WBS Magazin 2/2008 - WBS Training AG

2/2008 

ISSN 1865-150X 

weiter... 

Arbeitsmarkt 

50plus 

Doch noch kein 

altes Eisen 

WBS Standort Leipzig 

Von AutoCAD bis 

Wachschutz: 

Chancen für alle 

Branchenreport 

Heilberufe 

Fit für den freien 

Markt 

Das WBS Magazin 

Work-Life-Balance 

Leichter lernen mit 

Musik 

QUALITÄT 

Business Excellence 

Lebenslanges Lernen für 

Organisationen 

Nur das Beste ist gut genug 

Qualitätsmanagement 

in eigener Sache 

Experteninterview 

Qualität in der Weiterbildung

Inhalt 2/2008 

2 

04 Titelthema: Qualität 

19 

22 

Branchenreport: 

Heilberufe 

Karriere mit drei 

Buchstaben: SAP 

Titelthema Qualität 

04 EFQM-Modell: Lebenslanges Lernen 

für Organisationen 

08 Nur das Beste ist gut genug: Qualitätsmanagement 


25 Experteninterview: Qualität in der Weiterbildung 

10 weiter... sehen 

Neue Job-Chancen für Ältere 

13 weiter... denken 

Lernen in Europa: EU-Mobilitätsprojekte 

15 WBS vor Ort: 

Kurzportrait WBS Mainz 

16 WBS vor Ort: 

Leipzig: Weiterbildung für alle 

19 weiter... sehen 

Branchenreport Heilberufe 

22 weiter... lernen 

Karriere mit drei Buchstaben: SAP 

25 Experteninterview mit Stephan Arlt 

Qualität in der Weiterbildung 


27 Leichter lernen mit Musik 

28 Denkimpulse 

29 weiter... kommen 

Die Erfolgsgeschichte von Andreas Kanzler 

30 Kurzmeldungen Wirtschaft & Arbeitsmarkt 

31 weiter... lesen 

„Wa(h)re Herzlichkeit“ von Klaus Kobjoll 

32 weiter... aktuell 

Neues bei WBS TRAINING 

weiter... Das WBS Magazin 2/2008

Liebe Leserinnen und liebe Leser, 

der Begriff „Made in Germany“, heute international geläufig, wurde im Jahr 1887 

in Groß-Britannien geschaffen, um die Einfuhr vermeintlich minderwertiger Nachahmungsprodukte 

zu sanktionieren. Die zunächst gegen Importe aus Deutschland 

gerichtete Kennzeichnung setzte sich überraschend als Qualitätssiegel durch. 

Höchste Qualität bedeutet aus Unternehmenssicht vor allem weniger Reklamationen 

und oft auch einen höheren Preis gegenüber dem Wettbewerb. Doch der 

Kunde honoriert es, wenn die Qualität stimmt. Besonders offensichtlich wird dies 

in der Automobilbranche, wo fassbare und assoziierte Qualität wesentliche Kriterien 

für die Kaufentscheidung des Kunden 

sind. Aber wie erreichen wir Höchstleistung 

in der Qualität und wie kann diese kontinuierlich 

verbessert werden? 

Qualität geht immer vom Handeln und 

Empfinden von Menschen aus. Die Sensibilität 

für Qualität zu entwickeln, diese einzufordern 

und Verbesserungen anzuerkennen, 

sind wesentliche Erfolgsfaktoren 

für steigende Qualität in Unternehmen. Zu 

glauben, dass eine Idee richtig ist und deshalb 

auch umgesetzt wird, ist ein Irrtum. 

Vielmehr gilt es Begeisterung auszulösen und Ideen nicht nur intellektuell begreifbar 

zu machen, sondern vor allem dafür zu sorgen, dass diese auch emotional 

angenommen werden. 

Seit dem Sommer 2008 hat die WBS TRAINING AG eine innovative Lösung für das 

Ideenmanagement im Einsatz. Wir nutzen dabei aktiv die vorhandenen Ideen- und 

Innovationspotenziale unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie leisten als Mitdenker 

und Mitunternehmer einen wichtigen Beitrag zu Innovation und Qualitätssteigerung. 

Ihre Vorschläge und Ideen werden systematisch erfasst, geprüft 

und nachhaltig umgesetzt. Klar geregelte Verantwortlichkeiten schaffen die Voraussetzung 

für Engagement, das sich auszahlt, und motivieren zur Höchstleistung 

eines jeden – ob allein oder in Teams. 

Teilhaben am Erfolg der Menschen und mit klar definierten Wegen höchste Ziele 

erreichen – das ist unser Qualitätsanspruch. 

Viel Spaß bei der Lektüre und bleiben Sie uns verbunden! 

Ihr Heinrich Kronbichler 

Vorstand 

Einladung zum Feedback 

Liebe Leserin, lieber Leser, 

auch in dieser Ausgabe des WBS Magazins weiter... 

erwarten Sie Beiträge und Berichte über Personalentwicklung 

und Weiterbildung, über Arbeitsmarktchancen 

und Möglichkeiten für die persönliche 

Qualifizierung und über die WBS TRAINING AG. 

Über die vielen positiven Reaktionen, die uns erreicht 

haben, freuen wir uns und laden Sie weiterhin herzlich 

ein, uns Ihre Kritik, Wünsche, Anregungen und Verbesserungsvorschläge 

mitzuteilen. 

Haben Sie Fragen? Was würden Sie gerne in einer künftigen 

Ausgabe von weiter... lesen? Schreiben Sie uns: 

redaktion@wbstraining.de 

Impressum 

weiter... Das WBS Magazin 

Ausgabe 2/2008 

ISSN 1865-150X 

Herausgeber 

WBS TRAINING AG, 

Mariendorfer Damm 3, 12099 Berlin 

www.wbstraining.de 

Verantwortlich für den Inhalt 

Maziar Arsalan, WBS Marketing 

Maziar.Arsalan@wbstraining.de 

Redaktion 

Barbara Maria Zollner, München – Berlin 

Mitarbeit Ute Hofmann 

www.zinnober-abc.com 

Gestaltung/Layout 

Ulrike Holtzem, München – Berlin 

www.ulrike-holtzem.de 

Fotos 

creativ collection (Titel/6/8/19), Photodisc (2/22), Ulrike 

Holtzem (3), G.Light/Fotolia (4), photo-dave/Fotolia (5), 

i love images/Fotolia (7), Yuri Arcurs/Fotolia (7/10/11/ 

12/20/27), danstar/shotshop (7), nyul/Fotolia (9), Ina 

Zabel (9), Steve Luker/Fotolia (11), Patrizia Tilly/Fotolia 

(12), Sven Hoppe/Fotolia (13), WBS Dresden (13), Bernd 

Kröger/Fotolia (15), Seltztal-Fotos (15), cHesse/Fotolia 

(16), toni puschel/Fotolia (16), Christian Seifert/Fotolia 

(16), Kai Michael Neuhold/Fotolia (16) Rena Müller/Fotolia 

(16), Martin Jehnichen (17/18), Marcus/shotshop 

(19), Udo Kroener/ Fotolia (20/21), bilderbox/Fotolia 

(21/22), ISO K°/shotshop (21), Anton Kapshnikow/Fotolia 

(22), Sigtrix/Fotolia (22), tiero/Fotolia (22), Jean-Michel 

Leclercq/Fotolia (24), John Foxx (24), Heidi Scherm 

(25), NatUlrich/Fotolia (27/28), Ulrike Wolf (29), Fotolia 

VIII/Fotolia.com (30), Srdjan Srdjanov/Fotolia (31) 

Erscheinungsweise 

2 x jährlich 

Anzeigen 

Ulrike Holtzem, München – Berlin 

mail@ulrike-holtzem.de 

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Titelthema 

Business Excellence mit dem EFQM-Modell 

Lebenslanges Lernen 

für Organisationen 

4 weiter... Das WBS Magazin 2/2008

In Deutschland gibt es viele erfolgreiche Unternehmen. Doch auch diejenigen, 

die nicht in dieser glücklichen Situation sind, haben Handlungsmöglichkeiten. 

Die European Foundation for Quality Management – 

kurz: EFQM – hat ein Modell entwickelt, dessen Anwendung zu stetiger 

Verbesserung in allen Bereichen des Unternehmens und damit zu 

wirtschaftlichem Erfolg führt. Die Anwendung des Modells stärkt das 

Unternehmen und birgt Karrierechancen für Mitarbeiter. 

Von André Moll 

Optimierungsmöglichkeiten gibt es immer, doch spätestens, wenn mehrere 

Warnsignale zusammentreffen, besteht dringender Handlungsbedarf. So wie bei 

einem Zulieferbetrieb der Automobilindustrie, der mit immer mehr Kundenbeschwerden 

konfrontiert wurde. Technische Probleme nahmen zu, die Stimmung im 

Betrieb verschlechterte sich. Die Geschäftsführung war überzeugt, dass das Unternehmen 

nicht das falsche Produkt anbot, sondern wahrscheinlich Fehler des 

Managements verantwortlich waren für diese Anzeichen von Misserfolg. Sie entschied 

sich dafür, die eigene Führung auf den Prüfstand zu stellen und nach Verbesserungsmöglichkeiten 

zu suchen. Eingesetzt wurde das Bewertungsmodell der 

EFQM, das bereits in den 80er Jahren gewissermaßen als europäische Antwort 

auf das amerikanische Konzept des Total Quality Management (TQM) entwickelt 

wurde: Seine Anwendung sorgt für einen beständigen Lernprozess und fortgesetzte 

Verbesserung im Unternehmen und ermöglicht, wovon die Geschäftsleitung 

des Automobilzulieferers überzeugt war: Erfolg ist planbar. 

Die Verpflichtung der Unternehmensführung 

Ziel dabei ist nichts Geringeres als Exzellenz: herausragende Leistungen in allen 

Bereichen des Unternehmens. Sie ermöglichen und bewirken Erfolg. Den Anfang 

muss die Unternehmensführung machen, denn es ist die nicht delegierbare Aufgabe 

der Führungskräfte, das Unternehmen 

zu entwickeln und durch ihre Leistung als Vor- 

bilder für die Mitarbeiter zu wirken. In einem 

exzellenten Unternehmen sind alle Mitarbeiter 

aktiv in die Weiterentwicklung des Unternehmens 

eingebunden. Unterstützt durch die 

Führung, trägt jeder Einzelne zur Verbesserung 

der Prozesse und Arbeitsabläufe bei. 

Warnhinweis: 

Das EFQM-Modell 

macht Managementleistung 

messbar! 

Die Funktionsweise 

Wie viele in der Branche hatte der Automobilzulieferer 

schon zuvor ein betriebliches Vorschlagswesen, 

Mitarbeiterbefragungen und 

Zielvereinbarungsgespräche eingeführt. Ein 

Teil der Mitarbeiter wurde in Verbesserungsteams 

eingebunden. Sie kennen und vertreten 

die Vision des Unternehmens: „Wir sind bald 

schon der beste Anbieter und dominieren den Markt“. In einem exzellent geführten 

Unternehmen ist jedem Mitarbeiter darüber hinaus klar, welche Wege das 

Unternehmen beschreiten will und welcher Beitrag zur Bewältigung dieses Weges 

von ihm erwartet wird. Die Führungskräfte sind im Unternehmen präsent, vermitteln 

den Sinn der Verbesserungsaktivitäten und zeigen Wertschätzung für die 

Leistungen der Mitarbeiter. In einem 

solchen Unternehmen begeistern sich 

die Mitarbeiter für ihre Arbeit und die 

Unternehmenskultur, so dass sie auch 

anderen empfehlen, sich dort zu bewerben. 

Zu dieser exzellenten Verfassung 

führt zumeist ein längerer Weg – 

drei Jahre im Falle des Zulieferers. 

Risiken und Nebenwirkungen 

Bei der Einführung des EFQM-Bewertungsansatzes 

gilt es, einige Stolperfallen 

zu meiden. Oft überschätzen die 

Führungskräfte ihre Fähigkeiten und 

interpretieren das Modell auf ihre eigene 

Art und Weise. So entstehen 

„Mutanten“, die einseitig auf Lieblingsthemen 

der Führung fokussieren 

oder gar die oberste Leitung aus der 

Anwendung ausklammern. 

Eine nachhaltige Bewertung 

der eigenen Leistung 

ist für viele Top-Führungskräfte 

immer noch ungewohnt. 

Benedikt Sommerhoff, Seniorberater 

für Business 

Excellence der DGQ Beratung, 

versah deshalb einmal 

die Broschüre zum 

EFQM-Modell wie eine Zigarettenpackung 

mit dem 

umrandeten Warnhinweis: 

„Das EFQM-Modell macht 

Managementleistung 

messbar.“ Viele Unternehmer zögern, 

sich dieser Bewertung auszusetzen; 

das konsequente Hinterfragen des eigenen 

Vorgehens auf Eignung und 

Schlüssigkeit als normal zu empfinden, 

Titelthema 


Titelthema 

6 

Business Excellence ist dann 

erreicht, wenn ein Unternehmen 

mit begeisterten Mitarbeitern eine 

herausragende Leistung für seine 

Kunden erbringt und dabei 

profitabel ist. 

Der Weg dahin erfordert Know-how und 

Motivation der Beteiligten, allen voran 

der Geschäftsführung. Das Excellence- 

Modell der EFQM liefert das methodische 

Rüstzeug dafür; viele deutsche 

Beratungsunternehmen unterstützen 

bei der Implementierung. Verschiedene 

Wettbewerbe ermöglichen Unternehmen, 

sich mit anderen zu vergleichen; 

die prominentesten sind der Ludwig- 

Erhard-Preis und der EFQM Excellence 

Award. 

Mit den „EFQM Levels of Excellence“, in 

Deutschland von der Deutschen Gesellschaft 

für Qualität e.V. vergeben, kann 

sich jedes Unternehmen gemäß seinem 

Entwicklungsstand in die passende Liga 

einordnen. 

EFQM: European Foundation for 

Quality Management 

www.efqm.org 

DGQ: Deutsche Gesellschaft für 

Qualität e.V., nationaler Partner der 

EFQM in Deutschland 

www.dgq.de 

Initiative Ludwig-Erhard-Preis 

www.ilep.de 

bedarf einiger Zeit der Gewöhnung. 

Als Ansporn locken, neben unternehmerischem 

Erfolg, Veranstaltungen wie 

die Verleihung des Ludwig-Erhard- 

Preises, mit der Spitzenleistungen im 

Wettbewerb ausgezeichnet werden 

oder die Winners' Conference der besten 

Unternehmen Europas. 

Maßstäbe für Exzellenz 

Als sich vor mehr als 15 Jahren Spitzenmanager von 14 europäischen Unternehmen 

(darunter Volkswagen, Philips u.a.) zusammensetzten, war ihr Ziel, Managementleistung 

messbar zu machen. Das Excellence-Modell der EFQM beschreibt 

die dem Unternehmenserfolg förderlichen Eigenschaften eines herausragenden 

Unternehmens in einer handhabbaren (Management bedeutet „Handhabung“) 

Form. 

Mit neun Hauptkriterien, 32 Teilkriterien und gut 190 Ansatzpunkten zeigt es, wie 

Führungskräfte ein Unternehmen so entwickeln können, dass es unter Beachtung 

der Interessen aller Beteiligten (Mitarbeiter, Kunden, Geldgeber etc.) eine herausragende 

Leistung erbringt. Daraus kann man Anstöße für verbesserte Vorgehensweisen 

ableiten. Jedoch empfiehlt sich für Führungskräfte wie für Mitarbeiter, 

geeignete Seminare zu besuchen, um das Modell und seine Aussagen wirklich zu 

verstehen und anwenden zu können. Dann befähigt es zu Spitzenleistungen. 

Das Rennen 

Die Entwicklung in der Wirtschaft ist mit einem Radrennen vergleichbar. Der Radfahrer 

behauptet mit seiner Geschwindigkeit eine bestimmte Position im Rennen. 

Fährt er schneller, so kommt er der Spitze näher; fährt er langsamer, so fällt er zurück 

und scheidet schließlich aus. Um eine Spitzenposition dauerhaft zu halten, 

darf man nie nachlassen, denn auch die 

Das EFQM-Modell 

sorgt für beständigen 

Lernprozess und fortgesetzte 

Verbesserung 

Wettbewerber entwickeln sich. Viele Unternehmen 

suchen sich durch die Umsetzung 

von Managementstandards zu 

verbessern. Der am weitesten verbreitete 

Standard für Qualitätsmanagement ist 

die ISO 9001; sie wird durch eine externe 

Stelle zertifiziert: Dem Unternehmen 

wird nach einer Überprüfung vor Ort mit einer Urkunde bescheinigt, dass es die 

Anforderungen der Norm einhält. Im Unterschied zur ISO 9001, die sich nur auf 

das Qualitätsmanagement bezieht, zielt das EFQM-Modell auf das ganze Unternehmen. 

Außerdem definiert die ISO einen zu erreichenden Zustand, während 

das EFQM-Modell zu einem Verbesserungsprozess einlädt, der nicht endet. 

