Konzentration und Rotation Kein Grund zum ... - SWISS KNIFE

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Konzentration und Rotation
Der Anteil von Schweizerinnen und Schweizern unter den Assistenzärzten an
den Spitälern im Tessin beträgt im Durchschnitt etwa 30 %, an einigen Spitälern
sind es gegenwärtig sogar nur etwa 10 %. Weit mehr Kolleginnen und
Kollegen aus Italien, Griechenland, dem nördlichen Afrika sowie Spanien und
Portugal suchen hier nach einer Arbeits- und Ausbildungsstelle. Wöchentlich
erhalten die Chefärzte der Tessiner Spitäler mehrere spontane Anfragen um
eine Arbeitsstelle aus dem benachbarten Ausland. Dort scheinen die Ausund
Weiterbildungsmöglichkeiten derart erschwert und unbefriedigend zu
sein, dass viele gewillt sind, ihre Koffer zu packen und ihre Ausbildung auch
Tausende Kilometer von zu Hause entfernt zu absolvieren. Viele möchten
eines Tages auch nicht mehr zurück, sondern sind vom Schweizer System
und den Möglichkeiten hierzulande so überzeugt, dass sie ihrer Heimat für
lange oder gar für immer den Rücken kehren.
Unter den Bewerbern finden sich auch immer wieder ältere und erfahrene
Kollegen, die längst einen Facharzttitel besitzen, aber derart unbefriedigende
Arbeitsbedingungen vorfinden, dass sie bereit sind, bei uns als Assistenten
zu arbeiten. Andere wiederum bieten an, erst einige Monate als Volontär oder
Praktikant zu arbeiten. Sie hoffen, ihre Motivation und ihr bereits erworbenes
Wissen zeigen zu können und rechnen sich gewisse Chancen auf eine kurzfristig
frei werdende Stelle aus. Unter diesen vielen Bewerbern finden sich
einige sehr motivierte und talentierte Leute, mit denen die Zusammenarbeit
eine grosse Freude ist und die ein interessantes und multikulturelles Klima
kreieren.
Eine komplette Ausbildung zum Chirurgen ausschliesslich im Tessin zu
absolvieren, ist aufgrund der Klinikgrössen theoretisch zwar möglich, aber
kaum sinnvoll. Einige ausländische Kollegen nehmen deshalb neben der Arbeit
Sprachunterricht, um eines Tages die Möglichkeit zu haben, eine Anschlussstelle
an einer Klinik der Kategorie U oder A in der französischen oder
deutschen Schweiz zu finden. Die Bereitschaft, für eine Ausbildung gewisse
Opfer zu bringen und einen Mehraufwand zu betreiben, ist bei einigen ausländischen
Kollegen sehr hoch. Die Tessiner Spitäler sind auf ausländische
Mitarbeiter angewiesen und ein funktionierender Betrieb ist ohne sie nicht
denkbar.
Nun, warum ist der Anteil an Kollegen aus dem Ausland im Tessin besonders
hoch oder warum arbeiten hier überdurchschnittlich wenig Kollegen aus dem
eigenen Land? Sind die Ausbildungsmöglichkeiten und Arbeitsbedingungen
bei uns schlechter als in der übrigen Schweiz? Letzteres hoffe ich nicht, die
Arbeitsverträge bieten die landesweit üblichen Konditionen. Die Ausbildung
versuchen wir auch hier stets besser zu strukturieren, in der letzten FMH-
Umfrage für Assistenten wurden wir nicht vom Besenwagen aufgesammelt.
Dass der Anteil von Einheimischen im Tessin geringer als in der übrigen
Schweiz ist, liegt zum Teil sicher an der sprachlichen Hürde. Kolleginnen und
Kollegen, welche bereits von zu Hause aus italienisch sprechen oder gar
aus dem Tessin stammen, absolvieren meistens einen Teil ihrer Ausbildung
in der Südschweiz. Für kaum oder nicht italienisch sprechende Kollegen
bedeutet eine Assistentenstelle hierzulande eine zusätzliche Schwierigkeit.
Das Verständnis für Fremdsprachige ist in den Tessiner Spitälern ganz sicher
vorhanden. Es mag allerdings sein, dass es Fremdsprachige scheuen, sich
zusätzlich zur Arbeit noch sprachliche Probleme aufzubürden.
