Kapitel I: Grundsätze und arbeitsrechtliche ... - DATAKONTEXT

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Kapitel I: Grundsätze und arbeitsrechtliche
Voraussetzungen
1 Die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen der
Altersteilzeit
1.1 Grundsätze des Altersteilzeitgesetzes (AtG)
Altersteilzeitarbeit kann im weitesten Sinne dem Vorruhestand zugerechnet
werden. Zumindest handelt es sich dabei um einen Teilruhestand durch Reduzierung
der üblichen Arbeitszeit älterer Arbeitnehmer, um so längere Freizeit
zu erhalten und auf diese Weise harmonischer in den vollen Ruhe stand überzugehen.
Altersteilzeitarbeit ist einerseits möglich mit Anspruch auf Leistungen
der Bundesagentur für Arbeit (BA) bei Erfüllung der nach dem Altersteilzeitgesetz
festgelegten Voraussetzungen. Sie ist aber andererseits auch
realisierbar ohne Anspruch auf solche Leistungen.
Grundlage ist das Gesetz zur Förderung eines gleitenden Übergangs in den
Ruhestand vom 23.7.1996 (BGBl. I S. 1078), mit dem das Altersteilzeitgesetz
(AtG) in Kraft getreten ist. Durch das Gesetz wird die bisherige Frühpensionierungspraxis
abgelöst. Das Gesetz ist mehrfach geändert und ergänzt worden.
Grundlegend sind die Änderungen mit Wirkung ab dem 1.7.2004 durch
das Dritte Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom
23.12.2003 (Art. 95, BGBl. I, S. 2848, 2910) und die Heraufsetzung der Altersgrenze
für die vorzeitige Inanspruchnahme der Altersrente wegen Altersteilzeit
durch das RV-Nachhaltigkeitsgesetz; danach entfällt die Altersrente nach
Altersteilzeitarbeit für Jahrgänge ab Geburtsjahr 1952 (§ 237 Abs. 1 Nr. 1 SGB
VI). Die stufenweise Anhebung der Regelaltersgrenze durch das RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz
von 65 auf 67 ab Jahrgang 1947 wird für Versicherte,
die vor dem 1.1.1955 geboren sind und vor dem 1.1.2007 Altersteilzeitarbeit
im Sinne der §§ 2, 3 Abs. 1 Nr. 1 AtG vereinbart haben, ausgeschlossen
(§ 235 Abs. 2 S.3 Nr. 1 SGB VI).
Arbeitsmarktpolitisch dient das Altersteilzeitgesetz der Entlastung des Arbeitsmarktes.
Wie das Vorruhestandsgesetz und das Altersteilzeitgesetz vom
20.12.1988 ist das neue Altersteilzeitgesetz vom 23.7.1996 ein Subventionsgesetz,
mit dem versucht wird, auf die Arbeitsmarktsituation Einfluss zu nehmen
und durch das Freiwerden von Arbeitsplätzen jüngeren Arbeitnehmern
den Eintritt ins Arbeitsleben zu ermöglichen, abgesehen von der Entlastung
der gesetzlichen Rentenversicherung. Um dies zu erreichen, zahlt die BA bei
Verkürzung der Arbeitszeit älterer Arbeitnehmer unter bestimmten Voraus-
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setzungen (Ersatzeinstellung) Zuschüsse zu dem Arbeitsentgelt und zu den
zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträgen, die der Arbeitgeber aufgrund
eines Tarifvertrages, einer Betriebsvereinbarung oder einer Einzelvereinbarung
erbringt. Wesentlich ist, dass der ältere Arbeitnehmer mit Beendigung des
Altersteilzeitarbeitsverhältnisses direkt in die vorgezogene Altersrente gehen
kann. Aus Sicht des älteren Arbeitnehmers liegt bei Inanspruchnahme des
Gesetzes zwar im gewissen Umfange Vorruhestand vor, das Arbeitsverhältnis
bleibt jedoch im Gegensatz zu anderen Vorruhestandsmodellen mit Zahlung
einer Abfindung oder eines Überbrückungsgeldes noch längere Zeit
befristet bestehen. Die üblichen Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer bleiben grundsätzlich für die Dauer des befristeten Altersteilzeitarbeitsverhältnisses
unberührt.
Altersteilzeitarbeit wird stets durch einen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
abgeschlossenen Altersteilzeitarbeitsvertrag vereinbart. Durch den
Vertrag wird das bisherige Arbeitsverhältnis in ein befristetes Teilzeitarbeitsverhältnis
geändert. Die Vertragsfreiheit ist jedoch in mehrfacher Hinsicht eingeschränkt.
Bei der Vereinbarung sind die Vorgaben aus dem AtG zu beachten.
Arbeits-, Arbeitsförderungs- und Rentenrecht stehen in einem engen
Zusammenhang. Missachten die Vertragsparteien die Vorgaben des AtG, ist
die Altersteilzeitvereinbarung fehlerhaft. Vereinbaren die Vertragsparteien
keine Altersteilzeitarbeit im Sinne des AtG, führt das dazu, dass auch die Voraussetzungen
für die Förderung der Altersteilzeitarbeit durch die BA nicht
erfüllt sind und dem Arbeitnehmer deswegen nach Beendigung der Altersteilzeitarbeit
die vorgezogene Altersrente nach Altersteilzeitarbeit verweigert wird.
Auch die steuerlichen Vorteile können entfallen.
1.2 Geltungsdauer des AtG – Altersteilzeit nach dem 31.12.2009
Das AtG gilt für Altersteilzeitarbeitsverhältnisse, die nach dem 14.2.1996
begonnen worden sind. Förderleistungen der BA werden nur erbracht, wenn
die Arbeitszeit ab Vollendung des 55. Lebensjahres spätestens ab 31.12.2009
vermindert und damit die Einstellung eines sonst arbeitslosen Arbeitnehmers,
eines Ausgebildeten oder, bei Betrieben mit nicht mehr als 50 Beschäftigten,
die Einstellung eines Auszubildenden ermöglicht wird (§§ 1 Abs. 2 AtG).
Für die Zeit ab 1.1.2010 sind damit Leistungen der BA nur noch zu erbringen,
wenn die Voraussetzungen des § 2 und des § 3 Abs. 1 Nr. 2 AtG (für Altersteilzeitarbeitsverhältnisse,
die ab 1.7.2004 beginnen, nur noch: des § 2) erstmals
vor diesem Zeitpunkt vorgelegen haben (§ 16 AtG), d.h., dass die Altersteilzeitarbeit
spätestens am 31.12.2009 beginnen muss. Zurzeit ist auch nicht
zu erwarten, dass die Förderung in der bisherigen Form fortgesetzt werden
wird.
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Altersteilzeitarbeit wird aber weiter aktuell bleiben, weil das AtG im Übrigen
nach dem 31.12.2009 in Kraft bleibt und damit Altersteilzeitarbeit auch danach
möglich ist. Durch Art. 26a des Jahressteuergesetzes 2008 (BGBl. I 2007,
3187) ist § 1 AtG ein neuer Abs. 3 angefügt worden, der dies klarstellt:
„Altersteilzeit im Sinne dieses Gesetzes liegt unabhängig von einer Förderung
durch die Bundesagentur auch vor bei einer Teilzeitarbeit älterer Arbeitnehmer,
die ihre Arbeitszeit ab Vollendung des 55. Lebensjahres nach dem
31. Dezember 2009 vermindern. Für die Anwendung des § 3 Nr. 28 des Einkommensteuergesetzes
kommt es nicht darauf an, dass die Altersteilzeitarbeit
vor dem 1. Januar 2010 begonnen wurde und durch die Bundesagentur
nach § 4 gefördert wird.“
Es müssen demnach nur die weiteren Voraussetzungen für Altersteilzeit
gemäß § 2 AtG erfüllt sein (hierzu auch DA der BA unter 1.1. und 1.2 zu § 1).
Sozialversicherungsrechtlich gilt, dass für Beschäftigte, die Altersteilzeitarbeit
i.S.d. AtG leisten, die in den einzelnen Versicherungszweigen geltenden sozialversicherungsrechtlichen
Regelungen uneingeschränkt weiterhin Anwendung
finden. Wenn die Aufstockungsbeträge und die Zusatzbeiträge zur Rentenversicherung
gemäß § 3 Nr. 28 EStG steuerfrei sind, hat das nach § 1 der
Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) Beitragsfreiheit zur Folge. Das
sieht auch das Rundschreiben der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger
vom 9.3.2004 vor.
1.3 Gesetzliche Änderungen der Altersteilzeit zum 1.7.2004
1.3.1 Die Änderungen
Durch Art. 95 des Dritten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt
vom 23.12.2003 (BGBl. I, S. 2910) ist das Altersteilzeitgesetz mit Wirkung
zum 1.7.2004 in mehreren Punkten geändert worden. Die alte und neue
Rechtslage werden in den jeweiligen Kapiteln unter vollständiger Berücksichtigung
des neuen Rundschreibens der Spitzenverbände vom 9.3.2004 und
der neuen AtG-DA der BA (Stand 1.1.2008) ausführlich dargestellt.
Vorbeschäftigungszeiten in der Europäischen Union
§ 2 Abs. 1 Nr. 3 AtG ist dahingehend ergänzt worden, dass auch eine versicherungspflichtige
Beschäftigung nach den Vorschriften eines Mitgliedsstaates
der Europäischen Union, in dem die Verordnung (EWG) Nr. 1408/71 des
Rates der Europäischen Union Anwendung findet, bei der Berechnung der
erforderlichen Vorversicherungszeit von 1.080 Kalendertagen in den letzten
fünf Jahren vor Beginn der Altersteilzeitarbeit zu berücksichtigen ist.
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Aufstockungsbeträge – Einführung des Regelarbeitsentgelts
Nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 in der neuen Fassung ist Voraussetzung für die Altersteilzeit,
dass der Arbeitgeber aufgrund eines Tarifvertrages, einer Regelung
der Kirchen und der öffentlich-rechtlichen Religionsgemeinschaften, einer
Betriebsvereinbarung oder einer Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer
a) das Regelarbeitsentgelt für die Altersteilzeit um mindestens 20 v.H. aufstockt,
wobei die Aufstockung weitere Entgeltbestandteile umfassen kann,
und
b) für den Arbeitnehmer zusätzlich Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung
mindestens in Höhe des Beitrags entrichtet, der auf 80 v.H. des
Regelarbeitsentgelts für die Altersteilzeitarbeit, begrenzt auf den Unterschiedsbetrag
zwischen 90 v.H. der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze
und dem Regelarbeitsentgelt, entfällt, höchstens bis zur Beitragsbemessungsgrenze.
Damit entfällt die bisherige Gegenrechnung, ob der sog. „Mindestnettobetrag“
erreicht wird. Anstelle des „bisherigen Arbeitsentgelts“ wird der Begriff des
„Regelarbeitsentgelts“ eingeführt. Gemäß § 6 Abs. 1 AtG in der neuen Fassung
ist das Regelarbeitsentgelt das auf einen Monat entfallende, vom Arbeitgeber
regelmäßig zu zahlende sozialversicherungspflichtige Arbeitsentgelt,
soweit es die Beitragsbemessungsgrenze des SGB III nicht überschreitet. Entgeltbestandteile,
die nicht laufend gezahlt werden, sind nicht berücksichtigungsfähig.
Die Erstattungsleistungen der Bundesagentur für Arbeit richten
sich ab 1.7.2004 nach diesen Regelungen (§ 4 Abs. 1 n.F.).
Bisherige wöchentliche Arbeitszeit
Wie bisher ist unter bisheriger wöchentlicher Arbeitszeit die Arbeitszeit zu verstehen,
die mit dem Arbeitnehmer vor dem Übergang in die Altersteilzeitarbeitswochenfrist
vereinbart worden ist, höchstens jedoch die Arbeitszeit, die
im Durchschnitt der letzten 24 Monate vor dem Übergang in die Altersteilzeit
vereinbart war (§ 6 Abs. 2 S. 1 und 2 AtG). Eine Vereinfachung bringt die Aufhebung
von § 6 Abs. 2 S. 3 und Abs. 3 AtG: Die bisherige regelmäßige
wöchentliche Arbeitszeit ist ab 1.7.2004 unabhängig von der tariflichen regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit festzustellen; die entsprechende Vergleichsrechnung
entfällt damit.
Überforderungsschutz
Nach § 7 Abs. 3 AtG bleiben bei den Berechnungsvorschriften des § 7 Abs. 1
und 2 schwerbehinderte Menschen und Gleichgestellte i. S. des SGB IX außer
Ansatz. Die Neuregelung in § 7 Abs. 4 AtG stellt klar, dass dieser Personenkreis
bei der Ermittlung der Zahl der in Altersteilzeitarbeit beschäftigten Arbeitnehmer
nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 AtG (5%-Quote) zu berücksichtigen ist.
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Anpassung und Änderung der Fördervorschriften
In der gesetzlichen Neuregelung wird die Regelung über die Voraussetzungen
und die Höhe der Förderleistungen in § 4 Abs. 1 AtG an die Neuregelung
in § 3 Abs. 1 AtG angepasst. Für die Höhe der Leistungen ist in § 12 Abs. 2
AtG eine Festbetragsregelung für die gesamte Förderdauer eingeführt worden.
Die monatlichen Festbeträge werden nur angepasst, wenn sich das
berücksichtigungsfähige Regelarbeitsentgelt um mindestens 10 % verringert.
Das bedeutet, dass Erhöhungen des Regelarbeitsentgelts im Laufe der Altersteilzeit
auf Grund tariflicher, betrieblicher oder vertraglicher Gehaltserhöhungen
zu Lasten des Arbeitgebers gehen, da eine Aufstockung der Förderleistungen
in diesem Fall nicht erfolgt.
Bislang werden die Aufstockungsleistungen bei einer Wiederbesetzung mit
einem Bezieher von Arbeitslosengeld II nur dann erbracht, wenn der Träger
der Grundsicherung für Arbeitssuchende eine im Ermessen stehende Zusage
hierzu erteilt hat. Diese Unterscheidung hat sich in der Praxis nicht bewährt.
Deshalb wird die Erstattung auch für diesen Personenkreis ab 1.1.2008 Pflichtleistung
(§ 3 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 i.V.m. Art. 11 des Gesetzes zur Änderung des 4.
Buches SGB und anderer Gesetze). Wegen der Einzelheiten der Förderungsvoraussetzungen
wird im Übrigen auf die Darlegungen in Kapitel VIII verwiesen.
Insolvenzsicherung im Blockmodell
Um zu verhindern, dass der Arbeitnehmer im Blockmodell durch Insolvenz des
Unternehmens Verluste in seinem Wertguthaben erleidet (vgl. hierzu unten
5.4.2.2), wird bei Beginn der Altersteilzeit nach dem 30.6.2004 in § 8a AtG eine
spezielle Insolvenzsicherung für Wertguthaben in der Altersteilzeit verbindlich
vorgeschrieben; die Regelung hat keine Rückwirkung für Altersteilzeitverhältnisse,
die bis zum 30.6.2004 begonnen haben (§ 15g AtG; s. zur Insolvenzsicherung
ausführlich unten 4.6).
1.3.2 Anzuwendendes Recht – altes und neues Recht
Maßgeblich für das anzuwendende Recht ist nicht der Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrages,
sondern der Zeitpunkt, in dem mit der Altersteilzeitarbeit
begonnen wurde (§ 15 S. 1 AtG).
Bei einem Beginn der Altersteilzeitarbeit bis zum 30.6.2004 sind die alten
Vorschriften, ausgenommen § 15 AtG, und das Rundschreiben der Spitzen -
organisationen der Sozialversicherung vom 6.9.2001 weiterhin anzuwenden.
Auch die Verpflichtung zur Insolvenzsicherung gemäß § 8a AtG gilt für diese
Altfälle nicht. Auf Antrag des Arbeitgebers erbringt aber die BA Leistungen nach
§ 4 AtG in der neuen Fassung, wenn die hierfür ab dem 1.7.2004 maßgebenden
Voraussetzungen erfüllt sind (Abs. 2).
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Unproblematisch ist auch der Fall, in dem sowohl der Abschluss des Altersteilzeitvertrages
als auch der Beginn der Altersteilzeitarbeit nach dem
30.6.2004 liegen. Es gilt das neue Recht. Hierfür gilt das neue Rdschr. der
Spitzenverbände vom 9.3.2004.
Bei Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrages vor dem 1.7.2004 und
Beginn der Altersteilzeitarbeit nach dem 30.6.2004 gelten grundsätzlich die
neuen Regelungen, d.h. auch die Verpflichtung zur Insolvenzsicherung gemäß
§ 8a AtG. Da das Gesetz keine Übergangsregelung für „Alt-Vereinbarungen“
enthält, bereiten diese Fälle im Hinblick auf die Höhe der Aufstockungsleistungen
Schwierigkeiten. Fraglich ist, ob Differenzen zwischen den vereinbarten
Aufstockungsleistungen und den Fördererleistungen nach dem neuen
Recht zu Lasten des Arbeitgebers gehen. Folgende Fallgruppen sind zu unterscheiden:
Der Altersteilzeitarbeitsvertrag wird ohne Altersteilzeittarifvertrag
abgeschlossen (es gibt keinen einschlägigen Tarifvertrag oder bei
fehlender Tarifbindung des Arbeitgebers ist nicht auf den Altersteilzeittarifvertrag
Bezug genommen):
Wird im Vertrag hinsichtlich der Leistungen lediglich auf die (alten) gesetzlichen
Regelungen Bezug genommen und werden entsprechend nur die
gesetzlich vorgeschriebenen Aufstockungsbeträge gezahlt, gilt das neue
Recht, auch wenn es für den Arbeitnehmer ungünstiger ist, da der Altersteilzeitarbeitsvertrag
in diesem Fall keine eigenständige Regelung enthält. Werden
hingegen höhere Aufstockungsleistungen als die gesetzlichen vertraglich
vereinbart bzw. gewährt, sind diese höheren Leistungen vertraglich konstitutiv
vereinbart. Es ist eine Vergleichsrechnung anzustellen. Mindestens stehen
dem Arbeitnehmer die Leistungen nach neuem Recht zu; sind die vertraglich
vereinbarten Leistungen höher, hat er Anspruch auf diese Leistungen. Dieser
nicht von der BA geförderte Mehraufwand geht zu Lasten des Arbeitgebers.
Anwendung eines Altersteilzeittarifvertrages
Ein Altersteilzeittarifvertrag kann kraft beiderseitiger Tariffindung oder durch
Bezugnahme im Altersteilzeitarbeitsvertrag auf den einschlägigen Altersteilzeittarifvertrag
anwendbar sein. Da die Tarifverträge in aller Regel die Höhe
der Aufstockungsleistungen nicht unter Bezugnahme auf das Altersteilzeitgesetz,
sondern eigenständig insbesondere durch höhere als die gesetzlichen
Aufstockungsleistungen regeln, wirken diese Tarifverträge konstitutiv. Das
bedeutet für beide Fälle der Tarifgeltung: Es ist eine Vergleichsrechnung anzustellen.
Der Arbeitnehmer muss mindestens das erhalten, was ihm nach
neuem Recht zusteht; sind die Leistungen aus dem Altersteilzeittarifvertrag
höher, hat er einen Anspruch auf diese höheren Leistungen. Wird in dem
Altersteilzeittarifvertrag hingegen ausnahmsweise lediglich deklaratorisch auf
die gesetzlichen Leistungen Bezug genommen, so sind die neuen gesetz-
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lichen Vorschriften ohne weiteres anzuwenden. Eine Vergleichsrechnung
erübrigt sich.
Diese Rechtslage gilt im Falle der Tarifbindung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
nur so lange, bis die laufenden Altersteilzeittarifverträge an die neue
Rechtslage angepasst sind. Hierauf muss – da bei fehlender Tarifbindung des
Arbeitnehmers diese Tarifautomatik nicht ohne weiteres gilt – zur Klarstellung
in dem Altersteilzeitarbeitsvertrag ausdrücklich hingewiesen werden. Vom
Zeitpunkt des Inkrafttretens der geänderten Tarifverträge an hat der Arbeitnehmer
ausschließlich Anspruch auf die Leistungen nach diesem geänderten
Tarifvertrag. Eine bisher für ihn übergangsweise geltende u.U. günstigere
Rechtslage entfällt damit.
Betriebsvereinbarungen über Altersteilzeit
Es gelten die Ausführungen zum Altersteilzeittarifvertrag entsprechend. Beruht
die Betriebsvereinbarung auf einer Öffnungsklausel im Tarifvertrag gelten
diese Grundsätze direkt. Bei einer (freiwilligen) Betriebsvereinbarung kommt
es darauf an, ob diese eigenständige konstitutive Regelungen enthält oder
lediglich auf die bestehenden gesetzlichen Regelungen Bezug nimmt.
1.4 Anhebung der Altersgrenzen
Die Altersgrenze für die vorzeitige Inanspruchnahme der Altersrente wegen
Arbeitslosigkeit oder nach Altersteilzeitarbeit wird für die Jahrgänge ab Januar
1946 angehoben, die volle Anhebung auf das 63. Lebensjahr gilt ab Jahrgang
Dezember 1948 (Anlage 19 zu § 237 SGB VI). Die Altersrente nach
Altersteilzeitarbeit entfällt für Jahrgänge ab Geburtsjahr 1952 (§ 237 Abs. 1
Nr. 1 SGB VI). Die Regelung ist am 1.1.2006 in Kraft getreten. § 237 Abs. 5
SGB VI gewährt einen Vertrauensschutz u.a. für Altersteilzeitvereinbarungen,
die vor dem 1.1.2004 getroffen worden sind.
Eine weitere Änderung bringt das RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz vom
20.4.2007 (Inkrafttreten 1.1.2008). Danach wird die Regelaltersgrenze von
2012 an ab Jahrgang 1947 bis zum Jahr 2029 stufenweise von 65 auf 67 angehoben.
Das gilt nicht für Versicherte, die vor dem 1.1.1955 geboren sind und
vor dem 1.1.2007 Altersteilzeitarbeit im Sinne der §§ 2, 3 Abs. 1 Nr. 1 AtG vereinbart
haben. Ihnen wird Vertrauensschutz gewährt (§ 235 Abs. 2 S. 3 Nr. 1
SGB VI). Das AtG wurde an diese rentenrechtlichen Regelungen angepasst.
Siehe zu den Rentenzugangsvoraussetzungen ausführlich Kapitel IX.
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2 Altersteilzeitarbeit im Sinne des AtG und des
Sozialrechts
2.1 Gesetzliche Voraussetzungen (Überblick)
Altersteilzeitarbeit, im sozialversicherungsrechtlichen Sinne, liegt nur vor,
wenn die Arbeitszeit aufgrund von Altersteilzeitarbeit im Sinne von § 2 und § 3
Abs. 1 Nr. 1 AtG für mindestens 24 Monate auf die Hälfte vermindert worden
ist (§ 237 Abs. 1 Nr. 3 b SGB VI). Auch die Steuerfreiheit der Aufstockungsleistungen
gemäß § 3 Nr. 28 EStG gilt nur unter diesen Voraussetzungen.
Die Altersteilzeitarbeit muss zumindest bis zu dem Zeitpunkt dauern, in dem
eine – auch gekürzte – vorzeitige Altersrente in Anspruch genommen werden
kann (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AtG). Bei einem vorzeitigen Rentenzugang aus anderen
Gründen, z.B. Schwerbehinderte, Frauen, liegt Altersteilzeitarbeit auch
vor, wenn sie nicht 24 Monate dauert. Die Altersteilzeit endet spätestens mit
Erreichen der Regelaltersgrenze.
Die im Folgenden dargestellten Voraussetzungen des AtG müssen daher vorliegen,
damit später die vorgezogene Rente nach Altersteilzeitarbeit beansprucht
werden kann und die Aufstockungsleistungen steuerfrei sind. Hiervon
zu unterscheiden ist die Frage, ob ein Anspruch auf Förderleistungen durch
die BA besteht. Altersteilzeitarbeit im sozialversicherungsrechtlichen Sinne
liegt auch ohne Wiederbesetzung des freigemachten oder durch Umsetzung
frei gewordenen Arbeitsplatzes bzw. ohne die Beschäftigung eines Auszubildenden
vor. Diese Voraussetzung muss nur dann erfüllt sein, wenn die Förderleistungen
nach § 4 AtG bzw. nach § 10 Abs. 2 AtG von der BA beansprucht
werden. Altersteilzeitarbeit im sozialversicherungsrechtlichen Sinne liegt
daher auch dann vor, wenn der Anspruch auf Förderleistungen nach § 5 Abs. 1
Nr. 2 und 3, Abs. 2 bis 4 AtG nicht besteht, ruht oder erlischt (RdSchr. der Spitzenverbände
vom 6.9.2001, Nr. 2.1.1 und vom 9.3.2004, 2.1.2.).
Beispiele:
Der in Altersteilzeit beschäftige Arbeitnehmer übt bei einem anderen Arbeitgeber
eine nicht nur geringfügige Beschäftigung aus
oder
leistet während der Arbeitsphase im Blockmodell oder während einer kontinuierlichen
Arbeitsleistung Mehrarbeit in nicht nur geringfügigem Umfang
oder
er leistet im Blockmodell in der Freistellungsphase eine vorübergehend
geringfügige Mehrarbeit, sofern dadurch im Hinblick auf § 2 Abs. 1 Nr. 2
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AtG der Charakter der Altersteilzeitarbeit nicht verändert wird. Die Prüfung
hat jeweils im Einzelfall zu erfolgen. Entscheidend ist ein betriebsbedingter
wesentlicher Anlass, z.B. wenn eine projektbezogene Arbeit, die bei Beendigung
der Arbeitsphase noch nicht abgeschlossen ist, zum Abschluss
gebracht werden soll.
Die in § 8a AtG eingeführte Pflicht zur Insolvenzsicherung des Wertgutachtens
im Blockmodell ist eine arbeitsrechtliche Verpflichtung und sozialrechtlich
nicht Voraussetzung für die Altersteilzeitarbeit (vgl. hierzu 4.6).
Mehrarbeit in der Freistellungsphase oberhalb der Geringfügigkeitsgrenze
führt zu einer Unterbrechung der Altersteilzeitarbeit.
Altersteilzeitarbeit ist auch in den Fällen nicht ausgeschlossen, in denen
bereits das Arbeitsentgelt aus der Altersteilzeitarbeit die Berechnungsgrundlage
für die Rentenversicherungsbeiträge erreicht bzw. überschreitet (mindestens
90 v.H. des bisherigen Arbeitsentgelts, ab 1.7.2004 höchstens 80 %
des Regelarbeitsentgelts, höchstens bis zur Beitragsbemessungsgrenze) und
demzufolge keine zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträge aus einem
Unterschiedsbetrag anfallen (RdSchr. der Spitzenverbände vom 6.9.2001,
2.1.1).
Zu den genauen Voraussetzungen für Förderleistungen der BA s. Kapitel VIII.
2.2 Die Voraussetzungen im Einzelnen
2.2.1 Begünstigter Personenkreis
2.2.1.1 Grundsätze
Altersteilzeitarbeit im Sinne des AtG liegt nur dann vor, wenn bei der Vereinbarung
die vom AtG in § 2 AtG aufgestellten Voraussetzungen beachtet werden.
Der Arbeitnehmer muss das 55. Lebensjahr vollendet haben, innerhalb
der letzten fünf Jahre vor Beginn der Altersteilzeitarbeit mindestens 1.080
Kalendertage in einer versicherungspflichtigen Beschäftigung im Sinne des
SGB III gestanden haben und während der Altersteilzeitarbeit weiterhin versicherungspflichtig
im Sinne des SGB III beschäftigt sein. Schließlich muss
die Altersteilzeitvereinbarung festlegen, dass die bisherige Arbeitszeit für die
Dauer der Altersteilzeitarbeit auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen
Arbeitszeit vermindert wird. Außerdem muss die Arbeitszeit aufgrund der
Altersteilzeitarbeit, wenn ein Rentenzugang nach 24-monatiger Altersteilzeitarbeit
ermöglicht werden soll, mindestens für 24 Kalendermonate und zumindest
bis zum frühestmöglichen Eintritt in den Ruhestand vermindert werden
(§ 237 Abs. 1 Nr. 3 b SGB VI). Eine kürzere Dauer kann nur vereinbart werden,
wenn die Voraussetzungen für eine andere vorgezogene Altersrente, z.B.
für Frauen oder Schwerbehinderte, im Zeitpunkt der planmäßigen Beendigung
der Altersteilzeitarbeit erfüllt sind. Der Arbeitgeber muss mindestens die
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gesetzlich vorgeschriebenen Aufstockungsleistungen zahlen (§ 3 Abs. 1
Ziff. 1a und b AtG). Das Arbeitsentgelt sowie die Aufstockungsbeträge müssen
auch im Blockmodell fortlaufend gezahlt werden.
Ist beabsichtigt, Förderleistungen durch die BA für die Altersteilzeitarbeit in
Anspruch zu nehmen, muss zusätzlich zu den Aufstockungsleistungen aus
Anlass des Übergangs des Arbeitnehmers in Altersteilzeitarbeit eine Wiederbesetzung
erfolgen (s. hierzu ausführlich Kapitel VIII).
2.2.1.2 Arbeitgeber – Arbeitnehmer
Altersteilzeitarbeit wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vereinbart.
Wer Arbeitgeber ist, ist arbeitsrechtlich zu beurteilen und ergibt sich
aus dem Arbeitsvertrag. Danach ist Arbeitgeber jede natürliche oder juristische
Person (Personen-/Kapitalgesellschaft, nicht jedoch der Konzern), die mindestens
einen Arbeitnehmer gegen Arbeitsentgelt in einem Arbeitsverhältnis
beschäftigt (oder beschäftigten will). Arbeitnehmer im Sinne des AtG ist, wer
eine Erwerbstätigkeit in persönlicher Abhängigkeit zu einem Arbeitgeber ausübt.
Persönlich abhängig ist, wer in den Betrieb oder die Arbeitsorganisation
eingegliedert ist und dem Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich Zeit,
Dauer, Ort und Art der Arbeitsleistung unterliegt (vgl. § 7 Abs. 1 SGB IV). Maßgeblich
ist dabei nicht die Bezeichnung im Vertrag, sondern die tatsächliche
Handhabung des Vertragsverhältnisses. Hierunter fallen:
alle Tarifangestellten und -arbeiter,
außertarifliche Angestellte,
leitende Angestellte.
Keine Arbeitnehmer sind
Arbeitgeber oder Organe der Gesellschaft, z.B. Vorstand der Aktiengesellschaft;
Geschäftsführer einer GmbH, es sei denn, sie sind sozialversicherungspflichtig
beschäftigt (s. hierzu die sozialversicherungsrechtliche
Behandlung sog. Fremdgeschäftsführer),
Selbstständige,
(„echte“) freie Mitarbeiter,
arbeitnehmerähnliche Personen im Sinne von § 12a TVG, Heimarbeiter.
Seit 1.1.2000 gilt das AtG auch für Teilzeitbeschäftigte. Voraussetzung ist, dass
sie während des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses sozialversicherungspflichtig
im Sinne von SGB III beschäftigt sind (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AtG). Bei einer bis-
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herigen Arbeitszeit von weniger als 30 Stunden wöchentlich muss daher die
in § 8 SGB IV festgelegte Entgeltgrenze von 400 Euro überschritten werden.
Auf Grund der Ausnahmevorschrift in § 4 Abs. 2 AtG sind ferner Personen
begünstigt, die nach § 6 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 SGB VI (Mitgliedschaft in einer berufsständischen
Versorgungseinrichtung) oder nach § 231 Abs. 1 und 2 SGB VI
(u.a. Angestellte im Zusammenhang mit der Erhöhung der Jahresarbeitsverdienstgrenze)
von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung
befreit sind (DA der BA 4.1 Abs. 2 und 5.3 Abs. 2). In diesen Fällen
stehen den zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträgen nach § 3 Abs. 1 Nr. 1b
AtG vergleichbare Aufwendungen des Arbeitgebers zu einer berufsständischen
Versorgungseinrichtung oder zur Lebensversicherung bis zur Höhe des
Beitrags gleich, den die BA zu tragen hätte, wenn der Arbeitnehmer nicht von
der Versicherungspflicht befreit wäre (§ 4 Abs. 2 AtG; RdSchr. der Spitzenverbände
vom 9.3.2004, 2.1.1.5).
Arbeitnehmer, die als Bezieher einer Versorgung nach § 5 Abs. 4 Nr. 2 SGB
VI in der gesetzlichen Rentenversicherung versicherungsfrei sind (z.B. Flugzeugführer,
die ein Ruhegehalt wegen Erreichens des 41. Lebensjahres nach
§ 45 Abs. 2 Nr. 6 Soldatengesetz beziehen), haben demgegenüber keinen
Zugang zur Altersteilzeitarbeit nach dem AtG, weil sie bereits vor Beginn einer
etwaigen Altersteilzeitarbeit eine Versorgung beziehen, die im Grundsatz der
einem vollen Erwerbsleben entsprechenden Versorgung gleichwertig ist (DA
der BA Nr. 1 zu § 1 unter Hinweis auf BSG, Urt. vom 21.3.2007 – B 11a AL
9/06 R).
2.2.1.3 Vollendung des 55. Lebensjahres
Der Arbeitnehmer muss zu Beginn der Altersteilzeitarbeit das 55. Lebensjahr
vollendet haben. Die BA fördert durch Leistungen nach dem AtG die Teilzeit
älterer Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit ab Vollendung des 55. Lebensjahres
spätestens ab dem 31.12.2009 vermindern und damit die Einstellung eines
sonst arbeitslosen Arbeitnehmers ermöglichen (§§ 1 Abs. 2, 16 i.d.F. des 2.
Änderungsgesetzes zum AtG). Sollte diese Förderdauer nicht später nochmals
gesetzlich verlängert werden, läuft damit die Förderung für Arbeitnehmer,
die bis zum 31.12.2009 das 55. Lebensjahr vollenden, d.h. bis zum
Geburtsdatum 31.12.1954. Ein Rentenzugang nach 24-monatiger Altersteilzeitarbeit
gemäß § 237 Abs. 1 Nr. 3 b SGB VI ist allerdings nur noch möglich
für Versicherte, die vor dem 1.1.1952 geboren sind (§ 237 Abs. 1 SGB VI).
2.2.1.4 Vorbeschäftigungszeiten
Der Arbeitnehmer muss innerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn der Altersteilzeitarbeit
mindestens 1.080 Kalendertage in einer versicherungspflichtigen
Beschäftigung im Sinne des SGB III (vgl. §§ 24 ff. SGB III) gestanden haben
35

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 36
(§ 2 Abs. 1 Nr. 3 AtG). § 2 Abs. 1 Nr. 3 AtG ist mit Wirkung ab 1.7.2004 dahingehend
ergänzt worden, dass auch versicherungspflichtige Beschäftigungen
in einem EU-/EWR-Mitgliedsstaat bzw. der Schweiz zur Erfüllung der Vorbeschäftigungszeiten
zu berücksichtigen sind (DA der BA 2.1 Abs. 4; s. ausführlich
zur Altersteilzeit bei Auslandsentsendung unten 6.).
Beschäftigungszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen.
Ein Arbeitnehmer, der mehrere Beschäftigungsverhältnisse ausübt, kann auch
bei unterschiedlichen Arbeitgebern jeweils ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis
aufnehmen. Hinsichtlich der Ermittlung der zusätzlichen beitragspflichtigen
Einnahme nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b i.V.m. § 163 Abs. 5 S. 1 SGB VI ist
§ 22 Abs. 2 SGB IV zu beachten (DA der BA 2.1. Abs. 11 zu § 2).
Hat der Arbeitnehmer Entgeltersatzleistungen im Sinne von § 26 Abs. 2 SGB
III, z.B. Krankengeld, Versorgungskrankengeld, Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenhilfe,
bezogen, so werden die Zeiten zur Erfüllung der Vorbeschäftigungszeiten
herangezogen; § 427 Abs. 3 SGB III gilt entsprechend (§ 2 Abs. 1
Nr. 3 S. 2 und 3 AtG). Zeiten ohne Entgeltzahlung, die länger als einen Monat
dauern, unterbrechen das Versicherungspflichtverhältnis (§ 7 Abs. 3 S. 1 SGB
IV).
Vorbeschäftigungszeiten deutscher Arbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag
mit einem deutschen Arbeitgeber haben und im Ausland eingesetzt worden
sind, zählen nur mit, wenn und soweit diese aufgrund einer Entsendung im
Rahmen einer Ausstrahlung (sog. Ortskräfte) sozialversicherungspflichtig im
Sinne des SGB III beschäftigt waren. Unterliegen diese Arbeitnehmer nicht
dieser Versicherungspflicht, erfüllen sie allein aufgrund der Auslandsbeschäftigung
nicht die Vorbeschäftigungszeiten (DA der BA 2.1 Abs. 5 zu § 2).
Altersteilzeitarbeit während der Arbeitsphase kann bei ihnen vorliegen, wenn
und solange sie im Rahmen der Ausstrahlung oder einer Ausnahmevereinbarung
der Versicherungspflicht in der deutschen Renten- und Arbeitslosenversicherung
unterliegen. Altersteilzeitarbeit kann darüber hinaus auch bei
Deutschen vorliegen, die im Ausland bei einer amtlichen Vertretung des Bundes
oder der Länder oder bei deren Leitern, deutschen Mitgliedern oder
Bediensteten beschäftigt und in der deutschen Renten- und Arbeitslosenversicherung
versichert sind. In der Freistellungsphase eines Blockmodells
besteht eine Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt nach § 7a Abs. 1a SGB IV
selbst dann fort, wenn der Versicherte seinen Wohnsitz bzw. gewöhnlichen
Aufenthaltsort in dieser Zeit bereits endgültig ins Ausland verlegt hat.
Hat der Arbeitnehmer innerhalb der Fünf-Jahresfrist eine Entgeltersatzleistung
i.S. des § 26 Abs. 2 SGB III (z.B. Krankengeld, Versorgungskrankengeld) oder
Alg/Alhi oder Alg II bezogen, so werden auch diese Zeiten zur Erfüllung der
Vorbeschäftigungszeiten herangezogen. Gleiches gilt für die Zeiten der Kindererziehung
(z.B. von Pflegekindern) nach § 26 Abs. 2a SGB III (DA der BA
2.1 Abs. 6 zu § 2).
36

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 37
2.2.2 Beginn der Altersteilzeitarbeit
Altersteilzeitarbeit kann nur für die Zukunft abgeschlossen werden; sie beginnt
nach Abschluss der schriftlichen Vereinbarung mit Vorliegen der hierfür maßgeblichen
Voraussetzungen. Altersteilzeitarbeit im Sinne des AtG liegt daher
nur vor, wenn der Altersteilzeitarbeitsvertrag vor dem Beginn der Altersteilzeitarbeit
abgeschlossen wird, d.h. wenn die Altersteilzeitarbeit nach
Abschluss der Vereinbarung beginnt. Eine Rückdatierung des Vertrages ist
unzulässig. Das gilt nicht nur bei kontinuierlicher, sondern auch bei diskontinuierlicher
Verteilung der Arbeitszeit (Blockmodell). Im Blockmodell muss der
Vertrag vor Beginn der Ansparphase von Wertguthaben für die spätere Freistellung
abgeschlossen sein. Bereits abgelaufene Arbeitszeiten, in denen tatsächlich
keine Altersteilzeitarbeit ausgeübt worden ist, können nicht nachträglich
in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis umgewandelt werden (RdSchr. der
Spitzenverbände vom 9.3.2004, 2.1.6 und Weisungen der BA). Wertguthaben
aus der Zeit vor Beginn der Altersteilzeitarbeit können aber unter bestimmten
Voraussetzungen durch schriftliche Vereinbarung zur Verkürzung der Arbeitsphase
herangezogen werden.
Altersteilzeitarbeit im Sinn des AtG kann vor der endgültigen Ratifizierung
eines Tarifvertrages im Hinblick auf die zu erwartenden Regelungen vereinbart
und aufgenommen werden, wenn die Altersteilzeitarbeit für einen Zeitraum
von bis zu drei Jahren vereinbart wird. Für einen längeren Zeitraum gilt
dies nur, wenn in dem Tarifvertrag eine Rückwirkung vorgesehen ist (RdSchr.
der Spitzenverbände vom 9.3.2004, 2.1.6.).
Wird der Arbeitnehmer nach Abschluss der Altersteilzeitvereinbarung, aber vor
dem vereinbarten Beginn der Altersteilzeitarbeit arbeitsunfähig krank und
erhält er zum vereinbarten Beginn nach Ende der Entgeltfortzahlung von
sechs Wochen Krankengeld, kann das Altersteilzeitarbeitsverhältnis erst zum
Zeitpunkt der Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit und der Wiederaufnahme
der Arbeit beginnen (s. hier Kapitel V).
2.2.3 Dauer der Altersteilzeitarbeit
Altersteilzeitarbeit kann ab Vollendung des 55. Lebensjahres längstens bis
zum Erreichen der Regelaltersgrenze, damit ggf. auch für länger als zehn
Jahre vereinbart werden. Für die Förderung durch die BA ergibt sich diese
Altersgrenze direkt aus § 5 Abs. 1 Nr. 1 AtG. Das gilt uneingeschränkt aber
nur, wenn die auf die Hälfte verminderte Arbeitszeit in Form der traditionellen
Teilzeit für die gesamte Dauer der Altersteilzeitarbeit, etwa beim bisher Vollbeschäftigten
in Form einer Halbtagsbeschäftigung, gleichmäßig verteilt wird
(kontinuierliche Altersteilzeitarbeit). Eine Förderung erfolgt aber längstens für
sechs Jahre. Wichtig: Wird Altersteilzeitarbeit ohne Anwendung eines persönlich,
fachlich und räumlich einschlägigen Altersteilzeit-Tarifvertrages ver-
37