Karrierechancen 

Die Entwicklung eines Unternehmens erfordert einen Lernprozess der gesamten 

Organisation. Das Know-how eines Unternehmens setzt sich aus dem Wissen aller 

Mitarbeiter zusammen; die Anwendung des EFQM-Modells benötigt ambitionierte 

Mitarbeiter aus allen denkbaren Funktionen, die ergänzend zu ihren sonstigen 

Aufgaben an der Einführung mitwirken, sowie Befürworter und Förderer auf oberster 

Entscheiderebene. 

Die Anwendung des EFQM-Modells eröffnet Mitarbeitern neue Karrierepfade. Bei 

der Busch-Jaeger Elektro GmbH in Lüdenscheid, einem Unternehmen der ABB AG 

und Gewinner des Ludwig-Erhard-Preises, sind unter den rund 1200 Mitarbeitern 

50 sogenannte „Culture Agents“ aktiv. Sie bekommen Freiräume und besondere 

Befugnisse, um in kleinen Teams Probleme zu lösen oder Abläufe zu verbessern. 


So werden unabhängig von der Geschäftsleitung Detailprobleme zeitnah und effizient 

bearbeitet. Die Mitarbeiter, die sich in diesen Teams engagieren, haben ein 

hohes Ansehen und können sich durch ihre Funktion inhaltlich wie hierarchisch 

weiterentwickeln. Wer sich hauptamtlich mit der EFQM-Umsetzung befasst, 

braucht eine gründliche Ausbildung, etwa die zum „Excellence Coach“, wie sie die 

DGQ anbietet. Ein Excellence Coach koordiniert die Initiativen im Unternehmen, 

gleicht sie mit dem Gesamtbild ab und hält die Fäden in der Hand. Doch ohne gelebtes 

Wissen in der Breite bliebe die Umsetzung ein Papiertiger. Freiwillige Mitarbeiter, 

die sich in Verbesserungsteams engagieren, bekommen durch unternehmensspezifische 

Inhouse-Schulungen das erforderliche Rüstzeug. Ein genügend 

großer Anteil Aktiver wie bei Busch-Jaeger bewirkt eine spürbare Entwicklung; 

mindestens die Hälfte der Mitarbeiter sollte – koordiniert durch Culture 

Agents, Verbesserungsteams oder andere Organisationsformen – aktiv in die Verbesserung 

eingebunden sein. 

Auch für kleine Unternehmen geeignet 

Das Modell eignet sich nicht nur für Großbetriebe, sondern bringt auch sehr kleine 

Unternehmen weiter: So wurde die Bielefelder Zahnarztpraxis Schöttelndreier und 

Dr. Rapsch 2007 als erste deutsche Arztpraxis mit dem Ludwig-Erhard-Preis für 

unternehmerische Spitzenleistung ausgezeichnet. Diese erkennt jeder Patient – 

ungeachtet der medizinischen Leistung – sofort, denn die Art und Umstände der 

Leistungserbringung werden von vielen Ärzten immer noch zu wenig beachtet. Die 

Damen am Empfang der prämierten Praxis sind in einem 5-Sterne-Hotel ausgebildet 

worden und begrüßen alle Patienten als Gäste. Jede Behandlung ist so gut 

vorbereitet, dass der Patient einen beherrschten Prozess erlebt; durch Gestaltung 

und Optimierung aller Abläufe sind die Wartezeiten auf das unvermeidbare Minimum 

reduziert. 

Auch Handwerksunternehmen profitieren vom EFQM-Ansatz. Wie bei jedem 

Dienstleistungsprozess erwartet der Kunde zu einem vereinbarten Zeitpunkt eine 

definierte Leistung. Die Anwendung des Modells bewirkt, dass diese jederzeit erfolgreich, 

im selben Standard reproduzierbar und effizient erbracht wird. 

Fazit 

Das EFQM-Modell bietet ein Instrument, 

die Unternehmensleistung unter 

Betrachtung der Interessen aller Beteiligten 

zu steigern. Führung wie Mitarbeiter 

lernen zusammen – und damit 

das gesamte Unternehmen; so werden 

die Mitarbeiter zu einem noch wertvolleren 

und besonders wertgeschätzten 

Teil des Ganzen. Das Modell ist für 

Organisationen aller Art anwendbar 

und führt nachweislich zu einem größeren 

wirtschaftlichen Erfolg. Unternehmen, 

die sich schon eine Weile mit 

Titelthema 

Die Anwendung des EFQM-Modells benötigt ambitionierte 

Mitarbeiter aus allen denkbaren Funktionen, die ergänzend zu ihren 

sonstigen Aufgaben an der Einführung mitwirken. 

dem Excellence-Ansatz entwickelt 

haben, können sich in verschieden 

Wettbewerben vergleichen; den Teilnehmern 

entsteht besonderer Nutzen, 

indem dabei Betriebsfremde Verbesserungspotenziale 

identifizieren. ■ 

Dr. André Moll ist Geschäftsführendes 

Vorstandsmitglied der Initiative 

Ludwig-Erhard-Preis e.V. (www.ilep.de, 

am@ilep.de) und Leiter des Deutschen 

Excellence Centers der Deutschen 

Gesellschaft für Qualität e.V. 

(www.dgq.de). Er ist Trainer für 

EFQM-Themen und Lehrbeauftragter 

der FH Jena für strategisches Management. 


Titelthema 

8 

Qualitätsmanagement 


Der Begriff „Qualität“ leitet sich vom lateinischen Wort 

„qualis“ ab. Das heißt „wie beschaffen“ und ist an sich wertfrei. 

Trotzdem assoziieren wir mit Qualität immer etwas aus der Norm 

fallendes – ob negativ als Qualitätsmangel oder positiv als Topqualität. 

Das Beste ist bekanntlich rar und teuer, und so sollten wir Aufmerksamkeit 

und Anstrengungen in die eigene Person investieren, 

damit unsere Qualität unseren Ansprüchen gerecht wird. 

Von Claudia Nuber 

Was für den einen Topqualität ist, hält 

der andere für total überzogen: Ihm 

hätte etwas weniger Gutes auch genügt. 

Daran zeigt sich, dass Qualität 

etwas sehr Individuelles ist, das sich – 

ähnlich wie die Schönheit – erst im 

Auge des Betrachters entfaltet. Deshalb 

könnte man meinen, dass wir bei 

der Bewertung unserer eigenen Qualität 

als Mensch und Arbeitskraft stets 

der Meinung des anderen ausgeliefert 

sind. Doch zum Glück ist das nur bedingt 

wahr. 

Die Deutsche Industrienorm EN ISO 

8402 beschreibt Qualität „als die Gesamtheit 

der Eigenschaften und Merkmale 

bezüglich ihrer Eignung, fest- 

Feilen Sie 

beständig an 

Ihrer eigenen 

Qualität 

gelegte und vorausgesetzteErfordernisse 

zu erfüllen“. 

Auf den Menschen 

bezogen meint das 

die Summe seiner 

Eigenschaften, sei- 

ner Schwächen und Stärken, seiner 

Kompetenzen und Präferenzen sowie 

des persönlichen Verhaltens, die ihn 

befähigen, ein bestimmtes Anforderungsprofil 

zu erfüllen oder einen Job 

zu machen. 

So wird man von einer Führungskraft eine viel höhere Sozialkompetenz erwarten 

als von einem IT-Controller (dem sie zweifellos auch nicht schadet). Jemand, dessen 

Stärke in der Kommunikation liegt, wird sich im Verkauf wohler fühlen als in 

der Buchhaltung, wo eher jemand mit gutem Zahlenverständnis seine berufliche 

Heimat finden wird. 

Wo liegen Ihre Qualitäten? 

Um beruflich erfolgreich zu sein, ist es wichtig, die eigenen Qualitäten zu kennen. 

Machen Sie eine Bestandsaufnahme dessen, was in Ihnen steckt, und notieren Sie 

das Positive wie auch das Negative. Zum Beispiel: 

Was sind Ihre persönlichen und beruflichen Stärken? 

Stärken sind persönliche Eigenschaften – Talente, die Sie nutzen, beispielsweise Kommunikationsfähigkeit, 

Zahlenverständnis, Teamgeist, Verhandlungsgeschick, Durchsetzungsvermögen, 

Zivilcourage, Umsichtigkeit, Taktgefühl, Einfühlsamkeit etc.. Die Fähigkeit, 

den Überblick zu bewahren und andere Menschen zu führen, gehört ebenfalls dazu. 

Konfliktstärke ist sehr wichtig, wird es doch immer und überall Konflikte geben, die der 

Lösung bedürfen. 

Was können Sie besser als andere? 

Wofür sind Sie Expertin/Experte? Bei welchen Angelegenheiten werden Sie um Rat gefragt? 

Mit welchen Aufgaben betraut man Sie besonders oft? Welche Aufgaben erledigen 

Sie besonders gerne – was überlassen Sie lieber anderen? Hier sind Ihre persönlichen 

Präferenzen gemeint, also das, was Sie wirklich gerne tun. Sie wissen ja: Was 

man gerne tut, macht man besonders gut! 

Welche Ausbildungs- und Erfahrungshintergründe bringen Sie mit? 

Gewiss haben Sie in Ihrem Leben schon viel gelernt und Tausende von Erfahrungen gesammelt. 

Prüfen Sie Ihren Lebenslauf einmal unter dem Aspekt, was Sie sich in den verschiedenen 

Stationen wie Ausbildung, Fort- und Weiterbildung sowie in Ihrer bisherigen 

Berufserfahrung alles an Wissen angeeignet haben. Erstellen Sie daraus Ihr persönliches 

Kompetenzprofil. Sie werden erstaunt sein, was da alles zusammenkommt! 


Wofür sind Sie besonders kompetent? 

Diese Frage zielt darauf, was Sie besonders gut können, wofür Sie optimal ausgebildet 

sind und was Sie gleichzeitig auch gerne tun. Dieses könnte ein „Alleinstellungsmerkmal“ 

in Ihrem Qualitätsprofil sein. Vielleicht können Sie sich hier die eine oder andere 

Fertigkeit (darunter versteht man alles, was man lernen kann) noch aneignen oder weiter 

ausbauen? Qualität hat auch viel mit Qualifikation zu tun. 

Wo haben Sie Schwächen bzw. noch Optimierungsbedarf? 

Keine Angst – Schwächen gehören genauso zum Leben wie Stärken. Sie bedingen sich 

gegenseitig, denn hätten wir keine Schwächen, wüssten wir auch nicht, was Stärken 

sind. Ebenso, wie es keine eierlegende Wollmilchsau gibt, so gibt es keinen perfekten 

Menschen – egal, was man versucht, uns glauben zu machen. 

Wollen und können Sie Ihre Defizite beheben? 

Etwas nicht zu können, ist keine Schande. Vieles lässt sich lernen und mit Übung und 

Praxisbezug in den Alltag integrieren. Ihre dabei aufgewendete Mühe und Zeit sind sehr 

gut investiert, denn kontinuierliche Weiterbildung ist die Grundvoraussetzung, um ein 

TQP, ein Top Qualified Professional und damit ein begehrter Arbeitnehmer zu sein. 

Dennoch: Manches ist Ihnen vielleicht so zuwider, dass Sie es lieber ganz lassen wollen. 

Lassen Sie’s. Sie sind erwachsen, und keiner kann Sie zwingen. Die sich daraus ergebenden 

Konsequenzen müssen Sie klaglos akzeptieren. 

Wenn Sie sich entscheiden müssen, fragen Sie sich, welche Auswirkungen es in Ihrem 

Leben hat, wenn Sie sich als Generalist oder Generalistin aufstellen oder sich punktuell 

spezialisieren und in einer Nische positionieren. In jedem Fall lohnt es sich, in das eigene 

qualitative Wachstum zielgerichtet zu investieren. 

Woran lässt sich Ihre Qualität erkennen? 

Sie wissen, wo Ihre Qualitäten liegen und sorgen dafür, diese ständig auf dem aktuellen 

Stand zu halten. Doch erkennt das auch Ihr Gegenüber? Glauben Sie mir: 

Meistens schneller und leichter als Sie selbst! Lob ist in deutschen Unternehmen 

leider verpönt; bestenfalls gibt es Feedback, und oft muss man auch das einfordern. 

Entwickeln Sie Initiative – fragen Sie nach! Zum Beispiel: „Wie hat Ihnen 

meine Präsentation gefallen?“ oder „Was haben Sie beim Lesen meines Berichtes 

erfahren?“ Geben Sie Ihrem Gegenüber Zeit 

zum Nachdenken und lassen Sie ihn oder sie 

dann aussprechen. Fühlen Sie sich bitte nicht 

angegriffen, sondern berücksichtigen Sie, 

dass Feedback viel mit dem anderen zu tun 

hat. Fragen Sie konkret nach, wenn Sie etwas 

nicht verstanden haben und bedanken Sie 

sich bei Ihrem Gegenüber. Dann lassen Sie 

das Gesagte still auf sich wirken. Haben Sie 

den Erwartungen entsprochen? Das ist normal. 

Haben Sie die Erwartungen übertroffen? 

Das ist dann Qualität! 

Ich empfehle gerne, sich ein Qualitätstagebuch 

anzulegen. Vergeben Sie für jede Tätigkeit 

eine Wertung auf einer Skala von 1–10, 

wobei eins den niedrigsten Wert (also hundsmiserabel) und zehn absolute Perfektion 

bedeutet. Manchen genügt es, neben den Einträgen im Terminkalender die 

entsprechende Zahl zu notieren, manche ziehen ein schönes Büchlein vor. Wie 

immer Sie es handhaben: Feilen Sie beständig an Ihrem eigenen Qualitätsmanagement. 

Erlauben Sie sich, besser zu sein als andere und sich positiv vom Allerweltseinerlei 

abzuheben. 

Die eigene Qualität spiegelt sich auch 

im Verhalten der anderen wider. Werden 

Sie oft um Rat oder nach Ihrer 

Empfehlung gefragt, so ist das ein Zeichen 

dafür, dass man Sie für qualifiziert 

hält. Werden Sie beneidet, dann sind 

Sie vermutlich besonders gut. Denn 

Neid kommt meist dann auf, wenn der 

andere etwas geschafft hat, wozu man 

selbst nicht in der Lage war. 

Die eigene Qualität nutzen 

Was machen Sie mit Ihrer Qualität und 

Qualifikation? Sie nutzen Sie, und zwar 

bestmöglich! Sorgen Sie dafür, dass Sie 

verbesserte Ergebnisse erzielen – im 

Projektteam, als Führungskraft oder als 

Sachbearbeiter. Seien Sie stolz auf Ihre 

Leistung, freuen Sie sich an tollen Ergebnissen, 

an den erreichten und vielleicht 

sogar übertroffenen Zielvorgaben 

– und sprechen Sie darüber: sachlich 

und realitätsbezogen in Teamsitzungen, 

Mitarbeitergesprächen und 

weiteren sich bietenden Gelegenheiten 

– mit Augenmaß und in einer Ihnen 

angemessenen Qualität. Viel Freude 

und Erfolg dabei! ■ 

Claudia Nuber ist eine der Coaching- 

Pionierinnen Deutschlands. Mit profunder 

Business-Erfahrung und 

gelebter Menschlichkeit dringt sie mit 

ihren Kunden zum Kern der Dinge vor. 

Im Coaching unterstützt sie Menschen 

darin, ihre beruflichen und unternehmerischen 

Vorhaben und Ziele erfolgreich 

zu realisieren. Claudia Nuber 

arbeitet in deutscher und englischer 

Sprache. Mehr zu ihr finden Sie unter 

www.claudia-nuber.de 

Titelthema 


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10 

Neue Jobchancen für Ältere 

Doch noch kein 

altes Eisen 

Der Arbeitsmarkt verändert sich. Denn der 

Mangel an Fachkräften und der fehlende 

Nachwuchs verhelfen älteren Arbeitnehmern 

jetzt zu neuen Jobchancen. Immer mehr Unternehmer 

versuchen, die Generation 50plus zu 

halten oder wieder ins Boot zu holen... 

Von Sibylla Machens 

An Vorurteilen gegenüber älteren Arbeitnehmern mangelt es nicht: „Das macht 

ja keinen Sinn, die noch zu qualifizieren, die hören ja eh bald auf“, ist häufig zu 

hören, oder: „Die haben ja ohnehin keine Lust mehr und meinen, sie könnten 

jetzt langsam in den Ruhestand entgleiten“, nennt Nadja Messing, Leiterin Business 

Training bei der WBS TRAINING AG in Stuttgart häufig gebrauchte Argumente 

und sagt: „Ich finde das schade, denn das entspricht ja nicht der Realität. 

Im Gegenteil: Die Lern- und Anpassungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer ist viel 

höher als allgemein angenommen.“ 

Viele Menschen, die älter als 50 Jahre sind, möchten oder müssen noch Geld verdienen. 

