Grundlagen des Arbeitsrechts, Teil 1 - Sparkassen-SchulService

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Grundlagen des Arbeitsrechts, Teil 1
P r o f . S t a n i s l a v T o b i a s , R e c h t s a n w a l t u n d V e r a A s t r i d V o g t , R e c h t s a n w ä l t i n
In der heutigen arbeitsteiligen Massengesellschaft ist das Arbeitsverhältnis für das Indivi-
duum meistens die einzige Möglichkeit, die Existenz und Lebensgrundlage zu sichern.
Man stelle sich nur vor, allabendlich würden ca. 80 Millionen Deutsche in den Wald ziehen,
um sich ein Abendessen zu jagen – undenkbar! Jeder ist auf seinen Arbeitsplatz und den
damit zu erzielenden Verdienst existenziell angewiesen. Rechtliche Schutzmechanismen
bezüglich eines solchen Arbeitsplatzes sind sehr wichtig.
Der Lebenslauf eines
Arbeitsvertrages
Der Arbeitsvertrag kann – wie fast jeder
Vertrag – in drei Grundphasen eingeteilt
werden: Die Vertragsabschlussphase, die
Vertragsdurchführungsphase und die
Vertragsbeendigungsphase.
Gleichgültig, ob man einen Kaufvertrag,
Mietvertrag oder eben wie hier einen
Arbeitsvertrag untersucht, stets
muss er abgeschlossen, durchgeführt
und beendet werden. Die Vertragsbeendigung
ist vor allem bei sogenannten
Dauerschuldverhältnissen, also Verhältnissen,
die nicht nur auf einen einmaligen
Leistungsaustausch gerichtet sind, sondern
einen fortwährenden Leistungsaustausch
über einen Zeitraum hinweg erfassen,
von Bedeutung.
Die Abschlussphase
Vertragsrechtlich weist der Arbeitsvertrag
keine Besonderheiten auf. Er kommt
durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen,
genannt Angebot und Annahme,
zustande. Diese finden sich regelmäßig
in einem schriftlichen – mehr oder
weniger ausgehandelten – Arbeitsvertrag.
Häufig wird der Arbeitsvertrag nicht
direkt vom Arbeitgeber (Chef) unterschrieben,
sondern von einem Vertreter
(z. B. dem Personalchef oder dem Prokuristen).
Ist die Vollmacht ordnungsgemäß
an den Vertreter erteilt, kommt der Vertrag
direkt mit dem Arbeitgeber zustande,
§ 164 Abs. 1 BGB.
Auch mündliche Verträge können geschlossen
werden und sind selbstverständlich
wirksam, da es keine gesetz­
R E c h T
liche Vorschrift gibt, die eine bestimmte
Form, z. B. die Schriftform für die Wirksamkeit
eines Arbeitsvertrages vorschreibt.
Für diesen Fall ist der Arbeitgeber
aber durch das Nachweisgesetz
verpflichtet, binnen Monatsfrist die wichtigsten
Eckdaten des Vertrages schriftlich
an den Arbeitnehmer mitzuteilen (Vertragsparteien,
Arbeitszeit, Arbeitsentgelt
etc.).
Vor Abschluss des Arbeitsvertrages
wollen die Beteiligten regelmäßig mehr
voneinander bzw. übereinander erfahren.
Hierbei kann es jedoch schon zu arbeitsrechtlichen
Problemen kommen, denn
nicht alle Fragen sind erlaubt. So wird
zwischen rechtlich zulässigen oder unzulässigen
Fragen beim Bewerbungsgespräch
unterschieden. Aber auch die
Frage nach dem Ersatz von Bewerbungskosten
ist bereits im Vorfeld zu bedenken.
Zulässige und unzulässige
Fragen
Naturgemäß möchte der Arbeitgeber
über die Person, die in seinem Unternehmen
tätig werden soll, so viel wie möglich
erfahren, um den besten Kandidaten für
den freien Arbeitsplatz zu finden. Vieles
ergibt sich nicht aus dem Bewerbungsschreiben
oder dem Lebenslauf, so dass
der Arbeitgeber auf Fragen beim Bewerbungsgespräch
angewiesen ist. Für den
künftigen Arbeitnehmer gilt dies ebenso:
Auch er muss beim Bewerbungsgespräch
die Fragen stellen, die ihn interessieren
(Entlohnung, Art der Arbeit etc.).
