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4 Die Einführung und Durchführung von Altersteilzeitarbeit 

phase“ gänzlich unterbleibt (Bundesverwaltungsgericht, Urt. vom 30.10.2002 

– 2 A 2/01 –, ZTR 2003, 206). 

Zum Ersatz der Aufwendungen im Förderfall (Beginn des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses 

spätestens bis zum 31.12.2009) bei Beendigung s. Kap. VIII 

Ziff. 13. 

4 Die Einführung und Durchführung von 

Altersteilzeitarbeit 

4.1 Vorüberlegungen: Rechtsgrundlagen für die Altersteilzeit 

In den vorstehenden Ausführungen sind die Voraussetzungen für Altersteilzeitarbeit 

im Sinne des AtG dargelegt. Diese müssen erfüllt sein, damit die 

Altersteilzeitarbeit arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtlich anerkannt 

wird. Außerdem sind die Voraussetzungen für eine Förderung durch die 

BA im Überblick dargelegt worden. Dagegen enthält das AtG keinerlei Regelungen 

da rüber, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, Altersteilzeitarbeit einzuführen, 

ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Altersteilzeitarbeit hat, ggf. 

unter welchen Voraussetzungen, und ob er und ggf. unter welchen Voraussetzungen 

einen bestimmten Durchführungsweg (kontinuierliche Teilzeit oder 

Teilzeit im Blockmodell) verlangen kann. 

Das Gesetz selbst verpflichtet den Arbeitgeber nicht, Altersteilzeitarbeit im 

Betrieb oder Unternehmen einzuführen. Ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers 

auf Altersteilzeitarbeit ergibt sich aus dem Gesetz nicht. Eine solche Verpflichtung 

kann sich aus einem Altersteilzeit-Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung 

über Altersteilzeitarbeit ergeben. Das bedeutet: Gibt es keine 

solchen Regelungen in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, 

so muss der Arbeitgeber keine Altersteilzeitarbeit einführen. Er kann dies aber 

freiwillig tun, wobei er dann aber unter Umständen (bei Gruppenbildung) den 

Gleichbehandlungsgrundsatz beachten muss. Er kann mit dem Betriebsrat 

auch eine freiwillige Betriebsvereinbarung zur Einführung von Altersteilzeit 

schließen; erzwingen kann der Betriebsrat die Einführung aber nicht. 

Vor Einführung der Altersteilzeitarbeit und dem Abschluss von Vereinbarungen 

muss das Unternehmen daher in jedem Fall prüfen, ob bei der Einführung 

und Durchführung von Altersteilzeitarbeit im Betrieb allein die Regelungen im 

AtG oder ob tarifvertragliche Regelungen über die Altersteilzeit anzuwenden 

sind oder ob ggf. auf entsprechende tarifvertragliche Regelungen zurückgegriffen 

werden kann und soll. Das hat insbesondere Bedeutung dafür, 

• ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, Altersteilzeitarbeit einzuführen (hierzu 

4.3.2.2 und 5.1), 

© des Titels »Nimscholz/Oppermann/Ostrowicz,Altersteilzeit« (ISBN 978-3-89577-565-9) 

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Kapitel I: Grundsätze und arbeitsrechtliche Voraussetzungen 

• ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen die Arbeitnehmer einen 

Anspruch auf Altersteilzeitarbeit haben (s. hierzu 4.3.2.2. und 5. 1 – 5.4), 

• in welcher Form Altersteilzeitarbeit eingeführt werden soll, insbesondere 

ob und unter welchen Voraussetzungen ein Anspruch auf Durchführung in 

Form eines Blockmodells besteht (s. hierzu 4.3.2.3 und 5.1), 

• wie hoch die Aufstockungsleistungen sind (s. hierzu 4.3.2.4 und Kap. II), 

• für welche Zeitdauer Altersteilzeitarbeit im Blockmodell vereinbart werden 

kann, ob mithin bei einer Dauer der Altersteilzeitarbeit im Blockmodell von 

mehr als drei Jahren Altersteilzeit im Sinne des AtG vorliegt oder nicht 

(s. hierzu 3.3.2), 

• wie die Rückabwicklung im Störfall zu berechnen ist (hierzu 11.6 und Kap. 

VI) und 

• ob und inwieweit der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte bei der Ein- und 

Durchführung von Altersteilzeit hat (s. hierzu unten 13.). 

4.2 Prüfung der Tarifsituation 

Vor Überlegungen, Altersteilzeitarbeit einzuführen, ist aus den geschilderten 

Gründen immer zu prüfen, ob es einen Altersteilzeit-Tarifvertrag gibt, in dessen 

räumlichen, fachlichen, persönlichen und zeitlichen Geltungsbereich der 

Betrieb fällt. Der Tarifvertrag muss noch voll wirksam sein oder, falls eine Nachwirkung 

im Tarifvertrag nicht ausdrücklich ausgeschlossen ist, noch nachwirken. 

Zurzeit gibt es ca. 260 Flächen- und Haustarifverträge zur Förderung der 

Altersteilzeit. Bei der Entwicklung des Altersteilzeitkonzeptes für das Unternehmen 

ist die Frage der Tarifgeltung und -bindung von besonderer Bedeutung, 

wenn Altersteilzeitarbeit im Blockmodell eingeführt werden soll (s. dazu 

3.3.2.2). Ohne tarifvertragliche Grundlage darf Altersteilzeitarbeit im Blockmodell 

für maximal drei Jahre vereinbart werden (Arbeitsphase und anschließende 

Freistellungsphase jeweils 1 1/2 Jahre). Grundsätzlich nur durch Altersteilzeit-Tarifvertrag 

kann dagegen eine Dauer von bis zu sechs Jahren oder 

sogar eine solche von bis zu zehn Jahren zugelassen werden, wenn die 

wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt eines Zeitraumes von sechs Jahren, 

der innerhalb der vereinbarten Altersteilzeitarbeit liegt, die Hälfte der bisherigen 

wöchentlichen Arbeitszeit nicht überschreitet (§ 2 Abs. 3 AtG); zu den Ausnahmen 

(Bereiche, in denen üblicherweise keine Tarifverträge bestehen, und 

AT-Angestellte sowie leitende Angestellte, s. 3.3.2.3). Nach Wegfall der 

Fördermöglichkeiten für Altersteilzeitarbeitsverhältnisse, die nach dem 

31.12.2009 beginnen, werden insbesondere in Industriebranchen zunehmend 

Ersatzregelungen vereinbart (s. dazu unten). 

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4.2.1 Persönlich, fachlich und räumlich einschlägiger Altersteilzeit- 

Tarifvertrag 

Es ist zu prüfen, ob eine Tarifbindung des Betriebs bzw. Unternehmens besteht 

(s. hierzu die Prüfung unter 3.3.2.2). 

• Falls ja, gilt der wirksame Tarifvertrag unmittelbar und zwingend bei beiderseitiger 

Tarifbindung, d.h. auf Arbeitnehmerseite für Mitglieder der tarifschließenden 

Gewerkschaft. Ist die Laufzeit des Tarifvertrages abgelaufen 

oder ist der Tarifvertrag gekündigt, darf der Tarifvertrag nur dann als Rechtsgrundlage 

für die Altersteilzeitarbeit herangezogen werden, wenn er Nachwirkung 

hat. Sodann ist zu prüfen, ob dieser Tarifvertrag für alle, mithin auch 

für die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer des Betriebes, übernommen 

werden soll. Das kann einzelvertraglich oder durch Gesamtzusage geschehen. 