So mancher fühlt sich nicht als altes Eisen, zählt aber auf dem Arbeitsmarkt 

bereits zu den Älteren. Derzeit sind rund drei Millionen 50- bis 55-Jährige 

sozialversicherungspflichtig beschäftigt, 2,3 Millionen zwischen 55 und 60 Jahren, 

rund 780.000 zwischen 60 und 65 Jahren und 110.000 Beschäftigte sind 

älter als 65 Jahre. Damit arbeiten nach Angaben der EU-Kommission in 

Deutschland im Vergleich zu anderen europäischen Ländern mehr Menschen 

im Alter zwischen 55 und 64 Jahren. Tendenz steigend. Die Gruppe 

dieser Beschäftigten wuchs in den vergangenen zehn Jahren um etwa 

zehn Prozent. 

Demografischer Wandel als Herausforderung 

Die Deutschen werden immer älter. Bis zum Jahr 2020 wird die Zahl der Deutschen 

zwischen 55 und 64 Jahren um 40 Prozent anwachsen, meldet das Institut 

für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg. Doch anscheinend ist 

in vielen Unternehmen die Bedeutung des demografischen Wandels noch nicht ins 

Bewusstsein gerückt. Das Institut befragte 16.000 Unternehmen und ermittelte, 

dass nur jede fünfte Firma Gesundheitsangebote macht, die über die gesetzlich 

geforderten Maßnahmen hinausgehen. Zudem ergab die Umfrage, dass ältere 

Arbeitnehmer seltener an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen und bei den 

Neueinstellungen mit einem Anteil von zehn Prozent deutlich unterrepräsentiert 

sind. 


Jobsuche ist für Ältere nicht einfach. Im 

Juni 2008 waren 530.000 Arbeitslose 

älter als 50 Jahre. Darunter sind 

267.000 älter als 55 Jahre. Doch es 

gibt Hoffnungszeichen: „Die Zahl der 

älteren Arbeitslosen nimmt derzeit 

ab“, sagt Ilona Mirtschin, Pressereferentin 

bei der Bundesagentur für Arbeit 

in Nürnberg, „aufgrund der guten 

Viel wichtiger als 

das Alter ist die 

Qualifikation der 

Arbeitnehmer 

Konjunktur werden weniger ältere Arbeitnehmer 

entlassen“. Die Zahl der 

Arbeitslosen, die älter als 55 Jahre sind, 

ist in den vergangenen drei Jahren laut 

Institut der deutschen Wirtschaft in 

Köln um 150.000 gesunken, somit um 

mehr als ein Viertel. 

Dass Ältere durchaus wieder begehrte 

Arbeitskräfte sind, zeigt auch der 

Rückgang der Arbeitslosen von Mai 

2007 bis Mai 2008. Da sank die Zahl 

der Arbeitlosen um 14 Prozent – bei 

den Jüngeren genauso wie bei den Äl- 

teren. Allerdings sind laut Ilona Mirtschin 

alle Altersgruppen zusammen im 

Schnitt mit 41 Wochen eine kürzere 

Zeit arbeitslos als Ältere, die derzeit 

durchschnittlich 63 Wochen ohne Beschäftigung 

sind. 

Vorteile durch Fachkräftemangel 

„Viel wichtiger als das Alter der Arbeitnehmer 

ist ihre Qualifikation“, 

weiß Petra Timm, Manager Communications 

bei dem Zeitarbeitsunternehmen 

Randstad in Eschborn. Dort haben 

mehr als 60.000 Menschen einen 

Arbeitsvertrag unterschrieben. „Sie sind 

hier fest angestellt mit Urlaubs- und 

Weihnachtsgeld“, sagt Timm, „nur 

dass sie ihre Arbeit nicht in unseren 

Räumen verrichten, sondern bei unseren 

Kunden.“ Zwölf Prozent der Randstad-Mitarbeiter 

sind älter als 50 Jahre. 

„Das ist eine relativ hohe Quote“, sagt 

Timm und betont: „Je höher die Qualifikation 

ist, desto größere Chancen 

haben die Arbeitnehmer.“ Begehrt 

seien zur Zeit vor allem Schlosser, 

Schweißer, Fräser und Dreher. „Gerade 

in den technischen Facharbeiterberufen 

des Metall- und Elektrohandwerks 

haben 50-Jährige gute Chancen, denn 

in diesen Bereichen fehlt der Nachwuchs“, 

erklärt Timm. Ebenfalls gute 

Chancen für ältere Arbeitnehmer gäbe 

es in Call-Centern. Gerade für Quereinsteiger 

oder Menschen, die eine längere 

Arbeitspause gemacht haben, die 

flexibel seien und nicht unbedingt Vollzeit 

arbeiten möchten, böten laut 

Timm Call-Center eine gute Möglichkeit. 

Verbessert haben sich auch die Jobchancen 

älterer Ingenieure. Eine Umfrage 

des Instituts der deutschen Wirtschaft 

bei 3.000 Unternehmen ergab, 

dass rund die Hälfte der Firmen gezielt 

ältere Maschinenbauer und Elektrotechniker 

einstellt, um den Engpass an 

Fachkräften zu überbrücken. Mehr als 

60 Prozent der Firmen versuchten zudem, 

Ingenieure mit höheren Gehältern 

für sich zu gewinnen. 

Gute Mitarbeiter binden 

„Führen im demografischen Wandel 

bedeutet eine gesteigerte Wertschätzung 

gegenüber der Ressource Wissen“, 

erklärt Nadja Messing von der 

Dass Ältere durchaus wieder begehrte Arbeitskräfte sind, zeigt 

auch der Rückgang der Arbeitslosen von 2007 bis 2008. Da sank die 

Zahl der Arbeitlosen um 14 Prozent – auch bei den Älteren. 




12 

WBS und sagt: „Es gilt, den Generationenwechsel 

im Unternehmen ohne 

Verlust an Handlungswissen zu organisieren.“ 

Wenn Messing mit Unternehmen 

Gespräche führt, versucht sie, die 

Themen herauszufiltern, bei denen intern 

Beratungs- und Trainingsbedarf 

Den Generationenwechsel 

ohne Verlust 

an Handlungswissen 

organisieren 

besteht. Dabei tauchen immer wieder 

Fragen zum Generationenunterschied 

auf: das Spannungsfeld zwischen 

einem älteren Vorgesetzten und wesentlich 

jüngeren Mitarbeitern oder 

auch zwischen einem jüngeren Vorgesetzten 

und 20 Jahre älteren Mitarbeitern. 

Zudem äußerten die älteren 

Mitarbeiter häufig den Wunsch nach 

Workshops, die sich um persönliche 

Kompetenz drehten, wie etwa Fragen 

zur Work-Life-Balance oder zur persönlichen 

Standortbestimmung. „Ein 

guter Weg, einen älteren Arbeitnehmer 

im Unternehmen zu halten, ohne 

dass er in seinen letzten Berufsjahren 

im hoch anstrengenden Produktionsbereich 

tätig sein muss“, sagt Messing, 

„ist die Möglichkeit, ihn als Mentor, 

der sein Wissen weitergibt, einzusetzen.“ 

Damit das im Alltag auch gut 

klappt, gibt es spezielle Weiterbildungen 

zum Thema Know-how Vermittlung 

an den Nachwuchs. 

Lebenslanges Lernen gewinnt an 

Bedeutung 

Um Weiterbildung kommt keiner mehr 

herum. Bundesarbeitsminister Olaf 

Scholz sagte kürzlich: „Ich bin fest 

davon überzeugt, dass die Zahl der Arbeitsplätze 

für Arbeitnehmer mit geringer 

Qualifikation abnehmen wird.“ 

Scholz plädiert daher für Aus- und 

Weiterbildung als „richtige Antwort 

auf den Fachkräftemangel“. So beteiligten 

sich laut Angaben der Bundesagentur 

für Arbeit im März rund 

240.000 Menschen, die älter als 50 

Jahre sind, an staatlich geförderten 

Qualifizierungsmaßnahmen. 

Initiativen für Ältere 

Eine wichtige Maßnahme stellt die „Initiative 

50plus“ zur Verbesserung der 

Beschäftigungschancen älterer Menschen 

dar. Ziele der Initiative: Das frühe 

Ausscheiden der 55-Jährigen und Älteren 

aus dem Berufsleben soll deutlich 

reduziert werden, ältere Arbeitslose 

sollen wieder besser in den Arbeitsmarkt 

integriert werden. 

So werden unter dem Stichwort „Berufliche 

Weiterbildungsförderung“ nach 

der neuen Rechtslage Weiterbildungsmaßnahmen 

für Arbeitnehmer vom 

Bundesarbeitsministerium finanziert. 

Voraussetzung: Der Beschäftigte ist 

älter als 45 Jahre, arbeitet in einem Betrieb 

mit bis zu 250 Angestellten und 

der Arbeitgeber zahlt das Entgelt fort. 

Zudem gibt es als Anreiz für die Unternehmen 

zwei bis drei Jahre lang einen 

Eingliederungszuschuss für ältere Arbeitnehmer, 

der zwischen 30 und 50 

Prozent des Arbeitslohns beträgt. 

Die „Perspektive 50plus – Beschäftigungspakete 

in den Regionen“ gehört 

zur „Initiative 50plus“. Um vor allem 

Langzeitarbeitslosen im Alter von 50 bis 

64 Jahren bessere Beschäftigungschancen 

zu ermöglichen, fördert der Gesetzgeber 

mit der „Perspektive 50plus“ 

bundesweit 62 regionale Beschäftigungspakete 

zur beruflichen Wiedereingliederung. 

Außerdem gibt es weitere 

Initiativen wie etwa die „Initiative 

neue Qualität der Arbeit“ (INQA) und 

die Initiative „Erfahrung ist Zukunft“. 

So soll erreicht werden, dass vorhandene 

Kenntnisse, die in einem langen 

Berufsleben angesammelt und erprobt 

wurden, an die jüngere Generation 

weitergereicht werden. Das hilft den 

Jüngeren ebenso wie den Älteren und 

stärkt zudem den Wirtschaftsstandort 

Deutschland. ■ 

Links zum Thema ältere Arbeitnehmer: 

Initiative 50plus 

Das Bundesministerium für Arbeit und 

Soziales in Berlin (BMAS) informiert über 

die „Initiative 50plus“; diese richtet sich 

dabei an ältere Arbeitnehmer, ältere Arbeitslose 

und an Unternehmen, die ältere 

Beschäftigte einstellen: 

www.fuer-ein-lebenswertes-land.bmas.de 

Perspektive 50plus 

Dieses Beschäftigungspaket in den Regionen 

gehört zur „Initiative 50plus“, ist vor 

allem für Langzeitarbeitslose zwischen 50 

und 64 Jahren gedacht: 

www.perspektive50plus.de 

Initiative Neue Qualität der Arbeit 

(INQA) 

Eine Gemeinschaftsinitiative unter anderem 

von Bund, Ländern, Sozialpartnern, Stiftungen 

und Unternehmen: 

www.inqa.de 

Initiative Erfahrung ist Zukunft 

Die Bundesregierung hat unter anderem die 

Initiative „Erfahrung ist Zukunft“ ins Leben 

gerufen, zu der auch das Projekt: „Proage – 

Die demografische Herausforderung meistern“ 

gehört. Beides unter: 

www.erfahrung-ist-zukunft.de 


EU-Mobilitätsprojekte 

erweitern den Horizont 

Ein Praktikum als Koch in Italien, als Mechatroniker in Frankreich, als 

Übersetzer in Polen oder als Mediziner in Deutschland? Einmal persönlich 

erfahren, wie der Alltag im eigenen Beruf in einem anderen Land 

so aussieht? Europäische Förderprogramme wie Leonardo da Vinci, 

Erasmus und Grundtvig machen es möglich. 

Von Katharina Oeppert 

Raphael ist 17 Jahre und Pole. Im Augenblick 

steht er in der Küche der Jugendherberge 

in Leipzig und wäscht 

ab. Nicht gerade eine Tätigkeit, die 

dem jungen Mann liegt, aber sie muss 

gemacht werden. „Gründlich ist er 

und sehr zuverlässig“, lobt ihn Susanne 

Schmidt, die Herbergsmutter. 

Raphael ist Praktikant und im Rahmen 

eines EU-Mobilitätsprojektes nach 

Leipzig gekommen. Zusammen mit 19 

anderen polnischen Jugendlichen ist er 

drei Wochen in der Messestadt. Organisiert 

wurde der Austausch von der 

WBS TRAINING AG in Leipzig und das 

nicht zum ersten Mal. 

„Raphael ist fleißig und wissbegierig“, 

fügt Susanne Schmidt hinzu. „Auch 

wenn es mit der Verständigung ein 

bisschen schwierig ist, denn er spricht 

kaum Deutsch; sein Englisch ist etwas 

besser. Meistens verständigen wir uns 

schriftlich, und Hände hat man ja auch 

noch.“ 

In den drei Wochen Leipzig wird das 

Sprachproblem wohl nicht behoben, 

doch das ist auch nicht das vorrangige 

Ziel der EU-Projekte. „Man soll sich 

kennen lernen, über den Tellerrand 

schauen“, erläutert Jana Metz von der 

WBS in Leipzig. 

Die 20 jungen Leute kommen aus 

Skarzysko-Kamienna, einer Stadt mit 

50.000 Einwohnern, 140 Kilometer 

südlich von Warschau. Der größte Arbeitgeber 

war hier lange eine Waffenfabrik. 

In den 70er Jahren arbeiteten 

dort 23.000 Menschen, im Jahr 2004 waren es gerade noch 1.200. Der wirtschaftliche 

Umbruch und der Aufbau neuer Industrien erfordern auch neue Wege 

in der Ausbildung. Die polnische Berufsschule nutzt deshalb sehr rege die Möglichkeiten 

der EU-Austauschprogramme. „Die jungen Leute sollen was sehen von 

den Nachbarn, sollen die Arbeit dort kennen lernen, aber auch Land und Leute“, 

erklärt Susanne Melde aus dem Geschäftsbereich 

Internationale Projekte bei der WBS TRAI- 

NING AG in Dresden. 

Nicht nur Polen, sondern auch Griechen, Italiener 

und Engländer kamen schon im Rahmen 

der EU-Austauschprojekte nach Sachsen. Im 

Juni waren 14 rumänische Schülerinnen und Schüler zu Gast bei der WBS in Dresden. 

Hier lernten sie Computernetzwerke kennen, bauten selbst welche auf, konfigurierten, 

stöpselten, was das Zeug hielt. „Und hatten vor allem Spaß, nicht nur 

beim Lernen!“, sagt Projektmanagerin Susanne Melde und lacht. „Wir bringen 

die jungen Leute auch mitten im Dresdner Leben unter, in einem Hostel in der 

Neustadt, das ist das sogenannte Szeneviertel.“ Bogdan, Isabelle, Irina, Ana-Maria 

und die anderen zehn kommen aus Vaslui, einer Stadt mit rund 70.000 Einwohnern 

ganz im Osten des Landes an der Grenze zu Moldawien. „Viele der Schüler 

sind das erste Mal im Ausland. Für sie ist die Reise eine Auszeichnung, denn nicht 

jeder aus der Schule darf mit“, so Susanne Melde. Die jungen Rumänen fanden 

Dresden aufregend, manches auch etwas gewöhnungsbedürftig. „Das Essen, ist 

eben nicht so wie bei Muttern zu Hause“, schmunzelt die deutsche Betreuerin. Die 

rumänischen Schülerinnen und Schüler lernten nicht nur gemeinsam, sondern erkundeten 

auch zusammen die Stadt: die Gläserne Manufaktur von VW, das Deutsche 

Hygienemuseum, die Fakultät für Informatik an der TU Dresden. Ein volles 

weiter... denken 

Junge Polen, Griechen, 

Italiener und Engländer 

kamen schon nach 

Sachsen 



14 

Programm für die drei Wochen. Finanziert 

werden die EU-Mobilitätsprojekte 

über Fördermittel, die Schüler müssen 

nur ihr Taschengeld mitbringen. Reise, 

Unterricht, Dozenten – all das bezahlt 

die Europäische Union. Und jeder Teilnehmer 

bekommt den sogenannten 

Aktuelles vom Geschäftsbereich 

Internationale Projekte 

Der Geschäftsbereich Internationale 

Projekte der WBS TRAINING AG ist in 

Zusammenarbeit mit Institutionen aus 

anderen europäischen Ländern immer 

wieder als deutscher Partner in verschiedenen 

EU-Projekten beteiligt. Beispiele 

sind die beiden folgenden, im Rahmen 

des Leonardo da Vinci-Programms von 

der EU geförderten Projekte: 

STEP (Service Sector Training in 

European Employment Practices) 

Im Rahmen eines praktischen Trainingsund 

Mentoringprogramms werden CDbzw. 

internetbasierte Lerneinheiten für 

Manager und Auszubildende im Gastgewerbe 

entwickelt. Inhalt sind alle wesentlichen 

Aspekte des Personalmanagements, 

die theoretisch und praxisorientiert 

aufbereitet werden. An dem Projekt, 

das seit 2006 läuft und in diesem Jahr 

abgeschlossen wird, sind unter der 

Federführung der irischen Unternehmensberatung 

Interesource Group neben 

WBS Organisationen aus Griechenland, 

Spanien, dem Vereinigten Königreich 

sowie der Slowakei beteiligt. 

