Abschlussbericht der Bundesarbeitsgemeinschaft der ...

Abschlussbericht der
Bundesarbeitsgemeinschaft der
Berufsbildungswerke e. V.
zum Modellprojekt
Integration inklusive
Integration junger Menschen mit
Behinderung, Teilhabe am Arbeitsleben
2009 - 2011
Im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales

Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung............................................................................................................. 1
2 Projektbeschreibung............................................................................................ 2
3 Zusammenfassung.............................................................................................. 4
Exkurs: Die „zweite Schwelle“.............................................................................. 5
4 Projektinput – das Profil der Teilnehmenden....................................................... 6
4.1 Alter der Projektteilnehmenden .................................................................... 8
4.2 Wohn- und Lebenssituation.......................................................................... 8
4.3 Geschlecht ................................................................................................... 8
4.4 Staatsangehörigkeit und Migrationshintergrund ........................................... 9
4.5 Wohnort und räumliche Mobilität.................................................................. 9
4.6 Behinderungen............................................................................................. 9
4.7 Besuchte Schule ........................................................................................ 11
4.8 Berufsfelder und Art des Ausbildungsabschlusses..................................... 11
4.9 Sozialkompetenzen .................................................................................... 13
4.10 Zusammenfassung..................................................................................... 13
5 Strukturelle Rahmenbedingungen der Integrationsprozesse............................. 14
5.1 Arbeitsmarkt in den sechs Regionen.......................................................... 14
5.2 Netzwerkaufbau in den sechs Regionen .................................................... 16
5.3 Profil der BBW (allgemein) ......................................................................... 16
5.4 Spezifische Rahmenbedingungen des Projektes in den sechs Regionen.. 19
Hamburg............................................................................................................ 19
Husum ............................................................................................................... 20
Leipzig ............................................................................................................... 21
Neuwied ............................................................................................................ 21
Potsdam ............................................................................................................ 22
Rummelsberg .................................................................................................... 23
5.5 Vernetzung mit der lokalen Wirtschaft........................................................ 24
6 Integrationsprozesse ......................................................................................... 28
6.1 Vorbereitung der Integration während der Ausbildung ............................... 29
6.2 Integrationsprozesse nach Abschluss der Ausbildung ............................... 30
6.3 Kontaktpflege im Projekt bei großen Distanzen zum Heimatort der jMmB . 31
6.4 Integrationsunterstützung nach der Arbeitsaufnahme................................ 31
6.5 Dienstleistungen für die Wirtschaft............................................................. 32
6.6 Integrationsfördernde und –hemmende Faktoren in den Unternehmen..... 33
Förderleistungen ............................................................................................... 34
Ausgleichsabgabe ............................................................................................. 34
Kündigungsschutz ............................................................................................. 35
Demografischer Wandel .................................................................................... 35
Vorbehalte gegenüber Menschen mit Behinderung .......................................... 35
Soziale Verantwortung ...................................................................................... 36
Synergieeffekte durch Kooperation ................................................................... 37
6.7 Abbrüche.................................................................................................... 38
6.8 Zusammenfassung und Fazit ..................................................................... 38
Exkurs: Ausbildungsberufe nach § 66 BBiG/§ 42 m HwO ................................. 39
7 Projekt-Output – eine Analyse erfolgreicher Integrationen ................................ 40
7.1 Soziodemografische Aspekte..................................................................... 41
7.2 Art und Schwere der Behinderung ............................................................. 42
7.3 Berufliche Flexibilität und räumliche Mobilität............................................. 44

7.4 Ausbildungskonzepte und deren Wirkung .................................................. 45
7.5 Berufsabschluss und die Nachfragesituation ............................................. 47
7.6 Zusatzqualifikationen.................................................................................. 49
7.7 Zusammenfassung..................................................................................... 49
8 Transfer guter Praxis, Ausblick und Empfehlungen........................................... 51
Empfehlungen ................................................................................................... 55
Abkürzungsverzeichnis............................................................................................. 57
Literaturverzeichnis .................................................................................................. 58

1 Einleitung
Der Bericht der Bundesregierung über die Wirkung der Instrumente zur Sicherung von
Beschäftigung und zur betrieblichen Prävention (BT-Drucksache 16/6044 vom 02.07.2007)
benennt unter den drei sozialpolitischen Schwerpunktthemen als ein herausragendes
Handlungsfeld die Ausbildung junger Menschen mit Behinderung. Nach Auffassung der
Bundesregierung sollen zukünftig die „Übergänge zwischen den verschiedenen Phasen des
Erwerbslebens (wie von der Schule in die Ausbildung, von der Ausbildung in den Beruf) […]
noch stärker berücksichtigt“ werden und Modellvorhaben verstärkt in der „Fläche erprobt“
werden und die „Bildung von regionalen Netzwerken zu überregionalen weiterentwickelt
werden“ (BT-Drucksache 16/6044).
Das von der Bundesarbeitsgemeinschaft der Berufsbildungswerke e. V. (BAG BBW e. V.) in
Kooperation mit Wirtschaftsverbänden seit 2008 geplante und ab 2009 durchgeführte
Modellprojekt „Integration inklusive – Integration junger Menschen mit Behinderung, Teilhabe
am Arbeitsleben“ zielt genau auf die Verbesserung des Übergangs Ausbildung – Beruf sowie
auf die Gestaltung effizienter Netzwerke ab.
Die BAG BBW e. V. legt hiermit den Endbericht für das Kooperationsprojekt vor, das in
sechs unterschiedlichen Regionen gemeinsam von den Berufsbildungswerken (BBW) und
der Wirtschaft in den vergangenen zwei Jahren durchgeführt wurde. Ziel des Berichts ist es,
auf Basis der Fragestellungen sowie Ergebnisse der begleitenden Evaluation zur Verbreitung
guter Praxis bei beruflichen Inklusionsprozessen beizutragen und damit die Umsetzung der
UN-Konvention 1 voranzubringen – insbesondere „die gleichberechtigte Teilhabe behinderter
Menschen am Arbeitsleben“ (Art. 27).
Die Form der Darstellung der Projektergebnisse folgt dabei dem Integrationsweg der
teilnehmenden jungen Menschen in Arbeit und Beschäftigung. Dieser personenzentrierte
Ansatz ist in der Lage, den gesamten Projektverlauf - mit sehr differenzierten
Rahmenbedingungen in den einzelnen Regionen wie auf Seiten der Teilnehmenden - sowie
die erzielten Ergebnisse abzubilden. Die Form der Darstellung ist kompatibel mit den
Prozessebenen des Qualitätsmanagements in sozialen Organisationen. Bei der Evaluation
werden daher Input, Strukturen, Prozess und Outcome betrachtet. Abgeschlossen wird die
Darstellung mit einem Kapitel zum Ergebnistransfer.
Die BAG BBW e. V. möchte sich an dieser Stelle bei allen Beteiligten bedanken, die zum
Gelingen dieses Projektes beigetragen haben. Hierzu zählen neben dem Bundesministerium
für Arbeit und Soziales (BMAS) und der Bundesagentur für Arbeit (BA) auch der
Bundesverband mittelständische Wirtschaft (BVMW). Darüber hinaus richtet sich der Dank
an die unmittelbaren Teilprojektpartner in den sechs Regionen. Deren gute regionale
Zusammenarbeit hat sich mittlerweile so weiterentwickelt und gefestigt, dass die
Kooperationspartner - auch über das Ende der Projektlaufzeit hinaus - als ein Netzwerk
fungieren.
Mit der Veröffentlichung der Projektergebnisse können nicht nur Projektteilnehmende an den
sechs Modellstandorten profitieren, sondern zukünftig alle BBW-Absolventen/ -innen.
1
Berlin, Juni 2011
1 Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen,
www.institut-fuer-menschenrechte.de/de/monitoring-stelle.html.

2 Projektbeschreibung
Das Modellprojekt „Integration inklusive – Integration junger Menschen mit Behinderung,
Teilhabe am Arbeitsleben“ zielte darauf ab, die Beschäftigungsquote junger Menschen mit
Behinderung (jMmB) nach einer qualifizierten Berufsausbildung deutlich und nachhaltig zu
verbessern.
Die Instrumente der beruflichen Rehabilitation in den Berufsbildungswerken (BBW)
umfassen im Rahmen der besonderen Leistungen auch Integrationsaufgaben sechs Monate
über den Ausbildungsabschluss hinaus. Diese Integrationsleistungen der deutschlandweit 52
BBW werden jährlich evaluiert und dokumentiert. Über den Zeitraum von drei Jahren (2006-
2008) betrachtet wurden im Mittel 58,3 % der Teilnehmenden von Ausbildungsmaßnahmen
in den vom Wettbewerb bestimmten ersten Arbeitsmarkt integriert (vgl. Eichhorn/ Karbach
2009). Weitere 15 % standen dem Arbeitsmarkt aus unterschiedlichen Gründen wie Studium,
Familienzeit usw. zunächst nicht zur Verfügung. Die Aufmerksamkeit im Projekt galt den
jungen Menschen, die nach wie vor noch auf der Suche nach Arbeit waren (26,7 %) 2 .
Als Zielgruppe entsprechender Maßnahmen im Projekt waren insgesamt 360 junge
Menschen mit Behinderung aus sechs BBW vorgesehen, die sechs Monate nach
Ausbildungsabschluss in einem Berufsbildungswerk noch keine sozialversicherungspflichtige
Beschäftigung gefunden haben.
Im Rahmen des Projektes sollten speziell für diese Zielgruppe an der zweiten Schwelle die
Integrationsleistungen der Berufsbildungswerke verbessert werden. Hierzu wurden mehrere
Wege parallel verfolgt und evaluiert:
• Ursachen für nicht gelungene Integrationen ermitteln
• Analyse von Kompetenzprofilen der jungen Menschen und Anforderungsprofilen der
Wirtschaft
• Integrationsfördernde Handlungskonzepte entwickeln und umsetzen, insbesondere
auch bei der Eingliederung und Nachbetreuung
• Nachhaltige Kooperationsnetzwerke mit Verbänden der Wirtschaft stiften
• Integrationshemmende und –fördernde Faktoren bei Betrieben ermitteln
Wirksame Handlungskonzepte für die „zweite Schwelle“ sollen Eingang in die allgemeine
Integrationsarbeit aller Berufsbildungswerke finden.
Die evaluationsleitenden Fragestellungen waren im Einzelnen:
1. Handelt es sich bei den nach einem Zeitraum von sechs Monaten nach
Ausbildungsabschluss noch nicht vermittelten Jugendlichen um einen Personenkreis
mit einer besonderen Behinderungsart? Ausgebildet werden in den
Berufsbildungswerken junge Menschen mit Lern-, Körper-, Sinnes-, psychischer oder
Mehrfachbehinderung.
2. Werden Berufsgruppen, auch in besonders geregelten Ausbildungsberufen gemäß
§ 66 BBiG oder § 42 m HwO, auf dem Arbeitsmarkt stärker nachgefragt?
2 Im Vergleich dazu beträgt der Anteil integrierter Absolventen aller BBW im Jahr 2009 57,2 %. 13,6 %
standen aus unterschiedlichen Gründen dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung, weitere 29,2 % waren
arbeitsuchend (vgl. Eichhorn/ Schwarzer 2011a).
2

3. In welchem Maße tragen individuelle berufliche Flexibilität und Mobilität zu
Integrationserfolgen bei? (Regionale Arbeitsmarktsituation)
4. Wird mit den zugrunde liegenden didaktischen Ausbildungskonzepten die
Beschäftigungsfähigkeit hergestellt?
5. Welche Rolle spielen sozio-demografische Daten?
6. Gibt es im Rahmen der beruflichen Integration besondere Hilfestellungen zur
Erfüllung besonderer betrieblicher Anforderungen? (Nachqualifizierungen,
Arbeitsassistenz u. a.)
7. Werden zur beruflichen Eingliederung besondere Kenntnisse verlangt? Kann mit Hilfe
von Fort- und Weiterbildungsangeboten die Integrationschance verbessert werden?
8. Gibt es besondere integrationsfördernde Faktoren bei den Betrieben?
Ein zentraler Bestandteil des Projektes war daher die begleitende Evaluation der
Vermittlungsverläufe. Die Analyse fand mit verschiedenen Erhebungsinstrumenten statt, um
die Vermittlungsprozesse aus möglichst vielen unterschiedlichen Perspektiven zu
beleuchten. Berücksichtigt wurden die Resultate einer statistischen Auswertung soziodemografischer
Daten der Projektteilnehmenden, die Ergebnisse einer Befragung der
Projektpartner (BBW und Unternehmensverbände) sowie der Unternehmen und die
Erkenntnisse aus qualitativen Interviews mit erfolgreich integrierten Teilnehmenden.
Das Projekt wurde zwischen dem 01.04.2009 und dem 31.03.2011 unter Beteiligung von
sechs Unternehmensverbänden sowie sechs Berufsbildungswerken umgesetzt. Die BAG
BBW e. V. übernahm bei dem Modellprojekt die umfangreichen Koordinationsaufgaben. Die
Tabelle 1 zeigt die beteiligten Projektpartner. Dabei werden die BBW nach ihren Orten
benannt 3 .
Finanziert wurde das Projekt vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) aus
Mitteln des Ausgleichsfonds.
Berufsbildungswerk
Kooperierender
Unternehmensverband
3
Bundesland
Hamburg BVMW Regionalverband Hamburg Hamburg
Husum
Unternehmensverband Unterelbe-
Westküste e. V.
Schleswig-Holstein
Leipzig L2 – agentur für taten GmbH Sachsen
Neuwied BVMW Region Mittelrhein Rheinland-Pfalz
Potsdam
BVMW Regionalverband Brandenburg-
West
Brandenburg
Rummelsberg IHK Nürnberg für Mittelfranken Bayern
Tabelle 1: Beteiligte Projektpartner
3 Soweit nicht anders gekennzeichnet, wird diese Bezeichnung im Text weiter verwendet.

3 Zusammenfassung
Mit dem Projekt „Integration inklusive“ sollte jungen Menschen mit Behinderung (jMmB), die
mindestens sechs Monate nach erfolgreichem Ausbildungsabschluss in einem BBW noch
arbeitssuchend waren, der Zugang zu Beschäftigung und Einkommen ermöglicht werden.
Erreicht werden sollte dieses zum einen durch eine intensive Begleitung und Unterstützung
der jMmB bei der Arbeitssuche (Coaching), zum anderen durch eine enge Kooperation mit
Unternehmen vor Ort (Netzwerke).
Die insgesamt 319 am Projekt beteiligten jungen Menschen beendeten ihre Ausbildung
überwiegend in den Jahren 2008 und früher. Von den Abschlussjahrgängen aller BBW aus
den Jahren 2006 bis 2008 fanden durchschnittlich 58,3 % der Absolventen/ -innen innerhalb
eines Jahres einen Arbeitsplatz.
Durch intensives Coaching haben 134 der 319 Teilnehmenden (42 %) im Rahmen des
Projektes eine Erwerbstätigkeit am ersten Arbeitsmarkt aufgenommen.
Berücksichtigt man diese zusätzliche Integration im Projekt Integration inklusive, steigt die
Integrationsquote der Abschlussjahrgänge 2006 bis 2008 auf 75,8 % (entspricht einem
Zuwachs um + 30 %).
Den Aussagen von Teilnehmenden in Telefoninterviews zufolge sind rund ein Drittel der
Integrationen primär den jMmB (und ihrer Initiative) zuzurechnen – damit verbleibt noch ein
Zuwachs bei den Integrationen von + 20 % der primär vom Projekt induziert sein dürfte.
Erfreulich ist dieses Ergebnis auch vor dem Hintergrund, dass es sich bei den
Teilnehmenden um junge Menschen mit deutlich schlechteren Startchancen als dem
Durchschnitt der BBW-Auszubildenden handelt: sie sind deutlich älter, der Anteil der Sprach-
und Hörbehinderten liegt höher als sonst in den BBW, ebenso wie der Anteil an
Teilnehmenden mit einem GdB > 70. Auch der Besuch einer höheren Schule ist seltener
vertreten.
Der Integrationserfolg ist darüber hinaus aus einem weiteren Grund bemerkenswert: in den
Jahren 2009 und 2010, als diese jMmB innerhalb der Projektlaufzeit ihre neue Arbeit
aufnehmen konnten, waren die Auswirkungen der Finanz- und Wirtschaftskrise auf den
Arbeitsmarkt deutlich zu spüren.
Zu den Integrationsleistungen trugen die jMmB jedoch auch selbst wesentlich bei. Ihre
Bereitschaft, den Wohnort zu wechseln oder in einem anderen Berufsfeld als dem der
Ausbildung zu arbeiten, ist außerordentlich hoch. 44 % von ihnen konnten ihren jetzigen
Arbeitgeber/ -innen während eines vorlaufenden Praktikums (unbezahlte Probearbeit) von
ihrer Leistungsfähigkeit überzeugen.
Die Wirksamkeit dieser erfolgreichen Integrationsarbeit kann nach Auffassung aller
Beteiligten am Projekt nicht an kurzfristigen Effekten festgemacht werden, sondern zeigt sich
in der Kontinuität der Beziehungen gegenüber den Unternehmen wie auch gleichermaßen
gegenüber den jMmB, die aus einem BBW kommen und Arbeit suchen. Eine derartige
Integrationsarbeit erfordert neben umfassenden fachlichen und praktischen Kenntnissen auf
Seiten der handelnden Personen vor allem auch nachhaltige und verlässliche Netzwerk-
Strukturen in der Region.
Gelingt es regional, fachliche Expertise, erforderliche Ressourcen sowie übergreifende
Strukturen (wie beim Projekt Integration inklusive) unter einer gemeinsamen Zielsetzung
zusammenzubringen, dann können auch im Falle von Personen mit „besonderen
Vermittlungshemmnissen“ beachtliche Integrationsleistungen die Folge sein.
4

Exkurs: Die „zweite Schwelle“
Der Übergang von einer abgeschlossenen Ausbildung in ein Beschäftigungsverhältnis wird
als „zweite Schwelle“ bezeichnet. Dieser Übergangsprozess gelingt nur in wenigen Fällen
reibungslos. Immer häufiger schließen sich an die Ausbildung Phasen einer befristeten
Beschäftigung oder der Arbeitslosigkeit an, die langfristig auch zu Berufswechseln führen
können (vgl. Dorau et al. 2006).
Eine erfolgreiche Ausbildung (im dualen System) ist daher kein Garant für einen
erfolgreichen Einstieg in das Berufsleben mehr. Diskontinuierliche und prekäre
Beschäftigungsverläufe nach dem Übergang an der zweiten Schwelle nehmen zu (vgl. Dorau
et al. 2009).
Dabei stellt ein Verlassen des erlernten Berufs laut dem Institut für Arbeitsmarkt- und
Berufsforschung (IAB) eine typische Folge von nicht gelungener Übernahme durch den
Ausbildungsbetrieb und anschließender Arbeitslosigkeit dar (vgl. Seibert/ Kleinert 2009).
Unter den Gesichtspunkten der Integration in den Arbeitsmarkt werden zur Situation an der
zweiten Schwelle regelmäßig bundesweit Daten erhoben sowie ausgewertet, insbesondere
in den jährlichen Berufsbildungsberichten des BIBB. Neben quantitativen Untersuchungen
gibt es jedoch kaum biografisch orientierte Forschung zu dieser besonderen Lebensphase
junger Menschen (vgl. Dorau et al. 2009, Blickwede 2005, Linten/ Prüstel 2011). Die
Vermutung liegt nahe, dass gerade für jMmB, die sich in der Regel bis zum Berufsabschluss
in vornehmlich exklusiven Systemen (mit einer gewissen Bindungs- und Betreuungskontinuität)
bewegen, der Übergang in das inklusiv angelegte Beschäftigungssystem einen
schwierigen Ablösungsprozess bedeuten dürfte (z.B. Anforderungen an die Selbständigkeit
der jMmB).
Eine aktuelle Arbeit zur Zukunftsplanung junger Menschen mit sonderpädagogischem
Förderbedarf in Österreich zeigt, dass im Übergang von der Schule zum Beruf vielschichtige
Entwicklungsmöglichkeiten gegeben sind, die sich nicht auf den Eintritt in die Arbeitswelt
reduzieren lassen. Die primäre Tätigkeit der jungen Menschen wechselt von „Lernen“ zu
„Arbeiten“. Darüber hinaus verändern sich aber auch das Selbstbild und die Bedeutung
sozialer Bezugsgrößen wie das Elternhaus (vgl. Haslberger 2010).
Häufig werden in Förderkonzepten für die Integration von jMmB in Beschäftigung nur die
weitere Qualifizierung oder passgenaue Vermittlung angeboten. Das Lebensalter der jungen
Erwachsenen und die widersprüchlichen Erwartungen, denen diese in ihrer Biografie
gegenüber stehen, werden jedoch kaum berücksichtigt (vgl. Blickwede 2005).
5

4 Projektinput – das Profil der Teilnehmenden
Das Ziel einer jeden Ausbildung ist die dauerhafte Integration junger Menschen in Arbeit.
Dies gilt auch für eine Ausbildung in einem Berufsbildungswerk (BBW). Daher unterstützen
und begleiten qualifizierte Integrationsfachkräfte der BBW die jMmB nach einer dort
absolvierten Ausbildung für sechs Monate beim Übergang an der zweiten Schwelle. Danach
stehen die Berufsbildungswerke bis zu sechs weitere Monate in losem Kontakt mit den
Absolventen/ -innen, um deren Teilhabe und Integration im Blick zu haben.
Das Projekt befasste sich mit jenen jungen Menschen, die auch sechs Monate nach einer
BBW-Ausbildung nicht vermittelt waren. Zum einen ging es darum, Gründe zu ermitteln,
warum diese jungen Menschen bisher keinen Zugang zum Arbeitsmarkt gefunden haben.
Zum anderen sollte mit geeigneten Methoden und Instrumenten die Integration dieser jungen
Menschen nach mehrmonatiger Arbeitslosigkeit befördert werden.
In diesem Kapitel geht es zunächst um das Profil der Teilnehmenden. Da neben
berufsfachlichen Gesichtspunkten auch die persönlichen Kompetenzen der Teilnehmenden
eine erfolgreiche Vermittlung entscheidend beeinflussen können, stehen diese zunächst im
Fokus der Betrachtung. Die Untersuchungsfragen richten das Augenmerk neben den
üblichen sozio-demografischen Merkmalen (Geschlecht, Alter, Ausbildungsabschluss,
Migrationshintergrund und Wohnsituation) vor allem auf die Behinderungsart und den
Behinderungsgrad sowie auf die Sozialkompetenzen, die häufig von Unternehmen
nachgefragt werden. Diese Daten aus dem Projekt Integration inklusive werden im
Folgenden nach Möglichkeit mit den Ergebnissen einer Studie des Instituts der deutschen
Wirtschaft (IW-Absolventenbefragung) über die Absolventen/ -innen aller BBW verglichen
(Neumann et al. 2010).
An den sechs Standorten sollten je ca. 60 junge Menschen auf freiwilliger Basis für das
Projekt gewonnen werden. Insgesamt waren so 360 Teilnehmende im Projekt vorgesehen 4 .
Aufgrund der freiwilligen Teilnahme ergaben sich unterschiedliche Teilnehmendenzahlen für
die einzelnen BBW. Die endgültige Verteilung auf die sechs Standorte ist Tabelle 2 zu
entnehmen.
BBW Hamburg 41
BBW Husum 49
BBW Leipzig 66
BBW Neuwied 43
BBW Potsdam 55
BBW Rummelsburg 65
gesamt 319
Tabelle 2: Verteilung der Teilnehmenden auf die Projekt-BBW
Die Eintritte in das Projekt Integration inklusive erfolgten im Zeitraum von April 2009 bis
Dezember 2010, mit Hochphasen im Sommer 2009 sowie im Februar 2010 (vgl. Abbildung
1). Ausschlaggebendes Kriterium für die Beteiligung am Projekt war eine mindestens sechs
Monate andauernde Arbeitslosigkeit der Teilnehmenden nach bestandener
Berufsabschlussprüfung einer BBW Ausbildung. Zu Projektbeginn standen die
4 Die Teilnehmenden wurden von den beteiligten Berufsbildungswerken angesprochen. Die
weitergehende Unterstützung und Begleitung im Integrationsprozess im Rahmen dieses Projektes
wurde angeboten. Eine Beteiligung am Projekt erfolgte auf freiwilliger Basis.
6

