraggeberin einer
Umfrage in der Schweiz
zum Sorgenbarometer 2006.
An erster Stelle mit 66 % steht die Angst
vor der Arbeitslosigkeit – gefolgt von der
Sorge um das Gesundheitswesen (55 %)
und die Altersvorsorge mit 51%. Dies ist
fast dieselbe Reihenfolge wie in den letzten
vier Jahren.
Auch jüngere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
sorgen sich um den Job
Wie die Umfrage zeigt, sorgen sich neben
den wirtschaftlich schlechter Gestellten
zunehmend auch Bevölkerungsschichten
mit einem mittleren Einkommen sowie
Personen unter 40 Jahren um ihren Arbeitsplatz.
Die Themen Gesundheit und
Altersvorsorge stehen hingegen vor allem
für ältere Menschen und für Personen mit
tieferen Einkommen im Vordergrund. Die
Sorge um das Gesundheitswesen und um
die Altersvorsorge stieg hier gegenüber
dem Vorjahr um vier bzw. sechs Prozent.
Mit deutlichem Abstand – siehe untenstehende
Tabelle – folgt im Sorgenbarometer
2006 auf Rang vier die Flüchtlingsproblematik
mit 39 Prozent. Die neue Armut, die
Ausländerfrage und die Sorge um die
Löhne besetzten mit fast identischen
Werten die Plätze fünf bis sieben. Die
neue Armut bereitet seit 2001 der Bevölkerung
in der Schweiz grosse Sorgen –
gleichzeitig beurteilen nur sieben Prozent
LANV – Veranstaltungen 2007
Bitte Termine vormerken.
Einladungen folgen ca. zehn Tage vor
den Veranstaltungen.
Wir freuen uns, viele interessierte Mitglieder
und Delegierte an den Versammlungen
begrüssen zu dürfen.
ihre eigene finanzielle Situation als
schlecht oder sogar als sehr schlecht.
Optimismus
Die allgemeine Wirtschaftslage wird im
Zeitvergleich seit 2002, dem eigentlichen
Tiefpunkt, insgesamt etwas weniger pessimistisch
beurteilt; aufgrund der besseren
Konjunktur zeigt sich in der Einschätzung
der allgemeinen Wirtschaftsentwicklung
dieses Jahr gar ein vorsichtiger Optimismus.
Quellenangabe: Tamedia AG
Donnerstag, 25. Januar 2007, 19.30 Uhr
Jahresversammlung der Sektion Triesenberg
Restaurant Edelweiss, Triesenberg
Dienstag, 6. Februar 2007, 19.30 Uhr
Jahresversammlung der Sektion Unterland
Restaurant Deutscher Rhein, Bendern
Donnerstag, 8. Februar 2007, 19.30 Uhr
Jahresversammlung der Sektionen Oberland
Restaurant Schäfle, Triesen
Donnerstag, 29. März 2006, 19.30 Uhr
Delegiertenversammlung 2007
Foyer des Gemeindesaals Triesen