Weitere Informationen zum Projekt 

unter: http://www.stepproject.eu 

AU Pairs 

Dieses Projekt entwickelt Schulungsmaterial 

in deutscher und englischer Sprache, 

das Aupairs auf die sprachlichen 

und inhaltlichen Herausforderungen ihrer 

Aufgabe vorbereitet bzw. ihnen Hilfsmittel 

für den Aufenthalt im Ausland zur 

Verfügung stellt. Neben Sprachkenntnissen 

soll in dem Kurs auch pädagogisches 

Grundwissen vermittelt werden. WBS 

arbeitet hier mit Partnern aus Polen, 

Litauen, Griechenland, Spanien und dem 

Vereinigten Königreich zusammen. 

Weitere Informationen zum Projekt 

unter: http://www.aupair-guide.net/ 

Europass, eine Bescheinigung, in die der Auslandsaufenthalt eingetragen wird. 

Der Pass soll bei der späteren Ausbildungs- und Jobsuche helfen. In der heutigen 

globalisierten Welt sind im Ausland gesammelte Kompetenzen sowohl für die 

Wirtschaft als auch für jeden Einzelnen von zunehmend großer Bedeutung. Die 

Wirtschaft sucht qualifizierte Fachkräfte, die über internationale Erfahrungen, 

Fremdsprachenkenntnisse und Schlüsselqualifikationen wie etwa Teamfähigkeit, 

interkulturelles Verständnis und Belastbarkeit verfügen. Die Auslandsaufenthalte 

von Schülern mit Bezug zur beruflichen Praxis stellen somit eine hervorragende 

Einstiegsmöglichkeit dar, derartige Kompetenzen zu erwerben. 

Europäische Union fördert mehr Mobilität 

„Die EU-Mobilitätsprojekte sind keine Förderung von Eliten, sondern stehen vielen 

offen“, erklärt Susanne Melde. Gefördert werden mit dem Programm Auszubildende 

und Berufsschüler, Lernende, die eine Ausbildung (einschließlich 

Hochschulausbildung) abgeschlossen haben oder über vergleichbare Berufserfahrung 

verfügen sowie Fachkräfte in der Berufsbildung, die sich im Ausland weiterbilden 

oder an einem fachlichen Austausch teilnehmen wollen. 

Die EU hat sich das ehrgeizige Ziel gesetzt, die Mobilität junger Menschen, Studierender, 

Lehrkräfte, Ausbilder und Forscher zu erhöhen. Derzeit nehmen etwa 

100.000 Menschen pro Jahr an den Austauschprogrammen teil. Insgesamt gesehen 

sei diese Art des „Lernens im Ausland“ noch recht unbekannt, meint Koordinatorin 

Susanne Melde. Oft erschwerten sozioökonomische, sprachliche und 

praktische Hindernisse zwischen den einzelnen 

europäischen Staaten akademische 

oder berufliche Auslandsaufenthalte. 

Das Interesse an EU- 

Austauschprogrammen 

steigt – vor allem 

in Osteuropa 

Das Interesse an den EU-Austauschprogrammen 

aber steigt – vor allem in Osteuropa. 

Deshalb arbeite man derzeit verstärkt mit polnischen und rumänischen 

Schulen zusammen. Federführend sei die jeweilige Nationalagentur. „Die vergeben 

auch die Fördermittel, wir sind die empfangende Organisation, wie das korrekt 

im Amtsdeutsch heißt.“ 

Dabei lohnen sich die EU-Mobilitätsprojekte nicht nur für die Austauschschüler, 

sondern auch für die Austauschpartner in Deutschland. Ibrahim Khalila, Hotelbetreiber 

in Leipzig hatte schon zum zweiten Mal Praktikantinnen durch die WBS 

vermittelt bekommen. Er ist sehr zufrieden. „Die Mädchen sprechen zwar auch nur 

Englisch, mit dem Deutschen hapert es.“ Aber bei der Arbeit habe das keine Rolle 

gespielt. „Sie waren im Frühstücks- und Zimmerservice tätig und haben ihre Aufgabe 

gut gemeistert“, so der Hotelchef. Ein bisschen Heimweh hätten die beiden 

17-Jährigen gehabt. Das habe er als gebürtiger Ägypter gut verstanden. Ibrahim 

Khalila will weiter mit der WBS TRAINING AG zusammen arbeiten, nicht nur, weil 

er gute Praktikanten bekommt, sondern weil er die EU-Mobilitätsprojekte gut findet. 

„Man muss mal raus aus seiner Heimat, was anders sehen. Da wird man erwachsen“, 

fügt er noch hinzu. 

Voll des Lobes ist auch die Direktorin der Berufsschule in Skarzysko-Kamienna: 

„Thank you very much for organizing the training for our students. They came 

back home very happy. They really appreciate your help. They can't stop talking 

about the training and all the people they met while being in Leipzig”, schrieb sie 

in einer E-Mail an Jana Metz, welche die jungen Polen in Leipzig betreut hat. 

Kein Wunder also, dass bereits im Herbst die nächsten Schülergruppen aus Skarzysko-Kamienna 

nach Deutschland kommen: eine nach Berlin, um sich im Fach Betriebswirtschaft 

zu qualifizieren, und eine weitere nach Dresden zur Schulung im 

Bereich Grafik und Webdesign. ■ 


Jeder der WBS Standorte hat seine eigene Geschichte und sein eigenes 

Profil; darin spiegeln sich jeweils die Besonderheiten der Stadt wider, 

ihre Bevölkerungsstruktur und wirtschaftlichen Gegebenheiten. Zugleich 

trägt jeder Standort zur Entwicklung der WBS TRAINING AG bei: 

Nicht selten wird, was zunächst für die Bedürfnisse vor Ort erdacht 

und dort erprobt wurde, zum Modell, das andere Standorte bundesweit 

aufgreifen. Auf diese Weise profitieren die Teilnehmer 

allerorten von der Erfahrung, der hohen Kompetenz 

und der Angebotsvielfalt des Gesamtunternehmens. 

Von Barbara Maria Zollner 

Von AutoCAD bis 

Wachschutz: 

Chancen für alle 

WBS vor Ort 



16 

Leipzig empfängt einen mit einem Kaleidoskop unterschiedlicher Impressionen: 

Erste Eindrücke sind die gewaltige Bahnhofshalle im historistischen Stil und der 

ganz der Moderne verpflichtete Hochhauskomplex des Mitteldeutschen Rundfunks. 

Medien sind wieder gut vertreten in der einstigen Verlagsmetropole, die 

Buchmesse hat auch nach der Wiedervereinigung ihren Platz behauptet und ist 

eine Attraktion für Lesewütige aus ganz Deutschland. Technikaffinität und Zukunftsorientierung 

gehören genauso zu Leipzig wie die Identität als traditionsreiche 

Handelsstadt. 

Lebendige Mischung 

Tradition und historischem Bewusstsein begegnet man in der Bach-Stadt Leipzig 

auf Schritt und Tritt, doch es wirkt an keiner Stelle museal; immer ist da auch Gegenwart, 

zeigen sich Risse und produktive Widersprüche. Zwischen prachtvoll restaurierten 

Gründerzeitpalästen ragen vereinzelt bröckelnde Fassaden mit 

verrammelten Fenstern. Vor der gotisch geprägten Nikolaikirche, die 1989 zum 

Aufbruchsort für die Bürgerrechtsbewegung 

Erste WBS Projekte 

für Jugendliche ohne 

Ausbildung und 

Langzeitarbeitslose 

wurde, greift eine moderne Skulptur das Palmenmotiv 

der Säulen des Kircheninneren auf; 

zwischen den bronzenen Blättern hat ein 

Vogel sein Nest gebaut. In der Fußgängerzone 

finden sich in kürzesten Entfernungen Nobelmarken 

und Ramschläden, vietnamesisches 

Fastfood an Straßenecken und Edelitaliener in 

den eleganten, sorgfältig renovierten Geschäftspassagen. Die Leipziger sind stolz 

auf ihre Stadt, so sehr, dass man sich um die Olympischen Sommerspiele bewarb. 

Das nennt man wohl die „Leipziger Freiheit“ oder „The city with no limits“, so der 

Slogan der Stadt. Mit den Unternehmensansiedlungen von BMW, Porsche, Spreadshirt 

und einer renommierten privaten Business School ist Leipzig die Boomtown 

des Ostens, doch die positive Wirtschaftsentwicklung ist noch nicht für alle Bewohner 

spürbar. 

Leipzig-Plagwitz, Naumburger Straße 23 

Die Straßenbahnlinie rumpelt vorbei an den großen Sportstadien und über die Elster 

in Richtung Plagwitz. Seit der zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts wurde hier 

Eisen gegossen und verarbeitet; in der DDR beherbergten die historischen Indus- 

triebauten weiterhin Schwermaschinenbau und verwandte Gewerke. Manche Gebäude 

und Straßenzüge sind schon in Stand gesetzt und beherbergen das 

städtische Jugendamt und junge Leipziger Unternehmen: Start-ups, Agenturen 

und kleine Fertigungsbetriebe. Andere werden gerade denkmalgerecht saniert, 

weitere Bauten warten noch unter Efeuranken an Schornsteinen und Wildwuchs 

auf Dachfirsten auf einen Investor mit Weitblick, der sie aus dem Dornröschchenschlaf 

küsst. Hier, in diesem spannenden Umfeld, verfügt der WBS Standort Leipzig 

über ein ganzes Haus: Auf fünf Etagen stehen lichte, große Seminarräume zur 

Verfügung. Zur besseren Orientierung 

sind die meisten von ihnen nach Leipzigs 

Partnerstädten benannt, die Flure 

auf jeder Etage in einer anderen Farbe 

gestrichen. Als der Standort im Juni 

2003 eröffnete, war WBS schon vier 

Jahre in Leipzig präsent und führte 

überwiegend Projekte mit Mitteln des 

Europäischen Sozialfonds durch; diese 

Weiterbildungen richteten sich vor allem 

an Akademiker und zielten insbesondere 

auf innovative sowie zukunftsorientierte 

Berufsfelder sowie auf die 

Qualifizierung von Frauen für technische 

Berufe. 

Start mit Sozialprojekten 

Deshalb überlegte Standortleiter Bernd 

Engel, der inzwischen als Regionalleiter 

über Leipzig hinaus für die ganze 

Region Mitte mit den Standorten 

Chemnitz, Halle, Erfurt und Magdeburg 

verantwortlich ist, welche Angebote 

in der Stadt gebraucht wurden, 

die WBS noch nicht im Portfolio hatte. 

Und er führte als erster bei WBS Projekte 

durch, die Jugendliche ohne Ausbildung 

und Langzeitarbeitslose mit 

einem Mix von Grundlagenwissen und 

-fertigkeiten, Aktivierung und Motivation 

sowie betrieblichen Praktika in 

Jobs oder reguläre Ausbildungsstellen 

bringen sollten. Diese Maßnahmen erwiesen 

sich als wirkungsvoll für den 

Einstieg Benachteiligter in den Arbeitsmarkt. 

Bald wurden Konzepte wie beispielsweise 

der „Job Club“ (vgl. weiter... 

2/07) von WBS Standorten bundesweit 

adaptiert. Längst hat sich die 

anfängliche Skepsis, ob sich Akademikerkurse 

und soziale Projekte sinnvoll 

unter einen Hut bringen lassen, 

zerstreut. 

SAP Berater und Kompetenzzentren 

für Kaufleute und IT 

Die beiden Leipziger Standorte sind 

mittlerweile vereint, und in der Naumburger 

Straße wird das ganze Spektrum 

beruflicher Bildung angeboten, 

das WBS im Programm hat – Fremdsprachen, 

kaufmännische und IT-Qualifikationen, 

vom Europäischen Computerführerschein 

über SAP Anwender- 

Schulungen bis zum höchsten Niveau, 

der Weiterbildung zum SAP Berater. 

Ob Finanzbuchhaltung oder Business 


Englisch, Systemadministration oder Konstruktionszeichnung für Maschinen- oder 

Anlagenbau: Die Wissensvermittlung erfolgt überwiegend in Kompetenzzentren, 

die den Einstieg zu fast jedem Zeitpunkt erlauben und eine individuelle Abstimmung 

auf die jeweiligen Wissensvoraussetzungen und Bildungsziele ermöglichen. 

Wichtigste Voraussetzung für den Erfolg sind die Trainer: Von ihnen wird besondere 

Flexibilität und hohe Qualifikation erwartet. Die meisten sind in mehreren 

Sachgebieten kompetent, so dass sie die Teilnehmer in ihren jeweils unterschiedlichen 

Kursstadien und Fragestellungen optimal betreuen können. 

Praktische Unterweisung für Quereinsteiger 

Bernd Engel und sein Team, zu dem u. a. fünf Referent/inn/en für Berufliche Bildung, 

zwei Sozialpädagoginnen und ein Bewerbungscoach zählen, kümmern sich 

auch weiterhin um junge Erwachsene ohne Ausbildung, Langzeitarbeitslose oder 

gering Qualifizierte. Auch wenn die Arbeitslosenquote von 21 Prozent im Jahr 

2006 auf 15 Prozent gesunken ist, sind immer noch rund 75.000 Einwohner Leipzigs 

ohne Job, die meisten davon seit langem. Bundesweit lässt sich absehen, dass 

in Zukunft ein großer Weiterbildungsbedarf für gering Qualifizierte entsteht: 

Immer mehr helfende Kräfte werden gebraucht, und die Ansprüche an ihr Können 

steigen. So haben die Leipziger hier Schwerpunkte gesetzt: Im Kompetenz- 

zentrum Lager und Logistik beispielsweise können ungelernte Kräfte Grundlagen 

der Lagerhaltung und -kontrolle, aber auch den Gabelstaplerschein erwerben; 

praktische Unterweisung in Zusammenarbeit mit ortsansässigen Betrieben – mit 

DHL, Amazon und vielen kleineren Betrieben ist Leipzig eine Logistik-Hochburg – 

bringt viele Teilnehmer in Jobs. Unterweisungen in Lebensmittelkunde, Hygiene, 

Service samt praktischen Trainings befähigen zu Helferjobs in der Gastronomie; 

im Untergeschoß gibt es dafür sogar ein kleines Übungsrestaurant, dekoriert mit 

Fotoarbeiten eines Mediengestaltungskurses. 

Waffensachkunde und Hundeführerprüfung 

Auf vielfältige Einsatzmöglichkeiten bereitet das Kompetenzzentrum Schutz und 

Sicherheit vor, das in Leipzig erarbeitet und erprobt wurde und mittlerweile gleichfalls 

an mehreren Standorten angeboten wird: In Modulen können sich die Teilnehmer 

auf die IHK-Sachkundeprüfung Sicherheit vorbereiten oder sich zum 

Brandschutzbeauftragten oder Sanitätshelfer qualifizieren; weitere Einheiten sind 

Waffensachkunde und Schießausbildung, Objekt- und Veranstaltungsschutz, Personenschutz 

und detektivische Grundlagen. Sogar die Hundeführerprüfung kann 

man bei WBS in Leipzig ablegen. Gerade für junge Männer ohne Abschluss bilden 

diese Angebote oft den ersten Schritt hin zu einem richtigen Berufsweg. 

Laufend verbessern 

Wie vielen Teilnehmerinnen und Teilnehmern 

die Leipziger Kurs- und Projektangebote 

schon zu Jobs verholfen 

haben, weiß Bernd Engel nicht zu 

sagen – auf jeden Fall vielen. Immer 

wieder erweisen sich Praktika oder befristet 

geförderte Tätigkeiten bei Unternehmen 

vor Ort als wirkungsvoller 

Weg in den Job; beim Projekt QAL 

(Qualifizierung und Arbeit für Langzeitarbeitslose, 

mit drei Kursmonaten 

und einem Jahr im Job) bleiben 45 Prozent 

bis 60 Prozent der Teilnehmer im 

Unternehmen; das übertrifft die angestrebte 

Integrationsquote von 30 Prozent 

deutlich. Nach CAD-Kursen finden 

sogar 85 Prozent der Teilnehmer 

nach Kursende Jobs in Ingenieur- oder 


Wenn zum anfänglichen Reiz des Metiers erste Erfolge im Kurs kommen, 

wächst das Selbstvertrauen, eine ganze Berufsausbildung zu bestehen. 

Konstruktionsbüros. Dass sich die Leipziger 

auf dem Erfolg ausruhen, steht 

nicht zu befürchten: Neue Angebote 

wie Projektmanager für Alternative 

und Erneuerbare Energien oder Praxismanager 

greifen aktuelle Entwicklungen 

im Arbeitsmarkt auf und eröffnen 

Menschen neue Perspektiven – dafür 

engagieren sich alle bei WBS, vom Organisationsteam 

bis zum Hausmeister, 

der unseren Rundgang nutzt, um zu 

klären: Sieht es nicht besser aus, wenn 

der farbige Streifen an der Flurwand 

bis in die Fensternische reicht? Wenig 

später sieht man es durchs offene Fenster 

einladend gelb leuchten. ■ 



18 

Kurzportrait WBS Mainz 

WBS Standort seit Januar 2007 

Mainz, Landeshauptstadt von Rheinland-Pfalz, zählt zu den ältesten Städten 

Deutschlands. Die Stadt am Rhein hat rund 197.000 Einwohner. 

