Huber, S.G. & Schneider, N. (2013).

spezial
3 . 2013
15. Jg., SchVw spezial
ISSN 1438-1907 · B 7645
Art.-Nr. 69320 303
SchulVerwaltung
Zeitschrift für Schulgestaltung
und Schulentwicklung
www.schulverwaltung.de
werkstatt
Systematische
Qualifizierungsplanung
Führungskompetenzen
weiterentwickeln
Potenziale fördern im Rahmen einer systematisch
angelegten schulischen Personalentwicklung
Carl Link

Als staatliche Fortbildung
Hamburg | 25. Oktober 2013
Augsburg | 15. November 2013
Schulen regional stärken
beantragt
© davis - Fotolia.com
Erstmalig finden 2013 die REGIONALTAGE, Veranstaltungen des DSLK statt – die eintägigen Veranstaltungen
mit regionalen Schwerpunktthemen. Die Praxiskurse beschäftigen sich thematisch mit den aktuellen
Situationen in den Bundesländern Bayern, Baden-Württemberg, Hessen, Rheinland-Pfalz und dem
Saarland (Regionaltag Süd) sowie Berlin, Bremen, Hamburg, Niedersachsen und Schleswig-Holstein
(Regionaltag Nord).
Hamburg, 25. Oktober 2013, Handwerkskammer
Augsburg, 15. November 2013, Kongresszentrum am Park
Das sind die Top-Themen der REGIONALTAGE 2013:
■ Landesschul- und Dienstrecht
■ Neue Schulformen und Schulangebote
■ Regionale Umsetzungsmodelle für Inklusion
■ Schul- und Unterrichtsentwicklung vor Ort
Ihre Vorteile:
■ Kontakte knüpfen: Sie treffen mehr als 300 Kollegen/Kolleginnen
und diskutieren über regionale Schwerpunktthemen.
■ Günstiger Kombirabatt: Melden Sie sich jetzt zum Regionaltag 2013
und zum DSLK 2014 an und sparen Sie über 20 %*.
■ Sie genießen volle Sicherheitsgarantie durch kostenfreien Rücktritt
bis 30 Tage vor Veranstaltungsbeginn.
* Der Rabatt von über 20 % gilt nur für den derzeit gültigen Preis des REGIONALTAG 2013.
Weitere Informationen und Anmeldung unter
www.dslk-regionaltag.de
Eine Veranstaltung des
Jetzt die Teilnahme und
den günstigen Kombirabatt
von über 20% sichern!

editorial
Führungskompetenzen weiterentwickeln
Prof. Dr. Stephan Gerhard Huber,
Nadine Schneider (v. o. n. u.);
Liebe Leserin, lieber Leser,
Professionalisierung sollte sich in drei
wesentlichen Handlungsfeldern des
Personalmanagements niederschlagen:
in einer qualifizierten Ausbildung
für dieses Amt, einer den Anforderungen
gerechten Auswahl sowie
in Maßnahmen der Weiterqualifizierung
bzw. in einer systematischen
Personalentwicklung. Geeignete Qualifizierungsstrukturen
und -möglichkeiten
(in Form von kontinuierlichen
Angeboten) sollten die Handlungskompetenz
verbessern und individuellen
Bedürfnissen (personen- und
kontextbezogen) gerecht werden. Es
gilt, Kompetenzen weiterzuentwickeln;
dazu gehören Wissen, Fähigkeiten
und Fertigkeiten, aber auch
Werte, Haltungen, Einstellungen,
Eigenschaften und eine angemessene
Selbstüberzeugtheit, ein Bewusstsein
von den eigenen Kompetenzen
(das bei Wolters Kluwer erschienene
Handbuch für Führungskräfte gibt
zahlreiche Anregungen). Schließlich
beinhaltet Professionalisierung auch,
auf entsprechende Unterstützungssysteme
zurückgreifen zu können, schulintern
und extern, und für Leitungsaufgaben
angemessene Zeitressourcen
zur Verfügung zu haben.
Diese Ausgabe der SchulVerwaltung
spezial legt nun den Fokus auf die Entwicklung
und Weiterentwicklung von
Führungskompetenzen innerhalb der
Schule. Dabei geht es sowohl darum,
die eigenen Führungskompetenzen
zu (er-)kennen und (weiter)zuentwickeln,
als auch darum, als Schulleitung
Führungskompetenzen der Lehrerinnen
und Lehrer zu fördern.
Zunächst werden in Grundlagenbeiträgen
fundamentale Kennzeichen
des Lernens Erwachsener und Merkmale
guter Fort- und Weiterbildung
beschrieben, Grundzüge einer lebensphasenorientierten
Personalentwicklung
sowie einer kompetenzorientierten
Fortbildung skizziert.
Die weiteren Beiträge fokussieren
jeweils Methoden und Verfahren, deren
Einsatz sich in der Personal- und
Führungskräfteentwicklung empfiehlt.
Hier geht es beispielsweise
um Möglichkeiten, als Schulleitung
strategisch und geplant vorzugehen.
Des Weiteren werden Methoden und
Verfahren des Selbstmanagements
und individuellen Lernens sowie des
Feedbacks und Coachings vorgestellt.
Die Werkstatt widmet sich der
systematischen Qualifizierungsplanung
an der eigenen Schule. Neben
dem Beitrag selbst bieten zahlreiche
Arbeitsblätter und Checklisten, die
online verfügbar sind, ein Instrumentarium,
das die Entwicklung eines
Schulportfolios unterstützt.
Für die Mithilfe bei der Erstellung
des Heftes gilt unser Dank Ursula
Klein und Sigrid Hader-Popp sowie
allen Autorinnen und Autoren.
Ihre
1
SchVw Spezial 3 | 2013