Hinzu kommt die geografische Distanz. Hat man sich einmal während des
Studiums oder während einiger Assistentenjahre nahe einer Ausbildungsstätte
eingerichtet, hat Partnerin oder Partner und eventuell Familie, fällt
es einem sicherlich schwer, für einige Zeit die Wohnung aufzugeben, eine
Wochenendbeziehung zu führen und immer wieder stundenlang im Zug zu
sitzen oder in der Hitze im Stau zu stehen.
Was kann man nun als Leiter einer Weiterbildungsstätte tun, um das Interesse
der Schweizer Kollegen zu wecken. Unsere Bemühungen gehen in die
Richtung, ein solides Ausbildungskonzept zu erstellen. Im Sinne eines Departements
für Chirurgie zwischen den öffentlichen Tessiner Spitälern, durch
Konzentrierung von Fachgebieten innerhalb der Chirurgie, werden Schwerpunkte
an den einzelnen Kliniken geschaffen. Diese führen zu einer Konzentration
gewisser Pathologien und Eingriffe, was für Kollegen in der Aus- und
Weiterbildung den Vorteil hat, entsprechende Patienten in vermehrter Anzahl
behandeln zu können. Damit die Ausbildung nicht zu einseitig gestaltet wird,
müssen Rotationsmöglichkeiten zwischen den Kliniken geschaffen werden.
So wird angestrebt, dass ausgesuchte Assistenten während der Ausbildung
zum Chirurgen zwischen den Kliniken verschiedener Grösse und mit verschiedenen
Schwerpunkten im Tessin rotieren können, um ihnen einerseits
innerhalb der Ausbildungszeit die benötigten Kenntnisse und Eingriffe vermitteln
zu können und ihnen anderseits über die Ausbildungsdauer ein Anstellungsverhältnis
bieten zu können. Da die gesamte Ausbildung im Tessin,
wie ausgeführt, nicht sinnvoll ist, sollten solche Ausbildungsstellen zudem in
Absprache inklusive Rotationsmöglichkeit mit einem grösseren Partner aus
der übrigen Schweiz konzipiert werden.
Martin Bolli, Chefarzt Chirurgie Ospedale San Giovanni in Bellinzona
Kein Grund zum Pessimismus
Der Ruf der Chirurgen ist in den letzten Jahren mit negativen Schlagzeilen
befleckt worden – zum Teil selbst verschuldet, zum Teil unverschuldet. Wir
müssen zur Kenntnis nehmen, dass die Presse, aber auch die breite Öffentlichkeit,
leider zurzeit nur noch Interesse daran hat, über Operationen am
falschen Ort, so genannte Kunstfehler oder exorbitante Chirurgeneinkommen
zu berichten. Die mehrere tausend Eingriffe, die tagtäglich in der Schweiz
komplikationslos und zum Wohl des Patienten durchgeführt werden, finden
leider keinen Platz in positiven Schlagzeilen. Dass auch wir Chirurgen keine
„Halbgötter in Weiss“ sind und wie gewöhnliche Menschen keinen Anspruch
auf eine Null-Fehler-Toleranz haben, wird leider übersehen. Von der „Garantie
auf Heilung“ wollen wir schon gar nicht sprechen.
Das hier aufgezeichnete negative Image, verbunden mit administrativem
Druck in den Spitälern, eingeschränkten Arbeitszeiten und den damit einhergehenden
eingeschränkten chirurgischen Weiterbildungsmöglichkeiten, erklären
zum Teil das fehlende Interesse unseres medizinischen Nachwuchses
für das Fach Chirurgie. Hier sind standespolitische Massnahmen und Öffentlichkeitsarbeit
auf Ebene der Fachgesellschaften gefordert, die den angeschlagenen
Ruf der Chirurgie verbessern und das Fach für unseren Nachwuchs
wieder attraktiv machen müssen.