Fragen des Arbeitgebers z. B. nach der
Familienplanung oder gar nach einer
Schwangerschaft sind jedoch unzulässig.
Werden sie dennoch gestellt, so kommt
der Bewerber in die Zwickmühle: Gibt er
eine »ehrliche« Antwort, riskiert er, den
Job nicht zu bekommen. Lügt er, so
riskiert er gekündigt zu werden, wenn
sich die Lüge herausstellt. Die Arbeitsgerichte
helfen weiter: Auf unzulässige Frage
darf der Bewerber lügen, ohne dass
diese Lüge später Konsequenzen für ihn
hätte, d.h. er darf deswegen nicht gekündigt
bzw. der Vertrag kann deshalb auch
nicht wegen arglistiger Täuschung (§ 123
BGB) angefochten werden.
Die Schwierigkeit liegt darin zu erkennen,
was zulässige und unzulässige Fragen
sind. Zulässig ist z. B. die Frage nach
dem Verdienst im früheren Unternehmen,
nach geordneten Vermögensverhältnissen
oder nach Vorstrafen, die in unmittel­
Grundsätzlich zulässige Fragen Grundsätzlich unzulässige Fragen
• beruflicher Werdegang
• Gesundheitszustand, soweit arbeitsplatzrelevant
• Vorstrafen, soweit arbeitsplatzrelevant
• Vermögensverhältnisse bei besonderer
Vertrauensposition
• Frühere Vergütung, soweit arbeitsplatzrelevant
Abbildung 1: Zulässige und unzulässige Fragen
• Betriebsratszugehörigkeit
• Gewerkschaftszugehörigkeit
• Krankheit allgemein
• Religions­ und Parteizugehörigkeit
• Schwangerschaft
• Schwerbehinderung und Schwerbehinderteneigenschaft
• Wehr­ und Ersatzdienst

arem Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz
stehen.
Bewerbungskosten
Häufig nimmt der künftige Arbeitnehmer
eine längere Anreise zum Bewerbungsgespräch
in Kauf, wenn er eine Einladung
hierzu aufgrund seiner Bewerbung erhält.
Schließt der Arbeitgeber im Einladungsschreiben
die Erstattung der Fahrtkosten
zum Bewerbungsgespräch nicht aus, so
kann der Arbeitnehmer nach § 670 BGB
analog die Kosten seiner Fahrt (und falls
erforderlich auch einer Übernachtung)
geltend machen.
Diskriminierung
Zu beachten ist auch, dass der Arbeitnehmer
bei der Einstellung/im Einstellungsgespräch
nicht diskriminiert werden darf.
Geregelt ist dies im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz
(AGG). So sind Benachteiligungen
aus Gründen der Rasse
oder wegen der ethnischen Herkunft, des
Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung,
einer Behinderung, des Alters
oder der sexuellen Identität nicht erlaubt.
Verstöße dagegen verpflichten den Arbeitgeber
zum Schadensersatz.