Sitz der Johannes-Gutenberg-Universität, des Bistums Mainz sowie mehrerer Medienanstalten 

wie ZDF, ARTE und Südwestfunk. Bekannt als Hochburg der rheinischen 

Fastnacht. Die größten Nachbarstädte sind Wiesbaden, Ludwigshafen, 

Mannheim, Darmstadt und Frankfurt am Main. 

Lage in der Stadt 

Direkt am Mainzer Hauptbahnhof, im Geschäftshaus gegenüber dem Intercity 

Hotel Mainz. 

Kapazität und Entwicklung 

Durchschnittlich zehn bis zwölf parallel laufende Seminare mit circa 100-130 Teilnehmern. 

Zusätzlich bietet der Standort Coaching Projekte für Hochschulabsolventen 

sowie Akademiker und ist in der Region der Anlaufpunkt für SAP- und 

AutoCAD-Kurse. 

WBS Mainz empfängt seine Kunden in einem einladenden Beratungsumfeld, das 

eine vertrauensvolle Atmosphäre herstellt und Lust auf Weiterbildung macht. 

Helle, freundliche Seminarräume mit einer modernen Ausstattung bieten auf zwei 

Etagen eine professionelle Lernatmosphäre. Ein freundlicher Aufenthaltsbereich 

schafft Entspannung und neue Energien für einen hohen Lernerfolg. 

Team 

Christian Schmitt, gelernter Bankkaufmann, verfügt 

über 13 Jahre Erfahrung in der beruflichen 

Bildung und ist seit der Eröffnung im Januar 

2007 Standortleiter. Tatkräftig unterstützt wird 

er durch die Organisationsassistentinnen Ute Ritter 

und Dagmar Fischer. Referenten für Berufliche 

Bildung sind Karsten Mielitz und Michael 

Schreiber. 

Angebotsschwerpunkte 

Berufliche Bildung: 

AutoCAD/CATIA V5, SAP ® Finanzbuchhaltung/Controlling, Pflegehelfer, Finanzbuchhaltung, 

SAP ® SCM, Deutsch für Hotel- und Gastronomieberufe, EDV Trainingscenter 

für Microsoft Office Anwendungen, Englisch für den Beruf, 

Online-Redakteur/in, SAP Netweaver ® -ABAP, Job Club 

Profiling, Bewerbercoaching und Assessmentcenter für Akademiker, Vermittlungsorientierte 

Maßnahmen für Arbeitsuchende, Kompetenzzentrum Gastronomie- 

und Dienstleistungsberufe 

Offene Seminare: 

SAP ® am Wochenende 

Mission: 

Wir gehen ganz individuell auf unsere Kunden ein und öffnen ihnen mit hochwertiger 

Weiterbildung Türen in den Arbeitsmarkt. 


Heilberufe 

Fit für den freien Markt? 

Geänderte gesetzliche Regelungen führen zu mehr Wettbewerb 

und Konkurrenz. Und auch der demografische Wandel verursacht 

Veränderungen. Wer ökonomisch bestehen will, muss sich diesen 

Tendenzen anpassen. 

Von Marius Meyer 

Die Zeichen in den Heilberufen stehen 

auf Liberalisierung, Deregulierung und 

Stärkung des Wettbewerbs. Neue gesetzliche 

Regelungen ermöglichen seit 

Anfang 2007, dass Ärzte und Zahnärzte 

in Praxen andere Kassenärzte beschäftigen. 

Diese können neben ihrer 

selbständigen Tätigkeit auch in einem 

Krankenhaus angestellt sein oder 

Zweigpraxen gründen. Gesetzliche 

Krankenkassen und private Krankenversicherungen 

schließen Exklusivverträge 

mit einzelnen Medizinern oder 

deren Berufsverbänden. Mediziner 

dürfen sich frei aussuchen, wo sie sich 

niederlassen. 

All dies bietet Ärzten, Zahnärzten, 

Apothekern und Pflegekräften gute 

Chancen – birgt aber auch Risiken. In 

den vergangenen drei Jahren stieg die 

Zahl der Praxisinsolvenzen bei niedergelassenen 

Allgemeinmedizinern von 

240 auf rund 380 pro Jahr. 

Um erfolgreich am Gesundheitsmarkt 

zu bestehen, müssen Ärzte und Zahnärzte 

ihre Praxen als Betriebe begreifen 

und sich selbst als Unternehmer. Sie 

müssen sich Management-Qualitäten 

aneignen und diese – genau wie ihre 

medizinischen Fähigkeiten – durch Fortbildungen 

aktuell halten. Nur so gelingt 

es, die Kosten im Zaum zu halten 

und die Umsatzrendite der Praxis zu 

steigern. 

Im liberalisierten Markt müssen auch 

niedergelassene Ärzte versuchen, sich 

von ihren Kollegen, die nun auch ihre 

Konkurrenten sind, positiv abzuheben. Dafür gibt es verschiedene Möglichkeiten. 

So kann man den Service verbessern und beispielsweise die Praxis auch am Abend 

oder sogar am Wochenende öffnen. Auch die Optik der Warte- und Behandlungsräume 

kann entscheidend sein. 

Individuelle Gesundheitsleistungen 

Immer wichtiger für den wirtschaftlichen Erfolg wird das „Igeln“. Das steht für 

„Individuelle Gesundheitsleistungen“ und bezeichnet Leistungen, die von Kassen 

und Versicherungen nicht abgedeckt und von den Patienten aus eigener Tasche bezahlt 

werden. Diese Bereitschaft, selbst für die eigene Gesundheit Geld in die Hand 

zu nehmen, steigt in der Bevölkerung und lässt den Gesundheitsmarkt wachsen. 

Viele Kassenpatienten entscheiden sich für eine höherwertige Behandlung, die die 

Kassen zwar nicht erstatten, aber zumindest in Höhe der erstattungsfähigen Leistung 

bezuschussen. 


Die Bereitschaft, in die eigene Gesundheit 

zu investieren, macht aus Patienten Kunden. 



20 

„Igeln“ bietet ein hohes wirtschaftliches 

Potenzial für die Praxisinhaber. 

Hausärzte könnten ihr Leistungsspektrum 

zum Beispiel um Naturheilkunde, 

Akupunktur oder Ernährungsberatung 

erweitern; für solche Leistungen können 

auch qualifizierte Praxismitarbeiter 

oder Externe herangezogen 

werden. Manche Fachärzte arbeiten 

aber vor allem auf Überweisung der 

Hausärzte, weswegen „Igel“-Leistungen 

bei ihnen weniger nachgefragt 

werden dürften. Diese Ärzte können 

sich durch erweiterte Dienstleistungen 

„Igeln“ bietet ein hohes 

wirtschaftliches Potenzial 

für Praxisinhaber 

im Markt profilieren, denn mit der 

Überweisung ist zwar die Entscheidung 

für eine Untersuchung oder Behandlung 

schon gefallen, aber noch 

nicht, welcher Arzt dafür aufgesucht 

wird. So könnten sie einen Abholservice 

für alte und gebrechliche Patienten 

einführen oder sich einen Wettbewerbsvorteil 

verschaffen, indem sie 

Diagnoseergebnisse besonders schnell kommunizieren. „Ab dem kommenden 

Jahr können Mediziner ihren Umsatz auch darüber steigern, dass sie sich auf bestimmte 

Krankheiten spezialisieren“, glaubt Nadine Hintzke von der Kassenärztlichen 

Bundesvereinigung. Die Kassenärztlichen Vereinigungen bekommen in 

Zukunft in Regionen mit vielen besonders kranken oder alten Menschen mehr 

Geld. Dieses soll dann an die Ärzte überwiesen werden, die zahlreiche Patienten 

mit schweren Krankheiten oder Senioren behandeln. 

Apotheken 

Auch die Marktreglementierungen für Medikamente wurden in den vergangenen 

Jahren teilweise gelockert – nicht immer zur Freude der Apotheker. So kritisiert 

Heinz-Günter Wolf, Präsident des Branchenverbandes ABDA, im seit wenigen Jahren 

erlaubten Versandhandel würden Medikamente „verramscht“ und das Vertrauensverhältnis 

zwischen Patient und Apotheker werde von „einigen Versendern 

ausgenutzt.“ 

Jenseits der Lobby-Rhetorik, die diese Sätze sicherlich beinhalten, bietet die Liberalisierung 

für die Apotheker aber auch Chancen. Die Lockerung des engen gesetzlichen 

Korsetts erlaubt mehr unternehmerisches Wirken und neue interessante 

Möglichkeiten, den Umsatz zu steigern: Erstens könnten Apotheken selbst verstärkt 

in den Versandhandel einsteigen, zweitens können sie Zweigapotheken 

gründen. Der Vorteil von Filialen liegt darin, dass es dem Apotheker mit einem 

höheren Umsatz gelingen kann, die Einkaufspreise zu drücken – und somit seinen 

Gewinn zu steigern. 

In unserem aktuellen wirtschaftlichen Umfeld sind 

Erfolgreich bestehen kann nur, wer seine Fähig 

In beiden Fällen werden Apotheker nicht umhin kommen, sich neue Fertigkeiten 

anzueignen. Denn beides geht einher mit einem höheren Managementbedarf und 

einem verstärkten Einsatz von Informationstechnik. 

Das wachsende Gesundheitsbewusstsein der Bevölkerung spielt auch am Apothekenmarkt 

eine Rolle. Insbesondere der sogenannte „zweite Gesundheitsmarkt“, 

der Handel mit verschreibungsfreien Arzneien, beinhaltet ein großes 

Wachstumspotenzial. Doch auch hier zwingt die gestiegene Konkurrenz durch die 

Filialapotheken die Apotheker dazu, ihr Angebot stärker auf die Kundschaft zuzuschneiden 

und sich mit Marketing auseinander zu setzen. 

Zahnmedizin 

Auch die Arbeit von Zahnärzten verändert sich. „Die Zahnmedizin hat sich in den 

letzten 20 Jahren sehr stark von der Reparatur hin zur Prävention entwickelt“, erklärt 

Dr. Reiner Kern von der Kassenzahnärztlichen Bundesvereinigung. Die Prophylaxe 

nimmt einen immer höheren Stellenwert ein. Dadurch, so Kern, sei heute 


die Karies sehr gut im Griff. „Wir entlassen immer mehr Patienten mit ihren eigenen 

Zähnen ins Grab“. Die zahnmedizinische Herausforderung von morgen, 

führt Kern fort, „stellt die Parodontitis dar“. Diese altersabhängige, chronische 

Krankheit, die im Gegensatz zur Karies dauerhaft behandelt werden muss, verbreitet 

sich immer mehr. Es könnte daher für Zahnärzte sinnvoll sein, sich besonders 

im parodontalen Bereich fit zu halten. Weitere Bereiche, die sich aufgrund der 

technischen Entwicklung im Aufwind befinden, seien die Implantologie und die 

ästhetische Zahnheilkunde. 

Auch der Wettbewerb unter den Zahnärzten nimmt zu, denn diese dürfen nun 

ebenfalls Filialen gründen. Außerdem ist es seit 2006 einfacher, andere Zahnärzte 

anzustellen oder mit Kollegen „Berufsausübungsgemeinschaften“ zu bilden – 

über Orts- und Landesgrenzen hinweg. Kern glaubt, dass dieser Wettbewerb vor 

allem durch Qualität und Service entschieden wird und nur zum Teil über den 

Preis. 

alle Heilberufe starken Veränderungen unterworfen. 

keiten den sich ändernden Bedingungen anpasst. 

Dieser Systemwechsel vom Wohlfahrtssektor zu einem Gesundheits- und Sozialmarkt 

hat nicht nur Auswirkungen auf die Mediziner. Besonders stark betroffen 

sind die Medizinischen Fachangestellten (vormals Arzthelferinnen), von denen 

mehr als 100.000 in der deutschen Human- und Dentalmedizin arbeiten. Sie werden 

ihre Arbeitgeber unter anderem verstärkt bei der Werbung und Kundenbindung 

unterstützen müssen, „Igel“-Leistungen abrechnen und das Qualitätsmanagement 

durchführen. Idealerweise lernen sie auch selbst individuelle Gesundheitsleistungen 

durchzuführen, wie beispielsweise Ernährungsberatung und 

Entspannungstherapien. An der Schnittstelle zwischen Medizin und Administration 

entstehen neue Berufsbilder wie das des Praxismanagers, die den wachsenden 

Anforderungen an kaufmännische und Managementkompetenzen in 

ärztlichen und zahnärztlichen Praxen Rechnung tragen. 

Pflege 

In allen Heilberufen ist der demografische Wandel eine wichtige Quelle der Veränderungen: 

Je höher der Bevölkerungsanteil der Senioren, umso wichtiger werden 

Therapien und Medikamente für altersbedingte Krankheiten. Besonders stark 

beeinflusst die Demografie den Bereich der Pflege: Immer weniger junge Kräfte 

stehen einer wachsenden Zahl pflegebedürftiger älterer Menschen gegenüber. 

Klaus Ingo Giercke von der Deutschen Gesellschaft für Gerontologie und Geriatrie 

(DGGG) glaubt, dass es im Pflegebereich zu einer starken Spezialisierung und 

Arbeitsteilung kommen wird. „Es wird Fachkräfte geben, die qualifikationsgebundene 

Aufgaben wie das Setzen einer Spritze übernehmen oder andere dazu 

anleiten. Hilfskräfte werden dann die anderen Tätigkeiten ausführen.“ Falls diese 

nicht irgendwann, wie in Japan bereits 

geplant, von humanoiden Robotern 

erledigt werde. Pflegekräfte müssen 

sich ständig weiterbilden, um möglichst 

viele Aufgaben selbstständig erledigen 

zu können. 

In einem wirtschaftlichen Umfeld, das 

von Sparzwängen bei der gesetzlichen 

Krankenversicherung, vom demografischen 

Wandel und von einem wachsenden 

Wettbewerb geprägt ist, sind 

alle Heilberufe starken Veränderungen 

unterworfen. Erfolgreich bestehen kann 

nur, wer seine Fähigkeiten den sich ändernden 

Bedingungen anpasst. ■ 


An der Schnittstelle 

zwischen Medizin 

und Administration 

entstehen neue Berufsbilder 

wie das des 

Praxismanagers 


weiter... lernen 

22 

SAP – Karrieretreiber 

mit drei Buchstaben 

Ob Süddeutsche, Welt oder Handelsblatt – in den Stellenangeboten 

überregionaler Medien fallen einem immer wieder drei Buchstaben auf: 

SAP. Sie stehen für „Software, Anwendungen und Produkte in der 

Datenverarbeitung“ und repräsentieren Europas größtes Softwarehaus. 

Von Elisabeth Matheis 

Über 40 Prozent der deutschen Firmen 

mit mehr als 100 Beschäftigten setzen 

Produkte aus dem Hause SAP ein. Dies 

ist ein zentrales Ergebnis einer Marktstudie 

von Raad Research. Bei Großunternehmen 

arbeiten sogar mehr als 

80 Prozent mit SAP Software. 

In der Automobilbranche, der Chemieund 

Pharmaindustrie sowie in Medienunternehmen 

sind SAP Anwendungen 

überdurchschnittlich stark vertreten. 

Doch auch in der Konsumgüterindustrie, 

im Groß- und Einzelhandel, bei 

Banken und Versicherern, in Hightech- 

Unternehmen und bei Service-Providern 

ist SAP im Einsatz – ebenso in den 

Branchen Energie, Transport und Tourismus, 

Life Sciences, im Gesundheits- 

wesen und der öffentlichen Verwaltung. „Der Einsatz von SAP hängt hauptsächlich 

mit der Unternehmensgröße, weniger mit der Branche zusammen,“ beobachtet 

Personalexpertin Svenja Hofert, die häufig kaufmännische und IT-Fachkräfte 

berät; allerdings gelte dies nur für Europa, denn in den USA sei SAP auch in großen 

Unternehmen weniger verbreitet. 

Marktpotenzial Mittelstand 

Ein beachtliches Marktpotenzial für das Unternehmen besteht noch im Mittelstand, 

denn nur ein Bruchteil der Mittelständler nutzt SAP. Deshalb adressieren 

die Walldorfer seit einiger Zeit verstärkt den Mittelstand, vor allem in den Bereichen 

Fertigung, Dienstleistung und Handel. SAP empfiehlt sich für Betriebe, deren 

Bedürfnisse sich mit denen von Großunternehmen vergleichen lassen. Sie arbeiten 

unter den gleichen globalisierten Marktbedingungen und müssen dabei Vertrieb, 

Produktion und Verwaltung integrieren. 