Wir, die chirurgischen Kliniken und deren Kader, haben aber ebenfalls eine
grosse Verantwortung in der Nachwuchsförderung. Es liegt an uns, mit Engagement
und Motivation für das Fach Chirurgie zu begeistern. In Biel sind wir
seit Jahren daran, trotz Auflagen von Gesamtarbeitsverträgen und Arbeitsge-
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setz Voraussetzungen zu schaffen, welche eine gute chirurgische Weiterbildung,
aber auch ein gutes Arbeitsklima, ermöglichen. Dabei geht es vor allem
darum, unsere Assistenzärztinnen und Assistenzärzte von administrativen
Aufgaben so weit als möglich zu entlasten, diese Arbeiten so einfach und
so effizient als möglich zu gestalten und ein seriöses chirurgisches Weiterbildungsprogramm
zu offerieren; sei dies durch elektronische Hilfsmittel, die
Anstellung von Stationssekretärinnen oder organisatorische Massnahmen
im Tagesablauf. Die strikte Handhabung der Weiterbildungsstellen (maximal
je 1-2 Stellen in den Weiterbildungsblöcken B und C), um das notwendige
Operationsvolumen für den Operationskatalog anbieten zu können, ist eine
weitere Massnahme zur Attraktivitätssteigerung unserer Klinik. Letztendlich
hat auch die Anstellung einer Leitenden Ärztin für Innere Medizin zu einer
nachhaltigen Verbesserung in der Abteilungsbetreuung der Assistenzärzte,
aber auch zur Attraktivität unserer Klinik, geführt. Dies schlägt sich in den
jährlichen FMH-Evaluationen nieder, die natürlich von Weiterbildungskandidaten
auch konsultiert werden.
Trotzdem sind wir immer noch nicht am Ziel einer idealen Betriebskultur angelangt.
Da die chirurgische Weiterbildung nicht nur theoretisches Wissen
und Patientenbetreuung umfasst, sondern auch eine umfassende praktische
Tätigkeit beinhaltet, stehen wir vor dem Dilemma einer Stellenvermehrung
mit der Konsequenz, das „Weiterbildungsvolumen“ für die einzelnen Weiterzubildenden
auszudünnen oder – mit der gleichen Konsequenz – das
Leistungsangebot und die Qualität der postoperativen Betreuung abzubauen.
Beide Lösungen sind nicht ideal und die Zukunft mit DRGs, bei denen
die Finanzierung der Weiterbildung noch nicht einmal geregelt ist, sieht auch
nicht gerade rosig aus.
Wir stehen also vor zwei Problemen, die es zu lösen gilt, um die Begeisterung
für das chirurgische Handwerk wieder zu beleben. Einerseits gilt es, auf übergeordneter
Ebene das Image unseres Berufes in der Öffentlichkeit wieder zu
verbessern und andererseits an den Spitälern mit organisatorischen Massnahmen
ein attraktives Weiterbildungsangebot zu gestalten.
Letztendlich braucht es aber auch den Willen und die Motivation unseres
Nachwuchses, auch unter erschwerten Umständen konsequent und zielstrebig
den Weg zu einem spannenden, interessanten und erfüllenden Beruf
– unseren Patienten chirurgisch helfen zu können – zu gehen. Der häufig
gehörte Pessimismus, die Ansicht, es fehlten Karrieremöglichkeiten in der
Chirurgie, ist fehl am Platz. Wer sein Ziel konsequent verfolgt, wird auch in
der Chirurgie Karriere machen. Nur um viel Geld zu verdienen, sollte man
allerdings diesen Beruf nicht mehr ergreifen.
Ich jedenfalls möchte keines meiner 35 Jahre im chirurgischen Berufsleben
– weder als Assistenzarzt, noch als Oberarzt, noch als Chefarzt – missen!
Urban Laffer, Chefarzt Chirurgische Klinik Spitalzentrum Biel
Herausfordern statt Händchenhalten
Zunächst einmal sind die statistischen Angaben, welche in der Einleitung
aufgeführt sind, mit Vorsicht zu interpretieren. Hätte man eine gleiche Erhebung
vor 20 Jahren durchgeführt, so wäre der Anteil an ausländischen
Kolleginnen und Kollegen etwas kleiner gewesen, aber die Gesamtzahl der
sich in Weiterbildung befindlichen Ärzteschaft wäre unvergleichlich viel kleiner
gewesen.