Abschlussjahrgänge 2008 und früher im Fokus. Um die Zahl der Teilnehmenden zu erhöhen,
wurden auch die Abschlussjahrgänge 2009 und 2010 im Projekt berücksichtigt. Bis zum
Ende des Jahres 2010 wurden insgesamt 319 Teilnehmende aufgenommen.
Bei 60 Personen kam es zu einem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Projekt. Die Gründe
hierfür werden im Kapitel 7 Projekt-Output benannt.
Anzahl der Teilnehmenden
60
50
40
30
20
10
0
13
0
7
40
11
57
19
April 2009
Mai 2009
Juni 2009
Juli 2009
August 2009
September 2009
Oktober 2009
13
4
19
7
38
26
19
14
9
7
14
5 4
0 0
November 2009
Dezember 2009
Januar 2010
Februar 2010
März 2010
April 2010
Mai 2010
Juni 2010
Juli 2010
August 2010
September 2010
Oktober 2010
November 2010
Dezember 2010
Abbildung 1: Eintritte in das Projekt Integration inklusive im Zeitverlauf (N = 319, Stand 2011)
Betrachtet man den Zeitpunkt, zu dem die Teilnehmenden des Projektes ihre Ausbildung im
BBW aufgenommen haben, so ist festzustellen, dass dies zu drei Vierteln in den Jahren
2005 und 2006 stattfand.
15 % der Teilnehmenden waren nach Beendigung ihrer Ausbildung und vor Aufnahme in das
Projekt bereits einmal erwerbstätig gewesen.
Die Dauer der Arbeitslosigkeit zwischen Ausbildungsende und der Projektaufnahme betrug
bei den aufgenommenen Personen durchschnittlich 11 Monate. Die Abbildung 2 zeigt den
Beginn der Arbeitslosigkeit nach Jahren.
Anzahl der Projektteilnehmenden
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
7
2006 oder
früher
12
92
158
2007 2008 2009 2010 keine Angabe
Beginn der Arbeitslosigkeit
Abbildung 2: Beginn der Arbeitslosigkeit (N = 318, Stand 2011)
42
7

Die folgenden sozio-demografischen Merkmale der 319 am Projekt teilnehmenden jMmB
wurden kontinuierlich im Verlauf des Projektes erfasst. Die Daten wurden digital durch die
Projektmitarbeitende vor Ort aufgenommen und für die weitere Auswertung anonymisiert.
4.1 Alter der Projektteilnehmenden
Über drei Viertel der Projektteilnehmenden sind höchstens 25 Jahre alt (vgl. Abbildung 3).
Das durchschnittliche Alter liegt bei 24 Jahren. Werden die knapp 11 Monate erfolgloser
Arbeitssuche berücksichtigt, liegt das durchschnittliche Alter zum Ausbildungsabschluss bei
23 Jahren. Die IW-Absolventenbefragung weist ein durchschnittliches Alter bei Verlassen
des BBW von 21 Jahren aus (Neumann et al. 2010). Das um zwei Jahre höhere Alter der
Projektteilnehmenden (im Vergleich zum Durchschnitt aller BBW-Absolventen/ -innen)
übertrifft den Trend zunehmend älterer Auszubildender in allen BBW (Seyd/ Schulz 2010).
Anzahl der Teilnehmenden
80
70
60
50
40
30
20
10
0
2
14
59
67
56
48
24
17
10
8
8
5
3 2
0 0 0 0 0 0 0 1
20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
Alter in Jahren
Abbildung 3: Alter der Projektteilnehmenden (N = 316, Stand 2011)
4.2 Wohn- und Lebenssituation
Wenn nach erfolgreicher Ausbildung keine unmittelbare Arbeitsaufnahme gelingt, kehren die
meisten jMmB zunächst an ihren Heimatort zurück und leben dort bei ihren Eltern. Dies gilt
für 62,9 % 5 . Jeder dritte Teilnehmende verfügt dagegen zu diesem Zeitpunkt bereits über
eine eigene Wohnung.
22 von insgesamt 319 Teilnehmenden haben eigene Kinder (4,7 %) und 25 sind verheiratet
oder leben in einer Partnerschaft (7,8 %).
4.3 Geschlecht
Zwei Drittel der im Projekt aufgenommenen jMmB sind männlich (66,1 %) und ein Drittel ist
(33,9 %) weiblich. Diese Werte stimmen mit der Geschlechterverteilung unter allen BBW-
Absolventen/ -innen überein (vgl. Eichhorn/ Karbach 2009; Neumann et al. 2010).
5
Der Vergleichswert aus dem Jahr 2010 für alle BBW-Absolventen/ -innen liegt bei 61,2 % (vgl.
Eichhorn/ Schwarzer 2011b).

4.4 Staatsangehörigkeit und Migrationshintergrund
Die überwiegende Mehrheit der Teilnehmenden besitzt mit 96,2 % eine deutsche
Staatsangehörigkeit. Nur 3,8 % geben keine deutsche Nationalität an. Der Anteil an
Personen mit Migrationshintergrund liegt mit 13,4 % 6 allerdings erheblich höher. Im Vergleich
zur Teilnehmereingangserhebung der BAG BBW e. V. und der IW-Absolventenbefragung ist
dieser Anteil etwas höher. In der IW-Absolventenbefragung wurde ein Anteil der Migranten/
-innen von 10,2 % erhoben (Neumann et al. 2010). Die Teilnehmereingangserhebung der
BAG BBW e. V. von 2009 weist einen Anteil von 11 % bei Teilnehmenden mit
Migrationshintergrund aus, die ihre Ausbildung neu angefangen haben (vgl. Seyd/ Schulz
2010).
4.5 Wohnort und räumliche Mobilität
42,3 % der Teilnehmenden haben einen Führerschein, von diesen verfügt wiederum rund
jeder Fünfte (22 %) auch über ein eigenes Fahrzeug. Die große Mehrheit gibt an, Fahrten mit
dem Öffentlichen Verkehrsnetz (ÖPNV) seien ihnen möglich. Nur 3,5 % sehen keine
Möglichkeit zur Benutzung des ÖPNV. Dennoch sind knapp 6 % der jMmB auf einen
Fahrdienst angewiesen.
Rund die Hälfte (51 %) der Teilnehmenden gibt an, zu einem Wohnortwechsel bereit zu sein,
davon würde rund die Hälfte auch einen Umzug in ein anderes Bundesland in Betracht
ziehen.
4.6 Behinderungen
Im Rahmen des Projektes war zu untersuchen, ob es sich bei den noch nicht vermittelten
Projektteilnehmenden um Personen mit besonderen Behinderungsarten handelt. Zudem
sollte analysiert werden, ob es eventuell einen Einfluss der Behinderungsart auf die
Arbeitsmarktchancen der jungen Menschen gibt. Abbildung 4 verdeutlicht, dass sehr
unterschiedliche Behinderungsarten im Projekt vertreten sind. Insgesamt ein Fünftel der
Teilnehmenden ist mehrfach beeinträchtigt. Besonders häufig liegt bei einem Viertel der
Teilnehmenden eine Körperbehinderung vor.
Anteil Teilnehmender
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
hörbehindert
64
körperbehindert
85
lernbehindert
42
mehrfachbehindert
66
neurologisch-behindert
9
26
psychisch-behindert
18
Art der Behinderung
sprachbehindert
16
sehbehindert
Abbildung 4: Art der Behinderung (N = 318, Stand 2011)
1
keine Angabe
6
Der bundsweite Anteil an Schulabgängern/ -innen mit Migrationshintergrund beträgt 22 % für das
Jahr 2010 (vgl. BIBB 2011).
0

Die Anteile an Projektteilnehmenden mit einer Sprach- und Hörbehinderung sowie mit einer
neurologischen Behinderung liegen im Vergleich zur IW-Absolventenbefragung höher.
Dagegen sind die Anteile der Personen mit einer Lernbehinderung bzw. einer psychischen
Behinderung deutlich geringer.
Anteil Teilnehmender
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
körperbehindert
sprach-/ hörbehindert
lernbehindert
neurologisch-behindert
10
psychisch-behindert
Integration inklusive
IW-
Absolventenbefragung
sehbehindert
Art der Behinderung
Abbildung 5: Behinderungsarten im Projekt Integration inklusive und der IW-
Absolventenbefragung im Vergleich (Integration inklusive N = 319; IW-Absolventenbefragung:
N = 1450, Stand 2011)
Zusätzlich wurde im Projekt Integration inklusive der Grad der Behinderung (GdB) erfasst.
Abbildung 6 zeigt, dass 41 % der Teilnehmenden einen GdB von mindestens 70 haben.
22,8 % der Teilnehmenden haben keinen GdB.
Anteil junger Menschen
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Integration inklusive
IW-
Absolventenbefragung
0 10 - 30 31 - 49 50 - 69 ab 70 k. A.
Festgestellter Grad der Behinderung (GdB)
Abbildung 6: Behinderungsgrad im Projekt Integration inklusive und der IW-
Absolventenbefragung (Integration inklusive N = 319; IW-Absolventenbefragung: N = 1450,
Stand 2011)
Eine anerkannte Schwerbehinderung liegt vor, wenn der GdB 49 % übersteigt, was bei 188
Teilnehmenden der Fall ist (58,9 %). Insgesamt hat mehr als ein Viertel einen GdB von 100.
In der IW-Absolventenbefragung liegt bei 40,8 % eine anerkannte Schwerbehinderung vor.
Damit weisen die Teilnehmenden des Projektes Integration inklusive einen höheren Anteil an
amtlich anerkannter Schwerbehinderung auf. Dies zeigt sich auch im Vergleich zu den

Teilnehmenden, die in ein BBW eintreten. Hier lag die Quote bei den Teilnehmenden, die
ihre Ausbildung in den Jahren 2005 bis 2008 begonnen haben, zwischen 26 % und 28 %
(Seyd/ Schulz 2010). Im Jahr 2009 sank dieser Anteil auf 21 %.
4.7 Besuchte Schule
Die Teilnehmenden des Projektes Integration inklusive haben mehrheitlich eine Förderschule
oder die Hauptschule besucht (vgl. Abbildung 7). Die Anteile sind hier, verglichen mit der IW-
Absolventenbefragung, deutlich höher.
Anteil Teilnehmender
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Förderschule
Hauptschule
Realschule
Gesamtschule
11
Gymnasium
Integration inklusive
IW-Absolventenbefragung
Sonstige
Besuchte Schulart
keine Angabe
Abbildung 7: Besuchte Schularten im Projekt Integration inklusive und in der IW-
Absolventenbefragung (Integration inklusive: N = 319, IW-Absolventenbefragung: N = 1450,
Stand 2011)
4.8 Berufsfelder und Art des Ausbildungsabschlusses
Die Ausbildungsberufe der Berufsbildungswerke lassen sich in insgesamt 12 Berufsfeldern
zusammenfassen. Im Projekt nicht vertreten war als einziges Berufsfeld der Bereich der
Gesundheitsberufe. Zu den 12 Berufsfeldern kommen - zusammengefasst in einer weiteren
Gruppe – noch die „sonstigen Berufe“ hinzu.
Die Teilnehmenden des Projektes Integration inklusive haben ihre Ausbildung in 11
spezifischen Berufsfeldern oder sonstigen Berufen absolviert. Am stärksten sind die
Berufsfelder „Wirtschaft und Verwaltung (44,8 %)“, „Metalltechnik“ (25,4 %), „Ernährung und
Hauswirtschaft“ (5 %) sowie „Holztechnik“ (5 %) vertreten (vgl. Abbildung 8).

Berufsfeld der Ausbildung
Art des Ausbildungsabschlusses
Abschluss nach § 66 BBiG /
§ 42m HwO
12
Vollqualifizierter
Abschluss
Gesamt
Wirtschaft und Verwaltung 63 80 143
Metalltechnik 38 43 81
Elektrotechnik 4 4 8
Bautechnik 5 0 5
Holztechnik 10 6 16
Textiltechnik und Bekleidung 2 6 8
Drucktechnik 1 8 9
Farbtechnik und
Raumgestaltung
3 9 12
Körperpflege 0 1 1
Ernährung und Hauswirtschaft 15 1 16
Agrarwirtschaft 10 4 14
Sonstige Berufe 0 6 6
Gesamt 151 168 318
Tabelle 3: Teilnehmende mit verschiedenen Ausbildungsabschlüssen nach Berufsfeld
Im Vergleich zur Belegung der Berufsfelder aller BBW im Jahr 2008 fällt im Projekt
Integration inklusive der hohe Belegungsanteil in den Bereichen „Wirtschaft und Verwaltung“
sowie „Metalltechnik“ auf. Die Vergleichszahlen liegen im Berufsfeld „Wirtschaft und
Verwaltung“ bei 25,5 % und in der Metalltechnik bei 16,4 % (Eichhorn/ Karbach 2009).
Anteil Teilnehmender
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Berufsfeld
der
Ausbildung
143
Wirtschaft und
Verwaltung
81
Metalltechnik
16
Ernährung und
Hauswirtschaft
16
Holztechnik
14
Agrarwirtschaft
12
Farbtechnik und
Raumgestaltung
9
Drucktechnik
8
Elektrotechnik
8
Textiltechnik und
Bekleidung
Abbildung 8: Berufsfeld der Ausbildung (N = 319, Stand 2011)
Wie bereits in Tabelle 3 sichtbar wird, lassen sich Unterschiede zwischen den Abschlüssen
nach den unterschiedlichen Ausbildungsregelungen erkennen. Etwas weniger als die Hälfte
der Teilnehmenden im Projekt Integration inklusive hat einen „vollqualifizierenden“ Abschluss
6
Sonstiges
5
Bautechnik
1
Körperpflege

(49 %) im Sinne von § 5 BBiG/ § 25 HwO. Der Anteil der Ausbildungsabschlüsse nach § 66
BBiG bzw. § 42m HwO beträgt 51 %. Nach der Statistik der BAG BBW e. V. haben 2008 in
allen BBW 54,4 % eine Ausbildung nach § 66 BBiG bzw. § 42 m HwO abgeschlossen (vgl.
Eichhorn/ Karbach 2009). Damit ist der Anteil der Teilnehmenden mit einem
„vollqualifizierenden“ Abschluss im Projekt Integration inklusive geringfügig höher.
4.9 Sozialkompetenzen
Wegen der begrenzten Ressourcen im Projekt konnten Sozialkompetenzen als „weiche“
Faktoren nur im Ansatz erhoben werden. Hierbei war man auf Angaben Dritter (Arbeitgeber/
-innen, Fachkräfte in den BBW) sowie auf Selbsteinschätzungen der Teilnehmenden
angewiesen.
Bei einer Unternehmensbefragung sollten die Betriebe die soft skills ihrer im Zuge des
Projektes eingestellten Mitarbeitenden einschätzen. Die 49 befragten Arbeitgeber/ -innen
äußern sich recht zufrieden über die Fähigkeiten der jungen Menschen. Die Bewertungen
sind durchweg positiv, sehr schlechte Beurteilungen wurden kaum abgegeben.
Zusätzlich wurden mit einer Teilstichprobe der Projektteilnehmenden leitfadengestützte
Telefoninterviews geführt. Daraus lassen sich wichtige Informationen aus der Perspektive
der Teilnehmenden gewinnen, z. B. welche Sozialkompetenzen sie als relevant für die
Berufstätigkeit halten. An erster Stelle steht dabei die Eigeninitiative.
4.10 Zusammenfassung
Die im Projekt erfassten sozio-demografischen Angaben zeigen im Vergleich zu anderen
Daten, dass es sich bei den Projektteilnehmenden um einen Personenkreis handelt, der
mehr Unterstützung beim Übergang der zweiten Schwelle benötigt als andere junge
Menschen. Darauf weisen z.B. das höhere Alter der Projektteilnehmenden, der etwas
größere Anteil an Migranten/ -innen und der höhere Anteil an amtlich anerkannten
Schwerbehinderten, insbesondere ab einem GdB > 70 hin.
Weitere Einflussfaktoren für eine sechs Monate nach Ausbildungsabschluss noch nicht
erfolgte unmittelbare Integration könnten die Behinderungsart und die Wahl des Berufsfeldes
sein. Bei den Projektteilnehmenden liegt vor allem ein höherer Anteil an Hör-, Sprach- und
neurologischen Behinderungen vor. Dass es für Absolventen/ -innen mit einer Seh-, Sprach-
oder Hörbehinderung tendenziell schwerer ist, unmittelbar nach Verlassen eine
Beschäftigung zu finden, bestätigt die IW-Absolventenbefragung (Neumann et al., 2010). Die
Studie zeigt auch, dass die Chancen einer unmittelbaren Arbeitsmarktintegration nach einer
BBW-Ausbildung im Berufsfeld „Wirtschaft und Verwaltung“ am ungünstigsten sind
(Neumann et al., 2010). Dies könnte den hohen Anteil von 44,8 % der Projektteilnehmenden
dieses Berufsfeldes im Projekt Integration inklusive erklären.
Der Übergang in das Erwerbssystem nach einer erfolgreichen Ausbildung (zweite Schwelle)
ist für alle Absolventen/ -innen eines BBW eine anspruchsvolle Herausforderung: dies um so
mehr, da sie als junge Menschen mit Behinderung auf ein Beschäftigungssystem stoßen,
dass in großen Teilen nicht inklusiv ist.
Mit der freiwilligen Beteiligung am Projekt haben die jMmB jedoch eine starke
Eigenmotivation zum Ausdruck gebracht, trotz einer oftmals frustrierenden Phase der
Arbeitslosigkeit eine Beschäftigung zu finden und ihre Leistungsfähigkeit unter Beweis zu
stellen.
13

5 Strukturelle Rahmenbedingungen der
Integrationsprozesse
Als das Projekt „Integration inklusive“ im Frühjahr 2009 in sechs Regionen seine Arbeit
aufnahm, hatte die internationale Wirtschafts- und Finanzkrise auch Deutschland erreicht.
Insbesondere die exportabhängige Industrie musste Auftrags- und Umsatzeinbußen
hinnehmen, so dass die Zahl offener Stellen vorübergehend sank, auch wenn über
Kurzarbeit zahlreiche Arbeitsplätze gesichert werden konnten. Insgesamt ergab sich so
keine günstige Situation für den Berufseinstieg junger Fachkräfte. Die Auswirkungen der
Krise werden z.B. an der Veränderung der Durchschnittswerte der Integrationen aller BBW-
Absolventen/ -innen deutlich. Während in den Jahren 2008 und 2009 ihre Erwerbsquote
jeweils über 60 % lag, sank diese im Jahr 2010 unter diesen Wert (vgl. Eichhorn/ Schwarzer
2011a).
Die Neueinstellung von Menschen mit Behinderung wird jedoch neben den Auswirkungen
der Wirtschaftskrise am Arbeitsmarkt zunehmend auch vom demografischen Wandel
beeinflusst. Die Studie des Instituts für Arbeit und Wirtschaft (IAW Studie) zur Beschäftigung
schwerbehinderter Menschen am ersten Arbeitsmarkt (Fietz et al. 2011) zeigt, dass der
demografische Wandel neue Herausforderungen für die Integration dieses Personenkreises
mit sich bringt. Der Berufseinstieg wird dadurch erschwert, dass die Personalplanung von
Unternehmen sich häufig auf den Arbeitsplatzerhalt für bereits beschäftigte
schwerbehinderte sowie leistungsgewandelte Arbeitnehmer/innen konzentriert.
Infolgedessen kommen kleinere Betriebe – unabhängig vom Wirtschaftszweig – für
Neueinstellungen schwerbehinderter Arbeitsuchender immer weniger in Frage (vgl. Fietz et
al. 2011).
Im Folgenden werden die regionalen Rahmenbedingungen, unter denen das Projekt
aufgebaut wurde, sowie die lokalen Umsetzungsvarianten differenziert dargestellt. Hierzu
zählen die am Projekt beteiligten sechs Berufsbildungswerke und die kooperierenden
Wirtschaftsverbände als Akteure sowie deren Netzwerkarbeit in den regionalen
Arbeitsmärkten.
An dieser Stelle soll zunächst auf ein strukturelles Defizit im Hinblick auf die Betreuung der
BBW-Absolventen/ -innen nach dem Abschluss ihrer Ausbildung hingewiesen werden. Die
Voraussetzungen für eine erfolgreiche Vermittlungsarbeit sind eine genaue Ortskenntnis und
gute Kontakte zur regionalen Wirtschaft. Dies ist besonders bei räumlicher Nähe aller
Beteiligten – BBW, Absolventen/ -innen, Unternehmen – möglich. Die Auszubildenden der
BBW stammen jedoch häufig aus weit entfernten Regionen und kehren nach Abschluss ihrer
Ausbildung an ihren Heimatort zurück. Die unterstützenden Fachkräfte in den BBW müssen
daher über große Distanzen hinweg zu den Absolventen/ -innen Kontakt halten. Darüber
hinaus müssen die Ausbildungs-BBW die jMmB in regionale Arbeitsmärkte integrieren, zu
denen sie kaum Zugang haben.
5.1 Arbeitsmarkt in den sechs Regionen
Mit Hamburg, Schleswig-Holstein, Sachsen, Rheinland-Pfalz, Brandenburg und Bayern
waren sechs sehr unterschiedliche Bundesländer im Projekt vertreten. Für eine gezielte
Auswertung der regionalen Situation wurde der jeweilige Kreis bzw. die Kommune
betrachtet, in der sich das einzelne BBW befindet. Um mit den vorhandenen statistischen
Angaben möglichst genaue Aussagen treffen zu können, wurde parallel auf die jeweils
zuständigen Agenturbezirke zurückgegriffen (der Bezirk Freie Hansestadt Hamburg für das
BBW Hamburg, der Bezirk Nordfriesland für das BBW Husum, der Bezirk Stadt Leipzig für
14

das BBW Leipzig, der Bezirk Neuwied für das BBW Neuwied, der Bezirk Stadt Potsdam für
das BBW Potsdam und der Bezirk Nürnberger Land für das BBW Rummelsberg). Hieraus
ergab sich ein differenziertes Bild:
Die Auswirkungen der Wirtschafts- und Finanzkrise hatten im Jahr des Projektbeginns
(2009) überall steigende Arbeitslosenquoten zur Folge. Insgesamt zeigte sich der
Arbeitsmarkt jedoch uneinheitlich. Besonders betroffen waren in allen sechs Projektregionen
stark konjunkturabhängige Branchen, wie z.B. die fertigenden Berufe. Es gab allerdings auch
Branchen, die von der Krise nicht tangiert wurden. Dazu gehören – ebenfalls unabhängig
von der Region – in besonderem Maße die Gesundheits- und Pflegeberufe wie auch
gleichermaßen die Sozial- und Erziehungsberufe 7 . Als weitgehend robust gegenüber der
Wirtschaftskrise zeigten sich ferner spezialisierte Mechaniker- und
Datenverarbeitungsberufe.
Ausbildungen aus dem Bereich Wirtschaft und Verwaltung sind – mit Ausnahme der großen
Dienstleistungszentren wie z.B. Hamburg – weniger stark an die Region gebunden, sondern
überregional verteilt. Im Gastronomie- und Hotelbereich hingegen zeigt sich eine stärkere
regionale Verortung.
In den Regionen um die BBW Nürnberg und Neuwied, die besonders durch technische,
Fertigungs- und Bauberufe geprägt sind, mussten die krisenbedingten Einbrüche zusätzlich
zu jahreszeitlichen Schwankungen hingenommen werden. So waren z.B. besonders
Zulieferbetriebe der Maschinenbau- und Automobilindustrie stark von der Krise betroffen. In
Husum ist der Arbeitsmarkt stark vom Hotel- und Gastgewerbe sowie der Gastronomie
geprägt, was sich merklich in der regionalen Arbeitsmarktsituation niederschlägt.
Nach dem bundesweiten Einbruch am Arbeitsmarkt Anfang 2010 stabilisierten sich die
Beschäftigungsquoten bereits gegen Ende des Jahres wieder. So betrugen im Januar 2009
die Arbeitslosenquoten in Hamburg 8,5 %, in Nordfriesland 9,2 %, in der Stadt Leipzig
15,7 %, in Neuwied 6,7 %, in der Stadt Potsdam 9,1 % und im Nürnberger Land 3,8 % (vgl.
Statistik der Bundesagentur für Arbeit: Arbeitslosenquoten 2009). Nach dem Anstieg im
Januar 2010, der sich vor allem in den alten Bundesländern bemerkbar machte, sanken im
Dezember 2010 in allen sechs Regionen die Arbeitslosenquoten. Den stärksten Rückgang
meldeten dabei Potsdam mit 1,4 % und Leipzig mit 2,8 % (vgl. Statistik der Bundesagentur
für Arbeit: Arbeitslosenquoten 2010).
7 Entsprechende Berufe werden in BBW nicht ausgebildet.
15