inhalt
2
INHALT
Lernmodelle für Erwachsene 4
In der einschlägigen – auch internationalen
– Fachdiskussion stehen
heute nicht mehr ausschließlich klassische
Fortbildungskurse im Fokus.
Inzwischen werden vielfältige Formen
und Ansätze in der Fort- und Weiterbildung
von Lehrkräften diskutiert.
Nachfolgender Beitrag skizziert fundamentale
Kennzeichen des Lernens
Erwachsener knapp und regt dazu an,
multiple Lernanlässe in der Fort- und
Weiterbildung zu schaffen.
editorial 1
GRUNDLAGEN
Stephan Gerhard Huber
Lernmodelle für Erwachsene 4
Stephan Gerhard Huber, Nadine
Schneider
Merkmale guter Fort- und Weiterbildung
8
Doreen Molnár
Lebensphasenorientierte Personalentwicklung
11
Ute Glathe
Kompetenzorientierte Fortbildungen
14
Vielfalt und Heterogenität im
Team 22
Vielfalt und Heterogenität in Teams ist
normal. Führungskräften fällt die Aufgabe
zu, die Stärken jedes einzelnen
Mitarbeiters zu stärken sowie dessen
Selbstwirksamkeit individuell zu fördern.
Damit soll die Motivation erhalten
bleiben oder sogar steigen und die
individuelle Leistung ausgebaut werden.
Diese Aufgabe bei vielen durchaus
sehr unterschiedlichen Mitarbeitern adäquat
zu meistern und dabei dennoch
fair und authentisch zu sein stellt oftmals
eine große Herausforderung dar.
planung und
strategien
Gabriele Pollack, Kerstin Lüder
Portfolioarbeit 18
Kerstin Lüder
Vielfalt und Heterogenität im
Team 20
Sabine Geist
Schulinterne Lehrerfortbildung:
Potenziale nutzbar machen 22
Adolf Bartz
Das Transfergespräch 25
SchVw Spezial 3 | 2013

inhalt
Das Transfergespräch 27
Das Transfergespräch findet zwischen
Schulleitung und Führungsnachwuchs
statt. Es dient dazu, die
Wirksamkeit und Nachhaltigkeit
der individuellen Qualifizierung zu
unterstützen. Diese setzen voraus,
dass Führungsnachwuchskräfte ihre
in der Fortbildung erworbenen Lernerfahrungen
in die schulische Praxis
umsetzen können.
Führungskompetenzen
durch Selbstbildung
weiterentwickeln 34
Führungskräfte können ihre Kompetenzen
durch eine bewusste und reflektierte
Wahrnehmung ihrer Aufgaben
in einem kontinuierlichen Prozess
der Selbstbildung weiterentwickeln.
Der Beitrag beschreibt ein Praxisbeispiel,
führt in das Konzept der Selbstbildung
ein und gibt Hinweise zur
Ausgestaltung eines Selbstbildungsprozesses.
Systematische Qualifizierungsplanung
46
Seit mehr als 10 Jahren sammeln wir
in der Beratung Hamburger Schulen
Erfahrungen damit, wie es zum einen
gelingen kann, dass Fortbildungen und
Qualifizierungen nachhaltige Wirkungen
in Bezug auf das professionelle
Handeln der Lehrkräfte zeigen, und
zum anderen, wie ein möglichst leicht
laufendes System der Qualifizierungsplanung
in der Schule etabliert werden
kann. Im folgenden Beitrag werden
beide Aspekte beleuchtet und die neuesten
Entwicklungen dargestellt.
3
individuelles
lernen
Carmen Kloft
Systematische »Selbst-Diagnose«:
Welche Fortbildung bringt
mich wirklich weiter? 28
Ulrich Müller
Führungskompetenzen durch
Selbstbildung weiterentwickeln 32
feedback und
coaching
Hans-Günter Rolff
Vorgesetzten Feedback geben 38
Matthias Böckermann
Führungskräfte-Coaching 41
werkstatt
Eckhard Spethmann
Systematische Qualifizierungsplanung
44
Literatur und
medien
Stephan Gerhard Huber,
Sigrid Hader-Popp, Nadine Schneider
Selbststudium: Literatur @
Edwin Stiller
Das Lernjournal 35
impressum |
Vorschau 48
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