Um dem meist geringeren finanziellen Handlungsspielraum Rechnung zu tragen, 

setzt SAP auf stärker standardisierte und daher günstigere Software. Beim Vertrieb 

dieser Lösungen arbeitet SAP verstärkt mit Systemhäusern zusammen, die 

die Kunden beliefern und die Programme vor Ort installieren. 


Einsatz in Kernbereichen des 

Unternehmens 

„In den Unternehmen kommen SAP 

Produkte vor allem in den Bereichen 

Logistik, Beschaffung, Kundenauftragsmanagement, 

Produktion, Rechnungs- 

und Personalwesen zum Einsatz“, 

erläutert Svenja Hofert. „Für 

viele Berufsbilder werden mittlerweile 

Kenntnisse in SAP Software vorausgesetzt 

– teilweise ebenso selbstverständlich 

wie die Vertrautheit mit den 

Office-Anwendungen“, weiß Ron Dietrich, 

Leiter des Geschäftsfeldes SAP bei 

der WBS TRAINING AG. Egal, ob Personalpläne 

erarbeitet werden, Budgets 

kontrolliert oder Lieferungen disponiert: 

Die Fachabteilungen in Unternehmen 

benötigen Mitarbeiter, die die 

Funktionalität der Software sicher beherrschen 

und effizient zur Erledigung 

ihrer kaufmännischen Aufgaben nutzen. 

Dementsprechend steigt die 

Nachfrage nach SAP Schulungen. 

Besonders Beschäftigten aus den Bereichen 

Logistik, Warenwirtschaft, Controlling 

und Personalwesen wird von 

potenziellen Arbeitgebern empfohlen, 

SAP Kenntnisse zu erwerben oder zu 

erweitern, um damit ihre Karriereperspektiven 

zu erhöhen. 

Anwender-Qualifikation 

Solche Anwender-Qualifikationen können 

durch Weiterbildung erworben 

oder auf den aktuellen Stand gebracht 

werden; der Schwerpunkt liegt dabei 

auf der korrekten Handhabung der jeweils 

eingesetzten SAP Software. Voraussetzung 

dafür ist neben PC-Kenntnissen 

einschlägige Berufserfahrung in 

den Bereichen Buchhaltung, Logistik 

und/oder Personalwesen, verbunden 

mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung 

oder einem abgeschlossenen 

oder abgebrochenen Studium. Dem 

Nachweis der Qualifikation dient die 

entsprechende Zertifizierung, die durch 

das Bestehen von – in der Regel kostenpflichtigen 

– Prüfungen der SAP AG 

erworben wird. 

Vor allem in den folgenden Unternehmensbereichen 

und Aufgabenstellungen 

sind SAP Kenntnisse erforderlich: 

Unternehmensbereich SAP Produkt Aufgabenstellungen 

Buchhaltung und SAP ERP • Buchung von 

Kostenrechnung Financials Geschäftsvorfällen 

• Betreuung des Zahl- 

und Mahnwesens 

• Erstellung von 

Bilanzen 

Personalwirtschaft: SAP ERP Human • Personalplanung 

Personalsachbearbeiter, Resources • Personalbeschaffung 

Lohn- und Gehaltsbuch- • Personalentwicklung 

halter und Personal- • Lohn- und Gehaltsabreferenten 

rechnung und 

entsprechende 

Auswertungen 

Sachbearbeitung: SAP ERP • Warenbeschaffung 

Einkauf und Operations auf der Basis einer 

Auftragsverwaltung (Supply Chain leistungsfähigen 

Management) Bestandsführung 

• Auftragsannahme, 

Versand und Transport 

sowie die 

Fakturierung 

IT-Spezialisten mit guten Verdienstaussichten 

SAP Software ermöglicht eine Vielfalt von Funktionen; allerdings muss sie auf das 

jeweilige Unternehmen abgestimmt und eigens dafür eingerichtet werden. Diese 

Aufgabe erfüllen SAP Berater. Als Spezialisten an der Schnittstelle zwischen Business 

und IT müssen sie in den betriebs- 

wirtschaftlichen Prozessen und der 

Komplexität der Software gleichermaßen 

zu Hause sein. Ihre Tätigkeit im Unternehmen 

beginnt bei der Analyse der 

individuellen Unternehmensanforderungen 

und reicht über die Auswahl der geeigneten 

Softwarekomponenten und 

die Umsetzung der anvisierten Lösungen 

bis hin zur laufenden Wartung des 

installierten Systems. Wer eine Karriere 


SAP Anwendungen sind 

in vielen Branchen 

vertreten, der Einsatz 

hängt hauptsächlich 

von der Unternehmensgröße 

ab 

als SAP Berater anstrebt, sollte ein abgeschlossenes Studium – meist der Betriebswirtschaft, 

Wirtschaftsinformatik oder Informatik – sowie ein Grundverständnis 

für technische und mathematische Prozesse mitbringen; erforderlich sind außerdem 

Branchen- und Berufserfahrung im angestrebten Segment und die Fähigkeit 

zum selbstständigen Arbeiten. Breites IT-Fachwissen und fundiertes betriebswirtschaftliches 

Wissen sind gleichermaßen unverzichtbar. 

SAP Berater sind entweder direkt in Unternehmen oder bei IT-Dienstleistern bzw. 

IT-Beratungsunternehmen beschäftigt; auch Selbstständigkeit ist eine Option. In 

der Regel arbeiten SAP Berater in Teams und kommunizieren mit internen oder externen 

Kunden; Team- und Kommunikationsfähigkeit sowie Freude am Umgang 

mit anderen Menschen sind daher ebenso wichtig wie technische oder wissenschaftliche 

Qualifikationen. Wenn Projekte, Arbeitgeber oder Mitarbeiter häufig 

wechseln – wie es in Systemhäusern meist der Fall ist – sind Menschenkenntnis, 



24 

SAP Experten müssen über Prozess- und Branchenkenntnisse 

verfügen – nicht nur in Banken und Versicherungen, sondern auch 

in Unternehmen aus Retail, Utilities und der Prozessindustrie. 

Glossar der englischen 

Bezeichnungen: 

Business Intelligence 

Verfahren und Prozesse zur systematischen 

Analyse (Sammlung, Auswertung, 

Darstellung) von Unternehmensdaten 

ERP/Enterprise Ressource Planning 

Planung zum möglichst effizienten Einsatz 

der im Unternehmen vorhandenen 

Ressourcen (Kapital, Betriebsmittel oder 

Personal) 

SCM/Supply Chain Management 

Steuerung der unternehmensübergreifenden 

virtuellen Organisation, die typische 

Wirtschaftsgüter für einen bestimmten 

Zielmarkt hervorbringt. z.B. Lieferketten 

in der Automobilindustrie 

Unternehmen aus 

Retail – Einzelhandelsunternehmen 

Utilities – Versorgungsunternehmen 

Prozessindustrie – verfahrenstechnische 

Industrie, z. B. (Petro-)Chemie, 

Erz- und Stahlgewinnung, Lebensmittel, 

Putz- und Waschmittel, Kosmetik und 

Pharma u. a. 

Industry Solutions 

Softwarelösungen für Unternehmen 

bestimmter Branchen, die branchenspezifische 

Geschäftsvorfälle berücksichtigen; 

z.B. Healthcare, Oil & Gas oder 

Defense. 

Life Sciences 

biomedizinisch ausgerichtete Industrie 

Human Capital Management 

Personalmanagement (Planung und 

Steuerung des betrieblichen Humankapitals): 

Dazu zählen die Mitarbeiter, die 

Vorgänge zur Beschaffung, Entwicklung, 

Einsatz und Freisetzung von Mitarbeitern, 

Aufbau und Organisation des Personalbereichs. 

Einfühlungsvermögen und Reisebereitschaft von Vorteil. Die Berufsbezeichnung 

„SAP Berater“ ist nicht geschützt, und es gibt keine vorgeschriebene Ausbildung. 

Auch hier lassen sich Qualifikationen am besten durch Zertifizierungen belegen. 

SAP Berater – dringend gesucht 

Qualifizierte Berater haben gute Karrierechancen. Sie zählen zu den besser verdienenden 

IT-Spezialisten, wobei das individuelle Gehalt eines Beraters vor allem 

von seinen persönlichen Qualifikationen abhängt. Auf einer soliden Ausbildung 

zum SAP Berater mit Zertifizierung, wie WBS sie an vielen Standorten anbietet, 

und mehrjähriger Projekterfahrung lässt sich eine erfolgreiche Beraterkarriere aufbauen, 

stellt Ina Trodler, Referentin Produktentwicklung SAP bei WBS, immer wieder 

fest: „Das gilt insbesondere, wenn noch Soft Skills wie Selbstdisziplin und die 

Bereitschaft, immer weiter zu lernen, hinzu kommen.“ 

Thomas Landgräfe zum Beispiel, der an einer Schulung zum SAP Berater bei der 

WBS TRAINING AG teilgenommen hat, ist heute als Consultant Business Intelligence 

tätig. Besonders positiv sieht er im Rückblick die erfolgreiche Vermittlung 

von wirklich prüfungsrelevantem Wissen bei WBS, denn seiner Einschätzung nach 

ermöglicht letztlich nur das SAP Zertifikat den Einstieg in die SAP Berufswelt. Für 

ihn hat die Ausbildung die Anforderungen des Arbeitsmarktes voll und ganz erfüllt, 

denn:„Ein Vergleich mit dem Kenntnisstand von Absolventen anderer SAP 

Schulungen, vorwiegend an Hochschulen, lässt einen deutlichen Wissensvorsprung 

erkennen.“ 

Aktuell haben SAP Beratungshäuser den größten Fachkräftebedarf. Sehr gute 

Chancen bieten sich für Absolventen der Fachrichtungen Informatik, Wirtschaftsinformatik 

und BWL, vor allem, wenn diese sich bereits während des Studiums 

schwerpunktmäßig mit SAP befasst und entsprechende Praktika absolviert haben. 

Laut einer Marktstudie von apentia index werden unter den SAP Beratern vor allem 

Logistikexperten gesucht, gefolgt von SAP Fachleuten für Rechnungswesen. Ebenfalls 

starke Nachfrage gibt es in den Bereichen Business Intelligence, Personalwirtschaft 

und Industry Solutions. Neben fachlichen Skills müssen SAP Experten 

auch über Prozess- und Branchenkenntnisse verfügen; dies gilt nicht nur für Banken 

und Versicherungen, sondern auch für Unternehmen aus Retail, Utilities und 

der Prozessindustrie. Nach Schätzungen von Arbeitsmarktexperten fehlen aktuell 

ca. 10.000 SAP Spezialisten. Für Umsteiger ist die Lage gleichwohl nach wie vor 

schwierig. Die größten Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben Profis mit aktuellem 

Wissen und mehrjähriger Berufserfahrung. ■ 


Qualität in der 

Weiterbildung 

Dass Lernen mal leichter, mal schwerer fällt, dass es guten und weniger 

guten Unterricht gibt, hat jeder erlebt. Aber was macht Qualität in 

der Weiterbildung eigentlich aus? Wie misst und steuert man sie? 

Das erklärt Stephan Arlt, Beauftragter für Qualitätsmanagement bei 

der WBS TRAINING AG. 

Wie definiert man Qualität in der 

Weiterbildung? 

Beim eng definierten Qualitätsbegriff geht es 

nur um den Kunden und seine Anforderungen. 

In dieser Hinsicht haben wir bei WBS eine 

Dreierbeziehung: Wir beziehen uns auf den 

Menschen, der in unserem Kurs sitzt, und auf 

denjenigen, der für die Kosten aufkommt. In 

der geförderten Bildung sind das Förderträ- 

Qualität im engen Sinn 

ist es, Menschen raus 

aus der Arbeitslosigkeit 

und wieder in 

Anstellung zu bringen. 

ger wie die Bundesagentur für Arbeit. Die Teilnehmer 

möchten komplizierte Inhalte didaktisch 

gut aufbereitet und erlebnisreich vermittelt 

bekommen, um etwas zu lernen, ihre 

Kompetenzen zu erweitern – auch, um ihre 

Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern. 

Daneben steht unser Hauptkunde, die Bundesagentur. 

Die interessiert weniger, ob die 

Leute eine Kompetenzerweiterung bekommen, 

sondern ob sie mit der Kompetenzerweiterung 

raus aus der Arbeitslosigkeit und 

wieder in Anstellung kommen. Qualität im 

engen Sinne ist es, diesen Anforderungen gerecht 

zu werden – auf beiden Seiten. 

Und was tun Sie zur Qualitätssicherung? 

Das ist in der Bildung ganz allgemein ein 

schwieriges Phänomen: Im Unterschied zur 

produzierenden Industrie, wo Qualitätssicherung 

auf die Erfüllung von bestimmten Anforderungen 

etwa an Maße und Materialbeschaffenheit 

zielt, hängt die messbare Qualität 

unserer Dienstleistung auch von einem 

Faktor ab, den wir nur bedingt beeinflussen 

können: nämlich davon, ob der Kunde lernt. 

Natürlich achten wir darauf, arbeitsmarktrelevante 

Weiterbildungen anzubieten. Doch 

ob der Kunde nach Abschluss seiner Weiterbildung 

wirklich im ersten Arbeitsmarkt ankommt, 

hängt von zahlreichen weiteren Faktoren 

ab, beispielsweise: Kann er sich gut bewerben? 

Führt er gute Bewerbungsgespräche? 

Auch das kann man trainineren. Doch 

ob ein Berliner so mobil ist, nach Baden- 

Württemberg zu gehen, können wir nicht beeinflussen 

– genauso wenig wie den Arbeitsmarkt 

als solchen. 

Aber natürlich haben wir zur Qualitätssicherung 

verschiedene Stellschrauben. Erst einmal 

beraten wir die Kunden sehr transparent: 

Wir sagen, was in unseren Produkten steckt, 

welche Erfahrungen wir mit den Berufsbildern 

haben, was für Kompetenzen verlangt werden 

und wie der Arbeitsmarkt aussieht. Wir 

versuchen, die Anforderungen des jeweiligen 

Kunden mit unseren Möglichkeiten abzugleiche, 

und wecken keine Erwartungen, die wir 

nicht halten können. 

Stimmen denn die Erwartungen und 

Bedürfnisse der Kunden überein? 

Es kommt immer wieder mal vor, dass der 

zweite Sparringspartner, die Bundesagentur 

für Arbeit, meint, dass man die benötigten 

Kompetenzen innerhalb von drei Monaten 

erlernen kann, und wir sind der Ansicht, 

sechs Monate wären besser. Da aber die 

Bundesagentur sechs Monate nicht bezahlt, 

können wir den Teilnehmern in drei Monaten 

nur Teile dieser Kompetenzen vermitteln 

– und das machen wir auch transparent. 

Wir führen sehr gründliche Vorabbefragungen 

unter den Teilnehmern durch, damit die Trainer 

genau wissen, welche Erwartungen und 

Vorkenntnisse die Teilnehmer haben. Manche 

Menschen lernen sehr autodidaktisch, andere 

brauchen Präsenzgruppen und einen Trainer, 




26 

der die Aktivitäten leitet. Deshalb bieten wir 

Mischformen an. Wir versuchen, Teilnehmer, 

die schneller sind, zu fördern und langsamere 

zu unterstützen – also unterschiedliche Lerngeschwindigkeiten 

abzufedern. Und wir achten 

darauf, die Teilnehmer die ganze Zeit 

mittels klar strukturierter Vorgehensweisen 

gut zu betreuen – in Hinblick auf den Lernprozess 

ebenso wie in Hinblick auf die Jobsuche, 

die in der Regel parallel verläuft. 

Teilweise sind unsere Teilnehmer in einer 

schwierigen Lebenssituation, sie fühlen sich 

nicht benötigt oder aufs Abstellgleis gedrängt. 

Deshalb machen wir Coaching. An manchen 

Standorten haben wir Pädagogen im Einsatz, 

um ihnen Unterstützung und Wertschätzung 

zu geben. Das ist ein wesentlicher Bestandteil 

von Erwachsenenbildung. Außerdem 

schauen wir, dass unsere Bildungsangebote 

möglichst mit externen Zertifikaten – also 

anerkannten, marktgängigen Prüfungen – 

abschließen. In der IT gibt es Testcenter, die 

die Prüfungen vorgeben oder sogar abnehmen; 

in anderen Bereichen, wo auch „softe“ 

Kompetenzen eine Rolle spielen, wurde oft 

die ganze Weiterbildung in Abstimmung mit 

dem maßgeblichen Berufsverband entwickelt, 

etwa mit der DPRG für die PR-Referenten 

oder beim Qualitätsmanagement zusammen 

mit der Deutschen Gesellschaft für Qualität. 

Deren Anforderungen, Inhalte und Prüfungsskalen 

sind eingearbeitet worden. Das gilt 

auch für IHK-Abschlüsse. 

Welche Rolle spielen die Trainer in 

Hinblick auf die Qualitätssicherung? 