5.2 Netzwerkaufbau in den sechs Regionen
Bei der Auswahl und Konzeption der regionalen Netzwerke wurde von Seiten der BAG BBW
e. V. darauf geachtet, dass sich in den Modellregionen ein breites Spektrum
unterschiedlicher Strukturmerkmale widerspiegelt (städtischer bzw. ländlicher Raum, neue
und alte Bundesländer, Behinderungsarten, Berufsbilder usw.).
Mit dem BVMW-Bundesverband sowie den Regionalverbänden des BVMW wurden für das
Projekt kompetente Partner gefunden, welche über gute Kontakte zu Unternehmen verfügen.
Vor Ort kooperierten die BBW und die Unternehmensverbände in unterschiedlicher Art und
Weise und erarbeiteten netzwerkbildende Strukturen, die im Folgenden kurz dargestellt
werden.
An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass es in vier von sechs Regionen mit dem
Projektbeginn im Frühjahr 2009 nicht sofort gelang, auf Seiten der Wirtschaft einen
konzeptionell geeigneten Partner zu gewinnen. In der konkreten Umsetzung des
Kooperationsnetzwerkes zwischen BBW und Wirtschaftsverband zeigte sich ferner, dass für
ehrenamtlich arbeitende Verbände die Einstellung von hauptamtlichem Personal eine nicht
zu unterschätzende Herausforderung darstellt. Dieser Faktor kann eine kontinuierliche
partnerschaftliche Zusammenarbeit sowohl innerhalb des Verbandes wie auch mit
hauptamtlichen Netzwerkpartnern erschweren.
5.3 Profil der BBW (allgemein)
Die teilnehmenden BBW verfügen als spezielle Einrichtungen der Rehabilitation über ein
besonderes Profil, was sich im Spektrum der Berufe, die für Art und Schwere der
Behinderungen in Betracht kommen, niederschlägt. Pro BBW werden zwischen 20 und 50
unterschiedliche, staatlich anerkannte Berufe zur Ausbildung angeboten. Hierzu zählen auch
Berufsabschlüsse nach § 66 BBiG/ § 42 m HwO.
Im gesamten Spektrum sind nahezu alle Berufsfelder wie Agrarwirtschaft, Bautechnik, Farb-
und Raumgestaltung, Metalltechnik, Holztechnik, Drucktechnik, Elektrotechnik, Textiltechnik
und Bekleidung, Ernährung und Hauswirtschaft, Gesundheit, Körperpflege bis zu Wirtschaft
und Verwaltung vertreten. Nähere Angaben hierzu können Tabelle 4 (siehe nächste Seite)
entnommen werden.
16

BBW Hamburg Husum Leipzig Neuwied Potsdam
Rummelsberg
Bundesland Hamburg Schleswig-
Holstein
Sachsen Rheinland
Arbeitslosenquote
-Pfalz
Brandenburg
Bayern
September 2010 in %
(Bundesland)
7,8 6,9 10,8 5,3 10,0 4,0
Arbeitslosenquote
September 2010 in %
(Region)
7,8
(Hamburg)
Profil des BBW nach Behinderungsarten:
6,1
(Nordfriesland)
17
13,6
(Leipzig)
5,8
(Neuwied)
8,1
(Potsdam)
Lernbehinderung x x x x x
Körperbehinderung
Sinnesbehinderung
x x x x x
(Hör-/ Sprach-/
Sehbehinderung)
Psychische/
x x x x x
neurologische
Beeinträchtigung
x x
Mehrfachbehinderung x x
Ausbildungsberufsfelder in den BBW:
Wirtschaft und
Verwaltung
x x x x x x
Metalltechnik x x x x x x
Elektrotechnik x x x
Bautechnik x
Holztechnik x x x x x
Drucktechnik x x
Farb- und
Raumgestaltung
x x x
Textiltechnik und
Bekleidung
Gesundheit und
Körperpflege
x
x x
Ernährung und
Hauswirtschaft
x x x x x
Agrarwirtschaft x x x x x
Sonstiges x x x x x
Anzahl der im BBW
angebotenen Berufe
21 50 33 34 30 29
Auszubildende (Stand
370 366 313 374 502 269
Okt. 2010)
Projektteilnehmende 41 49 66 43 55 65
hiervon vermittelt 26 13 35 8 20 32
Tabelle 4: Überblick zum Profil der BBW
3,1
(Nürnberger
Land)

Als weitere Angebote der BBW-Träger stehen spezielle Berufsvorbereitende
Bildungsmaßnahmen (BvB Reha) sowie Eignungsabklärungen (EA) und Arbeitserprobungen
(AP) vor Ort zur Verfügung.
Im BBW befinden sich unter einem Dach die berufspraktischen Ausbildungsstätten, ein
Internat sowie rehabilitationsspezifische Fachabteilungen. Um die Ausbildung kompetenter
Fachkräfte zu gewährleisten, verfügen alle BBW über eigene oder angegliederte
Berufsschulen 8 . Vielfältige Freizeit- und Sporteinrichtungen ergänzen das gemeinsame
Leben und Lernen im Berufsbildungswerk.
Die jMmB kommen - je nach Profil - aus den angrenzenden Bundesländern und wohnen
während der Ausbildung meist im BBW. Unterschiedliche Wohnformen in
Außenwohngruppen und im Internat sind möglich. Insbesondere in städtischen
Ballungsräumen gibt es neben der stationären Form auch eine Vielzahl von Auszubildenden
als Tagespendler/ -in.
Die jungen Menschen werden bei der Entwicklung ihrer Persönlichkeit im BBW umfassend
unterstützt. Ein Team von Ausbildenden, Lehrenden, Ärzten/ -innen, Therapeuten/ -innen
und Sozialpädagogen/ -innen berät sie umfassend und hilft ihnen jederzeit. Ziele und
Förderschritte werden im BBW individuell mit jedem erarbeitet und geplant. Die
Förderstrategien sind auf die Belange und Kompetenzen der jungen Menschen sowie auf die
Anforderungen des Arbeitsmarktes abgestimmt.
Die praktische Ausbildung erfolgt in kleinen Gruppen durch pädagogisch geschulte
Ausbildende und richtet sich nach dem individuellen Leistungsvermögen der jungen
Menschen. Sie wird betriebsnah durchgeführt und umfasst ab dem ersten Ausbildungsjahr
mehrwöchige Praktika in Betrieben. Bei den Praktika im letzten Ausbildungsjahr steht der
Aspekt einer anschließenden Vermittlung bereits im Vordergrund.
Die BBW folgen dabei dem Ansatz, dass die Integrationsarbeit bereits mit dem Tag der
Aufnahme ins BBW beginnt. Richtschnur für die spätere Integration und Teilhabe bildet eine
klare Orientierung an den Anforderungen der Arbeitswelt. So steht bei der Ansprache von
Unternehmen nicht das BBW oder behinderungsspezifische Fragen im Vordergrund,
sondern konkrete betriebliche Aufgabenstellungen. Davon ausgehend wird anschließend
untersucht, welche dieser betrieblichen Aufgaben jMmB übernehmen können.
In allen BBW gibt es Bereiche der Ausbildung, die an produktionsorientierten Lernorten
stattfinden. Diese arbeiten wie Unternehmen der Privatwirtschaft, so dass reale
Wertschöpfungsprozesse einschließlich der Kunden-/Auftraggeber-Beziehungen gegeben
sind 9 . Besondere Merkmale der Arbeit in den BBW sind die konsequente betriebliche
Orientierung sowie die handlungsorientierte Verknüpfung von Ausbildungs- und Lehrplänen
der unterschiedlichen Lernorte. Eine besonders innovative Ausgestaltung dieses Ansatzes
findet sich im „Leipziger Modell“ zur Berufswegplanung von jMmB 10 .
8
Im Rahmen der Inklusion werden in den BBW-eigenen Berufsschulen auch zunehmend externe
Schüler/ -innen aufgenommen.
9
Eine Auswahl solcher Bereiche sind: Industriemontage, Druckerei, Restaurant, Reisebüro-Filiale,
Orthopädietechnikwerkstatt, Fahrradwerkstatt, Hotel, Kantine, Catering-Service, Friseursalon,
Wäscherei sowie Dienstleistungen rund um Haus und Garten.
10
Dieses Modell des BBW Leipzig wendet sich zwar speziell an junge Menschen mit Sprach- und
Hörbehinderung; von den in Leipzig gemachten Erfahrungen mit der Berufswegeplanung konnten im
Projekt jedoch alle BBW profitieren.
18

Zur Unterstützung der Integration werden rechtzeitig vor Ausbildungsende alle sozialen
Netzwerke der jMmB aktiviert und Informationsveranstaltungen bzw. Elterntage für Azubis
mit ihren Bezugspersonen durchgeführt 11 .
Die Integrationsarbeit in den BBW wird durch feste Ansprechpartner im BBW gesteuert und
umgesetzt. Hierbei kommt vor allem das Konzept des Case-Management zum Tragen 12 . In
den Gesprächen mit den (künftigen) Absolventen/ -innen wird auch die Suche nach
möglichen Alternativen zu einer Tätigkeit im Ausbildungsberuf thematisiert und über die
unterschiedlichen Beschäftigungsmodelle wie z. B. Zeitarbeit, saisonale Beschäftigung oder
Teilzeitbeschäftigung informiert. Ebenso erfolgt eine Beratung, welche zusätzlichen
Qualifikationen für eine Integration sinnvoll sein könnten 13 .
Zu einem professionellen Bewerbungstraining gehört in allen BBW auch das Einüben von
Bewerbungssituationen, sei es telefonisch oder persönlich. Dies erfolgt teilweise mit
externen Personalverantwortlichen (als Gegenüber der jMmB) und/oder Videounterstützung.
Alle BBW verfolgen darüber hinaus das Ziel, die Teilnehmenden über das Ausbildungsende
hinaus für sechs Monate (und auf freiwilliger Basis bis zu insgesamt einem Jahr) bis zur
erfolgreichen Integration in Arbeit zu betreuen. Für die Aufgaben des
Absolventenmanagements stehen besondere Fachkräfte bzw. Abteilungen in den BBW zur
Verfügung und es erfolgt eine enge Zusammenarbeit mit den örtlichen Agenturen für Arbeit.
Darüber hinaus beteiligen sich vier von den sechs BBW parallel am
Integrationsprämienmodell 14 .
Gute Kontakte bestehen von Seiten aller BBW zu den Prüfungsausschüssen der Kammern.
Zahlreiche Lehrkräfte der BBW sind selbst Mitglied in den Prüfungsausschüssen der
Kammern. Diese auf Dauer angelegte Kooperation trägt zur Einbindung der BBW in die
regionalen Wirtschaftsnetzwerke bei.
5.4 Spezifische Rahmenbedingungen des Projektes in den sechs
Regionen
Hamburg
Die Auszubildenden im BBW Hamburg sind zumeist Jugendliche mit Lernbehinderungen
(70 %), aber auch solche mit Sinnes- oder Körperbehinderungen und zunehmend auch mit
psychischen Behinderungen. Insgesamt befinden sich regelmäßig ca. 500 Teilnehmende in
den verschiedenen Qualifizierungen, davon ca. 420 in der Erstausbildung und 80 in
Berufsvorbereitung (BvB), Arbeitserprobung oder Berufsfindung.
Jährlich verlassen etwa 120 erfolgreiche Ausbildungsabsolventen/ -innen das BBW. Im Jahr
2008 waren 46,6 % der Absolventen/ -innen des Abschlussjahrgangs erwerbstätig.
Durch das Projekt entwickelte sich in Hamburg eine neue Zusammenarbeit des BBW mit
dem Bundesverband mittelständischer Wirtschaft (Regionalverband Hamburg). Der BVMW
11 Das BBW Rummelsberg nutzt hierbei als ein wichtiges Instrument eine „Soziale Netzwerkkarte“, die
alle Kontakte aus früheren Praktika, Familie und Freundeskreis mit hilfreichen Kontakten sowie die
beruflichen Fakten widerspiegelt.
12 Die Bezeichnungen der Funktionsstellen weichen lokal voneinander ab; gebräuchlich sind
Bezeichnungen wie Bildungsbegleiter/ -in, Integrationskraft, JobCoach, Vermittlungscoach usw.
13 So wird in einigen BBW zur Zeit beraten, im hauswirtschaftlichen Bereich z.B. den Pflegepass
(200 h) obligatorisch als Zusatzqualifikation mit anzubieten.
14 Von den am Projekt beteiligten BBW machen hiervon die BBW in Rummelsberg, Neuwied,
Hamburg und Husum bereits Gebrauch. Integrationsprämien wirken sich in diesem Modell finanziell
aus, wenn die bisherige Integrationsquote der BBW überschritten wird und der zusätzliche
Verwaltungsaufwand refinanziert ist.
19

Hamburg betreute ca. 60 Mitgliedsfirmen, die durch die Projektmitarbeitende auf das Projekt
aufmerksam gemacht wurden.
Im Verlauf des Projektes stellte sich allerdings heraus, dass das Profil der BBW-
Absolventen/ -innen nur unzureichend zu der Struktur der Mitgliedsfirmen des
Unternehmensverbandes passte. Die Hamburger BVMW-Mitgliedsunternehmen sind häufig
im Dienstleistungssektor angesiedelte Kleinstunternehmen mit geringen
Beschäftigungschancen. Viele der Absolventen/ -innen des BBW Hamburg schlossen
dagegen ihre Ausbildung in anderen Berufsfeldern ab. Hierbei dominierten besonders die
Bereiche Metall- und Holztechnik. Aus diesem Grunde wurden von der Projektmitarbeitenden
des BVMW verstärkt auch Firmen außerhalb des Verbands angesprochen.
In Bezug auf die Öffentlichkeitsarbeit fand eine Veranstaltung mit allen sechs Hamburger
Regionalgeschäftsführern des BVMW statt, auf der diese eingehend über das Projekt und
dessen Zielsetzungen informiert wurden. Daraus wurde eine Präsentation des Projektes auf
der Internetseite des regionalen Unternehmensverbandes entwickelt.
Seit Jahren wird im BBW Hamburg für die Absolventen/ -innen der letzten Jahrgänge im
Frühjahr eine Zeitarbeitsmesse durchgeführt. Dort, wie auch bei anderen regionalen
Praktikums- und Jobbörsen, führten die jMmB Gespräche mit den für sie interessanten
Firmen, um sich nach offenen Stellen sowie nach Ansprechpartnern im Personalbereich zu
erkundigen. Hierbei wurden sie von den Integrationsmitarbeitenden des BVMW sowie des
BBW unterstützt.
Der Projektverlauf in Hamburg zeigte, dass bei der Zusammenarbeit eines BBW mit einem
Unternehmensverband das Profil des Verbandes ausreichend beachtet werden sollte. Auch
die internen Strukturen eines solchen Verbandes müssen Beachtung finden. So ist es üblich,
dass regionale Geschäftsführer eines Verbandes sich intensiv um die Mitgliedsfirmen in ihrer
Region kümmern, während sie nur wenig Kontakt zu Mitgliedern außerhalb dieser Region
haben.
Husum
Das Theodor-Schäfer-Berufsbildungswerk in Husum bildet Asthmatiker/ -innen, Allergiker/ -
innen und junge Menschen mit Einschränkungen beim Lernen und körperlichen
Behinderungen sowie Hörschädigungen aus.
Eine BBW-interne Abteilung von Integrationsberatern/ -innen unterstützt die jungen
Menschen bei der Arbeitssuche und bietet auch Arbeitgebern/ -innen umfassende Beratung
und Unterstützung. Die Integrationsquote ein Jahr nach Ausbildungsabschluss lag im Jahr
2008 bei 45,7 %.
Vor dem Hintergrund der unterschiedlichen strukturellen Ausgangsbedingungen
(hauptamtliche Organisation auf Seiten des BBW und ehrenamtliche Arbeit beim
Unternehmensverband Westküste) gab es zunächst Anlaufschwierigkeiten, die jedoch im
Dezember 2009 überwunden werden konnten.
Der Erstkontakt zu den Betrieben in der Region wurde direkt durch die Geschäftsleitung des
Unternehmensverbandes Unterelbe-Westküste e. V. getätigt. Anschließende
Betriebsbesuche wurden von den Integrationsmitarbeitenden des BBW zusammen mit dem
Unternehmensverband durchgeführt. Den Betrieben wurden die Aufgaben eines BBW sowie
dessen Personaldienstleistungen (Vermittlung, Beratungs- und Fördermöglichkeiten,
behindertengerechte Ausstattung von Arbeitsplätzen, etc.) vorgestellt. Gemeinsam wurden
Unternehmen zu ihren jeweiligen Bedarfen befragt. Die Gespräche zeigten, dass in den
meisten Betrieben die Pflichtquote nicht erfüllt wurde. Die Unternehmen begrüßten die
20

Bereitstellung von Praktikumsstellen als Möglichkeit, Menschen mit Behinderung näher
kennen zu lernen.
Da sich zeigte, dass Wissensdefizite der Betriebe die Beschäftigungsmöglichkeit von
Menschen mit Behinderung erschweren, spielte die Öffentlichkeitsarbeit eine große Rolle für
die beiden Teilprojektpartner. Um dem entgegenzuwirken, wurde das Projekt auf
verschiedenen Veranstaltungen sowie durch Beiträge in Zeitungen, Zeitschriften und im
Radio vorgestellt. In Kooperation zwischen dem BBW, dem Unternehmensverband und den
lokalen Agenturen für Arbeit entstand der „Ratgeber für Arbeitgeber/ -innen in Schleswig-
Holstein“. In dieser Broschüre werden in prägnanter Form die Hilfen bei der Einstellung von
Menschen mit Behinderung, die Arbeitsplatzausstattung für Schwerbehinderte, Hilfen im
Arbeitsleben und die Ansprechpartner bei Fragen von Arbeitgebern/ -innen zu diesen
Themen erläutert.
Leipzig
Das Berufsbildungswerk Leipzig ist auf Menschen mit Hör- und Sprachbehinderung
spezialisiert. In den Maßnahmen der Berufsvorbereitung und der Ausbildung befinden sich
ca. 480 hör- und sprachgeschädigte junge Menschen. Jedes Jahr legen durchschnittlich 110
Auszubildende ihre Prüfung ab. Für das Jahr 2008 beträgt die Integrationsquote des BBW
Leipzig 55,5 % (in sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse ein Jahr nach
Abschluss).
Die Zusammenarbeit zwischen dem BBW Leipzig und der L2 – agentur für taten verläuft
schon seit einigen Jahren sehr konstruktiv und erfolgreich. Es gibt ein gemeinsames Büro im
BBW, in dem auch eine gemeinsame Software zur Personalvermittlung genutzt wird. Das
Vermittlungskonzept der L2, das im Wesentlichen aus den Bereichen Profiling, Coaching,
Workshops und Vermittlung besteht, wird auf alle Teilnehmenden aus dem BBW
angewendet. Zur weiteren Professionalisierung wird ein gesonderter Gebärdensprachkurs
für Mitarbeitende der L2 organisiert.
Die BBW-Mitarbeitenden sind in den Stellenverteiler des Unternehmensverbandes
aufgenommen. Dadurch wird die Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitenden des
Unternehmensverbandes und den Mitarbeitenden des BBW gestärkt und vereinfacht.
Das gemeinsame Planen und Durchführen von Veranstaltungen (z. B. Bewerber-Frühstücke)
und Gesprächen verschiedenster Art bildet einen wesentlichen Kern der Vermittlungsarbeit.
Bei der Ansprache der Unternehmen stellen die Kooperationspartner nicht das Projekt in den
Vordergrund, sondern die Bewerbern/ -innen. Es ist üblich, dass Mitarbeitende aus der L2
potenzielle Arbeitgeber/ -innen ansprechen, zu denen sie sehr gute Beziehungen haben, um
sie für die Einstellung eines Menschen mit Behinderung zu gewinnen. Die Mitarbeitenden
des BBW kommen bei Bedarf beratend hinzu. Die Rückmeldungen der Unternehmen sind
überwiegend positiv. Erfahrungen des BBW Leipzig weisen darauf hin, dass es im
handwerklichen Bereich wichtiger ist, junge und fachliche gut ausgebildete Bewerbende zu
haben, als dass ihre Behinderung eine besondere Rolle spielt.
Neuwied
Das Berufsbildungswerk Heinrich-Haus bietet jungen Menschen mit (schweren)
Körperbehinderungen, Hör- und Sprachbehinderungen, Lernbehinderungen und im Einzelfall
mit psychischen Behinderungen ein spezialisiertes Rehabilitationsprogramm.
Jährlich nutzen ca. 400 Teilnehmende die Qualifikationsangebote. Die berufsbildenden
Maßnahmen an den unterschiedlichen Standorten des Berufsbildungswerkes werden zum
Teil auch in Kooperation mit regionalen Unternehmen betrieblich durchgeführt.
21