Dabei muss der gesamte Regelungskomplex über die Altersteilzeit 

übernommen werden. Soweit dem Betriebsrat durch den einschlägigen 

Altersteilzeit-Tarifvertrag Mitbestimmungsrechte bei der Einführung oder 

Durchführung der Altersteilzeitarbeit eingeräumt werden, genügt es, dass 

der Arbeitgeber tarifgebunden ist, da es sich insoweit um sog. Betriebsnormen 

handelt (§ 3 Abs. 2 TVG). 

• Falls nein, kann im persönlichen, fachlichen, räumlichen und zeitlichen Geltungsbereich 

eines solchen Tarifvertrags die tarifvertragliche Regelung im 

Betrieb eines tariflich nicht gebundenen Arbeitgebers übernommen werden. 

Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht zur Einführung von Altersteilzeitarbeit 

verpflichtet. Will er diese einführen, ist zu überlegen, ob der Altersteilzeit-Tarifvertrag 

übernommen werden soll. § 2 Abs. 2 S. 2 und 3 AtG 

bestimmt hierzu: Die tarifvertragliche Regelung kann durch Betriebsvereinbarung 

oder, (nur) wenn ein Betriebsrat nicht besteht, durch schriftliche 

Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer übernommen werden. 

Der zu übernehmende Tarifvertrag muss dann allerdings als Mindestregelung 

in Gänze übernommen werden (hierzu LSG Baden-Württemberg, 

Urt. vom 16.10.2009 – L 8 AL 3394/07 –, n.v.). Nur dann darf 

Altersteilzeitarbeit im Blockmodell über drei Jahre hinaus vereinbart werden. 

Können aufgrund eines solchen Tarifvertrages abweichende Regelungen 

in einer Betriebsvereinbarung getroffen werden, kann auch in 

Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch 

gemacht werden. Die Übernahme durch Betriebsvereinbarung durch den 

Betriebsrat ist nicht erzwingbar. In beiden Fällen kann der Altersteilzeit- 

Tarifvertrag auch durch eine allgemeine Bezugnahmeklausel vereinbart 

sein. Bei einer so genannten dynamischen Klausel (z.B. „Für das Arbeitsverhältnis 

gelten die für das Unternehmen anwendbaren/einschlägigen 

Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung.“) wird grundsätzlich festgeschrieben, 

dass das gesamte Tarifwerk für das Arbeitsverhältnis zur 

Anwendung kommen soll. Hierzu zählt auch ein Altersteilzeit-Tarifvertrag 




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(BAG, Urt. vom 10.5.2005 – 9 AZR 249/04 –, nicht veröff.: zum TV Altersteilzeit 

Deutschlandradio). 

4.2.2 Fehlen eines solchen Altersteilzeit-Tarifvertrages 

Gibt es keinen Altersteilzeit-Tarifvertrag, unter dessen räumlichen, fachlichen, 

persönlichen und zeitlichen Geltungsbereich der Betrieb fallen würde, wäre 

der Arbeitgeber tarifgebunden, besteht die Möglichkeit, zumindest einen wirksamen 

Altersteilzeit-Tarifvertrag derselben Branche zu übernehmen. Der 

Begriff „Geltungsbereich des Tarifvertrages“ umfasst nach Einführung der 

Insolvenzsicherung des § 8a AtG sozialrechtlich nur noch den fachlichen und 

zeitlichen (nicht mehr aber den persönlichen und räumlichen) Geltungsbereich 

des Tarifvertrages, der gelten würde, wenn die Parteien tarifgebunden wären 

(s. hierzu 3.3.2.2 und jetzt auch RdSchr. der Spitzenverbände vom 2.11.2010, 

Ziff. 2.2.2; DA der BA 2.3 Abs. 4 Unterabs. 2 zu § 2). Das bedeutet, dass ein 

solcher Tarifvertrag, falls ein Betriebsrat besteht, (nur) durch eine (freiwillige) 

Betriebsvereinbarung übernommen werden kann; eine einzelvertragliche 

Übernahme ist nur zulässig, wenn ein Betriebsrat nicht besteht (§ 2 Abs. 1 S. 2 

AtG). Der Arbeitgeber entscheidet frei, ob er so verfahren will. 

Gibt es auch danach keinen einschlägigen (Branchen-)Altersteilzeit-Tarifvertrag, 

ist der Arbeitgeber – ebenso wie bei seiner fehlenden Tarifbindung – nicht 

verpflichtet, Altersteilzeitarbeit einzuführen. Will der Arbeitgeber einen solchen 

Tarifvertrag nicht übernehmen oder gibt es keinen wirksamen Altersteilzeit- 

Tarifvertrag der Branche, so kann Altersteilzeitarbeit nur nach den Regeln des 

AtG einzelvertraglich vereinbart werden. Nach den allgemeinen Regeln des 

Tarifrechts kann grundsätzlich zwar auch ein fachfremder Tarifvertrag für den 

Betrieb übernommen werden. Für die Altersteilzeitarbeit hat dies aber wenig 

praktische Bedeutung, da hierdurch eine längere als die gesetzliche Dauer 

der Blockzeit von drei Jahren grundsätzlich nicht erreicht werden kann. Tarifliche 

Regelungen über die Dauer der Blockzeit können nur „im Geltungsbereich“ 

eines Altersteilzeit-Tarifvertrages übernommen werden (§ 2 Abs. 2 S. 2 

AtG; zu den Ausnahmen s. oben unter 3.3.2.3). Die rechtlichen Vorgaben ergeben 

sich allein aus dem AtG. Das Unternehmen darf Altersteilzeitarbeit nur 

nach den gesetzlichen Regelungen einführen. 

Es ist zwar nicht gehindert, dem Arbeitnehmer freiwillig einzelvertraglich oder 

durch freiwillige Betriebsvereinbarung höhere Aufstockungsleistungen zu 

gewähren, als das AtG vorsieht. Soweit das AtG aber abweichende Regelungen 

nur durch Altersteilzeit-Tarifvertrag erlaubt, etwa bei der Dauer der Altersteilzeitarbeit, 

darf in der Altersteilzeitvereinbarung vom AtG nur abgewichen 

werden, soweit das AtG dies ausnahmsweise erlaubt. Das bedeutet: Auch in 

diesem Fall darf Altersteilzeitarbeit im Blockmodell nur für die Dauer von insgesamt 

drei Jahren vereinbart werden! 

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4.3 Inhalt von Altersteilzeit-Tarifverträgen 

4.3.1 Grundsätze 

Die einzelvertragliche Vereinbarung muss von dem Tarifvertrag erfasst sein. 

Von einem später abgeschlossenen Tarifvertrag, in dem für bestimmte Altersgruppen 

am Ende des Altersteilzeitverhältnisses Abfindungszahlungen vorgesehen 

sind, werden einzelvertraglich zuvor vereinbarte Altersteilzeitarbeitsverhältnisse 

nur dann erfasst, wenn nach dem im Tarifvertrag erkennbar 

verlautbarten Willen der tarifschließenden Parteien auch schon abgeschlossene 

Altersteilzeitverhältnisse einbezogen werden sollten (BAG, Urt. vom 

1.12.2004 – 4 AZR 103/04 –, nicht veröff.). Die Vereinbarung der Tarifvertragsparteien 

vom 16.11.1998, die den Beschäftigten, die eine Altersteilzeitvereinbarung 

nach dem Tarifvertrag Altersteilzeit Bodenpersonal vom 

1.10.1996 abgeschlossen haben, ein Optionsrecht für neue Tarifbedingungen 

einräumt, bezog sich nur auf den zeitlich nachfolgenden Tarifvertrag vom 

31.3.2000, nicht auf später abgeschlossene Tarifverträge (BAG, Urt. vom 

15.2.2005 – 9 AZR 52/04 –, EzA § 4 TVG Altersteilzeit Nr. 13). Andererseits 

darf ein Haustarifvertrag, der im Rahmen der Tariföffnungsklausel des § 10 

Bundesentgelttarifvertrag der chemischen Industrie abgeschlossen wurde, 

nicht in bestehende Altersteilzeitarbeitsverhältnisse eingreifen (BAG, Urt. vom 

15.2.2006 – 4 AZR 4/05 –, nicht veröff.). 