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 38
einbart, so darf im Blockmodell Altersteilzeitarbeit nur für die Gesamtdauer von
maximal drei Jahren (Arbeitsphase und Freistellungsphase) vereinbart werden
(s. dazu unten 2.2.5.2).
2.2.4 Halbierung der bisherigen Arbeitszeit
2.2.4.1 Grundsätze
Die bisherige Arbeitszeit des Arbeitnehmers muss in der Vereinbarung auf die
Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit vermindert werden (§ 2 Abs. 1
Nr. 2 a.E. AtG). Diese Voraussetzung kann nach den Weisungen der BA auch
erfüllt werden, wenn bei einem nahtlosen Arbeitgeberwechsel ein Arbeitsverhältnis
(mit dem neuen Arbeitgeber) begründet wird, dem bereits die reduzierte
Arbeitszeit zugrunde liegt. Voraussetzung ist, dass der neue Arbeitgeber tatsächlich
eine Beschäftigungsmöglichkeit mit höherem Arbeitsvolumen für den
älteren Arbeitnehmer zur Verfügung hat, aber wegen der Beschäftigungseffekte
des AtG eine entsprechende Verminderung vorgenommen wurde.
Geringfügige Mehrarbeit, die im kontinuierlichen Teilzeitmodell oder in der
Arbeitsphase des Blockmodells geleistet wird, ist förderungsrechtlich un -
schädlich. Mehrarbeit bei einer Altersteilzeit im Blockmodell kann grundsätzlich
nur in der Arbeitsphase anfallen. Ausnahmsweise steht dem Vorliegen von
Altersteilzeit eine vorübergehend geringfügige Mehrarbeit nicht entgegen,
sofern dadurch im Hinblick auf § 2 Abs. 1 Nr. 2 AtG der Charakter der Altersteilzeitarbeit
nicht verändert wird. Die Prüfung hat jeweils im Einzelfall zu erfolgen.
Entscheidend ist ein betriebsbedingter wesentlicher Anlass, z.B. wenn
eine projektbezogene Arbeit, die bei Beendigung der Arbeitsphase noch nicht
abgeschlossen ist, zum Abschluss gebracht werden soll. Im Zweifel ist das mit
der zuständigen Agentur für Arbeit abzuklären (DA der BA 2.2 Abs. 16 und 17
zu § 2).
Auch wenn der Altersteilzeitarbeitnehmer entgegen § 5 Abs. 3 S. 1 AtG Mehrarbeit
oder eine Nebentätigkeit in einem mehr als geringfügigen Umfang leistet
und deswegen die Förderung der BA zum Ruhen oder Erlöschen kommt,
kann Altersteilzeit im sozialversicherungsrechtlichen Sinne vorliegen.
Ehrenamtliche Tätigkeiten können neben einer Altersteilzeitbeschäftigung
sozialversicherungsrechtlich unschädlich ausgeübt werden (RdSchr. der Spitzenverbände
vom 9.3.2004, 2.1.4).
2.2.4.2 Bisherige wöchentliche Arbeitszeit
Bei der maßgeblichen bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit ist zu unterscheiden,
ob mit der Altersteilzeit vor dem 1.7.2004 (alte Rechtslage) oder ab dem
1.7.2004 (neue Rechtslage) begonnen worden ist. Nach der neuen Rechtsla-
38

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 39
ge sind die Regelungen über die Begrenzung durch die tarifliche Arbeitszeit
nicht mehr anzuwenden (s. unten).
Die „bisherige wöchentliche Arbeitszeit“ ist gesetzlich festgelegt und unterliegt
nicht der Parteidisposition, d.h. nur bei strikter Beachtung der gesetzlichen
Regelung liegt Altersteilzeit i.S.d. Gesetzes vor. „Bisherige wöchentliche
Arbeitszeit“ ist danach zunächst die zuletzt vor Übergang in die Altersteilzeitarbeit
vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (§ 6 Abs. 2 S. 1 AtG), jedoch der Höhe
nach begrenzt auf die im Durchschnitt der letzten 24 Monate vor dem Übergang
in die Altersteilzeitarbeit vereinbarte Arbeitszeit (§ 6 Abs. 2 S. 2 AtG). Ist
die vereinbarte Arbeitszeit niedriger als der Durchschnittswert der letzten 24
Monate, ist nur die zuletzt vereinbarte niedrigere Arbeitszeit Basis für die Halbierung
der Arbeitszeit, da es sich bei der Regelung in § 6 Abs. 2 S. 2 AtG nur
um eine Höchstgrenze handelt, die sich selbst nicht erhöhend auswirkt. Der
errechnete Durchschnittswert kann auf die nächste volle Stunde aufgerundet
werden (§ 6 Abs. 2 S. 4 AtG); die Regeln der kaufmännischen Rundung sind
nicht anzuwenden (Weisungen der Bundesanstalt). War mit dem Arbeitnehmer
(mindestens) in den letzten 24 Monaten vor dem Übergang in die Altersteilzeitarbeit
eine tarifliche (regelmäßige) Arbeitszeit vertraglich vereinbart
(Vollzeitarbeitnehmer), ist die vereinbarte Arbeitszeit maßgeblich, auch wenn
die tarifliche Arbeitszeit in den letzten 24 Monaten unterschiedlich war (zustimmend
BAG, Urt. vom 11.4.2006 – 9 AZR 369/05 –, NZA 2006, 425; Weisungen
der BA). Diese Regeln sind verbindlich.
Die Regelung, wonach Arbeitszeiten, die über die tarifliche Arbeitszeit hinausgegangen
sind, nicht berücksichtigt werden dürfen (§ 6 Abs. 2 S. 3 AtG),
gilt nur noch für Altersteilzeitarbeitsverhältnisse, die bis zum 30.6.2004 begonnen
worden sind. Für Altersteilzeitarbeitsverhältnissen mit einem späteren
Beginn fällt diese Beschränkung weg.
Eine tarifliche regelmäßige Arbeitszeit ist gegeben, wenn
Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind oder
der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden ist oder
nur der Arbeitgeber tarifgebunden ist und in dem Arbeitsvertrag auf den
Tarifvertrag verwiesen wird.
Zugrunde zu legen ist die Arbeitszeit, die im Tarifvertrag als regelmäßige
wöchentliche Arbeitszeit bezeichnet ist. Ist im Altersteilzeitarbeitsvertrag unter
Bezugnahme auf eine tarifliche Bemessungsvorschrift eine bestimmte Stundenzahl
als durchschnittliche Wochenarbeitszeit angegeben, liegt darin keine
konstitutive Regelung. Der Altersteilzeitarbeitnehmer kann verlangen, mit der
sich aus der richtigen Anwendung der Tarifnorm ergebenden Arbeitszeit
beschäftigt zu werden (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 14.8.2007 – 9 AZR
18/07 –, noch nicht veröff.). Sieht der Tarifvertrag eine wöchentliche Arbeits-
39

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 40
zeit nicht oder für Teile eines Jahres eine unterschiedliche wöchentliche
Arbeitszeit vor, ist die Arbeitszeit maßgeblich, die sich im Jahresdurchschnitt
wöchentlich ergibt. Legt ein Tarifvertrag nur Ober- und Untergrenzen für die
Arbeitszeit fest (Arbeitszeitkorridor), so ist der individuelle wöchentliche Jahresdurchschnitt
zu berechnen (§ 6 Abs. 3 Nr. 1 AtG). Besteht keine tarifliche
Arbeitszeit im dargelegten Sinn, so kommt es auf die tarifliche Arbeitszeit für
gleiche oder ähnliche Beschäftigungen oder, falls eine solche tarifliche Regelung
nicht besteht, auf die für gleiche oder ähnliche Beschäftigungen übliche
Arbeitszeit an (§ 6 Abs. 3 Nr. 2 AtG).
Beispiel:
Bisherige wöchentliche Arbeitszeit
Alte Rechtslage (Beginn der Altersteilzeit bis 30.6.2004)
Beginn der Altersteilzeit am 1.6.2004
Tarifliche Arbeitszeit: 37 Stunden
Arbeitszeit Arbeitszeit
1.6.02–31.8.03 1.9.03–31.5.04
34 Std. 40 Std.
Arbeitszeit vor Übergang in die Altersteilzeit: 40 Stunden
Ø 24 Monate: 15 x 34 = 510 (06/02–08/03)
9 x 37 = 333 (09/03–05/04; Begrenzung auf tarifl. AZ
843:24 = 35,1 aufgerundet: 36,0 Std.
Neue Rechtslage (Beginn der Altersteilzeit ab 1.7.2004)
Beginn der Altersteilzeit am 1.7.2004
Arbeitszeit Arbeitszeit
1.7.02–30.9.03 1.10.03–30.6.04
34 Std. 40 Std.
Ø 24 Monate: 15 x 34 = 510 (07/02 – 09/03)
9 x 40 = 360 (10/03 – 06/04)
870:24 = 36,2 aufgerundet: 37,0 Std.;
keine Begrenzung auf tarifl. AZ
40

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 41
Bei der Berechnung der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit ist nicht nur die
Zeit zu berücksichtigen, in welcher der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zur
Verfügung zu stellen hat, d.h. Arbeitspflicht hat. Das bedeutet, dass auch Zeiten
ohne Arbeitsleistung bzw. Arbeitspflicht, z.B. Urlaub, Arbeitsunfähigkeit mit
der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, in die Berechnung einzubeziehen
sind. Dagegen ist unbezahlter Sonderurlaub bei der Berechnung vollständig
außer Acht zu lassen (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 1.10.2002, AP Nr. 1 zu
§ 6 AtG = DB 2003, 1683).
Außer Betracht bleiben bei der Bestimmung der bisherigen wöchentlichen
Arbeitszeit arbeitsrechtliche Regelungen über die Erbringung oder Verteilung
der vereinbarten Arbeitszeit, z.B. regelmäßig wechselnde tatsächliche Arbeitszeiten
(Weisungen der BA).
Die sich im Rahmen einer Arbeitszeitflexibilisierung ergebende Arbeitszeit ist
als hälftige Arbeitszeit auch dann anzuerkennen, wenn bei unterschiedlichen
wöchentlichen Arbeitszeiten während des Kalenderjahres, etwa bei unterschiedlicher
tariflicher regelmäßiger wöchentlicher Arbeitszeit im Sommer und
Winter, die wöchentliche Arbeitszeit im maßgebenden Verteilzeitraum die Hälfte
der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit geringfügig über- oder unterschreitet.
Beispiel (aus den Weisungen der BA):
Bisherige wöchentliche Arbeitszeit
(hier gleichzeitig tarifliche regelmäßige
wöchentliche Arbeitszeit)
39 Stunden
Tarifliche Arbeitszeit von Januar bis März 37 Stunden
April bis September 41 Stunden
Oktober bis Dezember 37 Stunden
Verteilung der Altersteilzeitarbeit:
Arbeitsphase von April bis September wöchtl. 41 Stunden
Freizeitphase von Januar bis März –
Ergebnis:
Oktober bis Dezember –
Der Arbeitnehmer arbeitet im Jahresdurchschnitt 20,5 Stunden, obwohl die
hälftige bisherige Arbeitszeit 19,5 Stunden beträgt. 20,5 Stunden sind als
Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit anzuerkennen.
41

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 42
2.2.4.3 Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit nach Beginn der
Altersteilzeitarbeit
Eine Verlängerung der tariflichen oder betrieblichen Arbeitszeit nach
Abschluss der Altersteilzeitvereinbarung führt nicht zu einer Verlängerung der
regelmäßigen Arbeitszeit. Das Bundesarbeitsgericht hat dies in sieben Urteilen
vom 11.4.2006 so entschieden. In den Verfahren ging es um die Auswirkungen
von Pflichtstundenerhöhungen für in Altersteilzeit befindliche Lehrer
(z.B. – 9 AZR 369/05 – NZA 2006, 245 und – 9 AZR 664/05 –; s. hierzu auch
Nimscholz, PuR 2007, 12). Seine Aussagen haben aber allgemeine Bedeutung:
Abzustellen ist auf die „bisherige wöchentliche Arbeitszeit“, also die
Arbeitszeit, die mit dem Arbeitnehmer vor dem Übergang in die Altersteilzeit
vereinbart war (ungenau ist insoweit der amtliche Leitsatz in der Sache – 9
AZR 369/05 –, wonach es auf den Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrages
ankommt). Eine spätere allgemeine Erhöhung der tariflichen oder vertraglichen
regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit während der laufenden
Altersteilzeit erlaubt es nicht, den Alterteilzeitvertrag entsprechend anzupassen,
da dann keine Altersteilzeit i.S.d. des Gesetzes vorliegt. Dies wird auch
bestätigt unter Ziff. 16.2 der Durchführungsanweisung (DA) der BA. In den Fällen
hat das Bundesarbeitsgericht aber eine entsprechende anteilige Kürzung
des für den Mindestnettobetrag maßgeblichen Bruttoentgelts in der Arbeitsphase
zugelassen (z.B. – 9 AZR 368/05, 371/05, 420/05 und 429/05). In der
Freistellungsphase hat der Arbeitnehmer dagegen Anspruch auf die durch
seine Vorarbeit in der Arbeitsphase erworbenen Entgeltansprüche. Diese sind
zeitversetzt „spiegelbildlich“ zu bemessen (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom
4.10.2005 – 9 AZR 449/04 –, NZA 2006, 506).
Das Bundesministerium des Innern vertritt im Einvernehmen mit dem Bundesministerium
für Arbeit und Soziales und dem Bundesministerium der Finanzen
mit Rundschreiben vom 13.10.2006 an die Obersten Bundesbehörden die
Auffassung, dass jede nachträgliche Änderung zum „Nichtvorliegen von
Altersteilzeit i.S. des AtG“ führt. Es handele sich weder förderungsrechtlich
noch im sozialversicherungsrechtlichen Sinne um eine Altersteilzeitbeschäftigung
mit der Folge, dass
die steuerliche Privilegierung der Aufstockungsleistungen entfällt,
die Beitragsfreiheit der Aufstockungsleistungen entfällt,
Förderleistungen der Bundesagentur für Arbeit an den Arbeitgeber nicht zu
erbringen sind und
den betreffenden älteren Beschäftigten der Rentenzugang nach § 237
SGB VI – Altersrenten nach Altersteilzeit – verschlossen bleibt.
Die Höhe des Arbeitsentgelts ist dabei nicht entscheidend.
42

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 43
Die BA führt dazu in ihrer Dienstanweisung zu § 2 AtG unter Ziff. 2.2 Abs. 18
aus:
„Im Gegensatz zur Reduzierung der Arbeitszeit führt eine allgemeine
tarifliche oder betriebliche Erhöhung der Arbeitszeit während der Altersteilzeit
nicht zu einer Erhöhung der reduzierten Arbeitszeit i.S. des § 2
Abs. 1 Nr. 2 AtG. Wird die Arbeitszeit des Arbeitnehmers gleichwohl der
betrieblichen Arbeitszeit angepasst, führt die Notwendigkeit der Halbierung
der Arbeitszeit nicht zu einer Verkürzung der Arbeitsphase, sondern
nur zu einer abweichenden Verteilung der Arbeitszeit in der Arbeitsphase.
Bis zum Ende der Arbeitsphase muss ein entsprechender Zeitausgleich
erfolgen.“
Die DA erlaubt damit keine vertragliche Änderung der im Alterteilzeitvertrag
festgelegten „bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit“, sondern lässt nur den Aufbau
eines (zusätzlichen) Wertguthabens zu, das aber bis zum Ende der
Arbeitsphase wieder abgebaut werden muss (Nimscholz, PuR 2007, 11). Es
handelt sich dabei um Wertguthaben im Sinne des § 7 Abs. 1a SGB IV. Damit
kann den betrieblichen Bedürfnissen nach einer gleich langen Arbeitszeit aller,
auch der sich in der Arbeitsphase befindlichen Arbeitnehmer Rechnung getragen
werden. Ein Anspruch auf eine entsprechende Vereinbarung über die Bildung
von Wertguthaben in der Arbeitsphase besteht nicht.
Beispiel:
Altersteilzeitvereinbarung 2 Jahre
(vom 1.1.2005 bis 31.12.2006)
Bisherige Arbeitszeit 35 Std. wöchentlich
Verminderte Arbeitszeit 17,5 Std. wöchentlich
(während der gesamten Dauer der Altersteilzeit)
Arbeitszeitverteilung geplant
7 Std. täglich x 200 Tage (1 Jahr) = 1.400 Std.
Arbeitszeiterhöhung ab 1.7.2005
von 35 auf 40 Std. wöchentlich (oder von 7 auf 8 Std. täglich)
Tatsächliche Verteilung der Arbeitszeit
(vom 01.01. bis 30.06.2006) 7 Std. x 100 Tage = 700 Std. und
(vom 01.07. bis 31.12.2005) 8 Std. x 87,5 Tage = 700 Std.
(= 12,5 Tage mit 100 Std. Zeitausgleich/Freizeit mit üblicher Vergütung und
Wertguthabenbildung)
43

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 44
Denkbar ist aber auch, dass keine Arbeitszeitanpassung erfolgt und der Altersteilzeitbeschäftigte
abweichend von der allgemeinen Erhöhung der Arbeitszeit
wie einzelvertraglich vereinbart weiterhin täglich 7 Stunden arbeitet.
Die Frage, welche Auswirkungen eine Reduzierung der tariflichen oder
betrieblichen wöchentlichen Arbeitszeit nach Beginn der Altersteilzeit hat, ist
bislang von der Rechtsprechung nicht geklärt. Aus der Begründung des BAG
zum Verbot der Verlängerung der Arbeitszeit in der Altersteilzeit, dass „ausschließlich
die bei Abschluss des Altersteilzeitvertrages geltende Wochenstundenzahl
für die Gesamtdauer der Altersteilzeit maßgebend ist“, das ergebe
sich aus § 2 Abs. 1 Nr. 2 AtG, wird zum Teil geschlossen, dass auch eine
Minderung der Arbeitszeit während der Altersteilzeit nicht zulässig ist, was
nicht zuletzt wegen der möglichen rentenrechtlichen Auswirkungen von
Bedeutung ist.
Die Deutsche Rentenversicherung Bund hat sich jedoch auf Anfrage von Datakontext
mit Schreiben vom 20.7.2007 (Az.: 3020-50226/449 u. 323-163,12)
der Rechtsauffassung der BA in ihrer Dienstanweisung zu § 2 AtG unter Ziff.
2.2 Abs. 18 angeschlossen, die wie folgt lautet:
„Kommt es während der Arbeitsphase des Blockmodells zu einer Reduzierung
der wöchentlichen Arbeitszeit (z.B. durch Haustarifvertrag) und
wird hiervon auch das Altersteilzeitarbeitsverhältnis erfasst, ist eine
Anpassung der (reduzierten) Arbeitszeit i.S. des § 2 Abs. 1 Nr. 2 möglich;
eine Anpassung der Altersteilzeitvereinbarung ist aber nicht zwingend.
Wird die Arbeitszeit angepasst, hat dies keine Auswirkung auf den
Beginn der Freistellungsphase.“
Daraus ergibt sich, dass eine Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit während
der Altersteilzeitarbeit auch nicht renten- oder steuerschädlich ist.
2.2.4.4 Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit aufgrund tariflicher
Quotenregelungen
Ist mit der Alterszeitarbeit bereits vor dem 1.7.2004 begonnen worden, bereiten
in der Praxis die Tarifverträge, die für einen bestimmten Prozentsatz der
Belegschaft eine höhere Arbeitszeit zulassen, Probleme (tarifliche Quotenregelungen).
Das ist insbesondere in der Metallindustrie Tarifpraxis. Die Problematik
ist durch Runderlass der BA vom 20.2.2002 (IIa2 – 7317 (10) A) wie
folgt gelöst: Die Verknüpfung der Mitteilungspflicht mit der Quotenregelung hat
zur Folge, dass der Arbeitgeber die Quote nicht jederzeit, sondern nur zu den
tariflich vorgesehenen Zeitpunkten erreichen muss (Bundesarbeitsgericht,
Beschl. vom 17.6.1997 – 1 ABR 3/97 –, NZA 1998, 213). Wird somit die Quote
zu den jeweiligen Stichtagen eingehalten, ist ein zwischenzeitliches Überschreiten
der Quote aus arbeitsrechtlicher Sicht unschädlich. Dann ist die
erhöhte Arbeitszeit zugrunde zu legen. Das gilt nach dem Runderlass in
44

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 45
Abstimmung mit den Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger
auch für die Bewertung aus sozialversicherungsrechtlicher und rentenrechtlicher
Sicht. Maßgeblich ist dabei der letzte Stichtag vor dem Übergang in die
Altersteilzeitarbeit.
In Abstimmung mit dem (früheren) Bundesministerium für Arbeit sind Altersteilzeitvereinbarungen,
denen entgegen § 6 Abs. 2 S. 3 AtG eine höhere bisherige
Arbeitszeit zugrunde liegt, förderungsrechtlich nicht als Altersteilzeitarbeit
im Sinne des AtG anzuerkennen; sie müssten entsprechend angepasst
werden. Altersteilzeitvereinbarungen, die gegen § 6 Abs. 2 S. 3 AtG verstoßen
und nicht angepasst werden, können auch nicht als Altersteilzeitarbeit im
Sinne des Sozialversicherungsrechts, des Steuerrechts bzw. des Rentenrechts
anerkannt werden. Diese Grundsätze sind ab dem 1.1.2002 anzuwenden.
Soweit Altersteilzeitvereinbarungen, die vor diesem Zeitpunkt vereinbart
wurden, entgegen § 6 Abs. 2 AtG wegen Überschreitens der tariflichen Quote
eine höhere tarifliche Arbeitszeit zugrunde liegt, hat es hiermit sein Bewenden,
sofern die Altersteilzeitarbeit vor dem 1.1.2002 begonnen hat.
Bei einem Beginn der Altersteilzeitarbeit ab 1.7.2004 stellt sich diese Problematik
nicht mehr, weil nach neuem Recht die bisherige regelmäßige
Arbeitszeit nicht mehr auf die tarifliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit
begrenzt ist.
2.2.5 Verteilzeitraum beim Blockmodell
2.2.5.1 Grundsätze
In der Praxis wird meist eine unterschiedliche, diskontinuierliche Verteilung der
Arbeitszeit im sog. Blockmodell vereinbart: Die Altersteilzeitarbeit beginnt mit
einer Arbeitsphase, in der der Arbeitnehmer seine bisherige Arbeitszeit beibehält,
der Arbeitszeitausgleich auf die Hälfte der Arbeitszeit erfolgt in der
anschließenden Freistellungsphase. Möglich sind auch unterschiedliche
wöchentliche Arbeitszeiten, z.B. zwei Wochen volle Arbeitszeit, zwei Wochen
frei. Bei diesen Modellen sind Einschränkungen bei der Dauer der Altersteilarbeit
zu beachten. Das AtG beschränkt nämlich die Dauer des Verteilzeit -
raumes für die Arbeitszeit, beim Blockmodell für die Gesamtdauer von Arbeitsphase
und Freistellungsphase.
Das AtG unterscheidet danach, ob eine tarifvertragliche Grundlage für die
Altersteilzeitarbeit besteht oder nicht. Ohne eine tarifliche Grundlage sind die
Möglichkeiten für eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit erheblich eingeschränkt.
Nach dem AtG ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber von dem Geltungsbereich
eines Altersteilzeit-Tarifvertrages erfasst wird. Das ist der Fall,
wenn es einen Altersteilzeit-Tarifvertrag gibt, der in räumlicher, fachlicher, persönlicher
und zeitlicher Hinsicht gelten würde, wenn der Arbeitgeber tarifge-
45

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 46
bunden wäre. Tarifverträge aus anderen Branchen oder Regionen können
nicht herangezogen werden.
Welcher der Durchführungswege (Blockzeit oder kontinuierliche Altersteilzeitarbeit)
gewählt wird, ist im Altersteilzeitarbeitsvertrag festzulegen. Meist
wird von beiden Seiten Altersteilzeitarbeit im Blockmodell gewollt sein. Soweit
aber nicht ein anzuwendender Altersteilzeit-Tarifvertrag dem Arbeitnehmer
ausdrücklich einen Anspruch insbesondere auf Altersteilzeitarbeit im Blockmodell
einräumt, sind die §§ 106 GewO, 315 BGB anzuwenden. Das bedeutet,
dass der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit durch sein Weisungsrecht
unter Wahrung des billigen Ermessens festlegt; m.a.W.: Der Arbeitgeber kann
dann nicht zu einer bestimmten Form der Altersteilzeitarbeit gezwungen werden.
So hat etwa der Arbeitnehmer nach TV ATZ des öffentlichen Dienstes i.d.
Fassung vom 30.6.2000 keinen Anspruch auf Altersteilzeitarbeit im Blockmodell
(Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urt. vom 31.10.2007 – 6 Sa
136/07 –).
2.2.5.2 Bereiche ohne einschlägigen Altersteilzeit-Tarifvertrag
Gibt es keinen Altersteilzeit-Tarifvertrag, unter dessen räumlichen und fachlichen
Geltungsbereich der Betrieb oder das Unternehmen fallen würde, wenn
es tarifgebunden wäre, ist der höchstzulässige Verteilzeitraum grundsätzlich
auf drei Jahre beschränkt (§ 2 Abs. 2 Nr. 1, 1. Halbs. AtG). Die Arbeitszeit darf
im Durchschnitt von bis zu drei Jahren die Hälfte der bisherigen wöchentlichen
Arbeitszeit nicht überschreiten und ggf., um Versicherungspflicht im Sinne des
SGB III zu gewährleisten, die Grenzen des § 8 SGB IV nicht unterschreiten.
Im Blockmodell darf in diesem Fall die Altersteilzeitarbeit insgesamt nur maximal
drei Jahre dauern (1 1/2 Jahre Arbeitsphase und 1 1/2 Jahre Freistellungsphase).
Merke:
Ohne tarifvertragliche Grundlage darf Altersteilzeitarbeit im Blockmodell
grundsätzlich nur bis zur Gesamtdauer von drei Jahren vereinbart werden!
Hiervon abweichende Vereinbarungen sind unzulässig und damit nicht förderfähig
und renten- und steuerschädlich, da keine Altersteilzeit i.S.d. AtG vereinbart
worden ist.
Eine 6-jährige Altersteilzeit ohne tarifvertragliche Grundlage kann aber durch
Kombination von Block und (Konti-)Teilzeit erreicht werden. Die Beschränkung
in § 2 Abs. 2 AtG bezieht sich nur auf den Verteilzeitraum und nicht auf die
Dauer der Altersteilzeit. Das bedeutet, dass während der Gesamtdauer der
Altersteilzeitarbeit Blockmodell und Teilzeitmodell kombiniert werden können,
z.B. 1,5 Jahre Vollarbeitsphase, 3 Jahre (Konti-)Teilzeit und 1,5 Jahre Freistellungsphase
(DA der BA 2.3 Abs. 1, Unterabs. 2 zu § 2).
46

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 47
2.2.5.3 Ausnahmen
Das AtG lässt in § 2 Abs. 2 S. 5 abweichend von diesen Grundsätzen auch
ohne einen Altersteilzeit-Tarifvertrag in bestimmten Branchen und für bestimmte
Personengruppen die Vereinbarung von Altersteilzeitarbeit im Blockmodell
mit einem Verteilzeitraum von mehr als drei und bis zu zehn Jahren durch
Betriebsvereinbarung, oder, wenn ein Betriebsrat nicht besteht, durch einzelvertragliche
Vereinbarung zu. Voraussetzung ist, dass in dem Bereich des
Arbeitgebers tarifvertragliche Regelungen über die Verteilung der Arbeitszeit
(nicht: Altersteilzeit!) nicht getroffen sind oder üblicherweise nicht getroffen
werden (§ 2 Abs. 2 S. 5 AtG).
Das trifft insbesondere für „Freiberufler“ bzw. für folgende Bereiche (Branchen)
zu (s. hierzu die Weisungen der BA):
Arbeitgeber- und Unternehmensverbände,
Freie Wohlfahrtspflege, z.B. Mitgliedsorganisationen des Paritätischen
Wohlfahrtsverbandes, soweit dort keine Verbands- oder Firmentarifverträge
gelten,
Gewerkschaften,
Industrie- und Handelskammern, Handwerkskammern,
Makler, Handelsvertreter, Auskunfteien, Werbeagenturen,
Management-Holdings von Konzernen, die wegen der Vielfältigkeit der
Konzernaktivitäten nicht eindeutig dem Geltungsbereich eines Tarifvertrages
zugeordnet werden können;
Notare;
politische Parteien (einige SPD-Landesbezirke ausgenommen);
Privatschulen (mit Ausnahme der Bundesschulen des DGB und einiger Firmentarifverträge);
Rechtsanwälte (mit Ausnahme einiger regional begrenzter Tarifverträge);
Schaustellergewerbe, Zirkus- und Kirmesunternehmen (mit Ausnahme der
Unterhaltungskünstler in Varietés);
Software-Entwicklung (mit Ausnahme einiger Firmentarifverträge);
Sportvereine (mit Ausnahme vereinzelter Haustarifverträge);
Steuerberater, Wirtschaftsprüfer, Unternehmensberater;
zahntechnische Labore.
47

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 48
Weitere Wirtschaftszweige, für die tarifliche Regelungen zur Verteilung der
Arbeitszeit nicht getroffen sind, können bei der Agentur für Arbeit erfragt werden.
Für sog. außertarifliche Angestellte, die von den tarifvertraglichen Regelungen
ausgenommen sind, gibt es im Allgemeinen keine tarifliche Regelung
über die Verteilung der Arbeitszeit. Besteht ein Betriebsrat, kann eine längere
Altersteilzeit im Blockmodell über drei Jahre und bis zu zehn Jahre nur vereinbart
werden, wenn eine Betriebsvereinbarung dies vorsieht. Das gilt aus
steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Gründen auch für Fälle ohne Förderung
durch die BA. Nur wenn ein Betriebsrat nicht besteht, kann Altersteilzeitarbeit
im Blockmodell auch einzelvertraglich über drei Jahre hinaus vereinbart
werden.
Mit leitenden Angestellten (§ 5 Abs. 3 und 4 BetrVG) können die langen Verteilzeiträume
stets einzelvertraglich, und zwar für bis zu zehn Jahre vereinbart
werden.
2.2.5.3 Bereiche mit einschlägigem Altersteilzeit-Tarifvertrag
Durch Altersteilzeit-Tarifvertrag, unter dessen räumlichen, fachlichen, persönlichen
und zeitlichen Geltungsbereich der Betrieb oder das Unternehmen
fällt, kann dagegen ein Verteilzeitraum von bis zu sechs Jahren zugelassen
werden (§ 2 Abs. 2 Nr. 1, 2. Halbs.). Altersteilzeitvereinbarungen auf der
Grundlage eines Tarifvertrages können auch einen Gesamtzeitraum von mehr
als sechs Jahren (bis zu zehn Jahre) umfassen, wenn die Arbeitszeit im Durchschnitt
des Förderzeitraumes von sechs Jahren die Hälfte der bisherigen
Arbeitszeit nicht überschreitet und eine versicherungspflichtige Beschäftigung
im Sinne des SGB III vorliegt (DA der BA 2.2 Abs. 6 und 7 zu § 2).
Das gilt auch für Tarifverträge zur Altersteilzeit, die bereits gekündigt sind und
lediglich nachwirken. Während der Nachwirkung können auch neue Altersteilzeitvereinbarungen
abgeschlossen werden (DA der BA 2.3 Abs. 2 Unterabs.
2 zu § 2). Dagegen kann der Tarifvertrag nach seinem Ablauf nicht mehr
herangezogen werden, wenn die Nachwirkung im Tarifvertrag ausdrücklich
ausgeschlossen ist.
Altersteilzeitvereinbarungen auf der Grundlage eines Tarifvertrages können
auch einen Gesamtzeitraum von mehr als sechs Jahren umfassen (§ 2 Abs. 3
AtG). In diesem Fall kann die Altersteilzeitarbeit – wie sonst auch – für die
Dauer von sechs Jahren gefördert werden. Der Förderzeitraum von sechs Jahren
liegt dann innerhalb des Gesamtzeitraums der Altersteilzeitarbeit. Die Voraussetzungen
des AtG sind erfüllt, wenn die Arbeitszeit im Durchschnitt des
Förderzeitraums die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit nicht
überschreitet und eine versicherungspflichtige Beschäftigung i.S. des SGB III
vorliegt. Es reicht aus, wenn die Aufstockungsleistungen nach § 3 Abs. 1 Nr. 1
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 49
AtG (Entgeltaufstockung und zusätzliche Rentenversicherungsbeiträge) nur
in dem Zeitraum von sechs Jahren erbracht werden (DA der BA 2.3 Abs.3 zu
§ 2).
Wird der freigemachte Arbeitsplatz verspätet wiederbesetzt, ist eine bis zu 6jährige
Förderung auch dann noch möglich, wenn im verbliebenden Zeit raum
noch mindestens eine 3-jährige Freistellungsphase vorhanden ist. Der Förderzeitraum
innerhalb des Gesamtzeitraums der vereinbarten Altersteilzeit
muss daher nicht zwingend zusammenhängend sein. Wichtig ist nur, dass für
den zu fördernden Gesamtzeitraum (Arbeits- und Freistellungsphase) auch
die entsprechenden Aufstockungsleistungen durchgängig erbracht werden
(DA der BA).
Bei der Anwendung eines Altersteilzeit-Tarifvertrages, unter dessen Geltungsbereich
der Arbeitgeber fällt, auf den konkreten Fall sind die folgenden
Fallgruppen zu unterscheiden.
Tarifbindung des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber ist Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes oder
– bei einem Haus- oder Firmentarifvertrag – selbst Tarifvertragspartei:
Ist auch der Arbeitnehmer tarifgebunden (Mitglied der tarifschließenden
Gewerkschaft), so gelten die tariflichen Regelungen, auch die über einen längeren
Verteilzeitraum, ohne weiteres unmittelbar und zwingend für das Altersteilzeitverhältnis.
Aus der Systematik des AtG und allgemeinem Tarifrecht
ergibt sich, dass der Arbeitgeber die Geltung des Tarifvertrages mit seinem
längeren Verteilzeitraum auch mit den nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern
im Altersteilzeitvertrag vereinbaren kann; allerdings muss dann der gesamte
Tarifvertrag einschließlich der Regelungen über Aufstockungsleistungen etc.
übernommen werden. Wird mit den nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern die
Geltung des Altersteilzeit-Tarifvertrages nicht vereinbart, so darf mit diesen
Arbeitnehmern Altersteilzeitarbeit auch nur für einen gesetzlichen Verteilzeit -
raum von bis zu drei Jahren vereinbart werden. Eine Übernahme des Tarifvertrages
durch Betriebsvereinbarung ist rechtlich ausgeschlossen, es sei
denn, der Tarifvertrag sieht den Abschluss einer Betriebsvereinbarung ausdrücklich
vor (§ 77 Abs. 3 BetrVG). Der Arbeitgeber ist zu der einzelvertraglichen
Übernahme des Tarifvertrages nicht verpflichtet; er verstößt nicht gegen
den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn er die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer
insgesamt nicht nach dem Tarifvertrag behandelt. Er darf aber nicht
Gruppen von Arbeitnehmern einbeziehen und ohne Sachgründe willkürlich
einzelne Arbeitnehmer hiervon ausnehmen. Tarifvertragliche Regelungen, die
dem Arbeitgeber verbieten, die Geltung des Tarifvertrages mit sog. Außenseitern
abzuschließen, sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
wegen Verstoßes gegen Art. 9 Abs. 3 GG unwirksam.
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 50
Keine Tarifbindung des Arbeitgebers
Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber hat „im Geltungsbereich“ eines einschlägigen
Altersteilzeittarifvertrages die Möglichkeit, die einschlägige tarifvertragliche
Regelung durch Betriebsvereinbarung und, (nur) wenn ein
Betriebsrat nicht besteht, einzelvertraglich zu übernehmen (§ 2 Abs. 2 S. 2
AtG). Wenn und soweit der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel für eine Betriebsvereinbarung
enthält, können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber mit dem
Betriebsrat eine entsprechende Betriebsvereinbarung abschließen (§ 2 Abs. 2
S. 3 AtG). Der Begriff „Geltungsbereich des Tarifvertrages“ umfasst nach Einführung
der Insolvenzsicherung des § 8a AtG sozialrechtlich nur noch den
fachlichen und zeitlichen (nicht mehr aber den persönlichen und räumlichen)
Geltungsbereich des Tarifvertrages, der gelten würde, wenn die Parteien tarifgebunden
wären (DA der BA 2.3 Abs. 4 Unterabs. 2 zu § 2). So kann in derselben
Branche der Altersteilzeittarifvertrag einer anderen Region übernommen
werden, z.B. für einen Betrieb des papierverarbeitenden Gewerbes in
Bayern auch ein Tarifvertrag zur Altersteilzeit in Sachsen Anhalt. Unzulässig
wäre hingegen z.B. die Übernahme eines Altersteilzeit-Tarifvertrages der Versicherungswirtschaft
durch einen Arbeitgeber des Groß- und Außenhandels.
Übernommen werden können auch Tarifverträge zur Altersteilzeit, die im Zeitpunkt
des Abschlusses der Altersteilzeitvereinbarung bereits gekündigt sind
und lediglich nachwirken.
Die tarifliche Regelung über die Altersteilzeitarbeit ist als Ganzes zu übernehmen;
unzulässig ist es, einzelne Punkte herauszugreifen, etwa nur die
Regelung über den Verteilzeitraum. Das gilt auch für die Höhe der Aufstockungsleistungen
und für die Bemessungsgrundlagen. Sind in dem Tarifvertrag
aber auch Regelungspunkte enthalten, die zur Altersteilzeitarbeit keine
Berührungspunkte haben (z.B. reine Entgeltfragen), muss der Tarifvertrag hinsichtlich
dieser Punkte nicht übernommen werden (DA der BA).
2.2.5.4 Betriebsübergang (§ 613a BGB)
Arbeitnehmer, die auf der Grundlage eines Tarifvertrages mit ihrem Arbeitsgeber
Altersteilzeitarbeit mit einem mehr als 3-jährigen Verteilzeitraum (Blockmodell)
vereinbart haben und die von der Ausgliederung eines Betriebsteils
unter Anwendung von § 613a BGB betroffen sind, können den Verteilzeitraum
weiterhin in Anspruch nehmen. Das gilt auch dann, wenn beim neuen Arbeitgeber
kein Tarifvertrag zur Altersteilzeit Anwendung findet. Entsprechendes
gilt, wenn die Altersteilzeitarbeit rechtswirksam mit Wirkung für die Zukunft mit
dem bisherigen Arbeitgeber vereinbart wurde, die Altersteilzeitarbeit aber erst
beim neuen Arbeitgeber beginnen soll oder beginnt (DA der BA 2.3 Abs. 2
Unterabs. 3 zu § 2).
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 51
2.2.6 Fortdauer der Versicherungspflicht
2.2.6.1 Grundsätze
Altersteilzeitarbeit im Sinne des AtG liegt ferner nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer
bei der halbierten Arbeitszeit während der gesamten Dauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses
versicherungspflichtig beschäftigt im Sinne des
SGB III ist (§ 2 Abs.1 Nr.2 a.E. AtG). Darauf ist besonders bei Teilzeitbeschäftigten
zu achten. Bei einer bisherigen Arbeitszeit von weniger als 30 Stunden
wöchentlich muss die in § 8 SGB IV festgelegte Entgeltgrenze von 400
Euro überschritten werden (§ 8 SGB IV). Dadurch wird sichergestellt, dass im
Falle der vorzeitigen Beendigung der Altersteilzeitarbeit der Schutz der
Arbeitslosenversicherung gewährleistet ist (DA der BA 2.2 Abs. 6 zu § 2). Das
ist insbesondere in Insolvenzfällen von Bedeutung, weil das AtG bei Altersteilzeitarbeitsverhältnissen,
die vor dem 1.7.2004 begonnen haben, eine Insolvenzsicherung
nicht vorsieht. Zu beachten ist bei einer Altersteilzeitbeschäftigung
von weniger als 15 Stunden wöchentlich, dass die Versicherungspflicht
entfällt (und damit auch der Anspruch des Arbeitgebers auf Erstattungsleistungen,
wenn der ältere Arbeitnehmer neben seiner Altersteilzeitbeschäftigung
Arbeitslosengeld bezieht (§ 27 Abs. 5 SGB III)).
§ 15 f AtG enthält wegen der Neuregelung der geringfügigen Beschäftigung
durch das Zweite Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt eine
Übergangsregelung, die am 1.4.2003 in Kraft getreten ist. Um zu verhindern,
dass aufgrund der Neuregelung des § 8 SGB IV bei bereits abgeschlossenen
bzw. angebahnten Altersteilzeitvereinbarungen eine versicherungspflichtige
Beschäftigung nicht mehr gegeben ist, gelten Arbeitnehmer, bei denen mit der
Durchführung der Altersteilzeit vor dem 1.4.2003 begonnen wurde und die bis
zu diesem Zeitpunkt in einer versicherungspflichtigen Beschäftigung nach
dem SGB III gestanden haben (Arbeitsentgelt > 325 EUR bis 400 EUR), auch
nach dem 1.4.2003 als versicherungspflichtig beschäftigt, wenn sie die bis zum
31.3.2003 geltenden Voraussetzungen für das Vorliegen einer versicherungspflichtigen
Beschäftigung weiter erfüllen.
Bei einer Arbeitszeit von weniger als 15 Stunden wöchentlich darf der Arbeitnehmer
neben seiner Altersteilzeitbeschäftigung kein Arbeitslosengeld oder
keine Arbeitslosenhilfe beziehen, da sonst die Versicherungspflicht und damit
auch der Anspruch des Arbeitgebers auf die Erstattungsleistungen entfällt
(§ 27 Abs. 5 SGB III). Der Arbeitnehmer sollte vor Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrages
hierüber belehrt werden. Der Arbeitnehmer kann allerdings
wegen § 32 Abs. 1 SGB nicht verpflichtet werden, die Inanspruchnahme
zu unterlassen. Vorsorglich sollte deswegen in diesen Fällen vereinbart
werden, dass das Altersteilzeitarbeitsverhältnis für den Fall, dass der Arbeitnehmer
Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenhilfe in Anspruch nimmt, ohne Kündigung
an dem Tag, der dem ersten Tag der Inanspruchnahme vorangeht,
automatisch endet und als normales Teilzeitarbeitsverhältnis fortgesetzt wird;
51