Durchschnittlich 110 Auszubildende absolvieren pro Jahr ihre Abschlussprüfung. Für den
Abgangsjahrgang 2008 lag ein Jahr nach Ausbildungsende die Integrationsquote der
Absolventen/ -innen bei 43,6 % (sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse).
Besondere Merkmale des BBW Neuwied sind neben produktionsorientierten Lernorten in
einer Vielzahl von Ausbildungsgängen 15 die verzahnte kaufmännische Ausbildung, das
Angebot zum Führerscheinerwerb in der hauseigenen Fahrschule sowie das Konzept des
festen Bewerbercoaches und (Nach-)Betreuers für jeden Teilnehmenden.
Das BBW Neuwied ist Mitglied in der Initiative Mittelrhein sowie beim Bundesverband
mittelständische Wirtschaft (BVMW Region Mittelrhein), dem kooperierenden
Unternehmensverband während der Projektlaufzeit.
Im Zuge des Projektes richtet sich die Unternehmenskommunikation neben zukünftigen
Auszubildenden verstärkt auch an den Interessenten aus der Wirtschaft. Der BVMW
Mittelrhein und die Initiative Mittelrhein gestalteten gemeinsam mit dem BBW
öffentlichkeitswirksame und integrationsfördernde Aktivitäten. Deren Zusammenarbeit wird
auch über die Projektlaufzeit hinaus fortgesetzt. Bei einer Anfang des Jahres 2011 im BBW
stattfindenden Veranstaltung wurde eine gemeinsame Veranstaltungsreihe vereinbart.
Potsdam
Das Berufsbildungswerk im Oberlinhaus bildet junge Menschen mit Lern-, Körper-,
psychischen, Sinnes- und Mehrfachbehinderung aus. Der überwiegende Teil der
Auszubildenden stammt aus den Bundesländern Brandenburg und Berlin. Im BBW Potsdam
können auch schwer körperbehinderte sowie psychisch behinderte junge Menschen eine
Ausbildung absolvieren. So werden z.B. 120 Plätze für Rollstuhlfahrer/ -innen vorgehalten,
zum Teil mit Arbeitsassistenz und Pflegebedarf, sowie Ausbildungsplätze für Autisten und
Menschen mit ADHS.
Jährlich befinden sich etwa 650 junge Menschen in Ausbildung oder nehmen an
berufsvorbereitenden Bildungsmaßnahmen teil. Ca. 130 Auszubildende beenden jährlich
erfolgreich ihre Ausbildung. Über eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung verfügen
im Jahr 2008 43,7 % des Abschlussjahrgangs aus dem Vorjahr.
Zwischen dem BBW Potsdam und dem BVMW Regionalverband Brandenburg West bestand
schon vor Projektbeginn eine rege Zusammenarbeit. Diese ging über die Ebenen der
unmittelbaren Integrationsarbeit sowie begleitenden Öffentlichkeitsaktivitäten hinaus. So
werden Unternehmer/ -innen in das BBW eingeladen oder Auszubildende des BBW
besuchen im Gegenzug BVMW-Veranstaltungen, um ihre Kompetenzen und ihre qualifizierte
BBW-Ausbildung vorzustellen. Die Präsentation dieses Netzwerkes wurde fester Bestandteil
der Außendarstellung des BVMW Regionalverbandes Brandenburg West. Personalanfragen
werden über den BVMW frühzeitig an das BBW weitergeleitet, woraufhin eine qualifizierte
Beratung, z.B. zu Fördermöglichkeiten, erfolgt. Auch die Teilnahme von BBW-Vertreter/ -
innen an Unternehmertreffen zum gegenseitigen Kennenlernen erweist sich als sehr sinnvoll,
um neue Kontakte zu Firmen zu knüpfen. Die Erfahrungsberichte von Unternehmer/ -innen
bei der Einstellung von Menschen mit Behinderungen sind hierbei ein Wegweiser für alle
Beteiligten. Um das Profil der BBW und die Qualifikationen der Auszubildenden bekannt zu
machen, werden oftmals Veranstaltungen des BVMW im BBW durchgeführt (z.B.
Unternehmer-Frühstück im BBW mit anschließender Hausführung).
15 Beispiele solcher produktionsorientierter Lernorte sind eine Wäscherei, die Cafeteria in der Agentur
für Arbeit oder die gastronomische Versorgung des Freizeitbads. Die Gärtnerei Cultera und die
Kompetenzwerkstatt Metallbau bieten zudem ihre Arbeit externen Kunden an.
22

Darüber hinaus arbeiten das BBW Potsdam und der BVMW Regionalverband Brandenburg
West mit dem Arbeitskreis Wirtschaftsjunioren zusammen. Für Rollenspiele zur Simulation
von Vorstellungsgesprächen kurz vor Ausbildungsende gewinnen die Integrationsfachkräfte
des BBW meist Interviewer/ -innen aus der Wirtschaft.
Die Kontakte zu regionalen Unternehmen werden im BBW von den Fachkräften fortlaufend
gepflegt und weiter ausgebaut. Durch die verstärkte Zusammenarbeit mit dem BVMW im
Projekt wurde eine noch zielgenauere Informationspolitik zum Thema Beschäftigung von
Menschen mit Behinderung durch die Ansprache einzelner Unternehmen möglich. In den
Medien des BVMW (z. B. in der Verbandszeitung „Der Mittelstand“) wird laufend über die
Arbeit des BBW berichtet und es werden Best-Practice-Beispiele gelungener Integration
vorgestellt.
Das BBW Potsdam wird auch über die Projektlaufzeit hinaus an Veranstaltungen des BVMW
teilnehmen, um als Ansprechpartner präsent zu bleiben. So können die Mitarbeitenden des
BBW die Unternehmen auch künftig über alle Fragen der Beschäftigung von Menschen mit
Behinderung „aus erster Hand“ informieren.
Rummelsberg
Das Berufsbildungswerk Wichernhaus Rummelsberg bildet junge Menschen mit einer
Körperbehinderung oder Mehrfachbehinderung aus. Für spezielle Personengruppen wie
Epilepsiekranke, Schädel-Hirn-Verletzte, ADHS- und Adipositas-Betroffene werden eigene,
auf die Behinderungsart zugeschnittene Betreuungsprogramme vorgehalten. Die
Maßnahmeteilnehmenden werden überwiegend aus dem Bundesland Bayern in das
Berufsbildungswerk Wichernhaus Rummelsberg vermittelt.
Insgesamt nehmen im Berufsbildungswerk Rummelsberg ca. 280 Teilnehmende jährlich an
einer Ausbildung oder einer vorberuflichen Maßnahme teil. Pro Jahr absolvieren ca. 80
Auszubildende ihre Abschlussprüfung. Ein Jahr nach dem Ausbildungsende 2008 haben
48,1 % aller Absolventen/ -innen eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit aufgenommen.
Ursprünglich war angedacht, mit dem BVMW Bayern Nord als regionalem Partner zu
kooperieren. Da sich dieser Kontakt als nicht tragfähig erwies, wurde eine Alternative
gesucht. Mit der IHK Nürnberg für Mittelfranken wurde zum 01.10.2009 ein kompetenter
Projektpartner gefunden.
Die Zusammenarbeit zwischen der IHK Mittelfranken und dem BBW Rummelsberg erfolgt
vorrangig in den Bereichen der Ausbildung, Prüfung und Integration. Zur
Beschäftigungsförderung von jMmB pflegt das Netzwerk u.a. Kontakte zu den Agenturen für
Arbeit, den Integrationsämtern sowie Behindertenbeauftragten.
Durch die Teilnahme an Fachmessen werden die qualifizierten Ausbildungen des BBW
Rummelsberg bekannt gemacht, neue Kontakte geknüpft und Arbeitsstellen akquiriert.
Offene Stellenangebote werden durch die Integrationsfachkräfte aus dem BBW mit den
individuellen Profilen der Jugendlichen abgeglichen.
Durch die regelmäßigen Kontakte zu Arbeitgebern/ -innen werden die Erwartungen der
Wirtschaft an Absolventen/ -innen noch stärker als bisher berücksichtigt, z.B. hinsichtlich
besonders relevanter Ausbildungsinhalte oder wünschenswerter (Zusatz-)Qualifikationen. In
diesem Kontext wurde das Projekt auch im Personalleiterkreis der IHK präsentiert.
Um ein noch präziseres Bild der Erwartungen der Wirtschaft an die Auszubildenden zu
erhalten, führte das BBW Rummelsberg auch zwei Unternehmensbefragungen durch: Zum
einen wurden Praktikumsbetriebe nach ihren Erfahrungen mit Praktikanten/ -innen und der
23

Zufriedenheit mit der Arbeit des BBW befragt. In der zweiten Unternehmensbefragung
wurden der Beratungsbedarf und Kooperationsmöglichkeiten mit dem BBW erhoben.
Speziell für Bildungseinrichtungen und -träger wurde unter Federführung der IHK eine
Informationsreihe zur Fachpraktiker-Ausbildung (§ 66 BBiG und § 42m HwO) organisiert.
Gemeinsam mit Unternehmen und Bildungseinrichtungen wurden neue Berufsbilder
entwickelt bzw. aktualisiert. Ziel hierbei ist, möglichst einheitliche Berufsbezeichnungen zu
definieren, die die inhaltliche Nähe zu den „Voll-Berufen“ erkennen lassen 16 . Ergebnis dieser
Arbeit sind lokal einheitliche Regelungen im Kammerbezirk zu den Berufen nach § 66 BBiG
und § 42m HwO.
Die Netzwerkarbeit und Öffentlichkeitsarbeit zwischen dem BBW Rummelsberg und der IHK
Nürnberg für Mittelfranken soll fortgesetzt und weiter intensiviert werden.
5.5 Vernetzung mit der lokalen Wirtschaft
Im März 2011 wurde seitens der BAG BBW e. V. eine Befragung zu den Unternehmenskontakten
unter allen BBW durchgeführt 17 . Nach einer Auswertung der Ergebnisse verfügen
die BBW durchschnittlich über 266 Betriebskontakte (vgl. Abbildung 9). Hiervon werden im
Mittel 149 regelmäßig für Praktika genutzt. Hochgerechnet verfügen somit alle BBW
gemeinsam über mehr als 14.300 Betriebskontakte; hiervon entfallen über 1.050 auf
Großbetriebe 18 (> 250 Mitarbeitende).
Anzahl an BBW
12
10
8
6
4
2
0
3
7
9
1-50 51-100 101-200 201-400 >400 k.A.
24
10
Anzahl an Kontaktaufnahmen zu KMU
Abbildung 9: Anzahl der Unternehmenskontakte (Quelle: BAG BBW e. V.
Unternehmensbefragung, eigene Auswertungen)
16
Nach Auskunft des BIBB gibt derzeit bundesweit über 1000 von einander abweichende
Berufsbezeichnungen, die nach und nach vereinheitlicht werden sollen.
17
An der Befragung haben 34 von 52 BBW teilgenommen. Dies entspricht einer Rücklaufquote von 65
%.
18
Dazu gehören u.a. Bosch, Netzsch, Rehau-AG, Rosenthal AG, Lamilux, SKF, INA-Schaeffler,
Michelin, Thyssen Krupp, Karlsberg, SAP, Festo, Dr. Theiss, Universitätskliniken, Terex, BMW,
Siemens, MAN, Stadtsparkasse München, Rheinenergie, RWE Power, NDR, Hauni Maschinenbau,
Airbus Deutschland, Still, Dussmann AG, Commerzbank, Dt. Extrakt-Kaffee GmbH, Beiersdorf,
Karstadt, Lufthansatechnik, Metro. Continental, HEWI, Edeka, B. Braun AG, Bombardier, Daimler,
Schenker, VK KS, Breer Gebäudedienste Heidelberg, Zehnacker Gebäudereinigung, Maschinenfabrik
Gerd Mosca.
4
1

Neben den direkten Betriebskontakten, welche alle BBW auf den unterschiedlichen Ebenen
(Leitung, Ausbildung, Integration) pflegen, sind die Einrichtungen intensiv in ihrem jeweiligen
Wirtschaftsraum vernetzt:
• Alle BBW unterhalten Kontakte zu den jeweils zuständigen Kammern und Innungen
• Die Hälfte aller BBW unterhält Kontakte zur kommunalen Wirtschaftsförderung
• Rund zwei Drittel aller BBW sind Mitglieder in wirtschaftsnahen Verbänden
o davon zehn BBW bei Unternehmensverbänden (BVMW u.ä)
o sowie sieben BBW bei Innungen
• Nahezu die Hälfte aller BBW engagiert sich in Serviceclubs (Lions, Rotarier)
• Ein Drittel der BBW nimmt regelmäßig an Wirtschaftsstammtischen o.ä. teil.
• Über ein Drittel aller BBW sind zusätzlich aktiv, z.B. in Arbeitskreisen
Schule/Wirtschaft, Frau & Wirtschaft, lokales Marketing, Wirtschaftsjunioren und
Wirtschaftsclubs.
In die Kontaktaufnahme und Pflege sind unterschiedliche Funktionsgruppen innerhalb eines
BBW eingebunden (Leitung, mittlere Führungskräfte, Ausbildende sowie
Integrationsfachkräfte). Die Kontaktpflege zu Verbänden und Institutionen ist vorrangig eine
Angelegenheit der BBW-Leitung. Mittlere Führungskräfte und Ausbildende pflegen dagegen
vorrangig die Kontakte zu den Betrieben und Kammern bzw. Innungen. Das Netzwerk der
Kontakte sowie die im BBW daran beteiligten Akteure können den folgenden Abbildungen
entnommen werden.
25

Die intensivsten Kontakte der Ausbildenden bestehen
zu...
Stammtische o.ä.
Service-Clubs
sonstiges
Wirtschaftsförderung
Wirtschaftsverbände
IHK
100%
50%
0%
26
HWK
Landwirtschaftskammer
Innungen
Unternehmen allg.
Großbetriebe speziell
Abbildung 10: Kontakte der Ausbildenden (Quelle: BAG BBW e. V. Unternehmensbefragung,
eigene Auswertungen)
Die intensivsten Kontakte der Integrationsfachkräfte
bestehen zu ...
Stammtische o.ä.
Service-Clubs
sonstiges
Wirtschaftsförderung
Wirtschaftsverbände
IHK
100%
50%
0%
HWK
Landwirtschaftskammer
Innungen
Unternehmen allg.
Großbetriebe speziell
Abbildung 11: Kontakte der Integrationsfachkräfte (Quelle: BAG BBW e. V.
Unternehmensbefragung, eigene Auswertungen)

Die intensivsten Kontakte der mittleren Führungsebene
bestehen zu ...
Stammtische o.ä.
Service-Clubs
sonstiges
Wirtschaftsförderung
Wirtschaftsverbände
IHK
100%
50%
0%
27
HWK
Landwirtschaftskammer
Innungen
Unternehmen allg.
Großbetriebe speziell
Abbildung 12: Kontakte der mittleren Führungsebene der BBW (Quelle: BAG BBW e. V.
Unternehmensbefragung, eigene Auswertungen)
Die intensivsten Kontakte der BBW-Leitung bestehen
zu...
Stammtische o.ä.
Service-Clubs
sonstiges
Wirtschaftsförderung
Wirtschaftsverbände
IHK
100%
50%
0%
HWK
Landwirtschaftskammer
Innungen
Unternehmen allg.
Großbetriebe speziell
Abbildung 13: Kontakte der BBW-Leitung (Quelle: BAG BBW e. V. Unternehmensbefragung,
eigene Auswertungen)

6 Integrationsprozesse
Die Begleitung von jungen Menschen mit Behinderung (jMmB) an der zweiten Schwelle, das
so genannte Übergangsmanagement, darf sich nicht in standardisierten Abfolgen von
Maßnahmen erschöpfen. Die Unterstützung muss sich vielmehr auf die Ausgangssituation
des Einzelnen beziehen, dessen Bedürfnisse und Potenziale berücksichtigen (vgl. Bender
2010).
Die Integrationsmitarbeitenden der BBW haben eine Schlüsselfunktion bei der Betreuung der
Absolventen/ -innen an der zweiten Schwelle. Sie begleiten die jungen Menschen nicht erst
zum Abschluss ihrer Ausbildung, sondern schon sehr viel früher. Eine kontinuierliche
Unterstützung ist von der ersten Praktikumssuche über die Stellenakquise bis zum
Kontakthalten nach Arbeitsbeginn im Sinne einer Nachbetreuung möglich.
Im Folgenden werden die im Projekt zum Tragen gekommenen Integrationsprozesse der
jMmB in chronologischer Reihenfolge und vorwiegend qualitativ dargelegt: es wird erörtert,
welche Rollen dabei die BBW und die wirtschaftsnahen Verbände spielten, wie die konkrete
Unterstützung der BBW-Absolventen/ -innen aussah, welche Faktoren in den Betrieben die
Integration förderten und schließlich auch, in welchen Fällen es zu Abbrüchen kam.
Viele der Projektteilnehmenden benötigen nach den Monaten erfolgloser Arbeitssuche
Motivationsunterstützung. Dies erscheint umso mehr nachvollziehbar, wenn man die Anzahl
der Bewerbungen vor Projektaufnahme betrachtet (vgl. Abbildung 14):
Anzahl an Teilnehmenden
60
50
40
30
20
10
0
8
32
50
34
43
23
27
28
20
10
Anzahl der Bewerbungen vor Projektaufnahme
14
10
35
12
keine
weniger als 9
10 - 19
20 - 29
30 - 39
40 - 49
50 - 59
60 - 69
70 - 79
80 - 89
90 - 99
mehr als 100
unbekannt
keine Angaben
Abbildung 14: Anzahl der Bewerbungen vor Projektaufnahme (N = 319, Stand 2011)
Die Telefoninterviews, die mit 50 Teilnehmenden geführt wurden, bestätigen diese Angaben:
durchschnittlich benötigten die jMmB für die Stellensuche ein Jahr und schrieben bis zu 100
Bewerbungen. Die erste Aufgabe der Integrationsmitarbeitenden war daher, ein
Vertrauensverhältnis zu knüpfen, auf dem das Projekt aufbauen konnte. Dabei war es für die
jMmB auch wichtig, sich zunächst der eigenen Stärken und Kompetenzen wieder zu
vergewissern. Diese Beziehungsaufgabe übernahmen – mit zwei Ausnahmen 19 – die
Projektmitarbeitenden aus den beteiligten BBW.
Die Rückmeldungen der Projektmitarbeitenden zu den Integrationsprozessen zeigen, dass
rund zwei Drittel der jungen Menschen konkrete Unterstützung bei Bewerbungen
19 Diese Aufgabe übernahmen in Leipzig die L2 – agentur für taten und in Neuwied der BVMW.
1

enötigen 20 . Die Integrationsfachkräfte nehmen dabei die Rolle eines „Coach“ ein bzw.
fungieren als „Jobpaten“ gegenüber den Teilnehmenden. Diese brauchen eine/n
Ansprechpartner/ -in, der sie über die Zeit begleitet, ihre Ressourcen und Probleme kennt
und gemeinsam mit ihnen eine passende Bewerbungsstrategie – orientiert am Arbeitsmarkt -
entwickelt. Hierbei erfolgt der persönliche Kontakt von Teilnehmenden und Mitarbeitenden
regelmäßig und während der Arbeitssuche mindestens einmal im Monat. Ziel der Begleitung
war, dass die jMmB in die Lage versetzt werden, bei der Jobsuche so selbstständig wie
möglich vorzugehen.
6.1 Vorbereitung der Integration während der Ausbildung
Praktika haben ein besonderes Gewicht in der Vorbereitung der jungen Menschen auf eine
Erwerbstätigkeit. Die am Projekt Integration inklusive beteiligten BBW haben daher
zahlreiche Instrumente entwickelt, um den Auszubildenden bei der Suche eines geeigneten
Praktikumsplatzes zu helfen. Ein Beispiel dafür sind die Aktivitäten des BBW Husum, das in
jedem Ausbildungsjahr entsprechende Seminare anbietet. In den ersten beiden Jahren liegt
der Schwerpunkt thematisch auf der Praktikumssuche, im letzten Ausbildungsjahr steht die
Stellensuche selbst im Vordergrund. Ziel dieser Kurse ist es, dass Absolventen/ -innen schon
während der Praktikumszeit ihre potentiellen Arbeitgeber/ -innen besser kennen lernen und
eigene Netzwerke zu Betrieben aufbauen können.
Die eigenständige Suche eines Praktikums stellt für die jMmB eine besondere
Herausforderung dar, denn sie verlassen damit ihre vertraute Umgebung und kommen mit
einer Arbeitswelt in Kontakt, die ihnen oftmals zunächst fremd ist. Hierbei machen sie ihre
individuellen Erfahrungen, wie inklusiv die Mitwelt außerhalb des BBW ist und wie diese mit
Behinderung umgeht. Daher sind Betriebspraktika in besonderem Maße geeignet, die
Eigeninitiative zu fördern. Die Unterstützung der Suche durch Fachkräfte des BBW kann
gerade während der ersten Schritte sinnvoll sein, um die jMmB nach und nach an eine
größere Eigenständigkeit heranzuführen. Dies ist je nach Entwicklungsstand und den
besonderen Umfeldbedingungen von Fall zu Fall individuell zu entscheiden.
Spätestens mit dem dritten Ausbildungsjahr lernen die Auszubildenden weitere
Unterstützungsangebote des BBW kennen. In dieser Phase bieten alle BBW, aufgrund der
zeitlichen Nähe zum Ausbildungsende, verstärkt Bewerbungstrainings an. Nach Aussage der
Projektpartner sind diese Trainings besonders wirksam, wenn sie konkret auf die
momentane regionale Arbeitsmarktsituation ausgerichtet sind. Um das Training so praxisnah
wie möglich zu gestalten, bietet beispielsweise das BBW Potsdam Simulationen von
Vorstellungsgesprächen mit externen Interviewern an, die häufig aus dem Personalbereich
von Unternehmen kommen. Andere BBW wiederum ermöglichen den jMmB Stil-/
Imageberatungen, trainieren professionelles Auftreten oder üben das
Kommunikationsverhalten am Telefon. Im BBW Neuwied erhalten die Auszubildenden
umfangreiche Informationen zum Erwerb und zur Finanzierung eines Führerscheines sowie
eine Outfitberatung.
Parallel zu diesen Gruppenaktivitäten, die den Auszubildenden eine realistische
Einschätzung über ihre kommende Arbeitsplatzsuche vermitteln, reflektieren die jMmB in
Einzelgesprächen mit den Integrationsfachkräften ihre Vorstellungen, Ziele und Fähigkeiten.
20 Dies wird deutlich an einer insgesamt abnehmenden Zahl von Bewerbungen, die jedoch qualitativ
besser vorbereitet und gezielter platziert sind.
29