4.3.2 Tarifliche Regelungen im Überblick 

Vorreiter der Tarifentwicklung war die Chemische Industrie mit ihrem Tarifvertrag 

vom 29.3.1996, der unterdessen modifiziert worden ist. Einige Tarifverträge 

ermöglichen lediglich die Blockbildung der Arbeitszeit gemäß § 2 Abs. 2 

AtG (Bankgewerbe, Groß- und Außenhandel, Energieversorgung – einige 

regionale Bereiche ausgenommen – und Wohnungswirtschaft). Alle Tarifverträge 

sehen unterdessen auch Altersteilzeit für Teilzeitbeschäftigte vor. 

Die Tarifverträge enthalten in aller Regel Verfahrensvorschriften zur Bestimmung 

des anspruchsberechtigten Personenkreises, zum Verfahren bei der 

Anwendung des Überforderungsschutzes und zur Auswahl, wenn mehr Arbeitnehmer 

den Wunsch nach Altersteilzeitarbeit haben, als nach dem Überforderungsschutz 

vorgesehen ist, z.B. Auswahl nach Lebensalter, Dauer der 

Betriebszugehörigkeit etc. 

Nahezu alle Tarifverträge regeln die für einen längeren Verteilzeitraum als drei 

Jahre erforderlichen Zeiträume für das Blockmodell. 

Der Altersteilzeit-Tarifvertrag kann die Einführung von Altersteilzeitarbeit 

unmittelbar anordnen. Altersteilzeitarbeit ist dann nur noch nach Maßgabe des 

Tarifvertrages durchzuführen. Andere Tarifverträge sehen lediglich die Möglichkeit 

der Einführung der Altersteilzeit unter bestimmten Voraussetzungen 




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durch freiwillige Betriebsvereinbarung oder freiwillige einzelvertragliche Vereinbarung 

oder durch freie Entscheidung des Unternehmens vor. Außerdem 

regeln sie insbesondere den anspruchsberechtigten Personenkreis und die 

Höhe der Aufstockungsleistungen. 

Im Folgenden wird die neueste Rechtsprechung zu den einzelnen Komplexen 

dargestellt. Die Darstellung kann nur einen groben Überblick ohne Anspruch 

auf Vollständigkeit geben. Bei Abschluss von Altersteilzeitvereinbarungen im 

Geltungsbereich von Altersteilzeit-Tarifverträgen ist es unverzichtbar, den 

jeweils einschlägigen vollständigen Tarifvertrag heranzuziehen. 

4.3.3 Inhalte im Einzelnen (Überblick) 

4.3.3.1 Entscheidung über die Einführung von Altersteilzeit 

So entscheidet der Arbeitgeber nach dem TV zur Förderung der Altersteilzeit 

für den Einzelhandel Saarland vom 14.1.1999 im Anschluss an die Erörterungen 

mit dem Betriebsrat frei, ob er Altersteilzeit nach diesem Tarifvertrag 

einführt. Nur bei einer positiven Entscheidung hat der Arbeitgeber über Anträge 

von Arbeitnehmern nach billigem Ermessen zu befinden (BAG, Urt. vom 

10.2.2004 – 9 AZR 89/03 –, EzA § 4 TVG Altersteilzeit Nr. 10). Das gilt auch 

für den nahezu wortgleichen TV zur Förderung der Altersteilzeit für den Einzelhandel 

in Bayern (§ 3 Nr. 1 Abs. 3 S. 1 vom 9.3.2001; BAG, Urt. vom 

5.6.2007 – 9 AZR 498/06 –, EzA § 4 TVG Altersteilzeit Nr. 26). 

Vergleichbar ist die Regelung nach dem TV zur Förderung der Altersteilzeit für 

die Zeitungsverlage in Bayern. Danach hat der Arbeitgeber zunächst mit 

dem Betriebsrat – soweit ein solcher gebildet ist – über die Möglichkeit der 

Einführung von Altersteilzeitarbeitsverhältnissen zu beraten. In den Beratungen 

sind gem. § 3 Nr. 1 Abs. 2 AltTZTV die wirtschaftlichen Belange des Unternehmens/Betriebs 

und die sozialen Gesichtspunkte der betroffenen Arbeitnehmer/innen 

zu erörtern. Im Anschluss daran entscheidet der Arbeitgeber 

gem. § 3 Nr. 1 Abs. 3 AltTZTV über das „Ob“ der Einführung von Altersteilzeit, 

ohne an die Beratungsinhalte gebunden zu sein (§ 3 Nr. 1 Abs. 1 AltTZTV). 

Die Beratungspflicht mit vorbehaltenem Alleinentscheidungsrecht ermöglicht 

es dem Arbeitgeber, sich über das „Für“ und „Wider“ von Altersteilzeit schlüssig 

zu werden und die aus seiner Sicht beste Lösung zu treffen. Gegenstand 

des Alleinentscheidungsrechts ist die „Einführung von Altersteilzeit nach diesem 

Tarifvertrag“. Entscheidet er sich für die Einführung von Altersteilzeit, ist 

er an die Regelungen im AltTZTV gebunden (BAG, Urt. vom 20.1.2009 – 9 

AZR 677/07 –, DB 2009, 1474). 

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4.3.2.2 Anspruch aus einem Altersteilzeit-Tarifvertrag – 

Anspruchsberechtigter Personenkreis 

Ein Anspruch kann sich aus einem Tarifvertrag ergeben, soweit dieser 

anwendbar ist. Viele Tarifverträge sehen einen Anspruch ab einem bestimmten 

Lebensalter vor, z.B. Metallindustrie, Öffentlicher Dienst, Süßwarenindustrie, 

teilweise beschränkt auf bestimmte Arbeitnehmergruppen, z.B. Druckindustrie 

für Schichtarbeiter. In anderen Tarifverträgen kann das maßgebliche 

Lebensalter oder eine längere Dauer der Altersteilzeitarbeit durch Betriebsvereinbarung 

geregelt werden, z.B. Lederwarenindustrie, Norddeutsche 

Metallindustrie, Papierindustrie, Zuckerindustrie. 

Bei der Festlegung, ob und ggf. welche Arbeitnehmer ab Vollendung des 55. 

Lebensjahres den Übergang in die Altersteilzeitarbeit fordern können, sind fünf 

Modelle erkennbar: 

• Es besteht ein Anspruch, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen für 

Altersteilzeit vorliegen, solange die Überforderungsgrenze nicht überschritten 

wird, z.B. Versicherungswirtschaft bei mindestens zehnjähriger 

Unternehmenszugehörigkeit. 

• Der Anspruch besteht im Rahmen der Überforderungsgrenze ab einem 

bestimmten Lebensalter (57. Lebensjahr: Druckindustrie und papier-, 

pappe- und kunststoffverarb. Industrie: Schichtarbeitnehmer unter 

bestimmten Voraussetzungen; 58. Lebensjahr: Glasindustrie Bayern; 59. 

Lebensjahr: Erfrischungsgetränke Rheinland-Pfalz/Saarland; Kali- und 

Steinsalzbergbau; Zuckerindustrie: durch BV niedriger; 60. Lebensjahr: 

Öffentlicher Dienst, Metallindustrie – TV Beschäftigungsbrücke). 

