ARBEITSZEUGNISSE

ARBEITSZEUGNISSE 

Basisinformation

Impressum 

ver.di 

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft 

Bundesvorstand 

Bereich MitgliederEntwicklung 

Verantwortlich: Sigrid Dahm 

Paula-Thiede-Ufer 10 

10179 Berlin 

www.verdi.de 

me@verdi.de 

Fachliche Aktualisierung: 

Petra Höfers 

Redaktionelle Bearbeitung: 

Text First, Hamburg 

Masterlayout 

kp works. Berlin 

www.kp-works.com 

Umsetzung 

einsatz, W. Wohlers 

Fotos 

ver.di ME 

Druck 

Paulick&König GbR Druckerei Bunter Hund 

Saarbrücker Straße 24, 10405 Berlin 

Aktualisierte Auflage 

5000 Exemplare 

Berlin, April 2010

INHALT 

5 . . . . . . Vorwort 

7 . . . . . . Wer hat Anspruch auf ein Zeugnis? 

8. . . . . Wer schreibt ein Zeugnis wann? 

10. . . . . Welche formalen Anforderungen muss ein Zeugnis erfüllen? 

11. . . . . Welche Zeugnistypen gibt es? 

11 . . . . . . . . . Das einfache Zeugnis 

12 . . . . . . . . . Das qualifizierte Zeugnis 

13 . . . . . . . . . Das Zwischenzeugnis 

14 . . . . . . . . . Das Ausbildungszeugnis 

17. . . . . Wie wird was beurteilt? 

17 . . . . . . . . . Benotung der Leistung 

17 . . . . . . . . Allgemeine Leistungsbeurteilung 

19 . . . . . . . . . Differenzierende Leistungsmerkmale 

22 . . . . . . . . . Beurteilung der Führung 

24 . . . . . . . . . Differenzierende Führungsmerkmale 

26 . . . . . . . . . Zusammenfassende Gesamtbeurteilung 

27. . . . . Welche Rolle spielt der jeweilige Beruf? 

30. . . . . Was soll am Schluss eines Zeugnisses stehen? 

32. . . . . Was unterscheidet ein gutes von einem schlechten Zeugnis? 

36. . . . . Was kann geändert werden? Wann wird geklagt, wofür gehaftet? 

40. . . . . Was ist in Bezug auf Geschlechtsunterschiede zu beachten? 

42. . . . . Welchen Einfluss können betriebliche Interessenvertretungen 

auf das Arbeitszeugnis nehmen? 

45. . . . . Tipps für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 

46. . . . . Tipps für Vorgesetzte

VORWORT 

Arbeitszeugnisse – wichtiger denn je! 

7,3 bis 8,9 Millionen Menschen wechseln pro Jahr ihren 

Arbeitsplatz, fast 4 Millionen Menschen sind arbeitslos. Für 

sie spielen Arbeitszeugnisse eine entscheidende Rolle. Gute 

Zeugnisse können den Zugang zu einem neuen Arbeitsplatz 

eröffnen, schlechte können ihn versperren. Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmer haben also nicht nur einen Anspruch 

darauf, dass ihre Leistungen und Fertigkeiten, ihre verrichteten 

Tätigkeiten und ihr Engagement wahrheitsgemäß und 

sachkundig dokumentiert werden. Sie haben auch ein echtes 

Interesse daran. 

Bereits im Jahre 1960 hat sich das Bundesarbeitsgericht 

(BAG v. 23. 06.1960, 5 AZR 560/58) in einer heute noch gülti- 

gen Grundsatzentscheidung zu dieser Thematik geäußert: 

„Das Zeugnis soll einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage 

für eine neue Bewerbung dienen; seine Belange sind gefährdet, 

wenn er unterbewertet wird. Andererseits soll das Zeugnis 

zur Unterrichtung eines Dritten dienen, der die Einstellung 

des Arbeitnehmers in Erwägung zieht; dessen Belange sind 

gefährdet, wenn der Arbeitnehmer überbewertet wird. Aus 

dem notwendigen Ausgleich dieser sich möglicherweise 

widersprechenden Interessen ergibt sich deshalb als oberster 

Grundsatz der Zeugniserteilung: Das Zeugnis muss wahr 

sein.“ 

Dass der Umgang mit der Wahrheit seine Tücken haben kann, 

bringt der Text gleich im Anschluss zum Ausdruck: „Das Zeugnis 

darf weder durch Wortwahl und Satzstellung noch durch 

Auslassungen zu Irrtümern oder Mehrdeutigkeiten bei Dritten 

führen. Solche Irrtümer und Mehrdeutigkeiten können 

dann entstehen, wenn üblicherweise nach der Verkehrssitte 

aufgenommene Sätze ausgelassen werden. In solchen Fällen 

führt das Weglassen bei Dritten regelmäßig zu unberechtigten, 

unwahren und für den Arbeitnehmer negativen Schluss- 

Basisinformation · Arbeitszeugnisse Seite 5 

folgerungen. Damit würden Sinn und Zweck des Zeugnisses 

hinfällig werden.“ 

Damit sind einige der Fragen angesprochen, die sich beim 

Verfassen eines Arbeitszeugnisses stellen: Was sollte drinstehen 

und was nicht? Welche konkreten Ansprüche haben 

Beschäftigte dabei? Wie werden Leistungen und Soft Skills 

beurteilt bzw. ausgedrückt? Vor welchen Problemen stehen 

Vorgesetzte, wenn es etwa gilt, eindeutig Wertschätzung auszudrücken? 

Was sind branchenübliche Standards? Welche 

Möglichkeiten haben die Interessenvertretungen beim Ringen 

um eine faire Beurteilung? 

Mit dieser Broschüre möchte ver.di Antworten auf dergleichen 

Fragen geben und zugleich der wachsenden Bedeutung 

Rechnung tragen, die Arbeitszeugnisse in einer immer stärker 

von wechselnden Beschäftigungsverhältnissen geprägten 

Arbeitswelt haben. Wir wollen Arbeitnehmerinnen und 

Arbeitnehmern und ihren Interessenvertretungen einen Ratgeber 

an die Hand geben, der das Bewusstsein für das Thema 

schärft und die größten Schwierigkeiten und Fallstricke zu 

meistern hilft – sei es bei der Interpretation oder beim Verfassen 

eines Zeugnisses. Damit möchten wir dazu beitragen, 

die Chancen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern 

in einer unübersichtlicher gewordenen Arbeitswelt zu 

verbessern. 

Frank Werneke Sigrid Dahm 

Stellvertretender ver.di-Vorsitzender Leiterin des Bereiches 

MitgliederEntwicklung

WER HAT ANSPRUCH AUF EIN ZEUGNIS? 

Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben einen 

Rechtsanspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. 

Dazu zählen auch: 

b befristet beschäftigte Arbeitnehmer/-innen 

b Auszubildende 

b studentische Hilfskräfte 

b Praktikanten/Praktikantinnen, Volontäre/Volontärinnen, 

Werkstudenten/Werkstudentinnen 

b zur Aushilfe beschäftigte Schüler/-innen, 

Studenten/Studentinnen 

b Leiharbeitnehmer/-innen 

b arbeitnehmerähnliche Personen 

b freie Mitarbeiter/-innen 

b Beschäftigte des öffentlichen Dienstes, soweit sie nicht 

verbeamtet sind 

Für alle diese Gruppierungen gilt ein einheitliches Zeugnisrecht. 

Die Rechtsgrundlagen dazu finden sich im Bürgerlichen 

Gesetzbuch (§ 630), in der Gewerbeordnung (§ 109) und – für 

Auszubildende – im Berufsbildungsgesetz (§ 8). 

Auch wer nach Ablauf der Probezeit nicht übernommen wird, 

hat Anspruch auf ein Zeugnis. Wie lange das Arbeitsverhältnis 

gedauert hat, spielt dabei keine Rolle. Bereits nach wenigen 

Tagen ist zumindest ein einfaches Zeugnis auszustellen. 


Das Wichtigste in Kürze 

1. Alle Arbeitnehmer/-innen haben einen Rechtsanspruch 

auf ein Arbeitszeugnis. 

2. Der Rechtsanspruch ergibt sich aus dem Gesetz und der 

daraus abgeleiteten Rechtsprechung der Arbeitsgerichte 

(AG) und Landesarbeitsgerichte (LAG) sowie 

des Bundesarbeitsgerichtes (BAG).

WER SCHREIBT EIN ZEUGNIS WANN? 

Zeugnisse sind immer vom Arbeitgeber auszustellen; diese 

Aufgabe nehmen üblicherweise Führungskräfte und/oder 

Personalverantwortliche wahr. In arbeitsteiligen Organisationen 

wie größeren Betrieben und Unternehmen kann der 

Arbeitgeber das Zeugnis auch durch Prokuristen/Prokuristinnen, 

Generalbevollmächtigte, Handlungsbevollmächtigte 

oder weitere Betriebsangehörige ausstellen lassen. Dabei 

werden üblicherweise die Personalakte sowie – falls vorhanden 

– die Stellenbeschreibung zur Zeugniserstellung 

herangezogen. 

Es muss immer eine ranghöhere Person das Zeugnis ausstellen 

und auch unterschreiben. Dass die Geschäftsführung selbst 

unterschreibt, ist durchaus üblich, aber keineswegs Pflicht. 

Unterzeichnungsberechtigt sind bei Kleinbetrieben deren 

Inhaber/-innen und bei juristischen Personen alle Personen, 

deren Berechtigung sich aus dem Vereins-, Handels- oder 

Genossenschaftsregister ergibt. In größeren Unternehmen 

unterschreiben idealerweise die Personalleiter/-innen, in 

kleineren Unternehmen die Betriebsleiter/-innen oder auch 

Meister/-innen. Aus dem Zeugnis sollte die Vertretungsbefugnis 

hervorgehen. 

Im öffentlichen Dienst sind die Dienststellenleitung und ihre 

Stellvertreter/-in, gegebenenfalls auch die Personalabteilung, 

zur Ausstellung und Unterzeichnung von Arbeitszeugnissen 

befugt. 

Arbeitszeugnisse tragen für gewöhnlich zwei Unterschriften, 

in Kleinbetrieben sowie im öffentlichen Dienst meist nur eine. 

Trägt das Arbeitszeugnis die Unterschrift der Personalleitung, 

so kann hier die Kenntnis der gängigen Zeugnissprache vorausgesetzt 

werden. 

Ein Zeugnis, das nicht vom Arbeitgeber oder von einer in 

Personalangelegenheiten vertretungsberechtigten Person, die 

in der betrieblichen Hierarchie über dem oder der Beschäftigten 

steht, unterzeichnet wurde, bietet Anlass zu einer abwertenden 

Interpretation. Wird ein Zeugnis mit dem Kürzel 

„i. A.“ unterschrieben, kann auch dies einen abwertenden 

Eindruck vermitteln. 

Ein Rechtsanwalt oder eine andere betriebsfremde Person 

darf das Zeugnis nicht stellvertretend ausstellen und unter- 



1. Der Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis ist vom 

Arbeitgeber zu erfüllen. 

2. Arbeitszeugnisse immer spätestens zum Ende des 

Beschäftigungsverhältnisses einfordern. 

3. Zu Arbeitszeugnissen immer eine Expertenmeinung 

einholen! 

schreiben. Anders verhält es sich, wenn sich das Unternehmen 

in der Insolvenz befindet und der Insolvenzverwalter die 

Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer weiterbeschäftigt 

hat. In diesem Fall ist der Insolvenzverwalter zur Erfüllung des 

Zeugnisanspruchs verpflichtet, soweit er sich die notwendigen 

Informationen beschaffen kann. 

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben keinen Rechtsanspruch 

darauf, dass eine von ihnen gewünschte Person aus 

dem Unternehmen oder sogar der Arbeitgeber persönlich ihr 

Zeugnis unterschreibt. 

Zeugnis selbst schreiben? 

Häufig werden Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer aufgefordert, 

das Zeugnis selbst zu formulieren. Arbeitgeber 

entziehen sich damit ihrer gesetzlichen Verpflichtung zur 

Zeugnisausstellung aber nur vermeintlich, da sie für den 

Inhalt verantwortlich bleiben und im Zweifel dafür haften 

müssen. 

Einen Anspruch auf Selbstformulierung haben Arbeitnehme- 

rinnen und Arbeitnehmer nicht. Für sie kann das Selbst- 

schreiben dann zum Problem werden, wenn sie die gängigen 

Zeugnisstandards nicht kennen. So können sich vermeintlich 

gute Formulierungen bei späteren Interpretationen durch 

Dritte als schlecht oder abwertend herausstellen. Deshalb ist 

es unbedingt sinnvoll, sich beim Selbstschreiben mit dem 

Arbeitgeber abzustimmen oder Rücksprache mit einem 

Experten oder einer Expertin zu halten.

Der Verzicht auf das Zeugnis 

Zeugnisvorschriften sind zwingendes Recht. Ein Verzicht auf 

das Arbeitszeugnis ist während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses 

unwirksam und allenfalls nach Beendigung des 

Arbeitsverhältnisses durch eine ausdrückliche Erklärung der 

Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers möglich. 

Dies gilt auch für so genannte Ausgleichsquittungen 

(„...damit sind sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis 

erledigt ...“), die etwa beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags 

oder arbeitsgerichtlichen Vergleiches unterschrieben 

werden. Diese Klausel ist bei Arbeitszeugnissen unwirksam, 

da Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer den Verzicht 

immer ausdrücklich erklären müssen. 

Zeugnisse dürfen auch nicht zurückbehalten werden, damit 

so Druck auf die Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen ausgeübt 

wird – etwa damit sie zur Rückgabe von Arbeitsmitteln 

bewegt werden. Dieses Verhalten kann Schadenersatzforderungen 

gegen den Arbeitgeber begründen. 

Zeitpunkt der Zeugniserteilung 

Der Anspruch auf die Ausstellung eines Zeugnisses ist dann 

fällig, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Daher ist darauf zu 

achten, dass das Zeugnis das Datum des Endes des Arbeitsverhältnisses 

trägt. Ein späteres Ausstellungsdatum könnten 

potenzielle Arbeitgeber als Hinweis auf Zeugnisstreitigkeiten 

verstehen. 

Ein Arbeitsverhältnis endet normalerweise mit Ablauf der 

ordentlichen Kündigungsfrist zum 15. oder zum Ende eines 

Kalendermonates (je nach Dauer der Beschäftigung, tariflicher 

oder einzelvertraglicher Regelung). Das Datum auf 

dem Zeugnis ist dementsprechend anzupassen. Entspricht 

das Ausstellungsdatum nicht dem Termin einer fristgemäßen 

Kündigung, so lässt dies den Rückschluss zu, das Arbeitsverhältnis 

sei fristlos beendet worden. 

Bei ordentlicher Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses 

kann die oder der aus dem Betrieb Ausscheidende mit Beginn 

der Kündigungsfrist ein Zwischenzeugnis verlangen, um sich 


Tipp 

Arbeitszeugnisse sofort zum Ende des Arbeitsverhältnisses 

verlangen und ausstellen lassen. Das vermeidet unnötigen 

Ärger und Erinnerungslücken bei allen Beteiligten. 

damit neu zu bewerben. Vor dem Auslaufen von befristeten 

Arbeitsverhältnissen sollten Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer 

ebenfalls frühzeitig ein Zwischenzeugnis verlangen. 

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist immer ein endgültiges 

Zeugnis auszustellen. Wurde das Zeugnis nachträglich 

berichtigt, ist es auf das ursprüngliche Ausstellungsdatum 

zurückzudatieren, sofern die verspätete Ausstellung nicht 

von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer zu vertreten 

ist. Wurde das Zeugnis erst einige Zeit nach Beendigung des 

Arbeitsverhältnisses eingefordert, erhält es das jeweils 

aktuelle Ausstellungsdatum. 

Verjährung und Verwirkung nach BGB 

Zeugnisansprüche unterliegen der allgemeinen gesetzlichen 

Verjährungsfrist von drei Jahren. Allerdings kann der 

Anspruch – wie alle schuldrechtlichen Ansprüche – vorher verwirken. 

Verwirkung tritt ein, wenn die Arbeitnehmerin oder 

der Arbeitnehmer über längere Zeit kein Zeugnis eingefordert 

hat, so dass der Arbeitgeber davon ausgehen konnte, 

dass er/sie kein Zeugnis mehr verlangt. Dann kann es für den 

Arbeitgeber unmöglich oder unzumutbar sein, noch ein 

Zeugnis zu schreiben. Dies vor allem, wenn er sich nicht mehr 

ausreichend an alle relevanten Details erinnert. 

Wann die Verwirkung eintritt, hängt vom Einzelfall ab. Bei 

einfachen Zeugnissen verwirkt der Anspruch, wenn die 

Personalunterlagen über Art und Dauer der Beschäftigung 

nicht mehr im normalen Geschäftsbetrieb vorhanden sind. 

Bei qualifizierten Zeugnissen gilt als Faustregel ein Zeitraum 

von drei bis sechs Monaten nach dem Ausscheiden aus dem 

Unternehmen.

WELCHE FORMALEN ANFORDERUNGEN 

MUSS EIN ZEUGNIS ERFÜLLEN? 

Arbeitszeugnisse müssen nicht nur inhaltlich, sondern auch 

in formaler Hinsicht einwandfrei sein. Ist dies nicht der Fall, 

könnte der Eindruck entstehen, die Verfasserin oder der 

Verfasser distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut ihrer 

beziehungsweise seiner Erklärungen. Entscheidend ist immer 

der Gesamteindruck. 

Ein Zeugnis ist auf dem für die Geschäftskorrespondenz 

üblichen Firmenbriefpapier zu verfassen. Es muss mit einem 

ordnungsgemäßen Briefkopf ausgestattet sein, aus dem der 

Name und die Anschrift des Ausstellers oder der Ausstellerin 

sowie das Ausstellungsdatum ersichtlich sind. Zeugnisse sind 

mit einem dokumentenechten Stift zu unterschreiben. Es 

empfiehlt sich die maschinenschriftliche Wiederholung des 

Namens des oder der Unterzeichnenden einschließlich Titel 

und Funktion. 

Zeugnisse sind maschinenschriftlich, also mit Computer oder 

Schreibmaschine anzufertigen. Handschriftliche Zeugnisse 

sind heute nicht mehr üblich. Das Zeugnis ist in deutscher 

Sprache abzufassen, auch wenn die Arbeitnehmerin oder der 

Arbeitnehmer aus dem Ausland stammt. 

Das Zeugnis muss sauber und ordentlich aussehen und 

absolut fehlerfrei sein (Rechtschreibung, Grammatik, Interpunktion). 

Es darf keine Verbesserungen, Radierungen, 

Streichungen, Flecken oder Knitter enthalten. Die Rechtsprechung 

des Bundesarbeitsgerichtes lässt es zu, ein Zeugnis 

für den Versand zu knicken. Es darf aber nicht nachträglich 

verbessert oder geändert werden. Bei Schreibfehlern haben 

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Anspruch auf 

die Ausstellung eines neuen, fehlerfreien Zeugnisses unter 

gleichem Datum. Ist am Zeugnis zum Beispiel nach einem 

Gespräch mit dem Arbeitgeber inhaltlich etwas zu ändern, 

so ist ebenfalls das ursprüngliche Ausstellungsdatum zu 

verwenden. 