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 52
überdies sollten für diesen Fall Schadensersatzansprüche vorbehalten werden,
soweit die BA wegen der vorzeitigen Beendigung vom Arbeitgeber
erbrachte Aufstockungsleistungen nicht erstattet. Ist eine solche Vereinbarung
unterblieben, ist zu überlegen, ob das Altersteilzeitarbeitsverhältnis wegen der
Inanspruchnahme von Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenhilfe gekündigt werden
kann.
Da die Altersteilzeitarbeit Versicherungspflicht im Sinne des SGB III begründen
muss, liegt keine Altersteilzeitarbeit mehr vor, wenn ein Anspruch auf eine
Rente wegen voller Erwerbsminderung zuerkannt ist (§ 28 Abs. 1 Nr. 2 SGB
III). Die Versicherungsfreiheit tritt mit Beginn der Rente ein. Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis
wird unterbrochen. Für die Zeit vom Rentenbeginn bis zum
Zugang des Rentenbescheides (mit dem dritten Tage der Aufgabe zur Post)
verbleibt es bei dem Bestehen von Altersteilzeitarbeit (RdSchr. der Spitzenverbände
vom 9.3.2004, 2.1.7.4). Endet das Beschäftigungsverhältnis, so
liegt ein sog. Störfall vor.
Während der Freistellungsphase im Blockmodell ruht der Anspruch auf Krankengeld
mit der Folge, dass die Beiträge nach dem geminderten Beitragssatz
gemäß § 243 Abs. 1 SGB V zu entrichten sind (Bundessozialgericht, Urt. vom
25.8.2004 – B 12 KR 22/02 R-, ZTR 2005, 114 = EzBAT TV Altersteilzeit
Nr. 34).
2.2.6.2 Reduzierung der Arbeitszeit bei Rente wegen teilweiser
Erwerbsminderung
Wird die versicherungspflichtige Beschäftigung nach § 7 Abs. 1 SGB IV in reduziertem
Umfang weitergeführt, weil dem Arbeitnehmer während der Altersteilzeitarbeit
eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung zuerkannt wird,
besteht ab diesem Zeitpunkt eine neue bisherige Arbeitszeit. Für die sich
anschließende Freistellungsphase bestehen drei Möglichkeiten der Entsparung
von Wertguthaben (RdSchr. der Spitzenverbände vom 9.3.2004, 2.1.7.3):
spiegelbildlich (jeweils bemessen an den bisherigen durchschnittlichen
Arbeitszeiten in der Arbeitsphase),
durchschnittlich (bemessen an den unterschiedlichen bisherigen Arbeitszeiten
in der Arbeitsphase),
nach dem letzten niedrigeren Arbeitsentgelt (das verbleibende Wertguthaben
ist im Rahmen eines Störfalls zu verbeitragen).
2.2.6.3 Verzicht auf die Arbeitsleistung während der Arbeitsphase
Verzichtet der Arbeitgeber im Blockmodell aus betriebsbedingten Gründen
während der Arbeitsphase – nicht nur vorübergehend – auf die tatsächliche
52

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 53
Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, kann das dazu führen, dass die Voraussetzungen
des § 7a Abs. 1 a SGB VI nicht erfüllt sind. Folge wäre, dass ein
Beschäftigungsverhältnis während der Freistellung nicht gegeben ist mit der
Konsequenz, dass in dieser Zeit auch die sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen
nach dem AtG nicht vorliegen. Dem Unternehmen drohen
außerdem, wenn das nicht beachtet wird, erhebliche Haftungsrisiken. Die Ausführungen
in Kapitel III unter 3.2, auf die verwiesen wird, müssen aus diesem
Grund unbedingt beachtet werden.
Mit einem solchen Fall hat sich das Bundesarbeitsgericht im Urt. vom
10.2.2004 – 9 AZR 401/02 – (BAGE 109, 294 = NZA 2004, 606) befasst: Der
Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer den Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages
angeboten, der dann auch zu Stande gekommen ist. Noch am
Tage des Abschlusses der Vereinbarung und vor dem Beginn der Altersteilzeit
hatte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich für die gesamte Dauer
des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses (Arbeitsphase und Freistellungsphase)
freigestellt. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass damit die Voraussetzungen
für Altersteilzeit im Sinne des Altersteilzeitgesetzes und für
einen vorzeitigen Rentenbezug wegen Altersteilzeit nicht gegeben sind. Da in
dem Angebot eines Arbeitgebers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages
gegenüber dem Arbeitnehmer die Erklärung liegt, er könne bei Annahme
dieses Angebots einen Anspruch auf vorzeitige Altersrente wegen Altersteilzeit
erwerben, haftet der Arbeitgeber für diese objektiv falsche Erklärung.
Der Arbeitnehmer ist so zu stellen, als wäre die „Altersteilzeitvereinbarung“
nicht abgeschlossen worden.
2.2.6.4 Arbeitsunfähigkeit des Altersteilzeitarbeitnehmers in der
Arbeitsphase – medizinische Rehabilitationsmaßnahme
Wird der Altersteilzeitarbeitnehmer während der Arbeitsphase arbeitsunfähig
krank, kann er keine Wertguthaben für die Freistellungsphase erarbeiten. Für
die Dauer der Entgeltfortzahlung nach dem EFZG liegt dennoch Altersteilzeit
im Sinne des AtG vor. Für diese Zeit sind die Aufstockungsleistungen weiter
zu erbringen; ein gesetzlicher Anspruch danach besteht nicht. Aus einem
Tarifvertrag kann sich aber eine Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, die
Aufstockungsleistungen auch nach Ablauf der gesetzlichen Entgeltfortzahlung
zu zahlen (so Bundesarbeitsgericht zu § 8 TV ATZ des öff. Dienstes i.V.m. § 91
TVV für Angestellte, abgeschlossen zwischen der Arbeitsrechtlichen Vereinigung
Hamburg e.V. und ver.di i.d.F. vom 23.3.2003: Weiterzahlung, solange
der Arbeitnehmer Anspruch auf „Krankenbezüge“ hat, Urt. vom 15.8.2006 – 9
AZR 639/05 –, ZTR 2007, 31).
Altersteilzeitarbeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts nach Ablauf der
Entgeltfortzahlung setzt voraus, dass für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit die
Aufstockungsleistungen zum Entgelt und die zusätzlichen Rentenversiche-
53

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 54
rungsbeiträge weiterhin erbracht werden. Im Förderfall erfolgt dies durch die
BA, die dann anstelle des Arbeitgebers die Aufstockungsleistungen zum Entgelt
und die zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträge in der gesetzlich vorgeschriebenen
Höhe übernimmt. Eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers
hierzu besteht nicht (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 15.8.2006 – 9 AZR
639/05 –); eine entsprechende Verpflichtung kann sich aber aus einem Tarifvertrag
oder einer Betriebsvereinbarung oder aus dem Altersteilzeitarbeitsvertrag
ergeben (zur Antragspflichtversicherung in der Rentenversicherung s.
Kapitel V). Der Arbeitgeber bekommt dann die Aufstockungsleistungen zum
Entgelt und die zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträge in der gesetzlich
vorgeschriebenen Höhe von der BA erstattet (siehe Kapitel VIII).
2.2.7 Kontinuierliche Entgeltzahlung
Das Arbeitsentgelt für die Altersteilzeitarbeit sowie der Aufstockungsbetrag
nach § 3 Abs. 1 Nr. 1a AtG müssen für die gesamte Dauer der Altersteilzeitarbeit,
d.h. auch während der Freistellungsphase, fortlaufend gezahlt werden.
Hierbei muss die Angemessenheit der Arbeitsentgeltzahlung in der Freistellungsphase
gewährleistet bleiben (vgl. hierzu § 7 Abs. 1a S. 1 Nr. 2 SGB IV).
Der Zinssatz bei Verzug des Arbeitgebers beträgt 5 Prozentpunkte über dem
Basiszinssatz (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 23.2.2005 – 10 AZR 602/03 –,
NZA 2005, 694). Schuldet der Arbeitgeber nettolohnbezogene Leistungen, so
hat er ihrer Berechnung – soweit keine besonderen Bemessungsbestimmungen
getroffen sind – grundsätzlich die auf der Lohnsteuerkarte eingetragenen
Lohnsteuermerkmale zugrunde zu legen. Einer ihn belastenden Änderung der
Lohnsteuerklasse kann er ggf. den Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegenhalten.
Die Wahl der Lohnsteuerklassenkombination IV/IV ist regelmäßig
nicht missbräuchlich (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 13.6.2006 – 9 AZR
423/05 –, NZA 2007, 275; s. hierzu auch Bundesarbeitsgericht, Urt. vom
17.1.2006 – 9 AZR 558/04 –, NZA 2006,1001).
2.2.8 Zahlung der Aufstockungsbeträge
2.2.8.1 Grundsätze
Altersteilzeitarbeit im Sinne des AtG setzt weiterhin voraus, dass der Arbeitgeber
mindestens die gesetzlichen Aufstockungsleistungen (Aufstockung des
Bruttoarbeitsentgelts und zusätzliche Beiträge zur Rentenversicherung)
erbringt. Dabei ist zwischen sog. Altfällen (Beginn der Altersteilzeitarbeit vor
dem 1.7.2004) und sog. Neufällen (Beginn der Altersteilzeitarbeit ab
1.7.12004) zu unterscheiden (ausführlich zur Berechung der Aufstockungsleistungen
Kapitel II). Probleme können sich bei der Berechnung ergeben,
wenn der Arbeitnehmer im Rahmen einer Entgeltumwandlung auf Teile seines
Entgelts zugunsten einer betrieblichen Altersvorsorge oder für eine Direkt-
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 55
versicherung auf laufendes Entgelt verzichtet. Da die Altersteilzeit-Tarifverträge
und -Betriebsvereinbarungen insoweit in aller Regel keine eindeutigen
Festlegungen enthalten, ist zur Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten im Altersteilzeit-Arbeitsvertrag
eindeutig festzulegen, von welchem Bruttoarbeitsentgelt
ausgegangen werden soll (s. hierzu Kapitel II, Ziff. 2.3.2 und 7.7).
2.2.8.2 Beginn der Altersteilzeit bis zum 30.6.2004
Beginnt die Altersteilzeitarbeit vor dem 1.7.2004, gelten die bisherigen Regelungen:
Der Arbeitgeber muss aufgrund eines Tarifvertrages, einer Regelung
der öffentlichen Kirchen und der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften,
einer Betriebsvereinbarung oder einer vertraglichen Vereinbarung mit
dem Arbeitnehmer mindestens die gesetzlich vorgesehenen Aufstockungsbeträge
zum Arbeitsentgelt und zur Rentenversicherung zahlen. Arbeitnehmer,
die ihre bisherige Arbeitszeit verringert haben, ohne einen Altersteilzeitvertrag
abzuschließen, haben keinen Anspruch auf die gesetzlichen oder
tariflichen Aufstockungsbeträge. Durch den Ausschluss von den gesetzlichen
oder tariflichen Leistungen, die Altersteilzeitarbeitnehmer erhalten, werden
insbesondere teilzeitbeschäftigte Frauen weder unmittelbar noch mittelbar diskriminiert
(Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 20.8.2002, NZA 2003, 510 = DB
2003, 727: zum TV ATZ des öff. Dienstes).
Das Teilzeitbruttoarbeitsentgelt muss um mindestens 20 v.H., jedoch mindestens
auf 70 v.H. des bisherigen (pauschalierten) Mindestnettobetrages aufgestockt
werden; das ist das Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer für eine
Arbeitsleistung bei bisheriger wöchentlicher Arbeitszeit erhalten würde.
Der Arbeitgeber muss neben der Entgeltaufstockung zusätzliche Beiträge zur
gesetzlichen Rentenversicherung zahlen, und zwar mindestens in der Höhe
des Beitrags, der auf den Unterschiedsbetrag zwischen 90 v.H. des bisherigen
Arbeitsentgelts im Sinne des § 6 Abs. 1 AtG und dem Arbeitsentgelt für
die Altersteilzeitarbeit entfällt, höchstens jedoch bis zur Beitragsbemessungsgrenze
(§§ 2, 3 Abs. 1 Nr. 1 AtG).
Zu den Einzelheiten s. die Darstellung in Kapitel II.
2.2.8.3 Beginn der Altersteilzeit nach dem 30.6.2004
Nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 in der neuen Fassung ist Voraussetzung für die Altersteilzeit,
dass der Arbeitgeber aufgrund eines Tarifvertrages, einer Regelung
der Kirchen und der öffentlich-rechtlichen Religionsgemeinschaften, einer
Betriebsvereinbarung oder einer Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer
a) das Regelarbeitsentgelt für die Altersteilzeit um mindestens 20 v.H.
aufstockt, wobei die Aufstockung weitere Entgeltbestandteile umfassen
kann, und
55

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 56
b) für den Arbeitnehmer zusätzlich Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung
mindestens in Höhe des Beitrags entrichtet, der auf 80 v.H.
des Regelarbeitsentgelts für die Altersteilzeitarbeit, begrenzt auf den
Unterschiedsbetrag zwischen 90 v.H. der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze
und dem Regelarbeitsentgelt, entfällt, höchstens bis zur
Beitragsbemessungsgrenze.
Damit entfällt die bisherige Gegenrechnung, ob der sog. „Mindestnettobetrag“
erreicht wird. Anstelle des „bisherigen Arbeitsentgelts“ wird der Begriff des
„Regelarbeitsentgelts“ eingeführt. Gemäß § 6 Abs. 1 AtG ist das Regelarbeitsentgelt
das auf einen Monat entfallende, vom Arbeitgeber regelmäßig zu
zahlende sozialversicherungspflichtige Arbeitsentgelt, soweit es die Beitragsbemessungsgrenze
des SGB III nicht überschreitet. Entgeltbestandteile,
die nicht laufend gezahlt werden, sind nicht berücksichtigungsfähig. Bei
betrieblichen oder tariflichen Einmalzahlungen sollte geprüft werden, ob nicht
eine monatliche Auszahlung in Höhe von 1/12 rechtlich möglich ist. Die Erstattungsleistungen
der Bundesagentur für Arbeit richten sich ab 1.7.2004 nach
diesen Regelungen (§ 4 Abs. 1 AtG).
Verweist ein Tarifvertrag auf die früheren Berechnungsregeln für das Mindestnettoentgelt,
kann das bedeuten, dass auch bei Altersteilzeitarbeitsverhältnissen,
die nach dem 30.6.2007 beginnen, die alten Berechnungsregeln
zu § 15 AtG weiter anzuwenden sind. Das gilt etwa für die Berechnung des
Mindestnettobetrags des Altersteilzeitentgelts gemäß § 5 Abs. 3 des TV ATZ
des öff. Dienstes (Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urt. vom 17.4.2007
– 8 Sa 23/07 –, Revision eingelegt unter – 9 AZR 466/07 –).
2.2.9 Unterbrechung der Altersteilzeit
Zu einer Unterbrechung der Altersteilzeit ohne Störfall kann es in folgenden
Fällen kommen:
Zubilligung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung, s. dazu oben
2.2.6.1,
betriebsbedingte notwendige Rückkehr zur Beschäftigung mit bisheriger
wöchentlicher Arbeitszeit in der Arbeits- und Freistellungsphase; es muss
ein sachlicher Grund vorliegen. Die Unterbrechung muss vertraglich vereinbart
werden. In Förderfällen empfiehlt sich eine Beratung durch die
Agentur für Arbeit,
unbezahlter Urlaub während der Arbeitsphase (s. hierzu Kapitel V: Behandlung
von Fehlzeiten während der Altersteilzeitarbeit) und
zum Ganzen: RdSchr. der Spitzenverbände vom 9.3.2004, 2.1.7.6; DA der BA
2.2 Abs. 19 zu § 2).
56

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2.2.10 Ende der Altersteilzeitarbeit
2.2.10.1 Ende bei Renteneintritt
Durch den Altersteilzeitvertrag wird das bisher in aller Regel unbefristete
Arbeitsverhältnis vertraglich in ein befristetes Altersteilzeitarbeitsverhältnis
geändert. Es endet dann automatisch mit Fristablauf. Altersteilzeitarbeit im
Sinne des AtG liegt aber nur vor,
wenn die Arbeitszeit aufgrund von Altersteilzeitarbeit im Sinne von § 2 und
§ 3 Abs. 1 Nr. 1 AtG vermindert worden ist (§ 237 Abs. 1 Nr. 3b SGB VI)
und
die Vereinbarung zumindest bis zum frühestmöglichen Zeitpunkt reicht, zu
dem der Arbeitnehmer eine – auch gekürzte – Altersrente in Anspruch nehmen
kann (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AtG).
Die Altersteilzeitarbeit muss grundsätzlich zumindest bis zu dem Zeitpunkt vereinbart
werden, in dem der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine – ggf. auch
gekürzte – Altersrente hat. Voraussetzung für die vorgezogene Altersrente
nach Altersteilzeitarbeit ist, dass die Arbeit aufgrund von Altersteilzeitarbeit für
mindestens 24 Monate vermindert worden ist (§ 237 Abs. 1 Nr. 3b SGB VI).
Im Blockmodell müssen damit die Arbeits- und die Freizeitphase jeweils mindestens
12 Kalendermonate dauern, damit ein Rentenzugang wegen 24monatiger
Altersteilzeitarbeit erfolgen kann. Besteht ein Anspruch auf eine vorgezogene
Altersrente vor Ablauf von 24 Monaten, muss die Arbeitszeit für
diese kürzere Dauer auf die Hälfte reduziert werden.
In vielen Tarifverträgen ist festgelegt, dass das Altersteilzeitverhältnis endet,
wenn der Arbeitnehmer in Altersteilzeit Anspruch auf eine Rente wegen Alters
oder auf eine ungekürzte Altersrente hat. Eine Rente wegen Alters ist auch die
Rente für schwerbehinderte Menschen oder die Altersrente für Frauen. Ihr
Altersteilzeitverhältnis endet daher bereits in dem Zeitpunkt, in dem sie die
Voraussetzungen für eine ungekürzte vorgezogene Altersrente gemäß § 236a
SGB VI bzw. § 237a SGB VI erfüllen. Hierin liegt keine unzulässige Benachteiligung
(Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 18.11.2003 – 9 AZR 122/03 –, FA
2004, 46; Urt. vom 27.4.2004 – 9 AZR 18/03 –, BAGE 110, 208 = NZA 2005,
821).
Es muss deswegen in jedem Einzelfall berechnet werden, wann der Arbeitnehmer
frühestens die – auch gekürzte – vorgezogene Altersrente nach Altersteilzeitarbeit
in Anspruch nehmen kann. Aus Haftungsgründen ist die Einholung
einer Rentenauskunft dringend zu empfehlen. Vereinbarungen, nach
denen der Arbeitnehmer bereits vor Erreichen dieses Rentenalters ausscheiden
soll, erfüllen nicht die Voraussetzungen des AtG. Wann der Arbeitnehmer
eine vorgezogene Rente wegen Alters beanspruchen kann, ergibt sich aus
dem SGB VI (s. dazu unter Kapitel VII).
57

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 58
2.2.10.2 Ansprüche bei vorzeitiger Beendigung
Eine tarifvertragliche Regelung, nach welcher der Altersteilzeitarbeitnehmer
im Fall der vorzeitigen Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses eine
etwaige Differenz zwischen der erhaltenen Vergütung und dem Entgelt für den
Zeitraum der tatsächlichen Beschäftigung beanspruchen kann, das er ohne
Eintritt in die Altersteilzeit erzielt hätte, umfasst nur die Arbeits-, nicht jedoch
die Freistellungsphase im Blockmodell. Differenzansprüche für die Monate der
Arbeitsphase vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens kann der Altersteilzeiter
nur als Insolvenzgläubiger geltend machen (so Landesarbeitsgericht
Baden-Württemberg, Urt. vom 26.1.2004 – 15 Sa 113/03 –).
Endet die Altersteilzeit mit ungleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit vorzeitig,
hat der Beamte grundsätzlich auch dann einen Anspruch auf Besoldung
für höchstens sechs Monate entsprechend dem zeitlichen Umfang der vorgesehenen
Beschäftigung, wenn die Dienstleistung während der „Arbeitsphase“
gänzlich unterbleibt (Bundesverwaltungsgericht, Urt. vom 30.10.2002
– 2 A 2/01 –, ZTR 2003, 206).
2.2.10.3 Verlängerung der Altersteilzeit
Aus Sicht des Sozialversicherungsrechts, Rentenrechts, Steuerrechts und
Förderrechts ist eine einvernehmliche Verlängerung der Altersteilzeit grundsätzlich
möglich. Bei Altersteilzeitarbeit im Blockmodell muss aber beachtet
werden, dass die Verteilung der Arbeitszeit im Blockmodell im Durchschnitt
eines Zeitraums von mehr als drei Jahren nur auf der Grundlage eines Tarifvertrages
möglich ist (s. hierzu 2.2.5.2). Außerdem muss der anzuwendende
Tarifvertrag die Verlängerung auch tatsächlich zulassen, z.B. sechs oder zehn
Jahre, und darf während der gesamten Dauer der Altersteilzeit die Hälfte der
bisherigen Arbeitszeit nicht überschritten werden (s. hierzu oben 2.2.5). Bei
einer Verlängerung der Arbeitsphase muss auch die Freistellungsphase spiegelbildlich
verlängert werden. Erlöschenstatbestände nach § 5 Abs. 1 AtG sind
zu beachten.
2.2.11 Ungekürzte Altersrente von Schwerbehinderten, Berufs- und
Erwerbsunfähigen bei vorzeitigem Eintritt in den Ruhestand
Durch das Gesetz zur Reform der Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit
vom 20.12.2000 (BGBl I, 1827) ist der Bestandsschutz für Schwerbehinderte
bei der Heraufsetzung der Altersrente zum 1.1.2001 neu geregelt worden.
Danach wird die Altersgrenze von 60 Jahren u.a. nicht angehoben für
Versicherte, die
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 59
bis zum 16.1.1950 geboren sind und am 16.11.2000 schwerbehindert,
berufsunfähig oder erwerbsunfähig nach dem am 31.12.2000 geltenden
Recht waren oder
vor dem 1.1.1942 geboren sind und 45 Jahre mit Pflichtbeiträgen für eine
versicherte Beschäftigung oder Tätigkeit haben.
Damit das keine Auswirkungen auf die Förderung bereits laufender Altersteilzeitvereinbarungen
hat, bestimmt § 15e AtG, dass der Anspruch auf die Leistungen
nach § 4 AtG abweichend von § 5 Abs. 1 Nr. 2 AtG nicht erlischt, wenn
mit der Altersteilzeit vor dem 17.11.2000 begonnen worden ist und Anspruch
auf eine ungeminderte Rente wegen Alters besteht, weil die Voraussetzungen
nach § 236a S. 5 Nr. 1 SGB VI vorliegen.
3 Die Einführung und Durchführung von
Altersteilzeitarbeit
3.1 Vorüberlegungen: Rechtsgrundlagen für die Altersteilzeit
In den vorstehenden Ausführungen sind die Voraussetzungen für Altersteilzeitarbeit
im Sinne des AtG dargelegt. Diese müssen erfüllt sein, damit die
Altersteilzeitarbeit arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtlich anerkannt
wird. Außerdem sind die Voraussetzungen für eine Förderung durch die
BA im Überblick dargelegt. Dagegen enthält das AtG keinerlei Regelungen darüber,
ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, Altersteilzeitarbeit einzuführen, und
ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Altersteilzeitarbeit hat, ggf. unter welchen
Voraussetzungen.
Das Gesetz selbst verpflichtet den Arbeitgeber nicht, Altersteilzeitarbeit im
Betrieb oder Unternehmen einzuführen. Eine solche Verpflichtung kann sich
aus einem Altersteilzeit-Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung über
Altersteilzeitarbeit ergeben. Das bedeutet: Gibt es keine solchen Regelungen
in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, so muss der Arbeitgeber
keine Altersteilzeitarbeit einführen. Er kann dies aber freiwillig tun, wobei
er dann aber unter Umständen (bei Gruppenbildung) den Gleichbehandlungsgrundsatz
beachten muss. Auch ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers
auf Altersteilzeitarbeit ergibt sich aus dem Gesetz nicht. Auch das kann
entweder durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung näher geregelt sein,
ebenso ggf. die näheren Voraussetzungen für einen solchen Anspruch.
Vor Einführung der Altersteilzeitarbeit und dem Abschluss von Vereinbarungen
muss das Unternehmen daher in jedem Fall prüfen, ob bei der Einführung
und Durchführung von Altersteilzeitarbeit im Betrieb allein die Regelungen im
AtG oder ob tarifvertragliche Regelungen über die Altersteilzeit anzuwenden
sind oder ob ggf. auf entsprechende tarifvertragliche Regelungen zurückgegriffen
werden kann und soll. Das hat insbesondere Bedeutung dafür,
59

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 60
ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, Altersteilzeitarbeit einzuführen (hierzu
3.2.1),
ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen die Arbeitnehmer einen
Anspruch auf Altersteilzeitarbeit haben (s. hierzu 3.4.),
wie hoch die Aufstockungsleistungen sind (s. hierzu 2.2.8),
für welche Zeitdauer Altersteilzeitarbeit im Blockmodell vereinbart werden
kann, ob mithin bei einer Dauer der Altersteilzeitarbeit im Blockmodell von
mehr als drei Jahren Altersteilzeit im Sinne des AtG vorliegt oder nicht
(s. hierzu 2.2.5),
wie die Rückabwicklung im Störfall zu berechnen ist (hierzu 7.6) und
ob und inwieweit der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte bei der Ein- und
Durchführung von Altersteilzeit hat (s. hierzu unten 9.).
3.2 Prüfung der Tarifsituation
Vor Überlegungen, Altersteilzeitarbeit einzuführen, ist aus den geschilderten
Gründen immer zu prüfen, ob es einen Altersteilzeit-Tarifvertrag gibt, in dessen
räumlichen, fachlichen, persönlichen und zeitlichen Geltungsbereich der
Betrieb oder das Unternehmen fällt.
3.2.1 Vorliegen eines einschlägigen Altersteilzeit-Tarifvertrages
Gibt es einen Altersteilzeit-Tarifvertrag, unter dessen räumlichen, fachlichen
und zeitlichen Geltungsbereich der Betrieb oder das Unternehmen fällt, so ist
zu unterscheiden:
Der Arbeitgeber und auch der Arbeitnehmer sind tarifgebunden:
Der Arbeitgeber gehört dem tarifschließenden Arbeitgeberverband an oder er
hat einen Altersteilzeit-Haus-/Firmentarifvertrag geschlossen und der Arbeitnehmer
ist Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft. Der Altersteilzeit-
Tarifvertrag gilt mit seinem jeweiligen Inhalt zwischen den Parteien unmittelbar
und zwingend und legt die Mindestbedingungen (Aufstockungsbeträge)
verbindlich fest. Der Arbeitgeber ist (nur) verpflichtet, Altersteilzeitarbeit einzuführen,
wenn der Tarifvertrag das direkt anordnet oder dem Betriebsrat ein
erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Einführung der Altersteilzeitarbeit
zubilligt und eine entsprechend abgeschlossene Betriebsvereinbarung das
vorsieht. Der Arbeitnehmer hat unter diesen Voraussetzungen einen Anspruch
auf Altersteilzeitarbeit, wenn dies der Tarifvertrag ohne Einschränkung vorsieht
und die weiteren Voraussetzungen des Tarifvertrages erfüllt sind. Altersteilzeitarbeit
in Form der Blockzeit kann über die gesetzliche Dauer von drei Jah-
60

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 61
ren hinaus vereinbart werden, wenn der Tarifvertrag das entweder ausdrücklich
oder über eine Öffnungsklausel zulässt.
Nur der Arbeitgeber ist tarifgebunden:
Ein einschlägiger Altersteilzeit-Tarifvertrag ist nur dann auf Arbeitnehmer anzuwenden,
die nicht der tarifschließenden Gewerkschaft angehören,
wenn dessen Geltung einzelvertraglich vereinbart ist, ggf. über eine Globalverweisung
im Arbeitsvertrag auf alle Tarifverträge der Branche. Der
Tarifvertrag darf solche Verweisungen in Arbeitsverträgen nicht organisierter
Arbeitnehmer nicht verbieten; oder
wenn die Anwendung aller einschlägigen Tarifverträge betriebsüblich ist;
oder
bei Allgemeinverbindlichkeitserklärung (§ 5 TVG); s. hierzu das Verzeichnis
unter www.bmas.de.
Der Altersteilzeit-Tarifvertrag kann die Einführung von Altersteilzeitarbeit
unmittelbar anordnen. Altersteilzeitarbeit ist dann nur noch nach Maßgabe des
Tarifvertrages durchzuführen. Andere Tarifverträge sehen lediglich die Möglichkeit
der Einführung vor: So entscheidet etwa der Arbeitgeber nach dem TV
ATZ Einzelhandel BY (§ 3 Nr. 1 Abs. 3 S. 1 vom 9.3.2001), im Anschluss an die
Erörterungen mit dem Betriebsrat, frei darüber, ob er Altersteilzeit einführt und
über die Mindestdauer des § 3 Nr. 1 Abs. 3 Satz 2 TV ATZ Einzelhandel BY hinaus
fortsetzt (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 5.6.2007 – 9 AZR 498/06 – nicht
veröff.). Nach dem Tarifvertrag zur Förderung der Altersteilzeit für die Zeitungsverlage
in Bayern kann der Arbeitgeber frei entscheiden, ob er Altersteilzeitverhältnisse
begründen will. Begründet er Altersteilzeitverhältnisse, unterliegen
diese den tariflichen Vorschriften (Landesarbeitsgericht München, Urt.
vom 30.5.2007 – 7 Sa 1195/06 –, Revision eingelegt unter – 9 AZR 677/07 –).
Soweit dem Betriebsrat durch den einschlägigen Altersteilzeit-Tarifvertrag Mitbestimmungsrechte
bei der Einführung oder Durchführung der Altersteilzeitarbeit
eingeräumt werden, genügt es, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist,
da es sich insoweit um sog. Betriebsnormen handelt (§ 3 Abs. 2 TVG).
Der Arbeitgeber ist nicht tarifgebunden:
Der Arbeitgeber ist nicht zur Einführung von Altersteilzeitarbeit verpflichtet. Will
er diese einführen, ist zu überlegen, ob der Altersteilzeit-Tarifvertrag übernommen
werden soll. § 2 Abs. 2 S. 2 und 3 AtG bestimmt hierzu: Die tarifvertragliche
Regelung kann durch Betriebsvereinbarung oder, (nur) wenn ein
Betriebsrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer übernommen werden. Der zu übernehmende Tarifvertrag
muss dann allerdings als Mindestregelung in Gänze übernommen werden.
Nur dann darf Altersteilzeitarbeit im Blockmodell über drei Jahre hinaus
61

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 62
vereinbart werden! Können aufgrund eines solchen Tarifvertrages abweichende
Regelungen in einer Betriebsvereinbarung getroffen werden, kann
auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch
gemacht werden. Die Übernahme durch Betriebsvereinbarung durch den
Betriebsrat ist nicht erzwingbar.
In beiden Fällen kann der Altersteilzeittarifvertrag auch durch eine allgemeine
Bezugnahmeklausel vereinbart sein. Bei einer so genannten dynamischen
Klausel (z.B. „Für das Arbeitsverhältnis gelten die für das Unternehmen
anwendbaren/einschlägigen Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung“)
wird grundsätzlich festgeschrieben, dass das gesamte Tarifwerk auf das
Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommen soll. Hierzu zählt auch ein Altersteilzeit-Tarifvertrag
(Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 10.5.2005 – 9 AZR 249/04
–, nicht veröff.: zum TV Altersteilzeit Deutschlandradio).
Von einem später abgeschlossenen Tarifvertrag, in dem für bestimmte Altersgruppen
am Ende des Altersteilzeitverhältnisses Abfindungszahlungen vorgesehen
sind, werden einzelvertraglich zuvor vereinbarte Altersteilzeitarbeitsverhältnisse
nur dann erfasst, wenn nach dem im Tarifvertrag erkennbar
verlautbarten Willen der tarifschließenden Parteien auch schon abgeschlossene
Altersteilzeitverhältnisse einbezogen werden sollten (Bundes arbeitsge -
richt, Urt. vom 1.12.2004 – 4 AZR 103/04 –, nicht veröff.). Ein Haustarifvertrag,
der im Rahmen der Tariföffnungsklausel des § 10 Bundesentgelttarifvertrag
der chemischen Industrie abgeschlossen wurde, darf nicht in bestehende
Altersteilzeitarbeitsverhältnisse eingreifen (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom
15.2.2006 – 4 AZR 4/05 –, nicht veröff.)
Die Vereinbarung der Tarifvertragsparteien vom 16.11.1998, die den Beschäftigten,
die eine Altersteilzeitvereinbarung nach dem Tarifvertrag Altersteilzeit
Bodenpersonal vom 1.10.1996 abgeschlossen haben, ein Optionsrecht für
neue Tarifbedingungen einräumt, bezog sich nur auf den zeitlich nachfolgenden
Tarifvertrag vom 31.3.2000, nicht auf später abgeschlossene Tarifverträge
(Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 15.2.2005 – 9 AZR 52/04 –, EzA § 4 TVG
Altersteilzeit Nr. 13).
3.2.2 Fehlen eines einschlägigen Altersteilzeit-Tarifvertrages
Gibt es keinen einschlägigen Altersteilzeit-Tarifvertrag, ist der Arbeitgeber –
ebenso wie bei seiner fehlenden Tarifbindung – nicht verpflichtet, Altersteilzeitarbeit
einzuführen. Es bestehen zwei Handlungsmöglichkeiten:
Nach den allgemeinen Regeln des Tarifrechts kann grundsätzlich auch ein
fachfremder Tarifvertrag für den Betrieb übernommen werden. Für die
Altersteilzeitarbeit hat dies aber wenig praktische Bedeutung, da hierdurch
eine längere als die gesetzliche Dauer der Blockzeit von drei Jahren grundsätzlich
nicht erreicht werden kann. Tarifliche Regelungen über die Dauer
62

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 63
der Blockzeit können nur „im Geltungsbereich“ eines Altersteilzeit-Tarifvertrages
übernommen werden (§ 2 Abs. 2 S. 2 AtG; zu den Ausnahmen
s. oben unter 2.2.5.3).
Die rechtlichen Vorgaben ergeben sich allein aus dem AtG. Das Unternehmen
ist zwar nicht gehindert, dem Arbeitnehmer freiwillig einzelvertraglich
oder durch freiwillige Betriebsvereinbarung höhere Aufstockungsleistungen
zu gewähren, als das AtG vorsieht. Soweit das AtG aber
abweichende Regelungen nur durch Altersteilzeit-Tarifvertrag erlaubt, etwa
bei der Dauer der Altersteilzeitarbeit, darf in der Altersteilzeitvereinbarung
vom AtG nur abgewichen werden, soweit das AtG dies ausnahmsweise
erlaubt. Das bedeutet: Auch in diesem Fall darf Altersteilzeitarbeit im Blockmodell
nur für die Dauer von insgesamt drei Jahren vereinbart werden!
3.3. Altersteilzeit-Tarifverträge (Überblick)
3.3.1 Bedeutung der Altersteilzeit-Tarifverträge
Zurzeit gibt es ca. 260 Flächen- und Haustarifverträge zur Förderung der
Altersteilzeit. Bei der Entwicklung des Altersteilzeitkonzeptes für das Unternehmen
ist die Frage der Tarifgeltung und -bindung von besonderer Bedeutung,
wenn Altersteilzeitarbeit im Blockmodell eingeführt werden soll (s. dazu
2.2.5.1. – 2.2.5.3). Ohne einschlägigen Tarifvertrag darf Altersteilzeitarbeit im
Blockmodell für maximal drei Jahre vereinbart werden (Arbeitsphase und
anschließende Freistellungsphase jeweils 1 1/2 Jahre). Grundsätzlich nur
durch Altersteilzeit-Tarifvertrag kann dagegen eine Dauer von bis zu sechs
Jahren oder sogar eine solche von bis zu zehn Jahren zugelassen werden,
wenn die wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt eines Zeitraumes von sechs
Jahren, der innerhalb der vereinbarten Altersteilzeitarbeit liegt, die Hälfte der
bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit nicht überschreitet (§ 2 Abs. 3 AtG); zu
den Ausnahmen (Bereiche, in denen üblicherweise keine Tarifverträge bestehen
und AT-Angestellte sowie leitende Angestellte) s. 2.2.5.3.
3.3.2 Die tariflichen Regelungen im Überblick
Vorreiter der Tarifentwicklung war die Chemische Industrie mit ihrem Tarifvertrag
vom 29.3.1996, der unterdessen modifiziert worden ist. Einige Tarifverträge
ermöglichen lediglich die Blockbildung der Arbeitszeit gemäß § 2 Abs. 2
AtG (Bankgewerbe, Groß- und Außenhandel, Energieversorgung – einige
regionale Bereiche ausgenommen – und Wohnungswirtschaft). Die Tarifverträge,
die nach der bis zum 31.12.1999 geltenden Fassung Altersteilzeitarbeit
auf Vollbeschäftigte beschränkt hatten, sind unterdessen überarbeitet. Das ist
z.B. durch den Tarifvertrag für die Chemische Industrie in der Fassung vom
22.3.2000 und durch den Änderungstarifvertrag Nr. 2 vom 30.6.2000 zum
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 64
Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeit für den Bereich des öffentlichen
Dienstes mit Wirkung ab 1.7.2000 geschehen.
Die folgende Darstellung kann nur einen groben Überblick ohne Anspruch auf
Vollständigkeit geben. Bei Abschluss von Altersteilzeitvereinbarungen im Geltungsbereich
von Altersteilzeit-Tarifverträgen ist es unverzichtbar, die vollständigen
Tarifverträge heranzuziehen.
3.3.2.1 Anspruchsberechtigter Personenkreis
Die Tarifverträge enthalten in aller Regel Verfahrensvorschriften zur Bestimmung
des anspruchsberechtigten Personenkreises, zum Verfahren bei der
Anwendung des Überforderungsschutzes und zur Auswahl, wenn mehr Arbeitnehmer
den Wunsch nach Altersteilzeitarbeit haben, als nach dem Überforderungsschutz
vorgesehen ist, z.B. Auswahl nach Lebensalter, Dauer der
Betriebszugehörigkeit etc.
Bei der Festlegung, ob und ggf. welche Arbeitnehmer ab Vollendung des 55.
Lebensjahres den Übergang in die Altersteilzeitarbeit fordern können, sind vier
Modelle erkennbar:
Es besteht ein Anspruch, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen für
Altersteilzeit vorliegen, solange die Überforderungsgrenze nicht überschritten
wird, z.B. Versicherungswirtschaft bei mindestens zehnjähriger
Unternehmenszugehörigkeit.
Der Anspruch besteht im Rahmen der Überforderungsgrenze ab einem
bestimmten Lebensalter (55. Lebensjahr: Chemische Industrie; 57.
Lebensjahr: Druckindustrie und papier-, pappe- und kunststoffverarb.
Industrie: Schichtarbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen; 58.
Lebensjahr: Glasindustrie Bayern; 59. Lebensjahr: Erfrischungsgetränke
Rheinland-Pfalz/Saarland; Kali- und Steinsalzbergbau; Metallindustrie:
59–60: Anspruch für zwei Jahre; Zuckerindustrie: durch BV niedriger; 60.
Lebensjahr: Öffentlicher Dienst, Metallindustrie – TV Beschäftigungsbrücke).
Die Anspruchsberechtigung kann durch freiwillige Betriebsvereinbarung
festgelegt werden, z.B. Bauwirtschaft, Lederwarenindustrie, Metallindustrie;
Mineralbrunnen Hessen, Süßwarenindustrie, Zuckerindustrie.
Anspruchsausschluss bei betrieblichen Gründen: Dt. Bahn AG – oder bei
personenbezogenen Gründen: Lufthansa AG; Dt. Post AG.
3.3.2.2 Aufstockungsleistungen zum Entgelt
Die Höhe der Aufstockungszahlung ist unterschiedlich geregelt. Der Mindestnettobetrag
beträgt u.a. (Quelle: BdA – Tarifabteilung):
64