• Für Altersteilzeitarbeitsverhältnisse, die vor dem 1.1.2010 begonnen 

haben, weitergeltende Tarifverträge (55. Lebensjahr: Chemische Industrie; 

59–60 Jahre: Metallindustrie – TV Beschäftigungsbrücke; 55. Lebensjahr 

Ermessensentscheidung, 60. Lebensjahr Anspruch: Öffentlicher Dienst). 

• Die Anspruchsberechtigung kann durch freiwillige Betriebsvereinbarung 

festgelegt werden, z.B. Bauwirtschaft, Lederwarenindustrie, Metallindustrie, 

Mineralbrunnen Hessen, Süßwarenindustrie, Zuckerindustrie. 

• Anspruchsausschluss bei betrieblichen Gründen: Dt. Bahn AG – oder bei 

personenbezogenen Gründen: Lufthansa AG; Dt. Post AG. 

Eine tarifliche Regelung, wonach dem Arbeitnehmer Altersteilzeit gewährt 

werden „kann“, räumt dem Arbeitgeber kein freies Ermessen ein. Der Arbeitgeber 

hat vielmehr nach billigem Ermessen in entsprechender Anwendung von 

§ 315 BGB zu entscheiden, ob er einen Altersteilzeitvertrag abschließen will 

oder nicht. Dabei kann der Arbeitgeber die mit der Altersteilzeit verbundenen 

Mehrbelastungen durch den Aufstockungsbetrag und die Übernahme der Beiträge 

zur Sozialversicherung berücksichtigen (BAG, Urt. vom 10.5.2005 – 9 




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AZR 294/04 –, EzA § 4 TVG Altersteilzeit Nr. 15 zum TV Altersteilzeit Deutschlandradio 

im Anschluss an BAG, Urt. vom 12.12.2000 – 9 AZR 706/99 –, BAGE 

96,363: zum TV Altersteilzeit des öffentlichen Dienstes). 

Der AltTZTV des öffentlichen Dienstes sieht einen Anspruch der Beschäftigten 

vor, den der Arbeitgeber aus bestimmten Gründen ablehnen kann. 

Danach darf der Arbeitgeber Anträge von Arbeitnehmern, die das 60. Lebensjahr 

vollendet haben, nur aus dringenden dienstlichen bzw. betrieblichen Gründen 

ablehnen (§ 2 Abs. 3 des Tarifvertrages zur Regelung der Altersteilzeit im 

öffentlichen Dienst – AltTZTV –). Eine Ablehnung mit der Begründung, es fehlten 

die erforderlichen Haushaltsmittel für eine Wiederbesetzung der Stelle, 

kann zwar für Beamte ausreichen (Bundesverwaltungsgericht, Urt. vom 

29.4.2004 – 2 C 21.3. und 22.3 –: Landesbeamte in Schleswig-Holstein). 

Anders ist das aber bei Angestellten und Arbeitern des öffentlichen Dienstes 

zu beurteilen, die kraft Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft 

einen Anspruch aus dem AltTZTV haben. Die Aufwendungen des Arbeitgebers, 

die typischerweise mit jedem Altersteilzeitarbeitsverhältnis verbunden 

sind, stellen für sich allein regelmäßig noch keine dringenden betrieblichen/ 

dienstlichen Gründe dar (BAG, Urt. vom 21.11.2006 – 9 AZR 393/06 –, NZA 

2007, 1236; Landesarbeitsgericht Köln, Urt. vom 20.11.2006 – 2 Sa 833/06 –), 

andernfalls würde der tarifliche Anspruch auf Altersteilzeitarbeit vereitelt. Zu 

den typischen Aufwendungen gehören die finanziellen Lasten, die dem Arbeitgeber 

aufgrund der gesetzlichen und tariflichen Vorschriften mit jedem Altersteilzeitarbeitsverhältnis 

entstehen. Das sind: die tariflich vorgeschriebene Aufstockung 

des Entgelts auf 83 v.H. des Nettoentgelts, die Abführung 

zusätzlicher Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung und die gebotenen 

Rückstellungen beim Blockmodell (BFH, 30. November 2005 – I R 110/04 

– BFHE 212, 83). Letztere verbleiben in voller Höhe beim Arbeitgeber, soweit 

er nicht durch Nachbesetzung des Arbeitsplatzes Förderleistungen der 

Bundesagentur erhält. Nicht ausgeschlossen hat allerdings das Bundesarbeitsgericht, 

dass im Einzelfall eine unverhältnismäßig hohe finanzielle Belastung 

eintreten kann, die unter Berücksichtigung seiner wirtschaftlichen Lage 

den Arbeitgeber berechtigt, die Begründung eines Altersteilzeitarbeitsvertrags 

aus dringenden entgegenstehenden betrieblichen Gründen abzulehnen. 

Unter welchen Umständen dies in Betracht kommt, hat es aber offengelassen. 

Im Übrigen haben Arbeitnehmer ab Vollendung ihres 60. Lebensjahres nach 

§ 2 Abs. 2 AltTZTV Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags 

mit ungekürzter Laufdauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses bis zum Übergang 

in den Ruhestand. § 2 Abs. 4 Satz 1 AltTZTV räumt dem Arbeitgeber 

keine Befugnis ein, die Dauer eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses auf zwei 

Jahre zu begrenzen (BAG, Urt. vom 2.1.11.2006 – 9 AZR 393/06 –). § 2 Abs. 3 

AltTZTV ist jedoch auf Arbeitnehmer nicht anzuwenden, die zwar das 55. 

Lebensjahr, aber noch nicht das 60. Lebensjahr vollendet haben (BAG, Urt. 

vom 12.12.2000, NZA 2002, 98; Urt. vom 3.12.2002, DB 2003, 1851 = ZTR 

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20032, 504). Der Arbeitgeber hat in diesem Fall nach billigem Ermessen in 

entsprechender Anwendung von § 315 BGB zu entscheiden, ob er einen 

Altersteilzeitvertrag abschließen will oder nicht. § 2 Abs. 1 AltTZTV räumt dem 

Arbeitgeber kein „freies“ Ermessen ein. Der Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, 

dass der Arbeitgeber seinen Antrag auf Wechsel in die Altersteilzeit nach 

den Grundsätzen billigen Ermessens (§ 315 Abs. 1 BGB entsprechend) überprüft. 

Welche tatsächlichen Umstände in die Ermessensabwägung einzubeziehen 

sind, richtet sich nach dem jeweiligen Regelungsgegenstand. Da die Tarifvertragsparteien 

in ihrer Regelung keine besonderen Umstände aufgeführt 

haben, die der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung über einen Antrag auf 

Altersteilzeit nach § 2 Abs. 1 AltTZTV zu berücksichtigen hat, kommen alle 

sachlichen Gründe in Betracht, die sich aus einem Wechsel des Arbeitnehmers 

in die Altersteilzeit ergeben (BAG, Urt. vom 14.10.2008 – 9 AZR 511/07 

–, DB 2009, 2159; Urt. vom 10. Mai 2005 – 9 AZR 294/04 –, EzA § 4 TVG Altersteilzeit 

Nr. 15). Dabei kann er die mit der Altersteilzeit verbundenen Mehrbelastungen 

durch den Aufstockungsbetrag und die Übernahme der Beiträge zur 

Sozialversicherung berücksichtigen (BAG, Urt. vom 10.5.2005 – 9 AZR 294/04 

–, EzA § 4 TVG Altersteilzeit Nr. 15). Der bloße Einwand, die Aufstockungsleistungen 

nach § 5 des Tarifvertrages seien zu kostspielig, soll hingegen nicht 

ausreichen (Landesarbeitsgericht Berlin, Urt. vom 13.1.2005 – 16 Sa 1639/04 

–, NZA-RR 2005, 329). Da es für das Ziel, das die Tarifvertragsparteien mit 

dem Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (AltTZTV) verfolgen, durchaus 

einen Unterschied macht, ob der jeweilige Arbeitnehmer einem rentennahen 

Jahrgang oder einem noch relativ rentenfernen Jahrgang angehört, verstößt 

die unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer, die das 60. Lebensjahr 

vollendet haben, und der Arbeitnehmer, die (erst) das 55. Lebensjahr vollendet 

haben, nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz (BAG, Urt. vom 

14.10.2008 – 9 AZR 511/07 –, DB 2009, 2159). 