Die Trainer sind sehr wichtig: Sie sind nämlich 

in neun Unterrichtseinheiten täglich fünf Tage 

die Woche beim Kunden, sie steuern den 

Lernprozess, sie begleiten und führen. Daraus 

ergeben sich auch die Anforderungen, die an 

Trainer gestellt werden. In fachlicher Hinsicht 

etwa erwarten wir sowohl Erfahrung in der 

Thematik als auch aktuelles Wissen – nicht 

nur theoretisch, sondern am besten so, dass 

sie auch noch den Bezug zur praktischen Umsetzung 

in der Arbeitswelt herstellen können. 

Außerdem müssen die Trainer natürlich auch 

in der Lage sein, diese heterogenen Gruppen 

von Erwachsenen zu führen: Da sitzen 15 bis 

20 Menschen in einer Gruppe, die nicht die 

gleichen Vorkenntnisse haben; darunter sind 

30-Jährige und 45-Jährige mit unterschiedlichem 

beruflichen Erfahrungshintergrund. Da 

gibt es sehr spannende gruppendynamische 

Prozesse: Sie lernen sich kennen, sie stecken ihre Claims ab, dann reiben sie sich aneinander. Da 

bedarf es der Führung und Begleitung, oft auch des Konfliktmanagements innerhalb der Gruppen, 

und das sind ganz wesentliche Aspekte für die Trainerauswahl. Wir betrachten unsere Trainer 

deshalb schon längst nicht mehr als „Lieferanten“ oder „freiberufliche Honorarkräfte“, 

sondern als die wesentliche Schnittstelle zum Kunden, als Mitarbeiter und Partner. Je dauerhafter 

und intensiver diese Partnerschaften gepflegt werden, desto besser werden die Ergebnisse, 

die wir für die Kunden erzielen. Deshalb beschäftigen wir 

uns intensiv mit der Auswahl, aber auch mit der Hospitation 

und Weiterbildung unserer Trainer. 

Trainer sind die 

wesentliche Schnittstelle 

zum Kunden 

In den letzten zwei, drei Jahren haben wir gemerkt, dass 

mit steigender Konjunktur Akademiker, Fach- und Führungskräfte 

in einigen Regionen Deutschlands fast schon sicher Jobs haben; in den nächsten 

Jahren werden sich unsere Zielgruppen vermutlich stärker in Richtung der Langzeitarbeitslosen 

verschieben. Dementsprechend wird der Anteil an pädagogischer Leistung, an Coaching und Aktivierung 

höher werden, der Anteil des Wissenstransfers – der Vermittlung von Berufsbild und 

Fachkenntnissen – abnehmen. Dafür müssen wir unsere Belegschaft natürlich qualfizieren, nicht 

alle sind Diplompädagogen. Personalentwicklung ist ein sehr wichtiges Element der Qualitätssicherung! 

Wie ermitteln Sie, ob Sie und die Trainer den Erwartungen ihrer Kunden 

gerecht werden? 

Grundsätzlich führen wir eine normale Evaluation im Rahmen einer Kundenbefragung durch. 

Wir befragen alle Kunden zu den Trainern – in allen Facetten: Fachkompetenz, soziale Kompetenz, 

didaktisches Vorgehen, Schulungsunterlagen etc. – und zwar sehr oft, jede Woche oder 

alle 14 Tage. Dieser kurze Rhythmus bietet uns die Chance, schnell einzugreifen, falls es notwendig 

werden sollte. Außerdem führen wir wöchentlich sogenannte Blitzlichter mit dem Trainer 

oder mit der gesamten Lerngruppe durch; einer geht in den Kurs und fragt: Läuft alles gut? 

Drückt irgendwo der Schuh? Gibt es Fragen? So können wir Probleme sofort aufgreifen und 

rasch reagieren. Bei allen Initiativen zur Verbesserung gilt der klassische Kreislauf: Plane deine 

Aktivitäten, setze sie um, evaluiere sie und verbessere sie dann, wenn du Erkenntnisse gewonnen 

hast. 

Wir schauen uns natürlich auch abschließend an, ob die Teilnehmer in den ersten Arbeitsmarkt 

gekommen sind. Die Referenten für Berufliche Bildung ermitteln die Reintegrationserfolge, indem 

sie sechs Monate später mit ehemaligen Seminarteilnehmern in Kontakt treten. Neben der Auswertung 

der Vermittlungsquoten, der Zertifizierungsquoten und der Kundenzufriedenheit planen 

wir derzeit ein Alumniportal, um mit den Absolventen unserer Kurse in Kontakt zu bleiben. Es interessiert 

uns natürlich, wie die Absolventen mit dem, was sie gelernt haben, im Berufsleben 

klar kommen, ob sie es als hilfreich wahrnehmen. 

Wenn dies alles nur zum engen Qualitätsbegriff gehört – was meint dann der 

erweiterte Qualitätsbegriff? 

Der erweiterte Qualitätsbegriff zielt nicht nur auf die Interessen der Kunden, sondern auf die 

aller Stakeholder: die Interessen der Belegschaft, die Interessen der Partner, der Trainer, die Interessen 

der Gesellschaft. Die Kunden sind deshalb nicht etwa außen vor, aber das Spektrum erweitert 

sich, etwa auf Kapitalgeber im weitesten Sinne, die ja auch Rendite erwirtschaften wollen. 

Das schließt ein, sich um das eigene Image zu bemühen und zu prüfen, wo die Konkurrenten stehen. 

Und damit sind wir beim Thema Benchmarking und „best practice“: Von anderen zu lernen, 

was Prozesse, aber auch was das Image angeht – das betrifft Qualität im weiteren Sinne. 

Unser Ziel ist Business Excellence – und das bedeutet, nachhaltige Verantwortung für das komplette 

unternehmerische Tun zu übernehmen. Auf Grundlage einer möglichst objektiven Bewertung 

von Stärken und Schwächen, mit den richtigen Lernprozesse im Unternehmen wollen wir 

ein gut ausbalanciertes Verhältnis zu allen Interessensgruppen erreichen. ■ 


Lieben Sie Bach?! 

Klassische Musik macht 

das Lernen leichter 

Die Liebe zur Musik ist angeboren. Egal, ob wir später für Rock, Pop 

oder Klassik schwärmen – die Rhythmen und Melodien vermögen mehr, 

als uns in Ekstase zu versetzen. Sie helfen beim Entspannen und 

Lernen. Und wer dazu noch selbst ein Instrument spielt, kann seine 

Intelligenz in Höchstform bringen. 

Von Bianca Lorenz 

Immer, wenn Boris Lindner* für eine 

Prüfung lernt, kommt irgendwann der 

Moment, wo er keinen Stoff mehr aufnehmen 

kann. „Ich bin unkonzentriert, 

muss alles dreimal lesen, habe einen 

regelrechten Knoten im Kopf“, so der 

40-Jährige aus Wetzlar, der gerade 

eine Fortbildung zum 

Key-Account- 

Manager 

macht. 

* Name von der Redaktion geändert 

„Dann trinke ich ein Glas stilles Wasser, 

lege mich mit meinem Kopfhörer 

auf die Couch und genieße meine 

Lieblings-CD: Vier Jahreszeiten von Vivaldi.“ 

Nach einer halben Stunde fühlt 

er sich ausgeruht 

und erfrischt. „Meine grauen Zellen 

sind wieder aufnahmefähig; das Lernen 

fällt mir so ungemein leichter“, 

schwärmt Lindner. 

Konzentration 

ohne Kraftaufwand 

Dass man mit 

Hilfe klassischer 

Musik mehr im 

Gehirn bewegen 

kann, ist kein Zufall, 

wie Musikpädagogen 

und Hirnforscher 

wissen. Der 

positive Einfluss der sanften 

Melodien auf die Funktion 

des Gehirns ist nämlich mittlerweile 

durch zahlreiche Studien 

eindrucksvoll belegt. „Bei Kindern 

konnte man schon nach vier Jahren 

erweiterter Musikerziehung 

einen deutlichen Zugewinn 

beim Intelligenzquotienten feststellen“, 

so der Musikpädagoge 

Prof. Hans Günther Bastian. 

„Vor allem beim Musikmachen 

werden Konzentration, Kreativität, 

Ausdauer, Flexibilität und divergentes 

Denken in besonderer 

Weise gefördert.“ Dass auch die Fähigkeit 

des Hörens und Zuhörens zunimmt, 

zeigte ein dreijähriger Schwei- 




28 

zer Schulversuch in 50 Grundschulklassen. 

Doch auch Erwachsene tun sich 

dank Musik beim Lernen leichter. 

„Musik schult ganz einfach unsere Aufmerksamkeit“, 

weiß auch Vera Brandes, 

Leiterin des Forschungsprogramms 

Musik-Medizin an der Paracelsus Universität 

Salzburg. „Beim Zuhören sind 

besonders die Gehirnareale aktiv, die für 

Achtsamkeit und ein Auffrischen des 

Gedächtnisses zuständig sind. Das ist 

Gehirnjogging ohne Kraftaufwand.“ 

Teamarbeit der Hirnhälften 

So spielerisch es klingt, so kompliziert 

sind die Vorgänge hinter den Kulissen. 

Bis eine Melodie unser Bewusstsein er- 

Die ideale Lernumgebung 

Ruhe: Beim Büffeln ist jede Ablenkung 

Gift. Suchen Sie sich ein ruhiges 

Plätzchen und sorgen Sie dafür, dass 

Sie nicht gestört werden. 

Luft: Bei Sauerstoffmangel sinkt die 

Konzentrationsfähigkeit. Lüften Sie 

deshalb jede Stunde für zehn Minuten 

den Raum gut durch. 

Wasser: Unsere grauen Zellen funktionieren 

nur, wenn das Blut gut 

fließt. Trinken Sie deshalb mindestens 

zwei Liter Wasser pro Tag. 

reicht, passieren alle Töne die detektivische Analyse der Hörrinde in beiden Gehirnhälften. 

„In der primären Hörrinde auf der linken Seite werden die zeitlichen 

und rhythmischen Muster geprüft, vermessen und aussortiert“, so die Expertin. 

„Die sekundäre Hörrinde auf der rechten Seite verknüpft dann diese Eindrücke 

miteinander.“ Je öfter die beiden Hirnhälften miteinander arbeiten, desto besser 

können wir denken. Musikhören ist daher wie ein perfektes Training für die grauen 

Zellen, das nur noch von den Prozessen beim aktiven Musizieren übertroffen wird. 

So sind bei Berufsmusikern die musikalischen und motorischen Nervennetze enger 

als bei anderen miteinander verknüpft. Auch werden bei ihnen Assoziationsregionen 

im Gehirn stärker aktiviert. Dieser Effekt lässt sich selbst noch nach Jahren 

belegen – ein Hinweis darauf, dass Musik das Gehirn real verändert. 

Mit Klassik schneller zum Ziel 

Zwar gibt es unter den Experten häufig die Auffassung, dass es egal sei, welche 

Art Musik beim Lernen hilft, nach dem Motto: Gut ist, was gefällt. Studien belegen 

aber, dass disharmonische Klänge eher nervös machen als beruhigen. Auch 

das Gedudel aus dem Radio, unterbrochen von Werbeblöcken und Nachrichten, 

lenkt ab und kann das Lernen eher behindern als fördern. Ebenso schlechten Input 

bekommt unsere Schaltzentrale im Kopf durch triste Melodien und bassbetonte 

Klänge. Mehr erreicht man mit dem Hören von klassischer Musik. 

Am besten geeignet für die Schulung von Konzentration und Gedächtnis sind Melodien 

mit einem Tempo von 50-60 Schlägen pro Minute. Vera Brandes: „Das entspricht 

in etwa unserem Herzschlag und wirkt besonders beruhigend und 

entspannend.“ Ihre Empfehlung: „Hören Sie beim Lernen die Largo-Sätze barocker 

Kompositionen von Händel, Telemann, Bach und Vivaldi. Wenn Sie Vokabeln pauken, 

sollten Sie dagegen eher auf schnellere Stücke setzen, etwa von Mozart oder 

Beethoven.“ ■ 

Musik schult ganz 

einfach unsere 

Aufmerksamkeit 

UÄQATILT – Wie bitte? 

Ja, Sie haben richtig gelesen, es geht um das 

Titelthema des Magazins – QUALITÄT. Gönnen 

Sie ihren grauen Zellen bei ein paar Minuten 

Gehirnjogging eine kleine Pause und kommen 

Sie dabei auf neue Gedanken. 

Jonglieren mit Buchstaben... 

Welche Begriffe verbergen sich hinter dem 

Buchstabenwirrwarr? 

Kleiner Tipp: Die Lösungswörter stammen aus 

dem Themenbereich „Qualität“. 

TAERZFKIIT 

KOSFIRIKROTA 

TWEBREEBTW 

NYASLEA 

...und Zahlen 

Und wer lieber mit Zahlen jenseits von 

Qualitätsmanagement jongliert, bitte sehr: 

Ein Familienvater ist heute so alt, wie seine drei 

Söhne zusammen. Vor zehn Jahren war er dreimal 

so alt wie sein ältester und fünfmal so alt 

wie sein zweiter Sohn. Der jüngste Sohn ist 

ganze 14 Jahre jünger als sein ältester Bruder. 

Wie alt sind die Söhne und wie alt ist der Familienvater? 

Angenehme Minuten der 

Konzentration wünscht Ihnen Katrin Schulze, 

www.denkimpulse.de 

Die Auflösung finden Sie auf Seite 30. 


Ob Umschulung oder Aufstiegsqualifikation: Weiterbildung ist wertvoll. 

Entscheidend ist der konkrete Nutzen: Wie geht es danach weiter? 

Die Rubrik weiter... kommen stellt erfolgreiche Berufswege vor. 

Zum Beispiel: 

Andreas Kanzler. 

SAP Dozent 

Von Barbara Maria Zollner 

Doch, im ersten Moment war er schon frustriert gewesen, als seine Ausbildung zum 

Instandhaltungsmechaniker, die er gerade erst abgeschlossen hatte, mit der Wiedervereinigung 

nichts mehr wert war: Industriemechaniker hieß das Berufsbild jetzt und 

sollte in dreieinhalbjähriger Ausbildungszeit zu erreichen sein. Andreas Kanzler, in 

Leipzig geboren und Absolvent der allgemeinbildenden Polytechnischen Oberschule, 

hatte bei der Stadtwäscherei Leipzig nur zwei Jahre gelernt. 

Aber dann rief er sich ins Bewusstsein, dass er ohnedies nicht vorgehabt hatte, sich 

auf diesem Berufsabschluss auszuruhen, sondern immer schon dazulernen und sein 

Wissen erweitern wollte. Also machte er über dreieinhalb Jahre eine vollständige zweite 

Ausbildung zum Energieelektroniker bei der Deutschen Bahn AG: Der Beruf kombiniert 

das Know-how aus Hauselektrik mit Wissen um Starkstromelektrik, wie sie für Industrieanlagen 

und eben bei der Bahn benötigt wird, und elektronischen Kenntnissen 

rund um Schaltkreise und Leiterplatten. Genau das Richtige für Andreas Kanzler. 

Spaß am Basteln und eine handwerkliche Begabung hatte er schon als 

Junge gehabt; die Richtung, die sein Berufsweg nahm, passte gut. Nach der 

Ausbildung wurde er gern von der Bahn als Wagenmeister übernommen: 

Der junge Mann überzeugte mit zwei Ausbildungen, die sich ergänzten, 

und mit seinem Interesse und der Bereitschaft, bei Bedarf auch mit Kollegen 

anderer Gewerke – Tischlern oder Glasern – zu arbeiten und von 

ihnen zu lernen. Doch dann entschied sich der Kollege, dessen Stelle 

Kanzler einnehmen sollte, doch nicht in den Vorruhestand zu 

gehen ... 

„Ich habe die Chancen 

genutzt, die sich geboten 

haben, und habe auch Chancen 

gesucht: Dadurch bin ich 

mit meinem Wissen nie stehen 

geblieben und möchte es 

immer weiter vergrößern.“ 

weiter... kommen 


weiter... kommen 

30 

WBS intern 

smarti – erfolgreicher Einstand 

bei WBS 

Seit 1. September 2008 geht bei WBS 

dank des Ideenmanagement-Systems 

smartidee – im WBS-Alltag bereits 

liebevoll smarti genannt – keine Idee 

mehr verloren. Die WBS TRAINING AG 

sieht die Ideen und Impulse der Mitarbeiter/innen 

als wichtiges Kapital und 

gibt ihnen mit Hilfe der modernen Softwarelösung 

die Möglichkeit, Mitdenker/innen 

und Mitunternehmer/innen 

zu werden. Durch ein transparentes und 

personenunabhängiges Begutachtungsund 

Prämiensystem finden gute Ideen 

die Beachtung, die sie verdienen. Mit 

diesem teamorientierten Ideenprozess 

ist ein weiterer bedeutender Schritt in 

Richtung Innovation und Business 

Excellence getan. 