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 65
70 %: (gesetzliche Mindesthöhe): Bauwirtschaft; Dachdeckerhandwerk;
Ernährungsindustrie Nieders./Bremen m. DAG; Steine u. Erden Bayern,
75 %: Versicherungen,
80 %: Druckindustrie, u.U. 85 % für Schichtarbeitnehmer; Energieversorgung
Baden-Württemberg und Ost – AVEU-Bereich; Erzbergbau Ost:
80–85 %; Holzverarbeitung Nordrhein; Süßwaren; Buch- und Zeitschriftenverlage
NRW,
82 %: Bleistiftindustrie: plus Abfindung; Einzelhandel Bayern: 82,5 %; Energieversorgung
Bayern; Erfrischungsgetränke Hessen, Rheinland-Pfalz,
Saarland; Groß- und Außenhandel: 82,5 %; Lederindustrie: 82,5 %; Metallindustrie;
Mineralbrunnen Hessen; Obst- und Gemüseverarbeitung; Steine
u. Erden Rhein. Unternehmerverb.,
83 %: Lederwarenindustrie: 83,5 %; Öffentlicher Dienst; IBM Deutschland,
85 %: Chemische Industrie; Deutsche Bahn AG; Erdöl- und Erdgasgewinnung;
Erzbergbau Ost: 80–85 %; Glasindustrie; Kali- und Steinsalzbergbau;
Kautschukindustrie: mind. 85 %, max. 95 %; Keramische Industrie;
Kunststoffverarbeitung Baden-Württemberg und Bayern; Lufthansa AG:
100 % bei Verzicht auf Ergebnisbeteiligung; Papierindustrie; papier-,
pappe- und kunststoffverarbeitende Industrie; Preussen Elektra AG;
Schuh industrie; Stahlindustrie; Textilreinigungsgewerbe; Zementindustrie;
Zuckerindustrie;
89 %: Dt. Post AG,
zwischen 80 % und 95 %: Volkswagen AG – je nach Entgeltstufe.
Rechtsprechung zu einzelnen Altersteilzeit-Tarifverträgen:
Der Tarifvertrag der Wintershall AG zur Förderung der Altersteilzeit vom
12.03.1999/26.04.1999 (TV Altersteilzeit) schließt einen Anspruch auf Leistungsprämie
aus einer betrieblichen Gesamtzusage für Altersteilzeitarbeitnehmer
nicht aus, obwohl die außertarifliche Leistungsprämie in § 7 Abs. 1
S 2 TV Altersteilzeit nicht ausdrücklich genannt ist. Diese Auslegung wird
durch die Regelung der Entgeltumwandlung im Tarifvertrag der Wintershall AG
über Altersvorsorge vom 9.04.2002 bestätigt (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom
24.10.2006 – 9 AZR 713/05 –, nicht veröff.).
§ 8 TV ATZ des öff. Dienstes knüpft an die tariflichen Regelungen an, nach
denen sich die während der Altersteilzeit zu zahlende Altersteilzeitvergütung
bemisst. Diese setzt sich aus den Bestandteilen „Teilzeitentgelt“ (§ 4 AltTZTV)
und „Aufstockungsleistungen“ (§ 5 AltTZTV) zusammen. Im Falle krankheitsbedingter
Arbeitsunfähigkeit während der Arbeitsphase besteht der Anspruch
65

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auf die Aufstockungsleistungen nach § 8 Abs. 1 S 1 Halbs. 1 AltTZTV längs -
tens für die Dauer der Entgeltfortzahlung. § 8 Abs. 1 S. 1 Halbs 2 AltTZTV enthält
lediglich eine Berechnungsregelung. Der 2. Halbsatz betrifft die Aufstockung
des § 5 Abs. 1 und Abs. 2 AltTZTV. Diese Leistungen sind an den
Arbeitnehmer längstens bis zum Ablauf der Fristen für die Zahlung von „Krankenbezügen“
(Entgeltfortzahlung und Krankengeldzuschuss nach dem Klammerzusatz
von § 8 Abs. 1 S 1 Halbs 2 AltTZTV) zu erbringen (im Fall: Dauer
und Höhe der bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit vom Arbeitgeber
geschuldeten Leistungen richteten sich wegen der Dauer des zwischen den
Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 71 Manteltarifvertrag für
Angestellte (MTV Ang), geschlossen zwischen der Arbeitsrechtlichen Vereinigung
Hamburg e.V. und ver.di, in der Fassung vom 23.3.1993). Die Dauer der
Krankenbezüge ist in § 71 MTV Ang. auf die Dauer von 26 Wochen begrenzt
(Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 15.8.2006 – 9 AZR 639/05 – ZTR 2007, 31).
Zum Anspruch auf Aufstockung der Altersteilzeitvergütung gemäß Abschnitt I
§ 10 Nr 4 des Tarifvertrages über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen
im Zusammenhang mit der Umgestaltung der Bundeswehr (TV UmBw)
vom 18.7.2001, wonach der Aufstockungsbetrag für den Altersteilzeitarbeitnehmer
so hoch sein muss, dass der Arbeitnehmer 88 v.H. des Nettobetrags
seines bisherigen Arbeitsentgelts erhält (nur die auf Grund des Kabinettsbeschlusses
vom 14.6.2000 beschlossenen Maßnahmen, die unter anderem zur
Auflösung oder Verkleinerung einer Dienststelle führen, werden vom Geltungsbereich
des TV UmBw umfasst: Bundesarbeitsgericht, Urt. vom
12.9.2006 – 9 AZR 213/06 –, ZTR 2007,191).
Der Tarifvertrag Nr. 37d über die Altersteilzeit (TV ATZ) bei der Deutschen
Post AG vom 02.04.1998 i.d.F. des Tarifvertrages Nr. 114 stellt klar, dass unregelmäßige
Entgeltbestandteile unabhängig von den in § 5 Abs. 1 und Abs. 2
TV ATZ für die Berechnung des Altersteilzeitarbeitsentgeltes zugrunde zu
legenden Vergütungsbestandteilen zu zahlen sind. Da Zuschläge für Nacht-,
Sonn- und Feiertagsarbeit monatlich je nach Art und Umfang der geleisteten
Dienste anfallen, handelt es sich bei ihnen um „unregelmäßige Entgeltbe -
standteile“ i.S.d. § 5 Abs. 3 UAbs. 2 TV ATZ. Die Auslegung des Begriffes „tatsächliches
Aufkommen“ ergibt, dass unregelmäßige Entgeltbestandteile nur
insoweit gezahlt werden müssen, als sie der Arbeitnehmer durch tatsächliche
Arbeitsleistungen erworben hat. Deshalb sind sie auch zusätzlich zum Altersteilzeitarbeitsentgelt
i.S.d. § 5 Abs. 1 und Abs. 2 TV ATZ zu gewähren, soweit
sie durch zuschlagspflichtige Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erworben
worden sind. Dies ist bei den Urlaubszuschlägen jedoch nicht der Fall, weil
der Arbeitnehmer während des Urlaubs keine Ansprüche auf diese Zuschläge
erwirbt. Durch die Verwendung des Wortes „tatsächlich“ haben die Tarifvertragsparteien
klargestellt, dass nur durch tatsächliche Arbeitsleistung
erworbene Zuschläge das nach § 5 Abs. 1 und Abs. 2 TV ATZ errechnete
Altersteilzeitarbeitsentgelt erhöhen sollen. Gleiches gilt für den Krankenzu-
66

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schlag nach § 28 Abschn. II Abs. 1 Buchst b MTV-DP AG, der in gleicher Weise
errechnet wird wie der Urlaubszuschlag (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom
21.11.2006 – 9 AZR 523/05 –, nicht veröff.).
3.3.2.3 Erhöhung des Rentenversicherungsbeitrages
In der Mehrzahl der Tarifverträge wird der bis zum 30.6.2004 gesetzlich vorgeschriebene
Mindest-Rentenversicherungsbeitrag auf der Basis von 90 %
des bisherigen Arbeitsentgelts übernommen. Für die Arbeitnehmer günstigere
Regelungen sehen vor:
92 %: Süßwaren,
95 %: Bleistiftindustrie: mit Modifikat.; Energieversorgung Bayern: mit
Modifikat.; Erdöl- und Erdgasgewinnung; Erfrischungsgetränke Hessen,
Rheinland/Pfalz; Holzverarbeitung Nordrhein; Metallindustrie: mit Modifikat.;
Mineralbrunnen Hessen, Stahlindustrie,
100 %: Volkswagen AG + halber Ausgleich Rentenabschlag.
Die Regelungen enthalten teilweise Wahlmöglichkeiten und zusätzliche Regelungen
zum Ausgleich für Rentenabschläge, z.B. Chemische Industrie, Kautschukindustrie,
Erzbergbau Ost, Papierindustrie.
Nach Auffassung des LAG Nürnberg (Urt. vom 27.11.2002 – 3 Sa 123/02 –)
soll, wenn das Gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze liegt, nach § 6 des
Altersteilzeitabkommens für die private Versicherungswirtschaft vom
11.6.1997 ein Anspruch auf Zahlung des Aufstockungsbetrags bis zu 100 %
der Beitragsbemessungsgrenze bestehen.
Voraussetzung für die Förderung ist nach neuem Recht, dass der Arbeitgeber
aus Anlass des Übergangs des Arbeitnehmers in die Altersteilzeitarbeit für den
Arbeitnehmer zusätzlich Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung mindestens
in Höhe des Beitrags entrichtet, der auf 80 vom Hundert des Regelarbeitsentgelts
für die Altersteilzeitarbeit, begrenzt auf den Unterschiedsbetrag
zwischen 90 vom Hundert der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze
und dem Regelarbeitsentgelt, entfällt, höchstens bis zur Beitragsbemessungsgrenze
(§ 3 Abs. 1 Nr. 1b) AtG).
3.3.2.4 Öffnungsklauseln
Viele Tarifverträge regeln in einem ersten Teil, wann und unter welchen Voraussetzungen
und mit welcher Dauer Altersteilzeitarbeit vereinbart werden
kann, und sodann in einer Öffnungsklausel, dass weitergehende Vereinbarungen
im Rahmen des AtG durch freiwillige Betriebsvereinbarung oder freiwillige
einzelvertragliche Vereinbarung zulässig sind (z.B. §§ 1, 15 des Altersteilzeitabkommens
für das private Versicherungsgewerbe). Über die Öff-
67

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 68
nungsklausel kann dann freiwillig eine längere Dauer der Blockzeit, als sie für
den tariflichen Anspruch geregelt ist, im Rahmen der §§ 2 Abs. 2 S. 1 Nr. 1,
2. Alt. AtG vereinbart werden.
3.3.3 Außerkrafttreten des Tarifvertrages
Der Tarifvertrag kann entweder durch Ablauf einer Befristung oder durch Kündigung
beendet werden. Er wirkt nach (§ 4 Abs. 4 TVG), es sei denn, die Nachwirkung
ist – wie häufig – im Tarifvertrag ausdrücklich ausgeschlossen. Bei
Ausschluss der Nachwirkung gilt: Eine Betriebsvereinbarung oder einzelvertragliche
Vereinbarung kann nicht mehr auf der Grundlage des Tarifvertrages
abgeschlossen werden, sondern nur noch im Rahmen des AtG. Ob Altersteilzeitvereinbarungen,
die noch innerhalb der Laufzeit des Tarifvertrages abgeschlossen
werden, aber erst nach Ablauf des nicht nachwirkenden Tarifvertrages
beginnen, möglich sind, ist durch Auslegung des Tarifvertrages zu
ermitteln. Soweit der Tarifvertrag keine Anhaltspunkte für eine Beschränkung
enthält, dürften solche Vereinbarungen grundsätzlich zulässig sein.
3.4 Anspruch auf Altersteilzeitarbeit
3.4.1 Rechtsgrundlagen für den Anspruch
Aus dem AtG selbst ergibt sich kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Altersteilzeitarbeit
(Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 12.12.2000, NZA 2001, 1209;
Urt. vom 26.6.2001, NZA 2002, 98; s. auch Bundesarbeitsgericht, Urt. vom
3.12.2002, DB 2003, 1851). Umgekehrt kann auch der Arbeitnehmer nicht hierzu
gezwungen werden.
Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerinnen, die ihre bisherige Arbeitszeit ohne
einen Altersteilzeitarbeitsvertrag verringern, haben keinen Anspruch auf den
tariflichen Aufstockungsbetrag. Durch den Ausschluss von den tariflichen Leistungen,
die Altersteilzeitarbeitnehmer erhalten, werden teilzeitbeschäftigte
Frauen weder unmittelbar noch mittelbar diskriminiert (Bundesarbeitsgericht,
Urt. vom 20. 8.2002, DB 2003, 727 = NZA 2003, 510).
3.4.2 Anspruch aus einem Altersteilzeit-Tarifvertrag
Ein Anspruch kann sich aus einem Tarifvertrag ergeben, soweit dieser
anwendbar ist:
Viele Tarifverträge sehen einen Anspruch ab einem bestimmten Lebensalter
vor, z.B. Metallindustrie, Öffentlicher Dienst, Süßwarenindustrie, teilweise
beschränkt auf bestimmte Arbeitnehmergruppen, z.B. Druckindustrie für
Schichtarbeiter. In anderen Tarifverträgen kann das maßgebliche Lebensalter
oder eine längere Dauer der Altersteilzeitarbeit durch Betriebsvereinbarung
68

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 69
geregelt werden, z.B. Lederwarenindustrie, Norddeutsche Metallindustrie,
Papierindustrie, Zuckerindustrie.
Eine tarifliche Regelung, wonach dem Arbeitnehmer Altersteilzeit gewährt
werden „kann“, räumt dem Arbeitgeber kein freies Ermessen ein. Der Arbeitgeber
hat vielmehr nach billigem Ermessen in entsprechender Anwendung von
§ 315 BGB zu entscheiden, ob er einen Altersteilzeitvertrag abschließen will
oder nicht. Dabei kann der Arbeitgeber die mit der Altersteilzeit verbundenen
Mehrbelastungen durch Aufstockungsbetrag und Übernahme der Beiträge zur
Sozialversicherung berücksichtigen (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom
10.5.2005 – 9 AZR 294/04 –, EzA § 4 TVG Altersteilzeit Nr. 15 zum TV Altersteilzeit
Deutschlandradio im Anschluss an Bundesarbeitsgericht, Urt. vom
12.12.2000 – 9 AZR 706/99 –, BAGE 96,363: zum TV Altersteilzeit des öffentlichen
Dienstes).
Viele Tarifverträge räumen einen Anspruch auf Abschluss solcher Altersteilzeitarbeitsverträge
ein, die enden sollen, sobald der Arbeitnehmer berechtigt
ist, eine Altersrente ohne Abschläge in Anspruch zu nehmen (§ 236a SGB
VI). Das hat zur Folge, dass Schwerbehinderte oder Frauen, die eine ungekürzte
Rente vor Vollendung des 65. Lebensjahres in Anspruch nehmen können,
nur Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages bis zu diesem
früheren Zeitpunkt haben. Diese Ungleichbehandlung ist nicht
unzulässig, weil hierfür sachliche Gründe bestehen. Diese liegen im Zweck
der gesetzlichen Regelung der Altersteilzeit (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom
18.11.2003 – 9 AZR 122/03 –, FA 2004, 58 zum TV ATZ in der Eisen-, Metallund
Elektroindustrie NRW). Andererseits haben sie auch Anspruch auf eine
Abfindung, wenn nach dem Altersteilzeitvertrag der Arbeitnehmer am Ende
des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses eine Abfindung erhält, die danach
berechnet wird, wie viele Monate zwischen dem Ende des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses
und dem Zeitpunkt liegen, zu dem der Arbeitnehmer
Anspruch auf ungeminderte Altersrente hätte (Landesarbeitsgericht Berlin,
Urt. vom 20.2.2004 – 13 Sa 2465/03 –, NZA-RR 2004, 398: Weil der Schwerbehinderte
die Rente „vorzeitig“ in Anspruch genommen hatte, war der
Zugangsfaktor um 0,003 für insgesamt 15 Monate gekürzt worden).
Die Tarifverträge enthalten teilweise Regelungen darüber, in welcher Form
die Altersteilzeitarbeit geleistet werden kann, insbesondere, ob und unter welchen
Voraussetzungen ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine bestimmte
Form der Altersteilzeitarbeit (Konti- oder Blockmodell) besteht. Nach Auffassung
des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Urt. vom 26.6.2007 – 9 Sa
920/06 –, Revision eingelegt unter – 9 AZR 620/07 –) richtet sich etwa der tarifliche
Anspruch auf Begründung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses nach
§ 2 des Tarifvertrages zur Förderung der Altersteilzeit der Chemischen
Industrie i.d.F. vom 14.5.2004 (TV ATZ) auf ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis
nach dem Altersteilzeitarbeitsmodell I und nicht auf ein solches im sog. Block-
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 70
modell. „Betrieb“ im Sinne des § 3 TV ATZ (Überforderungsschutz) ist nur ein
selbständiger Betrieb im Sinne des BetrVG, nicht jedoch ein Betriebsteil nach
§ 4 Abs. 1 BetrVG.
Soweit eine entsprechende tarifliche Regelung nicht besteht, hat der Arbeitnehmer
grundsätzlich keinen Anspruch auf eine bestimmte Form der Altersteilzeitarbeit,
insbesondere auf Altersteilzeitarbeit in Form des Blockmodells.
Auch in diesem Fall wird man dem Arbeitgeber aber kein völlig freies Entscheidungsrecht
einräumen können, sondern für die Ablehnung einer geforderten
Form der Altersteilzeitarbeit sachliche Gründe fordern müssen (§ 315
BGB); insoweit gelten die Grundsätze zur Frage, ob der Arbeitnehmer eine
individualrechtlichen Anspruch auf Altersteilzeit hat, entsprechend.
Der TV ATZ des öffentlichen Dienstes sieht einen Anspruch der Beschäftigten
vor, den der Arbeitgeber aus bestimmten Gründen ablehnen kann.
Danach darf der Arbeitgeber Anträge von Arbeitnehmern, die das 60. Lebensjahr
vollendet haben, nur aus dringenden dienstlichen bzw. betrieblichen Gründen
ablehnen (§ 2 Abs. 3 des Tarifvertrages zur Regelung der Altersteilzeit im
öffentlichen Dienst – TV ATZ –). Eine Ablehnung mit der Begründung, es fehlten
die erforderlichen Haushaltsmittel für eine Wiederbesetzung der Stelle,
kann zwar für Beamte ausreichen (Bundesverwaltungsgericht, Urt. vom
29.4.2004 – 2 C 21.3. und 22.3: Landesbeamte in Schleswig-Holstein). Anders
ist das aber bei Angestellten und Arbeitern des öffentlichen Dienstes zu beurteilen,
die kraft Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft einen
Anspruch aus dem TV ATZ haben. Die Aufwendungen des Arbeitgebers, die
typischerweise mit jedem Altersteilzeitarbeitsverhältnis verbunden sind, stellen
für sich allein regelmäßig noch keine dringenden betrieblichen/ dienstlichen
Gründe dar (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 21.11.2006 – 9 AZR 393/06
–, NZA 2007, 1236; Landesarbeitsgericht Köln, Urt. vom 20.11.2006 – 2 Sa
833/06), andernfalls würde der tarifliche Anspruch auf Altersteilzeitarbeit vereitelt.
Zu den typischen Aufwendungen gehören die finanziellen Lasten, die
dem Arbeitgeber auf Grund der gesetzlichen und tariflichen Vorschriften mit
jedem Altersteilzeitarbeitsverhältnis entstehen. Das sind: die tariflich vorgeschriebene
Aufstockung des Entgelts auf 83 v.H. des Nettoentgelts, die Abführung
zusätzlicher Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung und die gebotenen
Rückstellungen beim Blockmodell (BFH, 30. November 2005 – I R
110/04 – BFHE 212, 83). Letztere verbleiben in voller Höhe beim Arbeitgeber,
soweit er nicht durch Nachbesetzung des Arbeitsplatzes Förderleistungen der
Bundesagentur erhält. Nicht ausgeschlossen hat allerdings das Bundesarbeitsgericht,
dass im Einzelfall eine unverhältnismäßig hohe finanzielle Belastung
eintreten kann, die unter Berücksichtigung seiner wirtschaftlichen Lage
den Arbeitgeber berechtigt, die Begründung eines Altersteilzeitarbeitsvertrags
aus dringenden entgegenstehenden betrieblichen Gründen abzulehnen.
Unter welchen Umständen dies in Betracht kommt, hat es aber offengelassen.
70

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 71
Im Übrigen haben Arbeitnehmer ab Vollendung ihres 60. Lebensjahres nach
§ 2 Abs. 2 TV ATZ Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags
mit ungekürzter Laufdauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses bis zum Übergang
in den Ruhestand. § 2 Abs. 4 Satz 1 TV ATZ räumt dem Arbeitgeber keine
Befugnis ein, die Dauer eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses auf zwei Jahre
zu begrenzen (Bundesarbeitsgericht, Urt. Vom 2.1.11.2006 – 9 AZR 393/06 –).
§ 2 Abs. 3 TV ATZ ist jedoch auf Arbeitnehmer nicht anzuwenden, die zwar
das 55. Lebensjahr, aber noch nicht das 60. Lebensjahr vollendet haben
(Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 12.12.2000, NZA 2002, 98; Urt. vom
3.12.2002, DB 2003, 1851 = ZTR 20032, 504). Der Arbeitgeber hat in diesem
Fall nach billigem Ermessen in entsprechender Anwendung von § 315 BGB
zu entscheiden, ob er einen Altersteilzeitvertrag abschließen will oder nicht.
Dabei kann er die mit der Altersteilzeit verbundenen Mehrbelastungen durch
Aufstockungsbetrag und Übernahme der Beiträge zur Sozialversicherung
berücksichtigen (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 10.5.2005 – 9 AZR 294/04 –,
nicht veröff.). Der bloße Einwand, die Aufstockungsleistungen nach § 5 des
Tarifvertrages seien zu kostspielig, soll hingegen nicht ausreichen (Landesarbeitsgericht
Berlin, Urt. vom 13.1.2005 – 16 Sa 1639/04 –, NZA-RR 2005,
329). Da es für das Ziel, das die Tarifvertragsparteien mit dem TV ATZ des
öffentlichen Dienstes verfolgen, durchaus einen Unterschied macht, ob der
jeweilige Arbeitnehmer einem rentennahen Jahrgang oder einem noch relativ
rentenfernen Jahrgang angehört, ist die unterschiedliche Behandlung der
Arbeitnehmer, die das 60. Lebensjahr vollendet haben, und der Arbeitnehmer,
die (erst) das 55. Lebensjahr vollendet haben, keineswegs eine (diskriminierende)
Ungleichbehandlung, sondern eine an sachlichen Kriterien ausgerichtete
Differenzierung, die zumindest gem. § 10 S. 1 AGG zulässig ist (Landesarbeitsgericht
Rhld. Pfalz, Urt. vom 26.6.2007 – 3 Sa 153/07 –, Revision
eingelegt unter – 9 AZR 511/07 –).
Ähnlich ist die Rechtslage bei den Arbeitsvertragsrichtlinien der Konföderation
evangelischer Kirchen in Niedersachsen für Einrichtungen, die sich
dem ARRGD angeschlossen haben. Der Begriff „dringende dienstliche oder
betriebliche Gründe“ schränkt die Umstände, die der Arbeitgeber zur Abwehr
des erhobenen Anspruchs anführen kann, zunächst nicht ein. Verlangt wird
lediglich, dass sie sich auf die Verhältnisse des Betriebes beziehen. Für den
Regelungsgegenstand „Altersteilzeit“ ergibt sich daraus, dass die mit dieser
Vertragsgestaltung notwendig verbundene finanzielle Belastung des Arbeitgebers
nach dem Willen des Richtliniengebers regelmäßig nicht als Ablehnungsgrund
geeignet ist (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 23.1.2007 – 9 AZR
624/06 –, ZTR 2007, 436).
Nach §§ 1, 3 des TV zur Förderung der Altersteilzeit im Einzelhandel des
Saarlandes kommt ein Anspruch des Arbeitnehmers darauf, dass der Arbeitgeber
über seinen Antrag auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages
nach billigem Ermessen entscheidet, erst dann in Betracht, wenn der Arbeit-
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 72
geber zuvor in seinem Betrieb Altersteilzeit überhaupt eingeführt hat; die Entscheidung,
ob Altersteilzeit eingeführt wird, ist gerichtlich nicht nachprüfbar
(Landesarbeitsgericht Saarland, Urt. vom 4.12.2002 – 2 Sa 40/02 –).
3.4.3 Anspruch aus einer Betriebsvereinbarung oder aus
Individualrecht
Außerdem kann sich ein Anspruch ergeben aus
einer Betriebsvereinbarung:
Die Betriebsvereinbarung kann aufgrund einer Öffnungsklausel im Altersteilzeit-Tarifvertrag
oder freiwillig vereinbart sein. Ein Arbeitgeber, der mit
Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung in seinem Unternehmen die
Entscheidung trifft, Altersteilzeit einzuführen, ist bis zur Beendigung dieser
Betriebsvereinbarung daran gebunden. Er kann mit den Mitteln des Betriebsverfassungsrechts
nicht gezwungen werden, eine freiwillige Leistung länger
zu erbringen, als er auf Grund der in der Betriebsvereinbarung selbst eingegangenen
Bindung verpflichtet ist. Fällt die Leistungsverpflichtung des Arbeitgebers
infolge der Kündigung der Betriebsvereinbarung weg, scheidet eine
Nachwirkung i.S.v. § 77 Abs. 6 BetrVG aus. Für die weitere Anwendung der
vorliegenden Betriebsvereinbarung reicht es nicht aus, dass der Arbeitnehmer
seinen Antrag vor Ablauf der Betriebsvereinbarung gestellt hat. Es ist
vielmehr erforderlich, dass das beantragte Altersteilzeitarbeitsverhältnis noch
innerhalb der Geltungsdauer der Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit beginnen
sollte (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 5.6.2007 – 9 AZR 498/06 – nicht
veröff.).
Individualarbeitsrecht:
Ohne entsprechenden Tarifvertrag oder ohne Betriebsvereinbarung kann sich
ein Anspruch aus dem Grundsatz der Gleichbehandlung ergeben, wenn der
Arbeitgeber bei der Bewilligung von Altersteilzeitarbeit nach bestimmten
Grundsätzen verfährt, z.B. Altersteilzeitarbeit für eine bestimmte Arbeitnehmergruppe
oder einen Bereich einführt; er kann dann einzelne Arbeitnehmer dieser
Gruppe oder des Bereiches nur dann von der Altersteilzeitarbeit ausnehmen,
wenn er hierfür sachliche Gründe hat, z.B. auf die Weiterbeschäftigung
dieses Arbeitnehmers aus betriebsorganisatorischen Gründen angewiesen
ist. Kommt Altersteilzeitarbeit nur für einen Teil der Arbeitnehmer eines Bereiches
oder einer Abteilung in Betracht, etwa wegen Reduzierung des Personals
in diesem Bereich, so muss der Arbeitgeber die Auswahl nach billigem
Ermessen (§ 315 BGB) treffen. Auswahlgesichtspunkte sind etwa das Lebensalter
(wer ist näher dran am Rentenbezug?) und die Dauer der Betriebszugehörigkeit.
72

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 73
3.4.4 Entscheidung über den Antrag
Auch wenn sich danach weder aus Tarifvertrag noch aus Betriebsvereinbarung
oder Individualrecht ein Anspruch auf Altersteilzeitarbeit ergibt, heißt das
nicht, dass der Arbeitgeber nach freiem Belieben über einen Antrag entscheiden
kann. Er muss sich vielmehr mit dem Antrag auseinandersetzen und hierüber
sachlich entscheiden. Bei seiner Entscheidung darf er nicht gegen das
Diskriminierungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)
verstoßen, z.B. jemanden allein wegen seines Geschlechts, einer Behinderung
oder wegen seiner ethnischen Herkunft bei seiner Entscheidung benachteiligen.
Die gesetzliche Voraussetzung, dass der Altersteilzeitarbeitnehmer
bei Beginn der Altersteilzeitarbeit das 55. Lebensjahr vollendet haben muss,
ergibt sich aus dem sozialpolitischen Zweck des Gesetzes und verstößt nicht
gegen das AGG. Die Einführung von Altersteilzeit im Unternehmen kann der
Arbeitnehmer aber ohne entsprechende Rechtsgrundlage nicht erzwingen, da
das in die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers eingreifen würde. Der Arbeitgeber,
der über einen Antrag des Arbeitnehmers auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages
zu entscheiden hat und keine tarifvertraglichen Vorgaben zu
beachten hat, ist hierbei nicht auf Grund arbeitsvertraglicher Nebenpflicht an
die Maßstäbe billigen Ermessens gebunden. Hierzu bedarf es einer besonderen
Rechtsgrundlage insbesondere in einem Tarifvertrag (Bundesarbeitsgericht,
Urt. vom 10.2.2004 – 9 AZR 89/03 –, EzA § 4 TVG Altersteilzeit Nr. 4).
Sieht der Tarifvertrag vor, dass der Arbeitgeber Altersteilzeit gewähren „kann“,
so hat er über den Antrag nach billigem Ermessen zu entscheiden. Das bedeutet,
dass die wesentlichen Umstände des Einzelfalles und die beiderseitigen
Interessen angemessen zu berücksichtigen sind. Es genügt jeder sachliche
Grund, der sich auf den Übergang zur Altersteilzeit bezieht (Bundesarbeitsgericht,
Urt. vom 12.12.2002, NZA 2001, 1209; Urt. vom 10.5.2005 – 9 AZR
294/04 –, nicht veröff.). Ausreichend ist die Begründung des Arbeitgebers, er
beabsichtige nicht, Altersteilzeitarbeit einzuführen, wenn der Arbeitgeber sich
auch hieran hält. Betriebsorganisatorische Maßnahmen zur Ermöglichung
der Altersteilzeitarbeit können nicht verlangt werden. In der Rechtsprechung
bislang anerkannt worden sind:
die grundsätzliche Entscheidung, Verträge über Altersteilzeitarbeit mit
Arbeitnehmern nur dann abzuschließen, wenn ein abzubauender Stellenüberhang
besteht (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 12.12.2000),
die wirtschaftliche Belastung durch notwendige Ersatzeinstellungen
(Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 12.12.2000, a.a.O.),
Schwierigkeiten bei der Wiederbesetzung der Stelle mit möglichen Folgen
für die Förderung durch die BA (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 26.6.2001,
a.a.O.),
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 74
eine wegen der Personalsituation für Lehrer in den neuen Bundesländern
mit den Gewerkschaften abgeschlossene Vereinbarung, zur Vermeidung
betriebsbedingter Kündigungen die Arbeitszeit zu verkürzen bei gleichzeitiger
Möglichkeit der Erhöhnung im Falle eines entsprechenden Bedarfs
(Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 3.12.2002 –, DB 2003, 1851 = ZTR 20032,
504),
die Bedingung, dass der Arbeitnehmer die frühestmögliche Altersgrenze
in Anspruch nimmt, auch wenn das mit einer Rentenminderung verbunden
ist (Landesarbeitsgericht Berlin, Urt. vom 11.2.2000 – 6 Sa 2394/99, nicht
veröff.),
das Bestehen einer strikten Einstellungssperre (Landesarbeitsgericht Berlin,
Urt. vom 1.10.1999, EzBAT TV Altersteilzeit Nr. 1),
wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers, z.B. wenn der Arbeitgeber
nicht gewillt ist, die mit einer Altersteilzeit verbundenen finanziellen Mehrbelastungen
durch Aufstockungsbetrag und Übernahme der Beiträge zur
Sozialversicherung zu tragen (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 10.5.2005,
a.a.O.; Landesarbeitsgericht Hamburg, Urt. vom 26.7.2000, EzBAT TV
Altersteilzeit Nr. 5).
3.4.5 Gerichtliche Durchsetzung des Altersteilzeitanspruches
Der Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages kann gerichtlich
geltend gemacht werden. Die Klage geht dahin, den Arbeitgeber zur
Annahme eines in der Klage enthaltenen Angebots auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages
zu verurteilen. Der Antrag muss hinreichend bestimmt
sein, insbesondere muss die Rechtsgrundlage für den Anspruch auf Abschluss
des Altersteilzeitarbeitsvertrages konkret angegeben sein. Außerdem ist anzugeben,
zu welchem Zeitpunkt der Abschluss des Vertrages verlangt wird. Die
bisherige Rechtsprechung, wonach eine Verurteilung des Arbeitgebers, den
Antrag des Arbeitnehmers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages
rückwirkend für den Zeitpunkt der Geltendmachung oder der Klageerhebung
anzunehmen, nicht möglich ist (vgl. hierzu Bundesarbeitsgericht, Urt. vom
3.12.2002 – 9 AZR 457/01 – DB 2003, 1851), gilt seit dem Inkrafttreten des
§ 311a Abs. 1 BGB i.d.F. des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes nicht
mehr. Ab dem 1.1.2002 ist eine rückwirkende Verurteilung zulässig (Bundesarbeitsgericht,
Urt. vom 27.4.2004 – 9 AZR 522/03 –, BAGE 110, 232 = NZA
2004, 1225 zum Anspruch auf Teilzeit). Dieser hier vertretenen Auffassung hat
sich das Bundesarbeitsgericht angeschlossen (Urt. von 23.1.2007 – 9 AZR
393/06 –, NZA 2007, 1236 und – 9 AZR 624/06 –, ZTR 2007, 436). Eine rückwirkende
Verurteilung des Arbeitgebers führt dazu, dass der Altersteilzeitarbeitsvertrag
rückwirkend zustande kommt, und verstößt deswegen auch nicht
gegen den Grundsatz, dass die Altersteilzeitvereinbarung immer vor dem
74

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 75
Beginn der Altersteilzeitarbeit abgeschlossen sein muss. Das Sozialrecht
müsse in diesem Fall dem Arbeitsrecht folgen. Da in der Praxis die bisherige
Arbeitszeit bis zur rechtskräftigen arbeitsgerichtlichen Entscheidung beibehalten
sein wird, ist die Abrechnung dahin rückwirkend zu berichtigen, dass
der Arbeitnehmer entsprechend Wertguthaben erworben hat; die überzahlte
Vergütung muss er dann nach den Grundsätzen der ungerechtfertigten Bereicherung
zurückgewähren. Der Arbeitgeber ist im Rahmen der Pfändungsfreigrenzen
berechtigt, mit diesen Forderungen gegen die Vergütungsforderung
des Arbeitnehmers aufzurechnen.
Den Entscheidungen ist uneingeschränkt zuzustimmen, soweit die rechtskräftige
Verurteilung zum Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung vor
Beginn der Freistellungsphase erfolgt. Die Rückwirkung ist in diesem Fall sozialversicherungsrechtlich
möglich, weil es noch nicht zum Ausgleich eines in
der Arbeitsphase verdienten Wertguthabens gekommen ist. Dagegen wird
angezweifelt, ob eine Rückwirkung ab Beginn der Freistellungsphase sozialversicherungsrechtlich
noch möglich ist. So lag aber der vom Bundesarbeitsgericht
entschiedene Fall in der Sache – 9 AZR 393/06 –: Beantragt hatte der
Arbeitnehmer Altersteilzeitarbeit im Blockmodell für die Zeit vom 1.2.2004 bis
zum 30.11.2008. Die Freistellungsphase hätte demnach am 1.7.2006 begonnen,
die Verurteilung erfolgte erst am 23.1.2007.
3.5 Überforderungsschutz
3.5.1 Begrenzung des Anspruchs auf Altersteilzeitarbeit
Haben Arbeitnehmer nach einem Altersteilzeit-Tarifvertrag einen Anspruch auf
Altersteilzeitarbeit, kann das bei ungünstiger Altersstruktur der Belegschaft
oder kleinen Betrieben zu einem Personalverlust und zu finanziellen Belastungen
führen, die den Arbeitgeber überfordern. Das soll die Regelung in § 3
Abs. 1 Nr. 3 AtG verhindern. Danach muss bei einer über 5 % der Arbeitnehmer
des Betriebes hinausgehenden Inanspruchnahme der Altersteilzeitarbeit
die freie Entscheidung des Arbeitgebers, ob er Altersteilzeitarbeit gewähren
will, sichergestellt sein oder eine Ausgleichskasse der Arbeitgeber oder eine
gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien bestehen, wobei beide Voraussetzungen
in Tarifverträgen verbunden werden können. Der Überforderungsschutz
greift nicht bereits dann ein, wenn der Arbeitgeber überhaupt eine
die 5-v.H.-Quote übersteigende Zahl von Altersteilzeitarbeitsverhältnissen eingegangen
ist. Die Quote muss vielmehr durch das „neue“ Altersteilzeitarbeitsverhältnis
überschritten werden. Bereits beendete Altersteilzeitarbeitsverhältnisse
sind nicht zu berücksichtigen (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom
23.1.2007 – 9 AZR 393/06 –, NZA 2007, 1236).
Diese Obergrenze ist auch für Tarifverträge verbindlich, zulässig ist aber ein
niedrigerer Überforderungsschutz (z.B. 3 %: Erfrischungsgetränke Hessen –
75