Das AGG ist als Art. 1 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien 

zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14.8.2006 

gemäß Art. 4 am 18.8.2006 in Kraft getreten. Es ordnet keine Rückwirkung auf 

zu diesem Datum bereits erfolgte Benachteiligungen an. Der Übergangsbestimmung 

§ 33 Abs. 1 AGG ist nichts anderes zu entnehmen. Die in § 2 

AltTZTV vorgenommene Differenzierung zwischen Arbeitnehmern verschiedener 

Altersgruppen verstößt nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz 

(BAG, Urt. vom 14.10.2008 – 9 AZR 511/07 –, DB 2009, 2159). 

Ähnlich ist die Rechtslage bei den Arbeitsvertragsrichtlinien der Konföderation 

evangelischer Kirchen in Niedersachsen für Einrichtungen, die sich 

dem ARRGD angeschlossen haben. Der Begriff „dringende dienstliche oder 

betriebliche Gründe“ schränkt die Umstände, die der Arbeitgeber zur Abwehr 

des erhobenen Anspruchs anführen kann, zunächst nicht ein. Verlangt wird 




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lediglich, dass sie sich auf die Verhältnisse des Betriebes beziehen. Für den 

Regelungsgegenstand „Altersteilzeit“ ergibt sich daraus, dass die mit dieser 

Vertragsgestaltung notwendig verbundene finanzielle Belastung des Arbeitgebers 

nach dem Willen des Richtliniengebers regelmäßig nicht als Ablehnungsgrund 

geeignet ist (BAG, Urt. vom 23.1.2007 – 9 AZR 624/06 –, ZTR 

2007, 436). 

Viele Tarifverträge räumen einen Anspruch auf Abschluss solcher Altersteilzeitarbeitsverträge 

ein, die enden sollen, sobald der Arbeitnehmer berechtigt 

ist, eine Altersrente ohne Abschläge in Anspruch zu nehmen (§ 236a SGB 

VI). Das hat zur Folge, dass Schwerbehinderte oder Frauen, die eine ungekürzte 

Rente vor Vollendung des 65. Lebensjahres in Anspruch nehmen können, 

nur Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages bis zu diesem 

früheren Zeitpunkt haben. Diese Ungleichbehandlung ist nicht unzulässig, 

weil hierfür sachliche Gründe bestehen. Diese liegen im Zweck der 

gesetzlichen Regelung der Altersteilzeit (BAG, Urt. vom 18.11.2003 – 9 AZR 

122/03 –, FA 2004, 58 zum AltTZTV in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie 

NRW). Andererseits haben sie auch Anspruch auf eine Abfindung, wenn 

nach dem Altersteilzeitvertrag der Arbeitnehmer am Ende des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses 

eine Abfindung erhält, die danach berechnet wird, wie 

viele Monate zwischen dem Ende des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses und 

dem Zeitpunkt liegen, zu dem der Arbeitnehmer Anspruch auf ungeminderte 

Altersrente hätte (Landesarbeitsgericht Berlin, Urt. vom 20.2.2004 – 13 Sa 

2465/03 –, NZA-RR 2004, 398: Weil der Schwerbehinderte die Rente „vorzeitig“ 

in Anspruch genommen hatte, war der Zugangsfaktor um 0,003 für insgesamt 

15 Monate gekürzt worden). 

4.3.2.3 Form der Altersteilzeitarbeit 

Soweit eine entsprechende tarifliche Regelung nicht besteht, hat der Arbeitnehmer 

grundsätzlich keinen Anspruch auf eine bestimmte Form der Altersteilzeitarbeit, 

insbesondere nicht auf Altersteilzeitarbeit in Form des Blockmodells. 

Auch in diesem Fall wird man dem Arbeitgeber aber kein völlig freies 

Entscheidungsrecht einräumen können, sondern für die Ablehnung einer 

geforderten Form der Altersteilzeitarbeit sachliche Gründe fordern müssen 

(§ 315 BGB); insoweit gelten die Grundsätze zur Frage, ob der Arbeitnehmer 

einen individualrechtlichen Anspruch auf Altersteilzeit hat, entsprechend. Ob 

ein Arbeitgeber bei seiner Ermessensentscheidung die wesentlichen Umstände 

des Falles und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt 

hat, unterliegt der gerichtlichen Kontrolle nach § 315 Abs. 3 S. 2 BGB (BAG, 

Urt. vom 12.12.2000 – 9 AZR 706/99 –, BAGE 96, 363). Welche tatsächlichen 

Umstände in die Ermessensabwägung einzubeziehen sind, richtet sich nach 

dem jeweiligen Regelungsgegenstand. Geht es um die Verteilung der Arbeitszeit, 

sind alle sachlichen Gründe berücksichtigungsfähig, die sich auf die Lage 

78 





der Arbeitszeit als solche beziehen (LAG Niedersachsen, Urt. vom 11.2.2010 

– 5 Sa 1102/09 –; BAG, Urteil vom 23.01.2007 – 9 AZR 624/06 –, ZTR 2007, 

436). Bei der Entscheidung über die Begründung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses 

im Blockmodell reichen sachliche Versagungsgründe aus. Entscheidungserheblich 

kann im öffentlichen Dienst sein, dass sich der Arbeitgeber 

darauf beruft, dass er für den Zeitraum der Freistellungsphase in einem 

Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell eine Überbrückung bis zum endgültigen 

Ausscheiden des Arbeitnehmers nicht gewährleisten kann, ohne 

zugleich an anderer Stelle Lücken aufzureißen. Es ist Aufgabe des öffentlichen 

Arbeitgebers, in Ausübung des ihm zustehenden Organisationsrechts die Aufgaben 

der Verwaltung festzulegen, ihre Prioritäten zu bestimmen und ihre 

Erfüllung durch Bereitstellung personeller und sachlicher Mittel zu sichern 

(LAG Hamm (Westfalen), Urt. vom 3.3.2010 – 4 Sa 552/09 –, nicht veröff.). 

Tarifverträge enthalten teilweise Regelungen darüber, in welcher Form die 

Altersteilzeitarbeit geleistet werden kann, insbesondere, ob und unter welchen 

Voraussetzungen ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine bestimmte Form 

der Altersteilzeitarbeit (Konti- oder Blockmodell) besteht. So ist etwa der tarifliche 

Anspruch auf Begründung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses nach 

§ 2 des Tarifvertrages zur Förderung der Altersteilzeit der Chemischen 

Industrie i.d.F. vom 14.5.2004, anzuwenden für alle Altersteilzeitarbeitsverhältnisse, 

die vor dem 1.1.2010 begonnen haben, (AltTZTV), nicht auf ein 

bestimmtes Arbeitszeitmodell (Altersteilzeitarbeitsmodell I – Altersteilzeitmodelle 

mit Ausnahme des Blockmodells – oder Altersteilzeitarbeitsmodell II – 

Blockmodell –) beschränkt (so noch als Vorinstanz das LAG Rheinland-Pfalz, 

Urt. vom 26.6.2007 – 9 Sa 920/06 –). § 2 Abs. 2, 2. Halbs. des Tarifvertrages 

schließt nicht den Anspruch auf das Altersteilzeitarbeitsmodell II aus, sondern 

beschränkt lediglich das Ablehnungsrecht des Arbeitgebers, wenn der Arbeitnehmer 

Altersteilzeit im Altersteilzeitarbeitsmodell I verlangt. Er darf dieses 

Verlangen nur ablehnen, wenn er ihm stattdessen eine Beschäftigung nach 

dem Altersteilzeitarbeitsmodell II anbietet (BAG, Urt. vom 12.8.2008 – 9 AZR 

620/07 –, NZA-RR 2009, 430). „Betrieb“ im Sinne des § 3 AltTZTV (Überforderungsschutz) 

ist nur ein selbständiger Betrieb im Sinne des BetrVG, nicht 

jedoch ein Betriebsteil nach § 4 Abs. 1 BetrVG; dieser ist gemäß § 4 Abs. 2 

BetrVG dem Hauptbetrieb zuzurechnen. 