Zu einem ordnungsgemäßen Zeugnis gehört eine Überschrift 

wie: Zeugnis, Zwischenzeugnis, Ausbildungszeugnis, Praktikantenzeugnis. 

Dabei ist die zu beurteilende Person genau zu 

bezeichnen. Die Arbeitnehmerin ist mit „Frau“, der Arbeitnehmer 

mit „Herr“ zu titulieren. Anzugeben sind Vor- und 

Familienname (bei verheirateten oder geschiedenen Frauen 

und Männern auch der Geburtsname) sowie das Geburts- 



1. Das Zeugnis muss in äußerlich einwandfreiem Zustand 

sein und ist optisch ansprechend zu gestalten. 

2. Das Zeugnis muss eine Überschrift haben. 

3. Das Zeugnis ist auf sauberem Geschäftspapier und 

fehlerfrei zu verfassen. 

4. Die Angaben zur Person müssen stimmen. 

5. Das Zeugnis muss unterschrieben sein. 

datum. Der Geburtsort steht heute nur noch selten in 

Zeugnissen. Zeugnisse sind keine Briefe. Die Anschrift der 

Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers hat im Zeugnis 

nichts zu suchen, außer dies ist ausdrücklich verlangt. 

Geheimzeichen, die versteckte Aussagen oder Bewertungen 

beinhalten, dürfen im Zeugnis nicht vorkommen. Das gilt 

sowohl für positive als auch für negative Aussagen. Unterstreichungen 

und andere Hervorhebungen sind ebenfalls 

unzulässig. 

Geheimzeichen können sein: 

b sinnlose oder willkürliche Punkte oder Striche, 

zum Beispiel bei der Unterschrift 

b Hervorhebungen (Kursiv- oder Fettdruck, Sätze 

oder Wörter in Anführungszeichen) 

b Ausrufungs- oder Fragezeichen 

Das Zeugnis sollte im Umfang zwei DIN-A4-Seiten nicht 

überschreiten und muss am Schluss unterschrieben sein 

(siehe Seite 8: „Wer schreibt ein Zeugnis wann?“). 

Ein Zeugnis, das in stilistischer, formaler und inhaltlicher Hin- 

sicht einwandfrei ist, hinterlässt einen positiven Eindruck. Es 

spiegelt zugleich die Ausdrucksfähigkeit, die Struktur- und 

Prozesskenntnis, die Urteilskraft und die Differenzierungsfähigkeit 

der Führungskraft, die das Zeugnis erstellt hat, 

wider und ist damit auch für den Arbeitgeber ein Aushängeschild 

– quasi die Visitenkarte seines Unternehmens.

WELCHE ZEUGNISTYPEN 

GIBT ES? 

Arbeitszeugnisse können sich in Inhalt, Umfang, Aufbau und 

Zielsetzung unterscheiden. Umfang und Ausführlichkeit zum 

Beispiel hängen von der Qualifikation und der Dauer der 

Betriebszugehörigkeit ab. Einfache Arbeiten werden kurz, 

anspruchsvolle und qualifizierte Arbeiten ausführlich dargestellt. 

Insbesondere Auskünfte über den Schwierigkeitsgrad 

der Tätigkeit, über Kompetenzen und Verantwortung sowie 

über den Grad der Selbstständigkeit sind dabei wichtige Informationen, 

die eine Tätigkeits- und Aufgabenbeschreibung 

abrunden. Eine entscheidende Rolle kann zudem die Beurteilung 

durch die Zeugnisausstellerin oder den Zeugnisaussteller 

spielen. Die Praxis kennt vier Zeugnistypen: einfaches Zeugnis, 

qualifiziertes Zeugnis, Zwischenzeugnis und Ausbildungszeugnis. 

Für sie alle verlangt das Gesetz, dass sie nicht nur der 

Wahrheit entsprechen, sondern auch von verständigem 

Wohlwollen für die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer 

getragen sind, damit deren weiteres berufliches Fortkommen 

nicht erschwert wird. 


1. Im Arbeitszeugnis ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses 

genau zu benennen. 

2. Im Arbeitszeugnis ist die Tätigkeit einschließlich der 

Kompetenzen und Funktionen genau zu beschreiben. 

Dafür bieten Stellenbeschreibungen eine gute Grundlage. 

3. Weiterbildung und innerbetrieblicher Aufstieg sind in 

das Arbeitszeugnis chronologisch aufzunehmen. 


Tipp 

Viele Unternehmen arbeiten heute mit Stellenbeschreibungen. 

Sind diese aktuell, so können sie für die 

Darstellung der Tätigkeit von großem Nutzen sein. 

Das einfache Zeugnis 

Das einfache Zeugnis ist die Basisversion eines Arbeitszeugnisses, 

wie in § 630 BGB geregelt. Es soll dem künftigen 

Arbeitgeber ein gutes Bild der Arbeitnehmerin oder des 

Arbeitnehmers vermitteln, deshalb ist eine detaillierte Tätigkeits- 

und Aufgabenbeschreibung unerlässlich. Die alleinige 

Nennung des Berufes, der Position oder der Funktion ist 

unzureichend, da erlernter Beruf und ausgeübte Tätigkeit 

häufig nicht identisch sind. Auch eine Beschreibung der 

fachlichen und innerbetrieblichen Entwicklung ist in diesem 

Zusammenhang relevant. 

Beispiel: 

„Herr Opal war bei uns als Kraftfahrer … beschäftigt. Zu 

seinen Aufgaben gehörten das Ausliefern von Möbeln an 

unsere Kunden, das Be- und Entladen des LKWs sowie der 

Aufbau und die Montage unserer hochwertigen Möbel.“ 

Darüber hinaus ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses wahr- 

heitsgemäß anzugeben, das heißt: der Zeitraum vom Eintritt 

in die Firma bis zum Ende der Kündigungsfrist, bis zum Auslaufdatum 

eines befristeten Vertrags oder bis zum Erreichen 

eines vereinbarten Auflösungstermins. Kürzere Freistellungen, 

etwa dann, wenn die Kündigungsfrist läuft, sind nicht zu 

erwähnen. 

Beispiel: 

Falsch: „Das Arbeitsverhältnis bestand seit dem 01.04.1999 

und endet mit Ablauf der Kündigungsfrist am 30.09.2008; 

seit dem 02.08.2008 ist Frau Kluge von der Arbeit 

freigestellt.“ 

Richtig: „Frau Kluge war vom 01.04.1999 bis zum 

30.09.2008 bei uns beschäftigt.“

Auch kürzere Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses, wie 

durch Krankheiten, Beurlaubungen, Dienstreisen, Urlaub oder 

selbst kurzzeitige Haft, gehören nicht ins Zeugnis, ebenso 

wenig Kurzarbeit oder die Beteiligung an einem Streik. Anders 

verhält es sich mit längeren Unterbrechungen. Dafür sind viele 

Ursachen denkbar: Das Arbeitsverhältnis kann unter anderem 

wegen langer Erkrankung, Mutterschutz, Elternzeit, längerer 

Haft, Weiterbildung, Studium, Wehr- bzw. Zivildienst oder 

längerer Beurlaubung geruht haben. Als Faustregel gilt, dass 

Unterbrechungen, die sich etwa über die Hälfte der Beschäftigungszeit 

erstreckt haben, im Zeugnis zu benennen sind. 

Beispiel: 

„Herr Thies war vom 01.04.2003 bis zum 30. 09. 2008 bei 

uns beschäftigt; vom 11. 07.2005 bis zum 11.07. 2008 hat 

das Beschäftigungsverhältnis geruht.“ 

Die Gründe für die Unterbrechung sind grundsätzlich nicht zu 

erwähnen, vor allem dann nicht, wenn sie bei zukünftigen 

Arbeitgebern einen negativen Eindruck erwecken würden. 

Gründe allerdings, die das Gegenteil bewirken, können ohne 

weiteres im Zeugnis erwähnt werden, insbesondere dann, 

wenn Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer dies wünschen. 

So wirken sich die berufliche Fortbildung, ein Studium oder 

eine Tätigkeit in der Entwicklungshilfe eher wertsteigernd 

auf die berufliche Vita aus. Die Gründe für die Unterbrechungen 

zu benennen ist in diesen Fällen ratsam, selbst wenn die 

Fehlzeiten weniger als die Hälfte der Beschäftigungszeit 

ausgemacht haben. Handelt es sich um Fehlzeiten aufgrund 

von Elternzeit oder Wehr- bzw. Zivildienst, sollten sie ebenfalls 

im Zeugnis genannt werden, allein um Missverständnisse 

zu vermeiden. 

Inhalt und Aufbau des einfachen Zeugnisses 

b Firmenbriefpapier mit Namen und Anschrift des 

Unternehmens 

b Überschrift 

b Personalien (Vorname und Familienname, bei verheirateten 

oder geschiedenen Frauen und Männern auch der 

Geburtsname, gegebenenfalls akademische und öffentlichrechtliche 

Titel, Geburtsdatum) 

b Gesamtdauer der Beschäftigung (genaues Eintritts- und 

Austrittsdatum) und Funktion im Betrieb 

b Erläuterung des Unternehmens, gegebenenfalls Branche 


b Aufgabenbeschreibung 

– Beschreibung der Tätigkeiten und Aufgaben in 

chronologischer Reihenfolge 

– Position in der betrieblichen Hierarchie, Kompetenzen, 

Verantwortung 

b Gegebenenfalls Fortbildungsmaßnahmen 

b Ausscheiden, eventuell Gründe für das Ausscheiden 

b Schlussformulierung 

– Danksagung für geleistete Arbeit 

– Bedauern über Ausscheiden 

– Verständnis/Empfehlung 

– Zukunftswünsche 

b Ort, Datum, Unterschrift 

Das qualifizierte Zeugnis 

Das qualifizierte Zeugnis ist heute der Regelfall des Arbeitszeugnisses. 

Es liefert, über die reine Tätigkeitsbeschreibung 

des einfachen Zeugnisses hinaus, auch eine Beurteilung der 

Leistungs- und Führungsqualitäten der Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmer. Dabei bewertet es alle, also auch unterschiedliche 

Tätigkeiten und Funktionen während der 

gesamten Beschäftigungszeit. 

Bei nur kurzer Beschäftigungsdauer ist eine umfassende 

Beurteilung von Führung und Leistung kaum möglich. Deshalb 

lässt sich ein qualifiziertes Zeugnis nur ausstellen, wenn 

das Arbeitsverhältnis eine gewisse Mindestdauer hatte. Dann 

aber kann es von der oder dem Beschäftigten unbedingt 

verlangt und muss vom Arbeitgeber ausgestellt werden. Der 

Gesetzgeber schreibt vor, im qualifizierten Zeugnis die 

Gesamtleistung und Gesamtführung und damit die Gesamtpersönlichkeit 

der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu 

würdigen. Die individuelle Qualität der erbrachten Leistungen, 

das Können und die Arbeitsweise, die Belastbarkeit, 

Arbeitsbereitschaft und -motivation, das Sozial- und Führungsverhalten 

und weitere Aspekte sind gerecht zu beurteilen, 

also weder unter- noch überzubewerten. Auch die Belange 

der jeweiligen Branche sind im Zeugnis zu berücksichtigen. 

Wer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausstellt, muss sich als 

Beurteilende oder Beurteilender in besonderem Maße an den 

gesetzlich geforderten Grundsatz der wohlwollenden


1. Ein qualifiziertes Zeugnis ist auf Verlangen auszustellen. 

2. Ein qualifiziertes Zeugnis muss allen Ansprüchen an ein 

einfaches Zeugnis genügen. 

3. Im qualifizierten Zeugnis werden die Leistungen und das 

Führungsverhalten der Arbeitnehmer/-innen beurteilt. 

4. Das qualifizierte Zeugnis hat den Grundsätzen von 

Wahrheit und Wohlwollen zu entsprechen. 

Objektivität halten. Ist das Zeugnis so abgefasst, dass kein 

Wohlwollen erkennbar ist, muss dies stichhaltig begründet 

werden. Eine schlechte Beurteilung ist nur zulässig, wenn die 

Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer völlig versagt hat, 

dieser Umstand auch belegbar ist und dies nachweislich Ausschlag 

für die Gesamtbeurteilung gibt. Gelegentliches Fehlverhalten 

wie zum Beispiel einmaliges Zuspätkommen hat im 

Zeugnis nichts zu suchen. Abmahnungen dürfen ebenfalls 

nicht im Zeugnis stehen. 

Gleichwohl sind die Interessen des zukünftigen Arbeitgebers 

beim Verfassen des Zeugnisses zu berücksichtigen, auch wenn 

sich dadurch im Einzelfall das berufliche Fortkommen eines 

Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin verschlechtert. Hat 

beispielsweise eine rechtskräftige Verurteilung wegen fortgesetzter 

Untreue, Urkundenfälschung und Unterschlagung 

zu einer fristlosen Entlassung geführt, so sind diese Umstände 

im Zeugnis zu benennen. Ein Zeugnis, das die Straftaten verschweigt 

und das persönliche Führungsverhalten beschönigt, 

widerspricht dem Wahrheitsgrundsatz von Arbeitszeugnissen. 

Zugleich besteht eine Verpflichtung zur Kontinuität von 

Beurteilungsgrundsätzen. Das bedeutet, dass Arbeitgeber sich 

an die in einem Zwischenzeugnis oder anderweitig vorgenommene 

Beurteilung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers 

halten müssen. 

Inhalt und Aufbau des qualifizierten Zeugnisses 

Inhaltlich wie das „einfache Zeugnis“, jedoch mit den 

zusätzlichen Beurteilungen: 

b Leistungsbeurteilung 

– Arbeitsbereitschaft (Arbeitsmotivation, Eigeninitiative) 

– Arbeitsbefähigung (Können, Kenntnisse, Ausdrucksvermögen, 

Belastbarkeit) 


– Arbeitsweise (Arbeitsgüte, Zuverlässigkeit, 

Verhandlungsgeschick, Arbeitstempo) 

– Arbeitserfolg (Arbeitsmenge) 

b Verhaltensbeurteilung 

– Verantwortungsbereitschaft (zum Beispiel Vertrauenswürdigkeit, 

Loyalität) 

– Sozialverhalten (Verhalten gegenüber Vorgesetzten, 

Kollegen/Kolleginnen und Dritten, zum Beispiel Kunden/ 

Kundinnen oder Geschäftspartnern/-partnerinnen 

– Beachtung von Vorschriften (zum Beispiel 

Unfallverhütungsvorschriften) 

– Führungsverhalten (zum Beispiel Mitarbeiterführung) 

b zusammenfassende Gesamtbeurteilung 

Das Zwischenzeugnis 

Ein Zwischenzeugnis wird während eines noch bestehenden 

Arbeitsverhältnisses ausgestellt. Es gelten dafür die gleichen 

Grundsätze wie für ein qualifiziertes Zeugnis. Ein Zwischenzeugnis 

bezieht sich folglich auf Inhalt und Dauer der 

Beschäftigung sowie auf die Leistungen und das Führungsverhalten. 

Es gibt einen Rechtsanspruch auf die Ausstellung eines 

Zwischenzeugnisses, wenn dafür ein triftiger Grund vorliegt. 

Das können folgende Umstände sein: 

b drohende Insolvenz des Arbeitgebers 

b bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses 

(Eigenkündigung, arbeitgeberseitige Kündigung, Ablauf 

eines befristeten Vertrags, Auflösungsvertrag) 

b organisatorische Änderungen im Unternehmen/Betrieb, 

die Auswirkungen auf den Arbeitsplatz haben 

b Wechsel der oder des Vorgesetzten 

b Versetzung innerhalb des Unternehmens/Betriebes 

b Wechsel des Aufgaben- beziehungsweise Verantwortungsbereiches 

b Abschluss befristeter Sonderaufgaben/Projektaufgaben 

b Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses (mögliche Gründe: 

Elternzeit, Freistellung als Betriebs- oder Personalrat/-rätin, 

Übernahme eines politischen Mandats, Einberufung zum 

Zivil- oder Wehrdienst) 

b Zulassungsvoraussetzung für Fortbildungs- oder Aufstiegsvorhaben


1. Ein Zwischenzeugnis ist eine Beurteilung während eines 

bestehenden Arbeitsverhältnisses. 

2. Für das Zwischenzeugnis bedarf es eines triftigen 

Grundes. 

3. Aufbau und Inhalt des Zwischenzeugnisses orientieren 

sich am qualifizierten Zeugnis. 

4. Am Ende des Zwischenzeugnisses sollte der Ausstellungsgrund 

stehen. 

Mit dem Zwischenzeugnis erhalten Arbeitnehmerinnen und 

Arbeitnehmer eine Einschätzung ihres Status quo im Unternehmen 

– mit guten Chancen auf ein positives Zeugnis, da 

Arbeitgeber in den hier genannten Fällen sicher nicht demotivieren 

wollen. Es ist eher wahrscheinlich, dass sie mit einem 

freundlich-wohlwollenden Zwischenzeugnis Beschäftigte 

binden und anspornen möchten. Ist zu einem späteren 

Zeitpunkt ein Abschlusszeugnis zu erstellen, dann ist der 

Arbeitgeber an seine positiven Beurteilungen aus dem 

Zwischenzeugnis grundsätzlich gebunden. 

Es empfiehlt sich, am Ende des Textes den Grund für die 

Erteilung des Zwischenzeugnisses aufzunehmen (z. B. Vorgesetztenwechsel, 

Umstrukturierung oder Unterbrechung 

des Arbeitsverhältnisses). Damit wird der Anlass für die Zeugniserteilung 

transparent und lässt keinen Raum für weitere 

Spekulationen. 

Beispiel: 

„Herr Kruse bat um dieses Zwischenzeugnis, da seine Vor- 

gesetzte aus unserem Unternehmen ausscheidet. Wir freuen 

uns auf eine weiterhin gute Zusammenarbeit mit ihm.“ 


Abzuraten ist davon, ein Zwischenzeugnis lediglich „just for 

fun“, also zum Testen des eigenen Marktwertes, zur Durch- 

setzung einer Gehaltserhöhung oder schlicht als Androhung 

einer möglichen Eigenkündigung einzufordern. Dieses 

Verhalten kann leicht ins Gegenteil umschlagen und das 

Arbeitsklima belasten, denn Arbeitgeber könnten darin einen 

Abwanderungswillen der oder des Beschäftigten vermuten. 

Das Ausbildungszeugnis 

Bei Beendigung einer Ausbildung oder beruflichen Fortbil- 

dung ist der Arbeitgeber verpflichtet, Auszubildenden, 

Umschülerinnen und Umschülern sowie Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmern ein Zeugnis auszustellen, das von der 

jeweiligen Ausbilderin oder dem jeweiligen Ausbilder unterschrieben 

wurde. Dies gilt auch bei vorzeitigem Abbruch 

oder Nichtbestehen der Abschlussprüfung. Das Zeugnis kann 

einfach oder qualifiziert sein. Das einfache Zeugnis ist in 

jedem Fall, das qualifizierte nur auf Verlangen der oder des 

Auszubildenden auszustellen. 