6.2 Integrationsprozesse nach Abschluss der Ausbildung
Die Unterstützung der BBW-Absolventen/ -innen bei der Stellensuche nach der Ausbildung
wird durch eine Vielzahl individueller Angebote der BBW gewährleistet. Ein intensives
Bewerbungscoaching 21 stellt den Beginn der Stellensuche und Vermittlung dar. Ein solches
Coaching besteht in der Regel aus einer Analyse der individuellen Fähigkeiten der
Absolventen/ -innen, einer Überarbeitung der Bewerbungsunterlagen sowie einem gezielten
Ausbau ihrer Kompetenzen. Anhand der im Projekt durchgeführten Unternehmensbefragung
wird deutlich, dass dieser zusätzliche Ausbau an Kompetenzen äußerst sinnvoll ist, um die
Arbeitsmarktchancen der Teilnehmenden auszubauen.
Besonders geschätzt wird die Motivation der Teilnehmenden. Die überragende Mehrheit der
Unternehmen bescheinigt ihren neuen Mitarbeitenden hohe Leistungsbereitschaft (85 %)
und ein gutes Durchhaltevermögen (80 %). Von 90 % der befragten Unternehmen wird auch
die Teamfähigkeit der BBW-Absolventen/ -innen als durchwegs positiv bewertet.
Für noch ausbaufähig halten etwa die Hälfte der befragten Unternehmen die
Selbstständigkeit der Absolventen/ -innen. Auch bei der Konflikt- und Kritikfähigkeit sehen
45 % bzw. 40 % der Betriebe noch Verbesserungsbedarf.
In Hinblick auf die Wünsche der Unternehmen an ihre Mitarbeitenden ergab die Befragung,
dass passgenaue fachliche Zusatzqualifikationen (z.B. Schweißerscheine, Stapler-
Führerscheine oder kaufmännische Buchhaltungssoftware wie DATEV, SAP etc.) eine
Einstellung erheblich begünstigen. Darüber hinaus legen Unternehmen großen Wert auf gute
Leistungen im Bereich der Allgemeinbildung (Deutsch, Mathematik).
In diesen spezifischen, für die Tätigkeiten am Arbeitsplatz benötigten Qualifikationen bilden
die BBW die Teilnehmenden gezielt aus. Dazu stellen die BBW-Mitarbeitenden den Bedarf
an Zusatzqualifikationen fest und unterstützen gemeinsam mit den Agenturen für Arbeit die
jungen Menschen beim Erwerb derselben. Beispiele aus den Projekt-BBW sind
betriebsspezifische Schulungen zu Maschinen, Software, Aufklärung über finanzielle und
technische Hilfsmittel am Arbeitsplatz und zu Verhaltensregeln im Betrieb.
Neben dem Coaching ist die Stellenakquise ein weiterer Teil des Unterstützungsangebotes
der BBW. Die Integrationsfachkräfte haben hierbei das Ziel, den Absolventen/ -innen
konkrete Arbeitsmöglichkeiten (Stellen) aufzuzeigen und bei der Vermittlung zu assistieren.
Das Bewerbungsverfahren bleibt jedoch in den Händen der jMmB, deren Selbstständigkeit
gestärkt werden soll. Die Erfolgserlebnisse durch das eigene Handeln sollen die
Absolventen/ -innen für künftige Bewerbungsphasen motivieren. Wichtige Elemente der
Stellenakquise sind allen beteiligten BBW zufolge die Unterstützung bei der Recherche und
der Besuch von Unternehmen. Die genaue Form der Unterstützung bei der Recherche ist bei
den BBW unterschiedlich ausgestaltet. Die BBW Neuwied und Husum z.B. nutzen Internetbasierte
Job-Portale, wie die Jobbörse der Arbeitsagentur, das Arbeitsmarktportal
www.integrationsverbund.de oder www.meinestadt.de, für die Suche nach offenen Stellen.
Gute Ergebnisse erzielt man dort auch durch die Suche auf den Internetseiten großer Firmen
und öffentlicher Institutionen.
Eine genaue Kenntnis, welche Medien und Portale von Unternehmen vor Ort genutzt
werden, bildet die Basis für wirksame Bewerbungsstrategien. Einige BBW helfen ihren
Absolventen/ -innen beim Veröffentlichen eines eigenen Bewerberprofils auf den
einschlägigen Jobportalen. Das BBW Potsdam wiederum setzt auf die Veröffentlichung von
21 Die BBW orientieren sich am Grundsatz des systemischen Coachings basierend auf den
Erkenntnissen des Encouragements bzw. Empowerment.
30

Bewerberprofilen auf der Internetseite des Berufsverbandes mittelständische Wirtschaft
(BVMW), da der Verband regional eine hohe Akzeptanz und entsprechende Aufmerksamkeit
genießt. Potenzielle Arbeitgeber/ -innen suchen eher auf dieser Seite als auf der BBW-
Homepage.
Neben dem Gebrauch der neuen Medien nutzen die BBW klassische Wege der
Stellenakquise. Diesbezüglich recherchiert z.B. das BBW Hamburg in der lokalen Presse.
Andere wie das BBW Neuwied setzen zusätzlich auf die Pflege persönlicher Netzwerke. Alle
BBW bieten den Stellensuchenden Hilfe bei der Interpretation von Stellenanzeigen an.
Hierbei geht es insbesondere um einen Abgleich des Bewerber- und des Stellenprofils.
Ein weiterer Teil der Akquise ist der Besuch von Unternehmen auf Eigeninitiative der
Bewerber hin, um diese auf freie Stellen anzusprechen. Absolventen/ -innen können dabei
von Integrationsmitarbeitenden begleitet werden, die sie unterstützen, ihr Anliegen
vorzutragen. Zusätzlich begleiten die BBW die jungen Menschen zu Vorstellungsgesprächen
und Gesprächen mit der Agentur für Arbeit. Andere bieten Unterstützung bei „telefonischer
Kaltakquise“ an. Im BBW Leipzig z.B. erstellen die Absolventen/ -innen einen eigenen
Leitfaden für ihre Telefon- bzw. E-Mail-Akquise.
Das BBW Leipzig beschreitet im Absolventenmanagement einen eigenen Weg, indem es die
konkreten Vermittlungsaktivitäten räumlich und organisatorisch von den anderen
Unterstützungsleistungen des BBW trennt. Die Jugendlichen müssen sich so bei ihren
Bewerbungen an einen „Dritten“ wenden, die L2 – agentur für taten. Auf diese Weise
trainieren die Teilnehmenden ihre Selbstständigkeit beim Suchen einer Arbeitsstelle.
6.3 Kontaktpflege im Projekt bei großen Distanzen zum Heimatort
der jMmB
Zwei von drei jMmB, die im Anschluss an die Ausbildung keinen Arbeitsplatz finden, kehren
in ihren Heimatort zurück. Die Entfernung zum BBW ist häufig so groß, dass tägliches
Pendeln nicht zumutbar ist. Die Integrationsfachkräfte gewährleisten die Betreuung der
Teilnehmenden in Fällen sehr großer räumlicher Distanz auf verschiedenen Wegen.
So findet zuerst meist eine telefonische oder schriftliche Kontaktaufnahme durch das BBW
statt. Kann der Absolvent/ die Absolventin erreicht werden, wird in der Regel ein
persönliches Treffen geplant – zumeist auf individueller Ebene, in Einzelfällen aber auch im
Rahmen von Veranstaltungen im BBW (Ehemaligentreffen, Tag der offenen Tür etc.). Bei
diesem persönlichen Gespräch vor Ort erfolgen alle weiteren Absprachen mit dem jMmB
über seine Teilnahme am Projekt.
Das Telefon und die neuen Medien spielen beim Coaching über größere Entfernungen
hinweg eine zentrale Rolle. In einigen Fällen wurden auch weitere persönliche Treffen im
BBW oder in Ausnahmefällen auch bei den Teilnehmenden vor Ort zu Hause vereinbart.
Wenn es nicht nur um individuelle, sondern übergreifende Fragen zu Bewerbungen ging,
wurden diese Treffen im BBW häufig in Kleingruppen durchgeführt.
6.4 Integrationsunterstützung nach der Arbeitsaufnahme
Diese Phase kann als „Begleitung zur Stabilisierung“ beschrieben werden und beinhaltet die
Fortsetzung des regelmäßigen Kontaktes zwischen dem BBW und den Absolventen/ -innen.
Die Absolventen/ -innen benötigen auch nach Aufnahme einer Arbeit weitere Betreuung, um
mögliche Krisen oder Konflikte der Einarbeitungsphase aufzufangen. Die Mitarbeitenden des
BBW können dabei helfen, eventuelle Schwierigkeiten frühzeitig zu erfassen und so
versuchen, vorbeugend einzuwirken. Probleme können so bearbeitet werden, bevor der
31

Verlust der Arbeitsstelle droht. Für die Kontaktpflege zwischen Integrationsfachkräften und
den jMmB werden neben der Nutzung neuer Medien (z.B. E-Mail, facebook oder www.werkennt-wen.de)
auch konventionelle Wege wie das Telefon genutzt. Die Betreuung umfasst
außerdem die Unterstützung bei allen Fragen der eventuell erforderlichen
behindertengerechten Arbeitsplatzanpassung im neuen Betrieb.
Zusätzlich werden in einigen BBW Ehemaligentreffen organisiert, an denen auch zukünftige
Absolventen/ -innen teilnehmen können. Die bereits erwerbstätigen Absolventen/ -innen
können dort von ihrem Weg ins Arbeitsleben berichten und zukünftige Absolventen/ -innen
erhalten Ideen und Motivation.
Andere BBW machen positive Erfahrungen mit der Präsentation bzw. Veröffentlichung von
„Erfolgsgeschichten“ (best-practice-Beispiele) ehemaliger Teilnehmender. Diese dienen den
neuen Absolventen/ -innen als Vorbild und sind motivationssteigernd.
Darüber hinaus berichten verschiedene BBW von zusätzlichen organisatorischen oder
lebenspraktischen Hilfestellungen während der Eingliederung (Wohnungssuche,
Führerschein, Anträge stellen). Solange diese weiteren Rahmenbedingungen für die jMmB
nicht stimmig sind, läuft die Hilfestellung bei der Stellensuche oftmals ins Leere.
Eine weitere, sehr wichtige Funktion der nachsorgenden Betreuung ist es, als konstante/r
Ansprechpartner/ -in für die Absolventen/ -innen wie auch für die Unternehmen zur
Verfügung zu stehen. Die BBW- Mitarbeitenden pflegen dabei im Hintergrund den Kontakt zu
Absolventen/ -innen sowie zu den Arbeitgebern/ -innen. Den Arbeitgebern/ -innen hilft dabei
ein/e einheitliche/r und ihnen persönlich bekannte/r Ansprechpartner/ -in auf Seiten des
BBW, wenn es um konkrete Fragen zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderung geht.
Dies gilt sowohl für die Phase der Einstellung und Einarbeitung als auch danach.
Die vorgestellten Instrumente lassen sich unter dem Aspekt des „Förderns und Forderns“
zusammenfassen. Die Unterstützung umfasst weitreichende Hilfeleistungen, zielt jedoch
zugleich auf die Stärkung der Selbstständigkeit der jMmB ab. Nicht Fürsorge, sondern
Ermöglichung von Teilhabe ist das Ziel der Integrationsprozesse.
6.5 Dienstleistungen für die Wirtschaft
Um eine nachhaltige Vermittlung der Absolventen/ -innen zu gewährleisten und die
Integrationsquote weiter zu verbessern, sind die BBW mit Unternehmen,
Unternehmensverbänden und Vermittlungsdienstleistern vielfältig vernetzt (siehe Kapitel 5
Strukturelle Rahmenbedingungen der Integrationsprozesse). Jedes BBW pflegt eigene
regionale und überregionale Netzwerke. Gemeinsamkeiten stellen dabei die Kontakte zu
Institutionen wie den lokalen Agenturen für Arbeit, den Integrationsämtern und -fachdiensten,
Verbänden, Kammern, etc., sowie den Familien der jungen Menschen dar.
Innerhalb der wirtschaftsnahen Netzwerke übernehmen die BBW als Personaldienstleister
beim Thema Menschen mit Behinderung vielfältige Aufgaben. Hierbei kommen besonders
folgende Aspekte zum Tragen:
• Die BBW können durch Aufklärung Unternehmen von der Leistungsfähigkeit der
Absolventen/ -innen überzeugen und damit zum Abbau von Vorbehalten gegenüber
Menschen mit Behinderung beitragen.
• Innerhalb der Netzwerke werden dauerhafte Kontakte zu Unternehmen geknüpft,
welche die Akquise von Arbeitsplätzen auch für künftige Absolventen/ -innen
erleichtern.
32

• Die Kooperation mit Unternehmen kann in eine gemeinsame, aufeinander
abgestimmte Personalentwicklung einmünden.
• Die BBW erhalten von Betrieben kontinuierlich wichtige Hinweise zur Verbesserung
ihrer Ausbildungsqualität.
Das Themenspektrum zur Beratung von Unternehmen vor der Einstellung eines BBW-
Absolventen/ -innen ist sehr vielseitig. Die Inhalte richten sich nach den Bedürfnissen des
jeweiligen Unternehmens. Als Beispiel für einen Beratungskatalog kann der „Ratgeber für
Arbeitgeber in Schleswig- Holstein“ genannt werden, den das BBW Husum und der
Unternehmensverband Unterelbe-Westküste e. V. in Kooperation mit der Agentur für Arbeit,
dem Integrationsamt u. a. erarbeitet hat. Diese Broschüre umfasst in kompakter Form alles
Wissenswerte zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderung und bildete die Vorlage für
eine Arbeitgeberinformation, die jetzt von allen BBW genutzt wird. Ein weiteres Beispiel ist
die Unternehmensbefragung des BBW Rummelsberg in Kooperation mit der IHK. Durch
diese Befragung wurden die Betriebe auf die Einstellung von Menschen mit Behinderung
aufmerksam gemacht. Die wichtigsten Dienstleistungen der BBW für Unternehmen sind:
- Aufklärung über Behinderungsarten und die Belange und Teilhabemöglichkeiten von
jungen Menschen mit Behinderung
- Informationsseminare zur Aufklärung speziell für Mitarbeitende aus Unternehmen, die
zukünftige Arbeitskolleginnen/-kollegen eines jMmB sind bzw. werden
- Beratung bei der behindertengerechten Ausstattung von Arbeitsplätzen
- Beratung zu oder Unterstützung bei der Beantragung behördlicher Formalitäten
- Kontakte zu den richtigen Ansprechpartnern der Arbeitsagentur oder dem
Integrationsamt herstellen
- Verhandlungen mit den Behörden und Ämtern für das Unternehmen übernehmen
- Information über die Arbeit eines BBW und die Inhalte der Ausbildung
- Organisation von Paten in Kooperation mit den Arbeitgebern/ -innen, die neu
eingestellten Mitarbeitenden im Unternehmen zu begleiten
- Beratung über die Qualifikation und die Einsatzmöglichkeiten der Absolventen/ -innen
sowie mögliche Nachqualifikationen
- Informationen zur „behindertengerechten“ Formulierung von Stellenausschreibungen.
Die konkreten Dienstleistungen für einzelne Unternehmen werden durch gezielte
Öffentlichkeitsarbeit ergänzt. So werden in Fachpublikationen der Wirtschaft Informationen
über das BBW, die jungen Menschen und deren Berufsausbildung platziert. Veranstaltungen
von und mit Akteuren der Wirtschaft werden als Plattformen genutzt, um Informationen zum
BBW zu verbreiten und die Netzwerke weiter auszubauen. Diese Präsentationen sind
besonders dann überzeugend, wenn Best Practice Beispiele gelungener Integrationen auf
dem ersten Arbeitsmarkt Bestandteil der Öffentlichkeitsarbeit sind.
6.6 Integrationsfördernde und –hemmende Faktoren in den
Unternehmen
Zunächst werden externe Einflussfaktoren wie gesetzliche Regelungen und die
demografische Entwicklung in Bezug auf ihre integrationsfördernde Wirkung beschrieben.
Anschließend erfolgt eine Darstellung der weichen Förderfaktoren auf Seiten der
Unternehmen (Kultur, Umfeld).
33

Die Bereitschaft von Betrieben, Menschen mit Behinderung einzustellen, hängt neben den
allgemeinen Angebots- und Nachfragefaktoren am Arbeitsmarkt auch von einer Reihe
weiterer Faktoren ab: hierzu zählen neben den vorhandenen staatlichen
Beschäftigungsanreizen auch die Haltung und persönliche Einstellung der
Personalverantwortlichen in den Betrieben. Im Folgenden soll es um Erfahrungen im Projekt
sowie Erkenntnisse aus einer im Projekt durchgeführten Unternehmensbefragung gehen:
Welche unternehmensbezogenen Faktoren sind geeignet, Integrationen zu fördern und
welche Bedenken gibt es auf Seiten der Unternehmen?
Nicht alle Unternehmen sind - aus den unterschiedlichsten Gründen - im gleichen Maße
bereit, Menschen mit Behinderung als Fachkräfte einzustellen. Befragungen im Rahmen des
Projektes zeigen mögliche Gründe für oder gegen ein integratives Beschäftigungsverhältnis
auf. Von insgesamt 237 Unternehmen, an die Fragebögen versandt wurden, haben 49
Unternehmen (= 20,7 %) geantwortet.
Die Ergebnisse des Projektes Integration inklusive werden im Folgenden mit den
Ergebnissen der IAW-Studie verglichen. Darin werden die Beschäftigungschancen von
Menschen mit Schwerbehinderungen in 39 privaten Unternehmen in Bremen und
Bremerhaven untersucht (Fietz et al. 2011).
Förderleistungen
Von den im Projekt Integration inklusive zur Verfügung stehenden Förderleistungen sind den
49 befragten Unternehmen am häufigsten die Eingliederungszuschüsse (23 %) und
Probebeschäftigungen (21 %) bekannt. 60 % der Unternehmen halten die Förderung für
ausreichend, wohingegen 15 % der Unternehmen die Förderung als unzureichend
einschätzen. Für 29 % der Unternehmen ist die Förderung eine Einstellungsvoraussetzung
von jungen Menschen mit Behinderung.
Die IAW-Studie weist zudem eine positive Auswirkung von Förderleistungen auf
Neueinstellungen und den Arbeitsplatzerhalt nach. Die Studie zeigt weiter auf, dass
Unternehmen, die Menschen mit Behinderung einstellen, im hohen Maße Förderleistungen
nutzen, um eventuelle „Nachteile“ eines solchen Arbeitsverhältnisses auszugleichen.
Durch die Erfahrungen der am Projekt beteiligten BBW und Unternehmensverbände wurde
festgestellt, dass viele Unternehmen nicht oder nur unzureichend über die
Fördermöglichkeiten Kenntnis haben. Auch ist auf Seiten der Unternehmen die Befürchtung
vor einem zusätzlichen Zeit- und Kostenaufwand durch eine Beantragung von
Förderleistungen festzustellen. Häufig schätzen sie das Verfahren als unkalkulierbar ein.
Gerade hier konnten nach den Gesprächen der BBW und der Unternehmensverbände
derartige Vorbehalte bzw. Unklarheiten auf Seiten der Unternehmen ausgeräumt werden.
Diese „Aufklärungsarbeit“ ist ein zentraler Bestandteil eines guten Beratungs- und
Informationsgespräches der BBW/Unternehmensverbände mit den Unternehmen. Aus
diesem Grund wurde ein im Projekt erstelltes Informationsblatt für Unternehmen mit einer
Übersicht über die möglichen Förderleistungen bei Beratungen eingesetzt.
Ausgleichsabgabe
In vielen Betrieben in Deutschland ist die gesetzliche Pflichtquote zur Beschäftigung von
Menschen mit Behinderung nicht erfüllt. 22 Dabei könnte sich die Höhe der Ausgleichsabgabe
durch die Neueinstellung von Menschen mit Behinderung im Einzelfall erheblich vermindern.
22 Die gesetzliche Pflichtquote der Arbeitgeber zur Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen
ist in § 71 SGB IX geregelt und beträgt derzeit fünf Prozent.
34

Jedoch zeigt die IAW-Studie, dass die Ausgleichsabgabe die Einstellungspolitik in
Unternehmen gegenüber Menschen mit Behinderung nicht beeinflusst. Die Studie berichtet,
dass Betriebe, die die Quote nicht erfüllen, davon ausgehen, dass die Zahlung von
Ausgleichsabgaben wirtschaftlicher sei als die Einstellung von Menschen mit Behinderung.
(Fietz et al. 2011)
Kündigungsschutz
Im Kontakt mit Arbeitgebern/ -innen wurde deutlich, dass rechtliche Sonderregelungen wie
der Kündigungsschutz hemmend auf die Einstellungsbereitschaft der Unternehmen wirken.
22 % der befragten Unternehmen sehen im besonderen Kündigungsschutz eine
Schwierigkeit, wenn es um die Einstellung eines Menschen mit Behinderung geht. In der
Befragung der Unternehmen wie auch in den durch Integrationsfachkräfte begleiteten
Einstellungsgesprächen wird insgesamt die Befürchtung deutlich, Angestellte mit
Behinderung nicht mehr entlassen zu können. Weitere Probleme sehen befragte Betriebe
durch notwendige bauliche Veränderungen (25 %) sowie der Einrichtung von
behindertengerechten Arbeitsplätzen (20 %) auf sich zukommen 23 .
Die IAW-Studie kommt zu diesem Ergebnis, dass die Mehrheit der Betriebe den besonderen
Kündigungsschutz für Menschen mit Behinderung ablehnt. Es wird als eine Einmischung des
Gesetzgebers in die originär betriebliche Entscheidung der Kündigung kritisiert. Der Verweis
darauf, dass das Integrationsamt in den meisten Fällen einer Kündigung zustimmt, relativiert
die Kritik nicht. Denn gleichgültig, ob das Integrationsamt der Kündigung zustimmt oder sie
ablehnt, bleibt für die befragten Unternehmen der Verwaltungs- und Kostenaufwand
bestehen.
Demografischer Wandel
Demografischer Wandel und Fachkräftemangel schaffen neue Chancen und Möglichkeiten
für BBW-Absolventen/ -innen. Rund die Hälfte der Unternehmen bejahen diese Frage.
Die demografische Entwicklung könnte sich jedoch auch integrationshemmend auswirken. In
der IAW-Studie wird diese These durch die Verschiebung der Alterspyramide begründet, da
mit steigendem Alter die Behinderungen während des Arbeitslebens zunehmen. Durch eine
wachsende Anzahl älterer Mitarbeitender mit Behinderungen sehen sich viele Betriebe nicht
in der Lage, zusätzlich jMmB einzustellen. Denn für beide Gruppen von Beschäftigten wäre
es notwendig, die Arbeitsorganisation zu verändern, Arbeitsplätze anzupassen bzw. gemäß
der Leistungsfähigkeit der Menschen mit Behinderung auch neue Stellen zu schaffen (unter
Beachtung des Wirtschaftlichkeitsgebotes). Hierbei würden die Unternehmen der Sicherung
des Personalbestands Vorzug vor einer eventuellen Neueinstellung geben.
Vorbehalte gegenüber Menschen mit Behinderung
Vorbehalte gegenüber der Leistungsfähigkeit von Menschen mit Behinderung sind ein
schwerwiegender integrationshemmender Faktor. So haben die BBW wie auch die
Unternehmensverbände in Gesprächen mit Unternehmen Vorbehalte gegenüber Menschen
mit Behinderungen erlebt. Am häufigsten wurde der Vorbehalt genannt, dass sie
leistungsschwächer 24 seien (35 %). Auch befürchten die Unternehmen, dass eine längere
Einarbeitungszeit notwendig sei. Betriebe, die im Laufe des Projektes Menschen mit
23 Diese Angaben sind ein Indiz dafür, dass auch aus Sicht der Unternehmen die mögliche Art der
Behinderung meist mit Körperbehinderung gleichgesetzt wird bzw. in der subjektiven Wahrnehmung
an die erste Stelle gesetzt wird.
24 Der gesetzlich geregelte Ausgleich der Minderleistung ist faktisch häufig finanziell gedeckelt.
35