Weitere Informationen: 

Stephan Arlt, Fon 030 92105757 

Personalerkurse in Chemnitz 

Weiterbildungen im Personalbereich 

boomen auch bei WBS in Chemnitz: 

Seit 16. Juni 2008 läuft das ESF Projekt 

„Fachkraft Personaldienstleistung SAP ® 

ERP HCM" und am 15. September 

2008 startete der Kurs „Personalreferent/in 

SAP ® ERP 6.0". Ein weiteres 

ESF Projekt „Fachkraft Personaldienstleistung 

SAP ® ERP HCM" ist aufgrund 

der hohen Nachfrage bei der Sächsischen 

Aufbaubank (SAB) eingereicht. 


Nora Wetzel-Friedland, 

Fon 0371 334930-12 

Standort Dresden lädt zum 

3. Trainertreffen 

Unter dem Motto „Entspannt in den 

Herbst“ veranstaltet WBS Dresden am 

29. Oktober 2008 ein Trainertreffen. 

Seit 2006 lädt der Standort einmal im 

Jahr zu einem solchen Treffen, um den 

Trainern für die gute Zusammenarbeit 

zu danken und Gelegenheit zum Austausch 

untereinander zu geben. Diesmal 

wird ein Fachtrainer über Methoden der 

Entspannung informieren; 81 Stammtrainer 

sind eingeladen. 


Helga Sender, Fon 0351 88863-20 

Auflösung von Seite 28: 

Zertifikat – Risikofaktor – Wettbewerb – Analyse 

Papa ist 55, die Söhne 25, 19 und 11 

1995 war wirtschaftlich kein rosiges Jahr, jedenfalls nicht in den neuen Ländern, 

doch Andreas Kanzler sagte sich: „Irgendwie geht es immer weiter“ und verschickte 

69 Bewerbungen. Adecco bot ihm eine Stelle an, und auch wenn der 

Personaldienstleister vielleicht nicht der Wunscharbeitgeber gewesen war, fing Andreas 

Kanzler als Elektriker dort an. In der Praxis 

„Irgendwie geht es 

immer weiter,“ sagte 

sich Andreas Kanzler 

konnte er sein Können aus beiden Berufen dort 

einsetzen, eine Weiterqualifizierung gab es freilich 

nicht. Dafür erweiterte er seinen Erfahrungsschatz: 

Zwischen zwei Wochen und mehreren 

Monaten dauerten seine Einsätze bei Kunden – 

von der Urlaubsvertretung über „Strippenziehen“ auf dem Bau bis zu größeren 

Projektarbeiten bei Renovierungen oder Sanierungen reichte die Bandbreite seiner 

Betätigungen. Er arbeitete in einer Schlosserei, für ein Bauunternehmen beim Raststättenausbau, 

in einer Produktionsfirma, die Wasserhähne herstellte – immer gab 

es neue Herausforderungen und Dinge, die er sich bei Kollegen abgucken konnte. 

Zwei Jahre später erwartete Andreas Kanzler ein ganz neues Betätigungsgebiet: 

Seinen Zivildienst leistete er im Waldkrankenhaus Bad Düben. Er hatte schon einen 

Sanitäterschein gemacht und wurde nun zur Betreuung und Pflege von Patienten 

herangezogen. Weil er seine Arbeit sehr zuverlässig und gut machte, nahmen ihn 

die Sanitäter sogar auf Rettungseinsätze mit – eine Auszeichnung. Hier hätte der 

Lebenslauf von Andreas Kanzler fast eine andere Wendung genommen: Die Arbeit 

im Krankenhaus machte ihm so viel Freude, dass er dort eigentlich eine weitere 

Ausbildung machen wollte, hätte der allgemeine Einstellungsstopp nicht alle 

Perspektiven verhindert. Persönliche Kontakte in die Klinik bestehen bis heute; der 

berufliche Weg führte ihn zurück zu Adecco. Der Personaldienstleister setzte ihn 

bei einem französischen Hersteller von Klimananlagen in Leipzig als Energieelektroniker 

ein. Dort sammelte er erste Lehr- und Führungserfahrung bei der Anleitung 

und Betreuung von Auszubildenden, und nach drei Jahren warb ihn das 

Unternehmen von der Zeitarbeitsfirma ab. 

Andreas Kanzlers Aufgaben wurden noch vielfältiger, aber auch umfassender: 

mehr Planung, mehr Koordinationsaufgaben, aber auch Zeichnung von Bauteilen. 

2001 besuchte er zwei Programmier-Lehrgänge und übernahm die Programmierung 

von Fertigungsmaschinen, machte erste Anwendererfahrungen mit SAP 

Software bei der Disposition von Fertigungsabschnitten an den Produktionsma- 


schinen und in der Lagerhaltung. Seine 

Faszination für die Vielschichtigkeit der 

Software wuchs. Als die Firma 2006 

ihre Produktion großteils ins Ausland 

verlagerte, konnte Andreas Kanzler in 

eine Transfer- und Beschäftigungsgesellschaft 

wechseln – statt direkt arbeitslos 

zu werden, bekam er die 

Möglichkeit einer geförderten beruflichen 

Weiterbildung. 

Schnell hatte er sich dazu entschieden, 

nun richtig in SAP einzusteigen. Die 

enormen Möglichkeiten des Programms 

gefielen ihm und Leute mit 

SAP Können wurden gesucht. „Das 

Schwierigste war die Informationsfülle, 

die im Lauf eines Tages aufzunehmen 

und zu verdauen war“, sagt Andreas 

Kanzler rückblickend; deshalb schätzte 

er, dass man bei WBS auch mal länger 

am System bleiben und Übungen rekapitulieren 

konnte: Das praktische 

Machen ist doch entscheidend für den 

Lernerfolg. Sieben dicke Aktenordner 

voll Stoff sind allein in der Zeit von September 

bis Januar zusammengekommen. 

An Fleiß und Disziplin hat es 

Kanzler nie gefehlt; selbst abends, 

wenn seine drei Kinder (heute 3, 6 und 

10 Jahre alt) im Bett waren, hat er sich 

nochmals an die Unterlagen gesetzt. 

„Meine Frau musste mich manchmal 

bremsen“, gibt er lachend zu. 

Die Idee, selbst als Dozent zu arbeiten, 

ist im Lauf der Weiterbildung an ihn 

herangetragen worden. Anfangs habe 

er schon geschwitzt, erzählt er, ob ihm 

auch die Vermittlung gelingen würde, 

das Erklären, Verdeutlichen, Fragen beantworten. 

Doch die Resonanz, die er 

erfährt, ist gut. Freilich hat auch er 

selbst aus der Arbeit mit den Auszubildenden 

Erfahrungen mitgebracht, 

doch Erwachsenenqualifikation stellt 

teilweise andere Anforderungen. Manches 

hat er von erfahrenen Dozenten 

abgeschaut, daneben profitierte er 

vom Feedback von Kollegen und Kursteilnehmern. 

Aber Andreas Kanzler ist 

schon unterwegs zu neuen Zielen: Ab 

Herbst macht er den Ausbilder- und 

den „Train-the-Trainer-Schein“. Denn 

auf demselben Stand stehen bleiben, 

das wollte er noch nie. ■ 

weiter... lesen 

Deutschland gilt als „Dienstleistungswüste“, 

Beschäftigte in Hotellerie, Handel und Dienstleistung 

eher als muffig denn freundlich. Doch mittlerweile 

finden sich genauso oft Erfahrungen 

und Belege für das Gegenteil. Zum Beispiel das 

4-Sterne-Hotel Schindlerhof in Nürnberg: Der 

Schindlerhof wurde sechs Mal in den letzten 

neun Jahren als „Bestes Tagungshotel zum 

Wohlfühlen“ für seine Servicequalität ausgezeichnet 

und beweist, dass auch ein kleiner Anbieter 

(95 Zimmer) auf 

Basis von durchdachter 

und konsequent gelebter 

Serviceorientiertheit konstant 

punkten kann. 

Inhaber Klaus Kobjoll 

redet zum Glück gern 

über sein Hotel und die 

dahinter stehende Philosophie, 

so dass andere 

von seiner Erfahrung 

profitieren können. Er ist 

gefragter Experte, Trainer 

und sechsmaliger Buchautor 

zu den Themen 

Marketing, Kundengewinnung 

und Mitarbeitermotivation. 

Mit dem 

neuen Titel „Wa(h)re 

Herzlichkeit“ hält der 

Leser Kobjolls „geballte 

Ladung Erfahrung aus fast vier Jahrzehnten erfolgreicher 

Selbstständigkeit in eigenen Unternehmen“ 

in Händen, die auch für Interessierte 

außerhalb der Hotellerie spannend sein dürfte. 

„Kobjoll begeistert, weil er tut, was er sagt“, 

lautet der Untertitel des Buches – es könnte 

auch heißen: weil er sagt, was er tut. Das Buch 

führt aus, wie Herzlichkeit im Schindlerhof wahrhaftig 

gelebt und zugleich als Dienstleistungsangebot 

ausgestaltet wird. Denn Herzlichkeit 

muss heute als Produkt behandelt werden, 

davon ist Kobjoll überzeugt. Doch – anders als 

in Amerika, wo sie „aufgesetzt“ sein darf – erwarten 

wir Europäer authentische Freundlichkeit. 

Wie der Spagat zwischen Seele und Ware 

gelingen kann, beschreibt Kobjoll, indem er den 

eigenen Betrieb als Vorbild heranzieht und nachweist, 

wie der Schindlerhof dank vorbildlicher 

Servicequalität die Spitzengruppe der Tagungshotellerie 

eroberte. 50 Angestellte und 22 Auszubildende 

setzen Tag für Tag um, was sie mit 

der Inhaberfamilie zuvor gemeinsam festgelegt 

haben. Ausschlaggebend für den Erfolg ist nach 

Kobjolls Überzeugung die Konsequenz, mit der 

die theoretischen Qualifizierungsmodelle in die 

Praxis überführt werden: Die „Philosophie der 

147 Kleinigkeiten“, der Mitarbeiter-Aktien-Index 

MAX und MOHRITZ oder das ausgetüftelte Customer-Relationship-Management-Tool 

wurden auf 

der Basis von ISO und 

EFQM entwickelt und begeistern 

sowohl Gäste als 

auch Mitarbeiter täglich 

neu. 

Der „Landgasthof“, wie 

Kobjoll sein Hotel ungewohnt 

bescheiden nennt, 

hat es damit auf Rang 20 

der „Besten Arbeitgeber 

Europas in der Kategorie 

Kleine und Mittlere Unternehmen 

(KMU)“ geschafft; 

der Umsatz liegt aktuell 

bei 6,4 Millionen Euro, der 

Umsatz pro Mitarbeiter bei 

103.000 Euro. Inspirierend 

und unterhaltsam, wenn 

auch nicht sehr strukturiert 

stellt Kobjoll seinen Führungsstil vor und versucht 

den Leser für „Überraschungsqualität“ zu 

begeistern und für die Idee, die Mitarbeiter stringent 

in alle Bereichen des Unternehmens einzubinden 

und jedem Verantwortung zu geben. 

Auch ohne Betriebsrat ist die Mitbestimmungsqualität 

im Schindlerhof ungewohnt hoch, gelten 

die Mitarbeiter als spürbar und dauerhaft 

motiviert. Wer Anregungen sucht, wie die 15 

harten und weichen Faktoren der allgemeinen 

Servicequalität täglich neu in der Praxis zu leben 

sind, wird sich von dem agilen 60-jährigen Vollblutunternehmer 

Kobjoll und seinen zahlreichen 

Tipps und Tricks gern anstecken lassen. 

Von Dörte Behrmann 

Klaus Kobjoll: Wa(h)re Herzlichkeit 

Zürich (Orell Füssli Verlag) 2007, 29,80 EUR 

ISBN: 978 3280 052495 


weiter... aktuell 

Neues bei WBS TRAINING 

Praktische Hilfe zur Konzeptentwicklung 

aus Hannover 

Im Arbeitsalltag müssen in ganz unterschiedlichen 

Bereichen Konzepte entwickelt 

werden. Dafür wurde am WBS 

Standort Hannover eine Methodik erarbeitet, 

mit der sich Konzepte besonders 

schnell und effektiv erstellen 

lassen. Sie wird in einem zweitägigen 

Seminar „Konzepte entwickeln und 

leicht verständlich aufbereiten“ vermittelt. 

Im Rahmen seines Kompetenztages 

am 12. September 2008 gab der 

Standort bereits einen kleinen Vorgeschmack 

auf das neue Seminar. 


Susanne Müller, 

Fon 0511 646811-11 

Hochprozentiges aus Ravensburg 

Alle Teilnehmer des Kurses „Anwendungsentwickler/in 

SAP NetWeaver ® 7.0 

mit Focus ABAP“ haben mit Bravur bestanden 

und dürfen sich nun mit dem 

offiziellen SAP Beraterzertifikat schmücken. 

Die überragende Bilanz des Kurses: 

Alle Teilnehmer bestanden die 

Prüfung, als Prüfungsergebnis erreichten 

sie im Durchschnitt 85 Prozent der 

Gesamtpunktzahl. 


Michael Lüdemann, 

Fon 0751 36649-11 

Hamburg: Weiterbildungen für 

die boomende Logistikbranche 

Die Hamburger WBS Standorte reagieren 

auf den Boom der Logistikbranche 

mit dem Ausbau ihres Weiterbildungsangebots 

in diesem Bereich. Am 1. September 

2008 startete erstmals in enger 

Kooperation mit namhaften Hamburger 

Speditions- und Logistikunternehmen 

die 21-monatige Umschulung 

"Speditionskaufmann/-kauffrau". 

Ebenfalls neu bei der WBS ist eine Weiterbildung 

zur „Fachkraft Im- und Export 

mit ATLAS und SAP ® -Anwenderschulung“. 

Personen mit kaufmännischer 

Berufserfahrung werden regelmäßig 

mit dem Kurs „Fachkraft für 

Logistik- und Lagerwirtschaft mit SAP ® - 

Anwenderschulung“ für die speziellen 

Anforderungen in dieser Branche fit 

gemacht. SAP Beraterausbildun- gen 

im Bereich Logistik deckt die Qualifikation 

"Berater/in Logistik - Materialwirtschaft 

und Vertrieb mit SAP ® ERP 6.0“ 

optimal ab. 


Lydia Buchholz, 

Fon 040 229432-44 

Beste Qualität am Standort 

München-Süd 

In einer Vor-Ort-Prüfung der Maßnahme 

„Berater mySAP ® Business Intelligence/Berater 

SAP ® NetWeaver 7.0“ 

durch den Prüfdienst Arbeitsmarktdienstleistungen 

der Bundesagentur 

für Arbeit glänzt der WBS Standort 

München-Süd mit herausragenden 

Prüfergebnissen. Ob Informationsgehalt 

und -qualität der Kommunikationsmedien, 

vertragliche und verwaltungsspezifische 

Regelungen oder Ausstattung 

des Standorts – alles erhielt im 

Abschlussbericht der Bundesagentur 

ein ausgezeichnetes Gesamturteil. Auch 

das Kernstück – die hohe Qualität des 

Unterrichts – sieht die BfA im Einsatz 

ausschließlich WBS- und SAP ® -zertifizierter 

Dozenten, einem gut organisierten 

Lehrplan, umfangreichen Lehrmaterialien, 

einer systematisch durchgeführten 

Lernerfolgskontrolle sowie 

hohen Zufriedenheitswerten bei den 

Teilnehmern bestätigt. 


Sigmund Twardowitz, 

Fon 089 7801677-10 

Immobilienökonom/in – 

jetzt auch berufsbegleitend 

Bereits zum achten Mal führt die WBS 

TRAINING AG in Essen den Vollzeitlehrgang 

zum/r Immobilienökonom/in 

durch. Aufgrund der positiven Resonanz 

wird dieser Kurs ab sofort auch in 

der berufsbegleitenden Variante angeboten. 

An acht Wochenenden erlangen 

Teilnehmer/innen in kompakter 

Form grundlegende Kenntnisse in modernen 

büro- und handelsimmobilienwirtschaftlichen 

Ansätzen. Die Inhalte 

der Module werden von erfahrenen 

Praktikern vermittelt, wodurch der gesamte 

Kurs einen hohen Praxisbezug 

erhält. 


Walburga Wilbs, 

Fon 0201 36586-11 

Standort Berlin Nord bezieht neue 

Räumlichkeiten 

Nach insgesamt vier erfolgreichen Jahren 

in der Scharnweberstraße hat der 

WBS Standort Berlin Nord im September 

neue, größere Räumlichkeiten in 

der ebenfalls im Stadtteil Reinickendorf 

gelegenen Großkopfstraße bezogen. 

Auf drei Etagen und 1.760 qm Fläche 

stehen nun 15 Schulungs- und EDV- 

Räume zur Verfügung. Das Kursangebot 

des Standortes umfasst neben 

kaufmännischen Themen, SAP ® und 

Sprachen insbesondere IT-Weiterbildungen 

im eigenen IT-Center. 


Petra Plato, 

Fon 030 4985759-22

WBS Magazin 2/2008 - WBS Training AG

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