Die Vertragsdurchführungsphase
Hier sind die zwei Seiten ein­ und derselben
Medaille zu berücksichtigen: Die
Pflichten des einen sind die Rechte des
anderen und umgekehrt. Aus einem Ar­
Informationspflicht
im
Krankheitsfall
Wettbewerbsverbot
Treuepflicht
einige
Nebenpflichten
des
Arbeitnehmers
Anzeigen
von
Schäden
und
Störungen
Abbildung 3: Neuverpf lichten des Arbeitsnehmers
Hauptleistungs-
pflicht des
Arbeitgebers
Abbildung 2: Vertragsdurchführungsphase
beitsvertrag hat der Arbeitnehmer die
Pflicht vertragsgemäß zu arbeiten. Demgegenüber
steht das Recht des Arbeitgebers,
die vertragsgemäße Arbeitsleistung
auch einzufordern. Die Pflicht des Arbeitgebers
ist es, den vereinbarten Lohn zu
zahlen, was wiederum dem Recht des Arbeitnehmers
entspricht, den Vertragslohn
zu fordern. Diese beiden gegenseitigen
Pflichten bzw. Rechte nennt man
Hauptleistungspflichten. Problematisch
wird es, wenn eine dieser Hauptleistungspflichten
– oder beide – gestört sind:
z. B., weil der Arbeitnehmer fehlerhaft arbeitet
oder der Arbeitgeber verzögert
oder überhaupt keinen Lohn zahlt. Im juristischen
Fachjargon spricht man dann
von einer Leistungsstörung. Daraus ergeben
sich entsprechende Schadensersatzansprüche,
aber auch Abmahnungs­,
Kündigungs­ bzw. Zurückbehaltungsansprüche
(Details folgen in Teil 2).
Neben den Hauptleistungspflichten gibt
es im Arbeitsverhältnis – wie in jedem Vertragsverhältnis
– auch Nebenpflichten. Diese
Nebenpflichten ergeben sich daraus,
dass man auf den anderen
Rücksicht nehmen
muss (§ 241 Abs. 2 BGB).
Als Nebenpflichten gelten:Rücksichtnahmepflicht,
Sorgfaltspflicht,
Schutzpflicht, Aufklärungspflicht,Mitwir­
Verschwiegenheitspflicht
R E c h T
kungspflicht,Informationspflicht, Treuepflicht
etc. Die Verletzung von
Nebenpflichten führt
ebenfalls zum Schadensersatz.
Zum Beispiel
dann, wenn ein
Arbeitnehmer seine
Verschw iegenheit spflicht
verletzt, weil er
in der Kneipe Betriebsgeheimnisseausplaudert.
Lohnzahlungspflicht
Erbringung der Arbeitsleistung
Hauptleistungs-
pflicht des
Arbeitnehmers
Die Vertragsbeendigungsphase
geldprof i 4/08
Bei einem Kaufvertrag ist der Vertrag erfüllt,
wenn der Verkäufer die Ware geliefert
(übergeben und übereignet) und der
Käufer den Kaufpreis bezahlt hat. Anders
verläuft dies bei den Dauerschuldverhältnissen:
Ohne Zeitbestimmung oder ohne
Kündigung laufen sie immer weiter. Solange
also eine Wohnung nicht gekündigt
ist, muss Miete bezahlt werden, gleichgültig
ob die Wohnung benutzt wird oder
nicht. Mietverträge, Darlehensverträge,
Arbeitsverträge oder Leasingverträge
sind typische Dauerschuldverhältnisse.
Dauerschuld deshalb, weil der Vertragspartner
in jeder Sekunde der Laufzeit des
Vertrages die geschuldete Leistung
schuldet, also z. B. der Vermieter die
Überlassung der Wohnung 24 Stunden
am Tag, 365 Tage im Jahr, ohne Unterbrechung,
eben dauernd.
Ein Dauerschuldverhältnis, in unserem
Fall ein Arbeitsverhältnis, kann durch
Kündigung beendet werden. Hierbei sind
bei einer ordentlichen Kündigung Kündigungsfristen
zu beachten, bei einer außeraußerordentlichen
Kündigung (man
spricht auch von einer fristlosen Kündigung)
sind gerade keine Fristen zu beachten.
Neben der Kündigung endet das Arbeitsverhältnis
(automatisch, also ohne
besondere Kündigungserklärung) durch
Befristung, d. h. also durch Zeitablauf
oder durch Anfechtung oder durch Aufhebungsvertrag.
Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
ergeben sich für die Beteiligten
ebenfalls Pflichten: So muss der Arbeitnehmer
z. B. Arbeitsgeräte zurückgeben
und der Arbeitgeber die Arbeitspapiere
(z. B. Lohnsteuerkarte, Bescheinigung
über im Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen
Erholungsurlaub, Zeugnis)
aushändigen.
Teil 2 folgt in der Ausgabe 5/2008 des
geldprofi.
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