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 76
für Betriebe ab 50 AN – und Rheinland/Pfalz, Saar; Glasindustrie; Kunststoffverarbeitung
Bayern; Mineralbrunnen Hessen; Süßwarenindustrie für Betriebe
bis 200 AN, bis 100 AN 2 %). Der Tarifvertrag kann auch weitere Beschränkungen
für einzelne Jahrgänge vorsehen, z.B. bestimmte %-Sätze eines
Jahrgangs als Obergrenze (z.B. § 3 Abs. 1 Tarifvertrag Altersteilzeit in der Chemischen
Industrie).
Der gesetzliche Überforderungsschutz greift ein, wenn mehr als 5 % der
Arbeitnehmer des Betriebes Altersteilzeitarbeit beanspruchen wollen. Grundlage
für die Bemessung ist nach dem ausdrücklichen Wortlaut der Vorschrift
der Betrieb und nicht das Unternehmen (anders die Rechtsansicht der Tarifvertragsparteien
des privaten Versicherungsgewerbes in ihren Erläuterungen
zu § 1 Abs. 6 Altersteilzeitabkommen). Die Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer
ergibt sich aus § 7 Abs. 2 und 3 AtG: Maßgeblich ist der Durchschnitt
der letzten 12 Kalendermonate vor dem Beginn der Altersteilzeitarbeit des
Arbeitnehmers. Schwerbehinderte und Gleichgestellte sowie Auszubildende
bleiben außer Ansatz. Teilzeitbeschäftigte sind zu berücksichtigen bei einer
regelmäßigen Arbeitszeit
von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5,
von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75,
über 30 Stunden mit 1,0.
In seinen Urt. vom 18.9.2001 (DB 2002, 486) und 30.9.2003 (DB 2004, 935)
befasst sich das Bundesarbeitsgericht mit dem Überforderungsschutz in § 3
Abs. 1 TV ATZ der Chemischen Industrie, der im Wortlaut § 3 Abs. 1 Nr. 3 AtG
entspricht. Danach gilt: Bei dem Überforderungsschutz handelt es sich um
eine negative Anspruchsvoraussetzung, d.h., der Arbeitnehmer hat nur dann
einen Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages, wenn er die
persönlichen Voraussetzungen hierfür erfüllt und auch nach Abschluss seines
Vertrages die als Überlastungsschutz bestimmte Grenze der Arbeitnehmer
des Betriebes nicht überschritten wird. Bei der Berechnung der Grenze sind
auch die nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer des Betriebes zu
berücksichtigen. Die Urteile lassen – ohne dass dies ausdrücklich angesprochen
wird – den Schluss zu, dass auch eine Einbeziehung nicht nur der außertariflichen
Angestellten, sondern auch der leitenden Angestellten zulässig ist;
da der gesetzliche Überforderungsschutz „allein nach dem Merkmal Zugehörigkeit
zur Belegschaft“ bzw. auf „Arbeitnehmer des Betriebes“ begrenzt ist.
Außertarifliche und leitende Angestellte können aber durch Regelung in einem
Altersteilzeittarifvertrag bei der Berechnung der Quote ausgenommen werden
(vom Bundesarbeitsgericht im Urt. von 30.9.2003 geprüft und für den TV ATZ
der Chemischen Industrie verneint). Ob durch Tarifvertrag wirksam festgelegt
werden kann, dass bei der Berechnung der Quote nur organisierte Arbeitnehmer
des Betriebes mitzählen, hatte das Bundesarbeitsgericht nicht zu ent-
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 77
scheiden. Im Hinblick auf Art. 9 Abs. 3 GG ist das nach meiner Auffassung zu
verneinen, da eine solche Regelung nicht verfassungskonform wäre (hierzu
Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 21.1.1987, AP Nr. 46 zu Art. 9 GG).
Die Regelung soll den Arbeitgeber vor einer Überforderung schützen. Sie greift
daher nicht ein, wenn der Arbeitgeber durch freiwillige Betriebsvereinbarung
einen Anspruch auf Altersteilzeitarbeit einräumt, ohne dass in der Betriebsvereinbarung
ein Überforderungsschutz geregelt ist. Dagegen gilt der Überforderungsschutz
auch für Firmen- oder Haustarifverträge, da diese wie Verbandstarifverträge
erzwingbar sind.
3.5.2 Auswahl bei Überschreitung der Grenze
Das AtG regelt nicht, wie die Auswahl zu treffen ist, wenn mehr als 5 % der
Arbeitnehmer Altersteilzeitarbeit beanspruchen. Soweit ein Altersteilzeit-Tarifvertrag
anzuwenden ist, können sich Auswahlkriterien aus diesem ergeben.
So bestimmt etwa der Tarifvertrag zur Förderung der Altersteilzeit in der Chemischen
Industrie, dass die Arbeitnehmer Vorrang haben, die einem früheren
Geburtsjahrgang angehören, bei gleichem Geburtsjahrgang die Arbeitnehmer
mit längerer Betriebszugehörigkeit und bei gleicher Betriebszugehörigkeit die
älteren Arbeitnehmer (§ 3 Abs. 4). Die Auswahl unter mehreren Bewerbern
darf nicht nach Kriterien erfolgen, die an die Organisationszugehörigkeit des
Arbeitnehmers anknüpfen. Unzulässig wegen Verstoßes gegen Art. 9 Abs. 3
GG wäre etwa eine tarifliche Regelung, wonach der Arbeitgeber Altersteilzeitarbeit
nur mit tarifgebundenen Arbeitnehmern oder vorrangig mit diesen
vereinbaren darf; auch eine entsprechende Praxis ist unzulässig (Bundesarbeitsgericht,
Urt. vom 21.1.1987, AP Nr. 47 zu Art. 9 GG = NZA 1987, 237).
Auf die 5 % sind Altersteilzeitvereinbarungen mit nicht organisierten Arbeitnehmern
nur dann nicht anzurechnen, wenn sie zu ungünstigeren Bedingungen
als im Tarifvertrag vereinbart werden, z.B. ein geringerer Aufstockungsbetrag
zugesagt wird (Bundesarbeitsgericht, a.a.O.).
Die Auswahl muss nach einheitlichen Kriterien vorgenommen werden.
Schweigt der Tarifvertrag hierzu, so ist die Auswahl nach dem Zeitpunkt des
Entstehens des Anspruchs auf Altersteilzeitarbeit zu treffen. Das ältere Recht
geht dem jüngeren vor. Derjenige, der zuerst die tariflichen Voraussetzungen
für den Eintritt in den Ruhestand erfüllt, ist gegenüber den Bewerbern zu bevorzugen,
die diese Voraussetzungen erst später erfüllen. Der Grundsatz des Vorrangs
des älteren Rechts wird durch das Prinzip des Vertrauensschutzes
begrenzt. Es ist Sache des einzelnen Arbeitnehmers, seinen Anspruch auf Eintritt
in Altersteilzeit so rechtzeitig geltend zu machen, dass er mit seinem älteren
Recht zum Zug kommt. Dabei kommt es nicht auf die zeitliche Reihenfolge
der Anträge auf Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung, sondern auf den
Abschluss der Altersteilzeitvereinbarung an. Ein Arbeitnehmer kann mit einer
frühzeitigen Bewerbung nicht Arbeitskollegen mit älteren Rechten verdrängen.
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Grundsätzlich haben Arbeitnehmer, die einen tariflichen Anspruch auf Altersteilzeit
haben, keinen Vorrang. Es ist nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber
– unabhängig vom Bestehen tariflicher Ansprüche – allen Arbeitnehmern,
die das 55. Lebensjahr vollendet haben, ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis
bezogen auf das 60. Lebensjahr anbietet, sofern betriebliche Gründe
nicht entgegenstehen. Darin liegt kein unredliches Verhalten, mit dessen Hilfe
gezielt Ansprüche anderer ausgeschlossen werden sollen (Bundesarbeitsgericht,
Urt. vom 29.5.2002 – 5 AZR 105/01 –, EzA NachwG § 2 Nr. 4; Urt. vom
30.9.2003, a.a.O.). Ein – vom Arbeitnehmer zu beweisender – Rechtsmissbrauch
kann nur dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis
allein mit dem Zweck abschließt, einem Antrag eines
bestimmten Arbeitnehmers, den dieser auf tariflicher Grundlage stellen will,
zuvorzukommen. Gleiches könnte gelten, wenn der Arbeitgeber systematisch
auf freiwilliger Grundlage Altersteilzeit gewährt, um von vornherein zu verhindern,
dass Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Tarifvertrag geltend machen. In
dem bloßen Angebot, auch für Arbeitnehmer außerhalb von tariflichen Ansprüchen
Altersteilzeitarbeitsverträge abzuschließen, liegt noch keine unredliche
Handlungsweise (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 30.9.2003, a.a.O.).
3.5.3 Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Auswahl
Dem Betriebsrat steht auch dann, wenn der Tarifvertrag keine konkreten Kriterien
für die Auswahl festlegt, bei der Auswahl der Bewerber kein Mitbestimmungsrecht
gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 8 und 10 oder einer anderen Bestimmung
des § 87 Abs. 1 BetrVG zu (Bundesarbeitsgericht, a.a.O., S. 238). Der Tarifvertrag
kann aber in einer Öffnungsklausel ein Mitbestimmungsrecht des
Betriebsrats anordnen.
4 Der Altersteilzeitarbeitsvertrag
4.1 Abschlussfreiheit
Altersteilzeitarbeit setzt stets einen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
vereinbarten Altersteilzeitvertrag voraus. Der Arbeitgeber kann nicht zur Einführung
der Altersteilzeitarbeit gezwungen werden, soweit er hierzu nicht
durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung verpflichtet ist. Der Arbeitnehmer
kann den Abschluss des Vertrages nur dann fordern, wenn ihm aufgrund
eines Tarifvertrages, einer freiwilligen Betriebsvereinbarung oder ausnahmsweise
individualrechtlich ein solcher Anspruch zusteht und die erforderlichen
Voraussetzungen für diesen Anspruch vorliegen (s. hierzu oben 3.4.)
Andererseits ist auch der Arbeitnehmer in seiner Entscheidung frei, ob er in
Altersteilzeit gehen und einen Altersteilzeitarbeitsvertrag abschließen will.
Nach § 8 Abs. 1 AtG darf dem Arbeitnehmer nicht gekündigt werden, weil er
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 79
die Anspruchsvoraussetzungen für die Altersteilzeitarbeit erfüllt, sie aber nicht
in Anspruch nimmt. Auch andere Nachteile wegen der Weigerung, in Altersteilzeit
zu gehen, sind gemäß § 612a BGB (Maßregelungsverbot) unzulässig.
Die Möglichkeit der Altersteilzeitarbeit darf auch nicht im Rahmen einer Sozialauswahl
zu Lasten des Arbeitnehmers gewichtet werden.
4.2 Fürsorgepflicht bei Vertragsabschluss –
Haftung des Arbeitgebers
Bei jeder Vorruhestandsvereinbarung, die auf Veranlassung des Unternehmens
abgeschlossen wird und die zu sozialversicherungsrechtlich negativen
Folgen für die Altersversorgung führt, die beide Seiten nicht vorhergesehen
haben, z.B. ein Verlust einer Zusatzversorgung oder niedrigere Rentenansprüche,
lösen später Auseinandersetzungen darüber aus, ob das Unternehmen
seine Fürsorgepflicht verletzt hat. Deswegen ist vor Auskünften über die
sozialrechtlichen Folgen solcher Vereinbarungen zu warnen. Jedenfalls ist in
jedem Fall (schriftlich!) deutlich zu machen, dass etwaige Auskünfte nur ungefähre
Angaben enthalten, rechtlich nicht verbindlich sind und verbindliche
Auskünfte des Rentenversicherungsträgers, der Träger der Zusatzversorgung
und der Agentur für Arbeit nicht ersetzen (vgl. hierzu Bundesarbeitsgericht,
Urt. vom 21.2.2002, EzA § 1 KSchG Wiedereinstellungsanspruch; zu Belehrungspflichten
des Arbeitgebers bei Lohnsteuerklassenwechsel mit der Folge
eines geringeren Aufstockungsbetrages Landesarbeitsgericht Rhld.-Pfalz,
Urt. vom 29.3.2007 – 9 Sa 811/06 –).
Mit einem solchen Fall aus dem Bereich der Altersteilzeit hat sich das Bundesarbeitsgericht
im Urt. vom 10.2.2004 – 9 AZR 401/02 (BAGE 109, 294 = NZA
2004, 605) befasst: Das Unternehmen hatte dem Arbeitnehmer den Abschluss
eines Altersteilzeitarbeitsvertrages angeboten, der dann auch zu Stande
gekommen ist. Noch am Tage des Abschlusses der Vereinbarung hatte das
Unternehmen den Arbeitnehmer für die gesamte Dauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses
(Arbeitsphase und Freistellungsphase) freigestellt. Das
Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass damit die Voraussetzungen für
Altersteilzeit im Sinne des Altersteilzeitgesetzes und für einen vorzeitigen
Rentenbezug wegen Altersteilzeit nicht gegeben sind. Da in dem Angebot
eines Arbeitgebers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages gegenüber
dem Arbeitnehmer die Erklärung liegt, er könne bei Annahme dieses
Angebots einen Anspruch auf vorzeitige Altersrente wegen Altersteilzeit erwerben,
haftet der Arbeitgeber für diese objektiv falsche Erklärung. Der Arbeitnehmer
ist so zu stellen, als wäre die „Altersteilzeitvereinbarung“ nicht abgeschlossen
worden. In diesem Fall hätte das Arbeitsverhältnis im Zweifel
fortbestanden.
Es besteht kein Anlass bei Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrages, auf
die Folgen der Vereinbarung für mögliche Ansprüche auf Leistungen der
79

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 80
Arbeitsagentur hinzuweisen, da ja grundsätzlich am Ende des Vereinbarungszeitraumes
der Übergang in den Bezug von Rentenzahlungen vorgesehen
ist (Landesarbeitsgericht Berlin, Urt. vom 25.11.2004 – 18 Sa
1632/04 –, nicht veröff.).
4.3 Abschluss des Vertrages – Form und Zeitpunkt
Der Altersteilzeitarbeitsvertrag muss als befristeter Arbeitsvertrag schriftlich
abgeschlossen, d.h. von beiden Seiten auf einer Urkunde unterschrieben werden.
Das ergibt sich aus § 623 BGB bzw. aus § 14 Abs. 4 des Gesetzes über
Teilzeit und befristete Arbeitsverträge. Danach bedarf die Befristung eines
Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Altersteilzeitarbeit beginnt nach Abschluss der schriftlichen Vereinbarung
mit Vorliegen der hierfür maßgeblichen Voraussetzungen. Die Vereinbarung
kann nur für die Zukunft abgeschlossen werden. Bei diskontinuierlicher Verteilung
der Arbeitszeit gilt dies ab Beginn der für die Ansparung (Vorarbeit) von
Wertguthaben für eine Freistellung schriftlich vereinbarten Arbeitsphase des
Blockmodells. Bereits abgelaufene Arbeitszeiten, in denen tatsächlich keine
Altersteilzeitarbeit ausgeübt worden ist, können nicht nachträglich in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis
umgewandelt werden (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom
23.1.2007 – 9 AZR 624/06 –, ZTR 2007, 436). Eine Rückdatierung von Altersteilzeitverträgen
ist rechtlich ausgeschlossen (RdSchr. der Spitzenverbände
vom 9.3.2004, 2.1.6).
4.4 Inhalt des Vertrages
4.4.1 Notwendiger Inhalt
In dem Altersteilzeitvertrag muss Altersteilzeitarbeit im Sinne des AtG vereinbart
werden. Insoweit wird auf die Ausführungen zu Ziff. 2.2 Bezug genommen.
Der Vertrag muss vor Beginn der Altersteilzeitarbeit abgeschlossen werden.
Der notwendige Inhalt und der Umfang der Vereinbarung richten sich
danach, ob der Vertrag auf der Grundlage eines Altersteilzeit-Tarifvertrages
geschlossen wird oder nicht. Im ersteren Fall genügt es, die individuellen Punkte
niederzulegen und im Übrigen auf den Tarifvertrag Bezug zu nehmen; im
anderen Fall muss der Altersteilzeitvertrag die Bedingungen der Altersteilzeitarbeit
umfassend regeln. Außerdem kann es erforderlich sein, einzelne
Punkte hinsichtlich der Rechtsstellung des Altersteilzeitarbeitnehmers zu
regeln, insbesondere was seine Rechtsstellung in der Freistellungsphase
beim Blockmodell betrifft. Der Vertrag muss die Dauer der Altersteilzeit individualrechtlich
festlegen, wenn sich die Dauer nicht aus tariflichen oder betrieblichen
Regelungen ergibt. Ergibt sich die Dauer des Altersteilzeitverhältnisses
allein aus dem geschlossenen Altersteilzeitarbeitsvertrag, kann die Dauer
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 81
auch nur durch Änderungsvertrag geändert werden (vgl. hierzu Bundesarbeitsgericht,
Urt. vom 18.11.2003 – 9 AZR 660/02 –, nicht veröff.).
Siehe auch die Beispiele im Anhang.
4.4.2 Festlegung der Bemessungsgrundlagen
In der Praxis gibt es häufiger Streitigkeiten über die Bemessungsgrundlage
für die Aufstockungsleistungen des Arbeitgebers. Vor allem geht es dabei um
die Frage, ob neben der Grundvergütung zusätzliche Entgeltbestandteile, z.B.
Zulagen, Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit, einmalige Zuwendungen,
in die Berechnung einzubeziehen sind. Die gesetzliche Regelung
erfasst insoweit nicht alle Sachverhalte. Bemessungsgrundlage bei „Altverträgen“
(Beginn der Altersteilzeitarbeit bis 30.6.2004) ist das „Vollzeitarbeitsentgelt“,
das ist das Arbeitsentgelt, das der altersteilzeitarbeitende Arbeitnehmer
für eine Arbeitsleistung bei tariflicher regelmäßiger Arbeitszeit zu
beanspruchen hätte (§ 6 Abs. 1 S. AtG a.F.); in „Neufällen (Beginn ab 1.7.1004)
ist das „Regelarbeitsentgelt“ maßgeblich. Regelarbeitsentgelt i.S.d. Gesetzes
ist das auf einen Monat entfallende, vom Arbeitgeber regelmäßig zu zahlende
sozialversicherungspflichtige Arbeitsentgelt, soweit es die Beitragsbemessungsgrenze
nicht übersteigt; Entgeltbestandteile, die nicht laufend
gezahlt werden, sind nicht berücksichtigungsfähig (§ 6 Abs. 1 AtG n.F.); zur
Berechnung s. im Einzelnen Kapitel XI unter 4 und 7).
Ist ein Altersteilzeit-Tarifvertrag Grundlage für die Vereinbarung, wird in diesem
in aller Regel die Bemessungsgrundlage genau festgelegt sein (s. hierzu
den Überblick unter 3.2.2.2). In diesem Fall genügt die Bezugnahme auf
den Tarifvertrag; zur Vermeidung von Streitigkeiten ist aber auch empfehlenswert,
die tarifliche Regelung noch einmal wörtlich in den Altersteilzeitarbeitsvertrag
aufzunehmen. Werden neben den tariflichen Leistungen zusätzliche
freiwillige Leistungen erbracht, muss klargestellt werden, ob und in
welchem Umfang auch diese Leistungen in die Berechnung einzubeziehen
sind. Fehlt es an einer tariflichen Grundlage, ist in jedem Fall die gesamte
Bemessungsgrundlage im Vertrag zu vereinbaren. Das gilt insbesondere,
wenn neben einer Grundvergütung weitere Zulagen, Zuschläge oder eine Einmalzahlung
gezahlt werden. Bei Regelung der Bemessungsgrundlagen in
einer Betriebsvereinbarung sollte auf diese im Vertrag Bezug genommen werden.
Eine betriebliche Einheitsregelung sollte wörtlich in den Vertrag aufgenommen
werden (vgl. zur Problematik der Bemessungsgrundlagen Bundesarbeitsgericht,
Urt. vom 22.11.2006 – 9 AZR 623/05 –: zur Auslegung des TV
ATZ der deutschen Post AG, nicht veröff.).
81

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 82
4.4.3 Förderung als Voraussetzung für Aufstockungsleistungen?
Gemäß § 8 Abs. 2 AtG kann der Arbeitgeber seine Verpflichtung zur Zahlung
der Aufstockungsleistungen nicht für den Fall ausschließen, dass die Förderungsvoraussetzungen
deswegen nicht bestehen oder entfallen,
weil der Arbeitsplatz des Altersteilzeitarbeitnehmers nicht entsprechend
den gesetzlichen Vorschriften wieder besetzt worden ist (§ 3 Abs. 1 Nr. 2
AtG) oder
weil der Arbeitgeber die Förderungsleistungen deswegen nicht erhält, weil
er den Antrag nach § 12 AtG nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht
rechtzeitig gestellt oder seine Mitwirkungspflichten nicht erfüllt hat, ohne
dass dafür eine Verletzung der Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers
ursächlich war.
Die Förderung kann entfallen, wenn der auf dem freigemachten Arbeitsplatz
beschäftigte Arbeitnehmer/Wiederbesetzer kündigt. Der Arbeitgeber hat es
dann aber in der Hand, den Arbeitsplatz in der Frist des § 5 Abs. 2 AtG erneut
wiederzubesetzen (so MünchArbR, Schüren, § 163 Rz. 68 ff.).
Zulässig ist dagegen eine Vereinbarung, dass die Pflicht zur Zahlung der Aufstockungsleistungen
wegfällt, wenn die Förderung an einer übermäßigen
Nebentätigkeit des Altersteilzeitarbeitnehmers scheitert, nicht dagegen, wenn
diese auf übermäßiger vom Arbeitgeber angeordneter Mehrarbeit beruht. Bei
übermäßiger Nebentätigkeit des Arbeitnehmers dürfte der Anspruch wohl
auch ohne vertragliche Regelung wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage
entfallen (Schüren, a.a.O., Rz. 69 f.).
4.4.4 Abfindungsvereinbarungen
Der Altersteilzeitarbeitnehmer scheidet aufgrund des Altersteilzeitvertrages in
der Regel vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis aus. Er verzichtet auf den
gesetzlichen Kündigungsschutz, da er mit der Änderung des bisher unbefristeten
in ein befristetes Arbeitsverhältnis einverstanden ist. Außerdem kann
durch die vorzeitige Inanspruchnahme einer Altersrente wegen Altersteilzeit
eine Rentenminderung eintreten, für die der Arbeitnehmer einen Ausgleich fordert.
Wird der Altersteilzeitvertrag auf Veranlassung des Arbeitgebers abgeschlossen,
kann hierfür die Zahlung einer Abfindung für den Verlust des
Arbeitsplatzes vereinbart werden, die unter den Voraussetzungen der §§ 3 Nr.
9, 34 EStG steuerbegünstigt ist. Nach den Lohnsteuerrichtlinien ist zwischen
Austritt und Zahlung einer Abfindung neben dem sachlichen kein zeitlicher
Zusammenhang erforderlich. Laut Verwaltungsanweisung soll ein Zeitraum
von fünf Jahren zwischen Auszahlung und Ausscheiden ohne weitere Prüfung
akzeptiert werden. Die Steuerfreiheit gemäß § 3 Nr. 9 EStG ist allerdings auf
Grund des Gesetzes zum Einstieg in ein steuerliches Sofortprogramm vom
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 83
22.12.2005 (BGBl I S. 3682) weggefallen. Vertrauensschutz wird gewährt für
vor dem 1.1.2006 entstandene Ansprüche (Abfindungsvereinbarungen, die bis
zu diesem Zeitpunkt getroffen worden sind) oder für Abfindungen wegen einer
vor dem 1.1.2006 getroffenen gerichtlichen Entscheidung oder einer am
31.12.2005 anhängigen Klage, sofern die Abfindung vor dem 1.1.2008 ausgezahlt
worden ist. Das kann gerade bei Altersteilzeitvereinbarungen zu Problemen
führen, wenn der vereinbarte Auszahlungszeitpunkt nach dem
31.12.2007 liegt und der Auszahlungszeitpunkt nicht rechtzeitig bis zum
31.1.2005 vorverlegt worden ist. Es sprechen gute Gründe dafür, derartige
Änderungsvereinbarungen für Abfindungsvereinbarungen, die bis zum
31.12.2005 abgeschlossen worden sind, auch nach dem 31.12.2005 zuzulassen,
weil der Anspruch bereits bei Abschluss der Vereinbarung entstanden
ist und lediglich der Fälligkeitszeitpunkt nachträglich verändert wird und das
Gesetz nach seinem Wortlaut nur auf den Auszahlungszeitpunkt abstellt.
Erhält nach dem Altersteilzeitvertrag der Arbeitnehmer in Altersteilzeit am
Ende des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses eine Abfindung, die danach
berechnet wird, wie viele Monate zwischen dem Ende des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses
und dem Zeitpunkt liegen, zu dem der Arbeitnehmer
Anspruch auf ungeminderte Altersrente hätte, hat auch der Arbeitnehmer
Anspruch auf eine Abfindung, dessen Altersteilzeitarbeitsverhältnis vorzeitig
wegen einer Rente für schwerbehinderte Menschen endet (Landesarbeitsgericht
Berlin, Urt. vom 202.2004 – 13 Sa 2465/03 –, NZA-RR 2004, 398: Weil
der Schwerbehinderte die Rente „vorzeitig“ in Anspruch genommen hatte, war
der Zugangsfaktor um 0,003 für insgesamt 15 Monate gekürzt worden).
Abfindungen aus Anlass der Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses,
z.B. zum Ausgleich einer Rentenminderung bei vorzeitiger Inanspruchnahme
einer Altersrente, sind als Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes
anzusehen und gehören damit nicht zum Arbeitsentgelt i.S. der
Sozialversicherung (Rdschr. der Spitzenverbände vom 9.3.2004, 3.6).
Wegen der arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Fragen im
Zusammenhang mit Abfindungsvereinbarungen wird auf Kapitel III und IV verwiesen.
4.5 Einvernehmliche Änderung des Altersteilzeitarbeitsvertrages
Probleme können entstehen, wenn der Arbeitnehmer am Ende der Arbeitsphase
noch nicht entbehrlich ist, z.B. weil ein Projekt entgegen der Planung
noch nicht abgeschlossen werden konnte. Hier gibt es verschiedene Handlungsmöglichkeiten:
Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis kann am Ende der Arbeitsphase für eine
gewisse Zeit unterbrochen werden. Das ist aber nur möglich, wenn und
soweit das Altersteilzeitarbeitsverhältnis nach der vertraglichen Vereinba-
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 84
rung vor Vollendung der Regelaltersgrenze enden soll. Der verbliebene
Zeitraum vor diesem Zeitpunkt kann für eine Unterbrechung genutzt werden
(s. hierzu oben 2.2.9).
Unter den gleichen Voraussetzungen kann bei Altersteilzeit mit tarifvertraglicher
Grundlage auch die Arbeitsphase und damit die Freistellungsphase
verlängert werden, wenn und soweit die tarifliche Gesamtdauer für
Altersteilzeit noch nicht ausgeschöpft ist.
Bei Altersteilzeitarbeit ohne tarifvertragliche Grundlage kann am Ende der
Arbeitsphase (max. 1 1/2 Jahre) zunächst (Konti-)Teilzeit (von bis zu 3 Jahren)
vereinbart werden und im Anschluss daran die Freistellungsphase
(max. 1 1/2 Jahre). Die Gesamtdauer darf aber 6 Jahre nicht übersteigen
(s. hierzu oben 2.2.5.2).
Zur Möglichkeit der Verlängerung s. ausführlich oben 2.2.10.3.
4.6 Insolvenzsicherung
4.6.1 Grundsätze
Bei der Durchführung in einem Blockmodell erarbeitet der Altersteilzeitmitarbeiter
in der Arbeitsphase ein Wertguthaben, aus dem in der Freistellungsphase
die Entlohnung erfolgt. In einem Insolvenzfall sind nur das Arbeitsentgelt
und die Aufstockungsbeträge zum Entgelt und die zusätzlichen
RV-Beiträge der letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor dem Insolvenzereignis
abgesichert. Der Gesetzgeber hatte zunächst auf eine verbindliche
Verpflichtung der Insolvenzsicherung von Wertguthaben verzichtet und
nur in dem durch das Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler
Arbeitszeitregelungen vom 6.4.1998 eingefügten § 7d SGB IV die Arbeitsvertragsparteien
aufgefordert, Vorkehrungen zur Absicherung von Arbeitszeitguthaben
zu treffen. Sanktionen gegen Arbeitgeber, die Wertguthaben nicht
gegen Insolvenz sicherten, sah das Gesetz nicht vor. Erst für Altersteilzeitarbeitsverhältnisse,
die ab dem 1.7.2004 begonnen haben oder beginnen, ist in
§ 8a AtG eine spezielle gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Insolvenzsicherung
von Wertguthaben eingeführt worden (§ 8a AtG). Dagegen gilt
für Altersteilzeitarbeitsverhältnisse, die vor diesem Zeitpunkt begonnen haben,
nur die allgemeine sozialversicherungsrechtliche Vorschrift des § 7d Abs. 1
SGB IV, die den Arbeitnehmer nur unzureichend gegen einen Verlust des erarbeiteten
Wertguthabens schützt. Danach besteht eine Pflicht zur Insolvenzsicherung
nur, wenn
das Wertguthaben des Beschäftigten einschließlich des darauf entfallenden
Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag einen
Betrag in Höhe des Dreifachen der monatlichen Bezugsgröße und
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 85
der vereinbarte Zeitraum, in dem das Wertguthaben auszugleichen ist, 27
Kalendermonate nach der ersten Gutschrift übersteigt.
In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung
können ein von dem Dreifachen der monatlichen Bezugsgröße
abweichender Betrag des Wertguthabens und ein von 27 Kalendermonaten
abweichender Zeitraum vereinbart werden.
4.6.2 Die Regelung in § 8a AtG
Um zu verhindern, dass der Arbeitnehmer im Blockmodell durch Insolvenz des
Unternehmens Verluste in seinem Wertguthaben erleidet, schreibt § 8a AtG
eine spezielle Insolvenzsicherung für Wertguthaben in der Altersteilzeit für
Altersteilzeitarbeitsverhältnisse, die nach dem 30.6.2004 begonnen haben,
verbindlich vor; die Regelung hat keine Rückwirkung für Altersteilzeitverhältnisse,
die bis zum 30.6.2004 begonnen haben (§ 15g AtG); zum Rang des
Wertguthabens in der Insolvenz ohne den Insolvenzschutz („Alt-Altersteilzeitarbeitsverhältnisse“
s. unten 5.4.4.2): Ergibt sich aus der Vereinbarung zur
Einführung der Altersteilzeitarbeit, dass ein Wertguthaben aufgebaut werden
soll, das den Betrag des dreifachen Regelarbeitsentgelts einschließlich des
darauf entfallenden Arbeitgeberanteils zur Gesamtsozialversicherung überschreitet,
muss der Arbeitgeber das Wertguthaben in geeigneter Weise gegen
das Risiko seiner Zahlungsunfähigkeit absichern. Diese Grenze wird faktisch
bei jedem Altersteilzeitverhältnis erreicht (ausgenommen solche, die nur bis
zu zwei Monate dauern).
Die ordnungsgemäße Insolvenzsicherung ist nicht sozialrechtliche Voraussetzung
der Altersteilzeit, sondern arbeitsrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers
(hierzu Hampel, DB 2004, 707). Das betrifft sowohl die rentenrechtlichen
Voraussetzungen der Rente wegen Altersteilzeit als auch die Förderung
durch die BA sowie die Steuerfreiheit der Aufstockungsleistungen. Weder das
neue RdSchr. der Spitzenverbände vom 9.3.2004 noch das Merkblatt der BA
„Gleitender Übergang in den Ruhestand“, gültig ab 1.7.2004, fordert die Insolvenzsicherung
als Voraussetzung. Die BA hat demzufolge insoweit im Rahmen
des Erstattungsverfahrens keine Prüfkompetenz. Der in Altersteilzeit
befindliche Arbeitnehmer hat aber einen arbeitsrechtlichen Anspruch, den
Insolvenzschutz seines Wertguthabens in einem vorgegebenen Verfahren
durchsetzen, wenn die Voraussetzungen einer hinreichenden Insolvenzsicherung
nach den gesetzlichen Vorgaben im Einzelfall nicht vorliegen.
Das Ausmaß der Absicherung ist verbindlich vorgegeben. Eine Verrechnung
von steuer- und beitragsfreien Aufstockungsleistungen mit den beitragspflichtigen
Entgelten im Wertguthaben ist nicht zulässig (§ 8a Abs. 1 AtG).Es
reicht daher nicht aus, nur den arbeitsvertraglichen oder tariflichen Anspruch
abzusichern. Ob allerdings im Insolvenzfall der Arbeitnehmer einen Anspruch
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 86
auf das gesamte Wertguthaben hat oder nur auf den Teil des Wertguthabens,
der ihm nach der tariflichen Regelung zusteht, ist in der Literatur umstritten
(siehe hierzu Nimscholz, ZInsO 2005, 522).
Gemäß § 8a AtG ist das „Wertguthaben einschließlich das darauf entfallenden
Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag“ abzusichern.
Es ist daher zunächst das in der Arbeitsphase erarbeitete, aber nicht ausgezahlt
Entgelt in das Wertguthaben einzustellen und abzusichern. Darüber hinaus
ist der in der Freistellungsphase anfallende Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung
aus dem beitragspflichtigen Teil des Wertguthabens abzusichern.
Bei der Ermittlung des abzusichernden Arbeitgeberanteils bleiben
daher Teile des Entgelts, die wegen Überschreitung der jeweiligen BBG beitragsfrei
sind, unberücksichtigt. Werden die Bezüge im Verlauf der Altersteilzeit
etwa durch eine Tariferhöhung erhöht, ist ab dem Monat des Wirksamwerdens
der Tariferhöhung das Wertguthaben und der darauf anfallende
Arbeitgeberanteil an den Sozialversicherungsbeiträgen entsprechend zu
erhöhen und somit auch abzusichern. Ändern sich die Beitragsbemessungsgrenzen
oder die Beitragssätze, ist eine Korrekturrechnung erforderlich. Eine
rückwirkende Anpassung des Wertguthabens ist gesetzlich nicht erforderlich,
aber möglich.
Zu den abzusichernden Arbeitgeberanteilen an den Sozialversicherungsbeiträgen
gehört zunächst der Arbeitgeberanteil an den Rentenversicherungsbeiträgen.
Die zusätzlichen, vom Arbeitgeber allein zu tragenden Rentenversicherungsbeiträge
müssen nicht abgesichert werden. Auch die Zuschüsse
des Arbeitgebers zu berufsständischen Versorgungseinrichtungen von Arbeitnehmern,
die gem. § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB VI von der Rentenversicherungspflicht
befreit sind, müssen abgesichert werden, da gem. § 172 SGB VI
der Arbeitgeber diese Anteile zu übernehmen hat.
Neben dem Arbeitgeberanteil an den Rentenversicherungsbeiträgen sind die
Arbeitgeberanteile an der Kranken- und Pflegeversicherung abzusichern. Die
Zuschüsse des Arbeitgebers zum Krankenversicherungsbeitrag gem. § 257
SGB V und der Pflegeversicherungsbeitrag gem. § 61 SGB XI gehören nicht
zu den Arbeitgeberanteilen zur Sozialversicherung gem. § 8a AtG, weil der
Schutz des § 8a AtG nur die Beiträge der gesetzlichen Sozialversicherungsträger
sichern soll. Dennoch sollten sie, um die Arbeitnehmer im Betrieb gleich
zu behandeln, mit gegen Insolvenz abgesichert werden.
Da Beiträge zur Unfallversicherung allein vom Arbeitgeber zu tragen sind,
müssen sie nicht mit abgesichert werden.
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Beispiel 1 zur Ermittlung des abzusichernden Wertguthabens
(Stand 2006):
(Teilzeitentgelt unterhalb der BBG der KV)
Bisheriges Entgelt: 3.000,00 EUR
Regelarbeitsentgelt: 1.500,00 EUR
Ins Wertguthaben einzustellendes Arbeitsentgelt: 1.500,00 EUR
Arbeitgeberanteil an den Sozialversicherungsbeiträgen für 1.500,00 EUR
KV 7 %: 105,00 EUR
PV 0,85 %: 12,75 EUR
RV 9,75 %: 146,25 EUR
ALV 3,25 %: 48,75 EUR
Arbeitgeberanteil gesamt: 312,75 EUR
Abzusichern sind insgesamt: 1.812,75 EUR
Beispiel 2 zur Ermittlung des abzusichernden Wertguthabens
(Stand 2006):
(Teilzeitentgelt oberhalb der BBG der RV)
Bisheriges Entgelt: 12.000,00 EUR
Regelarbeitsentgelt: 6.000,00 EUR
Ins Wertguthaben einzustellendes Arbeitsentgelt: 6.000,00 EUR
Arbeitgeberanteil an den Sozialversicherungsbeiträgen für 6.000,00 EUR
KV 7 %: -,- EUR
PV 0,85%: -,- EUR
RV 9,75% von 5.250,00 EUR: 511,86 EUR
ALV 3,25% von 5.250,00 EUR: 170,66 EUR
Arbeitgeberanteil gesamt: 682,52 EUR
Abzusichern sind insgesamt: 6.682,52 EUR
Darüber hinaus kann der Arbeitgeber in diesem Beispiel die Zuschüsse zur
KV/PV mit gegen Insolvenz absichern.
Bei der Ermittlung der Höhe dürfen Aufstockungsbeträge und zusätzliche
Rentenversicherungsbeiträge (§ 3 Abs. 1 Nr. 1a und b AtG) nicht angerechnet
werden. Unklar ist, ob der Abzug nur bei Ermittlung der Berechnungsgrundlage
für die Sozialversicherung unzulässig ist oder auch bei der Berechnung
des abzusichernden, noch nicht zur Auszahlung gelangten Arbeitsentgelts.
Abzusichern ist in jedem Fall das bereits erarbeitete und im Störfall an
den Arbeitnehmer auszuzahlende Entgelt (im Grundsatz 50 % des erarbeite-
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 88
ten Entgelts). Das Gleiche gilt für den Arbeitnehmeranteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag,
da er Bestandteil des Entgelts ist, und für den Arbeitgeberanteil
am Gesamtsozialversicherungsbeitrag. Nicht zum Wertguthaben
gehören zukünftige Aufstockungsbeträge, da diese kein Arbeitsentgelt sind
und damit nicht zum Wertguthaben gehören. Problematisch ist, ob von dem
vom Arbeitnehmer erarbeiteten und im Störfall auszuzahlenden Arbeitsentgelt
bereits geleistete Aufstockungsbeträge abgezogen werden dürfen, wenn dies
im Tarifvertrag oder im Altersteilzeitvertrag für den Fall der vorzeitigen Beendigung
der Altersteilzeit ausdrücklich vorgesehen ist. Da solche Regelungen
bzw. Vereinbarungen weiterhin zulässig sind, dürfte der Abzug arbeitsrechtlich
möglich sein mit der Folge, dass nur der verbleibende Teilbetrag gegen
Insolvenz gesichert werden müsste. Die Diskussion hierzu ist im Fluss. Ob
sich die Rechtsprechung der hier vertretenen Auffassung anschließen wird,
bleibt abzuwarten.
Die Verpflichtung zur Insolvenzsicherung entsteht mit der ersten Gutschrift,
d.h. in dem Zeitpunkt, in dem der Anspruch auf das in der Freistellungsphase
auszuzahlende Arbeitsentgelt entsteht.
§ 8a AtG legt nicht fest, in welcher Art die Insolvenzsicherung zu erfolgen hat.
Das Gesetz enthält lediglich eine Negativliste. Nicht ausreichend sind:
bilanzielle Rückstellungen,
zwischen Konzernunternehmen(§ 18 AktG) begründete Einstandspflichten,
insbesondere Bürgschaften, Patronatserklärungen oder Schuldbeitritte.
Dem Arbeitgeber steht es im Übrigen frei, welches Insolvenzsicherungsmodell
er wählt. Denkbar sind u.a.:
Bankbürgschaften,
Absicherung durch dingliche Sicherheiten (z.B. Verpfändung von den Wertpapieren,
insbesondere Fonds, zu Gunsten der Arbeitnehmer),
Sicherungsmodelle der Versicherungswirtschaft ggf. im Zusammenhang
mit Modellen der Tarifvertragsparteien oder
das Modell der doppelseitigen Treuhand.
Unternehmensexterne Modelle, die auch schon auf dem Markt angeboten werden,
sind entweder Fondslösungen, Kautionsversicherungen, Bankbürgschaften
oder den Sozialkassen der Bauwirtschaft nachgebildete Modelle.
Lösungen über Lebensversicherungen, die für eine Insolvenzsicherung von
Wertguthaben in Betracht kommen, sind wegen der damit verbundenen steuerlichen
Probleme – Kapitalbindung für mindestens 12 Jahre seit Vertragsschluss
– zurzeit noch nicht praktikabel.
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Bis auf Bürgschaftsmodelle und die Kautionsversicherung sind alle diese
Modelle mit einem mehr oder weniger großen Liquiditätsabfluss verbunden.
Bürgschaftsmodelle haben den Nachteil, dass zwar die Liquidität dem Unternehmen
verbleibt, die Bürgschaft aber auf den abzusehenden Höchstbetrag
lauten muss und somit regelmäßig hohe Kosten verursacht. Dabei variiert der
Provisionssatz je nach Aufwand und Abschätzung des Risikos durch das Kreditinstitut.
Auch wird die Bürgschaftssumme auf die Kreditlinie des Unternehmens
angerechnet.
Vereinzelt gibt es darüber hinaus einige unternehmensspezifische Lösungen
auf Investmentfondbasis oder auf Basis einer Verpfändungsvereinbarung zwischen
Geschäftsleitung und Betriebsrat, die den Vorteil haben, dass dem
Unternehmen Liquidität verbleibt. Diese Lösung kommt aber nur für große
Unternehmen in Betracht.
Einen Überblick über die unterschiedlichen Modelle der Insolvenzsicherung
enthält die vom Wirtschafts- und Arbeitsministerium in NRW herausgegebene
Broschüre: „Die Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben, eine Übersicht“.
Die Broschüre kann unter der Veröffentlichungsnummer 1169 bestellt
werden bei der GWN GmbH, Herrn Wendlinger, Am Krausenbaum 11, 41464
Neuss.
Das von dem Arbeitgeber gewählte Insolvenzsicherungsmodell sollte bereits
im Altersteilzeitarbeitsvertrag angegeben werden.
Der Arbeitgeber hat gegenüber dem Arbeitnehmer erstmals mit der ersten Gutschrift
und anschließend alle sechs Monate unaufgefordert die zur Sicherung
ergriffenen Maßnahmen in Textform (§ 126b BGB) nachzuweisen. Dazu
genügt z.B. die Mitteilung in der Lohn- und Gehaltsabrechnung, wenn die Person
des Erklärenden genannt und der Abschluss der Erklärung durch Nachbildung
der Namensunterschrift oder anders erkennbar gemacht wird. Eine
andere gleichwertige Art und Form des Nachweises können Arbeitgeber und
Betriebsrat vereinbaren; hierzu dürften auch Abweichungen im Turnus der Mitteilung
gehören. Damit der Altersteilzeiter die korrekte Absicherung überprüfen
kann, sollte die Mitteilung neben dem Stand des abgesicherten Wertguthabens
auch einen Nachweis über die abgesicherten Arbeitgeberanteile an
den Sozialversicherungsbeiträgen enthalten. Außerdem ist der Betriebsrat
nach § 80 Abs. 2 BetrVG zu unterrichten (s. hierzu unten 9.3.4.1).
Der Arbeitnehmer kann in folgenden Fällen Sicherheitsleistung in Höhe des
bestehenden Wertguthabens fordern (§ 8a Abs. 4 AtG):
Der Arbeitgeber kommt seiner Informationspflicht nicht nach oder
die nachgewiesenen Maßnahmen sind nicht geeignet oder
89