Nach §§ 1, 3 des TV zur Förderung der Altersteilzeit im Einzelhandel des 

Saarlandes kommt ein Anspruch des Arbeitnehmers darauf, dass der Arbeitgeber 

über seinen Antrag auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages 

nach billigem Ermessen entscheidet, erst dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber 

zuvor in seinem Betrieb Altersteilzeit überhaupt eingeführt hat; die Entscheidung, 

ob Altersteilzeit eingeführt wird, ist gerichtlich nicht nachprüfbar 

(Landesarbeitsgericht Saarland, Urt. vom 4.12.2002 – 2 Sa 40/02 –). 




79


Aus dem Zusammenspiel von § 9 und § 2 AltersteilzeitTV-IBM folgt, dass der 

Arbeitgeber, solange er grundsätzlich bereit ist, Altersteilzeitarbeitsverhältnisse 

einzugehen, bei der Ausgestaltung der Änderungsverträge an das Blockmodell 

gebunden ist und nicht aus Kostengründen vom Blockmodell auf eine 

andere Altersteilzeitform, namentlich das Teilzeitmodell umschwenken kann 

(LAG Düsseldorf, Urt. vom 3.2.2010 – 12 Sa 1346/09 –, nicht veröff., – Revision 

eingelegt unter dem Aktenzeichen 9 AZR 214/10). 

Der Arbeitnehmer hat im öffentlichen Dienst keinen Anspruch auf eine 

bestimmte Verteilung der während des Altersteilzeit-Arbeitsverhältnisses zu 

leistenden Arbeitszeit. Das zeigt § 3 Abs. 3 des Tarifvertrages zur Regelung 

der Altersteilzeitarbeit (AltTZTV) vom 05.05.1998 i.d.F. des Änderungstarifvertrages 

Nr. 2 vom 30.6.2000, nach dem der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer 

die Altersteilzeitverteilung erörtern soll. Diese Bestimmung wäre überflüssig, 

wenn der Arbeitnehmer die Lage der Arbeitszeit selbst bestimmen 

könnte. Die Verteilung der Arbeitszeit obliegt nach § 106 S. 1 GewO allein dem 

allgemeinen Weisungsrecht des Arbeitgebers. Bei der Ausübung seines Weisungsrechts 

ist er an den Maßstab billigen Ermessens gebunden, wobei die 

Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle gemäß § 315 Abs. 3 S. 1 BGB unterliegt 

(LAG Hamm, Urt. vom 3.3.2010 – 4 Sa 552/09 –, nicht veröff., – Revision 

eingelegt unter 9 AZR 479/10). 

4.3.2.4 Aufstockungsleistungen zum Entgelt 

Die Höhe der Aufstockungszahlung ist unterschiedlich geregelt. Der Mindestnettobetrag 

beträgt u.a. (Quelle: BdA – Tarifabteilung): 

• 70 %: (gesetzliche Mindesthöhe): Bauwirtschaft; Dachdeckerhandwerk; 

Ernährungsindustrie Nieders./Bremen m. DAG; Steine u. Erden Bayern, 

• 75 %: Versicherungen, 

• 80 %: Druckindustrie, u.U. 85 % für Schichtarbeitnehmer; Energieversorgung 

Baden-Württemberg und Ost – AVEU-Bereich; Erzbergbau Ost: 80– 

85 %; Holzverarbeitung Nordrhein; Süßwaren; Buch- und Zeitschriftenverlage 

NRW, 

• 82 %: Bleistiftindustrie: plus Abfindung; Einzelhandel Bayern: 82,5 %; Energieversorgung 

Bayern; Erfrischungsgetränke Hessen, Rheinland-Pfalz, 

Saarland; Groß- und Außenhandel: 82,5 %; Lederindustrie: 82,5 %; Metallindustrie; 

Mineralbrunnen Hessen; Obst- und Gemüseverarbeitung; Steine 

u. Erden Rhein. Unternehmerverb., 

• 83 %: Lederwarenindustrie: 83,5 %; Öffentlicher Dienst; IBM Deutschland, 

• 85 %: Chemische Industrie; Deutsche Bahn AG; Erdöl- und Erdgasgewinnung; 

Erzbergbau Ost: 80–85 %; Glasindustrie; Kali- und Steinsalzberg- 

80 





bau; Kautschukindustrie: mind. 85 %, max. 95 %; Keramische Industrie; 

Kunststoffverarbeitung Baden-Württemberg und Bayern; Lufthansa AG: 

100 % bei Verzicht auf Ergebnisbeteiligung; Papierindustrie; papier-, 

pappe- und kunststoffverarbeitende Industrie; PreussenElektra AG; 

Schuhindustrie; Stahlindustrie; Textilreinigungsgewerbe; Zementindustrie; 

Zuckerindustrie; 

• 89 %: Dt. Post AG, 

• zwischen 80 % und 95 %: Volkswagen AG – je nach Entgeltstufe. 

AltTZTV a.F. des öff. Dienstes (anwendbar für Altersteilzeitarbeitsverhältnisse, 

die vor dem 1.1.2010 begonnen haben): § 8 AltTZTV knüpft an die tariflichen 

Regelungen an, nach denen sich die während der Altersteilzeit zu zahlende 

Altersteilzeitvergütung bemisst. Diese setzt sich aus den Bestandteilen 

„Teilzeitentgelt“ (§ 4 AltTZTV) und „Aufstockungsleistungen“ (§ 5 AltTZTV) 

zusammen. Im Falle krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit während der 

Arbeitsphase besteht der Anspruch auf die Aufstockungsleistungen nach § 8 

Abs. 1 S 1 Halbs. 1 AltTZTV längstens für die Dauer der Entgeltfortzahlung. § 

8 Abs. 1 S. 1 Halbs 2 AltTZTV enthält lediglich eine Berechnungsregelung. Der 

2. Halbsatz betrifft die Aufstockung des § 5 Abs. 1 und Abs. 2 AltTZTV. Diese 

Leistungen sind an den Arbeitnehmer längstens bis zum Ablauf der Fristen für 

die Zahlung von „Krankenbezügen“ (Entgeltfortzahlung und Krankengeldzuschuss 

nach dem Klammerzusatz von § 8 Abs. 1 S 1 Halbs. 2 AltTZTV) zu 

erbringen (im Fall: Dauer und Höhe der bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit 

vom Arbeitgeber geschuldeten Leistungen richteten sich wegen der 

Dauer des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses nach 

§ 71 Manteltarifvertrag für Angestellte (MTV Ang), geschlossen zwischen der 

Arbeitsrechtlichen Vereinigung Hamburg e.V. und ver.di, in der Fassung vom 

23.3.1993). Die Dauer der Krankenbezüge ist in § 71 MTV Ang. auf die Dauer 

von 26 Wochen begrenzt (BAG, Urt. vom 15.8.2006 – 9 AZR 639/05 – ZTR 

2007, 31). 