Das einfache Ausbildungszeugnis enthält, wie das einfache 

Arbeitszeugnis, lediglich Angaben über Art, Dauer und Ziel 

der Berufsausbildung sowie über die in der Ausbildungszeit 

erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse, jedoch keine 

Beurteilungen. Es führt in chronologischer Reihenfolge auf, 

welche Ausbildungsbereiche durchlaufen und welche Fertigkeiten 

und Kenntnisse dabei erworben wurden. Ebenso 

gibt es an, vor welcher Berufskammer die Abschlussprüfung 

bestanden wurde. Fehlt letztere Angabe, so kann dies 

möglicherweise auf eine nicht bestandene Prüfung hinweisen. 

Hat sich die Ausbildungszeit wegen guter Leistungen 

verkürzt, so darf auch diese Tatsache im Zeugnis nicht fehlen.

Tipp 

Verlangen Sie stets ein qualifiziertes Ausbildungszeugnis, 

damit sich ein zukünftiger Arbeitgeber ein umfassendes 

Bild von Ihren Fertigkeiten und Fähigkeiten machen kann! 

Inhalt und Gliederung des einfachen 

Berufsausbildungszeugnisses 

b Firmenbriefpapier mit Namen und Anschrift des 

Unternehmens 

b Überschrift; hier: Ausbildungszeugnis 

b Personalien (Vorname und Familienname, bei verheirateten 

oder geschiedenen Frauen und Männern auch der 

Geburtsname, gegebenenfalls akademische und öffentlichrechtliche 

Titel, Geburtsdatum) 

b Gesamtdauer des tatsächlichen Ausbildungsverhältnisses 

b Beschreibung sowie Art und Ziel der Berufsausbildung 

b Erworbene Kenntnisse und Fähigkeiten 

b Benennung der Berufskammer, vor der die Abschlussprüfung 

bestanden wurde, mit Ort und Note 

b Schlussformulierung (zum Beispiel Wünsche für den 

weiteren beruflichen Lebensweg) 

b Ort, Datum, Unterschrift 

Das qualifizierte Ausbildungszeugnis enthält Angaben über 

Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie über die in 

der Ausbildungszeit erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse. 

Darüber hinaus sind Führungsverhalten und Leistungen der 

oder des Auszubildenden zu beurteilen. Sofern besondere 

fachliche Fähigkeiten festgestellt wurden, sind diese positiv 

hervorzuheben. Ein qualifiziertes Zeugnis ist für Auszubildende 

besonders wichtig, da die darin vorgenommenen 

Bewertungen die weitere berufliche Entwicklung nachhaltig 

beeinflussen können. 

Besonders bei jugendlichen Auszubildenden sollte das Zeugnis 

nicht zu streng formuliert, sondern vielmehr großzügig 

vom Gedanken der wohlwollenden Förderung des beruflichen 

Fortkommens geprägt sein. 



1. Auszubildenden ist am Ende der Berufsausbildung 

mindestens ein einfaches Ausbildungszeugnis 

auszustellen. 

2. Das einfache Ausbildungszeugnis enthält Angaben über 

Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie über die 

in der Ausbildung erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse. 

3. Auf Verlangen ist ein qualifiziertes Zeugnis auszustellen. 

4. Das qualifizierte Zeugnis enthält Angaben über Leistung, 

Führung und besondere fachliche Fähigkeiten des/der 

Auszubildenden. 

5. Auszubildende können unter bestimmten Voraussetzungen 

ein Zwischenzeugnis verlangen. 

Inhalt und Gliederung des qualifizierten 

Berufsausbildungszeugnisses 

Inhaltlich wie ein „einfaches Berufsausbildungszeugnis“, 

jedoch mit den zusätzlichen Beurteilungen: 

b Verhaltens- und Leistungsbeurteilung 

– Teamfähigkeit und Kooperationsbereitschaft, soziales 

Verhalten 

– Initiative, Interesse und Lernwilligkeit sowie -fähigkeit 

– Fleiß, Ehrgeiz und Eifer 

– Auffassungsgabe 

– Besondere fachliche Fähigkeiten und/oder besondere 

Eignung 

– Arbeitsverhalten, Arbeitsmenge, Arbeitsausführung, 

Arbeitstempo 

– Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit, Geschick 

– Berichtsheft, Ordnungs- und Sauberkeitssinn, Pünktlichkeit 

b zusammenfassende Gesamtbeurteilung

Unter bestimmten Voraussetzungen können Auszubildende 

vom Arbeitgeber die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses 

verlangen. Diese Voraussetzungen sind: 

b Die Ausbildung wird abgebrochen 

b Ein Wechsel des Ausbildungsberufs oder des Ausbildungsbetriebs 

ist geplant 

b Die oder der Auszubildende wird nach Ende der 

Ausbildung nicht übernommen und muss sich daher 

frühzeitig neu bewerben 

Basisinformation · Arbeitszeugnisse Seite 16

WIE WIRD WAS BEURTEILT? 

In einem qualifizierten Arbeits- oder Ausbildungszeugnis und 

in einem Zwischenzeugnis werden Arbeitnehmerinnen und 

Arbeitnehmer grundsätzlich nach ihrer Leistung und ihrer 

Führung beurteilt. Häufig schließt sich daran auch eine 

zusammenfassende Gesamtbeurteilung an. 

Benotung der Leistung 

Die Leistungsbeurteilung, sprich Leistungsbenotung, setzt bei 

der Frage an, wie zufrieden der Arbeitgeber mit den Leistungen 

der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers insgesamt 

war. Waren danach die Leistungen: 

sehr gut, 

dann übertrifft der/die Arbeitnehmer/-in die mit dem 

Arbeitsplatz verbundenen Anforderungen bei weitem und 

die Leistungen liegen weit über dem betrieblichen Durchschnitt. 

Er/Sie hat während der gesamten Beschäftigungsdauer 

überdurchschnittlich gute Leistungen erbracht. 

gut, 

dann war der/die Arbeitnehmer/-in überdurchschnittlich 

gut und hat die mit dem Arbeitsplatz verbundenen Anforderungen 

übertroffen. Er/Sie war besser als der betriebliche 

Durchschnitt. 

befriedigend, 

dann hat der/die Arbeitnehmer/-in die betrieblich gesetzten 

Normen und die mit dem Arbeitsplatz verbundenen Anforderungen 

erfüllt. Seine/Ihre Leistungen waren durchschnittlich. 

ausreichend, 

dann haben die Leistungen Mängel aufgewiesen. Er/Sie hat 

die mit dem Arbeitsplatz verbundenen Anforderungen nicht 

immer erfüllt. Die Leistungen lagen zwar unterhalb des 

Durchschnitts, aber entsprachen insgesamt noch den betrieblichen 

Anforderungen. 



1. Die Leistungsbeurteilung ist nach den Merkmalen 

Arbeitsbereitschaft, Arbeitsbefähigung, Arbeitsweise 

und Arbeitserfolg zu differenzieren und zu beurteilen. 

2. Ausführungen zu den einzelnen Merkmalen steigern 

den Wert des Zeugnisses. 

mangelhaft, 

dann haben die Leistungen den betrieblichen Anforderungen 

in keiner Weise entsprochen. Der/Die Arbeitnehmer/-in 

war für den Betrieb nicht haltbar. Es ist aber zu erkennen, 

dass er/sie über Grundkenntnisse verfügt und sich die Defizite 

möglicherweise beheben lassen. 

ungenügend, 

dann entsprachen die Leistungen nicht den betrieblichen 

Anforderungen. Er/Sie hat völlig versagt. Die Grundkenntnisse 

sind so lückenhaft, dass sich die Mängel nicht beheben lassen. 

Leistungen lassen sich sowohl allgemein als auch differenziert 

anhand einzelner Leistungsmerkmale, wie Arbeitsbereitschaft 

oder Arbeitsbefähigung, beurteilen. Hat das Arbeitsverhältnis 

relativ kurz bestanden, genügt eine allgemeine Leistungsbeurteilung. 

Je länger die Beschäftigung angedauert hat, desto 

ausführlicher sollte die Beurteilung einzelner Leistungsmerkmale 

im Zeugnis ausfallen. Es muss aber nicht zwingend auf 

jedes Merkmal eingegangen werden. 

Allgemeine Leistungsbeurteilung 

Sehr gute Leistungen werden meist durch eine Zufriedenheitsbekundung 

mit bis zu drei Steigerungen („stets“, 

„vollste“ als weitere Steigerung der Steigerung „volle“ et 

cetera) ausgedrückt. Gebräuchliche Formulierungen sind: 

„… hat die übertragenen Aufgaben stets zu unserer 

vollsten Zufriedenheit erfüllt.“ 

„Wir waren mit den Leistungen stets/in jeder Hinsicht 

außerordentlich zufrieden.“ 

„Er/Sie hat unsere Erwartungen immer und in allerbester 

Weise erfüllt.“ 

„Seine/Ihre Leistungen haben in jeder Hinsicht unsere volle 

Anerkennung gefunden.“

„Wir waren mit seinen/ihren Leistungen stets sehr 

zufrieden.“ 

„Seine/Ihre Leistungen waren stets sehr gut/immer 

hervorragend.“ 

Gute Leistungen werden meist durch eine Zufriedenheitsbe- 

kundung mit zwei Steigerungen ausgedrückt. Gebräuchliche 

Formulierungen sind: 

„… hat die übertragenen Aufgaben stets zu unserer 

vollen Zufriedenheit erfüllt.“ 

„… hat die übertragenen Aufgaben zu unserer vollsten 

Zufriedenheit erfüllt.“ 

„Wir waren während der gesamten Beschäftigungszeit 

mit seinen/ihren Leistungen voll und ganz zufrieden.“ 

„… hat den Erwartungen und Anforderungen in jeder 

Hinsicht und bester Weise entsprochen.“ 

„Seine/Ihre Leistungen waren immer gut/fanden stets 

unsere volle Anerkennung.“ 

Befriedigende Leistungen werden meist durch eine 

Zufriedenheitsbekundung mit einer Steigerung ausgedrückt. 

Gebräuchliche Formulierungen sind: 

„… hat die übertragenen Aufgaben zu unserer vollen 

Zufriedenheit erledigt.“ 

„… hat die übertragenen Aufgaben stets/immer/sehr zu 

unserer Zufriedenheit erfüllt.“ 

„Seine/Ihre Leistungen waren stets/immer zufriedenstellend.“ 

„… hat jederzeit/stets zufriedenstellend 

gearbeitet.“ 

„Wir waren mit seinen/ihren Leistungen 

voll/sehr/immer/stets/jederzeit zufrieden.“ 

„… hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht 

entsprochen.“ 


Ausreichende Leistungen werden meist durch eine einfache 

Zufriedenheitsbekundung ausgedrückt. Gebräuchliche 

Formulierungen sind: 

„… hat die übertragenen Aufgaben zu unserer 

Zufriedenheit erfüllt.“ 

„Wir waren mit seinen/ihren Leistungen zufrieden.“ 

„… hat unseren Erwartungen entsprochen.“ 

„… hat zufriedenstellend gearbeitet.“ 

Mangelhafte Leistungen werden durch eine Bekundung von 

eingeschränkter Zufriedenheit oder durch den Hinweis 

auf das Bemühen der Arbeitnehmer/-innen ausgedrückt. 


„… hat die übertragenen Aufgaben insgesamt zu unserer 

Zufriedenheit erledigt.“ 

„… hat sich stets bemüht, die übertragenen Aufgaben 

zu erledigen.“ 

„… hat unsere Erwartungen größtenteils erfüllt.“ 

Ungenügende Leistungen werden durch eine Bekundung 

von Unzufriedenheit oder Unzulänglichkeit ausgedrückt. 


„… konnte den übertragenen Aufgaben nicht gerecht 

werden.“ 

„… hat versucht, die Leistungen zu erbringen, die wir an 

diesem Arbeitsplatz fordern müssen.“ 

„… hatte Gelegenheit, die übertragenen Aufgaben 

zu erledigen.“

Differenzierende Leistungsmerkmale 

Wer lange in einem Betrieb beschäftigt war, hat in der Regel 

Unterschiedliches geleistet. Deshalb sind die Arbeitsleistungen 

nicht nur allgemein, sondern auch differenziert zu 

bewerten. Dafür empfehlen sich die Kriterien Arbeitsbereitschaft, 

Arbeitsbefähigung, Arbeitsweise und Arbeitserfolg, 

die ihrerseits in weitere Einzelmerkmale aufgefächert und 

dadurch detailliert bewertet werden können. 

1. Arbeitsbereitschaft 

Beinhaltet: die Motivation, den Fleiß und Arbeitswillen des 

Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin; seine/ihre Eigeninitiative 

und Selbstständigkeit. 

2. Arbeitsbefähigung 

Beinhaltet: Können und Fachkenntnisse einschließlich Auffassungsgabe 

und Weiterbildungen; Ausdrucksvermögen 

und Belastbarkeit. 

3. Arbeitsweise 

Beinhaltet: Arbeitsgüte; Zuverlässigkeit und Sorgfalt bei 

der Arbeit; Verhandlungsgeschick; Arbeitstempo. 

4. Arbeitserfolg 

Beinhaltet: die Bewertung der Arbeitsmenge und des 

Arbeitsergebnisses, gegebenenfalls auch in seiner Auswirkung 

auf den Erfolg des Betriebes. 

Arbeitsbereitschaft 

Zur Bewertung der Arbeitsbereitschaft werden folgende 

Formulierungen verwendet: 

Arbeitsmotivation/Eigeninitiative 

Sehr gut: 

b außergewöhnlich aktiv 

b zeigte stets Initiative, großen Fleiß und Eifer 

b hatte immer sehr gute Ideen und gab wertvolle/weiterführende 

Anregungen 

b zeigte stets Eigeninitiative und überzeugte durch 

seine/ihre große Leistungsbereitschaft 

b ergriff stets selbstständig die Initiative und führte alle 

erforderlichen Maßnahmen entschlossen durch 

Gut: 

b zeigte stets Initiative, Fleiß und Eifer 


b führte alle Aufgaben mit großer Umsicht, hervorragendem 

Wissen und hohem Engagement aus 

b hatte stets gute Ideen und gab wertvolle/weiterführende 

Anregungen 

b handelte selbstständig und ging alle Arbeiten 

tatkräftig/engagiert an 

b handelte selbstständig und ergriff die Initiative 

b ergriff selbst die Initiative und setzte sich mit gutem 

Engagement für unseren Betrieb ein 

Befriedigend: 

b zeigte Initiative, Fleiß und Eifer, oder auch: zeigte Initiative 

und Einsatzbereitschaft 

b erbrachte zufriedenstellende Initiative 

b führte seine Aufgaben mit Umsicht, Wissen und 

Engagement aus 

b hatte eigene Anregungen 

b erfüllte die ihm/ihr übertragenen Aufgaben weitgehend 

selbstständig 

Ausreichend: 

b erledigte Arbeiten/Aufgaben im Großen und Ganzen 

umsichtig und engagiert 

b zeigte bei entsprechendem Anstoß Fleiß und Eifer 

b erfüllte seine/ihre Aufgaben entsprechend unseren 

Erwartungen 

b führte unter Anleitung die ihm übertragenen Aufgaben 

aus 

b bemühte sich, Anregungen zu geben 

b zeigte Fleiß und Eifer bei entsprechendem Anstoß, zeigte 

die geforderte Einsatzbereitschaft 

Arbeitsbefähigung 

Zur Bewertung der Arbeitsbefähigung werden folgende 


Können/Kenntnisse/Fachkenntnisse 

Sehr gut: 

b umfassende, fundierte und vielseitige Fachkenntnisse, 

die er/sie bei schwierigen Aufgaben sehr sicher einsetzte 

b beherrschte sein/ihr Arbeitsgebiet umfassend/fachlich, 

souverän/vollkommen/hervorragend 

b besitzt ein sehr gutes, jederzeit verfügbares Fachwissen 

b fand stets sehr gute/optimale Lösungen

fand sich stets in neuen Situationen sehr sicher zurecht 

b hatte stets sehr gute Ideen 

b verfügt über hervorragende Sprachkenntnisse 

Gut: 

b verfügt über ein gutes, fundiertes Fachwissen und löst 

schwierige Aufgaben jederzeit 

b verfügt über gründliche, abgesicherte Fachkenntnisse 

und setzt sie bei schwierigen Aufgaben sicher ein 

b arbeitete immer sicher und selbstständig 

b fand sich immer in neuen Situationen gut zurecht 

b erarbeitete stets gute und verwertbare Lösungen 

b verfügt über gute und fundierte Sprachkenntnisse 

Befriedigend: 

b verfügte über solide und brauchbare Fachkenntnisse 

b verfügte über gute Erfahrungen 

b hat die erforderlichen Fachkenntnisse und setzte sie mit 

Erfolg ein 

b war in der Lage, sich den jeweiligen Situationen 

anzupassen 

b verfügt über solide Sprachkenntnisse 

Ausreichend: 

b verfügte über ein solides Grundwissen in seinem/ihrem 

Arbeitsgebiet 

b beherrschte im Allgemeinen die Anforderungen 

seines/ihres Arbeitsgebiets 

b verfügte über hinreichende Fachkenntnisse 

b verfügte über Grundkenntnisse der englischen Sprache 

Ausdrucksvermögen 

Sehr gut: 

b formulierte seine/ihre Aussagen immer klar, treffend 

und überzeugen 

Gut: 

b formulierte klar und drückte sich gut aus 

Befriedigend: 

b Seine/Ihre Formulierungen waren für alle verständlich 

Ausreichend: 

b Im Allgemeinen formulierte er/sie für alle verständlich 

Belastbarkeit 

Sehr gut: 

b arbeitete unermüdlich und war sehr belastbar 

b war ein/-e immer ausdauernde/-r und außergewöhnlich 

belastbare/-r Mitarbeiter/-in 


b konnte auch unter schwierigsten Arbeitsbedingungen alle 

ihm/ihr gestellten Aufgaben stets sehr gut bewältigen 

Gut: 

b arbeitete ausdauernd und ist gut belastbar 

b war auch starkem Arbeitsanfall jederzeit gewachsen 

Befriedigend: 

b war dem üblichen Arbeitsanfall/den üblichen Belastungen 

gewachsen 

b war belastbar und den Anforderungen gewachsen 

b war starkem Arbeitsanfall gewachsen 

b war ein/-e ausdauernde/-r und belastbare/-r Mitarbeiter/-in 

Ausreichend: 

b war dem üblichen Arbeitsanfall/den üblichen Belastungen 

größtenteils gewachsen 

b zeigte Belastbarkeit 

b war eingeschränkt belastbar 

Arbeitsweise 

Zur Bewertung der Arbeitsweise werden folgende 


Arbeitsgüte 

Sehr gut: 

b arbeitete stets äußerst gründlich und mit großer 

Sorgfalt 

b arbeitete sehr zuverlässig und gewissenhaft 

b arbeitete stets/immer mit größter Genauigkeit und 

äußerster Sorgfalt 

b erfüllte mit seiner/ihrer Arbeit stets/immer höchste 

Ansprüche 

b Die Ausführung seiner/ihrer Arbeit entsprach auch in 

schwierigen Fällen stets unserem Qualitätsstandard 

Gut: 

b arbeitete stets gründlich und mit großer Sorgfalt 

b arbeitete zuverlässig und gewissenhaft 

b arbeitete stets sorgfältig und genau 

b erfüllte mit seiner/ihrer Arbeit stets hohe Ansprüche 

b Die Ausführung seiner/ihrer Arbeit entsprach auch bei 

wechselnden Anforderungen unserem Qualitätsstandard 

Befriedigend: 