Behinderung eingestellt haben, nehmen deren Arbeitskraft jedoch nicht als
leistungsgemindert wahr. Stattdessen wird gerade deren Leistungsbereitschaft (85 %) und
Durchhaltevermögen (80 %) gelobt.
Die angesprochenen Vorbehalte werden von den Projektteilnehmenden ebenfalls
wahrgenommen. In nahezu allen Telefoninterviews wurden Schwierigkeiten bei der
Stellensuche bestätigt, die auf die Behinderung zurückzuführen sind. Diese Vorbehalte
gegenüber Menschen mit Behinderung durch Aufklärungsarbeit abzubauen, hat daher hohe
Priorität und stellt eine Daueraufgabe dar, solange Inklusion noch keine Normalität in der
Arbeitswelt geworden ist.
Die IAW-Studie verdeutlicht, dass für Unternehmen die Leistungsfähigkeit des/ der
Arbeitnehmers/ -nehmerin das entscheidende Kriterium für eine Einstellung ist, denn nur
dann ist das Beschäftigungsverhältnis gleichzeitig auch wirtschaftlich vertretbar. Betriebe, die
die Pflichtquote nicht erfüllt haben, sehen hohe Leistungs-, Flexibilitäts- und
Qualifikationsanforderungen der Arbeitsplätze als nicht kompatibel mit den Voraussetzungen
schwerbehinderter Menschen. Diese Ansicht resultiert meist aus negativen
Einzelerfahrungen, die auf die gesamte Gruppe von Menschen mit Behinderung
generalisierend übertragen werden.
Bei Unternehmen, die bereits Menschen mit Behinderung beschäftigen, verändert sich die
Wahrnehmung und es wird hinsichtlich der Wirtschaftlichkeit des Personaleinsatzes eine
positive Bilanz gezogen. Die Ergebnisse des Projektes Integration inklusive und der IAW-
Studie stimmen darin überein, dass die Annahme einer verminderten Leistungsfähigkeit ein
integrationshemmendes Vorurteil darstellt, das jedoch häufig nicht mit der Realität
übereinstimmt.
Erschwerend wirkt sich dieser Vorbehalt insbesondere dann aus, wenn es um die
Beschäftigung von jMmB geht, die in den Fachpraktiker-Berufen nach § 66 BBiG bzw. § 42
m HwO ausgebildet sind. Aus fehlendem Wissen über derartige praxisorientierte Berufsbilder
wird das Vorurteil einer generell verminderten Leistungsfähigkeit von Menschen mit
Behinderung fälschlich auf alle Personen mit einem entsprechenden Ausbildungsabschluss
übertragen.
Soziale Verantwortung
Unternehmen, die sensibel mit ihrer sozialen Verantwortung umgehen, befürworten
durchwegs die Einstellung von Menschen mit Behinderung. Erfahrungen der Projekt-BBW
und der beteiligten Unternehmensverbände zeigen, dass das soziale Verantwortungsgefühl
in kleinen und inhabergeführten Betrieben oft stärker ausgeprägt ist als in Großunternehmen.
Die IAW-Studie zeigt, dass die wenigsten Betriebe die Beschäftigung von Menschen mit
Behinderung für die Vermarktung eines sozialen Unternehmensimages nutzen. Dabei könnte
„Corporate Social Responsibility“ 25 (CSR) ein wichtiger Bestandteil der öffentlichen
Selbstdarstellung der Unternehmen sein. Die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung
könnte verstärkter marktwirksam genutzt werden und Präsenz für das Thema „Integration“
schaffen.
25 Corporate Social Responsibility (CSR) ist ein Konzept unternehmerischer Verantwortung, das die
Idee der Nachhaltigkeit aufnimmt und die drei Säulen Ökonomie, Ökologie und Soziales mit
unternehmerischem Handeln verbindet. CSR umfasst die Aktivitäten der Unternehmen in den Feldern
der sozialen, ethischen und ökologischen Verantwortung. CSR-Aktivitäten gehen über gesetzliche
Verpflichtungen hinaus, d. h. sie sind freiwillig.
36

Um die Vielfalt in Unternehmen zu fördern, sollten Stellenausschreibungen sich explizit auch
an Menschen mit Behinderung wenden 26 . Hilfreich wären zudem Aussagen darüber, für
welche Art der Behinderung die Stelle geeignet ist.
Synergieeffekte durch Kooperation
Eine enge Kooperation zwischen öffentlichen Einrichtungen und Akteuren der Wirtschaft wird
auch in der IAW-Studie als wichtiger integrationsfördernder Faktor benannt. Demnach wird
das Gelingen einer Zusammenarbeit der Unternehmen mit den Integrationsämtern als
maßgebliche Voraussetzung für die Einstellung von Menschen mit Behinderung gesehen.
Gleiches gilt auch für die Rolle der Bundesagentur für Arbeit (BA), wenn es um die
Integration von Menschen mit Behinderung in den Arbeitsmarkt geht. Erst wenn
Unternehmen Kontakte zur BA besitzen, werden die vielfältigen Fördermöglichkeiten
wahrgenommen. Hierzu können die BBW im Kontext des Absolventenmanagements
wichtige Türöffner sein.
26 Ob stattdessen anonyme, diskriminierungsfreie Bewerbungsverfahren wie in einem aktuellen
Modellversuch unter Beteiligung der Telekom hier Abhilfe schaffen können, bleibt abzuwarten.
37

6.7 Abbrüche
In insgesamt 60 Fällen sind jMmB vorzeitig aus dem Projekt ausgeschieden 27 . Die Initiative
für den Abbruch der Teilnahme ging in 29 Fällen vom Teilnehmenden aus, in 15 Fällen
plädierte das betreuende BBW für einen Projektabbruch, und in 13 Fällen wurde die
Betreuung im gegenseitigen Einvernehmen aufgehoben. In den übrigen drei Fällen ging die
Initiative zur vorzeitigen Beendigung von Dritten aus.
Die Gründe, die zu einem Abbruch des Projektes führten, waren individuell sehr verschieden,
wie Tabelle 5 zeigt:
Grund des Projektabbruchs Anzahl der Teilnehmenden
Fehlen intrinsischer Motivation 21
Übergang in andere Tätigkeit 13
Sonstige Gründe 9
Gesundheitliche Gründe (Krankheit) 7
Familiäre Gründe (u.a. Schwangerschaft) 4
Eingliederung in eine WfbM 3
Übergang in Unterstützte Beschäftigung 3
Tabelle 5: Abbruchgründe
Am häufigsten vertreten war das Fehlen intrinsischer Motivation bei 21 Teilnehmenden.
Diese Gruppe teilt sich auf in elf Teilnehmende, die von sich aus das Projekt abgebrochen
haben und weitere acht Fälle, denen trotz intensivster Bemühungen von Seiten des BBW ein
Ausstieg wegen mangelnder Mitwirkung nahe gelegt wurde. Bei zwei Teilnehmenden
erfolgte der Ausstieg im gegenseitigen Einvernehmen.
13 Teilnehmende haben außerhalb des Projektes eine Anschlussbeschäftigung gefunden:
sei es eine andere Ausbildung bzw. Umschulung (11) oder Erwerbstätigkeit (2).
In sieben Fällen war eine Verschlechterung der gesundheitlichen Verfassung der Grund des
Ausscheidens: Krankheit (4), psychische Gründe (1) bzw. Verrentung (2).
Insgesamt vier Personen konnten aufgrund familiärer Umstände (Pflege von Angehörigen
bzw. Schwangerschaft) keine Erwerbstätigkeit aufnehmen und in neun Fällen waren andere,
nicht genauer benannte Gründe die Ursache für ein vorzeitiges Ausscheiden der
Teilnehmenden. Schließlich wurden noch jeweils drei Teilnehmende in eine Unterstützte
Beschäftigung (UB) bzw. in eine Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM) eingegliedert.
6.8 Zusammenfassung und Fazit
Eine kompetente, individuelle Betreuung der BBW-Auszubildenden während und nach der
Ausbildung bis über die Arbeitsaufnahme hinaus ist der beste Garant, um eine Integration in
den Arbeitsmarkt zu ermöglichen und dauerhaft abzusichern. Dies trägt nicht nur zur
Eingliederung der einzelnen jMmB bei. Vielmehr können durch diese positiven Beispiele
auch Vorbehalte von Seiten der Unternehmen abgebaut werden.
27 Verlauf und Status der Teilnehmenden wurden laufend durch die Projektbeteiligten vor Ort
aktualisiert; die besonderen Gründe und Umstände, die zu Abbrüchen führten, wurden zusätzlich über
Interviews ermittelt.
38

Unternehmen sind an konkreten Unterstützungsleistungen bei einer Beschäftigung von
jMmB interessiert und begrüßen, wenn es beim Bewerbungsprozess und auch nach der
Einstellung entsprechende Angebote der BBW aus einer Hand gibt.
Im Fall einer großen räumlichen Distanz zwischen dem Ausbildungs-BBW und dem
Heimatort, an den ein Großteil der jMmB nach ihrer Ausbildung im BBW zurückkehrt, stößt
eine wohnortnahe Organisation derartiger BBW-Dienstleistungen jedoch an strukturelle
Grenzen.
Die Kooperation zwischen BBW und Wirtschaft wirkt sich jedoch nicht nur auf die
unmittelbare Integration junger Menschen mit Behinderung positiv aus. Der Dialog mit
Unternehmen vermittelt den BBW darüber hinaus laufend aktuelle Kenntnisse über
betriebliche Anforderungen an zukünftige Mitarbeitende. Langfristig ermöglichen diese
Erkenntnisse den BBW, die Ausbildungsinhalte optimal an die Bedürfnisse der Arbeitswelt
anzupassen. Durch die Bündelung des arbeitsweltrelevanten Wissens entstehen kooperative
Integrationsprozesse und Synergieeffekte, welche am Nutzen der Beteiligten orientiert sind.
Exkurs: Ausbildungsberufe nach § 66 BBiG/§ 42 m HwO
Vorrangiges Ziel alle Bemühungen zur beruflichen Teilhabe von jMmB ist ein
berufsqualifizierender Abschluss. Wenn möglich, sollte dieser in einem anerkannten
Ausbildungsberuf (§ 64 BBiG) abgelegt werden, im Einzelfall auch unter Zuhilfenahme des
§ 65 BBiG/ § 42 l HwO (Nachteilsausgleich).
Einem Teil der jMmB ist dennoch eine Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf
nicht möglich. Hierzu zählen insbesondere Personen mit Lernbehinderung.
Wenn Art oder Schwere der Behinderung eine „Voll“-Ausbildung nicht erlauben, ist daher
eine Ausbildung nach § 66 BBiG/§ 42 m HwO durchzuführen: diese Ausbildungen betonen
die Seite berufspraktischer Fertigkeiten, die Anforderungen im Bereich der jeweiligen
Fachtheorie sind dagegen reduziert.
Bei diesen Ausbildungsregelungen und –angeboten kommt der Arbeitsmarktfähigkeit
besondere Bedeutung zu. Es sollen Qualifikationen vermittelt werden, die behinderten
Menschen unter Berücksichtigung der Art und Schwere ihrer Behinderung gleichwohl
bestmögliche Teilhabechancen eröffnen. Neben den Kammern als zuständigen Stellen für
die Umsetzung ist daher auch häufig die BA in die Zulassung derartiger
Ausbildungsregelungen vor Ort einbezogen.
In Folge der Möglichkeiten, die der Gesetzgeber mit § 66 BBiG bzw. § 42 m HwO geschaffen
hat, sind in Deutschland seit Verabschiedung des BBiG im Jahre 1969 etwa 1000
verschiedene Ausbildungsregelungen erlassen worden, die inhaltlich wie auch von den
Bezeichnungen her voneinander abweichen.
Diese Einzelregelungen sollen nach der Novellierung des BBiG 2005 und nach
Empfehlungen des zuständigen BIBB Hauptausschusses in den kommenden Jahren
überprüft und vereinheitlicht werden. Ferner sollen künftig alle Abschlussbezeichnungen
bundeseinheitlich den Titel „Fachpraktiker/-in für“ bzw. „Fachpraktiker/-in im“ tragen.
Generelles Ziel ist es, über die Berufsbezeichnungen einen direkten Bezug zu den
Bezeichnungen der anerkannten Ausbildungsberufe herzustellen.
Mit der Rahmenregelung für Ausbildungsregelungen für behinderte Menschen gemäß § 66
BBiG/§ 42 m HwO (vom Dezember 2009) wurden ferner Qualitätsstandards für die
Ausbildung Behinderter formuliert.
39

Über den BIBB-Hauptausschuss liegen darüber hinaus erste konkrete Empfehlungen für
Ausbildungsregelungen zu den Bereichen Büro, Hauswirtschaft, Holz, Metall und Verkauf
vor. Diese Empfehlungen sollen die verschiedenen, von den Berufsbildungsausschüssen der
Industrie- und Handelskammern beschlossenen „Behindertenregelungen“ ablösen.
Das Organ, welches diese Entwicklungen unter Einbeziehung der Sozialpartner und der
Kammern koordiniert, ist der Ausschuss für Fragen behinderter Menschen (AFbM) beim
BIBB. Die konkreten Empfehlungen werden von berufsspezifischen Arbeitsgruppen unter
Federführung des BIBB erarbeitet.
Zunehmend werden auch jene Berufsbereiche ins Blickfeld gerückt, in denen es bisher nur
wenige oder gar keine Ausbildungsregelungen gab, die aber für jMmB als geeignet
angesehen werden. Neben den „traditionellen“ Ausbildungsbereichen soll damit eine
Erweiterung des bisherigen Ausbildungsspektrums ermöglicht werden. Diese Vorschläge
werden anschließend vom AFbM beraten.
7 Projekt-Output – eine Analyse erfolgreicher
Integrationen
Bislang wurde untersucht, welche Faktoren die Integrationsprozesse im Einzelnen
beeinflussen. In diesem Kapitel geht es entlang der Evaluationsfragestellungen (siehe
Kapitel 2 Projektbeschreibung) um die Ergebnisse dieser Prozesse, d.h. in wie vielen Fällen
eine Integration erfolgreich war, welche Faktoren die Integration beeinflussen und was
daraus abgeleitet werden kann.
Im Wesentlichen beeinflusst die Herausforderung, die die zweite Schwelle für jMmB
bedeutet, ebenso wie die Nachfrage am Arbeitsmarkt die anschließende Integration. Es
gelingt nicht allen Absolventen/ -innen der BBW im Zeitraum der ersten zwölf Monate nach
ihrer Ausbildung eine sozialversicherungspflichtige Arbeit aufzunehmen. Deutlich macht dies
die folgende Tabelle, aus der die Integrationsquoten 28 der letzten Jahre zu entnehmen sind.
Jahr 2006 2007 2008 2009 2010
Integrationsquote in % 56,8 60,0 58,0 56,9 52,0
Tabelle 6: Integrationsquoten aller BBW (Quelle: eigene Berechnung mit Daten von Eichhorn/
Schwarzer 2011b; Eichhorn/ Karbach 2009)
In den Jahren 2009 und 2010 wurden insgesamt 319 junge Menschen in das Projekt
Integration inklusive aufgenommen unter der Voraussetzung, dass sie sechs Monate nach
Ausbildungsabschluss noch keine Arbeit gefunden hatten. Die durchschnittliche Dauer ihrer
Arbeitslosigkeit lag bei knapp elf Monaten.
Zum Ende des Projektes im März 2011 waren von diesen jMmB integriert:
• 117 Teilnehmende (= 36,68 %) in eine sozialversicherungspflichtige Arbeit
• 13 Teilnehmende (= 4,08 %) eine nicht-sozialversicherungspflichtige Arbeit und
• 4 Teilnehmende (= 1,25 %) in eine hinsichtlich der Sozialversicherungspflichtigkeit nicht
bekannte Arbeit
Somit haben insgesamt 134 Teilnehmende (= 42,01 % der Projektteilnehmenden) eine Arbeit
gefunden.
28 Sozialversicherungspflichtige Beschäftigung incl. ABM, stichtagsbezogen ein Jahr nach Ausbildung
40

7.1 Soziodemografische Aspekte
Welche Rolle spielen sozio-biografische Daten bei der Integration jMmB?
Im Folgenden wird der Einfluss der verschiedenen sozio-demografischen Merkmale auf die
Arbeitsmarktchancen 29 der Projektteilnehmenden untersucht.
Als Erstes wird das Geschlecht betrachtet. Die Erwerbsquoten von Männern und Frauen sind
nahezu gleich hoch: 41 % der Teilnehmerinnen und 42 % der Teilnehmer sind erwerbstätig 30 .
Das Geschlecht hat somit keinen Einfluss auf die Frage, ob die Teilnehmenden erwerbstätig
sind oder nicht. Auch eine Tätigkeit im erlernten Berufsfeld wird nicht durch das Geschlecht
beeinflusst.
Als weiteres sozio-demografisches Merkmal wurde das Alter betrachtet. Die Abbildung 15
zeigt, dass jüngere Teilnehmende nach Verlassen des BBW bessere Erwerbsquoten haben.
Dieser Zusammenhang wurde bereits zu Beginn des Projektes vermutet (vgl. Kapitel 4). Es
zeigt sich damit, dass das Abgangsalter aus dem BBW Einfluss auf die
Arbeitsmarktintegration hat. Dies bestätigt auch die IW-Absolventenbefragung: „Je später die
Absolventen/ -innen des BBW in ihrem Leben die Ausbildung beenden und dem
Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, desto geringer sind ihre Chancen auf Erwerbsarbeit“
(Neumann et al., 2010). Hier ist durch die Integrationsfachkräfte der BBW eine besondere
Unterstützung notwendig.
Anteil (Nicht-) Erwerbstätiger innerhalb
der verschiedenen Altersgruppen
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
9
7
Nicht Erw erbstätig
Erw erbstätig
72
55
59
45
Bis 21 Jahre 22 bis 23 24 bis 25 26 bis 27 28 bis 29 30 Jahre und
älter
Altergruppen
Abbildung 15: Altersgruppen der Teilnehmenden nach Erwerbstätigkeit (N = 318, Stand 2011)
Der Schulabschluss der Teilnehmenden kommt bei der Frage, ob ein Wechsel des
Berufsfelds stattgefunden hat, zum Tragen. Ein höherer Schulabschluss der Teilnehmenden
geht einher mit einer höheren Chance, im erlernten Berufsfeld tätig zu sein (p = 0,020) 31 . Das
29 Die Arbeitsmarktchancen setzen sich im Folgenden aus zwei verschiedenen Aspekten zusammen:
zum einen aus der Erwerbstätigkeit der Teilnehmenden. Und zum anderen aus der Frage, ob die
integrierten Teilnehmenden in ihrem erlernten Berufsfeld tätig sind oder in ein anderes Berufsfeld
wechseln mussten.
30 Die Betrachtung der Erwerbsquote erfolgte innerhalb der Gruppe des Geschlechts.
31 Im Folgenden wird jeweils bei statistisch signifikanten Zusammenhängen die
Irrtumswahrscheinlichkeit (Signifikanzniveau) p angegeben. Der Zusammenhang zwischen zwei
Merkmalen wird hier als signifikant angesehen, wenn die Irrtumswahrscheinlichkeit p unter 1 liegt.
Zudem werden im Text nur jene Signifikanzniveaus ausgewiesen, die unter diesen Bedingungen als
signifikant gelten können.
41
27
14
14
4
9
3

wird aus der Abbildung 16 ersichtlich: die Anzahl an erwerbstätigen Teilnehmenden, die nicht
in ihrem erlernten Berufsfeld tätig sind, sinkt mit höherem Schulabschluss. Auf die Frage, ob
die Teilnehmenden überhaupt erwerbstätig sind oder nicht, hat das Bildungsniveau hingegen
keinen Einfluss.
Anzahl an Teilnehmenden
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
36
39
9
5 6
4
Kein Schulabschluss (qualifizierter)
Hauptschulabschluss
42
18
Realschulabschluss/
Mittlere Reife
Art des höchsten Schulabschlusses
Tätigkeit im erlernten Berufsfeld
Tätigkeit in anderem Berufsfeld
0
Allgemeine/
Fachgebundene
Hochschulreife
Abbildung 16: Tätigkeit im erlernten Berufsfeld nach der Art des höchsten Schulabschlusses
(N = 117, Stand 2011)
Weitere sozio-demografische Merkmale der Teilnehmenden, die im Projekt erfasst wurden,
sind der Migrationshintergrund und die Wohnsituation. Bei den im Projekt vertretenen
Personen konnte kein Einfluss des Migrationshintergrunds auf die Arbeitsmarktchancen
festgestellt werden. Das Gleiche gilt für die Frage, ob die Befragten in einer eigenen
Wohnung, bei den Eltern oder in einer anderen Wohnsituation (bei Verwandten, Freunden,
etc.) leben.
7.2 Art und Schwere der Behinderung
Handelt es sich bei den nach einem Zeitraum von sechs Monaten nach
Ausbildungsabschluss noch nicht vermittelten Jugendlichen um einen Personenkreis mit
einer besonderen Behinderungsart? Ausgebildet werden in den Berufsbildungswerken junge
Menschen mit Lern-, Körper-, Sinnes-, psychischer oder Mehrfachbehinderung.
Welchen Einfluss haben verschiedene Behinderungsformen auf die Arbeitsmarktchancen der
jungen Menschen? Zur Analyse werden zunächst die neurologische bzw. psychische
Behinderung sowie die Sinnes-, Körper-, Lern- oder Mehrfachbehinderung unterschieden.
Zusätzlich wird der Grad der Behinderung berücksichtigt. Bei einer genaueren Betrachtung
zeigt sich, dass die Frage, welche Behinderung vorliegt, einen signifikanten Einfluss hat auf
die Erwerbstätigkeit der Projektteilnehmenden (p = 0,048). Die einzelnen Behinderungsarten
besitzen dabei unterschiedliche Wirkung.
Die Abbildung 17 zeigt in absoluten Zahlen, welche Teilnehmenden mit welchen
Behinderungsarten integriert wurden. Auf den ersten Blick scheint eine Integration mit einer
Körperbehinderung nicht so erfolgreich. Ein Einfluss auf eine Erwerbstätigkeit oder eine
Tätigkeit im erlernten Beruf ist bei Körperbehinderungen und neurologischen bzw.
psychischen Behinderungen allerdings rechnerisch nicht nachweisbar. Liegt hingegen eine