Die Umstrukturierung der ärztlichen Weiterbildung und die Regulierung der
Arbeitszeit sowie die zunehmende Subspezialisierung haben dazu geführt,
dass der Pool der sich in Weiterbildung befindlichen Ärzteschaft stets angestiegen
ist. Die vielen neu geschaffenen Stellen mussten besetzt werden in
einer Zeit, in welcher die Universitäten konstante Nachwuchszahlen hatten
und die Arbeitsbedingungen in den umliegenden europäischen Ländern prinzipiell
schlechter waren (Bsp. PJ in Deutschland). Somit wurden diese Stellen
vermehrt von ausländischen Kollegen besetzt. Die Schweiz befindet sich
bezüglich Nachwuchsentwicklung im chirurgischen Bereich gegenüber ihren
Nachbarländern in einer momentan noch komfortablen Situation, da das
gute Weiterbildungsniveau und insbesondere auch die bisher attraktiveren
Einkommensmöglichkeiten und Arbeitsbedingungen geschätzt werden. Hier
droht selbstverständlich eine Schubumkehr, da in Deutschland in letzter Zeit
viele Anstrengungen unternommen wurden, die Arbeitsbedingungen für
Ärzte in Weiterbildung wieder attraktiver zu gestalten.
Die gesellschaftliche Entwicklung hat in den letzten 10 bis 20 Jahren eine
Veränderung im Werteverständnis herbeigeführt. Der sich berufen fühlende,
aufopfernd sich engagierende und das ganze Leben sich dafür einsetzende
Phänotyp ist einem eher von weniger hehren Zielen getriebenen, das Leben
geniessenden, hochkommunikativ ausweichenden und umgänglichen Temporärarbeiter
gewichen. Es darf uns deshalb nicht erstaunen, dass Berufe
mit Höchstanforderungen, wie die Chirurgie einen darstellt, an Attraktivität
verlieren.
Dieser Attraktivitätsverlust ist besonders dann nachvollziehbar, wenn hohes
zeitliches Engagement, lange Lernkurven, die Last der Verantwortung und
die erforderte breit gefächerte Kompetenz weit über das Kerngeschäft hinaus
nicht einmal honoriert werden, weder im Sozialprestige, geschweige
denn finanziell. Berufe sind entweder attraktiv durch die Freude an der Tätigkeit,
die Höhe der finanziellen Entschädigung oder das damit verbundene
Prestige. Alle drei Kriterien wären in der Chirurgie prinzipiell vorhanden, werden
aber offensichtlich von der Nachwuchsgeneration nicht als solche anerkannt,
weil diese im momentanen gesellschaftlichen Umfeld vermeintlich
nicht „trendy“ sind. Wir haben in unserer Weiterbildungsstätte grundsätzlich
ein offenes Förderungsklima mit einem gesunden Wettbewerb, indem wir
versuchen, insbesondere die abgemachten Lerninhalte und Lernziele verbindlich
einzuhalten. Weiter geben wir uns Mühe, eine Karriereplanung zu
machen, sodass auch die Zeit nach der Weiterbildung bei uns in sicheren
Bahnen verlaufen kann, die Kandidatinnen und Kandidaten entsprechende
Stellen finden und ihre Facharzt- und Schwerpunktweiterbildung innert nützlicher
Frist erreichen können. Weitere unterstützende Massnahmen und eine
Veränderung der Rahmenbedingungen sind aus meiner Sicht unnötig, denn
wer den Weg der Chirurgie wählt, braucht eine eigenständige intrinsische
Motivation, um bei seiner beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung
in den unbedingt notwendigen Highend-Bereich vorstossen zu können. Ich
bin auch überzeugt, dass nur die frühzeitige und ehrliche Information der
jungen Kolleginnen und Kollegen über das tatsächliche Anforderungsprofil
in fachlicher, technischer, persönlicher und charakterlicher Hinsicht zu einer
guten und zweckmässigen Selektion beiträgt. Die Überprüfung des Vorhandenseins
dieser grundsätzlichen Anforderungen ist aus meiner Sicht die
wichtigste Aufgabe des Leitungsteams der Weiterbildungsstätte.
Sie schafft die Rahmenbedingung für das Funktionieren einer echten Nachwuchsförderung
und chirurgischen Schule und trägt durch Aufrechterhaltung
eines kompetitiven und selektiven Wettbewerbs auch zur Qualität der Nachwuchsförderung
bei. Für den Rest der beruflichen Entwicklung setze ich auf
die Eigenverantwortung der in Weiterbildung stehenden Kolleginnen und
Kollegen. Ich bin kein Verfechter von auf dem Tableau servierten Weiterbildungshäppchen,
welche zu mühsam an das Arbeitszeitgesetz angepassten
Operationsassistenzen führen, und Händchenhalten im Operationssaal ist
auch nicht mein Ding.
Othmar Schöb, Chefarzt Chirurgie am Spital Limmattal
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