b arbeitete sorgfältig und genau 

b erfüllte mit seiner/ihrer Arbeit hohe Ansprüche

Die Ausführung seiner/ihrer Arbeit entsprach unserem 

Qualitätsstandard 

Ausreichend: 

b arbeitete im Allgemeinen sorgfältig und genau 

b erfüllte mit seiner/ihrer Arbeit stets unsere Ansprüche 

b Die Ausführung seiner/ihrer Arbeit entsprach im All- 

gemeinen unserem Qualitätsstandard 

Zuverlässigkeit 

Sehr gut: 

b war stets ein/-e äußerst pflichtbewusste/-r und 

verschwiegene/-r Mitarbeiter/-in 

b war stets äußerst zuverlässig 

b war stets äußerst zuverlässig und immer pflichtbewusst 

b war jederzeit ein/-e äußerst vertrauenswürdige/-r 

Mitarbeiter/-in, der/die stets bereit war, die volle 

Verantwortung zu übernehmen 

b Wir konnten immer auf seine/ihre absolute 

Zuverlässigkeit vertrauen 

Gut: 

b war stets ein/-e pflichtbewusste/-r und vertrauenswürdige/-r 

Mitarbeiter/-in 

b war immer zuverlässig 

b arbeitete stets zuverlässig und gewissenhaft 

b war jederzeit ein/-e vertrauenswürdige/-r Mitarbeiter/-in 

und war immer bereit, Verantwortung zu übernehmen 

Befriedigend: 

b war vertrauenswürdig 

b war zuverlässig 

b arbeitete zuverlässig und gewissenhaft 

b war ein/-e pflichtbewusste/-r und zuverlässige/-r 

Mitarbeiter/-in 

b war ein/-e insgesamt vertrauenswürdige/-r Mitarbeiter/-in, 

der/die gelegentlich Verantwortung übernahm 

Ausreichend: 

b bewältigte die entscheidenden Arbeiten zuverlässig 

b war im Allgemeinen ein/-e zuverlässige/-r Mitarbeiter/-in 

b Seine/Ihre Zuverlässigkeit war im Allgemeinen 

zufriedenstellend 

b Erwähnenswert ist auch seine/ihre Zuverlässigkeit 


Verhandlungsgeschick 

Sehr gut: 

b war stets ein/-e überzeugende/-r und versierte/-r 

Verhandlungspartner/-in 

Gut: 

b war ein/-e gewandte/-r Verhandlungspartner/-in 

Befriedigend: 

b war im Verhandeln durchaus geschickt 

Ausreichend: 

b war im Verhandeln im Allgemeinen geschickt 

Arbeitstempo 

Sehr gut: 

b arbeitete immer außergewöhnlich schnell und zügig 

Gut: 

b arbeitete immer schnell und zügig 

Befriedigend: 

b arbeitete zügig 

Ausreichend: 

b arbeitete beständig 

Arbeitserfolg 

Zur Bewertung des Arbeitserfolges werden folgende 


Arbeitsmenge 

Sehr gut: 

b Seine/Ihre Arbeitsmenge lag immer weit über unseren 

Erwartungen 

b arbeitete stets besonders überlegt und wirksam 

b erzielte stets optimale Lösungen 

b Die Qualität seiner/ihrer Arbeit erfüllte stets unsere 

höchsten Ansprüche 

b übertraf mit seinen/ihren Arbeitsergebnissen stets unsere 

Erwartungen 

Gut: 

b Seine/Ihre Arbeitsmenge lag immer über unseren 

Erwartungen 

b arbeitete stets überlegt und wirksam 

b erzielte stets gute Lösungen 

b Die Qualität seiner/ihrer Arbeit entsprach stets unseren 

hohen Ansprüchen

lag mit seinen/ihren Arbeitsergebnissen über dem 

Durchschnitt 

Befriedigend: 

b Seine/Ihre Arbeitsmenge entsprach unseren Erwartungen 

b arbeitete gleichmäßig 

b erzielte befriedigende Lösungen 

b Die Qualität seiner/ihrer Arbeit entsprach stets unseren 

Ansprüchen 

b Seine/Ihre Arbeitsergebnisse erfüllten unsere Erwartungen 

in vollem Umfang 

Ausreichend: 

b Seine/Ihre Arbeitsmenge entsprach im Allgemeinen 

unseren Erwartungen 

b arbeitete im Allgemeinen gleichmäßig 

b Seine/Ihre Arbeitsqualität war im Allgemeinen zufriedenstellend 

b Die Qualität seiner/ihrer Arbeit entsprach im Allgemeinen 

unseren Ansprüchen 

b Die Arbeitsergebnisse waren ausreichend 

Die Formulierungen sind Beispiele aus der Zeugnissprache. Es 

ist davon auszugehen, dass Zeugnisausstellerinnen und -aussteller 

mit den damit einhergehenden Wertungen vertraut 

sind und gezielt diese Standardformulierungen verwenden. 

Dies gilt verstärkt, wenn die Firma groß ist und über eine 

eigene Personalabteilung verfügt. Man sollte aber auch 

wissen, dass vor allem Zeugnisse aus kleineren Firmen manchmal 

aus Unkenntnis besser gemeint sind, als sie nach der 

Zeugnissprache tatsächlich zu verstehen sind. Es ist also immer 

darauf zu achten, was „zwischen den Zeilen“ steht, wer das 

Zeugnis verfasst hat usw. Deshalb ist der Gesamteindruck des 

Zeugnisses zu prüfen: Ist es in sich schlüssig, bin ich als Leser 

oder Leserin überzeugt? 

Beispiel: 

Herr Krüger, ein Kraftfahrer, der Möbel ausliefert und sie 

zudem montiert, legte zwar bei der Erledigung seiner 

Aufgaben ein enormes Tempo an den Tag und war zudem 

überdurchschnittlich belastbar, aber bei der Möbelmontage 

unterliefen ihm gelegentlich kleine Fehler, da ihm 

die Fachkenntnisse dafür fehlten. 

Seine Leistungsbewertung könnte im Zeugnis folgendermaßen 

ausfallen: 


„Herr Krüger war stets mit großem Fleiß und Eifer bei der 

Arbeit und erledigte die Aufträge außergewöhnlich schnell 

und zügig.“ (sehr gute Arbeitsbereitschaft und sehr gutes 

Arbeitstempo). „Er verfügt über gute Erfahrungen bei der 

Möbelmontage und seine Arbeitsergebnisse entsprachen im 

Allgemeinen unseren Anforderungen.“ (befriedigende Kenntnisse 

und ausreichende Arbeitsgüte). „Insgesamt waren wir 

mit den Leistungen von Herrn Krüger während der gesamten 

Beschäftigungszeit voll und ganz zufrieden.“ (zusammenfassende, 

allgemein gute Leistungsbeurteilung). 

Beurteilung der Führung 

Neben der Leistung bewertet der Arbeitgeber im qualifizierten 

Zeugnis auch das Führungsverhalten. Dabei geht es allgemein 

um das Verhalten im Betrieb – die so genannten Soft 

Skills – und nur in einem speziellen Sinne um die Führungsrolle 

als Vorgesetzte oder Vorgesetzter. Beurteilt wird, wie 

sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in die betriebliche 

Ordnung einfügt, ob sie/er sich bei der Arbeit 

kooperativ, freundlich, aufgeschlossen und kritikfähig zeigt 

oder wie das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern 

und Mitarbeiterinnen, Kollegen und Kolleginnen und 

gegebenenfalls Publikum oder Kunden/Kundinnen ist. 

Die Beurteilung der persönlichen Führung hat sich ausschließlich 

auf die berufliche Situation und nicht auf außerdienstliches, 

privates Verhalten zu beziehen. Weder parteipolitische 

noch weltanschauliche oder gewerkschaftliche Orientierung 

und Aktivitäten sind im Zeugnis zu erwähnen. Auch Hinweise 

auf eine Tätigkeit zum Beispiel als Mitglied des Betriebsrats, 

Personalrat/-rätin, Vertrauensperson der Schwerbehinderten 

oder auf gewerkschaftliche Aktivitäten von Arbeitnehmern 

und Arbeitnehmerinnen haben im Zeugnis nichts zu suchen. 

Ausnahme: Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer verlangt 

dies ausdrücklich. Die Aufzählung von Straftaten ist 

ebenfalls fehl am Platze, es sei denn, sie stehen mit dem Arbeitsverhältnis 

in direktem Zusammenhang, sind nachgewiesen, 

von erheblichem Gewicht und für die Gesamtbeurteilung 

ausschlaggebend. Die Rücksichtnahme auf das weitere 

berufliche Fortkommen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern 

findet ihre Grenze am Interesse des künftigen 

Arbeitgebers, sich auf die Beurteilung im Wesentlichen 

verlassen zu können.

Beispiel: 

Eine Kassiererin wird wegen Unterschlagung und Diebstahl 

bei der Arbeit rechtskräftig verurteilt. Der Arbeitgeber hat 

sie deshalb fristlos entlassen. Dies muss im Zeugnis stehen, 

allein schon, damit der Wahrheitspflicht genügt wird. 

Im Zweifel hat die Wahrheitspflicht Vorrang. Gleichwohl kann 

es für Zeugnisverfasserinnen und -verfasser eine besondere 

Herausforderung bedeuten, die richtige Balance zwischen 

Wahrheitspflicht und ebenfalls gefordertem Wohlwollen zu 

finden. 

Benotung des Führungsverhaltens 

Ähnlich wie die Leistungsbenotung setzt die Benotung des 

Führungsverhaltens bei der Frage an, wie zufrieden der Arbeitgeber 

mit der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer 

insgesamt war. Waren danach die Leistungen: 

sehr gut, 

dann wurden die gestellten Anforderungen bei weitem 

übertroffen. Sein/Ihr Verhalten und seine/ihre Umgangsformen 

waren immer hervorragend, und er/sie gehörte zu 

den Mitarbeiter/-innen, die von allen am meisten geschätzt 

wurden. 

gut, 

dann hat sich der/die Arbeitnehmer/-in überdurchschnittlich 

gut verhalten und damit die Anforderungen übertroffen. 

Er/Sie war bei allen ein/-e beliebte/-r und anerkannte-/r 

Mitarbeiter/-in und Kollege/Kollegin. 

befriedigend, 

dann wurden die Anforderungen durch einwandfreies 

Verhalten erfüllt. Das Führungsverhalten war nicht zu beanstanden. 

ausreichend, 

dann hat das Führungsverhalten gelegentlich Mängel aufgewiesen. 

Die Erwartungen wurden nicht immer erfüllt, und 

das persönliche Verhalten war nicht immer frei von Beanstandungen. 

Trotzdem entsprach es insgesamt noch den betrieblichen 

Anforderungen. 

mangelhaft, 

dann entsprach das persönliche Verhalten nicht den betrieblichen 

Anforderungen. Der/Die Arbeitnehmer/-in war für 

den Betrieb nicht haltbar. Es ist aber zu erkennen, dass er/sie 

bemüht war, sein Verhalten zu ändern. 



1. Die Beurteilung des Führungsverhaltens ist nach den 

Merkmalen Verantwortungsbereitschaft, Sozialverhalten, 

Beachtung von Vorschriften und gegebenenfalls 

Führungsqualitäten als Vorgesetzte/-r vorzunehmen. 

2. Differenzierte Ausführungen zu den einzelnen Merkmalen 

steigern den Wert des Zeugnisses. 

Hat das Arbeitsverhältnis nur kurz bestanden, genügt eine allgemeine 

Aussage zur Führung. Je länger das Arbeitsverhältnis 

angedauert hat, desto ausführlicher und differenzierter sind 

einzelne Führungsmerkmale im Zeugnis aufzuführen und zu 

bewerten. 

Allgemeine Beurteilung des Führungsverhaltens 

Gebräuchliche Formulierungen für sehr gute Führung sind: 

b „Sein/Ihr persönliches Verhalten war immer absolut vorbildlich 

und er/sie wurde von Vorgesetzten, Kollegen/ 

Kolleginnen und Kunden/Kundinnen gleichermaßen sehr 

geschätzt.“ 

b „Er/Sie war stets sehr hilfsbereit.“ 

b „Er/Sie war wegen seines/ihres freundlichen Wesens und 

seiner/ihrer kollegialen Haltung bei Vorgesetzten, 

Kollegen/Kolleginnen (und Kunden/Kundinnen) gleichermaßen 

sehr geschätzt.“ 

Gebräuchliche Formulierungen für gute Führung sind: 

b „Sein/Ihr persönliches Verhalten war stets einwandfrei/ 

vorbildlich und er/sie wurde von Vorgesetzten, Kollegen/ 

Kolleginnen (und Kunden/Kundinnen) gleichermaßen 


b „Er/Sie war stets hilfsbereit.“ 

b „Er/Sie wurde wegen seines/ihres freundlichen Wesens 

und seiner/ihrer kollegialen Haltung bei Vorgesetzten, 

Kollegen/Kolleginnen (und Kunden/Kundinnen) gleichermaßen 


Gebräuchliche Formulierungen für befriedigende 

Führung sind: 

b „Sein/Ihr Verhalten war gegenüber Vorgesetzten, 

Kollegen/Kolleginnen (und Kunden/Kundinnen) 

einwandfrei.“

„Sein/Ihr Verhalten wurde von Vorgesetzten und 

Kollegen/Kolleginnen geschätzt.“ 

Gebräuchliche Formulierungen für ausreichende 

Führung sind: 

b „Sein/Ihr Verhalten war gegenüber Vorgesetzten, Kollegen/Kolleginnen 

und Kunden/Kundinnen höflich und 

korrekt, und sein/ihr Führungsverhalten gab uns keinen 

Anlass zu Beanstandungen.“ 

b „Sein/Ihr Verhalten war insgesamt einwandfrei.“ 

Gebräuchliche Formulierungen für mangelhafte Führung 

sind: 

b „Sein/Ihr Verhalten war im Wesentlichen einwandfrei.“ 

b „Sein/Ihr Verhalten war gegenüber Kollegen/Kolleginnen 

und Kunden/Kundinnen einwandfrei.“ (Die Formulierung 

deutet auf Probleme mit Vorgesetzten hin.) 

b „Sein/Ihr Verhalten war gegenüber Vorgesetzten und 

Kunden/Kundinnen einwandfrei.“ (Die Formulierung 

deutet auf Probleme mit Kollegen/Kolleginnen hin.) 

Differenzierende Führungsmerkmale 

Bei einem lange dauernden Arbeitsverhältnis oder einer 

qualifizierten Tätigkeit ist die ausführliche und differenzierte 

Beurteilung der persönlichen Führung unerlässlich. Dafür 

eignen sich die Merkmale Verantwortungsbereitschaft, 

Sozialverhalten, Beachtung von Vorschriften und Führungsqualitäten 

als Vorgesetzte/-r. 

1. Verantwortungsbereitschaft 

Betrifft die Bereitschaft, Verantwortung für die eigenen 

beruflichen Aufgaben oder auch – je nach Position – für 

die Belange des Unternehmens zu übernehmen. 

2. Sozialverhalten 

Betrifft das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, 

Kollegen/Kolleginnen und Publikum oder Kunden/ 

Kundinnen. 

3. Beachtung von Vorschriften 

Betrifft die Einhaltung von Unfallverhütungsvorschriften 

oder sonstigen Sicherheitsgeboten, aber auch der Betriebsordnung. 


4. Führungsqualitäten als Vorgesetzte/-r 

Betrifft die Fähigkeiten der Mitarbeiterführung und des 

wirtschaftlichen Handelns von Führungskräften. 

Verantwortungsbereitschaft 

Sehr gut: 

b war stets in besonderem Maße verantwortungsbereit und 

genoss unser absolutes Vertrauen 

Gut: 

b war jederzeit verantwortungsbereit und sehr vertrauenswürdig 

Befriedigend: 

b war verantwortungsbereit und vertrauenswürdig 

Ausreichend: 

b war im Allgemeinen verantwortungsbereit 

Sozialverhalten 

Sehr gut: 

b Sein/Ihr Benehmen und seine/ihre Haltung gegenüber 

Vorgesetzten waren immer hervorragend 

b Auf gute Zusammenarbeit mit seinen/ihren Kollegen/ 

Kolleginnen legte er/sie stets besonderen Wert und 

förderte sie aktiv 

b Sein/Ihr Verhalten gegenüber Publikum war jederzeit sehr 

sicher und zuvorkommend 

Gut: 

b Sein/Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten war stets 

korrekt und loyal 

b Er/Sie unterstützte stets die gute Zusammenarbeit mit 

seinen/ihren Kollegen/Kolleginnen 

b Sein/Ihr Verhalten gegenüber Kunden/Kundinnen war 

immer sicher und taktvoll 

Befriedigend: 

b Sein/Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten war 

einwandfrei 

b Er/Sie arbeitete reibungslos mit seinen/ihren Kollegen/ 

Kolleginnen zusammen 

b Sein/Ihr Verhalten gegenüber unseren Kunden war korrekt 

Ausreichend: 

b Gegenüber Vorgesetzten war sein/ihr Verhalten im 

allgemeinen einwandfrei 

b Im Kollegenkreis fügte er/sie sich ein und war kontaktbereit 

b Sein/Ihr Verhalten gegenüber unserem Publikum war im 

Allgemeinen korrekt

Beachtung von Vorschriften 

Sehr gut: 

b beachtete die geltenden Vorschriften vorbildlich und hielt 

auch seine/ihre Kollegen/Kolleginnen stets zur Beachtung 

der Sicherheitsvorschriften an 

Gut: 

b beachtete die geltenden Vorschriften stets zuverlässig und 

hielt auch seine/ihre Kollegen/Kolleginnen zur Beachtung 

der Sicherheitsvorschriften an 

Befriedigend: 

b beachtete die geltenden Vorschriften ordnungsgemäß 

Ausreichend: 

b beachtete die geltenden Vorschriften in der Regel 

ordnungsgemäß 

Führungsqualitäten als Vorgesetzte/-r 

Sehr gut: 

b Er/Sie hatte als Vorgesetzte/-r immer die volle Anerkennung 

b war stets ein/-e hervorragende/-r Vorgesetzte/-r 

b Er/Sie verstand es jederzeit ausgezeichnet, seine/ihre Mitarbeiter/-innen 

zu führen und zu fördern, er/sie 

informierte sie umfassend und delegierte Aufgaben und 

Verantwortungen optimal 

b Er/Sie verstand es jederzeit, seine/ihre Mitarbeiter/-innen in 

hervorragender Weise zu überzeugen und zu motivieren. 