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der Arbeitgeber weist auf schriftliche Aufforderung des Arbeitnehmers nicht
innerhalb eines Monats eine geeignete Insolvenzsicherung des bestehenden
Wertguthabens in Textform nach.
Der Arbeitnehmer hat dabei ein Wahlrecht, welche Sicherheit er fordern will,
und kann die Sicherheitsleistung gerichtlich durchsetzen (Bundesarbeitsgericht,
Urt. vom 30.10.006 – 3 AZB 39/06 –, NZA 2007, 647). Mögliche Sicherungsmittel
sind
Stellung eines tauglichen Bürgen,
Hinterlegung von Geld oder zur Sicherheitsleistung geeigneter Wertpapiere.
§ 8a AtG ist zwingendes Recht, d.h. abweichende Vereinbarungen zum Nachteil
des Arbeitnehmers sind unwirksam (Abs. 5). Das gilt auch für abweichende
Regelungen in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen, da die Vorschrift
keine Öffnungsklausel enthält.
4.6.3 Haftung bei Nichterfüllung der Insolvenzsicherung
Fraglich ist, ob und unter welchen Voraussetzungen eine persönliche Haftung
der Organe der Gesellschaft wegen unterbliebener Insolvenzsicherung in
Betracht kommt. Das Bundesarbeitsgericht hat zur Haftung von GmbH-
Geschäftsführern bislang nur in „Altfällen“ (Insolvenzsicherung gemäß § 7d
Abs. 1 SGB IV) entschieden und nur unter besonderen Umständen eine persönliche
Haftung bejaht (Urt. vom 13.12.2005 – 9 AZR 436/04 –, NZA 2006,
729; Urt. vom 21.11.2006 – 9 AZR 206/06 –, NZA 2007, 693; Urt. vom
13.2.2007 – 9 AZR 106/06 – DB 2007, 1690): Die unterbliebene Absicherung
des Wertguthabens gegen Insolvenz durch eine GmbH stellt keine unerlaubte
Handlung i.S.d. § 823 Abs. 1 BGB dar. Ein Wertguthaben, das ein Arbeitnehmer
in Altersteilzeit anspart, ist kein sonstiges Recht i.S.d. § 823 Abs. 1
BGB. Dass der Geschäftsführer einer GmbH den Arbeitnehmer im
Zusammenhang mit der Verlängerung des Altersteilzeitarbeitsvertrages nicht
darauf hingewiesen hat, dass sein bisher erworbenes Wertguthaben nicht
gegen eine Insolvenz der Schuldnerin abgesichert war, erfüllt nicht den Tatbestand
des Betruges. Der Geschäftsführer haftet auch nicht nach § 823
Abs. 2 BGB i.V.m. § 266 Abs. 1 StGB. Zwischen dem Arbeitnehmer und dem
Beklagten als Geschäftsführer der GmbH besteht kein Vermögensbetreuungsverhältnis
i.S.d. § 266 StGB. § 7d Abs. 1 SGB IV ist auch kein Schutzgesetz
i.S.d. § 823 Abs. 2 BGB, dessen Verletzung zu einer Haftung des
Geschäftsführers wegen unterbliebener Insolvenzsicherung des vom Arbeitnehmer
erworbenen Wertguthabens führen könnte. Es fehlt eine klare Zuweisung
der Verantwortung für den Insolvenzschutz als Voraussetzung für eine
individuelle Haftung des Geschäftsführers einer GmbH auf Schadensersatz,
da auch der Arbeitnehmer selbst durch § 7d Abs. 1 SGB 4 verpflichtet wird, an
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 91
der Gewährleistung seines Schutzes mitzuwirken. Besondere Umstände, die
zu einer persönlichen Haftung führen, können insbesondere gegeben sein,
wenn z.B. das Organ persönlich Vertrauen in Anspruch nimmt etwa in dem
Sinne, er werde für die Ansprüche im Falle der Insolvenz einstehen, oder wenn
das Organ den Arbeitnehmer durch Erklärungen davon abhält, der Frage der
Insolvenzsicherung weiter nachzugehen. Das Bundesarbeitsgericht hatte in
seinem Urt. vom 13.2.2007 – 9 AZR 207/06 (NZA 2007, 125) einen solchen
Fall zu beurteilen: Der dem Altersteilzeitverhältnis zugrunde liegende Tarifvertrag
zur Altersteilzeit der Metall- und Elektroindustrie Südwest schreibt eine
Insolvenzsicherung des Wertguthabens vor, wenn dieses 150 Stunden übersteigt.
In einer dazu abgeschlossenen Betriebsvereinbarung war vereinbart,
dass der Arbeitgeber entsprechend dem Tarifvertrag Maßnahmen zur Insolvenzsicherung
nachweist. Der betroffene Kläger hatte behauptet, der
Geschäftsführer habe gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden auf Nachfrage
erklärt, dass eine entsprechende Insolvenzsicherung der Wertguthaben
erfolgt sei. Das Bundesarbeitsgericht hält diesen Vortrag für erheblich. Sollte
die Behauptung des Klägers zutreffen, haftet der Geschäftsführer gemäß
§ 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 263 StGB persönlich wegen Betruges zu Lasten
der betroffenen Arbeitnehmer.
Ob diese Einschränkungen der persönlichen Haftung wegen unterbliebener
Insolvenzsicherung auch für die Regelung in § 8a AtG oder für tarifliche
Bestimmungen, die eine besondere Insolvenzsicherung vorschreiben, gelten,
ist zweifelhaft (offengelassen vom Bundesarbeitsgericht im Urt. vom
13.12.2005, a.a.O.). Es spricht viel dafür, dass § 8a AtG bzw. eine vergleichbare
tarifliche Regelung Schutzgesetz i.S.v. § 823 Abs. 2 BGB sind. Anders
als bei § 7d SGB IV wird nämlich in § 8a AtG die Pflicht zur Insolvenzsicherung
allein dem Arbeitgeber zugewiesen; bei einer tariflichen Regelung wird
das meist auch der Fall sein. Jedenfalls bei einer Verletzung der gesetzlichen
oder tariflicher Informationspflichten oder unrichtiger Auskunft wird eine persönliche
Haftung zu bejahen sein.
4.6.4 Gesetzesvorhaben zur Verbesserung der sozialrechtlichen
Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen
Es ist geplant, die gesetzlichen Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeitregelungen
generell zu verbessern. Hierzu liegt ein 1. Referentenentwurf vom
6.6.2007 vor. Danach ist u.a. eine vollständige Insolvenzsicherung für alle
Wertguthaben vorgesehen. Nach § 7b Abs. 1 SGB IV des Entwurfes soll eine
Wertguthabenvereinbarung zukünftig ohne getroffene Vorkehrungen bei Zahlungsunfähigkeit
des Arbeitgebers nichtig sein und bis zum schriftlichen Nachweis
des vereinbarten Insolvenzschutzes im Zweifel als nicht geschlossen gelten.
Wertguthabenvereinbarungen, die vor Inkrafttreten des Gesetzes ohne
Vorkehrungen bei Zahlungsunfähigkeit vereinbart worden sind, werden
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unwirksam, wenn nicht die Vorkehrungen für eine Insolvenzsicherung (rückwirkend)
innerhalb einer Übergangsfrist von sechs Monaten getroffen werden
(§ 116 Abs. 2 SGB IV des Entwurfes). Im Übrigen sind nach dem Entwurf Wertguthaben
immer als Arbeitsentgeltguthaben zu führen (§ 7a Abs. 1 S. 7 SGB
IV des Entwurfes). Es ist noch nicht abzusehen, ob, mit welchem Inhalt und
wann der kontrovers diskutierte Entwurf umgesetzt werden wird. Informationen
über den weiteren Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens können der
Homepage www.datakon text.com entnommen werden.
5 Rechtsstellung des Arbeitnehmers während der
Altersteilzeitarbeit
5.1 Grundsätze
Die Rechtsstellung des Altersteilzeitarbeitnehmers während der Altersteilzeitarbeit
hängt von der Ausgestaltung der Altersteilzeitarbeit ab. Sonderprobleme
im Zusammenhang mit dem Erwerb von Wertguthaben und wegen der
Freistellung sind in erster Linie beim Blockmodell praktisch bedeutsam. Bei
kontinuierlicher Verteilung der Arbeitszeit in der Form einer klassischen Teilzeitarbeit
sind die Rechtsprobleme geringer. Die Arbeitspflicht besteht während
der gesamten Dauer der Altersteilzeitarbeit fort. Der Arbeitnehmer ist hinsichtlich
Sonderzuwendungen, Urlaub etc. genauso zu behandeln wie die
anderen Teilzeitbeschäftigten des Betriebes. Da der Altersteilzeitarbeitnehmer
während der gesamten Dauer der Altersteilzeitarbeit mit der halben Arbeitszeit
weiterarbeitet, ohne Wertguthaben für eine folgende Freistellungsphase
zu erwerben und ohne Freistellungsphase in der zweiten Hälfte der Altersteilzeitarbeit,
gibt es auch sonst weniger Fragestellungen als beim Blockmodell.
Der Arbeitnehmer bleibt Arbeitnehmer des Betriebes, behält sein Betriebsratsamt
oder sonstige Mandate und zählt wie andere Teilzeitbeschäftigte bei
Schwellenwerten, z.B. §§ 5, 38, 92a, 99, 111 BetrVG, § 23 Abs. 1 S. 2 und 3
KSchG, mit. Der Arbeitnehmer nimmt auch an tariflichen oder betrieblichen
Gehaltserhöhungen und an Verlängerungen oder Verkürzungen der Arbeitszeit
teil, wenn diese Regelungen auf sein Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Der Arbeitnehmer in Altersteilzeitarbeit kann sich auch auf den Gleichbehandlungsgrundsatz
berufen. Maßstab ist dabei die Behandlung der sonstigen
Teilzeitbeschäftigten. Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mehrfach mit
Fällen zu befassen, in denen ihnen zu Unrecht Leistungen unter Berufung auf
die Altersteilzeit versagt worden sind. Unzulässig ist etwa der Ausschluss von
Altersteilzeitarbeitnehmern von einer jährlichen Leistungsprämie; auch ein
Freiwilligkeitsvorbehalt rechtfertigt diesen Ausschluss nicht (Bundesarbeitsgericht,
Urt. vom 24.10.2006 – 9 AZR 713/05 und – 9 AZR 681/05 –, DB 2007,
695). Ebenso wenig durften angestellte Lehrkräfte in Altersteilzeit von einer
Altersermäßigung ausgenommen werden (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom
13.6.2006 – 9 AZR 588/05 –, ZTR 2006, 664).
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 93
5.2 Langandauernde Arbeitsunfähigkeit – medizinische
Rehabilitationsmaßnahme
Probleme bei Arbeitsunfähigkeitszeiten entstehen bei der Altersteilzeitarbeit
bei kontinuierlicher Altersteilzeitarbeit sowie bei Eintritt der Arbeitsunfähigkeit
während der Arbeitsphase (vgl. hierzu ausführlich Kapitel V: Behandlung von
Fehlzeiten während der Altersteilzeitarbeit).
Bei Arbeitsunfähigkeit oder medizinischer Rehabilitationsmaßnahme hat der
Arbeitgeber zunächst das Entgelt einschließlich des Aufstockungsbeitrages
zum Entgelt und des Unterschiedsbetrags für die Rentenversicherung nach
den Regeln des EFZG bis zur Dauer von 6 Wochen fortzuzahlen. Anschließend
erhält der Arbeitgeber die Entgeltersatzleistung (Krankengeld, Versorgungskrankengeld,
Verletztengeld oder Übergangsgeld) oder ein Krankentagegeld
von einer privaten Krankenversicherung. Hat die BA dem Arbeitgeber
bislang den Aufstockungsbetrag und Unterschiedsbetrag zur Rentenversicherung
erstattet, so erhält der Arbeitnehmer für die Dauer des Bezugs der
Entgeltersatzleistung oder des Krankentagegeldes die Aufstockungsleistungen
– allerdings nur in der gesetzlichen Höhe – direkt von der BA. Der Arbeitgeber
kann aber auch die Aufstockungsleistungen zum Entgelt und die zusätzlichen
RV-Beiträge während der Zeit des Krankengeld-/Krankentagegeldbezuges
weiterzahlen und den Anspruch auf Erstattung gegenüber der
Bundesagentur für Arbeit selbst gem. § 12 Abs. 2 Satz 3 AtG geltend machen.
Dann ist erforderlich, dass der Arbeitsplatz des Altersteilzeitarbeitnehmers bei
kontinuierlicher Arbeitszeitverteilung während der Gesamtdauer des Krankengeldbezuges
und in einem Blockmodell spiegelbildlich wiederbesetzt ist
(zum Antragsverfahren s. Kapitel VIII, 15.3).
Probleme entstehen, wenn die Fördervoraussetzungen bei Ablauf der Entgeltfortzahlung
nicht vorliegen, weil der Arbeitsplatz noch nicht wieder besetzt
ist. Das ist insbesondere im Blockmodell der Fall, wenn die Arbeitsunfähigkeit
während der Arbeitsphase länger als sechs Wochen dauert. Nach Ablauf des
Entgeltfortzahlungszeitraumes wird keine Arbeitsleistung mehr erbracht,
durch die für die Freistellungsphase Wertguthaben erzielt werden könnte. Um
eine vorzeitige Beendigung des Versicherungsschutzes in der Freistellungsphase
zu verhindern, besteht die Möglichkeit (s. hierzu RdSchr. der Spitzenverbände
vom 9.3.2004, 2.1.7.2),
die vorgesehene Freistellungsphase zu verkürzen, indem die in der Arbeitsphase
ausgefallene Zeit nachgearbeitet wird (bei einer Versicherungspflicht
aufgrund eines Krankengeldbezuges bzw. eines Antrags für Zeiten
der Arbeitsunfähigkeit mit Aufstockungsleistungen ist nur die Hälfte nachzuarbeiten),
oder
dass der Arbeitgeber das Wertguthaben in der Höhe vermehrt, in der durch
die Arbeitsunfähigkeit Wertguthaben nicht angespart werden konnte; dies
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 94
muss vor Eintritt der Freistellungsphase erfolgen. Ein Anspruch hierauf
besteht nicht, kann sich aber aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung
oder aus einer entsprechenden Vereinbarung aus dem Altersteilzeitarbeitsvertrag
ergeben.
Entsprechendes gilt auch in den Fällen einer Kurzarbeit oder eines witterungsbedingten
Arbeitsausfalls.
Die Streckung des Wertguthabens durch eine geringere Entsparung oder die
Reduzierung des fälligen Arbeitsentgelts in der Arbeitsphase zugunsten der
Erhöhung des Wertguthabens für die Freistellungsphase ist hingegen nicht
zulässig. Eine Reduzierung des in der Arbeitsphase oder des in der Freistellungsphase
fälligen laufenden Arbeitsentgelts hätte zur Folge, dass sowohl
die Höhe des steuer- und beitragsfreien Aufstockungsbetrages als auch die
Höhe der für die Berechnung der zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträge
maßgeblichen beitragspflichtigen Einnahme in das Belieben der Vertragsparteien
(Arbeitgeber/Arbeitnehmer) gestellt wären. Das ist jedoch durch das AtG
ausgeschlossen (Rundschreiben der Spitzenverbände vom 9.3.2004,
2.1.7.2).
Zur Weiterzahlung der Aufstockungsbeträge s. oben 2.2.6.4 und Kapitel V.
5.3 Progressionsvorbehalt – Erstattung durch den Arbeitgeber
Steuernachforderungen, die sich aus dem Progressionsvorbehalt (§ 32b
Abs. 1 Nr. 1 EStG) wegen der Aufstockungsleistungen ergeben, sind vom
Arbeitgeber als sog. Progressionsschaden nur dann zu ersetzen, wenn der
Arbeitgeber dies in der Altersteilzeitvereinbarung zugesagt hat. Allein aus der
Zusage, während der Altersteilzeit das Arbeitsentgelt auf einen Prozentsatz
des um die gesetzlichen Abzüge verminderten Arbeitsentgelts aufzustocken,
ergibt sich diese Verpflichtung nicht (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom
25.6.2002, DB 2002, 2493 = ZIP 2003, 183; Urt. vom 1.10.2002 – 9 AZR 298/01
–, nicht veröff.). Ein solcher Anspruch ergibt sich auch nicht aus § 5 des TV
ATZ des öff. Dienstes i.d.F. vom 15.3.1999 (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom
18.3.2003, ZTR 2003, 451).
5.4 Rechtsstellung des Arbeitnehmers im Blockmodell
5.4.1 Grundsätze
Die unter 5.1 darlegte Rechtsstellung des Altersteilzeitarbeitnehmers gilt
grundsätzlich auch für Altersteilzeitarbeit im Blockmodell. Seine Rechtsstellung
im Blockmodell weist jedoch zahlreiche Besonderheiten auf, die sich aus
dem Blockmodell, bestehend aus einer Arbeits- und einer Freistellungsphase,
ergeben. Auf diese Besonderheiten wird im Folgenden näher eingegangen.
94

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 95
5.4.2 Aufbau des Wertguthabens in der Arbeitsphase
Im Blockmodell wird in der Arbeitsphase, in welcher der Arbeitnehmer mit der
„bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit“ (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AtG) weiterarbeitet,
das Wertguthaben für die anschließende Freistellungsphase erarbeitet. Das
in der Arbeitsphase aufgebaute Wertguthaben kann in Arbeitszeit oder in Geld
geführt werden. Abrechnungstechnisch ist insbesondere im Hinblick auf tarifliche
Lohn- und Gehaltserhöhungen das in Geld geführte Konto vorzuziehen.
Das Wertguthaben ist dynamisch, d.h. Lohn- und Gehaltserhöhungen, die
während der Altersteilzeit eintreten, sind ab dem Zeitpunkt der Änderung zu
berücksichtigen, soweit sie für den Altersteilzeiter gelten, z.B. durch Tarifbindung
oder Bezugnahme auf einen Tarifvertrag.
Abzustellen ist auf die „bisherige wöchentliche Arbeitszeit“, also die Arbeitszeit,
die mit dem Arbeitnehmer vor dem Übergang in die Altersteilzeit vereinbart
war. Eine spätere allgemeine Erhöhung der tariflichen oder betrieblichen
regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit während der laufenden Arbeitsphase
führt weder automatisch zu einer Änderung dieser Arbeitszeit, noch ist es
erlaubt, den Altersteilzeitvertrag entsprechend anzupassen, da dann keine
Altersteilzeit i.S.d. des Gesetzes vorliegt. Möglich ist aber eine Erhöhung der
Arbeitszeit während der Arbeitsphase, wenn dadurch ein zusätzliches Wertguthaben
neben dem Wertguthaben aus der Altersteilzeitarbeit aufgebaut
wird, das aber nicht zu einer Verkürzung der Arbeitsphase führen darf, sondern
innerhalb der Arbeitsphase, z.B. durch Ausgleichstage, ausgeglichen
werden muss (s. hierzu und zum Fall der Verkürzung der tariflichen Arbeitszeit
ausführlich oben 2.2.4.3; s. im Übrigen zum Wertguthaben ausführlich
Kapitel VI).
5.4.3 Pfändung des Aufstockungsbetrages und von Wertguthaben
Da es sich bei dem Aufstockungsbetrag zum Entgelt nicht um Versorgungsleistungen,
sondern um Arbeitsentgelt handelt, ist der Aufstockungsbetrag normales
Einkommen i.S.v. § 850 ZPO, das nach Maßgabe der §§ 850a ff.
gepfändet werden kann. Das gilt auch für die in der Freistellungsphase im
Blockmodell weiterhin vom Arbeitgeber zu zahlende Vergütung (Boewer,
Handbuch der Lohnpfändung; Rz. 465 f.; Glatzel, AR-Blattei Altersteilzeit,
Rz. 24). Pfändungsbeschlüsse, die sich auf die Vergütung beziehen, erfassen
auch den Aufstockungsbetrag zum Entgelt (§ 832 ZPO). Das Gleiche gilt, wenn
das Altersteilzeit-Arbeitsverhältnis nach der Pfändung des Arbeitseinkommens
bei dem bisherigen Arbeitgeber begonnen wird (Stöber, Forderungspfändung,
Rz. 881a). Leistet eine Ausgleichskasse oder eine gemeinsame
Einrichtung der Tarifvertragsparteien den Aufstockungsbetrag (§ 9 AtG), ist
diese Drittschuldnerin. Eine Zusammenrechnung des Arbeitsentgelts für die
Altersteilzeitarbeit und des Aufstockungsbetrages kann nach § 850e Nr. 2 ZPO
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 96
erfolgen. Soweit die BA den Aufstockungsbetrag gewährt (§ 10 Abs. 2 AtG),
richtet sich die Pfändung nach § 54 SGB I (laufende Geldleistungen).
Vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber wie beim Blockmodell, den Lohn
für die vom Arbeitnehmer zu erbringende Arbeitsleistung nicht auszuzahlen,
sondern einem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben, so fließt dem Arbeitnehmer
mit der Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto noch kein Arbeitslohn zu, der der
Pfändung unterliegt. Erst die Auszahlung des (noch nicht verbrauchten) Guthabens
führt beim Arbeitnehmer zum Zufluss von Arbeitslohn, der auch dem
Lohnsteuerabzug unterliegt. Das gilt sowohl für die planmäßigen Auszahlungen
in der Freistellungsphase als auch für die sofortige Auszahlung im Störfall
oder für die Auszahlung von Restguthaben, die sich zum Ende der Freistellungsphase
noch auf dem Arbeitszeitkonto befinden und ausgezahlt
werden. Das im Störfall noch auszuzahlende Wertguthaben unterliegt der
Pfändung als nicht wiederkehrend zahlbare Vergütung i.S. von § 850i ZPO.
Der Schuldner kann einen Pfändungsschutz nur auf Antrag nach § 850i ZPO
erreichen (Boewer, a.a.O., Rz. 467, 1014; hierzu Bundesarbeitsgericht, Urt.
vom 24.9.2003 – 10 AZR 640/02 –, ZIP 2004, 124)
5.4.4 Rechtsstellung des Arbeitnehmers während der
Freistellungsphase
5.4.4.1 Wegfall der Arbeitspflicht – Ausgleich des Wertguthabens
Der Altersteilzeitarbeitnehmer im Blockmodell hat in der Arbeitsphase die auf
die anschließende Freistellungsphase entfallende Arbeitszeit vorgearbeitet.
Der Arbeitszeitausgleich erfolgt dadurch in der Freizeitphase, dass das erarbeitete
Wertguthaben in die Freistellungsphase eingebracht wird. Der Arbeitnehmer
hat daher keine Arbeitspflicht mehr; er unterliegt nicht mehr dem Weisungsrecht
des Arbeitgebers. Eine Beschäftigung in der Freistellungsphase
ist Mehrarbeit und nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer möglich. Mehrarbeit
oberhalb der Geringfügigkeitsgrenze stellt dabei eine Unterbrechung
der Altersteilzeitarbeit dar und sollte vorher schriftlich vereinbart werden (s.
zur Unterbrechung oben). Zuweilen wird der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase
auch als freier Mitarbeiter beschäftigt, wenn auf seine Fachkenntnisse
nicht verzichtet werden kann. Dabei sind aber mögliche Folgen für
die Förderung durch die BA zu beachten (siehe hierzu Kapitel VIII).
5.4.4.2 Wertguthaben und Insolvenz des Unternehmens
Wird die Altersteilzeitarbeit im Blockmodell durchgeführt (Arbeitsphase und
anschließende Freizeitphase) droht dem Arbeitnehmer im Falle der Insolvenz
des Arbeitgebers der Verlust des erarbeiteten Wertguthabens. Wertguthaben
aus Altersteilzeitarbeitsverhältnissen, die nach dem 30.6.2004 begonnen
haben, sind für den Fall der Insolvenz des Unternehmens gesetzlich durch die
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 97
Insolvenzsicherung gemäß § 8a AtG geschützt (siehe hierzu oben 4.6). Wie
bedeutsam diese Schutzregelung für die Arbeitnehmer ist, zeigt die neueste
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum insolvenzrechtlichen Rang
von Wertguthaben aus Altersteilzeitarbeitsverhältnissen, die vor dem 1.7.2004
begonnen haben. Das Bundesarbeitsgericht kommt zu insolvenzrechtlichen
Lösungen, ohne die Besonderheiten von Wertguthaben bei der Altersteilzeit
im Blockmodell zu berücksichtigen. Das hat fatale Folgen für die betroffenen
Arbeitnehmer, soweit ihre Ansprüche nicht (ausnahmsweise) durch Tarifvertrag
oder freiwillige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber gegen Insolvenz gesichert
worden sind.
Die Abgrenzung einfache Insolvenzforderung (§ 108 Abs. 2 InsO) oder Masseforderung
(§ 55 Abs. 1 Nr. 2 InsO) erfolgt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts
danach, wann die Arbeitsleistung erbracht worden ist. Unerheblich
ist dagegen, wann der Arbeitnehmer die Zahlung verlangen kann. Der
Arbeitnehmer tritt in der Arbeitsphase in Vorleistung. Er erarbeitet hierdurch
im Umfang seiner Vorleistung Entgeltansprüche, die für die spätere Freistellungsphase
angespart werden. Die vom Arbeitgeber in der Freistellungsphase
zu erbringenden Leistungen stellen sich als eine in der Fälligkeit hinausgeschobene
Vergütung dar, welche für die während der Arbeitsphase
geleistete, über die hälftige Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit erbracht
wird (Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 23.2.2005 – 10 AZR 600 – 603/03 –,
EzA § 55 InsO Nr. 7; – 10 AZR 672/03 –, DB 2005, 1227; Urt. vom 19.12.2006
– 9 AZR 230/06 –, BB 2006, 1281). Das gilt sowohl für das hälftige Arbeitsentgelt
als auch für den Aufstockungsbetrag (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom
19.10.2004 – 9 AZR 645 – 647/03 –, NZA 2005, 408 = DB 2005, 779). Das
bedeutet, dass die in der Arbeitsphase für die Zeit vor der Insolvenzeröffnung
erarbeiteten Ansprüche (Wertguthaben) einfache Insolvenzforderungen sind.
Die für die Zeit nach Insolvenzeröffnung erarbeiteten Ansprüche (Wertguthaben)
sind dagegen Masseforderungen. Zahlungen, die der Arbeitgeber während
der Freistellungsphase – spiegelbildlich – zu dem Teil der Arbeitsphase
zu leisten hat, für den Masseforderungen entstanden sind, sind ebenfalls Masseforderungen,
wobei die Masseforderungen sowohl das fortzuzahlende hälftige
Arbeitsentgelt als auch den Aufstockungsbetrag umfassen (Bundesarbeitsgericht,
Urt. vom 19.10.2004, a.a.O). Die Praxis wird sich an dieser rein
insolvenzrechtlichen Lösung des Bundesarbeitsgerichts orientieren müssen.
Der Insolvenzverwalter kann nicht durch Kündigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses
während der Freistellungsphase aus dringenden betrieblichen
Erfordernissen erreichen, dass eine etwaige Masseforderung nunmehr als
Schadensersatzforderung nur noch einfache Insolvenzforderung ist; vgl. im
Übrigen zu Kündigung unten 7.5.4.1.
97

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5.4.4.3 Fortbestehen von Nebenpflichten
Der Arbeitnehmer ist während der Freistellungsphase von der Arbeitspflicht
befreit. Andererseits dauert das Arbeitsverhältnis bis zur Beendigung des
Altersteilzeitarbeitsverhältnisses fort. Daraus folgt, dass die sich aus der
Treue pflicht ergebenden Nebenpflichten fortbestehen. Hierzu gehören etwa
die Pflichten,
Verhaltensweisen zu unterlassen, die zum Wegfall der Förderungsvoraussetzungen
führen, z.B. Nebentätigkeiten über den Umfang einer geringfügigen
Beschäftigung hinaus zu unterlassen, soweit er hierzu nicht ausnahmsweise
berechtigt ist (Besitzstand gemäß § 5 Abs. 3 S. 4 AtG),
Konkurrenztätigkeit oder Wettbewerb zu unterlassen,
die arbeitsvertragliche Geheimhaltungspflicht einzuhalten,
geschäftsschädigende Äußerungen zu unterlassen.
Handelt der Arbeitnehmer pflichtwidrig, kann ihm auch ohne Regelung im
Altersteilzeitarbeitsvertrag dann fristlos gekündigt werden, wenn eine
besonders schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegt und der Arbeitnehmer
durch sein Verhalten die Vertrauensgrundlage für das Arbeitsverhältnis zerstört
hat (§ 626 Abs. 1 BGB). So hat etwa das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein
in seinem Urt. vom 18.1.2005 – 2 Sa 413/04 – (NZA-RR 2005,
367) die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers
in der Freistellungsphase wegen Ladendiebstahls bzw. dringenden
Verdachts des Ladendiebstahls in einem Laden des Arbeitsgebers für wirksam
erklärt. Eine fristgemäße Kündigung ggf. nach Abmahnung ist dagegen
nur möglich, wenn das Recht zur ordentlichen Kündigung im Vertrag für beide
Seiten vorbehalten worden ist.
5.4.4.4 Sonderzuwendungen – Gratifikationen – Tantieme
Der Altersteilzeitarbeitnehmer hat in der Freistellungsphase einen anteiligen
Anspruch auf Sonderzuwendung wie andere teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer.
Betriebliche oder tarifliche Regelungen, wonach die Sonderzuwendung
nicht zu zahlen ist, wenn „das Arbeitsverhältnis ruht“, dürften nicht einschlägig
sein. Zwar ruht die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers, die Vergütungspflicht
des Arbeitgebers besteht aber fort. Dagegen entfällt der Anspruch bzw. kann
gekürzt werden, wenn die Sonderzuwendung an die Arbeitsleistung oder an
die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb (sog. Anwesenheitsprämie)
anknüpft.
Bei betrieblichen Sonderzuwendungen hat der Arbeitgeber die Möglichkeit,
den Kreis der Anspruchsberechtigten und die Leistungsvoraussetzungen
jedes Jahr neu zu bestimmen und auch die Altersteilzeitarbeitnehmer in der
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Freistellungsphase von der Leistung auszunehmen, wenn er die Sonderzuwendung
als freiwillige Leistung bezeichnet, die ohne Rechtsanspruch für die
Zukunft gewährt wird (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 12.01.2000, DB 2000,
1717 = NZA 2000, 944).
Bei Ergebnis- oder Umsatzbeteiligungen oder Tantiemen ist auszulegen, ob
der Anspruch an die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmergruppe
anknüpft, ein Anspruch scheidet dann aus. Eine Besonderheit
gilt beim zusätzlichen Urlaubsgeld: Ist nach der tariflichen oder betrieblichen
Regelung ein Anspruch nur gegeben, wenn der Urlaub angetreten wird („…
zahlbar bei Urlaubsantritt“, „… zahlbar für jeden Urlaubstag …“), entfällt der
Anspruch, weil der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase keinen Urlaubsanspruch
hat.
5.4.4.5 Urlaub, Urlaubsabgeltung – tarifliche Freistellung –,
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen
Während der Arbeitsphase hat der Arbeitnehmer in der Altersteilzeit Anspruch
auf den tariflichen, vertraglichen oder gesetzlichen Urlaub wie jeder andere
Arbeitnehmer. Das gilt unabhängig davon, ob er Altersteilzeitarbeit in Form der
kontinuierlichen Arbeitszeit oder im Blockmodell leistet. In der Freistellungsphase
hat er weder einen Anspruch auf Urlaub (Erholungs- und Bildungsurlaub)
noch einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung, weil er keine Arbeitspflicht
mehr hat, von der er freigestellt werden könnte (Bundesarbeitsgericht, Urt.
vom 15.3.2005 – 9 AZR 143/04 –, NZA 2005, 994 = DB 2005, 1858). In der
Freistellungsphase sind alle Urlaubsansprüche mit der Freistellung abgegolten
(Landesarbeitsgericht Hamburg, Urt. vom 26.6.2002 – 4 Sa 30/02 –, DB
2002, 2442, rechtskr.). Auch ein Anspruch auf tarifliche oder gesetzliche Freistellung
bei besonderen Anlässen, z.B. Hochzeit, Sterbefall (vgl. § 616 BGB),
besteht nicht. Tritt der Übergang in die Freistellungsphase im Laufe des Jahres
ein, so ist der Urlaub wie im Ein- und Austrittsjahr nach den für das Arbeitsverhältnis
geltenden Regelungen (Tarifvertrag oder Bundesurlaubsgesetz)
anteilig zu gewähren.
Nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist eine Urlaubsabgeltung nur zu zahlen, wenn der
Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden
kann. Da das Altersteilzeitarbeitsverhältnis rechtlich erst zum vereinbarten
Endtermin und nicht bereits mit dem Übergang von der Arbeitsphase in
die Freistellungsphase endet (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 15.3.2005 – 9
AZR 143/04 –, NZA 2005, 994), ist der Arbeitgeber gesetzlich auch im Fall einer
Erkrankung des Mitarbeiters am Ende der Arbeitsphase nicht verpflichtet,
Resturlaub bei Beginn der Freistellungsphase abzugelten. Der Arbeitnehmer
im Altersteilzeitarbeitsverhältnis hat regelmäßig keinen Anspruch auf Abgeltung
von Urlaubsansprüchen, die er nicht während der Arbeitsphase realisiert
hat (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 10.5.2005 – 9 AZR 196/04 –, AP Nr. 88
99

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 100
zu § 7 BUrlG Abgeltung). Eine Abgeltung des in der Arbeitsphase noch nicht
gewährten Urlaubs bei Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses wird
in der Praxis daran scheitern, dass der Urlaubsanspruch unterdessen verfallen
ist, da das Altersteilzeitarbeitsverhältnis in aller Regel nach Ablauf des
Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 BUrlG) endet (hierzu Bundesarbeitsgericht,
Urt. vom 15.3.2005, a.a.O.). Ein Abgeltungsanspruch aus Schadenersatz
wegen Verzugs kann sich aber ergeben, wenn der Arbeitnehmer den
Arbeitgeber zuvor in Verzug gesetzt hat. In Verzug kommt der Arbeitgeber,
wenn der Arbeitnehmer ihn auffordert, den Urlaub zu einer bestimmten Zeit zu
gewähren. Hinweis- und Aufklärungspflichten bestehen insoweit grundsätzlich
nicht (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 10.5.2005, a.a.O.).
Wird der Arbeitnehmer während der Freistellungsphase arbeitsunfähig krank,
entsteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, da die Arbeitsunfähigkeit nicht
die alleinige Bedingung für die Abwesenheit des Arbeitnehmers ist; er erhält
aber sein Altersteilzeitvergütung weiter. Er hat deswegen auch keinen
Anspruch auf Krankengeld mit der Folge, dass die Beiträge nach dem geminderten
Betragssatz gemäß § 243 Abs. 1 R. 1 SGB V zu entrichten sind
(Bundessozialgericht, Urt. vom 25.8.2004 – B 12 KR 22/02 R –, ZTR 2005,
114 = EzBAT TV Altersteilzeit Nr. 34).
5.4.4.6 Betriebliche Altersversorgung
Von der Versorgungsordnung des Unternehmens (Betriebsvereinbarung oder
Gesamtzusage) und der Altersteilzeitvereinbarung hängt es ab, in welchem
Umfang Altersteilzeitarbeit bei der Bemessung der betrieblichen Altersversorgung
zugunsten des Arbeitnehmers anspruchserhöhend wirkt. Dabei können
Regelungen für Teilzeitbeschäftigte für die gesamte Dauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses
herangezogen werden. Stellt die Versorgungsordnung
allein auf die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit ab, zählt die Freistellungsphase
voll mit, da der Arbeitnehmer dem Unternehmen während dieser
Zeit weiterhin angehört. Die Frage muss in den Gesprächen mit dem Arbeitnehmer
erörtert werden. Zumeist wird er den Abschluss der Altersteilzeitvereinbarung
davon abhängig machen, dass er keine Verluste bei der betrieblichen
Altersversorgung erleidet, da er durch die Altersteilzeitarbeit im Regelfall
ohnehin schon Minderungen der gesetzlichen Rente hinnehmen muss. Aus
diesem Grunde sehen manche Betriebsvereinbarungen vor, dass die Reduzierung
der Arbeitszeit aufgrund der Altersteilzeitvereinbarung bezüglich der
Höhe der betrieblichen Altersversorgung unberücksichtigt bleibt. Bei der Altersteilzeitarbeit
im öffentlichen Dienst ist festgelegt, dass Altersteilzeitarbeit nach
dem AtG für die Zusatzversorgung mit einem Beschäftigungsquotienten von
0,9 zu berücksichtigen ist (§ 43 a Abs. 3 S. 4 der Satzung der VBL).
Unter bestimmten Voraussetzungen können Anwartschaften auf eine betriebliche
Altersversorgung durch Kapitalzahlung abgefunden werden. § 3 Abs. 1
100

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 101
BetrAVG bestimmt nunmehr, dass entscheidend für die Zulässigkeit einer
Abfindungsregelung – anders als bei Berechnung der Höhe der Abfindung
gemäß § 3 Abs. 2 BetrAVG – der bei Erreichen der vorgesehenen Altersgrenze
zu leistende maßgebliche Monatsbetrag der laufenden Versorgungsleistung
bzw. die dann zu zahlende Kapitalleistung ist. Der Monatsbetrag bzw. die
Kapitalleistung ist an der monatlichen Bezugsgröße gem. § 18 SGB IV zu messen.
Die Regelung über die Abfindung von unverfallbaren Anwartschaften ist für
Abfindungen ab dem 1.1.2005 geändert worden. Für Abfindungen bis zum
31.12.2004 wurde zwischen dem einseitigen Abfindungsverlangen und der
Abfindungsvereinbarung, die einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmern zu schließen war, differenziert (hierzu die Voraufl. unter S. 82).
Diese Unterscheidung ist aufgegeben worden. Nach § 3 Abs. 2 BetrAVG hat
ausschließlich der ehemalige Arbeitgeber das Recht, die unverfallbare Anwartschaft
abzufinden, wenn der Monatsbetrag der aus der Anwartschaft resultierenden
laufenden Leistung bei Erreichen der vorgesehenen Altersgrenze 1
von Hundert, bei Kapitalleistungen 12/10 der monatlichen Bezugsgröße nicht
übersteigen würde (in 2008: 1 v.H.: West: 24,85 EUR, Ost: 21,00 EUR; 12/10fache:
West: 2.982,00, Ost: 2.520,00 EUR). Der Arbeitgeber soll dadurch die
Möglichkeit erhalten, den erheblichen Verwaltungsaufwand für kleinste
Anwartschaften zu vermeiden. Die Anrechnung kann jederzeit erklärt werden,
also bei Ausscheiden, aber auch nach dem Ausscheiden. Die Anrechnung
erfolgt durch einseitige zugangsbedürftige Erklärung des Arbeitgebers gegenüber
dem Arbeitnehmer. Aus Beweisgründen sollte die Anrechnung schriftlich
erfolgen und der Zugang beim Arbeitnehmer beweiskräftig dokumentiert werden.
Werden die dargestellten Grenzen überschritten, ist eine Abfindung ausgeschlossen
und auch nicht mehr – wie früher – einvernehmlich möglich.
Nach § 3 Abs. 2 S. 3 BetrAVG ist die Anrechung ausgeschlossen, wenn der
Arbeitnehmer von seinem Recht auf Übertragung der Anwartschaft auf einen
neuen Arbeitgeber Gebrauch gemacht hat (sog. Portabilität). Das bedeutet,
dass der Arbeitgeber so lange sein Abfindungsrecht nicht ausüben kann, wie
der Arbeitnehmer nach § 4 Abs. 3 BetrAVG die Möglichkeit hat, seinen Mitnahmeanspruch
geltend zu machen (innerhalb eines Jahres nach Beendigung
des Arbeitsverhältnisses). Auf diesen Mitnahmeanspruch kann der Arbeitnehmer
nicht verzichten (§ 17 Abs. 3 S. 3 BetrAVG).
Der Arbeitnehmer hat nur in einem einzigen Fall ein Abfindungsrecht. Versorgungsanwärter,
die Beiträge zur gesetzlichen Versicherung erstattet erhalten
hatten, konnten bislang nur einvernehmlich mit ihrem Arbeitgeber eine Abfindung
vereinbaren. Sie haben nach der jetzt geltenden Gesetzesfassung ein
einseitiges Abfindungsrecht (§ 3 Abs. 3 BetrAVG).
Nicht geregelt ist, welcher Zeitpunkt für die Ermittlung der Zulässigkeit einer
Abfindungsvereinbarung maßgeblich ist; die Frage ist wegen der jährlichen
101

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 102
Änderung der monatlichen Bezugsgröße praktisch wichtig. Die Frage ist
umstritten; richtig dürfte sein, auf den Zeitpunkt des Ausscheidens des Arbeitnehmers
abzustellen (vgl. hierzu Blomeyer, NZA 1998, 912).
Wichtig ist: § 3 Abs. 1 Ziff. 5 BetrAVG schreibt vor, dass die Abfindung für die
Anwartschaft gesondert auszuweisen und einmalig zu zahlen ist. Sie darf also
nicht mit anderen Abfindungsleistungen in einem Betrag genannt sein oder
ratenweise ausgezahlt werden.
5.4.4.7 Wettbewerbsverbote
Nach § 60 HGB bzw. aus der Treuepflicht trifft den Arbeitnehmer während des
rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses ein Wettbewerbsverbot. Bei
einer Freistellungsvereinbarung (Blockmodell) sollte klar geregelt werden, ob
das Verbot fortbestehen soll oder nicht. Besteht ein Interesse an der Aufrecht -
erhaltung, sollte das Fortbestehen bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses
ausdrücklich festgelegt werden. Das gilt besonders dann, wenn
eine allgemeine Ausgleichsklausel vereinbart wird.
Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer ohne die
Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nicht gehindert,
sein Erfahrungswissen auch für eine Beschäftigung im Dienste eines Wettbewerbers
zu nutzen. Ist ein Wettbewerbsverbot im Sinne der §§ 74–75 c HGB
vereinbart, muss überlegt werden, ob dieses Wettbewerbsverbot einvernehmlich
aufgehoben werden soll. Bleibt das Verbot aufrechterhalten, drohen
dem Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Forderungen auf
Karenzentschädigung, wenn der Arbeitnehmer sich dem Wettbewerb enthält.
Allgemeine Ausgleichsklauseln erfassen grundsätzlich das Wettbewerbsverbot
nicht. Andererseits ist für das Unternehmen bei Know-how-Trägern und
Spitzenkräften ein Festhalten am Wettbewerbsverbot trotz der finanziellen Aufwendungen
unter Umständen unverzichtbar. Ein einseitiger Verzicht des
Arbeitgebers auf das Wettbewerbsverbot hilft nur wenig, da der Arbeitgeber
noch ein Jahr lang nach der Erklärung die Karenzentschädigung zahlen muss.
Der Arbeitnehmer kann wegen Artikel 12 GG vertraglich auch nicht verpflichtet
werden, eine mögliche vorgezogene Altersrente in Anspruch zu nehmen
und daneben weder selbstständig noch als Arbeitnehmer tätig zu werden (vgl.
im Übrigen zum Wettbewerbsverbot ausführlich Ostrowicz, Arbeitsvertrag und
Entgeltansprüche, 2. Aufl., S. 219 ff.).
5.4.5 Betriebsübergang während der Freistellungsphase
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urt. vom 19.10.2004 – 9 AZR 645/03
– (NZA 2005, 527) offengelassen, ob Alterszeitarbeitsverhältnisse in der Freistellungsphase
gemäß § 613a BGB auf den Betriebserwerber übergehen
(dafür: Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urt. vom 13.10.2006 – 4 Sa
102