Tarifvertrag der Wintershall AG zur Förderung der Altersteilzeit vom 

12.03.1999/26.04.1999 (TV Altersteilzeit): Der Tarifvertrag schließt einen 

Anspruch auf Leistungsprämie aus einer betrieblichen Gesamtzusage für 

Altersteilzeitarbeitnehmer nicht aus, obwohl die außertarifliche Leistungsprämie 

in § 7 Abs. 1 S 2 TV Altersteilzeit nicht ausdrücklich genannt ist. Diese 

Auslegung wird durch die Regelung der Entgeltumwandlung im Tarifvertrag 

der Wintershall AG über Altersvorsorge vom 9.4.2002 bestätigt (BAG, Urt. vom 


Tarifvertrag Nr. 37d über die Altersteilzeit (AltTZTV) bei der Deutschen 

Post AG vom 2.4.1998 i.d.F. des Tarifvertrages Nr. 114: Der Tarifvertrag stellt 

klar, dass unregelmäßige Entgeltbestandteile unabhängig von den in § 5 

Abs. 1 und Abs. 2 AltTZTV für die Berechnung des Altersteilzeitarbeitsentgel- 




81


tes zugrunde zu legenden Vergütungsbestandteilen zu zahlen sind. Da 

Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit monatlich je nach Art und 

Umfang der geleisteten Dienste anfallen, handelt es sich bei ihnen um „unregelmäßige 

Entgeltbestandteile“ i.S.d. § 5 Abs. 3 UAbs. 2 AltTZTV. Die Auslegung 

des Begriffes „tatsächliches Aufkommen“ ergibt, dass unregelmäßige 

Entgeltbestandteile nur insoweit gezahlt werden müssen, als sie der Arbeitnehmer 

durch tatsächliche Arbeitsleistungen erworben hat. Deshalb sind sie 

auch zusätzlich zum Altersteilzeitarbeitsentgelt i.S.d. § 5 Abs. 1 und Abs. 2 

AltTZTV zu gewähren, soweit sie durch zuschlagspflichtige Arbeitsleistung des 

Arbeitnehmers erworben worden sind. Dies ist bei den Urlaubszuschlägen 

jedoch nicht der Fall, weil der Arbeitnehmer während des Urlaubs keine 

Ansprüche auf diese Zuschläge erwirbt. Durch die Verwendung des Wortes 

„tatsächlich“ haben die Tarifvertragsparteien klargestellt, dass nur durch tatsächliche 

Arbeitsleistung erworbene Zuschläge das nach § 5 Abs. 1 und Abs. 2 

AltTZTV errechnete Altersteilzeitarbeitsentgelt erhöhen sollen. Gleiches gilt 

für den Krankenzuschlag nach § 28 Abschn. II Abs. 1 Buchst b MTV-DP AG, 

der in gleicher Weise errechnet wird wie der Urlaubszuschlag (BAG, Urt. vom 


Die in § 5 Abs. 3 Tarifvertrag Nr. 37d über die Altersteilzeit bei der Deutschen 

Post AG in der mit Wirkung vom 1. Januar 2007 geänderten Fassung 

(TV ATZ)(Rn. 5) vorgesehene Anrechnung der Zuschläge für Nacht-, Sonnund 

Feiertagsarbeit auf die Aufstockungsbeträge verstößt gegen den allgemeinen 

Gleichheitssatz in Art 3 Abs. 1 GG. Die Anrechnung der geleisteten 

Zuschläge auf die Aufstockungsbeträge nach § 5 Abs. 3 TV ATZ verringert 

sach- und gleichheitswidrig das mit bestimmten Erschwernissen erarbeitete 

Entgelt der zuschlagsberechtigten Altersteilzeitarbeitnehmer. Die gleichheitswidrig 

ausgeklammerten Personen haben Anspruch auf die Vergünstigung, 

wenn die tariflichen Normgeber dem Gleichheitssatz nur auf diese Weise 

Rechnung tragen können. Das ist bei dem Tarifvertrag der Fall (BAG, Urt. vom 

4.5.2010 – 9 AZR 181/09 –, ZTR 2010, 583). 

4.3.2.5 Erhöhung des zusätzlichen Rentenversicherungsbeitrages 

In der Mehrzahl der Tarifverträge wird der bis zum 30.6.2004 gesetzlich vorgeschriebene 

Mindest-Rentenversicherungsbeitrag auf der Basis von 90 % 

des bisherigen Arbeitsentgelts übernommen. Für die Arbeitnehmer günstigere 

Regelungen sehen vor: 

• 92 %: Süßwaren, 

• 95 %: Bleistiftindustrie: mit Modifikat.; Energieversorgung Bayern: mit 

Modifikat.; Erdöl- und Erdgasgewinnung; Erfrischungsgetränke Hessen, 

82 





Rheinland/Pfalz; Holzverarbeitung Nordrhein; Metallindustrie: mit Modifikat.; 

Mineralbrunnen Hessen; Stahlindustrie, 

• 100 %: Volkswagen AG + halber Ausgleich Rentenabschlag. 

Die Regelungen enthalten teilweise Wahlmöglichkeiten und zusätzliche Regelungen 

zum Ausgleich für Rentenabschläge, z.B. Chemische Industrie, Kautschukindustrie, 

Erzbergbau Ost, Papierindustrie. 

Nach Auffassung des LAG Nürnberg (Urt. vom 27.11.2002 – 3 Sa 123/02 – 

nicht veröff.) soll, wenn das Gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze liegt, 

nach § 6 des Altersteilzeitabkommens für die private Versicherungswirtschaft 

vom 11.6.1997 ein Anspruch auf Zahlung des Aufstockungsbetrags bis zu 100 

% der Beitragsbemessungsgrenze bestehen. 

Voraussetzung für die Förderung ist nach neuem Recht, dass der Arbeitgeber 

aus Anlass des Übergangs des Arbeitnehmers in die Altersteilzeitarbeit für den 

Arbeitnehmer zusätzlich Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung mindestens 

in Höhe des Beitrags entrichtet, der auf 80 vom Hundert des Regelarbeitsentgelts 

für die Altersteilzeitarbeit, begrenzt auf den Unterschiedsbetrag 

zwischen 90 vom Hundert der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze 

und dem Regelarbeitsentgelt, entfällt, höchstens bis zur Beitragsbemessungsgrenze 

(§ 3 Abs. 1 Nr. 1b) AtG). 

4.3.4 Wegfall der gesetzlichen Förderung der Altersteilzeit 

Der Wegfall der staatlichen Förderung für Altersteilzeitarbeitsverhältnisse, die 

erst nach dem 31.12.2009 begonnen haben, hat Tarifparteien dazu veranlasst, 

die Altersteilzeit neu zu verhandeln. Die meisten Branchen haben zunächst 

die alte Regelung verlängert, allerdings muss der Arbeitgeber jetzt ohne den 

staatlichen Zuschuss auskommen. Das gilt z.B. für die Bau- und Stahlindustrie, 

die Versicherungswirtschaft und die Energieversorger. 

In einigen Tarifbereichen sind aus dem Wegfall der gesetzlichen Förderung 

bereits Konsequenzen gezogen worden. 