So konnten alle ihm/ihr übertragenen Aufgaben stets mit 

sehr großem Erfolg realisiert werden 

b Seine/Ihre Arbeitsweise ist stets außergewöhnlich kostenbewusst 

und wirtschaftlich, und er/sie leistete einen 

wesentlichen Beitrag zum wirtschaftlichen Erfolg des 

Unternehmens 

Gut: 

b wurde als Vorgesetzte/-r stets geachtet 

b Er/Sie förderte stets seine/ihre Mitarbeiter/-innen und 

informierte sie über alles Erforderliche 

b Aufgaben und Verantwortung wurden von ihm/ihr 

jederzeit gut delegiert 

b Er/Sie verstand es immer, seine/ihre Mitarbeiter/-innen zu 

überzeugen und die Zusammenarbeit zu fördern. Er/Sie 

erreichte stets gute Arbeitsergebnisse, da er/sie Aufgaben 

und Verantwortungen richtig delegierte 

b Unser Betrieb konnte von seiner/ihrer sehr kostenbewussten 

und wirtschaftlichen Arbeitsweise profitieren 


Tipp 

Langjährige Tätigkeit ist im qualifizierten Zeugnis ausführlich 

zu begutachten und zu bewerten. Bei nur knapper 

Würdigung der Leistungen und der Führungseigenschaften 

sollte der oder die Beschäftigte vom Arbeitgeber ein entsprechend 

korrigiertes Zeugnis verlangen. 

Befriedigend: 

b war ein/-e Vorgesetzte/-r, der/die geschätzt wurde 

b setzte sich für seine/ihre Mitarbeiter/-innen ein und gab 

ihnen die sachlich notwendigen Informationen weiter. Aufgaben 

und Verantwortungen delegierte er/sie angemessen, 

seine/ihre Mitarbeiter/-innen wurden von ihm/ihr zielsicher 

zu überdurchschnittlichen Leistungen geführt 

b Seine/Ihre Arbeitsweise war kostenbewusst und 

wirtschaftlich 

Ausreichend: 

b war im Allgemeinen in der Lage, seine/ihre Mitarbeiter/ 

-innen anzuleiten und verantwortlich zu führen 

b war ein/-e Vorgesetzte/-r, der/die sich für die Probleme seiner/ihrer 

Mitarbeiter/-innen interessierte und gelegentlich 

Aufgaben delegierte 

b Er/Sie arbeitete in der Regel wirtschaftlich 

Zeugnisse für Führungskräfte sollten detailliert den personellen, 

strukturellen und organisatorischen Zuständigkeitsbereich 

der Führungskraft beschreiben. Die Anzahl der 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist hier (sofern nennenswert) 

ebenso anzugeben wie beispielsweise deren Qualifikationsniveau, 

Zuständigkeit, Verantwortungsbereich oder 

räumliche Verteilung. Verfügen Führungskräfte über Vollmachten, 

so sind diese im Zeugnis aufzuführen, da sie Rückschlüsse 

auf ihre Kompetenzen, ihre Stellung im Betrieb sowie 

auf die hierarchische Position zulassen. Generell geht es 

darum, festzustellen, wie sich die Führung auf die Motivation 

und Leistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgewirkt 

hat.


1. Die zusammenfassende Gesamtbeurteilung rundet eine 

differenzierte Leistungs- und Führungsbeurteilung ab. 

2. Die Gesamtbeurteilung muss sich schlüssig in das 

gesamte Zeugnis einfügen. 

Zusammenfassende Gesamtbeurteilung 

In der betrieblichen Praxis setzt es sich immer mehr durch, 

nach einer differenzierten Beurteilung von Leistung und Führung 

eine abschließende Gesamtbeurteilung vorzunehmen. 

In dieser Gesamtbeurteilung zieht die Zeugnisverfasserin 

oder der Zeugnisverfasser das Resümee aus dem Vorausgegangenen. 

Dabei ist darauf zu achten, dass zwischen der 

ausführlichen und differenzierten Beurteilung und der 

Gesamtbeurteilung kein Widerspruch entsteht. 

Häufig verzichten Zeugnisverfasserinnen und -verfasser auf 

eine ausführliche Beurteilung der verschiedenen Leistungsund 

Führungsmerkmale und fassen ihre Aussage lediglich in 

einer Gesamtbeurteilung kurz zusammen. Das kann zu einer 

Abwertung des Zeugnisses führen, weil für Bewerbungen in 

der Regel ein differenzierter Nachweis über Leistungen, 

Kompetenzen und Fähigkeiten benötigt wird. 

Auch bei der zusammenfassenden Gesamtbeurteilung haben 

sich in der Zeugnissprache Standards durchgesetzt. Sie sind in 

der folgenden Tabelle aufgeführt: 


Bewertung 

Erfüllung der Aufgaben und der Erwartungen 

Sehr gut: 

b hat den ihm/ihr übertragenen Aufgabenbereich stets zu 

unserer vollsten Zufriedenheit abgedeckt 

b Seine/Ihre Leistungen waren stets sehr gut 

Gut: 

b hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer 

vollen Zufriedenheit erfüllt 

b Seine/Ihre Leistungen waren stets gut 

Befriedigend: 

b hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben zu unserer vollen 

Zufriedenheit erfüllt 

b Seine/Ihre Leistungen waren stets befriedigend 

Ausreichend: 

b hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben zu unserer 

Zufriedenheit erfüllt 

b Seine/Ihre Leistungen waren stets ausreichend 

Mangelhaft: 

b hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben im Großen und 

Ganzen zu unserer Zufriedenheit erfüllt 

b Seine/Ihre Leistungen waren mangelhaft 

Ungenügend: 

b hat sich bemüht, die ihm/ihr übertragenen Aufgaben zu 

unserer Zufriedenheit zu erledigen 

b Seine/Ihre Leistungen waren unzureichend

WELCHE ROLLE SPIELT 

DER JEWEILIGE BERUF? 

Gute Arbeitszeugnisse berücksichtigen in Auswahl und Be- 

wertung berufsspezifischer Merkmale die Anforderungen des 

konkreten Arbeitsplatzes und der Branche. Fehlen bestimmte 

Merkmale, so kann dies leicht zu Fehleinschätzungen führen. 

In Zeugnissen von Hausangestellten, Schmuckverkäufern/-verkäuferinnen 

oder Kassierern/Kassiererinnen etwa werden 

Aussagen zur Ehrlichkeit und Vertrauenswürdigkeit erwartet. 

Der Hinweis auf die Zuverlässigkeit darf im Zeugnis von Lohnoder 

Finanzbuchhaltern/-buchhalterinnen, Personalsachbearbeitern/-bearbeiterinnen, 

Chefsekretären/-sekretärinnen und 

Berufskraftfahrern/-fahrerinnen nicht fehlen. Im Zeugnis 

einer Führungskraft sollten immer Aussagen über Führungsstil, 

Führungsqualität und Führungserfolg enthalten sein. 

Seit einiger Zeit ist auch die Aufnahme von Kernkompetenzen 

oder Schlüsselqualifikationen in Zeugnisse in der 

Diskussion. Bislang fehlt es dafür noch an erprobten Formulierungsvorlagen. 

Gleichwohl spricht alles dafür, wichtige Kompetenzen 

wie bestimmte IT-Fähigkeiten, Arbeitstechniken, 

Internationalität, interkulturelle Kompetenz oder emotionale 

Intelligenz im Zeugnis zu dokumentieren und zu würdigen. 

Die Zeugnisverfasserin oder der -verfasser muss diese 

Schlagworte allerdings erläutern, da sie für sich genommen 

wenig Aussagekraft besitzen. 

Welche spezifischen Merkmale bei welchen Berufen vor allem 

erwartet werden, zeigen die folgenden Beispiele. 

Ausbilder/-in 

Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, pädagogische 

Fähigkeiten, Menschenkenntnis (Jugendpsychologie 

etc.), Belastbarkeit, Aufgeschlossenheit, Führungseigenschaften, 

Verantwortungsbewusstsein, Zuverlässigkeit, 

Willensstärke, Einsatzbereitschaft, Denkvermögen 



1. Gute Zeugnisse sind daran zu erkennen, dass sie charakteristische 

Merkmale der beruflichen Tätigkeit und 

Branche beschreiben. 

2. Bei Auswahl und Bewertung berufsspezifischer Merkmale 

sind die Anforderungen des konkreten Arbeitsplatzes 

zu berücksichtigen. 

3. Bleiben berufsspezifische Eigenschaften unerwähnt, 

dann deutet dies auf ein Fehlverhalten der Arbeitnehmerin 

oder des Arbeitnehmers hin. 

4. Selbstverständlichkeiten sind nicht zu erwähnen. 

5. Die individuelle Note erhält ein Zeugnis, indem der/die 

Aussteller/-in Schlüsselqualifikationen der Arbeitnehmerin 

oder des Arbeitsnehmers dokumentiert und würdigt. 

Außendienstler/-in 

(Berufsspezifische) Branchen-, Markt- und Warenkenntnisse 

und Weiterbildungsbereitschaft, Verkaufs- und Verhandlungsgeschick, 

selbstbewusstes und gepflegtes Auftreten, 

hohe Frustrationstoleranz, mündliche Ausdrucksfähigkeit 

und Überzeugungskraft, Organisationstalent, 

Eigenmotivation, Erfolg, EDV-Kenntnisse 

Bankkaufmann/-frau 

Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, mathematische 

Kenntnisse, EDV-Kenntnisse, Kontaktfähigkeit 

und -freudigkeit, Umgangsformen, äußeres Erscheinungsbild, 

Menschenkenntnis, Loyalität 

Buchhalter/-in 

Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, mathematische 

Kenntnisse, Zuverlässigkeit, Ehrlichkeit, Sorgfalt, 

Verantwortungsbewusstsein, Ausdauer, EDV-Kenntnisse 

Buchhändler/-in 

Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, breite 

Literaturkenntnis, kaufmännische Fähigkeiten, Allgemeinbildung, 

EDV-Kenntnisse, gute Allgemeinbildung, 

Sprachkenntnisse, Marketingideen, Kontaktfähigkeit, 

Umgangsformen, Menschenkenntnis

Call-Center-Agent/-in 

EDV-Kenntnisse, Kommunikationsfähigkeit, Fremdsprachen- 

kenntnisse, Belastbarkeit, Serviceorientierung, Flexibilität, 

Erfolgsorientierung, Dienstleistungsmentalität, ev. spezielles 

Fachwissen, Engagement, Zuverlässigkeit, Weiterbildungsbereitschaft, 

Auffassungsgabe, Frustrationstoleranz 

Controller/-in 

Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, 

Ehrlichkeit, Sorgfalt, Zuverlässigkeit und Gründlichkeit, 

Verantwortungs- und Selbstbewusstsein, Ausdauer, 

Organisationstalent, EDV-Kenntnisse, statistischkalkulatorisches 

Fachwissen 

Cutter/-in (bei Film und Fernsehen) 


Kreativität, Vorstellungskraft, Einfühlungsvermögen, 

Einsatzbereitschaft und Belastbarkeit, Teamfähigkeit und 

selbstständiges Arbeiten, ausgeprägtes Hör- und Sehvermögen, 

Konzentrationsfähigkeit 

Dolmetscher/-in 

Fremdsprachenkenntnisse, Konzentrationsfähigkeit und 

Stressresistenz, sprachliche Ausdrucksfähigkeit, visuelles 

Vorstellungsvermögen, Lernfähigkeit, Denkvermögen, 

Umgangsformen, Kontaktfreudigkeit, Menschenkenntnis, 

Dispositionsvermögen, Anpassungsfähigkeit und Sorgfalt 

Erzieher/-in 

Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, Einfühlungs- 

und Durchsetzungsvermögen, Kinderliebe, 

Autorität, Vertrauen, kreative und musikalische Kenntnisse, 

Allgemeinbildung, Menschenkenntnis, Organisationsvermögen, 

Belastbarkeit 


Graphiker/-in 

Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, Kreativität, 

Geschicklichkeit, Vorstellungsvermögen, Selbstständigkeit, 

sorgfältige und zügige Arbeitsweise, Teamarbeit, 

EDV-Kenntnisse 

Journalist/-in 

Spezifisches Fachwissen, ggf. Fremdsprachen, schriftliches 

und mündliches Ausdrucksvermögen, Belastbarkeit, analytisches 

und kritisches Denken, EDV-Kenntnisse, Neugier, 

Selbstbewusstsein, Menschenkenntnis, Organisationsgeschick, 

Ausdauer und Sorgfalt 

Kassierer/-in 

Ehrlichkeit, Belastbarkeit, Zuverlässigkeit, Vertrauenswürdigkeit, 

Sorgfalt, Selbstvertrauen, Menschenkenntnis, 

Konzentrations- und Merkfähigkeit, Umgangsformen, 

äußeres Erscheinungsbild 

Kaufmann/-frau 

Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, Auftreten, 

Belastbarkeit, Verhandlungsgeschick, Umgangsformen, 

Menschenkenntnis, Konzentrations- und Merkfähigkeit, 

wirtschaftliches Denken, EDV- und mathematische 

Kenntnisse 

PR-Referent/-in 

Spezifisches Fachwissen, ggf. Fremdsprachen, Kommunikationswissen 

und -fähigkeit, schriftliches und mündliches 

Ausdrucksvermögen, Belastbarkeit, Zuverlässigkeit, 

analytisches Denken, EDV-Kenntnisse, Neugier, Selbstbewusstsein, 

Verantwortungsbewusstsein, Menschenkenntnis, 

Einfühlungsvermögen, Organisationsgeschick, 

Präsentationstechniken

Sachbearbeiter/-in 

Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, Auffassungsgabe 

und Urteilsvermögen, Dispositions- und 

Organisationsgabe, Kostenbewusstsein und Verhandlungsgeschick, 

EDV-Kenntnisse, Verantwortungsbewusstsein, 

Zuverlässigkeit 

Sekretär/-in 

EDV-Kenntnisse, ggf. Stenographie, Rechtschreibung, 

Fremdsprachen, Belastbarkeit, sprachliche Ausdrucksfähigkeit, 

Organisationsvermögen, Ausgeglichenheit, 

Belastbarkeit, Auffassungsgabe, Vertrauenswürdigkeit, 

Zuverlässigkeit und Diskretion, äußeres Erscheinungsbild, 

Flexibilität, Aufgeschlossenheit 

Software-Entwickler/-in 


analytische und, konzeptionelle Fähigkeiten, Genauigkeit, 

Sorgfalt, Geduld, Belastbarkeit, didaktische Fähigkeiten, 

selbstständiges Arbeiten, Teamfähigkeit, Organisationstalent 

Stadtplaner/-in 

Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, lösungsorientiertes 

Denken, analytische Fähigkeiten, Vielseitigkeit, 

Kreativität, Diskursbereitschaft, Vermittlungsfähigkeit, 

Ausdrucksfähigkeit, Kontaktfreude, Überzeugungsfähigkeit, 

EDV-Fachkenntnisse, Problembewusstsein, 

Einfühlungsvermögen, Vorstellungskraft 


Steuerfachangestellte/-r 

Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, EDV- und 

mathematische Kenntnisse, Durchsetzungsfähigkeit, 

Menschenkenntnis, Umgangsformen, Diskretion, Genauigkeit, 

Sorgfalt, Überzeugungsfähigkeit 

Verkäufer/-in 


Flexibilität, Ausdrucksvermögen, Menschenkenntnis, 

Dienstleistungsorientierung, Einfühlungsvermögen, 

Kontaktfähigkeit, Auffassungsgabe, wirtschaftliches 

Denken, Zuverlässigkeit, Anpassungsfähigkeit, 

äußeres Erscheinungsbild

WAS SOLL AM SCHLUSS 

EINES ZEUGNISSES STEHEN? 

Am Ende eines Zeugnisses finden üblicherweise folgende 

Punkte Erwähnung: 

b Beendigungsanlass 

b Danksagung für die geleistete Arbeit 

b Bedauern über das Ausscheiden 

b Zukunftswünsche 

In der Regel fassen Arbeitgeber diese Punkte im letzten Absatz 

des Zeugnisses zusammen. Auch hier setzen sich mehr 

und mehr standardisierte Formulierungen durch, die Rückschlüsse 

auf die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zulassen 

und eine sehr gute, gute, durchschnittliche, ausreichende 

oder mangelhafte Gesamtbewertung andeuten. Wichtig ist 

zudem, dass die Gesamtbewertung mit der bereits vorgenommenen 

Leistungs- und Führungsbewertung der Arbeitnehmerin 

oder des Arbeitnehmers übereinstimmt. Eine (zunächst) 

unterlassene negative Bewertung im vorhergehenden Zeugnistext 

darf nicht mit einer knappen und lieblosen Schlussformulierung 

quasi versteckt nachgereicht werden. Auch wenn 

typische Elemente der Schlussformulierung fehlen, hinterlässt 

dies einen negativen Eindruck. 

Beendigungsanlässe zum Beispiel werden meist wie folgt 

umschrieben: 

Eigenkündigung 

…verlässt uns auf eigenen Wunsch 

oder 

Sein/Ihr Ausscheiden erfolgt auf eigenen Wunsch 

Kündigung durch den Arbeitgeber 

das Arbeitsverhältnis wurde beendet 

befristeter Arbeitsvertrag 

das Arbeitsverhältnis endet durch Fristablauf 

Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers 

Wir haben uns von Herrn/Frau … einvernehmlich getrennt 

oder 

Wir haben uns in gegenseitigem Einvernehmen getrennt 

Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben sich 

einvernehmlich getrennt 

Das Arbeitsverhältnis von Herrn/Frau … endet/-e in beiderseitigem 

Einverständnis 



1. Abschlussformulierungen runden das Arbeitszeugnis ab. 

2. In einem guten Zeugnis dankt der ehemalige Arbeitgeber 

für die geleistete Arbeit, bedauert das 

Ausscheiden und wünscht für die Zukunft alles Gute. 

3. Der Beendigungsgrund sollte, muss aber nicht im 

Zeugnis stehen. 

4. Ein Rechtsanspruch auf eine Abschlussfloskel 

besteht nicht. 

Aussagen darüber, wer aus welchem Grund die Beendigung 

des Arbeitsverhältnisses betrieben hat und mit welchen 

Fristen (fristgemäß oder fristlos), dürfen nur auf Wunsch 

des/der Beschäftigten im Zeugnis erscheinen. Auch der ausdrückliche 

Hinweis auf eine fristlose Kündigung ist unzulässig, 

selbst wenn sie am „krummen“ Datum des Beendigungszeitpunktes 

erkennbar ist. 

Gute Zeugnisse zeichnet aus, dass sie immer das Bedauern des 

Arbeitgebers über das Ausscheiden des Arbeitnehmers oder 

der Arbeitnehmerin, den Dank für die geleisteten Dienste 

und gute Wünsche für die berufliche sowie private Zukunft 

enthalten. Die Würdigung bleibender Verdienste, eine Ein- 

stellungsempfehlung, ein Wiedereinstellungsversprechen 

oder die Bitte um erneute Bewerbung zu gegebener Zeit 

ergänzen oft die abschließenden guten Wünsche. In einem 

Urteil aus dem Jahr 2001 hat das Bundesarbeitsgericht allerdings 

entschieden, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 

keinen Rechtsanspruch auf dergleichen positive 

Abschlussformeln haben. Trotzdem: Tatsache ist, dass heute in 

weit über 90 Prozent der Abschlusszeugnisse diese Zukunftswünsche 

enthalten sind und ein Verzicht auf die Abschlussformeln 

den Interessen der Beschäftigten zuwiderläuft, da 

künftige Arbeitgeber daraus eine negative Beurteilung 

ableiten können.

Tipp 

Zeugnisse sehr guter/guter Arbeitnehmer/-innen berücksichtigen 

im Schlusssatz vier Punkte: Beendigungsinitiative, 

Dank, Bedauern und Zukunftswünsche. Bleibt ein Punkt 

unerwähnt, so mindert dies den Wert des Zeugnisses. 