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 103
180/06 – ; ErfK/Rolfs, § 8 AtG Rz.8; ablehnend Hanau, RdA 2003, 231). Jedenfalls
haftet der Erwerber für die Ansprüche aus dem Altersteilzeitarbeitsvertrag
und muss den Anspruch auf das laufende Arbeitsentgelt und die Aufstockungsleistungen
erfüllen. Wird der Betrieb nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens
übernommen, gelten die besonderen Verteilungsgrundsätze des
Insolvenzrechts, die im Interesse der gleichmäßigen Befriedigung aller Gläubiger
als Spezialregelung den allgemeinen Haftungsgrundsätzen in § 613a
Abs. 1 S. 1 und Abs. 2 BGB vorgehen. Das bedeutet, dass der Erwerber für
Wertguthaben, die vor Insolvenzeröffnung erarbeitet worden sind, auch nur in
Höhe einer einfachen Insolvenzforderung haftet (Bundesarbeitsgericht, Urt.
vom 19.10.2004, a.a.O.). Er haftet im Übrigen nur für die ab Insolvenzeröffnung
entstandenen Masseforderungen (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom
19.12.2006 – 9 AZR 230/06 –, BB 2007, 1281); zur insolvenzrechtlichen Einordnung
von Wertguthaben s. im Übrigen ausführlich oben 5.4.4.2 .
5.4.6 Betriebs- und Personalratsmitglieder – sonstige Amtsträger
Die Freistellungsphase wirkt sich auf das Wahlrecht, die Wählbarkeit und das
Amt von gesetzlichen Mandatsträgern aus, z.B.
Mitglieder des Betriebs- oder Personalrats,
Mitglieder im Aufsichtsrat des Unternehmens,
Schwerbehindertenvertretung,
Datenschutzbeauftragter,
Sicherheitsfachkraft und Betriebsarzt.
Arbeitnehmer, die sich in der Freistellungsphase befinden, haben weder das
aktive noch das passive Wahlrecht zum Betriebsrat. Mit Eintritt in die Freistellungsphase
scheiden sie aus dem Betriebsrat aus. Das ergibt sich daraus,
dass sie „dem Betrieb nicht mehr angehören, da sie nicht mehr in die Betriebs
organisation eingegliedert sind“ und ihre Rückkehr in den Betrieb – anders
als bei der Elternzeit oder der Ableistung von Wehr- oder Ersatzdienst – nicht
vorgesehen ist (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 16.4.2003, DB 2003, 2128 =
NZA 2003, 1345 zur Frage der Berücksichtigung bei dem Schwellenwert in
§ 9 BetrVG). Das Amtsende ergibt sich aus dem Verlust des Arbeitnehmerstatus
im Sinne des Gesetzes und damit des Wahlrechts und der Wählbarkeit
(§ 24 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG). Der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase übt
keine Beschäftigung im Sinne von § 6 Abs. 1 und 2 BetrVG aus. Das Betriebsratsamt
endet automatisch, ohne dass ein Rücktritt erforderlich ist.
Das Gleiche gilt für Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat, da sie nicht mehr
beschäftigter Arbeitnehmer im Sinne von § 76 BetrVG sind (Bundesarbeitsgericht,
Beschl. vom 25.10.2000, NZA 2001, 461; RdSchr. der Spitzenver-
103

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 104
bände vom 9.3.2004, 2.1.4). Die Rechtsstellung in der Freistellung führt automatisch
zum Ausscheiden aus dem Aufsichtsrat. Wird von einem sich in der
Altersteilzeitarbeit befindlichen Arbeitnehmer in der Freistellungsphase weiterhin
das Amt als Aufsichtsrat der unternehmenseigenen Pensionskasse ausgeübt,
steht dies dem Vorliegen von Altersteilzeitarbeit im sozialversicherungsrechtlichen
Sinne grundsätzlich nicht entgegen. Es kann entweder eine
Beschäftigung in einem eigenständigen Unternehmen neben der Beschäftigung,
in der die Altersteilzeitarbeit stattfindet, oder eine selbstständige Tätigkeit
ausgeübt werden (RdSchr. der Spitzenverbände vom 9.3.2004, 2.1.4).
Für Personalratsmitglieder gilt Entsprechendes. Wahlberechtigt und wählbar
sind die „Beschäftigten“ der Dienststelle (z.B. §§ 4, 13, 14 BPersVG). Diese
Voraussetzung ist nicht mehr gegeben, wenn der Altersteilzeitarbeitnehmer in
die Freistellungsphase eintritt (Bundesverwaltungsgericht, Beschl. vom
15.5.2002 – 6 P 8/01 –, AP Nr. 1 zu § 19 BPersVG = ZTR 2002, 551; Beschl.
vom 15.5.2002 – 6 P 18/01 –, AP Nr. 1 zu § 10 LPVG NW = ZTR 2002, 553).
Gleiches gilt auch für die Schwerbehindertenvertretung: Schwerbehinderte
sind nur wahlberechtigt und wählbar, wenn sie „Beschäftigte im Betrieb oder
in der Dienststelle“ sind (§ 94 Abs. 2 und 3 SGB IX); ihr Amt endet, wenn sie
die Wählbarkeit verlieren (§ 94 Abs. 7 S. 3 SGB IX; wie hier Kuhlmann, Behindertenrecht,
2002, S. 2). Da der Schwerbehinderte auch in der Freistellungsphase
noch einen Arbeitsplatz im Sinne von § 73 Abs. 1 SGB IX innehat, wird
er bei der Berechnung der Pflichtquote und der Ausgleichsabgabe mitgerechnet
(Kuhlmann, a.a.O., S. 3).
Das Amt des internen Datenschutzbeauftragten endet dagegen nicht automatisch
mit dem Eintritt in die Freistellungsphase, da der Datenschutzbeauftragte
nicht notwendig Arbeitnehmer des Unternehmens sein muss. Das
Unternehmen kann aber die Bestellung aus wichtigem Grund widerrufen, da
das Amt während der Freistellungsphase nicht mehr wahrgenommen werden
kann. Wird die Bestellung durch den Arbeitgeber nicht widerrufen, steht die
Ausübung des Amtes dem Vorliegen von Altersteilzeitarbeit ab Beginn der Freistellung
entgegen (RdSchr. der Spitzenverbände vom 9.3.2004, 2.1.4).
Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit, die Arbeitnehmer sind,
können zum Ende der Arbeitsphase mit Zustimmung des Betriebsrats abberufen
werden (§ 9 Abs. 3 ASiG). Werden sie vom Arbeitgeber nicht abberufen,
steht auch in diesem Fall die Ausübung des Amtes dem Vorliegen von Altersteilzeitarbeit
ab Beginn der Freistellung entgegen (RdSchr. der Spitzenverbände
vom 9.3.2004, a.a.O.).
5.4.7 Berücksichtigung bei Schwellenwerten
Umstritten ist, ob Altersteilzeitarbeitnehmer während der Freistellungsphase
noch bei gesetzlichen Schwellenwerten mitzuzählen sind.
104

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 105
Beispiele:
§§ 17, 23 Abs. 1 S. 3 KSchG
§ 9, 38, 92 a, 95 Abs. 2, 99, 106, 111, 112 a BetrVG
§ 73 SGB IX
Bei der Ermittlung der Zahl der Betriebsratsmitglieder nach § 9 BetrVG zählen
die Arbeitnehmer, die sich in der Freistellungsphase befinden, nicht mit,
da sie dem Betrieb nicht mehr angehören (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom
16.4.2003, DB 2003, 2128 = NZA 2003, 1345). Das Gleiche gilt nicht nur für
die anderen betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerte, die auf den
Betrieb abstellen (§§ 38, 92a Abs. 2, 95 Abs. 2 BetrVG), und für die Frage, ob
von einer Betriebsänderung erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind
(§§ 111 S. 1, 112 a BetrVG), sondern auch in den Fällen, in denen auf das
Unternehmen abgestellt wird (z.B. § 99, 106, 111 BetrVG), da es auch in diesen
Fällen auf die Zahl der „beschäftigten“ bzw. „wahlberechtigten“ Arbeitnehmer
ankommt. Dagegen kommt es bei dem Schwellenwert in § 111 S. 2
BetrVG (Hinzuziehung eines Beraters in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern)
allein auf die Zahl der Arbeitnehmer im Unternehmen an; das spricht
dafür, dass in diesem Fall die Arbeitnehmer, die sich in der Freistellungsphase
befindet, mitzurechnen sind.
Bei § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG ist nach meiner Auffassung zu unterscheiden: Wird
der Arbeitsplatz bei Beginn der Freizeitphase wiederbesetzt, zählt der Arbeitsplatz
mit, aber nur einmal. Erfolgt dagegen keine Wiederbesetzung, zählt der
Arbeitsplatz ab Beginn der Freistellungsphase nicht mehr mit, da der Altersteilzeitarbeitnehmer
von diesem Zeitpunkt an nicht mehr im Unternehmen
„beschäftigt“ wird. Für § 17 KSchG gilt das nach meiner Auffassung nach Sinn
und Zweck der Anzeigepflicht entsprechend.
Bei dem Begriff des Arbeitsplatzes (§ 73 Abs. 1 SGB IX) dürfte nichts anderes
gelten, da auch in dieser Regelung auf die Zahl der Arbeitnehmer, die „beschäftigt
werden“, abgestellt wird.
6 Altersteilzeit bei Auslandstätigkeit (Entsendungen)
6.1 Allgemeines
Es gibt unterschiedliche Fallkonstellationen, die Rechtsfragen auf den Gebieten
des Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrechts aufwerfen:
Arbeitsphase und Freistellungsphase in Deutschland nach Auslandstätigkeit
105

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 106
Arbeits- und Freistellungsphase im Ausland
Arbeitsphase im Ausland, Freistellungsphase in Deutschland
Arbeitsphase in Deutschland, Freistellungsphase im Ausland
Grundsätzlich gilt, dass Altersteilzeit nach dem AtG nur vorliegt, wenn der
Betreffende innerhalb der letzten 5 Jahre vor Beginn der Altersteilzeit mindestens
1080 Kalendertage (= 3 Jahre) in einer versicherungspflichtigen
Beschäftigung nach dem SGB III oder nach den Vorschriften des Mitgliedsstaates,
in dem die Verordnung (EWG) Nr. 1408/71 des Rates der Europäischen
Union Anwendung findet, gestanden hat (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 AtG). Dies gilt
insbesondere für die Förderung durch die BA, hat aber auch Bedeutung für
sozialversicherungs- und steuerrechtliche Belange. Insoweit werden also im
europäischen Ausland ausgeübte versicherungspflichtige Beschäftigungen
zur Erfüllung der genannten Voraussetzung berücksichtigt.
Nach Ziff. 2.1 zu § 2 AtG der Durchführungsanweisungen (DA) der Bundesagentur
für Arbeit (BA) sind versicherungspflichtige Beschäftigungen in einem
EU-/EWR-Mitgliedsstaat bzw. der Schweiz zur Erfüllung der Vorbeschäftigungszeiten
zu berücksichtigen.
Außerdem muss danach der Arbeitnehmer nach Bestehen eines lokalen ausländischen
Beschäftigungsverhältnisses (z.B. bei Beschäftigung in einem
EU-/EWR-Mitgliedsstaat bzw. der Schweiz) und nach Anwendung der dortigen
Arbeitslosenversicherungspflicht zunächst nach Deutschland zurückkehren
und sein deutsches Arbeitsverhältnis muss wieder aufleben, bevor er in
die Altersteilzeit gehen kann.
Sofern Altersteilzeitarbeit während einer Auslandsbeschäftigung erfolgen soll,
ist nach den DA der BA (Ziff. 2.1 Abs. 9) Folgendes bedeutsam:
Bei einer Entsendung im sozialversicherungsrechtlichen Sinne (Ausstrahlung
nach § 4 SGB IV) in einen EU-/EWR-Mitgliedsstaat bzw. die Schweiz, in Staaten,
mit denen bilaterale Abkommen über soziale Sicherheit bestehen, sowie
in Staaten des sog. vertragslosen Auslands und bei fortbestehender Versicherungspflicht
in der deutschen Arbeitslosenversicherung kann Altersteilzeit
im Ausland nur vorliegen, wenn während der Entsendung das deutsche
Arbeitsverhältnis fortbesteht. Sofern ein eigenständiges Arbeits- bzw.
Beschäftigungsverhältnis bei einer Mutter-/Tochtergesellschaft im Ausland
begründet wird und im Inland nur noch ein ruhendes Arbeitsverhältnis besteht,
wird die Arbeitsleistung in dieser Zeit nicht aufgrund der Altersteilzeitbeschäftigung
im Inland, sondern aufgrund eines daneben bestehenden Arbeitsverhältnisses
im Ausland erbracht, das vom Geltungsbereich des AtG nicht erfasst
wird. In diesem Fall liegt keine Altersteilzeitarbeit im Sinne des AtG vor.
106

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 107
6.2 Arbeitsrechtliche Voraussetzungen
Auch mit einem von einem in Deutschland ansässigen Unternehmen ins Ausland
entsandten Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in Deutschland
besteht, kann unter den gesetzlichen und üblichen betrieblichen Voraussetzungen
(z.B. TV) ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis abgeschlossen werden. Ob
eine Entsendung dadurch beendet wird, richtet sich nach den Voraussetzungen,
die das betreffende Unternehmen mit dem Arbeitnehmer abgeschlossen
hat.
Das gilt auch für den Fall der vorübergehenden Versetzung von einem inländischen
Betrieb zu einer Niederlassung desselben Arbeitgebers ins Ausland.
Bei Versetzung zu einem Tochterunternehmen des Konzerns (= Arbeitgeberwechsel)
und ruhendem Beschäftigungsverhältnis im Inland kommt es zur
Beendigung des inländischen Altersteilzeitarbeitsverhältnisses. Die ggf. aufgrund
einer Ausnahmevereinbarung (z.B. SV-Abkommen) fortbestehende
Versicherungspflicht in der deutschen Renten- und Arbeitslosenversicherung
führt zu keiner anderen Beurteilung des Sachverhaltes. Es ist denkbar, die Versetzung
zu kürzen oder den Aufenthalt im Ausland bis zum Ende der Freistellungsphase
und dem Beginn des Anspruchs auf Altersrente zu verlängern.
Es kommt dabei immer auf die Vereinbarungen an.
6.3 Förderung durch die BA
Als Wiederbesetzer i.S. des § 3 Abs. 1 Nr. 2 Buchstabe a AtG kann grundsätzlich
auch ein in einem anderen Staat der Europäischen Union arbeitslos
gemeldeter Arbeitnehmer anerkannt werden; das zu begründende Beschäftigungsverhältnis
muss aber der Versicherungspflicht zur Arbeitslosenversicherung
nach § 25 SGB III unterliegen.
6.4 Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
Altersteilzeit im Ausland während der Arbeitsphase
Nach den Verlautbarungen der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger
(Ziff. 2.1.1.4 des Rundschreibens vom 9.3.2004) gilt Folgendes:
Altersteilzeitarbeit kann – während der Arbeitsphase – auch bei einer Beschäftigung
im Ausland vorliegen, wenn und solange Arbeitnehmer aufgrund einer
Entsendung im Rahmen einer Ausstrahlung (§ 4 SGB IV) oder einer Ausnahmevereinbarung
der Versicherungspflicht in der deutschen Renten- und
Arbeitslosenversicherung unterliegen. Altersteilzeitarbeit kann darüber hinaus
auch bei Deutschen vorliegen, die im Ausland bei einer amtlichen Vertretung
des Bundes oder der Länder oder bei deren Leitern, deutschen Mitgliedern
oder Bediensteten beschäftigt und in der deutschen Renten- und Arbeitslosenversicherung
versichert sind.
107

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Grundsätzlich gilt, dass der Beschäftigte im Rahmen eines inländischen
Beschäftigungsverhältnisses entsandt sein muss. Es muss eine Beschäftigung
im sozialversicherungsrechtlichen Sinn (§ 7 SGB IV) im Inland (fort-)
bestehen. Dies bedeutet, dass der im Ausland Beschäftigte organisatorisch in
den Betrieb des inländischen Arbeitgebers eingegliedert bleiben bzw. sein
muss. Außerdem muss er dem Weisungsrecht des inländischen Arbeitgebers
in Bezug auf Zeit, Dauer, Ort und Art der Ausführung der Arbeit – unter Umständen
in einer durch den Auslandseinsatz bedingten gelockerten Form – unterstehen.
Schließlich muss sich der Arbeitsentgeltanspruch des Arbeitnehmers
gegen den inländischen Arbeitgeber richten.
Weitere Einzelheiten zur Entsendung ergeben sich aus den Richtlinien der
Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger vom 23.4.2007.
Wohnsitz im Ausland während der Freistellungsphase
Nach Auffassung der Spitzenverbände besteht in der Freistellungsphase eines
Blockmodells eine Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt nach § 7 Abs. 1a SGB
IV selbst dann noch fort, wenn der Versicherte seinen Wohnsitz bzw. gewöhnlichen
Aufenthaltsort in dieser Zeit bereits endgültig ins Ausland verlegt hat.
Damit sind die Beiträge in Deutschland zu entrichten, so dass auch rentenrechtlich
keine Probleme entstehen.
6.5 Steuerrechtliche Auswirkungen
Der Arbeitslohn und der Aufstockungsbetrag stellen während der Arbeits- und
der Freistellungsphase Vergütungen dar, auf die die DBA-Regelungen entsprechend
Art. 15 OECD-MA anzuwenden sind. Während der Freistellungsphase
handelt es sich dabei einheitlich um nachträglich gezahlten Arbeitslohn.
Dieser ist entsprechend der Aufteilung der Vergütungen zwischen dem Wohnsitzstaat
und dem Tätigkeitsstaat während der Arbeitsphase aufzuteilen.
Beispiel:
Ausgangssachverhalt: Arbeitnehmer A ist für seinen in Deutschland ansässigen
Arbeitgeber B tätig. Zwischen A und B ist für die Jahre 01 und 02 eine
Altersteilzeit nach dem Blockmodell vereinbart, d.h. im ersten Jahr liegt die
Arbeitsphase, das zweite Jahr umfasst die Freistellungsphase.
Fall 1:
A arbeitet im Jahr 01 für 60 vereinbarte Arbeitstage auf einer langjährigen
Betriebsstätte seines Arbeitgebers in Korea. Der Arbeitslohn wird während dieser
Zeit von der Betriebsstätte getragen. Die übrigen 180 vereinbarten Arbeits-
108

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 109
tage ist A in Deutschland tätig. Seinen deutschen Wohnsitz behält A bei. Die
Freistellungsphase verbringt A ausschließlich im Inland.
In 01 steht Korea als Tätigkeitsstaat des Arbeitnehmers das Besteuerungsrecht
anteilig mit 60/240 zu, da die Voraussetzung des Art. 15 Abs. 2 Buchstabe
C DBA-Korea nicht erfüllt ist. Deutschland stellt die Vergütungen insoweit
unter Beachtung des § 50d Abs. 8 EStG und des Progressionsvorbehalts
frei (Art. 23 Abs. 1 Buchstabe a DBA-Korea). Für die übrigen 180/240 der Vergütungen
steht Deutschland das Besteuerungsrecht zu. Entsprechend der
Aufteilung während der Arbeitsphase steht Korea das Besteuerungsrecht für
die Vergütungen des A im Jahr 02 zu 60/240 und zu 180/240 Deutschland zu.
Fall 2:
A ist während der Arbeitsphase und während der Freistellungsphase i.S. des
DBA-Dänemark in Dänemark ansässig. Er arbeitet während der Arbeitsphase
ausschließlich in Deutschland.
Da sich A im Jahr 01 mehr als 183 Tage in Deutschland aufgehalten hat, steht
Deutschland als Tätigkeitsstaat für das Jahr 01 das Besteuerungsrecht in vollem
Umfang zu (Art. 15 Abs. 1 DBA-Dänemark). Das Besteuerungsrecht in
der Freistellungsphase folgt der Aufteilung zwischen dem Ansässigkeitsstaat
und dem Tätigkeitsstaat des A während der Arbeitsphase. Entsprechend steht
Deutschland auch im Jahr 02 das volle Besteuerungsrecht zu.
Fall 3:
Im Jahr 01 hat A seinen Wohnsitz in Deutschland und arbeitet auch ausschließlich
im Inland. Anfang 02 zieht A nach Spanien.
Im Jahr 01 unterliegt A im Inland der unbeschränkten Steuerpflicht. Ein DBA-
Fall ist nicht gegeben. Im Jahr 02 steht ausschließlich Deutschland das
Besteuerungsrecht zu, da die Tätigkeit im Jahr 01 in Deutschland ausgeübt
worden ist (Art. 15 Abs. 1 DBA-Spanien).
In diesem Zusammenhang wird auf das Rundschreiben des BMF vom
14.9.2006 (GZ IV B 6 – S 1300 – 367/06) verwiesen.
6.6 Behandlung von Störfällen beim Blockmodell
6.6.1 Allgemeines
Unabhängig davon, ob der Störfall (vorzeitige Beendigung der Altersteilzeit,
Todesfall etc.) während der Arbeits- oder Freistellungsphase mit Aufenthalt im
Ausland oder in Deutschland eingetreten ist, hat der Betreffende oder im
Todesfall der Erbberechtigte einen Rechtsanspruch auf das erwirtschaftete
und nicht aufgebrauchte Wertguthaben. Der Bruttobezug ist insgesamt als einmalige
Zuwendung/sonstiger Bezug im Rahmen der üblichen Entgeltabrech-
109

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 110
nung zu erfassen und abzuwickeln. Die steuer- und beitragsrechtliche
Behandlung wird nachfolgend dargestellt.
6.6.2 Beitragsberechnung
Wie bei allen anderen Altersteilzeitfällen ist auch bei Auslandstätigkeiten bzw.
Auslandsaufenthalten für die Möglichkeit des Eintritts eines Störfalles nicht nur
nach § 8 Abs. 1 Nr. 7 BVV das Wertguthaben laufend zu führen, sondern nach
§ 23b SGB IV auch der beitragspflichtige Teil je Versicherungszweig (nach dem
so genannten Summenfelder- oder Options- oder Beitragspflichtmodell) zu
dokumentieren.
Im Störfall sind dann auf der Basis des so ermittelten Teils des Entgelts nach
den Beitragssätzen zum Zeitpunkt der Fälligkeit die Beiträge zu berechnen.
Die ermittelten Beiträge sind an die Krankenkasse abzuführen, bei der der
Betreffende versichert ist. Das gilt auch, wenn sich der Altersteilzeiter im Ausland
aufhält, beispielsweise während der Freistellungsphase. Es muss davon
ausgegangen werden, dass die Verhältnisse zum Zeitpunkt der Wertguthabenbildung
maßgebend sind, so dass im Rahmen der „Ausstrahlung“ nach § 4
SGB IV für die Beitragsansprüche die Versicherungsträger in Deutschland
zuständig sind.
6.6.3 Steuerberechnung
Wenn das Wertguthaben ausschließlich aus der Tätigkeit während der Arbeitsphase
in Deutschland stammt und beim Eintritt des Störfalls während des Aufenthaltes
in der Freistellungsphase im Ausland fällig wird, steht das Besteuerungsrecht
dem deutschen Staat zu. Damit gelten die üblichen Steuerregelungen
für das Wertguthaben.
Sofern jedoch im Falle der Entsendung ins Ausland das zu zahlende erarbeitete
Wertguthaben teilweise aus einer Zeit der Beschäftigung im Inland und
im Ausland (Versetzungszeit) oder gar in vollem Umfang nur im Ausland als
Tätigkeitsstaat stammt, gilt Folgendes:
Bei einem fälligen Wertguthaben im Störfall kommt es darauf an, in welchem
Land das Wertguthaben erarbeitet wurde. Der Teil, der während einer Zeit der
aktiven Tätigkeit im Inland als Besteuerungsland erzielt wurde, ist in Deutschland
zu besteuern, während die Steuern des für die aktive Tätigkeit im Ausland
erwirtschafteten Arbeitslohnes dem zuständigen ausländischen Tätigkeitsstaat
zustehen.
110

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7 Die Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses
7.1 Grundsätze
Durch den Altersteilzeitarbeitsvertrag wird das bisher unbefristete Arbeitsverhältnis
in ein befristetes geändert. Diese Änderung ist zulässig, da § 8 Abs. 3
AtG den allgemeinen gesetzlichen Vorschriften über die Befristung in § 14 Teilzeit-
und Befristungsgesetz vorgeht. Danach ist eine Vereinbarung zwischen
Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Altersteilzeitarbeit, die die Beendigung
des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, in dem
der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Rente wegen Alters hat, zulässig.
Die Befristung hat zur Folge, dass die ordentliche fristgemäße Kündigung des
Altersteilzeitarbeitsverhältnisses in der Altersteilzeitvereinbarung nur möglich
ist, wenn das in der Altersteilzeitvereinbarung für beide Seiten ausdrücklich
vereinbart worden ist. Anderenfalls kann das Altersteilzeitarbeitsverhältnis nur
aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden (§ 626 BGB). Viele Tarifverträge
und Betriebsvereinbarungen sehen einen Ausschluss der fristgemäßen
Kündigung vor.
Eine Ausnahme gilt für die Kündigung durch den Insolvenzverwalter. § 113
InsO gewährt ihm eine verkürzte Kündigungsfrist von drei Monaten. Er hat dieses
besondere Kündigungsrecht auch dann, wenn im (befristeten) Altersteilzeitarbeitsvertrag
eine Kündigungsmöglichkeit nicht vorgesehen ist (Bundesarbeitsgericht,
Urt. vom 16.6.2005 – 6 AZR 476/04 –, DB 2005, 2303).
Nachteil einer allgemeinen Kündigungsklausel ist, dass der Altersteilzeitarbeitnehmer
bei späteren betriebsbedingten Kündigungen in die Sozialauswahl
einzubeziehen ist (§ 1 Abs. 3 KSchG). Allerdings wird diese wegen seines
Lebensalters und der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit meist zu seinen
Gunsten ausgehen.
Nicht unmittelbar von der Zweckbefristung gemäß § 8 Abs. 3 AtG sind Regelungen
erfasst, dass das Altersteilzeitverhältnis endet, wenn der Arbeitnehmer
in Altersteilzeit Anspruch auf eine Rente wegen Alters oder auf eine ungekürzte
Altersrente hat, soweit dies dazu führt, dass das Altersteilzeitarbeitsverhältnis
bei Schwerbehinderten oder Frauen, soweit diese einen Anspruch auf ungekürzte
vorgezogene Altersrente gemäß §§ 236a, 237a SGB VI haben, vor
Erreichen der Regelaltersgrenze endet. § 8 Abs. 3 AtG ist auf diesen Fall
jedoch entsprechend anzuwenden Hierin liegt auch keine unzulässige
Benachteiligung vor (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 18.11.2003 – 9 AZR
122/03 –, FA 2004, 46; Urt. vom 27.4.2004 – 9 AZR 18/03 –, BAGE 110, 208
= NZA 2005, 821).
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 112
7.2 Ende kraft Gesetzes
Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis kann sozialversicherungsrechtlich nur bis
zum Erreichen der Regelaltersgrenze vereinbart werden und endet spätestens
mit Ablauf des Kalendermonats vor dem Kalendermonat, in dem der Arbeitnehmer
die Regelaltersgrenze erreicht. Hiervon zu unterscheiden ist die
Frage, bis zu welchem Zeitpunkt von der BA Förderleistungen erbracht werden
(s. hierzu § 5 Abs. 1 Nr. 1 – 3 AtG und die Ausführung in Kapitel VIII).
7.3 Ende aufgrund der Befristungsabrede
Die Dauer und der Beendigungszeitpunkt der Altersteilzeitarbeit sind im Altersteilzeitarbeitsvertrag
zu vereinbaren. Dabei ist die gesetzliche Grenze zu
beachten. Die Beendigung kann auch für einen früheren Zeitpunkt vereinbart
werden. Dabei ist aber zu beachten, dass die Altersteilzeitarbeit grundsätzlich
zumindest bis zum Zeitpunkt des frühestmöglichen Beginns einer – auch
gekürzten – Altersrente dauern muss. In den meisten Vereinbarungen wird die
Beendigung wie in § 5 Abs. 1 Ziff. 2 und 3 AtG geregelt: Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis
endet danach entweder
mit Ablauf des Kalendermonats vor dem Kalendermonat, für den der Arbeitnehmer
eine ungekürzte Rente wegen Alters oder eine vergleichbare Leistung
einer Versicherungs- oder Versorgungseinrichtung oder eines Versicherungsunternehmens
beanspruchen kann, oder
mit Beginn des Kalendermonats, für den er eine gekürzte Rente wegen
Alters, eine Knappschaftsausgleichsleistung, eine ähnliche Leistung öffentlich-rechtlicher
Art oder, wenn er von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen
Rentenversicherung befreit ist, eine vergleichbare Leistung einer
Versicherungs- oder Versorgungseinrichtung oder eines Versicherungsunternehmens
bezieht.
Unzulässig ist eine Vereinbarung, wonach das Zustandekommen des Altersteilzeitarbeitsvertrages
von der Förderung durch die BA abhängig gemacht
wird oder das Altersteilzeitarbeitsverhältnis bei Beendigung der Förderung
automatisch endet (aufschiebende oder auflösende Bedingung). Allenfalls
kann die Zahlung der Aufstockungsleistungen unter bestimmten Voraussetzungen
von der Förderung abhängig gemacht werden (s. dazu oben 4.4.3).
7.4 Einvernehmliche Aufhebung des Altersteilzeitarbeitsvertrages
Treten bei der Durchführung des Altersteilzeitvertrages rentenrechtliche Probleme
auf, z.B. durch Mehrarbeit, oder entfällt nachträglich die Förderung
durch die BA, können die Vertragsparteien nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit
den abgeschlossenen Altersteilzeitvertrag jederzeit einvernehmlich
ändern, etwa durch Unterbrechung oder Verlängerung der Altersteilzeit-
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 113
arbeit, oder den Altersteilzeitvertrag wieder aufheben. Das darf aber nicht rückwirkend
geschehen (s. dazu oben 2.2.2 und 4.3).
Abzuraten ist von einer rückwirkenden Umwandlung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses
in ein „normales“ Vollzeitarbeitsverhältnis während der Arbeitsphase.
Formalrechtlich erscheint das zwar möglich, da die Arbeitsleistung wie
bei einem Vollzeitarbeitsverhältnis erbracht worden ist. Das Verbot des rückwirkenden
Abschlusses von Altersteilzeitvereinbarungen ergibt sich aus der
Natur der Altersteilzeit und greift hier wohl nicht ein. Eine rückwirkende Änderung
führt jedoch zu erheblichen Problemen auf dem Gebiet des Steuer- und
Sozialversicherungsrechts und bei der Behandlung der Aufstockungsbeträge
und der Beitragsabwicklung.
Zur einvernehmlichen Änderung des Altersteilzeitarbeitsvertrages s. oben 4.5.
7.5 Kündigung und Kündigungsschutz
7.5.1 Besonderer Kündigungsschutz nach § 8 Abs. 1 AtG
§ 8 Abs. 1 AtG schützt den Arbeitnehmer davor, dass der Arbeitgeber ihn über
eine Änderungskündigung in die Altersteilzeitarbeit zwingt, wenn er etwa einen
tarifvertraglichen Anspruch auf Altersteilzeitarbeit hat. Die Möglichkeit der
Inanspruchnahme ist kein Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber kann aber auch
nicht deswegen kündigen, weil der Arbeitnehmer Altersteilzeitarbeit beansprucht;
eine solche Kündigung wäre wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot
unwirksam (§ 612a BGB).
7.5.2 Wegfall der Förderung als Kündigungsgrund
Die Beendigung der Förderung durch die BA ist kein Kündigungsgrund; sie
kann den Arbeitgeber nur unter bestimmten Voraussetzungen berechtigen, die
Aufstockungszahlungen einzustellen. Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis kann
auch nicht deswegen gekündigt werden, weil die Aufstockungsleistungen weiter
gezahlt werden müssen, obwohl die Förderleistungen eingestellt worden
sind. Hat der Arbeitgeber den Wegfall der Förderung zu vertreten, scheidet
die Kündigung bereits aus diesem Grunde aus; soweit der Arbeitnehmer hierfür
ursächlich ist, können die Aufstockungsleistungen jedenfalls bei einer entsprechenden
vertraglichen Vereinbarung eingestellt werden.
7.5.3 Kündigung aus wichtigem Grund
Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis kann fristlos gekündigt werden, wenn ein
wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB vorliegt. Hierfür gelten die allgemeinen
Grundsätze. In Betracht kommen in erster Linie schwerwiegende Verstöße
gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen, z.B. Straftaten gegen den
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 114
Arbeitgeber oder Kollegen, Spesenbetrug, beharrliche Arbeitsverweigerung,
Selbstbeurlaubung etc. Der Arbeitnehmer hat etwa einen wichtigen Grund,
wenn der Arbeitgeber die Vergütung trotz Androhung der fristlosen Kündigung
wiederholt mit erheblicher Verzögerung auszahlt. In besonderen Fällen kann
auch eine fristlose Kündigung aus personenbedingten oder aus betriebsbedingten
Gründen möglich sein; insoweit muss auf die Spezialliteratur verwiesen
werden.
7.5.4 Fristgemäße Kündigung
Die fristgemäße Kündigung ist – wie oben dargelegt – nur möglich, wenn das
im Altersteilzeitvertrag vereinbart worden ist. Eine Ausnahme gilt für den Insolvenzverwalter
(s. dazu oben 7.1).
7.5.4.1 Betriebsbedingte Kündigung
Ob eine betriebsbedingte Kündigung der Altersteilzeitarbeitsverhältnisse ohne
weiteres möglich ist, ist zweifelhaft. Arbeitgeber und Arbeitnehmer verfolgen
mit der Altersteilzeitvereinbarung den Zweck, dem Arbeitnehmer, ggf. mit Subvention
durch die BA, mit einem finanziellen Ausgleich den vorzeitigen Rentenbezug
wegen Altersteilzeit zu ermöglichen. Hiervon würde sich der Arbeitgeber
bei einer späteren betriebsbedingten Kündigung lösen und damit die
Erreichung des gemeinsamen Vertragszwecks vereiteln (§ 162 BGB). Aus diesem
Grunde schließen viele Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen die
fristgemäße Kündigung aus. Nach meiner Auffassung sind auch ohne entsprechende
Vereinbarungen Einschränkungen beim Kündigungsrecht geboten.
Eine betriebsbedingte Kündigung während der Freistellungsphase im Blockmodell
ist von vornherein ausgeschlossen, da der Arbeitsplatz des Altersteilzeitarbeitnehmers
nicht mehr wegfallen kann, sondern nur der des Wiederbesetzers;
der Altersteilzeitarbeitnehmer ist dann auch nicht in die
Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) einzubeziehen. Das Bundesarbeitsgericht
hat sich dieser Auffassung in seinem Urt. vom 5.12.2002 (NZA 2003, 789 =
DB 2003, 1334 = ZIP 2003, 1169) angeschlossen. Die Stilllegung des Betriebes
stellt kein dringendes betriebliches Erfordernis dar, das nach § 1 Abs. 2
KSchG die Kündigung eines Arbeitnehmers, mit dem Block-Altersteilzeit vereinbart
ist und der sich bereits in der Freistellungsphase befindet, sozial rechtfertigen
kann. Dies gilt auch für eine Kündigung durch den Insolvenzverwalter.
Nicht ausgeschlossen ist die betriebsbedingte Kündigung in der Arbeitsphase
des Blockmodells bei späterer Stilllegung des Betriebes (Bundesarbeitsgericht,
Urt. vom 16.6.2005 – 6 AZR 476/04 –, DB 2005, 2303) oder Auflösung
des Unternehmens, soweit im Altersteilzeitarbeitsvertrag die Möglichkeit einer
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 115
ordentlichen Kündigung vorbehalten ist oder die Kündigung durch den Insolvenzverwalter
erfolgt (s. dazu oben 7.1.). Die auch im Rahmen der betriebsbedingten
Kündigung anzustellende einzelfallbezogene Interessenabwägung
wirkt sich, wenn überhaupt, allenfalls in seltenen Ausnahmefällen zu Gunsten
des Arbeitnehmers aus. Die Voraussetzungen für einen „Härtefall“ sind so
hoch anzusetzen, dass kaum mehr Raum für eine praktische Anwendung der
Interessenabwägung bleibt (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 16.6.2005,
a.a.O.). Die Nachteile durch eine Kündigung sind jedenfalls dann hinzunehmen,
wenn der Arbeitnehmer statt Altersrente nach Altersteilzeit auch eine
Altersrente wegen Arbeitslosigkeit beziehen kann oder wenn das Wertguthaben
des Arbeitnehmers insolvenzgesichert ist. In solchen Fällen werden oft
zugleich die Voraussetzungen für den Ausnahmefall einer fristlosen betriebsbedingten
Kündigung mit sozialer Auslauffrist gegeben sein. Ist das der Fall,
kann auch ohne Kündigungsklausel im Altersteilzeitarbeitsvertrag gekündigt
werden.
7.5.4.2 Verhaltensbedingte Kündigung
Ist das Recht zur fristgemäßen Kündigung im Altersteilzeitvertrag vorbehalten,
kann grundsätzlich dem Altersteilzeitarbeitnehmer auch fristgemäß
gekündigt werden, wenn verhaltensbedingte Gründe die Kündigung rechtfertigen
(§ 1 Abs. 2 KSchG). Das gilt uneingeschränkt bei schuldhaften Vertragspflichtverletzungen,
wenn die Arbeitszeit kontinuierlich verteilt wird. Beim
Blockmodell gilt das uneingeschränkt nur für die Arbeitsphase. Da in der Freistellungsphase
keine Arbeitspflicht mehr besteht, kommen in dieser Zeit
Pflichtwidrigkeiten im Zusammenhang mit der Arbeitspflicht (Haupt- und
Nebenpflichten), z.B. Schlechtleistung, Unpünktlichkeit, unentschuldigtes
Fehlen, Verletzung der Anzeige- und Nachweispflichten bei Arbeitsunfähigkeit,
als Kündigungsgrund nicht in Betracht. Eine Kündigung rechtfertigen kann
aber die Verletzung von den Nebenpflichten, die auch während der Freistellungsphase
weiter bestehen, z.B. Verstoß gegen ein Konkurrenz- oder Wettbewerbsverbot,
geschäftsschädigendes Verhalten.
7.5.4.3 Personenbedingte Kündigung
Personenbedingte Gründe als Kündigungsgrund, etwa wiederholte oder langandauernde
Arbeitsunfähigkeit, Alkohol- oder Drogenabhängigkeit, Inhaftierung,
erhebliche Leistungsminderung, können ebenfalls nur in der Arbeitsphase
zum Tragen kommen. Wegen der allgemeinen Anforderungen an
solche Kündigungen muss auf die Spezialliteratur verwiesen werden. Hat der
Arbeitgeber im Altersteilzeitvertrag die Fortzahlung der Aufstockungsleistungen
für den Fall länger andauernder Arbeitsunfähigkeit zugesagt, kann er
wegen dieser Fortzahlung nicht kündigen. Er kann dann allenfalls kündigen,
wenn
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 116
die erforderliche negative Prognose vorliegt und
erhebliche betriebsbedingte Beeinträchtigungen durch Betriebsablaufstörungen
zu erwarten sind; die Fortzahlung der Aufstockungsleistungen kann
hier nicht berücksichtigt werden; und
die Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers ausgeht. Steht die
Freizeitphase oder die vorgezogene Altersrente kurz bevor, wird dem
Arbeitgeber in aller Regel zumutbar sein, die Kündigung zurückzustellen.
7.6 Vorzeitige Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses
(Störfall) – Ausgleich des Wertguthabens
Störfälle im Sinne des Sozialversicherungsrechts nach vorgearbeiteter
Arbeitszeit haben auch arbeitsrechtliche Wirkungen.
Beispiele:
Vorzeitige Beendigung durch Bewilligung einer Erwerbsunfähigkeitsrente,
wenn das nach Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Vereinbarung
die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge hat,
vorzeitige Kündigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses,
einvernehmliche Aufhebung des Altersteilzeitvertrages,
Tod des Arbeitnehmers.
Das Altersteilzeitgesetz enthält keine Bestimmungen zu den arbeitsrechtlichen
Folgen einer vorzeitigen Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses.
Da in diesen Fällen das Altersteilzeitarbeitsverhältnis vorzeitig endet,
bevor die vom Arbeitnehmer vorgearbeitete Zeit in der Freistellungsphase ausgeglichen
worden ist, ist die vom Arbeitnehmer erbrachte Vorleistung auszugleichen
(Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 14.10.2003, BAGE 108, 95 = NZA
2004, 1320). Es muss eine Rückabwicklung nach den Regeln der ungerechtfertigten
Bereicherung erfolgen (§ 812 BGB). Der Arbeitnehmer hat, soweit
der Freizeitausgleich noch nicht erfolgt ist, einen Anspruch auf Zahlung der
Differenz zwischen der erhaltenen Vergütung und dem Entgelt für den Zeitraum
seiner tatsächlichen Beschäftigung, das er ohne Eintritt in die Altersteilzeitarbeit
erzielt hätte.
Vorrang für die Rückabwicklung haben entsprechende Regelungen in Tarifverträgen,
soweit diese auf das Altersteilzeitverhältnis anwendbar sind. Viele
Altersteilzeit-Tarifverträge legen den Ausgleich näher fest. In der Tarifpraxis
gibt es Tarifverträge, nach denen nicht durch Freistellung verbrauchte Arbeits-
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 117
zeiten ohne Rücksicht auf erhaltene Aufstockungsbeträge vergleichbar nicht
ausgeglichenen Plus-Stunden auf einem Arbeitszeitkonto in Geld abzugelten
sind (hierzu Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 13.3.2002 – 5 AZR 43/01 –, Debler,
NZA 2001,12 und 80). Den Tarifvertragsparteien steht es aber frei, in einer
Ausgleichsregelung die dem Arbeitnehmer zugeflossenen Aufstockungsleistungen
auf das Entgelt anzurechnen, das ihm für seine Vollzeittätigkeit zugestanden
hätte (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 14.10.2003, a.a.O. zum TV zur
Regelung der Altersteilzeit für die Arbeitnehmer der Bundesanstalt für Arbeit
vom 5.5.1998; Urt. vom 18.11.2003 – 9 AZR 270/03 –, BAGE 108, 345 = NZA
2004, 1223 zum TV ATZ des öffentlichen Dienstes). Nach § 9 Abs. 3 TV ATZ
hat der Arbeitnehmer im Störfall Anspruch auf die etwaige Differenz „zwischen
den nach §§ 4 und 5 TV ATZ erhaltenen Bezügen und Aufstockungsleistungen“
und den „Bezügen für den Zeitraum seiner tatsächlichen Beschäftigung,
die er ohne Eintritt in die Altersteilzeit erzielt hätte“. Mit dem Gleichheitssatz
unvereinbar ist jedoch eine Regelung, die zu einer Kürzung des Entgelts für
die Arbeitszeit führte, das der Arbeitnehmer ohne den Wechsel in das Altersteilzeitarbeitsverhältnis
erhalten hätte (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom
14.10.2003, a.a.O.).
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urt. vom 18.11.2003 – 9 AZR 270/03
–, a.a.O. entschieden, dass der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, die zusätzlichen
Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung (Arbeitnehmer- und
Arbeitgeberanteil) bei der Differenzberechnung als erhaltene Aufstockungsleistung
zu Lasten des Arbeitnehmers anzurechnen. Der Arbeitgeber trägt die
Beitragslast allein, wie sich aus § 168 Abs. 1 Nr. 7 SGB VI i.V.m. § 173 SGB
VI ergibt. § 5 Abs. 4 TV ATZ ist insoweit nur deklaratorisch. Nach § 5 Abs. 4
TV ATZ ist der Arbeitgeber wie in § 3 Abs. 1 Nr. 1 b) AtG verpflichtet, zusätzliche
Beiträge zur Rentenversicherung zu entrichten. Sinn und Zweck der tariflichen
Regelung in § 9 Abs. 3 TV ATZ rechtfertigen es allenfalls, bei der Differenzberechnung
zu Lasten des Arbeitnehmers die Arbeitnehmeranteile zu
berücksichtigen. Auch das ist jedoch durch § 5 Abs. 4 TV ATZ ausgeschlossen.
Gibt es keine tarifliche Ausgleichsregelung oder regelt der Tarifvertrag den
Störfall nicht, sollte die Rückabwicklung im Störfall aus Gründen der Klarheit
vertraglich geregelt werden. Dabei können die Grundsätze zu den tarifvertraglichen
Regelungen übernommen werden. Fehlt eine vertragliche Vereinbarung,
so ist nach allgemeinen Grundsätzen über die ungerechtfertigte Bereicherung
(§§ 812 ff. BGB) zu verfahren. Der Arbeitnehmer in Altersteilzeit soll
im Störfall nicht besser, aber auch nicht schlechter gestellt werden, als habe
er nicht in Altersteilzeit gearbeitet. Das bedeutet nach meiner Auffassung, dass
der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt ist, die Erstattungsleistungen einschließlich
des von ihm übernommenen Arbeitnehmeranteils anzurechnen
(streitig: anderer Auffassung LAG Niedersachsen, Urt. vom 25.6.2003 – 2 Sa
1556/02 –, NZA-RR 2004, 254). Nicht anzurechnen sind hingegen die zusätz-
117