Lern- oder Sinnesbehinderung 32 vor (p = 0,074 bzw. p = 0,061), ist die Wahrscheinlichkeit
auf eine Erwerbstätigkeit größer als bei anderen Behinderungsarten.
Anzahl der Teilnehmenden
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
körperbehindert
85
35
64
hörbehindert
31
42
lernbehindert
23
26
neurologisch-behindert
10
psychisch-behindert
43
Anzahl Teilnehmende
Anzahl Integrierte Teilnehmende
18 16
4
sprachbehindert
Behinderungsart
10
1
sehbehindert
0
66
mehrfachbehindert
Abbildung 17: Behinderungsart nach Erwerbstätigkeit und allen Projektteilnehmenden (N =
318, Stand 2011)
Im Hinblick auf den Grad der Behinderung (GdB) konnte mit den hier angewandten
statistischen Verfahren kein statistisch signifikanter Einfluss auf die Erwerbstätigkeit
nachgewiesen werden.
Anteil Teilnehmender
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
54
43
14
w eniger als 30 30 bis w eniger als 50 50 bis 100
Nicht Erw erbstätig Erw erbstätig
Behinderungsgrad (gruppiert)
Abbildung 18: Erwerbstätigkeit nach Behinderungsgrad (N = 308, Stand 2011)
Die Abbildung 18 zeigt dennoch, dass mit steigendem Behinderungsgrad die Erwerbsquote
abnimmt. Dies legt die Vermutung nahe, dass ein linearer negativer Zusammenhang
zwischen dem Behinderungsgrad (Schwere der Behinderung) und der Erwerbstätigkeit
besteht (vgl. Neumann et al., 2010, S. 101).
32
Die Sinnesbehinderung stellt dabei eine zusammengefasste Kategorie aus Seh-, Hör- und
Sprachbehinderung dar.
9
120
68
21

7.3 Berufliche Flexibilität und räumliche Mobilität
In welchem Maße tragen individuelle berufliche Flexibilität und Mobilität zu
Integrationserfolgen bei? (Regionale Arbeitsmarktsituation)
Zu den am Arbeitsmarkt besonders nachgefragten Eigenschaften von Arbeitnehmenden
zählen die berufliche Flexibilität, räumliche Mobilität und Formen von Sozialkompetenz
(Zuverlässigkeit, Kommunikationsfähigkeit etc.). Unter beruflicher Flexibilität ist dabei die
Bereitschaft zu verstehen, auch in einem anderen Bereich als dem erlernten Beruf zu
arbeiten. Die räumliche Mobilität bezieht sich auf die Bereitschaft, für einen Arbeitsplatz den
Wohnort zu wechseln. Beide Merkmale wurden im Rahmen des Projektes als
Selbsteinschätzungen der Teilnehmenden erfasst. Diese subjektive Perspektive muss bei
der Interpretation der Angaben berücksichtigt werden.
Den Daten der Teilnehmernachbefragung ist zu entnehmen, dass 2008 rund jeder dritte
erwerbstätige Absolvent bereits nach einem Jahr den Arbeitgeber/ -innen gewechselt hat
(Eichhorn/ Karbach 2009). Dieser Wert von genau 34,3 % stieg in 2009 auf 46,9 % an, in
2010 wiederum sank er auf 35,9 % (Eichhorn/ Schwarzer 2011b). Im Jahr 2008 arbeiteten
22,8 % nicht im ausgebildeten Berufsfeld, im Folgejahr waren es 22,2 %. Im Jahr 2010 traf
dies auf ein Viertel der Absolventen/ -innen zu. Diese Ergebnisse spiegeln die wirtschaftliche
Situation wider und zeigen eine hohe berufliche Flexibilität der Absolventen/ -innen.
Auf Basis der bisherigen Kenntnisse zu Berufsverläufen wäre zu erwarten gewesen, dass
eine größere berufliche Flexibilität auch die Erwerbschancen verbessert. Mit dem
vorliegenden Datensatz konnte jedoch kein Einfluss der beruflichen Flexibilität auf eine
Erwerbstätigkeit nachgewiesen werden.
Ebenfalls zu vermuten ist eine hohe Korrelation zwischen dem Wechsel des Berufsfelds bei
erwerbstätigen Projektteilnehmenden und hoher beruflicher Flexibilität. Eine größere
Bereitschaft, in einem anderen als dem erlernten Berufsfeld zu arbeiten, führt tatsächlich
häufiger zu einem Wechsel des Tätigkeitsfelds (p = 0,001).
Die Bereitschaft, für einen Arbeitsplatz einen Umzug in Kauf zu nehmen, hat ebenfalls
keinen messbaren Einfluss auf die Erwerbsquote; jeder Zweite ist generell zu einem
Wohnortwechsel bereit und hiervon die Hälfte auch überregional. Diese Präferenzen
bestehen sowohl bei den integrierten wie nicht integrierten Teilnehmenden ohne
nennenswerten Unterschied.
Entscheidender ist die Mobilität der jungen Menschen vor Ort durch den Besitz eines
Führerscheins. Eine Fahrerlaubnis beeinflusst hoch signifikant die Erwerbstätigkeit (p = ,000)
der Projektteilnehmenden. Es überrascht allerdings, dass die Verfügbarkeit eines PKWs für
die Teilnehmenden mit Führerschein keine weitere Wirkung auf die Erwerbstätigkeit hat.
Anzunehmen wäre vielmehr, dass erst die Verfügbarkeit eines eigenen Fahrzeugs –
besonders in ländlichen Gegenden – das entscheidende Kriterium für Mobilität ist. Das
vorliegende Ergebnis weist jedoch eher auf eine große Bedeutung des Führerscheins für die
Unternehmen selbst hin: damit künftige Mitarbeitende auch Fahrzeuge des Unternehmens
fahren können, ist der Besitz einer Fahrerlaubnis wichtig. Ein eigener, privater PKW ist dabei
eher zweitrangig. Die Annahme, dass Mobilität nur für die Arbeitsabläufe der Unternehmen
von Bedeutung ist, wird bestätigt, wenn man die Nutzung des öffentlichen Nahverkehrs
betrachtet. Auch dieses Merkmal hat keinen Einfluss auf die Erwerbschancen der
Teilnehmenden, obwohl es einen zentralen Aspekt von räumlicher Mobilität berührt: die
Fähigkeit, eigenständig an den Arbeitsplatz zu gelangen.
44

7.4 Ausbildungskonzepte und deren Wirkung
Wird mit den zugrunde liegenden didaktischen Ausbildungskonzepten die
Beschäftigungsfähigkeit hergestellt?
Die Vorbereitung der Jugendlichen auf ihr kommendes Arbeitsleben ist fester Bestandteil der
gesamten Ausbildung. Besondere Relevanz hat in dieser Phase - neben dem Lernort BBW -
der Lernort Betrieb. Die fachpraktischen Phasen werden in Form betrieblicher Praktika
unterstützt. Relevant ist hierbei neben der Anzahl der Praktika insbesondere deren Dauer.
So erscheinen weniger, dafür aber längere Praktika für eine spätere Integration Erfolg
versprechender als mehrere kürzere Praktika (vgl. Abbildung 19). Lange Praktika sind
demnach eine sinnvolle Maßnahme 33 , denn sie gestatten dem jMmB, nicht nur punktuell
sondern umfassend einen Einblick in verschiedene betriebliche Abläufe zu gewinnen. Diese
Einschätzung spiegelt sich in der Auswertung der sozio-demografischen Daten der
Projektteilnehmenden wieder 34 . Eine Verknüpfung betrieblicher und außerbetrieblicher
Lernphasen, wie die BBW sie praktizieren, kann sogar gegenüber einer stringenten
einzelbetrieblichen Ausbildung in KMU Vorteile für die Auszubildenden haben (z.B. breitere
fachliche Qualifikation, Entwicklung der sozialen Kompetenzen in wechselnden Umgebungen
etc.). Grund für die verbesserte Integration ist in den meisten Fällen, dass Absolventen/
-innen schon während der Praktikumszeit potenzielle Arbeitgeber/ -innen kennen lernen
können und persönliche Netzwerke aufbauen können. Auch die im Projekt interviewten
Teilnehmenden bestätigen, dass Praktika hilfreich sind, um sich auf das Berufsleben
vorzubereiten.
Anteil Teilnehmender
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
9
20
Bis zu 2
Wochen
55
82
Mehr als 2
Wochen bis 1
Monat
18
25
Mehr als 1
Monat bis 2
Monate
45
14
19
Mehr als 2
Monate bis 3
Monate
5
8
Mehr als 3
Monate bis 6
Monate
13
10
Mehr als 6
Monate
Nicht Erw erbstätig Erw erbstätig Durchschnittliche Praktikumsdauer
Abbildung 19: Erwerbsquoten nach der durchschnittlichen Praktikumsdauer (N = 308, Stand
2011)
Anhand der Ergebnisse der im Projekt durchgeführten Unternehmensbefragung (siehe
Kapitel 2 Projektbeschreibung) wird deutlich, dass der Lernort Betrieb zur
Kompetenzentwicklung äußerst sinnvoll ist, um „Wettbewerbsvorteile“ der jungen Menschen
mit Behinderung weiter auszubauen. Auch wenn einige soziale Kompetenzen der jungen
Menschen wie Selbstständigkeit, Konfliktfähigkeit und Kritikfähigkeit von den Unternehmen
33 An dieser Stelle sei auf die Frage verwiesen, in welcher nach besonderen Maßnahmen zur
Verbesserung der Integrationschance gefragt wird.
34 Das Ergebnis ist zwar nicht signifikant, trotzdem lässt sich ein Zusammenhang zwischen der
Zeitdauer der gemachten Praktika der Absolventen und ihrem jetzigen Arbeitsverhältnis erkennen.

als noch verbesserbar eingestuft werden, bewerten diese die Leistungsbereitschaft,
Teamfähigkeit und das Durchhaltevermögen der BBW-Teilnehmenden durchweg positiv 35 .
Diese Eigenschaften weisen auf eine hohe Arbeitsmotivation der jMmB hin. Der Eindruck
bestätigt sich durch die Telefoninterviews mit den Projektteilnehmenden: Einem großen Teil
der Befragten ist es wichtig, den Lebensunterhalt selbst zu verdienen. Das fachliche
Interesse der jungen Menschen an ihrem erlernten Beruf spielt ebenfalls eine große Rolle –
rund jeder dritte jMmB gab im Interview an, das fachliche Gründe ausschlaggebend für die
erfolgreiche Bewerbung waren.
Betrachtet man die Integrationsquoten - differenziert nach der Art des Berufsabschlusses -
und vergleicht diese mit den durchschnittlichen Integrationsquoten der Jahre 2006 bis 2008
(zwölf Monate nach Ausbildungsabschluss), dann fällt auf, dass die Quoten bei
vollqualifizierter Ausbildung jeweils deutlich über denen der Ausbildung nach § 66 BBiG /
§ 42m HwO liegen. Dieses Ergebnis spricht dafür, dass vollausgebildete jMmB am
Arbeitsmarkt durchschnittlich leichter unterkommen als solche mit einem Fachpraktiker-
Abschluss.
Anteile der
Integrationen
Arbeitsplatz
gefunden (in %)
kein Arbeitsplatz
gefunden (in %)
Vollqualifizierter Ausbildung
BAG BBW
Nacherhebung
2006-2008
Projekt
Integration
inklusive 2009-
2011
46
Abschluss nach § 66 BBiG /
§ 42m HwO
BAG BBW
Nacherhebung
2006-2008
Projekt
Integration
inklusive 2009-
2011
62,1 46,8 55,8 37,4
37,9 53,2 44,2 62,6
Tabelle 7: Integrationsquoten nach Ausbildungsabschluss im Vergleich (Quelle: Eichhorn/
Karbach 2009, eigene Berechnungen)
35 Einzelergebnisse der Unternehmensbefragung innerhalb des Projektes: Leistungsbereitschaft
(85 %), Teamfähigkeit (90 %) und das Durchhaltevermögen (80 %).

7.5 Berufsabschluss und die Nachfragesituation
Ein verändertes Bild ergibt sich, wenn man die Quoten nach den Berufsfeldern zusätzlich mit
einbezieht: hier macht sich insbesondere der hohe quantitative Anteil des
Ausbildungsberufsfeldes Wirtschaft und Verwaltung im Projekt mit 44,8 % aller jungen
Menschen mit Behinderung bemerkbar. Bei einer durchschnittlichen Integrationsquote von
42 % im Projekt ergibt sich für die einzelnen Berufsfelder im Projekt (mit zehn und mehr
Teilnehmenden) folgende Verteilung:
Anteil erwerbstätige Teilnehmende
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Holztechnik
Berufsfeld
der
Ausbildung
16
Agrarwirtschaft
14
Ernährung und Hauswirtschaft
16
47
Metalltechnik
81
Farbtechnik und Raumgestaltung
12
Wirtschaft und Verwaltung
Abbildung 20: Erwerbsquoten nach dem Berufsfeld der Ausbildung (N = 282, Stand 2011)
Es stellt sich daher die Frage:
Werden Berufsgruppen, auch in besonders geregelten Ausbildungsberufen gemäß § 66
BBiG oder § 42 m HwO, auf dem Arbeitsmarkt stärker nachgefragt als andere?
Sieht man von spezifischen Besonderheiten der lokal unterschiedlichen Arbeitsmärkte ab 36
und ebenso von den konjunkturellen Schwankungen aufgrund der seit 2009 andauernden
Finanz- und Wirtschaftskrise (vor allem in der exportabhängigen Metall- und
Elektroindustrie), so haben nach der aktuellen bundesweiten Auswertung des BBW-
Abschlussjahrgangs 2009 (mit einer Integrationsquote im Bundesdurchschnitt von 56,8 %)
insbesondere hauswirtschaftliche Ausbildungsberufe durchweg gute und teilweise sehr gute
Vermittlungsquoten, und das weitgehend unabhängig von der Art des Abschlusses (vgl.
Eichhorn/ Schwarzer 2011b).
Diese positiven Integrationsergebnisse (bezogen auf die ersten zwölf Monate nach
Ausbildungsabschluss) werden durch die Ergebnisse des Projektes bei der Nachvermittlung
bestätigt: auch beim Projekt Integration inklusive liegt die Integrationsquote im
Ausbildungsberufsfeld Hauswirtschaft mit 43,8 % deutlich über der durchschnittlichen
Integrationsquote im Bereich der Fachpraktikerausbildungen nach § 66 BBiG bzw. § 42 m
HwO von 37,4 % (siehe Tabelle 7).
36
Zur unterschiedlichen Arbeitsmarktsituation in den Branchen Bau, GaLa, Automobilzulieferer siehe
Kaptitel 5.
143

Beruf
Durchschnittliche BBW-Integrationsquote
2009 (bundesweit, in %)
Hauswirtschafter/ -in 76,5
Beikoch/ -köchin 70,1
Hauswirtschaftstechnische(r)
Helfer/ -in 69,4
Fachkraft Gastgewerbe 68,8
Hauswirtschaftshelfer/ -in 60,2
Tabelle 8: Bundesweite Integrationsquote in ausgewählten Berufsfeldern (2009) (Quelle:
Eichhorn/ Schwarzer 2011b)
Diese hohen Integrationsquoten sprechen für überdurchschnittlich gute Arbeitsmarktchancen
im Bereich Ernährung und Hauswirtschaft auf Grundlage einer stabilen, ortsunabhängigen
Nachfrage nach ausgebildeten Fachkräften 37 .
Die durchschnittlichen Integrationsquoten im Berufsfeld Wirtschaft und Verwaltung liegen
bundesweit je nach Beruf und Art des Abschlusses zwischen 40 % bis 60 %. Die
Vollausbildungen in diesem Bereich liegen dicht am Bundesdurchschnitt aller Integrationen
(56,8 %), die Integrationsquote der Bürohelferberufe nach § 66 BBiG mit 41,4 % jedoch
deutlich unter diesem Wert.
Beruf Durchschnittliche BBW-Integrationsquote
2009 (bundesweit, in %)
Kaufmann/ -frau für
Bürokommunikation
48
57,4
Bürokaufmann/ -frau 59,8
Bürokraft 41,4
Tabelle 9: Bundesweite Erwerbsquote in ausgewählten Berufsfeldern (2009) (Quelle: Eichhorn/
Schwarzer 2011b)
Eine Analyse dieser Ergebnisse auf der Nachfrageseite muss berücksichtigen, dass zum
einen die Komplexität der Anforderungen im Bürobereich in den vergangenen Jahrzehnten
bei KMU stark gestiegen ist. Nicht zuletzt durch den IT-Einsatz wurden einfache
Bürotätigkeiten abgebaut bzw. werden von den dort Beschäftigten mit erledigt. Zum anderen
werden behindertengerechte Arbeitsplätze oftmals nicht per Neueinstellung besetzt, sondern
durch langjährige Mitarbeitende, die im Laufe ihres Berufslebens schwerbehindert wurden.
Erschwerend für eine Integration kommt hinzu, dass Personen in diesem Berufsfeld beruflich
weniger flexibel sind, eine andere berufliche Tätigkeit aufzunehmen, umgekehrt aber
Personen aus anderen Berufsfeldern immer wieder in vielen Einzelfällen eine Beschäftigung
im Bürobereich finden (vgl. Eichhorn/ Schwarzer 2011b).
37 Die wenigsten ausgebildeten Hauswirtschafterinnen sind als ebensolche auch beschäftigt, sondern
angrenzende Branchen nehmen diese Fachkräfte auf (stationäre und ambulante Einrichtungen und
Dienste unterschiedlicher Größe, Kantinen, Wäschereien usw.). Die BAG BBW e. V. wird künftig
dieser Frage gesondert nachgehen.

Bürokräfte nach ihrer Ausbildung besser als bisher zu platzieren, hat weniger mit der Qualität
der Ausbildung zu tun als mit dem komplexen Anforderungsprofil der Arbeitsplätze in diesem
Bereich. Die Integration von Bürokräften (nach § 66 BBiG) dürfte so lange schwierig bleiben,
wie die realen Arbeitsprozesse in den Unternehmen nicht – im Sinne der Inklusion - auch ein
Stück weit an die Leistungsfähigkeit der jMmB angepasst werden.
7.6 Zusatzqualifikationen
Werden zur beruflichen Eingliederung besondere Kenntnisse verlangt. Kann mit Hilfe von
Fort- und Weiterbildungsangeboten die Integrationschance verbessert werden?
Im Berufsfeld Wirtschaft und Verwaltung wie prinzipiell auch in jedem anderen Berufsfeld
können die Integrationschancen der jMmB durch passgenaue Zusatzqualifikationen
verbessert werden. Damit ist nicht eine „Bildung auf Vorrat“ gemeint, sondern eine
Fortbildung, die auf die Anforderungen eines konkreten Arbeitsplatzes hin ausgerichtet ist.
Die im Projekt durchgeführte Unternehmensbefragung ergab, dass passgenaue fachliche
Zusatzqualifikationen 38 für eine Einstellung förderlich sind.
Welche Zusatzqualifikationen die Teilnehmenden im Einzelnen erhalten haben, zeigt die
Abbildung 21. In erster Linie haben die Teilnehmenden zusätzliche Qualifikationen im
Bereich der EDV abgelegt (Europäischer Computerführerschein – ECDL –,
betriebsspezifische Buchhaltungssoftware, etc.). Weitere häufig belegte Qualifikationen
waren Führerscheine für Staplerfahrzeuge.
30
25
20
15
10
5
0
Staplerführerschein
23
ECDL
25
SAP/Buchhaltungssoftware
12
5
Callcenter/Telefonmarketing
andere kfm. Zusatzqualifikation
49
8 7 6 6
Schweißen
Maschinensteuerung
Sprachen (Englisch)
Sonstiges
Angebotene Zusatzqualifikationen
Abbildung 21: Durchgeführte Arten der Zusatzqualifikation (N = 101; Stand 2011).
7.7 Zusammenfassung
Das Projekt Integration inklusive hat seine Arbeit dort aufgenommen, wo bisher die
Integrationsarbeit der BBW endete: ab dem zweiten Halbjahr nach Ausbildungsabschluss.
Mit Unterstützung durch Integrationsfachkräfte in den BBW sollten jMmB, welche die zweite
Schwelle bis dahin noch nicht nehmen konnten, vermittelt werden. Zum Abschluss soll daher
untersucht werden, ob und in welchem Umfange diese Integrationsprozesse sich als
wirksam herausgestellt haben.
38 Hierzu zählen z.B. Schweißerscheine, Stapler-Führerscheine, spezielle kaufmännische
Buchhaltungsprogramme wie DATEV, SAP usw.
9

Da sich das Projekt auf Absolventen/ -innen bezieht, die auch nach einem halben Jahr nach
ihrem Abschluss noch nicht vermittelt waren, müssen bei einer Gesamtbetrachtung
einerseits die bereits vorliegenden Vermittlungsergebnisse bis zur Projektaufnahme und
solche ab der Projektaufnahme miteinander verknüpft und zeitlich aufeinander bezogen
werden.
In der folgenden Abbildung sind die Vermittlungsquoten
• der ersten 12 Monate nach Ausbildung und
• der Nachvermittlungen im Rahmen des Projektes Integration inklusive sowie
• derjenigen der IW-Absolventenbefragung (Langzeitbetrachtung 1995 - 2008)
im Vergleich dargestellt.
Vermittlungsquote
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Wirtschaft und Verwaltung
Metalltechnik
Berufsfeld
Elektrotechnik
Bautechnik
Holztechnik
Textiltechnik und Bekleidung
Drucktechnik
Farbtechnik und Raumgestaltung
50
Körperpflege
Ernährung und Hauswirtschaft
Agrarwirtschaft
Vermittlungsquote in den BBW allgemein (2006-2008) inkl. Nachvermittlung im Projekt 2009-2011
Vermittlungsquote in der IW-Absolventenbefragung
Sonstige Berufe
Abbildung 22: Vermittlungsquoten aus verschiedenen Studien nach Berufsfeldern im Vergleich
(Quelle: eigene Berechnung)
Wie der Abbildung zu entnehmen ist, liegen die Integrationsquoten in allen Berufsfeldern
durch Aktivitäten der Nachvermittlung im Projekt deutlich über den Anfangswerten und
teilweise sogar über den Langzeitwerten der IW-Absolventenbefragung; d.h. die im Projekt
verfolgten Integrationsprozesse (Vermittlungscoaching und Kooperation/Netzwerke) haben
auf das Integrationsziel hin Wirkung gezeigt und sind geeignet, die Integration deutlich zu
steigern. Durchschnittlich konnte so das Ausgangsniveau der Integrationen 2006-2008 durch
zusätzliche Integrationen um weitere 30 % gesteigert werden.