Beispiele für 

Eigenkündigung des Arbeitnehmers 

oder der Arbeitnehmerin: 

Arbeitnehmer/-in mit sehr guter Gesamtbewertung 

„Herr Marten scheidet auf eigenen Wunsch aus unserem 

Betrieb aus. Wir bedauern seine Entscheidung sehr, da wir 

mit ihm einen wertvollen Mitarbeiter verlieren. Für 

seine Mitarbeit in unserem Betrieb bedanken wir uns und 

wünschen ihm weiterhin viel Erfolg und persönlich alles 

Gute.“ 

Arbeitnehmer/-in mit guter Gesamtbewertung 

„Frau Winter verlässt unseren Betrieb auf eigenen Wunsch. 

Wir bedauern ihre Entscheidung, danken ihr für ihre Mitarbeit 

in unserem Betrieb und wünschen ihr weiterhin 

Erfolg und persönlich alles Gute.“ 

Arbeitnehmer/-in mit durchschnittlicher Gesamtbewertung 

„Herr Krause scheidet auf eigenen Wunsch aus unserem 

Betrieb aus. Für seine Mitarbeit danken wir ihm und 

wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.“ 

Arbeitnehmer/-in mit ausreichender Gesamtbewertung 

„Frau Müller scheidet auf eigenen Wunsch aus unserem 

Betrieb aus. Wir wünschen ihr für die Zukunft alles Gute.“ 

Arbeitnehmer/-in mit mangelhafter Gesamtbewertung 

„Herr Knoll scheidet auf eigenen Wunsch aus unserem 

Betrieb aus. Für die Zukunft wünschen wir ihm viel 

Glück.“ 


Beispiele für 

arbeitgeberseitige Kündigung 

aus betrieblichen Gründen: 

Arbeitnehmer/-in mit sehr guter Gesamtbewertung 

„Das Arbeitsverhältnis mit Herrn Kluge müssen wir leider 

aus betriebsbedingten Gründen beenden. Wir bedauern 

diese Entwicklung sehr, da wir mit Herrn Kluge einen ausgezeichneten 

und sehr engagierten Mitarbeiter verlieren. 

Wir danken ihm für seine bisherige wertvolle Arbeit und 

wünschen ihm für die Zukunft viel Erfolg und persönlich 

alles Gute.“ 

Arbeitnehmer/-in mit guter Gesamtbewertung 

„Das Arbeitsverhältnis von Frau Winter wird aus betriebsbedingten 

Gründen beendet. Wir verlieren mit ihr eine 

gute Mitarbeiterin und bedauern diese firmeninterne Entwicklung. 

Für ihre bisherige Arbeit bedanken wir uns und 

wünschen ihr für die Zukunft viel Erfolg und persönlich 

alles Gute.“ 

Arbeitnehmer/-in mit durchschnittlicher Gesamtbewertung 

„Herr Krause scheidet mit dem heutigen Tag aus unserem 

Betrieb aus. Für seine Mitarbeit danken wir ihm und 

wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.“ 

Arbeitnehmer/-in mit ausreichender Gesamtbewertung 

„Frau Müller scheidet mit dem heutigen Tag aus unserem 

Betrieb aus. Für die Zukunft wünschen wir ihr alles Gute.“ 

Arbeitnehmer/-in mit mangelhafter Gesamtbewertung 

„Herr Knoll scheidet mit dem heutigen Tag aus unserem 

Betrieb aus. Für die Zukunft wünschen wir ihm viel Glück.“

WAS UNTERSCHEIDET EIN GUTES 

VON EINEM SCHLECHTEN ZEUGNIS? 


1. Gute Zeugnisse sind daran zu erkennen, dass sie in sich 

schlüssig und frei von Widersprüchen sind. 

2. Gute Zeugnisse vereinen Qualität und Quantität in 

angemessener Weise und würdigen die Leistungen der 

Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers mit einer 

individuellen Note. 

3. Negative Beurteilungen sind häufig nicht direkt 

formuliert, sondern nur an bestimmten Verschlüsselungstechniken 

durch die Blume zu erkennen. 

4. Geheimcodes in Arbeitszeugnissen sind nicht zulässig. 

5. Äußerungen zu Themen, die einen negativen Eindruck 

hinterlassen können, haben im Zeugnis nichts zu suchen. 

Zeugnisverfasserinnen und -verfasser arbeiten meist mit stan- 

dardisierten und anerkannten Zeugnisfloskeln und schreiben 

Zeugnisse mit Hilfe von Textbausteinen. Damit machen sie 

grundsätzlich nichts falsch, häufig fehlt dem Zeugnis allerdings 

die persönliche Note bzw. persönliche Wertschätzung. 

Diese ist daran zu erkennen, dass das Zeugnis individuell aufgebaut 

ist und Anerkennung für die geleistete Arbeit aus 

ihm spricht. Voraussetzung dafür ist aber eine entsprechende 

Schreibkompetenz der Verfasserin oder des Verfassers. 

Es ist darauf zu achten, dass das Zeugnis keine Widersprüche 

enthält und die einzelnen Abschnitte aufeinander abgestimmt 

sind. Tätigkeitsbeschreibung und Beurteilung müssen 

zueinander passen: So erfordert zum Beispiel eine umfangreiche 

und anspruchsvolle Tätigkeitsbeschreibung eine umfangreiche 

und anspruchsvolle Beurteilung. Das gilt auch für die 

Beurteilung im Verhältnis zur Dauer der Beschäftigung: 

Je länger diese gedauert hat, desto länger und ausführlicher 

sollte das Zeugnis ausfallen. Eine langjährige Tätigkeit in 

einem kurzen und knappen Zeugnis zu beschreiben hinterlässt 

den Eindruck mangelnder Wertschätzung. 

Leider verschlüsseln Verfasserinnen und Verfasser gern 

negative Beurteilungen. Mitunter kommt eine schlechte 

Bewertung zum Beispiel nur dadurch zum Ausdruck, dass im 

Arbeitszeugnis unwichtige Merkmale herausgehoben oder 

vorangestellt sind, während wichtige Beurteilungssachverhalte 

nicht oder nur am Rande erwähnt sind. Auch die 


Betonung von unwesentlichen Eigenschaften oder Selbstverständlichkeiten 

lässt auf eine negative Benotung schließen. 

Zwei Beispiele: 

b „Er ist getreu bis auf die Knochen.“ 

Unzulässige Zeugnisformulierung bei einem Metzgerlehrling, 

der Knochen entwendet hat. 

b „Besonders hervorzuheben ist seine Pünktlichkeit.“ 

Die Betonung dieser Selbstverständlichkeit lässt darauf 

schließen, dass es in anderen Bereichen erhebliche 

Defizite gab. 

Mitunter drücken Zeugnisausstellerinnen und -aussteller 

negative Beurteilungen dadurch aus, dass sie wesentliche 

oder erwartete Angaben im Zeugnis weglassen. Ein Verdacht 

auf Verfehlungen ist zum Beispiel dann berechtigt, wenn 

ein langjähriger und qualifizierter Arbeitnehmer nur ein 

einfaches Zeugnis vorlegt. Wie in Kapitel 6 ausgeführt, ist es 

zudem unerlässlich, den konkreten beruflichen Anforderungen 

und Tätigkeiten die entsprechenden Qualitätsmerkmale 

zuzuordnen. Fehlen diese in einem Arbeitszeugnis, so 

liegt zumindest der Verdacht auf Verfehlungen nahe. Wird 

beispielsweise im Zeugnis einer Kassiererin lediglich ihre 

Pünktlichkeit und nicht ihre Ehrlichkeit genannt, dann lässt 

dies auf mögliche Probleme mit der Kassenführung 

schließen. 

Zeugnisse setzen sich allerdings aus vielen Bausteinen zusammen. 

Ist eine Beurteilung insgesamt sehr positiv ausgefallen, 

dann ist ein „Formulierungsausrutscher“ nicht über Gebühr 

zu bewerten. Wem ein möglicher Formulierungsfehler auffällt, 

der sollte mit seinem Arbeitgeber oder dem Verfasser 

des Zeugnisses reden. Eine entsprechende Aufklärung dürfte 

in den meisten Fällen zur gewünschten Korrektur führen.

Verschlüsselungstechniken in der Zeugnissprache 

Bekannte und verbreitete Methoden, verschlüsselt Kritik zu äußern, sind in der folgenden Übersicht dargestellt. 

Welche Technik? 

Verwendung 

von Leerstellen 

(„beredtes 

Schweigen“) 

Verwendung von 

Verneinungen 

Verwendung der 

Passivform 

Verwendung 

ausweichender 

Formulierungen 

Verwendung von 

Widersprüchen 

Verwendung 

bestimmter 

Reihenfolgen 

Bedeutung 


Es fehlt eine Aussage, die an 

dieser Stelle üblich ist. 

Wichtiger und notwendiger 

Zeugnisinhalt fehlt. 

Die doppelte Verneinung 

einer Aussage führt zu ihrer 

Abwertung. 

Die Verwendung der 

Passivform verweist auf 

mangelnde Aktivitäten und 

fehlende Eigeninitiative. 

Betonung von Unwichtigem 

sowie Selbstverständlichem 

über Gebühr und gleichzeitig 

fehlende Würdigung relevanter 

Eigenschaften. 

Zeugnisaussagen stehen im 

Widerspruch zueinander und 

neutralisieren sich. 

Mit der Wahl der Reihenfolge 

erfolgt bereits eine Bewertung. 

Beispiel 

„Das Verhalten gegenüber 

Kolleginnen und Kollegen 

war stets einwandfrei.“ 

Bei einem Fachverkäufer gibt 

es keine Aussagen zum Fachwissen, 

dafür lange Ausführungen 

zum Auftreten und 

zur Pünktlichkeit. 

„Sein Verhalten gab keinen 

Anlass zu Beanstandungen.“ 

„Herr Müller war nicht 

uninteressiert.“ 

„Die Aufgaben, die ihr 

übertragen wurden, führte sie 

zielstrebig aus.“ 

„Er hatte die Ablage zu 

erledigen.“ 

„Besonders hervorzuheben 

ist, dass Herr Keller bei der 

Entwicklung von Werbekonzepten 

sparsam mit den 

Betriebsmitteln umging.“ 

„… Er erledigte seine Aufgaben 

stets zu unserer vollsten 

Zufriedenheit … Er scheidet 

zum … aus.“ 

„Sein Verhalten gegenüber 

Kolleginnen, Kollegen und 

Vorgesetzten war einwandfrei.“ 

Analyse 

Die Beschreibung des Verhältnisses gegenüber 

den Vorgesetzten fehlt an dieser Stelle. 

Deshalb ließe sich vermuten, dass das Verhältnis 

zu den Vorgesetzten problematisch war. 

Wenn Aussagen zum Fachwissen fehlen, lässt 

dies den Rückschluss auf mangelhafte Kenntnisse 

zu. 

Wer diese Formulierungen im Zeugnis 

verwendet, lobt nicht, sondern rügt. 

Diese oder vergleichbare Aussagen 

umschreiben mangelnde Eigeninitiative. 

Ein besonders sparsamer Umgang mit 

Betriebsmitteln, nicht aber eine kreative 

Arbeitsweise ist bei einem Werbedesigner 

abwertend. So etwas deutet auf eine Geringschätzung 

der fachlichen Qualitäten hin. 

Die Beurteilung ist positiv (sehr gut), doch am 

Ende des Zeugnisses fehlen der Dank für die 

Zusammenarbeit und das Bedauern über 

das Ausscheiden. Das wertet den vorherigen 

Zeugnistext ab. Hier empfiehlt sich eine 

Nachverhandlung bezüglich der Schlussformulierungen. 

Werden in der Führungsbeurteilung zuerst 

die Kolleginnen und Kollegen und danach die 

Vorgesetzten genannt, dann deutet das auf 

ein problematisches Verhältnis zu 

Vorgesetzten hin.

Zeugnissprache – was muss draußen bleiben? 

Neben den oben erläuterten Verschlüsselungstechniken der 

Zeugnissprache gibt es noch eine Reihe codierter Formulierungen 

zur Übermittlung negativer Botschaften. Viele 

Gerichtsurteile bestätigten bereits, dass Geheimcodes nicht 

zulässig sind. Sollte tatsächlich ein gravierendes, vom Arbeit- 


geber nachzuweisendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers 

oder der Arbeitnehmerin vorliegen, so ist dies klar und nicht 

verschlüsselt zu benennen. Die folgenden Formulierungen 

beziehungsweise Geheimcodes sind im Zeugnis nicht 

gestattet. 

Zeugnistext: persönliches Verhalten Geheimcode/verschlüsselte Botschaft 

Sie trug durch ihre Geselligkeit zur Verbesserung des Betriebsklimas bei. Sie neigt zu übertriebenem Alkoholgenuss im Dienst. 

Er war bei unseren Kunden immer sehr beliebt. Er war nicht durchsetzungsstark und machte schnell Zugeständnisse. 

Sie hat alle Aufgaben in ihrem und im Interesse der Firma gelöst. Sie beging Diebstahl und/oder andere schwere Unkorrektheiten. 

Er engagierte sich innerhalb und außerhalb des Er engagiert sich in der Gewerkschaft. 

Betriebes für die Interessen der Arbeitnehmer. 

Sie engagierte sich innerhalb und außerhalb des Betriebes Sie ist im Betriebsrat. 

für die Interessen der Kolleginnen und Kollegen. 

Er hatte ein gutes Verhältnis zu seinen Vorgesetzten Er ist ein Ja-Sager, der bei den Vorgesetzten buckelt. 

und hat Spannungen stets vermieden. 

Sie ist mit ihren Vorgesetzten immer gut zurechtgekommen. Sie ist eine Mitläuferin, die sich gut zu verkaufen weiß. 

Er ist sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen. Er ist ein unangenehmer Mitarbeiter, der bei Vorgesetzten buckelt 

und die Kollegen hintergeht. 

Sie verstand es, ihre Interessen im Betrieb Sie war eine unangenehme und sture Mitarbeiterin. 

stets kompromisslos durchzusetzen. 

Er war bei Problemen stets kompromissbereit. Er war sehr nachgiebig. 

Sie war eine umgängliche, tolerante Kollegin. Die Vorgesetzten haben sie nicht geschätzt, wohl aber 

die Kolleginnen und Kollegen. Bei ihnen war sie sehr beliebt. 

Er war tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen. Er war ein sehr unangenehmer und überheblicher Mitarbeiter. 

Er hat vor anderen geprahlt. 

Sie war wegen ihrer Pünktlichkeit stets ein gutes Vorbild. Sie war für den Betrieb unbrauchbar. 

Für die Belange seiner/ihrer Kollegen/Kolleginnen Er/Sie ist homosexuell/lesbisch. 

bewies er/sie umfassendes Verständnis. 

Für die Belange seiner/ihrer Mitarbeiter/-innen Er/Sie war ständig auf der Suche nach Sexualkontakten. 

bewies er/sie immer Einfühlungsvermögen. 

Ihre Ansichten waren stets fest gefügt, und sie wusste Sie ist eine sture, streitsüchtige und egoistische Mitarbeiterin, 

sich immer gut zu verkaufen. die sich nur um ihre eigenen Interessen gekümmert hat und damit 

immer Ärger provozierte. 

Wir lernten ihn als umgänglichen Kollegen kennen. Er konnte nichts, und deshalb sahen viele ihn lieber 

gehen als kommen.

Zeugnistext: Leistungsbeurteilung Geheimcode/verschlüsselte Botschaft 

Er verfügt über Fachwissen und zeigt ein gesundes Selbstvertrauen. Er verfügt nur über geringes Fachwissen und versucht das durch 

eine gewisse Lautstärke oder mit Prahlerei zu verbergen. 

Sie hatte Gelegenheit, sich das notwendige Wissen anzueignen. … Sie nutzte die Gelegenheit aber nicht. 

Er arbeitete mit größter Genauigkeit. Er war ein langsamer, Erbsen zählender und unflexibler Pedant. 

Im Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten Sie war frech und hat sich nichts sagen lassen. 

zeigte sie durchweg eine erfrischende Offenheit. 

Er erledigte seine Aufgaben in der ihm eigenen Art. Er war umständlich und ohne Effizienz. 

Sie erledigte ihre Aufgaben mit der ihr eigenen Sorgfalt. Chaos war bei ihr Normalität. 

Er erledigte seine Aufgaben im Rahmen seiner Fähigkeiten. Er verfügt über geringe Fähigkeiten. 

Sie erledigte alle Arbeiten mit großem Fleiß und Interesse. Sie war zwar eifrig, aber nicht besonders fähig. 

Er erledigte seine Aufgaben ordnungsgemäß. Er war ein Bürokrat ohne eigene Initiative. 

Sie delegierte ihre Aufgaben mit vollem Erfolg. Sie ist eine Drückebergerin. 

Er zeigte Verständnis für die anfallenden Arbeiten. Er ist eine Niete und faul. 

Sie war Neuem gegenüber stets voll aufgeschlossen. Sie interessierte sich für Neuerungen, nutzte sie aber nicht. 

Er zeigte stets Verständnis für seine Arbeit. Er war faul und hat nichts geleistet. 

Sie machte sich stets mit großem Eifer Sie war zwar sehr eifrig, aber ihr Erfolg ließ zu wünschen übrig. 

an die ihr übertragenen Aufgaben. 

Ihren Mitarbeitern war sie stets eine verständnisvolle Vorgesetzte. Ihr Führungsstil war ohne Autorität und Durchsetzungskraft. 

Seine umfangreiche Bildung machte ihn im Betrieb Er war geschwätzig und führte im Betrieb lange Privatgespräche. 

zu einem gesuchten Gesprächspartner. 

Zu den unzulässigen Floskeln kommen noch eine Reihe von 

Themen, die im Zeugnis nichts zu suchen haben. 

Aussagen zu folgenden Themen sind im Zeugnis tabu: 

b Abmahnungen 

b Alkohol- oder sonstige Drogenabhängigkeit 

b Behinderungen 

b Betriebsratstätigkeit 

b Gehalt 

b Gewerkschaftsengagement und 

Gewerkschaftsmitgliedschaft 

b Krankheiten/Fehlzeiten/Leistungsabfall 


b Kündigungsgründe 

b Nebentätigkeiten/Ehrenämter 

b Parteizugehörigkeit 

b religiöses und/oder politisches Engagement 

b Urlaubs- und Fortbildungszeiten 

b Vorstrafen

WAS KANN GEÄNDERT WERDEN? 

WANN WIRD GEKLAGT, WOFÜR GEHAFTET? 


1. Zeugniskorrekturen und -änderungen wegen Schreibfehlern 

und Flecken sind immer möglich. 

2. Inhaltliche Änderungswünsche müssen eigene 

Formulierungsvorschläge enthalten. 

3. Arbeitsgerichte orientieren sich an den bekannten und 

anerkannten Standardformulierungen. 

4. Widersprüchliche Formulierungen im Arbeitszeugnis sind 

nicht zulässig. 