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 118
lichen Rentenversicherungsbeiträge des Arbeitgebers. Soweit der Arbeitgeber
wegen der vorzeitigen Beendigung keine Förderleistungen mehr für bereits
gewährte Aufstockungsleistungen zum Entgelt erhält, kann er hiermit gegen
die Ansprüche des Arbeitnehmers aufrechnen.
7.7 Arbeitslosigkeit nach Beendigung des
Altersteilzeitarbeitsverhältnisses
Im Regelfall wird der Arbeitnehmer nach Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses
in die Altersrente gehen. Der Bezug von Arbeitslosengeld
nach Ende der Altersteilzeit ist jedoch rechtlich nicht ausgeschlossen, soweit
nach dem SGB III die gesetzlichen Voraussetzungen für einen Arbeitslosengeldanspruch
vorliegen. Das kommt vor allem in Betracht, wenn das Altersteilzeitverhältnis
vor Erreichen der Regelaltersgrenze endet. Zwar zielt die
Altersteilzeit primär darauf ab, dass die betreffenden Arbeitnehmer vom
Erwerbsleben gleitend in die Altersrente übergehen, zwingend ist das jedoch
nicht. § 10 Abs. 1 AtG (Bemessung des Arbeitslosengeldes nach Altersteilzeitarbeit)
zeigt, dass auch nach den Vorstellungen des Gesetzgebers der
Bezug von Arbeitslosengeld im Anschluss an eine Altersteilzeit möglich ist. Die
sozialrechtlichen und steuerrechtlichen Wirkungen von Altersteilzeitarbeit werden
dadurch grundsätzlich nicht in Frage gestellt. Allerdings kann die Inanspruchnahme
des Arbeitslosengeldes dazu führen, dass der Arbeitgeber das
Arbeitslosengeld gem. § 147a SGB III zu erstatten hat. In diesem Fall kann
dem Arbeitgeber ein Schadensersatzanspruch nach § 280 BGB gegen den
Arbeitnehmer zustehen (vgl. zu Vorstehendem Sozialgericht Mannheim, Urt.
vom 24.6.2003 – S 9 AL 229/03 –, NZA-RR 2004, 109). Dem Arbeitnehmer
droht die Verhängung einer Sperrzeit. Das Landessozialgericht Nordrhein-
Westfalen führt hierzu in seinem Urt. vom 1.6.2005 L 12 AL 221/04 –, nicht
veröff.) in Übereinstimmung mit der DA der BA 1.72 IV zu § 144 SGB III aus:
Es trete bei Bezug von Arbeitslosengeld nach Altersteilzeit nicht immer eine
Sperrzeit ein. Vielmehr sei in jedem Einzelfall zu prüfen, ob nicht ein wichtiger
Grund für den Abschluss des Altersteilzeitvertrages vorliege. Ein solcher
könne zum Beispiel vorliegen, wenn der betreffende Arbeitnehmer zum
Abschluss des Altersteilzeitvertrages gedrängt worden sei und er subjektiv
keine Alternative gesehen habe, um seine Arbeit nicht sogar vorzeitig zu verlieren.
Gehe der Abschluss der Altersteilzeitvereinbarung auf eine Initiative des
Arbeitnehmers zurück, sei von der Verhängung einer Sperrzeit nur abzusehen,
wenn eine „besondere Härte“ vorliege. Ein solcher Fall liege etwa vor,
wenn der Arbeitnehmer vor Abschluss des Altersteilzeitvertrages eine Rentenauskunft
eingeholt habe und sich nach Beginn der Altersteilzeitarbeit im
persönlichen Bereich Dinge ereigneten, die nachträglich den Entschluss
begründeten, doch nicht den ursprünglich beabsichtigten Rentenantrag zu
stellen (a.A. Sozialgericht Mannheim, Urt. vom 24.6.2003 – S 9 AL 229/03 –,
NZA-RR 2004, 109: keine Sperrzeit). Der Arbeitnehmer kann wegen der Sperr-
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 119
zeit keine Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber wegen unterbliebener
Belehrung erheben, da kein Anlass bei Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrages
besteht, auf die Folgen der Vereinbarung für mögliche
Ansprüche auf Leistungen der Arbeitsagentur hinzuweisen, da ja grundsätzlich
am Ende des Vereinbarungszeitraumes der Übergang in den Bezug von
Rentenzahlungen vorgesehen ist (Landesarbeitsgericht Berlin, Urt. vom
25.11.2004 – 18 Sa 1632/04 –, nicht veröff.).
8 Arbeitsvertrag mit dem Wiederbesetzer
8.1 Grundsätze
Der Arbeitgeber muss, will er die Förderleistungen der BA erhalten, den vom
Altersteilzeitarbeitnehmer freigemachten Arbeitsplatz wiederbesetzen (s. ausführlich
Kapitel VIII). Der Wiederbesetzer muss bei kontinuierlicher Verteilung
der Arbeitszeit des Altersteilzeitarbeitnehmers mindestens vier Jahre beschäftigt
werden (§ 5 Abs. 2 S. 2 AtG); beim Blockmodell wird die erforderliche
Beschäftigungsdauer schon nach zwei Jahren erfüllt.
8.2 Unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis
Das Gesetz schreibt nicht vor, dass der Wiederbesetzer unbefristet eingestellt
werden muss. Da die erforderliche Wiederbesetzung im Blockmodell bereits
nach zwei Jahren erfüllt ist, kann das Arbeitsverhältnis auch ohne sachlichen
Grund für diese Dauer befristet werden. Diese Befristung ist auch nach dem
neuen Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge zulässig, wenn
zuvor mit demselben Arbeitgeber kein Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14
Abs. 2). Wird das Arbeitsverhältnis befristet abgeschlossen, ist auch hier zu
überlegen, ob die Möglichkeit zur fristgemäßen Kündigung vertraglich vorbehalten
werden soll. Unterbleibt eine solche Vereinbarung, kann nur aus wichtigem
Grund fristlos gekündigt werden (§ 626 BGB). Von Vorteil ist, dass der
Arbeitnehmer dann bei späteren betriebsbedingten Kündigungen nicht in die
Sozialauswahl einzubeziehen ist. Damit wird zugleich ausgeschlossen, dass
die Fördervoraussetzungen gefährdet werden, wenn dem Wiederbesetzer
wegen der Sozialauswahl vor anderen Arbeitnehmern gekündigt werden muss
und ein weiterer Wiederbesetzer nicht rechtzeitig gefunden wurde.
8.3 Dauer der Arbeitszeit
Grundsätzlich muss für den Arbeitsplatz des Wiederbesetzers zumindest die
Arbeitszeit vereinbart werden, die beim Altersteilzeitarbeitnehmer entfällt. Bei
kontinuierlicher Verteilung der Arbeitszeit des Altersteilzeitarbeitnehmers ist
dies die halbe bisherige Arbeitszeit des Altersteilzeitarbeitnehmers, beim
Blockmodell für die Freistellungsphase die volle bisherige Arbeitszeit. Die
119

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 120
Agenturen für Arbeit akzeptieren jedoch eine geringfügige Reduzierung der
bisherigen Arbeitszeit; toleriert wird eine Reduzierung des bisherigen Arbeitszeitvolumens
von bis zu 10 %.
8.4 Sonstige Förderungsmöglichkeiten
Neben der Förderung der Altersteilzeitarbeit durch Erstattung der Arbeitgeberleistungen
können auch andere Förderungsleistungen bei der Agentur für
Arbeit beantragt werden (Stand 1.1.2008), insbesondere
für Trainingsmaßnahmen (§§ 48–52 SGB III),
Eingliederungszuschüsse (§§ 217–222 SGB III),
für einen Eingliederungsvertrag (§§ 229–234 SGB III)
Zuschüsse für Einstiegsqualifizierung (§ 235b SGB III),
Eingliederungszuschüsse für ältere Arbeitnehmer (§ 412f SGB III),
Entgeltsicherung für ältere Arbeitnehmer (§ 421j SGB III),
Qualifizierungszuschüsse für jüngere Arbeitnehmer (§ 421o SGB III),
Eingliederungszuschüsse für jüngere Arbeitnehmer (§ 421p SGB III),
Außerdem können im Rahmen der Grundsicherung Leistungen zur Beschäftigungsförderung
für Langzeitarbeitslose mit Vermittlungshemmnissen beansprucht
werden (§ 16a SGB II).
Wegen der Leistungsvoraussetzungen wird auf die genannten Vorschriften
sowie auf die entsprechenden Weisungen der BA verwiesen.
9 Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des
Betriebsrats bei Einführung und Durchführung der
Altersteilzeitarbeit
9.1 Grundsätze
Neben den individualrechtlichen Vorfragen muss bei der Planung von betrieblichen
Altersteilzeitregelungen die Frage geprüft werden, ob und in welchem
Umfang Beteiligungsrechte des Betriebsrats zu beachten sind. Dabei ist zu
unterscheiden, ob der Betriebsrat von der Arbeitgeberseite freiwillig in die Planung
einbezogen wird oder ob dem Betriebsrat Beteiligungsrechte und Mitbestimmungsrechte
zustehen, die eingehalten werden müssen. Mitbestimmungsrechte
können sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz oder aus
einem Altersteilzeit-Tarifvertrag ergeben. Ein Verstoß gegen Beteiligungsrechte
kann erhebliche Nachteile bis hin zur Unwirksamkeit getroffener Maßnahmen
haben. Außerdem sehen viele Altersteilzeit-Tarifverträge den
120

02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 121
Abschluss freiwilliger Betriebsvereinbarungen sowie Unterrichtungsrechte
des Betriebsrats vor. Dabei gilt die Besonderheit, dass Regelungen in Tarifverträgen,
in denen dem Betriebsrat Beteiligungsrechte eingeräumt werden,
sog. Betriebsnormen sind. Das bedeutet: Ist der Arbeitgeber tarifgebunden,
gelten diese Regelungen unmittelbar und zwingend für alle Arbeitnehmer des
Betriebs, unabhängig davon, ob sie Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft
sind oder nicht (§ 3 Abs. 2 TVG).
9.2 Arten der Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Dem Betriebsrat stehen im Überblick folgende Beteiligungsrechte zu:
Unterrichtungs- und Informationsrechte:
Der Arbeitgeber ist bei allen Mitbestimmungsrechten und in weiteren im
Betriebsverfassungsgesetz geregelten Fällen vor einer Entscheidung bzw. vor
der Durchführung einer Maßnahme verpflichtet, den Betriebsrat rechtzeitig
und umfassend über die geplante Maßnahme zu unterrichten. Der allgemeine
Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats ist in § 80 Abs. 2 BetrVG geregelt.
Erörterungs-, Beratungs- und Anhörungsrechte:
Der Betriebsrat kann Vorschlags-, Beratungs- und Anhörungsrechte haben,
z.B. in allgemeinen Angelegenheiten (§ 80 Abs. 1 BetrVG). Bei diesen Rechten
geht es nicht um eine Beteiligung des Betriebsrats bei der Entscheidung
selbst, sondern um eine Beteiligung im Vorfeld von Maßnahmen, die Zustimmung
des Betriebsrats für diese Maßnahmen ist nicht erforderlich. Anhörungsund
Beratungsrechte sind bei der Personalplanung (§ 92 BetrVG) zu beachten.
Nach § 92 a BetrVG hat der Betriebsrat ein Vorschlags- und Beratungsrecht
zur Beschäftigungssicherung, u.a. zur Förderung von Teilzeitarbeit und
Altersteilzeit. Besonders ausgestaltet ist das Anhörungsrecht bei Kündigungen
(§ 102 BetrVG). Der Verstoß gegen dieses Anhörungsrecht führt zur
Unwirksamkeit der Kündigung.
Zustimmungsverweigerungsrecht:
Wiederum eine Stufe höher ist das Zustimmungsverweigerungsrecht des
Betriebsrats anzusiedeln. Dabei ist zwar vor Durchführung der Maßnahme die
Zustimmung des Betriebsrates zu der Maßnahme erforderlich, der Betriebsrat
kann die Zustimmung jedoch nur aus bestimmten, im Gesetz ausdrücklich
festgelegten Gründen verweigern. Wichtigster Fall ist das Beteiligungsrecht
des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG: Einstellung,
Eingruppierung, Umgruppierung und Umsetzung). Ein Initiativrecht steht dem
Betriebsrat in diesen Fällen nicht zu.
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Mitbestimmungsrechte:
Die stärkste Form des Beteiligungsrechts ist das Mitbestimmungsrecht im
engeren Sinne (z.B. §§ 87 Abs. 1 Nr. 1–12, 112 BetrVG). Mitbestimmung
bedeutet, dass eine Einigung mit dem Betriebsrat über die Maßnahme erforderlich
ist; im Nichteinigungsfall entscheidet die betrieblich zu errichtende Eini -
gungsstelle, die Entscheidung der Einigungsstelle ist verbindlich. Der Arbeitgeber
kann in diesen Angelegenheiten ohne den Betriebsrat keine
rechtswirksamen Entscheidungen treffen. Der Betriebsrat hat in diesen Fragen
auch ein Initiativrecht.
9.3 Gesetzliche Beteiligungsrechte bei Altersteilzeitregelungen/
-vereinbarungen
9.3.1 Ausgangspunkt
Ob und in welchem Umfang erzwingbare Beteiligungsrechte des Betriebsrats
bei Altersteilzeitregelungen zu beachten sind, ist unter zwei Aspekten zu prüfen.
Zum einen kommen Beteiligungsrechte bei der generellen Einführung und
Durchführung betrieblicher Altersteilzeitregelungen in Betracht. Zum anderen
können Beteiligungsrechte bei individuellen Altersteilzeitvereinbarungen
bestehen.
9.3.2 Beteiligungsrechte bei der Einführung betrieblicher
Altersteilzeitregelungen
9.3.2.1 Grundsätze
Aus dem Betriebsverfassungsgesetz selbst ergibt sich kein erzwingbarer
Anspruch des Betriebsrats auf Einführung einer betrieblichen Altersteilzeitregelung.
Auch bei den vom Arbeitgeber im Rahmen der Altersteilzeitarbeit zu
erbringenden Leistungen besteht kein Mitbestimmungsrecht. § 3 Abs. 1 AtG
sieht folgende Rechtsgrundlagen für eine Altersteilzeitvereinbarung vor:
Tarifvertrag,
Betriebsvereinbarung,
oder arbeitsvertragliche Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer.
Soweit ein Tarifvertrag die vom Arbeitgeber gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 1a und b AtG
zu erbringenden Leistungen abschließend regelt, scheidet bereits deswegen
ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus (§ 77 Abs. 3 BetrVG), es sei
denn, der Tarifvertrag enthält eine Öffnungsklausel für die Betriebsparteien.
Rechtsgrundlage für die vom Arbeitgeber zu erbringenden Leistungen kann
auch eine Betriebsvereinbarung sein. Es kann sich insoweit nur um freiwillige
Betriebsvereinbarungen handeln, da im BetrVG eine Rechtsgrundlage für das
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 123
Mitbestimmungsrecht nicht erkennbar ist. Die Frage ist in der Rechtsprechung
allerdings bislang ungeklärt.
9.3.2.2 Mitbestimmung bei Sozialeinrichtungen
(§ 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG)
Die Durchführung betrieblicher Altersteilzeitregelungen ist nicht mitbestimmungspflichtig.
Altersteilzeitregelungen sind wie die ehemaligen Frühpensionierungsregelungen
keine Sozialeinrichtungen im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 8
BetrVG, da es an einem zweckgebundenen Sondervermögen fehlt. Ein Mitbestimmungsrecht
scheidet insoweit aus.
9.3.2.3 Mitbestimmung bei der betrieblichen Lohngestaltung
(§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG)
Aufstockungsleistungen des Arbeitgebers bei Altersteilzeitarbeit gehören
ebenso wenig wie Abfindungen im Rahmen von Altersvereinbarungen zur
betrieblichen Lohngestaltung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Abfindungen
werden für den Verlust des Arbeitsplatzes und nicht als Entlohnung
für geleistete Arbeit gezahlt, die Aufstockungsleistungen als Ausgleich für die
Bereitschaft, die Arbeitszeit zu reduzieren. Der Betriebsrat kann insbesondere
eine Erhöhung der Aufstockungsleistungen nicht erzwingen, da sich das
Mitbestimmungsrecht allein auf die sog. Verteilungsgrundsätze im Rahmen
der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten finanziellen Mittel bezieht.
9.3.2.4 Personalplanung (§ 92 BetrVG)
Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat gemäß § 92 BetrVG über die Personalplanung,
insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf
sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen, anhand
von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten; er hat mit dem
Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die
Vermeidung von Härten zu beraten. Zur Personalplanung gehören u.a. die Planung
des Personalbedarfs, der Personalbeschaffung und des Personalabbaus,
so auch, ob und durch welche Maßnahmen ein Personalabbau sozialverträglich
durchgeführt werden kann und ob Pläne bestehen, mit den Arbeitnehmern
des Betriebes Altersteilzeitvereinbarungen zu vereinbaren, sowie ob
beabsichtigt ist, die frei werdenden Arbeitsplätze wiederzubesetzen oder
abzubauen.
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 124
9.3.2.5 Vorschlags- und Beratungsrecht zur Beschäftigungssicherung
(§ 92 a BetrVG)
Nach der neuen Regelung in § 92 a BetrVG kann der Betriebsrat Vorschläge
zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen. Diese können u.a.
die Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit zum Gegenstand haben.
Regelungen erzwingen kann der Betriebsrat nicht. Der Arbeitgeber ist aber
verpflichtet, die Vorschläge mit dem Betriebsrat zu beraten. Hält er die Vorschläge
des Betriebsrats für ungeeignet, hat er die Ablehnung zu begründen;
in Betrieben mit mehr als 300 Arbeitnehmern hat das schriftlich zu geschehen.
9.3.2.6 Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG)
Die Regelung über die Auswahlrichtlinien ist bereits ihrem Wortlaut nach nicht
auf Altersteilzeitregelungen anzuwenden, da es bei der Regelung nicht um
„Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen, Kündigungen“ geht.
9.3.3 Gesetzliche Mitbestimmungsrechte bei der Durchführung
betrieblicher Altersteilzeitregelungen
9.3.3.1 Auswahl der Arbeitnehmer
Dem Betriebsrat steht auch dann, wenn der Tarifvertrag keine konkreten Kriterien
für die Auswahl festlegt, bei der Auswahl der Bewerber kein Mitbestimmungsrecht
gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 8 und 10 oder einer anderen Bestimmung
des § 87 Abs. 1 BetrVG zu (Bundesarbeitsgericht, a.a.O., S. 238). Der Tarifvertrag
kann aber in einer Öffnungsklausel ein Mitbestimmungsrecht des
Betriebsrats anordnen. Sieht der Tarifvertrag lediglich den Abschluss freiwilliger
Betriebsvereinbarungen vor, kann der Abschluss von keiner Seite erzwungen
werden.
9.3.3.2 Betriebsänderung – Interessenausgleich und Sozialplan
(§§ 111, 112 BetrVG)
Bislang ungeklärt ist, ob betriebliche Altersteilzeitregelungen, ggf. in Verbindung
mit anderen Vorruhestandsregelungen, z.B. durch Aufhebungsvereinbarungen,
eine Betriebsänderung darstellen können, wenn die freigemachten
Arbeitsplätze der Altersteilzeitarbeitnehmer nicht wiederbesetzt werden.
Gemäß § 111 BetrVG hat der Unternehmer in Unternehmen mit in der Regel
mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante
Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder
erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und
umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem
Betriebsrat zu beraten. Als Betriebsänderung im Sinne dieser Regelung gilt
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 125
unter anderem die Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebes oder
von wesentlichen Betriebsteilen. Neben der Einschränkung oder Stilllegung
der Produktionsmittel gehört in diese Fallgruppe auch der reine Personalabbau.
Das bedeutet: Auch der reine Personalabbau kann selbst dann, wenn er
nicht mit unternehmens- oder betriebsorganisatorischen Maßnahmen anderer
Art verbunden ist, unter bestimmten Voraussetzungen eine Betriebsänderung
im Sinne § 111 BetrVG sein. Das löst neben einem Unterrichtungs- und
Beratungsanspruch des Betriebsrats die Verpflichtung aus, das Verfahren
über einen Interessenausgleich zu betreiben, unter bestimmten Voraussetzungen
auch einen Sozialplan abzuschließen (§ 112 BetrVG).
§ 111 S. 1 BetrVG legt lediglich fest, dass von dem Personalabbau „erhebliche
Teile der Belegschaft“ betroffen sein müssen. Nach ständiger Rechtsprechung
des Bundesarbeitsgerichts sind dabei in Anlehnung an § 17 KSchG folgende
Zahlen der von der Entlassung betroffenen Mitarbeiter maßgeblich:
Zahl der AN im Betrieb Mindestzahl der entlassenen AN
> –20 und < 60 > 5 AN
60 und < 500 10 % oder > als 25 AN
500–600 mind. 30 AN
über 600 mind. 5 % der AN
Beim reinen Personalabbau gelten gemäß § 112 a BetrVG besondere höhere
Schwellenwerte. Das bedeutet, dass nur dann Sozialplanpflicht besteht,
wenn bei der Entlassung von Arbeitnehmern folgende Schwellenwerte überschritten
werden:
Zahl der AN im Betrieb Mindestzahl der Entlassungen
bis 59 AN 20 %, mindestens aber 6 AN
60 bis 249 AN 20 %, mindestens aber 37 AN
250 bis 499 AN 15 %, mindestens aber 60 AN
500 und mehr AN 10 %, mindestens aber 60 AN
Der Abschluss von Altersteilzeitvereinbarungen in größerem Umfang kann
dann, wenn der freigemachte Arbeitsplatz nicht wiederbesetzt wird, d.h. wenn
Förderleistungen der BA nicht in Anspruch genommen werden, auch dem Personalabbau
dienen. Zweifelhaft ist dennoch, ob das Ausscheiden von Altersteilzeitarbeitnehmern
eine Betriebsänderung ist oder ob ggf. diese Arbeitnehmer
bei der Ermittlung der Schwellenwerte mitzuzählen sind. Das ist der Fall,
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 126
wenn sie aufgrund einer „Entlassung“ aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden.
Bei der Regelung der Massenentlassungsanzeige heißt es in § 17 Abs. 1 S. 2
KSchG: Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses
gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden, d.h. auch Aufhebungsverträge
und vom Arbeitgeber veranlasste Eigenkündigungen der
Arbeitnehmer. Nach § 112a Abs. 1 S. 2 BetrVG gilt als Entlassung auch das
vom Arbeitgeber aus Gründen der Betriebsänderung veranlasste Ausscheiden
von Arbeitnehmern aufgrund von Aufhebungsverträgen. Zählt man den
Abschluss von Altersteilzeitvereinbarungen hierzu, kann eine Sozialplanregelung
allenfalls die wirtschaftlichen Folgen regeln, die sich aus der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses selbst ergeben, nicht jedoch aus der Altersteilzeitvereinbarung
als solcher. Das bedeutet, dass dem Mitarbeiter allenfalls
dann ein Abfindungsanspruch zuerkannt werden kann, wenn und soweit seine
Altersrente aufgrund des vorgezogenen Ruhestands vermindert wird; insoweit
kommen Sozialplanregelungen in Betracht.
Es bleibt abzuwarten, wie die Rechtsprechung die Frage beurteilen wird. Werden
mit dem Betriebsrat freiwillige Betriebsvereinbarungen abgeschlossen,
sollte für den Fall, dass die freigemachten Stellen nicht wiederbesetzt werden
sollen, in der Betriebsvereinbarung eine Regelung vereinbart werden, dass
mit den Leistungen aus der Betriebsvereinbarung zugleich etwaige Forderungen
wegen einer Betriebsänderung erfüllt sind.
9.3.4 Beteiligung bei der individuellen Vereinbarung
Durch die Vereinbarung von Altersteilzeitarbeit mit dem Arbeitnehmer wird
zunächst die Dauer der individuellen Arbeitszeit des Arbeitnehmers geändert,
nämlich auf die Hälfte reduziert, und zugleich das bisher unbefristete Arbeitsverhältnis
in ein befristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt. Beim Blockmodell
wird der Arbeitnehmer in der zweiten Hälfte der Altersteilzeitarbeit von der weiteren
Arbeitsleistung freigestellt. Der Arbeitnehmer scheidet, sofern das Altersteilzeitarbeitsverhältnis
nicht ausnahmsweise vor seiner Beendigung gekündigt
wird, ohne Kündigung mit Ablauf der Befristung aus dem Arbeitsverhältnis aus.
9.3.4.1 Überwachung der Einhaltung der Insolvenzsicherungspflicht –
Unterrichtung
Bei Altersteilzeitarbeitsverhältnissen, die ab dem 1.7.2004 beginnen, besteht
eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Insolvenzsicherung (§ 8a
AtG, s. hierzu oben 4.5.2). Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat
u.a. darüber zu wachen, dass diese Verpflichtung eingehalten wird. In diesem
Rahmen hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die getroffen Maßnahmen
der Insolvenzsicherung gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG zu unterrichten. Das Überwachungsrecht
berechtigt den Betriebsrat aber weder zu Sanktionen noch zu
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 127
individualrechtlichen Schritten, z.B. einer gerichtlichen Geltendmachung der
Ansprüche.
9.3.4.2 Änderung der individuellen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG)
Ein Mitbestimmungsrecht bei der Änderung der Dauer der individuellen
Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG besteht nicht; maßgeblich ist hier
allein die individualrechtliche Vereinbarung. Mitzubestimmen hat der Betriebsrat
nach dieser Vorschrift aber bei „Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit
einschließlich der Pausen sowie bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen
Wochentage“. Das bedeutet: Wie die geänderte (verkürzte) Arbeitszeit
verteilt wird, kann damit mitbestimmungspflichtig sein. Dabei sind folgende
Fälle zu unterscheiden:
Bei kontinuierlicher Verteilung der Arbeitszeit kann sich die Lage der Arbeitszeit
verändern. Das ist etwa der Fall, wenn die tägliche Arbeitszeit halbiert oder
die Arbeit in der Woche von fünf auf zweieinhalb Tage verteilt wird; in letzterem
Fall ändert sich die Lage jedenfalls hinsichtlich des halben Tages. Der
Betriebsrat hat in diesen Fällen ein Mitbestimmungsrecht bei der Lage der
Arbeitszeit wie bei den anderen Teilzeitbeschäftigten. Besteht eine Rahmenvereinbarung
über die Lage der Arbeitszeit der Teilzeitbeschäftigten, fallen
auch die Altersteilzeitarbeitnehmer hierunter. Mitbestimmungsrechte im Einzelfall
bestehen außerdem nicht, wenn im Betrieb eine flexible Arbeitszeit
besteht, die den Arbeitnehmern im Rahmen einer vorgegebenen Betriebsöffnungszeit
die Festlegung der individuellen Arbeitszeit, ggf. nach Absprache in
der Organisationseinheit, überlässt. Nicht mitbestimmungspflichtig ist schließlich
die Halbierung der Arbeitszeit in der Weise, dass der Altersteilzeitarbeitnehmer
wochenweise im Wechsel arbeitet und nicht arbeitet, ohne dass sich
die Lage der Arbeitszeit an den Arbeitstagen ändert.
Bei diskontinuierlicher Verteilung der Arbeitszeit (Blockmodell) hat der
Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, es sei
denn, die Vertragsparteien ändern zugleich im Einzelfall die Lage der Arbeitszeit.
Besteht danach ein Mitbestimmungsrecht, kann dieses dennoch durch den
Tarifvertrag ausgeschlossen sein. Sieht etwa der Tarifvertrag vor, dass Arbeitgeber
und Arbeitnehmer die Verteilung der Arbeitszeit einzelvertraglich regeln
können, dürfte das zugleich eine abschließende Regelung dahingehend darstellen,
dass das Mitbestimmungsrecht auch hinsichtlich der Verteilung der
Arbeitszeit ausscheidet.
Meist wird die Frage der Lage der Arbeitszeit, falls erforderlich, einvernehmlich
mit dem Betriebsrat geregelt werden können. Bei Abschluss einer
Betriebsvereinbarung über Altersteilzeitarbeit sollte aus diesen Gründen auf
jeden Fall die Klausel aufgenommen werden, dass der Betriebsrat der Ver-
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 128
änderung der individuellen Lage der Arbeitszeit der Altersteilzeitarbeitnehmer
vorab zustimmt, soweit Arbeitgeber und Arbeitnehmer hierüber Einvernehmen
erzielen. In Zweifelsfällen sollte der Betriebsrat bei der Verteilung der Arbeitszeit
beteiligt werden. Bei Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
werden Streitigkeiten wegen eines Mitbestimmungsrechtes die Ausnahme
sein.
9.3.4.3 Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit
(§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG)
Die vertragliche Halbierung der individuellen Arbeitszeit ist keine „vorübergehende
Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit“, da sie auf Dauer bis zum
Ausscheiden des Arbeitnehmers vereinbart wird. Ein Mitbestimmungsrecht
scheidet demnach aus.
9.3.4.4 Einstellung und Versetzung (§ 99 BetrVG)
Der Übergang von der bisherigen Arbeitszeit zur Altersteilzeitarbeit ist keine
Einstellung im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG (BVerwG, Urt. vom 12.6.2001,
NZA 2001, 1091). Eine Verkürzung der Arbeitszeit ist grundsätzlich keine Einstellung
(Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 25.1.2005 – 1 ABR 59/03 –, NZA
2005, 945). Die Veränderung der Dauer oder Lage der Arbeitszeit ist auch
keine zustimmungspflichtige Versetzung, da der Arbeitsbereich (§ 95 Abs. 3
BetrVG) nicht geändert wird (Bundesarbeitsgericht, Beschl. vom 19.2.91, EzA
§ 95 BetrVG 1972 Nr. 23; Beschl. vom 23.11.93, EzA § 95 BetrVG 1972
Nr. 28). Auch die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht beim
Blockmodell in der zweiten Hälfte der Altersteilzeitarbeit ist keine Versetzung
(Bundesarbeitsgericht, Beschl. vom 28.3.2000, NZA 2000, 1355).
9.3.4.5 Kündigung (§ 102 BetrVG)
Ein Anhörungsrecht des Betriebsrats nach § 102 BetrVG scheidet aus, da der
Altersteilzeitarbeitnehmer nicht durch Kündigung ausscheidet, es sei denn,
ihm wird ausnahmsweise während der Altersteilzeitarbeit gekündigt (s. dazu
unten).
9.4 Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus Altersteilzeit-
Tarifverträgen
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats können sich aus dem einschlägigen
Altersteilzeit-Tarifvertrag ergeben. Zuweilen sehen Tarifverträge über Altersteilzeitregelungen
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats vor, insbesondere
bei der Frage der Überforderungsgrenze, d. h. bei der Festlegung, wie viel Prozent
der Belegschaft berechtigt sind, von der Regelung Gebrauch zu machen,
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 129
und wie die Auswahl unter den Arbeitnehmern zu treffen ist. Nicht um Mitbestimmungsrechte
handelt es sich, wenn der Tarifvertrag den Abschluss freiwilliger
Betriebsvereinbarungen vorsieht.
9.5 Betriebsvereinbarungen über Altersteilzeitarbeit
9.5.1 Grundsätze
Neben dem AtG und einem einschlägigen und anzuwendenden Altersteilzeit-
Tarifvertrag kann Rechtsgrundlage für die Einführung und Ausgestaltung der
Altersteilzeitarbeit eine Betriebsvereinbarung sein. Nur wenn und soweit der
Altersteilzeit-Tarifvertrag in einer Öffnungsklausel den Abschluss einer verbindlichen
Betriebsvereinbarung vorsieht, kann der Betriebsrat im Wege der
Mitbestimmung den Abschluss erzwingen, ggf. auch durch Anrufung der Eini -
gungsstelle. Ansonsten sind Betriebsvereinbarungen über Altersteilzeit freiwillig;
das gilt auch, wenn der Altersteilzeit-Tarifvertrag nur den Abschluss einer
freiwilligen Betriebsvereinbarung erlaubt.
Die Altersteilzeit-Tarifverträge lassen den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen,
wenn überhaupt, meist bei der Durchführung und hier
zumeist beim Überforderungsschutz zu (Bleistiftindustrie; Energieversorgung
Bayern; Ernährungsindustrie Niedersachsen; Bremen mit DAG; Leder- und
Lederwarenindustrie; Metallindustrie – ohne TV Beschäftigungsbrüche;
Schuh industrie; Zuckerindustrie). Im Einzelfall kann auch die Anspruchsberechtigung
oder die Dauer der Altersteilzeitarbeit als solche Gegenstand einer
Betriebsvereinbarung sein (Bauwirtschaft: freiwillige Betriebsvereinbarung;
Lederwarenindustrie; Metallindustrie Norddeutschland; Mineralbrunnen Hessen;
Öffentlicher Dienst: ab 55. Lebensjahr; Papierindustrie; Zuckerindustrie).
Soweit danach tarifvertraglich kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
vorgesehen ist, kann von keiner der beiden Seiten der Abschluss einer – freiwilligen
– Betriebsvereinbarung erzwungen werden.
In der Praxis ist der Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung zu empfehlen,
wenn Altersteilzeitarbeit nicht nur in Einzelfällen, sondern als Personalkonzept
in größerem Umfang eingeführt werden soll.
9.5.2 Inhaltliche Grenzen für Altersteilzeit-Betriebsvereinbarungen
9.5.2.1 Erzwingbare Betriebsvereinbarung
Wenn und soweit nach dem einschlägigen und anzuwendenden Altersteilzeit-
Tarifvertrag der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zugelassen wird, ergeben
sich die rechtlichen Grenzen aus dem AtG und dem Tarifvertrag selbst.
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02_Kapitel I 30.04.2008 18:37 Uhr Seite 130
Die Mindestregelungen des AtG, insbesondere über die Höhe der Aufstockungsleistungen,
sind immer einzuhalten. Andernfalls liegt nicht nur ein Verstoß
gegen das AtG vor, sondern es ist auch keine Altersteilzeitarbeit im Sinne
des AtG gegeben.
Die Grenzen aus dem Altersteilzeit-Tarifvertrag selbst sind zu beachten. Nur
soweit der Tarifvertrag in seiner Öffnungsklausel eine Gestaltung durch die
Betriebsparteien erlaubt, kann eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung
getroffen werden. Die Betriebsvereinbarung ist grundsätzlich erzwingbar, es
sei denn, der Tarifvertrag erlaubt nur freiwillige Betriebsvereinbarungen.
9.5.2.2 Freiwillige Betriebsvereinbarungen
Beim Abschluss freiwilliger Betriebsvereinbarungen sind die Vorgaben aus
dem AtG und ggf. aus einem einschlägigen und anzuwendenden Altersteilzeit-Tarifvertrag
zu beachten. Die Betriebsvereinbarung sollte sich auf Verfahrensvorschriften
beschränken; zweckmäßig ist es außerdem aus Gründen
der Verständlichkeit, die geltenden gesetzlichen oder tariflichen Vorgaben, insbesondere
die Höhe der Aufstockungsbeträge, in die Betriebsvereinbarung zu
übernehmen. Die im Tarifvertrag festgelegten Aufstockungsbeträge können
auch durch freiwillige Betriebsvereinbarung nicht erhöht werden. Es gilt der
Tarifvorrang nach § 77 Abs. 3 BetrVG, da es sich bei den Aufstockungsbeträgen
um „Arbeitsentgelt“ im Sinne der Vorschrift handelt. Eine Erhöhung der
tariflichen Aufstockungsleistungen ist aber individualrechtlich oder durch
Gesamtzusage des Arbeitgebers möglich und zulässig.
Ein Arbeitgeber, der mit Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung in
seinem Unternehmen die Entscheidung trifft, Altersteilzeit einzuführen, ist bis
zur Beendigung dieser Betriebsvereinbarung daran gebunden. Er kann mit
den Mitteln des Betriebsverfassungsrechts nicht gezwungen werden, eine freiwillige
Leistung länger zu erbringen, als er auf Grund der in der Betriebsvereinbarung
selbst eingegangenen Bindung verpflichtet ist. Fällt die Leistungsverpflichtung
des Arbeitgebers infolge der Kündigung der Betriebsvereinbarung
weg, scheidet eine Nachwirkung i.S.v. § 77 Abs. 6 BetrVG aus. Für die
weitere Anwendung der vorliegenden Betriebsvereinbarung reicht es nicht
aus, dass der Arbeitnehmer seinen Antrag vor Ablauf der Betriebsvereinbarung
gestellt hat. Es ist vielmehr erforderlich, dass das beantragte Altersteilzeitarbeitsverhältnis
noch innerhalb der Geltungsdauer der Betriebsvereinbarung
zur Altersteilzeit beginnen sollte (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom
5.6.2007 – 9 AZR 498/06 – nicht veröff.).
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