8 Transfer guter Praxis, Ausblick und Empfehlungen
Aufgrund der Spezialisierung der einzelnen BBW sowie verschiedenartiger Ausbildungs- und
Vermittlungsstrukturen weicht die Art und Weise der Integrationsarbeit von BBW zu BBW ab.
Mit dem Projekt Integration inklusive wurden Ansätze zur Verbesserung der
Integrationsarbeit erarbeitet, die nicht nur auf die teilnehmenden BBW anwendbar sind,
sondern sich auf alle BBW übertragen lassen.
Im Folgenden wird dargelegt, welche im Projekt entwickelten Maßnahmen dauerhaft Eingang
in die Strukturen der beteiligten Berufsbildungswerke fanden. Besonderes Gewicht liegt
dabei auf Maßnahmen, die von Seiten der Projektpartner als zielführend für eine erfolgreiche
Integration betrachtet wurden. Bei dieser „guten Praxis“ geht es weniger um den Stellenwert
der einzelnen Maßnahmen im Integrationsgeschehen, sondern um das Zusammenwirken
unterschiedlicher Ansätze und Akteure im Verbund 39 . Die Erfahrungen und Erkenntnisse aus
Kooperationsprojekten der BBW lehren, dass die volle Wirksamkeit sich stetig verändernder
Integrationsprozesse erst dann gegeben ist, wenn die Berufsbildungswerke, insbesondere
die Führungsebene, diese neue Praxis als Organisationsentwicklungsprozess aktiv gestalten
(vgl. Bachmeier 2009).
Die am Projekt Integration inklusive beteiligten BBW und Unternehmensverbände stimmen
überein, dass folgende Faktoren integrationsfördernd wirken. Sie können daher als „gute
Praxis“ für alle Standorte empfohlen werden.
• Da die Integration in den Arbeitsmarkt von Anfang an im Mittelpunkt der Ausbildung
steht, werden die persönlichen Stärken der Auszubildenden bereits frühzeitig durch
Instrumente wie den Kompetenzansatz oder ein Profiling für eine spätere
Berufstätigkeit genutzt. Auch persönliche (endogene) und durch das Umfeld bedingte
(exogene) Faktoren spielen eine wichtige Rolle bei der Vermittlung 40 .
• Ein auf die Zielgruppe abgestimmtes Bewerbungstraining wird sehr früh, spätestens
ab dem zweiten Ausbildungsjahr in die Ausbildung der jungen Menschen
aufgenommen. Interaktive Formen wie die Simulation von Vorstellungsgesprächen
oder das Telefontraining auf dem Hintergrund veränderter Kommunikationswelten
sind dabei von zunehmender Bedeutung.
• Innovative Präsentationsformen kommen bei den Bewerbungen verstärkt zu tragen.
Dies kann die aktive Beteiligung von jMmB auf Veranstaltungen mit Arbeitgebern/
-innen sein (z.B. Unternehmer-Frühstück etc.), die Nutzung von social media oder die
persönliche Präsentation mittels kurzer Video-Clips 41 .
• Die Ausschreibung und Suche von Arbeitsplätzen findet immer mehr über webbasierte
Stellenbörsen und Bewerbungsverfahren statt. Die BBW bereiten die jMmB
darauf vor, diese Instrumente für sich zu nutzen. Auch für die Integrationsfachkräfte
39 Beispielhaft sei auf das Projekt BEIVIG (Betriebliches Eingliederungsmanagement im Verbund mit
IndustrieGemeinschaften) unter www.beivig.de hingewiesen, das vom Berufsförderungszentrum
Peters GmbH getragen und durch das BMAS gefördert wurde.
40 Ein Beispiel aus mehreren BBW hierzu ist die frühzeitige Bestandsaufnahme und Analyse der
persönlichen Netzwerke, über die die jMmB verfügen, um diese für eine anschließende Integration zu
mobilisieren. Ein weiteres Beispiel bildet die Ressourcenorientierung als Grundlage des
Selbstmarketing bei Bewerbungen bei allen Projekt-BBW.
41 Projekt Jobvideo (Bewerbungsvideo für jMmB) im BBW Potsdam, gefördert durch das BMAS
51

ieten diese Plattformen häufig Services für die Integrationsfachkräfte an zur
Prozesssteuerung und zum Controlling über größere Distanzen hinweg 42 .
• Das Maß an persönlicher Selbständigkeit ist ein entscheidendes Kriterium für die
erfolgreiche Arbeitsaufnahme nach der Ausbildung. Dies betonen Arbeitgeber/ -innen
nicht nur im Hinblick auf jMmB. Die Projekte der BBW zur Unterstützung von jMmB
über die Ausbildung hinaus folgen dem Prinzip des „Fördern und Forderns“. Daher
sind sie besonders geeignet, um die Selbständigkeit der jungen Menschen zu stärken
und stellen eine aktive Vorbereitung auf die spätere Erwerbstätigkeit dar.
• Die Kooperation mit Betrieben während der Ausbildung von jMmB wird zum großen
Teil von den Ausbildenden getragen (vgl. Kapitel 5 Strukturelle
Rahmenbedingungen). Diese Zusammenarbeit erlaubt einen möglichst engen Bezug
der Ausbildungsinhalte auf die betriebliche Praxis und trägt zur ständigen
Verbesserung der Ausbildungsqualität im BBW bei.
• Integrationsarbeit für benachteiligte Gruppen am Arbeitsmarkt ist ohne eine
kontinuierliche Beobachtung des Arbeitsmarktes und aktive Stellenakquise nicht
vorstellbar. Zugleich erfordert eine erfolgreiche Akquise stabile und gute Kontakte der
BBW zur Wirtschaft. Im Vordergrund müssen dabei stets die Sichtweise der
Unternehmen und deren Belange stehen.
• Bei vielen Unternehmen bestehen nach wie vor große Wissensdefizite über die
Beschäftigung von jMmB (vgl. Handwerkskammer Münster 2007). Diese beziehen
sich sowohl auf behinderungsspezifische Fragestellungen, wie auch auf mangelnde
Informationen über die Möglichkeiten staatlicher Förderung bei der Beschäftigung
von jMmB 43 . Um dem Abhilfe zu schaffen, hat das BBW Husum eine Handreichung
erarbeitet. Diese Kurzinformation ist auf Nachfrage bei der BAG BBW e. V. erhältlich.
• Wenn es um die Frage geht, welche berufsfachlichen Kompetenzen Arbeitgeber/
-innen interessieren, dann stellen spezielle Zusatzqualifikationen keinen Wert an sich
dar; sie spielen aber dann eine ausschlaggebende Rolle, wenn sie genau zum
Anforderungsprofil eines Arbeitsplatzes passen (siehe Kapitel 6.2
Integrationsprozesse nach Abschluss der Ausbildung).
• Kommt es über einen längeren Zeitraum zu einer erfolgreichen Kooperation mit
Betrieben, dann werden nach und nach auch weitergehende Möglichkeiten der – mit
den Arbeitgebern/ -innen abgestimmten – Personalentwicklung möglich, die über
reine Rekrutierungsfragen hinausgehen (z.B. Qualifikationsentwicklung,
Arbeitszeitmodelle) 44 .
• Es gelingt nur ungefähr der Hälfte aller jungen Menschen, unmittelbar im Anschluss
an ihre Ausbildung einen Arbeitsplatz zu finden (unabhängig vom Merkmal der
Behinderung). In allen anderen Fällen ist es sinnvoll, die Stellensuche, Bewerbung
und Einarbeitung individuell zu begleiten (Vermittlungs- bzw. Jobcoaching/
individueller Integrationsplan) 45 . Dies gilt insbesondere für am Arbeitsmarkt
42
Eine solche Plattform bietet das Arbeitsmarktportal www.integrationsverbund.de, das vom BBW
Husum genutzt wird.
43
Einen derartigen Ansatz verfolgte das Projekt „Arbeit Inklusive“ mit einer Veranstaltungsreihe, bei
der Menschen mit Behinderungen und Unternehmen zum Dialog zusammengeführt werden (www.lifeonline.de/aktuelle_projekte/p_arbeit_inkl.html).
44
Als Beispiel kann hier die L2 - agentur für taten in Leipzig genannt werden, die auch als
Personaldienstleistung für Arbeitgeber agiert.
45
Dieses Prinzip wird auch in anderen Strukturen praktiziert wie z.B. dem „Netzwerk
Integrationsassistenz in Brandenburg“ (NIAB http://bidok.uibk.ac.at/library/imp-40-06-giga-
52

enachteiligte Gruppen wie jMmB. Die Wirksamkeit dieser Formen der Unterstützung
hat das Projekt Integration inklusive unter Beweis gestellt: den
Integrationsfachkräften ist es durch die Zusammenarbeit mit Akteuren der regionalen
Wirtschaft gelungen, 30 % der arbeitsuchenden jMmB zusätzlich zu integrieren, in
einzelnen Berufsfeldern sogar weit darüber hinaus (siehe Anhang 5.6).
• Auch wenn die Zahl befristeter Arbeitsverhältnisse rapide zunimmt, bleibt für die BBW
die Integrationsaufgabe bestehen, die Inklusion von jMmB so dauerhaft wie möglich
abzusichern und Abbrüche nach einer Arbeitsaufnahme zu vermeiden
(Präventionsprinzip). Mit den Integrationsfachkräften, die bereits die Phase der
Arbeitsaufnahme begleitet haben, sind für eine Nachbetreuung prinzipiell geeignete
personelle Ressourcen in den BBW vorhanden. Die im Projekt für die Nachbetreuung
genutzten personellen Kapazitäten (Betreuungsschlüssel ca. 1:20 und Dauer der
Nachbetreuung ca. sechs Monate) waren jedoch zu einem erheblichen Teil
projektgebunden.
• Das Projekt hat sich zum Ziel gesetzt, Formen guter Praxis weiter zu verbreiten.
Hierfür geeignete Formen sind der Erfahrungsaustausch zwischen den
Ausbildungseinrichtungen, Fortbildungsseminare und Workshops. Neue Impulse
können sich dabei auch durch die Expertise Externer ergeben, anhand derer die
eigene Praxis reflektiert werden kann. Im Projekt Integration inklusive regte z.B. ein
Seminar mit dem Büro Berufsstrategie (Hesse & Schrader) an, bei Bewerbungen
stärker die emotionale Seite sowie das Marketing in eigener Sache zu
berücksichtigen.
• Zu einer gelungenen Integration trägt schließlich auch das persönliche
Unterstützungsnetzwerk bei, das einer Person zur Verfügung steht. Neben der
Familie spielen dabei freundschaftliche Kontakte eine beträchtliche Rolle: so lassen
sich rund ein Drittel der Integrationen im Projekt auf das persönliche Umfeld
zurückführen.
In Anbetracht der Spezialisierung der BBW auf bestimmte Behinderungsarten, der
regionalen Unterschiede der Arbeitsmärkte sowie der Notwendigkeit, die Unterstützung der
jungen Menschen mit Behinderung so weit wie möglich an deren individuelle Fähigkeiten und
Einschränkungen anzupassen, sind lokale Unterschiede in der Umsetzung der Maßnahmen
naheliegend. Es lassen sich grundsätzlich zwei Ansätze in der Vermittlungsarbeit
unterscheiden:
• Nach dem einen Modell sind Integrationsfachkräfte als Begleiter/ -in der jMmB
rundum für diese zuständig (Coaching-Ansatz / pull-Faktor). Zugleich sind sie der/die
erste Ansprechpartner/ -in, um die Betriebe zu beraten.
• Ein von diesem personenzentrierten Ansatz abweichendes Modell geht stärker von
den objektiven Anforderungen bei der Besetzung von Arbeitsplätzen aus. Hier steht
zunächst die Akquise offener Stellen im Vordergrund, anschließend die Steuerung
des Integrationsprozesses durch Case-Manager (push-Faktor). Die Aufgaben im
Integrationsprozess sind dabei meist auf mehrere Personen verteilt.
integrationsassistenz.html). Dieses Projekt bietet in Ostbrandenburg ambulante Unterstützung durch
die Integrationsassistenz mit verschiedensten beruflichen Erfahrungsmöglichkeiten. Es werden die
Bereiche JobCoaching, Bedarfsdiagnostik, Arbeitsassistenz, Sozialtraining und Berufswegeplanung
für die Teilnehmenden angeboten. Im Gegensatz zum Vorgehen bei Projektbeginn wendet sich NIAB
mittlerweile direkt an Betroffene und Multiplikatoren und wird - auch aufgrund der geänderten
Rechtslage - nicht mehr von IFD durchgeführt.
53

Egal, welchem Modell die Integrationsarbeit letztlich folgt, geht es in beiden Fällen um ein
erfolgreiches Matching zwischen Anforderungs- und Bewerbendenprofil und um die
Gewährleistung aller dafür erforderlichen organisatorischen Schritte. Wie viele Aufgaben
eine Integrationsfachkraft im Einzelfall hat und wie viele Kollegen/ -innen begleitend daran
mitwirken, ist von BBW zu BBW unterschiedlich. Die Vielfalt in die Integrationsarbeit der
BBW sowie der Erfahrungsaustausch untereinander haben jedoch dazu beigetragen,
Synergien zu nutzen und Innovationen zu fördern.
Durch die erfolgreiche Arbeit im Projekt Integration inklusive wird deutlich, welche Relevanz
wirtschaftsnahe, regionale Netzwerke für die Integration der jungen Menschen haben. Je
enger das BBW mit anderen lokalen und regionalen Akteuren vernetzt ist, desto größer ist
die Chance auf Integration für die Jugendlichen. Die Zusammenarbeit im Projekt mit
Unternehmensverbänden, Kammern und wirtschaftsnahen Vereinigungen hatte folgende
thematische Schwerpunkte:
• Aufklärung und Öffentlichkeitsarbeit für Unternehmen zu allen Fragen der beruflichen
Integration von jungen Menschen mit Behinderung (Flyer, gegenseitige Verlinkung
der Web-Seiten, usw.)
• Direkte Unterstützung von Betrieben bei der Beantragung von Fördermitteln für eine
Beschäftigung von jMmB sowie Training für Mitarbeitende des Unternehmens zum
Abbau von Vorbehalten gegenüber Menschen mit Behinderung
• Geeignete Veranstaltungsformate weiterentwickeln und erproben (Unternehmer-
Frühstück, Tag der Zeitarbeit, Fachseminare mit Muliplikatoren zu Fragen der
Beschäftigung von Menschen mit Behinderung, Behindertenbeauftragte gezielt
ansprechen, Tage der Offenen Tür, Informationsveranstaltungen mit Arbeitsagentur
bzw. SGB II-Träger, Integrationsfachdienst (IFD) u.ä.)
• Formen des lokalen Jobsharing sowie geeignete Arbeitszeitmodelle weiterentwickeln
und erproben – dazu können z.B. Arbeitgeberzusammenschlüsse (AGZ) nach
französischem Vorbild dienen.
Die BBW haben umfangreiche Unternehmenskontakte. Nicht nur die Menge der Kontakte,
sondern besonders auch die enge Zusammenarbeit mit den Unternehmen lassen sich
quantitativ wie auch qualitativ im Sinne der oben dargestellten Prozessschritte bei der
Integration von jMmB nutzen. Wo dies im Verbund mit Verbänden und Einrichtungen der
lokalen Wirtschaft gelingt, werden die BBW zunehmend als umfassender
Personaldienstleister für die Wirtschaft wahrgenommen.
Einige der am Projekt beteiligten BBW haben signalisiert, die erfolgreiche Integrationsarbeit
durch zusätzliche Stellen für Integrationsmitarbeitende fortsetzen zu wollen (BBW Neuwied,
BBW Potsdam, BBW Rummelsberg). Eine auf Dauer angelegte professionelle
Integrationsarbeit an der Zweiten Schwelle sowie die damit verbundenen personellen
Ressourcen bedeuten jedoch einen zusätzlichen Aufwand. Sollen die dafür äquivalenten
Kosten nicht durch eine BBW-interne Umverteilung aufgebracht werden (und damit
Qualitätseinbußen in anderen Bereichen nach sich ziehen), so bedarf es anderer
Finanzierungsinstrumente zur Stärkung der Integrationsarbeit. Hierbei können z.B.
Integrationsprämien 46 flankierend einen Beitrag leisten. Konzeptionell werden diese derzeit
jedoch nur bei Integrationen nach sechs Monaten für sechs Monate gezahlt. Für junge
46 Von den am Projekt beteiligten BBW machen hiervon die BBW in Rummelsberg, Neuwied,
Hamburg und Husum bereits Gebrauch. Integrationsprämien wirken sich in diesem Modell finanziell
aus, wenn die bisherige Integrationsquote der BBW überschritten wird und der zusätzliche
Verwaltungsaufwand refinanziert ist.
54

Menschen mit Behinderung, deren Einschränkungen einer intensiveren Begleitung für eine
dauerhafte Integration notwendig machen, können diese nicht genutzt werden. Das Projekt
hat ebenso wie die IW-Absolventenbefragung gezeigt, dass auch nach sechs Monaten der
Arbeitslosigkeit Integrationen erfolgreich initiiert werden können. Auch hier können die BBW
wertvolle Dienste leisten.
Empfehlungen
1. Gelingende Statuspassagen wie die Übergangsprozesse von jMmB an der Zweiten
Schwelle benötigen Zeit. Eine professionelle Unterstützung erfordert dabei neben der
Vertrauensbasis zwischen allen Beteiligten insbesondere ausreichend Kontinuität.
Unter diesen Voraussetzungen ist ein begleitendes Vermittlungscoaching von jMmB
wirksam 47 . Gerade für junge Menschen mit schweren Teilhabeeinschränkungen sollte
eine solche Begleitung nicht nur innerhalb der ersten sechs Monate nach
Ausbildungsabschluss finanziert werden (Rahmenvertrag BAG BBW e. V. sowie
Grundlage des Integrationsprämienmodells). Der Nutzen einer längeren Betreuung
zeigt sich in den Integrationsquoten, die sich dadurch ein Jahr nach
Ausbildungsabschluss nahezu verdoppeln lassen.
2. Die staatlichen Anreize zur Integration in das Erwerbsleben nach einer erfolgreich
abgeschlossenen Ausbildung sind – je nach Adressat - unterschiedlich gesetzt: die
zahlreichen Förderinstrumente für Arbeitgeber/ -innen sind – wie zahlreiche Studien
aufzeigen – nützlich und tragen dazu bei, die Beschäftigungsquote von Menschen mit
Behinderung abzusichern. Umgekehrt kann jedoch der mit Ausbildungsabschluss
erworbene Anspruch eines jMmB auf einjähriges Arbeitslosengeld mit dazu
beitragen, dass sich Übergangszeiten verlängern und Übergangsrisiken erhöhen.
3. Um die Beschäftigungsquote von jMmB nachhaltig zu steigern, ist eine intensive
Aufklärung von Personalverantwortlichen über Fragen der Beschäftigung von
Menschen mit Behinderung in den Betrieben erforderlich. Dies gilt insbesondere für
KMU, welche die geforderte Beschäftigungsquote (noch) nicht erfüllen. Eine derartige
Aufklärung sollte kontinuierlich in zweierlei Formen geleistet werden: zum einen in
Form von Öffentlichkeitsarbeit (z.B. Imagekampagne), zum anderen in Form einer
kompetenten Beratungsleistung an die Betriebe.
4. Inhaltlich sollte sich die Öffentlichkeitsarbeit/ Beratung vor allem auf drei Aspekte
beziehen:
a) Aufklärung über die generelle wie auch spezifische berufliche Leistungsfähigkeit
von jMmB (d.h. über Einschränkungen wie auch über Stärken)
b) Die Vielfalt staatlicher Fördermöglichkeiten bei der Beschäftigung von Menschen
mit Behinderung
c) Transparente Informationen über die Kenntnisse und Fähigkeiten, die in den
Fachpraktiker-Berufen vermittelt werden.
Bei derartigen Aufklärungsaktivitäten sind verstärkt regional und überregional
Wirtschaftsverbände und Kammern als wichtige Multiplikatoren und Meinungsbildner
mit einzubeziehen.
47 Die Ressourcen entsprechender lokaler Fachdienste sowie deren Kontinuität und Vernetzung sind
nach Aussagen der Projektbeteiligten oftmals nur unzureichend gegeben. Die jMmB wünschen sich
einen verlässlichen Ansprechpartner.
55

5. Das Profil der Berufsbildungswerke verändert sich seit Jahren kontinuierlich von einer
Ausbildungseinrichtung hin zu einem kompetenten Personaldienstleister für die
regionale Wirtschaft. Ein professionelles Übergangsmanagement erfordert neben
entsprechenden personellen Ressourcen auch umfassende interne Strukturen und
verlässliche Zuständigkeiten in den Berufsbildungswerken. Die Weiterentwicklung der
Einrichtungen und kontinuierliche Kontrolle der Wirkung dieser Veränderungen
sichern den Erfolg der Integrationsleistungen ab. Hilfreich sind flankierende Fort- und
Weiterbildungsangebote für die Integrationsfachkräfte. Um diese erfolgreich zu
realisieren, bedarf es sowohl der erforderlichen finanziellen Ausstattung zusätzlicher
Integrationsleistungen als auch einer Planungssicherheit bei der Ausgestaltung der
Leistungen durch die BBW.
56

Abkürzungsverzeichnis
Zur Verbesserung der Lesbarkeit werden im Text die in der Fachöffentlichkeit bekannten und
benutzten Abkürzungen verwendet. Diese und weitere Abkürzungen werden in der folgenden
Liste aufgeführt:
AfbM Ausschuss für Fragen behinderter Menschen (beim BIBB)
allg. allgemein
BA Bundesagentur für Arbeit
BAG BBW e. V. Bundesarbeitsgemeinschaft der Berufsbildungswerke e. V.
BBiG Berufsbildungsgesetz
BBW Berufsbildungswerk (auch: Berufsbildungswerke)
BIBB Bundesinstitut für Berufsbildung
BMAS Bundesministerium für Arbeit und Soziales
BT Bundestag
BvB Berufsvorbereitende Bildungsmaßnahme
BVMW
Bundesverband mittelständische Wirtschaft, Unternehmerverband
Deutschlands e. V.
ca. circa
CSR Corporate Social Responsibility
d.h. das heißt
DIA-AM Diagnose Arbeitsmarktfähigkeit
EA/AP Eignungsabklärung/ Arbeitserprobung
ECDL Europäischer Computer Führerschein
etc. et cetera
e. V. eingetragener Verein
GaLa Garten- und Landschaftsbau
GdB Grad der Behinderung
ggf. gegebenenfalls
HEGA
Handlungsempfehlungen/ Geschäftsanweisungen (der Bundesagentur
für Arbeit)
HwO Handwerksordnung
IAB Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
IAW Institut Arbeit und Wirtschaft, Bremen
IFD Integrationsfachdienst
IHK Industrie- und Handelskammer
IW Institut der deutschen Wirtschaft, Köln
jMmB junge Menschen mit Behinderung
KMU Kleinere und mittlere Unternehmen
o.ä. oder ähnliche(s)
u.a. unter anderem
u.ä. und ähnliche(s)
UN United Nations (Vereinte Nationen)
vgl. vergleiche
WfbM Werkstatt für behinderte Menschen
57

Literaturverzeichnis
Bachmeier, Otto (2009): Organisationsentwicklung am BBW zur Verankerung der
Verzahnten Ausbildung, in: Seyd, Wolfgang (Hrsg.): Durch Kooperation zum Erfolg,
Hamburg.
Bender, David (2010): Voraussetzungen für die nachhaltige Anwendung der Internationalen
Klassifikation der Funktionsfähigkeit, Behinderung und Gesundheit (ICF) in der
Rehabilitationspraxis, Marburg.
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