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können die Änderung 

oder Berichtigung des Zeugnisses verlangen, wenn es Schreibfehler, 

Flecken oder Ähnliches enthält und wenn wesentliche 

Tätigkeiten fehlen oder Form und Inhalt des Zeugnisses nicht 

den gesetzlichen Anforderungen entsprechen. Ein Berichtigungsanspruch 

entfällt, wenn die angestrebten Änderungen 

unbedeutend sind, also zum Beispiel Folgendes betreffen: 

b die Korrektur von einfachen Schreibfehlern („integeren“ 

statt „integren“) 

b die Ersetzung von Worten, die das Gleiche bedeuten 

(„stets“ statt „immer“ oder „einwandfrei“ statt „korrekt“) 

b die Erwähnung von unwesentlichen Einzelleistungen 

(„Tanken des LKWs“ bei Kraftfahrern) 

Wenn eine unzureichende Tätigkeitsdarstellung oder eine 

fehlerhafte Beurteilung vorliegt, können die Betroffenen 

ebenfalls eine Änderung verlangen und nötigenfalls gerichtlich 

durchsetzen. Dasselbe gilt, wenn wichtige Leistungs- oder 

Führungsmerkmale nicht beurteilt wurden. Dabei können 

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aber in letzter 

Konsequenz ausschließlich standardmäßige Formulierungen 

durchsetzen; auf individuelle Formulierungen haben sie 

grundsätzlich keinen Anspruch. Generell geht es allerdings 

bei Zeugnisstreitigkeiten, auch vor Gericht, weniger um eine 

Aufnahme gewünschter Wertungsformulierungen als um die 

Frage, welche Formulierungen falsch, widersprüchlich, 

verschlüsselt oder doppelbödig sind und deshalb ersatzlos 

gestrichen werden sollen. Bei widersprüchlichen Formulierungen 

sind die Stellen zu entfernen, die geeignet sind, Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmer in ihrer beruflichen Karriere 

zu behindern. Das Zeugnis ist insgesamt neu zu formulieren, 

wenn die Gefahr von Sinnentstellungen und Widersprüchlichkeiten 

besteht. 


Auch Arbeitgeber können das Zeugnis in Ausnahmefällen 

widerrufen und Änderungen initiieren. Voraussetzung ist, 

dass sich der Arbeitgeber bei der Ausstellung geirrt hat und 

das Zeugnis Unrichtigkeiten schwerwiegender Art enthält, die 

seine Verlässlichkeit im Kern berühren und zukünftigen 

Arbeitgebern einen Schaden zufügen können. Widerruf ist 

nur bei schweren Fehleinschätzungen zulässig. Hat ein Arbeitgeber 

einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer zum 

Beispiel Ehrlichkeit bescheinigt und stellt im Nachhinein fest, 

dass er beziehungsweise sie gestohlen hat, so rechtfertigt dies 

einen Widerruf. Das Zeugnis ist umgehend zu widerrufen. Der 

Arbeitgeber hat das Recht, das alte Zeugnis nach Ausstellung 

eines neuen, geänderten Zeugnisses zurückzuverlangen. 

Ein Arbeitgeber kann auch Zwischenzeugnisse zurückverlangen. 

Dies ist möglich, wenn die Beurteilung aufgrund des 

Verhaltens der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers nach 

Ausstellung nicht mehr den Tatsachen entspricht oder sich die 

Leistungsbeurteilung wegen nachhaltiger Mängel 

geändert hat. 

Tipp 

Bei Jubiläen ist es üblich, die Arbeitnehmerin oder den 

Arbeitnehmer für die besonderen Leistungen zu ehren. 

Dies erfolgt häufig schriftlich und ist eine hervorragende 

Dokumentation der Leistungen. 

Eine weitere Möglichkeit der Dokumentation sind Gehaltserhöhungen, 

die in Zusammenhang mit der Zufriedenheit 

mit der geleisteten Arbeit ausgesprochen werden. 

Streit vor Gericht 

Erfüllt der Arbeitgeber den Anspruch auf Zeugniserteilung 

nicht oder nicht ordnungsgemäß, dann können Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht auf 

Ausstellung oder Berichtigung des Zeugnisses klagen. Bei 

Änderungswünschen müssen diese bereits detailliert im 

Klageantrag enthalten sein. Zu beachten sind Verjährung, 

Verwirkung, Verzicht sowie tarifliche Ausschlussfristen. 

Zeugnisauseinandersetzungen werden im Urteilsverfahren 

ausgetragen. Besteht eine besondere Eilbedürftigkeit, so lässt

Tipp 

Wer Mitglied einer Gewerkschaft ist, genießt Rechtsschutz. 

Er/Sie kann über seine/ihre Gewerkschaft Beratung und 

Prozessvertretung in Anspruch nehmen. 

sich der Anspruch auf Zeugniserteilung im Ausnahmefall auch 

im Wege der einstweiligen Verfügung (§ 940 ZPO) durchsetzen. 

Dafür müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 

darlegen, dass ihnen bei einer Verzögerung der Zeugniserteilung 

wesentliche Nachteile für ihre Karriere drohen. 

Grundsätzlich liegt die Darlegungs- und Beweislast für die 

inhaltliche Richtigkeit der Zeugnisformulierungen beim 

Arbeitgeber. Deshalb muss er darlegen und gegebenenfalls 

beweisen, dass die Anforderungen erfüllt sind, die ein formell 

einwandfreies, inhaltlich vollständiges und in der Bewertung 

durchschnittliches Zeugnis ausmachen. Gibt es dagegen Streit 

über den Umfang der übertragenen Aufgaben, dann müssen 

zunächst die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer darlegen 

und beweisen, dass diese Aufgaben in ihren Verantwortungsbereich 

gehörten und sie diese auch tatsächlich wahrgenommen 

haben. 

Für die bewertenden Teile des Zeugnisses und die Gesamtbeurteilung 

gilt nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte 

eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast: Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmer sind vertraglich zu Arbeitsleistungen 

„mittlerer Art und Güte“ verpflichtet und müssen daher 

durchschnittliche Leistungen erbringen. Deshalb können sie 

immer eine durchschnittliche Bewertung verlangen. Beanspruchen 

sie im Rechtsstreit eine bessere als die durchschnittliche 

Bewertung, dann tragen sie die Beweislast für die 

Tatsachen, die dieses rechtfertigen. Hierbei ist es nützlich, sich 

zum Beispiel auf Zwischenzeugnisse, einzelne vorausgegangene 

Beurteilungen oder auch Zeugen zu berufen. Will 

dagegen der Arbeitgeber von der durchschnittlichen Benotung 

„nach unten“ abweichen, dann trägt er die Beweislast, 

das heißt, er muss die unterdurchschnittlichen Leistungen 

nachweisen. 



1. Für gerichtliche Auseinandersetzungen über Arbeitszeugnisse 

ist das Arbeitsgericht zuständig. 

2. Die Darlegungs- und Beweislast liegt zunächst 

grundsätzlich beim Arbeitgeber. 

3. Arbeitsgerichtsverfahren können, wenn sie bis in die 

zweite oder dritte Instanz geführt werden, Jahre dauern. 

Wenige Wochen nach Einreichen der Klage findet in der ersten 

Instanz beim Arbeitsgericht die Güteverhandlung statt. 

Dazu werden die beiden streitenden Parteien eingeladen. 

Der/Die vorsitzende Richter/-in vermittelt zwischen Arbeitgeberseite 

und Arbeitnehmer/-in, um eine gütliche Einigung 

herbeizuführen. Bleiben diese Bemühungen erfolglos, so wird 

ein Termin zur „streitigen Verhandlung“ angesetzt. Hierbei 

ist die Kammer des Arbeitsgerichtes anwesend. Kommt es in 

diesem Verfahren nicht zu einer gütlichen Einigung, so entscheidet 

das Arbeitsgericht durch Urteil über die teilweise 

oder vollständige Stattgabe der Klage oder ihre Abweisung. 

Wird der Arbeitgeber zur vollständigen oder teilweisen 

Korrektur des Zeugnisses verurteilt und kommt er dem Urteil 

nicht nach, so lässt sich dies im Wege der Zwangsvollstreckung 

durchsetzen. 

Unabhängig davon, wer das Verfahren in der ersten Instanz 

gewinnt, hat jede Partei ihre Kosten selbst zu tragen. Dazu 

gehören insbesondere auch die Kosten der eigenen Prozessvertretung. 

Für Verfahren in der ersten arbeitsgerichtlichen 

Instanz ist die Beauftragung von Anwälten nicht zwingend 

vorgeschrieben. Wird das Verfahren in der zweiten (Landesarbeitsgericht) 

und gegebenenfalls dritten (Bundesarbeitsgericht) 

Instanz weitergeführt, so liegt die gesamte 

Kostenlast bei der Partei, die das Verfahren verliert. 

Ändert ein Gericht Zeugnisse, ergänzt sie oder formuliert sie 

in Teilen oder ganz neu, so muss der Arbeitgeber dies übernehmen 

und darf nichts mehr eigenmächtig ändern. Er darf 

auch nicht im Zeugnis darauf verweisen, dass ein Arbeitsgericht 

die Formulierungen vorgegeben hat.

Haftung 

Sind Arbeitszeugnisse nicht ordnungs- und wahrheitsgemäß 

verfasst, können Schadenersatzansprüche entstehen. Hierbei 

ist zwischen den Ansprüchen der Arbeitnehmerin oder des 

Arbeitnehmers und denen des neuen Arbeitgebers gegen den 

ehemaligen Arbeitgeber zu unterscheiden. 

Erhalten Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer ein 

ungerechtfertigt schlechtes oder unrichtiges Zeugnis, hat der 

ehemalige Arbeitgeber ein Zeugnis zu spät oder gar nicht 

ausgestellt oder weigert er sich, ein nicht korrektes Zeugnis 

zu ändern, dann verstößt er gegen seine arbeitsvertragliche 

Fürsorgepflicht. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 

haben in diesen Fällen die Möglichkeit, ihren Arbeitgeber auf 

Schadenersatz zu verklagen. Ist der Arbeitgeber beispielsweise 

seiner Pflicht, ein ordnungsgemäßes Zeugnis zu 

erteilen, schuldhaft nicht rechtzeitig nachgekommen, so 

haftet er, wenn der/die betroffene Arbeitnehmer/-in bei 

Bewerbungen kein ordnungsgemäßes Zeugnis vorweisen 

konnte und deshalb eine niedriger bezahlte Arbeit annehmen 

musste. Dies muss von der Arbeitnehmerin beziehungsweise 

vom Arbeitnehmer nachgewiesen werden, was in der 

Praxis nicht einfach ist. 

Sollte das Arbeitsgericht der Klage folgen, sind vom Arbeitgeber 

alle Schäden zu ersetzen, die der Arbeitnehmerin oder 

dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Fehlverhalten 

entstanden sind. Dazu kann der Verdienstausfall wegen des 

Verpassens einer neuen Stelle ebenso zählen wie Kosten aufgrund 

zusätzlicher Bewerbungen und Vorstellungsgespräche. 

Eine Schadenersatzpflicht des ehemaligen Arbeitgebers kann 

aber auch gegenüber dem neuen Arbeitgeber der Arbeitnehmerin 

oder des Arbeitnehmers bestehen. Ein Schaden ent- 



1. Arbeitgeber haften für den ordnungs- und wahrheitsgemäßen 

Inhalt der von ihnen verfassten Arbeitszeugnisse. 

2. Arbeitnehmer/-innen können Arbeitgeber bei 

entsprechenden Pflichtverletzungen auf Schadenersatz 

verklagen. 

3. Hat ein neuer Arbeitgeber aufgrund eines schuldhaft 

unrichtigen Zeugnisses einen Schaden erlitten, so kann 

er diesen gegenüber dem ehemaligen Arbeitgeber 

geltend machen. 

steht dem neuen Arbeitgeber, wenn er die Arbeitnehmerin 

oder den Arbeitnehmer aufgrund eines unrichtigen Zeugnisses 

eingestellt hat und dann von ihr beziehungsweise ihm 

geschädigt wird. Voraussetzung für die erfolgreiche Geltendmachung 

von Schadenersatzforderungen ist, dass dem alten 

Arbeitgeber die Unrichtigkeit des Zeugnisses bekannt war 

und er damit rechnen musste, dass dem neuen Arbeitgeber 

ein Schaden entstehen könnte. Wird dem ehemaligen Arbeitgeber 

die Unrichtigkeit eines Zeugnisses erst später bekannt, 

muss er den neuen Arbeitgeber nach Möglichkeit sofort 

informieren, um ihn vor einem Schaden zu bewahren. 

Beispiel: 

Der Arbeitgeber schreibt seinem ausscheidenden Buchhalter 

folgenden Passus in das Zeugnis: „Wir kennen Herrn 

Natur als einen zuverlässigen und verantwortungsbewussten 

Mitarbeiter. Er hat seine ihm übertragenen Aufgaben 

zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt.“ Tatsächlich hat 

Herr Natur in der Firma Beträge in Höhe von 200.000,– 

Euro unterschlagen. Mit seinem Zeugnis bewirbt sich Herr 

Natur erfolgreich bei einer neuen Firma. Auch hier unterschlägt 

er Gelder in Höhe von 100.000,– Euro. Der neue 

Arbeitgeber verklagt den früheren Arbeitgeber erfolgreich 

auf Schadenersatz in Höhe des entstandenen Schadens.

WAS IST IN BEZUG AUF 

GESCHLECHTSUNTERSCHIEDE ZU BEACHTEN? 

Die schulischen und beruflichen Qualifikationen der Frauen 

stehen denen der Männer in nichts nach. Trotzdem sind ihre 

Karrierechancen und ihr Einkommen immer noch schlechter 

im Vergleich zu männlichen Mitbewerbern. Liegt es am 

Zeugnis als beruflichem Türöffner? 

Geschlechterdemokratie ist das Ziel – 

Gender Mainstreaming ist der Weg 

Im Gegensatz zum Deutschen wird im Englischen zwischen 

„Sex“ (biologisches Geschlecht) und „Gender“ (soziales 

Geschlecht, Geschlechterrolle) unterschieden. Die 

Geschlechterrolle ist erlernt und damit veränderbar. 

Das Wort „Mainstreaming“ bedeutet, dass die Beachtung 

der Geschlechterrollen zum zentralen Bestandteil aller 

Prozesse und Entscheidungen gemacht werden soll. 

Die wichtigste Rechtsquelle für Gender Mainstreaming ist 

der EG-Vertrag Artikel 3 Abs. 2 auf der Grundlage des 

Amsterdamer Vertrags von 1999. Dort heißt es: „Bei allen 

in diesem Artikel genannten Tätigkeiten wirkt die Gemeinschaft 

darauf hin, Ungleichheiten zu beseitigen und die 

Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern.“ 

Im deutschen Recht ist der Ausgangspunkt für Gender 

Mainstreaming Artikel 3 Abs. 2 des Grundgesetzes. Darin 

steht: „Männer und Frauen sind gleichberechtigt.“ 

Das Abfassen von Arbeitszeugnissen basiert auf betrieblichen 

Prozessen und ist selbst ein Entscheidungsprozess im Unternehmen. 

Das Zeugniswesen ist daher genau wie alle übrigen 

Abläufe auf die Prinzipien der Geschlechterdemokratie hin zu 

überprüfen. Die Praxiserfahrungen betrieblicher Interessenvertretungen 

und Beratungserfahrungen mit Arbeits- 


zeugnissen ermuntern dazu, die Genderfrage im Kontext 

von Zeugnisbeurteilungen etwas genauer unter die Lupe zu 

nehmen. 

Aufgrund der konventionellen Rollenverteilung unterbrechen 

Frauen häufiger als Männer ihre berufliche Laufbahn aus 

familiären Gründen. Deshalb sind sie häufiger als Männer auf 

ein Arbeitszeugnis angewiesen. Um sich bei dem vorübergehenden 

Rückzug aus dem Beruf abzusichern, aber auch um 

einen späteren Wiedereinstieg vorzubereiten, sind Frauen besonders 

von der Qualität und Güte ihrer Zeugnisse abhängig. 

Zudem ergeben sich spezifische Fragen: Ist eine Unterbrechung 

zum Beispiel wegen Mutterschutz oder Elternzeit 

im Zeugnis aufzuführen? Taucht ein gelungener Wiedereinstieg 

als persönlicher Erfolg später auch im Zeugnis auf? 

Männer beurteilen Frauen viel häufiger als umgekehrt, da 

Frauen in Führungspositionen immer noch rar sind. Hierbei 

stellt sich die Frage des Maßstabes. Unterliegen Männer und 

Frauen den gleichen Beurteilungskriterien? Welche Eigenschaften 

von Frauen und welche von Männern tauchen vorrangig 

in den Bewertungen auf? Welche Rolle spielen soziale 

Kompetenzen in der Zeugnisbeurteilung? Werden diese 

Fähigkeiten beiden Geschlechtern gleichermaßen abverlangt, 

oder spielen sie nur bei Männern in Führungspositionen 

eine ernst zu nehmende und deshalb zu bewertende Rolle? 

Frauen und Männer haben zudem oft kein vergleichbares 

Arbeitszeitvolumen. Frauen sind viel häufiger in Teilzeit beschäftigt 

als Männer. Nicht in Vollzeit beschäftigte Männer 

gelten immer noch als exotisch. Weitere Fragen leiten sich 

daraus ab: Ist für die Beurteilung der Qualität der Arbeitsleistung 

und der geleisteten Arbeitsmenge im Zeugnis 

das Normalarbeitsverhältnis eines in Vollzeit beschäftigten

45-jährigen Facharbeiters ohne Berufsunterbrechung maß- 

geblich? Passen sich die Maßstäbe der Bewertung den sich 

ändernden arbeitsmarktpolitischen Verhältnissen an? Erlaubt 

die Nennung des vereinbarten Arbeitszeitumfanges Rück- 

schlüsse auf das Engagement und auf die Arbeitsergebnisse? 

Es ist nachgewiesen, dass Frauen viel seltener als Männer an 

beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen. Führt 

also das Nennen von besuchten Weiterbildungsmaßnahmen 

in Arbeitszeugnissen deshalb zu einer Bevorzugung von Männern? 

Verstärkt das die Ungleichbehandlung noch zusätzlich? 

Es drängt sich die Frage auf: Entstehen aus den gesellschaftlich 

zugewiesenen Rollen nicht generell Chancenungleichheiten, 

die in Zeugnissen zusätzlich fixiert werden? Weil zum 

Beispiel eine Frau, die ihre Kinder betreuen muss, nicht die 

gleiche Einsatzbereitschaft und Flexibilität bieten kann wie 

ein Mann ohne familiäre Verpflichtungen? Zeugnisverfasserinnen 

und -verfasser sollten sich diesen Fragen und Anforderungen 

stellen, wenn sie die Geschlechterdemokratie auch 

im Arbeitszeugnis sichtbar werden lassen wollen. 

Wie aber können Einsatz, Flexibilität, Kompetenzen, Kenntnisse, 

Fähigkeiten und Fertigkeiten von Frauen und Männern 

chancengleich in Arbeitszeugnissen Berücksichtigung finden? 