Im öffentlichen Dienst ist die Anwendung des bisherigen Tarifvertrags vom 

5.5.1998 zur Regelung der Altersteilzeitarbeit (AltTZTV) durch ÄnderungsTV 

Nr. 2 vom 30.6.2010 auf Altersteilzeitarbeitsverhältnisse beschränkt worden, 

die vor dem 1.1.2010 begonnen haben. Nur für diese gilt der AltTZTV in der 

bisherigen Fassung weiter. Für Altersteilzeitarbeitsverhältnisse, die danach 

begonnen haben oder beginnen, gilt: Zum einen kann Altersteilzeit, ohne dass 

auf sie ein Rechtsanspruch besteht, in Restrukturierungs- und Stellenabbaubereichen 

bei dienstlichem oder betrieblichem Bedarf vereinbart werden, 

wenn die sonstigen persönlichen Voraussetzungen vorliegen. Im Übrigen ist 

die Möglichkeit der Gewährung von Altersteilzeit ab Vollendung des 55. 

Lebensjahres (Ermessensentscheidung) gestrichen; geblieben ist der bishe- 




83


rige Anspruch mit Vollendung des 60. Lebensjahres; der Arbeitgeber kann die 

Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses ausnahmsweise ablehnen, 

wenn dienstliche oder betriebliche Gründe entgegenstehen. Außerdem 

können nur noch halb so viele Beschäftigte in Altersteilzeit gehen, nämlich 

2,5 % (s. hierzu beispielhaft den „Tarifvertrag zu flexiblen Arbeitszeitregelungen 

für ältere Beschäftigte – TV-FlexAZ“ vom 27.2.2010 für den Bereich VKA). 

In der M+E-Industrie wird für Altersteilzeitarbeitsverhältnisse, die ab dem 

1.1.2010 begonnen haben oder beginnen, in dem „Tarifvertrag zum flexiblen 

Übergang in die Rente“ (Laufzeit: 31.12.2016) freiwilligen Betriebsvereinbarungen 

der Vorrang eingeräumt. Soweit keine freiwillige Betriebsvereinbarung 

besteht oder vereinbart ist, ist der Anspruch auf Altersteilzeit wie folgt geregelt: 

Es ist zwischen einem allgemeinen und einem besonderen Anspruch zu 

unterscheiden. Der allgemeine Anspruch entsteht nach zwölfjähriger Betriebszugehörigkeit 

ab dem 61. Lebensjahr für maximal vier Jahre; einen besonderen 

Anspruch haben Arbeitnehmer, die in Schicht oder unter belastenden 

Umwelteinflüssen arbeiten. Sie können schon ab Vollendung des 57. Lebensjahres 

in Altersteilzeit gehen, maximal für sechs Jahre. Der besondere 

Anspruch ist auf 2,5 % der Belegschaft begrenzt; insgesamt sind der allgemeine 

und der besondere Anspruch auf 4 % beschränkt. Die geschätzten 

Gesamtkosten von 0,8 % der M+E-Lohn- und Gehaltssumme werden zur Hälfte 

zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt. Dazu verzichten die 

Arbeitnehmer zwischen Januar und April 2010 auf jeweils 0,4 % ihres Monatsentgelts. 

Die Tarifvertragsparteien der Chemischen Industrie und der Kunststoff verarbeitenden 

Industrie sind wie schon bei der tariflichen Einführung der Altersteilzeit 

Vorbild für einen umfassenden Ansatz bei der Gestaltung der Lebensarbeitszeit. 

Sie binden die Altersteilzeit in eine demografische Gesamtstrategie 

ein. Ziel des Tarifvertrages „Lebensarbeitszeit und Demografie“ ist es, die Auswirkungen 

des demografischen Wandels zu gestalten und durch zukünftige 

Rahmenregelungen eine nachhaltige und vorausschauende Personalpolitik 

zu ermöglichen. Die bisherige Regelung über Altersteilzeit im TV zur Förderung 

der Altersteilzeit ist nur noch für Altfälle anzuwenden. Kern der Regelung 

ist § 7 des Tarifvertrages über einen Demografiefonds. Der Arbeitgeber stellt 

erstmals ab 2010 einen jährlichen Demografiebetrag in Höhe von 300 EUR 

pro Tarifarbeitnehmer des jeweiligen Betriebs zur Verfügung. Der Demografiebetrag 

kann im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung für Langzeitkonten, 

Altersteilzeit, eine Teilrente, die Berufsunfähigkeitszusatzversicherung 

der Chemie und die tarifliche Altersvorsorge eingesetzt werden. § 9 

des Tarifvertrages regelt die Altersteilzeitarbeitsverhältnisse, die ab dem 

1.1.2010 beginnen oder begonnen haben. Danach kann der Demografiebetrag 

unter bestimmten Voraussetzungen für Altersteilzeit verwendet werden. 

Seine Verwendung zur Gestaltung von Arbeitszeitmodellen ist unter der Voraussetzung 

möglich, dass lediglich Arbeitnehmer, die das 59. Lebensjahr voll- 

84 





endet haben, ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis von bis zu sechs Jahren durchführen 

können. Dabei darf der Demografiebetrag nicht zur Finanzierung von 

Personalreduzierungen verwendet werden. Die Überlastungsgrenze liegt bei 

5 % der Arbeitnehmer des Betriebes. Durch Betriebsvereinbarung können alle 

Formen eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses vereinbart werden, die den 

Bestimmungen des Altersteilzeitgesetzes entsprechen. Insbesondere kann 

durch Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich vereinbart werden, dass 

das Altersteilzeitarbeitsverhältnis bis zur Gesamtdauer von bis zu sechs im 

Blockmodell vereinbart werden kann (Altersteilzeitarbeitsmodell II). Außerdem 

kann durch freiwillige Betriebsvereinbarung aufgrund betrieblicher Notwendigkeiten 

mit Altersteilzeit zu einem früheren Zeitpunkt als der Vollendung des 

59. Lebensjahres begonnen werden. Unabhängig von der Verwendung des 

Demografiebetrages kann Altersteilzeit schließlich auf der Grundlage des 

Altersteilzeitgesetzes auch mit einer Dauer von bis zu sechs oder mehr Jahren 

vereinbart werden. 

4.4 Öffnungsklauseln 

Viele Tarifverträge regeln in einem ersten Teil, wann und unter welchen Voraussetzungen 

und mit welcher Dauer Altersteilzeitarbeit vereinbart werden 

kann, und sodann in einer Öffnungsklausel, dass weitergehende Vereinbarungen 

im Rahmen des AtG durch freiwillige Betriebsvereinbarung oder freiwillige 

einzelvertragliche Vereinbarung zulässig sind (z.B. §§ 1, 15 des Altersteilzeitabkommens 

für das private Versicherungsgewerbe). Über die 

Öffnungsklausel kann dann freiwillig eine längere Dauer der Blockzeit, als sie 

für den tariflichen Anspruch geregelt ist, im Rahmen des § 2 Abs. 2 S. 1 Nr. 1, 

2. Alt. AtG vereinbart werden. 

4.5 Außerkrafttreten des Tarifvertrages 

Der Tarifvertrag kann entweder durch Ablauf einer Befristung oder durch Kündigung 

beendet werden. Er wirkt nach (§ 4 Abs. 4 TVG), es sei denn, die Nachwirkung 

ist – wie häufig – im Tarifvertrag ausdrücklich ausgeschlossen. Bei 

Ausschluss der Nachwirkung gilt: Eine Betriebsvereinbarung oder einzelvertragliche 

Vereinbarung kann nicht mehr auf der Grundlage des Tarifvertrages 

abgeschlossen werden, sondern nur noch im Rahmen des AtG. Ob Altersteilzeitvereinbarungen, 

die noch innerhalb der Laufzeit des Tarifvertrages abgeschlossen 

werden, aber erst nach Ablauf des nicht nachwirkenden Tarifvertrages 

beginnen, möglich sind, ist durch Auslegung des Tarifvertrages zu 

ermitteln. Soweit der Tarifvertrag keine Anhaltspunkte für eine Beschränkung 

enthält, dürften solche Vereinbarungen grundsätzlich zulässig sein. 




85

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