Erste Ideen dazu sollen hier weiterhelfen: 

b Beim Verfassen von Zeugnissen und im Beurteilungsverfahren 

werden zwei Personen eingesetzt: eine Frau und 

ein Mann 

b Bei der Planung von Angeboten der betrieblichen Weiterbildung 

werden die unterschiedlichen Lebens- und 

Interessenlagen von Männern und Frauen berücksichtigt 

und beiden Geschlechtern der Zugang ermöglicht 


b In die Entwicklung eines Beurteilungswesens werden 

Gleichstellungs- und Frauenbeauftragte einbezogen 

(sofern vorhanden) 

b Bei der Beurteilung wird nicht die Arbeitsleistung von 

Vollzeitbeschäftigten als Maßstab genommen, sondern 

werden vielmehr die besonderen Leistungen von in Teilzeit 

beschäftigten Frauen und Männern berücksichtigt, zum 

Beispiel schnelle Einarbeitung oder umfassender Überblick 

in betriebliche Organisationen und Abläufe trotz 

geringerer Anwesenheitszeiten 

b Führungskräfte und Interessenvertretungen qualifizieren 

sich in Fragen des Gender Mainstreaming 

b Soziale Kompetenzen von Männern und Frauen werden 

im Zeugnis gleichermaßen bewertet, egal welcher 

hierarchischen Ebene sie angehören

WELCHEN EINFLUSS KÖNNEN BETRIEBLICHE INTERESSENVERTRETUNGEN 

AUF DAS ARBEITSZEUGNIS NEHMEN? 

Betriebs- und Personalräte werden von ihren Kolleginnen und 

Kollegen immer wieder gern als Sachverständige in Zeugnisfragen 

hinzugezogen. Da sie häufig die Aufgabe haben, 

betriebliche Beurteilungssysteme zu gestalten und zu regeln, 

kennen sie sich in der Regel auch mit Fragen der Zeugnisbewertung 

gut aus. Allerdings werden beide Themenkomplexe 

gesetzlich bislang getrennt gesehen und gehandhabt. Während 

Interessenvertretungen bei Beurteilungssystemen ein 

festgeschriebenes Mitbestimmungsrecht haben, dürfen sie bei 

Arbeitszeugnissen lediglich Auskünfte erteilen und Interessen 

wahren. Würden beide Instrumente sinnvoll miteinander verbunden, 

gäbe es unzweifelhaft einige wertschätzende und 

aussagekräftige Zeugnisse mehr. Für betriebliche Interessenvertretungen 

sollte dies ein Grund sein, zukünftig nicht nur 

die Entwicklung von Personalbeurteilungssystemen kritisch zu 

begleiten und mitzusteuern, sondern gleichzeitig auf eine 

Engführung von Beurteilungssystem und Arbeitszeugnissen 

hinzuwirken. 

Das Grundproblem heutiger Arbeitszeugnisse 

Zeugnisverfasserinnen und -verfasser bedienen sich, wie in 

dieser Broschüre beschrieben, gern der typischen Zeugnissprache. 

Ergänzt wird dieses Repertoire durch verschiedene 

Softwareangebote, mit deren Hilfe „rechtssichere“ Zeugnisse 

ohne viel Aufwand erstellt werden können. 

Der Einsatz dieser Hilfsmittel hat seine Vorteile: Die Verfasse- 

rinnen und Verfasser haben nicht so viel Arbeit, und die 

Zeugnisstandards sind allgemein anerkannt und bekannt, 

weil sie überall nachzulesen sind. Die Zeugnisempfänger und 

-empfängerinnen allerdings sind oft enttäuscht darüber, 

b wie wenig Aussagekraft in ihrem Zeugnis steckt, 


b dass ihre Leistungen nicht detailliert wahrgenommen 

wurden, 

b dass die Tätigkeiten nicht umfassend gewürdigt wurden, 

b wie unpersönlich die Formulierungen sind und 

b wie wenig Bezug diese zu ihren eigentlichen Aufgaben 

haben. 

Arbeitszeugnisse und 

betriebliche Beurteilungssysteme 

Mit dem Erstellen von Arbeitszeugnissen und dem Einsatz von 

Beurteilungsverfahren werden in der Praxis unterschiedliche 

Zwecke verfolgt: Das Zeugnis dient der Darstellung und 

Bewertung von Arbeitsleistungen der Vergangenheit und soll 

Dritte wahrheitsgemäß informieren, ohne die beruflichen 

Entwicklungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers oder der 

Arbeitnehmerin zu gefährden. Die Personalbeurteilung erfolgt 

vor allem auch während des Beschäftigungsverhältnisses 

und bildet oft die Grundlage für Personalentscheidungen. Für 

beide Komplexe sind die Beteiligungsrechte für Interessenvertretungen 

durch folgende Bestimmungen geregelt 

(siehe Tabelle auf Seite 43). 

Interessenvertretungen haben im Rahmen ihrer allgemeinen 

Aufgaben nach § 80 Abs. 1 BetrVG und § 68 Abs. 1 Nr. 2 

BPersVG auf die Durchführung geltender Gesetze, Verordnungen, 

Tarifverträge und Betriebs-/Dienstvereinbarungen zu 

achten, also auch auf die Erfüllung der Rechtsansprüche im 

Zusammenhang mit Beurteilungen und Arbeitszeugnissen. 

Zudem haben Arbeitgeber und Interessenvertretungen nach 

§ 75 BetrVG und § 67 Abs. 1 BPersVG darüber zu wachen, dass 

alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von 

Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere dass


1. Eine Verknüpfung der Themen Arbeitszeugnisse und 

Personalbeurteilung ist möglich. 

2. Moderne, offene und zielgerichtete Beurteilungsverfahren 

bieten eine sehr gute Grundlage für wertschätzende 

und individuelle Zeugnisse. 

3. Betriebs- und Personalräten bieten sich über ihre Mitbestimmungsmöglichkeiten 

gute Einflussmöglichkeiten. 

jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer 

Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politischen 

oder gewerkschaftlichen Betätigung, Einstellung, Geschlecht 

oder sexuellen Identität unterbleibt. Diese Überwachungspflicht 

umfasst unter anderem die Frage, ob die oben genannten 

Grundsätze bei der Beurteilung und einer 

anschließenden Zeugniserteilung verletzt worden sind. 

Eine andere Möglichkeit, auf Beurteilungen und Zeugnisse 

Einfluss zu nehmen, ergibt sich aus § 82 Abs. 2 BetrVG. 

Danach können Beschäftigte verlangen, dass mit ihnen die 

Beurteilung ihrer Leistung sowie die Möglichkeiten ihrer 

beruflichen Entwicklung im Betrieb erörtert werden. Dazu 

zählt auch die Erläuterung ihrer Zeugnisse. Beschäftigte 

können dabei ein Mitglied der Interessenvertretung zur 

Unterstützung hinzuziehen. 


Des Weiteren haben gemäß § 84 BetrVG Beschäftigte das 

Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebes zu beschweren, 

wenn sie sich vom Arbeitgeber benachteiligt oder 

in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlen. Ein Beschwerdegegenstand 

kann die Zeugnisbeurteilung sein. Erste/-r Ansprechpartner/-in 

für eine Beschwerde ist in der Regel die 

oder zu der unmittelbare Vorgesetzte. Bleibt die Beschwerde 

erfolglos, können Beschäftigte im Rahmen der betrieblichen 

Organisation den Instanzenzug bis zum Arbeitgeber selbst 

oder zu der Personalleitung beschreiten. In jedem Fall hat der 

Arbeitgeber über die Beschwerde zu bescheiden und ihr bei 

begründeten Einwänden abzuhelfen. Führte die Beschwerde 

nicht zum gewünschten Erfolg oder soll der Weg nicht über 

die Vorgesetzten erfolgen, dann können die Beschäftigten sie 

direkt beim Betriebsrat einlegen. Der Betriebsrat entscheidet, 

ob er die Beschwerde für berechtigt erachtet, und kann 

seinerseits beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinwirken. 

Gegenstand BetrVG BPersVG 

Überwachungsrecht Durchführung geltender Gesetze (...) § 80 Abs.1 § 68 Abs.1 Nr.2 

Überwachungsrecht Grundsätze von Recht und Billigkeit § 75 § 67 Abs.1 

Anhörungs-/ Leistungsbeurteilung und Möglichkeiten § 82 Abs.2 ./. 

Erörterungsrecht der beruflichen Entwicklung 

Informationsrecht Rechtzeitige und umfassende Information § 80 Abs.2 § 68 Abs.2 

Mitbestimmungsrecht Beschwerderecht § 84 ./. 

Mitbestimmungsrecht Personalfragebogen § 94 Abs.1 § 75 Abs. 3 Nr.8 

Mitbestimmungsrecht Beurteilungsrichtlinien § 94 Abs.2 § 75 Abs. 3 Nr.9 

Mitbestimmungsrecht Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens 

der Arbeitnehmer 

§ 87 Abs.1 Nr.1 § 75 Abs. 3 Nr.15 

Mitbestimmungsrecht Technische Überwachungseinrichtungen § 87 Abs.1 Nr.6 § 75 Abs. 3 Nr.17

Bei der Einführung eines Beurteilungssystems muss die Inter- 

essenvertretung rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber 

informiert werden. „Rechtzeitig“ meint dabei, dass die 

beabsichtigte Maßnahme noch gestaltbar ist. „Umfassend“ 

bedeutet, dass der Arbeitgeber alle zur Verfügung stehenden 

Unterlagen der Interessenvertretung in Kopie übergeben 

muss. Werden bei Beurteilungssystemen und im Rahmen der 

Zeugniserstellung Gesprächsprotokolle oder Formulare eingesetzt, 

so sind diese mitbestimmungspflichtig nach § 94 Abs. 1 

BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 8 BPersVG. Das Mitbestimmungsrecht 

richtet sich dabei auf Umfang und Inhalt der Protokolle 

und Formulare sowie auf den Verwendungszweck der 

erhobenen Daten. 

Bei jeder Form von Beurteilung durch die Führungskraft ist 

das Mitbestimmungsrecht nach § 94 Abs. 2 BetrVG sowie nach 

§ 75 Abs. 3 Nr. 9 BPersVG (Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze) 

zu beachten. Da Beurteilungsgrundsätze 

maßgeblich für die Zeugniserstellung sind, erfordert eine 

durch Beurteilungsfragebogen und entsprechende Textbausteine 

standardisierte Zeugniserstellung ebenfalls die 

Mitbestimmung des Betriebsrats. 

Im Rahmen der Einführung von Beurteilungssystemen werden 

Regelungen zum Umgang von Vorgesetzten und Mitarbeitern 

getroffen. Somit unterliegt diese Maßnahme der Mitbestimmung 

als Regelung der Ordnung des Betriebes bzw. der 

Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten (§ 87 Abs. 1 

Nr. 1 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG). 

Die Auswertung von Beurteilungen und die Erstellung von 

Zeugnissen erfolgt in der Regel mit entsprechenden EDV- 

Programmen. Hier findet das Mitbestimmungsrecht bei 

Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen 

nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sowie nach § 75 Abs. 3 Nr. 17 

BPersVG Anwendung. Für die Mitbestimmung ist nicht die 

Absicht des Arbeitgebers zur Überwachung der Arbeitnehmer 

entscheidend, sondern die Tatsache, ob technische Einrichtungen 

objektiv geeignet sind, Leistung oder Verhalten zu 

überwachen. 


Wie können Interessenvertretungen 

ihren Spielraum erweitern? 

Die Darstellung der Beteiligungsrechte zeigt konkret, dass 

Interessenvertretungen vor allem die Möglichkeit haben, die 

Personalbeurteilung mitzugestalten und sich dafür einzusetzen, 

dass moderne, offene und zielgerichtete Beurteilungsverfahren 

etabliert werden. Damit nehmen sie allerdings 

indirekt auch auf die spätere Erstellung von Arbeitszeugnissen 

Einfluss. 

Ihr direkter Handlungsspielraum in Bezug auf Arbeitszeug- 

nisse ist zunächst begrenzt, da die Interessenvertretungen die 

Beschäftigten nach dem Ausscheiden nicht mehr vertreten 

können. Es sollte daher darauf geachtet werden, dass die 

Zeugnisse rechtzeitig vor Ausscheiden der Beschäftigten 

erstellt und in Empfang genommen werden. Somit können 

Beschäftigte über ihre Rechte, vor allem über die Bedeutung 

einzelner Formulierungen im Zeugnis, informiert und bei der 

Durchsetzung eines besseren Zeugnisses unterstützt werden. 

Um die bestehenden modernen, zielgerichteten Beurteilungsverfahren 

und den Erstellungsprozess für Arbeitszeugnisse 

enger aufeinander zu beziehen, sollte die Interessenvertretung 

darüber hinaus konsequent auf eine Betriebsoder 

Dienstvereinbarung zum Thema Arbeitszeugnisse hinarbeiten. 

Regelungsbedarf besteht dabei unter anderem für 

folgende Aspekte: 

b Festlegung der Gesprächs- und Beurteilungsmodalitäten 

b Entwicklung von Gesprächs- und Zielvereinbarungsformularen 

b Grundsätze der Zeugniserstellung 

b Regelung des Beurteilungsprozesses und Konfliktregelung 

b abgeleiteter Anspruch auf Zeugnisse/Zwischenzeugnisse 

b Erörterung der Zeugniserstellung 

b Schulungen für Vorgesetzte und Mitarbeiter/-innen 

b Entwicklung einer Informationsschrift sowie von Vorbereitungshilfen 

für die Beurteilungs-/Zeugnispartner 

b Regelung der Datenablage und Aufbewahrungsfristen 

b Ausschluss von Nachteilen für die Beschäftigten 

b gegebenenfalls Einführung zur Probe

TIPPS FÜR ARBEITNEHMERINNEN 

UND ARBEITNEHMER 

Das Arbeitszeugnis ist ein zentraler Bestandteil der Bewerbungsunterlagen 

und damit ein wichtiger Faktor für ein persönliches 

Weiterkommen im Beruf. Gibt es im Unternehmen 

aktuelle Stellenbeschreibungen und Mitarbeiterbeurteilungen, 

dann können sie wichtige Hinweise auf die Einschätzung 

der Leistungen und Fähigkeiten im Hinblick auf das Arbeitszeugnis 

liefern. 

Hier einige Empfehlungen für Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmer: 

b Verlangen Sie bei geeigneten Gelegenheiten ein Zwischenzeugnis. 

Sie erhalten auf diesem Weg eine Einschätzung 

Ihrer Leistungen. Außerdem kann der Arbeitgeber bei der 

Erstellung des Abschlusszeugnisses von der bereits erfolgten 

Bewertung nicht grundlos abweichen 

b Wurden Sie gekündigt, dann verlangen Sie sofort ein vorläufiges 

Zeugnis. Sie benötigen es für Ihre Bewerbungen 

b Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag verhandeln, dann vereinbaren 

Sie, dass Ihnen ein qualifiziertes und (mindestens) 

gutes Zeugnis ausgestellt wird 

b Verlangen Sie immer ein qualifiziertes Zeugnis, und zwar 

zeitnah zum Ende der Beschäftigung. Es erhöht Ihre 

Chancen auf dem Arbeitsmarkt 

b Bieten Sie der Zeugnisverfasserin oder dem -verfasser an, 

selbst einen Zeugnisentwurf zu schreiben. Damit erleichtern 

Sie ihr oder ihm die Arbeit und können selbst Einfluss 

auf Ihr Zeugnis nehmen 

b Ziehen Sie bei der Zeugniserstellung Expertenrat hinzu, 

ebenso bei Zweifeln an der Qualität und Güte des 

erhaltenen Zeugnisses 


b Arbeitszeugnisse dürfen nicht in elektronischer Form (zum 

Beispiel per E-Mail) übermittelt werden. Damit wäre der 

Zeugnisanspruch nicht erfüllt 

b Ein Zeugnis darf nicht – auch nicht als Pfand – zurückbehalten 

werden, egal wie und worüber Sie sich mit Ihrem 

Arbeitgeber streiten 

b Wünsche nach Änderungen am Zeugnis können auch gerichtlich 

durchgesetzt werden. Arbeitnehmer/-innen können 

auf Zeugniserteilung und Zeugnisberichtigung beim 

zuständigen Arbeitsgericht klagen. Dabei ist der Arbeitgeber 

für seine Aussagen beweispflichtig, so wie es 

Arbeitnehmer/-innen für ihre Änderungswünsche sind 

b Wer ein Kündigungsschutzverfahren gegen den Arbeitgeber 

führt, muss nicht auf die Beendigung des Verfahrens 

warten. Spätestens mit dem Zugang der Kündigung 

besteht der Anspruch auf ein vorläufiges Zeugnis

TIPPS FÜR VORGESETZTE 

Zeugnisverfasserinnen und -verfasser müssen, wie mehrfach 

betont, bei der Erstellung des Zeugnisses sowohl das Wohl 

des Arbeitnehmers oder der Arbeitsnehmerin als auch das Interesse 

des künftigen Arbeitgebers an wahren Informationen 

im Blick haben. Beides auszumitteln ist nicht immer leicht. 

Hilfreich sind dabei Stellenbeschreibungen und regelmäßige 

standardisierte Mitarbeiterbeurteilungen. Auch die Hinzuziehung 

der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers als 

Stichwortgeber/-in ist eine Möglichkeit, späteren Meinungsverschiedenheiten 

vorzubeugen. 

Hier einige Empfehlungen für Fachvorgesetzte, 

die Zeugnisse schreiben müssen: 

b Verfassen Sie das Zeugnis sofort, um Arbeitnehmer/-innen 

nicht unnötig bei der Stellensuche zu behindern 

b Schreiben Sie ein sauberes und ordentliches Zeugnis. Der 

äußere Gesamteindruck in Bezug auf Sauberkeit und vor 

allem Rechtschreibung etc. fällt auf Sie zurück 

b Achten Sie darauf, dass die Fakten stimmen, also die 

persönlichen Daten, Beschäftigungsbeginn und Dauer, 

ausgeübte Tätigkeiten, innerbetriebliche Entwicklung 

und/oder Aufstieg 

b Ziehen Sie für Ihre Beurteilung vorherige Zwischenzeugnisse 

als Grundlage hinzu 

b Stützen Sie Ihre Aussagen und Bewertungen auf die 

Dokumentation des betrieblichen Beurteilungswesens 

(falls vorhanden) 

b Achten Sie darauf, dass die Länge des Zeugnisses zwei 

Seiten nicht überschreitet. Beachten Sie dabei, dass der 

Umfang der Tätigkeitsbeschreibung dem Umfang der 

Beurteilung entspricht 


b Bewerten Sie die Leistungen und das Führungsverhalten 

nach Möglichkeit differenziert. Das erhöht die Aussagekraft 

des Zeugnisses 

b Verzichten Sie auf die Verwendung von Geheimzeichen 

oder Codes. Das gibt nur unnötigen Ärger 

b Prüfen Sie Ihre Formulierungen auf Schlüssigkeit, und 

korrigieren Sie Widersprüche bereits im Vorfeld 

b Achten Sie darauf, dass Zeugnisse von zwei Personen 

unterschrieben sind, die im Rang höher sind als der/die 

Arbeitnehmer/-in. Wenn Sie als Fachvorgesetzte/-r unterschreiben, 

sollte die zweite Unterschrift durch Personalleitung, 

Geschäftsführung oder ähnlich hochrangige 

Personen erfolgen 

b Bei Unsicherheiten bietet sich der Besuch einer Zeugnisfortbildung 

an 

b Bedenken Sie, dass ein ordnungsgemäß erstelltes Zeugnis 

wie eine gute Visitenkarte für Ihr Unternehmen wirkt

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